Шүүхийн практик 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Бүх зүйлийн онол

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгааны улмаас) талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлтийг эс тооцвол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөгдсөн.

Ажил олгогч нь энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааны талаар ажилтанд хоёр сарын дотор бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажил (ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажил, сул орон тоо эсвэл бага цалинтай) -ийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. ажил), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалздаг хөдөлмөрийн гэрэээнэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу дуусгавар болсон.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан шалтгаан нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал, дүгнэлтийг харгалзан үзэх эрхтэй. энэ хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмаар орон нутгийн журам батлах, хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлж) ба (эсвэл) долоо хоногт хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Энэ тохиолдолд ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг тогтоосон хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэнэ. байгууллага.

Энэ зүйлд заасны дагуу талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд оруулсан өөрчлөлт нь тогтоосон хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

Урлагт бичсэн сэтгэгдэл. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Ажил олгогч нь өөрчлөх эрхтэй нэг талынхөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хэрэв дараахь нөхцлүүдийн хослол байвал: 1) ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлд өөрчлөлт орсон, жишээлбэл. тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологид өөрчлөлт оруулсан гэх мэт; 2) үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээний өмнөх нөхцөлийг хадгалах боломжгүй; 3) хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь дараахь зүйлд нөлөөлөхгүй: мэргэжил, мэргэжил, албан тушаал, мэргэшил, томилогдсон ажлын тодорхой төрөл; 4) ажил олгогчоос 2 сарын өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар; 5) ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх үндэслэлийг өгсөн; 6) хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх.

2. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр сул ажлын байрыг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан өөр ажил хийхийг зөвшөөрсөн бол талуудын тохиролцоогоор түүний хөдөлмөрийн гэрээнд зохих өөрчлөлтийг оруулсан болно.

3. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол өөр газар сул ажлын байр санал болгох үүрэгтэй.

4. Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу цуцална. 77 тонн.

5. Хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоног, түүнчлэн үйлдвэрлэл түр зогссон тохиолдолд ажил олгогч энэ тухай хөдөлмөрийн үйлчилгээний байгууллагад ажлын гурван өдрийн дотор бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. холбогдох арга хэмжээг авах шийдвэр гаргасан (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн N 1032-1 "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн 25-р зүйл. Оросын Холбооны Улс").

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх журмыг дагаж мөрдөх нь зөв эсэхийг тодруулна уу. Нөхцөл байдал: Дотоод зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн хүрээнд ажлын байрыг оновчтой болгох шаардлагатай байгаа тул ажил олгогч зарим ажилчдыг халахаар шийдсэн (шугаман, цорын ганц хүн - Хүний нөөцийн нарийн бичгийн дарга, техникийн дэмжлэг үзүүлэх инженер) ажлын цаг, гүйцэтгэх шаардлагагүй зарим чиг үүргийг хасч, цалин хөлсийг пропорциональ бууруулах. Миний ойлгож байгаагаар эдгээр арга хэмжээ нь Урлагт багтдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74, тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Нэгдүгээрт, ажил олгогч гарын үсгийн эсрэг өөрчлөлтийн талаар дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой бөгөөд үүнээс өмнө шинэ нөхцөл нэвтрүүлэх боломжгүй юм. Хоёрдугаарт, ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөх эсвэл зөвшөөрөхгүй байх ёстой. Энд асуулт байна: ажилтан ямар хугацаанд зөвшөөрөл өгөх шаардлагатай вэ? Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл ямар хугацаанд нэмэлт гэрээ байгуулж болох вэ? хөдөлмөрийн гэрээний тохиролцоо - нэн даруй зөвшөөрсний дараа эсвэл эдгээр хоёр сарын хугацаа дууссаны дараа? Хэрэв ажилтан зөвшөөрөөгүй бол түүнийг бүх тэтгэмжийг төлж, орон тоог цомхотгох нэрээр халах боломжтой (мөн хийх ёстой). Асуулт нь: ямар хугацаанд ажлаас халах ёстой вэ? энэ тохиолдолд? Шууд эсвэл хоёр сарын дараа эсвэл өөр цагт уу?

Хариулах

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахад жишээлбэл:

• технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх, техникийн зохицуулалт, энэ нь ажилтны ажлын ачаалал буурах, түүнчлэн тоног төхөөрөмжийг ажиллуулах журамд өөрчлөлт оруулах, ажлын байрыг сайжруулахад хүргэсэн ();
• үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн үйл явцын аль ч үе шатыг хасах, хөдөлмөрийн шинэ дэглэм нэвтрүүлэх, байгууллагын цалин хөлсний тогтолцоог бүхэлд нь өөрчлөх, хөдөлмөрийн стандартчиллын тогтолцоог өөрчлөх, бүтцийн байгууллагуудын хооронд үүрэг даалгавар, хариуцлагын хүрээг дахин хуваарилах. хэлтэс;

• ажилтны ажлын ачааллыг бууруулахад хүргэсэн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан бусад өөрчлөлт.

Үүний зэрэгцээ ажилтны ажлын чиг үүргийг өөрчлөхийг хориглоно.

Ажилтан мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор хариу өгч, нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурах ёстой. Хуулинд өөр хугацаа заагаагүй.

Хэрэв нэмэлт гэрээг цаг тухайд нь хийгээгүй боловч өөрчлөлтийг мэдэгдсэний дараа ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол энэ нь ажилтан ийм өөрчлөлтийг үнэхээр зөвшөөрсөн гэсэн үг юм. Энэхүү аргын хууль ёсны байдлыг шүүх баталгаажуулдаг (жишээлбэл, үзнэ үү).

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол тухайн байгууллагад тохирох сул орон тоо байгаа бол түүнд өөр ажил, түүний дотор бага цалинтай ажил санал болгох үүрэгтэй. Ажилтанд зөвхөн тухайн бүс нутагт байгаа ажил олгогчийн боломжтой сул орон тоог санал болгох ёстой. Хамтын (хөдөлмөрийн) гэрээ эсвэл бусад гэрээнд заасан тохиолдолд бусад байршилд сул ажлын байр санал болгоно. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд тусгасан болно.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан эсвэл байгууллагад тохирох сул орон тоо байхгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

• Урлагийн 1 дэх хэсгийн үндсэн дээр бууруулах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд бүх нөхөн олговрыг төлсөн тохиолдолд - хэрэв бид үйл ажиллагааны горимыг өөрчлөх, тухайлбал хэсэгчилсэн горимыг нэвтрүүлэх тухай ярьж байгаа бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн нэг хэсэг);
• Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу шинэ нөхцөлд ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсантай холбогдуулан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, түүнчлэн нөхөн олговор олгох тохиолдолд - бусад бүх тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн нэг хэсэг).

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дараа л шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас ажлаас халах боломжтой. Боломж эрт ажлаас халаххуульд заагаагүй. Үүнтэй төстэй байр суурийг тусгаж, баталгаажуулсан болно шүүхийн практик. Жишээлбэл, үзнэ үү. Цорын ганц сонголт бол ажилтантай тохиролцож, ажлаас халахыг өмнө нь албан ёсны болгох явдал юм, гэхдээ өөр үндэслэлээр, жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор тааламжтай хэмжээний нөхөн олговор төлөх замаар.

Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан тул ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д ажилчид дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• байгууллагын санаачилгаар ажлаас халахыг хориглосон;
• хоёр сарын мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан хүмүүс.

Ажилтныг шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсаны улмаас ажлаас халахдаа ажилтантай маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын өөрчлөлтийн үр дагавар байсан гэдгийг нотлох баримттай байх ёстой. нөхцөл. Энэ нь ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын догол мөрөнд заасан байдаг. Хэрэв ажил олгогч ийм нотлох баримт гаргаж, нэгийг нь нөгөөтэй нь холбож чадахгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх. , улмаар шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан ажилчдыг халах нь хууль бус гэж үзэж болно. Шүүхүүд ч үүнийг онцолж байна, жишээ нь, үзнэ үү.

Энэхүү албан тушаалын үндэслэлийг системийн хуульчийн материалд доор өгөв , "Боловсон хүчний систем".

« Ажил олгогчийн санаачилга.

Ажил олгогч өөрийн санаачилгаар цагийн ажлын хуваарийг тогтоож болох уу?

Ажил олгогчийн санаачилгаар цагийн ажлын горимыг бий болгохыг зохион байгуулалт, технологийн арга хэмжээний үеэр зөвшөөрнө. мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүдажлын байрны нөхцөл. Хэрэв ийм өөрчлөлт нь олон тооны цомхотголд хүргэж болзошгүй бол засаг захиргаа зургаан сар хүртэл цагийн ажлын горим тогтоох эрхтэй. Ийм шийдвэрийг тухайн байгууллагад байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон байх ёстой. Ийм дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасан байдаг.

Анхаар:Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь эдийн засгийн шалтгаанаар ажлаас халах аюул заналхийлсэн тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цагийн ажлын горимыг нэвтрүүлэх боломжийг олгодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн хэсэг).

Хагас цагийн ажлын горимыг нэвтрүүлэхдээ ажилчдад удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар гарын үсэг () -тэй заавал танилцахаасаа хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Жишээлбэл, ажилтан хагас цагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн эсвэл санал нийлэхгүй байгаа тухай мэдэгдэлд тусгаж болно.

Анхаар:Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрсөн бол түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай. Түүгээр ч барахгүй ажил олгогчийн эрх ашгийн үүднээс ажилтан бодлоо өөрчилж, илүү ашигтай ажлын санал олохоос өмнө үүнийг аль болох хурдан хийх хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа бодлоо өөрчилсөн бол түүнийг дангаар цуцалж, цомхотголын улмаас ажлаас халахыг шаардах боломжгүй.

Хэрэв ийм нөхцөлд ажилтан хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал түүнийг ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилласан хугацааны сарын дундаж цалинтай хамт орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх замаар ажлаас халж болно. ерөнхий журам(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Анхаар:Хоёр сарын хугацаатай сануулгагүйгээр хэсэгчилсэн дэглэмийг нэвтрүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийг нэмэлт төлбөр, торгууль ногдуулахаар заналхийлж байна.

Анхаар:Хэрэв ажилчид цагийн ажил нь зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт ороогүй байхад нэвтрүүлсэн болохыг нотолсон бол шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзэж, өмнөх хөдөлмөрийн нөхцлийг сэргээхийг үүрэг болгоно. Энэ хандлага нь Пленумын тогтоолын заалтаас үүдэлтэй Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2. Үүнийг доод шатны шүүхүүд идэвхтэй ашигладаг, жишээ нь, үзнэ үү.

Практикаас асуулт:Урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр цагийн ажил нэвтрүүлсэн нь ажил олгогч ямар үр дагаварт хүргэдэг вэ?

Хэрэв ажил олгогч нь хагас цагаар ажиллах тухай ажилчдад цаг тухайд нь мэдэгдээгүй, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулаагүй, харин ажилчдад цагийн ажил төлсөн тохиолдолд дараа нь дараахь зүйлийг шаардаж болно.

• ажилчид бүтэн цагаар ажилласантай адил цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх;
• цаг тухайд нь төлөөгүйн нөхөн төлбөрийг төлөх.

Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтаас үүдэлтэй. Шүүх ч үүнийг баталж байна. Жишээлбэл, үзнэ үү.

Түүнчлэн хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг биелүүлээгүй байгууллага, түүний удирдагчид эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно ().*

Практикаас асуулт:ажилтан ажлын хуваарийг өөрчлөх нэмэлт гэрээ байгуулсны дараа байгууллагын санаачилгаар цагийн ажлын хуваарь нэвтрүүлэхээс татгалзаж болох боловч анхааруулах хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө

Үгүй ээ тэр чадахгүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар цагийн ажлын горимыг бий болгохыг хөдөлмөрийн нөхцөлд ихээхэн өөрчлөлт оруулах зохион байгуулалт, технологийн арга хэмжээний үеэр зөвшөөрдөг ().

Хагас цагийн ажлын горимыг нэвтрүүлэхдээ ажилчдад удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар гарын үсэг () -тэй заавал танилцахаасаа хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Шинэ горимд ажиллахыг зөвшөөрсөн ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулдаг. Хэрэв ажилчид хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал бүх нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) төлж, ерөнхий журмаар орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх замаар ажлаас халж болно.

Хэрэв ажилтан хоёр сарын анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө шинэ горимд ажиллахаар тохиролцсон хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулсан бол дараа нь шинэ горимд ажиллахаас татгалзаж, цомхотголын улмаас ажлаас халахыг шаардах эрхгүй. Ийм нөхцөлд ажилтан зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр, ялангуяа өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа халагдаж болно.

Энэ аргын хууль ёсны байдлыг шүүх ч баталж байна. Жишээлбэл, үзнэ үү.

Баримтжуулалт.

Ажилтан хагас цагаар ажиллах нөхцөлийг ямар баримт бичигт тусгасан байх ёстой вэ?

Хагас цагийн ажлын цагийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан эсвэл менежерийн тушаалаар тогтоож болно. Сүүлчийн тохиолдолд, хэрэв ажилтны хувьд энэ дэглэм нь тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй ерөнхий дэглэмээс ялгаатай бол энэ баримтыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой (). Үүнийг хийхийн тулд ажилтантай ажлын цагийг өөрчлөх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна уу (). Нэмж дурдахад, хагас цагаар ажилладаг ажилчдын жагсаалтыг тогтоосон тохиолдолд байгууллагын дотоод баримт бичигт, жишээлбэл, хамтын гэрээний хавсралтад өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байж болно.

Цалин.

Цагийн ажил хийдэг ажилтны цалинг хэрхэн олгох вэ.

Хагас цагийн ажлын цагаар хуваарилагдсан ажилтан бусдаас бага ажилладаг. Түүний ажил нь тогтоосон хугацаанд (эсвэл гарцаас хамаарч) хувь хэмжээгээр төлдөг. Үүний зэрэгцээ жилийн цалинтай амралтын хугацааг багасгахгүй, үйлчилгээний хугацааг тооцох журам өөрчлөгдөхгүй, ажилтны бусад эрхийг хязгаарлахгүй.

Мэргэжлийн лавлагааны системХуульчдын хувьд та ямар ч, бүр хамгийн төвөгтэй асуултын хариултыг олох болно.

ST 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгааны улмаас) талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлтийг эс тооцвол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөгдсөн.

Ажил олгогч нь энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааны талаар ажилтанд хоёр сарын дотор бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажил (ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажил, сул орон тоо эсвэл бага цалинтай) -ийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. ажил), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан шалтгаан нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал, дүгнэлтийг харгалзан үзэх эрхтэй. орон нутгийн зохицуулалтыг батлахад тогтоосон журмаар хагас цагийн (ээлжийн) болон (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийн горимыг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлж) ба (эсвэл) долоо хоногт хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална. Энэ тохиолдолд ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг тогтоосон хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэнэ. байгууллага.

Энэ зүйлд заасны дагуу талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд оруулсан өөрчлөлт нь тогтоосон хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

Урлагт тайлбар. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Тайлбар нийтлэлд хэлэлцсэн шилжүүлгийн төрлүүдийн нэгийг тайлбарласан - хөдөлмөрийн гэрээний нэг буюу хэд хэдэн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгаан нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт байсан. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна гэж үздэг.

2. Маш ерөнхий үзэлТехнологи гэдэг нь багаж хэрэгсэл, машинуудын систем, түүнчлэн тэдгээрийг ашиглах, ажиллуулах аргуудыг хэлнэ. Үүний үр дүнд технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт нь шинэ багаж хэрэгсэл, машиныг нэвтрүүлэх, түүнчлэн тэдгээрийн ашиглалтын үйл явцын өөрчлөлтөөр илэрхийлэгддэг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь нарийн төвөгтэй, олон талт ангилал юм. Бид хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын дор хаяж хоёр талыг ялгаж салгаж болно: 1) хүний ​​хөдөлмөрийг объект болгоноос хойш эрх зүйн зохицуулалтнийгмийн шинж чанартай, бусад хүмүүстэй харилцах замаар явагддаг; 2) нийгмийн хөдөлмөр нь мөнгөн үнэлгээг шаарддаг тул хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн хоорондын харилцааг оновчтой болгох, түүнчлэн цалин хөлсийг зохион байгуулах гэж ойлгож болно.

Тиймээс хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь ажилчдын ажил, амралтын дэглэмийг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн үйл явц дахь тэдний харилцан үйлчлэл, хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах, түүний зохицуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, хэлбэр, тогтолцоог хамардаг. цалингэх мэт. Үүний дагуу байгууллагын ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийг эдгээр болон бусад ижил төстэй хүчин зүйлсийн өөрчлөлт гэж ойлгож болно. ажлын үйл ажиллагааажилтан.

Технологийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болох бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг ижил хэвээр байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд заасан дүрмийг хэрэглэх үндэслэл нь энэ зүйлд заасан тодорхой нөхцөл байдал тул маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч эдгээр нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой. зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт. Үгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэсэн ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзнэ.

Үүнтэй холбогдуулан Урлагт үндэслэн үүнийг анхаарч үзэх шаардлагатай. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд ажил олгогч нь, ялангуяа талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн нь зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дагавар болохыг нотлох баримтыг бүрдүүлэх үүрэгтэй. тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологид, тэдгээрийн гэрчилгээнд үндэслэн ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсангүй. Ийм нотлох баримт байхгүй тохиолдолд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 3-р сарын бүгд хурлын тогтоолын 21-р зүйл). 17, 2004 оны № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай").

3. Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийг ажил олгогчийн санаачилгаар хийдэг гэж үздэг тул ажил олгогч энэ тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. тэдгээрийг нэвтрүүлэхээс хоёр сарын өмнө ().

Хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх журмыг заагаагүй болно. Бодит байдал дээр хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд шилжих тухай байгууллагын дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээдээс тушаал (заавар) гаргахыг санал болгож болох бөгөөд энэ нь ажилтан хуульд заасан хугацаанаас хэтрэхгүй гарын үсэгтэй танилцах ёстой. .

Ажил олгогч - хувь хүнХөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. хуанлийн өдрүүд(түүнийг харна уу).

Ажил олгогч - шашны байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах эрхтэй бөгөөд үүнийг танилцуулахаас хуанлийн долоогоос доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэнэ (эндээс үзнэ үү).

4.Ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал ажил олгогч түүнд тухайн байгууллагад байгаа түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон өөр ажлыг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. Ажилтан нь түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэж болно.

Хууль тогтоогч нь ажил олгогч нь ажилтанд тухайн байгууллагад өөр ажил санал болгох хугацаа, түүнчлэн ийм саналыг гаргаж болох тодорхой хэлбэрийг тогтоодоггүй. Асуудлыг шийдвэрлэх нэг хувилбарын хувьд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг удахгүй өөрчлөх тухай тушаалын хамт ажилтныг тушаалын хавсралт болгон танилцуулахыг санал болгож болно. байгууллага. Ажилтан нь захиалга, ажлын байрны жагсаалттай танилцсаны дараа түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон аливаа ажилд шилжихийг зөвшөөрөх эсвэл шилжүүлэхээс татгалзах замаар хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. .

Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад байгаа өөр ажилд шилжүүлэхээр тохиролцсон бол ийм шилжүүлгийг тушаал (заавар) болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан шинэ нөхцөлийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээгээр албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд тайлбарласны дагуу ажил олгогч нь тухайн бүс нутагт байгаа сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь хаана ч хамаагүй ажлаас халагдсан ажилчдад ямар ч сул орон тоо санал болгох эрхтэй.

5. Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөх нь нэг ажилтны бус, харин бүхэл бүтэн бүлгийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг.

Үүнтэй холбогдуулан үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудын нэгийг хууль тогтоогч тайлбарласан нийтлэлд тусгасан болно. Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт нь ажилчдыг бөөнөөр нь цомхотгоход хүргэж болзошгүй бол ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал бодлыг харгалзан үзэж, ажлын байрыг хадгалахын тулд ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал, дүгнэлтийг харгалзан ажлын байрыг нэмэгдүүлэх эрхтэй. зургаан сар хүртэл хугацаагаар ажиллах цагийн горим.

Ажлын цагийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг юм. Тиймээс хагас цагаар ажиллахыг зөвхөн ажилтан бүрийн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. Ажил олгогчийн холбогдох тушаал (заавар) -тай танилцаж ажилтан хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. Үүний зэрэгцээ, цагийн ажил бий болгох нь байнгын биш тул хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргасан нэмэлт гэрээ байгуулах нь энэ нөхцөл, тохиромжгүй. Нэмэлт гэрээАжил олгогч, ажилтан хоёрын тохиролцоонд хүрч, түүний цагийн ажил байнгын байх боломжтой.

Хэрэв ажилтан эдгээр нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох замаар цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Олноор чөлөөлөх нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах журмын дагуу батлав. ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолоор олон тооны цомхотгол хийх гол шалгуур нь байгууллага татан буугдсан эсвэл орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт юм. тодорхой хуанлийн хугацаанд ажилчид.

Одоогийн байдлаар бөөнөөр нь халах шалгуурыг аж үйлдвэрийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог тул дээрх журамд заасан дүрмүүд нь гэрээнд тохирох хэм хэмжээ байхгүй тохиолдолд л хамаарна (түүний тайлбарыг үзнэ үү).

Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмын талаар тайлбараас үзнэ үү.

6. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлийн тайлбарт 5, 6-р хэсгийн дүрмүүд нь бүх нийтийн шинж чанартай биш юм: а) тэдгээрийн хэрэглээ нь эрх, гэхдээ ажил олгогчийн үүрэг биш; б) ажилчдыг олноор нь суллах тохиолдолд тэдгээрийг ашигладаг; в) эдгээр нь түр зуурын шинж чанартай байдаг, учир нь тэдгээрийг "ажлын байрыг хадгалах зорилгоор" ашигладаг (жишээ нь ажлын цагийг бууруулахад хүргэсэн нөхцөл байдал нь түр зуурын шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийг арилгасны дараа ажилчдад нөхөн төлбөр олгох болно гэж үздэг. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын цагийн горим).

Заасан нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй тохиолдолд тогтоосон дүрэмөргөдөл гаргахгүй бөгөөд чөлөөлөгдсөн ажилчдыг Урлагийн 2-р зүйлийн дүрмийн дагуу ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох замаар.

7. Хөдөлмөрийн тухай хуульХөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх нь ажил олгогчийн санаачилгаар үргэлж хийгддэг гэдгийг болзолгүй хүлээн зөвшөөрөхөд үндэслэсэн болно. Тиймээс хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг оруулах боломжгүй болохыг тогтоожээ (тайлбар бичсэн зүйлийн 8-р хэсэг). Үүнээс гадна орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, солих, шинэчлэх асуудлыг ажил олгогчийн саналыг харгалзан баталдаг. төлөөллийн байгууллагаАжилчид, ажилчдад хөдөлмөрийн шинэ стандартыг нэвтрүүлэх талаар хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой (мөн тайлбарыг үзнэ үү).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхөд хүргэдэг хөдөлмөрийн шинэ нөхцлийг зөвхөн хамтын гэрээ (гэрээ)-ийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй тохиолдолд л ажил олгогч гаргаж болно; өөрөөр хэлбэл, хамтын гэрээ (гэрээ) -ийн агуулгыг зохих ёсоор хянаж, шаардлагатай бол ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзвэл тэдгээрийг танилцуулж болно.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь объектив хүчин зүйлийн үр дагавар байж болно, жишээлбэл, ажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулж буй түүхий эдийн зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн нь ашигласан технологи, байгууллагад шинэчлэл хийх шаардлагатай болдог. хөдөлмөрийн. Ийм тохиолдолд ажил олгогчийн хүсэл зориг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэгддэггүй, харин түүнийг эдийн засгийн нэгжийн хувьд оршин тогтнохын тулд үйлдвэрлэлийг өөрчлөн зохион байгуулах замаар эдийн засгийн шинэ бодит байдалд дасан зохицох явдал юм. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрт зохих өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах боломжтой (энэ нь гэрээ, хэлэлцээрт нөгөө тал (талууд)-ын эсрэг хүсэл байгаа тохиолдолд л боломжтой). ), хүсэл зоригийн ийм илэрхийлэл байхгүй тохиолдолд Урлагийн хэрэгжилт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл боломжгүй болсон. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болдог ерөнхий дүрэмөөр рүү шилжүүлэх тухай байнгын ажил(Урлаг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тэдгээрийн тайлбарыг үзнэ үү), i.e. ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр; эсхүл онцгой шинж чанартай нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан түр шилжүүлэх тухай дүрмийг хэрэглэх (үүнийг харна уу); эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуулиар тогтоосон эрх зүйн механизмыг хэрэглэнэ (түүний тайлбарыг үзнэ үү).

8. Хууль тогтоогч Урлагийн 3-р хэсэгт өмнө нь хэрэглэж байсан зүйлээ орхисон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25 дугаар зүйлд "хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөлийг өөрчлөх" гэсэн нэр томъёог "хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх" гэсэн ойлголтоор сольсон. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг өөрчлөхтэй холбоогүй бол хөдөлмөрийн нөхцөлд хичнээн ноцтой өөрчлөлт гарах нь хамаагүй бөгөөд хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэхгүй. Жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж, компьютер, тоног төхөөрөмж суурилуулах нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал), цалин хөлс, үргэлжлэх хугацаа, ажлын цаг, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцөлтэй үргэлж холбоотой байдаггүй, гэхдээ энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн бодит нөхцөл байдалд томоохон өөрчлөлт гарахад хүргэж болзошгүй.

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулга өөрчлөгдөөгүй тул ажил олгогч өөр ажилд шилжүүлэх дүрмийг, түүний дотор тайлбар хийсэн зүйлд заасан дүрмийг дагаж мөрдөхгүйгээр ийм өөрчлөлтийг хийж болно. Энэ тохиолдолд шинэ хөдөлмөрийн нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй (мөн үүнийг үзнэ үү), ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. үүнд зохих үндэслэл бий (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Урлагийн одоогийн хувилбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл, 2018 оны тайлбар, нэмэлтүүд

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгааны улмаас) талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлтийг эс тооцвол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөгдсөн.
Ажил олгогч нь энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааны талаар ажилтанд хоёр сарын дотор бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.
Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажил (ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажил, сул орон тоо эсвэл бага цалинтай) -ийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. ажил), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.
Хэрэв заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан бол энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.
Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан шалтгаан нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал, дүгнэлтийг харгалзан үзэх эрхтэй. энэ хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмаар орон нутгийн хэм хэмжээний акт батлах, хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлж) ба (эсвэл) долоо хоногт хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Энэ тохиолдолд ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг тогтоосон хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэнэ. байгууллага.

Энэ зүйлд заасны дагуу талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд оруулсан өөрчлөлт нь тогтоосон хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн тайлбар

1. Тайлбарт байгаа нийтлэлд "ажлын зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийн өөрчлөлт" гэсэн ойлголтыг оруулсан болно. Үүнд хүргэсэн шалтгаан нь технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, түүнчлэн бусад шалтгаанууд гэж тайлбарлав.

ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын тогтоолын 21-р зүйлд заасны дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шүүхийн шийдвэрийн дагуу ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт нь тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт байж болно. гэрчилгээжүүлэлтэд үндэслэн ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлтийн үр дүн.

Ажлын байрны гэрчилгээ одоогоор хийгдээгүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Холбооны хууль 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн N 426-ФЗ нь хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээг өгдөг.

Технологи нь машин, механизм, автоматжуулсан системүүдүйлдвэрлэлийн менежмент гэх мэт. Техникийн тоног төхөөрөмжЭлэгдэл, тоног төхөөрөмжийн хуучирсан болон бусад хүчин зүйлээс шалтгаалан аж ахуйн нэгжийг сайжруулах шаардлага өөрчлөгдөж болно.

Технологи нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад нөлөөлдөг. Энэ бол төрөл бүрийн үйлдвэр, барилга гэх мэт түүхий эд, материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн, бүтээгдэхүүнийг олж авах, боловсруулах, боловсруулах техник, аргуудын багц юм. Технологийг мөн тайлбар гэж нэрлэдэг үйлдвэрлэлийн үйл явц, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх заавар, технологийн дүрэм, шаардлага, газрын зураг, график гэх мэт. Үүний дагуу технологид ч өөрчлөлт орж байна.

Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарт тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлэх нь тодорхой ажилчдын ажлын чиг үүргийг өөрчлөх шаардлагатай болдог.

Хариуд нь үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт нь ажил олгогчийг нэгтгэх, нэгдэх, хуваах, өөрчлөх, салгахтай холбоотой байж болно. хуулийн этгээдэсвэл ажилчдын тоо ба (эсвэл) орон тоог цөөрүүлэх гэх мэт.

Иймээс эдгээр шалтгаанууд нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд үүний дагуу талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй юм.

Жишээлбэл, ажил олгогч худалдаж авсан орчин үеийн тоног төхөөрөмж. Ийм төхөөрөмжийг нэвтрүүлснээр ажилтны ажлын ачаалал буурч, энэ нь түүний цалинд нөлөөлөх ёстой. Ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчилж болно. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажилтны цалингийн бууралт нь ажлын зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлттэй яг холбоотой болохыг нотлох баримттай байх ёстой.

Тиймээс, Рязань мужийн шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 22-ны өдрийн 33-271 тоот тогтоолын дагуу шүүх аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчний өөрчлөлтөд хүргэсэн өөрчлөн байгуулалтад орсон гэж тогтоов: ОХУ-ын Сбербанкны нэг салбарын ажилчдын тоог бууруулж, үүнтэй зэрэгцэн Сбербанкны өөр салбар дахь ажилчдын тоог шилжүүлснээр нэмэгдүүлсэн сүүлчийн эгнээфункцууд. Эдгээр нөхцөл байдал нь ажилчдын тоог цөөлөх (байгууллагын нөхцөлийг өөрчлөх) хэд хэдэн арга хэмжээ авсныг харуулж байна.

Гэсэн хэдий ч хариуцагч-захиалагч ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл, тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологи өөрчлөгдсөн, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлтийг харуулсан маргаангүй нотлох баримтыг гаргаж ирээгүй тул шүүх ажилтны талд орсон.

Тайлбарласан нийтлэлийг хэрэглэхтэй холбоотой маргаан практикт нэлээд олон удаа гарч байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Мэргэшсэн ашиглах шаардлагатай байгаа тул аж ахуйн нэгжийн өөр нэг асуудал дээр програм хангамжхүлээн зөвшөөрсөн шинэ хэвлэл ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны холбогдох ажлын хариуцлагыг зааж өгсөн. Шүүх энэ тохиолдолд ашиглах шаардлагатай холбоотой технологийн ажлын нөхцөлд өөрчлөлт орсон гэж үзсэн компьютерийн программ(Москва мужийн шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 33-18182 тоот хэргийн шийдвэрийг үзнэ үү).

Сонирхолтой зүйл бол зохион байгуулалтын болон технологийн ажлын нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй холбоогүй зүйл юм санхүүгийн байрлалдэлхийн санхүү, эдийн засгийн хямралын улмаас ажил олгогч (Москва мужийн шүүхийн 2010 оны 9-р сарын 14-ний өдрийн 33-17729 тоот хэргийг үзнэ үү).

Үүний зэрэгцээ, жишээлбэл, өөр нэг тохиолдолд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай болсон шалтгаануудын талаархи асуулт нь шүүхээс сайтар судлах сэдэв байв. Хариуцагч-ажил олгогчийн танилцуулсан баримт бичгүүдээс харахад 2011 онд хариуцагчийн илэрсэн алдагдал 100 сая гаруй рубль байсан нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал муудсан тухай хариуцагчийн аргументуудыг баталж байна.

Хариуцагчийн танилцуулсан худалдах, худалдан авах гэрээнээс Тээврийн хэрэгсэлҮүний дараа нэхэмжлэгчийн хяналтанд байсан тээврийн хэрэгслийн ихэнхийг хариуцагч зарсан бөгөөд энэ нь Урлагийн дагуу арга хэмжээ авсан. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас хариуцагч нь нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх үндэслэлтэй гэж шүүх дүгнэв (8-р сарын 30-ны өдрийн Москва хотын шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү). 2012 оны 11-19166 тоот хэрэг /12).

Тиймээс шүүхийн дүгнэлт нь ажил олгогчтой шууд холбоотой нөхцөл байдалд үндэслэсэн болно.

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийн талаархи шүүхийн үнэлгээнд тухайн аж ахуйн нэгжид болсон бүх нөхцөл байдал нөлөөлсөн байх ёстой.

Ерөнхийдөө шүүхүүд ажил олгогчийн байгууллагад гарсан өөрчлөлтийг сайтар судалж, үүний үндсэн дээр зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийн талаархи дүгнэлтийг гаргадаг. Гэсэн хэдий ч "байгууллага эсвэл технологийн нөхцөл" гэсэн ойлголт нь өөрөө тийм ч мэдээлэлгүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй.

2. Сэтгэгдэл бичсэн нийтлэлийн утгыг үндэслэн, нийцүүлэн тогтоосон дэг журамажил олгогчийн санаачилгаар чухал ач холбогдолтой болон нэмэлт нөхцөлажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ.

Гэсэн хэдий ч зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд өөрчлөлт орсон ч ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрдөггүй. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу энэ нь албан тушаалын дагуу ажлын байрыг илэрхийлдэг боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэжил; ажилтанд өгсөн ажлын тодорхой төрөл.

Ажил олгогчид ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрийн үзэмжээр өөрчлөх боломжийг олгох нь тухайн хүний ​​хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй удирдах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох эрхийг зөрчихөд хүргэж болзошгүй тул энэхүү хязгаарлалт нь бүрэн үндэслэлтэй юм. Албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглоно (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйл). Хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмыг Урлагийн 3-р зүйлд заасан болно. Иргэний болон улс төрийн эрхийн тухай олон улсын Пактын 8 (1966 оны 12-р сарын 16-нд 1496-р бүгд хурлын 2200 (201) тогтоолоор батлагдсан Ерөнхий чуулганНҮБ), Урлагийн 2 дахь хэсэг. Хүний эрх, үндсэн эрх чөлөөг хамгаалах тухай конвенцийн 4 (1950 оны 11-р сарын 4-нд Ромд байгуулсан).

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх боломжгүй тухай ярихдаа ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Тэргүүлэгчдийн 2011 оны 6-р сарын 8-ны өдрийн № 12ПВ11 тогтоолыг дурдах хэрэгтэй. ОХУ-ын Дээд шүүх бүтцийн өөрчлөлтийн улмаас талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй гэж ажилтанд мэдэгдэж, цалинг нь бууруулах өөр албан тушаал санал болгосон хэргийг хянан хэлэлцэв. Тэрээр санал болгож буй албан тушаалаас татгалзаж, Урлагийн 1-р хэсгийн 7-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэрээр Урлагийн дагуу зөвшөөрөгдөөгүй хөдөлмөрийн чиг үүрэгт өөрчлөлт орсон гэж үзэн шүүхэд хандсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажлаас халахыг хууль бус гэж үздэг. Шүүх нэхэмжлэгчийг үндсэндээ ижил мэргэжлээр үргэлжлүүлэн, ижил ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхийг хүссэн гэж үзсэн. Тиймээс ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж үзсэн.

Тиймээс, тайлбар өгсөн нийтлэл дэх хэлэлцүүлэг нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх боломжгүй байдлын тухай юм. энэ үзэл баримтлал"албан тушаал" гэсэн ойлголттой дүйцэхүйц биш бөгөөд түүнийг шингээдэггүй.

Хэрэв ажил олгогч ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт өөрчлөлт оруулсан бол үүнийг хөдөлмөрийн хууль тогтоогч Урлагийн дагуу шилжүүлсэн гэж үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1, Урлагийн дагуу биш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 (Свердловск мужийн шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 11-ний өдрийн 33-11279/2012 тоот хэргийн шийдвэрийг үзнэ үү).

3. Ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааныг хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Оросын Холбооны Улс.

Энэ дүрмээс үл хамаарах зүйл бол Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-д ажил олгогч - хувь хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний талаар талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх журмыг тогтоосон. Энэ тохиолдолд ажил олгогч - хувь хүн талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө бичгээр анхааруулдаг.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч - хувиараа бизнес эрхлэгч хувь хүн нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар эдгээр нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх эрхтэй. , Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Үүнээс гадна Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 344-р зүйлд зааснаар талуудын тогтоосон шашны байгууллагатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол ийм байгууллага ажилтанд хуанлийн долоогоос доошгүй хоногийн өмнө энэ тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. . Урлагийн 1-р хэсгийг дагаж мөрдөх нөхцөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлттэй холбоотой нотлох баримтууд энд байхгүй байгаа нь шашны байгууллагын ажлын онцлогтой холбоотой нь ойлгомжтой.

Энэ тохиолдолд, дүрмээр бол ажил олгогч нь удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар холбогдох тушаал гаргадаг бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах боломжтой ажилтан бүр хүлээн авсан огноог зааж өгөх ёстой. Өөрчлөлт хийх эцсийн хугацаа нь ажилтан бүрийн хувьд хоёр сарын хугацаа дуусахтай холбоотой байх нь чухал юм. Зарим ажилчдад, жишээлбэл, түр зуурын тахир дутуу болох, амралт гэх мэт шалтгаанаар аж ахуйн нэгжид байхгүй байгаатай холбогдуулан мэдэгдэх. бусдаас хожуу тохиолдож болно. Тиймээс том багийн хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой өдөр болгон өөрчлөх үед шинэ нөхцөлд ажил эхлэх хугацааг тогтооход хэцүү байдаг.

Байхгүй байгаа ажилтанд холбогдох мэдэгдлийг илгээх боломжтой бүртгүүлсэн шуудангаархүргэлтийн мэдэгдлийн хамт.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөх, тодорхой хүмүүсийн орон тоог цомхотгох шаардлагатай нөхцөл байдал нэгэн зэрэг үүссэн тохиолдолд ажил олгогчоос хоёр журмыг нэгэн зэрэг эхлүүлэхийг хориглодоггүй. (энэ нь тухайлбал, Москва хотын шүүхийн 2013 оны 1-р сарын 18-ны өдрийн 11-1692 тоот хэргийн давж заалдах гомдолд дурдсан болно).

Үүний дагуу орон тоо, орон тоог бууруулсан нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно.

Энэ тохиолдолд Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч нь Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу ажилтанд өөр ажлын байр (сул орон тоо) санал болгох үүрэгтэй гэж заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Байгууллага татан буугдсан, байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах тухайгаа ажил олгогч биечлэн болон гарын үсэг зурсны эсрэг ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө мэдэгдэнэ.

Тиймээс энэ тохиолдолд ажилчдад мэдэгдэх журмыг нэгэн зэрэг хийж болно.

Тайлбар бичсэн нийтлэлд заасан ажилчдад мэдэгдэхээс өмнө ажил олгогчийн захиргааны баримт бичигт тусгагдсан бодитой, үндэслэлгүй баримт байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2008 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн N 25-B08-9-ийн шийдвэрээс үүдэлтэй бөгөөд Захиргааны газрын дарга хотын захиргааны байгууллагын бүтцийн өөрчлөлтийн тухай тушаалыг тодорхой заагаагүй байх үед гарсан хэргийг хянан хэлэлцэв. тодорхой хугацаа. Хотын захиргааны байгууллага болох ажил олгогч нь энэхүү тушаалын дагуу удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтнууддаа анхааруулав. Үүний дараа Тамгын газрын дарга хотын байгууллагын дүрэмд оруулсан өөрчлөлтийг батлах тухай тогтоол гаргаж, бүтцийн өөрчлөлтийг аль хэдийн зааж өгсөн. Ажил олгогч нь удахгүй болох бүтцийн өөрчлөлт, үүний үр дүнд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх талаар ажилчдад анхааруулах хугацааг тооцох хугацааг гэрээнд заасан хугацаанаас өмнө хийх боломжгүй гэдгийг шүүх тэмдэглэв. Ажил олгогч ийм мэдэгдэл хийх, ажилчдынхаа хөдөлмөрийн гэрээнд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар шийдвэр гаргах хууль ёсны үндэслэлтэй байсан. Хэлэлцэж буй хэргийн хувьд ийм огноо нь удахгүй болох өөрчлөлтийн тухай тушаалаас нэлээд хожуу гарсан хотын байгууллагын дүрэмд оруулсан өөрчлөлтийг батлах тухай Тамгын газрын дарга тогтоол гаргасан өдөр байсан бөгөөд энэ нь заалт агуулаагүй болно. тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаа. Энэ нь Захиргаа энэхүү тогтоолыг гаргаснаас хойш хоёр сарын дараа ажил олгогч нь ажилчдыг танилцуулсны дараа байгууллагын бүтцийн өөрчлөлтийг хийх тушаал гаргаж болно гэсэн үг юм. Тиймээс ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой нөхцлийн удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар мэдэгдэх журмыг зөрчсөн.

4. Бусад ижил төстэй тохиолдлуудын нэгэн адил хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөрт байгаа өөр ажлын байрыг бичгээр санал болгох үүрэгтэй.

Ийм байж болно сул орон тоо, ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, түүнчлэн сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил.

Цорын ганц чухал зүйл бол ажилтан өөрийн эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үүнийг хийх чадвартай байх ёстой.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь зөвхөн хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Заасан ажил байхгүй, түүнчлэн ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (тайлбар бичсэн зүйлийн 4-р хэсэг).

Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан зэрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг гаргаж өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4-р зүйл). .

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн заасны дагуу Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т, хэрэв ажил олгогч зохих ажилгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн системтэй холбогдуулан цуцална гэж заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь ажилтан албан ёсоор ажиллаж байхдаа нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэгддэг. хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд оролцох боломжгүй, ажилтан ба ажил олгогчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хадгалах хэрэгцээг харгалзан үздэг тул ажилчдын эрхийг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн тодорхойлолт). 2012 оны 5-р сарын 11-ний N 694-O).

Гэсэн хэдий ч, ажилтныг өөр ажилд хууль бусаар шилжүүлсэн тохиолдолд (жишээлбэл, ажилтныг бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр өөр байнгын ажилд шилжүүлсэн), Урлагт заасан дүрмийг зөрчиж ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл болон бусад үүнтэй төстэй тохиолдлуудад шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг хүлээн зөвшөөрсөн гэдгийг санах нь зүйтэй. хууль бус ажилчинөмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоолгох ёстой.

5. Ажлын зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй бол (жишээлбэл, эвдрэл гарсан). их хэмжээнийтүүнийг солих, засах боломжгүй тоног төхөөрөмж), ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан нэг хэсгийг нэвтрүүлэх эрхтэй (гэхдээ үүрэг биш) - зургаан сар хүртэл хугацаагаар ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоног.

Энэ тохиолдолд хүн Урлагийн дагуу удирдагдах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 372. Эхний ээлжинд ажил олгогч нь хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоног, түүний үндэслэл, түүний үндэслэлийг нэвтрүүлэх тухай зааврын төслийг анхан шатны бизнесийн сонгогдсон байгууллагад илгээх үүрэгтэй. ажилчдын нийт буюу олонхийн ашиг сонирхлыг төлөөлдөг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага. Энэхүү байгууллага нь заасан LNA-ийн төслийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын таваас доошгүй хоногийн дотор төслийн талаархи үндэслэл бүхий дүгнэлтийг ажил олгогчид бичгээр илгээдэг бөгөөд энэ нь ийм төсөлтэй санал нийлэхгүй эсвэл түүнийг сайжруулах саналыг агуулаагүй болно. .

Хэрэв та ийм саналтай санал нийлэхгүй байгаа бол ажил олгогч түүнийг хүлээн авснаас хойш гурав хоногийн дотор ажилчдын анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагатай харилцан тохиролцоонд хүрч, LNA-г хүлээн зөвшөөрөхийн тулд нэмэлт хэлэлцүүлэг хийх үүрэгтэй. харин үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны байгууллагаас сонгогдсон байгууллага хөдөлмөрийн хяналтын улсын холбогдох газар, шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Хэрэв хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийн горимыг зохих ёсоор нэвтрүүлсэн боловч ажилтан шинэ горимд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг 1 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална. Урлагийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл - байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас; хувиараа бизнес эрхлэгч, ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох.

Цаашид хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг цуцлах ажлыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч хийж болно. тэдгээрийн байгуулагдсан хугацаанаас илүү.

Тайлбарласан нийтлэлд ажил олгогчийн дагаж мөрдөх ёстой дүрмийг багтаасан болно - талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд түүний санаачилгаар хийсэн өөрчлөлт нь тогтоосон хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

Урлагт өөр нэг тайлбар. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Тайлбар бичсэн нийтлэл нь Урлагт дурдсан орчуулгын төрлүүдийн нэгийг тайлбарласан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 - хөдөлмөрийн гэрээний нэг буюу хэд хэдэн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгаан нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн үед. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна гэж үздэг.

2. Технологийг хамгийн ерөнхий хэлбэрээр нь авч үзвэл багаж хэрэгсэл, машин механизмын систем, тэдгээрийн ашиглалт, үйл ажиллагааны аргуудыг хэлнэ. Үүний үр дүнд технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт нь шинэ багаж хэрэгсэл, машиныг нэвтрүүлэх, түүнчлэн тэдгээрийн ашиглалтын үйл явцын өөрчлөлтөөр илэрхийлэгддэг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь нарийн төвөгтэй, олон талт ангилал юм. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын дор хаяж хоёр талыг ялгаж салгаж болно: 1) хүний ​​хөдөлмөр нь хууль эрх зүйн зохицуулалтын объект болох нийгмийн шинж чанартай тул бусад хүмүүстэй харилцах замаар явагддаг; 2) нийгмийн хөдөлмөр нь мөнгөн үнэлгээг шаарддаг тул хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн хоорондын харилцааг оновчтой болгох, түүнчлэн цалин хөлсийг зохион байгуулах гэж ойлгож болно.

Тиймээс хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь ажилчдын ажил, амралтын дэглэмийг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн үйл явц дахь тэдний харилцан үйлчлэл, хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах, түүний зохицуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо гэх мэтийг шаарддаг. Үүний дагуу байгууллагын хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтийг ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулж буй эдгээр болон бусад ижил төстэй хүчин зүйлсийн өөрчлөлт гэж ойлгож болно.

Технологийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болох бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг ижил хэвээр байна. Тайлбарласан зүйлд заасан дүрмийг хэрэглэх үндэслэл нь энэ зүйлд заасан тодорхой нөхцөл байдал тул маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч эдгээр нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой. зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт. Үгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэсэн ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзнэ.

Үүнтэй холбогдуулан Урлагт үндэслэн үүнийг анхаарч үзэх шаардлагатай. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд ажил олгогч нь, ялангуяа талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн нь зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дагавар болохыг нотлох баримтыг бүрдүүлэх үүрэгтэй. тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологи, тэдгээрийн гэрчилгээжүүлэлтийн үндсэн дээр ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсангүй. Ийм нотлох баримт байхгүй тохиолдолд 7-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл эсвэл талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 21-р зүйл " ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд").

3. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлтийн үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийг ажил олгогчийн санаачилгаар хийдэг гэж үздэг тул ажил олгогч энэ тухай ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй. тэдгээрийг нэвтрүүлэхээс хоёр сарын өмнө бичих (ТК-ийн 73-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх журмыг заагаагүй болно. Бодит байдал дээр хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд шилжих тухай байгууллагын дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээдээс тушаал (заавар) гаргахыг санал болгож болох бөгөөд энэ нь ажилтан хуульд заасан хугацаанаас хэтрэхгүй гарын үсэгтэй танилцах ёстой. .

Хувь хүн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийн өөрчлөлтийг хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 306-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Ажил олгогч - шашны байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах эрхтэй бөгөөд энэ тухай ажилтанд танилцуулахаас хуанлийн долоогоос доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ (Хөдөлмөрийн хуулийн 344-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү). .

4.Ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал ажил олгогч түүнд тухайн байгууллагад байгаа түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон өөр ажлыг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. Ажилтан нь түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэж болно.

Хууль тогтоогч нь ажил олгогч нь ажилтанд тухайн байгууллагад өөр ажил санал болгох хугацаа, түүнчлэн ийм саналыг гаргаж болох тодорхой хэлбэрийг тогтоодоггүй. Асуудлыг шийдвэрлэх нэг хувилбарын хувьд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг удахгүй өөрчлөх тухай тушаалын хамт ажилтныг тушаалын хавсралт болгон танилцуулахыг санал болгож болно. байгууллага. Ажилтан нь захиалга, ажлын байрны жагсаалттай танилцсаны дараа түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон аливаа ажилд шилжихийг зөвшөөрөх эсвэл шилжүүлэхээс татгалзах замаар хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. .

Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад байгаа өөр ажилд шилжүүлэхээр тохиролцсон бол ийм шилжүүлгийг тушаал (заавар) болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан шинэ нөхцөлийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээгээр албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Хэрэв заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзвал түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 7-р зүйлд заасны дагуу цуцална. 77 тонн.

Тайлбарласан нийтлэлээс үзэхэд ажил олгогч нь хуульд зааснаар тухайн ажилчинд тухайн бүс нутагт байгаа сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь хаана ч хамаагүй ажлаас халагдсан ажилчдад ямар ч сул орон тоо санал болгох эрхтэй.

5. Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөх нь нэг ажилтны бус, харин бүхэл бүтэн бүлгийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг.

Үүнтэй холбогдуулан үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудын нэгийг хууль тогтоогч тайлбарласан нийтлэлд тусгасан болно. Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт нь ажилчдыг бөөнөөр нь цомхотгоход хүргэж болзошгүй бол ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал бодлыг харгалзан үзэж, ажлын байрыг хадгалахын тулд ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын санал, дүгнэлтийг харгалзан ажлын байрыг нэмэгдүүлэх эрхтэй. зургаан сар хүртэл хугацаагаар ажиллах цагийн горим.

Ажлын цагийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг юм. Тиймээс хагас цагаар ажиллахыг зөвхөн ажилтан бүрийн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. Ажил олгогчийн холбогдох тушаал (заавар) -тай танилцаж ажилтан хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. Үүний зэрэгцээ, цагийн ажил бий болгох нь байнгын биш тул энэ нөхцлийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргасан нэмэлт гэрээ байгуулах нь зохисгүй юм. Хэрэв ажил олгогч, ажилтан хоёрын тохиролцоонд хүрч, хагас цагийн ажил нь байнгын байх болно гэж тохиролцсон тохиолдолд нэмэлт тохиролцоо хийх боломжтой.

Хэрэв ажилтан эдгээр нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал Урлагийн 2-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох нь ажилтанд (үзнэ үү. Урлагийн 81, 178 - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180, тайлбар).

Олноор чөлөөлөх нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах журмын дагуу батлав. ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолоор олон тооны цомхотгол хийх гол шалгуур нь байгууллага татан буугдсан эсвэл орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт юм. тодорхой хуанлийн хугацаанд ажилчид.

Одоогийн байдлаар ажлаас халах шалгуурыг аж үйлдвэрийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог тул дээрх журамд заасан дүрэм журам нь гэрээнд холбогдох хэм хэмжээ байхгүй тохиолдолд л хамаарна (Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү). ).

Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмын талаар Бүлгийг үзнэ үү. 58 ТС ба түүнд тайлбар.

6. Тайлбар бичсэн зүйлийн 5, 6-р хэсгийн дүрмүүд нь бүх нийтийн шинж чанартай биш юм: a) тэдгээрийг хэрэглэх нь эрх, гэхдээ ажил олгогчийн үүрэг биш; б) ажилчдыг олноор нь суллах тохиолдолд тэдгээрийг ашигладаг; в) эдгээр нь түр зуурын шинж чанартай байдаг, учир нь тэдгээрийг "ажлын байрыг хадгалах зорилгоор" ашигладаг (жишээ нь ажлын цагийг бууруулахад хүргэсэн нөхцөл байдал нь түр зуурын шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийг арилгасны дараа ажилчдад нөхөн төлбөр олгох болно гэж үздэг. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын цагийн горим).

Тодорхойлсон нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй тохиолдолд заасан дүрэм үйлчлэхгүй бөгөөд чөлөөлөгдсөн ажилчдыг Урлагийн 2-р зүйлийн дүрмийн дагуу ажлаас халж болно. 81 Хөдөлмөрийн тухай хууль зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох.

7. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх нь ажил олгогчийн санаачилгаар үргэлж хийгддэг гэдгийг болзолгүй хүлээн зөвшөөрөхөд үндэслэсэн болно. Тиймээс хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг оруулах боломжгүй болохыг тогтоожээ (тайлбар бичсэн зүйлийн 8-р хэсэг). Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, солих, шинэчлэх тухай орон нутгийн зохицуулалтыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг бөгөөд ажилчдад хөдөлмөрийн шинэ стандартыг хоёр сараас доошгүй хугацаанд мэдэгдэх ёстой. урьдчилан (Хөдөлмөрийн хуулийн 162 дугаар зүйл, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхөд хүргэдэг хөдөлмөрийн шинэ нөхцлийг зөвхөн хамтын гэрээ (гэрээ)-ийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй тохиолдолд л ажил олгогч гаргаж болно; өөрөөр хэлбэл, хамтын гэрээ (гэрээ) -ийн агуулгыг зохих ёсоор хянаж, шаардлагатай бол ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзвэл тэдгээрийг танилцуулж болно.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь объектив хүчин зүйлийн үр дагавар байж болно, жишээлбэл, ажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулж буй түүхий эдийн зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн нь ашигласан технологи, байгууллагад шинэчлэл хийх шаардлагатай болдог. хөдөлмөрийн. Ийм тохиолдолд ажил олгогчийн хүсэл зориг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэгддэггүй, харин түүнийг эдийн засгийн нэгжийн хувьд оршин тогтнохын тулд үйлдвэрлэлийг өөрчлөн зохион байгуулах замаар эдийн засгийн шинэ бодит байдалд дасан зохицох явдал юм. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрт зохих өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах боломжтой (энэ нь гэрээ, хэлэлцээрт нөгөө тал (талууд)-ын эсрэг хүсэл байгаа тохиолдолд л боломжтой). ), хүсэл зоригийн ийм илэрхийлэл байхгүй тохиолдолд Урлагийн хэрэгжилт. 74 TK боломжгүй болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч өөр байнгын ажилд шилжүүлэх ерөнхий дүрмийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай (Хөдөлмөрийн хуулийн 57, 72, 72.1-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү), өөрөөр хэлбэл. ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр; эсхүл онцгой шинж чанартай нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан түр шилжүүлэх журмыг хэрэглэх (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, түүнд тайлбарыг үзнэ үү); эсхүл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай хуулиар тогтоосон эрх зүйн механизмыг хэрэглэх (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-р бүлэг, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү).

8. Хууль тогтоогч Урлагийн 3-р хэсэгт өмнө нь хэрэглэж байсан зүйлээ орхисон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25 дугаар зүйлд "хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөлийг өөрчлөх" гэсэн нэр томъёог "хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх" гэсэн ойлголтоор сольсон. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг өөрчлөхтэй холбоогүй бол хөдөлмөрийн нөхцөлд хичнээн ноцтой өөрчлөлт гарах нь хамаагүй бөгөөд хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэхгүй. Жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж, компьютер, тоног төхөөрөмж суурилуулах нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал), цалин хөлс, үргэлжлэх хугацаа, ажлын цаг, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцөлтэй үргэлж холбоотой байдаггүй, гэхдээ энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн бодит нөхцөл байдалд томоохон өөрчлөлт гарахад хүргэж болзошгүй.

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулга өөрчлөгдөөгүй тул ажил олгогч өөр ажилд шилжүүлэх дүрмийг, түүний дотор тайлбар хийсэн зүйлд заасан дүрмийг дагаж мөрдөхгүйгээр ийм өөрчлөлтийг хийж болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү), ажил олгогч нь гэрээг цуцлах боломжтой. холбогдох үндэслэл байгаа бол ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлийн талаархи хуульчдын зөвлөгөө, санал

Хэрэв танд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлтэй холбоотой асуулт байгаа бөгөөд өгсөн мэдээлэл нь хамааралтай гэдэгт итгэлтэй байхыг хүсч байвал манай вэбсайтын хуульчдаас зөвлөгөө авах боломжтой.

Та утсаар эсвэл вэбсайтаас асуулт асууж болно. Анхны зөвлөгөөг Москвагийн цагаар өдөр бүр 9:00-21:00 цагийн хооронд үнэ төлбөргүй явуулдаг. 21:00-9:00 цагийн хооронд ирсэн асуултуудыг дараагийн өдөр нь хянана.