Ажилд авахаас татгалзах нийтлэг шалтгаанууд. Ажилд орохоос татгалзсан шалтгаан юу вэ, яаж бичгээр татгалзсан хариу өгөх вэ

Шүүхээс хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн ажилд орохоос татгалзах үндсэн аргументуудыг авч үзье.

Хуулиар ажилд авах шаардлагагүй

Хөдөлмөр эрхлэлтийг хуулиар баталгаажуулсан бөгөөд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг ажилд авахаас татгалзаж, дүгнэлт гаргах боломжгүй тохиолдол байдаг. хөдөлмөрийн гэрээ. Ийм нөхцөл байдалд:

• өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх урилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг);
• ажлын байрны тогтоосон квотын эсрэг ажиллах даалгавар (1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 13 дугаар зүйл);
• албан тушаалд сонгогдох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 17 дугаар зүйл);
• харгалзах албан тушаалыг дүүргэхийн тулд өрсөлдөөнөөр сонгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 18, 332 дугаар зүйл).

Энд нэр дэвшигчийн сонголттой холбоотой ажил олгогчийн үзэмж хязгаарлагдмал. Ямар ч маргаан нь татгалзсан үндэслэл болохгүй. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд өргөдөл гаргагч алдагдсан орлогын нөхөн төлбөрийг шаардах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234-р зүйлд хууль бусаар хөдөлмөрлөх боломжоо хассан бүх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаа аваагүй орлогыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Үүнд өгөгдсөн жагсаалт хаагдаагүй байна. Ажил олгогч нь ажилд орохоос татгалзах тухай хуулийн хоригийг зөрчсөн нь ажилтны хөдөлмөрлөх боломжийг хууль бусаар хассан гэж үзэж болно.

Хэрэв өргөдөл гаргагч нь ажилд орохоос татгалзахыг хориглох хэлбэрээр нэмэлт баталгаа өгдөг ангилалд хамаарахгүй бол ажилд авахаас хууль бусаар татгалзсан тохиолдолд тэрээр зөвхөн нөхөн олговорт найдаж болно. ёс суртахууны хохирол. Шүүх ажил олгогчийг хүн бүртэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг албадах эрхгүй. Гэсэн хэдий ч компаниуд ажилд орохоос татгалзах шаардлагатай байдаг тул ийм татгалзлыг хууль бус гэж зарлах нь ажил олгогчийн хувьд санхүүгийн ноцтой үр дагаварт хүргэх болно.

Хэрэв ажил олгогчийн үйлдэл, эс үйлдэхүй нь хууль тогтоомжид нийцээгүй, ажилтны эрхийг зөрчсөн нь нотлогдвол ийм үйлдэл (эс үйлдэхүй) нь түүнд ёс суртахууны хохирол учруулсан гэж үзнэ (Их хурлын тогтоолын 63-р зүйл). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот, цаашид 2-р тогтоол гэх). Шүүх зөвхөн ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг тодорхойлж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 237-р зүйлийн 2-р хэсэг). Тэр ч байтугай ажилтанд түүний хүсэлтээр татгалзсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдээгүй нь ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргах, түүний дотор татгалзлыг үндэслэлтэй гэж үзэх боломжийг олгодог. Тиймээс ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан үндэслэл, албан ёсны асуудалд бүх хариуцлагатай хандах ёстой.

Олон нийтэд нээлттэй ажлын байр зарлаагүй

Та бүхний мэдэж байгаагаар ажил олгогч нь боловсон хүчний шийдвэрийг бие даан, өөрийн хариуцлагын дагуу гаргадаг. 2-р тогтоолын 10-р зүйлд ажил олгогч ба хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хүсэлтэй этгээдийн ашиг сонирхлыг оновчтой уялдуулахын тулд Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийг сул орон тоог нөхөх үүрэг хүлээсэн хэм хэмжээ байхгүй байгааг харгалзан тайлбарлав. Ажлын байр бий болсон даруйд шүүх ажил олгогч нь сул орон тоотой холбоотой санал гаргаж байгаа эсэхийг шалгах ёстой. Сул ажлын байрны саналыг амаар болон бичгээр гаргаж болно: Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад хүргүүлэх, сонинд байршуулах, радиогоор зарлах, боловсролын байгууллагын төгсөгчдийн өмнө үг хэлэх үеэр зарлах, мэдээллийн самбарт байрлуулах.

Үүсэх хөдөлмөрийн харилцаахөдөлмөрийн гэрээ байгуулах замаар ажилтан, ажил олгогч хоёр талын хүсэл зоригийн сайн дурын илэрхийлэл дээр суурилдаг. Энэ нь ажил олгогчоос түүнд байгаа сул орон тоо байгаа ч гэсэн санал ирээгүй тохиолдолд ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан гэж үзэх үндэслэл байхгүй гэсэн үг юм (Удмурт Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах шатны 2009 оны 20 дугаар сарын 20-ны өдрийн тогтоол. 2012 оны 5-р сарын 29-ний өдрийн 33-1656/ 2012 тоот хэрэгт).

Ажил олгогч нь боловсон хүчний талаар шийдвэр гаргахаас өмнө ярилцлага, санал асуулга явуулах, захидал харилцаа, аман хэлэлцээр хийх, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах боломжтой боловч ийм үйлдэл нь өөрөө ажилтны албан тушаалыг нөхөх шийдвэрийг илэрхийлдэггүй (касацийн шийдвэр). Мордовийн Бүгд Найрамдах Улсын Дээд шүүхийн 2011 оны 5-р сарын 24-ний өдрийн 33-968/13 дугаартай хэрэг).

Тиймээс зөвхөн тухайн байгууллагад сул орон тоо санал болгосноор өргөдөл гаргагч нь өргөдлийн үр дүнд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардах боломжийг олгодог. Өргөдөл гаргагч ирэхэд мессеж байхгүй тохиолдолд өөрийн санаачлага, компани нь түүнийг нэн даруй ажилд авах үүрэггүй, тэр ч байтугай ярилцлага өгөх болномөн түүний бизнесийн чанар нь ажил олгогчид тохирсон байх болно. Жишээлбэл, компани нь түүнийг боловсон хүчний нөөцөд багтааж, тодорхой албан тушаалыг нөхөх талаар ирээдүйн шийдвэр гаргахдаа санаж байх боломжтой.

Хэрэв тухайн компанид нээлттэй сул орон тоо байхгүй бол ажил олгогч нь яг энэ нөхцөл байдлын улмаас тухайн байгууллагад ажил эрхлэлтийн асуудлаар хандсан иргэнийг ажилд авахаас татгалздаг. Ажилд орохоос татгалзах өөр шалтгаан, сэдэл хайх шаардлагагүй. Хангалттай шалтгаан нь өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргаж буй холбогдох нэгжийн мужид байхгүй, эсвэл ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас аль хэдийн төлөвлөсөн албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс хасах явдал юм. Эцсийн эцэст, хэрэв ажил олгогч сул орон тоогүй бол өргөдөл гаргагчийг ажилд авах газар байхгүй.

Өргөдөл гаргагч нь ажилд авахаас татгалзсан нь үндэслэлгүй болохыг нотлох ёстой

Урлагийн дагуу ажилд авахаас татгалзсаныг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлээр ажил олгогчид хандахдаа. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд зааснаар ажилтан нь ажил олгогчтой ажил эрхлэхтэй холбогдсон бодит баримтыг нотлох ёстой. Үүнийг ажил олгогчид ажилд авах тухай бичгээр өргөдөл, ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарласан мэдэгдэл эсвэл бусад хүлээн зөвшөөрөгдсөн, найдвартай нотлох баримтаар баталгаажуулж болно. Ажил олгогч руу илгээсэн өргөдлийг хүлээн авсан гэж тэмдэглэсэн байх ёстой. Хэрэв өргөдлийг шуудангаар илгээсэн бол илгээсэн дээр шуудангийн тэмдэг бүхий хавсралтын жагсаалт, хүргэлтийн мэдэгдэл өгөх шаардлагатай. Жишээлбэл, өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчийн байранд байгаа, хүний ​​нөөцийн хэлтэст очсон, ажил олгогчоос олгосон түр үнэмлэхтэй гэх мэт нөхцөл байдал нь өөрөө хүсэлт гаргагчийн хүсэл зориг байгааг илтгэдэггүй. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, ажил олгогчтой зохих тохиролцоонд хүрэх, ажилд авахаас татгалзсан тухай хүлээн авах (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 7-р сарын 7-ны өдрийн 33-10366 тоот хэргийн кассацийн шийдвэр).

Арбитрын практик.Иргэд ажлын байрны хүсэлтээ тус байгууллагад хандсан. Тэд эхнээс нь ажил олгогчоос үүссэн мэргэжлээр ажилд орох хүсэлт гаргасан халаалтын улирал. Гэсэн хэдий ч тэднийг өргөдлөө өгөх үед халаалтын улирал эхлэхэд ажил эхлэхэд бэлэн байсан бүх сул орон тоонд өргөдөл гаргагчид аль хэдийн байсан. Шинэ ажилчид хайх шаардлагагүй байсан. Энэ нөхцөл байдал нь гэрчээр байцаагдаж буй байгууллагын ирээдүйн ажилтнуудын мэдүүлгээр нотлогдсон. Ажилд орохоос татгалзсан иргэд бусдаас эрт хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах саналтай байгууллагад хандсан тухай хангалттай нотлох баримт гаргаж өгөөгүй байна. Иймд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсаныг хууль бус гэж тооцох тухай тэдний шаардлагыг шүүх хангаагүй (Ярославлийн мужийн шүүхийн 2012 оны 1-р сарын 23-ны өдрийн 33-293 тоот хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны магадлал).

Сул орон тоо байхгүй байгаа нь батлагдсан боловсон хүчний хүснэгт, ажил олгогчийн бэлтгэсэн бүх ажилтны албан тушаалыг бөглөсөн тухай гэрчилгээ, ажил олгогчийн төлөөлөгчийн тайлбар, түүнчлэн гэрчийн мэдүүлэг.

Ажлаас халагдсан ажилтны чөлөөлөгдсөн, ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдсэн боловч дараа нь нэг хүн ажиллаж байсан албан тушаалыг сул орон тоонд тооцохгүй гэдгийг анхаарна уу. Хэрэв ажил олгогчдоо ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан ажилтан өргөдлөө буцааж авбал ийм нөхцөл байдал үүсч болно (Нижний Новгород мужийн шүүхийн 2010 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн 33-7333/2010 тоот шийдвэр).

Хувийн шинж чанарт үндэслэн ажилд авахаас татгалзах

Сул орон тоо байгаа бөгөөд ажил олгогч сул орон тоо санал болгосон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах үндэслэл нь өргөдөл гаргагчийн бизнесийн чанар ба санал болгож буй сул орон тоонд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүү байж болно. 2-р тогтоолын 10-р зүйлд зааснаар ажилтны бизнесийн чанарыг ялангуяа чадвар гэж ойлгох ёстой. хувь хүнтүүнд байгаа дараахь зүйлийг харгалзан хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх.

• мэргэжлийн ур чадвар (жишээлбэл, тодорхой мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил байх);
• ажилтны хувийн чанар (жишээлбэл, эрүүл мэндийн байдал, тодорхой түвшний боловсрол, тухайн мэргэжлээр, тухайн салбарт ажилласан туршлага).

Түүнчлэн ажил олгогч нь өргөдөл гаргаж буй хүнд танилцуулах эрхтэй сул орон тоо, болон шууд зааврын дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад зайлшгүй шаардлагатай бусад шаардлага холбооны хууль, эсвэл тухайн ажлын онцлогоос шалтгаалан стандарт эсвэл ердийн мэргэжлийн мэргэшлийн шаардлагаас гадна шаардлагатай байдаг (жишээлбэл, нэг буюу хэд хэдэн гадаад хэлний мэдлэг, компьютер дээр ажиллах чадвар).

Өргөдөл гаргагчийг холбогдох үйл ажиллагааны чиглэлээр тусгай мэдлэггүйн улмаас ажилд авахаас татгалзах нь үндэслэлтэй бөгөөд үндэслэлтэй байх болно (Калуга мужийн шүүхийн 2012 оны 04-р сарын 09-ний өдрийн 33-754/2012 дугаартай шийдвэр).

Ажилд орохдоо өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын ажлын туршлагыг мөн үнэлдэг. Шаардлагатай ажлын туршлага байхгүй тохиолдолд татгалзлыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрнө (2011 оны 5-р сарын 16-ны өдрийн 33-4896 дугаартай Самара мужийн шүүхийн шийдвэр). Зарим тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн мэргэшлээ дээшлүүлэх системчилсэн сургалтанд хамрагдахаас татгалзсантай холбоотойгоор шүүхүүд ажилд авахаас татгалзах үндэслэлтэй гэж үзсэн (Липецк мужийн шүүхийн 2012 оны 5-р сарын 21-ний өдрийн 33-1141/2012 тоот хэргийн давж заалдах гомдол). .

Нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийхдээ хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан мэргэжлийн ур чадвараас гадна өргөдөл гаргагчийн хувийн чанарыг үнэлдэг, учир нь тэрээр тогтсон багт ажиллах шаардлагатай болно. Өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанаруудын хоорондын зөрүү нь түүний харилцааны эелдэг байдал, уян хатан байдал дутагдаж байгаатай холбоотой байж болох юм. болзошгүй хүндрэлүүдүйлчлүүлэгчидтэй буулт хийх, багаар ажиллахад бэрхшээл, удирдлагад захирагдах. Липецк мужийн шүүх 2012 оны 5-р сарын 21-ний өдрийн 33-1141/2012 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт анхаарлаа хандуулав. Өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийх, түүний хувийн чанарыг үнэлэхдээ ажил олгогч анхаарал татахуйц бусад нөхцөл байдлыг, ялангуяа янз бүрийн байгууллага, аж ахуйн нэгжид маш богино хугацаанд ажилласан, ажлын байраа байнга солих зэргийг харгалзан үзэж болно (Москва хотын шийдвэр). Шүүхийн 2011-04-08-ны өдрийн 33- 24594 тоот хэрэг).

Ажилд авахаас татгалзсан үндэслэлийг шалгахдаа өргөдөл гаргагч бэлэн байгаа сул орон тоонд ажил гүйцэтгэх боломжтой эсэхийг шүүх шийдвэрлэдэггүй гэдгийг бид мөн тэмдэглэж байна. Шүүх зөвхөн татгалзсан шалтгааныг шалгадаг. Хэрэв татгалзал нь бизнесийн шинж чанараас үүдэлтэй бол түүнийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Татгалзах шалтгаан нь эрүүл мэндийн байдал байж болно

Пленумын тогтоол Дээд шүүх RF-ийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаарт ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг түүний бизнесийн чанар гэж ангилдаг. Дүрмээр бол ажилд орохыг хүсэгчид эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч эрүүл мэндийг хамгаалах, эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас ажилчдын хөдөлмөрийн онцгой нөхцөлд ажиллах чадварыг тодорхойлох зорилгоор тодорхой ангиллын ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг. Эдгээр ангилалд 18-аас доош насны залуучууд, ажил эрхэлдэг ажилчид орно аюултай үйлдвэрүүд, замын хөдөлгөөнтэй холбоотой ажил, нийтийн хоол, худалдаа, эмнэлгийн болон урьдчилан сэргийлэх эмчилгээ, хүүхдийн байгууллагуудын ажил, бусад зарим ажил (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 213-р зүйл).

Гэсэн хэдий ч эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч ийм шаардлагыг журмаар тогтоосон бөгөөд өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргасан албан тушаалд тусгайлан танилцуулсан болохыг нотлох ёстой.

Өргөдөл гаргагчийн хүйс, наснаас шалтгаалан ажилд орохоос татгалзах нь хууль бус үйлдэл юм.

Ажлын зар нь ихэвчлэн ажил горилогчдын хүйс, насыг заадаг. Одоогоор ийм зарлал нийтэлж байгаа нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэж үзэхгүй байна. Шаардлагатай ажилтны хүйс, насны онцлогийг харуулсан зар сурталчилгааг байршуулсан нь ажилд авах явцад хөдөлмөрийн ертөнцөд ялгаварлан гадуурхаж байгааг илтгэдэггүй. Эцсийн эцэст, ялгаварлан гадуурхах нь тодорхой хүний ​​эрхийг зөрчсөн гэж үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйл). Хүйс, насаар нь ажилд авахаас татгалзах нь ялгаварлан гадуурхах шинжтэй байж болно. Хэрэв иргэн ажлын байрны зарыг хүссэн ч ажил олгогчид хандаж, хүйс, насаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан бол ийм татгалзал нь хууль бус болно. Хэрэв ажилд орохтой холбоотой гомдол гаргаагүй эсвэл татгалзсан нь эцсийн дүндээ өргөдөл гаргагчийн хүйс, нас биш, харин түүний бизнесийн чанараас шалтгаалсан бол шүүх ажил олгогчийн талд байх магадлалтай (Москва хотын шүүхийн 1-р сарын 22-ны өдрийн давж заалдах гомдол). , 2013 оны No11-1463/ 2013). Цаашид хүйс, нас, оршин суугаа газар болон бусад үүнтэй төстэй нөхцөл байдлын хязгаарлалт агуулсан сул ажлын байр (албан тушаал)-ын талаарх мэдээллийг түгээх нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэх үйлдэл болж болзошгүйг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам холбогдох хуулийн төслийг боловсруулжээ. Баримт бичгийг Төрийн Думд өргөн бариагүй байгаа нь үнэн.

Зөвшөөрөлгүй хүнтэй ярилцлага хийх

Олон компанид ажилд авах үйл явц хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг. Хэд хэдэн албан тушаалтнууд өргөдөл гаргагчидтай ярилцлага хийдэг. Цаашид хөдөлмөр эрхлэх үйл ажиллагаанаас татгалзах нь ямар ч үе шатанд тохиолдож болно. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотой өргөдөл гаргагчтай харилцах харилцааг дуусгавар болгох нь зөвхөн татгалзах санаачлагч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх бүхий хүн байсан тохиолдолд ажилд авахаас татгалзсан гэж үзнэ. Боломжит маргаантай нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч орон нутгийн гэрчилгээ олгох ёстой норматив акт, үүнд иргэнийг ажилд авах эрх бүхий албан тушаалтны нэрсийн жагсаалтыг тогтоох, өргөдөл гаргагчийн ажилд авах үйл ажиллагаа явуулах.

Өргөдөл гаргагчийн ажилд орох өргөдөлд холбогдох хүмүүсийн виз байхгүй байгаа нь хуульд заасан журмын дагуу ажил олгогчтой холбоо барих нотлох баримт байхгүй гэж шүүх үзэж болно (Перм мужийн шүүхийн 2012 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн шийдвэр). тохиолдолд No 33-3102). Ажилд орох тухай өргөдлийг өргөдөл гаргагч нь ажилд авах эрхгүй хүний ​​нэр дээр бичсэн бол ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үүрэггүй болно. зөвшөөрөлгүй этгээдээр (2011 оны 6-р сарын 23-ны өдрийн Хакасийн Бүгд Найрамдах Улсын Дээд Шүүхийн 33-13962011 тоот хэргийг хянан шийдвэрлэсэн).

Эрх бүхий албан тушаалтан өргөдөл гаргагчтай биечлэн болон утсаар яриа хэлэлцээ хийх үед ажил олгогч нь түүний зан үйлийг ажил горилогчийг холбогдох сул орон тоонд хоёрдмол утгагүй хүлээн зөвшөөрсөн гэж дүгнэх боломжийг олгохгүй байх ёстой. хараахан дуусаагүй байна. Өргөдөл гаргагч нь ажилд авахаас татгалзсаныг үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд аудио, видео бичлэг хийх, эдгээр материалыг ирээдүйд нотлох баримт болгон ашиглаж болно. Урлагийн ачаар гэдгийг мартаж болохгүй. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд цахим болон бусад хэрэгслээр аудио болон (эсвэл) видео бичлэг үзүүлж байгаа, эсхүл хүсэлт гаргахыг хүссэн хүн эдгээр бичлэгийг хэзээ, хэн, ямар нөхцөлд хийсэн болохыг зааж өгөх үүрэгтэй. .

Хэрэв шүүх хуралдаанд оролцогч эдгээр нөхцөл байдлыг зааж чадахгүй бол шүүх аудио болон (эсвэл) видео бичлэгийг хэргийн материалд нотлох баримт болгон оруулах хүсэлтийг хангахгүй байх эрхтэй. Үгүй бол ийм бүртгэлийг шүүх нотлох баримт болгон, түүний дотор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тухай маргааныг (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2013 оны 1-р сарын 29-ний өдрийн 964 тоот тогтоол) хүлээн зөвшөөрдөг.

Шүүхийн практикт өргөдөл гаргагчийн албан ёсны шинж чанартай холбоогүй шалтгаанаар ажилд авахаас татгалзсан тохиолдол байнга гардаг. Татгалзсан өргөдөл гаргагч шүүхэд өргөдөл гаргаж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 6-р хэсэг). Энэ нь захиргааны болон зарим тохиолдолд ажил олгогчдод эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болзошгүй. Тиймээс үүнийг ашиглах шаардлагатай байна зөв үг хэллэгтатгалзсан хариу бичихдээ тэдгээрийг ажил олгогчийн эсрэг эргүүлэх боломжийг хассан.

Урлагийн дагуу ажилд авахаас татгалзсаныг хүчингүй болгох тухай нэхэмжлэлээр ажил олгогчид хандахдаа. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд зааснаар ажилтан нь ажил олгогчтой ажил эрхлэхтэй холбогдсон бодит баримтыг нотлох ёстой.

Үүнийг ажил олгогчид ажилд авах тухай бичгээр өргөдөл, ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарласан мэдэгдэл эсвэл бусад хүлээн зөвшөөрөгдсөн, найдвартай нотлох баримтаар баталгаажуулж болно.

Үүнтэй холбогдуулан ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргах, илүү ихийг анхаарч үзэх нь зүйтэй юм бүрэн тайлбарТэдэнд ур чадвар, боловсрол, туршлага, магадгүй тодорхой албан тушаалыг эзлэхэд шаардагдах аливаа нэмэлт мэдлэг. Энэхүү баримт бичигт ажилд зуучлагч нь заасан шаардлагыг хангаагүй өргөдөл гаргагчид үндэслэл бүхий татгалзал гаргахдаа дараа нь лавлаж болно.

Татгалзах хууль бус шалтгаан

Одоогийн хууль тогтоомжийг шууд зөрчсөн (Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) нь дараахь шалгуурын дагуу өргөдөл гаргагчдыг сонгох явдал юм.

• хүйс, нас, харьяалал;
• байнгын болон түр хугацаагаар бүртгүүлсэн газар, түүнчлэн түүний бодит оршин тогтнох;
• гэр бүлийн байдал (бага насны хүүхэд байхгүй);
• нийгмийн байдал;
• материаллаг аюулгүй байдлын зэрэг;
• нөлөө бүхий хамаатан садан байгаа эсэх;
• шашны итгэл үнэмшил;
• аливаа олон нийтийн байгууллагад гишүүнчлэл;
• ХДХВ-ийн халдвар байхгүй (1995 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 38-р Холбооны хуулийн 17-р зүйл).

Зар сурталчилгаанд ихэвчлэн заасан өргөдөл гаргагчийн нас, бүртгэлийн стандарт шаардлага нь шуудантай зөрчилдөж байгаа нь эндээс тодорхой харагдаж байна. №2 ба урлаг. 64 тонн. Нэмж дурдахад дараахь өргөдөл гаргагчдыг ажлын байраар хангахаас татгалзсан тохиолдолд хуулиар шийтгэдэг.

1. Хүүхэд тээж буй эмэгтэйчүүд (Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг).
2. Тогтоосон квотын дагуу аж ахуйн нэгжид томилогдсон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс (1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот журмын 1, 2, 13 дугаар зүйлийн 1, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйл).
3. Нээлттэй ажлын байрны өрсөлдөөнт шалгаруулалтын эцсийн оролцогчид (Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 18, 332-р зүйл).
4. Өмнөх ажил олгогчтой байгуулсан гэрээг цуцалсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор заасан албан тушаалд ажиллах урилгыг бичгээр хүлээн авсан мэргэжилтнүүд (Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг).
5. Байгууллагад элсүүлэх тухай шүүхийн шийдвэр гарсан ажилчид (Хөдөлмөрийн хуулийн 16-р зүйлийн 391-р зүйл).

Шүүх өргөдөл гаргагчийг татгалзахад хүргэсэн бусад шалтгааныг хууль бус гэж үзэж болно.

Ажилд орохоос татгалзсан шалтгаан юу болохыг олж мэдэхийн тулд видеог үзээрэй.

Татгалзах нь хуульд нийцсэн нөхцөл байдал

Энгийнээр хэлбэл, хууль эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчихгүйгээр нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзах хоёр боломжит хувилбар байдаг.

1. Зарим төрлийн ажилд орохыг хориглосон хүмүүсийн хувьд.
2. Өргөдөл гаргагч нь хайж буй албан тушаалаас тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд.

Татгалзах нь хуульд заасан тохиолдолд

Нэмэлт мэдээлэл

Ажилтны насны талаархи ажлын зар сурталчилгаанд байнга тавигддаг шаардлага, түүнчлэн сул орон тоо нээлттэй байгаа хотод байнгын болон түр бүртгэлтэй байх зэрэг нь ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2-р тогтоол) .

Зөвхөн үндэслэлгүй татгалзсан хариуцлагыг хүлээхээс гадна тодорхой ангиллын өргөдөл гаргагчийг ажилд авах хариуцлага үүсч болно. Тиймээс тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг устгах нь тэдний бизнесийн чанарыг үнэлэх, харьцуулах замаар биш, харин хориотой хүмүүсийн жагсаалтад хамаарах үүднээс эхлэх ёстой. Тэдгээрийн хамгийн түгээмэл нь:

1. 16-аас доош насны хүмүүс. Эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүй, хичээлийн чөлөөт цагаараа тохиолддог энгийн ажил үүргийг гүйцэтгэхийг шаарддаг албан тушаалд элсэхийг зөвшөөрнө, хэрэв энэ нь сурлагын амжилт муудахгүй бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 63 дугаар зүйлийн 348.8; 2 дахь хэсэг, 01/28/14 оны 1-р тогтоолын 3, 4, 6-р зүйл).
2. Нас нь арван найман нас хүрээгүй өргөдөл гаргагчид. Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдсаны дараа тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 69, 266 дугаар зүйл).
   Татаж болохгүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа:
   • өөр албан тушаалтай хослуулсан (Хөдөлмөрийн хуулийн 282 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг);
   • ээлжийн хуваарийн дагуу (Хөдөлмөрийн хуулийн 298-р зүйл);
   • газар доорх;
   • эрсдэл нэмэгдсэнээр тодорхойлогддог;
   • жин нь тогтоосон хэмжээнээс давсан барааг шилжүүлэх, шилжүүлэхээс бүрдэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 265-р зүйл);
   • эмийн хүртээмжийг хангах, сэтгэцэд нөлөөт бодисба прекурсорууд (6.08.98-ны өдрийн 892 тоот тогтоолын 4-р зүйл);
   • бие махбодид хортой болон ёс суртахууны эрүүл мэнд- V:
     • шөнийн цэнгээний газрууд;
     • тоглоомын машин, мөрийтэй тоглоом бүхий байгууллагууд;
     • согтууруулах ундаа, никотин, хорт бодис, эротик материал агуулсан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, борлуулдаг байгууллага;
   • байгуулсан гэрээний дагуу ажилтан хариуцах мөнгө, үнэ цэнэтэй эд хөрөнгийг ашиглахаас бүрдэнэ (Хөдөлмөрийн хуулийн 244 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).
3. Эмэгтэйчүүд. Ажилд авахыг зөвшөөрөхгүй:
   • жин нь зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс хэтэрсэн хүнд зүйлийг гараар өргөх, зөөх шаардлагатай бол (Хөдөлмөрийн хуулийн 253 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг; 1993 оны 2-р сарын 6-ны өдрийн 105-р тогтоол);
   • газар доорх - бие махбодийн хөдөлмөртэй холбоотой, байр цэвэрлэх үүргээс бусад (Хөдөлмөрийн хуулийн 253 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг; 2000 оны 2-р сарын 25-ны өдрийн 162 тоот тогтоол)

Хөдөлмөр эрхлэх нь хуулиар баталгаажсан бөгөөд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг ажилд авах, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй тохиолдол байдаг. Ийм нөхцөл байдалд:

• өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх урилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлийн 4-р хэсэг);
• ажлын байрны тогтоосон квотын эсрэг ажиллах даалгавар (1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 13 дугаар зүйл);
• албан тушаалд сонгогдох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 17 дугаар зүйл);
• харгалзах албан тушаалыг дүүргэхийн тулд өрсөлдөөнөөр сонгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 16, 18, 332 дугаар зүйл).

Байршил таарахгүй байна

2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын дагуу ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг сонгохдоо компанийн ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн чанар, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилтыг удирдлага болгох эрхтэй. Үүнтэй холбогдуулан дараахь шалтгаанууд татгалзах үндэслэл болж болно.

1. Өргөдөл гаргагч нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасны дагуу энэ чиглэлээр хангалттай мэргэшил, ажлын туршлагагүй, эмнэлгийн эсрэг заалттай (2-р тогтоолын 10-р зүйл).
2. Өргөдөл гаргагч хариу өгөхгүй байна нэмэлт шаардлага, хайж буй албан тушаалд шаардагдах, тухайлбал: мэдлэг компьютерийн програмууд, гадаад хэлний мэдлэг болон бусад (Тогтоол №2).
3. Тус компани өөр өргөдөл гаргагчид давуу эрх олгож, сул орон тоог нөхсөн. Байгууллагад ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй бол ажил олгогч нь лавлаж болно Мэргэшлийн гарын авлага 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот эсвэл бусад ижил төстэй баримт бичиг.

Ажлаас хэрхэн татгалзах тухай дэлгэрэнгүй мэдээллийг видеонд тайлбарласан болно.

Татгалзлыг хэрхэн бичих вэ

Татгалзсан тухай бичсэн байх ёстой албан бичгийн хэвлэмэл хуудаскомпани бөгөөд захирлын гарын үсгээр баталгаажуулсан. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга, ажилд зуучлагч эсвэл бусад гүйцэтгэхгарын үсэг зурах эрхийг авах энэ баримт бичиг, хэрэв ийм бүрэн эрхийг ажлын байрны тодорхойлолтод заасан эсвэл захирлын тушаалын дагуу шилжүүлсэн бол. Стандарт хэлбэрбаримт бичиг тогтоогдоогүй бөгөөд ажил олгогчийн үзэмжээр үлддэг. Татгалзах нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

1. Байгууллагын нэр, хаяг.
2. Хуулийн зүйлд заасан татгалзсан шалтгаан, ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл шалгалтын үр дүн хангалтгүй, сул орон тоо байхгүй зэрэг бусад шалтгаанууд.

Дараахь төлөвлөгөөний дагуу баримт бичгийг бүрдүүлэхийг зөвлөж байна.

1. Ярилцлагад оролцсонд талархаж байгаагаа илэрхийл.
2. Өргөдөл гаргагчийн нэр дэвшихээс татгалзсан шалтгааныг сайтар томъёол.
3. Нэр дэвшигчид өөрийгөө улам сайжруулж, цаашдын ярилцлагад амжилттай оролцохыг хүсэн ерөөе.

Торгууль

Ажилд аваагүй, ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөөгүй өргөдөл гаргагч нь шалтгааныг тайлбарлахыг хүссэн захидал илгээсэн тохиолдолд бичгээр татгалзсан хүсэлт гаргах шаардлагатай болдог. 2015 оны 7-р сарын 11-ний өдрөөс эхлэн Урлагийн 5-р хэсэгт оруулсан нэмэлт, өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болсон тул ийм хүсэлтийг үл тоомсорлох боломжгүй болсон. 64 Хөдөлмөрийн тухай хууль 2015 оны 6-р сарын 29-ний өдрийн 200-р Холбооны хуулийн дагуу. Хэрэв долоо хоногийн дараа азгүй өргөдөл гаргагч хариу өгөхгүй бол татгалзлыг үндэслэлгүй гэж үзэж, ажил олгогчийг заналхийлнэ. төрөл бүрийнторгууль.

Хууль бусаар татгалзсан тохиолдолд торгууль ногдуулдаг.

Захиргааны

Гэмт хэрэгтэн

Хэрэв танд нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзахтай холбоотой асуулт байвал сэтгэгдэл дээр үлдээнэ үү.

дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлажилд авахаас татгалзах нь тодорхой бичигдсэн байх ёстой. Иргэн бүр өөрийн хүсэл, ур чадварт тулгуурлан мэргэжлээ сонгох эрхтэй бөгөөд ажилд орохдоо итгэл үнэмшил, албан тушаал, өмнө нь эрхэлж байсан албан тушаалаас үл хамааран ижил боломжид найдаж болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилд авахаас татгалзах

Ажил олгогчид гол шалтгаангүйгээр хүмүүсээс татгалздаг. Энэ албан тушаалд нэр дэвшигчид хамгийн багадаа давуу талтай байдаг. By ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлТодорхой үндэслэл бүхий үндэслэлгүйгээр бүртгүүлэхээс татгалзах, мөн дээрх зүйлийн 6 дахь хэсэгт зааснаар нэр дэвшигчээс үндэслэлгүйгээр татгалзахыг хориглоно. шүүхэд маргаан үүсгэсэн. Үнэн хэрэгтээ ажил олгогчийг гэрээнд гарын үсэг зурах, хууль эрх зүйн практикт үүрэг болгох нь бараг боломжгүй юм энэ асуудалиргэдийн талд гарах нь ховор.

Ажил олгогч өөрийн үзэмжээр хүлээн авах эрхтэй шаардлагатай шийдлүүдажилтныг сонгох, ажилд авах, халах тухай. Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчаас татгалздаг боловч хууль бусаар татгалзсан тохиолдолд хуулийн дагуу хариуцлага хүлээдэг. 1-р хэсэг Урлаг. 64 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Өргөдөл гаргагчийн үндэслэлтэй татгалзлыг зөв томъёолохын тулд дараахь зөвлөмжийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

• Өргөдөл гаргагч нь хуулийн дагуу ажилд орохоос татгалзаж болохгүй хүмүүсийн нэг биш эсэхийг шалгах шаардлагатай;
• өргөдөл гаргагчийн нэр дэвшихээс татгалзах бодит үндэслэл байгаа эсэхийг тодорхойлох;
• хэрэв өргөдөл гаргагч нь татгалзахыг хориглосон хүмүүсийн ангилалд ороогүй бол мессеж нь хуульд хамаарах ёстой;
• иргэн хүсэлт гаргасан бол ажилд авахаас үндэслэл бүхий татгалзсанаа бичгээр гаргаж өгөх;
• татгалзсан хариуг өргөдөл гаргагчид хүлээлгэн өгөх, эсхүл тооллого, мэдэгдлийн хамт бичгээр илгээнэ.

Зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид сул орон тоо байхгүй тохиолдолд ажилд авах боломжгүй гэсэн бичгээр үндэслэл шаардагддаггүй.

Татгалзах хууль ёсны шалтгаанууд

Ажил олгогчийн сөрөг хариу үйлдэл нь үндэслэлтэй, үндэслэлтэй байхын тулд ажилтан нь энэ төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг явуулахад чухал ач холбогдолтой чанаруудыг эзэмшдэггүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Эдгээр чанарууд нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвар, мэргэжлийн шаардлагыг дагаж мөрдөх гэсэн үг юм.

TO мэргэжлийн чанаруудмэргэжлээрээ зохих боловсрол, туршлага, шаардлагатай мэргэжил, мэргэшлийн түвшинг багтаана. Хувийн байдал - харилцааны түвшин, менежерийн тушаалыг тодорхой дагаж мөрдөх чадвар, эрүүл мэндийн үзүүлэлтүүд, мэргэжлийн амжилт.

Дараах тохиолдолд ажил олгогч ажилд авахаас татгалзсан нь хууль ёсны гэж үзэж болно.

1. Эцэг эх, хууль ёсны төлөөлөгчөөс ажилд орох зөвшөөрөл аваагүй насанд хүрээгүй иргэн.
2. Бүртгүүлэхэд шаардагдах бичиг баримтыг ирүүлээгүй.
3. Ажил нь хүнд хэцүү нөхцөлд ажилладаг бөгөөд нэр дэвшигч нь эмэгтэй хүн юм. Эмэгтэйчүүд хүнд ачаа үүрэхийг хориглож, бага насны хүүхэдтэй хүмүүсийг тогтмол бус ажлын хуваарьтай үйл ажиллагаа явуулахыг хориглоно. Насанд хүрээгүй өргөдөл гаргагчдыг ижил шалтгаанаар татгалзаж болно: тэд хүнд зүйлийг өргөхгүй, хэт их сэтгэцийн стрессийг тэсвэрлэхгүй байх, эсвэл хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажил хийх ёсгүй.
4. Өргөдөл гаргагч нийтийн үйлчилгээоросоор ярьдаггүй.
5. -д эрхээ хасуулсан тохиолдол бий ажлын ном.
6. Өргөдөл гаргагч нь хязгаарлалттай байдаг шүүх тогтоосонтодорхой ажлын үүргийг гүйцэтгэх.
7. Тухайн иргэн сэтгэцийн өвчтэй.
8. Төрийн нууцтай холбоотой үйл ажиллагаа явуулах хүсэлт гаргасан гадаадын иргэд.

Хэрэв тэд тодорхой аргументтай бол бусад шалтгаанаар татгалзаж болно.

Ажилд авахаас татгалзах хууль бус шалтгаанууд

Ажилд орох нь өргөдөл гаргагчийн оршин суугаа газартай холбоотой байж болохгүй. Өргөдөл гаргагчийг дараахь шалтгаанаар татгалзсан нь ялгаварлан гадуурхалт гэж тооцогддог.

• шашин шүтлэг;
• иргэншил;
• уралдаан;
• насны хязгаарлалт.

Хүний нэр төрийг гутаан доромжилж буй шалтгаанууд нь:

• жирэмслэлт;
• хүүхэдтэй болох;
• архаг өвчин;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй;
• оршин суугаа газарт бүртгүүлээгүй байх;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад гишүүнчлэлгүй байх;
• сонгууль, өрсөлдөөн, шүүхийн шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх.

ЧУХАЛ!Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн тухайн байгууллагад заавал байх ёстой квотын дагуу лавлагаа өгсөн бол татгалзах боломжгүй юм.

ОХУ-ын иргэншилтэй хүмүүсийн хувьд заавал бүртгүүлэх боломжтой. Өргөдөл гаргагч нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн байх албагүй. Сонгогдсон албан тушаал, тэмцээнд түрүүлэх нь ажил олгогчийн эрх мэдлээс гадуур байдаг. Иргэнийг ажилд авах тухай шүүхийн шийдвэрийг хэлэлцэхгүй, хэлэлцэх боломжгүй.

Хэнийг ажилд авахаас татгалзаж болохгүй вэ?

Хөдөлмөр эрхлэхээс үл хамааран иргэдийн давуу эрх олгох ангилал байдаг субъектив хандлагаудирдлага эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын давуу байдал. By Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлАжилд авахаас татгалзахыг хориглоно:

• жирэмсэн ажилчид;
• ганцаараа тэжээгч бол хүүхдээ ганцаараа өсгөж буй эх, эцэг;
• өмнөх албан тушаалаа орхисон урилгаар нэр дэвшигчид.

АНХААР!Хэрэв өмчлөгч өөрчлөгдсөн бол ерөнхий нягтлан бодогч, захирал гэрээг сунгахаас татгалзаж болно. Гэхдээ үүнийг шинэ үүсгэн байгуулагч гарч ирснээс хойш 3 сарын дотор хийж болно.

Ажилтныг ажилд авахаас бичгээр татгалзсан үг хэллэгтэй

Нийтлэг шалтгаан нь нээлттэй ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ур чадвар дутмаг байдаг. Татгалзах нь ямар ур чадвар, чадвар, бизнесийн чанаруудзаасан шаардлагыг хангахгүй байна.

Хэрэв сонгон шалгаруулалтын үр дүнд үндэслэн өргөдөл гаргагчаас татгалзах шийдвэр гарсан бөгөөд тэрээр баталгаажуулсан баримт бичгийг хүссэн бол ийм шийдвэр гаргасан менежер дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

1. Ажилд авахаас татгалзаж, гарын үсэг зурж, эхлээд регистрийн дугаарыг баримт бичигт оруулаарай.
2. Шалтгааныг тодорхой хэл сөрөг шийдвэр.
3. Хүлээн авагчийн гарын үсэгтэй хуулбар ба бичгээр мэдэгдэлбаримт бичгийн хүсэлтийг хадгалах ёстой.

Өргөдөл гаргагчид бичсэн захидал нь зөв, хүндэтгэлтэй бичигдсэн байх ёстой. Та дараах хэлийг ашиглаж болно: "Шинэ сул орон тоо гарах үед таны анкетыг хянан үзэх болно. Таны цаашдын ажил хайхад тань амжилт хүсье!"

Ажилд орохоос үндэслэлгүйгээр татгалзсан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Хангалттай үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зэмлэх, зэмлэх, түүнчлэн дараахь арга хэмжээг авна.

• Захиргааны хариуцлага нь хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд үүсдэг. Энэ тохиолдолд торгууль ногдуулна. Хуулийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд компанийн үйл ажиллагааг гурван жил хүртэл хугацаагаар зогсооно.
• Жирэмсэн эмэгтэй эсвэл хүүхэдтэй өргөдөл гаргагчийг ажилд авахаас татгалзвал ийм шийдвэр гаргасан ажил олгогч эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Гэмт этгээдийг хоёр зуун мянган рублийн торгууль эсвэл засч залруулах ажил хийхээр шийтгэдэг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийг шударга бусаар үгүйсгэсэн тохиолдолд иргэн үүнийг хийх эрхтэй

Нийтлэлд ажилд авахаас татгалзах тухай ярих болно. Энэ тохиолдолд юу хийх вэ, татгалзах үндэслэл нь юу вэ, шийдвэрийг давж заалдах боломжтой эсэх - энэ талаар дараа дэлгэрэнгүй ярих болно.

Бараг бүх иргэд ажилд орох журамтай тулгардаг. Хууль тогтоомж нь хүн бүр хөдөлмөрлөх эрхийг баталгаажуулдаг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчид олон хүнийг ажилд авахаас татгалздаг. Энэ тохиолдолд юу хийх вэ?

Та юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Ажилд авахаас татгалзах нь тийм ч таатай журам биш юм. Ирээдүйн ажилтан ажилд орох өргөдөл гаргахдаа баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

• түүний биеийн байцаалтыг баталгаажуулсан баримт бичиг, жишээлбэл, паспорт эсвэл цэргийн үнэмлэх;
• Ажлын туршлага;
• улсын тэтгэврийн даатгалын гэрчилгээ.

Зарим ажил олгогчид өөр бичиг баримт шаарддаг боловч энэ нь бүгд хувь хүн юм.

Үндсэн ойлголтууд

Ажилд авах, татгалзах үйл явц жигд явагдахын тулд энэ үйл явцтай холбоотой бүх ойлголтын талаар ойлголттой байх шаардлагатай.

Ажилд ороход тавигдах ерөнхий шаардлага

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилд авах үе шатуудыг тогтоодог.

1. Ажил олгогчтой ярилцлага хийх, бичиг баримт бүрдүүлэх.
2. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

Ажил олгогч нь нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг бие даан тогтоодог. Гол нь:

• өөрийгөө болон хамт ажиллагсдаа зохион байгуулах чадвар;
• ажилдаа ухамсартай хандах;
• мэргэшил, мэргэжлийн ур чадвар;
• энэ чиглэлээр ажилласан туршлага;
• бүтээлч байдал;
• хариуцлага гэх мэт.

Ажил олгогч жагсаасан шинж чанаруудын аль нэгийг эрэмбэлэх боломжтой - энэ бүхэн ажлын төрлөөс хамаарна. Хамгийн гол нь ажил хийх сонирхол.

Норматив суурь

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Үндсэн хуулийн хэм хэмжээний дагуу иргэн бүр хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төрлийг бие даан сонгох эрхтэй.

Менежерийн торгууль нь 5 мянган рубль, байгууллагын хувьд 30 мянгаас 50 мянга хүртэл буюу 3 сар хүртэлх хугацаанд үйл ажиллагааг нь түдгэлзүүлнэ.

Зөрчил давтвал компанийн үйл ажиллагааг 3 жилээр түдгэлзүүлж болно.

Ажил олгогч жирэмсэн болон бага насны хүүхэдтэй эмэгтэйг ажилд авахаас татгалзвал эрүүгийн хариуцлага үүснэ. Гэмт этгээд 200,000 рублийн торгууль ногдуулна.

Сахилгын хариуцлагын жишээ - дууссаны дараа иргэн К боловсролын байгууллагабанкинд ажиллуулахаар явуулсан.

Ярилцлагад тэнцсэний дараа түүнийг ажилд авахаас татгалзсан. Шалтгаан - сэтгэлзүйн зурагбайгууллагын шаардлагад нийцэхгүй байна.

Өргөдөл гаргагч нь энэ банкны үйлдвэрчний эвлэлийн даргын нэр дээр бичгээр өргөдөл гаргасан. Өргөдөлтэй танилцаад ажил олгогчийг зэмлэсэн.

Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн бол

Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн тэгш эрхийг баталгаажуулдаг өөр өөр ангилалажилд орох өргөдөл гаргахдаа. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд тусгай хамгаалалтад байдаг.

Хэрэв тэднийг албан тушаалын үндэслэлээр ажилд оруулахаас татгалзсан бол ийм шийдвэр хууль бус бөгөөд торгууль хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэнэ. Түүний хэмжээ нь 200 мянган рубль хүртэл байдаг.

Жирэмсэн эмэгтэй ярилцлагад ирэхэд хэд хэдэн сонголт байдаг - тэр даруй өөрийн нөхцөл байдлын талаар хэлэх эсвэл бага зэрэг нууж, бүртгүүлсний дараа үүнийг хүлээн зөвшөөр.

Тэд түүнийг халах боломжгүй; энэ нь хууль бус юм. Жирэмсэн эмэгтэйг дараахь тохиолдолд татгалзаж болно.

• мэргэшлийн түвшин хангалтгүй;
• бизнесийн тодорхой ур чадвар дутмаг;
• эмнэлгийн заалт;
• хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл;
• албан тушаалд тавигдах бусад шаардлагыг хангаагүй.

Эдгээр шалтгаан нь хууль ёсны юм. Эмэгтэй хүн хүүхэд хүлээж байна гээд л татгалзаж болохгүй. Энэхүү шийдвэр нь үндэслэлгүй тул шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Хэрэв эмэгтэй хүн ярилцлага өгөхдөө нөхцөл байдлынхаа талаар хэлээгүй бол тэр үүнийг хийх эрхтэй. Жирэмслэлтийн талаар ажил олгогчдоо мэдэгдэх хугацаа нь 30 долоо хоног байна.

Хэрэв дүгнэлт хийвэл ажил олгогч юу суулгахаа мэддэг байх ёстой туршилтЖирэмсэн эмэгтэйчүүдийг зөвшөөрдөггүй.

Үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд шүүхийн практик

Хэрэв ажилтан татгалзсан шалтгааныг зөвтгөхийг хүсч байгаа бөгөөд ажил олгогч хариу өгөхгүй бол шийдвэр нь үндэслэлгүй болно.

Татгалзлыг бичгээр гаргаж, хуульд заасан лавлагаатай байх ёстой. Боломжит ажилтан шүүхээр ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзах эрхтэй.

Давж заалдах журмыг 64 дүгээр зүйлд тусгасан Хөдөлмөрийн тухай хууль. Мөн хуулийн 3 дугаар зүйлийг үндэслэн хууль бусаар ажилд орохоос татгалзсан иргэн зөрчлөө арилгахыг шаардах эрхтэй.

Үүнийг хэд хэдэн аргаар хийж болно:

• ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөхийг хүсэх;
• нөхөн төлбөр шаардах.

Бүртгэлийн бүс нутагт ирүүлсэн байх ёстой хуулийн этгээд. Оросын иргэд

Холбоонууд ажил олгогчийн эсрэг тодорхой нэхэмжлэл гаргах ёстой, эс тэгвээс түүний хэргийг авч үзэхгүй.

Үндэслэлгүй татгалзсан шүүхийн практик ховор байдаг. Үүний шалтгаан нь хүн амын эрх зүйн мэдлэг бага байгаатай холбоотой.

Энэ төрлийн зөрчил ихэвчлэн шүүхэд очдоггүй. Нэг жишээг авч үзье - иргэн Петров механикийн албан тушаалыг авах зорилгоор байгууллагад өргөдөл гаргажээ.

Ярилцлага хийгээд өнгөрсний дараа сэтгэлзүйн тестажил олгогч түүнээс татгалзсан. Өргөдөл гаргагч нь шийдвэрийг давж заалдах, шүүхэд хандах эрхтэй.

Өөр нэг нөхцөл байдал бол боломжит ажилтан нь үйлдвэрийн мастерын сул ажлын байрны талаархи зар сурталчилгаанаас уншсан явдал юм. Менежер түүнээс татгалзав. Мөн зохион бүтээсэн бичгээр татгалзсан, Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг харгалзан.

Энэхүү шийдвэрт иргэн гомдол гаргахаар шүүхэд хандсан. Ажил олгогч нь энэ үйл ажиллагааны чиглэлээр туршлага дутмаг тодорхой шалтгааныг зааж өгсөн тул түүнийг татгалзсан.

Хүн өөрийнхөө зөв гэдэгт бүрэн итгэлтэй байгаа тохиолдолд л шүүхэд хандах шаардлагатай.

Шүүх хуралдааны явцад өргөдөл гаргагчийн нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд шүүх ажил олгогчийг дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• учруулсан хохирлын нөхөн төлбөрийг төлөх;
• ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.

Тиймээс ажилд авахдаа ажил олгогч нь татгалзах боломжгүй хүмүүсийн ангиллын жагсаалтыг агуулсан хуулиудыг харгалзан үзэх ёстой.

Зөрчил гаргасан тохиолдолд тухайн байгууллагын дарга хариуцлага хүлээдэг. Хэрэв боломжит ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Татгалзах нь тодорхой шалтгаантай байх ёстой.

Ихэнхдээ ажил горилогч нь ажилд орохдоо бүхэл бүтэн ярилцлага, шалгалтанд тэнцсэний дараа маш сайн байсан ч гэсэн. өндөр түвшинур чадвар, сул орон тоонд тохирох нь тодорхой бол "Бид тан руу залгах болно" эсвэл "Та бидэнд тохирохгүй байна" гэсэн үгсийг сонсох ёстой.

Энэ нь ажил горилогчид хүний ​​нөөцийн менежерүүдтэй ярилцахдаа өөрсдийнхөө тухай мэдээлэл өгөхдөө анхаардаггүй зарим зүйлтэй холбоотой юм. ажилд авах агентлагуудэсвэл компаниуд.

Тодорхойлъё ажлаас татгалзах хамгийн түгээмэл шалтгаануудзарлагдсан ажлын байранд албан ёсоор тохирсон мэргэжилтнүүд.

1. Цалингийн хүлээлттэй холбоотой уламжлалт асуултанд хариулсны дараа татгалзаж болно. Өргөдөл гаргагч нь мэргэшлийн түвшин, мэдлэг, ур чадварын түвшин доогуур, тодорхой өндөр түвшний төлбөрийн хэмжээг шаарддаг бол энэ шатанд хасагдах нь гарцаагүй. Маш өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн бага орлоготой ажиллахыг зөвшөөрч байгаа нь бас түгшүүр төрүүлдэг. Энэ тохиолдолд эхний хариу үйлдэл нь өргөдөл гаргагч нь өөрийнхөө тухай чухал мэдээллийг нуун дарагдуулсан, чадварынхаа түвшинг хэтрүүлсэн байх бөгөөд түүний бүх мэдээллийг сайтар шалгаж үзэх шаардлагатай. Энэ нь харагдахгүй байсан ч гэсэн харагдах шалтгаануудНэр дэвшигчийн аливаа "дэд" байгаа бол түүнийг сул орон тоонд сонгох шийдвэр гаргахдаа нэр дэвшигчийн өмнө ажиллаж байсантай харьцуулахад бага албан тушаалд эсвэл бага цалинтай ажиллах нь түр зуурын албадан ажил гэж үздэг. Түүний амьдрал, удахгүй тэр үүнийг өөрчлөхийг хичээх болно. Тиймээс татгалзах эхний шалтгаан нь цалингийн хүлээлт хангалтгүй, өмнө нь ажиллаж байсан нэр дэвшигчээс доогуур түвшинд албан тушаал авах хүсэл эрмэлзэл юм.

Цалингийн шаардлагыг илт өсгөсөн тохиолдолд та энэ хандлагын ноцтой үндэслэлийг бэлтгэх боломжтой бөгөөд үүний зэрэгцээ та тодорхой нөхцлөөс хамааран шаардлагатай төлбөрийн хэмжээг дахин авч үзэхэд бэлэн байгаагаа илэрхийлж болно. Магадгүй таныг сонсох болно. Жишээлбэл, бүс нутгийн хэмжээнд таны мэргэжлээрээ цалин 20-30 мянган рубль хооронд хэлбэлздэг боловч та 60 мянган рубль шаарддаг. Мэдээжийн хэрэг, хэн ч танд ийм хэмжээний мөнгө санал болгохгүй бөгөөд таны өргөдлийн дагуу та өөрийгөө нэр дэвшигчдийн жагсаалтаас нэн даруй хасах болно, ялангуяа таны мэргэжлийн мэдээлэл стандарт төлбөрийн түвшинд ажиллахыг зөвшөөрсөн нэр дэвшигчдээс доогуур байвал. Та өөрийгөө хангалттай үнэлэх чадваргүй мэргэжилтэн гэдгээ харуулах болно. Үндэслэлээ гаргахдаа юуг анхаарах хэрэгтэй вэ: мэргэжлийн арга барилын өвөрмөц байдал (жишээлбэл, хүн бүр загварын дагуу ажилладаг, та асуудлыг цогцоор нь судалж, өөрийн арга зүйгээ боловсруулдаг шинийг санаачлагч; аливаа асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай. компани болон доторх асуудлыг аль болох өвдөлтгүй шийдвэрлэх аль болох түргэн, үүний тулд танд ашигтай холбоо барих ноцтой ачаа тээш байгаа, та янз бүрийн бизнесийн чухал бүтэцтэй "холболт"-той, янз бүрийн баримт бичгийг бүрдүүлэх технологийн талаархи мэдлэг, туршлагатай, тэр дундаа шүүхэд зориулсан баримт бичиг; Та компаний ашиг тусын тулд идэвхтэй ашиглахад бэлэн байгаа нэмэлт ур чадвартай (жишээлбэл, та компьютерийн техник хангамжийг ойлгодог, суулгаж болно. дотоод сүлжээ, PC-тэй холбоотой онцгой нөхцөл байдлыг арилгах эсвэл зар сурталчилгааны зорилгоор эсвэл корпорацийн портал дээрх нийтлэлд ашиглаж болох авъяаслаг текстийг бичих; чи мэднэ Гадаад хэл; Та машин засаж болно)), идэвхтэй байр суурь (бусад хүн бүр ердөө 8 цаг ажиллах болно, гэхдээ та бизнест хөл тавьж байгаа бөгөөд түүнд бүх цагаа зориулахад бэлэн байна гэж хэлээрэй), "Чи юу хийж чадахаа мэднэ" гэж хэлээрэй. "Энэ мөнгөний төлөө компанид өг" гэсэн бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн өдөр бүр ажил үүргээ жигд гүйцэтгэдэг энгийн ажилтнаас авахтай харьцуулах боломжгүй юм. функциональ үүрэг хариуцлага, надад таны зайлшгүй хэрэгцээг мэдрүүлээрэй. Практикт 30 жилийн туршлагатай, дээд боловсролтой, олон тооны гэрчилгээтэй мэргэжилтэн 2 жил ажилласан их сургууль төгссөн хүнээс хамаагүй бага зүйлийг мэддэг, хийж чаддаг нь ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд үүний үр дүнд нийт алдаа гардаг. албан шаардлагын дагуу сонгохдоо ихэвчлэн хийдэг.

Хэрэв та өмнө нь ажиллаж байснаас бага цалин, бага албан тушаалтай байхыг зөвшөөрч, энэ сул албан тушаалыг авах хүсэл эрмэлзэл үнэхээр хүчтэй байгаа бол ярилцлагын үеэр сэдэл сэдвийнхээ сэдвийг илчлэх нь таны ашиг сонирхолд нийцнэ. Чиний төлөө бол маш хүчтэй. Жишээ нь: Та холдингийн ерөнхий нягтлан бодогчоор ажиллаж байсан бөгөөд гэнэт нэг хүний ​​​​компани буюу жижиг аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодогчийн ажилд орох хүсэлт гаргасан. Санаа зовоож байна уу? Тиймээ. Хэрхэн тайлбарлах вэ? Томоохон холдинг компанид ажиллах нь нягтлан бодох бүртгэлийн маш нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг шаарддаг; холдингуудад байдаг тусдаа нэгжүүдУлс даяар тайланг нь байршуулсан, түүний дотор байршилд нь оруулдаг, энэ бүхэн асар их хэмжээний бичиг баримтын ажил бөгөөд янз бүрийн түвшний байнгын шалгалт, түүнчлэн ерөнхий нягтлан бодогчийн (татвар, захиргааны, эрүүгийн) маш өндөр хариуцлага шаарддаг. , энэ нь хүргэдэг DC хүчдэлархаг стресс, зөвхөн ажил дээрээ амьдрах. Холдинг компанид ажиллах нь таны туулах ёстой амьдралын үе шат байсан бөгөөд одоо та амьдралаа сэргээн босгох, гэр бүлдээ илүү их цаг зарцуулах, ажилдаа шилжиж тайван амьдралын хэв маягт орох хүсэл эрмэлзэлтэй болсон гэж хэлээрэй. in жижиг компани, мөн энэ компанид санал болгож буй төлбөрийн түвшин нь таныг өөрийгөө болон гэр бүлээ тэжээхэд хангалттай.

2. гэх мэт нийтлэг шалтгаануудтатгалзалыг мөн өргөдөл гаргагчийн дэргэд байх гэж нэрлэдэг хангалтгүй эсвэл хэт их ур чадвар

3. Ярилцлагын бэлтгэл муу, буруу зан үйлөргөдөл гаргагч

Үүнд сул орон тооны талаар мэдлэггүй байх, стандарт асуултуудад хариулах хүсэлгүй байх (ажил хайж байгаа шалтгаан гэх мэт), үл тоомсорлох хандлага, эелдэг бус байдал, хуучин ажил олгогчдоо үнэнч байх, зохисгүй байдал зэрэг байж болно. Гадаад төрхгэх мэт.

4. Анкет дээрх худал мэдээлэл

Энэ тохиолдолд зөвхөн нэг зөвлөгөө байна: таны тухай мэдээллийг шалгахад тийм ч хэцүү биш тул үргэлж найдвартай мэдээллээр ханга.

5.Хувийн ойлголтын хүчин зүйлдаван туулахад маш хэцүү.

6. Урам зориг дутмаг

Хэрэв ярилцлагын үеэр та сул орон тоонд орох хүсэл эрмэлзэл хангалтгүй байгаа бол албан ёсны шаардлагын дагуу танд тохирсон байсан ч татгалзах магадлал өндөр байх болно.

“Би санамсаргүй байдлаар орж ирсэн”, “Мэдэхгүй ээ, оролдоод үзэх ч юм билүү” гэх мэт үл тоомсорлон зан гаргаж болохгүй. Боломжтой бол тухайн албан тушаалыг сонирхож, компанийн талаарх мэдлэгээ харуул. Компани, албан тушаал, ажлын нөхцлийн талаар асуулт асуу. Ажлын санал таныг юунд татсаныг бидэнд хэлээрэй. Хамтран ажиллах хүсэлтэй байгаагаа харуул.

Зөвлөмжийг зөвхөн ярилцлагын үеэр зааж өгсөн, эхэндээ эерэгээр ярих хүмүүсээс гадна таны ажиллаж байсан компанийн бусад ажилчид, тэр дундаа менежерээс авах боломжтой тул зөвлөмж нь сөрөг байх нь цөөнгүй. .

Ихэвчлэн тэд энэ шалтгааныг татгалзсан үндэслэл болгон заадаггүй бөгөөд энэ нь таны сөрөг талыг эсэргүүцэх боломжийг бууруулдаг боловч хэрэв танд энэ талаар мэдээлэл байгаа бол таны үндсэн үйлдлүүд хариулагчдын нэг талыг барьсан нөхцөл байдлыг тодорхойлоход чиглэгдэх ёстой. чиний тухайд. Жишээлбэл, хэрэв та компанийг орхиж байгаа бол хүслээр, та өндөр цалинтай ажил хайж байгаа тул хуучин ажил олгогч руугаа утасдаж лавлагаа авах үед таныг сайн ажилтан байсан гэж хэн ч сонсохгүй байх; Компанийн бусад ажилчдад ийм дүгнэлт хийх захиалга өгч болно. Үүний үр дүнд та үндэслэлгүйгээр гутаагдаж, бүх хаалга танд хаалттай байсан. Дашрамд хэлэхэд энэ бол хамгийн нийтлэг нөхцөл байдал юм.

Үүнтэй холбогдуулан санал хүсэлтийн дагуу нэр дэвшигчийг сонгох технологи нь хоцрогдсон төдийгүй утгагүй, үр дүн муутай гэж бид үзэж байна. Жишээлбэл, топ менежерийг хэн санал болгох ёстой вэ? Түүний доод албан тушаалтнууд? Энэ нь инээдтэй төдийгүй нэр дэвшигчийг доромжилж байна. Гэсэн хэдий ч үнэхээр үнэ цэнэтэй, үнэ цэнэтэй нэр дэвшигчдийг алдаж, хүний ​​нөөцийн салбарын суут хүмүүс гэж өөрсдийгөө төсөөлдөг албан газрууд энэ туршлагыг үргэлжлүүлсээр байна. Гэхдээ дэвшилтэт сэтгэлгээтэй, жинхэнэ мэргэжлийн боловсон хүчин цөөхөн байгааг бид хүндэтгэх ёстой/ ажилд авах агентлагууд, нэр дэвшигчдийг сонгохдоо энэ хандлагад тулгуурлахаа больсон.

Ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолдБид ажил олгогчоос асуухыг зөвлөж байна татгалзсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбарТэгээд эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандана уу.

Танайхаас доогуур мэргэжлийн түвшний нэр дэвшигчийг зарласан сул орон тоонд хүлээн авсан тохиолдолд ялах магадлал өндөр байна ( туршлага багатай, ур чадвар, зохих боловсрол байхгүй эсвэл боловсролын түвшин доогуур (жишээлбэл, та их сургуультай, гэхдээ тухайн албан тушаалд ажилд орсон хүн зөвхөн коллежтэй байдаг)). Тохиромжтой нэр дэвшигчийг ажилд авахаас татгалзсан шалтгааныг тайлбарлах өргөдлийн жишээсм..

Илүү их материал: