Бүтцийн болон контекст параметрүүд. Контекст сонголтууд
Байгууллагын бүтцийн болон нөхцөл байдлын онцлог
Байгууллагын шинж чанарыг бүтцийн болон нөхцөл байдлын гэсэн 2 төрөлд хуваадаг.
Бүтцийн шинж чанар байгууллагын дотоод бүтцийн онцлогийг тодруулж, тэдгээрийн тоог тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно. Контекст шинж чанарбайгууллагыг бүхэлд нь, түүний зорилго, хэмжээ, технологи, тоног төхөөрөмж, хүрээлэн буй орчныг тодорхойлох.
Бүтцийншинж чанар:
1. Албан ёсны болгохБайгууллагад байгаа бичгийн баримт бичгийн хэмжээг хэлнэ. Том төрийн байгууллагуудбайна өндөр хувьалбан ёсны болгох. Бичгийн бичиг баримтгүй өрхийн жижиг үйлдвэр албан бус байдаг.
2. Мэргэжил(хөдөлмөрийн хуваарилалт) нь байгууллагын ажил үүргийг мэргэжлийн дагуу хэр зэрэг хувааж байгааг харуулдаг. Өндөр мэргэшилтэй бол ажилтан бүр зөвхөн өөрийн нарийн хүрээний ажлыг хариуцдаг. Бага мэргэшилтэй бол ажилтан олон төрлийн үүрэг гүйцэтгэдэг.
3. Эрх мэдлийн шатлалхэн, хэнд тайлагнаж, хариуцах хүрээг тодорхойлдог. Хяналтын хүрээ гэдэг нь нэг даргад захирагддаг ажилчдын тоо юм. Хяналтын нарийн хүрээтэй (цөөхөн хүн захирагддаг) шаталсан шат нь өндөр байдаг. At өргөн хамрах хүрээудирдлагын шаталсан шат нь богино байна.
4. Төвлөрөлшийдвэр гаргах шатлалын түвшинг хэлнэ (тоног төхөөрөмж худалдан авах, хэлтсийн даалгавар, ханган нийлүүлэгчийг сонгох, бүтээгдэхүүний үнийг тогтоох, борлуулалтын зах зээлийг тодорхойлох, ажилчдыг ажилд авах). Байгууллага нь төвлөрсөн байдаг - шийдвэрүүд шаталсан шатны дээд шатанд гардаг. Шийдвэр гаргах эрх мэдлийг шатлалын доод түвшинд шилжүүлэх үед байгууллага төвлөрлийг сааруулдаг.
5. Мэргэжлийн ур чадвар– ажилчдын албан ёсны боловсрол, сургалтын түвшин. Өргөдөл гаргагчдад тавигдах өндөр шаардлага сул орон тообайгууллагын мэргэжлийн өндөр ур чадвартай. Мэргэжлийн ур чадвар нь мэргэжилтний боловсролд зарцуулсан дундаж жилээр хэмжигддэг.
6. Ажилтны харьцааүйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэл, хэлтэст ажилчдын хуваарилалтыг тайлбарлах. Үйлдвэрлэлд оролцсон хүмүүсийн эзлэх хувь (%) болон бусад ажилчдын эзлэх хувь (захиргаа, бичиг хэргийн ажилтан, үйлчилгээний ажилтан гэх мэт).
1.Хэмжээ– байгууллагын хэмжээ, өөрөөр хэлбэл. байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн тоо. Байгууллага бол нийгмийн тогтолцоо учраас хүний тоо (борлуулалтын хэмжээ, хөрөнгийн үнэ цэнэ биш) хэмжээг тодорхойлдог. Байгууллагын хэмжээ, түүний салбар, хэлтэс.
2. Байгууллагын ашиглаж буй технологи– байгууллага нь орцыг гарц болгон хувиргах хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн арга, арга хэмжээ. Байгууллага бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг хэрхэн үйлдвэрлэдэг вэ (Интернет, үзэгчид, машин угсрах шугам, хүргэлтийн үйлчилгээ).
3. Байгаль орчин - байгууллагатай холбоотой бүх зүйл, түүний гадна байрладаг (бусад байгууллага, засгийн газар, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, санхүүгийн орчин).
4. Байгууллагын зорилго, стратеги- байгууллагын зорилго, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх зохих арга, энэ байгууллагыг бусдаас ялгах. Зорилго, стратеги нь байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэл, ажилтнууд, хэрэглэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцах харилцааг тодорхойлдог. Зорилго гэдэг нь урт хугацааны зорилгын тунхаглал юм. Стратеги гэдэг нь хүрээлэн буй орчинтой харилцаа тогтоох, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай нөөц, үйл ажиллагааны хуваарилалтыг тодорхойлсон үйл ажиллагааны төлөвлөгөө юм.
5. Байгууллагын соёл– бүх ажилчдад нийтлэг байдаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, хандлага, хэм хэмжээний багц. Үнэт зүйлс нь ёс суртахууны зан үйл, гадаад төрх байдал, ажилчдын зан байдал, байгууллага дахь харилцан үйлчлэл, үнэт зүйлс нь байгууллагын бүтцийг нэгтгэдэг. Ёс зүйн дүрэм байдаг ч байгууллагын соёлыг хаана ч бичээгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь бүх зүйлд илэрдэг.
Бүтцийн болон контекст шинж чанар нь бие даасан биш бөгөөд бие биедээ нөлөөлдөг. Байгууллагын талаар үнэ цэнэтэй мэдээллээр хангах. Байгууллагыг төлөвлөх, төлөвлөхдөө эдгээрийг боддог.
Байгууллагын тогтолцоо нь хэд хэдэн дэд системээс бүрдэнэ. Ийм дэд системүүд нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг хангахын тулд тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын хэлтэс юм.
Байгууллагын дэд системүүд нь дараах 5 үндсэн үүргийг гүйцэтгэдэг.
1) хилийн бүс/бүс;
2) үйлдвэрлэл;
3) туслах үйлчилгээ;
4) дасан зохицох;
5) удирдлага.
Хилийн дэд системүүд нь "оролт" ба "гаралтын" нөөцийн харилцан үйлчлэлийг зохицуулдаг. Өөрөөр хэлбэл тэд хүрээлэн буй орчинтой солилцоо хийх үүрэгтэй. "Оролтын" үе шатанд тэд худалдан авах хэрэгтэй шаардлагатай материалболон түүхий эд. Эхлэх үе шатанд тэд эрэлтийг бий болгох, маркетинг хийх ажилд оролцдог. Иймд хилийн нэгж/бүс нь тухайн байгууллагын гадаад орчинтой шууд хамааралтай байдаг.Үйлдвэрлэл - эдгээр дэд системүүд нь үйлдвэрлэлийг хариуцдаг. бэлэн бүтээгдэхүүн. Эндээс л хувирах үйл явц эхэлдэг. Ийм дэд системүүдийг үйлдвэрлэлийн хэлтэс, их сургуулийн оюутны анги/бүлэг гэх мэтээр төлөөлж болно.
Туслах үйлчилгээ. Ийм дэд системүүд нь үйлдвэрлэлийн үйл явц ямар ч доголдолгүй, жигд явагдах, бүх байгууллагыг зохих түвшинд байлгах үүрэгтэй. Туслах үйлчилгээнд цэвэрлэгээний үйлчилгээ, будах, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ, урьдчилан сэргийлэх үйлчилгээ орно. Нэмж дурдахад туслах дэд системүүд нь байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, цалин хөлс, ажлын байрны аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэх замаар боловсон хүчний хэрэгцээг хангахад тусалдаг.
Дасан зохицох. Эдгээр дэд системүүд нь байгууллагын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй. Дасан зохицох дэд системүүд нь гадаад орчныг байнга хянаж, түүн дээр гарч буй аливаа асуудал, боломжуудыг олж авдаг; ба – инженер, технологийн өөрчлөлт. Тэд инновацийг нэвтрүүлэх үүрэгтэй бөгөөд байгууллагад өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх, шинэ нөхцөлд дасан зохицоход тусалдаг. Менежмент бол бусад бүх байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулах үүрэгтэй өөр нэг тодорхой зохион байгуулалтын дэд систем юм. дэд системүүд болон тэдгээрийг нэг байгууллага руу чиглүүлдэг. зорилго. Ийм байдлаар удирдлага нь байгууллагын түвшинд нийтлэг зорилго, стратеги, бодлого руу шилжих хөдөлгөөнийг баталгаажуулдаг. Түүнчлэн энэ дэд систем нь байгууллагын хөгжлийг хангах үүрэгтэй. түүний дэд систем тус бүрийн бүтэц, даалгавруудыг тохируулах.
Байгалийг ойлгох дараагийн алхам орчин үеийн байгууллагууд org-ийн судалгаа болдог. тодорхой байгууллагыг тодорхойлдог параметрүүд. шинж чанарууд. Энэ нь эдгээр тусгай байгууллага юм. шинж чанарууд нь байгууллагын бүх өвөрмөц байдлыг илэрхийлдэг, жишээлбэл, хүний хувийн шинж чанар, түүний шинж чанар физик шинж чанартодорхой хувь хүнийг тодорхойлж болно.
Байгууллагын параметрүүдийг 2 төрөлд хуваадаг.
1) бүтцийн;
2) контекст
Бүтцийн хэмжигдэхүүнүүд нь байгууллагын дотоод онцлог/шинж чанарыг тодорхойлдог. Эдгээр нь байгууллагуудын хооронд хэмжигдэхүйц, харьцуулах үндэслэл болдог.
Контекст сонголтуудхэмжээ, технологи, хүрээлэн буй орчин, үйл ажиллагааны зорилгыг багтаасан бүхэл бүтэн байгууллагыг тодорхойлох. Эдгээр нь бүтцийн параметрүүдэд нөлөөлдөг байгууллагын орчныг тодорхойлдог. Контекст параметрүүд нь төөрөгдөл үүсгэж болно, өөрөөр хэлбэл дүн шинжилгээг тодорхойгүй / "бүдгэрсэн" болгодог, учир нь тэдгээр нь мөн байгууллагыг тусгасан байдаг. тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй орчин, бүтцийн параметрүүдийн үйл ажиллагааны онцлог, онцлог.
Бүтцийн параметрүүд:
1. Албан ёсны болгох - бид тухайн байгууллагын бичмэл баримт бичгийн хэмжээ (эзлэхүүн) тухай ярьж байна, үүнд:
Процедурын тодорхойлолт
Ажлын байрны техникийн үзүүлэлтүүд
Зохицуулах дүрэм, журам
org-д зориулсан заавар. улс төр.
Эдгээр бичмэл баримт бичиг нь тогтоосон байгууллагыг тодорхойлдог. байгууллагын гишүүдийн зан байдал, үйл ажиллагаа. Дүрмээр бол албан ёсны түвшинд / зэрэг нь байгууллагын хэмжээнд баримт бичгийн хуудасны тоог нэмэх замаар тодорхойлогддог. Жишээлбэл, улсын томоохон их дээд сургуулиуд албан ёсны өндөр түвшинд байдаг - элсүүлэх, бүртгүүлэх, хөөх, шилжүүлэх, дэмжих гэх мэт хэд хэдэн боть бичмэл дүрэм, зааварчилгаа. Харин эсрэгээр, гэр бүлд суурилсан жижиг бизнесүүд бичигдсэн дүрэм, зааварчилгаагүй байж болно. үйл ажиллагааг нь зохицуулах; Тиймээс аль болох албан бус байна.
2. Мэргэшсэн байдал гэдэг нь байгууллага. Даалгавруудыг ажлын байр хүртэл тусдаа газар / хэлтэс, хэлтэс, салбар болгон хуваадаг. Хэрэв мэргэшил эрчимтэй бол ажилтан бүр нарийн хүрээний ажил (нарийн мэргэшил) гүйцэтгэдэг. Мэргэшлийн түвшин багатай ажилтнууд ажил дээрээ өргөн хүрээний ажлыг гүйцэтгэдэг (өөрөөр хэлбэл тэд ерөнхий мэргэжилтнүүд). Дээр дурдсан өнцгөөс мэргэшүүлэхийг ихэвчлэн хөдөлмөрийн хуваагдал гэж нэрлэдэг.
3. Стандартчилал гэдэг нь ижил төрлийн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг нэгдсэн стандартын дагуу гүйцэтгэсэн хэмжээг хэлнэ.
4. Эрх мэдлийн шатлал нь байгууллагын харьяаллын бүх түвшнийг (эсвэл хэн хэнд тайлагнадаг), түүнчлэн менежер бүрийн хяналтын цар хүрээг (хэмжээг) тусгадаг. Шатлалыг харуулсан босоо холболтуудямар ч байгууллага. бүтэц. Энэ нь хяналтын хамрах хүрээ буюу хамрах хүрээтэй холбоотой бөгөөд энэ нь нэг менежер/хянагчдад тайлагнаж буй нийт ажилчдын тоог илэрхийлдэг. Жижиг (нарийн) хяналтын хүрээтэй, шатлал нь уртассан пирамид юм; өргөн үед - "хел тавих", өргөн нь сунасан.
5. Нарийн төвөгтэй байдал нь байгууллагын дэд системүүдийн тоогоор (эсвэл байгууллагын доторх үйл ажиллагааны төрлөөр) тодорхойлогддог. Үүнийг гурван чиглэлд хэмждэг.
Босоо
Хэвтээ
Орон зайн хувьд.
Босоо параметр/нарийн төвөгтэй байдлын үзүүлэлт org. системүүд нь шатлал дахь түвшний тоо/тоогоор тодорхойлогддог;
хэвтээ - хэлтэс дэх ажлын байрны нэрийн тоо / тоогоор эсвэл - ижил түвшний хэлтсийн тоогоор (шатлалын дагуу), - өөрөөр хэлбэл. нэг дээр байрладаг хэвтээ түвшин org. бүтэц;
орон зайн - газарзүйн цэгүүдийн тоо / хэмжээ; газарзүйн тархалтын өргөн.
6. Төвлөрөл гэдэг нь шийдвэр гаргах эрх мэдэл бүхий шаталсан шатлалыг хэлнэ. Бүх шийдвэрийг дээд удирдлага гаргах үед байгууллага аль болох төвлөрсөн байдаг. Шийдвэр гаргах эрх мэдлийг байгууллагын доод түвшинд шилжүүлэх тохиолдолд түүнийг төвлөрсөн бус гэж үзнэ. Удирдлагын шийдвэрүүд нь тоног төхөөрөмж худалдан авах, хөгжлийн зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох, ханган нийлүүлэгчдийг сонгох, үнэ тогтоох, боловсон хүчин авах, маркетингийн бүтцийг тодорхойлох зэрэгтэй холбоотой байж болно; мөн төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус үндсэн дээр батлах.
7. Мэргэжлийн ур чадвар нь мэргэжлийн боловсролын түвшин, түүнчлэн боловсон хүчний бэлтгэлээр тодорхойлогддог. Хэрэв ажилтан байгууллагад ажилд орохын тулд зохих ур чадвараа бэлдэж, эзэмшихэд ихээхэн хугацаа шаардагддаг бол энэ түвшинг өндөр гэж тодорхойлдог. Мэргэжлийн ур чадварын түвшинг ихэвчлэн ажилчдын боловсролын дундаж жилээр хэмждэг (жишээлбэл, эмнэлгийн практикт ≈ 20, барилгын компанид ≈ 10).
8. Боловсон хүчний харьцаа нь тодорхой хэлтэст гүйцэтгэсэн чиг үүргийн дагуу боловсон хүчнийг байршуулахыг тодорхойлдог. Үүнд дараахь коэффициентүүд орно.
Захиргааны;
бичиг хэргийн ажилтан;
Мэргэжлийн боловсон хүчин;
Хөдөлмөрийн удирдлагын шууд бус коэффициент.
Бүх коэффициентийг тухайн ангиллын ажилчдын тоог (жишээлбэл, захиргааны, бичиг хэргийн, удирдлагын ажилтнууд) тухайн байгууллагын нийт ажилчдын тоонд хуваах замаар тооцоолно.
Контекст параметрүүд:
1. Хэмжээ нь тухайн байгууллагын хэмжээ, өөрөөр хэлбэл тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн тоог илэрхийлдэг. Байгууллагыг бүхэлд нь болон/эсвэл түүний тодорхой бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хувьд - үйлдвэр, хэлтэс гэх мэтээр тооцдог. Байгууллага нь нийгмийн тогтолцоо учраас тэдгээрийн хэмжээг ажилчдын тоогоор тооцдог. Нэмж дурдахад, тэдгээрийн үнэ цэнийг борлуулалтын хэмжээ, хөрөнгийн үнэ цэнэ зэрэг үзүүлэлтээр илэрхийлдэг боловч "хүний капитал" -ын хэмжээг тусгадаггүй. нийгмийн тогтолцоо. 2. Орг. технологи нь үйлдвэрлэлийн дэд системийн мөн чанарыг тодорхойлдог; Энэ нь "оролт" дахь нөөцийг үр дүнд - "гарц" (системээс) болгон хувиргах үйл явцыг хэрэгжүүлэх технологийн үндсэн төрлүүдийг агуулдаг. Тиймээс газрын тос боловсруулах технологи нь танхимын сургалтын технологиос ялгаатай боловч хоёулаа технологийн төрөл юм. 3. Байгаль орчин нь байгууллагын хил хязгаараас гадуур үйл ажиллагаа явуулдаг бүх элементүүдийг агуулдаг. Гол элементүүдаж үйлдвэр, засгийн газар, хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, санхүүгийн нийгэмлэгээр төлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч байгууллагуудад хамгийн их нөлөө үзүүлдэг чухал элементбусадтай адил орчин - өрсөлдөгч байгууллагууд. 4. Орг. зорилго, стратеги нь байгууллагын зорилго, бусад байгууллагаас ялгарах өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог. Стратеги гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд нөөцийн хуваарилалт, түүнчлэн хүрээлэн буй орчинтой холбоотой байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлсон дэлхийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө юм. зорилго. Тиймээс байгууллагын зорилго, түүний стратеги нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, түүнчлэн тухайн байгууллагын ажилтнууд, үйлчлүүлэгчид, өрсөлдөгчидтэй харилцах харилцааг тодорхойлдог. 5. Орг. Соёл нь байгууллагын бүх гишүүдийн дагаж мөрдөх ёстой гүн гүнзгий, суурь үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, ойлголт, хэм хэмжээ (зан үйл) юм.
9.Удирдлагын аргууд.Удирдлагын чиг үүрэг, зарчмуудыг хэрэгжүүлэх нь янз бүрийн аргыг ашиглан хийгддэг.
Удирдлагын арга гэдэг нь байгууллагын зорилгыг тодорхойлох, түүнд хүрэхэд ашигладаг удирдлагын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх арга зам юм. Удирдлагын аргын агуулга нь эцсийн дүндээ удирдлагын зорилгод хэрхэн, ямар замаар хүрэх вэ гэсэн асуултын хариунд ирдэг. удирдлагын үйл ажиллагааг хэрхэн явуулах вэ? Удирдлагын аргууд нь удирдлагын зарчимтай нягт холбоотой байдаг. Зарчмууд нь удирдлагын аргын үндсэн зарчим юм. Удирдлагын аргууд нь зарчмуудыг хэрэгжүүлэх арга замуудын үүрэг гүйцэтгэдэг. Зарчмыг сонгодоггүй, дагаж мөрддөг. Аргууд нь илүү өөр шинж чанартай байдаг тул тэдгээрийг сонгох, нөгөөгөөр солих боломжтой. Удирдлагын аргын тогтолцооны талаархи мэдлэггүйгээр (зөвхөн зарчмууд дээр үндэслэсэн) удирдлагын зорилго, чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд хэцүү байдаг. Нэмж дурдахад менежментийн аргын талаархи мэдлэг нь менежментийн олон тооны тодорхой дүрэм, техник, хувийн аргуудыг ойлгох боломжийг олгодог.
Удирдлагын практикт дүрмээр бол тэдгээрийг нэгэн зэрэг ашигладаг янз бүрийн аргаба тэдгээрийн хослолууд. Удирдлагын дараах аргуудыг ялгаж салгаж болно.
1. Шинжлэх ухааны ерөнхий аргууд ( системийн хандлага, нэгдсэн арга барил, загварчлал, туршилт, тодорхой түүхэн хандлага, социологийн судалгааны аргууд).
2. Гурван үндсэн чиглэлээр хийгдсэн тодорхой аргууд:
Байгууллагын функциональ дэд системийг удирдах арга (маркетинг, инноваци, үйлдвэрлэл, санхүү, боловсон хүчин гэх мэт);
Удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх арга (урьдчилан таамаглах, төлөвлөх, зохион байгуулалт, зохицуулалт, зохицуулалт, идэвхжүүлэх, өдөөх, хянах);
Хүлээн авах аргууд удирдлагын шийдвэрүүд(асуудал тавих, асуудлыг шийдвэрлэх, шийдлийг сонгох, гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилтийг зохион байгуулах).
Удирдлагын аргуудын гол чиглэл нь үргэлж ижил байдаг - тэдгээр нь хэрэгжүүлж буй хүмүүст чиглэгддэг янз бүрийн төрөлүйл ажиллагаа.
Энэ нь тодорхой удирдлагын арга, агуулга, чиглэл, болон зохион байгуулалтын хэлбэр. Үүнтэй холбогдуулан дараахь менежментийн аргуудыг ялгаж салгаж болно: зохион байгуулалт-захиргааны, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн.
Зохион байгуулалтын болон удирдлагын аргууд нь шууд удирдамжид суурилдаг. Эдгээр нь зохион байгуулалтын тодорхой байдал, хөдөлмөрийн сахилга батыг хангахад чиглэгдсэн тушаал, заавар, үйл ажиллагааны зааварчилгааг бичгээр болон амаар өгөх, хэрэгжилтэд хяналт тавих зэргээр удирдаж буй объектод шууд нөлөөлдөг. Эдгээр аргуудыг хөдөлмөрийн болон эдийн засгийн хууль тогтоомжийн эрх зүйн актуудаар зохицуулдаг. Зохион байгуулалт, захиргааны арга нь бусад хүмүүсээс зааврыг тодорхой чиглүүлэх, тушаал, зааварчилгааг заавал биелүүлэх замаар бусдаас ялгагдах бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөхгүй байх нь гүйцэтгэх сахилга батыг шууд зөрчсөн гэж үзэж, тодорхой шийтгэл оногдуулдаг.
Эдийн засгийн аргууд гэдэг нь ерөнхийдөө баг, ялангуяа хувь хүний шаардлагыг хангах үр дүнд хүрэх эдийн засгийн хөшүүргийн багц юм. Тэдэнд төв байр өгдөг. Энд тавьсан зорилго нь удирдаж буй объектын эдийн засгийн ашиг сонирхолд нөлөөлөх замаар хэрэгждэг.
Эдийн засгийн нөлөөллийн хөшүүргийн тодорхой багц, агуулгыг удирдаж буй системийн онцлогоор тодорхойлдог. Үүний дагуу менежментийн практикт эдийн засгийн удирдлагын аргууд нь ихэвчлэн дараахь хэлбэрээр илэрдэг: төлөвлөлт, дүн шинжилгээ, зардлын бүртгэл, үнэ, санхүүжилт.
Нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд нь ажлын бүлгүүдэд үүсдэг хувийн харилцаа, холбоо, түүнчлэн нийгмийн үйл явцад нөлөөлөх тодорхой аргуудын цогц юм. Эдгээр нь хөдөлмөрлөх, хувь хүнд нөлөөлөх ёс суртахууны урамшууллыг ашиглахад суурилдаг сэтгэл зүйн техник. Үүнд эдийн засгийн өрсөлдөөн, шүүмжлэл, өөрийгөө шүүмжлэх, ятгах, эрх мэдэл, хувийн үлгэр жишээ, төрөл бүрийнзан үйл, ёслол.
Манлайллын хэв маяг. Эхэндээ "хэв маяг" гэдэг үгийг бичих савааг дүрслэхийн тулд ашигладаг байсан лав самбар, дараа нь "гар бичмэл" гэсэн утгатай болсон. Одоогийн байдлаар хэв маяг гэдэг нь менежерийн үйл ажиллагааны нэг төрлийн гарын үсэг болох байнгын хэрэглэгддэг удирдлагын аргуудын систем юм.
Манлайллын хэв маяг нь тодорхой менежерийн практикт хэрэгжүүлсэн ердийн асуудал, даалгавруудыг шийдвэрлэх хамгийн онцлог бөгөөд тогтвортой аргуудын багц юм.
Удирдлагын хэв маяг гэдэг нь удирдлагын шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх явцад менежерийн зан үйл, арга барил юм. Тодорхой менежерийн байнга ашигладаг удирдлагын тодорхой багц аргууд нь бүрэн нийцдэг тодорхой хэв маягудирдлага. Манлайллын хэв маяг нь хүний өвөрмөц шинж чанар, хүмүүстэй хийх ажлын шинж чанараар тодорхойлогддог хатуу бие даасан үзэгдэл юм. Удирдлагын хэв маяг нь менежерийн хувийн шинж чанараар зохицуулагддаг.
Өнөөдрийг хүртэл манлайллын хэв маягийн хамгийн өргөн тархсан, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхойлолтыг авторитар, ардчилсан, либерал хэв маягийг тодорхойлсон К.Левин санал болгосон.
Авторитар удирдлагын хэв маяг нь эрх мэдлийн төвлөрөл, хувь хүний шийдвэр гаргах шинж чанартай байдаг. Түүний удирдлагын үйл ажиллагааны гол агуулга нь тушаал, зааварчилгаа, удирдлагад онцлон анхаарч, харьяа албан тушаалтнуудтай харилцах хязгаарлагдмал байдаг. Автократ нь догматизм, хэвшмэл сэтгэлгээ, доод албан тушаалтнуудын санаачилгыг үгүйсгэдэг онцлогтой. Дэд албан тушаалтнууд ажлаас халагдахаас байнга айдаг тул автократ хүний удирдлаган дор ажиллах нь тааламжгүй байдаг.
Удирдлагын ардчилсан хэв маяг нь хүмүүст итгэх итгэл, асуудлыг хамт олноор шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл, багийн үйл ажиллагааны байдлын талаар доод албан тушаалтнуудад системтэй мэдээлэх зэргээр тодорхойлогддог. Багийн дотор найрсаг уур амьсгал, шүүмжлэлд зөв хариу үйлдэл үзүүлдэг.
Либерал манлайллын хэв маяг нь бүрэн бие даасан байдал, хувь хүн болон хамтын бүтээлч байдлын боломжоор тодорхойлогддог. Либерал удирдагчид санаачилгагүй, идэвхгүй, зөрчилдөөнөөс айдаг, үйл ажиллагаа нь үр дүнгүй байдаг.
IN цэвэр хэлбэрИйм төрлийн удирдагчид ховор байдаг. Үр ашиг нөхцөл байдлын хандлагаМенежмент нь тодорхой тохиолдол бүрт нэг буюу өөр удирдлагын хэв маягийн давуу талыг ашиглахыг хамардаг.
Meoi-ийн туршилтууд, түүнчлэн хүмүүсийн харилцааны үүднээс сэдэл төрүүлэх бусад системчилсэн судалгаанууд нь хүнийг ажиллахад юу өдөөж байгааг тодорхойлох боломжийг олгосонгүй.
Захиргаа нь байгууллагын амжилтанд хүрэхтэй уялдуулан хангах арга хэрэгсэл, аргыг тодорхойлохын тулд ажилчдынхаа хэрэгцээг тодорхойлох ёстой. Энэ бол сэдэл төрүүлэх бодит онолуудын зорилго юм.
Маслоугийн хэрэгцээний шатлал 5 түвшний хэрэгцээг багтаасан бөгөөд үүнд:
1. Хүний физиологийн хоол хүнс, ус, орон байр, амрах, бэлгийн хэрэгцээ.
2. Аюулгүй байдал, ирээдүйдээ итгэлтэй байх хэрэгцээ, бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах хэрэгцээ, ирээдүйд сэтгэл зүйн хэрэгцээ хангагдана гэсэн итгэл.
3. Нийгмийн хэрэгцээ, үүнд багт харьяалагдах, түүний дэмжлэг, хэн нэгэн эсвэл ямар нэгэн зүйлд харьяалагдах мэдрэмж орно.
4. Хүндэтгэлийн хэрэгцээнд өөрийгөө илэрхийлэх, хувийн амжилт, ур чадвар, бусдаас хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээ багтана.
5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ – өөрийн чадавхийг ухамсарлаж, хувь хүн болж өсөх хэрэгцээ.
Маслоу эдгээр бүх хэрэгцээг хатуу шаталсан бүтэц (пирамид) хэлбэрээр зохион байгуулсан. Энэ тохиолдолд нэг ба хоёрдугаар түвшний хэрэгцээг анхдагч хэрэгцээнд, дараагийнхыг (гураваас тав дахь) хоёрдогч хэрэгцээ гэж ангилдаг. Маслоугийн хэрэгцээний шатлалыг Зураг дээр үзүүлэв. 6.1.
Цагаан будаа. 6.1. Маслоугийн хэрэгцээний шатлал
Цаг хугацаа өнгөрөхөд хэрэгцээ өөрчлөгдөх болно. Маслоугийн гол үзэл баримтлал бол дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний зан төлөвийг тодорхойлох хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээг хэзээ ч бүрэн хангаж чадахгүй. Тиймээс хэрэгцээгээр дамжуулан зан үйлийг өдөөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг. Менежер нь ажилчдаа юунд хөтлөх хэрэгтэйг мэддэг байх ёстой. Маслоугийн шатлалын сул талууд:
1. Хэрэгцээний таван түвшний тодорхой бүтэц бараг байдаггүй.
2. Хамгийн чухал хэрэгцээний тухай санал болгож буй үзэл баримтлал практикт бүрэн батлагдаагүй байна.
3. Нэг хэрэгцээг (тодорхой түвшинд) хангах нь дараагийн түвшинд урам зориг өгөхөд хүргэдэггүй.
Нэмж дурдахад, Маслоу санал болгож буй хэрэгцээний шатлал дахь хүмүүсийн хувийн шинж чанарыг харгалзан үзээгүй. Янз бүрийн хүмүүс өөр өөр зүйлд дуртай байдаг бөгөөд өөр өөр хэрэгцээг эрэмбэлдэг.
МакКлелландын хэрэгцээний онол мөн янз бүрийн түвшний томъёололтой холбоотой. Гэхдээ МакКлелланд зөвхөн хамгийн дээд түвшний хэрэгцээнд (Маслоугийн дагуу хоёрдогч хэрэгцээ) анхаарлаа хандуулж, тэдгээрийг эрх мэдлийн хэрэгцээ, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, харьяалагдах хэрэгцээ гэж томъёолдог.
Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь тухайн хүний бусад хүмүүст нөлөөлөх боломжийг олж авах хүслийг илэрхийлдэг. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь ажлыг амжилттай дуусгах үйл явцаар тодорхойлогддог. Хамтарсан байх хэрэгцээ нь Маслоугийн сэдэлтэй төстэй юм.
Маслоугийн шатлалын нэгэн адил МакКлелландын хэрэгцээний онол нь Маслоугийн шатлалтай адил (хэрэгцээний харгалзах түвшнийг харгалзан үзсэн) дутагдалтай байдгаараа практикт бүрэн батлагдаагүй байна.
Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол өмнөх хоёртой адил хэрэгцээнд тулгуурладаг. Герцберг өөрийн хэрэгцээний онолыг эрүүл ахуйн хүчин зүйл, сэдэл төрүүлэх хүчин зүйл гэсэн 2 ангиллын хүчин зүйл байдаг гэсэн байр сууринд үндэслэн боловсруулсан.
Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь: байгууллагын бодлого, ажлын нөхцөл, орлого, хүн хоорондын харилцаамөн тухайн хүний гүйцэтгэлд шууд хяналт тавих зэрэг. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь ажил хийж буй орчинтой холбоотой байдаг.
Урам зоригийн хүчин зүйлүүд нь амжилт, албан тушаал ахих, ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх, батлах, өндөр хариуцлага, бүтээлч, бизнесийн өсөлтийг бий болгох боломжийг илэрхийлдэг. Урам зоригийн хүчин зүйлүүд нь тухайн ажил, гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар, мөн чанартай холбоотой байдаг.
Герцбергийн сэдлийн онол нь Маслоугийн сэдлийн онолтой маш их төстэй юм. Түүгээр ч зогсохгүй түүний сэдэл нь Маслоугийн дээд түвшний хэрэгцээтэй харьцуулж болно.
Герцбергийн онолыг хоёр бүлэг хүчин зүйлд эерэг ба сөрөг гэсэн хоёр илрэлийг авч үздэг тул хоёрдмол байдлын онол гэж нэрлэдэг. Эдгээр илрэлүүд өөрөөрянз бүрийн хүчин зүйлээс сэтгэл ханамжийг тодорхойлох. Ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгож, хангалттай урам зориг өгдөг хүчин зүйлүүд нь өөр өөр бөгөөд мэдэгдэхүйц юм янз бүрийн хүчин зүйлүүдажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг хүмүүсээс илүү.
Харьцуулалт янз бүрийн онолуудхэрэгцээ. Герцбергийн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь тохирч байна физиологийн хэрэгцээ, Маслоугийн хэлснээр аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэлийн хэрэгцээ. Херцбергийн сэдэл нь дээр дурдсанчлан Маслоугийн дээд түвшний хэрэгцээтэй харьцуулах боломжтой юм.
Ялгаа: Маслоу эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг нэг буюу өөр зан үйлийг үүсгэдэг зүйл гэж үздэг (хэрэв менежер нь ажилчдад тэдгээрийн аль нэгийг нь хангах боломжийг олговол ажилчин хариуд нь илүү сайн ажиллах болно), Герцберг, эсрэгээр, Ажилтан эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийн хэрэгжилт хангалтгүй эсвэл шударга бус гэж үзсэн тохиолдолд л анхаарал хандуулж эхэлдэг.
12.Сэдвийн үйл явцын онолууд.
Процедурын сэдэл онолын хүрээнд тодорхой зорилгод хүрэх хүчин чармайлтын хуваарилалтын үр дүн, зан үйлийн тодорхой хэлбэрийг сонгоход дүн шинжилгээ хийдэг. Хэрэгцээ байгааг үгүйсгэхгүй, гэхдээ хүмүүсийн зан төлөвийг зөвхөн тэднээс гадна онцгой хэрэгцээгээр тодорхойлдог гэж үздэг.
Хувь хүний зан төлөв нь зөвхөн хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддоггүй, мөн тухайн нөхцөл байдалтай холбоотой түүний төсөөлөл, хүлээлтээс хамаардаг. болзошгүй үр дагаварсонгосон зан үйлийн төрөл.
Хүлээгдэж буй онол, тэгш байдлын онол, Портер-Лоулерын загвар гэсэн гурван үндсэн үйл явцын онолыг авч үзье.
Хүлээлтийн онол оршихуйд үндэслэсэн байдаг идэвхтэй хэрэгцээцорын ганц биш юм зайлшгүй нөхцөлзорилгодоо хүрэх хүний урам зориг. Хүн өөрийн сонгосон зан төлөв нь түүний тодорхой хүчин чармайлтаар хүссэн зүйлдээ сэтгэл хангалуун байх болно гэж найдаж байна. Энэ тохиолдолд хүлээлт нь тодорхой үйл явдлын магадлалын талаархи хүний үнэлгээ гэж тодорхойлогддог.
Хөдөлмөрийн зардлын үр дүнгийн хүлээлт нь зарцуулсан хүчин чармайлт ба олж авсан үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тодорхойлдог (R-R). Хүлээлтийн онол нь гурван харилцааны ач холбогдлыг тодорхойлдог.
· Хөдөлмөрийн орц (L) – үр дүн (R);
· Үр дүн (P) – шагнал (B);
· Шагнал (B) – шагналд сэтгэл ханамж (валент).
Хэрэв хүмүүс хөдөлмөрийн орц, үр дүн (Z-R) хооронд шууд холбоо байхгүй гэж үзвэл урам зориг сулрах болно. Үр дүнтэй холбоотой хүлээлт - шагнал (R-B) нь хүрсэн үр дүнд (R) тодорхой шагнал (B) хүлээлтийг илэрхийлдэг. Хэрэв хүн хүрсэн үр дүн болон хүссэн урам зориг, шагнал (R-R) хоорондын тодорхой холбоог мэдрэхгүй бол хүсэл эрмэлзэл сулрах болно. Хэрэв хүн амжилтанд хүрсэн үр дүн нь шагнагдах болно гэдэгт итгэлтэй байвал, гэхдээ боломжийн зардалТүүний хүчин чармайлт эдгээр үр дүнд хүрэхгүй бол түүний хүсэл эрмэлзэл бас сул байх болно.
Валентийг тодорхой шагналыг хүлээн авснаас үүдэлтэй харьцангуй сэтгэл ханамж эсвэл сэтгэл ханамжгүй байдлын зэрэг гэж тодорхойлж болно. Валент бол шагналын хүлээгдэж буй үнэ цэнэ юм.
Энэ онолоос гарсан чухал дүгнэлт практик ач холбогдолАжилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд эдгээр гурван чухал хүчин зүйлийн аль нэгний үнэ цэнэ бага байвал сэдэл сул, ажлын үр дүн бага байх болно. Энэхүү дүгнэлтийг сэдэл төрүүлэх загвар (V. Vroom-ийн хэлснээр) тодорхой харуулж байна.
Хүсэл эрмэлзэл (Z-R)×(R-V)×валент
Шударга ёсны онол хүмүүс зорилгодоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлтаа хэрхэн хуваарилж, чиглүүлдэг талаар хариулт өгдөг.
Хүмүүс авсан шагналын зарцуулсан хүчин чармайлтын харьцааг субъектив байдлаар тодорхойлж, дараа нь энэ харьцааг ижил төстэй ажил хийж байгаа бусад хүмүүсийн шагналтай холбоно.
Зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүс орохоос өөр аргагүй болдог өөр өөр харилцаабусад хүмүүс болон байгууллагуудтай аль алинд нь, өөрөөр хэлбэл. бид харилцааны сэдвүүдийн талаар ярьж болно. Үүний зэрэгцээ харилцааны субъектууд ямар нэгэн зүйл (мэдлэг, сэтгэл хөдлөл, мөнгө, цаг хугацаа гэх мэт) хөрөнгө оруулалт хийдэг бөгөөд эдгээр хөрөнгө оруулалтыг хувь нэмэр гэж нэрлэдэг. Мөн тэд хариуд нь ямар нэг зүйл авдаг бөгөөд үүнийг буцах гэж нэрлэдэг (Зураг 6.2.):
Зураг.6.2. Харилцааны схем
Ямар ч хүнтэй харилцахдаа далд ухамсрын түвшинд байгаа хүмүүс хүлээн авсан өгөөж, өөрсдийн оруулсан хувь нэмрийг хянаж байдаг.
Америкийн хэд хэдэн корпорацуудад хийсэн судалгаагаар ихэнх менежерүүд болон ажилчид нь ажилладаг байгууллагадаа өөрсдийгөө дутуу үнэлдэг гэж үздэг.
Хадгаламж, өгөөжийг бүртгэх механизм одоогоор тодорхойгүй байна. Энэ асуудлаар хоёр санал байна. Эхнийх нь дагуу хүн өөрийн харилцаагаа бусад хүмүүсийн хоорондын харилцаатай харьцуулдаг. Үүний үндсэн дээр тэрээр өөрийн харилцааны шударга байдлын талаар дүгнэлт хийдэг. Өөр нэг үзэл бодлын дагуу ажилтан одоогийн харилцаагаа урьд нь харилцаж байсан харилцаатайгаа харьцуулж шударга байдлын талаар дүгнэлт гаргадаг.
Тодорхой ажилтан шударга бус гэж үнэлдэг орц (хүчин чармайлт) ба гаралтын (шагнал) тэнцвэргүй байдал үүссэн тохиолдолд, сэтгэлзүйн стресс. Тэнцвэргүй байдлыг гарцыг нэмэгдүүлэх эсвэл хувь нэмрийг бууруулах замаар арилгаж болно. Энэ тохиолдолд хүмүүсийн зан байдал нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн хувилбараас хамаарна. Шударга ёсны онол нь дараахь дүгнэлтийг гаргадаг: хүмүүс шагналыг (гарцыг) шударга гэж үзэх хүртэл ажлын эрчмийг бууруулахыг хичээх болно.
Зарим байгууллага ажилчдынхаа ажлыг шударга бусаар үнэлж байна гэж үзэн төлбөрийн хэмжээг нууцалж, асуудлыг шийдэхийг оролдож байна. Техникийн хувьд үүнийг хийхэд хэцүү бөгөөд үүнээс гадна энэ нь шударга бус явдал гэж сэжиглэхэд хүргэдэг. Энэ нөхцөл байдал нь тодорхой байгууллагад урам зориг өгөх функцийг хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог: хэрэв та ажилчдын орлогын хэмжээг нууцалж байвал тухайн байгууллага өсөлтийн эерэг сэдэл нөлөөгөө алдах эрсдэлтэй. цалинсурталчлахтай холбоотой.
Портер-Лоулерын цогц загвар хүлээлтийн онол, тэгш байдлын онолын элементүүдийг багтаасан болно. Энэхүү загвар нь зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт, олж авсан үр дүн, шагнал, сэтгэл ханамжийн зэрэг гэсэн 5 хувьсагчийг агуулдаг. Загварын блокуудын найрлага, агуулгыг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 6.1.
Хүснэгт 6.1.
Портер-Лоулерын загвар
| Блокууд | Зорилго (агуулга) |
| 1. Шагналын үнэ цэнэ | Ажилчдын цалин хөлсний шударга байдал, хүлээлтэд нийцэж байгаа талаарх ойлголт |
| 2. “Хүч чармайлт-шагнал” холболтын магадлалыг үнэлэх | Тодорхой хүчин чармайлтын төлөө тодорхой шагнал хүлээх. |
| 3. Хүчин чармайлт | Тодорхой шагнал авахын тулд ажилтны хийсэн тодорхой хүчин чармайлт. |
| 4. Чадвар, шинж чанар | Тодорхой ажил гүйцэтгэх чадварыг тодорхойлдог ажилтны мэргэшил, ур чадвар, урьдач байдал болон бусад хувийн шинж чанарууд. |
| 5. Ажилтны гүйцэтгэх үүргийг үнэлэх | Ажилтны хөдөлмөрийн үйл явц дахь түүний үүргийн талаархи мэдлэг (ойлголт). |
| 6. Үр дүн | Ажилтны хүчин чармайлт, чадвар, үүргээр тодорхойлогддог |
| 7. Дотоод урамшуулал | Гүйцэтгэсэн ажилд сэтгэл ханамж, чадвар, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж |
| 8. Гадны шагнал | Менежерийн магтаал, урамшуулал, албан тушаал ахих |
| 9. Цалин хөлсийг шударга гэж үздэг | Ажилтны хүчин чармайлт, гүйцэтгэлд тулгуурлан гадны шагналыг шударга гэж үздэг. |
| 10. Сэтгэл ханамж | Тэдний шударга байдлыг харгалзан дотоод болон гадаад урамшууллын үр дүн |
Портер-Лоулерын загвар нь дараах хамаарлыг (харилцаа) хэрэгжүүлдэг.
1. Ажилтны хүрсэн үр дүн (6) нь зарцуулсан хүчин чармайлт (3), тухайн хүний чадвар, шинж чанар (4), хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг (5) гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаарна;
2. Зарцуулсан хүчин чармайлтын түвшин (3) нь дараахь зүйлээс хамаарна: шагналын үнэ цэнэ (1); хүчин чармайлтын зардал болон боломжит урамшууллын хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт тухайн хүн итгэж байгаа хэмжээ (2);
3. Гүйцэтгэлийн шаардлагатай түвшинд хүрэх (6) нь шагнал урамшууллыг авч болно: дотоод (7) - ажил гүйцэтгэхэд сэтгэл ханамж, чадвар, өөрийгөө үнэлэх мэдрэмж, гадаад (8) - менежерийн магтаал, урамшуулал, сурталчилгаа. (6) ба (9)-ийн хоорондох тасархай шугам нь ажилтны ажлын гүйцэтгэл болон түүнд олгосон шагналын хооронд хамаарал байж болно гэсэн үг юм.
4. Сэтгэл ханамж (10) – шударга байдлыг харгалзан үзсэн гадаад болон дотоод урамшууллын үр дүн (9). Сэтгэл ханамж (10) нь шагнал (1) бодит байдал дээр хэр үнэ цэнэтэй болохыг илэрхийлдэг хэмжүүр бөгөөд энэхүү үнэлгээ нь тухайн хүний ирээдүйн нөхцөл байдлын талаарх ойлголтод нөлөөлнө.
Хүрсэн үр дүн нь ажилтны санал болгож буй хүчин чармайлт, түүний чадвар, түүнчлэн түүний үүргийн талаархи мэдлэгээс хамаарна. Хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнэ болон тухайн хүчин чармайлт нь үнэхээр тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно.
Портер-Лоулер загварын элементүүд ба тэдгээрийн хамаарлыг Зураг дээр үзүүлэв. 6.3.
Цагаан будаа. 6.3. Портер-Лоулерын загвар
Үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжийг авчирдаг гэсэн дүгнэлт юм. Эрдэмтэд амжилтанд хүрэх мэдрэмж нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулдаг гэж үздэг. Удирдлагын практик нь энэ санааг баталж байна: өндөр гүйцэтгэл нь бүрэн сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос түүний үр дагавар биш юм.
10.Үндсэн онол ба ойлголтууд
Менежментийг шинжлэх ухааны судалгааны салбар болгон бий болгож, бий болгосон нь нэгдүгээрт, томоохон бизнесийн мэргэжлийн менежментийн хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн хариу үйлдэл байв. Хоёрдугаарт, энэ нь аж үйлдвэрийн хувьсгалын үеэр бий болсон технологийн давуу талыг ашиглах боломжийг олгосон. Гуравдугаарт, энэ нь санаачлагатай, жижиг бүлгийн ололт байв сониуч хүмүүсажил хийх илүү сайн, илүү үр дүнтэй арга техник, арга замыг эрэлхийлэх хүсэл эрмэлзэлээ харуулсан.
Менежментийн шинжлэх ухааны хөгжил дэвшил нь бусад мэдлэгийн салбарын ололт амжилт, тэр дундаа технологийн хөгжил, хүн ба хүний харилцааг судлах (математик, инженерчлэл, сэтгэл судлал, социологи гэх мэт) зэрэгтэй холбоотой байв. Ийм учраас менежмент нь байгууллагын удирдлагын хувьд салбар хоорондын шинж чанартай болсон. Мэдлэгийн эдгээр салбарууд хөгжихийн хэрээр удирдлагын онолчид болон дадлагажигчид байгууллагын амжилтад нөлөөлөх хүчин зүйлсийн талаар улам бүр мэддэг болсон. Байгууллагын менежментийн салбар хоорондын шинжлэх ухааныг менежментийн сэтгэлгээ гэж нэрлэж эхэлсэн. Олж авсан шинэ мэдлэг нь мэргэжилтнүүдэд тодорхой нөхцөлд өмнөх онолууд практикийн шалгуурыг давж чадаагүйн шалтгааныг ойлгоход тусалж эхэлсэн бөгөөд менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх шинэ хандлагууд олдсон юм.
Үүний зэрэгцээ дэлхий дахинд томоохон өөрчлөлтүүд гарч байсан шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, нийгэм, засгийн газрын бизнест хандах хандлага өөрчлөгдсөнтэй холбоотой. Эдгээр болон бусад хүчин зүйлүүд нь менежментийн төлөөлөгчдийг бизнесийн амжилтанд хүрэхэд нөлөөлдөг байгууллагатай холбоотой зөвхөн дотоод төдийгүй гадаад хүчин зүйлүүд байгаа эсэхийг илүү сайн ойлгохыг хичээсэн. Менежментийн шинжлэх ухаан болох хувьслыг бодитоор тусгасан менежментийн шинэ хандлагуудыг боловсруулсан.
Энэхүү хувьслыг харгалзан менежментийн 4 хандлагыг мэддэг.
1. Холбогдох үзэл баримтлалд тулгуурлан төрөл бүрийн сургуулиудыг тодорхойлох байр сууринаас менежментэд хандах хандлага.
2. Үйл явцын хандлага.
3. Системчилсэн хандлага.
4. Нөхцөл байдлын хандлага.
Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль(1885-1920). Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль үүссэн нь юуны түрүүнд түүнийг үндэслэгч Ф.Тейлорын (1856-1915) онол практикийн удирдлагын тогтолцоотой холбоотой юм. Үүнтэй зэрэгцэн үзвэл, А.Смитийн онол улс төрийн эдийн засгийн бүх салбарыг бий болгосонтой адил Тэйлорын систем нь дараагийн бүх менежментийг бий болгосон гэж хэлж болно. П.Дракер: “Тайлоризм бол бидний сахилга батыг бий болгодог чулуулаг юм” гэж бичжээ.
Ф.В.Тэйлор бол ажлын агуулгад дүн шинжилгээ хийж, үндсэн элементүүдийг тодорхойлоход үндэслэн боловсруулсан практик инженер, менежер юм. арга зүйн үндэсхөдөлмөрийн норм, стандартчилсан ажлын үйл ажиллагаа, ажилчдыг сонгох, байрлуулах, урамшуулах шинжлэх ухааны аргыг практикт нэвтрүүлсэн. Тейлор зохион байгуулалтын арга хэмжээний цогц системийг боловсруулж хэрэгжүүлсэн: цаг хөтлөх, зааварчилгааны карт, ажилчдыг давтан сургах арга, төлөвлөлтийн товчоо, нийгмийн мэдээлэл цуглуулах. Тэрээр манлайллын хэв маяг, сахилгын шийтгэл, хөдөлмөрийн урамшууллын зөв тогтолцоонд ихээхэн ач холбогдол өгч байв. Түүний систем дэх хөдөлмөр бол үр ашгийн гол эх үүсвэр юм. Энэ аргын гол элемент нь илүү их үйлдвэрлэсэн хүмүүсийг илүү их шагнаж урамшуулах явдал байв.
Тейлорын хамт шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагчид нь Франк, Лилиа Гилберт, Генри Гант болон бусад хүмүүс юм. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагчид ажиглалт, хэмжилт, логик, дүн шинжилгээ хийх замаар гар хөдөлмөрийн ихэнх үйл ажиллагааг сайжруулж, илүү үр дүнтэй гүйцэтгэлд хүрэх боломжтой гэж үзсэн. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг бий болгох нь менежментийг хөгжүүлэх эхлэлийн зарчим болсон гурван үндсэн зүйл дээр үндэслэсэн.
хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалт;
Байгууллагын албан ёсны бүтцийг боловсруулах;
Менежер ба ажилчдын хамтын ажиллагааны арга хэмжээг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл гүйцэтгэх болон удирдах чиг үүргийг хооронд нь ялгах.
Хөдөлмөрийг оновчтой зохион байгуулах нь солихтой холбоотой юм уламжлалт аргуудажлын дүн шинжилгээ хийх үндсэн дээр бий болсон хэд хэдэн дүрмийн дагуу ажиллах ба дараа нь зөв байрлуулахажилчид, тэдгээрийг ажлын оновчтой дадлагад сургах.
Шинжлэх ухааны менежмент нь үйлдвэрлэлийн процессын физик ажилд голчлон анхаарч, тэдгээрийг үйлдвэрлэхэд шаардагдах хүчин чармайлтыг багасгах замаар гарцыг нэмэгдүүлэх боломжийг судалсан Франк, Лилиа Гилберт нарын ажилтай хамгийн нягт холбоотой юм.
Гилбертүүд кино камерыг микрохронометртэй хослуулан ашиглан ажлын горимыг судалжээ. Дараа нь хөлдөөх хүрээ ашиглан үйл ажиллагааны элементүүдэд дүн шинжилгээ хийж, шаардлагагүй, бүтээмжгүй хөдөлгөөнийг арилгахын тулд ажлын үйл ажиллагааны бүтцийг өөрчилж, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлэв.
Контекст хэмжигдэхүүн нь байгууллагын хэмжээ, технологи, хүрээлэн буй орчин, үйл ажиллагааны зорилгыг багтаасан бүхэл бүтэн байгууллагыг тодорхойлдог. Эдгээр нь бүтцийн параметрүүдэд нөлөөлдөг байгууллагын орчныг тодорхойлдог. Контекст хэмжигдэхүүнүүд нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй орчин, бүтцийн параметрүүдийн үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагын онцлог, онцлогийг хоёуланг нь тусгадаг.
1) Байгууллагын технологи
Байгууллагын технологи нь үйлдвэрлэлийн дэд системийн мөн чанарыг тодорхойлдог.
Үйлчилгээ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны 8-р сарын 15-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан нийтийн хоолны үйлчилгээ үзүүлэх дүрмийн дагуу, түүнчлэн бүх Оросын хүн амд үзүүлэх үйлчилгээний ангилагч OK-ийн дагуу хийгддэг. 022-93 ба ГОСТ Р 50764-99.
Аж ахуйн нэгжийн бүх үйлчилгээ нь гэрчилгээ, тамхи, согтууруулах ундааны лицензтэй.
Нийтийн хоолны газруудад зориулсан ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам (SanPiN):
- Ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам SanPiN 2.3.2.1078-01. Эрүүл ахуйн шаардлагааюулгүй байдал, хайлтын үнэ цэнэ хүнсний бүтээгдэхүүн.
- Ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам SanPiN 2.3.2.1324-03. Хүнсний бүтээгдэхүүний хадгалах хугацаа, хадгалах нөхцлийн эрүүл ахуйн шаардлага (SanPiN 42-123-4117-86-ийн оронд).
- Ариун цэврийн болон эпидемиологийн дүрэм, журам SanPiN 2.3.6.1079-01. Нийтийн хоолны байгууллагуудад тавигдах ариун цэврийн болон эпидемиологийн шаардлага, тэдгээрийн доторх хүнсний бүтээгдэхүүн, хүнсний түүхий эдийг үйлдвэрлэх, эргэлтэд оруулах (SP 2.3.6.959-00 ба SanPiN 42-123-5777-91-ийн оронд).
2) Байгаль орчин
Байгаль орчин нь байгууллагын хил хязгаараас гадуур ажилладаг бүх элементүүдийг агуулдаг. Гол элементүүдийг аж үйлдвэр, засгийн газар, хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, санхүүгийн нийгэмлэгүүд төлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч байгууллагууд бусадтай адил хүрээлэн буй орчны чухал элемент болох өрсөлдөгч байгууллагуудын нөлөөнд автдаг.
Оросын нийтийн хоолны зах зээл маш сайн хурдацтай хөгжиж байна. Энэ өсөлтийн шалтгаан нь оросуудын худалдан авах чадвар нэмэгдсэнтэй холбоотой гэж шинжээчид үзэж байна. Маркетингийн судалгаагаар дунджаар 200 доллараас дээш орлоготой бол нийтийн хоолны газруудын үйлчилгээний хэрэгцээ эрс нэмэгдэж байна: улам олон хүмүүс гүйж хооллохгүй, зарим кафе, хоолны газруудаар зочлохыг илүүд үздэг. Түүнчлэн, бараа эргэлтийн гол өсөлт нь үнийн хувьд хамгийн боломжийн "түргэн хоолны" сегментэд тохиолддог. Нэр хүнд, хөгжил цэцэглэлтийн оргил үед байршил сайтай, сайн хоолтой жижиг рестораны ашиг орлого нэлээд өндөр бөгөөд ашиг нь 30% -иас доош буудаггүй.
Ардчилал руу шилжих хандлага тодорхой байна рестораны бизнес, гол нь хаана байна гол онооМенежмент нь үнэлгээ багатай, хурдан бөгөөд чанартай үйлчилгээтэй, байгууллагын нөөцийг чадварлаг төлөвлөдөг.
Санхүүгийн хувьд баталгаатай хүмүүс гэрээсээ гадуур чөлөөт цагаа өнгөрөөхөд тодорхой хэмжээний мөнгө зарцуулах боломжтой байдаг. Гэвч эрэлт нь нэмэгдэж байгаа боломжийн үнэтэй ресторануудын тоо эдгээр хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад хангалтгүй юм.
6000 гаруй рублийн орлоготой Брянскийн нийт хүн амыг рестораны үйлчилгээний боломжит хэрэглэгчид гэж үзэж болно. сард, түүнчлэн жуулчид, хотын зочид.
Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаанд ханган нийлүүлэгчид ихээхэн нөлөөлдөг. Эдгээрт бүтээгдэхүүн нийлүүлэгчид, гал тогооны тоног төхөөрөмж, тавилга болон бусад зүйлс орно.
Рестораны гол өрсөлдөгчид нь: Казак ферм ресторан, Разгулай таверн, Царина кафе юм.
3) Байгууллагын зорилго, стратеги
Эзэн хаан рестораны зорилго, зорилтууд нь:
Брянск дахь зугаа цэнгэлийн зах зээлийн одоо байгаа сегментэд шинэ "ниш" бий болгох;
· оруулсан хөрөнгөөс жилд 50-иас доошгүй хувийн орлого олох;
· брэнд бий болгох, сурталчлах;
· Олон тооны амралтын газрууд одоогоор хэсэгчлэн санал болгож буй олон төрлийн үйлчилгээг бий болгох.
4) Байгууллагын соёл
Байгууллага бүр менежментийг хэрхэн явуулах, тухайлбал удирдлага, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ажлыг хэрхэн зохион байгуулах, тэднийг идэвхжүүлэх, хянах тухай өөрийн гэсэн итгэл үнэмшилтэй байдаг.Эдгээр итгэл үнэмшлийн нийлбэр нь байгууллагын соёлыг илэрхийлдэг ихэвчлэн бодитой бус, зарлагдаагүй байж болно.
"Эмператор" ресторан нь зочин зүгээр л идэж болох газар биш бөгөөд хүмүүс алдартай, дуртай хоолны ер бусын амт, үнэрийг мэдрэх гэж ирдэг.
Зөөгч, бармен нарын дүрэмт хувцас бүрэлдэхүүн хэсэгрестораны дотоод засал.
Ширээнд ойртож буй зөөгч зочдод зочлох цаг хугацаанаас хамааран "Өглөөний мэнд", "Өдрийн мэнд" эсвэл "Оройн мэнд" гэсэн үгсээр мэндчилдэг.
Хэрэглэгчдэд тусгай сургалтанд хамрагдсан боловсон хүчин үйлчилдэг. Хөгжим хүний сэтгэл зүйд асар их нөлөө үзүүлдэг. Энэ нь тааламжтай байхаас багагүй чухал юм тухтай уур амьсгалтанхимд, сайхан интерьер. Emperor ресторан нь зөвхөн зочдод эерэг цэнэг авчрах хөгжим тоглодог.
| 2 | | | |
Байгууллагын параметрийн төрөл: 1. Бүтцийн – дүрслэх хэрэгсэл болдог дотоод шинж чанарбайгууллагууд нь байгууллагуудыг өөр хоорондоо харьцуулах үндэс болдог. 2. Контекст – байгууллагыг бүхэлд нь тодорхойлох, гол санааг нь тодорхойлох. Байгууллагын тохиргоо
Зураг 1 – Байгууллагын нөхцөл байдлын болон бүтцийн параметрүүдийн харилцан үйлчлэл Бүтэц 1. албан ёсны болгох; 2. мэргэшил; 3. эрх мэдлийн шатлал; 4. төвлөрөл; 5. мэргэжлийн байдал; 6. боловсон хүчний бүтэц Гадаад орчин Зорилго, стратеги Хэмжээ Технологи Соёл Байгууллага Байгууллагын параметрүүд
Бүтцийн үзүүлэлтүүд: 1. Албан ёсны болгох - байгууллага дахь бичгийн баримт бичгийн түвшин хэр өндөр байна; 2. Мэргэшсэн байдал - байгууллагын тулгамдсан асуудлын шийдлийг ажилчдын дунд хуваарилах түвшин; 3. Эрх мэдлийн шатлал – менежер бүрийн хариуцлага, хяналтын хүрээ; 4 Төвлөрөл гэдэг нь байгууллагын шийдвэр гаргах түвшин юм. Шийдвэрийг зөвхөн дээд түвшинд гаргадаг бол байгууллага нь төвлөрсөн, хэрэв шийдвэр гаргах эрхийг доод түвшинд шилжүүлсэн бол төвлөрлийг сааруулдаг; 5. Мэргэжлийн ур чадвар – ажилчдын албан ёсны боловсрол, сургалтын зэрэг; 6. Ажилтны бүтэц - байгууллагын чиг үүрэг, хэлтсээр ажилчдыг хуваарилах Байгууллагын параметрүүд
Контекст параметрүүд: 1. Хэмжээ – ажилчдын тоо, борлуулалтын хэмжээ, нийт зардалөмч хөрөнгө; 2. Байгууллагын технологи - орцын нөөцийг гаралтын нөөц болгон хувиргахад ашигладаг хэрэгсэл, арга, үйл ажиллагаа; 3. Байгаль орчин - байгууллагаас гадуур байгаа бүх зүйл; 4. Зорилго, стратеги - бусад байгууллагаас ялгах, өрсөлдөөний чиглэл, арга барилыг тодорхойлох; 5. Байгууллагын соёл - ажилчдын хуваалцдаг үндсэн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, дүгнэлт, хэм хэмжээний үндсэн багц. Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлтүүд
Эрхэм зорилгын тухай ойлголт: 1. Өргөн ойлголт - Байгууллагын оршин тогтнох гүн ухаан, зорилго, утга учрыг илэрхийлэх. 2. Нарийн ойлголт - байгууллага ямар шалтгаанаар эсвэл ямар шалтгаанаар оршин тогтнож байгаа талаар томъёолсон мэдэгдэл. Байгууллагын эрхэм зорилго
Эрхэм зорилгын агуулга: 1. Зорилтот зорилтууд - байгууллагын үйл ажиллагаа ямар зорилтод чиглэж байгаа, байгууллага нь урт хугацаанд үйл ажиллагаандаа юуг зорьж байгааг тусгасан байх; 2. Үйл ажиллагааны цар хүрээ - тухайн байгууллага хэрэглэгчдэд ямар бүтээгдэхүүн санал болгож, ямар зах зээлд бүтээгдэхүүнээ борлуулж байгааг тусгасан; 3. Философи - тухайн байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйл, итгэл үнэмшлээр илэрхийлэлийг олдог; 4. Үйл ажиллагаа явуулах чадвар, арга замууд - байгууллагын урт хугацаанд оршин тогтнох өвөрмөц чадавхийг тусгах; 5. Имидж – гадаад орчны субьектуудын төлөөлөлд бий болсон байгууллагын дүр төрх. Байгууллагын эрхэм зорилго
Эрхэм зорилгын зорилго: 1. Байгууллага гэж юу болох тухай ойлголтыг бий болгох; 2. Байгууллага доторх эв нэгдлийг бий болгож, хамт олны сэтгэлгээг бий болгох; 3. Байгууллагыг илүү үр дүнтэй удирдах боломж. Номлолын агуулгад тавигдах шаардлага: 1. Байгууллагын хөдөлгөөний үндсэн чиглэлийг агуулсан байх; 2. Үг хэллэгийн тодорхой байдал; 3. Боломжийг арилгах янз бүрийн тайлбарууд; байгууллагыг бүтээлч, уян хатан хөгжүүлэх орон зай. Байгууллагын эрхэм зорилго
Зорилго гэдэг нь тухайн байгууллагын бие даасан шинж чанаруудын тодорхой төлөв байдал бөгөөд түүнд хүрэх нь түүний хүсэл эрмэлзэл, үйл ажиллагаа нь түүнд чиглэсэн байдаг. Зорилгын ангилал: 1. Хугацаагаар - урт, дунд, богино хугацааны; 2. Үүсгэн байгуулалтын чиглэлээр - байгууллагын орлого, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах, ажилчдын хэрэгцээ, сайн сайхан байдал, нийгмийн хариуцлагын талаархи зорилго; Байгууллагын зорилго
Зорилгуудын ангилал (үргэлжлэл): 3. Шатлалаар - дээд ба доод түвшний зорилго; 4. Борлуулалтын хэмжээ, ашгийн өөрчлөлтийн хурдны харьцаагаар тухайн байгууллага болон салбарын нийт өсөлт, тогтвортой өсөлт, бууралтын зорилтууд. Байгууллагын зорилго
Зорилгоо бүрдүүлэх чиглэл: - ашигт ажиллагаа; - зах зээлийн байр суурь; - бүтээмж; - санхүүгийн эх үүсвэр; - байгууллагын чадавхи; - бүтээгдэхүүн боловсруулах, үйлдвэрлэл, технологийн шинэчлэл; - зохион байгуулалт, удирдлагын өөрчлөлт; - хүний нөөц; - үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах; - нийгэмд тусламж үзүүлэх. Байгууллагын зорилго
Зорилгоо тодорхойлох арга барил: 1. төвлөрсөн; 2. төвлөрсөн бус; 3. холимог. Төвлөрсөн бус хандлагын хувьд зорилго тодорхойлох хоёр схем байдаг: дээрээс доош, доороос дээш. Зорилго боловсруулах үе шатууд: 1. Байгаль орчны чиг хандлагыг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх; 2. Байгууллагыг бүхэлд нь зорилгоо тодорхойлох; 3. Зорилгуудын шатлалыг бий болгох; 4. Хувь хүний зорилго тавих. Байгууллагын зорилго
Нарийн төвөгтэй байдал нь: 1. Хөдөлмөрийн хуваарилалт: - функциональ; - технологийн, - мэргэжлийн, - мэргэшил; - хэвтээ ба босоо; - газарзүйн. 2. Хяналтын хамрах хүрээ - нэг менежерт тайлагнадаг доод албан тушаалтнуудын тоо. - ажлын цар хүрээ; - ажлын гүн; - менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны давтамж, төрөл. Байгууллагын шинж чанар болох нарийн төвөгтэй байдал
Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох боломжит харилцааны тоог тодорхойлох, энд n нь менежерт харьяалагддаг ажилчдын тоо юм. Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны давтамж, төрөлд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд: - шаардлагатай холбоо барих; - харьяа албан тушаалтнуудын боловсролын түвшин, бэлэн байдлын түвшин; - харилцах чадвар. Байгууллагын шинж чанар болох нарийн төвөгтэй байдал
3. Хэлтсийн хуваарилалт - хяналтыг оновчтой хамрах, бүх чиг үүргийн гүйцэтгэлийг хангах үүднээс байгууллагыг зохих хэсэгт хувааж болно. Барилгын тоосго нь(үйлчилгээ, хэлтэс, хэлтэс). D. байж болно: - функциональ - гүйцэтгэсэн чиг үүргийн дагуу ажилчдыг бүлэглэх; - нутаг дэвсгэрийн - тодорхой нутаг дэвсгэр дээр суурилсан хүмүүсийн бүлгийг бий болгох; - үйлдвэрлэл - үйл ажиллагаа, боловсон хүчнийг бүтээгдэхүүний үндсэн дээр бүлэглэх замаар явуулдаг; - төсөл - төслийн хугацаанд үйл ажиллагаа, ажилтнууд хэлтэст төвлөрдөг; - холимог - боловсон хүчний бүлэглэлийн өөр өөр зарчмуудыг нэгэн зэрэг ашиглах шаардлагатай үед ашигладаг. Байгууллагын шинж чанар болох нарийн төвөгтэй байдал
Албан ёсны байгууллага гэдэг нь тухайн байгууллагын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хооронд тогтоосон харилцан үйлчлэлд үндэслэн байгуулагдсан эрх мэдэл, чиг үүргийн урьдчилан төлөвлөсөн бүтэц юм. Албан бус зохион байгуулалт (шалтгаан) - хэрэгцээг хангах: - нийгэмд харьяалагдах; - харилцаа холбоонд; - хамгаалалтанд; - дэмжиж байна. Албан ёсны байгууллагын гол шинж чанар нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг стандартчилах түвшин юм. Албан ёсны болгох
Хүчин зүйлс: - загварын ажил; - хүнд суртлын зэрэг. Хүнд суртлын шинж чанар: 1. тушаалын шаталсан хэлхээ; 2. ажлын хариуцлагын мэргэшсэн байдал; 3. нэг төрлийн хэм хэмжээ, дүрэм; 4. ажлын талбай бүрт стандартчилсан үйл ажиллагаа; 5. мэргэжлийн карьер; 6. хувийн бус харилцаа. Албан ёсны болгох
Төвлөрлийн түвшний үүднээс авч үзвэл хэд хэдэн төрлийг ялгах боломжтой зохион байгуулалтын бүтэц: 1) пирамид (шаталсан) - "тушаал-хяналтын" зарчим дээр суурилсан. Онцлог шинж чанарууд: - захиргааны зай - менежер ба гүйцэтгэгчийн хоорондох удирдлагын түвшний тоо; - удирдлагын хүрээ - удирдлагын нэг түвшинд шийдвэр гаргах байгууллагын элементүүдийн тоо; 2) хавтгай – төвлөрлийг дээд зэргээр сааруулах үндсэн дээр “багийн” зарчмаар бүтээгдсэн. “Төвлөрөл-төвлөрлийг сааруулах” харилцаа
Хүснэгт 1 – Пирамид ба хавтгай удирдлагын загваруудын харьцуулсан шинж чанар Давуу тал Сул тал Пирамид - нэгдсэн удирдлага; - зорилтот удирдлагын энгийн байдал - өндөр өртөгтэй (удирдлагын олон түвшний); - өөрчлөлтөд удаан дасан зохицох; - гадаад орчны өөрчлөлтөд удаан хариу үйлдэл үзүүлэх; - бүтээлч байдал, санаачлагыг хязгаарлах Хавтгай - менежерүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх; - өрсөлдөөний уур амьсгал; - бие даасан хэлтэс дэх шийдвэр гаргахад бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэх - хяналтыг илүү төвөгтэй болгох; - зорилтот менежментийн хүндрэл "төвлөрөл / төвлөрлийг сааруулах" хамаарал
Төвлөрөл / төвлөрлийг сааруулах харьцаанд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд: - байгууллагын хэмжээ; - технологи; - гадаад орчин; - стратегийн сонголт. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь төвлөрлийг сааруулах үйл явцыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх гол хэрэгсэл юм. Шалтгаан: 1. Менежерийн эрч хүч, цагийг чөлөөлөх хэрэгцээ; 2. Менежерийн хэт завгүй байдал нь түүнд асуудлыг биечлэн шийдвэрлэх боломжийг олгодоггүй; 3. Дэд ажилтан нь менежерээс илүү сайн ажлыг хийж чадна. "Төвлөрөл / төвлөрлийг сааруулах" харьцаа
Төлөөлөх зарчим: 1) хүлээгдэж буй үр дүнгийн дагуу эрх мэдлийг шилжүүлэх; 2) эрх мэдлийг шилжүүлэх нь удирдлагын шугамын дагуу явагдах ёстой; 3) менежер бүр эрх мэдлийнхээ хүрээнд шийдвэр гаргадаг; 4) ахлах албан тушаалтан доод албан тушаалтны үйлдлийн төлөө хариуцлага хүлээсээр байна. "Төвлөрөл / төвлөрлийг сааруулах" харьцаа
Хэвтээ холболтын хэлбэрүүд: - шууд контактыг ашиглах; - хэлтэс хоорондын харилцааг бий болгох; - түр ажлын хэсэг байгуулах; - байнгын бүлэг байгуулах; - давхар хариуцлага тогтоох. "Төвлөрөл / төвлөрлийг сааруулах" харьцаа
Шууд холбоо барих нь харилцааны хамгийн энгийн бөгөөд хямд хэлбэр бөгөөд үүний үндсэн дээр сэлгэн залгах, харилцаа холбоо, баримт бичгийн урсгал зэрэг бусад харилцааны хэлбэрүүдийг ашигладаг. Зорилтот бүлгүүд - шийдлийн хэвтээ холбоо барих хэлбэр нийтлэг асуудлуудянз бүрийн профайлын хэлтэсүүд. Энэ нь бүх хэлтсийн мэргэжилтнүүдээс сонгогдсон бөгөөд түр зуурын шинж чанартай байдаг. Багууд бол хамгийн их тулгардаг асуудлыг шийдвэрлэх харьцангуй байнгын үндсэн дээр бүлгүүд юм. "Төвлөрөл / төвлөрлийг сааруулах" харьцаа
Хос удирдлагын аргыг хэрэглэх нөхцөл: 1. Системийн бэлэн байдал, ажилчдын урам зориг өндөр байх; 2. Бүлэгт ажиллах чиглэлийн удирдлагуудыг томилох; 3. Шаардлагатай мэдээллийн бэлэн байдал; 4. Эрх мэдэлтэй байх; 5. Мэдлэг, мэдээлэлд суурилсан нөлөөлөл; 6. Хэвтээ ба босоо удирдлагын үйл явцын хослол; 7. Дадлага хийх шийдлүүд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал; 8. Манлайлал. "Төвлөрөл / төвлөрлийг сааруулах" харьцаа
Байгууллагын амьдралын мөчлөг гэдэг нь тухайн байгууллага бий болох, хөгжих, төлөвших, буурах зэрэг үйл ажиллагааныхаа үе шатуудыг дамждаг үе юм. Бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөг гэдэг нь тухайн бүтээгдэхүүнийг бий болгох, үйлдвэрлэх хугацаа, хэрэглэгч ашиглах хугацааг багтаасан хугацааны интервал юм. Байгууллагын амьдралын мөчлөг
Хүснэгт 2 - Adizes-ийн амьдралын мөчлөгийн загвар Үе шатууд Онцлогууд Хүндрэлүүд Хүмүүжил - байгууллагын төрөлт Шинэ бизнесийн санааг хэлэлцэж, түүнийг бий болгох шийдвэр гаргах Өндөр түвшинэрсдэл, санхүүгийн дэмжлэгийн хэрэгцээ, шинэ бүтээгдэхүүний эрэлт Нялх нас - компанийн үйл ажиллагааны эхлэл Бүдгэр бүтэц, жижиг төсөв, оновчтой бизнесийн үйл явц, ажилд авах, хяналтын тогтолцоо дутмаг Байнгын шилжилт хөдөлгөөн хийх хэрэгцээ Мөнгөболон үүсгэн байгуулагчийн санаагаа зориулах нь "Go-go" - хурдацтай өсөлтийн үе шат Санхүүгийн хомсдолыг даван туулж, бизнесийн санаа нь ашиг олж эхэлж, байгууллага зах зээлийн шинээр гарч ирж буй хэрэгцээг хангахын тулд "галын горимд" ажилладаг. Амьдралын зохион байгуулалтын мөчлөгийн "агуу ихийг хүлээн авах" хүсэл
Хүснэгт 2-ын үргэлжлэл Үе шатууд Онцлогууд Хүндрэлүүд Залуу нас бол байгууллагын оюун санааны дахин төрөх үе юм Бүтэц, ажлын хэв маягийг бүрдүүлэх, байгууллагын соёл, бизнесийн үндсэн үйл явц. Ямар ч үнээр хамаагүй хөгжихөөс ажлын чанарыг сайжруулах руу чиглэж байна. Бүтээлч хүмүүсийн өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ ба бизнесийн үйл явцыг технологийн зохион байгуулалтад оруулах хэрэгцээ хоёрын хоорондын зөрчил Хөгжил цэцэглэлт - амьдралын мөчлөгийн муруйн оновчтой цэг Байгууллага тэнцвэрт байдалд хүрдэг. өөрийгөө хянах чадвар ба уян хатан байдлын хооронд; “нялхсын” байгууллагуудын сүлжээ бий болж байна.Байгууллага үйл ажиллагаандаа өөрчлөлт оруулахгүй (шинэ ажилтан, технологи, бүтээгдэхүүн) тогтворжуулах үе шатанд орно Тогтворжилт нь хөгшрөлтийн эхний үе шат Захиргааны болон удирдлагын боловсон хүчин эхэлдэг. илүү чухал үүрэг гүйцэтгэх; үйлчлүүлэгчидтэй шууд ажилладаг хүмүүсийн үүрэг хоёрдогч болж хувирдаг. Инновацийн тоо багасч, дотоод зөрчилгүй, тууштай байдлыг илүү өндөр үнэлдэг үр дүнтэй ажил. Бүтээлч байдлын сүнс шавхагдаж, энэ нь байгууллагын хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээг хангах чадварт нөлөөлдөг. Байгууллагын амьдралын мөчлөг
Хүснэгт 2-ын үргэлжлэл Үе шатууд Онцлогууд Хүндрэлүүд Язгууртнууд - харилцаан дахь уламжлал, формализмын үүргийг бэхжүүлэх Шинэ эмх цэгцийг бий болгохын оронд одоо байгаа дэг журмыг хадгалахад улам бүр хөрөнгө оруулалт хийж байгаа илүүдэл хөрөнгө. AUP-ийн үүргийг цаашид бэхжүүлэх. "Аж ахуйн нэгж"-ийг нэмэгдүүлэхийн тулд бусад компанийг худалдан авах, ижил чанартай бүтээгдэхүүний үнийг өсгөх Уян хатан байдлыг бууруулах, бүтээгдэхүүний чанар, бодит амьдралын бэрхшээлийг үгүйсгэх, мэргэжилтнүүдийн үүрэг ролийг сулруулах Эрт хүнд суртал гаргах - Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ улам бүр багасч байна. Цаашид үр дүнд анхаарлаа хандуулахаас татгалзах, шинээр гарч ирж буй асуудалд буруутай хүмүүсийг хайх, тухайн байгууллагын бус харин тэнд ажиллаж байгаа хүмүүсийн оршин тогтнохын төлөөх тэмцэл, байнга зөрчилдөөн, удирдлагын гаж донтон байдал Хүнд суртал, үхэл Хүнд суртлыг улам бэхжүүлж, үйлчлүүлэгчид явах, утга учиргүй болно. Байгууллагын амьдралын мөчлөгийг хянах
Нийгэм-эдийн засгийн байгууллагын бүтэц
Бүтцийн ойлголтын хоёрдмол байдал.
Нийгэм-эдийн засгийн байгууллагын нэгдмэл байдлын шинж чанарт бүтцийн хувьсагчид ба тэдгээрийн нөлөөллийн механизм.
Байгууллагын хэмжээсийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Төрөл бүрийн хэмжээтэй байгууллагуудын бүтцийн онцлог, тэдгээрийн тогтвортой байдалд үзүүлэх нөлөө.
Ойлголтын бүтцийн хоёрдмол байдал
Бизнесийн байгууллагын бүтцийг хоёр янзаар тодорхойлж болно. Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийг хуваах арга зам бөгөөд энэ нь үүрэг хариуцлагын харилцааг тодорхойлдог. Хоёрдугаарт, хувьсан өөрчлөгдөж байдаг хяналтын систем (бүтэц нь хүмүүсийн ажлыг бүрдүүлдэг, харин хүмүүсийн ажил нь мөн бүтцийг бүрдүүлдэг (мөн дахин бүтээдэг) 9).
Бизнесийн байгууллагын үндсэн элементүүдийг түүний нөхцөл байдлын 10, бүтцийн 11 шинж чанар гэж ойлгох хэрэгтэй.
Бүтцийн хувьд дараахь зүйлс орно.
Системийн хяналтын объектуудын харилцан хамаарал (u-u)
Хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа
Албан ёсны болгох
Мэргэжлийн ур чадвар
Пропорциональ байдал
Нийгэм-эдийн засгийн байгууллагын нэгдмэл байдлын шинж чанарт бүтцийн хувьсагчид ба тэдгээрийн нөлөөллийн механизм.
Байгууллагын хяналтын элементүүдийн хоорондын харилцаа.Хэвтээ зохицуулагчид эрх мэдэл багатай ч хариуцлага ихтэй гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Байгууллагын нэгжүүдийн харилцан үйлчлэлийг зохицуулах асуудлыг харьяа байгууллагуудаас илүүтэй түншлэлийн хүрээнд шийдвэрлэх боломжтой. Ажлын цар хүрээ, хяналтын цар хүрээнд нөлөөлж буй гол хүчин зүйлүүд нь:
Мэдээллийн технологи. Олон үйлдэлт мэдээллийн системүүд нь элементүүд болон дэд системүүдийн хоорондох мэдээллийн сувгийг төдийгүй удирдлагын чанарыг сайжруулах боломжийг олгодог. Менежерийн чадвар өргөжиж, хяналтын стандарт нэмэгддэг. Жишээлбэл, G2 технологид програм хангамжийн бүтээгдэхүүнүүд багтдаг бөгөөд энэ нь түүний талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг онлайнаар хуримтлуулах боломжийг олгодог ажлын явц, хувилбаруудыг хангалттай хурдаар тооцоол хөгжил, тэдгээрийн магадлалыг үнэлж, зааварчилгааг автоматаар үүсгэж, жүжигчдийн дунд тараана. Менежер ердийн журмуудыг хийх шаардлагаас чөлөөлөгдөж, харилцааны чадвараа өргөжүүлдэг.
Шууд холбоо барих - холбоос үүсгэх. Харилцааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилтан нь нэг хэлтсийн ажилтнуудын нэг хэсэг бөгөөд өөр хэлтэстэй харилцах үүрэгтэй. Эсвэл холбогдох хэлтсийн ажилтнууд мэдээлэл солилцох боломжтой (сайжруулсан стандартчилал, ажлын автоматжуулалт, гүйцэтгэгчдийн өндөр хувийн хариуцлага зэрэгт үндэслэсэн байж магадгүй).
Түр эсвэл байнгын багууд. Үүнд янз бүрийн хэлтсийн ажилтнууд багтдаг бөгөөд багийн гишүүн бүр хэлтсийнхээ эрх ашгийг төлөөлж, багийн шийдвэрийн талаар түүнд мэдээлдэг. Түр зуурын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд үр дүнтэй, жишээлбэл, асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлох.
Байнгын интегратор. Харилцан уялдаа холбоог зохицуулах тусгай албан тушаал эсвэл нэгжийг нэвтрүүлэх (жишээлбэл, бүтээгдэхүүний менежер, хөтөлбөрийн менежер). Байнгын интегратор нь харилцан хамааралтай аль ч хэлтэст хамаарахгүй. Ийм менежер хэд хэдэн хэлтсийн хамтын ажиллагааг хариуцдаг.
Доод хөдөлмөрийн хэлтэсХамтарсан хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүмүүсийн үйл ажиллагааг ялгах, хамтын ажиллагаа гэдэг нь нэг буюу өөр, гэхдээ харилцан уялдаатай хөдөлмөрийн үйл явцад хүмүүсийн хамтын оролцоог хэлнэ 12 Хөдөлмөрийн хуваагдал нь хамтарсан ажлын тодорхой хэсгийг гүйцэтгэхэд бие даасан гүйцэтгэгчдийн мэргэшлийг хэлнэ. бие даасан ажилчид эсвэл тэдгээрийн бүлгүүдийн үйл ажиллагааг тодорхой зохицуулахгүйгээр хийх боломжгүй, өөрөөр хэлбэл. хамтын ажиллагаагүйгээр. Чанарын үндсэн дээр хөдөлмөрийн хуваагдал нь ажлын төрлийг нарийн төвөгтэй байдлаар (тусгай мэдлэг, ур чадварт тавигдах шаардлагын түвшин, боловсон хүчний сургалтын үргэлжлэх хугацаа, ажилтны бие бялдрын болон хувийн онцлог) ялгах явдал юм. Тоо хэмжээнээс хамаарч хөдөлмөрийн хуваагдал нь баталгааждаг пропорциональ байдалчанарын хувьд ялгаатай хөдөлмөрийн төрлүүдийн хооронд.
Албан ёсны болгохбаримт бичгийн хувь хэмжээгээр танилцуулсан болно - "бичсэн дүрэм", бичгээр тэмдэглэж, холбогдох менежерүүд баталсан заавар. Тухайн байгууллагын харилцааны албан ёсны түвшинд түүний хэмжээ ихээхэн нөлөөлдөг. Албан ёсны байдал нь ажилчдын зан төлөвийн тодорхой бус байдлын түвшин (уян хатан байдал), ажлын даалгаврыг гүйцэтгэх тодорхой алгоритмын журмын эзлэх хувийг тодорхойлдог.
Мэргэжлийн ур чадвар- ажилчдын албан ёсны боловсролын түвшин (үүнд мэргэжлийн сургалтад зарцуулсан жилийн тоогоор тодорхойлогддог). Энэ тал нь байгууллагын шинэлэг чадавхийг үнэлэх, улмаар түүний бүтцийн уян хатан байдлын зэрэг (хяналтын хүрээ, хариуцлагын цар хүрээг хэр хэмжээгээр нэмэгдүүлэх боломжтой вэ) чухал ач холбогдолтой юм.
Боловсон хүчний ангиллын харьцаа– үндсэн болон туслах ажилтнуудын эзлэх хувь, функциональ дэд бүлгүүдээр. Пропорциональ байдлын тоон шинж чанаруудын нэг бол "захиргааны коэффициент" - менежерүүдийн тоог нийт боловсон хүчний тоонд харьцуулсан харьцаа юм. Эдгээр пропорцын өөрчлөлт нь шийдвэр гаргах хугацаа, түүнийг хэрэгжүүлэх хугацааг өөрчлөх боломжийг олгодог бөгөөд тэдгээр нь ашигласан үйлдвэрлэл, үйлчилгээний технологиос хамаарна. Харьцаа тодорхой татах хүчянз бүрийн ангиллын ажилтнууд нь бүтцийн цар хүрээ, түүний тохиргоог тодорхойлдог (эзэлхүүний шинж чанар - өндөр, шаталсан пирамидын суурийн өргөн, бусад зурагтай төстэй бүтцийн эзэлхүүний шинж чанар).
Байгууллагын хэмжээсийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Төрөл бүрийн хэмжээтэй байгууллагуудын бүтцийн онцлог, тэдгээрийн тогтвортой байдалд үзүүлэх нөлөө.
Байгууллагын хэмжээЕрөнхийдөө үйлдвэрлэлийн хүчин чадал, нөөц, цэвэр хөрөнгө, боловсон хүчин гэж нэрлэгддэг дөрвөн бүрэлдэхүүн хэсэг багтдаг. Хөрөнгийн шинж чанар, борлуулалтын түвшин нь бизнесийн байгууллагын хэмжээг тодорхойлдог боловч бүрэн бүтэн байдлыг хангах механизм болгон бүтцийг бий болгоход тийм ч чухал биш юм. Энэ тохиолдолд нийгмийн дэд системийн шинж чанарууд чухал юм.
« ... томоохон байгууллагууд нь дүрмээр бол илүү төвөгтэй бүтэцтэй, илүү их ялгаатай (хэвтээ ба босоо), харилцаа холбооны салбарын онцлог шинж чанартай байдаг. Томоохон байгууллагуудын төрөл бүрийн мэргэшсэн нэгжүүдийн гүйцэтгэсэн ажлын нэг төрлийн өндөртэй бол "захиргааны коэффициент" (захиргааны ажилтнуудын эзлэх хувь нийт тообайгууллагын ажилчид) нэг төрлийн ажилтай харьцуулахад доогуур байгаа нь зохицуулалт, харилцаа холбоо, хяналтын аргад тусгагдсан байдаг. Түүнчлэн томоохон байгууллагууд жижиг байгууллагуудаас илүү төвлөрлийг сааруулах хандлагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ байгууллагын харилцааны албан ёсны байдал, хэмжээ хоёрын хооронд шууд хамааралтай байдаг." 13 Том байгууллага нь нэгдмэл бүтэцтэй, тодорхой бүтэцтэй байж болно, энэ нь юуны түрүүнд гадаад орчны шинж чанар, дараа нь байгууллагын соёл, технологиос хамаарна. Тогтвортой гадаад орчинд санал хүсэлтийн хурд бага байх нь томоохон компаниудын зохион байгуулалтыг алдагдуулах хүчин зүйл болохгүй. Үүний зэрэгцээ томоохон байгууллага нь шийдвэр гаргах төвлөрсөн арга, харьцангуй өндөр хурдтай байж болно санал хүсэлтүйлдвэрлэл, удирдлагын өндөр түвшний автоматжуулалтын нөхцөлд.
Шийдвэр гаргах үйл явцын төвлөрлийг сааруулах замаар санал хүсэлтийн өндөр хурдыг хангах боломжтой, тиймээс албан ёсны байдал бага, мэргэшил бага, мэргэжлийн өндөр түвшинд, "хавтгай" бүтэцтэй. Төвлөрсөн бус томоохон байгууллагын хоорондын харилцан үйлчлэлийн уялдаа холбоог хангахын тулд зонхилох хүчин зүйл бол байгууллагын соёл бөгөөд ажилчдын байгууллага, эзэд, менежерүүдэд үнэнч байх, ажилтан бүр бүхэл бүтэн хувь заяаны төлөө хариуцлага хүлээх мэдрэмж зэрэг илэрхийлэл юм. баг. Эцэст нь, байгууллагын хэмжээ нь түүний бүтцийн шинж чанарт үзүүлэх нөлөөг 38-р слайд дээр үзүүлэв.
