Як проводиться підбір персоналу у різних організаціях? Як підбирати персонал без кадрових агенцій

Як будь-якому працівнику хочеться знайти гарну роботу, так і будь-якому роботодавцю хочеться найняти кваліфікованих, відповідальних та цілеспрямованих співробітників. І це не дивно, адже персонал – це «обличчя» фірми. Завдяки співробітникам бізнес може процвітати, а може й загинути.

У великих фірмах підбором персоналу зазвичай займаються спеціально навчені люди – кадровики. Деякі фірми звертаються до кадрових агенцій. Але не всі мають можливість наймати кадровика або звертатися до такого агентства. Так, бізнесмени-початківці (втім, як і деякі досвідчені керівники) воліють підбирати персонал самостійно. Якщо ви - один із них, то вам насамперед потрібно знати про те, як правильно підібрати співробітників.

Опис вакансії

Насамперед у вас у голові має бути чітке уявлення про те, яка людина вам потрібна. Вимоги завжди мають бути конкретними та повними. Виходячи з них ви складатимете опис вакансії. Якщо вимоги будуть сформульовані некоректно, то до вас звертатиметься величезний потік людей, з якого буде складно виділити кандидатів, що найстоять.

Описуючи вакансію, не варто наголошувати тільки на бажаних особистих якостях, освіті та досвіді роботи. Ви повинні також зазначити, які обов'язки виконуватиме співробітник на даній посаді. Це допоможе уникнути неприємних непорозумінь, коли вже на етапі співбесіди кандидат раптом повідомляє, що взагалі він думав про інші обов'язки, тому робота йому не підходить. Вказавши конкретні обов'язки, ви заощаджуєте свої та чужі час та нерви.

Ось основна інформація, яка має бути присутня в описі вакансії:

• Найменування посади;
• Розмір заробітної плати(бажано вказувати конкретний, оскільки кандидати менше довіряють фірмам, де вказано «договірну зарплату»);
• Адреса організації (це досить важливо, тому що для людей все ж таки часто має значення близькість роботи до будинку);
• Вимоги до кандидата (освіта, досвід, знання мов);
• Посадові обов'язки;
• Інша інформація (наприклад, режим роботи).

Вакансія має чимось зачепити тих, хто шукає роботулюдей. Для цього можна вказати в описі про можливості кар'єрного росту, премії. Тільки не варто брехати в описі вакансії - найкращому випадкулюдина зрозуміє це на співбесіді, а в гіршому - почавши працювати. І дуже швидко покине вас, а вам доведеться знову шукати працівника.

Вибір способу пошуку

Способів пошуку співробітників на сьогоднішній день є кілька. Один із них – пошук через знайомих. Але тут треба бути обережним: не факт, що знайомий не вирішить просто удружити близькій людині, "прилаштувати" його. У результаті ця людина може бути зовсім не кваліфікованим кадром.

Найбільшою популярністю сьогодні є розміщення вакансії в Інтернеті на спеціалізованих сайтах. Це досить ефективно, оскільки більшість працездатних людей шукають роботу саме там. Навпаки, газети, як можливість знайти співробітника, поступово втрачають свою значущість. Завдяки оголошенням у газетах можна знайти, хіба що, людей робочих спеціальностей, людей віком.

Ще один спосіб пошуку співробітників - пошук через соціальні мережі. У наш час інформація в них поширюється дуже швидко, а користувачів дуже багато. А значить, є можливість знайти відповідну людину. Такий спосіб пошуку дуже популярний на заході, але в нашій країні починає використовуватися.

Ярмарок вакансій також може бути ефективним як інструмент пошуку співробітників. Однак у них є один великий мінус - проходять вони не так часто, 2-4 рази на рік.

Якщо вам потрібен студент, який навчається на певній спеціальності, є сенс повісити оголошення у вищих навчальних закладах.

Майже всі сайти, присвячені роботі, містять основу резюме. Деякі з них стягують плату з роботодавця за перегляд резюме. Але, втім, можна обійтися і безкоштовними варіантами - на них резюме теж достатньо. Можна їх переглядати, і звати кандидатів, які сподобалися, на співбесіду.

Аналіз резюме

Припустимо, ви розмістили вакансію на сайті, і ось до вас вже надійшло кілька десятків резюме. Настав час приступити до їх аналізу, і робити це потрібно особливо ретельно, щоб не витрачати час на невідповідних кандидатів надалі.

По резюме можна вже багато чого зрозуміти. Наведемо приклади. Так, структуроване та грамотно написане резюме вже виділяє людину. Нині далеко не всі здатні писати без помилок і логічно викладати інформацію.

Якщо як бажану посаду кандидат вказує «будь-яка», або перераховує все поспіль, то це має відштовхнути роботодавця. Скоріш за все, людина сама не знає, чого хоче. Якщо посадові обов'язкине написані взагалі або описані однією фразою, це має насторожити. Не можна зрозуміти, що вміє такий кандидат. І якщо він не потрудився вказати це в резюме, витрачати на нього час навряд чи доцільно.

Співбесіда

Останній етап підбору співробітників – це співбесіда. Насамперед варто звернути увагу на пунктуальність кандидата: якщо він запізнився на годинку-другу, навіть не попередивши про запізнення, це наводить на певні думки. Зовнішній вигляд – теж важливий момент. Адже, як кажуть, зустрічають по одязі. Неохайний зовнішній виглядбуде говорити про байдужість кандидата: йому, загалом, все одно, отримає він цю роботу чи ні. Тому що будь-яка адекватна людина намагатиметься виглядати на співбесіді добре.

Які питання ставити кандидату, залежить від побажань співбесіди, що проводить. Але обов'язково варто запитати про причини звільнення з попередніх місць роботи. Це чергове питання, але майже жоден роботодавець не сподівається почути чисту правдуу відповіді нього. Це тест-перевірка. Та людина, яка починає говорити про те, як там було жахливо, навряд чи вам підійде. Він не тактовний, і не розуміє, що доречніше було б сказати про щось нейтральне на кшталт відсутності перспектив. Щоб зрозуміти, чи не набрехав кандидат про свій досвід роботи, намагайтеся поставити глибші питання на цю тему. Вам потрібний той, хто без проблем описує свій функціонал.

Відео

Пропонуємо вам переглянути корисні відеоматеріали на тему статті.

Ідеальний співробітник – який він? Як він виглядає? Якими властивостями володіє? Як його розпізнати серед десятків, сотень та тисяч претендентів? Жодна організація неспроможна існувати без працівників, як від професіоналізму безпосередньо залежить успіх компанії. Є фахівці, які займаються кадрами, включаючи їхній підбір та навчання. Якщо такого співробітника в штаті немає, то можна скористатися послугою аутсорсинг персоналу в Краснодарі http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/.

Як правильно підібрати персонал на роботу: покрокова інструкція

Роботодавцю треба бути готовим, що йому доведеться багато спілкуватись, проводити співбесіди. Приходитимуть здобувачі різного віку, з досвідом і без нього, з різним рівнем освіти та ін. Важливо навчитися тримати себе впевнено. А якщо ви новачок і не знаєте, як правильно підбирати персонал на роботу, то як керівництво можна використовувати наступний алгоритм:

1. Кого шукаємо? Це справді перше, що треба вирішити. Взяти аркуш паперу та виписати якості, якими має мати майбутній співробітник, які обов'язки на нього будуть покладені. Тому можна скласти портрет людини. І такий перелік потрібен для кожної вакансії. Можна вказати Загальні вимогинаприклад, відсутність шкідливих звичок, досвід роботи та ін.
2. Складання привабливого оголошення. Воно має бути інформативним, лаконічним, ємнісним та зрозумілим. Вся інформація має бути правдивою, в жодному разі не можна обманювати.
3. Розміщення вакансії. Складено гарне оголошення, але де його розмістити? Для цього підійдуть дошки оголошень, веб-сайти з вакансіями. Можна опублікувати його в газеті і навіть розклеїти містом.
4. Добір кандидатів. На пропозицію можуть відгукнутися самі різні людиі якраз зараз треба провести відбір. Наприклад, можна попросити надіслати резюме на електронну пошту.
5. Співбесіда. Співбесіда не може бути спонтанною. Треба підготувати приміщення, перелік питань, бланк для запису відповідей претендента.
6. Вибір найкращого. На цьому етапі важливо зберігати тверезість, не піддаватися емоціям. Перевірці підлягає трудова книжка кандидата, яка по можливості пов'язується з попереднім роботодавцем, колишніми співробітниками.

Складно не погодитися, що такий педантичний підхід вимагає багато часу та сил. Але тільки так можна знайти саме ту людину, яка справлятиметься зі своїми обов'язками і ідеально увіллється в колектив.

Правила проведення співбесіди

Перша розмова з потенційним підлеглим – якою вона буде? Її треба спланувати та продумати. Роботодавець виступає як прискіпливого покупця, а претендент – товару. Співбесіду краще проводити у підготовленому приміщенні, але не страшно, якщо такої можливості немає. Альтернативою може бути кафе, де кандидат відчує себе більш вільно і розкуто. У процесі як правильно та грамотно підібрати персонал немає дрібниць, а є правила проведення співбесіди.

І останнє правило – не треба приймати рішення одразу після інтерв'ю. Потрібно «переварити» все почуте та побачене.

Поради HR-менеджера про те, як підібрати персонал на роботу

Є така професія – HR менеджер. Це фахівець, який займається кадрами. Він володіє безліччю ефективних методикпідбирання, вміє знайти підхід до будь-якої людини. Але не кожна фірма (особливо «молода») може дозволити собі утримувати такого фахівця у штаті. І тоді завдання як підібрати співробітника на роботу лягає на плечі керівництва. Без спеціальної освітита досвіду зробити це буде непросто. Поради досвідчених рекрутерів будуть дуже доречними.

1. Довіряйте своїй інтуїції.
2. Співбесіда має відбуватися у форматі «віч-на-віч». Нікого стороннього, ніякого поспіху.
3. Самий вірний спосібпізнати людину полягає в індивідуальному підході.
4. Який метод інтерв'ю вибрати? Бажано комбінувати кілька методів, а не дотримуватись одного.
5. Формулюйте питання так, щоб співрозмовник змушений був давати розгорнуту відповідь. У жодному разі не повинно звучати закритих питань, тобто таких, де можна відповісти «Так» чи «Ні».
6. Намагайтеся побудувати живий діалог.
7. Ваші репліки повинні становити трохи більше 50% розмови.
8. Мало просто скласти думку про кандидата – треба постаратися справити на нього враження.
9. Тестове завдання. Придумайте тест чи змоделюйте ситуацію. Це дасть чітке уявлення про навички та продемонструє ступінь зацікавленості кандидата.

Однак ідеального рецепту підбору кадрів не існує. І навіть досвідчені рекрутери можуть помилятися, і до цього треба бути готовим. Але вивчення рекомендацій, уважність та довіра власної інтуїції допоможуть зробити правильний вибір. Сьогодні завдання як правильно і грамотно підібрати співробітника на роботу часто постає перед підприємцями-початківцями. Уміння та досвід у цій сфері обов'язково прийдуть, головне – працювати, удосконалюватися, навчитися розуміти та слухати людей.

Давно відомо, що добрий персонал – це частина успіху будь-якої організації. Не дивлячись на це, мала частина керівників уміють відбирати потрібних людейна певні вакантні позиції.

Усі лідери розуміють переваги грамотного вибору кандидатів, але не знають, як правильно підібрати персонал на ту чи іншу посаду.

У Google 60% співробітників потрапили до компанії за рекомендацією. Кожен кандидат проходить співбесіду щонайменше у 4 осіб, а рішення про найм приймається незалежною комісією.

На що варто звернути увагу під час відбору персоналу?

У статтях з управління персоналом мені довелося стикатися з різноманіттям прийомів при виборі персоналу: один керівник ставив кандидатам на посаду питання «Яким овочом ви б хотіли бути?», деякі відбирають на посаду людини з певним знаком зодіаку, наприклад, Скорпіон чи Риби.

Після того, як ви вирішили найняти нового співробітника, визначте які якості, навички, знання і т.д. ви шукатимете.

Наведу приклад, на що звертають увагу закордонні роботодавці під час відбору кандидатів: німецькі роботодавці велике значеннянадають освіті кандидатів, вітаються вищі навчальні заклади, що надають якісну освіту; американці звертають увагу на результати та досягнення з попереднього місця роботи; японці відбирають кандидатів за результатами проходження тесту визначення рівня IQ; французи відбирають досвідченіших кандидатів.

Давайте розглянемо основні параметри, що впливають на успіх людини на посаді.

• IQ. Існує велика кількістьтестів IQ, спрямованих визначення рівня інтелекту людини. Рівень IQ відбиває академічну успішність, результативність у роботі. Психологи давно довели ефективність застосування інтелектуальних тестівКрім того, вони стверджують, що якщо ви приймаєте на роботу співробітника без досвіду до певної роботи, то базовим показником його майбутньої працездатності та учності буде рівень IQ.
• Досвід роботи.Наведу приклад, у журналі HBR була опублікована стаття, в якій вивчали 50 керівників, що пішли на більш високі посади. Автори статті дійшли висновку, що знання та навички з попереднього місця роботи були важливими для визначення успіху на новій роботі.
• Особисті якості.Нас наймають на роботу за досвід та професійні якостіа звільняють за характер. Особистісні якості поєднують почуття, поведінку і характер людини. Для визначення особистості існують інструменти та методи: тести, опитувальники, різні психологічні техніки, модель компетенції. Щодо молодих претендентів на посаду, особисті тести є одним із вирішальних факторів на прийняття кандидата на посаду.

Де краще шукати персонал?

Визначивши критерії, на які спиратимемося при виборі кандидатів, переходимо до наступного питання«А де ж ми їх підбиратимемо?». Для початку необхідно визначити, чи будемо шукати «всередині ринку чи зовні». Багато російських організацій вважають за краще шукати всередині організації, тим самим роблять грубу помилку. Генрі Стенфорд у своїх наукових працяхнавів приклад позитивних сторінвід найму за межами організації:

• Підвищення результативності;
• "Свіжий погляд;
• Створення конкуренції та мотивація співробітників на досягнення високого результату.

Отже розглянемо варіанти пошуку персоналу поза організацією.

О, великий Інтернет…

Електронні технології дозволяють розміщувати вакансії на мільйон сайтів із підбору персоналу. Але, незважаючи на те, що інтернет допомагає зібрати відомості про кандидатів, якість та правдивість інформації не завжди збігаються з реальністю. Адже претенденти самі розміщують резюме з інформацією про себе.

А чи не звернутися до ВНЗ?

Молоді та амбітні співробітники завжди потрібні для розвитку компанії. У такому разі сторони (ВНЗ та компанія — роботодавець) укладають договір про проходження на практику з подальшим працевлаштуванням. Організації можуть брати участь у дні відчинених дверей, ярмарках-вакансіях.

За допомогою до держави

Федеральні служби з праці та зайнятості ведуть спеціальні бази, які зберігають інформацію про претендентів та вакансії. Але цей спосіб має великий мінус – не всі претенденти звертаються до служби зайнятості.

Всього один телефонний дзвінок.

Думайте не про кандидатів, а про тих людей, які можуть знати найкращих! Здійсніть телефонні дзвінкиобізнаним людям із своєї галузі, які можуть запропонувати кілька кандидатів.

Такий метод притаманний вузькоспеціалізованих організаціях, де пошук кандидатів на «зовнішньому ринку» займе тривалий час. При такому відборі є можливість взяти малокваліфікованого фахівця, щоб уникнути цього скористайтеся правилом оцінки персоналу.

А може звернутися по допомогу?

Такий варіант доцільний, якщо: ви шукайте керівні кадри та від них залежить прибуток компанії; потрібно найняти співробітника на нову посаду.

Оголошення у ЗМІ

У цьому пункті мається на увазі розмістити оголошення про відкриту вакансію: на телебачення або радіо, опублікувати вакансію в газети, журнали.

Після збору кандидатів, приступайте до оцінки кандидатів, щоб надати впевненості в тому, що вони справді відповідають вашим вимогам.

Підбір персоналу – це актуальне питання будь-якої компанії, а підприємства малого бізнесу – особливо. Чим менше компанія, тим важливіша ролькожної конкретної людини у колективі. І якщо керівнику вдається зібрати професійну, добре мотивовану та активну команду, то шанси досягти успіху у такої компанії виразно зростають.

Як же правильно підібрати персонал, якщо у вас у штаті немає HR-менеджера чи професійного рекрутера, а співробітники потрібні були ще вчора?

Навіть той, хто ніколи не займався підбором персоналу, знає, що найпростіший спосіб знайти потрібних людей – передати це завдання кадровому агентству. Разом з тим, існує думка, що цей шлях дуже дорогий. З цієї причини малий бізнес намагається вирішити кадрові питання власними силами, Нехай і витрачаючи набагато більше часу та зусиль.
Однак ще до того, як вирішувати, хто займатиметься безпосереднім пошуком потрібних фахівців, роботодавцю варто визначитися, який саме співробітник (з якими навичками та вміннями для виконання якої роботи) потрібно. Від цього багато в чому і залежатиме способи та методи підбору персоналу.
Грамотно розставити пріоритети власнику малого бізнесу допоможе розуміння майбутньої чи існуючої структури компанії. Варто мати чітке уявлення, скільки співробітників необхідно в організації, які завдання виконуватиме кожен із них. Одна з особливостей малого бізнесу – співробітники повинні вміти виконувати не лише свої безпосередні обов'язки, а й справлятися суміжною роботоюу разі відсутності їх колег. Тому ніколи не варто наймати персонал за принципом «візьмемо, а там подивимося, раптом впорається». Це – свідомо провальний шлях.
Набір персоналу на лінійні позиції, і навіть на позиції, які потребують кваліфікації, роботодавець може організувати і власними силами.

Якщо Ви вирішили, що самі здійснюватимете пошук персоналу або знайти працівника для своєї компанії, то зверніть увагу на наступні моменти:

1. Використовуйте свої ділові зв'язки, активно інформуйте своїх друзів та знайомих про те, що вам потрібен технолог, водій, адміністратор чи кухар. Розповсюджуйте інформацію всіма можливими способами: через соцмережі, в особистому спілкуванні, через «треті руки» Як правило, цей канал дає дуже гарний відгук. Та й рекомендації на кандидата у такий спосіб отримати набагато легше. Постарайтеся у своїй уникнути традиційної помилки приймати працювати родичів, друзів-приятелів, колишніх однокурсників чи сусідів по дачі. Пам'ятайте, ви директор компанії, а не благодійного фонду, і вам потрібні працівники, а не нахлібники.

2. Звертайтеся до ЗМІ та Інтернет-ресурсів, а також соціальних мереж. Розмістіть свої вакансії на всіх «робітних» сайтах, дайте малі або модульні оголошення в ЗМІ, це, як правило, вимагає бюджетів, але дає дуже широке охоплення аудиторії. І це нова, «свіжа» аудиторія, відмінна від кола ваших знайомих і багаторазово перевершує його за обсягом. Працюючи зі ЗМІ та Інтернет-ресурсами, постарайтеся вести облік звернень та результативних контактів. Згодом це дозволить визначити найбільш підходящі для кожної з ваших типових вакансій ресурси.

Залучати до співпраці професійних рекрутерів необхідно, якщо йдеться про пошук та підбір кваліфікованого персоналу, і навіть персоналу на керівні позиції. Підбирати інженерів іт-фахівців, менеджерів з продажу, маркетологів чи юристів набагато складніше, ніж водіїв, офіціантів, робочих будівельних спеціальностей. Керівнику часом складно самостійно оцінити рівень кандидата, відповідність його професійних навичок поточним завданням компанії, визначити критерії мотивації. Допомога рекрутера в такому спеціалізованому підборі дозволяє суттєво заощадити час (а значить, і гроші!) та уникнути помилок при наймані.

Підбір персоналу – це один з основних обов'язків HR – менеджерів. Правильний вибірможе допомогти у збільшенні продуктивності, прибутку та підвищенні «бойового духу» співробітників.

Неправильний вибір зазвичай позначається великий текучці персоналу чи недостатньої компетенції співробітників. Якщо ви обрали не ту людину, то вам доведеться знову витрачати гроші на підбір нових людей. Це може суттєво збільшити витрати будь-якої організації.

У цій статті ми розглянемо деякі практичні кроки, які допоможуть вам проводити інтерв'ю та обирати найкращих кандидатів. Процес прийому працювати не зводиться до співбесіди з усіма здобувачами і вибором їх найбільш придатного. Ця складна справа та інтерв'ю – лише одна з його складових.

Нижче наведено десять порад, які допоможуть вам робити більше вдалий вибірпри доборі персоналу.

1. Чітко уявляйте, що вам потрібно

Почати треба з докладного описувакансії, на яку ви шукаєте людину. Якщо у вас немає відповідних описів, ви повинні скласти список обов'язків і вимог, пов'язаних з нею.

Дуже важливо розуміти, у чому полягає робота. Коли ви вибираєте, завдання - не лише особисті якості людини, яка прийшла на інтерв'ю, але й ступінь її відповідності вакансії.

Добре складені описи допоможуть вам підбирати правильних людей.

2. Шукайте найкращих

Відповідну людину можна знайти через знайомих, Інтернет, напрямки інших компаній, кадрові агенції та оголошення. Залежно від розмірів вашої компанії та її потреб ви можете вибрати той чи інший вид пошуку.

Для багатьох найкращим способомзнайти нових співробітників є рекомендації. Це гарантія того, що ви знайдете людину з досвідом роботи без великих витрат. Проте найпопулярнішим способом пошуку кандидатів залишаються оголошення. Щоб вам не довелося переглядати сотні резюме, пишіть зрозумілі та конкретні оголошення про вакансії. Це не тільки відсіє зайвих людей, але й суттєво полегшить вашу роботу.

3. Готуйтеся до інтерв'ю

Після підбору резюме, вам потрібно зіставити їх з описом вакансії, щоб знову відсіяти зайвих людей. Перегляньте сподобалися вам резюме ще раз. За потреби робіть позначки.

Дуже добре підготувати питання, які ви хочете поставити кандидатам, заздалегідь. Ставте питання, що відповідають специфіці роботи, щоб перевірити наявність у претендентів на спеціальні знання. Намагайтеся не говорити з ними про такі речі як раса, вік, соціальний статус, релігійні погляди, національність тощо. Ви можете здатися неввічливим. Приділяйте особливу увагуособистим якостям кандидата, його досвіду, здібностям та майбутнім планам.

Практично всі кандидати знайомі з типовими питаннями, що задаються на інтерв'ю:

• Чому ви пішли з останньої роботи?
• Чому вам цікава ця робота?
• Чим ви займатиметеся через 5 років?
• У чому ваші сильні та слабкі сторони?
• Що найбільше вам подобалося на вашій останній роботі?
• А що найбільше не подобалося?

Безперечно, вони дуже хороші, але вам необхідно подумати про питання, до яких кандидат не буде готовий. Наприклад, таких:

• Розкажіть про ваше найкращому начальнику. Чому ви вважаєте його найкращим?
• Розкажіть про вашого найгіршого начальника. Чому ви вважаєте його найгіршим?
• Що може зробити начальник? щоб допомогти вам?
• Як ви підходите до вирішення проблем?
• Опишіть якийсь конфлікт на роботі і як ви вирішили його.
• Що міг би зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути успішнішим?
• Які навички ви хотіли б набути наступного року?

4. Створіть відповідну для інтерв'ю атмосферу

Для проведення інтерв'ю знайдіть тихе, відокремлене місце. Виділіть час, коли вас не відволікатимуть. Якщо ви відволікаєтесь, ви можете здатися кандидату невихованими. До того ж, це завадить вам зосередитися.

Щоб у вас склалося правильне враження про кандидата, потрібна відсутність будь-яких перешкод та близький контакт. Під час інтерв'ю кандидат може нервувати чи відчувати дискомфорт. Ваше завдання допомогти йому почуватися вільно. Для цього ви повинні зустріти його, представитися, запропонувати чай чи каву, бути ввічливим, і загалом бути дуже гостинним.

Хороша атмосфера на інтерв'ю допоможе вам:

• отримати більш адекватну інформацію про кандидата;
• отримати більш природні відповіді;
• залишити гарне враження про організацію;
• залучити більшу кількість перспективних працівників.

5. Ясно уявляйте ваше завдання

Хоча все здається і так зрозумілим, вам потрібно ще раз згадати про цілі інтерв'ю. Не вдаючись у деталі, коротко розкажіть про вакансії і також про те, як ви будете проводити інтерв'ю. Чи буде воно відсіювальним? Чи розмовлятиме з кандидатом хтось ще? Чи повторне інтерв'ю?

Також повідомте кандидата про передбачувану тривалість інтерв'ю і переконайтеся, що це не вплине на його власні плани. Відразу скажіть йому, що всі записи в трудовій книжцібудуть перевірені. Також дізнайтеся, чи можна зв'язатися з останніми роботодавцями.

6. Слідкуйте за ходом інтерв'ю

Ви повинні використовувати правильну методикуі ставити розумні питання, щоб отримати необхідну для прийняття правильного рішенняінформацію. Для цього вам необхідно стежити за перебігом інтерв'ю, не відволікатися на другорядні питання.

Подивіться у список підготовлених питань, якщо потрібно. Не робіть звичайну для інтерв'юерів помилку: не говоріть занадто багато. Більше слухайте. Постарайтеся, щоб говорив переважно кандидат.

Дізнайтеся якнайбільше про компетентність кандидата (досвід, освіту, здібності), про його ставлення до роботи (ентузіазм, переваги, цілі), про соціальні цінності (особисті якості, характер). Будьте готові до пауз. Короткі паузи можуть надати додаткову інформаціюпро кандидата. Дуже довгі паузи можуть бути дивними.

7. Слухайте та робіть записи

Ваша мета зібрати інформацію про кандидата, яка пов'язана із роботою. Для цього ви маєте дуже уважно слухати, що він каже. Якщо ви приділите всю увагу співрозмовнику, він почуватиметься впевненіше у спілкуванні з вами.

Записуйте деякі важливі моменти. Ви можете використовувати такі записи при більш ретельному розгляді кандидатів після інтерв'ю. Ви також можете записати запитання, які виникли під час інтерв'ю.

Заздалегідь скажіть співрозмовнику, що збираєтеся робити записи. Пишіть швидко та коротко, щоб не відволікати кандидата.

8. Відповідайте на запитання

Дозвольте кандидату поставити запитання про роботу чи компанію. Тлумачні питання можуть дати вам більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:

• Як заохочується бездоганна робота?
• Яка система цінностей та етикет компанії?
• Які можливості кар'єрного зростання є у компанії?
• Наскільки стабільне становище компанії над ринком?

9. Надайте необхідну інформацію наприкінці інтерв'ю

Детальну розповідь про вакансію краще залишити на кінець інтерв'ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників та вимоги до них. Якщо ви скажете про це раніше, це допоможе кандидату підбирати відповіді на ваші запитання.

Говоріть про компанію та вакансії правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них. Потенційні співробітники повинні добре уявляти, з чим вони мають справу і що вони можуть очікувати від майбутньої роботи.

Обговоріть зарплату, розклад та пільги, які надає компанія. Розкажіть про наступному етапіпроцесу прийому працювати. Закінчіть, подякувавши кандидату за його увагу до компанії.

Виділіть деякий час після інтерв'ю, щоб зібратися з думками та оцінити кандидата. Для цього, можливо, вам доведеться звернутися до записів, які ви робили під час інтерв'ю.

Намагайтеся не ставитись до кандидата упереджено. Зосередьтеся на суттєвих для цієї вакансії вимогах. Грунтуючись на минулому досвіді кандидата, оцініть, наскільки добре він підходить для справжньої роботи. Будьте готові аргументувати вашу оцінку.

Ось три самих важливих питання, які потрібно пам'ятати, щоб підібрати правильного співробітника:

1. Чи впорається кандидат із роботою?
2. Чи хоче він працювати?
3. Наскільки гнучким буде кандидат, коли він почне працювати?

І останнє. Підбір найкращих співробітників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботикомпанії. Пам'ятайте, що співробітники – це гарантія успіху компанії. Це скарб, який треба старанно шукати та всіляко оберігати.