Цілі відносяться до контекстуальних параметрів організації. Структурні та контекстні характеристики соціально-економічної організації

Визначення організації, як соціального об'єкта.

Організація як соціального об'єкта- Соц.група, створена з метою і кіт управляють.

Це група людей (два і більше), діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети чи цілей. Найбільш суттєвими характеристикамиорганізації вважають такі; спеціалізацію кожного її члена на будь-якій трудовій операції, синхронність та одне спрямованість. Соціальна організація завжди прагне стійкості, яка забезпечується єдністю та суворою ієрархічності.

Підсистеми організації

1). технологічне ядро-адаптація організації до навколишньому середовищі, Актуальність для суспільства (маркетингові дослідження, розробка нової продукції, відділ розвитку)

2). адміністративна підтримка-безперебійне функціонування організації (матеріальні та людські ресурси)

технічна підтримка

3). менеджмент вищої ланки-визначає загальну мету та стратегію

4). менеджмент середньої ланки-втілює основні стратегічні рішення вищого менеджменту, координує роботу підрозділів

Підсистема управління складається з таких складових:
Управління та прийняття правил, канонів організації;
Управління внутрішнім середовищем організації;
Координація та зв'язок;
Прийняття рішень.

Технічна підсистема складається з таких складових:
Робочий (виробничий) процес;
Розподіл праці;
Визначення повноважень;
Обладнання/споруди;
Технології; матеріали.

Людська/соціальна підсистема складається з таких складових(або фактори, що визначають стан цієї підсистеми):
Мотивація та мораль;;
Вік/підлога/національність;
Фізичний аспект;
віросповідання/цінності;
Число співробітників та доступність людських ресурсів загалом для організації.

Політична підсистема складається з таких складових:
Формальні канали комунікації (спілкування, переговори);
Неофіційні канали комунікації;
Культура організації/стиль менеджменту/влада та її джерела;
Контроль ресурсів (у сенсі джерела влади).

Контрольна підсистема складається з таких складових:
структура управління інформаційними системами;
Бухгалтерський облік/фінансові системи;
Критерії продуктивності, ефективність
Система заохочень.

Контекстні (5) і структурні (6) характеристики організації, що відрізняються друг від друга.

Річард Дафт характеристики організацій поділяє на два типи – структурні та контекстні.

Структурні характеристикидають можливість виділити особливості внутрішньої будови організації, описати їх кількісно та порівнювати організації між собою на основі цих описів:

1) формалізованість -кількість письмової документації, що використовується організацією.
Документація включає інструкції, технічні описи, накази та статут. Ці письмові
Документи характеризують діяльність організації. Формалізованість часто вимірюється з
за допомогою підрахунку кількості сторінок документації, що використовується в організації;

2) спеціалізація –показує, наскільки завдання організації розділені на
професійною ознакою. Якщо спеціалізаціянизька, то той самий працівник може
виконувати дуже різноманітні обов'язки. Спеціалізацію іноді називають розподілом праці;

3) ієрархія влади –визначає, хто у організації кому підпорядковується й кожного фахівця. Ієрархія на структурі організації позначається вертикальними лініями;

4) централізація -якщо працівники, які приймають рішення, зосереджені верхніх рівнях ієрархії, то організація централізована; якщо рішення приймаються більш низьких рівнях, то організація – децентралізована;

5) професіоналізм -рівень формальної освіти та підготовки працівників.
Професіоналізм зазвичай вимірюється середньою кількістю років, витрачених працівниками
організації своєї освіти.

Контекстні характеристикиописують організацію в цілому, включаючи її розмір, технології та обладнання, які вона використовує, та цілі, які вона переслідує. Вони описують також і зовнішнє середовище, яке впливає на організацію та формує її структурні характеристики:

1) розмір -величина організації, тобто. кількість людей у ній працюючих. Організацію
ми розглядаємо як відкриту систему, тому і кількість осіб, що обслуговуються, буде
характеризувати розмір організації;

2) технології, що використовуються організацією -це інструменти, способи дії та
виробництва, за допомогою яких організація перетворює вхідні дані на продукти та послуги,
які вона пропонує споживачам;

3) довкілля –це галузі діяльності організації, покупці, постачальники, фінансове середовище та держава;

4) цілі та стратегії -це завдання організації та відповідні способи їх виконання;

5) культура -набір основних цінностей, переконань, поглядів та норм, спільних для всіх
працівників. Ці основні цінності можуть стосуватися етикиповедінки, вимог до працівників,
ефективності, обслуговування клієнтів.

Перелічені структурні та контекстні характеристики можуть впливати одна на одну. Ці показники є цінну інформацію про суті організації.

Контекстні (5):

1). розмір L, M, S

2). технології, що використовуються в організації

3). довкілля

4). цілі та стратегія організації-

5). культура організації

Структурні (6):

1). формалізованість-кількість письмової документації, яка використовується в організації

2). спеціалізація-наскільки завдання організації розділені за проф. ознаками

3). ієрархія влади-відносини влади в організації; діапазон контролю-скільки осіб підпорядковано одному начальнику

4). централізація- на якому рівні влади приймаються рішення

5). професіоналізм- рівень організації та роботи співробітників

6). співвідношення персоналу-відношення тієї чи іншої групи співробітників до загальному числу

Тема першої лекції знайомить вас із основними характеристиками організацій, базовими концепціями теорії організації, а також з можливостями її практичного застосування.

Кожна організація, будь-який менеджер незалежно від його бажання виявляється сьогодні залученим у предмет дослідження теорії організації (ТО), причому володіння цим предметом завжди забезпечує насправді оптимальний результат (йдеться як про комерційні, так і про некомерційні, благодійні та ін. організації) .

ТО, в першу чергу, аналізує основні уроки, що випливають із повсякденної діяльності організацій, систематизує та узагальнює зроблені висновки та доводить їх як до студентів, що спеціалізуються з менеджменту, так і до менеджерів-практиків.

Сіт. аналіз з багатьох компаній переконливо показує: (а) Як і/ НА СКІЛЬКИ можуть бути вразливі великі організації;

(б) що на власних помилках слід вчитися НАПРЯМО і свідомо, і що автоматично само собою без отримання належних уроків нічого не станеться;

(в) і що сила і міць організацій багато в чому визначаються якістю прийнятих управлінських рішень, а отже, безпосередньо залежить від тих, хто саме наділений владою приймати подібні рішення.

Численні дослідження також переконливо свідчать, як змінилася загальна ринкова ситуація кінця 1990-х – початку 2000-х гг. порівняно з 1960–70-ми роками. і навіть 1980-х років. Тут щонайменше слід звернути увагу на наступні БАЗОВІ НОВІ ФАКТОРИ/ЗАКОНОМІРНОСТІ:

(1) Режим глобальної конкуренції, який розширив та ускладнив механізми конкуренції на національній основі;

(2) Формування орг. структури – якщо ще в недавньому минулому більший розмір Ко означав її підвищену стійкість та конкурентоспроможність, то з 1990-х років. становище змінилося, і зростання організації та її розмірів перестав бути головним пріоритетом розвитку. Навпаки, тепер саме менші розміри за більш гнучкої орг. структурі у багатьох галузях розглядаються як стратегія успіху, отже зменшення розмірів функціонуючої організації вважається так само природним, як і її зростання. Це означає, що для забезпечення вищої ефективностісучасному менеджеру потрібна мобільна негроміздка орг. структура з підвищеною адаптивністю до довкілля – при цьому часто вдаються до поділу колись єдиної орг. системи на дрібніші та відносно незалежні підрозділи. При цьому спрощується і сама система управління (класичний приклад 1990-х рр. - До «Тойота» та реалізація рішення щодо скорочення 2-х рівнів менеджерів середньої ланки).

Отже, орг. структури дня сьогоднішнього та завтрашнього ставлять на чільне місце робочі групи // трудові колективи співробітників, які і стають базовими (пріоритетними) одиницями, що доводять до кінця реалізацію поставлених завдань, і які також наділяються повноваженнями щодо прийняття рішень (у тому числі і стратегічно значущих для Ко , наприклад, варто чи ні постачати свій товар на ринок під новою маркою).

(3) Мотивація трудових ресурсів («людського капіталу») також стала основним пріоритетом. У всіх передових організаціях співробітники стають практичними партнерами Ко (а чи не просто службовцями, як це завжди). Сучасні лідери не наголошують на чисто кількісному підході, замість цифр їх насамперед цікавить заохочення та стимулювання КРЕАТИВНОСТІ персоналу та його ІНТУЇЦІЇ, які вважаються головними умовами високої продуктивності праці та оптимізації результатів. Таким чином, поряд з одвічним мотивом максимізації прибутків на передній планвиходять такі фактори, як турбота про соціальні потреби людей, а також гарантія фірмою соціальної допомоги та підтримки своїм членам. Персонал заохочується до:

(а) участі в акціонерній власності,

(б) участі у прибутках,

(в) зміні спрямованості кар'єри в рамках своєї Ко,

(г) ротації кадрів,

(д) розширення зони індивідуальної відповідальності.

(4) Швидкість, т. е. час, протягом якого товар (послуга) сягає споживачів. Якщо 1980-ті гг. найістотніші зрушення стосувалися ЯКОСТІ виробленої продукції, то з 1990-х років. до цього найважливішого фактора, що визначає рівень конкурентоспроможності фірми, додалася ШВИДКІСТЬ // ШВИДКІСТЬ реагування, тобто час, протягом якого товари та послуги доходять до споживачів.

(5) Комунікаційні технології – йдеться про те, щоб з'єднувати всіх співробітників організації за допомогою персональних комп'ютерів та мереж, у тому числі внутрішньофірмових, З СПОЖИВАЧАМИ продукції, напр., з постійними оптовиками або покупцями.

Сучасні комп'ютерні системи дійсно дозволяють спростити орг. структури, а також стимулюють персонал брати участь у управлінні справами фірми. Саме такі комунікаційні технології дозволяють зняти всі бар'єри та створити єдину мережу в рамках цієї орг. структури, і навіть її межами.

Отже, головним ЗАВДАННЯМ ВСТУП у «Теорію організації» є вивчення сутності (природи) організацій та сучасної орг. теорії. Теорія організації розвивалася з урахуванням систематизованих досліджень організацій вченими. Основні концепції ТО прийшли з реального життя, тобто були взяті на озброєння з практики функціонування орг, що найбільш успішно розвиваються. структур. Таким чином, теорія організації всупереч своїй назві є прикладною дисципліною. ТО допомагає всім, хто її вивчає, ЗРОЗУМІТИ, ПРОДІАГНОСТУВАТИ, а також ДІЯТИ відповідно до вимог, що пред'являються з боку постійно виникаючих потреб організації, і таким чином вирішувати всі її проблеми.

(1) СУТНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ У СУЧАСНОМУ РОЗУМІННІ

ВИЗНАЧЕННЯ: при всьому своєму різноманітті, ВСІМ організаціям притаманні певні загальні риси.

ОРГАНІЗАЦІЮ пропонується визначити, як СОЦІАЛЬНУ СПІЛЬНІСТЬ (СТРУКТУРУ), яка рухається у напрямку до ВИЗНАЧЕНОЇ ЦІЛІ і яка характеризується чітко СТРУКТУРОВАНОЮ СИСТЕМОЮ ДІЯЛЬНОСТІ, що має ясно виражені КОРДОНИ.

Таким чином у базовому визначенні є 4 ключові елементи, а саме:

(1) СОЦІАЛЬНА СПІЛЬНІСТЬ – тут мають на увазі, що це організації складаються з людей і – з груп людей. Таким чином базовим (основним) осередком організації є люди і ті рольові статуси, які вони на себе беруть. Люди вступають у певну взаємодію між собою з метою реалізації основних орг. функцій.

(2) рух до певної мети – це і є сенс існування будь-якої організації. Організація в цілому та всі її члени прагнуть досягти результатів і тим самим реалізувати свою МІСІЮ. При цьому індивідуальні цілі учасників можуть відрізнятись від загальноорганізаційних, а сама організація може мати як одну, так і декілька ГОЛОВНИХ ЦІЛ, задля досягнення яких вона існує.

(3) чітке СТРУКТУРУВАННЯ СИСТЕМИ ДІЯЛЬНОСТІ – це і забезпечує загальну життєдіяльність організації. Завдання організації структурно поділяються між її відділами (підрозділами), кожен із яких має власну сферу діяльності. За рахунок розділу сфер діяльності (спеціалізації всередині орг. підрозділів) досягається найвища ефективність. Структурування дозволяє координувати та спрямовувати роботу окремих трудових колективів та орг. підрозділів.

(4) ясно виражені КОРДОН ОРГАНІЗАЦІЇ – вони вказують на те, які елементи знаходяться всередині системи, а які – за її межами. Членство в організації є цілком певною формоювстановлення її кордонів. Члени організації несуть перед нею відповідальність за результати своєї роботи та стимулюються як матеріально, так і нематеріально. Візуальні межі організації у такий спосіб виступають як її невід'ємна сутнісна характеристика, що реалізує функцію «ОРГАНІЗОВАННЯ» діяльності.

Отже, організації в наші дні визначають умови життєдіяльності людей, а професійно підготовлені менеджери здатні впливати на самі організації та спрямовувати їх розвиток. Ми представляємо собою СУСПІЛЬСТВО ОРГАНІЗАЦІЙ, а систематизація досліджень останніх роківзабезпечує краще розуміння їх природи та сутності, дає можливості використовувати та контролювати цей воістину невичерпний ресурс.

(2) ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК СИСТЕМИ

ВІДКРИТІ СИСТЕМИ

Будь-які дослідження в галузі організацій та їх розвитку проводять чітку межу між «ЗАКРИТИМИ» / ЗАМКНУТИМИ та – «ВІДКРИТИМИ» системами.

Закрита система існує незалежно від довкілля; вона є автономною, відокремленою від зовнішнього світу, тобто існує на своїй власній внутрішній основіі не потребує споживання зовнішніх ресурсів.

Відкриті системи повинні активно взаємодіяти з довкіллям з метою свого виживання; вони як споживають зовнішні ресурси, і поставляють їх межі організації. Таким чином, вони не можуть бути відокремленими від зовнішнього світу і повинні постійно змінюватися з метою адаптації до навколишнього середовища. Відкриті системи дуже складні. Внутрішня продуктивність // продуктивність постає як важливий, але з єдиний параметр ефективності організації.

Відкриті системи повинні шукати та набувати необхідні їм ресурси, вивчати середовище та пристосовуватися до його змін, збувати результати своєї господарської діяльності, займатися контролем та координацією внутрішньоорганізаційних аспектів функціонування на тлі нестабільного та постійно змінного середовища.

Отже, будь-яка система, якою з метою виживання доводиться постійно взаємодіяти з довкіллям, є ВІДКРИТОЮ СИСТЕМОЮ. Людина – приклад відкритої системи, чи планета Земля, чи м. Москва.

Для розуміння організації в цілому її слід розглядати як систему. Системою називається сукупність елементів, що взаємодіють між собою, що вимагає надходження ресурсів з навколишнього середовища, які вона трансформує, а потім випускає продукцію, що споживається за її межами (тобто у зовнішньому середовищі). Потреба у введенні ресурсів та у реалізації готової продукції відбивають залежність від середовища. Взаємодія елементів означає, що організаційні підрозділи та трудові ресурси взаємозалежні та мають функціонувати спільно.

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ПІДСИСТЕМИ

Організаційна система складається з кількох ПІДСИСТЕМ. Як такі підсистем виступають підрозділи організації, які виконують свої специфічні функції з метою забезпечення нормальної життєдіяльності організації загалом.

ОРГ. ПІДСИСТЕМИ виконують наступні 5 основних функцій:

(1) прикордонних ділянок/зон

(2) виробництва

(3) допоміжних служб

(4) адаптації

(5) управління.

(1) Прикордонні ділянки/зони

Прикордонні підсистеми займаються питаннями взаємодії «введення» та «виведення» ресурсів. Іншими словами, вони несуть відповідальність за здійснення ОБМІНУ з навколишнім середовищем. На стадії "введення" їм для цього необхідно придбати потрібні матеріалита сировину. На стадії «висновку» вони займаються створенням попиту та маркетингом. Таким чином, прикордонні підрозділи//зони безпосередньо пов'язані із зовнішнім середовищем організації.

(2) Виробництво

Ці підсистеми відповідають за виробництво готової продукції. Тут, власне, і починається ПРОЦЕС ТРАНСФОРМАЦІЇ. Такі підсистеми можуть бути представлені виробничим відділом, студентськими класами/групами у вузі тощо.

(3) Допоміжні служби

Такі підсистеми несуть відповідальність за те, щоб процес виробництва йшов гладко, без збоїв і забезпечують утримання всієї організації на належному рівні. Допоміжні служби включають прибирання приміщень, фарбування, ремонт обладнання та його профілактичне обслуговування. Крім того, допоміжні підсистеми сприяють також задоволенню потреб персоналу, займаючись питаннями соціально-психологічного клімату в організації, оплати праці та технікою безпеки робочих місць.

(4) Адаптація

Ці підсистеми відповідають реалізацію змін у організації. Адаптивні підсистеми постійно стежать за зовнішнім середовищем, вловлюючи будь-які проблеми, що виникають у ній, а також можливості; та – зміни у техніці та технології. Вони є відповідальними за впровадження інновацій, а також допомагають організації у здійсненні змін, адаптуючи її до нових умов.

(5) Управління

Менеджмент є ще однією чітко позначену організаційну підсистему, що відповідає за координацію діяльності всіх інших орг. підсистем і спрямовує їх до єдиної орг. цілі. Таким чином, управління забезпечує рух до єдиної мети, стратегію і політику на рівні організації в цілому. Крім того, ця підсистема відповідає за забезпечення розвитку орг. структури та постановку завдань перед кожною її підсистемою.

У організаціях, що поступово розвиваються, всі 5 підсистем взаємопов'язані і часто працюють «вперехлест» (тобто їх діяльність перетинається, утворюючи спільні ділянкифункціонування). Підрозділи найчастіше виконують численні функції (ролі). Так, маркетинг є «прикордонною» зоною і в той же час забезпечує розуміння виникаючих проблем і/або можливостей для введення інновацій. Менеджери направляють, і навіть координують діяльність всієї системи загалом, й те водночас вони пов'язані з діяльністю допоміжних служб, «прикордонних зон», орг. адаптацією. Таким чином люди та ресурси кожної підсистеми можуть виконувати різноманітні організаційні функції.

Управління комплексом соціально-

економічних аспектів сучасних систем

Людські організації, будучи соціальними системами, докорінно відрізняються від інших видів систем. Їх відрізняють, в першу чергу, дві речі: (1) люди-людські істоти-індивідууми є основною (найдрібнішою) клітиною, та сама «цеглинка», з безлічі яких і будується вся система; таким чином, організації є СОЦІАЛЬНИМИ системами, насамперед, а вже потім – машинними та/або – біологічними; (2) людські організації як соціальні системиє найскладнішими, перевершуючи в цьому будь-які інші типи систем.

Цю складність, комплексність функціонування породжують специфічні характеристики індивідів, об'єднаних у колективи та робочі групи.

Менеджер організації повинен бути надзвичайно сприйнятливим до всього найскладнішого різноманіття соціальних систем для того, щоб РОЗУМІТИ і БУТИ ЗДАТНИМ НАПРЯМУВАТИ діяльність своєї організації. Сучасні Ко є відкриті системи, які повинні постійно адаптуватися до навколишнього середовища в умовах його максимальної невизначеності та нестабільності.

Таким чином, соціальні системи стають надзвичайно складними для управління, оскільки багато їхніх параметрів є невловимими, на ситуації впливає безліч різноманітних факторів, а умови зовнішнього середовища постійно змінюються.

Отже, ми з'ясували, що управління організацією в сучасних умовах вкрай важкий процес, що породжує безліч відкритих питань. Організації швидко змінюються, їх межі також, а функції підсистем взаємоперетинаються. Орг. системи стають дедалі складнішими. У умовах головне у роботі менеджера сьогодні й у перспективу – це ЗРОЗУМІТИ//Усвідомити організацію як живу і рухливу СОЦ. СИСТЕМУ, яка що далі, то дедалі менше може керуватися традиційної основі з допомогою методів і форм, «спускаемых» вищим керівництвом зверху донизу.

(3) ПАРАМЕТРИ ОРГАНІЗАЦІЙ

Системний підхід відноситься до динамічних внутрішньоорганізаційних структур, що поступально розвиваються.

Наступним кроком у розумінні природи сучасних організацій стає вивчення орг. параметрів, що характеризують специфічні орг. риси. Саме ці специфічні орг. риси передають все своєрідність організацій, як, наприклад, особистість людини її фізичні особливості можуть характеризувати тієї чи іншої індивідуума.

ПАРАМЕТРИ ОРГАНІЗАЦІЙ поділяються на 2 ВИДА:

(1) структурні

(2) контекстуальні

Структурні параметри описують ВНУТРІШНІ ЧОРТИ / характеристики організації. Вони утворюють ОСНОВУ для ВИМІРЮВАНОСТІ та СПІВПОСТАЧНОСТІ різних організацій.

Контекстуальні параметри характеризують всю організацію В ЦІЛОМУ, включаючи її РОЗМІРИ, ТЕХНОЛОГІЮ, НАВКОЛИШНЕ СЕРЕДОВИЩЕ І ЦІЛІ функціонування. Вони описують обстановку в організації, що впливає на структурні параметри. Контекстуальні параметри здатні вносити плутанину, тобто робити аналіз нечітким // «змазаним» оскільки вони відбивають і орг. Показники, і риси довкілля, у межах якої організація функціонує й у рамках якої діють структурні параметри.

СТРУКТУРНІ ПАРАМЕТРИ

(1) ФОРМАЛІЗАЦІЯ – йдеться про розміри (обсяги) письмової документації в даній організації, яка включає:

- Опис процедур

- Специфікації робочих місць

– регулюючі правила та процедури

- Інструкції з орг. політиці.

Дані письмові документи характеризують орг, що наказується. поведінка та діяльність членів організації. Як правило, рівень/ступінь формалізації визначають шляхом простого складання КІЛЬКОСТІ СТОРІН ДОКУМЕНТАЦІЇ в рамках усієї організації. Так, наприклад, великі державні вузи мають високий рівень формалізації – щонайменше кілька томів письмових правил та інструкцій щодо прийому, реєстрації, відрахування, перекладу, забезпечення тощо. І навпаки, дрібний бізнес на сімейній основі може взагалі не мати жодних письмових правил та інструкцій, що регламентують його діяльність; таким чином він є максимально неформалізованим.

(2) СПЕЦІАЛІЗАЦІЯ – це той ступінь, у якому орг. Завдання поділяються на окремі ділянки/підрозділи, відділи, сектори – аж до робочих місць. Якщо спеціалізація носить інтенсивний характер, кожен співробітник виконує вузьке коло завдань (вузька спеціалізація). За низького рівня спеціалізації працівники виконують широке коло завдань на своїх робочих місцях (тобто є фахівцями) широкого профілю). Часто спеціалізацію під згаданим вище кутом зору також називають РОЗДІЛОМ ПРАЦІ.

(3) СТАНДАРТИЗАЦІЯ – той ступінь, в якому подібні види ділової активності виконуються за уніфікованим стандартом.

(4) Ієрархія влади відображає всі рівні субординації в організації (або – хто кому в ній підпорядковується), а також – розмах (масштаб) контролю кожного менеджера. Ієрархію демонструють вертикальні зв'язкибудь-який орг. структури. Вона пов'язана з розмахом чи масштабом контролю, під яким розуміється загальна кількість співробітників, які підпорядковуються одному керівнику/начальнику. При невеликому (вузькому) розмаху контролю ієрархія є витягнутою в довжину пірамідою; при широкому – «присадкувату», витягнуту завширшки.

(5) СКЛАДНІСТЬ характеризується числом організаційних підсистем (чи – видів діяльності у межах організації). Її вимірюють у трьох напрямках:

Вертикально

Горизонтально

Просторово.

Вертикальний параметр/показник складності орг. системи характеризується ЧИСЛОМ/КІЛЬКОСТЮ РІВНЬОЇ В ІЄРАРХІЇ;

горизонтальний – ЧИСЛОМ/КІЛЬКОСТІ найменувань робочих місць у підрозділі або – кількістю підрозділів одного рівня (за ієрархією), – тобто розташованих на одному горизонтальному рівніорг. структури;

просторовий – ЧИСЛОМ / КІЛЬКОСТЮ географічних точок; широтою географічної розосередженості.

(6) ЦЕНТРАЛІЗАЦІЯ відноситься до ієрархічного рівня, який має владу для прийняття рішень. Коли всі рішення ухвалюються вищим керівництвом, організація є максимально централізованою. Коли ухвалення рішень делегується на нижчі організаційні рівні, вона вважається децентралізованою. Управлінські рішення, про які йдеться, можуть стосуватися питань закупівлі обладнання, встановлення цілей та завдань розвитку, вибору постачальників, встановлення цін, найму персоналу, визначення структури маркетингу; і прийматись як на централізованій, так і на децентралізованій основі.

(7) ПРОФЕСІОНАЛІЗМ характеризується рівнем професійної освіти, а також підготовкою персоналу. Цей рівень визначається як високий, якщо для того, щоб співробітник зайняв робоче місцев організації, йому потрібен значний період для підготовки та придбання відповідних навичок. Рівень професіоналізму зазвичай вимірюють через середню кількість років освіти співробітників (напр., ≈ 20 – у медичній практиці та ≈ 10 – у будівельній компанії).

(8) КОЕФІЦІЄНТИ З ОСОБИСТОГО СКЛАДУ характеризують розміщення персоналу відповідно до виконуваних функцій за певними підрозділами. Включають такі коефіцієнти:

Адміністративний

Канцелярський

Професійний штат

Непрямий коефіцієнт керівництва трудовими ресурсами.

Усі коефіцієнти розраховуються через розподіл числа співробітників у цій класифікації (напр., адміністративних, канцелярських, управлінських кадрів) загальне число зайнятих у межах цієї організації.

КОНТЕКСТУАЛЬНІ ПАРАМЕТРИ:

(1) РОЗМІРИ відбивають величину організації, т. е. число які у ній людей. Зазвичай обчислюються для організації загалом і/або її специфічних компонентів – заводу, підрозділи тощо. буд. Саме оскільки організації є СОЦІАЛЬНІ СИСТЕМИ, їх розміри обчислюються за кількістю співробітників. Крім того, їхню величину відображають такі показники, як обсяг продажу або – величина активів, однак у них не відображаються розміри «людського капіталу» соціальної системи.

(2) ОРГ. ТЕХНОЛОГІЯ характеризує сутність виробничої підсистеми; вона включає основні види техніки зі здійснення процесу перетворення ресурсів на «вході» в результати – на «виході» (із системи). Так, технологія очищення олії відрізняється від техніки викладання в класі, хоч і те, й інше – види технології.

(3) НАВКОЛИШНЕ СЕРЕДОВИЩЕ включає всі елементи, які діють за межами кордонів організації. Ключові елементипредставлені виробництвом, урядом, споживачами, постачальниками, фінансовою спільнотою. Однак, найбільшою мірою на організації впливає така найважливіший елементсередовища, як інші – конкуруючі організації

(4) ОРГ. ЦІЛІ та СТРАТЕГІЯ визначають цілі та конкурентоспроможність організації, які відрізняють її від інших організацій. Цілі зазвичай декларуються у заяві про наміри Ко.

Стратегія є глобальним планом дій, що описує розміщення ресурсів, а також діяльність організації по відношенню до навколишнього середовища для того, щоб досягти орг. цілей. Таким чином, організаційні цілі та її стратегія визначають масштаби операцій, а також зв'язки цієї організації з її співробітниками, клієнтами та конкурентами.

(5) ОРГ. КУЛЬТУРА являє собою глибинні, що лежать в самій основі організацій, їх ціннісні установки, переконання, уявлення та норми (поведінки), які повинні дотримуватися всіма членами. Ці глибинні цінності можуть торкатися, напр., питання ЕТИЧНОСТІ поведінки, ЗОБОВ'ЯЗАНЬ організації стосовно її співробітникам, питання ПРОДУКТИВНОСТІ й ефективності, ЯКОСТІ ОБСЛУГОВУВАННЯ клієнтів та інших. Саме вони цементують орг. взаємини та забезпечують цілісність орг. структури. Орг. культура, як правило, представлена тим, що називається «неписані закони та правила поведінки»; вона знаходить своє вираження, напр., в організаційних легендах, гаслах, церемоніях, манері одягатися, влаштуванні та плануванні офісів тощо.

Усі 13 ПАРАМЕТРІВ (контекстуальних – 5 та структурних – 8) тісно взаємопов'язані між собою. Так, наприклад, при великих розмірах, рутинній технології та стабільному навколишньому середовищі організація тяжіє до високого рівняформалізації, спеціалізації та централізації.

Усі 13 параметрів дають основу для вимірювання та аналізу орг. Показників, які можуть бути непомітні з боку, але вони несуть у собі найважливішу інформацію про організацію.

(4) СУТНІСТЬ ПРЕДМЕТА ТЕОРІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

Теорія організації, природно, не є набором фактів і подій; вона, швидше, СПОСІБ МИСЛЕННЯ щодо організацій, який озброює менеджера здатністю побачити та проаналізувати вглиб та вшир усі організаційні проблеми. Тобто теорія організації формує навички розуміння та осмислення суті всього, що відбувається на основі встановлених стандартів (зразків) проектування організаційного розвитку, а також – орг. поведінки. Ці стандарти (зразки) ретельно встановлюються вченими-дослідниками, вивчаються та оцінюються (порівнюються) ними, а потім стають предметом гласності та доводяться до широкого відома. При цьому важливі як самі факти, що досліджуються, так і насамперед загальні закономірностіта глибинні причини, що визначають функціонування орг. систем.

З історії питання:

З вивчених вами управлінських дисциплін ви пам'ятаєте, що сучасний етап у теорії менеджменту розпочався у ХХ-му столітті з поглядів КЛАСИЧНОЇ ШКОЛИ, які включають як НАУКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ, так і АДМІНІСТРАТИВНИЙ. Відповідно до підходу наукового менеджментуФ. Тейлора, управлінські рішення в організаціях та розробка робочих місць повинні здійснюватися на основі точно вивірених та науково обґрунтованих процедур після ретельного вивчення кожної конкретної ситуації. Відповідно до принципів адміністративної школи, головний акцент має бути зроблено на управлінні організацією загалом, а в його основі лежить багатий досвід менеджерів-практиків. А. Файоль сформулював 14 принципів менеджменту, таких, наприклад, як єдність підпорядкування («у кожного підлеглого не може бути більше одного начальника») та єдність керівництва = єдність дій («всі види діяльності, що мають спільну мету, повинні бути згруповані та передані в ведення одного керівника-менеджера»).

NB. Детальніше див: Учень «Управління організацією. М.: ІНФРА-М, 1998. - сс. 16–17.

Погляди КЛАСИЧНОГО напряму в менеджменті надалі були розширені та доповнені результатами Хоторнських експериментів, які продемонстрували, що позитивне ставлення до персоналу зміцнює мотивацію та веде до зростання продуктивності, а також закладає основи для більш ефективної роботи на базі використання факторів лідерства, мотивації та всього того, що пов'язано з розвитком ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ. Роботи соціологів щодо вивчення ролі БЮРОКРАТІЇ, початок яким поклав М. Вебер, у 1950–1960-ті роки допомогли закласти основи сучасних уявленьпро бюрократію. Надалі організації стали характеризувати як РАЦІОНАЛЬНІ СИСТЕМИ, ЩО ДОЗВІЛЯЮТЬ ПРОБЛЕМИ НА ОСНОВІ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ.

Науковий менеджмент, 14 принципів адміністративної школи, а також функціонування бюрократичних структур ЯК ЗАГАЛЬНІ ОСНОВИ організації успішно працювали у 1950–960-ті роки, коли конкуренція була невеликою. Міжнародна конкуренція, що загострилася, послужила хорошим струсом світової спільноти. Так, наприклад, у Ко «Ксерокс» виявили, що на кожного працівника тут припадає близько 1,3 управлінця, тоді як у Японії на аналогічних типах виробництв ця цифра становить лише 0,6. У результаті протягом 1980-х років. американські Ко, з метою забезпечення вищого рівня конкурентоспроможності, стали проводити масові скорочення управлінського персоналу (особливо середньої ланки).

1980-ті роки. породили НОВУ КОРПОРАТИВНУ КУЛЬТУРУ, в якій головними цінностями визнавалися:

Мінімальний штат

Гнучкість

Швидкість реагування на запити клієнтів

Висока мотивація праці всіх зайнятих

Турбота про потреби споживачів

Висока якість продукції.

Надзвичайно швидкі зрушення були пов'язані у 1980-ті роки з розмиванням колишніх кордонів корпоративних структур завдяки хвилі злиттів та поглинань, у тому числі міжнародних, а також завдяки посиленню умов міжнародної конкуренції.

Внаслідок прискореної еволюції навколишнього середовища концепції розвитку сучасного бізнесуу межах орг. теорії зазнали суттєвих змін. Двома головними результатами цієї еволюції стали:

(1) переважне використання на практиці та безумовний пріоритет ОРГАНІЧНОГО ПІДХОДУ ДО СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ;

(2) застосування СИТУАЦІЙНОГО (ситуативного) підходу до теорії та моделей організації з метою розвитку концепцій її розвитку

ОРГАНІЧНИЙ ПІДХІД прийшов на зміну МЕХАНІСТИЧНОМУ.

Механістичній орієнтації управління відповідає жорсткий, високоструктурований підхід до систем управління.

Органічна орієнтація відповідає вільно змінюється, максимально гнучкою організації.

Далі в таблиці ми наведемо основні характеристики обох підходів для того, щоб їх порівняти; зокрема, для того, щоб чітко представляти основні зміни, що сталися у 1980–1990-ті роки. порівняно з 1960–1970-ми роками. Так, наприклад, у 1960–1970-ті роки. навколишнє середовище було більш стабільним, технології тяжіли до масових, а організації прагнули придбання максимальних розмірівта продуктивності; трудові ресурси у своїй розглядалися як із різновидів необхідного організації «сировини»/ресурсів. Внутрішньоорганізаційна структура тяжіла до функціональної та була максимально бюрократизована; основу її функціонування лежали принципи раціонального аналізу (раціоналізму).

Нині (1990–2000-ті рр.) довкілля організацій стає дедалі більше нестабільною (навіть хаотичною); технології – максимально індивідуалізованими; скорочення розмірів віддається пріоритет, а головний акцент перенесено на загальноорганізаційну ефективність та орг. культуру, що ставить в основу як найвищу свою цінність ПЕРСОНАЛ організації. Таким чином, сучасні організаціївсе більшою і більшою мірою будуються на основі робочих груп, групового контролю, особистісної взаємодії, інноваційності, а також перманентного вдосконалення професійних навичок.

Характеристика організації	Механістичний підхід	Органічний підхід
Контекстуальні змінні
довкілля	стабільна	нестабільна
технологія	масова	індивідуалізована

	продуктивність	ефективність
орг. культура	будь-який професійний працівник сприймається як належне	за принципом формування високопрофесійних робочих груп, у центрі яких – спеціаліст екстра-класу
внутрішньоорганізаційні фактори
структура	функціональна, централізована	роб. групи; децентралізована
механізм контролю	бюрократичний	груповий
комунікації	формалізована система подання інформації	особистісні
інновації
взаємини між підрозділами	на основі кооперації	конфліктні
прийняття рішень	на основі раціонального аналізу	методом проб та помилок

СИТУАЦІЙНИЙ (СИТУАТИВНИЙ) ПІДХІД

Незважаючи на всі зміни в довкіллі, організації залишаються зовсім різними між собою. Проте, більшість проблем випливає із прагнення підходити до них з однаковими мірками – цей підхід як теоретичне обґрунтування ґрунтується на адміністративних принципах та бюрократичному підході, які намагалися застосувати єдиний (узагальнюючий) підхід до всіх організацій. Проте, орг. структура та фінансова система, наприклад, відділу продажу великого конгломерату буде неприйнятною для виробничого відділу, і навпаки.

Ситуативний підхід якраз і виявляється у тому, що всі фактори – ВЗАЄМОЗАЛЕЖНІ; і що орг. Показники / параметри залежать від всієї ситуації, що склалася в цілому. При цьому те, що успішно функціонує в одній ситуації, в іншій може бути абсолютно неефективним. Оптимальне рішення не єдине – завжди залишаються альтернативи. Ситуативний підхід як концепція таки означає залежність від причин конкретної ситуації. Так, організації, що існують у стабільному навколишньому середовищі, що застосовують масові технології та з головним акцентом на підвищенні продуктивності, цілком вписуються у параметри МЕХАНІСТИЧНОГО підходу (з його бюрократизованим контролем, функціональною орг. структурою та формальною системою комунікацій). Так само як і органічний, максимально гнучкий підхід до систем управління найкраще спрацьовує в умовах невизначеного/нестабільного навколишнього середовища з використанням нестандартних індивідуалізованих технологій. Т. о. вибір оптимального стилю безпосередньо залежить від ОБСТАВ, що склалися.

З метою кращого розуміння природи організацій застосовуються теорії та моделі.

Теорія є пояснення (як описи) те, яким саме чином організаційні характеристики // параметри чи – змінні взаємопов'язані між собою (т. е. – які з-поміж них існують причинно-наслідкові зв'язку). Причому якщо вчені-фахівці фіксують теорії у письмовій формі, то менеджери-практики користуються ними у своїй повсякденній діяльності.

Модель – наочне уявлення про те, як виявляють себе в дії деякі найважливіші параметриорганізації. Моделі можуть застосовуватися для діагностики потенційних проблемних зон для зниження ризику їх виникнення на перспективу.

У таблиці з механістичним та органічним підходами відображаються дві такі моделі, кожна з яких містить кілька ЗМІННИХ (під змінними розуміються такі орг. характеристики // параметри, які є ВИМІРНИМИ і величина яких змінюється в рамках організації).

НЕЗАЛЕЖНІ ЗМІННІ мають вплив на інші організаційні характеристики. А залежні змінні викликаються до життя іншими явищами – так, напр., навколишнє середовище та технологія можуть розглядатися як незалежні змінні, які, у свою чергу, впливають на залежні змінні – такі, як орг. структура, механізми контролю у створенні, система орг. комунікацій. Т. о. стабільне середовище та масові технології об'єктивно вимагають інший орг. структури, механізмів контролю та ділових комунікацій, ніж невизначене довкілля та індивідуалізовані технології.

1. Дайте визначення організації. Поясніть кожну із 4-х складових цього визначення.

2. Яка різниця між відкритою та закритою системою? Наведіть приклади.

3. Назвіть 5 основних підсистем організації. Якщо організація поставлена перед необхідністю пожертвувати однією своєю підсистемою, то якою саме, на ваш погляд (для того, щоб проіснувати без цієї підсистеми найбільш тривалий час)?

4. Чому людські організації вважаються найскладнішими типами систем? І як вплив цієї складності на роботу менеджерів?

5. У чому полягає різниця між формалізацією, спеціалізацією та стандартизацією? Чи вважаєте ви, що, якщо організація має високий рівень одного з цих параметрів, то вона обов'язково матиме високий рівень двох інших (параметрів)?

6. Що означає СИТУАТИВНІСТЬ (імовірність)? Яким є вплив ситуативного підходу на теорію організації?

7. У чому полягає цінність теорії організації тим, хто спеціалізується у сфері менеджменту? Те саме – для менеджерів?

8. У колишні часи теоретики в галузі менеджменту вважали, що організація повинна прагнути максимальної логічності, визначеності та раціональності, в якій є місце всьому і, разом з тим, все розставлено на свої місця. Чи згодні ви з цією точкою зору стосовно сучасної парадигми управління організаціями? Викладіть свої аргументи «за» і «проти» такого підходу до сучасних організацій.

Теорія організації – прикладна дисципліна, яка допомагає менеджерам розуміти орг. проблеми, правильно їх діагностувати та діяти в оптимальному управлінському режимі.

Організація - соціальна спільність (структура), яка рухається у напрямку до певної мети і яка характеризується чітко структурованою системою діяльності, що має явно виражені межі.

Закрита система – існує незалежно від довкілля; вона є автономною, відокремленою від зовнішнього світу, тобто існує на своїй власній внутрішній основі і не потребує споживання зовнішніх ресурсів.

Відкрита система – активно взаємодіє із довкіллям з метою свого виживання; вона як сама споживає зовнішні ресурси, і поставляє їх межі організації.

Структурні характеристики описують внутрішні орг. Показники та риси, утворюючи основу для вимірності та сумісності різних організацій (це рівень формалізації, спеціалізації, стандартизації, ієрархічності влади, складності, централізації, професіоналізму; коефіцієнти по персоналу).

Контекстуальні параметри – характеризують всю організацію загалом, включаючи її розміри, технологію, довкілля та мети функціонування.

Ситуативний підхід у ТО виявляється у тому, що це чинники – взаємозалежні; і що орг. Показники / параметри залежать від всієї ситуації, що склалася в цілому.

Структура соціально-економічної організації

Подвійність розуміння структури.

Структурні змінні та механізм їх впливу на характер цілісності соціально-економічної організації.

Компоненти обсягу організації. Структурні особливості організацій різних розмірів та його впливом геть стійкість цілого.

Подвійність розуміння структури

Структуру господарської організації можна визначити подвійно. По-перше, як спосіб поділу праці, що визначає у свою чергу, рольові взаємини. По-друге, система контролю, яка еволюціонує (структури формують роботу людей, а й робота людей також формує (і відтворює) структуру 9).

Під сутнісними елементами господарської організації слід розуміти її контекстні 10 та структурні 11 характеристики.

До структурних відносяться:

Взаємозв'язки об'єктів системи, що управляють (u-u)

Поділ та кооперація праці

Формалізованість

Професіоналізм

Пропорційність

Структурні змінні та механізм їх впливу на характер цілісності соціально-економічної організації.

Взаємозв'язки керуючих елементів організації.Слід зазначити, що горизонтальні координатори мають мало влади, але є багато відповідальності. Вирішити питання координації взаємодії підрозділів організації можуть переважно у межах партнерських відносин, а чи не супідрядних. Основними факторами, що впливають на масштаб роботи та діапазон контролю є,

Інформаційні технології. Багатофункціональні інформаційні системи дозволяють удосконалювати як інформаційні канали між елементами, підсистемами, а й якість управління. Розширюються можливості керівника і збільшується норма керованості. Наприклад, технологія G2 включає програмні продукти, що дозволяють в режимі on-line акумулювати комплексну інформацію про ході робіт, з досить великою швидкістю прораховувати сценарії розвитку подійоцінювати їх ймовірність, автоматизованому режиміформувати вказівки та розподіляти їх між виконавцями. Керівник звільняється від необхідності виконання рутинних процедур та розширює свої комунікативні можливості.

Прямий контакт – створення сполучної ланки. Співробітник, який виконує функцію сполучної ланки, входить до штату одного підрозділу та відповідає за зв'язок з іншим підрозділом. Або співробітники сполучених підрозділів можуть безпосередньо обмінюватися інформацією (можливо з урахуванням вдосконалення стандартизації, автоматизації робочих місць і високої особистої відповідальності виконавців).

Тимчасові чи постійні команди. Включають співробітників різних підрозділів, кожен член команди представляє інтереси свого підрозділу та інформує його про рішення команди. Ефективно для реалізації тимчасових цілей, наприклад, виявлення проблем та напрямів їх вирішення.

Постійний інтегратор. Введення спеціальної посади чи підрозділу з координації взаємодії (наприклад, менеджер продукту, менеджер програми). Постійний інтегратор не належить жодному із взаємозалежних підрозділів. Такий менеджер відповідає за співпрацю кількох підрозділів.

Під поділом працірозуміється розмежування діяльності людей у процесі спільної праці, а під кооперацією – спільна участь людей в одному чи різних, але пов'язаних між собою процесах праці 12 Поділ праці передбачає спеціалізацію окремих виконавців на виконанні певної частини спільної роботи, яку неможливо здійснити без чіткої узгодженості дій окремих працівниківчи його груп, тобто. без кооперації. Поділ праці за якісною ознакою передбачає відокремлення видів робіт за складністю (рівень вимог до спеціальних знань, навичок, тривалості підготовки персоналу, специфіки фізичних та особистісних характеристик працівника). Поділ праці за кількісною ознакою забезпечує пропорційністьміж якісно різними видами праці

Формалізованістьпредставляється як питома вага документації – «писаних правил», інструкцій, зафіксованих письмово та затверджених відповідними керівниками. Істотне значення рівень формалізації відносин тій чи іншій організації впливає її розмір. Ступінь формалізації зумовлює рівень невизначеності поведінки працівників (гнучкість), частку чітко алгоритмізованих процедур виконання робочих завдань (рутинних).

Професіоналізм- Рівень формальної освіти працівників (у тому числі визначається кількістю років, витрачених на професійно - кваліфікаційну підготовку). Цей аспект важливий щодо оцінки інноваційного потенціалу організації, отже ступеня можливої гнучкості її структури (як і можливо підвищувати діапазон контролю, масштаб відповідальності).

Пропорції за категоріями персоналу– частка основного та допоміжного персоналу та за функціональними підгрупами. Одним із кількісних характеристик пропорційності є «адміністративний коефіцієнт» - співвідношення чисельності керівників до загальної чисельності персоналу. Варіації даних пропорцій дозволяють змінювати час прийняття рішення та час його виконання і залежать від застосовуваних технологій виробництва та обслуговування. Співвідношення питомих вагрізних категорій персоналу визначає масштабність структури та її конфігурацію (об'ємні характеристики – висоту, ширину основи ієрархічних пірамід і об'ємні характеристики структур, аналогічних іншим фігурам).

Розмір організаціївключає у загальному плані чотири компоненти – виробничі потужності, ресурси, звані чисті активи і персонал. p align="justify"> Характеристика активів і рівень продажів характеризують розмір господарської організації, але не є суттєвими при побудові структури як механізму забезпечення цілісності. І тут важливі характеристики соціальної підсистеми.

« ...великі організації, як правило, характеризуються складнішою структурою, більшим ступенем диференціації (по горизонталі та вертикалі), особливостями у сфері комунікацій. При високій однорідності роботи, проведеної різними спеціалізованими підрозділами у великих організаціях, «адміністративний коефіцієнт» (пропорція адміністративного персоналу до загальної кількості працівників організації) нижчий, ніж за однорідності роботи, що відбивається на методах координації, комунікації та контролю. З іншого боку, великі організації зазвичай децентралізовані, ніж невеликі. При цьому спостерігається прямий зв'язок між ступенем формалізації відносин в організації та її розміром. 13 Велика організація може мати як злиту структуру, і четкову структуру, це насамперед залежить від особливостей довкілля, та був – від оргкультури і технологи. У стабільному зовнішньому середовищі низька швидкість зворотного зв'язку не буде фактором дезорганізації і для великих компаній. Разом з тим велика організація може мати одночасно централізований спосіб прийняття рішень і відносно високу швидкість зворотнього зв'язкуу разі високого рівня автоматизації виробництва та управління.

Забезпечити високу швидкість зворотного зв'язку можна за рахунок децентралізації процесу прийняття рішень, отже, низької формалізації, низької спеціалізації, високого професіоналізму та «плоскої» структури. Для забезпечення координації взаємодії великої децентралізованої організації домінуючим фактором виступає оргкультура і такі її прояви як лояльність працівників по відношенню до організації, до власників і керівників, почуття відповідальності, яке відчуває кожен співробітник за долю всього колективу. На закінчення, вплив обсягу організації її структурні характеристики представлено на Слайді 38.

Визначення цілей організації. Структура цілей. Їхній вираз.

Цілі відносяться до контекстуальним параметраморганізації.

Мета - конкретне уявлення про деяку модель майбутнього

результату, який здатний задовольнити учасників організації.

· Мета це ключова характеристика організації та планований

результат, що виступає як єдність бажаного та можливого,

· Мета організації виконання певних функцій. Стратегічна

Мета організації забезпечення свого існування (виживання). Як правило

загальна мета розпадається на групу підцілей (тактичних цілей). Тактичні

Цілі своєю чергою розпадаються на групу оперативних цілей.

Мета управління організацією - це підтримка виходу організації на рівні,

що задовольняє постійні вимоги або заплановані результати. Типи

цілейорганізації:

· Цілі, обумовлені потребами суспільства в товарах та послугах, що

відбиває зовнішню функцію організації;

· Цілі, що виражають потреби працівників в отриманні необхідних

матеріальних та соціальних благ;

· Цілі, системи, тобто. об'єктивна необхідність підтримки

цілісного стану організації на основі управлінських рішень; місія

організації - дуже загальна (абстрактна) мета, що викликає у членів організації

необхідність її досягнення. Місія, як мета організації, буває спрямована,

як на внутрішнє середовище організації ( організаційна культура), так і на

зовнішнє середовище (імідж організації).

Стратегія організації відповідає питанням: як досягти мети за умов

динамічного зовнішнього та внутрішнього середовища.

Тактика означає розгорнутий план реалізації стратегії. Оперативне

управління це підтримка системи у заданих параметрах. Організаційна

Система має багато взаємозалежних цілей. Основні причини

множинності цілей:

неможливість точно виявити, виміряти та ув'язати всі фактори, що впливають на

максимум прибутку, а також звести їх до єдиного синтетичного (об'єднаного)

показником;

необхідність декомпозиції цілей системи за критерієм «засоби-результати». У

практиці реального управління складається так зване «дерево

цілей». Є стратегічна (головна, загальна) мета. Вона поділяється на

кілька тактичних цілей. Кожна тактична ціль підрозділяється

ряд оперативних цілей;

· завжди існують різноспрямовані цілі, які властиві

складовим системи та що знаходяться в діалектичній рівновазі; системи

довгострокових та короткострокових цілей не збігаються;

· технічна проблема, пов'язана з неможливістю побудови

ідеальною інформаційної системи, що відображає реальні взаємозв'язки елементів.

Контекстуальні параметри

(3) НАВКОЛИШНЕ СЕРЕДОВИЩЕ включає всі елементи, які діють за межами кордонів організації. Ключові елементи представлені виробництвом, урядом, споживачами, постачальниками, фінансовою спільнотою. Проте, найбільше на організації впливає такий найважливіший елемент середовища, як інші – конкуруючі організації.

Усі 13 ПАРАМЕТРІВ (контекстуальних – 5 та структурних – 8) тісно взаємопов'язані між собою. Так, наприклад, при великих розмірах, рутинній технології та стабільному навколишньому середовищі організація тяжіє до високого рівня формалізації, спеціалізації та централізації.

Схожі статті

Обговорюють:

Особливості вирощування міцелію гливи своїми руками Вся технологія для вирощування міцелій:Отримати міцелій гливи в домашніх умовах - мрія будь-якого грибника. У...
Самогонні апарати Самогонний апарат із застосуванням газовідвідної гофрованої трубки:У давнину, коли виробництво побутових самогонних апаратів ще не було...
Техніка читання електричних схем:Вчимося читати принципові електричні схеми Про те, як читати...
Вироби з картоплі Вироби з картоплі:І знову здрастуйте. Чи знаєте ви, шановні читачі якісь цікаві, а...