නිපුණතාවයේ ශක්තීන්. නිපුණතා සංවර්ධන පරිමාණය. කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේදී HR වලට උදව් කරන්නේ කෙසේද?

කළමනාකරුවෙකුට කාර්යක්‍ෂම ලෙස පිරිස් කළමනාකරණය කිරීමට නම්, ඔහුට නිශ්චිත කට්ටලයක් අවශ්‍ය වේ වෘත්තීය නිපුණතා. සාර්ථක නායකයෙකු සඳහා අවශ්‍ය නිපුණතා මොනවාද, ඒවා තක්සේරු කළ යුතු ආකාරය සහ නායකයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමට ගත හැකි ක්‍රියාමාර්ග මොනවාද යන්න ගැන අපගේ ලිපිය කියවන්න.

මෙම ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

• කළමනාකරුවෙකු සඳහා අවශ්‍ය වෘත්තීය නිපුණතා මොනවාද;
• කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද;
• කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේදී HR වලට උදව් කරන්නේ කෙසේද?

ශ්රම රාජකාරිවල ඵලදායී කාර්ය සාධනය සඳහා කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා ලෙස විස්තර කළ හැකි කුසලතා සහ හැකියාවන් ගණනාවක් තිබිය යුතුය. අද වන විට, ඕනෑම මට්ටමක කළමනාකරුවෙකු සඳහා අවශ්‍ය ප්‍රධාන නිපුණතා කණ්ඩායම් 2 ක් වෙන්කර හඳුනා ගැනීම සිරිතකි:

• මූලික (පුද්ගලික). මෙම නිපුණතා සමූහය කළමනාකරුවෙකුගේ බුද්ධිමය, චිත්තවේගීය සහ ස්වේච්ඡා ගුණාංග මත පදනම් වේ;
• විශේෂ (වෘත්තීය). මෙම කණ්ඩායමට විශේෂිත දැනුම, කුසලතා සහ පළපුරුද්ද මෙන්ම සමාන තනතුරු වල අත්දැකීම් ඇතුළත් වේ.

මෙම කණ්ඩායම් දෙකම එක හා සමානව වැදගත් වේ ඵලදායී කළමනාකරණයපිරිස් සහ, අවශ්ය නම්, ඔවුන් එක් එක් සංවර්ධනය කළ හැකිය.

නායකයින්ට අවශ්‍ය වෘත්තීය නිපුණතා මොනවාද?

කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා යනු කළමනාකරුට තම කාර්යය කාර්යක්ෂමව කිරීමට ඉඩ සලසන දැනුම, තාක්ෂණික කුසලතා, හැකියාවන් සහ චේතනාවන් ය. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• නායකත්ව කුසලතා.මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමට, ඔවුන්ගේම අධිකාරිය පවත්වා ගැනීමට, වෙනත් පුද්ගලයින් එක්සත් කිරීමට සහ මෙහෙයවීමට ඇති හැකියාව;
• විශ්වසනීයත්වය. යටත් නිලධාරීන්ට ඔවුන්ගේ උපදෙස් සහ අදහස් ලබා දීමට, ඔවුන්ගේ දෘෂ්ටිකෝණය ආරක්ෂා කිරීමට ඇති හැකියාව;
• සන්නිවේදන කුසලතා. ඔවුන්ගේ විශ්වාසයන් සහ දෘෂ්ටිකෝණය නොසලකා යටත් නිලධාරීන්, හවුල්කරුවන් සහ සේවාදායකයින් සමඟ පොදු භාෂාවක් සොයා ගැනීමේ හැකියාව;
• උපායමාර්ගික චින්තනය. උපායමාර්ගික චින්තනය සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් දිගුකාලීන සැලසුම් කිරීමට නායකයෙකුගේ හැකියාව ලෙස වටහා ගත යුතුය.
• ව්යාපාරික ඥානය. ඉහළ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා පවතින සම්පත් භාවිතා කිරීමේ හැකියාව;
• ආයතනය. නිසි ලෙස ප්‍රමුඛත්වය දීම, වැඩ බර සැලසුම් කිරීම ආදියෙහි හැකියාව;
• මුලපිරීම. ව්‍යාපාරය පුළුල් කිරීමට හෝ සේවා තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීමට නව අදහස් සඳහා නිරන්තර සෙවීම, නව්‍ය වැඩ ක්‍රම භාවිතය ආදිය.
• ආත්ම අභිමානය සහ ස්වයං විවේචනය කිරීමේ හැකියාව. නායකයා ඔහුගේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා දැන සිටිය යුතුය, ඔහුගේ කළමනාකාරිත්ව තීරණවලට තුඩු දිය හැකි ප්රතිවිපාක ගැන දැන සිටිය යුතුය, ඔහු වැරදි බව පිළිගැනීමට ඇති හැකියාව යනාදිය.
• අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව. වෙනස්වන ව්‍යාපාරික පරිසරයක් තුළ කාර්ය මණ්ඩලය කාර්යක්ෂමව කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව;
• විවෘතභාවය. නායකයා තම යටත් නිලධාරීන්, ඔවුන්ගේ අදහස් සහ මුලපිරීම් සඳහා විවෘත විය යුතුය;
• ප්රතිඵල කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න. නිශ්චිත ඉලක්ක සහ අරමුණු සැකසීමට සහ සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති හැකියාව, ප්රතිඵල ලබා ගැනීමේ ක්රියාවලිය කළමනාකරණය කිරීම;
• අධිකාරිය පැවරීමේ හැකියාව. සමාගම් කළමනාකාරිත්වයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා බලතල සහ වගකීම් නිසි ලෙස බෙදා හැරීමට කළමනාකරුට හැකි විය යුතුය;
• ශක්තිය. කාර්ය මණ්ඩලය කාර්යක්ෂමව කළමනාකරණය කිරීම සඳහා අවශ්‍ය මානසික හා භෞතික බලවේග සන්තකයේ තබා ගැනීම ලෙස ජවය තේරුම් ගත යුතුය.
• චිත්තවේගීය බුද්ධිය. මෙම සංකල්පයට තමන්ගේම හැඟීම් සහ චිත්තවේග පාලනය කිරීමේ හැකියාව මෙන්ම අනෙකුත් පුද්ගලයින්ගේ හැඟීම් සහ හැඟීම් හඳුනා ගැනීමට සහ භාවිතා කිරීමට ඇති හැකියාව ඇතුළත් වේ;
• ගැටුම් කළමනාකරණය. ගැටුම් තත්ත්වයන් ඇතිවීම වැළැක්වීමට නායකයාට හැකි විය යුතු අතර දැනටමත් පැන නැගී ඇති ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමට හැකි විය යුතුය;
• ආතති ප්රතිරෝධය. අනපේක්ෂිත, ආතති සහගත අවස්ථාවන්හිදී සන්සුන්ව සිටීමට ඇති හැකියාව;
• ස්වයං සංවර්ධනය සඳහා ඇති ආශාව. ඵලදායි නායකයෙකු ස්වයං අධ්‍යාපනයේ සහ පුද්ගලික සංවර්ධනයේ නිරත විය යුතුය;
• බලමුලු ගැන්වීමේ හැකියාව. වැඩ සඳහා යටත් නිලධාරීන් සම්බන්ධ කර ගැනීමේ හැකියාව, හදිසි මාදිලියේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව.

නායකත්ව නිපුණතා පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා, බලන්න

කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද?

කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා තක්සේරු කිරීම තරමක් අපහසුය, කෙසේ වෙතත්, තක්සේරු ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම සඳහා විද්‍යාත්මක ප්‍රවේශයක් සමඟ, මෙම ක්‍රියාවලිය බෙහෙවින් ශක්‍ය වේ. පහත සඳහන් නිර්ණායක අනුව නායකයින් විනිශ්චය කරනු ලැබේ:

• වැඩ සැලසුම් කිරීම, ව්යාපාරික ගුණාංග;
• කළමනාකරණ ක්රියාකාරිත්වයේ ශෛලීය;
• ඉටු කරන ලද කළමනාකරණ කාර්යයන්හි සංකීර්ණත්වය සහ වගකීම;
• සුදුසුකම් මට්ටම සහ වෘත්තීය පුහුණුව;
• කාර්යයේ ප්රතිඵල;
• පුද්ගලික ගුණාංග.

කළමනාකරුවන් පිළිබඳ පුළුල් ඇගයීමක් පැවැත්වීම වඩාත් සුදුසුය. මෙම අරමුණු සඳහා සම්බන්ධ වේ:

• සමාගමේ ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවන්ගෙන් "ඉහළ සිට" විශේෂඥයින් කණ්ඩායමක් පිහිටුවා ඇත;
• "පැත්තෙන්" විශේෂඥයින් කණ්ඩායමක් එකම මට්ටමේ කළමනාකරුවන්ගෙන් (රේඛා කළමනාකරුවන්, දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන්) පිහිටුවා ඇත;
• තක්සේරු කළ නායකයාගේ යටත් නිලධාරීන්ගෙන් "පහළින්" විශේෂඥයින් කණ්ඩායමක් පිහිටුවා ඇත.

විශේෂඥයන් විසින් එක් එක් නායකයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයන් පහක පරිමාණයකින් ඇගයීමට ලක් කරයි. සමහර අවස්ථාවලදී, තක්සේරු පත්රය පිරවීම සඳහා තක්සේරු කළ පුද්ගලයා ද සම්බන්ධ වේ.

කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීමේදී HR වලට උදව් කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයින්ගේ මානව හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රමුඛතාවයකි. සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය - මධ්‍යම සහ ඉහළ කළමනාකරුවන් වෙත මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් කෙරෙහි විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය. කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා වර්ධනය කිරීම සඳහා, පුහුණු ක්‍රියාකාරකම් මාලාවක් භාවිතා කළ හැකිය - පුහුණු කිරීම්, සේවා තත්වයන් ආකෘති නිර්මාණය සහ උපදේශනය පවා. සමාගමේ අංශ හෝ ශාඛා වෙත ව්‍යාපාරික චාරිකා මෙන්ම වෙනත් සමාගම්වල පුහුණුවීම් සඳහා කළමනාකරුවන් යැවීමෙන් විශාල ප්‍රයෝජන ගත හැකිය.

පළපුරුදු සහ දක්ෂ නායකයෙකුට තමාට පැවරී ඇති දෙපාර්තමේන්තුවේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කර දිගු කාලයක් ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාවයක් පවත්වා ගත හැකිය. කළමනාකරුගේ වෘත්තීය නිපුණතා නිරන්තරයෙන් වර්ධනය කිරීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමෙන්, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය විශ්වාසදායක සහයෝගයක් ලබා දෙන අතර විශ්වාසයෙන් යුතුව ඉදිරියට යාමට හැකි වනු ඇත.

«

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ නිපුණතා ගැන කතා කිරීමට පෙර, නිපුණතාවය යනු කුමක්ද යන්න පිළිබඳ අවබෝධය පිළිබඳව අප තීරණය කළ යුතුය.

එබැවින්, සම්භාව්‍ය නිර්වචනය: නිපුණතාවය - (ලතින් කොම්පෙටෝ වෙතින් - මම සාක්ෂාත් කරමි; මම අනුරූප කරමි, මම ළඟා වෙමි). එයට අර්ථ කිහිපයක් ඇත: 1) නීතිය, ප්‍රඥප්තිය හෝ වෙනත් පනතකින් යම් ආයතනයකට ලබා දී ඇති බලතලවල විෂය පථය හෝ නිල; 2) යම් ප්රදේශයක දැනුම, අත්දැකීම්.

අපගේ අවබෝධය සඳහා පහත අර්ථ දැක්වීම වැදගත් වේ: නිපුණතාවය- මෙය එක්තරා පන්තියක වෘත්තීය කාර්යයන් විසඳීමට විශේෂ ist යෙකුගේ පුද්ගලික හැකියාවයි. විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ පුද්ගලික, වෘත්තීය සහ අනෙකුත් ගුණාංග සඳහා විධිමත් ලෙස විස්තර කර ඇති අවශ්‍යතා ද නිපුණතාවය ලෙස අපි තේරුම් ගනිමු.

නිපුණතා කට්ටලයක්; යම් විෂය ක්ෂේත්‍රයක ඵලදායී ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අවශ්‍ය දැනුම සහ පළපුරුද්ද තිබීම නිපුණතාවය ලෙස හැඳින්වේ.

නිපුණතා පහත පරිදි බෙදිය හැකිය:

ආයතනික නිපුණතා - සමාගමේ සියලුම සේවකයින් සඳහා අවශ්ය,

කළමනාකරණ නිපුණතා - සමාගම් නායකයින් සඳහා අවශ්‍ය (සියල්ල හෝ නිශ්චිත මට්ටමක් පමණි),

විශේෂිත (විශේෂිත) නිපුණතා අවශ්‍ය වන්නේ යම් සේවක කාණ්ඩයක් සඳහා පමණි ( උදා: විකුණුම් කළමනාකරු).

උපකරණ තොග වෙළඳාමේ යෙදී සිටින එක් සමාගමක ආයතනික නිපුණතා පිළිබඳ උදාහරණයක් අපි දෙන්නෙමු. දරන තනතුර කුමක් වුවත්, මෙම සමාගමේ සෑම සේවකයෙකුටම පහත නිපුණතා තිබිය යුතුය:

නව දැනුම සහ කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීම සහ භාවිතා කිරීම, i.e. නිරන්තර අධ්‍යයනය පමණක් නොව, එවැනි අධ්‍යයනයක ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ලබාගත් නව දැනුම, කුසලතා, තමන්ගේම සහ වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ අත්දැකීම් වැඩ කිරීමේදී භාවිතා කිරීම;

ඵලදායී සන්නිවේදනය සහ සහයෝගීතාව, i.e. සංවිධානයේ අනෙකුත් සාමාජිකයින් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට ඇති හැකියාව, සමාගමේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සම්බන්ධීකරණ ක්රියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම;

ගනුදෙනුකරුවන්ගේ අවශ්‍යතා සඳහා දිශානතිය යනු පාරිභෝගික අවශ්‍යතා පිළිබඳ අතිරේක තෘප්තියට අනුව ගනු ලබන ක්‍රියාමාර්ගවල ප්‍රයෝජනය තක්සේරු කිරීම සඳහා හැකිතාක් පාරිභෝගිකයින්ගේ අවශ්‍යතා අවබෝධ කර ගැනීමට සහ තෘප්තිමත් කිරීමට සේවකයාගේ ආශාවයි. එපමණක් නොව, සේවකයා වැඩ කරන සගයන් අභ්යන්තර ගනුදෙනුකරුවන් ලෙස සැලකිය යුතුය;

ප්‍රතිඵල-අභිමුඛ, i.e. ඔහු සහ සමාගම මුහුණ දෙන කාර්යයන් පිළිබඳ සේවකයාගේ අවබෝධය සහ ඒවා ක්‍රමානුකූලව ක්‍රියාත්මක කිරීමේ හැකියාව.

කළමනාකරණ නිපුණතා සඳහා උදාහරණයක් ලෙස, අපි තොරතුරු තාක්ෂණ විසඳුම් සංවර්ධනය කර විකුණන එක් සමාගමක මධ්‍යම කළමනාකරුවෙකු සඳහා නිපුණතා කට්ටලයක් පිරිනමන්නෙමු:

වෘත්තීයභාවය - අවම වශයෙන් සමාගමේ එක් ක්‍රියාකාරකම්වල විශ්වීය දැනුම සහ පළපුරුද්ද තිබීම.

ආයතනය — බෙදා හැරීම (පාලනය) සම්පත් : අපේක්ෂිත අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය සම්පත් සහ බලතල සේවකයින්ට ලබා දීමේ හැකියාව; අවශ්ය අවම පාලනය ස්ථාපිත කිරීම; අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල නිරීක්ෂණය කිරීම, ස්ථාපිත සැලැස්ම සමඟ ඒවා සහසම්බන්ධ කිරීම.

ආයතනය - සමාගමේ කාර්යයන්ට අනුරූප පුද්ගලික ප්රමුඛතා සහ ඉලක්ක තීරණය කිරීම; වැඩ කරන කාලය සාධාරණ ලෙස බෙදා හැරීම; ලේඛන සමඟ ඵලදායී වැඩ සහ පරිපාලන ගැටළු සඳහා ඵලදායී විසඳුමක්; තොරතුරු ප්‍රශස්ත ලෙස සැකසීම, අධික විස්තරයකින් තොරව වැදගත් කරුණු ඉස්මතු කිරීම; අධික බරක් යටතේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව.

සන්නිවේදන - පණිවිඩ සහ තොරතුරු "සවන්දීමට සහ ඇසීමට" හැකියාව, ප්‍රේක්ෂකයන්ට සහ මාතෘකාවට සුදුසු පූර්ව සූදානමකින් සහ ස්වයංසිද්ධ කථා පැවැත්වීම සහ අපේක්ෂිත ප්‍රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහතික කිරීම.

යටත් නිලධාරීන් සංවර්ධනය , i.e. නිශ්චිත වෘත්තීය අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව සේවකයින්ගේ අදාළ කුසලතා සහ හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම; සංකීර්ණ වෘත්තීය කාර්යයන් සැකසීම; වැඩි වගකීමක් ගැනීමට සේවකයින් බල ගැන්වීම. තම හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සහ වර්ධනය කිරීමට මිනිසුන් දිරිමත් කරන පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම; ශක්තිය, උද්යෝගය, භක්තිය, විශ්වාසය සහ විශිෂ්ටත්වය සඳහා උත්සාහ කරන සේවකයින් දිරිමත් කිරීම.

බලතල පැවරීම – එම. පවරා ඇති කාර්යය සඳහා වගකීම පැවරීමට යටත්ව ප්‍රධානියාගේ කාර්යයන්ගෙන් කොටසක් යටත් නිලධාරියෙකුට පැවරීම.

බාහිර සම්බන්ධතා - පාරිභෝගිකයින්, සැපයුම්කරුවන්, මහජන සහ රජයේ නියෝජිතයින් සමඟ නිර්මාණාත්මක සබඳතා වර්ධනය කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම; සේවාදායකයා කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් ප්‍රකාශ කිරීම, නිෂ්පාදන සැපයීමේ දී නියමිත වේලාවට වැඩ කිරීම සහ සේවා සැපයීම. බාහිර සංවිධාන සමඟ සම්බන්ධතා වලදී සමාගම නියෝජනය කිරීම, සමාගමේ කීර්ති නාමය ගැන නිරන්තර සැලකිල්ලෙන් වැඩ කිරීම.

සන්නිවේදන කුසලතා - අන් අය සමඟ ඵලදායී ලෙස කටයුතු කිරීමේ හැකියාව; ඕනෑම ආයතනික මට්ටමකින් සහයෝගය දිනා ගැනීමේ හැකියාව.

ගැටුම් කළමනාකරණය - ආතති සහ අර්බුදකාරී තත්ත්වයන් පාලනය කිරීමට, විවිධ දෘෂ්ටි කෝණයන් තේරුම් ගැනීමට ඇති හැකියාව; ගැටුම් සහ එකඟ නොවීම් විසඳීමේ හැකියාව.

නිරන්තර ප්‍රදර්ශනය සහ අවධානය දිරිමත් කිරීම ගුණාත්මක සමාගම තුළ සහ ඉන් පිටත සෑම තරාතිරමකම වැඩ කරන්න; මධ්යස්ථ ප්රතිඵල සඳහා විවේචනාත්මක ආකල්පය.

නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම; ශ්රම ඵලදායිතාව සඳහා වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක් ඇතිව වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵල සහ කාර්යසාධනය සඳහා වගකීම් පද්ධතියක් පිළිගැනීම.

නවෝත්පාදනය - වැඩ කිරීමේ නව ප්‍රගතිශීලී ක්‍රම සංවර්ධනය හා යෙදීම සඳහා උත්සාහ කිරීම.

බුද්ධිමය මට්ටම - මනස, තර්කානුකූලව සිතීමේ හැකියාව, අධ්යාපනය.

විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු සඳහා නිපුණතා ආකෘතියක් සංවර්ධනය කිරීම ආරම්භ කරන විට, පළමුව ආයතනික සහ කළමනාකරණ නිපුණතා නිර්වචනය කිරීම අර්ථවත් වන අතර පසුව පමණක් නිශ්චිත නිපුණතා වර්ධනය කිරීමට ඉදිරියට යයි. විශේෂ හෝ විශේෂිත නිපුණතා විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ නිශ්චිත තනතුරක් සඳහා "වෘත්තීයත්වය" යන සංකල්පය විකේතනය කරයි. අපි මඳ වේලාවකට පසුව මෙම වර්ගයේ නිපුණතා වෙත ආපසු යමු, දැන් අපි විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ කළමනාකරණ නිපුණතා දෙස සමීපව බලමු.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට ප්‍රථමයෙන් පැමිණ එහි කාර්යක්ෂමතාව සහතික කරන කළමනාකරණ නිපුණතා වේ. ඇත්ත, බොහෝ විට විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා තමා ප්‍රධානියා බව අමතක කරන අතර ඔහුගේ ප්‍රධාන කාර්යය වන්නේ දෙපාර්තමේන්තුව කළමනාකරණය කිරීම වන අතර පුද්ගලික විකුණුම් වලට වැඩි කැමැත්තක් දක්වයි. එපමණක් නොව, කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල සාරය පිළිබඳ වඩා හොඳ අවබෝධයක් සඳහා, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට කළ හැකි සමස්ත කළමනාකරණ නිපුණතා පරිකල්පනය කිරීම අර්ථවත් කරයි. මෙම නිපුණතා ලැයිස්තුව තරමක් විශාල ය, එබැවින් ඒවා සියල්ලම සැබෑ ලේඛනයක තැබිය යුතු නැත, ඊනියා “නිපුණතා ඡායාරූපයක්”, නමුත් නිශ්චිත සංවිධානයක නිශ්චිත තනතුරක් සඳහා වඩාත්ම වැදගත් ඒවා පමණි. මෙය සිදු කරනුයේ එවැනි ලේඛනයක් සැබෑ ක්‍රියාකාරී මෙවලමක් බවට පත් කිරීම සඳහා ය, මන්ද ඉතා විශාල නිපුණතා ලැයිස්තුවක් වටහාගෙන ඇති අතර ඇගයීමට අපහසුය.

එබැවින්, කළමනාකරණ නිපුණතා කණ්ඩායම් පහකට බෙදිය හැකිය:

1) නායකයෙකුගේ කාර්යභාරය ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය නිපුණතා.

2) ඉහළ මට්ටමේ බුද්ධියක් සංලක්ෂිත නිපුණතා.

3) කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව (තමන්ගේ සහ යටත් නිලධාරීන්) වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා අවශ්ය නිපුණතා.

4) කළමනාකරුගේම සංවර්ධනය තීරණය කරන නිපුණතා.

5) නිපුණතා නිර්වචනය කිරීම පාරිභෝගික නැඹුරුව.

නායකයෙකුගේ කාර්යභාරය ඉටු කිරීමට අවශ්‍ය නිපුණතා වලින් පටන් ගනිමු. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

1. නායකත්වය, එනම් මිනිසුන් හරහා කැපී පෙනෙන ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට ඇති හැකියාව.

2. කළමනාකරණය යනු සම්පත්, පද්ධති සහ ක්‍රියාවලි ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම තුළින් කැපී පෙනෙන ප්‍රතිඵල අත්කර ගැනීමක් ලෙසය.

3. සේවකයින් සංවර්ධනය කිරීම (උපදේශනය, උපදේශනය).

සමහර විට "නායකත්වය" සහ "කළමනාකරණය" යන සංකල්ප සමාන පද ලෙස සලකනු ලබන බව සලකන්න. මෙය සම්පූර්ණයෙන්ම සත්ය නොවේ. නායකත්වයට ස්තූතිවන්ත වන්නට, නායකයා මිනිසුන්ට මඟ පෙන්වයි, ඔවුන්ව පොළඹවයි, අදහසක් සමඟ ඔවුන්ව අවුස්සයි. සේවකයින්ගේ කාර්යය කෙතරම් තාර්කිකව සංවිධානය වී ඇත්ද යන්න පිළිබඳව ඔහු වැඩි අවධානයක් යොමු නොකරනු ඇත, නමුත් ඔහු බලාපොරොත්තු සුන්වීම සහ උද්යෝගය නැති කර නොගනී. අනෙක් අතට, කළමනාකරණ ගුණාංග කළමනාකරුට වැඩ ක්‍රියාවලීන් කළමනාකරණය කිරීමට ඉඩ සලසයි, ඒවායේ තාර්කිකත්වය, කල්පනාකාරී බව සහ සම්බන්ධීකරණය සහතික කරයි.

එක් සමාගමක, එක් විකුණුම් අංශයක නායකත්ව සංවර්ධනය සහ තවත් ආයතනයක කළමනාකරණ සංවර්ධනය පිළිබඳ පැහැදිලි උදාහරණයක් අපි දුටුවෙමු. සමාගමට නිෂ්පාදන මූලධර්මය අනුව බෙදුණු විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තු දෙකක් තිබුණි. එක් දෙපාර්තමේන්තුවක් එක් නිෂ්පාදනයක් විකුණුවා, තවත් දෙපාර්තමේන්තුවක් තවත් නිෂ්පාදනයක් විකුණුවා. පළමු දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා බොහෝ විට ස්වයංසිද්ධව තම කළමනාකරුවන් එක්රැස් කර සමාගමේ වැඩ සඳහා ඇති අපේක්ෂාවන් උද්යෝගිමත් ලෙස ඔවුන්ට විස්තර කරමින් නව ජයග්‍රහණවල උද්යෝගිමත් ක්ෂිතිජය පෙන්වීය. ඔහු බොහෝ විට පුද්ගලික සංවාද පැවැත්වීය, සේවකයින් දිරිමත් කළේය. ඇත්ත, ඔහු නිශ්චිත පියවර (කුමක් කළ යුතුද සහ කෙසේද) ඔවුන්ගේ අභිමතය පරිදි අත්හැරියේය. ප්රධාන දෙය වන්නේ ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව බව ඔහු විශ්වාස කළ අතර, කුමක් කළ යුතුද සහ කෙසේද යන්න දෙවන ප්රශ්නයයි. කළමනාකරුවන් බොහෝ විට වැරදි සිදු කර ඉතා අක්‍රමවත් ලෙස ක්‍රියා කළ නමුත් උද්යෝගයෙන් යුතුව, බොහෝ විට වැඩ නැවත කිරීමට සිදු වුවද, සැලැස්ම ඉටු කිරීමට ඔවුන් සමත් විය. වෙනත් දෙපාර්තමේන්තුවක ප්‍රධානියා, ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව, කාලසටහනට අනුව දැඩි ලෙස සැලසුම් රැස්වීම් රැස් කළේය, පැහැදිලි කාර්යයන් ලබා දුන්නේය, කාර්යයන් විසඳීමට අවශ්‍ය සම්පත් ලබා දුන්නේය, ක්‍රියාත්මක කිරීම පාලනය කළේය, සහ සංකීර්ණ කාර්යයන් විසඳීමට උපකාරී විය. නමුත් ඔවුන් කරන කාර්යයේ අවශ්‍යතාවය ගැන කිසිවක් පැවසීම අවශ්‍ය යැයි ඔහු සැලකුවේ නැත. මෙය දැනටමත් තේරුම් ගත හැකි බව ඔහු විශ්වාස කළේය, එබැවින් මේ සඳහා කාලය නාස්ති කරන්නේ ඇයි? එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් තරමක් සුමටව වැඩ කළ අතර, හොඳ ප්‍රතිඵල අත්කර ගත් නමුත්, විශේෂ ජයග්‍රහණ සඳහා උත්සාහ නොකළ අතර, ඔවුන් රැකියාව නොවැළැක්විය හැකි අවශ්‍යතාවයක් ලෙස සැලකූහ. නායකයන් දෙදෙනාටම සංවර්ධන සංචිත, කළමනාකරණ ගුණාංග, අනෙක නායකත්ව ගුණාංග තිබූ බව පැහැදිලිය.

දැන් කළමනාකරුගේ ඉහළ මට්ටමේ බුද්ධිය සංලක්ෂිත නිපුණතා සලකා බලන්න.

මෙය, පළමුව, එවැනි නිපුණතාවයකි "විශ්ලේෂණය සහ ගැටළු විසඳීම"එනම් ගැටළු හඳුනා ගැනීම, බලපෑමට ලක් වූ පාර්ශ්ව වෙත ළඟාවීම, බහුවිධ විසඳුම් සංවර්ධනය කිරීම සහ ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම තුළින් අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් පිළිගත හැකි විසඳුම් වෙත ළඟාවීමයි.

දෙවන නිපුණතාවය වේ "ඉලක්ක නැඹුරු"හෝ ඉලක්කයක්, මෙහෙවරක් හෝ කාර්යයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අභිලාෂයන් යොමු කිරීම.

තෙවන නිපුණතාවය « තීරණ ගැනීම», තත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම මත පදනම්ව හොඳම ක්‍රියා අනුපිළිවෙල තෝරා ගැනීම වැදගත් වන්නේ ඇයි?

අවසාන වශයෙන්, සිව්වන නිපුණතාවය - "නිර්මාණශීලිත්වය හෝ නවෝත්පාදනය". මෙම නිපුණතාවය සාම්ප්‍රදායික අනුවර්තනය වීම හෝ නව ප්‍රවේශයන්, සංකල්ප, ක්‍රම, ආකෘති, රූප, ක්‍රියාවලි, තාක්ෂණයන් සහ පද්ධති සංවර්ධනය කිරීම මගින් සංලක්ෂිත වේ.

විකුණුම් නායකයින්ට බොහෝ විට පැහැදිලි විසඳුමක් නොමැති ගැටළු වලට මුහුණ දීමට සිදු වේ. මෙම කණ්ඩායමේ නිපුණතාවය අවශ්ය වන්නේ එවැනි අවස්ථාවලදීය.

නිදසුනක් වශයෙන්, දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියා තම කළමනාකරු සහ සේවාදායකයාගේ සේවකයෙකු තවත් තුන්වන සමාගමක් සම්බන්ධ සැක සහිත ගනුදෙනු කරන බව දැන ගනී. තවද අපි කතා කරන්නේ කික්බැක් ගැන පමණක් නොව, ඒවා ප්‍රසිද්ධියට පත් කළහොත් සමාගම් දෙකේම කීර්ති නාමයට හානි කරන මෙන්ම කණ්ඩායමේ සදාචාරාත්මක වාතාවරණයට බලපාන ක්‍රියා ගැන ය. නායකයා සෑම පැත්තකින්ම තත්වය සලකා බැලිය යුතු අතර, සාමාන්යයෙන් හැකි විකල්ප මොනවාද සහ ඒවාට හේතු විය හැකි ප්රතිවිපාක මොනවාද යන්න තීරණය කළ යුතුය. නිර්දෝෂී කළමනාකරුවෙකු සරලව සේවයෙන් පහ කිරීම ගැටළුව විසඳන්නේ නැත, මන්ද තවමත් සේවාදායකයාගේ ක්‍රියා කිසිවක් නොමැති සේවකයෙකු සිටින බැවිනි. වඩා හොඳ ක්රියාවක්කළමනාකරු. අනික ඔයාට එයාව අයින් කරන්න බෑ. ඊට අමතරව, තුන්වන සමාගමක් සමඟ කටයුතු කිරීම අවශ්ය වේ, එයින් සිදු වූ හානිය අයකර ගැනීම. මෙම තත්වය තුළ එකවර ගැටළු කිහිපයක් විසඳිය යුතු බව කළමනාකරු තේරුම් ගත යුතුය: වංචාව නැවැත්වීමට සහ ඔහුගේ සමාගමට සිදුවන හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට පමණක් නොව, අනාගතයේදී ඒවා පුනරාවර්තනය වීමේ හැකියාව වැළැක්වීමට සහ, වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම්, සමාගම් දෙකේම කීර්ති නාමය ආරක්ෂා කිරීමට. එවැනි තත්වයක් තුළ සාමාන්ය ක්රියාවන් සුදුසු නොවේ, එබැවින් නායකයාට නිර්මාණශීලීව ගැටලුව වෙත ප්රවේශ වීමට සිදු වනු ඇත, තත්වය විසඳීමට සාම්ප්රදායික නොවන ක්රමයක් සොයා ගන්න.

නායකයෙකුට ඉතා වැදගත් වන්නේ වැඩ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා අවශ්ය නිපුණතා වේ. මේවාට "සැලසුම් කිරීම" සහ "පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව" වැනි නිපුණතා ඇතුළත් වේ.

සැලසුම් -ක්‍රියාකාරකම් සඳහා පද්ධති ප්‍රවේශය, ස්වයං පුහුණුවසහ සංවර්ධිත සැලැස්මට අනුකූලව ක්රියා කිරීම.

මෙම නිපුණතාවය, අපගේ නිරීක්ෂණ අනුව, බොහෝ විකුණුම් කළමණාකරුවන් සඳහා වඩාත් සාමාන්ය "වර්ධන ලක්ෂ්යය" වේ. ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දෙනෙක් වෛෂයික හා කරුණු පදනම් කරගත් සැලැස්මක් සැකසීමේදී පමණක් නොව, එය පසුව ක්රියාත්මක කිරීමත් සමඟ විශාල දුෂ්කරතා අත්විඳිති.

විශාල සමාගමක විකුණුම් අංශයේ ප්රධානියා විකුණුම්කරුවන්ගෙන් හැදී වැඩුණු අතර වසර 15 කට වැඩි විකුණුම් පළපුරුද්දක් ඇත. කිසිවෙකු කිසිවක් සැලසුම් නොකළ අවස්ථා ඔහු හොඳින් සිහිපත් කළ නමුත්, කෙසේ වෙතත්, විකුණුම් විශාල වේගයකින් වර්ධනය විය. එවිට විකුණුම් පහත වැටීමට පටන් ගත් අතර, දැනටමත් විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා වන ඔහුට සැලැස්මක් සකස් කර එය අනුගමනය කිරීමට සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට අවශ්‍ය විය. ඔහු මෙයට හැකි උපරිමයෙන් විරුද්ධ විය: ඔබ අපේ ජීවිතයේ යමක් සැලසුම් කරන්නේ කෙසේද, ඔහු පැවසුවේ, හෙට ඔබ බලා සිටින්නේ කුමක් දැයි ඔබ නොදන්නා බැවිනි. නමුත් නායකත්වය අවධාරනය කළ අතර යන්නට තැනක් නොතිබුණි. මට සැලසුම් සකස් කිරීමට සිදු විය. නමුත් ඔහු මෙය තනිකරම ප්‍රදර්ශනය සඳහා කළ අතර එය නායකත්වයට භාර දුන් මොහොතේම සැලසුම අමතක කළේය. ස්වාභාවිකවම, එවැනි ආකල්පයකින්, වාර්තාවක් ලිවීමට අවශ්‍ය මොහොත දක්වා ඔහු සැලැස්ම දෙස බැලුවේ නැත, යටත් නිලධාරීන් අතර එය ක්‍රියාත්මක කිරීම පාලනය නොකළ අතර එය සාක්ෂාත් කර ගැනීමට කිසිදු ක්‍රියාමාර්ගයක් ගත්තේ නැත. යටත් නිලධාරීන්, කළමනාකරුගේ ආකල්පය දැක, ඒ අනුව සැලසුම් කර ඔවුන්ට අවශ්‍ය පරිදි ක්‍රියා කළහ, සමහරු ඔවුන්ගේ මනෝභාවය නිසා: එය හොඳින් සිදු විය - මම විකුණන්නෙමි, නමුත් එය සාර්ථක නොවූයේ නම්, එය වෙහෙසට පත් කිරීම වටී නැත. , ඔබ බලා සිටිය යුතුය.

"පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව" නිපුණතාවය පහත ලක්ෂණ ඒකාබද්ධ කරයි:

ආත්ම විශ්වාසයේ විකිරණය

නායකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා නොඅඩු වැදගත්කමක් වන්නේ ඔහුගේම සංවර්ධනයයි. මෙහිදී අපට කළමනාකරුගේ ඔහුගේම සංවර්ධනය සඳහා ඇති ආශාව ඒකාබද්ධ කරන නිපුණතා සලකා බැලිය හැකිය, එනම්: "අඛණ්ඩ ඉගෙනීම" සහ "නම්‍යශීලීභාවය".

විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු සඳහා "අඛණ්ඩ ඉගෙනීමේ" නිපුණතාවය ඉතා වැදගත් වේ, නමුත් බොහෝ විට අපි ඔවුන් තුළ ඊනියා "නැවතුණු ස්වයං-සංවර්ධනය" දකිමු. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ මට්ටමට ළඟා වූ පුද්ගලයෙකු දැනටමත් වෘත්තීයමය වශයෙන් බොහෝ දේ අත්කර ගෙන ඇති අතර යම් අවස්ථාවක දී ඔහු දැනටමත් සියල්ල දන්නා බවත් සෑම දෙයක්ම කළ හැකි බවත් විශ්වාස කිරීමට පටන් ගනී. නමුත් ජීවිතය නිශ්චල නොවේ. ඔබ දන්නා පරිදි නූතන ලෝකයේ දැනුම ඉතා ඉක්මනින් යල්පැන යයි. මීට වසර 10 - 15 කට පෙර පවා සෑම වසර පහකටම දැනුම යල්පැන ගියේය. එම. විශේෂඥයෙකුට, ඔහුගේ සුදුසුකම් ඉහළ මට්ටමක පවත්වා ගැනීමට අවශ්ය නම්, අවම වශයෙන් සෑම වසර පහකට වරක් පුහුණුව ලබා ගත යුතුය. අද සෑම වසර 2-3 කට වරක් දැනුම යල්පැන යයි.

“ජීවිත කාලය පුරාම ඉගෙනීමේ” නිපුණතාවයේ ප්‍රමාණවත් සංවර්ධන මට්ටම විවිධ පුහුණුවීම් ක්‍රියාවලියේදී ඉතා පැහැදිලිව පෙන්නුම් කරයි, සහභාගිවන්නන් නව තොරතුරු වටහා ගැනීම සහ එය ඔවුන්ගේ කාර්යයේදී භාවිතා කළ හැකි ආකාරය ගැන සිතීම වෙනුවට ප්‍රකාශ කරන්නේ: “නමුත් එය එසේ නොවේ. ඒ වගේ අපිත් එක්ක." නව දැනුම හෝ හුදෙක් ප්රවේශයන් සඳහා මෙම සමීපත්වය විශේෂඥයෙකු වෘත්තීය සැකිලි වර්ධනය කරයි. තවද මෙය, අනෙක් අතට, නම්‍යශීලීභාවයට මග පාදයි.

සමාගමේ නවෝත්පාදන සන්දර්භය තුළ විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ කළමනාකරණ නිපුණතාවයක් ලෙස "නම්යශීලීභාවය" විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. නායකයා නම්‍යශීලී නම්, වෙනස්කම් වල තේරුම තේරුම් ගැනීමට පමණක් නොව, තත්වය අනුව හැසිරීමේ ප්‍රමාණවත් ක්‍රම තෝරා ගැනීමටද ඔහුට ඉතා අපහසු වනු ඇත. නම්‍යශීලී බව යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ ඉක්මනින් එක් ක්‍රියාකාරකමකින් තවත් ක්‍රියාකාරකමකට මාරු වීමේ හැකියාව, දෙපාර්තමේන්තුවේ සියලුම විෂමජාතීය කටයුතු නිරන්තරයෙන් අවධානය යොමු කිරීම, විස්තර අමතක නොකරන්න.

අවසාන නිපුණතා කණ්ඩායමට විශේෂ අවධානයක් යොමු කිරීමට මම කැමතියි - පාරිභෝගික දිශානතිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවාලාභියා සමාගමේ බාහිර ගනුදෙනුකරුවන් සහ අභ්යන්තර ගනුදෙනුකරුවන් වන එහිම සේවකයින් වෙත යොමු කරයි. නිපුණතාවය "පාරිභෝගික අවධානය"අපේක්ෂාව, සේවාදායකයාගේ අවශ්‍යතා, ආශාවන් සහ අපේක්ෂාවන් සපුරාලීමයි.

කෙසේ වෙතත්, පාරිභෝගික දිශානතිය ඔහු කෙරෙහි නොසැලකිලිමත් ආකල්පයක් සහ සෑම දෙයකම සතුටු කිරීමට ඇති ආශාව සමඟ පටලවා නොගත යුතුය, එය හවුල්කාරිත්වයට සහ සහයෝගීතාවයට පමණක් නොව, සමස්තයක් ලෙස ව්‍යාපාරයට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකිය.

නිෂ්පාදන සහ වෙළඳ සමාගමක විකුණුම් අංශයේ ප්‍රධානියා පාරිභෝගික දිශානතිය ඉතා සුවිශේෂී ආකාරයකින් තේරුම් ගත්තේය. බලයට පත්වීමෙන් පසු, ඔහු කළ පළමු දෙය නම්, අත්තිකාරම් ගෙවීමක් සඳහා සපයන ලද ගනුදෙනුකරුවෙකු සමඟ සම්මත කොන්ත්රාත්තුව වෙනුවට, දින 30 ක කල් දැමූ ගෙවීමක් සමඟ ගිවිසුමක් ඇති කිරීමයි. ස්වාභාවිකවම, ගනුදෙනුකරුවන් මේ ගැන පමණක් සතුටු විය. නමුත් කලින්, කොන්ත්රාත්තුව සාකච්ඡා කිරීමට පටන් ගත්තේ නම්, කේවල් කිරීමේ ක්රියාවලිය අත්තිකාරම් ගෙවීමකින් ආරම්භ විය, දැන් එම කේවල් කිරීම දැනටමත් දින 30 සිට ආරම්භ විය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සමාගම සඳහා ගෙවීමේ සාමාන්ය ප්රමාදය දින 15 සිට 45 දක්වා වැඩි විය. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය ගනුදෙනුකරුවන්ට ප්රයෝජනවත් වූ නමුත් සමාගමට සැලකිය යුතු පාඩුවක් සිදුවිය.

පාරිභෝගික දිශානතිය පිළිබඳ අවබෝධයක් මෙම දිශානතියේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස තම සමාගමට සැලකිය යුතු අලාභයක් සිදු නොවිය යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුත්තේ එබැවිනි. පොදු පදනමක් සහ අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් ප්‍රයෝජනවත් විසඳුම් සෙවීම වැදගත් වේ, එවිට සහයෝගීතාවය ශක්තිමත් වනු ඇත.

ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම නිපුණතාවයෙන් පසුව, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා සඳහා, එය කළමනාකරණ සහ විශේෂ (විශේෂිත) නිපුණතා අතර "පාලමක්" ලෙස සේවය කළ හැකි බව අපට පැවසිය හැකිය.

දෙවැන්න තේරුම් ගැනීමට, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා කළමනාකාරීත්වයට අමතරව ඉටු කරන කාර්යයන් මොනවාද යන්න පිළිබඳව ඔබ ඉතා පැහැදිලි විය යුතුය.

හිදී සාමාන්ය දැක්මපහත නිපුණතා අවශ්ය වේ:

අලෙවිකරණයේ මූලික කරුණු පිළිබඳ දැනුම (ස්ථානගත කිරීම, ඛණ්ඩනය, වර්ගීකරණ ප්‍රතිපත්තිය, මිලකරණය, බෙදා හැරීමේ මාර්ග, විකුණුම් ප්‍රවර්ධනය)

පොදුවේ විකුණුම් සැලසුම් කිරීමේ හැකියාව විවිධ හේතු(පාරිභෝගික කණ්ඩායම්වල සන්දර්භය තුළ, වර්ගීකරණ කණ්ඩායම්, විකුණුම් ප්රදේශ, ගෙවීම් නියමයන්);

විවිධ පාරිභෝගික කණ්ඩායම් සඳහා පැකේජ පිරිනැමීම් සකස් කිරීමේ හැකියාව;

ලැබිය යුතු ගිණුම් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව;

ප්රශස්ත සහ සමබර ගබඩාවක් සෑදීමේ හැකියාව;

සංවර්ධන කටයුතු සංවිධානය කිරීමට සහ අධීක්ෂණය කිරීමට ඇති හැකියාව සේවාදායක පදනම;

නව (හෝ සකස් කළ) අලෙවිකරණ උපාය මාර්ගයක් මත පදනම්ව සේවාදායක පදනම ප්‍රශස්ත කිරීමේ හැකියාව;

සමාගමේ මිල සහ වර්ගීකරණ ප්‍රතිපත්තිය සැකසීමේ කුසලතාව;

කොන්ත්රාත් වැඩ, ලේඛන කටයුතු සිදු කිරීමේ කුසලතා;

විශ්ලේෂණ කුසලතා (විකුණුම් විශ්ලේෂණය, මූල්‍ය කාර්ය සාධනය සහ ප්‍රවර්ධන ක්‍රියාකාරකම්; වෙළඳපල තත්ත්වයන් විශ්ලේෂණය; සේවාදායක පදනම විශ්ලේෂණය);

ප්‍රමුඛතා හෝ "එල්ලෙන" භාණ්ඩ ප්‍රවර්ධනය කිරීම සඳහා ක්‍රියා සිදුකිරීමේ කුසලතා.

ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සාකච්ඡා සහ ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ කුසලතා;

1C, Infin, The Bank-Client system, Consultant-Plus වැනි මෘදුකාංග සමඟ සන්තකයේ තබා ගැනීම (පළපුරුදු පරිශීලකයෙකුගේ මට්ටමින්).

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා ප්රධාන ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කරන්නේ නම්, පහත සඳහන් නිපුණතා ඔහුගේ විශේෂ නිපුණතා විය හැකිය:

සමාගමේ නිෂ්පාදන පෙළ පිළිබඳ දැනුම.

ඕනෑම භාණ්ඩයක් (සේවාවක්) ඉදිරිපත් කිරීමේ හැකියාව.

පාරිභෝගික විරෝධතා සමඟ කටයුතු කිරීමේ හැකියාව.

නිෂ්පාදන (සේවා), සමාගම්, පිරිස්වල තරඟකාරී වාසි අවබෝධ කර ගැනීම.

ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ දිගුකාලීන සබඳතා පවත්වා ගැනීමේ හැකියාව.

කල් ඉකුත් වූ ලැබිය යුතු මුදල් මත ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කරන්න.

සමාගම තුළ ලේඛන ප්රවාහයේ සම්මතයන් සහ රීති පිළිබඳ දැනුම, රහස්ය තොරතුරු ගබඩා කිරීම සහ වෙනත් අය.

උදාහරණයක් ලෙස, එක් සමාගමක විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ නිශ්චිත නිපුණතා සලකා බලන්න.

"නිපුණතා පිළිබඳ ප්‍රතිමූර්තිය" (ආයතනික සහ කළමනාකරණ හැර).

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට පහත සඳහන් ක්ෂේත්‍රවල ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් (අවම වශයෙන් අවුරුදු 3) තිබිය යුතුය:

1. සමාගමේ ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කරන්න:

සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රධාන ක්ෂේත්‍රවල අනාගත ගනුදෙනුකරුවන් සෙවීම සහ සංවර්ධනය කිරීම;

ව්යාපාරික ලිපි හුවමාරුව;

ව්යාපාරික රැස්වීම් සකස් කිරීම සහ පැවැත්වීම;

වැඩ නිම කිරීමෙන් පසු ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සම්බන්ධතා පවත්වා ගැනීම.

2. ලේඛන සමඟ වැඩ කිරීම:

ලේඛන සකස් කිරීම සහ ටෙන්ඩර් සඳහා සහභාගී වීම සඳහා අයදුම්පත් ඉදිරිපත් කිරීම;

ගිවිසුම් ක්රියාත්මක කිරීම සහ ගිවිසුම් සකස් කිරීම;

ගිණුම් සමඟ වැඩ කරන්න;

රහසිගත තොරතුරු, එහි ලියාපදිංචිය, ගිණුම්කරණය සහ ගබඩා කිරීම සමඟ වැඩ කිරීම;

විකුණුම් වාර්තා කළමනාකරණය;

ලේඛනාගාර ලේඛන සමඟ විශ්ලේෂණ කටයුතු (සාර්ථක, අසාර්ථක ගිවිසුම්, අසාර්ථක වීමට හේතු, ආදිය).

3. පාරිභෝගික ඇණවුම් ඉටු කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම:

නිෂ්පාදනයේ පවතින ව්‍යාපෘතිවල සමස්ත වැඩ සංකීර්ණයම ක්‍රියාත්මක කිරීම සංවිධානය කිරීම;

භාණ්ඩ චලනය යැවීම සහ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ දත්ත ගබඩාවක් පවත්වාගෙන යාම;

ව්යාපෘතියේ සංකීර්ණ සම-විධායකයින් තෝරා ගැනීම සහ ඔවුන් සමඟ අන්තර්ක්රියා සංවිධානය කිරීම;

ප්රසම්පාදන කළමනාකරණය.

ඔබේ සංවිධානය ගුණාත්මක පද්ධතියක් ක්‍රියාත්මක කර ඇත්නම් (හෝ ක්‍රියාත්මක කරන්නේ නම්), විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට පහත නිශ්චිත නිපුණතා තිබිය යුතුය:

විකුණුම් ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලිය විස්තර කිරීමේ කුසලතාව;

තත්ත්ව ප්‍රමිතියේ අවශ්‍යතා දැන ගන්න (උදාහරණයක් ලෙස, ISO);

CRM හෝ වෙනත් විකුණුම් කළමනාකරණ පද්ධති ක්‍රියාත්මක කිරීමේ පළපුරුද්ද තිබිය යුතුය.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට අලෙවිකරණය, අලෙවිකරණ පර්යේෂණ, කලාපීය විකුණුම් වෙලඳපොලවල් පිළිබඳ දැනුම, ලොබි කුසලතා, විකුණුම් ජාලයන් ගොඩනැගීමේ පළපුරුද්ද, නියෝජිත කාර්යාල, ශාඛා සහ ගබඩා විවෘත කිරීමේ පළපුරුද්ද සහ තවත් බොහෝ දේ පිළිබඳ දැනුම අවශ්‍ය විය හැකිය.

නැවත වරක්, මෙම නිපුණතා විශේෂ හෝ විශේෂිත ලෙස හැඳින්වීම අහම්බයක් නොවන බව අපි අවධානය යොමු කරමු: ඒවා ව්‍යාපාරයේ විශේෂතා සහ එකම තනතුර සඳහා යම් සමාගමක අවශ්‍යතා කෙලින්ම පිළිබිඹු කරයි. අප දැනටමත් පවසා ඇති පරිදි, මෙම නිපුණතා "වෘත්තීයත්වය" යන සංකල්පයට ඇතුළත් වේ.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ නිපුණතා පිළිබඳ පැහැදිලි අවබෝධයක් ඇතිව අපට විවෘත වන අවස්ථා මොනවාද?

පළමුව, එය සංවිධානයේ ප්‍රධානියාට, වාණිජ ඒකකයට හෝ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට ඒකාකාර නිර්ණායක අනුව මෙම තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයින් ඇගයීමට ඉඩ සලසයි.

දෙවනුව, එය "ඵලදායී සේවකයා" පිළිබඳ අවබෝධයක් නිර්මාණය කරනු ඇත, වැඩ සාර්ථකව නිම කිරීම සඳහා නිර්ණායක තීරණය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත. සේවකයාටම, මෙය ඔහුගේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා හඳුනා ගැනීමටත්, සංවර්ධනය හා පුහුණුව සඳහා ප්‍රධාන අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීමටත් උපකාරී වේ.

තෙවනුව, සේවකයින්ගේ උසස් කිරීම, සමාගම තුළ ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය සම්බන්ධයෙන් වෛෂයික තීරණයක් ගැනීමට අපට හැකි වනු ඇත.

නිපුණතා ආකෘති ගොඩනැගීමකින් තොරව ඔබට සන්සුන්ව වැඩ කළ හැකි අවස්ථා තිබේද? ඔව්. සමාගම එහි සංවර්ධනයේ ආරම්භයේම සිටින විට, සමහර විට එය පිහිටුවා ඇත්තේ “මිත්‍රශීලී-පවුල්” මූලධර්මය අනුව, ස්ථානය අනුව පැහැදිලි බෙදීමක් නොමැති විට සහ සියලුම සේවකයින් සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ එකිනෙකට හුවමාරු කළ හැකි විටය. සංවිධානය පිහිටුවීමේ මෙම අදියරේදී, යම් ආකාරයක කළමනාකරණ මෙවලමක් ලෙස නිපුණතා ගැන කතා කිරීමට කල් වැඩියි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින්ගේ හොඳම අත්දැකීම් විශ්ලේෂණය කිරීම, වැඩ කිරීමේ ඵලදායී ක්රම, දැනටමත් මෙම ආයතනික අදියරේදී, ආයතනික නිපුණතා විස්තර කිරීම සඳහා පදනම සහ අවසානයේ කළමණාකරණ සහ විශේෂ ඒවා ගැන කතා කිරීම අවශ්ය වේ.

දැන් අපි ප්‍රශ්නය මත වාසය කරමු: "සමහර නිපුණතා තිබීම තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද?". මෙහි තක්සේරු ක්‍රම විය හැක්කේ: සම්මුඛ පරීක්ෂණ, වෘත්තීය පරීක්ෂණ, ශ්‍රේණිගත කිරීම, 360-උපාධි තක්සේරුව සහ, වඩාත් විස්තීර්ණ ක්‍රමය ලෙස, තක්සේරු මධ්‍යස්ථානය (තක්සේරු මධ්‍යස්ථානය). කෙසේ වෙතත්, අපි තක්සේරු කිරීමේ සරල බව, එහි පිළිගත හැකි බව, ලාභදායිත්වය සහ ඒ සමඟම එහි ප්රතිඵලවල නිවැරදි බව ගැන කතා කරන්නේ නම්, පහත සඳහන් ක්රම ගැන කතා කළ හැකිය.

අත්දැකීම් පෙන්නුම් කරන පරිදි, තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේ තත්වය තුළ වඩාත්ම ලාභදායී මෙවලම චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණයකි. එය නිවැරදිභාවය අනුව ඇගයීමේ මධ්‍යස්ථානයට ළඟා වන අතර, දින එකක් හෝ දෙකක් වෙනුවට පැය එක සිට දෙක දක්වා අවශ්‍ය වන අතර, එය පැවැත්වීම පහසුය, එය මිල අඩු වන අතර වෙනස් නිපුණතා කට්ටලයක් සහිත විකුණුම් කළමණාකරුවන්ට පිළිගත හැකිය. එවැනි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක කොටසක් ලෙස, ඔබ ප්‍රශ්න අසන අතර ඔබ උනන්දුවක් දක්වන නිපුණතාවයට අනුරූප වන විශේෂිත තත්වයක් තුළ අයදුම්කරුගේ හැසිරීම විස්තර කිරීමට අසන්න.

උදාහරණයක් ලෙස, අපි "පාරිභෝගික දිශානතිය" නිපුණතාවය ගැන උනන්දු වෙමු. අපට අපේක්ෂකයාගෙන් මෙවැනි ප්‍රශ්න ඇසිය හැක: "සේවාලාභීන් සමඟ ඔබේ සම්බන්ධතාවය ගැන අපට කියන්න." "සේවාදායකයෙකුට ලැබිය යුතු විශාල මුදලක් ඇති අවස්ථාවක ඔබේ හැසිරීම විස්තර කරන්න." "ඔබේ යටත් නිලධාරීන්ගේ හැසිරීම පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් සමඟ සේවාදායකයෙකු ඔබව සම්බන්ධ කර ගත් අවස්ථාවක ඔබ කටයුතු කළේ කෙසේද?"

සමාගමක ඇගයීමේ හෝ සහතික කිරීමේ තත්වයකදී (උදාහරණයක් ලෙස, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ තනතුර පිරවීම සඳහා රක්ෂිතය සඳහා අපේක්ෂකයින් නම් කිරීම), වඩාත්ම ප්‍රශස්ත ක්‍රමය වනුයේ නිපුණතා අනුව සේවකයින්ගේ සරල ශ්‍රේණිගත කිරීමකි. අංශක 360 තක්සේරුව. මෙය සැබෑ සේවා තත්වයන් සහ ඔහුගේ ව්යාපාරික ගුණාංග මත ඔහුගේ ක්රියාවන් පිළිබඳ දත්ත මත පදනම්ව සමාගමේ සේවකයෙකුගේ තක්සේරුවක් වනු ඇත. පුද්ගලයෙකුගේ පෙනෙන හැසිරීම අනුව එය සිදු කෙරේ. සේවකයාගේ නිපුණතා, ඔහුගේ වෘත්තීය, පෞද්ගලික ගුණාංග ඇගයීමට ලක් කෙරේ. තොරතුරු විවිධ දර්ශක (නිපුණතා) විසින් ශ්‍රේණිගත කරන ලද ශ්‍රේණිගත කිරීමේ ස්වරූපයෙන් ඉදිරිපත් කෙරේ. 360-උපාධි තක්සේරුවකදී, දත්ත ලබාගනු ලබන්නේ සේවකයාගෙන්ම, ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකවරයාගෙන්, සගයන්ගෙන් සහ සමහර අවස්ථාවලදී තක්සේරු කරනු ලබන පුද්ගලයාගේ සේවාදායකයින්ගෙන් ප්‍රශ්න කිරීමෙනි.

විකුණුම් ප්රධානියාගේ තනතුර සඳහා අයදුම් කරන සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු ඇගයීමේ උදාහරණය සලකා බලන්න. ඇගයීම අතරතුර, එක් එක් සේවකයා හොඳ විකුණුම්කරුවෙකු බව ඔප්පු වූ බැවින්, කළමනාකරණ නිපුණතා වැදගත් විය. එක් එක් කළමනාකරණ නිපුණතා සඳහා, ඔවුන් පහත සාමාන්‍ය ලකුණු ලබා ගත්හ*:

* ශ්‍රේණිගත කිරීමේ පරිමාණය 1 සිට 5 දක්වා, එහිදී:

1 - හොඳම දර්ශකය, නිපුණතාවය වර්ධනය වේ

5 - නරකම දර්ශකය - නිපුණතාවය වර්ධනය නොවේ

අංශක 360 සාමාන්‍ය ලකුණු.

නිපුණතාවය	සේවකයන්
				මැක්සිමොව්
නායකත්වය
කළමනාකරණය
විශ්ලේෂණය සහ ගැටළු විසඳීම
ඉලක්ක දිශානතිය
තීරණ ගැනීම
නිර්මාණශීලිත්වය / නවෝත්පාදනය
සැලසුම් කිරීම / සංවිධානය කිරීම
පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව
ජීවිත කාලය පුරාම ඉගෙනීම
නම්යශීලී බව
පාරිභෝගික සේවය

මේසයෙන්, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා - ඉවානොව් සහ පෙට්රොව් යන තනතුර සඳහා අයදුම්කරුවන් දෙදෙනෙකු සිටින බව පෙනේ. අවසාන තේරීම සඳහා, මෙම විශේෂිත සමාගමෙහි මෙම තනතුර සඳහා එක් එක් නිපුණතාවයේ ප්‍රමුඛතාවය ඔබ තීරණය කළ යුතුය. සංවිධානය ධුරාවලියක් නම්, නියමිත රෙගුලාසි සහිතව, Petrov වඩාත් ඵලදායී විය හැකිය. සමාගම නව්‍ය නම්, සංවර්ධනය සඳහා වෙහෙසෙන, ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී සබඳතා සමඟ නම්, ඉවානොව් විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ තනතුර සඳහා වඩාත් සිත්ගන්නා අපේක්ෂකයෙකු වනු ඇත.

ඉතින්, අපි විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ ආයතනික, කළමනාකරණ සහ විශේෂ නිපුණතා සඳහා විකල්ප සලකා බැලුවෙමු. විවිධ අවස්ථාවන්හිදී නිපුණතා තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම පිළිබඳ ගැටළුව අපි ස්පර්ශ කළෙමු. අවසාන වශයෙන්, සෑම සමාගමකටම තමන්ගේම අද්විතීය (සාමාන්‍ය දැනුම සහ ප්‍රවේශයන් මත පදනම්ව) විකුණුම් කළමණාකරණ නිපුණතා ආකෘතියක් වර්ධනය කිරීම අර්ථවත් බව මම අවධාරණය කිරීමට කැමැත්තෙමි. මෙම ප්රවේශය සමාගමේ නිශ්චිත අවශ්යතා සඳහා මෙම මෙවලම "මුවහත්" කිරීමට සහ එය සැබවින්ම ක්රියාත්මක කිරීමට ඉඩ සලසයි.

ඇමුණුම 1.

ඇමුණුම (ඇතුළත)

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ කළමනාකරණ නිපුණතා විස්තරය

ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා අන් අය කළමනාකරණය කිරීමට හැකි වේ
	නායකත්වය	මිනිසුන් හරහා විශිෂ්ට ප්රතිඵල ලබා ගැනීම. ඔබේ අදහස් සමඟ අන් අයව පොළඹවන්න මූලධර්ම, සාරධර්ම හෝ ඉලක්ක වෙනුවෙන් අවදානම් ගැනීම වචන සහ ක්‍රියාව අතර ලිපි හුවමාරුව ප්‍රදර්ශනය කිරීමෙන් විශ්වාසය ගොඩනැගීම අන් අයගෙන් ශුභවාදී සහ ධනාත්මක අපේක්ෂාවන් විදහා දැක්වීම මිනිසුන්ට බලපාන තීරණවලට සම්බන්ධ කර ගැනීම සේවක ඇගයීමට අදාළ ප්‍රශ්න සමඟ නිවැරදි, අවංක සහ අර්ථවත් වැඩ අන් අයගේ අවශ්‍යතා සහ අභිප්‍රේරණ සඳහා ක්‍රම සහ ප්‍රවේශයන් අනුගත වීම මිනිසුන්ට අහිතකර ප්‍රතිවිපාක වළක්වා ගැනීමට හෝ අවම කිරීමට තීරණ ගැනීම යටත් නිලධාරීන්ට පක්ෂපාතිත්වය ප්රදර්ශනය කිරීම
	කළමනාකරණය	සම්පත්, පද්ධති සහ ක්‍රියාවලි ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම තුළින් විශිෂ්ට ප්‍රතිඵල අත්කර ගැනීම. ඉලක්ක, ප්රතිඵල සහ කාර්යයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවදානම් ගැනීම උසස් සංවර්ධන ප්‍රමිතීන් සැකසීම මිනිසුන් පෙළට තබා ප්‍රමුඛතා ඉලක්ක සහ අරමුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා බාධක හඳුනා ගැනීම සහ ඒවා ජය ගැනීම කාර්යයන් පිළිබඳ පැහැදිලි ප්රකාශය සුදුසු වගකීම සහ අධිකාරිය පැවරීම ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා පවතින සම්පත් ප්‍රමාණවත් බව සහතික කිරීම ඉලක්ක සහ අරමුණු ක්රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කිරීම පහළ රේඛාවක් හෝ ආදායමක් ඇති කරන තීරණ ගැනීම
	සේවක සංවර්ධනය / උපදේශනය	අන් අයගේ වෘත්තීය වර්ධනයට උපකාර කිරීම සහ සහාය වීම අන් අයගේ සාර්ථකත්වය පිළිබඳ විශ්වාසය ප්රකාශ කිරීම එක් එක් සේවකයාගේ සංවර්ධන අවශ්යතා තීරණය කිරීම කාර්යයේ මුලපිරීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සහාය ඉගෙනුම් අවස්ථා ලබා දීම නව, දුෂ්කර හෝ අභිලාෂකාමී අභියෝගයක් මත වැඩ කිරීමට අවස්ථා ලබා දීම සාර්ථකත්වය සඳහා පිළිගැනීම සහ සහාය අන් අයගේ දියුණුව සඳහා ඉගැන්වීම, උපදේශනය සහ උපදේශනය දෝෂය ඉගෙනීමේ අවස්ථාවක් ලෙස සැලකීම අන් අයට සහාය වීමට, සංවර්ධනය කිරීමට සහ වෘත්තීය සහාය ලබා දීමට අවංක ආශාව ඔබේ දැනුම සහ සාර්ථක අත්දැකීම් බෙදා ගැනීමට විවෘත ආශාවක්
ඉහළ මට්ටමේ බුද්ධියක් ඇත, නිවැරදි දිශාව තීරණය කිරීමට හැකි වේ
	විශ්ලේෂණය සහ ගැටළු විසඳීම	ගැටළු හඳුනා ගැනීම, බලපෑමට ලක් වූ පාර්ශ්ව වෙත ළඟා වීම, බහුවිධ විසඳුම් සංවර්ධනය කිරීම සහ ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම තුළින් අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් පිළිගත හැකි විසඳුම් ලබා ගැනීම. ගැටළු විසඳීම සඳහා සේවාදායකයින්, සේවකයින්, සගයන් සමඟ විකල්පවලට සවන් දීම සහ සාකච්ඡා කිරීම ගැටළු සහ බාධාවන් පැහැදිලිව හඳුනා ගැනීම සහ විවෘත, වෛෂයික සාකච්ඡාවක් ආරම්භ කිරීම යුක්ති සහගත තීරණ හෝ ක්‍රියාව සඳහා නිර්දේශ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමේ තොරතුරු ලබා ගැනීම විකල්ප හඳුනා ගැනීම සහ සංසන්දනය කිරීම, ප්‍රතිලාභ සහ අවදානම් තක්සේරු කිරීම, තීරණ වල ප්‍රතිවිපාක අපේක්ෂා කිරීම නොවිසඳුණු ගැටුම් හෝ ගැටලු පිළිබඳ වාචික නොවන දර්ශක සොයමින් විය හැකි ගැටළු හෝ අර්බුද අපේක්ෂා කර පිළිගන්න අවශ්ය ක්රියාමාර්ගඑවැනි තත්වයන් වළක්වා ගැනීමට ගැටුමේ මූලාශ්‍ර හඳුනා ගැනීම සහ සියලු පාර්ශ්වයන්ගේ අවශ්‍යතා සපුරාලන විසඳුම් සෙවීම විවිධ ගැටුම් නිරාකරණ ශිල්පීය ක්‍රම අවබෝධ කර ගැනීම සහ යෙදීම වාස්තවිකත්වය සහ තෘප්තිමත් විසඳුම් සඳහා ගැටලුවෙන් ඔබම වෙන්වීම
	ඉලක්ක දිශානතිය	ඉලක්කයක්, මෙහෙවරක් හෝ කාර්යයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම කෙරෙහි අභිලාෂයන් යොමු කිරීම. ඉලක්කය කරා ළඟා වන විට මඟ පෙන්වීමක් අවශ්ය නොවේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාවන්ට අනුකූල වීම ඉලක්කය වේගවත් / කාර්යක්ෂමව සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවස්ථා හඳුනා ගැනීම අභිලාෂකාමී ඉලක්ක තැබීම සහ ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට උත්සාහ කිරීම ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා ප්රශස්ත උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මට්ටම අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා කාර්ය සාධනය මැනීම සහ කාර්ය සාධනය ඇගයීම ඉලක්කයක් හඹා යාමේ හදිසි බව අවබෝධ කර ගැනීම ඉලක්කය සපුරා ගැනීමේ දුෂ්කරතා මඟහරවා ගැනීමේ නොපසුබට උත්සාහය විදහා දැක්වීම ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා ගණනය කළ අවදානම් ගැනීම
	තීරණ ගැනීම	තත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම මත පදනම්ව හොඳම ක්රියා අනුපිළිවෙල තෝරා ගැනීම. කරුණු සහ නීති මත පදනම්ව අපක්ෂපාතී තීරණ ගැනීම ප්‍රමාණාත්මක තීරණ, ක්‍රියා සහ ප්‍රතිඵල උපකල්පනය කිරීම සංවිධානයට තීරණ වල බලපෑම සහ ඒවායේ ප්‍රතිවිපාක අවබෝධ කර ගැනීම තීරණ ගැනීම සඳහා තාර්කික හේතු පැහැදිලි කිරීම තීරණ ගැනීමේදී අනුකූලතාව පෙන්නුම් කිරීම විවිධ අදහස් සහ අත්දැකීම් ලබා ගැනීම සඳහා තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලියට අන් අය සම්බන්ධ කර ගැනීම දුෂ්කර ආතති තත්වයන් තුළ කාලෝචිත තීරණ ගැනීම
	නිර්මාණශීලිත්වය / නවෝත්පාදනය	සම්ප්‍රදායික අනුවර්තනය වීම හෝ නව ප්‍රවේශයන්, සංකල්ප, ක්‍රම, ආකෘති, රූප, ක්‍රියාවලි, තාක්ෂණයන් සහ/හෝ පද්ධති සංවර්ධනය කිරීම. අද්විතීය රටා, ක්‍රියාවලි, පද්ධති හෝ සම්බන්ධතා හඳුනා ගැනීම සාම්ප්‍රදායික නොවන අදහස් තිබීම, නව ප්‍රවේශයන් භාවිතා කිරීම දත්ත, අදහස්, ආකෘති, ක්‍රියාවලි හෝ පද්ධති සරල කරන්න ස්ථාපිත න්‍යායන්, ක්‍රම සහ ක්‍රියා පටිපාටිවලට අභියෝග කිරීම නිර්මාණශීලීත්වය / නවෝත්පාදනය සඳහා සහාය සහ ප්රවර්ධනය පවතින සංකල්ප, ක්‍රම, ආකෘති, යෝජනා ක්‍රම, ක්‍රියාවලි, තාක්ෂණය සහ පද්ධති වෙනස් කිරීම සංකීර්ණ තත්වයන් පැහැදිලි කිරීම සහ විසඳීම සඳහා නව න්‍යායන් සංවර්ධනය කිරීම සහ යෙදීම පිළි නොගත් න්‍යායන් සහ/හෝ ක්‍රම යෙදීම නව විප්ලවීය සංකල්ප, ක්‍රම, ආකෘති, යෝජනා ක්‍රම, ක්‍රියාවලි, තාක්ෂණය, පද්ධති, නිෂ්පාදන, සේවා, කර්මාන්ත සංවර්ධනය කිරීම.
එහි කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීමට පියවර ගනී
	සැලසුම් කිරීම / සංවිධානය කිරීම	ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ක්රමානුකූල ප්රවේශයක් ස්වාධීනව සකස් කිරීම සහ සංවර්ධිත සැලැස්මට අනුකූලව ක්රියා කිරීම. උපාය මාර්ගික ඉලක්ක මත පදනම් වූ තරඟකාරී සහ යථාර්ථවාදී සැලසුම් සංවර්ධනය කිරීම අනාගත අවශ්‍යතා ගැන සිතා ක්‍රියා කිරීම සහ අවස්ථාවන්ගෙන් ප්‍රයෝජන ගැනීම හදිසි අවස්ථාව සඳහා සූදානම් වන්න අවශ්‍ය සම්පත් තක්සේරු කිරීම සහ ඒවා නියම වේලාවට ලබා ගත හැකි බව සහතික කිරීමේ හැකියාව දෛනික අවශ්‍යතා සහ සැලසුම් කළ ක්‍රියාකාරකම් අතර සමබරතාවය සැලසුම් ලුහුබැඳීම සහ අවශ්‍ය පරිදි ඒවා සකස් කිරීම තාර්කික හා පැහැදිලි පිළිවෙලක් සංවිධානය කිරීම, දෝෂ රහිතව සිදු කරන ලද ක්රියාවන් කාලය කාර්යක්ෂමව භාවිතා කිරීම
	පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව	මුලපිරීම, ආත්ම විශ්වාසය, ස්වයං-තහවුරු කිරීම සහ ඔවුන්ගේ ක්රියාවන් සඳහා වගකීම භාර ගැනීමට ඇති කැමැත්ත ප්රදර්ශනය කිරීම. තමාගේම හැකියාවන් ගැන තීරණාත්මක විශ්වාසයක් සහ විශ්වාසයක් තිබීම මූලිකත්වය පෙන්වීම සහ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා හැකි සෑම ක්‍රියාමාර්ගයක්ම ගැනීම ආත්ම විශ්වාසයේ විකිරණය විශ්ලේෂණය සහ නිවැරදි කිරීම සඳහා දෝෂ වෙත ආපසු යන්න වැරදි හඳුනාගෙන ඒවා වළක්වා ගැනීමට කටයුතු කිරීම පුද්ගලික සහ වෘත්තීය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුද්ගලික වගකීම භාර ගැනීම දුෂ්කර තත්වයන් තුළ පවා ඵලදායී ක්රියාවන් සහ ඉලක්ක සපුරා ගැනීම
තමන්ගේම සංවර්ධනයට කැපවී සිටී
	ජීවිත කාලය පුරාම ඉගෙනීම	ඉගෙනීමේ මුලපිරීම, නව සංකල්ප, තාක්ෂණයන් සහ/හෝ ක්‍රම භාවිතය. ඉගෙනීමට ඇති උනන්දුව සහ උනන්දුව විකුණුම් ප්‍රධානියාගේ තනතුර සඳහා අවශ්‍ය නිපුණතා සහ දැනුම ලබා ගැනීම සහ සංවර්ධනය කිරීමේ මුලපිරීම කියවීම සහ අනෙකුත් ඉගෙනුම් ක්‍රම මගින් සියලුම නව තොරතුරු ප්‍රගුණ කිරීම නව තාක්ෂණයන්, ක්රියාවලීන් සහ ක්රම පිළිබඳව ක්රියාකාරී උනන්දුව නව දැනුම හෝ කුසලතා අවශ්‍ය වන නව පුරප්පාඩු පිළිගැනීම හෝ සෙවීම විශාල වෙහෙසක් දැරීම/පුහුණුවීමේ පිරිවැය දැරීම ඉගෙනීමේ සැබෑ සතුට දැනුමේ ප්‍රායෝගික භාවිතයේ ස්ථාන නිර්ණය කිරීම අනෙක් අය අතර "දැනුමේ මූලාශ්රය" පිළිබඳ ප්රතිරූපය
	නම්යශීලී බව	වෙනස් වීමට අනුවර්තනය වීමේ කඩිසරකම. දිශාවන්, ප්රමුඛතා, කාලසටහන් වල වෙනස්කම් වලට ඉක්මන් ප්රතිචාර. නව අදහස්, ප්‍රවේශයන් සහ/හෝ ක්‍රම වේගයෙන් භාවිතා කිරීම නිරූපණය කිරීම බහු ප්රමුඛතා සහ කාර්යයන් අතර මාරුවීමේ කාර්යක්ෂමතාව වෙනස්වන තත්වයන්ට වඩාත් ගැලපෙන පරිදි ක්‍රම හෝ උපාය වෙනස් කිරීම ඔබේ වැඩ විලාසය විවිධ පුද්ගලයින්ට අනුවර්තනය කිරීම ව්‍යාකූලත්වයේ දී පවා සංක්‍රාන්ති කාලය තුළ ඵලදායිතාව පවත්වා ගන්න වෙනස් කිරීම පිළිගැනීම සහ/හෝ නඩත්තු කිරීම.
පාරිභෝගිකයා කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇත
	පාරිභෝගික සේවය	සේවාදායකයාගේ අවශ්‍යතා, ආශාවන් සහ අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ දුරදක්නාභාවය, තෘප්තිය (ආන්තිකයක් සහිතව). සේවාදායකයාගේ ආශාවන්, අවශ්‍යතා සහ විශ්වාසයන් අපේක්ෂා කිරීමට, හඳුනා ගැනීමට සහ අවබෝධ කර ගැනීමට කැපවී සිටී පාරිභෝගික ප්‍රතිචාරයේ ප්‍රමුඛතාවය අවබෝධ කර ගැනීම පාරිභෝගික ඉල්ලීම් නිරීක්ෂණය කිරීම සේවාදායකයා සමඟ වැඩ කිරීමේදී ඉවසීම සහ ආචාරශීලීත්වය පාරිභෝගික තෘප්තිය සඳහා ගැටළු සහ පැමිණිලි විසඳීම පාරිභෝගික තෘප්තිය සඳහා ඉහළම ප්රතිලාභයක් සමඟ වැඩ කරන්න ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සබඳතා ගොඩනැගීම ඔවුන්ගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවාදායකයා සමඟ හවුල්කාරිත්වයන් ගොඩනැගීම සේවාලාභියාගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ක්රියා කිරීම සේවාදායකයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා වෘත්තීය අවදානම් ගැනීම

එක් එක් නිපුණතා සඳහා වඩාත් සවිස්තරාත්මක ලක්ෂණ උපග්රන්ථයේ ඉදිරිපත් කර ඇත.

උපදේශකත්වයනව කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලියේදී පළපුරුදු සහ තරුණ ගුරුවරයෙකු අතර හවුල්කාරිත්වයක් ඇති වෘත්තීය සම්බන්ධතා වල ආකෘතියකි. ආකෘතිය පදනම් වී ඇත්තේ සංජානන ක්‍රියාවලියට නිර්මාණාත්මක ප්‍රවේශයක් මත වන අතර එය නිරන්තර විශ්ලේෂණ ක්‍රියාවලියක් ලෙස වටහා ගනී. පුද්ගලික අත්දැකීමවෘත්තීය ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමේ අත්‍යවශ්‍ය අංගයක් වන නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන යථාර්ථයකට විශේෂ ist යෙකු සහ අනුවර්තනය වීම

නිපුණතාවක් යනු කුමක්ද? සෑම කෙනෙකුම මෙම සංකල්පයට තමන්ගේම අර්ථයක් තබයි, නමුත් විකිපීඩියාවට අනුව, නිපුණතාවය යනු “දැනුම සහ කුසලතා යෙදීමේ හැකියාව, විවිධ ගැටළු විසඳීමේ ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් මත පදනම්ව සාර්ථකව ක්‍රියා කිරීමේ හැකියාවයි.” සඳහා ඉතා විධිමත් කර ඇත නිශ්චිත අර්ථ දැක්වීම. කෙසේ වෙතත්, මෙම පදයට වෙනත් අර්ථකථන ඇති අතර, ඔවුන් වෘත්තීය නිපුණතාවය වඩාත් විස්තරාත්මකව විස්තර කරන්නේ එලෙස ය. අපි හිසෙහි නිපුණතාවය ගැන කතා කරන්නේ නම්, එයට විශාල ලකුණු සංඛ්‍යාවක් ඇතුළත් වේ. ඒවායින් වඩාත් වැදගත් වන්නේ අනෙක් පුද්ගලයින් කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාවයි. නායකයා කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේදැයි දන්නේ නම්, ඔහු දැනටමත් ප්රමාණවත් තරම් දක්ෂයි. නමුත් සාර්ථක කළමනාකරුවෙකු වීමට මෙය කිසිසේත්ම ප්‍රමාණවත් නොවේ. අණ දෙන හඬින් අණ දීමට ඇති හැකියාව, නාමිකව එක් අයෙකු වුවද, පුද්ගලයෙකු තවමත් නායකයෙකු බවට පත් නොකරයි.

නිපුණතාවය යනු කුමක්ද

අපි මධ්‍යම කළමනාකරුවෙකු උදාහරණයක් ලෙස ගතහොත්, ඔහුගේ නිපුණතා බොහෝ දුරට ඉහළ තරාතිරමක කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය කුසලතා සමඟ සමපාත වන බව පෙනේ. කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ නිපුණතා සහ සමාගමේ ව්‍යුහය තුළ වඩාත් නිහතමානී තනතුරු දරන කළමනාකරුවන්ගේ කුසලතා සංසන්දනය කිරීමෙන් බොහෝ පොදු දේ සොයාගත හැකිය. පළපුරුදු නායකයෙකු කුමන තනතුරක වැඩ කළත් ඔහු සතුව ඇති ගුණාංග මොනවාද? ආයතනයක දෙපාර්තමේන්තු කළමණාකරු සහ උපකුලපතිවරයා යන දෙදෙනාටම එකම නිපුණතා රාශියක් ඇති අතර, එසේ නොමැතිව ඔවුන් කිසි විටෙකත් නායකයින් බවට පත් නොවනු ඇත. ඒවා වඩාත් සමීපව සලකා බැලීම වටී.

කළමනාකරුවෙකුගේ ප්රධාන නිපුණතා

වෘත්තීයභාවය- මෙය විශිෂ්ට අත්දැකීමක් සහ විශ්වීය දැනුම ගබඩාවක් වන අතර එමඟින් කළමනාකරුවෙකුට සමාගමක හෝ සංවිධානයක නිශ්චිත දිශාවකට ඵලදායි ලෙස වැඩ කිරීමට ඉඩ සලසයි.

බලතල පැවරීම. සැබෑ කළමනාකරුවෙකුගේ එක් ගුණාංගයක් වන්නේ කාර්යයේ කොටසක් වෙනත් පුද්ගලයින්ට පැවරීමේ හැකියාවයි. හොඳ නායකයෙකු දන්නා අතර බොහෝ දේ කළ හැකිය, නමුත් ද්විතියික කාර්යයන් විසඳීම සඳහා ඔබේ කාලය නාස්ති කළ නොහැකි බව ඔහු තේරුම් ගනී. ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට ඒවා පහසුවෙන් හැසිරවිය හැකිය. කළමනාකරුගේ සියලුම උපදෙස් හරියටම අනුගමනය කරන නිවැරදි කාර්ය සාධනය තෝරා ගැනීම සාර්ථක කළමනාකරුවෙකුගේ ඉතා වැදගත් කුසලතාවකි.

සන්නිවේදන කුසලතා. දක්ෂ නායකයෙකුට හුරුපුරුදුකමට ලිස්සා යාමකින් තොරව "ලොක්කා-අධීන" ආකෘතියෙන් පුද්ගලයින් සමඟ සන්නිවේදනය කළ හැකිය. දුරස්ථව තබා ගැනීමට සහ ඒ සමඟම කණ්ඩායම සමඟ හොඳ සහ විශ්වාසනීය සම්බන්ධතාවයක් පවත්වා ගැනීමට ඇති හැකියාව වසර ගණනාවක් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමෙන් වර්ධනය වන කුසලතාවකි.

නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම. කළමනාකරුවෙකුගේ වැදගත්ම නිපුණතා වලින් එකකි. ගැටළු කාර්යයන් බවට පත් කිරීමට කළමනාකරුට හැකි විය යුතුය, ප්රතිඵලය සඳහා වගකිව යුතු අතර සම්පූර්ණ වැඩ ක්රියාවලිය සම්පූර්ණයෙන්ම පාලනය කළ යුතුය. බොහෝ අද්දැකීම් අඩු කළමනාකරුවන් බොහෝ විට කුඩා දේවල් කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ බෙයාරිං අහිමි වේ. හොඳ නායකයෙකු සෑම විටම තත්වය ගණනය කරන්නේ ඉදිරි පියවර කිහිපයක් වන අතර කිසි විටෙකත් ප්‍රධාන ඉලක්කය නොසලකා හරිනු නොලැබේ.

නායකයින් සඳහා ප්රධාන නිපුණතා ඇතුළත් වේ:

• ආයතනය
• සන්නිවේදන කුසලතා
• යටත් නිලධාරීන් සංවර්ධනය
• බුද්ධිමය මට්ටම
• නවෝත්පාදනය
• ගැටුම් කළමනාකරණය
• තත්වය පුරෝකථනය කිරීම
• කථික කුසලතා
• පවතින සම්පත් කාර්යක්ෂමව බෙදා හැරීම

කළමනාකරුගේ නිපුණතා

ආයතනික සහ කළමනාකරණ නිපුණතා අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම සිරිතකි. කළමනාකරු සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ සේවය කරන බැවින්, ඔහු ආයතනික නීතිවලට අනුකූල විය යුතු අතර සංවිධානයේ ප්රතිපත්තියට හැකි තරම් පක්ෂපාතී විය යුතුය. අනෙකුත් සේවකයින් මෙන්, ඔහු නිරන්තරයෙන් තම කුසලතා වැඩි දියුණු කළ යුතුය, සගයන් සමඟ හොඳ සබඳතා ඇති කර ගත යුතුය, අරමුණු සහිත විය යුතු අතර කණ්ඩායම් හැඟීමක් පවත්වා ගත යුතුය.

නමුත් ආයතනික නිපුණතා සමඟ, ප්‍රධාන කළමනාකරුවෙකුගේ තනතුර පුද්ගලයෙකුට අමතර වගකීම් පටවයි. ඔහුගේ තනතුරේ මට්ටම සපුරාලීම සඳහා නායකයාට සුදුසු නිපුණතා තිබිය යුතුය. මෙය සිදු නොවන්නේ නම් සහ ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු ඉක්මනින් හෝ පසුව ඔහුගේ බුද්ධිමය සහ භෞතික යන දෙඅංශයෙන්ම ඔහුගේ හැකියාවන්ගේ සීමාවට ළඟා වුවහොත්, පුද්ගලයාට ඔහුගේ රැකියාව අහිමි වීමේ අවදානමක් ඇත.

තවද මෙය නිතිපතා සිදු වේ. පීටර් මූලධර්මය අනුව, ධූරාවලි පද්ධතියක් තුළ, ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ නොහැකියාවේ මට්ටමට නැඟිය හැකිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ කළමනාකරු තමාට පවරා ඇති රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ නොහැකි තනතුරක් ගන්නා තෙක් වෘත්තීය ඉණිමඟ ඉහළට ගෙන යන බවයි. එනම්, ඔහු අදක්ෂ වනු ඇත.

මෙය සිදුවීම වලක්වා ගැනීම සඳහා කළමනාකරු නිරන්තරයෙන් ඔහුගේ කුසලතා මත වැඩ කළ යුතුය. නිපුණතා මට්ටම වැඩි වන්නේ නිරන්තර පුහුණුවෙන් පමණක් නොවේ - අද කළමනාකරුවන් නිතිපතා සම්මන්ත්‍රණ සහ පුහුණුවීම්වලට සහභාගී විය යුතු අතර එහිදී ඔවුන්ට පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා නව ප්‍රවේශයන් ඉගෙන ගත හැකිය. බොහෝ සමාගම්වල උසස්වීම් සේවා පළපුරුද්ද සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වන බැවින් උසස් පුහුණුවකින් තොරව ඔබේම නොහැකියාවේ සීමාව පසු කිරීම ඉතා පහසුය. මේ අනුව, නව තනතුර දුර්වල පුහුණු කළමණාකරුවෙකුගේ කාර්යයේ අවසාන ස්ථානය විය හැකිය.

නායකයින් සහ කළමනාකරුවන්

ඕනෑම කළමනාකරුවෙකුට තමා කුමන ආකාරයේ කළමනාකරුවෙකු දැයි පැහැදිලි අවබෝධයක් තිබීම වැදගත්ය. නායකයන් සහ කළමනාකරුවන් ඇත. ඔබේ මනෝවිද්‍යාව නොසලකා ඔබට සාර්ථක විය හැකිය - ඔබේ වඩාත්ම කැපී පෙනෙන චරිත ලක්ෂණ ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා මෙවලම් බවට පත් කිරීම පමණක් වැදගත් වේ.

නායකයින්-නායකයින්ගේ අවාසි වලට සමාගමේ අනාගතය පිළිබඳ ඕනෑවට වඩා ශුභවාදී දැක්මක් ඇතුළත් වේ: ඔවුන් විශිෂ්ට කථිකයන් ය, නමුත් ඔවුන්ගේ චමත්කාරය බොහෝ විට ඔවුන්ට බාධා කරයි, මන්ද සෑම විටම අභිප්‍රේරණය මත පමණක් බොහෝ දුර ගමන් කළ නොහැකි බැවිනි - දිගු, වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම අවශ්‍ය වේ. වත්මන් ව්යාපෘතියේ සෑම අදියරකදීම. නායකයෙකුට සාමාන්‍ය වැඩ කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම දුෂ්කර ය, ඔහු හැකි ඉක්මනින් ඉලක්කය සපුරා ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර සාමාන්‍ය කාර්යයන් විසඳීම ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට විශ්වාස කිරීමට නැඹුරු වේ. පැහැදිලි උපදෙස් නොලැබෙන කාර්ය මණ්ඩලය බොහෝ වැරදි සිදු කළ හැකි බැවින් මෙම ප්රවේශය සමහර විට නොමඟ යවන සුළුය.

කළමනාකරු-කළමනාකරු ප්‍රධාන වශයෙන් වැඩ කරන අවස්ථා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි - ඔහු සඳහා, ක්‍රමානුකූලව ඉදිරියට යාම, නියමිත දිනට දැඩි ලෙස පිළිපැදීම සහ අනුමත උපදෙස් අනුගමනය කිරීම වඩා වැදගත් වේ. මෙම වර්ගයට අයත් කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ සෙසු නායකයින්ට වඩා නරක යැයි පැවසිය නොහැක. කොහෙත්ම නැහැ. ඒ සියල්ල කළමනාකරු භාවිතා කරන ව්‍යාපාර ප්‍රවේශයන් ගැන ය. ඔහුට පැහැදිලිව සහ සංකේතාත්මකව කතා කිරීමට නොහැකි විය හැකි නමුත්, ඔහු සතුව කාර්ය මණ්ඩලය දිරිමත් කිරීමට ඔහුට සෑම විටම වෙනත් මෙවලම් තිබේ. විශාල වැටුප් වැඩිවීමක් බොහෝ විට වඩාත් ගිනිමය කතාවට වඩා හොඳින් ක්‍රියා කරයි.

එබැවින් කුමන ආකාරයේ නායකයෙකු වුවද කමක් නැත - ඔහු ප්රමාණවත් තරම් දක්ෂ නම්, ඔහුට පැවරී ඇති සියලුම රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීම ඔහුට අපහසු නොවනු ඇත. විවිධ කළමනාකරුවන් විවිධ ප්‍රවේශයන් භාවිතා කරයි - ව්‍යාපාරයේ සහ මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේ කලාවේ පැහැදිලි නීති සහ නොසැලෙන නීති නොමැත. තෝරාගත් උපාය මාර්ගය නිවැරදි නම් සහ අතරමැදි ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා උපක්‍රම ක්‍රියාත්මක වේ නම්, එවැනි නායකයෙකුට තම තනතුර නිවැරදිව හිමි කර ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය සියලු නිපුණතා තිබේ.

හැදින්වීම

මාතෘකාවේ අදාළත්වය සහ පර්යේෂණ ගැටලුව සැකසීම.

නූතන රුසියාවේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ ප්‍රගතිශීලී සංවර්ධනයේ සාර්ථකත්වය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ සංවිධාන කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය මත ය.

අද සංවිධාන සහ ව්‍යවසායන් මුහුණ දෙන කාර්යයන් සඳහා එහි නායකයින් අතර නව නිපුණතා ඇති කිරීම, සම්මත නොවන තත්වයන් විසඳීමට සූදානම, නව්‍ය ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීම සහ තොරතුරු සම්පත් සහ තාක්ෂණයන් ක්‍රියාකාරීව භාවිතා කිරීම අවශ්‍ය වේ.

ඒ අතරම, කළමනාකරුවන්ගේ නිපුණතාවය සඳහා වර්ධනය වන අවශ්යතා වත්මන් පරිපාලකයින්ගේ අනුරූප නිපුණතාවය සැලකිය යුතු ලෙස ඉක්මවා යයි.

කළමනාකරණයේ මතුවන ගැටලු සහ දුෂ්කරතා බොහොමයක් කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතා නොමැතිකම සමඟ සම්බන්ධ වේ.

එවැනි කළමනාකරණ නිපුණතාවයක් නොමැතිකම බොහෝ විට නිශ්චිත ව්‍යාපෘති ක්‍රියාත්මක කිරීමට බාධා කරයි, සංවිධාන සංවර්ධනය සඳහා වැඩසටහන්, දේශීය ආර්ථිකය නවීකරණය කිරීමේ කොටසක් ලෙස සිදු කරන ලද ව්‍යවසායන් සහ පොදුවේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ සැබෑ සංවර්ධනයට බරපතල බාධාවකි. සහ විශේෂයෙන් විශේෂිත සංවිධානයක්.

මේ සම්බන්ධයෙන්, කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීමේ අරමුණු, අන්තර්ගතය, සංවිධානය සහ තාක්ෂණයන් නැවත සිතා බැලීමේ අවශ්යතාව රාජ්ය ගැටළුවක් බවට පත්වෙමින් තිබේ.

මෙම මාතෘකාවේ අදාළත්වය වෘත්තීය කළමනාකරණ නිපුණතා සංකල්පයේ අන්තර්ගතයේ විද්‍යාත්මක තහවුරු කිරීමේ අඩුපාඩු සහ නවීන සංවිධානයක නායකයින් සහ විශේෂ ists යින් අතර එය ගොඩනැගීමේ නොදියුණු ක්‍රම සමඟ සම්බන්ධ වේ.

කාර්යයේ පරමාර්ථය වන්නේ සංවිධාන ප්‍රධානීන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීමේ කාර්යක්ෂමතාව සඳහා ආයතනික සහ කළමනාකරණ කොන්දේසි තීරණය කිරීමයි.

අධ්‍යයනයේ පරමාර්ථය වන්නේ නවීන සංවිධානවල කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයයි.

අධ්‍යයනයේ විෂය වන්නේ නවීන සංවිධානයක කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීමේ ක්‍රියාවලිය, සංවර්ධනයේ කොන්දේසි සහ මාර්ග.

අරමුණු - වෘත්තීය නිපුණතාවය පිළිබඳ සංකල්පය අර්ථ නිරූපණය කිරීම සහ සංවර්ධනයේ ව්‍යුහය සහ ගතිකත්වය නිර්වචනය කිරීම ඇතුළුව එය ගොඩනැගීම සඳහා පවතින ප්‍රවේශයන් හඳුනා ගැනීම, කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීම සඳහා වැඩ කිරීමේ ආකෘති සහ ක්‍රම සාරාංශ කිරීම, සංවර්ධනය කිරීම. සහ කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ සාමාන්‍ය අධ්‍යාපන නායකයින්ගේ ආයතනවල වෘත්තීය නිපුණතාවය වැඩි කිරීමට උපකාරී වන අන්තර්ජාල තාක්ෂණයන් මත පදනම් වූ පුහුණු වැඩසටහනක් පරීක්ෂා කරන්න.

කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීම සඳහා යෝජිත පියවරවල සඵලතාවය පර්යේෂණාත්මකව පරීක්ෂා කරන්න.

මෙම කාර්යයේ න්‍යායාත්මක පදනම වන්නේ: කළමනාකරණ සහ නිපුණතා ක්ෂේත්‍රයේ මූලික පර්යේෂණ (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. හෙඩෝරි, ආදිය); කළමනාකරණය පිළිබඳ දේශීය පර්යේෂකයන්ගේ කෘතීන් (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M. M. Potashnik, V.A. Slastenin, P.I. Tretyakov. Umosha Tretyakov, K.

සමස්තයක් ලෙස කළමනාකරණයේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීමේ ගැටළු වර්ධනය කිරීම (Yu.V. Vardanyan, I.P. Gomzyakova, V.I. Gorovaya, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Eliseeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I.);

වෘත්තීය කුසලතා පිළිබඳ වෘත්තීයභාවය පිළිබඳ ගැටළු මත ක්රියා කරයි (A.F. Anufriev, V.V. Butkevich, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaya, V.V. Gorbenko, A.A. Derkach, E.A. Klimov, M .N.Karpetova, N.E.Kostyleva, A.K.Fostyleva Markova, V.E.Morozova, V.P.Namchuk, I.I.Prodanov, A.V. .Sologin).

1. වෘත්තීය නිපුණතාවයේ න්‍යායාත්මක පදනම්

1.1 නිපුණතා සංකල්පය. කළමනාකරුගේ වෘත්තීය නිපුණතා පද්ධතිය

නායකයාගේ ප්‍රතිපත්තියේ එක් ප්‍රමුඛතාවයක් වත්මන් අදියරඉහළ සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින් සඳහා කළමනාකරණ පද්ධතියක් සැපයීමයි.

"නිපුණතාවය" යන සංකල්පයට වෘත්තීය, සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක, නීතිමය සහ වෙනත් ලක්ෂණ ඒකාබද්ධ කරන සංකීර්ණ, ධාරිතාව සහිත අන්තර්ගතයක් ඇතුළත් වේ. සාමාන්‍යකරණය වූ ස්වරූපයෙන්, විශේෂඥයෙකුගේ නිපුණතාවය යනු කිසියම් ක්ෂේත්‍රයක සාර්ථක වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අවශ්‍ය හැකියාවන්, ගුණාංග සහ පෞරුෂ ලක්ෂණ සමූහයකි.

මනෝවිද්‍යාත්මක පර්යේෂණ වලදී, පහත දැක්වෙන ආකාරයේ නිපුණතා සලකා බලනු ලැබේ: සන්නිවේදන, වෘත්තීය සහ අධ්‍යාපනික. වෘත්තීය නිපුණතාවය වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ ප්‍රතිඵලයකි.

ඉහළ මට්ටමේ වෘත්තීය නිපුණතාවයක් විශේෂඥයෙකුගේ තරඟකාරිත්වය වැඩි කරයි.

වර්තමානයේ, විද්‍යාත්මක සාහිත්‍යයේ "වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පය නිර්වචනය කිරීම සඳහා නොපැහැදිලි ප්‍රවේශයක් නොමැත "වෘත්තීය නිපුණතාවය" සංකල්පය ලෙස සැලකේ: ශ්‍රමයේ සඵලතාවය තීරණය කරන දැනුම සහ කුසලතා සමූහයක්; කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා කුසලතා විෂය පථය; පුද්ගලික ගුණාංග සහ ගුණාංගවල එකතුවක්; දැනුම සංකීර්ණයක් සහ වෘත්තීයමය වශයෙන් සැලකිය යුතු පෞද්ගලික ගුණාංග; වෘත්තීයමය දෛශිකය; වැඩ සඳහා න්යායික හා ප්රායෝගික සූදානම පිළිබඳ එකමුතුව; සංකීර්ණ සංස්කෘතිකමය වශයෙන් සුදුසු ආකාරයේ ක්‍රියා සිදුකිරීමේ හැකියාව යනාදිය. "වෘත්තීය නිපුණතා" යන සංකල්පයේ විවිධත්වය හා විවිධත්වය අර්ථකථනය වන්නේ විද්‍යාත්මක ප්‍රවේශවල වෙනස නිසාය: පුද්ගලික ක්‍රියාකාරකම්, පද්ධති-ව්‍යුහාත්මක, තොරතුරු, සංස්කෘතික සහ වෙනත් පර්යේෂකයන් විසින් විසඳන ලද විද්‍යාත්මක ගැටළු වලට.

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ නිපුණතාවය පිළිබඳ තමන්ගේම නිර්වචනයක් ලබා දෙයි: "නිපුණතාවය යනු පුද්ගලයෙකුගේ හැකියාවේ මට්ටම, යම් නිපුණතාවයකට අනුකූල වීමේ මට්ටම පිළිබිඹු කරන අතර වෙනස්වන සමාජ තත්වයන් තුළ නිර්මාණාත්මකව ක්‍රියා කිරීමට කෙනෙකුට ඉඩ සලසයි." පෞරුෂය-නැඹුරු ප්‍රවේශයක් ඇති ශිෂ්‍යයෙකුගේ සාමාන්‍ය සංස්කෘතික නිපුණතාවයේ ප්‍රධාන දිශාවන් පුද්ගලික විභවයන් බව සලකමින් කතුවරයා වෘත්තීය නිපුණතාවයේ පදනම ලෙස විශේෂයෙන් සාමාන්‍ය සංස්කෘතික නිපුණතාවය වෙන් කරයි.

කර්තෘ Zimnyaya I.A. /2/ නිපුණතාවය යනු "වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාවලියේදී දැනුම, කුසලතා සහ ආකල්පවල එකමුතුව, තනතුරේ අවශ්‍යතා, නිශ්චිත තත්වය සහ සංවිධානයේ ව්‍යාපාරික අරමුණු අනුව තීරණය වේ."

වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීම යනු බලපෑමේ ක්‍රියාවලිය වන අතර, එය යම් ප්‍රමිතියක් ඇඟවුම් කරයි, එය බලපෑමේ විෂය මඟ පෙන්වයි; යම් සම්පූර්ණත්වයක්, යම් මට්ටමක ප්‍රමිතියක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමක් ඇඟවුම් කරන ක්‍රියාවලියකි.

වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීම වෘත්තීයභාවය ගොඩනැගීමේ පාලිත ක්රියාවලියකි, i.e. මෙය විශේෂඥයෙකුගේ අධ්යාපනය සහ ස්වයං අධ්යාපනයයි.

විද්‍යාත්මක සාහිත්‍යයේ, වෘත්තීය නිපුණතාවයේ නිර්ණායක මගින් විශේෂ ist යෙකුගේ කාර්යයේ ප්‍රතිඵලවල සමාජ වැදගත්කම, ඔහුගේ අධිකාරිය, දැනුමේ යම් අංශයක (ක්‍රියාකාරකම්) සමාජ හා ශ්‍රම තත්ත්වය නිර්වචනය කරයි.

ඊ.එච්. Ogareva /3/, නිපුණතාවය යනු ඇගයුම් කාණ්ඩයකි, එය සමාජ ශ්රමයේ පද්ධතියේ විශේෂිත ක්රියාකාරිත්වයේ විෂයයක් ලෙස පුද්ගලයෙකු සංලක්ෂිත කරයි; සහ උපකල්පනය කරයි:

) ඉටු කරන කාර්යයන් සහ ගැටළු වල සාරය පිළිබඳ ගැඹුරු අවබෝධයක්;

) මෙම ක්ෂේත්රයේ පවතින අත්දැකීම් පිළිබඳ හොඳ දැනුමක්, එහි හොඳම ජයග්රහණ පිළිබඳ ක්රියාකාරී ප්රගුණ කිරීම;

) ස්ථානයේ සහ වේලාවේ නිශ්චිත තත්වයන්ට ප්‍රමාණවත් වන ක්‍රියා මාර්ග සහ ක්‍රම තෝරා ගැනීමේ හැකියාව;

) අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල සඳහා වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක්;

) වැරදි වලින් ඉගෙන ගැනීමට සහ ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේදී ගැලපීම් කිරීමට ඇති හැකියාව.

M.A විසින් වර්ධනය කරන ලද නිපුණතා සූත්රය. චොෂානොව් /4/. එය පෙනෙන්නේ මෙයයි: නිපුණතාවය යනු දැනුමේ සංචලතාව + ක්‍රමයේ නම්‍යශීලී බව + විවේචනාත්මක චින්තනයයි.

සාමාන්‍ය අර්ථයෙන් නිපුණතාවය යනු නිලධාරියෙකුගේ පුද්ගලික හැකියාවන්, ඔහුගේ සුදුසුකම් (දැනුම, අත්දැකීම්) ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර එමඟින් යම් පරාසයක තීරණ වර්ධනයට සහභාගී වීමට හෝ යම් දැනුමක් තිබීම නිසා තමාගේම තීරණයක් ගැනීමට ඔහුට ඉඩ සලසයි. සහ කුසලතා.

McClelland /7/ නිපුණතා මත පදනම්ව පුද්ගල කළමනාකරණයේ ප්‍රවේශයේ ආදිතමයා ලෙස සැලකිය හැකිය. මනෝවිද්‍යාඥ මැක්ලෙලන්ඩ් 1960 ගණන්වල අග භාගයේ සිට හාවඩ් විශ්වවිද්‍යාලයේ සේවය කර ඇත. වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල ඵලදායිතාවයට බලපාන සමහර සාධක ලෙස නිපුණතා නිර්වචනය සඳහා ඔහු පදනම දැමීය. 1973 දී ඔහු ඇමරිකානු මනෝවිද්‍යාඥයෙකුට ලිපියක් ලිවීය: "පරීක්ෂා කිරීමේ හැකියාව, බුද්ධිය නොවේ."

McClelland /7/ විසින් යෝජනා කරන ලද ක්‍රමවේදයේ සාරය වූයේ කාර්ය සාධන සාධක තීරණය කිරීම සඳහා වඩාත්ම සාර්ථක සේවකයින් අඩු සාර්ථක සේවකයින් සමඟ සංසන්දනය කිරීමයි. කර්තව්යය වූයේ මෙම වෘත්තීය ක්රියාකාරිත්වයේ සාර්ථකත්වයට හේතු වන මනෝවිද්යාත්මක හා චර්යාත්මක ලක්ෂණ මොනවාද යන්න නිවැරදිව වටහා ගැනීමයි. කෙසේ වෙතත්, නිපුණතා මත පදනම් වූ ප්‍රවේශය Boyatzis (Boyatzis, 2002) විසින් "The Competent Manager: A Model for Effective Performance" යන පොත ප්‍රකාශයට පත් කිරීමෙන් පසුව පුළුල් ලෙස ප්‍රසිද්ධියට පත් විය.

එබැවින්, සම්භාව්‍ය නිර්වචනය: නිපුණතාවය - (ලතින් කොම්පෙටෝ වෙතින් - මම සාක්ෂාත් කරමි; මම අනුරූප කරමි, මම ළඟා වෙමි). අර්ථ කිහිපයක් ඇත:

නිශ්චිත ආයතනයකට හෝ නිලධාරියෙකුට නීතිය, ප්‍රඥප්තිය හෝ වෙනත් පනතකින් ලබා දී ඇති බලතල පරාසය;

යම් ප්රදේශයක දැනුම සහ අත්දැකීම්.

අපගේ අවබෝධය සඳහා, පහත දැක්වෙන නිර්වචනය වැදගත් වේ: නිපුණතාවය යනු කිසියම් පන්තියේ වෘත්තීය කාර්යයන් විසඳීමට විශේෂඥයෙකුගේ පෞද්ගලික හැකියාවයි. නායකයෙකුගේ පුද්ගලික, වෘත්තීය සහ අනෙකුත් ගුණාංග සඳහා විධිමත් ලෙස විස්තර කර ඇති අවශ්‍යතා ද නිපුණතාවය ලෙස අපි තේරුම් ගනිමු.

කළමනාකරුගේ වෘත්තීය නිපුණතා පද්ධතිය

දැඩි සමාජ වෙනස්වීම් තත්ත්වයන් තුළ, නවීන අවශ්‍යතා සපුරාලන වෘත්තීය කුසලතා ඇති ඉහළ සුදුසුකම් ලත් නායකයින්ගේ අවශ්‍යතාවය වඩ වඩාත් වැඩි වනු ඇත. අද, නායකයින් සඳහා වඩාත් වැදගත් වන්නේ නම්‍යශීලී නිර්මාණාත්මක චින්තනය, මුලපිරීම, ව්‍යවසායකත්වය, ප්‍රතිඵල කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, වගකීම භාර ගැනීමේ හැකියාව සහ ඉහළ ආතති ප්‍රතිරෝධය වැනි "වෙළඳපොල" පෞරුෂ ලක්ෂණ වේ. ඒ අතරම, ස්වයං සංවිධානයේ කුසලතා සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ වැඩ සංවිධානය කිරීමේ කුසලතා, අන්තර් පුද්ගල සන්නිවේදන කුසලතා (සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට සහ අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් විසඳීමට, ඉහළ බලධාරීන් සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කිරීමට ඇති හැකියාව), කෙනෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ කුසලතා සහ අන් අයගේ ක්රියාකාරකම්, කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීමේ හැකියාව, කණ්ඩායම් පිහිටුවීම සහ ඒවා කළමනාකරණය කිරීම වැඩි වේ. මේ අනුව, සමාජ වෙනස්කම් නායකයෙකුගේ යම් ආකාරයක වෘත්තීය කුසලතා පුළුල් කිරීමේ අවශ්‍යතා නියම කරන බව ප්‍රකාශ කළ හැකිය, එය සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක නිපුණතා කාණ්ඩය යටතේ ඒකාබද්ධ කළ හැකිය.

"වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පයේ නිර්වචනය මත අපි වාසය කරමු, එසේම කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය සාර්ථකත්වය සහ කාර්යක්ෂමතාව සඳහා වන නිර්ණායක ඉස්මතු කරමු.

"නිපුණතාවය" (නිපුණතාවය - දකුණට අයත් වීම) යන සංකල්පය මීට පෙර අර්ථ දැක්වුනේ යමෙකුට යමක් විනිශ්චය කිරීමට සහ බැරෑරුම් අධිකාරී මතයක් ප්‍රකාශ කිරීමට ඉඩ සලසන දැනුම සන්තකයේ තබා ගැනීමයි. . අද, "නිපුණතාවය" බොහෝ විට අර්ථ දක්වා ඇත

)කළ යුතු දේ සඳහා ප්‍රමාණවත් සහ ප්‍රමාණවත් හැකියාවන්, කුසලතා සහ දැනුම එකතුව (ඇතැම් ශ්‍රම කාර්යයන් ඉටු කරන්න)

) ස්වාධීනව සහ වගකීමෙන් ක්‍රියා කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන මානසික තත්වයක් ලෙස මානසික ගුණාංගවල එකතුවක් (ඵලදායී නිපුණතාවය)

නිපුණත්වය පිළිබඳ සංකල්පය අර්ථ නිරූපණය කිරීමේ තවත් අංගයක් තිබේ - මෙය නිශ්චිත කොන්දේසි, යොමු නියමයන් තුළ යම් යම් ක්‍රියා හෝ ක්‍රියා සිදු කිරීමට බලධාරි පුද්ගලයෙකුට නීත්‍යානුකූලව පිළිගත් හැකියාවයි. මෙම අර්ථයෙන්, නිපුණතාවය නිපුණතා සංකල්පයට සමීප වේ, එය ගෝලයක් ලෙස අර්ථ දක්වා ඇත, පුද්ගලයෙකුට අවසර දී ඇති ගැටළු පරාසයක් ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ (ඔහුගේ ශක්තිය, බලය, ආදිය) තීරණය කරන්න.

අද, බොහෝ විට, මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ නිපුණතාවය පිළිබඳ එවැනි අවබෝධයක් නිපුණතා පද්ධතියක් හරහා විස්තර කෙරේ. යම් රැකියා ස්ථානයක කාර්යක්‍ෂමව වැඩ කිරීමට ඔහුට අවශ්‍ය සේවක ගුණාංග සමූහයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත.

සමාජීය වශයෙන්, නිපුණතාවය "නිපුණ හැසිරීම" හෝ ලෝකය සමඟ නිර්මාණාත්මක අන්තර්ක්‍රියා සඳහා තමන්ගේම පුද්ගල ලක්ෂණ ප්‍රශස්ත ලෙස භාවිතා කිරීමේ හැකියාව ලෙස සැලකිය හැකිය. මෙම අර්ථයෙන්, J. Raven විසින් යෝජනා කරන ලද නිපුණතාවයේ අර්ථ නිරූපණය සිත්ගන්නා සුළුය: නිපුණතාවය යනු විශේෂිත විෂය ක්ෂේත්‍රයක නිශ්චිත ක්‍රියාවක් ඵලදායි ලෙස සිදු කිරීමට අවශ්‍ය විශේෂිත හැකියාවකි. එසේම කෙනෙකුගේ ක්‍රියාවන්හි වගකීම පිළිබඳ අවබෝධයක්. දක්ෂ ඡායාරූප ශිල්පියෙක්, විද්‍යාඥයෙක්, දෙමාපියෙක්, නායකයෙක්, යනාදිය වන්න. - යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ විවිධ මට්ටම්වල නිශ්චිත නිපුණතා තිබීමයි (නිරීක්ෂණය කරන්න, විෂය පිළිබඳ ගැඹුරු දැනුමක් තිබීම, ස්වාධීනව ප්‍රශ්න මතු කිරීම, ව්‍යාපාරික ලිපි ලිවීම, තමාගේම නඩුව ඔප්පු කිරීම, අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් සමඟ කටයුතු කිරීම යනාදිය).

හිදී නවීන මනෝවිද්යාවශ්රම, ආයතනික සහ වෘත්තීය මනෝවිද්යාව "නිපුණතාවය" බොහෝ විට වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සන්දර්භය තුළ භාවිතා වේ.

වෘත්තීය නිපුණතාවය යනු පුද්ගලයාගේ සහ ක්‍රියාකාරකම්වල වෘත්තීයභාවයේ උප පද්ධතිවල ප්‍රධාන අංගය, වෘත්තීය නිපුණතාවයේ විෂය පථය, විසඳිය යුතු ගැටළු පරාසය, ඉහළ ඵලදායිතාවයකින් වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීමට හැකි වන පරිදි නිරන්තරයෙන් පුළුල් වන දැනුම පද්ධතියයි.

එෆ්.එස්. ඉස්මාගිලෝවා /8/ වෘත්තීය නිපුණතාවය යටතේ යම් වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකමක්, වෘත්තීය ක්ෂේත්‍රයක් පිළිබඳ සේවකයාගේ දැනුවත්භාවය තේරුම් ගනී. ඔහු ක්රියා කරන අතර, ප්රායෝගිකව ඔහුගේ වෘත්තීය සුදුසුකම් සහ පළපුරුද්ද ඵලදායී ලෙස ක්රියාත්මක කිරීමට ඇති හැකියාව. වෘත්තීය නිපුණතාවයේ ව්‍යුහය තුළ, කතුවරයා දැනුම, පළපුරුද්ද (නිපුණතා, කාන්දුවීම්, වෘත්තීය බුද්ධිය), වෘත්තීය සංස්කෘතිය සහ සේවකයාගේ පුද්ගලික ගුණාංග වැනි මූලික අංග වෙන් කරයි.

මේ අනුව, වෘත්තීය නිපුණතා නිර්වචනයට අන්තර් සම්බන්ධිත ලක්ෂණ ගණනාවක් ඇතුළත් වේ, එනම්: ඥානවාදී හෝ සංජානනීය, අවශ්‍ය වෘත්තීය දැනුම තිබීම පිළිබිඹු කරයි; නියාමන, වෘත්තීය ගැටළු විසඳීම සඳහා පවතින වෘත්තීය දැනුම භාවිතා කිරීමට ඉඩ ලබා දීම; reflexive-තත්ත්වය, අධිකාරිය පිළිගැනීමෙන් යම් ආකාරයකින් ක්රියා කිරීමට අයිතිය ලබා දීම; යොමු නියමයන්, වෘත්තීය නිපුණතාවයේ විෂය පථය පිළිබිඹු කරන සම්මත ලක්ෂණයක්; සන්නිවේදන ලක්ෂණය, මන්ද දැනුම හෝ ප්‍රායෝගික ක්‍රියාකාරකම් නැවත පිරවීම සැමවිටම සන්නිවේදනයේ හෝ අන්තර්ක්‍රියා ක්‍රියාවලියේදී සිදු කෙරේ.

කළමනාකරුවෙකුගේ (BCC) මූලික නිපුණතා පද්ධතියක් වෙන් කළ හැකිය. SBC යනු විශ්ලේෂණාත්මක ආකෘතියවෘත්තීය, එය ඉදිරිපත් කරයි වෘත්තියේ ව්‍යුහය සහ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල මනෝවිද්‍යාත්මක ව්‍යුහය පිළිබඳ සාමාන්‍ය සම්මත සහ රූප විද්‍යාත්මක දර්ශක. ව්යවහාරික ගැටළු විසඳීමට, විශේෂයෙන්ම, වඩාත් කාර්යක්ෂම ආකෘතියක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා එවැනි ආකෘතියක් භාවිතා කළ හැකිය වෘත්තීය පුහුණුනායකයෙකු සතු විය යුතු වෘත්තීය නිපුණතාවයන් සඳහා නූතනත්වය විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් කරයි. SBC හි ප්‍රධාන ව්‍යුහාත්මක සංරචක වන්නේ; බුද්ධිමය නිපුණතාවය; උපකරණ නිපුණතාවය; පුද්ගල-පුද්ගලික නිපුණතාවය; සන්නිවේදන නිපුණතාවය.

බුද්ධිමය නිපුණතාවය විෂය ක්ෂේත්‍රයේ සංරචක සහ වෘත්තියේ ව්‍යුහය තුළ පෞරුෂය ප්‍රකාශ කිරීමේ ක්ෂේත්‍ර ඇතුළත් වේ; උපකරණ නිපුණතාවය වෘත්තියේ ව්‍යුහය තුළ එහි විෂය ක්ෂේත්‍රය පිළිබිඹු කරයි, ශ්‍රම විෂය සහ ශ්‍රමයේ අංශ පිළිබඳ දැනුම මෙන්ම සාර්ථකව සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා භාවිතා කරන ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකම්, කුසලතා, තාක්ෂණයන් යනාදිය ඇතුළත් වේ. ප්රතිඵලය; පුද්ගල-පුද්ගලික නිපුණතාවය නායකයෙකුගේ අවශ්‍ය ගුණාංග සමූහය ඇතුළුව පෞරුෂය ප්‍රකාශ කිරීමේ ක්ෂේත්‍රය වෘත්තියේ ව්‍යුහය තුළ පිළිබිඹු කරයි, එය සන්තකයේ තබා ගැනීම ඔහු වෘත්තීයමය වශයෙන් සුදුසු පමණක් නොව සාර්ථක වෘත්තිකයෙකු බවට පත් කරයි; සන්නිවේදන නිපුණතාවය වෘත්තීය සන්නිවේදන ක්ෂේත්‍රයේ වැදගත්ම අංගයන් පිළිබිඹු කරමින් සන්නිවේදනයේ වෘත්තිකයෙකුගේ ලක්ෂණ ඇතුළත් වේ.

වෘත්තිකයෙකුගේ නිශ්චිත ගුණාංග, ඔහුගේ දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් පිළිබිඹු කරන සාධක පද්ධතියක් හරහා සියලු මූලික නිපුණතා විස්තර කෙරේ. එක් එක් නිපුණතා වඩාත් විස්තරාත්මකව බලමු.

බුද්ධිමය නිපුණතාවය යනු සංකීර්ණ සම්බන්ධතා අනුව සිතීමේ හැකියාව සමඟ ඒකාබද්ධ විශ්ලේෂණ කුසලතා තිබීමයි. මේ සඳහා හැකියාව අවශ්ය වේ වෙතතාර්කික, සහ වියුක්ත චින්තනයස්වයංසිද්ධතාවය සමඟ ඒකාබද්ධ වේ. මෙය සමස්තයක් ලෙස තත්වය දැකීමට, එහි වැදගත්ම සංරචක හඳුනා ගැනීමට සහ ගැටලුවට විසඳුමක් සඳහා උපාය මාර්ග යෝජනා කිරීමට ඇති හැකියාව සඳහා පූර්වාවශ්‍යතාවයකි. D.Hapt /9/ එවැනි හැකියාවන් ඉන්ද්‍රිය-විශ්ලේෂණාත්මක ලෙස අර්ථ දක්වයි, "ගස් පිටුපස වනාන්තරය" දැකීමේ හැකියාව හෝ උසින් පෘථිවිය මැන බැලීමේ හැකියාව.

බුද්ධිමය නිපුණතාවය බුද්ධිය සහ ප්‍රත්‍යක්ෂ-විශ්ලේෂණාත්මක හැකියාවන් පිළිබිඹු කරන සාධක මගින් නිරූපණය කළ හැකිය, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ: සාමාන්‍ය මට්ටමේ දැනුවත්භාවය සහ සංජානන හැකියාවන්, ආවරණය කිරීම දත්ත රැස් කිරීම, තොරතුරු සැකසීම, වාචික-තාර්කික චින්තනය, රටා වියුක්ත කිරීමට සහ සොයා ගැනීමට ඇති හැකියාව, දෘශ්‍ය-ඵලදායි චින්තනය, ප්‍රායෝගික ගැටළු ඉක්මනින් විසඳීමේ හැකියාව සහ සංකල්පමය නම්‍යශීලී බව. මෙම හැකියාවන් මූලික වන අතර දැනුවත් සහ වගකිවයුතු තීරණ ගැනීමේ සාර්ථකත්වය සහතික කරයි, තාර්කික නිගමන මත පදනම්ව තොරතුරු නොමැති අවස්ථාවලදී අවිනිශ්චිත, ගැටළුකාරී තත්වයක ක්රියා කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

මීට අමතරව, මෙම වර්ගයේ නිපුණතාවයට ඊනියා "සමාජ බුද්ධිය" ඇතුළත් විය හැකිය - සිදුවීම් අර්ථ නිරූපණය කිරීමේදී සහ එදිනෙදා ජීවිතයේ තත්වයන් තුළ සැලසුම් සැකසීමේදී පුද්ගලයෙකු භාවිතා කරන දැනුමේ තලමකි /8/. මේවා පුද්ගලයාගේ සංජානන ව්‍යුහය සෑදෙන නිරූපණයන්, පුද්ගලික මතකයන් සහ අර්ථ නිරූපණ නීති වේ; එකට ඔවුන් අත්දැකීම් සහ සමාජ ජීවිතයේ ගැටළු සඳහා පුද්ගලයාගේ නිශ්චිත ප්රවේශයක්.

උපකරණ නිපුණතා සංකල්පයට ක්‍රියාකාරකම්වල විධායක කොටස ක්‍රියාත්මක කරන කළමනාකරුගේ මෙහෙයුම් ක්ෂේත්‍රයේ ලක්ෂණ ඇතුළත් වේ.

මේවා, ප්‍රථමයෙන්ම, ශ්‍රම විෂය සහ ශ්‍රමයේ අංශ පිළිබඳ දැනුම මෙන්ම ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකම්, ක්‍රියා, ශිල්පීය ක්‍රම, කුසලතා, වැඩ කිරීමේ ක්‍රම, තාක්ෂණයන්, ප්‍රති result ලය සාර්ථකව ලබා ගැනීමට භාවිතා කරන ශිල්පීය ක්‍රම ඇතුළත් වේ. අද එය දැනුම සහ නායකයා සෘජුව ක්‍රියාත්මක වන ප්‍රදේශයේ තාක්‍ෂණ හා නිෂ්පාදන ක්ෂේත්‍රයේ පමණක් නොව, අලෙවිකරණය, මූල්‍ය, නීතිය, තොරතුරු තාක්‍ෂණය, දැනුම වැනි ක්ෂේත්‍රවල නිපුණතාවය ද විදේශීය භාෂා, කාර්යාල කටයුතු ආදිය.

ශ්රමයේ මූලික විෂය පද්ධතීන් තුළ සම්ප්රදායිකව කැපී පෙනෙන ශ්රමයේ වස්තුව (ජීව විද්යාත්මක, තාක්ෂණික, සමාජීය, සංඥා-සංකේතාත්මක, කලාත්මක) සමග සාදෘශ්යයෙන්, Durmanova I.V. නිපුණතාවයේ උපකරණ ක්ෂේත්‍රය කොන්දේසි සහිතව කොටස් දෙකකට බෙදීමට යෝජනා කරයි /6/:

) වෘත්තීය අරමුණ, කාර්යයේ ප්‍රධාන අන්තර්ගතය සහ කළමනාකරුගේ ප්‍රමුඛ ක්‍රියාකාරකම් තීරණය කරන මානව-මිනිස් පද්ධතියේ නිපුණතාවයේ ප්‍රධාන ක්ෂේත්‍රය;

) ඕනෑම මූලික විෂය පද්ධතියකට අදාළ දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් පිළිබඳ නිපුණතා සමූහයක් සහ කළමනාකරුගේ ප්‍රමුඛ ක්‍රියාකාරකම් "සේවය කිරීම" ඇතුළත් වන අතිරේක උපකරණ නිපුණතා ක්ෂේත්‍රය.

පුද්ගල-පුද්ගලික නිපුණතාවයට "මිනිසා-සමාජ" පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරකම් විෂයයේ මානසික සංවිධානයේ ලක්ෂණ ඇතුළත් වේ. පුද්ගල-පුද්ගලික නිපුණතාවයේ අභ්‍යන්තර සම්පත් සහ නායකයාගේ පෞරුෂයේ සහ පෞද්ගලිකත්වයේ බාහිර ප්‍රකාශනයන් තීරණය කරන සාධක අඩංගු වේ. කළමනාකරුවන් සඳහා නවීන අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව, මෙම සාධකවලින් වඩාත් වැදගත් වන්නේ; පැහැදිලි වටිනාකම්, පැහැදිලි පුද්ගලික අරමුණු, තමන්ව කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව, ස්වයං පාලනය සහ සංවිධානය, චිත්තවේගීය ස්ථාවරත්වය, ස්වාධීනත්වය සහ ස්වයංපෝෂිතභාවය, ස්වාධීනත්වය සහ ආත්ම විශ්වාසය, කළමනාකරණ ගැටළු විසඳීම සඳහා තීරණ ගැනීමේ හැකියාව සහ කුසලතා, වගකීම සහ හෘද සාක්ෂිය, කාර්යක්ෂමතාව නවෝත්පාදනයන්, ව්යවසායකත්වය, විභවය සඳහා සංවේදීතාව නිර්මාණාත්මක ක්රියාකාරිත්වය සහ ක්රියාකාරී ස්වයං-සංවර්ධනය /6/.

සන්නිවේදන නිපුණතාවය අවශ්‍ය කුසලතා සහ හැකියාවන් සමූහයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත ඵලදායී සන්නිවේදනය, සන්නිවේදන කාර්යයන් සඳහා ප්රමාණවත් වන අතර ඒවායේ විසඳුම සඳහා ප්රමාණවත් වේ. මෙම වර්ගයේ නිපුණතාවය තාර්කිකව ආරෝපණය කරනු ලබන්නේ උපකරණ නිපුණතාවයේ ප්‍රධාන ක්ෂේත්‍රයේ සාධක වලටය, නමුත් එතැන් සිට නවීන කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යය සන්නිවේදනයේ 70-90% කින් සමන්විත වේ, (J. Kotter සහ E.V. Sidorenko ගේ පර්යේෂණයට අනුව) /10,11/, එය මූලික වශයෙන් වෙනම වර්ගයක් ලෙස සන්නිවේදනය කිරීමේ හැකියාව තනි කළ හැකිය. විශේෂ සංවර්ධනයක් අවශ්‍ය නිපුණතාවය. සන්නිවේදන නිපුණතාවයට සමාජීයභාවය, සන්නිවේදන සංවේදීතාව, සමාජ ධෛර්යය, රාජ්‍ය තාන්ත්‍රිකභාවය සහ කණ්ඩායම් සබඳතාවල තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය, පුළුල් සන්නිවේදනය හා සම්බන්ධ පීඩනයන්ට ඔරොත්තු දීමේ හැකියාව, අන් අයට බලපෑම් කිරීමේ හැකියාව, තත්ත්‍වයට අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව /6/ වැනි සාධක ඇතුළත් විය හැකිය.

නූතන නායකයින් සඳහා, සන්නිවේදන නිපුණතාවයේ රාමුව තුළ කුසලතා සහ හැකියාවන් සන්තකයේ තබා ගැනීම වඩ වඩාත් අදාළ වෙමින් පවතින අතර, එය පෙර අතිමහත් බහුතරයේ මෙන්, ජීවිත අත්දැකීම් තුළින් පමණක් නොව, විශේෂ පුහුණුවක් තුළින් ද එහි සංවර්ධනය අවශ්‍ය වේ.

උපකරණ, බුද්ධිමය, පුද්ගල-පුද්ගලික සහ සන්නිවේදන නිපුණතා යන සාධක ඇතුළුව දැනටමත් පවතින කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය ආකෘති මත පදනම්ව ගොඩනගා ඇති මූලික නිපුණතා පද්ධතිය විස්තර කරයි. මූලික ලක්ෂණවෘත්තීන්. නායකයින් පුහුණු කිරීමේදී එය මත රඳා සිටීමට මෙම ලැයිස්තුව අවශ්ය හා ප්රමාණවත් වේ. වෘත්තීය පුහුණු ක්‍රියාවලියේදී වෘත්තියේ ව්‍යුහාත්මක අංග ඉදිරිපත් කරන්නේ කෙසේදැයි සොයා බැලුවහොත්, සාම්ප්‍රදායිකව අවධානය යොමු වන්නේ විෂය ක්ෂේත්‍රයට පමණක් බව අපට පෙනේ. වෘත්තියේ සංරචක. ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලියට ශිෂ්‍යයාගේ පෞරුෂය ඇතුළත් කළහොත් ඉගෙනීම වඩාත් ඵලදායි බව දැනටමත් පොදුවේ පිළිගෙන ඇති දෘෂ්ටිකෝණය නොතකා මෙම ප්‍රවණතාවය දිගු කලක් තිස්සේ පැවතුනි. කළමනාකරුගේ වෘත්තිය සඳහා මෙය විශේෂයෙන් වැදගත් වන අතර, වැඩ කිරීමේ ප්‍රධාන "මෙවලම" වෘත්තිකයාගේ පෞද්ගලිකත්වය වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, කළමනාකරුවන් පුහුණු කිරීම එක් එක් සම්බන්ධයෙන් සිදු කළ යුතුය SBC හි නියෝජනය වන වෘත්තියේ ලැයිස්තුගත ක්ෂේත්‍ර, සහ එම ක්‍රියාවලිය යථාර්ථයෙන් "ඉරා නොදැමීමට", කාලය සහ තත්වයේ ප්‍රවණතා, නවීන අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් එය ගොඩනගා ගත යුතුය. විෂයයන් ම ය.

1.2 වෘත්තීය නිපුණතාවය අවබෝධ කර ගැනීමේ නවීන ප්‍රවේශය

"වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන යෙදුම බොහෝ විට රුසියානු සහ විදේශීය සාහිත්යයේ භාවිතා වේ. නිපුණතා පදනම් කරගත් ප්‍රවේශය ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ ආරම්භ වූ බව සාමාන්‍යයෙන් පිළිගැනෙන අතර, මෙම ගැටළුව "සොයාගත්" පළමු ප්‍රකාශනවලින් එකක් වූයේ "බුද්ධිය" සඳහා වඩා නිපුණතාවය සඳහා පරීක්ෂා කිරීම) / 7/ .

සාහිත්යයේ "නිපුණතාවය" යන සංකල්පය අර්ථ නිරූපණය කිරීම සඳහා විවිධ ප්රවේශයන් ඇත. මේ අනුව, ඔක්ස්ෆර්ඩ් ඉංග්‍රීසි ශබ්දකෝෂය (7 වන සංස්කරණය) මෙම සංකල්පය (නිපුණතාවය) ලෙස අර්ථ දක්වයි. යමක් සාර්ථකව හෝ ඵලදායී ලෙස කිරීමට ඇති හැකියාව /12/.

සිම්නියා අයි.ඒ. /13/ නිපුණතාවය යනු නියමිත ප්‍රමිතියකට අනුව නිශ්චිත ක්‍රියාකාරකමක් සිදුකිරීමට ඇති හැකියාව ලෙසයි. Panfilova A.P. /14/ සේවකයින් සමඟ නිපුණතාවය යනු යම් ජයග්‍රහණ අත්කර ගැනීමට පුද්ගලයෙකුට ඇති හැකියාව ලෙසයි. VS Bezrukova /15/ නිපුණතාවය "වෘත්තීය වශයෙන් නිපුණ විනිශ්චයන්, තක්සේරු කිරීම්, අදහස් ප්‍රකාශ කිරීමට ඉඩ සලසන දැනුම සහ කුසලතා සන්තකයේ තබා ගැනීම" ලෙස වටහා ගනී.

විද්යාඥයන් ඔවුන් RSPU. ඒ.අයි. දැනුම, අධ්‍යාපනික සහ ජීවිත අත්දැකීම්, සාරධර්ම සහ නැඹුරුවාවන් භාවිතා කරමින් සැබෑ ජීවිතයේ තත්වයන් තුළ පැන නගින ගැටළු සහ සාමාන්‍ය කාර්යයන් විසඳීමට ඔහුට ඇති හැකියාව තීරණය කරන පුද්ගලයෙකුගේ අනිවාර්ය ලක්ෂණයක් ලෙස හර්සන් සලකයි. ඒ අතරම, "හැකියාව" යනු "පෙරනිමිතියක්" ලෙස නොව, "දක්ෂතාවයක්" ලෙස වටහාගෙන ඇත: "හැකියාව" යනු "කළ හැකි" යන්නයි.

නිපුණතා සංකල්පය ක්‍රියාත්මක කළ හැකිය (ඕස්ට්‍රේලියානු පර්යේෂක ටී. හොෆ්මාන්ට අනුව) /20/ ආකාර තුනකින්:

ක්රියාකාරිත්වයේ දෘශ්ය හා වාර්තාගත ප්රතිඵල ලෙස;

සමහර කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් ලෙස;

යම් ක්‍රියාකාරකමක සඵලතාවය තීරණය කරන පුද්ගලික ගුණාංග ලෙස.

වෘත්තීය නිපුණතාවය සාහිත්‍යයේ (A.D. Goneev, A.G. Pashkov සහ වෙනත්) /16/ විශේෂඥයෙකුගේ ව්‍යාපාර සහ පුද්ගලික ගුණාංගවල අනිවාර්ය ලක්ෂණයක් ලෙස අර්ථ දක්වා ඇත, එය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ප්‍රමාණවත් දැනුම, කුසලතා, අත්දැකීම් මට්ටම පමණක් නොව පිළිබිඹු කරයි. වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්, නමුත් පුද්ගලයාගේ සමාජ හා සදාචාරාත්මක තත්ත්වය ද වේ.

"වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පයට පහත අංශ තුන ඇතුළත් වේ (ලෙබෙදේවා එන්.එම්.) /18/:

ගැටළු-ප්‍රායෝගික - තත්ත්වය හඳුනාගැනීමේ සහ අවබෝධයේ ප්‍රමාණවත් බව, ප්‍රමාණවත් සැකසුම සහ යම් අවස්ථාවක දී ඉලක්ක, අරමුණු, සම්මතයන් ඵලදායී ලෙස ක්‍රියාත්මක කිරීම;

අර්ථකථනය - වඩාත් පොදු සමාජ-සංස්කෘතික සන්දර්භය තුළ නිෂ්පාදන තත්ත්වය පිළිබඳ ප්රමාණවත් අවබෝධයක්;

වටිනාකම - තමන්ගේම සහ සාමාන්‍යයෙන් සැලකිය යුතු අගයන් පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් තත්වය, එහි සාරය, අරමුණු, අරමුණු සහ සම්මතයන් නිවැරදිව තක්සේරු කිරීමේ හැකියාව.

විදේශීය පර්යේෂකයන් ගණනාවක් (R. Hagerty, A. Mayhew සහ වෙනත් අය) /19/ ඕනෑම වෘත්තිකයෙකු පහත සඳහන් වෘත්තීය නිපුණතා වල වාහකයෙකු ලෙස සලකයි, ඒවා එක්ව වෘත්තීය සුදුසුකම් වල හරය (අනවශ්‍ය) සාදයි:

කාර්මික;

සන්නිවේදන;

සන්දර්භීය (වෘත්තිය පවතින සමාජ සන්දර්භයේ හිමිකාරිත්වය);

අනුවර්තන (වෘත්තියේ වෙනස්කම් අපේක්ෂා කිරීමට සහ සැකසීමට ඇති හැකියාව, වෙනස්වන වෘත්තීය සන්දර්භයන්ට අනුවර්තනය වීම);

සංකල්පීය;

අනුකලනය (වෘත්තියේ තර්කනය තුළ සිතීමේ හැකියාව, ප්රමුඛත්වය දීම සහ සුදුසු වෘත්තීය ශෛලිය තුල ගැටළු විසඳීම, ආදිය).

විශේෂ - වෘත්තීය වැඩ සඳහා භාවිතා කරන ඉහළ මට්ටමේ දැනුමක්, තාක්ෂණික ක්රම සහ තාක්ෂණයන් සහ විශේෂඥයෙකුගේ වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා අවස්ථාව ලබා දීම, කාර්යයේ පැතිකඩ වෙනස් කිරීම, නිර්මාණාත්මක ක්රියාකාරිත්වයේ ඵලදායීතාවය;

සමාජ - වගකීම භාර ගැනීමට සහ තීරණ ගැනීමට ඇති හැකියාව, ඒකාබද්ධ තීරණ ගැනීමට සහභාගී වීම, අවිහිංසාවාදී ආකාරයෙන් ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම, අනෙකුත් සංස්කෘතීන් සහ ආගම්වල නියෝජිතයන් සමඟ ඵලදායී ලෙස අන්තර් ක්රියා කිරීම;

මනෝවිද්‍යාත්මක, චිත්තවේගීය සංවේදීතාවයේ සංස්කෘතියකින් තොරව, පරාවර්තනයේ කුසලතා සහ හැකියාවන් නොමැතිව, සංවේදී අන්තර් පුද්ගල අන්තර්ක්‍රියා සහ ස්වයං අවබෝධය පිළිබඳ අත්දැකීම් නොමැතිව, වෘත්තීයභාවය අර්ධ, අසම්පූර්ණව පවතින බව වටහා ගැනීම හේතුවෙන්;

තොරතුරු, නව තොරතුරු තාක්ෂණ සන්තකයේ ඇතුළත්;

සන්නිවේදන, විදේශීය භාෂා පිළිබඳ දැනුම සම්බන්ධ, ඉහළ මට්ටමේ කථන සංස්කෘතියක්;

පාරිසරික වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සඳහා පාරිසරික වගකීම මත ස්වභාවධර්මයේ සහ සමාජයේ සංවර්ධනය පිළිබඳ සාමාන්ය නීති පිළිබඳ දැනුම මත පදනම් වූ නිපුණතාවය;

valeological නිපුණතාවය, එයින් අදහස් කරන්නේ සෞඛ්‍ය සේවා ක්ෂේත්‍රයේ සහ කරුණු පිළිබඳ දැනුම සහ කුසලතා ය සෞඛ්ය සම්පන්න ජීවන රටාවක්ජීවිතය

බහරේන් රාජධානියේ සංරචක දෙකක් වෙන්කර හඳුනා ගැනීම සිරිතකි වෘත්තීය නිපුණතාවය උපාධිධාරීන් - ප්රධාන සහ මූලික.

ප්‍රධාන නිපුණතාවය යනු සේවකයෙකුට තම වෘත්තීය ජීවිතය තුළ ඔහු ඉදිරියේ පැන නගින ගැටළු විසඳීමට ඇති හැකියාව ලෙසයි. ප්‍රධාන නිපුණතා මඟින් නිශ්චිත විෂයයක විශේෂතා හෝ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල අධික විෂය ක්ෂේත්‍රය පිළිබිඹු කරයි. වෘත්තීය අධ්‍යාපන ආයතනවල, ප්‍රධාන නිපුණතාවය "ආධ්‍යාත්මික අධ්‍යාපනය", "නවීන ගැටළු", "තොරතුරු තාක්ෂණය" සහ තවත් බොහෝ විෂයයන් හරහා වර්ධනය වේ.

මූලික නිපුණතාවය යනු වේගයෙන් වෙනස් වන ලෝකයක පුද්ගලයෙකුගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය සහතික කරන ඇතැම් වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් (ඉංජිනේරු, අධ්‍යාපනික, වෛද්‍ය, ආදිය) සඳහා අවශ්‍ය නිපුණතාවයේ අංගයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. මූලික නිපුණතාවය වර්ධනය වන්නේ එවැන්නකිනි පුහුණු පාඨමාලා, "ගැටළු විසඳන්නේ කෙසේද" , "සහයෝගීතාවය", "කුඩා ව්යාපෘති" .

සිසුන්ගේ මූලික නිපුණතාවය ගොඩනැගීමට දායක වීම සඳහා "අන් අය සමඟ වැඩ කිරීම", "ගැටළු විසඳීම" යන පාඨමාලා සඳහා, ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්‍යාපන ආයතනවල අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලිය ගොඩනඟා ඇත්තේ සිසුන්ගේ ගැටළු විසඳීමට මාර්ග සෙවීමේ ක්‍රියාවලියක් ලෙස ය. සිසුන්ට පැවරුම් ලබා දෙන අතර, එම කාලය තුළ ඔවුන් සමාජය දැනට මුහුණ දෙන ගැටළු සලකා බලයි, උදාහරණයක් ලෙස සන්නිවේදනයේ පිපිරීම, බලශක්ති අර්බුදය හෝ පරිසර දූෂණය යනාදිය. මෙම ආකාරයේ පැවරුම පර්යේෂණ වේ.

කර්තව්‍ය ගණනාවක් සඳහා සිසුන්ට විශේෂිත ගැටළුවක් විසඳීමට අවශ්‍ය වේ: නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකු වෙනත් නගරයක රැකියාවක් සොයාගෙන ඇති අතර ජීවත් වීමට මහල් නිවාසයක් සොයා ගැනීමට අවශ්‍ය නම්.

යම් ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ව්‍යාපෘතියක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා වන අවශ්‍යතා කාර්යයන්හි අඩංගු විය හැකිය. මෙම ගැටලුවේ හේතු සාධාරණීකරණය කිරීම, වර්තමානයේ මෙම ගැටලුවට විසඳුම් මොනවාදැයි සොයා බැලීම, විකල්ප විසඳුම් සෙවීම සහ සාධාරණීකරණය කිරීම සිසුන්ට අවශ්ය වේ.

කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමේදී, ශිෂ්‍යයාට නාමාවලි, විමර්ශන පොත්, සඟරා, අන්තර්ජාල සම්පත් යනාදිය වෙත හැරීමට බල කෙරෙයි.

එවැනි කාර්යයන් සිදු කරන විට, සිසුන් ද තොරතුරු නිපුණතාවය වර්ධනය කරයි (විවිධ මූලාශ්‍රවලින් තොරතුරු රැස් කිරීමට සහ සැකසීමට ඇති හැකියාව, විවිධ අවස්ථාවන්හිදී වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සම්බන්ධතා / සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට, වාචික සහ ලිඛිත, විද්‍යුත් සන්නිවේදන ක්‍රම ඇතුළුව (ඊමේල් - ගුරුවරයා සහ සිසුන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට, වෙබ් ගවේෂණය - කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට, ආදිය).

සිසුන්ගේ කටයුතු ඇගයීම ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් අධීක්ෂණය කිරීමේ පදනම මත සිදු කෙරේ. සිසුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වයේ නිෂ්පාදිතය වාර්තාවක්, ඉදිරිපත් කිරීමක්, ව්යාපෘතියක් විය හැකිය.

මේ අනුව, වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීම ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලියේදී සිදු වන අතර එමඟින් එක් ආකාරයක ක්‍රියාකාරකම් (සංජානන) තවත් (වෘත්තීය) බවට පරිවර්තනය කිරීම සහතික කරයි. එවැනි ක්රියාවලියක් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වෘත්තීය අධ්යාපනයේ නව අන්තර්ගතයක් සහ අධ්යාපනික හා වෘත්තීය අවකාශයේ නව සංවිධානයක් අවශ්ය වේ. ඊ භාවිතය හරහා මෙය කළ හැකිය - ඉගෙන ගන්නවා ඒ. ඉලෙක්ට්‍රොනික බහුමාධ්‍ය මෙවලම් සංවර්ධනය අධ්‍යාපන ක්ෂේත්‍රය සඳහා මූලික වශයෙන් නව උපදේශාත්මක අවස්ථා විවෘත කරයි. අධ්‍යාපන පද්ධතියේ නව ගුණාත්මක භාවයක් ලෙස, අධ්‍යාපන ක්‍රමයේ මෙන්ම විද්‍යාවේ සහ අධ්‍යාපනයේ සන්නිවේදන ක්‍රමයේ පුරෝකථනය කිරීමේ කාර්යය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස නව අධ්‍යාපන සුසමාදර්ශයක් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රධාන යාන්ත්‍රණය ලෙස තොරතුරුකරණය ක්‍රියා කරයි.

1.3 නවීන අවශ්‍යතා මට්ටමින් කළමනාකරණ නිලධාරීන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය වැඩි කිරීම

කළමනාකාරිත්වයේ සිදුවන වෙනස්කම් වල තත්වයකදී, කළමනාකරුවෙකු සඳහා වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ වෘත්තීය නැවත පුහුණු කිරීම වඩ වඩාත් වැදගත් වේ. 2010 දක්වා කාලපරිච්ඡේදය සඳහා රුසියානු කළමනාකරණය නවීකරණය කිරීමේ සංකල්පය අවධාරණය කරන්නේ නූතන කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යය වන්නේ පුද්ගලයා, සමාජය සහ රාජ්යයේ වර්තමාන සහ අනාගත අවශ්යතා සමග අනුකූල වීමයි. නූතන කළමනාකාරිත්වයේ ප්රතිසංස්කරණය නායකයින්ට නව ඉල්ලීම් කරයි. නිදහසේ සහ ක්‍රියාශීලීව සිතන නායකයෙකු, ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිඵල පුරෝකථනය කරන අතර, ඒ අනුව, කළමනාකරණ ක්‍රියාවලිය ආදර්ශයට ගනිමින්, සකසා ඇති කාර්යයන් විසඳීමේ ඇපකරු වේ. රුසියානු කළමනාකරණය නවීකරණය කිරීමේ සංකල්පයට අනුව වර්තමාන අවධියේ උසස් පුහුණු පද්ධතියේ ප්‍රමුඛ කාර්යය වන්නේ කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය මට්ටම ඉහළ නැංවීම සහ නවීන ජීවිතයේ අවශ්‍යතා සපුරාලන කණ්ඩායමක් පිහිටුවීමයි. අද වන විට ඉහළ සුදුසුකම් ඇති, නිර්මාණශීලී, සමාජීය වශයෙන් ක්‍රියාකාරී සහ තරඟකාරී නායකයෙකු සඳහා ඇති ඉල්ලුම වැඩි වී තිබේ.

කළමනාකරුවන්ගේ ඇතැම් සුදුසුකම් ලක්ෂණ, විශේෂඥයෙකු සඳහා සාමාන්ය අවශ්යතා, කළමනාකරුවෙකුගේ නිල සහ ක්රියාකාරී රාජකාරි යනාදිය ඇත. කළමනාකරුවෙකු වෘත්තීයමය වශයෙන් දක්ෂ බවත් ඔහුගේ නිපුණතාවයේ මට්ටම නව්‍ය කළමනාකරණයේ අවශ්‍යතා සපුරාලන බවත් පෙන්නුම් කළ හැක්කේ නායකයෙකුගේ ගුණාංග මොනවාද? වෘත්තීයමය වශයෙන් නිපුණතා ලෙස සැලකිය හැකි කළමනාකරණ කටයුතු මොනවාද? වෘත්තීයමය වශයෙන් නිපුණතා යනු නායකයෙකුගේ එවැනි කාර්යයක් වන අතර, කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්, කළමනාකරණ සන්නිවේදනය ප්‍රමාණවත් තරම් ඉහළ මට්ටමක සිදු කරනු ලැබේ, නායකයාගේ පෞරුෂය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහ කළමනාකරණයේ හොඳ ප්‍රති results ල ලබා ගනී. වෘත්තීය නිපුණතාවය වර්ධනය කිරීම යනු නායකයාගේ නිර්මාණාත්මක පෞරුෂය වර්ධනය කිරීම, නව පිළිගැනීමට ඇති සූදානම, කළමනාකරණ නවෝත්පාදනයන් සඳහා සංවර්ධනය සහ සංවේදීතාව. කණ්ඩායමේ මානසික වාතාවරණය, සංවිධානයේ ආර්ථික සංවර්ධනයේ ප්රතිඵල සෘජුවම රඳා පවතින්නේ කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය මට්ටම, අඛණ්ඩව කළමනාකරණය කිරීමේ හැකියාව මත ය. මෙම අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව, කළමනාකරණ වෘත්තීයභාවය වර්ධනය කිරීමේ ප්‍රධාන ප්‍රවේශයන් තීරණය කළ හැකිය:

ප්රවේශයක්. සංවිධානයේ කළමනාකරුවන්ට සහාය ලබා දීම තුළින් වෘත්තීයභාවය වර්ධනය කිරීම සඳහා අඛණ්ඩ විද්‍යාත්මක සහ ක්‍රමවේද සහාය. ක්‍රමවේදයේ කාර්යයේ ප්‍රධාන ඉලක්කය වන්නේ කළමනාකරුගේ සුදුසුකම් අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු කිරීම, කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ ඔහුගේ විචක්ෂණභාවය සහ නිපුණතාවය අඛණ්ඩව ප්‍රවර්ධනය කිරීමයි.

වෘත්තීයභාවය වර්ධනය කිරීම සඳහා මෙම විකල්පය පහත දැක්වෙන ආකාරයේ වැඩ හරහා සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ:

කළමනාකරුගේ වෘත්තීය හා සංස්කෘතික මට්ටම ඉහළ නැංවීම;

ඔහුගේ නිල සහ සමාජ ක්රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීම;

මානුෂීයකරණය, ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදය, ප්‍රචාරණය යන මූලධර්ම මත සේවකයින් සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කිරීමේ ක්‍රම සහ විලාසය වැඩිදියුණු කිරීම;

පොදුවේ කළමනාකරණ ක්‍රියාවලිය විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා කුසලතා සහ හැකියාවන් ගොඩනැගීම සහ විශේෂයෙන් කෙනෙකුගේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ ස්වයං විමර්ශනය;

විද්‍යාත්මක ක්‍රමානුකූල වැඩ වල ප්‍රායෝගික ආකාර:

සම්මන්ත්‍රණ, සම්මන්ත්‍රණ, පුහුණු කිරීම්, විද්‍යාත්මක - ප්‍රායෝගික හා ගැටළු සහගත සම්මන්ත්‍රණ, නිර්මාණාත්මක විද්‍යාගාරවල වැඩ සහ විධිමත් හා අවිධිමත් ස්වභාවයේ තාවකාලික නිර්මාණාත්මක කණ්ඩායම්, සාකච්ඡා, වට මේස, සංවිධානාත්මක සහ ක්‍රියාකාරී ක්‍රීඩා, උසස් පුහුණු පාඨමාලා සංවිධානය කිරීම, සංවිධානය කිරීම සහ වෘත්තීය කුසලතා පැවැත්වීම තරඟ, තනි උපදේශන.

ප්රවේශයක්. ලේඛනයක් ලබා ගැනීම සමඟ රැකියාවේ අඛණ්ඩ අධ්‍යාපන පාඨමාලා හරහා වෘත්තීයභාවය වර්ධනය කිරීම රජයේ නියැදිය. උසස් පුහුණුව සඳහා බලපත්‍ර ලත් ආයතන සමඟ ගිවිසුම් මත මෙම පෝරමය පුද්ගලිකව සහ නොපැමිණීමේදී ක්‍රියාත්මක කළ හැකිය. එවැනි පාඨමාලා නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය කඩාකප්පල් කිරීමේ ගැටලුව විසඳයි. පළමු පන්තියේ විශේෂඥයින්ගෙන් ඉගෙන ගැනීමට අවස්ථාව රටේ නායකයින් විසින් අතිශයින් ඉල්ලා සිටියේය.

ප්රවේශයක්. උසස් පුහුණු සමුච්චය පද්ධතිය ක්රියාත්මක කිරීම, තනි පාලන පද්ධතිය සැලකිල්ලට ගනිමින් නායක .

වෘත්තීයභාවයේ වර්ධනයේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායකය වනුයේ කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය මට්ටමේ ධනාත්මක ගතිකතාවයන් මෙන්ම කළමනාකරුවන්ගේ තෘප්තිමත් මට්ටම සහ පිරිනමන සේවාවන් සඳහා ඇති ඉල්ලුමයි.

අද අන්තර්ජාලය භාවිතා කරන කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ උසස් පුහුණුව සඳහා ස්ථිර පාඨමාලා තිබේ. වඩාත්ම ජනප්රිය අතර, පහත සඳහන් ආයතන ලැයිස්තුගත කළ හැකිය: විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික තොරතුරු සඳහා මධ්යස්ථානය "ප්රගතිය" - පුහුණුව සහ උසස් පුහුණුව සඳහා රුසියාවේ විශාලතම මධ්යස්ථානය, SRC ව්යාපාරික පාසල - www.src-master.ru<#"justify">2. FGSUVU අංක 1 අධ්‍යාපන ආයතනයේ නායකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම

.1 පිළිබඳ කෙටි විස්තරයක්අධ්යාපනික ආයතනය FGSUVU අංක 1

ෆෙඩරල් රාජ්‍ය විශේෂ අධ්‍යාපන ආයතනය ළමුන් සහ නව යොවුන් වියේ දරුවන් සඳහා විකෘති හැසිරීම් සහිත "විශේෂ වෘත්තීය පාසල අංක 1 සංවෘත වර්ගය"ඉෂිම්බේ නගරය (මෙතැන් සිට පාසල ලෙස හැඳින්වේ) යනු ෆෙඩරල් යටත් වීමේ විකෘති හැසිරීම් ඇති ළමුන් සහ නව යොවුන් වියේ දරුවන් සඳහා වන රාජ්‍ය විශේෂ අධ්‍යාපන ආයතනයකි.

Ishimbay නගරයේ වළලනු ලැබූ වර්ගයේ විශේෂ වෘත්තීය පාසල අංක 1 ස්ථාපිත කරන ලද්දේ 06/03/1969 අංක 192 දරන RSFSR හි Gosprofobra හි නියෝගය සහ 08 දිනැති Bashkir ASSR හි වෘත්තීය අධ්‍යාපන දෙපාර්තමේන්තුවේ නියෝගය අනුව ය. /15/1969 අංක 165.

පාසලේ සම්පූර්ණ නිල නාමය: ෆෙඩරල් රාජ්‍ය විශේෂ අධ්‍යාපනික සහ අධ්‍යාපනික ආයතනය ළමුන් සහ නව යොවුන් වියේ දරුවන් සඳහා විකෘති හැසිරීම් සහිත "සංවෘත ආකාරයේ විශේෂ වෘත්තීය පාසල් අංක 1", Ishimbay, Bashkortostan ජනරජය.

පාසලේ සංක්ෂිප්ත නිල නාමය FGSUVU "SPU අංක 1" වේ.

පාසලේ ස්ථානය: 453210, Bashkortostan ජනරජය, Ishimbay, st. සෙවර්නායා, 29.

2004 අගෝස්තු 30 දිනැති අංක 1139-r දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මත පදනම්ව, පාසල පරිපාලනය කරනු ලබන්නේ අධ්‍යාපනය සඳහා වන ෆෙඩරල් ඒජන්සිය (මෙතැන් සිට ආරම්භකයා ලෙස හැඳින්වේ), එය ආරම්භකයාගේ කාර්යයන් සහ බලතල ක්‍රියාත්මක කරයි. .

ප්‍රඥප්තිය මගින් නියාමනය නොකරන ලද නිර්මාතෘ සහ පාසල අතර සබඳතා තීරණය කරනු ලබන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය සහ නිර්මාතෘ සහ පාසල අතර ඇති කර ගත් ගිවිසුම මගිනි.

පාසල එහි ක්‍රියාකාරකම් වලදී මෙහෙයවනු ලබන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්‍රහය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතිය "අධ්‍යාපනය පිළිබඳ", ෆෙඩරල් නීතිය "නොසලකා හැරීම වැළැක්වීමේ පද්ධතියේ මූලික කරුණු සහ බාල අපරාධ", රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අයවැය සංග්‍රහය, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්‍රහය, වෙනත් ව්‍යවස්ථාදායක සහ නියාමන නෛතික ක්‍රියා, විකෘති හැසිරීම් ඇති ළමුන් සහ නව යොවුන් වියේ දරුවන් සඳහා විශේෂ අධ්‍යාපන ආයතනයක ආදර්ශ රෙගුලාසි, නියෝග මගින් සංශෝධිත ලෙස අනුමත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය 01/08/1997 අංක 19, 12/23/2002 අංක 919, අදාළ ෆෙඩරල් විධායක බලධාරීන්ගේ නියාමන නීතිමය ක්රියා සහ ප්රාදේශීය ස්වයං පාලනය , නිර්මාතෘගේ ක්රියා, මෙම ප්රඥප්තිය. පාසල, රාජ්ය අධ්යාපන ප්රමිතීන්ට අනුකූලව, ප්රාථමික සාමාන්ය, මූලික සාමාන්ය, ද්විතියික (සම්පූර්ණ) සාමාන්ය සහ ප්රාථමික වෘත්තීය අධ්යාපනයේ ප්රධාන අධ්යාපනික වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කරයි.

අතිරේක අධ්යාපනයේ අධ්යාපනික වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීමට පාසලට හැකිය. පාසල ලාභ නොලබන සංවිධානයක් වන අතර එහි ප්‍රධාන ඉලක්කය ලාභ ඉපැයීම නොවේ.

පාසල නීතිමය ආයතනයකි. පාසල එහි රාජ්ය ලියාපදිංචි කිරීමේ දිනයේ සිට නෛතික ආයතනයක අයිතිවාසිකම් ලබා ගනී. ෆෙඩරල් අයවැය අරමුදල් සහ ව්‍යවසායකයන්ගෙන් ලැබෙන අරමුදල් සඳහා ගිණුම් කිරීම සඳහා ෆෙඩරල් භාණ්ඩාගාරය සමඟ නියමිත ආකාරයට විවෘත කර ඇති මෙහෙයුම් කළමනාකරණයේ අයිතිය, ස්වාධීන ශේෂ පත්‍රයක්, පුද්ගලික ගිණුම් යන පදනම මත ෆෙඩරල් සතු සහ පවරා ඇති වෙනම දේපල පාසලට ඇත. සහ අනෙකුත් ආදායම් උත්පාදන ක්‍රියාකාරකම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් වලින් සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් ව්‍යවස්ථාවට අනුකූලව විවෘත කරන ලද විදේශ මුදල් වලින් අරමුදල් සඳහා ගිණුම්කරණය සඳහා ගිණුම්, එහි සම්පූර්ණ නම සහ රාජ්‍ය ලාංඡනයේ රූපය සහිත වට මුද්‍රාවක් රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, මුද්දර, ලිපි ශීර්ෂ සහ අනෙකුත් අවශ්‍ය තොරතුරු, කාර්යාල කටයුතු, ලේඛනාගාර, මූල්‍ය හා සංඛ්‍යාන වාර්තා ඉදිරිපත් කිරීම, අදාළ ෆෙඩරල් විධායක බලධාරීන් විසින් ස්ථාපිත කරන ලද ආකෘති පත්‍රවලට අනුකූලව වාර්ෂිකව එහි ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳව වාර්තා කරයි.

පාසලේ ප්‍රධාන කාර්යයන් වන්නේ:

ප්‍රාථමික සාමාන්‍ය, මූලික සාමාන්‍ය, ද්විතීයික (සම්පූර්ණ) සාමාන්‍ය සහ ප්‍රාථමික වෘත්තීය අධ්‍යාපනය, සුදුසු මට්ටමේ සුදුසුකම්, බුද්ධිමය, සංස්කෘතික, භෞතික හා සදාචාරාත්මක සංවර්ධනයක නිශ්චිත වෘත්තියක් ලබා ගැනීමේදී පුද්ගලයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා අවශ්‍ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;

සිසුන්ගේ මනෝවිද්යාත්මක, වෛද්ය සහ සමාජීය පුනරුත්ථාපනය සඳහා අවශ්ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;

සිසුන් අතර සිවිල් තනතුරක් සහ කඩිසරකම ගොඩනැගීම, වගකීම, ස්වාධීනත්වය සහ නිර්මාණාත්මක ක්රියාකාරකම් වර්ධනය කිරීම;

සමාජයේ සදාචාරාත්මක හා සංස්කෘතික වටිනාකම් ආරක්ෂා කිරීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූලව පාසලේ බලපත්‍ර, සහතික කිරීම සහ රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය සිදු කරනු ලැබේ. පාසලට බලපත්‍රයක් නිකුත් කළ දින සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අධ්‍යාපන ක්‍රියාකාරකම් සහ ප්‍රතිලාභ පැවැත්වීමේ අයිතිය පාසලට ලැබේ. රාජ්‍ය ප්‍රතීතන සහතිකයක් මත පදනම්ව, පාසලට එහි උපාධිධාරීන්ට සුදුසු මට්ටමේ අධ්‍යාපන මට්ටම පිළිබඳ රාජ්‍ය ලේඛනයක් නිකුත් කිරීමට සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්‍ය ලාංඡනය නිරූපණය කරන මුද්‍රාවක් භාවිතා කිරීමට අයිතිය ඇත. ශාඛා නිර්මාණය කිරීම, ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම, නැවත නම් කිරීම සහ ඈවර කිරීම හැර පාසල ස්වාධීනව එහි ව්‍යුහය සාදයි. පාසලේ ව්‍යුහය, දෙපාර්තමේන්තු, සූදානම් කිරීමේ පාඨමාලා, පන්ති කාමර සහ රසායනාගාර, අධ්‍යාපනික සහ පුහුණු වැඩමුළු සහ ගොවිපලවල්, පුහුණු බිම්, නේවාසිකාගාර, අතිරේක අධ්‍යාපන ව්‍යුහාත්මක ඒකක සහ අනෙකුත් ව්‍යුහාත්මක ඒකක තිබිය හැකිය.

පාසලේ කළමනාකරණය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයට සහ එහි ප්‍රඥප්තියට අනුකූලව සිදු කරනු ලබන අතර අණ සහ ස්වයං පාලනයේ එකමුතුකමේ මූලධර්ම මත පදනම් වේ.

නිර්මාතෘවරයාගේ නිපුණතාවය තීරණය වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය, ප්රඥප්තිය සහ නිර්මාතෘ සහ පාසල අතර අවසන් කරන ලද ගිවිසුම මගිනි.

නිර්මාතෘවරයා පාසල සම්බන්ධයෙන් සිදු කරයි, ඇතුළුව:

අයවැය බැඳීම්වල සීමාවන් ගෙන ඒම;

ව්යවසායකත්ව සහ අනෙකුත් ආදායම් උත්පාදන ක්රියාකාරකම් වලින් ලැබුණු අරමුදල් සඳහා ගිණුම්කරණය සඳහා පුද්ගලික ගිණුමක් විවෘත කිරීම සඳහා අවසරය ලියාපදිංචි කිරීම සහ ෆෙඩරල් අයවැයේ ආදායම් සහ වියදම් ඇස්තමේන්තු අනුමත කිරීම;

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති මගින් ස්ථාපිත කරන ලද අනෙකුත් අයවැය බලතල.

පාසලේ ප්‍රඥප්තිය, එයට වෙනස් කිරීම් සහ එකතු කිරීම් සේවකයින්ගේ සහ සිසුන්ගේ නියෝජිතයින්ගේ මහා සභා රැස්වීම විසින් පිළිගනු ලබන අතර නිර්මාතෘ විසින් අනුමත කරනු ලැබේ.

පාසලේ ක්‍රියාකාරකම් සෘජුව කළමනාකරණය කිරීම අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් සිදු කරනු ලැබේ. අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මත ආරම්භකයා විසින් ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව පාසලේ අධ්යක්ෂවරයා පත් කරනු ලැබේ.

අධ්යක්ෂවරයා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයට අනුකූලව, සේවකයින් පත් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයින්ගේ රාජකාරි තීරණය කරයි.

පාසලේ විදුහල්පතිවරයා වගකිව යුත්තේ:

එහි නිපුණතාවය තුළ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අසමත් වීම;

අසම්පූර්ණ අධ්යාපනික වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීම;

උපාධිධාරීන්ගේ අධ්යාපනයේ ගුණාත්මකභාවය;

අධ්යාපන ක්රියාවලිය තුළ සිසුන් සහ සේවකයින්ගේ ජීවිතය, සෞඛ්යය;

ෆෙඩරල් අයවැය අරමුදල් අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම;

අයවැය බැඳීම්වල ගැලපුම් සීමාවන්ට වඩා වගකීම් පිළිගැනීම;

ණය ලබා ගැනීම (ණය);

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අයවැය නීතිවල වෙනත් උල්ලංඝනයන්.

අධ්‍යක්ෂවරයා නියමිත ආකාරයට ගුරු කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා උසස් පුහුණුවක් ලබා දීමට බැඳී සිටී.

පාසලේ ස්වයං පාලනයේ ආකාර නම්: භාරකාර මණ්ඩලය, පාසලේ මණ්ඩලය, සේවකයින්ගේ සහ සිසුන්ගේ නියෝජිතයින්ගේ මහා සභා රැස්වීම, අධ්‍යාපනික සභාව. ප්‍රඥප්තිය, සංශෝධන සහ (හෝ) එයට එකතු කිරීම්, පාසල් කවුන්සිලය තෝරා පත් කර ගැනීම, ව්‍යවස්ථාදායකය මගින් එහි නිපුණතාවයට අයත් වන වෙනත් ගැටළු විසඳීම සඳහා සේවකයින්ගේ සහ සිසුන්ගේ නියෝජිතයින්ගේ මහා සභා රැස්වීම (මෙතැන් සිට මහා සභා රැස්වීම ලෙස හැඳින්වේ) පවත්වනු ලැබේ. වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්රියා, ප්රඥප්තිය, සහ පාසල් කවුන්සිලය හෝ අධ්යක්ෂ විසින් මහා සභා රැස්වීමට නිකුත් කරන ලදී. මහා සභා රැස්වීම සහ එය පැවැත්වීමේ දිනය කැඳවීමට තීරණය කරනු ලබන්නේ පාසල් කවුන්සිලය හෝ අධ්යක්ෂවරයා විසිනි.

පාසල් සභාවේ ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකම් වන්නේ:

පාසල සංවර්ධනය කිරීම සහ අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලිය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා වූ වැඩසටහන සංවර්ධනය කිරීම;

පාසලේ ප්‍රඥප්තිය පිළිබඳ සාකච්ඡාව, එයට වෙනස් කිරීම් සහ එකතු කිරීම් මෙන්ම පාසලේ කටයුතු නියාමනය කරන වෙනත් ක්‍රියා.

අමතර අයවැය අරමුදල් සැකසීම සහ වියදම් කිරීම සඳහා වූ ක්‍රියා පටිපාටිය පිළිබඳ රෙගුලාසි සංවර්ධනය කිරීම සහ අනුමත කිරීම;

පාසලේ ප්රධානියාගේ වාර්තාවලට සවන් දීම;

පාසලේ සේවකයින්ට රාජ්‍ය හා කර්මාන්ත සම්මාන ප්‍රදානය කිරීම සඳහා අයදුම්පත් සම්බන්ධීකරණය කිරීම, ඔවුන්ට ගෞරව නාම ප්‍රදානය කිරීම;

නීති සම්පාදනය සහ අනෙකුත් නියාමන නෛතික පනත්, පාසලේ ප්‍රඥප්තිය මගින් එහි නිපුණතාවයට යොමු කර ඇති වෙනත් ගැටළු.

පාසලේ සේවකයින්ට කළමනාකරණ සහ ගුරු කාර්ය මණ්ඩලය, අධ්‍යාපනික සහාය සහ අනෙකුත් පිරිස් ඇතුළත් වේ.

පත් කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම, නියාමනය කම්කරු සබඳතාපාසලේ සේවකයින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතිය "අධ්යාපනය පිළිබඳ" සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන්ට අනුකූලව සිදු කරනු ලැබේ.

2.2 සුදුසුකම් කාණ්ඩයක් පැවරීමේදී අධ්‍යාපන ආයතනයක නායකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම තීරණය කිරීම

නිපුණතා වෘත්තීයභාවය ප්රධාන සුදුසුකම

"අධ්‍යාපන ආයතනය" යන සංකල්පයේ විවිධ අර්ථකථන සහ එහි ව්‍යුහය නිර්වචනය කිරීමට විවිධ ප්‍රවේශයන් ඇත. මෙන්න ඒවායින් කිහිපයක් (වගුව 1). අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා, අධ්‍යාපන ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය මැනීම සඳහා වන නිර්ණායක, දර්ශක සහ මෙවලම් යන දෘෂ්ටි කෝණයෙන් නිපුණතාවයේ සංසිද්ධිය සලකා බැලීමට ඉඩ සලසන ප්‍රවේශයන් ඉස්මතු කිරීම වැදගත්ය. ආයතනය. සුදුසුකම් කාණ්ඩයක් (සහතික කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ) පැවරීමේදී අධ්යාපනික ආයතනයක නායකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම තීරණය කිරීම (වගුව 2) හි ඉදිරිපත් කෙරේ.

වගුව 1 - "වෘත්තීය නිපුණතාවය" සංකල්පයේ අර්ථ දැක්වීම

කතෘ සංකල්පයේ අර්ථ දැක්වීම වෘත්තීය නිපුණතාවයේ ව්‍යුහයI.V. Grishina නිපුණතාවය යනු නායකයෙකුගේ අනිවාර්ය වෘත්තීය ගුණාංගයකි, ඔහුගේ අත්දැකීම්, දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් ඒකාබද්ධ කිරීම, නායකත්ව කටයුතු සඳහා ඇති සූදානම සහ දැනුවත් කළමණාකරණ තීරණ ගැනීමේ හැකියාව යන දෙකෙහිම දර්ශකයකි. පාසල් විදුහල්පතිවරයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය සංකීර්ණ බහුමාන පුද්ගලික අධ්‍යාපනයක් වන අතර එයට ක්‍රියාකාරීව අන්තර් සම්බන්ධිත සංරචක ඇතුළත් වේ: - අභිප්‍රේරණ - කළමනාකරණයේ අරමුණු සහ අරමුණු සඳහා ප්‍රමාණවත් වන චේතනා සමූහයකි; - සංජානන - කළමනාකරණය සඳහා අවශ්ය දැනුමේ සම්පූර්ණත්වය; - මෙහෙයුම් - ප්‍රායෝගික ගැටළු විසඳීමේ කුසලතා සමූහයක්; - පුද්ගලික - කළමනාකරණය සඳහා වැදගත් පුද්ගලික ගුණාංග සමූහයක්; - reflexive - තමන්ගේම ක්‍රියාකාරකම් අපේක්ෂා කිරීමට, ඇගයීමට, "මන්දගාමී" කිරීමට, කළමනාකරණ උපාය මාර්ගයක් තෝරා ගැනීමට ඇති හැකියාවන් සමූහයකි. කළමනාකරුවෙකුගේ අධ්‍යාපනික නිපුණතාවය කළමනාකරුවෙකුගේ පෞරුෂයේ මූලික වෘත්තීය ලක්ෂණයක් වන අතර එය කළමනාකරුවන්ගේ නිපුණතාවයේ සමස්ත ව්‍යුහයේ ප්‍රධාන කොඳු නාරටිය අංගයකි.එය ගොඩනැගීම සඳහා සංකල්පීය පදනම්වල මූලික පදනම වන ප්‍රමුඛ සුසමාදර්ශ තුනක් ඔහු හඳුනා ගනී. කළමනාකරුගේ අධ්‍යාපනික නිපුණතාවය: සමාජ විද්‍යාත්මක, සමාජ සංස්කෘතික සහ ක්‍රියාකාරකම්. කළමනාකරුගේ අධ්‍යාපනික නිපුණතාවය ගොඩනැගීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා මූලික පදනමක් ලෙස ක්‍රියාකාරකම් ප්‍රවේශය තෝරා ගැනීම සනාථ කරයි. Pilshchikova ගුරු කළමනාකරුවෙකුගේ නිපුණතාවය ඉදිරිපත් කරනු ලබන්නේ: - අධ්‍යාපනික කළමනාකරණය, ආර්ථික විද්‍යාව, ව්‍යවසායකත්වය යන ක්ෂේත්‍රවල දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් සමූහයක් සන්තකයේ තබා ගැනීමේ උපාධිය; - අලෙවිකරණ සහ පර්යේෂණ කටයුතු සඳහා ඇති හැකියාව, අවිනිශ්චිත තත්ත්වයන් තුළ ගැටළු විසඳීම සඳහා ප්රශස්ත ක්රම විශ්ලේෂණය සහ තෝරා ගැනීම; - ඉලක්කයේ දිශාවට ඵලදායී කළමනාකරණ තීරණ සංවර්ධනය කිරීම, සම්මත කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සූදානම; - සැලකිය යුතු පෞද්ගලික ගුණාංග ගොඩනැගීම, ආර්ථික චින්තනය සහ අභිප්රේරණ සහ වටිනාකම් දිශානතිය; - අධ්‍යාපනික කළමනාකරණය, ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් සහ ව්‍යවසායකත්වය සඳහා න්‍යායික, සම්මත - නෛතික හා ප්‍රායෝගික සූදානමේ එකමුතුව; කළමනාකරණ කටයුතු සඳහා තොරතුරු සහාය සඳහා සූදානම, ව්යාපාරික සන්නිවේදනයේ ඵලදායී සන්නිවේදනය. වගුව 2 - වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම තීරණය කිරීම

පරාමිතීන් නිර්ණායක දර්ශක මෙවලම් කට්ටලය අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ නිපුණතාවය සුදුසුකම් දැනුම: - රුසියාවේ අධ්‍යාපනය සංවර්ධනය සඳහා උපාය මාර්ග සහ අධ්‍යාපන ප්‍රතිපත්ති මූලධර්ම; - ඉලක්ක, අන්තර්ගතය, ආකෘති, පුහුණු සහ අධ්යාපන ක්රම, නවීන සංකල්ප සහ තාක්ෂණයන්; - අධ්යාපන ආයතන වර්ග, අඛණ්ඩ අධ්යාපන පද්ධතියේ ඔවුන්ගේ ස්ථානය සහ භූමිකාව, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල සඳහා අවශ්යතාවයන්; - අධ්‍යාපනයේ ආර්ථික විද්‍යාවේ මූලික කරුණු; - අධ්යාපන පද්ධතියේ ක්රියාකාරිත්වය හා සංවර්ධනය සඳහා නියාමන සහ නීතිමය පදනම්; - කළමනාකරණයේ න්‍යායාත්මක පදනම්, ප්‍රමුඛ කළමනාකරණ පාසල් සහ සංකල්ප, අධ්‍යාපන ක්ෂේත්‍රයේ කළමනාකාරිත්වයේ ලක්ෂණ; - අධ්යාපන පද්ධති විශ්ලේෂණය සහ ගොඩනැගීමේ මූලධර්ම සහ ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ ක්රම; - සේවකයින් සඳහා ද්රව්යමය සහ සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම් පද්ධති සහ ක්රම; - ඵලදායී කණ්ඩායම් කළමනාකරණයේ ශෛලීන්; - අධ්‍යාපනික, මූල්‍ය පාලනයේ නවීන ක්‍රම - ආර්ථික ක්රියාකාරකම්සහ ආයතනයේ කාර්යාල කටයුතු; - අධ්‍යාපන ආයතනයක වාර්තා තබා ගැනීම සඳහා අවශ්‍යතා ප්‍රශ්න කිරීම; පරීක්ෂා කිරීම; විභාගය; සම්මුඛ පරීක්ෂණ වෘත්තීය හැකියාව: - අධ්‍යාපන ආයතනයේ ක්‍රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීම, වඩාත්ම වැදගත් ගැටළු හඳුනා ගැනීම සහ ඒවා විසඳීමට ඵලදායී ක්‍රම සොයා ගැනීම; - OS හි සම්මත සහ ආයතනික ලියකියවිලි සංවර්ධනය කිරීම (කොන්ත්රාත්, ප්රඥප්ති, නීති, ආදිය); - අධ්යාපනික ආයතනයක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩසටහන් සංවර්ධනය කිරීම; - OS කළමනාකරණයේ ආයතනික ව්යුහය ගොඩනැගීම; - ආයතනයේ ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ පාලනය සැලසුම් කිරීම සහ සංවිධානය කිරීම; - ශ්රම ක්රියාකාරකම් සහ වෘත්තීය සංවර්ධනය සඳහා ඉහළ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා රංගන ශිල්පීන් පෙළඹවීම; - කණ්ඩායමේ ගැටුම් වැළැක්වීම සහ විසඳීම; - නවෝත්පාදන සංවර්ධනය සංවිධානය කිරීම; - ව්‍යාපාරික රැස්වීම් පැවැත්වීම, සාකච්ඡා පැවැත්වීම, කණ්ඩායම් වැඩ සංවිධානය කිරීම පුහුණු-නැඹුරු ව්‍යාපෘතිය සාකච්ඡා ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩා අධ්‍යාපන ආයතනයේ ඵලදායිතාව: - සිසුන්ගේ සංචිතය සංරක්ෂණය කිරීම; - සිසුන් විසින් අධ්යාපනික ප්රමිතීන් වර්ධනය කිරීම; - නව්‍ය අධ්‍යාපන ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිඵල. කළමනාකරු: - නියාමන තත්ත්වය නීතිමය රාමුවඅධ්යාපන ආයතනයේ ක්රියාකාරිත්වය හා සංවර්ධනය සඳහා; - ආයතනයක සංවර්ධනය සඳහා වැඩසටහන් (උප අංශය); - ආයතනයේ අධ්‍යාපනික සහ ද්‍රව්‍ය (ද්‍රව්‍ය හා තාක්ෂණික) පදනමේ තත්වය (ලබා ගත හැකි බව, භාවිතය, සංවර්ධනය); - පිරිස් චලනයේ ප්‍රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක ලක්ෂණ; කළමනාකරණය කළ කණ්ඩායමේ සමාජ-මානසික වාතාවරණය; - සනීපාරක්ෂක හා සනීපාරක්ෂක තත්ත්වයන්හි ගුණාත්මකභාවය සහ මට්ටම; - කාර්යාල කාර්යයේ තත්වය, අත්දැකීම් සාමාන්යකරණය කිරීම

P.I. Tretyakov /22/ හි ප්රවේශය සලකා බලන්න.

ගුරුවරුන්ගේ වෘත්තීය ශක්‍යතාව සහ නිපුණතා - අධ්‍යාපනයේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ දර්ශක ලෙස නායකයින් 3 වගුවේ දක්වා ඇත.

වගුව 3 - ගුරුවරුන්ගේ වෘත්තීය ශක්යතාව සහ නිපුණතාවය.

ParametersCriteriaIndicatorsToolsGnostic (පර්යේෂණ) සහ ස්වයං අධ්‍යාපනික නිපුණතා ඉලක්කය, අන්තර්ගතය, කොන්දේසි, වස්තූන් අතර සම්බන්ධතාවය හඳුනා ගැනීම සඳහා ක්‍රම සහ තාක්ෂණයන් යෙදීම 1) අවශ්‍ය අධ්‍යාපනික තොරතුරු සොයා ගැනීම; 2) ඉලක්ක සැකසීම, සැලසුම් කිරීම, ඔබේ තනි අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලිය සංවිධානය කිරීම සහ අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියේ අනෙකුත් විෂයයන් වල පුද්ගලික සංවර්ධන ගමන් පථය; 3) ඔවුන්ගේ ස්වයං අධ්‍යාපනයේ ගැටළු හඳුනා ගැනීම, විසඳීම, පාලනය කිරීම සහ නිවැරදි කිරීම; 4) අත්දැකීම් සොයා ගැනීම සහ ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම; 5) ලැබුණු අධ්යාපනයේ ඵලදායීතාවය සහ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම; 6) සබඳතා පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරකම්වල වාසි සහ අවාසි ගවේෂණය කරන්න; 7) ඵලදායි අධ්‍යාපනයේ සාධක ගවේෂණය කිරීම, න්‍යාය සහ ප්‍රායෝගිකව ගැටළු ක්ෂේත්‍රයේ තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම; 8) අධ්යාපන ක්රියාවලියේ සහභාගිවන්නන්ගේ ස්වයං-සංවිධානයට බලපාන සාධක විමර්ශනය කිරීම; 9) ඔවුන්ගේම ක්රියාකාරකම්වල වාසි සහ අවාසි ගවේෂණය කරන්න; 10) මත රඳා සිටින්න ශක්තීන්ගැටළු විසඳීමේදී ඔවුන්ගේ පෞරුෂය ප්රශ්න කිරීම; පරීක්ෂා කිරීම; විභාගය; ස්වයං-රෝග විනිශ්චය; පළපුරුද්ද සාමාන්‍යකරණය කිරීම ආයතනික සහ සන්නිවේදන නිපුණතා අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියේ සියලුම විෂයයන් අතර සබඳතා සහ අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයේ ප්‍රශස්ත ආකෘතියක් ගොඩනැගීම සහ ඵලදායී පුද්ගලික ස්වයං සංවිධානයක් 1) අධ්‍යාපනික ගැටළු විසඳීමට අදාළ තමන්ගේම ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම; 2) අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියේ සියලුම සහභාගිවන්නන් අතර අන්තර්ක්‍රියා, අන්‍යෝන්‍ය ආධාර සහ සහාය සංවිධානය කිරීම; 3) විවිධ ක්රියාකාරකම් සඳහා අධ්යාපන ක්රියාවලියේ සහභාගිවන්නන්ගේ කාලය සහ කාලය ඵලදායී ලෙස බෙදා හැරීම; 4) අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියේ සියලුම සහභාගිවන්නන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම සඳහා වක්‍ර බලපෑම් භාවිතා කිරීම; 5) අධ්යාපන ක්රියාවලියේ සහභාගිවන්නන්ගේ ක්රියාකාරකම් ස්වයං-සංවිධානය ඉගැන්වීමට; 6) සංවර්ධන වැඩසටහන් (ස්වාධීනත්වය, ආත්ම විශ්වාසය, ආදිය) ක්රියාත්මක කිරීම මත පදනම්ව සබඳතා ගොඩනඟා ගැනීම; 7) සංවර්ධනය උත්තේජනය කිරීම; 8) සන්නිවේදනය ඉගැන්වීම (සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමේ හැකියාව, ක්රියා සම්බන්ධීකරණය කිරීම, අන් අයට සවන් දීම සහ සවන් දීම, ගැටුම් නිරාකරණය කිරීම ආදිය); 9) තීරණ ගැනීම, වගකීම; 10) පරිගණක තාක්ෂණය යොදන්න ව්‍යාපාර ක්‍රීඩාව ව්‍යුහාත්මක සහ සැලසුම් නිපුණතා හිමිකර ගැනීම න්යායික ක්රමප්‍රගතිශීලී අධ්‍යාපනික තාක්ෂණයන් මත පදනම් වූ පරිපූර්ණ ක්‍රියාවලියක් සහ පුහුණු සැසි සංවර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියා 1) පුද්ගලික ස්වයං අධ්‍යාපනික වැඩසටහනක් (සැලැස්ම) සකස් කිරීම; 2) පාසලේ අධ්යාපනික වැඩසටහන සකස් කිරීම; 3) අධ්යාපනික ද්රව්ය ගමන් කිරීම සඳහා තාක්ෂණික සිතියම් සකස් කිරීම; 4) අධ්‍යයනය කරන ලද විෂයයන්හි අභ්‍යන්තර, අන්තර් විනය සහ චක්‍රීය සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම; 5) UVP හි මොඩියුලර් සහ බහු පැතිකඩ සංවිධානයක් සැලසුම් කිරීම; 6) අධ්යාපන ක්රියාවලියේ වඩාත්ම තාර්කික ආකෘති, ක්රම සහ තාක්ෂණයන් තීරණය කිරීම; 7) පරිපූර්ණ ක්රියාවලියේ වඩාත්ම තාර්කික ව්යුහය තෝරන්න; 8) පුහුණු සැසියේ වඩාත්ම ඵලදායී ව්යුහය තීරණය කරන්න; 9) පුද්ගලික සහ සාමූහික පරාවර්තනය වර්ධනය කිරීම පුහුණු කිරීම - නැඹුරු ව්‍යාපෘතිය සමාජ - පුද්ගලික නිපුණතා පුද්ගලික සහ සමාජ ඉලක්ක නිර්ණය කිරීම 1) ලෝකයේ, රුසියාවේ, යම් කලාපයක සංසිද්ධි සහ සිදුවීම් විවේචනාත්මකව සලකා බලන්න; 2) අතීතය, වර්තමානය සහ අනාගතයේ සම්බන්ධතා තීරණය කිරීම; 3) සෞඛ්යය, පරිසරය, විවිධ වර්ගයේ සම්පත් පරිභෝජනය සම්බන්ධ සමාජ හා පෞද්ගලික ප්රවණතා ඇගයීම; 4) සාකච්ඡාවකට ඇතුළු වී මතයක් වර්ධනය කිරීම; 5) දුෂ්කරතා, ගැටුම් ජය ගැනීම; 6) තමන් සහ ඔවුන්ගේ හොඳම ගුණාංග ප්‍රකාශ කිරීම ප්‍රශ්න කිරීම; සම්මුඛ පරීක්ෂණය; සාකච්ඡා; ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩාව අනුවර්තන නිපුණතා නවීන සහ පුරෝකථනය කළ හැකි තත්වයන්ට මුහුණ දීමේ හැකියාව 1) ක්‍රියාකාරකම් යාවත්කාලීන කිරීමට නව තොරතුරු භාවිතා කරන්න; 2) ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා නව තාක්ෂණයන් යෙදීම; 3) ඉවසීම, නම්යශීලීභාවය, වේගවත් වෙනස්කම් වලට ප්රතිරෝධය දැක්වීම; 4) තමා සහ අනෙකුත් පුද්ගලයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් පරිවර්තනය කිරීමට ඇති සූදානම පෙන්වන්න; 5) සමාජයේ වෙනස්කම් වලට පුද්ගලික වර්ධනය අනුව ප්‍රමාණවත් ලෙස ප්‍රතිචාර දැක්වීම වට මේස; ව්යාපාරික ක්රීඩා; ප්රශ්නාවලිය

2.3 අධ්‍යාපන ආයතනයක ගුරුවරුන්ගේ සහ නායකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්වීම් වල ප්‍රතිඵල විශ්ලේෂණය

ගුරුවරුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්කම් මැනීමේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය නිර්ණායක සහ දර්ශක (T.G. Brazhe අනුව) /34/ අනුව සිදු කරන ලදී. වෘත්තීය නිපුණතාවයේ පහත පරාමිතීන් තක්සේරු කරන ලදී: අභිප්‍රේරණ-වටිනාකම, සංජානන-ක්‍රියාකාරකම් සහ චිත්තවේගීය-ක්‍රියාපටිපාටිය.

අභිප්රේරණ අගය පරාමිතිය

CBPC හි, සහතික කිරීම සමඟ ඒකාබද්ධව, නව දැනුම උකහා ගැනීම සඳහා ගුරුවරයාගේ ආකල්පය, ඉගෙනීමට ඇති සූදානම සහ වෘත්තීය සහ පුද්ගලික සංවර්ධනය (චලනය) හිතාමතාම රෝග විනිශ්චය නොකෙරේ.

ගැටළු සහිත පාඨමාලා වලදී, නීතියක් ලෙස, නව දැනුම උකහා ගැනීම සඳහා ගුරුවරයාගේ ආකල්පය, ඉගෙනීමට ඇති සූදානම සහ වෘත්තීය හා පෞද්ගලික සංවර්ධනය තීරණය කරනු ලැබේ.

විශේෂිත අධ්‍යාපනය හඳුන්වාදීම හා සම්බන්ධ ගැටලුව සම්බන්ධයෙන්, විෂය ක්‍රමවේද මොඩියුලයේ රාමුව තුළ ගුරුවරුන්ගේ සමීක්ෂණයක් සංවිධානය කරන ලදී.

ප්‍රශ්නාවලිය භාවිතා කිරීමේ ප්‍රධාන අරමුණ වූයේ දැනුම ලබා ගැනීමේ පුද්ගලික අර්ථය, ව්‍යුහය හඳුනා ගැනීමයි වෘත්තීය අභිප්රේරණය, පශ්චාත් පාඨමාලා අධ්‍යාපනික ක්‍රියාකාරකම්වල අත්පත් කරගත් දැනුම සහ කුසලතා ක්‍රියාත්මක කිරීමට ඇති සූදානමේ මට්ටම. ප්‍රශ්නාවලියෙහි බහුවරණ ප්‍රශ්න සහ විවෘත ප්‍රශ්න ඇතුළත් විය.

මෙම රෝග විනිශ්චය මෙවලම් කට්ටලය ප්රමාණවත් තරම් පරිපූර්ණ නොවේ, කෙසේ වෙතත්, එය ප්රධාන ප්රවණතා තීරණය කිරීමට ඉඩ සලසයි.

එබැවින්, විශේෂිත අධ්‍යාපනයේ අදහස් ක්‍රියාවට නැංවීමට ගුරුවරුන් දිරිමත් කරන ප්‍රධාන චේතනාවන් අතර, පහත සඳහන් දෑ නම් කරන ලදී: සිසුන්ගේ තනි ලක්ෂණ වඩාත් සම්පූර්ණයෙන් සැලකිල්ලට ගැනීමට ඇති ආශාව, මෙය වැඩ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කරන බවට විශ්වාසය.

සංජානන-ක්රියාකාරකම් පරාමිතිය

ගුරුවරුන්ගේ KIMs භාවිතයෙන් සිදු කරන ලද ආදාන රෝග විනිශ්චය ප්‍රතිඵලවලින් පෙනී යන්නේ ගුරුවරුන් බහුතරයක් මූලික මට්ටමින් විෂය ප්‍රගුණ කර ඇති බවයි. ඒ අතරම, සාම්ප්‍රදායිකව සිසුන්ට දුෂ්කරතා ඇති කරන අන්තර්ගතයේ තනි අංග සංවර්ධනය කිරීමේදී දුෂ්කරතා හඳුනා ගන්නා ලදී.

අවසාන රෝග විනිශ්චය කිරීමේ ප්‍රති results ල මඟින් විෂයයේ අන්තර්ගතයේ නව අංග ප්‍රගුණ කිරීම සහ බොහෝ පාඨමාලා සහභාගිවන්නන් විසින් එහි ඉගැන්වීමේ ක්‍රමවේදය සාක්ෂි දරයි.

ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල ඇගයීම ගුරුවරුන් සඳහා සැලකිය යුතු දුෂ්කරතා ඇති කරයි: නීතියක් ලෙස, ප්රතිඵල තීරණය කරනු ලබන්නේ සිසුන්ගේ ප්රගතියේ ප්රතිශතය සහ අනෙකුත් අධ්යාපන ආයතනවලට ඇතුල් වූ උපාධිධාරීන්ගේ සංඛ්යාව අනුව ය. පාඨමාලා වල පුහුණුවේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ගුරුවරුන් විවිධ රෝග විනිශ්චය ක්රම භාවිතා කරමින් ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය තීරණය කිරීමට හැකියාව ලබා ගනී.

සමස්තයක් වශයෙන් ගත් කල, ගුරුවරුන් වෘත්තීය සාහිත්‍යය කෙරෙහි නැඹුරු වී ඇත, නමුත් බොහෝ අවස්ථාවල ඔවුන් විෂයයට - සහ අඩු වාර ගණනක් - සාමාන්‍ය අධ්‍යාපනික සඟරා හෝ මොනොග්‍රැෆ් වෙත හැරේ. පාඨමාලා සකස් කිරීමේ වැඩසටහන ප්‍රගුණ කිරීමේදී, ගුරුවරුන් අදාළ ක්‍රමවේද සාහිත්‍යය අධ්‍යයනය කරයි, මූලික විෂය ක්ෂේත්‍රයේ නවීන පර්යේෂණ සහ එය ඉගැන්වීමේ ක්‍රම පිළිබඳව දැන හඳුනා ගන්න.

මීට අමතරව, නව්‍ය විසඳුම් සඳහා ගුරුවරුන්ගේ මැදිහත්වීමේ මට්ටම මෙන්ම අධ්‍යාපනික පර්යේෂණ ක්‍රමවල ප්‍රවීණත්වය ද වැඩි වෙමින් පවතී. පාඨමාලාව අතරතුර, ගුරුවරුන් තමන්ගේම අත්දැකීම් සහ සගයන්ගේ අත්දැකීම් විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව වර්ධනය කරයි.

වෘත්තීය සහ අධ්‍යාපනික සේවකයින්ගේ ආදාන පාලනයේ කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී, හැකි උපරිම ලකුණු සංඛ්‍යාවෙන්, සාමාන්‍යයෙන් සිසුන් එකක් හෝ දෙදෙනෙකු සම්පූර්ණ ලකුණු සංඛ්‍යාව ලබා ගන්නා බව අනාවරණය විය. කණ්ඩායම්වල සාමාන්‍ය සාක්ෂාත් කර ගත් දර්ශක මුළු කාර්යයන් සංඛ්‍යාවෙන් 70-60% කි.

ඒ අතරම, කණ්ඩායමේ අඩුම දර්ශක ලබා දෙන්නේ අධ්‍යාපනික අධ්‍යාපනය ඇතුළු විශේෂ අධ්‍යාපනයක් නොමැති සහ කුඩා සේවා පළපුරුද්ද ඇති සිසුන් විසිනි. පාඨමාලා සකස් කිරීමේ වසරක් සඳහා පිළිගත නොහැකි තරම් කුඩා ලකුණු සංඛ්‍යාවක් සාමාන්‍යයෙන් සිසුන් එක් අයෙකු හෝ දෙදෙනෙකු විසින් ලබා ගනී.

ආදාන රෝග විනිශ්චය කිරීමේ ප්‍රතිඵල විශ්ලේෂණයෙන් පෙන්නුම් කළේ විෂයයන් (වෘත්තීන්) ඉගැන්වීමේ න්‍යාය සහ ක්‍රමවේදයට අදාළ ප්‍රශ්න නිසා සම්ප්‍රදායිකව විශාලතම දුෂ්කරතාවය ඇති වන බවයි. KIMs ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ විශ්ලේෂණයේ ප්රතිඵල රාජ්ය අධ්යාපනික ප්රමිතියේ සමහර ලේඛනවල සිසුන්ගේ "අස්ථිර" දැනුමට සාක්ෂි දරන බව සැලකිය යුතුය (වැරදි පිළිතුරු වලින් 55% දක්වා).

ඒ අතරම, බොහෝ සිසුන් තම අධ්‍යාපන ක්ෂේත්‍රවල අන්තර්ගතය පිළිබඳ තරමක් හොඳ දැනුමක් පෙන්නුම් කළහ.

එසේ වුවද, සාමාන්‍යයෙන්, පාඨමාලා හදාරන ගුරුවරුන් බහුතරයකගේ වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම ප්‍රමාණවත් (සාමාන්‍ය පරාසය තුළ) ලෙස හඳුනාගත හැකිය.

වත්මන් සහ අවසාන රෝග විනිශ්චය කිරීමේ කාර්යයන් සිදු කරන විට, පහත සඳහන් දෑ සටහන් කළ හැකිය:

අ) තම අධ්‍යාපන ආයතනයේ "ව්‍යාපාර කාඩ්පතක්" නිර්මාණය කිරීමේදී, ප්‍රායෝගිකව නැඹුරු වූ ව්‍යාපෘති සහ විෂයයන් වල රෝග විනිශ්චය සහ ඉගැන්වීම් ක්‍රමවල කර්තව්‍යයන් සිදු කරන විට, ගුරුවරුන් සැලකිය යුතු සංඛ්‍යාවක් පුහුණුවීම් සහ අධ්‍යාපනයේ ස්ථාවර ධනාත්මක ප්‍රතිඵල පෙන්වීමට අපහසු වේ;

ආ) ඉතා සාර්ථකව, විෂය ක්ෂේත්‍රයේ නව සාහිත්‍යය පිළිබඳ දැනුම හා එය ඉගැන්වීමේ ක්‍රම, තමා කෙරෙහි ස්වයං විවේචනාත්මක-ප්‍රත්‍යාවර්තක ආකල්පය, වෘත්තීය ගැටළු සඳහා පවතින සාම්ප්‍රදායික විසඳුම් ප්‍රගුණ කිරීම, විස්තරයක් සමඟ (නමුත් විශ්ලේෂණය නොවේ. !) සගයන්ගේ අත්දැකීම්;

ඇ) සාම්ප්‍රදායික දුෂ්කරතාවය වන්නේ කෙනෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල සඵලතාවය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ගැඹුර සහ වලංගුභාවය, වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා වන උපදෙස් පිළිබඳ නිගමනවල අනුකූලතාව සහ වලංගුභාවය මෙන්ම ලබාගත් ගැටළු සහගත තොරතුරු විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව ප්‍රදර්ශනය කිරීමේ හැකියාවයි. සාහිත්‍යයෙන්, පොරොන්දු වූ ක්‍රමවේද අදහසක් තේරුම් ගැනීමට (සහ සමහර විට පවා ඇගයීමට), ඔබේ නිගමන ඒත්තු ගැන්වෙන ලෙස සාධාරණීකරණය කරන්න.

ඈ) "සම්මත" තත්වයෙන් ඔබ්බට යාම සම්බන්ධ ගැටළු විසඳීමට ගුරුවරුන්ට අපහසුය. පර්යේෂණ කුසලතා සංකීර්ණයක් සන්තකයේ තබා ගැනීමේ මට්ටම සහ ඒවා ප්‍රායෝගිකව භාවිතා කිරීම බහුතර සිසුන් විසින් ඉතා අගය කළ නොහැක. කෙසේ වෙතත්, වෘත්තීය නිපුණතාවයේ මෙම දර්ශකය තුළ කැපී පෙනෙන ගතිකතාවයක් ඇත (කෙටි කාලීන පාඨමාලා පරිමාණයෙන් පවා).

සුදුසු රෝග විනිශ්චය මෙවලම් (ලිඛිත පරීක්ෂණය) භාවිතා කරමින්, "ඇතුළුවන ස්ථානයේ" සිසුන්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික නිපුණතාවය ගොඩනැගීමේ පහත පින්තූරය සටහන් කර ඇත: සිසුන්ගෙන් 60% ක් පමණ අධ්‍යාපනයේ ප්‍රධාන ආකෘතීන් පිළිබඳ අදහස් පවතින බව පෙන්නුම් කරයි. 15% ක් ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සහ අධ්‍යාපනික සංසිද්ධි දෙකම විශ්ලේෂණය කිරීමට සමත් වේ (තමන්ගේම අධ්‍යාපනික රෝග විනිශ්චය), සිසුන්ගෙන් 60% නවීන පාඩමක් සඳහා අවශ්‍යතා දන්නා අතර 20% ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතා ව්‍යුහයට නැඹුරු වේ.

අවසාන රෝග විනිශ්චය කිරීමේ ප්රතිඵල, භාවිතයන් පෙන්නුම් කරන්නේ ක්ෂුද්ර කණ්ඩායම් පිළිගත හැකි මට්ටමකින් කාර්යයන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කරන බවයි. ඔවුන් ඔවුන්ගේ අධ්‍යාපනික භාවිතයේ සැබෑ ගැටළු පැහැදිලිව සම්පාදනය කරයි, ඔවුන්ගේ අධ්‍යාපනික, අධ්‍යාපනික, ක්‍රමවේද, මනෝවිද්‍යාත්මක සහ valeological අංශ හෙළි කරයි. සිසුන්ගේ නිර්මාණාත්මක කුසලතා වර්ධනය කිරීමේ ගැටළු, නව යොවුන් වියේ දරුවන්ගේ අපගමනය, පන්ති කාමරයේ සිසුන්ගේ සංජානන ක්‍රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීම යනාදිය මාතෘකාව වේ.

යෝජිත විසඳුම් සඳහා කණ්ඩායම් විද්‍යාත්මක තාර්කිකත්වය සපයයි. දේශන අතරතුර, ප්රේක්ෂකයින් අධ්යාපනික න්යාය පිළිබඳ හොඳ දැනුමක් සහ තෝරාගත් ගැටලුවේ වර්ධනය සඳහා නිර්මාණාත්මක ප්රවේශයක් පෙන්නුම් කරයි. කණ්ඩායම් නායකයින්, ඔවුන්ගේ කථා සම්පූර්ණ කිරීම, කණ්ඩායම් වැඩ විශ්ලේෂණය කිරීම, ගැටළු සඳහා යෝජිත විසඳුම් සාරාංශ කිරීම. සලකා බලනු ලබන ගැටළු පිළිබඳ සාකච්ඡා සඳහා සිසුන් ක්රියාශීලීව සහභාගී වේ.

දැකිය හැකි පරිදි, පාඨමාලා වල පුහුණුව හේතුවෙන් සිසුන්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික නිපුණතාවයේ වෙනස්කම් තක්සේරු කිරීම සාමාන්‍ය හා වෙනස් නොවේ.

චිත්තවේගීය-පටිපාටිමය පරාමිතිය

ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලියේ ආයතනික හා අධ්‍යාපනික කොන්දේසි, පන්තිවල අන්තර්ගතය, සමස්තයක් ලෙස පාඨමාලා අන්තර්ගතය සහ සංවිධානය කිරීම ගුරුවරයාගේ වෘත්තීය අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා සමඟ සිසුන්ගේ තෘප්තිය සතුටුදායක ලෙස තක්සේරු කළ හැකිය (අනුව පාඨමාලා අවසන් වූ වහාම සිසුන්ගේ ප්රශ්නාවලිය).

ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය සමාජ විද්යාත්මක පර්යේෂණඋසස් පුහුණුවේ ප්‍රමාද වූ ප්‍රතිඵල පිළිබඳව ගුරුවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නායකයින් යන දෙදෙනාම සම්බන්ධයෙන් සාමාන්‍යයෙන් ඉහළ තෘප්තියක් පෙන්නුම් කරයි.

I.V හි ප්රවේශය අනුව අධ්යාපන පද්ධතියේ නායකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්කම් මැනීමේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කිරීම යෝග්ය වේ. ග්රිෂිනා /25/.

කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය මැනීමේ ප්රතිඵල සංලක්ෂිත කරන උදාහරණ කිහිපයක් මම දෙන්නෙමි. එක්තරා දුරකට, කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ ප්‍රවණතා විනිශ්චය කිරීමට ඒවා භාවිතා කළ හැකිය.

ආදාන රෝග විනිශ්චය කිරීමේ ප්රතිඵල පහත දැක්වෙන පරිදි පෙන්නුම් කර ඇත: අධ්යාපන ආයතනයක ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ නීතිමය ලියකියවිලි වල ප්රධාන විධිවිධාන සිසුන්ගෙන් 57% ක් නොදනී; 35% සිසුන් ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරී රාජකාරි පිළිබඳ සාමාන්‍ය හෝ සාමාන්‍ය මට්ටමේ දැනුමක් පෙන්නුම් කරයි; අට% අධ්‍යාපන ආයතනයක ක්‍රියාකාරකම් නියාමනය කරන ලේඛනවල විධිවිධාන පිළිබඳව සිසුන්ට න්‍යායාත්මක දැනුමක් ඇත, මෙහෙයුම් ආකාරයෙන් පමණක් නොව, සංවර්ධන මාදිලියේදීද, ඔවුන් ඔවුන්ගේ ප්‍රායෝගික ක්‍රියාකාරකම්වල දැනුම යොදති.

අවසාන රෝග විනිශ්චය පහත දැක්වේ.

ඉහළ මට්ටමේ වෘත්තීය නිපුණතාවයක් 38.4% කින් පෙන්නුම් කර ඇත. අර තියෙන්නේ:

රුසියානු සහ ප්‍රාදේශීය අධ්‍යාපන ක්‍රමවල ව්‍යුහය සහ සංවර්ධන ප්‍රවණතා පිළිබඳ ක්‍රමානුකූල අවබෝධයක් තිබීම;

නූතන ලෝකයේ ආර්ථික ක්‍රියාවලීන්ගේ විවිධත්වය, සමාජයේ සිදුවන අනෙකුත් ක්‍රියාවලීන් සමඟ ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය තේරුම් ගන්න.

සංක්‍රාන්ති ක්‍රියාවලීන් ඇතුළුව අධ්‍යාපන ආයතනයක ක්‍රියාකාරීත්වයේ සහ සංවර්ධනයේ න්‍යායික පදනම් සහ රටා;

ආර්ථික සහ කළමනාකරණ තීරණ.

විශේෂිත තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී ආර්ථික, සමාජීය, දේශපාලන ස්වභාවයේ ගැටළු හඳුනා ගැනීම, ඒවා විසඳීමට මාර්ග යෝජනා කිරීම සහ අපේක්ෂිත ප්රතිඵල ඇගයීම;

තොරතුරු ක්රමවත් කිරීම සහ සාරාංශ කිරීම, වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ සහතික සහ සමාලෝචන සකස් කිරීම;

මූලික සහ විශේෂ ක්රම භාවිතා කරන්න පද්ධති විශ්ලේෂණයසහ ගැටළු විශ්ලේෂණය, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ තොරතුරු කළමනාකරණය;

ඵලදායී ආර්ථික කළමනාකරණ තීරණ සඳහා විකල්ප සංවර්ධනය කිරීම සහ සාධාරණීකරණය කිරීම;

විවිධ කෝණවලින් (කාර්මික, අභිප්රේරණ, ආයතනික, ආදිය) අධ්යාපන ක්ෂේත්රයේ වෙනස්කම්, වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ වස්තූන් සංවර්ධනය කිරීමේ ප්රවණතා විවේචනාත්මකව ඇගයීම;

කළමනාකරණ ගැටළු විසඳීම සඳහා පරිශීලක මාදිලියේ පරිගණක තාක්ෂණය භාවිතා කරන්න.

විශේෂ කළමනාකරණ පාරිභාෂිතය සහ විශේෂත්වයේ වචන මාලාව;

නවීන අධ්යාපනික තාක්ෂණයන් භාවිතා කරමින් නව දැනුම ස්වාධීනව ප්රගුණ කිරීමේ කුසලතා;

ඉදිරි නවෝත්පාදන ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයේ සම්මත තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී වෘත්තීය තර්ක කිරීමේ කුසලතා.

54% ක් වෘත්තීය නිපුණතාවයේ සාමාන්‍ය මට්ටමින් පෙන්නුම් කළහ.

7.6% ක් අඩු මට්ටමක පෙන්නුම් කර ඇත.

විෂයයන් හි අධ්‍යාපන ආයතන ප්‍රධානීන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය පිළිබඳ අවසාන රෝග විනිශ්චය: "ආර්ථික න්‍යාය" සහ "අධ්‍යාපන ආයතනයේ ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමේ මූලික කරුණු" පහත දැක්වේ.

% (ඉහළ මට්ටම) අපහසුවකින් තොරව ප්‍රධාන ආර්ථික කාණ්ඩ (අවශ්‍යතා, ඉල්ලුම, සැපයුම, මිල, වටිනාකම, පිරිවැය, පිරිවැය, අවස්ථා පිරිවැය, අයවැය, අතිරේක අයවැය අරමුදල්, අරමුදල් සපයන මාර්ග, සම්මත අයවැය මූල්‍යකරණය, ආදිය) සහ සංකල්ප ( පාරිභෝගික හැසිරීම, මූල්යකරණය, අයවැයකරණය, සේවා නිෂ්පාදනය (භාණ්ඩ) ආදිය); තාර්කික ගැටළු විසඳීමේදී, ඔවුන් නිදහසේ පවතින යැපීම් ස්ථාපිත කර ඇත, නිදසුනක් ලෙස, විදේශීය මෝටර් රථ සඳහා රේගු බදු අඩු කිරීම සහ මෝටර් රථ නිෂ්පාදන සඳහා වෙළඳපල අතර සම්බන්ධතාවය, තෙල් නිෂ්පාදනයේ වැඩි වීමක් සහ අධ්‍යාපන අයවැය යනාදිය.

% (අඩු සහ සාමාන්‍ය මට්ටමට වඩා අඩු) මේ සඳහා දුෂ්කරතා අත්විඳ ඇත, i.e. සංකල්පවල අන්තර්ගතය ව්‍යාකූල කර හෝ ඒවා කිසිසේත් සකස් කළ නොහැකි විය. ඊට අමතරව, ඔවුන්ගේ ප්‍රායෝගික ක්‍රියාකාරකම් සමඟ ව්‍යවස්ථාදායක පනත්, න්‍යායාත්මක ගණනය කිරීම් සහ ආර්ථික නීතිවල ප්‍රධාන විධිවිධාන සම්බන්ධ කිරීමට (හෝ දුර්වල අවබෝධයක්) ඔවුන්ට නොහැකි විය. උදාහරණයක් ලෙස, පාසැලේදී උපලේඛනගත කිරීමේදී අවස්ථා පිරිවැය ඉහළ නැංවීමේ නීතිය යොදන්න; අධ්යාපන ආයතනයේ අරමුදල් නාලිකා දැක්විය නොහැකි විය; අයවැය මූල්‍යකරණය සහ අතිරේක අයවැය අරමුදල්වල පරිමාවන් සංසන්දනය කිරීමට නොහැකි විය. උදාහරණයක් ලෙස, ගෑස් වෙස් මුහුණු නිෂ්පාදනය සඳහා වෙළඳපොළ සහ ළමා ඩයපර් නිෂ්පාදනය සඳහා වෙළඳපොළ අතර සම්බන්ධතාවයක් ඇති කිරීම සඳහා තාර්කික ගැටළු විසඳීමට ඔවුන්ට නොහැකි විය (ක්ෂුද්‍ර හා සාර්ව ආර්ථික විද්‍යාව සහ ජීවිත අත්දැකීම් පිළිබඳ ප්‍රශ්නයක්).

% (මැද මට්ටමේ) ආර්ථිකයේ සහ විශේෂයෙන්ම අධ්‍යාපනයේ ආර්ථික විද්‍යාවේ ක්‍රියාත්මක වන ප්‍රධාන වර්ග සහ ආර්ථික නීති නිර්ණය කිරීමේදී වැරදි සිදු විය. ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් සහ ආර්ථික ගැටළු (නීති) පිළිබඳ න්යාය ස්වාධීනව සම්බන්ධ කළ හැකිය.

නිපුණතාවය කළමනාකරුවන් සංඛ්‍යාව ඉහළ මට්ටමේ මධ්‍යම මට්ටමේ පහළ මට්ටම38.4%54%7.6%

මේ අනුව, වෘත්තීය නිපුණතාවය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස:

වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්කම් මැනීමේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා ක්රමානුකූල වැඩ කටයුතු සිදු නොකෙරේ.

සිසුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්කම් තක්සේරු කිරීම සඳහා තනි නිර්ණායක උපකරණයක් නොමැත;

වෘත්තීය නිපුණතාවය පිළිබඳ අධ්යයනය සංජානන පරාමිතිය මගින් සීමා වේ; වෙනත් පරාමිතීන් අධ්‍යයනය කිරීමේ ඉලක්ක සකසා නොමැත: අභිප්‍රේරණ වටිනාකම, ක්‍රියාකාරකම් යනාදිය.

3. අධ්යාපනික ආයතනයක නායකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය වැඩිදියුණු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා මාර්ග

3.1 අධ්‍යාපන කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය සඳහා පරිසරය සංවිධානය කිරීමේ කොන්දේසි, මූලධර්ම සහ ආකෘති

තුන්වන පරිච්ඡේදයේදී, මම නවීන විශේෂඥයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය විසඳීමට ඇති ගැටළු, හේතු, ප්රතිවිපාක, මාර්ග පරීක්ෂා කළා. නවීන විශේෂඥයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය සැකසීමේ ගැටළුව විසඳීමට මාර්ග 4 වගුව

වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල වටිනාකම් නායකයාගේ තනි තේරීම සඳහා මූලික කොන්දේසියක් ලෙස අධ්‍යාපන පරිසරය වෙන්කර හඳුනා ගනිමින්, අධ්‍යාපනික පරිසරයේ ක්‍රියාකාරී භූමිකාව පුද්ගලයෙකුගේ ස්වයං හෙළිදරව් කිරීම ප්‍රවර්ධනය කිරීම, ඔහුගේ හැකියාවන් "ඉවත් කිරීම" බව මම විශ්වාස කරමි. ක්‍රියාකාරී වෘත්තිකයෙකුගේ පදනම වන යාවත්කාලීන කළ හැකියාවන් මට්ටම පුද්ගලික ස්වයං සංවර්ධනය. අධ්යාපනික පරිසරය සංවිධානය කිරීමේ ප්රධාන මූලධර්ම වන්නේ:

අධ්යාපනික අන්තර්ක්රියා සංකල්පය සාමූහික සැලසුම් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම;

උසස් පුහුණුව සඳහා තනි වැඩසටහන් දක්වා අධ්‍යාපනයේ අන්තර්ගතයේ බහු විචල්‍යතාවය, එයට ඇතුළත් වීමේ ක්‍රම සහ ආකාර;

උසස් පුහුණුවේ විවිධ සංවිධානාත්මක ආකාරවල අන්තර්ගතය සහ තර්කනයේ අඛණ්ඩතාව සහ අඛණ්ඩතාව;

ඕනෑම අධ්‍යාපනික ක්‍රියාකාරකමක උත්තේජනය සහ සහාය;

සංවිධායකයින් සහ සවන්දෙන්නන් අතර ක්‍රියාකාරී භූමිකාවට වඩා පුද්ගලික ප්‍රමුඛතාවය;

ඉගෙනීම සඳහා හිතකර චිත්තවේගීය වාතාවරණයක්.

ගැටළු හේතූන් ප්රතිවිපාක විසඳුම් 1. වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්කම් මැනීමේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රමානුකූල කාර්යයක් නොමැත. පාඨමාලා වැඩ වල බලපෑම නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් තරම් සම්පූර්ණ, ක්රියාත්මක කළ සහ විශ්වසනීය පද්ධතියක් සංවිධානයේ ගුණාත්මක භාවය අකාර්යක්ෂම කළමනාකරණය සහ පාඨමාලා රාමුව තුළ පුහුණු කිරීමේ ඵලදායීතාවය 1. නිර්ණායකවලට අනුකූලව විෂයමාලා සහ පුහුණු තාක්ෂණයේ අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම. අධ්‍යාපන පද්ධතියේ ඉගැන්වීම් සහ කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය. 2. විෂයමාලා සහ ඉගැන්වීමේ තාක්ෂණයේ අන්තර්ගතය නිවැරදි කිරීම 3. සංවර්ධිත වැඩසටහන් වල අධ්‍යාපන අමාත්‍යාංශයේ ප්‍රවීණතාවය ප්‍රධාන දර්ශකයක් ලෙස වෘත්තීය නිපුණතාවය තවදුරටත් ප්‍රමුඛතාවයක් නොවේ. 3. විෂයමාලා සහ ඉගැන්වීමේ තාක්ෂණයේ අන්තර්ගතය නිවැරදි කිරීම 3. වෘත්තීය නිපුණතාවය පිළිබඳ අධ්‍යයනය සංජානන පරාමිතිය මගින් සීමා වේ; වෙනත් පරාමිතීන් අධ්‍යයනය කිරීමේ ඉලක්ක නොමැත: අභිප්‍රේරණ-වටිනාකම, ක්‍රියාකාරකම් යනාදිය. පාලන සහ මිනුම් ක්‍රියා පටිපාටි ගණනෙහි වර්ධනය සහ ඒකාබද්ධ විද්‍යාත්මක හා ක්‍රමවේද පදනමක් නොමැතිකම, ක්‍රම ඇගයීම දුර්වල බැඳීම්. ධනාත්මක අත්දැකීම් බෙදා නොගැනීම 1. රෝග විනිශ්චය සහ පුහුණු ක්‍රම ක්‍රියාත්මක කිරීම, ප්‍රායෝගික-අභිමුඛ ව්‍යාපෘති, විභාග, සම්මුඛ පරීක්ෂණ, පරීක්ෂණ, සාරාංශ, නියෝග වැනි පාලන සහ මිනුම් ක්‍රියා පටිපාටි නිවැරදි කිරීම. 2. අධ්යයනය කරන ලද තාක්ෂණය දක්ෂ සංවිධානයපරීක්ෂා කිරීම, ප්‍රශ්න කිරීම, ව්‍යාපාර (භූමිකාව) ක්‍රීඩාව, විවාද, ස්වයං-රෝග විනිශ්චය, සවන්දෙන්නන්ගේ "කළඹ" ඉදිරිපත් කිරීම වැනි පාලන සහ මිනුම් ක්‍රියා පටිපාටි. 3. රෝග විනිශ්චය මෙවලම් පරීක්ෂා කිරීම සඳහා සංවර්ධනය සහ අනුමත ක්රියා පටිපාටිය. 4. විධිමත් දර්ශක සංවර්ධනය; වෘත්තීය නිපුණතාවය මැනීමේ ප්රතිඵල පිළිබඳ තොරතුරු එකතු කිරීම, සැකසීම, ගබඩා කිරීම, බෙදා හැරීම සහ භාවිතා කිරීම සඳහා වූ ක්රමවේදය; 5. වෘත්තීය නිපුණතා නිර්ණායකවලට අනුකූලව - ඉගැන්වීමේ හා කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා විශේෂඥ පත්රිකා ආකෘති පත්ර සංවර්ධනය කිරීම සහ සහතික කළ අධ්යාපනඥයා සඳහා අධ්යාපන ආයතනයේ ප්රධානියා විසින් පුරවා ඇති ඉදිරිපත් කිරීමේ ව්යුහය (විශේෂඥ මතය) , ඇතුළුව: අධ්‍යාපන ආයතනයේ අධ්‍යක්ෂ, SD සඳහා අධ්‍යාපන ආයතනයේ නියෝජ්‍ය අධ්‍යක්ෂ, VR සඳහා OU හි නියෝජ්‍ය අධ්‍යක්ෂ.

රූපය 4 - නවීන විශේෂඥයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය ගොඩනැගීමේ ගැටළු

වෘත්තීය සංවර්ධන වැඩසටහනක් සංවිධානය කිරීමේදී සහ ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී මෙම මූලධර්ම "රඳවා ගැනීම" සාපේක්ෂ වශයෙන් නව හා තරමක් දුෂ්කර කාර්යයක් වන්නේ සදාචාරාත්මක, මනෝවිද්‍යාත්මක, අධ්‍යාපනික, මානව විද්‍යාත්මක අදහස්වල විවිධත්වය වර්ධනය වන සන්දර්භය තුළ සහ ස්වයං වටිනාකමේ වැඩි සංකීර්ණත්වයයි. ගුරුවරුන් තීරණය කිරීම.

නාගරික ක්‍රමවේද සේවාවට, පාඨමාලා වලට අමතරව, එවැනි වෘත්තීය සංවර්ධන සංවිධානයක් තිබිය හැකිය:

අධ්‍යාපනික වැඩමුළු පර්යේෂණ ක්‍රියාකාරකම් වලට ඇතුල් වීමේ ආකාරයක් ලෙස;

සම්මන්ත්‍රණ සංවිධානය කිරීම (නවෝත්පාදන පාසල් පදනම මත): ගිල්වීමේ සම්මන්ත්‍රණ, ගැටළුකාරී සම්මන්ත්‍රණ, පරාවර්තන සම්මන්ත්‍රණය, ව්‍යාපෘති සම්මන්ත්‍රණය, ක්‍රමවේද සම්මන්ත්‍රණය, විශේෂඥ සම්මන්ත්‍රණය, උපදේශන සම්මන්ත්‍රණය යනාදිය;

නගර සභාවේ අධ්‍යාපනයේ ගැටලු සාකච්ඡා කිරීමට නායකයින්ගේ සමුළුවක්;

කළමනාකරණ සිදුවීමක කොටසක් ලෙස තරුණ නායකයින් සඳහා කළමනාකරණ සීමාවාසික පුහුණුව;

MMS (RMK) හි "උපදේශන ලක්ෂ්යය";

නාගරික "ගොඩනැගිලි" අධ්යාපනය තුළ "අලෙවිකරණ කාමරය";

විවෘත වෘත්තීය සමාජය, ආදිය.

අධ්‍යාපන කළමනාකරුවන් සමඟ ක්‍රමානුකූල වැඩ සංවිධානය කිරීමේ යෝජිත ආකෘති සම්ප්‍රදායිකව භාවිතා කරන ඒවා පුළුල් කර සම්පූර්ණ කරයි. කෙසේ වෙතත්, ක්‍රමවේද කාර්යය තවමත් අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් ඡේදනය වන කාර්යයන් දෙකක් ඉටු කරන කේන්ද්‍රීය ආකාරයන්ගෙන් එකක් ලෙස පවතින බව අපි මෙහි සටහන් කරමු - ඉගැන්වීමේ ක්‍රම සංවර්ධනය සහ ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය. කළමනාකරණය සහ ඉගැන්වීම සමාන සංසිද්ධි නොවන බැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, අපට කතා කළ නොහැක. ක්රමානුකූල සංගමයපාසල් විදුහල්පතිවරුන් හෝ ප්රධාන ගුරුවරුන්.

මේ අනුව, නාගරික ක්‍රමවේද සේවයේ පදනම මත අධ්‍යාපන කළමනාකරුවන්ගේ උසස් පුහුණුව විවිධ ආකාරවලින් පමණක් නොව, විශේෂිත වෘත්තීය ප්‍රජාවක් තුළද සිදු කෙරේ. මේවා කළමනාකරණ වෘත්තීය සංගම් වන අතර, අධ්‍යාපන කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීය සංවර්ධනයේ ක්‍රියාවලීන් සහ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් වෙනස් කිරීම සඳහා නව යාන්ත්‍රණ සෙවීම දිග හැරිය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස: පාසල් විදුහල්පතිවරුන්ගේ එකලස් කිරීමක්, කළමනාකරණ චිත්‍රාගාරයක්, අධ්‍යාපන කළමනාකරුවන්ගේ සංස්ථාවක් යනාදිය. තම වෘත්තීය ප්‍රජාවන්ගේ නියෝජිතයින් නාගරික අධ්‍යාපන මට්ටමට පවරන ගුරුවරුන් මෙන් නොව, කළමනාකරුවන් වහාම මෙම මට්ටමින් වෘත්තීයමය වශයෙන් එක්සත් වේ.

එබැවින්, නාගරික වෘත්තීය සංගමයක රාමුව තුළ, වෘත්තීය උනන්දුවක් දක්වන ක්ෂේත්රවල කුඩා (හෝ තාවකාලික) වෘත්තීය කණ්ඩායම් මතු විය හැකිය. වෘත්තීය ප්‍රජාව වෙනස් වීමේ විෂය වේ, එය නව්‍ය කළමනාකරණ භාවිතයන් නිර්මාණය කරයි (හෝ අවබෝධ කර ගනී), එහි පුද්ගල වෙනස්කම් වල ක්‍රමය ද අඩංගු වේ.

ගුරුවරුන්, ක්‍රමවේදයන් සහ අධ්‍යාපන කළමනාකරුවන් අතර අන්තර් ක්‍රියා මාර්ග සහ ආකාර සෙවීමේ ප්‍රධානතම දෙය (ඉලක්ක ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී අධ්යාපනික වැඩසටහන) ඔවුන්ගේ තේරීම සඳහා පදනමේ ගැටලුව බවට පත්වේ. එය විසඳන විට, පුද්ගලික අර්ථයන් සොයා ගැනීම සහ දැනුවත් කිරීම, දැනුමේ අනන්තය වෙත දිශානතිය, තමා තුළ ලෝකය සහ ලෝකය තුළ තමන්ව නිර්මාණය කිරීම, වටිනාකම් වලින් සමන්විත දාර්ශනික, මනෝවිද්යාත්මක සහ අධ්යාපනික න්යායික ආස්ථානයන් මත විශ්වාසය තැබිය යුතුය. අවබෝධය, සම-පිළිගැනීම, සම-නිර්මාණය, තේරීමේ නිදහස. මෙම හේතු නිසා නව ආකෘති නිර්මාණය කිරීම සහ සාම්ප්රදායික ඒවා නැවත සිතා බැලීම අවශ්ය වේ.

වැඩසටහන ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී දේශන, වැඩමුළු, සාකච්ඡා, වට මේස, වාද විවාද, කුඩා පුහුණුවීම්, වැඩමුළු, භූමිකාව රඟදැක්වීමේ ක්‍රීඩා, කුඩා සම්මන්ත්‍රණ, ස්ථානීය සාකච්ඡා ආදිය භාවිතා කළ හැක. මීට අමතරව, කණ්ඩායම් වැඩ වලදී අධ්යයන කණ්ඩායම් සංවිධානය කිරීම සඳහා විවිධ මූලධර්මයන් එකම හේතුන් නියම කරයි.

අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලියේ එක් එක් සහභාගිවන්නන්ගේ පුද්ගලික අන්තර්ක්‍රියා-සන්නිවේදනය මත පදනම් වූ අන්තර්ක්‍රියාකාරී ඉගැන්වීම් ක්‍රම, පාඨමාලා සකස් කිරීමේ සහභාගිවන්නෙකු ලෙස කළමනාකරුගේ ස්වයං අවබෝධය සඳහා එක් ක්‍රමයක් වේ. සම්ප්රදායිකව, එවැනි තාක්ෂණයන් අධ්යාපනික හා පර්යේෂණ ක්රියාවලියේ සාමූහික මානසික ක්රියාකාරිත්වයේ ඊනියා ආකෘති වලට අයත් වේ. ඊට අමතරව, අපගේ මතය අනුව, අන්තර්ක්‍රියාකාරී ක්‍රම මගින් සිසුන්ගේ නිර්මාණාත්මක හා අධ්‍යාපනික මුලපිරීම උත්තේජනය කිරීම, පුද්ගලයාගේ අභ්‍යන්තර ක්ෂේත්‍ර කෙරෙහි දිශානුගත නොවන සහ අනුනාද බලපෑමක් ලබා දීම ලෙස ක්‍රියා කළ හැකිය.

3.2 අධ්‍යාපනයේ ප්‍රධාන ඉලක්කය ලෙස නිපුණතා වර්ධනය කිරීම

නවීන අධ්‍යාපන ක්‍රමය තුළ, ප්‍රායෝගික කුසලතා මත න්‍යායික දැනුම ආධිපත්‍යය දරන අතර, ඉගෙනීම කෙරෙහි යෝධ නැඹුරුවක් පවතී.

TSB අධ්‍යාපනය "පුහුණුව සහ හැදී වැඩීම" ලෙස අර්ථ දැක්වුවද, ප්‍රායෝගිකව, සෑම කෙනෙකුටම සාමාන්‍යයෙන් හැදී වැඩීම සාර්ථකව අමතක වේ. ("වෘත්තීය පුහුණුව" යන ප්‍රකාශය පුළුල් ලෙස දන්නා නමුත් "වෘත්තීය අධ්‍යාපනය" යන ප්‍රකාශය කිසිවකු අසා නැති තරම්ය.) මෙය කුමක් කරා යොමු කරයිද? සියලු දැනුම සහ කුසලතා, සහ තරුණ විශේෂඥයින් ලබා ඇති එම කුසලතා කිහිපයක් පවා, ඔවුන් සාර්ථකව අයදුම් කළ නොහැක. මන්ද?

§ ඔවුන්ට සුදුසු ගුණාංග නොමැත.

§ ඔවුන්ට අත්දැකීම් අඩුයි.

§ ඔවුන්ට වෘත්තිකයන් වීමට අවශ්‍ය නැත!

§ ඔවුන් ඉගෙනීමේ ක්‍රියාවලියේදී "පිසූ" පරිසරය සිසුන් සහ ගුරුවරුන් මිස වෘත්තිකයන් නොවන බැවින් ඔවුන් "ස්පර්ශයෙන් තොර" ය.

නවීන වෘත්තීය අධ්‍යාපනය තුළ මෙම සංරචක හතර පමණක් අතුරුදහන් වේ:

§ වෘත්තීය අධ්යාපනය.

§ වෘත්තීය පුහුණුව.

§ වෘත්තීය තේරීම සැබෑ කිරීම.

§ වෘත්තීය පරිසරයක ගිල්වීම.

මීට අමතරව, වෘත්තීය පුහුණුව පිළිබඳ වඩාත් නිවැරදි විශ්ලේෂණයක් සහ සැලසුම් කිරීම සඳහා, එය බෙදීම වටී: අ) දැනුම පුහුණුව (කොන්දේසි සහිතව, මෙම වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ කොටස "පුහුණුව" ලෙස හැඳින්විය හැක) සහ කුසලතා සහ හැකියාවන් පිළිබඳ පුහුණුව (කොන්දේසි සහිතව, මෙය අංශය "පුහුණුව" ලෙස හැඳින්විය හැක, මන්ද පුහුණුව කුසලතා සහ හැකියාවන් වර්ධනය කිරීමේ ප්රධාන ක්රමයකි). පුහුණුව වෘත්තීය භාවිතයට වඩා වෙනස් වන්නේ එය සිදු කරනු ලබන්නේ සැබෑ ලෙස නොව පුහුණු - පහසුකම් සහිත තත්වයන් තුළ වන අතර පුහුණුවේ පරමාර්ථය සමස්තයක් ලෙස සමස්ත ක්‍රියාකාරකම් නොව පුද්ගල වෘත්තීය කුසලතා සහ හැකියාවන් ය.

නූතන වෘත්තීය අධ්‍යාපනය තුළ, වෘත්තීය ප්‍රජාවේ මට්ටමින් සහ මට්ටමින් රාජ්ය ව්යුහයන්වෘත්තීය අධ්‍යාපනය විශේෂඥයකුගේ අවශ්‍ය නිපුණතාවය වර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියක් ලෙස විස්තර කිරීමේ ප්‍රවණතාවක් පවතී. මෙතෙක් මෙය සිදුවී ඇත්තේ වචන වලින් සහ කඩදාසි මත පමණක් වුවද, "ක්‍රියාවලිය ආරම්භ වී ඇත" යැයි අපි බලාපොරොත්තු වෙමු. නමුත් නිපුණතාවය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන ප්‍රශ්නය ස්වාභාවිකවම පැන නගී.

රීතියක් ලෙස, නිපුණතාවය යනු ඔහුගේ කාර්යය සඳහා අවශ්‍ය නිපුණතා සමූහයක් පිළිබඳ විශේෂ ist යෙකු විසින් සන්තකයේ තබා ගැනීම හෝ මෙම විශේෂ ist යාගේ තනතුරේ අවශ්‍යතා සමඟ අනුකූල වීම හෝ විශේෂ ist යෙකුට තම වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් effectively ලදායී ලෙස කරගෙන යාමට ඇති හැකියාව ලෙස වටහා ගනී. නිපුණතාවය යන්නෙහි නිර්වචනයේ ප්‍රධාන වචනය "නිපුණතාවය" යන වචනය වන බැවින්, නිශ්චිතවම මෙම වචනය නිශ්චිතවම අර්ථ දැක්විය යුතුය.

"නිපුණතාවය" යන සංකල්පයේ අර්ථ දැක්වීම් වෙනස් වේ. එපමණක් නොව, පුද්ගල කුසලතා (ගැටුම් කළමනාකරණය) සහ පෞරුෂ ලක්ෂණ (සමාජ බව, වගකීම, විශ්ලේෂණ ගබඩාවමනස), සහ මනෝවිද්යාත්මක ආකල්ප (සාර්ථකත්වය සඳහා දිශානතිය). එහෙත්, මෙම සංරචක කිසිවක් (දැනුම, කුසලතා, ආකල්ප, ආදිය) විශේෂඥයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධයෙන් නිපුණතාවයක් නොව, එහි එක් අංගයක් පමණි.

එහෙත්, කෙසේ වෙතත්, ඔබ සාරය උද්දීපනය කරන්නේ නම්, මෙම සියලු උදාහරණ සහ නිර්වචන එකම දෙයක් ගැන කතා කරයි - නිශ්චිත තනි ලක්ෂණඅහ්, විශේෂඥයෙකුට ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ ඵලදායී වීමට ඉඩ සලසයි. ඇත්ත, සමහර විට නිපුණතාවය විශේෂඥයෙකු සඳහා තනතුරක අවශ්‍යතාවය ලෙස වටහාගෙන ඇත, නමුත්, මගේ මතය අනුව, මෙය එකම දෙයකි, නමුත් වෙනත් සන්දර්භයක ය.

එබැවින්, නිපුණතාවය පිළිබඳ පහත නිර්වචනය මම යෝජනා කරමි: "නිපුණතාවය යනු විශේෂඥයෙකුගේ පුද්ගල ලක්ෂණ සමූහයකි, ලබා දී ඇති තත්වයන් තුළ සහ ලබා දී ඇති ගුණාත්මක මට්ටමක දී ඔහුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් ඵලදායී හා සහතික කර ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්ය සහ ප්රමාණවත් වේ."

සමාන අර්ථ දැක්වීමක් ආර්ථික විද්‍යාව සහ මූල්‍ය ශබ්දකෝෂය විසින් ලබා දී ඇත: "නිපුණතාවය යනු දැනුමේ එකමුතුකම, වෘත්තීය පළපුරුද්ද, ක්‍රියා කිරීමේ හැකියාව සහ පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම් කුසලතා, ඉලක්කය, ලබා දී ඇති තත්වය සහ තනතුර අනුව තීරණය වේ."

නිපුණතාවයේ සංයුතිය හෙළි කිරීමට මෙහි උත්සාහයක් ගෙන ඇති බව ඇත්ත, කෙසේ වෙතත්, මගේ මතය අනුව, නිපුණතාවයේ ව්‍යුහයේ ආකෘතියක් නිර්මාණය කිරීමෙන් මෙය කිරීම වඩාත් පහසු වේ.

සාමාන්‍ය බුද්ධියේ ආස්ථානයෙන් නිපුණතාවය සලකා බැලීමෙන් මෙන්ම ඵලදායි වෘත්තීය පුහුණුව පිළිබඳ විචිත්‍රවත් උදාහරණ ගණනාවක ප්‍රිස්මය හරහා, මම දැනටමත් දන්නා (දැනුම, කුසලතා, ආකල්ප) සමඟ සමපාත වන ප්‍රධාන අංග ගණනාවක් හඳුනාගෙන ඇත්තෙමි. සහ නොවේ.

මෙම ආකෘතියේ වඩාත්ම වැදගත් (පද්ධති සැකසීම!) මූලද්රව්යය වූයේ විශේෂඥයාගේ ක්රියාකාරිත්වයේ විචල්ය පුද්ගලීකරණය කරන ලද ඇල්ගොරිතමයයි - ඔහුගේ තාක්ෂණය, ඔහුගේ "දැනුම".

ඇත්ත වශයෙන්ම, සාර්ථක විශේෂඥයෙකු විසින් සිදු කරන ලද ක්රියාකාරකම් වලදී, ඔබට සෑම විටම යම් ව්යුහයක් දැකිය හැකිය. වෘත්තීය විශේෂඥයෙකුට සෑම විටම මෙම ව්යුහය විස්තර කළ හැකිය ("පළමුව මම මෙය කරන්නෙමි, පසුව මෙය, එසේ නම් - මම එසේ කරමි, එසේ නම් - එසේ නම්", ආදිය). මෙම ඇල්ගොරිතම සැලසුම්ගත ප්රතිඵලය කරා ගෙන යන අතර, නිපුණතාවයේ අනෙකුත් සියලුම සංරචක (දැනුම, කුසලතා, ආකල්ප) ඊට අදාළව සහායක වේ. තවද විශේෂඥයෙකුගේ උසස් සුදුසුකම්, ඔහුගේ ක්රියාකාරිත්වය වඩාත් සංකීර්ණ වන අතර, මෙම ක්රියාකාරිත්වයේ වඩාත් අවිනිශ්චිත කොන්දේසි, වඩාත් සංකීර්ණ, වඩා විචල්ය සහ වඩාත් පුද්ගලාරෝපිත ඇල්ගොරිතම අවශ්ය වේ.

කෙසේ වෙතත්, වැඩි හෝ අඩු කාලයක් තුළ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සලකා බැලීමේදී, ක්‍රියාකාරකම්වල කොන්දේසි වෙනස් වන විට හෝ එහි ප්‍රතිඵල සඳහා අවශ්‍යතා වැඩි වන විට, විශේෂඥයාට ක්‍රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීමට අවශ්‍ය බව කෙනෙකුට දැක ගත හැකිය. රීතියක් ලෙස, මෙය ප්රධාන දිශාවන් දෙකක් හරහා සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ: a) ස්වාධීන පුහුණුව සහ b) නව ආකෘති ප්රායෝගිකව හඳුන්වාදීම.

මේ සඳහා අවශ්‍යතාවය ඵලදායී වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල ආකෘතියෙන් සෘජුවම අනුගමනය කරයි (රූපය 1):

රූපය 1 - ඵලදායී වෘත්තීය ක්රියාකාරිත්වයේ සංවෘත චක්රය.

එබැවින් නිපුණතා දෙකෙහි ව්‍යුහයට ඇතුළත් කිරීම අවශ්‍ය වේ අතිරේක මූලද්රව්ය: ස්වයං-පුහුණු කිරීමේ ක්රම සහ නවෝත්පාදන ක්රම.

PUSK - සම්පූර්ණ විශ්ව නිපුණතා රාමුව

රූපය 2 - සම්පූර්ණ විශ්ව නිපුණතා රාමුව

ව්යාපාර පුහුණුව - ජීවිතාරක්ෂක

නවීන වෘත්තීය අධ්‍යාපනය ඉගෙනීම (සහ බොහෝ දුරට න්‍යායික) වෙත නැඹුරු වී ඇති බැවින්, පසුව සඳහා ඵලදායී පුහුණුවසියලුම විශේෂඥයින්ට පාහේ වන්දි යාන්ත්රණ අවශ්ය වේ.

මෑත වසරවලදී, ව්‍යාපාර පුහුණුව මෙම ආකෘතිවල ප්‍රධාන ආකාරය බවට පත්ව ඇත.

ව්‍යාපාර පුහුණුව කෙටිකාලීන වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ විශේෂ ආකාරයක් ලෙස අප සලකන්නේ නම්, ව්‍යාපාරික පුහුණුවේ අරමුණ පුහුණු සහභාගිවන්නන්ගේ නිපුණතා ඔවුන්ට අවශ්‍ය මට්ටමට වර්ධනය කිරීම බව පැවසීම සාධාරණය.

මෙම ප්‍රවේශය මඟින් ව්‍යාපාරික පුහුණුකරු (පුහුණු අරමුණු සැකසීමේදී මාර්ගෝපදේශයක් ලබා දීම), සහ පාරිභෝගිකයා (පුහුණු අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීමට උපකාර කිරීම), සහ සේවාලාභියා - පුහුණු සහභාගිවන්නෙකු (ඔහුව සම්පූර්ණයෙන් සහභාගී වීමට පොළඹවයි) යන දෙඅංශයේම කටයුතු සඳහා පහසුකම් සැලසීමට හැකි වේ. පුහුණුව).

කෙසේ වෙතත්, මෙහි කටුක ප්රශ්න ගණනාවක් තිබේ:

අවශ්ය නිපුණතා පැතිකඩ නිර්වචනය කරන්නේ කෙසේද?

නිපුණතාවයේ "සියුම්" සංරචක මට්ටම මැනිය හැක්කේ කෙසේද?

නිපුණතාවයේ විවිධ පැති වඩාත් ඵලදායී ලෙස වර්ධනය කර ගන්නේ කෙසේද?

මගේ පුද්ගලික සහ වෘත්තීය අත්දැකීම් මත පදනම්ව සහ නැවතත් සාමාන්‍ය බුද්ධිය මත පදනම්ව, මෙම ප්‍රශ්නවලට පහත පිළිතුරු මම දකිමි:

නිපුණතා පැතිකඩක් නිර්වචනය කිරීම සඳහා, යමෙකු කළ යුත්තේ:

ඉලක්කය පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන්න.

නිර්වචනය කරන්න හැකි ක්රමඑහි ජයග්රහණය සහ, බාහිර හා අභ්යන්තර සම්පත් විශ්ලේෂණය කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, ප්රශස්ත එකක් තෝරන්න.

දී ඇති ඉලක්කයක් ලබා දී ඇති ආකාරයෙන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ආදර්ශ ක්රියාකාරකම් - i.e. මෙම ක්‍රියාකාරකම සඳහා ඇල්ගොරිතමයක් සාදන්න.

මෙම ඇල්ගොරිතම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා විශේෂඥයෙකුට අවශ්ය ආකල්ප, දැනුම, කුසලතා, ගුණාංග, අත්දැකීම් මොනවාද යන්න තීරණය කරන්න - i.e. අවශ්ය නිපුණතා පිළිබඳ පැතිකඩක් සාදන්න. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබට එවැනි ක්රියාකාරකම් සිදු කරන විශේෂඥයින් කිහිප දෙනෙකු පරීක්ෂා කළ හැකිය; සමහර අවස්ථාවලදී සිතුවිලි අත්හදා බැලීමක් සිදු කිරීම ප්රමාණවත්ය.

නිපුණතාවයේ "සියුම්" සංරචක මැනීම සඳහා, සාපේක්ෂ සරල ක්‍රියාකාරකම් සොයා ගැනීම අවශ්‍ය වන අතර, ඒවායේ ප්‍රතිපල මැනිය හැකි අතර නිපුණතාවයේ පරීක්ෂා කරන ලද පරාමිතිය සමඟ සහසම්බන්ධ වේ (එනම්, පරීක්ෂණ පද්ධතියක් තෝරා ගැනීම හෝ නිර්මාණය කිරීම).

යම් විඳදරාගැනීමක් සහ නිර්මාණාත්මක ප්‍රවේශයක් සමඟ, සංවේදනය (අර්ථාර්ථ අවකල ක්‍රමය සුදුසුය), ශක්තිය සහ ආතති ප්‍රතිරෝධය (හුස්ම රඳවා ගැනීමේ ක්‍රමය සුදුසුය) වැනි “සියුම්” ගුණාංග පවා මැනිය හැකිය. මීට අමතරව, ඔබට සැමවිටම විශේෂඥ තක්සේරු කිරීමේ ක්රමය භාවිතා කළ හැකිය - ප්රධාන දෙය වන්නේ විශේෂඥයා සඳහා කාර්යය නිවැරදිව සකස් කිරීම සහ ප්රමාණවත් සහ පහසු මිනුම් පරිමාණයක් වර්ධනය කිරීමයි.

රැකියා නිපුණතා පැතිකඩක් නොමැති වුවද, එය පුහුණු සහභාගිවන්නන්ගේ උපකාරයෙන් සම්පාදනය කළ හැකිය. වත්මන් හෝ සැලසුම් කරන ලද ක්‍රියාකාරකම් සඳහා එක් එක් පරාමිතියේ පරමාදර්ශී සංවර්ධන මට්ටම ලකුණු 10 ක් සඳහා ගනිමින්, සහභාගිවන්නාට පරිපූර්ණ පැතිකඩක් ලැබෙනු ඇත. එහි නිපුණතාවය.

එක් එක් පරාමිතියෙහි වත්මන් මට්ටම තක්සේරු කිරීමෙන්, ඔහුගේ නිපුණතාවයේ වත්මන් පැතිකඩක් නිර්මාණය කිරීමට ඔහුට හැකි වනු ඇත.

රූපය 3 - නිපුණතා පැතිකඩ තුනක්

පුහුණුව අවසානයේ, සහභාගිවන්නා, පුහුණුකරු සමඟ එක්ව, ඔවුන්ගේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කර ඔවුන්ගේ ඊළඟ පියවර ගෙනහැර දැක්වීම, වැඩිදුර ක්රම නිර්මාණය කිරීම සහ තෝරා ගැනීම. ස්වාධීන වැඩඑහි ජයග්රහණය මත. මාර්ගය වන විට, මෙම ප්රතිඵල, ස්වයං-පුහුණු වැඩසටහන සහ පුහුණුවේදී ඉගෙන ගත් ද්රව්ය ක්රියාත්මක කිරීමේ වැඩසටහන සමඟ එක්ව, මෙම සේවකයා භාරව සිටින මානව සම්පත් විශේෂඥයාට ඉතා ප්රයෝජනවත් විය හැකිය.

මොස්කව් රාජ්ය විශ්ව විද්යාලයේ මහාචාර්ය V.I ගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්. මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ විශේෂඥයින්ගේ ක්රියාකාරකම්" /25/.

මීට අමතරව, සංවිධානයේ සියලුම ක්‍රියාකාරකම්වල උපායමාර්ගික කළමනාකරණය සඳහා මෙන්ම ආයතනික සංස්කෘතියේ ඵලදායී කළමනාකරණය සඳහා නිපුණතා විශ්ලේෂණය අවශ්ය වේ.

මෙම ගැටළුව පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විශ්ලේෂණයක ඉලක්කයක් නොතබමින්, ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණයක් සංවිධානය කිරීම සඳහා නිසි ප්රවේශය සපයන සමහර හැකියාවන් පමණක් අපි සලකා බලමු.

ඉලක්කය-ක්රියාකාරකම්-නිපුණතා දාමය මතක තබා ගැනීම සහ උපාය මාර්ගික මානව සම්පත් කළමනාකරණය සඳහා මෙම ආකෘතිය යෙදීම, අපට අවම වශයෙන් ඉතා රසවත් නිගමන දෙකකට පැමිණිය හැකිය.

පළමු නිගමනය:

විශාල ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා වඩාත් සංකීර්ණ ක්‍රියාකාරකම් අවශ්‍ය වේ. වඩාත් සංකීර්ණ ක්රියාකාරිත්වයක් සඳහා විශේෂඥයෙකුගේ ඉහළ නිපුණතාවයක් අවශ්ය වේ. තවද ඉහළ නිපුණතා අත්පත් කර ගැනීම බොහෝ විට සැලකිය යුතු කාලයක් ගතවේ. සියල්ලට පසු, සරල නිපුණතාවයක් පවා දින 21 කින් සාමාන්‍යයෙන් සෑදී ඇති අතර අවශ්‍ය කුසලතා කිහිපයක් තිබිය හැකිය.

ඊට අමතරව, පුද්ගලික ගුණාංග වර්ධනය කිරීම සඳහා වැඩි කාලයක් අවශ්ය වේ - සමහර විට එය වසර ගණනාවක් ගත වේ!

ඇත්ත වශයෙන්ම, නිරන්තරයෙන් පිරිස් වෙනස් කිරීම (සෑම විටම කළ නොහැකි සහ සෑම විටම මිල අධික) හැර, මෙම ගැටළුව විසඳීමට ඇති මාර්ග මොනවාද?

සංවිධානය තුළ උපායමාර්ගික කළමනාකරණ පද්ධතියක් සහ උපායමාර්ගික පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියක් ක්‍රියාත්මක කිරීම.

ඉන්පසුව, සේවකයා වසර කිහිපයකින් මුහුණ දෙන ඉලක්ක මොනවාද සහ ඔහු ඒවා සාක්ෂාත් කර ගන්නේ කෙසේද යන්න දැන ගැනීමෙන්, ඔහුගේ පුහුණුව හා සංවර්ධනය සඳහා දිගුකාලීන වැඩසටහනක් සැලසුම් කළ හැකිය.

සේවකයාගේ වත්මන් ක්රියාකාරිත්වය ප්රායෝගික ලෙස පමණක් නොව, අධ්යාපනික ලෙසද සලකා බැලීම.

මෙම සංකල්පය ව්‍යාපාරයට යෙදීමෙන් අපට මෙය පැවසිය හැකිය: මගේ සේවකයා පුහුණුවීම් වැරදි නම් වැරදි කිරීමට ඉඩ දෙන්න, නොසැලකිල්ල නිසා නොවේ. මෙම වැරදි වලින් සිදුවන හානිය අනාගතයේදී බොහෝ වාරයක් ආවරණය වනු ඇත. සියල්ලට පසු, සේවකයෙකු තම නිපුණතාවය ඉහළ නංවන විට, ඔහු ලාභයක් ලැබීමට පටන් ගනී, ඔහු දැන් ගෙන එන ප්‍රමාණයට වඩා මැනිය නොහැකි තරම් විශාලය (දැන් ඔහු කිසිදු වැරැද්දක් නොකළත්).

නිපුණතා ප්‍රවේශයෙන් අනුගමනය කරන දෙවන නිගමනය ඊනියා "දක්ෂ කළමනාකරණය" හා සම්බන්ධ වේ. මෙම නිගමනය පහත පරිදි සකස් කළ හැකිය:

දක්ෂ සේවකයෙකුගේ නිපුණතාවය අවම වශයෙන් එක් පරාමිතියකින් ඔහුගේ තනතුරේ නිපුණතාවය ඉක්මවා ගියහොත්, සේවකයාට අතෘප්තිමත් බවක් දැනෙන අතර ඔහුගේ නිපුණතාවය පිරිහීමට පටන් ගනී.

එපමණක් නොව, එවැනි සේවකයෙකුට සතුටක් දැනීම සඳහා, ඔහුගේ තනතුරේ අවශ්‍යතා අවම වශයෙන් එක් පරාමිතියක වත් ඔහුගේ වර්තමාන නිපුණතාවය ඉක්මවා යාම අවශ්‍ය වේ.

ස්වාභාවිකවම, කොන්දේසි ගණනාවක් තිබේ: අතිරික්තය තනතුරට ප්රමාණවත් විය යුතුය, සංවිධානයේ වත්මන් කාර්යයන් සහ මෙම සේවකයාගේ මනෝවිද්යාත්මක වර්ගය; සේවකයා මෙම විෂමතාවය ගැන දැන සිටිය යුතු අතර එය සමඟ වැඩ කළ යුතුය.

එහෙත්, සියලු දුෂ්කරතා තිබියදීත්, මෙම නිගමනය කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීම සහ රඳවා තබා ගැනීම සඳහා සම්පූර්ණ අවස්ථාවන් විවෘත කරයි. වඩාත්ම කැපී පෙනෙන (පවා පරස්පර විරෝධී) උදාහරණය: ගෙවීම් ප්රමාණය වැඩි කිරීම වෙනුවට, සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සංකීර්ණ කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ප්රශ්නය පැනනගින්නේ: සංකීර්ණ කරන්නේ කෙසේද සහ කොපමණද?

මෙම සේවකයාගේ නිපුණතා පැතිකඩ විශ්ලේෂණය උපකාර කළ හැකි ස්ථානය මෙයයි.

මෙම නිගමනය මානව විභවය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ අදහස් ප්‍රතිරාවය කරයි. අදහස නම්, උපායමාර්ගික දිශාවන් සහ ඉලක්ක තීරණය වන්නේ සංවිධානයේ ඉහළ නිලධාරීන්ගේ තීරණ මත පමණක් නොව, කාර්ය මණ්ඩලයේ පවත්නා සාක්ෂාත් නොවූ නිපුණතා මත පදනම්ව (නැවතත්, සේවකයින්ගේ නිපුණතා විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් උපකාර කළ හැකි) . සංවිධානය ඔවුන්ගේ ජීවන තත්ත්වය සහතික කරනවා පමණක් නොව, තමන්ව වඩාත් හොඳින් අවබෝධ කර ගැනීමට ඉඩ සලසන බව මිනිසුන්ට හැඟේ නම්, සංසිද්ධියක් පැන නගිනු ඇත. මෑත කාලයේසාමාන්යයෙන් "සේවක නියැලීම" ලෙස හැඳින්වේ. නමුත් පිරිස් සම්බන්ධ වීම මානසික පමණක් නොව ආර්ථික බලපෑමක් ද ලබා දෙයි!

සේවකයින්ගේ අඩු සහභාගීත්වය හේතුවෙන් ආයතනවලට විශාල මුදල් ප්‍රමාණයක් අහිමි වන බව දැනටමත් ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි ලෙස ඔප්පු වී ඇති අතර ඒවා උසස් තත්ත්වයේ පිරිස් කළමනාකරණයේ පිරිවැයට ප්‍රමාණයෙන් සැසඳිය නොහැක.

Gallup පර්යේෂණයට අනුව, ජර්මනිය වැනි විනයගරුක රටක පවා, ව්‍යවසායක සේවකයින්ගෙන් 15% ක් පමණක් ඔවුන්ගේ වැඩ ගැන උනන්දු වන අතර එයින් සෑහීමකට පත්වේ, එය අඩු ශ්‍රම ඵලදායිතාව, නිරන්තර රැකියා වෙනස්වීම් සහ පුදුම සහගත ලෙස නොපැමිණීම හේතුවෙන් විශාල හානියක් සිදු කරයි. මේ අනුව, පිරිස් කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ නිපුණතා පදනම් කරගත් ප්‍රවේශයක් හඳුන්වා දීමෙන් කෙනෙකුට මානසික වාතාවරණය වැඩිදියුණු කිරීමට සහ දක්ෂ සේවකයින් රඳවා ගැනීමට පමණක් නොව, සංවිධානයේ මූල්‍ය පිරිවැය අඩු කිරීමටත්, ලාභය කිහිප ගුණයකින් වැඩි කිරීමටත් හැකිය!

3.3 අධ්යාපනික ආයතනයක ප්රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා යෝජිත ආකෘතිය

මෙම නිර්ණායක, දර්ශක සහ මෙවලම් භාවිතය මත පදනම්ව, අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ පහත මට්ටම් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

) අවශ්‍යතා - අභිප්‍රේරණ;

) මෙහෙයුම් සහ තාක්ෂණික;

) Reflex-ඇගයුම්.

T.G. Brazhe ගේ ප්‍රවේශය /34/. T.G විසින් යෝජනා කරන ලද ප්රවේශය භාවිතා කිරීම සුදුසු යැයි මම සලකමි. Brazhe /34/. කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා සංවර්ධිත නිර්ණායක ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය සඳහා වන නිර්ණායකවලට සමාන වේ. සඳහා සහතික කිරීමේදී අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් හඳුනා ගැනීම සඳහා මෙම ප්‍රවේශය පදනම වේ. ඉහළම කාණ්ඩය.

"අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පයේ අන්තර්ගතය සහ ව්‍යුහය විශ්ලේෂණය කිරීම, ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා විවිධ ප්‍රවේශයන් මත පදනම්ව, ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා ආදර්ශයක් මම යෝජනා කරමි. උසස් පුහුණු පද්ධතිය තුළ වඩාත් සුදුසු වන අධ්යාපන ආයතනය. මෙම ආකෘතිය I.V විසින් යෝජනා කරන ලද ප්රවේශයේ සංශ්ලේෂණය මත පදනම් වේ. Grishina /24/, සහ සහතික කිරීමේදී අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම තක්සේරු කිරීමට භාවිතා කරන වෘත්තීය නිපුණතා දර්ශක.

කළමනාකරුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය

නිර්ණායක - සුදුසුකම්, සම්පත් කාර්යක්ෂමතාව, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක කාර්යක්ෂමතාව, තාක්ෂණික කාර්යක්ෂමතාව.

මෙම නිර්ණායක වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු:

) සුදුසුකම්.

ප්රධාන දර්ශක - දැනුම:

අධ්යාපන ආයතන වර්ග, අඛණ්ඩ අධ්යාපන පද්ධතියේ ඔවුන්ගේ ස්ථානය සහ භූමිකාව, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල සඳහා අවශ්යතාවයන්;

අධ්‍යාපනයේ ආර්ථික විද්‍යාවේ මූලික කරුණු;

අධ්යාපන පද්ධතියේ ක්රියාකාරිත්වය හා සංවර්ධනය සඳහා නියාමන සහ නීතිමය පදනම්;

කළමනාකරණයේ න්‍යායාත්මක පදනම්, ප්‍රමුඛ කළමනාකරණ පාසල් සහ සංකල්ප, අධ්‍යාපන ක්ෂේත්‍රයේ කළමනාකරණයේ ලක්ෂණ;

අධ්යාපන පද්ධති විශ්ලේෂණය සහ ගොඩනැගීමේ මූලධර්ම සහ ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීමේ ක්රම;

සේවකයින් සඳහා ද්රව්යමය සහ සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම් පද්ධති සහ ක්රම;

ඵලදායී කණ්ඩායම් නායකත්ව ශෛලීන්.

ආයතනය තුළ අධ්යාපනික, මූල්ය හා ආර්ථික කටයුතු සහ කාර්යාල කටයුතු පාලනය කිරීමේ නවීන ක්රම;

අධ්යාපනික ආයතනයක වාර්තා තබා ගැනීම සඳහා අවශ්යතා.

මෙවලම්:

පරීක්ෂා කිරීම

ප්රශ්නාවලිය

සම්මුඛ පරීක්ෂණය

සාකච්ඡා

ව්‍යාපාරික (භූමිකාව) ක්‍රීඩාව

ස්වයං තක්සේරුව (ස්වයං-රෝග විනිශ්චය, ස්වයං විමර්ශනය)

ප්රායෝගික-නැඹුරු ව්යාපෘතිය

වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ රෝග විනිශ්චය

කළඹ

අත්දැකීම් සාමාන්යකරණය

විශේෂඥ ( විශේෂඥ මතය)

) සම්පත් කාර්යක්ෂමතාව - පාසලේ සියලුම සම්පත් භාවිතා කිරීමේ සහ සංවර්ධනය කිරීමේ කඩිනම් මට්ටම: මානව, ද්‍රව්‍ය, මූල්‍ය

ප්රධාන ලක්ෂණ:

A) ගුරුවරුන් විසින් ඔවුන්ගේ වෘත්තීය අවශ්‍යතා සහ හැකියාවන් ක්‍රියාත්මක කිරීම:

ගුරුවරුන්ගේ නිර්මාණාත්මක ක්රියාකාරිත්වයේ වර්ධනය තක්සේරු කිරීම

නවෝත්පාදන සහ නවෝත්පාදන ඇගයීම

සංවර්ධනය සහ ස්වයං ප්‍රකාශනය සඳහා අවශ්‍යතා ගුරුවරුන් විසින් ක්‍රියාත්මක කිරීම තක්සේරු කිරීම

B) පාසලේ ශ්රම තාර්කික සංවිධානය:

පාසල් කාලසටහනේ තාර්කිකත්වය තක්සේරු කිරීම (සමීක්ෂණයට අනුව)

ඇ) පාසල් උපකරණ, අරමුදල්, පිරිස් තාර්කික භාවිතය:

ඔවුන්ගේ වෘත්තීය අධ්‍යාපන පැතිකඩට අනුකූලව ගුරුවරුන්ගේ භාවිතය ඇගයීම;

ආයතනයේ අධ්‍යාපනික සහ ද්‍රව්‍යමය (ද්‍රව්‍ය හා තාක්ෂණික) පදනමේ තත්ත්වය (ලබා ගත හැකි බව, භාවිතය, සංවර්ධනය)

) සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක කාර්යක්ෂමතාව - පාසල් කණ්ඩායමට කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල බලපෑමේ මට්ටම

ප්රධාන ලක්ෂණ:

A) පාසලේ ගුරුවරුන්ගේ සහ සිසුන්ගේ තෘප්තිය:

පාසලේ ගුරුවරුන්ගේ සහ සිසුන්ගේ තෘප්තිමත් මට්ටම තක්සේරු කිරීම (ඔවුන්ගේ වැඩ සහ අධ්‍යයනය සමඟ)

B) සමාජ-මානසික වාතාවරණය:

පාසලේ සමාජ-මානසික වාතාවරණයේ මට්ටම තක්සේරු කිරීම

C) ගුණාත්මක වැඩ සඳහා පාසල් කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින් පෙළඹවීම:

පාසල් කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින්ගේ ශ්රම හැසිරීම් වල චේතනාවන් තක්සේරු කිරීම

) තාක්ෂණික කාර්යක්ෂමතාව - ප්‍රධාන කළමනාකරණ කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ මට්ටම: තොරතුරු-විශ්ලේෂණ, අභිප්‍රේරණ-ඉලක්කගත, සැලසුම් සහ අනාවැකි, ආයතනික සහ විධායක, පාලනය සහ රෝග විනිශ්චය, නියාමන

ප්රධාන ලක්ෂණ:

A) පාසලේ අරමුණු සමඟ කළමනාකරණ ව්‍යුහයට අනුකූල වීම:

පාසලේ අරමුණු සමඟ කළමනාකරණ ව්යුහයේ අනුකූලතාවය තක්සේරු කිරීම;

B) පාසලේ ප්රධානියා විසින් කාලය වෙන් කිරීමේ තාර්කිකත්වය:

පාසලේ ප්රධානියා විසින් කාලය වෙන් කිරීමේ තාර්කිකත්වය තක්සේරු කිරීම

C) පාලන තාක්ෂණයේ තාර්කිකත්වය:

කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට කළමනාකරුගේ සූදානම තක්සේරු කිරීම සහ ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමේ මට්ටම (සුදුසුකම් ලක්ෂණ මත පදනම්ව)

D) පාසල කළමනාකරණය කිරීමට සහ සංවර්ධනය කිරීමට නායකයාට ඇති හැකියාව:

පාසලේ සංවර්ධනය කළමනාකරණය කිරීමට නායකයාගේ හැකියාව තක්සේරු කිරීම;

අධ්යාපනික ආයතනයක ක්රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව, වඩාත්ම වැදගත් ගැටළු හඳුනා ගැනීම සහ ඒවා විසඳීමට ඵලදායී ක්රම සොයා ගැනීම;

අධ්යාපනික ආයතනයක නියාමන සහ සංවිධානාත්මක ලියකියවිලි සංවර්ධනය කිරීම (කොන්ත්රාත්, ප්රඥප්තිය, නීති);

ආයතනයේ ක්‍රියාකාරකම් පාලනය කිරීමට සැලසුම් කිරීමට සහ සංවිධානය කිරීමට ඇති හැකියාව.

3.4 විශ්ලේෂණය සහ භාවිතා කරන රෝග විනිශ්චය මෙවලම්වල ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කිරීම

භාවිතා කරන රෝග විනිශ්චය මෙවලම්වල ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කිරීම පහත දැක්වෙන පාලන ක්‍රියා පටිපාටිවලට අනුව සිදු කරන ලදී:

) ආදාන රෝග විනිශ්චය;

) වත්මන් රෝග විනිශ්චය;

) අවසාන රෝග විනිශ්චය, ඇතුළුව: රෝග විනිශ්චය සහ පුහුණු ක්රම; ප්රායෝගිකව නැඹුරු ව්යාපෘති.

පාලන සහ මිනුම් ක්‍රියා පටිපාටි (CIP) පහත සඳහන් කාර්යයන් ඉටු කරයි:

A) ආදාන රෝග විනිශ්චය - වෘත්තීයමය වශයෙන් වැදගත් ගුණාංග ඇති කළමනාකරුවන් සහ ගුරුවරුන් වෙනස් කිරීමට ඉඩ සලසන තොරතුරු ලබා ගැනීම (ප්‍රකාශිත කාණ්ඩය සඳහා හිමිකම් වල වලංගුභාවය තීරණය කිරීම සඳහා); සිසුන්ගේ අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් පන්ති පැවැත්වීම සඳහා ක්‍රමවේදය සකස් කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන තොරතුරු ලබා ගැනීම; වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම ස්වයං-රෝග විනිශ්චය කිරීමට සිසුන්ට ඉඩ සලසන තොරතුරු ලබා ගැනීම; පාලන සහ මිනුම් ක්රියා පටිපාටි අනුමත කිරීම.

B) වත්මන් රෝග විනිශ්චය - අතරමැදි ප්රතිඵල නිරීක්ෂණය කිරීම සහ පාඨමාලා සකස් කිරීමේ ක්රියාවලියේ ඵලදායීතාවය, ගැටළු හඳුනා ගැනීම, සිසුන්ගේ දුෂ්කරතා, මෙම පදනම මත - අන්තර්ගතය සහ පුහුණු ආකෘති සකස් කිරීම.

C) අවසාන පාලනය - පාඨමාලා පුහුණු වැඩසටහන් සමත් සිසුන්ගේ සාර්ථකත්වය තක්සේරු කිරීම සහ ප්රකාශිත කාණ්ඩයට (කාණ්ඩය සඳහා සහතික කර ඇති අය සඳහා) ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ අනුකූලතාවයේ මට්ටම තීරණය කිරීම.

මූලික උසස් පුහුණු පාඨමාලා (CBPC), ගැටළු පිළිබඳ පාඨමාලා සහ අධ්‍යාපන ආයතන ප්‍රධානීන් සඳහා නැවත පුහුණු පාඨමාලා වලදී ආදාන රෝග විනිශ්චය සිදු කරනු ලැබේ.

CBPC හි ආදාන රෝග විනිශ්චය ඵලදායී වන අතර, එය ආදාන පාලනයක් සහ පසුව සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් ආකාරයෙන් සිදු කෙරේ.

KIMs හි අන්තර්ගතය (පාලන සහ මිනුම් ද්‍රව්‍ය) තනි විෂයයන් වල සාමාන්‍ය අධ්‍යාපනයේ අවම අන්තර්ගතයේ ප්‍රධාන ගැටළු ඇතුළත් වේ. පරීක්ෂණ සංවිධානය කිරීමේදී, රීතියක් ලෙස, සිසුන් සඳහා ස්ථාපිත ප්‍රමිතීන්ට සාපේක්ෂව කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමේ කාලය අඩු වේ. මෙම මෙවලම් කට්ටලය විෂයයේ අන්තර්ගතය පිළිබඳ ගුරුවරයාගේ දැනුම මූලික මට්ටමින් තක්සේරු කිරීමට බෙහෙවින් ඉඩ සලසයි.

KIMs කුට්ටි තුනකින් (කොටස්) සමන්විත වේ. පළමු කොටසෙහි (A කොටස), සෑම ප්‍රශ්නයකටම පිළිතුරු ඇතුළත් වේ, ඉන් එකක් නිවැරදි ය. දෙවන කොටසේ (B කොටස), සෑම ප්‍රශ්නයකටම පිළිතුරු හයක් ඇත, ඒවායින් කිහිපයක් නිවැරදි විය හැකිය. තුන්වන කොටසෙහි (C කොටස), සෑම ප්‍රශ්නයකටම ලිඛිතව පිළිතුරු සැපයිය යුතුය.

පළමු කොටසේ, සෑම නිවැරදි පිළිතුරක් සඳහාම, සවන්දෙන්නාට ලකුණු 1 ක් ලැබේ, දෙවන කොටසේදී, සෑම නිවැරදි පිළිතුරකටම ලකුණු 2 ක්, තුන්වන කොටසේ - ලකුණු 7 ක් ලැබේ.

NPO ආයතනවල (ප්‍රාථමික වෘත්තීය අධ්‍යාපනය) ජ්‍යෙෂ්ඨ සේවකයින් සඳහා KBPC (මූලික උසස් පුහුණු පාඨමාලා) සඳහා KIMs (පාලන සහ මිනුම් ද්‍රව්‍ය) සංවර්ධනය කිරීමේදී, IRPO MO RF (අමාත්‍යාංශයේ වෘත්තීය අධ්‍යාපන සංවර්ධනය සඳහා වූ ආයතනය) සේවකයින් විසින් සංවර්ධනය කරන ලද ද්‍රව්‍ය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අධ්‍යාපනය), EiUO හි දෙපාර්තමේන්තු, (සංවිධානයේ ආර්ථික විද්‍යාව සහ කළමනාකරණය), අධ්‍යාපන විද්‍යාව සහ මනෝවිද්‍යාව, වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ න්‍යාය සහ ක්‍රම සහ වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ EMC (අධ්‍යාපනික හා ක්‍රමවේද සංකීර්ණ).

කළමනාකරුවන් සඳහා වන KIM හි පිරිවිතරයන්ට අනුකූලව, ආදාන රෝග විනිශ්චය ද කොටස් තුනකින් (කොටස්) සමන්විත වේ, ඉන් පළමුවැන්න (A කොටස) බහුවරණ පරීක්ෂණයකි, දෙවන (B කොටස) කෙටි නිදහස් පිළිතුරක් සහිත කාර්යයන් වේ. (වාක්‍යවල මඟ හැරුණු වචන පිරවීම), තෙවන (C කොටස) - දී ඇති මාතෘකාවක් පිළිබඳ නිදහස් තර්ක කිරීමේ ශෛලියෙන් සිදු කරන ලද ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු ආකාරයෙන් කාර්යයන් (නොමිලේ සවිස්තරාත්මක පිළිතුර).

ආදාන පාලනය සමඟ සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් (එක් එක් ශිෂ්‍යයා සමඟ තනි තනිව) ඇති බවට මම ආදාන රෝග විනිශ්චයේ ධනාත්මක අංශ ආරෝපණය කරමි. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, KIMs ක්රියාත්මක කිරීමේදී සොයාගත හැකි දුෂ්කරතා සඳහා හේතු පැහැදිලි කර ඇත.

ආදාන පාලනයේ ප්රතිඵල සහ පසුව සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල සාරාංශ කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව අවකලනය සිදු කරනු ලැබේ. සාමාන්යයෙන් සවන්දෙන්නන්ගේ කොන්දේසි සහිත කණ්ඩායම් තුනක් ඇත:

) දැනුමෙහි බරපතල හිඩැස් තිබීම;

) ප්රමාණවත් දැනුමක් සහ කුසලතා තිබීම;

) ඉහළ මට්ටමේ වෘත්තීය නිපුණතාවයක් පෙන්නුම් කර ඇති අය (ඉහළම කාණ්ඩය සඳහා අයදුම් කරන සංඛ්‍යාව ඇතුළුව වෙන් වෙන් වශයෙන් තීරණය කරනු ලැබේ).

ආදාන රෝග විනිශ්චය කිරීමේ ප්‍රතිඵල සැලකිල්ලට ගනිමින් සිසුන් සඳහා තනි අධ්‍යාපනික මාර්ග සඳහා "ප්‍රවේශය" හේතුවෙන් පුහුණුවේ වෙනස සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ.

අධ්‍යාපන ආයතන ප්‍රධානීන්ගේ CBPC හි ආදාන රෝග විනිශ්චය කිරීමේ ලක්ෂණයක් වන්නේ එහි ඒකාබද්ධ ස්වභාවයයි. ආදාන රෝග නිර්ණයට පහත සඳහන් විෂය කොටස් පිළිබඳ ප්‍රශ්න 40ක් ඇතුළත් වේ: කළමනාකරණය, ආර්ථික විද්‍යාව, නීතිය, අධ්‍යාපනය, මනෝවිද්‍යාව. ආදාන රෝග විනිශ්චය පිළිබඳ ප්‍රශ්න අරමුණු කර ඇත්තේ කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සවන්දෙන්නාගේ සූදානමේ මට්ටම සහ පළමු හෝ ඉහළම සුදුසුකම් කාණ්ඩයට ඔවුන්ගේ හිමිකම්වල වලංගුභාවය තීරණය කිරීමයි. සෑම නිවැරදි පිළිතුරකටම ලකුණු 1ක් වටිනවා. කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා කළමනාකරුගේ සූදානම මට්ටම් 3 ක් තීරණය කිරීමට රෝග විනිශ්චය මඟින් ඔබට ඉඩ සලසයි: ඉහළ - නිවැරදි පිළිතුරු වලින් 80% කට වඩා (ලකුණු 32 ක් හෝ ඊට වැඩි); මධ්‍යම - නිවැරදි පිළිතුරු වලින් 60 සිට 80% දක්වා (ලකුණු 24 සිට 32 දක්වා); කෙටි - නිවැරදි පිළිතුරු 60% ට අඩු (ලකුණු 24 දක්වා). නිශ්චිත රෝග විනිශ්චය තනි විෂයයන් සඳහා ආදාන විෂය රෝග විනිශ්චය මගින් අතිරේක වේ. ඒකාබද්ධ සහ විෂය නිර්ණය කිරීමේ සංයෝජනයක් භාවිතා කිරීමේ යෝග්‍යතාවය පිළිබඳ ප්‍රශ්නය විවෘතව පවතින අතර සාකච්ඡාවක් සහ සුදුසු තීරණයක් අවශ්‍ය වේ. භාවිතා කරන ලද රෝග විනිශ්චය මෙවලම් වැඩිදියුණු කිරීමේ අවශ්යතාව අවිවාදිත ය.

පාඨමාලා සකස් කිරීමේදී වත්මන් පාලනය භාවිතා කරනු ලබන අතර ස්වාධීන වැඩ සඳහා සිසුන්ගේ කාර්ය සාධනය ඇගයීම, ප්‍රායෝගික පන්තිවල ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනය යනාදිය ඇතුළත් වේ.

CBPC රාමුව තුළ, අවසාන පාලනය, මේ ආකාරයෙන් තේරුම් ගෙන, සියලුම සිසුන් සඳහා අනිවාර්ය වන පාලන සහ මිනුම් ක්‍රියා පටිපාටි ඇතුළත් වේ (ඕනෑම කාණ්ඩයක් සඳහා සහතික කිරීම නොතකා):

අ) ඔබේ අධ්‍යාපන ආයතනයේ "ව්‍යාපාරික කාඩ්පත" ඉදිරිපත් කිරීම;

ආ) වෘත්තිය, විෂය අනුව KIMs සංවර්ධනය කිරීම;

ඇ) සංකල්පීය සහ පාරිභාෂික නියෝග;

d) සම්මන්ත්‍රණයක ස්වරූපයෙන් විභාගයක් - නියාමනය කළ සාකච්ඡාවක්.

වත්මන් රෝග විනිශ්චය කිරීමේ නව්‍ය ආකාර භාවිතය පිළිබඳ ධනාත්මක අත්දැකීම් O&M දෙපාර්තමේන්තුවෙන් (ආර්ථික කොටසෙහි) ලබා ගත හැකිය. විශේෂයෙන් සැලකිල්ලට ගත යුතු වන්නේ පාලන සහ මිනුම් ක්රියා පටිපාටිවල ක්රමවේදය සහාය වීමයි. උදාහරණයක් ලෙස, පහත දැක්වෙන වත්මන් රෝග විනිශ්චය ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ:

රචනා ලිවීම .

ප්රායෝගිකව නැඹුරු කාර්යයක් ක්රියාත්මක කිරීම (කුඩා ව්යාපෘතිය).

මෙම ප්‍රායෝගික-නැඹුරු පාඩම ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී පිහිටුවා ඇති ඉලක්ක:

ආයතනයේ ආර්ථික ක්රියාකාරිත්වයේ ධනාත්මක අත්දැකීම් හඳුනා ගැනීම, විශ්ලේෂණය, සාමාන්යකරණය සහ බෙදා හැරීම;

අධ්යාපනික ආයතනයක කාර්යයේ ආයතනික, ආර්ථික සහ කළමනාකරණ ගැටළු පිළිබඳ උසස් තත්ත්වයේ ද්රව්ය සංවර්ධනය කිරීම;

අධ්යාපන ආයතනවල ජීවිතය සඳහා ප්රගතිශීලී ආර්ථික යාන්ත්රණ හඳුනා ගැනීම සහ සහාය දීම.

ප්රායෝගිකව නැඹුරු පාඩමක කාර්යයන්:

අයවැය අරමුදල් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා ආයතනයේ ක්‍රියාකාරකම්වල ඵලදායි ක්‍රමයක් (තාක්ෂණයක්) සංවර්ධනය කිරීම (විස්තර කිරීම);

අමතර අයවැය අරමුදල් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද ක්‍රම (තාක්ෂණ) ගුරුවරයා සමඟ එක්ව විභාගයක් පැවැත්වීම, ඒවායේ නෛතික වලංගුභාවය තක්සේරු කිරීම, ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවසහ සමාජ අධ්‍යාපනික අවශ්‍යතා;

කණ්ඩායම තුළ පුළුල් සාකච්ඡාවක් පැවැත්වීම;

යෝජිත තාක්ෂණයන් සඳහා ගැලපීම් සහ නිර්දේශ සඳහා අවශ්යතාවය පිළිබඳ සාකච්ඡාවෙන් පසුව සිදු කිරීමට.

අතිරේක අරමුදල් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා ක්රම (තාක්ෂණ) නීතිමය, ආර්ථික සහ අනෙකුත් ලක්ෂණ පරීක්ෂා කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව ද්රව්ය ඇගයීමට ලක් කෙරේ. ඉදිරිපත් කරන ලද ද්‍රව්‍යවල ගුණාත්මකභාවය, පරිමාව සහ අධ්‍යයනයේ ගැඹුර අනුව සුදුසුකම් තෝරා ගැනීමේ පදනම මත හොඳම කෘති තීරණය වේ. තක්සේරු කිරීමේදී, අධ්‍යාපන ආයතනවල සත්‍ය ක්‍රියාකාරකම් වලදී ඒවායේ තිරසාරභාවය සහ කාර්යක්ෂමතාව තහවුරු කර ඇති විශේෂිත භාවිතයන් පිළිබඳ විස්තරයක් අඩංගු ද්‍රව්‍ය සඳහා මනාප ලබා දෙනු ලැබේ.

නිගමනය

පළමු පරිච්ඡේදයේ ඇති දත්ත පෙන්නුම් කරන්නේ වර්තමානයේ "වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පයේ නිර්වචනය සඳහා ඒකාබද්ධ ප්රවේශයක් සකස් කර නොමැති බවයි.

අතිරේක වෘත්තීය අධ්‍යාපන ක්‍රමයේ ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම ඉහළ යාම හඳුනා ගැනීමේ ගැටළුව විසඳීම දුෂ්කර ය. සියලුම පර්යේෂකයන් පාහේ සටහන් කරන්නේ මිනුම් දුෂ්කරතාවයන්ට හේතුව තීරණය කරන්නේ කෙසේද යන්න අපැහැදිලි වීමයි. අවශ්ය වෙනස්කම්පුහුණු කාලය තුළ ඔවුන් යම් බලපෑමක් සඳහා සෘජුවම සම්බන්ධ වනු ඇති ප්රමාණය.

පර්යේෂකයන් විශ්වාස කරන්නේ වෘත්තීය නිපුණතා තක්සේරු කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ ලබාගත් ප්‍රති results ල ඕනෑම සම්මතයන්, සාමාන්‍ය අගයන් සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන් මෙන්ම සංවර්ධනයේ සහ වෘත්තීය වර්ධනයේ ප්‍රගතියේ ස්වභාවය හඳුනා ගැනීම සඳහා පෙර රෝග විනිශ්චය වල ප්‍රති results ල සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන් බවයි. ගුරුවරයෙක් සහ නායකයෙක්. උසස් පුහුණුව සඳහා කෙටි හා මධ්‍ය කාලීන (පැය 72 සිට 144 දක්වා) අධ්‍යාපනික වැඩසටහන් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ අධ්‍යාපන ක්‍රියාවලිය අද්විතීය වේ, එය සාමාන්‍යයෙන් අධ්‍යාපනික භාවිතයේදී පැන නගින හදිසි ගැටළු විසඳීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. එබැවින්, රෝග විනිශ්චය සිදු කිරීම සඳහා, අනුරූප අධ්‍යාපන වැඩසටහන ප්‍රගුණ කිරීමට පෙර සහ පසු සිසුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම සංලක්ෂිත දර්ශක තිබීම අවශ්‍ය වේ.

පන්තිකාමර පැය 500කට වැඩි කාලයක් වෘත්තීය නැවත පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ ඉගෙනීමේ ප්‍රතිඵලවල ගුණාත්මක භාවය තක්සේරු කරනු ලබන්නේ රාජ්‍ය අධ්‍යාපන ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීමේ මට්ටමෙනි.

"වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පය පිළිබඳ පැහැදිලි නිර්වචනයක් නොමැති බැවින් සහ අතිරේක වෘත්තීය අධ්‍යාපන ක්‍රමයේ අධ්‍යාපන ප්‍රතිඵලවල ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා පොදුවේ පිළිගත් ආකෘතියක් නොමැති බැවින්, කෙනෙකුගේ තනතුරු තීරණය කිරීම අවශ්‍ය විය. T.G. Brazhe /34/ විසින් යෝජනා කරන ලද "වෘත්තීය නිපුණතා" සංකල්පයේ වඩාත්ම සාධාරණ නිර්වචනය බව අපට පෙනේ.

පදනම් වී ඇත මෙම අර්ථ දැක්වීමතක්සේරු කළ යුතු වෘත්තීය නිපුණතාවයේ ප්‍රධාන පරාමිතීන් හඳුනාගත හැකිය:

• අභිප්රේරණ-අගය;
• සංජානන ක්රියාකාරිත්වය;
• චිත්තවේගීය ක්රියාවලිය.

දෙවන පරිච්ඡේදයේ විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, "අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය" යන සංකල්පයේ අන්තර්ගතය සහ ව්‍යුහය, ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා විවිධ ප්‍රවේශයන්, වෘත්තීය නිපුණතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා ආදර්ශයක් මම යෝජනා කරමි. උසස් පුහුණු ක්‍රමයේ වඩාත් සුදුසු අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියෙකි. මෙම ආකෘතිය I.V විසින් යෝජනා කරන ලද ප්රවේශයේ සංශ්ලේෂණය මත පදනම් වේ. Grishina /24/, සහ සහතික කිරීමේදී අධ්‍යාපන ආයතනයක ප්‍රධානියාගේ වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම තක්සේරු කිරීමට භාවිතා කරන වෘත්තීය නිපුණතා දර්ශක.

කළමනාකරුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය

නිර්ණායකය - සුදුසුකම්; දර්ශක:

) දැනුම:

රුසියාවේ අධ්යාපනය සංවර්ධනය කිරීම සඳහා උපාය මාර්ග සහ අධ්යාපන ප්රතිපත්ති මූලධර්ම;

2) සම්පත් කාර්යක්ෂමතාව - පාසලේ සියලුම සම්පත් භාවිතා කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීමේ කඩිනම් මට්ටම: පිරිස්, ද්රව්ය, මූල්ය.

) සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක කාර්යක්ෂමතාව - පාසල් කණ්ඩායමට කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල බලපෑමේ මට්ටම.

) තාක්ෂණික කාර්යක්ෂමතාව - ප්‍රධාන කළමනාකරණ කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ මට්ටම: තොරතුරු-විශ්ලේෂණ, අභිප්‍රේරණ-ඉලක්කය, සැලසුම් සහ අනාවැකි, ආයතනික සහ විධායක, පාලනය සහ රෝග විනිශ්චය, නියාමන.

තුන්වන පරිච්ඡේදයේ පවත්වන ලද රෝග විනිශ්චය මෙවලම්වල ගුණාත්මකභාවය සහ ගුරුවරුන්ගේ සහ අධ්‍යාපන ආයතන ප්‍රධානීන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්කම් මැනීමේ ප්‍රති results ල අධ්‍යයනය කිරීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස, පහත සඳහන් ප්‍රතිවිරෝධතා හඳුනා ගන්නා ලදී:

සංවිධානයේ ගුණාත්මකභාවය කළමනාකරණය කිරීමේ අවශ්යතාව සහ පාඨමාලා රාමුව තුළ පුහුණු කිරීමේ ඵලදායීතාවය අතර වේ , සහ පාඨමාලා වැඩ වල බලපෑම් නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා ප්රමාණවත් නොවන සම්පූර්ණ, ක්රියාත්මක කළ සහ විශ්වසනීය පද්ධතියකි.

වෘත්තීය නිපුණතාවය පිළිබඳ ආකල්පය සහ භාවිතා කිරීමට සේවකයින්ගේ කැමැත්ත නොමැතිකම අතර මෙම සංකල්පයසිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමේ සාර්ථකත්වය තක්සේරු කිරීමට.

හඳුන්වා දුන් සහ අලුතින් නිර්මාණය කරන ලද පාලන සහ මිනුම් ද්‍රව්‍ය සහ පාලන සහ මිනුම් ක්‍රියා පටිපාටිවල වැඩිවීම සහ මෙම ධනාත්මක අත්දැකීම ක්‍රමානුකූලව භාවිතා කිරීමට සහ බෙදා හැරීමට බාධා කරන මෙම ගැටළු පිළිබඳ ප්‍රමාණවත් ක්‍රමවේද, අධ්‍යාපනික හා විද්‍යාත්මක හා ක්‍රමානුකූලව විස්තාරණය කිරීම අතර වේ.

සටහන් කළ ප්‍රතිවිරෝධතා මඟහරවා ගැනීම සඳහා, එය අවශ්‍ය බව මම විශ්වාස කරමි:

1) ලෙස අර්ථ දක්වන්න ප්රමුඛ දිශාවකලාපීය අධ්‍යාපන පද්ධතියේ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය පවත්වා ගැනීම, APE හි ගුණාත්මකභාවය අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා ක්‍රමයක් නිර්මාණය කිරීම, පරීක්ෂා කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම අරමුණු කරගත් සියලුම ආකාරයේ ක්‍රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීමෙන් අමතර ගුරු අධ්‍යාපනයේ ගුණාත්මකභාවය සහතික කිරීමට කටයුතු කිරීම.

මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ වැඩ කළ යුතුය:

ඔවුන්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ නිර්ණායක සහ දර්ශක සැලකිල්ලට ගනිමින් අධ්යාපනඥයින්ගේ උසස් පුහුණුව සඳහා වැඩසටහන, ක්රමවේදය සහ තාක්ෂණික සහාය වැඩිදියුණු කිරීම. මේ වෙනුවෙන්:

අධ්‍යාපන පද්ධතියේ ඉගැන්වීම් සහ කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ නිර්ණායකයන්ට අනුකූලව විෂය මාලාවේ සහ ඉගැන්වීමේ තාක්ෂණයේ අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම.

විෂයමාලා සහ ඉගෙනුම් තාක්ෂණයේ අන්තර්ගතය ඒ අනුව සකස් කරන්න.

සංවර්ධිත වැඩසටහන් පිළිබඳ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම.

ඉගැන්වීම් සහ කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්කම්වල ක්ෂණික ප්රතිඵල පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා රෝග විනිශ්චය මෙවලම් සංවර්ධනය කිරීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම. මේ වෙනුවෙන්:

රෝග විනිශ්චය සහ පුහුණු ක්‍රම ක්‍රියාත්මක කිරීම, ප්‍රායෝගික-නැඹුරු ව්‍යාපෘති, විභාග, සම්මුඛ පරීක්ෂණ, පරීක්ෂණ, සාරාංශ, නියෝග වැනි පාලන සහ මිනුම් ක්‍රියා පටිපාටි සකස් කරන්න.

රෝග විනිශ්චය මෙවලම් පරීක්ෂා කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය සංවර්ධනය කිරීම සහ අනුමත කිරීම;

APE හි ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ සමාජ විද්‍යාත්මක අධ්‍යයනයක නිර්ණායක සහ දර්ශක පැහැදිලි කිරීම, ඉගැන්වීමේ සහ කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ වෙනස්වීම්වල වක්‍ර ප්‍රති results ල පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීම;

විධිමත් දර්ශක සංවර්ධනය; වෘත්තීය නිපුණතාවය මැනීමේ ප්රතිඵල පිළිබඳ තොරතුරු එකතු කිරීම, සැකසීම, ගබඩා කිරීම, බෙදා හැරීම සහ භාවිතා කිරීම සඳහා ක්රම; APE හි ගුණාත්මකභාවය නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා තොරතුරු පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම;

) මෙම අධ්යයන කවුන්සිලයේ තීරණ ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රතිඵල සාකච්ඡා කිරීම සඳහා සිදුවීම් සැලසුම් කිරීම, මෙහෙයුම් රැස්වීම්; උප රෙක්ටර්වරුන් සමඟ රැස්වීම්; දෙපාර්තමේන්තු රැස්වීම්; කාර්මික අධ්යාපනය.

භාවිතා කරන ලද මූලාශ්ර ලැයිස්තුව

1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P.V. රෝග විනිශ්චය සහ සන්නිවේදනයේ නිපුණතාවය වර්ධනය කිරීම, - එම් .: මොස්කව් විශ්ව විද්‍යාල ප්‍රකාශන ආයතනය, 2000

2. Zimnyaya I. A. ප්‍රධාන නිපුණතා - අධ්‍යාපනයේ ප්‍රතිඵලයේ නව ආදර්ශයක්, උසස් අධ්‍යාපනය අද, 2009 - අංක 5

ඔගරෙව් ඊ.අයි. අධ්යාපනයේ නිපුණතාවය: සමාජ පැතිකඩ. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: එඩ්. RAO IOV, 2005. - 170 පි.

චොෂානොව්, එම්. ගැටළු-මොඩියුල ඉගෙනීමේ නම්‍යශීලී තාක්ෂණය [පෙළ] / එම්.චොෂානෝවා. - එම්.: නාර්. අධ්යාපනය, 2004. - 157 පි.

5. Richard E. Boyatzis දක්ෂ කළමනාකරු<#"justify">උපග්රන්ථය A

වැරදි නිරූපණයන් සහ රූපක - ඒවාට ප්‍රති සහය දක්වයි

Pedagogical mythologeme Metaphor-counter support ගුරුවරයාට ශිෂ්‍යයාට නැවත අධ්‍යාපනය ලබා දිය හැකිය මේ සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමට ගුරුවරයාට හැකිය. A. Bikeeva මත දෙකක් තිබේ - ගුරුවරයාගේ මතය සහ වැරදි එක, ඔබ පවසන කිසිම වචනයකට මම එකඟ නොවෙමි, නමුත් ඒවා කතා කිරීමට ඔබට ඇති අයිතිය වෙනුවෙන් මගේ ජීවිතය දීමට මම සූදානම්. වෝල්ටෙයාර් ගුරුවරයාගේ කර්තව්‍යය වන්නේ තරුණයින්ට ඉගැන්වීම, ඉල්ලීම, අවධාරනය කිරීමයි, ජීවත් විය යුතු ආකාරය සලකා බලමින්, මහලු මිනිසා ඇසුවේය: "මෝඩයාගෙන් බුද්ධිමත්ව වහාම වෙන්කර හඳුනාගත හැකිද?" මහලු මිනිසා ඉහළට බලමින් මෙසේ කීවේය: "මට ඔවුන් අතර පහසුවෙන් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: ප්‍රඥාවන්ත මිනිසෙක් ඔහුගේ මුළු ජීවිතයම අධ්‍යයනය කරයි, මෝඩයා ඔහුගේ මුළු ජීවිතයම උගන්වයි." P. Zheleznovළමයින් ඝෝෂාකාරී නොවිය යුතුය, ඔබ දඟකාර දරුවන් මරා දැමුවහොත් ඔබට කිසි විටෙකත් ප්‍රඥාවන්ත මිනිසුන් නිර්මාණය කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. ජේ.ජේ. රූසෝ සිසුන් ගුරුවරයා සමඟ වාද නොකළ යුතුය ශිෂ්‍යයා කිසි විටෙකත් ගුරුවරයා අභිබවා යන්නේ ඔහු තුළ ආදර්ශයක් මිස ප්‍රතිවාදියෙකු නොවේ. වී.ජී. බෙලින්ස්කි ගුරුවරයාගේ කාර්යය දැනුම මාරු කිරීමයි නරක ගුරුවරයා සත්යය ඉදිරිපත් කරයි, හොඳ ගුරුවරයා එය සොයා ගැනීමට උගන්වයි. A. Diesterweg නොදැන සිටීම ලැජ්ජා සහගත නොවේ, හානිකර නොවේ, කිසිවෙකුට සියල්ල දැනගත නොහැක, නමුත් ඔබ නොදන්නා දේ ඔබ දන්නා බව මවා පෑම ලැජ්ජා සහගත හා හානිකර ය. L. Tolstoy සිසුන්ගේ හැසිරීම් වල කුඩා දේවල් නොසලකා හැරිය හැක ලොකු කුඩා දේ වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට නොහැකි වීම යහපත් ගුරු සේවයේ සලකුණක් ගැටුම් නිරපේක්ෂව නොමැති වීම.ගැටුම් රහිත ගැටුම ප්‍රතිවිරුද්ධයයි.දැනට එය හොඳ ගුරුවරයෙකු වීමට නොහැකි ය. උපග්රන්ථය B

විද්යාල උපාධිධාරියෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවයේ ලක්ෂණ

ගුරුවරයෙකුගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය යනු අත්දැකීම්, න්‍යායාත්මක දැනුම, ප්‍රායෝගික කුසලතා සහ සැලකිය යුතු පුද්ගලික ගුණාංග ඒකාබද්ධ කිරීම මත පදනම් වූ සංකීර්ණ පුද්ගල මනෝවිද්‍යාත්මක අධ්‍යාපනයකි. ඒ අතරම, අධ්‍යාපනික වෘත්තීමයභාවය තනි තනි ශෛලිය, තනි ක්‍රියාකාරකම් විලාසය සමඟ පුද්ගල ලක්ෂණ පිළිබඳ ඉහළ මට්ටමේ ස්වයං අවබෝධයක් සමඟ සම්බන්ධ වේ.

සංරචක උපාධිධාරීන්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම පිළිබඳ දර්ශක වෘත්තීයභාවය විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව; වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් වලදී අත්පත් කරගත් දැනුම ක්රියාශීලීව භාවිතා කරන්න; තමන්ගේම සාර්ථකත්වයන් සහ අසාර්ථකත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීම මත පදනම්ව නිගමන උකහා ගන්න; වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීමේ විවිධ ශිල්පීය ක්‍රම, ක්‍රම සහ ක්‍රම භාවිතා කිරීමට ඇති කැමැත්ත වෘත්තීය පුහුණුව ඇතුළුව පුහුණු පැතිකඩක ස්වාධීන තේරීම අධ්‍යාපනයේ වටිනාකම් ප්‍රගුණ කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම නිර්මාණශීලීත්වය වෘත්තීය නිර්මාණශීලීත්වය, කැපවීම, ප්‍රමාණවත් ලෙස කිරීමට ඇති හැකියාව අධ්‍යාපනයේ ඉලක්ක සහ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ක්‍රම, ආකෘති සහ විධි තෝරා ගැනීම සහ භාවිතා කිරීම , පරිවර්තනීය ක්‍රියාකාරකම් සහ පරාවර්තනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, ස්වයං පාලනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව සමාජ තත්වයේ වෙනස්වීම් මත පදනම්ව වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල දිශාව සහ අභිප්‍රේරණයෙහි මෙහෙයුම් වෙනසක් සඳහා සූදානම - පර්යේෂණ ක්‍රියාකාරකම්, ස්ථානීය නිශ්චිතභාවය අධ්‍යාපනික සහ සැබෑ වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල පුද්ගලික කාර්යයන් ප්‍රකාශ කිරීම ness, වටිනාකම-අර්ථාර්ථ, සංවේදන මට්ටමේ සන්නිවේදන කුසලතා, ප්රමාණවත් ආත්ම-ගරුත්වය. උපග්රන්ථය B

විද්‍යාල සිසුන්ගේ (පුද්ගලයින් 30 දෙනෙකුගේ) සන්නිවේදන හැකියාවන් අධ්‍යයනයෙන් රෝග විනිශ්චය

2 මට්ටමේ පාඨමාලා 4 පාඨමාලාව 1.ඉහළ මට්ටම 2.මධ්‍යම මට්ටම 3.අඩු මට්ටම26% 40% 34%46% 34% 20%

අධ්‍යාපනික හා ප්‍රායෝගික ක්‍රියාකාරකම් හේතුවෙන් පාඨමාලාවෙන් පාඨමාලාවට සන්නිවේදන කුසලතා මට්ටම ඉහළ යයි.

උපග්රන්ථය D

කළමනාකරණයේ ආයතනික ව්යුහය.

ඉගැන්වීම

මාතෘකාවක් ඉගෙන ගැනීමට උදවු අවශ්‍යද?

අපගේ ප්‍රවීණයන් ඔබට උනන්දුවක් දක්වන මාතෘකා පිළිබඳව උපදෙස් හෝ උපකාරක සේවා සපයනු ඇත.
අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන්නඋපදේශනයක් ලබා ගැනීමේ හැකියාව පිළිබඳව සොයා බැලීම සඳහා දැන් මාතෘකාව සඳහන් කිරීම.

බොහෝ ව්‍යාපාරික අයිතිකරුවන් වැරදි ලෙස විශ්වාස කරන්නේ අධික ලෙස විකිණීම සඳහා, ඔවුන්ට අවශ්‍ය වන්නේ කාර්යාලයක් සන්නද්ධ කිරීම, සැලැස්මක් සැකසීම, “විකුණුම්” දෙපාර්තමේන්තුවක් බඳවා ගැනීම සහ එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා මෙම දෙපාර්තමේන්තුව භාරව ලොක්කෙකු පත් කිරීම පමණක් බවයි. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ ඕනෑම විශේෂඥයෙකුගේ කාර්යය නිවැරදි දිශාවට යොමු කළ යුතු අතර, කළමනාකාරිත්වයේ සම්පූර්ණ පාලනයෙන් පමණක් නොව, ඔහුට සෘජු රාජකාරි සහ අයිතිවාසිකම් පැවරීමෙනි. මෙම සියලු විධිවිධාන අදාළ ලියකියවිලිවල අනුමත කළ යුතුය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබ රැකියා විස්තර නිර්මාණය කිරීමට විධිමත් ලෙස ප්‍රවේශ නොවිය යුතු බවයි. උපදෙස් නියාමනයක් විය යුතුය, එක් එක් සේවකයාගේ ක්රියාවන් සහ ඔහුගේ බලතල පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන්න.

රාජකාරි පරාසය

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානියා සෘජු යටත්වීම තුළ සේවකයින් සිටීමත් සමග පුළුල් පරාසයක වගකීම් සහිත වෘත්තිකයෙකි. ව්යවසායයේ ලාභයේ ප්රමාණය සහ සමාගමේ සන්නාමයට හිමිකම් නොලැබීම රඳා පවතින්නේ විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කරන ආකාරය, ඔහුගේ වෘත්තීයභාවය වර්ධනය කර ඇත්තේ කුමන මට්ටමේද යන්න මතය.

මෙම තනතුරේ සිටින පුද්ගලයාගේ ප්රධාන අරමුණු:

• කණ්ඩායම් කළමනාකරණය, නව කාර්ය මණ්ඩලය පුහුණු කිරීම;
• නිෂ්පාදන සහ සේවාවන්හි නව පාරිභෝගිකයින් සඳහා උපායමාර්ගික සෙවීම, ඔවුන් සමඟ වැඩ කිරීම;
• ලැබිය යුතු කළමනාකරණය;
• විකුණුම් සැලැස්මක් සැකසීම, එය ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීම;
• අලෙවිකරණ දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ එක්ව සමාගමේ සංවර්ධන උපාය මාර්ගය ක්‍රියාත්මක කිරීම.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ රාජකාරිවල පළල යම් සමාගමක විශේෂතා සහ සේවකයින් සංඛ්යාව මත රඳා පවතී. ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, තනතුරට විශාල අපේක්ෂාවන් ඇත, ඔබට වාණිජ අධ්‍යක්ෂවරයාට "වර්ධනය" කිරීමට හෝ සමාගමක හෝ කාර්යාලයක ප්‍රධාන කළමනාකරු බවට පත්විය හැකිය.

පිරිස් කළමනාකරණය, නව පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාගේ ක්‍රියාකාරී රාජකාරි, ප්‍රථමයෙන්ම, ඔහු වෙත පවරා ඇති පිරිස් කළමනාකරණයයි. හොඳ විශේෂ ist යෙකු තම කර්මාන්තයේ විශේෂතා පිළිබඳව හොඳින් දැන සිටිය යුතු අතර නවීන බෙදාහැරීමේ නාලිකා ක්‍රියාත්මක වන මූලධර්ම තේරුම් ගත යුතුය, එනම් ඔහුට සේවාදායකයෙකු ආකර්ෂණය කර ගැනීමට, ඔහු සමඟ සහයෝගීතාවය ඇති කර ගැනීමට සහ පැරණි එක අත් නොහැරීමට ඔහුට හැකි විය යුතුය. ඔහු තම යටත් නිලධාරීන්ට මෙය ඉගැන්විය යුතුය.

ඉලක්ක තැබීම

ලොක්කා කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා කාර්යයන් පැහැදිලිව සකස් කළ යුතු අතර ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ප්‍රමුඛතා සකස් කළ යුතුය. සියලුම සේවකයින් අතර රාජකාරි නිවැරදිව බෙදා හැරීමට විශේෂඥයාට හැකි විය යුතුය. විකුණුම් නියෝජිතයන් සහ විකුණුම් කළමණාකරුවන් කුමක් සඳහා වගකිව යුතුද යන්න පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. ඒ අතරම, පවරා ඇති කාර්යයන් යථාර්ථවාදීව ඉටු කළ හැකි විය යුතුය.

ක්රියාත්මක කිරීමේ පාලනය

කාර්යයේ කාර්ය සාධනය නිරීක්ෂණය කිරීමට පෙර, ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය තීරණය කරනු ලබන්නේ කුමන නිර්ණායක අනුවද යන්න යටත් නිලධාරීන්ට පැහැදිලි කිරීම අවශ්ය වේ. අන්තර්කාලීන පාලනයේ ප්රතිඵල අනුව, විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා වත්මන් සැලසුම් නිවැරදි කිරීමේ කාර්යයට මුහුණ දිය හැකිය. විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ රාජකාරිවලට සේවකයින් අතර ගැටුම් තත්ත්වයන් ඉවත් කිරීම ද ඇතුළත් වේ.

අභිප්රේරණය

සෑම නායකයෙකුටම සාධාරණත්වය පළමු තැන විය යුතුය. බලධාරීන්ට සමීප අයට පමණක් ත්‍යාග ලබා දෙන සහ “ආගන්තුකයන්ට” වැඩිපුරම තිබුණත් ඔවුන්ට බැණ වදින කණ්ඩායමක සාර්ථක වැඩක් ලබා ගත නොහැක. ඉහළ කාර්ය සාධනයවිකුණුම් තුළ.

ඔබේ යටත් නිලධාරීන් සඳහා දිරිගැන්වීම් තෝරාගැනීමේදී, සමස්ත දෙපාර්තමේන්තුවේ පොදු අවශ්යතා අමතක නොකර, ඔවුන්ගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.

නිෂ්පාදන සහ සේවා පාරිභෝගිකයින් සඳහා උපාය මාර්ගික සෙවීම, ඔවුන් සමඟ වැඩ කරන්න

ව්යවසායයේ විශේෂතා අනුව උපදෙස් වල මෙම ඡේදය සකස් කළ යුතුය. ඕනෑම අවස්ථාවක, ප්රධාන බෙදාහැරීමේ නාලිකා සඳහා නවීන විකුණුම් තාක්ෂණයන් පිළිබඳ දැනුම ප්රධාන තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීමේදී මූලික සාධකයකි. මීට අමතරව, විකුණුම් ප්රධානියාගේ රැකියා වගකීම් සඳහා ඉහළ මට්ටමේ සාකච්ඡා කිරීමේ හැකියාව අවශ්ය වේ. විශේෂඥයාට ඉදිරිපත් කිරීමේ කුසලතා තිබිය යුතුය. ඉතා මැනවින්, අපේක්ෂකයාට MBA උපාධියක් තිබිය යුතුය.

කළමනාකරු සහ සේවාදායකයා අතර ඇතිවිය හැකි සියලු ආරවුල් විසඳීමට දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා කටයුතු කළ යුතුය. ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ සහ සමස්ත ව්‍යවසායයේම කාර්යයේ පවතින අඩුපාඩු හඳුනා ගැනීම සඳහා ඔහුට ලැබෙන පැමිණිලි විශ්ලේෂණය කිරීමට ද සිදුවනු ඇත.

ලැබිය යුතු ගිණුම් කළමනාකරණය

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ ප්රධාන වගකීම්වලට ලැබිය යුතු මුදල් කළමනාකරණය ඇතුළත් වේ. මෙම ඡේදයට අදාළ ක්‍රියා මාලාව පහත සඳහන් විධිවිධාන වලින් සමන්විත වේ:

• ඒකාකාරී සහ සහතික කළ මුදල් ප්රවාහයක් සහතික කරනු ලබන ප්රශස්ත විකුණුම් කොන්දේසි තෝරාගැනීම;
• පාරිභෝගිකයින්ගේ මිලදී ගැනීමේ කාණ්ඩය අනුව දීමනා සහ වට්ටම් මට්ටම තීරණය කිරීම;
• අවසර ලත් ණය මට්ටම සීමා කිරීම;
• ණය ප්රමාණය අඩු කිරීම.

මෙම කාර්යය විකුණුම් වෙලඳපොල පුළුල් කිරීමට වඩා බොහෝ ගැටලුකාරී හා වඩා වැදගත් බව ප්රායෝගික අලෙවිකරුවන් නිසැකවම දනී. කාලානුරූපී ණය ආපසු ගෙවීම අනාගතයේ දී ව්යවසායයේ සාර්ථක ක්රියාකාරිත්වය සහතික කිරීමකි.

විකුණුම් සැලැස්මක් සැකසීම, එය ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීම

ඕනෑම ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සැලසුම් කිරීම ප්‍රධාන මෙවලමක් බව කිසිවෙකු තර්ක නොකරනු ඇත. සැලැස්මක් නොමැතිව විකුණුම් කණ්ඩායමක් පැවතිය හැකිද? එය කළ හැකි නමුත් කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය අපේක්ෂා නොකළ යුතුය.

සිල්ලර විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාගේ වගකීම් - සැලැස්මක් සකස් කිරීම. මෙම කාර්යය සිදු කිරීම, ඔබ පසුගිය කාල පරිච්ඡේදවල ප්රතිඵල මත පමණක් රඳා නොසිටිය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, කළමනාකරුවන්ට උත්සාහ කිරීමට කිසිවක් නැත. විශ්ලේෂණය විකුණුම්වල සෘතුමයභාවය තීරණය කරනු ඇත, නමුත් තවත් නැත. සැලැස්ම දැඩි ලෙස සීමිත කොන්දේසි මගින් නියාමනය කරනු ලබන අතර, සේවකයින්, එය මත පදනම්ව, කළමනාකරුගෙන් යථාර්ථවාදී සහ අත් කරගත හැකි ඉලක්ක ලබා ගත යුතුය.

අලෙවිකරණ දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ එක්ව සමාගමේ සංවර්ධන උපාය මාර්ගය ක්‍රියාත්මක කිරීම

අලෙවිකරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධාන කර්තව්‍යය වන්නේ විකුණුම් සඳහා සහාය වීමයි, නමුත් මෙයින් අදහස් කරන්නේ අලෙවිකරුවන් විකුණුම් ප්‍රධානියාට වාර්තා කරන බව නොවේ. මෙම බෙදීම් දෙක සමාන පදනමක් මත තිබිය යුතු අතර, කිසිවෙකු කිසිවෙකුට කීකරු වීමට බැඳී නැත.