Типові причини відмови у прийомі працювати. Які бувають причини для відмови у прийомі на роботу і як оформити письмову відмову

Розглянемо основні аргументи відмови у працевлаштуванні, які визнавали судами законними.

Закон не зобов'язує приймати на роботу

Існують випадки, коли працевлаштування гарантовано законом і роботодавець не може відмовити претенденту у прийомі на роботу та ув'язнення трудового договору. До таких ситуацій можна віднести:

запрошення в порядку переведення від іншого роботодавця (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
направлення працювати рахунок встановленої квоти робочих місць (ст. 13 Закону від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»);
обрання посаду (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
обрання за конкурсом заміщення відповідної посади (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Тут розсуд роботодавця щодо вибору кандидатури обмежений. Жодні аргументи обґрунтувати відмову не зможуть. Якщо роботодавець відмовив претенденту на укладення трудового договору, то претендент має право вимагати відшкодування неотриманого заробітку.

Стаття 234 Трудового кодексу зобов'язує роботодавця відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати. Наведений у ній перелік не закритий. Порушення з боку роботодавця встановленої законом заборони на відмову у працевлаштуванні, вважаємо, можна розглядати як незаконне позбавлення працівника можливості працювати.

Якщо ж здобувач не відноситься до жодної з категорій, яким надається додаткова гарантія у вигляді заборони на відмову у працевлаштуванні, то при незаконній відмові у прийомі на роботу він може розраховувати лише на відшкодування моральної шкоди. Суд немає права змусити роботодавця укласти трудового договору з кожним бажаючим. Враховуючи, однак, що відмовляти у прийомі на роботу компаніям доводиться досить часто, визнання таких відмов незаконними спричинить серйозні фінансові наслідки для роботодавця.

Якщо доведено, що дії чи бездіяльність роботодавця не відповідають закону та порушують права працівника, заподіяння останньому моральної шкоди такими діями (бездіяльністю) презюмується (п. 63 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2; далі – Постанова № 2). Суду залишається лише визначити розмір відшкодування моральної шкоди (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Навіть неповідомлення працівнику на його прохання причини відмови у письмовій формі дозволяє звернутися до суду з позовом про стягнення з роботодавця компенсації моральної шкоди, у тому числі й тоді, коли відмова визнана обґрунтованою. Тому роботодавець повинен з усією відповідальністю підходити до питання обґрунтування та оформлення відмови у укладенні трудового договору.

Публічних оголошень про вакансії не було

Як відомо, роботодавець приймає кадрові рішення самостійно та під свою відповідальність. У пункті 10 Постанови № 2 роз'яснено, що з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця та особи, яка бажає укласти трудовий договір, та з урахуванням відсутності у Трудовому кодексі норм, які б зобов'язували роботодавця заповнювати вакантні посади негайно у міру їх виникнення, суди повинні перевіряти чи роботодавцем пропозиція про наявні в нього вакансії. Пропозиція про вакансії може бути зроблена як в усній, так і в письмовій формах: передано до органів служби зайнятості, поміщено в газеті, оголошено по радіо, оголошено під час виступів перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошень.

Виникнення трудових відносиншляхом укладання трудового договору ґрунтується на добровільному волевиявленні обох сторін – як працевлаштованого, так і роботодавця. Це означає, що за відсутності пропозиції роботодавця про наявні у нього вакансії, навіть за їх наявності, підстав вважати, що відмова у прийомі на роботу зроблена необґрунтовано, немає (апеляційне визначення ВС Удмуртської Республіки від 29.05.2012 у справі № 33-165 2012).

До прийняття кадрового рішення роботодавець може проводити співбесіди, анкетування, листуватися або вести усні переговори, іншим чином дослідити ринок праці, однак самі по собі такі дії не свідчать про прийняття рішення про заповнення штатної одиниці (касаційне визначення ЗС Республіки Мордовія від 24.05.2011) у справі №33-968/13).

Таким чином, тільки пропозиція про наявність вакантних посад в організації уможливлює для претендента наполягати на укладенні трудового договору за результатами звернення. За відсутності повідомлення, коли претендент приходить по власної ініціативи, У компанії немає обов'язку його негайно працевлаштувати, навіть якщо він пройде співбесідаі за своїми діловими якостями підходитиме роботодавцю. Компанія може, наприклад, включити їх у кадровий резерв і пам'ятати після прийняття подальшому рішення про заповнення тієї чи іншої штатної одиниці.

Якщо у компанії взагалі не було відкритих вакансій, то громадянину, який звернувся до організації з питання працевлаштування, роботодавець відмовляє у прийомі на роботу саме у зв'язку з цією обставиною. Шукати будь-які інші причини та мотиви відмови у прийомі на роботі не потрібно. Достатньою підставою є відсутність у штаті відповідної одиниці, на яку претендує претендент, або вже запланований виняток посади зі штатного розкладу, наприклад, внаслідок скорочення чисельності чи штату працівників. Адже за відсутності у роботодавця вакантної посади претендента просто нема куди працевлаштовувати.

Довести необґрунтованість відмови у працевлаштуванні має здобувач

Звертаючись до роботодавця з позовом про визнання незаконним відмови у прийнятті працювати у порядку ст. 56 ЦПК РФ, працівник повинен довести, що факт звернення до роботодавця з питання працевлаштування справді мав місце. Це можна підтвердити письмовою заявою на адресу роботодавця про прийом на роботу, заявою про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу іншими допустимими та достовірними доказами. На надісланих на адресу роботодавця заявах має стояти відмітка про отримання. У разі надсилання заяви поштою необхідно надати опис вкладення з відбитком поштового штемпеля про відправлення, повідомлення про вручення. Такі обставини, як, наприклад, факт знаходження претендента на території роботодавця, відвідування ним відділу кадрів, наявність у нього тимчасового пропуску, виданого роботодавцем, тощо, самі по собі ще не свідчать про наявність волевиявлення претендента на укладання трудового договору, про досягнення відповідних домовленостей із роботодавцем, отримання відмови у прийомі на роботу (касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 07.07.2011 у справі № 33-10366).

Судова практика.Громадяни звернулися до організації із заявами про прийом на роботу. Вони претендували на роботу за професіями, необхідність яких виникала у роботодавця з початком опалювального сезону. Проте на момент їх звернення претенденти на всі вакантні посади, які були готові розпочати роботу з початком опалювального сезону, вже були. Необхідність у пошуку нових працівників була відсутня. Ця обставина підтверджувалася свідченнями майбутніх працівників організації, допитаних як свідки. Громадяни ж, яким було відмовлено у прийомі на роботу, не надали достатніх доказів того, що вони звернулися до організації з пропозиціями щодо укладення трудового договору раніше за інших. Тому суд не задовольнив їхні вимоги щодо визнання незаконною відмови у укладенні трудового договору (касаційне ухвалу Ярославського обласного суду від 23.01.2012 у справі № 33-293).

Відсутність вакантної посади підтверджується штатним розкладом, підготовленою роботодавцем довідкою про те, що всі штатні одиниці заповнені, поясненнями представників роботодавця, а також показаннями свідків.

Зазначимо, що не розглядається як вакантна посада, що звільняється працівником, що звільняється, про що роботодавець повідомив службу зайнятості, але яка згодом залишилася зайнятою тією ж особою. Така ситуація може виникнути, якщо працівник, який подав роботодавцю заяву про звільнення, відкликав свою заяву (ухвалу Нижегородського обласного суду від 24.08.2010 у справі № 33-7333/2010).

Відмова у прийомі на роботу з особистісними якостями

У ситуації, коли вакансія існує і роботодавець зробив пропозицію про вакансію, підставою для відмови у укладенні трудового договору може стати невідповідність ділових якостей претендента вимогам до запропонованої вакансії. Відповідно до п. 10 Постанови № 2 під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здібності фізичної особивиконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього:

професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації);
особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі).

Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, яка претендує на вакантну посаду, та інші вимоги, обов'язкові для укладання трудового договору в силу прямого розпорядження федерального закону, або які необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфіку тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, вміння працювати на комп'ютері).

Виправданою та обґрунтованою буде відмова претенденту у прийомі на роботу у зв'язку з відсутністю у нього спеціальних знань у відповідній сфері діяльності (ухвала Калузького обласного суду від 09.04.2012 у справі № 33-754/2012).

При працевлаштуванні оцінюється і досвід роботи з посади, яку претендує претендент. Якщо необхідного досвіду роботи немає, відмова також буде визнана правомірною (ухвала Самарського обласного суду від 16.05.2011 у справі № 33-4896). В окремих випадках суди визнавали обґрунтованою відмову у прийнятті на роботу, мотивовану небажанням претендента проходити систематичне навчання для підвищення кваліфікації (апеляційна ухвала Липецького обласного суду від 21.05.2012 у справі № 33-1141/2012).

При співбесіді з кандидатом співробітник відділу з персоналу, крім професійно-кваліфікаційних якостей, оцінює також і особисті якості здобувача, оскільки тому належить працювати в колективі. Невідповідність особистісних якостей претендента може полягати у відсутності в нього м'якості та гнучкості у спілкуванні, що створює можливі труднощіу пошуках компромісу з клієнтами, складності роботи у колективі та підпорядкуванні керівництву. На це звернув увагу Липецький обласний суд у згаданій вище апеляційній ухвалі від 21.05.2012 у справі № 33-1141/2012. Роботодавець при співбесіді з претендентом, оцінці його особистих якостей може враховувати будь-які інші обставини, що заслуговують на увагу, зокрема, дуже нетривалий час роботи в різних установах і підприємствах та частию зміну місця роботи (ухвала Московського міського суду від 04.08.2011 у справі № 33- 24594).

Зазначимо також, що під час перевірки обґрунтованості відмови у працевлаштуванні суд не вирішує питання про те, чи міг претендент виконувати роботу з наявної вакансії. Суд лише перевіряє мотиви відмови. Якщо відмова мотивована саме діловими якостями, то вона визнається законною.

Причиною відмови може бути стан здоров'я

Постанова Пленуму Верховного судуРФ від 17.03.2004 № 2 відносить стан здоров'я працівника для його діловим якостям. Як правило, особи, які надходять на роботу, не повинні проходити медогляд. Однак на користь охорони здоров'я та визначення придатності працівників за станом здоров'я до виконання роботи з особливими умовами праці для деяких категорій працівників передбачено обов'язковий медогляд. До таких категорій належать молоді люди, які не досягли 18 років, працівники, зайняті на шкідливих виробництвах, роботах, пов'язаних з рухом транспорту, роботах у сфері громадського харчування та торгівлі, у лікувально-профілактичних та дитячих установ, та деяких інших роботах (ст. 213 ТК РФ).

Однак у разі відмови у прийнятті на роботу за станом здоров'я, роботодавцю доведеться довести, що такі вимоги визначалися нормативними актами та пред'являлись саме за тією посадою, на яку претендував претендент.

Відмова у працевлаштуванні через стать чи вік претендента незаконена

В оголошеннях про вакансії часто містяться вказівки на підлогу та вік передбачуваних претендентів. Наразі публікація такого оголошення не розглядається як порушення закону. Справа в тому, що сам факт розміщення оголошення із зазначенням статевої або вікової ознаки необхідного працівника не свідчить про допущену дискримінацію у сфері праці при наборі персоналу. Адже дискримінацією вважається обмеження прав конкретної особи (ст. 3 ТК РФ). Дискримінаційною може бути відмова у прийомі на роботу за ознакою статі або віку. Якщо громадянин, незважаючи на побажання в оголошенні про вакансію, таки звернувся до роботодавця і той відмовив у укладенні трудового договору за ознакою статі чи віку, то така відмова є незаконною. Якщо ж звернення з питання працевлаштування не було або відмова, зрештою, обумовлена не статтю чи віком претендента, а його діловими якостями, то суд, швидше за все, стане на бік роботодавця (апеляційна ухвала Мосміськсуду від 22.01.2013 № 11-1463/ 2013). Зауважимо, що в майбутньому поширення інформації про вакантні робочі місця (посади), що містить обмеження за статтю, віком, місцем проживання та іншими подібними обставинами, може стати адміністративно караним діянням. Мінпраця Росії підготувала відповідний законопроект. Щоправда, документ поки що навіть не внесено до Державної Думи.

Співбесіда з не уповноваженою особою

Багато компаній процес працевлаштування складається з кількох етапів. Співбесіди із здобувачами проводять кілька посадових осіб. Відмова від подальших заходів з працевлаштування може статися будь-якому етапі. У той самий час припинення контактів із претендентом з приводу укладання трудового договору сприймається як відмова у прийомі працювати, лише якщо ініціатором відмови була особа, уповноважене укладання трудових договорів. З метою недопущення можливих спірних ситуацій роботодавцю слід видати локальний нормативний акт, в якому визначити перелік посадових осіб, уповноважених здійснювати прийом громадян на роботу та проводити заходи щодо працевлаштування претендентів.

Відсутність візи відповідних осіб на заяві претендента на прийом на роботу суд може розцінювати як відсутність доказів звернення до роботодавця з питання працевлаштування у порядку, передбаченому законом (ухвала Пермського крайового суду від 16.04.2012 у справі № 33-3102). У роботодавця не виникає обов'язку оформити з претендентом трудовий договір, якщо заява про прийом на роботу була написана претендентом на ім'я особи, не уповноваженої здійснювати прийом на роботу, так само як і віза, проставлена на такій заяві, виконана не уповноваженою особою (ухвала ЗС Республіки Хакасія) від 23.06.2011 у справі №33-13962011).

При веденні уповноваженою посадовцем переговорів з претендентом як при особистій зустрічі, так і по телефону, роботодавець повинен діяти обачно, не допускаючи виразів, що дозволяють оцінити його поведінку як однозначний прийом претендента на відповідну вакансію, якщо будь-які процедури працевлаштування ще не виконані. Здобувач може вдатися до аудіо- або відеозйомки, і використовувати ці матеріали надалі як докази у справі про визнання відмови у прийнятті на роботу необґрунтованим. При цьому не варто забувати, що через ст. 77 ЦПК РФ особа, що представляє аудіо- та (або) відеозаписи на електронному або іншому носії, або клопотає про їх витребування, зобов'язана вказати, коли, ким і в яких умовах здійснювалися ці записи.

Якщо учасник процесу не може вказати названі обставини, суд має право не задовольняти клопотання про долучення аудіо- та (або) відеозапису до матеріалів справи як докази. В іншому випадку такі записи приймаються судом як докази, у тому числі й щодо спорів про відмову у укладенні трудового договору (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 29.01.2013 № 964).

Судова практика свідчить про часті випадки відмов прийняти на роботу претендента з причин, що не мають відношення до його посадових якостей. Відкинутий претендент може подати заяву до суду (ч. 6 ст. 64 ТК). Це може загрожувати адміністративною, а в деяких ситуаціях - і кримінальною відповідальністю, що накладається на роботодавця. Тому необхідно використовувати правильні формулюванняпід час написання відмови, що виключають можливість звернути їх проти наймача.

Звертаючись до роботодавця з позовом про визнання незаконною відмови у прийнятті на роботу відповідно до ст. 56 ЦПК РФ, працівник повинен довести, що факт звернення до роботодавця з питання працевлаштування справді мав місце.

Це можна підтвердити письмовою заявою на адресу роботодавця про прийом на роботу, заявою про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу іншими допустимими та достовірними доказами.

У світлі цього варто ретельніше поставитися до складання посадових інструкцій, подбати про більш повному описіу них навичок, освіти, стажу та, можливо, будь-яких додаткових знань, необхідних під час обіймання певної посади. Саме на цей документ згодом може послатися фахівець із найму персоналу, складаючи аргументовану відмову претенденту, який не відповідає зазначеним вимогам.

Неправомірні причини відмови

Прямим порушенням чинного законодавства (ч. 2 ст. 64 ТК) буде відбір претендентів за такими критеріями:

статі, віку, національності;
місце постійної або тимчасової реєстрації, а також, власне, її наявності;
сімейного стану (відсутності маленьких дітей);
соціального статусу;
ступеня матеріальної забезпеченості;
наявності впливових родичів;
релігійним переконанням;
приналежності до будь-яких громадських організацій;
відсутності ВІЛ-інфекції (ст. 17 ФЗ №38 від 30.03.95).

Звідси зрозуміло, що вимоги до віку та реєстрації претендента, які вже стали стандартними, зазвичай вказуються в оголошеннях, суперечать Пост. № 2 та ст. 64 ТК. Крім цього, законодавством караємо відмову у наданні робочого місця наступним претендентам:

Жінкам, які носять дитину (ч. 3 ст. 64 ТК).
Людям з інвалідністю, які мають направлення на підприємство згідно з встановленими квотами (пп. 1, 2 ст. 13 Пост. № 1032-1 від 19.04.91; ст. 16 ТК).
Фіналістам конкурсного відбору на відкриту вакансію (ст. 16, 18, 332 ТК).
Фахівцям, які отримали письмове запрошення обійняти зазначену посаду, протягом місяця з дати розірвання договору з попереднім наймачем (ч. 4 ст. 64 ТК).
Співробітникам, на чию користь було прийнято рішення суду про прийняття їх до організації (ст. 16, 391 ТК).

Також суд може вважати незаконними та інші мотиви, що призвели до відхилення претендента.

Про те, які бувають причини відмови у прийомі на роботу дивіться у відео

Ситуації, у яких відмова відповідає законодавству

Висловлюючись спрощено, допустимі два варіанти того, як відмовити кандидату у прийомі на роботу, не порушуючи законодавчі норми:

Стосовно осіб, заборонених прийому певні види робіт.
У разі невідповідності претендента вимогам, що встановлюються посадою.

Коли відмова приписана законом

додаткова інформація

Зверніть увагу, що так часто зустрічаються в оголошеннях про прийом на роботу вимоги щодо віку працівника, а також наявності постійної або тимчасової реєстрації в місті, де відкрита вакансія, є причинами дискримінаційного характеру (ст. 64 ТК РФ; Постанова № 2); .

Відповідальність може наступити не лише за необґрунтовану відмову, а й за прийом на роботу певної категорії претендентів. Тому відсівання невідповідних кандидатур потрібно починати навіть не з оцінки та порівняння їх ділових якостей, а з погляду приналежності до списку заборонених осіб. Найчастіше зустрічаються їх:

Особи, яким не виповнилося 16 років. Дозволено приймати на посади, що вимагають виконання нескладних обов'язків, що не завдають шкоди здоров'ю та припадають на вільний від навчання час, якщо це не призводить до погіршення успішності (ст. 63, 348.8 ТК; абзаци 2, 3, 4 п. 6 Постанови № 1 від 28.01.14).
Претенденти, вік яких не досяг вісімнадцяти років. Укладати із нею трудового договору допускається лише після проходження медогляду (ст. 69, 266 ТК).
Не можуть бути залучені до трудової діяльності:
- суміщеною з іншою посадою (ч. 5 ст. 282 ТК);
- за вахтовим графіком (ст. 298 ТК);
- під землею;
- що характеризується підвищеним ризиком;
- що полягає у перенесенні та переміщенні вантажів, вага яких перевищує встановлені межі (ст. 265 ТК);
- надає доступ до наркотиків, психотропних речовинта прекурсорам (п. 4 Постанови № 892 від 6.08.98);
- завдає шкоди фізичному та моральному здоров'ю- в:
  - нічних клубах;
  - закладах з ігровими автоматами та азартними іграми;
  - організаціях, які випускають або реалізують товари, що містять алкоголь, нікотин, токсичні речовини, еротичні матеріали;
- що полягає у використанні грошей та цінного майна, за які співробітник відповідає згідно з укладеною угодою (ч. 1 ст. 244 ТК).
Жінки. Неприпустимо приймати на роботу:
- де потрібно вручну піднімати та переносити важкі предмети, вага яких виходить за дозволені межі (ч. 2 ст. 253 ТК; Постанова № 105 від 6 лютого 1993 р.);
- під землею - щодо фізичної праці, крім обов'язків прибирання приміщень (ч. 1 ст. 253 ТК; Постанова № 162 від 25.02.2000 р.)

Є випадки, коли працевлаштування гарантовано законом і роботодавець не може відмовити претенденту у прийомі на роботу та у укладанні трудового договору. До таких ситуацій можна віднести:

запрошення в порядку переведення від іншого роботодавця (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
направлення працювати рахунок встановленої квоти робочих місць (ст. 13 Закону від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»);
обрання посаду (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
обрання за конкурсом заміщення відповідної посади (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Невідповідність посади

Відповідно до Постанови № 2 від 17 березня 2004 р. роботодавець має право при виборі претендента керуватися інтересами компанії, цілями щодо підвищення якості та продуктивності праці. У зв'язку з цим підставою відмови можуть бути такі причины:

Претендент не має достатніх кваліфікацій і трудового стажу в цій галузі, зазначених у посадовій інструкції, має медичні протипоказання (п. 10 Постанови № 2).
Претендент не відповідає додатковим вимогам, що пред'являється шуканою посадою, а саме: знання комп'ютерних програм, володіння іноземними мовами та інші (Постанова №2).
Компанія віддала перевагу іншому претенденту і вакантне місце виявилося зайнятим. За відсутності в організації посадової інструкції роботодавець може послатися на Кваліфікаційний довідник№ 37 від 21 серпня 1998 або інші аналогічні документи.

Докладно про те, як відмовити у прийомі на роботу розказано у ролику

Як скласти відмову

Відмова має бути написана на фірмовому бланкукомпанії та завірений підписом директора. Керівник кадрового відділу, спеціаліст з найму персоналу чи інше посадова особаотримують право підписувати даний документ, якщо такі повноваження були обумовлені посадовою інструкцією або передані їм згідно з директорським наказом. Стандартна формадокумента не встановлено та залишено на розсуд роботодавця. Відмова має містити:

Найменування та адресу організації.
Причини відмови, підкріплені статтями закону, посадовою інструкцієюабо іншими підставами, що полягають у незадовільних результатах тестування чи відсутності вільних вакансій.

Доцільно складати документ за таким планом:

Висловити подяку за участь у співбесіді.
Акуратно сформулювати причини відхилення кандидатури претендента.
Побажати кандидату подальшого самовдосконалення та успішного проходження співбесіди у майбутньому.

Штрафи

Необхідність у складанні письмової відмови виникає, коли неприйнятий на роботу претендент, не згодний з рішенням роботодавця, надсилає йому листом з проханням пояснити причину. З 11 липня 2015 р. ігнорувати такий запит стало неможливим через набуття чинності поправки, внесеної до ч. 5 ст. 64 ТК згідно з ФЗ № 200 від 29 червня 2015 р. Якщо через тиждень невдалий претендент не дочекається відповіді, відмова буде вважатися необґрунтованою та роботодавцю загрожують різного родуштрафні санкції.

Штрафи за незаконну відмову.

Адміністративні

Кримінальні

Питання, що з'явилися, стосуються відмови кандидату в прийомі на роботу, залишайте в коментарях

Згідно статті 64 ТК РФвідмова у прийомі працювати повинен мати чітке формулювання. Кожен громадянин має право вибрати трудову діяльність виходячи зі своїх бажань і навичок, а за найм розраховувати на однакові можливості, незалежно від віри, статусу або посади.

Відмова у прийнятті на роботу за Трудовим кодексом

Наймачі нерідко відмовляють людям, не називаючи суттєвих причин. У цій позиції кандидати на самому початку опиняються у найменш вигідному становищі. за статті 64 ТК РФзаборонено відмовляти в оформленні без чітко обґрунтованих аргументів, а в частині 6 згаданої статті невмотивоване відхилення кандидата оскаржується у суді. Фактично ж зобов'язати наймача підписати контракт майже неможливо, а юридична практика даному питаннюрідко складається на користь громадян.

Роботодавець уповноважений на свій розсуд приймати потрібні рішенняз підбору, найму та звільнення співробітників. У деяких випадках наймач відмовляє претендентам, але за незаконну відмову настає відповідальність згідно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Щоб правильно сформулювати обґрунтовану відмову претенденту, корисні такі рекомендації:

необхідно переконатися, що претендент не належить до осіб, яких за законом не можна не прийняти на роботу;
визначити, чи є реальні підстави для відхилення кандидатури претендента;
у повідомленні потрібно послатися на закон, якщо претендент не входить до категорії осіб, яким заборонено відмовляти;
надати вмотивовану відмову у прийнятті на роботу у письмовій формі, якщо громадянин про це попросив;
відмову слід передати претенденту в руки або направити листом із вкладенням опису та повідомлення.

Обґрунтування в письмовій формі про неможливість найму не потрібно лише за відсутності вакантної посади на підприємстві.

Законні причини відмови

Щоб негативна відповідь наймача була обґрунтованою та мотивованою, необхідно послатися на те, що у працівника немає необхідних якостей, першочергових для здійснення даного виду трудової діяльності. Під цими якостями мають на увазі вміння здійснювати трудові функції та відповідність професійним вимогам.

До професійним якостямвідносяться відповідна освіта та досвід діяльності за фахом, потрібна спеціалізація або кваліфікаційний рівень. До особистих – рівень комунікативності, здатність чітко виконувати розпорядження керівника, параметри здоров'я, досягнення у професії.

Законною може бути визнана відмова роботодавця у прийомі на роботу у таких ситуаціях:

Неповнолітньому громадянину, який не отримав дозволу від батьків або законних представників на працевлаштування.
Не пред'явлено необхідних оформлення документи.
Робота пов'язана із важкими умовами праці, а кандидат жіночої статі. Жінкам заборонено носити тяжкості, а у яких є маленькі діти, не дозволяється діяльність з ненормованим робочим графіком. Неповнолітнім претендентам можна відмовити з цієї причини: вони повинні піднімати тяжкості, переносити надмірні психічні навантаження, виконувати роботу з небезпечними умовами праці.
Претендент на державну службуне володіє російською.
Є дискваліфікація, зафіксована в трудовій книжці.
Здобувач має обмеження, встановлений судом, виконання деяких трудових обов'язків.
Громадянин має захворювання на психічний характер.
Іноземцям, які претендують на види діяльності, пов'язані із державною таємницею.

Відмовити можна і з інших мотивів, якщо вони мають чітку аргументацію.

Неправомірні причини відмови у прийомі працювати

Отримання роботи може бути пов'язані з місцем проживання претендента. Дискримінацією вважається відхилення претендента з таких причин:

віросповідання;
національність;
расова приналежність;
вікові обмеження.

До причин, що принижують людську гідність, належать:

вагітність;
наявність дитини;
хронічне захворювання;
інвалідність;
відсутність реєстрації за місцем проживання;
відсутність членства у профспілковому органі;
неприйняття результатів виборів, конкурсу, рішення суду.

ВАЖЛИВО!Відмовити людині з інвалідністю неможливо, якщо вона надала направлення за квотою, обов'язковою для організації.

Для тих, хто має громадянство РФ, реєстрація необов'язкова. Здобувачі не повинні бути членами профспілки. Виборні посади, перемога у конкурсі перебувають поза сферою компетенції роботодавця. Судова постанова про працевлаштування громадянина не підлягає обговоренню та не може бути.

Кому не можна відмовити у працевлаштуванні

Існують пільгові категорії громадян, кому неможливо відмовити у працевлаштуванні, незалежно від суб'єктивного відношеннята переваг керівництва або працівників відділу персоналу. за статті 64 ТКзаборонено відмовляти в наймі:

вагітним працівницям;
матерям або батькам, які займаються вихованням дитини наодинці, якщо вони є єдиними годувальниками;
кандидатів на запрошення, які вже звільнилися з минулого місця.

УВАГА!Якщо змінився власник, може бути відмовлено у продовженні договору головному бухгалтеру та директору. Але це можна зробити пізніше 3 місяців із моменту появи нового засновника.

Письмова відмова у прийомі співробітника на роботу з формулюваннями

Частими причинами називають брак навичок, заявлених в описі відкритої посади. Відмова повинна містити інформацію про те, які навички, здібності, ділові якостіне відповідають заявленим вимогам.

Якщо за результатами відбору прийнято рішення відмовити претенденту і він запросив документ з підтвердженням, то керівник, який ухвалив таке рішення, зобов'язаний:

Надати відмову у прийнятті на роботу під підпис, попередньо проставивши на документі реєстраційний номер.
Чітко сформулювати причини негативного рішення.
Копію з підписом одержувача та письмова заявапро вимогу документа слід зберегти.

Лист претенденту повинен бути написаний у коректній та поважній формі. Можна використовувати формулювання: «Ваше резюме буде розглянуте з появою нових вакансій. Бажаємо успіхів у подальшому пошуку роботи!».

Відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову у працевлаштуванні

За недостатньо мотивовану відмову роботодавець може бути притягнутий до адміністративної та кримінальної відповідальності. Заходи застосовуються до працівників підприємства у вигляді догани, зауваження, а також:

Відповідальність адміністративного плану настає у разі порушення законодавчих норм. У цій ситуації мірою стягнення стане штраф. За недотримання законодавства роботу фірми можуть призупинити терміном до трьох років.
Якщо вагітній жінці чи претенденту з дітьми відмовить у працевлаштуванні, то наймач, який прийняв таке рішення, може понести кримінальну відповідальність. На винуватця накладається штраф до двохсот тисяч карбованців чи виправні роботи.

Якщо у працевлаштуванні несправедливо відмовили, громадянин має право

У статті йтиметься про відмову у прийнятті на роботу. Як бути в такому разі, що є підставою для відмови і чи можна оскаржити рішення – про це далі.

Майже всі громадяни стикаються з процедурою влаштування на роботу. Законодавство гарантує кожному право на працю. Проте багатьом роботодавці відмовляють у прийомі. Як же бути в такому разі?

Що потрібно знати

Відмова прийому працювати – процедура не з приємних. Майбутній співробітник повинен надати документи під час прийому на роботу.

документ, що підтверджує його особу, наприклад, паспорт чи військовий квиток;
трудова книжка;
свідоцтво про державне страхування пенсійного характеру.

Деякі роботодавці вимагають інші документи, але це все індивідуально.

Основні поняття

Щоб процес прийому на роботу або відмова пройшли правильно, необхідно мати уявлення про всі поняття, пов'язані з цим процесом.

Загальні вимоги під час працевлаштування

Трудовий Кодекс встановлює етапи прийому працювати:

Співбесіда та надання роботодавцю документації.
Укладання трудового договору.

Роботодавець встановлює вимоги до кандидатів самостійно. Головні з них:

вміння організувати себе та колег;
сумлінне ставлення до роботи;
кваліфікація, професіоналізм;
досвід у цій сфері;
креативність;
відповідальність та інше.

Роботодавець може поставити на перше місце будь-яку з перерахованих якостей – все залежить від типу роботи. Найголовніше – зацікавленість працювати.

Нормативна база

Відповідно до норм ТК РФ та Конституції, кожен громадянин має право обирати тип трудової діяльності самостійно.

Розмір штрафу керівника становить 5 тисяч рублів, в організацію загалом – від 30 тисяч до 50 тисяч чи призупинення діяльності до 3-х місяців.

Якщо порушення повторне, можуть зупинити діяльність підприємства на 3 роки.

Кримінальна відповідальність настає, якщо роботодавець відмовив у прийомі на роботу вагітній жінці або маленькій дитині. Винуватцеві загрожує штраф до 200 000 рублів.

Приклад дисциплінарної відповідальності – громадянин К. після закінчення навчального закладубув направлений на роботу до банку.

Після проходження співбесіди йому відмовили у працевлаштуванні. Причина – психологічний портретне збігатиметься з вимогами установи.

Здобувач склав письмову заяву на ім'я начальника профспілки цього банку. Після розгляду заявки роботодавцю винесли догану.

Якщо жінка вагітна

Гарантує рівні права чоловіків та жінок різних категорійприйому працювати. Особливому захисту підлягають вагітні жінки.

Якщо їм відмовили при прийомі на роботу, посилаючись на їхнє становище, то таке рішення незаконне і карається відповідальністю у вигляді штрафу. Розмір його – до 200 тисяч рублів.

Коли вагітна жінка приходить на співбесіду, вона має кілька варіантів – відразу сказати про своє становище або трохи приховати його і зізнатися після оформлення.

Звільнити її вже не зможуть, це є протизаконним. Вагітній жінці можна відмовити у таких випадках:

недостатній рівень кваліфікації;
відсутність певних ділових навичок;
медичні показання;
тяжкі умови роботи;
невідповідність іншим вимогам посади.

Ці причини є законними. Не можна відмовляти жінка лише через те, що вона чекає на дитину. Таке рішення є необґрунтованим і його можна оскаржити в суді.

Якщо жінка не повідомила на співбесіді про своє становище, вона має на це право. Термін, коли роботодавця можна інформувати про свою вагітність – 30 тижнів.

Якщо ув'язнений, то роботодавець повинен знати, що встановлювати випробувальний термінвагітним не можна.

Судова практика при необґрунтованій відмові

Якщо співробітник просить обґрунтувати причину відмови, а роботодавець не реагує, то це рішення необґрунтоване.

Відмова має оформлятися у письмовій формі, мати посилання на Закон. Для потенційного співробітника існує право необґрунтована відмова у прийнятті на роботу в суді.

Процес оскарження відображається у статті 64 Трудового Кодексу. На підставі 3 статті цього ж Закону громадянин, якому незаконно відмовили у прийнятті на роботу, має право вимагати усунути порушення.

Зробити це можна кількома шляхами:

попросити відшкодувати моральну шкоду;
вимагати компенсацію.

Необхідно подавати у регіоні реєстрації юридичного лиця. Громадяни Російської

Федерації повинні мати конкретні претензії до роботодавця, інакше його справа не розглядатиметься.

Судова практика щодо необґрунтованих відмов зустрічається рідко. Причина цього – низький рівень юридичної грамотності населення.

Порушення такого типу часто не сягають суду. Розглянемо приклад – громадянин Петров звернувся до організації з метою зайняти посаду слюсаря.

Після проведеної співбесіди та проходження психологічного тестуроботодавець йому відмовив. Здобувач має право оскаржити рішення та звернутися до суду.

Ще одна ситуація – потенційний співробітник вичитав у оголошенні про вакансію на посаду майстра на заводі. Керівник йому відмовив. Також оформив письмова відмоваз огляду на норми Законодавства.

Громадянин звернувся до суду з метою оскаржити це рішення. Йому відмовили, оскільки роботодавець вказав на конкретну причину – відсутність досвіду роботи в даній сфері діяльності.

До суду необхідно звертатися лише в тих випадках, коли особа абсолютно впевнена у своїй правоті.

Якщо в ході судового розгляду позов заявника схвалять, то суд зобов'язує роботодавця виконати таке:

виплатити грошову компенсацію за заподіяну шкоду;
оформити із співробітником трудовий договір.

Таким чином, під час прийому на роботу роботодавець має враховувати Закони, які містять перелік категорій осіб, яким не можна відмовляти.

У разі порушень керівнику організації загрожує відповідальність. Якщо ж потенційний співробітник не погоджується з рішенням роботодавця, він може його оскаржити в суді.

Відмова має бути мотивованою, причина конкретної.

Найчастіше після проходу цілого кола співбесід та тестувань при влаштуванні на роботу здобувачеві навіть з дуже високим рівнемкваліфікації, який явно підходить на вакантну посаду, доводиться чути «Ми Вам передзвонимо» або відразу «Ви нам не підходите».

Це пов'язано з деякими моментами, які претенденти не враховують, надаючи інформацію про себе на інтерв'ю з HR-менеджерами кадрових агенційчи компаній.

Визначимо найчастіші причини відмов у прийомі працюватиспеціалістам, які формально підходять на заявлену вакансію.

1.Отказ може наслідувати після відповіді традиційне питання зарплатні очікування. Здобувача однозначно відсівають на цій стадії, якщо за низького рівня кваліфікації, обсягу знань та навичок він вимагає явно завищений рівень оплати. Також насторожує, коли фахівець дуже високої кваліфікації погоджується працювати з низьким рівнем прибутковості. У цьому випадку перша реакція буде такою, що претендент приховав про себе суттєву інформацію, перебільшив рівень своєї компетенції і всі дані повинні бути ретельно перевірені. Якщо навіть не виявляється видимих причинбудь-якого «пороку» кандидата, то при вирішенні питання про відбір його на вакантну посаду все одно керуються припущенням, що робота на нижчій посаді або з нижчим рівнем оплати, ніж кандидат працював раніше, є тимчасовим вимушеним етапом його життя і незабаром часу він спробує її змінити. Таким чином, перша причина відмови – це неадекватні зарплатні очікування та готовність обійняти посаду нижчого рівня, ніж кандидат обіймав раніше.

У разі явно завищених зарплатних вимог Ви можете підготувати серйозне обґрунтування такого підходу, одночасно вкажіть, що готові переглянути необхідний рівень оплати залежно від певних умов. І, можливо, Вас почують. Напр., по регіону зарплата за вашою спеціальністю варіюється 20-30 УРАХУВАННЯМ, а ви вимагаєте 60 УРАХУВАННЯМ. Природно, що таку суму Вам ніхто не запропонує, а своєю заявкою Ви відразу викреслите себе зі списку кандидатів, тим більше, якщо Ваші професійні дані нижчі за рівень тих кандидатів, які згодні працювати на стандартному рівні оплати. Ви проявите себе як фахівець, який не здатний адекватно оцінити себе. На що потрібно наголошувати у своєму обґрунтуванні: на Вашу унікальність у професійному підході (напр., усі працюють за шаблоном, а Ви – новатор, що всебічно досліджує проблему, що розробляє власну методологію; Ви маєте здатність вирішувати будь-які проблеми максимально безболісно для компанії і в найкоротший термін, для цього у Вас є серйозний багаж корисних контактів, маєте «зв'язки» у різних, важливих для бізнесу, структурах, маєте знання та досвід у технології складання різних документів, у тому числі й у судові інстанції; Ви маєте додаткові навички, які готові активно використовувати на благо компанії (напр., знаєтеся на комп'ютерному залозі, можете самостійно прокласти локальну мережу, усунути нештатні ситуації, пов'язані з ПК або пишете талановиті тексти, які можна використовувати з рекламною метою або для статей на корпоративному порталі; знаєте іноземна мова; можете полагодити автомобіль)), активну позицію (заявіть, що всі інші просто відпрацьовуватимуть свої 8 годин, а вболіваєте за справу і готові присвятити йому весь свій час), заявіть, що «Ви знаєте, що можете дати компанії за ці гроші» і що це далеко не порівняно з тим, що отримає роботодавець від простого найманого службовця, який день у день монотонно виконуватиме свої функціональні обов'язки, дайте відчути Вашу незамінність. На практиці найчастіше виходить так, що фахівець з досвідом роботи 30 років та в/о, з великою кількістю сертифікатів знає і вміє набагато менше випускника ВНЗ, який пропрацював 2 роки і в результаті при відборі за формальними вимогами часто трапляються тотальні помилки.

У випадку, якщо Ви погоджуєтесь на нижчий рівень оплати і на нижчу посаду, ніж обіймали раніше і у Вас дійсно є сильна мотивація зайняти цю вакантну посаду, то у Ваших інтересах розкрити на співбесіді предмет Вашої мотивації та переконати в тому, що вона для Вас дуже сильна. Приклад: Ви працювали головбухом холдингу і раптом претендуєте на посаду бухгалтера в одній особі компанії – суб'єкт малого підприємництва. Насторожує? Так. Як пояснити? Робота у великому холдингу передбачає наявність найскладніших облікових ситуацій, у холдингів є відокремлені підрозділипо країні, звіти за якими здаються у тому числі за місцем їх знаходження, все це колосальний обсяг документообігу та передбачає постійні перевірки різних рівнів, а також дуже високий рівень відповідальності головного бухгалтера (податкової, адміністративної, кримінальної), що веде до стану постійної напругита хронічного стресу, до життя лише роботою. Скажіть, що робота в холдингу була етапом у житті, який Вам потрібно було пройти, а тепер Ви усвідомлено дійшли бажання перебудувати своє життя, більше часу приділяти сім'ї, увійти в спокійне русло життя, перейшовши на роботу в невелику компаніюа пропонований рівень оплати в даній компанії є для Вас достатнім, щоб забезпечити себе та утримувати свою сім'ю.

2. В якості частих причинвідмови також називають наявність у претендента недостатньої чи надмірної кваліфікації

3. Погана підготовка до співбесіди та неправильна поведінкапретендента

Сюди можна віднести непоінформованість про вакансію, неготовність відповісти на стандартні питання (причина пошуку роботи тощо), зневажливе ставлення, нетактовність, відсутність лояльності до колишнього роботодавця, невідповідний зовнішній вигляді т.д.

4. Хибна інформація у резюме

У цьому випадку порада одна: завжди надайте достовірні дані, оскільки інформацію про Вас не так складно перевірити

5.Чинник особистого сприйняттядуже важко подолати.

6. Недостатня мотивація

Якщо Ви на співбесіді продемонструєте недостатню мотивацію, щоб обійняти вакантну посаду, то навіть якщо за формальними вимогами Ви ідеально підходите, швидше за все, отримаєте відмову.

Не показуйте зневажливих відносин, поведінки «зайшов випадково», «не знаю, може спробувати». Продемонструйте свій інтерес до вакансії, знання про компанію, якщо буде можливість. Задавайте питання про компанію, посаду, про умови роботи. Розкажіть, що Вас залучило у пропозиції вакансії. Продемонструйте готовність до співпраці.

Рекомендації можуть бути отримані не тільки від осіб, яких Ви вказуєте при співбесіді та які спочатку висловлюватимуться в позитивному ключі, але й від інших працівників компанії, де Ви працювали, включаючи керівника, тому не рідкісні випадки, коли рекомендації мають негативний характер.

Зазвичай не вказують цю причину як підставу для відмови, що знижує Ваші шанси протидії негативу, але якщо Вам все ж таки про це повідомили, то основні Ваші дії повинні бути спрямовані на те, щоб описати ситуацію, у зв'язку з якою опитувані респонденти були необ'єктивні в щодо Вас. Наприклад, якщо Ви йдете з компанії по власним бажанням, скажімо через пошук роботи з вищим рівнем оплати, то при дзвінку колишньому роботодавцю за Вашою характеристикою навряд чи хтось почує, що Ви були хорошим працівником; наказ про подібні відгуки може бути дано іншим працівникам підприємства. І в результаті Вас незаслужено очорнили і всі двері для Вас зачинені. А це, між іншим, найчастіша ситуація.

У зв'язку з цим вважаємо, що технологія відбору кандидатів за рекомендаціями не лише застаріла, а й є абсурдною та неефективною. Наприклад, хто має рекомендувати топ-менеджера? Його підлеглі? Це не лише смішно, а й принизливо для кандидата. Тим не менш, подібну практику продовжують досі конторки, які вважають себе геніями hr-індустрії, при цьому втрачають дійсно цінних і вартих кандидатів. Однак, слід віддати належне, не так мало й прогресивно мислячих професійних кадрових кадрів. рекрутингових агенцій, які давно вже не ґрунтують на цьому підході відбір кандидатів

У разі необґрунтованої відмови у прийнятті на роботурекомендуємо зажадати у роботодавця письмове роз'яснення причин відмовиі звернутися по захист своїх прав до суду.

Великі шанси виграти справу, якщо на заявлену вакансію прийняли кандидата, який має нижчий професійний рівень, ніж у Вас ( менше досвіду, навичок, немає відповідної освіти або рівень освіти нижчий (напр. у Вас ВНЗ, а у прийнятого на посаду лише коледж)). Зразок заяви про роз'яснення причин відмови у прийнятті на роботу відповідного кандидатадив.

Ще матеріали:

Схожі статті