Янз бүрийн байгууллагад ажилд авах ажил хэрхэн явагддаг вэ? Ажилтныг ажилд авах агентлаггүйгээр хэрхэн яаж ажилд авах вэ

Аливаа ажилчин олохыг хүсдэг шиг Сайн ажил, ямар ч ажил олгогч мэргэшсэн, хариуцлагатай, урам зоригтой ажилчдыг ажилд авахыг хүсдэг. Ажилтнууд бол компанийн "нүүр царай" учраас энэ нь гайхах зүйл биш юм. Бизнесүүд хөгжих боломжтой, эсвэл ажилчдаас болж үхэж болно.

Томоохон пүүсүүдэд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах ажилд тусгайлан бэлтгэгдсэн хүмүүс - боловсон хүчний ажилтнууд оролцдог. Зарим пүүсүүд ажилд авах агентлагт ханддаг. Гэхдээ хүн бүр боловсон хүчний ажилтан авах эсвэл ийм агентлагтай холбоо барих боломж байдаггүй. Тиймээс шинэхэн бизнесменүүд (гэхдээ зарим туршлагатай менежерүүд шиг) ажилтнуудаа өөрсдөө сонгохыг илүүд үздэг. Хэрэв та тэдний нэг бол эхлээд ажилчдаа хэрхэн зөв сонгохоо мэдэх хэрэгтэй.

Ажлын байрны тодорхойлолт

Юуны өмнө та ямар хүн хэрэгтэй байгаа талаар толгойдоо тодорхой төсөөлөлтэй байх ёстой. Шаардлага нь үргэлж тодорхой, бүрэн дүүрэн байх ёстой. Тэдгээр дээр үндэслэн та ажлын байрны тодорхойлолтыг бичих болно. Хэрэв шаардлагыг буруу томъёолсон бол асар их хүмүүсийн урсгал тантай холбогдох бөгөөд үүнээс хамгийн зохистой нэр дэвшигчдийг сонгоход хэцүү байх болно.

Сул орон тоог тодорхойлохдоо та зөвхөн хүссэн хувийн чанар, боловсрол, ажлын туршлагад анхаарлаа хандуулах ёсгүй. Та мөн ажилтан энэ албан тушаалд ямар үүрэг гүйцэтгэхийг зааж өгөх ёстой. Энэ нь ярилцлагын үе шатанд нэр дэвшигч гэнэт бусад үүргийнхээ талаар бодож байгаагаа зарласан тул энэ ажил түүнд тохирохгүй байх үед тааламжгүй үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхэд тусална. Тодорхой үүрэг хариуцлагаа тодорхойлсноор та өөрийнхөө болон бусдын цаг, мэдрэлийг хэмнэдэг.

Ажлын байрны тодорхойлолтод тусгах ёстой үндсэн мэдээлэл энд байна.

• Албан тушаал;
• Хэмжээ цалин("цэлцэх цалин" гэж заасан тохиолдолд нэр дэвшигчид компаниудад бага итгэдэг тул тодорхой нэгийг зааж өгөхийг зөвлөж байна);
• Байгууллагын хаяг (энэ нь маш чухал, учир нь ажил гэртэй ойр байх нь хүмүүст ихэвчлэн чухал байдаг);
• Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлага (боловсрол, ажлын туршлага, хэлний мэдлэг);
• Ажлын хариуцлага;
• Бусад мэдээлэл (жишээлбэл, ажлын цаг).

Сул орон тоо нь дэгээ хийх зүйлтэй байх ёстой ажил хайгчидхүмүүсийн. Үүнийг хийхийн тулд та боломжуудын талаар тайлбарт зааж өгч болно карьерын хөгжил, шимтгэл. Зүгээр л ажлын байрны тодорхойлолтод худал хэлэх хэрэггүй хамгийн сайн тохиолдолхүн ярилцлага өгөхдөө үүнийг ойлгох болно, хамгийн муу нь аль хэдийн ажиллаж эхэлсэн. Тэр чамайг маш хурдан орхих бөгөөд та дахин ажилтан хайх хэрэгтэй болно.

Хайлтын аргыг сонгох

Өнөөдөр ажилчдыг олох хэд хэдэн арга байдаг. Үүний нэг нь танил талдаа хайлт хийдэг. Гэхдээ энд та болгоомжтой байх хэрэгтэй: найз нь зүгээр л найзлахаар шийддэггүй нь үнэн биш юм ойр дотны хүн, "хавсрах". Үүний үр дүнд энэ хүн огт тэнцэхгүй байж магадгүй юм.

Өнөөдөр хамгийн алдартай нь интернетэд тусгай сайтууд дээр сул ажлын байр байрлуулах явдал юм. Ихэнх хөдөлмөрийн чадвартай хүмүүс тэнд ажил хайж байгаа тул энэ нь нэлээд үр дүнтэй юм. Харин ч ажилтан олох боломж болгон сонинууд аажмаар ач холбогдлоо алдаж байна. Сонин дээрх зар сурталчилгааны ачаар та ажил хийдэг мэргэшсэн хүмүүс, насны хүмүүсийг олж болно.

Ажилчдыг олох өөр нэг арга бол хайх явдал юм Нийгмийн сүлжээ. Өнөө үед тэдгээрийн доторх мэдээлэл маш хурдан тархаж, маш олон хэрэглэгчид байдаг. Тэгэхээр зөв хүнээ олох боломж байна. Хайлтын энэ аргыг барууны орнуудад маш их дэлгэрүүлж байгаа ч манайд ч хэрэглэгдэж эхэлж байна.

Ажлын байрны яармаг нь ажилд авах хэрэгсэл болгон үр дүнтэй байж болно. Гэсэн хэдий ч тэд нэг том хасахтай байдаг - тэд жилд 2-4 удаа тохиолддоггүй.

Хэрэв танд тодорхой мэргэжлээр суралцаж буй оюутан хэрэгтэй бол дээд боловсролын байгууллагуудад зар сурталчилгаа өлгөх нь утгагүй юм.

Бараг бүх ажлын сайтууд анкет мэдээллийн сантай байдаг. Тэдний зарим нь анкет харахын тулд ажил олгогчдоос төлбөр авдаг. Гэхдээ дашрамд хэлэхэд та үнэгүй сонголтоор амьдрах боломжтой - тэдэнд зориулсан олон анкет байдаг. Та тэдгээрийг үзэж, дуртай ажил горилогчдоо утсаар ярилцлага өгөх боломжтой.

Шинжилгээг үргэлжлүүлэх

Та сайт дээр ажил байршуулсан, одоо та хэдэн арван анкет хүлээн авсан гэж бодъё. Тэдэнд дүн шинжилгээ хийж эхлэх цаг болсон бөгөөд ирээдүйд тохиромжгүй нэр дэвшигчдэд цаг алдахгүйн тулд үүнийг маш болгоомжтой хийх хэрэгтэй.

Дүгнэлт танд маш их зүйлийг хэлж чадна. Жишээ хэлье. Тиймээс бүтэцтэй, сайн бичсэн анкет нь хүнийг аль хэдийн ялгадаг. Өнөө үед хүн бүр алдаагүй бичиж, мэдээллийг логиктой танилцуулж чаддаггүй.

Хэрэв нэр дэвшигч нь хүссэн албан тушаалдаа "ямар ч" гэж зааж өгсөн эсвэл бүх зүйлийг дараалан жагсаасан бол энэ нь ажил олгогчийг няцаах ёстой. Хүн өөрөө юу хүсч байгаагаа мэдэхгүй байх магадлалтай. Хэрвээ албан ёсны үүрэгогт бичээгүй эсвэл нэг хэллэгээр дүрслэгдсэн бол энэ нь анхааруулах ёстой. Ийм нэр дэвшигч юу хийж чадахыг ойлгох боломжгүй юм. Хэрэв тэр үүнийг намтартаа тэмдэглэхээс санаа зовоогүй бол үүнд цаг зарцуулах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм.

Ярилцлага

Ажилд авах эцсийн шат бол ярилцлага юм. Эхний алхам бол нэр дэвшигчийн цаг баримталдаг байдалд анхаарлаа хандуулах явдал юм: хэрэв тэр нэг эсвэл хоёр цаг хоцорсон бол хоцрох талаар анхааруулаагүй бол энэ нь тодорхой бодолд хүргэдэг. Гадаад төрх нь бас чухал юм. Эцсийн эцэст тэдний хэлдгээр хувцас хунар угтдаг. Эмх замбараагүй Гадаад төрхнэр дэвшигчийн үл тоомсорлож буй байдлын талаар ярих болно: тэр ерөнхийдөө энэ ажилд орох эсэх нь хамаагүй. Учир нь ямар ч хангалттай хүн ярилцлагад сайхан харагдахыг хичээх болно.

Нэр дэвшигчээс ямар асуулт асуух нь ярилцлага авагчийн хүслээс хамаарна. Гэхдээ өмнөх ажлаасаа гарах болсон шалтгааны талаар асуухаа мартуузай. Энэ бол ердийн асуулт боловч бараг ямар ч ажил олгогч сонсохгүй гэж найдаж байна шударга үнэнүүнд хариулах үед. Энэ бол туршилтын шалгалт юм. Тэнд ямар аймшигтай байсан тухай ярьж эхэлсэн хүн танд тохирохгүй байх магадлалтай. Тэрээр эелдэг зантай биш бөгөөд хэтийн төлөв дутагдалтай гэх мэт төвийг сахисан зүйлийн талаар юу хэлэх нь илүү тохиромжтой болохыг ойлгодоггүй. Нэр дэвшигч өөрийн ажлын туршлагын талаар худлаа яриагүй эсэхийг ойлгохын тулд энэ сэдвээр илүү гүнзгий асуулт асуухыг хичээ. Танд тэдний үйл ажиллагааг хялбархан тайлбарлаж чадах хүн хэрэгтэй.

Видео

Өгүүллийн сэдвээр хэрэгтэй видеог үзэхийг санал болгож байна.

Хамгийн тохиромжтой ажилтан гэж юу вэ? Тэр ямархуу харагддаг вэ? Энэ нь ямар чанаруудтай вэ? Түүнийг хэдэн арван, хэдэн зуун, мянга мянган өргөдөл гаргагчийн дунд хэрхэн таних вэ? Ажилтангүйгээр ямар ч байгууллага оршин тогтнох боломжгүй бөгөөд компанийн амжилт нь мэргэжлийн ур чадвараас шууд хамаардаг. Боловсон хүчний асуудал, тэр дундаа тэднийг сонгон шалгаруулах, сургах зэрэг асуудал хариуцсан мэргэжилтнүүд байдаг. Хэрэв муж улсад ийм ажилтан байхгүй бол та Краснодар дахь боловсон хүчний аутсорсингийн үйлчилгээг ашиглаж болно http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/ Энэ сонголт нь ялангуяа байхгүй бол маш их тус болно. хүмүүсийг хайхад их цаг хугацаа.

Ажилчдыг хэрхэн зөв сонгох вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

Ажил олгогч нь маш их харилцах, ярилцлага хийх шаардлагатай гэдэгт бэлэн байх ёстой. Нэр дэвшигчид ирнэ өөр өөр нас, туршлагатай, туршлагагүй, янз бүрийн түвшний боловсролтой гэх мэт.Өөртөө итгэлтэй байж сурах нь чухал. Хэрэв та анхлан суралцагч бөгөөд ажилтнаа хэрхэн зөв сонгохоо мэдэхгүй байгаа бол дараах алгоритмыг гарын авлага болгон ашиглаж болно.

1. Бид хэнийг хайж байна вэ? Энэ бол үнэхээр хамгийн түрүүнд шийдэх зүйл юм. Цаасан хуудас аваад ирээдүйн ажилтан байх ёстой чанарууд, түүнд ямар үүрэг даалгавар өгөхийг бич. Үүний үндсэн дээр та хүний ​​хөргийг хийж болно. Ийм жагсаалт нь сул орон тоо бүрт зайлшгүй шаардлагатай. Та зааж өгч болно Ерөнхий шаардлагажишээлбэл, байхгүй байх Муу зуршил, ажлын туршлага гэх мэт.
2. Сонирхолтой сурталчилгаа бичих. Энэ нь мэдээлэл сайтай, товч, багтаамжтай, ойлгомжтой байх ёстой. Бүх мэдээлэл үнэн байх ёстой, ямар ч тохиолдолд хууран мэхлэх боломжгүй.
3. Ажлын зар. Сайхан сурталчилгаа бичсэн байна, гэхдээ хаана байрлуулах вэ? Үүний тулд мессежийн самбар, сул орон тоо бүхий сайтууд тохиромжтой. Сонин дээр нийтэлж, хот даяар нааж болно.
4. Нэр дэвшигчдийг сонгох. Санал нь хамгийн их хариу өгч чадна өөр өөр хүмүүс, яг одоо сонгон шалгаруулалт явуулах шаардлагатай байна. Жишээлбэл, та анкетаа цахим шуудангаар илгээхийг хүсч болно.
5. Ярилцлага. Ярилцлага нь аяндаа байж болохгүй. Өргөдөл гаргагчийн хариултыг бүртгэх өрөө, асуултын жагсаалт, маягт бэлтгэх шаардлагатай.
6. Шилдэгийг нь сонгох. Энэ үе шатанд сэтгэлийн хөдөлгөөнд автахгүй, сэрүүн байх нь чухал юм. Нэр дэвшигчийн ажлын номыг шалгах шаардлагатай бөгөөд боломжтой бол өмнөх ажил олгогч, хуучин ажилчидтай холбоо барина.

Ийм болгоомжтой хандах нь маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг гэдэгтэй санал нийлэх нь хэцүү байдаг. Гэхдээ энэ бол үүргээ биелүүлж, багтаа тохирох зөв хүнийг олох цорын ганц арга зам юм.

Ярилцлагын дүрэм

Боломжит дэд ажилтантай хийсэн анхны яриа - энэ нь ямар байх вэ? Үүнийг сайтар бодож, төлөвлөх хэрэгтэй. Ажил олгогч нь сонгомол худалдан авагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бол өргөдөл гаргагч нь бүтээгдэхүүний үүрэг гүйцэтгэдэг. Бэлтгэсэн өрөөнд ярилцлага хийх нь дээр, гэхдээ энэ боломжгүй бол аймаар биш юм. Альтернатив хувилбар нь нэр дэвшигч илүү эрх чөлөөтэй, эрх чөлөөг мэдрэх кафе байж болно. Ажилтныг хэрхэн зөв, чадварлаг сонгох талаар ямар ч жижиг зүйл байдаггүй, гэхдээ ярилцлага хийх дүрэм журам байдаг.

Мөн сүүлчийн дүрэм - ярилцлагын дараа шууд шийдвэр гаргахгүй байх. Та сонссон, харсан бүхнээ "шингээх" хэрэгтэй.

Хүний нөөцийн менежер ажилчдаа хэрхэн ажилд авах талаар зөвлөгөө өгдөг

Ийм мэргэжил байдаг - Хүний нөөцийн менежер. Энэ бол хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн юм. Тэр олон эзэмшдэг үр дүнтэй аргуудсонголт, ямар ч хүнд хандах хандлагыг хэрхэн олохыг мэддэг. Гэхдээ компани бүр (ялангуяа "залуу") ийм мэргэжилтэнг орон тоонд байлгах боломжгүй байдаг. Дараа нь ажилтныг ажилд хэрхэн сонгох вэ гэдэг нь удирдлагын мөрөн дээр ирдэг. Үгүй тусгай боловсролмөн үүнийг хийх туршлага амаргүй байх болно. Туршлагатай ажилд зуучлагчдын зөвлөгөө хэрэг болно.

1. Зөн совиндоо итгэ.
2. Ярилцлага нь ганцаарчилсан хэлбэрээр явагдах ёстой. Ямар ч танихгүй, яарах хэрэггүй.
3. Ихэнх зөв замхүнийг таних нь хувь хүний ​​хандлагад оршдог.
4. Ярилцлагын аль аргыг сонгох вэ? Нэг арга барилд наалдахаас илүү хэд хэдэн аргыг хослуулахыг зөвлөж байна.
5. Ярилцагч нь дэлгэрэнгүй хариулт өгөхөөс өөр аргагүй байхаар асуултуудыг томъёол. Ямар ч тохиолдолд хаалттай асуултууд байх ёсгүй, өөрөөр хэлбэл "Тийм" эсвэл "Үгүй" гэж хариулж болно.
6. Хөгжилтэй яриа өрнүүлэхийг хичээ.
7. Таны хэлсэн үг ярианы 50% -иас илүүгүй байх ёстой.
8. Зөвхөн нэр дэвшигчийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх нь хангалтгүй - та түүнд сэтгэгдэл төрүүлэхийг хичээх хэрэгтэй.
9. Туршилт. Туршилтыг гаргаж ир эсвэл нөхцөл байдлыг дуурай. Энэ нь ур чадварын талаар тодорхой ойлголт өгч, нэр дэвшигчийн сонирхлын түвшинг харуулах болно.

Гэсэн хэдий ч төгс элсүүлэх жор байдаггүй. Туршлагатай элсүүлэгч ч гэсэн алдаа гаргаж магадгүй тул та үүнд бэлэн байх хэрэгтэй. Гэхдээ зөвлөмжийг судлах, анхааралтай байх, өөрийн зөн совиндоо итгэх нь зөв сонголт хийхэд тусална. Өнөөдөр ажилтнаа хэрхэн зөв, чадварлаг сонгох вэ гэдэг асуудал шинэхэн бизнес эрхлэгчдийн өмнө тулгардаг. Энэ талын ур чадвар, туршлага гарцаагүй ирнэ, гол нь ажиллаж, сайжруулж, хүнийг ойлгож, сонсож сур.

Аливаа байгууллагын амжилтын нэг хэсэг нь сайн боловсон хүчин байдгийг эртнээс мэддэг болсон. Гэсэн хэдий ч менежерүүдийн багахан хэсэг нь сонгох боломжтой байдаг зөв хүмүүстодорхой сул орон тоонд.

Бүх удирдагчид нэр дэвшигчдийг сайн сонгохын ач тусыг ойлгодог ч тодорхой албан тушаалд тохирох боловсон хүчнийг хэрхэн сонгохоо мэддэггүй.

Google-д ажилчдын 60% нь зөвлөмжийн дагуу компанид нэгдсэн. Нэр дэвшигч бүр дор хаяж 4 хүнтэй ярилцлага хийх бөгөөд ажилд авах шийдвэрийг бие даасан комисс гаргадаг.

Ажилтан сонгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ?

Боловсон хүчний менежментийн талаархи нийтлэлүүдэд би боловсон хүчнийг сонгохдоо янз бүрийн аргуудтай танилцсан: нэг менежер албан тушаалд нэр дэвшигчдээс "Та ямар ногоотой болохыг хүсч байна вэ?" Гэсэн асуулт асуусан, зарим нь тодорхой зурхайн тэмдэгтэй хүнийг сонгодог. жишээ нь, Хилэнц эсвэл Pisces.

Шинэ ажилтан авах шийдвэр гаргасны дараа ямар чанар, ур чадвар, мэдлэг гэх мэтийг тодорхойл. та хайх болно.

Гадаадын ажил олгогчид ажил горилогчдыг сонгохдоо юуг анхаардаг тухай жишээ хэлье: Германы ажил олгогчид их ач холбогдолнэр дэвшигчдийн боловсролд хамгийн өндөр ач холбогдол өгдөг боловсролын байгууллагуудчанартай боловсрол олгох; Америкчууд өмнөх ажлын үр дүн, амжилтад анхаарлаа хандуулдаг; Япончууд IQ тестийн үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигчдийг сонгодог; Францчууд илүү туршлагатай нэр дэвшигчдийг сонгодог.

Үүнд нөлөөлж буй үндсэн параметрүүдийг авч үзье тухайн хүний ​​албан тушаалын амжилт.

• IQ. Байгаа олон тооныХүний оюун ухааны түвшинг тодорхойлох зорилготой IQ тестүүд. IQ түвшин нь сурлагын амжилт, ажлын гүйцэтгэлийг илэрхийлдэг. Сэтгэл судлаачид уг програмын үр нөлөөг удаан хугацаанд нотолсон тагнуулын тестүүдНэмж дурдахад, хэрэв та тодорхой ажилд туршлагагүй ажилтныг ажилд авбал түүний ирээдүйн гүйцэтгэл, суралцах чадварын суурь үзүүлэлт нь IQ түвшин байх болно гэж тэд маргаж байна.
• Ажлын туршлага.Жишээлбэл, HBR сэтгүүлд 50 гаруй удирдах албан тушаалтныг судалсан нийтлэл гарчээ. өндөр албан тушаал. Шинэ ажлын амжилтыг тодорхойлоход өмнөх ажлын мэдлэг, ур чадвар чухал гэж нийтлэлийн зохиогчид дүгнэжээ.
• Хувийн шинж чанар.Биднийг ажлын туршлага болон мэргэжлийн чанаргэхдээ зан чанарын төлөө ажлаасаа халагдах болно. Хувийн чанарууд нь хүний ​​мэдрэмж, зан байдал, зан чанарыг хослуулдаг. Хувийн шинж чанарыг тодорхойлохын тулд багаж хэрэгсэл, аргууд байдаг: тест, асуулга, төрөл бүрийн сэтгэл зүйн техник, чадамжийн загвар. Албан тушаалд орохыг хүсэгчдийн хувьд хувийн шинж чанарын шалгалт нь тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийг хүлээн зөвшөөрөх шийдвэрлэх хүчин зүйлүүдийн нэг юм.

Ажилтныг олох хамгийн тохиромжтой газар хаана байдаг вэ?

Нэр дэвшигчдийг сонгохдоо ямар шалгуурт тулгуурлахаа тодорхойлсны дараа бид цаашаа явна дараагийн асуулт"Бид тэднийг хаанаас авах вэ?" Эхлэхийн тулд бид "зах зээл дотор эсвэл гаднаас" хайх уу гэдгийг тодорхойлох шаардлагатай. Оросын олон байгууллага байгууллага дотроо хайлт хийхийг илүүд үздэг бөгөөд ингэснээр бүдүүлэг алдаа гаргадаг. Генри Стэнфорд өөрийнх нь шинжлэх ухааны баримтууджишээ татав эерэг талуудбайгууллагаас гадуур ажилд авахаас:

• Гүйцэтгэлийг сайжруулах;
• "Шинэ дүр төрх;
• Өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдын өрсөлдөөн, урам зоригийг бий болгох.

Тиймээс бид байгууллагын гаднаас боловсон хүчнийг олох хувилбаруудыг авч үзэх болно.

Өө гайхалтай интернет...

Цахим технологи нь танд сая ажилд авах сайт дээр сул ажлын байрыг байршуулах боломжийг олгодог. Интернет нь нэр дэвшигчдийн тухай мэдээлэл цуглуулахад тусалдаг хэдий ч мэдээллийн чанар, үнэн зөв байдал нь бодит байдалтай үргэлж нийцдэггүй. Эцсийн эцэст, өргөдөл гаргагчид өөрсдийнхөө тухай мэдээлэл бүхий анкетаа нийтэлдэг.

Яагаад их дээд сургуулиудад явж болохгүй гэж?

Компанийн хөгжилд залуу, амбицтай ажилтнууд үргэлж хэрэгтэй байдаг. Энэ тохиолдолд талууд (их сургууль ба ажил олгогч компани) цаашдын ажилд дадлага хийх гэрээ байгуулна. Өдөрлөгт байгууллагууд оролцох боломжтой нээлттэй хаалганууд, хөдөлмөрийн яармаг.

Төрд тусламж үзүүлсний төлөө

Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба нь ажил хайгчид болон сул ажлын байрны талаарх мэдээллийг хадгалдаг тусгай мэдээллийн санг хөтөлдөг. Гэхдээ энэ арга нь том сул талтай байдаг - ажил хайгчид бүгд хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хамрагддаггүй.

Ганцхан утасны дуудлага...

Нэр дэвшигчдийн тухай биш, харин хамгийн сайн мэддэг хүмүүсийн тухай бодоорой! хийх утасны дуудлагаолон нэр дэвшигчийг санал болгож чадах салбарынхаа мэдлэгтэй хүмүүс.

Энэ арга нь "гадаад зах зээл" дээр нэр дэвшигчдийг хайж олох өндөр мэргэшсэн байгууллагуудын хувьд ердийн зүйл юм урт хугацаа. Ийм сонгон шалгаруулалтын хувьд бага ур чадвартай мэргэжилтэн авах магадлалтай тул үүнээс зайлсхийхийн тулд ажилтнуудын үнэлгээний дүрмийг ашиглана уу.

Эсвэл тусламж хүсэх болов уу?

Энэ сонголт нь дараах тохиолдолд тохиромжтой: та удирдлагын боловсон хүчин хайж байгаа бөгөөд компанийн ашиг нь тэднээс хамаарна; шинэ ажилтан авах шаардлагатай.

Хэвлэл мэдээллийн мэдэгдэл

Энэ үед энэ нь нээлттэй ажлын байрны зарыг байрлуулах зорилготой юм: телевиз, радиогоор, сонин, сэтгүүлд сул орон тоо нийтлэх.

Нэр дэвшигчдийг цуглуулсны дараа таны шаардлагад үнэхээр нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд нэр дэвшигчдийн үнэлгээг үргэлжлүүлнэ үү.

Ажилд авах нь аливаа компанид, ялангуяа жижиг бизнесийн хувьд тулгамдсан асуудал юм. Хэрхэн бага компани, сэдвүүд илүү чухал үүрэг гүйцэтгэдэгбүлгийн хувь хүн бүр. Хэрэв удирдагч мэргэжлийн, урам зоригтой, идэвхтэй багийг цуглуулж чадвал ийм компанид амжилтанд хүрэх магадлал нэмэгддэг.

Хэрэв танд хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл мэргэжлийн ажилд зуучлагч байхгүй, мөн "өчигдөр" ажилчид хэрэгтэй байсан бол хэрхэн зөв боловсон хүчнээ сонгох вэ?

Зөв хүмүүсийг олох хамгийн хялбар арга бол ажилд зуучлах агентлагт энэ ажлыг аутсорсинг хийх явдал гэдгийг хэзээ ч элсүүлж үзээгүй хүн ч мэднэ. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь маш үнэтэй гэсэн үзэл бодол байдаг. Энэ шалтгааны улмаас жижиг бизнесүүд шийдэхийг оролдож байна боловсон хүчний асуудал өөрийн тухайилүү их цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргасан ч гэсэн.
Гэсэн хэдий ч, зөв ​​мэргэжилтэн хайх ажилд хэн шууд оролцохыг шийдэхээс өмнө ажил олгогч ямар ажилтан (ямар ур чадвар, чадвартай, ямар ажил гүйцэтгэх) шаардлагатайг шийдэх ёстой. Үүнээс эхлээд ажилд авах арга, аргаас ихээхэн шалтгаална.
Компанийн ирээдүй эсвэл одоо байгаа бүтцийг ойлгох нь жижиг бизнес эрхлэгчдэд тэргүүлэх чиглэлийг зөв тогтооход тусална. Байгууллагад хэдэн ажилтан шаардлагатай, тус бүр нь ямар үүрэг даалгавар гүйцэтгэх талаар тодорхой ойлголттой байх нь зүйтэй. Жижиг бизнесийн нэг онцлог нь ажилчид шууд ажил үүргээ гүйцэтгэх чадвартай байхаас гадна үүнийг даван туулах чадвартай байх ёстой. холбоотой ажилхамтран ажиллагсдынхаа эзгүйд. Тиймээс та хэзээ ч "бид үүнийг авна, дараа нь үүнийг хийж чадах эсэхийг харах болно" гэсэн зарчмаар ажилчдыг ажилд авах ёсгүй. Энэ бол зориудаар сүйрлийн зам юм.
Шугамын албан тушаалд, түүнчлэн мэргэшил шаарддаггүй албан тушаалд ажилд авах ажлыг ажил олгогч өөрөө зохион байгуулж болно.

Хэрэв та өөрөө боловсон хүчин хайх эсвэл компанидаа ажилтан олохоор шийдсэн бол дараахь зүйлд анхаарлаа хандуулаарай.

1. Бизнесийн харилцаа холбоогоо ашигла, найз нөхөд, танилууддаа технологич, жолооч, администратор, тогооч хэрэгтэй гэдгээ идэвхтэй мэдэгдээрэй. Энэ үгийг хүн бүрт түгээ боломжит арга замууд: нийгмийн сүлжээгээр дамжуулан, хувийн харилцаа холбоо, "гуравдагч этгээд" дамжуулан. Дүрмээр бол энэ суваг маш сайн хариу өгдөг. Ийм байдлаар нэр дэвшигчийн зөвлөмжийг авах нь илүү хялбар байдаг. Үүний зэрэгцээ төрөл төрөгсөд, найз нөхөд, хуучин ангийнхан эсвэл хөршүүдээ ажилд авах уламжлалт алдаанаас зайлсхийхийг хичээ. Та буяны байгууллага биш компанийн захирал гэдгийг санаарай, танд үнэгүй ачаалагч биш ажилчид хэрэгтэй.

2. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернетийн эх сурвалжууд, түүнчлэн нийгмийн сүлжээнүүдтэй холбоо барина уу. Бүх "ажлын" сайтууд дээр сул ажлын байраа байршуулж, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр шугаман эсвэл модульчлагдсан зар сурталчилгааг өг, энэ нь ихэвчлэн төсөв шаарддаг боловч үзэгчдийн өргөн хүрээг хамардаг. Энэ бол танилуудын хүрээллээс ялгаатай, хэмжээнээсээ хэд дахин давсан шинэ, "шинэхэн" үзэгчид юм. Хэвлэл мэдээлэл, интернетийн эх сурвалжтай ажиллахдаа хүсэлт, үр дүнтэй холбоо барих хаягийг бүртгэхийг хичээ. Цаг хугацаа өнгөрөхөд энэ нь танд ердийн сул орон тоо бүрт хамгийн тохиромжтой нөөцийг тодорхойлох боломжийг олгоно.

Хайлт, сонгон шалгаруулалтын хувьд мэргэжлийн ажилд зуучлагчдыг татан оролцуулах хэрэгтэй мэргэшсэн боловсон хүчин, түүнчлэн удирдах албан тушаалд ажиллаж буй боловсон хүчин. Жолооч, зөөгч, барилгын ажилчдаас IT инженер, борлуулалтын менежер, маркетер, хуульч сонгох нь хамаагүй хэцүү байдаг. Менежер ажилд нэр дэвшигчийн түвшин, түүний мэргэжлийн ур чадвар нь компанийн одоогийн даалгавартай нийцэж байгааг бие даан үнэлэх, урам зоригийн шалгуурыг тодорхойлоход заримдаа хэцүү байдаг. Ийм мэргэшсэн сонгон шалгаруулалтад ажилд зуучлагчийн тусламж нь цаг хугацаа (мөн мөнгө!) хэмнэж, ажилд авахдаа алдаа гаргахаас зайлсхийх боломжтой.

Ажилд авах нь хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн гол үүрэг хариуцлагын нэг юм. Зөв сонголтбүтээмж, ашиг орлого, ажилчдын сэтгэл санааг нэмэгдүүлэхэд тусалж чадна.

Буруу сонголт нь ихэвчлэн боловсон хүчний их эргэлт эсвэл ажилчдын ур чадвар хангалтгүй байдалд хүргэдэг. Хэрэв та буруу хүн сонгосон бол дахин шинэ хүмүүсийг элсүүлэхэд мөнгө зарцуулах хэрэгтэй болно. Энэ нь аливаа байгууллагын зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой.

Энэ нийтлэлд бид заримыг нь авч үзэх болно практик алхамуудярилцлага хийх, хамгийн сайн ажил горилогчдыг сонгоход тань туслах болно. Ажилд авах үйл явц нь бүх өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийж, хамгийн тохиромжтойг нь сонгохоор хязгаарлагдахгүй. Энэ бол нарийн төвөгтэй тохиолдол бөгөөд ярилцлага нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн зөвхөн нэг хэсэг юм.

Илүү ихийг хийхэд тань туслах арван зөвлөгөөг доор өгөв сайн сонголтажилтан элсүүлэх үед.

1. Өөрт хэрэгтэй зүйлээ тодорхой ярь

-ээс эхлэх хэрэгтэй Дэлгэрэнгүй тодорхойлолттаны хайж буй хүн. Хэрэв танд тохирох тодорхойлолт байхгүй бол үүнтэй холбоотой үүрэг, шаардлагын жагсаалтыг өөрөө гаргах ёстой.

Ажил гэж юу болохыг ойлгох нь маш чухал юм. Таныг сонгохдоо даалгавар бол ярилцлагад ирсэн хүний ​​​​хувийн чанар төдийгүй сул орон тоонд нийцсэн байдал юм.

Сайн бичсэн тайлбар нь зөв хүмүүсийг элсүүлэхэд тусална.

2. Хамгийн сайныг эрэлхийл

Зөв хүнээ танил тал, интернет, бусад компанийн лавлагаа, ажилд зуучлах агентлаг, зар сурталчилгаагаар олж болно. Танай компаний хэмжээ, түүний хэрэгцээ шаардлагаас хамааран та хайлт хийх нэг буюу өөр төрлийг сонгож болно.

Олон хүний ​​хувьд хамгийн зөв замШинэ ажилчдыг олох нь зөвлөмж юм. Энэ бол туршлагагүй хүнийг олох баталгаа юм өндөр зардал. Гэсэн хэдий ч зар сурталчилгаа нь нэр дэвшигчдийг олох хамгийн түгээмэл арга хэвээр байна. Хэдэн зуун анкетыг харахаас зайлсхийхийн тулд тодорхой бөгөөд тодорхой ажлын зар бичээрэй. Энэ нь зөвхөн хогийн ургамлыг арилгахгүй нэмэлт хүмүүсгэхдээ таны ажлыг ихээхэн хөнгөвчлөх болно.

3. Ярилцлагад бэлтгэх

Анкет сонгосны дараа шаардлагагүй хүмүүсийг дахин устгахын тулд тэдгээрийг ажлын байрны тодорхойлолттой тааруулах хэрэгтэй. Шүүмж танд дахин таалагдсан. Шаардлагатай бол тэмдэглэл хийх.

Нэр дэвшигчдээс асуухыг хүссэн асуултаа урьдчилан бэлдэх нь зүйтэй. Өргөдөл гаргагчдаас тодорхой мэдлэгийг шалгахын тулд ажлын онцлогтой холбоотой асуултуудыг асуу. Тэдэнтэй арьсны өнгө, нас, нийгмийн байдал, шашин шүтлэг, үндэс угсаа гэх мэт зүйлсийн талаар ярихгүй байхыг хичээгээрэй. Та эелдэг бус хүн байж магадгүй. Өгөх Онцгой анхааралнэр дэвшигчийн хувийн чанар, түүний туршлага, чадвар, ирээдүйн төлөвлөгөө.

Бараг бүх нэр дэвшигчид ярилцлагын ердийн асуултуудыг мэддэг.

• Та яагаад сүүлчийн ажлаа орхисон бэ?
• Та яагаад энэ ажлыг сонирхож байна вэ?
• Та 5 жилийн дараа юу хийх вэ?
• Таны давуу болон сул тал юу вэ?
• Сүүлийн ажлын тань юу хамгийн их таалагдсан бэ?
• Та юунд хамгийн дургүй байсан бэ?

Мэдээжийн хэрэг, тэд маш сайн, гэхдээ та нэр дэвшигч бэлэн биш байх асуултуудын талаар бодох хэрэгтэй. Жишээлбэл, эдгээр:

• Өөрийнхөө тухай яриач хамгийн сайн дарга. Та яагаад үүнийг хамгийн сайн гэж үздэг вэ?
• Хамгийн муу даргынхаа тухай яриач. Та яагаад үүнийг хамгийн муу гэж бодож байна вэ?
• Дарга юу хийж чадах вэ? чамд туслах уу?
• Та асуудлыг шийдвэрлэхэд хэрхэн ханддаг вэ?
• Ажил дээрээ гарсан зөрчилдөөн, түүнийг хэрхэн шийдвэрлэсэн талаар тайлбарла.
• Таны өмнөх ажил олгогч илүү амжилтанд хүрэхийн тулд юу хийж чадах вэ?
• Та ирэх жил ямар мэргэжил эзэмшихийг хүсч байна вэ?

4. Ярилцлагад ээлтэй уур амьсгалыг бий болго

Ярилцлага хийх чимээгүй, хувийн газар ол. Анхаарал сарниулахгүй байх цаг гарга. Хэрэв таны анхаарлыг сарниулвал нэр дэвшигчийн өмнө бүдүүлэг харагдаж магадгүй. Үүнээс гадна анхаарал төвлөрүүлэхээс сэргийлнэ.

Нэр дэвшигчийн талаар зөв сэтгэгдэл төрүүлэхийн тулд хөндлөнгийн оролцоо, ойр дотно харилцаа байхгүй байх ёстой. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигч сандарч, таагүй мэдрэмж төрдөг. Таны даалгавар бол түүнд эрх чөлөөг мэдрэхэд нь туслах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд та түүнтэй уулзаж, өөрийгөө танилцуулж, цай эсвэл кофе ууж, эелдэг, ерөнхийдөө зочломтгой байх ёстой.

Ярилцлагын таатай уур амьсгал танд дараахь байдлаар тусална.

• нэр дэвшигчийн талаар илүү хангалттай мэдээлэл авах;
• илүү байгалийн хариулт авах;
• байгууллагын талаар сайхан сэтгэгдэл үлдээх;
• илүү ирээдүйтэй ажилчдыг татах.

5. Даалгавраа тодорхой болго

Хэдийгээр бүх зүйл маш тодорхой мэт санагдаж байгаа ч та ярилцлагын зорилгыг дахин санах хэрэгтэй. Дэлгэрэнгүй ярихгүйгээр сул орон тоо, мөн ярилцлагыг хэрхэн явуулахаа товч тайлбарлана уу. Энэ нь шигших үү? Өөр хэн нэгэн нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх үү? Дахин ярилцлага өгөх үү?

Мөн ярилцлагын хүлээгдэж буй үргэлжлэх хугацааг нэр дэвшигчид мэдэгдэж, энэ нь түүнд нөлөөлөхгүй эсэхийг шалгаарай өөрийн төлөвлөгөө. Нэн даруй түүнд бүх оруулгуудыг хэлээрэй ажлын номТэднийг шалгах болно. Мөн та түүний хамгийн сүүлийн үеийн ажил олгогчидтой холбоо барьж болох эсэхийг олж мэдээрэй.

6. Ярилцлагын явцыг дагаж мөрдөнө

Та ашиглах ёстой зөв техникмөн хүлээн авахад хэрэгтэй зүйлээ авахын тулд ухаалаг асуулт асуу зөв шийдвэрмэдээлэл. Үүнийг хийхийн тулд та хоёрдогч асуултанд сатааралгүйгээр ярилцлагын явцыг дагаж мөрдөх хэрэгтэй.

Шаардлагатай бол бэлтгэсэн асуултуудын жагсаалтыг харна уу. Ярилцагчийн нийтлэг алдааг хэт их ярьдаггүй гэж бүү хий. Илүү их сонс. Нэр дэвшигчийг голчлон ярихыг хичээ.

Нэр дэвшигчийн ур чадвар (туршлага, боловсрол, чадвар), түүний ажилд хандах хандлага (урам зориг, сонголт, зорилго), нийгмийн үнэт зүйлсийн (хувийн чанар, зан чанар) талаар аль болох ихийг олж мэдэх. Завсарлага авахад бэлэн байгаарай. Богино завсарлага өгөх боломжтой Нэмэлт мэдээлэлнэр дэвшигчийн тухай. Хэт урт завсарлага нь хачирхалтай байж болно.

7. Сонсож тэмдэглэл хөтөл

Таны зорилго бол ажилтай холбоотой нэр дэвшигчийн талаарх мэдээллийг цуглуулах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд та түүний хэлсэн зүйлийг маш анхааралтай сонсох хэрэгтэй. Хэрэв та ярилцагчдаа бүх анхаарлаа хандуулбал тэр тантай харилцахдаа илүү итгэлтэй байх болно.

Заримыг нь бичээрэй чухал цэгүүд. Ярилцлагын дараа нэр дэвшигчдийг сайтар судлахдаа эдгээр тэмдэглэлийг ашиглаж болно. Мөн ярилцлагын үеэр гарч ирэх асуултуудыг бичиж болно.

Тэмдэглэл авах гэж байгаагаа нөгөө хүндээ урьдчилан хэлээрэй. Нэр дэвшигчийн анхаарлыг сарниулахгүйн тулд хурдан бөгөөд товч бичээрэй.

8. Асуултанд хариулна уу

Нэр дэвшигчид ажил эсвэл компанийн талаар асуулт асуухыг зөвшөөр. Ухаалаг асуултууд нь түүний хэрхэн бодож байгааг илүү сайн ойлгох боломжийг танд олгоно. Хэцүү асуултуудад хариулахад бэлэн байгаарай, тухайлбал:

• Шилдэг хүнийг хэрхэн шагнадаг вэ?
• Компанийн үнэ цэнийн тогтолцоо, ёс зүй гэж юу вэ?
• Компанид ажил мэргэжлийн ямар боломжууд байдаг вэ?
• Зах зээл дээрх компанийн байр суурь хэр тогтвортой байна вэ?

9. Ярилцлагын төгсгөлд шаардлагатай мэдээллээр хангана

Ажлын байрны дэлгэрэнгүй тайлбарыг ярилцлагын төгсгөлд үлдээсэн нь дээр. Дараа нь компанийн соёл, ажилчдын харилцан үйлчлэл, тэдэнд тавигдах шаардлагын талаар ярих нь дээр. Үүнийг эрт хэлснээр нэр дэвшигч таны асуултын зөв хариултыг олоход тусална.

Компани болон ажлын байрны талаар үнэнийг хэлээрэй. Хэрэв ямар нэгэн сөрөг зүйл байвал тэдгээрийн талаар ярь. Боломжит ажилчид юу хийж байгаа, ирээдүйн ажлаасаа юу хүлээж болох талаар сайн ойлголттой байх ёстой.

Цалин, хуваарь, компанийн тэтгэмжийн талаар ярилц. тухай ярина уу дараагийн алхамажилд авах үйл явц. Нэр дэвшигчид компанид анхаарал хандуулсанд талархал илэрхийлж дуусга.

Ярилцлагын дараа санал бодлоо цуглуулж, нэр дэвшигчийг үнэлэхэд хэсэг хугацаа зарцуул. Үүнийг хийхийн тулд ярилцлагын үеэр авсан тэмдэглэлдээ хандах хэрэгтэй.

Нэр дэвшигчийн эсрэг өрөөсгөл хандахгүй байхыг хичээгээрэй. Ажлын үндсэн шаардлагуудад анхаарлаа хандуулаарай. Нэр дэвшигчийн өнгөрсөн туршлагад үндэслэн тухайн ажилд хэр тохирохыг үнэл. одоогийн ажил. Үнэлгээгээ зөвтгөхөд бэлэн байгаарай.

Энд хамгийн их гурав байна чухал асуудлуудЗөв ажилтнаа сонгохдоо анхаарах зүйлс:

1. Нэр дэвшигч ажлаа хийх үү?
2. Тэр ажиллахыг хүсч байна уу?
3. Нэр дэвшигч ажилдаа орохдоо хэр уян хатан байх вэ?

Тэгээд сүүлчийнх. Шилдэг ажилчдыг ажилд авах нь үргэлжлүүлэх шийдвэрлэх хүчин зүйл байж болно үр дүнтэй ажилкомпаниуд. Ажилчид бол компанийн амжилтын баталгаа гэдгийг санаарай. Энэ бол бүх талаар хичээнгүйлэн хайж, хамгаалах ёстой эрдэнэ юм.