පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම:

දොට්ට දැමීමේ පරිචය >>

3. ගිවිසුමේ පිටපත සේවකයාට භාර දීම.

ගිවිසුමේ පිටපතක් සේවකයා විසින් ලදුපත සේවායෝජකයාගේ භාරයේ පවතින ගිවිසුමේ පිටපතෙහි සේවකයාගේ අත්සනින් තහවුරු කළ යුතුය. අත්සනට පෙර "මට ගිවිසුමේ පිටපතක් ලැබී ඇත" යන වාක්‍ය ඛණ්ඩය තැබීමට අපි නිර්දේශ කරමු.

4. සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (අවසන් කිරීම) පිළිබඳ නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කිරීම (ඉවත් කිරීම).

5. ඇණවුම් ලියාපදිංචි කිරීම (නියෝග)සේවා යෝජකයා විසින් නියම කර ඇති ආකාරයට, උදාහරණයක් ලෙස, ඇණවුම් (ඇණවුම්) ලේඛනයේ.

6. ඇණවුම සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීමඅත්සන යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ (උපදෙස්).

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා අත්සන යටතේ, නියෝගය (උපදෙස්) මත එය හුරුපුරුදු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරයි. හදන්න ඕනඅනුරූප ප්‍රවේශය (84.1 වගන්තියේ 2 කොටසරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).

7. සැරසිලි සටහන්සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම (අවසන් කිරීම) මත ගණනය කිරීම (ඉවත් කිරීම).

8. සේවකයෙකු සමඟ බේරුම් කිරීම.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවායෝජකයාගෙන් සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම මුදල් ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයා වැඩ නොකළේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව අදාළ මුදල් ගෙවිය යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, මෙම ලිපියේ දක්වා ඇති කාල සීමාව තුළ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වන වගන්තිය) ඔහු විසින් ආරවුලක් නොකළ මුදල ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

12. සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ පොත නිකුත් කර ඇති බව තහවුරු කිරීම.සේවකයා තම අත්සනින් තහවුරු කරන්නේ වැඩ පොත්වල චලනය සහ ඒවායේ ඇතුළත් කිරීම් සඳහා ගිණුම්කරණ පොතෙහි ඔහුගේ වැඩ පොත ලැබීමේ කාරනයයි. මෙම පොතේ පෝරමය 2003.10.10 දිනැති රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් N 69 "වැඩ පොත් පිරවීම සඳහා උපදෙස් අනුමත කිරීම මත" අනුමත කරන ලදී.

13. ඉපැයීම් ප්රමාණය පිළිබඳ සහතිකයක් / සහතිකයක් නිකුත් කිරීම(3 වගන්තිය, 2 කොටස, 4.1 වගන්තිය ෆෙඩරල් නීතිය 2006 දෙසැම්බර් 29 දින N 255-FZ "අනිවාර්‍ය වේ සමාජ රක්ෂණයතාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවක සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධව").

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා වන නියෝගය (උපදෙස්) පිළිබඳව දැන හඳුනා ගැනීම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ආරම්භකයා සහ සේවකයින් විසින් අත්සන් කරන ලද නියෝගය (උපදෙස්) පිළිබඳව සේවකයා හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ පනතක් සකස් කිරීම ද යෝග්ය වේ. ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේදී පැමිණ සිටි අය (නීතිය තුළ මෙම නඩුවපනතක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් නඩු පැවරීමකදී, සේවායෝජකයාගේ නිවැරදිභාවය පිළිබඳ අමතර සාක්ෂියක් ලෙස පනත ප්‍රයෝජනවත් විය හැකිය). අදාළ ලියාපදිංචි ලොගයේ සේවායෝජකයා විසින් නියම කර ඇති ආකාරයට පනත ලියාපදිංචි කර ඇත.

නටාලියා ප්ලාස්ටිනිනා, නීතිඥවරියක් ලෙස කටයුතු කරයි

තමන්ගේම කැමැත්තෙන් නෙරපා හැරීම තරම් පොදු නොවේ, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එවැනි "සාමකාමී" පදනමක් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයකි, තවමත් නැත, නැත, නමුත් නඩු පැවරීමකි.

1. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

බොහෝ විට, ආරවුල් ඇති වේ හිස් තැනක්: නෙරපා හරින ලද සේවකයාගේ මායාවන් නිසා පමණි. සේවකයා වැරදියට විශ්වාස කරන්නේ තමාගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී මෙන්, නියමිත වේලාවට “ඔහුගේ මනස වෙනස් කර” සේවයෙන් පහ කිරීම අවලංගු කළ හැකි බවයි. නමුත් සලකා බලනු ලබන හේතුන් අයදුම් කිරීමේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම අවලංගු කිරීම කළ හැක්කේ එකම ආකාරයකින් පමණි - පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්. ආරවුල මිථ්‍යාවක් මත කල්තියා පදනම් වී තිබීම විනිසුරුවරයාගේ කාර්යය සහ සේවා යෝජකයාගේ ගැටළු අඩු නොකරයි. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පැන නගින ආරවුලේ බහුලවම මෙයයි. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම හේතු දෙක අතර අවම වශයෙන් ප්රධාන වෙනස්කම් පැහැදිලිව ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා, අපි සංසන්දනාත්මක වගුවක් ඉදිරිපත් කරමු.

බොහෝ අවස්ථාවලදී සේවා යෝජකයන් මෙම වෙනස දනී. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින් තවමත් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ව්යාකූල කරයි, පසුව උසාවියට ​​යන්න. උසාවිය සේවකයාගේ තත්වය නිවැරදි ලෙස සලකන්නේ නැත. මූලික වශයෙන්, සේවකයාගේ අවශ්යතා සපුරාලීම ප්රතික්ෂේප කරයි.

පුහුණුවීම් (රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම අවලංගු කිරීම සිදු කළ හැක්කේ රැකියා සම්බන්ධතාවයේ දෙපාර්ශවයටම පමණි):

එන්.එල්.ඒ. නැවත පිහිටුවීම, ප්‍රතිසාධනය සඳහා OJSC Manymaz වෙත අයදුම් කරන ලදී වැටුප්බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේදී, මුදල් වන්දි සදාචාරාත්මක හානිය. ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතා සඳහා සහය දක්වමින්, කලාවේ 1 වන කොටසේ 1 වන ඡේදය යටතේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඇය සේවයෙන් පහ කළ බව ඇය පෙන්වා දුන්නාය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. කෙසේ වෙතත්, ඇය සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිවිරෝධී ලෙස සලකයි, ඇය සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමට අත්සන් කළේ සේවායෝජකයාගේ පීඩනය යටතේ වන අතර, එය නොපැමිණීම සඳහා ඇයව සේවයෙන් පහ කිරීමේ තර්ජනයකින් සමන්විත විය. ඇය ගිවිසුම ඉවත් කර ගැනීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා ප්‍රතිචාර නොදැක්වූ අතර ඉහත හේතු මත ඇයව සේවයෙන් පහ කළේය. අධිකරණය පැමිණිල්ලේ තර්ක සලකා බැලුවේ නීතිය මත පදනම් නොවන අතර ඇයගේ අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැත.

සලකා බලනු ලබන පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම අරමුණු කරගත් එහි පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත ඒකාබද්ධ ප්රකාශයක් අවශ්ය බව අධිකරණය පෙන්වා දුන්නේය. කෙසේ වෙතත්, මෙය සේවකයා හෝ සේවා යෝජකයා විසින් අනුරූප ආරම්භක මුලපිරීමේ ප්රකාශනය බැහැර නොකරයි. සේවකයාගේ පැත්තෙන් එවැනි මුලපිරීමක් ඔහුගේ ලිඛිත ප්‍රකාශයේ යම් දිනක සිට පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ යෝජනාවක් සමඟ ප්‍රකාශ කළ හැකිය. අනිත් අතට, සේවායෝජකයාටම සමාන ආරම්භක මුලපිරීමක් ගත හැකියපාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ කෙටුම්පත් ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම සඳහා සේවකයාට ඉදිරිපත් කිරීමෙනි. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පැමිණිලිකරුගේ කැමැත්ත ස්වේච්ඡාවෙන් සිදු වූ බවට අධිකරණය නිගමනය කළ අතර, සේවායෝජකයා විසින් ඇයට එසේ කිරීමට බල කළ බවට කිසිදු සාක්ෂියක් සොයාගත නොහැකි විය, එබැවින් ඉල්ලුම්පත්‍රය පීඩනය යටතේ ඇය විසින් ලියා ඇති බවට පැමිණිලිකරුගේ තර්ක, අධිකරණය සොයා ගත්තේය. දරාගත නොහැකි. නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමමෙම නඩුවේ ස්ථාපිත කර නොමැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 394 වගන්තියට අනුව අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය දැඩි ලෙස උල්ලංඝණය කිරීම පිළිගනු ලැබේ (පෙබරවාරි දිනැති Arkhangelsk නගරයේ Oktyabrsky දිස්ත්‍රික් අධිකරණයේ තීරණය 10, 2011 අංක 2-760 / 2011 නඩුවේදී) .

2. පාර්ශ්වයන්ගේ "ගිවිසුම" මගින් ඇත්ත වශයෙන්ම සැඟවී ඇති දේ හෝ එය සේවායෝජකයාට ප්රයෝජනවත් වන්නේ මන්ද යන්නයි.

සේවකයා, ප්‍රධාන වශයෙන් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට යන්නේ:

1) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් වන්දි ලබා ගැනීම (සංවිධානයක විධායකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී බොහෝ විට භාවිතා වේ).
2) විනය වරදක් සඳහා ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව බැහැර කිරීම.
3) ඇත්තටම සමහර යටතේ මානසික පීඩනයසේවායෝජකයා, ඔප්පු කළ නොහැකි කිසිවක් පාහේ.

සේවායෝජකයාසේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට ඉදිරිපත් වන අතර, ඔහු බොහෝ විට ඉතා අවංක සිතුවිලි වලින් ඉදිරියට යයි:

1) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම හැකි පමණ ඉක්මනින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ඔහුට වන්දි ගෙවීමෙන් වුවද.
2) වෙනත් ක්‍රම පිළිගත නොහැකි නම් හෝ ප්‍රතිඵල ලබා දී නොමැති නම් විරුද්ධ සේවකයා ඉවත් කරන්න.
3) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ සිද්ධීන් - ප්රතිලාභියා.
4) සැබෑ අඩු කිරීම ආවරණය කිරීම - ක්රියා පටිපාටිය වේගවත් කිරීම සඳහා.
කෙසේ වෙතත්, නියාමන බලධාරීන් විසින් වසා දැමීමේ සිද්ධීන් විවෘත කරනු ලබන අතර, ඔවුන්ගේ බලතලවල රාමුව තුළ, කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් හඳුනාගෙන ඇති උල්ලංඝනයන් ඉවත් කිරීම අවශ්ය වේ.

උදාහරණය (සේවකයා පැමිණිල්ලේ කාර්යාලය විසින් ආරක්ෂා කරනු ලැබේ):

නීතිපතිවරයා සඳහන් කළ පරිදි, කම්කරු සබඳතා කෙරෙහි අර්බුදයේ බලපෑම ගැන කතා කරමින්, සමහර සේවා යෝජකයින්, මිනිසුන් ඔවුන් මත යැපෙන බව වටහාගෙන, වැටුප් නොමැතිව සේවකයින් නිවාඩු යැවීමට හෝ ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට බල කරති. හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්. උදාහරණයක් ලෙස, කර්ස්ක් කලාපයේ, මෙඩ්වෙන්ස්කි දිස්ත්‍රික්කයේ අභිචෝදකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, චර්මොෂ්නෝයි එල්එල්සී හි සේවකයින් 100 ක් නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලද අතර, ඔවුන් නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ ප්‍රධානියා පරිපාලන වගකීමට ගෙන එන ලදී. .

විශේෂ ආකාරයේ ආරවුල් බොහෝ විට පැන නගින්නේ සැබෑ තත්වය සේවා යෝජකයා විසින් වසන් කිරීම සම්බන්ධයෙනි: සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වෙන්කිරීමේ වැටුප සහ වන්දි අයකර ගැනීම.

3. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු ගෙවීම හෝ වන්දි ගෙවීම

4.1 වෙන් කිරීමේ ප්‍රධාන වර්ග කලාව සඳහා සපයනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178. බොහෝ නඩු වලදී, අපි කතා කරන්නේ සංවිධානයක් ඈවර කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තිය) හෝ අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු ගෙවන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගැන ය. සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 2 වන වගන්තිය). කෙසේ වෙතත්, ගෙවීම පිළිබඳ ආරවුල් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු වෙන් කිරීමේ ගෙවීම.

පරිචය (සරල විසඳුම: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විරාම වැටුප් ගෙවීමේ වගකීම සේවායෝජකයා විසින් හඳුනාගෙන ඇත):

2010.04.14 දින ඔහු සමඟ ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් අවසන් කළ බවට වන ප්‍රකාශයට සහය දක්වමින් මෙඩ්වෙෂියා ගෝරා එල්එල්සී හි හිඟ වැටුප් අයකර ගැනීම සඳහා කේ.එච්. පැමිණිලිකරුට ... .. රුබල් ප්රමාණයෙන්. මේ අතර, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, පැමිණිලිකරුට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවා නැත. එසේම 2010 අප්‍රේල් සඳහා වැටුප් ගෙවා නොමැත .... අතුල්ලන්න. ඒ අනුව, මෙම මුදල් විත්තිකරුගෙන් අයකර ගැනීමට පැමිණිලිකරු උත්සාහ කරයි. විත්තිකරු හිමිකම් සම්පූර්ණයෙන්ම පිළිගත්තේය; හිමිකම් පිළිගැනීමේ ප්‍රතිවිපාක, හිමිකම් පිළිගැනීම එහි තෘප්තියට හේතු වන බව ඇතුළුව, ඔහුට පැහැදිලි කර තේරුම් ගත් බව පැවසීය. හිමිකම් පිළිගැනීම ස්වේච්ඡාවෙන් ප්රකාශ කරනු ලැබේ. විත්තිකරු විසින් හිමිකම් පිළිගැනීම නීතියට පටහැනි නොවන බව උසාවිය විශ්වාස කරයි, පැමිණිලිකරු ඇත්ත වශයෙන්ම Medvezhya Gora LLC හි සේවය කළ නිසා, 2010.04.14 දින ඔහු පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලදී. 2010 අප්‍රේල් 14 දිනැති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම, වැටුප් පත්‍රිකාව සහ පාර්ශ්වයන්ගේ පැහැදිලි කිරීම් මගින් පැමිණිලිකරුට නොගෙවූ වැටුප් හා වෙන්කිරීමේ ප්‍රමාණය තහවුරු වේ. ඉහත සඳහන් කරුණු මත පදනම්ව, Kh. ගේ හිමිකම් උසාවිය විසින් සම්පුර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත් විය (06/21/2010 දිනැති කරේලියා ජනරජයේ Medvezhyegorsk දිස්ත්‍රික් උසාවියේ තීන්දුව) .

4.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස එය සපයයි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව හෝ සාමූහික ගිවිසුමවෙන්කිරීමේ ගෙවීම්වල වෙනත් අවස්ථා මෙන්ම වෙන්කිරීමේ ගෙවීම් ප්‍රමාණය වැඩි කළ හැක. මෙම හැකියාව පිළිබඳ වැරදි අර්ථකථනයක් සහ නීතියේ ලිපියේ වැරදි කියවීමක් අනපේක්ෂිත තීරණඅධිකරණය.

පුහුණුවීම් (අධිකරණයේ ඉතා රසවත් නිගමන: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන ඡේදයේ 1 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම මගින් සපයනු ලබන වෙන් කිරීමේ වැටුප් එකතු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන ලදී):

සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු CJSC Insurance Group U... ට එරෙහිව නඩු පවරන ලදී වෙන්කිරීමේ වැටුප අයකර ගැනීම සහ නියමිත වේලාවට වෙන් කිරීමේ වැටුප නොගෙවීම සඳහා වන්දි. සියලුම හිමිකම් සඳහා සහය දක්වමින්, 2010/04/06 දින, පැමිණිලිකරුවන් සහ සේවායෝජකයා අතර සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම් අත්සන් කරන ලදී. රැකියා ගිවිසුම් 2010 අගෝස්තු 31, එක් එක් සේවකයාට මාසික වැටුප් හතරක ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සමඟ. නියෝග අනුව, TF හි 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදය යටතේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කරන ලදී. පළමු අවස්ථාවේ උසාවිය හිටපු සේවකයින්ගේ හිමිකම් තෘප්තිමත් කළ අතර, නියමිත වේලාවට ප්රතිලාභ නොගෙවීම සඳහා ප්රතිලාභ සහ වන්දි ප්රමාණය සේවා යෝජකයාගෙන් අයකර ගන්නා ලදී.

පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවිය, හිමිකම් තෘප්තිමත් කරමින්, බලයලත් පුද්ගලයෙකු විසින් සේවකයින් සමඟ ගිවිසුම් අවසන් කර ඇති අතර, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වෙන්කිරීමේ වැටුප ගෙවීමට සපයා ඇත. සේවායෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විරාම වැටුප් ගෙවීමේ වගකීම ඉටු කර නොමැත.

සිවිල් නඩු සඳහා වූ අධිකරණ කොලෙජියම් විසින් පහත සඳහන් කරුණු දක්වමින් සේවකයින්ගේ හිමිකම් ප්‍රතික්ෂේප කරන ලද නව තීරණයක් සම්මත කරමින් පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව අවලංගු කරන ලදී. කලාවේ 4 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 178, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මඟින් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ වෙනත් අවස්ථා සඳහා මෙන්ම වෙන් කිරීමේ වැටුප් වැඩි ප්‍රමාණයක් ස්ථාපිත කළ හැකි බව සපයා ඇත. මේ අනුව, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප් ගෙවීම සඳහා පදනම වන්නේ සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සිටීම හෝ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි සාමූහික ගිවිසුමයි. සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ඇති අනෙකුත් ගිවිසුම්, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ බැඳීම ඇති නොකරයි. නඩුවේ ද්‍රව්‍ය වලින්, සේවකයින් සමඟ කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තු සහ එවැනි කොන්ත්‍රාත්තු සඳහා අමතර ගිවිසුම් වලදී, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයින්ට වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි නොමැති බව පෙනේ. සාමූහික ගිවිසුම උසාවියට ​​ඉදිරිපත් නොකළ අතර එයින් අදහස් වන්නේ සාමූහික ගිවිසුමේ නියමයන්ට අනුකූලව වෙන් කිරීමේ වැටුප් ලබා ගැනීමට පැමිණිලිකරුවන්ට ඇති අයිතිය ඔප්පු නොකළ බවයි.

මීට අමතරව, 2010.06.04 දින, සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම් අවසන් කරන ලද අතර, මාසික වැටුප් 4 ක් ලෙස සේවයේ අවසන් දිනයේ දී වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා සපයයි. සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියමයන්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව එකඟ වූ බව මෙම ගිවිසුම්වල අන්තර්ගතයෙන් පහත දැක්වේ. එවැනි ගිවිසුම්, කම්කරු සබඳතා සඳහා පාර්ශවයන් කලාවට අනුකූලව අවසන් කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සපයයි.

රුසියානු කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 56, 57 වගන්තිවල විධිවිධානවලට අනුකූල නොවන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි පමණක් එවැනි ගිවිසුමක අඩංගු බැවින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන්ම හඳුනාගත නොහැක. සම්මේලනය.

මේ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම සේවායෝජකයාගෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් එකතු කිරීම සඳහා පදනම විය නොහැකිය.

ඉහත කරුණු සැලකිල්ලට ගනිමින්, විනිසුරු මඩුල්ල පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ තීන්දුව අවලංගු කරන ලද අතර, එහි නව තීරණය සමඟ, මෙම දීමනාව ගෙවීම ප්‍රමාද කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සහ පොළිය සම්බන්ධයෙන් විරාම වැටුප් අයකර ගැනීම පැමිණිලිකරුවන්ට ප්‍රතික්ෂේප කළේය (Oktyabrsky හි තීරණය. 2010.12.02 දින ඉෂෙව්ස්ක් දිස්ත්‍රික් උසාවිය; සිවිල් නඩු සඳහා උසාවි විද්‍යාලවල නඩු තීන්දුව ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය 2011 පෙබරවාරි 16 දිනැති උඩ්මර්ට් ජනරජයේ අංක 33-492 නඩුවේදී) .

4.3 නමුත් බොහෝ විට වෙන් කිරීමේ ගෙවීම සහ වන්දි අතර ව්යාකූලත්වයක් පවතී. අපි දැන් සාකච්ඡා කර ඇත්තේ වෙන් කිරීමේ වැටුප් වර්ග ගැන ය. වෙන් කිරීමේ වැටුප් සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අනිවාර්ය සම්මතයන් අඩංගු වන අතර, කලාවෙහි 4 වන කොටසෙහි පමණක් වෙන් කිරීමේ වැටුප් වර්ග අතිරේකව ස්ථාපිත කිරීමට ඉඩ සලසයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ එක් අනිවාර්ය සම්මතයක් පමණි - කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 279, අපි ටිකක් පසුව සාකච්ඡා කරමු. කම්කරු නීතියේ වන්දි සංරචකය තවත් ඇත නම්යශීලී රාමුව: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඕනෑම වන්දි මුදලක් පාහේ ලබා දීමට අයිතිය ඇත. අපගේ නඩුවේදී, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත. එය බොහෝ විට භාවිතා වේ, උදාහරණයක් ලෙස, යෝධ සමාගම්වල ඉහළ කළමනාකරුවන් සේවයෙන් පහ කරන විට.

පුහුණුවීම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ලබා දී ඇති වන්දි මුදල අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුප අයකර ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන ලදී)

I. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවේ වචන වෙනස් කිරීම, වෙන් කිරීමේ වැටුප් එකතු කිරීම, සේවයෙන් පහකිරීමේදී ප්‍රමාද වූ ගෙවීම සඳහා වන්දි සහ මුදල් නොවන හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා “ක්‍රෙස්ටෙට්ස්කි නාගරික දිස්ත්‍රික්කයේ පාරිභෝගික සේවය” යන නාගරික ආයතනයට එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කළේය. හිමිකම් පෑමට සහය දක්වමින්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තිය යටතේ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ බව ඔහු පෙන්වා දුන්නේය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලැබුවේ, ශ්‍රමයේ 180 වැනි වගන්තියේ 3 වන කොටස මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට, ඉදිරි අඩු කිරීම සඳහා මාස දෙකක දැනුම් දීමේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර, සංක්ෂිප්ත ආකාරයකින් සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙනි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය. සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමකදී වත්මන් නීති මගින් සපයනු ලබන සියලුම වෙන් කිරීම් ගෙවීම් ඔහුට පොරොන්දු විය. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු එවැනි ගෙවීම් කළ නොහැකි වීම නිසා සාමාන්ය මාසික වැටුප් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප ඔහුට ගෙවා නැත. පැමිණිලිකරු සහ විත්තිකරු අතර අවසන් වූ ගිවිසුමෙන්, කාර්ය මණ්ඩල ඒකකය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන් එකඟතාවයකට පැමිණ ඇති බව උසාවිය සොයා ගත්තේය. සේවකයාට මාස දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම්. I. නියෝගයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, 77 වැනි වගන්තිය යටතේ මාස දෙකක සාමාන්ය වැටුපක් ගෙවීමෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කරන ලදී. උසාවිය, තීරණයක් ගන්නා විට, නීතියේ දක්වා ඇති අවස්ථා හැර වෙනත් නඩු වලදී මෙන්ම වැඩි කළ මුදලකින් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ හැකියාව කම්කරු සංග්‍රහයේ 178 (4 කොටස) අනුව අවසර දී ඇති බව පෙන්වා දුන්නේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව සහ කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හේතුවෙන් පැමිණිලිකරු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ අවිවාදිත සාක්ෂියක් නොවේ. අනුව කාර්ය මණ්ඩලයපැමිණිල්ලේ විත්තිකරුගේ මාණ්ඩලික ඒකකය අඩු කර නොමැති අතර නඩු විභාගයේ දිනයේ පවතී. සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමේ පදනම මත ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම සලකා බැලීමේ පදනමක් ලෙස ගිවිසුමට පැමිණිලිකරුගේ සඳහන සැලකිල්ලට ගත නොහැක, මන්ද මෙම ගිවිසුම මඟින් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පෙන්නුම් කරයි. ඒකකය. කෙසේ වෙතත්, පැමිණිලිකරු විසින් වාඩිලාගෙන සිටින කාර්ය මණ්ඩල ඒකකය අඩු කර නොමැත. සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම එක් විශේෂත්වයක සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමක් අදහස් කරන බැවින්, ඔහුගේ පුද්ගලයා තුළ සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කර ඇති බවට පැමිණිලිකරුගේ තර්ක පදනම් විරහිත ය. කාර්ය මණ්ඩල වගුවට අනුව, විත්තිකරුගේ කාර්ය මණ්ඩලයට පැමිණිලිකරු විසින් දරන තනතුරේ එක් ඒකකයක් ඇත, මෙම ඒකකය රඳවා තබා ඇත. මේ අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තියට අනුව සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු ලෙස හිමිකම් පාන්නාට වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවීම සඳහා නීතිමය හේතු නොමැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, I. හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීම අධිකරණය ප්‍රතික්ෂේප කළේය (2011 සැප්තැම්බර් 29 දිනැති නොව්ගොරොඩ් කලාපයේ ඔකුලොව්ස්කි දිස්ත්‍රික් උසාවියේ තීරණය) .

4.4 කලාව සඳහා ලබා දී ඇති වෙන් කිරීමේ වැටුපට ප්රතිවිරුද්ධව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178, සංවිධානයේ ප්රධානියා සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය වන්දි ගෙවීමට බැඳී සිටින තත්ත්වයන් ද ස්ථාපිත කරයි. කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 279, වරදකාරී ක්රියාවන් නොමැති විට (අක්රිය) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 278 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදය අනුව සංවිධානයේ ප්රධානියා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේදී ප්රධානියා, ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් තීරණය කරන ලද මුදලින් වන්දි ගෙවනු ලැබේ, නමුත් සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් මෙන් තුන් ගුණයකට වඩා අඩු නොවේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, කලාවේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තියට අනුව, "පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්" සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු බොහෝ විට භාවිතා වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වඩාත්ම අතිරේක ගිවිසුමේ දී, ඉහත ආකාරයේ වන්දි මුදල සඳහා පාර්ශවයන් දැනටමත් ලබා දී ඇත. එහි ඇඟවීමක් නොමැති විට, සේවා යෝජකයාගෙන් වන්දි ගෙවීමේ වගකීම කොතැනකවත් අතුරුදහන් නොවන අතර, උසාවියේදී (ආරවුලකදී) අයකර ගැනීමට යටත් වේ - නමුත් සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් මෙන් තුන් ගුණයක ප්‍රමාණයකි.
සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයින්ගේ මෙම කාණ්ඩයේ ආරවුල් ප්‍රායෝගිකව එතරම් දුර්ලභ නොවේ. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, ඔවුන් සේවා යෝජකයාගෙන් නිශ්චිත ආකාරයේ වන්දි අයකර ගැනීම සඳහා අධිකරණ තීන්දුවකින් අවසන් වේ. කෙසේ වෙතත්, සෘජු ප්රතිවිරුද්ධ විසඳුම් ද අසාමාන්ය නොවේ.

පරිචය (සේවායෝජකයා අනවසර පුද්ගලයෙකු විසින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවට අතිරේකයක් අත්සන් කිරීම හේතුවෙන් පැමිණිලිකරුට වෙන් කිරීමේ වැටුප් අයකර ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන ලදී):

ඩී. ROPP "***" ට එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කළේ වෙන් කිරීමේ වැටුප් සහ වැටුප් අතිරේක අයකර ගැනීම සඳහා ය. හිමිකම් පෑමට සහය දක්වමින්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමකට අනුව, ඇයට දීමනාවක් ලබා දී ඇති අතර, සේවය අවසන් කිරීමේදී නිල වැටුප් 100 ක වෙන්කිරීමේ වැටුපක් ගෙවීමට ද සපයා ඇති බව ඇය පෙන්වා දුන්නාය. සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් වූ විට, සංවිධානයේ අධිකරණ බලය වෙනස් වූ විට හෝ එහි ප්රතිසංවිධානය, ඈවර කිරීම සේවායෝජකයා සමඟ රැකියා ගිවිසුම. ඇය විත්තිකරුගෙන් රුබල් 1,200,000 ක වෙන්කිරීමේ වැටුපක් සහ වැටුප් අතිරේකයක් අයකර ගන්නා ලෙස ඉල්ලා සිටියාය. 2008.04.12 දින ප්‍රාදේශීය ශාඛාවේ සම්මේලනයේ තීරණය අනුව, ප්‍රාදේශීය ශාඛාවේ කවුන්සිලයේ සභාපති ලෙස ටී.ගේ බලතල නියමිත කාලයට පෙර අවසන් කරන ලද බව උසාවිය විසින් සොයා ගන්නා ලදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 47, 59, 72 වගන්තිවල විධිවිධාන විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසුව, Art. 31 FZ "දේශපාලන පක්ෂ මත", ප්රඥප්තිය දේශපාලන පක්ෂය, පද්ධතියේ ප්රකාශය විධායක ආයතනප්‍රාදේශීය ශාඛා කවුන්සිලයේ කාර්යාංශයේ කාර්ය මණ්ඩලය පිළිබඳ පක්ෂය, ආදර්ශ රෙගුලාසි, ප්‍රාදේශීය ශාඛා කවුන්සිලයේ සභාපතිවරයාට වෙන්කිරීමේ වැටුප් ප්‍රමාණය සහ කොන්දේසි ස්වාධීනව තීරණය කිරීමට බලයක් නොමැති බවට සාධාරණ නිගමනයකට පළමු අවස්ථාවට අධිකරණය පැමිණියේය. සේවකයින්ගේ වැටුප් සඳහා. මීට අමතරව, ඉතා මතභේදාත්මක විශේෂඥ මතයක් පැවති අතර, කාලය අනුව නිශ්චිත අතිරේක ගිවිසුමේ පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කිරීමේ අහඹු සිදුවීම තහවුරු නොකළේය. ඉහත සඳහන් කරුණු සම්බන්ධයෙන්, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා කොන්දේසියක් පැවතීම පිළිබඳ සාක්ෂි නොමැතිකම හේතුවෙන් (පෙබරවාරි 15 ​​දිනැති ටූලා නගරයේ සොවෙට්ස්කි දිස්ත්‍රික් උසාවියේ තීරණය) D. ගේ හිමිකම් සපුරාලීම අධිකරණය ප්‍රතික්ෂේප කළේය. , 2010; 2010 මැයි 13 දිනැති ටූලා ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ සිවිල් නඩු සඳහා අධිකරණ කොලීජියමේ නඩු අංක 33-1373 දක්වා නඩු තීන්දුව .

5. ගිවිසුමේ අතිරේක කොන්දේසි

5.1 පසුකාලීන වැටුප් ගෙවීම සඳහා කොන්දේසිය.

සේවා යෝජකයාගේ අවශ්‍යතා සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම් වර්ගය භාවිතා කිරීමේ ප්‍රශ්නය ඉතා සිත්ගන්නා සුළුය. මෙහිදී අපි සේවා යෝජකයාගේ වැරැද්ද ගැන කතා කරමු, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය කම්කරු නීතිවල යම් යම් ආකාරයේ උල්ලංඝනයන් ආවරණය කරනු ඇත.
ප්‍රශ්නය: රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමේ අවසාන පියවීම් සහ හිඟ වැටුප් යන දෙකම ගෙවීම කල් දැමීමට කොන්දේසියක් සැපයිය හැකිද?
පිළිතුර: නැත, මෙම කොන්දේසි ස්ථාපිත කිරීම සම්බන්ධයෙන් එවැනි ගිවිසුමක් නීතියට අනුකූල නොවන බැවින් එය අවලංගු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වන වගන්තිය සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගණනය කිරීම සඳහා නියමයන් ස්ථාපිත කරයි - සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයා වැඩ නොකළේ නම්, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා ගෙවීම සඳහා ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව අදාළ මුදල් ගෙවිය යුතුය. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය ඇතුළුව වෙනත් නියමයන් ස්ථාපිත කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ඕනෑම තත්වයක් සහ තත්වයන් සඳහා සපයා නැත.
සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට ගෙවිය යුතු මුදල් පිළිබඳ ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවකයාගේ අවසන් දිනයේදී සේවකයා විසින් මතභේදයට ලක් නොකළ මුදල ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

5.2 වසර සඳහා වාරිකය පසුව ගෙවීම සඳහා කොන්දේසිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු ඉවත්වීමට කැමති අවසාන ප්‍රශ්නය නොවේ: අසම්පූර්ණව වැඩ කළ වසරක් සඳහා ප්‍රසාද දීමනාවක්. විවිධ සේවා යෝජකයන් නිසා පිළිතුර නිසැක විය නොහැක විවිධ කොන්දේසිසංවිධානයේ දේශීය පනත් වල ස්ථාවර කර ඇති බෝනස් උපචිත සහ ගෙවීම. පොදුවේ, කලාවේ විධිවිධානවලට යටත්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135, ප්රසාද දීමනා උපචිත සහ ගෙවීම සඳහා කොන්දේසි නියම කළ හැකිය. දේශීය පනතසංවිධාන, සාමූහික ගිවිසුමක් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ වෙන වෙනම. ආරවුලක එක් එක් විශේෂිත නඩුවේදී, උසාවිය විසින් නිශ්චිත නඩුවේ තත්වයන් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිත අතිරේක ගිවිසුම (එය අවසන් කිරීම ඇතුළුව) සැලකිල්ලට ගනී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ නීත්යානුකූල භාවය පිළිබඳ ප්රශ්නයට නොපැහැදිලි පිළිතුරක් වාර්ෂික ප්රසාද දීමනාවෙන් කොටසක් සඳහා සේවකයාගේ අයිතිය සහ එවැනි ගිවිසුමක ප්රතිවිපාක ලබා දිය නොහැක. සේවකයාගේ එවැනි අයිතියක් සහ සේවා යෝජකයාගේ අනුරූප වගකීමක් ලබා දීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත. එය ස්වේච්ඡා පදනමක් මත සිදු කරන විට, ප්රශ්න නොමැත: හේතුවක් ඇත, ක්රියාවක් ඇත. මතභේදාත්මක තත්වයක් තුළ, ගිවිසුමක් මත පදනම්ව සේවකයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සහ ඒවා තෘප්තිමත් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම යන දෙකම කළ හැකිය.

6. ගිවිසුමේ ආකෘතිය සහ එහි අන්තර්ගතය මත.

ගිවිසුමේ ආකෘතිය තවමත් ලිඛිතව තිබිය යුතුය. සහ ඒ නිසයි.
කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම ඇතුළුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සපයයි - මෙම ලිපියේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තිය (විස්තර සඳහා - රුසියානු කම්කරු සංග්‍රහයේ 78 වන වගන්තිය සම්මේලනය). සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකට පැමිණීමෙන් පසු, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පාර්ශවයන් විසින් නියම කරන ලද කාල සීමාව තුළ ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබට නීත්‍යානුකූලව වැදගත් ක්‍රියා සිදු කිරීමෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සහ වාචිකව මේ පිළිබඳ ගිවිසුමක් පිළිගැනීමට ඔබේ කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළ හැකිය, නමුත් මෙය වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමට තරඟ කිරීමේ අවදානම සහ සේවා යෝජකයාට නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අහිතකර අධිකරණ තීන්දුවක් ගැනීමේ අවදානම වැඩි කරයි. වැඩ කරන සේවකයා. ප්රායෝගිකව, මෙය ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් නොමැති වුවද, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම වලංගු බව උසාවිය පිළිගත් අවස්ථා තිබේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයාට ඔබේ තර්ක ඔප්පු කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර ය.

එබැවින්, ගිවිසුම වලංගු ලෙස ලිඛිතව තහවුරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ඇත්ත වශයෙන්ම උපදේශාත්මක ස්වභාවයකි. නමුත් තරයේ නිර්දේශ කර ඇත. තනි ලියවිල්ලක් හෝ විවිධ ලේඛන දෙකක් සැකසීමේ අවශ්‍යතාවය සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ අනිවාර්ය සම්මතයන් මෙහි නොමැත.

බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ පවත්නා ගිවිසුම ලිඛිතව තහවුරු කිරීම අනුවාද දෙකකින් දක්නට ලැබේ:

1) අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති කොන්දේසි මත සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමැත්ත මත සේවායෝජකයාගේ ප්රධානියාගේ යෝජනාව සමඟ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් යම් දිනක සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පතක්. සිදුවී ඇති ගිවිසුම තහවුරු කිරීම කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය යටතේ නිකුත් කරන ලද සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය වනු ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. කළමනාකරු සහ සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත.

2) රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ලිඛිත ගිවිසුමක්, හෝ පරිපූරක ගිවිසුමකොන්ත්රාත්තුවේ දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමකට. තහවුරු කිරීම - නැවතත්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක්.

6.1 පුහුණුවීම් පෙන්නුම් කරන පරිදි, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි හඳුනා ගැනීමට හිමිකම් පෑමෙන් අධිකරණයට අයදුම් කරන සේවකයින්, පළමුවෙන්ම, නිශ්චිත ලේඛන අත්සන් කිරීම පිළිබඳ තර්කයක් ඉදිරිපත් කරයි (හෝ ලිවීම - සැකසීමේ පළමු විකල්පය සම්බන්ධයෙන්. රැකියාව අවසන් කිරීම) සේවායෝජකයාගේ පීඩනය යටතේ . කෙසේ වෙතත්, බොහෝ විට, ඔවුන් ඔවුන්ගේ තර්ක ඔප්පු කිරීමේ සංකීර්ණත්වය සැලකිල්ලට නොගනී.

පුහුණුවීම් (දොට්ට දැමීමේ ගිවිසුම අත්සන් කිරීමේදී සේවකයාට බලපෑම් කිරීමේ කාරණය අධිකරණය විසින් ස්ථාපිත කර නොමැත):

V. OAO Rossiyskiye ට එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කළේය දුම්රිය මාර්ග» පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය සඳහා වැටුප් අයකර ගැනීම සහ මුදල් නොවන හානිය සඳහා වන්දි ලබා දීම. ප්රකාශිත අවශ්යතා සඳහා සහය දැක්වීම සඳහා, අංක *** නියෝගය මගින් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔහු තම තනතුරෙන් නෙරපා හරින ලද බව ඔහු පෙන්වා දුන්නේය. ඔහු මෙම නියෝගයට එකඟ නොවේ, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඔහු විසින් ලියා ඇත්තේ සේවායෝජකයාගේ බලකිරීම මත බැවින්, රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම පැවතුනහොත්, සිදුවන ද්‍රව්‍යමය හානිය සඳහා ඔහු වගකිව යුතු බව ඔහුගේ නියෝජිතයින් ඔහුට පැහැදිලි කළේය. මිලියන ගණනින් ගණනය කරන ලද ඊතලය කැපීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔහු විසින්. උසාවිය, නඩුවේ ද්රව්ය අධ්යයනය කිරීමෙන්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම් තෘප්තිමත් කිරීමට හේතු සොයා ගත්තේ නැත. V. හි ප්‍රකාශයෙන් පහත දැක්වෙන පරිදි, 2011.01.21 දින පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔහු ඉල්ලා සිටියේය. මෙම අයදුම්පතෙහි B සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ යෝජනාව අඩංගු වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඔහුගේ අයදුම්පතෙහි ඔහු විසින් නියම කර ඇති කොන්දේසි මත පැමිණිලිකරු සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත පෙන්නුම් කරයි. පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පැමිණිලිකරු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගය නිකුත් කර ඇති අතර සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට සහ අවසන් කිරීමට බලය ඇති පුද්ගලයෙකු විසින් අත්සන් කරන ලදී.

විත්තිකරු විසින් පැමිණිලිකරු නෙරපා හරින ලද විට, කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් සිදු නොවූ බැවින්, එහි විධිවිධාන මත පදනම්ව, කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමකට එළඹෙන විට, එය අවසන් වන්නේ පාර්ශවයන් විසින් නියම කර ඇති කාලය. මිලියන ගණනින් ඔහුව වගකීමට ගෙන ඒමේ හැකියාව පිළිබඳ V. ගේ තර්කය ද එහි තහවුරු කිරීමක් සොයා ගත්තේ නැත. නඩු ගොනුවට ඉදිරිපත් කර ඇති ලියකියවිලි වලින්, පැමිණිලිකරු රෝලිං තොගය සුරක්ෂිත කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන්, තිරිංග සපත්තුව නැති වූ අතර, එය නවවන ධාවන පථයේ තිබී හමු වූ අතර, ඒ සම්බන්ධයෙන් වී. කහ අවවාද කූපනයක් අහිමි කර අසාමාන්‍ය චෙක්පත් දැනුමක් සඳහා යවන ලදී. මෙම උල්ලංඝනය නඩු ගොනුවේ ද්රව්යමය හානියක් සිදු වූ බවට කිසිදු සාක්ෂියක් නොමැත. විත්තිකරුගේ නියෝජිතයාගේ පැහැදිලි කිරීම් වලින්, රුසියානු දුම්රිය දෙපාර්තමේන්තුවට මෙම කාරණය සම්බන්ධයෙන් කිසිදු ලියවිල්ලක් නොමැති බවත්, එබැවින් මෙම තත්ත්වය තහවුරු කිරීමට සහ V. රුසියානු දුම්රිය සේවයේ ක්‍රියාවන් ද්‍රව්‍යමය හානියක් සිදු කළ බව විශ්වාසදායක ලෙස ප්‍රකාශ කළ නොහැකි බවත් අනුගමනය කරයි. ඉහත සඳහන් කළ කරුණු සම්බන්ධයෙන්, පැමිණිලිකරු සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති විරෝධී බව ඔප්පු වී ඇති බව උසාවිය සොයා නොගත් අතර ඔහුගේ ඉල්ලීම් සපුරාලීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය. පළමු අවස්ථාවෙහි උසාවියේ නිගමනවලට අධිකරණ කොලෙජියම් එකඟ විය (2011 මාර්තු 22 දිනැති මර්මන්ස්ක් හි ලෙනින්ස්කි දිස්ත්‍රික් උසාවියේ තීන්දුව, 2011 මැයි 18 දිනැති නඩුවේ අංක 18 දිනැති මර්මන්ස්ක් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ සිවිල් නඩු සඳහා වූ අධිකරණ කොලීජියමේ තීන්දුව. . 33-1388-2011) .

6.2 පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීම සඳහා ජනප්රිය පදනමක් වන්නේ සේවකයින් සමඟ මෙම ආකාරයේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට බලයක් නොමැති බවට තර්කයකි. කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේදී, නීතියක් ලෙස, සම්පූර්ණ පරීක්ෂාවකින් පසුව, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ තර්ක සහ නඩුවේ සැබෑ තත්වයන් අතර ඇති විෂමතාවය හේතුවෙන් හිමිකම් පදනම් විරහිත බව උසාවිය නිගමනය කරයි.

පරිචය (ගිවිසුම අත්සන් කිරීමට බල කිරීම සේවකයා විසින් ඔප්පු කර නොමැත; ගිවිසුම අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ බලය නඩු විභාගයේදී සත්‍යාපනය කර තහවුරු කර ඇත):

පොපොව් ඒ.වී. නීති දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා ලෙස නැවත සේවයේ පිහිටුවීම, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වැටුප් අයකර ගැනීම, මුදල් නොවන හානිය සඳහා වන්දි සහ ප්‍රවාහන වියදම් සඳහා Bamtonnelstroy-Gidrostroy LLC ට එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කළේය. හිමිකම් පෑමට සහය දක්වමින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට ඔහුට බල කෙරුණු බවත්, සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් මෙම ගිවිසුම අත්සන් කළ පුද්ගලයාට සුදුසු අධිකාරියක් නොමැති බවත් ඔහු පෙන්වා දුන්නේය.

2010.08.02 දින පැමිණිලිකරු නිෂ්ප්‍රභ කළ බව අධිකරණය විසින් සොයා ගන්නා ලදී. 2011 පෙබරවාරි 8 වන දින කුරගින්ස්කි දිස්ත්‍රික් උසාවියේ තීන්දුව අනුව, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව පිළිගැනීම හේතුවෙන් ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලදී. 2011.02.08 දින සේවයේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමෙන් පසුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා රැකියා සම්බන්ධතාවයේ පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් අවසන් කරන ලද අතර, පැමිණිලිකරුට වැටුප් හතරක ප්රමාණයෙන් වන්දි ගෙවීම සඳහා ලබා දෙන ලදී. පැමිණිලිකරුට සම්පූර්ණ ගෙවීම, වන්දි සහ වැඩ පොත නියමිත වේලාවට ලැබුණි. මතභේදාත්මක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට ඔහුගේ පැත්තෙන් බල කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගේ තර්ක සමඟ උසාවිය එකඟ නොවීය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සහ "සාමයේ කොටසක්" සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ යෝජනාව මානසික බලහත්කාරයක් ලෙස තක්සේරු කළ නොහැකි බව පෙන්නුම් කරයි. , පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මුලපිරීම ඕනෑම පාර්ශවයකින් (සේවා යෝජකයා හෝ සේවකයා) පැමිණිය හැකි බැවින්. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවකයාගේ කැමැත්ත නීතිමය වැදගත්කමක් ඇත. ගිවිසුම අත්සන් කරන අවස්ථාවේ පැමිණිලිකරුගේ පැත්තෙන් එවැනි එකඟතාවයක් ඇති විය. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට ප්‍රධාන ඉංජිනේරුවරයාට බලයක් නොමැති බවට පැමිණිලිකරුගේ තර්කය ද නඩුව සලකා බැලීමේදී තහවුරු නොවීය. සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයෙකු ලෙස ප්‍රධාන ඉංජිනේරුවරයාගේ බලතල ඇටෝර්නි බලයක් මගින් තහවුරු කරන ලදී, රාජකාරි පැවරීම පිළිබඳ නියෝගයක් විධායක නිලධාරීපසුකාලීන ව්යාපාරික සංචාරයේ කාලසීමාව සඳහා, සාමාන්ය අධ්යක්ෂවරයා ව්යාපාරික සංචාරයක් සඳහා යැවීමට නියෝගයක් සහ සංචාරක සහතිකයක්, ඇණවුම් ලියාපදිංචි පොතේ පිටපතක්. අංක 59/1 නියෝගය නිකුත් කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳ පැමිණිලිකරුගේ තර්ක පසුබැසීම, ඇණවුම් අංකයේ කොටසක් ඇති බැවින්, අනුමාන වේ. විත්තිකරු විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ඇණවුම් ලියාපදිංචි කිරීමේ පොතේ පිටපතට අනුව, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයින්ට රාජකාරි පැවරීම පිළිබඳ ඇණවුම් අංක කිරීම ඒකකයක් සහිත කොටසකින් සමාගම විසින් සම්මත කර ඇති බව දැකිය හැකිය, මේවා නියෝග: නැත. 4/1, අංක 5/1, අංක 36/1, අංක 55/1 අංක 59/1, සහ සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා නොමැති කාලය තුළ සියලුම නියෝග 17 ප්‍රධාන ඉංජිනේරුවරයා විසින් අත්සන් කරන ලදී. මේ අනුව, උසාවිය පොපොව්ගේ හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා නෛතික පදනමක් ස්ථාපිත නොකළ අතර ඔහුගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළේය (2011.08.08 දින කුරජින්ස්කි දිස්ත්රික් උසාවියේ තීන්දුව) .

6.3 සේවකයාගේ හිමිකම් පදනම් විය හැක්කේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ පෝරමය, අන්තර්ගතය සහ අත්සන් කරන්නාගේ බලතල මත නොවේ, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති තහනම් කිරීම් සහ සීමා කිරීම් වලට සේවායෝජකයා විසින් අනුකූල නොවීම. පුදුමයට කරුණක් නම්, කිසිදු හේතුවක් නොමැතිව උසාවියට ​​යාමට ඇති අසීමිත හැකියාව පිළිබඳව සේවකයින්ගේ දැනුවත්භාවය (කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ හිමිකම් රාජ්‍ය රාජකාරියට යටත් නොවේ, සමහර විට අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීමට ප්‍රමාණවත් අවස්ථාවන් සපයයි) ආරවුල්කරුවන්ගේ නීතිමය නූගත්කමට යාබදව ය. . උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයින් බොහෝ විට තීරණය කරන්නේ කලාවේ 1 වන කොටසේ 1 වන වගන්තියේ පදනම මත ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බවයි. අසනීප හෝ නිවාඩු කාලය තුළ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ සම්භාව්‍ය ව්‍යාකූලත්වයක් ඇත (නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ සේවකයාගේ තාවකාලික ආබාධිතභාවය සම්බන්ධයෙන් තහනම් කිරීම් ස්ථාපිත කර ඇති බව ඔවුන් සම්බන්ධයෙන්) සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු නොමැත. සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම සම්බන්ධය.

පුහුණුවීම් (සේවකයාට සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ තාවකාලිකව වැඩ කිරීමට නොහැකි වුවද පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් වීමට යටත් නොවේ):

G. Svetlogorsk සමාජ හා සෞඛ්ය මධ්යස්ථානය "Mechta" ට එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කරන ලදී සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීම, තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ එකතු කිරීම, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි. හිමිකම් පෑමට සහය දක්වමින්, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඇය සේවයෙන් පහ කළ බව ඇය පෙන්වා දුන්නාය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ ඇයට වැඩ කිරීමට නොහැකි වූ නිසා, ඇය අසනීපයෙන් පසු නිදහස් වූ පසු පළමු වැඩ කරන දිනයට සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය කල් දැමිය යුතුව තිබූ බව ඇය විශ්වාස කරයි. කෙසේ වෙතත්, අසනීප හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය කල් දැමීම සඳහා ඇයගේ අයදුම්පත නීති විරෝධී ලෙස සලකන සේවායෝජකයාගේ ප්රධානියා විසින් සෑහීමකට පත් නොවීය. අධිකරණය එය සොයා ගත්තේය<дата>සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් ජී සමඟ සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කරන ලද අතර, කලාවේ 1 වන ඡේදය යටතේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඇය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරන ලදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, ඇය එදිනම දැන හඳුනා ගත්තාය. උසාවිය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති පරිදි, ඇය සේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා ඇයගේ ආබාධිත කාලය තුළ, පැමිණිලිකරු ඇගේ අසනීප තත්ත්වය සේවා යෝජකයාට නොදන්වා අඛණ්ඩව කම්කරු කාර්යයන් ඉටු කළ අතර, එය සේවකයින්ගේ පැමිණීම සහ පිටවීම පිළිබඳ ලේඛනයෙන් තහවුරු වේ. වැඩ පොත්වල චලනය, සාක්ෂිකරුවෙකුගේ සාක්ෂිය, කාලසටහන.<Дата>ඉන්වෙන්ටරි අයිතම මාරු කරන ලදී ගබඩාවජී සිට වෙනත් සේවකයෙකු දක්වා. පැමිණිලිකාරිය දවස පුරා රැකියාවේ යෙදී සිටි අතර, ඇය අසනීප නිවාඩු මත සිටින බවට ඇයගෙන් ප්‍රකාශයක් නොලැබුණු අතර, මේ සම්බන්ධයෙන් ඇය සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය කල් දමන ලෙස ඉල්ලා සිටියාය. සේවයෙන් පහ කරන දිනයේදී, පැමිණිලිකරුට වැඩ පොතක් නිකුත් කරන ලදී. කාල සීමාව තුළ පැමිණිලිකරු ජී විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය අනුව<период>අසනීපයක් නිසා බාහිර රෝගී ප්‍රතිකාර ලබමින් සිටියා. තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභය විත්තිකරු විසින් පාර්ශවකරුවන්ට පැමිණිලිකරුට ගෙවන ලදී උසාවි සැසියතහවුරු කර ඇත. සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ ඇයගේ තාවකාලික ආබාධිතභාවය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳව පැමිණිලිකරුගේ තර්ක, 81 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති තාවකාලික ආබාධිත කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීම හේතුවෙන් උසාවිය පිළිගත නොහැකි යැයි සලකයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අදාළ නඩුවට අදාළ නොවේ; පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් නොවේ. මීට අමතරව, තාවකාලික ආබාධිත ප්රතිලාභ සඳහා පැමිණිලිකරුගේ ඉල්ලීම් උසාවිය තෘප්තිමත් නොකළේය<период>30 ට වැඩි සිට වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ වෙනත් සහතිකයක් මත දින දර්ශන දින. මෙම තත්ත්වය අනුව, ඡේදයේ විධිවිධාන මත පදනම්ව.3 ලිපිය. 2006 දෙසැම්බර් 29 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීතියේ 13, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ N 255-FZ "තාවකාලික ආබාධිත අවස්ථාවකදී සහ මාතෘත්වය සම්බන්ධව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත", රක්ෂිතයා (Mechta SSSOC හි සේවායෝජකයා) නිදහස් කරනු ලැබේ. හි හිටපු සේවක G. තාවකාලික ආබාධිත ප්‍රතිලාභ පත්කිරීමේ සහ ගෙවීමේ වගකීමෙන්<период>. සේවා යෝජකයාට එරෙහිව G. ගේ හිමිකම් ප්‍රතික්ෂේප කරන ලදී (Svetlogorsk සිටි අධිකරණයේ තීරණය Kaliningrad කලාපය 2010 නොවැම්බර් 11 දිනැති අංක 2-723/2010 නඩුවේදී) .

7. නඩු පැවරීමේ ප්‍රධාන චේතනා සහ අරමුණු.

විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව අධිකරණ භාවිතයකලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදය යටතේ ඉවතලන ලද උසාවියට ​​අයදුම් කිරීමේ අරමුණු අතර. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 (පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය අනුව) වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය වඩාත් ජනප්‍රිය ගමනාන්ත කිහිපයක්:

1. රැකියාවේ නැවත පිහිටුවීම සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම තුළ සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රතිසාධනය කිරීම.

2) සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු හිඟය අයකර ගැනීම (වෙන්කිරීමේ වැටුප්, සේවයෙන් පහකිරීමේදී වන්දි, හිඟ වැටුප්, බෝනස්, ආදිය).

3) උසාවි තීන්දුවේ දිනයට සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීම සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් අයකර ගැනීම.

4) සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමේ වචන වෙනස් කිරීම මත. කලාවේ 2 වන ඡේදය යටතේ "අතිරික්තය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" ලෙස වෙනස් කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීමක් කළහොත්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 "- කලාව සඳහා සපයා ඇති වෙන් කිරීමේ ප්රතිලාභ ප්රමාණය අයකර ගැනීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178.

නිර්වචනය කරන්න චේතනාවන්කම්කරුවන් උසාවියට ​​යාම වඩා දුෂ්කර ය. සමස්තයක් වශයෙන්, ඒවා පමණක් බෙදිය හැකිය:

ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට සහ යුක්තිය ඉටු කිරීමට ඇති ආශාව.
- සේවායෝජකයාගේ වැරදි මත "සෙල්ලම් කිරීම" සහ තමාට අමතර ගෙවීම් ලබා ගැනීමට ඇති අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම.
- ඔවුන්ගේ "නරක" හැසිරීම් වල ප්රතිවිපාක ඉවත් කිරීම සඳහා - ඔවුන්ගේ වැඩ පොතෙහි අහිතකර ප්රවේශයක් නිවැරදි කිරීම.

කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පැන නගින ආරවුල් වලට අමතරව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77, ඔවුන්ට ඉතා සමීපව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා “නරක” හේතු “පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයට” වෙනස් කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් වේ. බොහෝ විට, සේවායෝජකයා අයදුම්පතෙහි ඔහු විසින් කරන ලද ඔහුගේ සියලු වැරදි දන්නේ නම් විනය ක්රියාමාර්ගයසේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන්, ඔහු බේරුම්කරණ ගිවිසුමකට එකඟ වේ. සියල්ලට පසු, සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිවිරෝධී ලෙස පිළිගනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරනවාට වඩා සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම වෙනස් කිරීම සහ වැඩ පොතේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීමක් කිරීම සහ රැකියාවේ වැරදිකරු වූ සේවකයා යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම විඳදරාගැනීම පහසුය.

පුහුණුවීම් (පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයට සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නරක හේතු වෙනස් කිරීම පිළිබඳ සාමකාමී ගිවිසුම අධිකරණය විසින් අනුමත කරන ලදී:

Ch. Pskov "Pskovskiye නගර සභාවට එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කළේය උණුසුම් ජාලය» රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය සඳහා වැටුප් අයකර ගැනීම, මුදල් නොවන හානි සඳහා වන්දි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වැනි වගන්තිය යටතේ කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම හේතුවෙන් පැමිණිලිකරු සේවයෙන් පහ කරන ලදී. නඩු විභාගයේදී, පැමිණිලිකරුගේ මූලිකත්වයෙන්, පාර්ශ්වයන් විසින් බේරුම්කරණ ගිවිසුමක් අවසන් කරන ලද අතර, ඒ යටතේ Ch. සම්පූර්ණයෙන්, සහ විත්තිකරු සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය බේරුම්කරණ ගිවිසුම අනුමත කරන දිනය (07/14/2006) දක්වා වෙනස් කිරීමට භාර ගනී, Ch. සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සහ හේතු වෙනස් කිරීම "හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා විසින් නැවත නැවතත් අසාර්ථක විය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම "පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්" රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වගන්තිය; බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වේතනය ගෙවීමට සහ Ch හි වැඩ පොතේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීම් කිරීමට. බේරුම්කරණ ගිවිසුම අධිකරණය විසින් අනුමත කරන ලදී, නඩු කටයුතු අවසන් කරන ලදී (2006 ජූලි 14 දිනැති Pskov කලාපයේ Pskov නගර අධිකරණය තීරණය කිරීම. 2-2244 / 2006) .

ලබා දී ඇති සියලුම උදාහරණ තිබියදීත්, සේවකයා නිවැරදි බව උසාවිය සැමවිටම විශ්වාස නොකරන බව පෙන්නුම් කරන අතර, නඩුවේ තත්වයන් හොඳින් පරීක්ෂා කිරීමෙන් පසුව, ඔහු වැරදි බව සම්පූර්ණයෙන්ම පිළිගනී, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පැන නගින කම්කරු ආරවුල් ගණන පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, අහෝ, අඩු නොවේ. සෑම සේවකයෙකුම, උසාවියට ​​අයදුම් කරන විට, ඔහු තමා නිවැරදි යැයි නොසලකන්නේ නම්, අවම වශයෙන් උසාවිය "ඔහුගේ අතට සෙල්ලම් කරන" එවැනි තත්වයන් හෙළි කරනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරයි. මේ සම්බන්ධයෙන්, සියළුම සේවා යෝජකයින්ට ඔවුන්ගේ ව්‍යවසායයේ හිමිකාරිත්වය සහ ජනප්‍රියත්වය නොසලකා, පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, අතිශයින්ම පරෙස්සම් වන ලෙසත්, සුළු උල්ලංඝනයන්ට පවා ඉඩ නොදෙන ලෙසත් උපදෙස් දීමට කැමැත්තෙමි. කම්කරු කොන්ත්රාත් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම් අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ විධිමත් අධිකාරිය). ඉන්පසුව, ආරවුලක් ඇති වූ විට, සේවායෝජකයා එයම බලා සිටියි ධනාත්මක තීරණ, අපි මෙම ලිපියෙන් ඉදිරිපත් කර ඇත. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154