Судова практика 74 тк Росії. Теорія всього

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договірприпиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Коментарі до ст. 74 ТК РФ

1. Роботодавець має право змінити односторонньому порядкуумови трудового договору, якщо є сукупність таких умов: 1) відбулися зміни організаційних чи технологічних умов праці, тобто. внесено зміни до техніки та технології виробництва тощо; 2) у зв'язку з цим колишні умови трудового договору не можуть бути збережені; 3) зміни умов трудового договору не стосуються: професії, спеціальності, посади, кваліфікації, конкретного виду дорученої роботи; 4) працівника повідомлено роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за 2 міс. про майбутню зміну умов трудового договору; 5) працівнику названо причини зміни умов трудового договору; 6) зміни умов трудового договору не погіршують становище працівника проти колективним договором, угодами.

2. Якщо працівник не погоджується на зміну умов трудового договору, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу вакантну роботу. Якщо працівник згоден виконувати іншу роботу, то до його трудового договору угодою сторін вносяться відповідні зміни умов.

3. Роботодавець зобов'язаний пропонувати вакансії в інших місцевостях, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

4. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

5. При введенні режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, а також при зупиненні провадження роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості протягом 3 робочих днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів (ст. .25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російської Федерації").

Прошу уточнити правильність дотримання процедури зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця. Ситуація: у зв'язку з необхідністю оптимізувати робочі місця в рамках внутрішніх реорганізаційних змін роботодавець прийняв рішення деяким працівникам (лінійним, в єдиній особі – секретар-кадровик та інженер з тех.забезпечення), скоротити робочий часПрибрати частину функцій, які тепер виконувати не потрібно, пропорційно знизити заробітну плату. як я розумію, ці заходи підпадають під ст. 74 ТК РФ і має бути дотримана чітка процедура. По-перше, роботодавець повинен повідомити про зміни під розпис не менш як за два місяці, раніше за які нові умови вводити не можна. По-друге, працівник повинен погодитись чи не погодитись працювати в нових умовах. Тут питання - у який термін працівник має дати згоду? Якщо працівник згоден, то який термін може бути підписано доп. угода до трудового договору - одразу за фактом згоди або після закінчення цих двох місяців? Якщо працівник не згоден, його можна (і треба) звільняти за статтею скорочення штату з виплатою всіх посібників. Питання - в який термін необхідно провести звільнення в даному випадку? Відразу чи через два місяці, чи в інший термін?

Відповідь

До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних чи технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:

зміни в техніці та технології виробництва, наприклад, впровадження нового обладнання, технічних регламентів, що призвели до зменшення навантаження співробітника, а також зміна правил експлуатації обладнання, удосконалення робочих місць ();
структурну реорганізацію виробництва, наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу, введення нових режимів праці, зміна системи оплати праці в організації в цілому, систем нормування праці, перерозподіл завдань та ділянок відповідальності між структурними підрозділами;

інші зміни організаційних чи технологічних умов праці, що призвели до зменшення навантаження співробітника.

При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника.

Працівник повинен дати відповідь та підписати додаткову угоду протягом двох місяців з моменту повідомлення. Інших термінів законом не передбачено.

Якщо додаткова угода не буде оформлена вчасно, але працівник продовжить працювати в нових умовах після повідомлення про зміни, це означає, що працівник фактично погодився з такими змінами. Правомірність такого підходу підтверджують суди (див. наприклад).

Якщо співробітник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчестоящу і оплачувану нижче, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати співробітнику потрібно лише вакансії, наявні у роботодавця у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід лише якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплено у ч. статті 74 ТК РФ.

Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:

щодо скорочення на підставі п. ч. 1 ст. 81 ТК РФ з виплатою всіх компенсацій - якщо йдеться про зміну робочого режиму, а саме про запровадження неповного режиму (ч. ст. 74 ТК РФ);
у зв'язку з відмовою від продовження роботи у нових умовах на підставі п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ також із виплатою компенсації - у всіх інших випадках (ч. ст. 178 ТК РФ).

Звільнити працівника у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах роботодавець може лише після закінчення двох місяців з моменту попередження про зміну умов трудового договору. Можливість дострокового звільненнязаконодавством не передбачено. Аналогічна позиція відображена і підтверджується судовою практикою. наприклад, . Єдиний варіант - це домовитися зі співробітником та оформити звільнення раніше, але з іншої підстави, наприклад, за згодою сторін, виплативши привабливу суму компенсації.

Звільнити у зв'язку із відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ можна співробітників:

яких заборонено звільняти з ініціативи організації;
які перебувають у відпустці або лікарняному в момент закінчення двомісячного строку попередження.

У разі звільнення співробітника у зв'язку з відмовою від роботи в нових умовах у роботодавця на випадок спору зі співробітником мають бути докази, які підтвердять, що зміна умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці. Про це йдеться в п. постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р. № 2. Якщо роботодавець не зможе надати таких доказів і пов'язати один з одним, то зміна умов трудового договору, а отже, і звільнення працівників, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах можуть визнати незаконними. Про це вказують і суди, див., наприклад, .

Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Юрист» , "Системи Кадри".

« Ініціатива роботодавця.

Чи може роботодавець встановити режим неповного робочого часу за власною ініціативою

Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця допускають у період проведення організаційно-технологічних заходів, що тягнуть за собою істотні зміниумов праці. Якщо такі зміни можуть призвести до масових звільнень, адміністрація має право встановити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Таке рішення потрібно обов'язково погодити з профспілкою – за його наявності в організації. Такі правила випливають із статті 74 Трудового кодексу РФ.

Увага:Трудове законодавство не допускає можливості запровадження режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця у разі загрози масового звільнення з причин економічного характеру (ч. ст. 74 ТК РФ).

Увага:якщо співробітник погодиться працювати у нових умовах, то з ним потрібно скласти додаткову угоду до трудового договору. Причому в інтересах роботодавця зробити це потрібно якнайшвидше, поки співробітник не встиг передумати і знайти вигіднішу пропозицію роботи на стороні. Якщо співробітник передумає після підписання угоди, він не зможе в односторонньому порядку скасувати її і вимагати звільнення зі скорочення.

Якщо працівник у зазначених обставинах відмовиться працювати в режимі неповного робочого часу, його можна звільнити зі скорочення чисельності або штату з виплатою вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування в загальному порядку(ТК РФ).

Увага:запровадження неповного режиму без двомісячного попередження чи оформлення додаткових угод до трудового договору загрожує роботодавцю донарахуваннями та штрафом.

Увага:якщо працівники доведуть, що режим неповного робочого часу запроваджено у відсутність істотних змін організаційних та технологічних умов праці, то суд визнає дії роботодавця незаконними та зобов'яже відновити колишні умови праці. Такий підхід випливає з положень постанови Пленуму Верховного судуРФ від 17 березня 2004 № 2. Його активно застосовують і нижчестоящі суди, див, наприклад, .

Питання із практики:які наслідки загрожують роботодавцю за введення режиму неповного робочого часу без попередження

Якщо роботодавець своєчасно не повідомить працівників про введення режиму неповного робочого часу і не укладе додаткові угоди до трудових договорів, але при цьому оплачуватиме працю співробітників як роботу в режимі неповного робочого часу, то згодом її можуть зобов'язати:

донарахувати зарплату до розміру, якби співробітники працювали повний день;
виплатити компенсацію за її невчасну виплату.

Такий висновок випливає із статей, Трудового кодексу РФ. Його підтверджують і суди. наприклад, .

Крім того, організацію та її керівника можуть залучити до недотримання вимог трудового законодавства ().*

Питання із практики:чи може співробітник відмовитися від запровадження режиму неповного робочого дня з ініціативи організації після підписання додаткової угоди зміну режиму роботи, але до закінчення двомісячного терміну попередження

Ні не може.

Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця допускають у період проведення організаційно-технологічних заходів, що спричиняють суттєві зміни умов праці ().

При введенні режиму неповного робочого часу працівників необхідно письмово повідомити про майбутні зміни за два місяці до їх проведення з обов'язковим ознайомленням під підпис (). Зі співробітниками, які погодяться працювати в новому режимі, укладають додаткові угоди до трудових договорів. Якщо співробітники відмовляться працювати у режимі неповного робочого дня, їх можна звільнити зі скорочення чисельності чи штату у порядку з виплатою всіх передбачених компенсацій ( , ТК РФ).

Якщо співробітник підписав додаткову угоду до трудового договору про згоду працювати у новому режимі до закінчення двомісячного терміну попередження, то згодом він може відмовитися від роботи у новому режимі і вимагати звільнення зі скорочення. У такій ситуації співробітник може звільнитися лише за загальними підставами, зокрема, за власним бажанням.

Правомірність такого підходу підтверджують суди. наприклад, .

Документальне оформлення

У якому документі потрібно прописати умову, що співробітник працює у режимі неповного робочого дня.

Режим неповного робочого дня може бути передбачений трудовому договорі чи встановлено наказом керівника. В останньому випадку, якщо для співробітника цей режим відрізняється від загального, що діє в організації, цей факт необхідно відобразити у трудовому договорі. Для цього укласти з працівником додаткову угоду до трудового договору про зміну режиму робочого часу (). Крім того, може знадобитися внести зміни до внутрішніх документів організації, наприклад, у додаток до колективного договору, якщо в них встановлено список працівників, для яких діє режим неповного робочого часу.

Оплата праці.

Як оплачувати працю співробітника, який працює у режимі неповного робочого часу.

Співробітник, якому встановлено неповний робочий час, працює менше, ніж інші. Його роботу оплачують пропорційно встановленому часу (або залежно від виробітку). При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки не скорочується, порядок обчислення трудового стажу не змінюється, інші права працівника не обмежуються.

Професійна довідкова системадля юристів, у якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.

СТ 74 ТК РФ

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до .

У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Коментар до Ст. 74 Трудового кодексу РФ

1. Коментована стаття трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.

2. У самому загальному виглядіпід технологією розуміється система знарядь та машин, а також способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці: 1) оскільки праця людини як об'єкт правового регулюваннямає суспільний характер, він здійснюється у взаємодії з іншими людьми; 2) громадська праця передбачає грошову оцінку, отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда.

Таким чином, організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їх взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, його нормування, облік, форми та системи. заробітної платиі т.п. Відповідно, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних факторів, у межах яких здійснюється трудова діяльністьпрацівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни умов трудового договору, при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених коментованою статтею 74 ТК РФ, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець повинен довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що з ст. 56 ЦПК , роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і погіршувало становище працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

3. Передбачається, що зміна умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця, тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про це у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження ( ).

Законодавець не уточнює процедури повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник має бути ознайомлений під розписку не пізніше за вказаний у законі термін.

Роботодавець - фізична особазобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менше ніж за 14 календарних днів(Див. До неї).

Роботодавець - релігійна організація має право внести зміни до змісту трудового договору за умови письмового попередження про це працівника не менше ніж за сім календарних днів до їх введення (див. до неї).

4. При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої - будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

Законодавець не встановлює терміни, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблено таку пропозицію. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові як додаток до наказу список усіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю, погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

Якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до трудового договору.

За відсутності зазначеної роботи або при відмові працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до .

Як випливає з коментованої статті 74 Трудового кодексу РФ, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій території. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не одного працівника, а цілої групи.

Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем у коментованій статті. У разі якщо зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації запровадити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці. Тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, укладання додаткової угоди, що додається до трудового договору, ця умова, недоцільно. Додаткова згодаможливо у разі, якщо роботодавець та працівник досягнуть згоди у тому, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - ТК РФ і коментар до них).

Відповідно до Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.

В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому правила, передбачені зазначеним Положенням, застосовуються лише за відсутності відповідних норм у угодах (див. та коментар до неї).

Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до неї.

6. Правила ч. ч. 5 і 6 коментованої статті 74 ТК РФ не мають універсального характеру: а) їх застосування становить право, але не обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) вони мають тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, носять тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором) .

За відсутності хоча б однієї зі сформульованих умов зазначені правилане застосовуються і працівники, що вивільняються, можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій та компенсацій.

7. Трудовий кодексвиходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця. Тому встановлюється, що не можуть запроваджуватися зміни умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (ч. 8 статті). Крім того, локальні нормативні акти, що передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органупрацівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. і коментар до неї).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені, якщо відповідним чином буде переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності прийнято до уваги думку представницького органу працівників.

Разом про те зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивних чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, де діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій чи організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, щоб забезпечити своє існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору чи угоди (що можливе лише за наявності зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі чи угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ стає неможливою. У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правилпро переклади на іншу постійну роботу(див. ст. ст., ТК РФ та коментар до них), тобто. за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові переклади у зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. до неї); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див. та коментар до неї).

8. Законодавець відмовився від застосовуваного раніше у ч. 3 ст. 25 КЗпП терміну "зміна істотних умов праці", замінивши його поняттям "зміни умов трудового договору". Виходячи з цього не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснащення не завжди пов'язане зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника.

Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за своєю ініціативою (див. й до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір із працівником за наявності до того відповідних підстав (див. ст. 81 ТК РФ та коментар до неї).

Поточна редакція ст. 74 ТК РФ з коментарями та доповненнями на 2018 рік

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.
У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Коментар до статті 74 ТК РФ

1. Коментована стаття запроваджує поняття "зміна організаційних чи технологічних умов праці". Пояснюється, що до причин, що спричинили їх, відносяться зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва та інші причини.

Відповідно до п.21 постанови Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть бути змінами у техніці та технології виробництва, результатом удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва.

Слід зазначити, що на даний час атестація робочих місць не проводиться. Федеральним закономвід 28 грудня 2013 року N 426-ФЗ передбачено спеціальну оцінку умов праці.

До техніки відносяться машини, механізми, автоматизовані системиуправління виробництвом тощо. Технічне оснащенняпідприємства може змінюватись у зв'язку з необхідністю його вдосконалення внаслідок зносу, морального старіння обладнання та інших факторів.

Технологія впливає організацію виробництва. Це сукупність прийомів і способів отримання, обробки чи переробки сировини, матеріалів, напівфабрикатів чи виробів, здійснюваних у різних галузях промисловості, будівництві тощо. Технологією прийнято також називати опис виробничих процесів, інструкції щодо їх виконання, технологічні правила, вимоги, карти, графіки та інше. Відповідно, технологія також схильна до змін.

Наприклад, підвищення вимог до якості продукції, що випускається підприємством, може викликати необхідність зміни трудових функцій певних працівників.

У свою чергу, структурна реорганізація виробництва може бути пов'язана із злиттям, приєднанням, поділом, перетворенням, виділенням роботодавця - юридичного лицяабо зі скороченням чисельності та (або) штату працівників тощо.

Вказані причини, таким чином, тягнуть за собою зміну організаційних чи технологічних умов праці, за яких певні сторони умови трудового договору не можуть бути збережені.

Наприклад, роботодавець придбав сучасне обладнання. Через впровадження такого обладнання скоротився обсяг роботи працівника, що, відповідно, позначиться на його заробітній платі. Роботодавець може з власної ініціативи змінити умови трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ, проте при цьому він повинен мати докази, що зменшення заробітної плати працівника пов'язано саме зі зміною організаційних і технологічних умов праці.

Так, згідно з ухвалою Рязанського обласного суду від 22 лютого 2012 року N 33-271 суд встановив, що на підприємстві відбулася реорганізація, що спричинила штатні зміни: було зменшено чисельність штату працівників одного відділення Ощадбанку Росії, та одночасно збільшено чисельність штату працівників іншого відділення Ощадбанку з передачею останньому рядуфункцій. Дані обставини свідчать про проведення низки заходів щодо скорочення чисельності працівників (зміни організаційних умов).

Проте суд прийняв бік працівника, оскільки відповідачем-роботодавцем не було представлено безперечних доказів, що свідчать про зміни організаційних або технологічних умов праці, що провадяться, у техніці та технології виробництва, структурної реорганізації виробництва.

Слід зазначити, що суперечки, пов'язані із застосуванням коментованої статті, практично виявляються досить частими.

В іншій справі на підприємстві у зв'язку з необхідністю використання спеціалізованого програмного забезпеченнябула прийнята Нова редакція посадової інструкції, що конкретизує відповідні трудові обов'язки працівника. Суд вважав, що в цьому випадку мала місце зміна технологічних умов праці, пов'язана з необхідністю використання в роботі комп'ютерної програми(див. ухвалу Московського обласного суду від 21 вересня 2010 року у справі N 33-18182).

Цікавим є те, що не відноситься до змін організаційних або технологічних умов праці. фінансове положенняроботодавця через світову фінансово-економічну кризу (див. ухвалу Московського обласного суду від 14 вересня 2010 року у справі N 33-17729).

Разом з тим, наприклад, у іншій справі питання про причини, що спричинили необхідність зміни певних сторонами умов трудового договору, стало предметом ретельного дослідження суду. З документів, поданих відповідачем-роботодавцем, випливало, що у 2011 році непокритий збиток відповідача становив понад 100 мільйонів рублів, що підтвердило доводи відповідача про погіршення фінансового стану підприємства.

З поданих відповідачем договорів купівлі-продажу транспортних засобіввипливало, що більшість транспортних засобів, контроль за роботою яких здійснювався позивачем, відповідачем було продано, що спричинило заходи згідно зі ст. 74 ТК РФ. Суд дійшов висновку про наявність у відповідача підстав для зміни умов трудового договору з позивачем щодо зниження розміру заробітної плати у зв'язку зі змінами організаційних або технологічних умов праці (див. апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30 серпня 2012 року у справі N 11-19166 /12).

Таким чином, в основу цього висновку суду було покладено обставини, які стосуються безпосередньо роботодавця.

На оцінку судом змін організаційних чи технологічних умов праці має впливати вся сукупність обставин, що мала місце для підприємства.

В цілому, суди ретельно аналізують зміни, що відбулися в організації роботодавця, і на підставі цього роблять висновок про їх кваліфікацію як змін організаційних або технологічних умов праці. Проте слід визнати, що саме собою поняття " організаційні чи технологічні умови " малоинформативно.

2. Виходячи із змісту коментованої статті, з дотриманням встановленого порядкуз ініціативи роботодавця можуть змінюватися як суттєві, так і додаткові умовитрудового договору із працівником.

Проте за наявності змін організаційних чи технологічних умов праці не допускається зміна трудової функції працівника. Згідно з трудовою функцією є робота за посадою відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові.

Дане обмеження цілком виправдане, оскільки припущення можливості для роботодавця змінювати трудову функцію працівника на власний розсуд спричинило б порушення прав людини вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію. Примусова праця заборонена (ст. 37 Конституції РФ). Принцип свободи праці зафіксовано у п.3 ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права (прийнято 16 грудня 1966 року Резолюцією 2200 (201) на 1496-му пленарному засіданні Генеральної АсамблеїООН), п.2 ст. 4 Конвенції про захист прав людини та основних свобод (укладено в м. Римі 4 листопада 1950).

Говорячи про неможливість зміни трудової функції, слід зазначити постанову Президії ЗС РФ від 8 червня 2011 року N 12ПВ11. ЗС РФ розглядався випадок, коли робітницю було повідомлено про неможливість збереження певних сторонами умов трудового договору у зв'язку зі структурними змінами, і їй було запропоновано іншу посаду зі зменшенням заробітної плати. Від запропонованої посади вона відмовилася та була звільнена за п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. До суду звернулася, вважаючи, що мала місце зміна її трудової функції, що не допускається згідно зі ст. 74 ТК РФ, через що звільнення є незаконним. Суд встановив, що позивачеві було запропоновано продовжувати працювати фактично за тією самою спеціальністю, з виконанням тієї ж трудової функції. Тому звільнення визнано законним.

Отже, у коментованій статті йдеться про неможливість зміни саме трудової функції працівника, при цьому дане поняттяне рівнозначно поняття "посада" і не поглинає його.

Якщо ж роботодавцем було зроблено зміну трудової функції працівника, це кваліфікується трудовим законодавцем як переклад за ст. 72.1 ТК РФ, а чи не за ст. 74 ТК РФ (див. ухвалу Свердловського обласного суду від 11 вересня 2012 року у справі N 33-11279/2012).

3. Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, і навіть про причини, викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формах пізніше як по два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.

Як виняток із зазначеного правила ст. 306 ТК РФ встановлює порядок зміни певних сторонами умов трудового договору стосовно трудового договору з роботодавцем - фізичною особою. У разі про зміну визначених сторонами умов трудового договору роботодавець - фізична особа у письмовій формі попереджає працівника щонайменше як 14 календарних днів.

При цьому роботодавець - фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, також має право змінювати певні сторонами умови трудового договору лише у тому випадку, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, згідно з ч.1 ст. 74 ТК РФ.

Крім того, згідно зі ст. 344 ТК РФ за необхідності зміни певних сторонами умов трудового договору з релігійною організацією така організація зобов'язана попередити про це працівника в письмовій формі не менше ніж за сім календарних днів. Умови щодо дотримання ч.1 ст. 74 ТК РФ, пов'язаної з доказами зміни організаційних чи технологічних умов праці, тут немає, що, очевидно, пов'язано зі специфікою роботи релігійної організації.

У цьому випадку, як правило, видається відповідний наказ роботодавця про майбутні зміни, з яким повинен під розписку, із зазначенням дати ознайомитись кожен працівник, трудовий договір якого підлягає зміні. Важливо, що термін внесення змін пов'язаний із закінченням двох місяців індивідуально кожному за працівника. Повідомлення деяких працівників у зв'язку, наприклад, з відсутністю їх на підприємстві через тимчасову непрацездатність, відпустку і т.д. може відбутися пізніше за інших. Тому початок роботи за умов при зміні трудових договорів щодо великого колективу важко приурочити до певної дати.

Можливий направлення відповідного повідомлення відсутньому працівникові заказним листоміз повідомленням про вручення.

ТК РФ не забороняє роботодавцю при одночасному виникненні обставин, що вимагають в організації зміни істотних умов трудового договору з працівниками та скорочення штатів конкретних осіб, ініціювати відразу обидві процедури (на це вказується, зокрема, в апеляційному ухвалі Московського міського суду від 18 січня 2013 року у справі N 11-1692).

Скорочення чисельності чи штатів відповідно до є підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

І тут ст. 180 ТК РФ передбачає, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч.3 ст. 81 ТК РФ. Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис також не менш як за два місяці до звільнення.

Отже, у разі процедуру повідомлення працівників можна проводити одночасно.

Слід зазначити, що повідомленню працівників, передбаченому статтею, коментується повинні передувати реальні, а не передбачувані факти, відображені в розпорядчому документі роботодавця.

Такий висновок випливає з визначення ЗС РФ від 31 жовтня 2008 N 25-В08-9, в якому розглядався випадок, коли главою Адміністрації було видано розпорядження про майбутню структурну реорганізацію муніципального установи без зазначення визначеного терміну. Роботодавець - муніципальне установа попередив своїх працівників про майбутні зміни виходячи з цього розпорядження. Надалі главою Адміністрації було винесено ухвалу про затвердження змін, внесених до статуту муніципального установи, що вже конкретизує його структурну реорганізацію. Суд зазначив, що обчислення строку попередження роботодавцем працівників про майбутню структурну реорганізацію і, як наслідок, про зміну певних сторонами умов трудового договору не могло бути зроблено раніше дати, коли у роботодавця з'явилися правові підстави для такого повідомлення та для доведення рішення про майбутні зміни умов трудових договорів своїх працівників. У даному випадку такою датою була дата винесення главою Адміністрації постанови про затвердження змін, внесених до статуту муніципальної установи, яке було видано значно пізніше розпорядження про майбутні зміни, що не містить вказівки на їх термін. Це означає, що лише через два місяці після винесення цієї постанови Адміністрації та, відповідно, ознайомлення працівників роботодавцем міг бути винесений наказ про проведення структурної реорганізації установи. Тому порядок повідомлення про майбутні зміни певних умов трудового договору роботодавцем було порушено.

4. Як і в інших аналогічних випадках, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну у нього роботу.

Це може бути як вакантна посада, робота, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна нижчестояща посада або нижчеоплачувана робота.

Важливим є лише те, що працівник повинен мати можливість виконувати її з урахуванням його стану здоров'я.

У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний лише в тому випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодами чи трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи, так само як і у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється (ч.4 коментованої статті).

Передбачає таку підставу припинення трудового договору, як відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторон умов трудового договору (п.4 ч.1 ст. 74 ТК РФ).

Як зазначив КС РФ, ч.4 ст. 74 ТК РФ, що закріплює, що за відсутності у роботодавця відповідної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється, у системному зв'язку з п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ спрямовано запобігання ситуацій, коли працівник, формально зберігаючи трудові відносини, не може бути залучений до виконання трудових обов'язків, враховує необхідність підтримки балансу інтересів працівника та роботодавця, а тому не може розцінюватися як порушує права працівників (визначення КС РФ від 11 травня 2012 N 694-О).

Однак у випадках незаконного переведення працівника на іншу роботу (наприклад, працівника переведено на іншу постійну роботу без його письмової згоди), звільнення з порушенням правил, передбачених ст. 74 ТК РФ, та інших випадках слід пам'ятати, що з визнання судом дій роботодавця незаконними працівникмає бути відновлено на колишньому місці роботи.

5. У разі якщо зміна організаційних або технологічних умов праці може спричинити масове звільнення працівників (наприклад, стався вихід з ладу) великої кількостіобладнання без можливості його заміни або ремонту), роботодавець з метою збереження робочих місць має право (але не зобов'язаний) з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців .

У цьому слід керуватися ст. 372 ТК РФ. Спочатку роботодавець зобов'язаний направити проект вказівки про запровадження режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, а також обґрунтування щодо нього у виборний орган первинної профспілкової організації, який представляє інтереси всіх чи більшості працівників. Цей орган не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту зазначеного ЛНА направляє роботодавцю мотивовану думку щодо проекту у письмовій формі, яка може не містити згоди з таким проектом або містити пропозиції щодо його вдосконалення.

За незгоди з такою думкою роботодавець зобов'язаний протягом трьох днів після його отримання провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення компромісного рішення та прийняти ЛНА, який однак може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації у відповідну державну інспекцію праці або суд.

Якщо ж режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня був належним чином запроваджений, але працівник відмовляється від продовження роботи в новому режимі, то трудовий договір із ним розривається за п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - внаслідок скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця, з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій.

Надалі скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня може бути здійснене роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації раніше строку, на який вони були встановлені.

Коментована стаття також містить правило, яким повинен керуватися роботодавець - зміни, що за його ініціативою змінюються визначеними сторонами, умовами трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з встановленим колективним договором, угодами.

Інший коментар до ст. 74 ТК РФ

1. Коментована стаття трактує один із видів перекладів, розглянутих у ст. 72.1 ТК, - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.

2. У найзагальнішому вигляді під технологією розуміється система знарядь і машин, і навіть способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці: 1) оскільки праця людини як об'єкт правового регулювання має суспільний характер, вона здійснюється у взаємодії з іншими людьми; 2) громадська праця передбачає грошову оцінку, отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда.

Таким чином, організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їхню взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, її нормування, облік, форми та системи заробітної плати тощо. Відповідно, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних чинників, у яких здійснюється трудова діяльність працівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни умов трудового договору, при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених коментованої статтею, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець повинен довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що з ст. 56 ЦПК, роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і погіршувало становище працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК чи зміна певних сторонами умов трудового договору може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 " Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації " ).

Роботодавець - фізична особа зобов'язана письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менше ніж за 14 календарних днів (див. ст. 306 ТК та коментар до неї).

За відсутності зазначеної роботи або за відмову працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК.

Як випливає з коментованої статті, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій территории. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці. Тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додаткової угоди, що додається до трудового договору, що визначає дану умову, недоцільно. Додаткова угода можлива у разі, якщо роботодавець і працівник досягнуть згоди на те, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.

У разі відмови працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається за п. 2 ст. 81 ТК з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, 178 - 180 ТК та коментар до них).

Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. 58 ТК та коментар до неї.

6. Правила ч. ч. 5 і 6 коментованої статті не мають універсального характеру: а) їх застосування становить право, але не обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) вони мають тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, носять тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором) .

За відсутності хоча б однієї зі сформульованих умов зазначені правила не застосовуються і працівники, що вивільняються, можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК з наданням відповідних гарантій та компенсацій.

7. Трудовий кодекс виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця. Тому встановлюється, що не можуть запроваджуватися зміни умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (ч. 8 статті). Крім того, локальні нормативні акти, що передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. ст. 162 ТК та коментар до неї).

Разом про те зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивних чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, де діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій чи організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, щоб забезпечити своє існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору чи угоди (що можливе лише за наявності зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі чи угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК стає неможливою. І тут роботодавець змушений чи вносити зміни у трудовий договір виходячи з загальних правил про переведення в іншу постійну роботу (див. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК і коментар до них), тобто. за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові переклади у зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. ст. 72.2 ТК та коментар до неї); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див. гл. 13 ТК та коментар до неї).

Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за своєю ініціативою (див. ст. 80 ТК та коментар до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір із працівником за наявності до того відповідних підстав (див. ст. 81 ТК та коментар до неї).

Консультації та коментарі юристів за ст 74 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 74 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

Схожі статті

Обговорюють:

Остання зустріч. Дві сестри. Остання зустріч Єлизавети Федорівна вибачила вбивцю свого чоловіка:Єлизавету Федорівну називали однією з найкрасивіших жінок Європи.
Простий суп з капусти. Суп із капустою. Рецепти смачних страв Як варити капустяний суп:Суп зі свіжої капусти є доступним цілий рік. Адже інгредієнти,...
Афоризми та цитати про вчинки Тільки вчинки говорять:***Наслідки будь-якого вчинку містяться в самому вчинку.***У будь-якого...
До чого сняться дрова в ліжниці:Перед тим, як розгадувати, до чого сняться дрова, потрібно уявити, з чим...