Причини відмови роботодавця прийому працювати. Складаємо письмову відмову у прийомі на роботу

Судова практика свідчить про часті випадки відмов прийняти на роботу претендента з причин, що не мають відношення до його посадових якостей. Відкинутий претендент може подати заяву до суду (ч. 6 ст. 64 ТК). Це може загрожувати адміністративною, а в деяких ситуаціях - і кримінальною відповідальністю, що накладається на роботодавця. Тому необхідно використовувати правильні формулюванняпід час написання відмови, що виключають можливість звернути їх проти наймача.

Звертаючись до роботодавця з позовом про визнання незаконною відмови у прийнятті на роботу відповідно до ст. 56 ЦПК РФ, працівник повинен довести, що факт звернення до роботодавця з питання працевлаштування справді мав місце.

Це можна підтвердити письмовою заявою на адресу роботодавця про прийом на роботу, заявою про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу іншими допустимими та достовірними доказами.

У світлі цього варто ретельніше поставитися до складання посадових інструкцій, подбати про більш повному описіу них навичок, освіти, стажу та, можливо, будь-яких додаткових знань, необхідних під час обіймання певної посади. Саме на цей документ згодом може послатися фахівець із найму персоналу, складаючи аргументовану відмову претенденту, який не відповідає зазначеним вимогам.

Неправомірні причини відмови

Прямим порушенням чинного законодавства (ч. 2 ст. 64 ТК) буде відбір претендентів за такими критеріями:

статі, віку, національності;
місце постійної або тимчасової реєстрації, а також, власне, її наявності;
сімейного стану (відсутності маленьких дітей);
соціального статусу;
ступеня матеріальної забезпеченості;
наявності впливових родичів;
релігійним переконанням;
приналежності до будь-яких громадських організацій;
відсутності ВІЛ-інфекції (ст. 17 ФЗ № 38 від 30.03.95).

Звідси зрозуміло, що вимоги до віку та реєстрації претендента, які вже стали стандартними, зазвичай вказуються в оголошеннях, суперечать Пост. № 2 та ст. 64 ТК. Крім цього, законодавством караємо відмову у наданні робочого місця наступним претендентам:

Жінкам, які носять дитину (ч. 3 ст. 64 ТК).
Людям з інвалідністю, які мають направлення на підприємство згідно з встановленими квотами (пп. 1, 2 ст. 13 Пост. № 1032-1 від 19.04.91; ст. 16 ТК).
Фіналістам конкурсного відбору на відкриту вакансію (ст. 16, 18, 332 ТК).
Фахівцям, які отримали письмове запрошення обійняти зазначену посаду, протягом місяця з дати розірвання договору з попереднім наймачем (ч. 4 ст. 64 ТК).
Співробітникам, на чию користь було прийнято рішення суду про прийняття їх до організації (ст. 16, 391 ТК).

Також суд може вважати незаконними та інші мотиви, що призвели до відхилення претендента.

Про те, які бувають причини відмови у прийомі на роботу дивіться у відео

Ситуації, у яких відмова відповідає законодавству

Висловлюючись спрощено, допустимі два варіанти того, як відмовити кандидату у прийомі на роботу, не порушуючи законодавчі норми:

Стосовно осіб, заборонених прийому певні види робіт.
У разі невідповідності претендента вимогам, що встановлюються посадою.

Коли відмова приписана законом

Додаткова інформація

Зверніть увагу, що так часто зустрічаються в оголошеннях про прийом на роботу вимоги щодо віку працівника, а також наявності постійної або тимчасової реєстрації в місті, де відкрита вакансія, є причинами дискримінаційного характеру (ст. 64 ТК РФ; Постанова № 2); .

Відповідальність може наступити не лише за необґрунтовану відмову, а й за прийом на роботу певної категорії претендентів. Тому відсівання невідповідних кандидатур потрібно починати навіть не з оцінки та порівняння їх ділових якостей, а з погляду приналежності до списку заборонених осіб. Найчастіше зустрічаються їх:

Особи, яким не виповнилося 16 років. Дозволено приймати на посади, що вимагають виконання нескладних обов'язків, що не завдають шкоди здоров'ю та припадають на вільний від навчання час, якщо це не призводить до погіршення успішності (ст. 63, 348.8 ТК; абзаци 2, 3, 4 п. 6 Постанови № 1 від 28.01.14).
Претенденти, вік яких не досяг вісімнадцяти років. Укладати із нею трудового договору допускається лише після проходження медогляду (ст. 69, 266 ТК).
Не можуть бути залучені до трудової діяльності:
- суміщеною з іншою посадою (ч. 5 ст. 282 ТК);
- за вахтовим графіком (ст. 298 ТК);
- під землею;
- що характеризується підвищеним ризиком;
- що полягає у перенесенні та переміщенні вантажів, вага яких перевищує встановлені межі (ст. 265 ТК);
- надає доступ до наркотиків, психотропних речовин та прекурсорів (п. 4 Постанови № 892 від 6.08.98);
- завдає шкоди фізичному та моральному здоров'ю - в:
  - нічних клубах;
  - закладах з ігровими автоматами та азартними іграми;
  - організаціях, які випускають або реалізують товари, що містять алкоголь, нікотин, токсичні речовини, еротичні матеріали;
- що полягає у використанні грошей та цінного майна, за які співробітник відповідає згідно з укладеною угодою (ч. 1 ст. 244 ТК).
Жінки. Неприпустимо приймати на роботу:
- де потрібно вручну піднімати та переносити важкі предмети, вага яких виходить за дозволені межі (ч. 2 ст. 253 ТК; Постанова № 105 від 6 лютого 1993 р.);
- під землею - щодо фізичної праці, крім обов'язків прибирання приміщень (ч. 1 ст. 253 ТК; Постанова № 162 від 25.02.2000 р.)

Є випадки, коли працевлаштування гарантовано законом і роботодавець не може відмовити претенденту у прийомі на роботу та ув'язнення трудового договору. До таких ситуацій можна віднести:

запрошення в порядку переведення від іншого роботодавця (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
направлення на роботу в рахунок встановленої квоти робочих місць (ст. 13 Закону від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»);
обрання посаду (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
обрання за конкурсом заміщення відповідної посади (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Невідповідність посади

Відповідно до Постанови № 2 від 17 березня 2004 р. роботодавець має право при виборі претендента керуватися інтересами компанії, цілями щодо підвищення якості та продуктивності праці. У зв'язку з цим підставою відмови можуть бути такі причины:

У претендента відсутні достатні кваліфікація та трудовий стаж у цій галузі, зазначені в посадової інструкції, є медичні протипоказання (п. 10 ухвали № 2).
Претендент не відповідає додатковим вимогам, що пред'являється шуканою посадою, а саме: знання комп'ютерних програм, володіння іноземними мовами та інші (Постанова №2).
Компанія віддала перевагу іншому претенденту і вакантне місце виявилося зайнятим. За відсутності в організації посадової інструкції роботодавець може послатися на Кваліфікаційний довідник№ 37 від 21 серпня 1998 або інші аналогічні документи.

Докладно про те, як відмовити у прийомі на роботу розказано у ролику

Як скласти відмову

Відмова має бути написана на фірмовому бланкукомпанії та завірений підписом директора. Керівник кадрового відділу, спеціаліст з найму персоналу або інша посадова особа одержують право підписувати даний документ, якщо такі повноваження були обумовлені посадовою інструкцією або передані їм згідно з директорським наказом. Стандартна формадокумента не встановлено та залишено на розсуд роботодавця. Відмова має містити:

Найменування та адресу організації.
Причини відмови, підкріплені статтями закону, посадовою інструкцією чи іншими підставами, що полягають у незадовільних результатах тестування чи відсутності вільних вакансій.

Доцільно складати документ за таким планом:

Висловити подяку за участь у співбесіді.
Акуратно сформулювати причини відхилення кандидатури претендента.
Побажати кандидату подальшого самовдосконалення та успішного проходження співбесіди у майбутньому.

Штрафи

Необхідність у складанні письмової відмови виникає, коли неприйнятий на роботу претендент, не згодний з рішенням роботодавця, надсилає йому листом з проханням пояснити причину. З 11 липня 2015 р. ігнорувати такий запит стало неможливим через набуття чинності поправки, внесеної до ч. 5 ст. 64 ТК згідно з ФЗ № 200 від 29 червня 2015 р. Якщо через тиждень невдалий претендент не дочекається відповіді, відмова буде вважатися необґрунтованою та роботодавцю загрожують різного родуштрафні санкції

Штрафи за незаконну відмову.

Адміністративні

Кримінальні

Питання, що з'явилися, стосуються відмови кандидату в прийомі на роботу, залишайте в коментарях

Одним із основних питань, що постає перед кадровими співробітниками, є надання відмови у прийомі на роботу співробітникам. При цьому чинне законодавство передбачає відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову у укладанні трудових взаємин, тому розуміти нормативи та порядок оформлення даної процедури необхідно як для самого роботодавця, так і для його кадрових фахівців. Як відмовити у прийнятті на роботу без наслідків для роботодавця може повідомити чинне законодавство.

Правове регулювання відмови у прийомі працювати

Основним нормативним документом, Який забезпечує правове регулювання трудових взаємовідносин, РФ є Трудовий кодекс. Цей кодекс розглядає більшу частину можливих питань, пов'язаних з працевлаштуванням та кадровою політикою підприємства, так само як і забезпечує захист прав усіх сторін, які беруть участь у взаємовідносинах трудового характеру. Безпосередньо питанням прийому працювати і відмови у ньому присвячені різні статті ТК РФ, проте основними їх є:

Стаття 2 ТК України.Ця стаття закріплює декларація про працю і свободу праці, і хоч і несе у собі безпосередніх правових інструментів, але передбачає певні нормативи, що стосуються зокрема й питань працевлаштування.
Стаття 3 ТК України.Ця стаття передбачає повну заборону дискримінацію осіб у процесі здійснення трудових взаємин, зокрема й у питаннях працевлаштування.
Стаття 64 ТК України.Ця стаття містить у собі безпосередню заборону на необґрунтовану відмову у працевлаштуванні працівників.
Стаття 67 ТК України.Вона розглядає питання оформлення трудових відносин, які вже відбулися фактично, але не були підтверджені укладанням договору.
Стаття 381 ТК України.Її норми включають суперечки про відмову у укладанні трудового договору категорію індивідуальних трудових спорів.
Стаття 391 ТК України.Нормативи цієї статті передбачають можливість оскарження у судовому порядку працівником необґрунтованої відмови у працевлаштуванні.

Відповідно, з погляду законодавства, відмова у працевлаштуванні в обов'язковому порядку має бути обґрунтованою, не містити в собі будь-якої дискримінації, а також є неприпустимою і в низці інших випадків. За таку необґрунтовану відмову підприємство та його посадові особи можуть бути притягнуті до адміністративної, і, у деяких випадках – навіть кримінальної відповідальності. Тим не менш, при правильному підході практично будь-який роботодавець має можливість відмовити практично будь-якому співробітнику у прийомі його на роботу без будь-яких негативних наслідків.

Оформлення відмови у прийомі працювати з ТК РФ – законодавча процедура

З погляду законодавства Росії, оформлення відмови у прийомі працювати з ТК РФ досить слабко врегульованим питанням, як і процес безпосереднього працевлаштування загалом. Законодавство не розглядає такі аспекти трудового процесу, як складання, оформлення та перегляд резюме, проведення співбесід, відбір кандидатів загалом. Тому багато в чому кадрові фахівці не знають, як саме має проводитися відмова кандидатам у прийомі на роботу.

Передбачені законодавчо нормативи вимагають відповідного оформлення відмови у прийомі працювати. Така відмова має видаватися здобувачеві письмово на його вимогу з обов'язковим зазначенням причини відмови. Відповідно, необхідно знати, як правильно оформляти цей документ та у які терміни він має бути виданий.

Роботодавець зобов'язаний оформляти відмову письмово виключно на вимогу працевлаштованого. Якщо ж претендент не надав таку вимогу, яка також має обов'язково бути письмовою, то рішення з питання оформлення письмової відмови у працевлаштуванні залишається за самим роботодавцем.

Встановленої законодавчо форми для відмови претенденту у прийомі працювати немає. Тому цей документ оформляється у довільній формі. Однак у ньому обов'язково має бути зазначена така информация:

Настановні дані роботодавця та особи, яка підписує відмову у працевлаштуванні.
Дата складання відмови.
Точне формулювання причини відмови.

Відмова має бути передана здобувачеві особисто або поштою протягом семи днів з моменту подання письмової заяви про необхідність отримання такої відмови. Слід зазначити, що час, протягом якого претендент може оскаржити незаконну відмову не регламентовано, тому такий позов до суду може бути поданий протягом тривалого часу з безпосередньої відмови у працевлаштуванні.

Тягар доказування лежить на особі, яка направляє позов до суду. При цьому претендент самостійно повинен оформити докази та надати їх суду, тоді як суд у процесі розглядатиме і документи роботодавця. Однак вимагати від роботодавця будь-яких додаткових документів претендент не має права.

Якщо працівник не вимагає складання письмової відмови у працевлаштуванні, то роботодавець ніяк не може бути притягнутий до будь-якої відповідальності за таку відмову. Тому в більшості випадків у трудовій практиці відмова оформляється просто в усному вигляді, або факт відмови роботодавець просто не повідомляє претендентам, якщо їх кандидатура з яких-небудь причин не підійшла суб'єкту господарювання.

Відповідальність за необґрунтовану відмову у прийомі на роботу і коли не можна в такому відмовляти

Як вже було згадано вище, необґрунтована відмова при прийомі на роботу є неприпустимою і тягне за собою відповідальність роботодавця та його посадових осіб. При цьому сама по собі відмова у працевлаштуванні не є карною – роботодавець має право підбирати найбільш оптимальних співробітників для свого підприємства, виходячи з їх професійних та особистісних якостей. Однозначно забороненими причинами для відмови відповідно до законодавства є:

Вагітність здобувачки.Відмова у працевлаштуванні вагітної здобувачки через її вагітність є неприпустимим і карається у кримінальному порядку відповідно до положень статті 145 КК РФ.
Дискримінація за расовою, віковою, статевою, релігійною, мовною, національною та громадянською ознакою. Така дискримінація є неприпустимим і за відмові у зв'язку з такими причинами роботодавець буде притягнуто до ответственности.
Переклад на роботу на запрошення.Якщо працівника було запрошено на підприємство за попередньою угодою з іншого суб'єкта господарювання, відмовляти йому у працевлаштуванні після звільнення неприпустимо.
Відмова оформлення відносин за наявності таких за фактом.Якщо працівник був прийнятий на підставі усної домовленості та приступив до виконання своїх обов'язків, відмовити йому в оформленні трудових відносин не можна.
За рішенням суду про примусове працевлаштування.Якщо роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір з особою за рішенням суду, він не має права відмовитися оформляти такі трудові відносини.

Адміністративна відповідальність за необґрунтовані відмови у працевлаштуванні передбачається положеннями статті 5.27 КоАП РФ. У питаннях необґрунтованої відмови з дискримінаційних причин передбачається відповідальність адміністративного характеру навіть за факт публікації вакансій, що містять таку дискримінацію. Розглядається це правопорушення у статті 13.11.1 КпАП РФ.

Якщо робота передбачає обмеження працівників за віком, статтю, орієнтацією, громадянством або медичними показаннями в рамках чинного законодавства, то в такому разі відмова не може вважатися дискримінуючою, так само як і зазначення відповідних вимог та обмежень у самій вакансії.

Крім кримінальної та адміністративної відповідальності, насамперед слід зазначити, що на роботодавця покладається також цивільна відповідальність. При незаконній відмові у працевлаштуванні, якщо суд прийме згодом сторону позивача, роботодавець буде зобов'язаний працевлаштувати його з моменту подання претендентом на заяву, виплатити всі кошти за вимушені прогули відповідно до посадового окладу претендента, а також має право вимагати компенсації заподіяної йому моральної шкоди.

Як обґрунтувати відмову у прийомі на роботу претенденту

Велике значення при відмові у працевлаштуванні має пояснення та дії самого кадрового співробітника чи роботодавця. Тому уникнути можливих проблем при відмові працівнику у прийомі до штату можна ще на етапі перших контактів із ним. Зокрема, якщо кандидат однозначно не підходить на роботу у зв'язку з невідповідністю посади, на яку він претендує, відображеному в резюме, гарним кроком буде не ігнорування такого звернення, а повідомлення з вдячністю за виявлену увагу та, можливо, пропозиція йому потрібних вакантних посад.

У випадку, коли кількість резюме вкрай велика – можна скласти стандартний лист-відповідь із шаблоном, який висловлював би подяку за виявлений інтерес до компанії, що однозначно знижуватиме негативні емоціїкандидатів у відмові.

Якщо відмова відбувається вже на стадії співбесіди, традиційним м'яким формулюванням для неї є фраза «ми вам передзвонимо». Однак сучасні тенденціївідображають, що ефективнішим є пряме повідомлення про те, що працівник не підходить з простими рекомендаціямиі поясненнями, що саме спричинило відмови.

У ситуаціях, коли прямі причини відмови є суб'єктивними, та обумовлені простим небажанням кадрового фахівця брати кандидата на роботу у зв'язку з певними його особистісними особливостями, у тому числі національністю, віком, статтю чи зовнішнім виглядомкраще діяти навпаки – і не вказувати на такі.

Тривожним моментом для будь-якого кадрового фахівця має бути вимога надати письмова відмовау прийомі працювати. У такому разі ця вимогасаме собою може бути сигналом про можливий судовий розгляд із претендентом згодом. З огляду на відведений семиденний термін у кадровика чи самого роботодавця буде достатньо часу, щоб підготувати вмотивовану відмову від працевлаштування працівника без жодних негативних наслідків.

Як правильно відмовити у прийомі на роботу без наслідків

При прийомі працювати роботодавець має право обирати кандидатів з їх професійних і особистісних якостей, обираючи найбільш підходящих співробітників свого штату. Саме тому відмова у працевлаштуванні вважається незаконною лише якщо у нього не було фактичного обґрунтування – за його наявності відмова будь-якому співробітнику з будь-яких категорій претендентів є правом кожного роботодавця. І саме обґрунтування відмови є ключовим у наступних питаннях заперечення даної процедури.

Таким чином, в офіційній причині відмови у працевлаштуванні в жодному разі не повинні фігурувати дискримінуючі формулювання або відмова через вагітність або інші обставини, що виключають можливість відмови. Проте кількість можливих формулювань є дуже великою, а суд при розгляді позовів про відмову звертає увагу і на внутрішні документи підприємства. Враховуючи всі ці особливості, майже завжди роботодавець може відмовити претенденту у працевлаштуванні незалежно від справжніх причин такої відмови, посилаючись на абсолютно законні причини. До таких можна віднести:

Закриття вакансії. У випадку, коли необхідно відмовити співробітнику, потреба підприємства в якому є мінімальною, а необґрунтована відмова може спричинити негативні наслідки, а сам претендент явно налаштований на судові розгляди, можна просто закрити вакансію і пояснити відмову такою причиною.
Невідповідність вимогам. Якщо претендент не відповідає встановленим у вакансії вимогам, то роботодавець має повне правовідмовити йому у працевлаштуванні. Вимоги можуть стосуватись як професійних умінь, так і особистісних якостей, однак вони не повинні бути неадекватно завищеними. До вимог, що встановлюються, можна віднести як стаж роботи або наявність певної освіти, так і необхідні характеристики особистості. У тому числі, однією з найпростіших вимог є вказівка неконфліктності співробітника – у разі подання позову їм до суду, сам факт подання такого позову може стати для суду вагомим доказом невідповідності претендента на вимоги роботодавця. Однак якщо працівник фактично відповідає всім зазначеним вимогам, слід бути обережним із зазначенням даної причини відмови.
Вибір іншого кандидата. Прийом на роботу іншого кандидата – достатнє обґрунтування для відмови у працевлаштуванні. Однак така відмова може бути оскаржена, якщо інший обраний кандидат мав меншу кваліфікацію та меншою мірою відповідав встановленим роботодавцем вимогам.
Відмова від проходження випробувального терміну при прийомі. Роботодавець вправі встановлювати для претендентів випробувальний термін, крім деяких категорій таких осіб. При цьому випробувальний термін встановлюється угодою роботодавця та працівника.
Невідповідність інформації реальності.Якщо співробітник не надав доказів свого стажу чи кваліфікації, або надав неправдиву інформацію, наприклад, про відсутність судимості за її фактичної наявності, відмова може містити таке формулювання.

Загалом перелік можливих причиндля відмови досить широкий. Однак найкраще, якщо попередньо перед наймом нових співробітників та розміщенням вакансій, внутрішні правиларозпорядку підприємства будуть містити низку інформації, яка згодом може бути використана на захист роботодавця. Зокрема, до такої інформації можна віднести посадові інструкції нових співробітників, порядок проведення співбесід і відповідальних прийом претендентів осіб, правила відбору кандидатів та інші нормативи підприємства.

Дії при відмові прийому працювати під час судових розглядів

Якщо претендент вже заперечує дії роботодавця щодо відмови у прийомі працювати у суді, то роботодавця є безліч різних механізмівдоказування своєї правоти. Стратегія дій у суді у разі повинна розглядатися заздалегідь і враховувати особливості працевлаштування кожного конкретного претендента. Найбільш поширеними способами заперечення претензій можна назвати такі стратегії:

Заперечення факту зацікавленості претендента на роботу. Якщо претендент не надав суду документальні або підтвердження свідків його наміру влаштуватися на роботу до відповідача, то відповідач має право вимагати визнання незаконності вимог позивача через відсутність факту наміру працевлаштуватися. При цьому достатньою для позитивного рішення у бік роботодавця буде відсутність заяви претендента на працевлаштування або ненадання їм хоча б одного документа з обов'язкових при працевлаштуванні.
Заперечення факту пошуку нових співробітників. Якщо вакансія не публікувалася за допомогою офіційних організацій, таких як центр зайнятості, то в суді є можливість оскаржити факт цієї публікації, якщо у позивача немає можливості довести причетність роботодавця до такої публікації.
Видача відмови які мають такого права співробітником. Це – найбільш поширений та безпечний спосібдокази невинності роботодавця. У разі, якщо право на працевлаштування та відмову, згідно з внутрішніми документами, визначено за окремими конкретними співробітниками, то видача іншим працівником, у тому числі і співробітником кадрового відділу офіційної відмови не тягне за собою жодних негативних наслідків, оскільки такий співробітник просто не мав права на ці дії.
Ігнорування звернень здобувача та заперечення факту витребування відмови. Здобувач зобов'язаний довести суду, що він направляв роботодавцю вимогу про надання відмови у працевлаштуванні письмово. При цьому весь тягар доказу покладається на претендента – йому необхідно довести не лише факт спрямування зазначеної вимоги, а й факт прийняття роботодавцем.

Як демонструє судова практика, у Росії досить багато позовів щодо необґрунтованих відмов у працевлаштуванні. Деякі претенденти навіть фактично не збираються претендувати на посаду, а лише намагаються працевлаштуватися з метою отримання відмови та її подальшого заперечення у судовому порядку з витребуванням компенсацій. Проте судова практика показує, що довести працівникові вину роботодавця за достатньої юридичної підкованості та підготовки останнього практично неможливо, а отже – неможливо притягти роботодавця до відповідальності.

Кандидат приходить на співбесіду і чує: «ми вирішили поки що не відкривати цю вакансію», «вибачте, але відбулася накладка і ми вже взяли людину на це місце» або зовсім невизначене «ми зараз зайняті і передзвонимо вам пізніше». За цими ввічливими відмовами часто ховаються зовсім інші причини. Здобувач, який сподівався на працевлаштування, безуспішно продовжує пошук роботи.
Однак якщо фахівцю доводиться занадто часто чути негативні відповіді, краще все ж таки ненадовго зупинитися і проаналізувати, у чому справжня причина відмов.

Роботодавець має право вирішувати, який саме працівник потрібен компанії, який співробітник принесе більше користі організації. Разом з тим, відмова у працевлаштуванні, згідно з Трудовим Кодексом РФ, має бути обґрунтованою. Це соціальна гарантія, що забезпечує принцип свободи праці, відображений у ТК та Конституції Росії.

Необґрунтованою відмовою вважається відмова у прийомі на роботу через расову приналежність кандидата, колір його шкіри, походження, місце проживання, національну приналежність, мову, посадове, соціальне чи майнове становище, вік, стать та ін. Обґрунтованою ж є відмова у працевлаштуванні на підставі ділових якостей претендента. Це положення не завжди дотримується, але про нього слід знати і кандидатам, щоб у разі явної дискримінації мати можливість відстояти свої права, і роботодавцям, щоб не допускати порушень норм ТК.

Чому роботодавець відмовив у працевлаштуванні?
Причини відмови, попри відповідне становище ТК, який завжди пов'язані з діловими якостями працівника. Однак це не означає, що за кожним формулюванням потрібно шукати особисті мотиви роботодавця чи дискримінацію. Цілком ймовірно, що причиною того, що співробітник не підійшов на посаду, стали саме ділові якості. Тим більше, їхня більшість серед поширених причин відмов у працевлаштуванні.

Чому найчастіше кандидатам не дзвонять після співбесіди?

1. Невідповідність зарплатних очікувань претендента та роботодавця
Зазвичай у компанії на зарплату того чи іншого фахівця передбачено певний бюджет. Якщо фінансові запити кандидата перевищують цей бюджет, швидше за все йому буде відмовлено у роботі. В даний час на російському ринку праці, як стверджують експерти з кадрової агенції «Юніті», багато компаній готові йти назустріч фахівцям у цьому питанні. Але більш високу зарплату в цих компаніях готові запропонувати лише в окремих випадках тим претендентам, високі зарплатні запити яких обґрунтовані. Нерідко буває й так, що здобувачеві відмовляють через надто низькі зарплатні очікування або через його готовність працювати на нижчій посаді, ніж раніше.

2. Погана підготовка до співбесіди, безграмотне резюме
Здобувач, який погано підготувався до співбесіди, часто відчуває невпевненість у собі, не може повною мірою розкрити свої ділові якості та показати себе з кращого боку. До того ж він, як правило, погано володіє інформацією про компанію, в якій має намір працювати, тому багато питань викликають у нього труднощі.
Перед тим, як йти на співбесіду, потрібно чітко визначити свої сильні та слабкі сторони, дізнатися більше інформації про компанію, яка розмістила вакансію, визначитися з тим, які якості та навички будуть найкориснішими на даній позиції.

3. Невідповідність претендента вимогам вакансії
Це може бути і нестача кваліфікації та професійних навичок, і відсутність необхідних особистих якостей кандидата або їхня невідповідність посаді. Найчастіше вимоги до кандидата вказані в оголошенні про вакансію. Причиною відмови може стати надто висока кваліфікація фахівця. Якщо вакансія не передбачає кар'єрного зростання, роботодавцю ясно, що такий співробітник не затримається у компанії надовго.

4. Спроби обдурити роботодавця чи погані рекомендації
Іноді спроби кандидата уявити себе у хорошому світлі заходять надто далеко і дають зворотний ефект. Хибна інформація у резюме – ризикований спосіб влаштуватися на роботу. Коли б брехню не виявили, на співбесіді або вже після прийому на роботу, вона стане плямою на репутації фахівця, позбутися якого дуже складно. Безповоротно зіпсувати враження про претендента можуть також погані рекомендації з попереднього місця роботи.

5. Часта зміна місця роботи
Якщо за трудовою книжкою претендента видно, що він змінив багато робіт, це насторожує рекрутерів та роботодавців. Таких кандидатів приймають на роботу неохоче, оскільки найчастіше у компаніях розраховують на довгострокові трудові відносини і не хочуть за півроку знову відкривати вакансію та шукати працівника.

6. Неохайний зовнішній вигляд
Неакуратність в одязі, або непридатний для ситуації одяг. Болючий або втомлений вигляд, яскравий макіяж, неохайність - все це може спричинити відмову, причому не тільки на ті посади, де потрібно постійно спілкуватися з людьми і виглядати презентабельно.

7. Особисте сприйняття
Часто при прийомі на роботу та оцінці кандидата велику рольграє особисте сприйняття. Як свідчать дослідження, багато роботодавців під час виборів співробітників керуються тими самими критеріями, як і під час виборів друзів чи супутників життя. Тому особисте неприйняття може стати причиною відмови у працевлаштуванні.

8. Відсутність пунктуальності
Якщо кандидат спізнюється на співбесіду, це сигналізує про незібраність та невміння розподіляти свій час. Виправити перше негативне враження під час розмови буває дуже складно.

9. Невміння адекватно сприймати критику
Здатність спокійно приймати критичні зауваження, бачити та визнавати свої помилки свідчать про гнучкість, потенціал розвитку, вміння вчитися та впливають на здатність працювати в команді. Якщо кандидат гостро реагує на критику, це може спричинити відмову.

10. Нестача мотивації
Роботодавець може відмовити в прийомі на роботу, якщо він бачить, що кандидат не має чітких цілей, він не дуже добре розуміє, навіщо йому потрібна ця робота і не має кар'єрних планів. Відсутність мотивації - важливий фактор, багато в чому визначальний ефективність співробітника, тому компанії намагаються приймати працювати тих, хто націлений в розвитку і знає, чого хоче.

З одного боку, роботодавець вільний у виборі персоналу і може відбирати кандидатів на вакантні посади, які максимально відповідають особливостям роботи, на яку вони приймаються. З іншого боку, Конституція РФ і ТК РФ проголошують принцип свободи праці, що означає, що кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію

Кожна організація стикається з необхідністю підбору кваліфікованого персоналу. З одного боку, роботодавець вільний у виборі персоналу і може відбирати кандидатів на вакантні посади, які максимально відповідають особливостям роботи, на яку вони приймаються. Так, у постанові Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначається, що роботодавець має право самостійно, під свою відповідальність, приймати кадрові рішення з метою ефективної економічної діяльностіта раціонального управління майном (а саме – здійснювати підбір персоналу, його розміщення, звільнення). Укладання трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця, і ТК РФ не містить норм, які зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади або роботи негайно в міру їх виникнення.

З іншого боку, Конституція РФ і ТК РФ проголошують принцип свободи праці, що означає, що кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію (ст. 37 Конституції РФ, ст. 2 ТК РФ). При цьому однією з основних гарантій, спрямованих на реалізацію цього принципу, є заборона необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору.Крім того, Верховний Суд РФ у постанові Пленуму від 17 березня 2004 р. зазначає, що при розгляді спорів, пов'язаних з відмовою у прийнятті на роботу, необхідно мати на увазі, що кожен має рівні можливості під час укладання трудового договору без будь-якої дискримінації .

Так, з метою захисту працівника як слабшої сторони трудових відносин чинне законодавство встановлює певні обмеження свободи роботодавця щодо прийому на роботу, а саме – заборона необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору.

Зокрема, заборона необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору передбачається статтею 64 ТК РФ, відповідно до якої будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав або встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового , соціального та посадового становища, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників,заборонена, крім випадків, передбачених федеральним законом.

Перелічені обмеження чи переваги визнаються дискримінацією у сфері праці (ст. 1 Конвенції МОП №111 «Про дискримінацію у сфері праці та занять» 1958 р., ратифікована Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31.01.1961 р., ст. 19 Конституції РФ, ст. . 3 ТК РФ).

Таким чином, виходячи зі змісту статті 64 ТК РФ, необґрунтованою є відмова у укладенні трудового договору, не пов'язана з діловими якостями працівника (виняток становлять випадки, передбачені федеральними законами). Крім того, стаття 64 ТК РФ передбачає ще два безумовні випадки, коли не можна відмовити у прийомі на роботу: жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю або наявністю дітей, а також особам, запрошеним у письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

Не можна відмовити у прийомі на роботу!

Отже, відповідно до статті 64 ТК РФ не можна відмовляти у укладанні трудового договору:

з причин, що мають дискримінаційний характері і не пов'язані з діловими якостями працівника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Як вже було зазначено, до таких причин належить відмова у прийомі на роботу за обставинами, зумовленими статтю, расою, кольором шкіри, національністю тощо. Чинний ТК РФ проти КЗпП значно розширює перелік дискримінаційних причин. Так, нині дискримінаційними визнаються обмеження прав чи встановлення переваг під час укладання трудового договору залежно від кольору шкіри, соціального та посадового становища. Примітно, що Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ до переліку обставин, за якими не допускається встановлення переваг під час укладання трудового договору, було додатково включено вік кандидата. Дуже часто однією з вимог роботодавця під час пошуку кандидата на вакантну посадує наявність постійної чи тимчасової реєстрації у регіоні, де роботодавець здійснює своєї діяльності. Трудове законодавство чітко відносить таку вимогу до дискримінаційного. Відмова у прийомі працювати громадянина РФ через відсутність у нього реєстрації за місцем проживання чи перебування незаконен, оскільки порушує декларація про свободу пересування, вибір місця перебування і проживання. Крім статті 64 ТК РФ неприпустимість відмови на цій підставі зазначається і пункті 11 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р.;
жінкам з мотивів, що з вагітністю чи наявністю дітей (год. 3 ст. 64 ТК РФ).
Ця норма ТК РФ не означає, що роботодавець зобов'язаний укладати трудовий договір з усіма вагітними жінками або жінками, які мають дітей, які звернулися до нього. У цьому випадку, як і щодо всіх інших кандидатів, оцінці підлягають ділові та професійні якості жінки. Незаконною буде відмова у прийомі на роботу, зумовлена саме вагітністю жінки або наявністю у неї дітей, а не відсутністю необхідних ділових якостей;
працівникам, запрошеним у письмовій формах працювати у порядку перекладу з іншого роботодавця, протягом місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи (год. 4 ст. 64 ТК РФ).
Така жорстка вимога, встановлене ТК РФ до роботодавця, який запросив працівника, представляється цілком логічним, оскільки у цій ситуації працівник, який погодився працювати в іншого роботодавця, втрачає колишнє місце роботи, і саме новий роботодавець повинен взяти на себе певну відповідальність за його працевлаштування.
Слід звернути увагу на те, що заборона відмови у прийомі на роботу обмежена терміном в один місяць з дня звільнення працівника. У цьому ТК РФ передбачає будь-якої можливості збільшення зазначеного терміну автоматично залежно від наявності поважних причин (хвороби самого працівника, членів його сім'ї та інших.). Після закінчення цього терміну укладання трудового договору з таким працівником – право, але з обов'язок роботодавця. Водночас, за згодою сторін, місячний термін може бути збільшений (наприклад, якщо працівнику потрібен час для переїзду в іншу місцевість).

Приклад 1

Бухгалтер ТОВ "Теплотехніка" Сидоров А.А. був звільнений у порядку переведення в іншу організацію на письмове запрошення ВАТ «Сервіс Плюс». Через хворобу Сидоров А.А. з'явився у ВАТ «Сервіс Плюс» лише півтора місяці після свого звільнення. У укладанні трудового договору йому було відмовлено, а на його посаду на той час вже було прийнято нового бухгалтера. Постає питання: чи правомірні дії роботодавця?

Відповідно до пунктом 5 статті 77 ТК РФ переклад працівника на його прохання або за його згодою до іншого роботодавця є підставою для припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Днем звільнення є останній день його роботи. Згідно зі статтею 64 ТК РФ забороняється відмовляти в прийомі на роботу такому працівникові протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи, перерва протягом цього терміну не передбачена. Отже, відмова ВАТ «Сервіс Плюс» Сидорову А.А. у укладанні з ним трудового договору повністю відповідають чинному законодавству.

Відповідно до статті 72.1 ТК РФ переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця здійснюється, як правило, за погодженням між керівниками організації з письмової згоди (або прохання) самого працівника та на підставі письмового запиту про переведення.

При вирішенні питання про обов'язок роботодавця укласти трудовий договір з працівником, запрошеним у порядку переведення, нерідко виникає питання про письмове запрошення роботодавця, а саме про те, ким має бути підписане запрошення. Суди виходять із того, що запрошення має бути підписане тільки належною особою, тобто особою, яка має право прийому та звільнення працівника. Як зазначається у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р., належним представником роботодавця є особа, яка відповідно до закону, інші нормативні правовими актами, установчими документами організації, локальними нормативними правовими актами чи з укладеного із нею трудового договору наділено повноваженнями з найму працівників. Відповідно, при виникненні судових спорів необхідно підтверджувати повноваження особи щодо прийому на роботу.

При прийомі працівника, запрошеного у порядку переведення, зверніть увагу на те, що згідно зі ст. 70 ТК РФ не встановлюється випробування прийому працювати для осіб, запрошених працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями. Трудовий договір із таким працівником укладається з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не передбачено інше). До речі, згідно з частиною 4 статті 80 ТК РФ працівник, який подав заяву про звільнення за власним бажанням, немає права відкликати його, якщо його місце (посада) гаразд перекладу з іншого роботодавця запрошений у письмовій формі інший працівник.

Крім випадків, безпосередньо зазначених у статті 64 ТК РФ, виходячи з положень ТК РФ, можна виділити ще ряд ситуацій, коли роботодавець немає права відмовити у прийомі працювати:

з судового рішення, зобов'язує роботодавця укласти трудового договору (ст. 16, 391 ТК РФ);
у разі обрання (виборів) на посаду даної особи(Ст. 16, 17 ТК РФ);
у разі обрання особи за конкурсом заміщення відповідних посад науково-педагогічних працівників (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Чи таки можна?

Відповідно до статті 64 ТК РФ відмова у прийомі на роботу можлива у випадках, коли роботодавець:

послався на умову, передбачену федеральним законом,

обґрунтував свою відмову відсутністю у претендента на необхідні ділові якості.

Відмова із посиланням на умови, передбачені федеральним законом

Зазначимо, які саме умови можна послатися, відмовляючи у укладанні трудового договору:

недосягнення особою, що надходить на роботу, віку, з якого допускається укладання трудового договору (ст. 63 ТК РФ). за загальному правилу, укладання трудового договору можливе з працівником, який досяг віку 16 років. У ряді випадків трудовий договір може бути укладений і більш ранньому віці (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);
неподання особою, що надходить на роботу, документів, які згідно з ТК РФ повинні бути надані під час укладання трудового договору (ст. 65 ТК РФ);
невідповідність категорії претендента через фізичні чи психічні причини характеру передбачуваної роботи. Так, згідно зі статтею 253 ТК РФ заборонено приймати жінок на роботу, пов'язану з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують гранично допустимі для них норми. На статті 265 ТК РФ визначено роботи, у яких забороняється застосування праці осіб віком до 18 років;
невиконання особою, яка надходить на роботу, вимог, встановлених ТК РФ. Наприклад, відмова неповнолітнього від обов'язкового медичного огляду під час укладання трудового договору (ст. 266 ТК РФ);
наявність у трудовій книжці особи, яка надходить на роботу, запису про те, що як міра покарання ця особа позбавлена права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю протягом встановленого строку (підп. «б» ч. 1 ст. 44 та ст. 47 КК РФ).

Крім того, не допускаються до педагогічної діяльності освітніх установахособи, яким вона заборонена вироком суду або за медичними показаннями, а також особи, які мають незняту або непогашену судимість за навмисні тяжкі та особливо тяжкі злочини (ст. 53 Закону РФ від 10 липня 1992 № 3266-1 «Про освіту»).

На керівні посади у виконавчому органіуправління юридичної особинеможливо знайти призначені особи, піддані адміністративному покаранню як дискваліфікації (ст. 3.11 КоАП РФ).

Певні обмеження укладання трудового договору передбачає Федеральний закон РФ від 27 травня 2003 р. № 58-ФЗ «Про систему державної службиРосійської Федерації». Зокрема, знання російської (державної) мови є обов'язковою умовоюдля ухвалення на державну службу.

Існує і низка додаткових нормативних актів, що обмежують прийом на роботу. Наприклад, постановою Уряду РФ від 11 жовтня 2002 р. № 755 затверджено Перелік об'єктів та організацій, до яких іноземні громадяни не мають права бути прийнятими на роботу. Постановою Уряду РФ від 6 серпня 1998 р. № 892 визначено перелік осіб, які не допускаються до роботи з наркотичними засобами та психотропними речовинами. Постановою Уряду РФ від 28 квітня 1993 р. № 377 затверджено Перелік медичних психіатричних протипоказань для здійснення окремих видівпрофесійної діяльності та діяльності, пов'язаної з джерелом підвищеної небезпеки.

Відмова, обумовлена діловими якостями працівника

Припустимо, що претендент не підходить вашої організації, а посилання умови, встановлені федеральними законами, у разі неможлива, тоді відмова у укладанні трудового договору може бути зумовлений лише діловими якостями претендента на вакансію.

ТК РФ не встановлює, що саме належить до ділових якостей працівника. Визначення цього поняття наводиться у постанові Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. Так, під діловими якостями працівника слід розуміти здібності фізичної особивиконувати певні трудові функції з урахуванням наявних професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за спеціальністю в даній галузі). Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийнятті на роботу за обставинами, пов'язаними з діловими якостями працівника, то така відмова буде обґрунтованою

На думку ряду фахівців, визначення ділових якостей, наведене в постанові Пленуму ЗС РФ, є не зовсім вдалим, потребує конкретизації, і доцільніше встановити лише критерії, за якими ці якості будуть оцінюватися. Однак слід визнати, що досить широке визначення поняття «ділові якості працівника» насамперед служить інтересам роботодавця, і на сьогоднішній день правозастосовна практика виходить саме із зазначеного визначення.

Отримати уявлення про ділові якості претендента можна у різний спосіб. Наприклад, документ про освіту містить інформацію про професійні знання, записи у трудовій книжці свідчать про практичний стаж роботи за спеціальністю, попередню роботу. Насправді поширені інші методи отримання ставлення до ділових якостях працівника – тестування, співбесіду, проведення ділових ігор та інших.

Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, яка претендує на вакантну посаду або роботу, та інші вимоги, обов'язкові для укладання трудового договору в силу прямого розпорядження федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є обов'язковою умовою для прийняття на цивільну службу, якщо інше не передбачено міжнародним договором РФ), або необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфіку тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, навички роботи на комп'ютері).

Однією з новел ТК РФ є норма, що передбачає, що, відмовляючи конкретному претенденту у укладанні з ним трудового договору, роботодавець зобов'язаний пояснити йому причину відмови і на вимогу особи, що звернулася, викласти її в письмовій формі (ст. 64 ТК РФ). Ця норма носить імперативний характер, відповідно, будь-який претендент, який звернувся до роботодавця, має право вимагати письмового пояснення причин відмови у укладанні з ним трудового договору, а роботодавець у свою чергу, за наявності зазначеної вимоги, зобов'язаний це пояснити.

Спори про відмову у прийнятті на роботу

Якщо, на думку претендента, відмова у прийомі працювати є необгрунтованим, він має право оскаржити їх у судовому порядку (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причому відповідно до статті 3 ТК РФ особа, яка вважає, що вона зазнала дискримінації під час укладання трудового договору, має право вимагати в судовому порядку усунення щодо нього дискримінації, відшкодування заподіяної шкоди та компенсації моральної шкоди. Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, через які роботодавець немає права відмовити у прийомі працювати особі, тому, хто шукає роботу, то питання про те, чи не мала місце дискримінація при відмові у укладанні трудового договору, вирішується в суді при розгляді конкретної справи (п. 10 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 року).

Відповідно до статей 381 і 391 ТК РФ індивідуальна трудова суперечка про відмову в прийомі на роботу розглядається безпосередньо в судах і належить до компетенції мирових суддів, оскільки трудова суперечка між роботодавцем та особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір, не є суперечкою про відновлення на роботі,оскільки він виникає між роботодавцем та особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір, а не між роботодавцем та особою, яка раніше складалася з ним у трудових відносинах (п. 1 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2).

Відповідно до статті 28 ЦПК РФ позов до організації пред'являється за місцем її знаходження. А оскільки цивільний процесносить змагальний характер, то працівник повинен довести обставини, що мають юридичне значення для цього спору. Але й роботодавець, що у справі як відповідач, представляє свої заперечення. Так, громадянин, який звернувся до суду, повинен довести невідповідність даної відмови чинному трудовому законодавству, а роботодавець – законність відмови у прийнятті на роботу, зокрема те, що ділові якості претендента не відповідають вимогам роботодавця до кандидатів, які претендують на цю вакансію.

Оскільки укладання трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця і роботодавець не повинен негайно заповнювати вакантні посади, Пленум Верховного Суду РФ роз'яснив, що при розгляді справ про відмову у прийнятті на роботу судам необхідно перевіряти, чи роботодавцем робилося пропозиція про наявні у його вакансіях (наприклад, повідомлення про вакансії передано до органів служби зайнятості, поміщено в газеті, оголошено по радіо, оголошено під час виступу перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошення), чи велися переговори про прийом на роботу з цією особою та з яких підстав йому було відмовлено у укладенні трудового договору(П. 10 постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р.).

Таким чином, навіть якщо оголошення про вакансію було доведено до потенційних претендентів усіма можливими способами, головне – правильно сформулювати підставу відмови у прийомі на роботу.

Приклад 2

Іванова А.П. звернулася до ТОВ «Ромашка» з метою працевлаштування за фахом маркетолога. Після проходження співбесіди та психологічного тестуу прийомі працювати Іванової А.П. було відмовлено через невідповідність психологічного портретавимогам, ухваленим у ТОВ «Ромашка». У цій ситуації очевидна необгрунтована відмова у укладанні трудового договору.

Приклад 3

Петров О.А. звернувся до суду з позовною заявою до ТОВ «Вимпел» про визнання необґрунтованою відмови у прийнятті на роботу. Проте відповідач позов не визнав, пояснивши, що позивач раніше виконував роботи інструктора з оснащення, тоді як у ТОВ «Вимпел» був потрібен інженер-конструктор із конструювання автомобілів. Досвіду такої роботи Петров О.А. не мав. Перевіривши матеріали справи та обговоривши доводи скарги, суд відмовив позивачу у задоволенні заявлених вимог.

Хоча працівник наділений правом оскарження в суді необґрунтованої, на його погляд, відмови у прийнятті на роботу конкретного правового механізму реалізації цього права трудове законодавство не передбачає. Наприклад, не встановлено правові наслідки визнання відмови у укладанні трудового договору необґрунтованим.

Існують різні точки зору щодо того, яким може бути рішення суду щодо позовних заяв працівників. Ряд фахівців вважає, що при доведеному разі необґрунтованої відмови у укладенні трудового договору суд виносить рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти з працівником трудовий договір з дня звернення на роботу. Згідно з іншою точкою зору ТК РФ не містить відповідних норм, і правила, які зобов'язують роботодавця укласти трудовий договір, суперечать принципу свободи трудового договору.

Водночас, згідно з роз'ясненнями, наведеними в постанові Пленуму ЗС РФ від 19 грудня 2003 р. № 23 «Про судове рішення», у резолютивній частині рішення має бути чітко сформульовано, що саме суд ухвалив за заявленим позовом, а також які конкретно дії має зробити відповідач (у разі роботодавець) з метою відновлення порушених прав позивача (особи, якому незаконно відмовлено у прийомі працювати).

Рішення мирового судді задоволення вимог про укладення трудового договору, заявлених позивачем, є основою виникнення трудових відносин (год. 2 ст. 16 ТК РФ). При задоволенні позову суддя визнає відмову у укладенні трудового договору необґрунтованою (незаконною), зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір з оформленням прийому на роботу в порядку, передбаченому ст. 68 ТК РФ. Зокрема, вказується, з якого саме числа працівник має розпочати роботу.

Слід пам'ятати, що з розгляді суперечок про відмову у прийомі працювати перевага перебуває за роботодавця. Це пояснюється цілою низкою факторів:

широким визначенням ділових якостей працівника, що дозволяє аргументувати причину відмови їх відсутністю;
незакріпленням у чинному трудовому законодавстві чіткого порядку звернення претендентів на прийняття на роботу, порядку реєстрації та розгляду документів про укладення трудового договору, порядку прийняття рішення про укладення договору.

Наприклад, з огляду на те, що до ділових якостей працівника віднесено і стан його здоров'я, за наявності доказів хронічних захворювань, проходження періодичного лікування, інвалідності судами не виноситься рішення про примусове укладання трудового договору з працівником.

У своїй позовній заяві працівник може заявити таку вимогу як оплата часу вимушеного прогулу. Але ТК РФ передбачає задоволення грошових вимог лише незаконно звільнених працівників чи перекладених іншу роботу. А оскільки до дати набрання чинності трудовим договором ця особа у трудових відносинах з роботодавцем не перебувала, то юридичних підстав для оплати періоду часу особі, якій було незаконно відмовлено у укладенні з ним трудового договору, відсутні.

Суперечки про необґрунтовану відмову в прийомі на роботу необхідно відрізняти від випадків, коли трудовий договір не був оформлений у належному порядку, а працівник уже приступив до роботи. Так, відповідно до статті 16 ТК РФ у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений, трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного припущення на роботу (ст. 67 ТК РФ).

Відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу

Особи, винні у необґрунтованій відмові у укладанні трудового договору, можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності. Зокрема, до винних посадових осіб роботодавцем можуть бути застосовані такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст. 192 ТК РФ).

Крім того, згідно зі статтею 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі до 5 000 рублів. Повторне вчинення цього порушення особою, яка раніше була піддана адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію на строк від одного року до 3 років.

Таким чином, не передбачено справді серйозної відповідальності за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Винятком є відмова у укладенні трудового договору з вагітною жінкою та жінкою, яка має дітей віком до 3 років. Відповідно до статті 145 КК РФ посадові особи, наділені правом прийому на роботу та звільнення з роботи, можуть бути притягнуті до кримінальної відповідальності за необґрунтовану відмову у укладенні трудового договору з вагітною жінкою та жінкою, яка має дітей віком до 3 років. Там може бути накладено штраф у вигляді до 200 тис. крб. або у розмірі заробітної платиабо іншого доходу засудженого за період до 18 місяців або у вигляді обов'язкових робіт терміном від 120 до 180 годин.

Довідка

Суворіші санкції за порушення роботодавцем антидискримінаційного законодавства встановлені в ряді європейських країн. Так, у Франції особа, яка відмовляє працівникові у прийомі на роботу через етнічне або національне походження, расу, релігію, підлягає тюремному ув'язненню (від двох місяців до одного року) та штрафу. При цьому суд може вимагати вивісити вирок біля воріт підприємства та опублікувати його у засобах масової інформації за рахунок винного.

* * *

Як видно, свобода роботодавця у укладанні трудового договору з претендентом на вакантне робоче місцедещо обмежена. Але, водночас, юридичний обов'язок щодо прийому на роботу будь-кого, хто звернувся, також відсутній. Золотою серединою у разі є правомірне поведінка роботодавця, що полягає у дотриманні норм трудового законодавства, вкладених у недопущення необгрунтованого відмови у укладанні трудового договору. Відмовляючи в прийомі на роботу, необхідно повідомити причину відмови, обґрунтувати свою відмову відсутністю необхідних ділових якостей у претендента або їх невідповідністю особливостям вакантної посади та за наявності відповідної вимоги претендента, видати йому на руки письмове пояснення причини відмови. Дотримання зазначених правилдозволить знизити ймовірність можливих суперечок щодо правомірності відмови у прийомі працювати.

Підбір та відбір, Оцінка, Ринок праці, Адаптація

На цій сторінці:

"Кадри вирішують все", ось тільки для цього їх треба грамотно підібрати. Для того, щоб прийняти в штат відповідного співробітника, необхідно зробити додатковий відбір і, як наслідок, відсів. Принцип свободи трудового договору наділяє роботодавця правом, а чи не обов'язком укладати його з тим чи іншим претендентом, формуючи персонал на власний розсуд. Відмов кандидатам – неодмінна частина цього процесу.

Як казати «ні», не суперечачи законодавству, уникаючи звинувачень у дискримінації?
Що загрожує роботодавцю за необґрунтовану відмову, доведену в судовому порядку?
Яких формулювань слід уникати, становлячи повідомлення про відмову у письмовій формі?

Ці та інші питання, що виникають при розбіжності поглядів на вакансію, обговорюємо в цій статті.

Закон захищає, забороняє та зобов'язує

Формування персоналу – чи не єдина сфера трудового права, де роботодавець почувається більш-менш вільним і захищеним по відношенню до працівників, вірніше, до тих, хто тільки хоче ними стати. Трудовий кодекс РФ нічого не говорить про те, що роботодавець зобов'язаний негайно заповнювати вакансії або оформляти трудові відносини з тими чи іншими конкретними особами.

Однак у Конституції та ТК Росії проголошено принцип свободи праці, який гарантує громадянам можливість необмеженого вибору роду діяльності та застосування здатності до праці (ст.3-7 Конституції РФ, ст.2 ТК). Верховний суд РФ 17.03.2004 р. прийняв ухвалу про рівні можливості при оформленні трудових відносин. Це право продубльовано у ст. 64 ТК, де прямо забороняється дискримінація при працевлаштуванні за будь-якими ознаками, крім професійних та обумовлених у федеральному законодавстві.

ДОВІДКА!Положення про дискримінацію у сфері праці регламентовано ще 1958 р. до 1 ст. Конвенції МОП № 111 та закріплені у ст. 19 Основного Закону РФ та в ст. 3 ТК РФ. При визначенні професійно-трудових якостей кандидата роботодавці керуються постановою Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004р.

Останнім законодавчим нововведенням є норма закону про працю (ст.64 ТК РФ), яка зобов'язує роботодавця роз'яснювати причину відмови претенденту на вакантну посаду і, на вимогу останнього, надати відмову в письмовій формі протягом тижня.

Законні підстави для відмови претенденту в роботі

Причини, які будь-яка інстанція вважатиме правомірними для відмови, можуть бути пов'язані лише з професійними якостямикандидата чи з особистісними, які можуть вплинути на якість майбутньої діяльності. Саме такі причини слід зазначити у письмовому повідомленніпро відмову, яку вважатимуть обґрунтованою.

ВАЖЛИВО!Не має значення, що стало для кадровика спонукальним у відхиленні кандидатури: відсутність необхідного диплома, татуювання чи надто авангардна зачіска претендента, наявність судимості. Формулювання не повинне містити дискримінуючих тверджень, тому озвучувати потрібно лише обґрунтовану причину.

Законними підставами відмови кандидату визнаються такі.

Невідповідність кваліфікації претендента на вакантну посаду (підтверджується відсутністю підтверджуючих документів, виявляється на співбесіді або під час випробувального терміну).
Нестача знань, досвіду чи навичок, необхідні майбутньої діяльності (підтверджується документами, рекомендаціями, співбесідою, тестуванням, випробуваннями тощо.)
Непридатний для цієї вакансії стан здоров'я (підтверджується медичними документами).
Відсутність вакансій на момент звернення (підтверджується штатним розкладом).
Психологічна невідповідність (підтверджується тестуванням, співбесідою, випробувальним терміном).
Вікові причини, зумовлені ТК: деякі посади не можна обіймати неповнолітнім та особам, які переступили певний рубіж (ст. 63 ТК).
Судова заборона зайняття певних посад.
Небажання кандидата проходити випробувальний період.

ДО ВІДОМОСТІ! Якщо кандидат проходив співбесіду з особою, яка не уповноважена робити прийом на роботу, то позитивний результат може бути визнаний неправомірним, а відмова, навпаки, обґрунтованою.

Кому не можна відмовляти

Якщо жодна з перерахованих вище причин не озвучена, відмова може бути визнана дискримінаційною і навіть оскаржена в ході суду.

ІНФОРМАЦІЯ!Якщо суд виявиться на боці несправедливо не працевлаштованого, керівнику може загрожувати штраф у розмірі 30-50 тис. руб., Зупинення діяльності підприємства до 3 місяців, а у випадках з вагітними та матерями - кримінальна відповідальність.

Причини відмов, які є незаконними, яких іноді вдаються роботодавці, перераховані нижче.

Будь-які ознаки, не пов'язані з професіоналізмом: колір шкіри, національність, політичні уподобання, відданість релігії тощо.
Відсутність реєстрації за місцем проживання чи розміщення місця роботи.
Членство або його відсутність у профспілковій організації.
Статус ВІЛ-інфікованого.

Безумовні кандидати

Неправомірно відмовляти у прийомі працювати деяким категоріям кандидатів:

вагітним та матерям;
інвалідам, розподіленим на посаду за квотою;
що пройшли за конкурсом;
тим, хто працевлаштовується у порядку переведення (протягом місяця з моменту залишення колишньої посади).

Коректна відмова

Той, хто має надію влаштуватися на роботу, завжди неприємно говорити «Ви нам не підходите», але часто це необхідний обов'язок. Наведемо кілька способів проінформувати кандидата про те, що його очікування не справдилися.

Мовчання – знак відмови. Поширений спосіб – після співбесіди пообіцяти передзвонити претенденту у разі позитивного рішення. Відсутність такого дзвінка автоматично дасть людині зрозуміти, що вона не прийнята. Якщо невдалий претендент вимагатиме сформулювати причину відмови, роботодавцю слід це виконати, але на практиці таке відбувається нечасто.
Офіційне повідомлення поштою або електронною формою. Роблячи такі розсилки, роботодавцю потрібно бути дуже уважним до формулювання причини відмови. Найчастіше кандидата дякують за увагу до організації, повідомляють про те, що вакансія зайняла іншу, в кінці бажають подальших успіхів.
Усне «ні». Найнеприємніший для менеджерів з персоналу спосіб. Негативне рішення може бути повідомлено особисто або за телефоном. Іноді його пом'якшують фразою можливості працевлаштування у майбутньому, якщо зміняться обставини.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Не обов'язково повідомляти претендента справжню причинувідмови. Якщо вона не належить до юридично-правомірних, і при вимогі сформулювати її письмово, потрібно постаратися обґрунтувати відмову законодавчо дозволеним приводом.

Як скласти письмову відмову у прийомі співробітника на роботу

Документ, витребування якого визнано для роботодавця імперативним (ст. 64 ТК РФ), необхідно складати дуже уважно, оскільки може бути доказом при судових спорах. Оформляючи відмову у працевлаштуванні, подбайте, щоб вона неодмінно містила такі пункти:

найменування та реквізити організації (можлива видача його на фірмовому бланку);
вихідний номер (документ реєструється);
чітке формулювання причин відмови у працевлаштуванні із законодавчим обґрунтуванням;
візу керівника або начальника відділу кадрів, засвідчену відповідним друком.

Відмова у прийомі працювати у зв'язку з судимістю

Якщо невдалий претендент вимагає роботодавця письмово викласти причину відмови, останній повинен це зробити (ст. 64 ТК РФ). Повідомлення має бути надано письмово протягом 7 днів від надходження такої вимоги. Працедавець, який не виконав цю вимогу в строк, може бути притягнутий до відповідальності.

Оформляти такий документ треба дуже уважно, бо може стати предметом судового розгляду.

Судимість кандидата не є безумовною ознакою, яка може бути правомірним обґрунтуванням відмови у працевлаштуванні. Лише певні посади вимагають її обов'язкової відсутності в біографії кандидата: пов'язані з фінансовою відповідальністю, інформаційними технологіями, за певних статей - з педагогічною діяльністю, і навіть зі службою органів внутрішніх справ. В інших ситуаціях вказувати в повідомленні судимість як причину відмови у прийомі працювати буде юридично неправомірно.

УВАГА!Для повідомлення потрібний офіційний бланк організації або вказівка всіх її реквізитів. Відмова реєструється як вихідна документація. Як у будь-якому юридично значущому документі, обов'язковий власноручний підпис керівника, проставлення дати та печатка, якщо він застосовується.

ТОВ «Лінгвогеній»
Вих. №12/156
від 18.09.2017 р.
Раскідайлову П.І.,
м. Єкатеринбург, вул. Академіка Постовського, буд. 12, кв. 28

ПОВІДОМЛЕННЯ
Шановний Петре Івановичу!

Дякуємо за явку на співбесіду у ТОВ «Лінгвогеній» 11.09.2017 р. З жалем повідомляємо, що змушені відмовити Вам у працевлаштуванні на посаду викладача німецької мовиу середній віковій групі у нашому навчальному центрі.

Згідно з наданою довідкою, у Вас є судимість за ст. 116 КК РФ, що відноситься до категорій злочинів проти життя та здоров'я. Незважаючи на те, що Ви не були засуджені, розслідування припинено не з реабілітаційних підстав. ТК РФ у ст. 331 "Право на заняття педагогічною діяльністю" забороняє особам, які мають таку судимість, допуск до роботи з неповнолітніми учнями.

Генеральний директор
ТОВ «Лінгвогеній» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Відмова у прийомі працювати через скорочення штату

Скорочення чисельності чи штату підприємства – досить делікатна з погляду права процедура. Частину співробітників звільняють, при цьому мова про найм іншого персоналу на ці посади йти не може, інакше скорочення буде незаконним.

Проте, цілком можливо, що через «перекроювання» штатного розкладуз'являються інші посади, або під час скорочення відкриваються ті чи інші вакансії і кандидати хочуть їх зайняти.

ВАЖЛИВО!Колишні співробітники компанії, які звільняються зі скорочення штату, мають пріоритет при працевлаштуванні. В першу чергу вакансії повинні бути запропоновані їм. Тільки якщо від них було отримано відмову у письмовій формі, на ці посади може бути оголошено набір серед сторонніх людей.

У випадку, якщо працівник, що скорочується, відмовився від наявних вакантних посад і був звільнений, а потім хоче влаштуватися на одну з вакансій, що знову утворилися, він також матиме пріоритет перед іншими здобувачами. Хоча важливо пам'ятати, що роботодавець не зобов'язаний інформувати про вакансію раніше звільненого співробітника.

У будь-якому разі, скорочення штату ніяк не може стояти в числі самостійних правомірних приводів до відмови у укладенні трудового договору.

Відмова у прийомі на роботу за діловими якостями

Такий привід для відмови є, безумовно, правомірним. Роботодавець має повне право не брати до штату співробітника, який не відповідає вимогам до посади, на яку він претендує. Якщо наймачі маскують цим формулюванням справжню причину небажання вступати у трудові відносини, яка не є правомірною, невідповідність діловим якостям має бути підтверджена документально.

Відповідно до норм ділової документації, при оформленні відмови потрібно дотримуватися таких вимог:

оформляти документ на фірмовому бланку або зазначати необхідні реквізити організації;
зареєструвати вихідний документ із зазначенням способу вручення адресату (особисто під підпис або рекомендованим листом із повідомленням);
обґрунтовувати невідповідність діловим якостям вимогами посадової інструкції чи трудовим законодавством;
зафіксувати документ підписом керівної особи та печаткою організації.

Нижче наведемо приклад складання обґрунтування відмови у працевлаштуванні з невідповідності ділових якостей

ТОВ «Харчпромавтоматика»
Вих. № 14/118н
від 08.06.2017 р.
Петриківській Є.С.,
м. Самара, вул. 1-а Білорецька, буд.3, кв.11.

Шановна Олено Сергіївно!

У відповідь на Вашу вимогу від 02.06.2017 р. обґрунтувати причину відмови у працевлаштуванні відповідно до ч. 5 ст. 64 ТК РФ повідомляємо таке.

Директор ТОВ «Харчпромавтоматика» наказом № 14 від 15.06.2015 року затвердив посадову інструкцію керівника відділу маркетингу, яка передбачає вищу профільну освіту та вільне володіння англійською мовою.

З наданих Вами на співбесіді документів видно, що Ви отримали середнє спеціальна освітаза спеціальністю "економіст", а також закінчили неспеціалізовані курси іноземних мов. Під час співбесіди виявлено, що Ваш рівень володіння англійською є нижчим, ніж необхідно для вільного спілкування. Крім того, середня спеціальна освіта недостатня для обіймання даної посади.

Зважаючи на невідповідність Ваших ділових якостей вимогам, передбаченим посадовою інструкцією, ТОВ «Харчпромавтоматика» змушене відмовити Вам у укладанні трудового договору на зайняття даної посади.

ч.6 ст. 64 ТК РФ дозволяє Вам оскаржити цю відмову в судовому порядку.

Генеральний директор
ТОВ «Харчпромавтоматика» /Лисицький/ С. Н. Лисицький

Відмова у прийомі працювати за станом здоров'я

Стан здоров'я - невід'ємна складова ділових якостей претендента на робоче місце. Так трактує його Постанова Пленуму Верховного судуРФ №2 від 17 березня 2004 року. Не для всіх професій медогляд при працевлаштуванні є обов'язковим, але для низки посад та категорій працівників він передбачений у неодмінному порядку. Це стосується видів праці, перерахованих у ст. 213 ТК РФ (робота на транспорті, у дитячих, освітніх установах, громадському харчуванні та ін), а також для неповнолітніх працевлаштованих. Роботодавець повинен бути переконаний, що, допускаючи претендента на роботу, він не завдасть шкоди ні його здоров'ю, ні здоров'ю людей, які контактують з ним у процесі трудової діяльності.

ст. 253 і 265 ТК РФ обґрунтовує можливу невідповідність фізичного або психічного здоров'якандидата на вакантну посаду, а ст. 266 регламентує обов'язковість медичних документіву складі пакета для працевлаштування.

Відмовляючи через невідповідність вимогам до стану здоров'я, роботодавець повинен довести, що вони пред'являються саме за тією посадою, на яку хотів влаштуватися кандидат, та підтверджуються законодавчими установами, наприклад, медичним висновком.

Нижче наведено приклад листа-обґрунтування причин відмови у працевлаштуванні, пов'язаному зі станом здоров'я

ТОВ «Золотий ключик»
Вих. 34/12
від 11.07.2017 року
Райновського А.Л.,
м. Москва, Лялін провулок, 8, кв.10

Про причини відмови у укладенні трудового договору
Шановний Антоне Леонідовичу!

У відповідь на Ваше письмове прохання від 09.07.2017 обґрунтувати причини відмови у працевлаштуванні на посаду майстра-піццеоло у кафе «Золотий ключик» повідомляємо наступне.

ТК РФ у ст. 213 вимагає обов'язкового проходження медогляду для роботи в організаціях громадського харчування. У вимогах до вакансії, розміщених у ЗМІ та мережі Інтернет, вказувалася вимога щодо наявності у кандидата довідки про проходження медичного огляду за формою 086-у. Під час проходження співбесіди Ви не надали цього документа.

Відповідно до вимог ч.1 ст. 213, пакті документів, поданий Вами за здобувачів, є неповним. На цій підставі ми відмовляємо Вам у працевлаштуванні.

Відповідно до ст. 64 ТК РФ ви можете оскаржити цю відмову в суді протягом 3 місяців.

Генеральний директор
ТОВ «Золотий ключик» /Лімонова/ Л. Д. Лімонова

Відмова у прийомі на роботу у зв'язку з відсутністю реєстрації

Роботодавці при формуванні штату мають право віддати перевагу кандидатам на свій вибір. Нерідко вирішальним чинником є наявність чи відсутність реєстрації за певним місцем проживання. Однак ця причина не може бути підставою для відмови у укладанні трудових відносин. У ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо зазначено, що наявність чи відсутність реєстрації за місцем проживання чи місцезнаходження пов'язані з діловими якостями кандидата. Тому не сприймається як фактор, що може вплинути на працевлаштування.

Юридично така відмова буде неправомірною, дискримінаційною, а отже, несправедливо скривджений претендент цілком може звернутися до суду за його оскарженням.

Людина, якій відмовили, може вимагати письмово обґрунтувати причину, можливо, для оскарження в суді. На це у роботодавця є не більше ніж 1 тиждень. Прострочення також загрожує відповідальністю.

Якщо навіть причина, через яку претенденту було відмовлено, справді пов'язана з його реєстрацією або її відсутністю, роботодавець не повинен формулювати її саме таким чином. Закон не допускає дискримінаційних підстав для відмови потенційним працівникам, тому наймач, який написав у повідомленні про відмову від цієї причини, тим самим порушує трудове законодавство.

Відмова у прийомі на роботу у зв'язку з відсутністю стажу

Робочий стаж є частиною ділових якостей та особистісних якостей майбутнього працівника (п. 10 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17 березня 2004). Заявляючи про вакансію, наймач вказує вимоги до посади, що ґрунтуються на трудовому законодавстві або не суперечать йому внутрішніх. нормативні акти(наприклад, наказ про затвердження посадової інструкції). Для деяких посад потрібна певна кількість років, які кандидат відпрацював на аналогічних або менш відповідальних посадах.

Стаж потенційного працівника відображено у його трудовій книжці, яка обов'язково надається у складі пакета документів під час працевлаштування. Особа, що здійснює найм, легко зможе переконатися в тому, чи відповідає досвід роботи, який потрібний для заняття тієї чи іншої вакансії.

Якщо кандидат має необхідний досвід роботи та вказав це у резюме, а на співбесіді з'ясовується, що цей досвід не підтверджено записами у трудовій книжці, відмова буде цілком обґрунтованою.

ТОВ «Дерево-Стиль»
Вих. №16
від 06 квітня 2017 р.
у відповідь на заяву від 30 березня 2017 р.
Н.А. Лісникову,
м. Воронеж, вул. Абрикосова, буд.67, кв. 14

ПОВІДОМЛЕННЯ
Шановний Миколо Андрійовичу!

У відповідь на Ваше письмове звернення 30 березня 2017 року з проханням обґрунтувати причини відмови у прийнятті на роботу відповідно до ч. 5 ст. 64 ТК РФ повідомляємо Вам таке.

Вам відмовлено у укладенні трудового договору з ТОВ «Дерево-Стиль» через відсутність у Вас необхідного стажу роботи, передбаченого чинною у ТОВ «Дерево-Стиль» посадовою інструкцією столяра-верстатника. Дану інструкцію № 18 затверджено директором ТОВ «Дерево-Стиль» 14 травня 2015 року. П. 2.2 посадової інструкції свідчить, що для зайняття посади столяра-верстатника необхідна середня спеціальна освіта за даним профілем та досвід роботи на аналогічній посаді не менше року. Дані з наданої Вами трудової книжки свідчать про те, що Ви не обіймали аналогічних посад, оскільки працевлаштовуєтеся вперше.