Хүн ба байгууллагын орчин хоорондын харилцан үйлчлэлийн загвар. Ажилтан ба байгууллагын орчин хоорондын харилцан үйлчлэл

Байгууллагад байгаа хүн хоосон орон зайд байдаггүй. Тэр түүнийг хүрээлж буй маш тодорхой орчинд амьдарч, үйлддэг. Удирдлагын хувьд ийм орчныг ажилтны зохион байгуулалтын орчин гэж нэрлэдэг. Юу багтсан бэ? Юуны өмнө эдгээр нь энэ ажилтан ажлынхаа үеэр харилцдаг хүмүүс юм. Янз бүрийн түвшний хамт олон, үйлчлүүлэгчид, түншүүд гэх мэт. Хоёрдугаарт, хүний хийж буй ажил, түүний ажил юугаар дүүрэн байдаг. Энэ нь эргээд тухайн байгууллагын профайл, тухайн байгууллагын зах зээл дэх байр суурь, байгууллагын хэмжээ, ажлын янз бүрийн нөхцлөөс хамаарна. Байгууллагын орчны бусад талууд нь: төлбөрийн систем, нийгмийн баталгаа, байгууллагын ашигладаг харилцааны зарчим гэх мэт.

Тухайн хүн байгууллагатай хэрхэн харьцаж байгааг ойлгохын тулд тухайн хүн, байгууллагын асуудлыг ойлгох хэрэгтэй. Байгууллага дахь хүний зан төлөвийг ямар зан чанар тодорхойлдог. Байгууллагын орчны ямар шинж чанар нь тухайн хүнийг байгууллагын үйл ажиллагаанд хамруулахад нөлөөлдөг.

Байгууллага дахь хүний ажил нь байгууллагын орчинтой байнга харилцах үйл явц юм.

Энэ бол маш нарийн төвөгтэй, олон талт үйл явц бөгөөд энэ нь хоёр талын хувьд туйлын чухал юм. Энэ үйл явц нь ихэвчлэн хоёр талын хувьд өвдөлттэй байдаг. Үүнийг засах нь тийм ч хялбар биш юм. Орж буй хүн бүр шинэ байгууллага, байгууллагын орчинтой харилцах олон асуудалтай тулгардаг. Байгууллагад шинэ гишүүн орж ирснээр зайлшгүй деформацид орж, өөрчлөгддөг тул байгууллагын орчинд ч олон зөрчил үүсдэг. Ирээдүйд байгууллага доторх хувь хүн болон хүрээлэн буй орчны хоорондын өвдөлтгүй харилцан үйлчлэлийг бий болгож чадна. Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд энэ нь тогтворгүй харилцан үйлчлэл бөгөөд энэ нь хүн ба байгууллагын хоорондын харилцаанд хурцадмал байдал үүсч, тэдний харилцан үйлчлэлийн завсарлагад илэрдэг.

Маш их ерөнхий үзэлБайгууллагын орчин гэдэг нь тухайн байгууллагын ажлын явцад хүнтэй тулгардаг хэсэг юм. Юуны өмнө энэ ажлын байрболон түүний ойрын орчин. Гэсэн хэдий ч ихэнх хүмүүсийн хувьд байгууллагын орчин нь ажлын байрнаас хамаагүй өргөн бөгөөд үйлдвэрлэлийн дүр төрх, салбар дахь байр суурь, зах зээл дэх байр суурь, байгууллагын хэмжээ гэх мэт байгууллагын шинж чанар, бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Байгууллагын гишүүн бүр өөрийн гэсэн орчинтой байдаг, учир нь нэгдүгээрт, тэр тухайн байгууллагын өөрт нь чухал байгаа шинж чанар, талуудыг ялгаж салгадаг, хоёрдугаарт, тэр өөрөө байгууллагын орчинд маш тодорхой байр суурь эзэлдэг. гүйцэтгэдэг тодорхой функцуудбас зарим ажил хийдэг.

Нийгэмшил гэж нэрлэгддэг байгууллагын орчинд хүнийг хамруулах боломжууд нь зөвхөн энэ орчны шинж чанараас гадна тухайн хүний онцлогоос хамаарна. Хүн бүр олон талт хувийн бүтэцтэй бөгөөд байгууллагатай харилцахдаа тодорхой үйлдэл, үйл ажиллагааг гүйцэтгэдэг механизм биш, харин хүсэл эрмэлзэл, төсөөлөлтэй ухаалаг, ухамсартай хүн болж ордог.

Хүн, байгууллага харилцан үйлчлэлээ зөвхөн тодорхой ажлын байран дээр тодорхой ажил гүйцэтгэх хүртэл багасгахыг хичнээн хичээсэн ч хэзээ ч амжилтанд хүрэхгүй. Хүнийг машин, байгууллагын орчинг ажлын байр болгон бууруулах боломжгүй тул хүн ба байгууллагын хоорондын харилцаа үргэлж өргөн байдаг.

Тухайн хүний хүлээлт, байгууллагын хүлээлттэй нийцүүлэх нь маш хэцүү байдаг, учир нь тэдгээр нь олон "тусдаа хүлээлтүүдээс бүрддэг бөгөөд үүнд элсэхийн тулд та өндөр түвшний менежментийн урлагтай байх хэрэгтэй.

Хувь хүний үндсэн хүлээлтийн бүлэг нь дараахь хүлээлтээс бүрдэнэ.

* Бүтээлийн өвөрмөц байдал, бүтээлч шинж чанар;

* Ажлын сонирхол, эрч хүч;

* Ажил дээрээ бие даасан байдал, эрх, эрх мэдлийн зэрэг;

* Хариуцлагын зэрэг, эрсдэл;

* Ажлын статусын нэр хүнд;

* Ажлыг илүү өргөн идэвхтэй үйл явцад оруулах зэрэг;

* Ажлын байрны аюулгүй байдал, тав тухтай нөхцөл;

* Сайн ажлыг үнэлж, урамшуулах;

* цалинболон шимтгэл;

* Өсөлт, хөгжлийн баталгаа.

Хувь хүн бүрийн хувьд байгууллагатай холбоотой түүний ерөнхий хүлээлтийг бүрдүүлдэг эдгээр тусдаа хүлээлтүүдийн хослол нь өөр өөр байдаг. Түүнчлэн, хүлээлтийн бүтэц, хувь хүний хүлээлтийн ач холбогдлын харьцангуй зэрэг нь түүний хувийн шинж чанар, зорилго, түүний байгаа нөхцөл байдал, байгууллагын онцлог гэх мэт олон хүчин зүйлээс хамаардаг.

Байгууллага нь тухайн хүн өөрийгөө дараах байдлаар харуулахыг хүсдэг.

* Тодорхой мэдлэг, мэргэшилтэй, тодорхой чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн;

* Байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаа, хөгжилд хувь нэмрээ оруулж буй гишүүн;

* Тодорхой хувийн болон ёс суртахууны шинж чанартай хүн;

* Хамт олонтойгоо харилцах, сайн харилцаатай байх чадвартай байгууллагын гишүүн байх;

* Байгууллагын үнэт зүйлсийг хуваалцдаг гишүүн;

* Гүйцэтгэлийн чадвараа сайжруулахыг эрмэлзэж буй ажилтан;

* Байгууллагадаа үнэнч, эрх ашгийг нь хамгаалахад бэлэн хүн.

Байгууллагын тухайн хүний талаар хүлээсэн хүлээлт, түүнчлэн хувь хүн бүрийн хүлээлтийг зохион байгуулахад ач холбогдлын зэрэг нь байгууллага бүр өөр өөр байж болно. Түүгээр ч барахгүй нэг байгууллагын хүрээнд ч гэсэн өөр өөр хүмүүстэй холбоотой хүлээлтийн янз бүрийн хослол үүсч болно. Иймд тухайн байгууллагын хүлээлтийн ижил төстэй загварыг тухайн байгууллагатай холбоотой санал болгох боломжгүйтэй адил тухайн байгууллагын хүнтэй холбоотой хүлээлтийн нийтлэг загварыг санал болгох боломжгүй юм.

Үүрэг, газар хоорондын харилцааг тогтоох хоёр арга байдаг. Эхний арга нь энэхүү захидал харилцааг бий болгоход үүрэг гүйцэтгэх үндсэн үүрэг, хоёр дахь хандлагад тухайн хүний мэдүүлж буй газар, дүрд тоглох боломж нь эхлэх цэг юм. Эхний аргад тодорхой ажил гүйцэтгэх хүнийг сонгон авдаг. Хоёрдахь аргад тухайн хүнд зориулсан ажлыг сонгодог.

2. БАЙГУУЛЛАГАД ХҮНИЙГ ОРУУЛАХ

Амьдралын хүн бүр байгууллагад нэгээс олон удаа элсэх үйл явцыг туулах ёстой. Байгууллагад байх, гишүүн байх, аль нэг байгууллагад орох, гишүүнээр элсэх нь нэг зүйлээс хол байдаг. Байгууллагад хүн орох нь энэ үйл явцыг дагалддаг хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэхтэй үргэлж холбоотой байдаг.

Нэгдүгээрт, энэ нь хүнийг шинэ орчинд дасан зохицох явдал бөгөөд энэ нь үргэлж амжилтанд хүрдэггүй бөгөөд амжилт нь хүн ба байгууллагын орчин гэсэн хоёр талын зөв харилцан үйлчлэлээс хамаардаг.

Хоёрдугаарт, энэ нь хүний зан үйлийн залруулга, өөрчлөлт бөгөөд үүнгүйгээр олон тохиолдолд байгууллагад орох боломжгүй юм.

Гуравдугаарт, эдгээр нь тухайн байгууллага нь аль хэдийн хүний чөлөөт "байртай" бөгөөд хэрэгцээ, сонгон шалгаруулах шалгуурын дагуу энэ газарт хүнийг хүлээн авсан ч гэсэн байгууллагад тохиолддог өөрчлөлт, өөрчлөлтүүд юм. Эдгээр асуудлууд нь тухайн хүн тухайн байгууллагад орох боломжтой эсэхийг тодорхойлдоггүй. Тухайн хүн тухайн байгууллагад хэрхэн ажиллах, байгууллагын орчинтой хэрхэн харилцах нь тэдний шийдвэрээс ихээхэн хамаардаг.

Шинэ гишүүн бүрийн хувьд байгууллагад амжилттай орох зайлшгүй нөхцөл бол тухайн байгууллагын үнэт зүйл, хэм хэмжээ, дүрэм журам, зан үйлийн хэвшмэл ойлголтын тогтолцоог судлах явдал юм.

Байгууллага дахь хүний зан төлөвийг хүн болон байгууллагын орчны харилцан үйлчлэлийн үүднээс системтэйгээр дүрсэлж болно.Энэ тохиолдолд хүн нь зурагт үзүүлсэн загварын төвд байрлана. 1.5. Энэ загварт хүн гэж тооцогддог бүрэлдэхүүн хэсэгнэвтэрч, байгууллагын нөөцийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд байгууллага нь бусад нөөцийн хамт үйл ажиллагаандаа ашигладаг.

Ихэнх хүмүүс стандартчилсан тогтолцоонд багтах нь хэцүү байдаг. Маргаашгүй баримт бол бүх хүмүүс өөр өөр байдаг. Ялгаа нь хүний шинж чанарын бүх олон янз байдалаар илэрдэг. Энэхүү олон талт байдал нь хүнийг машин биш харин хүн болгож, байгууллагын боломж, чадавхийг ихээхэн өргөжүүлдэг.

Үүнтэй ижил олон янз байдал нь байгууллагыг удирдахад бэрхшээл, хүний байгууллагын орчинтой харилцах харилцааны бэрхшээл, зөрчилдөөнийг үүсгэдэг.

Байгууллагууд бие бялдрын хувьд ялгаатай байдаг гэж К.Бернард бичжээ нийгмийн орчин, тэдгээрт оролцож буй хүмүүсийн тоо, чадвар, тэдгээр хүмүүстэй харилцах гүйлгээнд. Эдгээр ялгаа нь албан ёсны байгууллагыг хоёр ба түүнээс дээш хүний ухамсартайгаар зохицуулсан үйл ажиллагаа, хүчин чармайлтын систем гэж тодорхойлох нийтлэг байдалд нөлөөлөхгүй.Системд багтсан бөгөөд К.Бернардын эзэмшдэг.

Цагаан будаа. 1.5. in

Байгууллага нь стандартчилал, нэгдмэл байдлыг хангахыг эрмэлздэг боловч зан үйл

Шинжилгээнд хамрагдаж буй системийн түвшингээс үл хамааран бүх байгууллага гурван түгээмэл элементтэй байдаг: хамтран ажиллах хүсэл, нийтлэг зорилго, харилцаа холбоо.

Байгууллагын орчин нь байгууллагын гадна талд, байгууллагын дотоод орчныг тусгаарлах хилийн нөгөө талд байрладаг. Үүнд банк, санхүүгийн байгууллага, ханган нийлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчид, төрийн байгууллагууд, салбарын холбоод, үйлдвэрчний эвлэлүүд, хувь хүмүүс, түүнчлэн пүүсийг боловсон хүчин, дүрэм журам, мэдээллээр хангадаг олон тооны байгууллагууд.

Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой бизнесийн орчин, ерөнхий орчин гэсэн хоёр ойлголт байдаг.

Бизнесийн орчинд нэвтрүүлсэн технологи, өрсөлдөгчид, зах зээлийн бүтэц, түгээлтийн сүлжээ, санхүүгийн эх үүсвэр зэрэг байгууллагын зорилгод хүрэхтэй шууд холбоотой бүх зүйл багтана.

Ерөнхий орчин нь тухайн байгууллагын зорилго, зорилттой бага холбоотой бөгөөд тухайн улсын хууль тогтоомж, төрийн ерөнхий бодлого, төрийн байгууллагууд, боловсролын систем, улс төрийн холбоо, харилцаа, нийгмийн давхаргажилт(нийгмийн давхаргажилт) болон байгууллагын үйл ажиллагаанд шууд бусаар нөлөөлж болох бусад бүх зүйл.

Хүний нөөц бол нийгмийн тодорхой институци, хүсэл эрмэлзэл, сонголт, үнэт зүйл болон бусад хүчин зүйлээр хянагддаг тул хүрээлэн буй орчны хүчирхэг хүчин зүйл юм. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн хүрээнд эсвэл компанийн дээд удирдлагын хүчээр хүмүүсийн зан байдлыг ийм энгийн байдлаар зохицуулах боломжгүй юм.

Байгууллага зорилгодоо хүрэхийн тулд хүний нөөц, түүхий эд, мэдээлэлд зарцуулдаг. Байгууллагын гишүүд зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулдаг тул байгууллагын хэмжээ нь HER юм онцлог шинж чанар: Зорилгодоо хүрэхийн тулд оролцогчид зайлшгүй шаардлагатай тул тэдний тоо их байна. Дээрээс нь байгууллагууд өөрсдийн ашиг сонирхол, их бага хяналттай хамсаатантай байдаг. Хамтрагчдын нэг хэсэг болох хувьцаа эзэмшигчид, засгийн газар, байгууллагын ажилтнууд, нийгмийн бүлгүүд.

Оролцогч талуудын загвар нь байгууллагыг хамтын ажиллагаа, өрсөлдөөний харилцаанд байгаа ажилчдын харилцан хамааралтай бүлгүүдийн сүлжээ гэж үздэг. Оролцогч талуудын загвар нь нэгтгэдэг эерэг шинж чанаруудолон загвар байдаг бөгөөд нэгэн зэрэг байгууллагын зан үйлийн шинж чанарт тулгуурладаг. Оролцогч тал гэдэг нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа, бодлогод нөлөөлж чадах эсвэл үйл ажиллагаанд нь өөрөө нөлөөлж болох хүн, намыг хэлнэ.

Хууль ёсны ардчилсан үйл ажиллагааны орчин орчин үеийн бизнестус бүрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх нөхцөлийг бүрдүүлдэг бие даасан байгууллагаЭнэ бизнест нөлөөлж буй бүх талаас. Байгууллага нь нийгмийн үр шимийг хүртэж, санхүүгийн хөрөнгө, ажилчдыг хүлээн авч, байнгын үйлчлүүлэгчид, орон нутгийн иргэд, ханган нийлүүлэгчдийн тусламж гэх мэт. Байгууллага, нийгмийн харилцааны талаархи оролцогч талуудын байр суурь нь хэрэв байгууллагууд үр өгөөжөө хүртдэг бол нийгэмд сайн ханддаг бол үүний тулд тодорхой үүргийг гүйцэтгэх ёстой.

Т.Доналдсон, Л.Престон нарын онолын дагуу байгууллагууд яагаад оролцогч талуудад хариу үйлдэл үзүүлэхийг тодорхойлдог янз бүрийн сэдэл байдаг.

Хэрэгслийн аргын үүднээс авч үзвэл байгууллагууд оролцогч талуудын хэрэгцээг зөвхөн эдийн засгийн шинж чанартай зорилгодоо хүрэх, ялангуяа ашиг олох хэрэгсэл болгон ашигладаг. Байгууллагын норматив хандлагын үүднээс авч үзвэл сонирхогч талуудын хэрэгцээг хангах явдал юм эцсийн зорилго, тодорхой ёс суртахууны үүргээ биелүүлэх нь бусад зорилгод хүрэх хэрэгсэл биш юм.

Байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг гол оролцогч талуудыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.6.

Оролцогч тал бүр байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж, улмаар байгууллагын зан төлөвт тодорхой шаардлагыг тавьдаг. Зорилгуудын тууштай байдал, уялдаа холбоо, өөрөөр хэлбэл бусдын ашиг сонирхолд тулгуурлан бусдын хувийн ашиг сонирхолд тулгуурлан хүн бүр хүрэхийг хичээх ийм зорилгыг тодорхойлох асуудал байдаг.

Тиймээс байгууллагын урт хугацааны стратегийг боловсруулахдаа, түүнийг хэрэгжүүлэх, тохируулах явцад стратегийн шийдвэр гаргахад оролцдог менежерүүдийн бүлэгт хамааралгүй хувьцаа эзэмшигчдийн ашиг сонирхол, оролцогч талуудын хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой. ялангуяа байгууллагын удирдлагуудад шийтгэл оногдуулах эрхтэй өмчлөгч, хувьцаа эзэмшигчдийн хувьд.

Цагаан будаа. 1.6. in

Өмчлөлийн бус бусад оролцогч талуудын хориг арга хэмжээ нь шууд бус боловч байгууллагын санхүүгийн үр дүнд эрс нөлөөлж, эрх мэдлийг урвуулан ашиглахыг зөвшөөрөхгүйгээр байгууллагын удирдлагыг хуулийн хүрээнд байлгах боломжтой. Байгууллагад янз бүрийн оролцогч талууд хоорондоо маш ялгаатай, бүр зөрчилдөөнтэй байх үед бизнесийн стратеги сонгох, хэрэгжүүлэх менежментийн нөхцөл байдал улам дорддог.

Тиймээс удирдлагын өмнө орчин үеийн зохион байгуулалтЭдгээр талуудын хэрэгцээг судлах, эдгээр хэрэгцээг бүрдүүлэх, тэдгээрийн зохицуулалтад нөлөөлөх замаар л боломжтой бүх сонирхогч талуудын хэрэгцээг уялдуулах хэрэгцээ гарч ирдэг бөгөөд энэ нь менежментийн шинэ үзэл баримтлал, үзэл бодлыг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. гол хөдөлгөгч хүчүйл ажиллагаа, орчин үеийн байгууллагын хөгжил.

Сонирхсон талуудын шаардлагыг уялдуулах асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд сонирхогч талуудын байгууллагатай харилцах харилцааг ангилах шаардлагатай.

В.Эван, Г.Фридман нар оролцогч талуудыг ойрын болон холын гэсэн шалгуураар, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллагын нөлөөлөл, байгууллагын бодлого, стратеги хэр зэрэг нөлөөлж байгаагаас хамааран дараахь байдлаар ангилсан.

Ойрын оролцогч талууд: хувьцаа эзэмшигчид, менежерүүд, байгууллагын ажилтнууд, түүхий эд, материал нийлүүлэгчид, бүтээгдэхүүний хэрэглэгчид;

Холын оролцогч талууд: төр, нийгэм.

М.Кларксоны шалгуурын дагуу оролцогч талууд нь байгууллагад хэрхэн нөлөөлж байгаагаас хамааран анхдагч болон хоёрдогч гэж хуваагддаг. Гол сонирхогч талууд бол байгууллага байхгүй бол оршин тогтнож, хөгжиж чадахгүй хүмүүс юм. Гол оролцогч талуудад төр (татвар, хууль тогтоомжийн нөлөөлөл), хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид орно. Хоёрдогч оролцогч талууд нь тэдний оролцоогүйгээр байгууллага оршин тогтнох боломжтой хүмүүс юм: янз бүрийн нийгэмлэгүүд болон байгууллагын зарим менежерүүд.

А.Менделое, Жэ нарын судалгаагаар. Махани сонирхогч талуудыг идэвхтэй, идэвхгүй гэж хуваадаг.

Идэвхтэй оролцогч талууд нь байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцох хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг хүмүүс юм: менежерүүд, ажилтнууд, түүнчлэн зарим гадны байгууллагууд (жишээлбэл, байгаль орчныг хамгаалах гэх мэт).

Идэвхгүй оролцогч талууд нь байгууллагын аливаа үйл ажиллагаанд оролцох хүсэлгүй хүмүүс юм: хувьцаа эзэмшигчид, засгийн газар, орон нутгийн иргэд. Гэхдээ идэвхгүй оролцогч талуудын энэ байр суурь нь байгууллагын хувьд эрх мэдэл багатай гэсэн үг биш, тэд зүгээр л байгууллагын стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд идэвхтэй оролцдоггүй.

Байгууллагын бүх оролцогч талуудтай харилцах дээрх судалгааг харгалзан бүх оролцогч талуудыг байгууллага, оролцогч талуудын харилцан нөлөөллийн түвшингийн шалгуураар ангилах нь зүйтэй.

Байгууллагын дотоод орчин: менежерүүд, ажилчид, хувьцаа эзэмшигчид эсвэл эзэмшигчид;

Шууд нөлөөллийн байгууллагын гадаад орчин: бүтээгдэхүүн хэрэглэгчид, нөөц нийлүүлэгчид, өрсөлдөгчид, хууль тогтоомж, төрийн байгууллагууд;

Шууд бус нөлөөллийн гадаад орчин: нийгэм, орон нутгийн иргэд.

Байгууллагын удирдлагад өндөр түвшинБайгууллагын дотоод орчны оролцогч талуудын өмнө хариуцлага, шаардлагатай хариуцлага, энэ нь эргээд маш тодорхой бөгөөд хамгийн их шаарддаг шаардлагыг тавьдаг. Нөгөөтэйгүүр, менежмент нь оролцогч талуудын эдгээр хэрэгцээг бий болгоход ихээхэн нөлөөлдөг.

Байгууллагын удирдлага нь дотоод орчны оролцогч талуудтай харилцахаас илүү шууд үйл ажиллагааны гадаад орчны шаардлагыг бүрдүүлэхэд нөлөөлөх боломж багатай байдаг.

Байгууллагад шууд бус нөлөө үзүүлэх гадаад орчин нь идэвхгүй боловч ялангуяа байгууллагын стратегийн хэтийн төлөвийг урьдчилан таамаглахад үүнийг үгүйсгэх ёсгүй.

Байгууллага ба оролцогч талуудын харилцан нөлөөллийн үр дүн нь байгууллагын тодорхой зан үйлийг дараахь хэлбэр, тал, үзэгдлээр илэрхийлдэг.

Оюун ухаанд бий болсон хувь хүний хандлага, үнэ цэнэ, эрхэмлэх хандлага, хандлага;

Мэдээллийн болон нийгмийн гэнэтийн харилцаа холбоо үүссэн тохиолдолд бие махбодийн объекттой холбоотой хүмүүсийн зан байдал;

Шууд харилцаа холбоогоор тодорхойлогддог бүлэг, баг болон бусад бүлгүүдийн зан байдал;

Хэлтэс, хэлтэс, пүүс эсвэл томоохон концерн зэрэг байгууллагын нэгжийн зан байдал;

Зан үйл нь холбоотой юу? байгууллагуудын бүлэг;

Технологийн хувьсал, зах зээл, өрсөлдөөн, төрийн зохицуулалт гэх мэт компанийн дотоод болон гадаад орчны зан байдал.

Байгууллагын зан төлөв нь тухайн хүмүүсийн зан төлөвийг тайлбарлах, урьдчилан таамаглах, хянах зорилгоор байгууллагын орчин дахь хүмүүсийн үйлдэл, хандлагыг системтэй дүн шинжилгээ хийх, судлах явдал юм.

Тиймээс ҮДК (үндэсний корпораци) эсвэл МҮК (олон үндэстэн корпорац)-ын гишүүд нь юуны түрүүнд эдгээр байгууллагад харьяалагддаг гэдгээ мэдэрч, байгууллага нь гадаад орчноос өмнө ийм таних тэмдэг, хил хязгаар, бие даасан байдлаа хадгална гэж найдаж болно.

Гэвч бодит байдал дээр бүх зүйл тийм ч тодорхой биш байдаг. Жишээлбэл, олон улсын томоохон концерн бол улсаас гадна томоохон салбартай томоохон аж үйлдвэрийн бүлэг юм. Сүүлийнх нь адилхан ажилладаг бие даасан компаниуд, өөрсдийнхөө хамт барааны тэмдэгмөн өөр өөр үйлдвэрүүдтэй, өөрийн гэсэн тодорхойлолттой. Тэдгээрийг бүгдийг нь нарийн төвөгтэй шатлалын тусламжтайгаар олон улсын концерн болгон нэгтгэдэг. AT энэ жишээтөвлөрсөн байгууллагуудыг нэн даруй онцолж болохгүй. Энд үүнтэй зэрэгцэн худалдааны тэмдэг, байршил, эсвэл илэрхийлсэн хүчин зүйлсийн олон хил хязгаар, тодорхойлолт байдаг үндэсний онцлог. Байгууллага томрох тусам төвлөрсөн байгууллагын хэлбэр бүдгэрч байна.

Заримдаа менежерүүд байгууллагын төв холбоос эсвэл таних тэмдгийг өөрчлөхийг оролддог. Тэд охин компаниудаа толгой компанийн харьяа нэгж гэхээсээ илүү бие даасан, хариуцлагатай байгууллага гэж үзэхийг оролдож болно. Тэд мөн брэндэд илүү ач холбогдол өгөх замаар томоохон асуудлын хүрээнд ажилчдаа тодорхойлохыг оролдож болно. Заримдаа хоёр хандлага зэрэгцэн тохиолддог.

Хамгийн доод түвшинд, хувь хүний ажилчдын түвшинд байгууллагын зан байдал нь ажлын хандлага, урам зориг, сэтгэл ханамжийг судлах, тайлбарлах, ажлын байран дахь болон ажлын байрнаас гадуурх үүргийг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл ойлгох явдал юм. Нэг талаар хүн аливаа байгууллагад орохдоо хувийн шинж чанараа авчирдаг ч туршлага хуримтлуулах, тухайн байгууллагын нөлөөнд автах, тусалж дэмжих замаар хөгждөг.

Хувь хүний шинж чанар нь тухайн хүн унаж буй нөхцөл байдалтай харилцан уялдаатай байдаг, тэр нийгэмшиж эхэлдэг бөгөөд нөхцөл байдлыг хувийн амт, шаардлагад нийцүүлэн тохируулахыг хичээдэг. Хувь хүний болон ажлын нөхцөл байдлыг уялдуулах нь хүний нөөц эсвэл боловсон хүчний менежментийн гол ажил юм.

Аналитикийн дараагийн түвшин бол хүмүүс хоорондоо шууд харилцдаг холбоо барих бүлгүүд юм. Бүлэг, багаар байгууллагын гишүүд уулзаж, харилцаж, маргаж, найз нөхөд, тааллыг олдог. тэдний хувийн болон олж авсан чанарууд нь энгийн зүйл биш юм хувь хүний онцлог, өөрчлөх.

Хувь хүмүүс зөвхөн нэг бүлэг эсвэл багийн амьдралд нөлөөлдөг төдийгүй холбоо барих бүлгүүдийн өөрчлөлт, хувьслын нөлөөн дор өөрсдөө өөрчлөгддөг. Бүлэг, баг нь зохион байгуулалтын үйл явцыг зохицуулах, хянахад гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэд албан ёсны болон албан бус аль алинд нь чухал ач холбогдолтой зохион байгуулалтын бүтэц. Манлайлал нь нөхцөл байдал, үзэл бодол, бодлогоос хамааран бүлэг, багийг бүрдүүлэхэд түлхэц өгч эсвэл үгүйсгэж болно. Байгууллагууд бусад байгууллагыг төрүүлэх хандлагатай байдаг. Энэ үйл явцын нэг хэсэг нь боловсролтой холбоотой. янз бүрийн хэлбэрүүднийтлэг ашиг сонирхлыг төлөөлдөг холбоодын олон нийтийн холбоо.

Жишээ нь бизнесийн холбоод, аж үйлдвэрийн болон мэргэжлийн байгууллагууд, худалдааны танхимууд, холбоод болон бусад тодорхой зорилго, зорилго бүхий илүү тодорхой байгууллагууд юм.

Хувь хүмүүс ч байгууллагыг бий болгодог. Байгууллагууд нь юу ч үйлдвэрлэдэггүй, борлуулдаггүй ч тухайн байгууллагын эдийн засгийн амьдралд оролцож, үйлдвэрлэлийн болон үйлчилгээний пүүсүүдийн гадаад орчны чухал хэсгийг бүрдүүлдэг. Үйлдвэрчний эвлэл үйлчилдэг сайн жишээ. Түүнчлэн байгууллагууд охин компаниа байгуулдаг.

Байгууллагын нийгэм нь байгууллагын эсрэг үйл ажиллагаа явуулахыг хүссэн ч өөр байгууллага бий болгоход хүргэдэг. AT сүүлийн үедЗарим хүмүүс нийгмийн хөдөлгөөнийг бий болгох замаар энэ чиг хандлагыг эсэргүүцэхийг оролдож байна " нээлттэй системүүд"Илүү тодорхой бус зорилготой, тодорхой хил хязгаар багатай, шаталсан бус бүтэцтэй, илүү сул зохицуулалттай, хариуцлагын албан ёсны тодорхойлолт багатай. Эдгээр чиг хандлага ч гэсэн одоогийн байгууллагын урсгалын хүрээнд байна.

Байгууллагын амьдралын улс төрийн мөн чанар нь дүн шинжилгээ хийсэн бүх түвшинд хүрдэг. Хувь хүмүүс бүлгээрээ болон бусад хувийн харилцаа холбоогоор ажиллахдаа өөрсдийн сонирхол, зорилгоо биелүүлэхдээ өөрсдийн бодлогоо баримталдаг. Бүлгүүд бусад бүлгүүдийг эсэргүүцдэг эсвэл эвсэл байгуулдаг. Хэлтэс, хэлтэс эсвэл мэргэжлийн зарчмаар мэргэшсэн сегментүүд үүнийг хийдэг. Түүнчлэн, байгууллагын нэгжүүд нь байгууллагын дотоод болон гадаад орчныг удирдан чиглүүлдэг. Эдгээр нь тодорхой стратеги, хувьцаа эзэмшигчид, хэрэглэгчид, зах зээлийн ашиг сонирхлыг хамгаалах эсвэл эсэргүүцэх зорилготой юм. Тэд мэргэжлийн, үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн харилцааны тодорхой стандартыг баримталдаг. Тэд нийтийн хүрээний ашиг сонирхолтой холбоотой байж болно.

Байгууллагын нэгжүүд болон тэдгээрийн гадаад орчны хоорондын хил хязгаарыг аналитик байдлаар тодорхой болгох Өдөр тутмын амьдралбайна харьцангуй үнэ цэнэ, учир нь эдгээр хилээр дамжуулан тэдний бүх үнэт зүйл, давуу талтай хүмүүсийн харилцаа холбоо, солилцоо байдаг төрөл бүрийнмэдээлэл болон бусад зан үйлийн болон байгууллагын харилцан үйлчлэлийн зан үйл. Энэхүү зохион байгуулалтын нэгжийн хилийг давж буй багуудад өдөр тутмын энэхүү дасгалыг тогтмол хийдэг. Гэсэн хэдий ч эдгээр нэгжүүд гадны нөлөөллийг идэвхгүй хүлээн авдаггүй, өөрийн хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл, системтэй харьцаж, энэ орчинд илүү үр дүнтэй хэлбэрийг өгдөг.

Байгууллагын зан үйлийн судалгаанд тулгуурладаг шинжлэх ухааны үндэслэлШалтгаан ба үр дагаврын хоорондын холбоог тогтоохын тулд цуглуулж, тайлбарласан өгөгдөл дээр.

Аливаа компанийн өрсөлдөх чадвар нь тухайн байгууллагын шилдэг мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулж, одоо байгаа боломжуудыг аль болох үр ашигтай ашиглах, ажилтан бүрийн мэргэжлийн чанар, авъяас чадварыг ашиглах чиглэлийг үнэн зөв тодорхойлох чадвараас ихээхэн хамаардаг.
Байгууллагад байгаа хүн хоосон орон зайд байдаггүй. Тэр түүнийг хүрээлж буй маш тодорхой орчинд амьдарч, үйлддэг. Удирдлагын хувьд ийм орчныг ажилтны зохион байгуулалтын орчин гэж нэрлэдэг. Юу багтсан бэ? Юуны өмнө эдгээр нь энэ ажилтан ажлынхаа үеэр харилцдаг хүмүүс юм. Янз бүрийн түвшний хамт олон, үйлчлүүлэгчид, түншүүд гэх мэт. Хоёрдугаарт, хүний хийж буй ажил, түүний ажил юугаар дүүрэн байдаг. Энэ нь эргээд тухайн байгууллагын профайл, тухайн байгууллагын зах зээл дэх байр суурь, байгууллагын хэмжээ, ажлын янз бүрийн нөхцлөөс хамаарна. Байгууллагын орчны бусад талууд нь: төлбөрийн систем, нийгмийн баталгаа, байгууллагын ашигладаг харилцааны зарчим гэх мэт.

Байгууллагын орчин нь тухайн ажилтны ажлын нөхцөл байдлыг бий болгодог бөгөөд тухайн байгууллага түүнээс тодорхой арга хэмжээ авахыг шаарддаг эсвэл бүр шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, тухайн байгууллагын сонирхдог боловсон хүчний зан үйлийн хэм хэмжээ байдаг.
Тухайн хүн байгууллагатай хэрхэн харьцаж байгааг ойлгохын тулд тухайн хүн, байгууллагын асуудлыг ойлгох хэрэгтэй. Байгууллага дахь хүний зан төлөвийг ямар зан чанар тодорхойлдог. Байгууллагын орчны ямар шинж чанар нь тухайн хүнийг байгууллагын үйл ажиллагаанд хамруулахад нөлөөлдөг.

Байгууллага дахь хүний ажил нь байгууллагын орчинтой байнга харилцах үйл явц юм.

Энэ бол маш нарийн төвөгтэй, олон талт үйл явц бөгөөд энэ нь хоёр талын хувьд туйлын чухал юм. Энэ үйл явц нь ихэвчлэн хоёр талын хувьд өвдөлттэй байдаг. Үүнийг засах нь тийм ч хялбар биш юм. Шинэ байгууллагад элссэн хүн бүр байгууллагын орчинтой харилцах олон бэрхшээлтэй тулгардаг. Байгууллагад шинэ гишүүн орж ирснээр зайлшгүй деформацид орж, өөрчлөгддөг тул байгууллагын орчинд ч олон зөрчил үүсдэг. Ирээдүйд байгууллага доторх хувь хүн болон хүрээлэн буй орчны хоорондын өвдөлтгүй харилцан үйлчлэлийг бий болгож чадна. Гэсэн хэдий ч ихэнх тохиолдолд энэ нь тогтворгүй харилцан үйлчлэл бөгөөд энэ нь хүн ба байгууллагын хоорондын харилцаанд хурцадмал байдал үүсч, тэдний харилцан үйлчлэлийн завсарлагад илэрдэг.

Байгууллагын орчин гэдэг нь хамгийн ерөнхий хэлбэрээр тухайн хүний ажлын явцад учирдаг байгууллагын хэсэг юм. Юуны өмнө энэ бол ажлын байр, түүний ойр орчмын орчин юм. Гэсэн хэдий ч ихэнх хүмүүсийн хувьд байгууллагын орчин нь ажлын байрнаас хамаагүй өргөн бөгөөд үйлдвэрлэлийн дүр төрх, салбар дахь байр суурь, зах зээл дэх байр суурь, байгууллагын хэмжээ гэх мэт байгууллагын шинж чанар, бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Байгууллагын гишүүн бүр өөрийн гэсэн орчинтой байдаг, учир нь нэгдүгээрт, тэр тухайн байгууллагын өөрт нь чухал байгаа шинж чанар, талуудыг ялгаж салгадаг, хоёрдугаарт, тэр өөрөө байгууллагын орчинд маш тодорхой байр суурь эзэлдэг. тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэж, тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Хувь хүний үндсэн хүлээлтийн бүлэг нь дараахь хүлээлтээс бүрдэнэ.

* Бүтээлийн өвөрмөц байдал, бүтээлч шинж чанар;

* Ажлын сонирхол, эрч хүч;

* Ажил дээрээ бие даасан байдал, эрх, эрх мэдлийн зэрэг;

* Хариуцлагын зэрэг, эрсдэл;

* Ажлын статусын нэр хүнд;

* Ажлыг илүү өргөн идэвхтэй үйл явцад оруулах зэрэг;

* Ажлын байрны аюулгүй байдал, тав тухтай нөхцөл;

* Сайн ажлыг үнэлж, урамшуулах;

* Цалин, урамшуулал;

* Өсөлт, хөгжлийн баталгаа.

Байгууллага нь тухайн хүн өөрийгөө дараах байдлаар харуулахыг хүсдэг.

* Тодорхой мэдлэг, мэргэшилтэй, тодорхой чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн;

* Байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаа, хөгжилд хувь нэмрээ оруулж буй гишүүн;

* Тодорхой хувийн болон ёс суртахууны шинж чанартай хүн;

* Хамт олонтойгоо харилцах, сайн харилцаатай байх чадвартай байгууллагын гишүүн байх;

* Байгууллагын үнэт зүйлсийг хуваалцдаг гишүүн;

* Гүйцэтгэлийн чадвараа сайжруулахыг эрмэлзэж буй ажилтан;

* Байгууллагадаа үнэнч, эрх ашгийг нь хамгаалахад бэлэн хүн.

2. БАЙГУУЛЛАГАД ХҮНИЙГ ОРУУЛАХ

Байгууллагын амьдралын гол талууд, үнэ цэнэ, зан үйл ба норматив шинж чанарБайгууллагад орж буй хүн юуны түрүүнд юуг судлах ёстой вэ гэвэл:

* Байгууллагын эрхэм зорилго, үндсэн зорилго;

* Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ашиглах боломжтой, давуу эрхтэй хэрэгсэл;

* Байгууллагад бий болгож буй имиж, өвөрмөц дүр төрх;

* Байгууллагын өвөрмөц онцлог, нэг организмын оршин тогтнохыг баталгаажуулсан зарчим, дүрэм, хэм хэмжээ;

* Байгууллагад тодорхой үүрэг гүйцэтгэсний дараа хүн хүлээх ёстой үүрэг хариуцлага;

* Тухайн хүний дүрд тоглохдоо дагаж мөрдөх ёстой зан үйлийн хэм хэмжээ.

Байгууллагад элсэхдээ хүн хамт ажиллагсадтайгаа харилцахдаа ямар стандартыг дагаж мөрдөх ёстойг өөрөө ойлгох ёстой. Байгууллага дахь үйл ажиллагааг хэрхэн тайлбарлах, ямар хэлбэрээр, ямар асуудлаар удирдлагатай холбоо барих, ажилдаа ямар хэлбэрээр явах, ажлын цагийг хэрхэн зохицуулах, түүнчлэн амрах цагийг хэрхэн зохицуулах талаар.

Сургалтын хоёр үйл явц боломжтой. Эхнийх нь байгууллагын хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг ойлгодог хүнийг төлөвшүүлэх үйл явц юм. өмнөх туршлагаүнэт зүйл, хэм хэмжээ, зан үйлийн хэвшмэл байдлаар ижил төстэй байгууллагад ажиллахтай холбоотой байв. Энэ тохиолдолд байгууллагын шинэ гишүүн зан төлөвийг тухайн байгууллагын тодорхой нөхцөлд тохируулахын тулд түүнд танил болсон зан үйл, харилцааны хэм хэмжээ, зарчмуудын илрэлийн тодорхой баримтуудад анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой. Тэрээр үндсэн ажилчдын зан байдлыг ажиглаж, хамтран ажиллагсад, удирдлагатай тодруулах, ярилцах, эцэст нь холбогдох хүмүүсээс шууд зааварчилгаа өгөх замаар шаардлагатай мэдлэг, мэдээллийг олж авах боломжтой.

Хоёрдахь үйл явц нь байгууллагад нэвтэрч буй хүн өөр өөр үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ бүхий орчноос ирэх үед үүсдэг. Энэ тохиолдолд өөрийгөө өөр үнэт зүйл, хэм хэмжээний тогтолцооны тээвэрлэгч гэдгээ мэдэж, эдгээр хэм хэмжээ, үнэт зүйлсээс холдох нь маш ноцтой ажил юм. Үүний дараа л тухайн байгууллагад байгаа шинэ хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийг өөртөө шингээж эхлэх боломжтой бөгөөд энэ байгууллагын гишүүн болохдоо дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилд орох, тодорхой үүрэг гүйцэтгэх хүнийг сонгосны дараа байгууллага нь энэ хүн түүнд хэрэгтэй, хэрэгтэй гэдгийг үндэслэсэн. Тиймээс хүнийг авч үлдэх, түүнийг тухайн байгууллагын ажлын нөхцөлд дасан зохицох нь туйлын чухал ажил бөгөөд үүний төлөө байгууллагын удирдлага хамгийн түрүүнд хариуцдаг.

Байгууллагад орж байгаа хүнийг байлгахын тулд өргөдөл гаргаж болно янз бүрийн заль мэх. Тодруулбал, эдгээр нь цалингаас давсан урт хугацааны материаллаг дэмжлэг, ирээдүйд албан тушаал ахих эсвэл сонирхолтой ажлын байраар хангах амлалт, байгууллагаар дамжуулан сургалт, хөгжлийн боломж олгох, хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр орон сууцаар хангах гэх мэт олон арга хэмжээ байж болно.

Байгууллагын орчинд шинэ ажилтан орох үе шатанд байгууллага нь гурван ажлыг нэгэн зэрэг шийдвэрлэх ёстой.

* Ирж буй хүний хуучин зан үйлийн хэм хэмжээг устгах;

· Байгууллага дахь ажилд нь түүнийг сонирхох;

* Түүнд зан үйлийн шинэ хэм хэмжээг бий болго.

Эдгээр бүх үйл явц нь хоорондоо нягт уялдаатай бөгөөд тодорхой арга, аргын нийлбэр дүнд хүрдэг. Байгууллагад ороход хүн ажил дээрээ бага ачаалал өгөх, хялбаршуулсан даалгавар, хялбар даалгавар өгөх зэрэг сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Маш нарийн төвөгтэй даалгавар, ажлын ачаалал ихтэй байх нь сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Эхний шатанд тэр ийм тохиолдолтой тулгарахгүй байх нь зүйтэй юм.

Хуучин хэвшмэл ойлголтыг устгах, байгууллагын ажилд сонирхлыг нэмэгдүүлэх үүднээс ийм нөхцөл байдлыг бий болгож, нэгдүгээрт, шийдвэрлэх боломжтой ийм зорилтуудыг тавих нь маш таатай байна. бие даасан байгууллагын шинэ гишүүн, хоёрдугаарт, тэдгээр нь өөрөө сорилт, ер бусын байдлын элемент бөгөөд гуравдугаарт, үүнийг шийдвэрлэхийн тулд тухайн хүний өмнө хэрхэн ажиллаж байсантай зөрчилдсөн үйлдэл, зан үйлийг шаарддаг. Энэ тохиолдолд шинэ ажилтан нь тухайн байгууллагад хандах сонирхол нэмэгдэж, түүний хувьд ер бусын үр дүнд сэтгэл ханамж авч, өмнөх туршлагын үнэмлэхүй зөв эсэхэд эргэлздэг. өмнөх мэдлэг

Байгууллагад шинэ гишүүнийг авч үлдэх, түүнийг байгууллагын орчинд дасан зохицох үйл явцыг хурдасгах хамгийн хүчтэй арга бол удирдлагатай хийсэн яриа, түүнчлэн удирдлагын өгсөн тайлбар, зөвлөмж юм. Ийм уулзалтууд нь шинээр ирсэн хүнд өөртөө итгэх итгэлийг төрүүлж, байгууллагын шинэ орчинд ороход ихэвчлэн илэрдэг төөрөлдсөн, хүсээгүй мэдрэмжийг бууруулж, байгууллагын эзэн байх мэдрэмжийг эрс нэмэгдүүлдэг.

Байгууллагын орчинд хүнийг хамруулах амжилттай зохион байгуулалттай үйл явц нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд хариуцлагатай байх, байгууллагын өмнө тогтвортой дотоод үүрэг хариуцлага хүлээхэд хүргэдэг. Хэрэв шинэ ажилтны чиг баримжаа олгох үйл явц үүгээр дуусвал байгууллага нь мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрсэн гэж үзэж болно. Шинэ ажилтныг ийм сэтгэлээр хүмүүжүүлэх үр дүнтэй арга бол түүнд их хэмжээний мөнгө, цаг зарцуулж байгааг анзаарах явдал юм эхний шат. Энэ тохиолдолд шинэ ажилтан байгууллага түүнд хэт их хөрөнгө оруулалт хийж байна гэж мэдэрч эхэлдэг бөгөөд тэр ч гэсэн түүнд төлөх ёстой.

Байгууллагад хүнийг хамруулах эцсийн шат бол тухайн байгууллагын бүрэн эрхт гишүүнд шилжих явдал юм. Энэ нь хүнийг байгууллагад элсүүлэх маш ноцтой хэсэг бөгөөд байгууллага үүнд маш нухацтай хандах хэрэгтэй.

3. ХҮН, БАЙГУУЛЛАГЫН ХАРИЛЦАХ ҮҮРЭГИЙН АСУУДАЛ

Өмнө дурьдсанчлан, байгууллага нь хүнээс тодорхой үүрэг гүйцэтгэхийг хүлээдэг. Хэрэв тухайн байгууллагын гишүүн үүргээ амжилттай биелүүлж, тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны мөн чанар, агуулга, үр дүн, байгууллагын орчинтой харьцаж байгаа байдалдаа сэтгэл ханамжтай байвал тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд саад учруулах зөрчилдөөн байхгүй болно. хүн ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэл. Үүний хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг бол үүргийг зөв бүрдүүлэх, ялангуяа байгууллагын тогтолцоонд энэ үүргийн агуулга, мөн чанар, байр суурьтай холбоотой зөв урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Тухайн үүрэг нь нэг талаас байгууллагын зорилго, стратеги, бүтцэд нийцэж, нөгөө талаас тухайн хүний хэрэгцээ, хүлээлтэд нийцсэн байхаар дүрийн урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэх нь маш хэцүү байдаг. . Үүнд шаардлагатай хоёр нөхцөл бол дүрийн тодорхой байдал, хүлээн зөвшөөрөгдөх байдал юм. Дүрийн тодорхой байдал нь түүнийг гүйцэтгэж буй хүн зөвхөн дүрийн агуулгыг мэддэг, ойлгодог гэсэн үг юм. түүний ажлын агуулга, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барил, түүнчлэн түүний үйл ажиллагаа нь байгууллагын зорилго, зорилттой уялдаа холбоо, багийн гүйцэтгэсэн ажлын нийт дэх байр суурь. Энэ дүрийг гүйцэтгэх нь түүнд тодорхой хэмжээний сэтгэл ханамж өгч, материаллаг шинж чанартай байх албагүй эерэг үр дүнд хүргэнэ гэсэн үндсэн дээр хүн үүнийг ухамсартайгаар гүйцэтгэхэд бэлэн байдагт дүрийг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой байдаг. үйл ажиллагаа эхлэхээс өмнө тухайн хүний хувьд тодорхой тодорхойлогдсон байх. .

Байгууллагад хүнийг татан оролцуулах дүрд суурилсан хандлагыг ашиглах нь үүрэг гүйцэтгэх явцад зөрчилдөөн үүсч, байгууллагын оршин тогтнох, үйл ажиллагаанд хүндрэл учруулдаг олон тооны асуудал дагалдаж болно. Байгууллагын албан ёсны харилцаатай байгууллагуудад үүрэг гүйцэтгэх чадвар муутай байх шалтгаан нь дүрийн тодорхой бус байдал байдаг. Хэрэв тухайн дүрийн агуулгыг тодорхой заагаагүй бол энэ үүргийг гүйцэтгэж буй хүн түүний үйлдэл нь байгууллагын хүлээж буй үр дүнд хүрэхгүй байхаар тайлбарлаж болно. Тодорхой бус зааварчилгаа, даалгаврын тодорхой бус мэдэгдэл, харилцааны зохих систем байхгүй тохиолдолд өгсөн үйлдлийн утга, ач холбогдлын хоёрдмол утгатай байдал, санал хүсэлтБайгууллагад байгаа нь тодорхой үүрэг гүйцэтгэж байгаа хүн бүх зүйлийг хамгийн сайнаар хийхийг хичээсэн ч гэсэн тухайн байгууллагын ашиг сонирхлын үүднээс сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Үүргийн хоёрдмол байдлыг хоёрдмол утгагүйгээр дүр бүтээх сөрөг шинж чанар гэж үзэж болохгүй. Аливаа байгууллагад албан тушаалын түвшин нэмэгдэхийн хэрээр түүний тодорхойгүй байдал зайлшгүй нэмэгддэг. Түүнээс гадна зарим тохиолдолд үүргийн тодорхойгүй байдал нь байгууллагын харилцааны эерэг шинж чанар гэж үзэж болно. Учир нь энэ нь бие даах чадварыг хөгжүүлж, шийдвэр гаргах цар хүрээг өргөжүүлж, ажилчдын суралцах чадварыг хөгжүүлж, хамгийн чухал нь байгууллагын гишүүдийн дунд байгууллагынхаа өмнө хариуцлага, үнэнч байх мэдрэмжийг бий болгодог.

Үүргийн зөрчилдөөн нь олон байгууллагад нэлээд түгээмэл тохиолддог бөгөөд зөвхөн сөрөг үзэгдэл гэж үзэх ёсгүй, учир нь энэ нь ихэвчлэн шинэчлэл, сайжруулалтад түлхэц өгдөг.
гэх мэт.................

Байгууллага дахь хүний зан төлөвийг системчилсэн байдлаар хоёр байр сууринаас харж болно.

1) хүний байгууллагын орчинтой харилцах үүднээс (энэ тохиолдолд тухайн хүн загварын төвд байдаг);

2) хувь хүмүүсийг багтаасан байгууллагын үүднээс (энэ тохиолдолд тухайн байгууллага бүхэлдээ авч үзэх эхлэл болно).

Хэрэв тухайн хүн тухайн хүн болон байгууллагын орчин хоорондын харилцан үйлчлэлийг авч үзэх эхлэлийн цэг болж байгаа бол энэхүү харилцан үйлчлэлийн загварыг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

Байгууллагын орчинд хүнийг хамруулах загвар

Байгууллагын орчинтой харилцаж байгаа хүн түүнээс өдөөгч нөлөө үзүүлдэг;
байгууллагын орчноос өдөөх дохионы нөлөөн дор байгаа хүн тодорхой үйлдэл хийдэг;
Хүний хийсэн үйлдэл нь түүний тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд хүргэдэг бөгөөд үүний зэрэгцээ байгууллагын орчинд тодорхой нөлөө үзүүлдэг.

Энэ загварт байгууллагын орчин нь тухайн хүнтэй харьцдаг байгууллагын орчны элементүүдийг агуулдаг. Урамшуулал нь боломжит урамшууллын бүх хүрээг хамардаг; Үүнд яриа болон бичгийн дохио, бусад хүмүүсийн үйлдэл, гэрлийн дохио гэх мэт орно. Загварт хүн нь тодорхой физиологийн болон бусад хэрэгцээ, туршлага, мэдлэг, ур чадвар, ёс суртахуун, үнэт зүйл гэх мэт биологийн болон нийгмийн оршихуй юм. Өдөөлтийн нөлөөлөлд үзүүлэх хариу үйлдэл нь тухайн хүний эдгээр нөлөөллийн талаарх ойлголт, түүний үнэлгээ, хариу үйлдлийн талаар ухамсартай эсвэл ухамсаргүй шийдвэр гаргах үйл явцыг хамардаг. Үйлдэл, зан үйлд сэтгэлгээ, биеийн хөдөлгөөн, хэл яриа, нүүрний хувирал, дуудах, дохио зангаа зэрэг багтана.Ажлын үр дүн нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Эхнийх нь урамшуулалд хариу үйлдэл үзүүлснээр хүн өөртөө ямар үр дүнд хүрсэн, өдөөгч нөлөөллөөс болж өөрт нь ямар асуудал үүссэн бэ гэдэг. Хоёрдугаарт, тухайн байгууллага тухайн хүнд хандсан урамшууллын хариуд байгууллагынхаа орчин, байгууллагын төлөө хийсэн зүйл.

Байгууллагын орчинтой хүнийг тухайн байгууллагын байр сууринаас авч үзэх юм бол нэг иймэрхүү харагдах юм. Байгууллага нь орц, хувиргагч, гаралттай, гадаад орчинтой тодорхой хэлбэрээр харьцдаг, энэхүү харилцан үйлчлэлийн мөн чанар, агуулгад тохирсон нэг организмын хувьд хүнийг байгууллагын элемент болгон багтаадаг. байгууллага болон хүрээлэн буй орчны хоорондын мэдээлэл, материал солилцоо. Энэ загварт хүнийг орцын салшгүй хэсэг гэж үздэг бөгөөд бусад нөөцийн хамт үйл ажиллагаандаа ашигладаг байгууллагын нөөцийн үүрэг гүйцэтгэдэг (Зураг 1).

Байгууллагын байр сууринаас тухайн хүнийг байгууллагын орчинд оруулах загвар

Стратегийн менежмент нь хүн ба байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийг тухайн хүний байр сууринаас авч үзэх хандлагаар тодорхойлогддог.

Хүн ба байгууллагын хоорондын харилцааг бий болгох арга замууд

Хүний байгууллагын орчинтой харилцах үйл явц нь хоёр талын хувьд маш нарийн төвөгтэй бөгөөд туйлын чухал юм. Үүнийг дибаг хийх, өвдөлтгүй, харилцан хүлээн зөвшөөрөх нь маш хэцүү байдаг. Шинэ байгууллагад элсэх үед хүн байгууллагын орчинтой харилцах олон асуудалтай тулгардаг бөгөөд энэ нь эргээд шинэ гишүүн гарч ирснээр хэв гажилт, өөрчлөлтөд ордог тул олон зөрчилдөөн үүсдэг.

Байгууллагын орчин

Ер нь байгууллагын орчин гэдэг нь тухайн хүний ажлын явцад тулгардаг байгууллагын хэсгийг хэлнэ. Юуны өмнө энэ бол ажлын байр, түүний ойр орчмын орчин юм. Гэсэн хэдий ч ихэнх хүмүүсийн хувьд

Хүмүүсийн зохион байгуулалтын орчин нь тэдний ажлын байрнаас хамаагүй өргөн хүрээтэй бөгөөд үйлдвэрлэлийн дүр төрх, салбар дахь байр суурь, зах зээл дэх байр суурь, байгууллагын хэмжээ, түүний байршил, ёс зүйн дүрэм, дотоод журам, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын байр, ажлын байр, ажлын байр, ажлын байр, зах зээлд эзлэх байр суурь зэрэг байгууллагын шинж чанар, бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. цалингийн систем, байгууллагын философи, харилцааны хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн харилцаа, хамтран ажиллагсад болон бусад олон.

Байгууллагын гишүүн бүр өөрийн гэсэн орчинтой байдаг, учир нь:

нэгдүгээрт, тэрээр өөрт нь чухал байгаа байгууллагын шинж чанар, талуудыг өөртөө тодорхойлж,
Хоёрдугаарт, тэр өөрөө ихэвчлэн байгууллагын орчинд тодорхой байр суурь эзэлдэг, тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, хэн нэгний ажлыг гүйцэтгэдэг.

Стратегийн менежмент нь багт хүнийг оруулахгүйгээр боломжгүй юм. Энэхүү хамрагдах боломж нь зөвхөн энэ орчны шинж чанараас гадна хүний шинж чанараас хамаарна.

Сурах бичиг "Эдийн засаг, менежмент биш арилжааны байгууллагууд"нь хүн бүр төлдөг бодит сэдэвт зориулагдсан илүү анхааралОрост. Тус улсад ашгийн бус байгууллагуудын хөгжил нь тэдний үйл ажиллагааны онцлогийг судлах зайлшгүй шаардлагатай болгож байна. Сурах бичигт ашгийн бус байгууллагын эдийн засаг, менежментийн янз бүрийн чиглэлүүдийг тусгасан болно. Ашгийн бус байгууллагуудтай холбоотой төр, татварын бодлогод ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Нэмж дурдахад ашгийн бус байгууллагуудын нөөцийн шинж чанарыг Оросын болон гадаадын туршлага. Тус тусад нь авч үзсэн үнийн бодлогоашгийн бус байгууллагын үйлчилгээнд. Материалын нэлээд хэсэг нь ашгийн бус байгууллагуудын үйл ажиллагааг төлөвлөх, үнэлэхэд зориулагдсан болно. Энэхүү сурах бичиг нь хүмүүнлэгийн их дээд сургуулийн "Улсын ба хотын захиргаа", "Нийгмийн менежмент", "Нийгэм-соёлын салбарын эдийн засаг", "Нийгмийн ...

Энэхүү сурах бичгийг зохиогч дэлхийн олон компани, хэд хэдэн төрийн байгууллагуудад зөвлөгөө өгдөг. Профессор Дафтын зохион байгуулалтын онолын ажил нь АНУ-д энэ салбарт хамгийн нэр хүндтэй бүтээлүүдийн нэг юм. Эдгээр ажлын нэг нь энд байна. Энэхүү сурах бичигт байгууллагын тухай үндсэн мэдлэг багтсан болно: бүтэц, үр нөлөө, орчин, инноваци ба өөрчлөлт, хэмжээ болон амьдралын мөчлөгбайгууллага, технологи, Байгууллагын соёл, шийдвэр гаргах, эрх мэдэл, улс төр. Энэхүү сурах бичгийн зорилго нь байгууллагын онол, бүтцийн үндэс суурь болох санаа, үзэл баримтлалыг товч бөгөөд үнэн зөв тайлбарлах явдал юм. Энэхүү ном нь сэтгэл зүйч, эдийн засагч, бүх шатны менежерүүд, бизнес эрхлэгчид, мөн тухайн байгууллага ямар хуулийн дагуу "амьдарч" байгааг мэдэхийг хүссэн хэн бүхэнд зориулагдсан болно.

Энэ ном юуны тухай вэ Компани болон ашгийн бус байгууллагууд урьдчилан таамаглах боломжгүй, байнга өөрчлөгдөж байдаг орчинд үр дүнтэй ажиллах ёстой. Тиймээс тэдэнд зөвхөн удирдагч биш, байгууллагын тодорхой мэдлэг, удирдлагын ур чадвартай менежер хэрэгтэй. Зөвхөн эдгээр чадамжид зориулагдсан номноос та дараахь зүйлийг сурах болно: Байгууллага бол байгалийн үзэгдэл болох, эмх замбараагүй байдал, хамтын ажиллагаа, өөрийгөө зохион байгуулах тухай. Байгууллагын тухай дотроос, хүмүүсийн онцлог шинж чанар, тухайн байгууллагад гүйцэтгэх үүргийн тухай. Гадна байгууллагын тухай, тухайн байгууллага хэнд, яагаад хэрэгтэй вэ, бүтээгдэхүүнд нь хэрэглэгч юу чухал вэ, ашигтай зүйлийг хэрхэн сайн хийх вэ. Удирдлагын гол ур чадварын тухай - "тав тухгүй нөхцөл байдлыг зөв оношлох, "мууны үндэс" рүү очиж, боловсруулсан асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн оновчтой арга замыг олох чадвар" (санал болгож буй). бүх нийтийн хэрэгсэл). Хэрэв та огт хийж чадахгүй зүйлээ хийхээ больсон тохиолдолд шууд гарч ирдэг чухал нөөцийн талаар ...

Энэ ном юуны тухай вэ Компани болон ашгийн бус байгууллагууд урьдчилан таамаглах боломжгүй, байнга өөрчлөгдөж байдаг орчинд үр дүнтэй ажиллах ёстой. Тиймээс тэдэнд зөвхөн удирдагч биш, байгууллагын тодорхой мэдлэг, удирдлагын ур чадвартай менежер хэрэгтэй. Зөвхөн эдгээр чадамжид зориулагдсан номноос та дараахь зүйлийг сурах болно: Байгууллага бол байгалийн үзэгдэл болох, эмх замбараагүй байдал, хамтын ажиллагаа, өөрийгөө зохион байгуулах тухай. Байгууллагын тухай дотроос, хүмүүсийн онцлог шинж чанар, тухайн байгууллагад гүйцэтгэх үүргийн тухай. Гадна байгууллагын тухай, тухайн байгууллага хэнд, яагаад хэрэгтэй вэ, бүтээгдэхүүнд нь хэрэглэгч юу чухал вэ, ашигтай зүйлийг хэрхэн сайн хийх вэ. Удирдлагын гол ур чадварын тухай - "тав тухгүй нөхцөл байдлыг зөв оношлох," бузар муугийн үндэс рүү очиж, боловсруулсан асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн оновчтой арга замыг олох чадвар" (бүх нийтийн хэрэгслийг санал болгож байна). Хийж байгаа зүйлээ огт хийхээ больсон тохиолдолд тэр дороо гарах томоохон нөөцийн тухай ...

Москва, 1956 он. Гадаадын уран зохиолын хэвлэлийн газар. Нийтлэгчийн алба. Аюулгүй байдал сайн байна. Энэхүү ном нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын чиглэлээр Америкийн туршлагыг судлах зорилгоор Британийн бүтээмжийн зөвлөлөөс АНУ-д илгээсэн англи мэргэжилтнүүдийн бригадын тайлан юм. Энэхүү номонд Америкийн аж ахуйн нэгжүүдэд үйлдвэрлэлийн арга барилыг сайжруулах ажлын зохион байгуулалтыг товч хэлбэрээр тусгасан болно. Үйлдвэр хоорондын хамтын ажиллагаа, эдийн засгийн хувьд оновчтой зураг төсөл, барилгын ажлыг зохион байгуулах, үйлдвэрлэлийн өртгийн бүртгэл, санхүүгийн хяналт, стандартчилал, чанарын хяналт, үйлдвэр доторх тээврийн зохион байгуулалт, хугацаа, урамшууллын төлбөрийн систем, бүтэц, чиг үүрэг зэрэг асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулж байна. үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах тусгай хэлтэс, чиг үүрэг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад инженер-мэргэжилтэн бэлтгэх тогтолцоо гэх мэт.

Сурах бичигт төрийн санхүү, санхүүгийн байгууллага (аж ахуйн нэгж), нягтлан бодох бүртгэлболон тайлагнах, түүнчлэн санхүүгийн удирдлага, нягтлан бодох бүртгэл, татвартай холбоотой асуудлууд. Энэхүү мэдлэг нь удирдах албан тушаалтнууд болон менежерүүдэд санхүүч, нягтлан бодогчтойгоо илүү сайн харьцаж, хурдан бөгөөд ухаалаг хандахад тусална. удирдлагын шийдвэрүүдБайгууллагын санхүү дэх үйл явцын талаархи ойлголт дээр үндэслэсэн. Шинжлэх ухаан, практикийн хувьд аж ахуйн нэгжийн санхүүг зохион байгуулах, санхүүгийн эх үүсвэрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, ашиглах, нягтлан бодох бүртгэлийн зохион байгуулалттай холбоотой асуудлуудыг шийддэг. Жишээнүүдийн тусламжтайгаар санхүүгийн үр дүнг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах аргуудыг судалдаг эдийн засгийн үйл ажиллагаабайгууллагууд. Нягтлан бодох бүртгэлийг менежер бүрт шаардлагатай хэмжээгээр тусгасан бөгөөд энэ нь түүнд тайлан балансыг уншиж, нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийг төлөвлөлт, ...

Честер Барнардын ном бол 70 жилийн турш жинхэнэ менежментийн сонгодог бүтээл юм. Том корпорацын тэргүүнээр ажиллаж карьераа дуусгасан зохиолчийн дөчин жилийн удирдлагын туршлагыг уг номонд тусгасан болно. Барнард албан ба албан бус байгууллагын тухай ойлголтыг анхлан нэвтрүүлж, байгууллагын эрх мэдлийн онолыг боловсруулж, удирдагчийн эрх мэдэл нь зөвхөн доод албан тушаалтнууд үүнийг хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байх хэмжээнд л бодитой байдаг гэж үздэг. Байгууллагыг танилцуулж байна нарийн төвөгтэй системХувь хүний сэдэлд хөтлөгдсөн хүмүүсийн хамтын ажиллагаа нь зөвхөн материаллаг урамшууллын ач холбогдлыг онцолж, урамшууллын онолыг санал болгов. Зохиогч нь цаг хугацаанаасаа 30 жилийн өмнө байгууллагын соёл, үнэт зүйлсийн тогтолцооны талаар тусгажээ. Энэхүү ном нь байгууллагыг бүхэлд нь удирдах үйл явцын тэнцвэртэй, цогц тайлбаруудын нэг хэвээр байна. Энэ номноос л олон хэсэг гарч ирсэн. орчин үеийн онолудирдлага.

Орчин үеийн нөхцөлд арилжааны байгууллагын санхүүгийн байдлыг удирдах тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх арга зүйг боловсронгуй болгох асуудлыг авч үзэж байна. Эхний бүлэгт заасан онолын үндэслэларилжааны байгууллагын санхүүгийн байдлыг удирдахад дүн шинжилгээ хийх; хоёр, гуравдугаарт - арилжааны байгууллагын санхүүгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх арга зүй, арга зүйн болон хэрэглээний талууд; Дөрөвдүгээрт - санхүүгийн байдлын шинжилгээний үр дүнг байгууллагуудыг санхүүгийн нөхөн сэргээх хөтөлбөрийг үндэслэл болгоход ашиглах боломж. Арилжааны байгууллагуудын санхүүгийн байдалд дүн шинжилгээ хийхэд оролцдог шинжлэх ухаан, практикийн ажилтнууд, багш, аспирант, их дээд сургуулийн оюутнуудад зориулагдсан.

Энэхүү нийтлэл нь "Байгууллагын онол" хичээлийн агуулгын талаархи олон тооны нэрт эрдэмтэн, багш нарын үзэл бодлыг нэг номонд нэгтгэхийг оролдсон. Иш татсан илтгэлүүд нь зохион байгуулалтын онолын янз бүрийн талууд, шинжлэх ухааны тогтолцоонд эзлэх байр суурь, агуулга, бүтцийн талаархи үзэл бодлын хувьсал, үндсэн чиглэлүүдийг авч үздэг. Цаашдын хөгжил, зохион байгуулалтын дизайны үндсэн зарчим, арга барил, ирээдүйн байгууллагын үндсэн хэлбэр, эдийн засгийн хөгжилд үзүүлэх нөлөө. Антологийн зорилго нь байгууллагын онолын хөгжлийн үндсэн чиглэлийг тодорхойлсон санаа, бүтээн байгуулалтыг оюутан, багш, судлаачдад таниулахад оршино. Энэхүү ном нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагууд, ажилчид, менежерүүдэд ч хэрэг болно. орон нутгийн засаг захиргаа, бүх шатны хууль тогтоох болон гүйцэтгэх байгууллагын ажилтнууд.

Үүнтэй төстэй нийтлэлүүд

Хэлэлцэх:

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан гар массажны амжилтын нууц:Массаж нь хурцадмал байдал, хөл хавагнах, өвдөлтийг намдаах төгс арга юм шиг санагддаг ...
Нэг нас хүрээгүй хүүхдэд зориулсан амттай, эрүүл шөл хийх жор Нэг нас хүрээгүй хүүхдэд зориулсан үр тарианы шөл:Нэг жил хүртэлх нялх хүүхдийн хоол тэжээл нь аажмаар танилцах зарчимд суурилдаг ...
Энгийн бөгөөд найдвартай өөрөө хийдэг металл илрүүлэгч Нэг чип дээрх металл илрүүлэгч k561la7:Энгийн металл илрүүлэгчийн схем Хаврын яг одоо эхэлж байна.Олон радио сонирхогчид ...
Орон сууцанд дулааны тоолуур суурилуулах боломжтой юу?:Өнгөрсөн оны сүүлчээр Барилгын яамнаас зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулах санал ...