Ажил олгогч ажилд авахаас татгалзсан шалтгаан. Бид ажилд авахаас татгалзсан бичгээр гаргаж өгдөг

Шүүхийн практикт өргөдөл гаргагчийн албан ёсны шинж чанартай холбоогүй шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзсан тохиолдол байнга гардаг. Татгалзсан өргөдөл гаргагч шүүхэд өргөдөл гаргаж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 6-р хэсэг). Энэ нь захиргааны болон зарим тохиолдолд ажил олгогчдод эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болзошгүй. Тиймээс үүнийг ашиглах шаардлагатай байна зөв үг хэллэгтатгалзсан хариу бичихдээ тэдгээрийг ажил олгогчийн эсрэг эргүүлэх боломжийг хассан.

Урлагийн дагуу ажилд авахаас татгалзсаныг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлээр ажил олгогчид хандахдаа. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд зааснаар ажилтан нь ажил олгогчтой ажил эрхлэхтэй холбогдсон бодит баримтыг нотлох ёстой.

Үүнийг ажил олгогчид ажилд авах тухай бичгээр өргөдөл, ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарласан мэдэгдэл эсвэл бусад хүлээн зөвшөөрөгдсөн, найдвартай нотлох баримтаар баталгаажуулж болно.

Үүнтэй холбогдуулан ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргах, илүү ихийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм бүрэн тайлбарТэдэнд ур чадвар, боловсрол, туршлага, магадгүй тодорхой албан тушаалыг эзлэхэд шаардагдах аливаа нэмэлт мэдлэг. Энэхүү баримт бичигт ажилд зуучлагч нь заасан шаардлагыг хангаагүй өргөдөл гаргагчид үндэслэл бүхий татгалзал гаргахдаа дараа нь лавлаж болно.

Татгалзах хууль бус шалтгаан

Одоогийн хууль тогтоомжийг шууд зөрчсөн (Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) нь дараахь шалгуурын дагуу өргөдөл гаргагчдыг сонгох явдал юм.

• хүйс, нас, харьяалал;
• байнгын болон түр хугацаагаар бүртгүүлсэн газар, түүнчлэн түүний бодит оршин тогтнох;
• гэр бүлийн байдал (бага насны хүүхэд байхгүй);
• нийгмийн байдал;
• материаллаг аюулгүй байдлын зэрэг;
• нөлөө бүхий хамаатан садан байгаа эсэх;
• шашны итгэл үнэмшил;
• аливаа олон нийтийн байгууллагад гишүүнчлэл;
• ХДХВ-ийн халдвар байхгүй (1995 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 38-р Холбооны хуулийн 17-р зүйл).

Зар сурталчилгаанд ихэвчлэн заасан өргөдөл гаргагчийн нас, бүртгэлийн стандарт шаардлага нь шуудантай зөрчилдөж байгаа нь эндээс тодорхой харагдаж байна. №2 ба урлаг. 64 тонн. Нэмж дурдахад дараахь өргөдөл гаргагчдыг ажлын байраар хангахаас татгалзсан тохиолдолд хуулиар шийтгэдэг.

1. Хүүхэд тээж буй эмэгтэйчүүд (Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг).
2. Тогтоосон квотын дагуу аж ахуйн нэгжид томилогдсон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс (1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот журмын 1, 2, 13 дугаар зүйлийн 1, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйл).
3. Нээлттэй ажлын байрны өрсөлдөөнт шалгаруулалтын эцсийн оролцогчид (Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 18, 332-р зүйл).
4. Өмнөх ажил олгогчтой байгуулсан гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор заасан албан тушаалд ажиллах урилгыг бичгээр хүлээн авсан мэргэжилтнүүд (Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).
5. Байгууллагад элсүүлэх тухай шүүхийн шийдвэр гарсан ажилчид (Хөдөлмөрийн хуулийн 16-р зүйлийн 391-р зүйл).

Шүүх өргөдөл гаргагчийг татгалзахад хүргэсэн бусад шалтгааныг хууль бус гэж үзэж болно.

Ажилд орохоос татгалзсан шалтгаан юу болохыг олж мэдэхийн тулд видеог үзээрэй.

Татгалзах нь хуульд нийцсэн нөхцөл байдал

Энгийнээр хэлбэл, хууль эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчихгүйгээр нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзах хоёр боломжит хувилбар байдаг.

1. Зарим төрлийн ажилд орохыг хориглосон хүмүүсийн хувьд.
2. Өргөдөл гаргагч нь хайж буй албан тушаалаас тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд.

Татгалзах нь хуульд заасан тохиолдолд

Нэмэлт мэдээлэл

Ажилтны насны талаархи ажлын зар сурталчилгаанд байнга тавигддаг шаардлага, түүнчлэн сул орон тоо нээлттэй байгаа хотод байнгын болон түр бүртгэлтэй байх зэрэг нь ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2-р тогтоол) .

Зөвхөн үндэслэлгүй татгалзсан хариуцлагыг хүлээхээс гадна тодорхой ангиллын өргөдөл гаргагчийг ажилд авах хариуцлага үүсч болно. Тиймээс тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг устгах нь тэднийг үнэлж, харьцуулахаас ч эхлэх ёсгүй бизнесийн чанарууд, гэхдээ хориотой хүмүүсийн жагсаалтад хамаарах үүднээс авч үзвэл. Тэдгээрийн хамгийн түгээмэл нь:

1. 16-аас доош насны хүмүүс. Эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй, хичээлийн чөлөөт цагаараа тохиолддог энгийн ажил үүргийг гүйцэтгэхийг шаарддаг албан тушаалд элсэхийг зөвшөөрнө, хэрэв энэ нь сурлагын амжилт муудахад хүргэхгүй бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 63 дугаар зүйлийн 348.8; 2 дахь хэсэг, 01/28/14 оны 1-р тогтоолын 3, 4, 6-р зүйл).
2. Нас нь арван найман нас хүрээгүй өргөдөл гаргагчид. Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдсаны дараа тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 69, 266 дугаар зүйл).
   Татаж болохгүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа:
   • өөр албан тушаалтай хослуулсан (Хөдөлмөрийн хуулийн 282 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг);
   • ээлжийн хуваарийн дагуу (Хөдөлмөрийн хуулийн 298-р зүйл);
   • газар доорх;
   • эрсдэл нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог;
   • жин нь тогтоосон хэмжээнээс давсан барааг шилжүүлэх, шилжүүлэхээс бүрдэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 265-р зүйл);
   • мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис, прекурсорын хүртээмжийг хангах (6.08.98-ны өдрийн 892 дугаар тогтоолын 4-р зүйл);
   • Бие махбодийн болон ёс суртахууны эрүүл мэндэд хортой -:
     • шөнийн цэнгээний газрууд;
     • тоглоомын машин, мөрийтэй тоглоом бүхий байгууллагууд;
     • согтууруулах ундаа, никотин, хорт бодис, эротик материал агуулсан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, борлуулдаг байгууллага;
   • байгуулсан гэрээний дагуу ажилтан хариуцах мөнгө, үнэ цэнэтэй эд хөрөнгийг ашиглахаас бүрдэнэ (Хөдөлмөрийн хуулийн 244 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).
3. Эмэгтэйчүүд. Ажилд авахыг зөвшөөрөхгүй:
   • жин нь зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс хэтэрсэн хүнд зүйлийг гараар өргөх, зөөх шаардлагатай бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 253 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг; 1993 оны 2-р сарын 6-ны өдрийн 105-р тогтоол);
   • газар доорх - бие махбодийн хөдөлмөртэй холбоотой, байр цэвэрлэх үүргээс бусад (Хөдөлмөрийн хуулийн 253 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг; 2000 оны 2-р сарын 25-ны өдрийн 162 тоот тогтоол)

Хөдөлмөр эрхлэлтийг хуулиар баталгаажуулсан бөгөөд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн ажилд орох, дүгнэлт гаргахаас татгалзаж болохгүй тохиолдол байдаг. хөдөлмөрийн гэрээ. Ийм нөхцөл байдалд:

• өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх урилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг);
• ажлын байрны тогтоосон квотын эсрэг ажиллах даалгавар (1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 "Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн 13 дугаар зүйл. Оросын Холбооны Улс»);
• албан тушаалд сонгогдох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 17 дугаар зүйл);
• харгалзах албан тушаалыг дүүргэхийн тулд өрсөлдөөнөөр сонгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 18, 332 дугаар зүйл).

Байршил таарахгүй байна

2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын дагуу ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг сонгохдоо компанийн ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн чанар, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилтыг удирдлага болгох эрхтэй. Үүнтэй холбогдуулан дараахь шалтгаанууд татгалзах үндэслэл болж болно.

1. Өргөдөл гаргагч нь энэ чиглэлээр заасан хангалттай ур чадвар, ажлын туршлагагүй байна ажлын байрны тодорхойлолт, эмнэлгийн эсрэг заалтууд байдаг (2-р тогтоолын 10-р зүйл).
2. Өргөдөл гаргагч хариу өгөхгүй байна нэмэлт шаардлага, хайж буй албан тушаалд шаардагдах, тухайлбал: мэдлэг компьютерийн програмууд, гадаад хэлний мэдлэг болон бусад (Тогтоол №2).
3. Тус компани өөр өргөдөл гаргагчид давуу эрх олгож, сул орон тоог нөхсөн. Байгууллагад ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй бол ажил олгогч нь лавлаж болно Мэргэшлийн гарын авлага 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот эсвэл бусад ижил төстэй баримт бичиг.

Ажлаас хэрхэн татгалзах тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг видеонд тайлбарласан болно.

Татгалзлыг хэрхэн бичих вэ

Татгалзсан тухай бичсэн байх ёстой албан бичгийн хэвлэмэл хуудаскомпани бөгөөд захирлын гарын үсгээр баталгаажуулсан. Боловсон хүчний хэлтсийн дарга, ажилд зуучлагч эсвэл бусад албан тушаалтан гарын үсэг зурах эрхийг хүлээн авдаг энэ баримт бичиг, хэрэв ийм бүрэн эрхийг ажлын байрны тодорхойлолтод заасан эсвэл захирлын тушаалын дагуу шилжүүлсэн бол. Стандарт хэлбэрбаримт бичиг тогтоогдоогүй бөгөөд ажил олгогчийн үзэмжээр үлддэг. Татгалзах нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

1. Байгууллагын нэр, хаяг.
2. Хуулийн зүйл, ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл бусад үндэслэлээр батлагдсан шалгалтын үр дүн хангалтгүй эсвэл сул орон тоо байхгүйгээс татгалзсан шалтгаан.

Дараахь төлөвлөгөөний дагуу баримт бичгийг бүрдүүлэхийг зөвлөж байна.

1. Ярилцлагад оролцсонд талархаж байгаагаа илэрхийл.
2. Өргөдөл гаргагчийн нэр дэвшихээс татгалзсан шалтгааныг сайтар томъёол.
3. Нэр дэвшигчид өөрийгөө улам сайжруулж, цаашдын ярилцлагад амжилттай оролцохыг хүсэн ерөөе.

Торгууль

Ажилд аваагүй, ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа өргөдөл гаргагч нь түүнд шалтгааныг тайлбарлахыг хүссэн захидал илгээсэн тохиолдолд бичгээр татгалзсан хүсэлт гаргах шаардлагатай болдог. 2015 оны 7-р сарын 11-ний өдрөөс эхлэн Урлагийн 5-р хэсэгт оруулсан нэмэлт, өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болсон тул ийм хүсэлтийг үл тоомсорлох боломжгүй болсон. 64 Хөдөлмөрийн тухай хууль 2015 оны 6-р сарын 29-ний өдрийн 200 тоот Холбооны хуулийн дагуу. Хэрэв долоо хоногийн дараа азгүй өргөдөл гаргагч хариу өгөхгүй бол татгалзлыг үндэслэлгүй гэж үзэж, ажил олгогчийг заналхийлнэ. төрөл бүрийнторгууль.

Хууль бусаар татгалзсан тохиолдолд торгууль ногдуулдаг.

Захиргааны

Гэмт хэрэгтэн

Хэрэв танд нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзахтай холбоотой асуулт байвал сэтгэгдэл дээр үлдээнэ үү.

Хүний нөөцийн ажилтнуудад тулгардаг гол асуудлын нэг бол ажилчдыг ажилд авахаас татгалзах явдал юм. Үүний зэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохоос үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлагыг тусгасан тул ажил олгогч өөрөө болон түүний хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн хувьд энэхүү журмыг дуусгах стандарт, журмыг ойлгох шаардлагатай. Одоогийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн үр дагаваргүйгээр ажлаас хэрхэн татгалзахыг хэлж чадна.

Ажилд авахаас татгалзах эрх зүйн зохицуулалт

Үндсэн норматив баримт бичигОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтыг тусгасан болно. Энэхүү дүрэм нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр эрхлэлт, боловсон хүчний бодлоготой холбоотой ихэнх асуудлыг шийдвэрлэхээс гадна хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч бүх талуудын эрхийг хамгаалах боломжийг олгодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн янз бүрийн зүйл нь ажилд авах, татгалзах асуудалд шууд зориулагдсан байдаг боловч гол зүйлүүд нь:

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2 дугаар зүйл.Энэ зүйлд хөдөлмөрлөх эрх, хөдөлмөрлөх эрх чөлөөг баталгаажуулсан бөгөөд энэ нь шууд эрх зүйн баримт бичгийг агуулаагүй ч хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалтай холбоотой тодорхой стандартуудыг тусгасан болно.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3 дугаар зүйл.Энэ зүйлд хөдөлмөрийн харилцааны явцад, тэр дундаа хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалд хүмүүсийг ялгаварлан гадуурхахыг бүрэн хориглоно.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйл.Энэ зүйлд ажилчдыг ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзахыг шууд хориглосон заалт орсон.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйл.Энэ нь аль хэдийн үүссэн, гэхдээ гэрээ байгуулах замаар баталгаажуулаагүй хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох асуудлыг авч үздэг.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 381 дүгээр зүйл.Түүний хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны ангилалд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах тухай маргааныг багтаасан болно.
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391 дүгээр зүйл.Энэ зүйлийн стандартууд нь ажилтныг ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжийг олгодог.

Тиймээс, хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл ажилд авахаас татгалзах нь үндэслэлтэй байх ёстой, ямар ч ялгаварлан гадуурхах шинжгүй байх ёстой бөгөөд бусад хэд хэдэн тохиолдолд хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Ийм үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд аж ахуйн нэгж, түүний албан тушаалтнуудыг захиргааны, зарим тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Гэсэн хэдий ч зөв арга барилаар бараг ямар ч ажил олгогч ямар ч ажилтныг ажилд авахаас татгалзах боломжтой байдаг сөрөг үр дагавар.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилд авахаас татгалзсан бүртгэл - хууль тогтоох журам

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилд авахаас татгалзсан тухай бүртгэх нь шууд хөдөлмөр эрхлэлтийн бүх үйл явцын нэгэн адил маш муу зохицуулалттай асуудал юм. Хууль тогтоомжид анкет боловсруулах, боловсруулах, хянах, ярилцлага хийх, нэр дэвшигчдийг ерөнхийд нь сонгох зэрэг хөдөлмөрийн үйл явцын асуудлыг авч үздэггүй. Тиймээс олон талаараа боловсон хүчний мэргэжилтнүүд ажил горилогчдоос хэрхэн татгалзахаа нарийн мэддэггүй.

Хуульд заасан стандартууд нь ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд зохих бүртгэлийг шаарддаг. Ийм татгалзлыг өргөдөл гаргагчийн хүсэлтээр бичгээр гаргаж, татгалзсан шалтгааныг заавал зааж өгөх ёстой. Үүний дагуу та энэ баримт бичгийг хэрхэн зөв бүрдүүлэх, ямар хугацаанд гаргах ёстойг мэдэх хэрэгтэй.

Ажил олгогч нь зөвхөн ажилтны хүсэлтээр татгалзсан хариуг бичгээр гаргах үүрэгтэй. Өргөдөл гаргагч нь ийм шаардлагыг бичээгүй бол ажилд орохоос татгалзсан бичгээр гаргасан шийдвэр нь ажил олгогчид үлдэнэ.

Өргөдөл гаргагчийг ажилд авахаас татгалзах хууль ёсны хэлбэр байдаггүй. Тиймээс энэ баримт бичгийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно. Гэхдээ энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Ажил олгогч болон ажилд орохоос татгалзсан тухай гарын үсэг зурсан хүний ​​таних мэдээлэл.
• Татгалзсан огноо.
• Татгалзсан шалтгааны тодорхой мэдэгдэл.

Татгалзах хүсэлтийг өргөдөл гаргагчид бичгээр гаргасан өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор биечлэн эсвэл шуудангаар хүргүүлэх ёстой. Өргөдөл гаргагчийн хууль бус татгалзлыг эсэргүүцэж болох хугацаа нь зохицуулагдаагүй тул ажилд орохоос шууд татгалзсан цагаас хойш ийм нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нотлох үүрэг нь нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргаж байгаа этгээдэд нотлох үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд өргөдөл гаргагч нотлох баримтыг бие даан бэлтгэж, шүүхэд гаргаж өгөх ёстой бөгөөд шүүх процессын явцад ажил олгогчийн баримт бичгийг авч үзэх болно. Гэсэн хэдий ч өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчоос нэмэлт бичиг баримт шаардах эрхгүй.

Хэрэв ажилтан ажилд орохоос бичгээр татгалзахыг шаардаагүй бол ажил олгогч ийм татгалзсан хариуцлагыг ямар ч байдлаар хүлээхгүй. Тиймээс, хөдөлмөрийн практикт ихэнх тохиолдолд татгалзлыг амаар гаргадаг, эсвэл ямар нэгэн шалтгаанаар нэр дэвших нь тухайн аж ахуйн нэгжид тохиромжгүй тохиолдолд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчдад татгалзсан тухай мэдэгддэггүй.

Ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан, татгалзах боломжгүй тохиолдолд хариуцлага

Дээр дурьдсанчлан, ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд ажил олгогч болон түүний албан тушаалтнуудад хариуцлага хүлээлгэдэг. Үүний зэрэгцээ, ажилд орохоос татгалзах нь өөрөө шийтгэл хүлээхгүй - ажил олгогч нь мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарт үндэслэн өөрийн аж ахуйн нэгжийн хамгийн оновчтой ажилчдыг сонгох эрхтэй. Хуульд заасны дагуу татгалзахыг тодорхой хориглосон шалтгаанууд нь:

• Өргөдөл гаргагчийн жирэмслэлт.Жирэмсэн өргөдөл гаргагчийг жирэмсэн болсон тул ажилд авахаас татгалзах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145-р зүйлд заасны дагуу эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.
• Арьс өнгө, нас, хүйс, шашин шүтлэг, хэл, үндэс угсаа, иргэншлээр нь ялгаварлан гадуурхах. Ийм ялгаварлан гадуурхах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд хэрэв ийм шалтгаанаар татгалзсан бол ажил олгогч хариуцлага хүлээх болно.
• Урилгаар ажилдаа шилжинэ.Хэрэв ажилтныг өөр аж ахуйн нэгжтэй урьдчилан тохиролцсоны дагуу аж ахуйн нэгжид урьсан бол ажлаас халагдсаны дараа түүнийг ажилд авахаас татгалзах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.
• Бодит байдал дээр байгаа бол харилцааг албан ёсны болгохоос татгалзах.Хэрэв ажилтан аман гэрээний үндсэн дээр ажилд орж, үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор гаргахаас татгалзаж болохгүй.
• Албадан хөдөлмөр эрхлэх асуудлыг шүүх шийдвэрлэсэн тохиолдолд.Ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрээр хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй бол хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор байгуулахаас татгалзах эрхгүй.

Ажилд орохоос үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд захиргааны хариуцлагыг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлд заасан байдаг. Ялгаварлан гадуурхсан шалтгаанаар үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд ийм ялгаварлан гадуурхсан сул орон тоог нийтэлсэн тохиолдолд ч захиргааны хариуцлага хүлээдэг. Энэ зөрчлийг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 13.11.1-д заасан байдаг.

Хэрэв тухайн ажил нь одоогийн хууль тогтоомжийн хүрээнд нас, хүйс, чиг баримжаа, иргэншил, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан ажилчдад хязгаарлалт тавих шаардлагатай бол татгалзлыг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэх боломжгүй бөгөөд сул орон тоонд зохих шаардлага, хязгаарлалтыг зааж өгсөн болно.

Эрүүгийн болон захиргааны хариуцлагаас гадна ажил олгогч нь иргэний хариуцлага хүлээх ёстой гэдгийг юуны өмнө тэмдэглэх нь зүйтэй. Хууль бусаар ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд шүүх нэхэмжлэгчийн талд орсон тохиолдолд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагч өргөдөл гаргасан үеэс түүнийг ажилд авах, албадан тасалсан бүх мөнгийг өргөдөл гаргагчийн албан ёсны цалингийн дагуу төлөх, түүнчлэн өөрт учирсан ёс суртахууны хохирлоо нөхөн төлүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Ажил горилогчийг ажилд авахаас татгалзсаныг хэрхэн зөвтгөх вэ

Ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд ажилтан, ажил олгогчийн тайлбар, үйлдэл чухал ач холбогдолтой. Тиймээс, ажилтантай анх харилцах үе шатанд ч гэсэн ажилтныг ажилд авахаас татгалзаж болзошгүй бэрхшээлээс зайлсхийх боломжтой. Ялангуяа, хэрэв нэр дэвшигч өөрийн анкет дээр тусгагдсан албан тушаалтайгаа зөрчилдсөний улмаас тухайн ажилд тохиромжгүй нь тодорхой бол ийм хүсэлтийг үл тоомсорлож болохгүй, харин түүнд талархалтайгаар мэдэгдэх нь зөв алхам юм. анхаарал, Магадгүй түүнд тохирох сул орон тоо санал болгож магадгүй юм.

Хэрэв анкетийн тоо маш их байвал та компанийг сонирхож байгаад талархал илэрхийлсэн загвар бүхий стандарт хариу захидал бичиж болно, энэ нь мэдээжийн хэрэг буурах болно. сөрөг сэтгэл хөдлөлтатгалзсан тохиолдолд нэр дэвшигчид.

Хэрэв татгалзсан хариу нь ярилцлагын үе шатанд гарсан бол түүний уламжлалт зөөлөн томъёолол нь "бид тан руу залгах болно" гэсэн хэллэг юм. Гэсэн хэдий ч орчин үеийн чиг хандлагаажилтан тохирохгүй байгаа талаар шууд хэлэх нь илүү үр дүнтэй гэдгийг тусгана энгийн зөвлөмжүүдтатгалзсан шалтгаан нь чухам юу байсан тухай тайлбар.

Татгалзах шууд шалтгаан нь субьектив шинж чанартай бөгөөд иргэний харьяалал, нас, хүйс, гэх мэт хувийн шинж чанараас шалтгаалан боловсон хүчний мэргэжилтэн нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзсантай холбоотой тохиолдолд. Гадаад төрх, эсрэгээр нь хийх нь илүү дээр юм - тиймийг зааж өгөхгүй байх.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн хувьд түгшүүртэй мөч бол өгөх шаардлага байх ёстой бичгээр татгалзсанажилд авахдаа. Ийм тохиолдолд энэ шаардлагаЭнэ нь өөрөө ирээдүйд өргөдөл гаргагчтай хуулийн дагуу хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны дохио байж болно. Хуваарилагдсан долоо хоногийн хугацааг харгалзан боловсон хүчний ажилтан эсвэл ажил олгогч өөрөө ямар ч сөрөг үр дагаваргүйгээр ажилтныг ажилд авахаас үндэслэлтэй татгалзсан хариу бэлтгэх хангалттай хугацаатай байх болно.

Үр дагаваргүйгээр ажлаас хэрхэн зөв татгалзах вэ

Ажил олгогч нь ажилд авахдаа ажил горилогчдыг мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарт нь үндэслэн сонгох, ажилтнууддаа хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгох эрхтэй. Ийм учраас ажилд авахаас татгалзах нь бодит үндэслэлгүй тохиолдолд л хууль бус гэж тооцогддог - хэрэв байгаа бол өргөдөл гаргагчийн аль ч ангиллын ажилчдаас татгалзах нь ажил олгогч бүрийн эрх юм. Энэ процедурыг эсэргүүцэх дараагийн асуудлуудын гол зүйл бол татгалзсан үндэслэл юм.

Тиймээс ажил эрхлэхээс татгалзах албан ёсны шалтгаан нь ямар ч тохиолдолд ялгаварлан гадуурхсан үг хэллэг, жирэмслэлт эсвэл татгалзах боломжийг үгүйсгэх бусад нөхцөл байдлын улмаас татгалзсан байх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч боломжит хувилбаруудын тоо маш их бөгөөд шүүх татгалзсан нэхэмжлэлийг хэлэлцэхдээ аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт анхаарлаа хандуулдаг. Эдгээр бүх шинж чанарыг харгалзан ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн жинхэнэ шалтгаанаас үл хамааран өргөдөл гаргагчийг ажилд авахаас бараг үргэлж татгалзаж болно. Үүнд:

• Сул орон тоог хаах. Байгууллагын хэрэгцээ хамгийн бага байгаа ажилтнаас татгалзах шаардлагатай бөгөөд үндэслэлгүй татгалзсан нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй бөгөөд өргөдөл гаргагч өөрөө шүүхэд хандах хандлагатай байгаа тохиолдолд сул орон тоог нөхөж, тайлбарлах боломжтой. гэх мэт татгалзал.
• Үл дагаж мөрдөх. Өргөдөл гаргагч нь сул орон тоонд тавигдсан шаардлагыг хангаагүй бол ажил олгогч ийм байна эрх бүртүүнийг ажилд авахаас татгалзах. Шаардлагууд нь мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанаруудтай холбоотой байж болох ч тэдгээр нь зохисгүй өндөр байх ёсгүй. Тогтсон шаардлагад ажлын туршлага эсвэл тодорхой боловсрол эзэмшсэн байх, түүнчлэн шаардлагатай хувийн шинж чанарууд орно. Тодруулбал, хамгийн энгийн шаардлагуудын нэг бол ажилтан нь зөрчилдөөнгүй гэдгийг харуулах явдал юм - хэрэв тэр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан бол ийм нэхэмжлэл гаргасан нь өргөдөл гаргагчийн шаардлагыг дагаж мөрдөөгүйн шүүхийн чухал нотолгоо болж чадна. ажил олгогчийн шаардлага. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан заасан бүх шаардлагыг хангаж байгаа бол татгалзсан шалтгааныг зааж өгөхөд анхаарах хэрэгтэй.
• Өөр нэр дэвшигчийг сонгох. Өөр нэр дэвшигчийг ажилд авах нь ажилд орохоос татгалзах хангалттай үндэслэл болно. Гэсэн хэдий ч, бусад сонгогдсон нэр дэвшигчийн ур чадвар доогуур, ажил олгогчийн тогтоосон шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд ийм татгалзлыг эсэргүүцэж болно.
• Элссэний дараа туршилтын хугацаа өгөхөөс татгалзах. Ажил олгогч нь тодорхой ангиллын хүмүүсийг эс тооцвол өргөдөл гаргагчдад туршилтын хугацаа тогтоох эрхтэй. Энэ тохиолдолд туршилтын хугацааг ажил олгогч, ажилтан хоёрын тохиролцоогоор тогтооно.
• Өгөгдсөн мэдээлэл ба бодит байдлын хооронд үл нийцэх байдал.Хэрэв ажилтан өөрийн туршлага, мэргэшлийн талаар нотлох баримт ирүүлээгүй, жишээлбэл, гэмт хэргийн бүртгэлгүй байсан тухай худал мэдээлэл өгсөн бол татгалзал нь ийм тайлбарыг агуулж болно.

Ерөнхийдөө жагсаалт боломжит шалтгаануудбүтэлгүйтэхэд хангалттай өргөн. Гэсэн хэдий ч, шинэ ажилчдыг ажилд авах, сул орон тоо зарлахаас өмнө дотоод дүрэмКомпанийн дүрэм журам нь дараа нь ажил олгогчийг хамгаалахад ашиглагдах хэд хэдэн мэдээллийг агуулна. Тухайлбал, ийм мэдээлэлд шинэ ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, ярилцлага хийх журам, өргөдөл гаргагчдыг хүлээн авах үүрэг хүлээсэн хүмүүс, нэр дэвшигчдийг сонгох журам болон компанийн бусад стандартууд багтаж болно.

Хуулийн ажиллагааны явцад ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд авах арга хэмжээ

Хэрэв өргөдөл гаргагч нь шүүхэд түүнийг ажилд авахаас татгалзсан ажил олгогчийн үйлдлийг аль хэдийн эсэргүүцэж байгаа бол ажил олгогч олон сонголттой. янз бүрийн механизмуудчиний зөв гэдгийг баталж байна. Энэ тохиолдолд шүүхэд хандах стратегийг урьдчилан бодож, өргөдөл гаргагч бүрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Нэхэмжлэлийг маргах хамгийн түгээмэл арга бол дараахь стратегиуд юм.

• Өргөдөл гаргагч нь уг ажлыг сонирхож байгаа эсэхийг эсэргүүцэж байна. Өргөдөл гаргагч нь хариуцагчтай ажилд орохыг хүссэн баримт, гэрчийн нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй бол хариуцагч ажилд орох хүсэлгүй байсан тул нэхэмжлэгчийн шаардлагыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхийг шаардах эрхтэй. . Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн талд эерэг шийдвэр гаргахад хангалттай зүйл бол өргөдөл гаргагчийн ажилд орох өргөдөл гаргаагүй эсвэл ажилд ороход шаардагдах дор хаяж нэг баримт бичгийг ирүүлээгүй байх явдал юм.
• Шинэ ажилтан хайх баримтыг сорьж байна. Хэрэв ажлын байрыг хөдөлмөр эрхлэлтийн төв гэх мэт албан ёсны байгууллагуудын тусламжтайгаар нийтлээгүй бол нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн оролцоог нотлох боломжгүй бол энэ нийтлэлийн баримтыг шүүхэд эсэргүүцэж болно.
• Зөвшөөрөлгүй ажилтны татгалзал гаргах. Энэ бол хамгийн түгээмэл бөгөөд аюулгүй аргаажил олгогчийн гэм буруугүйг нотлох баримт. Хэрэв дотоод баримт бичгийн дагуу ажилд орох, татгалзах эрхийг тодорхой тодорхой ажилчдад тодорхойлсон бол өөр ажилтан, түүний дотор боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан албан ёсны татгалзал гаргах нь аливаа сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй, учир нь ийм ажилтан. зүгээр л эдгээр үйлдлүүдийг хийх эрхгүй байсан.
• Өргөдөл гаргагчийн хүсэлтийг үл тоомсорлож, татгалзсан хүсэлтийг эсэргүүцэж байна. Өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчид ажилд орохоос татгалзах хүсэлтийг бичгээр илгээсэн гэдгээ шүүхэд нотлох ёстой. Энэ тохиолдолд нотлох бүх ачаа нь өргөдөл гаргагчид нотлогддог - тэр зөвхөн дээрх шаардлагыг илгээсэн баримтаас гадна ажил олгогч үүнийг хүлээн зөвшөөрсөн баримтыг нотлох шаардлагатай.

Үзүүлсэн шиг арбитрын практик, ОХУ-д ажилд орохоос үндэслэлгүй татгалзсан тухай маш олон нэхэмжлэл байдаг. Зарим өргөдөл гаргагчид албан тушаалд өргөдөл гаргах бодолгүй байгаа ч татгалзсан хариуг хүлээн авахын тулд ажил хайж, нөхөн олговор авахаар шүүхэд ханддаг. Гэсэн хэдий ч шүүхийн практикээс харахад хууль эрх зүйн хангалттай мэдлэгтэй, бэлтгэл хангасан ажилтанд ажил олгогчийн гэм бурууг нотлох нь бараг боломжгүй бөгөөд энэ нь ажил олгогчтой хариуцлага тооцох боломжгүй гэсэн үг юм.

Нэр дэвшигч ярилцлагад ирээд "бид одоогоор энэ сул орон тоог нээхгүй гэж шийдсэн", "уучлаарай, гэхдээ асуудал гарлаа, бид энэ албан тушаалд аль хэдийн хүн авсан" эсвэл "бид одоо завгүй байна" гэх мэтийг сонсдог. дараа нь тан руу залгах болно." Эдгээр эелдэг татгалзах нь ихэвчлэн огт өөр шалтгааныг нуудаг. Ажилд орох гэж найдаж байсан өргөдөл гаргагч амжилтгүй ажил хайсаар л байна.
Гэсэн хэдий ч, хэрэв мэргэжилтэн сөрөг хариултыг хэтэрхий олон удаа сонсдог бол түр зогсоож, татгалзсан бодит шалтгаан юу болохыг шинжлэх нь дээр.

Ажил олгогч нь компанид аль ажилтан хэрэгтэй, аль ажилтан нь байгууллагад илүү их ашиг тусаа өгөхийг шийдэх эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилд орохоос татгалзах нь үндэслэлтэй байх ёстой. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хууль, Үндсэн хуульд тусгагдсан хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмыг баталгаажуулсан нийгмийн баталгаа юм.

Үндэслэлгүй татгалзсан нь нэр дэвшигчийн арьсны өнгө, гарал үүсэл, оршин суугаа газар, харьяалал, хэл, албан тушаал, нийгмийн болон эд хөрөнгийн байдал, нас, хүйс гэх мэт шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзсанд тооцогдоно. өргөдөл гаргагчийн бизнесийн үндсэн чанар. Энэ заалт тэр бүр мөрддөггүй ч илт ялгаварлан гадуурхсан тохиолдолд эрхээ хамгаалж чаддаг байхын тулд нэр дэвшигч хоёулаа үүнийг мэдэж байх ёстой бөгөөд Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчигдөхөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажил олгогчид үүнийг мэддэг байх ёстой.

Ажил олгогч яагаад ажилд орохоос татгалзсан бэ?
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох заалтыг үл харгалзан татгалзах шалтгаан нь ажилтны бизнесийн шинж чанартай үргэлж холбоотой байдаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь үг хэллэг бүрийн ард ажил олгогчийн хувийн сэдэл, ялгаварлан гадуурхалтыг хайх хэрэгтэй гэсэн үг биш юм. Тухайн ажилтан албан тушаалд тохирохгүй байсан шалтгаан нь түүний бизнесийн чанар байсан байх магадлалтай. Түүнээс гадна эдгээр нь ажлаас татгалзах хамгийн түгээмэл шалтгаануудын дийлэнх нь юм.

Яагаад ихэнх нэр дэвшигчид ярилцлагын дараа дуудлага хүлээж авдаггүй вэ?

1. Өргөдөл гаргагч болон ажил олгогчийн цалингийн хүлээлт хоорондын зөрүү
Ерөнхийдөө компани нь тодорхой мэргэжилтний цалингийн тодорхой төсөвтэй байдаг. Хэрэв нэр дэвшигчийн санхүүгийн хэрэгцээ энэ төсвөөс давсан тохиолдолд ажилд орохгүй байх магадлалтай. Одоогийн байдлаар Оросын хөдөлмөрийн зах зээл дээр "Unity" ажилд авах агентлагийн мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар олон компаниуд энэ асуудлаар мэргэжилтнүүдийг байрлуулахад бэлэн байна. Гэхдээ эдгээр компаниуд өндөр цалингийн шаардлага үндэслэлтэй байгаа өргөдөл гаргагчдад онцгой тохиолдолд л өндөр цалин санал болгоход бэлэн байна. Өргөдөл гаргагч нь цалингийн хүлээлт хэт бага эсвэл өмнөхөөсөө доогуур албан тушаалд ажиллах хүсэлтэй байгаагаас татгалздаг.

2. Ярилцлагад бэлтгэх муу, бичиг үсэг мэдэхгүй анкет
Ярилцлагад муу бэлтгэгдсэн өргөдөл гаргагч ихэвчлэн өөртөө эргэлзэж, бизнесийн чанараа бүрэн илчилж, өөртөө итгэлтэйгээр харуулж чаддаггүй. хамгийн сайн тал. Нэмж дурдахад тэрээр ажиллахаар төлөвлөж буй компанийнхаа талаар бага мэдээлэлтэй байдаг тул олон асуулт түүнд хүндрэл учруулдаг.
Ярилцлагад орохын өмнө та өөрийн давуу болон сул талуудыг тодорхой тодорхойлж, сул орон тоо зарласан компанийн талаар илүү их мэдээлэл олж авах, энэ албан тушаалд ямар чанар, ур чадвар илүү хэрэгтэй болохыг шийдэх хэрэгтэй.

3. Өргөдөл гаргагч нь сул ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангаагүй
Энэ нь мэргэшил, мэргэжлийн ур чадвар дутмаг, эсвэл нэр дэвшигчийн шаардлагатай хувийн шинж чанар байхгүй эсвэл албан тушаалд нийцэхгүй байж болно. Ихэнх тохиолдолд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг сул орон тооны зард заасан байдаг. Татгалзах шалтгаан нь мэргэжилтэн хэт өндөр мэргэшилтэй байж болно. Хэрэв сул орон тоо шаардлагагүй бол карьерын өсөлт, ийм ажилтан компанид удаан хугацаагаар үлдэхгүй нь ажил олгогчийн хувьд тодорхой байна.

4. Ажил олгогчийг хуурах оролдлого эсвэл муу зөвлөмж
Заримдаа нэр дэвшигчийн өөрийгөө сайн талаас нь харуулах гэсэн оролдлого нь хэтэрхий хол байдаг урвуу нөлөө. Таны анкет дээрх худал мэдээлэл нь ажилд орох эрсдэлтэй арга юм. Ярилцлагын үеэр эсвэл ажилд орсны дараа худал мэдээлэл илэрсэн тохиолдолд энэ нь мэргэжилтний нэр хүндэд толбо болж хувирдаг бөгөөд үүнийг арилгахад маш хэцүү байдаг. Өмнөх ажлын байрны муу зөвлөмж нь нэр дэвшигчийн сэтгэгдлийг эргэлт буцалтгүй сүйтгэж болзошгүй юм.

5. Байнга ажлаа солих
Өргөдөл гаргагчийн ажлын дэвтэрт түүнийг олон ажлын байр сольсон гэж үзвэл энэ нь ажилд зуучлагч болон ажил олгогчдод анхааруулж байна. Ихэнхдээ компаниуд урт хугацааны хөдөлмөрийн харилцаанд найдаж, зургаан сарын дараа дахин сул орон тоо нээж, ажилтан хайхыг хүсдэггүй тул ийм нэр дэвшигчдийг дурамжхан ажилд авдаг.

6. Эмх замбараагүй байдал
Нөхцөл байдалд тохиромжгүй хувцаслах эсвэл хайхрамжгүй хувцаслах. Өвчтэй эсвэл ядарсан дүр төрх, тод будалт, эмх замбараагүй байдал - энэ бүхэн нь хүмүүстэй байнга харилцаж, үзэсгэлэнтэй харагдах шаардлагатай албан тушаалд төдийгүй татгалзах шалтгаан болдог.

7. Хувийн ойлголт
Ихэнхдээ нэр дэвшигчийг ажилд авах, үнэлэх үед том үүрэгхувийн ойлголт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Судалгаанаас харахад олон ажил олгогчид ажилчдаа сонгохдоо найз нөхөд, амьдралын хамтрагчаа сонгохдоо ижил шалгуурыг баримталдаг болохыг харуулж байна. Тиймээс хувийн татгалзал нь ажилд орохоос татгалзах шалтгаан болж болно.

8. Цаг баримталдаггүй
Хэрэв нэр дэвшигч ярилцлагад хоцорсон бол энэ нь анхаарал төвлөрөх чадваргүй, цагаа удирдаж чадахгүй байгааг илтгэнэ. Ярилцлагын үеэр анхны сөрөг сэтгэгдлийг засах нь маш хэцүү байж болно.

9. Шүүмжлэлийг хангалттай хүлээж авах чадваргүй байх
Шүүмжлэлийг тайван хүлээж авах, алдаагаа харж, хүлээн зөвшөөрөх чадвар нь уян хатан байдал, хөгжлийн боломж, суралцах чадварыг харуулж, багаар ажиллах чадварт нөлөөлдөг. Хэрэв нэр дэвшигч шүүмжлэлд хэт их хандвал энэ нь татгалзах шалтгаан байж болно.

10. Урам зориг дутмаг
Ажил олгогч нь нэр дэвшигч тодорхой зорилгогүй, яагаад энэ ажил хэрэгтэй байгааг сайн ойлгодоггүй, карьерийн төлөвлөгөөгүй байгааг олж харвал ажилд авахаас татгалзаж болно. Урам зориг дутмаг - чухал хүчин зүйл, энэ нь ажилтны үр ашгийг ихээхэн тодорхойлдог тул компаниуд хөгжилд анхаарлаа төвлөрүүлж, юу хүсч байгаагаа мэддэг хүмүүсийг ажилд авахыг хичээдэг.

Нэг талаас, ажил олгогч нь боловсон хүчнийг сонгох эрх чөлөөтэй бөгөөд тэдний ажилд авсан ажлын онцлогт тохирсон сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох боломжтой. Нөгөөтэйгүүр, ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмыг тунхагласан бөгөөд хүн бүр хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох эрхтэй гэсэн үг юм.

Байгууллага бүр чадварлаг боловсон хүчнийг ажилд авах шаардлага тулгардаг. Нэг талаас, ажил олгогч нь боловсон хүчнийг сонгох эрх чөлөөтэй бөгөөд тэдний ажилд авсан ажлын онцлогт тохирсон сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох боломжтой. Тиймээс, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолд ажил олгогч нь үр дүнтэй байх үүднээс боловсон хүчнийхээ шийдвэрийг бие даан, өөрийн хариуцлагын дагуу гаргах эрхтэй эдийн засгийн үйл ажиллагааөмчийн зохистой менежмент (тухайлбал, боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, ажлаас халах). Тодорхой хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийг сул орон тоо, ажлын байр үүссэн даруйд нь нөхөх үүрэг хүлээсэн дүрэм байдаггүй.

Нөгөөтэйгүүр, ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмыг тунхагласан бөгөөд энэ нь хүн бүр хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох эрхтэй гэсэн үг юм. (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37 дугаар зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2 дугаар зүйл). Үүний зэрэгцээ энэ зарчмыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн гол баталгааны нэг юм хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглох.Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн Пленумын тогтоолдоо ажилд авахаас татгалзахтай холбоотой маргааныг хэлэлцэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хүн бүр ялгаварлан гадуурхахгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тэгш боломжоор хангагдсан .

Тиймээс ажилтныг хөдөлмөрийн харилцааны сул тал гэж хамгаалахын тулд одоогийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн ажилд авах эрх чөлөөнд тодорхой хязгаарлалт, тухайлбал хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглодог.

Тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлд зааснаар хүйсээс хамаарч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрхийг шууд болон шууд бусаар хязгаарлах, давуу талыг бий болгохыг хориглоно. , арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгө, нийгмийн болон албан ёсны байдал, оршин суугаа газар (оршин суугаа, оршин суугаа газарт бүртгэлтэй эсэх, эсхүл бүртгэлгүй байх гэх мэт), түүнчлэн бусад нөхцөл байдал, ажилчдын бизнесийн чанарт хамааралгүй;Холбооны хуульд зааснаас бусад тохиолдолд зөвшөөрөгдөхгүй.

Жагсаалтад дурдсан хязгаарлалт, давуу талуудыг хөдөлмөрийн салбарт ялгаварлан гадуурхах гэж хүлээн зөвшөөрсөн (ОУХБ-ын 1958 оны 111-р "Хөдөлмөр, ажил мэргэжлийн чиглэлээр ялгаварлан гадуурхах тухай" конвенцийн 1-р зүйл, Дээд Зөвлөлийн Тэргүүлэгчдийн зарлигаар батлагдсан. 1961 оны 1-р сарын 31-ний өдрийн ЗХУ, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 19-р зүйл, 3-р зүйл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлийн агуулгад үндэслэн ажилтны бизнесийн чанарт хамааралгүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах нь үндэслэлгүй юм (холбооны хуульд заасан тохиолдлыг эс тооцвол). Нэмж дурдахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлд ажил эрхлэхээс татгалзах боломжгүй гэсэн хоёр болзолгүй тохиолдол байдаг: жирэмслэлт, хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүд, түүнчлэн ажилд орохыг бичгээр урьсан хүмүүс. өмнөх ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх.

Та ажлаас татгалзаж болохгүй!

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй.

• ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай, ажилтны бизнесийн шинж чанартай холбоогүй шалтгаанаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 2-р хэсэг).

  Өмнө дурьдсанчлан ийм шалтгаанууд нь хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа гэх мэт шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзах явдал юм. ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хууль нь Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад ялгаварлан гадуурхах нөхцөл байдлын жагсаалтыг ихээхэн өргөжүүлдэг. Тиймээс одоогийн байдлаар арьсны өнгө, нийгмийн болон албан тушаалын байдлаас хамааран хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа эрхийг хязгаарлах, давуу тал олгох нь ялгаварлан гадуурхах гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуульд нэр дэвшигчийн насыг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа давуу тал олгохыг зөвшөөрөхгүй нөхцөл байдлын жагсаалтад нэмж оруулсан нь анхаарал татаж байна. Ихэнхдээ нэр дэвшигчийг хайж олоход ажил олгогчийн шаардлагын нэг байдаг сул орон тооажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулж буй бүс нутагт байнгын болон түр бүртгэлтэй байх явдал юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ийм шаардлагыг ялгаварлан гадуурхсан гэж тодорхой заасан байдаг. ОХУ-ын иргэнийг оршин суугаа газар, оршин суугаа газартаа бүртгүүлээгүйн улмаас ажилд авахаас татгалзах нь хууль бус бөгөөд энэ нь чөлөөтэй зорчих, оршин суух газар, оршин суух газраа сонгох эрхийг зөрчиж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлээс гадна энэ үндэслэлээр татгалзахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолын 11 дэх хэсэгт дурдсан болно;

• жирэмслэлт, хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 3-р хэсэг).

  ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэхүү хэм хэмжээ нь ажил олгогч нь түүнд хандсан бүх жирэмсэн эмэгтэйчүүд эсвэл хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэгтэй гэсэн үг биш юм. Энэ тохиолдолд бусад бүх нэр дэвшигчдийн нэгэн адил эмэгтэй хүний ​​ажил хэрэгч, мэргэжлийн чанарыг үнэлэх ёстой. Тухайн эмэгтэйн жирэмсэн эсвэл хүүхэдтэй эсэхээс үл хамааран хэн нэгнийг ажилд авахаас татгалзах нь хууль бус болно;

• өмнөх ажлаасаа халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд бичгээр урьсан ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг).

  Ажилтныг урьсан ажил олгогчийн хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ийм хатуу шаардлага нь нэлээд логик юм шиг санагддаг, учир нь энэ тохиолдолд өөр ажил олгогчид ажиллахаар тохиролцсон ажилтан өмнөх ажлаа алддаг бөгөөд шинэ ажил олгогч заавал байх ёстой. түүний ажилд тодорхой хариуцлага хүлээх.

  Ажилтныг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно гэдгийг анхаарна уу. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хүндэтгэн үзэх шалтгаан (ажилтан өөрөө, түүний гэр бүлийн гишүүдийн өвчин гэх мэт) байгаа эсэхээс хамааран энэ хугацааг автоматаар нэмэгдүүлэх боломжийг заагаагүй болно. Энэ хугацаа дууссаны дараа ийм ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь эрх боловч ажил олгогчийн үүрэг биш юм. Гэсэн хэдий ч талуудын тохиролцоогоор сарын хугацааг нэмэгдүүлж болно (жишээлбэл, ажилтан өөр газар руу шилжих цаг шаардлагатай бол).

Жишээ 1

Теплотехника ХХК-ийн нягтлан бодогч Сидоров А.А. Сервис Плюс ХК-ийн бичгээр урилгаар өөр байгууллагад шилжүүлэх замаар ажлаас халагдсан. Өвчний улмаас Сидоров А.А. ажлаас халагдсанаас хойш ердөө нэг сар хагасын дараа Сервис Плюс ХК-д гарч ирэв. Түүнийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан бөгөөд тэр үед түүний албан тушаалд шинэ нягтлан бодогч ажилд орсон байв. Асуулт гарч ирнэ: ажил олгогчийн үйлдэл хууль ёсных уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх нь өмнөх ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Ажлаас халагдсан өдөр бол түүний ажлын сүүлчийн өдөр юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйлд зааснаар ийм ажилтныг өмнөх ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын хугацаанд ажилд авахаас татгалзахыг хориглоно, энэ хугацаанд завсарлага өгөхгүй. Тиймээс, "Сервис Плюс" ХК-аас Сидоров А.А-аас татгалзсан. түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа одоогийн хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөх.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д заасны дагуу ажилтныг өөр ажил олгогчийн байнгын ажилд шилжүүлэх нь дүрмээр бол байгууллагын дарга нарын тохиролцоогоор бичгээр зөвшөөрөл (эсвэл хүсэлт) -ээр хийгддэг. ажилтны өөрөө болон шилжүүлэх тухай бичгээр гаргасан хүсэлтийн үндсэн дээр.

Ажил олгогч нь шилжүүлэх замаар уригдсан ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүргийг шийдэхдээ ажил олгогчийн бичгээр урилга, тухайлбал энэ урилгад хэн гарын үсэг зурах ёстой вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. Шүүхүүд үүнээс үндэслэдэг урилгад гарын үсэг зурсан байх ёстой зөвхөн зохих хүнээр, өөрөөр хэлбэл ажилтныг ажилд авах, халах эрхтэй этгээд. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн хурлын тогтоолын 12-т дурдсанчлан ажил олгогчийн зохих төлөөлөгч нь хуульд заасны дагуу бусад зохицуулалтын эрх бүхий этгээд юм. эрх зүйн актууд, Байгууллагын үүсгэн байгуулалтын баримт бичиг, орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актууд, эсвэл түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилчдыг ажилд авах эрх мэдэлтэй байдаг. Үүний дагуу хуулийн маргаан гарвал тухайн хүний ​​ажилд авах бүрэн эрхийг баталгаажуулах шаардлагатай.

Шилжүүлэн уригдсан ажилтныг хүлээн авахдаа Урлагт заасны дагуу анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүст хөдөлмөрийн шалгалт тогтоогоогүй болно. Ийм ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ нь өмнөх ажлаасаа халагдсан өдрөөс хойшхи ажлын эхний өдрөөс (талуудын тохиролцоогоор өөрөөр заагаагүй бол) байгуулагдана. Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт зааснаар ажлаас халагдах өргөдөл гаргасан ажилтан. хүслээр, өөр ажил олгогчоос өөр ажилтныг шилжүүлэх замаар түүний оронд (албан тушаал) орохыг бичгээр урьсан бол түүнийг эгүүлэн татах эрхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлд шууд заасан тохиолдлуудаас гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг үндэслэн ажил олгогч ажилд орохоос татгалзах эрхгүй хэд хэдэн нөхцөл байдлыг тодорхойлж болно. :

• ажил олгогчийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг үүрэг болгосон шүүхийн шийдвэрийн дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16-р зүйлийн 391-р зүйл);
• албан тушаалд сонгогдсон тохиолдолд энэ хүний(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 17 дугаар зүйл);
• шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны холбогдох албан тушаалд сонгогдсон хүн сонгогдсон тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 18, 332 дугаар зүйл).

Эсвэл боломжтой хэвээр байна уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлд зааснаар ажил олгогч дараахь тохиолдолд ажилд авахаас татгалзах боломжтой.

• холбооны хуульд заасан нөхцлийн дагуу,

• Өргөдөл гаргагчийн бизнесийн шаардлагатай чанар байхгүй гэсэн үндэслэлээр татгалзсан үндэслэлээ.

Холбооны хуульд заасан нөхцөлийг харгалзан татгалзах

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахдаа яг ямар нөхцөлийг дурдаж болохыг тэмдэглэе.

• Ажилд орохыг хүссэн хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой насанд хүрээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл). By ерөнхий дүрэм, 16 нас хүрсэн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг эрт дээр үеэс байгуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 63 дугаар зүйлийн 2, 3, 4-р хэсэг);
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилд орохыг хүссэн хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа заавал өгөх ёстой бичиг баримтыг гаргаж өгөхгүй байх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65-р зүйл);
• бие махбодийн болон сэтгэцийн шалтгааны улмаас өргөдөл гаргагчийн ангилал болон санал болгож буй ажлын шинж чанарын хооронд үл нийцэх байдал. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 253 дугаар зүйлд заасны дагуу зөвшөөрөгдсөн дээд хэмжээнээс хэтэрсэн хүнд ачааг гараар өргөх, зөөх зэрэг ажилд эмэгтэйчүүдийг ажилд авахыг хориглоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 265-р зүйлд 18-аас доош насны хүмүүсийн хөдөлмөрийг ашиглахыг хориглосон ажлыг тодорхойлсон;
• ажилд орох хүсэлт гаргасан хүн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй. Жишээлбэл, насанд хүрээгүй хүн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа заавал эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 266-р зүйл);
• Ажилд орох хүсэлт гаргасан хүний ​​хөдөлмөрийн дэвтэрт байгаа, шийтгэлийн арга хэмжээ болгон тухайн хүн тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг тодорхой хугацаагаар хассан тухай тэмдэглэл ("б" дэд хэсэг) ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 44 дүгээр зүйлийн 1, 47 дугаар зүйл).

Нэмж дурдахад тэд багшийн үйл ажиллагаа эрхлэхийг хориглоно боловсролын байгууллагуудШүүхийн шийдвэрээр эсвэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар үүнийг хориглосон хүмүүс, түүнчлэн санаатай хүнд, онц хүнд гэмт хэрэг үйлдсэн гэм буруутайд тооцогдоогүй буюу арилгаагүй хүмүүс (ОХУ-ын 1992 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн № 53-р хуулийн 53-р зүйл). 3266-1 "Боловсролын тухай").

Удирдах албан тушаалын хувьд гүйцэтгэх байгууллагаудирдлага хуулийн этгээдЭрх хасах хэлбэрээр захиргааны шийтгэл хүлээсэн хүмүүсийг томилох боломжгүй (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 3.11-р зүйл).

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зарим хязгаарлалтыг ОХУ-ын 2003 оны 5-р сарын 27-ны өдрийн 58-ФЗ "Системийн тухай" Холбооны хуулиар тогтоосон болно. Төрийн үйлчилгээОросын Холбооны Улс". Ялангуяа орос (төрийн) хэлний мэдлэг урьдчилсан нөхцөлтөрийн албанд элсэхэд.

Ажилд авахыг хязгаарласан хэд хэдэн нэмэлт журам байдаг. Жишээлбэл, ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 11-ний өдрийн 755 тоот тогтоолоор гадаадын иргэн ажилд авах эрхгүй объект, байгууллагын жагсаалтыг баталсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 1998 оны 8-р сарын 6-ны өдрийн 892 тоот тогтоолоор хар тамхи, мансууруулах бодистой ажиллахыг хориглосон хүмүүсийн жагсаалтыг тогтоосон. сэтгэцэд нөлөөт бодис. ОХУ-ын Засгийн газрын 1993 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 377 тоот тогтоолоор хэрэгжүүлэхэд эмнэлгийн сэтгэцийн эсрэг заалтуудын жагсаалтыг баталсан. бие даасан төрөл зүйлмэргэжлийн үйл ажиллагаа, аюулын эх үүсвэртэй холбоотой үйл ажиллагаа.

Ажилтны бизнесийн чанараас шалтгаалан татгалзсан

Өргөдөл гаргагч нь танай байгууллагад тохиромжгүй бөгөөд энэ тохиолдолд холбооны хуулиар тогтоосон нөхцлүүдийг дурдах боломжгүй гэж үзвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах нь зөвхөн сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанараас шалтгаалж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны бизнесийн чанарт яг юу хамаарахыг заагаагүй болно. Энэхүү үзэл баримтлалын тодорхойлолтыг ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний чуулганы 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолд өгсөн болно. Тиймээс ажилтны бизнесийн чанарыг чадвар гэж ойлгох хэрэгтэй. хувь хүнтүүнд байгаа мэргэжлийн ур чадвар (жишээлбэл, тодорхой мэргэжил, мэргэшил, мэргэшил), ажилтны хувийн чанар (жишээлбэл, эрүүл мэндийн байдал, тодорхой түвшний боловсролтой байх) зэргийг харгалзан хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх. , тухайн салбарт мэргэшсэн ажлын туршлага). Ажил олгогч нь ажилтны бизнесийн шинж чанартай холбоотой нөхцөл байдлын улмаас ажилд авахаас татгалзсан гэж шүүх тогтоовол ийм татгалзал үндэслэлтэй болно.

Олон тооны шинжээчдийн үзэж байгаагаар ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын тогтоолд өгөгдсөн бизнесийн чанаруудын тодорхойлолт нь бүрэн амжилтанд хүрээгүй тул тодорхой зааж өгөх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн эдгээрийг хэрэгжүүлэх шалгуурыг тогтоох нь илүү тохиромжтой юм. чанарыг үнэлнэ. Гэсэн хэдий ч "ажилтны бизнесийн чанар" гэсэн ойлголтын нэлээд өргөн хүрээтэй тодорхойлолт нь юуны түрүүнд ажил олгогчийн ашиг сонирхолд үйлчилдэг бөгөөд өнөөдөр хууль сахиулах практик нь яг энэ тодорхойлолт дээр тулгуурладаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй.

Өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанаруудын талаар та ойлголт авах боломжтой янз бүрийн арга замууд. Жишээлбэл, боловсролын тухай баримт бичиг нь мэргэжлийн мэдлэгийн талаархи мэдээллийг агуулсан, ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл нь тухайн мэргэжлээр практик ажлын туршлага, өмнөх ажлын талаар тусгасан болно. Практикт ажилтны бизнесийн чанарын талаархи ойлголтыг олж авах бусад аргууд түгээмэл байдаг - тест хийх, ярилцлага хийх, бизнесийн тоглоом хийх гэх мэт.

Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь холбооны хуулийн шууд шаардлагын дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад зайлшгүй шаардлагатай бусад шаардлагыг сул орон тоо, ажилд орох өргөдөл гаргаж буй хүнд танилцуулах эрхтэй (жишээлбэл, байгаа эсэх). Оросын иргэншил, энэ нь хүлээн авах урьдчилсан нөхцөл юм Төрийн үйлчилгээ, ОХУ-ын олон улсын гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол), эсвэл тухайн ажлын онцлогоос шалтгаалан стандарт эсвэл ердийн мэргэжлийн мэргэшлийн шаардлагаас гадна шаардлагатай (жишээлбэл, нэг буюу хэд хэдэн гадаад хэлний мэдлэг, компьютерийн ур чадвар).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэлэг зүйлүүдийн нэг нь тодорхой өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч түүнд татгалзсан шалтгааныг тайлбарлах үүрэгтэй бөгөөд түүний хүсэлтээр. Өргөдөл гаргагч үүнийг бичгээр илэрхийлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл). Энэ хэм хэмжээ нь заавал байх ёстой шинж чанартай тул ажил олгогчтой холбоо тогтоосон аливаа ажил хайгч түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааныг бичгээр тайлбарлахыг шаардах эрхтэй бөгөөд хэрэв ийм зүйл байгаа бол ажил олгогч нь эргээд түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар хийхийг шаардах эрхтэй. шаардлага, энэ тайлбарыг өгөх үүрэгтэй.

Ажилд авахаас татгалзах тухай маргаан

Хэрэв өргөдөл гаргагчийн үзэж байгаагаар ажилд авахаас татгалзсан нь үндэслэлгүй бол тэрээр шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 6-р хэсэг). Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ялгаварлан гадуурхалтад өртсөн гэж үзэж байгаа хүн өөрийг нь ялгаварлан гадуурхах явдлыг арилгах, учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх, нөхөн төлбөр төлөхийг шүүхэд шаардах эрхтэй. нөхөн олговор ёс суртахууны хохирол. Одоогийн хууль тогтоомжид ажил олгогч яагаад хүнийг ажилд авахаас татгалзах эрхгүй байгаа шалтгаануудын ойролцоо жагсаалтыг агуулсан байдаг. ажил хайгч, дараа нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан үед ялгаварлан гадуурхсан эсэх асуудлыг тодорхой хэргийг хэлэлцэх үед шүүхээр шийдвэрлэнэ (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолын 10-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 381, 391 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилд авахаас татгалзах тухай хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шүүхээр шууд авч үздэг бөгөөд энх тайвны шүүгчдийн бүрэн эрхэд хамаарна. Ажил олгогч болон хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн этгээдийн хоорондох хөдөлмөрийн маргаан нь ажилд эгүүлэн тогтоох тухай маргаан биш;Учир нь энэ нь ажил олгогч ба түүнтэй өмнө нь хөдөлмөрийн харилцаатай байсан хүний ​​хооронд бус харин ажил олгогч ба хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн этгээдийн хооронд үүсдэг (Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлийн тогтоолын 1-р зүйл). ОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2).

ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 28 дугаар зүйлд заасны дагуу түүний байршилд байгаа байгууллагын эсрэг нэхэмжлэл гаргадаг. Тэгээд тэрнээс хойш иргэний процессзөрчилдөөнтэй шинж чанартай бол ажилтан энэ маргаанд хууль эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдлыг нотлох ёстой. Харин хэрэгт хариуцагчаар оролцож байгаа ажил олгогч мөн эсэргүүцлээ илэрхийлж байна. Тиймээс шүүхэд хандсан иргэн татгалзал нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэхгүй байгааг нотлох ёстой бөгөөд ажил олгогч ажилд авахаас татгалзсан нь хууль ёсны бөгөөд ялангуяа өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанар нь ажил олгогчийн шаардлагад нийцэхгүй байгааг нотлох ёстой. энэ сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй нэр дэвшигчдэд.

Тодорхой хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх бөгөөд ажил олгогч нь сул орон тоог нэн даруй нөхөх ёсгүй тул ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал ажилд авахаас татгалзсан хэргийг хэлэлцэхдээ тодруулав. , шүүх ажил олгогч бэлэн байгаа ажлын байранд санал тавьсан эсэхийг шалгах шаардлагатай. сул орон тоо (жишээлбэл, сул ажлын байрны тухай мессежийг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд илгээсэн, сонинд нийтэлсэн, радиогоор зарласан, төгсөгчдөд үг хэлэх үеэр зарласан боловсролын байгууллагууд, зарын самбарт байрлуулсан), энэ хүнтэй ажилд орох талаар хэлэлцээр хийсэн эсэх болон ямар үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан бэ?(2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын тогтоолын 10-р зүйл).

Тиймээс, сул ажлын байрны зарыг боломжит өргөдөл гаргагчдад бүх боломжит байдлаар мэдэгдсэн ч гол зүйл бол ажилд авахаас татгалзах үндэслэлийг зөв боловсруулах явдал юм.

Жишээ 2

Иванова A.P. Ромашка ХХК-д маркетерийн ажилд орох хүсэлт гаргасан. Ярилцлагад тэнцсэний дараа болон сэтгэлзүйн тестажилд авахдаа Иванова A.P. зөрчилтэй байсан тул татгалзсан сэтгэл зүйн хөрөг зурагРомашка ХХК-ийн баталсан шаардлага. Энэ нөхцөлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүй татгалзаж байна.

Жишээ 3

Петров О.А. “Вымпел” ХХК-ийг ажилд авахаас үндэслэлгүй гэж үзэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Гэтэл хариуцагч нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд нэхэмжлэгч нь өмнө нь багаж хэрэгслийн зааварлагчаар ажиллаж байсан, харин “Вымпел” ХХК нь автомашины зураг төсөлд зураг төслийн инженер шаардсан байна. Ийм ажлын туршлага Петров О.А. байгаагүй. Шүүх хэргийн материалыг шалгаж, гомдлын үндэслэлийг хэлэлцээд нэхэмжлэгчийн гаргасан шаардлагыг хангахаас татгалзав.

Хэдийгээр ажилтан үндэслэлгүйгээр ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй боловч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь энэ эрхийг хэрэгжүүлэх тодорхой эрх зүйн механизмыг заагаагүй болно. Тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсаныг үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн эрх зүйн үр дагавар тогтоогдоогүй байна.

Ажилчдын нэхэмжлэлийн талаар шүүхийн шийдвэр ямар байж болох талаар янз бүрийн байр суурьтай байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүй татгалзсан нь нотлогдсон тохиолдолд шүүх ажил олгогчийг ажилд орох өргөдөл гаргасан өдрөөс эхлэн ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг үүрэг болгосон шийдвэр гаргадаг гэж олон шинжээч үзэж байна. Өөр нэг үзэл бодлын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд холбогдох хэм хэмжээ байхгүй бөгөөд ажил олгогчийг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг үүрэг болгосон дүрэм журам нь хөдөлмөрийн гэрээний эрх чөлөөний зарчимтай зөрчилдөж байна.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2003 оны 12-р сарын 19-ний өдрийн 23 дугаар "Шүүхийн шийдвэрийн тухай" тогтоолд өгсөн тайлбарын дагуу шийдвэрийн үйл ажиллагааны хэсэгт яг юу болохыг тодорхой зааж өгөх ёстой. шүүх нэхэмжлэлийн шаардлага, түүнчлэн нэхэмжлэгчийн зөрчигдсөн эрхийг сэргээхийн тулд хариуцагч (манай тохиолдолд ажил олгогч) ямар тодорхой арга хэмжээ авах ёстойг шийдвэрлэсэн (хууль бусаар ажилд орохоос татгалзсан хүн). ).

Нэхэмжлэгчийн гаргасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагыг хангах магистратын шийдвэр нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэс суурь юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Нэхэмжлэл хангагдсан тохиолдолд шүүгч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсаныг үндэслэлгүй (хууль бус) гэж хүлээн зөвшөөрч, ажил олгогчийг Урлагт заасан журмаар хөдөлмөр эрхлэлтийн бүртгэлээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг үүрэг болгов. 68 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тодруулбал, ажилтан хэдэн өдрөөс эхлэн ажилдаа орох ёстойг зааж өгсөн болно.

Ажилд авахаас татгалзсан тухай маргааныг хэлэлцэхдээ давуу тал нь ажил олгогчийн талд байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс шалтгаална:

• ажилтны бизнесийн шинж чанаруудын өргөн хүрээний тодорхойлолт нь тэднийг байхгүйгээс татгалзсан шалтгааныг маргах боломжийг олгодог;
• одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид өргөдөл гаргагчид ажилд орох өргөдөл гаргах тодорхой журам, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай баримт бичгийг бүртгэх, хянах журам, гэрээ байгуулах тухай шийдвэр гаргах журмыг тогтоогоогүй.

Жишээлбэл, ажилтны бизнесийн чанарт түүний эрүүл мэндийн байдал багтдаг тул архаг өвчин, үе үе эмчилгээ, тахир дутуугийн шинж тэмдэг илэрсэн тохиолдолд шүүх ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай шийдвэр гаргахгүй.

Нэхэмжлэлийн мэдүүлэгтээ ажилтан албадан тасалсан хугацааны төлбөр гэх мэт шаардлага тавьж болно. Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хууль бусаар халагдсан эсвэл өөр ажилд шилжсэн ажилчдын мөнгөн нэхэмжлэлийг хангахаар заасан байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ хүчин төгөлдөр болохоос өмнө энэ хүн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд ороогүй байсан тул хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас хууль бусаар татгалзсан хүнд тухайн хугацааны төлбөрийг төлөх хууль зүйн үндэслэлгүй болно. түүнийг.

Ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан тухай маргааныг хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор байгуулаагүй, ажилтан аль хэдийн ажилд орсон тохиолдлуудаас ялгах ёстой. Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор байгуулаагүй тохиолдолд ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн харилцаа нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд бодитоор элссэний үндсэн дээр үүсдэг. мэдлэгтэй, эсхүл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллах. Ажилтан үнэхээр ажилд орсон бол ажил олгогч нь ажилд орсон өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл).

Ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан гэм буруутай этгээдэд сахилгын, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Тухайлбал, ажил олгогч нь буруутай албан тушаалтанд дараахь зүйлийг хэрэглэж болно. сахилгын арга хэмжээ: зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).

Түүнчлэн, ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийг зөрчсөн нь албан тушаалтнуудад 5000 рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулдаг. Өмнө нь ижил төрлийн захиргааны зөрчил гаргаж захиргааны шийтгэл хүлээсэн этгээд энэ зөрчлийг давтан үйлдсэн нь нэгээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулна.

Тиймээс ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд үнэхээр ноцтой хариуцлага хүлээхгүй. Үл хамаарах зүйл бол жирэмсэн эмэгтэй, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах явдал юм. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд зааснаар жирэмсэн эмэгтэй, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд ажилд авах, ажлаас халах эрх бүхий албан тушаалтнууд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. нас. Тэд 200 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулж магадгүй юм. эсвэл хэмжээгээр цалинэсхүл 18 сар хүртэл хугацаагаар, эсхүл 120-180 цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэсэн ялтны бусад орлого.

Лавлагаа

Ажил олгогч нь ялгаварлан гадуурхахын эсрэг хууль зөрчсөн тохиолдолд илүү хатуу шийтгэлийг хэд хэдэн улсад тогтоосон. Европын орнууд. Тиймээс Францад угсаатны болон үндэсний гарал үүсэл, арьсны өнгө, шашин шүтлэгээс шалтгаалж ажилтнаа ажилд авахаас татгалзсан хүнийг хорих (хоёр сараас нэг жил хүртэл) болон торгууль ногдуулдаг. Энэ тохиолдолд шүүхээс ялыг буруутай этгээдийн зардлаар аж ахуйн нэгжийн үүдэнд байрлуулж, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэхийг шаардаж болно.

* * *

Таны харж байгаагаар ажил олгогч нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх чөлөө юм. ажлын байрзарим талаараа хязгаарлагдмал. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн өргөдөл гаргасан хэнийг ч ажилд авах хуулийн үүрэг ч бас байхгүй. Энэ тохиолдолд алтан дундаж нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас үндэслэлгүй татгалзахаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөөс бүрдсэн ажил олгогчийн хууль ёсны зан үйл юм. Ажилд орохоос татгалзахдаа татгалзсан шалтгааныг зааж өгөх, өргөдөл гаргагчийн бизнесийн шаардлагатай чанар байхгүй эсвэл сул орон тооны шинж чанарт нийцэхгүй байгаа гэсэн үндэслэлээр татгалзсан үндэслэлээ гаргаж, өргөдөл гаргагчийн холбогдох хүсэлт байгаа бол өгөх ёстой. түүнд татгалзсан шалтгааныг бичгээр тайлбарласан. Дагаж мөрдөх тогтоосон дүрэмажилд авахаас татгалзсан нь хууль ёсны эсэх талаар маргаан гарах магадлалыг бууруулна.

• Ажилд авах, сонгох, Үнэлгээ, Хөдөлмөрийн зах зээл, Дасан зохицох

Энэ хуудсан дээр:

"Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" гэхдээ үүний тулд тэднийг ухаалгаар сонгох хэрэгтэй. Тохиромжтой ажилтныг ажилд авахын тулд нэмэлт сонгон шалгаруулалт явуулж, үр дүнд нь скрининг хийх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн гэрээний эрх чөлөөний зарчим нь ажил олгогчид өөрийн үзэмжээр боловсон хүчнийг бүрдүүлэн нэг буюу өөр өргөдөл гаргагчтай байгуулах үүрэг биш харин эрхийг өгдөг. Нэр дэвшигчээс татгалзах нь энэ үйл явцын салшгүй хэсэг юм.

• Хуультай зөрчилдөхгүй, ялгаварлан гадуурхсан гэсэн үндэслэлээр яаж “үгүй” гэж хэлэх вэ?
• Шүүхээр нотлогдсон үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч юутай тулгарах вэ?
• Татгалзсан мэдэгдэл бичихдээ ямар хэлнээс зайлсхийх хэрэгтэй вэ?

Сул орон тооны талаархи үзэл бодол давхцахгүй байх үед үүсдэг эдгээр болон бусад асуултуудыг энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Хууль хамгаалдаг, хориглодог, үүрэг болгодог

Боловсон хүчнийг бүрдүүлэх нь ажил олгогч нь ажилчидтай, эс тэгвээс тэд болохыг хүсдэг хүмүүст илүү их эсвэл бага эрх чөлөөтэй, хамгаалагдсан гэж боддог хөдөлмөрийн хуулийн бараг цорын ганц салбар юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь гарч ирсэн сул орон тоог нэн даруй нөхөх, тодорхой хүмүүстэй хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсоор бүрдүүлэх үүрэгтэй гэж юу ч хэлээгүй болно.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Үндсэн хууль, Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмыг тунхагласан бөгөөд энэ нь иргэдэд үйл ажиллагааны төрлийг хязгааргүй сонгох, хөдөлмөрийн чадвараа ашиглах боломжийг баталгаажуулдаг (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 3-7 дугаар зүйл, 3-7 дугаар зүйл). Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2). 2004 оны 3-р сарын 17-нд ОХУ-ын Дээд шүүх хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхдээ тэгш боломж олгох тухай тогтоол гаргасан. Энэ эрхийг Урлагт давхардсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-р зүйл нь мэргэжлийн болон холбооны хууль тогтоомжид зааснаас бусад үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэхэд ялгаварлан гадуурхахыг шууд хориглодог.

ЛАВЛАГАА!Хөдөлмөрийн ертөнцөд ялгаварлан гадуурхах тухай заалтыг 1958 онд Урлагт зохицуулсан. ОУХБ-ын 111-р конвенц ба Урлагт тусгагдсан. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 19, Урлаг. 3 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хөдөлмөрийн чанарыг тодорхойлохдоо ажил олгогчид ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолыг баримтална.

Хууль тогтоомжийн хамгийн сүүлийн үеийн шинэлэг зүйл бол хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл), ажил олгогч нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид татгалзсан шалтгааныг тайлбарлах үүрэгтэй бөгөөд сүүлчийнх нь хүсэлтээр. татгалзсан хариуг долоо хоногийн дотор бичгээр гаргана.

Ажилд орох өргөдөл гаргагчаас татгалзах эрх зүйн үндэслэл

Аливаа эрх баригчид татгалзахыг хууль ёсны гэж үздэг шалтгаан нь зөвхөн холбоотой байж болно мэргэжлийн чанаруудирээдүйн үйл ажиллагааны чанарт нөлөөлж болзошгүй нэр дэвшигч эсвэл хувийн хүмүүстэй. Эдгээрийг зааж өгөх ёстой шалтгаанууд юм бичгээр мэдэгдэлүндэслэлтэй гэж үзэх татгалзах тухай.

ЧУХАЛ!Ажилтныг нэр дэвшигчээс татгалзахад юу хүргэсэн нь хамаагүй: өргөдөл гаргагчийн шаардлагатай диплом, шивээс эсвэл хэт авангард үс засалт, эсвэл гэмт хэрэг үйлдсэн эсэх. Үг хэллэг нь ялгаварлан гадуурхсан мэдэгдэл агуулаагүй тул зөвхөн үндэслэлтэй шалтгааныг хэлэх ёстой.

Дараахь зүйлийг нэр дэвшигчээс татгалзах хууль ёсны үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрнө.

1. Өргөдөл гаргагчийн ур чадвар сул орон тоотой нийцэхгүй байх (ярилцлага эсвэл туршилтын хугацаанд илэрсэн баримт бичиг байхгүйгээс нотлогдсон).
2. Ирээдүйн үйл ажиллагаанд шаардлагатай мэдлэг, туршлага, ур чадвар дутмаг (баримт бичиг, зөвлөмж, ярилцлага, шалгалт, шалгалт гэх мэт)
3. Энэ сул орон тоонд эрүүл мэндийн байдал тохиромжгүй (эмнэлгийн баримт бичгүүдээр батлагдсан).
4. Өргөдөл гаргах үед тохирох сул орон тоо байхгүй (боловсон хүчний хүснэгтээр баталгаажуулсан).
5. Сэтгэл зүйн зөрчил (туршилт, ярилцлага, туршилтаар батлагдсан).
6. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан насны шалтгаан: насанд хүрээгүй хүмүүс, тодорхой босгыг давсан хүмүүс зарим албан тушаалд ажиллах боломжгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 63-р зүйл).
7. Тодорхой албан тушаал хашихыг шүүх хориглосон.
8. Нэр дэвшигчийн туршилтын хугацаа орох дургүй.

ТАНЫ МЭДЭЭЛЭЛТЭЙ! Хэрэв нэр дэвшигч нь хүнийг ажилд авах эрхгүй хүнтэй ярилцлага хийсэн бол эерэг үр дүнг хууль бус гэж үзэж, татгалзсан нь эсрэгээрээ үндэслэлтэй байж болно.

Хэн татгалзах ёсгүй

Дээрх шалтгаануудын аль нь ч гараагүй бол татгалзлыг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэж, тэр байтугай шүүхэд гомдол гаргаж болно.

МЭДЭЭЛЭЛ!Хэрэв шүүх шударга бус ажилгүйчүүдийн талд байгаа бол менежерийг 30-50 мянган рублийн торгууль, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг 3 сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэх, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, эхчүүдэд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. .

Ажил олгогчид заримдаа ханддаг хууль бус, татгалзсан шалтгаануудыг доор жагсаав.

1. Мэргэжлийн ур чадвартай холбоогүй аливаа шинж чанар: арьсны өнгө, үндэс угсаа, улс төрийн хандлага, шашин шүтлэгийг баримтлах гэх мэт.
2. Оршин суугаа газар эсвэл ажлын байранд бүртгүүлээгүй байх.
3. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад гишүүнээр элсэх эсвэл байхгүй байх.
4. ХДХВ-ийн халдвартай байдал.

Болзолгүй нэр дэвшигчид

Зарим ангиллын нэр дэвшигчдийг ажилд авахаас татгалзах нь хууль бус юм.

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, эхчүүд;
• квотоор албан тушаалд хуваарилагдсан хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд;
• тэмцээнд тэнцсэн;
• шилжүүлгээр ажилд орсон хүмүүст (өмнөх ажлаасаа гарсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор).

Зөв татгалзах

Ажилд орох гэж найдаж буй хэн нэгэнд "Чи бидэнд тохирохгүй байна" гэж хэлэх нь үргэлж тааламжгүй байдаг ч энэ нь ихэвчлэн зайлшгүй үүрэг хариуцлага юм. Нэр дэвшигчийн хүлээлт биелээгүй гэдгийг мэдэгдэх хэд хэдэн арга зам энд байна.

1. Чимээгүй байх нь татгалзсан шинж тэмдэг юм. Өргөдөл гаргагчийг ярилцлагын дараа дахин дуудна гэж амлах нь нийтлэг арга юм эерэг шийдвэр. Ийм дуудлага байхгүй тохиолдолд тухайн хүн хүлээж аваагүй гэдгээ автоматаар мэдэгдэнэ. Хэрэв амжилтгүй болсон өргөдөл гаргагч татгалзсан шалтгааныг хэлэхийг хүсч байвал ажил олгогч дагаж мөрдөх ёстой боловч бодит байдал дээр энэ нь тийм ч их тохиолддоггүй.
2. Хууль эрх зүйн мэдэгдэл шуудангаар эсвэл цахим хэлбэрээр. Ийм захидал илгээхдээ ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг гаргахдаа маш болгоомжтой хандах хэрэгтэй. Ихэнх тохиолдолд нэр дэвшигч нь байгууллагад анхаарал хандуулж байгаад талархаж, сул орон тоог өөр хэн нэгэн дүүргэсэн тухай мэдээлж, эцэст нь цаашдын амжилтыг хүсэн ерөөдөг.
3. Амаар "үгүй". Хүний нөөцийн менежерүүдийн хувьд хамгийн тааламжгүй арга. Сөрөг шийдвэрийг биечлэн эсвэл утсаар ярьж болно. Заримдаа нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд ирээдүйд ажилд орох боломжтой гэсэн хэллэгээр зөөлрүүлдэг.

ЖИЧ! Өргөдөл гаргагчид мэдэгдэх шаардлагагүй жинхэнэ шалтгаантатгалзах. Хэрэв энэ нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр бус бөгөөд хэрэв та үүнийг бичгээр томьёолох шаардлагатай бол хуулиар зөвшөөрөгдсөн шалтгаанаар татгалзлаа зөвтгөхийг хичээх ёстой.

Ажилтныг ажилд авахаас татгалзсан бичгээр хэрхэн бичих вэ

Ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн баримт бичгийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл) маш болгоомжтой хийх ёстой, учир нь энэ нь хууль эрх зүйн маргааныг нотлох баримт болж чадна. Ажилд орохоос татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргахдаа дараахь зүйлийг агуулж байгаа эсэхийг шалгаарай.

• байгууллагын нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл (үүнийг компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж болно);
• гарах дугаар (баримт бичиг бүртгэгдсэн);
• хууль тогтоомжийн үндэслэл бүхий ажилд орохоос татгалзах шалтгааныг тодорхой томъёолох;
• менежер буюу хүний ​​нөөцийн албаны даргын зохих тамга тэмдгээр баталгаажуулсан виз.

Эрүүгийн хэргийн улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Хэрэв амжилтгүй болсон өргөдөл гаргагч ажил олгогчоос татгалзсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдэхийг хүссэн бол сүүлчийнх нь үүнийг хийх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйл). Ийм хүсэлтийг хүлээн авснаас хойш 7 хоногийн дотор бичгээр мэдэгдэнэ. Энэ шаардлагыг хугацаанд нь биелүүлээгүй ажил олгогчид хариуцлага тооцож болно.

Ийм баримт бичгийг маш болгоомжтой хийх ёстой, учир нь энэ нь хуулийн үйл ажиллагааны сэдэв болж магадгүй юм.

Нэр дэвшигчийн гэмт хэргийн бүртгэл нь ажилд орохоос татгалзах хууль ёсны үндэслэл болж чадах үнэмлэхүй тэмдэг биш юм. Зөвхөн тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийн намтарт заавал байх албагүй байх шаардлагатай: санхүүгийн хариуцлагатай холбоотой, мэдээллийн технологи, зарим зүйлд - хамт. сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагаа, түүнчлэн дотоод хэргийн байгууллагад алба хаах. Бусад бүх тохиолдолд ажилд авахаас татгалзах үндэслэлийг мэдэгдэлд гэмт хэргийн бүртгэлтэй гэж зааж өгөх нь хууль бус болно.

АНХААР!Мэдэгдэхийн тулд танд байгууллагын албан ёсны маягт эсвэл түүний бүх дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх шаардлагатай. Татгалзсан баримт бичигт бүртгэгдсэн байна. Хууль эрх зүйн ач холбогдолтой аливаа баримт бичгийн нэгэн адил менежерийн гараар бичсэн гарын үсэг, огноо, тамга, шаардлагатай бол шаардлагатай.

"Лингвогений" ХХК
Ref. № 12/156
2017 оны 9-р сарын 18-ны өдөр
Раскидайлова П.И.,
Екатеринбург, ст. Академич Постовский, 12 настай, байр. 28

МЭДЭГДЭЛ
Эрхэм хүндэт Петр Иванович!

2017 оны 9-р сарын 11-ний өдөр "Лингвогений" ХХК-д болсон ярилцлагад хүрэлцэн ирсэн танд баярлалаа. Бид таныг багшийн ажилд авахаас өөр аргагүйд хүрч байгааг харамсаж байна. Герман хэлманай сургалтын төвд дунд насны бүлэгт.

Өгөгдсөн гэрчилгээний дагуу та Урлагийн дагуу гэмт хэргийн бүртгэлтэй байна. Амь нас, эрүүл мэндийн эсрэг гэмт хэргийн ангилалд хамаарах ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 116-р зүйл. Таныг ялгүй ч цагаатгахгүй үндэслэлээр мөрдөн байцаалтыг зогсоосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 331 "Багшлах үйл ажиллагаа эрхлэх эрх" нь ийм гэмт хэрэг үйлдсэн хүмүүсийг насанд хүрээгүй оюутнуудтай ажиллахыг хориглодог.

Гүйцэтгэх захирал
"Лингвогений" ХХК /Прохоров/ В.В.Прохоров

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Аж ахуйн нэгжийн тоо, орон тоог цомхотгох нь хууль эрх зүйн үүднээс нэлээд эмзэг журам юм. Зарим ажилчдыг халсан ч эдгээр албан тушаалд өөр боловсон хүчин авах тухай яриа байхгүй, эс тэгвээс цомхотгол нь хууль бус болно.

Гэсэн хэдий ч энэ нь "хэлбэрийг өөрчлөх" -тэй холбоотой байж магадгүй юм. боловсон хүчний хүснэгтбусад албан тушаал гарч ирэх, эсвэл цомхотголын үеэр тодорхой сул орон тоо гарч, нэр дэвшигчид тэднийг нөхөхийг хүсдэг.

ЧУХАЛ!Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан компанид ажиллаж байсан хүмүүс ажилд ороход давуу эрхтэй. Юуны өмнө тэдэнд шинэ ажлын байр санал болгох хэрэгтэй. Зөвхөн тэднээс бичгээр татгалзсан тохиолдолд эдгээр албан тушаалд ажилд авахыг гадны хүмүүсийн дунд зарлаж болно.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан одоо байгаа сул орон тооноос татгалзаж, ажлаас халагдсаны дараа шинээр бий болсон ажлын байрны аль нэгийг авахыг хүсвэл бусад өргөдөл гаргагчдаас давуу эрхтэй болно. Хэдийгээр ажил олгогч нь өмнө нь халагдсан ажилтанд сул орон тооны талаар мэдэгдэх үүрэг хүлээхгүй гэдгийг санах нь чухал юм.

Ямар ч тохиолдолд орон тооны цомхотгол нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах бие даасан хууль ёсны шалтгаан гэж үзэж болохгүй.

Бизнесийн чанарт үндэслэн ажилд авахаас татгалзах

Татгалзах ийм шалтгаан нь мэдээжийн хэрэг хууль ёсны юм. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангаагүй ажилтныг ажилд авахгүй байх эрхтэй. Хэрэв ажил олгогчид хууль ёсны бус хөдөлмөрийн харилцаанд орохоос татгалзаж буй жинхэнэ шалтгааныг ийм үгээр нуун дарагдуулсан бол бизнесийн чанарын зөрүүг баримтжуулсан байх ёстой.

Бизнесийн баримт бичгийн хэм хэмжээний дагуу татгалзлыг бүртгүүлэхдээ дараахь шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

• компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр бичиг баримт бүрдүүлэх, эсвэл байгууллагын шаардлагатай мэдээллийг зааж өгөх;
• хаяг хүлээн авагчид хүргэх аргыг харуулсан гаралтын баримт бичгийг бүртгэх (гарын үсэгтэй биечлэн эсвэл мэдэгдэл бүхий баталгаат шуудангаар);
• ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцэхгүй байгаа бизнесийн чанарыг зөвтгөх;
• менежерийн гарын үсэг, байгууллагын тамга бүхий баримт бичгийг засах.

Бизнесийн чанар хангалтгүйн улмаас ажилд орохоос татгалзах үндэслэлийг боловсруулах жишээг доор харуулав.

"Пищепромавтоматика" ХХК
Ref. № 14/118n
2017.06.08-наас
Петриковская Е.С.,
Самара, ст. 1-р Белорецкая, 3, 11-р байр.

Эрхэм хүндэт Елена Сергеевна!

2017 оны 6-р сарын 2-ны өдрийн хүсэлтийн дагуу Урлагийн 5-р хэсэгт заасны дагуу ажилд орохоос татгалзсан шалтгааныг зөвтгөх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т бид дараахь зүйлийг мэдэгдэнэ.

Пищепромавтоматика ХХК-ийн захирлын 2015 оны 6-р сарын 15-ны өдрийн 14 тоот тушаалаар тусгай мэргэжлийн дээд боловсрол, англи хэлийг чөлөөтэй эзэмшсэн байх шаардлагатай маркетингийн албаны даргын ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсан.

Ярилцлагад өгсөн баримтаас харахад дундаж үнэлгээ авсан нь тодорхой байна тусгай боловсролэдийн засгийн мэргэжлээр төгссөн, мөн төрөлжсөн бус гадаад хэлний курс төгссөн. Ярилцлагын үеэр таны англи хэлний түвшин чөлөөтэй харилцах шаардлагаас доогуур байгаа нь илэрсэн. Үүнээс гадна дунд мэргэжлийн боловсрол нь энэ албан тушаалд хүрэхэд хангалтгүй юм.

Таны бизнесийн чанар ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагад нийцэхгүй байгаа тул Пищепромавтоматике ХХК нь таныг энэ албан тушаалд томилохоор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахаас аргагүйд хүрч байна.

Урлагийн 6-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-т энэ татгалзлыг шүүхэд давж заалдаж болно.

Гүйцэтгэх захирал
"Пищепромавтоматика" ХХК /Лисицки/ S. N. Lisitsky

Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилд орохоос татгалзах

Эрүүл мэндийн байдал нь ажил горилогчийн бизнесийн чанаруудын салшгүй хэсэг юм. Пленумын тогтоолд ингэж тайлбарлаж байна Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн RF-ийн No2. Бүх мэргэжлээр ажилд орохдоо эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах албагүй боловч хэд хэдэн албан тушаал, ангиллын ажилчдын хувьд заавал байх ёстой. Энэ нь Урлагт заасан хөдөлмөрийн төрлүүдэд хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213 (тээвэр, хүүхдийн болон боловсролын байгууллага, нийтийн хоолны газар гэх мэт ажил), түүнчлэн ажил хайж байгаа насанд хүрээгүй хүмүүст зориулсан. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг ажиллахыг зөвшөөрснөөр түүний эрүүл мэнд, ажлын явцад түүнтэй харьцсан хүмүүсийн эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 253, 265-д бие махбодийн болон хөдөлмөрийн чадвар хоорондын зөрүүг нотолсон болно. сэтгэцийн эрүүл мэндсул орон тоонд нэр дэвшигч, мөн Art. 266-д заавал дагаж мөрдөх журамтай эмнэлгийн баримт бичигхөдөлмөр эрхлэлтийн багцын нэг хэсэг болгон.

Эрүүл мэндийн шаардлага хангаагүйн улмаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн өргөдөл гаргахыг хүссэн албан тушаалд тусгайлан танилцуулсан гэдгээ нотлох ёстой бөгөөд хууль тогтоомжийн заалтууд, жишээлбэл, эмнэлгийн дүгнэлтээр баталгаажуулсан байх ёстой.

Эрүүл мэндийн байдалтай холбоотой ажилд орохоос татгалзсан шалтгааныг зөвтгөсөн захидлын жишээг доор харуулав

"Алтан түлхүүр" ХХК
Ref. 34/12
2017.07.11-ээс
Райновский A.L.,
Москва, Лялин зам, 8, 10-р байр

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан шалтгааны талаар
Эрхэм хүндэт Антон Леонидович!

2017 оны 09-р сарын 07-ны өдрийн “Голден түлхүүр” кафед пицца мастерийн ажилд орохоос татгалзсан үндэслэлээ зөвтгөх тухай бичгээр хүсэлт гаргасны хариуд дараах мэдээллийг хүргэж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 213-т нийтийн хоолны байгууллагад ажиллахын тулд заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернетэд тавигдсан сул орон тоонд тавигдах шаардлагууд нь нэр дэвшигч нь 086-u маягтын эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан гэрчилгээтэй байх шаардлагыг зааж өгсөн. Та ярилцлагын үеэр энэ баримт бичгийг өгөөгүй.

Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагын дагуу. 213, ажилд орох өргөдөл гаргахдаа таны өгсөн баримт бичгийн багц дутуу байна. Үүний үндсэн дээр бид таныг ажилд авахаас татгалзаж байна.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлд заасны дагуу та энэ татгалзлыг 3 сарын дотор шүүхэд давж заалдаж болно.

Гүйцэтгэх захирал
"Алтан түлхүүр" ХХК /Лимонова/ Л.Д.Лимонова

Бүртгэлгүйн улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Ажилтныг бүрдүүлэхдээ ажил олгогчид өөрсдийн сонгосон нэр дэвшигчдэд давуу эрх олгох эрхтэй. Ихэнхдээ шийдвэрлэх хүчин зүйл бол тодорхой оршин суугаа газарт бүртгүүлсэн эсэх эсвэл байхгүй байх явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ шалтгаан нь хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохоос татгалзах үндэслэл болохгүй. Урлагт. 2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т оршин суугаа газар, оршин суугаа газарт бүртгүүлсэн эсэх нь нэр дэвшигчийн бизнесийн чанарт хамаарахгүй гэж шууд заасан байдаг. Тиймээс хөдөлмөр эрхлэлтэнд нөлөөлөх хүчин зүйл гэж үзэхгүй.

Хуулийн дагуу ийм татгалзал нь хууль бус бөгөөд ялгаварлан гадуурхах шинжтэй байх бөгөөд энэ нь шударга бусаар гомдсон өргөдөл гаргагч нь шүүхэд хандах боломжтой гэсэн үг юм.

Татгалзсан хүн энэ талаар бичгээр үндэслэлээ шаардаж, шүүхэд давж заалдаж болно. Ажил олгогчид 1 долоо хоногоос илүүгүй хугацаа байна. Хугацаа хойшлуулах нь бас хариуцлагатай.

Өргөдөл гаргагчийг татгалзсан шалтгаан нь түүний бүртгэлтэй эсвэл бүртгэлгүйтэй холбоотой байсан ч ажил олгогч үүнийг яг ийм байдлаар томъёолох ёсгүй. Хууль нь боломжит ажилчдаас татгалзахыг ялгаварлан гадуурхах үндэслэлийг зөвшөөрдөггүй тул татгалзсан тухай мэдэгдэлд энэ шалтгааныг бичсэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийг зөрчиж байна.

Туршлагагүйн улмаас ажилд авахаас татгалзсан

Ажлын туршлага нь ирээдүйн ажилтны бизнесийн чанар, хувийн шинж чанаруудын нэг хэсэг юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 10-р зүйл). Сул орон тоо зарлахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж эсвэл түүнтэй зөрчилддөггүй дотоод журамд үндэслэн тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг зааж өгдөг. дүрэм журам(жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолтыг баталсан тушаал). Зарим албан тушаалд нэр дэвшигчээс ижил төстэй эсвэл хариуцлага багатай албан тушаалд тодорхой тооны жил ажилласан байхыг шаарддаг.

Боломжит ажилтны ажилласан хугацааг түүний ажлын дэвтэрт тусгасан бөгөөд үүнийг ажилд орохдоо баримт бичгийн багцад оруулах ёстой. Ажилд авч буй хүн ажлын туршлага нь тодорхой сул орон тоог нөхөхөд шаардагдах зүйлтэй тохирч байгаа эсэхийг хялбархан шалгаж болно.

Хэрэв нэр дэвшигч нь шаардлагатай ажлын туршлагатай бөгөөд анкет дээр үүнийг зааж өгсөн бөгөөд ярилцлагад энэ туршлага нь ажлын дэвтэрт оруулсан бичилтээр батлагдаагүй бол татгалзах нь бүрэн үндэслэлтэй болно.

"Дерево-Стайл" ХХК
Ref. №16
2017 оны 4-р сарын 06-ны өдөр
2017 оны гуравдугаар сарын 30-ны өдрийн мэдэгдлийн хариуд.
ДЭЭР. Лесников,
Воронеж, ст. Априкотовая, 67, байр. 14

МЭДЭГДЭЛ
Эрхэм хүндэт Николай Андреевич!

2017 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 5-р зүйлийн дагуу ажилд авахаас татгалзсан үндэслэлээ зөвтгөх хүсэлтийг бичгээр ирүүлсэн хариуд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлд бид дараахь зүйлийг мэдэгдье.

Таныг Дерево-Стил ХХК-ийн мужаан-машинистийн ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажлын туршлага дутмаг байсан тул "Дерево-Стил" ХХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан. Энэхүү 18 тоот зааврыг Дерево-Стил ХХК-ийн захирал 2015 оны 5-р сарын 14-ний өдөр баталсан. Ажлын байрны тодорхойлолтын 2.2-т мужаан-машинистийн албан тушаалд ажиллахын тулд энэ чиглэлээр мэргэшсэн дунд боловсролтой, ижил төстэй албан тушаалд дор хаяж нэг жил ажилласан туршлагатай байх ёстой гэж заасан. Таны өгсөн ажлын дэвтрийн мэдээлэл нь таныг анх удаа ажилд орсноос хойш ижил төстэй албан тушаал хашиж байгаагүй болохыг харуулж байна.