විවිධ ආයතනවල බඳවා ගැනීම් සිදු කරන්නේ කෙසේද? බඳවා ගැනීමේ ආයතන නොමැතිව කාර්ය මණ්ඩලය බඳවා ගන්නේ කෙසේද

ඕනෑම සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට අවශ්ය පරිදි හොඳ වැඩක්, සහ ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට සුදුසුකම් ලත්, වගකිවයුතු සහ අභිප්‍රේරිත සේවකයින් බඳවා ගැනීමට අවශ්‍යයි. මෙය පුදුමයට කරුණක් නොවේ, මන්ද කාර්ය මණ්ඩලය සමාගමේ "මුහුණ" වේ. ව්‍යාපාර දියුණු විය හැකිය, නැතහොත් සේවකයින් නිසා ඒවා මිය යා හැකිය.

විශාල සමාගම්වල, විශේෂයෙන් පුහුණු වූ පුද්ගලයින් - පිරිස් නිලධාරීන් - සාමාන්‍යයෙන් පිරිස් තෝරා ගැනීමේ නිරත වේ. සමහර සමාගම් බඳවා ගැනීමේ ආයතන වෙත හැරේ. නමුත් සෑම කෙනෙකුටම පුද්ගල නිලධාරියෙකු බඳවා ගැනීමට හෝ එවැනි ආයතනයක් සම්බන්ධ කර ගැනීමට අවස්ථාවක් නොමැත. එබැවින්, නවක ව්යාපාරිකයන් (කෙසේ වෙතත්, සමහර පළපුරුදු කළමනාකරුවන් මෙන්) තමන් විසින්ම කාර්ය මණ්ඩලය තෝරා ගැනීමට කැමැත්තක් දක්වයි. ඔබ ඔවුන්ගෙන් කෙනෙක් නම්, ඔබ මුලින්ම නිවැරදි සේවකයින් තෝරා ගන්නේ කෙසේදැයි දැන සිටිය යුතුය.

පුරප්පාඩු විස්තරය

පළමුවෙන්ම, ඔබට අවශ්ය කුමන ආකාරයේ පුද්ගලයෙකු ගැන ඔබේ හිසෙහි පැහැදිලි අදහසක් තිබිය යුතුය. අවශ්‍යතා සෑම විටම නිශ්චිත සහ සම්පූර්ණ විය යුතුය. ඒවා මත පදනම්ව, ඔබ රැකියා විස්තරයක් ලියනු ඇත. අවශ්‍යතා වැරදි ලෙස සකස් කර ඇත්නම්, විශාල පුද්ගලයින් ප්‍රවාහයක් ඔබ හා සම්බන්ධ වනු ඇත, එයින් වඩාත් සුදුසු අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම දුෂ්කර වනු ඇත.

පුරප්පාඩුවක් විස්තර කරන විට, ඔබ අපේක්ෂිත පුද්ගලික ගුණාංග, අධ්‍යාපනය සහ සේවා පළපුරුද්ද කෙරෙහි පමණක් අවධානය යොමු නොකළ යුතුය. මෙම තනතුරේ සේවකයා ඉටු කරන රාජකාරි මොනවාදැයි ඔබ සඳහන් කළ යුතුය. දැනටමත් සම්මුඛ පරීක්ෂණ අවධියේදී, අපේක්ෂකයා හදිසියේම වෙනත් රාජකාරි ගැන සිතමින් සිටි බව හදිසියේම ප්‍රකාශ කරන විට, එම රැකියාව ඔහුට නොගැලපෙන විට මෙය අප්රසන්න වරදවා වටහාගැනීම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ. නිශ්චිත වගකීම් නියම කිරීමෙන්, ඔබ ඔබේ සහ අන් අයගේ කාලය සහ ස්නායු ඉතිරි කරයි.

රැකියා විස්තරයේ ඇතුළත් කළ යුතු මූලික තොරතුරු මෙන්න:

• රැකියා තනතුර;
• ප්රමාණය වැටුප්(“සාකච්ඡා කළ හැකි වැටුප” දක්වා ඇති සමාගම් අඩුවෙන් විශ්වාස කරන බැවින්, නිශ්චිත එකක් සඳහන් කිරීම සුදුසුය);
• සංවිධානයේ ලිපිනය (මෙය ඉතා වැදගත් වේ, මන්ද බොහෝ විට මිනිසුන්ට වැදගත් වන්නේ නිවසට රැකියාවේ සමීපත්වය);
• අපේක්ෂකයා සඳහා අවශ්‍යතා (අධ්‍යාපනය, සේවා පළපුරුද්ද, භාෂා දැනුම);
• රැකියා වගකීම්;
• වෙනත් තොරතුරු (උදාහරණයක් ලෙස, මෙහෙයුම් පැය).

පුරප්පාඩුවට සම්බන්ධ වීමට යමක් තිබිය යුතුය රැකියා සොයන්නන්මිනිසුන්ගේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබට හැකියාවන් පිළිබඳ විස්තරයේ සඳහන් කළ හැකිය වෘත්තීය සංවර්ධනය, වාරික. රැකියා විස්තරයේ බොරු නොකියන්න - in හොඳම අවස්ථාවසම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී පුද්ගලයෙකු මෙය තේරුම් ගනීවි, නරකම දෙය නම්, දැනටමත් වැඩ කිරීමට පටන් ගෙන තිබීමයි. ඔහු ඉතා ඉක්මනින් ඔබ හැර යනු ඇත, ඔබ නැවත සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට සිදු වනු ඇත.

සෙවුම් ක්රමයක් තෝරා ගැනීම

අද සේවකයින් සොයා ගැනීමට ක්රම කිහිපයක් තිබේ. ඒවායින් එකක් වන්නේ දන්නා හඳුනන අය හරහා සෙවීමයි. නමුත් මෙහිදී ඔබ පරෙස්සම් විය යුතුය: මිතුරෙකු මිතුරන් ඇති කර ගැනීමට පමණක් තීරණය නොකරන බව සත්යයක් නොවේ සමීප පුද්ගලයා, එය "ඇමිණීම". ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, මෙම පුද්ගලයා කිසිසේත්ම සුදුසුකම් නොලබයි.

අද වඩාත් ජනප්රිය වන්නේ විශේෂිත වෙබ් අඩවිවල අන්තර්ජාලයේ පුරප්පාඩු ස්ථානගත කිරීමයි. බොහෝ හැකියාවන් ඇති අය එහි රැකියාවක් සොයන බැවින් මෙය බෙහෙවින් ඵලදායී වේ. ඊට පටහැනිව, සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට අවස්ථාවක් ලෙස පුවත්පත් ඔවුන්ගේ වැදගත්කම ක්රමයෙන් නැති වී යයි. පුවත්පත් වල දැන්වීම් වලට ස්තූතිවන්ත වන්නට, ඔබට සමහර විට, වැඩ කරන විශේෂතා, වයස්ගත පුද්ගලයින් සොයා ගත හැකිය.

සේවකයින් සොයා ගැනීමට තවත් ක්රමයක් වන්නේ සෙවීමයි සමාජ ජාල. වර්තමානයේ, ඔවුන් තුළ තොරතුරු ඉතා ඉක්මනින් පැතිර යන අතර, ඔවුන් තුළ බොහෝ පරිශීලකයින් සිටී. එබැවින්, සුදුසු පුද්ගලයා සොයා ගැනීමට අවස්ථාවක් තිබේ. මෙම සෙවුම් ක්‍රමය බටහිර රටවල ඉතා ජනප්‍රිය නමුත් එය අපේ රටේද භාවිතා කිරීමට පටන් ගෙන තිබේ.

රැකියා පොළවල් බඳවා ගැනීමේ මෙවලමක් ලෙස ද ඵලදායී විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ට එක් විශාල අවාසියක් ඇත - ඒවා බොහෝ විට සිදු නොවේ, වසරකට 2-4 වතාවක්.

ඔබට විශේෂිත විශේෂත්වයක ඉගෙනුම ලබන ශිෂ්‍යයෙකු අවශ්‍ය නම්, උසස් අධ්‍යාපන ආයතනවල දැන්වීම් එල්ලීම අර්ථවත් කරයි.

සියලුම රැකියා අඩවි වල පාහේ නැවත ආරම්භ කිරීමේ දත්ත ගබඩාවක් අඩංගු වේ. ඔවුන්ගෙන් සමහරක් ජීව දත්ත පත්‍ර බැලීම සඳහා සේවා යෝජකයන්ගෙන් අය කෙරේ. එහෙත්, මාර්ගය වන විට, ඔබට නොමිලේ විකල්ප ලබා ගත හැකිය - ඔවුන් සඳහා ජීව දත්ත ඕනෑ තරම් තිබේ. ඔබට ඒවා නැරඹිය හැකි අතර, ඔබ කැමති අපේක්ෂකයින් සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා අමතන්න.

විශ්ලේෂණය නැවත ආරම්භ කරන්න

ඔබ වෙබ් අඩවියේ රැකියාවක් පළ කර ඇතැයි සිතමු, දැන් ඔබට දැනටමත් ජීව දත්ත දුසිම් කිහිපයක් ලැබී ඇත. ඒවා විශ්ලේෂණය කිරීම ආරම්භ කිරීමට කාලයයි, අනාගතයේදී නුසුදුසු අපේක්ෂකයින් සඳහා කාලය නාස්ති නොකිරීමට ඔබ මෙය ඉතා ප්රවේශමෙන් කළ යුතුය.

සාරාංශයක් ඔබට බොහෝ දේ පැවසිය හැකිය. අපි උදාහරණ දෙමු. එබැවින්, ව්‍යුහගත සහ හොඳින් ලියා ඇති ජීව දත්ත පත්‍රයක් දැනටමත් පුද්ගලයෙකු වෙන්කර හඳුනා ගනී. වර්තමානයේ, සෑම කෙනෙකුටම දෝෂ නොමැතිව ලිවීමට සහ තොරතුරු තර්කානුකූලව ඉදිරිපත් කිරීමට නොහැකිය.

අපේක්ෂකයා අපේක්ෂිත ස්ථානය ලෙස “ඕනෑම” නම්, හෝ පේළියේ සියල්ල ලැයිස්තුගත කරන්නේ නම්, මෙය සේවායෝජකයා පලවා හැරිය යුතුය. බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පරිදි, පුද්ගලයා තමාට අවශ්ය දේ දන්නේ නැත. අ නිල රාජකාරිඒවා කිසිසේත් ලියා නැත හෝ එක් වාක්‍ය ඛණ්ඩයකින් විස්තර කර ඇත, එවිට මෙය අවදියෙන් සිටිය යුතුය. එවැනි අපේක්ෂකයෙකුට කුමක් කළ හැකිද යන්න තේරුම් ගත නොහැක. ඔහුගේ ජීව දත්ත පත්‍රිකාවේ මෙය දැක්වීමට ඔහු කරදර නොවන්නේ නම්, ඒ සඳහා කාලය ගත කිරීම කිසිසේත්ම වටින්නේ නැත.

සම්මුඛ පරීක්ෂණය

බඳවා ගැනීමේ අවසාන අදියර සම්මුඛ පරීක්ෂණයයි. පළමු පියවර වන්නේ අපේක්ෂකයාගේ වෙලාවට වැඩ කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමයි: ඔහු පැයක් හෝ දෙකක් ප්‍රමාද වූයේ නම්, ප්‍රමාද වීම ගැන අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව, මෙය යම් යම් සිතුවිලි වලට තුඩු දෙයි. පෙනුම ද වැදගත් ය. සියල්ලට පසු, ඔවුන් පවසන පරිදි, ඔවුන් හමුවන්නේ ඇඳුම් වලින්. අපිරිසිදු පෙනුමඅපේක්ෂකයාගේ නොසැලකිල්ල ගැන කතා කරනු ඇත: ඔහු පොදුවේ ගත් කල, ඔහුට මෙම රැකියාව ලැබුණත් නැතත් කමක් නැත. මන්ද ඕනෑම ප්‍රමාණවත් පුද්ගලයෙක් සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී හොඳ පෙනුමක් ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි.

අපේක්ෂකයාගෙන් ඇසිය යුතු ප්‍රශ්න මොනවාද යන්න සම්මුඛ පරීක්ෂකගේ කැමැත්ත මත රඳා පවතී. නමුත් පෙර රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට හේතු ගැන විමසීමට වග බලා ගන්න. මෙය සාමාන්‍ය ප්‍රශ්නයකි, නමුත් කිසිදු සේවා යෝජකයෙකු ඇසීමට බලාපොරොත්තු වන්නේ නැත අවංක සත්යයඑයට පිළිතුරු දෙන විට. මෙය පරීක්ෂණ පරීක්ෂාවකි. එය කෙතරම් භයානකද යන්න ගැන කතා කිරීමට පටන් ගන්නා පුද්ගලයා ඔබට ගැලපෙන්නේ නැත. ඔහු උපායශීලී නොවන අතර, අපේක්ෂාවන් නොමැතිකම වැනි මධ්‍යස්ථ දෙයක් ගැන පැවසීම වඩා සුදුසු වන්නේ කුමක්ද යන්න තේරුම් නොගනී. අපේක්ෂකයා තම සේවා පළපුරුද්ද ගැන බොරු නොකියන්නේ දැයි තේරුම් ගැනීමට, මෙම මාතෘකාව පිළිබඳ ගැඹුරු ප්රශ්න ඇසීමට උත්සාහ කරන්න. ඔබට ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරීත්වය පහසුවෙන් විස්තර කළ හැකි අයෙකු අවශ්‍ය වේ.

වීඩියෝ

ලිපියේ මාතෘකාව පිළිබඳ ප්රයෝජනවත් වීඩියෝ නැරඹීමට අපි ඔබට යෝජනා කරමු.

පරමාදර්ශී සේවකයා යනු කුමක්ද? ඔහු මොන වගේද? එහි ඇති ගුණාංග මොනවාද? අයදුම්කරුවන් දස, සිය ගණනක් සහ දහස් ගණනක් අතර ඔහු හඳුනා ගන්නේ කෙසේද? සේවකයින් නොමැතිව කිසිදු සංවිධානයක් පැවතිය නොහැකි අතර සමාගමේ සාර්ථකත්වය කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ වෘත්තීයභාවය මත ය. ඔවුන්ගේ තේරීම සහ පුහුණුව ඇතුළුව පිරිස් සමඟ කටයුතු කරන විශේෂඥයින් සිටී. ප්‍රාන්තයේ එවැනි සේවකයෙකු නොමැති නම්, ඔබට Krasnodar හි පුද්ගල බාහිරකරණ සේවාව භාවිතා කළ හැකිය http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/. මෙම විකල්පය බොහෝ සෙයින් උපකාරී වේ, විශේෂයෙන් නොමැති නම් මිනිසුන් සෙවීමට බොහෝ කාලයක්.

වැඩ සඳහා නිවැරදි කාර්ය මණ්ඩලය තෝරා ගන්නේ කෙසේද: පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

ඔහුට බොහෝ සන්නිවේදනය කිරීමට, සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීමට සිදුවනු ඇති බවට සේවායෝජකයා සූදානම් විය යුතුය. අපේක්ෂකයින් පැමිණෙනු ඇත විවිධ වයස්වල, අත්දැකීම් ඇතිව සහ නැතිව, විවිධ මට්ටමේ අධ්‍යාපනික මට්ටම් සමඟ යනාදී වශයෙන් විශ්වාසයෙන් යුතුව හැසිරෙන ආකාරය ඉගෙන ගැනීම වැදගත් වේ. ඔබ ආරම්භකයකු නම් සහ රැකියාවක් සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය නිවැරදිව තෝරා ගන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නේ නම්, පහත ඇල්ගොරිතම මාර්ගෝපදේශයක් ලෙස භාවිතා කළ හැකිය:

1. අපි සොයන්නේ කාවද? මෙය සැබවින්ම තීරණය කළ යුතු පළමු දෙයයි. කඩදාසි කැබැල්ලක් ගෙන අනාගත සේවකයෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග, ඔහුට පවරනු ලබන රාජකාරි මොනවාද යන්න ලියන්න. මේ මත පදනම්ව, ඔබට පුද්ගලයෙකුගේ පින්තූරයක් සෑදිය හැකිය. එක් එක් පුරප්පාඩුව සඳහා එවැනි ලැයිස්තුවක් අවශ්ය වේ. ඔබට සඳහන් කළ හැකිය මූලික අවශ්යතා, උදාහරණයක් ලෙස, නොපැමිණීම නරක පුරුදු, සේවා පළපුරුද්ද, ආදිය.
2. ආකර්ශනීය දැන්වීමක් ලිවීම. එය තොරතුරු, සංක්ෂිප්ත, ධාරිතාව සහ තේරුම් ගත හැකි විය යුතුය. සියලුම තොරතුරු සත්‍ය විය යුතුය, කිසිම අවස්ථාවක රැවටිය නොහැක.
3. රැකියා පළ කිරීම. ලස්සන දැන්වීමක් ලියා ඇත, නමුත් එය තැබිය යුත්තේ කොතැනින්ද? මේ සඳහා, පණිවිඩ පුවරු, පුරප්පාඩු සහිත අඩවි සුදුසු වේ. ඔබට එය පුවත්පතේ පළ කළ හැකි අතර නගරය වටා පවා ඇලවිය හැකිය.
4. අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම. යෝජනාවට වඩාත්ම ප්රතිචාර දැක්විය හැක විවිධ පුද්ගලයන්, සහ දැන් තේරීමක් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට විද්‍යුත් තැපෑලෙන් ජීව දත්ත පත්‍රිකාවක් යැවීමට ඉල්ලා සිටිය හැක.
5. සම්මුඛ පරීක්ෂණය. සම්මුඛ පරීක්ෂණය ස්වයංසිද්ධ විය නොහැක. කාමරයක්, ප්රශ්න ලැයිස්තුවක්, අයදුම්කරුගේ පිළිතුරු වාර්තා කිරීම සඳහා පෝරමයක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ.
6. හොඳම තේරීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, හැඟීම්වලට යට නොවී සන්සුන්ව සිටීම වැදගත්ය. අපේක්ෂකයාගේ වැඩ පොත සත්‍යාපනයට යටත් වේ, හැකි නම්, ඔවුන් පෙර සේවායෝජකයා, හිටපු සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගනී.

එවැනි සූක්ෂම ප්‍රවේශයක් සඳහා බොහෝ කාලයක් හා වෑයමක් අවශ්‍ය බව එකඟ නොවීම දුෂ්කර ය. නමුත් ඔහුගේ රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කරන සහ කණ්ඩායමට හොඳින් ගැලපෙන නිවැරදි පුද්ගලයා සොයා ගැනීමට ඇති එකම ක්‍රමය මෙයයි.

සම්මුඛ පරීක්ෂණ නීති

විභව යටත් නිලධාරියෙකු සමඟ පළමු සංවාදය - එය කෙබඳු වනු ඇත්ද? එය සැලසුම් කර සිතා බැලිය යුතුය. සේවායෝජකයා අච්චාරු ගැනුම්කරුවෙකු ලෙසත්, අයදුම්කරු නිෂ්පාදනයක් ලෙසත් ක්‍රියා කරයි. සූදානම් කළ කාමරයක සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම වඩා හොඳය, නමුත් මෙය කළ නොහැකි නම් එය බියජනක නොවේ. විකල්පයක් වන්නේ කැෆේ එකක් විය හැකි අතර, අපේක්ෂකයාට වඩාත් නිදහස් හා නිදහස් බවක් දැනෙනු ඇත. කාර්ය මණ්ඩලය නිවැරදිව හා කාර්යක්ෂමව තෝරා ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ක්‍රියාවලියේ සුළු කරුණු නොමැත, නමුත් සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම සඳහා නීති තිබේ.

අවසාන රීතිය - සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු වහාම තීරණයක් නොගන්න. ඔබට ඇසෙන සහ දකින සෑම දෙයක්ම "ජීර්ණය" කළ යුතුය.

රැකියාවක් සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය බඳවා ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ මානව සම්පත් කළමනාකරු උපදෙස්

එවැනි වෘත්තියක් තිබේ - මානව සම්පත් කළමනාකරු. මෙය මානව සම්පත් වෘත්තිකයෙකි. ඔහුට බොහෝ දේ අයිතියි ඵලදායී ක්රමතෝරාගැනීම, ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට ප්රවේශයක් සොයා ගන්නේ කෙසේදැයි දනී. නමුත් සෑම සමාගමකටම (විශේෂයෙන් "තරුණයා") එවැනි විශේෂඥයෙකු කාර්ය මණ්ඩලයේ තබා ගැනීමට නොහැකි ය. එවිට වැඩ සඳහා සේවකයෙකු තෝරා ගන්නේ කෙසේද යන්න කළමනාකරණයේ උරහිස් මත වැටේ. තොරව විශේෂ අධ්යාපනයසහ මෙය කිරීමට අත්දැකීම් පහසු නොවනු ඇත. පළපුරුදු බඳවා ගන්නන්ගේ උපදෙස් ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.

1. ඔබේ බුද්ධිය විශ්වාස කරන්න.
2. සම්මුඛ පරීක්ෂණය එකින් එක ආකෘතියකින් පැවැත්විය යුතුය. ආගන්තුකයෙක් නැත, හදිසියක් නැත.
3. බොහෝ නිවැරදි මාර්ගයපුද්ගලයෙකු තනි පුද්ගල ප්රවේශයක් තුළ බොරු බව දැන ගැනීමට.
4. තෝරා ගත යුතු සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රමය කුමක්ද? එකකට ඇලී සිටීම වෙනුවට, ක්රම කිහිපයක් ඒකාබද්ධ කිරීම යෝග්ය වේ.
5. විස්තරාත්මක පිළිතුරක් දීමට මැදිහත්කරුට බල කෙරෙන ආකාරයෙන් ප්‍රශ්න සකස් කරන්න. කිසිම අවස්ථාවක සංවෘත ප්‍රශ්න නොතිබිය යුතුය, එනම් ඔබට “ඔව්” හෝ “නැත” යනුවෙන් පිළිතුරු දිය හැකි ඒවාය.
6. සජීවී සංවාදයක් ගොඩනැගීමට උත්සාහ කරන්න.
7. ඔබගේ අදහස් සංවාදයෙන් 50% කට වඩා වැඩි නොවිය යුතුය.
8. අපේක්ෂකයා ගැන මතයක් සැකසීම පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ - ඔබ ඔහුව විශ්මයට පත් කිරීමට උත්සාහ කළ යුතුය.
9. පරීක්ෂණය. පරීක්ෂණයක් සමඟ එන්න හෝ තත්වයක් අනුකරණය කරන්න. මෙය කුසලතා පිළිබඳ පැහැදිලි අදහසක් ලබා දෙන අතර අපේක්ෂකයාගේ රුචිකත්වයේ මට්ටම පෙන්නුම් කරයි.

කෙසේ වෙතත්, පරිපූර්ණ බඳවා ගැනීමේ වට්ටෝරුවක් නොමැත. පළපුරුදු බඳවා ගන්නන් පවා වැරදි සිදු කළ හැකි අතර, ඔබ මේ සඳහා සූදානම් විය යුතුය. නමුත් ඔබේම බුද්ධිය පිළිබඳ නිර්දේශ, අවධානය සහ විශ්වාසය අධ්‍යයනය කිරීම ඔබට නිවැරදි තේරීමක් කිරීමට උපකාරී වේ. අද, රැකියාව සඳහා සේවකයෙකු නිවැරදිව හා කාර්යක්ෂමව තෝරා ගන්නේ කෙසේද යන කාර්යය බොහෝ විට නවක ව්‍යවසායකයින්ට මුහුණ දෙයි. මෙම ප්රදේශයේ නිපුණතා සහ අත්දැකීම් නිසැකවම පැමිණෙනු ඇත, ප්රධාන දෙය වන්නේ වැඩ කිරීම, වැඩිදියුණු කිරීම, මිනිසුන්ට තේරුම් ගැනීමට සහ සවන් දීමට ඉගෙන ගැනීමයි.

හොඳ කාර්ය මණ්ඩලය ඕනෑම සංවිධානයක සාර්ථකත්වයේ කොටසක් බව බොහෝ කලක සිට දන්නා කරුණකි. එසේ තිබියදීත්, කළමනාකරුවන්ගෙන් කුඩා කොටසක් තෝරා ගැනීමට හැකි වේ නිවැරදි පුද්ගලයන්ඇතැම් පුරප්පාඩු සඳහා.

සියලුම නායකයින් හොඳ අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේ ප්‍රතිලාභ තේරුම් ගනී, නමුත් යම් තනතුරක් සඳහා නිවැරදි කාර්ය මණ්ඩලය තෝරා ගන්නේ කෙසේදැයි නොදනී.

Google හි, සේවකයින්ගෙන් 60% ක් නිර්දේශයක් හරහා සමාගමට සම්බන්ධ විය. සෑම අපේක්ෂකයෙකුම අවම වශයෙන් පුද්ගලයින් 4 දෙනෙකු විසින් සම්මුඛ සාකච්ඡා කරනු ලබන අතර, බඳවා ගැනීමේ තීරණය ස්වාධීන කොමිෂන් සභාවක් විසින් ගනු ලැබේ.

කාර්ය මණ්ඩලයක් තෝරාගැනීමේදී ඔබ අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක්ද?

පිරිස් කළමනාකරණය පිළිබඳ ලිපිවල, පිරිස් තෝරා ගැනීමේදී මට විවිධ ක්‍රම හමු වී ඇත: එක් කළමනාකරුවෙකු තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයින්ගෙන් “ඔබ කුමන ආකාරයේ එළවළු වීමට කැමතිද?” යන ප්‍රශ්නය ඇසුවා, සමහරු යම් රාශි ලකුණක් ඇති පුද්ගලයෙකු තෝරා ගනී, උදාහරණයක් ලෙස, වෘශ්චික හෝ මීන.

ඔබ නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට තීරණය කළ පසු, කුමන ගුණාංග, කුසලතා, දැනුම ආදිය තීරණය කරන්න. ඔබ සොයනු ඇත.

අපේක්ෂකයින් තෝරාගැනීමේදී විදේශීය සේවා යෝජකයින් අවධානය යොමු කරන දෙයට මම උදාහරණයක් දෙන්නෙමි: ජර්මානු සේවා යෝජකයන් විශාල වැදගත්කමක්අපේක්ෂකයින්ගේ අධ්‍යාපනයට සම්බන්ධයි, ඉහළම අධ්යාපනික ආයතනගුණාත්මක අධ්යාපනය ලබා දීම; ඇමරිකානුවන් කලින් රැකියාවේ ප්රතිඵල සහ ජයග්රහණ කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි; ජපන් ජාතිකයින් IQ පරීක්ෂණයකින් සමත් වීමේ ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව අපේක්ෂකයින් තෝරා ගනී; ප්රංශ ජාතිකයින් වඩාත් පළපුරුදු අපේක්ෂකයින් තෝරා ගනී.

බලපාන ප්රධාන පරාමිතීන් දෙස බලමු කාර්යාලයේ පුද්ගලයාගේ සාර්ථකත්වය.

• IQ. පවතී විශාල සංඛ්යාවක්මානව බුද්ධි මට්ටම තීරණය කිරීම අරමුණු කරගත් IQ පරීක්ෂණ. IQ මට්ටම අධ්‍යයන කාර්ය සාධනය, රැකියාවේ කාර්ය සාධනය පිළිබිඹු කරයි. මනෝවිද්යාඥයින් දිගුකාලීනව යෙදුමේ ඵලදායී බව ඔප්පු කර ඇත බුද්ධි පරීක්ෂණමීට අමතරව, ඔවුන් තර්ක කරන්නේ ඔබ යම් රැකියාවක් සඳහා අත්දැකීම් නොමැති සේවකයෙකු බඳවා ගන්නේ නම්, ඔහුගේ අනාගත කාර්ය සාධනය සහ ඉගෙනීමේ හැකියාව පිළිබඳ මූලික දර්ශකය IQ මට්ටම වනු ඇත.
• වැඩ පළපුරුද්ද.උදාහරණයක් ලෙස, HBR සඟරාවේ ලිපියක් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අතර එහි ඔවුන් වැඩි කාලයක් සඳහා පිටත්ව ගිය විධායකයින් 50 දෙනෙකු අධ්‍යයනය කළේය. උසස් තනතුරු. ලිපියේ කතුවරුන් නිගමනය කළේ නව රැකියාවක සාර්ථකත්වය තීරණය කිරීමේදී පෙර රැකියාවක දැනුම සහ කුසලතා වැදගත් බවයි.
• පුද්ගලික ගුණාංග.අපි අත්දැකීම් සඳහා කුලියට ගෙන ඇත වෘත්තීය ගුණාත්මකභාවයනමුත් චරිතයට අයින් වෙනවා. පුද්ගලික ගුණාංග පුද්ගලයෙකුගේ හැඟීම්, හැසිරීම සහ චරිතය ඒකාබද්ධ කරයි. පෞරුෂය තීරණය කිරීම සඳහා, මෙවලම් සහ ක්රම තිබේ: පරීක්ෂණ, ප්රශ්නාවලිය, විවිධ මනෝවිද්යාත්මක ශිල්පීය ක්රම, නිපුණතා ආකෘතිය. තනතුරක් සඳහා තරුණ අයදුම්කරුවන් සම්බන්ධයෙන්, තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු පිළිගැනීමේ තීරණාත්මක සාධකයක් වන්නේ පෞරුෂ පරීක්ෂණ ය.

කාර්ය මණ්ඩලය සොයා ගැනීමට හොඳම ස්ථානය කොහිද?

අපේක්ෂකයින් තෝරාගැනීමේදී අප රඳා පවතින නිර්ණායක තීරණය කිරීමෙන් පසුව, අපි ඉදිරියට යන්නෙමු ඊළඟ ප්රශ්නය"අපි ඔවුන්ව රැගෙන යන්නේ කොහේද?" ආරම්භ කිරීම සඳහා, අපි "වෙළඳපොල තුළ හෝ පිටත" සොයන්නේද යන්න තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ. බොහෝ රුසියානු සංවිධාන සංවිධානය තුළ සෙවීමට කැමැත්තක් දක්වයි, එමගින් බරපතල වරදක් සිදු කරයි. හෙන්රි ස්ටැන්ෆර්ඩ් ඔහුගේ විද්යාත්මක පත්රිකාඋදාහරණයක් දුන්නා ධනාත්මක පැතිසංවිධානයෙන් පිටත බඳවා ගැනීමෙන්:

• කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම;
• "නැවුම් පෙනුමක්;
• තරඟකාරිත්වය ඇති කිරීම සහ ඉහළ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා සේවකයින් පෙළඹවීම.

මේ අනුව, අපි සංවිධානයෙන් පිටත පුද්ගලයින් සොයා ගැනීම සඳහා විකල්ප සලකා බලමු.

අහෝ සුපිරි අන්තර්ජාලය...

ඉලෙක්ට්‍රොනික තාක්‍ෂණය මඟින් බඳවා ගැනීමේ අඩවි මිලියනයක පුරප්පාඩු පළ කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. එහෙත්, අන්තර්ජාලය අපේක්ෂකයින් පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කිරීමට උපකාර වන බව නොතකා, තොරතුරුවල ගුණාත්මකභාවය සහ සත්යතාව සැමවිටම යථාර්ථයට නොගැලපේ. සියල්ලට පසු, අයදුම්කරුවන් තමන් ගැන තොරතුරු සහිත ජීව දත්ත පත්‍ර පළ කරති.

ඇයි විශ්වවිද්‍යාලවලට නොයන්නේ?

සමාගමේ සංවර්ධනය සඳහා තරුණ හා අභිලාෂකාමී සේවකයින් සැමවිටම අවශ්‍ය වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පාර්ශ්වයන් (විශ්ව විද්‍යාලය සහ සේවා යෝජක සමාගම) වැඩිදුර රැකියා සමඟ සීමාවාසික පුහුණුව පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කරයි. සංවිධානවලට එදිනට සහභාගී විය හැකිය විවෘත දොරවල්, රැකියා පොළ.

රාජ්යයට උපකාර සඳහා

ෆෙඩරල් කම්කරු සහ රැකියා සේවා රැකියා සොයන්නන් සහ පුරප්පාඩු පිළිබඳ තොරතුරු ගබඩා කරන විශේෂ දත්ත සමුදායන් පවත්වාගෙන යයි. නමුත් මෙම ක්‍රමයේ විශාල අවාසියක් ඇත - සියලුම රැකියා සොයන්නන් රැකියා සේවයට අදාළ නොවේ.

එකම එක දුරකථන ඇමතුමක්...

අපේක්ෂකයින් ගැන නොව, හොඳම දේ දැනගත හැකි අය ගැන සිතන්න! කැප කරනවා දුරකථන ඇමතුම්බහු අපේක්ෂකයින් යෝජනා කළ හැකි ඔවුන්ගේ කර්මාන්තයේ දැනුමැති පුද්ගලයින්.

මෙම ක්‍රමය "විදේශීය වෙළඳපොලේ" අපේක්ෂකයින් සෙවීමට ගතවන ඉහළ විශේෂිත ආයතන සඳහා සාමාන්‍ය වේ දිගු කාලය. එවැනි තේරීමක් සමඟ, එය අඩු කුසලතා විශේෂඥයෙකු ගැනීමට ඉඩ ඇත; මෙය වළක්වා ගැනීම සඳහා, කාර්ය මණ්ඩල තක්සේරු රීතිය භාවිතා කරන්න.

නැත්නම් සමහර විට උදව් ඉල්ලන්නද?

මෙම විකල්පය සුදුසු වන්නේ නම්: ඔබ කළමනාකරණ පුද්ගලයින් සොයන අතර සමාගමේ ලාභය ඔවුන් මත රඳා පවතී; නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට අවශ්ය වේ.

මාධ්‍ය නිවේදනය

මෙම අවස්ථාවේදී, විවෘත පුරප්පාඩුවක් සඳහා දැන්වීමක් තැබීමට අදහස් කෙරේ: රූපවාහිනියේ හෝ ගුවන් විදුලියේ, පුවත්පත්, සඟරා වල පුරප්පාඩුවක් ප්රකාශයට පත් කරන්න.

අපේක්ෂකයින් එකතු කිරීමෙන් පසු, අපේක්ෂකයින් ඔබේ අවශ්‍යතා සැබවින්ම සපුරාලන බව සහතික කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ ඇගයීමට යන්න.

බඳවා ගැනීම ඕනෑම සමාගමකට සහ විශේෂයෙන් කුඩා ව්‍යාපාරයක් සඳහා මාතෘකාවකි. කෙසේද අඩු සමාගමක්, මාතෘකා වඩා වැදගත් භූමිකාවක්කණ්ඩායමේ එක් එක් පුද්ගලයා. නායකයා වෘත්තීය, හොඳින් පෙළඹවූ සහ ක්‍රියාශීලී කණ්ඩායමක් එක්රැස් කිරීමට කළමනාකරණය කරන්නේ නම්, එවැනි සමාගමක සාර්ථකත්වයේ අවස්ථා නිසැකවම වැඩි වේ.

ඔබට මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු හෝ කාර්ය මණ්ඩලයේ වෘත්තීය බඳවා ගන්නෙකු නොමැති නම් සහ ඔබට "ඊයේ" සේවකයින් අවශ්‍ය නම් නිවැරදි කාර්ය මණ්ඩලය තෝරා ගන්නේ කෙසේද?

නිවැරදි පුද්ගලයන් සොයා ගැනීමට ඇති පහසුම ක්‍රමය මෙම කාර්යය බඳවා ගැනීමේ නියෝජිතායතනයකට පැවරීම බව කිසි දිනෙක බඳවා ගැනීමක් සිදු නොකළ අයෙකු පවා දනී. කෙසේ වෙතත්, මෙම මාර්ගය ඉතා මිල අධික බව මතයක් තිබේ. මේ හේතුව නිසා කුඩා ව්යාපාර විසඳීමට උත්සාහ කරයි පිරිස් කාරණා තමන්ගේ මතවැඩි කාලයක් හා වෑයමක් සහිතව වුවද.
කෙසේ වෙතත්, නිවැරදි විශේෂඥයින් සෙවීම සඳහා සෘජුවම සම්බන්ධ වන්නේ කවුරුන්ද යන්න තීරණය කිරීමට පෙර පවා, සේවායෝජකයා විසින් කුමන ආකාරයේ සේවකයෙකු (කුමන කුසලතා සහ හැකියාවන් සහිතව, කුමන ආකාරයේ කාර්යයක් ඉටු කිරීමට) අවශ්යදැයි තීරණය කළ යුතුය. මෙයින්, සහ බොහෝ දුරට බඳවා ගැනීමේ ක්රම සහ ක්රම මත රඳා පවතී.
සමාගමේ අනාගතය හෝ පවතින ව්‍යුහය අවබෝධ කර ගැනීම කුඩා ව්‍යාපාරයක හිමිකරුට නිවැරදිව ප්‍රමුඛතාවය දීමට උපකාරී වේ. සංවිධානයට කොපමණ සේවකයින් අවශ්‍යද, ඔවුන්ගෙන් එක් එක් කාර්යයන් මොනවාද යන්න පිළිබඳ පැහැදිලි අදහසක් තිබීම වටී. කුඩා ව්‍යාපාරවල එක් ලක්ෂණයක් නම්, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ක්ෂණික රාජකාරි පමණක් නොව, ඒවාට මුහුණ දීමට ද හැකි විය යුතුය සම්බන්ධ වැඩඔවුන්ගේ සගයන් නොමැති විට. එමනිසා, ඔබ කිසි විටෙකත් “අපි එය ගන්නෙමු, පසුව එය කළමණාකරනය කරන්නේ දැයි අපි බලමු.” මෙය හිතාමතාම විනාශකාරී මාර්ගයකි.
රේඛීය තනතුරු සඳහා බඳවා ගැනීම්, මෙන්ම සුදුසුකම් අවශ්ය නොවන තනතුරු සඳහා, සේවායෝජකයාට තමන් විසින්ම සංවිධානය කළ හැකිය.

ඔබ විසින්ම පුද්ගලයින් සෙවීමට හෝ ඔබේ සමාගම සඳහා සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට ඔබ තීරණය කරන්නේ නම්, පහත කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න:

1. ඔබේ ව්‍යාපාරික සම්බන්ධතා භාවිතා කරන්න, ඔබට තාක්ෂණවේදියෙකු, රියදුරෙකු, පරිපාලකයෙකු හෝ කුක් අවශ්‍ය බව ඔබේ මිතුරන්ට සහ හිතවතුන්ට ක්‍රියාකාරීව දන්වන්න. සෑම කෙනෙකුටම වචනය පතුරුවන්න හැකි ක්රම: සමාජ ජාල හරහා, පුද්ගලික සන්නිවේදනය තුළ, "තෙවන පාර්ශවයන්" හරහා. රීතියක් ලෙස, මෙම නාලිකාව ඉතා හොඳ ප්රතිචාරයක් ලබා දෙයි. තවද මේ ආකාරයෙන් අපේක්ෂකයෙකු සඳහා නිර්දේශ ලබා ගැනීම වඩාත් පහසු වේ. ඒ අතරම, රටේ ඥාතීන්, මිතුරන්, හිටපු පන්තියේ මිතුරන් හෝ අසල්වැසියන් කුලියට ගැනීමේ සාම්ප්රදායික වැරැද්ද වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. මතක තබා ගන්න, ඔබ සමාගමක අධ්‍යක්ෂවරයා මිස පුණ්‍යායතනයක් නොවේ, ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ සේවකයින් මිස freeloaders නොවේ.

2. මාධ්‍ය සහ අන්තර්ජාල සම්පත් මෙන්ම සමාජ ජාල සම්බන්ධ කර ගන්න. සියලුම "රැකියා" අඩවි වල ඔබගේ පුරප්පාඩු පළ කරන්න, මාධ්‍ය තුළ පේළිගත හෝ මොඩියුලර් දැන්වීම් ලබා දෙන්න, මෙය සාමාන්‍යයෙන් අයවැය අවශ්‍ය වේ, නමුත් ඉතා පුළුල් ප්‍රේක්ෂක ආවරණයක් ලබා දෙයි. මෙය නව, “නැවුම්” ප්‍රේක්ෂක පිරිසකි, එය ඔබේ හඳුනන අයගේ කවයට වඩා වෙනස් වන අතර එය පරිමාවෙන් බොහෝ වාරයක් ඉක්මවා යයි. මාධ්ය සහ අන්තර්ජාල සම්පත් සමඟ වැඩ කරන විට, ඉල්ලීම් සහ ඵලදායී සම්බන්ධතා පිළිබඳ වාර්තාවක් තබා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. කාලයාගේ ඇවෑමෙන්, ඔබේ එක් එක් සාමාන්‍ය පුරප්පාඩු සඳහා වඩාත් සුදුසු සම්පත් තීරණය කිරීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි.

සෙවීම සහ තෝරාගැනීමේදී වෘත්තීය බඳවා ගන්නන් සහයෝගීතාවයෙන් සම්බන්ධ කර ගැනීම අවශ්‍ය වේ සුදුසුකම් ලත් පිරිස්, මෙන්ම නායකත්ව තනතුරු වල සිටින පුද්ගලයින්. රියදුරන්, වේටර්වරුන්, ඉදිකිරීම් සේවකයින්ට වඩා තොරතුරු තාක්ෂණ ඉංජිනේරුවන්, විකුණුම් කළමනාකරුවන්, අලෙවිකරුවන් හෝ නීතිඥයින් තෝරා ගැනීම වඩා දුෂ්කර ය. කළමනාකරුවෙකුට අපේක්ෂකයෙකුගේ මට්ටම ස්වාධීනව තක්සේරු කිරීම, සමාගමේ වර්තමාන කාර්යයන් සඳහා ඔහුගේ වෘත්තීය කුසලතා ලිපි හුවමාරු කිරීම සහ අභිප්‍රේරණය සඳහා වන නිර්ණායක තීරණය කිරීම සමහර විට දුෂ්කර ය. එවැනි විශේෂිත තේරීමක බඳවා ගන්නෙකුගේ උපකාරය සැලකිය යුතු ලෙස කාලය ඉතිරි කර ගත හැකිය (සහ ඒ නිසා මුදල්!) සහ බඳවා ගැනීමේදී වැරදි වළක්වා ගත හැකිය.

බඳවා ගැනීම මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ගේ ප්‍රධාන වගකීමකි. නිවැරදි තේරීමඵලදායිතාව, ලාභය සහ සේවක චිත්ත ධෛර්යය වැඩි කිරීමට උපකාරී වේ.

වැරදි තේරීම සාමාන්යයෙන් කාර්ය මණ්ඩලයේ ඉහළ පිරිවැටුමක් හෝ සේවකයින්ගේ ප්රමාණවත් නිපුණතාවයක් ඇති කරයි. ඔබ වැරදි පුද්ගලයා තෝරාගෙන තිබේ නම්, ඔබට නැවත නව පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම සඳහා මුදල් වියදම් කිරීමට සිදුවනු ඇත. මෙය ඕනෑම සංවිධානයක පිරිවැය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කළ හැකිය.

මෙම ලිපියෙන් අපි සමහරක් දෙස බලමු ප්රායෝගික පියවරසම්මුඛ පරීක්ෂණයට සහ හොඳම අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමට ඔබට උපකාර කිරීමට. බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය සියලුම අයදුම්කරුවන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීමට සහ වඩාත් සුදුසු තැනැත්තා තෝරා ගැනීමට සීමා නොවේ. මෙය සංකීර්ණ අවස්ථාවක් වන අතර සම්මුඛ පරීක්ෂණය එහි එක් අංගයක් පමණි.

ඔබට තවත් දේවල් කිරීමට උපකාර වන උපදෙස් දහයක් පහත දැක්වේ හොඳ තේරීමක්කාර්ය මණ්ඩලය බඳවා ගැනීමේදී.

1. ඔබට අවශ්‍ය දේ ගැන පැහැදිලි වන්න

ඔබ ආරම්භ කළ යුතුයි විස්තරාත්මක සටහනඔබ පුද්ගලයෙකු සොයන රැකියාව. ඔබට සුදුසු විස්තර නොමැති නම්, ඔබ විසින්ම ඒ හා සම්බන්ධ රාජකාරි සහ අවශ්‍යතා ලැයිස්තුවක් සෑදිය යුතුය.

රැකියාව කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. ඔබ තෝරා ගන්නා විට, කාර්යය වන්නේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයට පැමිණි පුද්ගලයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග පමණක් නොව, පුරප්පාඩුව සමඟ ඔහුගේ අනුකූලතාවයේ මට්ටමයි.

හොඳින් ලියා ඇති විස්තර ඔබට නිවැරදි පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීමට උපකාරී වනු ඇත.

2. හොඳම දේ සොයන්න

හඳුනන අය, අන්තර්ජාලය, වෙනත් සමාගම්වල යොමු කිරීම්, බඳවා ගැනීමේ ආයතන සහ දැන්වීම් මගින් නිවැරදි පුද්ගලයා සොයාගත හැකිය. ඔබේ සමාගමෙහි විශාලත්වය සහ එහි අවශ්යතා අනුව, ඔබට සෙවුම් එකක් හෝ වෙනත් වර්ගයක් තෝරා ගත හැකිය.

බොහෝ දෙනෙකුට හොඳම මාර්ගයනව සේවකයින් සොයා ගැනීම නිර්දේශ වේ. මෙය ඔබ නොමැතිව අත්දැකීම් සහිත පුද්ගලයෙකු සොයා ගන්නා බවට සහතිකයකි අධික වියදම්. කෙසේ වෙතත්, දැන්වීම් අපේක්ෂකයින් සොයා ගැනීමට වඩාත්ම ජනප්‍රිය ක්‍රමය ලෙස පවතී. සියගණනක් නැවත ආරම්භ කිරීම වළක්වා ගැනීමට, පැහැදිලි සහ නිශ්චිත රැකියා දැන්වීම් ලියන්න. මෙය වල් පැලීම පමණක් නොවේ අමතර පුද්ගලයන්නමුත් ඔබගේ කාර්යය වඩාත් පහසු කරනු ඇත.

3. සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා සූදානම් වන්න

ජීව දත්ත පත්‍රිකාවක් තෝරා ගැනීමෙන් පසු, අනවශ්‍ය පුද්ගලයින් නැවත තුරන් කිරීම සඳහා ඔබ ඒවා රැකියා විස්තරය සමඟ ගැලපිය යුතුය. සමාලෝචනය ඔබ කැමති නැවත ආරම්භ වේ. අවශ්ය නම් සටහන් කරන්න.

ඔබට අපේක්ෂකයින් ඇසීමට අවශ්‍ය ප්‍රශ්න කල්තියා සූදානම් කිරීම හොඳ අදහසකි. නිශ්චිත දැනුම සඳහා අයදුම්කරුවන් පරීක්ෂා කිරීමට රැකියා විශේෂිත ප්රශ්න අසන්න. ජාතිය, වයස, සමාජ තත්ත්වය, ආගම, ජාතිකත්වය වැනි දේවල් ගැන ඔවුන් සමඟ කතා නොකිරීමට උත්සාහ කරන්න. ඔබ අශිෂ්ට ලෙස හැසිරිය හැක. දෙන්න විශේෂ අවධානයඅපේක්ෂකයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග, ඔහුගේ අත්දැකීම්, හැකියාවන් සහ අනාගත සැලසුම්.

සියලුම අපේක්ෂකයින් පාහේ සාමාන්‍ය සම්මුඛ පරීක්ෂණ ප්‍රශ්න ගැන හුරුපුරුදුය:

• ඔබ ඔබේ අවසන් රැකියාව අත්හැරියේ ඇයි?
• ඔබ මෙම රැකියාව ගැන උනන්දු වන්නේ ඇයි?
• අවුරුදු 5 කින් ඔබ කරන්නේ කුමක්ද?
• ඔබේ ශක්තීන් සහ දුර්වලතා මොනවාද?
• ඔබේ අවසන් රැකියාව ගැන ඔබ වැඩිපුරම කැමති වූයේ කුමක්ද?
• ඔබ වඩාත්ම අකමැති වූයේ කුමක්ද?

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඒවා ඉතා හොඳයි, නමුත් අපේක්ෂකයා සූදානම් නොවන ප්රශ්න ගැන ඔබ සිතා බැලිය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, මේවා:

• ඔබේ ගැන මට කියන්න හොඳම ලොක්කා. ඔබ එය හොඳම ලෙස සලකන්නේ ඇයි?
• ඔබේ නරකම ලොක්කා ගැන මට කියන්න. එය නරකම යැයි ඔබ සිතන්නේ ඇයි?
• ලොක්කාට කුමක් කළ හැකිද? ඔබට උදව් කිරීමට?
• ගැටළු විසඳීමට ඔබ ප්රවේශ වන්නේ කෙසේද?
• රැකියාවේ ගැටුමක් සහ ඔබ එය විසඳාගත් ආකාරය විස්තර කරන්න.
• ඔබේ පෙර සේවායෝජකයා වඩාත් සාර්ථක වීමට කුමක් කළ හැකිද?
• ලබන වසරේ ඔබ ලබා ගැනීමට කැමති කුසලතා මොනවාද?

4. සම්මුඛ පරීක්ෂණයට හිතකර වායුගෝලයක් සාදන්න

සම්මුඛ පරීක්ෂණය පැවැත්වීම සඳහා නිහඬ, පෞද්ගලික ස්ථානයක් සොයා ගන්න. ඔබ අවධානය වෙනතකට යොමු නොවන විට කාලය වෙන් කරන්න. ඔබ අවධානය වෙනතකට යොමු කරන්නේ නම්, ඔබ අපේක්ෂකයාට රළු ලෙස පෙනී සිටිය හැකිය. ඊට අමතරව, එය ඔබට අවධානය යොමු කිරීම වළක්වයි.

ඔබ අපේක්ෂකයා පිළිබඳ නිවැරදි හැඟීම ලබා ගැනීම සඳහා, කිසිදු මැදිහත්වීමක් සහ සමීප සම්බන්ධතාවක් නොතිබිය යුතුය. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, අපේක්ෂකයාට නොසන්සුන් බවක් හෝ අපහසුතාවයක් දැනිය හැකිය. ඔබේ කාර්යය වන්නේ ඔහුට නිදහසේ සිටීමට උපකාර කිරීමයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ඔහුව හමුවිය යුතුය, ඔබව හඳුන්වා දිය යුතුය, තේ හෝ කෝපි පිරිනැමිය යුතුය, ආචාරශීලී විය යුතුය, සහ සාමාන්යයෙන් ඉතා ආගන්තුක සත්කාරය දැක්විය යුතුය.

හොඳ සම්මුඛ පරීක්ෂණ වාතාවරණයක් ඔබට උපකාර වනු ඇත:

• අපේක්ෂකයා පිළිබඳ වඩාත් ප්රමාණවත් තොරතුරු ලබා ගැනීම;
• වඩා ස්වභාවික ප්රතිචාර ලබා ගන්න;
• සංවිධානය පිළිබඳ හොඳ හැඟීමක් තබන්න;
• වඩා පොරොන්දු වූ සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගන්න.

5. ඔබේ කාර්යය ගැන පැහැදිලි වන්න

සෑම දෙයක්ම ඉතා පැහැදිලිව පෙනෙන්නට තිබුණද, ඔබ නැවත සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ ඉලක්ක මතක තබා ගත යුතුය. විස්තර වලට නොගොස්, පුරප්පාඩුව සහ ඔබ සම්මුඛ පරීක්ෂණය පවත්වන ආකාරය කෙටියෙන් විස්තර කරන්න. එය පෙරනවද? වෙනත් අයෙකු අපේක්ෂකයා සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කරයිද? නැවත සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් වේද?

සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ අපේක්ෂිත කාලසීමාව අපේක්ෂකයාට දන්වා මෙය ඔහුට බලපාන්නේ නැති බවට වග බලා ගන්න තමන්ගේම සැලසුම්. සියලුම ඇතුළත් කිරීම් ඇතුළත් බව වහාම ඔහුට කියන්න වැඩ පොතඒවා පරීක්ෂා කරනු ලැබේ. ඔබට ඔහුගේ වඩාත්ම මෑත සේවා යෝජකයන් සම්බන්ධ කර ගත හැකිදැයි සොයා බලන්න.

6. සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ ප්‍රගතිය අනුගමනය කරන්න

ඔබ භාවිතා කළ යුතුය නිවැරදි තාක්ෂණයසහ පිළිගැනීම සඳහා ඔබට අවශ්‍ය දේ ලබා ගැනීමට බුද්ධිමත් ප්‍රශ්න අසන්න නිවැරදි තීරණයවිස්තර. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ පාඨමාලාව අනුගමනය කළ යුතුය, ද්විතියික ප්රශ්නවලින් අවධානය වෙනතකට යොමු නොකරන්න.

අවශ්ය නම් සකස් කළ ප්රශ්න ලැයිස්තුව බලන්න. සාමාන්‍ය සම්මුඛ පරීක්‍ෂකවරයාට වැඩිපුර කතා නොකිරීමේ වරදක් නොකරන්න. තවත් සවන් දෙන්න. අපේක්ෂකයා ප්‍රධාන වශයෙන් කතා කිරීමට උත්සාහ කරන්න.

අපේක්ෂකයාගේ නිපුණතාවය (පළපුරුද්ද, අධ්‍යාපනය, හැකියාවන්), වැඩ කිරීමට ඔහුගේ ආකල්පය (උද්යෝගය, මනාප, ඉලක්ක), සමාජ වටිනාකම් (පුද්ගලික ගුණාංග, චරිතය) ගැන හැකිතාක් සොයා ගන්න. විවේක සඳහා සූදානම් වන්න. කෙටි විවේකයක් ලබා දිය හැකිය අමතර තොරතුරුඅපේක්ෂකයා ගැන. දිගු විරාමයන් අමුතු විය හැක.

7. සවන් දී සටහන් ගන්න

ඔබේ ඉලක්කය වන්නේ රැකියාවට සම්බන්ධ අපේක්ෂකයා පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කිරීමයි. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ඔහු පවසන දේට ඉතා ප්රවේශමෙන් සවන් දිය යුතුය. ඔබ ඔබේ සම්පූර්ණ අවධානය මැදිහත්කරුට ලබා දෙන්නේ නම්, ඔහු ඔබ සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී වඩාත් විශ්වාසදායක වනු ඇත.

ටිකක් ලියන්න වැදගත් කරුණු. සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු අයදුම්කරුවන් දෙස සමීපව බැලීමේදී ඔබට මෙම සටහන් භාවිතා කළ හැකිය. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර පැන නගින ප්‍රශ්න ඔබට ලියා තැබිය හැකිය.

ඔබ සටහන් කිරීමට යන බව කලින් අනෙක් පුද්ගලයාට කියන්න. අපේක්ෂකයාගේ අවධානය වෙනතකට යොමු නොවන පරිදි ඉක්මනින් හා කෙටියෙන් ලියන්න.

8. ප්රශ්නවලට පිළිතුරු දෙන්න

රැකියාව හෝ සමාගම ගැන ප්රශ්න ඇසීමට අපේක්ෂකයාට ඉඩ දෙන්න. බුද්ධිමත් ප්‍රශ්න ඔබට ඔහු සිතන ආකාරය පිළිබඳ වඩා හොඳ අවබෝධයක් ලබා දිය හැක. වැනි දුෂ්කර ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දීමට සූදානම්ව සිටින්න:

• විශිෂ්ටත්වයට විපාක ලැබෙන්නේ කෙසේද?
• සමාගමේ වටිනාකම් පද්ධතිය සහ ආචාර විධි යනු කුමක්ද?
• සමාගම තුළ ඇති වෘත්තීය අවස්ථා මොනවාද?
• වෙළඳපොලේ සමාගමේ තත්වය කෙතරම් ස්ථාවරද?

9. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අවසානයේ අවශ්‍ය තොරතුරු සපයන්න

පුරප්පාඩුව පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විස්තරයක් සම්මුඛ පරීක්ෂණය අවසානයේ ඉතිරි වේ. එවිට සමාගමේ සංස්කෘතිය, සේවකයින්ගේ අන්තර්ක්‍රියා සහ ඔවුන් සඳහා වන අවශ්‍යතා ගැන කතා කිරීම වඩා හොඳය. මෙය කලින් කීම අපේක්ෂකයාට ඔබේ ප්‍රශ්නවලට නිවැරදි පිළිතුරු සොයා ගැනීමට උපකාර වනු ඇත.

සමාගම සහ පුරප්පාඩුව ගැන ඇත්ත කියන්න. ඍණාත්මක කරුණු තිබේ නම්, ඒවා ගැන කතා කරන්න. විභව සේවකයින්ට ඔවුන් ගනුදෙනු කරන්නේ කුමක්ද සහ ඔවුන්ගේ අනාගත රැකියාවෙන් අපේක්ෂා කළ හැකි දේ පිළිබඳව හොඳ අදහසක් තිබිය යුතුය.

වැටුප්, කාලසටහන සහ සමාගම් ප්රතිලාභ ගැන සාකච්ඡා කරන්න. ගැන කියන්න ඊළඟ පියවරබඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය. සමාගම වෙත ඔවුන්ගේ අවධානය සඳහා අපේක්ෂකයාට ස්තුති කිරීමෙන් අවසන් කරන්න.

සම්මුඛ පරීක්ෂණයෙන් පසු ඔබේ සිතුවිලි එකතු කර අපේක්ෂකයා ඇගයීමට යම් කාලයක් ගත කරන්න. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී ලබාගත් සටහන් වෙත යොමු වීමට අවශ්ය විය හැකිය.

අපේක්ෂකයාට එරෙහිව අගතියක් නොකිරීමට උත්සාහ කරන්න. රැකියාව සඳහා අත්‍යවශ්‍ය අවශ්‍යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න. අපේක්ෂකයාගේ අතීත අත්දැකීම් මත පදනම්ව, ඔවුන් රැකියාව සඳහා කෙතරම් හොඳින් ගැලපෙනවාද යන්න ශ්‍රේණිගත කරන්න. වත්මන් වැඩ. ඔබේ තක්සේරුව සාධාරණීකරණය කිරීමට සූදානම් වන්න.

මෙන්න වැඩිපුරම තුන වැදගත් ගැටළුනිවැරදි සේවකයා තෝරා ගැනීමට මතක තබා ගත යුතු කරුණු:

1. අපේක්ෂකයා එම කාර්යය ඉටු කරයිද?
2. ඔහුට වැඩ කිරීමට අවශ්‍යද?
3. අපේක්ෂකයා වැඩ කිරීමට පටන් ගන්නා විට ඔහු කෙතරම් නම්‍යශීලී වනු ඇත්ද?

සහ අන්තිම. හොඳම සේවකයින් බඳවා ගැනීම දිගටම කරගෙන යාම සඳහා තීරණාත්මක සාධකය විය හැකිය ඵලදායී වැඩසමාගම්. සමාගමක සාර්ථකත්වයේ සහතිකය සේවකයින් බව මතක තබා ගන්න. මෙය හැකි සෑම ආකාරයකින්ම ඉතා උනන්දුවෙන් සෙවිය යුතු සහ ආරක්ෂා කළ යුතු නිධානයකි.