Трудовий кодекс Стаття 74. Зміна істотних умов праці
ПРАВИЛА ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ РОБОТУ У ЗВ'ЯЗКУ З ЗМІНОЮ УМОВ ПРАЦІ
Коригування встановлених під час укладання трудового договоруумов взаємовідносин між працівником та роботодавцем справа часу: зміни в економіці та технології, у праві та соціальній сферінеминуче відбиваються на трудових відносинах. Для дотримання своїх інтересів та досягнення певних цілей за нових обставин роботодавець змушений змінювати узгоджені з працівниками умови трудових договорів.
Право на перегляд умов трудового договору як реакцію на серйозну зміну зовнішнього (соціального, економічного, правового) або внутрішнього (ресурсотехнологічного) середовища законодавець визнавав і під час дії КЗпП РФ У сучасних умовах становлення ринку визнання за роботодавцем права на ухвалення рішення про зміну визначених сторонами ході переговорів умов трудового договору є об'єктивно необхідним забезпечення безперервності діяльності роботодавця та її розвитку.
Однак для запобігання необґрунтованому утиску трудових прав працівників і, щоб уникнути зловживання роботодавцем, наданим йому правом законодавець висунув у Трудовому кодексі РФ низку умов, які в обов'язковому порядку повинні бути дотримані роботодавцем. Розглянемо їх докладно.
Порядок зміни умов трудових договорів
Відповідно до частини першої статті 74 Трудового кодексуРФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, винятком зміни трудової функції працівника.
Уточнене відповідно до Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу" Російської Федерації, визнання не чинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких нормативно-правових актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" щодо того, чи плановані зміни є достатніми підставами для зміни умов трудового договору, однак не виключить їх повністю: вважаємо, що, як і раніше, працівники, державні інспектори праці та судді по-різному оцінюватимуть рішення роботодавця щодо коригування трудових відносин, оскільки технологічні зміни не вичерпуються змінами у техніці та технології виробництва, а організаційні структурною реорганізацією виробництва.
Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" доповнює наведені в частині першій статті 74 Трудового кодексу РФ приклади змін організаційних та технологічних умов праці такими змінами, як удосконалення робочих місць на основі їх атестації.
На нашу думку, перелік технологічних змін може бути доповнений такими змінами, як реконструкція виробництва, запровадження нового виробничого (технологічного) обладнання, запровадження нових технологічних процесів, зміна правил експлуатації обладнання, ін. В якості організаційних, зокрема, можна розглядати такі зміни, як запровадження нових режимів праці (наприклад, багатозмінної роботи), зміна системи оплати праці, систем нормування праці, перерозподіл завдань та ділянок відповідальності між структурними підрозділами, ін.
Принципова відмінність між колишньою редакцією частини першої статті 73 та поточною редакцією частини першої статті 74 Трудового кодексу РФ, що регулюють трудові відносини при організаційних або технологічних змінах умов праці, та редакціями пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ полягає в тому, що з жовтня 2006 року роботодавець може змінити будь-яку умову трудового договору, визначену сторонами, незалежно від його значущості для сторін, тобто без урахування "суттєвості". Таким чином, при поточному правовому регулюванні не має значення, яка умова змінюється обов'язкова (з частини другої статті 57 ТК РФ) або додаткова (з частини четвертої статті 57 ТК РФ), ключова або другорядна. Єдина умова, яку роботодавець не може змінювати, посилаючись на організаційні чи технологічні зміни, – це трудова функція. Нагадаємо, що відповідно до частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ під трудовою функцією розуміється робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику. Таким чином, хоч би які зміни організаційного чи технологічного плану планував роботодавець, найменування посад, професій, спеціальностей та відповідні їм трудові обов'язки повинні залишатися незмінними.
Інші умови трудового договору, визначені сторонами, може бути змінено. До умов трудового договору, які на практиці найчастіше зачіпаються організаційними або технологічними перебудовами, належать:
1) умова про місце роботи (зазвичай його зміна виявляється у зміні структурного підрозділу, у якому працівник виконує роботу). При цьому в умовах створення законодавцем умов для внутрішньої трудової міграції (за рахунок заборони встановлення прямих або непрямих перевагпри укладанні трудового договору залежно від місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), вважаємо, що роботодавці та працівники все частіше приходитимуть до угоди про зміну місцезнаходження своєї роботи (наприклад, за рахунок переведення з одного відокремленого структурного підрозділу, розташованого в одній місцевості (з урахуванням адміністративно-територіального поділу), в інше, розташоване в іншій місцевості. Однак найпоширенішим все ж таки є зміна місця роботи, визначеного невідокремленим (функціональним) структурним підрозділом (цеху, відділу, ін.);
2) умови оплати праці (в основному розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, види та розміри доплат, надбавок та заохочувальних виплат);
3) режим робочого часу та часу відпочинку (якщо він для даного працівникабув встановлений спеціально у зв'язку з тим, що відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця);
4) додаткові до встановлені законодавством компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах;
5) умови, що визначають необхідних випадкаххарактер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).
При новому правовому регулюванні також слід припустити, що роботодавець, керуючись частинами першою третьою статті 74 Трудового кодексу РФ, може мати зацікавленість у зміні умови про термін дії трудового договору (причому як у бік збільшення (тобто продовження), так і у бік зменшення ( тобто скорочення, однак у межах загального терміну).
Організаційні або технологічні умови в принципі можуть спричинити зміну так званих додаткових умовтрудового договору Наприклад:
1) умови про нерозголошення таємниці, що охороняється законом, - державної, службової, комерційної та іншої (зокрема, внаслідок припинення виконання роботодавцем робіт, пов'язаних з таємницею, що охороняється законом);
2) умови про обов'язок відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця (зокрема, у разі коли роботодавець в силу організаційних (фінансових) змін припиняє оплату навчання працівника);
3) умови про види та порядок додаткового страхування працівника (зокрема, внаслідок перегляду програм страхування внаслідок зміни системи оплати праці та соціального пакету);
4) про покращення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї (в основному вони змінюються з вищевикладених причин у зв'язку з переглядом систем оплати праці та корпоративного соціального пакету в цілому).
Не можуть бути змінені такі умови трудового договору, як умова обов'язкового соціальному страхуванніпрацівника, про види та розміри компенсацій за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці (якщо працівник виконує свою трудову функцію у зазначених умовах), оскільки вони є похідними встановлюються відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законамита нормативними правовими актами. Нагадаємо, що в силу частини другої статті 9 Трудового кодексу РФ трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників, порівняно з встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права; якщо такі умови включені до трудового договору, то вони не підлягають застосуванню.
У розглядуваному аспекті вважаємо за необхідне особливо відзначити, що на практиці роботодавці найчастіше забувають про вимогу, сформульовану законодавцем у частині восьмій статті 74 Трудового кодексу РФ (у колишній редакції Кодексу в частині восьмої його статті 73), а саме про те, що зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються у зв'язку із зміною організаційних чи технологічних умов праці, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами. Якщо потреба в організаційних чи технологічних змінах істотна і неминуча і такі зміни не можуть бути здійснені без погіршення умов трудових договорів порівняно із встановленими колективним договором, то роботодавець повинен спочатку внести зміни до колективного договору і лише потім розпочати проведення процедур, передбачених статтею 74 Трудового кодексу РФ
У разі, якщо плановані роботодавцем зміни ведуть до погіршення становища працівника проти встановленим угодою, роботодавець взагалі може вплинути на ситуацію, якщо не вчинить дії, внаслідок яких нього не поширюватиме дію відповідної угоди.
Оскільки працівники демонструють дедалі більшу правову підготовленість під час захисту своїх трудових прав, вважаємо за потрібне особливо звернути увагу роботодавців на дії щодо зміни трудових договорів в умовах дії відповідної угоди.
Все ще значна частина роботодавців вважає, що ті документи у сфері праці, які не були підписані, не поширюються на них і не обов'язкові для виконання. Це помилка, яка може стати причиною притягнення роботодавця до відповідальності та суперечок із працівниками.
Відповідно до частин третьої та четвертої статті 48 Трудового кодексу РФ угода (тобто відповідно до частини першої статті 45 Кодексу правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципирегулювання пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) та територіальному рівнях соціального партнерства в межах їхньої компетенції) діє щодо:
1) всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної у період її членства. Роботодавець, який вступив до об'єднання роботодавців у період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою;
2) роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду, які уповноважили вказане об'єднання від їхнього імені брати участь у колективних переговорах та укласти угоду або приєдналися до угоди після її укладання;
3) органів державної влади та органів місцевого самоврядуванняу межах взятих ними він зобов'язань.
Щодо роботодавців федеральних державних установ, державних установ суб'єктів Російської Федерації, муніципальних установ та інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, угода діє також у разі, коли вона укладена від їхнього імені відповідним органом державної влади або органом місцевого самоврядування.
У силу частини сьомої статті 48 Трудового кодексу РФ на пропозицію сторін укладеного на федеральному рівні галузевої угоди керівник федерального органу виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці (у поточній правовій ситуації це Міністр охорони здоров'я та соціального розвиткуРФ), має право після опублікування угоди запропонувати роботодавцям, які не брали участь у укладанні цієї угоди, приєднатися до цієї угоди. Зазначена пропозиція підлягає офіційному опублікуванню в " Російській газеті" (відповідно до Порядку опублікування укладених на федеральному рівні галузевих угод та пропозиції про приєднання до угоди, затвердженої Наказом МОЗ соціального розвитку від 12.04.2007 N 260) і має містити відомості про реєстрацію угоди та про джерело її опублікування (офіційним джерелом опублікування угоди є журнал "Праця та страхування", крім того текст угоди повинен розміщуватися на офіційному сайті МОЗсоцрозвитку Росії ( www.mzsrrf.ru ). Якщо роботодавці, які провадять діяльність у відповідній галузі, протягом 30 календарних днівз дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до угоди не подали до федерального органу виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, мотивована письмова відмова приєднатися до неї, то відповідно до частини восьмої статті 48 Трудового кодексу РФ Угода вважається поширеною на цих роботодавців з дня офіційного опублікування пропозиції. Таким чином, тільки в тому випадку, якщо роботодавець вчинить дії щодо "виведення" себе з-під дії відповідної угоди, він може вважати, що ні на неї, ні на її працівників не поширюються зобов'язання, закріплені за роботодавцями зазначеною угодою. При цьому зазначені дії мають бути дуже активними та рішучими. Зокрема, з огляду на норму, що розглядається письмовій відмові, що направляється до МОЗ соціального розвитку Росії, роботодавець повинен докласти протокол своїх консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця. Однак направлення зазначених документів може бути недостатнім для того, щоб домогтися нерозповсюдження на себе дії відповідної угоди. Частина дев'ята статті 48 Трудового кодексу РФ передбачає, що у разі відмови роботодавця приєднатися до угоди Міністр охорони здоров'я та соціального розвитку РФ має право запросити представників цього роботодавця та представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультацій за участю представників сторін ; при цьому представники роботодавця, представники працівників та представники сторін угоди зобов'язані брати участь у зазначених консультаціях під загрозою застосування адміністративної відповідальності відповідно до статей 5.28 та 5.30 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення.
Нарешті, слід зазначити ще один момент: в силу частин п'ятої та шостої статті 48 Трудового кодексу РФ угода діє щодо всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, на яких поширюється дія цієї угоди; у випадках, коли стосовно працівників діє одночасно кілька угод, застосовуються умови угод, найбільш сприятливі для працівників.
Таким чином, перш ніж роботодавець почне зміни, що ведуть до зміни умов трудових договорів у порядку, визначеному статтею 74 Трудового кодексу РФ, йому необхідно встановити, чи поширюється на нього дію відповідної угоди у сфері праці, і якщо поширюється, то зіставити її положення з планованими змінами умов трудових договорів. У разі погіршення становища працівників проти цією угодою роботодавцю слід відмовитися від запланованих змін чи скоригувати їх те щоб забезпечити дотримання частини восьмої статті 74 Трудового кодексу РФ
Для підтвердження серйозності сказаного вважаємо за потрібне звернути увагу роботодавців на те, наскільки значущою є норма частини восьмої статті 74 Трудового кодексу РФ: Пленум Верховного Суду РФ, даючи судам роз'яснення щодо застосування Трудового кодексу РФ у вищезгаданій Постанові від 17.03.2004 при розгляді справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору), або про визнання незаконною зміну визначених сторонами умов трудового договору за умови Продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (стаття 74 ТК РФ) враховувати, що, виходячи зі статті 56 Цивільного процесуального кодексу РФ, роботодавець зобов'язаний, зокрема, подати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору:
а) стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва;
б) не погіршувало становища працівника проти умовами колективного договору, угоди.
За відсутності таких доказів припинення трудового договору за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу або зміна визначених сторонами умов трудового договору відповідно до статті 74 Кодексу згідно з роз'ясненням Пленуму Верховного Суду РФ може бути визнано законним.
На практиці такою умовою, дотримання якої перевіряють суди (на додаток до перелічених у пунктах "а" та "б"), є виконання роботодавцем обов'язку щодо повідомлення у письмовій формі працівників, трудові договори яких планується переглянути, про майбутні зміни визначених сторонами умов трудових договорів . Відповідно до частиною другою статті 74 Трудового кодексу РФ про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом .
Терміни повідомлення працівника визначаються за правилами, викладеними у статті 14 Трудового кодексу РФ, згідно з якою:
а) протягом термінів, з якими цей Кодекс пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків;
б) терміни, що обчислюються місяцями, спливають у відповідне число останнього місяця строку;
в) у строк, що обчислюється у календарних днях, включаються та неробочі дні;
г) якщо останній день строку припадає на неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день, що за ним наступає.
Аналізуючи зміст частини другої статті 74 Трудового кодексу РФ, необхідно звернути увагу роботодавців на новелу: якщо відповідно до колишньої редакції статті 73 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний був інформувати працівника лише про майбутні зміни умов трудового договору, то відповідно до норм статті 74 Кодексу, викладеної в нової редакції, Наразі він також зобов'язаний довести до відома працівника причини, що викликали необхідність змін умов трудових договорів.
Оскільки зміст такого повідомлення на нормативно-правовому рівні не встановлений, то роботодавець визначає його самостійно. З урахуванням сказаного у форму повідомлення необхідно включити такі положення:
а) про причини, що спричинили необхідність зміни умов конкретного трудового договору;
б) про умови трудового договору, які підлягають зміні, та зміст зазначених змін;
в) про термін запровадження запланованих змін умов трудового договору;
г) про термін, протягом якого працівник повинен ухвалити рішення про продовження трудової діяльності в нових умовах або про її припинення.
Грунтуючись на практиці, також порекомендуємо роботодавцям включати до повідомлення положення про обов'язковість письмового висловлювання працівником свого рішення щодо майбутніх змін (при цьому бажано підказати працівникові, що таке рішення може бути викладене ним безпосередньо у повідомленні (якщо форма передбачає місце для вираження працівником своєї волі) або в окремому документі (наприклад, у заяві). Достатньо зручними є форми повідомлень, що складаються з декількох частин, що розділяються, одна з яких призначена для вираження працівником свого рішення.
У невеликих організаціях сповіщення працівникам підписуються безпосередньо керівником організації. В організаціях, у яких утворено кадрові служби, або зі штатом понад 100 осіб ці функції наказом (розпорядженням) керівника організації делегуються заступнику керівника організації з персоналу або керівнику кадрової служби (менеджеру з персоналу).
Слід зазначити, що, на відміну інших змін умов трудових договорів, наприклад, викликаних скороченням штату чи чисельності працівників, законодавець не зажадав повідомлення працівників про майбутні зміни умов трудових договорів у порядку, визначеному статтею 74 Трудового кодексу РФ, під розпис (як це, наприклад, зроблено у частині другій статті 180 ТК РФ). Це на перший погляд полегшує роботу кадрової служби, оскільки отримувати письмове підтвердження факту передачі працівникові повідомлення не потрібно. Однак, як свідчить практика, відсутність розпису працівника, що підтверджує факт вручення йому повідомлення про майбутні зміни умов трудового договору, у разі спорів щодо правомірності звільнення за пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ трактується на користь працівника.
Щоб уникнути непорозумінь і суперечок з працівниками, повідомлення необхідно складати у двох примірниках, один з яких повинен видаватися працівнику під розпис, другий залишатися у кадровій службі. У разі, якщо відповідно до форми повідомлення працівник повинен висловити своє рішення безпосередньо у повідомленні (у спеціально відведеному місці), примірник, виданий працівникові, повинен повертатися до кадрової служби.
Якщо системою діловодства в організації передбачено, що рішення працівника щодо майбутніх змін має виражатися в окремому документі, кадровій службі доцільно розробити трафаретну (уніфіковану) форму заяви або скласти зразок, яким працівник керуватиметься при складанні своєї заяви. При цьому вкрай бажано, щоб із заяви працівника можна було встановити, із якими змінами умов трудового договору погодився чи не погодився працівник.
Якщо ж працівник відмовиться від проставлення свого розпису в повідомленні про майбутні зміни, кадровій службі слід скласти відповідний акт.
У разі згоди працівника продовжувати роботу у нових умовах сторони мають підписати угоду про зміну трудового договору. На його підставі кадрова служба готує наказ (розпорядження) про зміну умов умов трудового договору.
При відмові працівника продовжувати роботу за умов роботодавець, керуючись частиною третьої статті 74 Трудового кодексу РФ, зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості; пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Через те, що процедура пропозиції працівникові іншої роботи не регламентована за часом, на практиці виникають труднощі з визначенням пропозицій та строків, протягом яких працівнику може бути запропоновано переведення на іншу роботу. Вважаємо, що роботодавець може спробувати керувати цими термінами, встановлюючи працівникові час для вираження свого рішення як щодо нових умов праці, так і щодо запропонованої роботи. Роботодавець також може висунути пропозицію про переведення одночасно з повідомленням, тобто не чекаючи на рішення працівника щодо майбутніх змін.
Роботодавець може бути і пасивним: повідомивши працівника про майбутні зміни, може очікувати рішення працівника до закінчення відведеного терміну і, якщо працівник відмовиться від продовження роботи у нових умовах, зробити йому пропозицію про нову роботу.
Більшість організацій пропозицію працівнику іншої роботи оформляється як окремого документа. У такому документі наводиться найменування посади (професії, спеціальності), що пропонується працівнику, перераховуються основні з нових умов трудового договору та вказується термін, протягом якого працівник повинен висловити своє ставлення до переведення. Якщо роботодавець може запропонувати працівникові кілька посад (професій, спеціальностей), вони вказуються у реченні з позначкою, що право вибору посади (професії, спеціальності) надається працівнику.
Якщо кадрова служба готова запропонувати працівникові переведення на іншу роботу в момент ухвалення рішення про зміни умов трудового договору, то перелік запропонованих працівнику посад чи професій може наводитися безпосередньо у повідомленні про майбутні зміни. Однак, включаючи в текст повідомлення про введення змін умов праці, повідомлення про відсутність вакансій та пропозицію нової роботи, слід пам'ятати, що обстановка може змінитися, і до закінчення терміну попередження про майбутні зміни в організації можуть з'явитися вакантні посади чи місця та заповнитися наявні.
Якщо працівник висловить відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору в порядку, викладеному в частині четвертій статті 74 Трудового кодексу РФ (у тому числі і від переведення на іншу роботу), роботодавець має право розірвати трудовий договір за пунктом 7 частини першої Статті 77 Трудового кодексу РФ Слід зазначити розбіжність частини четвертої статті 74 Кодексу та пункту 7 частини першої статті 77 Кодексу: перша норма передбачає, що трудовий договір припиняється у разі відсутності роботи, переклад на яку міг би бути запропонований працівнику, або у разі відмови працівника від запропонованої роботи, а друга, що трудовий договір припиняється у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору. Проте вона змінює істота зміни правовідносин, оскільки у частини четвертої статті 74 Трудового кодексу РФ названі наслідки дійсної причини зміни трудових відносин незгоду працівника працювати за умов.
При звільненні у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 ТК РФ) йому відповідно до частини третьої статті 178 Трудового кодексу виплачується вихідна допомогау розмірі 2-тижневого середнього заробітку.
За згодою працівника на переклад кадрова служба готує проекти додаткової угоди до трудового договору, в якій відображаються обумовлені сторонами зміни, а також наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу за уніфікованою формою N Т-5, затвердженою Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 N 1. Після підписання сторонами угоди керівник організації або інша уповноважена особа підписує названий наказ (розпорядження), на підставі якого ст. трудову книжкупрацівника вноситься відповідний запис.
Д.Л. ЩУР, Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ
Щур Д.Л., начальник юридичного відділу видавничо-консультаційного центру "Дело та Сервіс".
Щур-Труханович Л.В., спеціаліст з трудового права та економіки праці, к.е.н.
Прошу уточнити правильність дотримання процедури зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця. Ситуація: у зв'язку з необхідністю оптимізувати робочі місця в рамках внутрішніх реорганізаційних змін роботодавець прийняв рішення деяким працівникам (лінійним, в єдиній особі – секретар-кадровик та інженер з тех.забезпечення), скоротити робочий часПрибрати частину функцій, які тепер виконувати не потрібно, пропорційно знизити заробітну плату. як я розумію, ці заходи підпадають під ст. 74 ТК РФ і має бути дотримана чітка процедура. По-перше, роботодавець повинен повідомити про зміни під розпис не менш як за два місяці, раніше за які нові умови вводити не можна. По-друге, працівник повинен погодитись чи не погодитись працювати в нових умовах. Тут питання – у який термін працівник зобов'язаний дати згоду? Якщо працівник згоден, то який термін може бути підписано доп. угода до трудового договору - одразу за фактом згоди або після закінчення цих двох місяців? Якщо працівник не згоден, його можна (і треба) звільняти за статтею скорочення штату з виплатою всіх посібників. Питання - в який термін необхідно провести звільнення в даному випадку? Одразу чи через два місяці, чи в інший термін?
Відповідь
До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних чи технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:
- зміни в техніці та технології виробництва, наприклад, впровадження нового обладнання, технічних регламентів, що призвели до зменшення навантаження співробітника, а також зміна правил експлуатації обладнання, удосконалення робочих місць ();
- структурну реорганізацію виробництва, наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу, запровадження нових режимів праці, зміна системи оплати праці організації в цілому, систем нормування праці, перерозподіл завдань і ділянок відповідальності між структурними підрозділами;
- інші зміни організаційних чи технологічних умов праці, що призвели до зменшення навантаження співробітника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.
Працівник повинен дати відповідь та підписати додаткова згодапротягом двох місяців з моменту повідомлення. Інших термінів законом не передбачено.
Якщо додаткова угода не буде оформлена вчасно, але працівник продовжить працювати в нових умовах після повідомлення про зміни, це означає, що працівник фактично погодився з такими змінами. Правомірність такого підходу підтверджують суди (див. наприклад).
Якщо співробітник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчестоящу і оплачувану нижче, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати співробітнику потрібно лише вакансії, наявні у роботодавця у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід лише якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплено у ч. статті 74 ТК РФ.
Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:
- щодо скорочення на підставі п. ч. 1 ст. 81 ТК РФ з виплатою всіх компенсацій - якщо йдеться про зміну робочого режиму, а саме про запровадження неповного режиму (ч. ст. 74 ТК РФ);
- у зв'язку з відмовою від продовження роботи у нових умовах на підставі п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ також із виплатою компенсації - у всіх інших випадках (ч. ст. 178 ТК РФ).
Звільнити працівника у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах роботодавець може лише після закінчення двох місяців з моменту попередження про зміну умов трудового договору. Можливість дострокового звільненнязаконодавством не передбачено. Аналогічна позиція відображена і підтверджується судовою практикою. наприклад, . Єдиний варіант - це домовитися зі співробітником та оформити звільнення раніше, але з іншої підстави, наприклад, за згодою сторін, виплативши привабливу суму компенсації.
Звільнити у зв'язку із відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ можна співробітників:
- яких заборонено звільняти з ініціативи організації;
- які перебувають у відпустці або на лікарняному в момент закінчення двомісячного строку попередження.
У разі звільнення співробітника у зв'язку з відмовою від роботи в нових умовах у роботодавця на випадок спору зі співробітником мають бути докази, які підтвердять, що зміна умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці. Про це йдеться в п. постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р. № 2. Якщо роботодавець не зможе надати таких доказів і пов'язати один з одним, то зміна умов трудового договору, а отже, і звільнення працівників, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах можуть визнати незаконними. Про це вказують і суди, див., наприклад, .
Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Юрист» , "Системи Кадри".
« Ініціатива роботодавця.
Чи може роботодавець встановити режим неповного робочого часу за власною ініціативою
Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця допускають у період проведення організаційно-технологічних заходів, що тягнуть за собою суттєві зміниумов праці. Якщо такі зміни можуть призвести до масових звільнень, адміністрація має право встановити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Таке рішення потрібно обов'язково погодити з профспілкою – за його наявності в організації. Такі правила випливають із статті 74 Трудового кодексу РФ.
Увага:Трудове законодавство не допускає можливості запровадження режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця у разі загрози масового звільнення з причин економічного характеру (ч. ст. 74 ТК РФ).
При введенні режиму неповного робочого часу працівників необхідно письмово повідомити про майбутні зміни за два місяці до їх проведення з обов'язковим ознайомленням під підпис (). Згоду або незгоду співробітника на роботу в режимі неповного робочого часу можна, наприклад, прописати у повідомленні.
Увага:якщо співробітник погодиться працювати у нових умовах, то з ним потрібно скласти додаткову угоду до трудового договору. Причому в інтересах роботодавця зробити це потрібно якнайшвидше, поки співробітник не встиг передумати і знайти вигіднішу пропозицію роботи на стороні. Якщо співробітник передумає після підписання угоди, то він не зможе у односторонньому порядкускасувати його та вимагати звільнення зі скорочення.
Якщо працівник у зазначених обставинах відмовиться працювати в режимі неповного робочого часу, його можна звільнити зі скорочення чисельності або штату з виплатою вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування в загальному порядку(ТК РФ).
Увага:запровадження неповного режиму без двомісячного попередження чи оформлення додаткових угод до трудового договору загрожує роботодавцю донарахуваннями та штрафом.
Увага:якщо працівники доведуть, що режим неповного робочого часу запроваджено у відсутність істотних змін організаційних та технологічних умов праці, то суд визнає дії роботодавця незаконними та зобов'яже відновити колишні умови праці. Такий підхід випливає з положень постанови Пленуму Верховного судуРФ від 17 березня 2004 № 2. Його активно застосовують і нижчестоящі суди, див, наприклад, .
Питання із практики:які наслідки загрожують роботодавцю за введення режиму неповного робочого часу без попередження
Якщо роботодавець своєчасно не повідомить працівників про введення режиму неповного робочого часу і не укладе додаткові угоди до трудових договорів, але при цьому оплачуватиме працю співробітників як роботу в режимі неповного робочого часу, то згодом її можуть зобов'язати:
- донарахувати зарплату до розміру, якби співробітники працювали повний день;
- виплатити компенсацію за її невчасну виплату.
Такий висновок випливає із статей, Трудового кодексу РФ. Його підтверджують і суди. наприклад, .
Крім того, організацію та її керівника можуть залучити до недотримання вимог трудового законодавства ().*
Питання із практики:чи може співробітник відмовитися від запровадження режиму неповного робочого дня з ініціативи організації після підписання додаткової угоди зміну режиму роботи, але до закінчення двомісячного терміну попередження
Ні не може.
Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця допускають у період проведення організаційно-технологічних заходів, що спричиняють суттєві зміни умов праці ().
При введенні режиму неповного робочого часу працівників необхідно письмово повідомити про майбутні зміни за два місяці до їх проведення з обов'язковим ознайомленням під підпис (). Зі співробітниками, які погодяться працювати в новому режимі, укладають додаткові угоди до трудових договорів. Якщо співробітники відмовляться працювати у режимі неповного робочого дня, їх можна звільнити зі скорочення чисельності чи штату у порядку з виплатою всіх передбачених компенсацій ( , ТК РФ).
Якщо співробітник підписав додаткову угоду до трудового договору про згоду працювати у новому режимі до закінчення двомісячного терміну попередження, то згодом він може відмовитися від роботи у новому режимі і вимагати звільнення зі скорочення. У такій ситуації співробітник може звільнитися лише за загальними підставами, зокрема, за власним бажанням.
Правомірність такого підходу підтверджують суди. наприклад, .
Документальне оформлення
У якому документі потрібно прописати умову, що співробітник працює у режимі неповного робочого дня.
Режим неповного робочого дня може бути передбачений трудовому договорі чи встановлено наказом керівника. В останньому випадку, якщо для співробітника цей режим відрізняється від загального, що діє в організації, цей факт необхідно відобразити у трудовому договорі. Для цього укласти з працівником додаткову угоду до трудового договору про зміну режиму робочого часу (). Крім того, може знадобитися внести зміни до внутрішніх документів організації, наприклад, у додаток до колективного договору, якщо в них встановлено список працівників, для яких діє режим неповного робочого часу.
Оплата праці.
Як оплачувати працю співробітника, який працює у режимі неповного робочого часу.
Співробітник, якому встановлено неповний робочий час, працює менше, ніж інші. Його роботу оплачують пропорційно встановленому часу (або залежно від виробітку). При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки не скорочується, порядок обчислення трудового стажу не змінюється, інші права працівника не обмежуються.
Професійна довідкова системадля юристів, у якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.
СТ 74 ТК РФ
У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до .
У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.
Коментар до Ст. 74 Трудового кодексу РФ
1. Коментована стаття трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.
2. У самому загальному виглядіпід технологією розуміється система знарядь та машин, а також способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.
Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці: 1) оскільки праця людини як об'єкт правового регулюваннямає суспільний характер, він здійснюється у взаємодії з іншими людьми; 2) громадська праця передбачає грошову оцінку, отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда.
Таким чином, організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їх взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, його нормування, облік, форми та системи. заробітної платиі т.п. Відповідно, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних факторів, у межах яких здійснюється трудова діяльністьпрацівника.
Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни умов трудового договору, при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених коментованою статтею 74 ТК РФ, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець повинен довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну умов трудового договору, будуть визнані незаконними.
У зв'язку з цим необхідно враховувати, що з ст. 56 ЦПК , роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і погіршувало становище працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").
3. Передбачається, що зміна умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця, тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про це у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження ( ).
Законодавець не уточнює процедури повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник має бути ознайомлений під розписку не пізніше за вказаний у законі термін.
Роботодавець - фізична особазобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умовтрудового договору не менш як за 14 календарних днів (див. до неї).
Роботодавець - релігійна організація має право внести зміни до змісту трудового договору за умови письмового попередження про це працівника не менше ніж за сім календарних днів до їх введення (див. до неї).
4. При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої - будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.
Законодавець не встановлює терміни, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблено таку пропозицію. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові як додаток до наказу список усіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю, погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.
Якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до трудового договору.
За відсутності зазначеної роботи або при відмові працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до .
Як випливає з коментованої статті 74 Трудового кодексу РФ, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій території. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.
5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не одного працівника, а цілої групи.
Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем у коментованій статті. У разі якщо зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації запровадити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.
Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці. Тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, укладання додаткової угоди, що додається до трудового договору, ця умова, недоцільно. Додаткова угода можлива у разі, якщо роботодавець і працівник досягнуть згоди на те, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.
При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - ТК РФ і коментар до них).
Відповідно до Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.
В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому правила, передбачені зазначеним Положенням, застосовуються лише за відсутності відповідних норм у угодах (див. та коментар до неї).
Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до неї.
6. Правила ч. ч. 5 і 6 коментованої статті 74 ТК РФ не мають універсального характеру: а) їх застосування становить право, але не обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) вони мають тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, носять тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором) .
За відсутності хоча б однієї зі сформульованих умов зазначені правилане застосовуються і працівники, що вивільняються, можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій та компенсацій.
7. Трудовий кодекс виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця. Тому встановлюється, що не можуть запроваджуватися зміни умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (ч. 8 статті). Крім того, локальні нормативні акти, що передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органупрацівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. і коментар до неї).
Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені, якщо відповідним чином буде переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності прийнято до уваги думку представницького органу працівників.
Разом про те зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивних чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, де діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій чи організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, щоб забезпечити своє існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору чи угоди (що можливе лише за наявності зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі чи угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ стає неможливою. У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правил про переведення на іншу постійну роботу(див. ст. ст., ТК РФ та коментар до них), тобто. за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові переклади у зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. до неї); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див. та коментар до неї).
8. Законодавець відмовився від застосовуваного раніше у ч. 3 ст. 25 КЗпП терміну "зміна істотних умов праці", замінивши його поняттям "зміни умов трудового договору". Виходячи з цього не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснащення не завжди пов'язане зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника.
Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за своєю ініціативою (див. й до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір із працівником за наявності до того відповідних підстав (див. ст.81 ТК РФ і коментар до неї).
У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої цього Кодексу.
У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому цим Кодексом для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.
Положення статті 74 ТК РФ використовуються у таких статтях:- Загальні підстави припинення трудового договору
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 ТК РФ);
- Зміна визначених сторонами умов трудового договору роботодавцем
Про зміну визначених сторонами умов трудового договору роботодавець – фізична особа у письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів. При цьому роботодавець - фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, має право змінювати певні сторонами умови трудового договору лише у разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (частина перша статті 74 ТК РФ).
Ст. 74 ТК РФ розглядає один із випадків, коли роботодавець має право одноосібно змінити встановлені спочатку умови трудового договору. У статті ми розповімо, що це за випадок, і відповімо на основні питання щодо процедури зміни трудового договору в порядку ст. 74 ТК.
Стаття 74 Трудового кодексу
У процесі діяльності будь-якої організації можуть відбутися і відбуваються ті чи інші зміни. Деякі з них ніяк не позначаються на стосунках із персоналом. Інші абсолютно об'єктивних причинпризводять до неможливості зберегти у силі всі трудові домовленості, яких працівник і роботодавець дійшли, укладаючи трудового договору (ТД). Причому працівника становище може цілком влаштовувати, а ось роботодавцю може бути не до душі.
Чи має він можливість якось вплинути на ситуацію? Чи має він право відійти від початкових домовленостей для користі бізнесу?
Так, але за дотримання низки умов.
Трудовий кодексв ст. 74допускає можливість односторонньої зміни роботодавцем умов ТД із працівниками через зміну організаційних чи технологічних умов праці, а також встановлює сувору процедуру запровадження таких змін. Її слід неухильно дотримуватись. Інакше зміна початкових трудових угод може бути оскаржена працівником.
Загалом потрібна Кодексом схема дій ясна і зрозуміла і додаткових коментарів потребує лише частково. Дамо їх далі під час статті.
Зміна яких умов допустима за 74 статтею Трудового кодексу РФ?
Що стосується організаційно чи технологічно обгрунтованої необхідності роботодавець вправі змінити практично будь-яку умову ТД (і навіть кілька умов). Заборона встановлена лише зміну трудової функції. Інакше кажучи, у первозданному вигляді мають залишитися посада, професія чи вид дорученої роботи. Решта змінюється. Наприклад, можуть змінитися місце виконання трудових обов'язків, режим праці або графік роботи і навіть рівень винагороди за працю. Можливі інші коригування.
Детальніше про умови, що включаються до трудових угод, розповідає стаття .
Що, згідно зі ст. 74 ТК, мається на увазі під зміною організаційних чи технологічних умов праці?
У ст. 74 ТК РФ серед причин названі зміни у техніці та технології виробництва, а також його структурна реорганізація. До таких можна віднести:
- новації в управлінській структурі;
- перерозподіл навантаження між підрозділами чи посадами;
- освоєння передових технологій, обладнання;
- інші удосконалення.
Загалом перелік причин відкритий і визначається специфікою бізнесу та особливостями кожної конкретної ситуації. Але відповідно з коментарямидо 74 статті Трудового кодексувід Пленуму ЗС РФ у разі спору на роботодавці лежить обов'язок підтвердити організаційно-технологічний характер змін і довести, що саме через них виявилося неможливим зберегти всі колишні домовленості з працівниками (п. 21 постанови від 17.03.2004 № 2).
ВАЖЛИВО!В основу змін ТД не можна покласти такі обставини - зниження продажів та погіршення фінансового стануфірми. Організаційно-технологічними змінами суди їх не визнають.
Якою є процедура зміни умов трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ?
Загальна схема виглядає так:
- Підготовка змін до ТД.
Видається відповідний організаційно-розпорядчий документ (наказ, розпорядження) із зазначенням усіх обставин та причин, що ініціювали зміни.
- Інформування про майбутні зміни тієї частини колективу, яку вони торкаються.
Інформують письмово, порядок обирає працедавець. Насправді для цього або знайомлять працівників з наказом під розпис, або надсилають відповідні повідомлення. Вони обов'язково вказують характер змін та його причини. Факт направлення повідомлення має бути зафіксовано. Строк оповіщення – не менше двохмісячного до введення змін.
Усі наступні дії адміністрації залежать від волі співробітника.
Працівник погоджується на зміни, які документи оформити?
Насамперед, підписують додаткову угоду (ДС) з оновленими умовами.
З правилами оформлення наказів можна ознайомитись у статті .
Що робити, якщо працівник не погоджується працювати в нових умовах?
Для початку спробувати працевлаштувати його у себе на аналогічній посаді (пропонувати вакансії слід у письмовій формі). Якщо рівнозначних немає, пропонуються також нижчестоящі та оплачувані нижче. Можливо, навіть із переїздом (якщо обов'язок пропонувати вакансії з інших місцевостей закріплений у колективному чи трудовому договорі).
Якщо домовленості з іншої посади/роботи досягнуто, оформляється ДС та наказ про переведення. Відмітка про нього вноситься до особистої картки.
Якщо відповідних вакансій немає або працівник відмовляється від запропонованої роботи, після закінчення відведених на інформування 2 місяці ТД розривається за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з виплатою вихідної допомоги - 2-тижневої середньої зарплати. Зрозуміло, й інші «звільні» виплати проводять у загальному порядку.
Див. також :
Чи можна звільнити незгодного під час хвороби?
Якщо 2 «повідомлювальні» місяці закінчилися, а працівник перебуває на лікарняному, це не перешкода для розірвання трудової угодина підставі відмови працювати в нових умовах. Під час хвороби не можна звільнити з ініціативи роботодавця. А відмова продовжувати роботу через зміну умов ТД – інший випадок. Заперечити таке звільнення працівник не зможе, суди тут на боці роботодавців.
