Договір за погодженням сторін. Записи у трудовій книжці та особистій картці. Додаткові умови угоди

Якщо одного дня вам набридне ваша робота, ви можете задуматися про те, як звільнитися за згодою сторін. Щоб це з'ясувати, можна заглянути до Трудового кодексу або пройтися сайтами в Інтернеті, шукаючи необхідні відомості. А можна просто прочитати нашу статтю та ознайомитися з усіма нюансами та підводним камінням.

Положення Трудового кодексу

Згідно з статтею трудового законодавства ініціатором розірвання трудових взаємин може стати як роботодавець, так і працівник. В останнього більше переваг та, відповідно, більше можливостей для того, щоб розірвати трудовий договір. Якщо роботодавцю необхідно або чекати закінчення дії договору, або сподіватися, що службовець вчинить провину, то працівник може вирішити піти з підприємства у будь-який день на свій розсуд, якщо домовиться з начальником про те, як це краще зробити. взаємній вигоді. Це називається угодою сторін. Докладно це питання викладено у статті 78 Трудового кодексу.

Як оформити звільнення за згодою сторін

За великим рахунком, розірвання трудових відносинза згодою сторін – це звільнення за власним бажаннямоскільки ініціатором також виступає працівник і тільки він. Відмінність у тому, що при відході з підприємства за власним бажанням службовець повинен обов'язково відпрацювати два тижні і ніяк інакше. Тобто якщо людині потрібно звільнитися з посади двадцятого серпня, заяву вона має подати не пізніше шостого серпня – інакше не встигне.

Зовсім інакша справа, якщо сторони укладають угоду. У цьому випадку, якщо начальник не заперечуватиме, можна піти хоч і того ж дня, коли написано заяву. Щоправда, у цьому випадку буде важко зробити зі співробітником остаточний розрахунок, як належить за законодавством, в останній робочий день, але про це теж можна домовитися.

Власне, стаття кодексу свідчить, що за згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який день, головне щоб це всіх влаштувало.

Як відбувається процедура звільнення за власним бажанням

Як і у загальних випадках, коли ініціатором припинення виконання роботи виступає службовець, мають бути дотримані такі умови:

• написання заяви про звільнення;
• видання наказу на підприємстві;
• повний розрахунок із працівником.

Відмінність полягає лише в тому, що між заявою та наказом службовець та його начальник обговорюють умови припинення робочих відносин та виконують їх – це може вплинути на строки звільнення, відпрацювання, а також на розміри виплат.

Як відбувається звільнення за згодою сторін при терміновому трудовому договорі?

Тут слід відразу ж зазначити, що трудові договори бувають двох типів: термінові та безстрокові. З іншими все зрозуміло: вони полягають на невизначений термін, і праця з них триває доти, доки співробітник не вийде на пенсію, не наважиться покинути підприємство, або поки саме підприємство не ліквідується. І такі договори укладають у більшості випадків, оскільки термінові трудові договори – документи, в яких зазначено кінцеву дату робіт – дозволено укладати лише в деяких випадках.

Наприклад, якщо працювати влаштовуються сумісники, учні. Або якщо робота передбачається сезонна, на певний термін – але не менш як два-три місяці. У разі в документі може стояти не конкретна дата, а формулювання «до закінчення робіт», «до виходу на робоче місцепостійного співробітника».

Звичайно, виникає питання: якщо в документі позначено точна дата(або її аналог), чи має право право подати заяву про звільнення, не чекаючи, поки вийде термін договору? Відповідь це: зрозуміло, працівник має таке право.

Текст статті Трудового кодексу не залишає сумнівів: звільнитися за власним бажанням та звільнитися за згодою сторін можна у будь-який день.

Необхідні документи

Оскільки процедура розірвання робочих відносин будується так само, як і подібна процедура загальному випадку, документи, необхідні її оформлення, стандартні.

Заява службовця

Вирішивши залишити підприємство за власним бажанням, співробітник має написати про це заяву на ім'я свого безпосереднього начальника. Пам'ятаючи про обов'язкове відпрацювання у чотирнадцять днів, він має зазначити у заяві дату з урахуванням цього відпрацювання.

У разі звільнення за згодою сторін, якщо з начальником укладено угоду про скорочення цього терміну, у заяві вказується обумовлена ​​дата.

Угода про звільнення

Не існує затвердженої форми такого документа, до того ж більшість учасників робочого процесу вважають за краще укладати його лише на словах. З одного боку, така позиція є цілком зрозумілою: це дозволяє обійти деякі норми законодавства, наприклад, податки. З іншого боку, якщо роботодавець наобіцяє з трьох коробів, він цілком може згодом відмовитися від своїх обіцянок, а працівник не зможе в судовому порядку стягнути компенсацію. Тому рекомендується записувати всі досягнуті домовленості та скріплювати їх печаткою організації.

Угоди можуть стосуватися не лише термінів відпрацювання, а й виплат в останній робочий день – наприклад, роботодавець може призначити додаткову компенсацію, не передбачену законодавством, консультацій, які колишній співробітникнадаватиме своєму зміннику і так далі. Угода письмово захищає також роботодавця, якщо службовець захоче відмовитися від своїх зобов'язань.

Наказ на підприємстві

При розірванні трудового договорупо підприємству видається звідси наказ. Документ складається формою Т-8 виходячи з заяви. У ньому згадується звільнення за угодою, але пункти угоди не описуються. Записи про досягнуті домовленості за бажанням можна додати до наказу. Співробітник має розписатися під наказом, свідчивши, що ознайомлений із його пунктами. На це приділяється три дні.

Запис у трудовій книжці

При розірванні трудового договору трудовій книжціобов'язково має бути зроблено запис із посиланням на відповідну статтю кодексу. При звільненні за статтею 78 робиться запис «звільнений за згодою сторін», умови угоди не розписуються. Співробітник повинен засвідчити своїм підписом запис у трудовій книжці та в особистій картці. Після цього книжка видається йому на руки

Виплати під час звільнення за погодженням сторін

В останній робочий день роботодавець також здійснює остаточний розрахунок зі службовцем. Тобто має видати йому:

• заробітну плату та премію, напрацьовані до цього терміну. Також виплачуються всі належні надбавки та коефіцієнти;
• компенсацію за всі невикористані дні календарної відпустки.

Якщо службовець протягом робочих років брав відпустку наперед, із неї навпаки – утримають раніше видані відпускні. Також необхідно утримати витрати на оплату проїзду, харчування та спецодягу, якщо такі були на службовця витрачені. Виплата вихідної допомоги не передбачається, але оскільки сторони додатково обумовлюють умови, вони можуть домовитися про допомогу у розмірі, який влаштує обох. Угода також може передбачати інші терміни остаточного розрахунку – наприклад, через тиждень або два дні до звільнення.

Деякі нюанси

При звільненні за згодою сторін, а також при звільненні за власним бажанням, співробітник може до закінчення свого відпрацювання роздумати та відкликати заяву. Якщо роботодавець вже не пообіцяв комусь письмово його посаду, службовець може ні в чому не бувало продовжувати виконувати свої обов'язки. Якщо ж термін звільнення минув, але працівник продовжує приходити працювати і працювати, вважається, що трудового договору за умовчанням продовжено, а чи не розірвано. Якщо при цьому співробітнику все ж таки потрібно піти з підприємства, необхідно буде заново писати заяву та відпрацьовувати.

Всі ці умови працюють лише у тому випадку, якщо в письмовій угоді не зазначено протилежного.

Якщо в останній робочий день службовцю не видали трудову книжку і з ним не розрахувалися, він все одно має законне право більше на підприємстві не з'являтися, а належне йому вимагати в судовому порядку. Тому добре угоду одразу складатиме у двох примірниках – один залишиться на підприємстві, а другий буде на руках у співробітника.

Сподіваємося, у нашій статті ви знайшли відповіді на всі питання щодо процедури, яка проводиться при звільненні за згодою сторін.

Вітаю! Сьогодні поговоримо про звільнення за згодою сторін. Нерідко виникають ситуації, у яких працівник явно справляється зі своїми посадовими обов'язками. Керівник і радий звільнити його не починаючи відкритий конфлікт, але не знає, як це зробити правильно. Про це й йтиметься далі.

Суть поняття «звільнення за згодою»

Звільнення працівника за згодою сторіндуже демократичний варіант звільнення, до того ж не викликає у співробітника масу негативних емоцій, оскільки ініціатива тут може належати і керівнику, і працівникові.

Зараз таке формулювання часто зустрічається, але не всі працівники розуміють його зміст, тому поки що віддають перевагу перевіреному трактуванню «звільнений за власним бажанням».

Роз'яснення у ТК

За великим рахунком, Трудовий кодекс особливо цю тематику не торкається і не пояснює. Весь обсяг роз'яснюючої статті займає лише кілька рядків.

Фактично це означає лише те, що умови такого звільнення залишаються на розсуд обох сторін.

Причини

Для працівника актуальні такі причини:

• Щоб уникнути звільнення за порушення (за статтею);
• Тиск, який може чинитися керівником;
• Отримання всіх виплат, передбачених у трудовому договорі.

Для роботодавця це може бути вигідно у випадках:

• Позбутися присутності непотрібного співробітника (нехай навіть із виплатою грошової суми);
• При небажанні дотримуватись всього процесу зі скорочення;
• Здійснити звільнення працівника пільгової категорії.

Заключний пункт є прямим порушенням законодавства і якщо співробітник звернеться до суду, він, найімовірніше, буде відновлено на роботі.

Зазвичай ініціює таке звільнення керівник. Але законодавство не забороняє працівникові бути ініціатором укладання угоди.

Перелік умов для укладання угоди

Найголовніший пункт із усього переліку — це добровільний лад.Сторони не повинні примушувати одна одну до укладання угоди.

Друге важлива умова — роботодавець немає права забороняти співробітнику звільнення.Він може лише відпрацювання протягом двох тижнів.

Якщо ж працівником було вчинено провину, чи відбувається скорочення штату підприємства чи підприємства, працівник неспроможна перешкодити керівнику звільнити його.

Ось докладне відеопро те, як звільнити співробітника за згодою сторін.

Етапи процедури звільнення

Вся процедура спочатку починається з того, що керівник чи співробітник озвучують своє бажання розірвати існуючий.

Оформлення: проста письмова форма.

1. Потрібна заява працівника про звільнення за згодою сторін. У письмовій формі роботодавець висловлює свою згоду з цією заявою, (допустима віза «Узгоджено», «Згоден»).
2. Складається безпосередньо угода.
3. Після укладання змінити угоду досить складно. Тому варто заздалегідь продумати усі його умови.
4. У угоді обов'язково вказується дата звільнення. Цього дня керівник видає наказ про звільнення.
5. на заключному етапіпрацівник знайомиться з ним і отримує на руки остаточний розрахунок та заповнену трудову книжку. Зрештою звільнення вважатимуться завершеним, а трудові відносини припиненими.

Зразок угоди

Нижче представлена ​​форма угоди, а також ви можете її скачати та використовувати як зразок.

• Орієнтовна форма угоди про розірвання трудового договору

Покладені виплати та компенсації

Закон не зобов'язує роботодавця виплачувати компенсації у даному випадку. Водночас, сторони можуть обговорити цей момент і включити його в угоду.

Щодо інших виплат, всі вони ідентичні, як і за інших форм розірвання трудового договору. Працівник має отримати:

• оплату праці за відпрацьований час;
• Компенсацію за відпустку, якщо її не використано.

Важлива інформація: Розрахунок працівникові, що звільняється, повинен бути виданий у день, коли припиняється трудовий договір. Інші терміни виплат не допускаються навіть тоді, коли працівник проти цього не заперечує.

Який запис буде внесено до трудового

Запис про звільнення вноситься до трудової книжки робота з посиланням на загальну статтю. Також зазначається причина звільнення, при цьому скорочення не допускаються.

Помилки, допущені роботодавцем

Часто роботодавці, укладаючи з працівником угоду про звільнення, припускаються помилок. Ті, які найпоширеніші, розглянемо далі.

• Спроба змусити працівника. Насправді, керівник сам може ініціювати звільнення;
• Спроба одноосібно змінити умови вже укладеної угоди. Збільшити кількість днів для відпрацювання, намагатись змусити зробити те, про що в угоді немає жодного слова. Це – порушення закону та загрожує штрафом, якщо працівник звернутися до контролюючих органів;
• Багато роботодавців вважають ідентичними «звільнення за власним бажанням» та «за згодою сторін». Завжди треба уточнювати, що має на увазі працівник, щоб потім не опинитися у неприємній ситуації.

Важливі пункти угоди

• Безпосереднє бажання розірвати трудовий договір;
• Дату укладання та номер договору;
• Дату звільнення працівника;
• Є або відсутні допомоги та компенсації;
• Строки здійснення виплат та їх розмір;
• Порядок, у якому передаватимуться справи іншому співробітнику.

Угоду можна скласти в єдиному екземплярі і зберігати у роботодавця, але все-таки підписувати його варто у 2 екземплярах. Надалі це допомагає уникнути непотрібних розбіжностей.

Плюси для працівника

Як і в будь-якій процедурі, у тій також присутні позитивні та негативні сторони. Розглянемо важливі для працівника.

• Можна вибрати максимально зручний час для звільнення (наприклад без відпрацювання);
• Розмір компенсацій та виплат перевищує ті, які будуть здійснені за інших форм звільнення (скорочення персоналу);
• Якщо після звільнення працівник планує стати на облік до центру зайнятості населення.

Тепер зупинимося на мінусах цієї процедури.

Мінуси для працівника

• Вас можуть або вболіваєте (оформлений лікарняний лист). Звісно, ​​ніхто не зобов'язаний на це погоджуватися. Якщо ж мається на увазі отримання компенсації за згоду, це явна перевага такого звільнення.

• Профспілки не контролюють цієї процедури. Працівник сам зважує всі «за» і «проти» і дбає про те, щоб його інтереси були захищені;

• Одноосібно працівник не може внести зміни до угоди;

• Таке звільнення важко оскаржити у судовому порядку. Відповідно, підходити до ухвалення такого рішення потрібно виважено.

Відмінності двох типів звільнення

№ п/п	Критерій	Бажання працівника	Угода з роботодавцем
1	Форма	Письмова форма, з візою роботодавця та проф. організації	Довільна форма, допустима та усна, підписується обома сторонами
2	Терміни	Подається за 2 тижні до запланованої дати	Можна прописувати конкретну дату чи період
3	Фінанси	Виплата відпускних, лікарняних листів, заробітної плати	Сума та строки виплати компенсацій обумовлюються в індивідуальному порядку
4	Оборотність	Можна відкликати заяву протягом 2 тижнів	Відкликати угоду не можна
5	Захист співробітника	Проф. організація має узгодити звільнення, неможливо звільнити кілька категорій співробітників	Погодження не потрібне
6	Виплати центром зайнятості	Відстрочено	Проходять негайно

Підведемо підсумки:І співробітник, і роботодавець вибирають тип звільнення індивідуально, щоб мати вигоду передусім собі.

Алгоритм вибору насправді простий:потрібно ретельно вивчити законодавство (самостійно чи з допомогою спеціаліста), потім вибрати найбільш вигідний собі спосіб, усвідомлено робимо вирішальний крок.

Звільнення пільгових категорій працівників

У цьому розділі розглянемо.

У цьому випадку законодавство дозволяє звільнити, якщо формулювання звучатиме як «угода сторін». Якщо згода жінки є, процедура не викликає складнощів. Але також вона має повне правовідмовитися, про що повідомляє роботодавця письмово. Тоді роботодавець немає законних прав усунення її від роботи.

Важлива інформація: Примус до угоди або звільнення без згоди співробітниці протизаконно!

У Трудовому кодексі для вагітних жінок прописано гарантії, які захищають їхні інтереси у сфері праці.

Крім того, коли працівник отримає всі документи, він повинен поставити підписи в наступних документах:

• у наказі про звільнення;
• У журналі реєстрації видачі трудових;
• У заведеній на нього особистій картці.

Розглянувши самі важливі моментипроцедури звільнення за згодою сторін, варто згадати один важливий нюанс: якщо працівник погодився на укладення угоди, щоб уникнути тиску з боку керівництва, він може звернутися до суду. І зовсім не виключено, що його буде відновлено на посаді.

Тоді роботодавець зобов'язаний буде виплатити не лише кошти за тимчасовий прогул, а й цілком можливо відшкодувати моральні збитки. Тому, перш за все, варто дотримуватись вимог законодавства, це стосується обох сторін угоди.

Як і роботодавці, часто зустрічаються і нечесні співробітники, які не дотримуються умов угоди. Тому все-таки варто укладати його письмово і в кількох примірниках.

Багато працівників з побоюванням ставляться до формулювання «звільнений за згодою сторін», віддаючи перевагу старому і «перевіреному часом» формулюванню «звільнений за власним бажанням». Чим насправді вирізняються ці види звільнення? Які плюси та мінуси є у звільнення за згодою сторін?

У останні рокиформулювання «звільнено за згодою сторін» зустрічається все частіше. Але багато працівників побоюються такого запису, бо не розуміють, що стоїть за цим формулюванням. Зі звільненням за власним бажанням все ясно: захотів звільнитися – і звільнився. Принаймні так сприймають це формулювання «на побутовому рівні». А звільнення за згодою сторін видається незрозумілим: чи сам працівник захотів піти, чи його вирішили звільнити? Чи це було нейтральним звільненням, чи за ним стояв якийсь конфлікт? Тому працівники часто відмовляються від звільнення за згодою сторін, намагаються триматися «від гріха подалі»;)

Звільнення за згодою сторін, як і звичне звільнення за власним бажанням, має свої плюси та мінуси.

Якщо чітко уявляти собі різницю між цими двома видами звільнення, то буде зрозуміліше, з яким формулюванням у вашому конкретної ситуаціївам буде вигідніше звільнитися.

Непросте просте формулювання

Звідки взялося таке формулювання? Чому вона викликає стільки запитань? Насамперед тому, що це порівняно нова підстава для звільнення. нової редакціїТрудового кодексу, яка була прийнята у 2001 році і діє на території Росії з січня 2002 року – лише трохи більше десяти років. До того кодекс не передбачав можливості звільнення за згодою сторін. До речі, аналогічні формулювання є й у закордонних трудових кодексах – і дуже активно використовуються практично.

Варто зазначити, що такому «містичному ореолу» навколо формулювання «допомагає» і вкрай лаконічне визначення, дане в Трудовому кодексі – законодавці не почали турбувати себе докладними роз'ясненнями. Стаття 78 Трудового кодексу РФ називається «Розірвання трудового договору за згодою сторін». А текст під цим заголовком виглядає так: «Трудовий договір може бути будь-коли розірваний за згодою сторін трудового договору». І це все. Немає жодних пояснень та тлумачень.

Тому якийсь час над цим формулюванням ламали голову не лише працівники, а й кадровики. Це стало ще однією (мабуть найважливішою) причиною недовіри до такого виду звільнення. Але за десятиліття використання нового Трудового кодексу багато моментів прояснилися, і тепер уже можна впевненіше говорити про те, які плюси та мінуси для працівника (а також – для роботодавця) є у такому формулюванні, і коли має сенс скористатися саме ним.

Давайте з'ясуємо, що стоїть за юридичною формулою «звільнено/звільнено за згодою сторін». Вже з назви статті 78 ТК РФ нам зрозуміло, що для розірвання трудового договору потрібна згода сторін. Сторонами трудового договору, як відомо, є працівник та роботодавець. Отже, потрібно, щоб як працівник, так і роботодавець погодилися припинити трудові відносини. До цього рішення вони можуть дійти або обопільно, або ж – з ініціативи однієї із сторін. Виходить, що ініціатива звільнення може виходити як від працівника, і від роботодавця. Але важливо, щоб інша сторона зрештою погодилася з цією пропозицією – інакше жодної «угоди сторін» просто не буде.

Виходить, що таке формулювання можливе і в тому випадку, коли працівник за власним бажанням вирішив залишити компанію (наприклад, отримав більш перспективну пропозицію від іншої організації), і в тому випадку, коли позбавитися працівника хоче роботодавець, але жодних «недружніх» статей Трудового кодексу для звільнення працівника використовувати неспроможна чи хоче. І тут теж може бути багато причин: співробітник не зумів налагодити стосунки з колегами та/або керівництвом, рівень кваліфікації виявився недостатнім, не влаштовує якість роботи співробітника… Це може бути просто результат переосмислення бізнес-цілей, в результаті якого якась посада виявилася непотрібний, або результат складного економічного становищакомпанії. В останньому випадку за бажанням позбутися працівника варто прагнення роботодавця скоротити витрати на виплату зарплати та утримання робочого місця працівника. У цьому випадку роботодавець хоче формулюванням про звільнення за згодою сторін завуалювати скорочення чисельності персоналу чи штату організації (про це ми поговоримо докладніше).

Як працівник і роботодавець приходитимуть до спільної угоди, як вони стимулюватимуть один одного погодитися на таке рішення – Трудовий кодекс не описує. Це вже, як кажуть, «особисті проблеми» працівника та роботодавця. Вони можуть просто домовитися про дату звільнення (про це теж докладніше поговоримо трохи пізніше), або про якісь «відступні» та компенсації, які компанія виплатить працівникові (якщо ініціатором виступив саме роботодавець), або про щось ще – це буде цілком залежати від ситуації та бажання сторін. Простіше кажучи, вони можуть погодитись на будь-які умови розлучення, які не суперечать російським законам– з тим застереженням, що згоду на ці умови обов'язково мають висловити обидві сторони.

Можна сказати, що, передбачаючи можливість звільнення за згодою сторін, Трудовий кодекс наділяє працівника та роботодавця максимальною самостійністю, відмовляючись від втручання у їхні справи та домовленості. Простіше кажучи, дозволяє їм домовлятися про припинення трудових відносин на ринкових умовах.

За підсумками переговорів між сторонами складається Угода про розірвання трудового договору. Якоїсь спеціальної форми для такого випадку немає, тому зазвичай сторони укладають стандартну угоду. При цьому в ньому можуть або згадуватись додаткові умови, на які домовилися працівник та роботодавець, або ні. У Росії найчастіше компанії беруть за основу перший варіант. А ось у західних компаніях, навпаки, намагаються якомога докладніше описувати все, що в результаті отримують співробітник та компанія (компенсації працівникові та зобов'язання працівника перед компанією). У закордонних угодах можуть фігурувати конкретні суми компенсації, конкретні моделі ноутбуків та автомобілів, що видаються працівнику у вигляді компенсації, суми на погашення житлово-комунальних витрат тощо. Потрібно сказати, що з точки зору закону докладний і точне перерахуванняумов, звичайно, краще.

Як видно з тексту статті 78 ТК РФ, звільнитися за згодою сторін можна будь-коли. Для цього треба підписати «Угоду про розірвання трудового договору» (ми вже згадували її вище). У будь-який момент – це означає, що звільнитися можна і під час відпустки (будь-якого, в тому числі – під час відпустки) навчальної відпустки), та під час хвороби.

З погляду закону формулювання «звільнено/звільнено за згодою сторін» нічим не гірше для працівника, ніж формулювання «звільнено за власним бажанням». Обидва записи лише підтверджують факт відходу співробітника з компанії. Як і у випадку зі звільненням за власним бажанням, в останній день роботи працівник має отримати остаточний розрахунок та трудову книжку. У трудовій книжці звільнення за згодою сторін зазвичай оформлюють одним із двох способів:

Перший варіант: «Звільнено за згодою сторін – пункт 1 частини першої статті 77 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Другий варіант: «Звільнено за згодою сторін – стаття 78 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Обидві формулювання є правильними, тому що як пункт 1 частини першої статті 77, так і стаття 78 Трудового Кодексу регулюють саме звільнення за згодою сторін.

Звільнення за згодою сторін або звільнення за власним бажанням

Частину відмінностей між цими двома формулюваннями ми вже зазначили вище. Тут зупинимося ще на кількох важливих особливостях.

Зазвичай, при звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати від працівника відпрацювати ще два тижні (є і винятки – наприклад, якщо звільнення відбувається під час випробувального термінуспівробітника). Припустимо, що фахівець уже знайшов собі нову роботу, і йому потрібно терміново вийти на нове місце. Звільнення за згодою сторін саме дає йому таку можливість: це формулювання не передбачає необхідності відпрацювання, можна домовити про конкретну дату звільнення (нагадаємо, розірвати договір за цією статтею можна будь-якої миті – навіть у день підписання угоди). Звичайно, це можливо, якщо ви зможете домовитися про це з вашим роботодавцем.

(Втім, потрібно зазначити, що при звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати від відпрацювання, що звільняється, але може і погодитися на менш тривале відпрацювання, а також не вимагати відпрацювання взагалі.)

Тепер уявімо зворотну ситуацію: працівник вирішив звільнитися і хоче заздалегідь попередити про це роботодавця, щоб мати можливість вільно відвідувати співбесіди, але не хотів би йти доти, доки не знайде собі нове місце. Припустимо, працівник упевнений, що протягом півтора місяця обов'язково знайде собі нову роботу. Знову ж таки, звільнення за згодою сторін дає йому можливість домовитися про будь-яку дату звільнення — хоча б і за кілька місяців. Як аргумент для переконання роботодавця можна використовувати таке: така «відкладена» дата звільнення дає компанії можливість без поспіху знайти якісну заміну працівникові, а спеціаліст, який звільняється, зможе не поспішаючи завершити всі важливі справи по роботі. Як окрему умову потрібно обговорити з роботодавцем можливість працівника відвідувати співбесіди під час періоду його роботи.

Ще одна важлива особливість, про яку обов'язково треба пам'ятати: подавши заяву про звільнення за власним бажанням, працівник має право «передумати» — до закінчення терміну відпрацювання. Тоді він може просто відкликати свою заяву. Навряд чи після цього його відносини з роботодавцем залишаться колишніми, але з юридичного погляду його робота триватиме так само, як і раніше – до подання заяви про звільнення.

Зі звільненням за згодою сторін такий варіант не пройде. З того моменту, як обидві сторони підписали «Угоду про розірвання трудового договору», працівник уже не може «передумати» і залишитися – навіть якщо його дата звільнення настане лише за кілька місяців. Єдиний варіант – вести переговори з роботодавцем та умовити його взяти вас назад. Тобто успіх цих дій залежатиме від «доброї волі» роботодавця – з погляду закону брати вас назад він не зобов'язаний – це була рівноправна угода обох сторін.

Звільнення за згодою сторін або звільнення зі скорочення

Нерідко роботодавець пропонує працівникам замість звільнення зі скорочення штату чи скорочення чисельності персоналу звільнитися за згодою сторін. З юридичної точки зору за цими формулюваннями стоять зовсім різні причини, і процедура припинення трудових відносин також буде різною.

Але яке це має значення для працівника? І який варіант вибрати? Для відповіді на це питання потрібно порівняти, що він отримує в одному випадку, і що в іншому.

При скороченні працівників (скорочення регулюється статтею 81 ТК РФ) роботодавцю необхідно виконати досить складну процедуру: повідомити працівника щонайменше ніж за два місяці про майбутнє скорочення, проаналізувати дані всіх працівників, що скорочуються, виявити тих, кого за законом не можна скоротити, а також тих, хто має переваги при скороченні, при звільненні повністю виплатити працівникові, що скорочується, заробітну плату за відпрацьований період, компенсацію за невикористані ним дні відпустки, а також вихідну допомогу, у розмірі середнього заробітку. Після звільнення протягом трьох місяців роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові фінансові компенсації, якщо працівник став на облік в органах зайнятості та не зміг за цей час знайти нову роботу.

Таким чином, скорочення штату – процедура, яка завжди походить від роботодавця, і він змушений брати на себе всю відповідальність за її проведення. Чому роботодавцю вигідно замінити скорочення звільненням за згодою сторін?

Насамперед, через простішу процедуру звільнення – замість багатоетапної процедури тут є, по суті, два кроки:

— переговори з працівником, під час яких сторони домовляються про умови «розставання» (вони фіксуються у «Угоді про розірвання трудового договору»);

- Виконання цих умов обома сторонами.

Тобто звільнення за згодою сторін — «легша» форма розірвання трудових відносин. Крім того, ймовірність судових позовів у цьому випадку мінімальна (на відміну від звільнення зі скорочення штатів). Заперечити в суді звільнення за згодою сторін працівник практично не може – адже він був повноправним учасником цієї угоди і мав чітко розуміти, на що він погоджується.

Але залишається ще питання фінансових компенсацій – мабуть, найважливіше для працівника. Ось тут і починається повноцінний «ринок»: якщо працівник вірно представляє свої права при звільненні зі скорочення, він легко прорахує, який рівень компенсації (від мінімального до максимального) він зможе отримати від роботодавця в цьому випадку. Зрозуміло, що йому немає жодного сенсу відмовлятися від вихідної допомоги та інших виплат заради якихось ефемерних благ. Тому на звільнення за згодою сторін просто так він не піде. А без висловленої ним згоди та її підпису цієї угоди просто не буде.

Тому, якщо роботодавець хоче спростити собі життя і замість скорочення звільнити співробітників за згодою сторін, йому доведеться переконувати працівника «фінансовими аргументами». Ніяких точних правил у законі щодо цього немає, тут все залежить від того, на які суми та умови зможуть домовитися працівник та роботодавець. Тобто, жодних юридичних зобов'язань пропонувати працівникові «відступні» за звільнення за згодою сторону роботодавця немає. Зазвичай роботодавець йде на це заради економічної доцільності – саме тому йдеться про повноправні ринкові переговори між працівником та роботодавцем.

Коли працівникові варто погоджуватися на таку пропозицію – звільнитися за згодою сторін замість звільнення зі скорочення? Тільки в тому випадку, якщо компанія пропонує справді більш привабливі умови порівняно із сумами офіційних компенсацій зі скорочення (як ми вже зазначили, вони повинні становити як мінімум три середні заробітки співробітника, а як максимум – п'ять таких середніх заробітків). Тому, якщо компанія пропонує вам звільнитися за згодою сторін замість звільнення зі скорочення, і при цьому пропонує ті ж три середні заробітки, то особливого сенсуйти на таку угоду немає. Поширена ринкова практика (московський ринок праці) – пропозицію працівникові у разі компенсації приблизно 1,3 – 1,5 разів більше, ніж він отримав у разі звільнення зі скорочення штатів.

Якщо як альтернативу скорочення вам запропонували дійсно привабливу фінансову компенсацію, то є сенс розглянути таку пропозицію. Особливо якщо в угоді є ще й додаткові пункти (наприклад, роботодавець зобов'язується дати працівникові хороші рекомендаціїі т.п.).

Дуже рекомендується не покладатися лише на усні обіцянки та докладно зафіксувати у «Угоди про розірвання трудового договору»всі умови, про які ви врешті-решт домовилися з роботодавцем. Це дійсно важливо – особливо, якщо врахувати, що після того, як обидві сторони підпишуть угоду, розірвати її у односторонньому порядкуабо відмовитися від нього працівник уже не зможе – хіба що якщо роботодавець буде згоден на його пропозицію, що в такій ситуації досить сумнівно. Угода має повну юридичну силу з моменту її підписання. У цьому угоду сторін, зазвичай, неможливо оскаржити у суді. Судова практикау цьому питанні досить стабільна: угода сторін тому так і називається, що вирішується та підписується разом, і скасування підлягає дуже рідко.

Є ще один важливий аргумент, який робить звільнення за згодою сторін більш привабливим для працівника порівняно зі скороченням (якщо, звичайно, розмір виплат працівникові досить привабливий). Цей момент пов'язаний із подальшими фінансовими та кар'єрними перспективами. Якщо працівник хоче «по максимуму» отримати фінансові компенсації у разі скорочення, то йому потрібно стати на облік в органах зайнятості, і потім як мінімум два місяці нікуди не влаштовуватися на роботу (принаймні офіційно), інакше виплата допомоги припиниться. А у випадку зі звільненням за згодою сторін всю компенсацію, прописану в угоді (зазвичай – кілька середніх заробітків), працівник отримує незалежно від того, чи влаштувався він на нову роботу, чи ні, і наскільки швидко це сталося. Тому можна влаштовуватися на нову роботу відразу після звільнення - ваші фінансові доходи не тільки не впадуть, але навіть будуть деякий час суттєво вищими.

Є й випадки, коли в жодному разі не варто погоджуватися на звільнення за згодою сторін замість звільнення зі скорочення штатів. Насамперед – якщо роботодавець, пропонуючи таке формулювання звільнення, не пропонує вам при цьому жодної фінансової компенсації, просячи «увійти в становище» компанії, або пропонує компенсацію нижчу, ніж ви отримаєте у разі скорочення – наприклад, йдеться про компенсацію сумарно менше трьох середніх місячних заробітків працівника. У цьому випадку роботодавець хоче не просто полегшити собі життя, а фактично намагається перекласти фінансове навантаження на скорочення на плечі співробітників. Тому має сенс вивчити свої права та не піддаватися на провокації;)

Плюси та мінуси звільнення за згодою сторін

Отже, підіб'ємо підсумки. У яких випадках працівникові вигідніше звільнитися за згодою сторін?

- якщо важливо вибрати зручний для себе час звільнення (наприклад, потрібно звільнитися миттєво або, навпаки, через місяць, два тощо);

— якщо є можливість отримати від роботодавця більш привабливі компенсації, ніж ви отримали у разі інших форм звільнення (наприклад, компанія готова виплатити вищі компенсації, ніж працівник отримав би зі скорочення штатів);

— якщо працівник збирається після звільнення стати на облік у службу зайнятості – у цьому випадку йому виплачуватиметься допомога більшого розміру та триваліший проміжок часу, ніж при звільненні за власним бажанням без поважних причин.

Тепер перерахуємо мінуси звільнення за згодою сторін (для працівника):

— Стаття 78 ТК РФ дозволяє звільнити працівника навіть тоді, коли він перебуває у відпустці чи лікарняному. У разі розірвання договору з ініціативи роботодавця (за рідкісними винятками) у роботодавця такої можливості немає. Втім, цей момент не можна повністю вважати недоліком, тому що працівник не зобов'язаний погоджуватися на таку ініціативу роботодавця – тому що йдеться саме про угоду сторін. Якщо працівник отримав за свою згоду достатню з його точки зору компенсацію, то таке звільнення йому може бути навіть вигідно.

— Звільнення за згодою сторін не передбачає жодного контролю з боку профспілкових організацій. Роботодавець не зобов'язаний ні з ким узгоджувати своє рішення, навіть якщо йдеться про неповнолітніх працівників. Тому таке рішення з боку працівника має бути максимально зваженим та відповідальним: він має сам подбати про свої інтереси.

— Звільнення за згодою сторін саме по собі не передбачає жодних компенсацій та гарантій працівникові (якщо тільки це не зазначено прямо у трудовому чи колективному договорі). Тобто всі компенсації працівникові регулюються лише його угодою з роботодавцем – не треба сподіватися на «автоматичні» виплати. Все залежить від результатів переговорів між працівником та роботодавцем.

— Працівник не зможе в односторонньому порядку відкликати свою згоду та «скасувати» своє звільнення – угода між працівником та роботодавцем про розірвання трудового договору набирає чинності одразу після його підписання обома сторонами.

— Працівник не зможе оскаржити таке звільнення в суді (переважно). Останні два моменти, знову ж таки, означають, що приймати рішення про звільнення працівник має виважено, зваживши всі «за» та «проти». Втім, доросла людина має відповідально приймати рішення про звільнення, незалежно від її юридичної форми;)

Зазначимо, що звільнення за згодою сторін (УПРС) з'явилося у КЗпП РФ з 2001 р., а прецеденти його використання мали місце з 2002 року. Тим не менш, це формулювання юридичної підстави для звільнення сьогодні має найбільш правозастосовну практику як підставу звільнення. Більше того, саме її, скажімо прямо, віддають перевагу і кадровикам, і керівникам комерційних компаній.

Атрибут контрактної форми наймання

Звільнення за згодою сторін (стаття 77 з Російського Трудового кодексу) часто зустрічається у зв'язку з поширенням на російському ринкупраці контрактної форми найму. Ця форма договірних відносин між роботодавцями та персоналом – неодмінний елемент ринкової системи.

Чи виправдане це лідерство на ринку праці? Чи позитивна властива цій формі звільнення легкість переривання трудових відносин: роботодавець-співробітник? Це питання спірне. Згідно з офіційною статистикою, безробітні становлять 2-3% від усього працездатного населення.

Ці дані об'єктивно занижені в усьому світі. Справа в тому, що на біржі праці зареєстровано різних причиндалеко не всі безробітні. Тому загальновизнаним фактом є те, що дані Міжнародної організації праці у 4–5 разів перевищують офіційні статистичні показникиз безробіття.

І абсолютно лідирує за перериванням трудових відносин саме звільнення за згодою сторін. Особливості такого виду звільнення за умов існування ринку робочої сили чіткіше видно у порівнянні з іншими формами припинення трудових відносин.

За скороченням штату та за згодою сторін

Загальновідомо, що звільнення зі скорочення штату – супутник економічних криз та їх наслідки – оптимізації штатної структури організації. Його правове обґрунтування (див. пункт 2 із статті 81 Російського Трудового Кодексу) є досить організаційно складним і трудомістким.

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити персонал, що скорочується таким чином, і, крім цього, запропонувати кандидатам на звільнення альтернативну штатну посаду (зауважимо, що існуючий штат співробітників часто характеризується дефіцитом вакантних посад).

Він також має визначити персонал, якому законодавство гарантує переважне правозалишитися в штаті і реалізувати його. Тому деякі роботодавці, оптимізуючи свій персонал, намагаються підмінити «скорочення штатів» «угодою сторін», досягаючи для компанії певних вигод на шкоду тим, хто звільняється.

Пункт 1 із статті 77 Російського Трудового Кодексу пропонує менш організаційно заангажований спосіб – звільнення за згодою сторін. Цей спосібпереривання трудових відносин передбачає стислий термін, спільну регламентацію процесу звільнення керівництвом компанії та співробітником. При цьому від адміністрації не вимагається дотримання вищевикладених формальностей та участі профспілкової організації.

За власним бажанням та за згодою сторін

Відсутність періоду обов'язкового відпрацювання відрізняє досліджуваний нами спосіб від звільнення за власним бажанням, у якому заяву пише лише співробітник.

У разі звільнення за власним бажанням (УПСЖ) така заява складається за чотирнадцять днів до обумовленої дати звільнення з роботи. Протягом вищезгаданих двох тижнів співробітник продовжує виконувати свої колишні службові обов'язки. Він також має право взяти на цей період відпустку. Втім, навіть якщо працівник перебуватиме на лікарняному, 14-денний термін не вважатиметься перерваним.

Звільнення за згодою сторін суттєво спрощено і щодо УПСЖ. Насамперед відмінність полягає у відсутності двотижневого терміну роботи - до дати звільнення. Дата звільнення з роботи договірна, також директор обговорює зі звільненим співробітником за взаємною згодою деякі додаткові умови. Трудові відносини можуть бути перерваними в обумовлену та погоджену заздалегідь дату, навіть якщо співробітник перебуває у відпустці або ж на лікарняному.

Юридичні відзнаки двох видів звільнень

Звільнення за згодою сторін передбачає процедуру розірвання трудового договору між роботодавцем та працівником відповідно до статті 78 Російського Трудового Кодексу. Роботодавці найчастіше застосовують її у випадках трудових порушеньз боку працівників (прогулів, появи на робочому місці у стані сп'яніння, невиконання посадових обов'язків). Проте ще частіше це звільнення ініціюють самі працівники. Воно, як ви помітили, має схожі риси зі звільненням за власним бажанням. Однак є й відмінності (див. таблицю 1)

Таблиця 1. Порівняльна характеристикаУПРС та УПСЖ

При аналізі інформації, що міститься в наведеній вище таблиці, зверніть увагу на деталь: оскаржити звільнення за згодою сторін в односторонньому порядку не можна (на відміну від УПСЖ). Воно за УПРС прийнято спільно, тому й перестає діяти за взаємною згодою.

За бажання однієї зі сторін звільнення запобігти не можна. Однак, якщо воно здійснено з примусу роботодавця, то може бути оскаржено в суді. У цьому випадку працівника відновлюють на посаді з виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.

Виплата компенсації

Якщо має місце звільнення за згодою сторін, компенсація за невикористану відпусткумає бути виплачена працівнику. Крім неї йому обов'язково виплачується нарахована заробітня платаза поточний місяць до останнього дня роботи, а також враховані в оплаті праці організації премії, різноманітні надбавки (за вислугу, кваліфікацію). Потім співробітник отримує на руки трудову книжку та довідку про середньомісячну заробітну плату.

Втім, не лише обов'язкові виплати обіцяє співробітнику звільнення за згодою сторін. Компенсація у вигляді одного окладу нерідко обмовляється роботодавцем у наказах з організації.

Законодавством не встановлено певних рамок таких виплат, тому в угоді роботодавця та співробітника може бути встановлена ​​договірна сума додаткової компенсації.

Не секрет, що цей тип звільнення більшою мірою вигідний роботодавцю, ніж працівникові. Мотивація є загальновідомою: працівник не може самостійно відкликати написану заяву, а профспілка, у свою чергу, також ніяк не може вплинути на цей процес.

Тому працівником, який вибрав звільнення за згодою сторін, компенсація повинна обов'язково розглядатися як розділ договору з роботодавцем. Федеральний закон№330-ФЗ від 21 листопада 2011 року встановив порядок оподаткування компенсації ПДФО. Відповідно до абзацу 8 пункту 3 із статті 217 Російського Податкового кодексу звільняють від оподаткування компенсацію, яка не перевищує трьох окладів працівника.

Стаття 178 Трудового Кодексу регулює виплату таких вихідних посібників. Відповідно до неї, положення щодо її виплати можуть бути включені до колективного трудового договору. Другий варіант регламентації такої компенсації обумовлюється безпосередньо у документах, що супроводжують конкретне звільнення за згодою сторін. ПДФО при цьому згідно з п. 3 статті 217 НК РФ не стягувався з вихідної допомоги, що не перевищує трьох окладів, а для районів Крайньої Півночі – шести окладів.

Оформлення звільнення

Існуюча практика оформлення такого звільнення не передбачає будь-яких стандартних документів. Втім, кращим варіантом оформлення залишається угода, складена спільно співробітником та роботодавцем. Вказівка ​​бажаних правових наслідків припинення трудових відносин внаслідок взаємної угоди сторін, зазначення дати супроводжують звільнення за згодою сторін. Виплати суми вихідної допомоги, терміни передачі новому співробітнику справ та посади також обговорюються. Наведемо приклад вищезгаданої угоди.

Угода про розірвання трудового договору

Роботодавець – ТОВ «Альфа-Трейд» в особі директора Павлова Костянтина Борисовича, який діє на підставі статуту, та співробітник – мерчендайзер Селезньова Марина Вікторівна дійшли згоди про те, що:

1. Трудовий договір від 21.02.2010 N 35 буде розірвано за згодою сторін.
2. Трудовий договір розривається 20 липня 2014 р.
3. Співробітнику виплачується компенсація у розмірі одного посадового окладу.

Угода складена у 2 примірниках з однаковою юридичною силою, по 1 для кожної сторони.

ДиректорДрук Павлов Костянтин Борисович

ПрацівникСелезньова Марина Вікторівна

Ініціатор звільнення – співробітник

Однак запропонований спосіб оформлення часто може передувати написання заяви з боку співробітника або відповідне звернення адміністрації до нього. Водночас єдиного зразка, як писати заяву на звільнення за згодою сторін, не існує. Тому наведемо приклад такого документа.

Зразок заяви співробітника

Директору ТОВ «Альфа-Трейд»

Павлову Костянтину Борисовичу

Заява

Прошу згоди з Вашого боку для розірвання зі мною трудового договору з 20 липня 2014 р. відповідно до п. 1 зі ст. 77 Трудового Кодексу (причина – за згодою сторін).

Вважаю за доцільне встановити вихідну допомогу у розмірі двох окладів.

До отримання згоди від Вас письмово залишаю за собою право відкликати у будь-який момент цю заяву.

Мерчендайзер Селезньова

Марина Вікторівна.

Угоді, як варіант, може також передувати звернення адміністрації, яке ініціює звільнення за згодою сторін. Зразок тексту аналогічний поданій у заяві.

Лист адміністрації

Шановна Марино Вікторівно!

Пропонуємо Вам розірвати трудовий договір, керуючись п. 1 ст. 77 Трудового Кодексу (тобто за згодою сторін) з 20 липня 2014 р.

Компенсація встановлена, згідно з колективним трудовим договором, у розмірі двох окладів.

Директор

Павлов К.Б.

Оформлення наказу звільнення

З угоди керівник організації підписує відповідний наказ. Звільнення за згодою сторін набирає юридичної сили в цей момент. Найчастіше разом із цим наказом видається наказ про прийом-передачу справ та проведення інвентаризації.

ТОВ «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

м Москва

Про звільнення Селезньової М. В.

ЗВІЛЬНИТИ:
Селезньову Марину Вікторівну, мерчендайзера, 20.07.2014 за згодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу).

Бухгалтерії виплатили Селезньовій М. В. грошову компенсацію у розмірі трьох окладів.

Підстава: заява Селезньової М.В від 15.07.2014.

Директор ТОВ "Альфа-Трейд" Павлов К.Б.

З наказом ознайомлена та згодна Селезньова М. В.

За допомогою такого наказу здійснюється звільнення за згодою сторін. Запис у трудовій книжці при цьому має обов'язково згадати пункти 1 частини 1 ст. 77 Трудового Кодексу.

Чи слід у разі звільнення уникати формулювання «звільнення за згодою сторін?»

Це питання, звичайно ж, спірне і пов'язане з міфами.

Міф №1: співробітник, звільнений за згодою сторін, є порушником трудової дисципліни.

Міф № 2: працівник, який перервав таким чином трудові відносини, має недостатню кваліфікацію.

Причиною появи цих упереджень послужила практика роботодавців скорочувати за статтею 77 ТК недбайливих співробітників. Однак якщо працівник упевнений у своїй кваліфікації, як і в тому, що на іншому місці його одразу ж працевлаштують, то ці міфи нікчемні. Навпаки, людина зможе якнайшвидше влаштуватися на очікувану роботу.

Висновок

Чи ідеально УПРС у його існуючому виглядіяк інструмент ринку праці? Виходячи з макроекономічних закономірностей, його параметри (наприклад, неучасть у процесі профспілок) некоректні при значному рівні безробіття.

Для повноцінного впливу такого ринкового механізму ринку праці в ідеалі потрібен зростаючий характер економіки та достатній рівень пропозиції конкурентних робочих місць. Проте спрощені організаційні моменти, що супроводжують УПРС, у багатьох випадках кращі для оперативного переривання трудових відносин. Цей чинник визначає його застосування.

Звільненому за згодою сторін слід враховувати, що в деяких випадках некоректно оформлена угода і, відповідно, наказ про звільнення за згодою сторін можуть ігнорувати належні йому виплати або допомогу. Тому слід все передбачити та врахувати.

Законодавством передбачено, що припинити трудовий контракт сторони можуть шляхом проведення між собою переговорів та досягнення домовленості. Звільнення за згодою сторін допускається оформити лише якщо адміністрація та найманий співробітник обопільно погодяться на встановлені в угоду умови. Незважаючи на те, що процедура регламентована ТК РФ, багато її моментів визначено судовими рішеннями.

Оскільки звільнення працівника за згодою сторін передбачає досягнення взаємної згоди, цей спосіб є найменш конфліктний до завершення трудових відносин.

Переговори дозволяють залагодити більшість виникаючих конфліктних ситуаційта суперечок. Потрібно обов'язково пам'ятати, що угода про звільнення за згодою сторін матиме чинність, якщо на момент складання всі сторони добровільно погодилися її підписати.

Почати цю процедуру має право як працівник, у якого виникло бажання залишити підприємство, так і адміністрація фірми, яка ухвалила рішення про розірвання.

У першому випадку співробітник направляє до кадрової служби підприємства заяву на звільнення за згодою сторін. Якщо ж ініціатива на звільнення походить від керівництва, то працівникові відправляється відповідний лист на фірмовому бланку.

Увага!Якщо будь-яка із сторін відмовляється від його підписання, то має здійснюватися , яке передбачає обов'язкове попередження адміністрації за певний час, або з ініціативи роботодавця з виплатами різного родукомпенсацій та оформлення ряду документів.

Чинна практика показує, що звільнення за згодою сторін здійснюється в Останнім часомчастіше за ініціативою роботодавця. Для переконання працівника їм може пропонуватись компенсація при звільненні за згодою сторін підвищеного розміру та інші відступні на користь працівника.

Звільнення за згодою сторін – плюси та мінуси для працівника

У цього виду припинення відносин із співробітником існують ряд позитивних і негативних моментів. Розглянемо докладніше їх.

Плюси для працівника

• Бажаючий оформити звільнення працівник у своїй способі може за домовленістю з керівництвом не відпрацьовувати встановлений ТК РФ період.
• Співробітнику не треба пояснювати на підприємстві причину, через яку він вирішив звільнитися.
• Працівник може запросити у свого роботодавця підвищені розміри сум вихідної допомоги та компенсацій, а також рекомендації тощо.
• Також звільнення за домовленістю між сторонами дає шанс працівникові, який провинився, за згодою адміністрації, уникнути небажаної позначки в його трудовій.
• За рахунок підвищених компенсацій, при постановці на облік у службі зайнятості сума допомоги по безробіттю буде вищою, ніж при традиційних способахрозірвання договору.

Мінуси для працівника

• Якщо звільняється працівник за згодою, він не може передумати і не розривати контракт, як це можливо при заяві за власним бажанням. Щоб припинити процедуру звільнення, йому обов'язково треба отримати згоду адміністрації фірми.
• Переглянути умови угоди після її підписання неможливо.
• Складену домовленість не можна скасувати навіть у судових інстанціях.
• Працівник самостійно приймає рішення щодо свого звільнення, думки профспілкового органу в компанії не береться до уваги.

Чи вигідне таке звільнення для роботодавця

Для роботодавця цей вид звільнення вигідніший, навіть незважаючи на те, що вимагає додаткових витратчи поступок.

Якщо у компанії працює недисциплінований співробітник, то адміністрація при припиненні дії контракту з ним за згодою між сторонами отримує можливість розлучитися з ним без складання відповідних документів.

Крім цього, ця людинане зможе в суді переглянути підписану угоду та повернутися до компанії.

Увага!Розлучитися з неугодним співробітником можна навіть у періоди перебування його на відпочинку або ж на лікарняному листі, Що не можна зробити, коли ініціює цю процедуру підприємство.

Іншою стороною, що має позитивні моментидля роботодавця, є те, що при звільненні сторін із працівником можна домовиться про те, що він допоможе знайти людину собі на заміну з відповідним досвідом чи стажем, або ж проведе її навчання.

Таким чином, процес роботи на довгий час не зупиниться.

Звільнення за згодою сторін або за власним бажанням краще

Приймаючи рішення про припинення дії трудових відносин між фірмою та її найманим працівником, кожна сторона має право вибору, яким чином це зробити. Перед початком даного процесу, потрібно зважити всі позитивні та негативні сторони кожного із способів, а також правильно зорієнтуватися в ситуації, визначаючи цілі звільнення.

Найчастіше співробітники залишають своє місце праці у пошуках перспективніших роботодавців. Це може бути і більший розмірзарплати, комфортні умови праці і т. д. Піти вони поспішають у стислі терміни. Тому звільнення за згодою між сторонами для них вигідніше.

Увага!Коли ж у працівника немає місця нової роботиУ нього існує невизначеність з новим місцем, то при оформленні документів він може передумати. У цьому випадку звільнення за згодою між сторонами йому краще не оформлювати, щоб мати можливість повернутись.

Чи можна звільнити співробітника без письмової згоди?

Угода про завершення трудового контракту має бути складена та підписана за умови добровільності.

ТК РФ не встановлює у якій формі має бути зафіксована досягнута домовленість. Тому допускається усна форма угоди працівника з роботодавцем, або вона може складатися письмово.

У першому випадку найкраще домовлятися сторонам у присутності свідків, щоб уникнути надалі суперечок та розбіжностей.

Якщо документ оформляється на папері, підпис на ньому працівника обов'язково має бути присутнім. Це варіант безпечніший для керівництва, оскільки дозволяє довести існування цієї домовленості.

Увага!Виходячи з вищесказаного працівника можна звільнити без письмової його згоди, але тільки у випадку, якщо з ним було встановлено усну домовленість.

Як оформити розірвання трудового договору за згодою сторін?

Крок 1. Укладаємо угоду зі співробітником

У трудовому кодексі немає вказівки на те, в якому вигляді оформляти таку угоду – письмово чи усно. Але для того, щоб надалі довести досягнуті домовленості, краще робити це у письмовому форматі у двох примірниках – кожна зі сторін отримує одну копію.

Деякі моменти, які слід згадати у документі:

• Останній день роботи у компанії;
• Можливість отримати відпустку перед звільненням;
• Сума грошової виплати, зокрема наявність компенсації за звільнення;
• Порядок навчання нового співробітника;
• І т.д.

Увага!Якщо підписано, то змінити будь-які умови можна буде лише за згодою обох сторін. Робити це в односторонньому порядку заборонено.

Крок 2. Оформлення наказу звільнення

Після того, як документ повністю заповнений, його необхідно зареєструвати в журналі обліку наказів та передати на підпис керівнику фірми.

Крок 3. Ознайомлення працівника із наказом на звільнення

Після того, як наказ складено та підписано керівником, бланк потрібно передати працівникові, який звільняється, на ознайомлення та підпис. Тим самим він підтверджує факт прочитання документа. Підпис та дата ставляться у спеціально відведених для цього графах.

Якщо працівник не може ознайомитися з наказом, або він відмовляється ставити на ньому підпис, потрібно скласти акт про цю подію. У присутності свідків оформляється документ, реквізити якого потрібно вказати на наказі в полі, призначеному для підпису.

Працівник може отримати копію наказу на звільнення, але для цього він має подати запит письмово. Роботодавець не має права відмовляти в такому проханні, і повинен передати на руки копію протягом трьох днів.

Крок 4. Внесення необхідного запису до особистої картки

Увага!У разі коли працівник відмовляється підписувати картку, у присутності комісії складається акт про це. Надалі ці документи зберігаються разом у архіві.

Крок 5. Внесення інформації до трудової книжки

Коли основу розірвання трудового договору лежить укладене угоду сторін, запис трудовий повинна включати посилання статтю 77 ТК РФ: «Звільнено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».

Запис потрібно вносити лише на підставі наявного наказу про звільнення. Відомості про нього потрібно також відобразити у трудовій останній графі.

Внесений запис засвідчується кадровиком, керівником або співробітником, в обов'язки якого входить виконання такої роботи. За новими правилами відбиток друку тепер ставити необов'язково. З готовим записом працівник повинен ознайомитись, і на підтвердження цього поставити свій розпис.

Наприклад, записи до трудової книжки про звільнення за згодою сторін:

1	2			3	4
				Товариство з обмеженою відповідальністю «Ладья» (ТОВ «Ладья»)
7	20	05	2013	Прийнята до бухгалтерії на посаду бухгалтера за розрахунками	Наказ від 20.05.2013 №21-Л
8	18	11	2016	Звільнено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації	Наказ від 18.11.2016 №94-Л
				Фахівець з кадрів Ігнатова М.І
				Ознайомлено: Журба Г. І.

Працівник, який відповідає за внесення запису до документа, відповідає за його правильність перед громадянином, що звільняється, матеріально. Якщо в ній було допущено помилку, і вона надалі завадила йому влаштуватися на роботу, то винний повинен буде виплатити середній заробітокза всі ті дні, які потерпілий не зміг працювати через виявлену помилку.

Крок 6. Оформлення записки-розрахунку під час завершення трудової угоди

Цей документ потрібно оформляти для того, щоб точно визначити суму компенсації за невикористану відпустку, зарплати за поточний місяць та інших виплат. Для заповнення бланка існує спеціальна форма Т-61, створена Держкомстатом. Він же склав рекомендації щодо її застосування.

Крок 7. Видача розрахунку оплати праці

У день, який є останнім для працівника в даній компанії, йому потрібно видати на руки всі належні грошові кошти.

До них можна віднести:

• Оплата за останній місяць роботи;
• Вихідна допомогапри звільненні за згодою сторін. Також доплати можуть визначатися трудовим чи , внутрішніми нормативними актами.

Іноді в останній день немає можливості видати розрахунок на руки тому, хто звільняється. Найчастіше це відбувається через те, що він у цей день відсутній на робочому місці через хворобу або іншу поважну причину. У такій ситуації гроші мають зберігатися на підприємстві, і вони видаються наступного дня після того, як колишній працівникзаявить про готовність отримати розрахункові.

Окрім готівки, розрахункові можуть перераховуватися на зарплатну картку або банківський рахунок. У цих обставинах дата перерахування може переноситися наступного банківського дня.

бухпрофі

Важливо!Якщо через якусь причину між працівником та роботодавцем відбувається суперечка про розмір сум до виплати, то у вказаний день потрібно видати тільки ту частину, яка не заперечується обома сторонами. По сумі, що залишилася, ведуться переговори, або одна зі сторін повинна розпочати судовий розгляд.

Якщо перед тим, як звільнитися, працівник вирішує використати дні відпустки, то за них компенсація йому не виплачується. Однак слід пам'ятати, що надання такого періоду відпочинку є доброю волею роботодавця, а не обов'язком.

Крок 8. Підготовка та видача документів, які потрібно оформити під час розірвання договору

Після того, як припинення трудового договору відбулося і перераховано перелік, колишній роботодавець зобов'язаний підготувати та видати на руки деякі обов'язкові документи:

• Трудова книжка працівника.У нього кадровий працівник вносити відомості про звільнення і передає документ на руки співробітнику, що звільняється, в останній день.

Працівнику потрібно зробити підпис під записом у трудовому, а також підтвердити його отримання шляхом позначки у спеціальному журналі обліку трудових книжок на підприємстві. Якщо виникає ситуація, що працівник не може в останній день забрати трудове, наприклад, він поїхав у відрядження, захворів, або з якоїсь причини просто відмовляється це зробити, кадровику потрібно скласти повідомлення.

У ньому має бути повідомлено про необхідність підійти отримати трудову або дати свою згоду на пересилання документа поштою або кур'єрською службою. З моменту відправлення такого повідомлення звільненому працівникові, з організації знімається відповідальність за невидачу трудового працівника у встановлений термін.

• , яка нараховувалася працівнику за два попередні роки та рік звільнення. Вона потрібна буде для розрахунку лікарняного на новому місці. Довідка складається на спеціальній формі.
• за кожний рік роботи у компанії.
• Справа про нараховані та перераховані внески до ПФ. Документ складається за спеціальною формою, розробленою у фонді.
• Копії внутрішніх бланків, що належать до діяльності звільненого працівника. Це може бути накази, заохочення, подяки тощо. Вони можуть видаватися на письмовий запит у строк 3 днів. Відмовити у видачі копій документів організація не має права.
• Довідка про середню зарплату для служби зайнятості. Документ повинен бути виданий протягом трьох днів з подання запиту. Існує спеціальна форма, але організації можуть її використовувати, а оформляти довідку довільно.

бухпрофі

Важливо!За невидання нової довідки СЗВ-СТАЖ співробітнику на руки компанії загрожує штраф до 50 тисяч рублів.

Крок 9. Подання відомостей про звільнення у військкомат (за потреби)

Відповідно до чинного закону, якщо з організації звільняється військовозобов'язаний працівник, то компанія має про цей факт повідомити регіональне відділення військкомату. Зробити це необхідно в строк двох тижнів від звільнення. Для повідомлення є спеціальна форма, яка введена в дію правилами ведення військового обліку на підприємствах.