නිවාඩුවක් ගත කරන විට ස්වේච්ඡාවෙන් ඉවත් වන්න. නිවාඩුවක් අතරතුර ඉවත් වන්නේ කෙසේද: විකල්ප. සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු - අපි වැඩ කරන අවසාන දිනයේ වැඩ පොතක් නිකුත් කරමු

සංවිධානයේ ඕනෑම සේවකයෙකුට ඔහුගේ පෞද්ගලික ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය භාවිතා කළ හැකිය, ඒ මොහොතේ ඔහු නිවාඩුවක් ගත කළත්. ව්යාකූල කළ හැක්කේ එක් ප්රශ්නයක් පමණි: එය නීත්යානුකූලව කරන්නේ කෙසේද.

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔබට ස්වේච්ඡාවෙන් රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැකිද?

රුසියානු නීතිය නිවාඩුවක් තුළ පවා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීම සහ ඉදිරිපත් කිරීම තහනම් නොවේ. ඊට අමතරව, ඔබට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කළ හැකි අතර කළමනාකරණය එය සමාලෝචනය කර අත්සන් කිරීමෙන් පසු දින 14 ක නිවාඩුවක් ගත කළ හැකිය. නිවාඩුවෙන් පිටවීමෙන් පසු ඔබට තවත් සති 2 ක් රැකියාවේ රැඳී සිටීමට සිදු නොවේ.

ඉවත් වන්න තමන්ගේ කැමැත්තසේවකයෙකුට නිවාඩු කාලය තුළ පවා හැකිය

ඔබ ඉවත් වන බව ඔබේ සේවායෝජකයාට පැවසිය යුත්තේ කවදාද?

පිටත් වීමට සැලසුම් කර ඇති දිනට අවම වශයෙන් සති 2 කට පෙර සමාගම හැර යාමට ඔබේ අභිප්‍රාය දැනුම් දෙන්න. මෙය කලාව විසින් අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80.

මෙම සංග්‍රහයෙන් හෝ වෙනත් කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්, සති දෙකකට පෙර සේවා යෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. ෆෙඩරල් නීතිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ අයදුම්පත සේවායෝජකයාට ලැබීමෙන් පසු නිශ්චිත කාල සීමාව ඊළඟ දිනයේ ආරම්භ වේ.

කම්කරු කේතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 2001 දෙසැම්බර් 30 දිනැති අංක 197-FZ (2017 දෙසැම්බර් 31 දින සංශෝධිත)

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවස්ථා දෙකකදී කලින් අවසන් කළ හැකිය:

1. ස්වේච්ඡා පදනමක් මත - දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවයෙන් (සේවායෝජකයා සහ සේවකයා).
2. සේවායෝජකයා කම්කරු නීති හෝ වෙනත් උල්ලංඝනය කර ඇත්නම් රෙගුලාසි: නියම කරන ලද දෙක වෙනුවට මසකට වරක් වැටුප් ගෙවයි, සකස් නොකරයි සහ නොගෙවයි අමතර වැඩ, නිවාඩුවට දින 3 කට පෙර නිවාඩු ගෙවීම සහ වෙනත් අය ගෙවා නැත.

සමහර අවස්ථාවලදී හැරවුම් කාලය වෙනස් විය හැක:

1. සේවකයා ක්‍රියාත්මක නම් පරිවාස කාලයසහ ඉවත් වීමට තීරණය කරයි - එය සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලා අස්වීම පිළිබඳ දැනුම්දීමේ දිනයෙන් දින 3 කට පසුව වනු ඇත.
2. සමාගමේ ප්‍රධානියා ඉවත් වුවහොත් එය දින දර්ශන මාස 1 කි.

ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂ හෝ කළමනාකරණ තනතුරක් දරන වෙනත් සේවකයෙකු දින දර්ශන මාස 1 කට (හෝ දින 30) නොඉක්මවන ඔහුගේ පිටවීම පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. මෙම කාලය තුළ, ඔහුට යාවත්කාලීන කිරීමට සහ ව්‍යාපෘති වෙනත් නිලධාරියෙකුට පැවරීමට හැකි වනු ඇති අතර සති 2 කින් මෙය සිදු කිරීමට අපහසුය.

අධ්‍යක්ෂවරයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සමාගමට සෑම විටම ආතතියක් ඇති කරයි, එබැවින් නඩු පැවරීම මෙන් දෙගුණයක් ලබා දෙනු ලැබේ

ඔබේ නිදහස් කැමැත්තෙන් නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ කෙසේද: ක්රියාකාරී සැලැස්මක්

සෑම සේවකයෙකුටම තම ඉල්ලීම පරිදි තම තනතුරෙන් ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත. අයදුම්පත ලියන අවස්ථාවේ ඔහු නිවාඩුවක් හෝ ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ සිටීද යන්න ගැටළුවක් නොවේ. ඒ සමඟම, ඔබට නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ඔබේ රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැකිය:

• සංවිධානයේ වියදමින්;
• පුද්ගලික වියදමින්;
• ළමා රැකවරණය සඳහා.

ලිපියක් ලියන්න සහ ඔබේ ඉල්ලා අස්වීම ගැන ඔබේ අධීක්ෂකවරයාට දන්වන්න

ඔබ සමාගම හැර යන බව සේවා යෝජකයෙකුට දැනුම් දීමට ඇති එකම නිල මාර්ගය ලිඛිත ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියකි. අතින් ලිව්වත් මුද්‍රණ යන්ත්‍රයක මුද්‍රණය කළත් කමක් නැහැ. ලේඛනයේ අන්තර්ගතය ද නීතියෙන් නියාමනය නොකෙරේ, කෙසේ වෙතත්, පිරිස් නිලධාරීන් වැදගත් නීති කිහිපයක් පිළිපැදීමට උපදෙස් දෙයි.

පළමුව, යෙදුමේ ශීර්ෂයේ, එය අදහස් කරන්නේ කාටද සහ එය පැමිණෙන්නේ කාගෙන්ද යන්න ලියන්න.

විකුණුම් කළමණාකරු Skubko Arkady Pavlovich වෙතින් LLC "Matiz" හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ Sergeev ඇලෙක්සැන්ඩර් Alekseevich වෙත.

දෙවනුව, හැකි තරම් කෙටියෙන් ලියන්න: "ඔබේ කැමැත්තෙන් මාව සේවයෙන් පහ කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි."

වෙනමම, ප්‍රකාශයේ වාක්‍ය ඛණ්ඩය ඇතුළත් කිරීමට අවශ්‍ය නොවන බව අපි සටහන් කරමු: “මාව ඉවත් කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි ... (මාර්තු 15, 2018)”, විශේෂයෙන් ලියන්න: “ඔබේ කැමැත්තෙන් මාව සේවයෙන් පහ කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි. 2018 මාර්තු 14.”

සේවකයා අයදුම්පතෙහි වත්මන්, "අද" දිනය ලියන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට තවත් දින 14 ක් සඳහා සේවා ස්ථානයේ රඳවා තබා ගැනීමට අයිතිය ඇත.

තෙවනුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ අපේක්ෂිත දිනය සඳහන් කිරීමට වග බලා ගන්න - සංවිධානයේ වැඩ කරන අවසාන දිනය.

මගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියේ මම ලිව්වා "මාව 2018 මාර්තු 14 වන දින සේවයෙන් පහ කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි." එදිනම - මාර්තු 14 - මම අත්සන සඳහා අයදුම්පත ප්රධානියා වෙත ගෙන ගියෙමි. ඔහු ලේඛනයට අත්සන් කළ නමුත් ඔහු මා සේවයෙන් පහ කරන්නේ මාර්තු 23 වන දින පමණක් බව පැවසීය - මගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය. මම එම ප්‍රකාශයම ලියා මාර්තු 1 වන දින එය මගේ ප්‍රධානියාට ගෙන ගියහොත්, මාර්තු 15 සංවිධානයේ මගේ අවසාන වැඩ කරන දිනය වනු ඇත.

නිවැරදිව ලියා ඇති ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක නියැදිය.

අයදුම්පත අවසානයේ ඔහුගේ අත්සන සහ පිටපත (අවසාන නම, මුලකුරු) තැබීමට සේවකයා බැඳී සිටී. එවිට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ප්‍රධානියාට පෞද්ගලිකව ලබා දීම හෝ රිසිට්පතක් දැනුම් දීමෙන් ලිපියක් යැවීම අවශ්‍ය වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත පුද්ගලිකව පමණක් ඉදිරිපත් කරන බවට පවතින මතය තිබියදීත්, තැපෑලෙන් ලැබුණු සේවකයාගේ අනුරූප අයදුම්පත ලැබීම සහ කියවීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට කිසිදු සේවා යෝජකයෙකුට අයිතියක් නැත.

ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය අතින් හෝ ටයිප් කළ හැකිය.

ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය අත්සන් කරන්න

ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරයි - සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අභ්යන්තර ලේඛනයක් කම්කරු සබඳතා. මෙය සිදු වන්නේ සේවකයාගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයේ හෝ සති දෙකක සේවා කාලය (ඇත්නම්) අවසන් වීමෙන් පසුවය. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක උදාහරණයක්.

ඇණවුම ආකාර දෙකකින් එකකින් සාදා ඇත:

• එක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේදී T-8;
• T-8a - පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් හෝ කණ්ඩායම්.

T-8 හෝ T-8a ආකෘති පත්‍රය A4 ආකෘතියේ පත්‍ර 1 කින් සමන්විත වන අතර අනිවාර්ය තොරතුරු අඩංගු වේ:

• ඉහළ දකුණු කෙළවරේ සංවිධානයේ නම;
• ලේඛන අංකය සහ එය සම්පාදනය කළ දිනය;
• අංකය සමඟ ඇණවුමේ අන්තර්ගතය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසහ අවසන් කිරීමේ දිනය.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවකයාගේම ආශාව නම්, ලේඛනය ඔහුගේ ප්රකාශය වෙත යොමු කළ යුතුය.

ලේඛනයේ පතුලේ, සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ දත්ත තිබිය යුතුය: තනතුර, සම්පූර්ණ නම සහ පුද්ගලික අත්සන.

ඇණවුමේ දින 2 ක් අඩංගු වේ:

1. ලේඛනයේ ශරීරය තුළ, සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සති දෙකක වැඩ ගණනය කරනු ලබන දිනය හෝ අයදුම්පතම දින නියම කර ඇති දිනය වේ.
2. දෙවන දිනය සේවකයාගේ අවසන් වැඩ කරන දිනයයි.

ඔබට T-8 ආකෘතියෙන් ඇණවුම් ආකෘතිය බාගත කළ හැකිය.

ඇණවුම ප්රධානියා විසින් නිර්මාණය කර ඇති අතර ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයේ යටත් නිලධාරියා විසින් අත්සන් කරන ලද බව මම ඔබට මතක් කරමි.

සේවකයෙකු තමා විසින්ම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා මාර්තු 1 වන දින ඔහුගේ කළමනාකරු වෙත ගෙන යයි සිතමු. අයදුම්පතෙහි අවසාන වැඩ දිනය පෙන්නුම් කරයි - මාර්තු 15: "2018 මාර්තු 15 වන දින ඔබේම කැමැත්තෙන් මා සේවයෙන් පහ කරන ලෙස මම ඔබෙන් ඉල්ලා සිටිමි." සේවකයාට ඇණවුම කියවා අත්සන් කිරීමට හැකි වූයේ මාර්තු 15 වන දින පමණි - ඔහු නිල වශයෙන් රැකියාවෙන් ඉවත් වූ දිනය.

ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නියෝගය

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවසන් විසඳුම

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වැටුප් සහ ගෙවීම් ලබා ගන්න. යටත් නිලධාරියෙකුගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී, සේවකයාට ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

• වැඩ කරන ලද සහ කලින් නොගෙවූ වැඩ කරන දින සඳහා මුදල් වේතනය;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර ඇති වෙනත් ගෙවීම්, උදාහරණයක් ලෙස, ප්රසාද දීමනාවක්;
• නිවාඩු ගෙවීම - භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි.

සේවකයෙකුට කුලියට ගැනීමෙන් මාස හයකට පසු සමාගමේ වියදමින් නිවාඩුවක් ගත කළ හැකිය. ආයතනයක මාස 6 ක වැඩ කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු තම වියදමින් නිවාඩුවක් ගත කර “නොමිලේ නිවාඩු” සඳහා ඇති අයිතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමට කාලය නොමැති නම්, ඔහුට ඔවුන් සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය - සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු ගෙවීම.

ව්යවසායයේ අවසාන (පදිංච්) වැඩ කරන දිනයේ සේවකයාට අමතර වැඩ සඳහා ප්රසාද දීමනා, දීමනා සහ වේතන ලබා ගැනීමට හැකි වනු ඇත.

අමතර ගෙවීම් වෙන් කිරීමේ ගෙවීම ලෙස හැඳින්වේ. ඔවුන් සඳහා ගෙවිය හැකිය:

• ව්යවසාය ඈවර කිරීම සහ සේවකයා බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම;
• අඩු කිරීම;
• සේවා කොන්දේසි හෝ රැකියා රාජකාරිවල වෙනස්කම් හේතුවෙන් සේවකයෙකු ව්යවසායයේ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම;
• සේවකයෙකු හමුදාවට බඳවා ගැනීම;
• සෞඛ්ය හේතූන් මත වැඩ කිරීමට නොහැකි වීම.

අවම වශයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප සති දෙකක වැටුප් වේ. උපරිමය මාස දෙකක හෝ තුනක අනුපාතයකි (නිල වැටුප). සංවිධානයෙන් ස්වේච්ඡාවෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කරන සේවකයෙකු නිසා අතිරේක ගෙවීම් සිදු නොවේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සංවිධානය සේවකයාට සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවිය යුතුය, එබැවින්, වැටුපට අමතරව, ඔහුට නියමිත ප්රසාද දීමනාව සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ලැබෙනු ඇත.

නිවාඩුව නිසා ගෙවන ලද අත්තිකාරම් රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේද?

නිවාඩුව ආරම්භ වීමට දින 3 කට පෙර නිවාඩු ගෙවීම ගෙවනු ලැබේ - නීතිය පවසන්නේ මෙයයි. සේවකයාට ලැබුනේ නම් මුදල්සහ එදිනම ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළ විට, සේවායෝජකයාට ඔහුගෙන් අත්තිකාරම් ගෙවන ලද නිවාඩු ගෙවීම අත්හිටුවිය හැකිය. වැටුප්.

ගෙවන ලද නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණය අඩු කිරීමේ ප්රමාණයට වඩා වැඩි නම්, සේවා යෝජකයාට අයිතිය ඇත:

1. "අමතර" නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණය ස්වේච්ඡාවෙන් ආපසු ගෙවීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.
2. අරමුදල් ආපසු ගෙවීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ ගෙවූ මුදල අමතක කරන්න.
3. සිට නිවාඩු වැටුප් ප්රමාණය අයකර ගැනීම සඳහා උසාවියට ​​අයදුම් කරන්න හිටපු සේවක.

වැඩිපුර ගෙවූ මුදල සංවිධානයේ මුදල් මේසයට ආපසු ලබා දෙන ලෙස සේවායෝජකයාට හිටපු සේවකයාට බල කළ නොහැකි අතර ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සියලු ආකාරයේ දඬුවම් බ්ලැක්මේල් කිරීමට හෝ තර්ජනය කිරීමට කිසිඳු අවස්ථාවක නොහැක.

කම්කරු පරීක්ෂකවරයා සාමාන්‍යයෙන් සේවකයාගේ අවශ්‍යතා වෙනුවෙන් ක්‍රියා කරන අතර හිටපු යටත් නිලධාරියා මෙන් නොව ඔහු නීත්‍යානුකූලව හැසිරුණත් සේවායෝජකයාගේ පැත්තට යන්නේ කලාතුරකිනි. කෙසේ වෙතත්, ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂවරයාට ද අයිතිවාසිකම් ඇත, නිදසුනක් වශයෙන්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවක් සඳහා අත්තිකාරම් ගෙවීමේදී ඔහුට සිදු වූ පාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමේ අයිතිය. මෙම තත්ත්වය තුළ අධිකරණය හැසිරෙන්නේ කෙසේදැයි නොදනී. නමුත් එය පැහැදිලිය හොඳම මාර්ගය- නඩු විභාගයට පෙර සේවායෝජකයා සහ යටත් නිලධාරියා අතර ගැටුම විසඳීමට.

උසාවිය බොහෝ විට පුරවැසියාගේ පැත්ත ගන්නා බැවින්, දක්ෂ සේවා යෝජකයෙකු හිටපු සේවකයෙකුගෙන් නිවාඩුවක් සඳහා අත්තිකාරමක් ලබා නොගනී.

සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් සහ වෙනත් ලියකියවිලි සහිත වැඩ පොතක් ලබා ගන්න

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම අනිවාර්යයෙන්ම වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමකින් සහාය වේ, ලේඛනයේ එකම සංවිධානයේ රැකියා වාර්තාවක් තිබේ නම් - මෙය කලාවේ 5 වන කොටස මගින් දැක්වේ. 84.1. TK RF.

HR විශේෂඥයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පිරවිය යුතු වැඩ පොතේ තීරු 4 ක් ඇත:

1. වාර්තා අංකය - පෙර අංකයෙන් තීරණය වේ. ලේඛනයේ අඛණ්ඩ අංකනය ඇත, එය දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කළ යුතුය.
2. දිනය - අංකයක් අදහස් වේ අවසන් දිනයසේවකයාගේ වැඩ. වැඩ පොතේ දිනය ඇණවුම නිකුත් කරන දිනය සමග සමපාත වේ.
3. "වැඩ පිළිබඳ තොරතුරු" ඡේදයේ පිරිස් නිලධාරියා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව දක්වයි.

කෙනෙකුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් දිස්වනු ඇත: "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 3 වන ඡේදයේ සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී." තවද ලේඛනය පිළිබඳ තොරතුරු ද ඇත - සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලද නියෝගය.

සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ හෝ අවසාන වැඩ කරන දිනයේ, සංවිධානයේ හිටපු සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ:

1. සංවිධානයේ රැකියාව සහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලකුණක් සහිත රැකියා පොත. ශ්රමයේ සෑම ප්රවේශයක්ම බලයලත් පුද්ගලයෙකු සහ ඔහුගේ අත්සන විසින් සහතික කළ යුතුය - විධායක නිලධාරී, උදාහරණයක් ලෙස, සහ සංවිධානයේ මුද්රාව. ගන්න නම් වැඩ පොතසේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයාට කළ නොහැක, සේවායෝජකයාට එය ලිපිනයට තැපෑලෙන් යැවිය හැක්කේ ඔහු සමඟ පූර්ව එකඟතාවයකින් පමණි. නැතහොත් වෙනත් දිනක කම්කරු ලියවිල්ලක් ලබා ගැනීමට හිටපු සේවකයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටින්න.
2. උදව් 2-NDFL. තවදුරටත් රැකියා සඳහා අනිවාර්ය සහතිකයක් ලබා ගැනීම සඳහා, සේවකයා ලිවිය යුතුය ලිඛිත ප්රකාශයඑය ලැබීම ගැන. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුව පවා සේවකයෙකුට ඕනෑම වාර ගණනක් පෝරමයක් ඉල්ලා සිටිය හැක - සේවායෝජකයාට ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නැත.
3. මාස 3ක ආදායම් ප්‍රකාශය. ලේඛනය ලබා ගැනීම සඳහා, සේවකයා අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය. ආබාධිත ප්රතිලාභ සහ අනෙකුත් සමාජ ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා සහතිකයක් අවශ්ය වේ.
4. සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින දර්ශන වසර සඳහා සම්පූර්ණ ඉපැයීම් සහතිකය. සමාජ ප්‍රතිලාභ සැකසීම සඳහා එය ප්‍රයෝජනවත් වේ - උදාහරණයක් ලෙස තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ.
5. පුද්ගලීකරණය කළ තොරතුරු - වාර්ෂික කාර්තුවේ ආරම්භයේ සිට සේවකයා පිළිබඳ පුද්ගලික දත්ත සමඟ සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා රක්ෂණ වාරික සඳහා ගණනය කිරීම්.

සේවායෝජකයාගෙන් පුද්ගලාරෝපිත දත්ත ලබා ගැනීම සඳහා, ඔබ අනිවාර්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ පද්ධතියේ (OPS) ලියාපදිංචි විය යුතුය. ඔබට SNILS තිබේ නම්, ඔබ දැනටමත් පද්ධතියේ ඇත. පෞද්ගලීකරණය කළ තොරතුරු මඟින් ඔබට පිහිටුවන ලද විශ්‍රාම වැටුප් අයිතිවාසිකම් ගැන හෝ හෙට ඔබට ලැබෙන විශ්‍රාම වැටුප ගැන දැන ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

සාමාන්යයෙන්, හිටපු සේවකයින් ඉල්ලන්නේ:

• පුද්ගලික තොරතුරු සමඟ මාසයක් වැඩ කිරීම සඳහා SZV-M ආකෘතිය;
• SZV-STAZH ආකෘතිය - සේවකයාගේ සේවා කාලය පිළිබඳ තොරතුරු;
• SVP-2 පෝරමය - එය අවශ්‍ය වන්නේ විශ්‍රාම යාම හේතුවෙන් පිටව යන අයට පමණි.

ඔබ කළමනාකරු සහ සමස්තයක් ලෙස සමාගම සමඟ හොඳ ආකාරයකින් වෙන් වී ඇත්නම්, ලේඛන සහ සහතිකවල අවම "පැකේජයක්" ඉල්ලා සිටින්න. ඉතිරිය, අවශ්ය නම්, ඔබට පසුව ලැබෙනු ඇත - ඔබට එය අවශ්ය විට. සේවායෝජකයා සමඟ ඇති සම්බන්ධය නොසන්සුන් වී ඇත්නම්, වැඩ කරන අවසාන දිනයේ සියලුම ලේඛන ගන්න. පිටවීමට දින 3 කට පෙර සහතික නිකුත් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියන්න, එවිට ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට හෝ පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට ඒවා කල්තියා සූදානම් කළ හැකිය.

නිවාඩු කාලය තුළ ඉවත් වී සති 2 ක් වැඩ නොකිරීමට කෙසේද

පහසුම ක්‍රමය නම් යෙදුමට ක්‍රියා නොකර ඉවත් වීමට ඉල්ලීමක් එක් කිරීමයි. සේවායෝජකයාට නවාතැන් ගත හැකිය හිටපු සගයාසහ එය "යන්න".

සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවායෝජකයාට හිටපු සේවකයා රැකියාව සඳහා හැර යාමට අයිතියක් නැත, උදාහරණයක් ලෙස, විට:

• විශ්රාම ගැනීම;
• වෙත ඇතුළත් කිරීම පූර්ණ කාලීන දෙපාර්තමේන්තුවවිශ්ව විද්යාල හෝ වෙනත් අධ්යාපන ආයතනයක්;
• කලත්රයා සඳහා වෙනත් කලාපයකට ගමන් කිරීම;
• වෙනත් වලංගු හේතුව: බරපතල රෝගාබාධ හෝ ඥාතියෙකුගේ මරණය.

වෙනත් අවස්ථාවල දී, ඔබ සති 2 ක් සඳහා සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටීමට සිදු වනු ඇත, සේවායෝජකයා විසින් අයදුම්පත ලබාගෙන කියවීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ ගණනය කරනු ලැබේ.

පහත දැක්වෙන අවස්ථාව ද හැකි ය: සේවකයෙකු සමාගම තුළ මාස 10 ක් සේවය කර නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීය. නිවාඩුවට දින 3 කට පෙර මට නිවාඩු වැටුප් ලැබුණු අතර නිවාඩුවට පෙර අවසාන දිනයේ මම මගේ ඉල්ලීම පරිදි ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිව්වෙමි. නිවාඩුවට යටත් නිලධාරියා පිටත්ව යාමට සේවායෝජකයා එකඟ වන අතර, මාර්ගය දිගේ අයදුම්පත අත්සන් කරයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට සති දෙකක අනිවාර්ය කාල සීමාවක් වැඩ කිරීමට සිදු නොවනු ඇත - එය නිවාඩු දින සඳහා ගණන් ගනු ඇත. මෙය සේවකයෙකු සඳහා වඩාත්ම සාර්ථක අවස්ථා වලින් එකකි.

සේවායෝජකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය භාර නොගන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

ප්රායෝගිකව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය මෙය පැහැදිලිව සඳහන් කර නොමැති වුවද, පළමු ඉල්ලීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීම සපුරාලීමට සංවිධානයේ ප්රධානීන් බැඳී සිටී. සේවකයා පිටත්ව යාමට තීරණය කර ඇත්නම්, ඔහු ප්රකාශයක් ලියා කළමනාකරුට ලබා දෙයි. සේවායෝජකයා ඔබට යාමට ඉඩ නොදීම සහ අයදුම්පත භාර නොගැනීම සිදුවිය හැකිය.

පුරවැසියෙකුට වැඩ කිරීමට බල කිරීමට කිසිවෙකුට අයිතියක් නැත - සේවායෝජකයාට හෝ සගයන්ට හෝ ඔවුන්ගේම දෙමාපියන්ට නොවේ. එබැවින්, ඔබ මේ ආකාරයෙන් ක්රියා කළ යුතුය:

1. ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා එය කුවිතාන්සියක් සමඟ ඔබේ කළමනාකරුට තැපැල් කරන්න. සේවා යෝජකයා ඉක්මනින් හෝ පසුව ලිපිය ලබාගෙන කියවනු ඇත. අයදුම්පත කියවීමෙන් පසු ඊළඟ දවසේ ඔහු ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වනු ඇත.
2. අයදුම්පත ලේකම් වෙත ලබා දී පැමිණෙන ලිපි හුවමාරුව පිළිගැනීම සඳහා ඔහුගෙන් රිසිට්පතක් ලබා ගන්න. ඔබගේ අයදුම්පත ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා එය කියවා සති 2 කට පසු ඔබව ඉවත් කිරීමට බැඳී සිටී.

ඔබගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය කියවීම නොකිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත

ඕනෑම කාසියකට මෙන් නිවාඩුවක් ගත කරන විට වෙඩි තැබීමට පැති දෙකක් ඇත. පළමු අවස්ථාවේ දී, ඔබට දිගු කලක් බලා සිටි නිවාඩුවක් ලැබෙනු ඇති අතර සති දෙකක වැඩ කිරීම මඟ හරිනු ඇත. දෙවනුව, ඔබ එළඹෙන නිවාඩුවේ දින සඳහා ගෙවන ලද අත්තිකාරම් සඳහා සේවායෝජකයාට ආපසු ගෙවීමේ අවදානමක් ඇත.

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ඔහු සමඟ රැකියාව අවසන් කිරීම කම්කරු නීතිය තහනම් කරයි. නමුත් මෙම නඩුව ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ ඔහු වැඩ කරන ආයතනය, සංවිධානය හෝ ව්යවසාය ඈවර කිරීම හේතුවෙන් අදාළ නොවේ. එනම්, සේවකයා කැමති නම් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත.

ඊට අමතරව, ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තවත් හොඳ හේතු කිහිපයක් තිබේ, නිදසුනක් වශයෙන්, පාර්ශ්වයන් ළඟා වන විට අන්යෝන්ය කැමැත්තරැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ අවශ්යතාව ගැන. ප්රධාන නිවාඩුවට අමතරව, අතිරේක, මාතෘ හා ළමාරක්ෂක ද ඇත. දක්වා ඇති සෑම අවස්ථාවකම, සේවකයෙකු තම මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට ව්‍යවසායයට අයිතියක් නැත, සම්පූර්ණ නැවැත්වීමත් සමඟ පමණි. ආර්ථික ක්රියාකාරකම්. නමුත් කම්කරුවා සතුව ඇත සම්පූර්ණ අයිතියඕනෑම වේලාවක ඉවත් වන්න, ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ නීතියේ ක්‍රියා පටිපාටි සහ වාර්තාමය සියුම්කම් පිළිපැදිය යුතුය.

නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දී ඇත්තේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

කලාවේ 6 වන කොටසෙහි නියම කර ඇති පදනම මත සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. 81 TK. ඔහු නිවාඩුවෙන් පිටව යන තෙක් ඔබ බලා සිටිය යුතු අතර, ඉන් පසුව පමණක්, ඔබට ඔහුව වෙඩි තැබිය හැකිය.

අප දැනටමත් සොයාගෙන ඇති පරිදි, සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන විට, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්, අතිරික්තය ඇතුළුව, නුසුදුසුකම හේතුවෙන් සහ ශ්‍රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම හේතුවෙන් ඔහු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කළ නොහැක. එය කළ හැක්කේ කවදාද?

• සේවකයා ප්රකාශයක් ලියා තමාගෙන් ඉවත් වීමට කැමති නම්;
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ලිඛිත ගිවිසුමක් ඇති කර ගෙන තිබේ නම්;
• සේවකයා ලියාපදිංචි කර ඇති ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වය අවසන් කිරීමේදී.

ඒ අතරම, එහි කාලසීමාව හෝ සේවකයාගේ නිම නොකළ වැඩ නොසලකා ඊළඟ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ. ඊට පටහැනිව, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, සේවායෝජකයා ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට බැඳී සිටී. තවද පාර්ශවයන් අතර කිසියම් ගැටළුවක් නොවිසඳී ඇත්නම්, ඒවා විසඳීම සඳහා උසාවියට ​​යොමු කළ හැකිය. මෙය බොහෝ විට සිදුවන්නේ ද්‍රව්‍යමය වශයෙන් වගකිව යුතු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, ඔහු ඉන්වෙන්ටරි නිසි ලෙස සිදු නොකළ විටය. ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු හිඟයක් අනාවරණය විය.

සංවිධානයක් ඈවර කරන විට, එහි සේවකයින්ට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. අනිවාර්ය බංකොලොත් ක්රියා පටිපාටිවලදී, අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කිරීමට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දේ. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ එවැනි වචන වැඩ පොතට ඇතුළත් කර ඇත්තේ වත්කම් වෙනත් සමාගමකට පැවරීමකින් තොරව, ප්‍රතිසංවිධානයකින් තොරව සහ නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට ඉවත් කිරීමට භාවිතා කරන වෙනත් නීතිමය උපක්‍රමවලින් තොරව සම්පූර්ණ ඈවර කිරීමක් සිදු වූ විට පමණි. ඔවුන්ගේ බොහෝ යටත් නිලධාරීන්.

නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔබේ රැකියාවෙන් ඉවත් වන්නේ කෙසේද?

සේවකයෙකුට නිවාඩු සහ ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම ඒකාබද්ධ කිරීමට අවස්ථා දෙකක් තිබේ. පළමු විකල්පය වන්නේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයා දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කර සිටියදී ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉදිරිපත් කරන විටය. දෙවන විකල්පය වන්නේ සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ඉල්ලා සිටින විටය පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙම එක් එක් විකල්පය සමඟ, රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය තරමක් වෙනස් වනු ඇත.

නිවාඩුවේ සිටියදී ඉල්ලා අස්වීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියා ඇති සේවකයාට රැකියාවට නොගොස් ඔහුට පවරා ඇති දින ඉවත් කිරීමට අයිතියක් ඇත, ඉන්පසු ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් සහ ලේඛන ඔහුගේ අතේ ගණන් කර ලබා ගැනීමට. ඒ සියල්ල නිවාඩු කාලය මත රඳා පවතී. එය සති දෙකකට වඩා අඩු නම්, යම් කාලයක් තවමත් රැකියාවේ රැඳී සිටීමට අවශ්ය වනු ඇත. සියල්ලට පසු, නීතියට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට සති දෙකකට පෙර පිටත්ව යාමට ඔබේ අභිප්රාය ගැන ඔබ අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. එය දිගු නම්, නිවාඩුවෙන් පසු ඔබට තවදුරටත් මෙම සේවා ස්ථානයට යාමට සිදු නොවනු ඇතැයි ඔබට අපේක්ෂා කළ හැකිය (අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළ මොහොතේ සිට එහි අවසානය දක්වා අවම වශයෙන් සති දෙකක්වත් ඉතිරිව තිබේ නම්).

පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස ඔබට සේවායෝජකයාගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. හිදී මෙම නඩුව, සේවකයා දැනටමත් එය භාවිතා කර නිවාඩු වැටුප් ලබා ඇති බැවින්, භාවිතයට නොගත් දින සඳහා වන්දි ගෙවනු නොලැබේ. රැකියාව අවසන් කරන දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය නොව, එහි ආරම්භයට පෙර දිනය වනු ඇත. ගණනය කිරීම සිදු කළ යුත්තේ මෙම දිනයේ ය, වැඩ පොත අතේ නිකුත් කරන ලදී. නියමිත විවේකයෙන් පසුව, ඔහු තවදුරටත් තම සේවා ස්ථානයට යන්නේ නැත.

සේවා යෝජකයාගේ ලිපිනයට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඇති ආශාව පිළිබඳ ප්රකාශයක් සමඟ ලිපියක් යැවීමේදී, නිවාඩු කාලය තුළ වැඩ කිරීමකින් තොරව තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් සිදු වේ. අයදුම්පත ගොනු කරන අවස්ථාවේ දී, එය අවසන් වීමට පෙර එවැනි හෝ දිගු කාලයක් ඉතිරිව තිබේ නම්, නිවාඩුවෙන් පසු නියමිත සති දෙක සම්පූර්ණ කිරීමට නීතිය සේවකයාට බැඳී නැත. හොඳින් සුදුසුකම් ලත් වාර්ෂික නිවාඩුවක සිටියදී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බව ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකු දැනගත යුත්තේ මෙය කලාවේ දක්වා ඇති සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම නම් පමණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ලේඛන ගොනු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

නිවසේ සිටියදී හෝ වෙනත් ස්ථානයක සිටියදී සේවකයෙකුට තම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් සංවිධානයේ ලිපිනයට යැවිය හැකිය. අයදුම්පත යවා ඇති බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය නීතිමය ලිපිනයව්යවසායන්. සත්‍ය සහ නීත්‍යානුකූල ලිපිනය නොගැලපේ නම්, අයදුම්පත අනුපිටපත් වලින් එකවර ලිපින දෙකකට යැවීම වඩා හොඳය. ආරවුලක් ඇති වූ විට (සහ සේවායෝජකයා තමාට කිසිදු අයදුම්පතක් නොලැබුණු බව හෝ එය වැරදි ලිපිනයකට යවා ඇති බව පැවසුවහොත් එය පැන නැගිය හැකිය), බෙදා හැරීමේ අනුරූප තැපැල් දැනුම්දීමේ කුවිතාන්සිය තහවුරු කිරීමට හැකි වනු ඇත. වටිනා ලිපියකින්.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් ඉවත්වීම සෑම සේවකයෙකුටම නීතියෙන් සහතික කර ඇති අයිතියකි. එමනිසා, සේවායෝජකයා අයදුම්පත භාර නොගන්නා බවට හෝ එය අත්සන් නොකරන බවට බිය නොවන්න.

මාර්ගය වන විට, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන් සේවකයාගේ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියට අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයාට කිසිසේත් බැඳී නැත. ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ ඉවත් වීමට කැමති සේවකයාගේ අතේ ඉතිරිව ඇති ලේඛනයේ දෙවන පිටපතෙහි, අයදුම්පත ලැබුණු දිනයේ ලකුණක් තැබීම පමණි. සියල්ලට පසු, යෙදුමේ සඳහන් කර ඇති පසු දින දහහතර "වැඩ කිරීමේ" කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ ඊළඟ දිනයේ සිට ය. නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත් වන්නේ කෙසේදැයි සොයා ගැනීමට, ඔබ නීති රීති වෙත යොමු විය යුතුය කම්කරු කේතය RF.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 80 වැනි වගන්තිය මඟින් ඔහු සේවය කරන සමාගම සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇති බව තහවුරු කරයි. එකම අවශ්‍යතාවය වන්නේ තනතුරෙන් ඉවත් වීමට සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමයි. සේවකයෙකු ව්යවසායයේ තබා ගැනීමට ඉඩ සලසන කිසිදු සීමාවක් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර නොමැත. ඊට පටහැනිව, ඔහුගේ කාර්යයේ අවසාන දිනයේ දී, සේවකයාට සියලු ශ්රම ලේඛන සහ ගණනය කිරීම් ලබා දිය යුතුය. ආදායම් සහතික සහ රක්ෂණ දායක මුදල් සමඟ වැඩ පොතක් ඇතුළුව.

සති දෙකක් වැඩ නොකර ඉන්න පුළුවන්ද?

සේවකයෙකුට තම ප්‍රධානීන් සමඟ එකඟ විය හැකි අතර, නියමිත කාලය අවසන් නොකරන්න. ඊට අමතරව, එම සංග්‍රහයේ අසූවන වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇත්තේ ඔබට කලින් ඉවත් විය හැකි සහ ඕනෑම අවස්ථාවක වලංගු යැයි සැලකෙන අවස්ථා කිහිපයක් පමණි:

• විශ්රාම ගැනීම;
• අධ්යයනය සඳහා ඇතුළත් වීම;
• කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීමේ ව්යවසාය විසින් උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කිරීමේදී

අන්තිම අවස්ථාවෙහිදී, නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කිරීම නීතිමය බලය ලබා ඇති අධිකරණ තීන්දුව හෝ කම්කරු පරීක්ෂකගේ නියෝගයයි. ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ තීරණයට එකඟ නොවන නිසාම ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වී ඇති බව සලකා බැලීමට සේවකයාටම බලය සහ අයිතිවාසිකම් නොමැත. මෙම ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවේ. හිදී අධිකරණ භාවිතයහේතුව කුමන අවස්ථාවලදීද යන්න පැහැදිලි කිරීම් තිබේ කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමනීත්‍යානුකූල වේ. මෙය, නීතියක් ලෙස, සමීප ඥාතීන්ගේ අසනීප හා හදිසි පියවරක් අවශ්ය වේ.

එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, වැඩ නොකර නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට වඩා සේවකයාට වඩාත් සුදුසු ය. සියල්ලට පසු, ඔහුගේ නිවාඩුව ගත කිරීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ, සහ කුප්රකට සති දෙකක් සඳහා ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ වාඩි වී නැත. ව්යවසාය, එහි කොටස සඳහා, ඔහු සේවයෙන් පහ නොකිරීමට හෝ ගණනය කිරීම සහ ලේඛන නිකුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නැත, මෙම ක්රියාවන් නිසා කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම් හේතුවෙන් පරිපාලන දඬුවම් පැනවීමට සමාගමට තර්ජනය කරයි.

පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයක් ඇති කර ගත් විට නියමිත වේලාවට පෙර ව්යවසාය සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. අවාසනාවකට මෙන්, කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ සම්මතයන් රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්‍රියා පටිපාටියක් අපට නොපෙන්වයි, නමුත් කම්කරු පරීක්ෂකවරයා පැහැදිලි කරන්නේ එවැනි වචන වලින් සේවයෙන් පහ කිරීමට පමණක් නොව, එය දක්වා ඇති අංකයෙන් හරියටම අවශ්‍ය බවයි. සේවකයාගේ ප්රකාශය, හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේකයක් වන ලිඛිත ගිවිසුමක්. ඒ අනුව, ගිවිසුමේ දක්වා ඇති දිනයේ සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන විට, ඔහුගේ අනිවාර්ය පැමිණීමකින් තොරව ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ද අවසන් වේ.

ඔවුන් මාතෘ නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කරනවාද?

නිවාඩු වර්ගය වේ මාතෘ නිවාඩු. නීතිය අනුව, මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ ඇයගේ කැමැත්ත ලිඛිතව සඳහන් කළ විට ඇයගේ ඉල්ලීම පරිදි පමණි. මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ පවා කාන්තාවක් තම අයදුම්පත තැපෑලෙන් යැවිය හැකිය. ව්‍යවසායයකට තරුණ මවක් ඉවත් කිරීමට අවශ්‍ය වීම සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ, ඇයගේ කැමැත්තෙන් යැයි කියනු ලබන ප්‍රකාශයක් ලිවීමට ඇයට බල කරයි. නමුත් මෙම නඩුව ආරවුල් විසඳීමේ වර්ගයට අයත් වන අතර, එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම, දුර්ලභ අවස්ථාවන්හිදී, නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය.

තරුණ මව්වරුන්ට බොහෝ විට දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ ඉවත්ව යන ආකාරය පිළිබඳ ප්රශ්නයක් තිබේ. විසඳුම් දෙකක් තිබේ දුෂ්කර ගැටලුවක්. පළමු මාර්ගය වන්නේ ව්යවසාය සමඟ ඇති කරගත් ලිඛිත ගිවිසුමකි. දෙවන ක්‍රමය නම් ඔබගේ තනතුරෙන් ඉවත් කිරීමට ඉල්ලීමක් සමඟ තැපෑලෙන් අයදුම්පතක් යැවීමයි. මාපිය නිවාඩු මත සිටීමෙන් සේවකයා සති දෙකක වැඩවලින් නිදහස් කරයි.

ප්රායෝගිකව නඩුවක්: තරුණ මවක්, නියමිත වයසට පැමිණෙන තෙක් මාපිය නිවාඩු මත සිටින, සමාගම විසින් සේවයෙන් පහ කරන ලදී. සේවා යෝජකයාට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සහ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් විය හැකි අතර, මෙය වෙනත් නගරයකට යාම නිසා සේවකයාට පැහැදිලිවම පිළිගැනීමට නොහැකි වනු ඇත. නිවාඩු කාලය තුළ ඇයව සේවයෙන් පහ කිරීමට කිසිවෙකුට අයිතියක් නොතිබූ බැවින් එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණය පිළිගත්තේය.

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම නීතියෙන් තහනම් වේ. තවත් දෙයක් නම් සේවකයාට තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට අවශ්ය නම්.

සේවකයාට අවශ්‍ය නම් නිවාඩු කාලය තුළ ඉවත් විය හැකිද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් ගත යුතු ක්රියාමාර්ග මොනවාද?

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80, සේවකයා සති 2 කට පෙර සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවූයේ නම් ඊළඟ නිවාඩු කාලය තුළ ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය. එනම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට අපේක්ෂිත දිනට සති 2 කට පෙර සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය යුතුය. ඔහු ඔහුගේ ඊළඟ නිවාඩුවේ සිටිනවාද නැද්ද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ.

සේවකයාට තම අයදුම්පත පුද්ගලිකව භාර දිය නොහැකි නම්, ඔහුට එය තැපෑලෙන් යැවිය හැකිය හෝ විදුහල්පතිවරයා හරහා යැවිය හැකිය. සලකා බැලීම සඳහා අයදුම්පත භාර නොගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්‍ය තත්වයක් තුළ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ක්‍රියාත්මක වන ආකාරයටම ක්‍රියාත්මක වේ. සේවකයා ප්රකාශයක් ලියන අතර සති 2 කට පසු ඔහු සේවයෙන් පහ කර ඇත.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත මත පදනම්ව, සේවායෝජකයා සේවකයා අත්සන් කළ යුතු නියෝගයක් සකස් කරයි. සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කර ඇති බැවින්, ඔහුට සෑම විටම ඔහුගේ අත්සන පෞද්ගලිකව තැබිය නොහැක. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයා ඇණවුමේම සලකුණක් තැබිය යුතුය, එසේම පනතක් සකස් කළ යුතුය.

ඇණවුම නිකුත් කිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා සහතිකයක් නිකුත් කළ යුතුය - සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් පෙන්නුම් කරන ගණනය කිරීමක්:

• සේවයෙන් පහ කිරීමේ මාසයේ ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන දින සඳහා වැටුප්;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි. සේවකයා මුළු නිවාඩුව ගත කරන්නේ නම්, පසුව ඉවත් වන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ඔහුට මෙම අයිතමය යටතේ කිසිවක් ණය නොවන්නේ නම්, සේවකයාට පසුගිය වසර සඳහා නිවාඩු දින ඉතිරිව තිබේ නම් පමණි.
  සේවකයා සියලු නිවාඩු ලබා නොගත්තේ නම් සහ ඔහුට තවමත් දින ඉතිරිව තිබුනේ නම්, සේවායෝජකයා ඔවුන් වෙනුවෙන් වන්දි ගෙවිය යුතුය.
• වෙන් කිරීමේ වැටුප්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ප්‍රතිලාභ ගෙවීමට සපයා නොමැති වුවද, රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මඟින් සේවායෝජකයා තම සේවකයින්ට යම් මුදලක් ගෙවීමට කටයුතු කරන බව පෙන්නුම් කරයි.

සියලුම ගෙවීම් සිදු කරනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහ කළ දිනයේය. එම කාල සීමාව තුළ, සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාට වැඩ පොත නිකුත් කළ යුතු අතර, එය පුද්ගල ක්‍රියා පටිපාටිවලට මෙන්ම කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව පුරවනු ලැබේ.

එසේම, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයා වෙත නිකුත් කළ යුතුය, ඔහුගේ ලිඛිත ඉල්ලීම පරිදි, මෙම සේවකයාගේ කාර්යයට අදාළ සියලුම ලේඛනවල පිටපත්. උදව් 2-NDFL සහ උදව් 4H ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ නොවරදවාම නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවායෝජකයා තවමත් නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයා ඉවත් කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔහු සමඟ සාකච්ඡා කර "පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්" සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය.
මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයාට අමතර වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා ඉදිරිපත් විය හැකිය.

නිවාඩුවේදී මට මගේ රැකියාවෙන් ඉවත් විය හැකිද? ඔව්, සේවා නියුක්තිය සම්පූර්ණයෙන් අවසන් කිරීම අනුගමනය කිරීමෙන්.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කළ හැක්කේ සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි පමණි. සංවිධානයේ අවසාන ඈවර කිරීම සහ උසාවියේදී බංකොලොත් බව පිළිගැනීම මත සේවකයා සමඟ ගිවිසුම අවසන් කිරීමට බේරුම්කරණය හෝ බංකොලොත් භාරකරුට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දේ.

පදනම්

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය සාමාන්ය විසඳුම් ගැන කතා කරයි නීතිමය ගැටළුනමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

සේවායෝජකයා සහ සේවකයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. ඔවුන්ගේ ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන්නේ:

• සේවකයා හමුදාවට ගියහොත් හෝ විකල්ප සේවය සඳහා සංවිධානයට ඇතුල් වුවහොත්;
• කම්කරු පරීක්ෂක හෝ උසාවියේ තීරණය අනුව සේවකයා සේවා ස්ථානයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවන්නේ නම්;
• තනතුරට නැවත තේරී පත්වීමේ නොහැකියාවකදී;
• පරිපාලන හෝ සාපරාධී දඬුවම් සඳහා සේවකයෙකු වරදකරු කිරීම, සංවිධානයේ වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව සඳහා සැපයීම;
• පුරවැසියන්ගේ මරණය - සේවායෝජකයා සහ සේවකයා, අතුරුදහන් වූ හෝ මිය ගිය බවට අධිකරණය විසින් ඔවුන්ගේ පිළිගැනීම;
• ෆෙඩරල් හෝ විසින් පිළිගනු ලබන හදිසි අවස්ථා, විපත්, ප්රධාන අනතුරු ඇතිවීම දේශීය ක්රියාඑබඳු;
• ඡේදවල දක්වා ඇති වෙනත් අවස්ථා. 8-13 කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 83;

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම යනු අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සම්පූර්ණ ගෙවීමයි. සේවකයාට වැඩ පොතක්, 2-NDFL ලේඛනයක් ආදිය ලැබිය යුතුය.

නීති සම්පාදනය

සේවකයෙකුගේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම සඳහා හේතු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ - කලාවෙහි දක්වා ඇත. 137. 01/05/2004 දින රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් ඒකාබද්ධ ඇණවුම් ආකෘති (සේවකයෙකුට නිවාඩු ලබා දීම මත) ස්ථාපිත කර ඇත.

දැනුම්දීම

අයදුම්පතෙහි, සේවකයාට සේවයෙන් පහකිරීමේ අපේක්ෂිත දිනය දැක්විය හැකිය.

සේවා යෝජකයාට නව සේවකයෙකු බඳවා ගත හැකි අවම සති දෙකක කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයාට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් සැබෑ වැඩ අවසන් කිරීමට දින 14 කට පෙර ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකුට අයදුම්පතක් යැවිය හැකිය ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්. අධ්‍යක්ෂවරයා පුද්ගලිකව සම්බන්ධ කර ගැනීමේදී, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තු සේවකයෙකු විසින් අයදුම්පත පිළිගෙන ඇති බවට ඔබ සහතික විය යුතු අතර ලියාපදිංචි ලොගය මේ පිළිබඳව අනුරූප සටහනක් තබා ඇත (අයදුම්පත්‍ර ලියාපදිංචි අංකය සහ එය ඉදිරිපත් කළ දිනය).

සේවා යෝජකයාට ඉවත්වීම තහනම් කළ නොහැකි නමුත්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පසුව අවසන් කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සහ දින 14 කට පෙර එකඟ වීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම

නිවාඩු කාලය තුළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. එහි කාලසීමාව වැදගත් නොවේ, නමුත් නිවාඩුව අවසන් වීමට දින 14 කට පෙර අයදුම් කිරීම සුදුසුය.

එසේ නොමැති නම්, සේවකයාට ඉතිරි දින වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත. සියලුම දින 14 සියලුම නිවාඩු දිනවලට වැටුනේ නම්, නිවාඩුවෙන් පසු සේවකයාට වැඩ කිරීමට බල කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

ඔබේම කැමැත්තෙන්

සේවකයෙකුට ඕනෑම අවස්ථාවක සේවයෙන් ඉවත් වීමට අයිතියක් ඇත. ඔහුගේ එකම රාජකාරිය වන්නේ ඔහු පිටත්ව යන බව සේවායෝජකයාට කල්තියා දැනුම් දීමයි.

සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර බලහත්කාරයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම්ය.

එකඟතාවයකින්

සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ ගිවිසුම්ගත ආකාරයකින් ය. සේවකයාගේ සහ අධ්‍යක්ෂවරයාගේ අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත අවශ්‍ය වේ.

වෙනස පවතින්නේ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි, පාර්ශවයන්ගේ මුලපිරීම මත එකඟ වීමේ අවශ්යතාවයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේ පෝරමය අංක T-61 පිළිබඳ සටහන-ගණනය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම, භාවිතා කළ නිවාඩු පිළිබඳ තොරතුරු, කලින් ලබා දුන් ඒවා ඇතුළුව.

අධ්යාපනික

ඉගෙනුම ලබන සේවකයෙක් නොපැමිණීමපුහුණුව, ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂ හෝ වෙනත් බලයලත් පුද්ගලයෙකුට කල්තියා අනතුරු ඇඟවීය.

ආඥාව

සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්ය පදනමක් මත සිදු කරනු ලැබේ. මවට නියමිත නිවාඩු වැටුප් සියල්ල ගෙවිය යුතුය. පසුකාලීන ළමා දීමනාව සමාජ ආරක්ෂණ බලධාරීන් විසින් පවරනු ලැබේ.

අයදුම්පත ලිපියක් මගින් හෝ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට පෞද්ගලිකව ඉදිරිපත් කිරීමෙන් යැවිය හැක.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

නිවාඩු කාලය තුළ තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කරනු ලැබේ. එය සලකා බැලීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා නිකුත් කරයි, සටහන්-ගණනය කිරීමක් සිදු කරයි.

නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයාගෙන් අයදුම්පත ලැබුණේ නම්, පසුව සේවායෝජකයාට නිවාඩුව ලබා දීමේ නියෝගය අවලංගු කර කෙටි කාලසීමාවක නිවාඩුවක් සඳහා නව ඇණවුමක් පිළිගත හැකිය.

ඇණවුමට සංදේශයක් ඇමිණිය හැකිය. නිවාඩු වැටුප් නැවත ගණනය කිරීම සඳහා මූලික ඇණවුම අවලංගු කිරීම අවශ්ය වන අතර, මෙය ලේඛනගත සාධාරණීකරණය කිරීම අවශ්ය වේ.

ලේඛන සකස් කිරීම

පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව සූදානම් කිරීම භාරව සිටී. ඔහු අයදුම්පතක් අඳිනවා, සේවකයාට අත්සන් කිරීම සඳහා ලබා දෙයි. කෙටුම්පත් නියෝගය ද පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු විසින් සකස් කර ඇත. සටහන-ගණනය කිරීමේදී, නිවාඩු ගෙවීමේ නිශ්චිත මුදල දක්වා ඇත, ගණනය කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන දින මත පදනම් වේ.

ලේඛන කාලෝචිත ආකාරයකින් සකස් කළ යුතුය - වැඩ ඇත්ත වශයෙන්ම අවසන් වූ දිනට.

අයදුම් කිරීම

2019 දී, නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීම සඳහා තනි පෝරමයක් නොමැත. එය සේවායෝජකයා විසින් සංවර්ධනය කරනු ලැබේ. අයදුම්පත පුද්ගලිකව ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ - පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට හෝ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් නිකුත් කරනු ලැබේ.

සේවකයා ඉවත් වීමට ආසන්න බව සේවායෝජකයාට දන්වා ඇති බවට සේවකයා සහතික විය යුතුය.

සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමේ දිනය තමාගේම ආකාරයෙන් සැකසිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, ලිපියක සේවකයෙකු එක් අංකයක් දක්වනු ඇත, දින කිහිපයකට පසු ඇතුල්වීමක් සිදු කළ හැකිය. එවැනි ආරවුල් පෞද්ගලිකව විසඳනු ලැබේ.

නියැදිය

අයදුම්පතෙහි සේවායෝජකයාගේ සංවිධානයේ නම, සම්පූර්ණ නම සඳහන් කළ යුතුය නිල, සේවයෙන් පහ කිරීම සහ කැමති දිනය සඳහා ඉල්ලීම. අයදුම්පත සේවකයාගේ දිනය සහ අත්සන සඳහන් කළ යුතුය.

නිවාඩුවක් කල්තියා ලබා දෙන්නේ නම්?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නිවාඩු කාලය සේවා කාලයට සමානුපාතික විය යුතු බව සඳහන් නොවේ. මෙය 06/23/2006 දිනැති Rostrud අංක 947-6 හි ලිපියෙහි දක්වා ඇත.සේවකයෙකුට මාස හයක වැඩ කිරීමෙන් පසු ප්රධාන නිවාඩුව සම්පූර්ණයෙන්ම භාවිතා කළ හැකිය.

නිවාඩුව කල්තියා ලබා දී ඇති අතර, සේවකයා එය ඉටු නොකරන්නේ නම්, සේවකයාගේ ගණනය කිරීමෙන් වැඩිපුර ගෙවන දින රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

වැඩ නොකර එය කළ හැකිද?

කම්කරු නීතියේ සංකල්පයක් නොමැත. වැඩ අවසන් වීමට සති 2 කට පෙර සේවකයා ඔහුගේ පිටවීම ගැන දැනුම් දිය යුතුය. නමුත් ප්රායෝගිකව, එය නිශ්චිත කාල සීමාව සඳහා දිගටම වැඩ කරයි.

නිවාඩු කාලය තුළ අයදුම්පත ඉදිරිපත් කළේ නම් සහ සති දෙකක කාලය සම්පූර්ණයෙන්ම විවේක දිනවලට වැටුනේ නම් සති 2 ක් ක්‍රියාත්මක නොවේ.

සේවකයෙකුට සේවා යෝජකයාගේ සංවිධානයේ දිගටම වැඩ කිරීමට නොහැකි නම් (පිටවීම, හමුදාවට බැඳීම සහ වෙනත් හොඳ හේතු නිසා) සේවකයෙකුට අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවට අනුකූල නොවිය හැකිය.

ගණනය කිරීමේ නියමයන්

සේවකයාගේ අවසන් වැඩ දිනයේ පැවැත්විය යුතුය. ඔහුට ගණනය කිරීම සඳහා පැමිණිය නොහැකි නම්, එම මුදල වෙනත් වේලාවක සේවායෝජකයා සමඟ ගිවිසුමක් මගින් මාරු කරනු ලැබේ.

සති දෙකක කාලය අවසන් වීමට පෙර ඕනෑම අවස්ථාවක, නීතියෙන් රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි වෙනත් සේවකයෙකුට ස්ථාන මාරු නියෝගයේ ඔහුගේ ස්ථානය ගැනීමට ආරාධනා කර ඇත්නම්, සේවකයාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව නිවාඩු කාලය තුළ, සේවකයා සමඟ බේරුම් කිරීම අවසන් වැඩ කරන දිනයේ සිදු කරනු ලබන බැවින්, අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත.

සේවකයෙකුගෙන් ණය එකතු කිරීම

සඳහා සැබෑ බේරුම්කරණයට පෙර එය කළ හැකිය භාවිතයට නොගත් නිවාඩු, වැඩිපුර ගෙවන වැටුප්.

නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාට තහනම් කිරීම කලාවේ 6 වන කොටසෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. එය අවස්ථා දෙකකදී පමණක් ක්‍රියා නොකරයි: සංවිධානය ඈවර කිරීමේදී සහ පුරවැසියා වැඩ කරන තනි ව්‍යවසායකයා ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් නැවැත්වීමට තීරණය කළේ නම් (1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 81 වන වගන්තිය).

නිවාඩුවේදී ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

මෙම ගැටළුව කලාව තුළ විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කෙරේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80. නිවාඩු කාලය තුළ තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මෙය අපේක්ෂිත දිනයට සති දෙකකට පෙර කළ යුතුය. හිස විරුද්ධ නොවන්නේ නම්, අවශ්ය නම්, මෙම කාල සීමාව අඩු කළ හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, පුරවැසියෙකු සොයාගෙන තිබේ නම් නව රැකියාවසහ හැකි ඉක්මනින් ආරම්භ කිරීමට අවශ්යයි. අයදුම්පතෙහි ප්රධානියා අත්සන් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ ගණන් කිරීම ආරම්භ වේ. සති දෙකකට පසුව, පුරවැසියා දැනටමත් සංවිධානයෙන් ඉවත් කර ඇති බව සලකනු ලැබේ. ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ලිපිය කියවන්න. හේතුව සඳහන් කරමින් සේවකයාගේ පොතෙහි එය ඇතුළත් කළ යුතුය.

සේවකයාට ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් තැපෑලෙන් කළමනාකරුට අයදුම්පත යැවිය හැකිය. ලැබීමෙන් පසු, එය සහතික කර සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුව සමඟ ගොනු කරනු ලැබේ. මෙම නඩුවේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය පසුව ආරම්භ වේ. සමහර අවස්ථාවලදී, ඉවත්ව යන පුද්ගලයාට මෙය අපහසුතාවයක් විය හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුට හැකි ඉක්මනින් නව රැකියාවක් සොයා ගැනීමට අවශ්ය නම්).

නිවාඩුවකින් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කළමනාකාරිත්වයට අනතුරු ඇඟවීම අවශ්යද?

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127, සේවකයෙකුට ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අයිතියක් ඇත. ඔහු මුලින්ම ආයතනයෙන් ඉවත් වීමට ගත් තීරණය ගැන සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. මෙම කාලය තුළ, පිටත්ව යන සේවකයා වෙනුවට සුදුසු සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට සංවිධානයේ ප්රධානියාට අවස්ථාව ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, තමාගේම කැමැත්තෙන් නිවාඩුවක් ගත වූ වහාම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා ඇති අතර, එය පුද්ගලයෙකුට සම්පූර්ණයෙන්ම ඉවත් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, වැඩ කරන අවසාන දිනය සපයන ලද විවේකයේ අවසාන දිනය ලෙස සලකනු ලැබේ.

ලිපිය පිළිබඳ ඔබේ අදහස ප්‍රකාශ කරන්න හෝ පිළිතුරක් ලබා ගැනීමට ප්‍රවීණයන්ගෙන් ප්‍රශ්නයක් අසන්න