Порядок звільнення з ініціативи працівника. На якій підставі можна звільнити начальника? Підстави для припинення трудових відносин

Найпоширенішим загальним підставою припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника, закріплене у пункті 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

Порядок припинення трудових відносину разі, якщо ініціатива про це походить від працівника, визначено у статті 80 Трудового кодексу РФ.

Правове регулювання звільнення з ініціативи працівників

Видається важливим виділити кілька наступних важливих моментів правового регулюваннязвільнення, яке провадиться з ініціативи працівника:

А) Трудовий кодекс РФ надає громадянину право розірвати за власним бажанням будь-який трудовий договір- і терміновий, і ув'язнений на невизначений термін. Обмеження розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника, що передбачалося раніше частиною першої статті 31 КзпПр РФ, більше немає. Якщо термінових трудових договорах, укладених до набрання чинності Трудового кодексу РФ, чи локальних нормативних актах, прийнятих у створенні до лютого 2002 року, містяться заборони розірвання термінових договорів за бажання працівника, їх необхідно переглянути.

Нагадаємо, що відповідно до частини четвертої статті 8 Трудового кодексу РФ локальні нормативні акти, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, не підлягають застосуванню; в силу частини другої статті 9 Кодексу умови трудового договору, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників порівняно із встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, також не підлягають застосуванню;

Б) Суперечки та сумніви щодо того, на яку норму Трудового кодексу РФ - пункт 3 частини першої статті 77 або статтю 80 - повинні даватися посилання у наказах про припинення трудового договору з ініціативи працівника та у трудових книжках, вирішені Урядом РФ на користь пункту 3 Частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ. У Правилах ведення трудових книжок (пункт 15), які набрали чинності 30.04.2003, гранично ясно зазначено, що при припиненні трудового договору на підставах, передбачених статтею 77 Трудового кодексу РФ (за винятком випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (пункт 4 цієї статті) та за обставинами, що не залежать від волі сторін (пункт 10 частини першої цієї статті)), трудову книжкувноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт частини першої статті.

Принципові умови припинення трудових відносин

У частині першій статті 80 Трудового кодексу РФ викладено дві важливі умови припинення трудових відносин за пунктом 3 частини першої статті 77:

1) Працівник має право розірвати трудовий договір, а отже, рішення про звільнення приймається ним на власний розсуд; будь-яке примус роботодавцем працівника скористатися цим правом неприпустимо. Роботодавцям слід пам'ятати про те, що працівник може оскаржити рішення про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ за мотивом того, що він був змушений роботодавцем подати заяву про звільнення. У цьому випадку суд повинен буде перевірити доводи позивача (працівника) та з'ясувати, чи була подача заяви про звільнення власним бажаннямдобровільним волевиявленням працівника (підпункт «а» пункту 22 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації»); при цьому обов'язок довести факт примусу працівника роботодавцем подати заяву про звільнення за власним бажанням буде покладено на працівника;

2) Про те, що працівник ухвалив рішення про звільнення, роботодавець повинен дізнатися не в усному порядку - свою заяву працівник зобов'язаний зробити у письмовій формі. Цією заявою працівник попереджає роботодавця про свій намір розірвати трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 80 Трудового кодексу РФ заява має бути подано працівником у письмовій формі не пізніше ніж за 2 тижні, якщо інший термін не встановлений цим Кодексом чи іншим федеральним законом.

Строки попередження роботодавця про розірвання трудового договору

Перебіг терміну попередження, з частини першої статті 80 Трудового кодексу РФ, починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.

Попередження про те, що працівник ухвалив рішення про розірвання трудового договору, необхідне роботодавцю для того, щоб підшукати заміну працівникові, що вибуває. Але разом з тим сторони відповідно до частини другої статті 80 Трудового кодексу РФ можуть дійти згоди про розірвання трудового договору і до закінчення терміну попередження про звільнення (наприклад, роботодавець може підшукати заміну раніше або працівнику потрібно терміново вийти на нове місце роботи). Ця угода в жодному разі не можна плутати з угодою про припинення трудового договору, передбаченим статтею 78 Трудового кодексу РФ і є підставою для припинення трудових відносин за пунктом 1 частини першої статті 77 Кодексу (див. розділ II цього коментаря). У частині другій статті 80 Кодексу мають на увазі досягнення сторонами домовленості про скорочення термінів очікування, тобто задоволення прохання працівника про звільнення за власним бажанням до закінчення встановленого законом терміну попередження.

Навряд чи є особлива потреба у складанні окремого документа. На наш погляд, достатньо ще на рівні консультацій сторін в усному порядку визначитися з можливістю якнайшвидшого звільнення: у цьому випадку працівник у заяві вказує бажану дату звільнення, а керівник організації своєю позитивною резолюцією погоджується із пропозицією працівника. Якщо в заяві дата звільнення не зазначена або визначена з урахуванням встановленого законом строку попередження (2 тижні, 3 календарні дні, ін.), а сторони домовилися розірвати трудовий договір раніше встановленого строку попередження, то на звороті заяви можна зафіксувати сутність досягнутої домовленості та завірити її підписами працівника та представника роботодавця. Отримавши заяву від працівника, роботодавець не може відмовити у задоволенні прохання працівника (у даному випадкузгоду або незгоду роботодавця з рішенням працівника юридичного значення не має), і звільнення має бути здійснено у встановлені строки.

Разом про те є випадки, коли роботодавець зобов'язаний задовольнити прохання працівника в зазначений працівником термін, незважаючи на встановлені терміни попередження. Ці випадки зазначені у частині третій статті 80 Трудового кодексу РФ, згідно з якою роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника, якщо:

1) Заява працівника про звільнення з його ініціативи (за власним бажанням) обумовлена ​​неможливістю продовження ним роботи у зв'язку з:

• із зарахуванням до освітня установа;
• із виходом на пенсію;
• з іншими обставинами.

Зазначені випадки «неможливості продовження роботи» визначені настільки неконкретно, що положенням частини третьої статті 80 Трудового кодексу РФ можуть скористатися як працівники, зараховані до освітніх установ очній формінавчання, так і за заочною та очно-заочною; як працівники, які досягли пенсійного віку та використовують своє право на вихід на пенсію вперше, так і працюючі пенсіонери, які вже отримують пенсію за віком, але тільки зараз вирішили залишити роботу (причому таке рішення, можливо, приймається не вперше).

Формулювання «інші випадки» ще більш розпливчасте, і, отже, роботодавець не застрахований від звинувачень у невиконанні обов'язку, передбаченого частиною третьою статті 80 Трудового кодексу РФ. Йому самостійно належить визначити, чи робить обставина, вказана працівником, неможливим продовження роботи.

2) Встановлено порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди чи трудового договору.

У пункті 22 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначено, що ці порушення можуть бути встановлені, зокрема, органами, які здійснюють державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства, професійними спілками, комісіями з трудових спорів , судом.

Самостійно звільнити працівника до закінчення терміну попередження про розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ роботодавець немає права (ще раз нагадуємо, що це можливо лише за згодою сторін). Це означає, що за відсутності взаємної зацікавленості у якнайшвидшому звільненні працівник зобов'язаний відпрацювати передбачений законом термін. Саме тоді він має виконувати свої трудові обов'язки, зокрема підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового распорядка. Виняток становлять випадки, коли заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням працівника подано їм під час перебування у відпустці або перед відпусткою, у період тимчасової непрацездатності, а також в інших випадках правомірної та санкціонованої його відсутності на роботі.

Відповідно до частиною п'ятою статті 80 ТК РФ працівник має право припинити роботу лише після закінчення терміну попередження про звільнення. У всіх інших випадках він повинен своєчасно приходити працювати і виконувати свою трудову функцію у звичайному режимі. Залишення працівником роботи без поважної причини до закінчення 2-тижневого терміну попередження кваліфікується як прогул з усіма наслідками, що звідси випливають (підпункт «в» пункту 39 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»). Якщо під час виконання своїх трудових обов'язків працівник здійснить дисциплінарну провину, то, незважаючи на наявність заяви про звільнення, роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, до звільнення. Такі дії роботодавця відповідно до абзацу третього пункту 33 названої Постанови Пленуму Верховного Суду РФ будуть визнані правомірними, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

Слід зазначити, що законодавством не передбачено зупинення перебігу строку попередження і це створює значні складнощі під час звільнення відповідальних працівників. Протягом зазначеного у заяві терміну працівник, що звільняється, повинен передати справи своєму наступнику. Якщо він захворів і представив листок непрацездатності, роботодавець все одно повинен буде звільнити у встановлені терміни. У такому правовому регулюванні є й певна вигода для роботодавця: оскільки ініціатива звільнення походить від працівника, то в тому випадку, якщо він захворів і на момент звільнення перебуває на лікарняному, роботодавець все одно може звільнити його після закінчення строку попередження.

Якщо роботодавець з якихось причин не розірвав трудовий договір після закінчення терміну попередження про звільнення і працівник не наполягає на звільненні, то відповідно до частини шостої статті 80 Трудового кодексу РФ дію трудового договору продовжується. Виходячи з цього, роботодавцю слід належним чином реєструвати та враховувати заяви працівників, а також відстежувати терміни, у які має бути звільнено кожного конкретного працівника.

Частина шоста статті 80 Трудового кодексу РФ використовується у кадровій практиці дуже рідко. Як правило, до неї вдаються роботодавці, які з тих чи інших причин мають намір затягнути процедуру звільнення (наприклад, для здавання справ, проведення інвентаризацій (якщо звільняється матеріально відповідальна особа). Ця норма працює на користь роботодавця тільки в тому випадку, якщо наступного дня після закінчення строку попередження про звільнення працівник виходить на роботу і приступає до виконання своєї трудової функції, при цьому слід звернути увагу на те, що трудовим законодавством не визначено, у якій формі працівник повинен наполягти на своєму звільненні – у письмовій чи усній. обов'язок роботодавця повторно уточнювати, чи не змінилися наміри працівника розірвати трудовий договір, якщо після закінчення строку попередження про звільнення (тобто в день передбачуваного звільнення) роботодавцем не буде видано наказ про припинення трудового договору і працівник, знаючи про це, добровільно продовжує виконувати свої обов'язки за трудовим договором, це дає роботодавцю право вважати, що трудового договору з працівником триває; якщо ж працівник надалі ще раз звернеться з проханням розірвати трудовий договір, йому доведеться виконати вимогу частини першої статті 80 Трудового кодексу РФ про подання заяви у встановлений термін. Заради справедливості зазначимо, що найчастіше роботодавця турбує можливість відкликання працівником своєї заяви, а не власна «забудькуватість».

Основні складнощі із розірванням трудового договору

Основні складнощі із розірванням трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ, як правило, пов'язані із заявами працівників. Розглянемо їх докладно:

1) У заяві не зазначено, що працівник має намір розірвати трудовий договір за його власним бажанням. Такої помилки працівники припускають вкрай рідко, але якщо вона все ж таки допущена, необхідно попросити працівника переписати заяву, в якій гранично точно містилося б прохання: «Прошу звільнити мене за власним бажанням» або «Прошу розірвати трудовий договір за моєю ініціативою». Якщо таке уточнення не зробити, надалі працівник може наполягати на тому, що він мав на увазі припинення трудового договору за згодою сторін (пункт 1 частини першої статті 77 ТК РФ), а кадрова служба неправомірно звільнила його за пунктом 3 частини першої статті 77 ТК РФ.

2) У заяві дату звільнення визначено пізніше встановленого законом терміну (наприклад, у заяві, датованій 1 жовтня 2008 року, міститься прохання розірвати трудовий договір 9 жовтня 2008 року); у своїй працівник не посилається на неможливість продовження роботи. Якщо роботодавець вважає, що звільнення у ці терміни недоцільне (працівник повинен передати свої справи) або неможливе (через складність пошуку заміни), то співробітникам кадрової служби необхідно пояснити працівникові, що у ці терміни його прохання задоволене не буде. Якщо працівник не погоджується переписати заяву та наполягає на своєму, кадрова служба повинна прийняти заяву працівника та передати її на резолюцію керівнику організації. У резолюції (при відмові у задоволенні прохання працівника) дається як негативний висновок, а й вказівку кадрової службі визначити термін звільнення з урахуванням правил, передбачених Трудовим кодексом РФ. Проте все ж таки слід докласти зусиль, щоб переконати працівника переписати заяву.

3) У заяві взагалі не вказано дату звільнення, що планується. До введення в дію Трудового кодексу РФ відсутність дати передбачуваного звільнення не вважалося особливою проблемою - кадрова служба відраховувала від дати складання (подання) заяви 2 тижні і звільняла в розрахований нею термін. Перша редакція Трудового кодексу РФ не внесла до цієї практики істотних змін.

При цьому юристи по-різному трактували ситуацію, коли в заяві відсутня дата передбачуваного звільнення. Переважною можна назвати точку зору, що в тому випадку, «якщо передбачувана дата звільнення в заяві працівника не вказана, роботодавець повинен уточнити побажання працівника, оскільки визначити цю дату самостійно та звільнити працівника через два тижні після подання ним заяви він не має права».

З погляду принципу рівності сторін трудового договору це дещо не узгоджується з позицією Пленуму Верховного Суду РФ, вираженою у Постанові «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», яка полягає в тому, що поведінка працівника, який залишив роботу після закінчення двотижневого строку попередження , є правомірним (при цьому зазначена в заяві дата передбачуваного звільнення чи ні, принципового значення не має – працівник самостійно відраховує від дати подання заяви 2 тижні та після їх закінчення може залишити роботу (підпункт «в» пункту 39). Право працівника вчинити таким чином закріплено у частині п'ятій статті 80 Трудового кодексу РФ, за якою після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу.

Припинення трудових відносин можливе лише з підставах, передбачених у ТК РФ. Їхній перелік є досить вичерпним. Найчастіше розірвання трудового договору провадиться за особистим бажанням працівника.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Трудове законодавство надає можливість розірвання з цього підставі як трудового договору, укладеного на невизначений період, і термінового договору.

Загальні відомості

Конституційно в Росії заборонено примусову працю, тому працівник має право розірвати трудовий договір за власної ініціативи.

Єдиний нюанс полягає у тому, що про свій намір покинути робоче місценеобхідно повідомити начальство пізніше, за 2 тижні до передбачуваного звільнення.

Цей часовий проміжок залишається для того, щоб керівництво фірми встигло знайти та запросити на вакантне місце нового співробітника.

Якщо працівник мимовільно залишить робоче місце до закінчення двотижневого терміну, до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення.

Протягом двох тижнів за співробітником зберігається робоче місце та займана ним посада. У цей термін працівник також має право відкликання раніше поданої заяви.

Якщо 2 тижні минуло, а працівника не було звільнено і не наполягає на звільненні, то офіційно трудовий договір продовжує свою дію.

Ще можна попросити роботодавця про надання невикористаної відпусткизамість відпрацювання. Але начальство такий хід може й не схвалити.

Якщо працівник передумав звільнятися

Виникають моменти, коли після подання заяви працівник вирішує передумати та залишитися на своєму місці. У такому разі він повинен повідомити про своє бажання не пізніше кінця двотижневого періоду з моменту подання заяви.

При відкликанні заяви працівник може залишитися на своєму робочому місці, а може бути звільнений.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору регламентується. У цій статті прописано алгоритм дій, якого потрібно дотримуватись.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Зазвичай використовується уніфікована форма, яка затверджена.

Працівник обов'язково має бути ознайомлений із наказом під розпис. Завірену копію наказу можна на прохання працівника видати йому руки.

за загальним правиламднем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи.

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний:

• видати працівникові трудову книжку (якщо працівника немає на роботі в день звільнення, то йому надсилається повідомлення про необхідність забрати трудову книжку або дати згоду на відправлення її поштою);
• зробити з ним розрахунок відповідно до;
• по письмовій заявіпрацівника видати засвідчені копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору проводиться у точній відповідності до формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону, з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статьи.

У середовищі фахівців з управління персоналом давно існує суперечка щодо того, яке формулювання використовувати: «працівника звільнено», «трудового договору розірвано» чи «трудового договору припинено»? Трудовий кодексне дає однозначної відповіді на це питання, тому часто роботодавці обирають формулювання на власний розсуд.

Підстави для звільнення працівника

1. Звільнення під час випробувального терміну

Встановлення випробувального терміну прийому працювати регламентує ст. 70 ТК. У ній наводиться перелік працівників, яким випробувальний термін не встановлюється:

• особам, обраним за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
• вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей віком до півтора року;
• особам, які не досягли віку 18 років;
• особам, які здобули середню професійну освіту або вища освітащодо тих, хто має державну акредитацію освітнім програмамі тим, хто вперше вступає на роботу за отриманою спеціальністю, протягом одного року з дня отримання професійної освітивідповідного рівня;
• особам, обраним на виборну посаду на оплачувану роботу;
• особам, запрошеним працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
• особам, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців;
• іншим особам у випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором

Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій — шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

Під час випробувального терміну кадровики повинні фіксувати будь-які відхилення у роботі нового співробітника за допомогою доповідних записок, актів. Коли закінчується термін випробування і роботодавець оцінює результати новачка незадовільно, він має документально підтвердити обґрунтованість свого рішення.

Роботодавець може розірвати трудовий договір до закінчення терміну випробування при незадовільному результаті, але йому потрібно буде попередити про це працівника у письмовій формі (у форматі повідомлення) не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, які стали підставою для прийняття такого рішення. При цьому потрібно бути готовим до того, що це рішення працівник має право оскаржити до суду.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення, складається відповідний акт, у якому фіксується факт ознайомлення працівника із повідомленням та відмова його підписувати. З повідомлення видається наказ Т-8 про припинення трудового договору. Якщо співробітник відмовляється підписувати наказ, то в нижній частині наказу кадровик від руки робить напис, що працівник був ознайомлений із наказом, але розписатися відмовився або складається відповідний акт. У будь-якому разі важливо зафіксувати факт ознайомлення працівника із наказом.

Розірвати трудовий договір за власним бажанням випробувальному термініможе, і працівник. Для цього йому потрібно подати заяву, при цьому причину звільнення він не повинен вказувати. Строк повідомлення у цьому випадку, згідно зі ст. 71 ТК, становитиме три календарні дні. Саме звільнення провадиться на підставі (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).

2. Звільнення за власним бажанням

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, але він повинен попередити про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом. Вказаний термін починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. За згодою сторін цей термін може бути зменшено.

У випадках, коли звільнення з ініціативи працівника зумовлене неможливістю продовження роботи, дата звільнення може призначатися самостійно. У ст. 80 ТК утримуватись підстави, коли можливий такий варіант: зарахування до освітньої установи, вихід на пенсію, встановлене порушення трудового законодавства роботодавцем тощо. Практика трудових відносин показує, що приводів для зменшення термінів сповіщення набагато більше. Наприклад, хвороба, що перешкоджає продовженню цієї роботи, за наявності відповідного медичного висновку; переїзд до іншої місцевості ().

Перелік поважних причин-підстав для звільнення в день подання заяви може бути закріплений у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації або колективному договорі.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору. Наприклад, у ст. 64 ТК йдеться про те, що забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний:

• видати працівникові трудову книжку;
• видати інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника;
• зробити з ним розрахунок.

Як оформити документи?

Коли співробітник має право на зменшення строку повідомлення, він пише дату звільнення, яка обов'язкова для роботодавця, тобто він не може самостійно в односторонньому порядкузмінити дату. Іноді співробітник не має права на пільгу, але просить його звільнити раніше. Наприклад, пише заяву 15 травня, а просить звільнити її 19 травня. Роботодавець у разі може діяти за ст. 80 ТК. Якщо він згоден звільнити раніше, то приймає заяву та випускає наказ. Якщо не згоден, то становить для працівника повідомлення, в якому пояснює, що прийняти таку заяву не може на підставі ст. 80, яка вимагає надати повідомлення за два тижні, та просить написати нову заяву.

З наказу у трудову книжку вноситься запис (робиться це останній день перед видачею книжки, щоб працівник одразу розписався у книзі обліку руху трудових книжок).

3. Звільнення за згодою сторін

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстава для звільнення «за згодою сторін» увійшла до Трудового кодексу у 2006 році, та ст. 78 ТК, яка присвячена цьому питанню, містить лише одну пропозицію: «Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору». Як би не сприймалася така підстава для звільнення, слід виходити насамперед із того, що саме слово «угода» свідчить про мирну підставу розірвання трудових відносин.

Незважаючи на те, що угода не передбачена ТК, це дуже важливий документ, оскільки в ньому зазначаються умови, на яких сторони розривають трудові відносини.

4. Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстави, за якими укладається строковий трудовий договір, прописані у . Найчастіше - на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи.

Якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір, то термін закінчення трудового договору пов'язується з певною датою, що прописується у самому договорі. За три дні до цієї дати роботодавець зобов'язаний попередити працівника про закінчення терміну за допомогою повідомлення.

Іноді дату закінчення дії трудового договору заздалегідь встановити неможливо, у разі у договорі вказується не дата закінчення, а умова. У цьому випадку повідомляти про припинення трудового договору не потрібно, оскільки сам факт виходу працювати основного працівника означає припинення трудового договору працівника, який його заміщав.

У ст. 193 ТК прописано, як оформити дисциплінарне стягнення. Алгоритм дій роботодавця у разі досить чіткий. Насамперед при виявленні дисциплінарного порушення складається акт, у якому фіксується факт порушення, всі обставини, за яких воно було виявлено, дата, свідки. Потім із працівника потрібне письмове пояснення (термін надання документа — два робочі дні). Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. За наявності або відсутності пояснення роботодавець приймає рішення, виходячи зі своєї оцінки дій працівника.

Обов'язково враховуються терміни застосування стягнення — пізніше одного місяця з дня виявлення провини, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний облік думки представницького органупрацівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини.

На ім'я директора (особи, яка може приймати рішення з цього питання) надсилається доповідна записка про вчинення дисциплінарної провини. А працівникові вручається повідомлення під розпис із вимогою надати письмову пояснювальну. Якщо він її не надає, складається акт.

Якщо доведено провину, дисциплінарне стягнення застосовується. При «м'яких» випадках порушень працівникові спочатку застосовується догана. При цьому у наказі про застосування дисциплінарного стягнення наводяться посилання на всі документи, що підтверджують підстави для стягнення.

7. Звільнення працівника, який тривало відсутній.

Законодавство не дає чітких інструментів щодо оформлення таких звільнень. Проблеми часто виникають через те, що роботодавець не знає, як розглядати тривалу відсутність людини на роботі, якщо немає відомостей про причини цієї відсутності. У цьому звільнити працівника до встановлення факту порушення трудового законодавства не має права.

Оформлення такої ситуації починається зі складання акта на кожен робочий день про те, що людина відсутня на роботі з невідомої причини (у першому акті вказується час відсутності «з … по», а в решті — «протягом усього робочого дня»).

Акти про відсутність працівника спочатку слід складати щодня, за тривалої відсутності - станом на день здачі чергового табеля обліку робочого часу.

Працівнику надсилаються листи з проханням дати пояснення про причини неявки (обов'язково надсилаються замовною кореспонденцієюз описом вкладення).

У разі якщо більше рокунемає звісток від зниклого співробітника, роботодавець, керуючись положеннями ст. 42 ЦК України і глави 31 ЦПК РФ, може через суд визнати зниклого співробітника безвісно відсутнім. Відповідно до ст. 42 ЦК України громадянин може бути за заявою зацікавлених осібвизнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. Якщо суд задовольнить заявлені вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, працедавець зможе розірвати трудовий договір із цим працівником за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Підписуйтесь на наш канал в Telegram , щоб дізнатися про всі найважливіші зміни, які стосуються бізнесу!

Звільнення - важливий та відповідальний етап не тільки для працівника тієї чи іншої організації, а й найчастіше для його рідних та близьких. Російське законодавство вичерпно регулює всі моменти, що стосуються звільнення. № 77 встановлює правові підстави розірвання договору. У трудовому законодавстві також визначаються аспекти звільнення та необхідні формальні процедури.

Коментарі до статті 77 Трудового кодексу РФ

Ця стаття, як говорилося вище, встановлює причини, якими можуть бути розірвані трудові відносини. Стаття Трудового кодексу РФ № 77 – законна гарантія трудового права, яка не суперечить Конституції. Розірвання договору можливе, коли одночасно дотримуються три умови:

1. Існують причини, встановлені законодавством.
2. Дотримується порядок звільнення.
3. Є наказ про звільнення.

1. Незадовільне проходження випробувального терміну.
2. Зміни умов праці.
3. Закінчення періоду дійсності договору.
4. Ліквідація підприємства.
5. Реальне
6. за медичними показаннями чи за результатами атестації для підприємства.
7. Зміна власника підприємства.
8. Одноразове грубе чи неодноразове невиконання трудових зобов'язань.
9. Втрата довіри.
10. Аморальний вчинок, якщо працівник виконує пов'язану із вихованням роботу.
11. Необґрунтовані рішення, що спричинили збитки, або грубі порушення з боку керівництва.
12. Якщо під час працевлаштування працівник надав керівнику неправдиві відомості або фальшиві документи.
13. Закінчення терміну дії допуску до секретних даних, якщо з ними пов'язана.
14. За обставинами, передбаченими у трудовому договорі.
15. З інших причин, встановлених цим законодавством.

Угода

Пункт 1 (стаття 77 Трудового кодексу РФ) повідомляє, що договір може бути розірвано і за згодою сторін. Це можна зробити незалежно від періоду дійсності договору.

На практиці роботодавці самі пропонують розірвати договір на цій підставі, коли відсутні інші законні підставидля звільнення. Однак для цього потрібне бажання співробітника. Повідомити про звільнення за погодженням сторін може як сам працівник, і роботодавець усно чи письмово. Дата закінчення договору також узгоджується.

Порядок звільнення

Порядок розірвання відносин також регламентовано ТК РФ. Як правило, датою звільнення вважають останній робочий день. Працівнику видають трудову книжку та інші пов'язані з працевлаштуванням документи та проводиться розрахунок.

Якщо роботодавець не виконує хоча б один із цих обов'язків, це загрожує йому матеріальною відповідальністю. А запис у трудовій книжці обов'язково має містити статтю ТК, за якою трудові відносини було припинено.

Наказ про звільнення

Незалежно від того, чому припиняються трудові відносини, працівнику необхідно ознайомитися з наказом про звільнення під розпис. Якщо розірвання відбувається за ініціативою роботодавця, працівникові надсилається повідомлення і теж під розпис. Співробітник організації може вимагати копію наказу та повідомлення про звільнення.

Отже, стаття Трудового кодексу РФ 77 містить 11 пунктів. Саме вона є юридичною гарантією трудового права у РФ.

Одним із найчастіше застосовних видів припинення трудових відносин вважається звільнення з ініціативи працівника, яке регламентовано п. 3 ч. 1 ст. 77 та ст. 80 ТК РФ. Багато нюансів, що виникають у процедурі звільнення, вимагають більш детального розгляду такого способу припинення трудового договору.

Чим регулюється звільнення з ініціативи працівника

Припинення трудового договору- це зафіксована подія, що свідчить про закінчення відносин співробітника та роботодавця у галузі праці. Співробітник повністю припиняє працювати, на відміну, наприклад, від тимчасового припинення виконання обов'язків у зв'язку з відпусткою без збереження зарплати. Тобто припинення трудового договору означає звільнення співробітника.

Припинити трудовий договір можна тоді, коли є достатні підстави, передбачені чинними законами. Вичерпний перелік таких підстав, а також регламентована процедура звільнення є найважливішою гарантією права будь-якої людини на працю.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Найпоширенішою загальною підставою припинення трудового договорувважається звільнення з ініціативи працівника. Ця підстава закріплена у п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Розглянемо кілька наступних важливих моментів правового регулювання звільнення працівника за власним бажанням:

1. Не так важливо, який саме договір укладено з працівником: терміновий чи на постійній основі, у разі, він має право його розірвати.

Раніше в КЗпП РФ стаття 31 передбачала деякі заборони на розірвання термінових контрактів, в сучасному ТК РФ відсутні які-небудь обмеження на звільнення з ініціативи працівника. Якщо раптом у вашій організації є трудові термінові договори, які були укладені до лютого 2002 року, і в них, як і раніше, прописані заборони на розірвання трудових відносин з волевиявлення співробітника, потрібно терміново внести до них зміни. Також змінам підлягають всі локально-нормативні акти компанії, що містять наведені вище обмеження.

Роботодавець ні забувати про правила статті 8 ТК РФ, де чітко прописано, що й локально-нормативні акти погіршують становище співробітників, такі акти нічого не винні застосовуватися компанією. Важливими є норми ч. 2 статті 9 ТК РФ, у якій йдеться у тому, що вимоги трудового договору що неспроможні обмежувати права співробітників чи знижувати рівень їх гарантій проти діючим законодавством про працю.

1. Довго не вщухав спірне питаннясеред кадровиків, яку статтю ТК РФ посилатися при звільненні з ініціативи працівника наказах, і навіть у трудових книжках. Варіантів було два: п. 3 ч. 1 ст. 77 та ст. 80. Усі сумніви було вирішено Урядом РФ у бік першого варианта.

30 квітня 2004 року набули чинності «Правила ведення трудових книжок», у пункті 15 яких чітко прописано, що на підставах, передбачених статтею 77 ТК РФ, відмітка про розірвання трудового контракту заноситься до трудової книжки зі виноскою на відповідний пункт першої частини статті 77 Але звільнення з ініціативи роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) та звільнення за обставинами, які не залежать від волі сторін трудових відносин (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), стали винятками з цього правила. Тобто крім ТК РФ необхідно вивчати безліч нормативних актів, які допоможуть вам бачити картину трудового законодавства в цілому.

• Звільнення за власним бажанням: правила та «підводні камені»
l&g t;

Правила та процедура звільнення з ініціативи працівника

Якщо співробітник остаточно прийняв рішення піти з компанії, то тільки шляхом подання ним письмової заяви, яка чітко і зрозуміло висловлює її волевиявлення звільнитися, роботодавець зможе розірвати з ним трудовий договір. Така заява пишеться у довільній формі, у вигляді простого листа-прохання, так і у вигляді телеграми, поданої з місця проведення відпустки. Тобто працівник має бути впевнений, що його заяву надіслано та отримано роботодавцем. Для цього він може самостійно зареєструвати заяву у секретаря компанії або надіслати її заказним листомз повідомленням. Інших способів, окрім як висловити свою волю у письмовій заяві, що доводять бажання працівника звільнитися, немає.

Заява про звільнення

З чого необхідно розпочати працівникові, якщо він самостійно прийняв рішення звільнитися? Процедура звільнення з ініціативи працівника завжди починається з письмової заяви, обов'язковими атрибутами якої є:

• посада та прізвище, ім'я, по батькові співробітника;
• вказівку дати останнього робочого дня, тобто звільнення;
• прописування підстави звільнення – «за ініціативою працівника»;
• вказівку дати написання заяви.

Немає певної закріпленої уніфікованої форми заяви, вона пишеться у вільній формі на ім'я генерального директора підприємства і власноручно підписується працівником, що звільняється.

Прагніть, щоб працівники формулювали заяву точно. Якщо кадровий працівник вважає, що заява написана некоректно, то за її рекомендацією співробітнику краще переписати заяву. Після прочитання тексту заяви має бути зроблено однозначний висновок – працівник виявляє свою волю розірвати трудові відносини, інакше через судові інстанції звільнення може бути визнане незаконним. Визнання звільнення незаконним може спричинити відновлення співробітника на його колишньому робочому місці.

Термін та дата звільнення

Законодавство РФ регулює терміни звільнення у Трудовому кодексі. Саме ТК РФ регламентує конкретні терміниподання заяви працівником, так він повинен сповістити роботодавця про заплановане звільнення не пізніше 14 днів до дати розірвання трудового контракту. Ці два тижні починають протікати наступного дня після дня реєстрації заяви про звільнення з ініціативи працівника. Але з цього правила є низка винятків.

Наприклад, для керівника підприємства встановлюється термін в 1 (один) місяць, а для працівників, які перебувають на випробувальному терміні, а також працівників, найнятих на певний сезон або термін до 2 (двох) місяців, – не пізніше ніж за 3 (три) дні.

Працівник може не дотримуватися двотижневого термінута самостійно прописати у заяві передбачувану дату звільнення, у разі:

• якщо звільнення працівника безпосередньо пов'язане з порушенням ним законодавства про працю. Таке правопорушення обов'язково має бути зафіксовано комісією з трудових спорів, судовими органами, трудовою інспекцією чи профспілковими органами;
• якщо звільнення пов'язане з неможливістю далі виконувати трудові обов'язки у зв'язку з виходом на пенсію або вступом до освітньої установи тощо.

Все частіше трапляються випадки, коли роботодавець і працівник не противяться більш ранньому числу звільнення. Погодивши день звільнення, розірвати трудовий договір можна, не відпрацьовуючи належних 14 днів.

Подати особисту заяву співробітник може як перебуваючи у відпустці, так і на лікарняному, але не можна забувати про дотримання 14-денного терміну для повідомлення свого роботодавця.

Найчастіше при формуванні заяви про звільнення з ініціативи працівника працівник, що звільняється, не прописує кількість розірвання договору. У цьому випадку роботодавець проставляє візу із зазначенням звільнення працівника після закінчення двох тижнів з дня реєстрації його заяви. Настійно пропонуємо просити працівника висловлювати своє волевиявлення у заяві із зазначенням конкретної дати його звільнення. Точно написана дата звільнення виключить непорозуміння між роботодавцем і працівником, що звільняється.

Кадрова служба немає права звільнити працівника раніше числа, написаного у заяві.

1. Наказ з особового складу має бути виданий формою Т-8. У рядку підстави звільнення слід зазначити "за власним бажанням" і при цьому обов'язково додати посилання на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Із наказом про звільнення з ініціативи працівника важливо ознайомити працівника під підпис. Якщо не хоче знайомитися з наказом, це робиться спеціальна позначка.
2. Фахівець відділу кадрів зобов'язаний вписати у трудову книжку співробітника, що звільняється, запис про звільнення. Вкрай важливо надати трудову книжку співробітнику в останній робочий день. Але якщо віддати книжку неможливо, то повідомите працівника листом про необхідність з'явитися за нею або отримайте дозвіл про направлення її поштою. Виконавши ці прості рекомендації, Ви зніме з себе відповідальність за недотримання законних термінів видачі трудової книжки.
3. Зробіть розрахунок із зарплати із співробітником, склавши записку-розрахунок (форма Т-61).
4. У особисту картку співробітника, оформлювану відділом кадрів формою Т-2, вноситься запис про розірвання трудових відносин із зазначенням підстави звільнення з ініціативи працівника. В особистій картці працівник також проставляє свій ознайомчий підпис.
5. Крім трудової книжки, співробітнику потрібно віддати: копії наказів про прийом на роботу, перекази, звільнення; довідку про заробітну плату, довідку 2-ПДФО та інші документи, необхідні працівникові, що звільняється, за його особистою заявою, поданою роботодавцю заздалегідь.

Заборгованість працівника

Керівник підприємства не повинен як перешкоди до звільнення використовувати будь-які заборгованості працівника. Будь-які борги колишнього співробітникаможна стягнути через суд. Більше шансів виграти судовий процесу роботодавця, за якими було закріплено статус матеріально відповідальної особи.

Передача справ перед звільненням іншому співробітнику

Простежте, щоб у локально-нормативних актах компанії та трудових договорах з працівниками було прописано правило обов'язкової передачі справ співробітника, що звільняється. Не виконавши вимогу передачі справ, співробітник, що звільняється, може отримати дисциплінарне стягнення, яке, у свою чергу, не може стати перешкодою для звільнення з ініціативи працівника.

Якщо працівник передумав

У період відпрацьованих 14 днів співробітник може написати відгук заяви, але при цьому він має бути зареєстрований та наданий роботодавцю. Коли працівник виявляє бажання спочатку піти у відпустку, а потім бути звільненим, то цю заяву може відкликати лише до початку відпускного періоду.

Як діяти роботодавцю, якщо працівник раптом передумав звільнятися? Звільнення здійсниться тоді, коли на місце співробітника, який передумав звільнятися, вже запрошений інший фахівець, якому компанія не може відмовити в прийомі на роботу (наприклад, якщо він був запрошений перекладом від іншого роботодавця). Якщо дата звільнення підійшла, а роботодавець не розірвав трудового договору і працівник продовжує виконувати свої посадові обов'язки, то фактично трудові відносини продовжуються. При цьому оформлення додаткових документівне потрібно.

• Звільнення за статтею: як застосувати жорсткі заходи до того, хто провинився

Думка експерта

Не завжди справа в грошах

Вадим Гальцов,

генеральний директор компанії «Гіком», Краснодар

Часто співробітники, які бажають звільнитися за власним бажанням, суб'єктивно сприймають обстановку, що склалася в компанії. Комусь не подобається колектив, комусь оцінка його праці, комусь рівень заробітної плати.

Необхідно розмовляти зі своїми співробітниками, питати, що їх не влаштовує, вислухати пропозиції щодо виправлення тієї чи іншої ситуації. Будьте зацікавлені у кожному співробітника, покажіть ваше бажання допомогти та розібратися у його проблемах. Спробуйте запропонувати працівникові варіанти виходу з обставин, допоможіть йому самореалізуватися в компанії. Розмова з керівництвом часом настільки ефективна, що співробітник змінює своє рішення піти з компанії, а роботодавець отримує безцінний досвід спілкування зі своїм підлеглим. Розглянемо з прикладу. Кілька років тому старший менеджер нашої компанії висловив бажання звільнитися. Я не хотів втрачати цінного співробітника, змінив плани робочого дня та покликав його на розмову. На самому початку розмови я з'ясував, що основна причина звільнення з ініціативи працівника – заробітна плата, що не задовольняє його. Але за більш детального розгляду проблеми виявилося, що фахівець насамперед незадоволений документообігом компанії, а саме тим, що затримка документів перешкоджає якісно надавати послуги покупцям і, відповідно, збільшувати прибутковість підприємства. У ході дискусії ми знайшли кілька прийнятних варіантів виходу із ситуації. В результаті я як керівник зміг побачити ситуацію, що склалася з документообігом, допоміг повернути цінного працівника, а також розглянув можливості розвитку кар'єри. даного співробітникав компанії.

Звільнення з ініціативи працівника: власне бажання правильно оформленої заяви

Ми розглянемо вимоги щодо оформлення заяви на звільнення з ініціативи працівника (зразок додається), незважаючи на те, що законодавством не закріплено уніфікованої форми такої заяви.

Як правило, заява має бути написана на аркушах формату А4та адресується керівнику компанії.

Щодо дати, то необов'язково дотримуватись даного законом мінімального терміну подання заяви, можна подати і за місяць, і за два місяці.

День звільнення співробітника є останнім днем ​​його трудової діяльності. Тому, прописуючи у заяві на звільнення з ініціативи працівника дату останнього робочого дня, важливо не вживати прийменника «с», тобто не можна писати «прошу звільнити мене з 15 лютого 2017 року», а треба писати «прошу звільнити мене 15 лютого 2017 року» . Якщо заяві перед бажаним числом звільнення стоїть привід «с», то дата звільнення може бути оскаржена сторонами трудових відносин. Подавши роботодавцю грамотно оформлену заяву, співробітник зможе уникнути непорозумінь, пов'язаних із трактуванням дати звільнення.

• Підстави для звільнення працівника: на що звернути увагу

Компенсації та виплати при звільненні з ініціативи працівника

Яка б причина звільнення не була, роботодавець несе обов'язок перед працівником, що звільняється, у виплаті всіх належних йому виплат. У ТК РФ зафіксовано умови та процедура виплати всіх видів компенсацій, які мають бути виплачені працівникові при звільненні. Зупинимося докладніше на виплатах, що належать співробітнику, що звільняється.

При розірванні трудових відносин працівникові мають бути виплачені:

1. зарплата за фактично відпрацьований час;
2. вихідна допомога(Випадки визначені законами про працю);
3. грошова компенсація за невикористані дні відпустки.

Виплата заробітної плати

Співробітникам, які прийняли рішення звільнитися, зарплата має бути виплачена у строки, згідно зі статтею 140 ТК РФ, тобто не пізніше дати звільнення. Якщо звільнений співробітник не працював у свій останній робочий день, то всі виплати мають бути переведені не пізніше дня, наступного після надання їм вимоги остаточного розрахунку. Якщо між сторонами трудових відносин є суперечка за сумою, належної працівникові під час звільнення, то роботодавець зобов'язаний виплатити щонайменше ту частину денг, що він не оспорює.

Зарплата має бути виплачена працівникові за фактично відпрацьований час у місяці звільнення, а саме: заробітна плата, доплати, надбавки, премії.

Виплата компенсації за невикористану відпустку

Відповідно до ТК РФ, звільнення з ініціативи працівника несе у себе обов'язок роботодавця виплатити грошову компенсацію за дні відпустки (відпусток), не використані співробітником. Замість грошової компенсації при звільненні працівник має право вказати у заяві своє бажання піти у відпустку з наступним звільненням. Останній відпускний день буде днем ​​звільнення. Видача трудової книжки та виплата всіх належних працівникові сум повинні бути здійснені безпосередньо перед виходом у відпустку. Якщо під час відпустки працівник захворів, йому виплачують допомогу з тимчасової непрацездатності, але при цьому відпустка не продовжується на кількість днів лікарняного листа.

Не надається відпустка перед звільненням, якщо розірвання трудового договору пов'язані з здійсненням винних дій із боку працівника.

Роботодавець повинен пам'ятати та дотримуватися правил статті 124 ТК РФ, яка містить пряму заборону на ненадання співробітникам щорічної відпустки протягом двох років поспіль. Якщо співробітник вашої компанії не був у відпустці більше двох років поспіль, вам доведеться привести вагомі аргументи на свій захист перед органами, що перевіряють. Такою поважною причиною буде визнано перенесення відпустки за письмовою заявою працівника на інший робочий рік.

Розрахунок кількості днів, які мають бути сплачені роботодавцем, залежить від кількості місяців, відпрацьованих за робочий рік. Термін, з якого працівникові обчислюється відпустка, починатиметься з числа та місяця, в якому він фактично розпочав роботу, а не з 1 січня календарного року.

Якщо співробітник, який виявив бажання звільнитися, не відпрацював період, який надає йому право на компенсацію відпустки в повному обсязі, то грошова компенсація має бути виплачена пропорційно дням відпустки лише за відпрацьовані місяці. Якщо місяць відпрацьований співробітником менше половини, він не повинен враховуватися при розрахунку компенсації. Місяць, у якому співробітник відпрацював більше його половини, враховується як цілий.

Трапляються випадки, коли на дату звільнення з'ясовується, що працівник авансом відгуляв відпустку за неповністю відпрацьований рік, тоді грошову суму, надплачену за невідпрацьовані днівідпустки, утримують із зарплати співробітника (стаття 137 ТК РФ).

Утримання не провадиться, коли співробітник звільняється на підставі:

• п. 1 статті 81 ТК РФ - ліквідація компанії або припинення ведення діяльності роботодавцем, що є фізичною особою;
• п. 2 статті 81 ТК РФ - скорочення штату або чисельності співробітників компанії;
• підп. "а" п. 3 статті 81 ТК РФ - співробітник не відповідає своїй посаді або виконуваної ним діяльності у зв'язку зі станом здоров'я на підставі медичного висновку;
• п. 4 статті 81 ТК РФ - зміна власника майна підприємства. З цієї підстави звільняється директор, заступники директора, головний бухгалтер;
• п. 1 статті 83 ТК РФ - заклик співробітника компанії до армії або на альтернативну цивільну службу;
• п. 2 статті 83 ТК РФ - відновлення на посаді співробітника згідно з рішенням суду або державної інспекції з праці;
• п. 5 статті 83 ТК РФ - згідно з медичним висновком, який визнав співробітника повністю недієздатним;
• п. 6 статті 83 ТК РФ - в результаті смерті співробітника або роботодавця, що є фізичною особою, а також коли ці особи визнані судом безвісно відсутніми або померлими;
• п. 7 статті 83 ТК РФ - настання таких надзвичайних обставин, як: катастрофи, великі аварії, стихійні лиха, військові дії, епідемія тощо, які перешкоджають подальшій діїтрудового договору При цьому обставина визнається надзвичайним лише рішенням Уряду РФ або державним органомсуб'єкта РФ.

Стаття 139 ТК РФ регламентує розрахунок середньоденної зарплати.

У день звільнення працівникові зобов'язані виплатити вихідну допомогу. Статтею 178 ТК РФ передбачено, що положення трудового договору чи колективного договору можуть передбачати та інші випадки виплати вихідної допомоги і навіть встановлювати їх збільшені розміри.

На підставі статті 139 ТК РФ розрахунок середнього заробітку співробітника повинен проводитися за фактично нарахованим заробітком та фактично відпрацьованим часом за дванадцять місяців, які передували дню виплати. Колективний договір може передбачати й інші періоди розрахунку середньої зарплати, але тільки якщо це не погіршує становище співробітника.

Суму вихідної допомоги можна підрахувати наступним чином: середня денна заробітна плата множиться на кількість робочих днів п'ятиденного або шестиденного робочого тижня, які припадають на перший календарний місяць з моменту звільнення, при цьому святкові дніне враховуються.

Що потрібно знати про дострокове звільнення за згодою сторін за ініціативою працівника

Якщо сторони трудових відносин змогли домовитися, звільнення з ініціативи працівника можна зробити до закінчення терміну, встановленого законодавством.

Угода сторін як підстава припинення трудового договорувикористовують тоді, коли сторони обопільно вирішили припинити трудові відносини одна з одною. Якщо між роботодавцем та його працівником буде досягнуто згоди про розірвання трудового договору, то відкликати його в односторонньому порядку не зможе ні та, ні інша сторона.

Скасувати домовленість можна лише за взаємній згодісторін трудових відносин (пункт 20 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 від 17 березня 2004).

Якщо працівник сам висловив бажання припинити трудові відносиниі хоче звільнитися за своїм бажанням у законодавчо встановлені терміни, то згода роботодавця не потрібна.

Поняття роботодавця необхідне за погодженням певної кількості звільнення. У разі, якщо керівник підприємства займе принципову позицію відмови у відповідності дати звільнення до закінчення законного терміну, співробітник буде зобов'язаний відпрацювати в компанії два тижні.

Дострокове припинення роботиу наведеному прикладі вважатиметься дисциплінарною провиною.

Для роботодавця діють певні обмеження за дотримання порядку звільнення працівника з ініціативи працівника. Так, роботодавець немає права зробити звільнення співробітника без його відома до закінчення двотижневого терміну отработки.

Як відбувається звільнення на випробувальному терміні з ініціативи працівника

Трудове законодавство передбачило можливість звільнення з ініціативи працівника (стаття 71 ТК РФ) під час перебування його на випробувальному терміні. Наприклад, фахівця прийняли на роботу, але незабаром він розуміє, що не може виконувати трудові обов'язки з певних причин.

Звільнитись на випробувальному терміні не складно, необхідно просто попередити роботодавця за три дні до дати звільнення, написавши заяву за цим фактом.

В обов'язковому порядку мають бути зазначені у трудовому договоріяк наявність випробувального терміну, і його період.

Якщо умовах трудового договору немає вказівок на випробувальний термін, це означає, що працівник прийнято посаду без випробувального терміну.

Випробувальний термін, максимальна тривалість якого становить три місяці, призначається працівнику лише за його згодою. У керівника та його заступників, у головного бухгалтера та його заступника максимальний випробувальний термін дорівнює шести місяцям. У разі укладання з працівником трудового договору строком від двох до шести місяців випробувальний термін може бути не більше двох тижнів. Коли термін трудового договору з працівником не перевищує двох місяців, керівник компанії може взагалі не встановлювати випробувальний термін.

Пролонгувати термін випробування роботодавець неспроможна з норм трудового законодавства, встановлює граничні терміни призначення перевірки працівника. Але у роботодавця є право продовжити випробувальний термін на кількість днів, яке працівник перебував не на роботі через поважні причини (хвороба, відпустка без збереження зарплати тощо). У такому разі випробування співробітника може тривати навіть на кілька місяців.

Звільнення під час випробувального терміну

Попередивши роботодавця за три дні до передбачуваного числа звільнення співробітник може ініціювати розірвання трудових відносин з ним.

Роботодавець немає права чинити перешкоди звільненню з ініціативи працівника. Запис у трудовій книжці робиться в останній робочий день співробітника, який є також днем ​​звільнення. У день звільнення видайте працівникові заповнену трудову книжку та повний розрахунок.

Звільненому співробітнику необхідно виплатити:

• зарплату;
• компенсацію за всі дні невикористаної відпустки;
• вихідна допомога (якщо вона передбачена трудовим чи колективним договором, локально-нормативними актами компанії).

Усе це виплатити роботодавець зобов'язаний пізніше кількості звільнення. Тобто на випробувальному терміні процедура звільнення з ініціативи працівника така сама, як і при звільненні поза випробувальним терміном.

Співробітник, який вирішив звільнитися з компанії, не зобов'язаний інформувати роботодавця про причини звільнення. Достатньо повідомити роботодавця письмово, але й тут потрібно врахувати певні нюанси:

1. Якщо звільняється співробітник, який є особою матеріально відповідальним, він обов'язково повинен передати всі справи наступнику. Оскільки це правило не прописано у ТК РФ, краще прописати їх у локально-нормативних актах підприємства. Проте ТК РФ передбачає, що у разі несдачі матеріально відповідальною особою довіреного йому майна підприємства, він починає нести нього особисту матеріальну відповідальність.
2. Співробітник за загальними правилами зобов'язаний відпрацювати два тижні, але якщо він звільняється під час проходження випробування, то термін відпрацювання зменшується до трьох днів.

Причини звільнення з ініціативи працівника

Найпоширеніший привід для ухвалення рішення про звільнення з ініціативи працівника – незадоволеність оплатою праці чи відсутність можливостей кар'єрного росту . Погодьтеся, що друга причина важливіша, ніж перша. Співробітник, який передбачає перспективу свого розвитку в компанії, розуміє, що зростання по кар'єрних сходахпризводить також до підвищення заробітної плати.

Поважні причини

Можна виділити певні поважні причини звільнення з ініціативи працівника, які дозволяють зберегти йому трудовий стаж:

• хвороба, яка стала перешкодою до продовження трудової діяльності чи проживання у цій місцевості;
• досягнення працівником пенсійного віку або вихід на пенсію працюючого пенсіонера;
• потреба у переїзді;
• догляд за дитиною до 15 років, хворим на члена сім'ї або інваліда (при наданні з лікувального закладумедичного висновку);
• розподіл чоловіка (дружини) для закордонної роботи або служби;
• недотримання умов трудового чи колективного договору роботодавцем;
• зарахування до освітнього закладу.

Причини, які вказують у резюме

За статистичними даними, претенденти в резюме вказують наступні причинизвільнення з ініціативи працівника:

• незадоволеність заробітною платою;
• немає можливості розвиватися та зростати в компанії. Відсутність мотивації та перспективи кар'єрного зростання призводить до того, що співробітники замислюються про зміну діяльності, але нині цю причинупретенденти використовують як кліше, можливо за нею ховається зовсім інша причина;
• мрія знайти своє призначення;
• через особисті та сімейні проблеми;
• віддаленість робочого місця від будинку.

• Скорочення співробітників як вихід у скрутні часи

Звільнення працівника з власної ініціативи, коли працівник – генеральний директор

Які причини можуть штовхнути топ-менеджера на думку про зміну роботи?

• генерального директора не задовольняє заробітну плату;
• відсутня можливість зростання та розвитку;
• немає взаєморозуміння із власником бізнесу.

Може ви видихнулися і вважаєте, що перестали розвиватися в компанії? Може ви хотіли б зробити для компанії більше, ніж того вимагає власник бізнесу? Саме так і зароджується конфлікт інтересів. Власник бізнесу зацікавлений саме у вашій кандидатурі на посаді генерального директора, але ви переросли компанію і не бачите в ній подальших перспектив для себе. Будь-яка людина рано чи пізно відчуває необхідність особистісного зростання, і цей період він починає активно шукати спосіб змінити трудову діяльність.

Переговори із власником

Не приховуйте проблемні ситуації від власника бізнесу, озвучуйте труднощі, з якими стикається компанія, і, можливо, разом ви знайдете найприйнятніший спосіб їх вирішення. З такої розмови з власником бізнесу ви повинні зрозуміти, чи хоче він вам допомагати і чи може щось змінити. Які заходи може вжити власник компанії?

• знайти підхід до генерального директора, щоб покращити стосунки з ним;
• уможливити зростання генерального директора у професійному напрямку, дозволити діяти йому самостійно на благо компанії;
• змінити умови праці, зокрема рівень заробітної плати генерального директора.

Вкрай важливо: генеральний директор має сам розуміти, чого він хоче і що може,він повинен просити у власника бізнесу деяких удосконалень компанії, а повинен вимагати конкретних действий.

Якщо ту чи іншу складну виробничу ситуацію можна вирішити, а власник бізнесу із задоволенням йде з вами на співпрацю, зміна трудової діяльності втрачає свою актуальність. І, навпаки, якщо власник компанії не йде на контакт, нехтує вашими ідеями розвитку підприємства, не дає вам розвиватися та професійно рости – ви знову захочете подати йому заяву на звільнення з ініціативи працівника.

Юридичні аспекти

Дуже важливо дотриматися всіх тонкощів звільнення генерального директора. Якщо генеральний директор працює за трудовим контрактом, то всі дії при звільненні мають бути прописані саме у ньому. У тому випадку, коли юридичною основою компанії є статут, то спиратися необхідно на строк повноважень генерального директора, зазначений у даному документі, а також на строки повідомлення власника бізнесу про подальший відхід керівника компанії.

Наприклад, у статуті компанії прописано, що генеральний директор обирається терміном на 5 років і, у разі дострокового звільненняз ініціативи працівника, він зобов'язаний попередити про відхід за 12 місяців до дати звільнення. Це дуже складний період для генерального директора, тому що він, як і раніше, повинен виконувати свої трудові функції керівника компанії, а власник бізнесу знає про його намір піти в інший бізнес.

Генеральний директор компанії не повинен ухвалювати неправильних рішень. Наприклад, вести бізнес-діяльність гірше він не зможе з етичних міркувань, а почуття юридичної відповідальності не дасть працювати « абияк» через те, що власник бізнесу вправі подати на керівника компанії до суду.

Робота з колективом

Припустимо, що ви ухвалили рішення на користь звільнення з ініціативи працівника, повідомили власника бізнесу і ще рік повинні відпрацювати у компанії. Не потрібно говорити співробітникам про звільнення з компанії, оскільки вони звикли до вас і бачать у вашій особі лідера та куратора бізнес-діяльності. Очевидно, що з відходом генерального директора штат компанії зазнає змін. Зачекайте, коли на ваше місце прийде наступник, він самостійно ухвалюватиме рішення: кого зі співробітників залишати, а кого звільняти, але, в будь-якому випадку, команда під вашим керівництвом може попрацювати найближчий рік на благо компанії.

Також можуть виникнути проблеми наступного характеру: ви зібрали навколо себе людей, з якими вам комфортно працювати, але може статися так, що, дізнавшись про звільнення керівника компанії, співробітники почнуть шукати нове місце роботи. Ви і ваш персонал ризикуєте перестати бути командою, оскільки негативний настрій через догляд лідера може суттєво вплинути на якість роботи, що виконується.

Завдання генерального директора – м'яко підготувати колектив до змін. Безперечно, що частина персоналу піде за вами, але решту колективу ви повинні передати майбутньому керівнику з налаштованими на плідну співпрацю та благополуччя компанії. Компанія - це ваше дітище, в ній частина вашої душі, тому будьте зацікавлені в її розвитку та майбутньому успіху.

Психологічний самоконтроль

Це буде для вас важкий рік: важко працювати і розуміти, що день звільнення неминуче наближається. Ви постійно думатимете про іншу роботу, як її знайти, які вимоги пред'явити власнику бізнесу тощо. Інтерес до поточної діяльності падає. Що робити, якщо візуалізація особистісного розвиткуВідсутнє? Коли ви вирішили звільнитися, але до дня звільнення майже рік, починається етап роздвоєння. Ви повинні етично поводитися по відношенню до компанії, де працюєте, і залишатися в очах підлеглих професійним топ-менеджером. Як бути?

1. Контролюйте, щоб дохідність компанії та настрої в колективі не йшли на зниження.
2. Необхідно максимально ефективно вести бізнес-діяльність, визначивши при цьому першочергові цілі та завдання.
3. Відстежуйте якість виконуваних вами робіт, вона не повинна йти на спад тільки тому, що ви вирішили звільнитися.

Підготуйте себе морально: навіть якщо ви не зможете працювати з повною самовіддачею наступного року, то ви докладете максимум зусиль, щоб не втратити повагу колективу.

Пошук нової роботи

Чи потрібно шукати нову роботу, поки ви працюєте на колишній? Чи це буде коректною поведінкою з вашого боку? Активно йдучи у пошуки нової роботи, ви ризикуєте залужити чутки в колективі та недовіру у партнерів. Репутація компанії може бути зіпсована. Ви, як діючий керівник компанії, можете налаштувати колектив на ваш догляд, але при цьому подати це як стратегію розвитку підприємства. Перед безпосереднім звільненням з ініціативи працівника ви маєте право направити офіційне звернення до колег, партнерів, конкурентів, де проясніть ситуацію вашого догляду та висвітлить потенційне майбутнє компанії.

Вкрай важливо, щоб позиція як власника бізнесу, так і позиція генерального директора, що звільняється, були єдині. Докладіть зусиль, щоб після вашого відходу компанія процвітала. Даний факт підвищить вас в очах майбутнього роботодавця як керівника, який виконав призначені завдання і досяг поставленої мети.

• Розірвання трудового договору згідно з ТК РФ: шпаргалка для роботодавців

Думка експерта

При звільненні директора з власної ініціативи перед акціонерами постає питання: Що робити?

Олена Малишева,

адвокат, керуючий партнер адвокатського бюро "Адвокат-альянс", Москва

Якщо розглядати звільнення з ініціативи працівника з позиції, що звільнений працівник є генеральним директоромПідприємства, то процедура розірвання трудового договору з керівником має здійснюватися суворо у законодавчих рамках. Якщо процедуру звільнення керівника за його бажанням прописано у статуті чи локально-нормативних актах, але суперечить чинному трудовому законодавству, то такі норми не можуть бути застосовні.

Згідно зі статтею 280 ТК РФ, «керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) у письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць». Тобто Трудовий кодекс обмежує керівника строком лише на один місяць.

Вкрай сумнівним є той факт, що власник бізнесу може за своєю ініціативоювстановлювати строк вище за встановлений законом. Але потрібно врахувати проблеми, з якими зіткнеться власник бізнесу під час відходу керівника компанії. Припустимо, що генеральний директор повідомляє роботодавцю про звільнення з ініціативи працівника, причому загальні збори власників юридичного лицязаплановано лише за 8–9 місяців. Безліч питань з'являється у власників бізнесу: Що робити далі? Чи потрібно скликати позачергові збори власників? На кого покласти обов'язки генерального директора компанії? У багатьох організаціях генеральний директор має один або кілька заступників, тому, як правило, не повинно виникнути проблем з тим, на кого з них покласти обов'язки керівника до проведення загальних зборів власників. Але можуть виникнути труднощі при визнанні заступника генерального директора законним представником компанії, якщо ця ситуація не передбачена положеннями статуту.

Я лише одного разу бачила статут однієї компанії, в якому справді було прописано, що під час відсутності генерального директора виконувачем обов'язків керівника компанії призначався його заступник.

Які можуть виникнути труднощі, коли відбувається звільнення з ініціативи працівника

Як правило, всі труднощі зі звільненням за власним бажанням пов'язані із заявами працівників.

Пропонуємо розглянути їх докладніше:

1. Співробітник забуває вказати у заяві на звільнення з ініціативи працівника, що хоче розірвати трудові відносини з власного волевиявлення. Це нечаста помилка, але якщо працівник чітко не позначив підстави звільнення, необхідно попросити його переписати заяву. У заяві має бути прописане прохання: «Прошу розірвати трудовий договір за моєю ініціативою» або «Прошу звільнити мене за власним бажанням». Якщо з тексту заяви не буде зрозуміло, що співробітник звільняється за власним бажанням, то через деякий час він може довести в суді, що хотів звільнитися за згодою сторін, а роботодавець неправомірно розірвав трудовий договір.
2. Співробітник простовив у заяві на звільнення з ініціативи працівника більш ранню дату, ніж передбачено законодавством про працю. Наприклад, працівник у заяві від 10 лютого 2017 року просить звільнити його за власним бажанням 16 лютого 2017 року, але при цьому він не вказує жодних причин для такого раннього звільнення. Якщо роботодавцю необхідна присутність даного працівника на робочому місці у зв'язку із здійсненням пошуку іншого працівника та передачею йому всіх своїх справ, то завдання фахівців відділу кадрів полягає в тому, щоб пояснити співробітнику неможливість задоволення його прохання. Якщо працівник наполягає на даті звільнення та не бажає переписати належним чином заяву на звільнення з ініціативи працівника, то кадрові працівники зобов'язані передати таку заяву керівнику компанії. Розглянувши заяву, керівник або погоджується з датою звільнення, або відмовляє працівникові у його проханні, проставляючи свою візу та наказуючи кадровій службі звільнити співробітника у строк, передбачений нормами ТК РФ. Настійно рекомендуємо складати грамотну розмову зі співробітником ще на стадії написання заяви у кадровій службі підприємства, щоб переконати її переписати заяву.
3. Співробітник не проставив у заяві дату звільнення. У принципі відсутність конкретної дати звільнення в заяві на звільнення за ініціативою працівника не є якою-небудь помилкою або проблемою для фахівців відділу кадрів. Важливіше, щоб у заяві було проставлено дату його написання. Кадрові працівники відраховують 14 днів з дня наступного за днем ​​написання заяви та здійснюють звільнення в останній робочий день співробітника.

• Компенсація під час звільнення: як розрахуватися з працівником

У яких випадках звільнення з ініціативи працівника можуть вважати незаконним

1. Немає заяви про звільнення за власним бажанням

Однією з причин визнання звільнення з ініціативи працівника незаконним може стати відсутність заяви працівника з чітко вираженим наміром розірвати трудовий договір за власним бажанням. Сюди ж можна зарахувати ситуації, коли заява пишеться працівником не власноруч.

Як захистити роботодавця від скарг та позовів з боку звільнених співробітників, які заперечують факт написання заяви про звільнення за власним бажанням? Приймайте від співробітників заяву, написану від руки, краще, якщо вона буде написана за фахівця відділу кадрів. Якщо працівник відстоює свою позицію, що він не писав заяви на звільнення, то суд призначить почеркознавчу експертизу, результати якої поставлять остаточну крапку у справжності документа. Якщо співробітник приніс надрукований варіант заяви, попросіть при вас поставити дату, підпис та розшифровку підпису. У поодиноких випадках співробітник може написати заяву при свідках, але суди далеко не завжди вислуховують їхні свідчення.

1. Змусили написати заяву про звільнення за власним бажанням

Трапляються ситуації, коли адміністрація компанії змушує працівника написати заяву на звільнення з ініціативи працівника. Такий тиск роботодавця на співробітника є незаконним.

Відповідно до підп. «а» п. 22 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ «Про застосування судами РФ ТК РФ», припинити трудові відносини з ініціативи працівника можна лише тоді, коли працівник виявляє своє волевиявлення звільнитися за власним бажанням без додаткового натиску та примусу з боку роботодавця. Доводити факт відсутності особистого волевиявлення на звільнення та факт примусу з боку адміністрації роботодавця має працівник.

Насправді дуже складно довести наявність тиску з боку роботодавця на співробітника під час написання заяви звільнення з ініціативи працівника. Як правило, навіть якщо працівника справді змушували написати заяву на звільнення за власним бажанням, то співробітники відділу кадрів не свідчать про факт примусу та виступатимуть проти роботодавця у суді. Навіть якщо представник роботодавця скаже в суді, що працівникові було запропоновано звільнитися за власним бажанням, оскільки він не виконував належним чином свої трудові обов'язки, то довести факт конкретного примушення до написання заяви неможливо.

1. Порушення порядку звільнення

Вагомою причиною незаконного звільненняпрацівника може стати низка порушень процедури звільнення з ініціативи працівника.

Наприклад, таким суттєвим порушеннямможе стати звільнення датою, яка відповідає волевиявленню співробітника. Якщо дату звільнення прописано у заяві, і вона перебуває за межами встановленого законом строку, то роботодавець не має права звільняти працівника раніше заявленої дати. Тобто, якщо працівник написав заяву на звільнення 10 лютого 2017 року, а просить її звільнити 28 лютого 2017 року, то роботодавець зобов'язаний звільнити її 28 лютого 2017 року.

Інформація про експертів

Вадим Гальцовє генеральним директором компанії "Гіком", місто Краснодар. Сфера діяльності «Гіком»: проектування складів та їх подальше будівництво, а також постачання та монтаж складського обладнання. Організаційна форма: ТОВ. Територія: головний офіс – у місті Краснодарі, філії – у Ставрополі, Сочі, Ростові. Штат: 50 працівників. Річний оборот: 190000000 рублів (за 2011 рік).

Олена Малишева, адвокат та керуючий партнер адвокатського бюро «Адвокат-альянс», Москва. «Адвокат-альянс» успішно веде юридичну діяльність переважно у сфері послуг із трудових справ понад два роки.