Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх арга замууд. Зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх

Багийн гишүүдийн хувийн шинж чанараас үүдэлтэй зөрчилдөөний шалтгаан нь хүн бүрийн хувийн шинж чанартай холбоотой байдаг. Сэтгэл хөдлөлөө хянах чадваргүй, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж бага, түрэмгий, өөрийгөө өндөр үнэлдэг, харилцааны соёлгүй, зарчмыг хэт баримталдаг... Жагсаалт хувийн шалтгаануудзөрчилдөөн нь зөвхөн холбогдох шинж чанаруудаар хязгаарлагдахгүй. Хүн ам зүйн шинж чанараараа сүүлийн байр эзэлдэггүй. Тиймээс эмэгтэйчүүд хувийн хэрэгцээ (цалин, амралтын хуваарилалт гэх мэт) -тэй холбоотой зөрчилдөөн үүсэх хандлагатай байдаг. Эрэгтэйчүүд өөртэйгөө шууд холбоотой зөрчилдөөнд өртөмтгий байдаг. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа(хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлох).

Зөрчилдөөнийг оновчтой шийдвэрлэх нь дор хаяж дөрвөн хүчин зүйлээс хамаарна.

• Мөргөлдөөний талаархи ойлголтын хангалттай байдал;
• Харилцааны нээлттэй байдал, үр дүнтэй байдал;
• Харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгох;
• Мөргөлдөөний мөн чанарын тодорхойлолтууд.

Яг үүнтэй адил бүлгийн гишүүн бүр нийтлэг орон зайн тодорхой хэсгийг эзэлдэг бөгөөд гаднаас нь хөндлөнгийн хүмүүс орж ирэхэд тийм ч таатай байдаггүй. Жишээлбэл, бид өөрийн гэсэн ширээний компьютертэй бол түүний ард өөр ажилтан олох баяр баясгаланг мэдрэх нь юу л бол. Хэрэв ийм байдал олон удаа давтагдах юм бол энэ нь нутаг дэвсгэрийн "эзэн"-ийг бухимдуулж, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг өдөөж болно.

Мөргөлдөөнд оролцогчдын өөрсдийнх нь үйлдэл, удирдагч байж болох зуучлагчийн үүргийг хоёуланг нь авч үзэх нь чухал юм.

Мөргөлдөөний талаархи ойлголтын зохистой байдлын тухайд энд бид өөрийн болон өрсөлдөгчдийн хувийн хүсэл тэмүүллээр гажуудаагүй үйлдэл, хүсэл эрмэлзэл, байр суурийг үнэлэх гэсэн үг юм. Ийм үнэлгээ авах нь заримдаа маш хэцүү байдаг.

Тэр дундаа нөгөө талдаа нэг талыг барьсан үнэлгээгээр илэрсэн сөрөг хандлагын нөлөөллөөс зайлсхийхэд хэцүү байдаг. Түүний дотор, түүний зан авираас зөвхөн дайсагнал нь харагдаж, мэдрэгддэг. Энэ нь гэж нэрлэгддэг зүйлд хүргэж болзошгүй юм. өөрийгөө дэмжих баталгаа. Түншийг маш их дайсагнасан гэж үзвэл бид өөрсдийгөө хамгаалж эхэлдэг бөгөөд аажмаар довтолгоонд шилждэг. Үүнийг хараад хамтрагч бидэнтэй дайсагналцаж байгаа бөгөөд бидний урьдчилсан таамаг анх буруу байсан ч батлагдлаа.

Тиймээс бусад хүмүүсийн үнэлгээнд аль болох тайван байх хэрэгтэй, ялангуяа зөрчилдөөний нөхцөл байдал.

Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх дараагийн хүчин зүйл бол сөрөг талуудын хоорондын харилцааны нээлттэй, үр дүнтэй байдал юм. Асуудлын талаар нээлттэй ярилцаж, талууд болж буй үйл явдалд өөрсдийн байр сууриа шударгаар илэрхийлэх нь янз бүрийн цуурхал тараахыг зогсооход тусалдаг. Ихэнхдээ үзэл бодол, мэдрэмжийг нээлттэй илэрхийлэх нь цаашдын бүтээн байгуулалтын үндэс суурийг тавьдаг итгэлцсэн харилцааөрсөлдөгчдийн хооронд.

Харилцааны нээлттэй байдал нь мэдрэмжийн шуургатай илрэл төдийгүй аливаа асуудлыг шийдвэрлэх бүтээлч эрэл хайгуулын зохион байгуулалт юм. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд дор хаяж хоёр хүн оролцдог тул энэ нь асуудлыг шийдвэрлэх бүлгийн шийдэл байх ёстой бөгөөд энэ нь харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын хамтын ажиллагааг зайлшгүй шаарддаг.

Мөргөлдөөний мөн чанарыг зөв тодорхойлохын тулд оролцогчид одоогийн нөхцөл байдлын талаархи санал бодлоо нэгтгэж, зан үйлийн тодорхой стратеги боловсруулах ёстой. Энэ тохиолдолд тэдний үйлдэл нь алхам алхмаар байх бөгөөд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаана.

1. Гол асуудлын тодорхойлолт. Энэ үе шатанд мөргөлдөөнд хүргэсэн шалтгааныг тодорхой ойлгох шаардлагатай. Өрсөлдөгчид зөвхөн асуудлын талаархи өөрсдийн үзэл бодлыг төдийгүй өрсөлдөгчөө хүндэтгэх нь маш чухал юм.

2. Мөргөлдөөний хоёрдогч шалтгааныг тодорхойлох. Ихэнхдээ тэд зөрчилдөөн үүсэх шалтаг болж, ихэнхдээ бүрхэг байдаг жинхэнэ шалтгаандүн шинжилгээ хийхэд хэцүү болгодог. Тиймээс гол асуудлыг ойлгосны дараа зөрчилдөөнтэй нарийн ширийн зүйлийг тодорхойлохын тулд өөрийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийхийг зөвлөж байна.

3. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжит арга замыг хайх. Үүнийг ялангуяа мөргөлдөөнд оролцогч талууд өөрөөсөө асуух ёстой дараах асуултуудаар илэрхийлж болно.

• зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд би юу хийж чадах вэ?
• Миний хамтрагч энэ талаар юу хийж чадах вэ?
• Мөргөлдөөнөөс гарах арга замыг олохын тулд бидний нийтлэг зорилго юу вэ?

1. Мөргөлдөөнөөс гарах хамтын шийдвэр. Энэ үе шатанд бид өрсөлдөгчдийн харилцан сэтгэл ханамжийг бий болгож, нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой арга замыг сонгох талаар ярьж байна.

2. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээр төлөвлөсөн арга замыг хэрэгжүүлэх. Энд, энэ нь маш чухал юм өрсөлдөгчид, үйл ажиллагааны стратеги баримталж, яаруу үг үүсгэхгүй байх? зан байдал гэх мэт. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд өмнө нь илэрхийлсэн хүсэл эрмэлзэлийн талаар бие биедээ эргэлзэж байвал

3. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хүчин чармайлтын үр дүнтэй байдлын үнэлгээ. Үүний үндсэн дээр асуудлыг шийдсэн гэж үзнэ, эсвэл үүн дээр үргэлжлүүлэн ажиллах шаардлагатай гэсэн дүгнэлтийг гаргадаг. Хоёр дахь тохиолдолд дээр дурдсан үйлдлүүдийн дараалал заримдаа давтагддаг.

Хүмүүсийн болж буй үйл явцын талаархи ойлголт, харилцааны нээлттэй байдал, харилцааны нээлттэй байдал зэрэг энэ үйл явцын элементүүд (хүчин зүйл) -ийн нэгэн зэрэг үйлдэлгүйгээр зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чиглэсэн хөдөлгөөн хийх боломжгүй гэдгийг нэмж хэлэх хэрэгтэй. харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагаа.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хүчин чармайлтыг зөвхөн түүнд оролцсон хүмүүс төдийгүй гадны хүмүүс болох зуучлагч нар хийж болно. Сүүлийнх нь ихэвчлэн эсрэг талынхаас хамаагүй их зүйлийг хийж чаддаг.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд зуучлагч байх нь маш чухал юм. Энэ нь оролцогчдод харилцан буулт хийсэн ч "нүүрээ аврах" боломжийг олгодог.

Ийм тохиолдолд сониуч нөхцөл байдал үүсдэг: хэрэв буулт хийх шаардлагатай бол өрсөлдөгчид бие биедээ биш, харин гуравдагч этгээдэд ханддаг. Түүнд концесс олгох тухай холбогдох хүсэлтийн хариуд "таашаалыг" хийж байгаа юм шиг байна. Тиймээс ихэвчлэн сэтгэл зүйн алхмууд эсрэг талуудЭвлэрүүлэн зуучлагчтай харилцах нь түүнд буулт хийх гэсэн үг биш, харин нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд түүнтэй хамтран ажиллахад бэлэн байна гэсэн үг юм.

Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны ашиг сонирхлын үүднээс удирдагч аль нэг талын байр суурийг баримталж, хамтын дотоод зөрчилдөөнд татагдан орох ёсгүй. Үүссэн хүмүүс хоорондын хүндрэлийг хэвийн болгох сонирхолтой, явагдаж буй үйл явцад нөлөөлөхийг оролддог хүний ​​хувьд "тэмцлийн дээгүүр" байх нь хамгийн үндэслэлтэй юм. Үүний тулд зуучлагчийн үүрэг хамгийн тохиромжтой. Түүнчлэн зуучлалын чиг үүргийг амжилттай хэрэгжүүлснээр удирдлагын үйл ажиллагаанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг даргын эрх мэдэл нэмэгдэнэ.

учир нь одоо байгаа суурилуулалтМөргөлдөөнийг сөрөг үзэгдэл гэж үзэхийн тулд ихэнх хүмүүс үүнийг хянах боломжгүй гэж үзэж, аль болох зайлсхийхийг хичээдэг. Гэхдээ зөрчилдөөнийг засч залруулахад хэцүү, ялангуяа сүйрлийн хүчийг олж авсан бол. Үүнийг санаж байх ёстой. Хэрэв та хэрхэн зөв зохицуулахаа мэддэг бол зөрчилдөөн амьдралыг баяжуулдаг гэдгийг менежер, ажилчид ойлгох ёстой.

Мөргөлдөөн нь ажилчдыг бие биетэйгээ байнга харилцаж, бие биенийхээ талаар илүү ихийг мэдэх хэрэгцээний өмнө тавьдаг. Багийн гишүүд хамтран ажиллагсдаа илүү сайн ойлгож, бусад хүмүүсийн асуудалд илүү мэдрэмтгий болж, тэдний дутагдалтай тал дээр илүү тэвчээртэй болж эхэлдэг.

Хамт ажиллаж амьдрах амаргүй. Үүнийг байнга сурч байх хэрэгтэй. Маргаан үүсгэдэг зөрчилдөөн нь багийг бүхэлд нь болон ажилтан бүрийг тус тусад нь шалгаж, асуудлыг шинжлэх, зөв ​​шийдвэр гаргахад ихээхэн тусалдаг.

Харилцааны талаархи санал хүсэлт

Ихэвчлэн аман харилцаа холбоо байдаг хоёр чиглэлтэй. Гишүүн бүр нь болдог санаачлагч (ярьж байна), дараа нь хүлээн авагч (сонсож байна) дамжуулсан мэдээлэл.

Аман харилцааны үйл ажиллагаа, үр ашиг, харилцан үйлчлэлийн үр нөлөөг голчлон тодорхойлдог ойлгосноорхарилцааны оролцогчид бие биедээ, тэд хэрхэн хүлээж авсанярилцагчийн үг, зан байдал, ямар үйлдэл нь санал хүсэлтийн зөв ойлголтыг баталгаажуулсан. Харилцааны нөхцөл байдал (үйлдэл) дэх санал хүсэлт гэдэг нь ярилцагчийн реактив (ярианы болон ярианы бус) үйлдлээр хэрэгжсэн харилцааны даалгаврын шийдлийг хэлнэ.

Аман харилцаанд санал хүсэлтийг бий болгохын тулд юуны өмнө, ярилцагчдаа анхаарлаа хандуулах: зөвхөн түүний үгсийг төдийгүй харилцааны үйл явц дахь зан байдлыг (нүүрний илэрхийлэл, харц, дохио зангаа, аялгуу гэх мэт) ойлгох; Хоёрдугаарт, байнгын өөрийгөө хянах, харилцан яриа, аман бус зан үйлээрээ ярилцагчдаа таныг ойлгоход туслах хэрэгцээ.

Ярилцагчтай санал хүсэлтээ хэлэлгүйгээр түүнийг яг юу хэлснийг ойлгосон гэж андуурч болно, гэхдээ үнэндээ үр нөлөө нь огт өөр юм. Ийм нөхцөлд дамжуулах-хүлээн авах тус бүрийг зөв тохируулах нь туслах ёстой тодорхой мэдээлэл. Сонсголын төрлүүд, ойлголтын үе шат, түвшингүүд нь "харилцан, харилцан ойлголцох нөхцөл" гэсэн ойлголтод багтдаг. Бодит эсвэл дууриасан ярианы үйл ажиллагаанд хөгжсөн сонсох чадвар нь харилцааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Аман харилцааны зорилго, харилцан ярианы оролцогч бүрийн зан төлөвөөс хамааран шударга, эерэг Санал хүсэлтэсвэл түрэмгий, сөрөг утгатай. Санал хүсэлтийн төрлүүдМэдээлэлд сонсогчийн хариу үйлдэлтэй тохирч, дараах байдлаар хуваагдана.

• идэвхтэй сонсох - сонсох-эмпати;
• сонсголын зөвлөгөө- зөвлөгөө өгөх, сонсох зорилготойгоор сонсох, энэ нь тайлбар-зөвлөмжийг дахин оруулах гэсэн үг юм. идэвхтэй үйлдлүүдсонсогч;
• сонсголын асуулт- сонсох, зорилго нь илтгэгчийн мэдлэгийг хянах эсвэл өөртөө нэмэлт мэдээлэл олж авах, илтгэгчээс дотоод ярианд асуулт боловсруулах;
• сонсох-шүүмжлэл- нэг талыг барьсан сонсох, энэ нь асуудлын талаархи ярилцагчдын үзэл бодол, сонсогчийн мессежийн агуулгыг засах оролдлого хоорондын зөрүүг илэрхийлдэг. Зөвхөн өөрсдийн байр суурь, мэдлэгтээ бүрэн итгэлтэй хүмүүс л маргаан, хэлэлцээр, хэлэлцүүлэгт ийм хариу үйлдэл үзүүлэхийг зөвшөөрч чадна.

Бага наснаасаа эхлэн хүн "асуулт", "хариулт", "зөвлөгөө" гэсэн төрлүүдийн хариултанд "програмчлагдсан" байдаг. Худалдан авах замаар амьдралын туршлага, хүн сонссон зүйлдээ илүү нарийн хариу үйлдэл үзүүлж, өрөвдөх, бусад хүмүүсийн үзэл бодлыг ойлгож сурдаг. Хэрэв хүн сонсож байхдаа илтгэгчдээ санаа зовниж, түүнээс гарч буй аман бус дохиог анхаарч үзвэл түүнийг үр дүнтэй сонсогч гэж нэрлэж болно.

Харилцаанд оролцогч бүр сонсох, ярих арга хэрэгсэл, механизм, ур чадвар, чадварыг ашигладаг тохиолдолд ярианы харилцан үйлчлэлийн явцад санал хүсэлтийг урьдчилан таамаглах эсвэл эхлүүлэх боломжтой.

Ярих, сонсох чадварыг хөгжүүлэх зарим арга замууд энд байна.

ярьж байна:

• сонирхолтой, ойлгомжтой ярих (үзэгчдийн сонирхлыг харгалзан үзэх);
• сонсогчдод зөвхөн тэдэнд хэрэгтэй мэдээллийг дамжуулах;
• ярианы ажлыг зөв зохион байгуулж, тэдгээрийг том найрлагын блокуудад (ярианы үг, монолог, үндэслэл) зарчмын дагуу байрлуулна: оршил, үндсэн хэсэг, дүгнэлт (дүгнэлт);
• ашиглах яриа гэсэн үгүзэгчдийн тоон бүрэлдэхүүнд нийцүүлэн (хүн хоорондын, бүлэг хоорондын, олон нийтийн харилцаа холбоо);
• тохиромжтой хэл ашиглах функциональ хэв маяг, нөхцөл байдал, харилцааны хүрээ;
• аман бус дохио ашиглан агуулгыг дамжуулах;
• ярианы явцад сонсогчдын санал хүсэлтийг шинжлэх;
• аман яриаг бичихээс илүү хүндээр ойлгож, ойлгодог болохыг харгалзан ярианы хурдыг зохицуулах;

Сонсгол:

• сонссон зүйлээсээ өөртөө хэрэгтэй зүйлийг олох;
• реактив ярианы үйлдлүүдийн тусламжтайгаар "үнэнийг илчлэх" гэж хичээх;
• чухал зүйлд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
• мессежийн гол санааг засах бичих(хураангуй, дипломын ажил, түлхүүр үг, ишлэл гэх мэт);
• хэлсэн зүйлийг нухацтай ойлгох хүртэл зөвлөгөө, "өгүүлбэр" -ээс татгалзах;
• тодруулах асуулт асуух;
• дотоод ярианд дүгнэлт гаргах;
• илтгэгчийн аман бус дохиог шинжлэх;
• илтгэгчийн зан төлөвт бус мессежийн агуулгыг задлан шинжилж, дүгнэх гэх мэт.

Харилцаа холбооны оролцогчдын сэтгэлзүйн тодорхой шинж чанарууд, тэдний харилцааны ур чадварын хөгжлийн түвшин нь хүлээн авсан мэдээллийн чанар эсвэл хариу үйлдэл үзүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Тиймээс илүү сайн зөн совинтой, сонссон зүйлээсээ үндсэн мэдээллийг тусгаарлах, дүгнэлтийг нэгтгэх, эрэмбэлэх чадвартай хүн илүү үр дүнтэй санал хүсэлтийг бий болгодог (энэ нь асуултанд хариулах, мэдээлэл авах, өөрийн дүгнэлт хийх, элементүүдийг нэгтгэн дүгнэх зэргээр илэрдэг. сэдвийн агуулга, аман бус хариу үйлдэл гэх мэт) d.). Санал хүсэлтийг бий болгож, туслах тодруулах асуултууд, мэдээллийг хүлээн авах явцад сонсогч асуудаг: яг юу вэ? яг хэзээ? яагаад? Хэрэв харилцаа холбоо нь "эвдэрсэн утас" -ын нөлөөгөөр дагалдаж байвал ийм тодруулга онцгой чухал юм.

Ярилцлагыг санаачлагч байх ёстой асуултуудад хариулна уусонсогч. Тодруулж буй асуултад анхаарал хандуулахгүй байх нь үл ойлголцол, үл ойлголцлыг өдөөдөг гэсэн үг юм. өөрийн гэсэн үг. Ийм асуултын хариуд та том мэдээллийн блокийг нарийвчлан давтаж болохгүй. Та баримт, тоо, ойлголт, тодорхойлолтыг давтах замаар өөрийгөө хязгаарлаж болно. Сайжруулалтын бичил нөхцөл байдлын дараа ойлголтын хяналтыг дагаж мөрдөх ёстой. Сонсогч "Одоо ойлгомжтой боллоо!", "Тийм" гэх мэт үгсээр бүрэн ойлголтоо илэрхийлдэг.

Санал хүсэлтийн нөлөө нь ажилчдын баг нийтлэг шийдвэр гаргах эсвэл боловсруулахад бизнесийн харилцаанд онцгой чухал байдаг. Бизнесийн харилцааны үр дүнгүй байдлын шалтгаан нь хүлээн авсан мэдээллийн бүрэн бус байдал, жүжигчдийн ой санамж муу, заавар эсвэл бусад мессежийн бүтэц муу, ярилцагчдад хайхрамжгүй хандах зэрэг байж болно.

Хүснэгт 1 нь сэтгэцийн ямар хандлага нь санал хүсэлтийн үр дүнтэй байдалд нөлөөлж байгааг илүү сайн ойлгох боломжийг танд олгоно.

Хүснэгт 1.

Хүн бүр илүү сайн ойлгож, ойлгохыг хичээдэг. Гэсэн хэдий ч үл ойлголцолд харилцааны хоёр тал ихэвчлэн буруутай байдаг.

Санал хүсэлтийг олж авахын тулд харилцааны хэд хэдэн саад бэрхшээл, саад бэрхшээлийг даван туулах шаардлагатай.

• харилцааны саад бэрхшээл - харилцаа холбоог санаачлагчийн ярианы сэдвийг бүдэг бадаг толилуулах, өгүүлбэрт логик дутагдалтай байх, хэл ярианы асуудал, дуу хоолойны тембр, аялгуу гэх мэт. Сонсогчийн дотоод ярианд мессежийг боловсруулах нь илүү амжилттай байх тусам илтгэгч илтгэлийнхээ сэдвийг хэлбэр, агуулгын хувьд илүү сайн илтгэдэг. Мессеж илгээхэд хүндрэлтэй байгаа нь ихэвчлэн агуулгын муу (буруу) үг хэллэг, мэдэгдлийн бүрэн бус байдал, үнэн зөв бус, тодорхой бус байгаатай холбоотой байдаг. Хэрэв илтгэгч асуудал, мэдээллийн агуулгыг тодорхой, логикоор илэрхийлж чадаагүй бол түүний үг хэнийг ч юунд ч итгүүлэхгүй;
• мэдээллийг хүлээн авахад саад тотгор учруулдаг - өгөгдсөн сэдвээр яриа өрнүүлэхэд бэлэн бус байх, мэдээллийн блокуудыг ойлгох, өөрчлөх, нэгтгэх чадвар дутмаг, магадлалыг урьдчилан таамаглах механизм дутуу хөгжсөн, санах ой муу гэх мэт. Мэдээлэл хүлээн авахад хүндрэлтэй байх нь ихэвчлэн сонсогч тодруулга хүсээгүйгээс мессежийг бүрэн ойлгоогүй эсвэл буруу ойлгосонтой холбоотой байдаг; илтгэгч рүү хандсан сонсогч өрөөсгөл хандсаны улмаас мессеж буруу үнэлэгдсэн; мессежийг буруу цагт хүлээн авсан тул хангалттай нухацтай дүн шинжилгээ хийгээгүй;
• харилцаанд объектив хөндлөнгийн оролцоо - физиологийн хөндлөнгийн оролцоо (хүйтэн, дулаан, чимээ шуугиан), сэтгэл зүйн (сэтгэлийн байдал, ярилцагчтай харьцах хандлага, өөр санааны урам зориг), түүнчлэн харилцааны нийтлэг хэл байхгүй, мессежийн гэнэтийн байдал гэх мэт. Харилцааны саад бэрхшээл нь цочромтгой байдал, уур уцаар, стресс, анхаарал хандуулахгүй байх сэтгэл ханамжгүй байдлын мэдрэмж, яаран дүгнэлт хийх гэх мэт байж болно. Ярилцаж буй хүмүүсийн ийм хувийн хандлага нь бизнесийн харилцаа холбоо тогтооход давж гаршгүй саад тотгор болдог. Үүссэн үл ойлголцлыг даван туулахын тулд харилцаанд оролцогчид харилцан ойлголцлын зарчимд найдаж болно. мэргэжлийн хэлэсвэл нийтлэг хэл(заримдаа зуучлагч хэл); хамгийн ихийг хичээдэг бүрэн мэдээлэл; гол зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх; нөхцөл байдлын шинж чанарыг харгалзан үзэх (маргаан, маргаан, яриа, хэлэлцүүлэг, хэлэлцээр);
• өөрийгөө хянах эсвэл нөхцөл байдлыг сонсогчоор хянах , харилцаа холбооны бүх үйл явцын туршид явагддаг бөгөөд хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг: мэдээлэл дамжуулахад бэлтгэх хяналт; мэдээллийн бүрэн бүтэн байдлыг хянах; санал хүсэлтийн төрлөөс хамааран реактив ярианы мэдэгдлийг боловсруулахад хяналт тавих.

Хяналтын аргуудын дотроос хамгийн алдартай нь - тодруулах эсвэл хөтлөх асуултууд, үг эсвэл мэдэгдлийг асуух.

Ярилцлагад оролцогчид байгалийн оролцоо, бүхэл бүтэн мессежийг ойлгох чадварыг харуулсан тохиолдолд санал хүсэлт хамгийн сайн тогтоогддог. Харилцан ойлголцох сайн арга - ярилцагчийн хэрэгцээнд хариу үйлдэл үзүүлэх. Ийм хариу үйлдэл үзүүлэх, өрөвдөхөд бэлэн байх бодит харилцаа холбооЭнэ нь сонсогчийн зохих реактив үг хэллэгээр эсвэл сонссон зүйлээ өөрийн дүн шинжилгээ, үнэлгээний элементүүдээр дахин ярихад илэрхийлэгддэг.

Дараах нь гажуудсан ойлголт, буруу хариу үйлдэл хийхэд хүргэдэг: хэлбэр, агуулгын хувьд тодорхойгүй, ойлгоход санал болгож буй мэдэгдлүүд; ярианы сэдэвт талууд анхаарал хандуулахгүй байх.

Ярилцагчтай харилцахдаа алдаа гаргахгүйн тулд өөрөөсөө асуухыг зөвлөж байна дараагийн асуултууд:

• Би илтгэгчийн ярианы агуулга, хэлбэрийг зөв ойлгож байна уу?
• Би яриандаа бүрэн төвлөрч байна уу, эсвэл миний бодол өөр газар байна уу?
• Би мэдэгдлийг буруу тайлбарлахгүйн тулд болгоомжтой байна уу?
• Би илтгэгчийн сэтгэл хөдлөлд зөв хариулж байна уу?

Хэрэв идэвхтэй харилцан үйлчлэлийн явцад саад бэрхшээл, саад тотгор, үл ойлголцлын аюулыг даван туулж чадвал хүлээн авсан мэдээлэл (мэдлэг, тодорхойлолт, заавар, тайлбар гэх мэт) илүү бүрэн дүүрэн болж, санал хүсэлт илүү үр дүнтэй байх болно.

100 рЭхний захиалгын урамшуулал

Ажлын төрлийг сонгох Төгсөлтийн ажил Курсын ажилХураангуй Магистрын ажил Практикийн тайлан Нийтлэл Тайлан тойм Шалгалт Монограф Асуудал шийдвэрлэх Бизнес төлөвлөгөө Асуултуудын хариулт бүтээлч ажилЭссэ Зураг Эссе Орчуулга Илтгэл шивэх Бусад Текстийн өвөрмөц байдлыг нэмэгдүүлэх Нэр дэвшигчийн дипломын ажил Лабораторийн ажил Онлайн тусламж

Үнэ асуугаарай

Мөргөлдөөнд орсны дараа нам өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрч, зорилгодоо хүрэхийн тулд бүх зүйлийг хийдэг. Тиймээс зөрчилдөөнийг зохицуулах шаардлагатай байна. Энэ менежмент хэр үр дүнтэй байхаас шалтгаалж ирээдүйд харагдах эсвэл байхгүй байх магадлалтай.

Мөргөлдөөнийг үр дүнтэй удирдах замаар түүний үр дагавар нь эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг, i.e. ажиллагаатай байх, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэхийн тулд тэдгээрийн шалтгааныг судлах шаардлагатай. Бусдын үйлдэлд хариу үйлдэл үзүүлэхээсээ өмнө шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй энэ хүнтэгдэг, өөрөөр хийдэггүй. Хэрэв энэ нь бизнесийн зөрчилдөөн бол үүнийг шийдвэрлэхэд илүү хялбар болно. Хувийн зөрчилдөөнтэй бол түүнийг арилгах, шийдвэрлэх нь нэлээд хэцүү байдаг, учир нь энэ нь дотоод гүн зөрчилдөөн дээр суурилж, хүний ​​зан чанарын шинж чанар, амьдралын талаархи үзэл бодол, итгэл үнэмшил, нийгмийн хандлагад нөлөөлдөг.

Хэрэв бизнесийн зөрчилдөөнийг хамтын ажиллагаа, харилцан буулт хийх, боловсон хүчнийг өөрчлөх, менежерийн хувь хүний ​​шийдвэр гэх мэт аргаар шийдвэрлэх боломжтой бол хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хэцүү байдаг. Удирдагч нь хоорондоо зөрчилдөх, нээлттэй, шударга бус хэлэлцүүлэг, нөхцөл байдлын хамтарсан дүн шинжилгээ хийх хооронд шууд холбоо тогтоох нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд удаан хугацаа шаардагдана бие даасан ажилзөрчилдсөн тал бүртэй менежер, тэднийг өөр хоорондоо харилцахад бэлтгэх гэх мэт. Заримдаа хүмүүст нөхцөлийг бүрдүүлэх шаардлагатай байдаг урт хугацаахоорондоо холбоо бариагүй, мөргөлдөөний шалтгааныг олон нийтэд хэлэлцээгүй. Жишээлбэл, нэг шагнал, хоёр өргөдөл гаргагч тус бүр өөрийгөө илүү зохистой гэж үздэг. Бүх "давуу" ба "эсрэг"-ийн хэлэлцүүлгийг олон нийтэд нээлттэй явуулах ёстой, тэгвэл зөрчилдөөнтэй талууд өөрсдийгөө илүү бодитой, шүүмжлэлтэй үнэлэх болно.

Бүтцийн (байгууллагын) болон хүн хоорондын харилцаа байдаг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх стратеги.

ГЭХДЭЭ). Мөргөлдөөнийг зохицуулах бүтцийн арга (стратеги).. Энэхүү стратегийг боловсруулахдаа менежментийн сайн томьёо олдвол тухайн байгууллага сайн тогтсон механизм (захиргааны чиглэл) болж ажиллана гэсэн үндэслэлд тулгуурласан. Энэ зорилгоор зөрчилдөөнийг зохицуулах дараах аргуудыг боловсруулсан.

1. Шаардлагын тодорхой мэдэгдэл.Энэ нь ажилтан бүрийн ажлын үр дүнд тавигдах шаардлагыг тайлбарлахад онцгой ач холбогдолтой юм. Эрх, үүрэг, ажил гүйцэтгэх дүрмийг тодорхой, хоёрдмол утгагүй томъёолсон байх ёстой.

2. Зохицуулах механизмын хэрэгжилт.Тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг чанд сахих нь зөрчилдөөний томоохон бүлгийг удирдахад тусалдаг, учир нь захирагч нь хэний тушаалыг биелүүлэх ёстойг яг таг мэддэг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд анхан шатны удирдагчийг "арбитрч" гэж нэрлэж болно. Үүнийг хийхийн тулд та янз бүрийн хэлтсийн зорилгыг холбох тусгай интеграцийн үйлчилгээг бий болгож болно.

3. Нийтлэг зорилго тавих, нийтлэг үнэт зүйлсийг бий болгох.Энэ нь байгууллагын бодлого, стратеги, хэтийн төлөвийн талаар бүх ажилчдын мэдлэг, түүнчлэн үйл ажиллагааны төлөв байдал эсвэл шийдвэр гаргах үр дүнгийн талаархи мэдлэг нь тусалдаг. Байгууллагын зорилгыг нийгмийн зорилгын түвшинд (жишээлбэл, хотын өдрийг тэмдэглэх гэх мэт) томъёолох нь үр дүнтэй байдаг.

4. Шагналын систем.Гүйцэтгэлийн шалгуурыг аль болох нэгж тус бүрийн онцлогийг харгалзан үзсэн байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв та илрүүлсэн зөрчлийн тоогоор аюулгүй байдлын ажилтнуудыг урамшуулах юм бол энэ нь бүх үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагуудтай зөрчилдөхөд хүргэдэг.

B) Мөргөлдөөнийг зохицуулах хүмүүс хоорондын арга (стратеги).. К.Томасын хэлснээр зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүний ​​зан үйлийн стратегиас хамааран зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх таван үндсэн хэв маяг байдаг.

1. Бултах, зайлсхийх.Тухайн хүн зөрчилдөөнөөс холдохыг хүсдэг. Хэрэв зөрчилдөөнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх нөхцөл байхгүй бол нөхцөл байдлыг өөрөө шийдэж болох юм бол тухайн хүн зөрчилдөөнөөс зайлсхийдэг.

2. Зөөлрүүлэх, буулт хийх.Ийм стратеги нь "Завийг бүү ганхуул", "Хамтдаа амьдарцгаая" гэсэн тезисүүд дээр суурилдаг. Хүн эв нэгдлийг уриалж, зөрчилдөөний шинж тэмдгийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Үүний зэрэгцээ мөргөлдөөний суурь асуудал мартагдаж, түр зуурын амгалан тайван байдал бий болно. Сөрөг сэтгэл хөдлөл нь илрэхгүй, гэхдээ тэдгээр нь хуримтлагдаж, тэсрэлт үүсгэдэг.

3. Албадлага.Хүн түүнийг ямар ч үнээр өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг албадахыг хичээдэг, тэр бусдын санаа бодлыг сонирхдоггүй. Энэ нь түрэмгий зан авир, хүч чадал, хүч чадлыг бусдад нөлөөлөхийн тулд ашигладагтай холбоотой юм. Ихэнхдээ удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын санаа бодлыг үл харгалзан бие даан шаардах ёстой бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнуудын санаачилгыг дарангуйлах, дахин зөрчилдөөн үүсэх боломжийг бий болгодог.

4. буулт хийх.Нөгөө хүнийхээ үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх, гэхдээ тодорхой хэмжээгээр. Удирдлагын бүтцэд буулт хийх чадвар нэлээд түгээмэл байдаг ч хэсэг хугацааны дараа хагас дутуу шийдэлд сэтгэл дундуур байх нь бий. Буулт нь үргэлж муу санааг бууруулж, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

5. Асуудлыг шийдвэрлэх (хамтын ажиллагаа).Мөргөлдөөнд оролцогчдын итгэл үнэмшилд тулгуурлан үзэл бодлын зөрүү нь ухаалаг хүмүүс юу зөв, юу нь болохгүй талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдгийн зайлшгүй үр дүн юм. Гишүүд бие биенийхээ эрхийг хүлээн зөвшөөрдөг хувийн бодолмөн бие биенээ ойлгоход бэлэн байна. Энэ нь санал зөрөлдөөний шалтгааныг шинжлэх, хүн бүрт тохирсон шийдлийг олох боломжийг олгодог. Хамтран ажиллахад найдаж байгаа хүн асуудлыг арилгах биш шийдвэрлэх арга замыг эрэлхийлж байна.

Гэхдээ тэмцэл, эсэргүүцэл, буулт хийх хүсэлгүй байх, нөгөө талыг нь сонсох чадваргүй байх, өөрийнхөөрөө зүтгэх, "эсвэл-эсвэл" шийдвэр гаргах, түрэмгийлэл байдаг. Оролцогчид зөвхөн өөрсдийн талыг таньж, зөвхөн тэдний сонирхлыг хардаг.

Мөргөлдөөн дэх харилцан үйлчлэлийн аливаа үйл явц нь харилцан чиглэсэн, харилцан нөлөөллийн цуврал юм. Мөргөлдөөнд оролцогч талууд нөгөө талдаа нэг талын нөлөө үзүүлэхийг оролдож байна, эсвэл өөрсдөө яриа хэлэлцээ, хамтын эрэл хайгуулд нээлттэй болж байна. Тэд бие биедээ сэтгэл зүйн нөлөө үзүүлдэг гэж хэлж болно. Дараах төрлийн нөлөөллийг ялгаж салгаж болно.

итгэл үнэмшил- бусдын дүгнэлт, хүсэл эрмэлзэл, шийдвэрийг өөрчлөхийн тулд үндэслэлтэй нөлөө үзүүлэх (тодорхой ба эсрэг аргументууд, давуу болон сул талуудыг нээлттэй хүлээн зөвшөөрөх, аргумент бүр дээр тохиролцох);

өөрийгөө сурталчлах- тэдний ур чадвар, мэргэшлийн илрэл, асуудлыг шийдвэрлэхэд давуу талыг олж авах (чадвараа харуулах, гэрчилгээ, диплом, тойм танилцуулах, хувийн зорилгоо ил болгох);

санал- түүний төлөв байдлыг өөрчлөхийн тулд хүнд үндэслэлгүй нөлөө үзүүлэх (хувийн соронзлол, эрх мэдэл, өөртөө итгэх итгэл, орчинг ашиглах - лааны гэрэл, аятайхан хөгжим, хүрэлцэх гэх мэт);

халдвар- өөрийн төлөвийг нөгөөд шилжүүлэх (өндөр энерги өөрийн зан байдал, уран сайхны ур чадвар, сонирхол татахуйц сэтгэл татам, хувь хүний ​​тусгай нүдний холбоо, хүрэлцэх болон бие махбодтой харилцах);

дуурайх түлхэц- бусдыг дуурайх, хуулбарлах (олон нийтийн алдар нэр, ур чадвар, өршөөл нигүүлсэл, шинэлэг байдал, "загварлаг" зан үйл, магтаал гэх мэт);

үүсэхийг дэмжинэ- өөртөө эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх (сэтгэл татам байдлыг харуулах, үйлчилгээ үзүүлэх, хүний ​​талаар эерэг дүгнэлт гаргах);

хүсэлт- санаачлагчийн хүслийг хангахын тулд давж заалдах хүсэлт гаргах (тодорхой, эелдэг үг хэллэг, хүсэлтээс татгалзах эрхийг хүндэтгэх);

албадлага- Санаачлагчийн тушаалыг заналхийлэл, өөрийн шахалтаар биелүүлэх шаардлага (тайлбаргүйгээр ажил дуусгах хатуу хугацааг зааж өгөх, хориглох, хязгаарлалт тавих, айлган сүрдүүлэх, заналхийлэх);

хор хөнөөлтэй шүүмжлэл- үл тоомсорлон шүүмжлэх, доромжлох, бүдүүлэг түрэмгий буруутгах, тохуурхах (хувь хүний ​​зан чанарыг дорд үзэх, гадаад үзэмж, нийгэм, үндэсний гарал үүслийг дооглох, гайхширсан хүнийг шударгаар шүүмжлэх);

үл тоомсорлох- санаатай хайхрамжгүй байх, хамтрагчдаа хайхрамжгүй хандах, үл тоомсорлох, үл тоомсорлох, үл тоомсорлох ("чихний хажуугаар өнгөрч" гэсэн үгсийг өнгөрөөх, хамтрагч байгаа эсэх нь анзаарагдахгүй байх, амлалтаа биелүүлэхгүй байх, чимээгүй байх, хариу үйлдэл үзүүлэхгүй байх. асуулт);

заль мэх- нөхцөл байдлыг мэдрэх, шийдвэр гаргах үйл явцыг өөрчлөх далд сэдэл; Үүний зэрэгцээ нөгөө хүн өөрийн бодол, мэдрэмж, шийдвэрийг гаднаас өдөөгдөөгүй өөрийнх гэж үздэг (хувийн орон зайг зөрчих, хэт ойртох, "Чи гомдоох, хуурах, бухимдахад маш амархан" гэх мэт өдөөн хатгалга, "Гэм буруугүй" хууран мэхлэлт, гүтгэлэг, гүтгэлэг, өөрийн сул талыг хэтрүүлсэн, мунхаглал гэх мэт далд мэдэгдэл, туслах хүслийг өдөөх, "гэмгүй" шантааж - алдаа, зөрчил, хуучин нүглийн тухай сануулга.

Мөргөлдөөнд байгаа аливаа хүн сэтгэлзүйн нөлөөллийг эсэргүүцэж, бусдын санаа бодлыг эсэргүүцэж чаддаг тул тэр эсэргүүцэхийг хичээдэг. Хэрэв та нөлөөллийн бүх төрлийг анхааралтай уншвал эрх тэгш түншүүдийн яриа хэлцэлд хэрэглэгддэг нөлөөлөл, ятгалга, санал хүсэлт, хүсэлт, дарамт шахалт, албадлага, хор хөнөөлтэй шүүмжлэл, үл тоомсорлох, заль мэх гэх мэтийг ялгаж чадна. мөргөлдөөнд өрсөлдөгчөө ялахад чиглэсэн тэмцлийн аргууд. Тиймээс бүтээлч нөлөөлөл нь дараахь шалгуурыг хангасан байх ёстой.

1) харилцан үйлчлэлд оролцож буй хүнд хор хөнөөл учруулахгүй байх;

2) сэтгэл зүйн хувьд зөв байх (хамтрагчийн сэтгэл зүйн шинж чанар, нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх);

3) хоёр талын хэрэгцээг хангах.

Нөлөөлөлд өртөх сэтгэл зүйн эсэргүүцлийн төрлүүд юу вэ? Энэ нь:

эсрэг аргумент- аргументыг няцаах, эсэргүүцэх;

бүтээлч шүүмжлэл- Санаачлагчийн үйлдлийг баримтаар бататгах, зорилгод нийцэхгүй байгааг нотлох;

эрчим хүчийг дайчлах- төлөв байдал, үйл ажиллагааны горимыг шилжүүлэхэд эсэргүүцэл үзүүлэх;

бүтээл- дээжийн нөлөөг үл тоомсорлож, шинэ зүйлийг бий болгох;

зайлсхийх- аливаа хэлбэрийн харилцан үйлчлэлээс зайлсхийх хүсэл;

сэтгэл зүйн өөрийгөө хамгаалах- оюун санааны оршихуйг хадгалах, цаг хугацаа хожиход тусалдаг ярианы томъёо, интонацийг ашиглах;

үл тоомсорлох -бусдын үг, үйлдэл, мэдрэмжийг санаатайгаар үл тоомсорлох;

сөргөлдөөн- өөрийн байр суурийг тууштай эсэргүүцэх, шаардлага дэвшүүлэх;

татгалзах- хүсэлттэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлсэн.

Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд бүтээлч, нэгэн зэрэг хор хөнөөлтэй шинж чанартай байж болох ихэнх нөлөөллийн хоёрдмол шинж чанарын талаар бид ярьж болно гэдгийг бид харж байна. харилцан үйлчлэлийн ижил техник нь өөр шинж чанартай байж болно. Жишээлбэл, итгэл үнэмшилтэй зан авирыг (тогтвортой, өөрийгөө батлах) талаар авч үзэхэд сөрөг хэлбэрт шилжиж болно, учир нь хүний ​​хүч чадал өндөр байх тусам бат бөх зан үйлийг харуулах нь илүү хэцүү байх тусам дуулгавартай байх нь хялбар байдаг.

Мөргөлдөөнтэй холбоотой хяналтын үйл ажиллагааны дунд түүнийг шийдвэрлэх нь гол байр суурийг эзэлдэг. Бүх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжгүй. Тиймээс зөрчилдөөнөөс бүтээлчээр гарч чаддаг байх нь маш чухал юм.

^^ 36.1. Мөргөлдөөнийг зогсоох хэлбэр, үр дүн, шалгуур

Зөрчил судлалын хувьд зөрчилдөөний динамикийн эцсийн шатыг нэр томъёогоор тодорхойлох нь уламжлалт болсон маргааныг шийдвэрлэхэд.Гэсэн хэдий ч олон зохиогчид мөргөлдөөний үйл ажиллагааг дуусгавар болгох онцлог, бүрэн байдлыг тусгасан бусад ойлголтуудыг ашигладаг, жишээлбэл, "унтраах" (В. Бойко, А. Ковалев), "даван туулах" (Н. Феденко, В. Галицкий), “дарангуйлах” (А.Каменев), “унтраах” (А.Рапопорт), “өөрийгөө шийдвэрлэх” (А.Анцупов), “бөхөөх” (В.Добрович), “суурин” (А.Хилл), “арилгах” (Р. Аккоф, Ф. Эмери), "суурин" (А. Гозман) гэх мэт Мөргөлдөөний нарийн төвөгтэй байдал, олон талт хөгжил нь түүнийг дуусгах арга зам, хэлбэрийн тодорхой бус байдлыг илэрхийлдэг. Эдгээр нэр томъёоны хамгийн өргөн нь зөрчилдөөний төгсгөл, энэ нь ямар нэгэн шалтгаанаар мөргөлдөөн дуусах явдал юм.Мөргөлдөөний төгсгөлийн үндсэн хэлбэрүүд: шийдвэрлэх, шийдвэрлэх, багасгах, арилгах, өөр мөргөлдөөн болгон хурцатгах.

ЗөвшөөрөлМөргөлдөөн гэдэг нь эсэргүүцлийг зогсоох, мөргөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн оролцогчдын хамтарсан үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь хоёр талын харилцан үйлчилж буй нөхцөл байдлыг өөрчлөх, мөргөлдөөний шалтгааныг арилгах үйл ажиллагааг хамардаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд

өрсөлдөгчөө өөрсдөө (эсвэл ядаж нэг нь), мөргөлдөөнд хамгаалж байсан байр сууриа өөрчлөх шаардлагатай. Ихэнхдээ зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь өрсөлдөгчдийн объект эсвэл бие биедээ хандах хандлагыг өөрчлөхөд суурилдаг.

Суурин газарӨрсөлдөгчдийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд гуравдагч этгээд оролцдгоороо зөрчил шийдвэрлэхээс ялгаатай. Түүнд оролцох нь дайтаж буй талуудын зөвшөөрлөөр болон тэдний зөвшөөрөлгүйгээр боломжтой юм.

Мөргөлдөөний төгсгөлд түүний суурь зөрчилдөөн үргэлж шийдэгддэггүй. Менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын зөрчлийн дөнгөж 62 орчим хувь нь шийдэгдэж, зохицуулагддаг. Зөрчилдөөний 38% -д зөрчилдөөн арилдаггүй, хурцаддаггүй. Энэ нь зөрчил арилах (6%), өөр (15%) болж хувирах эсвэл захиргааны арга замаар (17%) арилгахад тохиолддог (Зураг 36.1).

Мөргөлдөөний төгсгөл

Гуравдагч этгээдийн хөндлөнгийн оролцоо

Маргааныг шийдвэрлэхэд

Хэлэлцээр

Хамтын ажиллагаа

буулт хийх

Аль нэг талын буулт

Өөр мөргөлдөөн рүү шилжих

Зөрчилдөөнийг арилгах

Өрсөлдөгчийн нэг эсвэл хоёуланг нь өөр ажилд шилжүүлэх (ажлаас халах)

Мөргөлдөөний объектыг эргүүлэн татах

Мөргөлдөөний объектын дутагдлыг арилгах

Цагаан будаа. 36.1. Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд

сулрахМөргөлдөөн гэдэг нь мөргөлдөөний үндсэн шинж чанарууд болох зөрчилдөөн ба хурцадмал байдлыг хадгалахын зэрэгцээ эсэргүүцлийг түр зогсоох явдал юм. Шилжилтийн зөрчил

17 Зөрчилдөөн Югин

470 VIII.

"тодорхой" хэлбэрээс далд хэлбэр рүү шилжих. Зөрчилдөөн арилах нь ихэвчлэн дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

Тэмцэл хийхэд шаардлагатай хоёр талын нөөцийг шавхах;

Тэмцэх сэдэл алдагдах, мөргөлдөөний объектын ач холбогдол буурах;

Өрсөлдөгчдийн урам зоригийг өөрчлөх (мөргөлдөөн дэх тэмцлээс илүү чухал шинэ асуудлууд гарч ирэх). Доод арилгахмөргөлдөөн нөлөөллийг ойлгох

үүн дээр, үүний үр дүнд мөргөлдөөний үндсэн бүтцийн элементүүд арилдаг. "Бүтээлч бус" арилгахыг үл харгалзан мөргөлдөөнд хурдан, шийдэмгий арга хэмжээ авах шаардлагатай нөхцөл байдал (хүчирхийллийн аюул заналхийлэл, амь насаа алдах, цаг хугацаа, материаллаг нөөц хомсдол) байдаг. Зөрчилдөөнийг дараахь аргуудыг ашиглан шийдэж болно.

Өрсөлдөгчийн аль нэгнийх нь зөрчилдөөнөөс гарах (өөр хэлтэс, салбар руу шилжүүлэх; ажлаас халах);

Өрсөлдөгчдийн удаан хугацааны харилцан үйлчлэлийг эс тооцвол (нэг эсвэл хоёуланг нь бизнес аялалд явуулах гэх мэт);

Мөргөлдөөний объектыг арилгах (ээж нь хэрэлдэж буй хүүхдүүдээс тоглоомыг авдаг, үүнээс болж зөрчилдөөн үүссэн);

"Мөргөлдөөний объектын хомсдолыг арилгах (гуравдагч этгээд нь зөрчилдөөнтэй талууд тус бүрийг эзэмшихийг хүсч буй зүйлээ өгөх боломжтой). Өөр мөргөлдөөн рүү шилжихТалуудын харилцаанд шинэ, илүү чухал зөрчилдөөн үүсч, мөргөлдөөний объект өөрчлөгдөх үед үүсдэг.

Мөргөлдөөний үр дүнталуудын байдал, мөргөлдөөний объектод хандах хандлагын хувьд тэмцлийн үр дүн гэж үздэг. Зөрчилдөөний үр дагавар нь:

Нэг буюу хоёр талыг устгах;

Мөргөлдөөнийг дахин эхлүүлэх боломжтой түдгэлзүүлэх;

Талуудын аль нэгний ялалт (мөргөлдөөний объектыг эзэмших);

Зөрчилдөөний объектыг хуваах (тэгш хэмтэй эсвэл тэгш бус);

Объектыг хуваалцах дүрмийн талаархи гэрээ;

Талуудын аль нэг нь нөгөө талдаа тухайн объектыг эзэмшсэнтэй адил хэмжээний нөхөн төлбөр;

Энэ объектод халдахаас хоёр тал татгалзах;

36. 471

Ийм объектын өөр тодорхойлолт, аль

хоёр талын ашиг сонирхлыг хангах.

тухай чухал асуулт зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх шалгуур.Америкийн зөрчил судлаач М.Дойчийн үзэж байгаагаар мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол шалгуур нь түүний үр дүнд талууд сэтгэл ханамжтай байх явдал юм. Гэрийн багш В.М. Афонкова онцлон тэмдэглэв дараах шалгуурмөргөлдөөнийг шийдвэрлэх: эсэргүүцлийг зогсоох; гэмтлийн хүчин зүйлийг арилгах; зөрчилдөж буй талуудын аль нэгний зорилгод хүрэх; хувь хүний ​​байр суурь өөрчлөгдөх; Ирээдүйд ижил төстэй нөхцөл байдалд хувь хүний ​​идэвхтэй зан үйлийн ур чадварыг бий болгох.

Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх шалгуур нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх түвшин,суурь зөрчилдөөн ба зөв өрсөлдөгчийн ялалт. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхдээ түүнийг үүсгэсэн асуудлын шийдлийг олох нь чухал юм. Зөрчилдөөнийг бүрэн шийдвэрлэх тусам оролцогчдын хоорондын харилцааг хэвийн болгох боломж нэмэгдэх тусам мөргөлдөөн шинэ сөргөлдөөн болж хувирах магадлал бага байх болно. Үүнээс дутуугүй чухал зүйл бол ялалт юм баруун тал. Үнэнийг батлах, шударга ёсны ялалт нь байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, хамтарсан үйл ажиллагааны үр нөлөөнд эерэгээр нөлөөлж, хууль эрх зүйн болон ёс суртахууны үүднээс эргэлзээтэй зорилгод хүрэхийг эрмэлзэж болзошгүй хүмүүст анхааруулга болдог. зөрчилдөөнөөр дамжуулан үзэл бодол. Буруу тал ч бас өөрийн гэсэн эрх ашигтай гэдгийг санах хэрэгтэй. Хэрэв тэдгээрийг үл тоомсорлож, буруу өрсөлдөгчийнхөө сэдлийг өөрчлөхийг эрэлхийлэхгүй бол энэ нь ирээдүйд шинэ зөрчилдөөнтэй байх болно.

4R 36.2. Нөхцөл ба хүчин зүйлүүд

зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх

Мөргөлдөөнийг амжилттай шийдвэрлэх нөхцөл, хүчин зүйлүүдийн ихэнх нь сэтгэл зүйн шинж чанар, энэ нь өрсөлдөгчдийн зан байдал, харилцан үйлчлэлийг тусгасан байдаг. Зарим

472 VIII. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх онол, практик

Бусад судлаачид зохион байгуулалт, түүх, хууль эрх зүйн болон бусад хүчин зүйлсийг тодорхойлдог. Тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийг зогсоох -аливаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх эхний бөгөөд тодорхой нөхцөл. Хүчирхийллийн тусламжтайгаар байр сууриа бэхжүүлэх, эсвэл эсрэг талынх нь байр суурийг сулруулах зорилгоор аль нэг талаас эсвэл аль аль талаасаа ямар нэгэн арга хэмжээ авч байгаа л бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тухай яриа ч байж болохгүй.

Контентоос нийтлэг эсвэл ижил төстэй холбоо барих цэгүүдийг хайхӨрсөлдөгчдийн зорилго, ашиг сонирхлын үүднээс энэ нь хоёр талын үйл явц бөгөөд өөрийн зорилго, ашиг сонирхол, нөгөө талын зорилго, ашиг сонирхлын аль алинд нь дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Хэрэв талууд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийг хүсч байгаа бол өрсөлдөгчийн хувийн шинж чанарт бус ашиг сонирхолд анхаарлаа хандуулах ёстой.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхдээ талуудын бие биедээ тогтвортой сөрөг хандлага хадгалагдана. Энэ нь өрсөлдөгчийн талаархи сөрөг бодол, түүнд хандах сөрөг сэтгэл хөдлөлөөр илэрхийлэгддэг. Мөргөлдөөнийг шийдэж эхлэхийн тулд энэ сөрөг хандлагыг зөөлрүүлэх шаардлагатай. Хамгийн гол нь - сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эрчмийг бууруулах,өрсөлдөгчтэй холбоотой туршлагатай.

Үүний зэрэгцээ энэ нь зүйтэй юм өрсөлдөгчөө дайсан, дайсан гэж үзэхээ боль.Мөргөлдөөн үүсгэсэн асуудлыг хамтдаа, хүчээ нэгтгэснээр хамгийн сайн шийдэгддэг гэдгийг ойлгох нь чухал. Энэ нь нэгдүгээрт, өөрийн байр суурь, үйл ажиллагаанд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийх замаар хөнгөвчилдөг. Өөрийнхөө алдааг илчилж, хүлээн зөвшөөрөх нь өрсөлдөгчийнхөө сөрөг ойлголтыг бууруулдаг. Хоёрдугаарт, нөгөө талын ашиг сонирхлыг ойлгохыг хичээх хэрэгтэй. Ойлгох нь хүлээн зөвшөөрөх, зөвтгөх гэсэн үг биш юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь өрсөлдөгчийнхөө санааг өргөжүүлж, түүнийг илүү бодитой болгоно. Гуравдугаарт, өрсөлдөгчийн зан байдал, тэр ч байтугай хүсэл эрмэлзэл дэх бүтээлч зарчмыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Үнэхээр муу эсвэл туйлын сайн хүмүүс, нийгмийн бүлэг гэж байдаггүй. Хүн бүрт эерэг зүйл байдаг бөгөөд түүнд хэрэгтэй тДимо зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тулгуурладаг.

Чухал эсрэг талын сөрөг сэтгэл хөдлөлийг багасгах.Өрсөлдөгчийн зарим үйлдлийг эерэгээр үнэлэх, байр сууриа ойртуулах хүсэл эрмэлзэл, гуравдагч этгээдэд хандах зэрэг арга техникүүдийн дунд байдаг.

36. Зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх473

Асуудлыг бодитойгоор хэлэлцэх,мөргөлдөөний мөн чанарыг тодруулах, талуудын гол зүйлийг олж харах чадвар нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг амжилттай хайхад хувь нэмэр оруулдаг. Хоёрдогч асуудалд анхаарлаа хандуулж, зөвхөн өөрийнхөө ашиг сонирхлыг анхаарч үзэх нь боломжийг бууруулдаг бүтээлч шийдэлАсуудлууд.

Мөргөлдөөнийг зогсоохын тулд талууд хүчээ нэгтгэх үед зайлшгүй шаардлагатай бие биенийхээ статусыг (албан тушаал) харгалзан үзэх.Дэд байр суурь эзэлдэг эсвэл бага зэрэгтэй тал нь өрсөлдөгчийнхөө өгч чадах хөнгөлөлтийн хязгаарыг мэддэг байх ёстой. Хэт радикал шаардлага нь хүчтэй талыг дахин мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй юм.

Өөр нэг чухал нөхцөл оновчтой шийдвэрлэх стратегийг сонгох,нөхцөл байдалд тохирсон. Эдгээр стратегиудыг дараагийн догол мөрөнд авч үзэх болно.

Мөргөлдөөний төгсгөлийн амжилт нь мөргөлдөөнд оролцогч талууд энэ үйл явцад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг хэрхэн харгалзан үзэхээс хамаарна. Үүнд дараахь зүйлс орно.

цаг:асуудлыг хэлэлцэх, байр суурь, ашиг сонирхлыг тодруулах, шийдвэрлэх арга замыг боловсруулах цаг хугацаа байгаа эсэх. Зөвшилцөлд хүрэх хугацааг хоёр дахин багасгах нь илүү түрэмгий хувилбарыг сонгох магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг;

Гурав дахь тал:өрсөлдөгчдөө асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг төвийг сахисан хүмүүсийн (байгууллага) мөргөлдөөний төгсгөлд оролцох. Хэд хэдэн судалгаа (В. Корнелиус, С. Фэйр, Д. Моисеев, Ю. Мягков, С. Прошанов, А. Шипилов) баталж байна. эерэг нөлөөзөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гуравдагч этгээд;

цаг үеэ олсон байдал:талууд мөргөлдөөнийг хөгжлийн эхний үе шатанд шийдэж эхэлдэг. Логик нь энгийн: эсэргүүцэл багатай - хохирол багатай - дургүйцэл, нэхэмжлэл багатай - хэлэлцээр хийх илүү боломжууд.

хүчний тэнцвэр:Хэрэв мөргөлдөөнд оролцогч талууд чадварын хувьд ойролцоогоор тэнцүү бол (тэнцүү байдал, албан ёсны байр суурь, зэвсэг гэх мэт) тэд эрэлхийлэхээс өөр аргагүй болно.

474 VIII. Онолболон дадлага хийх маргааныг шийдвэрлэхэд

асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэх арга зам. Өрсөлдөгч талуудын хооронд ажлын хамаарал байхгүй үед зөрчилдөөн нь илүү бүтээлч байдлаар шийдэгддэг;

соёл:Өрсөлдөгчдийн ерөнхий соёлын өндөр түвшин нь мөргөлдөөнийг хүчирхийлэлд хүргэх магадлалыг бууруулдаг. Энэ нь эрхтнүүдийн зөрчилтэй болох нь тогтоогдсон засгийн газрын хяналтанд байдагөрсөлдөгчид ажил хэрэгч, ёс суртахууны өндөр чанартай бол илүү бүтээлчээр шийддэг;

үнэт зүйлсийн нэгдмэл байдал:Мөргөлдөөнтэй талуудын хооронд ямар шийдэлд хүрч болох талаар тохиролцоо байгаа эсэх. Өөрөөр хэлбэл, "... зөрчилдөөн нь тэдний оролцогчдод нийтлэг үнэт зүйлсийн тогтолцоотой байх үед их бага хэмжээгээр зохицуулагддаг" (В.Ядов), нийтлэг зорилго, ашиг сонирхол;

туршлага (жишээ нь):өрсөлдөгчдийн дор хаяж нэгтэй ижил төстэй асуудлыг шийдвэрлэх туршлага, түүнчлэн ижил төстэй зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх жишээнүүдийн талаархи мэдлэг;

харилцаа:Мөргөлдөөнөөс өмнө өрсөлдөгчдийн хоорондын сайн харилцаа нь зөрчилдөөнийг бүрэн шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Жишээлбэл, эхнэр, нөхөр хоёрын хооронд чин сэтгэлийн харилцаа байдаг бат бөх гэр бүлд зөрчилдөөн нь асуудалтай гэр бүлээс илүү үр дүнтэй шийдэгддэг.

4^ Зб.З. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх логик, стратеги, арга замууд

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчлийг шийдвэрлэх арга замыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, өөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

Аналитик үе шатдараахь асуудлаар мэдээлэл цуглуулах, үнэлэх үйл ажиллагааг хамарна.

Мөргөлдөөний объект (материаллаг, нийгмийн эсвэл идеал; хуваагдах эсвэл хуваагдашгүй; түүнийг эргүүлэн татах эсвэл сольж болох эсэх; талууд тус бүрт ямар байх боломжтой);

Өрсөлдөгч (түүний тухай ерөнхий мэдээлэл, түүний сэтгэл зүйн шинж чанар; өрсөлдөгчийн удирдлагатай харилцах харилцаа; түүний зэрэглэлийг нэмэгдүүлэх боломж; түүний зорилго, сонирхол,

475

байрлал; түүний шаардлагын хууль эрх зүйн болон ёс суртахууны үндэслэл; зөрчилдөөн дэх өмнөх үйлдлүүд, алдаанууд; ямар сонирхол давхцаж, юунд - үгүй ​​гэх мэт);

Өөрийн байр суурь (зорилго, үнэ цэнэ, ашиг сонирхол, зөрчилдөөн дэх үйлдэл; өөрийн шаардлагын хууль эрх зүйн болон ёс суртахууны үндэс, тэдгээрийн аргумент, нотлох баримт; хийсэн алдаа, түүнийг өрсөлдөгчийн өмнө хүлээн зөвшөөрөх боломж гэх мэт);

Мөргөлдөөнд хүргэсэн шалтгаан, шууд шалтгаан;

Нийгмийн орчин(нөхцөл байдал inбайгууллага, нийгмийн бүлэг; Байгууллага, өрсөлдөгчид ямар даалгавар шийдэж, зөрчилдөөн тэдэнд хэрхэн нөлөөлж байгаа; өрсөлдөгч бүрийг хэн, хэрхэн дэмждэг; удирдлага, олон нийт, доод албан тушаалтнууд, хэрэв өрсөлдөгчид байгаа бол ямар хариу үйлдэл үзүүлэх вэ; мөргөлдөөний талаар тэд юу мэддэг);

Хоёрдогч эргэцүүлэл (өрсөлдөгч нь мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг хэрхэн хүлээж авдаг, тэр намайг хэрхэн хүлээж авдаг, мөргөлдөөний талаархи миний санаа гэх мэт). Мэдээллийн эх сурвалж нь хувийн ажиглалт,

удирдлага, доод албан тушаалтнууд, албан бус удирдагчид, тэдний найз нөхөд, өрсөлдөгчдийн найз нөхөд, мөргөлдөөний гэрчүүд гэх мэт яриа.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, үнэлсний дараа өрсөлдөгчид зөрчил шийдвэрлэх хувилбаруудыг урьдчилан таамаглахмөн тэдний сонирхол, нөхцөл байдалд тохирохыг тодорхойлох шийдвэрлэх арга замууд.Урьдчилан таамагласан: үйл явдлын хамгийн таатай хөгжил; үйл явдлын хамгийн бага таатай хөгжил; үйл явдлын хамгийн бодитой хөгжил; Хэрэв та зөрчилдөөн дэх идэвхтэй үйлдлүүдийг зогсоовол зөрчил хэрхэн шийдэгдэх вэ.

Үүнийг тодорхойлох нь чухал юм зөрчил шийдвэрлэх шалгуур,мөн тэдгээрийг хоёр тал хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Үүнд: хууль эрх зүйн зохицуулалт; ёс суртахууны зарчим; эрх бүхий хүмүүсийн санал бодол; өнгөрсөн үеийн ижил төстэй асуудлуудыг шийдвэрлэх урьдчилсан нөхцөл, уламжлал.

Төлөвлөсөн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх арга хэмжээзөрчил шийдвэрлэх сонгосон аргын дагуу явагдана. Шаардлагатай бол тэр өмнө нь төлөвлөсөн төлөвлөгөөний засвар(хэлэлцүүлэгт буцах; хувилбар дэвшүүлэх; дэвшүүлэх

476 VIII. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх онол, практик

шинэ аргументууд; гуравдагч этгээдтэй холбоо тогтоох; нэмэлт концессын тухай хэлэлцэх).

Өөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг хянахБи яагаад үүнийг хийж байгаа юм бэ гэсэн асуултуудад өөртөө шүүмжлэлтэй хариулт өгдөг. би юунд хүрэхийг хүсч байна вэ? Төлөвлөсөн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд юу саад болж байна вэ? Миний үйлдэл шударга байна уу? Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд саад болж буй зүйлийг арилгахын тулд ямар арга хэмжээ авах ёстой вэ? гэх мэт.

Мөргөлдөөн дууссаны дарааЭнэ нь зүйтэй: өөрийн зан үйлийн алдааг шинжлэх; асуудлыг шийдвэрлэхэд олж авсан мэдлэг, туршлагыг нэгтгэх; сүүлийн үеийн өрсөлдөгчтэйгээ харилцаагаа хэвийн болгохыг хичээ; бусадтай харилцахдаа таагүй мэдрэмжийг (хэрэв байгаа бол) арилгах; мөргөлдөөний сөрөг үр дагаврыг өөрсдийнхөө байдал, үйл ажиллагаа, зан үйлд нь багасгах.

зөрчилдөөнөөс гарах стратеги.Мөргөлдөөн хэрхэн дуусахад чухал ач холбогдолтой зүйл бол өрсөлдөгчийн гарах стратегийг сонгох явдал юм. "Оролцогчдын боловсруулсан харилцан үйлчлэлийн стратеги нь ихэвчлэн мөргөлдөөний үр дүнд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг."

Мөргөлдөөнөөс гарах стратеги нь эцсийн шатанд өрсөлдөгчийн зан үйлийн гол шугам юм. Өрсөлдөөн, буулт хийх, хамтран ажиллах, зайлсхийх, дасан зохицох гэсэн таван үндсэн стратеги байдаг гэдгийг санаарай (К. Томас). Гарах стратегийн сонголт нь үүнээс хамаарна янз бүрийн хүчин зүйлүүд. Ихэвчлэн тэд өрсөлдөгчийн хувийн шинж чанар, өрсөлдөгчид учирсан хохирлын түвшин, өөрийн хохирол, нөөцийн хүртээмж, өрсөлдөгчийн байдал, болзошгүй үр дагавар, шийдэгдэж буй асуудлын ач холбогдол, мөргөлдөөний үргэлжлэх хугацааг заадаг. , гэх мэт.

Эдгээр стратегийг хэрэгжүүлэх боломжийн талаар бодож үзээрэй. Өрсөлдөөндавуу шийдлийг нөгөө талдаа тулгах явдал юм. Өрсөлдөөн нь дараахь тохиолдолд зөвтгөгддөг: санал болгож буй шийдлийн илэрхий бүтээлч байдал; үр дүнгийн ашиг тусыг хувь хүн эсвэл бичил бүлэгт бус нийт бүлэг, байгууллагын хувьд; энэ стратегийг баримталж буй хүний ​​төлөөх тэмцлийн үр дүнгийн ач холбогдол; өрсөлдөгчөө ятгах цаг хомс.

Олон судлаачид энэ стратегийг хангахгүй тул асуудлыг шийдвэрлэхэд хортой гэж үздэг

36, Зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх477

өрсөлдөгчдөө ашиг сонирхлоо хэрэгжүүлэх боломж. Гэсэн хэдий ч өрсөлдөөн үр дүнтэй байдаг бол амьдрал олон жишээг өгдөг. Бусдын газар нутгийг булаан авсан түрэмгийлэгчийг сургаал айлдвараар бус хатуу стратегиар зогсоохыг зөвлөж байна. Өөр хүний ​​амь насанд халдсан гэмт хэрэгтний эсрэг энэ стратегийг бас ашиглах шаардлагатай. Өрсөлдөөн нь цаг хугацаа хомс, аюултай үр дагавар гарах магадлал өндөртэй, хэт туйлширсан, зарчимч нөхцөл байдалд тохиромжтой.

буулт хийхЭнэ нь сөрөг талуудын зөрчилдөөнийг хэсэгчилсэн буултаар зогсоох хүсэл эрмэлзэлээс бүрддэг. Энэ нь өмнө нь тавьсан шаардлагын зарим хэсгийг няцаах, нөгөө талын нэхэмжлэлийг хэсэгчлэн үндэслэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрөх, уучлах хүсэл эрмэлзлээр тодорхойлогддог. Буулт нь дараах тохиолдолд үр дүнтэй байдаг: өрсөлдөгч нь өөрт болон өрсөлдөгчид тэгш боломж байгааг ойлгосон; бие биенээ үгүйсгэдэг ашиг сонирхол байгаа эсэх; түр зуурын шийдэлд сэтгэл хангалуун байх; бүх зүйлээ алдах аюул заналхийлэл. Буулт бол өнөө үед хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг зөрчилдөөнийг зогсоох стратеги юм.

бэхэлгээ,эсвэл буулт хийх нь албадан буюу сайн дурын үндсэн дээр тулалдахаас татгалзаж, албан тушаалаа өгөх гэж үздэг. Янз бүрийн сэдэл нь өрсөлдөгчөө ийм стратеги хэрэгжүүлэхэд хүргэдэг: өөрийн буруугаа ухамсарлах, өрсөлдөгчтэйгээ сайн харилцаатай байх хэрэгцээ, түүнээс хүчтэй хамааралтай байх; асуудлын ач холбогдолгүй байдал. Нэмж дурдахад, мөргөлдөөнөөс гарах ийм арга зам нь тэмцлийн явцад их хэмжээний хохирол учруулах, үүнээс ч илүү ноцтой сөрөг үр дагаварт хүргэх аюул, өөр үр дагаварт хүрэх боломж хомс, гуравдагч этгээдийн шахалт зэргээс үүдэлтэй юм. Зарим тохиолдолд концессын тусламжтайгаар "Гурван D" зарчмыг хэрэгжүүлдэг: Тэнэг хүнд зам өг.

Асуудлыг шийдвэрлэхээс зайлсхийхэсвэл зайлсхийх нь зөрчилдөөнөөс хамгийн бага зардлаар гарах оролдлого юм. Энэ нь мөргөлдөөний үеийн ижил төстэй зан үйлийн стратегиас ялгаатай нь өрсөлдөгч нь идэвхтэй стратегийн тусламжтайгаар ашиг сонирхлоо хэрэгжүүлэх оролдлого амжилтгүй болсны дараа түүнд шилждэг. Уг нь яриа нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тухай биш харин намжаах тухай юм. Татгалзах нь сунжирсан зөрчилдөөний бүрэн үр дүнтэй хариу үйлдэл байж болно. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүч чадал, цаг хугацаа байхгүй тохиолдолд зайлсхийх нь ялах хүсэл эрмэлзэлд ашиглагддаг

478 VIII. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх онол, практик

36. Зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх479

цаг хугацаа, зан авирын шугамыг тодорхойлоход бэрхшээлтэй байх, асуудлыг огт шийдэх хүсэлгүй байх.

Хамтын ажиллагаамөргөлдөөн дэх зан үйлийн хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж үздэг. Энэ нь эсрэг талыг дайсан биш, харин шийдлийг хайж буй холбоотон гэж үзэж, асуудлыг бүтээлчээр хэлэлцэхэд өрсөлдөгчдийн чиг баримжаа олгохыг шаарддаг. Нөхцөл байдалд хамгийн үр дүнтэй байдаг: өрсөлдөгчдийн хүчтэй харилцан хамаарал; хоёулангийнх нь эрх мэдлийн ялгааг үл тоомсорлох хандлага; хоёр талын хувьд шийдвэрийн ач холбогдол; оролцогчдын нээлттэй сэтгэлгээ. Стратегийн хослол нь зөрчилдөөний үндэс болсон зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэхийг тодорхойлдог (Зураг 36.2).

Эрт 1942 онд Америкийн нийгмийн сэтгэл зүйч М.Фоллет зөрчилдөөнийг дарах биш шийдвэрлэх (зохицуулах) хэрэгтэйг онцолсон байдаг. Тэрээр аль нэг намын ялалт, буулт хийх, нэгтгэх аргыг онцлон тэмдэглэв. Интеграци гэдэг нь хоёр талын нөхцөлийг хангасан, аль аль нь ноцтой хохирол амсдаггүй шинэ шийдэл гэж ойлгогдож байсан бөгөөд ирээдүйд мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэ аргыг "хамтын ажиллагаа" гэж нэрлэжээ.

Анхны намын стратеги	+ + + + + + +	Хоёрдахь талын стратеги		Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх стратеги
Өрсөлдөөн	концесс	концесс
TO,
буулт хийх	буулт хийх	Буулт а) тэгш хэмтэй б) тэгш бус
буулт хийх	Хамтын ажиллагаа
TO,
буулт хийх	концесс
буулт хийх	Өрсөлдөөн
Хамтын ажиллагаа	Хамтын ажиллагаа	Хамтын ажиллагаа

Зураг 36.2. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргын өрсөлдөгчдийн сонгосон стратегиас хамаарах байдал

Зураг дээрээс харж болно. 36.2-д, талуудын аль нэгнийх нь хийх алхам нь тэгш хэмт бус (зуун) хүрэх боломжийг олгодог тул буулт хийх магадлал өндөр байдаг.

титэм нь илүү их, нөгөө нь бага) эсвэл тэгш хэмтэй (талууд ойролцоогоор тэнцүү харилцан буулт хийдэг) гэрээ. Буултын үнэ цэнэ нь талууд өөр өөр стратеги сонгох үед түүнд хүрч болно. Энэ нь амьдралд ихэвчлэн тохиолддог. Удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх судалгаанаас үзэхэд эдгээр зөрчлийн гуравны нэг нь буултаар, гуравны хоёр нь концессоор (ихэвчлэн доод албан тушаалтнууд), зөвхөн 1-2% нь хамтын ажиллагаагаар төгсдөг!

Мөргөлдөөнийг босоо байдлаар шийдвэрлэх аргуудыг ашиглах давтамж дахь ийм тархалтын тайлбар нь оросуудын сэтгэлгээ, зан үйлийн хэвшмэл ойлголт, энэ төрлийн мөргөлдөөний онцлог шинж чанарт оршдог. Бидний ихэнх нь сөргөлдөөнд анхаарлаа төвлөрүүлж, үр дүнд нь асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа хандуулдаг: би ялсан, тэр ялагдсан. Хэдэн арван жилийн турш энэ зарчим бидэнтэй адилгүй, бидэнтэй санал нийлдэггүй хүмүүстэй харилцахад ноёрхсон. Нэмж дурдахад, нөхцөл байдлын 60% -д "удирдагч ба доод албан тушаалтан" хоорондын зөрчилдөөнтэй үед дарга нь доод албан тушаалтанд тавих шаардлага (ажилдаа орхигдсон байдал, үүргээ шударга бусаар гүйцэтгэх, гүйцэтгэхгүй байх гэх мэт) зөв гэж үздэг. Тиймээс ихэнх удирдагчид зөрчилдөөнтэй тэмцэх стратегийг тууштай баримталж, доод албан тушаалтнаас хүссэн зан төлөвийг эрэлхийлдэг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг практикт хэрэгжүүлдэг хүчээр дарахталуудын аль нэг нь эсвэл хэлэлцээрээр (буулгалт, хамтын ажиллагаа, заримдаа буулт хийх). Хүчээр дарах нь өрсөлдөөний стратегийн хэрэглээний үргэлжлэл юм. Энэ тохиолдолд хүчтэй тал нь зорилгодоо хүрч, өрсөлдөгчийнхөө анхны шаардлагаас татгалзсаныг биелүүлдэг. Бууж буй тал нь өрсөлдөгчийнхөө шаардлагыг биелүүлж, эсвэл үйл ажиллагаа, зан байдал, харилцааны дутагдалд уучлалт гуйдаг. Хэрэв талууд асуудал нь тус бүрийн хувьд чухал бөгөөд үүнийг харилцан ашиг сонирхлыг харгалзан шийдвэрлэх нь зүйтэй гэж ойлговол тэд энэ замыг ашигладаг. хэлэлцээр.Бэлтгэл ба хэлэлцээрийн процедурын болон сэтгэл зүйн талуудыг Бүлэгт авч үзэх болно. 38. Энд бид буулт хийх, хамтын ажиллагааны үндсэн технологиудыг товч тайлбарлав.

Хэлэлцээр эхлэхийн өмнөхөн өрсөлдөгчдийн харилцааг хэвийн болгох нь чухал. Үүнийг хийх нэг арга зам юм техник PRISN(дараалсан ба

480 VIII. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх онол, практик

Стрессийг бууруулах харилцан санаачилга (С. Линдсколд нар.) PRISN аргыг нийгмийн сэтгэл зүйч C. Osgood санал болгосон бөгөөд олон улсын, бүлэг хоорондын, хүмүүс хоорондын (Б. Бете, В. Смит) янз бүрийн түвшний зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд амжилттай ашигладаг. . Үүнд дараах дүрмүүд багтана.

Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль нэг нь мөргөлдөөний хурцадмал байдлыг зогсоохыг хүсч байгаа талаар чин сэтгэлээсээ, олон нийтэд мэдэгдэл хийх;

Эвлэрүүлэх алхмуудыг зайлшгүй хийх болно гэдгийг тайлбарла. Юу, хэрхэн, хэзээ хийх талаар мэдээлэх;

Амлалтаа биелүүлэх;

Өрсөлдөгчдөө буулт солилцохыг урамшуулах, гэхдээ амлалтаа биелүүлэх нөхцөл болгон шаардахгүй байх;

Хангалттай урт хугацаанд, нөгөө тал нь хариу өгөхгүй байсан ч буулт хийх ёстой. Тэднийг хэрэгжүүлж буй намын эмзэг байдлыг нэмэгдүүлэх ёсгүй. PRISN аргыг амжилттай ашигласны жишээ бол 1977 онд Египетийн Ерөнхийлөгч А.Садатын Иерусалимд хийсэн аялал юм. Тухайн үед Египет, Израилийн харилцаа маш хурцадмал байсан бөгөөд энэхүү аялал нь харилцан итгэлцлийг бий болгож, хэлэлцээр хийх замыг нээж өгсөн юм.

Буулт нь "ойртохын буулт" технологи дээр суурилдаг, эсвэл үүнийг бас нэрлэдэг. наймаа хийх.Буултыг алдаатай гэж үздэг: албан тушаалын талаархи маргаан нь хэлэлцээрийг таслахад хүргэдэг; заль мэх хийх хөрс бий болсон; заналхийлэл, дарамт шахалт, харилцаа холбоо тасрах магадлалтай тул харилцаа муудаж болзошгүй; хэрвээ хэд хэдэн намтай бол хэлэлцээр хийх нь илүү төвөгтэй болох гэх мэт. Д.Лоуэллийн хэлснээр:

com.prom.iss - сайн шүхэр, гэхдээ муу дээвэр; Хэсэг хугацаанд энэ нь ашигтай, нам хоорондын тэмцэлд ихэвчлэн шаардлагатай байдаг бөгөөд төрийг удирдаж буй хүмүүст бараг хэзээ ч хэрэггүй байдаг.

Гэсэн хэдий ч бодит амьдрал дээр буулт хийх нь ихэвчлэн ашиглагддаг. Үүнд хүрэхийн тулд үүнийг зөвлөж байна нээлттэй ярианы техник, энэ нь дараах байдалтай байна.

Мөргөлдөөн нь хоёуланд нь ашиггүй гэдгийг тунхаглах;

36. Зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх481

Мөргөлдөөнийг зогсоохыг санал болгох;

Мөргөлдөөнд аль хэдийн хийсэн алдаагаа хүлээн зөвшөөр. Тэдгээр нь мэдээжийн хэрэг бөгөөд тэдгээрийг танихын тулд танд бараг ямар ч зардал гарахгүй;

Мөргөлдөөний үед таны хувьд гол зүйл биш байгаа зүйл дээр боломжтой бол өрсөлдөгчдөө буулт хий. Аливаа зөрчилдөөний үед та бууж өгөх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш цөөн хэдэн жижиг зүйлийг олж чадна. Та ноцтой зүйлд бууж өгч болно, гэхдээ үндсэн зүйл биш;

Өрсөлдөгчөөс шаардлагатай буулт хийхийг хүсч байгаагаа илэрхийл. Тэд ихэвчлэн зөрчилдөөн дэх таны үндсэн ашиг сонирхолд хамаатай;

Тайван байдлаар, сөрөг сэтгэл хөдлөлгүйгээр харилцан буулт хийх талаар ярилцаж, шаардлагатай бөгөөд боломжтой бол тэдгээрийг засах;

Хэрэв тохиролцох боломжтой байсан бол зөрчилдөөн дууссан гэдгийг ямар нэгэн байдлаар засах хэрэгтэй.

Арга зам хамтын ажиллагаааргын дагуу явуулах нь зүйтэй "зарчмын хэлэлцээ". Энэ нь дараах байдалтай байна.

Хүмүүсийг асуудлаас салгах нь:өрсөлдөгчтэй харилцах харилцааг асуудлаас салгах; өөрийгөө түүний оронд тавих; айдсаа бүү дага; асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байгаагаа харуулах; асуудалд хатуу, хүмүүст зөөлөн ханд.

Албан тушаалд бус ашиг сонирхолд анхаарлаа хандуулах:"Яагаад?" "Яагаад болохгүй гэж?"; үндсэн ашиг сонирхол болон тэдгээрийн олон зүйлийг засах; нийтлэг ашиг сонирхлыг хайх; өөрийн ашиг сонирхлын эрч хүч, ач холбогдлыг тайлбарлах; өрсөлдөгчийн ашиг сонирхлыг асуудлын нэг хэсэг гэж хүлээн зөвшөөрөх.

Харилцан ашигтай хувилбаруудыг санал болгох:асуудалд ганц хариулт хайх хэрэггүй; сонголтуудын хайлтыг үнэлгээнээс нь салгах; асуудлыг шийдвэрлэх сонголтуудын хүрээг өргөжүүлэх; харилцан ашигтай байх; нөгөө тал нь юуг илүүд үздэгийг олж мэд.

Объектив шалгуурыг ашиглах:нөгөө талын аргументуудад нээлттэй байх; дарамт шахалтанд автахгүй, харин зөвхөн зарчмын хувьд; асуудлын хэсэг бүрийн хувьд объектив шалгуурыг ашиглах; олон шалгуурыг ашиглах; шударга шалгуурыг ашиглах.

482 VIII. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх онол, практик

дүгнэлт

1. Мөргөлдөөний төгсгөл нь ямар нэгэн шалтгаанаар зөрчилдөөн дуусах явдал юм. Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд нь шийдвэрлэх, шийдвэрлэх, багасгах, арилгах, өөр мөргөлдөөн болгон хөгжүүлэх явдал юм. Мөргөлдөөний үр дүн нь талуудын байдал, мөргөлдөөний объектод хандах хандлагын хувьд тэмцлийн үр дүн юм. Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх гол шалгуур бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх түвшин, түүнд зөв өрсөлдөгчийн ялалт юм.

2. Мөргөлдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх нөхцлүүдийн дунд: зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийг зогсоох, нийтлэг зорилго, ашиг сонирхлыг эрэлхийлэх, сөрөг сэтгэл хөдлөлийг бууруулах, өрсөлдөгчдөө хандах хандлагыг өөрчлөх, өрсөлдөгчийнхөө сэтгэл хөдлөлийг бууруулах зэрэг орно. сөрөг сэтгэл хөдлөл, асуудлыг бодитойгоор хэлэлцэх, бие биенийхээ статусыг (албан ёсны байр суурь) харгалзан үзэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой стратегийг сонгох. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үр дүнд цаг хугацаа, гуравдагч этгээд, цаг үеэ олсон байдал, хүчний тэнцвэр, соёл, үнэт зүйлсийн нэгдэл, туршлага (жишээ) болон харилцаа зэрэг хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг.

3. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь өөрөө нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замыг сонгох, үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны цар хүрээг бүрдүүлэх, төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх, (эсвэл) түүнийг засах, түүнчлэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл явц юм. үйл ажиллагааны үр дүнгийн үнэлгээ. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үндсэн стратеги нь өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, буулт хийх, орон байр, зайлсхийх явдал юм. Сонгосон стратегиас хамааран мөргөлдөөнийг хүчээр дарах (өрсөлдөгчөө буулт хийх) эсвэл хэлэлцээрээр (буулгалт эсвэл хамтын ажиллагаа) шийдвэрлэх боломжтой. Нээлттэй ярилцах арга техникээр буулт хийж, зарчмын хэлэлцээний аргаар хамтран ажиллах боломжтой.

Бүлэг \J I

8-р бүлэг

"Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэл" бүлэгт мөргөлдөөнд оролцогчдын сэдэл, зорилго, тэдний сонгосон харилцан үйлчлэлийн стратеги, тактик, мөргөлдөөний явцын мөн чанарт нөлөөлж буй нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд, түүнчлэн оролцогчдын сэтгэл зүйн чиг баримжаа зэргийг авч үздэг. зөрчилдөөн, нийгэм-ойлголт, зохицуулалтын зохицуулагчид, эцэст нь эдгээр бүх хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүссэн соёл, ёс зүйн хэм хэмжээ, зөрчилдөөний хөгжлийн хэв маяг.

Харилцааны оролцогчдын сэдэл, зорилго

Харилцааны стратеги ба тактикууд

Үйл явц ба нөлөөллийн төрлүүд

"Тэмцэл" хийх техник

Бүтээлч харилцан үйлчлэлийн аргууд

Шийдэгдээгүй асуудлууд

Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн зохицуулагчид

Харилцааны нөхцөл байдлын нөхцөл байдал

Харилцааны оролцогчдын сэтгэл зүйн чиг баримжаа

Нийгэм ойлголтын зохицуулагчид

Мөргөлдөөн гарахад дандаа хэн нэгний буруу гэж үү?

Зохицуулалтын зохицуулагчид

Өөрийн байр суурь, зан үйлийн норматив үндэслэл

Шударга/шударга бус байдлын шалгуур

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд харилцан үйлчлэх дүрэм

Мөргөлдөөн дэх харилцан үйлчлэлийн соёлын хэм хэмжээ

Мөргөлдөөн дэх харилцан үйлчлэлийн ёс зүйн хэм хэмжээ

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний нөхцөл байдлын хөгжлийн загварууд

Мөргөлдөөний "цөмийн" шинж тэмдэг нь түүний хоёр туйлт шинж чанар юм. Мөргөлдөөний явцад энэ хоёр туйлт нь талуудын харилцан үйлчлэлд илэрдэг. Харилцааны тухай ойлголт нь харилцан үйлчлэлцдэг өөр өөр талууд байгааг илтгэнэ (бид хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн тухай ярьж байна уу, эсвэл тухайн хүний ​​дотоод зөрчилдөөний тухай ярьж байна уу). Эдгээр талуудын үйл ажиллагаа нь харилцан чиглэсэн, харилцан хамааралтай, харилцан уялдаатай, харилцан тохиролцсон байх ёстой, өөрөөр хэлбэл талууд зөрчилдөөний үйл явцыг зохицуулах ёстой.

Харилцааны оролцогчдын сэдэл, зорилго

Мөргөлдөөнд байгаа хүмүүсийн зорьж буй зорилго нь мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийг зохицуулахад чухал ач холбогдолтой байсан ч уран зохиолын хэлэлцүүлгийн сэдэв нь ховор байдаг нь анхаарал татаж байна. Үндсэндээ зөрчилдөөний "асуудалтай" ("объектив") болон "сэтгэл хөдлөлийн" талуудыг тодорхой эсвэл далд байдлаар ялгадаг. Сүүлийнх нь талуудын харилцаатай холбоотой: мөргөлдөөнд оролцогчдын зорилго нь түүний "объектив" давхаргад төвлөрч байгаа нь ойлгомжтой. Сэтгэл судлаачийн үүднээс энэ арга нь хязгаарлагдмал юм шиг санагддаг.

Гэхдээ зорилгын тухай ойлголтыг сэтгэл судлалд нарийн боловсруулаагүй байдаг. Зорилго нь "хүний ​​үйл ажиллагааны үр дүнд хүрэх нь хүлээгдэж буй үр дүнгийн ухамсартай дүр төрх" гэж тайлбарлахыг санал болгож байна (Сэтгэл судлалын товч толь бичиг, 1998, 434-р хуудас). Энэхүү тодорхойлолтод үндэслэн зорилго нь ухамсартай байх үедээ л сэдэл-зорилго болж хувирдаг шиг зорилго нь зөвхөн ухамсартай шинж чанартай байж болно (мөн тэнд, х. 433). Тиймээс, зөрчилдөөн дэх хүний ​​зан үйлийн талаар ярихдаа бид зорилгоо түүний зан үйлийн ухамсартай сэдэл, харин хүн өөртөө ухамсартай зорилго тавиагүй тохиолдолд зүгээр л сэдлийн талаар ярих хэрэгтэй болно. Гэсэн хэдий ч ухамсартай эсвэл ухамсаргүй сэдлийн талаархи асуултын хариулт нь тодорхойгүй байна.

Жишээлбэл, даргатай зөрчилдөөн үүсэх үед хүн хамтран ажиллагсадтайгаа одоогийн нөхцөл байдлын талаар ярилцаж, тэдний зөв гэдэгт итгүүлэхийг хичээдэг, тэдний дэмжлэгийг авахыг хичээдэг, эсвэл зүгээр л үг хэлэхийг хүсдэг. Энэ тохиолдолд тэрээр өөртөө тодорхой даалгавар тавьдаггүй тул дээрх тодорхойлолтын дагуу энэ тохиолдолд бид зорилгын талаар ярихгүй. Гэхдээ бусад хүмүүс түүний зан авирыг үндэслэлтэй, шударга гэж үзэх нь түүнд чухал уу гэж түүнээс асуувал тэр эерэгээр хариулж, байр сууриа маргах болно. Магадгүй бидний асуултаас өмнө тэр энэ талаар огт бодоогүй байж магадгүй, гэхдээ одоо тэр хүсэл эрмэлзэлийнхээ талаар тодорхой бөгөөд ухамсартайгаар ярьж байна. Энэ нь түүнд тодорхой зорилготой гэсэн үг үү? ("Тэр өөрийн үйлдлээ ухамсарлаж байна уу?" - өдөр тутмын яриан дээрх энэхүү бүтээн байгуулалт нь хүсэл эрмэлзэлдээ өөрийгөө "тайлагнадаггүй" гэсэн ухамсаргүй байх боломжийг илэрхийлдэг.) Н.А. хүлээгдэж буй үр дүн. Мөргөлдөөнтэй тулгарсан хүний ​​хувьд "шаардлагатай ирээдүй" нь зөрчилдөөнийг даван туулах явдал юм. Үүний зэрэгцээ, мөргөлдөөнд оролцогч энэ үзэл бодлын системд зорилгоо боловсруулж эхлэх магадлал багатай юм.

Нийгмийн харилцааны зорилгын талаар ярьж эхлэхэд энэ асуудлын нарийн төвөгтэй байдал нэмэгддэг. Хүмүүс хүсэл эрмэлзэлээ биелүүлж, зорилгодоо хүрч чадна гэсэн хүлээлтээр тодорхой төрлийн харилцаа, нөхцөл байдалд ордог. Нийгмийн нөхцөл байдлын сэтгэл судлалын талаархи уран зохиолд нэгэн адил өргөн тархсан зүйл бол зорилго нь нийгмийн нөхцөл байдлын гол шинж чанар, түүний тогтолцоог бүрдүүлэгч шинж чанар бөгөөд нөхцөл байдлын бусад шинж чанаруудыг тухайн нөхцөл байдлын зорилготой уялдаа холбоогоор тодорхойлж болно гэсэн ойлголт байдаг.

Ялангуяа нийгмийн нөхцөл байдлын сэтгэл судлалын чиглэлээр алдартай бүтээлүүдийн зохиогчид М.Аргайл, А.Фернхэм, Ж.Грахам нар энэ байр суурийг эзэлдэг. Тэд “Нийгмийн нөхцөл байдал” бүтээлдээ зорилгыг ухамсартайгаар болон ухамсаргүйгээр тэмүүлж, түүндээ хүрсэн тохиолдолд сэтгэл ханамж, хүрэхгүй бол бухимдлыг авчирдаг байдал гэж тодорхойлдог. Энэ тохиолдолд бид бие махбодийн ертөнцийн төлөв байдлын тухай эсвэл өөрийн бие махбодийн төлөв байдлын тухай, өөртөө болон бусдад таалагдах зан үйлийн тухай ярьж болно (Argyle, Furnham, Graham, 1981, p. 68–69). Тиймээс энэхүү тайлбарт зорилго нь ухамсаргүй шинж чанартай байж болно.

Ердийнх шигээ үзэл баримтлалын агуулгыг тодруулах ашигтай арга бол харгалзах үзэгдэл судлалыг судлах аргуудад хандах явдал юм. Тодорхой нөхцөл байдалд байгаа хүмүүсийн зорилгыг тодорхойлохын тулд хэд хэдэн арга зүйн аргыг ашиглаж болно. Нэгэн цагт Левин энэ орон зайд хүмүүсийн зан байдлыг ажиглаж амьдрах орон зайг судлахыг санал болгожээ. Левин, Аргилл, Фурнхэм, Грахам нар ердийн зан авираар (хэрэв ихэнх хүмүүс ижил байдлаар ханддаг бол) тухайн нөхцөл байдлын онцлог шинж чанаруудын талаар дүгнэлт хийж, тодорхой тохиолдолд хүмүүсийн зорьж буй зорилгыг шүүж чадна гэж үздэг. Жишээлбэл, зохиолчдын бичсэнчлэн ресторанд зочлох хүмүүсийн зан байдлыг ажиглахад тэд хоол идэхээс гадна өөр хоорондоо их ярьдаг болохыг харж болно. Тиймээс ресторанд бие биетэйгээ харилцах нь энэ нөхцөл байдлын ердийн зорилгын нэг гэж үзэж болно. Үүний нэгэн адил, зөрчилдөөнтэй харилцан үйлчлэлийн нөхцөлд хүмүүсийн аман болон аман бус зан үйлийг ажигласнаар тэдний зорилго нь бие биенээ хашгирах, түрэмгийлэл үзүүлэх явдал юм гэсэн дүгнэлтэд хүрч болох боловч энэ нь бие даасан тохиолдлуудад үнэн боловч ихэнхдээ энэ нь зорилго биш, харин мөргөлдөөний үед бусад зорилгод хүрэх арга зам юм.

Цаашилбал, нөхцөл байдлын зорилгыг тодорхой нөхцөл байдлын өмнөх ба дараа хүмүүсийн сэдэл төрлийг хэмжих замаар илрүүлж болно. Энэ байдлыг өөрчилснөөр тухайн нөхцөл байдал нь сэдлийг хэрэгжүүлэхэд хэр нөлөөлсөн бэ гэдгийг шүүж болно. Аргайл болон түүний хамтрагчдын үзэж байгаагаар төлөв байдлыг гурван үндсэн аргаар хэмжиж болно - физиологийн үзүүлэлтүүдийг ашиглан (жишээ нь, зохиогчид ресторанд зочлохын өмнө болон дараа нь холбогдох физиологийн үзүүлэлтүүдийг олж авах боломжийг дурдсан); тухайн хүний ​​урам зоригийн түвшинг түүний ердийн эсвэл суурь, түвшингээс ялгах боломжийг олгодог асуулгын хуудсыг ашиглан, проекцийн туршилтууд. Ийм туршилтыг тухайн нөхцөл байдалд хүрч болзошгүй зорилгыг үнэлэхэд ашигладаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр аргууд нь тодорхой нөхцөл байдалд хүмүүсийн зорилгыг тодорхойлох маш шууд бус арга байдаг нь ойлгомжтой. Нэмж дурдахад тэдгээрийг ашиглахдаа өгөгдлийг тайлбарлахдаа дур зоргоороо зайлсхийхэд хэцүү байдаг. Жишээлбэл, хэрэв эхнэр, нөхөр хоёрын харилцааны талаар "өмнө", "дараа" гэсэн тайлбарыг зохих хэмжилтийн үр дүнд бид түвшин дотоод стресстэд нэмэгдсэн боловч энэ нөхцөл байдалд яг энэ нь тэдний зорилго байсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байх болно.

Нөхцөл байдлын зорилтот бүтцийг тодорхойлох шууд бус аргуудын үндсэн хувилбар бол шууд байцаах арга юм. Энэ аргын давуу тал нь ойлгомжтой тул Аргайл, Фурнхэм, Грэхэм (өөрсдөө ийм замаар явсан) үүнтэй холбоотой эргэлзээг сайтар шинжлэх шаардлагатай гэж үздэг бөгөөд энэ нь үндсэндээ нэг зүйл дээр тогтдог - хүмүүс үүнийг тодруулах боломжтой эсэх. нөхцөл байдлын зорилтот бүтэц. Нэгдүгээрт, тэдэнд нийгмийн норматив хүчин зүйл нөлөөлж, дараа нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй эсвэл зүгээр л зөвшөөрөгдөөгүй сэдэл нуугдаж болно. Зохиогчдын үзэж байгаагаар энэ эрсдэлийг чадварлаг зааварчилгаа, сэдвийг нэрээ нууцлах замаар багасгаж болно.

Хоёрдугаарт, зарим зорилго биелэхгүй байж болно. Үүнтэй холбогдуулан зохиогчид өөдрөг үзэл баримтлалыг баримталдаг. Тэдний өөдрөг үзэл нь өөрсдийн судалгааны үр дүнд тулгуурладаг бөгөөд энэ нь субьектүүд нөхцөл байдалд ийм сэдлийг хэрэгжүүлэх боломжийг бодитоор ойлгож, ухамсарлах чадвартай гэдэгт итгүүлсэн юм. априоритодорхой биш) "бэлгийн үйл ажиллагаа" эсвэл "сайн сэтгэгдэл төрүүлэх хүсэл". Нэмж дурдахад, энэ тохиолдолд зохиогчдын үзэж байгаагаар "Нөхцөл байдалд юу танд хамгийн их сэтгэл ханамж/хамгийн их урам хугарах вэ" гэх мэт шууд бус асуултуудыг ашигладаг. X?».

Гуравдугаарт, социологичдын байнга онцолж байсанчлан олон зорилтууд, тэр дундаа бүлгийн нэгдэл зэрэг "системийн хэрэгцээ" далд байдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энд зохиогчид өөрсдийн судалгааны үр дүнг дахин дурьдаж байгаа бөгөөд энэ нь тэдний бодлоор ийм "системийн хэрэгцээ" нь хувь хүмүүсийн нийгмийн хэрэгцээнд тусгагдсан бөгөөд хүмүүс ийм зорилгын янз бүрийн нөхцөл байдалд хамааралтай болохыг үнэлж чаддаг болохыг баттай харуулж байна. "шинэ найз нөхөдтэй болох", "илүү сайн хүмүүсийг сурах", "бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөх".

Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн талаархи бодолдоо эргэн орцгооё. Мөргөлдөөнд байгаа хүмүүсийн зорьж буй зорилгыг хэрхэн тодорхойлох вэ? Энэ асуултад хариулна гэдэг нь мөргөлдөөнд болж буй үйл явцыг тодорхойлогч хүчин зүйлсийн талаар чухал ойлголттой болно гэсэн үг юм.

Зөрчилдөөнийг даван туулахад чиглэсэн үйл ажиллагааны санааг энэ үзэгдлийн шинж тэмдгүүдийн нэг болгон зөрчилдөөний тухай ойлголтод оруулсан нь бидний үүрэг даалгавар юм. Тиймээс, маш ерөнхий үзэлМөргөлдөөнтэй хүмүүсийн зорилго бол нөхцөл байдлыг өөрсдөдөө таатай чиглэлд өөрчлөх явдал гэж хэлж болно (бусадтай зөрчилдөж байгаа эсвэл өөртэйгөө зөрчилдөж байгаа эсэхээс үл хамааран): "үүнийг өөрийн замаар хийх", "шийдвэр гаргах", гэх мэт.Цаашилбал, мөргөлдөөн нь талуудын харилцан үйлчлэлийг хамардаг тул (энэ нь "тэмцэл" эсвэл яриа хэлцлийн хэлбэрээр хэрэгжсэн эсэхээс үл хамааран) энэ үйл ажиллагаа нь зайлшгүй "нөгөө тал" руу чиглэсэн байдаг. Иймээс тодорхой буюу шууд бус хэлбэрээр бие биедээ нөлөөлөхтэй холбоотой зорилтууд байдаг ("тохиролцох", "эзээ авах" гэх мэт).

Мөргөлдөөнд байгаа хүмүүсийн зорилгыг тодорхойлохын тулд дээр дурдсан аргуудыг ашиглаж болно. Жишээлбэл, та мөргөлдөөнд оролцогчдод шууд болон шууд бус асуулт тавьж болно. Бид ажилдаа "Энэ нөхцөл байдлын аль шийдэл нь танд хамгийн хэрэгтэй санагдаж байна?" гэх мэт асуултыг ихэвчлэн ашигладаг. Хүмүүсийн зорилгын талаархи зарим дүгнэлтийг мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн ердийн зан үйлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр гаргаж болно.

Зорилго нь өөр шинж чанартай байж болно: өргөн утгаараа хүний ​​зорилго нь түүний амьдралын хэв маяг, тодорхой нөхцөл байдлыг сонгох, нэг боломжийг нөгөөгөөс илүүд үзэх гэх мэтийг тодорхойлдог гол чиглүүлэгч хүчин зүйл юм. Урт хугацааны зорилгын зэрэгцээ Энэ нь тодорхой нөхцөл байдалтай холбоотой илүү хувийн зорилго юм (цаашид бид хоёр дахь төрлийн зорилгын талаар ярих болно).

Хүмүүс харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдалд ямар зорилго тавьдаг вэ? Аргайл, Фурнхэм, Грахам нар янз бүрийн нөхцөл байдалд өөр өөр албан тушаалын боломжит зорилтуудын талаархи судалгааны өгөгдлийг хүчин зүйлээр шинжилсэн. Үүний үр дүнд гурван үндсэн бүлэг зорилгыг олж авав.

a) тодорхой нөхцөл байдлын даалгавар;

б) нийгмийн хэрэгцээ (хавсрах, батлах, давамгайлах, хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө хүндэтгэх гэх мэт);

в) өөрийн сайн сайхан байдал (биологийн хэрэгцээний түвшинд).

Нэмж дурдахад, тодорхой нөхцөл байдлын даалгаварууд нь сонирхолыг өдөөж, сайхан сэтгэлийг бий болгох гэх мэт (жишээлбэл, спортоор хичээллэх) тэдгээрийг хэрэгжүүлэх сэдлийг бий болгож чадна (Argyle, Furnham, Graham, 1981).

Энэхүү харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талууд байгаа эсэхийг таамаглаж буй харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдлын талаар ярихад тэдний зорилгын боломжит хамаарлын талаар асуулт гарч ирдэг.

Дойч нь зорилгын харилцан хамаарлын хоёр төрлийг ялгадаг: нэг хүн зорилгодоо хүрэх магадлал, зэрэг нь зорилгодоо хүрэх магадлал эсвэл зорилгодоо хүрэх зэрэгтэй эерэг хамааралтай байхаар зорилгууд хоорондоо уялдаа холбоотой байдаг. Зорилго нь өөр, нөгөө нь харилцан хамаарал, эсрэг талын харилцан хамаарал нь харилцан үйлчлэлд оролцогчдын зорилго нь сөрөг хамааралтай, өөрөөр хэлбэл нэг нь зорилгодоо хүрэх магадлал, зэрэг нь нөгөө нь зорилгодоо хүрэх магадлал эсвэл зэрэгтэй сөрөг хамааралтай байдаг (Deutsch, 1985, хуудас 66).

Аргилл, Фурнхэм, Грэм нар тухайн нөхцөл байдалд оролцогчдын зорьж буй зорилгын хамаарлын дараах тохиолдлуудыг өгдөг.

1. Зорилгоо бие биенээсээ хараат бус байх.

2. Тусламж, нэг талын зорилгыг хэрэгжүүлэх нь тусламж, нөгөө талдаа үзүүлэх тусламж (жишээлбэл, өвчтөнийг ажиглаж буй сувилагч).

3. Хоёр талын хүчин чармайлт нэг зорилгод чиглэсэн эсэхээс үл хамааран хамтын ажиллагааны харилцааг тодорхойлдог давхар тусламж.

4. Нэг талын хөндлөнгийн оролцоо, жишээлбэл, нэг хүн нөгөөг нь бухимдуулах (эцэг нь хүүхдийг шийтгэдэг).

5. Талууд өрсөлдөөн, зөрчилдөөний харилцаатай байх үед хоёр талын хөндлөнгийн оролцоо.

Аргайл, Фурнхэм, Грахам нар зөрчилдөөний тохиолдлыг дараах байдлаар тодорхойлжээ: “Өрсөлдөөн гэх мэт хоёр талын ашиг сонирхол эсрэг тэсрэг, эсвэл хоёр тал өөр, үл нийцэх зорилгыг баримталж, хоорондын харилцаа дайсагнасан үед зөрчил үүсдэг. үр дүн” (Argyle, Furnham, Graham, 1981, p. 76).

Гэвч бодит амьдрал дээр хүн нэг биш, харин илүү олон зорилготой байж болох ба тухайн нөхцөл байдалд байгаа зорилгын ерөнхий бүтэц (тэдгээрийн харилцан хамаарал) үүнийг дагаад илүү төвөгтэй болдог. Жишээлбэл, Аргилл, Фурнхэм, Грахам нар нэг хүн нөгөөгөө хүсээгүй зүйлээ хийхийг итгүүлэхийг эрэлхийлдэг ч тэр үед хоёулаа сайн харилцаатай байхыг эрмэлздэг тохиолдлыг авч үздэг (Зураг 8.1).

Зохиогчдын үзэж байгаагаар энэ бүлгийн бүтэц нь нэг хүн хоорондын зөрчилдөөнийг агуулдаг PI - Q1 (нэг нь "итгүүлэхийг хүсдэг", нөгөө нь "итгэл үнэмшлийг эсэргүүцдэг"), хүн хоорондын хоёр зөрчилдөөн P1 - P2 ("итгүүлэхийг хүсдэг" ба "зан байдлыг хадгалахыг хүсдэг" ") ба Ql - Q2 ("итгэл үнэмшлийг эсэргүүцдэг" ба "зан чанараа хадгалахыг хүсдэг") ба P2 - Q2 зорилтуудын нэг хамтын харилцаа (хоёулаа "зан чанарыг хадгалах" зорилготой). Мөргөлдөөний өгөгдсөн жишээн дээр түншүүдийн хооронд үүссэн санал зөрөлдөөнтэй холбоотой "бодит" ба харилцааны талбарт тэдний ашиг сонирхлыг тусгасан "сэтгэл хөдлөлийн" гэсэн хоёр талыг ялгаж салгаж байгааг харахад хялбар байдаг. (Мөргөлдөөний дотоод бүтцэд ийм дүн шинжилгээ хийх нь бидний бодлоор бодит зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлд ихээхэн хамааралтай бөгөөд зөрчилдөөн дэх хамтын ажиллагаа байгааг үгүйсгэдэг хэд хэдэн зохиогчдын үзэл бодлыг няцааж байна. Зорилго нь ч гэсэн. Оролцогчдын дунд нийцэхгүй байгаа тул хүмүүс асуудлаа шийдвэрлэхдээ бие биенээсээ хамааралтай байдаг нь тэдэнд хамтын ажиллагааны боломж, хэрэгцээг хоёуланг нь өгдөг.)

Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийг тайлбарлахдаа нийгмийн нөхцөл байдалд оролцогчдын зорилгыг үл тоомсорлодог бөгөөд энэ нь тэдний байр суурь, үйл ажиллагааны норматив үндэслэлтэй холбоотой бөгөөд наад зах нь ихэнх зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд байдаг. Бидний байр сууринд тулгуурлан зөрчилдөөний нөхцөл байдлын зорилтот бүтцийг гурван үндсэн хэмжүүрээр тайлбарлах ёстой.

1. Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд оролцогчдын зорилго нь зөрчилдөөний сэдэвтэй холбоотой бөгөөд үүний цаана хүссэн үр дүнд хүрэх сэдэл байдаг.

2. Мөргөлдөөнд оролцогчдын зорилго нь мөргөлдөөний нийгмийн талуудтай холбоотой (тэдний бие биетэйгээ харилцах харилцаа).

3. Мөргөлдөөнд оролцогчдын зорилго нь өөрсдийн байр суурь / үйлдлийг өөртөө болон / эсвэл бусдад зөвтгөх сэтгэл зүйн хэрэгцээтэй холбоотой.

Нөхцөл байдлын зорилготой шинж чанар нь түүнд оролцогчдын зорилготой зан төлөвт илрэх албагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. сайн жишээ, бидний бодлоор бол өдөр тутмын амьдралын ердийн нөхцөл байдал нь "гэртээ үдшийг өнгөрөөх": үүний цаана оролцогчдын тодорхой зорилготой зан байдал байхгүй байж магадгүй бөгөөд энэ нь нөхцөл байдал өөрөө зорилгогүй гэсэн үг биш юм (Аргайл, Furnham, Graham, 1981, хуудас 72). Үүнтэй адилтгаж үзвэл, мөргөлдөөнд оролцогчийн тодорхой байр суурийг ёс суртахууны үндэслэлээр зөвтгөхтэй холбоотой зорилго нь тодорхой зорилгод чиглэсэн зан үйлийг илэрхийлдэг гэж бид маргахгүй боловч энэ нь тэдний оршин тогтноход эргэлзээ төрүүлдэггүй. Нөхцөл байдлын үндсэн зорилгоос гадна гол зорилгод хүрэх арга хэрэгсэл болох хувийн зорилго, тухайлбал мэдээлэл солилцох зорилгыг ялгаж салгаж болно (Келлерман, 1987, х. 200).

Мөргөлдөөний сэдэв нь тухайн нөхцөл байдалд оролцогчдын хооронд үүссэн зөрчилдөөний тодорхой бүстэй холбоотой байдаг. Үүний дагуу тэдний үйл ажиллагаа нь талуудын хүссэн үр дүнд хүрэхэд чиглэгдэх болно.

Мөргөлдөөний нийгмийн талыг тухайн нөхцөл байдалд оролцогчдын харилцааны мөн чанар, бие биедээ хандах сэтгэл хөдлөлийн хандлагаар тодорхойлдог. Мөргөлдөөний сэтгэл хөдлөлийн тал, түүнд оролцогчдын харилцаатай холбоотой "зардал", "үнэ" гэсэн санаа нь хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд талуудын "төлөхөд" бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн нийтлэг байдаг. уран зохиолтой холбоотой. Жишээлбэл, тэд түншийн сөрөг хариу үйлдэл, тэдний харилцаанд үзүүлэх сөрөг үр дагаврыг (энд, одоо, урт хугацаанд) харгалзахгүйгээр замдаа хүрэхийг эрэлхийлж болно. Үүний эсрэгээр талуудын (эсвэл тэдгээрийн аль нэгний) хүчин чармайлт нь харилцааг хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшинд байлгах хүсэл эрмэлзэлээр хязгаарлагдаж, тэдний үйлдлийн төлөө хэт өндөр "үнэ" төлөхгүй байж болно. Тиймээс, зөрчилдөөний сэтгэл хөдлөлийн талууд нь тухайн сэдэв дэх оролцогчдын үйлдлийг хязгаарлах эсвэл хязгаарлахгүй байх нь нэг төрлийн залруулах функцийг гүйцэтгэдэг.

Мөргөлдөөний сэтгэл хөдлөлийн хэмжүүрийн хүрээнд түншдээ нөлөөлөх хэрэгцээтэй холбоотой харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын бие даасан зорилго байж болно. Жишээлбэл, түнштэйгээ дайсагналын илэрхийлэл эсвэл түүнийг "шийтгэх" хүсэл нь асуудлыг шийдвэрлэх арга зам байхаа больж, өөрөө зорилго болох үед давамгайлсан зөрчилдөөн болж хувирдаг (жишээлбэл, социологийн хувьд). энэ нь бодитой олон янзын зөрчилдөөнөөс бодит бус зөрчил рүү шилждэг).

Үнэн хэрэгтээ, зөрчилдөөнийг шинжлэхдээ өөрийн байр сууриа зөвтгөх хэрэгцээтэй холбоотой сэдэл, өөртөө болон (эсвэл) бусдын төлөө хийсэн үйлдэл, шийдвэр нь онцгой анхаарал хандуулах объект болдоггүй.

Сэтгэл судлалын уран зохиолд стандарт, ердийн, хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэв маягт нийцсэн, тиймээс "ойлгомжтой" зан үйлийг зөвтгөх шаардлагагүй гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг. Бусад тохиолдолд хүмүүсийн зан үйлийг "тайлах" шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь бусад хүмүүс "өөрсдийн зан төлөвт автоматаар тодорхой автоматаар ажилладаг сэтгэлзүйн дэд текстийг бий болгодог" (Рубинштейн, 1959, х. 180). "Гэрчүүдийн дэргэд болж буй үйл ажиллагаанд "өөртөө зориулсан" ба "бусдын төлөө гэсэн утгатай" гэсэн хоёр эсрэг утгатай утгын давхаргууд илэрдэг. Тэдгээрийн эхнийх нь үйл ажиллагааны жинхэнэ сэдэл - түүнийг чиглүүлж буй субьект эсвэл тухайн субьектийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааг зохион байгуулж, гүйцэтгэж байгаа асуудлыг шийдэхээс бусад тохиолдолд ямар ч үндэслэл, сэдэл шаарддаггүй. . Хоёрдугаарт, ийм үндэслэл хангалтгүй: "Бусдад зориулсан утга санаа" гэсэн шаардлагыг биелүүлэх нь ойлгогчдод үзүүлж буй зан үйлийн элемент бүрийн ард нийгэмд кодлогдсон, нийтлэг, ерөнхийдөө хүртээмжтэй утгыг агуулсан байхыг шаарддаг." (Хараш, 1981, хуудас 31). Үүний үндсэн дээр "ойлгох" гэсэн өвөрмөц сэдэл үүсдэг. AT туршилтын судалгааНөхцөл байдалд оролцогчид буруугаар ойлгуулах аюулаас илүү шийтгэл хүлээх аюулд бага өртдөг болохыг харуулсан (мөн тэнд, хуудас. 32–33), үүнийг өдөр тутмын нөхцөл байдлаас олон жишээгээр тайлбарлаж болно.

Нэг ёсондоо зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь парадокс агуулсан байдаг. Нэг талаас, мөргөлдөөнд эхлээд өөрийн байр суурь, үйлдлээ зөвтгөх ("өөрийн төлөө гэсэн утгатай") байдаг: мөргөлдөөнд оролцогч бүр өөрийн зөв, "зөв" байгаа гэдэгт итгэлтэй байдаг. хамтрагч нь "буруу" (тэр өөрийн буруугаа зарим талаар хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байсан ч гэсэн тэр түншээсээ "илүү зөв" юм). Нөгөөтэйгүүр, зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь "тодорхойлолтоор" олон хувилбарыг (эсвэл дор хаяж хоёрдмол утгатай) агуулдаг: талуудын эсэргүүцэл нь түншээс хүссэн үйлдэл, хүссэн зан үйлийг олж авахад чиглэгддэг. Тиймээс хамтрагчийн өөр, "хүлээгдэж буй" зан үйлийн магадлалыг мэдээжийн хэрэг таамаглаж байна. Түнш нь эргээд ижил төстэй хүлээлттэй байдаг тул үл нийцэх байдал үүсдэг: "өөртөө" гэсэн албан тушаалын утга нь "бусдын төлөө" гэсэн албан тушаалын утгатай ижил биш юм.

Мөргөлдөөнд оролцогчдын хоорондох зөрчилдөөнийг хоёрдмол утгагүй тайлбарлах боломж нь тэдний "ойлгох" сэдлийг бэхжүүлж, хэрэв бид бусдын тухай ярьж байгаа бол дэмжлэг үзүүлэх (бодит үйлдлүүд эсвэл өрөвдөх сэтгэлээр) байх болно. Энэ нь хүнийг бусдын нүдэн дээр өөрийн үйлдлүүдийг зөвтгөхийг эрмэлздэг бөгөөд илүү хүчтэй байх тусам түүний зан авирыг хоёрдмол утгагүй тайлбарлах боломжийг илүү сайн мэддэг. Энэхүү үндэслэл нь одоогийн нөхцөл байдал, өөрийн үйлдэл, түншийн бусад хүмүүст хийсэн үйлдлүүдийн талаар хэлэлцүүлэг, "тайлбар" хийхтэй холбоотой бодит үйл ажиллагааны хэлбэрийг авч болно. "Хаалттай" нөхцөл байдалд, жишээлбэл, гэр бүлийн зөрчилдөөн нь бусдад хүртээмжгүй, ихэнхдээ тэднээс нуугдаж, тэдний зан авирыг зөвтгөх шаардлагагүй мэт боловч өндөр хэм хэмжээ бүхий субъектууд ийм нөхцөлд үүнийг хийхийг хичээдэг. нийгмийн стандартыг хангана.

Тиймээс, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд байгаа хүний ​​​​зан байдлыг ойлгох нь зөвхөн зөрчилдөөний сэдэвтэй холбоотой зорилго эсвэл түнштэй харьцах хандлагатай холбоотой зорилгод анхаарлаа хандуулахаас гадна "шударга байх", "нүүрээ аврах", "хэрэглэх" зэрэг сэдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. зөв бай".

Гэсэн хэдий ч тусад нь авч үзсэн харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын зорилго нь харилцан үйлчлэлийн зохих стратегийг сонгосон гэсэн үг биш юм. Мөргөлдөөний объектив талтай холбоотой зорилгод онолын хувьд "тэмцлийн" үр дүнд болон хэлэлцээрийн үр дүнд (бид нэг талт гэрээ байгуулах тухай ярьж байгаа ч гэсэн) өрсөлдөөн, хамтын ажиллагааны тусламжтайгаар хүрч болно. олз", түншийн буултыг тоолж болно). Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын бие биентэйгээ харьцах зорилго, хандлага (хамтрагчтайгаа харилцаагаа хадгалах эсвэл түүнийг "шийтгэх") нь тодорхой төрлийн харилцан үйлчлэлд хүргэхгүй байж магадгүй юм (эцсийн эцэст хандлагын захидал харилцаа байж болно - хоёулаа Түншүүд "энх тайван" шийдэлд бэлэн байна, эсвэл жишээлбэл, тэдний нэг нь "шийтгүүлэх", "гэм буруутай" гэх мэт). Аль аль нь болж буй үйл явдлын норматив үндэслэлийг сонирхож байгаа боловч зөрчилдөөний онцлог нь хүн бүр өөрийгөө зөв, шударга гэж үзэх боломжийг олгодог.

Мөргөлдөөнд оролцогчдын зан төлөвийг тэдний зорьж буй зорилгын дагуу урьдчилан таамаглах нь оролцогч бүрийн зорилгын шатлалыг бие биетэйгээ харьцах харьцааг харгалзан үзсэн ч хялбар биш юм.

Зорилго тус бүрийн хүрээнд хүн нэг талын давуу тал ("ялах") -д хүрэхийн тулд хичээж болно: өөрийн талд "шийдвэр" гаргах, нөгөөгөө "сэтгэл хөдлөлөөр ялах", өөрийгөө зөв батлах ба (" тийн) бусдын буруу. Мөргөлдөөнд оролцогч нь нийтлэг "ялалт" дээр анхаарлаа төвлөрүүлж чадна - асуудлыг хоёр талын ашиг сонирхлыг дээд зэргээр харгалзан үзэх, түнштэйгээ харилцаагаа хадгалах, өөрийгөө нөгөөгөөсөө "илүү зөв" гэж үзэхгүй байх. Оролцогчдын хандлага өөр байж болно: хүн асуудлыг шийдвэрлэхэд ерөнхий "ялалт"-д бэлэн байж болох ч "сэтгэл хөдлөлийн ялалт" -ыг хүсч, өөрийнхөө зөвийг хүлээн зөвшөөрөхийг хүсдэг. Нэмж дурдахад, өөр өөр оролцогчдын хувьд ижил зорилгын тэгш бус ач холбогдлын улмаас зураг илүү төвөгтэй болж магадгүй юм. Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн явцад зорилгын шатлалыг өөрчлөх нь бас чухал юм: жишээлбэл, түншийн зан байдал нь тухайн хүний ​​​​сэтгэл хөдлөлийн хандлагыг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь мөргөлдөөний шууд сэдэвт давамгайлж эхэлдэг.

Мөргөлдөөний хөгжил нь түүнд оролцогчдын зорилгын харьцаанаас хамаарна. Зөрчилдөөний сэдвийн хувьд мөргөлдөөнд оролцогчид нэг талын давуу талыг (тэд ялахыг хүсч байна), тэд түншийн нэн тэргүүний ололт амжилтад (бууж өгөх) эсвэл хэрэгжүүлэхэд (бүрэн эсвэл хэсэгчлэн) бэлэн байна гэж бодъё. хоёулангийнх нь ашиг сонирхол (“тэнцүү үндсэн дээр”). Оролцогчид хоёулаа зөвхөн өөрсдийнхөө "ялалт" дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх үед хамгийн хэцүү зөрчилдөөн үүсдэг бөгөөд хэрэв тэдний аль нэг нь бууж өгөхөд бэлэн байвал асуудал арилна. Гэсэн хэдий ч бид сэтгэлзүйн зөрчилдөөний тухай ярьж байгааг мартаж болохгүй, хэрэв хүн өөрийн буруугаа хүлээн зөвшөөрч, өөр "тэмдэглэгээ" сонсох гэх мэт түнштэйгээ уулзахад бэлэн байдаг.

Ийнхүү мөргөлдөөнд оролцогчдын зорилго нь тэдний зан төлөвийг маш чухал зохицуулагч боловч мөргөлдөөн дэх харилцан үйлчлэлийн мөн чанар, зан үйлийн стратеги, тактикийн сонголтыг хараахан тодорхойлоогүй байна. бүр нийлмэл биш, харин нэг төрлийн хайлшийг бүрдүүлдэг хүчин зүйлсийн цогц систем - зохицуулагч.мөргөлдөөний харилцан үйлчлэл.

"Сэтгэл зүйн хүчирхийллээс ангижрах нь" номноос зохиолч Хассен Стефен

8-р бүлэг Давхар зантай харьцах нь Удирдагч нарын найз нөхөд, хамаатан садан нь тэдний өмнө тэс өөр хүнийг байнга хардаг бөгөөд түүний танил зан чанарыг огт хүлээн зөвшөөрдөггүй гэдгээ хүлээн зөвшөөрдөг. Хувийн зан чанарыг ийм энгийн байдлаар тайлбарлаж болно

Удирдлагын шинжлэх ухаан дахь ид шид ба соёл номноос зохиолч Шевцов Алексей

Хөгжлийн сэтгэл судлал номноос [Судалгааны аргууд] Миллер Скотт

Харилцан үйлчлэл Гол нөлөө нь нэг бие даасан хувьсагчийн нөлөө юм. Хоёр ба түүнээс дээш бие даасан хувьсагчийг нэгэн зэрэг авч үзэх үед харилцан үйлчлэл бий болно. Нэг бие даасан хувьсагчийн нөлөө нь түвшнээс хамаарах үед харилцан үйлчлэл үүсдэг

Сталины сэтгэл зүй: Психоаналитик судалгаа номноос зохиолч Ранкурт-Лаферриер Даниел

Сурах бэрхшээлийг даван туулах нь: мэдрэлийн сэтгэлзүйн хандлага номноос зохиолч Пылаева Наталья

6-р бүлэг "Тооны найрлага" арга зүйн гарын авлагыг боловсруулахад багш, мэдрэлийн сэтгэл судлаачийн харилцан үйлчлэл Мэдрэлийн сэтгэл судлаач багш нартай бүтээлч харилцан үйлчлэлцсэнээр мэдрэлийн сэтгэлзүйн хандлагыг залруулах, хөгжүүлэх боловсролд ашиглах боломжтой болно.

Ухамсар ба ухамсаргүй байдлын психофизиологи номноос зохиолч Костанов Эдуард Арутюнович

5-р бүлэг

Биоритмууд номноос. Эсвэл яаж аз жаргалтай байх вэ. зохиолч Квятковский Олег Вадимович

14-р бүлэг практик үнэ цэнэонолын хувьд хэр зэрэг.Түүнд дэвшүүлсэн санаа, таамаглалыг хэлэлцэх, боловсруулахад нээлттэй.Өнөөдөр тэмдэг өөрчлөгдсөн биоритм өөрийн шинж чанарыг

Хэт мэдрэмтгий байгаль номноос. Галзуу ертөнцөд хэрхэн амжилтанд хүрэх вэ Eiron Elaine бичсэн

5-р бүлэг Нийгмийн харилцаа "Ичимхий байдалд орох" "Чи хэтэрхий ичимхий юм!" Та эдгээр үгсийг хэр олон удаа сонссон бэ? Энэ бүлгийг уншсаны дараа та тэдэнтэй өөрөөр харьцаж эхлэх болно. Энд бид алсын тухай ярих болно нийгмийн харилцаа, аль нь

"Үйл явцыг ойлгох нь" номноос зохиолч Тевосян Михаил

Хууль зүйн сэтгэл судлал номноос [Ерөнхий ба нийгмийн сэтгэл судлалын үндэстэй] зохиолч Еникеев Марат Исхакович

Угсаатны харилцааны сэтгэл судлал номноос зохиолч Резников Евгений Николаевич

§ 6. Харилцаа дахь хурцадмал байдал, зөрчилдөөнтэй сэтгэцийн харилцан үйлчлэл Сэтгэл судлаачид ээлжийн төгсгөлд ажил дээрээ хүмүүсийн ердийн хэт ачаалал нь стресс багатай сэтгэл зүйн үзэгдэл, "ажилтан шатах" байдалд хүргэдэг болохыг тэмдэглэжээ. Түлэгдсэн байдал

Оюун ухаан ба авьяас билгийн сэтгэл судлал номноос зохиолч Ушаков Дмитрий Викторович

3.2. Зөрчилдөөний харилцан үйлчлэл Үндэстний хоорондын мөргөлдөөний асуудлын талаар тэдгээрийн үүсэх, явц, шийдвэрлэх арга замыг харуулсан томоохон ном зохиол байдаг (Цепцов, 1996; Стефаненко, 1999, 2003; Зөрчил судлал, 2000; Зөрчилдөөний сэтгэл зүй, 2002; Платонов, 20034; Киммел, 20039; ;

Перинаталь сэтгэл судлал номноос зохиолч Сидоров Павел Иванович

А-харилцан Бодит байдал дээр А-харилцан нь онолын болон туршилтын шинжлэх ухааны практикт зориулсан үндсэн боломжийг нээж өгдөг. Шинжлэх ухаан нь инженерчлэлийг процесс, бүтцийн загвараар хангадаг. Инженерчлэл нь эргээд өөрсдийнхөө арга замаар тэдгээр процесс эсвэл бүтцийг сонгодог.

Бэлгийн хэрэгцээ ба садар самуун номноос зохиолч Ника эмхэтгэсэн

Б-харилцан В-харилцан нь боловсруулсан төхөөрөмж, технологийг ашиглах үр дүнг хянах даалгавраас үүсдэг бөгөөд энэ нь хяналт илүү төвөгтэй болж, улмаар үнэн зөв, дахин давтагдах аргуудын хэрэгцээ үүсдэг.Ихэнх тохиолдолд үр дүн нь

Зохиогчийн номноос

5-р бүлэг Төрөхийн өмнөх болон перинаталийг даван туулах

Наталья Владимировна Гришина, сэтгэл судлалын доктор, Санкт-Петербургийн их сургуулийн профессор.

Мөргөлдөөнд оролцогчдын сонгосон зан үйлийн стратеги нь түүний цаашдын хөгжилд шийдвэрлэх ач холбогдолтой бөгөөд ихэнхдээ эцсийн үр дүн, мөргөлдөөний үр дагавар юм. Мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийн дараах стратеги байдаг.

давамгайлал (өрсөлдөөн, өрсөлдөөн, тэмцэл, тууштай байдал);

анхаарал халамж тавих (зайлсхийх, үл тоомсорлох);

дагаж мөрдөх (заримдаа орон байр гэж нэрлэдэг);

хамтын ажиллагаа (хамтын ажиллагаа, нэгдэл).

буулт хийх.

Мөргөлдөөн дэх харилцан үйлчлэлийн хор хөнөөлтэй аргууд

Мөргөлдөөний нөхцөлд түншдээ нөлөөлөх ердийн хор хөнөөлтэй аргууд бол заналхийлэл, "сэтгэл хөдлөлийн цохилт" (дайсныг доромжлох, доромжлох), эрх мэдэлд хандах (эсвэл эсрэгээр түүнийг үгүйсгэх), асуудлыг хэлэлцэхээс зайлсхийх, зусардах гэх мэт хор хөнөөлтэй аргуудын зарим жишээг авч үзье.

Айлган сүрдүүлэх, заналхийлэх Ерөнхий томьёо: “Учир нь би чамаас хүчтэй”, “Учир нь чи биш бол ... тэгвэл би ...”. Жишээ нь: "Би чамд нөлөөлөх чадвартай", "Хэрэв та миний асуудлыг шийдэхгүй бол би танай удирдлагад хандах хэрэгтэй болно."

Хамтрагчаа доромжлох, доромжлох Ерөнхий томьёо: "Яагаад гэвэл чи (үргэлж буруу хийдэг; чи хүссэн зүйлээ хэзээ ч тодорхой тайлбарлаж чадахгүй; чи хэзээ ч дагаж мөрддөггүй; зүгээр л тэнэг; чи энэ талаар юу ч ойлгохгүй)". Жишээ нь: "Та асуудлыг ойлгох чадваргүй байна", "Та хамгийн энгийн нөхцөл байдалд байнга алдаа гаргадаг."

Өөрийнхөө эрх мэдлийг дурдах эсвэл бусдын эрх мэдлийг үгүйсгэх Ерөнхий томьёо: "Учир нь би ... (би энд шийддэг; би үүнийг чамаас илүү ойлгож байна)" "Учир нь та ... , таны бодож байгаагаар)" .Жишээ нь: "Надад итгээрэй, би ийм шийдвэр гаргах шаардлагатай болсон", "Та үүнийг бусдаас илүү сайн ойлгодог гэж би бодохгүй байна."

Асуудлыг хэлэлцэхээс зайлсхийх. Жишээ нь: "Би та нөхцөл байдлыг жүжиглэж байна гэж бодож байна", "Би энд ямар ч асуудал олж харахгүй байна."

Зусардах.Жишээ нь: "Чи үүнийг надаас илүү сайн ойлгож байгаа тул асуудлын зөв шийдлийг олоход танд хэцүү байх болно", "Та надтай хагас замаар уулзахгүй юу, яагаад гэвэл чи бүгдийг хийж чадна, гэхдээ тийм биш" чамд ямар ч үнэ цэнэгүй."

Манайхаар явуулсан эмпирик судалгааЗахиргаа ба ажилтны хооронд сөргөлдөөн үүссэн хөдөлмөрийн нэгдэл дэх тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх нь хор хөнөөлтэй аргуудыг ашиглан хүчээр нөлөөлөх зарим аргыг шинжлэх боломжийг бидэнд олгодог.

Хамгийн түгээмэл бөгөөд түгээмэл хэрэглэгддэг зүйлсийн дотроос нэг төрлийн "сэтгэл зүйн бууралт"-ыг онцлон тэмдэглэсэн бөгөөд үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг "" болгон бууруулсан. муу ааш зан» мөргөлдөөнд оролцогч (эсвэл оролцогч). Ажилтан нь ажлын зохион байгуулалт муу эсвэл удирдагчийн шударга бус байдлын талаар гомдоллож, түүнийг "дуулиан" гэж буруутгаж байна. Энэхүү аргын тусламжтайгаар тухайн хүний ​​авсан байр суурийг түүний хувийн шинж чанаруудын үр дагавар гэж тайлбарлаж, улмаар үнэ цэнээ алддаг. Үүний зэрэгцээ түүнд "сэтгэл хөдлөлийн цохилт" өгч, түүнийг хамгаалах, өөрийгөө зөвтгөх байр суурийг эзэлдэг.

Өөр нэг арга бол ажилтны сэтгэл ханамжгүй зан авирыг бүлгийн ашиг сонирхолд "хүлээх" бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​болон нийт бүлгийн ашиг сонирхлыг эсэргүүцэх явдал юм. Энэ тохиолдолд бүлгийн хүн дээр дарамт шахалт үзүүлэх магадлалтай.

Түншийн байр суурийг сулруулах дараагийн арга бол түүний буулт хийх явдал бөгөөд ямар ч бүсэд өртсөнөөс үл хамааран энэ нь ерөнхийдөө тухайн хүнд итгэх итгэлийг бууруулж, улмаар түүний байр суурийг сулруулдаг.

"Зөрчилдөөнтэй" хүнд нөлөөлөх дээрх аргуудаас гадна бид хүнд "хүчээр" нөлөөлөх бусад тактикуудтай тааралдсан ("гайхах", "хамтрагчийнхаа сул талыг олж илрүүлэх, түүний сул талыг ашиглах", эцэст нь, заналхийлэл болон хамгийн бүдүүлэг дарамт шахалтын бусад аргуудыг ашиглах). Гэхдээ эдгээр нь бүгд хүч хэрэглэхтэй холбоотой бөгөөд хамтрагчаа "дарангуйлах" зорилготой юм.

Гэсэн хэдий ч хамтрагчдаа нөлөөлөх аргууд нь "зөөлөн" заль мэх, янз бүрийн хэлбэрийн заль мэхийг багтааж болох бөгөөд энэ нь хамтрагчаасаа "давж тоглох" боломжийг олгодог. Манипуляцийн бүх арга техник нь манипулятор нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтрагчаа ашиглахад туслах нөхцөл байдлыг бий болгоход чиглэгддэг.

Е.Доценко янз бүрийн зохиолчдын бүтээлүүдэд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр манипуляцийг тодорхойлдог таван бүлгийн шинж чанарыг тодорхойлсон.

үзэл баримтлалын ерөнхий шинж чанар болох сэтгэл зүйн нөлөөлөл;

өөрийн зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл болох манипуляторын бусдад хандах хандлага;

нэг талын ялалт авах хүсэл;

нөлөөллийн далд шинж чанар;

(сэтгэл зүйн) хүчийг ашиглах, сул тал дээр тоглох.

Бүтээлч харилцан үйлчлэлийн аргууд

Харилцааны арга барилын хамгийн алдартай тодорхойлолтуудын нэг бол С.Краточвилын дагуу конструктив маргааныг явуулах дүрмүүд юм (Хүснэгт 1, 2), зөрчилдөөнтэй нөхцөлд аман харилцааны эерэг ба хор хөнөөлтэй аргуудын тайлбарыг багтаасан болно.

Хүснэгт 1. Краточвил конструктив аргумент: Аргументийн хэв маяг

+	-
1. Өвөрмөц байдал	Маргаан дээр объект байгаа, довтолгоо, хамгаалалт нь тодорхой зан төлөвт багасдаг.	Дүгнэлт: Зан үйлийг "ердийн" гэж нэрлэдэг бөгөөд өнгөрсөн эсвэл хамааралгүй үйл явдлуудын лавлагаа юм.
2. оролцоо	Аль аль нь хүсэл тэмүүлэлтэй, хүчтэй "хит" хүргэж, хүлээн авдаг.	Оролцогчдын нэг нь оролцоогүй, маргаанаас хол байгаа, гомдсон, маргааныг хугацаанаас нь өмнө дуусгасан гэх мэт.
3. Харилцаа холбоо	Тодорхой, нээлттэй, хүн бүр өөрийнхөө төлөө ярьдаг, хэлсэн үгээ боддог. Үүнийг ойлгож, хариу үйлдэл үзүүлэх боломжтой. Сайн санал.	Өөрийнхөө маргааныг хэт олон удаа давтаж, бусдын аргументыг үл тоомсорлох. Далд шинж тэмдэгүл ойлголцол, сануулга, хоёрдмол утгагүй байдал "дуу чимээ".
4. "Шударга тоглолт"	"Бага цохилт" -ыг зөвшөөрөхгүй бөгөөд хамтрагч нь хэр их хэмжээгээр авч болохыг харгалзан үздэг.	Маргаан нь маргааны сэдэвтэй холбоогүй боловч эмзэг газар руу чиглэгддэг.

Хүснэгт 2. Краточвилын талаархи конструктив маргаан: маргааны үр дүн

+	-
1. Мэдээлэл өгөх	Ямар нэгэн зүйл сурсан эсвэл хүлээн авсан, шинэ зүйл сурсан.	Шинэ юм сураагүй.
2. Хариулах	Хурцадмал байдал арилж, хорсол багасч, нэхэмжлэлийг тодруулав.	Хурцадмал байдал арилаагүй, харин хэвээрээ эсвэл эрчимжсэн.
3. Ойртох	Энэхүү маргаан нь түншүүдийн харилцан ойлголцол, ойртоход хүргэсэн. Энэ нь тэдэнд хамаатай, тийм байх ёстой гэсэн сэтгэгдэл төрж байна. Тэдний нэр төрийг хадгалах.	Түншүүд өмнөхөөсөө илүү хол байна. Тэднийг ойлгоогүй эсвэл хүчтэй гомдоосон мэдрэмж.
4. Сайжруулалт	Асуудлыг арилгах, нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, шалтаг, уучлалт гуйх, ирээдүйн төлөвлөгөө.	Юу ч шийдэгдээгүй, оролцогч юу ч засах гэж оролддоггүй, эсвэл өөр хүнд үлдээдэг бөгөөд түүнийг уучлахыг хүсдэггүй.

Хэлэлцүүлэг явуулах, байр сууриа илэрхийлэх хамгийн түгээмэл арга бол маргах, эсэргүүцэх аргууд юм. Маргааны арга техникт ихэвчлэн аргументыг танилцуулах, аргументуудыг өргөжүүлэх, эерэг хариулт өгөх арга, харин эсрэг аргументуудад түншийн аргументуудыг "буцах", тэдгээрийг задлах, аргументыг эсэргүүцэх аргууд орно. Жишээлбэл, эерэг хариултын арга нь тодорхой асуултуудыг боловсруулахад ордог бөгөөд үүний тусламжтайгаар бие даасан зүйл бүрийн талаар өрсөлдөгчийн тохиролцоонд хүрч, улмаар хоёр түнш аажмаар ижил дүгнэлтэд хүрдэг; Эргэлтийн арга нь түншийг түүнтэй хамт асуудлын шийдлийг аажмаар хайж олох замаар эсрэг дүгнэлтэд хүргэхэд чиглэгддэг; задлах арга нь түншийн аргументуудыг тодорхой болгох, салгах, дараа нь боловсруулах гэх мэт орно.

Энэ нийтлэлийг найзуудтайгаа хуваалцаарай:

Үүнтэй төстэй нийтлэлүүд

• 

  Урвасан тухай сайн мэдээ
• 

  Диавол Есүсийг цөлд хэрхэн өлсгөлөнгөөр ​​уруу татсан бэ?
• 

  Компрессорын даралтын унтраалга