Ажлын ярилцлага хэрхэн хийх вэ. Ажлын ярилцлагын төрлүүд: мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгохын тулд алийг нь сонгох вэ

Ажилд орох үе шатуудын нэг бол ярилцлага юм. Ярилцлагын янз бүрийн хэлбэрүүд байдаг: ганцаарчилсан болон бүлгийн, намтар, үнэ төлбөргүй. Хүссэн байр сууриа олж авахын тулд та ярилцлагаа амжилттай өгөх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та янз бүрийн төрлийн ярилцлагыг хэрхэн дамжуулахаа урьдчилан тооцоолох хэрэгтэй.

Ганцаарчилсан ярилцлага

Ганцаарчилсан ярилцлага бол нэг ажил олгогчийн өргөдөл гаргагч бүртэй тус тусад нь харилцах харилцааг багтаасан хамгийн түгээмэл ярилцлага юм. Ийм яриа хэлцэл нь ажил олгогч болон тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийг тогтоох боломжийг олгодог итгэлцсэн харилцаамөн яриаг аль болох утга учиртай болго. Богино хугацаанд шаардлагатай бүх сэдвээр ярилцаж, ажил хайгчаас бүрэн, илэн далангүй хариулт авах боломжтой. Ийм ярилцлагад танихгүй хүмүүс байдаггүй тул нэр дэвшигч нь шаардлагагүй сэтгэлийн хөөрөлгүйгээр харилцаж, өөрийгөө хамгийн сайн талаас нь харуулах боломжтой болно.

Ганцаарчилсан ярилцлагын сул тал бол ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг өмнөх өргөдөл гаргагчидтай харьцуулж, түүний сэтгэгдлийг хэтрүүлэн үнэлэх эсвэл дутуу үнэлдэг нөхцөл байдал юм. Сайн ярилцлага нь ирээдүйн ажилтнаа илүү сайн таньж мэдэхэд тусална. Хэрэв тэр хангалттай туршлагагүй эсвэл тодорхой ур чадвар дутмаг байгаагаас зарласан албан тушаалд тохиромжгүй бол тухайн аж ахуйн нэгжид өөр сул орон тоо санал болгож болно.

Хэд хэдэн өргөдөл гаргагчтай бүлгийн ярилцлага

Энэ албан тушаалд нэр дэвших олон нэр дэвшигчдийн хувьд таагүй гэнэтийн зүйл бол ярилцлагад зөвхөн ажил олгогчтой төдийгүй өрсөлдөгчидтэйгээ харилцах хэрэгцээ юм. Өргөдөл гаргагчид өөр тоо байж болно - 5-аас 20 хүн.

Ийм ажлын ярилцлага нь ихэвчлэн ерөнхий хувилбарын дагуу явагддаг: эхлээд ажил олгогч компани болон сул орон тооны талаар ярьж, дараа нь бүх өргөдөл гаргагчдаас өөрсдийгөө танилцуулж, өөрийнхөө тухай бага зэрэг ярихыг хүсдэг. Мөн нэр дэвшигч бүрээс яагаад нээлттэй ажилд авах ёстой гэж бодож байгааг нь асууна. Бүлгийн ярилцлагын үеэр сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг хэд хэдэн багт хувааж, тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхийг хүсдэг. Тиймээс ажил олгогч хүмүүс ер бусын орчинд хэрхэн ажиллахыг ажиглаж, багаар ажиллах чадварыг нь үнэлж чадна.

Компанийн хэд хэдэн ажилтантай хийсэн бүлгийн ярилцлага

Нээлттэй сул орон тоо нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн нэг ажилтан үнэлж чадахгүй байгаа мэргэжлийн өндөр ур чадвар байгаа тохиолдолд ийм уулзалтыг зохион байгуулдаг. Түүнчлэн, ажилд зуучлагч саяхан уг албан тушаалд орсон бөгөөд өөрийгөө батлах цаг болоогүй бол бүлгийн ярилцлага хийдэг.

Өргөдөл гаргагчийн мэдлэгийг шалгахын тулд ирээдүйн ажилтан ажиллах хэлтсийн мэргэжилтнүүдийг урьж байна. Тэд тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчтэй харилцаж, түүний мэргэжлийн ур чадварыг шалгадаг. Ажилтны аль хэдийн байгуулагдсан хэлтсийн багт хэр зэрэг нийцэхийг ойлгохын тулд түүний хувийн шинж чанаруудын талаар ярилцдаг.

Асуултуудыг хурдацтай, шал өөр сэдвээр тавьдаг тул ийм ярилцлагад төөрч будилах нь амархан. Харилцааны үеэр хүмүүс хөндлөнгөөс шалгагдаж байгаа мэт сандрах нь элбэг байдаг. Тайван, өөртөө итгэлтэй байхын зэрэгцээ бүх асуултанд аль болох бүрэн дүүрэн хариулах нь чухал юм.

Онлайн ярилцлага

Нэр дэвшигч эсвэл ажил олгогч өөр хотод эсвэл бүр улс оронд амьдарч байгаа тохиолдолд онлайн ярилцлагыг ашигладаг. Энэ төрлийн харилцаа холбоо нь зам дээр гарах цагийг хэмнэхээс гадна гэрийн танил орчны ачаар өргөдөл гаргагчтай илүү итгэлтэй харилцахад тусална. Хэрхэн онлайн ярилцлага хийх вэ:

• Хувцсаа анхааралтай сонгох хэрэгтэй - ярилцлага нь оффис дээр болох юм шиг харагдах ёстой. Хатуу дүр төрх нь бизнесийн яриа хэлэлцээрт тохироход тусална.
• Харилцаа холбооны газрын арын дэвсгэрийг урьдчилан анхаарч үзэх шаардлагатай. Энэ нь хана эсвэл цонх байж болно, гэхдээ ханан дээр хивсэнцэр эсвэл гэр ахуйн нарийн ширийн зүйлс нь хүсээгүй юм.
• Ажил олгогчтой ярилцахдаа орон сууцанд чимээгүй байх ёстой. Та гэр бүлээсээ ярианд саад учруулахгүй байхыг хүсч, гэрийн тэжээвэр амьтдыг өрөөнөөс гаргах хэрэгтэй.
• Ярилцлагын үеэр програмын буруу тохиргооноос болж яриа тасалдахгүйн тулд техникийг шалгана уу.
• Зарим компаниуд ийм төрлийн ярилцлагыг видео бичлэгт бичдэг тул байгууллагын бусад хүмүүс үзэх боломжтой. Тиймээс та яриагаа сайтар хянаж, товч, эелдэг, найрсаг байх хэрэгтэй.

Намтар ярилцлага

Намтар ярилцлага нь нэр дэвшигчийн туршлага, өмнөх ажил, боловсрол, ур чадвар гэх мэт амьдралын баримтуудын хэлэлцүүлэг дээр суурилдаг. Ийм ярилцлагын үеэр дараахь асуултуудыг ихэвчлэн асуудаг.

• Та ямар их сургууль төгссөн бэ?
• Та яагаад энэ боловсролын байгууллагыг сонгосон бэ?
• Сонгосон мэргэжлээрээ таныг юу татсан бэ?
• Өмнөх ажлаасаа гарахад юу нөлөөлсөн бэ?
• Хэрэв та хэдэн жил буцаж чадвал амьдралдаа юуг өөрчлөх байсан бэ?

Ярилцлагын үеэр төөрөгдөлд орохгүйн тулд хамгийн сайн хариултуудыг урьдчилан бодож, өөрөөр хэлбэл намтарынхаа талаар тодорхой хэлэх боломжтой байх шаардлагатай. Хэрэв та энэ чиглэлээр туршлагатай эсвэл тусгай ур чадвартай бол сул орон тооТа үүнд анхаарлаа хандуулж, мэдлэгийнхээ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих хэрэгтэй.

нөхцөл байдлын ярилцлага

Асуудлыг шийдвэрлэх зохиомол төрлийн ярилцлага нь борлуулалтын ажилтан, борлуулалтын менежерүүдийг ажилд авахад түгээмэл болсон. Нөхцөл байдлын ярилцлага нь өргөдөл гаргагч өөрийн зан төлөвийг дүрслэх ёстой үед ажил олгогчийн зохиомол нөхцөлийг агуулдаг. Ийм ярилцлага хийснээр ирээдүйн ажилтан нийгмийн хувьд ямар зан үйлийг зөв гэж үзэж байгаагаа харуулах болно. Компани бүр өөрийн гэсэн ёс суртахууны үнэт зүйлстэй бөгөөд ажил олгогч нь энэ өргөдөл гаргагч нь нээлттэй албан тушаалд тохирох эсэхийг ойлгох боломжтой болно.

Нөхцөл байдлын ярилцлага нь ажилтны хувийн болон мэргэжлийн ур чадварыг шалгах боломжтой. Тиймээс, нэр дэвшигчийн дассан соёлыг тодорхойлохын тулд дараахь ажлыг санал болгож болно: "Зочин даргатай уулзах уулзалтад 15 минутын өмнө ирсэн. Чи юу хийх гэж байна?" Зөв шийдвэр- менежерээс тэр хүнийг хүлээж авах эсэхийг асуу. Сөрөг хариулт гарсан тохиолдолд зочдыг хүлээх хугацаанд суухыг урь.

Чөлөөт ярилцлага

Үнэгүй ярилцлага нь хоёр хүний ​​танилтай төстэй бөгөөд өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчоос илүү ярьдаг. Тиймээс ажил олгогч нь ирээдүйн ажилтан багт дасаж чадах эсэхийг хамгийн албан бус байдлаар ойлгохыг хичээдэг. Ийм ярилцлага нь нээлттэй ажлын байранд олон тооны өргөдөл гаргагч хүсээгүй эсвэл сонгон шалгаруулах хамгийн бага шалгууртай нөхцөлд явагддаг.

Чөлөөт ярилцлагын жишээ бол нэр дэвшигчээс амьдралынхаа талаар ярихыг хүсэх явдал юм. Өргөдөл гаргагч нь гэр бүл, боловсрол, ажлын туршлага, хобби, ирээдүйн төлөвлөгөөгөө тайлбарлах ёстой. Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийг ярьж байх үед түүний толгойд орж ирсэн асуултуудыг асуудаг тул ийм ярилцлагад урьдчилан бэлтгэх нь хэцүү байдаг. Гэхдээ та намтарынхаа товч бөгөөд сонирхолтой танилцуулгыг урьдчилан бодож болно. Өөрийнхөө тухай ярихдаа ярианы гол сэдвээс хазайхгүй байхыг хичээх хэрэгтэй, эс тэгвээс ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадварыг ойлгохгүйгээр зөвхөн албан бус үнэлгээ өгөх боломжтой болно.

цуврал ярилцлага

Цуврал ажлын ярилцлага гэдэг нь нэг өдрийн дотор компанийн өөр өөр ажилтнуудтай хэд хэдэн ярилцлага хийх гэсэн үг юм. Онцгой хариуцлагатай албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтанаас эхлээд аж ахуйн нэгжийн захирал хүртэл янз бүрийн хүмүүс үнэлдэг. Дараа нь эдгээр үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, дүн шинжилгээ хийсний дараа нэр дэвшигчийг батлах, татгалзах шийдвэр гаргана.

Ийм ярилцлага нь өргөдөл гаргагчийн хувьд ядаргаатай байдаг, учир нь та нэг эсвэл өөр ажилтныг хүлээхэд маш их цаг зарцуулах, мөн давтан асуултанд хэд хэдэн удаа хариулах шаардлагатай болдог. Ярилцлага бүрийн үеэр нэр дэвшигч ядаргаа, уйтгартай байдлаа харуулахгүй байх, сонирхлыг нь хадгалахыг хичээх нь чухал юм.

Ажлын ярилцлагад хэрхэн тэнцэх вэ:

• Ярилцлагын сайтын байршлыг харж, аяллын хөтөлбөрөө төлөвлө. Ажил олгогч руу утасдаж, хаягийг нь зааж өгөхөөс илүүтэйгээр хүссэн зогсоол, гудамжаа урьдчилан бичсэн нь дээр.
• Ярилцлагад цаг тухайд нь ирээрэй, ингэснээр ажил олгогч хүлээх шаардлагагүй болно. Бүр 10-15 минутын өмнө ирж болно.
• Та цэвэрхэн хувцаслах хэрэгтэй - хамгийн сайн сонголт бол бизнес эсвэл сонгодог хэв маяг байх болно. Үс нь цэвэрхэн, гутал нь цэвэрхэн байх ёстой.

• Ажил олгогчтой илүү итгэлтэй харилцахын тулд та компанийн вэбсайтыг судалж, түүний үүссэн түүх, зохион байгуулалтын бүтцийг уншиж, үзүүлж буй бараа, үйлчилгээний жагсаалтыг үзэх хэрэгтэй. Тиймээс ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн энэ албан тушаалыг авах сонирхлыг харах болно.
• Та ямар төрлийн ярилцлага байдаг тухай мэдээллийг урьдчилан хайх хэрэгтэй. Тиймээс ярилцлагад тэнцэх ямар ч хэлбэрээр гэнэтийн зүйл гарахгүй.
• Ярилцлагын үеэр та эелдэг харилцаж, ажил олгогчийн яриаг таслахгүй байх, асуултанд нарийвчлан хариулах ёстой.

Ярилцлагад бэлдэж байхдаа ажил олгогчдод сонирхлоо илэрхийлж, тухайн албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигч гэдгээ батлахын тулд та ярилцлагаа амжилттай дуусгахыг тохируулах хэрэгтэй.

Хүн бүр амьдралдаа дор хаяж нэг удаа ярилцлагад оролцох боломжтой байсан. Хэн нэгэн сул орон тоонд нэр дэвшигчээр оролцсон бол хэн нэгэн нь эсрэгээрээ боломжит ажил олгогчийн хувьд үнэлгээний үүрэг гүйцэтгэсэн. Янз бүрийн компаниуд, тэр байтугай салбаруудад батлагдсан дүрмээс хамааран хоёр талын хооронд энэхүү яриа хэлэлцээг зохион байгуулах өөр өөр практик байдаг.

Ярилцлага юунд зориулагдсан вэ?

Ярилцлага гэдэг нь ажил олгогч болон компанид нээлттэй ажлын байранд горилогчийн хооронд харилцах үйл явц юм. Дүрмээр бол ярилцлагын бүрэн зохион байгуулалт нь хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн менежерийн мөрөн дээр байдаг. Энэ хүн эхлээд тохирох нэр дэвшигчийг олж, түүний намтар дээр удирдлагын зөвшөөрөл авч, дараа нь нэр дэвшигчтэй уулзалт зохион байгуулах ёстой. Зарим компанид хүний ​​нөөцийн тусгай мэргэжилтэн байдаггүй тул байгууллагын асуудлыг бусад хүмүүс, тухайлбал нарийн бичгийн дарга эсвэл шинэ ажилтныг шууд сонирхож буй менежерүүд шийдэж болно. Хэн нэгэн нь ажилд зуучлах асуудлыг агентлагт даатгах эсвэл алсын зайнаас бие даасан ажилд авах хүнтэй ажиллахыг илүүд үздэг. Энэ тохиолдолд эхний ярилцлага нь ажилд авах компанийн нутаг дэвсгэр дээр явагдана.

Ярилцлага нь хоёр тал бие биенийхээ анхны үнэлгээг өгөхөд зайлшгүй шаардлагатай. Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, түүний сэтгэлзүйн чанарыг үнэлдэг бөгөөд нэр дэвшигч нь эхний ойролцоолсон байдлаар боломжит ажлын байрыг судалж, боломжит ажлуудын жагсаалттай танилцаж, ихэвчлэн шууд удирдагчтай уулздаг.

Ярилцлагын ямар хэлбэр, аргууд байдаг

Нэр дэвшигчийн ярилцлагад орох албан тушаалын түвшин, ярилцлагын нөхцөл, түүний зорилго зэргээс хамааран элсүүлэгчид ярилцлага хийх янз бүрийн хэлбэр, аргыг ашиглаж болно.

• бүтэцлэгдсэн ярилцлага;
• нөхцөл байдал эсвэл тохиолдлын ярилцлага;
• проекцийн ярилцлага;
• ур чадварын ярилцлага (зан төлөв);
• стресс (шок) ярилцлага;
• оюун ухаан-ярилцлага.

Зарим компаниуд ажил хайгчдын дунд хамгийн нэр хүндтэй байдаггүй бүлгийн ярилцлагын хэлбэрийг зориудаар дадлагажуулдаг. Хэд хэдэн өргөдөл гаргагчид нэгэн зэрэг оролцож, бие биетэйгээ өрсөлдөхийг албаддаг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч хэд хэдэн нэр дэвшигчдээс хамгийн сонирхолтойг нь сонгож болно.

Зохиогчийн хувийн туршлага энэ материалЭнэ нь ихэвчлэн нэг ярилцлагад хэлтэрхий цуглуулдаг болохыг харуулж байна янз бүрийн төрөл. Жишээлбэл, ажилд зуучлагч ажил горилогчтой анхан шатны танилцах ажлыг зохион байгуулалттай ярилцлагын хэлбэрээр явуулж, боловсрол, ажлын туршлагын талаар хүлээгдэж буй асуултуудыг асуудаг. Эхний ярилцлагад оролцож буй боломжит менежер ажилд зуучлагчийн хамт хэд хэдэн тохиолдлыг асууж эсвэл жижиг стресстэй ярилцлага зохион байгуулж болно.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага

Хамгийн түгээмэл нь зохион байгуулалттай ярилцлага юм.Энэ формат нь арга хэмжээг зохион байгуулахад хамгийн логик бөгөөд энгийн юм. Ярилцлага нь бие биетэйгээ харилцах хэлбэрээр явагдана. Ажил олгогчийн төлөөлөгч нь өргөдөл гаргагчаас стандарт асуулт асууж, нэр дэвшигчийн боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлага, мэргэжлийн болон амьдралын хүлээлтийн талаар шууд хариулт авдаг. Ийм яриа нь нэр дэвшигчийн албан тушаалд тавигдах албан шаардлагад нийцсэн байдал, мөн тэр ажлын багт хэр амархан багтах боломжтойг ойлгох боломжийг олгодог.

Ихэнхдээ ярилцлага нь урьдчилан тогтоосон схемийн дагуу явагддаг.

нөхцөл байдлын ярилцлага

Кейс ярилцлага нь стандарт асуултуудаас гадна нэр дэвшигчээс тухайн компани эсвэл салбарын практикт хэд хэдэн практик асуудлыг шийдвэрлэхийг хүсэх болно гэсэн үг юм. Ингэснээр та нэр дэвшигчийн сэтгэлгээг тодорхойлж, ажлын нөхцөлд хэрхэн ажиллахыг санал болгож чадна.

Проекктив ярилцлага

Төлөвлөсөн ярилцлага нь нэр дэвшигчээс зарим асуудлыг шийддэг гуравдагч этгээдэд анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хэлнэ. Энэ тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн үүрэг бол ярилцлага авагчийн өгсөн нөхцөл байдалд оролцсон хүмүүсийн үйлдлийн талаар аль болох хурдан тайлбар өгөх явдал юм. Энэ арга нь бидний хүн нэг бүр бусдын үйлдлийг шинжлэх ухааны үүднээс шинжлэх хандлагатай байдаг зарчимд суурилдаг. өөрийн туршлага. Тиймээс, нэр дэвшигчийн амьдралын үнэ цэнийг илчлэхийн тулд тэд яагаад ажилтныг ажлаас халах вэ гэсэн асуултыг тавьдаг бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан ажил олгогчоос хулгайлж эсвэл түүнд худал хэлж болно. Хүмүүс яагаад уулзалтаас хоцорч байгааг асуух нь цаг баримтлах хандлагыг илрүүлэхэд тусална.

зан үйлийн ярилцлага

Хамгийн урт хугацаа бол ур чадварын үнэлгээний ярилцлага юм. Энд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн туршлагыг сайтар судалж, түүний хариултын үр дүнг нарийвчлан үнэлдэг. янз бүрийн төрөлмасштаб (чадамж).

шок ярилцлага

Стресс ярилцлага нь нэр дэвшигчийн зөрчилдөөний түвшин, стрессийг тэсвэрлэх чадварыг үнэлэхэд ашиглагддаг. Энэ арга нь стандарт бус бөгөөд ихэнхдээ тодорхой мэргэжлийн төлөөлөгчидтэй холбоотой байдаг. Ялангуяа, шар айрагны зөрчилдөөнтэй тулгарсан үед тайван байх чадвар нь топ менежерүүд, борлуулалтын ажилтнууд, даатгалын төлөөлөгчдөд маш их хэрэгтэй байдаг. Стресстэй ярилцлагын оролцогч болсон гэдгээ ойлгоход маш амархан. Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчийг тэнцвэргүй болгохын тулд санаатайгаар зөрчилдөөн үүсгэж, зохисгүй тайлбар хийж, буруу асуулт асууж болно.

Оюун санааны ярилцлага

Оюун санааны ярилцлага нь нэр дэвшигчдийн бүтээлч байдлыг үнэлэхэд ашиглагддаг.Ийм ярилцлагад амжилттай оролцохын тулд нэр дэвшигч нь стандарт бус логик асуудлыг шийдвэрлэхэд хангалттай ур чадвар, бие даасан ажлын хүчтэй ур чадварыг харуулах ёстой.

Уулзалтын өмнө удаан хүлээх нь ярилцагчийн мартамхай байдал биш, харин стресст тэсвэртэй байдлын сорилт байж магадгүй юм

Бусад төрлийн ярилцлага

Өнөөдөр ярилцлага зохион байгуулахдаа янз бүрийн тусгай хэрэгсэлхарилцааны хувьд. Ерөнхийдөө ярилцлагын хэлбэр нь тухайн нэр дэвшигчийн өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын түвшин, түүнчлэн тухайн хүн ажиллахыг хүсч буй салбараас ихээхэн хамаардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс бүтээлч мэргэжлээр жүжигчдийг (кино жүжигчид, загвар өмсөгчид гэх мэт) сонгохдоо ярилцлагыг кастинг эсвэл дээж гэж нэрлэдэг бөгөөд оффисын ажилтнуудад зориулсан танилцуулга ярилцлагаас эрс ялгаатай хэлбэрээр явагддаг.

Боломжтой болсны ачаар ярилцлагын шинэ хэлбэрүүд бас нээгдсэн орчин үеийн технологи. Тиймээс зарим хүрээлэлд видео ярилцлага улам бүр дэлгэрч байна. Ийм ярилцлагыг янз бүрийн компьютерийн үйлчилгээг ашиглан зохион байгуулж болох бөгөөд хамгийн алдартай нь Skype юм. Энэхүү форматын тав тухтай байдал нь өргөдөл гаргагч болон ажилд зуучлагч, түүнчлэн ярилцлагад оролцогчдын аль аль нь дэлхийн өөр өөр хэсэгт байрлаж чаддагт оршино. Skype-ээр ярилцлага хийх гол нөхцөл бол сайн интернет суваг юм. Мэдээллийн технологийн олон компаниуд ажил горилогчтой хийсэн анхны ярилцлагаас дор хаяж нэгийг нь ингэж хийдэг.

Мөн өөр аргаар видео ярилцлага хийх боломжийг олгодог тусгай үйлчилгээ байдаг. Үүний мөн чанар нь эхлээд ажилд зуучлагч нэр дэвшигчид тавьсан асуултаа видео бичлэг дээр бичиж, дараа нь нэр дэвшигч эдгээр асуултуудад видео камерын өмнө хариулж, хариултаа элсүүлэгч рүү илгээдэг. Тэрээр хүссэн үедээ нэр дэвшигчийн хариултыг харах боломжтой. Энэ формат нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд илүү олон өргөдөл боловсруулахад тусалдаг.

Видео: ажлын ярилцлагын төрлүүд

Ярилцлага ямар байна

Өнөөдрийн нийтлэг практик бол бүхэл бүтэн гинжин ажлын ярилцлага хийх явдал юм. Орчин үеийн нэр дэвшигч хүссэн саналыг хүлээн авахаасаа өмнө хоёроос таван ярилцлагад орох ёстой.Ярилцлагын үе шатуудын тоонд нэгдмэл шаардлага байхгүй бөгөөд компани бүр сул орон тоо тус бүрт нэр дэвшигчидтэй харилцах журмыг бие даан тодорхойлдог.

Харилцаа нь ихэвчлэн үүнээс эхэлдэг утасны яриаэсвэл захидал харилцаа цахим шуудан. Хэрэв ажилд зуучлах агентлаг ажил горилогчдыг хайж байгаа бол хамгийн түрүүнд энэ агентлагийн менежертэй холбогдож болно.

Компанийн анхны ярилцлага нь хүний ​​нөөцийн менежертэй явагддаг уламжлалтай. Цаг хэмнэхийн тулд зарим ажил олгогчид утсаар эсвэл Skype-аар анхны яриагаа хийхийг илүүд үздэг. Илүү консерватив аргуудыг баримтлагчид нэр дэвшигчийг нэн даруй оффис руу урина. Энэ үе шатанд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн нэр дэвшигчийн ерөнхий хангалттай байдал, түүнчлэн сул орон тоонд тавигдах албан ёсны шалгуурт нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг. Зарим албан тушаалд нэр дэвшигчийн урьдчилсан шалгалтыг заавал хийлгэх шаардлагатай. Түвшингийн дараа мэргэжлийн ур чадварБаталгаажсан, ярилцлагад ажил олгогч компанийн менежерүүд, зарим тохиолдолд дээд удирдлага оролцдог.

Мэдээжийн хэрэг, бид үргэлж ийм урт гинжин ярилцлагын талаар яриад байдаггүй. Ихэнх тохиолдолд хүмүүс хоёроос гурван удаа ярилцсаны дараа цаг заваа хэмнэж, ажлын санал тавихыг хичээдэг.

Гинжин дэх ярилцлага бүрийг зохион байгуулах загвар нь тодорхой хэмжээгээр стандарт бөгөөд хөтлөгчөөс тодорхойлогддог. Дүрмээр бол ажилд зуучлагч нь ярианы хурд, ерөнхий төлөв байдлыг тогтоодог. Энэ хүний ​​мэргэжлийн ур чадвар нь ярилцлагын үр дүн, талууд тус бүрдээ хийх дүгнэлтийг ихээхэн тодорхойлдог. Ихэнх тохиолдолд ярианы схем дараах байдалтай байна.

1. Ажилд зуучлагч нь нэр дэвшигчид тухайн сул орон тоонд хамааралтай гэж үзсэн өөрийнхөө тухай ярих боломжийг санал болгодог.
2. Тэнд байсан хүмүүс түүнээс тодруулах янз бүрийн асуулт асуудаг.
3. Боломжит менежер уулзалтад оролцсон бол тэрээр өргөдөл гаргагчаас аж ахуйн нэгжийн практикт ямар нэгэн даалгаврыг шийдвэрлэх эсвэл тайлбар өгөхийг хүсч болно.
4. Ажил олгогчийн талаас оролцогчид нэр дэвшигчийн талаар сонирхож буй бүх зүйлийг олж мэдсэний дараа тэрээр компанийн талаар асуулт асуух ээлж болно.

Нэр дэвшигчдээс ямар асуултууд ихэвчлэн тавигддаг, хэрхэн зөв хариулах вэ

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчид ямар ч асуулт асууж болно. Мэдээжийн хэрэг, ихэнх асуултууд нь стандарт байх бөгөөд өргөдөл гаргагчийн намтартай холбоотой янз бүрийн албан ёсны мэдээллийг тодруулахад чиглэгдэх болно. Та хаана сурч, ажиллаж байсан тухай асуултанд тайван, итгэлтэй, үнэнч байх ёстой. Энд онцгой заль мэх байхгүй.

Сайн бэлтгэгдсэн нэр дэвшигчийг ярилцлагын асуултанд андуурч болохгүй

Илүү сонирхолтой, илүү төвөгтэй асуултууд нь илүү хийсвэрлэл бүхий асуултууд байх болно - ганц зөв, хоёрдмол утгагүй хариулт байхгүй байж магадгүй юм. Чамаас ийм "хачин" эсвэл "тэнэг" асуулт асуухад элсүүлэгч таны анхны хариу үйлдэл шиг хариултын агуулгыг сонирхох болно гэдгийг санах нь чухал. Асуулт нь танд ямар нэгэн таагүй зүйл, таны намтар эсвэл намтар дахь сөрөг сэтгэл хөдлөлийг үүсгэж болзошгүй агшинд чиглэж магадгүй юм.

Ярилцлагад танаас хамгийн том бүтэлгүйтэл, хамгийн том амжилтынхаа талаар ярихыг ихэвчлэн хүсдэг. Хариулахдаа шударга байх ёстой, учир нь хүн болгонд өгсөх, уруудах үе байдаг бөгөөд ялалт, ялагдлын аль алиныг нь мэдэрч үзээгүй хүн нэлээд сөрөг сэтгэгдэл төрүүлдэг.

Стандарт бус зүйлсийн дунд, жишээлбэл, ойрын таван (арав, арван тав гэх мэт) жилийн мэргэжлийн төлөвлөгөөний тухай асуудал байдаг. Хариулт дээр үндэслэн ажилд зуучлагч таныг ямар чиглэлээр хөгжүүлэх сонирхолтой байгаа, ямар мэргэжлийг бий болгох гэж байгаа нь сонирхолтой эсэх талаар ойлголттой болно. Тиймээс, хэрэв та хэдэн жилийн дараа өөр улс руу явахыг хүсвэл ажилд авахгүй байж магадгүй юм төрийн байгууллага, гэхдээ оффистой олон улсын корпорацийн хувьд өөр өөр улс орнуудТа маш гүнзгий урам зоригтой ажилтан байх болно. Нийгмийн хувьд хүсэн хүлээж буй хариу үйлдэл нь таныг дунд зэргийн амбицтай, ирээдүйнхээ төлөө нухацтай хандаж байгаагаа харуулах явдал юм. Энэ хариултын дараа зорилгодоо хүрэхийн тулд яг юу хийж байгаагаа хэлэх гэсэн далд хүсэлт гарч ирэхэд та бэлтгэлтэй байх хэрэгтэй. Хэрэв танд энэ асуултад бэлэн хариулт байхгүй бол өмнө нь зарласан төлөвлөгөө нь хоосон мөрөөдөл мэт харагдах бөгөөд таныг хамгийн сайн талаас нь харуулахгүй.

Ихэнхдээ ярилцлага хийхдээ нэр дэвшигч мэргэжлийнхээ хөгжилд хэрхэн оролцож байгаа тухай асуултыг сонсож болно. Таны хариултаас ажилд зуучлагч таныг сонгосон мэргэжлээрээ нухацтай таниулах эсэх, өөрийгөө хөгжүүлэх хандлагатай эсэх, эсвэл зөвхөн дуудлагаас дуудлагын хооронд ажиллах эсэхийг ойлгох болно. Хамгийн сүүлд уншсан мэргэжлийн ном эсвэл авсан сургалтынхаа талаар асуулт асуухад бэлэн байгаарай. Хүсэл тэмүүлэлтэй өргөдөл гаргагчийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн салбарынхаа сүүлийн үеийн шинэчлэлийн талаар мэдлэгтэй байх, шилдэг номын агуулгыг ойлгомжтой хэлээр тайлбарлах, мэргэжлээрээ ашигласан аргуудыг тайлбарлах чадвартай байх явдал юм.

Өөрийгөө байгаагаас илүү ухаалаг харуулах гэж бүү оролд. Утга нь танил бус ойлголт, нэр томъёоны хэрэглээ нь хажуу тийшээ явж болно.

Видео: Ярилцлагын байнгын асуулт, хариулт

Ажлын ярилцлагад хэрхэн тэнцэх вэ

Интернэтээс та ярилцлагад орох, ажлын санал авахын тулд юу, хэрхэн хийх талаар дэлгэрэнгүй бичсэн олон нийтлэлийг хялбархан олох боломжтой. Үүний зэрэгцээ, хэрэв бүх зүйл маш энгийн байсан бол ийм нийтлэлийн хэрэгцээ аль хэдийн алга болох байсан. Ямар ч ид шидийн эм байхгүй гэдгийг ойлгох нь чухал бөгөөд хамгийн нарийвчилсан заавар ч гэсэн ярилцлагын эерэг үр дүнг баталгаажуулж чадахгүй. Шинжээчдийн нийтлэлүүд нь нэр дэвшигчийг ярилцлагын явцад илүү итгэлтэй болгож, нөгөө талын хүлээлтийг илүү сайн ойлгоход туслах ерөнхий удирдамжийг өгдөг.

Хэрхэн бэлтгэх вэ

Юуны өмнө та боломжит ажил олгогчийн талаархи бүх мэдээллийг судлах хэрэгтэй: Интернет дэх вэбсайт, нийгмийн сүлжээ, офлайн худалдааны цэгүүд, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, блог гэх мэт. Та газар дээр нь чиглүүлэх боломжтой болно гэдэгт найдаж, энэхүү урьдчилсан судалгааг үл тоомсорлох нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Та янз бүрийн эсрэг үнэлгээнд ажил олгогч байгаа эсэхийг шалгаж, ажилчдын тоймыг хайж олох хэрэгтэй бөгөөд үүнээс та төлбөртэй холбоотой асуудал байгаа эсэхийг олж мэдэх боломжтой. цалинзаавар нь хангалттай эсэх гэх мэт. Зарим нэр дэвшигчид ажил олгогчийг илүү нарийвчлан судалж үзээд ярилцлагад орохоос татгалзахыг илүүд үздэг, учир нь тэд ямар нэг шалтгаанаар энэ компани нь тэдэнд тохиромжгүй гэдгийг ойлгох болно. Товлосон өдөр, цагтаа ажил олгогчийн оффист ирж уулзахаар ирсэн ажил хайгчдын хувьд эдгээр судалгааны үр дүн ч сайн байх болно. Ярилцлагад нэр дэвшигчид ажиллахыг хүсч буй компанийнхаа талаар юу мэддэгийг нь асуухаас зайлсхийх нь ховор байдаг. Энэ асуудалд анхаарлаа хандуулахыг хүсээгүй иргэдийн дунд дор хаяж хэсэг хугацаанд сэдэвчилсэн интернетээр аялж байсан хүн илүү давуу талтай харагдах нь ойлгомжтой.

Ярилцлагын үеэр харагдах байдал нь маш чухал - нэр дэвшигчийн хувцас нь таарч байх ёстой ерөнхий хэв маягкомпаниуд

Тодорхой албан тушаалд, жишээлбэл, маркетинг, PR, олон нийттэй харилцах чиглэлээр өргөдөл гаргаж буй мэргэжилтнүүдийн хувьд нээлттэй эх сурвалжаас компанийн урьдчилсан судалгаа хийх нь чухал юм. Мэдээлэл хайх, дүн шинжилгээ хийхдээ тэд зөвхөн өөрсдийнхөө төлөө компанийн дүр төрхийг бүрдүүлэхээс гадна сурталчилгааны давуу болон сул талуудыг анхаарч, гадаад орчинтой ажиллах стратегийг оновчтой болгох хувилбаруудыг бодож үзэх хэрэгтэй. 100 тохиолдлын 99-д нь ажил олгогч нь маркетерээс сайтыг тестийн даалгавар болгон шинжлэхийг хүсч, PR мэргэжилтэнээс компаний бүтээгдэхүүнийг хэрхэн сурталчлах эсвэл нийгмийн сүлжээн дэх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх талаар асууна.

Ярилцлагад бэлдэхдээ ажил олгогч яагаад энэ сул орон тоонд хүн хэрэгтэй байгаа, компани нэр дэвшигчээс юу хүлээж болох талаар өөрөөсөө асуугаарай. Өөрийнхөө анкетыг хэн нэгний нүдээр үнэлж, ямар гулгамтгай мөчүүд байгааг, асуувал та хэрхэн сэтгэгдэл бичихээ бодоорой. Жишээлбэл, ажлын хоорондох завсарлага, нэг газраас нөгөө рүү ойр ойрхон шилжих, тодорхой компаниудад ажиллах богино хугацаа.

Ажил олгогчоос компани болон ажлын байрны талаар асуух асуултуудыг бэлтгэ. Ажлын агуулгын талаархи стандарт асуултаас гадна сул орон тоо гарсан шалтгаан, тухайлбал энэ нь шинээр гарч ирсэн албан тушаал уу, тухайлбал, хэлтсийн өргөтгөл, солигдсонтой холбогдуулан лавлах эрхтэй. явсан ажилтны, эсвэл эзэн нь уурандаа өмнөх хэлтэсээ бүхэлд нь тараасан үр дүн. Компанийг үнэлэх шууд бус үзүүлэлт бол ажлын зарыг нийтлэх хугацаа юм. Энэ нь ажил олгогч тохирох ажил горилогчийг олж чадахгүй байх хугацаа юм. Ажилтны шилжилтийн талаархи мэдээлэл нь ажлын нөхцлийн талаар ч их зүйлийг хэлж чадна.

Видео: ярилцлагын бэлтгэл

Яаж биеэ авч явах вэ

Хэрэв та ярилцлагад товлосон цагаасаа эрт ирсэн бөгөөд таныг үүдний өрөөний буйдан дээр хүлээхийг хүссэн бол энэ цагийг зөв ашиглахыг хичээгээрэй. Хяналтын оронд Нийгмийн сүлжээухаалаг гар утсаараа эргэн тойрноо хараарай. Байшингийн дизайны чанар, төлөвлөлтийн тав тухтай байдал, таны анхаарлыг татдаг ажилтнуудын дүр төрхийг сонирхож магадгүй юм. Хүлээн авагч ирж буй дуудлагад хэрхэн хариулах, хамт ажиллагсад хоорондоо хэрхэн харилцаж байгааг сонсоорой. Хэрэв та тамхи татдаг бол ярилцлага хийхээсээ өмнө тамхи татах өрөөнд оч. Заримдаа албан бус орчинд хийсэн ярианаас та бүх нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэх боломжтой.

Энэхүү материалын зохиогч бие засах газар гэх мэт хоёрдмол утгатай зүйлд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй гэдэгт өөрийн туршлагаас итгэлтэй байсан. Мэдээжийн хэрэг, ариун цэврийн өрөөний зохион байгуулалтын чанар нь саналыг хүлээн авах эсвэл татгалзах цорын ганц аргумент байж болохгүй, гэхдээ ажиглагч хүн өөртөө зөв дүгнэлт хийх боломжтой болно. Зохиолч нэгэн удаа хувийн хэвшилд төвлөрсөн барилгын компанид ярилцлага өгөх боломж олдсон юм хотын захын барилга. хүртээмжийг нэмэгдүүлэх зорилгоор боломжит үйлчлүүлэгчидТус компани нь төв метроны буудлуудын ойролцоох оффис руу нүүсэн боловч борлуулалтын өсөлт ажиглагдаагүй. Компанийн удирдлагууд асуудлыг шийдэх гарцыг маркетингийн хэлтсийг бэхжүүлэхээс олж харсан. Ариун цэврийн өрөөний хаалган дээр наасан тэмдэглэл бичсэн нь зохиолчийг маш их ичгэвтэр байдалд оруулж, үл мэдэгдэх зохиолч хамтран ажиллагсдаа хулгай хийхгүй байхыг уриалав. ариун цэврийн цаасболон агаар цэвэршүүлэгч. Энэ нь боломжит худалдан авагчдад гэрээлэгчтэй харилцахаас найдвартай, аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгох боломжгүй юм. Ийм бичээс нь ер бусын зүйл биш хүмүүсээс бизнесийн чадварлаг шийдвэр гаргах, ажилтнуудад бага зэрэг анхаарал халамж тавихыг хүлээхэд хэцүү байдаг.

Ярилцлагын төгсгөлд танд буцаж залгаагүй бол ажилд зуучлагч руу залгаж асуугаарай. жинхэнэ шалтгаанбүтэлгүйтэл. Ямар ч үнээр хамаагүй тэр хүнийг чамаас салахыг оролдохгүй байхыг хичээгээрэй. Үнэн мэдээлэл яагаад хэрэгтэй байгааг тайлбарла. Ярилцлагын үр дүнг эсэргүүцэх гэж бүү оролд.

Ярилцлагын үеэр гаргадаг нийтлэг алдаа

Нэр дэвшигчид ярилцлага өгөхдөө өдөр бүр маш их алдаа гаргадаг. Хамгийн нийтлэг зүйл бол ёс суртахуун, эелдэг байдал, бизнесийн ёс зүйн энгийн бөгөөд сайн мэддэг хэлбэрийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм: хэтэрхий эрт эсвэл оройтож ирэх, зохисгүй хувцаслах, хамгийн түрүүнд "та" руу шилжих, эсвэл эсрэгээр хэт их байх. ярилцлага авагчид зөөлөн, найрсаг харилцааны арга барилыг санал болгох үед хязгаарлагдмал эсвэл албан ёсны. Харилцаа холбоогүй байдал, хэт их доромжлол хоёулаа танд тус болохгүй. Нөхцөл байдлыг удирдан чиглүүлэх, ярилцагчийг мэдрэх, уян хатан байх шаардлагатай, гэхдээ ямар ч уур амьсгалд өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалахаа мартуузай. Тиймээс энэ ажилд сонирхолтой байх нь ашигтай, гэхдээ энэ ажилд орохын тулд юу ч хийхэд бэлэн гэдгээ харуулах нь аль хэдийн буруу юм. Тэнцвэр, алтан дундаж утгыг үргэлж баримтлахыг зөвлөж байна.

Ярилцлагын алдаа нь өөрийнхөө тухай сайхан сэтгэгдэл үлдээж чадаагүйгээс ихээхэн шалтгаалдаг.

Ярилцлага авагч эсвэл боломжит боссыг биечлэн татах гэж бүү оролдоорой (нүдээр харах, тохиромжгүй үед хошигнох, хэт дэлгэрэнгүй ярих). Та асууж буй зүйлийг сонсож, асуултын гол санааг тодорхой тодорхойлж, товч бөгөөд тодорхой хариулж, хэрэв асуувал хариултыг илүү дэлгэрэнгүй тайлбарлах чадвартай байх хэрэгтэй. Нэн даруй дэлгэрэнгүй хариулж, холоос яриа эхлүүлэх хэрэггүй.

Зөв хариултын жишээ.

Өргөдөл гаргагч: "6 хүн".

Буруу хариултын жишээ.

Сурвалжлагч: "Та энэ төсөл дээр хэдэн хүнийг удирдсан бэ?"

Өргөдөл гаргагч: "Энэ төсөлд муж улсын болон мужаас гадуурх хүмүүс, мөн байнга солигддог хэд хэдэн бие даасан ажилчид хамрагдсан ..."

Ихэнхдээ нэр дэвшигчид тухайн компани болон зах зээл дээрх байр суурийг судлахгүйгээр ярилцлагад ирдэг. Энэ нь бас нийтлэг алдаа юм. Зах зээл, салбарынхаа мэдлэгийг ч харуулж чадахгүй байгаа нэр дэвшигчид илт чадваргүй байгааг харуулж байна.

Хэт илэн далангүй нэр дэвшигчид, түүнчлэн урам зоригоор худал хэлдэг нэр дэвшигчид ажил олгогчдод сөрөг сэтгэгдэл төрүүлдэг. Хамгийн тохиромжтой тактик бол үнэнч байх, худал хэлэхгүй, харин зарим нарийн ширийн зүйлээс бага зэрэг ухрах явдал юм. Жишээлбэл, энэ нөхцөл байдалд таны зөв байсан эсэхээс үл хамааран жинхэнэ шалтгаан нь удирдлагатай хувийн ноцтой зөрчилдөөн байсан бол компанийг орхих бодит шалтгааныг бүү заа. Зөрчилдөөн бол ажилтны хамгийн сайн шинж чанар биш юм. Шууд асуултын хариуд худал хэлэх хэрэггүй, гэхдээ гулгамтгай мөчүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлж болохгүй. Ярилцлагад худлаа ярихгүй байх нь дээр. Хэрэв та ямар нэг зүйлийг мэдэхгүй бол та яг санахгүй байна гэж хэлж болно, гэхдээ хэрэв та зөвшөөрвөл энэ сэдвээр бага зэрэг таамаглаж, таамаглаж болно. Ийм зан авир нь бууж өгдөггүй, сонголтуудыг хайхад бэлэн шударга хүний ​​сэтгэгдэл төрүүлэх болно.

Видео: өргөдөл гаргагчийн ердийн алдаа

Англи эсвэл өөр хэлээр ярилцлагад хэрхэн бэлдэх вэ

Гадаад хэлээр ярилцлагад бэлдэх нь үндсэндээ ялгаагүй. Мэдээж таны хэлийг хэр сайн эзэмшсэнээс их зүйл шалтгаална. Хэлний мэдлэгтээ итгэлтэй байх нь ярилцлагын явцыг танд илүү хялбар болгоно. Тэдгээрийг сэргээхийн тулд та ердийн асуулт, хариулт бүхий Youtube дээрх видеог үзэж болно. Бэлэн хариултыг цээжилж болохгүй. Ажилд зуучлагчид маш жигд, зөв ​​дуу хоолойгоор, маш логик, баталгаатай текстээр хариулдаг нэр дэвшигчдэд үл итгэдэг. Энэ хариулт нь цээжилсэн байдал, ярилцлагад хэт бэлэн байх бүх үзүүлэлтүүдийг агуулдаг. Та өөртөө итгэлтэй, эерэг байх ёстой, гэхдээ төрөлхийн мэт сэтгэгдэл төрүүлээрэй. Энэ нь байгалийн байх ёстой бөгөөд дүрсэлж, харагдахгүй байх ёстой.

Видео: Хэрэв таны англи хэл төгс биш бол англи хэл дээр ярилцлагад хэрхэн бэлдэх вэ

Нэр дэвшигчдийг үнэлэх ямар аргууд байдаг

Нэр дэвшигчийн үнэлгээ нь ярилцлага авагчийн анхны дуудлагаас ч өмнө эхэлдэг. Энэ нь тексттэй ажиллах ур чадвар, мэдээллийг зохион байгуулах, бичгээр илгээх чадвар, орос болон гадаад хэлний түвшин, цалингийн хүсэлтийн хүрэлцээ, өөрийгөө танилцуулах ур чадвар зэргийг харуулсан анкет, нүүр хуудасны тойм юм. . Дараагийн алхам бол нэр дэвшигчийг үнэлэх явдал юм утасны яриа. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн дуу хоолойны өнгө, тембр, түүнчлэн асуултын хариултын агуулгыг харгалзан гүйцэтгэнэ. Мэдээжийн хэрэг, хүний ​​хүчин зүйл гэж нэрлэгддэг хүчин зүйл энд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул утсаар ярихдаа ч гэсэн анхны түр зуурын сэтгэгдэл нь нэр дэвшигчийн нөхцөл байдлыг сүйтгэж болзошгүй юм. Тийм ч учраас ажилд зуучлагчтай утсаар ярих нь та үүнд үнэхээр бэлэн байгаа үед л утга учиртай байдаг, өөрөөр хэлбэл та юу ч завгүй, гадны дуу чимээ эсвэл санамсаргүй ажиглагчид саад болохгүй, дуу хоолой нь тайван, та өгч чадна. бодолтой хариултууд. Хэрэв та утсаар ярихад бэлэн биш байгаа бол утсаа таслах эсвэл өөр цагт дахин залгахыг хүсэх нь дээр.

Хүний бодит үнэлгээг хийх нь маш хэцүү байдаг тул ийм үнэлгээг хийх хоёрдмол утгагүй санал болгосон бүх нийтийн тест, арга байхгүй. Үнэн хэрэгтээ тест, арга нь зөвхөн тодорхой системийн дагуу тухайн хүний ​​тухай мэдээлэл цуглуулах хэрэгсэл юм. Шинжилгээ, дүгнэлт гаргахад гол үүрэг нь ажилд зуучлагч эсвэл бусад мэргэжилтэнд хамаарна.

Өргөдөл гаргагчийг шударгаар үнэлэхийн тулд та дараах зөвлөмжийг санаж байх ёстой.

• Хүний сэтгэлзүйн болон бусад чанарыг бус харин түүний зан байдал, үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнг үнэлэх нь зүйтэй;
• зөвхөн үр дүнг харгалзан үзэхээс гадна тэдгээрийг олж авсан нөхцөлийг харгалзан үзэх ёстой;
• Албан ёсны шалгалтын үр дүнг зөвхөн мэргэжлийн болон амьдралын арвин туршлагатай, сэтгэл зүй, нийгмийн хувьд төлөвшсөн туршлагатай элсүүлэгч зөв үнэлж чадна.

Үнэлгээнд ашигласан аргууд нь:

• Салбарын мэргэжилтэн хүний ​​нөөцийн менежерийг байлцуулан нэр дэвшигчтэй нарийн мэргэжлийн эсвэл зан үйлийн чиглэлээр харилцах үед үе тэнгийн үзлэг хийх арга;
• нэр дэвшигчийн мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох, жишээлбэл, бүтээлч чадварыг тодорхойлох мэргэжлийн шалгалт;
• тохиолдол, нөхцөл байдлын асуудлыг шийдвэрлэх;
• хувийн шинж чанарын асуулга бөглөх;
• нэр дэвшигчийн ирүүлсэн зөвлөмжийг шалгах.

Практикт элсүүлэгчид эдгээр аргуудыг хослуулан хэрэглэдэг, учир нь тус бүр нь давуу болон сул талуудтай байдаг. Жишээлбэл, бөглөсөн хувийн асуумж нь нэр дэвшигчийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх боломжтой боловч мэдлэгтэй өргөдөл гаргагч нь нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хариултуудыг тооцдог тул энэ мэдээлэл нь үнэмшилгүй байж болно. Өөр нэг сонголт бол хувийн асуумж нь нэр дэвшигчийн тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чин хүсэл эрмэлзэлийг харуулах боловч түүний мэргэжлийн туршлага, ур чадвар одоогоор түүний хүсэлд нийцэхгүй байж магадгүй юм.

Боломжит ажилтны үнэлгээг янз бүрийн чиглэлд хийж болно

Мөн зан үйлийн үлгэр жишээг үнэлэх стандарт бус аргууд байдаг, жишээлбэл, киноны тест. Үүний мөн чанар нь хүнээс дуртай киноныхоо талаар асуух эсвэл алдартай кинонуудаас нөхцөл байдлыг үнэлэхийг санал болгох явдал юм. Тухайн хүний ​​зан үйлийн ямар хүсэл эрмэлзэл, боломжоос хамааран эдгээр эсвэл тэдгээр дүрүүдэд туршлагатай судлаач тухайн хүнийхээ талаар дүгнэлт хийдэг.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудас гэж юу вэ

Албан тушаал бүрт нэр дэвшигчийн хувийн болон мэргэжлийн ур чадварт тавигдах зайлшгүй шаардлагуудын багц байдаг. Тэдгээрийг тусдаа хуудсан дээр байрлуулсан бөгөөд үүнд үнэлгээний мэргэжилтэн өргөдөл гаргагчийн шаардлагатай түвшинд нийцэж байгаа эсэх талаар оноо эсвэл тайлбар өгдөг. Ярилцлагад оролцсон хүн бүр ийм хуудастай байх үед эдгээр бүх асуулгын хуудсыг эцсийн дүн шинжилгээнд харгалзан үзнэ. Энэ арга нь ижил чанарыг өөр өөр өнцгөөс үнэлэх боломжийг олгодог.

Ажил хайгчдад өгөх зөвлөмж: Ажилд зуучлагчийн үнэлгээний хуудсан дээр юу бичсэнийг мэдэхийн тулд түүний мөрөөр бүү хар. Харин ярилцлагын үеэр тэмдэглэл хөтөлж байх ёстой. Тиймээс та ажил олгогчийн талаар эерэг сэтгэгдэл төрүүлж, цуглуулсан, оновчтой, уулзалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх сонирхолтой хүний ​​дүр төрхийг бий болгоно.

Зохиогчийн таньдаг мэдээллийн технологийн нэг ажилд зуучлагчийн туршлагаас авсан тохиолдол. Техникийн мэргэжлээр горилогчдын нэг нь ярилцлагын үеэр өөрт нь танил бус нэр томъёо, шинэ технологийг дахин асуухаас хэзээ ч эргэлздэггүй бөгөөд үргэлж тэмдэглэлийн дэвтэрт бүх зүйлийг бичдэг. AT Чөлөөт цагЭнэ хүн тодорхойлсон шинэчлэлтүүдийн талаарх мэдээллийг нэмж судалсан. Тиймээс тэрээр зах зээлд юу хамааралтай, ажил олгогчдод юу хэрэгтэй байгааг мэдэж авсан бөгөөд дараагийн ярилцлага бүр ажлын саналаар дуусаагүй байсан ч ямар ч тохиолдолд түүнийг илүү бэлтгэлтэй болгосон. Мэдээжийн хэрэг та ой санамждаа найдаж, юу ч бичихгүй байж болно, гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогчдын нэг нь хүний ​​​​бие даасан боловсрол, өөрийгөө хөгжүүлэхэд чиглэсэн энэ хандлагад үнэхээр дуртай байсан. Өргөдөл гаргагчийн амьдралын үнэ цэнэ нь тухайн компанийн компанийн үнэт зүйлтэй давхцаж байсан тул манай мэргэжилтэн ажлын санал авсан.

Үнэлгээний хуудас нь ажилд авах агентлагийн ярилцлагын үеэр тайлагнах зайлшгүй хэлбэр болж болно.

Ярилцлагын үр дүнг хэрхэн танилцуулах вэ

Ярилцлагын үр дүнг ихэвчлэн үнэлгээний хуудас хэлбэрээр гаргадаг. Уулзалтад ажил олгогчийн талаас хэдий чинээ олон оролцогчид оролцох тусам нэр дэвшигчийн "хөрөг" илүү том байх болно. Хамгийн чухал нь өргөдөл гаргагчийн боломжит удирдагч, мөн энэ мэргэжлээр тэргүүлэгч шинжээчээс авсан үнэлгээ юм.

Фото зургийн цомог: үнэлгээний хуудсыг бөглөх жишээ

Эхний ээлжинд нэр дэвшигчийн талаарх үндсэн мэдээллийг танилцуулна.Нэр дэвшигчийн хувийн чанарыг янз бүрийн хэмжүүрээр үнэлж болно.Нэр дэвшигчийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээ нь тухайн нэр дэвшигчээс хамаарч өөр өөр байна. өөр өөр газар нутагҮйл ажиллагаа Нэр дэвшигчийн туршлагыг үнэлэх нь тодорхой шаардлагаас хамааран хийгддэг Үнэлгээний хуудасны эцсийн оруулга - нэр дэвшигчийн зөвлөмж

Ажлын ярилцлагын протокол

Ярилцлагын протокол нь стандарт баримт бичиг бөгөөд нэр дэвшигчийн үнэлгээний товч хураангуй, ярилцлага авагчийн олж мэдсэн давуу болон эрсдэлийн талаархи дүгнэлтийг агуулсан байх ёстой. Компани бүр өөрийн протоколын хэлбэрийг боловсруулах эрхтэй.

Компани бүр өөрийн стандарт протоколын загварыг бий болгох эрхтэй

Мэдээжийн хэрэг, ажлын ярилцлагад орох нь өргөдөл гаргагчийн стрессийг үүсгэдэг. Гэсэн хэдий ч та бэлтгэл ажилд хангалттай анхаарал хандуулснаар уулзалтын үеэр сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлыг багасгахыг оролдож болно. Дотоод тайван байдал, өөртөө итгэх итгэл нь ажил горилогчийг ярилцлагын үеэр зөв хандлагаа хадгалж, боломжит ажил олгогчид сайн сэтгэгдэл төрүүлэхэд тусална.

Дүрмээр бол уг албан тушаалд өргөдөл гаргагчид ярилцлагад орохын өмнө сандарч, бэлтгэлээ сайтар хийдэг. Гэхдээ ажил олгогчийн хувьд энэ үйл явдал нь хариуцлага хүлээхээс дутахгүй. Үнэ цэнэтэй мэргэжилтэнг алдахгүйн тулд ажилд зуучлагч нь дүрмийг сайтар мэддэг байх ёстой

Ярилцлагын үндсэн төрлүүд

Юуны өмнө ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчтай уулзах уулзалт яг хэрхэн явагдахыг шийдэх ёстой. Энэ нь ярилцлагын дараалал, дүрмийг ихээхэн тодорхойлдог. Эдгээр аргууд нь дараах байдалтай байна.

• Намтар ярилцлага. Ийм ярилцлагын үеэр элсүүлэгч нь нэр дэвшигчийн өмнөх ажлын туршлагын талаар аль болох ихийг мэдэхийг хичээдэг. Тиймээс түүний чадварын талаар дүгнэлт хийж, ийм ажилтан байгууллагад ямар ашиг тус авчрахыг урьдчилан таамаглах боломжтой юм.
• нөхцөл байдлын ярилцлага. Элсүүлэгч нь нэр дэвшигчийн өмнө практик даалгавар өгдөг (таамаглал эсвэл бодит). Энэ нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн бодит ур чадвар, түүний бодлын явц, түүнчлэн хүнд хэцүү нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог.
• Бүтэцлэгдсэн ярилцлага. Ажил олгогч нь бүлгүүдэд хуваагдсан асуултуудын жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэдэг. Тиймээс ажилд зуучлагч нь түүнд шаардлагатай мэдээллийг яг таг хүлээн авдаг.
• Чадамжийн ярилцлага. Ярилцлагын үеэр ажил олгогч нь боломжит ажилтан нь ажлаа сайн гүйцэтгэхэд шаардлагатай шинж чанар, ур чадвартай эсэхийг олж мэдэх болно.
• Нэр дэвшигчийн тэсвэр тэвчээрийг үнэлэх сэтгэл хөдлөлийн стресс, түүнчлэн хариу өгөх хурд Гэнэтийн нөхцөл байдал, ажил олгогч түүнийг уурлуулахыг оролдож байна. Үүний тулд өдөөн хатгасан асуулт эсвэл гэнэтийн заль мэхийг ашиглаж болно.

Ярилцлагын үе шатууд

Танай байгууллагад хамгийн сайн ажилчдыг авахын тулд ажил олгогч нь ярилцлага хийх арга, дүрмийг мэддэг байх ёстой. Алхамууд нь:

• Сургалт. Ярилцлагын хугацаа, агуулгыг ажил олгогч өөрөө тогтоодог. Нэр дэвшигчийн анкетыг хянаж, асуултуудын ойролцоо жагсаалтыг гаргадаг. Сайн бэлтгэл хийх нь ярилцлага амжилттай болох түлхүүр юм.
• урьдчилсан харилцаа холбоо. Энэ бол угтан авах хэсэг бөгөөд оролцогчид өөрсдийгөө танилцуулж, элсүүлэгч уулзалтын зорилго, журмыг тайлбарладаг. Энэ үе шат нь ярилцлагын нийт хугацааны дөрөвний нэгийг эзэлдэг.
• Гол хэсэг. Энэ үе шатанд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанар гэх мэт чухал зүйлийг олж авдаг.
• Эцсийн шат. Ажил олгогч яриагаа дуусгаж, завсрын үр дүнг нэгтгэн дүгнэнэ.
• Шийдвэр гаргах. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчидтай уулзсаны дараа ажил олгогч хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.

Ярилцлагын зорилго

Үр дүнтэй хэрэгжилтАжил олгогч юу мэдэхийг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгосон тохиолдолд л ярилцлага хийх боломжтой. Өргөдөл гаргагчтай харилцахдаа дараахь асуултын хариуг авах шаардлагатай.

• Жинхэнэ шалтгааншинэ ажил хайж байна. Хэрэв хүн хөдөлмөрийн гэрээ, сахилгын нөхцлийг зөрчсөн бол энэ нь дахин давтагдах магадлалтай.
• Нэр дэвшигч ажилсаг уу, залхуу юу? Ажлын чанар нь үүнээс хамаарна.
• Хэр их хурдан хариу үйлдэлярилцагч дээр? Энэ нь түүний өөрчлөгдөж буй ажлын нөхцөлд хэр хурдан дасан зохицож чадахаас хамаарна.
• Таны ярилцагч хэр идэвхтэй вэ? Тиймээс тэр ажлыг өөрөө хийх үү эсвэл тодорхой тушаалыг байнга хүлээх үү гэдгийг та ойлгох болно.
• Тэр хүн хэр эелдэг вэ? Энэ нь түүний боломжит хамт олонтой харилцах харилцааг тодорхойлох болно.

Гол дүрмүүд

Боломжит ажилтантай хийсэн ярилцлага нь нарийн төвөгтэй бөгөөд хариуцлагатай үйл явдал юм. Энэ нь ажил олгогчоос маш их хүчин чармайлт шаарддаг. Ялангуяа ярилцлага хийхдээ дараахь үндсэн дүрмийг баримтлах ёстой.

• Баримт бичгийг бэлтгэх. Таны гарт нэр дэвшигчдийн жагсаалт, тэдгээрийн хураангуй, асуултуудын бүдүүвч жагсаалт, ажлын байрны тодорхойлолт. Өргөдөл гаргагч бүр тусдаа хариултын хуудастай байх ёстой бөгөөд бас хэд хэдэн байх ёстой цэвэрхэн хуудаснуудтэмдэглэлийн хувьд.
• анхаарал тавь тав тухтай орчин. Өрөө нь цэвэр, агааржуулалт сайтай байх ёстой. Ажлын байранд гадны биет байх ёсгүй.
• Эхний минутуудад болгоомжтой байгаарай. Дүрмээр бол ярилцагчийн анхны сэтгэгдэл яриа эхэлснээс хойш 3-4 минутын дараа үүсдэг.
• Завсарлага аваарай. Өөр өөр албан тушаалд өргөдөл гаргагчидтай ярилцах хооронд дор хаяж хагас цаг байх ёстой. Үгүй бол та өмнөх ярилцагчийн үлдэгдэл сэтгэгдлийг шинэ ярилцагч руу шилжүүлж болох бөгөөд энэ нь алдаатай шийдвэр гаргахад хүргэж болзошгүй юм.
• Сахилга батыг санаарай. Ярилцлагад цагтаа ирэх эсвэл уулзалтын товыг өөрчлөх талаар өргөдөл гаргагчид урьдчилан мэдэгдэх нь таны үүрэг юм.
• Ярилцлагын явцыг тэмдэглэ. Та бүх зүйлийг санаж байгаа юм шиг санагдаж байна, гэхдээ яриа дууссанаас хойш хэдхэн минутын дараа та чухал зүйлийг мартаж болно. Мөн бичсэн тэмдэглэл нь өргөдөл гаргагчийн талаарх мэдээллийг хурдан санахад тусална.

Өргөдөл гаргагчаас юу асуух вэ

Сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх журам нь асуултуудын үндсэн жагсаалтыг тодорхойлдог. Өргөдөл гаргагчаас юу асуух вэ:

• -Өмнөх уран бүтээлийнхээ талаар яриач. Хариулт нь тухайн хүний ​​өмнөх менежер болон байгууллагатай харилцах харилцааг ойлгоход тусална. Ойролцоогоор тэр ирээдүйд танай байгууллагын талаар ярьж магадгүй юм.
• "Чи яагаад энэ ажлыг сонирхож байгаа юм бэ?" Хэрэв хүн хэвшмэл байдлаар хариулахгүй бол тэр ажлыг үнэхээр ойлгож, энэ чиглэлд өсөхийг хүсч байна гэсэн үг юм.
• "Өөрийн давуу болон сул талуудын талаар надад хэлээч." Өргөдөл гаргагч өөрийгөө хэр шударга, бодитой үнэлж байгааг ойлгох нь чухал юм.
• -Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон юм бэ? Өргөдөл гаргагчийг яг юу өдөөж байгааг ойлгох болно - зөрчилдөөн, хэрүүл маргаан эсвэл амьдралаа илүү сайн болгох, өсөх хүсэл.
• "Байгууллагын зорилгод хүрэхэд та хэрхэн хувь нэмэр оруулах вэ?" Хариулт нь тухайн хүн тухайн аж ахуйн нэгж дэх үүргээ хэр зэрэг мэддэг, ажлын онцлогийг хэр сайн ойлгож байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.
• -Өмнөх ажилдаа ямар амжилт гаргасан бэ? Хариулт нь тухайн хүн хувийн эсвэл онилсон эсэх талаар санаа өгөх болно ерөнхий үр дүн. Мөн тоогоор баталгаажуулсан хийсвэр эсвэл тодорхой хариулт өгөх нь чухал юм.
• "Яагаад бид чамайг ажилд авах ёстой гэж?" Өргөдөл гаргагчийн өөрийгөө танилцуулах чадварыг үнэл.
• "Өмнөх ажил олгогч таны талаар юу гэж хэлэх байсан бэ?" Анкет нь танд зөвлөмж өгөх хүмүүсийн холбоо барих хаягийг агуулсан байвал сайн.

Стандарт бус асуултууд

Ярилцлага бэлтгэх, явуулах стандарт дүрэмд найдах нь үргэлж үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Заримдаа та бага зэрэг бүтээлч байх хэрэгтэй. Ажил хайгчаас асуух бүтээлч асуултууд энд байна.

• "Та өөрийгөө ямар супер баатартай зүйрлэх вэ?" Энэ нь ярилцагчийн жинхэнэ зан чанар, үнэ цэнийг танихад тусална.
• "Өөрийгөө тайлбарла төгс ажил". Тиймээс таны санал болгож буй нөхцөлүүд өргөдөл гаргагчийн санаатай хэрхэн нийцэж байгааг ойлгох болно.
• "Шинэ багт яаж орохоор төлөвлөж байна?" Хариулт нь өргөдөл гаргагч хэр найрсаг байх, тэр тогтоосон сахилга батыг задлах эсэх талаар ойлголт өгөх болно.
• "Оюутанд мөн чанарыг (нэр томьёо) тайлбарла." Тиймээс та ярилцагч асуудлыг үнэхээр ойлгож байгаа эсэх, эсвэл зүгээр л цээжилсэн нэр томъёогоор ажилладаг эсэхийг ойлгох болно.
• "Та ажлынхаа төлөө гэр бүлийнхээ амралтыг тасалдуулахад бэлэн үү?" Энэ нь таны боломжит ажилтан хэр үнэнч байх талаар ойлголт өгөх болно.

Гадаадад байсан туршлагатай

Дэлхийн улс орнуудад ажлын ярилцлага хийх журам арай өөр байдаг. Дараахь сайн батлагдсан аргуудыг ялгаж салгаж болно.

• Британийн арга. Энэ нь ердийн дотоодын аргаас тийм ч их ялгаатай биш юм. Ажилд горилогчид ажил горилогчдоос ажлын туршлага, боловсролын талаар асуулт асуудаг. Хүнээс гэр бүл, нийгмийн байдлынх нь талаар заавал асуудаг.
• Америкийн арга. Америкт ажлын ярилцлага хийх журам нь албан бус орчинг бий болгохыг хэлдэг. Дүрмээр бол оройн хоолны үеэр эсвэл хотоос гадуур үнэ цэнэтэй ажилтнуудтай ярилцлага хийдэг. Ийм орчинд хүний ​​хувийн шинж чанар илэрдэг гэж үздэг. хамгийн зөв зам.
• Германы арга. Германчууд боловсон хүчний сонголтод нухацтай ханддаг. Ажилд авах хүний ​​хувьд өмнөх ажлын байрны лавлагаа чухал. Өргөдөл гаргагчийн ирүүлсэн баримт бичгийн багцад комисс дүн шинжилгээ хийдэг. Ийм "шалгах үе шат"-ыг давсны дараа л хувийн уулзалт товлогддог.
• Хятад арга. Албан тушаалд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх журам нь их сургуулийн шалгалттай адил юм. Өргөдөл гаргагчид маш их бичгээр гүйцэтгэдэг аман даалгаварүүний төлөө тэд тодорхой оноо авдаг. Шалгалтын дүнгийн дагуу ярилцлагад орох "удирдагч"-уудыг шалгаруулдаг. Хятадууд боловсролтой хүн ямар ч ажилд амархан бэлтгэгддэг тул эрдэм мэдлэг нэгдүгээрт ордог гэж үздэг.

утсаар ярилцлага

Хэрэв байгууллага олон тооны анкет хүлээн авбал явуулахыг зөвлөж байна урьдчилсан шаталсаас ярилцлага. Товчхондоо, энэ горимд ярилцлага хийх дүрмийг дараах байдлаар томъёолж болно.

• Өөрийгөө танилцуулж, нөгөө хүн ярихад таатай байгаа эсэхийг шалгаарай. Үгүй бол дахин залгах цагийг тохируулаарай.
• Та ямар байгууллага руу залгаж, ямар ажлын байр нээж байгааг хэлээрэй. Дүрмээр бол өргөдөл гаргагчид анкетаа нэг дор хэд хэдэн газар илгээдэг.
• Хэрэв анкетыг судалсны дараа бүх зүйл танд тодорхой болоогүй бол тодруулах асуулт асуугаарай.
• Хэрэв та нэр дэвшигч танд тохирохгүй гэдгийг шууд ойлговол эелдэгээр уучлалт гуйж, баяртай гэж хэлээрэй. Өөрийнхөө болон бусдын цагийг бүү үр.
• Хэрэв танд нэр дэвшигч таалагдаж байвал ярилцлага хийх газар, цагийг нэн даруй товлоорой. Өргөдөл гаргагч ямар бичиг баримт авчрах ёстойг зааж өгнө үү.

Ярилцлага хийх хатуу дүрмээс гадна хэд хэдэн хэрэгтэй удирдамжийг дагаж мөрдөх нь зүйтэй. Туршлагатай ажилд зуучлагчдын өгсөн зарим зөвлөмжийг энд оруулав.

• Саад бэрхшээл бүү үүсгэ. Олон ажил олгогчдын алдаа бол өргөдөл гаргагчидтай ширээний компьютерээр дамжуулан харилцдаг явдал юм. Ярилцагчдыг сандал дээр тэгш эрхтэйгээр суувал хамаагүй дээр байх болно. Та мөн элсүүлэгчийн ажлын байрны хажуу талд өргөдөл гаргагчийн сандал тавьж болно.
• Бага ярь. Ярилцлагын үеэр ажил олгогч илүү их сонсох ёстой. Удирдах асуулт асуухгүй, зөвлөгөө өгөхгүйн тулд өөрийгөө хяна.
• Нөхцөл байдлыг хөнгөвчлөх. Ярилцагчдаа дарамт шахалт үзүүлж, түүнийг айлгаж болохгүй. Яриа хошигнолоор эхэлсэн нь дээр. Ийм уур амьсгалд хүн хувийн болон хувийн шинж чанараа илүү сайн илчлэх болно мэргэжлийн чанар.
• Уулзалтыг бүү хойшлуул. Хэрэв ярилцлагын эхний минутаас та тэр хүн танд тохирохгүй гэдгийг ойлгосон бол өөрийнхөө болон түүний цагийг бүү дэмий үрээрэй. Уучлаарай, яриагаа дуусгая.
• Стандарт асуултуудаас зайлсхий. Хэрэв ажилтан туршлагатай бол олон ярилцлагад оролцсон байх ёстой, асуултуудын ойролцоо жагсаалтыг мэддэг, хариултаа бэлдэж чаддаг. Таны даалгавар бол ярилцагчийн урмыг хугалах явдал юм.
• Ярилцлагын явцыг хянах. Боловсон хүчнийг сонгохдоо ярилцлагын гол дүрмийн нэг бол сэдвээсээ хазайхгүй байх явдал юм. Хэрэв өргөдөл гаргагч мэргэжлийн шугамаас хазайж эхэлбэл түүнийг буцааж өгөхөөс бүү эргэлз зөв чиглэл.
• Яриагаа үргэлж эерэг тэмдэглэлээр дуусга. Нэр дэвшигч танд тохирохгүй байсан ч түүнтэй сайн сайхан байдлаар баяртай гэж хэлээрэй, түүнд амжилт хүсье.
• Захидлын хүснэгт хийх. Энэ нь өргөдөл гаргагчид шаардлагатай шинж чанарууд байгаа эсэхийг тэмдэглэхэд тохиромжтой хэлбэр юм. Хэрэв та олон нэр дэвшигчийг харьцуулахыг хүсвэл энэ маягт ялангуяа хэрэгтэй.

Юу анхааруулах ёстой

Ярилцлагын тухай ойлголт, явуулах дүрэм нь ажилд зуучлагчаас онцгой сонор сэрэмж шаарддаг. Боломжит ажилтантай ярилцахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• Өмнө нь ажиллаж байсан ажлын богино хугацаа. Дүрмээр бол ажилд зуучлагч нар нэг байгууллагад хоёр жилээс дээш хугацаагаар ажиллаагүй хүмүүст эргэлздэг. Үл хамаарах зүйл бол объектив шалтгаан (нүүлгэн шилжүүлэх, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн) юм.
• Өргөдөл гаргагчийн өөрийн гавъяа, гавьяаны талаар хэтэрхий өнгөлөг дүрсэлсэн. Энэ нь юу болохыг та ойлгох ёстой: бардам зан эсвэл хэтрүүлэг үү?
• Өмнөх ажлын туршлагын талаар тодорхойгүй мэдээлэл. Хэрэв ярилцагч нь ажлынхаа хариуцлагыг үнэхээр тодорхойлж чадахгүй бол энэ нь ажилдаа хөнгөмсөг ханддагийг илтгэнэ.
• Хэт их туршлага. Хачирхалтай нь заримдаа нэг газар олон жил ажилласан хүнээс огт туршлагагүй хүнийг илүүд үзэх нь дээр. Туршлагатай ажилтныг өөрийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөхөөс эхнээс нь сургах нь илүү хялбар байдаг.

элсүүлэгчийн алдаа

Ярилцлагын үндсэн дүрмийг сурах нь хангалтгүй юм. Үүнийг бас судлах хэрэгтэй ердийн алдаануудтэднийг ажилд оруулахгүй байхын тулд элсүүлэгчид. Энэ нь юуны тухай юм:

• Тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдад тавигдах шалгуурыг тодорхой заагаагүй байна.
• Үүнтэй ижил асуултууд өөр өөр үе шатуудярилцлага.
• Эдгээр хураангуйг тодруулж, тодорхой болгох замаар бус "эргэн бодох" замаар худал тайлбарлах.
• Өргөдөл гаргагчийн хувийн хэвшлийн нөлөөнд автсан үнэлгээ (жишээлбэл, харьяалал, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, Гадаад төрх).
• Ярилцагчаас сэтгэлзүйн халдлагад өртөмтгий байдал.
• Өргөдөл гаргагчийн сөрөг шинж чанарт хэт мэдрэг байдал.
• Сул орон тоонд нэр дэвшигчийг яаравчлаарай.
• Ярилцлагын үр дүнд тулгуурлан шийдвэр гаргах тодорхой тогтолцоо дутмаг.
• Өргөдөл гаргагчтай дээрх яриа.

Ярилцлагаажилд авах нь ажилд авах үйл явцад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь нэр дэвшигчид тэнцвэртэй, шударгаар мөрдсөн бодит шалгуурын дагуу тухайн ажилд тохирох хүнийг сонгохоос бүрдэнэ.

Ярилцлага нь хоёр үндсэн зорилготой.

1. Байгууллагад нэр дэвшигчдийг тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд нь тусал.
2. Нэр дэвшигчдэд байгууллагыг ирээдүйн ажиллах газар гэж үнэлэхэд нь тусал.

Түүхийн хувьд янз бүрийн улс орнуудад дараахь ярилцлагын арга техникүүд хөгжсөн байдаг.

1. Британийн ярилцлагын аргаболовсон хүчний комисст нэр дэвшигч гишүүдтэй биечлэн ярилцсаны үндсэн дээр. Ярилцлага авагчид түүний намтар, гэр бүлийн уламжлал, боловсрол эзэмшсэн газрыг сонирхож байна: "Та Сомерсетийн гүнтэй холбоотой юу? Гэр бүлийн хэн нь Хааны Тэнгисийн цэргийн хүчинд алба хааж байсан бэ? Та Оксфордод биш хаана сурсан бэ? Хэрэв нэр дэвшигч асуусан асуултанд амжилттай хариулсан бол түүнийг хурдан хүлээн авна.
2. Германы аргаНэр дэвшигчид нэрд гарсан шинжээчид, эрдэмтэд, удирдагчид, улс төрчдийн заавал бичгээр өгсөн зөвлөмж бүхий нэлээд тооны баримт бичгийг урьдчилан бэлтгэхэд үндэслэсэн болно. Эрх бүхий хүмүүсээс бүрдсэн шинжээчдийн комисс ирүүлсэн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн зөв байдалд хяналт тавьдаг. Сул орон тоонд нэр дэвшигчид бүхэл бүтэн шугамшууд ярилцлага хийхээс өмнө заавал дагаж мөрдөх хатуу журам.
3. Америкийн ярилцлагын аргаЭнэ нь оюуны болон бүтээлч чадварыг шалгах, компьютер ашиглан сэтгэлзүйн тест хийх, албан бус орчинд нэр дэвшигчдийг ажиглах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд нэр дэвшигчийг жишээлбэл, амралтын өдөр, танилцуулга, үдийн хоолонд урьж байна. Үүний зэрэгцээ хүний ​​чадавхи, түүний зан чанарын сул талуудад ихээхэн анхаарал хандуулдаг бөгөөд энэ нь ийм байдлаар сонгогдсон менежер багаар ажиллах боломжийг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь тодорхой компанид ажиллахад хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болох хувийн далд дутагдлыг тодорхойлох боломжийг олгодог.
4. Хятад аргаУрьдчилсан бичгийн шалгалтад үндэслэсэн бөгөөд эртний түүхэн уламжлалтай. Нэр дэвшигчид сонгодог зохиол, бичгийн мэдлэг, түүхийн мэдлэгээ нотлон хэд хэдэн эссэ бичдэг. Бүх шалгалтыг амжилттай өгсөн, эдгээр нь уралдаанд оролцож буй хүмүүсийн хэдхэн хувь нь ирээдүйн ажлын сэдвээр эцсийн эссэ бичнэ. Энэ шалгалтанд тэнцсэн хүмүүсийг шууд ярилцлагад оруулна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хувьд тэдний албан ёсны байр суурь нь шалгалтанд авсан онооноос хамаардаг.

Орчин үеийн боловсон хүчний ажлын практикт дээрх аргуудын янз бүрийн хослолууд ихэвчлэн ажиглагддаг.

Ганцаарчилсан ярилцлага, алдартай хэдий ч мэргэжилтнүүдийг сонгох найдваргүй арга юм. Ярилцлага авагч нь илүү бодитой шийдвэр гаргахын тулд дор хаяж нэг туслахын оролцоотойгоор ярилцлага хийхийг зөвлөж байна, хамгийн сайн нь бүлгийн нэг хэсэг (3-5 хүн).

бүлгийн ярилцлага Энэ нь нэр дэвшигчийн нэг талыг барьсан үнэлгээг үгүйсгэх боломжийг олгодог боловч ярилцлага авагчдын урьдчилсан бэлтгэл, тууштай зан төлөвийг шаарддаг.

Ярилцлагын дүрэм:

1. Ярилцлагыг амжилттай явуулахын тулд ярилцлага авагч дараахь зүйлийг эзэмшсэн байх ёстой.

• шалгуур үзүүлэлт, тэмдэглэл хийх зай бүхий нэр дэвшигчдийн хяналтын хуудас;
• ажлын байр, албан тушаалын загвар (профессиограмм) эсвэл тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчид тавигдах товч шаардлага;
• ажлын байрны тодорхойлолт;
• ярилцлагын төлөвлөгөө;
• ярилцлагад урьдчилан бэлтгэсэн асуултууд;
• өргөдөл гаргагчийн хариултыг бүртгэх маягтын багц;
• нэр дэвшигч бүрт 30-аас доошгүй минут хуваарилсан хугацаа;
• бэлдсэн өрөө ( тусдаа өрөө, хүлээж байгаа хүмүүст зориулсан коридорын сандал гэх мэт)

2. Өрөөг аль болох тохь тухтай байлгахыг хичээ, сууж байхдаа ярилцлага хийхгүй байх ширээ. Зарим хүний ​​нөөцийн менежерүүд энэ аргыг тохиромжтой гэж үздэг ч бие махбодийн саад бэрхшээл нь сэтгэлзүйн саадыг зайлшгүй үүсгэдэг болохыг судалгаагаар харуулсан. Ярилцлага авагч нь туслахуудтай ярилцлага хийж байгаа тохиолдолд энэ нь ялангуяа чухал юм.

Туршлагатай ярилцлага авагчид өргөдөл гаргагчдаас ширээний хажуу талд зогсож буй сандал (сандал, буйдан) дээр суухыг хүсдэг бөгөөд ихэнхдээ нэр дэвшигчийн хажууд байрладаг. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар энэ нь өргөдөл гаргагчийн нөхөрсөг байдал, ярилцагчийн хүндэтгэлийг харуулж байна. Энэхүү зохицуулалт нь ярилцлага авагчид өргөдөл гаргагчийн нүд, дохио зангааг тодорхой харах боломжийг олгодог бөгөөд сүүлийн үед түүний ач холбогдол, зан үйлийн эрх чөлөө, байгалийн жам ёсны мэдрэмжийг бий болгож, асуултанд хариулахдаа нээлттэй, чин сэтгэлээсээ ханддаг.

3. Ярилцлага хэчнээн удаан үргэлжилсэн ч ярилцлага авч буй хүн ярианы эхний 3-4 минутын хугацаанд тухайн нэр дэвшигчийн талаар эерэг эсвэл сөрөг бодолтой байдаг гэдгийг сэтгэл судлаачид тогтоожээ. Үүний дараа ярилцлага авагч давамгайлсан санал бодлоос хамааран асуулт асууна. : эерэгээр - хүнийг хамгийн сайн талаас нь нээх боломжийг олгодог, сөрөг талтай - "буцааж дүүргэх". Өөрөөр хэлбэл, ярилцлага авагч өөрийн анхны санал бодлыг дараагийн баримтаар батлах нөхцөлийг ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр бий болгодог. Энэ талаар мэдэж байгаа сэтгэл зүйн урхи, ярилцлага авагч ямар ч үнээр хамаагүй зайлсхийх ёстой.

Ярилцлагын эхний минутыг нэр дэвшигчээс мэдээлэл авахын тулд бус харин тайван, тайван байдлыг бий болгоход хамгийн сайн ашигладаг тав тухтай уур амьсгал(хоёр талын хувьд), нэр дэвшигчийн сэтгэл зүйг чөлөөлөх, харилцан ойлголцлын эерэг, бүтээлч харилцааг бий болгох, үр бүтээлтэй ажил хийх боломжтой.

Ярилцлагын эхэнд тодорхой бөгөөд товч танилцуулга хийхийг зөвлөж байна; Ярилцлагын зорилго, ярилцлагын хэлбэр, үргэлжлэх хугацаа гэх мэт товч мэдээллийг нэр дэвшигчид тодорхой зааж өгөх ёстой. Ярилцлагын үеэр тохиролцсон хөтөлбөртэй байх нь харилцан ойлголцлыг бий болгоход ихээхэн тус болно.

4. Ярилцлага авагч нь байгууллага эсвэл ажлынхаа талаар урт удаан танилцуулах лекц уншихаас зайлсхийх хэрэгтэй, учир нь энэ нь зусардсан эсвэл тодорхой чиг баримжаатай хариулт өгөх болно. Өргөдөл гаргагч нь түүний чадвар, өнгөрсөн ололт амжилт, туршлагын талаархи асуултанд хариулсны дараа л ажлын онцлогийн талаар өргөдөл гаргагчид мэдэгдэхийн тулд ярилцлагын төгсгөл хүртэл энэ сэдвийг хойшлуулах нь дээр. Ярилцлагын төгсгөлд нэр дэвшигчийн асуултад хариулж, компанийн талаар тодорхой мэдээлэл өгөх нь дээр. Ер нь нэр дэвшигчээс асуулт асуух боломжийг олгох нь маш чухал. Энэ нь тухайн хүний ​​хувьд ямар хүчин зүйлийг нэн тэргүүнд тавих талаар үнэ цэнэтэй ойлголтыг өгдөг.

5. Ярилцлагын хуваарь нь дараагийн нэр дэвшигчтэй яриа эхлүүлэхийн өмнө дор хаяж 20 минутын завсарлагатай байх ёстой. Энэ нь өмнөх нэр дэвшигчийн сэтгэгдлийг дараагийнх руу төсөөлөхөд үзүүлэх сэтгэлзүйн нөлөөллийг саармагжуулахад зайлшгүй шаардлагатай. Тиймээс, илэн далангүй сул нэр дэвшигчийн цаана маш дунд зэргийн мэргэжилтэн ярилцлага авагчид "нэлээд тохиромжтой" мэт санагдаж магадгүй юм. Мөн нэр дэвшигчийн хариултыг бүртгэх, үнэлэх, ярилцлага авагчид амрах завсарлага өгөх шаардлагатай. Үр дүнтэй ярилцлага нь ихэвчлэн маш их шаарддаг тул тодорхой сэтгэх чадварыг хадгалах нь чухал юм. Ярилцлага авагчийн ажлын өдөрт үр дүнтэй хийж чадах ярилцлагын тоо таваас илүүгүй байна.

Оршил

Дүгнэлт

Оршил

Өнөөдөр ихэнх удирдагчид байгууллагын амжилт, хөгжил цэцэглэлт нь ажилтнуудаас ихээхэн хамаардаг гэдгийг ойлгодог. Өрсөлдөөн ихтэй нөхцөлд хамгийн сайн багтай нь ялалт байгуулдаг. Тийм ч учраас менежерүүд ажилчдыг үр дүнтэй удирдах, тэдний урам зориг, сургалт, хөгжлийн асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Гэхдээ чанартай боловсон хүчин сонгохгүй бол хүний ​​нөөцтэй хийсэн аливаа ажил бүтэлгүйтдэг.

Мөр орчин үеийн судалгаа Оросын зах зээлАжилчдын 80 орчим хувь нь ажлаасаа гарч байгааг хөдөлмөрийн нөөц харуулж байна өөрийн хүсэл, үйлчлэлийн эхний өдрүүдэд ийм шийдвэр гаргадаг. Үүний нэгэн адил, ихэнх менежерүүд ажил эхэлснээс хойшхи эхний хоёр долоо хоногийн дотор шинэ ажилтан нь тэдэнд хэрэгтэй хүн биш гэж шийддэг. Ийм урам хугарсан статистик мэдээ, ажилчдын ур чадвар нь компанийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд чухал ач холбогдолтойг харгалзан ярилцлагыг зөв зохион байгуулах, явуулах сэдвийн өндөр ач холбогдлыг дүгнэж болно. Эцсийн эцэст, ярилцлагын үр дүнд олж авсан мэдээллийн үндсэн дээр менежерүүд нэр дэвшигчийг компанидаа ажиллах эсэхийг шийддэг. Тиймээс ярилцлага өөрөө биш, харин түүнийг өндөр чанартай бэлтгэх нь чухал юм. зөв үг хэллэгасуултууд болон ярилцлагын үр дүнд олж авсан мэдээллийн бүрэн бүтэн байдал, найдвартай байдал. Шинэ ажилчдыг сонгохдоо зөв ярилцлагын хамаарал нь ярилцлага хийх агуулга, аргыг судлах, ажилд авахдаа ярилцлага хийх практикт дүн шинжилгээ хийхээс бүрдэх энэхүү курсын ажлын зорилгыг тодорхойлдог. Шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа тухайн байгууллага ихэвчлэн зөвхөн баримтат мэдээлэлтэй байдаг. Энэ тохиолдолд байгууллагын төлөөлөгчдийн өргөдөл гаргагчтай хийсэн яриа нь маш чухал юм. Удирдлагын бус ажилтнууд ч гэсэн ядаж нэг ярилцлагагүйгээр ажилд авах нь ховор. Үүнийг тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй ажилтны ирээдүйн шууд менежерт хүргэх нь дээр. Өндөр албан тушаалтныг сонгоход хэдэн сарын ярилцлага шаардлагатай байж болно. Ярилцлага нь нэр дэвшигчийн бизнесийн зарим шинж чанарыг тодруулах, түүнтэй биечлэн танилцах зорилготой юм. Юуны өмнө тухайн мэргэжилтний үйл ажиллагааны талаархи мэдлэгийг тодруулах хэрэгтэй. Мэдлэгийн тестийн тодорхой агуулгыг ажлын байрны тодорхойлолт (мэргэшсэн байдал) -аар тодорхойлно. Өргөдөл гаргагч ойлгож байгаа эсэхийг шалгана уу ирээдүйн ажил(үйл ажиллагаа, технологи), ашиглах техникийн хэрэгслийг мэддэг.

Курсын ажлын зорилго нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үндсэн арга болох ярилцлагын арга, түүний агуулгыг судлах явдал юм. Курсын ажлын зорилгод хүрэхийн тулд шийдвэрлэх шаардлагатай гол ажлууд - дүн шинжилгээ хийх: ярилцлагын төрөл, төрөл; ярилцлагын үе шатууд; ярилцлагын арга зүй.

1. Ярилцлагын мөн чанар бүхэлдээ

1.1 Ярилцлагын тухай ойлголт, түүний зорилго, зорилтууд

Ярилцлага нь үндсэндээ хоёр талын харилцааны хэрэгсэл юм. Үүний гол зорилго нь ирээдүйд тохирох үйл ажиллагааны чиглэлийг боловсруулах замаар мэдээлэл солилцох явдал юм. Ярилцлага нь энгийн мессежээс (харамсалтай нь болж магадгүй) хоёр талын мэдээллийн урсгалаар ялгаатай. Ярилцлага (ярилцлага) гэдэг үгийн "inter" угтвар нь "хоорондоо" гэсэн утгатай. Ярилцлага нь ажилд орох өргөдөл гаргахдаа л боломжтой байдаг бөгөөд ярилцлагыг ихэвчлэн шалгалтын хэлбэр, тэр дундаа аттестатчиллын мэргэшлийн шалгалт болгон ашигладаг. Үнэлгээний ярилцлага - тухайн байгууллагын сайн ажилтан болох шаардлагатай чадвар, зорилго бүхий хүмүүсийг тодорхойлох. Ихэнх ярилцлага тодорхой зорилготой байдаг. Үнэлгээний ярилцлагад менежер болон түүний доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа холбоог бий болгох, сайжруулах, эсвэл түүний ажлын тодорхой асуудал, асуудалд захирагдах хүний ​​хандлагыг өөрчлөх зэрэг асуудлууд багтаж болно.

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тухайн ажлыг шаардлагын дагуу гүйцэтгэх чадвар, урам зоригийн хамгийн тохиромжтой түвшний ажил горилогчийг (байгууллагаас) сонгож, тухайн байгууллагыг (нэр дэвшигчээр) сонгоход тохиромжтой газар болгон сонгох явдал байж болно. чадвараа хэрэгжүүлэх.

Аливаа ярилцлагын ерөнхий зорилго бол баримтыг илчлэх, үүний үндсэн дээр хоёр тал хэрэгжүүлэхээр хүлээн зөвшөөрсөн зохих шийдвэр гаргаж, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах явдал юм. Ярилцлагын зорилгыг хангахад хоёр талын амлалтын үзэл баримтлал гол байр суурь эзэлдэг. Ярилцлага нь үүсгэсэн үйлдлийнхээ дагуу амжилттай эсвэл бүтэлгүйтдэг бөгөөд ямар нэгэн үүрэг хариуцлага байхгүй тохиолдолд энэ үйлдэл нь биелэхгүй эсвэл хангалтгүй юм. Ярилцлагыг эрх мэдлээ хэрэгжүүлэх боломж гэж үздэг хүмүүст энэ онол нь бодитой бус эсвэл утгагүй мэт санагдаж магадгүй, эсвэл ярилцлага авагчийг үгүйсгэх аргагүй (болон магадгүй урьдчилж мэдэгдээгүй) хэлэхээс өмнө ярилцагчийг аман ярианы олсоор алхуулж болно. ) шийдвэр. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үеэр ярилцлагын үеэр боломжит ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчтэй уулзалт хийдэг. Ийм ярилцлагын зорилго нь бие биенээ таньж мэдэх, ажил олгогч, өргөдөл гаргагч хоёр бие биедээ хэрхэн тохирохыг ойлгох, мөн хамтын ажиллагааны нарийн ширийн зүйлийг ярилцах явдал юм. Ярилцлагад ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн боловсрол, түүний туршлага, олж авсан ур чадвар, мэдлэгийн талаар асуулт асуудаг. Хувийн асуултууд бас боломжтой: зорилго, амьдралын хүсэл эрмэлзэл, өргөдөл гаргагч юунд хүрэхийг хүсч байгаа, ямар төлөвлөгөөтэй байна. Ажилд авах ярилцлага нь ажилд авах явцад маш чухал юм. Энэ нь нэр дэвшигчид тэнцвэртэй, шударгаар мөрдсөн бодит шалгуурын үндсэн дээр тухайн ажилд тохирох хүнийг сонгоход оршино. Ярилцлага нь хоёр үндсэн зорилготой.

а) нэр дэвшигчдийг тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд байгууллагад туслах;

) нэр дэвшигчдэд байгууллагыг ирээдүйн ажлын байр гэж үнэлэхэд нь туслах.

Ярилцлага нь боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх хамгийн түгээмэл аргуудын нэг юм. Хэрэглэхэд хялбар мэт санагдахын тулд энэ нь түүнийг удирдаж буй ажилтныг заавал сургах шаардлагатай хамгийн их хөдөлмөр шаардсан үйл явцуудын нэг юм.

Ярилцлагын гол зорилго нь дараахь мэдээллийг олж авах явдал юм.

) энэ нэр дэвшигчийг санал болгож буй албан тушаалд хэрхэн тохирохыг үнэлэх (өөрөөр хэлбэл өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн зохистой байдлыг үнэлэх (түүний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ажил хэрэгч байдал, хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн болон сэтгэлзүйн физиологийн чанарууд);

) энэ нэр дэвшигч нь сул орон тоонд нэр дэвшихээр зарласан бүх хүмүүсээс хэрхэн ялгарч байгааг тодорхойлох (ямар чанар, ур чадвар давамгайлж байгаа, эсрэгээр нь аль нь шаардлагатай вэ? Цаашдын хөгжил; сул албан тушаалд эдгээр чанарууд хэр чухал вэ; цаашид өсөх нөхцөлтэй ажилтныг ажилд авах боломжтой юу; сул орон тоо нь өргөдөл гаргагчийн хувьд "урагшлах алхам" болох уу, эсвэл төлөвлөсөн албан тушаалаасаа удаан хугацаанд "өссөн" эсэх);

) нэр дэвшигчийн өгсөн мэдээлэл найдвартай эсэхийг тогтоох (зөвхөн мэдээллийн найдвартай байдлын анхны үнэлгээ гэсэн үг). Сүүлийн үед бүх зүйл илүү анхааралЭнэ нь зөвхөн нэр дэвшигчийн шаардлагатай мэргэшилд нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох төдийгүй шинэ хүн түүнд хэрхэн "тохиромжтой" болохыг олж мэдэхэд зориулагдсан болно. Байгууллагын соёлбайгууллага, тэр байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй зан үйлийн зарчим, хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрч чадах эсэх.

1.2 Ярилцлагын дүрэм

Амжилттай ярилцлага хийхийн тулд ярилцлага авагч дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

шалгуур үзүүлэлт, тэмдэглэл хийх зай бүхий нэр дэвшигчдийн хяналтын хуудас;

ажлын байр, албан тушаалын загвар (профессиограмм) эсвэл тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчид тавигдах товч шаардлага;

ажлын байрны тодорхойлолт;

ярилцлагын төлөвлөгөө;

ярилцлагад урьдчилан бэлтгэсэн асуултууд;

өргөдөл гаргагчийн хариултыг бүртгэх маягтын багц;

нэр дэвшигч бүрт 30-аас доошгүй минут хуваарилсан хугацаа;

ярилцлага сонгон шалгаруулах ажилтны харилцаа холбоо

бэлдсэн өрөө (тусдаа өрөө, хүлээж байгаа хүмүүст зориулсан коридорт сандал гэх мэт)

Өрөөг аль болох тохь тухтай байлгах хэрэгтэй, ширээн дээр сууж байхдаа ярилцлага хийх ёсгүй. Зарим хүний ​​нөөцийн менежерүүд энэ аргыг тохиромжтой гэж үздэг ч бие махбодийн саад бэрхшээл нь сэтгэлзүйн саадыг зайлшгүй үүсгэдэг болохыг судалгаагаар харуулсан. Ярилцлага авагч нь туслахуудтай ярилцлага хийж байгаа тохиолдолд энэ нь ялангуяа чухал юм. Туршлагатай ярилцлага авагчид өргөдөл гаргагчдаас ширээний хажуу талд зогсож буй сандал (сандал, буйдан) дээр суухыг хүсдэг бөгөөд ихэнхдээ нэр дэвшигчийн хажууд байрладаг. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар энэ нь өргөдөл гаргагчийн нөхөрсөг байдал, ярилцагчийн хүндэтгэлийг харуулж байна. Энэхүү зохицуулалт нь ярилцлага авагчид өргөдөл гаргагчийн нүд, дохио зангааг тодорхой харах боломжийг олгодог бөгөөд сүүлийн үед түүний ач холбогдол, зан үйлийн эрх чөлөө, байгалийн жам ёсны мэдрэмжийг бий болгож, асуултанд хариулахдаа нээлттэй, чин сэтгэлээсээ ханддаг.

Ярилцлага хэчнээн удаан үргэлжилсэн ч ярилцлага авагч нь ярианы эхний 3-4 минутын хугацаанд тухайн нэр дэвшигчийн талаар эерэг эсвэл сөрөг дүгнэлт гаргадаг болохыг сэтгэл судлаачид тогтоожээ. Үүний дараа ярилцлага авагч нь давамгайлж буй санал бодлоос хамааран асуулт асуудаг: эерэг, хүнийг хамгийн сайн талаас нь нээх боломжийг олгодог, сөрөг талаас нь "буцааж дүүргэхийн тулд". Өөрөөр хэлбэл, ярилцлага авагч өөрийн анхны санал бодлыг дараагийн баримтаар батлах нөхцөлийг ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр бий болгодог. Энэхүү сэтгэлзүйн урхины талаар мэдээд ярилцлага авагч бүх талаараа зайлсхийх хэрэгтэй. Ярилцлагын эхний минутыг нэр дэвшигчээс мэдээлэл авахын тулд бус харин тайван, тохь тухтай уур амьсгалыг (хоёр талын хувьд) бий болгох, нэр дэвшигчийг сэтгэл зүйн хувьд чөлөөлөх, харилцан ойлголцлын эерэг, бүтээлч харилцааг бий болгоход ашиглах нь дээр. үр бүтээлтэй ажил хийж чадна.

Эхний минутанд тодорхой бөгөөд товч танилцуулга хийхийг зөвлөж байна; Ярилцлагын зорилго, ярилцлагын хэлбэр, үргэлжлэх хугацаа гэх мэт товч мэдээллийг нэр дэвшигчид тодорхой зааж өгөх ёстой. Ярилцлагын үеэр тохиролцсон хөтөлбөртэй байх нь харилцан ойлголцлыг бий болгоход ихээхэн тус болно.

Ярилцлага авагч нь байгууллага эсвэл ажлын талаар урт удаан хугацааны танилцуулга лекц уншихаас зайлсхийх хэрэгтэй, учир нь энэ нь зусардсан эсвэл тусгайлан чиглэгдсэн хариултыг өгч болзошгүй юм. Өргөдөл гаргагч нь түүний чадвар, өнгөрсөн ололт амжилт, туршлагын талаархи асуултанд хариулсны дараа л ажлын онцлогийн талаар өргөдөл гаргагчид мэдэгдэхийн тулд ярилцлагын төгсгөл хүртэл энэ сэдвийг хойшлуулах нь дээр. Ярилцлагын төгсгөлд нэр дэвшигчийн асуултад хариулж, компанийн талаар тодорхой мэдээлэл өгөх нь дээр. Ер нь нэр дэвшигчээс асуулт асуух боломжийг олгох нь маш чухал. Энэ нь тухайн хүний ​​хувьд ямар хүчин зүйлийг нэн тэргүүнд тавих талаар үнэ цэнэтэй ойлголтыг өгдөг. Ярилцлагын хуваарь нь дараагийн нэр дэвшигчтэй яриа эхлүүлэхийн өмнө дор хаяж 30 минутын завсарлагатай байх ёстой. Энэ нь өмнөх нэр дэвшигчийн сэтгэгдлийг дараагийнх руу төсөөлөхөд үзүүлэх сэтгэлзүйн нөлөөллийг саармагжуулахад зайлшгүй шаардлагатай. Тиймээс, илэн далангүй сул нэр дэвшигчийн цаана маш дунд зэргийн мэргэжилтэн ярилцлага авагчид "нэлээд тохиромжтой" мэт санагдаж магадгүй юм. Мөн нэр дэвшигчийн хариултыг бүртгэх, үнэлэх, ярилцлага авагчид амрах завсарлага өгөх шаардлагатай. Үр дүнтэй ярилцлага нь ихэвчлэн маш их шаарддаг тул тодорхой сэтгэх чадварыг хадгалах нь чухал юм. Ярилцлага авагчийн ажлын өдөрт үр дүнтэй хийж чадах ярилцлагын тоо таваас илүүгүй байна.

2. Ярилцлагын арга техник

2.1 Ярилцлагын төрөл ба төрөл

Нэр дэвшигчтэй ярилцах хэд хэдэн төрөл байдаг бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь тухайн байгууллагын уламжлал, нэр дэвшигчийн онцлог, сул орон тоо, ярилцлага авагчийн хувийн сонголтоос хамаарна. Ярилцлагын үр дүнг баримтжуулсан байх ёстой. Ихэнх байгууллагууд нэр дэвшигчийн үнэлгээний тусгай маягтыг ашигладаг бөгөөд хэрэв ийм маягт байхгүй бол та хамгийн тохиромжтой ажилтны хөрөг зургийг нэг төрлийн үнэлгээний хуудас болгон ашиглаж болно. Ярилцлагын үр дүнд нэр дэвшигчийн үнэлгээ, түүнтэй үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл зогсоох саналыг агуулсан байх ёстой. Ярилцлага хийсэн ажилтны дүгнэлтийг сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргад шилжүүлж, энэ нэр дэвшигчтэй холбоотой цаашдын үйл ажиллагааг шийддэг.

Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг илүү сайн үнэлэхийн тулд байгууллага нь хамтарсан хичээл, ажил, спорт гэх мэт түүнийг таньдаг хүмүүс, байгууллагаас мэдээлэл авах боломжтой. Хүний нөөцийн хэлтэс нь нэр дэвшигчийг өөрийг нь тодорхойлж болох хүмүүсийг нэрлэхийг урьж, дараа нь эдгээр хүмүүстэй ярилцлага хийж болно. Аль ч тохиолдолд - амаар эсвэл бичгээр зөвлөмж өгөхөд нэр дэвшигчийн сонгосон хүмүүс ихэвчлэн түүний эерэг талыг онцолж өгдөг тул бодитой мэдээлэл олж авахад асуудал гардаг.

Та мөн нэр дэвшигчийн тухай мэдээллийг түүний өмнө ажиллаж байсан, сурч байсан байгууллагатай шууд холбогдож авах боломжтой (тэдгээрийн нэрсийг намтар эсвэл намтар дээр бичсэн болно). Гэсэн хэдий ч хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь ийм харилцааны үр дүнд олж авсан нэр дэвшигчийн шинж чанарыг үнэлэхдээ маш болгоомжтой байх ёстой - мэдээлэл өгч буй ажилтнууд өрөөсгөл байх, нэр дэвшигчийг хангалттай сайн мэдэхгүй гэх мэт. Шугамын менежертэй хийсэн ярилцлага. Хэрэв хэлтсийн дарга хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтны хийсэн ярилцлагын үр дүнд сэтгэл хангалуун байвал нэр дэвшигчтэй цаг товлодог. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдтэй хийсэн ярилцлагаас ялгаатай нь энэхүү ярилцлага нь юуны түрүүнд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн чанар, үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чадварыг үнэлэх боломжийг олгоно. Үүний зэрэгцээ менежер нь нэр дэвшигчтэй хувийн мэргэжлийн нийцтэй байдал, тухайн нэгжид амжилттай нэгтгэх магадлалыг үнэлдэг. Нэмж дурдахад менежер нь нэр дэвшигчид нэгж, сул орон тоо, ажилд орсон тохиолдолд гүйцэтгэх чиг үүргийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгдөг. Ярилцлагын үр дүнг менежер үүнд зориулж стандарт маягт ашиглан тэмдэглэнэ.

Ярилцлагын хамгийн түгээмэл хэлбэр нь ганцаарчилсан ярилцлага бөгөөд тухайн байгууллагын нэг төлөөлөгч нэг нэр дэвшигчтэй уулздаг. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр бусад төрлийн ярилцлагыг ашигладаг бөгөөд энэ үеэр байгууллагын нэг төлөөлөгч хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй уулзаж, байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгч нэг нэр дэвшигчтэй ярилцаж, байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгч хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийдэг.

Эхний тохиолдолд ярилцлага авагчид хэд хэдэн нэр дэвшигчийг нэгэн зэрэг үнэлж, стресстэй нөхцөлд ажиглах боломжийг олгодог боловч хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй нэгэн зэрэг ярилцах нь илүү хэцүү байдаг.

Байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгчийн оролцоо нь үнэлгээний бодитой байдал, ярилцлагын чанарыг нэмэгдүүлэх боловч нэр дэвшигчийн хувьд нэмэлт стресс үүсгэж, байгууллагын зардлыг нэмэгдүүлдэг. Хоёр талд хэд хэдэн хүн байгаа нь ярилцлагын үйл явцын нарийн төвөгтэй байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлж, ярилцагчдаас сайтар бэлтгэх, тууштай зан үйлийг шаарддаг.

Ярилцлагыг мэргэжлийн, чадварлаг явуулах чадвар нь зөвхөн хүний ​​нөөцийн менежерүүд болон ажилд зуучлагчдын амжилтын түлхүүр юм. ажилд авах агентлагууд, гэхдээ бас өөрийн бизнес эрхлэгчид болон удирдах албан тушаалд ажилчид.

Өдөр бүр элсүүлэгчдийн хэрэглүүрийг өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлэх, өмнөх ажлын туршлагад дүн шинжилгээ хийх чиглэлээр шинэ дэвшилтүүдээр дүүргэж байна. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр дэлхий даяар сая сая ажил олгогчдын өдөр бүр ашигладаг хэд хэдэн үндсэн төрлийн ярилцлага (ярилцлага) байдаг.

Үйл ажиллагааны хувьд:

скрининг ярилцлага;

Скрининг ярилцлагыг ихэвчлэн утсаар хийдэг. Энэхүү арга хэмжээний гол зорилго нь ажил олгогчийн заасан шалгуур, хүлээлтийг хангаагүй санамсаргүй нэр дэвшигчдийг устгах явдал юм.

сонгон шалгаруулах ярилцлага;

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлага нь сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн ажил горилогчтой харилцах дараагийн үе шат юм. Энэ төрлийн ярилцлагын үеэр сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн талаархи мэдээллийн дийлэнх хэсгийг үнэлдэг: ажлын туршлага, хувийн чанар, үндсэн сэдэл, цалингийн хүлээлт, ажилдаа ороход бэлэн байдал гэх мэт. Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад орсон өргөдөл гаргагчийн тоо, өргөдөл гаргагчидтай цаашид харилцахаар шийдсэн хүмүүсийн тоо зэргээс хамаарч тодорхой хүн бүртэй уулзах тоог мөн тодорхойлно. Тиймээс энэ үе шатанд нэг нэр дэвшигчийг ажил олгогчийн компанийн төлөөлөгчидтэй нэгээс хэд хэдэн уулзалтад томилж болно. Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагын ерөнхий үр дүн нь ажилд авах эцсийн (эцсийн) шатанд хэд хэдэн мэргэжилтнүүдийг сонгох явдал юм.

эцсийн ярилцлага.

Эцсийн ярилцлага. Энэ төрлийн ярилцлагын үйл ажиллагааны өөр хоёр сонголт бий.

Эцсийн шатанд шалгарсан хэд хэдэн оролцогчдын нээлттэй сул орон тоог нөхөхөд хамгийн тохиромжтой нэг нэр дэвшигчийг батлах эцсийн шийдвэр гаргах.

Хэрэв эцсийн шатанд шалгарсан хүн нэг болсон бол шинэ ажилтныг албан тушаалд нэвтрүүлэх албан ёсны журам.

Үйл явдлын бүтцийн дагуу:

чөлөөт ярилцлага;

Чөлөөт ярилцлага. Ярилцлагын хамгийн түгээмэл төрлүүдийн нэг. ашиглагдах өгөгдсөн төрөлСонгон шалгаруулалтыг хариуцаж буй мэргэжилтний боловсон хүчний үнэлгээний ур чадвар дутмаг, эсвэл сонгон шалгаруулалтын шалгуур нь хамгийн бага тул нэр дэвшигчийн бизнесийн намтарыг нарийвчлан судлах шаардлагагүй гэсэн хоёр шалтгааны нэг нь ярилцлага байж болно. Ямар нэг байдлаар, агуулгын хувьд чөлөөт ярилцлага нь нэг хүнтэй танилцах үйл явцтай адил бөгөөд зөвхөн нэг хүн (өргөдөл гаргагч) ихэвчлэн ярьдаг. Энд компанийн ажилтны гол ажил бол нэр дэвшигчтэй ажиллах хүсэлтэй байгаа эсэх, нэр дэвшигч нь багтаа дасаж чадах эсэх гэх мэтийг тодорхойлох явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, чөлөөт ярилцлагын үеэр албан бус сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг шалгадаг.

нөхцөл байдлын ярилцлага (нөхцөл байдлын ярилцлага);

нөхцөл байдлын ярилцлага. Арга зүй нь тодорхой нөхцөл байдалд (өмнөх ажлын байрны бодит нөхцөл байдал, загварчилсан нөхцөл байдал) хүний ​​зан төлөвийг судлахад суурилдаг. Нэр дэвшигчээс хүлээн авсан мэдээлэл нь түүний компани дахь зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр үнэлэгдсэн мэргэжилтэн тухайн албан тушаалд хэр амжилттай ажиллаж болохыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

стресстэй ярилцлага (стресстэй ярилцлага);

Стресстэй ярилцлага. Ярилцлагын хамгийн хэцүү аргуудын нэг. Үүнийг зөв ашиглахын тулд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, урам зориг өгөх чиглэлээр өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн байх шаардлагатай. Техникийн мөн чанар нь нэр дэвшигчийн хувьд стресстэй нөхцөл байдлыг бий болгож, сэтгэл хөдлөлийн цочромтгой нөхцөлд түүний зан байдал, үйлдлийг үнэлэх явдал юм. Ийм ярилцлага хийх нарийн төвөгтэй байдал нь ажилд зуучлагч нь цочромтгой бодисыг нарийн ашиглах чадвартай бөгөөд сэтгэлийн хөөрөлд автахгүй, өөрийгөө болон ярилцагчийнхаа сэтгэл санааг сүйтгэж, өргөдөл гаргагчтай цаашид харилцах боломжийг үгүйсгэхгүй. Ажил олгогчид энэ хэрэгслийг чадваргүй ашигладаг тул нэр дэвшигчдийн дунд нэр хүндтэй байдаг.

чадамжийн ярилцлага (чадамжийн ярилцлага);

Чадамжийн ярилцлага. Ярилцлагын хамгийн түгээмэл аргуудын нэг. Үүний гол ажил бол өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийн (чадвар) түвшинг өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд чиг үүргээ амжилттай хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдүүлсэн өгөгдөлтэй харьцуулах явдал юм. Энэхүү ярилцлагыг хийх явцад өмнөх ажлын талаархи мэдээллийг ашигладаг: үр дүн, ололт амжилт, асуудал, алдаанаасаа олж авсан хэрэгтэй сургамж. Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтнөхцөл байдал, тэдний үйлдлийн цаад шалтгаан. Мөн төрөл бүрийн мэргэжлийн асуулга, тест, даалгавар, кейс гэх мэтийг ашигладаг. Ихэнхдээ хэлтэс, алба, үйлчилгээ гэх мэт шууд дарга нар ийм ярилцлага хийхийг урьж байна. тодорхой ур чадвар, мэдлэгийг бодитойгоор хэлэлцэхэд зориулагдсан.

холимог ярилцлага.

Холимог ярилцлага. Үнэлгээний үйл ажиллагааг бий болгох энэхүү арга нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн мэдээллийг иж бүрэн судлахад үндэслэсэн бөгөөд дээрх аргуудын аль нэгийг (эсвэл бүр) багтааж болно. Энэ төрлийн ярилцлагын сул тал нь цаг хугацааны нөөц их зарцуулдаг: нэр дэвшигч бүртэй харилцах, харилцааны явцад хүлээн авсан мэдээллийг боловсруулах, үр дүнг тайлбарлахад маш их цаг зарцуулдаг.

Форматаар:

утсаар / видео ярилцлага;

Утас / видео ярилцлага (урьдчилан үзэх). Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчтай харилцах эхний алхам. Энэ үе шатанд санал болгож буй сул орон тоог авч үзэхэд өргөдөл гаргагчийн нийтлэг ашиг сонирхлын түвшинг тодруулж, албан ёсны шалтгаанаар тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг шалгана. Заримдаа ийм ярилцлагыг бие даасан ажилд авах хэрэгсэл болгон ялгаж, боловсон хүчний шалгалт гэж нэрлэдэг. Үүний зэрэгцээ, видео ярилцлага нь алсын зайнаас (бүс нутгийн сонгон шалгаруулалтын) тухай ярьж байгаа тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах шатанд өргөдөл гаргагч ба ажил олгогчдын хоорондын харилцааны хэлбэр байж болно.

ганцаарчилсан ярилцлага;

Ганцаарчилсан ярилцлага. Нэг тодорхой нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлага. Энэ арга хэмжээг зохион байгуулах хоёр хувилбарыг ялгаж салгаж болно: цагийг нарийн тодорхойлсон ярилцлага (жишээ нь: 2012 оны 2-р сарын 11-ний өдөр, Даваа гараг, 11:00) болон нөхцөлт заасан цагтай ярилцлага (жишээлбэл: 02/11/ 2012, Даваа гариг, 11:00 : 00-18:00).

масс ярилцлага.

Олон нийтийн ярилцлага. Компанийн ажилтан эсвэл ажилчдын хэд хэдэн өргөдөл гаргагчтай нэгэн зэрэг хийсэн ярилцлага. Ихэнхдээ нэр дэвшигчидтэй урьдчилсан холбоо барих хугацааг багасгах, хамрах хүрээг нэмэгдүүлэх зорилгоор доод түвшний албан тушаалд (бага ур чадвартай боловсон хүчин) ажилд авахдаа ихэвчлэн ашигладаг.

2.2 Ярилцлагын арга техник

Ярилцлагын үеэр дараахь зүйлийг үнэлнэ.

хувь хүний ​​онцлогнэр дэвшигч;

харилцааны чадвар;

аман яриаг эзэмших;

уран илтгэх ур чадвар;

аналитик сэтгэлгээ;

сэтгэгдэл төрүүлэх чадвар.

AT янз бүрийн аргаярилцлага нь нэр дэвшигчийн бусад чанарыг үнэлж болно. Гэхдээ ярилцлагыг үнэлдэггүй гэдгийг санаарай бичгийн хэлнэр дэвшигч, түүний практик ур чадвар, чадвар. Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчийн мэргэшлийн түвшинг зохих ёсоор үнэлэх боломжгүй, учир нь нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа ярилцлага хийж буй хүн нэр дэвшигчийн ирүүлсэн баримт бичгийг судлах, түүний сургалтын түвшин, ажлын туршлагыг баталгаажуулахад хангалттай цаг зарцуулж чадахгүй. . Үүнтэй холбогдуулан зохиогчид ярилцлагын үр дүнд үндэслэн шууд дүгнэлт хийхийг зөвлөдөггүй.

Нэр дэвшигчийг үнэлэх үйл явцын нэг хэсэг болгон ярилцлагыг бусад аргуудын хамт ашиглах нь хамгийн сайн арга юм.

Түүхийн хувьд ярилцлага хийх дараахь аргууд бий болсон.

Британид ярилцлага хийх арга нь боловсон хүчний хорооны нэр дэвшигч гишүүдтэй хийсэн хувийн ярианд суурилдаг.

Ярилцлага авагчид түүний намтар, гэр бүлийн уламжлал, сурч байсан газар зэргийг сонирхож байна. Хэрэв нэр дэвшигч асуусан асуултанд амжилттай хариулсан бол түүнийг хурдан хүлээн авна.

Германы арга нь нэр дэвшигчид нэр хүндтэй шинжээчид, эрдэмтэд, удирдагчид, улс төрчдийн заавал бичгээр өгсөн зөвлөмж бүхий нэлээд тооны баримт бичгийг урьдчилан бэлтгэхэд суурилдаг. Эрх бүхий хүмүүсээс бүрдсэн шинжээчдийн комисс ирүүлсэн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн зөв байдалд хяналт тавьдаг. Сул орон тоонд нэр дэвшигчид шууд ярилцлагад орохын өмнө хэд хэдэн заавал дагаж мөрдөх хатуу журам дамждаг.

Ярилцлагын Америкийн арга нь оюуны болон бүтээлч чадварыг шалгах, компьютер ашиглан сэтгэлзүйн тест хийх, албан бус орчинд нэр дэвшигчдийг ажиглах зэрэгт ордог. Үүнийг хийхийн тулд нэр дэвшигчийг жишээлбэл, амралтын өдөр, танилцуулга, үдийн хоолонд урьж байна. Үүний зэрэгцээ хүний ​​чадавхи, түүний зан чанарын сул талуудад ихээхэн анхаарал хандуулдаг бөгөөд энэ нь ийм байдлаар сонгогдсон менежер багаар ажиллах боломжийг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь тодорхой компанид ажиллахад хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болох хувийн далд дутагдлыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Хятад арга нь урьдчилсан бичгийн шалгалт дээр үндэслэсэн бөгөөд эртний түүхэн уламжлалтай. Нэр дэвшигчид сонгодог зохиол, бичгийн мэдлэг, түүхийн мэдлэгээ нотлон хэд хэдэн эссэ бичдэг. Бүх шалгалтыг амжилттай өгсөн, эдгээр нь уралдаанд оролцож буй хүмүүсийн хэдхэн хувь нь ирээдүйн ажлын сэдвээр эцсийн эссэ бичнэ. Энэ шалгалтанд тэнцсэн хүмүүсийг шууд ярилцлагад оруулна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хувьд тэдний албан ёсны байр суурь нь шалгалтанд авсан онооноос хамаардаг.

Ярилцлагын аргуудын нэгийг Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, Санкт-Петербургийн Эдийн засаг, санхүүгийн их сургуулийн дэд профессор Сергей Иосифович Файбушевич боловсруулсан.

Үндсэн заалтууд:

Нэр дэвшигч нь ярилцлагын огноо, цагийг урьдчилан (бичгээр эсвэл утсаар) авах ёстой бөгөөд тэнд хэрхэн очих талаар тодорхой зааварчилгаатай байх ёстой.

Нарийн бичгийн даргатай уулзахын тулд зочны нэр, айлчлалын цагийг мэдэгдэж, шаардлагатай бол тасалбар захиалах ёстой.

Ярилцлагад орохын өмнө нэр дэвшигчийн намтрыг унших цаг гарга.

Асуух гэж буй асуултуудаа тодорхойл. Үгүй бол нэр дэвшигч тантай ярилцлага хийж магадгүй.

Зөв ааштай байхыг хичээ. Хэрэв та ядарсан, бухимдсан бол нэр дэвшигчийг үнэлэх боломжгүй болно.

Таны анхаарлыг юу ч сарниулахгүй байхаар харилцан яриагаа төлөвлө (утасны дуудлага, танихгүй хүмүүстэй уулзах гэх мэт).

Битгий өрөөсгөл. Эхний сэтгэгдэл нь ихэвчлэн өрөөсгөл үзлээс үүдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь огт үндэслэлгүй байж болно.

Нэр дэвшигч таныг хэн болохыг мэдэж байгаа эсэхийг шалгаарай - таны нэр, цол.

Нэр дэвшигчийг нэн даруй нэр, овог нэрээр нь дуудаж, үүнийг илүү олон удаа хий.

Инээмсэглэ! Нөхөрсөг бай: айсан нэр дэвшигч танд өөрийн үнэ цэнийг харуулах боломжгүй болно.

Хэрэв дүрүүд нь урвуу байсан бол нэр дэвшигчтэй хэрхэн харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьц.

Нэр дэвшигчид албан тушаалын сайн болон муу талуудын талаар мэдээлэл өгнө үү. Үүнд ажилтны шаардлага, ажлын цаг, ажлын нөхцөл, албан тушаал ахих боломж гэх мэт орно.

Нэр дэвшигчид ярьж буй зүйлийг өөртөө шингээж авахад хангалттай хугацаа олгосноор удаан бөгөөд тодорхой ярь. Нэр дэвшигч нь маш их зүйлийг мэдэрч байгаа нөхцөл байдалд мэдрэлийн хурцадмал байдалТэр таныг хүлээж авахад хэцүү байж магадгүй.

Зах дээр гардаг шиг пүүс, ажлын санал гээд сайрхах хэрэггүй. Битгий биелүүлж чадахгүй амлалтаа өг. Албан тушаал ахих боломжийг бүү хэтрүүл. Хэрэв тийм боломж байхгүй бол бухимдсан ажилтан таныг гомдоож магадгүй бөгөөд энэ нь түүний ажилд нөлөөлнө. SuccessLink ажилд зуучлах компанийн түнш Галина Немченко амжилттай ярилцлага хийх өөр аргын талаар ярьж байна. Эхлээд та ямар зорилго тавьж байгаагаа шийдье. Ихэвчлэн тэд иймэрхүү харагддаг: энэ нэр дэвшигч нь санал болгож буй албан тушаалд хэрхэн тохирохыг үнэлэх (өөрөөр хэлбэл түүний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, бизнес, хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн болон сэтгэц-физиологийн чанарыг үнэлэх); Энэ нэр дэвшигч нь нэр дэвшихээ зарласан бусад бүх хүмүүсээс юугаараа ялгаатай болохыг тодорхойлох. Энэ нь зан чанар, ур чадварын аль чанар давамгайлж, аль нь эсрэгээрээ цаашид хөгжүүлэх шаардлагатай байна. Эдгээр чанарууд нь сул орон тоонд хэр чухал болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй; Өргөдөл гаргагчийг ажилд юу түлхэж байгаа, тэр ажил олгогчийн санал болгож буй нөхцөл байдалд үнэхээр сэтгэл хангалуун байгаа эсэхийг олж мэдэх; Нэр дэвшигчид ажлаа "худалдах", компани нь юу сонирхож байгаа, ямар хэтийн төлөвтэй байгаа, нэр дэвшигч яагаад энэ ажилд амьдралаа зориулахыг хүсч байгааг тодруулах.

Асуултуудыг урьдчилан бэлтгэ. Ярилцлагыг нэр дэвшигчийн амьдрал, сурлага, төрсөн нутаг гэх мэт энгийн асуултуудаар эхлүүлээрэй. Энэ нь дарамтыг арилгаж, тантай ярилцахдаа илүү нээлттэй, тайван байх боломжийг олгоно. Ярилцлага хийхдээ тэр хүнийг анхааралтай сонсож, ярилцахыг зөвшөөр. Асуу нээлттэй асуултууд. "Та өмнөх ажилдаа дургүй байсан уу?" нэг их мэдээлэл өгөхгүй. "Та өмнөх ажлынхаа юунд дургүй байсан бэ?" гэж асуух нь илүү дээр юм.

Ярилцагчтай нөхөрсөг, нээлттэй, анхааралтай бай. Ярилцлагын асуултуудын жишээ. Өөрийнхөө тухай бидэнд хэлээч (хүнд саад учруулахгүйгээр түүнд тохирох зүйлээ хэлэхийн тулд хэдэн минут өг). Энэ асуултад хариулахдаа тэр юуг онцолж байгааг өөртөө анхаар.

Чи хаана төрсөн бэ? Та ямар төрлийн ажилд хамгийн их дуртай вэ? Та яагаад өмнөх ажлаа орхихоор шийдсэн бэ? Өмнөх ажлын тань юу таалагдсан бэ? Өмнө нь ажиллаж байхдаа ямар үүрэг хариуцлага хүлээж байсан бэ? Та өмнөх ажлаасаа амархан халагдсан уу? Таныг үнэлж байсан уу? Юуны төлөө? Багийнхан ямар байсан бэ? Сүүлийн жилүүдэд ямар онцгой амжилт гаргасан бэ? Таны ажилд ямар бэрхшээл, бэрхшээл тулгарч байсан, тэдгээрийг хэрхэн шийдсэн бэ? Таны хамгийн муу (эсвэл хамгийн муу) алдаа юу байсан бэ? Таныг энэ ажилд юу татдаг вэ? Та яагаад манай байр суурийг сонгосон юм бэ? Танд энэ ажлын талаар ямар нэгэн санаа байна уу? Хэрэв бид таныг сонгосон бол та ажлаа хаанаас эхлэх байсан бэ? Та өмнө нь ийм ажил хийж байсан уу? Та яагаад энэ ажилд тохиромжтой гэж бодож байна вэ? Та ямар цалин хүлээж байна вэ? Таны хувьд ажил сонгохдоо юу хамгийн чухал вэ? Та 5 жилийн дараа хийсэн ажлаа хаана харж байна вэ? Та мэргэжлийнхээ ирээдүйг хэрхэн төсөөлж байна вэ? Таны хувьд хамгийн тохиромжтой мэргэжил юу вэ (та карьертаа юуг зорьж байна вэ)? Менежертэйгээ харилцаа тань хэрхэн хөгжсөн бэ? Та удирдагч хүний ​​юуг хамгийн их үнэлдэг вэ? Удирдагч хүний ​​ямар зан чанар, зан чанар таны хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байх вэ? Таныг энэ ажилд үнэ цэнэтэй ажилтан болгодог бизнесийн үндсэн гурван чанарыг нэрлэ. Тантай хамтран ажиллахад ямар бэрхшээл тулгарч болох вэ? Та өөрийнхөө талаар юуг өөрчлөхийг хүсч байна вэ? Та ямар нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй ажилладаг вэ? Таны давуу тал (мэргэжилтний хувьд өөрийгөө юу гэж үнэлдэг вэ?) Хэрэв та бүхнийг шинээр эхлүүлж чадвал юу хийх байсан бэ? Ажлаас гадна таны сонирхол юу вэ? Та амралтаа хэрхэн өнгөрүүлдэг вэ? Таны амьдралын гол үнэт зүйлс юу вэ?

Сонирхсон асуултаа асуусны дараа өргөдөл гаргагчид өөрөөсөө асуух боломжийг олго. Хэрэв ярилцлагын үеэр хүн таны сул орон тоонд тохирохгүй байгааг олж харвал миний бодлоор түүнд энэ тухай илэн далангүй хэлэх нь дээр (ялангуяа ажилд зуучлагчдад). Цаашид ярилцлага өгөхдөө юуг анхаарах хэрэгтэй талаар саналаа хэлээрэй. Ярилцлагын төгсгөлд уулзалт дууссан гэдгийг тодорхой хэлээрэй. Тухайн хүнд зочилж, зарцуулсан цаг хугацаадаа баярлалаа, үр дүн/дараагийн алхмуудын талаар тэдэнд хэрхэн мэдэгдэхээ мэдэгдээрэй. Ярилцагчийг хаалга хүртэл дагуулан явуул. Баяртай гэж хэлэхэд инээмсэглээрэй.

Өргөдөл гаргагчийн талаарх сэтгэгдлээ нэн даруй бичээрэй. Ярилцлагад хамрагдсан хэд хэдэн өргөдөл гаргагчаас ганц хүнийг сонгох шийдвэр гаргахад таны тэмдэглэл үнэлж баршгүй чухал байх болно.

2.3 Үнэлгээ, эцсийн шийдвэр

Эцсийн шийдвэрийн үе шат бол сонгон шалгаруулалтын явцад таны ажилласан эцсийн үр дүн юм; Өөрийгөө мэдүүлсэн, ярилцлаганд орж, шалгалтад хамрагдсан, шалгасан нэр дэвшигчдийн хэнийг нь хүлээж авах вэ? Үр дүн нь байгууллагын хувьд чухал юм - шинээр ирсэн хүнд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь ажилд орсон цагаасаа эхлэн эрс нэмэгдэх болно. Бусад өргөдөл гаргагчдын хувьд энэ нь бас чухал юм: тэд татгалзсан хариуг хүлээж авахдаа сэтгэл дундуур байх магадлалтай. Таны шийдвэр сайн мэдээлэлтэй байвал сайн шийдвэр байх магадлал өндөр.

Тиймээс одоо үнэлгээний үе шатанд хүлээн авсан бүх мэдээллээ эргэн харах сайхан цаг болжээ. Үүнд дараах алхмууд орно.

a) Сонгон шалгаруулалтын бүх шатны үр дүнг тусгасан эсэхийг шалгаад нэр дэвшигчийн онооны картыг боловсруулна.

б) Нэр дэвшигч бүрийн талаар түүний онооны хуудсыг шударгаар үнэлэх хангалттай мэдээлэл байгаа эсэхийг шалгаарай.

в) Туршилт, зөвлөмж дэх хэт хазайлт, хязгаарлалтын талаархи өмнөх тайлбаруудын дагуу байгаа мэдээллийг үнэлэх.

г) Нэр дэвшигч тус бүрд нэг нэгээр тооцогдох онооны картыг бөглөж, ашигласан шалгуур нь хувийн тодорхойлолт, мөн ажил дээрх үр дүнтэй зан үйлийг юу гэж үзэх талаар гаргасан шийдвэр мөн эсэхийг шалгаарай.

д) Өргөдөл гаргагчийн хариу үйлдлийг аль болох санаж, ажил, байгууллага нь түүний сонирхлыг татах магадлалыг үнэл. Хэрэв та нэг ажил горилогчийг тэр даруйд нь татгалзаж эсвэл хэдэн долоо хоногийн дараа ажлаасаа гарахыг олж мэдэхийн тулд нэг ажил санал болгохоос зайлсхийхийг хүсч байвал энэ нь чухал юм. (Хэрэв та ярилцлагын үеэр асуудлыг хамтран шийдвэрлэх арга барилд суралцсан бол үйл явцын энэ хэсэг нь маш энгийн байх ёстой.)

е) Бүх эргэлзээ тайлагдсаны дараа эцсийн үр дүнг амжилттай болон амжилтгүй нэр дэвшигчдэд мэдэгдэх ёстой. (Хэрэв хэн ч үнэхээр Компанийн тодорхойлсон хувийн шинж чанарын тодорхойлолтод хүрч чадаагүй бол бүх өргөдөл гаргагчаас татгалзаж, ажил, ажилд авах арга, эсвэл хоёуланг нь дахин бодож, дахин эхлүүлэх нь дээр. Зөвхөн нэр дэвшигчдийн одоогийн болон одоогийнх нь ялгаа байгаа тохиолдолд л. Шаардлагын үзүүлэлтүүд нь маш бага тул тэдгээрт яг таарахгүй байгаа хүнийг авч үзэх нь зүйтэй болов уу. Нэмэлт сургалт нь мэдлэг, туршлага дутмаг байдлыг арилгах боловч хэн нэгний зан чанарыг нэг шөнийн дотор өөрчлөх магадлал багатай.)

Эцсийн онооны хуудасны жишээ.

Албан тушаал (сул)

ГЭХДЭЭ. Ерөнхий хэлбэр(зан байдал, ярих арга, эрүүл мэндийн байдал, эрч хүч),

B. Онцлог шинж чанар (тогтвортой байдал, хичээл зүтгэл, тэсвэр тэвчээр, үнэнч, хүлээцтэй байдал, өөртөө итгэлтэй, удирдах чадвар),

B. Оюун ухаан, чадвар,

D. Холбогдох туршлага ба/эсвэл мэдлэг,

D. Үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвар,

F. Боловсрол, Г. Зан чанар, сонирхол,

Үүргээ нэн даруй гүйцэтгэхэд бэлэн байх,

Ерөнхий хүлээн зөвшөөрөх байдал (байгууллагын ирээдүйн хэрэгцээг харгалзан үзэх),

Нийт оноо. Огноо/гарын үсэг.

Үнэлгээ бүрийн эсрэг та өөрийн үнэлгээг таван онооны системээр оноож өгөх ёстой. "5" баганад оноог нэгтгэнэ үү.

Заримдаа нэр дэвшигчийн үнэлгээг маягтын хэлбэрээр биш, харин эцсийн шийдвэр гаргахын тулд дээд талд илгээсэн хүний ​​аман хөрөг гэсэн нэг төрлийн тайлан хэлбэрээр хийж болно. Энэхүү тайланг бичихдээ ажил олгогчдод хэрэгтэй байж болох гол санааг доор дурдсан болно: 1. Ажлын туршлага. 2. Боловсрол.

Боловсролын бүртгэл нь ажлын байрны шаардлагад шууд хариу өгөхөөс гадна нэр дэвшигчийн тэсвэр тэвчээр, хүсэл эрмэлзэл, сонирхлын талаархи мэдээллийг өгдөг.

Зан чанарын шинж чанарууд.

Амжилттай болон амжилтгүй болсон өргөдөл гаргагчид аль аль нь ажил олгогчийн шийдвэрийн талаар хамгийн түрүүнд мэдэгдэх ёстой. гэх мэт ерөнхий дүрэм, нэр дэвшигчдэд эцсийн дүнг мэдэгдэхээс өмнө долоо хоногоос дээш хугацаагаар хүлээх нь эелдэг бус хэрэг болно.

Дүгнэлт

Ажилд авах ярилцлага нь ажилд авах явцад маш чухал юм. Энэ нь нэр дэвшигчид тэнцвэртэй, шударгаар мөрдсөн бодит шалгуурын дагуу тухайн ажилд тохирох хүнийг сонгохоос бүрдэнэ. Ярилцлага нь хоёр үндсэн зорилготой.

Байгууллагад нэр дэвшигчдийг тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд нь туслах;

нэр дэвшигчдэд байгууллагыг ирээдүйн ажлын байр гэж үнэлэхэд нь туслах.

Хүнийг буруу газар тавих нь боловсон хүчний ажилд хэзээ ч сайн туршлага гэж тооцогддоггүй байсан бөгөөд энэ нь дахин давтагдсан тохиолдолд байгууллагын үйл ажиллагаанд сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Харин албан тушаалд зөв томилогдсон хүн гэж юу вэ? Энэ бол ажиллах чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй, хамт олныхоо мэдрэмжтэй, удирдан чиглүүлдэг, хөгжлийн хувьслын хэмжээнд тухайн байгууллагын өнгө төрхөд нийцсэн, эзэлж буй байр сууриндаа нийцсэн мэргэжилтэн юм. Мэдээжийн хэрэг, сэтгэл хөдлөлийн хувьд төлөвшсөн, зөв, оновчтой дүгнэлт хийх чадвартай хүн танай байгууллагад зайлшгүй байх болно.

Боловсон хүчний ярилцлага (ярилцлага) нь боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга бөгөөд түүнийг сонгох, дараагийн гэрчилгээжүүлэх үндэс суурь болж чаддаг.

Боловсон хүчний ярилцлага хийх орчин нь тухайн хүн ярилцлага авагчтай биш, харин ирээдүйн хамт ажиллагсадтайгаа нийцтэй байхын тулд ажиллах орчинтой тохирч байх ёстой.

Цөөн хүн "нүдний ард" хэрхэн санал болгож, ажилд авахаа шийдэх тул ярилцлага нь дутуу мэдээллээ солилцдог хоёр талын амин чухал үйл явц юм. Нэмж дурдахад, бараг бүх хүн ярилцлагыг хамгийн шударга сонгон шалгаруулах арга гэж үздэг, ялангуяа хэд хэдэн ярилцлага авагчид байдаг.

Ярилцлагыг ганцаарчлан эсвэл хэсэг бүлэг өргөдөл гаргагчидтай шууд хийж болно; Өргөдөл гаргагч эсвэл бүлэгтэй нэгэн зэрэг хэд хэдэн хүн ярилцлага авч болно. Бүлгийн ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг илүү бодитой, шударга үнэлдэг боловч энэ нь сэтгэлзүйн хувьд хүнд нөхцөл байдлыг бий болгодог.

Нүүр тулсан яриа нь сэтгэлзүйн хувьд илүү тухтай, тайван байдаг, учир нь нөхцөл байдал энд илүү сайн хянагддаг тул үүнийг зохион байгуулахад хялбар байдаг, гэхдээ үр дүн нь субъектив болж, үнэлгээ нь алдаатай байж болно. Жишээлбэл, гадаад сэтгэл татам байдалярилцагчдын эерэг санаа бодолд ихээхэн нөлөөлдөг ("сайхан" гэсэн хэвшмэл ойлголт, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль алинд нь адилхан хамааралтай). Сонирхолтой гадаад өгөгдөлтэй хүмүүсийг нийгэмд илүү тааламжтай гэж үздэг. Тохиолдлын 70% -д ажилд авах нь хувийн өрөвдөх сэтгэлийн үндсэн дээр яг нарийн хийгддэг.

Ярилцлагын бусад алдаа нь хангалтгүй шаардлага тавьж, сэтгэл санааны байдал зэрэг үндэслэлгүй хүчин зүйлүүдэд өртөх явдал юм. Урьдчилсан ярилцлагад бэлтгэх явцад дараахь үндсэн асуултуудыг тодруулах шаардлагатай гэж үзэж байна.

Тухайн ажлыг гүйцэтгэхийн тулд нэр дэвшигчийн ямар хувийн шинж чанарууд (мэдлэг, туршлага, хандлага) шаардлагатай байдаг.

Бүх нэр дэвшигчдэд ямар асуулт тавьсаны тусламжтайгаар шаардлагатай мэдээллийг олж авах, сүүлчийнх нь тойргийг хязгаар хүртэл нарийсгах боломжтой.

Ярилцлага авагчаар хэн оролцох ёстой вэ: нэг эсвэл хэд хэдэн хүн, ямар хэлбэрээр ярилцлага хийх вэ. Илүү найдвартай гэж үзсэн бүлгийн ярилцлагыг илүүд үзвэл комиссын даргын асуулт гарч ирнэ. Тэрээр шинжээчдийг нэр дэвшигчдэд танилцуулж, ярилцлага хийх журмыг тайлбарлаж, сэтгэл зүйн саад тотгорыг арилгаж, шаардлагатай уур амьсгалыг бий болгож, санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.

Ерөнхийдөө ярилцлага нь оюун ухаан, мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг чадвар, хурдан ухаан гэх мэтийг үнэлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч субъектив шалтгааны улмаас тэд тийм ч их биш юм найдвартай аргаболовсон хүчнийг сонгох, учир нь аль хэдийн дурьдсанчлан ихэнх шийдвэрийг тухайн нэр дэвшигчийн дараа ажиллах шаардлагатай хүмүүс авдаггүй тул объектив шалгуур биш харин хувийн таашаал, дургүйцлийн үндсэн дээр гаргадаг.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Аверченко, Л.К., Залесов, Г.М., Мокшанцев, Р.И., Николаенко, В.М. Удирдлагын сэтгэл зүй: лекцийн курс. - Новосибирск: NGAEiU; М.: INFRA-M, 2009 он.

Беляев, М.К. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: заавар. - Волгоград: VolgGASA, 2010 он.

Берн, E.V. Хүмүүс тоглодог тоглоомууд. Хүний харилцааны сэтгэл зүй. Хүний хувь тавилангийн сэтгэл зүй. - Санкт-Петербург: Лениздат, 2009.

Бизюкова, И.В. Удирдлагын боловсон хүчин: сонголт, үнэлгээ. - М., 2008.

Веснин, В.Р. Практик боловсон хүчний менежмент. - М., 2010.

Виханский, О.С. Менежмент: хүн, стратеги, үйл явц. - М., 2011.

Гончаров, В.В. Менежментийн шилдэг чадварыг эрэлхийлж байна. - М., 2013.

Десслер, Г. Боловсон хүчний менежмент. - М.: "Бином" хэвлэлийн газар, 2012 он.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Семинар: Сурах бичиг / А.Я. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2012.

Базаров, Т.Ю. Хувийн менежмент. - М .: Төгс эзэмших чадвар, 2012 он.

Кафидов, В.В. Хувийн менежмент. - Санкт-Петербург: Петр, 2009 он.

Королевский, М.И. Ажилтныг хайх, сонгох. 2010 он.

Егоршин, A.P. Хувийн менежмент. - Новгород: NIMB, 2013 он.

Интернет эх сурвалж:://www.elitarium.ru/

Багшлах

Сэдвийг сурахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.