Письмове повідомлення працівникові не з'явився працювати. Дисциплінарне стягнення: письмове пояснення працівника

Поняття тривалого прогулузаконодавчо не закріплено. У Трудовому кодексі РФ (далі – ТК РФ) дано визначення прогулуале воно не має прив'язки до його тривалості по днях, тижнях або місяцях.

Якщо працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості або хоча б більше 4 годин поспіль, то це вже вважається прогулом. Причому байдуже, була така відсутність на початку, середині чи кінці робочого дня (зміни) (подп. «а» п. 6 год. першої ст. 81 ТК РФ).

Оскільки прогул належить до грубих порушень працівником трудових обов'язків, які передбачено максимально суворе дисциплінарне стягнення – звільнення (ст. 192 ТК РФ), автор вважає, що у законодавчому закріпленні поняття тривалого прогулу отпадает. Так як навіть за відсутності співробітника на робочому місці протягом 1 робочого дня (не кажучи про тиждень, місяць або більше) вже може бути застосований суворий захід дисциплінарного стягнення – звільнення (розірвання) трудового договоруз ініціативи роботодавця виходячи з підпункту «а» пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ).

Для простоти орієнтування в питанні, що нас цікавить, розділимо прогули на дві умовні категорії:

• класичні, позначені у ст. 81 ТК РФ, тобто. короткочасні, та
• тривалі.

Короткочасний прогул: алгоритм дій

При короткочасному прогулі роботодавцю, як правило, відоме місцезнаходження співробітника або його можна встановити (наприклад, коли після пропуску 1 робочого дня співробітник вийшов на роботу або коли на робочому місці він не з'являється, але з ним можна зв'язатися по телефону, електронній пошті, через інших співробітників і т.д.).

Порядок дії роботодавця у подібних ситуаціях чітко описаний у ст. 193 ТК України. До застосування дисциплінарного стягнення, яким у даному випадкуможе бути звільнення за прогул, роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення 2 робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. При цьому неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Акт про відмову у наданні поясненьскладається за підписами присутніх при цьому працівників. Також необхідно задокументувати та факт відсутності працівника у визначений день на робочому місцішляхом складання акта або зібрати інші докази (покази свідків, доповідні безпосереднього керівника прогульника, витяги з журналу обліку на прохідній та ін.).

Якщо причини, наведені працівником у пояснювальній за фактом прогулу, не визнані роботодавцем поважними чи працівник відмовився від надання пояснень, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення як звільнення. Наказроботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під власний підпис протягом 3 робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності співробітника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом під підпис, то також складається відповідний акт.

Тривалий прогул: особливості документування цього факту

При тривалих прогулах знайти працівника і зажадати у нього пояснення щодо причин відсутності на роботі, як правило, неможливо (наприклад, коли співробітник на роботі не з'являється, на дзвінки не відповідає, за місцем постійного проживання інформації про нього також немає).

Завдання звільнення при тривалому прогулі дещо складніше, аніж за класичних бліц-прогулах, з низки причин. При тривалому прогулі виникають об'єктивні складності у неухильному дотриманні вимог ст. 193 ТК України.

Якщо працівник не з'являється на робочому місці, то, відповідно, стає скрутним отримання від нього пояснень за фактом невиходу працювати. Однак законодавство не забороняє у подібних випадках зажадати пояснення від працівника шляхом направлення йому поштової кореспонденції або телеграми за адресою, зазначеною у трудовому договорі та особовій справі працівника.

Якщо адреса реєстрації в паспорті відрізняється від фактичного місця проживання, яке у вас може бути, то вимогу про надання пояснень краще направити на всі адреси.

У судовій практиці мали місце випадки, коли суд відновлював працівника на роботі з тих підстав, що вважав квитанцію про відправку на адресу працівника листа неналежним доказом того, що у листі містилися саме вимоги щодо пояснень за фактом відсутності на робочому місці. Тому краще надсилати на адресу працівника:

• цінний лист з описом вкладення та повідомленням про вручення або
• телеграми. Її слід надсилати з повідомленням про вручення, а також обов'язковим отриманням на телеграфі завіреної копії.

Тексти цих документів дивіться у Прикладах 1 і 2. Текст листа може бути розгорнутим, адже тут ви не обмежені простором, відведеним для тексту у вигляді телеграми. Відправником кореспонденції має бути роботодавець.

Приклад 1

Згорнути Показати

Приклад 2

Текст телеграми, що вимагає дати пояснення причини відсутності на роботі

Згорнути Показати

Просимо Вас дати пояснення про причини Вашої неявки на роботу з 01 серпня 2014 року. У разі недачі пояснень про причини відсутності на робочому місці протягом двох робочих днів до Вас може бути застосовано дисциплінарне стягнення як звільнення за прогул.

Згорнути Показати

Наталія Пластініна

Через 2 робочі дні з дати вручення вимоги, направленої працівникові, в силу положень ст. 193 ТК РФ роботодавець має право зафіксувати неподання пояснення за фактом відсутності на робочому місці.

Однак у разі зникнення людини відлік дат дещо утруднений – працівник не приходить на пошту та не отримує повідомлення роботодавця. У цьому випадку відділення поштового зв'язкувідповідно до поштових правил зберігає поштове відправлення 1 місяць. У разі неотримання його адресатом, незважаючи на неодноразові поштові повідомлення, після закінчення цього терміну поштове відправлення повертається відправнику. У нашому випадку – підприємству. З дня отримання поверненого листа або повідомлення про вручення і слід відрахувати 2 робочі дні та скласти акт про ненадання працівником пояснень за фактом відсутності на робочому місці.

При цьому як на випадок отримання кореспонденції працівником, так і на випадок її повернення відправнику після закінчення терміну зберігання факт відсутності працівника на робочому місці слід актувати з першого дня невиходу на роботу(див. приклад 3) чи підтверджувати комплексом інших доказів (відсутністю підпису працівника у журналі обліку на пропускному пункті, доповідними безпосереднього начальства тощо.). Проте акт кращий, т.к. у ньому стоїть підпис як безпосереднього начальника, а й свідків, яких суд визнає більш незалежними особами, тому інші докази краще долучіть до акта.

Акти про неявку краще оформляти кожного дня відсутності співробітника на робочому місці. При цьому настійно рекомендуємо робити це день у день, а не заднім числом, оскільки у разі судового розгляду цей факт може розкритися, що може призвести до винесення рішення не на користь роботодавця. У цій ситуації акт варто оформлювати наприкінці робочого дня, тоді в ньому можна буде констатувати, що людина була відсутня на роботі весь день.

Якщо працівник отримав листа, телеграму, про що є відмітка на повідомленні, але на роботі не з'явився, пояснення за фактом прогулу протягом 2 робочих днів не подав, роботодавець може спокійно звільняти прогульника.

Приклад 3

Згорнути Показати

Якщо працівник потім з'явиться на роботі (адже причини його відсутності можуть бути об'єктивними, і тоді нічого боятися: після одужання чи припинення НП він може повернутися на роботу), його потрібно буде ознайомити з усіма актами про відсутність на робочому місці під підпис. Але якщо він відмовиться, то доведеться актувати факт відмови – це можна буде зробити єдиним документом щодо відмови розписатися в ознайомленні з цілим комплектом паперів, тоді в акті про відмову їх потрібно буде перерахувати індивідуально, наприклад, так:

Приклад 4

Згорнути Показати

Подібний текст міститься після слів «складений справжній акт про наступне:» (зазначено знаком оклику у зразку акта з Прикладу 3). В іншому рецепт виготовлення цих актів аналогічний.

Слід зазначити, що на практиці трапляються випадки, коли працівники, намагаючись через різноманітні причини доставити незручності роботодавцям, спеціально приховують факт перебування на лікарняному, а потім оскаржують незаконне звільнення (згідно зі ст. 81 ТК РФ звільнення працівника з ініціативи роботодавця, за винятком випадку організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем, у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці не допускається), при цьому вимагають оплату вимушеного прогулу.

Але в подібних ситуаціях суди стають на бік роботодавців, посилаючись на п. 27 ухвали Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок несумлінних дій із боку працівника.

Якщо відправлена ​​кореспонденція з проханням дати пояснення за фактом відсутності на роботі не була отримана співробітником (лист повернувся після закінчення терміну зберігання, ніхто не відчинив двері листоноші для вручення телеграми), роботодавцю краще підстрахуватися і вжити низку додаткових заходів щодо пошуку зниклої людини:звернутися із заявою про розшук у міліцію, постаратися з'ясувати у родичів співробітника (якщо відомості про такі є у роботодавця), що з ним сталося, направити запити до лікарень. На практиці мало хто з роботодавців вживає таких заходів, оскільки вони вимагають витрат часу та сил. Тому і звільняють співробітників, які тривало відсутні на роботі з нез'ясованих причин, за прогул без встановлення причин їхньої відсутності.

Однак якщо причини відсутності будуть згодом визнані судом поважними, то суд відновить працівника на робочому місці і зобов'яже роботодавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул.

Крім того, на місце неналежним чином звільненої людини на момент судового розгляду може бути вже прийнятий новий працівник, якого доведеться перекладати на інші посади або вирішувати цю проблемушляхом збільшення кількості штатних одиниць.

Щоб уникнути подібних негативних наслідківроботодавцю краще вжити всіх доступних заходів щодо пошуку співробітника, незважаючи на те, що законодавство не зобов'язує роботодавця займатися розшуком.

Згорнути Показати

Наталія Пластініна, начальник сектору правового забезпечення діяльності філії банку

І все ж таки акт про відсутність на робочому місці та вимогу дати пояснення лише фіксують відсутність працівника, але «не копають глибше». У ситуації зникнення людини не зайвим буде проведення службового розслідування, у тому числі із залученням служби власної безпеки. І тому наказом необхідно призначити склад комісії з проведення розслідування, і навіть встановити терміни розслідування. Навіть якщо розслідування не дало жодних результатів, це також необхідно зафіксувати, для цього складається акт службового розслідуванняу довільній формі. У ньому можна відобразити всю зібрану інформацію: навіть повідомлення в ЗМІ про теракт, якщо зникнення людини збіглося з ним, дані листування «зниклої» в соцмережах, не кажучи вже про офіційні відповіді з правоохоронних та інших органів.

Після розгляду результатів службового розслідування та пакету зібраних документівкерівник може ухвалити рішення про розірвання трудового договору із зниклим працівником. Звичайно, невихід працівника на роботу зовсім не зобов'язує кожного роботодавця відразу оформляти його звільнення. Закон не потребує таких кроків від роботодавців. І все ж таки зміст « мертвих душ»- не на користь роботодавців, яким потрібно, щоб запланований обсяг роботи виконувався. Тому більшість керівників приймає рішення про припинення трудових відносинз "мертвими душами".

У разі зникнення працівника з невідомих причин найбільш підходящим із підстав, передбачених ТК РФ, є підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - звільнення за прогул. Інші підстави, зокрема перелічені у ст. 83 ТК РФ, у разі неможливо знайти застосовані. Наприклад, неправильним буде розірвати трудовий договір за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – «смерть працівника..., і навіть визнання судом працівника... померлим чи безвісно відсутнім», оскільки роботодавця нічого очікувати при цьому свідоцтва про смерть. Навіть якщо є підстави припускати, що колега загинув або зник безвісти (наприклад, він мав летіти у відпустку до країни, де приблизно в цей же час сталися масові збройні заворушення), поки документальних доказів цього немає, його слід вважати «прогульником».

Оформлення звільнення за тривалий прогул: основні проблеми

Отже, зібравши повний набір документів, що підтверджують дотримання вимог ст. 193 ТК РФ (вимога пояснення від співробітника, складання актів про неотримання пояснень, актів про відсутність працівника на робочому місці), а також зробивши зусилля з пошуку співробітника, в результаті яких роботодавець дійшов висновку, що тривала відсутність працівника на робочому місці, швидше за все , не пов'язані з поважними причинами, можна розпочинати процедуру розірвання трудового договору.

Як ознайомитись із наказом?

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору закріплено у ст. 84.1 ТК РФ, згідно з якою з наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У випадку, коли цей документ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, на ньому виконується відповідний запис (зазначений цифрою 4 у Прикладі 5).

Дата припинення трудових відносин

Проблема полягає у тому, що згідно зі ст. 84.1 ТК РФ днем ​​припинення трудового договору у всіх випадкахє останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу чи іншого федерального закону зберігалося місце роботи (посада).

Виходячи з цієї норми, днем ​​звільнення слід вказувати останній день роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу. Так, якщо працівник не вийшов на роботу 1 серпня та протягом наступних кількох днів не з'явився на робочому місці, то днем ​​звільнення слід зазначати 31 липня.

Але тоді виходить, що трудові відносини між працівником та роботодавцем припинилися 31 липня, відповідно працівник після цієї дати вже не міг вчинити будь-які трудові правопорушення в рамках припиненого трудового договору. Отже, і не може бути звільнення за прогул. У зв'язку з цим деякі фахівці пропонують вказувати в наказі про звільнення дату припинення трудових відносин, що збігається з датою видання наказу.

Однак правильніше, на наш погляд, вказувати в наказі датою припинення трудових відносин останній день роботи співробітника, що принаймні перебуватиме відповідно до положень ч. третьої та ч. шостої ст. 84.1 ТК України. Саме так ми надійшли в наших зразках наказу та трудової книжки (Приклади 5 і 6): цифрами 1 і 2 зазначено дату видання наказу та більш ранню дату звільнення останнім робочим днем ​​людини до її зникнення.

Ця думка підтримується і Федеральної службою з праці та зайнятості. Відповідно до її листа від 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним із підстав звільнення за прогул (підп. «а» п. 6 ч. першої ст. 81 Трудового кодексу) може бути залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір як на невизначений, так і на визначений термін. за загальному правилуу всіх випадках днем ​​звільнення працівника є останній день його роботи. У разі звільнення за прогул працівника вдень його звільнення буде останній день його роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу».

Підтвердження вірності цій позиції також міститься у ч. шостій ст. 84.1 ТК РФ, відповідно до якої роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дняроботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підп. "а" п. 6 ч. першої ст. 81 чи п. 4 ч. першої ст. 83 ТК РФ. Таким чином, законодавець вказує на те, що при звільненні за прогул останній день роботи не збігається із днем ​​оформлення припинення трудових відносин.

Безумовно, зазначена думка більш обґрунтована і підтримується Рострудом та Держтрудінспекцією під час проведення перевірок. Однак і позиція щодо збігу у наказі про звільнення дати видання наказу з датою припинення трудових відносин має право на існування, оскільки у випадках, коли у наказі про звільнення датою припинення трудових відносин вказується останній робочий день, можуть виникнути суперечки у суді з цього питання, які можуть дозволитись як на користь роботодавця, так і немає. А у випадках, коли дати збігаються, суди, як правило, претензій не висловлюють, оскільки працівники не вимагають змінити їм дату звільнення з пізнішої на ранню.

Таким чином, поки що це питання законодавчо чітко не вирішене.

Підстави звільнення за прогул

На практиці трапляються випадки, коли при звільненні за прогул, який затягнувся на місяць, у наказі на підставі звільнення зазначався лише акт за один із днів прогулу, а працівник на суді представляв саме на цей день докази поважності відсутності на робочому місці (довідку з травмопункту та т.п.), і його за судом відновлювали на роботі.

Щоб уникнути подібних ситуацій, деякі фахівці рекомендують у наказі про звільнення вказувати, наприклад, що «за прогул 01 серпня 2014 р., за прогул 02 серпня 2014 р. ... за прогул 09 серпня 2014 р.» застосувати міру дисциплінарного стягнення – звільнення. Оскільки трудове законодавство не містить обмежень щодо можливості застосування одного стягнення за кілька правопорушень, якщо прогульник представить виправдувальні документи на 1-2 дні прогулу, то за рештою він не зможе виправдатися. Проте є й противники такої позиції. Проте накази, які містять вказівку на кілька прогулів (кілька днів прогулу), судами, як правило, визнаються законними. Див. формулювання підстави звільнення в Прикладі 5, зазначене цифрою 3.

Термін застосування дисциплінарного стягнення

Про що не слід забувати при звільненні за прогул, то це про терміни застосування даного дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органупрацівників.

Дисциплінарне стягненняне може бути застосовано пізніше 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – пізніше 2 років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Слід враховувати, що судова практика виробила таке поняття, як «прогул, що триває», яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який була виявлена ​​відсутність працівника, а момент закінчення з'ясування причин його відсутності: саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим. Однак суд при розгляді кожної конкретної суперечки може вирішити це питання і інакше, тому роботодавцю краще підстрахуватися, і якщо докази прогулу зібрані, то постаратися встигнути оформити звільнення протягом місячного строку (тобто вибирати ті дати відсутності працівника на робочому місці, що входять до місячного термін до дати видання наказу). Заважатиме тут насамперед період очікування відповіді на вимогу, надіслану поштою.

Трудова книжка

У день видання наказу у трудову книжкувноситься запис про звільнення. Підстава звільнення в ній має формулюватися в точній відповідності до ТК РФ або іншого федерального закону та посиланням на відповідний пункт, статтю. Див. Приклад 6.

Відповідно до ч. шостої ст. 84.1 ТК РФ «у разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівнику неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки».

Приклад 5

Згорнути Показати

Таким чином, у день оформлення наказу про звільнення за прогул та внесення запису до трудової книжки роботодавцю потрібно направити на адресу працівника листа або телеграму про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою.

Приклад 6

Згорнути Показати

Безвісти зниклий…

Тепер розглянемо варіант, коли роботодавець зробив усе можливе, щоб розшукати співробітника: звернувся із відповідною заявою до міліції, опитав родичів, знайомих зниклого співробітника, обдзвонив лікарні тощо. Проте вжиті всебічні заходи щодо розшуку результату не принесли: працівник зник і ніхто не знає, що з ним трапилося. Для таких випадків законодавством передбачено варіант припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. першої ст. 83 ТК РФ: «Смерть працівника чи роботодавця – фізичної особи, а також визнання судом працівникаабо роботодавця – фізичної особи померлою або безвісно відсутнім».

Якщо більше рокунемає звісток від зниклого співробітника, роботодавець може у судовому порядку визнати його безвісно відсутнім, керуючись положеннями ст. 42 ГК РФ та глави 31 ЦПК РФ. Так, згідно зі ст. 42 ЦК України громадянин може бути за заявою зацікавлених осібвизнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. При неможливості встановити день отримання останніх відомостей про відсутнє початком обчислення строку для визнання безвісної відсутності вважається перше число місяця, наступного за тим, у якому були отримані останні відомості про відсутність, а за неможливості встановити цей місяць – перше січня наступного року.

І якщо суд задовольнить заявлені вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, роботодавець зможе розірвати трудовий договір із цим працівником за пунктом 6 частини першої статті 83 ТК РФ.

Приклад 7

Згорнути Показати

«Безвісти зниклий» чи «прогульник»: як зробити правильний вибір?

Отже, законодавство пропонує 2 варіанти припинення трудових відносин із тривало відсутнім працівником. У зв'язку з цим виникає питання: у яких випадках слід звільняти працівника, який не працює тиждень, місяць і більше, за прогул за ст. 81 ТК РФ, а коли слід очікувати повідомлень про нього протягом року і більше, а потім, застосувавши процедуру визнання в судовому порядку зниклого громадянина безвісно відсутнім, припинити трудовий договір за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

У кожному конкретному випадку роботодавцю необхідно приймати рішення виходячи з безлічі факторів: моральних характеристик людини, її статусу, ділових якостей, постійного місця проживання, територіальної підсудності справ про поновлення на роботі та про визнання громадянина (зниклого працівника) безвісно відсутнім та ін.

Звільнення за прогул завжди є мірою дисциплінарного стягнення. Тому в кожному конкретному випадку треба вирішувати, чи можна застосувати до працівника міру стягнення, якщо причин його відсутності на робочому місці достовірно не відомі.

Приклад 8

Згорнути Показати

До колегії адвокатів звернулося керівництво ТОВ «Б-С» з наступною проблемою. Співробітники Є. та Л., які працюють водіями в цій організації близько півроку, не з'являються на робочому місці майже 3 тижні. Спроби додзвонитися до них успіхом не мали. З урахуванням того, що Є. та Л. мають постійне місцепроживання в іншому населеному пункті, відвідати їхні будинки теж не було можливим. За місцем тимчасового проживання у гуртожитку у Москві вони також не оголошувалися протягом цих трьох тижнів. Кадрова служба в табелі обліку робочого часу ставила цим співробітникам «ПН» (неявка за нез'ясованими обставинами) протягом усіх днів їхньої відсутності на робочому місці. Також відсутність Є. та Л. була заактирована з першого дня невиходу на роботу.

• уточнити у колег по транспортному відділу, чи не було висловлювань невдоволення роботою, начальством тощо. з боку зниклих працівників, чи не згадували вони у розмовах про можливість припинення роботи в організації (в результаті опитування колег з'ясувалося, що Є. та Л. поговорили про повернення до рідного села для того, щоб відвідати родини, а потім спробувати свої сили на іншому місце роботи);
• направити на адреси постійної реєстрації співробітників Є. та Л. телеграми з проханням надати пояснення причин неявки на роботу (співробітник Є. отримав телеграму особисто; телеграму, адресовану співробітнику Л., отримала його дружина);
• потім було рекомендовано почекати відповіді від Е. та Л. приблизно 5 днів, а потім видати накази про їхнє звільнення за прогул. Пояснення зазначеними співробітниками не були представлені, про що були складені відповідні акти;
• в день видання наказів (на наказах було зафіксовано факт неможливості доведення змісту наказів до працівників) було рекомендовано направити і на адресу Е., і на адресу Л. телеграми з проханням прибути для отримання трудової книжки або дати згоду на її направлення поштою.

В результаті питання було вирішено, чи звільнені співробітники з позовними вимогами про визнання звільнення незаконним до суду не зверталися.

В даному випадку роботодавцем було встановлено, що працівники Є. та Л. не зникли за нез'ясованих обставин, а поїхали додому та прийняли рішення на роботу не повертатися. Поважності причин відсутності на робочому місці прогульники не представили, наміри продовжувати роботу у ТОВ «Б-С» жодним чином не виявили. Тому роботодавець прийняв вірне рішеннязвільнивши даних співробітників за прогул.

У ситуаціях, коли співробітник, який працює в організації кілька років, зарекомендував себе як чудовий фахівець та порядна людина, раптом не вийшов на роботу, роботодавцю не варто приймати поспішних рішень та звільняти його за прогул. Заходи з боку роботодавця щодо встановлення причин невиходу людини на роботу можуть показати, що вона зникла за дивних обставин – про її місце знаходження не знають ні родичі, ні друзі, ні знайомі. Не треба лякатися того, що роботодавцю доведеться оголошувати співробітника у розшук, а потім визнавати його в судовому порядку безвісно відсутнім. Якщо у зниклого є рідні, то всі ці дії зроблять саме вони. Роботодавцю необхідно буде на підставі рішення суду лише видати наказ та внести до трудової книжки працівника відповідний запис.

І.А. Коссов, к.ю.н., РДГУ

• юридичне закріплення права працівника на пояснення
• порядок повідомлення працівника про надання пояснення
• документаційне оформлення пояснення
• акт про неподання пояснення

Обов'язок роботодавця вимагати від працівника письмове пояснення у зв'язку з досконалою дисциплінарною провиною визначається законом як невід'ємний складова частинапроцедури притягнення працівника до дисциплінарної ответственности.

Чому ж законодавець надає такого важливого значення цьому документу? Насамперед пояснення покликане сприяти встановленню істини. Зміст документа відбиває погляд працівника на подію, його ставлення до провини та її наслідків. Якщо працівник визнає себе винним у скоєному правопорушенні, то поясненні він має можливість як викласти наявні факти, а й висловити, наприклад, своє каяття у скоєному, обіцяти роботодавцю не повторювати надалі подібних провин і т.п. У той самий час, коли працівник вважає, що він не зробив дисциплінарного проступку, він також має можливість навести пояснення власні докази і надати необхідні докази. Буває й те, що аналіз змісту пояснення допомагає роботодавцю як зняти претензії до працівника, а й визначити справжнього правопорушника. Таким чином, пояснення працівника сприяє об'єктивній оцінці роботодавцем ситуації, що дає змогу виявити всі обставини здійснення дисциплінарного проступку і, у разі необхідності, правильно вибрати міру дисциплінарного впливу на працівника.

Обов'язок роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмове пояснення встановлено частиною першою ст. 193 Трудового кодексу Російської Федерації(Далі - ТК РФ). Там же законодавцем встановлено терміни, що відводяться працівнику для написання та подання пояснення. два робочі дні.

Виходячи з того, що законодавець відводить на підготовку пояснення чітко визначений термін, роботодавцю необхідно документально зафіксувати дату, коли він запропонував працівникові надати пояснення. Законодавець не вимагає від роботодавця вчинення такої дії. Однак такий документ буде корисним: по-перше, зазначена в ньому дата стане відправною точкою терміну, що відводиться працівнику, на підготовку пояснення, а по-друге, буде документальне підтвердження того, що працівнику було роз'яснено його право на пояснення.

Повідомлення працівника про необхідність надати письмове пояснення оформляється, як правило, на бланку листа та підписується тим представником роботодавця, який наділений правом застосування дисциплінарних стягнень (найчастіше керівником організації, але в ряді випадків це може зробити й інша особа, якій делеговані такі повноваження) .
Воно може виглядати так:
Бланк листа
Інженеру III категорії
А.В. Авксентьєву
Про надання
письмового пояснення

У зв'язку з неналежним виконанням Вами трудових обов'язків, що виразилося у відсутності 16.01.2012 р. на робочому місці з 13.00 до 18.00 години, прошу Вас надати до 18.00 години 19.01.2012 р. в Дирекцію з керування персонал. 36) письмове пояснення за цим фактом.

Директор (Підпис)Ю.В. Майорів

Повідомлення отримав 17 січня 2012 р.
Інженер ІІІ категорії (Підпис)А.В. Оксентьєв

Виникає питання, а як вчинити, якщо працівник відмовився одержати такий документ? Як потім підтвердити, що вимога на дачу пояснення була доведена до його відомості і як довести, що саме з такої дати почалося протягом дводенного терміну, відведеного на надання пояснення? Законодавець відповіді на це запитання нам не дає. Але, здається, щоб уникнути виникнення юридичних проблем у майбутньому, роботодавцю необхідно зробити певні кроки. Наприклад, вручати працівникові повідомлення не одноосібно, а комісійно (наприклад, у присутності його безпосереднього начальника та представника профспілкового комітету або одного з незацікавлених у результаті справи працівників організації, якщо працівник не є членом профспілки або профспілкова організація у роботодавця відсутня), попередньо зачитавши зміст повідомлення всім присутнім уголос. У разі відмови працівника отримати повідомлення необхідне скласти акт, який і підпишуть присутні, тим самим підтвердивши дотримання роботодавцем положень частини першої ст. 193 ТК України.
Трудове законодавство прямо не регламентує, як якого документа має бути оформлене пояснення. Отже, у такому разі необхідно застосовувати існуючі правила діловодства.
Найчастіше пояснення оформляється у вигляді пояснювальної записки - документа, що пояснює причини будь-якої події, факту, вчинку .
Для того, щоб роботодавцю отримати корисний з погляду змісту документ, важливо, щоб у пояснювальній записці працівник докладно виклав усі обставини вчинених ним дій чи бездіяльності та вказав:

• розцінює він сам своє поведінка як протиправне, тобто. його дії чи бездіяльність з'явилися невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов'язків, працівникові доцільно навести докази, що підтверджують власну позицію;
• Чи визнає він свою провину?
• що послужило, на його думку, причиною (причинами) вчинення ним дисциплінарної провини?
• яке його ставлення до скоєної провини та до тих негативних наслідків, які в результаті виникли у роботодавця?
• чи має він якусь думку щодо його можливого притягнення роботодавцем до дисциплінарної відповідальності?

Пояснювальна записка обов'язково має містити такі реквізити, як:
1) Найменування структурного підрозділу (вказується найменування структурного підрозділу, у якому працює автор пояснювальної записки).
2) Вид документа ( Пояснювальна записка ).
3) Адресат. Оскільки відповідно до частини першої ст. 193 ТК РФ пояснення знадобиться роботодавцем, те й адресатом пояснювальної записки має бути та посадова особа, яка в силу статуту чи іншого документа (наприклад, довіреності) є представником роботодавця, який має право застосування дисциплінарних стягнень. За загальним правилом це керівник організації – директор, генеральний директор, голова правління тощо. У разі делегування повноважень нижчестоящій посадовій особі (наприклад, заступнику керівника організації по роботі з персоналом) пояснення адресується йому.
4) Дата (вказується дата складання пояснювальної записки).

5) Заголовок до тексту (наприклад, Про причину відсутності на роботі або Про причину невиконання розпорядження начальника Управління).

6) Текст. Він пишеться в спокійному і рівному стилі, без надміру яскравої емоційного забарвлення(хоча певна частка емоцій працівника в ньому, все ж таки, повинна бути присутня). Текст має відрізнятися лаконічністю, чіткістю, простотою викладу та ясністю формулювань. Необхідно уникати художньої краси, пишномовності фраз і зайвої публіцистичності . Важливим факторомє і логічна послідовність тексту, щоб адресат записки правильно і без проблем зрозумів, що хотів сказати автор.

7) Підпис (оформляється із зазначенням посади, особистого підпису та його розшифрування:, ініціалів та прізвища працівника).
Пояснювальна записка може виглядати так:

Управління збуту Директору
Пояснювальна записка Ю.В. Майорову
17.01.2012

16 січня 2012 р. під час обідньої перерви о 13 год. 05 хв. я поїхав додому обідати. Коли я вже повертався з дому на роботу, то на подвір'ї будинку зустрів сусіда по під'їзду, який сказав, що його син повернувся з армії і запросив мене до себе додому відсвяткувати зустріч. Я відмовлявся, пояснюючи, що мені треба їхати на роботу. Але в результаті сусід вмовив мене зайти на 10 хвилин, і ми вирушили до його квартири. Проте наше святкування тривало. Я вирішив уже не повертатися на роботу, бо був у нетверезому стані. Дзвонити на роботу навмисне не став, подумавши, що дзвінок одразу видасть мою відсутність, а так його можуть і не помітити.

Свою провину я повністю усвідомлюю і запевняю Вас, що такі порушення більше ніколи не повторяться. Однак прошу врахувати, що моя відсутність на роботі не спричинила жодних негативних наслідків для нашого управління.

Прошу також врахувати, що протягом минулого року я двічі заохочувався високі показникиу праці - у травні я був нагороджений Почесною грамотою, а у грудні за підсумками роботи за рік мені було видано грошову премію.

ІнженерІІІ категорії (підпис) О.В. Оксентьєв

Якщо після закінчення відведеного терміну пояснення працівником не надано, то відповідно до частини першої ст. 193 ТК РФ роботодавець зобов'язаний скласти відповідний акт.

Трудовим законодавством не визначається, хто саме з посадових осіборганізації та у які терміни складає акт, і чи потрібно з ним знайомити працівника. Це визначається на локальному рівні з урахуванням існуючих правилділоводства.

Акт - документ, що становить група осіб, він підтверджує встановлені ними факти чи події. Тому необхідно, щоб такий акт складався колегіально. Доцільно залучити до процедури його складання тих самих осіб, що були присутні при повідомленні працівника про необхідність надати пояснення, оскільки вони в курсі факту повідомлення працівника та встановленого строку. Але водночас присутнім особам необхідно роз'яснити, що у разі виникнення трудового спору вони можуть бути викликані до юрисдикційних органів для надання пояснень з питань, пов'язаних із цим актом.
Акт оформляється за традиційною для актів схемою і може виглядати так:

Загальний бланк
АКТ

20.11.2012

Про ненадання працівником письмового пояснення у зв'язку зі скоєнням дисциплінарного проступку

Мною, начальником Управління кадрів М.А. Уралова, у присутності начальника Відділу № 13 А.М. Алексєєва та економіста II категорії Відділу № 10 Ю.І. Зайковий складено цей акт про наступне:

17.01.2012 р. інженеру Відділу №13 П.П. Коровину відповідно до частини першої ст. 193 ТК РФ було запропоновано надати до 19.01.2012 р. письмове пояснення у зв'язку зі скоєнням ним дисциплінарного проступку, що виразилося у відсутності на робочому місці протягом п'яти годин поспіль. У встановлений термін письмове пояснення П.П. Коровіним надано не було. Він повідомив присутнім, що нібито вже один раз усно розповів колегам про причини своєї відсутності і більше нічого писати не збирається.

Цей акт складено у двох примірниках: перший екземпляр – до Управління кадрів; другий екземпляр – П.П. Коровіну.

(Підпис)М.А. Уралова
(Підпис)А.М. Алексєєв
(Підпис)Ю.І. Зайкова

Примірник акта отримав:
(Підпис)П.П. Коровін

Законодавець не передбачає ознайомлення із актом самого працівника. Але незважаючи на це, роботодавцю все ж таки варто зробити таку спробу. І в першу чергу це рекомендується зробити для того, щоб, щоб уникнути всякого роду непорозумінь, якомога докладніше тримати працівника в курсі виробництва з інкримінованого йому дисциплінарного проступку. А складання такого акта є одним із етапів цього виробництва, і працівник має про це знати.
Однак, якщо працівник хоч і з пропуском встановленого терміну, але все ж таки надав роботодавцю письмове пояснення, як вчинити роботодавцю? Чи повинен він в обов'язковому порядку врахувати його, чи таке пояснення не є юридично значущим документом? Законодавець прямої відповіді це питання не дає. Але з аналізу змісту частини першої ст. 193 ТК РФ можна припустити таке. Якщо працівник стверджує, що пропуск встановленого терміну був викликаний поважною причиною, то, безперечно, має бути проведена відповідна перевірка. У разі, коли поважність причини пропуску підтвердиться, письмове пояснення має бути прийняте роботодавцем так, ніби воно надано без терміну пропуску. Коли пропуск терміну не обумовлений поважною причиною, роботодавець вправі не приймати пояснення. У той же час, щоб уникнути можливих негативних юридичних наслідків у майбутньому, роботодавцю все ж таки рекомендується ознайомитися зі змістом документа, оскільки там може виявитися важлива для нього інформація, яка сприятиме, наприклад, правильному виборудисциплінарного стягнення або вирішення питання необхідності притягнення даного працівника до дисциплінарної відповідальності взагалі.

Важливо звернути увагу на те, що ненадання працівником пояснення, яке нехай навіть виразилося у категоричній відмові, не повинно розцінюватися як нова дисциплінарна провина. Адже пояснення розглядається законодавцем не як обов'язок працівника, а як його право. Відмова ж від реалізації права не тягне за собою застосування заходів юридичної відповідальності. Але законодавець встановив певні гарантії для роботодавця у разі відмови працівника від реалізації свого права на пояснення. У силу частини другої ст. 193 ТК РФ відсутність у роботодавця цього документа, підтверджена відповідним актом, не буде перешкодою для застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

Кузнєцова Т.В. Кадрове діловодство (традиційні та автоматизовані технології): підручник для вузів. - М: Видавничий дім МЕІ, 2011. С. 172.

Шугріна Є.С. Техніка юридичного листа. - М: Видавництво «Дело», 2000. С. 50.

Бикова Т.А., В'ялова Л.М., Санкіна Л.В. Діловодство: Підручник. - 3-тє вид. перер. та дод. / За заг. ред. проф. Т.В. Кузнєцової. - М: Інфра-М, 2012. С. 165.

Там же. С.165-167.

Із ситуацією, коли співробітник не вийшов на роботу з неповажних причин, стикається кожен роботодавець. Але не всі можуть правильно звільнити за це. Судова практика свідчить, що основою визнання звільнення за прогул незаконним найчастіше стає порушення процедури звільнення. Розробимо інструкцію для цієї процедури.

Прогул - це одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, яке роботодавець може звільнити такого співробітника (подп. «а» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнений має право оскаржити розірвання трудового договору на цю підставу протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Щоб виключити ймовірність визнання судом звільнення за прогул незаконним, роботодавцю необхідно дотримуватися встановленої процедури на всіх етапах звільнення цій підставі.

Етап 1. Виявлення відсутності працівника

Як бути із працівником, який жодного разу не вийшов на роботу, але трудовий договір з ним підписаний, читайте у статті «Неіснуючі працівники: що з ними робити? »

Законом не регламентовано порядок виявлення відсутності працівника на робочому місці. Це може зробити табельник, безпосередній начальник чи навіть колега відсутнього працівника. Насправді відсутність працівника на початку робочого дня практично ніколи не означає початку прогулу. Він може запізнюватися, або погодити свою відсутність з керівником, про якого не знає колега, або захворіти, або бути терміново відправленим у відрядження. У більшості випадків досить швидко вдається встановити (за допомогою телефонного дзвінка, листування електронною поштою тощо), що він відсутній на роботі з поважної причини. При встановленні цього факту та відсутності підстав для недовіри жодних подальших дій роботодавцю робити не потрібно. Після виходу працювати співробітник, зазвичай, представляє виправдувальний документ своєї відсутності (наприклад, листок непрацездатності).

Якщо ж відомостей про місце знаходження працівника та причини його відсутності немає або є інформація про те, що причина невиходу на роботу неповажна, будь-який з тих, хто виявив факт відсутності його на роботі, повинен повідомити керівництво організації. Це можна зробити як усно, так і письмово. Наприклад, у вигляді доповідної записки, як показано у Прикладі 1.

Приклад 1

Доповідна записка про відсутність співробітника на робочому місці

Згорнути Показати

За наявності в організації журналу реєстрації службових/доповідних записок подібну записку бажано зареєструвати.

Етап 2. Упорядкування акта про відсутність на робочому місці

Щоб зрозуміти, що таке прогул, звернемося до підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул - відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни).

Як бачите, для звільнення за прогул важливою є відсутність співробітника на роботі більше чотирьох годин поспіль. Тому слід правильно зафіксувати період відсутності працівника. Для цього необхідно скласти акт про відсутність на робочому місці. Причому зробити це потрібно того ж дня, коли виявилася відсутність працівника. Складання документа « заднім числом» у більшості випадків визнається судом недостовірним доказом.

До відома

Згорнути Показати

Зверніть увагу на важливий момент: працівник, звертаючись до суду з метою визнання незаконним звільненняза прогул часто оскаржує сам період відсутності. Як правило, в акті фіксується конкретний час складання документа та вказується період відсутності працівника. Однак робочий день поділяє обідню перерву, в яку співробітник має право не перебувати на робочому місці. Заперечення часто будується на тому, що на роботі він був на початку дня, пішов незадовго перед обідом, а потім і раніше з роботи. Причому на роботі його не було у певні періоди, але всі вони становили менше чотирьох годин. Отже, роботодавцем безпідставно застосовано підставу звільнення, т.к. відсутність на роботі менше чотирьох годин відповідно до ТК РФ прогулом не є.

Щоб виключити ризик заперечення співробітником періодів відсутності, бажано скласти два акти. Наприклад, ближче до середини та до кінця робочого дня. У своїй сукупності вони чіткіше фіксуватимуть час відсутності.

Форму акта трудовим законодавством не встановлено, тому він може бути складений у вільній формі. Головне, щоб з нього явно випливав факт відсутності співробітника, час його відсутності, час складання, не викликав сумнівів склад осіб, які його підписали.

Щодо останнього моменту хотілося б уточнити: закон не встановлює, хто має підписувати такий акт. Відповідно до загальноприйнятої практики скласти його мають не менше трьох осіб. Посади значення немає. Головне, щоб вони працювали поблизу робочого місця прогульника і мали реальну можливість постійно спостерігати за його порожнім робочим місцем. Тоді у разі спору документований факт прогулу не викликає у суду сумнівів у достовірності, на відміну, наприклад, від ситуації, коли факт прогулу працівника цеху №3 фіксують працівники цеху №14.

Судова практика

Згорнути Показати

Неправильно складений акт – без підписів або без дат, без вказівки зафіксованого періоду відсутності працівника – є підставою для визнання звільнення за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним (апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 25.09.2013 у справі № 33-9133/13).

До речі, якщо відсутність на роботі співробітника тривала (більше доби), то акти слід складати щодня (Приклад 2).

Приклад 2

Акт про відсутність на робочому місці

Згорнути Показати

Етап 3. Вимога пояснення від працівника

Прогул є дисциплінарною провиною, тому роботодавцю для звільнення працівника з цієї підстави необхідно виконати всі вимоги ст. 193 ТК РФ, встановлені для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Зокрема, зажадати від працівника пояснення щодо факту прогулу.

Це можна зробити усно, але тільки в тому випадку, якщо працівник одразу ж надав письмове пояснення. Якщо ж він відмовився його надати або тягне з поясненнями, а впевненості в тому, що він зробить це, немає, необхідно скласти письмову вимогу надати письмове пояснення і вручити його працівникові під особистий підпис (Приклад 3).

У принципі, вимогу необхідність дачі пояснення можна вручити працівникові, щойно він з'явиться на роботі. Однак, якщо прогул носить затяжний характер, рекомендується надіслати документ працівникові поштою з повідомленням про вручення. Оптимальним варіантомє використання поштово-кур'єрської служби типу EMS, Pony express, Dimex, DHL, спецзв'язку і т.д. Водночас зверніть увагу: вимога має бути вручена під підпис із зазначенням дати отримання її працівником. Звичайно, поштова служба скласти акт не може, але вона зробить відмітку про це на повідомленні про вручення.

Приклад 3

Вимога про надання письмового пояснення

Згорнути Показати

Якщо працівник відмовляється отримувати повідомлення на руки або розписуватися в його отриманні, необхідно скласти про це акт (Приклад 4).

При складанні акта бажано, щоб усі, хто його складав, проставляли не лише підписи, а й власноруч писали свої ініціали та прізвища, а також дату. Це виключить сумніви у формалізмі та складанні документа «заднім» числом у разі спору з працівником.

Відсутність у роботодавця пояснення працівника за фактом прогулу, а також відсутність вимоги надати пояснення, а також не фіксація факту відмови від отримання вимоги, можуть у разі спору призвести до рішення суду про незаконність звільнення та відновлення працівника.

Приклад 4

Акт про відмову у отриманні вимоги щодо надання пояснення

Згорнути Показати

Етап 4. Отримання пояснення/фіксація факту не надання

Працівнику даються два повні робочі дні для надання пояснення за фактом своєї відсутності (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Він може тим часом принести листок непрацездатності, написати пояснювальну записку, у якій викладе поважні причини відсутності, чи навіть зізнатися у прогулі (Приклад 5). До речі, вказувати зміст пояснення працівникові не можна, єдина вимога - воно має бути оформлене письмово.

Майте на увазі: відлік двох робочих днів не включає дату вручення вимоги та нараховує два повні робочі дні. Не можна скласти акт про надання пояснення наприкінці другого робочого дня, відведеного на пояснення, оскільки він вважатиметься складеним раніше відведеної дати. Правильним буде його датувати наступним робочим днем ​​після закінчення терміну (див. Приклад 6).

Судова практика

Згорнути Показати

Суд визнав звільнення незаконним через порушення роботодавцем процедури фіксації відмови працівника у наданні пояснення, а саме - у складанні акта раніше закінчення двох робочих днів з дати вимоги про надання працівником пояснення (ухвалу Свердловського обласного суду від 19.07.2012 у справі № 33-8566/ 2012).

Приклад 5

Приклад пояснення за фактом прогулу

Згорнути Показати

Якщо ж два робочі дні пройшли, а працівник так і не надав пояснення, то роботодавцю доведеться скласти акт про їхнє ненадання.

Етап 5. Службове розслідування

Етап, що включає службове розслідування, необхідний далеко не завжди. Найчастіше він використовується, якщо питання спірне і не зрозуміло, чи була причина поважної прогулу або, скажімо, працівник відсутній якийсь час, на зв'язок не виходить, а тому не ясно, прогул це чи причина пропуску роботи все ж таки поважна. Справа в тому, що дисциплінарна провина (а прогул - це і є дисциплінарна провина) визначається як невиконання або неналежне виконання працівником з його винипокладених нею трудових обов'язків (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За це роботодавець має право застосувати передбачені тією ж статтею дисциплінарні стягнення - від зауваження до звільнення. Причому ч. 5 ст. 192 ТК РФ вимагає, щоб при накладенні дисциплінарного стягнення були враховані тяжкість скоєного провини та обставини, за яких він був скоєний.

Тому, якщо до кінця не зрозуміло, чи винний працівник у прогулі, краще наказом створити комісію для проведення розслідування, яка становитиме акт службового розслідування. У ньому, як правило, вказується все, що вдалося встановити (і хронологія, і спосіб пред'явлення вимоги працівникові про надання пояснення, а також подальші події та висновки про винність працівника у провині).

Однак якщо факт прогулу зафіксовано актом, від працівника надійшла пояснювальна записка або заактована його відмова її надати і ситуація цілком очевидна, проводити розслідування не обов'язково.

Етап 6. Ухвалення рішення про міру відповідальності

Звільняти працівника за прогул ТК РФ не вимагає, а надає роботодавцю право самостійно ухвалити таке рішення. Залежно від структури організації, наявності чи відсутності чинного організації локального актупро порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (у тому числі у вигляді звільнення) під час звільнення працівника за прогул може виникнути етап 6 – прийняття рішення про міру відповідальності.

Зазвичай він потрібен у компанії з численними структурними підрозділами, де право приймати рішення про міру покарання належить одній особі, яка займає найвищу посаду(Генеральному директору, президенту підприємства), а збір доказів, висновки про кваліфікацію дії працівника як дисциплінарного проступку, і навіть подання до покарання - керівникам структурних (зокрема відокремлених) подразделений. Як правило, подання про притягнення працівника до відповідальності провадиться службовим документом (Приклад 7).

Найчастіше ускладнення документообігу не потрібно, і керівництво приймає рішення про звільнення без подання (доповідної записки).

Етап 7. Звільнення

Кадровій службі варто пам'ятати, що звільнення за прогул буде законним лише за відсутності працівника на робочому місці понад чотири години поспіль і лише через неповажну причину.

Судова практика

Згорнути Показати

За наявності поважних причин навіть триваліша відсутність суд прогулом не визнає (див. дані висновки у рішенні Лангепаського міського суду Ханти-Мансійського автономного округу-Югри від 27.05.2013).

Для забезпечення законності видання наказу про покарання у роботодавця на момент його винесення мають бути такі документи-докази, якими він зможе скористатися у суді у разі спору:

• акт(и) про відсутність на робочому місці;
• вимога про надання пояснення за підписом працівника-прогульника в отриманні або акт про відмову в отриманні/проставленні підпису в отриманні вимоги;
• пояснення працівника чи акт про неподання пояснення;
• наказ про створення комісії та проведення розслідування та акт службового розслідування з перерахуванням здійснених комісією дій та висновком про кваліфікацію відсутності працівника на роботі як прогул (у деяких випадках);
• доповідні та службові записки щодо прогулу працівника;
• графік роботи, що вказує, що період відсутності був для прогульника робочими днями;
• табель обліку робочого часу із зазначенням періоду прогулу;
• витяги з локальних нормативних актів роботодавця про встановлений режим роботи (витяг із правил внутрішнього трудового розпорядку);
• копії посадової інструкціїпрацівника, витяг з трудового договору, в яких не зазначено особливий режим роботи співробітника, та ін.

Зібравши перелічені документи, можна видавати наказ про припинення трудового договору. Причому зробити це можна лише протягом одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників.

Для наказу про звільнення можна використовувати форму, розроблену самостійно (Приклад 8).

Майте на увазі, що з наказом працівника слід ознайомити під підпис. Якщо він відмовляється поставити свій підпис, потрібно скласти акт про відмову в ознайомленні/проставленні підпису. При обранні міри покарання як звільнення у день припинення трудового договору працівнику необхідно видати трудову книжку і зробити остаточний розрахунок (ст. 84.1 та 140 ТК РФ).

Приклад 8

Наказ про звільнення за прогул

Згорнути Показати

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду від 17.02.2004 № 2, прогулом визнається:

• відсутність на роботі (поза межами робочого місця) без поважних причин більше 4 годин поспіль протягом робочого дня;
• самовільне використання днів відпочинку;
• самовільний догляд у відпустку.

Нормальний та відповідальний працівник завжди попередить роботодавця, якщо у нього щось трапляється, і він не виходить на роботу. А от якщо він зник і на телефонні дзвінкине відповідає, мабуть, він прогулює. Розберемо процедуру оформлення звільнення за прогул.

Крок 1. Фіксуємо факт відсутності

Складається акт у вільній формі у присутності двох свідків.

Зразок акта відсутності працівника на робочому місці

Зразок бланка акта відсутності працівника на робочому місці

Першого дня таких актів треба зробити не менше двох. Перший – до обіду, другий – перед закінченням робочого дня. У наступні дні (трохи більше) складається по одному акту на кожен день відсутності. Якщо працівник так і не з'явився, роботодавець продовжує складати по одному акту на тиждень до фактичної появи людини на роботі або ухвалення рішення про надсилання йому питань про причини відсутності поштою. При звільненні цей акт буде одним із підтверджуючих документів.

Крок 2. Зазначаємо неявку в табелі обліку робочого часу

До того моменту, як працівник вийде на роботу і пояснить причини своєї відсутності, необхідно проставити коди в код НН (неявка з нез'ясованої причини). Ставити код ПР (прогул) до моменту надання письмових пояснень (або акта про відмову у наданні пояснень) не можна, суд у подальшому може визнати таку позицію упередженою, а звільнення — незаконним.

Зразок фіксації прогулу в табелі обліку робочого часу

До отримання письмового пояснення

Після отримання письмового пояснення

Крок 3. Повідомляємо керівництво компанії

Першого ж дня відсутності працівника його керівник повинен повідомити про це генерального директора. Дане повідомлення оформляється у вигляді або службової записки, в якій:

• коротко описується ситуація (співробітник на роботі не з'явився і на зв'язок не виходить);
• міститься пропозиція про отримання письмових пояснень від співробітника з наступним ухваленням рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, у тому числі у вигляді звільнення.

Зразок доповідної записки про прогул працівника

Крок 4. Задаємо питання

Якщо працівник не з'являється тривалий час, на телефонні дзвінки не відповідає, роботодавець має можливість направити йому питання про причини його відсутності поштою. В даному випадку складається офіційний листна бланку організації з вимогою пояснити причини відсутності. Підписувати такий лист має генеральний директор. Лист надсилається з описом вкладення (для подальшого подання до суду з квитанцією про оплату поштового відправлення).

У листі необхідно вказати термін, до якого співробітнику необхідно надати пояснення. Цей термін має бути розумним, наприклад, 15 календарних днів, і включати час:

• поштового пересилання адресату;
• фактичного написання пояснення;
• зворотного поштового пересилання.

Як зазначає керуючий партнер юридичної компанії «Варшавський та партнери» Владислав Варшавський, У співробітника обов'язково треба зажадати роз'яснення причин відсутності на роботі, оскільки право працівника на надання пояснень передбачено законом. В іншому випадку рішення роботодавця звільнити підлеглого за прогул може бути визнане судом необґрунтованим. Як приклад юрист навів Ухвалу Московського міського суду від 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, з якого можна зробити наступний висновок: роботодавець не надав працівнику можливість пояснити причини відсутності на робочому місці, а отже, суттєво порушив порядок звільнення за власної ініціативи. На цій підставі звільнення було визнано незаконним, і роботодавцю довелося відновити працівника на посаді, виплатити йому середній заробітокза період вимушеного прогулу та компенсувати моральну шкоду.

Якщо після закінчення розумних термінів відповіді не буде або лист повернеться у зв'язку із закінченням терміну його зберігання, необхідно скласти акт про відмову у наданні пояснень. Саме він може знадобитися для обґрунтування наступного звільненняв суді.

Зразок акта про відмову у наданні письмових пояснень

Зразок листа з питаннями про причини прогулу

Якщо працівник з'явився на роботі та виправдувальних документів не надав, цього ж дня йому необхідно вручити питання про причини його відсутності. Він має два робочі дні для написання свого пояснення. Якщо після цього часу пояснення не надані, на третій день складається акт про відмову у наданні письмових пояснень. Якщо пояснення по суті надані, переходимо до наступного кроку.

Крок 5. Оцінюємо поважність причини відсутності

(якщо є акт про відмову, цей крок можна пропустити)

Якщо керівництво вирішило звільнити винного, наказ оформляється за уніфікованою формою Т-8. Оформлення звільнення за прогули провадиться по статті 81 ТК РФ.

Зразок наказу про звільнення за прогул

Крок 8. Знайомимо працівника із наказом

Працівник повинен бути ознайомлений з або застосуванням до нього дисциплінарного стягнення (неважливо, що це буде, — догана чи звільнення) протягом трьох робочих днів з дати його видання (за винятком часу відсутності співробітника на роботі). Якщо він відмовляється ознайомитися з наказом, складається акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Крок 9. Заповнюємо трудову книжку

Зразок запису до трудової книжки під час звільнення за прогул

Крок 10. Видаємо трудову книжку

В останній робочий день співробітнику повинні бути виплачені всі належні йому грошові виплати, а також . За її отримання одержувач розписується у .

Якщо відмовляється, складаємо акт у довільній формі у присутності двох свідків.

Якщо людина фактично відсутня у день свого звільнення (останній день своєї роботи), працівник відділу кадрів у цей день зобов'язаний направити повідомлення про необхідність з'явитися за своєю трудовою книжкою або дати згоду на пересилання поштою.

Якщо людина не прийшла і згоду не надала, роботодавець зобов'язаний зберігати таку трудову книжку протягом 75 років.

Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь

Шановні колеги! Генеральний директоррозпорядився завтра звільнити всіх прогульників. Я одного разу надсилала їм повідомлення про необхідність з'явитися на роботу. Відповіді не було. Як мені вчинити?

Відповідь

Відповідь на питання:

Прогулом визнається відсутність співробітника без поважних причин:

Прогул є грубим порушенням трудових обов'язків, протягом якого співробітника можна звільнити за пунктом 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ.

До прогулу прирівнюють такі ситуації:

Чи не є прогулом використання днів відпочинку, якщо роботодавець відмовився їх надати, хоча був зобов'язаний. Наприклад, .

Документальне підтвердження

Якими документами можна підтвердити факт прогулу

Факт прогулу слід підтвердити документально. Законодавство не закріплює фіксований перелік документів, які обов'язково повинні бути оформлені при прогулі. У зв'язку з цим можна:

• більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня чи зміни. Причому обідня перерва у ці чотири години.

  Отже, якщо Ви направили співробітникам письмовий запит щодо надання письмових пояснень заказним листомз повідомленням про вручення, і до Вас повернулися повідомлення про отримання працівниками цих листів, або листи повернулися незатребуваними, необхідно почекати два робочі дні з дати вручення листа або повернення незатребуваного листа, та скласти акти про відмову працівників від надання пояснень.

  Увага:

  Отже, якщо листи були простими, або до Вас ще не повернулися повідомлення чи незатребувані листи, оформляти звільнення за прогул неправомірно. Поясніть керівнику, що при порушенні процедури звільнення за прогул працівники будуть відновлені на роботі, а роботодавцю доведеться сплатити їм вимушений прогул та компенсувати моральна шкода(якщо співробітники заявлять таку вимогу у суді).

  Коли всі докази прогулу співробітника буде зібрано, оформіть . Протягом трьох робочих днів після затвердження наказу з ним слід ознайомити співробітника під розпис. Якщо співробітник відмовиться це зробити, складіть акт про відмову (у довільній формі).

  Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

  1. Відповідь: Як оформити звільнення за прогул

  Поняття прогулу

  Що є прогулом

  Прогулом визнається відсутність співробітника без поважних причин:*

  • протягом усього робочого дня чи зміни незалежно від тривалості;
  • більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня чи зміни. Причому обідня перерва у ці чотири години.
  • співробітник заздалегідь не попередив роботодавця про дострокове розірваннядоговору та ( , ТК РФ);
  • співробітник самовільно використовував;
  • співробітник самовільно ().

Саме такі документи найчастіше є доказовою базою прогулу, і саме їх приймають до розгляду суди при виникненні спірної ситуації. наприклад, .

Увага:перед прийняттям остаточного рішенняпро звільнення за прогул переконайтеся у відсутності.

Табель обліку робочого часу

Як зафіксувати відсутність співробітника в табелі обліку робочого часу

Факт відсутності працівника на роботі зафіксуйте в табелі обліку робочого часу, проставивши у документі відповідну позначку.

У комерційних організаціях

Якщо причина відсутності працівника на робочому місці не відома, у табелі обліку робочого часу за формою або поставте літерний код ПН. Якщо надалі співробітник надасть документи, що підтверджують хворобу, або буде визнано факт прогулу, табель слід уточнити. У ньому літерний код "ПН" виправте на код "Б" - тимчасова непрацездатність (хвороба) або "ПР" - прогули (відсутність на робочому місці без поважних причин). Умовні позначенняявок і неявок наведені на титульній стороні табеля за затвердженою.

Якщо організація використовує табелі, вона має право вказати ті буквені коди, які затверджені відповідають неявці, тимчасової непрацездатності і прогулу співробітника.

Акт про відсутність співробітника на робочому місці

Як скласти акт про відсутність співробітника на робочому місці

Акт про відсутність співробітника на робочому місці складіть за підписом двох і більше свідків. Складати такі акти рекомендується щодня відсутності працівника. Однак якщо тривалий прогул, то оформляти акти .

Якщо у відсутнього співробітника є безпосередній керівник, може замість акта чи додатково написати доповідну записку з ім'ям керівника організації. У ній він повинен повідомити, що підлеглий не з'явився на роботу, і перерахувати заходи, які вживалися, щоб його знайти: домашньому телефону, службова перевірка і т. п. В акті та доповідній записці потрібно точно, тобто в годинах та хвилинах, вказати час відсутності співробітника на .

Лист-повідомлення співробітнику

Як вчинити, якщо співробітник тривалий час не з'являється на роботі

У разі тривалої відсутності працівника на робочому місці направте на його домашню адресу. У повідомленні попросіть його з'явитися на роботу та пояснити причини своєї відсутності. Лист має бути рекомендованим з повідомленням про вручення. Оформити його потрібно на бланку для листів організації. У листі вкажіть розумний термін, протягом якого співробітник повинен буде відповісти, наприклад, два тижні. Після того як повернеться поштове повідомлення, потрібно почекати відповіді. Якщо протягом зазначеного терміну відповідь не прийде, а співробітник так і не з'явиться, складіть акт про відсутність пояснень за підписом двох та більше свідків.

Слід врахувати, що якщо з незалежних від роботодавця причин співробітник не отримає зазначений лист-повідомлення і, відповідно, не надасть роботодавцю пояснення причин своєї відсутності, це не буде перешкодою для нього. Оскільки неявка до поштового відділення для отримання листа-повідомлення та його повернення роботодавцю у зв'язку із закінченням терміну зберігання може розцінюватися як зловживання правом з боку співробітника та його відмова від скоєної провини. При цьому неподання пояснень співробітникам, що провинився, не є перешкодою для застосування до нього, у тому числі у вигляді звільнення (). Правомірність такої позиції підтверджують і суди, див.

Документальне оформленнязвільнення за прогул

Які документи потрібно оформити під час звільнення співробітника за прогул

Звільнення за прогул за відсутності одночасно є мірою. Тому проводити його слід за правилами Трудового кодексу РФ. Тобто як тільки співробітник з'явиться на роботі, необхідно вимагати у нього відсутності. Потрібно встановити, чи є ці причини чи неповажними. Якщо після закінчення двох робочих днів співробітник не дав пояснення, складіть про це акт у присутності двох і більше свідків. Такий порядок передбачений у частинах та статті 193 Трудового кодексу РФ і роз'яснено у .

Увага:якщо роботодавець не зажадав до звільнення за прогул, дисциплінарне стягнення можуть визнати незаконним (). На це вказують і суди, див. апеляційні ухвали, .

Коли всі докази прогулу співробітника будуть зібрані, оформіть уніфікованою , затвердженою , або .

Протягом трьох робочих днів після затвердження наказу з ним слід ознайомити співробітника під розпис. Якщо співробітник відмовиться це зробити, складіть акт про відмову (у довільній формі). Про це сказано у статті 193 Трудового кодексу РФ та.

Після видання наказу внесіть запис про звільнення до трудової книжки співробітника: «Звільнено у зв'язку з прогулом, підпункт «а» пункту 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації». А співробітника закрийте. Пам'ятайте, що звільнення потрібно провести не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу (без урахування відсутності співробітника) ().

дата звільнення

Питання з практики: Якою кількістю звільнити співробітника за прогул

Днем припинення трудового договору є останній день роботи співробітника, за винятком випадків, коли він фактично не працював, але за ним відповідно до Трудового кодексу РФ чи інших федеральними законамизберігалися місце роботи та посада ().

За співробітником, доки роботодавець не з'ясує причини його відсутності, місце роботи та посада мають зберігатися. Це зумовлено тим, що дата отримання від співробітника пояснення, необхідного для забезпечення законності звільнення за прогул, не може бути пізнішою, ніж дата розірвання трудового договору, а на підготовку пояснення працівникові відводиться два робочі дні після висунення роботодавцем відповідної вимоги. Тому роботодавець не має підстав звільняти співробітника як днем ​​скоєння прогулу, так і днем, що передує дню прогулу. Співробітника слід звільнити вдень, коли зібрано всі підтверджуючі документи та є достатні підстави для ухвалення рішення про наявність прогулу та видання наказу про звільнення. При цьому співробітник може бути присутнім, так і відсутнім на робочому місці.

Якщо співробітник після відсутності вийшов на роботу, то у нього необхідно зажадати пояснення, на дачу яких . на ці два дні у роботодавця немає (). Співробітник, поки ведеться розслідування, зобов'язаний загальному порядкупродовжувати роботу та отримувати за неї зарплату. У ставиться фактична явка.

Якщо співробітник так і не з'явився на роботі, то за весь час відсутності в табелі ставляться неявки НН. У разі з'ясування необхідних відомостей, достатніх для оформлення звільнення за прогул, ці позначки в табелі уточнюють на прогул та видають від поточної дати.

Такий підхід виключає суперечність і в звітних документах, тому що на час з'ясування, особливо при тривалій відсутності, співробітник продовжує числитися в організації, його відображають у табелі, враховують у звітах, що здаються до податкової інспекції та Пенсійного фонду РФ.

Таким чином, звільняти працівника за прогул слід лише після підтвердження фактів прогулу та належно оформлених документів поточною датою.

Увага : фахівці Роструда висловили позицію про можливість звільнення співробітника за прогул в останній робочий день, що передує прогулу У зв'язку з давністю листа і приватним характером роз'яснення, оскільки відсутня інформація, яким конкретно питання було дано таку відповідь, користуватися зазначеним роз'ясненням не рекомендується. Додаткові аргументи проти звільнення датою більш ранньою, ніж здійснено саму провину та отримані достатні підтвердження факту прогулу, див. у матеріалі: .

Приклад визначення дати звільнення за прогул

Іванов відпрацював зміну 5 липня і більше працювати не виходив. Спеціаліст відділу кадрів 8 липня надіслав рекомендованим листом повідомлення з проханням прийти на роботу та дати пояснення. Лист повернувся. 20 липня на адресу співробітника було направлено ще один лист із запитом, який також повернувся роботодавцю.

15 серпня роботодавець направив офіційний запит про розшук та встановлення місцезнаходження співробітника до правоохоронних органів. 2 вересня з органів надійшла офіційна відповідь про те, що громадянин перебуває за місцем реєстрації у здоров'ї. 4 вересня спеціаліст відділу кадрів направив з кур'єром чергове повідомлення співробітнику з проханням прийти на роботу та надати пояснення. Кур'єр повідомлення вручив і співробітник підтвердив отримання повідомлення своїм підписом.

Після закінчення двох робочих днів співробітник на роботі так не з'явився, пояснень, у тому числі письмових, не надав.

З урахуванням отриманих даних та зібраної інформації 8 вересня роботодавець ухвалив рішення про звільнення співробітника за прогул та підписав наказ на звільнення від 8 вересня з датою звільнення співробітника також 8 вересня.

8 вересня бухгалтер здійснив остаточний розрахунок і перевів нараховану зарплату співробітнику на банківську картку. Спеціаліст відділу кадрів того ж дня оформив запис про звільнення у трудовій книжці та направив співробітнику повідомлення про факт звільнення та необхідності з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою.

Відповідальність за порушення процедури звільнення

Яка відповідальність передбачена за порушення процедури звільнення

За порушення процедури звільнення за прогул суд може ухвалити рішення відновити працівника на роботі ( ). Це може статися навіть у тому випадку, якщо відсутність на роботі була спричинена неповажною причиною.

При цьому організація повинна сплатити відновленому співробітнику час вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку. Його розрахуйте не з першого дня невиходу на роботу, а від дня видання наказу про звільнення. Тільки з цього часу прогул є вимушеним ().). У трудову книжку співробітника було внесено запис: «Звільнено у зв'язку з прогулом, підпункт «а» пункту 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

Про те, як чинити, якщо співробітник довгий час не з'являється на роботі та його місцезнаходження не відомо, див.

Іван Шкловець,

заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості

З повагою та побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,

експерт Системи Кадри

Найважливіші зміни цієї весни!

• 
  У роботі кадровиків відбулися важливі зміни, які треба враховувати у 2019 році. Перевірте у форматі гри, чи всі нововведення ви врахували. Розв'яжіть всі завдання та отримайте корисний подарунок від редакції журналу «Кадрова справа».
• 
  Читайте у статті: Навіщо кадровику перевіряти бухгалтерію, чи потрібно здавати нові звіти у січні та який код затвердити для табеля у 2019 році
• 
  Редакція журналу «Кадрова справа» з'ясувала, які звички кадровиків забирають багато часу, але майже марні. А деякі з них навіть можуть викликати подив у інспектора ГІТ.
• 
  Інспектори ГІТ та Роскомнагляду розповіли нам, які документи тепер у жодному разі не можна вимагати у новачків при працевлаштуванні. Напевно, якісь папери з цього списку є у вас. Ми склали повний списокта підібрали для кожного забороненого документа безпечну заміну.
• 
  Якщо виплатите відпускні на день пізніше терміну, Компанію оштрафують на 50 000 руб. Зменшіть термін повідомлення про скорочення хоча б на день – суд поновить працівника на роботі. Ми вивчили судову практику та підготували для вас безпечні рекомендації.