Спад заробітної плати через що відбувається. Покрокова інструкція, документи. Підстави зниження окладу

Економічна криза, що настала в країні, змушує багатьох роботодавців або втрутити штат співробітників, або економити на оплаті праці. Часто, щоб не втрачати спеціалістів, вибирається саме другий варіант. Але наскільки законне зниження окладу в односторонньому порядку? І в яких випадках це можна зробити, не порушивши закон?

Заробітну плату найманого працівника записана умовах трудового договору, це регулюється 57 статтею Трудового Кодексу РФ.

Вона може складатися з:

• оплати за безпосереднє виконання посадових обов'язків (оклад, надбавки, компенсації тощо);
• стимулюючих виплат (тобто премій).

У цьому оклад і надбавки мали бути зацікавленими суворо фіксованими, а стимулюючі виплати може бути непостійними.

Зазвичай (але не обов'язково) вони регулюються ще й внутрішніми положеннями лише на рівні підприємства.
Зменшити розмір преміальних керівник має право, для цього достатньо лише видати відповідний наказ і, під підпис, ознайомити з ним співробітників.

Якщо на підприємстві є профспілкова організація, то подібні зміни заздалегідь узгоджуються з нею.

Випадок, коли керівництво хоче зменшити саме оклад співробітника, відноситься до складніших.

Зменшення зарплати з ініціативи роботодавця

Без цього письмово згоди працівника, керівник немає права змінити умови вже укладеного трудового договору. Але є одна підстава, вона викладена у статті 74 ТК РФ, коли даної згодине потрібно.

Головна причина, через яку можна знизити зарплату без погодження з працівником, у тому, що у підприємстві змінився організаційний чи технологічний порядок.

До таких змін відносяться:

• реорганізація підприємства;
• зниження оплати праці по всьому підприємстві;
• встановлення нового обладнання, завдяки якому змінилися умови праці;
• зменшення кількості обов'язків, виконуваних працівником та ін.

У кожному окремому випадку може бути конкретна причина, але вона не повинна йти всупереч закону. Головний критерійзмін - це неможливість збереження колишніх трудових відносин із працівником. При виникненні суперечки керівник зобов'язаний довести в суді, що це дійсно було неможливо.

Тому роботодавець має законно обґрунтувати реальну необхідність зниження заробітної плати. Як це правильно зробити?

Порядок зміни

Просто дотриматися умов, прописаних у ТК РФ, недостатньо. Необхідно провести докладну процедуру, при якій необхідно:

Співробітник має повне правовідмовитись від нових умов.

Тоді адміністрація має запропонувати йому інші вакансії. Якщо їх зараз немає, або працівника вони не влаштовують, трудовий договір розривається.

При цьому адміністрація зобов'язана виплатити фактичну зарплату на момент звільнення, компенсації за невикористані відпусткиі вихідна допомога. Розмір допомоги має відповідати розміру середнього двотижневого заробітку.

Процедура спрощується, якщо начальник та підлеглий дійшли згоди, і співробітник не заперечує проти зменшення окладу.

У даному випадкуна додаток до трудового договоруполягає додаткова згода, у якому вказується, як змінилася оплата праці.

Режим неповного робочого часу

Як один із варіантів зниження зарплати, адміністрацією часто практикується встановлення режиму укороченого робочого дня чи тижня. Затверджуючи такий режим, керівник, відповідно, заощаджує на зарплаті працівників.

Але, згідно 74 статті ТК РФ, даний режим може бути введений, якщо збігаються дві обставини одночасно:

• організаційні або технологічні умови праці, що змінилися;
• загрожує необхідність масового скорочення штату співробітників.

Без дотримання цих умов застосування укороченого робочого дня (тижня) є незаконним.

Наслідки незаконного зниження зарплати

Якщо зменшення окладу сталося з порушеннями положень ТК РФ, може бути визнано недійсним. А на адміністрацію підприємства накладено відповідні санкції.

Трудове законодавство, у разі порушення його положень, передбачає до чотирьох видів відповідальності, у тому числі матеріальну та кримінальну.

У цьому випадку, на відміну від прецедентів з невиплатою чи затримкою зарплати, можливе застосування лише дисциплінарних чи адміністративних санкцій.

Матеріальної чи тим більше кримінальної відповідальності за зменшення заробітної плати адміністрація не понесе.

У діяльності будь-якої компанії можуть виникнути ситуації, для вирішення яких необхідно переглянути та знизити витрати. Якщо з матеріальними витратами все більш-менш ясно, то з витратами на оплату праці потрібно розбиратися детально. Давайте подивимося, як знизити зарплату працівникові на законній основі.

Як можна зменшити зарплату?

Для того, щоб грамотно вирішити це питання, важливо знати, що таке зарплата і з чого вона складається.

Отже, заробітна плата – винагорода за працю, що складається із двох частин:

• Основна – оклад, тариф.
• Змінна – премії та інші виплати стимулюючого характеру.

Система оплати праці обумовлюється локальними нормативними актами підприємства, колективних і трудових договорах.

Зменшити оклад працівникові законно роботодавець може з дозволу співробітника (ст. 72 ТК РФ), якщо на підприємстві відбулися організаційні чи технологічні зміни, сприяють цьому кроку (ст. 74 ТК РФ).

У цьому випадку роботодавець може запропонувати:

• Оформити відпустку без збереження зарплати (ст. 128 ТК РФ).
• Перевести людину на тиждень (ст. 93 ТК РФ).
• посаду з нижчим окладом (ст. 72.1 ТК РФ).

Як показує судова практикароботодавцю, щоб законно зменшити оклад працівникові, необхідно навести суттєві аргументи на користь зменшення зарплати. В іншому випадку людина може звернутися до суду та опротестувати рішення.

Саме розмір окладу вказує на складність робіт, що виконуються, тому при його зниженні важливо знизити і рівень навантаження співробітника. І лише згідно з ч. 5 ст. 74 ТК РФ, керівництво має право оформити працівникам відпустку без збереження заробітної плати, щоб уникнути більш жорстких заходів (масового скорочення).

При зниженні окладу необхідно знизити рівень навантаження співробітника.

Деякі роботодавці практикують зниження заробітної плати за рахунок премій та інших виплат. Всі ці показники відображаються у положенні про преміювання, колективний договір та інші правові акти та набирають чинності при досягненні певних параметрів. Якщо положення про преміювання немає чітких вказівок про виплату премій, то роботодавець не зобов'язаний їх виплачувати.

Оформляємо документи

Будь-які маніпуляції з заробітною платоюнеобхідно правильно оформити за допомогою наказу, додаткових угод, повідомлень.

Про будь-які рішення щодо зниження зарплати керівництво організації зобов'язане попередити працівника за 2 місяці до настання події, вручивши йому повідомлення.

Співробітник у разі згоди має підписати його та повернути. Якщо він не згоден з цим рішенням, то має зробити відповідну позначку та поставити підпис.

У деяких випадках працівник просто відмовляється приймати повідомлення, у цьому випадку необхідно скласти акт у присутності двох свідків.

Після збору повідомлень на підприємстві оформляються накази про переведення на іншу посаду, надання неоплачуваної відпустки, про переведення на інший режим роботи за формою Т-5. Далі вносяться відповідні зміни до трудового договору або укладається додаткова угода.

Чи можна заперечити дії роботодавця

Якщо дотримано всіх необхідних норм, співробітнику буде складно оскаржити ухвалене роботодавцем рішення.

Керівництво організації немає права знижувати зарплатню співробітникам із розпливчастим формулюванням «за умов кризи». Він має навести чіткіші аргументи: різке зниження виручки, зміна системи оплати праці, зміна характеру роботи, зниження завантаженості працівників у зв'язку з автоматизацією процесу.

І ще, якщо на підприємстві пройшла атестація, за результатами якої деякі зі співробітників показали нижчий рівень знань (п. 3 ст. 81 ТК РФ), роботодавець має право запропонувати співробітнику посаду з нижчим окладом. Переклад оформляється лише за згодою працівника. Зниження окладу без переведення на іншу посаду буде неправомірним і співробітник зможе опротестувати рішення.

Отже, виходить, що знизити зарплату роботодавець може, але за згодою співробітника, запропонувавши посаду з нижчим окладом або перевівши його на інший режим роботи. У владі керівника також надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати.

Напевно, хоч і зрідка, але кожен третій громадянин стикався з таким явищем, як зниження зарплати. Чому це відбувається, чи має роботодавець на це право, що може зробити працівник – намагатимемося відповісти на ці питання.

Зарплата та законодавство

Перш ніж заглиблюватись у вивчення питання законності зниження чи позбавлення заробітної плати, необхідно сказати, що питання заробітної плати, як і інші нюанси трудових відносин, розглядає Трудовий кодекс Російської Федерації. Порядку нарахування, строкам оплати, встановленню розміру та іншим особливостям та тонкощам оплати праці присвячено 21 главу Трудового кодексу.

Вимоги законодавства щодо заробітної плати

Звичайно ж, усіх тонкощів нарахування та виплати заробітної плати для кожного підприємства Російської Федерації Трудовий кодекс передбачити не може, але більшу частину питань, пов'язаних з оплатою трудових відносин, враховує та регулює, забезпечуючи гарантії та захист не лише роботодавцям, а й працівникам.

Розмір заробітної плати

Щорічно на території Російської Федерації встановлюється мінімальний рівень заробітної плати або мінімальний рівень оплати праці, який діє по всій країні. З 1 липня 2017 року мінімальний рівень оплати праці становить 7800 рублів. Нижче за цю суму роботодавець не має права платити працівникові. Щоправда, є й специфіка: мінімальний рівень виплачується за повністю відпрацьованої норми робочого часу. Тому, наприклад, співробітник, який працює за сумісництвом (а згідно із законом робота за сумісництвом не може перевищувати половини норми роботи за основним місцем зайнятості), може отримувати наполовину менше за інших співробітників. І тут йтиметься не про зниження зарплати, а про оплату праці за фактично відпрацьований час.

В іншому роботодавець вільний нараховувати заробітну плату так, як вважатиме за потрібне: самостійно встановити розмір премії та інших заходів заохочення і так далі.

У деяких регіонах діє районний коефіцієнт – ця сума також додається до зарплати.

Строки виплати заробітної плати

Відповідно до трудового кодексу заробітна плата має виплачуватись двічі на місяць, причому проміжок між виплатами не повинен перевищувати п'ятнадцяти днів. Числа роботодавець може обирати сам, хоч перший і шістнадцятий день кожного місяця, хоч десятий і двадцять шостий, хоч восьмий та двадцять четвертий, головне – зберігати п'ятнадцять днів між виплатами та робити виплати двічі на місяць. Дні виплати заробітної плати мають бути зазначені у документах підприємства:

• колективний договір;
• трудовий договір;
• положенні про оплату праці;
• положенні про преміювання.

- І у всіх інших за необхідності.

Незалежно від того, чи провадиться виплата заробітної плати на пластикову картку працівника, чи видається йому на руки готівкою через касу підприємства, навіть якщо мало місце зменшення зарплати, заробітна плата має бути виплачена строго в той день, який зазначений у документах підприємства. Якщо термін виплати заробітної плати посідає вихідний чи святковий день, зарплата має бути виплачена у будній робочий день напередодні.

Затримка виплати зарплати

Затримувати виплату заробітної плати не можна. За кожний прострочений день виплати роботодавець має виплатити працівникові компенсацію, навіть якщо заробітна плата затрималася не з вини. Компенсація розраховується залежно від суми затриманої заробітної плати (навіть якщо зарплату було знижено), ставки рефінансування Центрального банкуРосії та кількості днів прострочення.

Якщо ж роботодавець затримує виплату заробітної плати більш ніж на п'ятнадцять днів, працівник (якщо він не державний службовець, не має справу з порятунком життя та здоров'я населення, а також з небезпечною роботою, яку не має права залишити) може перестати виходити на роботу до тих доки роботодавець з ним не розрахується. При цьому, зрозуміло, роботодавець має сплатити і дні простою.

Якщо роботодавець затримує заробітну плату, працівник може навіть написати заяву про звільнення власним бажаннямз будь-якого терміну, і роботодавець зобов'язаний буде не тільки зробити повний розрахунок у день звільнення, а й погодитись на будь-який термін, який працівник поставить у заяві. Знижувати зарплату при звільненні роботодавець не має права.

Звичайно ж, ці дії не можна робити вищевказаної категорії працівників, а також будь-яким працівникам, якщо в країні діє військове, надзвичайне чи інше особливе становище.

Порядок виплати заробітної плати

Для того, щоб виплатити працівникові заробітну плату, спочатку її потрібно нарахувати. Всім відомо, що на руки працівник отримує суму, яка завжди відрізняється від встановленого окладу. І справа не в зниженні заробітної плати, а в тому, що на дохід працівників потрібно виплачувати податок – як правило, він становить тринадцять відсотків від зарплати. Крім того, із зарплати можуть бути вираховані аліменти, переплачена заробітна плата (внаслідок, наприклад, механічної помилки розрахунника), інші утримання. Але крім утримань до окладу є і додатки:

• премія за підсумками розрахункового періоду;
• надбавка за стаж;
• надбавка за вчений ступінь;
• районний коефіцієнт;
• соціальні виплати;
• компенсація за прострочені терміни виплати заробітної плати.

Нарахована заробітна плата кожного працівника вказується у розрахунковій відомості, після чого її підписує керівник підприємства (або не підписує, якщо у нього є зауваження чи доповнення), і лише тоді на підставі цього документа провадиться виплата заробітної плати: видача готівкою у касі підприємства або відправка реєстру працівників та належних їм сум разом із платіжним дорученням до банку для перерахування зарплати на пластикові карткипрацівникам.

Порядок виплати заробітної плати, її розмір, строки виплати та інші нюанси оплати праці працівників обов'язково повинні бути детально описані у внутрішніх документах підприємства. Причому кожен працівник повинен мати з ними можливість ознайомитися.

Зниження зарплати

Відповідно до Трудового кодексу роботодавець не має права встановлювати такі умови, які б вели до погіршення становища працівника. Це стосується насамперед оплати праці. За нормами законодавства знижувати рівень зарплати від встановленого спочатку рівня не можна. Тим не менш, є деякі ситуації, коли роботодавець має право переглянути заробітну плату працівника в менший бік і зробити це цілком законним шляхом.

Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця

Роботодавець може зробити зниження зарплати, якщо реструктурує та/або реорганізовує підприємства у зв'язку зі зміною організаційних чи технологічних умов праці.

У цьому випадку переглядаються посади, посадові обов'язкита тарифні ставки – якщо роботодавець вирішить, що на новій посаді у співробітника буде менше обов'язків, відповідно, і платити йому потрібно менше. Найчастіше таку ситуацію можна спостерігати в школах та інших освітніх установах, де начитування предметів триває по півроку.

Про зменшення зарплати у цьому випадку роботодавець має сповістити працівника за два місяці до дати перегляду заробітної плати. Якщо працівник не погоджується з таким положенням, роботодавець може запропонувати йому інші існуючі вакансії.

Усі зміни у заробітній платі мають бути відображені у Колективному договорі та інших внутрішніх документах підприємства, при цьому порядок внесення змін до документів зберігається загальний – так, наприклад, внесення змін до Колективного договору можливе лише за погодженням із представниками робочого колективу. Якщо ж роботодавець внесе зміни до Колективного договору самостійно і нишком, його дії будуть визнані незаконними.

Фактичне зменшення зарплати

У тому випадку, якщо у внутрішніх документах підприємства зазначено лише оклад без будь-яких додаткових норм заохочення або передбачених надбавок, роботодавець має цілком законне право припинити виплачувати ці премії та надбавки.

Тобто офіційно зменшення зарплати не відбудеться – працівник так само отримуватиме свій зазначений, наприклад, у Колективному договорі, оклад, але насправді сума оплати праці може значно зменшитися.

Чи є законним позбавлення заробітної плати?

Трапляється, що роботодавець просто не виплачує своїми працівникам зарплату, мотивую це важким становищем підприємства, провиною працівників, за яку покладається штраф тощо. Насправді його дії є протизаконними – позбавлення зарплати за трудовим законодавством не допускається. Навіть якщо передбачено утримання – аліменти, компенсація підприємству за заподіяні матеріальні збитки тощо – працівник повинен отримати на руки не менше половини належної йому заробітної плати.

Працівник, якому відмовилися виплатити зарплату, може звернутися до трудової комісії та суду.

Під заробітною платою розуміється винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) (частина перша ст. 129 ТК РФ).

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (частина перша ст. 135 ТК РФ).

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права (частина друга ст. 135 ТК РФ).

Приймати зазначені локальні акти, а також вносити до них зміни роботодавець має право самостійно, (якщо в організації є представницький органпрацівників, всі зміни приймаються з урахуванням його думки (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)). Проте істотні умови праці, яких належить система оплати праці, саме заробітна плата, неможливо знайти змінені шляхом внесення поправок у локальні нормативні акты. У разі необхідно вносити зміни у трудовий договір (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст. 135 ТК РФ), навіщо необхідно отримати згоду працівника, і якщо йдеться, наприклад про зменшення окладу, то далеко ще не всі працівники своє згоду дають, проте на практиці, може виникнути потреба знизити, зменшити розмір заробітної плати працівника. Оскільки ця процедура не дуже приємна, давайте розглянемо, як правильно вирішити це питання.

Зазначимо, що «просто так» зменшити заробітну плату працівникові не можна, більше того, стаття 132 ТК РФ забороняє будь-яку дискримінацію при встановленні та зміні умов оплати праці.

Тому, якщо зниження заробітної плати конкретного працівника є наслідком зниження його на посаді, то з боку органів контролю претензій не виникне, але якщо заробітна плата знижується тільки для одного конкретного працівника без зміни його посади та/або скорочення трудової функції, то таке зниження можливе тільки у частині премії, надбавки, постійна частина заробітної плати (оклад) повинна залишитися однаковою всім працівників, котрі обіймають однакові посади. Зазначені зміни обов'язково оформлюються внесенням змін до трудового договору. Пленум Верховного СудуРФ роз'яснив, що роботодавець, який в односторонньому порядку змінює певні сторонами умови трудового договору, зобов'язаний довести, що це рішення, по-перше, стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці (наприклад, змін у техніці та технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва), а по-друге, не погіршило становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (п. 21 ухвали від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Зменшення заробітної плати може бути зумовлене різними причинами:

• зміна організаційних умов праці, що призвели до зменшення заробітної плати;
• скорочення робочого дня;
• несприятливі результати атестації;
• скорочення преміальної частини.

Внесення змін до трудового договору може бути здійснено в односторонньому порядку або за згодою сторін. Якщо умови праці змінюються за згодою сторін, то в цьому випадку жодних спеціальних умовдотримуватись не потрібно. Сторони самостійно визначають термін погодження умов, день, з якого додаткова угода набирає чинності. Наприклад, роботодавець не задоволений результатами роботи співробітника і, щоб уникнути звільнення, пропонує йому перейти на іншу посаду, нижчу за рангом та відповідно по оплаті. У цьому випадку від працівника необхідно заздалегідь отримати заяву про переведення, укласти додаткову угоду до договору і видати відповідний наказ (Уніфікована форма N Т-5, затверджена постановою Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. N 1).

Якщо ж ініціатива зниження заробітної плати виходить виключно від роботодавця, то тут застосовується інший порядок оформлення документів.

Зміна організаційних умов праці, що призвели до зменшення заробітної плати

Відповідно до частини першої ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції працівника. Тобто за наявності зазначених причин в організації роботодавець має право змінити їх в односторонньому порядку. У разі виникнення спору про правомірність зміни істотних умовтрудового договору, тягар доказування доручається роботодавця.

Скорочення робочого часу

За згодою між працівником та роботодавцем може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

Відповідно до ст. 57 та ст. 100 ТК РФ режим робочого дня, якщо для конкретного працівника відрізняється від загальних правил, які у організації, встановлюється трудовим договором. У ситуації, коли працівнику встановлюється неповне робочий час, умови трудового договору, визначені сторонами під час його укладання, змінюються У цьому випадку факт встановлення скорочення робочого часу повинен бути відображений у додатковій угоді до трудового договору, в якому закріплюється новий режим роботи: тривалість неповного робочого дня, час початку та закінчення щоденної роботи, час надання перерви для відпочинку та харчування та його конкретна тривалість. Видавати наказ про встановлення режиму неповного робочого часу, якщо такий режим встановлюється за згодою між працівником та роботодавцем у порядку, передбаченому ст. 72 ТК РФ, не потрібно, але якщо в організації правил документообігу видання подібних наказів передбачено, то його можна скласти в довільній формі. Облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником, ведеться з використанням форми табеля обліку робочого часу N Т-12 та NТ-13 (затверджені постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1). Саме цей документ підтверджуватиме фактично відпрацьований час працівниками, переведеними на неповний робочий день. Оплата праці таких працівників провадиться пропорційно до відпрацьованого часу (ч.2 ст. 93 ТК РФ, лист Федеральної службиз праці та зайнятості від 8 червня 2007 р. N 1619-6).

Несприятливі результати атестації

Це ще одна можлива підстава для зниження заробітної плати працівникові. Атестація - встановлення відповідності рівня знань, кваліфікації працівника займаної ним посади чи посади, яку він претендує. Атестація може проводитися з закону (обов'язкова) чи підставі локальних нормативних актів. Перший вид атестації передбачено для державних і муніципальних службовців, другий вид атестації може використовувати будь-яка організація, головне правильно провести документальну підготовку.

В організації має бути розроблено та затверджено керівником (а за наявності профспілкового органу, погоджено з ним) «Положення про проведення атестації». Якогось єдиного нормативно-правового акта, що регламентує порядок проведення атестації для всіх в даний час не прийнято, тому порядок організації та проведення атестації визначається кожним суб'єктом господарювання самостійно. Звертаємо Вашу увагу, що за відсутності зазначеного локального акту в організації у разі виникнення судової суперечки суд застосовує за аналогією нормативно-правові акти, що регулюють проведення атестації (Рішення Чапаєвського міського суду Самарської областівід 29.04.2010р).

Після того, як «Положення про атестацію» буде затверджено, можна приймати рішення щодо її проведення. Для цього необхідно видати наказ у довільній формі, оформивши його на бланку організації.

• час, дату, місце проведення атестації;
• форма проведення атестації;
• список працівників, які підлягають атестації;
• склад атестаційної комісії;
• цілі проведення атестації;
• порядок оформлення результатів

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЧЕРЕЗ НЕВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Потім, кожного працівника, підлягає атестації, його керівником складається відкликання чи характеристика, у якій вказується дата початку роботи у організації, загальний стаж, кваліфікація, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, особисті досягнення у роботі тощо. Якщо працівник проходив атестацію у цій компанії, то до характеристики прикладається атестаційний лист. Документи передаються до атестаційної комісії у строк, визначений положенням про проведення атестації (рекомендуємо вказати термін не менше двох тижнів). Працівник також має бути ознайомлений із підготовленим на нього відгуком. за загальним правилам, необхідно повідомити працівника про строки проведення та графік атестації не менше ніж за один місяць до її початку (п. 4 Постанова ДКТ та Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 N 470/267). Ознайомити працівника з поданим на нього відкликанням (характеристикою) слід не менше ніж за один тиждень (п. 6 Постанови ДКТ та Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 N 470/267).

До початку атестації не забудьте перевірити наявність посадових інструкцій.

Далі формуємо атестаційну комісію. Склад атестаційної комісії вказується у наказі проведення атестації і може бути будь-яким. Проте, якщо для підприємства є профспілковий орган, його участь у атестації обов'язково (ч.3 ст. 82 ТК РФ). До участі у проведенні атестації залучаються висококваліфіковані спеціалісти організації.

Результат проведення атестації відображається у протоколі з обов'язковим додатком письмових відповідей або переліком питань, якщо атестація проводилася в усній формі. За результатами проведеної атестації роботодавець може ухвалити рішення щодо зниження заробітної плати.

Скорочення преміальної частини

У деяких організаціях заробітна плата складається з окладу та преміальної частини і якщо розмір окладу має бути однаковим для всіх працівників, які займають однакові посади (ст. 132 ТК РФ), то розмір премії можна встановлювати для конкретного працівника свій, звичайно за умови, що в організації прийнятий локальний акт- положення про премії (про заохочення). Тут йдеться про можливість зниження заробітної плати у рамках преміальної частини. Відповідно до частини першої статті 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання найкращого за фахом). З локальним нормативним актом, що встановлює премію, працівники організації мають бути ознайомлені під розпис (частина друга ст. 22, частина третя ст. 68 ТК РФ). При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складових частинахзаробітної плати, належної йому за відповідний період, розмірах та підставах здійснених утримань, а також про загальну грошової суми, Що підлягає виплаті (ч.1 ст. 136 ТК РФ). Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем, де фіксується сума премії. Порядок розрахунку премії наводити необов'язково. Якщо між працівником та роботодавцем виникне суперечка про суму нарахованої премії, то роботодавцю доведеться документально підтвердити підстави та правомірність її зниження.

Ми вказали кілька обставин, на підставі яких можна безболісно для роботодавця зменшити заробітну плату працівникові. Незважаючи на їх відмінності, порядок оформлення зменшення заробітної плати є однаковим.

Оскільки зміна розміру заробітної плати є зміною істотних умов праці, необхідно дотримуватися наступного порядку оформлення.

1) Письмове повідомленняпрацівника про зменшення заробітної плати не пізніше ніж за 2 місяці.

2) Письмова згода (незгода) працівника на роботу на нових умовах (зміна посади, скорочення робочого часу та ін.).

Працівник згоден:

• наказ про зміну умов праці, якщо правилами документообігу підприємства передбачено видання наказу у разі;
• при скороченні робочого дня в односторонньому порядку - повідомлення органу зайнятості (довільна форма) протягом трьох днів після видання наказу про перехід на режим неповного робочого часу (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1, в ред. від 25.12.2008);
• додаткову угоду до чинного трудового договору із зазначенням нових умов праці;

Працівник не згоден:

• письмову пропозицію іншої роботи, що є в організації в цій місцевості (в т.ч. нижчестоящої посади або нижчеоплачуваної роботи), яку він може виконувати з урахуванням стану здоров'я (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
• наказ за формою N Т-8 "Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)" або N Т-8а "Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівниками (звільнення)", затв. . постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 (п. 7 професійні консультації ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - у разі відмови від роботи в режимі неповного робочого часу, так і від перекладу (або за відсутності можливості перекладу у роботодавця) .