Зміна істотних умов праці: порядок, взірець наказу. Повідомлення працівникові про зміну умов трудового договору

Наказ про зміну визначених сторонами умов трудового договоруз причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці »» р. N Наказ «Про зміну визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці» У зв'язку з (зазначити причини, пов'язані зі зміною організаційних, або технологічних умов праці) з метою дотримання трудового законодавства Російської Федераціїнаказую: 1. З »» м. встановити посадові оклади (тарифні ставки) для працівників наступних посад: - у розмірі; (найменування посади) - у розмірі; (найменування посади) - у розмірі. (Найменування посади) 2.

Наказ про зміну умов трудового договору

У письмових пропозиціях він повинен зазначати найменування посад, умови та розмір оплати праці, а також інші фактори, зазначені у ст. 57 ТК РФ. Інакше працівник зможе через суд визнати процедуру незаконною. Оформлення додаткової угоди Оформлення додаткової угоди відбувається у разі зміни умов договору (при перенаправленні на іншу посаду, зміні окладу, зміні прізвища), а також при розірванні контракту.

Інфо

Воно має бути оформлене так само, як і сам договір, оскільки є його частиною. У додатковій угоді вказуються місце, час його укладання, дані сторін. Перший екземпляр підписує співробітник, другий – роботодавець.

Документ зберігають у архіві компанії 75 років.

Наказ про зміну умов праці

Порядок внесення змін та доповнень Внесення змін до суттєвих умов передбачає дотримання низки послідовних кроків, які залежать від першопричини змін, зокрема:

За угодою сторін спочатку складається додаткова угода, а потім видається наказ про зміни.
У разі ініціативи роботодавця – видається наказ про зміни, формується повідомлення співробітника, складається його письмова згода чи відмова, підписується додаткова угода.

Складання повідомлення Плануючи проведення організаційних чи технологічних змін, наймач зобов'язаний за 2 місяці повідомити працівника про це.

Наказ про зміну умов трудового договору: зразок

А також хто із співробітників компанії зобов'язаний скласти додаткові угоди до трудового договору, щоб зміни були зафіксовані і там.

Хто контролює виконання викладених у документі вимог. Найчастіше контроль керівник залишає у себе.

Наприкінці документа вказується підстава для змін, що вносяться. Це може бути заява співробітника чи будь-який інший документ.

Увага

Але це пункт не є обов'язковою частиною наказу. У самій нижній частині листа, що заповнюється, ставиться підпис керівника і друк організації. Також там мають розписуватись всі особи, які були згадані в тексті наказу.

Наприклад, менеджер з персоналу, юрист, кадровик та ін. Бажано робити два-три екземпляри наказу. Один із них вирушає особисто до рук працівника, умови трудового договору якого змінюються. Він має розписатися у його отриманні.

Законодавча база Російської Федерації

Це може бути:

Проведена атестація умов праці.
Проходження працівником курсів підвищення кваліфікації.
Заява працівника.
Отримана працівником травма та ін.

Після викладу причин у документі має бути чітко та за пунктами зафіксовано, що саме зміниться в умовах трудового договору. Це може бути час, місце, обов'язки, оплата, тарифна ставка та ін. Також у наказі обов'язково мають бути зазначені:

Дати, з якого числа відбуваються зміни. Для кожного пункту наказу дата прописується окремо.
Факт надсилання письмового повідомлення працівникові про вихід наказу.
Кадровик або інша посадова особа, яка відповідає за повідомлення співробітнику про зміни, що вносяться.

У яких випадках може бути той чи інший варіант? Замислюючись над тим, як внести зміни до суттєвих умов трудового договору, важливо мати на увазі і такий винятковий випадок, як відсутність ініціативи роботодавця чи працівника. Така проблема виникає, коли працівник потребує переведення на іншу роботу у зв'язку з медичним висновком, що характеризує погіршення його стану здоров'я. У цій ситуації можна використовувати як перший, так і другий механізм, а саме (ст.
77 ТК РФ):

сторони формують додаткову угоду;
наймач видає наказ про переведення працівника на іншу посаду.

При цьому підставою для того рішення є медична довідка або пакет документів, що підтверджують захворювання співробітника. Особливості узгодження та внесення змін Трудовий договір виступає значним документом у відносинах між працівником та роботодавцем.

Зміна суттєвих умов трудового договору

Наказ р. № У зв'язку з необхідністю зміни організаційних (технологічних) умов праці працівників підрозділу через (вказати причини, що спонукали зробити зміни в роботі) та відповідно до статті 74 Трудового кодексуРФ НАКАЗУЮ: 1. Змінити організацію роботи наступних працівників: підрозділи, (вказати повне найменування підрозділу) встановивши їм з наступні умови праці: , (вказати в чому полягають нові умови трудових відносин) а також змінивши нижченаведені істотні умови трудових договорів з ними: (Вказати, що саме зміниться у кожного працівника з умов, перерахованих у ч.2 ст.57 ТК РФ) з продовженням ними роботи без зміни трудової функції. - У строк до р.

Зразок наказу про зміну умов трудового договору

Саме тому зміна його істотних умовзачіпає і низку інших внутрішніх документів у компанії. До того ж, воно не може бути здійснене без документарного оформлення кожного етапу. Документи, що регулюють окремі положенняУ разі внесення змін до умов контракту між співробітником та наймачем з ініціативи останнього всі технологічні та організаційні зміни повинні знайти відображення у внутрішніх документах компанії, що регулюють окремі положення її роботи (ст. 73 ТК РФ). До них входять:

колективний договір;
правила розпорядку;
положення про зарплату та преміювання та ін.

Після внесення змін навіть якщо додаткову угоду вже підписано, наймач зобов'язаний ознайомити співробітників з оновленими документами під розпис.

Зразок наказу про зміну визначених сторонами умов трудового договору

Якщо трудовому договорі обумовлюється ненормований робочий день, це може бути кількість годин на місяць.

Змінились трудові функції. Може змінитися їх характер, збільшитися чи зменшиться обсяг. Обов'язки можуть розподілятися між окремими співробітниками як завгодно за умови дотримання Трудового кодексу.

Також є варіант, при якому сам співробітник може бути ініціатором зміни умов своєї праці, обов'язків та ін.
Звичайно, в односторонньому порядку він міняти нічого не може. Але в цьому випадку він пише заяву із зазначенням причин, які спонукають її до змін у своїй трудової діяльності. Чи обов'язкова письмова згода співробітника Повідомлення працівникові від імені роботодавця (з яким укладався договір) про зміну умов співпраці – обов'язкова умова при випуску в установі таких наказів.
Повідомлення працівників Роботодавець, зареєстрований як юрособа, зобов'язаний повідомити співробітника про передбачувані зміни в його договорі за 2 місяці, а ІП - за 2 тижні до набрання ним чинності. Повідомлення про зміну умов трудового договору містить обов'язкові дані:

причини (із зазначенням статей ТК РФ, що підтверджують законність дій працедавця);
інформація про те, як і у кого ще зміняться договори;
відомості про співробітника, уповноваженого стежити за виконанням наказу;
терміни повідомлення працівників про зміни.

Доказом ознайомлення працівника із наказом є його підпис із зазначенням дати. Потім документ реєструється в журналі наказів та залишається на постійне зберігання у компанії.

У яких випадках відбувається зміна окладу

Оклад можна змінити як у бік збільшення, і зменшення. Оформлення процедури може мати свої нюанси залежно від того, чому виникла потреба. Розмір зарплати - це обов'язкова умова трудового договору (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ), отже, будь-які зміни вимагають оформлення додаткової угодидо трудового договору

Зверніть увагу, якщо на підприємство прийнято штатний розклад, Не можна одному співробітнику підняти оклад, а іншому, який обіймає таку ж посаду, залишити колишній. Оклад прив'язаний до посади (ст. 22 ТК РФ), а чи не до конкретного працівника. Інакше виникає привід визнати дискримінацію за ст. 3 та ст. 132 ТК України. У такій ситуації або доведеться піднімати оклад усім співробітникам, які обіймають посаду, або запроваджувати нову позицію з вищою оплатою.

Збільшення окладу

Збільшення зазвичай відбувається з кількох причин:

високі показники у роботі та перевиконання плану;

підсумки атестації;

підвищення кваліфікації;

зміна службових обов'язків;

нові функції у співробітника;

У цьому випадку керівник підрозділу, в якому служить співробітник, пише на ім'я керівника організації службову записку, в якій викладає причини заохочення та дає загальну характеристикупрацівнику. Після цього слідує розпорядження керівника про підвищення оплати та укладання додаткової угоди до трудового договору.

Зменшення окладу

Зменшення оплати відбувається лише у разі серйозних підстав. Стаття 74 ТК РФ визначає, що умови трудового договору можна змінити через організаційні чи технологічні умови праці. Також цього можуть бути:

зміни у техніці та технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, що призвело до зменшення навантаження на співробітника);

структурна реорганізація виробництва (виключення будь-якої стадії виробничого процесу, Що також призвело до зменшення навантаження);

інші трансформації організаційних чи технологічних умов праці, які знижують інтенсивність чи складність праці працівника

В цьому випадку процедура складніша. Обов'язковим кроком стане повідомлення працівника у двомісячний термін про зменшення оплати праці. Цей термін необхідний для того, щоб працівник вирішив, чи продовжувати йому трудові відносиниз роботодавцем у нових умовах. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах — видається документ про розірвання трудового договору. Якщо згоден - додаткова угода до трудового договору щодо оплати праці.

Правила складання наказу та термін зберігання

Наказ про зміну оплати праці, зразок якого ви знайдете нижче, не має уніфікованої форми, тому може бути складений у довільній із зазначенням причин змін. Розберемо складання поетапно.

Крок 1. Безпосередній керівник співробітника готує службову записку з ім'ям керівництва організації.

Крок 2. Якщо керівництво відповідно до підвищення, на підставі записки відділ кадрів вносить зміни до штатного розпису та готує відповідний наказ. У документі вказується дата, з якої співробітник отримуватиме підвищений або знижений оклад, та розмір нового (опис процедури повідомлення у разі зменшення грошового забезпечення описано вище).

Крок 3. Працівника знайомлять із наказом під підпис.

Наказ про зміну системи оплати праці, зразок

Термін зберігання наказу

Відповідно до Переліку типових управлінських архівних документів, які утворюються у процесі діяльності держорганів, органів місцевого самоврядуваннята організацій, із зазначенням термінів зберігання, затвердженим наказом Мінкультури Росії від 25.08.2010 № 558, наказ про зміну оплати праці зберігають 75 років.

Як оформити зміну посадового окладу

З чого почати?

Зазвичай, збільшення посадового окладу якомусь співробітнику просить його безпосередній керівник. Він складає службову записку (зразок на стор. 39). Що ж до зменшення посадового окладу, то тут бажання лінійного начальника не береться до уваги. Скоротити суму окладу можна лише з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). Це можуть бути зміни у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва. Головне, щоб не погіршувалося становище працівника, порівняно з умовами колективного договору, угоди*. В іншому випадку, якщо працівник звернеться до суду, зміна окладу буде визнана незаконною.

приклад

Надія К. працювала майстром конвеєрного цеху №3 на заводі «Спецмонтажкріплення». Після повної модернізації цеху та заміни старого технічного обладнанняна нове, робота Надії стала набагато простішою. Тепер їй не потрібно було вручну налаштовувати конвеєрну стрічку і постійно стежити за її працездатністю. Ці функції виконували автомати. У зв'язку з цими обставинами керівництво заводу ухвалило рішення про зменшення майстру посадового окладу у сумі 1500 крб.

Підготовча стадія

На підставі службової записки готується наказпро внесення зміни до штатного розкладу (зразок на стор. 40), в якому зазначається, як змінюється оклад: збільшується або стає менше.

Говорячи про збільшення та зменшення посадового окладу працівника, не можна забувати, що умови оплати праці (і посадовий оклад у тому числі) є обов'язковими умовами трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Якщо потрібно змінити обов'язкову умову договору, працівник та роботодавець повинні письмово укласти додаткова згода(Зразок на стор. 41).

Процес зменшення окладу слід розібрати докладніше. Про майбутній зміні в односторонньому порядку обов'язкової умови трудового договору слід письмово попередити працівника пізніше як за два місяці (ст. 74 ТК РФ). Це за загальним правилом. З нього є два винятки. Роботодавцю фізичній особі поріг встановлюється в 14 календарних днів(Ст. 306 ТК РФ). Релігійної організації дається цього 7 календарних днів (ст. 344 ТК РФ).

Працівнику вручається повідомлення, що він отримує під розпис (зразок на стор 42). Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу роботу. Це може бути як вакантна посада або робота, що відповідає кваліфікації співробітника, так і вакантна посада, що стоїть нижче, або нижчеоплачувана робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я (ст. 74 ТК РФ). Для цього співробітнику під розпис вручається список вакансій, що підходять для нього (із зазначенням сум посадових окладів).

Примітно, що роботодавець повинен пропонувати співробітнику вакансії, які він має у цій місцевості(Тобто місцевості в межах адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту). Пропонувати вакантні посади в інших місцевостях потрібно лише, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ст. 74 ТК РФ). Якщо у результаті працівник відмовляється від запропонованої роботи або підходящої роботив організації немає, трудовий договір припиняється виходячи з п. 7 год. першої ст. 77 Трудового кодексу (зразок наказу про звільнення – на стор. 43).

Якщо у разі зменшення заробітної платиПовідомлення працівника заздалегідь необхідне, виникає закономірне питання. А чи потрібно попереджати працівника, якщо оклад зростає? Знову звернемося до статті 74 Трудового кодексу. При буквальному прочитанні її першої частини стає зрозумілим, що вона регулює відносини щодо зменшення посадового окладу: у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.

Тому щодо збільшення посадового окладу діє інше правило. Він може ставати більше будь-якої миті за згодою сторін трудового договору. Не треба чекати два місяці та повідомлення не потрібні (ст. 72 ТК РФ).

Готуємо ключовий наказ

Отже, додаткову угоду до трудового договору про зміну посадового окладу підписано. Далі потрібно готувати наказ. Складність у тому, що уніфікованої форми для такого випадку немає. Тому наказ складається у вільній формі (зразок на стор. 44). Цим наказом завершується процес зміни посадового окладу працівника. Далі кадровик знайомить співробітника із наказом, віддає його копію до бухгалтерії для розрахунку заробітної плати, підшиває необхідні документив особисту справу і т.д.

Коментар колеги

Ганна ЩЕТІНІНА,

начальник відділу роботи з персоналом ТОВ «ІА “Дон-Консультант”» (м. Ростов-на-Дону):

– На практиці, буває, кадровики під час підготовки наказу про зміну посадового окладу використовують форму №Т-5 (наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу). Пояснюється це тим, що деякі розробники кадрових програм не беруть до уваги документи, які готуються у вільній формі. І фахівці з кадрів змушені в даному випадкуготувати накази перекладу, щоб вони враховувалися програмою. Тут можна порадити одне. Будь-яку інформаційну базу, особливо таку складну, як кадрову чи бухгалтерську, зазвичай обслуговує фахівець від розробника. До нього можна звернутися з проханням внести до програми недостатні форми. Тоді робота стане легшою, а діловодство вестиметься за всіма правилами.

* Стаття 74 ТК РФ, п. 21 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".

www.hr-portal.ru

Наказ про зміну організаційних чи технологічних умов праці

Підстава складання наказу про зміну організаційних чи технологічних умов праці

При зміну організаційних чи технологічних умов праці, якщо вони тягнуть за собою необхідність правок визначених сторонами умов трудового договору, роботодавцю слід дотримуватися правил, передбачених ст. 74 ТК РФ. До таких змін відносяться зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва тощо. (Абз.1 ст. 74 ТК РФ)

Слід зазначити, що після ухвалення рішення про зміну технологічних чи організаційних умов праці роботодавець повинен видати відповідний наказ. Цей документ має бути виданий до повідомлення працівників про внесення поправок до трудового договору.

Зміст наказу про зміну організаційних чи технологічних умов праці

Наказ про зміну умов трудового договорувнаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці немає уніфікованої форми і складається у довільній формі.

Наказ крім основних реквізитів повинен містити такі дані:

зазначення причин зміни організаційних чи технологічних умов праці;
відомості про працівників (ПІБ, посада, структурний підрозділ);
перелік змін, що будуть вноситися до трудових договорів працівників;
дата набрання чинності новими організаційними або технологічними умовами праці;
термін повідомлення працівників;
відомості про працівника, на якого покладається обов'язок контролювати виконання цього наказу;
та інші дані.

Наказ про зміну умов трудового договору підписується керівником організації.

З наказом слід ознайомити всіх працівників, яких він стосується, під розпис — у нижній частині наказу працівник має розписатись та поставити дату ознайомлення.

Документ реєструється в журналі наказів (розпоряджень) щодо основної діяльності та зберігається в організації постійно.

Цей документ використовується у таких процедурах:

вид системи оплати;

число, з якого розраховуватиметься його зарплата;

Що таке система оплати праці?

Так прийнято називати спосіб розрахунку заробітної плати працівників залежно від витрат на нього та від результатів роботи.

Що до неї входить?

зарплати, нарахованої співробітникам за посадовими окладами за відпрацьований час або виконану за відрядними розцінками роботу;

надбавки та доплати до окладів за професіоналізм, розряд, стаж роботи тощо;

виплати, пов'язані з умовами роботи;

премії та винагороди за підсумками роботи;

інших видів виплат.

Види системи розрахунку

Наказ про зміну оплати праці

Система розрахунку може змінюватись за бажанням співробітника. Наприклад, якщо він вирішив перейти з погодинної системи оплати на відрядну.

Наказ про зміну системи оплати праці

Наказ про зміну оплати праці, зразок

У цьому розділі пропонуємо вам зразок наказу про зміну оплати праці працівникам:

Встановленої форми це розпорядження немає. Роботодавець може оформити їх у довільному вигляді.

У документі слід зазначити:

ПІБ та посада працівника, якого стосуються зміни;

ТК РФ містить мало інформації про порядок його регулювання. Тому роботодавець самостійно вирішує, як і залежно від яких показників він розраховуватиме винагороду трудящих. Головна умова — його розмір не може бути нижчим за МРОТ.

Інформація про систему фіксується в колективному договорі або локальному акті організації. Вказівка на це є у ч. 2 ст. 135 ТК України. Якщо для підприємства є профспілка, його думку також слід взяти до уваги (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Вона складається з умов, за допомогою яких можна визначити розміри:

Її використовує більшість організацій. У цьому випадку трудящий отримує фіксований оклад за умови, що відпрацював усе належне йому робочий часза календарний місяць (наприклад, 8 годин на день та 40 годин на місяць).

У цьому випадку працівник одержує заробітну плату залежно від обсягу виконаної роботи за місяць. У цьому заздалегідь визначається вартість виготовленої одиниці. Наприклад, кредитному фахівцю виплачується 300 руб. за кожний оформлений договір. Чим більше кредитних договорів він укласти з клієнтами, тим більше більше грошейотримає.

Деякі роботодавці можуть використовувати змішану систему розрахунку. Наприклад, відрядно-преміальну чи погодинно-преміальну. Інформація про це має бути відображена у локальному нормативному актічи трудовому договорі.

Умови винагороди за роботу встановлюються у Положенні про оплату праці. Інформація про це зазначається ще й у контракті, який працівник підписує із роботодавцем. Тому зміна системи розрахунку є зміною умов трудового договору. А змінювати умови контракту дозволяється лише за згодою працівників.

Нові умови оплати можуть бути запроваджені з ініціативи роботодавця. Але причиною цього має бути зміна технологічних чи організаційних умов праці. Вказівка на це є у ст. 74 ТК РФ.

Як би там не було, це слід відобразити в дод. угоду до договору з кожним співробітником. Після підписання сторонами цього документа директор підприємства видає наказ про зміну оплати праці.

одна із виняткових випадків коригування положень трудового договору. При цьому для дотримання прав колективу щодо умов праці важливо, щоб підстави змін точно відповідали положенням ст. 74 Трудового кодексу РФ.

Підстави зміни умов оплати праці

Виникнення правовідносин між громадянином та роботодавцем фіксується шляхом укладання трудового контракту. Зміст цього документа має відповідати загальним правилам, Регламентованих ст. 57 ТК РФ, і навіть внутрішніми документами підприємства. Визначення порядку, строків та розміру виплат є обов'язковою вимогоюпід час оформлення угоди між сторонами (абз. 4 год. 2 ст. 57 ТК РФ).

У ст. 72 ТК РФ регламентовано загальний принципзміни умов трудового договору: вони можуть вноситися лише за обопільною угодою сторін. Винятки із цього правила передбачені ст. 72.1-75 ТК РФ, що допускають односторонній порядокзміни контракту з ініціативи керівництва із дотриманням гарантій співробітнику та процедури оформлення необхідних документів.

Підстави для змін, у тому числі щодо оплати трудової діяльності, передбачені ст. 74 ТК РФ та обумовлені зміною організаційних чи технологічних умов праці на підприємстві. Подібні ситуації перелічені у ч. 1 ст. 74 ТК РФ, наприклад:

зміна техніки та технології виробництва;
реорганізаційні заходи, що стосуються структури виробництва.

Цей список відкритий, тобто не є вичерпним, однак кожна підстава має бути безпосередньо пов'язана із змінами умов праці на підприємстві. У п. 21 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 як можливий приклад зміни наведено вдосконалення робочих місць виходячи з їх атестації.

Оскільки цей перелік може бути практично необмежено розширений, у разі конфлікту зі співробітником доводити обґрунтованість змін повинен роботодавець. За відсутності доказів, будь-яка зміна умов трудової діяльності, вироблена з ініціативи керівництва, буде визнана неправомірною. Якщо підстав для зміни умов організації праці відсутні, встановлення нового порядку оплати для співробітника може здійснюватися тільки за його згодою.

Процедура оформлення змін у трудовому договорі

За наявності об'єктивних підстав, передбачених ст. 74 ТК РФ, будь-яке змін умов договору має бути оформлено належним чином. Процедура оформлення передбачає певну послідовність юридично значимих дій, що мають правові наслідки для обох сторін договору:

Повідомлення співробітника про майбутню зміну положень щодо оплати, а також причини такої зміни.
Отримання згоди підлеглого на зміни, що вносяться на запропонованих керівництвом умовах.
Письмова пропозиція перейти на іншу роботу на тому ж підприємстві за чітко вираженої незгоди підлеглого на нові умови.
Видання наказу:
- або про розірвання трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у разі відмови від переходу на іншу роботу);
- або зміну зазначених умов (у разі згоди з новим порядком оплати).

За наявності підтверджених підстав для зміни умов трудової діяльності найбільшу важливість матимуть повідомлення про цей факт та пропозицію про перехід на нову роботу. В обох випадках керівництво має дотримати письмову форму повідомлення співробітника, а також мати докази вручення йому цих документів.

Повідомлення має бути вручено не пізніше ніж за 2 місяці до моменту внесення змін. Ця умовач. 2 ст. 74 ТК дозволяє провести попереджувальні процедури заздалегідь, тому що термін у 2 місяці є мінімально допустимим, тобто може становити і більш тривалий часовий проміжок.

УВАГА! Якщо роботодавцем виступає фізична особа(Наприклад, ІП), мінімальний термін повідомлення повинен становити 14 днів (ст. 306 ТК РФ). Ще один виняток передбачено для релігійних організацій: термін попередження не повинен бути меншим за 7 днів (ст. 344 ТК РФ).

Якщо підлеглий висловлює згоду з новим порядком оплати за трудовим договором, у керівництва відпадає потреба у всіх наступних етапів процедури узгодження. Обопільна згодасторін у разі фіксується шляхом видання наказу керівником підприємства.

Примітка: результат узгодження нових форм та розмірів оплати праці не повинен погіршувати положення підлеглих у порівнянні з умовами колективних угод, що діють на підприємстві.

Оформлення наказу про зміну оплати праці, зразок

Для дотримання підстав та процедури повідомлення співробітника про нові зміни у порядку оплати праці вони мають бути зафіксовані у 2 документах:

Угоду про зміну умов трудового договору.
Наказ про зміну оплати праці.

Обидва документи мають складатися письмово, інших вимог до форми законодавство не встановлює. Зразок наказу про зміну заробітної платиможе бути затверджений локальними актами організації із зазначенням загальних та приватних атрибутів подібних документів (дата, номер тощо).

Якщо на підприємстві діє колективна угода, до видання наказу чи внесення змін до трудового контракту необхідно змінити загальні положеннясистеми оплати праці Порядок внесення нових норм до колективного договору передбачено ст. 44 ТК РФ. У разі конфлікту між сторонами суд звертатиме увагу на відповідність положень колективної угоди та нових умов оплати, встановлених для працівника.

В одному наказі можуть бути зафіксовані не лише зміни умов оплати праці, а й поправки, внесені у своїй інші положення трудового договора. Якщо у наказі міститься комбінація таких змін, по кожному з них має бути попередньо отримано згоду працівника.

Про видання наказу має бути повідомлено кожного співробітника, який наведено у змісті цього документа. Для підтвердження ознайомлення із змістом наказу кожен працівник ставить підпис у даному документіта особисту кадрову справу (якщо така умова передбачена внутрішніми документами кадрової служби підприємства).

За підсумками видання наказу та ознайомлення з його змістом співробітників оформляється угода про внесення змін до трудового контракту. Підготовка цього документа входить до обов'язків посадових осібкадрової служби підприємства чи інших працівників, уповноважених ведення кадрового діловодства.

Зміна заробітної плати з ініціативи роботодавцяможе призвести до істотного зниження рівня матеріального утримання співробітників, тому може здійснюватися лише за їх згодою. Суворе дотримання процедури встановлення підстав для такої зміни, порядку повідомлення персоналу організації та оформлення документів кадрового діловодства дозволить уникнути проблем у разі судового спору. Зразок наказу про зміну оплати праціВи можете завантажити на нашому сайті.

На будь-якому підприємстві можуть виникнути обставини, за яких доведеться змінювати суттєві умови праці у трудових договорах. Порядок дій у подібних ситуаціях прописано у статті 74 Трудового кодексу. Дізнайтеся подробиці у статті та скачайте зразок наказу.

Читайте у статті:

Істотні умови праці

Поняття «суттєвих умов» під час укладання трудового договору дано у статті 57 Трудового кодексу РФ. Істотними називають обов'язкові умови, які необхідно прописати у трудовому договорі та які регламентують весь режим роботи на конкретному робочому місці. Також є додаткові умови, які прописують за необхідності.

З обов'язкового характеру істотних умов випливає те, що будь-яка їх зміна можлива або за погодженням із працівником, або в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ. У цьому немає значення, викликано це організаційними чи технологічними нововведеннями для підприємства.

Якщо зміна відбувається за згодою сторін, то із співробітником необхідно, у якому обумовлюються нові умови. Якщо ж причини організаційні чи технологічні, згода працівника не буде потрібна, але потрібно дотриматися особливого порядку:

документально зафіксувати зміну організаційних чи технологічних умов праці;
за два місяці до набуття ними чинності попередити працівника (за 14 календарних днів, якщо роботодавець – фізична особа) та сповістити його під розписку або за допомогою листа з повідомленням про вручення;
якщо працівник згоден, слід підтвердити цю згоду документально (його можна оформити як додаткової угоди до трудового договору);
закріпити у відповідних локальних актах(Зміна режиму роботи - в , умов оплати праці - в Положенні про оплату праці та преміювання, технологічні - в інструкціях з ОП, Положення про комерційну таємницю і т. д.).
з усіма поправками локальних актів працівників слід ознайомити під розпис.

Зміна організаційних чи технологічних умов праці

У законодавстві поки що немає чіткого визначення те, що слід вважати зміною організаційних умов. Існує, проте воно не вносить ясності у це питання. У ньому є лише відкритий перелік прикладів того, що можна відносити до цієї категорії.

Виходячи з існуючих законодавчих норм, можна сказати, що організаційні умови праці – це:

управлінська структура підприємства;
форма організації праці (орендна, підрядна, бригадна та ін.);
і т.п.

Зміна організаційних умов праці передбачає певні зміни у структурі організації. Воно може бути викликане різними причинами, але завжди тягне у себе зміни у режимі роботи, призначення співробітників інші посади, переміщення в інші підрозділи, скорочення персоналу тощо.

Маючи таке визначення, ми можемо ясніше уявити, які зміни умов праці можна зарахувати до організаційним:

у структурі управління організації;
запровадження нових форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні тощо);
зміни у режимах праці та відпочинку;
заміна, перегляд чи запровадження нових норм робочого процесу;
перерозподіл навантаження між підрозділами чи посадами із наступною зміною систем оплати праці.

Зауважимо, що цей перелік має оціночний характер і на практиці може бути доповнений новими прикладами.

Зміни можуть мати як організаційний характер. Наприклад, оновлення парку машин чи перехід інші технологічні стандарти також напевно призведе до зміни режиму роботи підприємства. Наслідком може стати перегляд умов трудових договорів. У разі можна говорити про зміну технологічних умов праці.

Технологічні умови праці – це зміни, пов'язані з нововведеннями в техпроцесах під час виконання робіт, виробництві товарів чи наданні послуг.

Перелік їх виглядає так:

запровадження нових технологій виробництва;
запровадження удосконалень на робочих місцях;
перехід до випуску нових видів продукції;
виправлення чинних чи впровадження нових технічних регламентів.

Наказ про зміну умов праці (зразок)

У наказі слід відобразити такі відомості:

дати обґрунтування впровадженню нововведень у робочий процес;
привести список працівників, до яких вони мають відношення;
призначити відповідальних осіб та дати їм необхідні доручення.

Далі все залежатиме від того, яким способом відбувається зміна суттєвих УТ. Якщо вони впроваджуються за погодженням із працівником і не пов'язані зі змінами в організаційних чи технологічних умовах праці, то оформляється додаткова угода до трудового договору. В іншому випадку потрібно оформити письмове повідомленнядля працівників.

На завершення процесу потрібно ознайомити із змістом наказу всіх працівників, яких він стосується. Це потрібно зробити протягом двох місяців.

Ст 74 ТК РФ із коментарями

У цій статті прописані всі варіанти дій роботодавця та працівника за зміни організаційних або технологічних умов праці.

Пропонуємо до вашої уваги повний текст статті:

Стаття 74Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до цього Кодексу.

У разі, коли причини, зазначені в , можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому цим Кодексом для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робітника дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Роботодавцю важливо розуміти, що поспішні рішення чи помилки в оформленні документів під час перегляду умов трудового договору можуть призвести до порушення прав співробітника та, відповідно, до судового позову.

Наприклад, роботодавцю слід запропонувати співробітнику кілька варіантів робочих місць, якщо його власне у зв'язку з майбутніми змінами має бути скасовано. Нова роботамає і стан здоров'я співробітника. За відсутності відповідного робочого місця необхідно запропонувати посаду, що нижча, або в іншому підрозділі, але в тій же місцевості.

У крайньому випадку роботодавець може запропонувати роботу в підрозділі, розташованому в іншій місцевості. Тільки коли жоден із цих варіантів не підходить працівникові, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір (). Якщо не дотриматися цього порядку, то це може стати підставою для звернення до суду.