පරිවාස නීත්‍යානුකූලද? පරිවාස කාලය මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම. පරිවාසයේ අවසාන නිවේදනය

"පරිවාස කාලය" යන යෙදුම මෙතෙක් රැකියාවක් කර ඇති සෑම කෙනෙකුටම හුරුපුරුදුය - එය සේවා යෝජකයාට, යම් කාල සීමාවක් සඳහා, විභව සේවකයෙකුගේ වෘත්තීයභාවය සහ දැනුම ඇගයීමට නීත්‍යානුකූල අයිතියකි. අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස තුනේ සිට මාස හයක් දක්වා පවතී, වලංගු කාලය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය, සේවකයා පරීක්ෂණයේ සියලු තොරතුරු කල්තියා දැන සිටිය යුතුය. ශ්රමය තුළට ඇතුල් වීම පරිවාස කාලය පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් නොකළ යුතුය.

කම්කරු කේතය යටතේ පරිවාස කාලය යනු කුමක්ද?

රුසියානු නීති සම්පාදනයේ දී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තියේ සියලුම ප්රමිතීන් දක්වා ඇත. මෙම පදයේ නිර්වචනයක් ද ඇත: මෙය සේවායෝජකයා විසින් ඔහු අයදුම් කරන තනතුර සඳහා සේවකයාගේ යෝග්‍යතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා නියම කරන කාල සීමාවකි. ඒ අතරම, පරීක්ෂණයේ කොන්දේසි සහ කාලසීමාව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේම නියම කර ඇත.

රැකියා පරීක්ෂණය

බඳවා ගැනීමේදී විභව සේවකයෙකු පරීක්ෂා කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය ඔහුගේ වෘත්තීය කුසලතා සහ ඔහුගේ තනතුරේ යෝග්යතාව තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති සම්පූර්ණ නීත්යානුකූල අයිතිය ප්රකාශ කරයි. මෙය අනිවාර්ය නොවන බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය, නමුත් දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවයෙන් සාදන ලද නිමා කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක කොන්දේසියකි. මෙය සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොවේ, ඒ වෙනුවට එය සේවකයා පරීක්ෂා කිරීම ඔහුගේ ආශාව වන අතර, සේවකයාගේ සුදුසුකම් පිළිබඳව කිසිදු සැකයක් නොමැති නම්, කිසිදු පරිවාස කාලයක් පිළිබඳ ප්රශ්නයක් නොමැත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ පරිවාස කාලය

පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකු කණ්ඩායමේ සමාන සාමාජිකයෙකු බව මතක තබා ගැනීම වටී, මෙය ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ඉටු කිරීමේදී මෙන්ම ගෙවීමේදී ද ප්‍රකාශ වේ. වැටුප්. බොහෝ සේවා යෝජකයින් අයදුම්කරුට තනතුරක් සඳහා කුඩා වැටුපක් ලබා දීමට නැඹුරු වෙති. කම්කරු සංග්රහය මෙම නඩුව සඳහා විශේෂ ගෙවීම් කොන්දේසි කිසිවක් නියම කර නැත, නමුත් මෙම කාලය සඳහා අඩු වැටුපක් සැකසීමට සෘජුවම තහනම් නොවේ.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සියලුම කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති අතර, සමාගම සේවකයා සමඟ අවසන් කළ යුතුය. අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවේ නිශ්චිත ආරම්භක සහ අවසන් දිනය (01/01/2002 සිට 01/04/2002 දක්වා) හෝ එහි කාලසීමාව (සති දෙකක්, මාස තුනක්) දක්වා ඇත. බඳවා ගැනීමේ නියෝගය සේවකයා දරන තනතුර සඳහා ඔහුගේ යෝග්‍යතාවය පරීක්ෂා කරනු ලබන බව සඳහන් කළ යුතු බව අමතක නොකරන්න. වැඩ කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පිටපතක් සේවකයාට ලබා දී ඇත.

පරිවාස භාරයට පත් නොකළ යුත්තේ කවුද?

පරිවාස කාල සීමාවක් සහිත රැකියාවක් යම් යම් පුද්ගලයින් කාණ්ඩයක් සඳහා තහනම් කර ඇත, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• රුසියානු නීතියට අනුකූලව තරඟයෙන් එම ස්ථානයට ගිය අය;
• ගර්භනී කාන්තාවන් ඉක්මනින් මාතෘ නිවාඩු සඳහා;
• සුළු පුරවැසියන්;
• මෙය පළමු රැකියාව වන විශ්ව විද්‍යාල සහ වෙනත් අධ්‍යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන්;
• සේවකයා තෝරාගත් වැටුප් අනුපාතයට තේරී පත් වුවහොත්;
• වෙනත් සංවිධානයකින් මාරු කිරීමේදී, උදාහරණයක් ලෙස මොස්කව් සිට.

සමත්වීම සඳහා පරීක්ෂණයක් පත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති වෙනත් කොන්දේසි නීතිය මගින් නිර්වචනය කරයි. හිස් තනතුර:

• මාස දෙකක් දක්වා තාවකාලික රැකියාවක් සමඟ;
• ආධුනිකත්ව කාලය අවසන් වීමට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ විට;
• කිසියම් කාණ්ඩයක (සහායකයින්, උපදේශකයින්, කළමනාකරුවන්) නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා ආදේශ කිරීමේදී;
• විශේෂිත උපාධිධාරීන් බඳවා ගැනීමේදී රේගු සේවයේ අධ්යාපන ආයතනෆෙඩරල් වැදගත්කම සහ තරඟකාරී පදනමක් මත රේගු සේවයට පැමිණි සියලු දෙනා.

රැකියා සඳහා පරිවාස කාලය

රැකියා සඳහා සම්මත පරිවාස කාලය මාස තුනකි. ජ්යෙෂ්ඨ සේවකයින් - කළමනාකරුවන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්, මූල්ය අධ්යක්ෂවරුන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් මාස හයක් දක්වා වෘත්තීය සුදුසුකම සඳහා තනතුරට අනුකූල වීම සඳහා පරීක්ෂා කළ හැකිය. තවත් නඩුවක් වන්නේ මාස හයක් දක්වා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම්. එවිට මෙම කාලය සති දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය.

අවම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වූ විට (මාස 6 දක්වා) රැකියා සඳහා අවම පරීක්ෂණ කාලය සති දෙකක් පවතී. නිත්‍ය කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවා යෝජකයා විසින්ම ශ්‍රම පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව නියම කරයි - දරන තනතුර අනුව මාස එක සිට තුන දක්වා. ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවන් සඳහා, මෙය මාස තුනකි. සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, වැඩ කරන කාල සීමාව අඩු කළ හැකිය.

පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම

කම්කරු පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව මූලික ලියකියවිලි දෙකකින් නියම කර ඇත - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා සඳහා නියෝගය. පරිවාස කාලය දීර්ඝ කළ හැකි අවස්ථා තිබේ: සේවකයෙකුගේ අසනීප, නිවාඩු කාලය, විශේෂිත පුහුණුව. දිගුවක් සාධාරණීකරණය කළ හැක්කේ මෙම හේතු පමණි. සේවායෝජකයා ප්‍රශ්න කරයි අතිරේක ඇණවුම, පරීක්ෂණය දීර්ඝ කරන කාල සීමාව සහ මේ සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හොඳ හේතු පෙන්නුම් කරයි.

කම්කරු කේතය යටතේ උපරිම පරිවාස කාලය

නිගමනයේ දී ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමමාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් හෝ සෘතුමය වැඩ, අත්හදා බැලීමේ කාලය පැවතිය හැක්කේ සති 2 ක් පමණි. සේවකයෙකු පිළිගනු ලැබුවහොත් ස්ථිර පදනම, එවිට රැකියා සඳහා උපරිම පරීක්ෂණ කාලය මාස හයකි. මෙම නියමයන් කම්කරු සංග්රහයේ නියම කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව.

කලින් අවසන් කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඉක්මනින් අවසන් කිරීම සඳහා ප්රධාන හේතුව වන්නේ පරීක්ෂණය සාර්ථකව නිම කිරීමයි. සේවා යෝජකයා පරීක්ෂණය ඉක්මනින් අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එය අවසන් කිරීමට හේතු විස්තර කරයි. සේවකයෙකුට ඔහු සේවය කළ තනතුර ඔහුට නොගැලපේ නම් ව්යවසායයෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය හැකිය. සේවකයාගේ කාර්යය සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, සේවා යෝජකයාට කලින් වැඩ නඩු විභාගය අවසන් කිරීමට අයිතියක් තිබේද? ඔව්, සෑම දෙයක්ම නීතියට අනුව විධිමත් කළ යුතුය (අනුරූපී නියෝගය), සහ සේවකයාට කල්තියා අනතුරු ඇඟවිය යුතුය ..

පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම්

කම්කරු නීති සම්පාදනය පැහැදිලිව සඳහන් කරන්නේ කම්කරු පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකුට ව්යවසායයේ අනෙකුත් සේවකයින්ට සමාන අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ඇති බවයි. මෙය වැටුප්, බෝනස් ලබා ගැනීම, සමාජ ඇපකර ස්ථාපිත කිරීම සඳහා අදාළ වේ. ඇතුළුව සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන සේවායෝජකයාගේ ඕනෑම ක්රියාවක් උසාවියේදී අභියාචනා කිරීමට අපේක්ෂකයාට අයිතිය තිබේ. කලින් අවසන් කිරීමකම්කරු කොන්ත්රාත්තුව.

මට අසනීප නිවාඩු ගත හැකිද?

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක සිටින සේවකයෙකුට අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇත, එය ගණනය කිරීම ඔහුගේ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් අනුව ගණනය කරනු ලැබේ. අසනීප නිවාඩු කාල සීමාව සඳහා, ශ්රම පරීක්ෂණය ගණනය නොකෙරේ; සේවකයා තම සේවා ස්ථානයට ආපසු පැමිණෙන විට එහි බලපෑම නැවත ආරම්භ වේ. සේවකයෙකු සේවා යෝජකයා සමඟ සහයෝගීතාව අවසන් කළහොත් (හේතුව කුමක් වුවත්), සේවායෝජකයා අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට බැඳී සිටී.

වැටුප තීරණය කරන්නේ කුමක් ද?

පරිවාස කාලයක සේවකයෙකු කම්කරු නීතිවලට යටත් වේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ප්‍රධාන සේවක පිරිසට වඩා කිසිඳු ආකාරයකින් අඩු නොවිය යුතු බවයි. සේවක වගුව අනුව වැටුප සැකසිය යුතුය. කාර්ය මණ්ඩල වගුවට "කළමනාකරුගේ සහායක" හෝ "සහායක" සඳහා අඩු කළ වැටුපක් හඳුන්වා දීමෙන් මෙය මග හැරිය හැක, එහි ප්‍රමාණය ඕනෑම දෙයක් විය හැකි නමුත් අවම වැටුපකට (අවම වැටුප) නොඅඩු විය හැක. අසනීප නිවාඩු, අතිකාල, නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැඩ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

පරිවාසයේ අවසානය

පරිවාස කාලයකින් පසු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි තත්වයක් පවතින බව අපි වහාම සටහන් කරමු: මෙම කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකු ගැබ්ගෙන අදාළ සහතික ගෙන එන විට. වෙනත් අවස්ථාවල දී, අත්හදා බැලීමේ කාලය අවසන් කිරීම සඳහා විකල්ප දෙකක් තිබේ.

• ධනාත්මක - දෙපාර්ශ්වයම සංවිධානයේ වැඩ ගැන සෑහීමකට පත්වේ, පසුව රැකියා විස්තරය අනුව සේවකයා රාජ්යයට බඳවා ගනු ලැබේ;
• negative - අයදුම්කරුගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ ප්‍රති result ලය පිළිබඳව සේවායෝජකයා සෑහීමකට පත් නොවේ, කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබේ (ඇණවුම අනුව, සේවකයාගේ නොසැලකිල්ල පිළිබඳ හේතු සහ සාක්ෂි පෝරමයේ දක්වා ඇත).

පරීක්ෂණයකට භාජනය වන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සෑම විටම හැකිතාක් සවිස්තරාත්මකව සකස් කරනු ලැබේ, මන්ද සේවකයා එවැනි ක්‍රියා නීති විරෝධී යැයි සලකා සේවායෝජකයාට එරෙහිව නඩු පැවරීමට තරමක් විශාල අවස්ථාවක් තිබේ. සේවකයා වැඩ කිරීමේ නීති උල්ලංඝනය කිරීම, ආරක්ෂක පියවරයන්, උපදෙස් අනුගමනය නොකළ බව, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණි බව ඔප්පු කිරීමෙන් මෙය වළක්වා ගත හැකිය. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී, ඔබ කළ යුතුය ලිඛිත දැනුම්දීමසේවා යෝජකයාගේ සියලුම අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි පිළිබඳව ඔහු දැන සිටි බවට ඔහුගේ අත්සන සහිත සේවකයෙකු.

වීඩියෝ: අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සමඟ වැඩ කරන්න

බොහෝ විට, බඳවා ගැනීමේදී, සේවා යෝජකයන් පුද්ගලයෙකුගේ පරීක්ෂණයක් ලෙස පරිවාස කාලය භාවිතා කරයි. සේවකයෙකුගේ පෙනෙන පරමාදර්ශය සමඟ වුවද, ඔබ තවමත් ඔහුගේ හැකියාව ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය අනාගත වැඩ. පරිවාස කාලයකට සේවකයෙකු පත් කිරීමේ හැකියාව ලබා දෙන්නේ මේ සඳහා ය. ඔවුන්ට ලබා දී ඇති මෙම අයිතිය යෙදුමේ බොහෝ සූක්ෂ්මතා ඇත, ඒවා වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බැලීම වටී.

"අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක්" යනු කුමක්ද? එය ස්ථාපනය කර ඇත්තේ ඇයි?

පරිවාස කාලයපුද්ගලයෙකු මෙම ක්‍රියාකාරකම සඳහා සුදුසුද නැද්ද යන්න සේවායෝජකයා විසින් තීරණය කළ යුතු නිශ්චිත කාල සීමාවක් ලෙස හැඳින්වේ. එහි නියාමනය කලාවෙහි අඩංගු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 - 71.

නව සේවකයෙකු තෝරා ගැනීම දිගු කාලයක් පමණක් නොව, වේදනාකාරී ක්රියාවලියකි. බොහෝ විට, එය අදියර කිහිපයකින් සමන්විත වන අතර, සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ විශේෂ පරීක්ෂණ ඇතුළත් විය හැකිය. එහෙත් එවන් සුපරීක්ෂාකාරී තේරීමක් පවා අකාර්යක්ෂම සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ හැකියාව බැහැර නොකරයි. මෙම අධීක්ෂණය වළක්වා ගැනීම සඳහා, විභව සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් පරීක්ෂණයක් පත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දී ඇත. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, පවත්නා අවශ්‍යතා සමඟ තනතුර සඳහා අයදුම්කරුගේ අනුකූලතාවය හඳුනා ගැනීම, ඔහුගේ කාර්යය ඇගයීම, සිදු කරන ලද ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සුදුසුකම් මට්ටම සහ ආකල්පය තීරණය කළ හැකිය. ඔහු ප්රමාණවත් තරම් දක්ෂ නොවේ නම් හෝ නොසැලකිලිමත් ලෙස ඔහුගේ රාජකාරි ඉටු කරයි නම්, එවැනි "සේවකයෙකු" අත්හැර දැමිය හැකිය.

නමුත් තමන්ට අහිතකර ප්‍රතිවිපාක වළක්වා ගැනීම සඳහා, පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ ඡේදය කාර්යක්ෂමව ඇඳීමට සහ ක්‍රියාත්මක කිරීමට සේවායෝජකයාට හැකි විය යුතුය.

සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමේදී අත්‍යවශ්‍ය වේ.

ගෙවීම ගැන මාතෘ නිවාඩු: ඔවුන් නිවාඩුවක් ගත කරන විට, දීමනාව කොපමණ කාලයක් ගෙවනු ලැබේ.

පරිවාසයේ තැබිය හැක්කේ කාටද?

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ, පරිවාස කාලය සඳහා ලිපි දෙකක් කැප කර ඇත: 70 සහ 71. ඔවුන් පෙන්නුම් කරන්නේ පරීක්ෂණය විකල්ප කොන්දේසියක් බවයි. සේවායෝජකයාට එය අයදුම්කරු මත පැටවිය නොහැක. එනම්, රැකියා අපේක්ෂකයා වාරය සම්මත කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහුට පරිවාස කාලයකින් තොරව ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට ඉදිරිපත් වේ, නැතහොත් ඔවුන් ඔහුට සමු දෙයි. ප්රායෝගිකව, දෙවන විකල්පය බොහෝ විට හමු වේ.

කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැති පුරවැසියන්ගේ ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත කරයි:

1. අදාළ තනතුර පිරවීම සඳහා තරඟයෙන් තේරී පත් වූ පුද්ගලයින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය සහ වෙනත් පනත් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට පැවැත්විය යුතුය);
2. ගර්භණී සමයේදී කාන්තාවන් මෙන්ම වයස අවුරුදු 1.5 දක්වා දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
3. වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුරවැසියන්;
4. ද්විතියික වෘත්තීය හෝ ඇති පුරවැසියන් උසස් අධ්යාපනයමාතෘකා මත අධ්යාපනික වැඩසටහන්රාජ්ය ප්රතීතනය කර ඇත. එවැනි පුරවැසියන් සුදුසු අධ්‍යාපනය ලැබූ දින සිට වසරක් ඇතුළත ඔවුන්ගේ වෘත්තියේ පළමු වරට සේවයේ යෙදවිය යුතුය;
5. ගෙවන ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා තේරී පත් වූ තනතුරකට තේරී පත් වූ පුරවැසියන්;
6. සේවා යෝජකයින් අතර එකඟතාවය මත වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීම මගින් වැඩ කිරීමට ආරාධනා කරන ලද පුරවැසියන්;
7. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මාස දෙකක කාලයක් ඇති පුරවැසියන්;
8. වෙනත් පුරවැසියන්, එය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් සපයනු ලැබේ නම්.

මතක තියාගන්නපරීක්ෂණය ස්ථාපිත කළ හැක්කේ බඳවා ගැනීමෙන් පසුව පමණි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ දැනටමත් වැඩ කරන සේවකයෙකු පුරප්පාඩුවකට පවරා තිබේ නම් (උසස් කිරීම, මාරු කිරීම, ආදිය), පරීක්ෂණය පවරනු නොලැබේ.

ඒ අනුව, අනෙකුත් සියලුම පුරවැසියන් සඳහා අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සඳහා පිළිගත හැකිය.

පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම: කළ යුත්තේ කුමක්ද?

එබැවින්, අයදුම්කරු පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැකි පුද්ගලයෙකු නම්, මෙම කොන්දේසිය ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් වේ. බොහෝ සේවා යෝජකයින් මෙම ස්ථානයට පමණක් සීමා වී ඇත. නමුත් එවැනි ලියාපදිංචියකදී, පරිවාස කාලය නිෂ්ඵල වනු ඇත, මන්ද යත්, පරීක්ෂණය සමත් නොවූ අයෙකු ලෙස සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. නමුත් සේවකයෙකු සඳහා, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සඳහා රැකියාවක් සඳහා එවැනි ලියාපදිංචි කිරීම ද ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු වඩාත් ලාභදායී රැකියාවක් සොයාගෙන ඉක්මනින් ඉවත් වීමට කැමති නම් ඔහුට මෙම වාර්තාව භාවිතා කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් මත වැඩ කිරීම සති දෙකක් නොව දින තුනක් වනු ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වගන්තිය බලන්න).

මතක තබා ගන්න:පරිවාස කාලය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීමකින් පමණක් විධිමත් නොවේ.

සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාද?

පරීක්ෂණය පිළිබඳ කොන්දේසිය සහ එහි කාලසීමාව රැකියා සඳහා අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කළ යුතුය.

මතක තබා ගන්න: බොහෝ රැකියා අයදුම්කරුවන් සඳහා, උපරිම පරිවාස කාලය මාස තුනකි. මීට වඩා අඩු කාල සීමාවක් නියම කිරීමට සේවායෝජකයාට ද අයිතියක් ඇත. නමුත් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සහ ඇණවුමේම මාස දෙකක කාලයක් සඳහා පරීක්ෂණයක් නියම කර ඇත්නම්, සේවකයාගේ කැමැත්තෙන් තොරව එය මාස තුනක් දක්වා දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. මෙයට හේතුව පරීක්ෂණ කොන්දේසිය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසි වලට යොමු වන අතර එය වෙනස් කළ හැක්කේ පාර්ශ්ව අතර ගිවිසුමක ප්‍රති result ලයක් ලෙස පමණි.

පරීක්ෂණය පත්කිරීමේ මීලඟ අදියර වන්නේ පරිවාස කාලය සඳහා කාර්යයන් සකස් කිරීම මෙන්ම අයදුම්කරු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ අයෙකු ලෙස සැලකීමට ඉඩ සලසන එම කොන්දේසි වර්ධනය කිරීමයි. එවැනි ලියකියවිලි සේවකයාට නිවේදනය කළ යුතුය හෝ භාර දිය යුතුය. මෙය අත්සන යටතේ සිදු කළ යුතුය. කාර්යයන් සහ කොන්දේසි අපැහැදිලි බව සහ ආත්මීයත්වයට ඉඩ දිය නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය. ඒවා නිවැරදිව හා පැහැදිලිව සකස් කළ යුතුය.

පරිවාස කාලය තුළ, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයා විසින් මෙම කාර්යයන් ඉටු කිරීම දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. ඒවා දුර්වල ලෙස හෝ කාලයෙන් බැහැරව සිදු කරන්නේ නම්, මෙම කරුණු සටහන් කළ යුතුය (උදාහරණයක් ලෙස, වාර්තා හෝ මතක සටහන් වල). ලබා දී ඇති කාර්යය කුමක්ද සහ හරියටම නොකළ දේ පැහැදිලිව සඳහන් කිරීම වටී. කාර්යයම අනුයුක්ත කිරීම අතිරික්ත නොවනු ඇත.

සේවකයාට අමතර කාර්යයන් ලබා දී ඇති අවස්ථාවක, මෙය ලිඛිතව ද දැක්විය යුතුය. කාර්යය ලැබී ඇති අතර පැහැදිලි බව අත්සන යටතේ කාර්යය ලබා දීම වඩා හොඳය.

පරීක්ෂණයේ නිවැරදි සැලසුම තරමක් සංකීර්ණ වන අතර බොහෝ සූක්ෂ්මතා ඇත. සෑම ක්රියාවක්ම ලිඛිතව සටහන් කළ යුතුය. මෙය අනාගතයේදී සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවූ බවට සාක්ෂි ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවයි.

පරිවාස කාලය සහ දීර්ඝ කිරීම

කලින් සඳහන් කළ පරිදි, අත්හදා බැලීමේ කාලය වඩා වැඩි විය නොහැක මාස තුනක්. නමුත් අපි සංවිධානයේ ප්‍රධානියා හෝ ඔහුගේ නියෝජ්‍ය, මෙන්ම ප්‍රධාන ගණකාධිකාරී සහ ඔහුගේ නියෝජ්‍ය, ශාඛාවක ප්‍රධානියා සහ සංවිධානයේ වෙනත් වෙනම ව්‍යුහාත්මක ඒකකය ගැන කතා කරන්නේ නම්, පරීක්ෂණය මාස හයකට වඩා පැවතිය නොහැක (නම් ෆෙඩරල් නීතියවෙනත් ආකාරයකින් දක්වා නැත).

අත්හදා බැලීමේ කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා සකස් කර ඇත්නම්, නඩු විභාගය සති දෙකකට වඩා වැඩි විය නොහැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයාගේ තාවකාලික ආබාධිත කාල පරිච්ඡේද සහ ඔහු සැබවින්ම සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණි කාල සීමාවන් ඇතුළත් නොවේ. පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාපිත කර ඇත, නමුත් නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති කාලයට වඩා දිගු විය නොහැක.

පරිචය සලකා බැලීමේදී, සේවා යෝජකයා බොහෝ විට පරිවාස කාලය තුළ දැනටමත් පරීක්ෂණය දිගු කරන බව සඳහන් කිරීම වටී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කිරීමේදී එකඟ විය. මෙය නීතියට කෙළින්ම විරුද්ධයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ කොන්ත්රාත්තුවේ අඩංගු පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් නොගන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකනු ලැබේ.

කලාව තුළ ස්ථාපිත කර ඇති ප්‍රමාණයට සාපේක්ෂව නීතිය සමහර අවස්ථාවල දී පරීක්ෂණයේ දිගු කාලයක් ස්ථාපිත කරන බව පැවසීම වටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70. උදාහරණයක් ලෙස සිවිල් සේවකයින් විය හැකිය (ෆෙඩරල් නීතියේ අංක 79-FZ "සිවිල් සේවයේ" 27 වැනි වගන්තිය).

පරිවාස කාලය පසු නොකළ අය සේවයෙන් පහ කිරීම: හෝ මොහොත අතපසු නොකරන්නේ කෙසේද

පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවකයා සුදුසු නොවන බව අනාවරණය වුවහොත්, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ලිඛිතව සේවකයාට අනතුරු අඟවා තිබිය යුතු අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර දින දර්ශන දින හතකට වඩා පසුව නීතියෙන් සේවා යෝජකයාට අවශ්‍යතාවයක් ස්ථාපිත කර ඇති බව සඳහන් කිරීම වටී. මෙම විධිවිධාන කලාව තුළ අඩංගු වේ. කම්කරු සංග්රහයේ 71.

සේවයෙන් පහ කිරීම පරීක්ෂණයේ අවසාන දිනයේ සිදු කළ යුතුය. මෙයට හේතුව සේවකයා පරීක්ෂණය අවසන් වූ පසු ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් දිගටම කරගෙන යන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ අයෙකු ලෙස සැලකීමයි. මෙයින් අපට නිගමනය කළ හැක්කේ පරිවාස කාලය පසු කිරීමේ කාරණය වෙනම ලියවිල්ලකින් විධිමත් කිරීම අවශ්‍ය නොවන බවයි.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයා නියමිත කාලසීමාවන් පිළිබඳව හොඳින් අවධානයෙන් සිටිය යුතු බවයි. පරිවාස කාලයෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබුවහොත්, වැඩ කරන දින 4 කට පෙර සේවකයාට මේ පිළිබඳව දැනුම් දීමක් කළ යුතුය.

එවැනි දැනුම්දීමේ පහත තොරතුරු ඇතුළත් විය යුතුය:

• සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවූ බව සලකනු ලබන හේතු;
• ඒවා සනාථ කරන ලියකියවිලි;
• සේවයෙන් පහ කළ දිනය.

මෙම ලේඛනය අත්සන සඳහා නොවරදවාම සේවකයාට භාර දිය යුතුය. එය බෙදා හැරීමේ දිනය ද සඳහන් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුගත කිරීම පමණක් නොව, ඒවා තහවුරු කරන ලියකියවිලි වෙත සබැඳියක් සෑදීමට වඩා හොඳ බව පැවසීම වටී. ඒවායේ පිටපත් සාදා ඒවා මෙම දැන්වීමට අමුණීම වඩාත් සුදුසුය. එවිට සේවකයා පරීක්ෂණ කාලය තුළ ඔහු සිදු කළ උල්ලංඝනයන් හරියටම තේරුම් ගනීවි.

සේවකයා දැන්වීම පිළිගැනීමට කැමති නැද්ද? මෙන්න පහත සඳහන් දේ කිරීම වටී. සේවායෝජකයා මේ පිළිබඳව ප්රකාශයක් සකස් කළ යුතුය. සම්පාදනය කරන විට, සංවිධානයේ සමහර සේවකයින් සිටිය යුතුය. ඔවුන්, සාක්ෂිකරුවන් ලෙස, සේවකයාට දැනුම් දීම භාර දුන් බව ඔවුන්ගේ අත්සනින් සහතික කරනු ඇති අතර, ඔහු පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීමද තහවුරු කරයි. නිවේදනයේ පිටපතක් සේවකයාට ගෙදරට තැපැල් කළ යුතුය ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්(මෙය භාරදීමේ දැන්වීමක් තිබීම නිසාය). නියමිත කාල සීමාවන් තුළ මෙම නඩුවද නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. එවැනි ලිපියක් පරිවාස කාලය අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර තැපැල් කාර්යාලයට යැවිය යුතුය. එවැනි මාරු කිරීමේ දිනය තීරණය වන්නේ කුවිතාන්සියේ ඇති තැපැල් සලකුණ මගිනි.

පරිවාස කාලය ඉක්මවා නොමැති ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, අංක T-8 (එක් සේවකයෙකු සඳහා) සහ අංක T-8a (කිහිප දෙනෙකු සඳහා) ආකෘති පත්රයේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ වැඩ පොතරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අදාළ සම්මතයට අදාළව වාර්තාවක් සාදා ඇත. වැඩ පොත සේවකයා වෙත ආපසු ලබා දෙනු ලැබේ.

පරීක්ෂණය සමත් වුවහොත් ...

කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71, පරිවාස කාලය අවසන් වී ඇත්නම් සහ සේවකයා තවමත් වැඩ කටයුතු කරගෙන යන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකනු ලැබේ. මෙම විධිවිධානයෙන් එය අනුගමනය කරන්නේ පරීක්ෂණය සමත් වුවහොත්, සේවායෝජකයා මේ පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් නොදිය හැකි බවයි. නමුත් ප්රායෝගිකව සේවකයාට දැනුම් දීම වඩා හොඳය. එවැනි දැනුම්දීමක් නිසැකවම සේවකයා ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් තවදුරටත් සාර්ථකව ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සකස් කරනු ඇත. සහ සේවායෝජකයා සඳහා හොඳ අවස්ථාවක්කාර්යයේ වැඩි අවධානයක් යොමු කළ යුතු කරුණු මොනවාදැයි හානිකර ලෙස සඳහන් කරන්න.

අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ ගෙවීම: ගෙවන්නේ කෙසේද?

කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70 පවසන්නේ පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සහ අනෙකුත් ක්\u200dරියා වල සියලුම විධිවිධානවලට යටත් වන බවයි. මෙය සේවායෝජකයා සඳහා අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? මෙය ස්ථාපිත එකට වඩා අඩු වැටුප් ස්ථාපිත කිරීම බැහැර කරයි. කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවේ පවතින එක් එක් තනතුර සඳහා සියලුම ගාස්තු පෙන්වයි. තවද අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව සඳහා වන වැටුප නිශ්චිත එකට වඩා අඩු විය නොහැක. එහි අවතක්සේරු කිරීම නීති විරෝධී ය.

නමුත් අඩු වැටුප් නියම කිරීමට ක්රම තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස පරිවාස කාලයෙන් පසු වැටුප් සුචිගත කිරීම, සේවක වගුවේ වෙනත් ස්ථානයකට සේවකයෙකු මාරු කිරීම.

පරිවාස කාලය තුළ මුදල් ආපසු ගැනීම්

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, පරිවාස කාලය තුළ, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සියලුම විධිවිධාන සේවකයාට සමානව අදාළ වේ. එනම්, මෙම කාල සීමාව තුළ එවැනි සේවකයෙකුට ඕනෑම විනය වරදක් සඳහා විනය වගකීම් පියවරයන් යෙදිය හැකි බවයි. එකතු කිරීම කලාවට අනුකූලව සිදු කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 246-248, සහ සම්පූර්ණ වගකීම ගෙන ඒම කලාවට අනුකූලව සිදු කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 242-244.

මේ අනුව, අත්හදා බැලීමේ කාලය සේවා යෝජකයාට විභව සේවකයෙකු සමඟ දැන හඳුනා ගැනීමට පමණක් නොව, ඔවුන් තවදුරටත් සහයෝගීතාවයෙන් සාර්ථක වේද යන්න තේරුම් ගැනීමටද අවස්ථාවකි.

පරිවාසඅලුතින් බඳවා ගත් සේවකයින් සඳහා මාස 3 ක් දක්වා (සමහර අවස්ථාවලදී, එය මාස 6 දක්වා දීර්ඝ කළ හැක). කම්කරු සංග්රහයට අනුව, පරිවාස කාලය සඳහා වැටුප් අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

 

සේවකයින්ගේ මූලික පරීක්ෂණවල සූක්ෂ්මතාවයන් කලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70. නීතියට අනුව, ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට තම ප්‍රකාශ කිරීමට සේවකයාට අවස්ථාව ඇති යම් කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමට අයිතිය ඇත. ධනාත්මක ලක්ෂණතුල වෘත්තීය ක්ෂේත්රයඊට පස්සේ ස්ථිර රැකියාවක් ලබාගන්න.

රැකියා සඳහා පරිවාස කාලය: විශේෂාංග සහ වෙනස්කම්

පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ සාරය නම්, මෙම කාලය තුළ සේවා යෝජකයාට ධනාත්මක හා සෘණාත්මකව ඉගෙන ගත හැකිය. වෘත්තීය ගුණාංගනව සේවක. යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා ඔහුගේ දැනුම හා කුසලතා පරීක්ෂා කිරීම පිළිබඳ සටහනක් අඩංගු නොවන පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්, සේවකයා ස්වයංක්‍රීයව පරීක්ෂාවකින් තොරව පිළිගත් බව සලකනු ලැබේ.

සේවායෝජකයා සහ ඔහුගේ යටත් නිලධාරියා අතර ගිවිසුමක් නොමැති විට, නමුත් දෙවැන්න දැනටමත් වැඩ ආරම්භ කර ඇති විට, පරීක්ෂණය කළ හැක්කේ වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර ගිවිසුමක් අවසන් කළහොත් පමණි.

acc. කලාවෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70, පහත සඳහන් පුද්ගලයින් සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැත:

• තරඟකාරී පදනමින් වැඩට පැමිණි අයට.
• බාලවයස්කරුවන්, ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු 2 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සඳහා.
• උසස් හෝ ද්විතීයික ලබා ඇති අය සඳහා වෘත්තීය අධ්යාපනයඔවුන් සේවයේ යෙදී සිටින විශේෂත්වය තුළම වසරකට අඩු කාලයකට පෙර රජය විසින් ප්‍රතීතනය කරන ලද අධ්‍යාපනික වැඩසටහන් මත.
• තෝරාගත් වැටුප් සහිත තනතුරක් සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයින් සඳහා (ඡන්ද ප්‍රතිඵල මගින් ජයග්‍රහණය කිරීම).
• එක් සේවා ස්ථානයක සිට තවත් ස්ථානයකට මාරු කිරීමේදී, කළමනාකරුවන් දෙදෙනාම එකඟ වූයේ නම්.
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස දෙකකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්.
• සංවිධානයක් සමඟ ශිෂ්‍ය ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී: එහි වලංගුභාවය අවසානයේ, මූලික පරීක්ෂණ නොමැතිව ලියාපදිංචිය පමණක් කළ හැකිය.

මූලික පරීක්ෂණයක් සමඟ බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය ක්‍රියාත්මක වන්නේ කෙසේද:

• ප්රධානියාගේ අත්සන මත රැකියා සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
• නව සේවකඇණවුම ගැන හුරුපුරුදු වී ඔහුගේ අත්සන තබයි.
• ඇණවුමේ අංකය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අනුරූප ලිපිය සඳහන් කරමින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කර ඇත.
• සියලුම දත්ත පුහුණුකරුගේ කාඩ්පතේ හෝ පුද්ගලික ගොනුවේ තබා ඇත.

පරීක්ෂණ කාලය තුළ වැටුප්

පිළිගත් සේවකයා සියලු අභ්යන්තර රෙගුලාසි සහ ක්රියාවන්ට මෙන්ම කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන වලට යටත් වේ - i.e. අලුත් පුද්ගලයෙක්කණ්ඩායම තුළ අනෙක් සියල්ලන්ටම සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත, එබැවින් මෙම නඩුවේ වැටුප් අඩු කිරීම නීති විරෝධී ය.

සේවායෝජකයාට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ අඩු වැටුපක් පමණක් දැක්විය හැකි අතර, යටත් නිලධාරියාගේ වෘත්තීය කුසලතා ඔහුට ගැලපෙන්නේ නම්, ඔහු නිගමනය කරයි පරිපූරක ගිවිසුමමූලික අනුපාතයේ වැඩිවීමකට යටත් වේ.

රැකියා සඳහා පරිවාස කාලය

පහළ සීමාවන් නීතියෙන් සීමා නොකෙරේ, නමුත් බඳවා ගැනීමේදී උපරිම පරිවාස කාලය සාමාන්ය සේවකයින් සඳහා මාස තුනක් නොඉක්මවිය හැකි අතර, ආයතනවල සහ ශාඛාවල කළමනාකාරිත්වය සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සඳහා මාස හයක්; ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ ආදේශක.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස හයකට වඩා අඩු කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්, පරිවාස කාලය සති දෙකකට වඩා පැවතිය නොහැක. ඉහත සියලු අවස්ථා වල ඕනෑම දිගුවක් තහනම් කර ඇති අතර, කාලය ඉකුත් වූ විට, නමුත් සේවකයා දිගටම කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය- එය පරීක්ෂණය සමත් වී ඇති බව සලකනු ලබන අතර, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැක්කේ පොදු පදනමක් මත පමණි.

පරීක්ෂණ කාලය තුළ, සේවකයාට වැඩ කිරීමට නොහැකි වූ හෝ සේවා ස්ථානයට නොපැමිණීම හේතුවෙන් අසනීප නිවාඩු, නොපැමිණීම සහ වෙනත් තත්වයන් ගණන් නොගනී.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

සත්‍යාපන කාල සීමාව තුළ සේවකයා ශ්‍රම විනය නිරීක්ෂණය නොකළේ නම්, කණ්ඩායමට අදාළව මඟ හැරියේ හෝ වැරදි ලෙස හැසිරුණේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 3 කට පෙර ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ලිඛිතව ඔහුට දැනුම් දීමට කළමනාකරුට අයිතිය තිබේ. වැඩ පොත "සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්" හේතුව ලෙස දක්වනු ඇත.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ විශේෂාංග

අවශ්‍ය නම්, යෝජිත සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ කාල සීමාව අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර පරිවාසයේ සිටින ඕනෑම සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් කළමනාකරුට ඉදිරිපත් කළ යුතුය, නමුත් හේතු පැහැදිලි කිරීමට අවශ්‍ය නොවේ. අනාගතයේදී, අනුරූප තීරුව "සේවකයාගේ මුලපිරීම මත" පෙන්නුම් කරයි.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති විට

කළමනාකරුවෙකුට පරීක්ෂා කළ යටත් නිලධාරියෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි වීමට හේතු කිහිපයක් තිබේ:

• ලෙඩ නිවාඩු.
• පුද්ගලික චේතනාවන්.

ව්යතිරේකයක් යනු සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරන විට සමාගමේ ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීමයි.

පරීක්ෂණය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය:

• සේවායෝජකයා සේවකයාගේ නොහැකියාව සනාථ කරන සාක්ෂි සකස් කරයි: මතක සටහන්, නොපැමිණීම පිළිබඳ තොරතුරු, පැහැදිලි කිරීමේ හෝ කලින් සකස් කරන ලද පැමිණිලි.
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඇති ආශාව පිළිබඳ ලිඛිත දැන්වීමක් නිකුත් කරනු ලැබේ. එය හේතු දක්වන අතර, එය ලොගයේ ද සටහන් කර ඇත.
• සුදුසු නියෝගයක් සකස් කර ඇති අතර එය සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා විසින් අත්සන් කර ඇති අතර පසුව ලේඛනය සඟරාවේ ලියාපදිංචි කර ඇත.

නීති විරෝධී ලෙස වෙඩි තැබුවොත්

ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට කළමනාකරුවෙකු ඔබට බල කිරීම සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ තමන්ගේ කැමැත්ත, නමුත් සේවකයා විසින්ම මෙය කිරීමට අවශ්ය නැත. එවැනි තත්වයක් ඇති වුවහොත්, ලිඛිත පැමිණිල්ලක් සමඟ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හෝ පැමිණිල්ලේ කාර්යාලය සම්බන්ධ කර ගැනීම අවශ්ය වේ. සේවකයා පරිවාසයේ යෙදී සිටියද, ඔහුට දිගුකාලීන සගයන්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇති අතර මෙම තත්වයද ව්යතිරේකයක් නොවේ.

පරිවාස කාලය තුළ සේවක අවදානම්

ඇත්ත වශයෙන්ම, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සමඟ ලියාපදිංචි වූ සේවකයින්ට යම් අවදානම් ඇත, ප්රධාන වශයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අලුත් නොකිරීමයි. වැඩි විස්තර වීඩියෝවෙන් සොයාගත හැකිය:

පරිවාස කාලය යනු කුමක්දැයි මෙතෙක් රැකියාවක් කළ සෑම කෙනෙකුම දනී. යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා අනාගත සේවකයාගේ සුදුසුකම සහ දැනුම තක්සේරු කිරීමට සේවායෝජකයාට නීත්යානුකූල අයිතිය තිබේ. මෙම කාලය සති දෙකක සිට මාස හයක් දක්වා පැවතිය හැකිය. පරිවාස කාලයෙහි වලංගු කාලය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසානයේ සඳහන් කළ යුතු අතර, සේවකයාට සියලු විස්තර කල්තියා දැනුම් දිය යුතුය. වැඩ පොතේ මේ පිළිබඳව කිසිදු තොරතුරක් නොතිබිය යුතුය.

ඉතින්, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී උපරිම පරිවාස කාලය කුමක්ද?

කම්කරු සංග්රහයේ තොරතුරු

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තියේ, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරිවාස කාලය පිළිබඳ සියලු තොරතුරු සොයාගත හැකිය. මෙම කාල සීමාව සේවකයා ලබා ගැනීමට අපේක්ෂා කරන තනතුරට අනුකූල වීම තක්සේරු කිරීම සඳහා සේවායෝජකයා විසින් නියම කරන ලද කාල සීමාවකි. සේවායෝජකයා සහ පරීක්ෂා කරන ලද සේවකයා අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පරීක්ෂණයේ කොන්දේසි සහ කාලසීමාව පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය.

සංවිධානවල සේවකයින් සඳහා පරීක්ෂණය කොපමණ කාලයක් පැවතිය යුතුද යන්න තීරණය කරනු ලබන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය සහ සිවිල් සේවකයින්, අභ්\u200dයන්තර කටයුතු අමාත්\u200dයාංශයේ සේවකයින්, විමර්ශන කමිටුව සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභිචෝදක කාර්යාලය - ෆෙඩරල් නීති මගිනි.

ව්යවසායක සේවකයින් සඳහා, රැකියා සඳහා මෙම කාල සීමාව සාමාන්ය නියෝගයමාස තුනක් දක්වා වේ.

විශේෂ අවස්ථාවක් වන්නේ කෙටි කාලීන (මාස හයක් දක්වා) ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමයි - මෙම නඩුවේදී, පරීක්ෂණය දින 14 කට වඩා වැඩි නොවේ. සේවායෝජකයාට තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයා සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමට අවශ්‍ය නම්, උදාහරණයක් ලෙස, සති 3 ක් සඳහා, මාස හයකට වඩා වැඩි කාලයක් සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ විශේෂාංග

බොහෝ විට, ශ්රම වෙළඳපොළ පරිවාස කාල සීමාවක් සමඟ වැඩ කරයි.

ඔහු නොවේ අවශ්ය කොන්දේසියසේවකයෙකු ඇතුළත් කිරීම, නමුත් ඒ සමඟම එය සේවායෝජකයාගේ නීත්‍යානුකූල අයිතිය වන අතර, එම තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයාගේ සූදානම තීරණය කිරීමට ඔහුට ඉඩ සලසයි. අපි රැකියා ගිවිසුමක් ගැන කතා කරන්නේ නම්, පරිවාස කාලය පිළිබඳ තොරතුරු හා සම්බන්ධ සෑම දෙයක්ම මෙම ගිවිසුමේ අතිරේක වගන්තියක් වන අතර එය අනුව සිදු කරනු ලැබේ. අන්යෝන්ය කැමැත්තපැති.

පරීක්ෂණය සෑම විටම සිදු නොකෙරේ

සාමාන්යයෙන්, නව සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් පිළිබඳව සේවායෝජකයා සම්පූර්ණයෙන්ම විශ්වාස කරන්නේ නම්, පරීක්ෂණය පිළිබඳ ප්රශ්නයක් නොමැත. සමහර විට හාම්පුතුන් හිතාමතාම වෙනත් සංවිධානවල වටිනා සේවකයින් දඩයම් කරයි. ස්වාභාවිකවම, මෙම අවස්ථාවේ දී, පරිවාස කාලය පිළිබඳ ප්රශ්නය මතු නොකෙරේ - සේවකයාට ඔහු කලින් අත්හැරීමට තීරණය කරන කොන්දේසි පිරිනමනු ලැබේ. රැකියා ස්ථානය. නමුත් සාමාන්‍ය ව්‍යවහාරයේදී, නව සේවකයින් කෙතරම් සුදුසුකම් ලත් දැයි සේවා යෝජකයින් නොදනී. එමනිසා, මාස 3 ක අත්හදා බැලීමේ කාලසීමාව තත්වයෙන් හොඳ මාර්ගයකි.

මේ සියල්ල සමඟ, මෙම කාල සීමාව පසු කරන සේවකයෙකුට සමාගමේ පූර්ණ සේවකයෙකුගේ සියලු අයිතිවාසිකම් ඇත, එහි වැඩ කණ්ඩායමේ පූර්ණ නියෝජිතයෙකු වන අතර ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම කාල සීමාව සඳහා නියම කර ඇති මුදලට වැටුපක් ලබා ගැනීමට අයිතිය ඇත. සාමාන්‍යයෙන්, සේවායෝජකයා අයදුම්කරුට ස්ථිර කාලයක් සඳහා ලබා දෙන වැටුපට වඩා අඩු වැටුපක් ලබා දෙයි. මෙම සූක්ෂ්මතාවය කම්කරු සංග්රහය මගින් කිසිදු ආකාරයකින් නියාමනය නොකෙරේ. රැකියා සඳහා උපරිම පරිවාස කාලය බොහෝ විට එක් සමාගමකින් තවත් සමාගමකට වෙනස් වේ.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාලය ඇතුළුව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා සියලු කොන්දේසි සවිස්තරාත්මකව සඳහන් කළ යුතුය. ඔබ සඳහන් කළ යුතුය නිශ්චිත දිනයන්අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවේ ආරම්භය සහ අවසානය හෝ එහි කාලසීමාව යන දෙකම. පුරප්පාඩුව සමඟ ඔහුගේ අනුකූලතාවය පරීක්ෂා කිරීම සඳහා ඔහු පරිවාස කාලයකට භාජනය වන බව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේ නියෝගයේ ද සටහන් කළ යුතුය. එක් පිටපතක් සේවකයාට ලබා දිය යුතුය.

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම වඩාත් පහසු බව පැහැදිලිය.

එය ස්ථාපනය කළ නොහැකි අවස්ථා මොනවාද?

සමහර අවස්ථාවලදී අත්හදා බැලීමේ කාලය තහනම්ය. මෙය ඇතැම් පුද්ගලයන්ගේ කාණ්ඩවලට අදාළ වේ, එනම්:

• තරඟයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස තනතුර සඳහා පිළිගත්;
• ඉක්මනින් මාතෘ නිවාඩු ලැබෙන ගර්භනී කාන්තාවන්;
• වැඩිහිටි වයසට නොපැමිණි පුරවැසියන්;
• කා සඳහා උපාධිධාරීන් මේ වැඩේපළමුවැන්නයි;
• මෙම ගෙවන අනුපාතය සඳහා තෝරාගත් සේවකයා;
• වෙනත් සංවිධානයකින් මාරුවීමක් හේතුවෙන් රැකියාවක් ලැබුණු සේවකයෙක්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තියට අනුව පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි විට වෙනත් කොන්දේසි ද තිබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙය තාවකාලික රැකියාවකි, සේවකයෙකු මාස ​​දෙකක කාලයක් සඳහා තනතුරක් සඳහා බඳවා ගන්නා විට. සේවකයා ආධුනිකත්ව කාලය සම්පූර්ණ කිරීමට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇත්නම්. ආදේශ කරන අයටද එම කොන්දේසිය අදාළ වේ නිශ්චිත කාල සීමාවසමහර කාණ්ඩවලට අයත් සේවකයින්: කළමනාකරුවන්, උපදේශකයින්, සහායකයින්. රේගු සේවය සඳහා සේවකයින් පිළිගැනීමේ නීතිරීතිවලට ද මෙය අදාළ වේ: විශේෂිත අධ්යාපන ආයතනවල අධ්යයන කටයුතු සම්පූර්ණ කළ උපාධිධාරීන් එහි පිළිගනු ලැබුවහොත් ෆෙඩරල් වැදගත්කමනැතිනම් තරඟයෙන් ආපු අය.

සේවකයින් සහ වෙනත් විශේෂතා නියෝජිතයින් සඳහා පරිවාස කාලය යනු කුමක්ද?

පරිවාස කාලය

සාමාන්යයෙන්, අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස තුනකි. නමුත් මූල්‍ය අධ්‍යක්ෂවරුන්, ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජ්‍ය නිලධාරීන් වැනි ජ්‍යෙෂ්ඨ සේවකයින් සඳහා පරිවාස කාලය මාස හයක් දක්වා විය හැකිය. කළමනාකරුවන් සඳහා අත්හදා බැලීමේ කාලය ද මාස 6 කි. අපි මාස හයක් දක්වා කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් ගැන කතා කරන්නේ නම්, පරීක්ෂණ කාලය සති දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය.

රැකියා සඳහා අවම සහ උපරිම පරිවාස කාලය

අවම පරිවාස කාලය යනු මාස ​​හයක් හෝ ඊට අඩු ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් සඳහා පිහිටුවා ඇති සති දෙකක කාලයයි. නිත්‍ය රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්, පරීක්ෂණ කාලය කුමක්ද යන්න සේවායෝජකයා විසින්ම තීරණය කරයි: මාස එකක්, දෙකක් හෝ තුනක් (අයදුම්කරු විසින් දරන තනතුර අනුව).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තියට අනුව, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම ආරම්භ කිරීමට ප්රධානියාට අයිතිය තිබේ. මෙම ගැටළුව ලේඛන දෙකකින් නියාමනය කරනු ලැබේ - සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා අතර රැකියා ගිවිසුමක් මෙන්ම තනතුරට ඇතුළත් වීමේ නියෝගයක්. පරීක්ෂා කරන ලද සේවකයා පරිවාස කාලය තුළ අසනීප නිවාඩු මත සිටියේ නම්, නිවාඩුවක් ගත කර හෝ විශේෂ පුහුණුවක් ලබා තිබේ නම්, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සකස් කරන ලද ලියකියවිලිවල මෙම සියලු කොන්දේසි කල්තියා සඳහන් කළ යුතුය. පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීමකදී, සේවා යෝජකයාට පරිවාස කාලය සඳහන් කිරීමට අවශ්‍ය අතිරේක නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට අවශ්‍ය වනු ඇත, මෙන්ම එවැනි තීරණයක් සඳහා පදනම බවට පත් වූ හොඳ හේතු.

ස්ථිර පදනමක් මත කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු බඳවා ගන්නේ නම්, සේවකයෙකු පරීක්ෂා කිරීම සඳහා උපරිම කාලය මාස 3 ක් නොව මාස හයක් විය හැකිය.

කාලසටහනට පෙර නඩු විභාගය අවසන් කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

පරීක්ෂණ කාලය ඉක්මනින් අවසන් කිරීම සඳහා ප්රධාන හේතුව එය සාර්ථකව නිම කිරීම විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයා විසින් අත්හදා බැලීමේ කාලය අවසන් කරන ලද නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර, මෙම ක්රියාව සඳහා හේතු එහි විස්තර කරන්න. සේවකයාගේ පැත්තෙන්, ඔහු සේවය කළ තනතුර ගැන සෑහීමකට පත් නොවූ අවස්ථාවකදී සංවිධානයෙන් ඉල්ලා අස්වීම සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

කොන්දේසි යටතේ එය සම්පූර්ණ කිරීමට පෙර සේවායෝජකයාට තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන් ශ්‍රම පරීක්ෂණයක් සම්පූර්ණ කළ හැකිද? කම්කරු ගිවිසුම? නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු අලුතින් සකස් කරන ලද සේවකයෙකුගේ කාර්යය අසතුටුදායක යැයි සැලකුවේ නම්? නීත්‍යානුකූලව, සමහරවිට. නමුත් සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සහ මෙම තීරණය කල්තියා සේවකයාට දැනුම් දීමෙන් මෙම පියවර විධිමත් කළ යුතුය.

පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම්

කම්කරු නීති සම්පාදනය මෙම මොහොත දැඩි ලෙස නියාමනය කරයි, පරීක්ෂණයට භාජනය වන සේවකයාට සංවිධානයේ අනෙකුත් සියලුම සේවකයින්ට සමාන අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් ඇති බව පෙන්නුම් කරයි. මෙම කරුණ ප්‍රසාද දීමනා ලැබීම සහ තනතුරෙන් ඇඟවුම් කර ඇති සියලුම සමාජ ඇපකරයන් ඇතුළුව වැටුප් සඳහා ද අදාළ වේ.

අපේක්ෂකයා ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමකට මුහුණ දෙන්නේ නම්, ඔහුට උසාවියේදී ඔහුගේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කරමින් සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන්ට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහාද මෙය අදාළ වේ.

පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකුට අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇති අතර, ඔහු අනෙකුත් සේවකයින් මෙන්, ඔහුගේ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් මත පදනම්ව ගණනය කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, අසනීප නිවාඩු කාලය සඳහා, පරීක්ෂණ කාලය ගණනය නොකෙරේ, සේවකයා නැවත සේවා ස්ථානයට පැමිණෙන විට එය නැවත ආරම්භ වේ. පුද්ගලයෙකු සංවිධානය සමඟ වැඩ කිරීම නතර කිරීමට තීරණය කළහොත්, සේවායෝජකයාට ඔහුගේ අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකුගේ වැටුප තීරණය කරන්නේ කුමක් ද?

පරීක්ෂණයට ලක්වන සේවකයා කම්කරු සංග්රහය මගින් ආරක්ෂා කර ඇති බැවින්, ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් මෙම සංවිධානයේ අනෙකුත් සියලුම සේවකයින්ට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. සහ ඔහුගේ වැටුප අනුව තීරණය වේ කාර්ය මණ්ඩලයආයතන. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට මෙම අවස්ථාව ලබා ගන්නේ කාලසටහනට කුඩා වැටුපක් හඳුන්වා දීමෙනි, එය විවිධ තනතුරු වල "සහායකයින්" හෝ "සහායකයින්" නිසා වේ. මෙම වැටුපෙහි ප්රමාණය අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවිය යුතුය.

වෙනත් දේ අතර, නව සේවකයාට සියල්ල ගෙවිය යුතුය ලෙඩ නිවාඩු, කාලයත් එක්කනිවාඩු දිනවල හෝ සති අන්තවල වැඩ කරන්න.

ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සඳහා පරීක්ෂණ කාලය මාස හයකි.

පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීම

පරිවාස කාලයෙන් පසු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි නිශ්චිත තත්වයක් තිබේ. යම් කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ ගැබ්ගෙන සේවායෝජකයාට අදාළ සහතික ලබා දුන් සේවකයින්ට එය අදාළ වේ. අනෙක් සියලුම අවස්ථා වලදී, සේවකයාගේ සත්‍යාපන කාලය දෙකම ධනාත්මකව අවසන් වේ කම්කරු පැත්තකාර්යය පිළිබඳව සෑහීමකට පත්වන අතර සේවකයා ආයතනයේ ස්ථිර සේවකයෙකු ලෙස බඳවා ගනු ලැබේ. රැකියා විස්තර, සහ ඍණාත්මක - විෂයයේ කාර්යය සේවා යෝජකයාට අසතුටුදායක බවට පත් වූ විට සහ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. අවසාන නඩුවේදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය එහි හේතු ලැයිස්තුවක් සහ මෙම තනතුර සඳහා සේවකයාගේ නුසුදුසුකම පිළිබඳ සාක්ෂි අඩංගු විය යුතුය.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිඛිත සාධාරණීකරණය වගකීමෙන් යුතුව ගත යුතුය, මන්ද සේවකයා මෙම ක්රියාවන් නීති විරෝධී ලෙස සලකා අධිකරණයට යා හැකි බැවිනි. සේවකයා ආරක්ෂිත නීති රීති අනුගමනය නොකළ බවට සාක්ෂි, උපදෙස් අනුගමනය නොකළ හෝ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ මඟ හැරීම මෙය වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.

රැකියා සඳහා උපරිම පරිවාස කාලය අපි සලකා බැලුවා.

පරිවාස කාලයකට සේවකයින් බඳවා ගැනීම බොහෝ කලක සිට සම්මතයක් වී ඇත - අද දුර්ලභ රැකියාවක් එය නොමැතිව කරයි. ඒ අතරම, සේවකයෙකු නොමැතිව පරිවාස කාලයකින් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පහසු වනු ඇතැයි විශ්වාස කෙරේ. එය ඇත්තටමද? අපි එය තේරුම් ගනිමු.

කාල සීමාවක් නියම කළ හැක්කේ කාටද?

පරිවාස කාල සීමාවක් හෝ, කම්කරු සංග්රහයේ භාෂාවෙන්, රැකියා සඳහා පරීක්ෂණයක්, සංවිධානයක් විසින් කුලියට ගත් සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට ස්ථාපිත කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තිය). ඒ සමගම, කම්කරු සංග්රහය වහාම ඇතුළත් කිරීම සඳහා සීමාවන් ස්ථාපිත කරයි කොන්දේසිය ලබා දී ඇතරැකියා ගිවිසුමක.

ඉතින්, පළමු සීමාව අනුගමනය කරන්නේ පරිවාස කාලය නියම කළ හැක්කේ රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පමණි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ දැනටමත් පවතින සේවකයින් තනතුරකට පත් කරන විට (උසස් කිරීම, මාරු කිරීම, ආදිය), පරීක්ෂණයක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි බවයි. කරුණාකර සටහන් කරන්න: සේවකයෙකු මුලින් පරිවාස තනතුරකට බඳවා ගත් නමුත් පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ අවස්ථා වලදී ද මෙම රීතිය අදාළ වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, මාරු කිරීම යනු පරිවාස කාලය අවසන් වීමයි.

ඊට අමතරව, කම්කරු නීති සංග්රහයේ, ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, පරිවාස භාරයට පත් කළ නොහැකි පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. එය ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්; වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින් මෙන්ම අධ්‍යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන්. මෙම කරුණු තහවුරු කිරීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම සංග්‍රහයේ අඩංගු නොවන බව ඇත්තකි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා විසින්ම ඔහු සම්බන්ධයෙන් පරීක්ෂණයක් හඳුන්වා දිය නොහැකි බව සනාථ කරන ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කළ යුතු බවයි. එබැවින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමේදී සේවායෝජකයාට අදාළ ලියකියවිලි නොලැබුනේ නම්, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම නීත්යානුකූල වනු ඇත.

වෙනමම, අධ්යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන් මත වාසය කිරීම අවශ්ය වේ. ඔවුන් සඳහා කම්කරු සංග්රහය කිහිපයක් ස්ථාපිත කරයි අතිරේක කොන්දේසි. එබැවින්, ඔවුන් උපාධිය ලබා ගත් ආයතනයට රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය තිබිය යුතු අතර, උපාධිය ලබා ගත් දින සිට වසරකට වැඩි කාලයක් ගත නොවිය යුතුය. ඊට අමතරව, සේවකයා කුලියට ගන්නා තනතුර අධ්‍යාපන ලේඛනයේ දක්වා ඇති විශේෂත්වයට අනුරූප විය යුතු අතර, සේවකයාගේ වැඩ පොතේ මෙම විශේෂත්වයේ වැඩ වාර්තා අඩංගු නොවිය යුතුය. ඒ අනුව, උපාධිධාරීන් පිළිගැනීමේදී, සේවායෝජකයා විශේෂයෙන් සැලකිලිමත් විය යුතු අතර මෙම කොන්දේසි සපුරා තිබේද නැද්ද යන්න නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. සියල්ලට පසු, පරිවාස කාලයක කොන්දේසියක් කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුළත් කිරීම, මෙය නීතියෙන් තහනම් කර ඇති අවස්ථාවන්හිදී, සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීම දක්වා පරිපාලන වගකීම දරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය) .

පරීක්ෂණයක් සකසන විට කළ යුතු දේ

පිළිගන්නා සේවකයා "තහනම්" ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර නොමැති බව සිතමු, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කොන්දේසියක් ඇතුළත් කළ හැකි බවයි. බොහෝ අවස්ථාවලදී, සෑම දෙයක්ම මෙම වාර්තාවට සීමා වේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි සැලසුමක් සමඟ, පරිවාස කාලයෙන් සේවා යෝජකයාට කිසිදු ප්‍රතිලාභයක් නොමැත - පරීක්ෂණය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. නමුත් සේවකයාට මෙම ප්‍රවේශය භාවිතා කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස ඔහු සොයා ගන්නේ නම් හොඳම වැඩසහ ඉක්මනින් ඉවත් වීමට අවශ්යයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, පරිවාස කාලය තුළ, තමන්ගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු "වැඩ කිරීමේ" කාලය සති දෙකක් නොවේ, නමුත් දින තුනක් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වන වගන්තිය).

එබැවින්, පරිවාස කාලය විධිමත් කළ යුත්තේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීමකින් පමණක් නොවන බව අපි සොයා ගත්තෙමු. සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාදැයි අපි දැන් බලමු.

කළ යුතු පළමු දෙය නම් පරිවාස කාලය සහ එහි කාලසීමාව රැකියා සඳහා අනුපිළිවෙලෙහි පිළිබිඹු කිරීමයි. බොහෝ සේවකයින් සඳහා, උපරිම පරිවාස කාලය මාස තුනක් වන නමුත්, සේවායෝජකයා කෙටි කාලයක් නියම කළ හැකි බව කරුණාවෙන් සලකන්න. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුවේ සහ ඇණවුමේ අපි මාස දෙකක කාලයක් පවතින පරීක්ෂණයක් නියම කර ඇත්නම්, අනාගතයේදී එය සේවකයාගේ අවසරයකින් තොරව කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් අවසර දී ඇති මාස තුනක් දක්වා දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. සියල්ලට පසු, පරිවාස ඉන් එකකි අත්යවශ්ය කොන්දේසිකොන්ත්රාත්තුව වෙනස් කළ හැක්කේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි.

සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පවා පරීක්ෂණය දිගු කිරීමට සංවිධානයට අවස්ථාවක් නොමැති බව බොහෝ විශේෂඥයින් විශ්වාස කරන බව මෙහිදී සටහන් කළ යුතුය. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තියට අනුව පරිවාස කාලය, රැකියාව මත ස්ථාපිත කර ඇති බව ඔවුන් සඳහන් කරයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම කේතයේ ලිපිය ප්රවේශමෙන් කියවීමෙන් නිගමනය වන්නේ, බඳවා ගැනීමේදී, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ ගැටළුව විසඳීම අනිවාර්ය වේ. නමුත් කුලියට ගැනීමේදී සෘජුවම පරිවාස කාල සීමාව ස්ථාපිත කිරීමට කේතය අවශ්ය නොවේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු පරිවාස කාල සීමාව වෙනස් කිරීම කම්කරු නීති සංග්රහය තහනම් නොකරන බව පෙනී යයි.

පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ දෙවන අදියර වනුයේ පරිවාස කාලය සඳහා කාර්යයන් සංවර්ධනය කිරීම සහ සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බවට සලකනු ලබන කොන්දේසි ය. මෙම ලේඛන අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට භාර දිය යුතුය (හෝ නිවේදනය කළ යුතුය). අපැහැදිලි අර්ථකථනය සහ ආත්මීයත්වයට ඉඩ නොතබමින් ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සාර්ථකත්වය තීරණය කිරීමේ කාර්යයන් සහ කොන්දේසි යන දෙකම පැහැදිලි විය යුතු බව අපට පැහැදිලි කිරීමට අවශ්‍යය.

තවද, පරීක්ෂණයේ මුළු කාලය තුළම, සේවකයා විසින් මෙම කාර්යයන් ඉටු කිරීම අධීක්ෂණය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර, දුර්වල ගුණාත්මක හෝ අකල් කාර්ය සාධනයකදී, මෙම කරුණු කාලෝචිත ලෙස සටහන් කිරීමට බැඳී සිටී. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබට විවිධ පනත්, වාර්තා හෝ මතක සටහන් භාවිතා කළ හැකිය. මෙම ලේඛනවල, සේවකයාට ලබා දී ඇත්තේ කුමන ආකාරයේ කාර්යයක්ද, සම්පූර්ණ කිරීමට අසමත් වීම හරියටම කුමක්ද සහ යනාදිය හැකි තරම් පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. හැකි නම්, එවැනි සෑම ලේඛනයක්ම ලබා දුන් කාර්යයක් සමඟ තිබිය යුතුය. සේවකයාට සහ ඔහු සමඟ කටයුතු නොකළේය.

පරීක්ෂණය අතරතුර සේවකයාට අමතර කාර්යයන් ලබා දුන්නේ නම්, මෙම කරුණු ලිඛිතව, සංදේශවල ද සටහන් කළ යුතුය. කාර්යය අනිවාර්යයෙන්ම ලබා ගත යුතු ප්රතිඵලය, නියමිත කාලසීමාවන් සහ ඇගයීම් නිර්ණායක පිළිබඳ පැහැදිලි විස්තරයක් අඩංගු විය යුතුය. ලැබුණු දිනය සහ කාර්යයේ සාරය සේවකයාට පැහැදිලි බව පෙන්නුම් කරමින්, අත්සන යටතේ එවැනි කාර්යයන් සේවකයාට මාරු කිරීම අවශ්ය වේ.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, සැබෑ පරිවාස කාලය සඳහා සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවය තරමක් සංකීර්ණ විධිමත් කිරීමක් අවශ්ය වේ. සේවකයා පරිවාස කාලය ඉක්මවා නොමැති බවට ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි ලබා ගැනීම සඳහා සෑම පියවරක්ම ලේඛනගත කළ යුතු අතර එබැවින් ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම: මොහොත අතපසු නොකරන්න

පරිවාස කාලය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම යන මාතෘකාව අප ස්පර්ශ කළ බැවින්, අපි මේ පිළිබඳව තව ටිකක් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු. කම්කරු නීති සංග්‍රහයට අනුව, පරිවාස කාලය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන සේවායෝජකයෙකු සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහ කිරීමට දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පෙර ලිඛිතව මේ පිළිබඳව ඔහුට අනතුරු අඟවයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 71 වන වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීම වඩාත් සුදුසු වන්නේ පරිවාස කාලයෙහි අවසාන දිනයේ ය. කාරණය නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වැනි වගන්තියට අනුව, සේවකයෙකු පරිවාස කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වී ඇති බව සලකනු ලැබේ (මෙයින්, මාර්ගයෙන්, වෙනම ලේඛනයක් සැකසීමට පරීක්ෂණය සාර්ථකව නිම කිරීම අවශ්‍ය නොවන බව එයින් කියවේ).

එබැවින්, සේවායෝජකයා විසින් නියමිත කාලසීමාවන් හොඳින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර පරීක්ෂණය අවසන් වීමට අවම වශයෙන් වැඩ කරන දින හතරකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීමක් කළ යුතුය. සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවූ බව සලකනු ලබන හේතු, මෙම හේතු තහවුරු කර ඇති ලේඛන සහ සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සඳහන් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනයබෙදාහැරීමේ දිනය සඳහන් කරමින් අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට භාර දිය යුතුය.

එසේම, පරිවාස කාලය සඳහා එහි දිග ගණනය කිරීම සඳහා විශේෂ නීති ස්ථාපිත කර ඇති බව අමතක නොකරන්න. මේ අනුව, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකුගේ තාවකාලික ආබාධිත කාල පරිච්ඡේදයන් සහ ඔහු සැබවින්ම රැකියාවට නොපැමිණි වෙනත් අවස්ථාවන් ඇතුළත් නොවේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, යෙදුමම සලකා බලනු ලැබේ දින දර්ශන දින, එනම්, සති අන්තයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් සහ රජයේ නිවාඩු. එබැවින්, වැඩ නොකරන දිනයක එය අවසන් විය හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගතහොත් මෙයද සැලකිල්ලට ගත යුතුය - මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනය වනු ඇත, සහ සියලු දැනුම්දීම් කල්තියා සිදු කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

අවසාන වශයෙන්, පරිවාස කාලය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමක් බව අමතක නොකරන්න. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයෙකු අසනීප වූ විට හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔහුට සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බවයි. ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැන්වීම් සහ නියෝග සකස් කිරීමේදී මෙම කරුණු ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය.