Comment mener un entretien d'embauche. Types d'entretiens d'embauche : lequel choisir pour sélectionner du personnel qualifié

Une des étapes pour obtenir un emploi est l'entretien. Il existe différents types d'entretiens : individuels et collectifs, biographiques et libres. Pour obtenir le poste souhaité, vous devez réussir l'entretien. Pour ce faire, vous devez déterminer à l'avance comment réussir différents types d'entretiens.

Entretien individuel

L'entretien individuel est le type d'entretien le plus courant, qui comprend la communication d'un employeur avec chaque candidat séparément. Un tel dialogue permet à l'employeur et au candidat au poste d'établir relation de confiance et rendre la conversation aussi significative que possible. En peu de temps, vous pouvez discuter de tous les sujets nécessaires et obtenir des réponses complètes et franches du demandeur d'emploi. Du fait que des étrangers ne sont pas présents lors d'un tel entretien, le candidat pourra communiquer sans excitation inutile et se présenter du meilleur côté.

L'inconvénient d'un entretien individuel est la situation où l'employeur compare le candidat à un poste avec des candidats précédents et surestime ou sous-estime subjectivement ses impressions. Un entretien bien mené vous permettra de mieux connaître votre futur collaborateur. S'il ne convient pas au poste déclaré en raison d'une expérience insuffisante ou d'un manque de certaines compétences, il peut se voir proposer un autre poste vacant dans la même entreprise.

Entretien de groupe avec plusieurs candidats

Pour de nombreux candidats à un poste, une mauvaise surprise est la nécessité de communiquer lors de l'entretien non seulement avec l'employeur, mais également avec leurs concurrents. Les candidats peuvent être un nombre différent - de 5 à 20 personnes.

Un tel entretien d'embauche suit généralement un scénario général : d'abord, l'employeur parle de l'entreprise et du poste vacant, puis demande à tous les candidats de se présenter et de parler un peu d'eux-mêmes. Aussi, on demandera à chaque candidat pourquoi il pense qu'il devrait être embauché pour un poste vacant. Lors d'un entretien collectif, les candidats à un poste vacant sont répartis en plusieurs équipes et invités à effectuer certaines tâches. Ainsi, l'employeur peut observer comment les gens travailleront dans un environnement inhabituel, ainsi qu'évaluer leur capacité à travailler en équipe.

Entretien collectif avec plusieurs salariés de l'entreprise

Une telle réunion a lieu si le poste vacant implique la présence de compétences hautement professionnelles qu'un employé du service RH ne peut pas évaluer. Aussi, un entretien collectif est réalisé si le recruteur a récemment pris le poste et n'a pas encore eu le temps de faire ses preuves.

Pour tester les connaissances du candidat, des spécialistes du département où le futur employé travaillera sont invités. Ils communiquent avec le candidat au poste, vérifiant ses compétences professionnelles. Les qualités personnelles de l'employé sont également discutées afin de comprendre dans quelle mesure il s'intégrera dans l'équipe déjà formée du département.

Il est facile de se perdre dans un tel entretien, car les questions sont posées à un rythme rapide et sur des sujets complètement différents. Pendant la communication, les gens se sentent souvent nerveux, car ils ont l'impression d'être contre-interrogés. Il est important de rester calme et confiant, ainsi que de répondre à toutes les questions aussi complètement que possible.

Entretien en ligne

Un entretien en ligne est utilisé lorsqu'un candidat ou un employeur vit dans une autre ville ou même un autre pays. Ce type de communication permettra de gagner du temps sur la route et aidera le demandeur à communiquer avec plus de confiance, grâce à l'environnement familial familier. Comment passer un entretien en ligne :

• Choisissez vos vêtements avec soin - vous devez donner l'impression que l'entretien aura lieu au bureau. Une apparence stricte vous aidera à vous connecter à une conversation d'affaires.
• Il est nécessaire de prendre soin de l'arrière-plan du lieu de communication à l'avance. Il peut s'agir d'un mur ou d'une fenêtre, mais l'apparition d'un tapis sur le mur ou de détails ménagers n'est pas souhaitable.
• Lors d'une conversation avec l'employeur, il devrait y avoir un silence dans l'appartement. Vous devez demander à la famille de ne pas interférer avec la conversation et également de retirer les animaux domestiques de la pièce.
• Vérifiez la technique afin que pendant la conversation, la conversation ne soit pas interrompue en raison de paramètres de programme incorrects.
• Certaines entreprises enregistrent ces types d'entretiens sur vidéo afin que d'autres membres de l'organisation puissent les regarder. Par conséquent, vous devez contrôler soigneusement votre discours, être concis, poli et amical.

Entretien biographique

Un entretien biographique est basé sur une discussion de faits de la vie du candidat, tels que l'expérience, les emplois précédents, l'éducation, les compétences. Au cours d'un tel entretien, les questions suivantes sont généralement posées :

• De quelle université êtes-vous diplômé ?
• Pourquoi avez-vous choisi cet établissement d'enseignement ?
• Qu'est-ce qui vous a attiré dans la spécialité que vous avez choisie ?
• Qu'est-ce qui vous a poussé à quitter votre emploi précédent ?
• Que changeriez-vous dans votre vie si vous pouviez revenir quelques années en arrière ?

Afin de ne pas se perdre lors de l'entretien, il est nécessaire de réfléchir à l'avance aux meilleures réponses, c'est-à-dire de pouvoir parler clairement de votre biographie. Si vous avez de l'expérience ou des compétences particulières dans le domaine poste vacant vous devriez vous concentrer sur cela et parler plus en détail de vos connaissances.

entretien situationnel

Les types d'entretiens fictifs de résolution de problèmes ont gagné en popularité dans le recrutement de personnel de vente et l'embauche de directeurs des ventes. Un entretien situationnel implique une mise en situation fictive par l'employeur lorsque le candidat doit décrire son comportement. Avec un tel entretien, le futur employé montrera quel comportement il considère socialement correct. Chaque entreprise a ses propres valeurs morales et l'employeur sera en mesure de comprendre si ce candidat convient à un poste vacant.

Une entrevue situationnelle permet de tester les compétences personnelles ou professionnelles d'un employé. Ainsi, pour déterminer la culture à laquelle le candidat est habitué, la tâche suivante peut être proposée : « Le visiteur est venu au rendez-vous avec le patron 15 minutes plus tôt. Qu'est ce que tu vas faire?" La bonne décision- demander au responsable s'il acceptera la personne. En cas de réponse négative, invitez le visiteur à s'asseoir pour le temps d'attente.

Entretien gratuit

Un entretien gratuit ressemble à la connaissance de deux personnes, et le candidat parle plus que l'employeur. Ainsi, l'employeur essaie de manière plus informelle de comprendre si le futur employé sera capable de s'habituer à l'équipe. Un tel entretien est mené dans des situations où un grand nombre de candidats ne sont pas attendus pour un poste vacant ou avec des critères de sélection minimaux.

Un exemple d'entretien gratuit consiste à demander à un candidat de parler de sa vie. Le candidat doit décrire sa famille, ses études, son expérience de travail, ses passe-temps et ses projets d'avenir. Il est difficile de préparer un tel entretien à l'avance, car l'employeur pose toutes les questions qui lui viennent à l'esprit pendant que le candidat parle. Mais vous pouvez penser à l'avance à une présentation courte et intéressante de votre biographie. Lorsque vous parlez de vous, vous devez essayer de ne pas vous écarter du sujet principal de la conversation, sinon l'employeur ne pourra donner qu'une évaluation informelle, sans comprendre les compétences professionnelles du candidat.

entretien en série

Un entretien d'embauche en série signifie plusieurs entretiens avec différents employés de l'entreprise en une journée. Les candidats à des postes particulièrement responsables sont évalués par différentes personnes, en commençant par un employé du service du personnel et en terminant par le directeur de l'entreprise. Ensuite, ces résultats sont résumés et analysés, après quoi une décision est prise d'approuver ou de rejeter la candidature.

Un tel entretien est fatigant pour le candidat, car il faut passer beaucoup de temps à attendre l'un ou l'autre employé, ainsi qu'à répondre plusieurs fois à des questions répétées. Il est important pour le candidat de ne pas montrer sa fatigue ou son ennui et d'essayer de maintenir son intérêt lors de chaque entretien.

Comment réussir un entretien d'embauche :

• Voir l'emplacement du site d'entrevue et planifier votre itinéraire. Il est préférable de noter à l'avance l'arrêt et la rue souhaités plutôt que d'appeler l'employeur et de préciser l'adresse.
• Arrivez à l'heure à l'entretien pour que l'employeur n'ait pas à attendre. Vous pouvez même arriver 10 à 15 minutes plus tôt.
• Vous devez vous habiller soigneusement - la meilleure option serait un style professionnel ou classique. Les cheveux doivent être propres et les chaussures propres.

• Pour une communication plus confiante avec l'employeur, vous devez étudier le site Web de l'entreprise, lire l'historique de sa création, sa structure organisationnelle, consulter la liste des biens ou services fournis. Ainsi, l'employeur verra l'intérêt du candidat à obtenir ce poste.
• Vous devez rechercher à l'avance des informations sur les types d'entretiens disponibles. Ainsi, toute forme de réussite à l'entretien ne sera pas une surprise.
• Lors de l'entretien, vous devez communiquer poliment, ne pas interrompre l'employeur et répondre aux questions en détail.

Lors de la préparation d'un entretien, vous devez être attentif à sa réussite afin de montrer votre intérêt à l'employeur et de prouver que vous êtes le meilleur candidat pour le poste.

Tout le monde a eu la chance de participer à une entrevue au moins une fois dans sa vie. Quelqu'un a participé en tant que candidat à un poste vacant, tandis que quelqu'un, au contraire, a agi en tant qu'évaluateur, étant un employeur potentiel. Selon les règles adoptées dans les différentes entreprises et même les industries, il existe différentes pratiques pour organiser cette conversation entre les deux parties.

A quoi sert un entretien ?

Un entretien est un processus de communication entre un employeur et un candidat qui postule à un poste vacant dans une entreprise. En règle générale, l'organisation complète de l'entretien repose sur les épaules du responsable RH ou du responsable RH. Cette personne doit d'abord trouver un candidat convenable, faire approuver son curriculum vitae par la direction, puis organiser une rencontre avec le candidat. Certaines entreprises n'ont pas de spécialiste RH dédié, de sorte que les problèmes d'organisation peuvent être résolus par d'autres personnes, par exemple des secrétaires ou des managers directement intéressés par un nouvel employé. Quelqu'un préfère confier les problèmes de recrutement à une agence ou travailler avec un recruteur indépendant à distance. Dans ce cas, le premier entretien a lieu sur le territoire de l'entreprise qui recrute.

Un entretien est nécessaire pour les deux parties pour l'évaluation initiale de l'autre. L'employeur évalue les compétences professionnelles du candidat et ses qualités psychologiques, et le candidat, en première approximation, étudie le poste potentiel, prend connaissance de la liste des tâches possibles et souvent du supérieur immédiat.

Quels types et méthodes d'entretien existent

En fonction du niveau du poste pour lequel le candidat sera auditionné, des conditions de l'entretien et de ses objectifs, les recruteurs peuvent recourir à différents types et modes d'entretien :

• entretien structuré;
• entretien situationnel ou de cas;
• entretien projectif ;
• entretien de compétence (comportemental);
• entretien de stress (choc);
• casse-tête-interview.

Certaines entreprises pratiquent aussi délibérément le format de l'entretien collectif, qui n'est pas le plus respecté parmi les demandeurs d'emploi. Plusieurs candidats y participent à la fois, contraints de rivaliser les uns avec les autres. Parallèlement, l'employeur peut choisir le plus intéressant parmi plusieurs candidats.

Pratique personnelle de l'auteur ce materiel montre que très souvent des fragments sont collectés lors d'un entretien différents types. Par exemple, un recruteur effectue une connaissance de base avec un candidat sous la forme d'un entretien structuré, en posant les questions attendues sur l'éducation et l'expérience de travail. Un leader potentiel participant au premier entretien avec un recruteur peut poser plusieurs cas ou organiser un petit entretien stressant.

Entretien structuré

Le plus courant est l'entretien structuré. Ce format est le plus logique et le plus simple en termes d'organisation de l'événement. L'entretien se déroule en tête-à-tête. Le représentant de l'employeur pose des questions standard au candidat et reçoit des réponses directes sur l'éducation, les qualifications, l'expérience de travail, les attentes professionnelles et de vie du candidat. Une telle conversation vous permet de comprendre le niveau de conformité du candidat aux exigences formelles du poste, ainsi que la facilité avec laquelle il pourra s'intégrer à l'équipe de travail.

Le plus souvent, l'entretien se déroule selon un schéma prédéterminé.

entretien situationnel

Un entretien de cas implique qu'en plus des questions standard, le candidat sera invité à résoudre plusieurs problèmes pratiques issus de la pratique d'une entreprise ou d'une industrie donnée dans son ensemble. De cette façon, vous pouvez déterminer le cheminement de pensée du candidat et suggérer comment il agira dans une situation de travail.

Entretien projectif

Un entretien projectif implique un déplacement de l'attention du candidat vers une tierce personne imaginaire qui résout certains problèmes. La tâche du demandeur dans ce cas est de commenter le plus rapidement possible les actions des personnes impliquées dans la situation donnée par l'intervieweur. Cette méthode est basée sur le principe que chacun de nous a tendance à analyser les actions des autres du point de vue de expérience personnelle. Ainsi, afin de révéler les valeurs de vie du candidat, ils posent la question de savoir pourquoi l'employé pourrait être licencié, auquel cas l'employé peut voler l'employeur ou lui mentir. Demander pourquoi les gens sont en retard aux rendez-vous aidera à révéler les attitudes envers la ponctualité.

entretien comportemental

Le temps le plus long est généralement l'entretien d'évaluation des compétences. Ici, c'est l'expérience professionnelle du candidat qui est étudiée de près, et les résultats de ses réponses sont soigneusement évalués selon différents typeséchelles (compétences).

entretien choc

Un entretien de stress est utilisé pour évaluer le niveau de conflit et de résistance au stress d'un candidat. Cette méthode est non standard et est le plus souvent pratiquée en relation avec des représentants de certaines professions. En particulier, la capacité à garder la tête froide face à un conflit qui se prépare est très utile pour les cadres supérieurs, les commerciaux et les agents d'assurance. Il est très facile de comprendre que vous êtes devenu un participant à une entrevue stressante. L'intervieweur peut délibérément provoquer des conflits, faire des commentaires inappropriés et poser des questions incorrectes afin de déséquilibrer le candidat.

Entretien casse-tête

L'entretien casse-tête permet d'évaluer la créativité des candidats. Pour réussir un tel entretien, le candidat doit faire preuve d'un niveau de débrouillardise suffisant pour résoudre des problèmes logiques non standards et de solides aptitudes au travail indépendant.

Une longue attente avant une rencontre n'est peut-être pas un oubli de l'interlocuteur, mais une épreuve de résistance au stress

Autres types d'entretiens

Lors de l'organisation des entretiens aujourd'hui, divers outils spéciaux pour la communication. En général, il convient de noter que le format de l'entretien dépend beaucoup du niveau du poste pour lequel le candidat postule, ainsi que de l'industrie elle-même, au sein de laquelle la personne souhaite travailler. Ainsi, pour la sélection des artistes interprètes des métiers de la création (acteurs de cinéma, mannequins, etc.), l'entretien s'appelle casting ou échantillons et se déroule dans un format qui diffère sensiblement de l'entretien d'introduction pour les employés de bureau.

De nouvelles formes d'entretien se sont également ouvertes grâce à la mise à disposition de technologies modernes. Ainsi, les entretiens vidéo se généralisent dans certains milieux. Ces entretiens peuvent être organisés à l'aide de divers services informatiques, dont le plus célèbre est Skype. La commodité de ce format réside dans le fait que le candidat et le recruteur, ainsi que les autres participants à l'entretien, peuvent se trouver dans différentes parties du monde. La condition principale pour mener une interview via Skype est un bon canal Internet. De nombreuses entreprises informatiques mènent au moins un des premiers entretiens avec un candidat de cette manière.

Il existe également des services spéciaux qui vous permettent de mener des entretiens vidéo d'une manière différente. Son essence est que le recruteur enregistre d'abord ses questions au candidat sur vidéo, puis le candidat répond à ces questions devant la caméra vidéo et envoie sa réponse au recruteur. Il peut consulter la réponse du candidat à tout moment. Ce format aide le spécialiste RH à traiter davantage de candidatures.

Vidéo : types d'entretiens d'embauche

Comment se déroule l'entretien

Une pratique courante aujourd'hui consiste à mener toute une chaîne d'entretiens d'embauche. Un candidat moderne devra passer par deux à cinq entretiens avant de recevoir l'offre tant convoitée. Il n'y a pas d'exigences uniformes concernant le nombre d'étapes d'entretien et chaque entreprise détermine indépendamment la procédure de communication avec les candidats pour chacun des postes vacants.

La communication commence généralement par conversations téléphoniques ou correspondance par e-mail. Si une agence de recrutement recherche des candidats, le premier contact peut également être effectué par le responsable de cette agence.

Le premier entretien dans l'entreprise se déroule traditionnellement avec un responsable RH. Pour gagner du temps, certains employeurs préfèrent avoir la première conversation par téléphone ou par Skype. Les adeptes de méthodes plus conservatrices invitent immédiatement le candidat au bureau. À ce stade, le spécialiste des ressources humaines évalue l'adéquation générale du candidat, ainsi que le respect des critères formels pour le poste vacant. Certains postes exigent des tests préliminaires obligatoires du candidat. Après le niveau compétences professionnelles confirmés, les supérieurs hiérarchiques et, dans certains cas, le top management de l'entreprise employeur sont impliqués dans les entretiens.

Bien sûr, nous ne parlons pas toujours d'une si longue chaîne d'interviews. Dans la plupart des cas, les gens essaient de gagner du temps et font une offre d'emploi après deux ou trois entretiens.

Le schéma selon lequel chacun des entretiens de la chaîne se déroule est dans une certaine mesure standard et est déterminé par l'hôte. En règle générale, le recruteur fixe le rythme et l'ambiance générale de la conversation. Le professionnalisme de cette personne détermine également en grande partie les résultats de l'entretien et les conclusions que chacune des parties en tirera pour elle-même. Le plus souvent, le schéma de la conversation ressemble à ceci :

1. Le recruteur offre au candidat la possibilité de se raconter ce que ce dernier juge pertinent dans le cadre d'un poste à pourvoir particulier.
2. Les personnes présentes lui posent diverses questions de clarification.
3. Si un dirigeant potentiel participe à la réunion, il peut demander au candidat de résoudre ou de commenter n'importe quelle tâche de la pratique de l'entreprise.
4. Après que les participants du côté de l'employeur auront découvert tout ce qui les intéresse sur le candidat, ce sera à son tour de poser des questions sur l'entreprise.

Quelles questions sont souvent posées aux candidats et comment y répondre correctement

Toute question peut être posée aux candidats lors de l'entretien. Bien sûr, la plupart des questions seront standard et viseront à clarifier divers détails formels de la biographie du candidat. Répondre aux questions sur l'endroit où vous avez étudié et travaillé doit être calme, confiant et véridique. Il n'y a pas d'astuces spéciales ici.

Un candidat bien préparé ne doit pas être confus par les questions d'entrevue

Beaucoup plus intéressantes et plus difficiles seront les questions avec un plus grand degré d'abstraction - celles pour lesquelles il peut ne pas y avoir une seule réponse correcte et sans ambiguïté. Il est important de se rappeler que lorsqu'on vous pose une question aussi « bizarre » ou « stupide », le recruteur s'intéressera moins au contenu de la réponse qu'à votre première réaction. La question peut être dirigée vers quelque chose de désagréable pour vous, vers un moment de votre biographie ou de votre CV qui peut provoquer des émotions négatives.

Les entretiens vous demandent souvent de parler de votre plus grand échec et de votre plus grand succès. En répondant, il faut être honnête, car tout le monde a des hauts et des bas, et une personne qui n'a jamais connu ni victoire ni défaite fait une impression plutôt négative.

Parmi les questions non standard, citons par exemple la question des projets professionnels pour les cinq (dix, quinze, etc.) prochaines années. Sur la base de la réponse, le recruteur se fera une idée de la direction dans laquelle vous souhaitez évoluer et s'il est intéressant du tout quel type de carrière vous allez construire. Ainsi, si vous souhaitez partir dans un autre pays dans quelques années, vous ne serez peut-être pas embauché pour travailler dans organisation étatique, mais pour une société internationale ayant des bureaux à différents pays vous serez un travailleur très profondément motivé. La réponse socialement souhaitable est de montrer que vous êtes modérément ambitieux et que vous êtes sérieux quant à votre avenir. Certes, vous devez être préparé au fait que cette réponse sera suivie d'une demande insidieuse pour dire exactement ce que vous faites déjà pour atteindre vos objectifs. Si vous n'avez pas de réponse toute faite à cette question, le plan annoncé plus tôt ressemblera à des rêves vides et ne vous caractérisera pas du meilleur côté.

Souvent, lors des entrevues, vous pouvez également entendre la question de savoir comment le candidat est engagé dans son développement professionnel. À partir de votre réponse, le recruteur comprendra si vous vous identifiez sérieusement à la spécialité choisie, si vous êtes enclin à vous perfectionner ou si vous ne travaillerez que d'appel en appel. Soyez prêt à poser des questions sur le dernier livre professionnel que vous avez lu ou sur la formation que vous avez suivie. Il est dans l'intérêt d'un candidat motivé d'être au courant des dernières innovations de son secteur, de pouvoir expliquer le contenu des meilleurs livres dans un langage compréhensible et d'expliquer les méthodes utilisées dans la profession.

N'essayez pas de vous montrer plus intelligent que vous ne l'êtes réellement. L'utilisation de concepts et de termes dont la signification ne vous est pas familière peut aller de travers.

Vidéo : Questions et réponses fréquentes lors des entretiens

Comment réussir un entretien d'embauche

Sur Internet, vous pouvez facilement trouver de nombreux articles qui détaillent quoi et comment faire pour réussir un entretien et obtenir une offre d'emploi. En même temps, si tout était si simple, le besoin même de tels articles aurait disparu depuis longtemps. Il est important de comprendre qu'il n'y a pas de pilule magique, et même les instructions les plus détaillées ne peuvent garantir un résultat positif de l'entretien. Les articles d'experts fournissent des directives générales qui aideront le candidat à se sentir plus confiant dans le processus d'entretien et à mieux comprendre les attentes de l'autre partie.

Comment préparer

Tout d'abord, vous devez étudier toutes les informations disponibles sur un employeur potentiel : un site internet sur Internet, des réseaux sociaux, des points de vente hors ligne, des publications dans les médias, des blogs, etc. Ce n'est pas la peine de négliger cette recherche préalable, comptant sur le fait que vous pourrez vous orienter sur place. Vous devez absolument vérifier la présence de l'employeur dans divers anti-notations, rechercher les avis des employés, à partir desquels vous pouvez savoir s'il y a des problèmes avec le paiement les salaires si les conseils sont adéquats, et ainsi de suite. Certains candidats, ayant étudié plus en détail l'employeur, préféreront généralement refuser de se rendre à un entretien, car ils comprendront que cette entreprise ne leur convient pas pour une raison quelconque. Pour les demandeurs d'emploi qui se rendent au bureau de l'employeur pour une réunion au jour et à l'heure convenus, les résultats de ces études seront également très utiles. Il est rare qu'un candidat à un entretien évite qu'on lui demande ce qu'il sait de l'entreprise pour laquelle il souhaite travailler. Il est évident qu'une personne qui a consacré au moins un certain temps à la navigation thématique sur Internet aura l'air beaucoup plus avantageuse dans le contexte de citoyens qui n'ont pas voulu prêter attention à cette question.

L'apparence à l'entretien est très importante - les vêtements du candidat doivent être assortis style général entreprises

Pour les professionnels postulant à certains postes, par exemple dans le domaine du marketing, des relations publiques et des relations publiques, une recherche préliminaire de l'entreprise dans les sources ouvertes est essentielle. Lors de la recherche et de l'analyse d'informations, ils doivent non seulement se forger une sorte d'image de l'entreprise, mais également noter les forces et les faiblesses de la promotion, réfléchir aux options d'optimisation de la stratégie de travail avec l'environnement externe. Dans 99 cas sur 100, l'employeur demandera au marketeur d'analyser le site en tant que tâche de test, et demandera au spécialiste des relations publiques comment il va promouvoir le produit de l'entreprise ou résoudre les conflits dans les réseaux sociaux.

Lors de la préparation d'un entretien, demandez-vous pourquoi l'employeur a besoin d'une personne pour ce poste vacant, ce que l'entreprise peut attendre du candidat. Évaluez votre CV avec les yeux de quelqu'un d'autre et réfléchissez aux moments glissants qu'il a, comment vous les commenterez si on vous le demande. Par exemple, des pauses entre les travaux, des transitions fréquentes d'un lieu à un autre, une courte durée de travail dans des entreprises spécifiques.

Préparez les questions que vous poserez au recruteur sur l'entreprise et le poste à pourvoir. En plus de la question standard sur le contenu de l'emploi, vous avez le droit de demander la raison de la vacance, en particulier, s'agit-il d'un nouveau poste apparu, par exemple, en raison de l'expansion du département, du remplacement d'un employé parti, ou le résultat de la dispersion par le propriétaire de tout le département précédent dans la colère. Un indicateur indirect permettant d'évaluer une entreprise est le moment de la publication d'une offre d'emploi. C'est-à-dire la durée pendant laquelle l'employeur ne peut pas trouver un candidat convenable. Les informations sur le roulement du personnel peuvent également en dire long sur les conditions de travail.

Vidéo : préparation de l'entretien

Comment se comporter

Si vous êtes venu à l'entretien plus tôt que l'heure prévue et qu'on vous a demandé d'attendre sur le canapé dans le hall, essayez d'utiliser ce temps à bon escient. Au lieu de surveiller réseaux sociaux regardez autour de vous sur votre smartphone. Vous pouvez être intéressé par la qualité de la conception des locaux, la commodité de l'aménagement, l'apparence des employés qui attirent votre attention. Écoutez comment la réceptionniste répond aux appels entrants, comment les collègues communiquent entre eux. Si vous fumez, rendez-vous dans un fumoir local avant votre entretien. Parfois, à partir de conversations dans un cadre informel, vous pouvez découvrir tous les tenants et les aboutissants.

L'auteur de ce document était convaincu par sa propre expérience qu'il valait la peine de prêter attention à une chose aussi ambiguë que les toilettes. Bien sûr, la qualité de l'organisation des toilettes ne peut être le seul argument en faveur de l'acceptation ou du refus de la proposition, mais une personne observatrice saura en tirer les bonnes conclusions par elle-même. L'auteur a eu une fois la chance d'assister à une entrevue dans une entreprise de construction axée sur le secteur privé. construction de banlieue. Afin d'augmenter la disponibilité de clients potentiels l'entreprise a déménagé dans un bureau près de l'une des stations de métro centrales, mais il n'y a pas eu de croissance des ventes. La direction de l'entreprise a vu la solution au problème dans le renforcement du département marketing. L'auteur a été très embarrassé par une note collée à la porte de la cabine de toilette, dans laquelle un auteur inconnu appelait ses collègues à ne pas voler. papier toilette et assainisseur d'air. Cela n'est guère capable de créer un sentiment de fiabilité et de sécurité pour les clients potentiels d'interagir avec l'entrepreneur. Il est difficile d'attendre des décisions commerciales compétentes et au moins une certaine attention pour le personnel de la part de personnes pour qui de telles inscriptions ne sortent pas de l'ordinaire.

Si vous n'avez pas été rappelé à la fin de l'entretien, assurez-vous d'essayer d'appeler le recruteur pour savoir vraie raisonéchec. Essayez de ne pas pousser la personne à essayer de se débarrasser de vous à tout prix. Expliquez pourquoi vous avez besoin d'informations véridiques. N'essayez pas de contester les résultats de l'entretien.

Erreurs courantes lors d'un entretien

Les candidats font beaucoup d'erreurs dans les entretiens chaque jour. La plus fréquente est le non-respect des formes simples et bien connues de l'éthique, de la courtoisie et de l'étiquette des affaires : arriver trop tôt ou trop tard, s'habiller de façon inappropriée, être le premier à « vous » ou, à l'inverse, être trop raide ou formel quand les enquêteurs offrent une manière de communication douce et amicale. Le manque de contact et le fanfaron excessif ne joueront pas en votre faveur. Il est nécessaire de pouvoir naviguer dans la situation, de sentir l'interlocuteur et d'être flexible, mais veillez à maintenir l'estime de soi dans n'importe quelle atmosphère. Ainsi, il est utile de montrer de l'intérêt pour le poste, mais montrer que l'on est prêt à tout pour décrocher ce poste est déjà faux. Il est toujours recommandé de s'en tenir à l'équilibre, au juste milieu.

Les erreurs d'entrevue sont en grande partie dues à l'incapacité de laisser une bonne impression de vous-même.

N'essayez pas de convaincre personnellement l'intervieweur ou le patron potentiel (faites les yeux doux, plaisantez lorsque cela est inapproprié, soyez trop verbeux). Vous devez être en mesure d'entendre ce qui est demandé, d'identifier clairement le message principal de la question, de répondre de manière concise et précise et, si on vous le demande, de développer la réponse plus en détail. Ne répondez pas tout de suite en détail et engagez une conversation à distance.

Un exemple de bonne réponse.

Demandeur : "6 personnes".

Un exemple de réponse incorrecte.

Interviewer : "Combien de personnes avez-vous gérées sur ce projet ?"

Candidat : "Ce projet impliquait à la fois des personnes de l'État et de l'extérieur de l'État, ainsi que plusieurs pigistes qui changeaient fréquemment…"

Souvent, les candidats se présentent à un entretien sans avoir d'abord étudié l'entreprise et sa position sur le marché. C'est aussi une erreur courante. Les candidats incapables de démontrer ne serait-ce qu'une connaissance du marché et de l'industrie dans son ensemble font preuve d'une incompétence flagrante.

Une impression négative sur l'employeur est faite par des candidats trop francs, ainsi que par des candidats qui mentent avec inspiration. La tactique idéale est d'être honnête, de ne pas mentir, mais de se retenir un peu sur certains détails. Par exemple, n'indiquez pas les véritables raisons de votre départ de l'entreprise si la véritable raison était un conflit personnel grave avec la direction, que vous ayez raison ou non dans cette situation. Le conflit n'est pas la meilleure caractéristique d'un employé. Ne mentez pas en réponse à une question directe, mais ne vous concentrez pas non plus sur les moments glissants. Il vaut mieux ne pas mentir lors d'un entretien. Lorsque vous ne savez pas quelque chose, vous pouvez dire que vous ne vous en souvenez pas exactement, mais vous pouvez deviner et spéculer un peu sur ce sujet, si vous y êtes autorisé. Un tel comportement donnera l'impression d'une personne honnête qui n'abandonne pas et est prête à chercher des options.

Vidéo : les erreurs typiques des candidats

Comment se préparer à un entretien en anglais ou dans une autre langue

La préparation d'un entretien dans une langue étrangère a essentiellement peu de différence. Bien sûr, cela dépend beaucoup de votre maîtrise de la langue. Avoir confiance en vos compétences linguistiques rendra le processus d'entretien beaucoup plus facile pour vous. Pour les rafraîchir, vous pouvez regarder des vidéos sur Youtube avec des questions-réponses typiques. Ne mémorisez pas de réponses toutes faites. Les recruteurs se méfient des candidats qui répondent de manière très fluide, avec une voix bien placée et un texte extrêmement logique et vérifié. Cette réponse contient tous les indicateurs de mémorisation et de préparation excessive pour un entretien. Vous devez être confiant et positif, mais donner l'impression d'être naturel. Il faut être naturel, et non dépeindre et paraître.

Vidéo : comment se préparer à un entretien en anglais si votre anglais n'est pas parfait

Quelles méthodes d'évaluation des candidats existent

L'évaluation des candidats commence avant même le premier appel de l'intervieweur. Il s'agit d'un examen d'un curriculum vitae et d'une lettre de motivation, qui montrent les compétences en matière de travail avec du texte, la capacité de structurer les informations et de les soumettre par écrit, le niveau de russe ou d'une langue étrangère, l'adéquation des demandes de salaire, les compétences d'auto-présentation . L'étape suivante consiste à évaluer le candidat conversation téléphonique. Il est effectué en fonction du ton et du timbre de la voix du candidat, ainsi qu'en tenant compte du contenu des réponses aux questions. Bien sûr, le soi-disant facteur humain joue également un rôle important ici, de sorte que la première impression passagère, même lors d'un appel téléphonique, peut gâcher la situation du candidat. C'est pourquoi parler avec un recruteur au téléphone n'a de sens que lorsque vous êtes vraiment prêt, c'est-à-dire que vous n'êtes occupé par rien, que vous n'êtes pas dérangé par des sons étrangers ou des passants involontaires, votre voix est calme, vous pouvez donner réponses réfléchies. Si vous ne vous sentez pas prêt mentalement pour une conversation téléphonique, il est préférable de raccrocher ou de demander à rappeler à un autre moment.

Il est très difficile d'effectuer une évaluation objective d'une personne, il n'y a donc pas de test ou de méthode universelle recommandée sans ambiguïté pour effectuer une telle évaluation. En fait, les tests et les méthodes ne sont qu'un outil pour collecter des données sur une personne selon un certain système. Le rôle principal dans l'analyse et les conclusions appartient au recruteur ou à un autre spécialiste.

Pour une évaluation juste du candidat, vous devez vous souvenir des recommandations suivantes :

• il vaut la peine d'évaluer non pas tant les qualités psychologiques et autres d'une personne que son comportement et les résultats spécifiques de son activité;
• non seulement les résultats doivent être pris en compte, mais aussi les conditions dans lesquelles ils ont été obtenus ;
• les résultats des tests formels ne peuvent être correctement évalués que par un recruteur expérimenté avec une riche expérience professionnelle et de vie, qui est une personne psychologiquement et socialement mature.

Les méthodes utilisées pour l'évaluation comprennent :

• méthode d'évaluation par les pairs, lorsqu'un expert de l'industrie, en présence d'un responsable RH, communique avec un candidat dans des domaines professionnels ou comportementaux étroits ;
• des tests professionnels pour déterminer le niveau de qualification du candidat ou pour identifier, par exemple, ses capacités créatives ;
• résoudre des cas et des situations-problèmes ;
• remplir des questionnaires de personnalité;
• vérification des recommandations soumises par le candidat.

En pratique, les recruteurs utilisent le plus souvent une combinaison de ces méthodes, car chacune d'elles présente à la fois des avantages et des inconvénients. Par exemple, un questionnaire de personnalité rempli peut fournir des informations complètes sur un candidat, mais ces informations peuvent être invraisemblables car un candidat avisé calcule des réponses socialement acceptables. Une autre option est que le questionnaire de personnalité montrera le désir sincère du candidat pour une certaine activité, mais son expérience professionnelle et ses compétences peuvent ne pas correspondre à ses désirs du moment.

L'évaluation d'un employé potentiel peut être effectuée dans différentes directions

Il existe également des méthodes d'évaluation non standard pour les modèles de comportement, par exemple, un test de film. Son essence est qu'une personne est interrogée sur ses films préférés ou propose d'évaluer des situations de films bien connus. En fonction des intentions et des possibilités de comportement qu'une personne attribuera à tel ou tel personnage, un chercheur expérimenté tirera des conclusions sur la personne elle-même.

Qu'est-ce qu'une fiche d'évaluation de candidat

Pour chaque poste, il existe un ensemble d'exigences essentielles pour les compétences personnelles et professionnelles du candidat. Ils sont placés sur une feuille séparée, dans laquelle le spécialiste évaluateur attribue des points ou des commentaires sur la conformité du candidat au niveau requis. Lorsque chacune des personnes présentes à l'entretien dispose d'une telle fiche, tous ces questionnaires sont pris en compte dans l'analyse finale. Cette approche vous permet d'évaluer la même qualité sous différents angles.

Recommandation aux demandeurs d'emploi : n'essayez jamais de regarder par-dessus l'épaule d'un recruteur pour savoir ce qu'il écrit sur la fiche d'évaluation. Au lieu de cela, établissez une règle pour prendre des notes pendant l'entretien également. Ainsi, vous ferez une impression positive sur l'employeur, formerez l'image d'une personne recueillie, rationnelle et intéressée à analyser les résultats de la réunion.

Un cas tiré de la pratique d'un recruteur informatique familier à l'auteur. L'un des candidats d'une spécialité technique lors des entretiens n'hésitait jamais à redemander des termes inconnus ou des technologies nouvelles pour lui et notait toujours tout dans un cahier. À temps libre cette personne a également étudié les informations sur les mises à jour identifiées. Il a donc appris ce qui était pertinent sur le marché, ce dont les employeurs avaient besoin, et chaque entretien ultérieur, même s'il ne s'est pas terminé par une offre d'emploi, l'a en tout cas mieux préparé. Vous pouvez, bien sûr, vous fier à votre mémoire et ne rien écrire, mais dans ce cas, l'un des employeurs a vraiment aimé cette approche d'une personne à l'auto-éducation et sa concentration sur l'auto-développement. Les valeurs de vie du candidat coïncidaient avec les valeurs d'entreprise d'une entreprise particulière et notre spécialiste a reçu une offre d'emploi.

La fiche d'évaluation peut également servir de formulaire de rapport obligatoire lors d'un entretien par une agence de recrutement embauchée.

Comment présenter les résultats des entretiens

Les résultats de l'entretien sont le plus souvent rédigés sous la forme d'une fiche d'évaluation. Plus il y a de participants du côté de l'employeur à la rencontre, plus le « portrait » du candidat est volumineux. Les plus importantes sont les évaluations reçues du superviseur potentiel du candidat, ainsi que de l'expert principal dans cette spécialité.

Galerie photos : un exemple de remplissage d'une fiche d'évaluation

Les informations de base sur le candidat sont présentées en premier. Les qualités personnelles du candidat peuvent être évaluées selon différentes échelles. Le niveau de connaissances et de compétences du candidat variera en fonction de différentes régions activités L'évaluation de l'expérience du candidat est réalisée en fonction des besoins spécifiques Inscription définitive dans la fiche d'évaluation - recommandations pour le candidat

Protocole d'entretien d'embauche

Le protocole d'entretien est un document standard et doit inclure un bref résumé de l'évaluation du candidat, des conclusions sur les points forts et les risques que l'intervieweur y a trouvés. Chaque entreprise a le droit de développer sa propre forme de protocole.

Chaque entreprise a le droit de créer son propre modèle de protocole standard

Bien sûr, le passage d'un entretien d'embauche provoque du stress pour le candidat. Cependant, vous pouvez essayer de minimiser la tension émotionnelle pendant la réunion en accordant suffisamment d'attention au processus préparatoire. Le calme intérieur et la confiance en soi aideront le candidat à maintenir la bonne attitude lors de l'entretien et à faire bonne impression sur l'employeur potentiel.

En règle générale, les candidats au poste sont nerveux avant l'entretien et s'y préparent soigneusement. Mais pour l'employeur, cet événement n'en est pas moins responsable. Afin de ne pas manquer un spécialiste précieux, le recruteur doit bien connaître les règles

Principaux types d'entretiens

Tout d'abord, l'employeur doit décider comment se déroulera exactement la rencontre avec le candidat au poste. Cela détermine en grande partie l'ordre et les règles de l'entretien. Les méthodes sont les suivantes :

• Entretien biographique. Au cours d'un tel entretien, le recruteur essaie d'en savoir le plus possible sur l'expérience professionnelle antérieure du candidat. Ainsi, il est possible de tirer une conclusion sur ses capacités et de prédire quel avantage un tel employé apportera à l'organisation.
• entretien situationnel. Le recruteur fixe une tâche pratique au candidat (hypothétique ou réelle). Cela permet d'évaluer les compétences réelles du candidat au poste, le cours de ses pensées, ainsi que sa capacité à trouver une issue à des situations difficiles.
• Entretien structuré. L'employeur prépare à l'avance une liste de questions divisées en groupes. Ainsi, le recruteur reçoit exactement les informations qui lui sont essentielles.
• Entretien de compétence. Au cours de l'entretien, l'employeur vérifie si l'employé potentiel possède les caractéristiques et les compétences nécessaires pour bien exécuter le travail.
• Pour évaluer la capacité d'un candidat à stress émotionnel, ainsi que le taux de réponse à Situations inattendues, l'employeur essaie de le faire chier. Pour cela, des questions provocantes ou des astuces inattendues peuvent être utilisées.

Les étapes de l'entretien

Afin d'obtenir les meilleurs employés pour votre organisation, l'employeur doit être familier avec les méthodes et les règles d'entrevue. Les étapes sont :

• Entraînement. L'employeur détermine la durée et le contenu de l'entretien. Les CV des candidats sont examinés et une liste approximative de questions est compilée. Une bonne préparation est la clé d'un entretien réussi.
• communiqué préalable. C'est la partie d'accueil, au cours de laquelle les participants se présentent, et le recruteur explique l'objet et le déroulement de l'entretien. Cette étape représente un quart de la durée totale de l'entretien.
• Partie principale. Au cours de cette étape, l'employeur découvre des points essentiels tels que les compétences et les qualités personnelles du candidat.
• Étape finale. L'employeur met fin à la conversation et résume les résultats intermédiaires.
• La prise de décision. Après avoir rencontré tous les candidats à un poste vacant, l'employeur analyse les informations reçues et prend une décision finale.

Objectifs de l'entretien

Mise en œuvre efficace les entretiens ne sont possibles que lorsque l'employeur comprend clairement ce qu'il veut savoir. Lors de la communication avec le demandeur, vous devriez obtenir des réponses aux questions suivantes :

• La vraie raisonÀ la recherche d'un nouvel emploi. Si une personne a violé les termes d'un contrat de travail ou d'une discipline, il est possible que cela se reproduise.
• Le candidat est-il travailleur ou paresseux ? La qualité du travail en dépend.
• Combien réaction rapide chez l'interlocuteur ? Cela dépendra de la rapidité avec laquelle il sera capable de s'adapter à l'évolution des conditions de travail.
• Dans quelle mesure votre interlocuteur est-il proactif ? Ainsi, vous comprendrez s'il fera le travail lui-même ou attendra constamment des ordres clairs.
• Quel est le tact de la personne ? Cela déterminera sa relation avec des collègues potentiels.

Règles clés

Un entretien avec un employé potentiel est un événement complexe et responsable. Cela demande beaucoup d'efforts à l'employeur. En particulier, les règles de base suivantes pour la conduite d'un entretien doivent être respectées :

• Préparer des documents. Vous devez avoir sous la main une liste de candidats et un résumé de chacun d'eux, une liste approximative de questions, les descriptions d'emploi. Chaque candidat doit avoir une feuille de réponses séparée, et il doit également y avoir plusieurs des draps propres pour les notes.
• Prendre soin de environnement confortable. La pièce doit être propre et bien aérée. Il ne doit y avoir aucun corps étranger sur le lieu de travail.
• Soyez prudent dans les premières minutes. En règle générale, la première impression de l'interlocuteur se développe trois à quatre minutes après le début de la conversation.
• Prendre des pauses. Entre les entretiens avec les différents candidats pour le poste doit être d'au moins une demi-heure. Sinon, vous pouvez transférer l'impression résiduelle de l'interlocuteur précédent au nouvel interlocuteur, ce qui peut conduire à une décision erronée.
• Rappelez-vous la discipline. Il est de votre responsabilité d'arriver à l'heure à l'entretien ou d'informer le candidat à l'avance du report de la réunion.
• Enregistrez le déroulement de l'entretien. Il vous semble que vous vous souvenez de tout, mais quelques minutes après la fin de la conversation, vous pouvez oublier les points essentiels. Et des notes écrites vous aideront à vous souvenir rapidement des informations sur le candidat.

Que demander au demandeur

Les règles de conduite d'un entretien avec un candidat à un poste vacant déterminent également la liste de base des questions. Voici ce qu'il faut demander au demandeur :

• "Parlez-moi de votre travail précédent." La réponse vous aidera à comprendre la relation de la personne avec le gestionnaire précédent et l'organisation. À peu près de la même manière, il peut parler de votre organisation à l'avenir.
• « Pourquoi êtes-vous intéressé par ce travail ? » Si une personne ne répond pas de manière stéréotypée, cela signifie qu'elle comprend vraiment le travail et veut grandir dans cette direction.
• "Parlez-moi de vos forces et de vos faiblesses." Il est important de comprendre avec quelle honnêteté et objectivité le candidat s'auto-évalue.
• « Pourquoi avez-vous quitté votre emploi précédent ? » Vous serez en mesure de comprendre ce qui motive exactement le candidat - conflit, querelle ou désir de grandir et de changer votre vie pour le mieux.
• « Comment pouvez-vous contribuer à l'atteinte des objectifs de l'organisation ? » La réponse vous permettra de comprendre à quel point une personne est consciente de son rôle dans l'entreprise, à quel point elle comprend les spécificités du travail.
• "Quel succès avez-vous eu dans votre emploi précédent ?" La réponse vous donnera une idée de si la personne cible des objectifs personnels ou résultat global. Il est également important qu'il donne des réponses abstraites ou concrètes, confirmées par des chiffres.
• "Pourquoi devrions-nous vous engager?" Évaluer la capacité du candidat à se présenter.
• « Que dirait votre ancien employeur de vous ? » C'est bien si le CV contient des contacts de personnes qui peuvent vous donner des recommandations.

Questions non standard

Il ne vaut pas toujours la peine de se fier aux règles standard pour préparer et mener une entrevue. Parfois, vous devez faire preuve d'un peu de créativité. Voici quelques questions créatives à poser à un chercheur d'emploi :

• « A quel super-héros vous compareriez-vous ? » Cela vous aidera à reconnaître le vrai caractère et les valeurs de l'interlocuteur.
• "Decris ton travail parfait". Ainsi, vous pouvez comprendre comment les conditions que vous avez proposées correspondent aux idées du demandeur.
• « Comment envisagez-vous de rejoindre la nouvelle équipe ? » La réponse vous donnera une idée de la gentillesse du candidat, s'il décomposera la discipline établie.
• "Expliquez l'essence (terme) à l'étudiant." Ainsi, vous comprendrez si l'interlocuteur comprend vraiment le problème ou s'il fonctionne simplement avec des termes mémorisés.
• « Êtes-vous prêt à interrompre vos vacances en famille pour le travail ? » Cela vous donnera une idée de l'honnêteté de votre employé potentiel.

Expérience d'outre-mer

Les règles de conduite d'un entretien d'embauche sont quelque peu différentes selon les pays du monde. Les méthodes bien établies suivantes peuvent être distinguées :

• Méthode britannique. Ce n'est pas très différent de la méthode domestique habituelle. Les recruteurs posent aux candidats des questions sur l'expérience de travail et l'éducation. Sans faute, une personne est interrogée sur son statut familial et social.
• méthode américaine. Les règles pour mener un entretien d'embauche en Amérique impliquent la création d'un environnement informel. En règle générale, les entretiens avec le personnel précieux ont lieu pendant le dîner ou à l'extérieur de la ville. On pense que c'est dans un tel environnement que les qualités personnelles d'une personne se révèlent. le meilleur moyen.
• méthode allemande. Les Allemands abordent scrupuleusement la sélection du personnel. Pour un recruteur, les références d'emplois précédents sont importantes. Un ensemble volumineux de documents soumis par le demandeur est analysé par la commission. Ce n'est qu'après avoir passé une telle "étape de qualification" qu'une réunion personnelle est prévue.
• méthode chinoise. Les règles d'entretien des candidats à un poste s'apparentent davantage à un examen universitaire. Les candidats effectuent beaucoup d'écrits et devoirs oraux pour lesquels ils reçoivent certains points. Selon les résultats de l'examen, des "leaders" sont sélectionnés qui seront admis à l'entretien. Les Chinois croient que l'érudition vient en premier, car une personne instruite peut facilement être formée à n'importe quel travail.

entrevue téléphonique

Si l'organisation reçoit un grand nombre de CV, il est conseillé d'effectuer stage préliminaire entretien à distance. En bref, les règles pour mener une interview dans ce mode peuvent être formulées comme suit :

• Présentez-vous et assurez-vous que l'autre personne est à l'aise pour parler. Si ce n'est pas le cas, fixez un moment pour rappeler.
• Dites-nous pour quelle organisation vous appelez et à propos de quelle offre d'emploi. En règle générale, les candidats envoient leur CV à plusieurs endroits à la fois.
• Posez des questions de clarification si, après avoir étudié le CV, tout ne s'est pas avéré clair pour vous.
• Si vous réalisez immédiatement que le candidat ne vous convient pas, excusez-vous poliment et dites au revoir. Ne perdez pas votre temps ou celui de quelqu'un d'autre.
• Si vous aimez le candidat, fixez immédiatement un lieu et une heure pour l'entretien. Précisez quels documents le demandeur doit apporter avec lui.

Outre les règles strictes de conduite d'un entretien, il convient également de suivre quelques directives utiles. Voici quelques conseils de recruteurs expérimentés :

• Ne créez pas de barrières. L'erreur de nombreux employeurs est qu'ils communiquent avec les candidats via le bureau. Ce sera bien mieux si les interlocuteurs s'assoient sur des chaises sur un pied d'égalité. Vous pouvez également mettre une chaise pour le candidat sur le côté du lieu de travail du recruteur.
• Parler moins. L'employeur lors de l'entretien devrait écouter davantage. Contrôlez-vous pour ne pas poser de questions suggestives et ne pas donner d'indices.
• Allégez la situation. Ne faites pas pression sur l'interlocuteur et ne l'intimidez pas. Mieux vaut commencer la conversation par une blague. Dans une telle atmosphère, une personne révélera mieux son identité personnelle et qualité professionnelle.
• Ne retardez pas la réunion. Si dès les premières minutes de l'entretien vous vous êtes rendu compte que la personne ne vous convenait pas, ne perdez ni votre temps ni le sien. Désolé et mettez fin à la conversation.
• Évitez les questions standards. Si l'employé est expérimenté, il doit avoir été à de nombreux entretiens, connaît la liste approximative des questions et peut préparer des réponses. Votre tâche est de décourager l'interlocuteur.
• Contrôlez le cours du dialogue. L'une des principales règles d'entretien lors de la sélection du personnel est de ne pas s'écarter du sujet. Si le candidat commence à s'écarter de la ligne professionnelle, n'hésitez pas à le renvoyer à bonne direction.
• Terminez toujours la conversation sur une note positive. Même si le candidat ne vous convenait pas, dites-lui au revoir dans le bon sens, souhaitez-lui du succès.
• Faire un tableau de correspondance. Il s'agit d'un formulaire pratique pour marquer la présence ou l'absence des caractéristiques dont vous avez besoin chez le demandeur. Ce formulaire est particulièrement utile si vous souhaitez comparer plusieurs candidats.

Que devrait alerter

La notion d'entretien et les règles de conduite nécessitent une vigilance particulière de la part du recruteur. Lors d'une conversation avec un employé potentiel, vous devriez être alerté par les points suivants :

• Brève période de temps à un emploi précédent. En règle générale, les recruteurs se méfient des personnes qui ne sont pas restées dans une même organisation pendant plus de deux ans. Les exceptions sont des raisons objectives (délocalisation, liquidation de l'entreprise, violation de la législation du travail).
• Description trop colorée par le demandeur de ses propres mérites et mérites. Vous devez reconnaître ce que c'est : une démonstration de fierté ou une exagération ?
• Un vague compte rendu d'une expérience de travail antérieure. Si l'interlocuteur ne peut pas vraiment décrire ses responsabilités professionnelles, cela indique une attitude frivole au travail.
• Trop d'expérience. Curieusement, il est parfois préférable de préférer une personne sans expérience du tout à quelqu'un qui a travaillé au même endroit pendant de nombreuses années. Il est beaucoup plus facile d'enseigner à un débutant à partir de zéro que de remodeler un travailleur expérimenté selon vos propres besoins.

erreurs de recruteur

Il ne suffit pas d'apprendre les règles de base de l'entretien. Il faut aussi l'étudier erreurs typiques recruteurs pour les empêcher de travailler. Voici de quoi il s'agit :

• Les critères de candidature au poste ne sont pas clairement définis.
• Les mêmes questions pour differentes etapes entretiens.
• Fausse interprétation de ces résumés en "réfléchissant", et non en clarifiant et concrétisant.
• Évaluation d'un candidat influencée par des préjugés personnels (par exemple, nationalité, appartenance religieuse, affiliation politique, apparence).
• Susceptibilité à l'attaque psychologique de l'interlocuteur.
• Hypersensibilité aux traits négatifs du candidat.
• Hâte à trouver un candidat pour un poste vacant.
• Absence d'un système décisionnel clair basé sur les résultats de l'entretien.
• Conversation avec le demandeur d'en haut.

Interview lorsque l'embauche est cruciale dans le processus de recrutement. Elle consiste à sélectionner la bonne personne pour le poste en fonction de critères objectifs qui sont appliqués au candidat de manière équilibrée et équitable.

L'entretien a deux objectifs principaux :

1. Aider l'organisation à évaluer les candidats pour leur adéquation au poste.
2. Aidez les candidats à évaluer l'organisation en tant que futur lieu de travail.

Historiquement, les techniques d'entretien suivantes se sont développées dans différents pays :

1. méthode d'entretien britannique sur la base d'un entretien personnel avec les candidats membres de la commission du personnel. Les enquêteurs s'intéressent à la biographie, aux traditions familiales et au lieu où il a fait ses études : « Êtes-vous apparenté au duc de Somerset ? Qui dans la famille a servi dans la Royal Navy ? Où avez-vous étudié - pas à Oxford ? Si le candidat répond avec succès aux questions posées, il est rapidement accepté.
2. Méthode allemande est basé sur la préparation préliminaire par les candidats d'un nombre important de documents avec des recommandations écrites obligatoires d'experts, de scientifiques, de dirigeants et d'hommes politiques de renom. Une commission d'experts composée de personnes compétentes analyse les documents soumis, contrôle l'exactitude de leur exécution. Candidats aux postes vacants toute la ligne procédures strictes obligatoires avant l'entretien direct.
3. Méthode d'interview américaine se résume à tester les capacités intellectuelles et créatives, à passer des tests psychologiques à l'aide d'ordinateurs et à observer les candidats dans un cadre informel. Pour ce faire, le candidat est invité, par exemple, au week-end, présentation, déjeuner. Dans le même temps, une grande attention est portée au potentiel d'une personne et aux lacunes de sa personnalité, ce qui ne confirme pas toujours la possibilité pour un manager ainsi sélectionné de travailler en équipe. Cependant, cette méthode vous permet d'identifier les défauts de personnalité cachés qui peuvent être inacceptables pour le travail dans une entreprise particulière.
4. Méthode chinoise est basé sur des examens écrits préliminaires et a une longue tradition historique. Les candidats écrivent un certain nombre d'essais, prouvant leur connaissance des classiques, leur littératie en écriture, leur connaissance de l'histoire. Ceux qui ont réussi tous les examens, et ce ne sont que quelques pour cent des participants au concours, rédigent un essai final sur le sujet des travaux futurs. Ceux qui réussissent cet examen sont admis à un entretien direct. En cas d'emploi, leur position officielle dépend souvent de la note obtenue aux examens.

Dans la pratique moderne du travail du personnel, diverses combinaisons des méthodes ci-dessus sont généralement observées.

Entretien individuel, malgré sa popularité, est un moyen peu fiable de sélectionner des spécialistes. Il est recommandé à l'enquêteur de mener l'entretien avec la participation d'au moins un assistant afin de prendre une décision plus objective, et le meilleur de tous - dans le cadre d'un groupe (3-5 personnes).

entretien de groupe vous permet d'exclure une évaluation biaisée du candidat, mais nécessite une préparation préalable minutieuse et un comportement cohérent des enquêteurs.

Règles d'entretien :

1. Pour une entrevue réussie, l'intervieweur doit avoir :

• liste de contrôle des candidats avec critères et espace pour les notes ;
• modèle (professiogramme) du lieu de travail ou du poste, ou brèves exigences pour le candidat au poste;
• les descriptions d'emploi;
• plan d'entretien;
• questions préparées à l'avance pour l'entretien;
• un ensemble de formulaires pour enregistrer les réponses des candidats;
• temps alloué à raison d'au moins 30 minutes pour chaque candidat ;
• chambre préparée ( chambre séparée, chaises dans le couloir pour ceux qui attendent, etc.)

2. Essayez de rendre la pièce aussi confortable que possible et ne menez pas d'interviews assis à bureau. Certains responsables RH trouvent cette approche appropriée, mais des études ont montré qu'une barrière physique crée inévitablement une barrière psychologique. Ceci est particulièrement important si l'enquêteur mène l'entretien avec des assistants.

Les enquêteurs expérimentés demandent aux candidats de s'asseoir sur une chaise (fauteuil, canapé) debout à côté de la table et sont souvent situés à côté du candidat. Selon les psychologues, cela démontre au demandeur la gentillesse et le respect de l'interlocuteur. Une telle disposition permet à l'intervieweur de bien voir les yeux et les gestes du candidat et crée chez ce dernier un sentiment d'importance, de liberté et de naturel de comportement, stimule l'ouverture et la sincérité lorsqu'il répond aux questions.

3. Les psychologues ont constaté que peu importe la durée de la conversation, l'intervieweur développe généralement une opinion positive ou négative sur le candidat au cours des 3-4 premières minutes de la conversation. Après cela, l'intervieweur pose des questions en fonction de l'opinion dominante. : avec un positif - permettant à une personne de s'ouvrir du meilleur côté, avec un négatif - "remplissage". Autrement dit, l'intervieweur crée consciemment ou inconsciemment les conditions pour que son opinion initiale soit étayée par des faits ultérieurs. Sachant cela piège psychologique, l'intervieweur doit l'éviter à tout prix.

Il est préférable d'utiliser les premières minutes de l'entretien non pas pour obtenir des informations du candidat, mais pour créer une atmosphère calme et atmosphère confortable(pour les deux parties), l'émancipation psychologique du candidat, l'établissement de relations positives et constructives de compréhension mutuelle, dans lesquelles un travail productif peut être effectué.

Au début de la conversation, il est également conseillé de faire une introduction claire et concise ; Les objectifs de l'entretien doivent être clairement communiqués au candidat, ainsi que de brèves informations sur la forme de l'entretien, sa durée, etc. Avoir un ordre du jour convenu peut grandement contribuer à établir un rapport lors d'un entretien.

4. L'intervieweur doit éviter une longue conférence d'introduction sur l'organisation ou le travail lui-même, car cela peut susciter des réponses flatteuses ou certainement orientées. Il est préférable de reporter ce sujet à la fin de l'entretien afin d'informer le candidat des caractéristiques du poste uniquement après que le candidat ait répondu aux questions sur ses capacités, ses réalisations passées et son expérience. Il est préférable de donner des informations précises sur l'entreprise à la fin de l'entretien, en répondant aux questions du candidat. En général, il est très important de donner au candidat la possibilité de poser des questions. Cela fournit des informations précieuses sur les facteurs prioritaires pour un individu particulier.

5. Le calendrier des entrevues doit prévoir au moins une pause de 20 minutes avant d'entamer une conversation avec le candidat suivant. Ceci est nécessaire pour neutraliser les effets psychologiques de la perception lorsque l'impression du candidat précédent est projetée sur le suivant. Ainsi, dans le contexte d'un candidat franchement faible, un spécialiste très médiocre peut sembler "tout à fait convenable" à l'intervieweur et vice versa. Du temps doit également être prévu pour enregistrer et évaluer les réponses du candidat, ainsi qu'une pause pour permettre à l'intervieweur de se reposer. Un entretien efficace est généralement très exigeant, il est donc important de garder la capacité de penser clairement. Le nombre d'entretiens qu'un enquêteur peut effectivement mener au cours d'une journée de travail n'est pas supérieur à cinq.

Introduction

Conclusion

Introduction

Aujourd'hui, la plupart des dirigeants comprennent que le succès et la prospérité d'une organisation dépendent largement de ses employés. Dans un environnement hautement compétitif, celui qui a la meilleure équipe gagne. C'est pourquoi les managers accordent tant d'attention aux questions de gestion efficace des employés, de leur motivation, de leur formation et de leur développement. Cependant, sans sélection de personnel de qualité, tout travail avec les ressources humaines est voué à l'échec.

Ligne recherche contemporaine Marché russe ressources en main-d'œuvre montre qu'environ 80 % des travailleurs qui partent pour propre volonté, prend une telle décision dès les premiers jours de son service. De même, la plupart des managers prennent la décision qu'un nouvel employé n'est pas celui dont ils ont besoin dans un délai maximum de deux semaines après le début du travail. Compte tenu de ces statistiques décevantes et de l'importance des qualifications des employés pour l'efficacité de l'entreprise, on peut juger de la grande pertinence du sujet de la bonne organisation et de la conduite des entretiens. Après tout, c'est sur la base des informations obtenues à la suite de l'entretien que les managers décident si le candidat travaillera ou non dans leur entreprise. Par conséquent, ce n'est pas le fait de l'entretien lui-même qui est d'une grande importance, mais sa préparation de haute qualité, formulation correcte questions et l'exhaustivité et la fiabilité des données obtenues à la suite de l'entretien. La pertinence de l'entretien correct dans la sélection des nouveaux employés détermine l'objectif de ce travail de cours, qui est d'étudier le contenu et les méthodes d'entretien, en analysant la pratique de la conduite des entretiens de recrutement. Lors de l'embauche de nouveaux employés, l'organisation ne dispose généralement que de données documentaires à ce sujet. Dans ce cas, la conversation des représentants de l'organisation avec le demandeur est d'une grande importance. Même les employés non cadres sont rarement embauchés sans au moins un entretien. Il est préférable de le conduire au futur manager direct du salarié postulant au poste. La sélection d'un manager de haut niveau peut nécessiter des dizaines d'entretiens qui durent plusieurs mois. L'entretien a pour but de préciser certaines qualités commerciales du candidat et de le connaître personnellement. Tout d'abord, les connaissances du spécialiste dans le cas pour lequel il s'engage doivent être précisées. Le contenu spécifique du test de connaissances est déterminé par la description (qualification) du lieu de travail. Vérifiez si le demandeur comprend travail futur(fonctions, technologies), connaît les moyens techniques qu'il va utiliser.

Le but du cours est d'étudier les méthodes d'entretien et son contenu, en tant que principale méthode de sélection du personnel. Les principales tâches à résoudre pour atteindre l'objectif du cours - analyser: types et types d'entretiens; les étapes de l'entretien ; méthodologie d'entretien.

1. L'essence de l'entretien dans son ensemble

1.1 Le concept d'entretien, ses buts et ses objectifs

À la base, une entrevue est un moyen de communication bidirectionnelle. Son objectif principal est d'assurer l'échange d'informations de manière à développer une ligne de conduite appropriée pour l'avenir. Un entretien diffère d'un simple message (ce qu'il peut malheureusement devenir) dans un flux d'informations à double sens. Le préfixe "inter" dans le mot interview (interview) signifie "entre". Un entretien est possible non seulement lors de la candidature à un emploi, un entretien est souvent utilisé comme une forme d'examen, y compris un examen de qualification pour l'attestation. Entretien d'évaluation - identification des personnes ayant les capacités et les objectifs nécessaires qui pourraient devenir de bons employés de l'organisation. La plupart des entretiens ont des objectifs spécifiques. Les entretiens d'évaluation peuvent inclure des questions telles que l'établissement et l'amélioration de la compréhension mutuelle entre le responsable et son subordonné, ou le changement d'attitude d'un subordonné face à un problème ou à un aspect particulier de son travail.

Lors d'un entretien de sélection, la tâche peut être de sélectionner (par l'organisation) un candidat ayant le niveau de capacité et de motivation le plus approprié pour effectuer le travail conformément aux exigences et de sélectionner (par le candidat) l'organisation comme lieu approprié pour appliquer leurs capacités.

L'objectif global de tout entretien est de révéler les faits et, sur cette base, de formuler des décisions appropriées et d'élaborer des plans d'action, que les deux parties acceptent d'exécuter. Le concept d'engagement bilatéral est essentiel pour atteindre les objectifs de l'entretien. La conversation réussit ou échoue selon l'action qu'elle provoque, et là où il n'y a pas d'obligation, cette action n'a pas lieu ou n'est pas satisfaisante. Cette théorie peut sembler irréaliste ou absurde à ceux qui ont l'habitude de considérer l'entretien comme une opportunité d'exercer leur pouvoir, ou comme un cas dans lequel l'interviewé peut être amené à marcher sur la chaîne verbale avant que l'intervieweur ne prononce son indéniable (et peut-être oublié). ) jugement. Lors de l'entretien lors de la sélection du personnel, une rencontre a lieu avec un employeur potentiel ou son représentant. Le but d'un tel entretien est d'apprendre à se connaître personnellement, de comprendre comment l'employeur et le candidat se conviennent, et aussi de discuter des détails de la coopération. Lors de l'entretien, l'employeur pose des questions sur la formation du candidat, son expérience, les compétences et connaissances acquises. Des questions personnelles sont également possibles : objectifs, aspirations dans la vie, ce que le candidat veut réaliser, quels projets il a. L'entretien d'embauche est crucial dans le processus de recrutement. Elle consiste à sélectionner la bonne personne pour le poste en fonction de critères objectifs qui sont appliqués au candidat de manière équilibrée et équitable. L'entretien a deux objectifs principaux :

a) aider l'organisation à évaluer les candidats en fonction de leur aptitude à occuper le poste ;

) aident les candidats à évaluer l'organisation en tant que futur lieu de travail.

L'entrevue est l'une des méthodes les plus courantes de sélection et d'évaluation du personnel. Avec une simplicité d'application apparente, il s'agit de l'un des processus les plus exigeants en main-d'œuvre qui nécessite une formation obligatoire de l'employé qui l'exécute.

L’objectif principal de l’entretien est d’obtenir des informations qui permettront :

) évaluer l'adéquation de ce candidat au poste proposé (c'est-à-dire évaluer l'aptitude professionnelle du candidat (ses connaissances et compétences professionnelles, commerciales, ses qualités psychologiques et psycho-physiologiques individuelles) ;

) déterminer en quoi ce candidat se démarque de tous ceux qui ont déclaré leur candidature pour pourvoir un poste vacant (quelles qualités et compétences prévalent, et qui, au contraire, nécessitent la poursuite du développement; quelle est l'importance de ces qualités pour un poste vacant ; est-il possible d'embaucher un employé sous condition de croissance ultérieure; si le poste vacant sera un "pas en avant" pour le candidat ou s'il a depuis longtemps "dépassé" le poste prévu);

) établir si les informations fournies par le candidat sont fiables (c'est-à-dire uniquement l'évaluation initiale de la fiabilité des informations). Tout dernièrement plus d'attention est donné non seulement pour déterminer la conformité du candidat aux qualifications requises, mais aussi pour découvrir comment une nouvelle personne "s'intègre" dans culture d'entreprise organisation, s'il sera capable d'accepter les principes et les normes de comportement en vigueur dans l'organisation.

1.2 Règles d'entretien

Pour un entretien réussi, l'intervieweur doit avoir :

liste de contrôle des candidats avec critères et espace pour les notes ;

modèle (professiogramme) du lieu de travail ou du poste, ou brèves exigences pour le candidat au poste;

les descriptions d'emploi;

plan d'entretien;

questions préparées à l'avance pour l'entretien;

un ensemble de formulaires pour enregistrer les réponses des candidats;

temps alloué à raison d'au moins 30 minutes pour chaque candidat ;

entretien sélection personnel communication

salle préparée (salle séparée, chaises dans le couloir pour ceux qui attendent, etc.)

Il est nécessaire de rendre la pièce aussi confortable que possible, ne menez pas d'entretiens assis à un bureau. Certains responsables RH trouvent cette approche appropriée, mais des études ont montré qu'une barrière physique crée inévitablement une barrière psychologique. Ceci est particulièrement important si l'enquêteur mène l'entretien avec des assistants. Les enquêteurs expérimentés demandent aux candidats de s'asseoir sur une chaise (fauteuil, canapé) debout sur le côté de la table et sont souvent situés à côté du candidat. Selon les psychologues, cela démontre au demandeur la gentillesse et le respect de l'interlocuteur. Une telle disposition permet à l'intervieweur de bien voir les yeux et les gestes du candidat et crée chez ce dernier un sentiment d'importance, de liberté et de naturel de comportement, stimule l'ouverture et la sincérité lorsqu'il répond aux questions.

Les psychologues ont constaté que peu importe la durée de la conversation, l'intervieweur développe généralement une opinion positive ou négative sur le candidat au cours des 3-4 premières minutes de la conversation. Après cela, l'intervieweur pose des questions en fonction de l'opinion dominante : avec une positive, permettant à une personne de s'ouvrir du meilleur côté, avec une négative, « pour le remblayage ». Autrement dit, l'intervieweur crée consciemment ou inconsciemment les conditions pour que son opinion initiale soit étayée par des faits ultérieurs. Connaissant ce piège psychologique, l'intervieweur doit l'éviter de toutes les manières possibles. Il est préférable d'utiliser les premières minutes de l'entretien non pas pour obtenir des informations du candidat, mais pour créer une atmosphère calme et confortable (pour les deux parties), l'émancipation psychologique du candidat, l'établissement de relations positives et constructives de compréhension mutuelle dans lesquelles vous pouvez effectuer un travail productif.

Dans les premières minutes, il est également conseillé de faire une introduction claire et concise ; Les objectifs de l'entretien doivent être clairement communiqués au candidat, ainsi que de brèves informations sur la forme de l'entretien, sa durée, etc. Avoir un ordre du jour convenu peut grandement contribuer à établir un rapport lors d'un entretien.

L'intervieweur doit éviter une longue conférence d'introduction sur l'organisation ou le travail lui-même, car cela peut susciter des réponses flatteuses ou spécifiquement orientées. Il est préférable de reporter ce sujet à la fin de l'entretien afin d'informer le candidat des caractéristiques du poste uniquement après que le candidat ait répondu aux questions sur ses capacités, ses réalisations passées et son expérience. Il est préférable de donner des informations précises sur l'entreprise à la fin de l'entretien, en répondant aux questions du candidat. En général, il est très important de donner au candidat la possibilité de poser des questions. Cela fournit des informations précieuses sur les facteurs prioritaires pour un individu particulier. Le programme d'entretien doit inclure au moins une pause de 30 minutes avant d'entamer une conversation avec le candidat suivant. Ceci est nécessaire pour neutraliser les effets psychologiques de la perception lorsque l'impression du candidat précédent est projetée sur le suivant. Ainsi, dans le contexte d'un candidat franchement faible, un spécialiste très médiocre peut sembler à l'intervieweur "tout à fait approprié" et vice versa. Du temps doit également être prévu pour enregistrer et évaluer les réponses du candidat, ainsi qu'une pause pour permettre à l'intervieweur de se reposer. Un entretien efficace est généralement très exigeant, il est donc important de garder la capacité de penser clairement. Le nombre d'entretiens qu'un enquêteur peut effectivement mener au cours d'une journée de travail n'est pas supérieur à cinq.

2. Techniques d'entretien

2.1 Types et types d'entretien

Il existe plusieurs types d'entretiens avec les candidats, dont le choix dépend des traditions de l'organisation, des caractéristiques du candidat, du poste vacant et de la préférence individuelle de l'intervieweur. Les résultats de l'entretien doivent être documentés. La plupart des organisations utilisent des formulaires spéciaux d'évaluation des candidats, si de tels formulaires n'existent pas, vous pouvez utiliser le portrait d'un employé idéal comme une sorte de feuille d'évaluation. Les résultats de l'entretien doivent contenir une évaluation du candidat et une proposition - de continuer ou d'arrêter de travailler avec lui. La conclusion de l'employé qui a mené l'entretien est transmise au chef de l'unité qui a le poste vacant, qui décide des actions ultérieures à l'égard de ce candidat.

Afin de mieux évaluer les qualités professionnelles et personnelles d'un candidat, les organisations peuvent rechercher des informations auprès de personnes et d'organisations qui le connaissent dans le cadre d'études, de travail, de sports, etc. Le service des ressources humaines peut inviter lui-même le candidat à nommer des personnes qui pourraient le caractériser, puis interroger ces personnes. Dans les deux cas - recommandation orale ou écrite, il y a un problème d'obtention d'informations objectives, puisque les personnes choisies par le candidat ne mettent généralement l'accent que sur ses aspects positifs.

Vous pouvez également obtenir des informations sur le candidat en contactant directement les organismes dans lesquels il a précédemment travaillé ou étudié (leurs noms sont indiqués dans son curriculum vitae ou curriculum vitae). Cependant, le service des ressources humaines doit être extrêmement prudent dans l'évaluation des caractéristiques du candidat obtenu à la suite de tels contacts - les employés fournissant des informations peuvent être biaisés, ils ne connaissent pas assez bien le candidat, etc. Entretien avec le supérieur hiérarchique. Si le chef de service est satisfait des résultats de l'entretien mené par l'employé du service des ressources humaines, il prend rendez-vous avec le candidat. Contrairement aux entretiens avec des spécialistes des ressources humaines, cet entretien doit permettre d'évaluer, en premier lieu, les qualités professionnelles du candidat, sa capacité à exercer des fonctions de production. Parallèlement, le responsable évalue le degré de sa compatibilité professionnelle personnelle avec le candidat et les chances de réussite de son intégration dans l'unité. De plus, le gestionnaire fournit au candidat des informations détaillées sur son unité, le poste vacant et les fonctions que le candidat devra remplir s'il est embauché. Les résultats de l'entretien sont enregistrés par le responsable à l'aide d'un formulaire standard à cet effet.

Le type d'entretien le plus courant est l'entretien individuel, au cours duquel un représentant de l'organisation rencontre un candidat. Cependant, d'autres types d'entretiens sont utilisés aujourd'hui, au cours desquels un représentant de l'organisation rencontre plusieurs candidats, plusieurs représentants de l'organisation s'entretiennent avec un candidat, plusieurs représentants de l'organisation s'entretiennent avec plusieurs candidats.

Dans le premier cas, l'intervieweur a la possibilité d'évaluer simultanément (plutôt qu'in absentia) plusieurs candidats et de les observer dans une situation stressante, bien qu'il soit beaucoup plus difficile de parler avec plusieurs candidats en même temps.

La participation de plusieurs représentants de l'organisation augmente l'objectivité de l'évaluation et la qualité de l'entretien lui-même, mais peut créer un stress supplémentaire pour le candidat et augmenter les coûts de l'organisation. La présence de plusieurs personnes des deux côtés augmente considérablement la complexité du processus d'entretien et nécessite une préparation minutieuse et un comportement cohérent des enquêteurs.

La capacité à mener des entretiens avec professionnalisme et compétence est la clé du succès non seulement pour les responsables RH et les recruteurs agences de recrutement, mais aussi propriétaires de leur propre entreprise et employés occupant des postes de direction.

Chaque jour, la boîte à outils des recruteurs est reconstituée avec de nouveaux développements dans le domaine de l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que de l'analyse des expériences professionnelles antérieures. Néanmoins, il existe aujourd'hui plusieurs types principaux d'entretiens (interviews) que des millions d'employeurs à travers le monde utilisent chaque jour.

Par fonctionnalité :

entretien de sélection ;

Les entretiens de sélection se déroulent généralement par téléphone. L'objectif principal de cet événement est indiqué dans son nom même - pour éliminer les candidats aléatoires qui ne répondent clairement pas aux critères énoncés et aux attentes de l'employeur.

entretien de sélection ;

L'entretien de présélection est la prochaine étape dans l'interaction du recruteur avec les candidats qui ont réussi le filtre de présélection. Au cours de ce type d'entretien, l'essentiel des informations sur les candidats à un poste vacant est évalué : expérience professionnelle, qualités personnelles, principales motivations, attentes salariales, volonté de travailler, etc. En fonction du nombre de candidats admis à l'entretien de sélection et du nombre de personnes qui décident d'une interaction ultérieure avec les candidats, le nombre de rencontres avec chaque personne spécifique est également déterminé. Ainsi, à ce stade, un candidat peut se voir confier une à plusieurs rencontres avec des représentants de l'entreprise de l'employeur. Le résultat global de l'entretien de sélection est la sélection de plusieurs spécialistes pour l'étape finale (finale) du recrutement.

dernier entretien.

Entretien final. Il existe deux autres options pour la fonctionnalité de ce type d'entretien.

Prendre une décision finale sur l'approbation d'un candidat le plus approprié pour combler un poste vacant parmi plusieurs finalistes.

S'il s'avère que le finaliste en est un - la procédure formelle d'introduction d'un nouvel employé au poste.

Selon la structure de l'événement :

entretien gratuit ;

Entretien gratuit. L'un des types d'entretiens les plus courants. être utilisé type donné L'entretien peut être dû à l'une des deux raisons suivantes : le manque de compétences en évaluation du personnel du spécialiste chargé de la sélection ou l'absence de nécessité d'une étude détaillée de la biographie commerciale du candidat, les critères de sélection étant minimes. D'une manière ou d'une autre, en termes de contenu, un entretien gratuit s'apparente davantage au processus d'apprendre à connaître une personne avec une autre, à la seule exception qu'une personne (le candidat) parle la plupart du temps. Ici, la tâche principale d'un employé de l'entreprise est de déterminer s'il veut travailler avec un candidat, si le candidat pourra s'habituer à l'équipe, etc. Autrement dit, lors d'un entretien libre, des critères de sélection informels sont testés.

entretien situationnel (entretien situationnel) ;

entretien situationnel. La méthodologie est basée sur l'étude du comportement humain dans certaines situations (situations réelles à des emplois antérieurs, situations simulées). Les informations reçues du candidat permettent de prédire son comportement dans l'entreprise, et donc de déterminer le degré de réussite du spécialiste évalué dans le poste en question.

entretien de stress (entretien de stress);

Entretien stressant. L'une des méthodes d'entretien les plus difficiles. Pour l'utiliser correctement, vous devez être un spécialiste hautement qualifié dans le domaine du recrutement et de la motivation du personnel. L'essence de la technique est de créer une situation stressante pour le candidat et d'évaluer son comportement et ses actions dans des conditions d'irritation émotionnelle. La complexité de mener un tel entretien réside dans la capacité d'un recruteur à utiliser subtilement des irritants, et non, succombant à l'excitation, à gâcher son humeur et celle de son interlocuteur, se privant de la possibilité d'une interaction ultérieure avec le candidat. En raison de l'utilisation inepte de cet outil par les employeurs, il est notoire parmi les candidats.

entretien de compétence (entretien de compétence);

Entretien de compétence. L'une des méthodes d'entretien les plus courantes. Sa tâche principale est de comparer le niveau d'aptitudes et de connaissances professionnelles (compétences) du candidat avec les données déclarées nécessaires à la bonne exécution de ses fonctions dans le poste pour lequel le candidat postule. Dans le processus de réalisation de cet entretien, des informations provenant d'emplois précédents sont utilisées : résultats, réalisations, problèmes, leçons utiles tirées de leurs erreurs avec Description détaillée situations et le raisonnement derrière leurs actions. Il utilise également divers questionnaires professionnels, tests, tâches, cas, etc. Le plus souvent, des chefs directs de départements, départements, services, etc. sont invités à mener ce genre d'entretiens. pour une discussion de fond sur des compétences et des connaissances spécifiques.

entretien mitigé.

Entretien mitigé. Cette approche de la construction des activités d'évaluation repose sur une étude approfondie des données professionnelles et personnelles du candidat à un poste vacant et peut inclure l'une (voire toutes) des méthodes ci-dessus. Les inconvénients de ce type d'entretien incluent une forte consommation de ressources en temps : il faut beaucoup de temps pour communiquer avec chaque candidat, du temps pour traiter les informations reçues lors de la communication et interpréter les résultats.

Par formats :

entretien téléphonique/vidéo ;

Entretien téléphonique/vidéo (avant-première). La première étape de l'interaction de l'employeur avec le demandeur. À ce stade, le niveau d'intérêt général du candidat à considérer le poste vacant proposé est clarifié et les candidats qui ne conviennent pas pour des raisons formelles sont éliminés. Parfois, un tel entretien est désigné comme un outil de recrutement indépendant et est appelé présélection du personnel. En attendant, un entretien vidéo peut également être une forme de communication entre le candidat et les employeurs au stade de la sélection des candidats dans le cas où l'on parle de télétravail (sélection régionale).

entretien individuel ;

Entretien individuel. Un entretien qui est mené avec un seul candidat spécifique. On distingue ici deux options pour organiser cet événement : un entretien avec une heure précisément marquée (par exemple : 02/11/2012, lundi, 11h00) et un entretien avec une heure conditionnellement désignée (par exemple : 02/11/ 2012, lundi, de 11:00 : 00 à 18:00).

entretien de masse.

Entretien de masse. Un entretien mené par un salarié ou des salariés de l'entreprise avec plusieurs candidats en même temps. Le plus souvent utilisé dans le recrutement de masse pour des postes de bas niveau (personnel peu qualifié) pour réduire le temps de contacts préliminaires avec les candidats et augmenter la couverture

2.2 Techniques d'entretien

Sont évalués lors de l'entretien :

caractéristiques individuelles candidat;

compétences en communication;

possession de la parole orale;

compétences oratoires;

pensée analytique;

la capacité d'impressionner.

À diverses méthodes les entretiens peuvent évaluer d'autres qualités du candidat. Mais gardez à l'esprit que l'entretien n'est pas évalué langue écrite candidat, ses compétences pratiques et ses capacités. Il est impossible lors de l'entretien d'évaluer adéquatement le niveau de qualification du candidat, car, lors de la conversation avec le candidat, la personne qui mène l'entretien ne peut pas consacrer suffisamment de temps à l'étude des documents soumis pour le candidat, confirmant son niveau de formation et d'expérience de travail . À cet égard, les auteurs déconseillent fortement de tirer immédiatement des conclusions sur la base des résultats de l'entretien.

Il est préférable d'utiliser l'entretien, ainsi que d'autres techniques, dans le cadre du processus d'évaluation des candidats.

Historiquement, les méthodes d'entretien suivantes se sont développées :

La méthode britannique d'entretien est basée sur une conversation personnelle avec les candidats membres du comité du personnel.

Les enquêteurs s'intéressent à la biographie, aux traditions familiales et au lieu où il a fait ses études. Si le candidat répond avec succès aux questions posées, il est rapidement accepté.

La méthode allemande est basée sur la préparation préliminaire par les candidats d'un nombre important de documents avec des recommandations écrites obligatoires d'experts, de scientifiques, de dirigeants et d'hommes politiques de renom. Une commission d'experts composée de personnes compétentes analyse les documents soumis, contrôle l'exactitude de leur exécution. Les candidats aux postes vacants passent par un certain nombre de procédures strictes obligatoires avant un entretien direct.

La méthode américaine d'entretien se résume à tester les capacités intellectuelles et créatives, les tests psychologiques à l'aide d'ordinateurs et l'observation des candidats dans un cadre informel. Pour ce faire, le candidat est invité, par exemple, à un week-end, présentation, déjeuner. Dans le même temps, une grande attention est portée au potentiel d'une personne et aux lacunes de sa personnalité, ce qui ne confirme pas toujours la possibilité pour un manager ainsi sélectionné de travailler en équipe. Cependant, cette méthode vous permet d'identifier les défauts de personnalité cachés qui peuvent être inacceptables pour le travail dans une entreprise particulière.

La méthode chinoise est basée sur des examens écrits préliminaires et a une longue tradition historique. Les candidats écrivent un certain nombre d'essais, prouvant leur connaissance des classiques, leur littératie en écriture, leur connaissance de l'histoire. Ceux qui ont réussi tous les examens, et ce ne sont que quelques pour cent des participants au concours, rédigent un essai final sur le sujet des travaux futurs. Ceux qui réussissent cet examen sont admis à un entretien direct. En cas d'emploi, leur position officielle dépend souvent de la note obtenue aux examens.

L'une des méthodes d'entretien a été développée par Sergey Iosifovich Faibushevich, candidat en sciences économiques, professeur associé à l'Université d'État d'économie et de finance de Saint-Pétersbourg.

Dispositions de base :

Le candidat doit recevoir à l'avance (par écrit ou par téléphone) la date et l'heure de l'entretien, avec des instructions claires pour s'y rendre.

Le secrétaire doit être informé du nom du visiteur et de l'heure de la visite afin de le rencontrer et, le cas échéant, commander un laissez-passer.

Prenez le temps de lire la biographie du candidat avant l'entretien.

Déterminez les questions que vous avez l'intention de poser. Si vous ne le faites pas, le candidat peut commencer à vous interviewer.

Essayez d'être de bonne humeur. Si vous êtes fatigué ou énervé, vous ne pourrez pas apprécier le candidat.

Planifiez la conversation de manière à ce que rien ne détourne votre attention (appels téléphoniques, visites d'inconnus, etc.).

Ne soyez pas prévenu. La première impression est souvent dictée par des préjugés et peut être totalement infondée.

Assurez-vous que le candidat sait qui vous êtes - votre nom et votre poste.

Appelez immédiatement le candidat par son nom et son patronyme et faites-le plus souvent.

Le sourire! Soyez amical : un candidat effrayé ne pourra pas vous démontrer sa valeur.

Traitez le candidat comme vous aimeriez être traité si les rôles étaient inversés.

Donnez au candidat des informations sur le poste, ses bons et ses mauvais côtés. Cela inclut les exigences des employés, les heures de travail, les conditions de travail, les opportunités de promotion, etc.

Parlez lentement et clairement, en laissant suffisamment de temps au candidat pour assimiler ce qui est dit. Dans une situation où le candidat vit une grande tension nerveuse Il peut être difficile pour lui de vous accepter.

Ne vous vantez pas de votre entreprise ou de votre offre d'emploi comme vous le feriez dans un bazar. Ne faites pas de promesses que vous ne pourrez pas tenir. N'exagérez pas les possibilités de promotion. S'il n'y a pas de telles opportunités, un employé frustré peut s'offusquer de vous, ce qui affectera son travail. Galina Nemchenko, partenaire de la société de recrutement SuccessLink, parle d'une autre méthode pour mener à bien une entrevue réussie. Tout d'abord, décidons quels objectifs vous avez. Habituellement, ils ressemblent à ceci : évaluer dans quelle mesure ce candidat convient au poste proposé (c'est-à-dire évaluer ses connaissances et compétences professionnelles, commerciales, ses qualités psychologiques et psychophysiologiques individuelles ); déterminer en quoi ce candidat se distingue de tous les autres qui ont déclaré leur candidature. C'est-à-dire quelles qualités de caractère et de compétences prévalent et lesquelles, au contraire, doivent être développées davantage. Vous devez considérer l'importance de ces qualités pour un poste vacant ; savoir ce qui motive le candidat au travail, s'il est vraiment satisfait des conditions offertes par l'employeur; "vendre" le poste au candidat, préciser ce qui intéresse l'entreprise, quelles sont les perspectives et pourquoi le candidat devrait vouloir consacrer sa vie à ce poste.

Préparez les questions à l'avance. Commencez l'entretien par des questions simples sur le parcours du candidat, ses études, sa ville natale, etc. Cela soulagera la pression et permettra au candidat d'être plus ouvert et détendu lorsqu'il vous parlera. Lors de l'entretien, laissez la personne parler tout en écoutant attentivement. Interroger questions ouvertes. La question « N'aimiez-vous pas votre emploi précédent ? » ne fournira pas beaucoup d'informations. Il est préférable de demander : « Qu'est-ce que vous n'aimiez pas dans votre travail précédent ? »

Soyez amical, ouvert, attentif à l'interlocuteur. Exemples de questions d'entrevue. Parlez-nous de vous (accordez à la personne, sans l'interrompre, quelques minutes pour dire ce qu'elle juge bon). Notez pour vous-même ce qu'il met l'accent en répondant à cette question.

Où êtes-vous né? Quel genre de travail aimez-vous le plus? Pourquoi avez-vous décidé de quitter votre emploi précédent ? Qu'est-ce qui vous plaisait dans votre travail précédent ? Quelles étaient vos responsabilités dans votre poste précédent ? Avez-vous été facilement licencié de votre emploi précédent ? Avez-vous été apprécié ? Pour quelle raison? Comment était l'équipe ? Quelles sont vos réalisations particulières ces dernières années ? Quelles étaient les difficultés, les problèmes rencontrés dans votre travail et comment les avez-vous résolus ? Quelle a été votre pire (ou pire) erreur ? Qu'est-ce qui vous attire dans l'œuvre en question ? Pourquoi avez-vous choisi notre poste ? Avez-vous des idées pour ce travail? Où commenceriez-vous votre travail si nous vous choisissions ? Avez-vous déjà fait ce genre de travail? Pourquoi pensez-vous que vous êtes apte à ce travail? Quel salaire espérez-vous ? Qu'est-ce qui est le plus important pour vous lors du choix d'un emploi ? Où voyez-vous votre travail dans 5 ans ? Comment envisagez-vous votre avenir professionnel ? Quelle est la carrière idéale pour vous (que visez-vous dans votre carrière) ? Comment s'est développée votre relation avec votre manager ? Qu'est-ce que vous appréciez le plus chez un leader ? Quels traits et caractéristiques d'un leader seraient inacceptables pour vous ? Nommez trois de vos principales qualités commerciales qui font de vous un employé précieux pour ce travail. Quelles difficultés peuvent survenir dans la coopération avec vous ? Qu'aimeriez-vous changer chez vous ? Dans quelles conditions travaillez-vous le plus efficacement ? Vos points forts (pour quoi vous valorisez-vous en tant que spécialiste ?) Si vous pouviez tout recommencer, que feriez-vous ? Quels sont vos intérêts en dehors du travail ? Comment passez-vous vos vacances ? Quelles sont vos valeurs fondamentales dans la vie ?

Après avoir posé les questions qui vous intéressent, donnez au candidat la possibilité de poser les siennes. Si lors de l'entretien vous voyez qu'une personne ne correspond pas à votre poste à pourvoir, à mon avis, il vaut mieux lui en parler ouvertement (surtout pour les recruteurs). Donnez vos recommandations pour d'autres entretiens, ce à quoi vous devez faire attention. À la fin de l'entretien, indiquez clairement que la réunion est terminée. Remerciez la personne pour la visite et le temps passé, faites-lui savoir comment vous allez l'informer des résultats/prochaines étapes. Accompagnez l'interlocuteur jusqu'à la porte. Souriez quand vous dites au revoir.

Notez immédiatement vos impressions sur le candidat. Vos notes seront précieuses lorsque vous devrez décider de la sélection d'une seule personne parmi plusieurs candidats qui ont été interviewés.

2.3 Évaluation et décision finale

L'étape de décision finale est le résultat final auquel vous avez travaillé pendant le processus de sélection ; lesquels des candidats qui se sont déclarés, ont été interviewés, testés et présélectionnés, seront acceptés, le cas échéant ? Le résultat est important pour l'organisation - son investissement dans un nouveau venu augmentera considérablement à partir du moment où il sera embauché. C'est également important pour les autres candidats : ils sont tous susceptibles d'être contrariés lorsqu'ils reçoivent un refus, quel qu'en soit le langage agréable. Votre décision est plus susceptible d'être une bonne décision si elle est bien informée.

C'est donc le bon moment pour revenir sur toutes les informations que vous avez reçues pendant la phase d'évaluation. Cela implique les étapes suivantes :

a) Développer la carte de pointage du candidat, en s'assurant que les résultats de toutes les étapes de la sélection sont couverts.

b) Assurez-vous qu'il y a suffisamment d'informations sur chaque candidat pour évaluer équitablement sa carte de pointage.

c) Évaluer les informations disponibles à la lumière des commentaires antérieurs sur les biais et les limites des tests et des recommandations.

d) Remplir des cartes de pointage, une pour chaque candidat, en s'assurant que les critères utilisés sont des spécifications personnelles ainsi que les décisions qui sont prises quant à ce qui constitue un comportement efficace au travail.

e) Se souvenir, dans la mesure du possible, des réactions du candidat et évaluer la probabilité que le poste et l'organisation l'intéressent. Ceci est important si vous voulez éviter l'ennui d'offrir un emploi à un candidat pour constater qu'il le rejette tout de suite ou démissionne après quelques semaines. (Si vous avez appris l'approche collaborative de résolution de problèmes au cours de l'entretien, cette partie du processus devrait être assez simple.)

f) Lorsque tous les doutes sont levés, le résultat final doit être communiqué aux candidats, qu'ils aient réussi ou non. (Si personne ne correspond vraiment aux spécifications de personnalité définies par l'entreprise, il serait préférable de rejeter tous les candidats, de repenser le poste ou vos méthodes d'embauche, ou les deux, et de recommencer. Seulement si la différence entre ce que les candidats sont maintenant et le Les spécifications des exigences sont très petites, il serait logique de considérer quelqu'un qui ne les satisfait pas exactement. Une formation supplémentaire peut éliminer un certain manque de connaissances et d'expérience, mais il est peu probable qu'elle transforme la personnalité de quelqu'un du jour au lendemain.)

Un exemple de feuille de pointage final.

Poste (vacant)

MAIS. Forme générale(comportement, manière de parler, état de santé, énergie),

B. Caractéristiques (stabilité, diligence, persévérance, loyauté, tolérance, confiance en soi, capacité à diriger),

B. Intelligence, capacités,

D. Expérience et/ou connaissances pertinentes,

D. Capacité d'expression,

F. Éducation, G. Dispositions, intérêts,

Disponibilité pour l'exécution immédiate des tâches,

Acceptabilité générale (prise en compte des besoins futurs de l'organisation),

Note globale. Date/signature.

Contre chaque évaluation, vous devez mettre votre propre évaluation en points sur un système en cinq points. Additionnez le score dans la colonne "5".

Parfois, l'évaluation d'un candidat peut se faire non pas sous la forme d'un formulaire, mais sous la forme d'une sorte de rapport - un portrait verbal d'une personne envoyée au sommet pour prendre une décision finale. Ci-dessous, j'ai donné les principaux points dont un employeur peut avoir besoin lors de la rédaction de ce rapport: 1. Expérience de travail. 2. Éducation.

Les dossiers scolaires, en plus d'une réponse directe aux exigences du poste, fournissent des informations sur la persévérance, la motivation et les intérêts d'un candidat.

Traits de caractère.

Les candidats retenus et non retenus doivent être informés de la décision de l'employeur dans les plus brefs délais. Comme règle générale, il serait impoli de faire attendre les candidats plus d'une semaine avant de leur notifier le résultat final.

Conclusion

L'entretien d'embauche est crucial dans le processus de recrutement. Elle consiste à sélectionner la bonne personne pour le poste en fonction de critères objectifs qui sont appliqués au candidat de manière équilibrée et équitable. L'entretien a deux objectifs principaux :

aider l'organisation à évaluer les candidats en fonction de leur aptitude au poste ;

aider les candidats à évaluer l'organisation en tant que futur lieu de travail.

Placer une personne au mauvais endroit n'a jamais été considéré comme une bonne pratique dans le travail du personnel, et cela entraînait des conséquences néfastes dans l'organisation si une telle pratique se répétait. Cependant, qu'est-ce qu'une personne correctement nommée à un poste? C'est une personne capable et désireuse de travailler, qui a le sens de l'équipe et de la gestion, un professionnel qui correspond à l'image de l'organisation et qui est compatible avec la place qu'elle occupe sur l'échelle évolutive du développement. Et, bien sûr, une personne émotionnellement mature, capable de jugements corrects et rationnels, sera une nécessité dans votre organisation.

Un entretien avec le personnel (entretien) est apparemment le moyen le plus universel d'évaluer le personnel et peut servir de base à la fois à sa sélection et à sa certification ultérieure.

L'environnement dans lequel se déroule un entretien personnel doit correspondre à l'environnement dans lequel la personne travaillera afin de s'assurer qu'elle est compatible non pas avec l'intervieweur, mais avec ses futurs collègues.

Peu de gens décideront comment proposer et embaucher "derrière les yeux", l'entretien est donc un processus vital pour les deux parties, au cours duquel les informations manquantes sont échangées. De plus, presque tout le monde considère l'entretien comme le mode de sélection le plus équitable, surtout s'il y a plusieurs enquêteurs.

Les entretiens peuvent avoir lieu en tête-à-tête ou immédiatement avec un groupe de candidats ; Un candidat ou un groupe peut être interrogé par plusieurs personnes en même temps. Un entretien de groupe donne une évaluation plus objective et juste des candidats, même s'il crée des situations psychologiquement difficiles.

Une conversation en face à face est psychologiquement plus confortable, détendue, puisque la situation est ici mieux contrôlée, il est plus facile de l'organiser, mais les résultats peuvent s'avérer subjectifs, et l'évaluation peut être erronée. Par exemple, attractivité externe affecte grandement l'opinion positive des interlocuteurs (le stéréotype du "beau", appartenant également aux hommes et aux femmes). Les personnes disposant de données externes attractives sont plus souvent considérées comme socialement plus désirables. Dans 70% des cas, l'embauche se fait précisément sur la base de la sympathie personnelle.

D'autres erreurs dans les entretiens consistent à formuler des exigences inadéquates et à être exposé à des facteurs irrationnels tels que l'humeur. On pense que lors de la préparation d'un entretien préliminaire, les principales questions suivantes doivent être clarifiées:

Quelles qualités personnelles du candidat (connaissances, expérience, attitudes) sont nécessaires pour effectuer un travail particulier.

A l'aide de quelles questions, posées à tous les candidats sans exception, il est possible d'extraire les informations nécessaires et de réduire au maximum le cercle de ces dernières.

Qui devrait être impliqué en tant qu'intervieweurs : une personne ou plusieurs, sous quelle forme mener une interview. Si l'on préfère un entretien collectif, jugé plus fiable, la question du président de la commission se pose. Il présente les experts aux candidats, explique le déroulement d'un entretien, lève les barrières psychologiques et crée l'ambiance nécessaire, et prend la décision finale en cas de désaccord.

En général, les entretiens permettent d'évaluer l'intelligence, le professionnalisme, l'érudition, la vivacité d'esprit, etc. Et pourtant, pour des raisons subjectives, ils ne sont pas très moyen fiable sélection du personnel, puisque, comme déjà mentionné, la plupart des décisions sont prises sur la base de goûts ou de dégoûts personnels, et non de critères objectifs, car elles ne sont généralement pas prises par ceux avec qui ce candidat devra par la suite travailler.

Liste des sources utilisées

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Psychologie de la gestion: un cours de conférences. - Novossibirsk : NGAEiU ; M. : INFRA-M, 2009.

Belyaev, M.K. La gestion du personnel dans l'entreprise : un tutoriel. - Volgograd : VolgGASA, 2010.

Berne, E.V. Les gens jouent à des jeux. Psychologie des relations humaines. Psychologie du destin humain. - Saint-Pétersbourg : Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Personnel d'encadrement : sélection et évaluation. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Gestion pratique du personnel. -M., 2010.

Vikhansky, O.S. Management : personne, stratégie, processus. - M., 2011.

Gontcharov, V.V. A la recherche de l'excellence managériale. - M., 2013.

Dessler, G. Gestion du personnel. - M. : Maison d'édition Binom, 2012.

Gestion du personnel de l'organisation. Atelier : Manuel / Sous la direction de A.Ya. Kibanova. - M. : INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Gestion du personnel. - M. : Maîtrise, 2012.

Kafidov, V.V. Gestion du personnel. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2009.

Korolevski, M.I. Recherche et sélection de personnel. 2010.

Egorshin, A.P. Gestion du personnel. - Novgorod : NIMB, 2013.

Ressources Internet : ://www.elitarium.ru/

Tutorat

Besoin d'aide pour apprendre un sujet ?

Nos experts vous conseilleront ou vous fourniront des services de tutorat sur des sujets qui vous intéressent.
Soumettre une candidature indiquant le sujet dès maintenant pour connaître la possibilité d'obtenir une consultation.