Який порядок звільнення у зв'язку із скороченням штату? Як здійснюються виплати під час звільнення зі скорочення штатів. Зразок повідомлення про наявні вакантні посади

Практикуючий юрист та економіст, директор ТОВ "КПЦ "Діалог Консалтинг", член Національної спілки кадровиків Росії, експерт-рецензент УПС "КонсультантПлюс".

Семінари М.В. Черенкова насамперед рекомендовані керівникам відділів управління персоналом (кадрів), керівникам, спеціалістам структурних підрозділів, які беруть участь у розробці колективних договорів, локальних нормативних актів, організаційно-розпорядчих документів, систем оплати праці, у вирішенні трудових спорів.

Освіта

• 1986-1991 рр. - Новосибірський інститут радянської кооперативної торгівлі; спеціальність: "Економіка торгівлі";
• 1992-1993 рр. - Міжнародна школа менеджерів (м. Москва); спеціальність: "Зовнішньоекономічна діяльність";
• 1997-2002 рр. - Юридичний інститут Красноярського державного університету(нині - ЮІ СФУ) з відзнакою; спеціальність: "Юриспруденція".

Наймасовіший семінар лектора провели у Новосибірську у квітні минулого року (298 чол.) на тему: " Останні змінитрудового законодавства РФ: огляд новацій, аналіз практики.

Найпопулярніший семінар-практикум 2015: "Ефективний контракт: ключові моментиперехідного періоду" -організатори: ЗАТ "Квадро Плюс" (Кемерово), ТОВ "Центр корпоративного навчання" (Кемерово), УМЦ "Спілка промисловців" (Барнаул), АНО ДПО "СЦПР" (Красноярськ), ТОВ "КПЦ "Діалог Консалтинг" (Красноярськ).

За 15 років роботи у галузі трудового права М.В. Черенкова підготовлено 35 навчальних програм, слухачами яких стали понад 10000 осіб у різних містахкраїни (Красноярськ, Лесосибірськ, Мінусинськ, Шарипово, Канськ, Ачинськ, Архангельськ, Вельськ, Сєвєродвінськ, Вологда, Перм, Іркутськ, Санкт-Петербург, Новосибірськ, Кемерово, Новокузнецьк, Барнаул та ін).

У 2014 році вийшла друком перша книга М.В. Черенкова "Трудова книжка: складні питання ведення" (видавництво "Думка", Новосибірськ, тираж 5000 прим.).

В даний час продовжується робота над другою книгою з робочою назвою: "Кадрові документи організації: оформляємо правильно".

Чимала кількість документів доведеться оформити кадровику, якщо в організації проводиться процедура скорочення чисельності або штату. При цьому є документи, які він повинен буде скласти у будь-якому випадку, а є такі, які оформлюють лише в деяких ситуаціях, але також досить часто.

Основний склад документів

Як театр починається з вішалки, так і «організаційні» дії починаються з наказу, на підставі якого проводитимуться заходи щодо скорочення та складатимуться необхідні документи. Наказ про скорочення чисельності (і/або штату) повинен містити дату передбачуваного скорочення, оскільки роботодавець зобов'язаний попередити працівників, яких це торкнеться, не пізніше ніж за два місяці. Зазирнувши до постанови Держкомстату від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» та впевнившись, що типової форми такого наказу немає, складаємо її у довільній формі (див. Приклад 1).

Про процедуру скорочення очима суддів читайте у статті "Процедура скорочення штату організації: судова практика"

До відома

Згорнути Показати

Скорочення штату та скорочення чисельності - різні поняття. При скороченні штату зі штатного розкладу виключається посада чи професія (наприклад, водій). Скорочуючи чисельність, кадровик лише зменшує кількість штатних одиниць, які обіймають певну посаду (або працюють за професією). При цьому сама посада (професія) залишається (наприклад, п'ятьох водіїв, а після скорочення чисельності їх залишилося двоє).

Тому на практиці можуть мати місце:

• скорочення чисельності та штату;
• скорочення штату (коли зі штатного розкладу виключаються лише вакансії);
• скорочення чисельності.

Приклад 1

Згорнути Показати

Наступний етап – складання повідомлень про майбутнє скорочення для співробітників (див. Приклад 2) та служби зайнятості (див. Приклад 3). Повідомити працівників письмово та під особистий підпис слід не пізніше ніж за два місяці до запланованого розірвання трудового договору; якщо ж звільнення масове, то не менш як за три місяці (ст. 180 ТК РФ).

Довести до відома службу зайнятості наказує п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації». Зробити це потрібно також не пізніш як за два місяці до початку скорочення (якщо звільнення масове, то не менше ніж за три місяці), вказавши посаду, професію, спеціальність, кваліфікаційні вимогита умови оплати праці працівників. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах. Якщо у відповідних угодах їх немає, слід керуватися постановою Уряду РФ від 05.02.1993 № 99 «Про організацію роботи зі сприяння зайнятості за умов масового вивільнення».

У законі немає уточнення того, який територіальний орган слід сповістити, - за місцем реєстрації працівників, що скорочуються, або за місцем знаходження роботодавця. Проте постанова Мосміськкомстату від 26.05.1997 № 4 «Про затвердження форми регіонального державного статистичного спостереження» затвердила форму, згідно з якою слід подавати відомості про працівників, які вивільняються в процесі скорочення (ліквідації організації), у службу зайнятості за місцем реєстрації організації. Зразок заповнення форми див. Приклад 3. В інших регіонах діють форми, затверджені місцевими органами статистичного спостереження. Якщо ж затвердженої форми немає, повідомлення можна скласти у довільному вигляді (див. приклад 4).

Приклад 2

Згорнути Показати

Приклад 4

Згорнути Показати

Оскільки допомога по безробіттю скороченому працівнику розраховуватиметься виходячи із середнього заробітку, отриманого ним за останні три місяці, служба зайнятості вимагає надання відповідної довідки з місця роботи. Як зразок можна взяти форму довідки про середній заробіток, затверджену наказом УДСЗН міста Москви від 10.08.2007 № 172.

Докладніше про складання довідки про середню заробітну плату для органів зайнятості читайте у статті "Видаємо довідку для служби зайнятості" на стор. 44 журналу № 9 2012

В останній робочий день (він же день звільнення) кадровик заповнює наказ про звільнення зі скорочення чисельності та/або штату за формою № Т-8, затвердженої постановою Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1 (Приклад 5), та вносить запис до трудової книжки (Приклад 6). З працівником здійснюється остаточний розрахунок із заробітної плати та іншим належним йому на дату звільнення виплат (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Приклад 5

Згорнути Показати

Приклад 6

Згорнути Показати

Що ще може знадобитися

Які ще документи в деяких випадках доведеться оформити кадровику під час скорочення? Так, якщо співробітник відмовиться поставити підпис про сповіщення про скорочення, слід скласти акт (див. Приклад 7). Цей папір складається у присутності двох свідків і є доказом того, що співробітника було повідомлено про майбутнє звільнення.

Крім того, якщо в організації є виборний орган первинної профспілкової організації (далі - ППО), за законом необхідно повідомити його (Приклад 8). Відповідно до ст. 82 ТК РФ зробити це треба також не пізніше ніж за два місяці (при масовому вивільненні працівників - не менше ніж за три місяці) до передбачуваного звільнення.

Якщо працівник, який скорочується, є членом профспілки, то повідомлення слід надсилати до виборного органу ППО до видання наказу та запитати мотивовану думку в порядку, встановленому ст. 373 ТК України.

В умовах, коли працівник є одночасно керівником (заступником керівника) виборного колегіального органу ППО, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу підприємства (не нижче за цеховий та прирівняний до них), звільнити його можна лише за наявності попередньої згоди відповідного вищого виборного профспілкового органу (ст 374 ТК РФ).

Існують також нормативні документи, в яких дана характеристика окремих професій та необхідного рівня знань, зокрема:

• Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затверджений постановою Мінпраці України від 21 серпня 1998 р. № 37. Порядок застосування Кваліфікаційного довідника затверджено постановою Мінпраці Росії від 9 лютого 2004 р. № 9;

• Єдиний кваліфікаційний довідникпосад керівників, фахівців та службовців, затверджений наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 26 серпня 2010 р. № 761н. Він розроблений для організацій сфери освіти;

• Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій, затверджений наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 23 червня 2006 р. № 492. Він розроблений для організацій кольорової металургії;

• розділ Єдиного кваліфікаційного довідника робіт та професій, затвердженого наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 29 травня 2009 р. № 286. Він розроблений для організацій фармацевтичної промисловості;

• Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та службовців, затверджений наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 15 серпня 2011 р. № 916н. Він розроблений для організацій, зайнятих в області фізичної культурита спорту.

Ці документи роботодавець також має право використовувати щодо рівня професіоналізму (кваліфікації).

Необхідно пам'ятати, що не згодний із рішенням керівника співробітник може оскаржити його в суді (ст. 391 ТК РФ).

При рівній продуктивності праці (кваліфікації) перевагу мають такі працівники:

• сімейні, які містять двох і більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на них повному змісті(Наприклад, у співробітника двоє неповнолітніх дітей);

• співробітники, у сім'ї яких немає інших людей із самостійним заробітком;

• співробітники, які отримали у цій організації трудове каліцтво чи профзахворювання;

• інваліди Великої Вітчизняної війнита інваліди бойових дій щодо захисту Вітчизни;

• працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;

• співробітники, які постраждали внаслідок аварії на ЧАЕС;

• співробітники, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні;

• Герої Радянського Союзу, РФ, повні кавалери ордена Слави

Про це сказано в частині 2 статті 179 Трудового кодексу РФ, пункті 7 статті 14 Закону від 15 травня 1991 № 1244-1, пункті 10 статті 2 Закону від 10 січня 2002 № 2-ФЗ, пункті 1 статті 8 Закону від 15 січня 1993 р. № 4301-1.

У колективному договорі можна передбачити й інші категорії працівників, які мають переважне правоте що, щоб залишитися працювати під час проведення скорочення (год. 3 ст. 179 ТК РФ).

Заборона на скорочення

У разі скорочення чисельності чи штату роботодавець не може звільнити:

• вагітних жінок;

• жінок, які мають дітей віком до трьох років;

• одиноких матерів (співробітників, які виховують дитину без матері), які виховують дитину до 14 років (або неповнолітню дитину-інваліда).

Такі правила передбачені статтею 261 Трудового кодексу РФ.

Скорочення неповнолітніх

У разі скорочення неповнолітніх співробітників необхідно направити зверненняу трудову інспекцію та зверненняу комісію у справах неповнолітніх та захист їх прав, щоб отримати від них згоду на звільнення (ст. 269 ТК РФ).

Якщо за скороченням чисельності (штату) звільнено співробітників з числа дітей-сиріт, дітей, які залишилися без піклування батьків, на організацію покладаються додаткові обов'язки. Власним коштом роботодавець повинен забезпечити професійне навчання співробітника з подальшим працевлаштуванням у цій чи іншій організації. Про це йдеться у пункті 6 статті 9 Закону від 21 грудня 1996 р. № 159-ФЗ.

Порядок організації та проведення професійного навчання(Яким має бути, в яких освітніх установахмає здійснюватися тощо) та подальшого працевлаштування законодавчо не встановлено. Тому це питання має вирішуватися або за згодою співробітника та роботодавця, або через службу зайнятості (якщо роботодавець та співробітник не проти).

Повідомлення про скорочення

Всім співробітникам, що скорочуються, необхідно направити повідомлення про майбутнє скорочення . Це потрібно зробити не менш як за два місяці до передбачуваної дати звільнення. Кожному співробітнику необхідно вручити повідомлення особисто та під підпис, що підтверджує факт повідомлення. Такий порядок передбачено у частині 2 статті 180 Трудового кодексу РФ. Якщо працівник відмовиться проставити позначку (підпис) про отримання повідомлення, складіть акт про відмовувід підпису у присутності не менше двох свідків. Цей акт підтверджуватиме, що співробітнику повідомили про звільнення.

Можна розірвати трудовий договір із співробітником та не попереджаючи його за два місяці. У цьому випадку у працівника потрібно взяти письмова згода на таке звільнення. Співробітнику, звільненому раніше, доведеться виплатити додаткову компенсацію. Її суму визначте виходячи із середнього заробітку співробітника, розрахованого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Підстава – частина 3 статті 180 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: чи можна скасувати рішення про скорочення?

Так можна.

Звільнення зі скорочення - це право, а чи не обов'язок роботодавця (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Тому роботодавець за зміни умов, у яких потреба у скороченні відпадає, вправі скасувати рішення про скорочення і зберегти поточні умови роботи з персоналом. Таке скасування слід задокументувати, наприклад, наказом у довільній формі . При цьому в наказі рекомендується відобразити дійсну причину скасування скорочення, щоб згодом уникнути суперечок щодо правомірності та прихованих цілей запланованого скорочення. З наказом ознайомте під підпис усіх працівників, які раніше отримали повідомлення про скорочення та на момент ухвалення рішення про відміну скорочення ще не були звільнені з організації.

Працівники, які запланували звільнення (у т. ч. погодилися на дострокове скорочення), після скасування роботодавцем рішення про скорочення можуть зробити це тільки в загальному порядку, наприклад, за згодою сторін або за власним бажанням(П. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі скасуванням роботодавцем рішення про скорочення і претендувати на виплати, які покладаються при скороченні, вони вже не мають права (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Якщо в період з моменту повідомлення про скорочення до ухвалення рішення про відмову від скорочення деякі працівники вже були звільнені, роботодавець не має права скасувати рішення про їх скорочення, оскільки трудові відносиниміж сторонами припинено і на момент звільнення працівників підстави для їх скорочення об'єктивно існували (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).

Ситуація: чи може співробітник звільнитися за власним бажанням після того, як отримає попередження про скорочення його посади?

Да може.

Отримання повідомлення у даному випадкуніяк не вплине на право співробітника припинити трудові відносини по власної ініціативи(Ст. 80 ТК РФ). Необхідно врахувати, що співробітник втрачає право на додаткові виплати, передбачені при скороченні штату ( вихідна допомога, Виплати на період працевлаштування) (ст. 178 ТК РФ).

Ситуація: чи можна звільнити співробітника в період після попередження про скорочення чисельності чи штату з інших підстав, наприклад, за прогул?

Так можна.

Протягом усього терміну після попередження про скорочення чисельності чи штату співробітник зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки та дотримуватись Правила трудового розпорядку . За допущені порушення до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення до звільнення (ст. 192 і 193 ТК РФ).

У деяких випадках діють скорочені строки попередження про звільнення:

• якщо із співробітником укладено терміновий договіртерміном до двох місяців, попередити його (повідомити у письмовій формі під підпис) необхідно щонайменше як за календарних дні (год. 2 ст. 292 ТК РФ);

• якщо співробітник зайнятий на сезонних роботах, попередити його (повідомити у письмовій формі під підпис) потрібно не менше ніж за сім календарних днівдо подальшого звільнення (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Буває, що початок відпустки згідно графікуприпадає на період після вручення повідомлення про скорочення штату, але до дати звільнення працівника. У разі роботодавець зобов'язаний його надати. Адже в період після вручення повідомлення до дати звільнення працівник продовжує працювати в організації на загальних засадах. На нього поширюються усі норми трудового законодавства. Трудовий кодекс не містить обмежень для надання щорічної відпустки співробітнику, якому було вручено повідомлення про скорочення штату (ст. 114 ТК РФ). Тому, якщо до дати звільнення співробітнику покладено відпустку, надайте його на загальних підставах .

Важливо:роботодавець неспроможна утримати суми за невідпрацьовані дні відпустки із зарплати співробітника, якого звільняє зі скорочення штату (п. 2 ст. 81, ст. 137 ТК РФ).

Якщо ж дата початку відпустки згідно з графіком відпусток настане після звільнення, співробітник може скористатися правом на відпустка з наступним звільненням . Однак така відпустка може бути надана лише за згодою роботодавця.

Пропозиція іншої роботи

Перш ніж звільнити співробітника на підставі скорочення штату чи чисельності, йому потрібно запропонувати іншу наявну роботу (вакантну посаду). Це може бути як робота (посада), що відповідає кваліфікації співробітника, так і нижча посада або нижчеоплачувана робота. Співробітникам не можна пропонувати вакансії, які не відповідають їм за станом здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний, лише якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами. Такі вимоги містить частину 3 статті 81 та частину 1 статті 180 Трудового кодексу РФ.

Запропонувати співробітнику іншу наявну роботу (вакантну посаду) потрібно в письмовій формі . Згоду чи незгоду співробітник може письмово висловити на самому реченні (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або воно може бути оформлене у вигляді заяви.

Увага:пропонувати співробітнику іншу наявну роботу (вакантну посаду) у період терміну попередження про майбутнє скорочення потрібно неодноразово, а кілька. Інакше згодом, якщо співробітник звернеться до суду, організації буде складно довести, що вона пропонувала йому іншу роботу (вакантну посаду). І тоді вимоги частини 3 статті 81 та частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ виконані не будуть. Якщо це станеться, співробітник буде відновлено на роботі як звільнений незаконно (ст. 394 ТК РФ).

Ситуація: чи зобов'язана організація при скороченні чисельності (штату) пропонувати співробітнику вакантну посаду або роботу, яка вимагатиме його перекваліфікації?

Ні, не зобов'язана.

Більше того, співробітник не може вимагати пропозиції йому такої посади (роботи). Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів визначає роботодавець (ст. 196 ТК РФ). Це реалізується шляхом укладання учнівського договору між ним та співробітником (ст. 198 ТК РФ).

Однак слід врахувати, що підставою скорочення штату може бути ліквідація робочого місця у зв'язку з порушенням вимог охорони праці. У такому разі співробітники мають право вимагати оплати їх професійної перепідготовки. Про це йдеться у статті 219 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: яким числом звільнити співробітника, якщо закінчення терміну попередження про скорочення працівника припадає на вихідний чи неробочий святковий день ?

Відповідь це питання залежить від режиму роботи співробітника.

У трудовому законодавстві встановлено, як рахувати терміни, якщо виникають або припиняються права та обов'язки. Ці норми застосовуйте до строку попередження про скорочення чисельності штату (посади). Зокрема, якщо закінчення терміну збігається з неробочим днем, то звільнити співробітника треба найближчого робочого дня.

Пам'ятайте, що в залежності від графіка роботи працівника неробочими для нього можуть бути різні дні.

За п'ятиденним графіком вихідними будуть субота та неділя кожного тижня і, звичайно, загальновстановлені неробочі святкові дні. Тому останній день роботи співробітника, який потрапляє, наприклад, на вихідні, переноситься на найближчий робочий день, що настає за вихідними. І саме цього дня співробітника буде звільнено одночасно з розірванням трудового договору.

Інший порядок буде, якщо співробітник працює, наприклад, позмінно. Традиційні вихідні - субота та неділя, а також загальновстановлені свята можуть виявитися для нього робочими днями. Тому день звільнення, який потрапляє на вихідне або свято, коли змінник працює, переносити не потрібно. І навпаки. Навіть якщо трудовий договір має бути розірваний у будні, і цей день є для змінника неробочим, то термін переноситься.

Такі висновки випливають із частини 2 статті 180, частини 4 статті 14 Трудового кодексу РФ.

Повідомлення профспілки

Якщо в організації є профспілка, то їй необхідно повідомити про майбутнє скорочення чисельності чи штату співробітників та можливе розірвання трудових договорів. Зробити це потрібно в письмовій формі не пізніш як за два місяці до початку проведення відповідних заходів. Якщо планується , то повідомити профспілку Необхідно пізніше як по 3 місяці до подальшого скорочення. Крім того, якщо організація планує звільнити співробітників, які є членами профспілки, таке рішення потрібне узгодити з профспілковим органом .

Такий порядок передбачено у статті 82 Трудового кодексу РФ.

Критерії масового звільнення

Критерії масового звільнення такі. Організація скорочує:

• 50 і більше осіб – протягом 30 днів;

• 200 і більше осіб – протягом 60 днів;

• 500 і більше осіб – протягом 90 днів;

• 1 відсоток загальної кількостіпрацюючих - протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.

Ці критерії зазначені у підпунктах «б» і «в» пункту 1 Положення, затвердженого постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99. Ними потрібно керуватися, якщо інші не визначені у галузевих та (або) територіальних угодах (ч 1 ст.82 ТК РФ). Наприклад, для організацій нафтогазової галузі критерії масового звільнення встановлені у Галузевій угоді від 13 грудня 2013 р. Московським роботодавцям для визначення масовості звільнення у 2012 році слід керуватися критеріями, встановленими у Московській тристоронній угоді від 30 листопада 2011 р.

Повідомлення служби зайнятості

Про скорочення чисельності чи штату також слід повідомити службу зайнятості:

• за два місяці до заходу (за загальним правилом);

повідомлення .

Якщо не повідомити службу зайнятості про скорочення співробітників, можуть покарати за статтею 19.7 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення. Розмір штрафу складає:

• для громадян – від 100 до 300 руб.;

• для керівника організації – від 300 до 500 руб.;

• для організацій – від 3000 до 5000 руб.

Ситуація: як скласти повідомлення у службу зайнятості про скорочення чисельності чи штату?

Організація зобов'язана письмово повідомити службу зайнятості про скорочення чисельності чи штату. При цьому у поданому документі необхідно вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до посади (професії), умови оплати праці кожного конкретного співробітника, що вивільняється.

Форми, які організації повинні представляти в службу зайнятості у випадках масового звільнення співробітників (у т. ч. при скороченні чисельності або штату), затверджено Урядом РФ (п. 4 та 5 Положення, затвердженого постановою Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99 ). Ці форми наведено у додатках 1 і 2 до постанови Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99.

У той же час деякі регіональні та місцева владазатверджують свої форми повідомлень про звільнення співробітників. Наприклад, у Москві повідомляти службу зайнятості про скорочення чисельності або штату потрібно за формою № 1 «Відомості про працівників, що вивільняються» (затверджена постановою Мосміськкомстату від 26 травня 1997 р. № 4).

Порада: уточніть у службі зайнятості за місцем реєстрації організації, за якою формою необхідно подати повідомлення про скорочення чисельності чи штату. Також це можна зробити за допомогою сайту відповідної служби в мережі Інтернет. Наприклад, комітет з праці та зайнятості м. Санкт-Петербурга розмістив на своєму сайті пам'ятку роботодавцю «Скорочення чисельності та штату працівників від "А" до "Я"» , де міститься вся необхідна роботодавцю інформація про звільнення співробітників.

Гарантії скороченим

При звільненні у зв'язку із скороченням чисельності чи штату співробітнику належить:

• виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку;

• зберегти середній заробітокна період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

Такий порядок передбачено у частині 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником упродовж третього місяця з дня звільнення. Для цього потрібне рішення органу служби зайнятості населення. Але за умови, що співробітник звернувся до цього органу у двотижневий термін після звільнення та не був ним працевлаштований. Про це йдеться в частині 2 статті 178 Трудового кодексу РФ. Перебіг двотижневого терміну починається наступного дня з календарної дати, зазначеної у наказі про звільнення. У двотижневий термін включаються та неробочі дні. Такий порядок зазначено у статті 14 Трудового кодексу РФ.

Зазначений порядок поширюється і на звільнених співробітників-пенсіонерів, які на загальних підставах можуть претендувати на отримання середнього місячного заробітку протягом третього місяця з дня скорочення (лист Рострода від 28 грудня 2005 р. № 2191-6-2, від 13 вересня 2005 р.). №1539-6-2).

Особливі гарантії співробітникам, що скорочуються, можуть бути встановлені в галузевих угодах. Однак для комерційних організаційтакі угоди є обов'язковими, тільки якщо вони до них приєднаються (ст. 48 ТК РФ).

Наприклад, співробітникам нафтогазової галузі, попередженим про майбутнє звільнення, надається один робочий день на місяць для пошуку роботи із збереженням середнього заробітку. Про це йдеться у пункті 5.1.3 Галузевої угоди від 13 грудня 2013 р. Ця угода є обов'язковою лише для тих організацій, які до неї приєдналися (п. 1.3 Галузевої угоди від 13 грудня 2013 р.). При цьому організації нафтогазової галузі вважаються такими, що приєдналися до угоди, якщо протягом 30 календарних днів з дати її опублікування вони не направили до Мінздоровсоцрозвитку Росії мотивовану відмову приєднатися до угоди (лист Мінздоровсоцрозвитку Росії від 29 березня 2011 р. № 22-5/10/2- 3015).

Документальне оформлення

Звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату оформіть у звичайному порядку.

Спершу видайте наказ про звільнення. Організації з власним виборомможуть:

• використовувати уніфіковану форму наказу ( форма № Т-8), затверджену постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1, якщо це затверджено керівником організації у наказі з облікової політики;

• застосовувати самостійно розроблену форму, затверджену керівником (за умови, що в ній містяться усі необхідні реквізити , передбачені ч. 2 ст. 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ).

Такий порядок випливає із частини 4 статті 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ та підтверджується листом Роструда від 14 лютого 2013 р. № ПГ/1487-6-1.

Потім внесіть запис про розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату в трудову книжку (п. 5.3 Інструкції, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 № 69, п. 16 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225, п. 2 ст.81 ТК РФ).

Приклад оформлення звільнення співробітника на підставі «скорочення штату»

У зв'язку з оптимізацією штатної структури організації було проведено скорочення штату (наказ).

Серед співробітників, посади яких підпали під скорочення, був комірник П.А. Беспалов. Про майбутнє звільнення співробітнику видалиі дайте йому:

• трудову книжку;

• довідку про суму заробітку по формі, затвердженої наказом Мінпраці Росії від 30 квітня 2013 р. № 182н;

• інші документи (за письмовій заявіспівробітника). Наприклад, довідку 2-ПДФО.

Про це йдеться в частині 4 статті 84.1 Трудового кодексу РФ та пункті 3 частини 2 статті 4.1 Закону від 29 грудня 2006 р. № 255-ФЗ.

Скорочення у зв'язку з реорганізацією

Ситуація: чи можна звільнити співробітників зі скорочення штату у зв'язку з реорганізацією? Посади працівників зі штатного розкладу не виключаються.

Ні, не можна.

Реорганізація перестав бути підставою розірвання трудових договорів із співробітниками. Якщо у новому штатному розкладі посаду співробітника збережено, то роботодавець не може його звільнити (в т. ч. і скорочення штату). Якщо за реорганізації змінюються умови трудового договору, співробітника про це потрібно письмово сповістити. За його згодою трудові відносини з ним продовжуються. Аналогічний погляд викладено у листі Роструда від 5 лютого 2007 р. № 276-6-0.

Введення штатної одиниці після скорочення

Строк, протягом якого організація не має права знову ввести в штатний розкладраніше скорочену посаду, законодавством не встановлено. Однак знову запровадити штатну одиницю безпечніше не раніше одного місяця з дня її скорочення. Звісно, ​​за умови що скорочення чисельності чи штату працівників насправді мало місце. В іншому випадку звільнення співробітників вважатиметься незаконним.

Це випливає з положень пункту 2 частини 1 статті 81, статті 392 Трудового кодексу РФ та ухвали Конституційного суду РФ від 17 грудня 2008 р. № 1087-О-О.

Втрата робочого місця – це майже завжди неприємна подія. Але одна річ, коли колишнього співробітникапроводжають із честю та подякою за виконану роботу, а інше – коли звільнення відбувається через проблеми у самій компанії, та ще й обманним способом. На жаль, більше половини сучасних організаційгрішать саме другим видом звільнення. А наївні громадяни дозволяють керівництву порушувати їхні права. Щоб цього не відбувалося, треба знати хоча б основні нюанси процедури звільнення з роботи. У разі ми розглянемо яким має бути порядок звільнення зі скорочення штатів.

Звільнення зі скорочення – пам'ятка працівникам

Процедура звільнення зі скорочення штату для багатьох компаній є головним болем. Лазівки, при яких можна полегшити цей процес, скоротити витрати та обійти стороною трудовий кодексшукають майже у кожній організації. І, на жаль, часто їх знаходять. Щоб цього не відбувалося, варто взяти на замітку, як насправді має відбуватися процедура звільнення зі скорочення.

1. Будь-яка компанія має представити своїм співробітникам повідомлення про звільнення зі скороченняне пізніше як за два місяці до того, як відбудеться саме скорочення чисельності персоналу. Крім загальних зборів та інформації на стенді, керівники організації повинні донести інформацію до кожного співробітника особисто та отримати його підтвердження підписом.

2. Умови звільнення зі скорочення розглядають варіант, за якого співробітнику, позбавленому посади керівництво може запропонувати інші вакантні посади, що відповідають його досвіду та кваліфікації. Але найчастіше цього не відбувається, оскільки співробітники не знають існування такого обов'язку свого керівництва.

3. Ще один важливий нюанс, на який потрібно звернути увагу, це дострокове звільненнязі скорочення штатів. Ця ситуація виникає коли співробітник, який потрапив під скорочення виявив бажання звільнитися раніше за встановлений термін через працевлаштування на нову роботу. І тут організація немає права перешкоджати співробітнику. Що стосується компенсації, то співробітник має право розраховувати на додаткову оплату у розмірі середнього заробітку розрахованого пропорційно до часу, який залишився до закінчення строку попередження про скорочення.

4. Виплати під час звільнення зі скорочення.Якщо у трудовій книжці зроблено відповідний запис, співробітнику нараховується наступна компенсація при звільненні зі скорочення:

1. Не пізніше останнього дняроботи працівник повинен отримати розрахунок у розмірі зарплати за останній місяць роботи+компенсація за все невикористані відпустки
2. Разом із розрахунком роботодавець також зобов'язаний авансом виплатити вихідну допомогу за перший місяць безробіття співробітника. Якщо працівник не знайшов роботу протягом двох місяців, роботодавець зобов'язаний виплатити ще одну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. За умови, що через 14 днів після звільнення співробітник зареєструвався в Службі зайнятості, але через 3 місяці після скорочення так і знайшов роботу, йому належить ще одна вихідна допомога при звільненні зі скорочення та тимчасового безробіття.
3. Пільги при звільненні зі скорочення. У випадку, якщо працівник, який потрапив під скорочення та зареєстрований у Службі зайнятості, не знайшов роботу протягом 3-х місяців, починаючи з першого дня 4-го місяця безробіття має право на отримання допомоги. Виплачуватиме його Служба зайнятості населення у такому порядку:

• починаючи з четвертого місяцяпісля звільнення зі скорочення та наступні 3 місяці: 75% від середньомісячного заробітку;
• наступні 4 місяці - 60% від середньомісячного заробітку;
• з 8го по 12 місяць - 45%.

Також співробітник, який потрапив під звільнення зі скорочення, має право:

Щоб усі перелічені пільги були доступні, співробітник, звільнений у зв'язку зі скороченням штату, повинен звернутися до служби зайнятості населення за місцем проживання протягом 14 календарних днів з дня звільнення.

Якщо умови звільнення зі скорочення описані вище були порушені роботодавцем, працівник має право звернутися до суду. Закон завжди буде на боці працівника, в якій країні він би не був. Кожна людина зобов'язана знати свої права, а для цього бодай іноді варто заглядати в трудовий кодекс.

Скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємцяодна із підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

При звільненні працівника скорочення штату зазвичай робиться таке.

1. Видається наказ про скорочення штату

Наказом про скорочення штату також запроваджується новий штатний розпис або вносяться зміни до чинного.

У наказі вказуються штатні посади, що скорочуються, визначаються посадові особи, відповідальні за проведення скорочення

2. Повідомляються органи зайнятості та первинна профспілкова організація про заплановане скорочення штату

Письмове повідомлення до органів зайнятості й у первинну профспілкову організацію має бути надіслано не пізніше як за два місяці, а при масовому звільненні у зв'язку із скороченням штату — не пізніше ніж за три місяці до дати звільнення конкретного працівника. Критерії, за якими звільнення відноситься до масових, закріплюються в галузевих та (або) територіальних колективних угодах (ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закону від 19.04.1991 N 1032-1).

Якщо процедуру повідомлення не дотримано або порушено строки, звільнення може бути визнане незаконним.

3. Визначається коло осіб, які мають переважне право на залишення на роботі

При скороченні штату (чисельності) таке право надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

За рівної продуктивності праці та кваліфікації на роботі залишають (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• сімейних працівників за наявності двох або більше утриманців — непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування;
• осіб, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівників, які у період роботи в даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання);
• інвалідів Великої Вітчизняної війни та інвалідів бойових дій;
• працівників, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Окремими федеральними законамитакож передбачаються категорії працівників, які мають переважне право залишення на роботі (ст. 14 Закону від 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закону від 21.07.1993 N 5485-1 та ін.).

Крім того, існують категорії працівників, які не можуть бути звільнені при скороченні штату, зокрема (ст. 261 ТК РФ):

• вагітна жінка;
• жінка, яка має дитину віком до трьох років;
• самотня мати, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину - дитину до 14 років.

4. Працівники, що скорочуються, попереджаються про скорочення під підпис

Попередження має бути зроблено не пізніш як за два місяці до дати звільнення конкретного працівника. До закінчення двох місяців трудовий договір може бути розірваний з письмової згоди працівника з виплатою йому компенсації у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення (ст. 180 ТК РФ).

Якщо про майбутнє скорочення працівника не повідомлено під підпис або це зроблено невчасно, звільнення може бути визнано незаконним.

5. Працівникам, що скорочуються, пропонуються інші наявні у роботодавця вакансії

Протягом усього періоду проведення скорочення штату роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові з урахуванням стану його здоров'я всі наявні в нього як вакантні посади або роботу, відповідні кваліфікації працівника, так і вакантні посади або нижчеоплачувану роботу. Вакансії, що є у роботодавця в іншій місцевості, пропонуються, тільки якщо це передбачено колективним або трудовим договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Визначення Верховного СудуРФ від 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2).

Якщо цього не зроблено, звільнення також може бути визнане незаконним.

При скороченні працівника-члена профспілки виборний орган первинної профспілкової організації представляє вмотивовану думку протягом семи робочих днів. Думка, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується.

За незгоди профспілки зі скороченням вона протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. Якщо згоди так і не досягнуто, роботодавець після 10 робочих днів з дня запиту думки профспілки має право прийняти остаточне рішенняпро скорочення. Член профспілки може бути звільнений протягом місяця з отримання мотивованої думки профспілки (ст. 373 ТК РФ).

Якщо мотивована думка профспілки не вимагалася або порушено термін звільнення після її отримання, звільнення буде визнано незаконним.

7. Оформляється розірвання трудового договору

Розірвання договору оформляється наказом за уніфікованою формою. До трудової книжки вноситься запис про звільнення зі скорочення штату на підставі п. 2 ст. 81 ТК РФ. Усі записи, внесені в трудову книжку за час роботи у даного роботодавця, засвідчуються його підписом або підписом особи, відповідальної за ведення трудових книжок, а також працівника, якщо він отримує її особисто. При цьому друк роботодавця-організації проставляється тільки за її наявності в організації (п. 16, абз. 1 п. 35 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затв. Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225; Роз'яснення, затв. Наказом Мінпраці Росії від 31.10.2016 N 589н).

В останній робочий день крім заробітної платипрацівнику має бути виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) (ст. 178 ТК РФ).

Щоб отримати збережений за ним середній заробіток за другий місяць, працівник подає роботодавцю відповідну заяву та трудову книжку, у якій відсутній запис про працевлаштування після закінчення другого місяця з моменту звільнення.

В останній робочий день працівникові має бути видана трудова книжката довідка про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи (