අත්හදා බැලීමේ කාලය කොපමණ වේ. රැකියා සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සමාගමක නව සේවකයෙකු තෝරා ගැනීම සහ බඳවා ගැනීම බොහෝ විට දිගු හා වෙහෙසකාරී ක්රියාවලියකි. රීතියක් ලෙස, අයදුම්කරු සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ අදියර කිහිපයක් හරහා ගමන් කරයි, බොහෝ විට - වෘත්තීය පරීක්ෂණ. කෙසේ වෙතත්, වඩාත්ම වේදනාකාරී තේරීම පවා නව සේවකයා ප්‍රමාණවත් තරම් සුදුසුකම් නොලබන හෝ ඔහුගේ රාජකාරිවල නොසැලකිලිමත් වීමේ අවදානම සේවායෝජකයාට බැහැර නොකරයි. නව සේවකයෙකු සමාගමේ අවශ්‍යතා සපුරාලන ආකාරය තීරණය කිරීම සඳහා, නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී පරිවාස කාල සීමාවක් නියම කිරීම සුදුසුය. නව සේවකයෙකු තක්සේරු කිරීමට සහ ඔහුගේ කාර්යය පිළිබඳ අසතුටුදායක තක්සේරුවක දී රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට හැකි වන පරිදි, එය නියම කිරීම පමණක් නොව, පරිවාස කාලය සම්මත කිරීම නීත්යානුකූලව නිවැරදිව ක්රියාත්මක කිරීම ද අවශ්ය වේ. කම්කරු සංග්රහය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 70, 71 වගන්ති) විසින් ස්ථාපිත කරන ලද පරිවාස කාලය සඳහා නීතිමය පදනම සහ ප්රායෝගිකව ඔවුන්ගේ අයදුම්පත්රයේ වඩාත් පොදු දෝෂ සලකා බලන්න.

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සකසන්න

පරිවාසසේවකයා ඔහුට පවරා ඇති කාර්යය සඳහා ඔහුගේ යෝග්‍යතාවය පරීක්ෂා කිරීම සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති අතර, පහත සඳහන් කරුණු වැදගත් වේ:

පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැක්කේ කුලියට ගත් සේවකයින් සඳහා පමණි, එනම් ඔවුන් මීට පෙර සමාගමෙහි සේවය කර නැත. පරිවාස කාල සීමාවක් සැකසිය නොහැක, උදාහරණයක් ලෙස, දැනටමත් සමාගමෙහි සේවය කරන සහ ඉහළ තනතුරකට පත් කරන ලද සේවකයෙකු සඳහා;

පරිවාස කාලය ස්ථාපිත කළ හැක්කේ සේවකයා වැඩ ආරම්භ කිරීමට පෙර පමණි. කුලියට ගත් සේවකයා සඳහා පරීක්ෂණයක් ලබා දීම අවශ්‍ය යැයි සේවා යෝජකයා සලකන්නේ නම්, සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පෙර, එක් ලේඛනයක් සකස් කළ යුතුය - පරීක්ෂණ කොන්දේසි සහිත රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් හෝ ඒ සඳහා සපයන වෙනම ගිවිසුමක්. පරිවාස කාලයක යෙදීම. එසේ නොමැති නම්, පරිවාස කාලයෙහි කොන්දේසිය නීතිමය බලපෑමක් ඇති නොකරයි;

පරිවාස කාලයක පැවැත්ම පිළිබඳ කොන්දේසිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙන්ම රැකියා සඳහා අනුපිළිවෙලෙහිද අඩංගු විය යුතුය.

එපමණක් නොව, සේවකයා මෙම ලේඛන කියවා ඇති බව ඔහුගේ අත්සනින් තහවුරු කළ යුතුය. වැඩ පොතේ පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා ලකුණක් තැබීම අවශ්ය නොවේ.

පරිවාස කාලයක පැවැත්ම තහවුරු කරන ප්රධාන ලේඛනය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව, පරිවාස කාලය ස්ථාපිත කර ඇත්තේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක් වන අතර, කැමැත්තෙහි අන්යෝන්ය ප්රකාශනය පිළිබිඹු කරන ලියවිල්ල හරියටම රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වේ. පරිවාස කාලය පිළිබඳ කොන්දේසිය අඩංගු වන්නේ රැකියාව සඳහා වන නියෝගයේ පමණක් නම්, මෙය කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් වන අතර, ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, පරිවාසයේ කොන්දේසිය වලංගු නොවන බව උසාවිය විසින් පිළිගනු ලැබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අමතරව, පරිවාස කාලය සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා ඉල්ලුම් පත්රයක:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරීක්ෂණ වගන්තියක් නොමැති වීම මෙන්ම මූලික පරීක්ෂණ ගිවිසුමකින් තොරව වැඩ කිරීමට සැබෑ පිළිගැනීම, සේවකයා පරීක්ෂණයකින් තොරව කුලියට ගත් බවයි.

අදාළ ලේඛනවල පරීක්ෂණ තත්ත්වය ඇතුළත් කිරීමට පමණක් නොව, නව සේවකයාට ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි පිළිබඳව හුරුපුරුදු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රැකියා විස්තරයසහ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි. සේවකයා ඔහුගේ අත්සන සමඟ හුරුපුරුදු වීමේ කාරනය තහවුරු කරයි. පරිවාස කාල සීමාවක් සමඟ බඳවා ගැනීමේදී මෙය විශේෂයෙන් වැදගත් වේ, මන්ද පරිවාස කාලය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, පවරා ඇති කාර්යයට අනුකූල නොවීම තහවුරු කිරීම සඳහා ඔහු කම්කරු රාජකාරි පිළිබඳ හුරුපුරුදුකම වැදගත් වනු ඇත. .

ආයතන බොහෝ විට කුලියට ගත් සේවකයෙකු සමඟ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමකට එළැඹේ විවෘත ගිවිසුමක්පරිවාස කාලයක් සමඟ. බොහෝ සේවා යෝජකයින් විශ්වාස කරන්නේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමකට එළඹීමෙන්, උදාහරණයක් ලෙස, මාස තුනක් සඳහා, සේවකයා යෝජිත කාර්යය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු නොකළහොත් ඔවුන් විසින්ම තත්වය සරල කරන බවයි. එනම් ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවඅවසන් වන අතර සේවකයාට පිටව යාමට බල කෙරෙයි.

කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැක්කේ නීතියෙන් පැහැදිලිවම සපයා ඇති අවස්ථා වලදී පමණක් බව තහවුරු කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58, 59 වගන්ති). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තියට අනුව, "අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති සේවකයින් සඳහා ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම් සහ ඇපකරයන් ලබා දීම වැළැක්වීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම තහනම්ය." Plenum ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයරුසියානු සමූහාණ්ඩුව, 2006 දෙසැම්බර් 28 දිනැති අංක 63 දරන යෝජනාවෙහි, උසාවිවලට අදාළ වන ලෙස නිර්දේශ කරන ලදී. විශේෂ අවධානයමෙම ඇපකරවලට අනුකූල වීමට.

ලේඛන ඛණ්ඩනය

මේ අනුව, සේවකයා උසාවියට ​​හෝ අදාළ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට ගියහොත්, කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති අතර, පරිවාස කොන්දේසියකින් තොරව පිළිගත හැකිය.

පරිවාස සේවකයින්ට නිත්‍ය සේවකයින්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා වල විධිවිධානවලට යටත් වේ. ප්රායෝගිකව, මෙම රීතියේ යෙදුම පහත පරිදි ප්රකාශ වේ:

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පරිවාස කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකුගේ වේතනයට කිසියම් විශේෂත්වයක් ඇති බව සපයා නොමැති බැවින්, පරිවාස කාලය සඳහා සේවකයෙකුගේ අඩු වේතනයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ස්ථාපිත කිරීම නීතියට නොගැලපෙන ලෙස පිළිගනු ලැබේ. ගැටුමකදී, උසාවියේදී සේවකයාට අඩු ගෙවීම් ප්රමාණය ලබා ගැනීමට හැකි වනු ඇත.

එබැවින්, Torgovaya Kompaniya LLC හි කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවට සටහනක් තබන ලද අතර, එයින් පෙන්නුම් කළේ පරිවාස කාලය සඳහා සේවකයාට අඩු ශ්‍රම ඵලදායිතාවයක් ඇති බැවින් හෝ පළපුරුද්ද සහ සුදුසුකම් නොමැති බැවින් නිල වැටුප අඩු කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් ඇති බවයි. . කම්කරු පරීක්ෂකවරයා පරීක්ෂණයක් පැවැත්වූ අතර මෙම තත්ත්වය කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස පෙන්වා දුන්නේය. ඒ සමගම, පහත සඳහන් කරුණු සටහන් කර ඇත: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තියට අනුව, පරිවාස කාලය සඳහා, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සියලුම විධිවිධාන සහ සම්මතයන් සේවකයාට අදාළ වේ. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, මෙම කාල සීමාව තුළ, ඔහුගේ නීත්‍යානුකූල තත්වයේ සිටින සේවකයා අනෙකුත් සේවකයින්ට වඩා වෙනස් නොවන අතර මෙම කාල සීමාව සඳහා ඔහුගේ වැටුප අඩු කිරීමට හේතු නොමැත. මීට අමතරව, සමාන වටිනාකමක් ඇති වැඩ සඳහා සමාන වැටුප් මූලධර්මය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 22 වැනි වගන්තිය) උල්ලංඝනය නොකළ යුතුය. සියල්ලට පසු, සේවකයා පරිවාස කාලය තුළ සහ එය අවසන් වූ පසු එකම කාර්යය ඉටු කරනු ඇත. මෙම කාල පරිච්ඡේද සඳහා වෙනස් ලෙස ගෙවීමෙන්, සේවායෝජකයා මෙම මූලධර්මය උල්ලංඝනය කරයි.

සේවායෝජකයාගේ තනතුරේ සිට මෙම ගැටළුව විසඳා ගත හැකිය විවිධ ක්රම. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, පරිවාස කාලය සඳහා එකඟ වූ ස්ථිර ගෙවීමක් ලෙස ඔබට එහි සඳහන් කළ හැකිය. පරිවාස කාලය අවසානයේ සේවකයා සමඟ අත්සන් කරන්න පරිපූරක ගිවිසුමවැටුප් වැඩිවීමක් සඳහා. නැතහොත් සංවිධානයේ ප්‍රසාද දීමනා (අතිරේක ගෙවීම්) පිළිබඳ ප්‍රතිපාදනයක් පිළිගන්න, සමාගමේ සේවා කාලය අනුව එහි ප්‍රමාණය සකසා ඇත;

පරිවාස කාලය තුළ, සේවකයා වෙනත් දේ අතර, සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන හේතු පිළිබඳ සම්මතයන් සහ ඇපකරයන්ට යටත් වේ. පරිවාස කාලය තුළ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති හේතු මත පරිපාලනයේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, නමුත් නීතියෙන් සපයා නොමැති පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අමතර හේතු, "උපයෝගීතාවය හෝ කළමනාකරණයේ අභිමතය පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව වැනි. එවැනි භාෂාවක් බොහෝ විට රැකියා ගිවිසුම් වලට ඇතුළත් කර ඇත, නමුත් නීතියට පටහැනි ය;

වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අයිතිය ලබා දෙමින් පරිවාස කාලය සේවා කාලයට ඇතුළත් වේ. පරිවාස කාලයෙන් පසු (හෝ එහි කල් ඉකුත්වීමට පෙර) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, සේවකයා මාස හයක් තිස්සේ සමාගමේ සේවය කර නොමැති වුවද, සේවකයාට වන්දි ගෙවනු ලැබේ. භාවිතයට නොගත් නිවාඩුසමාගමේ වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව.

විශේෂ අවස්ථා

සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ හැකියාව බැහැර කරන බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය:

ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;

වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු පුද්ගලයින්;

ප්‍රාථමික, ද්විතීයික සහ උසස් වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය ලත් අධ්‍යාපන ආයතනවලින් උපාධිය ලබා ඇති පුද්ගලයින් සහ පළමු වරට උපාධිය ලබාගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත ඔවුන්ගේ විශේෂත්වයේ සේවයට පැමිණේ අධ්යාපන ආයතනය;

වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තේරීම් කාර්යාලයට තේරී පත් වූ පුද්ගලයින්;

සේවා යෝජකයන් අතර එකඟ වූ පරිදි වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙලෙහි වැඩ කිරීමට ආරාධනා කරන ලද පුද්ගලයින්;

මාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන පුද්ගලයින් සහ වෙනත් අවස්ථාවලදී.

ඉහත කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා ඔබ පරිවාස කාල සීමාවක් නියම කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම විධිවිධානයට නීතිමය බලයක් නොමැත.

පරිවාස කාලය

පරිවාස කාලය මාස තුනක් නොඉක්මවිය හැකි අතර, සංවිධානවල ප්රධානීන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, ශාඛා, නියෝජිත කාර්යාල හෝ වෙනත් වෙනම ව්යුහාත්මක සංවිධානවල ප්රධානීන් සඳහා - මාස හයක්, වෙනත් ආකාරයකින් ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්.

ඔබ මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කරන්නේ නම්, පරිවාස කාලය සති දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය. පරිවාස කාලය තුළ සේවකයාගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය සහ ඔහු සැබවින්ම රැකියාවට නොපැමිණි වෙනත් කාල සීමාවන් ඇතුළත් නොවේ. පරිවාස කාල සීමාව පාර්ශවයන්ගේ අභිමතය පරිදි සකසා ඇත, නමුත් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලයට වඩා දිගු විය නොහැක.

ප්රායෝගිකව, සේවා යෝජකයා බොහෝ විට පරිවාස කාලය දීර්ඝ කරයි සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසානයේ එකඟ වූ පරීක්ෂණය සමත් වේ. මෙය නීතියට පටහැනියි. තවද, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා තීරණයක් නොගන්නේ නම්, සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකනු ලැබේ.

සමහර අවස්ථාවලදී නීති සම්පාදනය ස්ථාපිත කම්කරු සංග්‍රහයට සාපේක්ෂව දිගු පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කරන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, විශේෂයෙන් සිවිල් සේවකයින් සඳහා (2004 ජූලි 27 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 27 වැනි වගන්තිය 79-FZ "රාජ්යය මත සිවිල් සේවය රුසියානු සමූහාණ්ඩුව»).

රැකියා සඳහා පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵලය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ස්ථාපිත කරයි: "පරිවාස කාලය කල් ඉකුත් වී ඇත්නම් සහ සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු පරිවාස කාලය සමත් වී ඇති බව සලකනු ලබන අතර පසුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සාමාන්ය හේතු මත පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ." එනම්, සේවායෝජකයා සේවකයා ඔහු බඳවා ගත් තනතුර සඳහා සුදුසු යැයි සලකන්නේ නම්, ලියාපදිංචියක් අවශ්ය නොවේ. අමතර ලියකියවිලි- සේවකයා පොදු පදනමක් මත දිගටම වැඩ කරයි.

ලේඛන ඛණ්ඩනය

නව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා තීරණය කරන්නේ නම්, යම් ක්‍රියා පටිපාටියක් දැඩි ලෙස අනුගමනය කළ යුතු අතර අවශ්‍ය ලියකියවිලි සකස් කළ යුතුය:

අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලයක් පිළිබඳ දැනුම්දීම පිටපත් දෙකකින් ලිඛිතව සකස් කළ යුතුය: එකක් සේවකයා සඳහා, දෙවැන්න සේවායෝජකයා සඳහා සහ පුද්ගලික අත්සනක් යටතේ සේවකයාට නිවේදනය කිරීම.

සේවකයා දැන්වීම පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද? එවැනි තත්වයක් තුළ, සේවායෝජකයාට පහත සඳහන් ක්රියාමාර්ග ගත හැකිය. මෙම සංවිධානයේ සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු ඉදිරිපිට සුදුසු පනතක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. සේවක-සාක්ෂිකරුවන් මෙම පනතේ ඔවුන්ගේ අත්සන් සමඟ සේවකයාට දැනුම්දීම ලබා දුන් බව මෙන්ම ලිඛිතව මෙම කරුණ සහතික කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම තහවුරු කරනු ඇත. නිවේදනයේ පිටපතක් සේවකයාගේ නිවසේ ලිපිනයට යැවිය හැක. ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්කුවිතාන්සියක් සමඟ. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 71 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම වැදගත් වේ - සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් සහිත ලිපියක් පරීක්ෂණය අවසන් වීමට අවම වශයෙන් දින තුනකට පෙර තැපැල් අධිකාරියට ඉදිරිපත් කළ යුතුය. කාලය, සේවකයාට ස්ථාපිත කර ඇත. දිනය තැපැල් අයිතමයකුවිතාන්සියෙහි තැපැල් සලකුණෙහි ඇති දිනය සහ සේවායෝජකයා වෙත ආපසු ලිපිය ලැබීමේ දැන්වීම මගින් තීරණය කරනු ලැබේ. අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමේ දැන්වීමේ ලේඛනයේ අවශ්‍ය සියලුම අංග තිබිය යුතුය, එනම්: දිනය, පිටතට යන අංකය, අදාළ ලේඛනවලට අත්සන් කිරීමට බලය ලත් පුද්ගලයාගේ අත්සන මෙන්ම මුද්‍රාවේ මුද්‍රාව. මෙම සංවිධානයේ ලේඛන සැකසීම සඳහා අදහස් කෙරේ;

සේවකයාට ලබා දී ඇති දැන්වීමේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව නිවැරදිව හා නීත්යානුකූලව සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. සේවායෝජකයා විසින් ගන්නා ලද තීරණයේ වලංගුභාවය තහවුරු කරන ලියකියවිලි මත වචන පදනම් විය යුතුය;

අධිකරණ පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලයක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් සලකා බැලීමේදී, සේවකයා දරන තනතුරට සුදුසු නොවන බව තහවුරු කිරීමට අධිකරණය විසින් සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය කරන බවයි.

දරන තනතුර සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම තහවුරු කිරීම සඳහා, සේවකයා ඔහුට පවරා ඇති කාර්යය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු නොකළ විට හෝ වෙනත් උල්ලංඝනයන් සිදු කළ අවස්ථා (උදාහරණයක් ලෙස, කම්කරු රෙගුලාසි ආදිය) සටහන් කළ යුතුය. මෙම තත්වයන් හැකි නම්, හේතු දක්වමින් ලේඛනගත කළ යුතුය (වාර්තාගත කළ යුතුය). ඊට අමතරව, ඔහු විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයන් සඳහා හේතු පිළිබඳව සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 71 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු (සතුටුදායක නොවන පරීක්ෂණ ප්‍රති result ලයක් හේතුවෙන්) විශේෂඥයින් ගණනාවකගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, සේවකයාගේ තනතුර සමඟ වෘත්තීය නොගැලපීම පිළිබඳ සාක්ෂි අවශ්‍ය වේ. පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු කම්කරු විනය කඩ කළේ නම් (උදාහරණයක් ලෙස, නොපැමිණීම හෝ වෙනත් ආකාරයකින් වැඩ කිරීමට අසාධාරණ ආකල්පයක් පෙන්නුම් කරයි), රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ අදාළ ඡේදය මත පදනම්ව ඔහු සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. .

සේවයෙන් පහකිරීමේ වලංගුභාවය සනාථ කරන ලියකියවිලි ලෙස, පහත සඳහන් දෑ පිළිගත හැකිය: විනය වරදක් සිදු කිරීම පිළිබඳ පනතක්, විෂයයේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ නිෂ්පාදන ප්‍රමිතීන් සහ කාල ප්‍රමිතීන් අතර විෂමතාව තහවුරු කරන ලියවිල්ලක්. ආයතනය, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනරැකියා පැවරුමේ දුර්වල කාර්ය සාධනය සඳහා හේතු පිළිබඳව සේවකයා, ගනුදෙනුකරුවන්ගෙන් ලිඛිත පැමිණිලි.

එරෙහිව නඩුවක් ගොනු කළ පුරවැසි අයි ළදරු පාසලඅධ්යාපනඥයෙකු ලෙස සේවයේ නැවත පිහිටුවීම, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීම, වන්දි සදාචාරාත්මක හානිය, ඇය මාස 2 ක පරිවාස කාලයක් සහිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මත කුලියට ගෙන ඇති අතර පරිවාස කාලය සමත් නොවීම හේතුවෙන් අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහ කර ඇත. අධිකරණය එම ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය. අධිකරණ මණ්ඩලය අධිකරණ තීන්දුව අනුමත කළේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70 වන වගන්තියට අනුව, රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් මඟින් සේවකයෙකු පවරා ඇති කාර්යයට අනුකූලද යන්න තහවුරු කිරීම සඳහා පරීක්ෂණයක් නියම කළ හැකිය. පරීක්ෂණ තත්ත්වය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වන වගන්තිය අනුව, පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය අසතුටුදායක නම්, පරීක්ෂණ කාලය අවසන් වීමට පෙර සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, දින තුනකට නොඅඩු ලිඛිතව ඔහුට දැනුම් දෙයි. කල්තියා, මෙම සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වී නොමැති බව පිළිගැනීමේ පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු දැක්වීම. නඩුවේදී, පුරවැසි I. මාස 2 ක අත්හදා බැලීමේ කාලයක් සහිත අධ්යාපනඥයෙකු ලෙස බඳවාගෙන ඇති බව තහවුරු විය, ඇය සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අවසන් කරන ලදී. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වූයේ ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක්, දරුවන්ගේ දෙමාපියන්ගේ වාර්තා, ළදරු පාසලේ සේවකයින්, ළදරු පාසලේ ක්රියා, සාමූහික ප්රකාශයදෙමාපියන්ගෙන් කනිෂ්ඨ කණ්ඩායම, ළදරු පාසලේ කවුන්සිලයේ රැස්වීමේ මිනිත්තු. ඇය සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමක් සකස් කර ඇති බව නඩුවේ කරුණු වලින් පෙනී ගියේය. පරිවාස කාලය ඉක්මවා නොමැති බවට පැමිණිලිකරු පිළිගැනීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හේතු අනතුරු ඇඟවීම පෙන්නුම් කරයි. පනතක් සකස් කරන ලද අනතුරු ඇඟවීම පිළිගැනීමට පැමිණිලිකරු ප්‍රතික්ෂේප කළේය.

ව්‍යාපාරික ගුණාංග ඇගයීම සහ සේවකයෙකු ඔහුට පවරා ඇති කාර්යය සමඟ කෙලින්ම කටයුතු කරන්නේ කෙසේද යන්න රඳා පවතින්නේ කාර්යයේ ක්ෂේත්‍රය සහ සිදු කරන ලද කාර්යයේ විශේෂතා මත ය. කාර්යයේ විශේෂතා මත පදනම්ව, පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය පිළිබඳ නිගමනය විවිධ දත්ත මත පදනම් විය හැකිය. එබැවින්, ශ්‍රමයේ ප්‍රතිඵලය නිශ්චිත ද්‍රව්‍යමය ප්‍රතිඵලයක් වන නිෂ්පාදන ක්ෂේත්‍රය තුළ, කාර්යය කෙතරම් හොඳින් සිදු කරන්නේද යන්න පැහැදිලිව තීරණය කළ හැකිය; සේවා අංශය තුළ, යම් සේවාවක් සැපයීමේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ පාරිභෝගික පැමිණිලි ගණන සැලකිල්ලට ගත හැකිය. කාර්යය බුද්ධිමය ශ්රමය සමඟ සම්බන්ධ වූ විට තත්වය වඩාත් සංකීර්ණ වේ. හිදී මෙම නඩුවප්‍රධානියාගේ උපදෙස් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ගුණාත්මකභාවය, කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම, යෝජිත කාර්යයේ මුළු පරිමාවේ සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය සහ වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් අවශ්‍යතා සමඟ සේවකයාගේ අනුකූලතාවය විශ්ලේෂණය කළ යුතුය. නව සේවකයාගේ සෘජු අධීක්ෂක විසින් අදාළ ලියකියවිලි සකස් කර සමාගමේ ප්රධානියා වෙත යැවිය යුතුය.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සේවායෝජකයාගෙන් යම් විධිමත්භාවයක් අවශ්ය වේ. ඊට අමතරව, ඕනෑම අවස්ථාවක නීතිය මඟින් සේවායෝජකයාගේ තීරණය අධිකරණයට අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට අයිතිය ලබා දෙයි.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාට ඇති අයිතිය ගැන ද පැවසීම අවශ්‍ය වේ: “පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා තමාට පිරිනමන රැකියාව ඔහුට නොගැලපෙන බවට නිගමනයකට එළඹෙන්නේ නම්, ඔහුට සේවය අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අනුව තමන්ගේ කැමැත්තදින තුනකට පෙර සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන්. අයදුම්කරු තම පෙර රැකියාව මෙතරම් ඉක්මනින් අත්හැරියේ මන්දැයි බොහෝ විභව සේවා යෝජකයින්ට දැන ගැනීම මූලික වශයෙන් වැදගත් වන බැවින් මෙම සම්මතය සේවකයාට වැදගත් වේ.

* * *

කතුවරයා විශ්වාස කරන්නේ පරිවාස කාලයක ආධාරයෙන්, සේවා යෝජකයාට පිළිගත් සේවකයා "ක්‍රියාවෙහි" දැකිය හැකි බවත්, සේවකයාට ඔහුගේ අවශ්‍යතා සහ අපේක්ෂාවන් සමඟ යෝජිත කාර්යයේ අනුකූලතාවය තක්සේරු කළ හැකි බවත්ය. පරිවාස කාලය යෙදීම සඳහා වන කොන්දේසි නීති සම්පාදනය පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි. සහ කම්කරුවා සිට කම්කරු සබඳතාසමාජීය වශයෙන් අනාරක්ෂිත පාර්ශවයක් වන අතර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පරීක්ෂණය අතරතුර සේවකයින් සඳහා ඇපකර ගණනාවක් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය බෙහෙවින් විධිමත් කර ඇත.

පරීක්ෂණයේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාගේ තීරණය උසාවියේදී අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට අයිතිය නීති සම්පාදනය කරයි. මෙම නඩුවේදී, අධිකරණය විසින් පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය, ලියාපදිංචියේ නිවැරදිභාවය පරීක්ෂා කරනු ඇත අවශ්ය ලිපි ලේඛනසහ සියලු නීතිමය අංශ සමඟ සේවායෝජකයා විසින් අනුකූල වීම. මේ මත පදනම්ව, අයදුම්පතේ යෝග්‍යතාවය සහ පරිවාස කාලය සම්මත කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි පිළිබඳව තමන් විසින්ම තීරණය කිරීමට සේවකයාට සහ සේවා යෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

1 ලිපිය බලන්න A.A. 2007 අංක 2` සඟරාවේ 23 පිටුවේ අටටේවා "නව ආකාරයකින් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව".

2 2006 දෙසැම්බර් 28 දිනැති අංක 63 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ නියමය "2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිවාරයේ යෝජනාවට සංශෝධන සහ එකතු කිරීම් හඳුන්වාදීම මත" අංක 2. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ උසාවි විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද අයදුම්පත මත"".

සමාලෝචනයේ 3 ඡේදය 11 අධිකරණ භාවිතයසිවිල් නඩු සම්බන්ධයෙන් 2005 තුන්වන කාර්තුව සඳහා RF සන්නද්ධ හමුදා. පෙළ නිල වශයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කර නොමැත.

පරිවාස කාලය යනු සේවා යෝජකයාට සහ සේවකයාට අවසානයේ එකිනෙකා දෙස බලා සහයෝගීතාවය දිගටම කරගෙන යා යුතුද යන්න තීරණය කිරීමට අවස්ථාව ඇති එවැනි වැඩ කාල සීමාවකි. එපමණක් නොව, මෙහි තීරණාත්මක වචනය සේවායෝජකයා සමඟ පවතින බව පෙනෙන්නට තිබුණද, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයාට ද ඔහුගේ අදහස වෙනස් කළ හැකිය, එබැවින්, පරිවාස කාල සීමාවක් සැකසීම රැකියා සම්බන්ධතාවයේ දෙපැත්තටම වාසිදායක බව නිගමනය කිරීම වටී.

නීති සම්පාදනය

පරිවාස කාල සීමාවේ සම්මතයන් සහ සූක්ෂ්මතා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිවල දක්වා ඇත:

• 70 "රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂණය";
• 71 "රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵලය."

සිවිල් සේවකයින් සඳහා පරීක්ෂණ ස්ථාපනය කිරීමේ සමහර ලක්ෂණ නියම කර ඇත ෆෙඩරල් නීතිරුසියානු සමූහාණ්ඩුව.

පරිවාසයේ අර්ථ දැක්වීම

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, පරිවාස කාලය යනු සේවකයා තමාට සුදුසු දැයි සේවායෝජකයාට තීරණය කළ හැකි කාල පරිච්ඡේදයක් වන අතර, එවැනි කාර්යයක් සහ එවැනි කණ්ඩායමක් ඔහුට ගැලපෙනවාද යන්න සේවකයාට අවසානයේ තීරණය කළ හැකිය. පරිවාස කාලය සාමාන්‍ය වැඩ ක්‍රියාවලියට වඩා වෙනස් නොවේ, වැඩ කරන සම්බන්ධතාවයේ දෙපැත්තම දැඩි ලෙස එකිනෙකා දෙස බලා සිටින අතර, මෙම කාලය තුළ වැඩ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සරල කළ සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක් ඇත. සුපුරුදු ශ්‍රම ක්‍රියාවලිය සමඟ ඇති සියලුම වෙනස්කම් අවසන් වන්නේ මෙහිදීය - පරිවාස කාලයකට භාජනය වන සේවකයා ඔවුන්ගේ තනතුරු, කම්කරු නීතිය සහ ව්‍යවසායයේ අභ්‍යන්තර ලේඛන අනුව ව්‍යවසායයේ අනෙකුත් සියලුම සේවකයින්ට සමාන අවශ්‍යතා සහ ඇපකරයන්ට යටත් වේ.

පරිවාස කාලය ලියකියවිලි

පරිවාස කාලය ශ්‍රම ක්‍රියාවලියේ කොටසකි, එබැවින් සේවකයා පරිවාස කාල සීමාවක් සමඟ පිළිගෙන ඇති බවට රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය. එවැනි වාර්තාවක් සාදා නොමැති නම්, දින කිහිපයකට හෝ සතියකට පසුව සේවායෝජකයා අල්ලාගෙන පරීක්ෂණය නිකුත් කිරීමට තීරණය කළත්, සේවකයා කිසිදු පරීක්ෂණයකින් තොරව පිළිගත් බව සලකනු ලැබේ. එසේ කිරීම නීති විරෝධී ය.

පරිවාස කාලය සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව ස්ථාපිත කළ යුතුය, ඊට අමතරව, සේවකයා එහි කාලසීමාව සහ සමත් වීමේ සූක්ෂ්මතාවයන් දැන සිටිය යුතුය. පරිවාස කාල සීමාව පිළිබඳ තොරතුරු රැකියා සඳහා අනුපිළිවෙලෙහි අනුපිටපත් කර ඇත - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාල සීමාවේ දිනයන් සහ රැකියා සඳහා අනුපිළිවෙල අනුරූප විය යුතුය.

හිදී වැඩ පොතපරිවාස කාලය සමත් නොවන බවට සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවන් හැර, පරිවාස කාලය සම්මත වීම පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් නොවේ. වෙනත් අවස්ථාවල දී පරිවාස කාලය අවසන් වීම - සේවකයා සාර්ථකව මුහුණ දී ව්යවසායයේ තත්වයට පත් වූ විට - කිසිදු ආකාරයකින් ලේඛනගත නොකෙරේ, මන්ද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දැනටමත් සේවකයා කුලියට ගෙන ඇති බව සහ දිනයන් පෙන්නුම් කරයි. පරිවාස කාල සීමාව එහි සම්පූර්ණ කිරීම පෙන්නුම් කරයි.

පරිවාස කාලය පිළිබඳ නියාමනය

සෑම සේවකයෙකුටම පරිවාස කාලය තුළ ඔහුගේ රාජකාරි මොනවාද යන්න තේරුම් ගැනීමටත්, ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ඇති බවට සහතික වීමටත්, පරිවාස කාලය සම්මත කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි අතිරේකව සංවර්ධනය කර අනුමත කළ හැකිය.

පරිවාස කාලයට ඇතුළත් විය යුත්තේ:

• සාමාන්ය විධිවිධාන - පරිවාස කාල සීමාව, එහි අරමුණු සහ අරමුණු, නීතියේ සම්මතයන් සඳහන් කළ හැකිය;
• පරීක්ෂණය සමත් වීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය - එය පරිවාස කාලය සමත් වීමේ සූක්ෂ්මතාවයන් පෙන්නුම් කරයි මෙම ව්යවසාය: පරිවාස කාල සීමාවක් සඳහා වැඩ සැලැස්මක්, සේවකයෙකු සඳහා භාරකරුවෙකු පත් කිරීම, වාර්තා ඉදිරිපත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, පරීක්ෂණ ප්රතිඵල අවසන් කිරීම සඳහා පෝරමය, ආදිය.
• පරීක්ෂණය සමත් වීමේ ප්රතිඵලය - පරිවාස කාලයෙහි ප්රතිඵල තීරණය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පෙන්නුම් කරයි.

ව්යවසායයේ සේවකයා මෙම රෙගුලාසිය ගැන හුරුපුරුදු විය යුතුය.

පරිවාස සැලැස්ම

ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයෙකු සිටින විට ඔහුගේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම වඩාත් පහසු වේ නිශ්චිත නිර්ණායක, උදාහරණයක් ලෙස, සේවා මුරයකදී යම් ගුණාත්මක නිෂ්පාදන ප්‍රමාණයක් නිෂ්පාදනය කළ යුතු බව සේවායෝජකයා විසින් තහවුරු කර ඇත්නම්. පරිවාස කාලය තුළ සේවකයාට පැහැදිලි සැලැස්මක් තිබීම වඩාත් ප්‍රයෝජනවත් වේ, මන්ද සේවකයා පරීක්ෂණයට මුහුණ නොදුන් බව තීරණය කළහොත්, නිශ්චිත නිර්ණායක අතැතිව, අභියාචනා කිරීම පහසු වනු ඇත. අධිකරණය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, සැලැස්මේ නියම කර ඇති අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව සඳහා වන කාර්යයන් නිවැරදි විය යුතුය, ඒවා ඇගයීම සඳහා වන නිර්ණායක නොපැහැදිලි අර්ථ නිරූපණයට ඉඩ නොදිය යුතුය, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව තුළ අමතර කාර්යයන් තිබේ නම්, ඒවා සැලැස්මට ඇතුළත් කළ යුතුය.

p> සැලැස්ම ව්යවසායයේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කර සේවකයාට දැන ගැනීම සඳහා ලබා දිය යුතුය.

පොදුවේ ගත් කල, සෑම පියවරක්ම වචනාර්ථයෙන් කඩදාසි මත සටහන් කර අත්සන් සහිතව සහතික කිරීම සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අවශ්‍යතා සඳහා වේ - මෙය අනාගතයේදී කම්කරු කොමිෂන් සභාව සහ අනෙකුත් නියාමන බලධාරීන් සමඟ අප්රසන්න සංවාද වළක්වා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

පරිවාස වාර්තාව

බොහෝ ව්යවසායන්හිදී, පරිවාස කාලයෙහි ප්රතිඵල අනුව, සේවකයාට වාර්තාවක් ලිවීමට අවශ්ය වේ. රීතියක් ලෙස, සේවකයෙකු තම වාර්තාවේ හෙළි කළ යුතු ගැටළු ලැයිස්තුවක් ව්යවසායන් සතුව ඇත, උදාහරණයක් ලෙස:

• පරිවාස කාලය තුළ ඔහු මුහුණ දුන් දුෂ්කරතා සහ ඒවා විසඳූ ආකාරය;
• ඔහුගේ කාර්යයට සහ ඒකකයේ කාර්යයට ගෙන යා හැකි නවෝත්පාදන මොනවාද;
• පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා මුහුණ දීමට ඉගෙන ගත් කාර්යයන් මොනවාද;
• සේවකයා මුහුණ නොදුන් කාර්යයන් මොනවාද, අනාගතයේදී ඔහු මුහුණ දීමට සැලසුම් කරන්නේ ඇයි සහ කෙසේද.

වාර්තාව සාමාන්‍යයෙන් ඕනෑම ආකාරයකට අනුකූලව සකස් කරනු ලැබේ ව්යාපාරික විලාසයමත සම්මත තහඩු A4.

පරිවාස කාලය පසු කිරීම පිළිබඳ නිගමනය

පරිවාස කාලය අවසානයේ, සේවා යෝජකයා, එය පරිවාස කාල සීමාවේ රෙගුලාසි වල විස්තර කර ඇත්නම්, ප්රතිඵල මත නිගමනයක් ලියයි. මෙය වෙනම නියෝගයක්, විශ්ලේෂණාත්මක සටහනක්, කොමිෂන් සභාවේ ක්රියාවක් සහ ඒ හා සමාන විය හැකිය. පරිවාස කාල සීමාව සඳහා සේවකයාට භාරකරුවෙකු ලබා දුන්නේ නම්, එවැනි නිගමනයක් ඔහු විසින් සකස් කරනු ලැබේ. ව්යවසායයට වාර්තාව සඳහා විෙශේෂෙයන් නිර්මාණය කරන ලද ආකෘතියක් තිබිය හැකිය, නැතහොත් නිගමනය ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කළ හැකිය.

පරිවාස කාලය සම්මත කිරීම පිළිබඳ නිගමනයේ දී, උදාහරණයක් ලෙස, එවැනි නිර්ණායක සහ ඒවායේ තක්සේරුව සඳහන් කිරීම අවශ්ය වේ:

• වෘත්තීය නිපුණතාවය;
• බැඳීම;
• කාර්ය සාධනය;
• සැලසුම් කිරීමේ හැකියාව;
• කාර්ය ප්රවාහ ප්රශස්තකරණය;
• ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය;
• කම්කරු විනය පිළිපැදීම;
• සේවක ජයග්රහණ;
• කණ්ඩායම් වැඩ කුසලතා.

මෙම නිගමනය මත පදනම්ව, මෙම සේවකයා ව්යවසාය සඳහා සුදුසු දැයි නිගමනය කළ හැකිය. අත්සනට එරෙහි නිගමනය සේවකයා හුරුපුරුදු විය යුතුය, විශේෂයෙන් පරිවාස කාලය ඉක්මවා නොමැති සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන්.

පරිවාසයේ අවසාන නිවේදනය

සේවකයා පරිවාස කාලය සාර්ථකව සමත් වී ඇත්නම්, අමතර ලියකියවිලි අවශ්‍ය නොවේ - සේවකයා ඔහු පෙර වැඩ කළ ආකාරයටම දිගටම වැඩ කරයි, පෙරනිමියෙන් ඔහු මුහුණ දුන් බව සලකනු ලැබේ.

එම අවස්ථාවේදීම, සේවකයා පරීක්ෂණයට මුහුණ නොදුන් විට, පරිවාස කාලය අවසානයේදී, ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, පරිවාස කාල සීමාවේ ප්‍රති results ල පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹීම, අත්සනට එරෙහිව සේවකයා දැනුවත් කිරීම සහ සේවකයා අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පත් කළ තැනැත්තා ඉදිරියේ මේ පිළිබඳව සුදුසු පනතක් සකස් කිරීම වඩාත් සුදුසුය. කොමිසම.

ඊට පසු, ඔහු පරිවාස කාලය සමත් නොවීම හේතුවෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සමාගම නියෝගයක් නිකුත් කරයි. පදනමක් ලෙස, ඇණවුම මඟින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පෙන්නුම් කරයි, පරිවාස කාලය සම්මත කිරීම සඳහා කොන්දේසිය සටහන් කර ඇති අතර, පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල හෝ කොමිසමේ ක්රියාවක් පිළිබඳ නිගමනයක්.

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක ප්‍රතිලාභ මොනවාද?

පරිවාස කාලය සාමාන්‍ය වැඩ කරන දින මෙන් වැඩ ක්‍රියාවලියේ එකම කොටස වන අතර, සේවකයා කම්කරු කේතය සහ ව්‍යවසායයේ අභ්‍යන්තර ලේඛන මගින් සපයනු ලබන සියලුම අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් වලට යටත් වුවද, කාලය තුළ එක් සැලකිය යුතු සූක්ෂ්මතාවයක් ඇත. එය ආකර්ශනීය වන පරිවාස කාලය සහ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සඳහා. අපි පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කතා කරනවා.

සාමාන්‍ය තත්වයන් යටතේ, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි, විශේෂයෙන් විවෘත රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමේදී. ඇත්ත වශයෙන්ම, ආරම්භ කිරීම සඳහා, ඔබට සේවකයාගේ වංකකම ඔප්පු කිරීමට හෝ ව්‍යවසාය ඈවර කිරීමට අවස්ථාව එනතෙක් බලා සිටීමට සිදුවනු ඇත - අපි එක් වැඩ කරන ඒකකයක් ගැන කතා කරන්නේ නම් එවැනි උත්සාහයක් වටින්නේ නැති බව ඔබට පෙනේ.

සේවකයා පරිවාස කාලය සමත් වුවහොත්, ඔහු මුහුණ නොදෙන බව සේවායෝජකයා දුටුවහොත්, සේවකයා පරිවාස කාලය අවසානයේ පරීක්ෂණය අසමත් වූවා සේ පමණක් නොව, ඕනෑම වේලාවක ක්රියාවලිය අතරතුරදී ද සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවා යෝජකයා විසින් සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට දින තුනකට පෙර සේවයෙන් පහකිරීමේ අත්සනට එරෙහිව ලිඛිතව සේවකයාට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී අභියාචනා කළ හැකි බැවින් මේ සඳහා සේවකයාගේ නුසුදුසුකම පිළිබඳ මතයක් සකස් කිරීම වඩාත් සුදුසුය.

පරිවාස කාලය අවසානයේ හෝ එය මැදදී සේවයෙන් පහ කිරීම වෘත්තීය සමිති කමිටුව සමඟ එකඟ වී නැති අතර, සේවා යෝජකයන්ට ද ඉතා පහසු වන, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සම්බන්ධ නොවේ.

ඔහුගේ පැත්තෙන්, සේවයෙන් පහකිරීමේදී, සාමාන්‍ය තත්වයන් යටතේ, සේවකයා අවම වශයෙන් සති දෙකක්වත් වැඩ කළ යුතු අතර, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් මත වැඩ කිරීම දින තුනක් පමණි. එමනිසා, කිසියම් හේතුවක් නිසා, සේවකයෙකුට පරිවාස කාල සීමාවක් නොමැතිව රැකියාවක් ලබා ගැනීම වඩා ලාභදායී වේ, එවැනි කෙටිකාලීන කාර්යයක් පිළිබඳ වාර්තාවක් ඔවුන්ගේ වැඩ පොතේ පෙනෙන්නේ කෙසේද යන්න ගැන බොහෝ දෙනෙක් කනස්සල්ලට පත්ව සිටියද, හෝ නැවත ආරම්භ කරන්න.

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් කොපමණ කාලයක් පැවතිය හැකිද?

නීතිය අනුව, සාමාන්ය පරිවාස කාලය මාස තුනකි. සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, පරිවාස කාලය නියම කළ හැක්කේ මාසයක් හෝ මාස දෙකක් පමණි. නමුත් ඔබට සෑම විටම නියමිත වේලාවට පෙර පරීක්ෂණය සම්පූර්ණ කළ හැකි බැවින් උපරිම කාලය ගත කිරීම වඩා හොඳය, නමුත් අත්හදා බැලීමේ කාලය දීර්ඝ කිරීම නීතියෙන් තහනම් වේ.

සමහර අවස්ථාවලදී, පරිවාස කාලයෙහි දිග වෙනස් වේ.

1. මාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති සේවකයින්, පරිවාස කාලය සති දෙකක් සඳහා නියම කළ යුතුය.

2. සිවිල් සිවිල් සේවකයින් සඳහා මාස හයේ සිට අවුරුද්දක් දක්වා පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කර ඇත, සමහර අවස්ථාවලදී - එම මාස තුන සඳහා.

3. පරිවාස කාලයෙහි ව්යවසායන්, ශාඛා සහ විවිධ උප අංශවල ප්රධානීන් මාස තුනේ සිට මාස හයක් දක්වා සකස් කළ හැකිය.

පරිවාස කාලය තුළ ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටි දින පමණක් බව මතක තබා ගත යුතුය. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, පරිවාස කාලය තුළ අසනීප නිවාඩු හෝ හමුදා පුහුණුව සාමාන්ය කාල පරිච්ඡේදයට නොයනු ඇත. එනම්, මැයි 5 සිට ජුනි 5 දක්වා පරිවාස කාලයක සිටින සේවකයෙකුට, මෙම කාල සීමාව තුළ වැඩ කරන දින හතරක් අසනීප වූ විට, ජුනි 9 දක්වා පරිවාස කාලයක වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත. සේවා ස්ථානයේ සේවකයා නොමැති වීම හේතුවෙන් පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම නියෝගයක් මගින් නිකුත් කරනු ලබන අතර, සේවකයාගේ නොපැමිණීම තහවුරු කරන අදාළ ලියකියවිලි අමුණා ඇත. පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීමට අවසර දී ඇති එකම අවස්ථාව මෙයයි.

පරිවාස තහනම් කිරීම

පරිවාස කාලයකට යටත් නොවන පුරවැසියන්ගේ යම් කාණ්ඩයක් සඳහා කම්කරු නීති සම්පාදනය කරයි. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• ගර්භනී කාන්තාවන්;
• බාලවයස්කරුවන්;
• ව්යවසායන් හෝ අංශ අතර මාරු කිරීම මගින් පිළිගත් සේවකයින්;
• උපාධිය ලැබීමෙන් පසු වසරක් ඇතුළත විශේෂත්වය පිළිගත් තරුණ විශේෂඥයින්;
• තේරී පත් වූ තනතුරු වල සේවකයින්;
• තනතුර සඳහා තරඟය ජයගත් සේවකයින්;
• මාස දෙකකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා අත්සන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමක් සහිත තාවකාලික සේවකයින්.

සමහර අවස්ථාවලදී, ගර්භනී කාන්තාවන් හෝ ස්ථාන මාරුවීම් මත සේවකයින් තවමත් සිවිල් සේවය සඳහා පරිවාසයේ තබා ගත හැකිය.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින් සඳහා ඇපකර

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් තුළ සේවකයින්ට අනෙකුත් සේවකයින් සමඟ සමාන අයිතිවාසිකම් නීති සම්පාදනය සහතික කරන බව අප අමතක නොකළ යුතුය. මෙය කාර්ය ප්රවාහයේ සියලු සූක්ෂ්මතාවයන් සඳහා අදාළ වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, පරිවාස කාලය තුළ වැටුප් මෙම තනතුරේ සිටින අනෙකුත් සේවකයින්ට සමාන විය යුතුය. මෙම කාල සීමාව තුළ සේවායෝජකයා සේවකයාට අඩු මුදලක් ගෙවන්නේ නම්, ඔහු කම්කරු නීති සංග්රහයේ සම්මතයන් උල්ලංඝනය කරයි. මෙම කාල සීමාව තුළ සේවකයාට අඩු මුදලක් ගෙවනු ලබන බව පරිවාස රෙගුලාසි හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විස්තර කිරීම දැඩි ලෙස තහනම්ය.

අලුතින් බඳවා ගන්නා ලද සේවකයින් සඳහා පරිවාස කාලය මාස 3 දක්වා (සමහර අවස්ථාවලදී එය මාස 6 දක්වා දීර්ඝ කළ හැක). අනුව කම්කරු කේතයඅඩු වීම වැටුප්පරිවාස කාලය තුළ, සේවායෝජකයා සුදුසුකම් නොලබයි.

 

සේවකයින්ගේ මූලික පරීක්ෂණවල සූක්ෂ්මතාවයන් කලාවෙහි දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70. නීතියට අනුව, ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට තම ප්‍රකාශ කිරීමට සේවකයාට අවස්ථාව ඇති යම් කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමට අයිතිය ඇත. ධනාත්මක ලක්ෂණතුල වෘත්තීය ක්ෂේත්රයඊට පස්සේ රස්සාවක් ගන්නවා ස්ථිර පදනම.

රැකියා සඳහා පරිවාස කාලය: විශේෂාංග සහ වෙනස්කම්

අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයේ සාරය නම්, මෙම කාලය තුළ නව සේවකයෙකුගේ ධනාත්මක සහ සෘණාත්මක වෘත්තීය ගුණාංග ගැන සේවා යෝජකයාට ඉගෙන ගත හැකිය. යම් කාල සීමාවක් සඳහා ඔහුගේ දැනුම හා කුසලතා පරීක්ෂා කිරීම පිළිබඳ සටහනක් නොමැති පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්, සේවකයා ස්වයංක්‍රීයව පරීක්ෂාවකින් තොරව පිළිගත් බව සලකනු ලැබේ.

සේවායෝජකයා සහ ඔහුගේ යටත් නිලධාරියා අතර ගිවිසුමක් නොමැති විට, නමුත් දෙවැන්න දැනටමත් වැඩ ආරම්භ කර ඇති විට, පරීක්ෂණය විය හැක්කේ ආරම්භයට පෙර නම් පමණි. කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයගිවිසුමක් ඇති විය.

acc. කලාවෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70, පහත සඳහන් පුද්ගලයින් සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැත:

• තරඟකාරී පදනමින් වැඩට පැමිණි අයට.
• බාලවයස්කරුවන්, ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු 2 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සඳහා.
• උසස් හෝ ද්විතීයික ලබා ඇති අය සඳහා වෘත්තීය අධ්යාපනයරාජ්ය ප්රතීතනය මගින් අධ්යාපනික වැඩසටහන්ඔවුන් සේවයේ යෙදී සිටින එම විශේෂත්වය තුළම වසරකට අඩු කාලයකට පෙර.
• තෝරාගත් වැටුප් සහිත තනතුරක් සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයින් සඳහා (ඡන්ද ප්‍රතිඵල මගින් ජයග්‍රහණය කිරීම).
• එක් සේවා ස්ථානයක සිට තවත් ස්ථානයකට මාරු කිරීමේදී, කළමනාකරුවන් දෙදෙනාම එකඟ වූයේ නම්.
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස දෙකකට නොවැඩි කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්.
• සංවිධානයක් සමඟ ශිෂ්‍ය ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී: එහි වලංගුභාවය අවසානයේ, මූලික පරීක්ෂණ නොමැතිව ලියාපදිංචිය පමණක් කළ හැකිය.

මූලික පරීක්ෂණයක් සමඟ බඳවා ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය ක්‍රියාත්මක වන්නේ කෙසේද:

• ප්රධානියාගේ අත්සන මත රැකියා සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
• නව සේවකඇණවුම ගැන හුරුපුරුදු වී ඔහුගේ අත්සන තබයි.
• ඇණවුමේ අංකය සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අනුරූප ලිපිය සඳහන් කරමින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳව වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කර ඇත.
• සියලුම දත්ත පුහුණුකරුගේ කාඩ්පතේ හෝ පුද්ගලික ගොනුවේ තබා ඇත.

පරීක්ෂණ කාලය තුළ වැටුප්

පිළිගත් සේවකයා සියලු අභ්යන්තර රෙගුලාසි සහ ක්රියාවන්ට මෙන්ම කම්කරු නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන වලට යටත් වේ - i.e. අලුත් පුද්ගලයෙක්කණ්ඩායම තුළ අනෙක් සියල්ලන්ටම සමාන අයිතිවාසිකම් ඇත, එබැවින් මෙම නඩුවේ වැටුප් අඩු කිරීම නීති විරෝධී ය.

සේවායෝජකයාට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අඩු වැටුපක් පමණක් දැක්විය හැකි අතර, යටත් නිලධාරියාගේ වෘත්තීය කුසලතා ඔහුට ගැලපෙන්නේ නම්, මූලික අනුපාතය වැඩි කිරීමේ කොන්දේසිය සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් වේ.

රැකියා සඳහා පරිවාස කාල සීමාව

පහළ සීමාවන් නීතියෙන් සීමා නොකෙරේ, නමුත් බඳවා ගැනීමේදී උපරිම පරිවාස කාලය සාමාන්ය සේවකයින් සඳහා මාස තුනක් නොඉක්මවිය හැකි අතර, ආයතනවල සහ ශාඛාවල කළමනාකාරිත්වය සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සඳහා මාස හයක්; ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ ආදේශක.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මාස හයකට වඩා අඩු කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත්නම්, පරිවාස කාලය සති දෙකකට වඩා පැවතිය නොහැක. ඉහත සඳහන් සියලු අවස්ථා වලදී ඕනෑම දිගුවක් තහනම් කර ඇති අතර, කාලය අවසන් වූ විට, නමුත් සේවකයා දිගටම වැඩ කරන විට, ඔහු පරීක්ෂණය සමත් වී ඇති බව සලකනු ලබන අතර, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැක්කේ සාමාන්ය පදනමක් මත පමණි.

පරීක්ෂණ කාලය තුළ, සේවකයාට වැඩ කිරීමට නොහැකි වූ හෝ සේවා ස්ථානයට නොපැමිණීම හේතුවෙන් අසනීප නිවාඩු, නොපැමිණීම සහ වෙනත් තත්වයන් ගණන් නොගනී.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

සත්‍යාපන කාල සීමාව තුළ සේවකයා ශ්‍රම විනය නිරීක්ෂණය නොකළේ නම්, කණ්ඩායමට අදාළව මඟ හැරියේ හෝ වැරදි ලෙස හැසිරුණේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට දින 3 කට පෙර ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ලිඛිතව ඔහුට දැනුම් දීමට කළමනාකරුට අයිතිය තිබේ. වැඩ පොත "සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්" හේතුව ලෙස දක්වනු ඇත.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ විශේෂාංග

අවශ්‍ය නම්, යෝජිත සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ කාල සීමාව අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර පරිවාසයේ සිටින ඕනෑම සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් කළමනාකරුට ඉදිරිපත් කළ යුතුය, නමුත් හේතු පැහැදිලි කිරීමට අවශ්‍ය නොවේ. අනාගතයේදී, අනුරූප තීරුව "සේවකයාගේ මුලපිරීම මත" පෙන්නුම් කරයි.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති විට

කළමනාකරුවෙකුට පරීක්ෂා කළ යටත් නිලධාරියෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි වීමට හේතු කිහිපයක් තිබේ:

• ලෙඩ නිවාඩු.
• පුද්ගලික චේතනාවන්.

ව්යතිරේකයක් යනු සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරන විට සමාගමේ ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීමයි.

පරීක්ෂණය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියාවලිය:

• සේවායෝජකයා සේවකයාගේ නොහැකියාව සනාථ කරන සාක්ෂි සකස් කරයි: මතක සටහන්, නොපැමිණීම පිළිබඳ තොරතුරු, පැහැදිලි කිරීමේ හෝ කලින් සකස් කරන ලද පැමිණිලි.
• නිකුත් කළ ලිඛිත දැනුම්දීමකොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අවශ්යයි. එය හේතු දක්වන අතර, එය ලොගයේ ද සටහන් කර ඇත.
• සුදුසු නියෝගයක් සකස් කර ඇති අතර එය සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයා විසින් අත්සන් කර ඇති අතර පසුව ලේඛනය සඟරාවේ ලියාපදිංචි කර ඇත.

නීති විරෝධී ලෙස වෙඩි තැබුවොත්

කළමනාකරුවෙකුට ඔවුන්ගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට බල කිරීම සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ, නමුත් සේවකයාට මෙය කිරීමට අවශ්‍ය නැත. එවැනි තත්වයක් ඇති වුවහොත්, ලිඛිත පැමිණිල්ලක් සමඟ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හෝ පැමිණිල්ලේ කාර්යාලය සම්බන්ධ කර ගැනීම අවශ්ය වේ. සේවකයා පරිවාසයේ යෙදී සිටියද, ඔහුට දිගුකාලීන සගයන්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇති අතර මෙම තත්වයද ව්යතිරේකයක් නොවේ.

පරිවාස කාලය තුළ සේවක අවදානම්

ඇත්ත වශයෙන්ම, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සමඟ ලියාපදිංචි වූ සේවකයින්ට යම් අවදානම් ඇත, ප්රධාන වශයෙන් කොන්ත්රාත්තුව අලුත් නොකිරීමයි. වැඩි විස්තර වීඩියෝවෙන් සොයාගත හැකිය:

නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, සේවායෝජකයා යම් දුරකට අවදානමක් ඇත: අපේක්ෂකයා අයදුම් කරන පුරප්පාඩුව කාර්ය සාධනය ඇතුළත් වේ. ඇතැම් කාර්යයන්සේවකයාගේ කුසලතා, වෘත්තීය දැනුම සහ පළපුරුද්ද අවශ්‍ය වන අතර සේවකයාගේ සැබෑ කුසලතා මට්ටම ඒවාට අනුරූප නොවිය හැකිය. රුසියානු නීති මගින් සමාගම් සහ සංවිධානවලට අවදානම අවම කර ගැනීමට සේවා යෝජකයන්ට පළමු වරට සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ අයිතිය ලබා දෙයි. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සේවකයා තම වෘත්තීය මට්ටම සහ ස්ථානය සඳහා සුදුසුකම පෙන්නුම් කරන අතර, ශ්රම ක්රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, ඔහු ස්ථිර කාර්ය මණ්ඩලයක් ලෙස පිළිගැනීමට හෝ ඔහු සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබේ.

අර්ථ දැක්වීම

කම්කරු සංග්‍රහය පරිවාස කාලය නිර්වචනය කරන්නේ අලුතින් බඳවා ගත් සේවකයෙකුගේ වෘත්තීයභාවය, සේවකයෙකු ලෙස ඔහුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග, නිපුණතාවය සහ ඔහු දරන තනතුරේ සේවකයාගේ ලක්ෂණවල සම්පූර්ණත්වයට අනුකූල වීම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයා විසින් නියම කරන ලද කාල සීමාවක් ලෙස ය.

පරීක්ෂණය දැඩි ලෙස අනිවාර්ය නොවේ: නීතිය පවසන්නේ එය ස්ථාපිත කිරීම අයිතිවාසිකමක්, නමුත් රාජකාරියක් වන අතර, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සහිත පුද්ගලයෙකු පිළිගැනීමට කැමති සේවා යෝජකයා මේ සඳහා ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා ගත යුතුය. නීති ද පරිවාස කාල සීමාව නියම කරයි. මෙම සම්මතයන් ඕනෑම සංවිධානයකට බැඳී ඇති ඇතැම් නීති මගින් පාලනය වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පවසන්නේ කුමක්ද?

නීති සංග්‍රහයේ 70-71 වගන්තිවල අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවට අදාළ ව්‍යවස්ථාදායක සම්මතයන් අඩංගු වේ. නමුත් අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් සඳහා සමාගමට පවා පිළිගත් පුද්ගලයෙකුට කම්කරු සංග්රහයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති වෙනත් අයිතිවාසිකම් ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය. කම්කරු නීතිය, නීති සහ අතුරු ව්‍යවස්ථා සම්බන්ධ අන් අයගේ විධිවිධාන ද විෂයට අදාළ වේ. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, එවැනි සේවකයෙකුට කම්කරු සංග්‍රහය මගින් නියාමනය කරන ලද සම්පූර්ණ අයිතිවාසිකම් (සහ ඔවුන් සමඟ රාජකාරි) ඇති අතර ඔහුගේ ක්‍රියාවන්ට වගකිව යුතුය.

පරිවාස කාලය සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

ඉහතින් දැක්වෙන පරිදි, නඩු විභාගයක් ස්ථාපිත කළ හැක්කේ දෙපාර්ශවයම එයට එකඟ වුවහොත් පමණි. එක් පාර්ශ්වයක කැමැත්ත නොමැති වීම මෙන්ම, නඩු විභාග කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ කාරනය පිළිබඳ එකඟතාවයට එක් පාර්ශ්වයකින් සැඟවීම, නීතිය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. පාර්ශවයන් අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවකට එකඟ වී එහි කාලසීමාව තීරණය කළ තත්වයක් තුළ, මෙම කරුණ කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති අතර පාර්ශවයන්ගේ අත්සන් මගින් තහවුරු වේ. කොන්ත්රාත්තුව පරිවාස කාල සීමාවක් ගැන කිසිවක් නොකියන්නේ නම්, පුද්ගලයා කිසිදු පරීක්ෂණයකින් තොරව තනතුරට ගෙන ඇති බව සලකනු ලැබේ.

පරිවාස කාලය පිළිබඳ වගන්තිය වෛකල්පිත ය, එනම්, එකඟතාවයෙන් එහි නියමයන් වෙනස් කිරීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත. නමුත් මෙම වෙනස්කම් විය යුතුය ඇතැම් නීති: සේවකයාගේ තත්ත්වය පිරිහීම පිළිගත නොහැකි ය, කම්කරු සංග්රහය සහ කම්කරු සබඳතා පාලනය කරන අනෙකුත් නීති යටතේ ඔහුගේ සියලු අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කළ යුතුය. පුද්ගලයෙකු තම වෘත්තීය රාජකාරි ආරම්භ කරන අවස්ථා තිබේ, නමුත් කොන්ත්රාත්තුව තවමත් සකස් කර නොමැත. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, සේවකයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පෙර, අතිරේක ගිවිසුමක් ලෙස, ස්ථාපිත පරිවාස කාලය වෙනම පත්රිකාවක් ලෙස සකස් කර ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අමතරව, නවකයෙකු තනතුරට ඇතුළත් කිරීම සඳහා පරිපාලනයේ නියෝගයෙන් පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ වගන්තිය පිළිබිඹු වේ. මෙම නියෝගය නිකුත් කළ හැක්කේ පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයේ ඡේදය ද අමතක නොකළ කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කිරීමෙන් පසුව පමණි. එය එක් ලේඛනයක නොමැති නම්, කාලසීමාව ස්ථාපිත කිරීම අවලංගු වන අතර, විශේෂඥයා අඛණ්ඩ පදනමක් මත වහාම රාජ්යයට ඇතුළත් වේ.

පරීක්ෂණය සකසා නොමැති විට

කම්කරු නීති සංග්‍රහය මඟින් පරිවාස කාල සීමාවක් නියම නොකර පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා සේවකයින් බඳවා ගන්නා විට තත්වයන් නිර්වචනය කරයි.

පරීක්ෂණය පවරා නැත:

• පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පිරවීම සඳහා තරඟයෙන් ගනු ලැබූ අය;
• ගර්භනී කාන්තාවන් මෙන්ම අවුරුදු එකහමාරක් දක්වා ළදරුවන් රැකබලා ගන්නා මව්වරුන්;
• 18 ට අඩු යෞවනයන්;
• රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය ලත් විශ්ව විද්‍යාලවල උපාධිධාරීන්, ඔවුන්ගේ විශේෂත්වය තුළ ප්‍රථම වරට රැකියාවක් ලබා ගන්නේ නම් සහ ආයතනයෙන් උපාධිය ලබාගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත;
• නිලයට තේරී පත් වූ අය;
• වෙනත් සමාගම් වලින් සේවයට පැමිණි සේවකයින් මාරු කර ඇත;
• තාවකාලිකව සේවයේ නියුතු පුද්ගලයින් (මාස 2 කට නොඅඩු කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීම);
• වෙනත් අවස්ථාවල දී නීති මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.

වාරය කොපමණ කාලයක්

පරිවාස කාල සීමාවේ හැකි උපරිම කාල සීමාව නීතිය මගින් නිර්වචනය කරයි: එය මාස තුනකට වඩා වැඩි විය නොහැක. නීතිය මගින් තනතුරු ගණනාවක් සඳහා එහි කාලසීමාව සීමා කරන බැවින්, ඇතැම් පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩ සඳහා, විවිධ නියමයන් සැකසිය හැක. එබැවින්, පරීක්ෂණ කාලය මාස හයකට වඩා වැඩි නොවේ:

• සමාගම් සහ ව්යවසායන්හි ප්රධානීන් සහ නියෝජ්ය ප්රධානීන්;
• ශාඛා, දෙපාර්තමේන්තු, සමාගම්වල නියෝජිත කාර්යාල සහ ආයතනවල ව්යුහාත්මක අංශවල ප්රධානීන්;
• ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්.

සෘතුමය සේවකයින් සඳහා උපරිම සති 2 ක් නියම කර ඇති අතර, මාස 2 සිට මාස හයක් දක්වා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති අය. පළමු වරට කුලියට ගත් හෝ සිවිල් සේවයට මාරු කරන ලද සිවිල් සේවකයින් සඳහා මාස 3-6 ක කාලයක් නියම කර ඇත. වෙනත් නියමයන් ද හැකි ය, වෙනම රුසියානු නීති මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.

අත්හදා බැලීමේ කාලය දීර්ඝ කළ හැකිද?

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, TC විසින් උපරිම මාස 3 ක කාලයක් නිර්වචනය කර ඇති අතර, පාර්ශවයන් මේ සඳහා ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ලබා දිය යුතු අතර, එම කාල සීමාව පිළිබඳ වගන්තිය කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් වේ. පරීක්ෂණය දිගු කිරීමට හිසට අයිතියක් නැත, නමුත් අවශ්ය නම් සහ යුක්ති සහගත නම්, එය අඩු කළ හැකිය.

කාල සීමාවට ඇතුළත් නොවේ:

• තාවකාලික ආබාධිතභාවය (අසනීප නිවාඩු);
• සේවකයා නොසැලකිලිමත්, වැටුප් රහිත නිවාඩුවක් ගත කරන කාලය;
• අධ්යාපනික හේතූන් මත නිවාඩු ලබා ගැනීම;
• පුද්ගලයෙකු රාජ්ය සහ පොදු රාජකාරි ඉටු කරන කාල සීමාවන්;
• රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන වෙනත් කාල පරිච්ඡේද.

පරීක්ෂණයට පුද්ගලයෙකු රැකියාවට නොපැමිණීමේ සියලු කාල පරිච්ඡේද ඇතුළත් නොවේ. සේවකයා ආපසු පැමිණ රාජකාරි භාර ගන්නා විට, ගණන් කිරීම යථා තත්ත්වයට පත් වේ.

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම

පරිවාස කාලයෙහි ප්රතිඵල අසතුටුදායක බව කළමනාකරු සලකන්නේ නම්, නීතියට අනුව, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. නමුත් එය මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය මෙම ක්රියාවසේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර එකඟතාවයකින් ද සිදු කළ යුතුය.

කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමට, ඔබ කළ යුත්තේ:

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති පරිවාස කාල සීමාවක් තිබිය යුතුය.
2. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවකයාට නිල වශයෙන් දැනුම් දෙන්න. මෙම පදය නීතියෙන් තීරණය වේ: අවසන් කිරීමට දින තුනකට පෙර.
3. අත්හදා බැලීමේ කාලසීමාව අවසන් වන විට කල් ඉකුත් නොවිය යුතුය.

සේවකයෙකු රාජ්යයෙන් නෙරපා හැරීම සඳහා සියලු නීතිමය සම්මතයන් සහ හේතු ලැයිස්තුගත කරමින් අනතුරු ඇඟවීමක් ලිඛිතව සිදු කෙරේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 71 වැනි වගන්තිය මඟින් සේවකයාට කලින් සේවයෙන් ඉවත් වීමට ඇති අයිතිය තහවුරු කරයි. කිසියම් හේතුවක් නිසා ඔහු දරන තනතුර ඔහුට සුදුසු හෝ පිළිගත නොහැකි බව සේවකයා සලකන්නේ නම්, ඔහු කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඇති ආශාව ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය, ඊට දින 3 කට පෙර.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට පාර්ශවයන් තීරණය කර ඇති විට, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි, නමුත් එය පරිවාස කාලය අදාළ වන කාල සීමාව තුළ නිකුත් කරනු ලැබේ. නියෝගය නිකුත් කරන විට, ව්යවසාය වැඩ කරන දින තුනක් ගත කළ යුතුය හිටපු සේවකසම්පූර්ණ ගණනය.

සාර්ථක / අසාර්ථක අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් ලේඛනගත කිරීම

පරීක්ෂණය සමත් වීමට සේවකයාගේ සාර්ථකත්වය හෝ අසාර්ථකත්වය පිළිබඳ තීරණය ගනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා විසිනි. තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයාගේ සාර්ථකත්වය පිළිබඳව තීරණයක් ගනු ලැබුවහොත්, අතිරේක ක්රියාමාර්ග ගනු නොලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති නියමයන් මත පුද්ගලයෙකු සරලව තම රාජකාරි ඉටු කරයි, මෙය අතිරේකව විධිමත් කර නැත. සේවකයෙකු රාජ්යයට ඇතුල් වීම ස්වයංක්රීයව සිදු වේ.

අපේක්ෂකයා පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වී ඇති බව සේවායෝජකයා සලකන්නේ නම් තත්වය තරමක් වෙනස් වනු ඇත. මෙම නඩුවේදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට කළමනාකාරිත්වයට නීත්යානුකූල අයිතියක් ඇත. නමුත් මෙම තීරණය සාක්ෂි මගින් සහ නිසි ලෙස තර්ක කළ යුතුය.

සාක්ෂිවලට ඇතුළත් වන්නේ:

1. සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් ලිඛිතව සම්පාදනය කරන ලද සේවකයාගේ ලක්ෂණ. ලේඛනය පුද්ගලයෙකු සහ සේවකයෙකු ලෙස පුද්ගලයෙකුගේ ගුණාංග විස්තර කර ලැයිස්තුගත කරයි, කම්කරු රෙගුලාසි පිළිබඳ ඔහුගේ දැනුම ඇගයීමට ලක් කරයි. විස්තරයේ දී, කළමනාකරු විසින් සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්. සේවකයාට ලක්ෂණය හඳුන්වා දිය යුතු අතර, ඔහු තම අත්සන ඒ යටතේ තබයි.
2. නව පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් සම්මත කිරීම පිළිබඳ ප්‍රතිපෝෂණය. ලේඛනය ලියා ඇත්තේ වහාම අධීක්ෂකවරයා විසිනි (ඔවුන් ෆෝමන් හෝ ෆෝමන්, ඒකකයේ ප්රධානියා සහ අනෙකුත් කළමනාකරුවන් විය හැකිය). සමාලෝචනය අපේක්ෂකයාගේ කාර්යයේ නිරීක්ෂණ, ඔහුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල පිළිබඳ නිගමන, අදහස් සහ හැකි යෝජනා ලැයිස්තුගත කරයි.
3. සේවකයෙකුට පනවන ලද විනය සම්බාධකයක් සහ අදාළ නියෝගය මගින් තහවුරු කර ඇත.
4. වාර්තාව, ප්‍රමාණවත් නොවන කාර්ය සාධන මට්ටම හෝ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට සම්පූර්ණ අසමත් වීම ගැන සඳහන් කරයි.
5. ක්‍රියාවකින් හෝ සිදු කළ වරදකින් තහවුරු වූ විනය වරදක්.
6. පැහැදිලි කිරීම, සේවකයා තම කාර්යයන් සහ කාර්යයන් දුර්වල ලෙස ක්‍රියාත්මක වීමට හෝ ඒවායේ සම්පූර්ණ අසාර්ථකත්වයට හේතු දක්වයි.
7. වෙනත් ප්රොටෝකෝල, සටහන් සහ ක්රියා. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් සේවකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම, කාර්යයේ දුර්වල ගුණාත්මක කාර්ය සාධනය හෝ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට සම්පූර්ණයෙන්ම අසමත් වීම ඔවුන් වාර්තා කරයි.

පරිවාස කාලය අසමත් වූ සේවකයෙකු විශේෂ ක්‍රියා පටිපාටියකට අනුව සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ, එයට ඇතැම් අදියර ඇතුළත් වේ:

1. පළමු පියවරේදී, කලාවේ 1 වන කොටසට අනුව. කම්කරු සංග්රහයේ 71, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙනු ලැබේ. දැනුම්දීමේ ලේඛනය සාදා ඇත කඩදාසි ආකෘතිය, එය සේවකයා කාර්යාලයෙන් නෙරපා හරින ලද හේතු සහ හේතු දක්වයි. සේවකයාගේ අසතුටුදායක වැඩ පිළිබඳ සාක්ෂි නිවේදනයට අමුණා ඇත. දැනුම්දීම ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා එක් එක් පිටපත අත්සන් කළ යුතු අතර, ඉන් එකක් ඔහු සමඟ ඉතිරිව ඇති අතර, දෙවැන්න සංවිධානයට මාරු කරනු ලැබේ. සේවකයෙකු තම අත්සන තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට තත්වයක් ඇතිවිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා සඳහා වන සියලුම නීතිමය අවශ්‍යතාවලට සේවායෝජකයා අනුකූල වී ඇති බව වාර්තා කරන පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.
2. දෙවන පියවරේදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගත් විට, ඔහුගේ සේවා නොගැලපීම පිළිබඳ ලේඛනගත සාක්ෂි එකතු කරනු ලැබේ, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන නියෝගයක් නිකුත් කරයි. සේවයෙන් පහකිරීමේ අපේක්ෂිත දිනට දින 3 කට පෙර නියෝගය නිකුත් කළ යුතුය.
3. ඊළඟට සේවකයා සමඟ ගණනය කිරීම. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසාන දිනයේදී සේවකයාට ගෙවිය යුතු සියලුම ගෙවීම් කළ යුතුය.
4. වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම. අවසාන දිනයේදී, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කරනු ලැබේ, මෙම කාරණය ගිණුම් පොතේ පුද්ගලයාගේ අත්සනින් සටහන් වේ.

පරීක්ෂණ කාලය තුළ වැටුප්

කම්කරු නීතිය පවසන්නේ පරිවාසයේ සිටින සහ නිල වශයෙන් කුලියට ගත් සේවකයින්ට සංවිධානයේ ස්ථිර සේවකයින්ට සමාන අයිතිවාසිකම් ඇති බවයි.

කිසියම් තනතුරක ස්ථිරව සේවය කරන අයගේ වැටුපට වඩා වෙනස් වූ කිසියම් නිශ්චිත ගෙවීම් ප්‍රමාණයක් සඳහා පරීක්ෂණයකට භාජනය වන අයට හිමිකම් ඇති බව කම්කරු සංග්‍රහයේ සඳහන් නොවේ. උපචිත සහ ගෙවීම් නීතියට අනුකූලව සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් යටතේ සිදු කෙරේ. නීතියේ සම්මතයන්ට අනුකූල නොවන අඩු වැටුපක පරිවාස කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව සපයන්නේ නම්, සේවායෝජකයාගේ එවැනි ක්රියාවන් හේතුවෙන් සේවකයාට නොලැබුණු මුදල් උසාවිය හරහා අයකර ගත හැකිය.

කම්කරු සබඳතා අතරතුර, සමාගමට සහ සේවකයාට වැටුප් ගෙවීමේ ප්‍රමාණයන් සහ ක්‍රියා පටිපාටිය පිළිබඳව විවිධ මතභේද තිබිය හැකිය. මෙම ගැටළු විසඳීම සඳහා, නීතිය ක්රම කිහිපයක් සඳහා සපයයි:

• පරිවාස කාලය සඳහා වැටුප දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇත. කොන්ත්රාත්තුවේ පැහැදිලිව දක්වා ඇති පරීක්ෂණ කාල සීමාවක් සඳහා නිශ්චිත මුදලක් සඳහන් කළ යුතුය;
• පරිවාස කාලය අවසන් වන විට සහ සේවකයා එය සාර්ථකව සමත් වූ විට, ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි දිගටම ඉටු කිරීමට තීරණයක් ගන්නා අතර, වැටුප් වැඩිවීමක් නියම කරන කොන්ත්රාත්තුවට ආයතනය දැනටමත් ස්ථිර සේවකයෙකු සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කරයි;
• ව්‍යවසාය පුරා හෝ එහි තනි ව්‍යුහාත්මක අංශවල, ක්‍රියා පටිපාටිය සහ කොන්දේසි නිවැරදි කරන රෙගුලාසියක් සකස් කර නිකුත් කරනු ලැබේ. ප්රසාද ගෙවීම්, මෙන්ම සේවකයින්ගේ ජයග්රහණ සහ ව්යවසායයේ ඔවුන්ගේ ජ්යෙෂ්ඨත්වය මත රඳා පවතින අනෙකුත් දීමනා සහ දිරිගැන්වීම්.

පරිවාස කාලය අවසන් වීමෙන් පසු සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් වුවහොත්, නීතියේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව සමාගම සාමාන්‍ය පදනමින් ඔහු සමඟ ගිණුම් පියවා ගනී. සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ:

• විසින් සකසා ඇත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසම්පූර්ණ වැටුප;
• සේවකයා විසින් ඉවත් නොකළ නිවාඩු සඳහා අරමුදල් ගෙවීම (ඇත්නම්).

පරිවාස කාලය අවසන් වීමෙන් පසු පිටව යන සේවකයෙකුට වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු නොලැබේ.

තාවකාලික ආබාධිතභාවය සහ පරිවාස නිවාඩු

සෑම සේවකයෙකුටම ඔහු ස්ථිර පදනමක් මත හෝ අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක සේවය කළත්, නිවාඩු සහ අසනීප නිවාඩු සඳහා ඇති අයිතිය නීතිය සහතික කරයි. පරිවාස කාලය තවමත් අවසන් වී නොමැති වුවද, සේවායෝජකයාට මෙම අයිතිවාසිකම් ක්රියාත්මක කිරීම ඔහුගේ සේවකයාට ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකිය.

සේවකයෙකු අසනීප නිවාඩු ගත කරන්නේ නම්, මෙම කාරණය වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් මගින් තහවුරු කළ යුතුය. ලේඛනය නිකුත් කෙරේ වෛද්ය ආයතනය, ප්‍රතිකාර අවසන් වූ පසු සේවකයා උපකාරය සඳහා ඉල්ලුම් කළේය. ඒ අතරම, කලින් සඳහන් කළ පරිදි, අසනීප නිවාඩු සඳහා ගත කරන කාලය පරිවාස කාලය සඳහා ගණන් නොගනී.

මත පිහිටා ඇත රෝහල් සේවකයාරඳා පවතී වන්දි ගෙවීම්ආබාධිතභාවයෙන්. සේවකයාගේ සේවා කාලය සහ ඔහුගේ සාමාන්ය වැටුප මත පදනම්ව ඔවුන්ගේ ප්රමාණය තීරණය වේ.

පිටත්ව යන විට, ඔහුට භාවිතා කිරීමට කාලය නොමැති නිවාඩුවක් සඳහා ගෙවීම් ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම අයිතිය නීතියෙන් තහවුරු කර ඇත. පුද්ගලයෙකු පරිවාස කාලය තුළ පිටව යනවාද, නැතහොත් එය අවසන් වූ පසුවද යන්න ගැටළුවක් නොවේ. පරිවාසයේ සිටි සේවකයෙකුට සම්පූර්ණ වසරක කාලයක් වැඩ කළ නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය. ඔහු සඳහා නිවාඩු වන්දි ගණනය කිරීමේදී, වැඩ කළ දින / මාස ගණන පදනම ලෙස ගනු ලැබේ.

වැඩ කරන කාලය ගණනය කිරීම සඳහා නීති:

• මාස භාගයකට අඩු කාල පරිච්ඡේද ගණනය කිරීමෙන් බැහැර කරනු ලැබේ;
• නියමයන් මාස භාගයකට වඩා වැඩි කාලයක් ආවරණය කරන්නේ නම්, එවැනි කාල පරිච්ඡේදයක් සම්පූර්ණ මාසයක් දක්වා වට කර ඇත. එනම්, මාස 2 සහ දින 16, උදාහරණයක් ලෙස, තුනක් දක්වා වට කර ඇත.

පරිවාස කාලය නීත්‍යානුකූලව හඳුන්වා දී ඇති අතර සේවා යෝජකයා සහ නව සේවකයා අතර සේවා ක්ෂේත්‍රයේ සම්බන්ධතාවය ප්‍රශස්ත කිරීමට අදහස් කෙරේ. අවම කිරීමට විය හැකි ගැටළුසහ එකඟ නොවීම්, අවශ්‍ය සියලුම පිරිස්, මූල්‍ය සහ වෙනත් ලියකියවිලි නියමිත වේලාවට හා නිවැරදි ලෙස සම්පූර්ණ කිරීම අතිශයින් වැදගත් වේ. ඉන්පසුව, සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය නිවැරදිව සිදු කරන්නේ නම්, රැකියා සම්බන්ධතාවයේ සහභාගිවන්නන් අතර දිගු හා ඵලදායී සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා අත්හදා බැලීමේ කාලය සේවය කරනු ඇත.

රැකියා සෙවීම මෙන්ම බඳවා ගැනීම ද වෙහෙසකර ක්‍රියාවලියකි. පුරප්පාඩු අවශ්‍යතා සපුරාලනු ලැබුවද වෘත්තීය ගුණාත්මකභාවයඅපේක්ෂකයා, සහ යෝජිත කාර්යය මෙම විශේෂඥයා සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම සුදුසු වේ, සහයෝගීතාවය අනිවාර්යයෙන්ම සාර්ථක හා දිගු වනු ඇති බවට සහතිකයක් නොමැත.

කොපමණ කාලයක් සැකසිය හැකිද?

අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා රැකියා ඔබට තවදුරටත් සහයෝගීතාවය සඳහා ඇති හැකියාව තීරණය කිරීමට ඉඩ සලසයි. මෙම කාල සීමාව අනුව, විවිධ අවස්ථාවෙනස් වෙන්න. පහත විකල්ප ඇත:

සති 2 කට වඩා වැඩි නොවේ;

අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස 3 (හෝ ඊට අඩු);

මාස හයක් දක්වා;

වසරක් දක්වා.

ඒ සමගම, හදිසි කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට (මාස හයක් දක්වා) කෙටිම කාලසීමාව ලබා දෙනු ලැබේ. මීට අමතරව, මෙය සෘතුමය සේවකයින්ට අදාළ වේ. ඔවුන් සඳහා, සති 2 ක අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැකි නමුත් තවත් නැත.

කෙසේ වෙතත්, එය සාමාන්යයෙන් වැඩි කාලයක් ගත වේ. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස 3 දක්වා පවතී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පෙන්නුම් කරන්නේ එය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ ඊට පෙර අවසන් කළ හැකි නමුත් පසුව නොවේ. මාස 6 ක කාලයක් නියම කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, සමාගමේ ප්රධානියා, එහි නියෝජිත කාර්යාලය, ශාඛාව, ප්රධාන ගණකාධිකාරී, මෙන්ම ඔවුන්ගේ නියෝජිතයන් සඳහා.

අත්හදා බැලීමේ කාලයක් සඳහා සේවා නියුක්තිය දීර්ඝතම කාලයක් සඳහා සිදු කරනු ලබන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද? උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු සිවිල් සේවයට ඇතුල් වන විට. මෙම නඩුවේ නඩු විභාගය කොපමණ කාලයක් තිබේද? වසරක් දක්වා. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු එක් ස්ථානයක සිට නව ස්ථානයකට මාරු කරනු ලැබුවහොත් රජයේ ආයතනයඅනෙකෙහි, එකම වැඩි කාලයක්එය මාස හයකි.

පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ

ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති නීති සියලු විභව සේවකයින් සඳහා අදාළ නොවේ. පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි කම්කරුවන් කාණ්ඩ තිබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අදාළ අවස්ථා දක්වයි). මොවුන් ගර්භනී කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු අපේක්ෂකයින්, මාස 2 ක් හෝ ඊට අඩු කාලයක් සඳහා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ඇති සේවකයින් ය. තවත් අවස්ථාවක් - වැඩ සඳහා අපේක්ෂකයා තරඟයට පිවිසියේ නම්. මීට අමතරව, මෙම කාණ්ඩයට උසස්, ද්විතීයික හෝ ප්‍රාථමික අධ්‍යාපනය ලබා ඇති සහ පළමු වරට ඔවුන්ගේ විශේෂත්වයේ තනතුරක් ලබා ගත් හිටපු සිසුන් ඇතුළත් වේ. එසේම, වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක ප්‍රති results ල මත පදනම්ව මෙම තනතුරට යවන ලද ආබාධිත පුද්ගලයින් සඳහා අත්හදා බැලීමේ කාලයක් සඳහා බඳවා ගැනීම කළ නොහැක. තවත් වර්ගයක් වන්නේ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීමේ අනුපිළිවෙල අනුව මෙම ස්ථානයට ආරාධනා කරන ලද විශේෂඥයින් ය. අවසාන අවස්ථා දෙක නම් අපේක්ෂකයා තේරී පත් වූ තනතුරකට තේරී පත් වුවහොත් සහ ඔහු සේවයෙන් විශ්‍රාම ගියහොත් (විකල්ප, හමුදා).

අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් අවශ්ය වන්නේ ඇයි?

තනතුරක් භාර ගැනීමෙන් පසු අත්හදා බැලීමේ කාලයක් සඳහා රැකියා අනාගත සේවකයෙකු සඳහා පමණක් නොව, සේවා යෝජකයෙකු සඳහා ද හඳුන්වා දෙනු ලැබේ. මෙම කාල සීමාව තුළ දෙපාර්ශවයටම එකිනෙකා දෙස බැලීමට සහ සහයෝගීතාවය දිගටම කරගෙන යා යුතුද යන්න තේරුම් ගැනීමට අවස්ථාව තිබේ. පරීක්ෂණය අතරතුර, සේවායෝජකයා ඇගයීමට ලක් කරයි ව්යාපාරික ගුණාංග, සේවකයාගේ හැකියාව, ඔහුගේ සන්නිවේදන කුසලතා, උසස් තත්ත්වයේ ඇණවුම් ඉටු කිරීමට ඇති හැකියාව, දරන තනතුරට අනුකූල වීම, සමාගම තුළ ස්ථාපිත කර ඇති නීතිවලට අනුකූල වීම මෙන්ම විනය. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සේවකයා සමාගම, ඔහුගේ තනතුර, වැටුප, වගකීම්, කළමනාකරණය සහ කණ්ඩායම පිළිබඳව නිගමනයකට එළඹේ.

පරිවාස කාලය තුළ වැඩ ගෙවනු ලබන්නේ කෙසේද?

පරිවාස අවධියේ සිටින සේවකයෙකු සඳහා, එය සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ වේ. එබැවින්, මෙම කාලය ගෙවනු නොලැබෙන බව සමාගම කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇත්නම්, මෙය පැහැදිලි උල්ලංඝනයකි රුසියානු නීතිය. මීට අමතරව, අපගේ කාලය තුළ බොහෝ සේවා යෝජකයන් විසින් පරීක්ෂණ විෂය සඳහා අඩු වැටුපක් හිතාමතාම සකස් කර, පසුව එය වැඩි කිරීමට පොරොන්දු විය. මේ ගැන පහත සඳහන් දේ පැවසිය හැකිය.

පළමුව, පරිවාස අවධියේ සිටින සේවකයෙකුට වැටුප් සීමා කළ නොහැක. ඔහුගේ වැටුප මෙම තනතුර සඳහා නියම කර ඇති මුදලට වඩා අඩු නොවිය යුතුය කාර්ය මණ්ඩලය. දෙවනුව, අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ වැටුප අඩු කරන සමාගමක් වෙනස් කොට සැලකීම වැනි ලිපියක් යටතට වැටේ. උදාහරණයක් ලෙස, සමාගමක කාර්ය මණ්ඩලය තුළ, මිලදී ගැනීමේ කළමනාකරුවෙකුගේ අනුපාත දෙකක් තිබේ. පළමුවැන්න පැරණි සේවකයෙකු විසින් වාඩිලාගෙන සිටින අතර, පරිවාස කාල සීමාවක් සම්මත වීමත් සමඟ දෙවැන්නට නව පුද්ගලයෙකුට ආරාධනා කරන ලදී. මෙම අවස්ථාවේ දී, වැඩ කරන පළමු දිනයේ සිට, නවකයෙකුට සේවකයෙකු ලෙස සමාන තනතුරක වසර ගණනාවක් සේවය කර ඇති සේවකයෙකුට වඩා අඩු වැටුපක් තිබිය යුතුය.

පරිවාස කාලය තුළ අඩු වැටුපක් නියම කිරීමට නීතිමය මාර්ගය

එසේ වුවද, සියලුම සමාගම් පාහේ පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින් සඳහා අඩු වැටුපක් නියම කරයි. කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ නවකයෙකුගේ තනතුර සඳහා සේවකයින්ගේ වැටුප වෙනස් කිරීමෙන් මෙය තරමක් නීත්‍යානුකූලව කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, එහි ප්රමාණය අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවිය යුතු බව එකවරම මතක තබා ගත යුතුය.

පරිවාස කාලය පිළිබඳ විශේෂඥයෙකුට ප්රසාද දීමනාවක් මෙන්ම අනෙකුත් දිරි දීමනා ගෙවීම් ද ගෙවිය හැකිය, ඒවා වේතන සහ බෝනස් පිළිබඳ රෙගුලාසියේ නියම කර ඇත. සේවායෝජකයා ද පරීක්ෂණ විෂයයන් ගෙවීමට අවශ්ය වේ කාලයත් එක්ක, අසනීප නිවාඩු, නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැඩට යනවා.

පරිවාස කාලය සකස් කිරීම

පරිවාස කාලයක් අවශ්ය වේ. සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ යුතු අතර, එහි පදනම මත සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛන පරීක්ෂණ කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි. "පරිවාස කාලයක් සඳහා කුලියට ගත්" ප්රවේශය වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කර නැත, එය සේවකයා කුලියට ගෙන ඇති බව පමණක් සටහන් කරයි.

පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම

කෙසේ වෙතත්, එය වැඩි කිරීම තහනම් නොවේ, කෙසේ වෙතත්, පරිවාස කාල සීමාව නීතියෙන් ස්ථාපිත සම්මතයන් ඉක්මවා නොගියහොත් පමණි. උදාහරණයක් ලෙස, මුලදී එය මාස 1 ක් නම්, සහ මෙම කාලයෙන් පසුව මෙම තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයාගේ යෝග්‍යතාවය පිළිබඳව සේවායෝජකයාට තවමත් සැකයක් තිබේ නම්, අප පුරප්පාඩුව ගැන කතා කරන්නේ නම්, අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස 3 ක් හෝ 6 ක් දක්වා දීර්ඝ කළ හැකිය. ශාඛාවේ ප්රධානියා, ප්රධාන ගණකාධිකාරී.

සේවකයාගේ කැමැත්ත නොමැතිව, එහි කාලසීමාව වැඩි කළ නොහැක. එබැවින්, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීමට ගත් තීරණය සේවායෝජකයා විසින් සාධාරණීකරණය කළ යුතුය.

සේවකයෙකු විසින් ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමේ කරුණු ලිඛිතව සවි කිරීම සඳහා අවශ්යතාවය

සේවකයෙකු විසින් කාර්යයන් අකාලයේ ඉටු කිරීම, ඔහුගේ වැරදි, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම ලේඛනගත කළ යුතු අතර, නායකයින් සිටී නම්, ඒවා අනුයුක්ත කළ යුතුය. මේ ආකාරයෙන් සාක්ෂි දරන ලද කරුණු විමර්ශනය සඳහා නිලධාරියාට ලබා දිය යුතුය. තහවුරු කිරීම සඳහා, ඔහු තම අත්සන තැබිය යුතුය. සේවකයා කාර්යයේ අඩුපාඩු සමඟ එකඟ වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සාදනු ලබන අතර, පරිවාස කාලය වැඩි වේ. සේවකයා තමාට එරෙහි හිමිකම් පදනම් විරහිත යැයි විශ්වාස කරන්නේ නම් සහ අමතර කාලයක් සඳහා ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ, එය ලිඛිත ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි මත පදනම් විය යුතුය.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සතු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

ඔවුන් මෙම සමාගමේ සේවය කරන අනෙකුත් සේවකයින්ට වඩා වෙනස් නොවේ. පරිවාස කාලයක් සඳහා ලියාපදිංචි වූ විශේෂඥයෙකුට පහත සඳහන් අයිතිවාසිකම් ඇත:

සඳහා වැටුප්, බෝනස්, වැටුප් අතිරේක ලබා ගන්න අතිකාල වැඩ, මෙන්ම අනෙකුත් දිරි දීමනා;

ගන්න ලෙඩ නිවාඩුආබාධිත කාලය සඳහා රක්ෂණ ගෙවීම් ලබා ගැනීමට පදනම මත;

ඔබගේම මූලිකත්වයෙන් ඕනෑම අවස්ථාවක ඉල්ලා අස්වන්න (පරිවාස කාලය අවසන් වන තෙක් බලා සිටීම අවශ්ය නොවේ);

ඔබේම වියදමින් හෝ අනාගත නිවාඩුවක් සඳහා සති අන්තයක් ගත කරන්න; කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයා සඳහා නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය නීතිමය හේතු, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවේ නම්, 128 වගන්තිය: නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුට දරුවෙකු සිටී නම්, ඔහුට දින පහක් දක්වා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය යුතුය.

සේවකයෙකුගේ රාජකාරි පහත පරිදි වේ:

අභ්යන්තර රෙගුලාසි, ගිනි හා කම්කරු විනය සමග අනුකූල වීම;

කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම;

රැකියා විස්තරයට අනුකූලව රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන්න.

පරිවාස කාලය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

පළමුවෙන්ම, සේවකයා සඳහා ලිඛිතව දැනුම් දීමක් කල්තියා සකස් කළ යුතු අතර, තවදුරටත් සහයෝගීතාවය ඇතිවීමට හේතු දැක්වීමට අවශ්ය වේ. ඒවා ලේඛනගත කළ යුතුය. මෙය ක්‍රියාවක් විය හැක විනය ක්රියාමාර්ගය, සේවකයාගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, විශේෂඥයා සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කළ සේවාදායකයින්ගේ ලිඛිත පැමිණිලි, හෝ, උදාහරණයක් ලෙස, පරිවාස කාල සීමාවේ ප්‍රතිඵලය තීරණය කරන ලද කොමිෂන් සභා රැස්වීමේ මිනිත්තු යනාදිය ගැන. සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සහ ලේඛනය සකස් කිරීම. එය අනුපිටපත් (සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සඳහා) සාදා ඇත.

මීළඟ පියවර නම්, අත්හදා බැලීමේ කාලය අවසන් වීමට හෝ ඔහු සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනයට දින තුනකට නොඅඩු (සහ වඩාත් සුදුසු 4) සේවකයාට මෙම දැන්වීම ලබා දීමයි (කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණය කිරීම අවසානයට වඩා බොහෝ කලකට පෙර ගනු ලැබුවේ නම්. අත්හදා බැලීමේ කාලය). මෙය නියමිත වේලාවට සිදු නොකළහොත්, සේවකයා ස්වයංක්‍රීයව පරීක්ෂණය සමත් වූ බව සලකන්න.

ඊළඟ පියවර වන්නේ දැනුම්දීම සමඟ සේවකයින් හුරුපුරුදු කර එය දිනය සමඟ අත්සන් කිරීමයි. පරිවාස කාලය සමත් නොවූ අය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විශේෂ පනතක් සකස් කරයි. එය අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කළ යුතුය.

ඊළඟ පියවර නම්, සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයාට ඔහු වැඩ කළ දින සඳහා වැටුපක්, වැඩ පොතක් සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවක් තිබේ නම් වන්දි ලබා ගැනීමයි.

සේවකයාගේ තීරණය අනුව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම

පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට විශේෂඥයා ස්වාධීනව තීරණය කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. ඔහු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය යුතු අතර, "තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන්" හේතුව සඳහන් කරමින්, පසුව මෙම ලිපිය යටතේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. පරිවාස සේවකයින්ට සති දෙකකට පෙර තම සේවායෝජකයාට පිටත්ව යාමට ඇති ආශාව දැනුම් දිය යුතු අතර, පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකු ඔහුට දැනුම් දිය යුත්තේ දින තුනකට පෙර පමණි.

සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි අවස්ථා

පරිවාස කාලය සමත් නොවූ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නිශ්චිතවම ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමට සමාන වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එබැවින්, පරිවාසයේ සිටින විශේෂඥයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සමඟ ඔබ හුරුපුරුදු විය යුතුය (81 වන වගන්තිය). නිදසුනක් වශයෙන්, ගැබිනි කාන්තාවක් හෝ අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ඔහු වැඩ කිරීමට නොහැකි නම් හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, ඔහු තනතුරෙන් ඉවත් කිරීම ද තහනම් වේ.

අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවකින් ප්‍රතිලාභ ලබන්නේ කවුද?

එය සේවායෝජකයාට මෙන්ම සේවකයාටද ප්‍රතිලාභ අත්වේ. අත්හදා බැලීමේ කාලයට ස්තූතිවන්ත වන අතර, අපේක්ෂකයාට වෘත්තීයභාවය ඇති බවට සමාගමට සහතික විය හැකිය, නැතහොත් වෙනත් විශේෂඥයෙකු සෙවීම ආරම්භ කළ හැකිය. සේවකයා ඔහුගේ නව ස්ථානය ගැන සෑහීමකට පත් වනු ඇත, නැතහොත් වෙනත් ස්ථානයක් සෙවීමට පටන් ගනී. මේ අනුව, සමාගම හෝ විශේෂඥයා අහිමි නොවනු ඇත අමතර කාලයවෙනත් අපේක්ෂකයෙකු හෝ නව රැකියාවක් සොයමින්.