Лист колегам про відсутність на робочому місці. Як написати повідомлення працівникові на звільнення за прогул

Поняття тривалого прогулузаконодавчо не закріплено. У Трудовому кодексі РФ (далі – ТК РФ) дано визначення прогулуале воно не має прив'язки до його тривалості по днях, тижнях або місяцях.

Якщо працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості або хоча б більше 4 годин поспіль, то це вже вважається прогулом. Причому байдуже, була така відсутність на початку, середині чи кінці робочого дня (зміни) (подп. «а» п. 6 год. першої ст. 81 ТК РФ).

Оскільки прогул належить до грубих порушень працівником трудових обов'язків, які передбачено максимально суворе дисциплінарне стягнення – звільнення (ст. 192 ТК РФ), автор вважає, що у законодавчому закріпленні поняття тривалого прогулу отпадает. Так як навіть за відсутності співробітника на робочому місці протягом 1 робочого дня (не кажучи про тиждень, місяць або більше) вже може бути застосований суворий захід дисциплінарного стягнення– звільнення (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця виходячи з підпункту «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ).

Для простоти орієнтування в питанні, що нас цікавить, розділимо прогули на дві умовні категорії:

• класичні, позначені у ст. 81 ТК РФ, тобто. короткочасні, та
• тривалі.

Короткочасний прогул: алгоритм дій

При короткочасному прогулі роботодавцю зазвичай відомо місцезнаходження співробітника або можна його встановити (наприклад, коли після пропуску 1 робочого дня співробітник вийшов на роботу або коли на робочому місці він не з'являється, але з ним можна зв'язатися по телефону, електронною поштою, через інших співробітників і т.д.).

Порядок дії роботодавця у подібних ситуаціях чітко описаний у ст. 193 ТК України. До застосування дисциплінарного стягнення, яким у даному випадкуможе бути звільнення за прогул, роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення 2 робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. При цьому неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Акт про відмову у наданні поясненьскладається за підписами присутніх при цьому працівників. Також необхідно задокументувати та факт відсутності працівника у визначений день на робочому місцішляхом складання акта або зібрати інші докази (покази свідків, доповідні безпосереднього керівника прогульника, витяги з журналу обліку на прохідній та ін.).

Якщо причини, наведені працівником у пояснювальній за фактом прогулу, не визнані роботодавцем поважними чи працівник відмовився від надання пояснень, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення як звільнення. Наказроботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під власний підпис протягом 3 робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності співробітника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом під підпис, то також складається відповідний акт.

Тривалий прогул: особливості документування цього факту

При тривалих прогулах знайти працівника і зажадати у нього пояснення щодо причин відсутності на роботі, як правило, неможливо (наприклад, коли співробітник на роботі не з'являється, на дзвінки не відповідає, за місцем постійного проживання інформації про нього також немає).

Завдання звільнення при тривалому прогулі дещо складніше, аніж за класичних бліц-прогулах, з низки причин. При тривалому прогулі виникають об'єктивні складності у неухильному дотриманні вимог ст. 193 ТК України.

Якщо працівник не з'являється на робочому місці, то, відповідно, стає скрутним отримання від нього пояснень за фактом невиходу працювати. Однак законодавство не забороняє у подібних випадках зажадати пояснення від працівника шляхом направлення йому поштової кореспонденції або телеграми за адресою, зазначеною у трудовому договорі та особовій справі працівника.

Якщо адреса реєстрації в паспорті відрізняється від фактичного місця проживання, яке у вас може бути, то вимогу про надання пояснень краще направити на всі адреси.

У судовій практиці мали місце випадки, коли суд відновлював працівника на роботі з тих підстав, що вважав квитанцію про відправку на адресу працівника листа неналежним доказом того, що у листі містилися саме вимоги щодо пояснень за фактом відсутності на робочому місці. Тому краще надсилати на адресу працівника:

• цінний лист з описом вкладення та повідомленням про вручення або
• телеграми. Її слід надсилати з повідомленням про вручення, а також обов'язковим отриманням на телеграфі завіреної копії.

Тексти цих документів дивіться у Прикладах 1 і 2. Текст листа може бути розгорнутим, адже тут ви не обмежені простором, відведеним для тексту у вигляді телеграми. Відправником кореспонденції має бути роботодавець.

Приклад 1

Згорнути Показати

Приклад 2

Текст телеграми, що вимагає дати пояснення причини відсутності на роботі

Згорнути Показати

Просимо Вас дати пояснення про причини Вашої неявки на роботу з 01 серпня 2014 року. У разі недачі пояснень про причини відсутності на робочому місці протягом двох робочих днів до Вас може бути застосовано дисциплінарне стягнення як звільнення за прогул.

Згорнути Показати

Наталія Пластініна

Після 2 робочих днів з дати вручення вимоги, надісланої працівникові, в силу положень ст. 193 ТК РФ роботодавець має право зафіксувати неподання пояснення за фактом відсутності на робочому місці.

Однак у разі зникнення людини відлік дат дещо утруднений – працівник не приходить на пошту та не отримує повідомлення роботодавця. У цьому випадку відділення поштового зв'язкувідповідно до поштових правил зберігає поштове відправлення 1 місяць. У разі неотримання його адресатом, незважаючи на неодноразові поштові повідомлення, після закінчення цього терміну поштове відправлення повертається відправнику. У нашому випадку – підприємству. З дня отримання поверненого листа або повідомлення про вручення і слід відрахувати 2 робочі дні та скласти акт про ненадання працівником пояснень за фактом відсутності на робочому місці.

При цьому як на випадок отримання кореспонденції працівником, так і на випадок її повернення відправнику після закінчення терміну зберігання факт відсутності працівника на робочому місці слід актувати з першого дня невиходу на роботу(див. приклад 3) чи підтверджувати комплексом інших доказів (відсутністю підпису працівника у журналі обліку на пропускному пункті, доповідними безпосереднього начальства тощо.). Проте акт кращий, т.к. у ньому стоїть підпис як безпосереднього начальника, а й свідків, яких суд визнає більш незалежними особами, тому інші докази краще долучіть до акта.

Акти про неявку краще оформляти кожного дня відсутності співробітника на робочому місці. При цьому настійно рекомендуємо робити це день у день, а не заднім числом, оскільки у разі судового розгляду цей факт може розкритися, що може призвести до винесення рішення не на користь роботодавця. У цій ситуації акт варто оформлювати наприкінці робочого дня, тоді в ньому можна буде констатувати, що людина була відсутня на роботі весь день.

Якщо працівник отримав листа, телеграму, про що є відмітка на повідомленні, але на роботі не з'явився, пояснення за фактом прогулу протягом 2 робочих днів не подав, роботодавець може спокійно звільняти прогульника.

Приклад 3

Згорнути Показати

Якщо працівник потім з'явиться на роботі (адже причини його відсутності можуть бути об'єктивними, і тоді нічого боятися: після одужання чи припинення НП він може повернутися на роботу), його потрібно буде ознайомити з усіма актами про відсутність на робочому місці під підпис. Але якщо він відмовиться, то актувати доведеться факт відмови - це можна буде зробити єдиним документомщодо відмови розписатися в ознайомленні з цілим комплектом паперів, тоді в акті про відмову їх потрібно буде перерахувати індивідуально, наприклад:

Приклад 4

Згорнути Показати

Подібний текст міститься після слів «складений справжній акт про наступне:» (зазначено знаком оклику у зразку акта з Прикладу 3). В іншому рецепт виготовлення цих актів аналогічний.

Слід зазначити, що на практиці трапляються випадки, коли працівники, намагаючись через різноманітні причини доставити незручності роботодавцям, спеціально приховують факт перебування на лікарняному, а потім оскаржують незаконне звільнення (згідно зі ст. 81 ТК РФ звільнення працівника з ініціативи роботодавця, за винятком випадку організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем, у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці не допускається), при цьому вимагають оплату вимушеного прогулу.

Але в подібних ситуаціях суди стають на бік роботодавців, посилаючись на п. 27 ухвали Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок несумлінних дій із боку працівника.

Якщо відправлена ​​кореспонденція з проханням дати пояснення за фактом відсутності на роботі не була отримана співробітником (лист повернувся після закінчення терміну зберігання, ніхто не відчинив двері листоноші для вручення телеграми), роботодавцю краще підстрахуватися і вжити низку додаткових заходів щодо пошуку зниклої людини:звернутися із заявою про розшук у міліцію, постаратися з'ясувати у родичів співробітника (якщо відомості про такі є у роботодавця), що з ним сталося, направити запити до лікарень. На практиці мало хто з роботодавців вживає таких заходів, оскільки вони вимагають витрат часу та сил. Тому і звільняють співробітників, які тривало відсутні на роботі з нез'ясованих причин, за прогул без встановлення причин їхньої відсутності.

Однак якщо причини відсутності будуть згодом визнані судом поважними, то суд відновить працівника на робочому місці і зобов'яже роботодавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул.

Крім того, на місце неналежним чином звільненої людини на момент судового розгляду може бути вже прийнятий новий працівник, якого доведеться перекладати на інші посади або вирішувати цю проблемушляхом збільшення кількості штатних одиниць.

Щоб уникнути подібних негативних наслідківроботодавцю краще вжити всіх доступних заходів щодо пошуку співробітника, незважаючи на те, що законодавство не зобов'язує роботодавця займатися розшуком.

Згорнути Показати

Наталія Пластініна, начальник сектору правового забезпечення діяльності філії банку

І все ж таки акт про відсутність на робочому місці та вимогу дати пояснення лише фіксують відсутність працівника, але «не копають глибше». У ситуації зникнення людини не зайвим буде проведення службового розслідування, у тому числі із залученням служби власної безпеки. І тому наказом необхідно призначити склад комісії з проведення розслідування, і навіть встановити терміни розслідування. Навіть якщо розслідування не дало жодних результатів, це також необхідно зафіксувати, для цього складається акт службового розслідуванняу довільній формі. У ньому можна відобразити всю зібрану інформацію: навіть повідомлення в ЗМІ про теракт, якщо зникнення людини збіглося з ним, дані листування «зниклої» в соцмережах, не кажучи вже про офіційні відповіді з правоохоронних та інших органів.

Після розгляду результатів службового розслідування та пакету зібраних документівкерівник може ухвалити рішення про розірвання трудового договору із зниклим працівником. Звичайно, невихід працівника на роботу зовсім не зобов'язує кожного роботодавця відразу оформляти його звільнення. Закон не потребує таких кроків від роботодавців. І все ж таки зміст « мертвих душ»- не на користь роботодавців, яким потрібно, щоб запланований обсяг роботи виконувався. Тому більшість керівників приймає рішення про припинення трудових відносинз "мертвими душами".

У разі зникнення працівника з невідомих причин найбільш підходящим із підстав, передбачених ТК РФ, є підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - звільнення за прогул. Інші підстави, зокрема перелічені у ст. 83 ТК РФ, у разі неможливо знайти застосовані. Наприклад, неправильним буде розірвати трудовий договірза п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – «смерть працівника..., і навіть визнання судом працівника... померлим чи безвісно відсутнім», оскільки роботодавця нічого очікувати при цьому свідоцтва про смерть. Навіть якщо є підстави припускати, що колега загинув або зник безвісти (наприклад, він мав летіти у відпустку до країни, де приблизно в цей же час сталися масові збройні заворушення), поки документальних доказів цього немає, його слід вважати «прогульником».

Оформлення звільнення за тривалий прогул: основні проблеми

Отже, зібравши повний набір документів, що підтверджують дотримання вимог ст. 193 ТК РФ (вимога пояснення від співробітника, складання актів про неотримання пояснень, актів про відсутність працівника на робочому місці), а також зробивши зусилля з пошуку співробітника, в результаті яких роботодавець дійшов висновку, що тривала відсутність працівника на робочому місці, швидше за все , не пов'язані з поважними причинами, можна розпочинати процедуру розірвання трудового договору.

Як ознайомитись із наказом?

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору закріплено у ст. 84.1 ТК РФ, згідно з якою з наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У випадку, коли цей документ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на ньому виконується відповідний запис (зазначений цифрою 4 у Прикладі 5).

Дата припинення трудових відносин

Проблема полягає у тому, що згідно зі ст. 84.1 ТК РФ днем ​​припинення трудового договору у всіх випадкахє останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу чи іншого федеральним закономзберігалося місце роботи (посада).

Виходячи з цієї норми, днем ​​звільнення слід вказувати останній день роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу. Так, якщо працівник не вийшов на роботу 1 серпня та протягом наступних кількох днів не з'явився на робочому місці, то днем ​​звільнення слід зазначати 31 липня.

Але тоді виходить, що трудові відносини між працівником та роботодавцем припинилися 31 липня, відповідно працівник після цієї дати вже не міг вчинити будь-які трудові правопорушення в рамках припиненого трудового договору. Отже, і не може бути звільнення за прогул. У зв'язку з цим деякі фахівці пропонують вказувати в наказі про звільнення дату припинення трудових відносин, що збігається з датою видання наказу.

Однак правильніше, на наш погляд, вказувати в наказі датою припинення трудових відносин останній день роботи співробітника, що принаймні перебуватиме відповідно до положень ч. третьої та ч. шостої ст. 84.1 ТК України. Саме так ми надійшли в наших зразках наказу та трудової книжки (Приклади 5 і 6): цифрами 1 і 2 зазначено дату видання наказу та більш ранню дату звільнення останнім робочим днем ​​людини до її зникнення.

Ця точка зору підтримується і Федеральною службоюз праці та зайнятості. Відповідно до її листа від 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним із підстав звільнення за прогул (підп. «а» п. 6 ч. першої ст. 81 Трудового кодексу) може бути залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір як на невизначений, так і на визначений термін. за загальному правилуу всіх випадках днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи. У разі звільнення за прогул працівника днем ​​його звільнення буде останній день його роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу».

Підтвердження вірності цій позиції також міститься у ч. шостій ст. 84.1 ТК РФ, відповідно до якої роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дняроботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підп. "а" п. 6 ч. першої ст. 81 чи п. 4 ч. першої ст. 83 ТК РФ. Таким чином, законодавець вказує на те, що при звільненні за прогул останній день роботи не збігається із днем ​​оформлення припинення трудових відносин.

Безумовно, зазначена думка більш обґрунтована і підтримується Роспрацею та Держтрудінспекцією під час проведення перевірок. Однак і позиція щодо збігу у наказі про звільнення дати видання наказу з датою припинення трудових відносин має право на існування, оскільки у випадках, коли у наказі про звільнення датою припинення трудових відносин зазначається останній робочий день, можуть виникнути суперечки у суді з цього питання, які можуть дозволитись як на користь роботодавця, так і немає. А у випадках, коли дати збігаються, суди, як правило, претензій не висловлюють, оскільки працівники не вимагають змінити їм дату звільнення з пізнішої на ранню.

Таким чином, поки що це питання законодавчо чітко не вирішене.

Підстави звільнення за прогул

На практиці трапляються випадки, коли при звільненні за прогул, який затягнувся на місяць, у наказі на підставі звільнення зазначався лише акт за один із днів прогулу, а працівник на суді представляв саме на цей день докази поважності відсутності на робочому місці (довідку з травмопункту та т.п.), і його за судом відновлювали на роботі.

Щоб уникнути подібних ситуацій, деякі фахівці рекомендують у наказі про звільнення вказувати, наприклад, що «за прогул 01 серпня 2014 р., за прогул 02 серпня 2014 р. ... за прогул 09 серпня 2014 р.» застосувати міру дисциплінарного стягнення – звільнення. Оскільки трудове законодавство не містить обмежень щодо можливості застосування одного стягнення за кілька правопорушень, якщо прогульник представить виправдувальні документи на 1-2 дні прогулу, то за рештою він не зможе виправдатися. Проте є й противники такої позиції. Проте накази, які містять вказівку на кілька прогулів (кілька днів прогулу), судами, як правило, визнаються законними. Див. формулювання підстави звільнення в Прикладі 5, зазначене цифрою 3.

Термін застосування дисциплінарного стягнення

Про що не слід забувати при звільненні за прогул, то це про терміни застосування даного дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органупрацівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано пізніше 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – пізніше 2 років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Слід враховувати, що судова практикавиробила таке поняття, як «прогул, що триває», яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який була виявлена ​​відсутність працівника, а момент закінчення з'ясування причин його відсутності: саме в цей момент правопорушення вважається закінченим і виявленим. Однак суд при розгляді кожної конкретної суперечки може вирішити це питання і інакше, тому роботодавцю краще підстрахуватися, і якщо докази прогулу зібрані, то постаратися встигнути оформити звільнення протягом місячного строку (тобто вибирати ті дати відсутності працівника на робочому місці, що входять до місячного термін до дати видання наказу). Заважатиме тут насамперед період очікування відповіді на вимогу, надіслану поштою.

Трудова книжка

У день видання наказу трудову книжку вноситься запис про звільнення. Підстава звільнення в ній має формулюватися в точній відповідності до ТК РФ або іншого федерального закону та посиланням на відповідний пункт, статтю. Див. Приклад 6.

Відповідно до ч. шостої ст. 84.1 ТК РФ «у разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівнику неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки».

Приклад 5

Згорнути Показати

Таким чином, у день оформлення наказу про звільнення за прогул та внесення запису до трудової книжки роботодавцю потрібно направити на адресу працівника листа або телеграму про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою.

Приклад 6

Згорнути Показати

Безвісти зниклий…

Тепер розглянемо варіант, коли роботодавець зробив усе можливе, щоб розшукати співробітника: звернувся із відповідною заявою до міліції, опитав родичів, знайомих зниклого співробітника, обдзвонив лікарні тощо. Проте вжиті всебічні заходи щодо розшуку результату не принесли: працівник зник і ніхто не знає, що з ним трапилося. Для таких випадків законодавством передбачено варіант припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. першої ст. 83 ТК РФ: «Смерть працівника чи роботодавця – фізичної особи, а також визнання судом працівникаабо роботодавця – фізичної особи померлою або безвісно відсутнім».

Якщо більше рокунемає звісток від зниклого співробітника, роботодавець може у судовому порядку визнати його безвісно відсутнім, керуючись положеннями ст. 42 ГК РФ та глави 31 ЦПК РФ. Так, згідно зі ст. 42 ДК РФ громадянин може бути за заявою зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. При неможливості встановити день отримання останніх відомостей про відсутнє початком обчислення строку для визнання безвісної відсутності вважається перше число місяця, наступного за тим, у якому були отримані останні відомості про відсутність, а за неможливості встановити цей місяць – перше січня наступного року.

І якщо суд задовольнить заявлені вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, роботодавець зможе розірвати трудовий договір із цим працівником за пунктом 6 частини першої статті 83 ТК РФ.

Приклад 7

Згорнути Показати

«Безвісти зниклий» чи «прогульник»: як зробити правильний вибір?

Отже, законодавство пропонує 2 варіанти припинення трудових відносин із тривало відсутнім працівником. У зв'язку з цим виникає питання: у яких випадках слід звільняти працівника, який не працює тиждень, місяць і більше, за прогул за ст. 81 ТК РФ, а коли слід очікувати повідомлень про нього протягом року і більше, а потім, застосувавши процедуру визнання в судовому порядку зниклого громадянина безвісно відсутнім, припинити трудовий договір за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

У кожному конкретному випадку роботодавцю необхідно приймати рішення виходячи з безлічі факторів: моральних характеристик людини, її статусу, ділових якостей, постійного місця проживання, територіальної підсудності справ про поновлення на роботі та про визнання громадянина (зниклого працівника) безвісно відсутнім та ін.

Звільнення за прогул завжди є мірою дисциплінарного стягнення. Тому в кожному конкретному випадку треба вирішувати, чи можна застосувати до працівника міру стягнення, якщо причин його відсутності на робочому місці достовірно не відомі.

Приклад 8

Згорнути Показати

До колегії адвокатів звернулося керівництво ТОВ «Б-С» з наступною проблемою. Співробітники Є. та Л., які працюють водіями в цій організації близько півроку, не з'являються на робочому місці майже 3 тижні. Спроби додзвонитися до них успіхом не мали. З урахуванням того, що Є. та Л. мають постійне місцепроживання в іншому населеному пункті, відвідати їхні будинки теж не було можливим. За місцем тимчасового проживання у гуртожитку у Москві вони також не оголошувалися протягом цих трьох тижнів. Кадрова служба в табелі обліку робочого часу ставила цим співробітникам «ПН» (неявка за нез'ясованими обставинами) протягом усіх днів їхньої відсутності на робочому місці. Також відсутність Є. та Л. була заактирована з першого дня невиходу на роботу.

• уточнити у колег по транспортному відділу, чи не було висловлювань невдоволення роботою, начальством тощо. з боку зниклих працівників, чи не згадували вони у розмовах про можливість припинення роботи в організації (в результаті опитування колег з'ясувалося, що Є. та Л. поговорили про повернення до рідного села для того, щоб відвідати родини, а потім спробувати свої сили на іншому місце роботи);
• направити на адреси постійної реєстрації співробітників Є. та Л. телеграми з проханням надати пояснення причин неявки на роботу (співробітник Є. отримав телеграму особисто; телеграму, адресовану співробітнику Л., отримала його дружина);
• потім було рекомендовано почекати відповіді від Е. та Л. приблизно 5 днів, а потім видати накази про їхнє звільнення за прогул. Пояснення зазначеними співробітниками не були представлені, про що були складені відповідні акти;
• в день видання наказів (на наказах було зафіксовано факт неможливості доведення змісту наказів до працівників) було рекомендовано направити і на адресу Е., і на адресу Л. телеграми з проханням прибути для отримання трудової книжки або дати згоду на її направлення поштою.

В результаті питання було вирішено, чи звільнені співробітники з позовними вимогами про визнання звільнення незаконним до суду не зверталися.

В даному випадку роботодавцем було встановлено, що працівники Є. та Л. не зникли за нез'ясованих обставин, а поїхали додому та прийняли рішення на роботу не повертатися. Поважності причин відсутності на робочому місці прогульники не представили, наміри продовжувати роботу у ТОВ «Б-С» жодним чином не виявили. Тому роботодавець прийняв вірне рішеннязвільнивши даних співробітників за прогул.

У ситуаціях, коли співробітник, який працює в організації кілька років, зарекомендував себе як чудовий фахівець та порядна людина, раптом не вийшов на роботу, роботодавцю не варто приймати поспішних рішень та звільняти його за прогул. Заходи з боку роботодавця щодо встановлення причин невиходу людини на роботу можуть показати, що вона зникла за дивних обставин – про її місце знаходження не знають ні родичі, ні друзі, ні знайомі. Не треба лякатися того, що роботодавцю доведеться оголошувати співробітника у розшук, а потім визнавати його в судовому порядку безвісно відсутнім. Якщо у зниклого є рідні, то всі ці дії зроблять саме вони. Роботодавцю необхідно буде на підставі рішення суду лише видати наказ та внести до трудової книжки працівника відповідний запис.

Якщо людина перестала відвідувати робоче місце, а на телефонні дзвінкине реагує, це називається прогулом. Але потрібно знати правила, як звільнити співробітника, якщо він не з'являється на роботі і не виходить упродовж тривалого часу.

Прогул чи ні?

Прогул передбачає тривалу відсутність співробітника без поважних причин. Якщо працівник не вийшов на роботу, як звільнити його за законом? Адже при прогулах можливе одностороннє розірвання договору. Але тут необхідно правильно дотриматися всієї процедури, яка прописана в ТК РФ.

Спочатку потрібно скласти акт відсутності. Без цього питання, як його звільнити, якщо людина не вийшла на роботу, можна не порушувати. Документ складається першого дня прогулу або пізніше з обов'язковим залученням свідків. У табелі робиться запис ПН, що означає неявка з нез'ясованих причин. Після складання акта зарплата працівнику не нараховується. Отже, якщо працівник перестав ходити працювати, як звільнити його – завдання відділу кадрів.

Можливі причини

Ключовою проблемою, як звільнити людину, якщо вона не з'являється на роботі, є доказ неповажності причини її відсутності. Доказ це лягає повністю на плечі роботодавця. Чи є причина прийнятною чи ні, також вирішує роботодавець, оскільки в Трудовому Кодексі немає таких критеріїв.

Якщо немає доказу поважності причин, то вже можна замислитись, як звільнити співробітника, якщо він не ходить на роботу. Однак розпочинати цю процедуру до реального з'ясування стану справ не рекомендується, оскільки звільнений може звернутися до суду та виграти його. На його місце тимчасово можна прийняти людину за терміновим контрактом із відповідною відміткою.

Звільнення як дисциплінарне стягнення

Прогул – це грубе дисциплінарне порушення.Якщо співробітник не з'являється на роботі і не виходить на зв'язок, як звільнити його та що робити, вирішує керівництво. Покарання за прогул є одностороннє розірвання договору. Здійснити процедуру потрібно протягом місяця, причому термін рахується з останнього дня дисциплінарного порушення. Цей термін може продовжуватись на період лікарняного листа.

Перед звільненням слід надіслати листа співробітнику, який не виходить на роботу. Якщо людина не надала пояснень, то проблему, як звільнити співробітника за прогули, якщо вона не приходить на роботу, буде вирішена. Можна провести процедуру без будь-яких побоювань.

Ось що радять фахівці, якщо людина не вийшла на роботу, внаслідок чого виникає питання, як її звільнити. Краще дочекатися його явки, попросити пояснень, а після визнання їх незадовільними проводити процедуру.

Таким чином, якщо у вас є питання, як звільнити працівника, якщо він не виходить на роботу (не є), і що робити в такій ситуації, то відповідь така:

• Потрібно дотриматися процедури повідомлення та з'ясування причин у всіх її тонкощах.
• Після цього займатиметься процедурою розірвання трудового контракту.

До дійсного з'ясування причин починати процес не слід, тому що це може загрожувати проблемами.

21 Бер 2013 17:16

Обов'язок роботодавця вимагати від працівника письмове пояснення у зв'язку з досконалою дисциплінарною провиною визначається законом як невід'ємний складова частинапроцедури. Чому ж законодавець надає такого важливого значення цьому документу? Насамперед пояснення покликане сприяти встановленню істини. Зміст документа відбиває погляд працівника на подію, його ставлення до провини та її наслідків. Якщо працівник визнає себе винним у скоєному правопорушенні, то пояснення він має можливість як викласти наявні факти, а й висловити, наприклад, своє каяття у скоєному, обіцяти роботодавцю не повторювати надалі подібних провин і т.п. У той самий час, коли працівник вважає, що він не зробив дисциплінарного проступку, він також має можливість навести пояснення власні докази і подати необхідні докази. Буває й те, що аналіз змісту пояснення допомагає роботодавцю як зняти претензії до працівника, а й визначити справжнього правопорушника. Таким чином, пояснення працівника сприяє об'єктивній оцінці роботодавцем ситуації, що дає змогу виявити всі обставини здійснення дисциплінарного проступку і, у разі необхідності, правильно вибрати міру дисциплінарного впливу на працівника.
Обов'язок роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмового пояснення встановлено ч. 1 ст. 193 Російської Федерації(Далі - ТК РФ). Там же законодавцем встановлено терміни, що відводяться працівнику для написання та подання пояснення. два робочі дні.
Виходячи з того, що законодавець відводить на підготовку пояснення чітко визначений термін, роботодавцю необхідно документально зафіксувати дату, коли він запропонував працівникові надати пояснення. Законодавець не вимагає від роботодавця вчинення подібної дії. Однак такий документ буде корисним: по-перше, зазначена в ньому дата стане відправною точкою терміну, що відводиться працівнику, на підготовку пояснення, а по-друге, буде документальне підтвердження того, що працівнику було роз'яснено його право на пояснення.
Повідомлення працівника про необхідність надати письмове пояснення оформляється, як правило, на бланку листа та підписується тим представником роботодавця, який наділений правом застосування дисциплінарних стягнень (найчастіше керівником організації, але в ряді випадків це може зробити й інша особа, якій делеговані такі повноваження) .
Воно може виглядати так:

Про надання
письмового пояснення

У зв'язку з неналежним виконанням Вами трудових обов'язків, що виразилося у відсутності 16.01.2012 на робочому місці з 13.00 до 18.00 години, прошу Вас представити до 18.00 години 19.01.2012 в Дирекцію з управління персоналом (Завод 3) за цим фактом.

Директор (підпис) Ю.В. Майорів

Повідомлення отримав 17 січня 2012 р.
Інженер ІІІ категорії (підпис) О.В. Оксентьєв

Виникає питання: а як вчинити, якщо працівник відмовився одержати такий документ? Як потім підтвердити, що вимога про надання пояснення була доведена до його відомості і як довести, що саме з такої дати почалося протягом дводенного терміну, відведеного на надання пояснення? Законодавець відповіді на це запитання нам не дає. Але, здається, щоб уникнути виникнення юридичних проблем у майбутньому, роботодавцю необхідно зробити певні кроки. Наприклад, вручати працівникові повідомлення не одноосібно, а комісійно (наприклад, у присутності його безпосереднього начальника та представника профспілкового комітету або одного з не зацікавлених у результаті справи працівників організації, якщо працівник не є членом профспілки або профспілкова організація у роботодавця відсутня), попередньо зачитавши зміст повідомлення всім присутнім уголос. У разі відмови працівника отримати повідомлення необхідне скласти акт, який і підпишуть присутні, тим самим підтвердивши дотримання роботодавцем положень ч. 1 ст. 193 ТК України.
Трудове законодавство прямо не регламентує, як якого документа має бути оформлене пояснення. Отже, у разі необхідно застосовувати існуючі правила діловодства.
Найчастіше пояснення оформляється як пояснювальної записки- Документа, що пояснює причини будь-якої події, факту, вчинку.

Для того, щоб роботодавцю отримати корисний з точки зору змісту документ, важливо, щоб у пояснювальній записці працівник докладно виклав усі обставини вчинених ним дій або бездіяльності та вказав:
- чи розцінює він сам своє поведінка як протиправне, тобто. його дії чи бездіяльність з'явилися невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов'язків, працівникові доцільно навести докази, що підтверджують власну позицію;
- чи визнає він свою провину;
- що послужило, на його думку, причиною (причинами) вчинення ним дисциплінарної провини;
- яке його ставлення до скоєної провини та до тих негативних наслідків, які в результаті виникли у роботодавця;
- чи має він якусь думку щодо його можливого притягнення роботодавцем до дисциплінарної відповідальності.
Пояснювальна запискаобов'язково має містити такі реквізити, як:
1) найменування структурного підрозділу (зазначається найменування структурного підрозділу, у якому працює автор пояснювальної записки);
2) вид документа ( Пояснювальна записка);
3) адресат. Оскільки відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ пояснення знадобиться роботодавцем, те й адресатом пояснювальної записки має бути та посадова особа, яка в силу статуту чи іншого документа (наприклад, довіреності) є представником роботодавця, який має право застосування дисциплінарних стягнень. За загальним правилом це керівник організації - директор, генеральний директор, голова правління тощо. У разі делегування повноважень нижчестоящій посадовій особі (наприклад, заступнику керівника організації по роботі з персоналом) пояснення адресується йому.
4) дата (зазначається дата складання пояснювальної записки);
5) заголовок до тексту (наприклад, "Про причину відсутності на роботі" або "Про причину невиконання розпорядження начальника Управління");
6) текст. Він пишеться в спокійному і рівному стилі, без надміру яскравої емоційного забарвлення(хоча певна частка емоцій працівника в ньому все ж таки повинна бути присутня). Текст має відрізнятися лаконічністю, чіткістю, простотою викладу та ясністю формулювань. Необхідно уникати художньої краси, пишномовності фраз і зайвої публіцистичності. Важливим факторомє і логічна послідовність тексту, щоб адресат записки правильно і без проблем зрозумів, що хотів сказати автор;
7) підпис (оформляється із зазначенням посади, особистого підпису та його розшифрування, ініціалів та прізвища працівника).

Пояснювальна записка може виглядати так:

Управління збуту

Директору Ю.В. Майорову

Пояснювальна записка

17.01.2012

16 січня 2012 р. під час обідньої перерви о 13 год. 05 хв. я поїхав додому обідати. Коли я вже повертався з дому на роботу, то на подвір'ї будинку зустрів сусіда по під'їзду, який сказав, що його син повернувся з армії і запросив мене до себе додому відсвяткувати зустріч. Я відмовлявся, пояснюючи, що мені треба їхати на роботу. Але в результаті сусід вмовив мене зайти на 10 хвилин, і ми вирушили до його квартири. Проте наше святкування тривало. Я вирішив уже не повертатися на роботу, бо був у нетверезому стані. Дзвонити на роботу навмисне не став, подумавши, що дзвінок одразу видасть мою відсутність, а так його можуть і не помітити.
Свою провину я повністю усвідомлюю і запевняю Вас, що такі порушення більше ніколи не повторяться. Однак прошу врахувати, що моя відсутність на роботі не спричинила жодних негативних наслідків для нашого управління.
Прошу також врахувати, що протягом минулого року я двічі заохочувався високі показникиу праці - у травні я був нагороджений почесною грамотою, а в грудні за підсумками роботи за рік мені було видано грошову премію.

Якщо після закінчення відведеного строку пояснення працівником не надано, то відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ роботодавець має скласти відповідний акт.
Трудовим законодавством не визначається, хто саме з посадових осіборганізації та у які терміни складає акт, і чи потрібно з ним знайомити працівника. Це визначається на локальному рівні з урахуванням існуючих правилділоводства.
Акт - документ, що становить група осіб, він підтверджує встановлені ними факти чи події. Тому необхідно, щоб такий акт складався колегіально. Доцільно залучити до процедури його складання тих самих осіб, що були присутні при повідомленні працівника про необхідність подати пояснення, оскільки вони знають факт повідомлення працівника та встановленого строку. Але водночас присутнім особам необхідно роз'яснити, що у разі виникнення трудового спору вони можуть бути викликані до юрисдикційних органів для надання пояснень з питань, пов'язаних із цим актом.

Акт оформляється за традиційною для актів схемою і може мати такий вигляд.

20.11.2012

Про неподання працівником
письмового пояснення у зв'язку
з вчиненням дисциплінарного
провина

Мною, начальником Управління кадрів М.А. Уралова, у присутності начальника Відділу N 13 А.М. Алексєєва та економіста II категорії Відділу N 10 Ю.І. Зайковий складено цей акт про наступне:
17.01.2012 інженеру Відділу N 13 П.П. Коровину відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ було запропоновано подати до 19.01.2012 письмове пояснення у зв'язку зі скоєнням ним дисциплінарного проступку, що виразилося у відсутності на робочому місці протягом п'яти годин поспіль. У встановлений термін письмове пояснення П.П. Коровіним представлено не було. Він повідомив присутнім, що нібито вже один раз усно розповів колегам про причини своєї відсутності і більше нічого не збирається писати.

Цей акт складено у двох примірниках:
перший екземпляр - до Управління кадрів;
другий примірник – П.П. Коровіну.

(Підпис) М.А. Уралова
(Підпис) А.М. Алексєєв
(Підпис) Ю.І. Зайкова

Примірник акта отримав: (Підпис) П.П. Коровін

Законодавець не передбачає ознайомлення із актом самого працівника. Але, незважаючи на це, роботодавцю все ж таки варто зробити таку спробу. І в першу чергу це рекомендується зробити для того, щоб, щоб уникнути всякого роду непорозумінь, якомога докладніше тримати працівника в курсі виробництва з інкримінованого йому дисциплінарного проступку. А складання такого акта є одним із етапів цього виробництва, і працівник має про це знати.
Однак, якщо працівник хоч і з пропуском встановленого терміну, але все ж таки представив роботодавцю письмове пояснення, як вчинити роботодавцю? Чи повинен він обов'язково врахувати його чи таке пояснення не є юридично значущим документом? Законодавець прямої відповіді це питання не дає. Але, виходячи з аналізу змісту ч. 1 ст. 193 ТК РФ можна припустити таке. Якщо працівник стверджує, що пропуск встановленого терміну був викликаний поважною причиною, то, безперечно, має бути проведена відповідна перевірка. У разі, коли поважність причини пропуску підтвердиться, письмове пояснення має бути прийняте роботодавцем так, ніби воно подано без пропуску терміну. Коли пропуск терміну не обумовлений поважною причиною, роботодавець вправі не приймати пояснення. У той же час, щоб уникнути можливих негативних юридичних наслідків у майбутньому роботодавцю все ж рекомендується ознайомитися зі змістом документа, оскільки там може виявитися важлива для нього інформація, яка сприятиме, наприклад, правильному виборудисциплінарного стягнення або вирішення питання необхідності залучення даного працівникадо дисциплінарної відповідальності загалом.
Важливо звернути увагу на те, що неподання працівником пояснення, яке нехай навіть виразилося в категоричній відмові, не повинно розцінюватися як нова дисциплінарна провина. Адже пояснення розглядається законодавцем не як обов'язок працівника, а як його право. Відмова ж від реалізації права не тягне за собою застосування заходів юридичної відповідальності. Але законодавець встановив певні гарантії для роботодавця у разі відмови працівника від реалізації свого права на пояснення. У силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ відсутність у роботодавця цього документа, підтверджена відповідним актом, не буде перешкодою для застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

Звільнення працівника за прогул: порядок дій роботодавця

Звільнення за прогул провадиться з підстав, зазначених у підп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ).

Загальну схему дій роботодавця у своїй можна викласти так:

• Фіксація факту вчинення працівником дисциплінарної провини (складання доповідної, акта, службової записки). Стаття Акт про вчинення працівником дисциплінарної провини - зразок дозволить розібратися у всіх тонкощах оформлення такого документа.
• Запит у працівника письмових пояснень (ст. 193 ТК РФ).
• Проведення службового розслідування та прийняття роботодавцем рішення щодо застосування/незастосування до працівника міри дисциплінарного стягнення. Статті Який термін проведення службового розслідування? та Зразок акта службового розслідування на підприємстві дозволять провести цей етап без помилок.
• Видання роботодавцем наказу про звільнення (якщо було ухвалено відповідне рішення). З наказом працівник повинен ознайомитися та поставити підпис про це у наказі (інакше складається акт про відмову від ознайомлення з наказом).
• Внесення запису про звільнення за відповідною підставою до трудової книжки працівника (як це правильно зробити, див. у статті Звільнення за прогул - зразок запису до трудового), остаточний розрахунок зі звільненим.

Повідомлення про звільнення працівника за прогул

Законодавець не встановлює вимоги на якомусь етапі додатково надсилати працівникові зразок повідомлення про звільнення за прогул. Цей документв принципі не згадають у ТК РФ.

Зразок повідомлення про звільнення за прогул може бути потрібним у тих ситуаціях, коли працівник деякий час не з'являється на роботі і не виходить на зв'язок (у т. ч. не представляє запитані від нього в письмовому вигляді пояснення про причини невиходу на роботу). Через направлення такого повідомлення про звільнення за прогул працівник може бути поінформований про розірвання з ним трудових відносин за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Водночас напрямок цього повідомлення — це ініціатива роботодавця, закон не вимагає від нього цієї дії.

Зразок повідомлення про звільнення за прогул та рекомендації щодо його складання ви знайдете нижче у статті.

Зразок листа-повідомлення про звільнення за прогули

Уніфікованого зразка повідомлення про звільнення за прогул не затверджено (як і немає вимоги спрямовувати його працівникові в принципі). Тому роботодавець може скласти його у вільній формі і на свій розсуд вибрати канал зв'язку, за допомогою якого він це повідомлення надсилатиме (поштовий напрямок, електронна поштаабо використання інших засобів листування).

Можна запропонувати таку структуру листа:

• вихідний номер та дата направлення сповіщення;
• відомості про відправника: найменування роботодавця, його дані як юрособи, контакти для зв'язку (інший варіант – розміщення повідомлення на фірмовому бланкуорганізації);
• відомості про адресата: П. І. О. та посаду звільненого працівника, його поштову адресу, телефони для зв'язку;
• текст повідомлення про звільнення: причини, посилання норму закону, дата розірвання трудового договору;
• підпис уповноваженої особи, її посаду та ім'я;
• відмітка про ознайомлення працівника з цим повідомленням (передбачається, що працівник поставить свій підпис на другому примірнику повідомлення та надішле його роботодавцю).

Завантажити шаблон такого документа можна за посиланням: Повідомлення про звільнення за прогул-зразок.

Але навіть за дотримання роботодавцем всієї процедури суд має право визнати звільнення незаконним (наприклад, тому, що причини прогулу були поважними, що не врахував роботодавець), див. на додаток до нашої статті Компенсація за вимушений прогул при незаконному звільненні .

Отже, сповістити працівника, який деякий час не з'являється на роботі і не виходить на зв'язок, можна шляхом направлення спеціального листа. При цьому направлення такого повідомлення законом не передбачено та здійснюється лише з ініціативи роботодавця. Зразок сповіщення про звільнення за прогул роботодавець складає у вільній формі.

Трудове законодавство РФ надає роботодавцю ряд інструментів регулювання взаємовідносин із працівниками. Одним із них є застосування дисциплінарного стягнення – звільнення – за порушення трудової дисципліни, а саме прогул. Однак застосування цієї санкції щодо працівника вимагає дотримання процесуального порядку та законності підстав.

Всі ми розуміємо, що звільнення «за статтею» не є найгуманнішим методом.

Але якщо працівник систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку, то прогулює роботу. А все можливі варіантирішення, такі як звільнення або , вже не допомагають.

То залишається лише один варіант - звільнення працівника за прогул. Про те, як це зробити правильно та законно, ми сьогодні розповімо.

Що таке прогулянка?

Іноді роботодавець чи працівник трактує поняття «прогул» по-своєму. Для одних – це неявка на роботу без попередження, для інших запізнення, а хтось вважає, що прогул – це відмова виконати позаурочну роботу. Для вирішення спорів необхідно вивчити, що каже законодавство. Правове визначення прогулу дається у ст. 81 ТК РФ.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни).

Щоб кваліфікувати прогул необхідно дотримання умов:

• відсутність 4 і більше годин;
• неповажна причина;
• місячна давність провина.

Тому перед звільненням працівника за прогули слід встановити, що він дійсно був відсутній на робочому місці, правильно визначити період його відсутності і причину, чому співробітник не прийшов на роботу, або залишив робоче місце до завершення зміни.

Що є фактом відсутності на робочому місці?

Процедура звільнення за прогули чітко регламентує умову відсутність на робочому місці.Але що вважати за робоче місце? Кабінет, територію компанії чи стілець, на якому сидить під час роботи працівник?

У даному питанніслід спочатку вивчити посадову інструкціюта трудовий договір із співробітником, а також колективний договір, за його наявності. Додатково можуть використовуватися інші локальні акти (накази, інструкції, регламенти), що визначають, «робоче місце» для конкретного працівника.

Наприклад, в інструкції або наказі для робітника може бути зазначено, що його робоче місце є конкретним номером верстата або цеху. У такому разі прогулом вважатиметься час, який працівник провів поза цехом або не за верстатом.

Якщо ж чіткого поняття, що вважати робочим місцем, локальних актахабо трудовій угодіні, то треба керуватися ст. 209 ТК РФ , що визначає, що робоче місце - це територія, куди співробітнику потрібно прибути для виконання покладених функцій. Тобто – вся територія компанії.

Час відсутності на робочому місці

Закон наділяє роботодавця правом звільнення працівника за прогул, якщо працівника був 4 і більше години. Це означає що, якщо зафіксовано відсутність рівно 4 і менше годин, то за прогул не можна звільнити.Так, можна застосувати інші заходи дисциплінарного впливу, наприклад, догану, але звільнення. Володіючи інформацією про те, як звільнити людину за прогули, працівники часом користуються цим чотиригодинним періодом, що не вважає відсутність прогулом.

Як правильно розраховується час відсутності робочому місці?

Далі в період відсутності не включається час обідньої перерви. Причина – ст. 108 ТК РФ, що виключає тривалість перерви з робочого часу. Тому, якщо, припустимо, співробітник прийшов на роботу о 14:20, а мав о 10:00, при цьому перерва встановлена ​​з 13:00 до 14:00, то це діяння не вважатиметься прогулом, оскільки був відсутній працівник лише 3 години 20 хв.

ТК РФ дозволяє враховувати та підсумовувати всі періоди, коли працівника не було на місці, але тільки в рамках однієї зміни чи дня, залежно від встановленого графіка. Тобто не можна підсумовувати періоди відсутності за кілька днів або змін.

• 1:00 вранці;
• 1 годину 10 хвилин після обіду;
• 2 години наприкінці зміни.

Разом за весь день буде пропущено 4 години 10 хвилин. Це можна кваліфікувати як прогул, за дотримання інших процесуальних вимог.

Поважні причини для прогулу

Законодавець на поточний 2019 рік не дає в жодній статті ТК визначення, які поважні причини для прогулу. Вважається, що цей факт необхідно встановлювати в рамках розгляду, тобто окремо в кожному індивідуальному випадку. На практиці поважною є підстава, що виникла не з волі працівника.

Тобто визнають поважною:

• хвороба працівника;
• хвороба (смерть) близького родича;
• надзвичайні ситуації;
• дорожні аварії чи обставини;
• житлово-комунальні аварії;
• інше.

Зрозуміло, поважні причини прогулу роботи мають бути документально засвідчені або підтверджені іншим чином, скажімо, свідченнями свідків. Документи необхідно засвідчити у загальному порядку. Наприклад, одержати медичну довідку, копію протоколу про ДТП.

Закон не вважає прогулом також відсутність працівника із відома керівника. Тобто, якщо співробітник «відпросився», це не прогул. Але, як і за інших причин, факт дозволу керівництва слід довести.

Одного усного дозволу недостатньо, адже його довести буде неможливо. На практиці роботодавець може скористатися цією «лазівкою». Тому важливо знати, що є прогулом без поважної причини, відсутність на робочому місці навіть із дозволу керівника, якщо немає письмових підтверджень дозволу.

Покрокова процедура звільнення за прогул

Покрокова інструкція звільнення за прогул передбачає наступну процедуру проходження всіх етапів: від скоєння проступку – прогулу – до підсумкового запису трудовій книжці.

Важливо дотриматися всіх процесуальних формальностей, щоб уникнути судового розгляду. Адже якщо буде порушено порядок дій та оформлення документів, то звільнення можуть визнати в суді незаконним, працівника поновити на посаді, а роботодавця зобов'язати виплатити компенсацію.

Отже порядок дій щодо того, як правильно звільнити співробітника за прогули:

1. Оформити документально факт здійснення прогулу. Це можна зробити, склавши відсутність працівника. Акт оформляється у присутності свідків (2-3 особи). Також припустимо, якщо безпосередній керівник подасть доповідну про вчинення провини підлеглим начальству.
2. . Пояснювальна записка складається лише письмово. Усні пояснення не підходять. Термін – 2 дні.
3. За результатами або закривається службове розслідування, або оформляється акт. Також за відсутності пояснень співробітника протягом 2-х днів, складається відповідний (ст. 193 ТК РФ).
4. Приймається рішення щодо застосування стягнення. Право звільнити за прогул перестав бути обов'язком, тобто роботодавець може звільнити працівника, а застосувати інший вид стягнення.
5. Підготовляється наказ про звільнення.
6. Ознайомити працівника із наказом.
7. Оформити звільнення записом у трудовій книжці.

Нюанси дій при тривалому прогулі

На особливу увагу заслуговує ситуація, коли відбувається тривалий прогул. При звільненні за тривалий прогул покрокова інструкціямайже така сама, як і при звичайному, тобто розбіжності:

1. Зафіксувати відсутність: скласти , внести дані до .
2. Скласти необхідність з'явитися і надати пояснення.
3. Надіслати повідомлення працівникові за відомою поштовою адресою.
4. Після отримання повідомлення про вручення почекати 2 дні + термін, необхідний доставки кореспонденції.
5. У разі непредставлення пояснень та підтвердження факту отримання повідомлення, скласти акт.
6. Вжити заходів щодо з'ясування причин відсутності, якщо повідомлення не було отримано. Даний етап не обов'язковий, але рекомендований, щоб уникнути проблем у можливому судовому процесіпісля. Можна здійснити дзвінки родичам працівника, отримати їх показання.
7. Скласти про проведені заходи, зафіксувавши отримані відомості. За бажанням.
8. Оформити.
9. Скласти акт про неможливість ознайомити співробітника із наказом.
10. Внести інформацію до трудової книжки.
11. Здійснити розрахунок з оплати.
12. Надіслати повідомлення працівникові про необхідність отримати трудову книжку.

У силу того, що законом встановлено термін для дисциплінарного покарання на 1 місяць, необхідно максимально швидко проводити всі дії. Враховуючи, що листи повертаються відправнику за місяць зберігання, рекомендуємо надсилати телеграму, запитуючи пояснення.

Також буде розумним складати щодня акти про відсутність працівника протягом усього періоду прогулу або фіксувати це іншим доступним способом, наприклад, відмітками в журналі приходу-догляду, щоб дотриматися порядку звільнення за прогул без поважної причини.

Оформлення процесуальних паперів

Перший документ, який потрібно підготувати, — підтвердження факту відсутності. Найбільш поширений варіант - складання акта, хоча може використовуватися і доповідна, за наслідками розгляду якої відкривається службове розслідування. Після вимоги пояснювальної, необхідно почекати обов'язково два робочі дні. Відразу на день прогулу оформити наказ про звільнення за прогул зразок та розірвати трудовий договір не можна.

У рамках розслідування може бути ухвалено рішення провести звільнення за прогул без поважної причини, якщо працівник відмовився надати пояснення, чому його не було. Або не підтвердив документально озвучену причину, навіть якщо вважає її поважною. Про це слід скласти акт.

дата звільнення

Якщо відбувається звільнення за прогул, то яким днем ​​звільняти? Непросте питання. Для ухвалення рішення потрібно керуватися ст. 84.1 ТК РФ. Згідно з її змістом, останній робочий день співробітника є датою його звільнення, якщо з інших причин за ним не вважалося місце. У випадку ж із прогулом, останній день, коли співробітник працював – попередній день прогулу, за умови, що не було підтверджено поважну причину.

Тому, якщо прогул був разовим і співробітник згодом з'явився і дав пояснення, які були розцінені як неповажна причина, дата звільнення та наказ звільнення за прогул буде відповідати дню отримання пояснювальної. якщо ж прогул має тривалий характер, щоденні відсутності працівника підтверджуються актами та табелем робочого дня, а пояснення не було отримано, то допускається звільнення останнім робочим днем. Однак не буде порушенням та звільнення, датоване днем ​​складання підсумкового акту про відсутність пояснень.

Оформлення трудової книжки

Внесення даних у трудову книжку – підсумковий етап звільнення. Якщо не знаєте чи не впевнені, за якою статтею звільняють за прогули, то регламентує звільнення за прогул стаття 81 ТК РФ. У трудову книжку співробітника вноситься інформація виходячи з наказу. Реєстраційні дані самого наказу прописуються у графі «Найменування та дата документа». Зразок запису у трудовій про звільнення за прогул:

Спочатку вказується номер порядкового запису, пропуск термін не робиться. Далі прописується дата внесення інформації, яка має співпадати з датою звільнення та видання наказу. Далі прописом вказується в трудовий записпро звільнення за прогул (). Після цього проставляється підпис та найменування посади відповідальної особи. Запис засвідчується печаткою компанії.

Іноді роботодавець може розірвати договір та звільнити не за прогул, а у разі визнання працівника померлим або безвісно відсутнім. Для цього потрібна наявність судового рішення (тут докладно про ), що закріплює цей факт. Роботодавець може сам ініціювати процес, або позов подасть інше зацікавлена ​​особаНаприклад, родич.

Запис у трудовій книжці буде виглядати так:

Особливі випадки звільнення за прогул

Чи не кожна відсутність на роботі розцінюється як прогул, навіть якщо має майже всі ознаки. Наприклад, не вважатиметься прогулом, якщо працівник не забажає вийти на роботу в неробочий для себе день. Однак із цього правила є винятки, такі ж, як і при відкликанні з відпустки. Допустимо залучати співробітників до роботи у вихідний день, якщо це потрібно для відновлення після аварій чи надзвичайних ситуацій.

Звільнення та лікарняний

Неприпустимо проводити звільнення, якщо працівник захворів. Якщо ж працівника спішно звільнили за прогул, а він приніс лікарняний у вигляді пояснення причини, то такого працівника необхідно поновити на посаді, оскільки звільнення є неправомірним. Однак якщо було встановлено факт приховування хвороби та наявності лікарняного, то в ході судового розгляду суд може стати на бік роботодавця, вважаючи, що працівник зловживає своїми правами та обмежує права роботодавця (Постанова ЗС РФ).

У позовах громадяни пояснюють ситуацію так: «Мене звільнили за прогул, доки на лікарняному був». На підтвердження надають лист непрацездатності. Цього недостатньо, необхідно довести, що роботодавця було повідомлено про те, що працівник захворів. Більше того, громадянину можуть відмовити у задоволенні позову, якщо він відмовився дати пояснення. Зрозуміло, якщо міг це зробити з об'єктивних причин.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.