Зміна істотних умов праці: порядок, взірець наказу. Зміна істотних умов праці
Наказ про зміну умов трудового договорує офіційним документом, що фіксує зміни в початкових письмових домовленостях між працівником і роботодавцем. Папір є обов'язковим при внесенні будь-яких істотних зміну трудовий договір.
ФАЙЛИ 2 файли
Які обставини можуть бути
Крім взаємно обумовлених та прийнятих посадових обов'язків, Трудовий договір змінюється у разі зміни роботодавця, власника фірми. Якщо на посаді директора не власник (і не з ним укладався трудовий договір) і він змінюється, то наказ про зміну умов трудового договору не потрібно складати.
Варто зазначити, що документ потрібен, лише якщо умови змінюються суттєво.
Трудовий кодекс обумовлює, які саме з умов є суттєвими:
- Змінилося ПІБ однієї зі сторін. Досить часте у житті явище. Тому кадрові служби не всіх організацій дбають про такі деталі. Проте вони є принципово важливими, і при проведенні перевірок можна понести адміністративне покарання у вигляді штрафу за таке порушення.
- Змінилася оплата праці у більшу чи меншу сторону. Наприклад, через кризу або через зменшення загального часу роботи. Збільшення заробітних плат у зв'язку з процесами інфляції також має регулюватися в такий спосіб.
- Збільшився або зменшився час, який працівник має присвячувати роботі. Можливо, помінявся час доби або годинник роботи. Якщо трудовому договорі обумовлюється ненормований робочий день, це може бути кількість годин на місяць.
- Змінились трудові функції. Може змінитися їх характер, збільшитися чи зменшиться обсяг. Обов'язки можуть розподілятися між окремими співробітниками як завгодно за умови дотримання Трудового кодексу.
Також є варіант, при якому сам співробітник може бути ініціатором зміни умов своєї праці, обов'язків та ін. односторонньому порядкувін міняти нічого не може. Але в цьому випадку він пише заяву із зазначенням причин, які спонукають її до змін у своїй трудовій діяльності.
Чи обов'язкова письмова згода співробітника
Повідомлення співробітнику від імені роботодавця (з яким укладався договір) про зміну умов співробітництва – обов'язкова умова при випуску в установі таких наказів. Дуже бажано наводити на нього посилання наприкінці документа, як винесення «основа».
Роботодавець має право змінити що-небудь у трудовому договорі без письмово дозволу співробітника лише у двох випадках: реорганізації та якщо змінилися технологічні умови праці. У наведеному зразку описується друга ситуація.
При зміні технічних умоводнаково необхідно наводити підставу для внесених змін: посилання акт про результати атестації робочих місць за умовами праці чи інший документ, який можна буде надати за необхідності у суді як вагомого докази.
Важливо!В іншому випадку працівник може звернутися до судової інстанції із заявою про незаконну зміну умов трудового договору та виграти справу.
Таким чином, на зміни у трудовому договорі впливає безліч факторів. Все передбачити неможливо. Проте кожне з них потребує повідомлення, складання та підписання наказу.
Частини наказу
Незважаючи на те, що папір не має чіткої, запропонованої форми в законодавстві (там йдеться про вільну форму викладу), бажано дотримуватися наперед визначеної структури наказу. Офіційний документпотребує канцелярського типу викладу інформації.
У верхній частині наказу про зміну умов трудового договору посередині завжди пишеться повне найменування компанії, яка його випускає. Трохи нижче – дата та номер документа. Після слова «Наказ» завжди перераховуються причини, які спонукали керівника його видати. Це може бути:
- Проведена атестація умов праці.
- Проходження працівником курсів підвищення кваліфікації.
- Заява працівника.
- Отримана працівником травма та ін.
Після викладу причин у документі має бути чітко та за пунктами зафіксовано, що саме зміниться в умовах трудового договору. Це може бути час, місце, обов'язки, оплата, тарифна ставка та ін.
Також у наказі обов'язково мають бути зазначені:
- Дати, з якого числа відбуваються зміни. Для кожного пункту наказу дата прописується окремо.
- Факт відправлення письмового повідомленняспівробітнику про вихід наказу.
- Кадровик чи інше посадова особа, що відповідає за повідомлення співробітнику про зміни, що вносяться. А також хто із співробітників компанії зобов'язаний скласти додаткові угоди до трудового договору, щоб зміни були зафіксовані і там.
- Хто контролює виконання викладених у документі вимог. Найчастіше контроль керівник залишає у себе.
Наприкінці документа вказується підстава для змін, що вносяться. Це може бути заява співробітника чи будь-який інший документ. Але це пункт не є обов'язковою частиною наказу.
У самій нижній частині листа, що заповнюється, ставиться підпис керівника і друк організації. Також там мають розписуватись всі особи, які були згадані в тексті наказу. Наприклад, менеджер з персоналу, юрист, кадровик та ін. 
Бажано робити два-три екземпляри наказу. Один з них вирушає особисто до рук працівника, умови трудового договору якого змінюються. Він має розписатися у його отриманні.
У будь-якому разі номер наказу потрапляє до Реєстру кадрового діловодства компанії. Вони належать до документів з особового складу. Термін зберігання цього документа – 75 років.
Виняток
Якщо йдеться про співробітника, який згадується у Статуті організації: гендиректора, головного бухгалтера та ін., то наказ відноситься до документів з основної діяльності (і в цьому випадку термін зберігання становить також 75 років). Інформація про такий наказ про зміну умов трудового договору заносяться до відповідних реєстрів.
У трудових відносинах можуть виникнути обставини, коли потрібно внести зміни до робочого трудового договору. Щоб розпочати цю процедуру, керівник повинен видати наказ про зміну умов трудового договору (зразок наводиться у статті). У цьому документі необхідно відобразити причини змін, їх суть та надати працівникам відповідні доручення.
Причини, з яких вносяться до трудового договору зміни
Обставини, при настанні яких виникає необхідність у внесенні змін до трудові відносини, Різні. Це може бути зміна робочого дня, і оновлення посадових функцій працівника, і зміна робочого графіка. Але, вносячи будь-які оновлення до трудових відносин, роботодавець повинен керуватися таким:
- зміни можуть вноситися за згодою працівника;
- без згоди працівника, якщо колишні умови не можуть бути збережені у зв'язку із зміною технологічних чи організаційних умов праці;
- зміна трудових функцій працівника можлива лише за згодою працівника, навіть якщо ці зміни викликані з причин, зазначених у попередньому пункті;
- нововведення не повинні погіршувати колишнє становище співробітника порівняно з тими, що закріплені у колективному договорі.
Що стосується організаційних умов праці
Законодавство не наводить ухвали для роботодавців, що їм слід розуміти під змінами організаційних умов праці або технологічних. Проте зобов'язує у наказі про зміну організаційних умов праці (або технологічних) вказувати конкретні причини.
Існує лише незакритий перелік прикладів, які можна віднести до таких змін. Ця ситуація є причиною складнощів, які виникають при вирішенні трудових спорів. Відмінне друг від друга розуміння цих термінів у роботодавців і працівників. Різночитання виникають, зокрема, й у різних судових інстанціях.
Зміна організаційних умов праці. Що мають на увазі такі зміни?
Постановою Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 рекомендовано відносити:
- до змін технологічних умов - зміна виробництва чи технології роботи, введення у виробництво нових видів послуг, продукції, переобладнання виробництва тощо;
- до змін організаційних умов - зміни у нормах праці, оновлення структури організації, використання інших форм організації режиму праці та відпочинку тощо.
Можна узагальнити так: організаційні зміни умов праці зачіпають структуру організації, а технологічні пов'язані з нововведеннями у порядку (технології) виконання робіт, провадження товарів, надання послуг.
Наказ про зміну умов праці
Уніфікованої форми наказу про внесення змін до положень трудового договору не затверджено. Але є форми N Т-5 та N Т-5а, коли такі зміни пов'язані з переведенням працівника на іншу роботу.
У наказі потрібно:
- обґрунтувати впровадження нововведень у роботу;
- вказати перелік співробітників, яких стосуються зміни;
- дати доручення про необхідних діяху зв'язку із змінами.
Після видання наказу про зміну умов праці (зразок додається до статті):
- якщо зміни викликані не нововведеннями в організаційних чи технологічних умовах праці та є згода працівника, зміни оформлюються додатковою угодою до наказу.;
- якщо попередні умови неможливо було зберегти через зміни в організаційних або технологічних процесах, необхідно підготувати письмове повідомлення.
Повідомити працівника про зміст наказу про зміни організаційних умов праці (зразок) необхідно пізніше як по два місяці, крім інших термінів, зазначених у ТК.
Зразок наказу про зміни умов трудового договору
Зміна істотних умовпраці працівника регулюється ст. 32 ТК. Характерною особливістюцієї правової форми зміни трудового договору і те, що наймач може змінити істотні умови праці працівника лише за продовженні їм роботи з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади, визначених у трудовому договорі.
Зміною істотних умов праці є також переведення працівника, який працює у наймача за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, на контрактну форму найму. При відмові працівника укласти договір трудовий договір припиняється через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Онлайн журнал для бухгалтера
Як тимчасовому працівникові стати хоч на якийсь період постійним? Співробітник, прийнятий на тимчасову роботу, іноді ставить собі таке закономірне питання. Адже бажання затриматися на хорошій роботі та зростати по кар'єрних сходахсходить нанівець, якщо людина почувається тимчасовим правителем.
Не така вже й рідкість у кадровій практиці – наказ про продовження строкового трудового договору. Зразокцього документа ми обов'язково наведемо у нашій консультації, а також докладно розповімо про ситуацію, коли її приймають і з чого треба розпочати.
Наказ про зміну умов праці
Про зміну умов трудового договору роботодавець зобов'язаний попередити працівника не менш як за два місяці. Роботодавець - фізична особа відповідно до ст. 306 ТК РФ зобов'язаний попередити працівника не менш як за два тижні (14 днів), а роботодавець - релігійна організація не менш ніж за сім календарних дніввідповідно до ст.344 ТК РФ.
Наказ про зміну організаційних чи технологічних умов праці є першим документом, який ініціює процедуру зміни умов праці. Цей наказ немає уніфікованої форми трудовому законодавстві, тому кадрові фахівці оформляють його довільно.
Додаткова угода до трудового договору про зміну окладу
Відповідно до ч. 3 ст. 74 ТК РФ, якщо працівник не згоден із змінами у заробітній платі, то роботодавець повинен запропонувати співробітнику доступні вакансії (в письмовому вигляді). Роботодавець може пропонувати як вакансії, відповідні кваліфікації працівника, а й інші, нижчі посади.
Додаткову угоду укладають у тому порядку, як і трудовий договір. Зверніть увагу, що в додатковій угоді обов'язково відобразити конкретний розмір окладу, з якого числа він змінюється і скільки він буде складати, а також реквізити трудового договору, до якого вносяться зміни.
Додаткова угода до трудового договору про зміну посади
Зміною посади є переведення на іншу посаду, що тягне за собою постійну або тимчасову зміну трудової функції співробітника та (або) структурного підрозділу, в якому працює співробітник, при цьому компанія, в якій працює співробітник, не змінюється (ст. 72.1 Трудового кодексу РФ) .
Будь-яка зміна заздалегідь узгоджених у трудовому договорі умов роботи, у тому числі і про зміну посади, оформляється в такому самому порядку, в якому укладався трудовий договір: письмово із засвідченням підписами працівника та роботодавця. Назва документа, що фіксує зміну умов, законодавчо не регламентовано: як правило, підписується або зміна до трудового договору, або додаткова згодадо трудового договору про зміну посади, зразок якого буде подано у додатку до цього матеріалу.
Як оформити повідомлення про зміну умов трудового договору
- Реквізити: найменування організації; прізвище та посада особи, якій адресовано повідомлення; Дата складання; прізвище та підпис керівника, який правомочний пописувати такі повідомлення.
- У самому тексті повідомлення необхідно чітко і зрозуміло викласти, як у зв'язку з чим і на підставі яких статейТрудового кодексу вносяться зміни до трудового договору.
Також слід вказати номер і дату укладання договору, точно перерахувати пункти, що змінюються, і прописати, як тепер ці пункти читатимуться. Вкажіть дату, після якої зміни набудуть чинності.
Приклад повідомлення про зміну оплати праці
Зміна оплати праці працівника має бути правильно оформлена документально. Працівник обов'язково повинен бути повідомлений про майбутні коригування письмово під розпис. У цій статті пропонуємо завантажити зразок сповіщення про зміну умов оплати праці.
Що стосується повідомлення працівника, воно складається у вільній формі і передається співробітнику особисто в руки. Співробітник повинен не просто прочитати його, а й поставити свій підпис на ньому та вказати, чи згоден він із запропонованими змінами. У разі відмови працівникові може бути запропонована інша посада або звільнення по власним бажаннямабо через відмови від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці.
Додаткова угода до трудового договору про зміну заробітної плати (зразок 2018)
Змінити розмір зарплати за рішенням керівника можна лише у двох випадках. Якщо змінилися організаційні умови праці, чи технологічні. Наприклад, змінилася організаційна структурапідприємства, чи відбулася модернізація технологічних процесіввиробництва. І тут законодавство дозволяє змінити умови оплати в односторонньому порядку.
Оклад є фіксованою частиною заробітної плати, яка обов'язково прописується в трудовому договорі зі співробітником. Так як це одна з обов'язкових умов договору, складеного за вимогами ТК РФ, то змінити його можна лише склавши додаткову угоду щодо нього. У тому випадку, якщо працівник без проблем підписує таку угоду, конфліктних ситуаційне виникає, а от у відмові працівника потрібно бути готовими (Читайте також статтю ⇒ Як змінити трудовий договір: порядок дій у 2018 році).
Наказ про зміну умов трудового договору
- технічні паспорти зі старого обладнання;
- висновок експертизи про відсоток зношування техніки;
- технічні паспорти нового обладнання;
- рапорт чи доповідна записка від вищого керівництва доцільність запровадження нового режиму роботи у зв'язку з прискоренням процесу производства.
- місце роботи із зазначенням повної адреси, і навіть найменуванням структурного підрозділи чи назвою відділу;
- назва посади, яка наведена у штатному розкладі;
- початкова дата взаємовідносин, а якщо це терміновий трудовий договір, - дата припинення трудових взаємовідносин;
- розмір оплати праці, зокрема, тариф чи оклад і відсоткове співвідношення доплат чи надбавок за особливі умови праці, якщо такі мають місце;
- режим відпочинку та час роботи;
- особливі умови роботи, тобто властивий праці роз'їзний чи рухомий характер;
- наявність шкідливих факторів, на підставі атестації.
Продовження строкового трудового договору - порядок, умови зразка угоди та заяви
- Незважаючи на те, що діє єдине правило автоматичної трансформації термінового договоруу безстроковий документ, краще все одно оформити додаткову угоду до її закінчення. Звичайно, без оформлення подібного документа договір продовжить діяти все одно як безстроковий, але угода надасть безумовного характеру майбутніх відносин і вбереже від юридичних проблем.
- Припустимо, очікується завершення співпраці між працівником та роботодавцем, але працівником є вагітна жінка. Звільнити її буде неможливо протягом усього терміну вагітності. У цьому випадку, якщо жінка бажає працювати далі, вона повинна самостійно заявити про це роботодавцю і додати до заяви медичну довідку.
Керівники деяких підприємств, обравши нові способи управління, одразу беруться їх реалізовувати. При цьому юридичний аспект впровадження часто обмежується виданням розпорядження про те, що система оплати відтепер буде такою, а режим - таким. Цього не достатньо. Справа в тому, що такі дії торкаються змісту трудового договору Зміна істотних умов праці- процес, що вимагає особливого підходу, і жодним розпорядженням тут не обійтися. Розглянемо юридичний аспект цієї процедури.
Загальні відомості
Як, власне, і в Росії регламентується трудовим законодавством. З юридичної точки зору, цей процес розглядається як різновид зміни угоди працівника та роботодавця. При цьому правовий режимта його коригування знаходяться між перекладом та переміщенням. Різниця між ними в тому, що в першому випадку потрібна згода співробітника, а в другому - ні.
Етапи
Зміна істотних умов праці РБ, Росії та інших країнах ближнього зарубіжжя передбачає:
- Оформлення додаткової угоди. Воно виступатиме як додаток до контракту. При цьому угода укладається у 2 екз.
- Видання наказу про зміну істотних умов праці (зразокдокумента представлено у статті).
Співробітник підприємства починає виконувати виробничі завдання за новими правилами з підписання доп. угоди або з дати, зазначеної у ньому. Тут слід зазначити один важливий момент. Навіть якщо працівник згоден на зміна істотних умов праці, без оформлення угоди та видання на його підставі розпорядження не повинен приступати до виконання обов'язків.
Ініціатива керівництва
Як вказує 32 стаття ТК, зміна істотних умов праціроботодавцем допускається, якщо у діяльність підприємства було запроваджено технологічні чи організаційні нововведення. При цьому вони мають бути підтверджені документально та обґрунтовані. Організаційні припускають коригування штатного розкладу, графіка, змісту колективної угоди. Керівництво підприємства може вирішити придбати нове обладнання або перейти до інноваційним технологіям. Такі зміни називають відповідно технологічними. У таких ситуаціях законодавство встановлює певний порядок дій керівника. Роботодавець видає розпорядження про запровадження технологічних чи організаційних нововведень. Після цього він за 1 міс. до набуття чинності останніх спрямовує кожному співробітнику, якого вони стосуються, повідомлення про суттєві зміни умов праці. У РБ, Росії та інших країнах ближнього зарубіжжя за невиконання правил передбачається відповідальність.
Гарантії працівникам
Законодавство передбачає низку правових інструментів, які забезпечують захист інтересів працівників. Так, отримавши повідомлення про зміну істотних умов праціпрацівник може дати відповідь протягом 1 міс. Це досить великий термін, протягом якого співробітник може зважити всі плюси та мінуси змін. Якщо громадянин ухвалить рішення відмовитися від зміни суттєвих умов праці, роботодавець зобов'язаний надати йому іншу схожу роботу(Посада) на цьому ж підприємстві. Якщо це зробити неможливо (відсутні вільні місця, наприклад), співробітник звільняється за власним бажанням. Слід сказати, що наймач не може вносити зміни до суттєвих умов праціпротягом 1 міс., відведеного до ухвалення рішення працівником. Інакше йому доведеться виплатити працівникові компенсацію. Відшкодування складає суму заробітку за вказаний місяць.
Причини нововведень
Істотні зміни кодексвимагає доводити. Введення нововведень у роботу допускається внаслідок виробничої, економічної, організаційної потреби. Серед основних причин можна назвати такі:
- Встановлення нових верстатів.
- Введення нової форми організації діяльності для підприємства.
- Перехід компанії на багатозмінний режим.
- Комп'ютеризація (автоматизація) виробництва.
- Використання ресурсозберігаючих методів роботи.
- Перепрофілювання виробництва.
Якщо наймач не надав доказів (обґрунтування) суттєвих змін умов праці, ТК РФвизнає звільнення, про яке йшлося вище, незаконним. Відповідно, можуть настати дуже несприятливі наслідки для роботодавця. Як правило, орган, уповноважений на розгляд трудових спорів, зобов'язує керівництво підприємства обов'язок відновити умови роботи персоналу, що існували раніше. Більше того, наймач повинен буде виплатити компенсацію працівникові за вимушені прогули або виконання виробничих завдань, що оплачуються нижче. Обґрунтування нововведень, таким чином, є обов'язком роботодавця. Причини, через які вводяться ті чи інші зміни, вказуються в наказ про зміну істотних умов праці. З цим документом кожен співробітник, якого стосуються зміни, має бути ознайомлений під розпис.
Які умови праці вважаються суттєвими?
Їхній перелік закріплений законодавством. При цьому список не закритий. До суттєвих умов, залежно від тих чи інших обставин, можна віднести:
- Право на пільги за пенсійного забезпечення.
- Відстань підприємства від місця проживання.
- Можливість використання службового транспорту для проїзду на роботу.
- Здійснення діяльності у конкретному підрозділі (цеху, відділі, службі), обумовлене трудовим договором.
- Можливість використовувати святкові та вихідні дні.
Показники кваліфікації
У ряді випадків до переліку істотних умов включають розряд співробітника. При цьому зазначається, що зміна показника кваліфікації може спричинити переведення працівника. Тим часом така умова суперечить приписам законодавства. Роботодавець немає права знижувати розряд виходячи з Трудового кодексу. Показник кваліфікації може бути як із ключових пунктів договору, наприклад, у разі запровадження 8-разрядной (замість 6-разрядной) кваліфікації по всьому підприємстві загалом. У цій ситуації слід застосовувати за аналогією положення законодавства про коригування назви посади, професії. Не можна розцінювати як суттєві (хоча, безсумнівно, важливі) умови про трудову функцію, наймача, місце роботи. Їх коригування зізнається, загальному правилу, Перекладом. Зміна умов робочому місці вважається переміщенням.
Перейменування посади (професії)
Воно здійснюється у разі, коли до Єдиного тарифно-кваліфікаційного переліку включаються нові характеристики, а у довіднику за посадами службовців змінюються найменування. Простіше кажучи, колишні назви перестають існувати – їх замінюють на нові.
Важливий момент
Якщо посада/професія не тільки перейменовується, а ще й вносяться зміни до обсягу навичок, знань, функцій працівника, його обов'язків чи прав, має місце переведення на іншу роботу. Він може здійснюватись виключно за згодою співробітника. У роз'ясненнях Мінпраці та соцзахисту неодноразово наголошується, що перейменування професії/посади провадиться спеціально уповноваженим на це органом держуправління або Урядом. Лише виходячи з актів, прийнятих зазначеними структурами, роботодавець змінює найменування, а чи не на власний розсуд.
Перейменування спеціальностей
У законодавстві воно не належить до змін істотних умов. Спеціальності визначаються у межах конкретної професії. У цьому слід застосовувати правила, передбачені для перейменування саме професій.
Перехід на контракт
Найчастіше громадяни, вступаючи працювати, укладають з наймачем договір на невизначений термін. З часом виникає необхідність здійснити перехід із такими співробітниками на контракт. Цей процес відноситься до суттєвої умови договору. Зазвичай більшість ключових аспектів професійної діяльностіпрацівника відображається письмово. Це може бути, власне, трудовий договір або наказ (розпорядження), виданий прийому на підприємство чи згодом. У таких актах зокрема обговорюється зарплата, особливості поєднання професій, виконання виробничих завдань у режимі неповного дняабо вдома (віддалено), назва посади та ін. Зміна ключових умов здійснюється в тому самому порядку, в якому вони визначалися. Насамперед коригування вносяться до угоди чи розпорядження керівника. Разом з тим існує категорія змін, для яких наказ не видається. Наприклад, при переході зі звичайного графіка (не закріпленого для конкретного співробітника в угоді) на змінний достатньо ознайомлення працівника з новим режимом.
Повідомлення про зміну істотних умов праці
Як вже говорилося вище, співробітник має бути попереджений про майбутні нововведення. Протягом місяця, відведеного на прийняття рішення, він зобов'язаний продовжувати виконувати свої виробничі завдання. У разі ухилення від них на співробітника може бути накладено дисциплінарне стягнення, до звільнення. Останнє загрожує, наприклад, за прогул з неповажних причин, систематичне невиконання обов'язків, перебування для підприємства у стані сп'яніння.
Термін сповіщення
Мінімальним періодом вважається 1 міс. Максимального терміну законодавство не обумовлює. Відповідно повідомлення може бути направлене працівникові і за 1.5, і за 2, і більше місяця. Обчислення терміну провадиться у календарних днях.
Відмова співробітника
Він тягне за собою розірвання трудового договору. Якщо працівник не направив керівнику підприємства відмову, але був звільнений, то такі дії є незаконними та спричиняють відповідні наслідки. Насамперед співробітника відновлюють на роботі. Відмову слід оформляти письмово. У документі слід зазначити всі обов'язкові реквізити (найменування підприємства, П.І.Б. директора, відомості про заявника). У тексті можна обмежитися фразою "Від змін умов праці відмовляюсь". Крім того, допускається поставити відповідну позначку на наказ про зміни. І тут можна обмежитися одним словом " відмовляюся " . Слід врахувати, що наявність відмови у вигляді самостійного документа чи підпису на розпорядженні означає, що працівник може припинити роботу. Як вже говорилося, він має продовжувати виконання виробничих завдань протягом терміну, відведеного законом для повідомлення (тобто. протягом як мінімум місяця).
Спірні моменти
Звільнення працівника допускається лише після закінчення місяця, відведеного для повідомлення. У цьому працівник може наполягати і більш ранньому розірванні угоди. У разі недотримання наймачем порядку зміни істотних умов праці суд має право відкоригувати дату звільнення так, щоб правовідносини були припинені після закінчення місячного строку. Це положення застосовується, якщо працівник не підлягає відновленню. У деяких випадках працівнику було повідомлено про зміни, але його звільнили до закінчення місячного строку. У такій ситуації суд має право відкоригувати дату розірвання угоди з урахуванням періоду, що залишився до кінця місяця. Втрачений заробіток стягується з наймача. Встановлені законодавством повноваження суду дозволяють таким чином відновити порушений порядок та захистити право співробітника на завчасне повідомлення.
Звільнення працівника до закінчення місячного строку
На думку ряду експертів, керівнику варто з розумінням поставитися до бажання співробітника покинути підприємство до закінчення місяця, відведеного на повідомлення про зміну ключових умов праці. Причини такої ситуації можуть бути різними. Наприклад, працівник досяг пенсійного віку, хоче перевестися на інше підприємство та ін.
Специфічні ситуації
За відмову продовжувати трудову діяльністьу змінених умовах співробітника не можна піддати дисциплінарному покаранню, адже законодавство надає йому таке право. Нерідко практично наймачі змушують персонал підприємства продовжувати роботу після закінчення місячного терміну повідомлення, а незгодних службовців звільняють. Як підстави для розірвання договору у таких ситуаціях роботодавці називають прогул чи систематичне порушення дисципліни. Що роблять суди у таких випадках? Інстанції, які розбирають суперечки, вважають, що у разі розгляду питання щодо відновлення працівника буде виявлено, що прогул пов'язаний з його відмовою працювати в змінених умовах, і громадянин не хоче продовжувати діяльність, можна змінити формулювання звільнення. Відповідно, розпорядження про припинення правовідносин виконується виходячи з фактичних обставин справи.
Висновок
Протиправна зміна ключових тягне негативні наслідкидля керівництва підприємства Законодавство закріплює різні положення, які гарантують захист інтересів працівників. У разі порушення прав співробітники можуть розраховувати отримання матеріальної компенсації.
У яких випадках відбувається зміна окладу
Оклад можна змінити як у бік збільшення, і зменшення. Оформлення процедури може мати свої нюанси залежно від того, чому виникла потреба. Розмір зарплати - це обов'язкова умова трудового договору (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ), отже, будь-які зміни вимагають оформлення додаткової угоди до трудового договору.
Зверніть увагу, якщо на підприємство прийнято штатний розклад, Не можна одному співробітнику підняти оклад, а іншому, який обіймає таку ж посаду, залишити колишній. Оклад прив'язаний до посади (ст. 22 ТК РФ), а чи не до конкретного працівника. Інакше виникає привід визнати дискримінацію за ст. 3 та ст. 132 ТК України. У такій ситуації або доведеться піднімати оклад усім співробітникам, які обіймають посаду, або запроваджувати нову позицію з вищою оплатою.
Збільшення окладу
Збільшення зазвичай відбувається з кількох причин:
У цьому випадку керівник підрозділу, в якому служить співробітник, пише на ім'я керівника організації службову записку, в якій викладає причини заохочення та дає загальну характеристикупрацівнику. Після цього слідує розпорядження керівника про підвищення оплати та укладання додаткової угоди до трудового договору.
Зменшення окладу
Зменшення оплати відбувається лише у разі серйозних підстав. Стаття 74 ТК РФ визначає, що умови трудового договору можна змінити через організаційні чи технологічні умови праці. Також цього можуть бути:
В цьому випадку процедура складніша. Обов'язковим кроком стане повідомлення працівника у двомісячний термін про зменшення оплати праці. Цей термін необхідний для того, щоб працівник вирішив, чи продовжувати йому трудові відносини з роботодавцем у нових умовах. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах — видається документ про розірвання трудового договору. Якщо згоден - додаткова угода до трудового договору щодо оплати праці.
Правила складання наказу та термін зберігання
Наказ про зміну оплати праці, зразок якого ви знайдете нижче, не має уніфікованої форми, тому може бути складений у довільній із зазначенням причин змін. Розберемо складання поетапно.
Крок 1. Безпосередній керівник співробітника готує службову записку з ім'ям керівництва організації.
Крок 2. Якщо керівництво відповідно до підвищення, на підставі записки відділ кадрів вносить зміни до штатного розпису та готує відповідний наказ. У документі вказується дата, з якої співробітник отримуватиме підвищений або знижений оклад, та розмір нового (опис процедури повідомлення у разі зменшення грошового забезпечення описано вище).
Крок 3. Працівника знайомлять із наказом під підпис.
Наказ про зміну системи оплати праці, зразок
Термін зберігання наказу
Відповідно до Переліку типових управлінських архівних документів, які утворюються у процесі діяльності держорганів, органів місцевого самоврядуваннята організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим наказом Мінкультури Росії від 25.08.2010 № 558, наказ про зміну оплати праці зберігають 75 років.
Як оформити зміну посадового окладу
З чого почати?
Зазвичай, збільшення посадового окладу якомусь співробітнику просить його безпосередній керівник. Він складає службову записку (зразок на стор. 39). Що ж до зменшення посадового окладу, то тут бажання лінійного начальника не береться до уваги. Скоротити суму окладу можна лише з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). Це можуть бути зміни у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва. Головне, щоб не погіршувалося становище працівника, порівняно з умовами колективного договору, угоди*. В іншому випадку, якщо працівник звернеться до суду, зміна окладу буде визнана незаконною.
приклад
Надія К. працювала майстром конвеєрного цеху №3 на заводі «Спецмонтажкріплення». Після повної модернізації цеху та заміни старого технічного обладнанняна нове, робота Надії стала набагато простішою. Тепер їй не потрібно було вручну налаштовувати конвеєрну стрічку і постійно стежити за її працездатністю. Ці функції виконували автомати. У зв'язку з цими обставинами керівництво заводу ухвалило рішення про зменшення майстру посадового окладу у сумі 1500 крб.
Підготовча стадія
На підставі службової записки готується наказпро внесення зміни до штатного розкладу (зразок на стор. 40), в якому зазначається, як змінюється оклад: збільшується або стає менше.
Говорячи про збільшення та зменшення посадового окладу працівника, не можна забувати, що умови оплати праці (і посадовий оклад у тому числі) є обов'язковими умовами трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Якщо потрібно змінити обов'язкову умову договору, працівник та роботодавець повинні письмово укласти додаткова згода(Зразок на стор. 41).
Процес зменшення окладу слід розібрати докладніше. Про майбутню зміну в односторонньому порядку обов'язкової умовитрудового договору слід письмово попередити працівника пізніше як по два місяці (ст. 74 ТК РФ). Це за загальним правилом. З нього є два винятки. Роботодавцю фізичній особіпоріг встановлюється 14 календарних днів (ст. 306 ТК РФ). Релігійної організації дається цього 7 календарних днів (ст. 344 ТК РФ).
Працівнику вручається повідомлення, що він отримує під розпис (зразок на стор. 42). Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу роботу. Це може бути як вакантна посада або робота, що відповідає кваліфікації співробітника, так і вакантна посада, що стоїть нижче, або нижчеоплачувана робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я (ст. 74 ТК РФ). Для цього співробітнику під розпис вручається список вакансій, що підходять для нього (із зазначенням сум посадових окладів).
Примітно, що роботодавець повинен пропонувати співробітнику вакансії, які він має у цій місцевості(Тобто місцевості в межах адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту). Пропонувати вакантні посадив інших місцевостях необхідно лише, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ст. 74 ТК РФ). Якщо у результаті працівник відмовляється від запропонованої роботи або підходящої роботив організації немає, трудовий договір припиняється виходячи з п. 7 год. першої ст. 77 Трудового кодексу (зразок наказу про звільнення – на стор. 43).
Якщо у разі зменшення заробітної плати повідомлення працівника наперед необхідне, виникає закономірне питання. А чи потрібно попереджати працівника, якщо оклад зростає? Знову звернемося до статті 74 Трудового кодексу. При буквальному прочитанні її першої частини стає зрозумілим, що вона регулює відносини щодо зменшення посадового окладу: у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.
Тому щодо збільшення посадового окладу діє інше правило. Він може ставати більше будь-якої миті за згодою сторін трудового договору. Не треба чекати два місяці та повідомлення не потрібні (ст. 72 ТК РФ).
Готуємо ключовий наказ
Отже, додаткову угоду до трудового договору про зміну посадового окладу підписано. Далі потрібно готувати наказ. Складність у тому, що уніфікованої форми для такого випадку немає. Тому наказ складається у вільній формі (зразок на стор. 44). Цим наказом завершується процес зміни посадового окладу працівника. Далі кадровик знайомить співробітника із наказом, віддає його копію до бухгалтерії для розрахунку заробітної плати, підшиває необхідні документив особисту справу і т.д.
Коментар колеги
Ганна ЩЕТІНІНА,
начальник відділу роботи з персоналом ТОВ «ІА “Дон-Консультант”» (м. Ростов-на-Дону):
– На практиці, буває, кадровики під час підготовки наказу про зміну посадового окладу використовують форму №Т-5 (наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу). Пояснюється це тим, що деякі розробники кадрових програм не беруть до уваги документи, які готуються у вільній формі. І фахівці з кадрів змушені в даному випадкуготувати накази перекладу, щоб вони враховувалися програмою. Тут можна порадити одне. Будь-яку інформаційну базу, особливо таку складну, як кадрову чи бухгалтерську, зазвичай обслуговує фахівець від розробника. До нього можна звернутися з проханням внести до програми недостатні форми. Тоді робота стане легшою, а діловодство вестиметься за всіма правилами.
* Стаття 74 ТК РФ, п. 21 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. №2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації».
www.hr-portal.ru
Наказ про зміну організаційних чи технологічних умов праці
Підстава складання наказу про зміну організаційних чи технологічних умов праці
При зміну організаційних чи технологічних умов праці, якщо вони тягнуть за собою необхідність правок визначених сторонами умов трудового договору, роботодавцю слід дотримуватися правил, передбачених ст. 74 ТК РФ. До таких змін відносяться зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва тощо. (Абз.1 ст. 74 ТК РФ)
Слід зазначити, що після ухвалення рішення про зміну технологічних чи організаційних умов праці роботодавець повинен видати відповідний наказ. Цей документ має бути виданий до повідомлення працівників про внесення поправок до трудового договору.
Зміст наказу про зміну організаційних чи технологічних умов праці
Наказ про зміну умов трудового договорувнаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці немає уніфікованої форми і складається у довільній формі.
Наказ крім основних реквізитів повинен містити такі дані:
- зазначення причин зміни організаційних чи технологічних умов праці;
- відомості про працівників (ПІБ, посада, структурний підрозділ);
- перелік змін, що будуть вноситися до трудових договорів працівників;
- дата набрання чинності новими організаційними або технологічними умовами праці;
- термін повідомлення працівників;
- відомості про працівника, на якого покладається обов'язок контролювати виконання цього наказу;
- та інші дані.
Наказ про зміну умов трудового договору підписується керівником організації.
З наказом слід ознайомити всіх працівників, яких він стосується, під розпис — у нижній частині наказу працівник має розписатись та поставити дату ознайомлення.
Документ реєструється в журналі наказів (розпоряджень) щодо основної діяльності та зберігається в організації постійно.
Цей документ використовується у таких процедурах:
вид системи оплати;
число, з якого розраховуватиметься його зарплата;
Що таке система оплати праці?
Так прийнято називати спосіб розрахунку заробітної плати працівників залежно від витрат на нього та від результатів роботи.
Що до неї входить?
зарплати, нарахованої співробітникам за посадовими окладами за відпрацьований час або виконану за відрядними розцінками роботу;
надбавки та доплати до окладів за професіоналізм, розряд, стаж роботи тощо;
виплати, пов'язані з умовами роботи;
премії та винагороди за підсумками роботи;
інших видів виплат.
Види системи розрахунку
Наказ про зміну оплати праці
Система розрахунку може змінюватись за бажанням співробітника. Наприклад, якщо він вирішив перейти з погодинної системи оплати на відрядну.
Наказ про зміну системи оплати праці
Наказ про зміну оплати праці, зразок
У цьому розділі пропонуємо вам зразок наказу про зміну оплати праці працівникам:
Встановленої форми це розпорядження немає. Роботодавець може оформити їх у довільному вигляді.
У документі слід зазначити:
ПІБ та посада працівника, якого стосуються зміни;
ТК РФ містить мало інформації про порядок його регулювання. Тому роботодавець самостійно вирішує, як і залежно від яких показників він розраховуватиме винагороду трудящих. Головна умова — його розмір не може бути нижчим за МРОТ.
Інформація про систему, що використовується, фіксується в колективному договорі або локальному актіорганізації. Вказівка на це є у ч. 2 ст. 135 ТК України. Якщо для підприємства є профспілка, його думку також слід взяти до уваги (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Вона складається з умов, за допомогою яких можна визначити розміри:
Її використовує більшість організацій. У цьому випадку трудящий отримує фіксований оклад за умови, що відпрацював усе належне йому робочий часза календарний місяць (наприклад, 8 годин на день та 40 годин на місяць).
У цьому випадку працівник отримує заробітну платузалежно від обсягу виконаної роботи протягом місяця. У цьому заздалегідь визначається вартість виготовленої одиниці. Наприклад, кредитному фахівцю виплачується 300 руб. за кожний оформлений договір. Чим більше кредитних договорів він укласти з клієнтами, тим більше більше грошейотримає.
Деякі роботодавці можуть використовувати змішану систему розрахунку. Наприклад, відрядно-преміальну чи погодинно-преміальну. Інформація про це має бути відображена у локальному нормативному актіабо у трудовому договорі.
Умови винагороди за роботу встановлюються у Положенні про оплату праці. Інформація про це зазначається ще й у контракті, який працівник підписує із роботодавцем. Тому зміна системи розрахунку є зміною умов трудового договору. А змінювати умови контракту дозволяється лише за згодою працівників.
Нові умови оплати можуть бути запроваджені з ініціативи роботодавця. Але причиною цього має бути зміна технологічних чи організаційних умов праці. Вказівка на це є у ст. 74 ТК РФ.
Як би там не було, це слід відобразити в дод. угоду до договору з кожним співробітником. Після підписання сторонами цього документа директор підприємства видає наказ про зміну оплати праці.
