Як провести співбесіду під час прийому на роботу. Види співбесід під час прийому на роботу: яке вибрати, щоб підібрати кваліфікований персонал

Один із етапів отримання роботи – проходження інтерв'ю. Існують різні типи співбесід: індивідуальне та групове, біографічне та вільне. Для отримання бажаної посади слід успішно пройти інтерв'ю. Для цього необхідно наперед розібратися, як проходити різні види співбесід.

Індивідуальне інтерв'ю

Індивідуальна співбесіда – це найбільш поширений вид проведення інтерв'ю, який включає спілкування одного роботодавця з кожним претендентом окремо. Такий діалог дозволяє наймачеві та кандидату на посаду встановити довірчі відносиниі провести розмову найбільш змістовно. За невеликий час можна обговорити всі необхідні теми та отримати від претендента на роботу повні та відверті відповіді. Завдяки тому, що на такій співбесіді не присутні сторонні люди, кандидат зможе спілкуватися без зайвого хвилювання та уявити себе з найкращого боку.

Недоліком індивідуальної співбесіди є ситуація, коли роботодавець порівнює претендента на посаду з попередніми здобувачами та суб'єктивно завищує чи занижує свої враження. Правильно проведене інтерв'ю допоможе краще дізнатися про майбутнього співробітника. Якщо він не підійде на заявлену посаду через недостатній досвід або відсутність певних навичок, йому може бути запропонована інша вакансія на цьому ж підприємстві.

Групове інтерв'ю з декількома здобувачами

Для багатьох кандидатів на посаду неприємним сюрпризом є необхідність спілкуватися на співбесіді не лише з роботодавцем, а й зі своїми конкурентами. Здобувачів може бути різна кількість – від 5 до 20 осіб.

Така співбесіда при прийомі на роботу зазвичай відбувається за загальним сценарієм: спочатку наймач розповідає про компанію та вакансії, а потім просить усіх претендентів представитися і трохи розповісти про себе. Також кожного кандидата обов'язково спитають, чому він вважає, що саме його слід взяти на відкриту посаду. У ході групової співбесіди претендентів на вакансію ділять на кілька команд та просять виконати певні завдання. Так наймач зможе спостерігати, як люди працюватимуть у незвичній обстановці, а також оцінити їхнє вміння діяти в команді.

Групове інтерв'ю з кількома співробітниками компанії

Така зустріч проводиться, якщо відкрита вакансія передбачає наявність вузькопрофесійних навичок, які один працівник відділу кадрів не зможе оцінити. Також групова співбесіда проводиться в тому випадку, якщо рекрутер зовсім недавно вступив на посаду і ще не встиг себе зарекомендувати.

Для перевірки знань у претендента запрошуються спеціалісти з того відділу, де майбутній співробітник працюватиме. Вони спілкуються із кандидатом на посаду, перевіряючи його професійні навички. Також обговорюються особисті якості співробітника, щоб зрозуміти, наскільки добре він увіллється в колектив відділу, що вже сформувався.

На такій співбесіді легко розгубитися, адже питання задаються швидко і на різні теми. Під час спілкування люди часто нервують, бо почуваються, наче на перехресному допиті. Важливо триматися спокійно та впевнено, а також максимально повно відповідати на всі запитання.

Співбесіда онлайн

Інтерв'ю онлайн використовується, коли кандидат чи роботодавець живе в іншому місті чи навіть країні. Такий вид спілкування заощадить час на дорогу, а також допоможе претенденту більш впевнено спілкуватися завдяки знайомій домашній обстановці. Як проходити співбесіду онлайн:

• Ретельно підберіть одяг – слід виглядати так, ніби співбесіда проходитиме в офісі. Суворий зовнішній вигляд допоможе налаштуватися на ділову розмову.
• Необхідно заздалегідь подбати про фон для місця спілкування. Це може бути стіна чи вікно, але небажаний вигляд килима на стіні чи деталей побуту.
• Під час розмови з роботодавцем у квартирі має бути тиша. Потрібно попросити сім'ю не заважати розмові, а також прибрати з кімнати свійських тварин.
• Перевірте техніку, щоб під час розмови розмова не припинилася через неправильні налаштування програми.
• Деякі компанії записують такі види співбесід на відео, щоб інші співробітники організації змогли їх подивитися. Тому потрібно ретельно контролювати свою мову, бути лаконічнішими, ввічливішими та доброзичливішими.

Біографічне інтерв'ю

Біографічна співбесіда базується на обговоренні фактів життя кандидата, таких як досвід, попередні місця роботи, освіта, навички. У ході такого інтерв'ю зазвичай ставлять такі питання:

• Який ви закінчили університет?
• Чому ви обрали саме цей навчальний заклад?
• Чим вас привабила обрана спеціальність?
• Що спричинило звільнення з попереднього місця роботи?
• Що ви змінили б у своєму житті, якби отримали можливість повернутися на кілька років тому?

Щоб не розгубитися під час інтерв'ю, необхідно заздалегідь продумати найкращі відповіді, тобто зуміти зрозуміло розповісти про свою біографію. За наявності досвіду роботи чи спеціальних навичок у сфері вакантної посадислід загострити на цьому увагу і детальніше розповісти про свої знання.

Ситуаційне інтерв'ю

Види співбесід, пов'язаних із вирішенням вигаданої проблеми, набули популярності при наборі співробітників у торгові відділи та найму менеджерів з продажу. Ситуаційне інтерв'ю має на увазі вигадану роботодавцем обстановку, коли претендент повинен описати свою поведінку. За такої співбесіди майбутній співробітник покаже, яку поведінку він вважає соціально правильною. Кожна компанія має свої моральні цінності, і роботодавець зможе зрозуміти, чи підійде цей претендент для відкритої вакансії.

Ситуаційна співбесіда може перевіряти особисті навички співробітника чи професійні. Так, для визначення культури, до якої звик кандидат, може бути запропоновано таке завдання: «Відвідувач прийшов на прийом до начальника на 15 хвилин раніше. Що ви будете робити?" Правильне рішення- Запитати керівника, чи прийме він людину. У разі негативної відповіді запропонувати відвідувачеві сісти на час очікування.

Вільна співбесіда

Вільне інтерв'ю нагадує знайомство двох людей, причому претендент каже більше роботодавця. Так наймач найбільше неформально намагається зрозуміти, чи зможе майбутній співробітник вжитися в колектив. Таке інтерв'ю проводиться у ситуаціях, коли на відкриту посаду не очікується великої кількості претендентів або за мінімальних умов відбору.

Приклад співбесіди у вигляді вільної розмови – це прохання до кандидата розповісти про своє життя. Здобувач має описати сім'ю, освіту, досвід роботи, хобі та плани на майбутнє. До такого інтерв'ю складно підготуватися заздалегідь, адже наймач ставить будь-які питання, які спали йому на думку, поки кандидат говорив. Але можна заздалегідь продумати короткий та цікавий виклад своєї біографії. Розповідаючи про себе, слід намагатися не ухилятися від основної теми бесіди, інакше роботодавець зможе дати лише неформальну оцінку, так і не зрозумівши професійних навичок кандидата.

Серійне інтерв'ю

Серійна співбесіда при прийомі працювати означає кілька інтерв'ю з різними співробітниками компанії за один день. Здобувачів для особливо відповідальних посад оцінюють різні люди, починаючи працівником відділу кадрів та закінчуючи директором підприємства. Потім ці результати підсумовуються та аналізуються, після чого приймається рішення про затвердження чи відхилення кандидатури.

Така співбесіда проходить стомлююча для претендента, оскільки потрібно провести багато часу в очікуванні того чи іншого співробітника, а також кілька разів відповідати на питання, що повторюються. Для кандидата важливо не показувати своєї втоми чи нудьги та намагатися підтримувати інтерес під час кожного інтерв'ю.

Як проходити співбесіду на роботу:

• Переглянути розташування інтерв'ю і спланувати свій маршрут. Краще заздалегідь записати потрібну зупинку та вулицю, ніж дзвонити наймачу та уточнювати адресу.
• Необхідно прийти на співбесіду вчасно, щоби роботодавцю не довелося чекати. Можна навіть прийти на 10-15 хвилин раніше.
• Слід акуратно одягнутись – найкращим варіантом буде діловий чи класичний стиль. Зачіска має бути акуратною, а взуття – чистим.

• Для більш впевненого спілкування з роботодавцем слід вивчити сайт компанії, почитати історію її створення, організаційну структуру, побачити перелік товарів чи послуг, що надаються. Так наймач побачить зацікавленість кандидата у здобутті цієї посади.
• Потрібно наперед пошукати інформацію про те, які види співбесід бувають. Таким чином будь-яка форма проходження інтерв'ю не стане несподіванкою.
• Під час інтерв'ю необхідно чемно спілкуватися, не перебивати наймача та розгорнуто відповідати на запитання.

Збираючись на співбесіду, потрібно налаштуватися на її успішне проходження, щоб показати свою зацікавленість роботодавцю та виявити себе найкращим кандидатом на посаду.

Хоча б раз у житті брати участь у співбесіді доводилося кожному. Хтось брав участь на правах кандидата на вакансію, хтось же, навпаки, виступав як оцінювальна сторона, будучи потенційним роботодавцем. Залежно від правил, які у різних компаніях і навіть індустріях, існують різні практики організації цієї розмови між двома сторонами.

Для чого потрібна співбесіда

Співбесідою називають процес комунікації між роботодавцем та кандидатом, який претендує на відкриту в компанії позицію. Зазвичай, повна організація співбесіди лежить на плечах менеджера з персоналу чи hr-менеджера. Ця людина має спочатку знайти відповідного кандидата, отримати у керівництва схвалення його резюме, а потім погодити зустріч із кандидатом. У деяких компаніях відсутній спеціаліст для роботи з персоналом, тому організаційні питання можуть вирішувати інші люди, наприклад, секретарі або безпосередньо зацікавлені в новому працівнику керівники. Хтось вважає за краще віддавати питання пошуку персоналу на аутсорс в агентство або працювати з віддаленим рекрутером-фрілансером. У цьому випадку перша співбесіда відбувається на території рекрутингової компанії.

Співбесіда потрібна обом сторонам для первинної оцінки один одного. Роботодавець оцінює професійні навички кандидата та його психологічні якості, а кандидат у першому наближенні вивчає потенційне місце роботи, знайомиться із переліком можливих завдань та часто з безпосереднім начальником.

Які види та методи проведення співбесіди існують

Залежно від рівня позиції, на яку співбесідуватиметься кандидат, від умов проведення інтерв'ю та від його цілей, рекрутери можуть використовувати різні види та методи проведення співбесід:

• структуровану співбесіду;
• ситуаційне, або кейс-інтерв'ю;
• проектне інтерв'ю;
• співбесіда з компетенцій (поведінкова);
• стресове (шокове) інтерв'ю;
• brainteaser-інтерв'ю.

У деяких компаніях також свідомо практикують не найбільш шанований серед претендентів формат групового інтерв'ю. У ньому бере участь відразу кілька претендентів, змушених між собою змагатися. Роботодавець при цьому може вибрати з кількох кандидатів найцікавішого.

Особиста практика автора даного матеріалупоказує, що часто в одному інтерв'ю бувають зібрані фрагменти різних типів. Наприклад, базове знайомство з кандидатом рекрутер проводить у форматі структурованого інтерв'ю, ставлячи очікувані питання про освіту та досвід роботи. Потенційний керівник, який бере участь у першій співбесіді разом з рекрутером, може задати кілька кейсів або влаштувати невелике стресове інтерв'ю.

Структурована співбесіда

Найпоширенішою є структурована співбесіда.Цей формат є найбільш логічним та простим з точки зору організації заходу. Співбесіда відбувається у форматі тет-а-тет. Представник роботодавця ставить претенденту типові питання та отримує прямі відповіді про освіту кандидата, його кваліфікацію, досвід роботи, професійні та життєві очікування. Така розмова дозволяє зрозуміти рівень відповідності кандидата формальним вимогам до посади, а також наскільки легко він буде здатний вписатися до робочого колективу.

Найчастіше співбесіда проводиться за заданою схемою

Ситуаційна співбесіда

Кейс-інтерв'ю передбачає, що крім стандартних питань кандидату буде запропоновано вирішити кілька практичних завдань із практики цієї компанії чи індустрії загалом. Так можна визначити хід думки кандидата та припустити, як він діятиме у робочій ситуації.

Проективна співбесіда

Проективне інтерв'ю передбачає усунення акцентів з кандидата на уявну третю особу, яка вирішує якісь завдання. Завдання претендента в цьому випадку полягає в тому, щоб максимально швидко дати коментар діям людей, які беруть участь у заданій інтерв'юером ситуації. В основу цього методу покладено принцип, згідно з яким кожен із нас має схильність аналізувати чужі дії з позицій власного досвіду. Так, щоб виявити життєві цінності кандидата, ставлять питання про те, за що можна було б звільнити співробітника, в якому випадку працівник може красти у роботодавця або брехати йому. Питання, чому люди спізнюються на призначені зустрічі, допоможе виявити ставлення до пунктуальності.

Поведінкова співбесіда

Найдовшим за часом зазвичай є співбесіда з метою оцінки компетенцій. Тут уважно вивчається саме професійний досвід кандидата, а результати його відповідей ретельно оцінюються за різним типамшкал (компетенціям).

Шокове інтерв'ю

Стресове інтерв'ю застосовується для оцінки рівня конфліктності та стресостійкості кандидата. Цей метод відноситься до нестандартних і практикується найчастіше щодо представників певних професій. Зокрема, здатність зберігати холоднокровність перед назріваючим конфліктом дуже корисна топ-менеджерам, фахівцям з продажу, страховим агентам. Зрозуміти, що ви стали учасником стресового інтерв'ю дуже легко. Інтерв'юер може свідомо провокувати конфлікт, відпускати недоречні коментарі та ставити некоректні питання з метою вивести кандидата зі стану рівноваги.

Brainteaser-інтерв'ю

Brainteaser інтерв'ю використовується для оцінки креативності кандидатів.Щоб успішно пройти таку співбесіду, кандидат має виявити достатній для вирішення нестандартних логічних завдань рівень винахідливості та сильні навички самостійної роботи.

Довге очікування перед зустріччю може виявитися не забудькуватістю співрозмовника, а перевіркою на стресостійкість.

Інші види співбесід

При організації співбесід сьогодні широко використовуються різні спеціальні інструментидля комунікації. Загалом треба зазначити, що формат співбесіди дуже залежить від рівня позиції, на яку претендує кандидат, а також від самої індустрії, в рамках якої людина хоче працювати. Так, для відбору виконавців творчих професій (кіноакторів, моделей тощо) співбесіда називається кастингом або пробами і проходить у форматі, який суттєво відрізняється від вступного інтерв'ю для офісних співробітників.

Нові форми проведення співбесід відкрилися і завдяки доступності сучасних технологій. Так, все більшого поширення в деяких колах набувають відеоінтерв'ю. Такі співбесіди можуть бути організовані за допомогою різних комп'ютерних сервісів, найбільш відомим є Skype. Зручність такого формату полягає в тому, що як претендент, так і рекрутер, а також інші учасники співбесіди можуть перебувати в різних точках світла. Головна умова для проведення співбесіди Skype - хороший інтернет-канал. Багато it-компаній саме так проводять принаймні одну з перших співбесід із кандидатом.

Існують також спеціальні послуги, які дозволяють проводити відеоінтерв'ю за іншим принципом. Суть його в тому, що спершу рекрутер записує на відео свої питання до кандидата, потім кандидат перед відеокамерою відповідає на ці запитання та відсилає свою відповідь рекрутеру. Той може переглянути відповідь кандидата у будь-який зручний час. Такий формат допомагає спеціалісту з роботи з персоналом опрацювати більшу кількість заявок.

Відео: види інтерв'ю при прийомі на роботу

Як відбувається співбесіда

Поширеною практикою є сьогодні проведення цілого ланцюжка співбесід при прийомі працювати. Сучасному кандидату до отримання заповітного оффера пройде від двох до п'яти співбесід.Єдиних вимог до етапів інтерв'ю немає, і кожна компанія самостійно визначає порядок спілкування з кандидатами кожної з вакансій.

Комунікація найчастіше починається за допомогою телефонних переговорівабо листування по електронній пошті. Якщо пошуком кандидатів займається кадрове агентство, перший контакт може бути встановлений менеджером цього агентства.

Перша співбесіда в компанії зазвичай проходить з hr-менеджером. Для економії часу деякі роботодавці вважають за краще першу розмову проводити телефоном або скайпом. Прихильники консервативніших методів відразу ж запрошують кандидата в офіс. На цьому етапі фахівець із роботи з персоналом оцінює загальну адекватність кандидата, а також відповідність формальним критеріям до вакансії. Деякі позиції передбачають обов'язкове попереднє тестування кандидата. Після того, як рівень професійних компетенційпідтверджено, до співбесід підключаються лінійні керівники та в деяких випадках топ-менеджмент компанії-роботодавця.

Безумовно, далеко не завжди йдеться про такий довгий ланцюжок співбесід. Найчастіше люди намагаються берегти свій час і пропозицію про роботу роблять вже після двох-трьох співбесід.

Схема, через яку проходить кожна з співбесід у ланцюжку, до певної міри є стандартною і визначається стороною, що приймає. Як правило, темп і загальний настрій розмови задає рекрутер. Професіоналізм цієї людини також багато в чому визначає результати співбесіди та висновки, які зробить для себе кожна сторона. Найчастіше схема розмови виглядає так:

1. Рекрутер пропонує кандидату можливість розповісти про себе те, що останній визнає суттєвим у контексті конкретної вакансії.
2. Присутні задають йому різні питання, що уточнюють.
3. Якщо у зустрічі бере участь потенційний керівник, може попросити претендента вирішити чи прокоментувати будь-яке завдання з практики підприємства.
4. Після того, як учасники з боку роботодавця з'ясують про кандидата все, що їх цікавить, настане його черга ставити питання про компанію.

Які питання часто ставлять кандидатам та як правильно на них відповісти

Кандидатам на співбесіді можуть поставити будь-яке питання. Звичайно, більшість питань буде стандартною і націленою на з'ясування різних формальних подробиць біографії претендента. Відповідати на запитання про те, де ви навчалися та працювали, варто спокійно, впевнено та правдиво. Жодних особливих хитрощів тут немає.

Добре підготовленого кандидата питання на співбесіді не повинні ставити в глухий кут

Набагато цікавішими і складнішими виявляться питання з більшим ступенем абстракції - такі, на які може не бути єдиної правильної та однозначної відповіді. Важливо пам'ятати, що коли вам ставлять таке «дивне» або «дурне» питання, рекрутер буде цікаво навіть не стільки зміст відповіді, скільки ваша перша реакція. Питання може бути спрямоване на щось неприємне для вас, на момент біографії або резюме, який може викликати негативні емоції.

На співбесіді часто просять розповісти про найбільший провал і найбільшу удачу. Відповідаючи, треба бути чесним, тому що зльоти і падіння бувають у кожного, а людина, яка жодного разу не зазнала ні перемог, ні поразок, справляє швидше негативне враження.

До нестандартних відноситься, наприклад, і питання про професійні плани на найближчі п'ять (десять, п'ятнадцять і так далі) років. За відповіддю рекрутер складе уявлення про те, в якому напрямку вам цікаво розвиватися і чи взагалі цікаво, яку кар'єру ви збираєтеся будувати. Так, якщо ви хочете через кілька років виїхати в іншу країну, вас можуть не взяти працювати в державну організацію, але для міжнародної корпорації з офісами в різних країнахви виявитеся дуже глибоко замотивованим працівником. Соціально бажана відповідь полягає в тому, щоб показати, що ви в міру амбітні і серйозно замислюєтеся про своє майбутнє. Правда, потрібно бути готовим до того, що слідом за цією відповіддю піде підступне прохання розповісти, що саме ви вже робите, щоб досягти своїх цілей. Якщо у вас не буде готової відповіді на це питання, озвучений раніше план виглядатиме порожніми мріями та характеризуватиме вас не з кращого боку.

Часто на співбесідах можна чути і питання, як займається кандидат своїм професійним розвитком. З вашої відповіді рекрутер зрозуміє, чи ви серйозно ідентифікуєте себе з обраною спеціальністю, чи схильні ви до самостійного підвищення кваліфікації або працюватимете лише від дзвінка до дзвінка. Будьте готові до питань про останню прочитану професійну книгу або пройдений тренінг. В інтересах мотивованого претендента бути в курсі актуальних новинок своєї галузі, вміти розповісти зрозумілою мовою зміст самих топових книг, пояснити методи, що застосовуються в професії.

Не варто намагатися показати себе розумнішим, ніж насправді. Вживання понять та термінів, значення яких вам не знайоме, може стати боком.

Відео: часті питання на співбесідах та відповіді на них

Як пройти співбесіду при прийомі на роботу

В інтернеті легко можна знайти безліч статей, в яких докладно розповідається, що і як потрібно робити, щоб пройти співбесіду та отримати пропозицію про роботу. Разом з тим, якби все було так просто, давно б відпала сама необхідність у подібних статтях. Важливо розуміти, що чарівної таблетки немає, і жодна навіть докладна інструкція неспроможна гарантувати позитивний результат співбесіди. Статті експертів наводять загальні рекомендації, дотримуючись яких кандидат почуватиметься впевненіше у процесі співбесіди та зможе краще розуміти очікування протилежної сторони.

Як підготуватися

Насамперед, необхідно вивчити всю доступну інформацію про потенційного роботодавця: сайт в інтернеті, соціальні мережі, офлайн точки продажу, публікації у ЗМІ, блогах тощо. Нехтувати цим попереднім дослідженням, розраховуючи на те, що ви зможете зорієнтуватися на місці, не варто. Обов'язково варто перевірити і присутність роботодавця у різних антирейтингах, пошукати відгуки працівників, з яких можна дізнатися, чи є проблеми з виплатою. заробітної плати, чи адекватним є керівництво і так далі. Частина кандидатів, вивчивши роботодавця докладніше, взагалі віддадуть перевагу відмовитися від походу на співбесіду, оскільки дійдуть розуміння, що ця компанія з якихось причин їм не підходить. Тим же претендентам, що дістануться до офісу наймача для зустрічі в призначений день і годину, результати цих досліджень також співслужать добру службу. Рідкісному кандидату на співбесіді вдається уникнути питання про те, що він знає про компанію, в якій так хоче працювати. Очевидно, що людина, яка приділила хоча б якийсь час тематичному інтернет-серфінгу, набагато виграшніше виглядатиме на тлі громадян, які не побажали приділити увагу цьому питанню.

Зовнішній вигляд на співбесіді дуже важливий - одяг кандидата має відповідати загальному стилюкомпанії

Для фахівців, які претендують на певні позиції, наприклад, у сфері маркетингу, піару та взаємин із громадськістю, попереднє вивчення компанії у відкритих джерелах є критично важливим. При пошуку та аналізі інформації вони повинні не просто сформувати для себе якийсь образ компанії, а й відзначити сильні та слабкі місця в просуванні, продумати варіанти оптимізації стратегії роботи із зовнішнім середовищем. У 99 випадках зі 100 роботодавець попросить маркетолога як тестове завдання проаналізувати сайт, а у піарника запитає, як той просуватиме продукт компанії або вирішувати конфлікти в соціальних мережах.

Готуючись до співбесіди, задайте собі питання, навіщо роботодавцю потрібна людина на цю вакансію, на що може очікувати компанія від кандидата. Оцініть своє резюме чужим поглядом і подумайте, які слизькі моменти в ньому є, як ви коментуватимете їх, якщо попросять. Наприклад, перерви між роботою, часті переходи з місця на місце, невелика тривалість роботи у конкретних компаніях.

Підготуйте питання, які ви ставитимете рекрутеру про компанію та про вакансію. Крім стандартного питання про зміст роботи, ви маєте право поцікавитися причиною виникнення вакансії, зокрема, чи нова ця посада, що з'явилася, наприклад, через розширення відділу, заміни співробітника, що пішов, або результат того, що власник у гніві розігнав весь колишній відділ. Непряма ознака, за якою можна оцінити компанію, - це термін публікації оголошення про найм. Тобто тривалість часу, протягом якого роботодавець не може знайти відповідного кандидата. Відомості про плинність персоналу також можуть багато сказати про умови роботи.

Відео: підготовка до співбесіди

Як правильно поводитися

Якщо ви прийшли на співбесіду раніше за призначений час, і вас попросили почекати на дивані в холі, постарайтеся і цей час витратити з користю. Замість моніторингу соціальних мережу своєму смартфоні подивіться навколо. Вас може зацікавити якість оформлення приміщень, зручність планування, зовнішній вигляд співробітників, які вам трапляються на очі. Прислухайтеся до того, як секретар ресепшн відповідає на вхідні дзвінки, як спілкуються між собою колеги. Якщо ви курите, сходіть перед співбесідою до місцевої курилки. Іноді з розмов у неформальній обстановці можна дізнатися про всю підноготну.

Автор даного матеріалу на своєму досвіді переконався, що варто звертати увагу на таку неоднозначну річ, як туалети. Звичайно, якість організації вбиральні не може бути єдиним аргументом на користь прийняття пропозиції або відмови від неї, але спостережна людина зуміє зробити для себе правильні висновки. Автору одного разу довелося побувати на співбесіді в будівельній компанії, орієнтованій на приватну заміське будівництво. З метою збільшення доступності для потенційних клієнтівкомпанія переїхала до офісу біля однієї з центральних станцій метро, ​​проте зростання продажів не сталося. Керівництво компанії вирішення проблеми бачило у посиленні відділу маркетингу. Автора ж сильно збентежила приклеєна на двері туалетної кабінки записка, в якій невідомий автор звертався до колег із закликом не красти. туалетний папірта освіжувач повітря. Чи це здатне створити у потенційних клієнтів відчуття надійності та безпеки від взаємодії з підрядником. Складно чекати грамотних бізнес-рішень і хоч якоїсь турботи про персонал від людей, для яких подібні написи не є чимось, що виходить.

Якщо за підсумками співбесіди вам не передзвонили, обов'язково спробуйте додзвонитися до рекрутера, щоб з'ясувати справжню причинувідмови. Постарайтеся не доводити людину до спроби позбутися вас за будь-яку ціну. Поясніть, навіщо вам потрібна правдива інформація. Не намагайтеся заперечити результати співбесіди.

Типові помилки під час проходження співбесіди

Щодня кандидати роблять на співбесідах безліч помилок. Найпоширенішою є недотримання простих і загальновідомих форм етики, ввічливості та ділового етикету: надто рано чи пізно прийти, одягнутися неналежним чином, першим перейти на «ти» або, навпаки, триматися надто скуто або офіційно, коли інтерв'юери пропонують м'яку та дружню манеру спілкування. Як відсутність контактності, так і надмірна розв'язність зіграють не на вашу користь. Необхідно вміти орієнтуватися в ситуації, відчувати співрозмовника і виявляти гнучкість, але обов'язково зберігати власну гідність у будь-якій атмосфері. Так, корисно продемонструвати зацікавленість у роботі, але показувати, що ви готові на будь-що, щоб цю роботу отримати, вже неправильно. Завжди рекомендується дотримуватись балансу, золотої середини.

Помилки на співбесіді багато в чому пов'язані з невмінням залишити себе гарне враження

Не варто намагатися привернути особисто до себе інтерв'юера чи потенційного начальника (будувати очі, жартувати, коли недоречно, бути надто багатослівним). Потрібно вміти чути, про що запитують, чітко виявляти основний посил питання, відповідати стисло і безпосередньо і, якщо попросять, розгортати відповідь детальніше. Не варто відразу відповідати докладно і розпочинати розмову здалеку.

Приклад правильної відповіді.

Здобувач: «6 чоловік».

Приклад неправильної відповіді.

Інтерв'юер: «Скільки людей було під вашим керівництвом у цьому проекті?»

Здобувач: «У цьому проекті працювали люди як у штаті, так і поза штатом, було задіяно також кілька фрілансерів, які часто змінювалися...»

Часто кандидати приходять на співбесіду, не вивчивши попередньо компанію та її становище над ринком. Це також є поширеною помилкою. Відверту некомпетентність виявляють кандидати, нездатні продемонструвати навіть знання ринку та галузі загалом.

Негативне враження на роботодавця справляють надмірно відверті кандидати, а також кандидати, що натхненно брехають. Ідеальна тактика полягає в тому, щоб бути чесним, не брехати, але зовсім мало недомовляти в деяких деталях. Наприклад, не вказувати справжні мотиви відходу з компанії, якщо реальною причиною став серйозний особистий конфлікт з керівництвом, незалежно від того, праві ви були в цій ситуації чи ні. Конфліктність – не найкраща характеристика працівника. Не варто брехати у відповідь на пряме питання, але й акцентувати увагу на слизьких моментах також не треба. На співбесіді краще взагалі не брехати. Коли ви чогось не знаєте, можна сказати, що ви не пам'ятаєте точно, але можете припустити і поміркувати на цю тему, якщо вам дозволять. Така поведінка дозволить справити враження чесної людини, яка не здається і готова шукати варіанти.

Відео: типові помилки претендентів

Як підготуватися до співбесіди англійською чи іншою мовою

Підготовка до співбесіди іноземною мовою мало мало відмінностей. Звичайно, багато залежить від того, наскільки вільно ви володієте мовою. Впевненість у своїх мовних знаннях багато в чому полегшить для вас процес співбесіди. Щоб їх освіжити, можна подивитися відео на Youtube з типовими запитаннями та відповідями. Не варто навчати готових відповідей. Рекрутери з недовірою ставляться до кандидатів, які відповідають дуже гладко, добре поставленим голосом і надзвичайно логічним і вивіреним текстом. У такій відповіді є всі індикатори заученості та надмірної підготовленості до співбесіди. Ви повинні бути впевнені та позитивні, але справляти враження природності. Необхідно бути природним, а не зображати і здаватися.

Відео: як підготуватися до інтерв'ю англійською, якщо ваша англійська не ідеальна

Які методи оцінки кандидатів існують

Оцінка кандидата розпочинається ще до першого дзвінка інтерв'юера. Це розгляд резюме та супровідного листа, які показують навички роботи з текстом, вміння структурувати інформацію та подавати її письмово, рівень російської чи іноземної мови, адекватність зарплатних запитів, навички самопрезентації. Наступним етапом відбувається оцінка кандидата по телефонної розмови. Вона виконується на основі тону та тембру голосу претендента, а також з урахуванням змісту відповідей на запитання. Звичайно, тут істотну роль відіграє і так званий людський фактор, тому перше скороминуще враження, складене навіть за телефонним дзвінком, може зіпсувати ситуацію для кандидата. Саме тому розмовляти з рекрутером по телефону має сенс лише тоді, коли ви справді до цього готові, тобто нічим не зайняті, вам не заважають сторонні звуки чи мимовільні свідки, ваш голос спокійний, ви можете давати обдумані відповіді. Якщо ви не відчуваєте себе морально готовим до розмови, краще скинути дзвінок або попросити передзвонити в інший час.

Об'єктивну оцінку людини виконати дуже складно, тому однозначно універсального тесту, що рекомендується, або методу для виконання такої оцінки не існує. За фактом тести та методи є лише інструментом для збору даних про людину за певною системою. Основна роль у виконанні аналізу та висновків належить рекрутеру чи іншому спеціалісту.

Для справедливої ​​оцінки претендента необхідно пам'ятати такі рекомендації:

• оцінювати варто не так психологічні та інші якості людини, скільки її поведінка та конкретні результати діяльності;
• до уваги повинні бути прийняті не лише результати, а й умови, у яких вони були отримані;
• результати виконання формальних тестів можуть бути коректно оцінені тільки досвідченим рекрутером, що має багатий професійний і життєвий досвід, що є психологічно і соціально зрілою особистістю.

До методів, що використовуються для оцінки, відносяться:

• метод експертної оцінки, коли експерт із галузі у присутності hr-менеджера спілкується з кандидатом за вузькими професійними чи поведінковими напрямками;
• професійне тестування визначення рівня кваліфікації кандидата чи виявлення, наприклад, творчих здібностей;
• вирішення кейсів та ситуативних завдань;
• заповнення особистісних опитувальників;
• перевірка поданих кандидатом рекомендацій.

На практиці рекрутери найчастіше використовують комбінацію з цих методів, оскільки кожен з них має як переваги, так і недоліки. Наприклад, заповнений особистісний опитувальник може дати вичерпну інформацію щодо кандидата, але інформація може виявитися неправдоподібною, оскільки кмітливий претендент обчислить соціально прийнятні відповіді. Інший варіант полягає в тому, що особистісний опитувальник покаже щире прагнення кандидата до певної діяльності, але його професійний досвід та навички можуть не відповідати його бажанням на даний момент.

Оцінка потенційного співробітника може проводитись за різними напрямками

Існують і нестандартні методи оцінки за рольовими моделями поведінки, наприклад, кінотест. Суть його полягає в тому, що людину запитують про улюблені фільми або пропонують оцінити ситуації із загальновідомих фільмів. Залежно від того, які наміри та можливості поведінки людина приписуватиме тим чи іншим героям, досвідчений дослідник зробить висновки і про саму людину.

Що таке оціночний лист кандидата

Для кожної посади є набір суттєвих вимог щодо особистих та професійних навичок кандидата. Вони виносяться в окремий аркуш, у якому оцінюючий фахівець розставляє бали або коментарі щодо відповідності претендента на необхідний рівень. Коли такий лист є у кожного з присутніх на співбесіді, під час підсумкового аналізу враховуються всі ці анкети. Такий підхід дозволяє оцінити ту саму якість з різних сторін.

Рекомендація претендентам: у жодному разі не намагайтеся зазирнути через плече рекрутера, щоб дізнатися, що він пише в оцінному аркуші. Натомість візьміть за правило теж робити записи під час співбесіди. Так ви справите позитивне враження на роботодавця, сформуєте образ людини зібраної, раціональної та зацікавленої в аналізі результатів зустрічі.

Випадок із практики одного знайомого автору IT-рекрутера. Один із кандидатів технічної спеціальності під час співбесід ніколи не соромився перепитувати малознайомі терміни чи нові для нього технології та обов'язково записував усе до блокноту. У вільний часця людина додатково вивчала інформацію щодо виявлених оновлень. Так він дізнавався, що актуально на ринку, що потрібно роботодавцям, а кожна наступна співбесіда навіть якщо й не закінчувалася пропозицією про роботу, у будь-якому випадку робила її більш підготовленою. Можна, звичайно, сподіватися на свою пам'ять і нічого не записувати, але в даному випадку одному з роботодавців дуже сподобався такий підхід людини до самоосвіти та її націленість на саморозвиток. Життєві цінності претендента збіглися з корпоративними цінностями конкретної компанії, і наш фахівець отримав робітник оффер.

Оціночний лист може бути як обов'язкова форма звітності під час проведення співбесіди найнятим кадровим агентством.

Як оформити результати співбесіди

Результати співбесіди найчастіше оформляються як оцінного листа. Що більше учасників з боку роботодавця бере участь у зустрічі, то об'ємніше виходить «портрет» кандидата. Найбільш важливими є оцінки, одержані від потенційного керівника претендента, а також від провідного експерта з даної спеціальності.

Фотогалерея: приклад заповнення оцінного листа

Спочатку викладається базова інформація про кандидата Особисті якості кандидата можуть оцінюватися за різними шкалами Оцінка рівня знань та навичок кандидата варіюватиметься у різних сферахдіяльності Оцінка досвіду кандидата проводиться в залежності від конкретних вимог.

Протокол співбесіди під час прийому працювати

Протокол співбесіди є стандартним документом і повинен включати коротке резюме оцінки кандидата, висновки про сильні сторони та ризики, які він виявив інтерв'юер. Кожна компанія має право розробити свою форму протоколу.

Кожна компанія має право створити свій власний типовий шаблон протоколу

Безумовно, проходження робочого інтерв'ю викликає стрес у претендента. Однак можна постаратися мінімізувати емоційну напругу під час зустрічі, приділивши достатню увагу підготовчому процесу. Внутрішній спокій та впевненість у своїх силах допоможуть кандидату зберегти правильний настрій на співбесіді та справити на потенційного роботодавця гарне враження.

Претенденти на посаду, як правило, хвилюються перед співбесідою та ретельно готуються до неї. Але для роботодавця цей захід не менш відповідальний. Щоб не пропустити цінного фахівця, рекрутер має досконало знати правила.

Основні типи співбесід

Насамперед роботодавець повинен визначитися, як саме проходитиме зустріч із претендентом на посаду. Це багато в чому визначає порядок та правила проведення співбесіди. Методики такі:

• Біографічне інтерв'ю. Під час такої співбесіди рекрутер намагається якнайбільше дізнатися про попередній досвід роботи кандидата. Таким чином можна зробити висновок про його здібності та спрогнозувати, яку користь такий працівник принесе організації.
• Ситуаційне інтерв'ю. Рекрутер ставить перед кандидатом практичне завдання (гіпотетичне чи реальне). Це дає можливість оцінити реальні навички претендента на посаду, перебіг його думок, а також уміння знаходити вихід із складних ситуацій.
• Структуроване інтерв'ю. Роботодавець заздалегідь готує перелік питань, розбитих по групах. Таким чином, рекрутер отримує саме ту інформацію, яка є для нього суттєвою.
• Інтерв'ю щодо компетенцій. У ході бесіди роботодавець з'ясовує, чи має потенційний співробітник характеристики та навички, необхідні для якісного виконання роботи.
• Щоб оцінити стійкість кандидата до емоційним напруженням, а також швидкість реакції на непередбачені ситуаціїроботодавець намагається вивести його з себе. Для цього можуть використовуватись провокаційні питання або несподівані прийоми.

Етапи проведення співбесіди

Щоб отримати найкращих співробітників для своєї організації, роботодавець повинен бути знайомий з методиками та правилами проведення співбесіди. Етапи наступні:

• Підготовка. Роботодавець визначає часові рамки та зміст співбесіди. Проводиться вивчення резюме кандидатів та складається приблизний перелік питань. Якісно проведена підготовка – це запорука успішної співбесіди.
• Попереднє спілкування. Це вітальна частина, в ході якої учасники подаються, а рекрутер пояснює мету та порядок проведення зустрічі. На цей етап припадає чверть від загальної тривалості співбесіди.
• Основна частина. У ході цього етапу роботодавець з'ясовує суттєві моменти на кшталт компетенцій та особистих якостей претендента.
• Заключна стадія. Роботодавець завершує бесіду та підбиває проміжні підсумки.
• Прийняття рішення. Після зустрічі з усіма претендентами на вакантну посаду роботодавець аналізує отриману інформацію та ухвалює остаточне рішення.

Цілі співбесіди

Ефективне проведенняспівбесіди можливе лише тоді, коли роботодавець чітко усвідомлює, що хоче дізнатися. Спілкуючись із претендентом, ви повинні отримати відповіді на такі запитання:

• Реальна причинапошуку нового місця роботи Якщо людина порушувала умови трудового договору чи дисципліну, то не виключено, що це знову повториться.
• Чи працьовитий кандидат чи лінивий? Від цього залежить якість роботи.
• Наскільки швидка реакціяу співрозмовника? Від цього буде залежати, коли він зможе адаптуватися до умов роботи, що змінюються.
• Наскільки ініціативним є ваш співрозмовник? Так ви зрозумієте, буде він виконувати роботу самостійно або постійно чекатиме чітких розпоряджень.
• Наскільки людина тактовна? Це визначить його взаємини із потенційними колегами.

Ключові правила

Інтерв'ю з потенційним співробітником – це складний відповідальний захід. Від роботодавця потрібно багато зусиль. Зокрема, потрібно дотримуватись таких основних правил проведення співбесіди:

• Підготуйте документи. У вас під рукою має бути список кандидатів та резюме кожного з них, приблизний перелік питань, посадові інструкції. На кожного претендента має бути відведено окремий бланк відповідей, а також має бути кілька чистих листівдля позначок.
• Подбайте про комфортній обстановці. Приміщення має бути чистим, добре провітреним. На робочому місці повинно бути сторонніх предметів.
• Будьте уважні у перші хвилини. Як правило, перше враження про співрозмовника складається через три-чотири хвилини після початку розмови.
• Робіть перерви. Між співбесідами з різними претендентами на посаду має проходити щонайменше півгодини. А якщо ні, то ви можете перенести на нового співрозмовника залишкове враження про попереднє, що може стати причиною прийняття помилкового рішення.
• Пам'ятайте про дисципліну. Ви повинні прийти на співбесіду вчасно або заздалегідь попередити претендента на перенесення зустрічі.
• Записуйте хід співбесіди. Вам здається, що ви все запам'ятовуєте, але вже за кілька хвилин після закінчення розмови ви можете забути суттєві моменти. А письмові позначки допоможуть вам швидко відновити в пам'яті інформацію про претендента.

Що запитувати у претендента

Правила проведення співбесіди із кандидатом на вакантну посаду також визначають базовий перелік питань. Ось що потрібно запитати у претендента:

• "Розкажіть про попередню роботу". Відповідь допоможе вам зрозуміти ставлення людини до попереднього керівника та організації. Приблизно так само він у майбутньому може відгукуватися про вашу організацію.
• "Чому вас зацікавила ця вакансія?" Якщо людина відповідає не шаблонно, значить, вона дійсно розуміється на роботі і хоче рости в цьому напрямку.
• "Розкажіть про свої переваги та недоліки". Важливо зрозуміти, наскільки чесно та об'єктивно здобувач оцінює сам себе.
• "Чому ви пішли з попереднього місця роботи?" Ви зможете зрозуміти, що саме рухає претендентом - конфліктність, неуживливість або бажання рости і змінювати своє життя на краще.
• "Як ви можете сприяти досягненню цілей організації?" Відповідь дасть вам зрозуміти, наскільки людина усвідомлює свою роль для підприємства, наскільки розуміє специфіку роботи.
• "Яких успіхів ви досягли на попередній роботі?" Відповідь дасть вам уявлення про те, чи націлена людина на особисту чи на загальний результат. Важливо, чи дає він абстрактні чи конкретні відповіді, підтверджені цифрами.
• "Чому ми маємо взяти на роботу саме вас?" Оцініть здатність претендента на посаду презентувати себе.
• "Що міг би сказати про вас попередній роботодавець?" Добре, якщо в резюме будуть вказані контакти осіб, які можуть надати вам рекомендації.

Нестандартні питання

Не завжди варто покладатися на стандартні правила підготовки та проведення співбесіди. Іноді треба виявити трохи творчості. Ось які креативні питання можна поставити претенденту:

• "З яким супергероєм ви б себе порівняли?" Це допоможе вам розпізнати справжній характер та цінності співрозмовника.
• "Опишіть свою ідеальну роботуТак ви зможете зрозуміти, наскільки запропоновані вами умови відповідають уявленням претендента.
• "Як ви плануєте вливатись у новий колектив?" Відповідь дасть вам уявлення про те, наскільки доброзичливо налаштований претендент, чи не розкладатиме він усталену дисципліну.
• "Поясніть суть (термін) школяру". Так ви зрозумієте, чи справді співрозмовник розуміється на питанні або просто оперує завченими термінами.
• "Чи готові ви перервати сімейну відпустку заради роботи?" Це дасть вам уявлення про те, наскільки чесним є ваш потенційний співробітник.

Зарубіжний досвід

Правила проведення співбесіди прийому працювати дещо відрізняються у різних країнах світу. Можна виділити такі усталені методики:

• Англійський метод. Він мало чим відрізняється від звичного вітчизняного методу. Рекрутери задають претенденту на посаду питання про досвід роботи та освіту. В обов'язковому порядку людину запитують про її сім'ю та соціальний стан.
• Американський метод Правила проведення співбесіди прийому працювати у Америці мають на увазі створення неформальної обстановки. Як правило, співбесіда з цінними кадрами проводиться під час вечері чи за містом. Вважається, що саме у такій обстановці особисті якості людини розкриваються найкращим чином.
• Німецький метод. Німці скрупульозно підходять до підбору персоналу. Для рекрутера важливими є рекомендації з попередніх місць роботи. Об'ємний пакет документів, поданий претендентом, аналізується комісією. Лише після проходження такого відбірного етапу призначається особиста зустріч.
• китайський метод. Правила проведення співбесіди із кандидатами на посаду більше нагадують університетський іспит. Претенденти виконують масу письмових та усних завданьза які отримують певні бали. За результатами іспиту обираються "лідери", які будуть допущені до співбесіди. Китайці вважають, що на першому місці стоїть ерудованість, адже освічену людину легко навчити будь-якій роботі.

Співбесіда телефоном

Якщо до організації надходить велика кількість резюме, доцільно провести попередній етапінтерв'ю у віддаленому режимі. Коротко правила проведення співбесіди у цьому режимі можна сформулювати так:

• Уявіть собі і уточніть, чи зручно співрозмовнику розмовляти. Якщо ні, домовтеся про час повторного дзвінка.
• Скажіть, з якої організації та щодо якої вакансії ви телефонуєте. Як правило, претенденти розсилають резюме відразу в кілька місць.
• Поставте уточнюючі питання, якщо за підсумками вивчення резюме вам не все виявилося зрозумілим.
• Якщо ви відразу зрозуміли, що кандидат вам не підходить, ввічливо вибачтеся та попрощайтеся. Не витрачайте ні свого, ні чужого часу.
• Якщо кандидат вам сподобався, одразу призначте місце та час проведення співбесіди. Уточніть, які документи здобувач має взяти із собою.

Крім суворих правил проведення співбесіди, варто також дотримуватись кількох корисних рекомендацій. Ось які поради дають досвідчені рекрутери:

• Не створюйте бар'єрів. Помилка багатьох роботодавців полягає в тому, що вони спілкуються з претендентами через робочий стіл. Буде набагато краще, якщо співрозмовники сидітимуть у кріслах на рівних. Також можна поставити стілець для претендента збоку від робочого місця рекрутера.
• Менше кажіть. Роботодавець у ході співбесіди має більше слухати. Контролюйте себе, щоб не ставити навідних питань і не підказувати.
• Розрядіть обстановку. Не тисніть на співрозмовника та не залякуйте його. Краще почніть розмову з жарту. У такій атмосфері людина краще розкриє свої особисті та професійні якості.
• Чи не затягуйте зустріч. Якщо ви з перших хвилин співбесіди зрозуміли, що людина вам не підходить, не витрачайте ні свого, ні його часу. Вибачтеся та завершіть розмову.
• Уникайте стандартних питань. Якщо працівник досвідчений, напевно він бував на багато співбесід, знає приблизний перелік питань і може заготовити відповіді. Ваше завдання - збентежити співрозмовника.
• Контролюйте перебіг діалогу. Одне з головних правил проведення співбесіди при відборі персоналу - не уникати теми. Якщо претендент починає відхилятися від професійної лінії, не соромтеся повернути його в потрібне русло.
• Завжди закінчуйте розмову на позитивній ноті. Навіть якщо кандидат вам не підійшов, попрощайтеся з ним по-доброму, побажайте успіхів.
• Складіть таблицю відповідності. Це зручна форма, щоб відзначати наявність чи відсутність у претендента на потрібні вам характеристики. Така форма особливо корисна, якщо потрібно порівняти кількох кандидатів.

Що має насторожити

Поняття співбесіди та правила проведення вимагають від рекрутера особливої ​​пильності. У розмові з потенційним співробітником вас мають насторожити такі моменти:

• Короткий проміжок часу на попередньому місці роботи. Як правило, рекрутери скептично ставляться до людей, які не затримувалися в одній організації більше двох років. Виняток становлять об'єктивні причини (переїзд, ліквідація підприємства, порушення трудового законодавства).
• Занадто барвистий опис претендентом на власні заслуги і переваги. Ви маєте розпізнати, що це: прояв гордості чи перебільшення?
• Туманна розповідь про попередній досвід роботи. Якщо співрозмовник до ладу не може описати свої посадові обов'язки, це свідчить про легковажне ставлення до праці.
• Занадто великий досвід роботи. Як не дивно, іноді краще віддати перевагу людині взагалі без досвіду, ніж того, хто багато років працював на одному місці. Набагато легше навчити новачка з нуля, ніж перекроїти досвідченого працівника під власні потреби.

Помилки рекрутерів

Недостатньо вивчити основні правила проведення співбесіди. Слід також вивчити типові помилкирекрутерів, щоб не допускати їх у процесі роботи. Ось про що йдеться:

• Нечітко визначено критерії для претендентів на посаду.
• Одні й самі питання на різних етапахспівбесіди.
• Неправдиве тлумачення даних резюме шляхом "додумування", а не шляхом уточнення та конкретизації.
• Оцінка претендента під впливом особистих упереджень (наприклад, за національністю, релігійною приналежністю, політичними уподобаннями, зовнішньому вигляду).
• Схильність до психологічної атаки з боку співрозмовника.
• Гіперчутливість до негативних рис претендента.
• Поспіх у пошуку кандидата на вакантну посаду.
• Відсутність чіткої системи ухвалення рішень за підсумками інтерв'ю.
• Розмова з претендентом зверхня.

Співбесідаприйому працювати має вирішальне значення у процесі добору кадрів. Полягає у відборі відповідної людини для роботи на основі об'єктивних критеріїв, які застосовуються до кандидата виважено та справедливо.

Співбесіда має дві основні цілі:

1. Допомогти організації оцінити кандидатів відповідність посади.
2. Допомогти кандидатам оцінити організацію як місце роботи.

Історично у різних країнах склалися такі методики проведення співбесіди:

1. Британський метод співбесідизаснований на особистій бесіді із кандидатом членів кадрової комісії. Інтерв'юери цікавляться біографією, традиціями сім'ї та місцем, де він здобув освіту: «Чи не родич Ви герцога Соммерсетського? Хто із сім'ї служив у Королівському флоті? Де Ви вчилися – не в Оксфорді?» Якщо кандидат успішно відповідає на ці запитання, то він швидко приймається.
2. Німецький методзаснований на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів із обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих спеціалістів, науковців, керівників, політиків. Експертна комісія із компетентних осіб аналізує подані документи, стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілий рядобов'язкових суворих процедур, що передують безпосередньому співбесіді.
3. Американський метод співбесідизводиться до перевірки інтелектуальних та творчих здібностей, психологічного тестування з використанням комп'ютерів та спостереження за кандидатами у неформальній обстановці. Для цього кандидат запрошується, наприклад, на уїк-енд, презентацію, ланч. При цьому звертається велика увага на потенціал людини та недоліки її особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного у такий спосіб менеджера в команді. Однак такий метод дозволяє виявити недоліки особистості, які можуть бути неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.
4. Китайський методзаснований на попередніх письмових іспитах та має давні історичні традиції. Кандидати пишуть низку творів, доводячи знання класики, грамотність письма, знання історії. Ті, що успішно склали всі іспити, а таких набирається кілька відсотків від учасників конкурсу, пишуть заключний твір на тему майбутньої роботи. Ті, хто витримав і цей іспит, допускаються до безпосередньої співбесіди. У разі прийому на роботу їхнє службове становище нерідко залежить від отриманої на іспитах позначки.

У практиці кадрової роботи зазвичай спостерігаються різні комбінації вищеназваних методів.

Співбесіда «один на один», незважаючи на всю його популярність, є ненадійним способом відбору спеціалістів. Інтерв'юеру рекомендується проводити співбесіду за участю хоча б одного помічника з метою прийняття більш об'єктивного рішення, а найкраще – у складі групи (3-5 осіб).

Групова співбесіда дозволяє виключити упереджену оцінку кандидата, проте вимагає ретельної попередньої підготовки та узгодженої поведінки інтерв'юерів.

Правила проведення співбесіди:

1. Для успішного проведення співбесіди інтерв'юеру необхідно мати:

• контрольний список кандидатів з критеріями та місцем для нотаток;
• модель (професіограму) робочого місця або посади або короткі вимоги до кандидата на посаду;
• посадові інструкції;
• план співбесіди;
• підготовлені наперед для співбесіди питання;
• комплект бланків для запису відповідей претендентів;
• виділений час із розрахунку не менше 30 хвилин на кожного кандидата;
• підготовлене приміщення ( окрема кімната, стільці в коридорі для тих, хто чекає та ін.)

2. Намагайтеся зробити приміщення максимально затишним і не проводьте співбесід, сидячи за письмовим столом. Деякі менеджери з персоналу вважають таку манеру цілком слушною, проте дослідження показали, що фізичний бар'єр неминуче породжує і психологічний бар'єр. Це особливо важливо, якщо інтерв'юер проводить співбесіду разом із помічниками.

Досвідчені інтерв'юери просять претендентів сідати на стілець (крісло, диван), що стоїть збоку від столу і нерідко розташовуються поруч із кандидатом. На думку психологів, це демонструє претенденту дружелюбність та повагу з боку співрозмовника. Таке розташування дозволяє інтерв'юеру добре бачити очі і жести претендента та створює в останнього відчуття власної значущості, свободи та природності поведінки, стимулює відкритість та щирість при відповідях на запитання.

3. Психологи встановили, що довго не тривала розмова, позитивна чи негативна думка про кандидата в інтерв'юера зазвичай складається протягом перших 3-4 хвилин розмови. Після цього інтерв'юер ставить запитання залежно від думки, що склалася. : при позитивному – що дозволяють людині розкритися з найкращого боку, при негативному – «на засипку». Тобто інтерв'юер свідомо чи несвідомо створює умови, щоб його первісна думка була підкріплена наступними фактами. Знаючи про цю психологічній пастці, інтерв'юер повинен всіляко її уникати.

Перші хвилини співбесіди краще використовувати не для отримання будь-якої інформації від кандидата, а для створення спокійної та комфортної атмосфери(Для обох сторін), психологічного розкріпачення кандидата, налагодження позитивних та конструктивних відносин взаєморозуміння, при яких можна вести продуктивну роботу.

На початку розмови також доцільно зробити ясний і стислий вступ; цілі співбесіди мають бути чітко доведені до відома кандидата разом із короткою інформацією про форму співбесіди, її тривалість тощо. Узгоджений порядок денний може значно сприяти встановленню психологічного контакту під час співбесіди.

4. Інтерв'юеру слід уникати довгої вступної лекції про організацію або про саму роботу, оскільки це може викликати улесливі або певним чином орієнтовані відповіді. Цю тему краще відкласти на кінець співбесіди, щоб інформувати претендента про особливості роботи лише після того, як кандидат відповість на запитання про свої здібності, минулі досягнення та досвід. Конкретну інформацію про фірму найкраще давати наприкінці співбесіди, відповідаючи питання кандидата. Взагалі дуже важливо дати кандидату можливість ставити свої запитання. Це дає цінну інформацію у тому, які чинники пріоритетні конкретної людини.

5. Графік співбесід повинен передбачати принаймні 20-хвилинну перерву перед початком бесіди з черговим кандидатом. Це необхідне нейтралізації психологічних ефектів сприйняття, коли враження від попереднього кандидата проектується наступного. Так, на тлі відверто слабкого кандидата дуже посередній фахівець може здатися інтерв'юеру «цілком відповідним» і навпаки. Необхідно також передбачити час для запису та оцінок відповідей кандидата, а також перерву для відпочинку інтерв'юера. Ефективна співбесіда зазвичай потребує багато сил, тому важливо зберігати здатність ясно мислити. Кількість співбесід, які інтерв'юер може ефективно провести протягом робочого дня – не більше п'яти.

Вступ

Висновок

Вступ

Сьогодні більшість керівників розуміють, що успіх та процвітання організації багато в чому залежить від її співробітників. В умовах жорсткої конкурентної боротьби перемагає той, у кого краща команда. Саме тому керівники приділяють так багато уваги питанням ефективного управління співробітниками, їхньої мотивації, навчання та розвитку. Однак без якісного відбору персоналу будь-яка робота з людськими ресурсами приречена на провал.

Ряд сучасних досліджень російського ринкутрудових ресурсів показує, що близько 80% трудящих, які звільняються за власним бажанням, приймає таке рішення ще в перші дні своєї служби. Аналогічно і те, що більшість керівників ухвалюють рішення про те, що новий співробітник не той, хто їм потрібен, протягом максимум перших двох тижнів від початку його виходу на роботу. Враховуючи таку невтішну статистику та значущість кваліфікації співробітників для ефективності діяльності компанії, можна судити про високу актуальність тематики правильної організації та проведення співбесіди. Адже саме на основі інформації, отриманої в результаті інтерв'ю, керівники й ухвалюють рішення, чи працюватиме кандидат у їхній компанії чи ні. Відповідно, високу значимість має сам факт проведення інтерв'ю, яке якісна підготовка, правильне формулюванняпитань та повнота та достовірність одержуваних у результаті співбесіди даних. Актуальність правильної співбесіди при відборі нових співробітників обумовлює мету даної курсової роботи, що полягає у вивченні змісту та методик проведення співбесіди, аналізі практики проведення співбесід під час набору персоналу. Приймаючи працювати нових співробітників, організація має зазвичай лише документальними даними про ньому. І тут важливого значення набуває розмова представників організації з претендентом. Навіть працівників неуправлінського складу рідко приймають працювати хоча б без однієї співбесіди. Його найкраще проводити майбутньому безпосередньому керівнику претендує працівника. Відбір керівника високого рангу може вимагати десятків співбесід, які займають кілька місяців. Співбесіда призначена для з'ясування деяких ділових якостей кандидата та особистого знайомства з ним. Насамперед, має бути з'ясовано знання спеціалістом тієї справи, за яку він береться. Конкретний зміст перевірки знання справи визначається описом (кваліфікацією) робочого місця. Перевіряється, наскільки претендент розуміє майбутню роботу(функції, технології), знає технічні засоби, якими він має користуватися.

Мета курсової роботи – вивчити методи співбесіди та її зміст, як основний метод відбору персоналу. Основні завдання, які необхідно вирішити для досягнення мети курсової роботи – проаналізувати: типи та види співбесід; стадії проведення співбесіди; методику проведення співбесіди.

1. Сутність співбесіди загалом

1.1 Поняття співбесіди, її цілі та завдання

За своєю сутністю – співбесіда – це засіб двосторонньої комунікації. Його основною метою є забезпечення обміну інформацією таким чином, щоб виробити відповідний напрямок дій на майбутнє. Співбесіда відрізняється від простого повідомлення (у яке може невдало перетворитися) двостороннім потоком інформації. Префікс "інтер" у слові інтерв'ю (співбесіда) означає "між". Співбесіда можлива не тільки під час прийому на роботу, співбесіда часто використовується як форма іспиту, у тому числі кваліфікаційного іспиту при атестації. Оцінна співбесіда - визначення осіб з необхідними здібностями та цілеустановками, які могли б стати добрими працівниками організації. Більшість співбесід мають конкретні цілі. Співбесіди при оцінці кадрів можуть включати такі питання, як налагодження та покращення взаєморозуміння між керівником та його підлеглим, або зміна ставлення підлеглого до якоїсь конкретної проблеми чи аспекту його роботи.

При співбесіді при відборі кадрів завдання може полягати у виборі (організацією) кандидата з найбільш підходящим рівнем здібностей та мотивації, для виконання роботи відповідно до вимог та вибору (кандидатом) організації як відповідного місця для застосування своїх здібностей.

Загальною метою будь-якої співбесіди є виявлення фактів, і на цій основі – формулювання відповідних рішень та вироблення планів дій, які обидві сторони приймають до виконання. Концепція двосторонніх зобов'язань є центральною у досягненні цілей співбесіди. Співбесіда вдається або не вдається за зумовленою ним діяльністю, і там, де немає зобов'язання, ця дія або не відбувається, або вона незадовільна. Ця теорія може здатися нереалістичною або безглуздою для тих, хто звик вважати співбесіду як можливість проявити свою владу або як випадок, коли інтерв'юованого можна змусити ходити по словесній мотузці, перш ніж інтерв'юер винесе свій незаперечний (і, можливо, вирішений наперед) вирок. Під час співбесіди під час відбору кадрів відбувається зустріч із потенційним роботодавцем чи його представником. Мета такої співбесіди - познайомитися на власні очі, зрозуміти, наскільки роботодавець і претендент підходять один одному, а також обговорити деталі співробітництва. На співбесіді роботодавець ставить питання щодо освіти претендента, його досвіду, отриманих навичок і знань. Також можливі питання особистого характеру: цілі, устремління в житті, чого претендент хоче досягти, які у нього плани. Співбесіда прийому працювати має вирішальне значення у процесі добору кадрів. Полягає у відборі відповідної людини для роботи на основі об'єктивних критеріїв, які застосовуються до кандидата виважено та справедливо. Співбесіда має дві основні цілі:

) допомогти організації оцінити кандидатів на відповідність посаді;

) допомогти кандидатам оцінити організацію як майбутнє місце роботи.

Співбесіда є одним із найпоширеніших методів відбору та оцінки персоналу. При зовнішній простоті застосування, що здається, воно є одним з найбільш трудомістких процесів, що вимагає обов'язкової підготовки провідного його співробітника.

Основна мета співбесіди – отримання інформації, яка дозволить:

) оцінити, наскільки даний кандидат підходить для передбачуваної посади (тобто провести оцінку професійної придатності здобувача (його професійних знань та навичок, ділових, індивідуально-психологічних та психофізіологічних якостей);

) визначити, наскільки даний кандидат виділяється з усіх, хто заявив свої кандидатури на заміщення вакантної посади (які якості та навички переважають, а які, навпаки, потребують подальший розвиток; наскільки ці якості є важливими для вакантної посади; чи можливий прийом працювати співробітника з умовою подальшого зростання; чи буде вакантна посада "кроком вперед" для претендента або він давно "переріс" передбачувану посаду);

) встановити, чи достовірна інформація, що надається кандидатом (мається на увазі тільки первинна оцінка достовірності інформації). Останнім часом усі більше увагиприділяється як визначення відповідності кандидата необхідної кваліфікації, а й з'ясування того, наскільки нова людина "впишеться" в корпоративну культуруорганізації, чи зможе він прийняти чинні в організації принципи та норми поведінки.

1.2 Правила проведення співбесіди

Для успішного проведення співбесіди інтерв'юеру необхідно мати:

контрольний список кандидатів з критеріями та місцем для нотаток;

модель (професіограму) робочого місця або посади або короткі вимоги до кандидата на посаду;

посадові інструкції;

план співбесіди;

підготовлені наперед для співбесіди питання;

комплект бланків для запису відповідей претендентів;

виділений час із розрахунку не менше 30 хвилин на кожного кандидата;

співбесіда відбір персонал комунікація

підготовлене приміщення (окрема кімната, стільці в коридорі для тих, що очікують та ін.)

Необхідно зробити приміщення максимально затишним, не проводьте співбесід сидячи за письмовим столом. Деякі менеджери з персоналу вважають таку манеру цілком слушною, проте дослідження показали, що фізичний бар'єр неминуче породжує і психологічний бар'єр. Це особливо важливо, якщо інтерв'юер проводить співбесіду разом із помічниками. Досвідчені інтерв'юери просять претендентів сідати на стілець (крісло, диван), що стоїть збоку від столу і нерідко розташовуються поруч із кандидатом. На думку психологів, це демонструє претенденту дружелюбність та повагу з боку співрозмовника. Таке розташування дозволяє інтерв'юеру добре бачити очі і жести претендента та створює в останнього відчуття власної значущості, свободи та природності поведінки, стимулює відкритість та щирість при відповідях на запитання.

Психологи встановили, що довго не тривала розмова, позитивна чи негативна думка про кандидата в інтерв'юера зазвичай складається протягом перших 3-4 хвилин розмови. Після цього інтерв'юер ставить питання в залежності від думки, що склалася: при позитивному - що дозволяють людині розкритися з кращого боку, при негативному - "на засипку". Тобто інтерв'юер свідомо чи несвідомо створює умови, щоб його первісна думка була підкріплена наступними фактами. Знаючи про цю психологічну пастку, інтерв'юер повинен всіляко її уникати. Перші хвилини співбесіди краще використовувати не для отримання будь-якої інформації від кандидата, а для створення спокійної та комфортної атмосфери (для обох сторін), психологічного розкріпачення кандидата, налагодження позитивних та конструктивних відносин порозуміння, за яких можна вести продуктивну роботу.

У перші хвилини також доцільно зробити ясний і стислий вступ; цілі співбесіди мають бути чітко доведені до відома кандидата разом із короткою інформацією про форму співбесіди, її тривалість тощо. Узгоджений порядок денний може значно сприяти встановленню психологічного контакту під час співбесіди.

Інтерв'юеру слід уникати довгої вступної лекції про організацію або про саму роботу, оскільки це може викликати улесливі або певним чином орієнтовані відповіді. Цю тему краще відкласти на кінець співбесіди, щоб інформувати претендента про особливості роботи лише після того, як кандидат відповість на запитання про свої здібності, минулі досягнення та досвід. Конкретну інформацію про фірму найкраще давати наприкінці співбесіди, відповідаючи питання кандидата. Взагалі дуже важливо дати кандидату можливість ставити свої запитання. Це дає цінну інформацію у тому, які чинники пріоритетні конкретної людини. Графік співбесід має передбачати принаймні 30-хвилинну перерву перед початком бесіди з черговим кандидатом. Це необхідне нейтралізації психологічних ефектів сприйняття, коли враження від попереднього кандидата проектується наступного. Так, на тлі відверто слабкого кандидата дуже посередній фахівець може здатися інтерв'юеру "цілком відповідним" і навпаки. Необхідно також передбачити час для запису та оцінок відповідей кандидата, а також перерву для відпочинку інтерв'юера. Ефективна співбесіда зазвичай потребує багато сил, тому важливо зберігати здатність ясно мислити. Кількість співбесід, які інтерв'юер може ефективно провести протягом робочого дня – не більше ніж п'ять.

2. Методики проведення співбесіди

2.1 Види та типи співбесіди

Існує кілька різновидів співбесід з кандидатами, вибір яких залежить від традицій організації, особливостей кандидата, вакантної посади, індивідуальної переваги співбесіди співробітника, що проводить. Результати співбесіди мають бути зафіксовані документально. Більшість організацій використовують спеціальні форми оцінки кандидатів, якщо таких форм не існує, можна використовувати портрет ідеального співробітника як своєрідний оціночний лист. Результати співбесіди мають містити оцінку кандидата та пропозицію – продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок співробітника, що проводив співбесіду, передається керівнику підрозділу, що має вакансію, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата.

Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата організації можуть звернутися за інформацією до людей та організацій, які знають його за спільним навчанням, роботою, заняттями спортом тощо. Відділ людських ресурсів може запропонувати самому кандидату назвати імена людей, які б охарактеризувати його, і потім поговорити з цими людьми. В обох випадках – усній чи письмовій рекомендації, існує проблема отримання об'єктивної інформації, оскільки обрані кандидатом люди зазвичай наголошують лише на його позитивних сторонах.

Отримати інформацію про кандидата можна і звернувшись безпосередньо до організацій, у яких він раніше працював чи навчався (їх назви вказані у його біографічній довідці чи резюме). Однак відділ людських ресурсів повинен бути гранично обережним при оцінці, отриманій в результаті таких контактів характеристики кандидата - співробітники, що надають інформацію, можуть бути необ'єктивні, недостатньо добре знати кандидата та ін. Співбесіда із лінійним керівником. Якщо керівник підрозділу задоволений результатами співбесіди, проведеної співробітником відділу людських ресурсів, він призначає зустріч із кандидатом. На відміну від співбесіди з фахівцями з людських ресурсів, це інтерв'ю має дозволити оцінити, перш за все, професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції. Одночасно керівник оцінює ступінь своєї особистої професійної сумісності з кандидатом та ймовірність успішної інтеграції останнього до підрозділу. Крім того, керівник надає кандидату детальну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду, функції, які доведеться виконувати кандидату у разі його прийому на роботу. Результати співбесіди фіксуються керівником, який використовує для цього стандартну форму.

Найбільш поширеним видом співбесіди є співбесіда "віч-на-віч", під час якої один представник організації зустрічається з одним кандидатом. Однак сьогодні використовуються інші види співбесід, під час яких один представник організації зустрічається з кількома кандидатами, кілька представників організації розмовляють з одним кандидатом, кілька представників організації інтерв'юють кількох кандидатів.

У першому випадку інтерв'юеру надається можливість одночасно (а не заочно) оцінити кількох кандидатів та спостерігати за ними в умовах стресової ситуації, хоча розмовляти одночасно з кількома кандидатами значно складніше.

Участь кількох представників організації підвищує об'єктивність оцінки та якість самої співбесіди, проте може створити додатковий стрес для кандидата та збільшує витрати організації. Присутність кількох людей з обох сторін значно збільшує складність процесу співбесіди та потребує ретельної підготовки та узгодженої поведінки інтерв'юерів.

Вміння професійно та грамотно проводити співбесіди - ключ до успіху не тільки hr-менеджерів та рекрутерів кадрових агенцій, а й власників власного бізнесу та співробітників, які займають керівні посади.

З кожним днем ​​інструментарій спеціалістів з підбору персоналу поповнюється новими розробками в галузі оцінки професійних та особистісних якостей претендентів, а також аналізу попереднього досвіду роботи. Проте сьогодні можна виділити кілька основних типів співбесід (інтерв'ю), які повсякденно використовують мільйони роботодавців по всьому світу.

За функціональністю:

відсіює співбесіду;

Відсіювання інтерв'ю, як правило, проводиться по телефону. Основна мета цього заходу зазначена у самій його назві - відсіяти випадкових кандидатів, які явно не відповідають заявленим критеріям та очікуванням роботодавця.

відбіркова співбесіда;

Відбіркове інтерв'ю - це наступний етап взаємодії фахівця з підбору персоналу з кандидатами, що пройшли фільтр, що відсіює. Під час цього виду співбесіди оцінюється основна маса інформації про претендентів на вакантну посаду: досвід роботи, особисті якості, основні мотиви, зарплатні очікування, готовність до виходу на роботу тощо. Залежно від кількості претендентів, допущених до відбіркового інтерв'ю та числа осіб, які приймають рішення про подальшу взаємодію з претендентами, визначається і кількість зустрічей з кожною конкретною людиною. Таким чином, на даному етапі одному кандидату може бути призначено від однієї до декількох зустрічей з представниками компанії роботодавця. Загальним результатом відбіркового інтерв'ю стає виділення кількох фахівців для фінальної (завершальної) стадії підбору персоналу.

фінальна співбесіда.

Фінальне інтерв'ю. Тут можна виділити ще два варіанти функціональності цього виду співбесіди.

Ухвалення остаточного рішення про затвердження однієї найбільш підходящої кандидатури на заміщення відкритої вакансії з кількох фіналістів.

Якщо фіналіст виявився один – формальна процедура введення нового співробітника на посаду.

За структурою проведення:

вільна співбесіда;

Вільна співбесіда. Одні з найпоширеніших типів інтерв'ю. Використовувати даний типінтерв'ю може на увазі однією з двох причин: відсутність навичок оцінки персоналу у фахівця, який відповідає за підбір або відсутність необхідності у детальному вивченні бізнес-біографії кандидата, оскільки критерії відбору мінімальні. Так чи інакше - за змістом вільне інтерв'ю більше нагадує процес знайомства однієї людини з іншою, за тим лише винятком, що більшу частину часу говорить одна людина (здобувач). Тут основне завдання співробітника компанії - визначити, чи хоче він працювати з кандидатом, чи зможе кандидат вжитися в колектив і т.д. Інакше висловлюючись, під час вільної співбесіди проводиться перевірка неформальних критеріїв відбору.

ситуаційна співбесіда (ситуаційне інтерв'ю);

Ситуаційне інтерв'ю. Методика заснована на вивченні поведінки людини у тих чи інших ситуаціях (реальні ситуації на попередніх місцях роботи, моделювані ситуації). Отримана від кандидата інформація дає можливість прогнозувати його поведінку в компанії, а, отже, визначити наскільки успішною може бути оцінюваний фахівець на посаді.

стресова співбесіда (стресове інтерв'ю);

Стресове інтерв'ю. Один із найскладніших методів проведення співбесіди. Для його правильного використання потрібно бути висококласним фахівцем у галузі підбору та мотивації персоналу. Суть методики полягає в тому, щоб створити для кандидата стресову ситуацію та оцінити його поведінку та дії в умовах емоційного роздратування. Складність проведення такого інтерв'ю полягає в умінні фахівця з підбору персоналу тонко використовувати подразники, а не піддавшись азарту, зіпсувати настрій собі та своєму співрозмовнику, позбавивши себе можливості подальшої взаємодії з претендентом. Через невміле застосування цього інструменту роботодавцями, користується поганою славою у кандидатів.

співбесіда з компетенцій (інтерв'ю з компетенцій);

Інтерв'ю щодо компетенцій. Один із найпоширеніших методів проведення співбесіди. Його основне завдання – порівняння рівня професійних навичок та знань (компетенцій) претендента із заявленими даними, необхідними для успішного виконання своїх функцій на посаді, на яку претендує і претендує. У процесі проведення даного інтерв'ю, використовується інформація з попередніх місць роботи: результати, досягнення, проблеми, корисні уроки, вилучені зі своїх промахів з детальним описомситуацій та аргументацією своїх дій. Тут використовуються різні професійні опитувальники, тести, завдання, кейси і т.д. Найчастіше, для проведення таких співбесід запрошуються безпосередні керівники підрозділів, відділів, служб тощо. для предметного обговорення конкретних навичок та знань.

змішана співбесіда.

Змішана співбесіда. Даний підхід до побудови оціночних заходів заснований на комплексному дослідженні професійних та особистісних даних претендента на вакантну посаду і може включати будь-який (або навіть усі) з перерахованих вище методів. До мінусів цього виду інтерв'ю можна віднести високу тимчасову ресурсовитратність: потрібна велика кількість часу для спілкування з кожним кандидатом, час на обробку отриманої під час спілкування інформації та інтерпретацію результатів.

За форматом проведення:

телефонна/відео співбесіда;

Телефонне/відео інтерв'ю (прев'ю). Перший крок до взаємодії роботодавця з претендентом. На даному етапі з'ясовується рівень загальної зацікавленості претендента на розгляд запропонованої вакантної посади, відсів невідповідних за формальними ознаками кандидатур. Іноді таке інтерв'ю виділяють у самостійний інструмент підбору персоналу і називають скринінгом персоналу. Тим часом відео інтерв'ю так само може бути формою спілкування здобувача з роботодавців на етапі відбору претендентів у тому випадку, якщо йдеться про віддалений (регіональний підбір).

індивідуальна співбесіда;

Індивідуальна співбесіда. Інтерв'ю, яке проводиться з одним конкретним кандидатом. Тут можна виділити два варіанти організації цього заходу: інтерв'ю з точно позначеним часом (наприклад: 11.02.2012 р., понеділок, 11:00) та інтерв'ю з умовно позначеним часом (наприклад: 11.02.2012 р., понеділок, з 11 : 00 до 18:00).

масова співбесіда.

Масова співбесіда. Інтерв'ю, яке проводить співробітник або співробітник компанії з кількома здобувачами одночасно. Найчастіше використовується при масовому підборі персоналу на низькорівневі позиції (низько кваліфікований персонал) для скорочення часу на попередні контакти з кандидатами та більшим охопленням.

2.2 Методики проведення співбесіди

Під час співбесіди оцінюються:

індивідуальні характеристикикандидата;

комунікативні навички;

володіння усною мовою;

ораторські здібності;

аналітичне мислення;

вміння справити враження.

У різних методахспівбесіди можуть оцінюватись інші якості кандидата. Але слід враховувати, що під час співбесіди не оцінюється письмова мовакандидата, його практичні навички та вміння. Неможливо при співбесіді та адекватно оцінити кваліфікаційний рівень претендента, оскільки, розмовляючи з кандидатом, особа, яка проводить співбесіду, не може достатньо часу приділити вивченню поданих на кандидата документів, що підтверджують його рівень підготовки та досвід роботи. У зв'язку з цим автори настійно не рекомендують робити висновки відразу за підсумками співбесіди.

Найкраще використовувати співбесіду поряд з іншими методиками як частину процесу оцінки кандидата.

Історично склалися такі методики проведення співбесіди:

Британський метод співбесіди ґрунтується на особистій бесіді з кандидатом членів кадрової комісії.

Інтерв'юери цікавляться біографією, традиціями сім'ї та місцем, де він здобув освіту. Якщо кандидат успішно відповідає на ці запитання, то він швидко приймається.

Німецький метод ґрунтується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов'язковими письмовими рекомендаціями відомих спеціалістів, науковців, керівників, політиків. Експертна комісія із компетентних осіб аналізує подані документи, стежить за правильністю їх оформлення. Кандидати на вакантні посади проходять цілу низку обов'язкових суворих процедур, що передують безпосередньому співбесіді.

Американський метод співбесіди зводиться до перевірки інтелектуальних та творчих здібностей, психологічного тестування з використанням комп'ютерів та спостереження за кандидатами у неформальній обстановці. Для цього кандидат запрошується, наприклад, на уїк-енд, презентацію, ланч. При цьому звертається велика увага на потенціал людини та недоліки її особистості, що не завжди підтверджує можливість роботи підібраного у такий спосіб менеджера в команді. Однак такий метод дозволяє виявити недоліки особистості, які можуть бути неприпустимі для роботи в конкретній фірмі.

Китайський метод заснований на попередніх письмових іспитах та має давні історичні традиції. Кандидати пишуть низку творів, доводячи знання класики, грамотність письма, знання історії. Ті, що успішно склали всі іспити, а таких набирається кілька відсотків від учасників конкурсу, пишуть заключний твір на тему майбутньої роботи. Ті, хто витримав і цей іспит, допускаються до безпосередньої співбесіди. У разі прийому на роботу їхнє службове становище нерідко залежить від отриманої на іспитах позначки.

Одна з методик проведення співбесіди розроблена Сергієм Йосиповичем Файбушевичем, кандидатом економічних наук, доцентом, Санкт-Петербурзького державного університету економіки та фінансів.

Основні положення:

Кандидат повинен заздалегідь отримати (письмово або по телефону) відомості про дату та час співбесіди з чіткими вказівками, як дістатися.

Секретар повинен бути сповіщений про ім'я візитера та час візиту, щоб зустріти його і, якщо потрібно, замовити перепустку.

Знайдіть час, щоб перед співбесідою прочитати біографію кандидата.

Визначте питання, які ви маєте намір поставити. Якщо ви цього не зробите, кандидат може почати інтерв'ювати вас самого.

Намагайтеся бути у відповідному настрої. Якщо ви стомлені або роздратовані, ви не зможете оцінити кандидата.

Сплануйте розмову так, щоб ніщо не відволікало вашої уваги (телефонні дзвінки, візити сторонніх тощо).

Не виявляйте упередженість. Перше враження часто продиктоване забобонами і може бути абсолютно необґрунтованим.

Переконайтеся, що кандидат знає, хто ви такий, – ваше ім'я та посада.

Відразу називайте кандидата на ім'я та по батькові і робіть це частіше.

Усміхайтесь! Будьте доброзичливими: зляканий кандидат не зможе продемонструвати вам свої переваги.

Ставтеся до кандидата так, як вам хотілося б, щоби ставилися до вас, якби ви помінялися ролями.

Повідомте кандидату відомості стосовно посади, як її привабливі сторони, так і неприємні. Сюди входять вимоги до працівника, тривалість робочого дня, умови роботи, можливості просування по службі та ін.

Говоріть повільно та чітко, надайте кандидату достатньо часу, щоб усвідомити сказане. У ситуації, коли кандидат відчуває велике нервове напруженняможливо, йому буде важко вас сприймати.

Не розхвалюйте свою фірму чи пропоновану посаду, як на базарі. Не давайте обіцянок, які ви не в змозі виконати. Не перебільшуйте можливості просування по службі. Якщо таких можливостей не буде, розчарований співробітник може образитись на вас, що позначиться на його роботі. Ще про одну методику проведення успішної співбесіди наводить Галина Немченко, партнер рекрутингової компанії SuccessLink. Спочатку визначимося з тим, які цілі перед вами стоять. Зазвичай вони виглядають так: оцінити, наскільки даний кандидат підходить для передбачуваної посади (тобто оцінити його професійні знання та навички, ділові, індивідуально-психологічні та психофізіологічні якості); визначити, чим цей кандидат відрізняється від решти, які заявили свої кандидатури. Тобто, які якості характеру та навички переважають, а які, навпаки, - потребують подальшого розвитку. Потрібно врахувати, наскільки ці якості є важливими для вакантної посади; з'ясувати, що мотивує претендента на роботу, чи справді його влаштовують запропоновані роботодавцем умови; "продати" вакансію кандидату, прояснити, чим цікава компанія, які перспективи та чому кандидату має захотітися витрачати своє життя на цю роботу.

Завчасно підготуйте запитання. Співбесіду почніть із простих питань про минуле кандидата, про його навчання, про його рідне місто та ін. Це прибере напругу та дозволить претенденту бути більш відкритим та розслабленим під час розмови з вами. Під час співбесіди надайте людині говорити, а самі уважно слухайте. Задавайте відкриті питання. Питання "Вам не подобалася попередня робота?" дозволить одержати не так багато інформації. Краще запитати: "Що вам не подобалося у попередній роботі?"

Будьте доброзичливими, відкритими, уважними до співрозмовника. Приклади питань для співбесіди. Розкажіть про себе (дайте людині, не перебиваючи її, кілька хвилин сказати те, що вона вважає за необхідне). Зауважте, на чому він робить акцент при відповіді на це питання.

Де ви народилися? Яка робота Вам найбільше подобається? Чому Ви вирішили піти з попередньої роботи? Що Вам подобалось у попередній роботі? У чому полягали ваші обов'язки на попередньому місці? Вас легко відпустили із попередньої роботи? Вас цінували? За що? Яким був колектив? Ваші особливі здобутки останніх років? Які проблеми, проблеми були у Вашій роботі і як Ви їх вирішували? Що було Вашою неприємною (або грубою) помилкою? Що Вас приваблює в роботі, про яку йдеться? Чому ви обрали саме нашу вакансію? Чи маєте Ви якісь ідеї для цієї роботи? З чого б Ви розпочали свою роботу, якби ми обрали саме Вас? Чи виконували Ви таку роботу раніше? Чому Ви вважаєте, що Ви підходите для цієї роботи? На яку зарплату Ви розраховуєте? Що для Вас найважливіше при виборі місця роботи? Який ви бачите свою роботу через 5 років? Як Ви собі уявляєте своє професійне майбутнє? Яка ідеальна кар'єра для Вас (що прагнете у своїй кар'єрі)? Як у вас складалися стосунки з вашим керівником? Що Ви найбільше цінуєте у керівника? Які риси та особливості керівника були б для Вас неприйнятними? Назвіть три Ваші головні ділові якості, які роблять Вас цінним працівником на цю вакансію. Які проблеми можуть виникнути у взаємодії з Вами? Що Ви у собі хотіли б змінити? За яких умов Ви найефективніше працюєте? Ваші сильні сторони (за що Ви цінуєте себе як спеціаліста?) Якби можна було почати все спочатку, що б Ви зробили? Чим Ви цікавитеся крім роботи? Як Ви проводите відпустку? Ваші основні цінності у житті?

Задавши питання, що Вас цікавлять, надайте претенденту можливість задати свої. Якщо під час співбесіди Ви бачите, що людина не підходить на Вашу вакансію, на мій погляд, краще відкрито сказати їй про це (особливо це стосується рекрутерів). Дайте свої рекомендації щодо проходження подальших співбесід, на що потрібно звертати увагу. Наприкінці співбесіди дайте ясно зрозуміти, що зустріч закінчено. Подякуйте людині за візит і витрачений час, повідомте, як ви повідомите його про результати/подальші кроки. Проводьте співрозмовника до дверей. Усміхніться під час прощання.

Негайно запишіть свої враження про претендента. Ваші нотатки нададуть неоціненну послугу, коли вам доведеться приймати рішення про вибір однієї людини з кількох претендентів, з якими була проведена співбесіда.

2.3 Оцінка та прийняття остаточного рішення

Стадія остаточного рішення - це кінцевий результат, який ви працювали протягом процедури відбору; хто з кандидатів, які заявили про себе, пройшли співбесіду, протестованих та обстежених, буде прийнятий, якщо взагалі такою буде? Результат важливий для організації - її вкладення в новачка різко зростатимуть з моменту його прийняття на роботу. Він також важливий для інших претендентів: всі вони, ймовірно, засмутяться, отримавши відмову, в яких приємних словах він не має місця. Ваше рішення має більше шансів бути хорошим рішенням, якщо воно - добре поінформоване.

Отже, зараз - саме час оглянути всю інформацію, яку ви отримали протягом фази оцінки. Це передбачає такі кроки:

а) Розробити оціночний лист кандидата, упевнившись у своїй, що охоплені результати всіх стадій відбору.

б) Переконатись, що є достатньо інформації про кожного з кандидатів для того, щоб справедливо оцінити його оціночний лист.

в) Оцінити наявну інформацію з урахуванням зроблених раніше зауважень про упередження та обмеженість у тестах та рекомендаціях.

г) Заповнити оціночні листки, по одному на кожного кандидата, спостерігаючи за тим, що критерії, якими користувалися, - це особистісна специфікація, а також рішення, які прийняті щодо того, що складатиме ефективну поведінку на роботі.

д) Згадати, наскільки це можливо, реакції претендента та оцініть ймовірність, що робота та організація цікавлять його. Це важливо, якщо необхідно уникнути занепокоєнь, пропонуючи роботу одному кандидату тільки для того, щоб виявити, що він відкидає її, відразу або звільняється через кілька тижнів. (Якщо засвоєно підхід спільного вирішення проблем під час співбесіди, то ця частина процесу має бути досить простою.)

е) Коли дозволено всі сумніви, необхідно повідомити кінцевий результат кандидатам як щасливим, так і невдалим. (Якщо насправді ніхто не підійшов до певної в Компанії особистісної специфікації, краще відкинути всіх претендентів, заново обдумати роботу чи свої методи найму або й те й інше і почати знову. Тільки якщо різниця між тим, що представляють зараз собою кандидати, та вимогами специфікації дуже мала, буде сенс розглянути кого-небудь, хто не задовольняє їм точно.Додаткова підготовка може ліквідувати деякий недолік знань і досвіду, але навряд чи трансформує чиюсь особистість за ніч.)

Приклад підсумкового оцінного листка.

Посада (вакантна)

А. Загальний вигляд(поведінка, манера говорити, стан здоров'я, енергійність),

Б. Характерні риси (стабільність, працьовитість, наполегливість, лояльність, терпимість, впевненість у собі, здатність повести за собою),

В. Інтелект, здібності,

Г. Відповідний досвід та/або знання,

Д. Здатність вираження,

Е. Освіта, Ж. Схильності, інтереси,

Готовність до негайного виконання обов'язків,

Загальна прийнятність (з урахуванням майбутніх потреб організації),

Загальна оцінка. Дата/підпис.

Проти кожної оцінки слід поставити свою оцінку в балах за п'ятибальною системою. Оцінку підсумуйте у графі "5".

Іноді оцінка кандидата може бути виконана не у вигляді форми, а у вигляді своєрідного звіту - словесного портрета людини, що спрямовується нагору, для ухвалення остаточного рішення. Нижче наведено основні моменти, які можуть знадобитися роботодавцю при написанні цього звіту: 1. Досвід роботи. 2. Освіта.

Записи про освіту, крім прямої відповіді на вимоги роботи, дають інформацію про наполегливість, мотивацію та інтереси кандидата.

Риси характеру.

Як щасливі, так і невдахи претенденти повинні бути повідомлені про рішення роботодавця за першої нагоди. В якості загального правила, було б неввічливо тримати кандидатів в очікуванні більше ніж тиждень до повідомлення їх про кінцевий результат.

Висновок

Співбесіда прийому працювати має вирішальне значення у процесі добору кадрів. Полягає у відборі відповідної людини для роботи на основі об'єктивних критеріїв, які застосовуються до кандидата виважено та справедливо. Співбесіда має дві основні цілі:

допомогти організації оцінити кандидатів на відповідність посаді;

допомогти кандидатам оцінити організацію як місце роботи.

Садити людину не на своє місце ніколи не вважалося гарною практикою в кадровій роботі, і це призводило до несприятливих наслідків діяльності організації, якщо така практика повторювалася. Однак, що таке людина, правильно призначена на посаду? Це людина, яка здатна і хоче працювати, яка має почуття колективу, я керуємо, професіонал, який відповідає іміджу організаційної і який сумісний з місцем, яке займає вона на еволюційній шкалі розвитку. І, звичайно, емоційно зріла особистість, здатна на правильні та раціональні судження, буде необхідністю у вашій організації.

Кадрова співбесіда (інтерв'ю) є, мабуть, найбільш універсальним способом оцінки персоналу, і може бути покладено в основу як його відбору, так і наступної атестації.

Середовище, в якому ведеться кадрове інтерв'ю, має співпадати з середовищем, в якому людина працюватиме, щоб забезпечити її сумісність не з інтерв'юером, а з майбутніми колегами.

Мало хто зважиться, як запропонувати, так і прийняти на роботу "за очі", тому співбесіда є життєво важливою для обох сторін процесом, в рамках якого відбувається взаємний обмін інформацією, що бракує. Крім того, практично всі вважають співбесіду найбільш справедливим методом відбору, особливо якщо кілька інтерв'юерів.

Співбесіди можуть відбуватися віч-на-віч або одночасно з групою претендентів; претендента чи групу можуть інтерв'ювати одночасно кілька людей. Групове інтерв'ю дає більш об'єктивну та справедливу оцінку кандидатів, хоч і створює психологічно складні ситуації.

Бесіда віч-на-віч психологічно комфортніша, розкутіша, оскільки тут краще контролюється ситуація, її легше організувати, але результати можуть виявитися суб'єктивними, а оцінка помилковою. Наприклад, зовнішня привабливістьзначною мірою впливає на позитивну думку співбесідуючих (стереотип "красивості", що рівною мірою належить як чоловікам, так і жінкам). Люди з привабливими зовнішніми даними частіше вважаються соціально бажанішими. У 70% випадків прийом працювати здійснюється саме з урахуванням особистої симпатії.

Іншими помилками в інтерв'ю є пред'явлення неадекватних вимог та вплив ірраціональних факторів, наприклад, настрої. Вважається, що під час підготовки попередньої співбесіди необхідно з'ясувати такі основні питання:

Які особисті якості кандидата (знання, досвід, установки) потрібні для виконання тієї чи іншої роботи.

За допомогою яких питань, що ставляться всім без винятку кандидатам, можна отримати необхідну інформацію і звузити до краю коло останніх.

Хто має бути залучений як інтерв'юери: одна людина або кілька, у якій формі проводити співбесіду. Якщо вважається за краще групове інтерв'ю, яке вважається більш надійним, постає питання про голову комісії. Він представляє кандидатам експертів, пояснює порядок проведення співбесіди, усуває психологічні бар'єри та створює необхідну атмосферу, приймає остаточне рішення щодо розбіжностей.

У цілому нині співбесіди дозволяють оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість тощо. І все ж із суб'єктивних причин вони - не дуже надійний спосібвідбору кадрів, оскільки, як говорилося, більшість рішень приймається з урахуванням особистих симпатій чи антипатій, а чи не об'єктивних критеріїв, бо приймають їх, зазвичай, не ті, з ким даному кандидату доведеться згодом працювати.

Список використаних джерел

1. Аверченко, Л.К., Залєсов, Г.М., Мокшанцев, Р.І., Ніколаєнко, В.М. Психологія управління: Курс лекцій. - Новосибірськ: НДАЕіУ; М: ІНФРА-М, 2009.

Бєляєв, М.К. Управління персоналом для підприємства: навчальний посібник. - Волгоград: ВолгДАСА, 2010.

Берн, Е.В. Ігри, у які грають люди. Психологія людських взаємин. Психологія людської долі. – СПб.: Леніздат, 2009.

Бізюкова, І.В. Кадри управління: підбір та оцінка. – М., 2008.

Веснін, В.Р. Практичний менеджмент персоналу – М., 2010.

Віханський, О.С. Менеджмент: людина, стратегія, процес. – М., 2011.

Гончаров, В.В. У пошуках досконалості управління. – М., 2013.

Десслер, Г. Управління персоналом. - М: Видавництво Біном, 2012.

Управління персоналом організації. Практикум: Навчальний посібник / За ред.А.Я. Кібанова. - М: ІНФРА-М, 2012.

Базаров, Т.Ю. Управління персоналом. – К.: Майстерність, 2012.

Кафідов, В.В. Управління персоналом. – СПб.: Пітер, 2009.

Королівський, М.І. Пошук та відбір персоналу. 2010 року.

Єгоршин, А.П. Управління персоналом. – Новгород: НІМБ, 2013.

Інтернет-ресурси: http://www.elitarium.ru/

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.