Видавництво "Пітер": Електронний каталог. Групова співбесіда

Цілі групової співбесіди

Нерідко при прийомі на роботу з кандидатом розмовляють одночасно кілька представників компанії — це можуть бути, наприклад, HR-фахівець, начальник відділу та керівник організації.

Групова бесіда (також її називають «панельним» або «командним» інтерв'ю) проводиться для того, щоб:

1. перевірити комунікаційні навички кандидата та здібності до публічного виступу;

2. вивчити поведінку у колективі;

3. оцінити вміння претендента правильно поводитись у напруженій обстановці та її стійкість до стресових ситуацій;

4. переконатися у професійних знаннях та навичках претендента;

5. перевірити та оцінити особисті якості кандидата;

6. знизити суб'єктивізм в оцінці кандидата (інтерв'юер часто потрапляє у залежність від власного суб'єктивного сприйняття особи претендента, що негативно позначається на результаті оцінки. Це призводить до того, що на наступний етапрекомендуються не найкомпетентніші фахівці, а гідні цієї ролі, навпаки, рекомендації не отримують. Колективна оцінка покликана знизити рівень суб'єктивізму);

7. перевірити відомості (представники деяких компаній є аматорами проводити різного родунавколонаукові експерименти, коли, наприклад, одні й самі питання кілька разів задаються різними людьми. Метою є перевірка кандидата: чи не надав він хибних відомостей про себе чи свої досягнення?);

8. заощадити час (з метою економії часу замість кількох зустрічей проводиться одна групова).

Необхідність у проведенні «панельної» бесіди також може виникнути тоді, коли потрібно розглянути кандидата на керівну позицію або на посаду, що має стратегічне значення для компанії, наприклад, це може бути директор з маркетингу, керівник підрозділу розвитку бізнесу.

Плюси і мінуси

Якщо говорити про позитивних сторонахгрупового інтерв'ю, воно економить час обох сторін — компанії та кандидата. Ще одним позитивною якістю«панельної» бесіди для претендента є можливість продемонструвати навички ораторської майстерності, вміння працювати в команді. Також під час такого інтерв'ю у кандидата чіткіше може скластися враження про майбутній колектив.

Для роботодавця проведення групової співбесіди з кандидатом теж має низку переваг. Наприклад, кожен інтерв'юер може поставити претенденту питання щодо «своєї» тематики. Оскільки оцінюють кандидата кілька представників компанії, то оцінка відбувається колегіально, а головне більш об'єктивно.

Що стосується мінусів групового інтерв'ю, то дана форма співбесіди є більш тривалою, ніж стандартна зустріч із кандидатом. Звичайно ж, «панельна» співбесіда є і додатковим стресом для претендента — не кожен почувається комфортно в такому становищі.

Для інтерв'юерів недоліки виявляються в обмеженості часу для кожного конкретного учасника співбесіди. Іноді виходить так, що не кожен із учасників встигає поставити всі питання, які хотілося б поставити.

Однак, варто зазначити, що при кваліфікованому проведенні групового інтерв'ю якихось суттєвих мінусівні. Роботодавець має можливість швидко прийняти колегіальне рішення, а претендент може скласти думку про команду та культуру потенційного роботодавця.

1. Здобувач завжди повинен мати на увазі головний рецептуспіху: поводитися слід природно. На співбесіді можна напружитися і зіграти якусь "бажану" роль, але потім працювати доведеться довго, і ефект може бути несподіваний. Якщо вас інтерв'юють кілька людей, потрібно зрозуміти, хто вони і яку інформацію їм необхідно отримати для ухвалення рішення, а також яку інформацію вони можуть надати для ухвалення рішення претендентом.

2. Необхідно дотримуватися балансу поглядів, посміхатися, говорити впевнено і чітко. Особливу увагупотрібно приділити міміці та позі. Для впевненого проходження такого інтерв'ю добре підходять навички ораторського мистецтва.

3. Необхідно підготуватись до зустрічі, налаштуватися на позитив, постаратися не хвилюватися. Відповідаючи на запитання, намагайтеся не фокусувати погляд суворо на тій людині, яка поставила питання в даний момент, а приділяти увагу всім учасникам, присутнім на зустрічі.

4. Перед початком співбесіди постарайтеся поцікавитися, як звати кожного члена «комісії», а відповідаючи на поставлене запитання, акцентуйте свою увагу як на тій людині, яка до вас звернулася, так і на інших експертів, звертаючи увагу на їхню реакцію під час відповіді. І найголовніше – зберігайте спокій.

Незалежно від кількості присутніх інтерв'юерів на співбесіді, пам'ятайте про головне — будьте впевнені в собі і будьте налаштовані оптимістично. Ваша мета – продемонструвати свої професійні та особисті якості. А групове інтерв'ю додасть до вашої скарбнички цінного досвіду проходження співбесід.

Ваш пошук роботи увінчався першим успіхом — фахівець із підбору персоналу зателефонував та призначив зустріч. Тепер має бути найскладніший етап — співбесіда, де треба довести, що в реальному житті ви так само гарні, як на папері. Щоб не вдарити в багнюку обличчям, підготуйтеся на всі 100%. Портал Rabota.ru дає поради, як це зробити.

Зберіть інформацію про компанію

Насамперед зберіть інформацію про компанію, в яку вам доведеться йти. Отримані відомості дозволять продемонструвати зацікавленість у майбутній роботі, покажуть, що ви уважний та компетентний фахівець. І допоможуть зорієнтуватися, як краще подати себе. Але майте на увазі, що вплітати інформацію про компанію в нитку розмови потрібно ненав'язливо і доречно.

Відомості, які можуть бути корисними:

1. Яку продукцію чи послуги пропонує організація, як і куди їх реалізує?

2. Скільки років вона є на ринку, як розвивається?

3. Яке місце у своїй сфері посідає?

4. Яким є керівний склад компанії, чи часто змінюється начальство?

5. Скільки людей у ​​штаті компанії, чи є плинність персоналу?

6. Чи проводилося скорочення штату останні три роки? Чому?

7. Які нові проекти відбуваються в організації?

8. Державна вона чи приватна? Чи працює тільки в Росії чи є закордонні підрозділи та зв'язки за кордоном?

9. До яких великих, відомих, професійних, громадських об'єднань входить компанія?

10. Чи часто згадується у ЗМІ, як її оцінюють – позитивно чи негативно? Чому?

Непогано б дізнатися і про те, як справи в галузі, де працює цікава для вас фірма: росте вона або знаходиться в стагнації, які перспективи і проблеми має.

Відомості можна видобувати з різних джерел. Почитайте пресу – газети, спеціалізовані журнали. Обов'язково задіяти інтернет. Уважно вивчіть корпоративний сайт. Знайдіть щорічні звіти (у багатьох компаній вони зараз знаходяться в відкритому доступі), рекламні проспекти та брошури. Зверніть увагу не лише на зміст офіційного сайту, а й на оформлення, стиль подачі матеріалу, регулярність оновлення інформації. Наберіть назву компанії в пошуковій системі і дізнайтеся, що про неї пишуть в електронних ЗМІ, у блогах та на форумах.

Займіться самопідготовкою

Підготуйте невелику розповідь про себе. Будуйте розповідь у руслі майбутньої вакансії. Орієнтуйтеся на отримані відомості про компанію. Продумайте, як відповідатимете на підступні питання рекрутерів.

Добре порийтеся у пам'яті та підготуйте кілька яскравих історій з вашого професійного минулого: роботодавців часто цікавлять конкретні прикладитого, як ви дієте у реальних ситуаціях. Будьте готові до того, що вас попросять розповісти не лише про успіхи, а й про невдачі. Кожну історію потрібно зуміти розповісти протягом 1-3 хвилин, довгі оповідання з безліччю деталей будуть недоречними. У ході розповіді підкресліть, які професійні навички використовували під час вирішення завдання, чому навчилися, яку користь змогли принести компанії.

Пам'ятайте, при відповіді питання має значення як те, що ви кажете, а й як. Досвідчені рекрутери оцінюють особисті якості кандидатів саме на основі невербального спілкування: інтонації, міміки, жестів

Складіть перелік питань, які треба задати кадровику на співбесіді. З приводу посадових обов'язків, оформлення на роботу, випробувального терміну, зарплати, соцпакету, роботи у вихідні та свята. Запишіть усі питання, щоб у потрібний момент нічого не забути.

Зберіть набір документів, які потрібно мати при собі. Заздалегідь уточніть у спеціаліста з підбору персоналу, що бажає побачити. Одним буває достатньо паспорта, інші вимагають повного набору:

• документ, що засвідчує особу;
• резюме;
• трудова книжка;
• диплом про освіту;
• премії, сертифікати, нагороди;
• рекомендаційні листи;
• портфоліо.

Прошерстіть гардероб

Заздалегідь підготуйте одяг, у якому вирушите на співбесіду. Головна порада: вибираючи вбрання, орієнтуйтесь на особливості майбутньої роботи.

Будь-якої пори року під забороною: міні-спідниці, маєчки і блузки, що навіть частково відкривають живіт, спину або груди. Не підійде і одяг у підкреслено спортивному стилі: на інтерв'ю не місце потертим джинсам, майкам з написами, кросівкам та пляжним шльопанцям. Інша крайність — одяг із рюшами, воланами.

Всі, звісно, ​​розуміють, що зовнішній вигляд— не найголовніше в працівнику, але все ж таки перед співбесідою слід ретельніше привести себе в порядок. На жаль, поки що зустрічаються у світі люди, зовнішній вигляд яких стає непереборною перешкодою при працевлаштуванні. Це м'яті, плямисті від бруду претенденти-ненароки. У їхні незграбні ряди часто потрапляють кандидати з недоглянутими руками та нігтями. Їм, звичайно, слід згадати відоме гасло «Хай живе мило запашне і рушник пухнасте!» хоча б перед співбесідою. Жартами-жартами, але, скажімо, в кадрових агенціяходразу відмовляють секретарям без манікюру, адже їхні руки це перше, що бачить відвідувач. До майбутніх операторів ПК трохи більше лояльності: їх спочатку надсилають зробити манікюр, а потім запрошують на повторну співбесіду.

До речі, буває і так, що йшов на співбесіду з голочки, і раптом калюжа, машина, що проїжджає, фонтан бруду... Це не смертельно. Просто на початку зустрічі коротко поясніть, що сталося. У такій ситуації виявлявся кожен, і ваші забруднені штани, швидше за все, викличуть співчуття, а не засудження.

Подбайте про дрібниці

Заздалегідь з'ясуйте, як дістатися до офісу та потрапити до нього, щоб в останній момент не метатися по провулках у пошуках потрібної будівліі не ломитися крізь кордон охоронців, які наполегливо потребують перепустки.

У день співбесіди розрахуйте час, щоб з'явитися в офісі за 10-15 хвилин до початку. Змилені претенденти, що вбігають до кабінету із запізненням на півгодини, вкрай дратують рекрутерів в агентствах. Кадровики в компаніях також їх не особливо вітають. Але якщо трапилося, що ви все-таки спізнюєтеся, обов'язково зателефонуйте та попередьте.

Запам'ятайте ім'я та посаду людини, на співбесіду до якої ви йдете. Просто взяти із собою записку з іменем недостатньо. Людина, яка судорожно копається в кишенях зі словами: «Я прийшов на співбесіду... з цим... як його там... хвилинку...» не справляє враження надійного співробітника.

І ось що. Заходячи в офіс, де проходитиме співбесіда, не забудьте вимкнути звук мобільного телефону. Навряд чи співробітнику з підбору персоналу припаде до душі пронизлива трель дзвінка в середині розмови. Та й телефонних переговорівзі знайомими під час співбесіди краще не починати. Але якщо є гостра необхідність бути на зв'язку (припустимо, якісь проблеми у сім'ї), необхідно попередити інтерв'юера заздалегідь.

Прислухайтеся до досвіду досвідчених

Поблукаючи блогами та форумами про працевлаштування, виявили ще кілька порад, якими претенденти діляться один з одним. Хоча ці рекомендації і здаються здавалося б смішними, у них є розумне зерно.

• Не пийте алкогольних напоївнапередодні співбесіди, навіть у невеликих дозах. Наступного дня концентрація уваги буде значно гіршою, та й «посталкогольний» аромат, хоч і легкий, може насторожити кадровика.

• Не пийте перед співбесідою багато чаю, кави чи води. Були випадки, коли схвильовані претенденти безуспішно металися офісом у пошуках туалету, а звернутися за допомогою було незручно чи ні до кого.

• Добре виспіться перед тим, як йти на інтерв'ю. Напівсонний стан точно не додасть бадьорості і впевненості в собі.

І останній, дуже важлива порада. Співбесіда - це не бій за життя і не смертельно небезпечний трюк. Це лише зустріч із людиною, яка, можливо, стане майбутнім колегою. А може, й не стане, але тоді знайдеться хтось інший.

Групове чи масове інтерв'ю – це спосіб відбору персоналу, при якому у співбесіді беруть участь одразу кілька кандидатів на посаду, або один кандидат та кілька представників організації-роботодавця.

Даний вид співбесіди зазвичай використовується при відборі кандидатур, наприклад, посаду кур'єра, продавця, менеджера з продажу тощо. (Докладно про те, які бувають методи проведення попередньої співбесіди, читайте). Інакше кажучи групове співбесіду доцільно проводити щодо посад, які вимагають від працівника наявність таких якостей, як комунікабельність, стрессоустойчивость, упевненість у собі та інших.

УВАГА!Командне інтерв'ю активно використовується при пошуку працівників на вакансії, які не потребують серйозної професійної підготовки.

Можна виділити три типи групового інтерв'ю:

Основні цілі проведення цього виду співбесіди полягають у наступному:

• перевірка стресостійкості потенційного працівника;
• аналіз поведінки кандидата у колективі;
• оцінка комунікаційних навичок та ін.

Як проходить?

Проведення співбесіди передбачає послідовне проходження наступних трьох етапів.

Презентація

На цьому етапі відбувається найближче знайомство претендентів з фірмою за допомогою її презентації.

Структура цього етапу включає:

Виконання завдань

Претендентам пропонується виконати кілька нескладних завдань.Слід зазначити, що ці завдання виступають як інструмент, за допомогою якого роботодавець має можливість:

1. оцінити поведінку претендентів у колективі;
2. їх комунікативні навички;
3. вміння працювати в команді;
4. здатність спокійно діяти у стресової ситуації тощо.

Підбиття підсумків

На даному етапі представники фірми, які проводили співбесіду, оголошують її результати, вказавши осіб, запрошених на наступний етап (індивідуальна співбесіда з керівництвом компанії).

УВАГА!Всім іншим учасникам необхідно подякувати за участь, а також у коректній формі вказати основні причини, через які вони не пройшли співбесіду.

Плюси та мінуси колективного інтерв'ю

Групове інтерв'ю має суттєві плюси, які полягають у наступному:

• економія часу під час відбору відповідних кандидатур;
• скорочується час адаптації працівників на новому робочому місці;
• є можливість дати попередню оцінку відповідності того чи іншого кандидата, посади, на яку він претендує;
• претендент має можливість познайомитися з суперниками та оцінити свої сили;
• успішна пройдена групова співбесіда, виступає потужним стимулом до досягнення нових перемог у цій компанії.

Водночас не можна залишити поза увагою деякі негативні моменти, пов'язані з проведенням групового інтерв'ю:

• займає багато часу (в середньому, 2-3 години), особливо це складно для претендента, тому що йому доводиться більшу частину часу концентрувати свою увагу на монотонних відповідях інших претендентів;
• у кандидатів з'являється хибне почуття безпеки, і в певний момент вони можуть розслабитися, що зрештою зіграє не на їхню користь;
• стресовий стан претендентів;
• інтерв'юер повинен мати великий досвід управління групою;
• не дає можливості оцінити індивідуальні особливостікандидатів посаду.

Як правильно провести таку співбесіду? Краще проводити у три етапи. При цьому, як правило, найбільше питань виникає про порядок проведення другого етапу, який передбачає виконання претендентів на певні завдання.

Отже, на даному етапі всіх учасників співбесіди рекомендується розділити на кілька груп і запропонувати виконати певні завдання. Як правило, формуванням груп займається інтерв'юер.Поділ на команди можна зробити, наприклад, за допомогою алфавітного методу (А-М перша команда, Н-Я-друга).

Аркуші із завданнями рекомендується підготувати заздалегідь. Причому під кожним завданням слід зазначити, які якості воно дозволяє оцінити. Наприклад, у тому, щоб визначити здатність претендента говорити складно, швидко і можна дати завдання, що включає розповідь про своє попереднє робоче місце і короткий виступ на задану тему (наприклад, чому гроші ні лежати без діла?).

У ході проведення групового інтерв'ю можна дати претендентам такі завдання:

• у вигляді тестів, що містять умову та правильну відповідь;
• запропонувати розповісти про себе;
• попросити претендента вибрати картку з найважливішими йому характеристиками майбутньої роботи (наприклад, гнучкий робочий графік, висока оплата праці, дружній колектив та інших.);
• запропонувати розповісти, чому на роботу варто взяти саме його;
• дати командні завдання, які передбачають пошук вирішення певної проблеми, її активне обговорення, а також презентацію отриманих результатів.

Видання: Інтерв'ю та опитувальник: форми, процедури, результати

Передмова

У світі, що безперервно змінюється, підприємства повинні мати оперативну інформацію, яка дозволить їм контролювати ситуацію на ринку. Існують різні джереладаних, але найчастіше виявляється необхідно провести опитування споживачів. Техніки спостереження та експерименту зазвичай дають багато інформації. Проте застосування у дослідженнях інтерв'юабо опитувальників(анкет) є найбільш гнучкою методикою; вона пріоритетним інструментом досліджень ринку.

Для здійснення такого типу досліджень необхідно мати широку компетенцію. Насамперед важливо добре знати фундаментальні поняття маркетингу; без цього неможливо обійтися, оскільки корисність дослідження залежить насамперед від актуальності проблематики, що лягла в його основу. Також необхідно володіти методологією дослідження та знати статистику (вибірки, обробка даних тощо). Концептуальні та статистичні аспекти зазвичай висуваються початківцями на перший план, оскільки, на їхню думку, опитування є відносно простою операцією, в якій достатньо дотримуватись деяких правил. Це хибна думка. Фахівці з досліджень ринку одностайно визнають важливість етапу збору даних, наявність численних труднощів, що виникають у цій роботі. Саме тому створюються підручники та навчальні посібникиз цієї проблеми. Справжня роботаприсвячена виключно навчаннютехнікам опитувань. Вона представляє основні правила, аналізує психосоціологічні аспекти опитування та акцентує увагу на різних зсувах, які можуть внести спотворення у збирання даних. Пояснення та рекомендації, дані у цій роботі, проілюстровані численними прикладами.

Ми пропонуємо до уваги читача різні формиопитувань, але перш за все - використовуються в якісних дослідженнях техніки інтерв'ю, основна мета яких - найбільш повний описявищ та надання різних «наміток» для інтерпретації поведінки. Потім - опитування за допомогою опитувальниківз кількісною домінантою, що призначені для збору стандартизованих даних, що дозволяють здійснити статистичний аналіз.

Два перших розділи присвячені інтерв'ю. Насамперед представлені класичні методиіндивідуальне інтерв'ю (глава I); розглянуто всі елементи, необхідних їх проведення. У розділі II розповідається про колективні інтерв'ю; вона також представляє два додаткові прийоми, що використовуються у вивченні ринку.

Три останні розділи описують крок за кроком етапи, необхідні здійснення опитування з допомогою опитувальника. Підготовча роботароль якої дуже важлива розглядається в розділі III (визначення інформації, яку необхідно зібрати, вибір типу заповнення опитувальника, вибір формату питань). Глава IV присвячена формулюванню питань. Аналізуються основні спотворення, причиною яких може послужити некоректне формулювання, і вказується, що потрібно зробити, щоб уникнути цих зсувів. Глава V інформує, у порядку необхідно розподіляти питання, яка процедура тестування опитувальника.

Глава II

Використання групових технік та інші основні форми інтерв'ю

Інтерв'ю також можуть набувати форми колективної дискусії, в якій кожному з учасників надається можливість висловитися. Ця техніка має свої особливості, оскільки інформація, зібрана на групових зборах, залежить від взаємодії між учасниками. Досвід показує, що при індивідуальному чи колективному опитуванні ми отримуємо різні результати. Таким чином, існують різноманітні форми інтерв'ю, розроблені дослідниками та практиками сфери соціальних наук. Ми розглянемо два з них: метод тріад за Келлі та техніку номінальних груп.

I. Групове інтерв'ю

Групові (колективні) інтерв'ю мають характерними особливостями, внаслідок чого вони використовуються лише у певних типах досліджень; їх підготовка та проведення також мають свої особливості.

1. Характеристики колективних інтерв'ю

Особливості цієї техніки, як гідності, так і недоліки, обумовлені феноменами групи. Як і для індивідуальних інтерв'ю, існують різні варіанти, що класифікуються залежно від використовуваного ступеня спрямованості.
Динаміка групи та особливості групових інтерв'ю

Особливості цього типу інтерв'ю пов'язані з динамікою групи. Ця динаміка є рівнодією позитивних та негативних напруг, які спостерігаються, коли індивіди об'єднані в колектив. Позитивна напруга виникає, коли деякі особи висувають свої ідеї, намагаються об'єднати інших і намагаються надати групі когерентності, беручи він роль лідера. Негативні тенденції виникають, коли лідери протистоять один одному і відмовляються від прийняття колективних норм, які зазвичай з'являються у групі. Динаміка відповідає послідовному пристосування, яке індивіди змушені здійснювати для протистояння цій напрузі. Коли цей процес протікає задовільно, він призводить до більш менш стабільної рівноваги, яка пом'якшує протистояння і робить їх толерантними для різних членів групи. Дивергенції, як і раніше, існують, але індивіди отримують деяку кількість загальних точоквідліку. Групові інтерв'ю дозволяють проаналізувати, як думки і поведінка змінюються під час взаємодій індивідів. Вони дають цінний інструмент вивчення впливу колективних норм.
Переваги та недоліки групових інтерв'ю

Ця техніка відрізняється не лише тим, що дозволяє вивчати колективні феномени, вона також має суперечливі характеристики, які необхідно проаналізувати, якщо ми хочемо визначити, опитувати індивідів колективно чи окремо. Колективне інтерв'ю має важливі перевагита у багатьох аспектах полегшує проведення дослідження:

• присутність і вплив інших членів групи благотворно впливає, заохочуючи людей висловлюватися. Якщо інтерв'ю стосується тяжких (сумних) тем (які змушують людей відчути страх, самотність: хвороби, смерть і т. п.), присутність інших людей, які збуджують аналогічні почуття, надає заспокійливий вплив, сприяє висловлюванню. Позиція інших, крім того, стимулює реакції індивідів;
• колективні інтерв'ю дозволяють отримати інформацію швидко та з найменшими витратами. Під час одного збору тривалістю 2–3 години можна зібрати висловлювання десятка людей. Знадобилося б, зрозуміло, набагато більше часу, якби цих осіб опитували окремо.

Техніка групового інтерв'ю має також недоліки та деякі обмеження:

• кожен із учасників має лише обмежений час для висловлювання. Інформація, яку він встигає повідомити, менш багата, ніж у випадку, якби він був віч-на-віч з інтерв'юером;
• висловлюючись публічно, індивіди схильні до конформності. Деякі «ховаються» за домінуючими висловлюваннями, щоб «зберегти обличчя» чи уникнути питань (звинувачень) інших;
• невпевнені у собі індивіди групи кажуть дуже мало. Такі люди, коли вони протистоять лідерам, які захищають протилежні переконання, вступають у дію процеси гальмування;
• більшість інтерв'юованих побоюються згадувати в групі про те, що стосується їхнього особистого життя або інтимної сфери (гігієна тіла тощо);
• Для проведення групових інтерв'ю необхідно досить велике приміщення, обладнане всім необхідним для відеозапису. У цьому типі інтерв'ю використання магнітофона недостатньо; необхідно також фіксувати невербальну інформацію, яка дозволить проаналізувати функціонування динаміки групи (пози, жести, міміка тощо). Якщо це неможливо, вдаються до допомоги спостерігача, який розташовується трохи позаду, у тому місці, де він може бачити всіх учасників. Спостерігач мовчить і тільки робить нотатки. Перед початком засідання інтерв'юер подає його учасникам, вказуючи на його функцію;
• аналіз інформації, отриманої під час групових інтерв'ю, досить складний. Якщо ми хочемо повністю використати зібраний матеріал, то не можемо обмежитися загальним вивченнямвисловлювань у групі, необхідно також окремо розглянути висловлювання кожного учасника та виявити взаємодії між висловлюваннями різних осіб. Аналіз дискурсу має бути доповнено вивченням невербальної інформації, зібраної під час сеансу (ця інформація може бути розшифрована лише фахівцями, які мають психологічну освіту).

Спрямованість та неспрямованість
у групових інтерв'ю

У групових інтерв'ю, як і в інтерв'ю індивідуальних, інтерв'юер (модератор) може дотримуватися позиції більшої чи меншої спрямованості. Ненаправленные техніки застосовують у тому випадку, якщо проблематика дослідження вимагає вивчення всієї сукупності колективних феноменів.

Найчастіше використовується техніка групового напівспрямованого інтерв'ю ( фокус-групи). У цьому випадку інтерв'юер звертається до керівництва, в якому зазначені теми, обов'язкові для обговорення групи. В інтерв'ю даного типу спрямованість не лише орієнтує учасників на теми, що цікавлять керівника дослідження; вона також призначена для регулювання функціонування групи. Інтерв'юер втручається, щоб уникнути надмірно довгих промов та блокувань, стежить за тим, щоб лідери не заважали висловлюватися іншим учасникам, і робить так, щоб слово переходило всередині групи від одного учасника до іншого. Деякі варіанти колективних інтерв'ю ґрунтуються на спрямованому підході: інтерв'юер не задовольняється регулятивною роллю, він також дає інструкції учасникам.

У даному типіінтерв'ю на людей впливають лише ідеї інших членів групи, а чи не їх поведінка. Ці техніки дозволяють вивчити взаємодію думок учасників, уникаючи негативних ефектів, що виявляються у присутності лідерів.

2. Підготовка та проведення групових інтерв'ю

Як і у випадку індивідуальних технік, необхідно мати обстановку, в якій відбувається інтерв'ю. Більшість принципів, викладених у попередньому розділі, застосовуються і тут. Проте є деякі особливості, які стосуються насамперед людського контексту, у якому розвиваються колективні інтерв'ю. Основна складність полягає у визначенні розміру та складу груп.

Розмір та склад групи

Групи мають бути невеликого розміру, у середньому 10 осіб (переважно 6–12). Це дає подвійна перевага. По-перше, необхідна кількість учасників для збору достатньої кількості даних. По-друге, невисокий ризик виникнення блокування (щоб висловитись перед групою з 10 осіб, не обов'язково мати досвід публічних виступів). Коли інтерв'юер хоче опитати більше осіб, організуються паралельно кілька груп.

Склад груп визначається шляхом компромісу двох протиріч. Насамперед необхідно стежити за тим, щоб група не була надто неоднорідною. Якщо люди відчують, що їх поділяють значні соціальні бар'єри, вони не вільно висловлюватимуться і займуться формуванням угруповань. У той самий час слід уникати надмірної однорідності: протиріччя і напруга необхідні, щоб задіяти динаміку групи. Керівник дослідження зазвичай намагається дотриматись обох умов, діючи наступним чином. Насамперед виділяються фактори диференціації, які загрожують породити блокування. Потім проводиться виділення критеріїв, які дозволять ввести у кожну групу плідну неоднорідність. Ці критерії найчастіше відносяться до соціодемографічного типу (вік, стать, соціопрофесійна категорія тощо).

приклад. В одному з досліджень ринку необхідно було опитати як споживачів, які використовують продукт, так і тих, хто його ніколи не купував. При цьому керівники визнали, що ці дві категорії осіб мають дуже різні уявлення про цю тему і що у разі одночасного опитування обох категорій дискусія була б короткою, тому організували дві групи: одну - з осіб, які споживають продукт, іншу - з тих, хто ніколи його не купували. У групі препаратів представлені одночасно чоловіки і жінки, а також основні вікові категорії. Склад другої групи визначається за тим самим принципом.

Проведення фокус-груп

Інтерв'юер (модератор) починає сеанс групового інтерв'ю, представившись і сказавши кілька слів про користь дослідження. Він нагадує правила зборів такого типу (свобода слова, необхідність дати слово кожному), просить учасників коротко представитися. Найчастіше він пропонує їм назвати лише ім'я, оскільки це встановлює невимушену атмосферу і показує, що умова анонімності буде дотримано. Потім інтерв'юер зачитує інструкцію, як це відбувається і в індивідуальних інтерв'ю, а потім дає слово членам групи.

У ході колективного інтерв'ю зазвичай виділяють три класичні етапи (стереотипна мова, висловлювання-пошук і мова, що повторюється). Дані інтерв'ю починаються та закінчуються особливим чином. Початок колективного інтерв'ю відзначений періодом, в якому індивіди тримаються настороже і спостерігають за іншими, щоб зрозуміти, з ким вони мають справу. Наприкінці колективного інтерв'ю інтерв'юер часто здійснює детальний синтез: говорить про вклад кожного, дотримуючись відмінностей; він також виділяє пункти, які з'явилися об'єктом консенсусу, щоб переконатися, що вони дійсно були таким чином сприйняті (цьому підведенню підсумків зазвичай передує кілька часткових узагальнень, які здійснюються під час дискусії). Крім того, під час такого інтерв'ю спостерігається чергування періодів пожвавлення та спаду активності – прояви згаданої динаміки групи.

Інтерв'юер веде сеанс відповідно до затвердженого керівництва з проведення інтерв'ю. Цей документ включає іноді досить довгий список тем і підпунктів, за якими керівник дослідження хоче знати думки учасників. У колективних інтерв'ю інтерв'юер часто пропонує групі різні темиобговорення, дотримуючись порядку, визначеного заздалегідь. Це дозволяє уникнути безладного обміну думками. Однак інтерв'юер може виявити і деяку гнучкість. Якщо учасники хочуть повернутися до раніше сказаного або виявляють бажання обговорити тему, не позначену в керівництві інтерв'ю, але яка є цікавою для поточного дослідження, інтерв'юер може дозволити їм це зробити. Іноді це дозволяє отримати цікаві дані.

Коли члени групи сперечаються на тему, пов'язану з опитуванням, інтерв'юер приймає ненаправлену установку: він намагається впливати зміст дискусії. Ненаправленість, проте, у цьому типі інтерв'ю має особливу форму, оскільки учасники відчувають тиск інших членів групи, які запитують і звертаються до них.

Хоча в інструкції сказано, що інтерв'юер не повинен брати участь у дискусії, він не приречений на мовчання. Він може, наприклад, скористатися прийомом реконцентрації, якщо відчуває, що група ухилилася від теми. Він також може взяти слово, щоб допомогти комусь розвинути свою думку. Коли інтерв'юер звертається особисто до учасника, він використовує техніки втручання, тотожні використовуваним в індивідуальних інтерв'ю (повторення луною, спеціальне питанняі т.д.). Інтерв'юер також може втрутитися, щоб керувати функціонуванням групи. У колективному напівспрямованому інтерв'ю він має гарантувати певну рівність між учасниками. Щоб цього досягти, йому часто доводиться пропонувати висловитися сором'язливим учасникам, ставлячи їм питання (інтерв'юер перериває лідера або людину, що монополізувала право слова, нагадує, про що йшлося, і ставить питання людині, якій не вдається бути почутою). У фокус-групахінтерв'юер також повинен робити все можливе, щоб напруга не перетворилася на блокування. Для досягнення цього результату може запропонувати тим, хто замикається на безплідному конфлікті, розширити горизонт свого аналізу, намагаючись не зосереджуватися на протиріччях; попросити тих, хто зберіг нейтралітет, виділити позитивні елементи та точки дотику у протилежних точках зору.

ІІ. Інші основні форми інтерв'ю, що використовуються у вивченні ринку

Нижче нами будуть розглянуті два додаткові прийоми, що використовуються у дослідженнях. Метод тріад Келлі - окремий випадокіндивідуального спрямованого інтерв'ю. Техніка номінальних групє формою колективного спрямованого інтерв'ю.

1. Метод Келлі

Американський психолог Келлі розробив у 1950-ті роки. методику, що дозволяє виділяти та аналізувати ментальні структури («конструкти»), що визначають спосіб сприйняття одухотворених та неживих об'єктів.

У методі Келлі перший етап призначений для ідентифікації конструктів. Ми починаємо з об'єднання об'єктів, потім окремо опитуємо невелику кількість осіб, діючи наступним чином: інтерв'юер вибирає випадковим чином три об'єкти, представляє їх опитуваній особі і при цьому просить вказати, чому два з них здаються йому схожими і що їх відрізняє від третього. Відповідь дозволяє виділити «конструкт», заснований на протиставленні двох елементів: «полюса конструкту», який відповідає тому, що здається схожим у двох об'єктах, що оцінюються як близькі, та «протилежний полюс», який виражає відмінність третього об'єкта. Потім людині становлять нову тріаду. Процес теоретично повинен продовжуватися, доки не будуть розглянуті всі тріади; практично він закінчується, коли опитуваний не в змозі ідентифікувати нові «конструкти». Коли опитано всіх учасників, здійснюється синтез і виділяються конструкти, які часто згадувалися.

приклад. Маркетингове дослідження проводиться з метою з'ясувати, як покупці спортивного одягуоцінюють продукцію різних фірм. Точніше, опитування має дозволити виділити критерії оцінки, які вони використовують; Метод Келлі використовується виділення цих критеріїв. У ході опитування виділяються такі основні «конструкти»:

Коли перший етап завершено, Келлі рекомендує переходити до другого – збору інформації: учасників просять оцінити об'єкти за допомогою попередньо виділених конструктів. Аналізуючи отримані таким чином дані, можна виділити асоціації між «конструктами» і виявити різні когнітивні структури.

Коли ми готуємо анкетне опитування, можна обмежитись першим етапом. У такому разі тріади Келлі використовуються для того, щоб ідентифікувати основні категорії, що структурують сприйняття людей, яких ми бажаємо опитати за допомогою анкет; діючи в такий спосіб, ми уникаємо нав'язування чужої їм системи сприйняття.

Метод Келлі досить складний у використанні, але дозволяє провести систематичне вивчення на ментальному рівні. Існують більше прості техніки: порівняння по парах (а не по тріадах) і метод стрижня, в ході якого опитуваних просять прийняти за основу один з предметів і порівняти його з усіма іншими (у цій методиці всі об'єкти, кожен у свою чергу, використовуються як «стрижня») .

2. Техніка номінальних груп

Техніка номінальних групє методом, який дозволяє виявити ідеї чи думки людей з певної теми. Вона заснована на спрямованій процедурі, що дозволяє визначити вплив, що здійснюється групою на індивідів, уникаючи при цьому феноменів лідерства та негативних ефектів, що їх супроводжують. Застосування цієї техніки включає шість етапів:

1. інтерв'юер просить кожного з членів групи мовчки подумати над певною темою, роблячи нотатки на папері;
2. інтерв'юер пропонує одному з учасників сформулювати ідею, яка, на думку останнього, є найцікавішою. Інтерв'юер записує цю ідею на дошці і потім навмання викликає іншу людину і звертається до неї з тим самим проханням. Він повторює цю операцію, доки всі ідеї, зазначені учасниками, не будуть записані на дошці. Учасники також знайомляться з усією сукупністю ідей, що з'явилися у групі. Але ідеї не мають авторства, оскільки вони представлені в довільному порядку. Ніхто не може претендувати на лідерство, нав'язуючи групі блок своїх ідей;
3. інтерв'юер проводить опитування учасників, щоби переконатися, що всі зрозуміли однаково зафіксовані ідеї. Він групує ідеї за принципом подібності. Під час цього етапу учасників просять пояснити, як розуміють різні ідеї, але з критикувати їх. Це дозволяє уникнути тиску учасників можливими авторитетами;
4. учасники повинні письмово оцінити важливість кожної з записаних на дошці ідей. Це є різновидом голосування за важливістю ідей. Інтерв'юер збирає оцінки, виставлені учасниками, не повідомляючи їх іншим, потім вираховує середню оцінку, отриману кожною ідеєю, та інформує про це групу. Учасники таким чином дізнаються, якою важливістю вони колективно наділили кожну ідею. Тут дійсно працює феномен групи: виставляючи оцінки, люди перебувають під впливом коментарів, які були сформульовані іншими учасниками, але на них не впливає їхня поведінка, оскільки прийом, використаний інтерв'юером, не допускає ані тиску, ані переконання;
5. інтерв'юер організує нову дискусію, пропонуючи кожному вказати, як розуміє результати голосування групи. Він надає учасникам обмежений час для висловлювання, щоб завадити полеміці та уникнути затвердження лідерів;
6. нарешті, інтерв'юер організовує заключне голосування щодо важливості ідей та аналізує відповіді. Перед голосуванням він нагадує, що учасники вільні у виборі: зберегти чи змінити попередню оцінку. Вивчення результатів нового голосування дозволяє виділити, які ідеї були навіяні групою після зіткнення поглядів.

Групова співбесідавідбувається у присутності групи людей аудиторії. Цей формат може мати страшний і конкуруючий характер. Усе це призводить до збільшення напруги. Але, незважаючи на все це, групова співбесіда виявиться вам по зубах, якщо ви добре підготуєтеся. Важлива не тільки хороша підготовка, а й готовність до невідомості. Найголовніше - виділитися з натовпу.

Кроки

Частина 1

Підготуйтеся належним чином

Пошукайте інформацію про компанію в Інтернеті.Відвідування сайту компанії буде явно замало. Зайдіть на інші сторінки, де зможете знайти думки щодо діяльності компанії, наприклад новинні сайти, огляди. Можете навіть знайти основних конкурентів компанії на світовому ринку. Перегляньте фінансову діяльність компанії, історію, а також значні перемоги та втрати. Намагайтеся зрозуміти філософію організації. Для цього варто переглянути інтерв'ю, ключові подіїу минулому та імена керівників компанії.

Вчитайтесь до деталей посади, на яку ви претендуєте.Переконайтеся, що під час співбесіди ви зможете висловити думку щодо майбутньої роботи. Подумайте, як ваші навички та освіта співвідносяться з передбачуваною посадою. Швидше за все, на такі запитання вам доведеться відповідати без підготовки.

• Проаналізуйте, які вміння демонструють вашу здатність виконувати обов'язки у кожному окремому випадку. Подумайте, як можна співвіднести додаткові навички із запропонованою вакансією. Продемонструйте наявність знань та досвіду, які допоможуть вам швидко співвіднести існуючі навички з новою роботою.

1. Підготуйте двохвилинний вступ, що резюмує вашу освіту, набуті навички, кар'єрні перспективи та те, як ця посада співвідноситься з вашими планами на майбутнє.

   Практикуйте виступ із другом.Розподіліть ролі та відрепетируйте співбесіду. Якщо у вас є така можливість, зберіть кілька друзів або членів сім'ї для спільного групового інтерв'ю. Розкажіть їм про майбутню посаду та поставте кілька запитань. Поділіть присутніх на конкуруючі групи з інтерв'юерів та претендентів на вакансію. Коли ви спробуєте відповісти на запитання, спостерігайте, як інші відповідають на них. Простежте, який темп доведеться витримувати під час групової співбесіди. Хоча все це лише репетиція, і ваші друзі та члени сім'ї просто виконують свої ролі, ви зможете отриматикорисну інформацію

   та зрозуміти, як правильно підійти до цього питання.

   Частина 2

   1. Проходження співбесідиВиявіть пунктуальність.

      У вас з'явиться перевага перед іншими кандидатами, оскільки з'явиться можливість познайомитися з інтерв'юером та навколишнім середовищем. Крім того, з'явиться можливість налаштуватися та підготуватися. Звичайно, й інші кандидати можуть скористатися подібною перевагою, тому, спершу, представтеся (дивіться наступний крок).Представтеся співробітникам організації до того, як розпочнеться групова співбесіда.

      • Будьте ввічливі. Розкажіть трохи про себе, щоб показати, що ви є доброзичливою людиною і налаштовані на роботу в команді.
      • Якщо один із кандидатів виявляє надмірну комунікабельність, наполягає на своєму або виводить вас із себе, виявіть ввічливість і поясніть, що вам потрібно кілька хвилин для підготовки. Перейдіть у протилежний кут кімнати.

   2. Зберігайте ввічливість до інших кандидатів протягом всієї співбесіди.Як правило, групові співбесіди організовані таким чином, щоб спостерігати, як ви спілкуєтеся з іншими людьми. Саме тому варто бути ввічливим до інших претендентів.

      Будьте пильні та готові до будь-якого повороту подій.Групові співбесіди мають інтерактивний характер. Зверніть увагу, що від вас буде потрібна участь у дискусії. Інакше інтерв'юер помітить вашу нерішучість та відсутність ентузіазму.

      Слухайте.Як правило, інтерв'юери дають у своєму виступі побіжний огляд питань і детальні інструкції. Деякі групові співбесіди включають тренінги і багаторівневі вправи. Наприклад, вам доведеться уявити макет маркетингової тактики, керуючись політикою компанії щодо здійснення успішних продажів.

      Будьте уважні.Швидше за все, інтерв'юери шукають кандидата з якостями лідера, але це не означає, що треба перебивати інших людей та вигукувати найголосніше. Поводьтеся як «помічник»: "Проголосуємо?" Після цього займіться підрахунком голосів. Ви продемонструєте впевненість у собі та вміння вислуховувати думки інших людей.

      Дайте решті кандидатів можливість висловитися.Якщо ви намагаєтеся продемонструвати лідерські якості, наділяйте повноваженнями оточуючим. Не намагайтеся зробити все самостійно. Хороший керівник ніколи цього не робитиме, а координуватиме роботу співробітників. Записуйте все до найдрібніших подробиць, якщо ви матимете таку можливість.

      Підтримуйте візуальний контакт із усіма.Розподіліть свою увагу між усіма учасниками співбесіди. Не варто зосереджувати увагу на одній людині.

      Не забувайте про мовчазних кандидатів.Якщо хтось не встиг висловити свою думку, запитайте цю людину. Ви доведете, що уважні до потреб інших людей і є справжнім командним гравцем (але не варто віддавати свій час іншому кандидату, якщо ви маєте шанс взяти слово).

Масова співбесіда – це інтерв'ю кількох претендентів одночасно. Проводиться така бесіда у форматі групового тренінгу, під час якого виявляються сильні та слабкі стороникандидатів. Як правильно організувати групову співбесіду і які особливості її проведення необхідно звернути увагу рекрутеру?

Доцільно застосовувати формат масової співбесідиу таких випадках:

У стислі термінинеобхідно підібрати кілька співробітників на ту саму посаду;

Кандидата на позицію необхідно протестувати у спілкуванні з іншими людьми щодо агресивності, вміння реагувати на стресові ситуаціїта ін;

Співробітника необхідно підібрати у стислий термін, немає часу на тривалий відбір кандидатів.

Будь-яка співбесіда, в тому числі і масова, вибудовується в залежності від особливостей та переваг організації. Універсальний метод, Який підійшов би для всіх, на жаль, не існує. Зате є зручна схема масових співбесід, на базі якої ви зможете вибудувати свою, унікальну, співбесіду.

Універсальна схема масової співбесіди:

1. Вступна частина (знайомство з організацією).

Ознайомча частина, початок співбесіди. На даний момент, у людини, яка проводить співбесіду, є два завдання:

Розповісти про компанію та вакантної посадитак, щоб зацікавити претендентів;

Налаштувати кандидатів на незвичайне проведення часу - зробити так, щоб їм було комфортно, захоплююче;

Розкріпачити та познайомити між собою претендентів на вакансії – співбесіда має відбуватися у форматі діалогу, можливе спілкування претендентів між собою.

Тут важливо пам'ятати, що співбесіда – насамперед розмова, коли роботодавець оцінює претендентів, а претенденти оцінюють умови праці на можливому місці роботи. У жодному разі не можна переходити межу як інтерв'юеру, так і претендентам на посаду. На цьому етапі не повинно бути криків, суперечок, панібратського спілкування.

2. Практична частина.

Після того, як здобувачі розповіли про себе, дізналися коротка розповідьпро організацію, можна переходити до заповнення анкет та тестів. Необхідно використовувати стандартну анкету організації, тести – залежно від того, яка вакансія на даний момент є вакантною. Це може бути стислий варіант тесту IQ, тест виявлення особистісних особливостей, тест на комп'ютерну грамотність, тест знання специфіки майбутньої посади та інших.

3. Творча частина.

Після того, як нелюбима всіма кандидатами «письменницька» частина закінчена, можна приступити до найцікавішої частини будь-якої групової співбесіди – творчої.

Тут можливі варіанти:

Різні тренінги виявлення особистісних особливостей (лідерських якостей, вміння працювати у команді та інших.) кандидатів;

Ігрові завдання: ділимося на клієнтів та співробітників організації, менеджерів з персоналу та претендентів на посаду, менеджера та недбайливого підлеглого та ін.

Роздаємо невеликі оповіданняі просимо переказати текст, виділяючи головне (важливо, щоб усі отримали різні історії).

4. Прощаємось ми з вами ненадовго!

Закінчення співбесіди, підбиття підсумків. Час відповісти на всі питання претендентів про компанію та посаду, а також домовитись про терміни сповіщення про результат.

Палички-виручалочки менеджера з персоналу:

Для того, щоб претендент не був здивований форматом співбесіди, найкраще попередити його специфіку передбачуваної розмови заздалегідь;

Завдання (як ігрові, так і письмові) не повинні бути довгими і нудними - так ви можете втратити інтерес кандидатів, важливо зробити співбесіду максимально динамічною та цікавою;

Якщо є можливість, проводьте співбесіду в кількості 2-3 інтерв'юерів - так думка про претендентів буде об'єктивнішою, а розмова буде проведена якісніше;

Не варто набирати групи на співбесіду понад 12 осіб – їхню увагу складно буде втримати, а якість розмови значно знизиться;

Не забувайте, що кожен із претендентів – особистість, тому якщо є можливість, приділіть кожному по 1-2 хвилини до співбесіди – можливо, хтось із них не готовий до масової співбесіди та внесе до колективу розбрат та негативний настрій;

Найбільш підходящих кандидатів необхідно запросити на вторинну співбесіду, для отримання більш точного результату.

Використання масової співбесіди кандидатів дозволить вам заощадити час, а також переглянути кандидатів у процесі контакту з іншими людьми. Грамотно побудована групова співбесіда позитивно впливає на думку кандидатів про організацію. До того ж, підготовка до такої співбесіди – заняття виключно творче та цікаве, адже кінцевий підсумок залежатиме лише від вас.