Чиста правда та нахабна брехня про звільнення працівника у зв'язку зі втратою довіри. Що потрібно знати про звільнення за втрату довіри

Однією з причин звільнення може стати втрата довіри (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Така процедура має низку особливостей і важливо все зробити правильно, щоб згодом не доводити свою правоту в суді. Розберемо весь складний процес за кроками.

Кого можна, а кого не можна звільнити за втратою довіри

Можна звільнити за втрату довіри співробітника, який працює з грошовими чи товарними цінностями, якщо внаслідок його дій роботодавець перестав йому довіряти. Безпосереднє ставлення до обслуговування цінностей має бути закріплене у трудовому договорі, договорі про повну матеріальну відповідальність або у посадової інструкції.

Але навіть якщо вина доведена, не можна звільнити:

• вагітну співробітницю;
• тимчасово відсутнього співробітника (звільнити працівника можливо після його повернення до своїх трудових обов'язків);
• неповнолітнього за відсутності згоди трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.

Причини втрати довіри

Звільнення у зв'язку зі втратою довіри можливе, якщо працівник завдав прямої шкоди майну роботодавця, тобто готівка зменшилася у кількості або її стан погіршився. При цьому винному доведеться компенсувати відновлення чи повністю відшкодувати збитки. Але пам'ятайте, що втрачену вигоду стягнути не можна.

Крім того, співробітника можна звільнити зі втрати довіри, якщо той скоїв протиправні дії, не пов'язані з виконанням посадових обов'язків. Роботодавцю при цьому необхідно встановити факт злочину та отримати копію вироку суду, яким встановлено вину працівника.

Як зафіксувати основи

Звільнення внаслідок втрати довіри є сукупність дій, які мають бути суворо дотримані, щоб уникнути порушення трудового законодавства.

Якщо працівник вчинив дії, пов'язані з виконанням трудових обов'язків, його звільнення – міра дисциплінарного стягнення. При розірванні трудових відносинна цій підставі необхідно суворо дотримуватись процедури дисциплінарного стягнення, яка встановлена ​​в організації, включаючи строки.

Керівнику необхідно вимагати від співробітника письмове пояснення. Форму пояснення трудовим законодавством не встановлено. Якщо працівник готовий написати пояснювальну записку, необхідність вимагати від нього письмовим повідомленнямдати пояснення відсутнє. Якщо ситуація конфліктна, то повідомлення необхідно оформити письмово та вручити підлеглому підпису. При відмові підписати складається акт.

На надання пояснень законодавство дає працівникові два робочі дні. Термін рахується з дати, що настає за днем ​​пред'явлення вимоги.

Порядок оформлення звільнення

Звільнення зі втрати довіри, порядок дій роботодавця, які потрібно здійснити, передбачено статтею 193 ТК РФ:

• виявлення та фіксація винних дій працівника;
• службове розслідування;
• отримання письмового пояснення працівника;
• акт про результати службового розслідування;
• видання наказу;
• звільнення.

Покрокове оформлення процедури

Крок 1. Роботодавець фіксує факт здійснення винних дій у вигляді службової записки або доповідної, оскільки уніфікована форма відсутня.

Крок 2. Роботодавець наказом утворює комісію для проведення службової перевірки у складі не менше трьох осіб. У наказі фіксується дата, мета створення комісії, її повноваження, строк її діяльності, П.І.Б. та посади співробітників, що входять до її складу. Члени комісії знайомляться із наказом під підпис.

Крок 3. Комісія встановлює факт скоєння винних дій, час, місце, спосіб, вартість шкоди, встановлює конкретного винного та ступінь його вини, зберігає матеріали свого розслідування.

Крок 4. Роботодавець вимагає від співробітника письмове пояснення, яке надається протягом двох робочих днів. За наявності конфлікту співробітника необхідно письмово повідомити необхідність дати пояснення. За відсутності пояснень керівник складає акт про відмову їх надати.

Крок 5. Комісія фіксує в акті результати розслідування. Уніфікована форма цього документаВідсутнє. Крім результатів та висновків про винність, акт містить пропозиції щодо міри покарання співробітника (за наявності доказів провини). Усі члени комісії підписують акт.

Крок 6. За підсумками перевірки роботодавець видає наказ про звільнення з посиланням на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Працівник ознайомлюється із наказом під підпис протягом трьох робочих днів з дати видання. Відмова ознайомитись роботодавець фіксує актом.

Крок 7. Роботодавець звільняє співробітника зі втрати довіри:

• не пізніше 1 місяця з дня виявлення провини (хвороба або відпустка не включаються до підрахунку строку);
• не пізніше 6 місяців з моменту вчинення провини, але якщо факт виявився під час ревізії або перевірки - не пізніше двох років з моменту вчинення;
• не пізніше одного року з дня, коли роботодавець дізнався про провину, якщо дії вчинені не за місцем роботи або не у зв'язку з виконанням своїх обов'язків.

До останнього пункту слід зробити пояснення. Якщо дії, що дають підстави для втрати довіри, не пов'язані з роботою, то звільнення не ставитиметься до дисциплінарного стягнення (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 № 2). Отже, враховувати порядок застосування стягнення, встановлений ст. 192, 193 ТК РФ, у разі не потрібно. Звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за винні дії, вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, можна не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ і п. 47 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).

Працівник, звільнений за корупційне порушення, включається на п'ять років до реєстру осіб, звільнених у зв'язку зі втратою довіри. Строк включення відраховується з моменту прийняття акта, який став підставою для включення до Реєстру. Реєстр розміщується на сайті федеральної ДВС у галузі держслужби.

Як зробити запис у трудовий

Підставою внесення запису до трудову книжкує наказ. Записи оформлюються за такими правилами:

• у графі 1 зазначається порядковий номер запису, що вноситься;
• у графі 2 - дата звільнення;
• у графі 3 — причини та підстави звільнення у формулюванні, яке точно повторює формулювання наказу;
• у графі 4 - реквізити наказу (розпорядження) про звільнення.

Запис у трудовий за період діяльності у роботодавця засвідчується його підписом або підписом особи, яка є відповідальною за ведення трудових книжок, печаткою (за її наявності), а також підписом самого працівника.

Що потрібно виплатити

Співробітник, який звільняється через втрату довіри, повинен отримати виплати, які належать будь-якому іншому звільненому, тобто отримати зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, інші виплати, якщо вони передбачені договором. Суму збитків, які не перевищують середньомісячний заробіток, можна утримати зі звільнювальних виплат (якщо минуло не більше місяця з дня встановлення розміру шкоди).

Серед підстав для звільнення з ініціативи працівника є звільнення за втрату довіри. Але звільнити з такої підстави можна не кожного працівника, а лише того, хто обслуговує грошові чи товарні цінності. Розірвання трудового договорупо цій підставіє досить складним, і нерідко через допущені роботодавцем помилки суд відновлює працівника на колишній посаді. У статті розберемося, хто може бути звільнений за втрату довіри, як оформляється таке звільнення та у яких випадках воно правомірне.

Підстави для втрати довіри

Отже, трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скоєння винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри щодо нього із боку роботодавця (п. 7 год. 1 ст. 81 ТК РФ).
Виходячи з даного формулювання, при звільненні з цієї підстави необхідно, щоб виконували дві умови. Перше: працівник повинен безпосередньо обслуговувати грошові чи товарні цінності. Друге: працівник має бути винен у скоєнні дій.
Про це йдеться у п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації» (далі — Постанова N 2), згідно з якою розірвання трудового договору із працівником за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку з втратою довіри можливе лише щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), і за умови, що ними вчинені винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до них.
При встановленні в передбаченому законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені на підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли ці дії не пов'язані з їх роботою.
Розберемося в усьому порядку.

Суб'єкт звільнення

Хто ж відноситься до працівників, які обслуговують грошові чи товарні цінності? Це, звичайно, матеріально відповідальні працівники. Випадки повної матеріальної відповідальності може бути передбачено:
- Трудовим кодексом (ст. 243, 277) та іншими федеральними законами(Ч. 2 ст. 242 ТК РФ);
- Письмовими договорами про повну матеріальну відповідальність (ст. 244 ТК РФ);
- Трудовим договором, що укладається із заступниками керівника організації, головним бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно ( ч. 1 ст.244 ТК РФ). У цьому посаду працівника чи виконувана їм робота має бути передбачена переліком, затвердженим Постановою Мінпраці РФ від 31.12.2002 N 85 (далі — Перелік).
Відповідно до Переліку до таких посад, наприклад, належать:
- директори, завідувачі, адміністратори та інші керівники організацій та підрозділів торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування, готелів (кемпінгів, мотелів), їх заступники, помічники, продавці;
— завідувачі, інші керівники складів, комор (пунктів, відділень), ломбардів, камер зберігання, інших організацій та підрозділів із заготівлі, транспортування, зберігання, обліку та видачі матеріальних цінностей, їх заступники; завідувачі господарства, коменданти будівель та інших споруд, комірники, кастелянші; старші медичні сестриорганізацій охорони здоров'я.
А до виконуваних осіб, з якими можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність, віднесено роботи з прийому на зберігання, обробку (виготовлення), зберігання, обліку, відпустку (видачі) матеріальних цінностей на складах, базах, у коморах, пунктах, відділеннях, на дільницях, в інших організаціях та підрозділах тощо. Згідно з практикою, що склалася, при розгляді справ про визнання незаконним звільненняза п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суди, вирішуючи питання, чи є особа працівником, який обслуговує грошові або матеріальні цінності, як правило, керуються саме Переліком, перевіряючи, чи включена до нього посада працівника або виконувана ним робота.
Так, було відновлено на роботі у ДСК N 37 працівника С., звільненого за втрату довіри. С. обіймав посаду сторожа-охоронця у ДБК N 37. У процесі роботи він збирав членські внески з членів ДБК, які згодом були втрачені.
Суд першої інстанції зазначив, що роботодавець не мав підстав для звільнення позивача за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оскільки З. не був працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, договір матеріальної відповідальності з позивачем не укладався й у Перелік займана З. посаду не входить. Крім цього, роботодавець не мав права покладати на С., який обіймав посаду сторожа-охоронця, обов'язок щодо прийому членських внесків членів ДСК.
Рішення суду першої інстанції було залишено без змін (Апеляційна ухвала Московського міського суду від 28.10.2013 у справі N 11-35687/2013).
Однак, незважаючи на практику, звільнити за втрату довіри все ж таки можна і працівника, посада якого не входить до Переліку і з яким не укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Це можливо, якщо роботодавець доведе, що працівник через його посадові обов'язки має відношення до обслуговування грошових або матеріальних цінностей.
Так, Д., обіймаючи посаду змінного майстра у ТОВ «Борець сервіс — Нафтоюганськ», був звільнений у зв'язку з втратою довіри через скоєння винних дій, що висловились у сприянні розкраданню кабельної лінії.
Посадовою інструкцією змінного майстра, з якою Д. був ознайомлений, на нього покладався обов'язок щодо оформлення первинних документівз прийому електрозанурювального обладнання з правом підписання та візування документів у межах своєї компетенції. З матеріалів справи випливає, що Д., виконуючи свої посадові обов'язки, за домовленістю з працівником А. виписав та передав останньому товарно-транспортну накладну з метою вивезення за межі території організації демонтованого кабелю для його реалізації з корисливою метою.
Те, що з Д. не було укладено договору про повну матеріальну відповідальність, даному випадкуне має значення. У позовних вимогах Д. про визнання звільнення незаконним було відмовлено. автономного округу- Югри від 23.10.2012 у справі N 33-4619/2012).

Вина працівника під час звільнення за втрату довіри

Ще однією обов'язковою умовою звільнення працівника з цієї підстави є вчинення винних дій, що дають підставу до втрати до працівника довіри з боку роботодавця. До таких дій можна, наприклад, віднести:
- розкрадання чи знищення матеріальних чи грошових цінностей;
- фіктивне списання товарів;
— продаж товарів за ціною, нижчою або вищою за встановлену;
- Порушення касової дисципліни;
- Використання працівником довіреного йому для виконання трудових обов'язків майна в особистих цілях;
— прийом та видачу грошових коштівза послуги чи товар без належного оформлення документів;
- Порушення правил зберігання та видачі матеріальних цінностей.
І якщо при скоєнні таких дій буде встановлено провину працівника, його може бути звільнено за втрату довіри. При цьому, оскільки Трудовим кодексом не встановлено форму провини працівника при скоєнні провини, яка дає підстави для звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисне або з необережності.

Зверніть увагу!На відміну від залучення працівника до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, коли обов'язок щодо доведення відсутності вини у заподіянні такої шкоди лежить на працівнику, якщо роботодавець довів правомірність укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність (п. 4 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11 .2006 N 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю»), при звільненні за втрату довіри довести наявність законної підставизвільнення має роботодавець (п. 23 Постанови N 2).

З.Л.Л. звернулася до суду з позовом до ТОВ «ЛЕНОБЛБАНК» про визнання незаконним звільнення, відновлення на роботі на колишній посаді та компенсацію моральної шкоди.
Працюючи на посаді старшого касира-бухгалтера, при прийомі на роботу вона ознайомилася з посадовою інструкцією, було укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Відповідно до наказу керівника провели ревізію, після якої було виявлено нестачу коштів у касі та З.Л.Л. звільнили за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вона вважає звільнення незаконним, оскільки грошей із каси не брала, а доступу до каси мали інші особи, зокрема керівник офісу О. Вина робітниці компетентними органами не встановлено.
З матеріалів справи, пояснень позивачки, пояснень свідка було встановлено, що З.Л.А. знала про утворення недостачі та її збільшення весь період своєї роботи, проте наявність недостачі в документах не відображала, всі документи оформлялися таким чином, що відомості про нестачу ховалися. Під час проведення ревізії З.Л.Л. була присутня, факт і розмір недостачі не заперечувала.
Суд зробив такий висновок. Оскільки З.Л.Л, будучи матеріально відповідальною особою, не вживала заходів до документального оформленняфактів недостачі, не повідомляла керівництву ТОВ про порушення у роботі з грошима, у роботодавця були підстави вважати, що З.Л.Л. навмисне порушувала вимоги своєї посадової інструкції та здійснила винні дії, що дають підстави для втрати до неї довіри та звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Визначення Ленінградського обласного суду від 18.09.2013 N 33-4339/2013).
Може виникнути питання у разі скоєння працівником розкрадання. За якою статтею звільняти такого працівника — за п. 7 або за пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за скоєння за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного знищення чи ушкодження)? Все залежить від того, хто встановив факт розкрадання. Якщо це зробив роботодавець, тоді він має звільнити працівника за втрату довіри, а якщо компетентні органи — то за вчинення розкрадання, оскільки через пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 працівник може бути звільнений тільки на підставі вироку суду, що набрав законної сили, або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення

Оформляємо документи на звільнення

Звільнення працівника за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, скоєно їм за місцем роботи та у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, належить до дисциплінарних стягнень. Відповідно, при такому звільненні потрібно дотримуватись процедури застосування до працівника дисциплінарного стягнення згідно зі ст. 192, 193 ТК РФ.
Нагадаємо, що дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органупрацівників, та не пізніше шести місяців з дня вчинення провини. За результатами ревізії, перевірки фінансово-господарську діяльність чи аудиторської перевірки — пізніше двох років із дня скоєння (ст. 193 ТК РФ).

Зверніть увагу!У разі, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності не застосовується. Окрім цього, ч. 5 ст. 81 ТК РФ встановлено, що звільнення працівника не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Починається процедура звільнення у зв'язку зі втратою довіри з фіксації факту вчинення працівником протиправних дій — у доповідній чи службовій записці, акті інвентаризації тощо. Щоб підтвердити факт скоєння працівником винних дій необхідно провести службове розслідування. Але раніше з працівника слід запитати пояснення. Якщо протягом двох днів пояснення не надано – скласти відповідний акт.
Потім необхідно сформувати комісію у складі щонайменше трьох человек. Повноваження щодо проведення розслідування можуть бути покладені на інвентаризаційну комісію, що діє в організації на постійній основі.
Результати розслідування оформляються актом, у якому зазначаються обставини вчинення протиправних дій, завдані збитки, дії, вчинені працівником і які дають підстави для втрати довіри, та ступінь вини цього працівника, а також можливий захід покарання.

Зверніть увагу!Звільнення працівника за втрату довіри є крайньою мірою покарання. Роботодавець повинен враховувати тяжкість скоєного провини, обставини, у яких він було скоєно, і навіть попереднє провину поведінка працівника та її ставлення до праці (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

На підставі акта комісії та пояснень працівника, якщо вони були дані, роботодавець видає наказ про звільнення у зв'язку зі скоєнням працівником винних дій, що дають підстави для втрати до нього довіри. Якщо роботодавець ухвалить рішення не звільняти працівника, а притягнути його до іншої міри дисциплінарної відповідальності, видає відповідний наказ.
З наказу про звільнення вносяться записи у трудову книжку та особисту картку працівника.
На закінчення ще раз звернемо увагу на те, що повинен пам'ятати роботодавець, звільняючи працівника за втрату довіри: звільнити з цієї підстави можна лише особа, яка безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності. Крім того, працівник має вчинити винні дії, а роботодавець це довести. І останній момент: має бути дотримана процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності. В іншому випадку навіть за дотримання двох попередніх умов працівник може бути відновлений судом на колишній посаді.

Одних лише підозр до співробітника мало, щоб звільнити його за такою підставою Трудового кодексу, як втрата довіри. По-перше, зовсім не до кожного працівника ці заходи можна застосувати. По-друге, треба довести провину. І по-третє, правильно оформити. Розберемо, що важливо знати, якщо керівництво вимагає звільнити співробітника через втрату довіри.

У якому разі звільнення за втрату довіри можливе

Закон досить чітко визначає, коли можна звільнити співробітника у зв'язку з втратою довіри (п. 7 ч. першої ст. 81 ТК РФ): працівник повинен бути відповідальним за обслуговування грошових або товарних цінностей (далі - матеріальні цінності), а його дії -перше, повинні бути винними, а по-друге, створювати передумови для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Начебто прості та зрозумілі умови, але практика показує, що з ними пов'язано велика кількістьпомилок, які допускаються роботодавцями.

Як передбачити підставу для звільнення

Приймаючи рішення звільнити співробітника через втрату довіри, роботодавці часто дивляться тільки на назву посади. Наприклад, начальник відділу продажу чи фінансовий аналітик.

Намагаючись запобігти неправильному тлумаченню, Пленум Верховного Суду РФ ще 2004 року роз'яснив, що звільняти у зв'язку з втратою довіри можна лише працівників, які безпосередньо обслуговують матеріальні цінності, тобто здійснюють їх прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо (). Зазначені обов'язки мають бути включені до трудової функції працівника (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 5 червня 2012 р. № 33-6613/2012).

Іншими словами, вони мають бути закріплені у трудовому договорі, посадовій інструкції чи локальному акті, з яким співробітник ознайомлений під розпис та яким зобов'язаний керуватися у процесі роботи. Наприклад, у трудову функцію продавця-касира майже завжди входить робота з коштами, проте трудова функція начальника відділу продажу дуже рідко пов'язана з виконанням таких обов'язків. Іноді обов'язки закріплюються у довіреності, виданій працівникові роботодавцем. Якщо трудову функцію працівника вчинення таких дій не входить, його звільнення зі втрати довіри буде неправомірним.

Порада.Застосовуючи дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення у зв'язку зі втратою довіри, видайте один наказ – про звільнення

Тому перевірте коло обов'язків працівника, що звільняється. Проаналізуйте трудовий договір, посадову інструкцію, локальні акти. Також з'ясуйте, чи ознайомлений співробітник з інструкцією та локальними актами під розпис.

Вина працівника обов'язково має бути доведена

Звільнення у зв'язку з втратою довіри - це міра дисциплінарного стягнення (п. 52 ухвали Пленуму Верховного Судна РФ № 2). Вина працівника у скоєнні провини - обов'язкова умоващодо його притягнення до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець повинен довести, що співробітник вчинив саме винні дії (ухвалу Московського міського суду від 20 серпня 2012 р. у справі № 11-17920, ухвалу Московського обласного суду від 30 листопада 2010 р. у справі № 33-22860).

Форма провини - намір чи необережність - немає визначального значення. Доказами провини працівника можуть бути акти ревізій та інвентаризацій, доповідні та службові записки, письмові пояснення самого працівника та інші документи. Провину можуть підтверджувати показання свідків.

Також у разі спору роботодавець повинен буде довести, що створив співробітнику умови праці, які б належним чином виконували обов'язки. Наприклад, в одному із судових спорів комірниця, яка працювала на складі з матеріальними цінностями, вдалося довести, що вона не винна в нестачі, тому що для виконання своїх обов'язків їй необхідно було відлучатися, залишаючи склад відкритим. Суд визнав звільнення у зв'язку зі втратою довіри неправомірним (апеляційна ухвала Красноярського крайового суду від 26 лютого 2014 р. у справі № 33-1647/14).

Напрошується такий висновок: лише факту здійснення дій, які тягнуть втрату довіри, недостатньо для звільнення співробітника. Встановіть та документально зафіксуйте провину працівника, який вчинив такі дії. Також об'єктивно оцініть, чи роботодавець забезпечив умови для виконання працівником обов'язків належним чином.

Чи можна звільнити через втрату довіри головного бухгалтера

Часто роботодавці припускаються помилки, оцінюючи коло обов'язків головного бухгалтера. Вони вважають що головний бухгалтерПрактично розпоряджається грошима підприємства міста і, як наслідок, може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри.

Проте чинне законодавство та судова практикатвердо стоять позиції, що головний бухгалтер неспроможна безпосередньо обслуговувати матеріальні цінності. Розірвання трудового договору з головним бухгалтером у зв'язку зі втратою довіри неправомірно (п. 7 Положення про головних бухгалтерів, затвердженого постановою Радміну СРСР від 24 січня 1980 № 59).

Якщо рішення головного бухгалтера спричинило за собою неправомірне використання, порушення безпеки або іншої шкоди майну організації, він може бути звільнений за прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. першої ст. 81 ТК РФ). При цьому потрібно довести провину та причинно-наслідковий зв'язок між діями головного бухгалтера та збитками, завданими компанії.

Важливо!Якщо винні дії, дають підстави втрати довіри, пов'язані з роботою співробітника, то звільнення нічого очікувати дисциплінарним стягненням (год. третя ст. 192 ТК РФ , п. 45 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2)

Тому не слід розривати трудового договору з головним бухгалтером у зв'язку зі втратою довіри. Якщо ви маєте докази провини і причинно-наслідкового зв'язку між діями головного бухгалтера та збитком компанії, ви маєте право звільнити його за пунктом 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу.

Як притягти працівника до дисциплінарної відповідальності

Якщо виникне трудова суперечка, роботодавцю потрібно буде довести, що співробітник здійснив дисциплінарну провину, а також що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цієї провини та обставини, за яких він був здійснений, попередня поведінка працівника та його ставлення до праці (п. 53 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2). Якщо працівник вчинив дії, що дають підстави для втрати довіри, це слід зафіксувати у доповідній записці чи акті інвентаризації. З цих документів створюється комісія щодо внутрішнього розслідування. За результатами розслідування виноситься рішення про те, чи застосовувати дисциплінарне стягнення.

Порада.Укладайте договори про повну матеріальну відповідальність лише з тими працівниками, посади яких включені до переліку, затвердженого Мінпрацею Росії

Якщо комісія прийняла рішення, що співробітника можна звільнити у зв'язку зі втратою довіри, необхідно дотримуватись не тільки загальний порядокзвільнення, а й процедуру накладання дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ). У працівника потрібно зажадати пояснення (якщо вони були отримані під час роботи комісії).

Крім того, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки профспілки (за його наявності). При цьому стягнення не можна застосувати не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. Якщо співробітник вчинив винні дії поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнити його у зв'язку зі втратою довіри можна протягом одного року з дня виявлення провини роботодавцем (ч. п'ята ст. 81 ТК РФ, п. 47 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2).

Дотримуйтесь порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (ст. 193 ТК РФ). Створіть комісію щодо внутрішнього розслідування. Належним чином оформіть документи про виявлення дисциплінарного проступку, необхідні доповідні записки, отримайте у працівника пояснення тощо.

Для звільнення за втрату довіри договір про матвідповідальність не є обов'язковим

Роботодавець має право, але не зобов'язаний укласти договір про матеріальну відповідальність з особою, яка обслуговує грошові чи товарні цінності (ст. 244 ТК РФ). Сама собою наявність чи відсутність такого договору не є прямим доказом того, що працівник безпосередньо обслуговує матеріальні цінності. Суди, перш за все, виходять із документів, що вказують на трудову функцію: трудовий договір, посадова інструкція, локальні акти. Договору про матеріальну відповідальність надається роль непрямого, хоч і вельми вагомого доказу (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 18 липня 2012 р. № 11-13634). Іншими словами, навіть за відсутності договору матеріальної відповідальності працівник може бути визнаний особою, яка обслуговує матеріальні цінності.

Якщо договір про матеріальну відповідальність не укладався, роботодавець може довести, що працівник через свої обов'язки безпосередньо обслуговує матеріальні цінності. І тому можна посилатися документи, у яких зазначено трудова функція співробітника. Водночас, коли це дозволяє зробити посаду працівника, укладайте договір про повну матеріальну відповідальність. У разі трудового спору наявність такого договору буде вагомим аргументом на вашу користь.

Звільнення зі втрати довіри працівник можливе і без реальної шкоди

Наявність чи відсутність реальної шкоди майну організації перестав бути вирішальним критерієм, що дозволяє роботодавцю звільнити працівника зі втрати довіри. Навіть виникнення ризику заподіяння шкоди роботодавцю винними діями працівника буде достатньою підставою, щоб звільнити його за вказаною основою (апеляційна ухвала Московського міського суду від 2 жовтня 2013 р. № 11-29127).

Тому, щоб звільнити співробітника через втрату довіри, встановіть його винні дії, які можуть спричинити шкоду майну роботодавця.

Як розлучитися з працівником, якщо його не можна звільнити у зв'язку зі втратою довіри

Отже, бувають ситуації, коли довіра до працівника втрачена, і керівництво наполягає на її звільненні, але застосувати пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу неможливо. У цьому випадку, залежно від обставин, можна використовувати такі підстави звільнення:

Вчинення за місцем роботи розкрадання, у тому числі дрібного чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (підп. «г» п 6 ч. першої ст.81 ТК РФ);

Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (

Звільнення співробітників з ініціативи роботодавця, навіть якщо вони завдали шкоди організації – це завжди вкрай гострий момент. Як і за будь-яких суперечок і конфліктів, є дві точки зору: працівника та організації. Спеціаліст кадрової служби перебуває у ситуації, коли йому, з одного боку, необхідно врахувати вимоги керівника працівника, а з іншого боку, вислухати позицію самого винного працівника та запропонувати керівнику підприємства обґрунтоване та законне рішення. Софія Повзікова, керівник відділу з кадрового адміністрування Coleman Servicesрозглядає ситуацію, пов'язану із розкраданням майна роботодавця.

- Згадаймо закон. При розкраданні майна працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця і фахівець кадрової служби може використовувати дві підстави Трудового Кодексу Російської Федерації:

1. Пункт «г» пункту 6 статті 81 «Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення»;
2. Пункт 7 статті 81 «Здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця».

Не всі роботодавці готові звертатися до поліції та домагатися порушення кримінальної справи чи адміністративного провадження (довго, трудомістко зі збору документів і, як правило, малоймовірне відшкодування), тому при звільненні працівників найчастіше використовується п. 7 ст. 81 ТК РФ, у просторіччі званий «втрата довіри».

Втрата довіри

Звільнення співробітника через втрату до нього довіри виробляється дуже часто, оскільки процедура підготовки документів несе у собі багато аспектів. Проте за наявності чіткого алгоритму дій – підготувати пакет документів нескладно.

Звільнення у зв'язку зі втратою довіри можливе лише для працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо). Це можуть бути фахівці, які працюють на посадах касирів та бухгалтерів-касирів, водіїв-експедиторів, продавців, а також практично усі логістичні посади.

При цьому не важливо, укладено з працівником(ами) договір про повну матеріальну відповідальність (індивідуальну чи колективну) чи ні. Також не важливо до яких трудових обов'язків (основних чи додаткових) належить обслуговування грошових чи товарних цінностей.

Неможливе з цієї підстави звільнення вагітних жінок, а також співробітників, які перебувають у відпустці або на лікарняному листку.

Винні дії

Ні Трудовим кодексом РФ, ні будь-яким іншим документом не закріплено перелік винних дій, які можуть бути приводом для втрати довіри. Роботодавцю надано право самостійно визначати, які дії працівника дозволяють говорити про втрату довіри.

Причинами для втрати довіри роботодавців можуть бути дії (бездіяльність) працівника, які ведуть до нестачі, розкрадання, втрати, знищення довіреного співробітнику майна, порушення касової дисципліни, а також шахрайські дії, що виразились у обвішуванні, обрахунку, обмірі, обважуванні, необґрунтованості. , присвоєння майна та/або грошових коштів, заниження чи завищення цін на товари тощо.

Під час підготовки звільнення за п. 7 ст. 81 ТК РФ важливо пам'ятати, що провина працівника має бути доведено, тобто. простого встановлення факту, наприклад втрати майна або зйомки камери відеоспостереження, для звільнення за цією статтею буде недостатньо.

Порядок звільнення

Дії працівника, що дають підстави для втрати до нього довіри, необхідно розглядати як дисциплінарний проступок. Тому звільнення має бути здійснено у строки та з урахуванням вимог ст. 193 Трудового кодексу (увага на строки!).

• З працівника необхідно вимагати письмові пояснення винних дій. Вимогу найкраще оформити спеціальним документом та передати його винному працівникові під розпис. Якщо працівник ухиляється від отримання вимоги або вручити вимогу працівникові неможливо, документ можна направити на його адресу рекомендованим листом.
• На надання пояснень працівник має два дні (ст. 193 ТК РФ). Якщо працівник не надав пояснення у встановлений законом строк або взагалі відмовляється надати пояснення, необхідно скласти відповідний акт про це. Відсутність пояснювальної впливає право роботодавця звільнити співробітника виходячи з втрати довіри.
• Необхідно зажадати письмові пояснення від співробітника, який виявив факт скоєння протиправних дій. Це може бути службова записка, доповідна тощо. У документі обов'язково мають бути докладно описані обставини виявлення винних дій (із зазначенням часу, дати, місця та інших присутніх).
• Якщо винні дії працівника виявлено під час проведення інвентаризації чи ревізії товарно-матеріальних цінностей, то інвентаризаційні описи та/або акти ревізії (з обов'язковим зазначенням порядкового номера, дати та часу складання, підписи осіб, які беруть участь в інвентаризації (ревізії)) також необхідно додати до документів на звільнення.

Роботодавець може ініціювати внутрішнє розслідування, яке має встановити винних осіб та зібрати докази винних дій. Для проведення розслідування роботодавець видає наказ, яким створюється спеціальна комісіяз працівників організації (не менше трьох), які не зацікавлені у кінцевому результаті перевірки; встановлюється строк її дії, повноваження осіб, які входять до складу комісії. З наказом мають бути ознайомлені під розпис усі члени комісії. Також на членів комісії покладається обов'язок щодо зберігання всіх матеріалів внутрішнього розслідування.

Якщо для доказу вини співробітника необхідна повторна інвентаризація (ревізія), видається наказ про інвентаризацію, створюється інвентаризаційна комісія, формуються інвентаризаційні описи, комісія виходить на територію з матеріально відповідальними особами та вважає майно.

Присутність матеріально відповідальних осіб, зокрема винного працівника, під час перевірки є обов'язковою. Комісія забезпечує «прозорість» під час перевірки та виключає різного родунепорозуміння, коли, наприклад, матеріально-відповідальна особа може заявити про некоректний підрахунок майна третіми особами на підконтрольній їм території.

Після закінчення розслідування комісія складає акт із описом винних дій, вчинених працівником. Комісія визначає ступінь вини працівника та робить пропозиції щодо міри покарання винної особи. Акт повинен містити дату складання, склад комісії, посилання на наказ про створення комісії з метою, список зібраних доказів. Акт підписується усіма членами комісії.

З актом необхідно ознайомити того, хто провинився, — він повинен бути ознайомлений з рішенням комісії під розпис. Якщо той, хто провинився, відмовляється або ухиляється від підписання, то можна прочитати акт вголос. Про те, що працівник відмовився від ознайомлення з актом, а також про те, що акт працівникові прочитано вголос на акті, проставляється відповідний запис. Цей запис засвідчується підписами осіб, які беруть участь у комісії.

По-перше, наказ про застосування дисциплінарного стягнення як звільнення. Уніфікованої форми такого наказу немає, але він обов'язково має містити:

• Посилання на підставу (наприклад, акт про проведення внутрішнього розслідування);
• П.І.Б., посада, підрозділ працівника;
• Короткий опис винних дій працівника;
• Пункти трудового договору або посадової інструкції, порушені;
• Вид дисциплінарного стягнення.

Співробітника слід ознайомити з цим наказом під розпис не пізніше ніж за 3 робочі дні з моменту його видання (в цей термін не входять періоди відсутності працівника). Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом, необхідно скласти відповідний акт (ст. 193 ТК РФ).

По-друге, наказ про звільнення за уніфікованою формою Т-8 чи формою, встановленої у організації. Якщо наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, прямо на наказі провадиться відповідний запис (ст. 84.1 ТК РФ)

У трудову книжку працівника вноситься запис про припинення трудового договору відповідно до формулюваннями ТК.

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний зробити із працівником остаточний розрахунок: виплатити недоотриману заробітну плату, а також компенсацію за невикористані відпусткита інші суми, що належать працівникові. Із суми недоотриманої заробітної платиможна утримати суму збитків, але тільки якщо розмір збитків не перевищує середньомісячного заробітку.

Компенсаційні виплати виплачуються у повному обсязі. Роботодавець немає права на утримання їх. Навіть для того, щоб відшкодувати збитки! Збитки, розмір яких перевищує середній місячний заробіток працівника, стягується в судовому порядку.

Право роботодавця

Відповідно до ст. 240 ТК РФ стягнення збитків із працівника не обов'язок роботодавця, яке право. Також звільнення працівника у разі винних дій не є обов'язком роботодавця.

Фахівці кадрових служб знають численні приклади, коли керівники організацій приймають рішення про збереження працівника в колективі та застосовують до працівника м'якше покарання – догану, зниження розміру премії тощо. Є також численні приклади, коли роботодавці зберігають за працівником робоче місце, але домовляються про поступове погашення збитків без залучення третіх осіб.

Якщо ви бажаєте запропонувати тему або спікера для статті, пишіть на