රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු. කුලියට නොගැනීමට හේතු
රැකියාවක් භාර ගැනීම ප්රතික්ෂේප කරන විට, එවැනි ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු සහ අයදුම්කරු තනතුර සඳහා බඳවා ගැනීමේ නොහැකියාව පිළිබඳ සාධාරණීකරණය ඇතුළත් තර්කානුකූල ප්රතිචාරයක් සැපයීමට සේවායෝජකයා සූදානම් විය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය, පුද්ගල තීරණ ගැනීමේ දී සේවායෝජකයාට නිදහස ලබා දෙන අතරම, අපේක්ෂකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීත්යානුකූල පදනමින් දෙවැන්න දැඩි ලෙස සීමා කරයි. ප්රතික්ෂේප කිරීමේ අයිතිය පමණක් පදනම් විය හැකිය ව්යාපාරික ගුණාංගඅයදුම්කරු, මෙන්ම අපේක්ෂකයා සඳහා නීතිමය අවශ්යතා සහ ඉටු කරන ලද කාර්යය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 2 කොටස). ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු ලිංගිකත්වය, වයස, ආගම, දරුවන් සිටීම යනාදිය අනුව වෙනස් කොට සැලකීමක් නොවිය යුතුය.
සේවායෝජකයා බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම
නීතිය බලාත්මක කිරීමේ පරිචය පුද්ගල ගැටළුව විසඳීම සඳහා නීතිමය ප්‍රවේශයක් සකස් කර ඇත - ස්වාධීනව සහ තමන්ගේම වගකීම යටතේ. එබැවින්, සේවා යෝජකයා සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම අයිතියක් මිස වගකීමක් නොවේ (2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ නියෝගයේ 2 වන කොටස, අංක 2 හි 10 වන වගන්තිය).
මේ මත පදනම්ව, සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇති අතර අයදුම්කරු සේවයේ නියුක්ත කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. හේතු වෙනස් විය හැකි නමුත්, අනාගත සේවකයා මත සංවිධානය විසින් පනවා ඇති අවශ්යතා සමග ව්යාපාරික ගුණාංග අනුව අපේක්ෂකයාගේ නොගැලපීම මගින් ඔවුන් සියල්ලන්ම එක්සත් වේ. සෞඛ්ය හේතූන් මත අධ්‍යාපනය සහ / හෝ ලැබුණු විශේෂත්වය, සේවා පළපුරුද්ද හේතුවෙන් අපේක්ෂකයාට යම් කාර්යයක් කිරීමට ඇති නොහැකියාව එවැනි හේතු විය හැකිය (6 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්‍ලීනමේ නියෝගයේ 10 වන වගන්තිය. මාර්තු 17, 2004 අංක 2).
අයදුම්කරු සඳහා, මෙයින් අදහස් කරන්නේ ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, ව්යාපාරික ගුණාංග සම්බන්ධ හේතූන් මත සේවා යෝජකයා බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කළ බව උසාවිය සොයා ගන්නේ නම්, එවැනි ප්රතික්ෂේප කිරීම යුක්ති සහගත යැයි පිළිගනු ලබන අතර අයදුම්කරුගේ හිමිකම් තෘප්තිමත් කිරීම උසාවිය ප්රතික්ෂේප කරයි. .
මේ සම්බන්ධයෙන්, අයදුම්කරු සහ සේවා යෝජකයා අතර ආරවුල් ඇතිවීම අවම කිරීම සඳහා සහ අපේක්ෂකයින් වෙනස් කොට සැලකීම වැළැක්වීම සඳහා, පුද්ගල සේවකයා පුරප්පාඩු නිවේදනයේ සවිස්තරාත්මක තොරතුරු ලියා තැබිය යුතුය. සුදුසුකම් අවශ්යතාතනතුරට, අපේක්ෂකයාගේ අධ්යාපන මට්ටම, ඔහුගේ අත්දැකීම් යනාදිය.
රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කිරීමට එකම නීත්යානුකූල හේතුව අපේක්ෂකයාගේ කුසලතා නොමැතිකම නොවේ. රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම නීත්යානුකූල සහ අභිප්රේරණය වනු ඇත:
- කලාවේ ලැයිස්තුවට අනුකූලව රැකියා සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි සමඟ සේවායෝජකයා ඉදිරිපත් නොකළේ නම්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65;
- අපේක්ෂකයා ආරම්භ කළ යුතු වයසට පැමිණ නොමැති නම් කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 63 වැනි වගන්තිය);
- වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවක් (හෝ ගැබිනි කාන්තාවක්) හෝ වැඩ කිරීමට ප්‍රතිවිරෝධතා ඇති පුද්ගලයෙකු විසින් හෝ වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයෙකු විසින් මාරු කිරීමේ වැඩ මාදිලියක් සහිත පුරප්පාඩුවක් ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් (5 කොටස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 282, වගන්තිය 298);
- කාන්තාවක් සඳහා උපරිම අවසර ලත් සම්මතයන් ඉක්මවන බර එසවීම සහ අතින් චලනය කිරීම සම්බන්ධ රැකියාවක් සඳහා රැකියාවක් කිරීමේදී කාන්තාවක් ප්රතික්ෂේප කිරීම නීත්යානුකූල වනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 253 වගන්තියේ 2 වන කොටස);
- මුදල්, භාණ්ඩ වටිනාකම් සෘජුව නඩත්තු කිරීම / භාවිතය සම්බන්ධ වැඩ සහ සම්පූර්ණ වගකීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අවශ්ය වන පරිදි, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයෙකු පිළිගත නොහැකිය (රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 244 වගන්තියේ 1 කොටස සම්මේලනය);
- නීතියෙන් පැහැදිලිව සපයා ඇති වෙනත් හේතු මත.
- ලිංගිකත්වය, වයස, දේපල හෝ විවාහක අවිවාහක බව, ආගම, ජාතිකත්වය, පදිංචි ස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීම හෝ නොපැමිණීම, දරුවන් සිටීම හෝ ගැබ් ගැනීම යනාදිය. මෙම සියලු චේතනා අපේක්ෂකයෙකුට වෙනස් කොට සැලකීමේ ලකුණක් මගින් එක්සත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 2 සහ 3 කොටස්);
- ස්ථාන මාරුවෙන් ආරාධනා කරන ලද සේවකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස);
- නීත්යානුකූලව බලාත්මක වූ අධිකරණ තීන්දුවක් ක්රියාත්මක නොකිරීම, අපේක්ෂකයා සමඟ අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටීම කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 6 වන ඡේදය, 2 වන කොටස, 16 වන වගන්තිය, 391 වගන්තිය);
- නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් හේතු මත.
මෙම හේතු ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවේ. අයදුම්කරු සඳහා, මෙයින් අදහස් කරන්නේ ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා හේතු සමඟ එකඟ නොවීමකදී, උසාවියට යාමට ඔහුට අයිතියක් ඇති බවයි. මෙම නඩුවේදී, නීතියට අනුකූලව ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතු තිබීම හෝ නොපැවතීම විමර්ශනය කිරීමට සහ ඇගයීමට අධිකරණය බැඳී සිටී (
රැකියාව යනු සෑම හැකියාවක් ඇති පුද්ගලයෙකුම පාහේ මුහුණ දී ඇති ක්‍රියාවලියක් වන අතර සමහර විට එක් වරකට වඩා වැඩි වාර ගණනක් මුහුණ දී ඇත. අවාසනාවකට මෙන්, බොහෝ රැකියා අපේක්ෂකයින් ඔවුන්ගේ නීත්යානුකූල රැකියා අයිතිවාසිකම් පිළිබඳව හුරුපුරුදු නොවන අතර, නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයින් මෙයින් ප්‍රයෝජන ගැනීමට සූදානම් ය. බොහෝ විට විභව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා සේවා යෝජකයාගේ නීති විරෝධී ප්රතික්ෂේප කිරීමක් තිබේ.
තේරුම් ගන්නේ කෙසේද: ඔබට රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කරන ලද්දේ සාධාරණද නැද්ද? රැකියා සොයන්නන්ගේ සහ සේවා යෝජකයන්ගේ අයිතිවාසිකම් මොනවාද? අපි මේ සමඟ එක්ව කටයුතු කරමු.
සම්මත පදනම
කම්කරු සබඳතා නියාමනය කරන වැදගත්ම ලේඛන වන්නේ, ඇත්ත වශයෙන්ම, ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවයි රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, එය වැඩ ක්ෂේත්රයේ ඕනෑම පුද්ගලයෙකුගේ මූලික අයිතිවාසිකම් තහවුරු කරයි, සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය වඩාත් විස්තරාත්මකව විස්තර කරන සහ වැඩ කරන ජීවිතයේ නිශ්චිත අංශ සහ ගැටළු පැහැදිලිව නියාමනය කරන නියාමන පනතකි.
ආඥාව සිහිපත් කිරීම අවශ්ය වේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය RF, කුමන අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට ලබා දෙයි"ඵලදායී ලෙස සඳහා ආර්ථික ක්රියාකාරකම්සහ ඔවුන්ගේම වගකීමක් යටතේ තාර්කික දේපල කළමනාකරණය කිරීම. " එනම්, අවශ්ය පිරිස් තීරණ ගැනීම (බඳවා ගැනීම, පිරිස් ස්ථානගත කිරීම; අඩු කිරීම), මෙන්ම පුරප්පාඩුවක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම නියාමනය කරන ලද සහ සේවායෝජකයාගේ නීත්යානුකූලව ස්ථාවර අයිතිය.
ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවායෝජකයාගේ තීරණය ව්‍යාපාරයෙන් පමණක් නොව, අයදුම්කරුගේ පුද්ගලික ගුණාංගවලින් ද බලපාන අතර එය ඔහුගේ ශ්රම ප්‍රති result ලය කෙරෙහි ධනාත්මක ලෙස බලපානු ඇති බව ද පැහැදිලිය. නමුත් රජය සැමවිටම පාර්ශවයන්ගේ අවශ්යතා සමතුලිත කරන අතර කම්කරු නීතියද ව්‍යතිරේකයක් නොවේ: ව්‍යවස්ථාව සේවා යෝජකයාගේ තේරීම සීමා කරන අතර අසාධාරණ ලෙස අපේක්ෂකයින්ට රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඔහුට ඉඩ නොදේ.
මේ අනුව, සේවායෝජකයාට සෘජුවම සම්බන්ධ පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා විභව සේවකයෙකු වෙත ඉදිරිපත් කිරීමට අයිතිය ඇත නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය(අපේක්ෂකයාගේ වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් ලක්ෂණ, මෙම ක්ෂේත්රයේ පළපුරුද්ද, අධ්යාපන මට්ටම, ආදිය).
කුමන ආකාරයේ ප්රතික්ෂේප කිරීම පදනම් විරහිතද?
එය මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුරු දීමට උපකාරී වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තිය. එය ප්රතික්ෂේප කිරීම පදනම් විරහිත ලෙස නිර්වචනය කරන්නේ නම්:
- සේවායෝජකයා ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව සඳහන් කර නැත;
- පැහැදිලිව වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතුවක් දක්වා ඇත (උදාහරණයක් ලෙස, අයදුම්කරුගේ ලිංගභේදය මත පදනම්ව);
- හෝ සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නොවන හේතුවක් පෙන්වා ඇත.
රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී, හේතුව අඩංගු ලිඛිත ලියවිල්ලක් අවශ්ය විය යුතුය. එවැනි ලේඛනයක් නොමැතිව, අයදුම්කරුට ඔහුගේ නෛතික අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම තරමක් අපහසු වනු ඇත.
ඉහත සියල්ල මත පදනම්ව, අපට පහත නිගමනය ප්රකාශ කළ හැකිය: රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීත්යානුකූලව හේතු දෙකක් පමණක් තිබිය හැකිය. පළමුවැන්න නම් පුරප්පාඩුව සඳහා අපේක්ෂකයා විසින් ඉටු කළ යුතු කාර්යය සඳහා අවශ්ය ව්යාපාරික ගුණාංග නොමැතිකමයි. දෙවැන්න නම් අයදුම්කරු නීතියේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූල නොවීම හෝ ඒවාට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීමයි.
එනම්, අවබෝධය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා, පහත උදාහරණ ලබා දිය හැකිය: සිවිල් ඉංජිනේරුවෙකුගේ පුරප්පාඩුවක් සඳහා ආර්ථික අධ්‍යාපනයක් ඇති අපේක්ෂකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම තරමක් නීත්යානුකූල ය. එසේත් නැතිනම්, වයසේ නොගැලපීම හේතුවෙන් අයදුම්කරුවෙකු රැකියාව සඳහා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ද නීත්යානුකූල හේතු ඇත හානිකර කොන්දේසි, සහ අපි කතා කරන්නේ සුළු අපේක්ෂකයෙකු ගැන ය.
ව්යාපාරික ගුණාංගවල විෂමතාවය ගැන කතා කරන විට, මෙම සංකල්පය පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන නීති මූලාශ්‍ර නොමැති බැවින් සහ වර්තමාන නීති සම්පාදනය මෙම පදයේ අන්තර්ගතය විධිමත් ලෙස අර්ථ දක්වා නොමැති බැවින් මෙම ගැටළුව වඩාත් සංකීර්ණ බව අපි සටහන් කරමු.
අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී කුමක් කළ යුතුද?
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස අයදුම්කරු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සේවායෝජකයා විසින් නීති විරෝධී ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම යන විධිවිධානය ස්ථාපිත කරයි. උසාවියේදී අභියෝග කළ හැකිය. එනම්, උදාහරණයක් ලෙස, මෙම ගැටළුව විසඳීම සඳහා GIT (රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය) වෙත අභියාචනයක් කිරීම අර්ථ විරහිත ය - මෙය එහි නිපුණතාවය තුළ නොවේ. එවැනි අවස්ථා වලට යටත් වේ නියමිත කාලය තුළ දිස්ත්රික් උසාවි. ඒ අතරම, ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ නීති විරෝධී බව රැකියා අපේක්ෂකයා දැනගත් මොහොතේ සිට උසාවියට අයදුම් කිරීමේ වාරය මාස තුනකි.
කම්කරු ක්ෂේත්රයේ තමන්ට වෙනස්කම් කර ඇති බව විශ්වාස කරන පුරවැසියන්ට මෙම කාරණය පිළිගැනීම සඳහා හිමිකම් ප්‍රකාශයක් සමඟ උසාවියට අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇත, නීතිමය අයිතිවාසිකම් යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම සඳහා මෙන්ම ද්‍රව්‍යමය හානිය සහ වන්දි සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා. සදාචාරාත්මක හානිය.
හිමිකම් ප්රකාශයේ දී, අයදුම්කරු අසාර්ථක රැකියාවේ සියලු තත්වයන් ව්යුහගත හා ස්ථාවර ආකාරයකින් ප්රකාශ කළ යුතු අතර, වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, නීති විරෝධී කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ප්රකාශයට පත් කිරීම අවශ්ය වේ. විත්තිකරුට බැඳී සිටින ලෙස උසාවියෙන් ඉල්ලා සිටීමට හිමිකම් ප්රකාශයේ අමතක නොකරන්න:
- පැමිණිලිකරු විසින් සිදු කරන ලද පාඩු ප්‍රතිපූරණය කිරීම (මෙයට රාජ්ය රාජකාරි ගෙවීම සහ බඳවා ගැනීමේදී වෙනස්කම්වලට මුහුණ නොදුන්නේ නම් අයදුම්කරුට ලැබිය හැකිව තිබූ ඉපැයීම් ද ඇතුළත් වේ);
- සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා අපේක්ෂකයාට වන්දි ගෙවීම;
- ප්රතිඵලයක් වශයෙන් - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා සියල්ලම සමාන වේ.
ඔහු සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කරන්නේ කුමන ආකාරයේ අවශ්‍යතාද යන්න තීරණය කිරීමට පැමිණිලිකරුට අයිතියක් ඇත. සමහර විට ඉහත සියල්ලම හෝ සමහර විශේෂිත ඒවා විය හැකිය. එය පුද්ගලයාගේ පෞද්ගලික විශ්වාසයන් සහ වර්තමාන තත්වයන් මත රඳා පවතී. සමහර විට සියලුම අපේක්ෂකයින්ට තත්වයන් යටතේ රැකියා ගිවිසුමකට එළඹීමට අවශ්ය නොවනු ඇත.
නමුත් වෙනස් කොට සැලකීමට ලක්වන අයදුම්කරුට සදාචාරාත්මක හානිය වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම කම්කරු නීති සම්පාදනය තුළ අන්තර්ගත වේ. එබැවින්, අයදුම්කරු විසින් මෙම අවශ්යතාව ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසුව සහ රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම නීති විරෝධී බව තහවුරු කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ, එය ඕනෑම අවස්ථාවක සෑහීමකට පත්වේ.
උසාවියට අයදුම් කරන විට ඔබට රාජ්ය ගාස්තුවක් ගෙවීමට සිදුවනු ඇති බව මතක තබා ගන්න. ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ, රැකියාවක් සොයන පුද්ගලයෙකුට තවමත් සේවකයෙකුගේ තත්ත්වය නොමැති අතර ජනගහනයේ මෙම කාණ්ඩයට අනුරූප වන ප්රතිලාභ ඔහුට අදාළ නොවේ. අයදුම්කරු බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම නීතිවිරෝධී ලෙස උසාවිය සංලක්ෂිත කරන්නේ නම්, නොසැලකිලිමත් සේවා යෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද සියලුම වියදම් සහ පාඩු ප්‍රතිපූරණය කිරීමට සහ අධිකරණය විසින් ස්ථාපිත කරන ලද අනෙකුත් වගකීම් ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී.
නමුත් වැරදි ලෙස රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීමේ නඩුවක් ජයග්රහණය කිරීම සඳහා, ශ්රම වෙළඳපොලේ වෙනස්කම් කිරීමේ කාරනය මත, පැමිණිලිකරුට අවශ්ය වනු ඇත. බැරෑරුම් ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි. වෙනස් කොට සැලකීමේ හිමිකම් සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයේ ව්‍යතිරේකයක් නොමැති බැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් එක් එක් පාර්ශවය විසින් කළ යුතු මූලික අවශ්‍යතාවයක් ඉදිරිපත් කරයි. ඔප්පු කරනවාඑය රඳා පවතින තත්වයන්, එහි ඉල්ලීම් සනාථ කිරීම හෝ යමක් සමඟ එකඟ නොවීම.
එය දැනටමත් ඉහත පවසා ඇත ඔබ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමට ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය., එවැනි ලේඛනයක් නොමැති වීම හෝ අවම වශයෙන් පුරවැසියෙකු රැකියා පිළිබඳ ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් මෙම සේවායෝජකයාට අයදුම් කළ බව තහවුරු කිරීම, නඩු විභාගයේදී පැමිණිලිකරු ඉතා දුෂ්කර තත්වයකට පත් කරනු ඇත. මෙය ඔහුගේ තත්වය වඩාත් අස්ථිර වන අතර නඩුව ජයග්රහණය කිරීමේ අවස්ථාව අඩු කරයි.
වැදගත් කරුණු
මේ අනුව, අපි කිහිපයක් ගනිමු වැදගත් කරුණුනීති විරෝධී ලෙස රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් අධිකරණයක් සමඟ නඩුවක් ගොනු කිරීමේදී අවධානය යොමු කළ යුතු බව.
- එවැනි නඩුවක් සාර්ථකව නිම කිරීම සඳහා, පැමිණිලිකරු කරුණු දෙකක් බරින් ඔප්පු කර තහවුරු කළ යුතුය - මෙම සේවායෝජකයා සම්බන්ධ කර ගැනීමපුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා බඳවා ගැනීමේ අරමුණින් සහ සෘජුවම රැකියා ලේඛනය ප්රතික්ෂේප කිරීම. නමුත් පසුව ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීත්යානුකූල, නෛතික පදනමක් තිබීම විත්තිකරු - නොසැලකිලිමත් සේවා යෝජකයෙකු විසින් ඔප්පු කරනු ලැබේ.
- මෙම සේවායෝජකයා සඳහා වැඩ කිරීමට යොමු කිරීමක් රැකියා සේවය විසින් නිකුත් කරනු ලැබුවහොත් පැමිණිලිකරුවෙකු ලෙස ඔබේ තත්ත්වය ශක්තිමත් වනු ඇත: මෙම අවස්ථාවේ දී, රැකියා සඳහා අයදුම්කරුවන්ට සුදුසු ලියවිල්ලක් ඇත - යොමු කිරීමක්, බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් එය අඩංගු විය යුතුය. නීතිමය පදනම. නමුත් ඔබ තනිවම රැකියාවක් සොයන්නේ නම් (රැකියා සේවයට සම්බන්ධ නොවී), මෙය ඔබේ අයිතිවාසිකම්වලින් ඉවත් නොවේ: ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට අමතක නොකරන්න.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වත්මන් කම්කරු නීති සංග්රහය "රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ පුද්ගලයාගේ ඉල්ලීම පරිදි කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව වාර්තා කිරීමට" සේවා යෝජකයින්ගේ වගකීම ස්ථාපිත කරන බව මතක තබා ගන්න.
උසාවියට යාමට පෙර පවා, පුරප්පාඩු වූ රැකියාවක් පිළිබඳ ප්රසිද්ධ නිවේදනයක පැවැත්ම පිළිබඳ සාක්ෂි සකස් කිරීමට පැමිණිලිකරුට උපදෙස් දෙනු ලැබේ. උදාහරණයක් ලෙස, පුවත්පත් කැපීමක් හෝ අන්තර්ජාලයෙන් අදාළ දැන්වීමක මුද්‍රණයක්. මෙය ඔබට ප්රයෝජනවත් වනු ඇත, මන්ද පුරප්පාඩුවක් තිබීම බාහිර මූලාශ්‍රවල ආධාරයෙන් එය පිරවීමට සහ පොදුවේ එය පිරවීමට ඔබට බැඳී නොමැති බව සේවායෝජකයාට නීත්යානුකූලව සාධාරණීකරණය කළ හැකි බැවිනි. ඔහුට ප්‍රාන්තයේ දැනට සිටින සේවකයින්ට තාවකාලික ශ්රම ක්රියාකාරකම් සංයෝජනයක් ලබා දිය හැකිය. අයදුම්කරුට එවැනි සාක්ෂි නොමැති නම්, සේවා යෝජකයාගේ ප්රතිචාරය පුරෝකථනය කළ හැකිය: පුරප්පාඩුව සඳහා අපේක්ෂකයින් බඳවා ගැනීම පිළිබඳව කිසිදු නිවේදනයක් නිකුත් නොකළ බවත්, සංවිධානයට අමතර බඳවා ගැනීම් අවශ්ය නොවන බවත් ඔහු සඳහන් කරයි. අවාසනාවකට, පැමිණිලිකරු සඳහා, මෙය හිමිකම් පෑම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා බැරෑරුම් සාක්ෂියක් ලෙස උසාවිය විසින් සලකනු ලැබේ.
වත්මන් දත්ත වලට අනුව, ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ අයදුම්කරු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ තත්වයන් බොහෝ විට සේවායෝජකයා විසින් නීත්යානුකූලව තර්ක කළ හැකි බවයි. සේවා යෝජකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග (ඉතා ලිහිල් ලෙස නියම කර ඇති කාණ්ඩයක් නිසා) නම්, ඔවුන්ගේ හිමිකම් වලදී විභව සේවකයින් ආරක්ෂා කිරීමේ පැත්ත උසාවිය නොගනී. නීතිමය ක්රියා) හෝ විවෘත සෙවුමක් සමඟ පුරප්පාඩු වූ තනතුරු පිරවීමට සේවා යෝජකයාගේ අයිතිය පිළිගැනීමට සම්බන්ධ වේ, විශේෂයෙන් සේවකයින් සඳහා සෙවීමේ නිවේදනය කොතැනකවත් ප්රකාශයට පත් නොකළේ නම්.
සේවා යෝජකයෙකු සහ අයදුම්කරුවෙකු අතර රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම මත පදනම් වූ කම්කරු ආරවුල් සලකා බැලීමේදී, ප්රායෝගිකව, උසාවි, බොහෝ අවස්ථාවල සේවා යෝජකයාගේ පැත්ත ගන්නා බව අපි සටහන් කරමු. විභව සේවකයෙකුට පක්ෂව තීරණ කිහිපයක් ඇත, නමුත් එසේ වුවද පවතී. බොහෝ විට එවැනි තත්වයන් තිබේ: නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයින් පහත පරිදි ක්රියා කරයි - අපේක්ෂකයින්ට රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම අනවසර පුද්ගලයෙකු විසින් වාර්තා කරනු ලැබේ. මෙය පසුව අයදුම්කරුවන් අධිකරණයේ ප්‍රබල සාක්ෂියක් ලෙස මෙවැනි ආකාරයේ ප්රතික්ෂේප කිරීම් භාවිතා කිරීම වළක්වයි.
සාරාංශගත කරමින්, අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම නීති විරෝධී යැයි ඔප්පු කළ හැකි නම්, මෙම ගැටලුවේ රාමුව තුළ සේවා යෝජකයාගේ පසුකාලීන ක්රියාවන් අධිකරණ තීන්දුව මගින් තීරණය කරනු ලබන අතර, එය අවශ්යතා මත රඳා පවතී. පැමිණිලිකරු විසින් ඉදිරිපත් කරන ලදී. විභව සේවකයෙකු ඉල්ලීමක් ඉදිරිපත් කරන්නේ නම් - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පසුව අවසන් කිරීමත් සමඟ ප්රතික්ෂේප කිරීම නීති විරෝධී යැයි පිළිගැනීම සහ ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව අධිකරණ තීන්දුව ගනු ලැබුවේ නම්, සේවායෝජකයා රැකියාවක් අත්සන් කිරීමෙන් පැමිණිලිකරු සේවයේ යොදවා ගැනීමට බැඳී සිටී. ඔහු සමඟ ගිවිසුමක්. පැමිණිලිකරු විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද හිමිකම් පෑම සමන්විත වූයේ පාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමෙන් පමණක් නම් (නිදසුනක් ලෙස, අහිමි වූ ශ්රම ආදායම, සදාචාරාත්මක වන්දි), එවිට සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් පැමිණිලිකරුට ලබා දෙන අරමුදල් ගෙවීම දක්වා අඩු කරනු ලැබේ.
එවැනි උසාවි නඩු පහසු නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය: අසාර්ථක සේවකයෙකුට නීති විරෝධී බව හෝ වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීමේ අසාධාරණ බව ඔප්පු කිරීමට අපහසුය. මෙයට හේතු වී ඇත්තේ සේවා යෝජකයන් සම්බන්ධයෙන් දුර්වල ක්රියා පටිපාටි තත්ත්වය, සාක්ෂි පදනමක් නොමැතිකම සහ එහි ව්‍යාප්තිය සඳහා ඇති කුඩා අපේක්ෂාවන් ය.
පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු සොයා ගැනීම සඳහා, සමාගම් සාමාන්‍යයෙන් සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පවත්වනු ලබන්නේ අයදුම්කරු යෝජිත තනතුරට සුදුසු ද නැද්ද යන්න සොයා බැලීම සඳහා ය. මෙම සිද්ධියේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, රැකියාවක් ලබා ගැනීමට කැමති අය ප්රකාශයට පත් කළ යුතුය: ඔහු පැමිණියාද නැද්ද යන්න. අවසාන අවස්ථාවෙහිදී, ඔබ එයට හේතුව සාධාරණීකරණය කළ යුතුය. පැහැදිලි කිරීමකින් තොරව හෝ විධිමත් හේතූන් මත ප්රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ ලෙස කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලෙස සැලකේ.
බරපතල හේතු නොමැතිව තනතුරක් සඳහා රැකියා අපේක්ෂකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීමට සමාගමට අයිතියක් නොමැති බව වත්මන් නීතිය තහවුරු කරයි. මෙය සිදුවුවහොත්, එවැනි ප්රතික්ෂේප කිරීමක් අසාධාරණ ලෙස සලකනු ලැබේ.
කම්කරු සංග්රහය නීති විරෝධී ප්රතික්ෂේප කිරීම් වර්ග තුනක් නිර්වචනය කරයි:
- සාමාන්‍යයෙන් හේතුවක් නොදක්වා;
- ප්රතික්ෂේප කිරීම නීතියෙන් තහනම් කර ඇති හේතුවක් සඳහා - උදාහරණයක් ලෙස, ඕනෑම හේතුවක් මත වෙනස්කම් කිරීම;
- අයදුම්කරුගේ වෘත්තීය කුසලතා සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැති හේතුවක් නිසා.
කෙසේ වෙතත්, කුලියට ගැනීම අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සිදුවුවහොත්, අපේක්ෂකයාට නඩු පැවරීමට සහ එහි අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට අයිතිය ඇත. කෙසේ වෙතත්, උසාවියට නිසැක ආස්ථානයක් නැත, නමුත් බොහෝ අවස්ථාවලදී පුරවැසියාට පක්ෂව තීරණය ගනු ලැබේ.
අනාගත සේවකයා සඳහා සේවායෝජකයා විසින් කිසියම් නිශ්චිත අවශ්යතා ඉදිරිපත් කළ හැකි යැයි උපකල්පනය කෙරේ, නමුත් මෙය පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, ඉල්ලීම් ඉදිරිපත් කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත, රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම අසාධාරණ වනු ඇත.
අවධානය!ඔහු නීති විරෝධී ලෙස ප්රතික්ෂේප කළ බව අයදුම්කරු විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහු සමාගමෙන් ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය හැකිය. එවැනි ඉල්ලීමකට ප්රතිචාර දැක්වීමට සමාගම බැඳී සිටින අතර, එසේ නොමැති නම් එය අසාධාරණ ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සිදුවී ඇති බවට සාක්ෂියක් ලෙස සේවය කරනු ඇත.
රැකියා ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක්කේ කාටද?
රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කර ඇති පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කෙරේ:
- දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන හෝ දැනටමත් දරුවන් සිටින කාන්තාවන්. ගැබ්ගැනීම් හෝ දරුවන් ලැබීමේ හේතූන් මත එවැනි අපේක්ෂකයින් ප්රතික්ෂේප නොකළ හැකිය. ඊට අමතරව, එවැනි ක්රියාවක් සඳහා (එය සිදු වුවහොත්) අපරාධ වගකීම් පැනවිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, අන් අය සඳහා ප්රතික්ෂේප කිරීමට හැකි ය;
- වෙනත් සමාගමකින් ලිඛිත ආරාධනයකින් පැමිණි සේවකයින්. ඔවුන්ගේ පෙර තනතුරෙන් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස 1 ක් දක්වා ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඔවුන්ට අවසර නැත;
- අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් සේවයේ නියුතු පුද්ගලයින් සහ සේවායෝජකයා ඔවුන් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට බැඳී සිටී;
- නිලයට තේරී පත් වූ පුද්ගලයින්;
- පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පිරවීම සඳහා තරඟයක පදනම මත තෝරාගත් පුද්ගලයින්;
- ෆෙඩරල් සහ කලාපීය පනත්වල පැහැදිලිව දක්වා ඇති වෙනත් හේතු.
අවධානය!ඊට අමතරව, කම්කරු සංග්රහය අයදුම්කරුගේ ශ්රම ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නොවන කිසිදු හේතුවක් නිසා ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කරයි. උදාහරණයක් ලෙස, භාෂාව, සමේ වර්ණය, ආගම, ජාතිකත්වය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, සම්භවය, විවාහ හෝ සමාජ තත්ත්වය, වයස, පදිංචි ස්ථානය යනාදිය හේතුවෙන්.
අයදුම්කරුවෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු මොනවාද?
මෙය සිදු කිරීම නීත්යානුකූල වන රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතු පහත පරිදි වේ:
- මෙම කාර්යය ඉටු කිරීමට අපේක්ෂකයාට ප්‍රමාණවත් දැනුමක් නොමැත;
- අපේක්ෂකයාට අවශ්ය පළපුරුද්ද හෝ ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය නොමැත.
සඳහා අවශ්යතා අවශ්ය දැනුමහෝ අත්හදා බැලීම් ස්ථාපනය කළ යුතුය දේශීය ක්රියාහෝ රැකියා විස්තරය. කෙසේ වෙතත්, එවැනි අවශ්යතා ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට අතිරේක බව මතක තබා ගත යුතුය වෘත්තීය ප්රමිතීන්.
ඊට අමතරව, සේවා යෝජකයා කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පහත සඳහන් හේතු නිසා සිදු කළ හැකිය:
- අයදුම්කරු ඔවුන් කුලියට ගත හැකි ස්ථාපිත වයසට පැමිණ නැත;
- රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, අපේක්ෂකයා කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවට කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත සම්පූර්ණ ලේඛන කට්ටලයක් ඉදිරිපත් නොකළේය;
- අපේක්ෂකයා ඇතැම් රැකියා වල සේවකයින් සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති අවශ්ය අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නැත;
- පුද්ගලයා නුසුදුස්සකු වී ඇති අතර, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන අවස්ථාවේ එහි කාලසීමාව තවමත් අවසන් වී නැත;
- පුද්ගලයෙකුට යම් තනතුරක් දැරීමට හෝ යම් ක්‍රියාකාරකමක නිරත වීම තහනම්ය;
- ලියාපදිංචි කිරීමේදී අපේක්ෂකයා අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණය සමත් නොවීය;
- ෆෙඩරල් සහ කලාපීය පනත් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් හේතු.
අවධානය!අයදුම් කරන අවස්ථාවේ අපේක්ෂිත පුරප්පාඩුව නොමැති නම් බඳවා නොගැනීමට සමාගමට අයිතියක් ඇත.
රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ කෙසේද?
අපේක්ෂකයා ප්රතික්ෂේප කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔබ ඔහුව යැවිය යුතුය ලිඛිත දැනුම්දීමප්රතික්ෂේප කිරීම ගැන.
ඔහුව කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට තීරණය කිරීමට හේතුව විස්තරාත්මකව සඳහන් කළ යුතුය. සම්පුර්ණ කරන ලද ලිපිය ආපසු රිසිට්පතක් සමඟ තැපෑලෙන් අපේක්ෂකයාට යැවිය යුතුය, නැතහොත් අත්සනට එරෙහිව පුද්ගලිකව භාර දිය යුතුය.
අයදුම්කරු එකඟ වන්නේ නම්, ප්රතික්ෂේප කිරීම, හේතු දක්වමින්, වාචිකව සන්නිවේදනය කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, භාවිතා කිරීම දුරකථන ඇමතුම.
අයදුම්කරුට නොමැති ආකාරයෙන් ලිපිය සකස් කිරීම ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී ඉතා වැදගත් වේ නිෂේධාත්මක හැඟීම්. හේතු සකස් කිරීමේදී, අපේක්ෂකයාගේ පුද්ගලික ශ්රම ගුණාංගවලට පමණක් යොමු කිරීම අවශ්ය වේ.
වැදගත්!“තහනම්” හේතුවක් නිසා ප්රතික්ෂේප කිරීම අවශ්ය වුවද - ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස, පදිංචි ස්ථානය, පිළිගත හැකි හේතුවක් සකස් කිරීම වඩාත් සුදුසුය.
උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට නියම කළ හැකිය ඊළඟ හේතුවඅසාර්ථක:
- අනෙක් අපේක්ෂකයාගේ අධ්යාපන මට්ටම අපගේ අවශ්‍යතාවලට වඩා ගැලපේ;
- මෙම තත්වය තුළ, මෙම කර්මාන්තයේ අත්දැකීම් ඇති සේවකයෙකු අවශ්ය වේ.
එම අවස්ථාවේ දී වෘත්තිය පිළිබඳ දැනුම සඳහා පරීක්ෂණයක් තිබුනේ නම්, එහි ප්රතිඵල අපේක්ෂකයා ප්රතික්ෂේප කිරීමට විශිෂ්ට හේතුවක් විය හැකිය. ප්රධාන දෙය නම් ඕනෑම එකක් තුළ ය අභ්යන්තර පනතමෙම තනතුර ලබා ගැනීම සඳහා අවශ්ය ලකුණු සංඛ්යාව ස්ථාවර විය.
අසාධාරණ ලෙස රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා වගකීමේ මිනුම කුමක්ද?
නීති විරෝධී ලෙස රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම පරිපාලන, විනය සහ අපරාධ වගකීම් වලට හේතු විය හැක.
විනය වගකීම
අසාධාරණ ලෙස සිරගත කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් වරදකරු වූ සේවකයෙකි කම්කරු ගිවිසුමප්‍රකාශයක්, තරවටු කිරීමක් හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් වැනි විනය ක්‍රියාමාර්ගයකට යටත් විය හැකිය.
පරිපාලන වගකීම
පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයට අනුව, අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා, දඬුවම් ආකාරයෙන් වගකීම් පැනවිය හැකිය:
- නිල හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු සඳහා - රූබල් 1000-5000 ප්රමාණයෙන්;
- සමාගමක් සඳහා - රූබල් 30,000-50,000 ක මුදලකින්.
දඩයක් වෙනුවට, සමාගමකට හෝ ව්‍යවසායකයෙකුට දින 90 ක් දක්වා මෙහෙයුම් නැවැත්වීම වැනි දඬුවමකට යටත් විය හැකිය.
අපරාධ වගකීම
ගර්භනී කාන්තාවක් හෝ වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින සේවකයෙකු ඇතුළත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, එවැනි ක්රියාවක් අපරාධ වගකීමකට යටත් විය හැකිය. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට තීරණය කළ සේවකයෙකු ඇය වෙත ආකර්ෂණය වේ.
එවැනි ක්රියාවක් දඬුවම් කරනු ලැබේ:
- රූබල් 200,000 ක දඩයක් ප්‍රදානය කිරීම. හෝ මාස 18 ක කාලයක් සඳහා වැටුප් හෝ වෙනත් ආදායම්;
- ක්රියාත්මක කිරීම අනිවාර්ය වැඩපැය 360 ක කාලයක් සඳහා.
අද හැමෝටම වැඩ කරන්න අයිතියක් තියෙනවා. සෑම කෙනෙකුම පාහේ නව රැකියාවක් ලබා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය අත්විඳ ඇත. නමුත් රැකියාවක් ලබා ගැනීමට කැමති සෑම කෙනෙකුම ධනාත්මක ප්රතිඵලය බලා නොසිටින අතර, බොහෝ දෙනෙකුට ඇතුළත් වීම ප්රතික්ෂේප කරනු ලැබේ. ඔවුන් ප්රතික්ෂේප කළහොත් කුමක් කළ යුතුද, නිවැරදිව ප්රතිචාර දැක්විය යුතු ආකාරය සහ කුමක් කළ යුතුද යන්න දැන ගැනීමට මෙම ප්‍රදේශයේ සියලු දෙනා දැනුවත් කළ යුතුය.
ව්යවස්ථාදායක නියාමනය
සෑම කෙනෙකුටම වැඩ කිරීමට ඇති අයිතිය සහතික කරන ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාවට අමතරව, කම්කරු සබඳතා නියාමනය කරන තවත් නීතිමය ක්රියා ගණනාවක් තිබේ. කම්කරු සබඳතාවල ප්රධාන හා සවිස්තරාත්මක නියාමනය වන්නේ රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයයි.
කේතය ඉතා සවිස්තරාත්මක ය:
- බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය;
- අවසන් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, වෙනස් කිරීම සහ අවසන් කිරීම සඳහා සියලු ක්රියා පටිපාටි කම්කරු සබඳතා;
- කම්කරු නියාමනය සම්බන්ධ සියලු ගැටළු ආදිය.
විශේෂයෙන්ම, නීතිමය හේතු නොමැති නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි බව සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියේ සඳහන් වේ.
කම්කරු නීති සම්පාදනයට අමතරව, කම්කරු නීති සංග්රහයේ විධිවිධානවල පැහැදිලි කිරීමේ ස්වභාවයක් ඇති නීතිමය ක්රියා රාශියක් ඇත, එබැවින් නිල රැකියාවක් ලබා ගැනීමට ආශාවක් ඇති වූ වහාම, ඔබ මුලින්ම නීති සම්පාදනය අධ්‍යයනය කළ යුතුය.
සාධාරණ ප්රතික්ෂේප කිරීමේ තීරණය
ඉහත සඳහන් පරිදි රෙගුලාසි, ගන්නා ලද එක් එක් ප්රතික්ෂේප කිරීමේ තීරණය නොවරදවාම යුක්ති සහගත විය යුතුය. ඇතුළත් වීමේ අපගමනය වත්මන් නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන මත සාධාරණීකරණය කළ යුතුය. සේවායෝජකයා පරෙස්සම් විය යුතුය මෙම ප්රශ්නය, ඔහුගේ තීරණය නීති විරෝධී ලෙස පිළිගත හැකි නිසා, ඒ නිසා අභියාචනා කළ හැක.
සඳහා ප්රධාන හේතු සඳහා සෘණ තීරණයබඳවා ගන්නා විට:
- අසම්පූර්ණ අවශ්ය ලියකියවිලි සැපයීම;
- දුෂ්කර කොන්දේසිශ්රමය, සහ සෞඛ්ය හේතූන් මත පුද්ගලයෙකුට මෙම ආකාරයේ විස්තර කිරීම තහනම් කර ඇත;
- වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින්ට දුෂ්කර තත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීමට අවසර නැත;
- විදේශීය පුරවැසියන්ට සහ අස්ථායී පුද්ගලයින්ට යම් කාර්යයක් සඳහා සම්බන්ධ විය නොහැක;
- අවිද්‍යාව පැවතීම රාජ්ය භාෂාවසිවිල් සේවක තනතුරක් සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයෙක්.
ඉහත සඳහන් අවස්ථා නීතියෙන් සෘජුව සපයා ඇත, නමුත් සේවා යෝජකයාට වෙනත් හේතු මත ප්රතික්ෂේප කිරීමට අවස්ථාව ඇත, නමුත් අභිප්රේරණය කර ඇත.
නිදසුනක් වශයෙන්, අනාගත සේවකයෙකුට අවශ්ය සේවා පළපුරුද්ද නොමැති අතර, මෙම ආකාරයේ ක්රියාකාරිත්වය තුළ මූලික වශයෙන් අවශ්ය වේ. වෙනමම, අපේක්ෂකයා තමා විසින්ම නිරූපණය කරන දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් කෙරෙහි ද ඔබට අවධානය යොමු කළ හැකිය. විශේෂිත ආකාරයේ වැඩ වලදී මෙය මූලික වැදගත්කමක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
ඔබට කුලියට ගත නොහැක්කේ කවදාද?
කම්කරු සබඳතා ක්ෂේත්රයේ නීති සම්පාදනය රැකියා ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි කම්කරුවන්ගේ කවය තීරණය කර ඇත, එසේ නොමැති නම් එය සේවායෝජකයා සඳහා උසාවියේදී වගකීම් තර්ජනයට ලක් විය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, මෙම කවයට ඇතුළත් වන්නේ:
- ලිඛිත පුද්ගලික ආරාධනයක් ලැබී ඇති පුරවැසියන් (උදාහරණයක් ලෙස, තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු ඇත);
- දරුවෙකු සිටින කාන්තාවන් සහ දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන කාන්තාවන් (ගර්භනී කාන්තාවන්).
අසාධාරණ ප්රතික්ෂේප කිරීම
රැකියා ක්‍රියාවලියේදී සෑම කෙනෙකුටම දුෂ්කරතා ඇති විය හැකි නමුත්, ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා කුමන හේතු නීත්‍යානුකූලද සහ එසේ නොවන්නේද යන්න සෑම දෙනාම නොදනිති.
කුමක් වුවත් ප්රතික්ෂේප කිරීම ව්‍යවස්ථාවෙන් වැඩ කිරීමට ඇති අවස්ථාව කඩ කරන්නේ නම් එය නීති විරෝධී ය.
අද වන විට ප්රායෝගිකව ගත් කල, ගනු ලබන තීරණ නීති විරෝධී වීමට ප්‍රධානතම හේතුව වාර්ගික, ජාතික හා ආගමික ලක්ෂණ බව පැහැදිලිය.
වඩාත් පොදු ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා වැරදි හේතුබඳවා ගැනීමේදී:
- තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයා විශ්‍රාම යන වයසට ආසන්න ය;
- රාජ්ය භාෂාව පිළිබඳ නොදැනුවත්කම (එනම් රුසියානු);
- පුද්ගලයා යම් ජාතිකත්වයක නියෝජිතයෙකි;
- පුද්ගලයෙකුගේ හෝ යම් ආගමක ආගමිකත්වය සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය විසින් පිළිගනු නොලැබේ;
- අපේක්ෂකයාට දරුවන් හෝ ගැබ් ගැනීමක් ඇත;
- සේවායෝජකයාගේ ස්ථානයේ රුසියානු පුරවැසියෙකුගේ ලියාපදිංචිය නොමැතිකම;
- HIV ආසාදනය පැවතීම;
- අනික්.
මෙම වීඩියෝව ප්රධාන විස්තර කරයි හැකි හේතුවිභව සේවා යෝජකයෙකුගෙන් ඍණාත්මක ප්රතිචාරයක් ලැබීම. ප්රතික්ෂේප කිරීමට හේතුව සොයා ගන්නේ කෙසේද සහ මෙය කළ යුත්තේ කුමන අරමුණු සඳහාද යන්න පිළිබඳව වෙනම අවධානය යොමු කෙරේ.
අපේක්ෂකයාගේ මතය අනුව, සේවා යෝජකයා අභිප්රේරණයකින් තොරව ප්රතික්ෂේප කළේ නම්, අවශ්ය සියලු ක්රියාමාර්ග ගත යුතු අතර ඔහුගේ ක්‍රියාවන්හි නීති විරෝධී බව ඔප්පු කළ යුතුය. වෘත්තීය නීතිඥයින් හෝ විශේෂිත කාර්යාල සම්බන්ධ කර ගැනීම සුදුසුය. පටු පැතිකඩක විශේෂඥයින්ට ගත යුතු පියවර මොනවාද යන්න යෝජනා කිරීමට හැකි වනු ඇත, සහ වඩා හොඳ ක්රියාමාර්ග මොනවාද.
අභිප්රේරණයකින් තොරව ප්රතික්ෂේප කිරීම සමඟ සේවා යෝජකයාගේ අවදානම කුමක්ද?
අභිප්රේරණයකින් තොරව තීරණයක් ගැනීම සේවායෝජකයාට ද අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකිය. නීතිගත කර ඇත වෙනස් ජාතිමෙම ආකාරයේ විෂමාචාර සඳහා. දඬුවමේ වෙනස තරමක් විශාල ය: විනය ක්‍රියාමාර්ගයේ සිට අපරාධ දඬුවම දක්වා.
ඊට අමතරව, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන් සහ ආරක්ෂිත අයිතිවාසිකම් නියාමනය කරන අනෙකුත් ක්රියාවන්ට අනුකූල නොවීම සඳහා වන ප්රතිවිපාක සඳහා පරිපාලන නීති සම්පාදනය කරයි. ප්රධාන සම්මතය වන්නේ රුසියාවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තියයි.
වරදකරු පළමු වරට නීතියේ සීමාව ඉක්මවා ගියහොත්, අනතුරු ඇඟවීමක් ද පැනවිය හැකිය. මෙම ලිපියේ විස්තර කර ඇති සම්බාධක මුදල් දඩ සඳහා ද සපයයි:
- රූබල් 1,000 සිට 5,000 දක්වා. ප්රතික්ෂේප කළ පුද්ගලයාට;
- රූබල් 1,000 සිට 5,000 දක්වා. ප්රතික්ෂේප කළ තැනැත්තා මත තනි ව්යවසායකයා;
- රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා. අසාර්ථක නීතිමය ආයතනයට.
ඉහත කී උල්ලංඝනය නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීමකදී, වගකීම් වැඩි වීමක් සහ මුදල් දඩය වැඩි වීමක් සිදු වේ.
දඬුවම් වලට අමතරව, මත බව ඔබ දැනගත යුතුය විධායකනුසුදුසුකම වැනි නව ආකාරයේ දඬුවමක් පැනවිය හැකිය.
වගකීමේ බරපතලම ආකාරය අපරාධයකි. ප්රමාණයේ දඩයක් මගින් නීති විරෝධී ක්රියාවන් නතර කළ හැකිය වැටුප්වසර එකහමාරක් සඳහා.
සම්බාධක විශේෂයෙන් මහජන යහපත සඳහා අනිවාර්ය වැඩ ආකාරයෙන් දඬුවම් නියම කරයි.
එක් එක් විශේෂිත නඩුවේදී, පනවන ලද දඬුවමේ වර්ගය සහ ප්රමාණය උල්ලංඝනය කිරීමට අවසර දෙන අධිකරණ අධිකාරියේ අභිමතය පරිදි විවිධ ආකාරවලින් වෙනස් වේ.
රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ කෙසේද?
අසාධාරණ ඍණාත්මක පිළිතුරක් බරපතල නීතිමය ප්රතිවිපාකවලට තුඩු දිය හැකිය.
අයදුම්කරු යම් යම් අවශ්‍යතාවලට අනුකූල නොවීම හේතුවෙන් අනාගත සේවකයාට පක්ෂව නොවන තීරණයක් ගැනීම සේවායෝජකයාට බොහෝ විට සහ වඩාත් පහසු වේ. එවැනි, උදාහරණයක් ලෙස, ව්යාපාරික ගුණාංග විය හැකිය.
සේවායෝජකයා, මෙම හේතු මූලික හේතුව ලෙස පිළිගැනීමට, නීතිමය බලයක් ඇති විශේෂ පනතක් මගින් ඒවා අනුමත කළ යුතුය. බොහෝ විට, මෙම ලේඛනය රැකියා විස්තරයහෝ නියාමනය.
ලිඛිත ප්රතික්ෂේප කිරීමේ පෝරමය
බොහෝ විට මුහුණ ගැන තීරණයසම්මුඛ පරීක්ෂණය වාචිකව වාර්තා කිරීමෙන් පසුව, සමහර විට දුරකථනයෙන් පවා. විසින් සාමාන්ය රීතිය, මෙම වාර්තාකරණය නීති විරෝධී නොවේ, නමුත් එය නිවැරදිද? සේවායෝජකයා පුද්ගලයාගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරයිද?
මෙම ප්රශ්නයට සම්පූර්ණ පිළිතුර කම්කරු නීති මගින් ලබා දී ඇත. කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තියේ සම්මතයන් අනුව, අපි නීතියේ අන්තර්ගතයෙන් නිගමනයකට එළඹෙන්නේ නම්, සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ ඍණාත්මක ප්රතිඵලය ලිඛිතව වහාම පුද්ගලයාට දැනුම් දීම අවශ්ය නොවේ.
ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලබා ගැනීම සඳහා, අයදුම්කරු අයදුම්පතක් සමඟ සහ ලිඛිතව අයදුම් කළ යුතුය.
එවැනි අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසුව පමණක් මෙම අභියාචනයට ප්රතිචාර දැක්වීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
පුද්ගලයෙකු අභියාචනයකට ප්රතිචාර දැක්විය යුතු දැඩි කාල රාමු නීතිය මගින් ස්ථාපිත කෙරේ. කාල සීමාව වැඩ කරන දින 7 කට වඩා වැඩි නොවේ. වැඩ කරන දින සඳහා ගැලපීම යනු සෙනසුරාදා සහ ඉරිදා (සති අන්ත) මෙම කාල සීමාවට ඇතුළත් නොවන බවයි. උදාහරණයක් ලෙස, අයදුම්පත සඳුදා ලියා ඇත්නම්, ඊළඟ අඟහරුවාදා තුළ ප්රතිචාරයක් අපේක්ෂා කළ යුතුය.
ලිඛිත අත්හැරීමක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද?
රැකියාව පිළිබඳ ඍණාත්මක තීරණයක් නිවැරදිව ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, එය අනිවාර්යයෙන්ම පහත දත්ත අඩංගු විය යුතුය:
- සංවිධානයේ සම්පූර්ණ නම- තීරණයක් ඇමතීම සුදුසුය ලිපි ශීර්ෂයසමාගම, එහි සියලුම විස්තර, ලිපිනයන් යනාදිය දක්වා ඇත;
- අත්සනක් තිබීම- ලකුණ මෙම ලේඛනයසංවිධානයේ ප්‍රධානියාට සහ පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමට වගකිව යුතු පුද්ගලයාට (පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා, පවරා ඇති පිරිස් විශේෂඥයා, සංවිධානයේ නියෝජ්‍ය ප්‍රධානියා අධීක්ෂණය කිරීම) යන දෙඅංශයෙන්ම සෘජුවම කළ හැකිය;
- සෑම දෙයක්ම සංවිධානයේ මුද්රාව මගින් සහතික කළ යුතුය- සහ අනිවාර්යයෙන්ම මුද්‍රා තබා ඇති අතර, පැකේජ සඳහා හෝ වෙනත් ආකාරයකින් නොව, ලේඛනය අත්සන් කර ඇත්තේ මෙම ක්‍රියාකාරකමට වගකිව යුතු සේවකයා විසින් මිස සංවිධානයේ ප්‍රධානියා නොවේ නම්, ඔබට පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ මුද්රාව භාවිතා කළ හැකිය;
- ප්රතික්ෂේප කිරීමේ හේතුව- ඔබ හේතුව සඳහන් නොකරන්නේ නම්, ලේඛනය සම්පාදනය කිරීමට දරන සියලු උත්සාහයන් නිෂ්ඵල වනු ඇත.
හේතුවක් නොමැති නම්, ලේඛනය නීති විරෝධී ලෙස අධිකරණය විසින් පිළිගනු ලැබේ.
එපමණක් නොව, හේතුව සකස් කිරීමේදී, යමෙකු ඉතා ප්රවේශමෙන් හා අවධානයෙන් සිටිය යුතුය. ඕනෑම ආකාරයක සහ ඕනෑම හේතුවක් මත වෙනස්කම් කිරීම භාවිතා කිරීම සපුරා තහනම්ය. රැකියා රෙගුලාසි සහ උපදෙස් වෙත යොමු කිරීම සඳහා මෙම කර්මාන්තයේ වත්මන් නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන් වෙත යොමු කිරීම් භාවිතා කිරීම යෝග්ය වේ. සිදු කරන කාර්යයේ සුවිශේෂත්වය සහ සේවකයාට ඉහළ සුදුසුකම් තිබීමේ අවශ්යතාවය පිළිබඳව අවධාරණය කළ යුතුය.
කිසියම් ආකාරයකින් සේවායෝජකයාට එවැනි ලිඛිත ප්රතිචාරයක් ලබා දීමට නොහැකි නම්, ඍණාත්මක තීරණයක් ගැනීමට ඔහුගේ ක්රියාවන් නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය. නඩු පැවරීමේ ප්රතිවිපාක සෑම විටම සේවා යෝජකයාට ධනාත්මක නොවිය හැකිය.
මුද්‍රා සහ පින්තාරු කිරීමට අමතරව, නිශ්චිත ප්රතිචාරය පිටතට යන ලිපි හුවමාරුවේ විශේෂ සඟරාවක ලියාපදිංචි කිරීම අවශ්ය වේ. අනිවාර්ය අවශ්යතාවලියාපදිංචිය පිළිබඳ නීතියේ ලිපියක් නොමැත, නමුත් පිරිස් සේවය සුපරීක්ෂාකාරී විය යුතු අතර මෙම රීතිය අමතක නොකළ යුතුය. විශේෂ සඟරාවක සටහනක් නඩු විභාගයකදී දින හතක නියමිත කාලසීමාවන් සපුරා ඇති බව ඔප්පු කිරීමට උපකාරී වනු ඇත, පුද්ගලයාට හිතාමතාම ලිපිය ලැබුණු බව හෝ එය තැපෑලෙන් යවා ඇත, එවිට රිසිට්පත තබා ගනු ලැබේ. තැපැල් අයිතමයසහ කුවිතාන්සියක් පිළිබඳ දැන්වීමක් (වඩාත් සුදුසු බඩු තොගයක් සමඟ). මෙය උසාවියේ ප්රධාන සාක්ෂිය වනු ඇත.
අධිකරණ ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවලිය
කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා ඔහුගේ නිෂේධාත්මක තීරණය නිකුත් කර යැවීමෙන් පසුව, පුරප්පාඩු වූ සේවා ස්ථානය ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට හිමිකම් කියන පුද්ගලයාට ඔහුගේ තීරණයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට අවස්ථාව ලැබුණි.
නඩුවේ ප්රතිඵලය සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලයා තමා සම්පූර්ණයෙන්ම නිවැරදි හා විශ්වාසයෙන් සලකන්නේ නම් පමණක් උසාවියට යෑම සුදුසුය.
උසාවියට කරන අභියාචනයේ පුද්ගලයෙකු ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටිය හැකි අතර, සිදු වූ හානිය සඳහා සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය. පුද්ගලයෙකු අධිකරණය ඉදිරියේ ඔහුගේ සියලු තර්ක සනාථ කළ යුතුය, එසේ නොමැතිනම් අධිකරණ අධිකාරිය සාධාරණ ප්රතික්ෂේප කිරීමක් පිළිගනී.
මෙම නඩුවේ සේවා යෝජකයා සඳහා, ප්රධාන දෙය වන්නේ:
- තීරණය සාධාරණීකරණය කිරීම සහ නිශ්චිත බැරෑරුම් තර්කානුකූල හේතුවක් දක්වන්න;
- නිවැරදි ලිඛිත පිළිතුරක් දෙන්න;
- හමුවෙනවා නීතිමය කොන්දේසි;
- නිෂේධාත්මක තීරණයක් ගැනීමට නොහැකි පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩය ගැන මතක තබා ගන්න.
මෙම ඉඟි අනුගමනය කිරීමෙන්, සේවායෝජකයාට තමාට අනවශ්ය ගැටළු රාශියක් මඟහරවා ගත හැකිය. මෙම කර්මාන්තයේ කම්කරු නීති හොඳින් අධ්‍යයනය කරන ලෙස අයදුම්කරුට උපදෙස් දිය හැකි අතර එමඟින් කුලියට ගැනීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රතික්ෂේප කිරීමකට මුහුණ දුන් විට ඔහුට තම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කළ හැකිය.
අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියරැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. සෑම පුරවැසියෙකුටම ඔහුගේ ආශාවන් සහ කුසලතා මත පදනම්ව ශ්රම ක්රියාකාරකම් තෝරා ගැනීමට අයිතියක් ඇති අතර, කුලියට ගැනීමේදී, ඇදහිල්ල, තත්ත්වය හෝ පෙර තනතුර නොසලකා එම අවස්ථා මත ගණන් කරන්න.
කම්කරු සංග්රහය යටතේ රැකියා ප්රතික්ෂේප කිරීම
සැලකිය යුතු හේතු දැක්වීමකින් තොරව සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට මිනිසුන් ප්රතික්ෂේප කරයි. මෙම තනතුරේ, අපේක්ෂකයින් ආරම්භයේදීම අවම වාසිදායක ස්ථානයක සිටී. විසින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියපැහැදිලිව යුක්ති සහගත තර්ක නොමැතිව ලියාපදිංචිය ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කර ඇති අතර, එම ලිපියේ 6 වන කොටසට අනුව, අපේක්ෂකයෙකු අභිප්රේරණයකින් තොරව ප්රතික්ෂේප කිරීම උසාවියේදී විවාද කළා. ඇත්ත වශයෙන්ම, කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටීම පාහේ කළ නොහැක්කකි, සහ මෙම ගැටළුව පිළිබඳ නීතිමය පරිචය පුරවැසියන්ට පක්ෂව වර්ධනය වන්නේ කලාතුරකිනි.
පිළිගැනීමට සේවායෝජකයාට අභිමතය ඇත නිවැරදි විසඳුම්සේවකයින් බඳවා ගැනීම, බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම. සමහර අවස්ථා වලදී, සේවායෝජකයා අයදුම්කරුවන් ප්රතික්ෂේප කරයි, නමුත් නීති විරෝධී ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සඳහා, වගකීම පැන නගින්නේ 1 කොටස කලාව. 64 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
අයදුම්කරුට සාධාරණ ප්රතික්ෂේප කිරීමක් නිවැරදිව සකස් කිරීම සඳහා, පහත සඳහන් නිර්දේශ ප්රයෝජනවත් වේ:
- අයදුම්කරු නීතියට අනුව කුලියට ගත නොහැකි පුද්ගලයින්ට අයත් නොවන බවට ඔබ සහතික විය යුතුය;
- අයදුම්කරුගේ අපේක්ෂකත්වය ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සැබෑ හේතු තිබේද යන්න තීරණය කරන්න;
- අයදුම්කරු ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම් කරන ලද පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩයට ඇතුළත් කර නොමැති නම් පණිවිඩය නීතියට යොමු විය යුතුය;
- පුරවැසියා එය ඉල්ලා තිබේ නම්, ලිඛිතව කුලියට ගැනීම තර්කානුකූලව ප්රතික්ෂේප කිරීම;
- ප්රතික්ෂේප කිරීම අයදුම්කරුට භාර දිය යුතුය හෝ බඩු තොගයක් සහ දැනුම්දීමක් අමුණා ඇති ලිපියක් එවිය යුතුය.
රැකියාවේ නොහැකියාව ලිඛිතව සාධාරණීකරණය කිරීම අවශ්ය වන්නේ නොමැති විට පමණි හිස් තනතුරව්යවසායයේ.
ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු
සේවායෝජකයාගේ ඍණාත්මක ප්රතිචාරය යුක්තිසහගත කිරීම සහ අභිප්රේරණය කිරීම සඳහා, මෙම ආකාරයේ වැඩ ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අතිශයින් වැදගත් වන අවශ්ය ගුණාංග සේවකයාට නොමැති බව සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ. මෙම ගුණාංගවලින් අදහස් වන්නේ ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ හැකියාව සහ වෘත්තීය අවශ්යතා සමග අනුකූල වීමයි.
වෙත වෘත්තීය ගුණාංගඅදාළ අධ්‍යාපනය සහ වෘත්තියේ පළපුරුද්ද, අවශ්ය විශේෂීකරණය හෝ සුදුසුකම් මට්ටම. පුද්ගලිකව - සන්නිවේදන මට්ටම, හිසෙහි නියෝග පැහැදිලිව අනුගමනය කිරීමේ හැකියාව, සෞඛ්ය පරාමිතීන්, වෘත්තියේ ජයග්රහණ.
සේවා යෝජකයෙකු රැකියාවක් කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී නීත්යානුකූල යැයි පිළිගත හැකිය:
- රැකියාව සඳහා දෙමාපියන්ගෙන් හෝ නීත්යානුකූල නියෝජිතයන්ගෙන් අවසර ලබා නොගත් සුළු පුරවැසියෙක්.
- අවශ්ය ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කළේ නැහැ.
- රැකියාවට දැඩි සේවා කොන්දේසි ඇතුළත් වන අතර අපේක්ෂකයා ස්ත්‍රියකි. කාන්තාවන්ට බර උසුලාගෙන යාමට අවසර නැත, කුඩා දරුවන් සිටින අයට අක්‍රමවත් වැඩ කරන වේලාවන්හි යෙදීමට අවසර නැත. බාලවයස්කාර අයදුම්කරුවන් එකම හේතුව නිසා ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය: ඔවුන් බර ඉසිලීම, අධික මානසික ආතතිය විඳදරාගැනීම හෝ අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීම නොකළ යුතුය.
- සඳහා අයදුම්කරු පොදු සේවාරුසියානු භාෂාව කතා නොකරයි.
- තුළ නුසුදුසුකමක් වාර්තා කර ඇත වැඩ පොත.
- අයදුම්කරු සීමිතයි අධිකරණය විසින් පිහිටුවන ලදීඇතැම් රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට.
- පුරවැසියාට මානසික රෝගයක් තිබේ.
- රාජ්ය රහස් සම්බන්ධ කටයුතු සඳහා අයදුම් කරන විදේශිකයන්.
ඔවුන්ට පැහැදිලි තර්කයක් තිබේ නම්, වෙනත් හේතු නිසා ඔබට ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය.
රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා වැරදි හේතු
රැකියාවක් ලබා ගැනීම අයදුම්කරුගේ පදිංචි ස්ථානයට සම්බන්ධ විය නොහැක. වෙනස්කම් කිරීම යනු පහත සඳහන් හේතූන් මත අයදුම්කරුවෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීමයි:
- ආගම;
- ජාතිය;
- ජාතිය;
- වයස් සීමාවන්.
මානව ගරුත්වය පිරිහීමට හේතු වනුයේ:
- ගැබ් ගැනීම;
- දරුවෙකු සිටීම;
- නිදන්ගත රෝග;
- ආබාධිත;
- පදිංචි ස්ථානයේ ලියාපදිංචිය නොමැතිකම;
- වෘත්තීය සමිති ආයතනයක සාමාජිකත්වය නොමැතිකම;
- මැතිවරණ, තරඟ, අධිකරණ තීන්දු වල ප්රතිඵල නොපිළිගැනීම.
වැදගත්!ආබාධිත පුද්ගලයෙකු සංවිධානයට අනිවාර්ය වන කෝටාව අනුව යොමු කිරීමක් ලබා දුන්නේ නම් එය ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පුරවැසිභාවය ඇති අය සඳහා ලියාපදිංචිය විකල්ප වේ. අයදුම්කරුවන් වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයින් වීම අවශ්ය නොවේ. තේරී පත් වූ තනතුරු, තරඟයේ ජයග්රහණය සේවායෝජකයාගේ නිපුණතාවයෙන් බැහැර ය. පුරවැසියෙකුගේ රැකියාව පිළිබඳ අධිකරණ තීන්දුවක් සාකච්ඡාවට භාජනය නොවන අතර එය කළ නොහැකිය.
රැකියා ප්රතික්ෂේප කළ නොහැක්කේ කාටද?
කුමක් වුවත් රැකියා ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි පුරවැසියන්ගේ මනාප කාණ්ඩ තිබේ ආත්මීය ආකල්පයසහ කළමනාකරණය හෝ මානව සම්පත් සේවකයින්ගේ මනාපයන්. විසින් කම්කරු සංග්රහයේ 64 වන වගන්තියකුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම තහනම්ය:
- ගර්භනී කම්කරුවන්;
- තනිව දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන මව්වරුන් හෝ පියවරුන් ඔවුන් පමණක් ආහාර සපයන්නන් නම්;
- දැනටමත් ඔවුන්ගේ පෙර තනතුරු වලින් විශ්‍රාම ගොස් ඇති ආරාධනයෙන් අපේක්ෂකයින්.
අවධානය!අයිතිකරු වෙනස් වී ඇත්නම්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සහ අධ්යක්ෂවරයා කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. නමුත් මෙය නව නිර්මාතෘ පෙනී සිටින මොහොතේ සිට මාස 3 කට පසුව සිදු කළ නොහැක.
වචන සමඟ සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ලිඛිතව ප්රතික්ෂේප කිරීම
පොදු හේතුවිවෘත ස්ථානය පිළිබඳ විස්තරයේ දක්වා ඇති කුසලතා නොමැතිකම අමතන්න. ප්රතික්ෂේප කිරීම ප්‍රකාශිත අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නැති කුසලතා, හැකියාවන්, ව්යාපාරික ගුණාංග මොනවාද යන්න පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය.
තේරීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස, අයදුම්කරු ප්රතික්ෂේප කිරීමට තීරණයක් ගෙන ඔහු තහවුරු කිරීම සහිත ලේඛනයක් ඉල්ලා සිටියේ නම්, එවැනි තීරණයක් ගත් කළමනාකරු බැඳී සිටී:
- ලේඛනයේ ලියාපදිංචි අංකය කලින් තබා ඇති අත්සන යටතේ වැඩ සඳහා භාර ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලබා දෙන්න.
- ඍණාත්මක තීරණය සඳහා හේතු පැහැදිලිව සඳහන් කරන්න.
- ලබන්නා විසින් අත්සන් කරන ලද පිටපතක් සහ ලිඛිත ප්රකාශයලේඛනයේ අවශ්යතාවය ගැන තබා ගත යුතුය.
අයදුම්කරුට ලිපිය නිවැරදිව හා ගෞරවනීය ආකාරයෙන් ලිවිය යුතුය. ඔබට වචන භාවිතා කළ හැකිය: "නව පුරප්පාඩු ඇති විට ඔබේ ජීව දත්ත පත්‍රය සලකා බලනු ලැබේ. ඔබගේ අනාගත රැකියා සෙවීමට අපි ඔබට සුබ පතන්නෙමු!
අසාධාරණ ලෙස රැකියාව ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම
ප්‍රමාණවත් නොවන අභිප්‍රේරිත ප්රතික්ෂේප කිරීමක් සඳහා, සේවා යෝජකයා පරිපාලනමය වශයෙන් සහ සාපරාධී වගකීමකට යටත් විය හැකිය. ව්යවසායයේ සේවකයින්ට තරවටු කිරීම, අදහස් දැක්වීම්, මෙන්ම:
- ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන් උල්ලංඝනය කිරීමේදී පරිපාලන සැලැස්මේ වගකීම පැමිණේ. මෙම තත්වය තුළ, දඬුවම දඩයක් වනු ඇත. නීතියට අනුකූල නොවන අවස්ථාවක, සමාගමේ වැඩ වසර තුනක් දක්වා අත්හිටුවිය හැකිය.
- ගර්භනී කාන්තාවක් හෝ දරුවන් සිටින අයදුම්කරුවෙකු රැකියාවක් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එවැනි තීරණයක් ගත් සේවායෝජකයා අපරාධ වගකීමකට යටත් විය හැකිය. වරදකරුට රුබල් ලක්ෂ දෙකක් දක්වා දඩයක් හෝ නිවැරදි කිරීමේ ශ්‍රමය පනවනු ලැබේ.
රැකියාව අසාධාරණ ලෙස ප්රතික්ෂේප කරනු ලැබුවහොත්, පුරවැසියාට අයිතිය ඇත
