පරිවාසය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? වැදගත් විස්තර තුනක්. පරිවාස කාලය ඉක්මවා යාම

රැකියාවක් සෙවීම මෙන්ම පිරිස් බඳවා ගැනීම ද ශ්‍රමයෙන් දැඩි ක්‍රියාවලියකි. රැකියා අවශ්යතා සපුරා ඇතත් වෘත්තීය ගුණාත්මකභාවයඅපේක්ෂකයා, සහ යෝජිත රැකියාව මෙම විශේෂඥයා සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම සුදුසු වේ, සහයෝගීතාවය අනිවාර්යයෙන්ම සාර්ථක සහ දිගුකාලීන වනු ඇති බවට සහතිකයක් නොමැත.

නියම කළ හැකි කාල සීමාව කුමක්ද?

පරිවාස කාලය සඳහා කුලියට ගැනීම තවදුරටත් සහයෝගීතාවය සඳහා අවස්ථා තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. මෙම කාල සීමාව අනුව, විවිධ අවස්ථාවෙනස් වෙන්න. පහත විකල්ප පවතී:

සති 2 කට වඩා වැඩි නොවේ;

පරිවාස කාලය මාස 3 (හෝ ඊට අඩු);

මාස හයක් දක්වා;

වසරක් දක්වා.

ඒ සමගම, ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට (මාස හයක් දක්වා) කෙටිම කාලසීමාව ලබා දෙනු ලැබේ. මෙය සෘතුමය සේවකයින්ට ද අදාළ වේ. ඔවුන් සඳහා සති 2 ක පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කළ හැකි නමුත් තවත් නැත.

කෙසේ වෙතත්, එය සාමාන්යයෙන් දිගු කාලයක් පවතී. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, පරිවාස කාලය මාස 3 දක්වා පවතී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පෙන්නුම් කරන්නේ එය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් හෝ ඊට පෙර අවසන් කළ හැකි නමුත් පසුව නොවේ. මාස 6 ක කාලයක් නියම කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, සමාගමේ ප්රධානියා, එහි නියෝජිත කාර්යාලය, ශාඛාව, ප්රධාන ගණකාධිකාරී, මෙන්ම ඔවුන්ගේ නියෝජිතයන් සඳහා.

දීර්ඝතම කාලයක් සඳහා පරිවාස කාලයක් සඳහා බඳවා ගැනීම සිදු කරන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද? උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු සිවිල් සේවයට ඇතුල් වන විට. මෙම නඩුවේ පරිවාස කාලය කොපමණ කාලයක් පවතින්නේද? වසරක් දක්වා. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු එක් ස්ථානයක සිට නව ස්ථානයකට මාරු කරනු ලැබුවහොත් රජයේ ආයතනයතවත් එකක, එසේමය වැඩි කාලයක්එය මාස හයකි.

පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ

ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති නීති සියලු විභව සේවකයින් සඳහා අදාළ නොවේ. පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ තිබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය අදාළ අවස්ථා දක්වයි). මේවා ගර්භනී කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු අපේක්ෂකයින්, මාස 2 ක් හෝ ඊට අඩු කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති සේවකයින් ය. තවත් අවස්ථාවක් නම් තරඟයක් හරහා අපේක්ෂකයෙකු බඳවා ගත්තා නම්. මීට අමතරව, මෙම කාණ්ඩයට උසස්, ද්විතීයික හෝ ප්‍රාථමික අධ්‍යාපනය ලබා ඇති සහ පළමු වරට ඔවුන්ගේ විශේෂත්වයේ තනතුරු ලබා ගන්නා හිටපු සිසුන් ඇතුළත් වේ. එසේම, වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක ප්‍රති results ල මත පදනම්ව මෙම තනතුරට අනුයුක්ත කරන ලද ආබාධිත පුද්ගලයින් සඳහා පරිවාස කාලය සඳහා බඳවා ගැනීම කළ නොහැක. තවත් වර්ගයක් වන්නේ වෙනත් සේවා යෝජකයෙකු වෙත මාරු කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස මෙම තනතුරට ආරාධනා කරන ලද විශේෂඥයින් වේ. අවසාන අවස්ථා දෙක නම් අපේක්ෂකයෙකු තේරී පත් වූ තනතුරකට තේරී පත් වුවහොත් සහ ඔහු සේවයෙන් විශ්‍රාම ගියහොත් (විකල්ප, හමුදා).

පරිවාස කාලයක් අවශ්‍ය වන්නේ ඇයි?

තනතුරක් භාර ගැනීමෙන් පසු පරිවාස කාලයක් සඳහා බඳවා ගැනීම අනාගත සේවකයාට පමණක් නොව සේවා යෝජකයාට ද හඳුන්වා දෙනු ලැබේ. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, දෙපාර්ශවයටම එකිනෙකා දෙස සමීපව බැලීමට සහ සහයෝගීතාවය දිගටම පැවතිය යුතුද යන්න තේරුම් ගැනීමට අවස්ථාව තිබේ. පරීක්ෂණය අතරතුර, සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග, හැකියාවන්, සන්නිවේදන කුසලතා, පැවරුම් කාර්යක්ෂමව සිදු කිරීමේ හැකියාව, දරන තනතුරට යෝග්‍යතාවය, සමාගම තුළ ස්ථාපිත නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම මෙන්ම විනය ද ඇගයීමට ලක් කරයි. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සේවකයා සමාගම, ඔහුගේ තනතුර, වැටුප, වගකීම්, කළමනාකරණය සහ කණ්ඩායම පිළිබඳ නිගමනයකට එළඹේ.

පරිවාස කාලය තුළ වැඩ ගෙවනු ලබන්නේ කෙසේද?

පරිවාස අවධියේ සිටින සේවකයා සම්පූර්ණයෙන්ම ආවරණය කර ඇත. එබැවින්, මෙම කාලය ගෙවනු නොලැබෙන බව සමාගම කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇත්නම්, මෙය පැහැදිලි උල්ලංඝනයකි රුසියානු නීතිය. මීට අමතරව, වර්තමානයේ බොහෝ සේවා යෝජකයින් පරීක්ෂණ විෂය සඳහා අඩු වැටුපක් සැලසුම් කර, පසුව එය වැඩි කිරීමට පොරොන්දු වේ. මේ ගැන පහත සඳහන් දේ පැවසිය හැකිය.

පළමුව, පරිවාස අවධියේ සිටින සේවකයෙකුට වැටුප් සීමා කළ නොහැක. ඔහුගේ අනුපාතය කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ මෙම තනතුර සඳහා ලබා දී ඇති මුදලට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. දෙවනුව, පරිවාස කාලය තුළ වැටුප අඩු කරන සමාගමක් වෙනස් කොට සැලකීම වැනි ලිපියකට වැටේ. උදාහරණයක් ලෙස, සමාගමක කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ, මිලදී ගැනීමේ කළමනාකරු සඳහා තනතුරු දෙකක් තිබේ. පළමුවැන්න පැරණි සේවකයෙකු විසින් වාඩිලාගෙන සිටි අතර, දෙවැන්න පරිවාස කාලයක් සහිත නව පුද්ගලයෙකුට ආරාධනා කරන ලදී. මෙම නඩුවේදී, වැඩ කරන පළමු දිනයේ සිට, නවකයෙකුට සමාන තනතුරක වසර ගණනාවක් සේවය කරන සේවකයෙකුට වඩා අඩු වැටුපක් තිබිය යුතුය.

පරිවාස කාලය තුළ අඩු වැටුපක් නියම කිරීමට නීතිමය මාර්ගය

එසේ වුවද, සියලුම සමාගම් පාහේ පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින්ට අඩු වැටුප් ගෙවයි. කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ නවක තනතුරක් සඳහා සේවකයින්ගේ වැටුප වෙනස් කිරීමෙන් මෙය තරමක් නීත්‍යානුකූලව කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, එහි ප්රමාණය අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවිය යුතු බව මතක තබා ගත යුතුය.

පරිවාස කාලයක විශේෂඥයෙකුට ප්‍රසාද දීමනාවක් මෙන්ම වේතන සහ ප්‍රසාද දීමනා පිළිබඳ රෙගුලාසිවල දක්වා ඇති අනෙකුත් දිරි දීමනා ගෙවිය හැකිය. විෂයයන් සඳහා ගෙවීමට සේවායෝජකයා ද බැඳී සිටී කාලයත් එක්ක, වැඩ සඳහා ඇති නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකය, නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැඩට යාම.

පරිවාස කාල සීමාවක් ලියාපදිංචි කිරීම

පරිවාස කාලයක් අවශ්ය වේ. සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ යුතු අතර, සේවකයා බඳවා ගැනීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛන පරීක්ෂණ කාල සීමාව පෙන්නුම් කරයි. වැඩ පොතෙහි "පරිවාස කාලය සඳහා කුලියට ගත්" ඇතුළත් කිරීම ඇතුළත් නොවේ;

පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම

එය වැඩි කිරීම තහනම් නොවේ, නමුත් පරිවාස කාල සීමාව නීතියෙන් ස්ථාපිත සම්මතයන් ඉක්මවා නොගියහොත් පමණි. උදාහරණයක් ලෙස, මුලදී එය මාස 1 ක් නම්, සහ මෙම කාල සීමාවෙන් පසුව මෙම තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයාගේ යෝග්‍යතාවය පිළිබඳව සේවායෝජකයාට තවමත් සැකයක් තිබේ නම්, අපි ශාඛා කළමනාකරුවෙකුගේ පුරප්පාඩුව ගැන කතා කරන්නේ නම් අත්හදා බැලීමේ කාලය මාස 3 හෝ 6 දක්වා දීර්ඝ කළ හැකිය. ප්රධාන ගණකාධිකාරී.

සේවකයාගේ අවසරයකින් තොරව එහි කාලසීමාව වැඩි කළ නොහැක. එබැවින්, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීමට ගත් තීරණය සේවායෝජකයා විසින් සාධාරණීකරණය කළ යුතුය.

සේවකයකු විසින් ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමේ කරුණු ලිඛිතව සටහන් කිරීමේ අවශ්යතාව

සේවකයෙකු නියමිත වේලාවට කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට අසමත් වීම, ඔහුගේ වැරදි හෝ කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම ලේඛනගත කළ යුතු අතර, කළමනාකරුවන් සිටී නම්, ඔවුන් ද ඇතුළත් කළ යුතුය. මේ ආකාරයෙන් සහතික කරන ලද කරුණු සමාලෝචනය සඳහා සේවකයාට භාර දිය යුතුය. තහවුරු කිරීමට, ඔහු අත්සන් කළ යුතුය. සේවකයා කාර්යයේ අඩුපාඩු සමඟ එකඟ වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව එකතු කරනු ලබන අතර, පරිවාස කාලය වැඩි වේ. සේවකයා තමාට එරෙහි හිමිකම් පදනම් විරහිත යැයි විශ්වාස කරන්නේ නම් සහ අතිරේක කාල සීමාවකට ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ, එය ලිඛිත ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි මත පදනම් විය යුතුය.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සතු අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්

ඔවුන් මෙම සමාගමේ සේවය කරන අනෙකුත් සේවකයින්ට වඩා වෙනස් නොවේ. පරිවාස කාලයක් සඳහා ලියාපදිංචි වූ විශේෂඥයෙකුට පහත සඳහන් අයිතිවාසිකම් ඇත:

වැටුප්, බෝනස්, අතිකාල වැඩ සඳහා වැටුප් අතිරේක, මෙන්ම අනෙකුත් දිරි දීමනා ලබා ගන්න;

ගන්න ලෙඩ නිවාඩු, නොහැකියාව තුළ රක්ෂණ ගෙවීම් ලබා ගැනීමට පදනම මත;

ඕනෑම වෙලාවක ඉල්ලා අස්වෙන්න තමන්ගේම මුලපිරීම(පරිවාස කාලය අවසන් වන තෙක් බලා සිටීම අවශ්ය නොවේ);

ඔබේම වියදමින් හෝ අනාගත නිවාඩුවක් සඳහා සති අන්තයක් ගත කරන්න; කෙසේ වෙතත්, මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයා සඳහා නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය නීත්‍යානුකූලව, මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවේ නම්, 128 වගන්තිය: නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුට දරුවෙකු සිටී නම්, ඔහුට දින පහක් දක්වා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය යුතුය.

සේවකයාගේ වගකීම් පහත පරිදි වේ:

අභ්යන්තර රෙගුලාසි, ගිනි හා කම්කරු විනය සමග අනුකූල වීම;

කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම;

රැකියා විස්තරයට අනුකූලව රැකියා රාජකාරි ඉටු කරන්න.

පරීක්ෂණ කාලය සමත් නොවූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

පළමුවෙන්ම, ඔබ සේවකයා සඳහා කල්තියා ලිඛිතව දැන්වීමක් සකස් කළ යුතු අතර, තවදුරටත් සහයෝගීතාවයට හේතු විය නොහැකි හේතු සඳහන් කළ යුතුය. ඒවා ලේඛනගත කළ යුතුය. මෙය ක්රියාවක් විය හැකිය විනය ක්රියාමාර්ගය, සේවකයාගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, විශේෂඥයා සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කළ සේවාදායකයින්ගේ ලිඛිත පැමිණිලි හෝ, උදාහරණයක් ලෙස, පරිවාස කාල සීමාවේ ප්‍රතිඵලය තීරණය කරන ලද කොමිෂන් සභා රැස්වීමක මිනිත්තු යනාදිය ගැන. දැන්වීම ද පෙන්නුම් කරයි. සැලසුම්ගත සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සහ ලේඛනය සකස් කිරීම. එය පිටපත් දෙකකින් (සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සඳහා) සාදා ඇත.

ඊළඟ පියවර වන්නේ පරිවාස කාලය අවසන් වීමට හෝ ඔහු සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට දින තුනකට නොඅඩු (වඩාත් සුදුසු 4) සේවකයාට මෙම දැන්වීම ලබා දීමයි (කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණය කිරීම අවසන් වීමට වඩා බොහෝ කලකට පෙර සිදු කර ඇත්නම්. පරිවාස කාලය). මෙය නියමිත වේලාවට සිදු නොකළහොත්, සේවකයා ස්වයංක්‍රීයව පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකන්න.

ඊළඟ පියවර වන්නේ සේවකයින්ට දැන්වීම පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම සහ දිනය සමඟ අත්සන් කිරීමයි. පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකළ අය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විශේෂ පනතක් සකස් කරයි. එය අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කළ යුතුය.

ඊළඟ පියවර නම්, සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයාට ඔහු වැඩ කළ දින සඳහා වැටුපක්, වැඩ පොතක් සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩුවක් තිබේ නම් වන්දි ලබා ගැනීමයි.

සේවකයාගේ තීරණය අනුව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම

පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට විශේෂඥයෙකු ස්වාධීනව තීරණය කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය. ඔහු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය යුතු අතර, "තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන්" හේතුව සඳහන් කරමින්, පසුව මෙම ලිපිය යටතේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ. දැනටමත් තම පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කර ඇති සේවකයින්ට සති දෙකකට පෙර ඉල්ලා අස්වීමට ඇති කැමැත්ත තම සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට අවශ්‍ය නම්, පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකු ඔහුට දැනුම් දිය යුත්තේ දින තුනකට පෙර පමණි.

සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි අවස්ථා

පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකළ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නිශ්චිතවම සේවයෙන් පහ කිරීමට සමාන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එබැවින්, ඔහුගේ තනතුරෙන් පරිවාස කාලයකට භාජනය වන විශේෂඥයෙකු ඉවත් කිරීමට පෙර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සමඟ ඔබ හුරුපුරුදු විය යුතුය (81 වන වගන්තිය). නිදසුනක් වශයෙන්, ගර්භනී හෝ වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ඔහු ආබාධිත නම් හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම්, ඔහුගේ තනතුරෙන් ඉවත් කිරීම ද තහනම් වේ.

පරිවාස කාලයකින් ප්‍රතිලාභ ලබන්නේ කවුද?

එය සේවායෝජකයාට මෙන්ම සේවකයාටද වාසිදායකය. පරිවාස කාලයට ස්තූතිවන්ත වන්නට, අපේක්ෂකයාට වෘත්තීයභාවයක් ඇති බවට සමාගමට සහතික විය හැකිය, නැතහොත් වෙනත් විශේෂඥයෙකු සෙවීම ආරම්භ කළ හැකිය. සේවකයා ඔහුගේ නව ස්ථානය ගැන සෑහීමකට පත් වනු ඇත, නැතහොත් වෙනත් ස්ථානයක් සෙවීමට පටන් ගනී. මේ අනුව, සමාගම හෝ විශේෂඥයා අහිමි නොවනු ඇත අමතර කාලයවෙනත් අපේක්ෂකයෙකු හෝ නව රැකියාවක් සෙවීමට.

“පරිවාස කාලය” යන යෙදුම මෙතෙක් රැකියාවක් සඳහා ඉල්ලුම් කර ඇති සෑම කෙනෙකුටම හුරුපුරුදුය - මෙය විභව සේවකයෙකුගේ වෘත්තීයභාවය සහ දැනුම තක්සේරු කිරීමට යම් කාල සීමාවක් තුළ සේවා යෝජකයාගේ නීත්‍යානුකූල අයිතියයි. අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව මාස තුනේ සිට මාස හයක් දක්වා පවතිනු ඇත; කාල සීමාව අනිවාර්යයෙන්ම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇත; රැකියා වාර්තාවේ පරිවාස කාලය පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් නොවිය යුතුය.

කම්කරු කේතයට අනුව පරිවාස කාලය යනු කුමක්ද?

රුසියානු නීති සම්පාදනයේ දී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තියේ සියලුම ප්රමිතීන් දක්වා ඇත. මෙම පදයේ නිර්වචනයක් ද ඇත: මෙය ඔහු අයදුම් කරන තනතුර සඳහා සේවකයාගේ යෝග්‍යතාවය තක්සේරු කිරීමට සේවායෝජකයා විසින් නියම කරන ලද කාල සීමාවකි. ඒ සමගම, නඩු විභාගයේ නියමයන් සහ කාලසීමාව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේම දක්වා ඇත.

රැකියා පරීක්ෂණය

බඳවා ගැනීමේදී විභව සේවකයෙකු පරීක්ෂා කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය ඔහුගේ වෘත්තීය කුසලතා සහ ඔහුගේ තනතුර සඳහා සුදුසුකම තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට සම්පූර්ණයෙන්ම නීත්යානුකූල අයිතිය ප්රකාශ කරයි. මෙය අනිවාර්ය නොවන බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය, නමුත් දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවයෙන් සාදන ලද නිමා කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක කොන්දේසියකි. මෙය සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොවේ, ඒ වෙනුවට සේවකයා පරීක්ෂා කිරීම ඔහුගේ ආශාව වන අතර, සේවකයාගේ සුදුසුකම් පිළිබඳව කිසිදු සැකයක් නොමැති නම්, කිසිදු පරිවාස කාලයක් ගැන කතා නොකරයි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී පරිවාස කාලය

පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකු කණ්ඩායමේ සමාන සාමාජිකයෙකු බව මතක තබා ගැනීම වටී, මෙය ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ඉටු කිරීමේදී මෙන්ම වැටුප් ගෙවීමේදී ප්‍රකාශ වේ. බොහෝ සේවා යෝජකයින් කුඩා වැටුපක් සඳහා අයදුම්කරුවන්ට ලබා දීමට උත්සාහ කරයි. කම්කරු සංග්රහය මෙම නඩුව සඳහා විශේෂ ගෙවීම් කොන්දේසි කිසිවක් නියම කර නැත, නමුත් මෙම කාලය සඳහා අඩු වැටුපක් නියම කිරීම සෘජුවම තහනම් නොවේ.

ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සියලුම කොන්දේසි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති අතර, සමාගම විසින් සේවකයා සමඟ අවසන් කළ යුතුය. අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවේ නිශ්චිත ආරම්භක සහ අවසන් දිනය (01/01/2002 සිට 01/04/2002 දක්වා) හෝ එහි කාලසීමාව (සති දෙකක්, මාස තුනක්) දක්වා ඇත. සේවකයා දරන තනතුර සඳහා ඔහුගේ යෝග්‍යතාවය තහවුරු කිරීමට යටත් වන බව රැකියා ඇණවුමේ සඳහන් විය යුතු බව අමතක නොකරන්න. වැඩ කොන්ත්රාත්තුවේ එක් පිටපතක් සේවකයාට ලබා දී ඇත.

පරිවාස කාලයක් ලබා නොදිය යුත්තේ කාටද?

සමඟ බඳවා ගැනීම පරිවාස කාලයනිශ්චිත පුද්ගලයන් කාණ්ඩයක් සඳහා තහනම් කර ඇත, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• රුසියානු නීතිවලට අනුකූලව තරඟයක් හරහා තනතුර සඳහා තෝරාගත් අය;
• ගැබිනි කාන්තාවන් පිටත් වීමට ආසන්නයි මාතෘ නිවාඩු;
• සුළු පුරවැසියන්;
• මෙය ඔවුන්ගේ පළමු රැකියාව වන විශ්ව විද්‍යාල සහ වෙනත් අධ්‍යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන්;
• තෝරාගත් වැටුප් අනුපාතයට සේවකයා තේරී පත් වුවහොත්;
• වෙනත් සංවිධානයකින් මාරු කිරීමේදී, උදාහරණයක් ලෙස මොස්කව් සිට.

සමත්වීම සඳහා පරීක්ෂණයක් ඇණවුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති වෙනත් කොන්දේසි නීතිය මගින් නිර්වචනය කරයි හිස් තනතුර:

• මාස දෙකක් දක්වා තාවකාලික රැකියා සඳහා;
• ආධුනිකත්ව කාලය අවසන් වීමට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති අවස්ථාවක;
• කිසියම් කාණ්ඩයක (සහායකයින්, උපදේශකයින්, කළමනාකරුවන්) නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා ආදේශ කිරීමේදී;
• විශේෂිත උපාධිධාරීන් බඳවා ගැනීමේදී රේගු සේවයේ අධ්යාපන ආයතන ෆෙඩරල් වැදගත්කමසහ තරඟයක් සඳහා රේගු සේවයට පැමිණි සියලු දෙනා.

බඳවා ගැනීමෙන් පසු පරිවාස කාල සීමාව

රැකියා සඳහා සම්මත පරිවාස කාලය මාස තුනකි. ජ්යෙෂ්ඨ සේවකයින් - කළමනාකරුවන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන්, මූල්ය අධ්යක්ෂවරුන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්ට මාස හයක් දක්වා වෘත්තීය යෝග්‍යතා පරීක්ෂණයකට භාජනය විය හැකිය. තවත් නඩුවක් වන්නේ මාස හයක් දක්වා කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම්. එවිට මෙම කාලය සති දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය.

අවම

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා (මාස 6 දක්වා) සේවා නියුක්තිය සඳහා අවම පරිවාස කාලය සති දෙකක් පවතී. නිත්‍ය කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවා යෝජකයා විසින්ම ශ්‍රම පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව නියම කරයි - දරන තනතුර අනුව මාස එක සිට තුන දක්වා. ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරුවන් සඳහා මෙය මාස තුනකි. සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, සේවා කාලයෙහි කාලසීමාව අඩු කළ හැකිය.

පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීම

කම්කරු පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව මූලික ලේඛන දෙකකින් නියම කර ඇත - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා නියෝගය. පරිවාස කාලය දීර්ඝ කළ හැකි අවස්ථා තිබේ: සේවක අසනීප, නිවාඩු කාලය, විශේෂිත පුහුණුව. දිගුවක් සාධාරණීකරණය කළ හැක්කේ මෙම හේතු පමණි. සේවායෝජකයා ප්රකාශයට පත් කරයි අතිරේක ඇණවුම, පරීක්ෂණය දීර්ඝ කරන කාල සීමාව සහ මේ සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ වලංගු හේතු පෙන්නුම් කරයි.

කම්කරු කේතයට අනුව උපරිම පරිවාස කාලය

නිගමනය මත ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවමාස දෙකේ සිට හය දක්වා කාලයක් හෝ සෘතුමය වැඩ, අත්හදා බැලීමේ කාලය පැවතිය හැක්කේ සති 2 ක් පමණි. සේවකයෙකු බඳවා ගන්නේ නම් ස්ථිර පදනම, එවිට රැකියා සඳහා උපරිම පරිවාස කාලය මාස හයකි. මෙම කාලසීමාවන් කම්කරු සංග්රහයේ නියම කර ඇත රුසියානු සමූහාණ්ඩුව.

කලින් අවසන් කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීම සඳහා ප්රධාන හේතුව වන්නේ පරීක්ෂණය සාර්ථකව නිම කිරීමයි. සේවායෝජකයා පරීක්ෂණය කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එය අවසන් කිරීමට හේතු විස්තර කරයි. සේවකයෙකුට ඔහු සේවය කළ තනතුර ඔහුට නොගැලපේ නම් සමාගමෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය හැකිය. සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය අසතුටුදායක නම්, ශ්රම පරීක්ෂණය කලින් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද? ඔව්, නමුත් සෑම දෙයක්ම නීතියට (සුදුසු නියෝගය) අනුව විධිමත් කළ යුතු අතර, සේවකයාට කල්තියා අනතුරු ඇඟවිය යුතුය.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම්

කම්කරු නීති සම්පාදනය පැහැදිලිව පවසන්නේ පරිවාසයේ සිටින සේවකයෙකුට ව්යවසායයේ අනෙකුත් සේවකයින්ට සමාන අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් ඇති බවයි. මෙය වැටුප්, බෝනස් ලබා ගැනීම සහ සමාජ ඇපකර ස්ථාපිත කිරීම සඳහා අදාළ වේ. ඇතුළුව සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කරන සේවායෝජකයාගේ ඕනෑම ක්රියාවක් උසාවියේදී අභියාචනා කිරීමට අපේක්ෂකයාට අයිතිය තිබේ. කලින් අවසන් කිරීමකම්කරු කොන්ත්රාත්තුව.

අසනීප නිවාඩු ගත හැකිද?

පරිවාස කාලයක සිටින සේවකයෙකුට අසනීප නිවාඩු ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇති අතර, ඔහුගේ සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් මත පදනම්ව ගණනය කරනු ලැබේ. අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ, සේවක පරිවාස කාලය ගණනය නොකෙරේ, සේවකයා තම සේවා ස්ථානයට ආපසු පැමිණෙන විට එහි බලපෑම නැවත ආරම්භ වේ. සේවකයෙකු සේවායෝජකයා සමඟ සහයෝගීතාව අවසන් කරන අවස්ථාවක (හේතුව කුමක් වුවත්), සේවායෝජකයා අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට බැඳී සිටී.

වැටුප තීරණය කරන්නේ කෙසේද?

පරිවාස කාලයක සේවකයෙකු කම්කරු නීතිවලට යටත් වේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ප්‍රධාන පුද්ගලයින්ගේ අයිතිවාසිකම්වලට වඩා කිසිඳු ආකාරයකින් අඩු නොවිය යුතු බවයි. අනුව වැටුප සැකසිය යුතුය කාර්ය මණ්ඩල වගුව. “සහායක කළමනාකරුවන්” හෝ “සහායකයින්” සඳහා අඩු වැටුපක් කාර්ය මණ්ඩල වගුවට ඇතුළත් කිරීමෙන් මෙය මඟ හැරිය හැක, නමුත් අවම වැටුපකට (අවම වැටුපක්) නොඅඩු විය හැකිය. අසනීප නිවාඩු, අතිකාල, නිවාඩු සහ සති අන්තවල වැඩ කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

පරිවාස කාලය අවසන් වීම

පරිවාස කාලයකින් පසු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට නොහැකි තත්වයක් පවතින බව අපි වහාම සටහන් කරමු: මෙම කාල සීමාව තුළ සේවකයා ගැබ්ගෙන අදාළ සහතික ගෙන එන විට. වෙනත් අවස්ථාවල දී, අත්හදා බැලීමේ කාලය අවසන් කිරීම සඳහා විකල්ප දෙකක් තිබේ.

• ධනාත්මක - දෙපාර්ශ්වයම සංවිධානයේ වැඩ ගැන සෑහීමකට පත්වේ, එවිට රැකියා විස්තරය අනුව සේවකයා කාර්ය මණ්ඩලයට ඇතුළත් කර ඇත;
• සෘණ - සේවා නියුක්ත සමාගම අයදුම්කරුගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ ප්රතිඵලය ගැන සෑහීමකට පත් නොවේ, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබේ (පෝරමයේ ඇණවුම සේවකයාගේ නොසැලකිලිමත්කමේ හේතු සහ සාක්ෂි දක්වයි).

පරිවාසයට ලක්ව සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සෑම විටම හැකිතාක් විස්තරාත්මකව ලේඛනගත කර ඇත, මන්ද සේවකයා එවැනි ක්‍රියාවන් නීති විරෝධී යැයි සලකා සේවායෝජකයාට එරෙහිව නඩු පැවරීමට හොඳ අවස්ථාවක් තිබේ. සේවකයා වැඩ කිරීමේ නීති, ආරක්ෂක රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කළ බව, උපදෙස් අනුගමනය නොකළ බව හෝ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණි බව ඔප්පු කිරීමෙන් මෙය වළක්වා ගත හැකිය. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී ඔබ ලබා ගත යුතුය ලිඛිත දැනුම්දීමසේවකයා සේවායෝජකයාගේ සියලුම අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි පිළිබඳව ඔහු දැන සිටි බවට ඔහුගේ අත්සනින්.

වීඩියෝ: පරිවාස කාලය සමඟ වැඩ කිරීම

පරිවාස කාල සීමාවක් සහිත සේවකයින් බඳවා ගැනීම බොහෝ කලක සිට සම්මතයක් වී ඇත - එය නොමැතිව රැකියාවක් කිරීම අද දුර්ලභ අවස්ථාවකි. ඒ සමගම, එය නොමැතිව වඩා පරිවාස කාලයකට පසුව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පහසු වනු ඇතැයි විශ්වාස කෙරේ. එය ඇත්තටමද? අපි එය තේරුම් ගනිමු.

කාල සීමාවක් නියම කළ හැක්කේ කාටද?

සේවා යෝජකයාට පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැකිය, නැතහොත්, කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ භාෂාවෙන්, බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂණයක්, සංවිධානය විසින් කුලියට ගත් සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 70 වැනි වගන්තිය). එහි කම්කරු කේතයවහාම ඇතුළත් කිරීමේ සීමාවන් නියම කරයි මෙම කොන්දේසියරැකියා ගිවිසුමට.

මේ අනුව, පළමු සීමාව අනුගමනය කරන්නේ පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ හැක්කේ බඳවා ගැනීමෙන් පසුව පමණි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ දැනටමත් පවතින සේවකයින් තනතුරකට පත් කළ විට (උසස් කිරීම, මාරු කිරීම, ආදිය), පරීක්ෂණය ස්ථාපිත කළ නොහැකි බවයි. කරුණාකර සටහන් කරන්න: සේවකයෙකු මුලින් පරිවාස තනතුරක් සඳහා බඳවා ගත් නමුත් පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරන ලද අවස්ථා වලදී ද මෙම රීතිය අදාළ වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, එකවර මාරු කිරීම යනු පරිවාස කාලය අවසන් වීමයි.

ඊට අමතරව, කම්කරු සංග්රහයේ ප්රතිපත්තිමය වශයෙන්, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කළ නොහැකි පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. එය ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්; වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින් මෙන්ම අධ්‍යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන්. මෙම කරුණු තහවුරු කිරීමට සේවා යෝජකයාගේ වගකීම සංග්‍රහයේ අඩංගු නොවන බව ඇත්තකි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා විසින්ම ඔහුට එරෙහිව පරීක්ෂණයක් හඳුන්වා දිය නොහැකි බව සනාථ කරන ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කළ යුතු බවයි. එබැවින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමේදී සේවායෝජකයාට අදාළ ලියකියවිලි නොලැබුනේ නම්, පරිවාස කාලය ස්ථාපිත කිරීම නීත්යානුකූල වනු ඇත.

අධ්යාපනික ආයතනවල උපාධිධාරීන්ට විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය. ඔවුන් සඳහා කම්කරු සංග්රහය කිහිපයක් ස්ථාපිත කරයි අතිරේක කොන්දේසි. මේ අනුව, ඔවුන් උපාධිය ලබා ගත් ආයතනයට රාජ්‍ය ප්‍රතීතනය තිබිය යුතු අතර, උපාධිය ලැබීමෙන් වසරකට වැඩි කාලයක් ගත නොවිය යුතුය. ඊට අමතරව, සේවකයා බඳවා ගන්නා තනතුර අධ්‍යාපන ලේඛනයේ දක්වා ඇති විශේෂත්වයට අනුරූප විය යුතුය. වැඩ පොතමෙම විශේෂත්වය තුළ සේවකයාට වැඩ පිළිබඳ කිසිදු වාර්තාවක් නොතිබිය යුතුය. ඒ අනුව, උපාධිධාරීන් බඳවා ගැනීමේදී, සේවායෝජකයා විශේෂයෙන් සැලකිලිමත් විය යුතු අතර මෙම කොන්දේසි සපුරා තිබේද නැද්ද යන්න නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. සියල්ලට පසු, මෙය නීතියෙන් තහනම් කර ඇති අවස්ථා වලදී පරිවාස කාල සීමාවක් සඳහා කොන්දේසියක් කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුළත් කිරීම සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීම දක්වා පරිපාලන වගකීම් දරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය).

පරීක්ෂණයක් සකසන විට කළ යුතු දේ

කුලියට ගන්නා සේවකයා "තහනම්" ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර නොමැති බව උපකල්පනය කරමු, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස වගන්තියක් ඇතුළත් කළ හැකි බවයි. බොහෝ අවස්ථාවලදී, සෑම දෙයක්ම මෙම ප්රවේශයට සීමා වේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම සැලසුම සමඟ, පරිවාස කාලයෙන් සේවා යෝජකයාට කිසිදු ප්‍රතිලාභයක් නොමැත - පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. නමුත් සේවකයෙකුට මෙම වාර්තාව භාවිතා කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, ඔහු සොයා ගන්නේ නම් වඩා හොඳ රැකියාවක්සහ ඉක්මනින් ඉවත් වීමට අවශ්යයි. සියල්ලට පසු, පරිවාස කාලය තුළ, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු "වැඩ කිරීමේ" කාලය කැමැත්තෙන්සති දෙකක් නොවේ, නමුත් දින තුනක් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වැනි වගන්තිය).

එබැවින්, පරිවාස කාලය විධිමත් කළ යුත්තේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීමකින් පමණක් නොවන බව අපි සොයා ගත්තෙමු. සේවායෝජකයා විසින් සකස් කළ යුතු ලියකියවිලි මොනවාදැයි අපි දැන් බලමු.

කළ යුතු පළමු දෙය නම් පරිවාස කාලයෙහි තත්ත්වය සහ එහි කාලසීමාව රැකියා ඇණවුමේ පිළිබිඹු කිරීමයි. බොහෝ සේවකයින් සඳහා උපරිම පරිවාස කාලය මාස තුනක් වන නමුත් සේවායෝජකයා කෙටි කාලයක් නියම කළ හැකි බව කරුණාවෙන් සලකන්න. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුවේ සහ ඇණවුමේ අපි මාස දෙකක කාලයක් පවතින නඩු විභාගයක් නියම කර ඇත්නම්, අනාගතයේදී එය සේවකයාගේ අවසරයකින් තොරව කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් අවසර දී ඇති මාස තුනක් දක්වා දීර්ඝ කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. සියල්ලට පසු, පරිවාස කාලය යනු එකකි අත්යවශ්ය කොන්දේසිගිවිසුම සහ වෙනස් කළ හැක්කේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි.

සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පවා පරීක්ෂණය දිගු කිරීමට සංවිධානයට අවස්ථාවක් නොමැති බව බොහෝ විශේෂඥයින් විශ්වාස කරන බව මෙහිදී සටහන් කළ යුතුය. ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වන වගන්තියට අනුව පරිවාස කාලය කුලියට ගැනීම මත ස්ථාපිත කර ඇති බව ඔවුන් සඳහන් කරයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම කේතයේ ලිපිය ප්රවේශමෙන් කියවීමෙන් නිගමනය වන්නේ, බඳවා ගැනීමේදී, පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ ගැටළුව විසඳීම අනිවාර්ය වේ. නමුත් කුලියට ගත් වහාම පරිවාස කාල සීමාව ස්ථාපිත කිරීම සංග්‍රහයට අවශ්‍ය නොවේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු පරිවාස කාල සීමාව වෙනස් කිරීම කම්කරු නීති සංග්රහය තහනම් නොකරන බව පෙනී යයි.

පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ දෙවන අදියර වනුයේ පරිවාස කාලය සඳහා කාර්යයන් සංවර්ධනය කිරීම සහ සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බවට සලකනු ලබන කොන්දේසි ය. මෙම ලේඛන අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට භාර දිය යුතුය (හෝ නිවේදනය කළ යුතුය). අපැහැදිලි අර්ථකථනය සහ ආත්මීයත්වයට ඉඩ නොතබමින්, ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සාර්ථකත්වය තීරණය කිරීමේ කාර්යයන් සහ කොන්දේසි යන දෙකම පැහැදිලි විය යුතු බව අපි පැහැදිලි කිරීමට කැමැත්තෙමු.

තවද, පරිවාස කාලය පුරාවටම, සේවායෝජකයා මෙම කාර්යයන්හි සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය නිරීක්ෂණය කිරීමට බැඳී සිටින අතර, දුර්වල ගුණාත්මක භාවය හෝ අකල් කාර්ය සාධනයකදී, මෙම කරුණු ක්ෂණිකව වාර්තා කිරීම. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබට විවිධ පනත්, වාර්තා හෝ මතක සටහන් භාවිතා කළ හැකිය. මෙම ලේඛනවල, සේවකයාට ලබා දී ඇති නිශ්චිත කාර්යය කුමක්ද, අසාර්ථකත්වය හරියටම කුමක්ද, යනාදිය හැකි තරම් පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය. හැකි නම්, එවැනි සෑම ලේඛනයක්ම සේවකයාට ලබා දුන් කාර්යය සමඟ තිබිය යුතුය. ඔහු සම්පූර්ණ කිරීමට අසමත් විය.

පරීක්ෂණය අතරතුර සේවකයාට අමතර කාර්යයන් ලබා දුන්නේ නම්, මෙම කරුණු ලිඛිතව, මතක සටහන් වල ද සටහන් කළ යුතුය. කර්තව්‍යයේ ලබා ගත යුතු ප්‍රති result ලය, සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාවන් සහ ඇගයීම් නිර්ණායක පිළිබඳ පැහැදිලි විස්තරයක් අඩංගු විය යුතුය. එවැනි කාර්යයන් අත්සනකට එරෙහිව සේවකයාට භාර දිය යුතු අතර, එය ලැබුණු දිනය සහ කාර්යයේ සාරය සේවකයාට පැහැදිලි වේ.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, සැබෑ පරිවාස කාලයකට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවය තරමක් සංකීර්ණ විධිමත් කිරීමක් අවශ්‍ය වේ. සේවකයා පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකළ බවට අනාගතයේ දී ප්රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි ඇති කිරීම සඳහා සෑම පියවරක්ම ලේඛනගත කළ යුතු අතර, එබැවින් ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම: මොහොත අතපසු නොකරන්න

පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ මාතෘකාව අප ස්පර්ශ කළ බැවින්, අපි මේ පිළිබඳව තව ටිකක් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු. පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන සේවා යෝජකයා සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහ කිරීමට දින තුනකට නොඅඩු කාලයකට පෙර ලිඛිතව මේ පිළිබඳව ඔහුට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 71 වැනි වගන්තිය). මෙම අවස්ථාවේ දී, පරිවාස කාල සීමාවේ අවසාන දිනයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කිරීම වඩා හොඳය. කාරණය නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වැනි වගන්තියට අනුව, සේවකයෙකු පරිවාස කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වී ඇති බව සලකනු ලැබේ (මෙයින්, මාර්ගයෙන්, පරීක්ෂණය සාර්ථකව නිම කිරීම වෙනම ලේඛනයක ලේඛනගත කිරීම අවශ්ය නොවේ).

එබැවින්, සේවායෝජකයා විසින් නියමිත කාලසීමාවන් හොඳින් නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර පරීක්ෂණය අවසන් වීමට අවම වශයෙන් වැඩ කරන දින හතරකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දීමක් කළ යුතුය. සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූ බව සලකනු ලබන හේතු, මෙම හේතු සඳහා සහය වන ලියකියවිලි සහ සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය සඳහන් කළ යුතුය. මෙම ලේඛනයභාර දුන් දිනය සඳහන් කරමින් අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට ලබා දිය යුතුය.

එසේම, පරිවාස කාලය සඳහා එහි දිග ගණනය කිරීම සඳහා විශේෂ නීති ස්ථාපිත කර ඇති බව අමතක නොකරන්න. මේ අනුව, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයාගේ වැඩ සඳහා තාවකාලික නොහැකියාවේ කාල සීමාවන් සහ ඔහු සැබවින්ම රැකියාවට නොපැමිණි වෙනත් අවස්ථාවන් ඇතුළත් නොවේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, කාල සීමාවම සලකා බලනු ලැබේ දින දර්ශන දින, එනම්, සති අන්තයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් සහ නිවාඩු. මෙයින් අදහස් කරන්නේ එය වැඩ නොකරන දිනයක අවසන් විය හැකි බවයි. සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගන්නේ නම් මෙයද සැලකිල්ලට ගත යුතුය - මෙම නඩුවේ සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර අවසන් වැඩ කරන දිනය වනු ඇත, සහ සියලු දැනුම්දීම් කල්තියා සිදු කළ යුතුය.

අවසාන වශයෙන්, පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමක් බව අමතක නොකරන්න. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයෙකු අසනීප වූ විට හෝ නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඔහුට සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බවයි. ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දැන්වීම් සහ නියෝග සකස් කිරීමේදී මෙම කරුණු ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පරිවාස කාලය සපයා ඇතරැකියා අයදුම්කරුගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්‍යතා ආරක්ෂා කිරීමට. පරිවාස කාලය තුළ එක් එක් පාර්ශවයන් කම්කරු සබඳතාඑකිනෙකා දෙස සමීපව බැලීමට, එක් අතකින් සේවා කොන්දේසි සහ අනෙක් පැත්තෙන් සේවකයාගේ සුදුසුකම් ඇගයීමට අවස්ථාව තිබේ. මෙම ලිපියෙන් රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී තිරගත කිරීමේ කාල පරිච්ඡේදයේ විශේෂාංග සහ සූක්ෂ්මතා ගැන අපි කතා කරමු.

කම්කරු නීතියේ පරිවාස කාලය යනු කුමක්ද?

කම්කරු නීතියේ පරිවාස කාලය යනු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන් එකිනෙකාගේ හැකියාවන් ඇගයීමට අවශ්ය කාල සීමාවයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, පළමුවෙන්ම, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම සේවායෝජකයාගේ අභිමතය වේ, එය ඔබට සේවකයා දෙස සමීපව බැලීමට සහ ඔහුගේ දැනුම හා සුදුසුකම් මට්ටම පූර්ව සහතික කිරීමට ඉඩ සලසයි. නමුත් සේවකයාට “ඇතුළත සිට” අපේක්ෂිත රැකියාව දෙස බැලීමටත්, සේවා කොන්දේසි පරීක්ෂා කිරීමටත්, ව්‍යවසායයේ සේවායෝජකයාගේ වගකීම් ඉටු කරන ආකාරය සොයා ගැනීමටත්, සමහර විට ඇගයීමටත් අවස්ථාව ලැබේ. අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතාකණ්ඩායමක්.

නිල රාජකාරි භාර ගැනීමේදී පරිවාස කාල සීමාවක විකල්පභාවය පිළිබඳව නීති සම්පාදනය අවධාරණය කිරීම වැදගත් වේ. අන්යෝන්ය කැමැත්තපරිවාස කාලයක් සඳහා පක්ෂ. ඉතින්, කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 අතර අනිවාර්ය කොන්දේසිරැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාලයක් නොමැත, නමුත් කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 සෘජුවම පවසන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පරීක්ෂණය ස්ථාපිත කර ඇති බවයි.

ඒ අතරම, තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු පරීක්ෂණයට ලක් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එවැනි කොන්දේසියකින් තොරව ඔහු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව මින් අදහස් නොවේ. සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අයිතිවාසිකමක් මිස සේවායෝජකයාගේ වගකීමක් නොවේ.

සේවායෝජකයා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාල සීමාවක් සඳහා විධිවිධාන ඇතුළත් කිරීමට අවධාරනය කරන්නේ නම්, සහ තනතුර සඳහා අයදුම්කරු, අනෙක් අතට, එවැනි කොන්දේසියක් බැහැර කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, පාර්ශ්වයන් එකඟතාවයකට පැමිණ නැති බව පැහැදිලිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සිදු නොවිය හැකි බවයි.

පරීක්ෂණයක් සඳහා අවශ්යතාවය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලියා තිබිය යුතු අතර වෙනත් ලියවිල්ලක නොවේ. සේවකයාට සැබවින්ම ඉටු කිරීමට අවසර තිබේ නම් පමණි රැකියා වගකීම්ලේඛන කටයුතු නොමැතිව, පරීක්ෂණ කොන්දේසිය පසුව කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුළත් කරනු ලබන්නේ මීට පෙර ලිඛිත ගිවිසුමකට එළඹී ඇත්නම් පමණි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාල සීමාවක් ගැන සඳහනක් නොමැති නම්, සේවකයා තහවුරු කිරීමකින් තොරව කුලියට ගෙන ඇති බව සලකනු ලැබේ.

කම්කරු සංග්රහය යටතේ පරිවාස කාලයෙහි කාලසීමාව සහ දීර්ඝ කිරීම

විසින් සාමාන්ය නීතිරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, පරිවාස කාලය මාස 3 කට වඩා වැඩි විය නොහැක. කෙසේ වෙතත්, වැනි තනතුරු සඳහා:

• ව්යවසායයේ අධ්යක්ෂ සහ ඔහුගේ නියෝජ්ය;
• ප්රධාන ගණකාධිකාරී සහ ඔහුගේ නියෝජිතයන්;
• කළමනාකරුවන් වෙනම බෙදීම්ව්යවසායන් (ශාඛා, නියෝජිත කාර්යාල, ආදිය),

පරිවාස කාලය මාස හයකට වඩා වැඩි නොවිය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේදී, සත්යාපනය කිරීමේ කාලය අඩු කළ හැකිය. සේවා යෝජකයා, එහි අභිමතය පරිදි සහ සේවකයා සමඟ එකඟතාවයෙන්, අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාව නියම කරයි - දින 1 සිට මාස 3 දක්වා (හෝ මාස 6).

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා අසනීප නිවාඩු, වැටුප් රහිත නිවාඩු, අධ්‍යයන නිවාඩු, ව්‍යවසායයේ අක්‍රීය කාලය හෝ වලංගු හේතුවක් මත සේවකයා සේවයට නොපැමිණෙන වෙනත් වේලාවන් ඇතුළත් නොවේ.

වැඩ අතපසු වීම සඳහා වලංගු හේතු ලැයිස්තුගත කර ඇත්නම්, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කළ හැකිය. දිගු කිරීමට තීරණය කිරීම සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ නියෝගයක් මගින් විධිමත් කර ඇති අතර, සේවකයා අත්සන සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය. ව්‍යවසායයේ අධ්‍යක්ෂවරයා කැමති නිසා ඇතුළුව වෙනත් ඕනෑම අවස්ථාවක, පරිවාස කාලය දීර්ඝ කළ නොහැක.

පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා අතිරේක ලියකියවිලි විධිමත් කිරීම අවශ්ය නොවේ. පරිවාස කාලය අවසන් වී සේවකයා දිගටම වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කර ඇති බව සලකනු ලැබේ.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා පරිවාස කාලය

විවෘත රැකියා ගිවිසුමකට අමතරව, එනම්, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කම්කරු නීතියේ හැඳින්වේ. මෙය සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර ගිවිසුමක් වන අතර, සේවකයා කුලියට ගන්නා ලද කාර්යයේ කාලසීමාව වහාම තීරණය කරයි.

ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත්තේ:

• කාලය අවුරුදු 5 කට නොවැඩි;
• නිශ්චිත කාර්යයක් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ කාලසීමාව තීරණය කරන්නේ නම් නිශ්චිත දිනයන්වැඩ ආරම්භ කිරීමට සහ අවසන් කිරීමට නොහැකි ය;
• ප්රධාන සේවකයා ඔහුගේ තනතුරෙන් නොමැති කාලය තුළ (උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයාගේ මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ);
• සෘතුමය වැඩ සඳහා (උදාහරණයක් ලෙස, අස්වැන්න).

ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමේදී සේවකයෙකු සඳහා සත්යාපන කාල සීමාවක් ද ස්ථාපිත කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නියමයන් එලෙසම පවතී - මාස 3 දක්වා, නමුත් වෙන් කිරීමක් සමඟ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මාස 2 සිට 6 දක්වා කාලයක් සඳහා සකස් කර ඇත්නම්, රැකියාවට ඇතුළු වූ පසු පරීක්ෂණයේ කාලසීමාව සති 2 කට වඩා වැඩි නොවිය යුතු බව කම්කරු නීති මගින් අවධානය යොමු කරයි; මාස 2 කට අඩු කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුව සකස් කර ඇත්නම්, පරීක්ෂණය සිදු නොකෙරේ.

පරිවාස කාලය අදාළ නොවන සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ

සමහර අයදුම්කරුවන් සඳහා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නොමැත. පහත සඳහන් සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් වල පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් ඇතුළත් කිරීම නීතිය තහනම් කරයි:

• වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව තරඟයෙන් තෝරාගෙන ඇත;
• ගර්භනී කාන්තාවන් සහ අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින අය;
• බාලවයස්කරුවන් (වයස අවුරුදු 18 ට අඩු);
• උසස් හෝ ද්විතීයික විශේෂඥ උපාධියක් ලබා ඇත අධ්යාපන ආයතනයරාජ්ය ප්රතීතනය සහිතව, ඔවුන් පළමු වරට කුලියට ගන්නේ නම්, ලැබුණු විශේෂත්වය තුළ සහ විශ්ව විද්යාලයෙන් උපාධිය ලබා ගත් දින සිට වසරක් ඇතුළත;
• වැටුප් සහිත වැඩ සඳහා තේරී පත් වූ තනතුරු සඳහා තේරී පත් වූ අය;
• සේවා නියුක්ත සංවිධාන අතර එකඟතාවයකින් වෙනත් සංවිධානයකින් මාරු කිරීම;
• මාස 2 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ පිළිගනු ලැබේ;
• ව්යවසායන්හි වත්මන් නීති සහ ගිවිසුම් වලට අනුකූලව අනෙකුත් සේවකයින්.

පරිවාස කාලය තුළ සේවා කොන්දේසි

රැකියාවට ඇතුළු වූ පසු පරිවාස කාලය තුළ සේවා කොන්දේසි සේවකයා අනාගතයේදී වැඩ කරන සහ අනෙකුත් සගයන් වැඩ කරන කොන්දේසි වලින් වෙනස් නොවිය යුතුය.

කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 70, පරිවාස කාලය තුළ, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන්, වෙනත් නීතිමය ක්\u200dරියා, සාමූහික ගිවිසුමක් සහ ව්\u200dයවසායයේ වෙනත් අභ්\u200dයන්තර ලේඛන සේවකයාට අදාළ වේ.

පළමුවෙන්ම, පරිවාස කාල සීමාව නියම කරන සේවකයා සමඟ සැබෑ රැකියා ගිවිසුමක් වහාම අවසන් කළ යුතු බව මෙය සහතික කෙරේ. අත්හදා බැලීමේ කාලය තුළ ගිවිසුම් නොතිබිය යුතු අතර, එහි ප්රතිඵල රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට පොරොන්දු වේ!

පඩිත් එහෙමයි. වැටුප එක් ආකාරයකින් සහ පරිවාස කාලය සඳහා වෙනත් ආකාරයකින් සකසා ඇති බව කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ නොහැක.

සේවා යෝජකයින්, ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම තත්වයෙන් මගක් සොයාගෙන ඇති අතර, මාසික බෝනස් ගෙවීමට කැමති සියලුම සේවකයින් සඳහා අඩු වැටුප් නියම කර ඇත. ප්‍රසාද දීමනාව ලබා දෙන්නේ කාර්යයේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව සහ කළමනාකරු එය සෑම මසකම උපචිත කිරීමට බැඳී නොමැති බැවින්, පරිවාස කාලයක සේවකයින්, රීතියක් ලෙස, එවැනි වේතනයකින් මඟ හරිනු ලැබේ.

පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරීක්ෂණ කාලසීමාව විධිවිධාන පාර්ශවයන්ට සරල කොන්දේසි යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමට ඉඩ සලසයි, ආරම්භකයා කවුරුන්ද - සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා කුමක් වුවත්.

පරීක්ෂණය අතරතුර සේවායෝජකයා සේවකයා තමාට සුදුසු නොවන බව නිගමනය කරන්නේ නම්, පරිවාස කාලය අවසන් වීමට පෙර එම තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට නීතිය ඔහුට අයිතිය ලබා දෙයි, දින 3 කට නොඅඩු ලිඛිත දැනුම්දීමක් ලබා දෙයි. කල්තියා සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු දැක්වීම.

එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම (සතුටුදායක නොවන පරිවාස කාලයක ප්රතිඵලයක් ලෙස) වෘත්තීය සමිති සහභාගීත්වය නොමැතිව සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව සිදු වේ. සේවකයා එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීමට එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔහුට අභියාචනය කිරීමට උසාවියට ​​යා හැකිය.

පරිවාස කාලය තුළ සේවකයා නව සේවා ස්ථානය ඔහුගේ අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැති බව නිගමනය කරන්නේ නම්, ඔහුට සරල ආකාරයකින් ඉල්ලා අස්විය හැකිය.

සාමාන්‍ය නීතිරීතිවලට අනුව, ඔහුගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනය සති 2 කට පෙර සේවා යෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය (මෙය එදිනෙදා සන්නිවේදනයේ “වැඩ කිරීම” ලෙස හඳුන්වන සති 2 ම වේ) , පරිවාස කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සති 3 කට පෙර දැනුම් දිය යුතුය. සංවිධානයේ ප්රධානියාට ප්රකාශයක් යැවීමෙන් අනතුරු ඇඟවීම ලිඛිතව ලබා දිය යුතුය.

ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ලැබුණු දිනය පිළිබඳ ආරවුල් මඟහරවා ගැනීම සඳහා, මාරු කළ දිනය සහ ලබන්නාගේ අත්සන පිටපතෙහි සලකුණක් සමඟ අත්සනට එරෙහිව ලේඛනය ඉදිරිපත් කිරීම වඩා හොඳය.

මේ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වන්නේ පරිවාස කාලය තුළ නම්, සේවායෝජකයාගේ සති 2 ක වැඩ කිරීමේ අවශ්යතාව නීති විරෝධී බව දැන ගැනීම වැදගත්ය! උල්ලංඝනයක් පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් සමඟ, විශේෂයෙන් ඔවුන් වැඩ පොත භාර දීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔබට රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක හෝ උසාවිය සම්බන්ධ කර ගත හැකිය (බලන්න. සේවා යෝජකයෙකු ගැන පැමිණිලි කළ යුත්තේ කොතැනින්ද, නිවැරදිව පැමිණිලි කරන්නේ කෙසේද?).

පරිවාස කාලය සහ ගැබ් ගැනීම

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, බඳවා ගැනීමේදී ගර්භනී කාන්තාවන් සඳහා පරිවාස කාලයක් පැවතිය නොහැක. කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු තම පරිවාස කාලය තුළ දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන බව දැනගත් අවස්ථා තිබේ. මෙම නඩුවේ විය යුත්තේ කෙසේද?

කම්කරු නීති සම්පාදනය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වැනි වගන්තිය) අනුව, ව්යවසාය ඈවර කිරීම හැර, ඕනෑම අවස්ථාවක සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි ගර්භනී කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ගර්භනී කාන්තාවක් පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූවාක් මෙන් බැහැර කළ නොහැකි බවයි. මීට අමතරව, සේවකයාගේ ගර්භණීභාවය පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දුන් මොහොතේ සිට, ඇයගේ පරිවාස කාලය අවලංගු කළ යුතුය.

මේ අනුව, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු ඇගේ ගර්භණීභාවය පිළිබඳව දැනුවත් වුවහොත්, ඇය මෙය තහවුරු කරන වෛද්යවරයෙකුගේ සහතිකයක් ලබාගෙන එය සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

කවදා ද නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීමගර්භනී කාන්තාවක් රැකියාවේ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා ගෙවීම, සදාචාරාත්මක වන්දි ගෙවීම සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දින නියමයක් නොමැතිව පිළිගැනීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ උසාවියට ​​යා යුතුය.

පරිවාස කාලය සහිත සහ රහිත රැකියා ගිවිසුම (නියැදිය)

ගිවිසුම් පෝරමය බාගන්න

පරිවාස කාලය සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසහ පරිවාස කාලයකින් තොරව එකම ගිවිසුම බොහෝ වෙනස් නොවේ. රීතියක් ලෙස, සේවකයාට අත්සන් කිරීම සඳහා සූදානම් කළ සැකිලි ගිවිසුමක් ලබා දී ඇත, ව්‍යවසායයේ සංවර්ධනය කරන ලද අතර, එහි පරිවාස කාලය සඳහන් කිරීමට ඊළඟට, පරිවාස කාලය තීරණය කළ යුතු ස්ථානයක් ඉතිරි වේ. කාල සීමාව හෝ "පරිවාස කාලයකින් තොරව" ඇතුළත් කිරීමක් කරන්න.

ඒ නිසා, පරිවාස කාලය සහිත රැකියා ගිවිසුම (නියැදිය)ඒ වගේ.

1. ශීර්ෂය අත්සන් කරන දිනය, ගිවිසුම අවසන් වූ නගරය සහ පාර්ශවයන්ගේ විස්තර දක්වයි.
2. තුල සාමාන්ය විධිවිධානපහත සඳහන් දෑ ස්ථාපිත කර ඇත: අපේක්ෂකයා වැඩ කරන සංවිධානය, ඔහු කුලියට ගත් ස්ථානය, සේවකයා වැඩ ආරම්භ කළ යුතු දිනය. රීතියක් ලෙස, පරිවාස කාල සීමාව ද මෙහි දක්වා ඇත. අයදුම්කරු සඳහා වන රැකියාව ප්‍රාථමික හෝ අර්ධ-කාලීනද, කොන්ත්‍රාත්තුව ස්ථාවර කාලීනද නැතහොත් විවෘත-අවසන්ද යන්න ද තීරණය වේ.
3. පහත දැක්වෙන්නේ සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් මෙන්ම සේවා යෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් විස්තර කරයි.
4. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනිවාර්ය කොන්දේසියක් වන්නේ ගෙවීමේ කොන්දේසියයි. එය කෙටියෙන් “කාර්ය මණ්ඩල වගුවට අනුව” හෝ විස්තරාත්මකව ලිවිය හැකිය, එය සමන්විත වන්නේ කුමන සංරචකද යන්න දක්වයි. වැටුප්, බෝනස් ඇණවුම.
5. එසේම, අපේක්ෂකයා වැඩ කරන කොන්දේසි මත කොන්ත්රාත්තුව එකඟ විය යුතුය. රීතියක් ලෙස, වැඩ සහ විවේක කාලය, නිවාඩු ලබා දීම සහ කාලසීමාව සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සහ වැඩ ක්රියාවලියේ විශේෂතා (ව්යාපාරික චාරිකා, ගමන්, ආදිය) නියම කර ඇත.
6. ඉහත කරුණු වලට අමතරව, පාර්ශවයන්ගේ වගකීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා හේතු සහ නිශ්චිත සේවකයෙකුට සහ සේවා යෝජකයෙකුට අදාළ වන විශේෂ කොන්දේසි සාමාන්යයෙන් එකඟ වේ.
7. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පාර්ශවයන් සහ ඔවුන්ගේ අත්සන් පිළිබඳ තොරතුරු සමඟ අවසන් වේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇති අතර, ඒ සෑම එකක්ම පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කර ඇත.

ප්‍රවීණයන් නිර්දේශ කරන්නේ, බැලූ බැල්මට පුද්ගලයෙකු තනතුරක් සඳහා ඉතා සුදුසු වුවද, ඔහු සමඟ පරිවාස කාලයක් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට ය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔහුගේ වෘත්තීය ගුණාංග ඇගයීමට සහ ඔහු සේවායෝජකයාට නොගැලපේ නම් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හැකි වනු ඇත. ඊළඟට, සේවකයෙකුගේ පරිවාස කාලය යනු කුමක්දැයි සමීපව බලමු.

සාමාන්ය තොරතුරු

ලිපි වලට අදහස් දැක්වීම් සහිත කම්කරු සංග්‍රහය කිසියම් තනතුරක් සඳහා පුද්ගලයෙකු ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පැහැදිලිව නියාමනය කරයි. පුද්ගලයන් තෝරා ගැනීම බොහෝ විට තරමක් දිගු ක්රියාවලියකි. සාමාන්යයෙන්, බඳවා ගැනීම සම්මුඛ පරීක්ෂණයක ප්රතිඵල මත පදනම් වේ. බොහෝ විට, බඳවා ගැනීමේදී, ඔහුට වෘත්තීය පරීක්ෂණ පිරිනමනු ලැබේ.

කෙසේ වෙතත්, වඩාත් සුපරීක්ෂාකාරී පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම පවා සේවායෝජකයා සඳහා අවදානම ඉවත් නොකරයි. අලුත් කෙනෙක්ප්‍රමාණවත් තරම් සුදුසුකම් නොමැති හෝ විනයගරුක වීම අවසන් විය හැක. ව්යවසාය විසින් නියම කර ඇති අවශ්යතා සපුරාලන ආකාරය තක්සේරු කිරීම සඳහා, සේවකයා සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කිරීම යෝග්ය වේ. මෙය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, එය නියම කිරීම පමණක් නොව, ගිවිසුම නිවැරදිව විධිමත් කිරීම අවශ්ය වේ. ලිපි වලට අදහස් දැක්වීම් සහිත කම්කරු සංග්රහය එවැනි කොන්දේසි සහිත රැකියා සඳහා නීත්යානුකූල පදනමක් ස්ථාපිත කරයි. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව වැරදි වළක්වා ගැනීම සඳහා ඔබ සමහර සූක්ෂ්මතා දැන සිටිය යුතුය.

වැඩ කිරීමේදී පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර ඇති මූලධර්ම

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, පුද්ගලයෙකුගේ වෘත්තීය සහ සමහර පෞද්ගලික ගුණාංග පරීක්ෂා කිරීම සඳහා මෙම කාල පරිච්ඡේදය අවශ්ය වේ. මෙම නඩුවේ බඳවා ගැනීම කොන්දේසි ගණනාවකට යටත් වේ. මේවාට, විශේෂයෙන්:

• මීට පෙර ව්යවසායයේ කිසිදු තනතුරක් නොතිබූ කුලියට ගත් පුද්ගලයින් සඳහා පරිවාස කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, විශේෂඥයෙකු තවත් කෙනෙකුට මාරු කළ අවස්ථා සඳහා මෙය අදාළ වේ ඉහළ තනතුරනැත්නම් වෙනත් දෙපාර්තමේන්තුවකට.
• පුද්ගලයා තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගන්නා තෙක් පරිවාස කාලය ස්ථාපිත කර ඇත. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට පෙර, සුදුසු ගිවිසුමක් සකස් කළ යුතු බවයි. එය පරිවාස ගිවිසුමක් විය හැකිය (වෙනම උපග්රන්ථයක් ලෙස) හෝ මෙම කොන්දේසි සාමාන්ය කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් වේ. එසේ නොමැති නම්, මෙම ගිවිසුමට නීතිමය බලයක් නොමැත.

පරිවාස කාල සීමාවක් යෙදීම පිළිබඳ කොන්දේසිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සෘජුවම පමණක් නොව, කාර්ය මණ්ඩලයේ පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීම සඳහා ද තිබිය යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙම අවස්ථාවේ දී, අනාගත සේවකයා මෙම කරුණු සමඟ හුරුපුරුදු වීම සහ එකඟතාවය පිළිබඳ කාරණය ඔහුගේ අත්සනින් තහවුරු කළ යුතුය. වැඩ පොතේ පරිවාස කාල පරිච්ඡේදයක් පත් කිරීම පිළිබඳ ලකුණක් තැබීම අවශ්ය නොවේ.

නීතිමය ලියාපදිංචිය

කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් පරිදි, පරිවාස කාලය අදාළ වන්නේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයට අනුව පමණි. ලියාපදිංචිය සඳහා කොන්දේසි ලේඛනගත කළ යුතුය. ප්රධාන ලේඛනය පරිවාස කාල සීමාවක් සහිත රැකියා ගිවිසුමකි. කොන්දේසි නියම කර ඇත්තේ නියෝගයෙන් පමණක් නම්, මෙය නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකේ. මෙම නඩුවේදී, අධිකරණ අධිකාරිය විසින් පරීක්ෂණය පත් කිරීම සඳහා කොන්දේසි වලංගු නොවන බව පිළිගනී.

ප්රධාන කොන්ත්රාත්තුව සහ නියෝගයට අමතරව, සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය යම් තනතුරකට පත් කිරීම සඳහා ඔහුගේ අයදුම්පතෙහි සෘජුවම පිළිබිඹු විය හැකිය. සේවා යෝජකයාගේ වගකීම් නීත්‍යානුකූලව පමණක් නොවන බව පැවසිය යුතුය දක්ෂ නිර්මාණයකොන්ත්රාත්තුව සහ වෙනත් ලියකියවිලි, නමුත් රැකියා වගකීම්, ව්යවසායයේ අභ්යන්තර නීති සහ රැකියා විස්තරය සමඟ අනාගත සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම. සේවකයා මෙම කරුණ ඔහුගේ අත්සනින් සහතික කරයි. එයට තිබෙනවා විශේෂ අර්ථය, පුද්ගලයා පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්. ස්ථාපිත කාල සීමාව සම්පූර්ණ නොකළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවා යෝජකයාට බල කෙරෙන්නේ නම්, ඔහු රාජකාරි පිළිබඳව හුරුපුරුදු බව පවරන ලද තනතුර සඳහා ඔහුගේ නුසුදුසුකම තහවුරු කිරීම සඳහා යොදා ගනී.

විකල්ප විකල්පය

බොහෝ විට, ඒ වෙනුවට සේවා යෝජකයන් අසීමිත ගිවිසුමපරිවාස කාලය සමඟ ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් අවසන් වේ. ඔවුන්ගේ මතය අනුව, සේවකයෙකුගේ එවැනි ලියාපදිංචිය පුද්ගලයෙකු පවරා ඇති කාර්යයන් සමඟ කටයුතු නොකළ විට සහ සේවයෙන් පහ කළ යුතු තත්ත්වය සැලකිය යුතු ලෙස සරල කරයි. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව අවසන් වන අතර සේවකයා තනිවම පිටව යනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා නීතිය යම් කොන්දේසි ස්ථාපිත කරයි. මේ අනුව, කම්කරු සංග්රහයේ 58 වැනි වගන්තිය අනුව, විවෘත කොන්ත්රාත්තුවක් භාවිතා කළ යුතු සේවකයින් සඳහා ලබා දී ඇති ඇපකර සහ අයිතිවාසිකම් මග හැරීම සඳහා ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්රාත්තුවක් ක්රියාත්මක කිරීම තහනම් වේ. මෙම කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම සහතික කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ විශේෂ අවධානයඋල්ලංඝනය කිරීම් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරන විට උසාවි.

ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ (ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ) අංක 63 (2006 දෙසැම්බර් 28 දිනැති) 13 ඡේදයේ යෝජනාව

ස්ථාවර කාලීන ගිවිසුමක් සැකසීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ ආරවුලක් සලකා බැලීමේදී, එය අවසන් කිරීමට සේවකයාට බල කළ බව අනාවරණය වුවහොත්, උසාවිය කොන්ත්‍රාත්තුවේ නීති දින නියමයක් නොමැතිව ක්‍රියාත්මක කරයි. යම් පුද්ගලයෙකු නීතිමය අධිකාරියකට හෝ අදාළ පරීක්ෂණයට අදාළ වන්නේ නම්, ගිවිසුම අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති බව පිළිගත හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, පරිවාස කාල සීමාවක් පවරා නොමැත. පරිවාස කාලය තුළ, පුද්ගලයෙකු ස්ථාපිත නීතිය, සාමූහික ගිවිසුම, කොන්ත්රාත්තුව සහ දේශීය ලේඛනවල සම්මතයන් අඩංගු නීති සම්පාදනය සහ අනෙකුත් ක්රියා වල අදාළ විධිවිධාන වලට යටත් වේ.

වැටුප

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පරිවාස කාලය තුළ සේවකයෙකු සඳහා අඩු වේතනයක් ස්ථාපිත කිරීම නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකේ. විශේෂඥයෙකුගේ වැටුප ප්‍රමිතීන් විසින් නියම කර නැත මේ අවස්ථාවේ දීවෙනස් වේ. ගැටුම්කාරී තත්වයක් ඇති වුවහොත්, උසාවියේදී අඩු ගෙවීමක් ලබා ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන්, මෙම කරුණ තීරණය කළ හැකිය විවිධ ක්රම. විශේෂයෙන්ම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, අත්හදා බැලීමේ කාලය සඳහා ගෙවීම් ප්රමාණය ස්ථිර ලෙස දක්වා ඇත. කාලපරිච්ඡේදය අවසානයේ විශේෂඥයා සංඥා කරයි අතිරේක ගිවිසුම, ගෙවීමේ වැඩි වීමක් ස්ථාපිත කරයි. එසේම, ව්යවසායයට බෝනස් මත විධිවිධානයක් අනුගමනය කළ හැකිය. මෙම අතිරේක ගෙවීම් ප්රමාණය සේවා කාලය අනුව තීරණය කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

පරිවාස කාලය තුළ, සේවකයාගේ සේවා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ඔහුගේ මූලිකත්වයෙන්, සේවා යෝජකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනමට අදාළ ඇපකර සහ ප්රමිතිවලට සේවකයා ද යටත් වේ. 81 වැනි වගන්තියේ ඒවා සපයා ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නොමැති අමතර හේතු ඇතුළත් කළ නොහැක. උදාහරණයක් ලෙස, "උපයෝගීතාවය" හෝ "කළමනාකාරිත්වයේ අභිමතය පරිදි" යන හේතු මේවාට ඇතුළත් වේ. මෙම ප්රකාශයන් බොහෝ විට ගිවිසුම් වල දක්නට ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් නීතියට අනුකූල නොවේ.

නිවාඩු

පරිවාස කාලය සේවකයාගේ සේවා කාලයට ඇතුළත් වේ. එය මූලික වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අයිතිය ලබා දෙයි. පරිවාස කාලය තුළ හෝ එය අවසන් වූ පසු සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, පුද්ගලයා මාස හයක් තිස්සේ ව්යවසායයේ තම රාජකාරි ඉටු නොකළද, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු කාලය සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. සේවකයෙකු ලෙස ව්යවසායයේ ඔහු සිටින කාලයට සමානුපාතිකව එය පවරනු ලැබේ.

විශේෂ අවස්ථා

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, පුද්ගලයින් කාණ්ඩ ගණනාවකට පරිවාස කාල සීමාවක් යෙදීමේ හැකියාව නීතියෙන් බැහැර කරන බව ඔබ දැනගත යුතුය. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• නීතියට හෝ වෙනත් ආකාරයකට පැවැත් වූ යම් තනතුරක් පිරවීම සඳහා තරඟයක් හරහා තේරී පත් වේ රෙගුලාසිහරි.
• ගර්භනී කාන්තාවන් හෝ අවුරුදු එකහමාරකට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්.
• වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින්.
• ව්යවසාය කළමනාකරණය අතර එකඟ වූ පරිදි වෙනත් සේවා යෝජකයෙකුගෙන් මාරු කිරීම මගින් වැඩ කිරීමට ආරාධනා කර ඇත.
• මාස දෙකකට අඩු කාලයක් සඳහා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයින් සහ වෙනත් අය.

කාල පරිච්ඡේදයේ දිග

මාස 3 ක පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කර ඇත සාමාන්ය නඩු. කළමනාකරුවන්, ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්, නියෝජිත කාර්යාලවල අධ්‍යක්ෂවරුන්, ශාඛා සහ වෙනත් ව්‍යුහාත්මක වෙනම අංශ සඳහා - මාස හයක්, වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම් ෆෙඩරල් නීතිය. මාස 3-6 සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, පරිවාස කාලය සති දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ.

මෙම කාල සීමාව තුළ සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම ව්යවසායයේ නොසිටි දින ඇතුළත් නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙය අසනීප හේතුවෙන් තාවකාලික ආබාධිත විය හැකිය. ප්රායෝගිකව, සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති පරිවාස කාලය දීර්ඝ කිරීමට යොමු කරයි. මෙම ක්රියාවන් නීතියට පටහැනියි. කාල සීමාව අවසානයේ සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් නොගන්නේ නම්, සේවකයා පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකනු ලැබේ. සමහර අවස්ථාවලදී, දිගු කාලයක් ලබා දී ඇත. එය කලාව විසින් නියාමනය කරනු ලැබේ. 27 ෆෙඩරල් නීතිය අංක 79 සහ සිවිල් සේවකයන් සම්බන්ධයෙන්.

පරිවාස කාලය අවසන් වීම

බොහෝ විට, කාලය ඉකුත්වීමෙන් පසුව, සේවකයා ව්යවසාය සඳහා දිගටම වැඩ කරයි. මෙම නඩුවේදී, ඔහු පරීක්ෂණයෙන් සමත් වූ බව සලකනු ලබන අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව තවදුරටත් අවසන් කිරීම සාමාන්ය පදනමක් මත සිදු කරනු ලැබේ. පුද්ගලයා තනතුර සඳහා සුදුසු නොවන බව සේවායෝජකයා විශ්වාස කරන්නේ නම්, අමතර ලේඛන කටයුතු අවශ්ය නොවේ. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයා පොදු පදනමක් මත දිගටම වැඩ කරයි.

71 වැනි වගන්තිය

පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය අසතුටුදායක නම්, සේවායෝජකයාට එහි කල් ඉකුත්වීමට පෙර කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතිය ඇත. මෙම නඩුවේදී, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට දින තුනකට පෙර ඔහු මේ පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. පුද්ගලයා එම තනතුරට නුසුදුසු බවත් පරීක්ෂණයෙන් අසමත් වූ බවත් සේවායෝජකයා සොයා ගැනීමට හේතු අනතුරු ඇඟවීමේ අඩංගු විය යුතුය. සේවකයාට මෙම තීරණය අධිකරණයට අභියාචනය කළ හැකිය. අසතුටුදායක ප්රතිඵලවලදී, වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට නොගෙන සහ වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ. සේවා යෝජකයෙකු නව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, මෙම නඩුවේදී යම් ක්රියා පටිපාටියක් අනුගමනය කිරීම හා අදාළ ලියකියවිලි සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. විශේෂයෙන්ම, අසතුටුදායක ප්රතිඵලය පිළිබඳ දැන්වීමක් සකස් කර ඇත. එය පිටපත් දෙකකින් විය යුතුය - සේවකයා සහ කළමනාකරු සඳහා. අත්සනට එරෙහිව ලේඛනය සේවකයාට භාර දෙනු ලැබේ.

දැනුම්දීම පිළිගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් සේවායෝජකයාගේ ක්‍රියා

සේවකයා කඩදාසි පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා විසින් යම් යම් ක්රියාමාර්ග ගත යුතුය. විශේෂයෙන්, ව්යවසායයේ සේවකයින් කිහිප දෙනෙකු ඉදිරිපිට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. සේවක-සාක්ෂිකරුවන් ලේඛනය භාරදීමේ කාරනය සහ එය පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ඔවුන්ගේ අත්සනින් තහවුරු කරයි. නිවේදනයේ පිටපතක් සේවකයාගේ නිවසේ ලිපිනයට තැපෑලෙන් එවිය හැකිය. යැවීම සිදු කෙරේ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්. එය රිසිට්පතක් ද සමඟ පැමිණිය යුතුය.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, 71 වන වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති අවසාන දිනයට අනුකූල වීම ඉතා වැදගත් වේ: සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දෙන ලිපියක් සේවකයාට පවරා ඇති පරීක්ෂණය අවසන් වීමට දින තුනකට පෙර තැපැල් කාර්යාලයට පැමිණිය යුතුය. පිටත්වන දිනය තීරණය කරනු ලබන්නේ කුවිතාන්සියේ මුද්දරය සහ සේවායෝජකයා වෙත ආපසු භාරදීමේ කුවිතාන්සිය මගිනි. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ලියවිල්ලේ අවශ්ය සියලු ලක්ෂණ අඩංගු විය යුතුය: දිනය සහ යොමු අංකය, බලයලත් පුද්ගලයෙකුගේ අත්සන, එවැනි පත්රිකා නිකුත් කිරීම සඳහා අදහස් කරන මුද්රාවේ මුද්රාව.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු නීත්යානුකූලව නිවැරදිව සකස් කිරීම

සේවායෝජකයා විසින් ගන්නා ලද තීරණයේ වලංගුභාවය තහවුරු කරන ලියකියවිලි මත පදනම් විය යුතුය. පෙන්වා ඇති පරිදි බේරුම්කරණ භාවිතය, අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් සලකා බැලීමේ ක්රියාවලියේදී, සේවකයා එම තනතුරට සුදුසු නොවන බව තහවුරු කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, පුද්ගලයෙකු එම කාර්යය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු නොකළ හෝ වෙනත් උල්ලංඝනයන් සිදු කළ අවස්ථා සටහන් කළ යුතුය (උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා විස්තරය, අභ්යන්තර රෙගුලාසි, ආදිය).

මෙම තත්වයන් හැකි නම් හේතු දක්වමින් ලේඛනගත කළ යුතුය (ප්රොටෝකෝලය). ඒ සමගම, සේවකයාට ඔහුගේ ක්රියාවන් පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දිය යුතුය. විශේෂඥයන් විශ්වාස කරන්නේ 71 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කරන විට, සේවකයාගේ තනතුර සඳහා සේවකයාගේ වෘත්තීය ප්රමාණවත් නොවීම පිළිබඳ සාක්ෂි සැපයීම අවශ්ය බවයි. උල්ලංඝනය වන අවස්ථාවක අභ්යන්තර විනය(ව්‍යාපාරයේ ක්‍රියාකාරකම් කෙරෙහි නොසැලකිලිමත් ආකල්පයක් පෙන්වූ හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ක්‍රීඩා කර ඇත), එවිට 81 වැනි වගන්තියේ අදාළ ඡේදය යටතේ ඔහු සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ වලංගුභාවය සේවායෝජකයා විසින් සනාථ කරන ලියකියවිලි විය හැකිය:

• විනය උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳ පනත.
• ව්යවසායයේ සම්මත කර ඇති අවශ්යතා සහ නිෂ්පාදන සහ කාල ප්රමිතීන් සමඟ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය අනුකූල නොවන බව තහවුරු කරන ලියවිල්ලක්.
• කාර්යයන් ඉටු නොකිරීමට හේතු පිළිබඳව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහන්.
• පාරිභෝගික පැමිණිලි ලිඛිතව.

ව්යාපාරික ගුණාංග තක්සේරු කිරීම

එය ව්යවසායයේ විශේෂතා සහ විෂය පථය මත සෘජු රඳා පවතී. මේ මත පදනම්ව, පරීක්ෂණ ප්රතිඵල පිළිබඳ නිගමන විවිධ දත්ත මත පදනම් විය හැක. උදාහරණයක් ලෙස, ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිඵලය වස්තුවක් (නිෂ්පාදනයක්) වන නිෂ්පාදන ක්‍ෂේත්‍රයේ, ගුණාත්මක මට්ටම ඉතා පැහැදිලිව තීරණය කළ හැකිය. ව්යවසාය සේවා සැපයීමේ යෙදී සිටී නම්, එවිට තක්සේරුව ව්යාපාරික ගුණාංගපාරිභෝගික පැමිණිලි ගණන අනුව සේවකයා සිදු කරනු ලැබේ.

බුද්ධිමය ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ යම් යම් දුෂ්කරතා තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ප්රතිඵල ඇගයීම සඳහා, පැවරුම් ක්රියාත්මක කිරීමේ ගුණාත්මකභාවය, ස්ථාපිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම, සම්පූර්ණ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සහ වෘත්තීය සුදුසුකම් ප්රමිතීන්ට අනුකූල වීම වාර්තා කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛන සකස් කිරීම සහ යැවීම සඳහා නව සේවකයාගේ ක්ෂණික අධීක්ෂකවරයා වගකිව යුතුය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය, එබැවින්, සේවායෝජකයාගෙන් යම් විධිමත් භාවයක් අවශ්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක තීරණයට නීත්‍යානුකූලව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාගේ අයිතිය

පරීක්ෂණය අතරතුර යෝජිත ක්‍රියාකාරකම ඔහුට සුදුසු නොවන බව සේවකයෙකුට වැටහෙන්නේ නම් එය භාවිතා කළ හැකිය. ඔහු තම තීරණය දින තුනකට පෙර කළමනාකාරිත්වයට දැනුම් දිය යුතුය. දැනුම්දීම ලිඛිතව තිබිය යුතුය. මෙම රීතිය සේවකයින් සඳහා විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. මක්නිසාද යත්, අයදුම්කරු තම පෙර සේවායෝජකයා මෙතරම් ඉක්මනින් අත්හැරීමට හේතු දැන ගැනීමට විභව සේවා යෝජකයන් කැමති බැවිනි.

අවසාන

පරිවාස කාල සීමාවක් යෙදීමට අවසර දී ඇති කොන්දේසි නීති සම්පාදනය ඉතා නිවැරදිව නිර්වචනය කරයි. මෙම සබඳතා රාමුව තුළ නව සේවකයෙකු බොහෝ විට සමාජ ආරක්ෂාවක් නොමැති පාර්ශවයක් ලෙස සලකනු ලබන නිසා, නීති රීති ඔහු සඳහා යම් සහතික කිරීම් ස්ථාපිත කරයි. ඒ අතරම, අත්හදා බැලීමේ කාල පරිච්ඡේදයේ අසතුටුදායක ප්රතිඵල හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය බෙහෙවින් විධිමත් කර ඇත. ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වයේ තීරණය උසාවියේදී අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට ඇති අයිතිය නීති සම්පාදනය මගින් නිර්වචනය කරයි.

එවැනි අවස්ථාවල විධායක නියෝජිතායතනයපරිවාස කාලසීමාවක් ස්ථාපිත කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය, ලියාපදිංචියේ නෛතික සාක්ෂරතාව පිළිබඳ පූර්ණ පරීක්‍ෂණයක් සිදු කරනු ඇත. අවශ්ය ලියකියවිලි. මෙම සම්බන්ධතාවල රාමුව තුළ සියලුම නීතිමය අංශ සමඟ ව්යවසාය කළමනාකරණය විසින් අනුකූල වීම සුළු වැදගත්කමක් නොවේ. මේ මත පදනම්ව, අයදුම් කිරීමේ ශක්‍යතාව සහ ව්‍යවසායයේ පරිවාස කාලයක් ගත කිරීම සඳහා වන කොන්දේසි පුද්ගලිකව තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට සහ අයදුම්කරුට අයිතියක් ඇත. ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, නඩු ගැටුම් තත්ත්වයන්සම්මුඛ පරීක්ෂණවල අදියර කිහිපයක ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව තෝරා ගැනීම සිදු කරනු ලබන අවස්ථා අඩුවෙන් සටහන් වේ.