На що має право працівник за скорочення. Переважні права працівника на роботу при скороченні
Рішення про скорочення чисельності працівників, як правило, може бути прийняте роботодавцем по різних причин: у зв'язку з тим, що на ринку спав попит на продукцію підприємства або послуги, що надаються, необхідно зменшити обсяги виробництва, посилилася конкуренція та ін. Скорочення працівників також можливе при ліквідації організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником, проте дотримуючись певного порядку звільнення та права працівника при скороченні, передбачені трудовим законодавством.
Роботодавцю необхідно пам'ятати, що є категорії працівників, яких не можна звільнити через скорочення чисельності (у даному випадкувинятком є ліквідація компанії):
- Працівники, які на даний момент перебувають у відпустці;
- тимчасово непрацездатні працівники;
- Вагітні жінки;
- Жінки, дітям яких менше 3 років;
- Матері-одиначки (а також інші громадяни), які виховують дитину, яка не досягла віку 14 років або дитини-інваліда молодше 18 років;
- Неповнолітні (менше 18 років).
Обов'язки роботодавця у разі скорочення працівників
Основні обов'язки роботодавця при скороченні працівника: персонально попередити кожного працівника про майбутнє звільнення під підпис у строк, що не перевищує два місяці до дати, коли працівник звільниться. У випадку, якщо працівник відмовляється отримати повідомлення про те, що звільнення, а також ознайомитися з ним під підпис, варто скласти акт, який повинні підписати кілька свідків (не менше двох).
Крім того, є важливий нюанс, про який роботодавцю необхідно пам'ятати: звільнити зі скорочення чисельності можна лише у разі, якщо не можна запропонувати працівникові іншу вакансію та перевести на іншу роботу. Усім працівникам, яких планується скоротити, до звільнення потрібно запропонувати переказ. Зробити це необхідно письмово, у вільній формі, заповнивши два екземпляри – за екземпляром для працівника та роботодавця. Це може бути робота, що відповідає наявній у працівника кваліфікації або нижча посада, а також менш оплачувана робота. Якщо працівник готовий прийняти пропозицію та погоджується на переклад – необхідно оформити переклад у звичайному порядку. Якщо роботодавцю нема чого запропонувати (немає вільних вакансій), працівнику варто повідомити про це письмово, повідомленням.
Крім того, роботодавцю необхідно письмово повідомити про скорочення працівників до органів служби зайнятості. В окремих суб'єктах РФ затверджено форму повідомлення, у деяких центрах зайнятості затверджено свої форми повідомлення. Можна також зробити це у вільній формі, вказавши всю необхідну інформацію (посади, які планується скоротити, вимоги до кваліфікації працівників, оплату праці тощо)
Якщо в організації є профспілка, йому також необхідно повідомити про те, що планується скорочувати чисельності працівників.
Права працівника при скороченні
Після того, як закінчується передбачений законодавством термін попередження про скорочення, що планується, роботодавець створює наказ про звільнення . Багатьох цікавить питання: які права у працівника на виплати при зменшенні на роботі у 2017 році?
В останній день роботодавець здійснює повний розрахунок з працівником, у тому числі виплачує йому належне вихідна допомогата зберігає за ним середній заробітокна час, доки працівник не буде працевлаштований. У цьому випадку передбачені винятки: якщо прийнято рішення звільнити сумісника, то зберігати за ним середній заробіток на час, поки шукає роботу, не потрібно. Сумісник є працевлаштованим за основним місцем роботи.
Таким чином, працівник має право на виплати при скороченні на роботі у 2017 році:
- вихідну допомогу, яка зараховується як середній заробіток за перший місяць після втрати роботи;
- середній заробіток за наступний (другий) місяць після того, як його було звільнено, якщо працівник не встиг знайти роботу.
У деяких випадках працівник може розраховувати, що середній заробіток за місяць збережеться протягом цілого кварталу від дня, коли його було звільнено. Це можливо, якщо так вирішить орган зайнятості, за умови, що у встановлений термін (2 тижні) працівник звернувся до служби зайнятості та не знайшов роботу.
Якщо Вас скорочують-не панікуйте! Завжди можна знайти оптимальне вирішенняі не стати жертвою «хитрого» начальства, якому дуже не хочеться при звільненні платити Вам вихідну допомогу. Всім працюючим необхідно знати, що за Трудовим кодексом при скороченні роботодавець зобов'язаний:
1. Не менше ніж за два місяці повідомити Вас про дату скорочення повідомленням. Підписавши його, Ви продовжуєте працювати до вказаного терміну.
2. У період Вашої роботи, аж до звільнення, пропонувати вільні вакансії, що є в штаті. , відповідні Вашій кваліфікації.
3. Виплатити грошову компенсацію . Крім вихідної допомоги, Вам повинні виплатити компенсацію за невикористану відпустку.
4. Вказати причину скорочення штату.Наказ про скорочення чисельності чи штату працівників має бути виданий не менш як за 2 місяці до передбачуваного початку звільнень. У ньому має бути чітко зазначена причина скорочення (ч. 2 ст. 73 TK РФ, ст. 180 TK РФ). Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників із наказом під розпис. Якщо начальство не дає пояснень звільнення, суд може визнати звільнення незаконним.
Роботодавець може звільнити співробітника за його письмовою згодою та без попередження за 2 місяці, але з одночасною виплатою компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку.
Кого немає права скоротити?
Роботодавець не має права звільнити співробітника, який перебуває на лікарняному, у черговій чи декретній відпустці.
За законом не можуть бути звільнені:
Вагітні жінки (крім випадків ліквідації організації);
-Жінки, які мають дітей віком до 3 років;
- самотні матері, які виховують дитину до 14 років (чи дитини-інваліда до 18 років);
- Інші особи, які виховують дітей такого віку без матері (ст. 261 ТК РФ).
Хто має переважне право зберегти робоче місце при скороченні?
Переважним правом збереження робочого місця мають: особи з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією (підтвердженими документально). При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага надається:
- сімейним співробітникам (за наявності 2 або більше утриманців);
- особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- Працівникам, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- Інвалідам Великої Вітчизняної війни;
- інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
- працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Утриманцем за законом вважається:
1. Діти, брати, сестри та онуки: - Не досягли 18-річного віку; - Навчальні по очній формів освітніх установахвсіх типів та видів, за винятком установ додаткової освіти, але не старше 23 років; — інвалідами, що стали до 18 років і мають обмеження здатності до трудової діяльності; - визнані непрацездатними за відсутності працездатних батьків.
2. Один із батьків, чоловік, дідусь або бабуся, незалежно від віку, брат, сестра, дитина, які досягли 18-річного віку, якщо вони не працюють, а зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами, онуками, які не досягли 14 років.
3. Батьки та чоловік, якщо вони досягли 55 (для жінок) або 60 (для чоловіків) років або є інвалідами, які мають обмеження працездатності.
4.Дідусь і бабуся, які досягли пенсійного віку або є інвалідами з обмеженою працездатністю та відсутністю осіб, зобов'язаних за законом їх утримувати (Ст. 9 Закону. «Про трудові пенсії до»).
Що належить скороченому працівникові?
Підприємство повинне скороченому співробітнику
1. Видати на руки вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку;
2. Зберегти за працівником середньомісячний заробіток на наступний період працевлаштування (але не довше 2 місяців та з заліком вихідної допомоги);
3. Якщо служба зайнятості не змогла у 2-тижневий термін після звільнення працівника з підприємства знайти йому роботу, зберегти середньомісячний заробіток ще на місяць. Примітка: При розірванні трудового договорувиплата всіх сум провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, він має отримати гроші наступного дня. У разі спору про розмір виплат роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові суму, яку він не оскаржує.
4. Трудову книжку з відповідними записами повинні видати до рук у день звільнення. Максимально дозволена законом затримка – не більше трьох робочих днів. Можливо, що за заявою звільненого трудову книжкувисилають рекомендованим поштовим відправленнямз повідомленням за вказаною у заяві працівника адресою.
Примітка: За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний видати звільненому засвідчені належним чином копії документів.
Бажано, щоб Ви зареєструвалися у міському (районному) центрі зайнятості за місцем постійного проживання протягом двох тижнів з моменту звільнення, тоді ви зможете цілий рікотримувати максимальна допомога з безробіття на біржі праці - 3080 руб.
Щоб зареєструватися при собі, потрібно мати:
- Паспорт;
- Трудову книжку або документи, що її замінюють;
— документ про освіту або інший, що засвідчує вашу професійну кваліфікацію; — довідку про середній заробіток за останні три місяці за останнім місцем роботи.
Уточніть заздалегідь - часом на біржі праці вимагають дані не лише за звичною формою ПДФО-2!
Що стоїть за формулюванням «звільнення зі скорочення штатів»? Що це означає з погляду Трудового кодексу? Які зобов'язання у разі несе роботодавець перед працівником? Які права мають скорочений працівник, які компенсації покладено за законом?
Для працівника неприємне будь-яке звільнення, яке відбувається не з його ініціативи, а за бажанням роботодавця. Серед таких способів позбутися співробітника звільнення зі скорочення штатів можна вважати одним із досить «м'яких» варіантів – принаймні якщо спиратися на норми Трудового кодексу.
Однак насправді скорочення часто виглядає зовсім інакше, тому що цим формулюванням недобросовісний роботодавець іноді прикриває будь-яке звільнення неугодних співробітників, у тому числі раптове звільнення і без будь-яких компенсацій працівникові. З юридичної точки зору це абсолютно незаконно: скорочення штатів має відбуватися точно відповідно до процедури, докладно описаної в ТК РФ. Тому таке псевдо-скорочення може легко створити проблеми самому роботодавцю: варто лише потрапити на співробітника, більш-менш грамотного юридично, і компанія може заробити собі серйозні неприємності.
Інші роботодавці надходять з точністю навпаки: проводячи скорочення, вони всіма силами намагаються звільнити співробітників за будь-якою статтею Трудового кодексу, крім пункту 2 статті 81 ТК РФ, яка таки повинна використовуватися при скороченні чисельності чи штату працівників. Причина проста: звільнення зі скорочення штатів передбачає досить вагомий пакет гарантій працівникові та виплату грошових компенсацій протягом певного часу.
Звичайно, з одного боку, роботодавців цілком можна зрозуміти: компанія опинилася в важкої ситуації, їй потрібно скорочення витрат, зокрема і витрат за персонал. Але якщо події підприємства при оптимізації чисельності співробітників відбуваються з порушеннями трудового законодавства, то розплачуватись за це в результаті доводиться працівникам. Тому на цьому юридичному полі кожен грає сам за себе: у роботодавця і працівника в цьому випадку протилежні інтереси.
Скорочення за правилами
Як має відбуватися законне звільнення зі скорочення штатів? Зупинимося на найважливіших моментах:
1. Компанія зобов'язана заздалегідь – не менше ніж за два місяці, попередити співробітників про скорочення чисельності персоналу або штату організації (чисельність персоналу та штат організації - не те саме), або ж про ліквідацію компанії. При цьому загальних зборів чи оголошення на стенді недостатньо. Кожен працівник повинен особисто розписатися на підтвердження того, що він отримав цю інформацію не менш як за два місяці до запланованої дати звільнення. Жодні усні обговорення і домовленості не беруться, має бути саме письмове повідомлення.
2. Якщо йдеться не про повну ліквідацію компанії, а про реорганізацію або скорочення, то роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникам, що скорочуються, всі вакантні посади, які відповідають їх кваліфікації та професійному досвіду. Робити це зобов'язує частина третя статті 81 ТК РФ. На практиці працівники найчастіше не знають про цей обов'язок роботодавця, а останній не поспішає брати на себе «зайві» зобов'язання: скорочувати – так скорочувати!
3. Фінансові зобов'язання роботодавця. Саме небажання виконувати цей пункт і змушує деяких роботодавців «бігати» від формулювання «звільнення зі скорочення штатів».
За законом, з того моменту, як працівника повідомили про майбутнє скорочення і до самого звільнення, співробітник має право отримати зарплату ще три рази. Перші дві зарплати виплачуються за ті два місяці, які працівник продовжує працювати до моменту звільнення, і ще одну компанія повинна виплатити працівникові в день звільнення. Ця остання виплата називається вихідною допомогою. Відповідно до частиною 1 статті 178 ТК РФ, розмір вихідної допомоги повинен бути не меншим за середньомісячний заробіток звільненого співробітника. Якщо ж у колективному чи трудовому договорі зазначено підвищений розмір вихідної допомоги, то роботодавець буде зобов'язаний виплатити цю суму.
На практиці багато працівників, хоч і вважаються звільненими «за скороченням штатів», але не отримують виплат, покладених ним за законом – просто тому, що не знають про свої права або не готові їх відстоювати.
4. На цьому фінансові компенсації працівникові ще не закінчуються. Точніше, закінчуються не завжди. У першому пункті зазначено, що працівника повинні повідомити про скорочення не менше ніж за два місяці до звільнення. Але якщо співробітник згоден розірвати трудовий договір достроково, він має право отримати ще одну фінансову компенсацію. Вона також розраховується на підставі середнього місячного заробітку, пропорційно до часу, що залишився до дати фактичного звільнення. Для цього потрібна згода працівника, причому усні домовленості і тут не мають юридичної сили: згода працівника обов'язково має бути виражена у письмовій формі.
5. Часто звільнений за скороченням працівник може додатково отримати ще два оклади – за другий і третій місяць після втрати роботи. Ці компенсації виплачуються у разі, якщо колишній працівникне встиг за цей час знайти собі нову роботу. Однак для отримання цієї виплати потрібно обов'язково стати на облік у службі зайнятості, причому не пізніше ніж протягом двох тижнів після звільнення.
Якщо спеціалісти служби зайнятості не змогли підібрати скороченому працівникові місце роботи, що підходить за рівнем кваліфікації, то колишній роботодавець має виплатити ще два оклади. Для цього в бухгалтерію колишнього роботодавця потрібно надати документи про те, що ви перебуваєте на обліку в службі зайнятості і досі не працевлаштувалися (щоб довести це, потрібно пред'явити поки що не скасовану трудову книжку).
Досить поширена ситуація, коли працівнику повідомляють про майбутнє скорочення, але при цьому вмовляють написати заяву про звільнення за власним бажаннямабо за згодою сторін. При цьому роботодавець найчастіше не пояснює різниці «по пунктах», а просто заявляє як доказ, що між цими різними видамизвільнення "практично немає різниці". При цьому часто робиться акцент на те, що «звільнення за власним бажанням» – звичне та стандартне формулювання, яке нібито передає ініціативу до рук працівника і тим самим нібито полегшує йому пошук. наступної роботи. У таких випадках роботодавець піклується насправді не про те, наскільки легко і швидко знайде роботу вже майже колишній співробітник, а про можливість заощадити пристойну суму на виплаті компенсацій звільненому працівникові. Тому що звільнення за власним бажанням, як і звільнення за згодою сторін, жодного права на отримання компенсацій працівникові не надає. Тому є сенс «не вестись» і вимагати, щоб підставою звільнення було вказано саме скорочення штатів та відповідну статтю Трудового кодексу.
Навіщо слід реєструватися на біржі праці?
Звичайно, якщо ви залишилися без роботи, потрібно брати ініціативу до своїх рук: самостійно переглядати вакансії в журналах та газетах, шукати відповідні вакансії на сайтах, присвячених пошуку роботи, розсилати резюме, ходити на співбесіди тощо. В умовах вільного ринкупраці роботу своєї мрії людина може знайти тільки самостійно, держава не займатиметься цим замість неї.
Проте, якщо ви звільнені за скороченням штатів, ви маєте право на державні компенсації та виплати, а для цього потрібно зареєструватися на державній біржі праці. Якщо протягом десяти днів з моменту звернення до служби зайнятості вас не зможуть працевлаштувати, ви отримаєте статус безробітного, а безробітним належить щомісячна допомога. Воно невелике, але в деяких випадках все-таки краще отримувати його, ніж нічого не отримувати. Насамперед це стосується депресивних регіонів із слаборозвиненим ринком праці, де нову роботу важко знайти по об'єктивних причин. Виплата допомоги по безробіттю розпочнеться після того, як закінчаться усі виплати компенсацій від колишнього роботодавця.
Як ми вже зазначили вище, отримати пропозицію відмінною та перспективної роботивід служби зайнятості вам, найімовірніше, не вдасться, цим потрібно займатися самостійно. Але реєстрація як безробітний дозволить вам на законних підставахрозраховувати на допомогу, паралельно продовжуючи пошук роботи. При цьому працівники служби зайнятості повинні запропонувати кілька варіантів, що відповідають конкретним параметрам. Сюди відносяться: рівень вашої кваліфікації та попередній професійний досвід, умови праці (вони мають бути не гіршими, ніж на попередньому місці роботи). Крім того, у вас має бути можливість щодня діставатися нової роботи за допомогою транспорту. Якщо ви двічі відмовитеся від варіантів, які формально вам підходять, держава має право припинити виплату допомоги по безробіттю.
Якщо скорочення проведено неправильно
Якщо ви вважаєте, що під час скорочення було порушено ваші права, можна звернутися до трудової інспекції, суду чи прокуратури. Компаніям невигідно позиватися до суду, особливо якщо результат процесу може скластися не на користь компанії. Тому що в цьому випадку компанії доведеться виплачувати не лише компенсації. колишньому співробітнику, а й штрафи державі, і навіть оплачувати всі судові витрати. Тому багато судових розглядів між працівниками та роботодавцем закінчуються мировою угодою вже на першому етапі: компанія виплачує шукані суми або їхню частину (це залежить від умов мирової угоди).
Якщо ви зібралися відстоювати свої інтереси в суді, потрібно пам'ятати про дуже важливому моменті: позовну заяву можна подати протягом місяця з дня звільнення. Після цього суд просто відмовиться прийняти у вас позов – тому що минув термін його подання. У пастку цих тимчасових обмежень часто потрапляють працівники, які вирішують, що спочатку вони намагатимуться знайти нову роботу, а якщо не вдасться зробити це швидко, тоді вже подадуть до суду на колишнього роботодавця. Тим часом, термін подання позову проходить, а разом з ним – і можливість отримати компенсацію з колишнього роботодавця через суд.
Але навіть у цьому випадку у працівника залишається ще один варіант: можна звернутися до державної інспекції праці чи прокуратури. Звернення до цих органів не обмежені якимись конкретними термінами. І в тому, і в іншому випадку, потрібно буде подати письмова заява. У ньому має бути коротко описано ситуацію та викладено суть претензій до роботодавця.
Головне, що треба усвідомити: різниця між скороченням «на папері» і насправді буває дуже суттєвою. За законом, скорочений працівник у деяких випадках може п'ять місяців (майже півроку!) з моменту повідомлення про майбутнє скорочення отримувати фінансові компенсації від колишнього роботодавця.
Але насправді багато працівників заявляють, що їх «скоротили», але жодних компенсацій (з різних причин) вони так і не отримали. При цьому саме механізм скорочення працівників у Трудовому кодексі прописаний досить ясно, а отже – шанси працівника досягти компенсації дуже високі. Для цього потрібно «вивчити» свої права та навчитися їх відстоювати.
У Останнім часомскорочення штату чи чисельності стало досить поширеною процедурою. Це з бажанням роботодавця зробити роботу підприємства ефективнішою. Проте у разі можуть постраждати звичайні працівники. Погано орієнтуючись у законодавстві, не всі знають права співробітника при скороченні. Багато хто боїться, що, користуючись цим, адміністрація може порушити гарантії, що надаються працівнику, що скорочується, і зробити не всі необхідні виплати.
Права співробітника при скороченні потрібно знати кожному
Роботодавці, у свою чергу, прагнуть найбільш повно дотриматися права звільненого зі скорочення штатів, виконати всі формальності звільнення такого виду, щоб згодом звільнення не могло бути визнано незаконним. Адже це може спричинити додаткові фінансові втрати для роботодавця, такі, наприклад, як оплата вимушеного прогулу.
Головні кроки
Якісна підготовка проведення скорочення необхідна також утримання у компанії співробітників, необхідні безперебійної і результативної діяльності організації. Помилки, недостатньо ґрунтовне планування та проведення скорочення можуть спричинити як серйозні фінансові втрати, так і значні адміністративні та юридичні наслідки.
Які ж дії має зробити компанія до оголошення про заплановане проведення скорочення штату? Це залежить від внутрішньої ситуації на підприємстві:
- причини, через які прийнято дане рішення (зниження обсягів виробництва, ліквідація або банкрутство компанії, скорочення витрат і так далі))
- яка загальна фінансова обстановка в компанії (чи є можливість виплатити компенсації, сплатити перенавчання, здійснити працевлаштування співробітників, що вивільняються))
- чи діє у компанії профспілкова організація.
Роль профспілкового комітету
За наявності для підприємства профспілки, вона, зазвичай, прагне найповніше захистити права працівників. Виборні профспілкові органи мають певні права:
- контролювати дотримання порядку заходів щодо скорочення штату)
- вносити пропозиції для зміни підходу до скорочення, оптимізації процесу звільнення, що проходить, і так далі.
Про що говорить Трудовий кодекс?
Роботодавець має право звільнити співробітника зі скорочення штатів лише тоді, коли:
- відсутня можливість його перекладу,
- за його згодою,
- на іншу посаду (можливо з перенавчанням).
Наймач може пропонувати працівникові не лише посади, що відповідають його спеціальності та кваліфікації, але також іншу роботу, яку працівник зможе виконувати з урахуванням наявної освіти, стану здоров'я та практичних навичок. За згодою працівника роботодавець оформлює його переведення на іншу посаду. Якщо працівник відмовляється від наданої роботи з іншої посади або якщо адміністрація не має можливості надати іншу роботу, тоді відбувається звільнення зі скорочення штату по ТК.
Працівники, які не підлягають звільненню
Однак не кожного працівника можна звільнити зі скорочення штату. Самі працівники та профспілкова організація повинні уважно стежити, щоб не відбувалося порушення прав працівника при скороченні. Деякі співробітники не можуть бути звільнені з таких підстав:
- жінки з дітьми до трьох років)
- вагітні жінки)
- самотні матері, які мають дітей до 14 років (якщо дитина – інвалід, то до 18 дит)
- чоловік, який знаходиться замість матері у відпустці для догляду за дитиною)
- чоловік, який виховує дітей без матері (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалим – понад 1 місяць перебуванням у медичному стаціонарі в установі, іншими причинами))
- працівник, який є опікуном дітей цього віку.
Крім того, звільненню не підлягає працівник, який перебуває на лікарняному (при тимчасовій непрацездатності).
Кого лишають на роботі?
Існує досить великий перелік категорій співробітників, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:
- працівники, які мають вищу кваліфікацію, продуктивність праці)
- сімейні особи, які мають на утриманні не менше двох осіб)
- працівники, у сім'ях яких відсутні інші працівники, які мають самостійний заробіток)
- інваліди)
- ветерани бойових дій
Повідомлення про звільнення
Роботодавець повинен дотримуватися прав звільненого зі скорочення штатів
Роботодавець зобов'язаний письмово попереджати працівника про його звільнення зі скорочення штату не менше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення. До закінчення цього терміну адміністрація неспроможна звільнити працівника без його згоди, інакше матиме місце порушення права працівника при скороченні штатів.
Щоб відновити свої права, співробітник може звернутися до суду, який може змінити дату звільнення. До того ж, роботодавець буде змушений виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (починаючи з моменту звільнення і закінчуючи датою закінчення строку попередження).
Крім того, співробітник отримує право на скорочений робочий тиждень під час попередження про скорочення штатів. Після отримання повідомлення про скорочення його посади працівник протягом наступних двох місяців, що залишаються до призначеної для звільнення дати, має право залишати на 4 години на тиждень робоче місцепошук роботи.
Компенсація замість повідомлення
Натомість повідомлення про звільнення при скороченні працівник має право отримати грошову компенсацію від роботодавця, яка дорівнюватиме двомісячному середньому заробітку. Запропонувати таку компенсацію адміністрація може протягом двох місяців, на які видається повідомлення. Однак сума компенсації буде розрахована пропорційно до часу, що залишається до закінчення строку повідомлення. У цьому випадку адміністрація звільняє співробітника, не чекаючи закінчення терміну попередження, водночас у трудовій книжці у графі «підстава для звільнення» стоятиме запис «звільнений зі скорочення штату».
Виплата компенсації не знімає з роботодавця обов'язки виплачувати працівникові вихідну допомогу. Право приймати чи не приймати дана пропозиціязалишається за працівником.
Компенсації та допомоги у зв'язку зі скороченням
В останній робочий день зі співробітником повинен бути здійснений повний розрахунок і виплачені всі належні йому допомоги та компенсації. Якщо цей день у працівника не був робітником, то все грошові коштимають бути виплачені після звернення працівника:
- заробітна плата за відпрацьований місяць)
- вихідна допомога (рівна середньому місячному заробітку, що виплачується протягом двох місяців))
- якщо працівник до дати звільнення не використав своєї відпустки, він отримує компенсацію за дні відпустки.
Право на відпустку при звільненні зі скорочення штату має на увазі отримання чергового або додаткової відпустки. Але в цьому випадку він позбавляється права на компенсацію, а процедуру звільнення буде продовжено після виходу з відпустки.
З іншого боку, можливі інші виплати чи підвищення розмірів вихідних допомог, які передбачаються трудовим чи колективним договором.
Якщо скорочення випадає на відпустку
Права працівника при скороченні штатів можна знайти у ТК РФ
Згідно трудового кодексу, під час відпустки працівник звільняється від виконання службових обов'язків, отже, та від обов'язків виконувати будь-які розпорядження роботодавця. Працівник під час відпустки має право відпочивати. Він повинен займатися пошуками роботи. І тому надається період дії терміну повідомлення, який є мірою, спрямованої на мінімізацію наслідків втрати роботи.
Так як втрата роботи, викликана звільненням зі скорочення чисельності/штату, відбувається не внаслідок вини працівника, то справедливо визнати за співробітником право вимагати не включати в період терміну повідомлення про звільнення час відпустки. Інакше відбувається порушення права працівника на відпочинок.
Прямої заборони на повідомлення працівника про проведення процедури звільнення у період відпустки у законі немає. Тому роботодавець може спробувати скористатися цим, завдаючи цим шкоди інтересам працівника.
Оскільки під час проходження терміну повідомлення може значно змінитися ситуація щодо вакансій, то працівник, який потрапив під скорочення штатів під час відпустки, може отримати можливість претендувати на нові посади. Крім того, в період перебування працівника у відпустці компанія змушена обмежувати себе в прийомі інших працівників, оскільки відповідні посади необхідно спочатку запропонувати працівникові, що звільняється, а підстав для його відкликання з відпустки недостатньо.
Вітчизняні компанії важко переживають економічну кризу, тож оптимізація кадрового складу вже не рідкість.
Частина підприємств просто закривається, частина – змінює профіль діяльності, у будь-якому випадку, всі вони хочуть отримувати стабільний прибуток у економічних умовах, що змінилися.
А це часто призводить до вимушеного скорочення штатів. Але процедура звільнення навіть у цьому випадку не така вже й проста, потрібна покрокова інструкціядопомагає зробити все за правилами.
У подібних ситуаціях ініціатором припинення робочих відносин виступає сама компанія, тому звільнені захищені законом і можуть розраховувати на гарантовані компенсації.
Стадія, що передує зменшенню штату – це аналіз фінансового станукомпанії. Його результати мають бути викладені у доповіді для керівництва, поданому головбухом або начальниками виробничих цехів.
У ньому зазвичай йдеться про зменшення прибутковості, що свідчить про те, що компанія зазнає додаткових фінансових втрат. Звичайний шлях їхньої мінімізації – перегляд кількості посад. Отже, розглянемо, як відбувається процедура звільнення зі скорочення штату.
Твердження нового штатного розкладу
Однією з підстав, що дає можливість розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавців, є коригування штатного розкладута відповідне зменшення штату та чисельності трудящих.До моменту скорочень дирекція та відділ кадрів визначають, чи буде скорочено лише чисельність співробітників, чи реформовано і посадовий штат.
за загальним правилам, новий розклад запроваджують не раніше ніж через два місяці з дня повідомлення працівників, чиї посади скоротили.
Повідомлення органів служби зайнятості
З орієнтацією на накази, що передбачаються до видання, заздалегідь і в обов'язковому порядку потрібно підготувати ще кілька повідомлень. Перше призначається службі зайнятості.
Відповідно до нормативам, прописаним у ст.25 ФЗ № 1032 – 1 , спочатку підприємство має повідомити Центр зайнятості. У документі прописано про намір скоротити частину службовців та про те, що підприємство потребує пошуку нових вакансій для них.
Далі інспектор Біржі праці, орієнтуючись на отримані відомості, короткі терміниготує та передає список передбачуваних робочих місць.
Він формується з урахуванням кваліфікаційних даних та рівня зарплати співробітників, що вивільняються.
Якщо прийнятних вакансій на час звільнення не знайшлося, але за умови, що людина стала на облік Біржі в період 14 днів з дня припинення трудових відносин– пошук робочих місць продовжуватимуть.
При цьому гарантується сплата допомоги ще протягом 30 днів. У виняткових ситуаціях допомога виплачується два місяці.
Повідомлення профспілкової організації
Як тільки буде видано наказ, що підтверджує оптимізацію штату, потрібно повідомити Профспілкову організацію.
Особливо в тому випадку, коли плануються масові звільнення, а це не менше ніж 5% від загальної кількостіслужбовців.
А також, якщо звільнятимуть представників чи членів самої Профспілкової організації.
Така ситуація зобов'язує підприємство повідомити профспілку за 90 днів до початку скорочень, згідно ст.82 ТК РФ. В окремих випадках термін повідомлення може бути скорочено до 60 днів, все залежить від фінансового стану підприємства.
Кого можна і кого не можна звільнити зі скорочення
Насамперед, буде скорочено посади як такі, якщо вони більше не потрібні компанії у зв'язку з виробничими причинами.
Як тільки буде обрано посаду, розпочнеться оцінка співробітників, а саме: їхньої кваліфікації, навичок, користі, яку підприємство приносить зараз і в перспективі. Соціальне становище розглядатиметься лише якщо зазначені вище показники будуть рівнозначними кількох співробітників. Враховуються неповнолітні діти, утриманці, інвалідизація, заслуги перед організацією.
Така схема фільтрації штату полягає в переважному праві залишення, при оптимізації використовуваному виходячи з ст.179 ТК РФ . Однак цю схему для оцінювання кваліфікації та інших трудових навичок працівника застосовують далеко не завжди. Існують пільгові категорії, їхня дирекція компанії не може звільнити за власною ініціативою.
Кого не можна скоротити під час скорочення штату? Наприклад, при скороченні штату (посад) не звільнити такі категорії:
- Вагітних.
- Батьків і одиноких матерів, доти, поки дитині не буде 14 років.
- Тих, хто перебуває у декреті, незалежно від статі.
- Службовців, які мають утриманці.
Але подібні пільги не поширюються на інвалідів та пенсіонерів.
Попередження працівників
За 60 днів до скорочення керівництво компанії зобов'язане повідомити співробітників, вручивши їм відповідний документ.
Законодавчо встановленого зразка немає, але є обов'язкові умовищодо тих відомостей, що у ньому подані. Це обумовлено в ст.180 ТК РФ.
По суті, організація не просто оголошує дату скорочень, а й наводить вагомі причини, що послужили поштовхом до розірвання трудових договорів.
При цьому дирекція пропонує вакантні посади всередині підприємства, навіть за умови, що вони вимагають нижчої кваліфікації чи оплачуються нижче.
Потрібно розуміти, що відмова співробітника від отримання такого повідомлення не може сприйматися приводом для скасування реформації штату або перенесення дати звільнення. І все ж документ, що підтверджує початок процесу скорочення, вручається при свідках. У разі відмови в отриманні складається акт, який додається до описаного повідомлення.
В даний час кожен службовець надійно захищений ТК Росії та іншими нормативними актами. Це зупиняє свавілля несумлінних роботодавців, попереджаючи поспішне звільнення навіть у тому випадку, якщо воно обґрунтоване.
Пропозиція альтернативних вакансій
За фактом при мінімізації штату, викликаної виробничими причинами, підприємство зобов'язане кожному із співробітників запропонувати іншу вакансію.
Незалежно від того, чи відрізняються вони розміром зарплати та рівнем кваліфікації.
Якщо службовець, що скорочується, не погоджується займати пропоновану посаду, або підприємство нічого не може йому запропонувати – у працівника є 60 днів на пошук роботи в іншій компанії.
Коли відповідної вакансії немає, він має право отримувати допомогу.
Видання наказу про звільнення
Орієнтуючись на законодавчі норми, звільнення службовця з причиною «скорочення штату» стає реальним лише за дотримання всіх етапів процедури, кожен із яких регламентується підзаконними актами.
Якщо один із етапів було пропущено, то звільнений вправі через суд вирішувати питання про визнання звільнення неправомірним. На це він має рівно місяць після того, як він отримає на руки відповідний наказ.
На основі вищезгаданої доповіді ухвалюють рішення про виведення частини посад зі штатного складу, про що видаються відповідні накази.
Насамперед видається наказ про зміни, внесені до штату (підстава – економічний аналіз становища підприємства).
Він має бути представлений співробітникам щонайменше за 90 днів до початку процедури вивільнення.
Такий наказ не можна класифікувати як розпорядчий документ, що підтверджує припинення відносин між службовцями та організацією. Але він є основою для початку такої процедури.
Далі слідує подання розпорядчих документів про скорочення штатів. Це наступний логічний етапу процесі вивільнення працівників. Документи містять об'єктивну інформацію про припинення трудових відносин через скорочення. Їх видають пізніше, як по 60 днів на момент розірвання трудових договорів.
Слід зазначити, що законодавчо ніде не закріплено, що наказ може бути виданий раніше обумовленого терміну.
Отже, його можуть сформувати і раніше, але весь комплект документів, який потрібний для супроводу цього розпорядження, вручається не пізніше 60 днів до звільнення.
Розрахунки з працівниками, виплати та компенсації
Як правильно скоротити працівника зі скорочення штату?
За нормативами ст.140 ТК РФ, після розірвання трудового договору організація зобов'язується виплатити звільненим зарплату та компенсувати все відпускні дніне використані працівниками.
Через скорочення посади службовець вправі розраховувати на допомогу, призначену ст.178 ТК РФ (у вигляді середньої щомісячної зарплати).
Є прецеденти (через особливі умови, прописані в колективному договорі), що впливають збільшення розміру допомоги, але він все одно не може бути більше трьох окладів. Зазвичай ці застереження діють щодо управлінців, чи компаніях із необмеженими фінансовими запасами.
Відповідно до ст.178 ТК РФ звільнені працівники зберігають у себе декларація про отримання допомоги другий місяць, якщо де вони змогли працевлаштуватися і надали трудову книжку без позначки про нову посаду іншому місці, підкріплену заявою на допомогу.
Виняткові умови припускають, що службовцю може бути виплачена допомога і за третій місяць, але для цього у нього на руках мають бути відповідні довідки з Центру зайнятості, які свідчать, що відповідних вакансій немає.
При звільненні співробітника обов'язкові виплати допомоги лежать на організації, і навіть через два місяці після вивільнення, якщо колишній працівник надає всі підтверджуючі документи – призначену компенсацію також виплачує роботодавець.
