Школа наукового управління Ф. Тейлора. Основні положення школи наукового управління

Зусиллями американського дослідника Ф. Тейлора та її однодумців Р. Емерсона, Р. Гантта, Р. Форда та інших. межі XIX- XX ст. було створено теорію класичного менеджменту, де науково встановлено, що це люди (працівники) що неспроможні одночасно і високопродуктивно виконувати свої трудові обов'язки. Було встановлено, що такі здібності від природи мають не більше 20% працівників, а інші потребують особливої системи професійного навчання та мотивації.

Саме Ф. Тейлор був творцем напряму, який став відомий як «науковий менеджмент». Оцінюючи різні теоріїменеджменту, які з'явилися потім у ХХ та на початку ХХI ст., доведеться визнати, що, на жаль, на «науковість» вони не можуть претендувати. Наука Ф. Тейлора будувалася навколо уважного спостереження за тим, як виробнича проблема може бути найкращим чином виконана. Виявивши найкращий спосіб, можна було вимагати від інших людей дотримуватися його з точністю до секунди. Ф. Тейлор став основоположником наукового менеджменту, або найважливішого базового класичного напряму менеджменту, в якому основна увага приділялася проблемам підвищення продуктивності праці за допомогою внесення до управління науково обґрунтованих змін. Тейлор стверджував, що на зміну рішенням, що базувалися на практиці та традиціях, мають прийти точні процедури, розроблені після ретельного вивчення конкретних ситуацій. Науковий менеджмент ґрунтується на положенні, що існує «найкращий спосіб» виконання кожної конкретної роботи; тому проблема полягає лише в тому, щоб поставити працівникам і тим, хто їх контролюватиме, відповідні завдання, при цьому винагороди та покарання відповідають отриманим результатам. Застосування наукового менеджменту передбачає, що основними функціями менеджерів є планування робіт і їх виконанням. Ф. Тейлор зазначає: «Чи можна знайти компетентного працівника, який приділяв би значного часу вивченню те, як можна виконувати свою роботу повільно, та був переконати роботодавця, що його роботи є швидкої. При використанні нашої системи працівникові просто повідомляється про те, що він повинен робити і як він повинен це робити. Будь-які вдосконалення, які він сам вносить у наказаний йому порядок, призводять до того, що запланованого результату цей працівник не досягає».

Принципи наукового управління Ф. Тейлора

Вивчаючи людську поведінку, Ф. Тейлор проводив анкетування та брав різні інтерв'ю. Він вважав, що саме управління людьми - це головна проблема в ефективної організаціїдіяльність підприємств. Тейлор висунув чотири наукові принципи управління:

запровадження економних методів роботи;
професійний підбір та навчання кадрів;
раціональне розміщення кадрів;
співробітництво адміністрації та працівників.

Він експериментально показав, що впровадження цих принципів дозволяє вдвічі-втричі підвищити продуктивність праці.

Правильне керівництво Ф. Тейлор розумів як надзвичайно складне мистецтво і точну науку одночасно. І запорука успіху при цьому – розрахунок та інтуїція. Тейлор побачив головне: взаємини між працівниками та роботодавцями визначають економічну «температуру» будь-якого підприємства. По суті, науковий менеджмент, який він обґрунтував, – це пошук найефективніших шляхів взаємовідносин між цими двома категоріями організаторів виробництва продуктів. Відповідно до концепції «досягаючого працівника» людині необхідно доручати такі завдання, які б вимагали максимуму зусиль, але при цьому не шкодили б її здоров'ю. Після освоєння простого уроку йому слід доручати складніші завдання. Таким чином, людина зможе досягти стелі своїх фізичних та інтелектуальних можливостей. Найбільш працьовиті та ініціативні перекладаються на іншу, більше цікаву роботу. На думку Ф. Тейлора, перш ніж прийняти людину на роботу та давати складне завдання, її необхідно ретельно протестувати, вивчити по можливості фізичні, психологічні та інтелектуальні можливості. Звідси з'явилася ідея професійного відбору працівників. Цю ідею пізніше доповнила «концепція професійного навчання», що складається із системи педагогічних прийомів: навчання навичкам, розширення знань, тренування та самостійного вивчення своєї роботи. Концепція «керівника, що досягає», передбачає заміну одного майстра, який відповідав у цеху за все, на «функціональну адміністрацію», що складалася з восьми вузькоспеціалізованих інструкторів, що виконують одну функцію. Якщо раніше робітник про все дбав сам, то тепер адміністрація наперед зобов'язувалася забезпечити його документацією, сировиною, інструментами, методичною підтримкою. Робітникові (майстру своєї справи) залишалося тільки добре працювати.

Тейлор вважав, що, перш ніж вимагати від підлеглих відмінної роботи, адміністрації необхідно самій організовувати свою працю краще, ефективніше. Впровадження ідей Ф. Тейлора справило революційне впливом геть всю науку управління, використання його ідей змінило всю культуру праці у американської промисловості, а й у світі.

П'ять кроків до наукового менеджменту з Ф. Тейлора

1. Знайдіть, скажімо, від 10 до 15 різних людей (переважно в різних організаціях з різних частин країни), які особливо добре і вміло можуть виконувати якийсь конкретний тип робіт, що вимагає аналізу.

2. І вивчіть серію елементарних операцій чи рухів, які застосовує кожен із цих людей під час виконання аналізованої роботи, і навіть інструменти, використовувані кожним із них.

3. І вивчіть із секундоміром у руці час, необхідний для здійснення кожного з виділених елементарних рухів, а потім виберіть найшвидший спосіб виконання кожного елемента роботи.

4. Удалите з роботи всі непотрібні, повільні та марні рухи.

5. Після порятунку від усіх непотрібних рухів зберіть в одну серію найшвидші і найкращі рухи, які можна здійснити найкращим чином.

Тейлор створював наукові основи менеджменту під час значного впливу фізичної праці виробничої сфері. У зв'язку з цим він приділив значну увагу у своїх дослідженнях роботі з лопатою. Внаслідок цих досліджень було визначено, що найбільшу ефективність працівник дає при навантаженні на лопату у розмірі близько 21 фунта (9,5 кг). Для цього на підприємстві, яким керував Ф. Тейлор, було збудовано велике складське приміщеннядля лопат та інших інструментів, що дало можливість надати кожному робочому лопату, яка вміщала б навантаження вагою 21 фунт для будь-якого матеріалу (наприклад, маленьку для залізної руди і велику для золи). У зв'язку з цим було створено нову систему організації праці рабочих1. Принцип оптимізації роботи з лопатою згодом став універсальним принципом концепції тейлорівської праці. В його основі знаходилося розкладання кожної трудової операції на найпростіші дії та визначення – з секундоміром у руках – найбільш економічного способу виконання всієї операції.

Фахівці вважають, що Ф. Тейлор уперше в історії зробив працю процесом, який можна точно обчислити. Після інтенсивних експериментальних дослідженьТейлор розіслав на підприємство інструкторів, які навчали робітників науці поводження з лопатою. Внаслідок його зусиль через три з половиною роки досліджень 140 працівників стали виконувати роботу, на яку раніше вимагалося 600 осіб. Ті з робітників, які зберегли своє місце, отримували заробітну плату на 60% вище за попередню. Таким чином, «наука роботи з лопатою» стала класичним прикладом перспективних перспектив наукового управління. Безумовно, межі ХІХ і ХХ ст. фізична праця з лопатою використовувалася повсюдно, особливо у гірничо-металургійній промисловості.

За часів Ф. Тейлора дев'ять із десяти робітників були зайняті фізичною працею. Нині ситуація майже протилежна, тепер має значення лише підвищення продуктивність праці людей, зайнятих інтелектуальною працею. Сучасне підвищення продуктивність праці залежить від ефективності застосування знання до знання. Знання стало головним чинником виробництва. Але значення ідей Тейлора у своїй епістемологічне, тобто. теоретико-пізнавальне у розвиток управлінської науки. Тейлор першим переклав організацію праці в галузі інтуїтивних припущень у сферу точної науки. У роботі кожного фахівця – слюсаря, токаря, вантажника – можна виявити безліч непотрібних рухів. Щоб позбавитися їх, трудовий процес необхідно розбити на дрібні операції, побудувавши його «атомарну структуру», чи модель праці, зазначав Ф. Тейлор. Потім виділити головне і прибрати другорядне, розписавши все по хвилинах. Як показали дослідження, коли людина працює професійно та красиво, то у неї підвищується мотивація та продуктивність, тим самим вона позитивно впливає на інших. Тейлор хронометрував операції кращих робітників, відбирав правильні та продуктивні рухи, нещадно відсікаючи все зайве, і експериментально довів, що марні дії невигідні економічно, а енергії на них витрачається не менше, ніж на корисні. Він побачив, що робота у колективі змушує передовиків опускатися рівня середняків, а середняків - рівня відстаючих (ця думка)

Тейлора викликало найбільше роздратування теоретиків соціалізму). Люди бояться, що підвищення продуктивності спричинить втрату робочих місць, а неправильна система матеріального заохочення змушує їх працювати повільно. Маючи «портрет» робочого місця, можна скласти «портрет» людини на цьому місці: яка потрібна витривалість, кваліфікація, швидкість рухів, технологічний зв'язок працівника та робочого місця і навіть характер людини. На підставі цього порівняння Ф. Тейлор запропонував підходити до кожного в черзі безробітних та дивитися, хто з них краще підпадає під ці характеристики. Звідси виходило, що прийняті за такою системою робітники коштують дорожче за тих, хто стоїть у черзі біля відділу кадрів: у них уже вкладено капітал, а значить, вони є цінним ресурсом компанії, з яким необхідно поводитися дбайливо та економно. Справа в тому, що механічно з'єднати працівника з робочим місцем (засобами праці) та знаряддями праці - це ще не все, потрібно навчити його користуватися цими засобами та знаряддями праці1. Людей необхідно озброїти найбільш ефективними прийомамипраці, навіщо інженерно-технічні працівники проводять моніторинг трудових рухів, змінюють знаряддя праці - від лопати до складного верстата, тобто потрібно вкладати кошти.

За розрахунками Ф. Тейлора, система раціональної організації праці дозволяла вдвічі-втричі підвищити продуктивність. Механізм цієї системи передбачав настільки точне припасування, що їхня взаємодія, як вважав Тейлор, виключає будь-яке свавілля та беззаконня з боку як роботодавців, так і працівників. Він вважав, що перед законом всі рівні, інакше не буде правової основи управління (тут йдеться не про юридичні закони, а про стандарти та норми праці, які мають бути узгоджені та прийняті роботодавцями та працівниками). При цьому в обох сторін з'являється спільна мотивація: висока норма виробітку дає працівникам більш високу заробітну плату, а роботодавцю - високий прибуток.

Запропоновані ідеї Ф. Тейлор випробував на одному із заводів компанії Bethlehem Steel (1898). Він поставив завдання - підвищити продуктивність праці на розвантаженні залізничних вагонів із залізною рудою та навантаженні готової продукції. Попередній аналіз, проведений Тейлором, показав, що усунення зайвих рухів в процесі праці, використання більш досконалого обладнання та зміна процедури дозволить підвищити продуктивність праці кожного робітника зі звичайних 12,5 до 47,5 т сталі. Крім того, він запропонував запровадити стимулюючу систему оплати праці, коли робітник, який виконав норму, отримував за зміну 1,85 дол. США (зазвичай – 1,15 дол. США). Продуктивність праці на Bethlehem Steel одразу ж зросла.

Тейлор розробив також теоретичні підходи, які визначають рух роботодавця та працівника назустріч один одному у питаннях виробничо-технологічної взаємодії (їм запропоновано концепцію «роботадавця, що досягає» і «досягаючого працівника», відповідно до якої першому необхідно створювати всі необхідні умови для успішної виробничої діяльності, а другому - постійно підвищувати свою професійну кваліфікацію та ставитись до роботи з повною відповідальністю). То справді був найважливіший методологічний висновок, який зробили основоположники наукового менеджменту. Практичне використання запропонованих ними підходів у різних країнах протягом ХХ – на початку ХХI ст. показало спроможність теорії.

Але фактично Ф. Тейлор прагнув дегуманізувати роботу. Якщо говорити словами Тейлора, то суть його теорії полягає в наступному: «У минулому першому місці стояла людина. У майбутньому – система». Тим самим він заклав основи прийомів масового виробництва, які дуже швидко з'явилися незабаром після його смерті в 1915 р. Зокрема, його послідовник Г. Форд почав використовувати ідеї наукового менеджменту на своїх автомобільних підприємствах, одночасно доповнюючи та розвиваючи їх. Серйозним недоліком системи наукового менеджменту Ф. Тейлора була його переконаність, що при виготовленні речей та їх переміщенні під час виробництва такого поняття, як «навички та вміння», не існує. На його думку, всі такі роботи були однаковими, всі вони можуть бути проаналізовані в покроковому режимі та представлені у вигляді серії окремих некваліфікованих операцій, які можна об'єднати в будь-який вид робіт. Тейлор повною мірою спирався на головний принцип "економічного лібералізму" - поділу праці, який був позначений А. Смітом у його класичній роботі "Дослідження про природу та причини багатства народів" (1776). Кожна людина, яка прагне вивчити ці операції, стане «першокласним працівником», який заслуговує на «першокласну оплату»; він зможе виконувати самі складні роботиі робитиме це «відмінно», - зауважував із цього приводу П. Друкер, правильно відзначаючи сутність ідеї Тейлора.

Зазначимо, що з часів активізації, а потім і спаду масового виробництва, що потребує інтенсивної праці та високої функціональності, ідеї Ф. Тейлора висміювалися, особливо його ставлення до працівників як до роботів, які не думають і здатні лише виконувати ретельно встановлені ним завдання, розділені до рівня ad infinitum (нескінченної дещиці). Аналогічна у філософії Тейлора роль менеджерів і майстрів, яка, як створюється враження, в основному зводилася до хронометрування дій підлеглих та підстьобування чи оперативного звільнення симулянтів чи працівників, які постійно показують низькі результати. Тейлор, по суті, наголошував на ролі кількісних, а не на якісних параметрах, що, безумовно, не відповідає сучасній практиці менеджменту, де зросла роль «людського фактора». До речі, щодо «дегуманізації» підходів у Тейлора виник серйозний конфлікт із соратником Г. Ганнтом, який є автором терміна «людський фактор». Ганнт всіляко відстоював ідею соціальної відповідальності роботодавців перед працівниками, врахування людських якостей працівників.

Основи системи управління Ф. Тейлора

Таким чином, складовими елементамисистеми Ф. Тейлора є:

розвиток науки про працю як філософської категорії;
проектування найбільш раціональної організації процесу праці;
вивчення за допомогою хронометрування витрат часу та рухів переважно молодих, здорових та сумлінних людей, які опановували типові операції; розрахунок для них норм виробітку на основі еталонної трудомісткості та стимулювання їх високими заробітками;
математичний спосіб обчислення собівартості;
диференційована система заробітної плати;
обґрунтування концепції функціонального керівництва групи;
відбір та прогресивний розвиток (навчання) працівника;
тісна та постійна кооперація менеджерів та виконавців.

Засновником школи наукового управління є Фредерік Тейлор. Спочатку Тейлор називав свою систему "управлінням за допомогою завдань". Поняття «наукове управління» вперше у 1910 році застосував Луїс Брандвйс.

Фредерік Тейлор вважав, що управління як особлива функція складається з принципів, які можуть бути застосовані до видів соціальної діяльності.

Основні принципи Фредеріка Тейлора:

1. Наукове вивчення кожного окремого виду трудової діяльності.

2. Відбір, тренування та навчання робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв.

3. Рівномірний та справедливий розподіл обов'язків.

4. Взаємодія адміністрації із робітниками. Тейлор вважав, що у обов'язки керівника входить відбір людей, здатних задовольнити робочі вимоги, та був підготувати і навчити цих людей до роботи у конкретному напрямі.

Він розробив систему диференціальної оплати,згідно з якою робітники отримували заробітну плату відповідно до їх вироблення. Система диференційованих відрядних ставок має стимулювати більшу продуктивність робочих, оскільки від цього підвищується відрядна ставка зарплати.

Основна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, що базується на певних наукових засадах, має здійснюватись спеціально розробленими методами та заходами.

Практика менеджментуналічує вже багато тисячоліття. Будь-яка давня держава передбачала струнку систему управління. Розвиток теорії менеджментупроходило поступово. Окремі частини цієї теорії можна зустріти в Біблії, Корані, працях відомих філософів, а також у працях теоретиків військової науки нового часу

Сучасна цілісна теорія менеджменту– відносно молода наука і налічує лише близько ста років. Її розвиток відбувався разом із зміною практики менеджменту у XX столітті.

В кінці XIX– на початку XX ст.найбільш поширеною моделлю управління була автократичнамодель: управління ґрунтувалося на владі господаря чи менеджера, авторитеті керівника. Була сильна персональна залежність кожного працівника від свого безпосереднього начальника, найбільше цінувалася старанність, і вся ця система загалом ґрунтувалася на тейлоризмі.

У середині XX ст.стала панувати економічна система,що базується на економічному примусі, на матеріальному заохоченні, на мотивації. Економічна система характеризується ініціативою найактивніших працівників. Еволюція від автократичної моделі до економічної проходила насамперед у фірмах, що характеризуються високими результатами діяльності.

До середини 60-х роківу практиці менеджменту розвинених країн склалася ситуація, коли ні автократична, ні економічна моделі управління було неможливо призвести організацію до успіху. Використання будь-якої з цих двох моделей управління могло призвести організацію до поразки в конкурентній боротьбі.

У 90-ті рокиці моделі управління значною мірою відійшли у минуле. В обстановці конкурентної боротьбиутвердилася нова модель керування.Основними характеристиками цієї моделі є поєднання економічних та моральних стимулів, колективізм та відданість своїй роботі, власному колективу та організації в цілому. Кожен працівник бере участь у діяльності організації, не тільки здійснюючи коло своїх обов'язків, а й бере участь у пошуку та розробці нових видів послуг, нових методів роботи, нових соціальних технологій. Кожен бере участь у діяльності організації, подаючи пропозиції щодо поліпшення методів роботи, підвищення якості послуг, розвитку організації. Така модель сформувалася наприкінці XX ст. у процвітаючих організаціях країн Заходу та Сходу.

Особливість:Менеджмент будь-якої організації, як правило, несе в собі елементи всіх трьох моделей. Але можна виділити ту модель, до якої переважно тяжіє дана організація. Однак поступово нова модель стає домінуючою у практиці менеджменту.

Нова модельуправління- Необхідний елемент поведінки в умовах сучасного ринку. Нова модель управління стала більше відповідати швидким та непередбачуваним змінам навколишнього світу. Вона дозволяє швидко пристосовуватися до умов, що постійно змінюються.

59. Ділова культура: типи реалізації у створенні

Ділова культура покликана відобразити ставлення фірми до законності, особистості, якості продукції, що випускається, фінансів і виробничих зобов'язань, відкритості та достовірності ділової інформації. Це має втілюватися у комплексі правил, традицій, ритуалів та символів, які постійно доповнюються та вдосконалюються. Успіх роботи підприємства у ринкових умов визначальною мірою залежить з його репутації як ділового партнера. Репутація, «добре ім'я» компанії має певний матеріальний вираз. Репутація підприємства визначається його надійністю як партнера, якістю його продукції та низкою інших факторів, що охоплюються поняттям корпоративної культури. Довіра партнерів, працівників, населення створює нормальне ринкове середовище, що сприяє успішній роботі підприємств.
Розгляд організацій як спільнот, які мають однакове розуміння своїх цілей, значення та місця, цінностей та поведінки, викликав до життя поняття ділової культури. Організація формує власний вигляд, в основі якого лежать стратегія якості виробленої продукції та послуг, правила поведінки та моральні принципи працівників, репутація в діловому світі тощо. Це система загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до справи, форм відносин і досягнення результатів діяльності, що відрізняють цю організацію від інших.
Зрозуміло, слід враховувати, що ділова культура зазнає впливу національної культури. Нерідко саме риси та характеристики національної культури дають ключ до розуміння особливостей певних елементів ділової культури, що відрізняють діяльність тих чи інших компаній. Розглянемо елементи ділової культури.

Роль ділової культури у компанії багатоаспектна з багатогранності самого досліджуваного явища - культури. До основних аспектів значимості ділової культури слід зарахувати:
1) взаємозумовленість та діалектичну взаємозв'язок ділової культури та рівня технології;
2) сильна ділова культура повинна розглядатися як стратегічний ресурс організації, що визначає її конкурентне становище на ринку, а також як основа для виходу організації з кризи;
3) ділова культура здатна стати провідником багатьох як внутрішньоорганізаційних змін, а й ринкових перетворень лише на рівні суспільства.
Організації домагатимуться стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваній технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність та ефективність організації, коли культура організації акцентує увагу на централізації у прийнятті рішень та стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутинні) технології ефективні, коли вони «наповнюються» культурою організації, яка підтримує індивідуальну ініціативу та послаблює контроль. Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, яку поведінку вони повинні слідувати. Передбачуваність, упорядкованість та послідовність діяльності в організації формуються за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без будь-якої документації. Понад те, сильна культура може бути ефективнішою, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша культура організації, тим меншу увагу слід приділяти розвитку формальних правил і положень керувати поведінкою працівників. Це завдання вирішуватиметься на рівні підсвідомості працівника, який приймає культуру організації.

60. Об'єктивні передумови та закономірності виникнення наукового менеджменту.

На рубежі XIX та XX століть у характері виробництва відбулися найбільші зрушення. Насамперед, різко зросли його масштаби та концентрація. З'явилися підприємства-гіганти, на яких були зайняті тисячі, а часом і десятки тисяч робітників та інженерів; застосовувалося дороге обладнання; найскладніші технологічні процеси, що ґрунтуються на останніх досягненнях наукової технічної думки. Для їх обслуговування були потрібні вже освічені і грамотні люди, які свідомо і зацікавлено ставляться до своєї праці та її результатів.

У цих умовах стала необхідна докорінна зміна моделі управління виробництвом, застосування інших організаційних структур, Схеми підпорядкованості, суворе дотримання технологій, точність виконання завдань, обґрунтувань стимулювання і т.п.

Усього цього колишня система управління, що базувалася в основному на емпіричних даних, забезпечити вже не могла: були відсутні знання про закономірності організації виробничих процесів, оптимальної послідовностіоперацій та режимах роботи устаткування, технічних та інших стандартах, особисті можливості людей, та й самі працівники були досить навченими і підготовленими. В результаті впровадження будь-яких нововведень не давало бажаного ефекту, а величезний технічний та економічний потенціал підприємств залишався до кінця не реалізованим.

Необхідні передумови відновлення організації виробництва на той час вже були у вигляді досвіду індустріального управління, накопиченого XIX століття, і досягнень у таких галузях знання, як економіка, соціологія та психологія. Вони дозволяли створити концепцію наукового менеджменту, яка б представляла цілісний комплекс ідей, принципів, положень, відповідно до яких має здійснюватися управління. Поштовхом до її формування стали масові експерименти на промислових підприємствах.

У межах виявлялися чинники, які впливають рівень продуктивність праці, випробувалися стимулюючі системи його оплати, виявлялися оптимальні режими роботи устаткування. Все це було підпорядковане задачі запобігання втратам, пов'язаним з нераціональним використанням дорогого обладнання, сировини та матеріалів, частка витрат на які зростала з року в рік.

Як приклад можна навести досвід із навантаження вугілля. Його вага, захоплена лопатою, зазвичай коливалася від 16 до 38 фунтів; експериментами ж було встановлено, що максимальне вироблення на день досягається при використанні лопати, що вміщає 21 - 22 фунти, і при цьому було запропоновано 15 типів лопат. У результаті через 3,5 роки там, де раніше працювало 400-600 робітників, залишилося 140.

Піонером таких експериментів став американський інженер Фредерік Вінслоу Тейлор(1856-1915), який народився в сім'ї юриста. Кар'єру він почав учнем модельника, потім працював машиністом. Здобувши заочно вищу освіту, Тейлор вже у 35 років став відомим консультантом з менеджменту. Дослужившись за 8 років до посади головного інженера сталеливарної компанії в м. Бетлехемі, він провів у 1898 – 1901 рр., першу серію своїх експериментів.

Суть експериментів полягала у дослідженні процесу підрізування чавунних чашок, який виконувався найвправнішими робітниками. Розділивши операції на окремі елементи, Тейлор визначав за допомогою секундоміра тривалість кожного з них і в результаті виводив середні норми, які згодом поширювалися на всіх робітників. В результаті продуктивність праці зросла у 3,5-4 рази, а заробітна плата – на 60%. Причому це було досягнуто не за рахунок інтенсифікації праці, як це досить часто вважають, а насамперед за рахунок її раціоналізації.

Другий експеримент Тейлора, що проводився в тій же компанії, був пов'язаний з визначенням оптимальних способів встановлення заготовок на верстати і швидкостей різання металу.

Тейлор провів кілька десятків тисяч дослідів та виявив 12 незалежних змінних, що впливають на кінцевий результат. Для полегшення цієї праці йому довелося навіть винайти спеціальну лічильну лінійку.

Оскільки експерименти Тейлора, зрештою, призводили до скорочення потреби у праці, з цілком зрозумілих причин вони викликали озлоблення у робітників, і навіть збиралися вбити. Проти тейлоризму спочатку виступили й великі підприємці. Тож у 1912 р. палата представників Конгресу США створила спеціальну комісію вивчення системи Тейлора.

Все це змусило його досить швидко переглянути свої надмірно технократичні погляди та дійти висновку, що добробут підприємців неможливий без добробуту робітників, і навпаки.

Свої погляди Тейлор виклав у книгах: «Управління підприємством» (1903) та «Принципи наукового управління» (1911). Ці погляди стосувалися чотирьох основних проблем: нормування праці; ролі менеджерів; винагороди та стимулювання; відбору та навчання персоналу.

На основі ретельного вивчення витрат часу, рухів, зусиль Тейлор довів можливість розробити оптимальні методи здійснення виробничих та трудових операцій, норми часу, а також необхідність неухильного дотримання стандартів.

Насамперед за результати виробництва повністю відповідали робітники. Проте Тейлор вважав їх лінивими, не здатними самостійно зрозуміти складну організацію виробництва, раціонально організовувати свою працю, що цілеспрямовано діють лише на основі елементарних стимулів, насамперед грошей.

Ф. Тейлора називають батьком наукового менеджменту та родоначальником усієї системи наукової організації виробництва і вже понад сто років вся сучасна теорія та практика в галузі наукової організації праці використовує "тейлорівську" спадщину. І це не випадково, що теорія управління була заснована інженером, який досконало знає технологію промислового підприємства і на власному досвіді пізнав усі особливості взаємин між робітниками та керівниками.

Широка популярність прийшла до Тейлора після його виступу на слуханнях у Конгресі США з вивчення цехового управління. Вперше менеджменту було надано смислову визначеність - він визначений Тейлором як "організація виробництва".

В основі системи Тейлора лежить положення про те, що для ефективної організації роботи підприємства необхідно створити таку систему управління, при якій забезпечувалося б максимальне зростання продуктивності праці при найменших витратах.

Цю думку Тейлор сформулював так: "Необхідно здійснювати таке керівництво підприємством, щоб виконавець за найсприятливішого використання всіх своїх сил міг би досконало виконати ту роботу, яка відповідає найвищій продуктивності, що надається йому обладнання". Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Ф.У.Тейлор. Пров. з англ. - М: Контролінг, 1991. - С.14.

Тейлор припустив, що проблема насамперед пов'язана з нестачею практики управління. Предмет його досліджень було становище робітників у системі машинного виробництва. Тейлор поставив собі за мету виявити принципи, що дозволяють максимально отримати "користу" від будь-якої фізичної праці, руху. І на основі аналізу статистичних даних їм було обґрунтовано необхідність заміни панівної на той час системи загального керівництва управління тією, яка ґрунтується на повсюдному використанні фахівців вузького профілю.

Серед найважливіших принципів наукової організації праці Тейлора виділяються такі, як спеціалізація роботи та розподіл відповідальності між робітниками та керуючими. Ці принципи лягли в основу проповідуваної Тейлором функціональної структури організації, яка мала змінити лінійну структуру, що панувала тоді.

Перебуваючи під впливом ідей Адама Сміта щодо розбиття роботи на найпростіші завдання та доручення кожній із них низько кваліфікованому фахівцю, Тейлор прагнув зібрати єдину команду і, тим самим, він максимально знижував витрати і підвищував продуктивність праці.

Він, одним із перших, застосував у системі оплати праці точний розрахунок (замість інтуїції) та ввів систему диференційованої заробітної плати. Він вважав, що в основі наукової організації діяльності підприємства лежить пробудження ініціативи працівників, і що для різкого підвищення продуктивності праці необхідно вивчати психологію найманих працівників, і адміністрація має перейти від конфронтації з ними до співпраці.

Більшість людей в епоху зародження капіталізму вважали, що основні інтереси підприємців та робітників протилежні. Тейлор, навпаки, в якості основної своєї передумови, виходив з твердого переконання в тому, що справжні інтереси тих та інших збігаються, оскільки "достаток для підприємця не може мати місця протягом довгого ряду років, якщо воно не супроводжується добробутом зайнятих у його підприємстві робітників". Там же.

Система відрядної роботи, запроваджена ще задовго до Тейлора, заохочувала спонукальні мотиви та ініціативу тим, що оплачувала випускати продукцію. Такі системи повністю провалилися до Тейлора, оскільки стандарти були погано встановлені, а роботодавці урізали зарплату робітникам, як тільки починали заробляти більше. Робітники заради захисту своїх інтересів приховували нові прогресивніші методи та прийоми роботи та вдосконалення.

Пам'ятаючи про минулий досвід урізання зарплати при перевищенні певного рівня, робітники дійшли згоди щодо продуктивності та заробітку. Тейлор не ганьбив цих людей і навіть симпатизував їм, бо відчував, що це були помилки системи.

Перші спроби змінити систему натрапили на протидію робітників. Він намагався переконати, що вони можуть зробити більше. Тейлор почав із пояснення токарям того, як можна отримати більше продукції з меншими витратами завдяки його новим методам роботи. Але він зазнав невдачі, тому що вони відмовлялися дотримуватися його інструкцій. Він зважився на більші зміни норм праці та оплати: тепер вони мали працювати краще за ту саму ціну. Люди відповіли псуванням та зупинкою машин. На що Тейлор відповів системою штрафів (доходи від штрафів йшли на користь робітників). Тейлор не виграв у битві зі верстатниками, але вийняв з боротьби корисний урок. Він більше ніколи не використовуватиме систему штрафів і пізніше створить суворі правила проти урізання зарплати. Тейлор дійшов висновку про те, що для запобігання таким неприємним сутичкам між робітниками та управлінцями слід було створити нову промислову схему.

Він вважав, що зможе подолати відливання ретельним дослідженням роботи з метою встановлення точних норм виробітку. Проблема полягала у знаходженні повних і справедливих норм кожного завдання. Тейлор вирішив встановити науково, що люди мають робити з обладнанням та матеріалами. Для цього він почав використовувати методи наукового пошуку даних шляхом емпіричних досліджень. Тейлор, мабуть, і не замислювався про створення якоїсь загальної теорії, яка застосовується до інших професій і галузей, він просто виходив з необхідності подолати ворожнечу та антагонізм робітників.

Вивчення часу операцій стало основою системи Тейлора. Воно сформулювало основу наукового підходу до роботи і мало дві фази: "аналітичну" та "конструктивну".

При аналізі кожна робота розбивалася на безліч елементарних операцій, частина з яких відкидалася. Потім вимірювався і фіксувався час, що витрачається на кожен елементарний рух у виконанні найбільш вмілого та кваліфікованого виконавця. До цього записаного часу додавався відсоток, щоб покрити неминучі затримки та перерви, і так само інші відсотки, що відображають "новизну" роботи для людини та необхідні перерви на відпочинок. Більшість критиків якраз у цих надбавках і бачили ненауковість методу Тейлора, тому що вони визначалися на основі досвіду та інтуїції дослідника. Конструктивна фаза включала створення картотеки елементарних операцій та часу, що витрачається виконання окремих операцій чи його груп. Більш того, ця фаза вела до пошуку покращень у приладах, машинах, матеріалах, методах та кінцевої стандартизації всіх елементів, що оточують та супроводжують роботу.

У своїй статті "Система диференційованої оплати" Фредерік Тейлор вперше заявив про нову систему, яка включала вивчення та аналіз часу виконання операцій для встановлення норм або стандартів, "диференційна оплата" відрядної роботи, "плата людині, а не займаній посаді". Ця рання доповідь про стимули та належні відносини між робітниками та менеджментом передбачила його філософію взаємного інтересу між цими сторонами. Тейлор виходив із визнання, що, опираючись на отримання робітником більшої зарплати, роботодавець сам отримував менше. Він бачив взаємний інтерес у співпраці, а не конфлікті між робітниками та менеджментом. Він критикував практику роботодавців найму дешевої праці та виплати можливо нижчої зарплати, як і вимоги робітників щодо оплати своєї праці по максимуму. Тейлор виступав за високу оплату праці першокласних працівників, стимулюючи їх працювати виробляти більше стандарту завдяки ефективним умовамта з меншими витратами зусиль. Результатом була висока продуктивність праці, яка виливалася у менші витрати на одиницю продукції для роботодавця та більшу зарплату для робітника. Підсумовуючи свою систему оплати праці, Тейлор виділив цілі, які повинні переслідуватися кожним підприємством:

Кожен робітник повинен отримувати найскладнішу для нього роботу;

Кожен робітник повинен закликатись виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робітник;

Кожен робітник, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлено отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище за середній рівень.

Завданням менеджменту було знаходження роботи, на яку даний робочий підходив найкраще, сприяння йому становленні першокласним робітникам і забезпечення його стимулами для найвищої продуктивності. Він дійшов висновку, що найголовнішою відмінністюміж людьми був не їхній інтелект, а воля, прагнення до досягнення.

Тейлор також створив систему управління завданнями. Сьогодні, після того, як Дракер створив управління по цілях, це нововведення Тейлора можна було б назвати менеджментом по завданням. Тейлор визначав менеджмент як "точне знання того, що хочеш від людини та спостереження за тим, як він робить це найкращим і найдешевшим способом". Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій / А.І.Василевський. - М.: РУДН, 2005. - С.64. Він додавав, що коротке визначенняне може повністю відобразити мистецтво управління, але підкреслював, що "відносини між роботодавцями та робітниками є, безсумнівно, найважливішою частиною цього мистецтва". Менеджмент, на його думку, повинен створити таку систему роботи, яка забезпечувала б високу продуктивність, а стимулювання працівника вело б до ще більшої продуктивності.

Розуміючи, що його система роботи залежить від ретельного планування, він започаткував концепцію "управліннями завданнями", яка згодом стала називатися "науковим менеджментом". Менеджмент із завдань складався з 2 частин:

кожен день робітник отримував певне завдання з детально описаними інструкціями та точними вказівками часу для кожного етапу роботи;

робітник, який виконав завдання у час отримував вищу зарплату тоді як ті, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток.

Завдання було засноване на детальному вивченні часу, методів, приладів та матеріалів. Якось певними і дорученими першокласним (зразковим) працівникам ці завдання у майбутньому не вимагали витрат часу та енергії менеджера, який міг зосередитися на організації загальної системи роботи. Безпосередньою проблемою організації було спрямування зусиль менеджменту на плануванні роботи та керівництві щодо її завершення.

Цей поділ двох функцій базується на спеціалізації праці як керівників, так і робітників, та на раціональному підході до формування ієрархії управління в організаціях. На кожному рівні організації відбувається спеціалізація функцій. Поділяючи планування робіт та їх виконання, виробничі організації утворюють відділи планування, завдання яких – вироблення точних щоденних розпоряджень для керівників. Тейлор, однак, пішов далі та обґрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок – груп виконавців.

Концепція функціонального керівництва групою полягає у розподілі роботи керуючими таким чином, щоб кожна людина (починаючи з помічника керуючого та нижче) мала стільки функцій, скільки вона може виконати. Тейлор вважав, що традиційні функції керівника низової групи зводяться до діяльності і з планування, і управління (рис.1).

Малюнок 1 - Функціональне керівництво групою Тейлору

Тейлор наголошував, що діяльність із планування має виконуватися в департаментах планування службовцями, які спеціалізуються на цих питаннях. Він виділяв чотири різні підфункції, які повинні виконуватися чотирма різними індивідами: службовець за порядком та напрямом роботи, службовець за інструкціями, службовець за часом та вартістю та службовець за дотриманням цехової дисципліни. Управлінська діяльність мала виявлятися лише на рівні цехів і проводитися чотирма різними особами: начальником зміни, приймачем, керівником ремонтної майстерні, керівником з нормування.

Для того, щоб упоратися зі зростаючою складністю управління, Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу ним "функціональний керівник". Передбачалося, що виробничий процес покращиться, оскільки ні сам робітник, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з усіх підфункцій. Водночас робітник, який намагається дотримуватись інструкцій усіх спеціалізованих керівників, насилу може задовольнити їх усіх. Громіздкість такого організаційного устрою, безсумнівно, пояснює його мале поширення у промисловості. Однак слід визнати, що функції планування виробництва вже в інших формах існують у сучасній промисловості, а в функціях промислового проектування та кадрового складу можна знайти функції керівника з нормування та дотримання цехової дисципліни.

Тейлор визначив 9 ознак, що визначають хорошого керівника нижчої ланки - майстра: розум, освіта, спеціальні чи технічні знання, спритність керівника чи сила, такт, енергійність, витримка, чесність, власна думка та здоровий глузд, хороше здоров'я.

Але, незважаючи на значення особистих та ділових якостей спеціаліста, адміністратора, головною умовою є "система" організації, яку і має налагодити керівник. Тейлор звертає увагу на необхідність забезпечення правильного підбору, розумного використання фахівців, яке бачив у поглибленні спеціалізації функцій працівників, а функції адміністрації полягають у такому розподілі роботи з управління, коли кожен службовець від помічника директора до нижчих посад покликаний виконувати якомога менше функцій.

Типовий менеджер тих днів не вмів і займався плануванням. Його новий стиль управління почався з відокремлення планування роботи від її виконання, що стало помітним досягненням його часу. Тейлор розділив відповідальність на дві основні сфери: обов'язки щодо виконання та планування.

У виконавчій сфері майстер керував усією підготовчою роботою перед подачею матеріалу до машини. "Майстер - швидкісник" розпочинав свою роботу з моменту, коли матеріали завантажені та відповідав за налаштування верстата та знаряддя праці. Інспектор відповідав за якість роботи, а механік з обслуговування відповідав за ремонт та підтримку робочого стану обладнання. У сфері планування технолог визначав послідовність операцій та передачу виробу від одного виконавця чи машини до наступного виконавця чи машини. Нормувальник (клерк по технологічної карті) становив письмову інформацію про інструменти, матеріали, норми виробітку та інші технологічні документи. Нормувальник по праці та вартості розсилав картки для реєстрації витраченого на операцію часу та вартості збитків, та забезпечував повернення цих карток. Клерк з кадрів, який стежить дисципліною, вів картки обліку переваг і недоліків кожного працівника, служив " миротворцем " , т.к. залагоджував виробничі конфлікти і займався наймом та звільненням співробітників.

Одним із найважливіших принципів управління, розроблених Тейлором, став принцип відповідності працівника посади. Тейлор запропонував систему підбору кадрів, вважаючи, що кожного службовця необхідно навчати азам своєї професії. На його думку, саме на керівників покладається повна відповідальність за всю роботу, яку виконали його службовці, тоді як кожен із них несе персональну відповідальність лише за свою частину роботи.

Таким чином, Тейлором було сформульовано чотири основні принципи управління виробництвом:

1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

2) кооперація менеджерів із робітниками;

3) системний підхід до навчання;

4) розподіл відповідальності.

Ці чотири положення висловлюють головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється його навчання (відповідно до затвердженого регламенту), у ході якого він набуває необхідних навичок роботи. Такий підхід протистоїть методу вольових рішень, коли завдання керівників та робітників не чітко розділені. Тейлор вважав, що з більш ефективної організації праці загальний обсяг благ то, можливо збільшено, а частка кожного учасника може збільшуватися без скорочення частки інших. Тому якщо і керуючі, і робітники виконують свої завдання ефективніше, то прибутки і тих та інших зростатимуть. Обом групам слід пережити те, що Тейлор називав "розумовою революцією", перш ніж стане можливим широке застосування наукового управління. "Розумова революція" полягатиме у створенні атмосфери взаєморозуміння керівників та робітників на ґрунті задоволення спільних інтересів.

Тейлор стверджував, що "мистецтво наукового управління - це еволюція, а не винахід" і що ринкові відносинимають свої закони та власну логіку розвитку, для якої немає і не може бути уніфікованих рішень та підходів. Тейлор показав, що внутрішньовиробничі відносини, й у першу чергу, субординація, тобто. поведінка та спілкування рядових працівників та управлінського персоналу, надає безпосередній вплив на темпи зростання продуктивності праці.

Фредерік Тейлор та його соратники є першою хвилею синтезу в науковому менеджменті. Науковий менеджмент характеризується як процес поєднання фізичних ресурсів чи технічних елементів організації з людськими ресурсами задля досягнення цілей організації. З технологічного боку науковий підхід Тейлора було спрямовано аналіз існуючої практики з метою стандартизації та раціоналізації використання ресурсів. З боку людських ресурсів він шукав найвищий ступінь індивідуального розвитку та винагороди шляхом зменшення втоми, наукового відбору, відповідності здібностей працівника виконуваним ним роботам, а також шляхом стимулювання працівника. Він не ігнорував людський елемент, як це нерідко наголошується, але підкреслював індивідуальний, а не соціальний, груповий бік людини.

Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

Найбільшого ефекту від впровадження його система отримала на підприємствах Генрі Форда, який завдяки науковій організації праці досяг революційного зростання продуктивності і вже в 1922 році випускав на своїх заводах кожен другий автомобіль у світі.

Будучи талановитим інженером-механіком та винахідником, Форд запозичив у Тейлора основні принципи раціонального функціонування підприємства та практично вперше впровадив їх у повному обсязі на своєму виробництві.

Критика школи наукового управління

Критики до недоліків цієї школи відносять недооцінку людського чинника. Ф. Тейлор був промисловим інженером, тому основну увагу він приділяв дослідженню технології виробництва, розглядав людину як елемент виробничої технології (як машину). Крім того, ця школа не досліджувала соціальних аспектів людської поведінки. Мотивація і стимулювання праці хоч і розглядалися як чинник ефективності управління, проте уявлення про них було примітивним і зводилося лише до задоволення утилітарних потреб працівників (тобто фізіологічних). Однак слід враховувати те, що в цей період науки – соціологія та психологія, ще були недостатньо розвинені, розробка даних проблем почала здійснюватися у 1930-1950-х роках).

У сучасний часТейлоризм визначений як "потогонна система", спрямована на вичавлювання з людини максимуму сил на користь прибутку господаря.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

1. Коротка біографія

Висновок

управління менеджмент тейлор науковий

Вступ

Актуальність. Історія розвитку людства показує, що перш за все високий рівенькультури загалом, як рівень свідомості, і зокрема, рівень культури управління розвитком, визначає здатність людини до співробітництва, співдружності, інтеграції та ефективнішого розвитку.

Розвиток менеджменту здійснювалося еволюційно шляхом виникнення наукових шкіл менеджменту та їх взаємодії. Майже вікова історія розвитку менеджменту як науки має багатий матеріал з концептуально-теоретичних розробок природи управлінської діяльності, методів оцінки ефективності професійного управління, а також за описами зразків практичної діяльності менеджерів.

Відлік епосі наукового менеджменту поклало опублікування Тейлором в 1911 році книги "Принципи наукового управління", значення якої для менеджменту, можливо, таке ж, як для християнства - Біблія. Управління стало вважатися самостійною областю дослідження.

В основу методології наукового управління було покладено аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів. Ф. Тейлор вважав, що "тільки шляхом примусової стандартизації методів примусового використання найкращих умовта знарядь праці та примусового співробітництва можна забезпечити загальне прискорення темпу роботи.

Система управління, що розробляється, найбільш ефективна тоді, коли вона увібрала в себе весь попередній досвід, накопичений безліччю різних течій і обґрунтований науково. Нова система управління, система менеджменту має найглибше коріння, що зародилися на початку XX століття. Отже, на етапі розвитку в управлінській діяльності необхідні глибокі знання законів, управляючих еволюцією навколишнього світу, цілей, мотивів розвитку людства, і, що особливо важливо, механізму реалізації цих цілей.

Мета роботи: вивчити основні положення менеджменту Фредеріка Тейлора – засновника школи наукового управління.

1. Коротка біографія

Фредерік Вінслоу Тейлор (1856-1915) народився Пенсільванії у ній адвоката.

Освіту здобув у Франції та Німеччині, потім – в академії Ф. Екстера у Нью-Хемпширі.

У 1874 році закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через проблеми із зором не зміг продовжити освіту і влаштувався працювати робітником преса в промислові майстерні. гідравлічного заводуу Філадельфії.

У 1878 році, у пік економічної депресії, отримав місце різнорабочого на Мідвельському сталеливарному заводі. Там Тейлор пройшов за 6 років шлях від робітника до головного інженера. З 1882 по 1883 р. працював начальником механічних майстерень.

Усвідомлюючи необхідність технічної освіти він вступив на заочне відділеннятехнологічного інституту та отримав ступінь інженера - механіка в 1883 році.

В 1884 Тейлор стає головним інженером, цього ж року він вперше використовував систему диференціальної оплати за продуктивність праці.

З 1890 по 1893 р. Тейлор - головний керуючий Мануфактурної інвестиційної компанії у Філадельфії, власник паперових пресів у Мені та Вісконсіні, де організував власну справу з управлінського консультування, першу в історії менеджменту.

З 1885 Тейлор - член Американського Товариства інженерів-механіків, яке відіграло велику роль в організації руху за наукові методи управління виробництвом в США. В 1906 Тейлор стає його президентом, а в 1911 - засновує Товариство сприяння науковому менеджменту.

З 1895 Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з наукової організації праці. Основні теоретичні концепції Ф. Тейлора викладені в його роботах "Управління фабрикою" (1903), "Принципи наукового управління" (1911), "Покази перед спеціальною комісією Конгресу" (1912).

2. Фредерік Тейлор та його внесок у розвиток менеджменту

2.1 Еволюція управлінської діяльності та менеджменту

Початок зародження науки управління та виникнення менеджменту наприкінці XIX – на початку ХХ ст. поклала школа наукового управління.

Виникнення школи пов'язане насамперед із роботами Фредеріка Тейлора. У 1911 Ф. Тейлор, узагальнивши практику управління промисловими підприємствами, опублікував книгу "Принципи наукового управління". З цього часу теорія і практика менеджменту розвивалася під впливом змін, що відбуваються у світовій економічній системі, постійного вдосконалення раціональності виробництва та необхідності обліку мінливих соціоекономічних факторів.

Школа наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління почало визнаватися як самостійна сфера діяльності та наукових досліджень. Вперше було доведено, що управління може значно підвищити ефективність організації.

Представниками цієї школи:

- проводилися дослідження змісту роботи та її основних елементів;

- проводилися виміри витрат часу виконання прийомів праці (хронометраж);

- Досліджувалися робочі рухи, виявлялися непродуктивні;

- Розроблялися раціональні прийоми праці; пропозиції щодо вдосконалення організації виробництва;

- пропонувалась система стимулювання праці з метою зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці та обсягу виробництва;

- обґрунтовувалася необхідність надання робітникам відпочинку та неминучих перерв у роботі;

- встановлювалися норми виробітку, за перевищення яких пропонувалася додаткова оплата;

- визнавалася важливість відбору людей для виконання відповідної роботи та необхідність навчання;

- Управлінські функції виділялися в окрему сферу професійної діяльності.

2.2 Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора

Широка популярність прийшла до Тейлора після його виступу на слуханнях у Конгресі США з вивчення цехового управління. Вперше менеджменту було надано смислову визначеність - він визначений Тейлором як "організація виробництва".

В основі системи Тейлора лежить положення про те, що для ефективної організації роботи підприємства необхідно створити таку систему управління, при якій забезпечувалося б максимальне зростання продуктивності праці при найменших витратах.

Цю думку Тейлор сформулював так: "Необхідно здійснювати таке керівництво підприємством, щоб виконавець за найсприятливішого використання всіх своїх сил міг би досконало виконати ту роботу, яка відповідає найвищій продуктивності, що надається йому обладнання".

Серед найважливіших принципів наукової організації праці Тейлора виділяються такі, як спеціалізація роботи та розподіл відповідальності між робітниками та керуючими. Ці принципи лягли в основу проповідуваної Тейлором функціональної структури організації, яка мала змінити лінійну структуру, що панувала тоді.

Перебуваючи під впливом ідей Адама Сміта щодо розбиття роботи на найпростіші завдання та доручення кожній із них низько кваліфікованому фахівцю, Тейлор прагнув зібрати єдину команду і, тим самим, він максимально знижував витрати і підвищував продуктивність праці.

Пам'ятаючи про минулий досвід урізання зарплати при перевищенні певного рівня, робітники дійшли згоди щодо продуктивності та заробітку. Тейлор не ганьбив цих людей і навіть симпатизував їм, бо відчував, що це були помилки системи.

Він вважав, що зможе подолати відливання ретельним дослідженням роботи з метою встановлення точних норм виробітку. Проблема полягала у знаходженні повних і справедливих норм кожного завдання. Тейлор вирішив встановити науково, що люди мають робити з обладнанням та матеріалами. І тому він почав використовувати методи наукового пошуку даних шляхом емпіричних досліджень. Тейлор, мабуть, і не замислювався про створення якоїсь загальної теорії, яка застосовується до інших професій і галузей, він просто виходив з необхідності подолати ворожнечу та антагонізм робітників.

Вивчення часу операцій стало основою системи Тейлора. Воно сформулювало основу наукового підходу до роботи і мало дві фази: "аналітичну" та "конструктивну".

При аналізі кожна робота розбивалася на безліч елементарних операцій, частина з яких відкидалася. Потім вимірювався і фіксувався час, що витрачається на кожен елементарний рух у виконанні найбільш вмілого та кваліфікованого виконавця. До цього записаного часу додавався відсоток, щоб покрити неминучі затримки та перерви, і так само інші відсотки, що відображають "новизну" роботи для людини та необхідні перерви на відпочинок. Більшість критиків якраз у цих надбавках і бачили не науковість методу Тейлора, тому що вони визначалися на основі досвіду та інтуїції дослідника. Конструктивна фаза включала створення картотеки елементарних операцій та часу, що витрачається виконання окремих операцій чи його груп. Більш того, ця фаза вела до пошуку покращень у приладах, машинах, матеріалах, методах та кінцевої стандартизації всіх елементів, що оточують та супроводжують роботу.

У своїй статті "Система диференційованої оплати" Фредерік Тейлор вперше заявив про нову систему, яка включала вивчення та аналіз часу виконання операцій для встановлення норм або стандартів, "диференційна оплата" відрядної роботи, "плата людині, а не займаній посаді". Ця рання доповідь про стимули та належні відносини між робітниками та менеджментом передбачила його філософію взаємного інтересу між цими сторонами. Тейлор виходив із визнання, що, опираючись на отримання робітником більшої зарплати, роботодавець сам отримував менше. Він бачив взаємний інтерес у співпраці, а не конфлікті між робітниками та менеджментом. Він критикував практику роботодавців найму дешевої праці та виплати можливо нижчої зарплати, як і вимоги робітників щодо оплати своєї праці по максимуму. Тейлор виступав за високу оплату праці першокласних працівників, стимулюючи їх працювати виробляти більше стандарту завдяки ефективним умовам та з меншими витратами зусиль. Результатом була висока продуктивність праці, яка виливалася у менші витрати на одиницю продукції для роботодавця та більшу зарплату для робітника. Підсумовуючи свою систему оплати праці, Тейлор виділив цілі, які мають переслідувати кожне підприємство:

- кожен робітник повинен отримувати найскладнішу для нього роботу;

- кожен робітник повинен закликатись виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робітник;

- кожен робітник, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлено отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище за середній рівень.

Завданням менеджменту було знаходження роботи, на яку даний робочий підходив найкраще, сприяння йому становленні першокласним робітникам і забезпечення його стимулами для найвищої продуктивності. Він дійшов висновку, що найголовнішою різницею для людей був їхній інтелект, а воля, прагнення досягненню.

Тейлор також створив систему управління завданнями. Сьогодні, після того, як Дракер створив управління по цілях, це нововведення Тейлора можна було б назвати менеджментом по завданням. Тейлор визначав менеджмент як "точне знання того, що хочеш від людини та спостереження за тим, як він робить це найкращим і найдешевшим способом". Він додав, що коротке визначення не може повністю відобразити мистецтво управління, але підкреслював, що "відносини між роботодавцями та робітниками є, безсумнівно, найважливішою частиною цього мистецтва". Менеджмент, на його думку, повинен створити таку систему роботи, яка забезпечувала б високу продуктивність, а стимулювання працівника вело б до ще більшої продуктивності.

Розуміючи, що його система роботи залежить від ретельного планування, він започаткував концепцію "управліннями завданнями", яка згодом стала називатися "науковим менеджментом". Менеджмент із завдань складався з 2 частин:

- щодня робітник отримував певне завдання з детально описаними інструкціями та точними вказівками часу для кожного етапу роботи;

- робітник, який виконав завдання у певний час отримував вищу зарплату, тоді як ті, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток.

Цей поділ двох функцій виходить з спеціалізації праці, як керівників, і робочих, і раціональному підході до формування ієрархії управління організаціях. На кожному рівні організації відбувається спеціалізація функцій. Поділяючи планування робіт та їх виконання, виробничі організації утворюють відділи планування, завдання яких – вироблення точних щоденних розпоряджень для керівників. Тейлор, однак, пішов далі та обґрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок – груп виконавців.

Концепція функціонального керівництва групою полягає у розподілі роботи керуючими таким чином, щоб кожна людина (починаючи з помічника керуючого та нижче) мала стільки функцій, скільки вона може виконати. Тейлор вважав, що традиційні функції керівника низової групи зводяться до діяльності і з планування, і управління.

Тейлор наголошував, що діяльність із планування має виконуватися в департаментах планування службовцями, які спеціалізуються на цих питаннях. Він виділяв чотири різні підфункції, які повинні виконуватися чотирма різними індивідами: службовець за порядком та напрямом роботи, службовець за інструкціями, службовець за часом і вартістю, та службовець за дотриманням цехової дисципліни. Управлінська діяльність мала виявлятися лише на рівні цехів і проводитися чотирма різними особами: начальником зміни, приймачем, керівником ремонтної майстерні, керівником з нормування.

Для того, щоб впоратися зі зростаючою складністю управління, Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу ним "функціональний керівник". Передбачалося, що виробничий процес покращиться, оскільки ні сам робітник, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з усіх підфункцій. Водночас робітник, який намагається дотримуватись інструкцій усіх спеціалізованих керівників, насилу може задовольнити їх усіх. Громіздкість такого організаційного устрою, безсумнівно, пояснює його мале поширення у промисловості. Однак слід визнати, що функції планування виробництва вже в інших формах існують у сучасній промисловості, а в функціях промислового проектування та кадрового складу можна знайти функції керівника з нормування та дотримання цехової дисципліни.

Тейлор визначив 9 ознак, що визначають хорошого керівника нижчої ланки - майстра: розум, освіта, спеціальні чи технічні знання, спритність керівника чи сила, такт, енергійність, витримка, чесність, власна думка та здоровий глузд, хороше здоров'я.

Але, незважаючи на значення особистих та ділових якостей спеціаліста, адміністратора, головною умовою є "система" організації, яку і має налагодити керівник. Тейлор звертає увагу на необхідність забезпечення правильного підбору, розумного використання фахівців, яке бачив у поглибленні спеціалізації функцій працівників, а функції адміністрації полягають у такому розподілі роботи з управління, коли кожен службовець від помічника директора до нижчих посад має виконувати, можливо, меншу кількість функцій.

Типовий менеджер тих днів не вмів і займався плануванням. Його новий стиль управління почався з відокремлення планування роботи від її виконання, що стало помітним досягненням його часу. Тейлор розділив відповідальність на дві основні сфери: обов'язки щодо виконання та планування.

У виконавчій сфері майстер керував усією підготовчою роботою перед подачею матеріалу до машини. "Майстер - швидкісник" розпочинав свою роботу з моменту, коли матеріали завантажені та відповідав за налаштування верстата та знаряддя праці. Інспектор відповідав за якість роботи, а механік з обслуговування відповідав за ремонт та підтримку робочого стану обладнання. У сфері планування технолог визначав послідовність операцій та передачу виробу від одного виконавця чи машини до наступного виконавця чи машини. Нормувальник (клерк за технологічною картою) становив письмову інформацію про інструменти, матеріали, норми виробітку та інші технологічні документи. Нормувальник по праці та вартості розсилав картки для реєстрації витраченого на операцію часу та вартості збитків, та забезпечував повернення цих карток. Клерк з кадрів, який стежить дисципліною, вів картки обліку переваг і недоліків кожного працівника, служив " миротворцем " , т.к. залагоджував виробничі конфлікти і займався наймом та звільненням співробітників.

Таким чином, Тейлором було сформульовано чотири основні принципи управління виробництвом:

1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

2) кооперація менеджерів із робітниками;

3) системний підхід до навчання;

4) розподіл відповідальності.

Тейлор стверджував, що "мистецтво наукового управління - це еволюція, а не винахід" і що ринкові відносини мають свої закони та власну логіку розвитку, для якої немає, і не може бути уніфікованих рішень і підходів. Тейлор показав, що внутрішньовиробничі відносини, й у першу чергу, субординація, тобто. поведінка та спілкування рядових працівників та управлінського персоналу, надає безпосередній вплив на темпи зростання продуктивності праці.

Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

Найбільшого ефекту від впровадження його система отримала на підприємствах Генрі Форда, який завдяки науковій організації праці досяг революційного зростання продуктивності і вже в 1922 році випускав на своїх заводах кожен другий автомобіль у світі.

Будучи талановитим інженером-механіком та винахідником, Форд запозичив у Тейлора основні принципи раціонального функціонування підприємства та практично вперше впровадив їх у повному обсязі на своєму виробництві.

2.3 Критика школи наукового управління

Критики до недоліків цієї школи відносять недооцінку людського чинника. Ф. Тейлор був промисловим інженером, тому основну увагу він приділяв дослідженню технології виробництва, розглядав людину як елемент виробничої технології (як машину). Крім того, ця школа не досліджувала соціальних аспектів людської поведінки. Мотивація і стимулювання праці хоч і розглядалися як чинник ефективності управління, проте уявлення про них було примітивним і зводилося лише до задоволення утилітарних потреб працівників (тобто фізіологічних). Однак, слід враховувати те, що в цей період науки – соціологія та психологія, ще були недостатньо розвинені, розробка даних проблем почала здійснюватися у 1930-1950-х роках).

В даний час тейлоризм визначений як "потогонна система", спрямована на вичавлювання з людини максимуму сил на користь прибутку господаря.

Висновок

Таким чином, менеджмент як спосіб та наука управління виник у певних історичних умовах і пройшов певний шлях свого розвитку.

Початок епохи, яка може бути охарактеризована як пошук здібностей та систематизація знань про менеджмент, поклав Фредерік Уінслоу Тейлор. Він вважається засновником наукового менеджменту.

В основі менеджменту Ф. Тейлора лежало положення про те, що управлінські рішення приймаються на основі наукового аналізу та фактів, а не припущень. Запропонована ним система організації праці та управлінських відносин викликала "організаційну революцію" у сфері виробництва та управління ним.

Головні ідеї Тейлора у сфері організації праці:

- Визначення робочого завдання на основі вивчення всіх елементів роботи;

- Визначення норми часу за даними вимірів або за нормативами;

- Визначення методів роботи на основі ретельних експериментів та фіксування їх в інструкційних картах.

Основи системи Тейлора:

- Вміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

- підбір робочих (працівників) до виконання даного виду;

- навчання та тренування робітників;

- Співпраця адміністрації та робітників.

p align="justify"> Важлива характеристика системи - її практична реалізація за допомогою певних засобів, або "техніка системи". Стосовно розробок Ф. Тейлора вона включала:

- визначення та точний облік робочого часу, та вирішення у зв'язку проблеми нормування праці;

- підбір функціональних майстрів - з проектування роботи, рухами, нормування та заробітної плати, ремонту обладнання, планово-розподільчих робіт, вирішення конфліктів та дисципліни;

- Введення інструкційних карт;

- диференційна оплата праці (прогресивна оплата);

- Калькуляція витрат на виробництво.

p align="justify"> Резюмуючи, можна сказати, що головна ідея Тейлора полягала в тому, що управління має стати системою, заснованої на певних наукових принципах, має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами, тобто. що необхідно проектувати, нормувати, стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління.

Практичне застосування ідей Тейлора довело всю свою важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці.

Ідеї Ф. Тейлора набули широкого поширення в індустріальних економіках у 1920-1930-х роках.

Погляди цієї школи підтримував Генрі Форд, який писав, що "ділові питання мають вирішуватись системою, а не геніями організації".

У сучасних умовах виникли нові підходи до розуміння сутності менеджменту, що ґрунтуються на узагальненні, інтегруванні ідей усіх попередніх шкіл.

Список використаної літератури

1. Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій/А.І. Василевський. М: РУДН, 2005. 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник/ Г.Я. Гольдштейн. Таганрог: Вид-во ТРТУ, 2003. 94 с.

3. Кравченко О.І. Історія менеджменту/А.І. Кравченка. 5-те вид. М: Академ. Проект: Трікста, 2005. 560 с.

4. Кузнєцова Н.В. Історія менеджменту/Н.В. Кузнєцова. Владивосток: Вид-во Далекосхідного університету, 2004. 216 с.

5. Мескон М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. М: Вільямс, 2007. 672 с.

6. Орчаков О.А. Теорія організації: Навчальний курс/О.А. Орчаків. М.: Фінанси та статистика, 2007. 266 с.

7. Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для вузів/І.І. Семенова. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2000. 222 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Ф.У. Тейлор. Пров. з англ. М.: Контролінг, 1991. 104 с.

9. Хрестоматія з економічної теорії. / Упоряд. Є.Ф. Борисів. М.: Юрист, 2000. 536 с.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Основи методології наукового управління. Внесок Фредеріка Тейлора як засновника школи наукового управління у розвиток менеджменту. Еволюція управлінської діяльності та менеджменту. Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора. Критика школи наукового управління.

реферат, доданий 28.07.2010

Причини виникнення наукового управління. Ф. Тейлор – засновник наукового менеджменту. "Машинна модель" інженерів Філадельфії, ідеї "реформаторів праці". Розвиток концепцій Тейлора є його послідовниками. Відображення наукового управління у сучасності.

курсова робота , доданий 12.03.2011

Основні принципи школи наукового управління, яка сформувалася та здобула широку популярність на початку XX ст. Оцінка вкладу кожного із засновників школи наукового управління у розвиток менеджменту: Ф.У. Тейлора, Г. Емерсона, Г.Л. Ганта, Р. Форда.

презентація , доданий 25.01.2016

Загальні причини виникнення теорії наукового управління Ф.У. Тейлора, її сутність та основні принципи. Базові моделі управління підприємством та персоналом. Розвиток ідей Ф.У. Тейлора у працях його послідовників та його впливом геть сучасний менеджмент.

курсова робота , доданий 30.07.2013

Біографія Ф. Тейлора та основні положення його "науки управління виробництвом". Експерименти Тейлора щодо вивчення продуктивності праці, розробка основних положень системи раціоналізації праці. Розвиток ідей Ф. Тейлора у працях його послідовників.

курсова робота , доданий 31.01.2012

Використання системи диференціальної оплати продуктивність праці. Дослідження з наукової організації праці. Вихід книги Ф. Тейлора „Принципи наукового управління”. Основні засади управління Тейлора. Дві основні завдання управління.

презентація , доданий 11.06.2016

Аналіз положень різних шкіл та концепцій менеджменту. Характеристика діяльності ТОВ "Заміський клуб "Аут", способи підвищення ефективності управління. Особливості школи наукового менеджменту Ф.Тейлора та концепції організаційної поведінки.

курсова робота , доданий 16.11.2012

Причини виникнення концепції наукового управління. Розвиток концепції управління Тейлора його послідовниками та її сучасне значення. Організаційно-технологічний підхід у менеджменті. Сучасна система професійно-технічного навчання.

курсова робота , доданий 19.09.2013

Основні засади класичної школи управління. Принципи та функції управління А. Файоля, Ф. Тейлора та Г. Форда. Розвиток науково обґрунтованого знання про трудову діяльність. Початок революції у сфері менеджменту. Створення "адміністративної науки".

презентація , доданий 15.09.2015

Передумови зародження наукового менеджменту, основні ідеї та теорії, викладені у працях Ф.У. Тейлора. Причини недостатньої продуктивності праці з Тейлору. Розробка заходів щодо вдосконалення управління персоналом у ТОВ "Енерго-Сервіс".

Курсова робота з предмету

Історія менеджменту

Школа наукового управління Тейлора

тейлор управління раціоналізація праця

Вступ

Біографія Ф. Тейлора та основні положення його «науки управління виробництвом»

Розвиток ідей Ф. Тейлора у працях його послідовників

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Виникнення сучасної наукиуправління відноситься до початку XX ст. і пов'язане з іменами Фредеріка Уінслоу Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет та Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний та соціальний експеримент, а також на науковий аналіз явищ та фактів управлінського процесута їх узагальнення.

Цей метод дослідження вперше було застосовано до окремо взятого підприємства американським інженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Заради справедливості слід зазначити, що у Ф. Тейлора були попередники. Це перш за все Ч. Беббейдж, а також Т. Метколф, основна робота якого «Недоліки виробництва та управління громадськими та приватними майстернями» вийшла у світ у 1885 р. Більше того, незважаючи на те, що саме Тейлора прийнято вважати засновником сучасного менеджменту, не Якби його, таким основоположником став би Файоль, Емерсон чи хтось інший, оскільки на момент виникнення «школи наукового менеджменту» ідея наукової організації праці буквально витала у повітрі. Технічний прогресі машинне виробництво вимагали стандартизації та уніфікації всього виробничого процесу, досі керованого кустарними, ремісничими, «дідівськими» методами. Подальше зростання ефективності виробництва стало немислимим без його всебічної раціоналізації, економії часу та ресурсів.

Основні теоретичні положенняконцепції Ф.У. Тейлора викладено у його роботах: «Відрядна система» (1895), «Управління фабрикою» (1903), «Принципи наукового управління» (1911), «Свідчення перед спеціальною комісією Конгресу» (1912). Праці Тейлора є узагальненням його практичного досвіду. У 1885 р. Тейлор стає членом Американського товариства інженерів-механіків, яке зіграло велику роль організації руху за наукові методи управління виробництвом США.

Створену ним систему Тейлор називав по-різному: "відрядна система", "система управління робітниками на основі завдань". Термін «наукове управління» вперше було запропоновано 1910 р. Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора ця назва отримала загальне визнання стосовно його концепції.

У нашій країні під час панування диктатури пролетаріату спостерігалося вкрай негативне ставлення до тейлорівської системи. У наукових працях на той час нерідко можна було почути про неї такі невтішні епітети, як «потогінна система», «нелюдська експлуатація робітників» тощо. У роки ж перебудови ставлення до багато чого із західного досвіду почало змінюватися з «мінусу» на «плюс», виникла небезпека іншої крайності – некритичне сприйняття та звеличення всього, що суперечило «досвіду будівництва соціалізму».

Автор даної курсової роботи на тему «Школа наукового управління Тейлора» ставить тому метою самостійно розібратися в тому, що ж насправді являла собою система Тейлора, і чи можуть положення «школи наукового управління» бути корисними в нашій країні на сучасному розвитку. Для досягнення поставленої мети автором опрацьовано не лише низку джерел з історії менеджменту, а й – найголовніше – першоджерело, а саме працю Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту". Це дозволило не лише самостійно ознайомитися з елементами біографії та безпосередньо самою системою наукового управління Тейлора, а й скласти про останню свою власну думку.

Робота складається з вступу, двох розділів основної частини, висновків та списку використаної літератури.

У першому розділі наводяться окремі біографічні відомості про Ф.У. Тейлоре, і навіть розкриваються основні риси панівного у час способу виробництва та управління. Тут же викладено матеріал про тейлорівські експерименти та зроблені ним висновки. Таким чином, у першому розділі формується уявлення про Ф.У. Тейлорі як досліднику-практиці та про його систему наукового підходу до управління. Слід зазначити, що значна частина цього розділу побудована виключно на першоджерелі – роботі Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту".

Другий розділ містить матеріал про те, як «школа наукового управління» отримала свій подальший розвиток. Тут розповідається як про безпосередніх учнів і сподвижників, так і просто про послідовників Тейлора, які застосовували основи його підходу до управління та досягли значних успіхів, що підтвердило життєздатність тейлорівського вчення. Основою написання другого розділу послужила робота І.І.Семенової «Історія менеджменту».

Наприкінці автор, користуючись словами самого Ф.У. Тейлора характеризує основні риси механізму та філософії «школи наукового управління», а також висловлює свою власну думку про корисність використання основ тейлоризму в наші дні.

Список літератури, яка так чи інакше послужила для добірки матеріалу по темі, наведено в кінці курсової роботи.

1. Біографія Ф. Тейлора та основні положення його «науки управління виробництвом»

Фредерік Вінслоу Тейлор народився 1856 року в місті Джерментауні, штат Пенсільванія (США). Середню освіту здобув у Європі. Займаючись заочно у технологічному інституті, 1878 р. отримав диплом інженера-механіка. У цьому ж році Тейлор вступив до механічного цеху заводу Мідвельської сталевої компанії, пройшовши стаж учнівства як лекальщик і механік. Це було до кінця тривалого періоду економічної депресії, що послідував за панікою 1873 р., і справи були такі погані, що багато фахівців-механіків було неможливо знайти собі роботи зі своєї спеціальності. Внаслідок цього, Тейлор повинен був почати свою роботу як подінного робітника, замість того, щоб отримати місце механіка. На щастя для нього, незабаром після його надходження на завод, заводський клерк був викритий у крадіжці. Не було нікого, хто міг замінити його, і тому, будучи більш освіченим, ніж решта робітників заводу (оскільки він готувався до коледжу), Тейлор був призначений клерком. Незабаром після цього йому дали роботу як механік у одного з фрезерних верстатів, і оскільки з'ясувалося, що він давав набагато більший розмірвироблення порівняно з іншими механіками у таких верстатів, його через кілька часу зробили головним механіком над усіма фрезерними верстатами.

Майже вся робота на цьому заводі вже протягом кількох років проводилася у порядку відрядної оплати. Як це було звичайним на той час, завод насправді керувався не адміністрацією, а самими робітниками. Робітники, за загальним угодою, ретельно обмежили швидкість, з якою мав проводитися кожен окремий вид роботи; вони встановили такий темп роботи для кожної машини на всьому заводі, який давав у середньому близько половини справжнього денного вироблення. Кожен новий робітник, який надходив на завод, отримував точні вказівки від інших робітників, скільки кожного даного роду роботи він повинен був виробляти, і якщо він не підкорявся цим інструкціям, він міг бути впевнений, що в недалекому майбутньому його змусять піти з місця самі робітники. .

Як тільки Тейлор був призначений головним механіком, до нього один за одним почали підходити окремі робітники і говорити йому приблизно таке: «Ну ось, Фред, ми дуже раді, що Вас призначили головним механіком. Ви добре знаєте гру… При поштучній оплаті Ви будьте з нами по-доброму, і все буде чудово; але якщо Ви спробуєте змінити хоч одну з наших норм, то Ви можете бути цілком упевнені, що ми Вас виставимо геть».

Тейлор просто і ясно заявив їм, що він відтепер працює на стороні адміністрації і що він має намір докласти всіх зусиль до того, щоб отримати максимальний можливий виробіток від кожного верстата. Це негайно послужило початком війни - в більшості випадків дружньої війни, оскільки багато підлеглих автору робітників були його особистими друзями, - але все ж таки війна, яка, чим далі, тим більше загострювалася. Тейлор користувався всіма засобами для того, щоб змусити їх давати хороший денний виробіток, аж до звільнення або зниження оплати найбільш завзятих робітників, які рішуче відмовлялися підвищити свою продуктивність. Він діяв також шляхом зниження ставок поштучної оплати шляхом найму робітників - новачків та особистого їх навчання виробництву, при обіцянці з їхнього боку, що, навчившись, вони завжди будуть давати хороший денний виробіток. У той же час робітники чинили такий тиск (як на заводі, так і поза ним) на всіх тих, хто починав збільшувати свою продуктивність, що останні примушувалися або працювати, як всі інші, або йти з роботи. Жодна людина, яка сама не випробувала цього на досвіді, не може скласти собі уявлення про ту жорстокість, яка поступово виробляється в ході такого роду боротьби. У цій війні робітники користуються одним засобом, який зазвичай призводить до мети. Вони використовують всю свою винахідливість, навмисне підлаштовуючи різними способами нібито випадкову або обумовлену регулярним ходом роботи поломку і псування машин, якими вони керують, а потім звалюють провину на наглядача або майстра, який нібито змушував їх пускати в дію машину з такою напругою, яка і призвело її до зношування та псування. І справді, лише дуже небагато майстрів могли встояти проти такого колективного тиску всіх робітників заводу. У даному випадкупитання ще ускладнювалося тим, що завод працював вдень та вночі.

Проте Тейлор виявив завидну завзятість і хоробрість і продовжував наполягати на своїх вимогах, незважаючи на те, що його неодноразово попереджали, що ризикує своїм життям. У результаті після трьох років такої боротьби, продуктивність верстатів ґрунтовно збільшилася, у багатьох випадках удвічі, і, в результаті цього, Тейлора кілька разів перекладали, як головний механік, від однієї артілі робітників до іншої, поки він не був призначений головним майстром цеху. Однак «нагородою» за успіх для нього стали дуже погані стосунки, які вимушено встановилися у Тейлора з усіма оточуючими. Його друзі-робітники постійно приходили і зверталися до нього з особистими дружніми розпитуваннями, чи не дасть він їм вказівок, у їхніх насущних інтересах, як підвищити свою продуктивність. І, як людині правдивій, йому доводилося говорити їм, що, якби він був на їхньому місці, він боровся б проти будь-якого підвищення продуктивності так само, як і вони, тому що при системі поштучної оплати їм все одно не дадуть заробляти більше. , Чим вони досі заробляли, а працювати їм доведеться більше.

Зважаючи на це незабаром після того, як Тейлор був призначений головним майстром цеху, він вирішив зробити ще одне останнє зусилля до того, щоб докорінно змінити саму систему управління так, щоб інтереси робітників та адміністрації стали тотожними, замість того, щоб бути протилежними. Це і призвело, ще через три роки, до практичного зародження того типу організації управління, який описаний Тейлором у його доповідях, представлених Американському Товариству інженерів-механіків та під назвою «Система відрядної оплати» та «Управління фабрикою».

У процесі підготовчих робітДля вироблення цієї системи, Тейлор дійшов висновку, що найголовніша перешкода до здійснення гармонійного співробітництва між робітниками та адміністрацією полягала в цілковитому незнанні адміністрацією того, що складає належну норму денного виробітку для кожного окремого робітника. Він добре усвідомлював, що, хоч він і був головним майстром цеху, комбіновані знання та вміння підлеглих йому робітників безсумнівно вдесятеро перевищували його власні. Він отримав, таким чином, дозвіл президента Мідвельської Сталевої Компанії витратити деяку кількість грошей на ретельне наукове вивчення питання про нормальну тривалість часу, який потрібний для виконання різноманітних робіт.

Серед ряду пошуків, зроблених Тейлором у той час, одне мало на увазі знайти якесь правило або закон, який дозволив би майстру заздалегідь визначити, яку кількість того чи іншого виду важкої роботи людина, добре пристосована до її виробництва, може зробити протягом робочого дня. Інакше кажучи, ставилося за мету вивчити ефект втоми, який чиниться важкою роботою на першокласного робітника. Першим кроком Тейлора стало вивчення світових, що були на той час. наукових досягненьз цієї проблеми. З'ясувалося, що результати цих досліджень були настільки мізерними, що з них не можна було вивести жодного цінного закону. Тому Тейлор зробив ряд своїх експериментів. Він вибрав двох першокласних робітників - людей, які виявили велику фізичну силуі які були водночас добрими та витривалими робітниками. Цим людям платили подвійну плату протягом усього виробництва експериментів і їм було сказано, що вони весь час повинні працювати так добре, як тільки можуть, і що ми час від часу робитимемо їм випробування для того, щоб з'ясувати, чи працюють вони «з прохолодою» чи ні, і як тільки один із них спробує обдурити спостерігача, його негайно звільнять. Вони фактично працювали так добре, як тільки могли, протягом того часу, поки за ними спостерігали.

У цих експериментах Тейлор прагнув з'ясувати не максимальний розмір роботи, яка може бути виконана людиною за короткочасної виняткової напруги протягом декількох днів. Його зусилля були спрямовані на те, щоб дізнатися, що насправді становить належну денну норму роботи для першокласного робітника: максимальну денну продуктивність, яку може давати робітник постійно з того року, і почуватися при цьому добре.

Обом випробуваним задавали різноманітну роботу, яка виконувалася ними щодня під безпосереднім наглядом молодої людини, що закінчив коледж. Він керував експериментами і водночас зазначав, із секундоміром у руках, належну тривалість кожного руху обох робітників. Будь-який окремий елемент, яким би там не було чином пов'язаний з роботою, який, на думку Тейлора, міг впливати на результат, зазнавав ретельного вивчення та кількісного обліку. Кінцевою метою експерименту було встановлення тієї частки кінської сили, яку може дати одна людина, тобто скільки фунто-футів роботи може виконати одна людина протягом дня.

Після закінчення всього цього ряду експериментів, робота кожного з робітників за кожен день була переведена в фунто-фути механічної енергії, і, на свій подив, Тейлор виявив, що немає жодного постійного або однорідного співвідношення між кількістю фунто-футів енергії, витраченої людиною протягом дня, та ефектом його роботи у сенсі втоми. У деяких видів роботи людина втомлювався до знемоги, витративши, можливо, трохи більше 1/8 кінської сили, тоді як у виробництві інших видів роботи він втомлювався трохи більше, витративши половину кінської сили енергії. Таким чином, Тейлору не вдалося виявити жодного закону, який міг би дати точний критерій для визначення максимальної денної продуктивності першокласного робітника.

І все ж таки експерименти не можна вважати провалом: у ході їх було знайдено значну кількість дуже цінних даних, які дозволили Тейлору встановити для цілого ряду галузей праці належну норму денного вироблення. Однак, у той момент не було розумним витрачати ще гроші на спроби встановлення точного закону, якого він прагнув. Кілька років по тому, коли для цієї мети можна було роздобути більше грошей, було здійснено низку експериментів, подібних до раніше описаних, але дещо більш ґрунтовних. Ці експерименти також призвели до отримання нових цінних даних, але знову не дали Тейлору жодного закону. Ще через кілька років було здійснено третю низку експериментів, і цього разу дослідники не пошкодували жодних праць у своєму прагненні зробити роботу ґрунтовно. Кожен найдрібніший елемент, який міг будь-яким чином вплинути на вирішення проблеми, був підданий найретельнішому обліку та вивченню, і двоє молодих учених присвятили близько трьох місяців виробництву експериментів. Після того, як ці дані були знову переведені в кількість фунто-фунтів енергії, витраченої однією людиною протягом одного дня, стало цілком зрозумілим, що не існує жодного прямого зв'язку між часткою кінської сили, що витрачається людиною на день (тобто кількістю витраченої). їм енергії а фунто-футах), і ефектом втоми, зробленого нею цією роботою.

Однак, Тейлор все ж таки був твердо переконаний у існуванні якогось певного, абсолютно точного закону, що встановлює норму повної денної продуктивності для першокласного працівника. Всі дані були настільки ретельно зібрані та враховані, що, на його переконання, шуканий закон, безперечно, був прихований десь у цих фактах. Проблема виведення цього закону із зібраних фактів була передана Тейлором знайомому математику К.Дж. Барту, а сам він вирішив дослідити проблему новим методом: шляхом графічного зображення кожного окремого елементароботи, за допомогою кривих, які дали нам вигляд з пташиного польоту кожного окремого елемента. У порівняно короткий термін Барт відкрив закон, керуючий ефектом стомлення, що робить важка робота на першокласного робітника. Цей закон виявився настільки простим, що було дивно, як його не відкрили і з ясністю не встановили ще багато років раніше. Цей закон відноситься тільки до такого роду роботи, в якій межа працездатності людини досягається внаслідок її фізичної втоми. Цей закон важкої роботи, що відповідає швидше роботі ломового коня. Практично будь-яка така робота зводиться, зрештою, до зусилля рук людини у тому, щоб зрушити чи зіштовхнути щось, т. е. сила людини витрачається те що, щоб підняти чи зіштовхнути якусь тяжкість, що він тримає у руках. І закон цей полягає в тому, що при витраті будь-якого такого зусилля рук для зсуву або поштовху відомої тяжкості людина може робити фактичну роботу лише протягом певної процентної частки всієї тривалості робочого дня. Так, наприклад, при перенесенні чавуну в болванках (за умови, що кожна болванка важить 92 фунти) першокласний робітник може перебувати під вантажем лише протягом 43% тривалості робочого дня. Він має бути абсолютно вільний від вантажу протягом решти 57% тривалості дня. Чим легше тяжкість навантаження, тим більше процентна частка робочого дня, протягом якої робітник може бути під вантажем. Так, наприклад, якщо робітник переносить напівболванки, вагою 46 фунтів кожна, він може перебувати під вантажем протягом 58% тривалості дня, а відпочивати тільки протягом решти 42%. Чим менше тяжкістьнавантаження, тим більшою стає процентна частка робочого дня, протягом якої робітник може перебувати під вантажем, поки, нарешті, не досягається такий ступінь навантаження, який він може, не стомлюючись, носити в руках протягом усього дня. Коли ця межа досягнута, закон, що розглядається, перестає служити критерієм витривалості робітника, і слід шукати якогось іншого закону, що визначає тут межі працездатності людини.

Коли робітник несе в руках чавунну болванку, вагою 92 фунти, він майже такою ж мірою втомлюється, стоячи на місці під вантажем, як і тоді, коли йде з ним, оскільки м'язи його рук перебувають у стані такої ж сильної напруги, байдуже чи пересувається він з місця на місце, чи ні. З іншого боку, людина, що стоїть на місці під вантажем, не віддає жодної частки кінської сили енергії, чим і пояснюється той факт, що не можна: було встановити жодного постійного відношення в різних галузях важкої роботи між витраченою кількістю фунто-футів енергії та ефектом втоми, зробленим роботою на людину. Зрозуміло також, що, за всіх видів подібного роду роботи, руки робітника повинні, за потреби, бути зовсім вільними від вантажу (тобто робітник повинен відпочивати) через певні часті проміжки часу. Весь час, поки робітник перебуває під важким навантаженням, тканини м'язів його рук піддаються процесу руйнування, і необхідні часті проміжки відпочинку у тому, щоб кров могла знову відновити ці тканини до нормального стану.

Отже, Тейлор зробив висновок про необхідність обов'язкового навчання робочих прийомів роботи та розподілу навантаження протягом дня, для того щоб робота, що виробляється, не завдавала непоправної шкоди його здоров'ю.

Крім того, він вважав очевидним, що навіть щодо навіть найелементарнішого з відомих різновидів праці існує спеціальна наука, нею керуюча. І якщо люди, найкраще пристосовані для даного роду роботи, були предметом ретельного відбору, якщо наука, що лежить в основі цієї роботи, була спеціально розвинена і ретельно підібрані робітники були навчені трудовим навичкам відповідно до законів цієї науки, то отримані результати повинні, через необхідність, бути незмірно великими, порівняно з тими, які можуть бути досягнуті за традиційних на той час системах здійснення виробничого процесу.

У ході експериментів Тейлора виявилося, що першокласний робітник здатний без перевтоми перевантажити на день 47,5 тонни вантажу. Чи можливо при звичайному типі управління підприємством досягти таких же результатів? Тейлор ставив цю проблему перед багатьма визначними директорами і ставив їм питання, чи могли б вони на основі преміальної, відрядної, чи якоїсь іншої звичайної системи оплати, досягти хоча б лише наближення продуктивності до 47,5 тонн на людину на день? Однак всі вони були змушені визнати, що будь-яким із звичайних засобів виявлялося можливим досягти продуктивності, найбільше, 25 тонн на день на людину, а зазвичай ця величина становила лише 12-18 тонн.

Втім, Тейлор зазначав, що в експериментальній артілі, що складалася з 75 носіїв, «в середньому лише одна людина з восьми виявилася фізично здатною переносити 47,5 тонни чавуну на день. За найкращих намірів, решта семеро з цих восьми людей були фізично не в змозі працювати таким темпом.» Ця єдина людина з восьми, здатна на таку роботу, просто була фізично сильніша і витриваліша за інших. Таким чином, Тейлор зробив висновок про те, що необхідно заздалегідь підбирати на ту чи іншу роботу людей, які свідомо здатні з нею впоратися.

Практично відразу ж після публікації результатів досліджень на Тейлора посипалися закиди в тому, що через його «досліди над людьми» семеро носіїв чавуну з кожних восьми позбулися роботи. Однак, у своє спростування він писав, що «…це співчуття абсолютно марно, оскільки майже всі ці люди негайно отримали іншу роботу у тій Компанії. І насправді має вважатися актом благодіяння стосовно цих людей те, що вони були зняті з роботи з перенесення чавуну, для якої вони зовсім не підходили, тому що це було першим кроком у напрямку знайти для них роботу, для якої вони були б спеціально пристосовані і після відповідного тренування, могли постійно та законно отримувати більш високу плату».

Незважаючи на те, що свої висновки Тейлор робив на підставі експериментів лише в деяких видах праці, він був переконаний, що для кожної окремої дії будь-якого робітника може бути з'ясована подібна наукова основа. Свою систему Тейлор розробив стосовно виробництвам з важкою фізичною працею. При цьому Тейлор вважав, що кожен робітник повинен:

отримувати як завдання (уроку) той обсяг роботи, що він зможе якісно виконати;

розвивати, особливо не напружуючись, найвищу продуктивність праці;

працюючи з найвищою продуктивністю праці, робітник повинен отримувати оплату, підвищену на 30-100%, залежно від характеру його роботи;

бути впевнений, що у разі невиконання свого уроку він зазнає втрат в оплаті праці.

Виходячи зі свого власного досвідуТейлор знав, що далеко не завжди велика результативність трудового процесу досягається за рахунок зростання зусиль робітників. Він був переконаний, що робітник готовий віддати стільки «чесної щоденної роботи», скільки вона забезпечить отримання «чесного щоденного заробітку». Тейлором була спроба вирішувати постійно виникаючі суперечки між адміністрацією і робітниками з приводу розмірів норм виробітку, величини заробітної плати тощо. З цією метою він розробив безліч різних інструкцій, методичних вказівок, стандартів, карток тощо. п. Аналіз діяльності робітників супроводжувався переглядом систем оплати праці.

Створюючи свою систему управління, Тейлор не обмежувався лише питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу приділяв Тейлор кращому використанню виробничих фондів підприємства. Велике значення, на його думку, мали правильний вибір обладнання для виконання певної роботи, догляд за цим обладнанням та його ремонт, підготовка до роботи інструменту та своєчасне забезпечення ним робочих місць, а також заточування, ремонт та обмін інструменту тощо.

Вимога раціоналізації поширювалося також і планування підприємства міста і цехів. Це, зокрема, стосувалося раціонального розміщення обладнання та робочих місць, вибору найбільш оптимальних шляхів переміщення матеріалів та напівфабрикатів усередині підприємства та цехів, тобто. за найкоротшими маршрутами та з найменшою витратою часу та коштів.

Система Тейлора передбачала як шляхи раціоналізації кожного елемента виробництва окремо, а й визначала найбільш доцільне їх взаємодія.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва було покладено планове чи розподільне бюро підприємства, якому у системі Тейлора відводилося центральне місце. Бюро встановлювало методи виготовлення продукції, склад устаткування, інструменти, пристрої, методи контролю. Крім того, воно розробляло посадові інструкції на кожного виконавця, починаючи від робітника і закінчуючи адміністративним персоналом. У посадовій інструкції зазначався обсяг роботи, методи її виконання та строки її завершення. Щодня кожен робітник повинен отримувати інструкційну картку, в якій вказувався перелік виконуваних операцій, обладнання, інструмент і пристосування, способи встановлення виробу на верстаті та методи його кріплення, режими обробки (величина подачі, швидкість різання та ін.).

У системі Тейлора велика увага приділялася організації обліку та звітності для підприємства. Ця робота доручалася спеціальному виконавцю у складі розподільчого бюро, який вів повсякденний облік як у робітникам і у всіх частинах підприємства, і по адміністративному персоналу. За результатами обліку необхідно було складати різні графіки, за допомогою яких можна здійснювати контроль за ходом виробництва за основними показниками та вживати необхідних заходів у разі порушення встановлених завдань. Регламентації підлягали також надходження та обробка кореспонденції (листів, телеграм, замовлень тощо).

Тейлором була винайдена «лічильна лінійка» визначення оптимальних режимів різання металів.

Відповідно до системи Тейлора для керівництва всім підприємством передбачався штат майстрів. Частина цього штату майстрів закріплювалася за розподільним бюро та здійснювала зв'язки з робітниками, встановлювала ціни та розцінки, спостерігала за загальним порядком у майстерні. Інша частина штату майстрів включала чотири категорії майстрів, які спостерігали за точним виконанням вказівок розподільчого бюро: інспектор; майстер з ремонту; майстер, який встановлює темп роботи; бригадир.

Таким чином, робітники отримували інструкції від кількох майстрів. У свою чергу, майстри також діяли на основі розроблених для них інструкцій, у яких точно визначалися їхні функції, повноваження (права) та відповідальність. Усі майстри мали суворо дотримуватися цих інструкцій, й у разі заміни одного майстра іншим дотримувалася наступність їх вказівок робітникам.

В основі концепції Тейлора лежав поділ праці на дві складові: працю виконавську та працю розпорядницьку. "Очевидно, - писав Тейлор, - що людина одного типу повинна спочатку скласти план роботи, а людина зовсім іншого типу повинна виконати її".

Важливим внеском Тейлора було визнання, що робота з управлінню - це певна спеціальність. Цей підхід різко відрізнявся від практики управління, що раніше існувала, коли робітники були змушені, поряд зі своєю безпосередньою роботою, вирішувати багато питань, що відносяться до адміністративно-господарської та адміністративно-виробничої сфер діяльності.

Таким чином, «можна виділити такі основні положення (принципи) концепції Тейлора:

заміна емпіричних прийомів науковим дослідженням елементів роботи;

розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, зусиль, рухів тощо. Вимірювання робочого часу за допомогою «одиниць часу»;

спеціалізація функцій як у виробництві» так і в управлінні. Кожен робітник і кожен управлінський працівник повинен знати, яку функцію він відповідає;

підбір, навчання та розстановка робітників на ті робочі місця, де вони можуть принести найбільшу користь;

планування та підготовка роботи;

розробка точних інструкцій кожному працівнику, у яких з кожної роботі дається опис оптимальних методів виконання;

оплата за наслідками праці. Додаткова плата за перевиконання норм (уроку). Особиста зацікавленість є рушійним стимулом більшості людей;

відділення адміністративної роботи від виробничої. Менеджери здійснюють функцію планування, а робітники – функцію виконання. використання замість лінійних функціональних майстрів, які здійснюють керівництво робітниками;

співробітництво між адміністрацією та робітниками у справі практичного впровадження науково розробленої системи та методів організації праці.»

Тейлором були виявлені недоліки лінійного принципу управління, подолання яких він бачив у переході до прогресивнішого функціонального принципу. Особливо велике значеннявін приділяв функціональному поділу праці. Так, він вважав за необхідне введення замість одного майстра - восьми, кожен з яких повинен був нести відповідальність за певну роботу (функцію управління), наприклад, за підготовку виробництва, ремонт та обслуговування обладнання тощо. Однак цей підхід не отримав практичного втілення. Згодом став широко пропагуватися «принцип єдності розпорядництва», згідно з яким кожен працівник має отримувати вказівки від одного керівника (майстра).

Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів персоналу підприємства. На його думку, не лише адміністрація, а й робітники зацікавлені у досягненні цілей підприємства шляхом тісної співпраці один з одним. Підвищуючи продуктивність своєї праці, робітники збільшують вироблення продукції і, отже, заробітну плату. Поліпшуються умови життя робітників. А це, зрештою, призведе до зростання добробуту всієї країни. Він зазначав: «Принципи наукового менеджменту зберігають чинність, якщо задовольняють кожну зі сторін, - і немає наукового управління там, де обидві сторони не почуваються задоволеними».

Виступаючи у спеціальному комітеті Палати представників Конгресу США 25 січня 1912 р., Тейлор назвав науковий менеджмент «інтелектуальною революцією» не лише щодо наукового підходу до використання праці робітників, а й щодо спільної діяльностіадміністрації та робітників на основі спільності їх взаємних інтересів. Науковий менеджмент він розглядав як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва, технології та людських ресурсів для досягнення ефективності виробництва та цілей підприємства.

Серед факторів, що сприяють підвищенню ефективності виробництва, основне місце Тейлор відводив зростанню продуктивності праці робітників за рахунок вдосконалення методів організації та управління виробництвом. Адміністрації у процесі відводилася другорядна роль. Водночас Тейлор визнавав, що адміністрація бере безпосередню участь у плануванні, обліку та контролі завдань робітникам, і тому продуктивність праці робітників перебуває у певній залежності від удосконалення роботи самої адміністрації. Тому науковий менеджмент, вважав Тейлор, є «інтелектуальною революцією» стосовно не лише робітників будь-якої сфери промисловості, а й адміністрації підприємства. Він зазначав, що робітники та підприємці «спільно звертають свою увагу на зростання величини додаткового продукту, поки він не збільшиться настільки, що відпадає будь-яка необхідність у суперечках щодо того, як його поділити».

Тейлором було сформульовано дві основні завдання менеджменту:

забезпечення найбільшого процвітання підприємця;

підвищення добробуту кожного працівника.

Тейлор досить широко розумів кожне з цих завдань.

Процвітання підприємництва - це отримання високих дивідендів на вкладений капітал, а й розвиток бізнесу.

Підвищення добробуту працівників - це не лише висока заробітна плата відповідно до витрачених зусиль, а й розвиток у кожному працівнику того потенціалу, який закладений у ньому самою природою.

Тейлор був глибоко переконаний, що корінні інтереси робітників і підприємців збігаються. Більше того, він вважав, що процвітання підприємців неможливе без зростання добробуту робітників. Надаючи великого значення вирішенню проблем наукової організації виробництва та праці, Тейлор добре розумів значення впливу навколишнього середовищана підприємство, тобто. зовнішніх факторів, «що знаходяться поза всяким контролем з боку будь-якої групи людей або цілої країни і держави».

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званого економічної людини, Що набула в той період широкого поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна досягти максимальної продуктивності праці. Інший принцип системи Тейлора, який також не виправдав себе, полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Ці мети були досягнуті. Сам Тейлор писав про те, що ніколи не можеш глянути в обличчя жодному робітникові, щоб не побачити в ньому ненависті, і тоді відчуваєш, що кожен із них є фактично твоєм ворогом. Такий висновок було обумовлено тим, що з перших днів система Тейлора викликала лютий опір робітників, які згуртувалися, на їхню думку, проти нелюдської «наукової» потогінної системи. На жаль, стереотипи змінюються повільно, а тому наукова система раціоналізації не призвела автоматично до того клімату взаємної довіри між робітниками та капіталістами, в якому Тейлор бачив одну з умов раціоналізації. Тейлор помилявся, вважаючи, що раціоналізація, що приводить до зростання прибутку капіталістів, буде прийнята робітниками тоді, коли їх доходи також зростатимуть.

«Концепція наукового управління Тейлора була прийнята в багнети не тільки робітниками, а й багатьма управлінцями», які боялися тих складнощів, якими була велика пропонована система, тим більше, що в суспільстві поширювалися чутки про те, що скоро всіх менеджерів знайдуть можливість замінити чудодійною «науковою». технікою», і вони виявляться безробітними. Проте всі ці побоювання виявилися марними. Насправді система Тейлора сприяла зміцненню ієрархічної структури виробництва та посиленню контролю над діяльністю робочих, працю яких було жорстко регламентовано відповідно до «законами науки».

З ім'ям Тейлора пов'язується перший прорив в управлінській думці, що стався на початку століття і полягає в тому, що управляти можна «науково».

Принципи «наукового управління» Тейлора знайшли широке застосування у промисловості, а й у всіх сферах людської діяльності. За часів Тейлора робітники не мали достатньої освіти, тому його розробки сприяли навчанню робітників та підвищенню їхньої кваліфікації. Крім того, принципи організації праці Тейлора було покладено основою організації масово-потокового виробництва, створення конвеєрів.

Розвиток ідей Ф.Тейлора у працях його послідовників

Ідеї Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких насамперед слід назвати Генрі Гантта (1861-1919), найближчого його учня.

Особливу увагу у дослідженнях Гантт приділяв питанням стимулювання праці, виробничого планування. Він зробив значний внесок у розробку теорії лідерства. Їм була розроблена методика преміальної системи, складено карти-схеми для зручності планування, що отримали назву гантт-схеми.

Найбільш відомі наступні роботиГантта: "Праця, заробітна плата і дохід" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919).

Після Тейлором Гантт вважав, що кожного робітника необхідно довести конкретне виробниче завдання. Крім того, робітник повинен знати, що у разі його своєчасного та якісного виконання він отримає преміальну винагороду. Крім цього, робітник преміюється за перевиконання норм виробітку. Перша преміальна система розробили їм у 1901 р. Робітникові, який виконав денне завдання, виплачувалася премія 50 центів. За умови виконання всіма робочими завданнями, майстер теж отримував додаткову премію. Впровадження цієї системи на раді підприємств дозволило підвищити вдвічі продуктивність праці робітників.

Особливість преміальної системи оплати праці полягала у збереженні мінімального заробітку незалежно від рівня недовиконання норми.

Ганттом було запропоновано графік (графік Гантта), яким кожен робітник міг простежити за результатами своєї праці та розміром заробітку за годину, день, тиждень. Графік Гантта є попередником мережного графіка, до розрахунку якого у час широко використовуються ЕОМ. Для навчання робочих нових прийомів розроблялися спеціальні схеми виконання операцій.

Гантт розглядав людський фактор як основний двигун підвищення ефективності виробництва. Але водночас він вважав, що виробництво не слід розглядати лише як джерело існування робітника. Робочий повинен отримувати задоволення від виконуваної ним роботи. Він писав: «Все, що ми робимо, має бути у згоді з людською природою. Ми не можемо підганяти людей; ми повинні спрямовувати їх розвиток».

Гантт вважав, що час примусу робітників до праці пішов у минуле. Тепер основну увагу необхідно приділяти навчанню робітників нових навичок з метою скорочення непродуктивних витрат часу. Підвищуючи свою кваліфікацію, робітники свідомо та краще виконують доручені їм завдання. Вони починають усвідомлювати свою відповідальність за виконувану роботу. Все це супроводжується поліпшенням їх фізичної форми та зовнішнього вигляду. Ці думки знайшли свій відбиток у статті «Навчання робочих навичок промислового праці та співробітництва» (1908), у якій Гантт зазначав, що керівники, освоїли прогресивні методи наукового управління, не відчувають бажання повертатися до колишніх методів. Використання навичок індустріальної праці сприяє налагодженню співробітництва, (кооперації) між робітниками та прикажчиками.

Свої думки щодо соціальної відповідальності бізнесу Гантт виклав у роботі «Організація праці». Основний зміст проблеми полягає в наступному: суспільство відчуває потребу в товарах та послугах, що надаються різними підприємствами. Для бізнесменів основне значення має прибуток, а чи не надання суспільству товарів та послуг. Разом з тим, суспільство вважає, що якщо підприємство не надає йому необхідних товарів і послуг, то таке підприємство не має права на своє існування. За підсумками цих міркувань Гантт зробив висновок у тому, що «система бізнесу має сприйняти соціальну відповідальність і присвятити себе передусім служінню суспільству; інакше суспільство зрештою зробить спробу знищити її, щоб вільно діяти відповідно до своїх власних інтересів». Гантт мріяв про «демократію з виробництва», вважаючи, що «з усіх проблем менеджменту найважливішою є проблема людського чинника».

Серед послідовників Тейлора особливо виділяються Френк Гілбрет (1868-1924) та його дружина Ліліан Гілбрет (1878-1958). Вони займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Всі зусилля Френка та Ліліан Гілбрет були сконцентровані на напрямі, який пізніше отримав назву «Вивчення рухів».

Починаючи свій життєвий шляхучнем муляра, Ф. Гілбрет зауважив, що всі рухи, за допомогою яких люди кладуть цеглу, можна об'єднати у три зв'язки. Він ретельно вивчив усі ці рухи та виділив ті з них, які є найефективнішими. Результатом вивчення рухів та використовуваних інструментів стала пропозиція про необхідність скорочення кількості рухів, необхідних для кладки однієї цеглини з 18 до 4,5 при зростанні продуктивності праці з 120 до 350 цеглин, укладених за годину.

Ф. Гілбрет продовжив дослідження Тейлора, які полягали в тому, що Тейлор ретельно заміряв кількість залізної руди і вугілля, які людина може підняти на лопатах. різного розміру. Гілбрет також провів аналогічні дослідження з перекиданням сипучих матеріалівлопатами. Гілбрет встановив, що недоцільно перекидати різні матеріали однією і тією самою лопатою. У разі перекидання легкого матеріалу лопата загребатиме замало і праця робітника виявиться малопродуктивною, незважаючи на витрачені зусилля. При перекиданні ж важкого матеріалу лопата захоплюватиме його занадто багато і робота виявиться надто стомлюючою для робітника. Провівши значну кількість досліджень, Гілбрет визначив форми та розміри різних лопат, придатних для перекидання різноманітних матеріалів. Вибираючи лопату відповідно до ваги та обсягу матеріалів, що перекидаються, робітник міг виконати заплановану роботу з меншими зусиллями при найбільшій продуктивності праці.

Роботи Френка та Ліліан Гілбрет вплинули на розвиток організації та технічного нормування праці. У нашій країні найбільш відомі їх книги «Абетка наукової організації праці та підприємств» та «Вивчення рухів» (1911), «Психологія управління» (1916), які перекладені російською мовою і неодноразово перевидавались у 1924-1931 рр.

Значну увагу у своїх дослідженнях Ф. Гілбрет приділив вивченню рухів під час роботи, що передбачає наявність трьох фаз:

визначення найкращих прийомів роботи;

узагальнення у вигляді правил;

застосування цих правил для нормалізації умов роботи з підвищення її продуктивності.

Аналітична роботаз вивчення рухів полягає в наступному:

описується діюча практика у цій професії;

перераховуються рухи, що застосовуються (їх номенклатура);

перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух;

описується краща практика у цій професії;

перераховуються застосовувані рухи;

перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух.

Усі фактори, що впливають на продуктивність робітника, поділяються на три групи:

перемінні чинники робітника (статура, здоров'я, спосіб життя, кваліфікація, культура, освіта тощо);

змінні фактори обстановки, обладнання та інструментів (опалення, освітлення, одяг, якість використовуваних матеріалів, монотонність та труднощі роботи, ступінь стомлюваності тощо);

змінні фактори руху (швидкість, кількість виконаної роботи, автоматичність, напрямок рухів та їх доцільність, вартість роботи та ін.).

Кожен фактор вивчається окремо, виявляється його впливом геть продуктивність праці. Найбільш важливими їх Гілбрет вважав чинники руху. Він докладно вивчив вплив різних чинників на тривалість, інтенсивність та спрямованість робочих рухів.

У своїй будівельній фірмі Ф. Гілбрет запровадив жорсткий набір письмових правил із цегляної кладки та бетонним роботам, і навіть у відносинах працівників з конторою фірми. «Всі працівники повинні дотримуватися цих правил до останньої літери, доки вони не отримали письмового дозволу про відміну певних правил».

На початку 1900-х років Френк та його дружина Ліліан для вивчення робочих операцій стали застосовувати кінокамеру у поєднанні з мікрохронометром для виконання хронометражних спостережень. Мікрохронометр - це годинник, який винайшов Френк і який міг записувати інтервали, тривалістю до 1/2000 сек. За допомогою стоп-кадрів Гілбрети змогли виявити та описати 17 основних рухів кисті руки. Вони назвали ці рухи терблігами. Ця назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати «задом наперед». Крім кінозйомки, Гілбрети використовували шкалограми та інші пристосування. Ф. Гілбрет є винахідником карт та схем технологічних процесів, циклографа.

Запропонований Гілбрета новий метод, заснований на вивченні найпростіших операцій, в даний час широко використовується на Заході на основі нормування виробничих операцій. Застосування цього у фірмі Ф. Гілбрета дало значне зростання продуктивність праці. Аналіз мікрорухів під час виконання виробничих операцій дозволяє усунути зайві, нераціональні руху. Тому аналіз передує роботам з нормування праці.

Крім вивчення рухів, Гілбрет приділяв особливо велику увагу вивченню та аналізу всього процесу загалом. В результаті аналізу могло виявитися, що ряд рухів був зайвим і міг бути виключений з процесу, що розглядається. Подальше підвищення продуктивності може бути досягнуто з допомогою прискорення рухів.

Раціоналізація та нормалізація, вважав Гілбрет, стосуються не лише рухів, а й освітлення, опалення, одягу, відпочинку, прийому їжі, розваг, меблів, інструменту, що використовується. Ці фактори також значно впливають на нормалізацію рухів та їх оптимальне поєднання.

Велику увагу Гілбрети приділяли питанням навчання працівників. Максимальне використаннязнань і здібностей робітників має бути спрямоване на підвищення добробуту країни. Керівники підприємств також повинні мати достатні здібності, досвід та знання. Діяльність підприємств має обов'язково плануватися і управлятися. Без дотримання цих умов не можна досягти зростання ефективності виробництва.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив Г. Емерсон (1853-1931). Широку популярність здобула його праця «Дванадцять принципів продуктивності», в якій він виклав свої погляди на раціоналізацію виробництва. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно будь-якого виробництва незалежно від його діяльності. У цьому полягає основна відмінність застосовуваних ним методів від тих, які використовувалися Гілбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, які вивчали методи організації праці в межах одного підприємства стосовно окремих професій.

Емерсон основну увагу приділяв теоретичним питанням дослідження проблеми організації праці. З цією метою він розчленовував процес організації праці на складові та ретельно вивчав кожну з них. Проведений аналіз дозволив йому сформулювати дванадцять принципів продуктивності, які дають можливість максимально збільшувати продуктивність праці у будь-якій сфері діяльності: у виробництві, на транспорті, у будівництві, домашньому господарстві тощо.

Дванадцять принципів підвищення продуктивності праці зводяться до таких:

Наявність чітко поставлених цілей чи ідеалів як головна передумова ефективної роботи.

Присутність здорового глузду у будь-якій роботі. Без цього неможливе здійснення творчої роботив організації, вироблення цілей та контроль за їх втіленням.

Можливість отримання кваліфікованої поради, компетентної консультації. У кожній організації необхідно створити відділ раціоналізації, який би виробляв рекомендації щодо вдосконалення управління у всіх підрозділах.

Дотримання суворої дисципліни на основі стандартних письмових інструкцій, повного та точного обліку, використання системи винагород. Досягнення необхідної дисципліни можливе застосування різних методів: від «уроків життя» до покарань.

Справедливе ставлення до персоналу (через «справедливу» оплату праці). Цей принцип ґрунтується на ретельному відборі працівників. При цьому Емерсон радив основну увагу «звертати на внутрішні схильності та здібності, на характер – на те, що зрештою визначає собою людину».

Справедливе ставлення до персоналу передбачає підвищення його кваліфікації, покращення умов праці та життя.

Наявність своєчасного повного, надійного та постійного, точного обліку.

Питанням обліку Емерсон приділяв особливо багато уваги. «Лише той, хто враховує всю кількість і всі ціни, хто враховує ефективність того й іншого, тільки той може дійсно застосовувати всі інші принципи та досягти високої продуктивності».

Регулювання виробництва (диспетчування), яке Емерсон розглядав як невід'ємну частину діяльності організації.

Диспетчування та планування розглядалися їм у безпосередньому зв'язку та єдності.

Планування (розклад) робіт.

Нормування операцій з урахуванням раціональних прийомів їх виконання.

Емерсон зазначав, що відрядна оплата праці веде до надмірної напруги сил робітника. Для встановлення трудових норм необхідно використовувати хронометраж усіх операцій. Нормування дозволяє встановлювати норми часу та розцінки з урахуванням виявлення невикористаних резервів зростання продуктивності праці. На величину норм безпосередньо впливає рівень механізації та автоматизації виробничих процесів. Норми та розцінки не повинні переглядатися без зміни умов організації праці. До їхньої розробки треба залучати психологів, фізіологів.

Нормалізація умов роботи.

Без нормалізації умов роботи неможливе ні точне планування, ні повний та своєчасний облік. Нормалізація умов роботи Емерсон розглядав як необхідну передумову зростання продуктивність праці.

Наявність розроблених інструкцій та стандартів у письмовому вигляді.

Емерсон вважав абсолютно безпідставною існуючу думку про те, що «ніби стандартні інструкції вбивають у працівника ініціативу, перетворюють її на автомат». Навпаки, писав він, "підприємство, позбавлене стандартних письмових інструкцій, не здатне до неухильного руху вперед".

Наявність раціональної системи оплати праці підвищення продуктивність праці. При цьому Емерсон зазначав, що «поденна плата суперечить основному принципу винагороди та справедливості». Емерсон зазначав, що зростання продуктивність праці найманих робітників багато в чому визначається їх «ідеалами». Тому не слід зводити винагороду лише до збільшення оплати праці.

«Ідеалом 12 принципів продуктивності, – писав Емерсон, – є усунення втрат, і саме для цієї мети вони формулюються. У якій справі усувати втрати - це принципового значення не має».

Емерсон виступав як ідеолог усунення всіх втрат взагалі на користь всього людства та загального блага. Його теорія була спрямована на те, щоб знайти такі методи та способи організації праці, які дозволили б підвищувати продуктивність праці не так болісно, як це було задумано системою Тейлора.

Емерсон зазначав, що дотримання розроблених їм принципів значно підвищує продуктивність праці робітників. Емерсон належить відомий вислів: «Працювати напружено - значить докладати до справи максимальні зусилля; працювати продуктивно - значить докладати до справи мінімальні зусилля».

Емерсон робив різницю між працею напруженим і продуктивним. На принципі напруги заснована поштучна оплата праці, а на принципі продуктивності - нормування виробітку та преміальна система оплати праці.

Велику увагу приділив Емерсон дослідженню штабного принципу в управлінні. Він підтримував ідею Тейлора про те, що лінійний принцип побудови організації повинен доповнюватися штабним принципом, який набуває особливо великого значення у великих фірмах. Штабний персонал має великі спеціальні знання, необхідні лінійних працівників у процесі прийняття управлінських рішень. Основне призначення штабних підрозділів в організації Емерсон бачив у тому, «щоб кожен член лінійного підрозділу міг у будь-який час отримати вигоди зі штабних знань та штабної допомоги».

Г. Емерсон здобув освіту в Європі. На його погляди великий вплив мали ідеї прусського генерала фон Мольтке, який розробив концепцію генерального штабу, на основі якої прусська армія перетворилася на жахливу військову машину. половини XIXв.

Відповідно до концепції генерального штабу у разі виникнення складної військової проблеми вона розбивається на кілька окремих питань, кожен з яких вивчається одним із офіцерів штабу. Потім у штабі збирається та узагальнюється вся сукупність інформації з цієї проблеми, а потім повідомляється воєначальнику (лінійному керівнику), який наділяється правом прийняття остаточного рішенняз цієї проблеми та несе персональну відповідальність за наслідки прийняття цього рішення.

Емерсон вважав, що штабний принцип застосовний до організацій всіх типів, а не лише військових. Емерсон наділяв необмеженими повноваженнями одну людину. Згодом ці функції були покладені на штаб управлінських працівників, що дозволило домогтися поєднання принципу єдиноначальності з колегіальністю (збір та обробка інформації) у процесі ухвалення управлінських рішень.

Емерсон зазначав, що лінійний (військовий) принцип побудови організацій неспроможна використовуватися підприємствах, оскільки цілі сучасних підприємств значно від цілей підприємств у минулому. Їм сформульовано положення про те, що кожен ієрархічний ступінь управління створюється для покращення обслуговування нижчестоящого ступеня, а не для полегшення положення вищих ланок управління.

З багатьох питань управління Емерсон просунувся далі за Тейлора. Цим, мабуть, пояснюється та обставина, що багато його думок і 12 принципів продуктивності не втратили своєї актуальності й нині.

Генрі Форд (1863-1947) продовжив ідеї Тейлора у сфері організації виробництва. Форд є автором двох книг: «Моє життя, мої досягнення» та «Сьогодні та завтра». Перша книга була перекладена російською мовою у 1924 р., друга - у 1928 р.

Форд народився сім'ї мічиганського фермера, емігранта з Ірландії. Дві найважливіші події дитинства справили на нього серйозне враження. У 12 років він вперше побачив на дорозі локомобіль, що рухається, і в цьому ж році йому подарували годинник. Змалку він був «природженим техніком». Побачений локомобіль визначив його подальшу долю.

У 1891 р. він розробив конструкцію газолінового візка і кілька років займався вдосконаленням її двигуна. Вперше Форд зумів на ній проїхати в 1893 р. Газоліновий візок, що має резервуар ємністю в 12 л, пробігав шістдесят миль зі швидкістю 20 миль на годину. На базі цього газолінового візка згодом було створено автомобіль Форд – «модель Т», який мав уже чотири циліндри, автоматичне пусковий пристрійі був простіше свого попередника при зростанні зручності та практичності у використанні.

З 1893 р. Форд працює на посаді головного інженера Едісонівської компанії Дейтройта, що спеціалізується на освітленні міста. У 1899 р. він стає головним інженером Дейтройтської автомобільної компанії та працює в ній по 1902 р. Діяльність у цій компанії принесла йому популярність винахідника швидкісних моделей автомобілів.

У 1903 р., Форд створює «Форд синьєр компані», контрольний пакет акцій якої (51%) він купує в 1916 р. У 1919 р. його син купує інші - 41% акцій. Весь пакет акцій опинився у руках сім'ї Форда. Завдяки створенню моделі автомобіля «Т» Ford зламав усі колишні концепції, що існували в автомобільній промисловості. Ця модель користувалася необмеженою популярністю серед покупців і за період 1908-1927 рр. було продано понад 15 млн. штук автомобілів цієї моделі.

Створюючи автомобільне виробництво, Форд писав про те, що мета його полягала в тому, щоб виробляти з мінімальною витратою матеріалу і людської сили і продавати з мінімальним прибутком. Він зазначав, що жадібність є рід короткозорості. Водночас він мав величезний прибуток за рахунок збільшення обсягів продажу. В основу організованого ним виробництва було покладено такі принципи:

не слід боятися можливих невдач, оскільки «невдачі дають лише привід почати знову і розумніше»;

не слід боятися конкуренції і водночас не слід прагнути до завдання шкоди справі та життю іншої людини, яка є Вашим конкурентом;

не слід ставити отримання прибутку вище роботи на користь споживачів. «По суті, у прибутку немає нічого поганого. Добре поставлене підприємство, приносячи велику користь, має приносити великий прибуток»;

«Виробляти – не означає дешево купувати і дорого продавати». Купувати сировину та матеріали слід «за подібними цінами», додаючи у процесі виробництва незначні додаткові витрати, але домагаючись при цьому виготовлення доброякісної продукції. «Вісти азартну гру, спекулювати та чинити нечесно – це означає ускладнювати лише зазначений процес».

Дотримуючись сформульованих їм принципів. Форд зумів різко збільшити річний обсяг виробництва автомобілів з 18664 в 1909 р. до 1250000 в 1920 р. При цьому ціна автомобіля неухильно знижувалася, за десять років вона впала з 950 до 355 дол.

У системі Тейлора центральне місце посідав ручна праця. Форд замінив ручну працю машинами, тобто зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора. Він сформулював основні засади організації виробництва:

Максимальний розподіл праці, спеціалізація.

Широке застосуваннявисокопродуктивного спеціального обладнання, інструментів та пристроїв.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Схожі статті

Обговорюють:

Остання зустріч. Дві сестри. Остання зустріч Єлизавети Федорівна вибачила вбивцю свого чоловіка:Єлизавету Федорівну називали однією з найкрасивіших жінок Європи.
Простий суп з капусти. Суп із капустою. Рецепти смачних страв Як варити капустяний суп:Суп зі свіжої капусти є доступним цілий рік. Адже інгредієнти,...
Афоризми та цитати про вчинки Тільки вчинки говорять:***Наслідки будь-якого вчинку містяться в самому вчинку.***У будь-якого...
До чого сняться дрова в ліжниці:Перед тим, як розгадувати, до чого сняться дрова, потрібно уявити, з чим...

Школа наукового управління Ф. Тейлора. Основні положення школи наукового управління

Принципи наукового управління Ф. Тейлора

П'ять кроків до наукового менеджменту з Ф. Тейлора

Основи системи управління Ф. Тейлора

Критика школи наукового управління

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Вступ

Мета роботи: вивчити основні положення менеджменту Фредеріка Тейлора – засновника школи наукового управління.

1. Коротка біографія

Фредерік Вінслоу Тейлор (1856-1915) народився Пенсільванії у ній адвоката.

Освіту здобув у Франції та Німеччині, потім – в академії Ф. Екстера у Нью-Хемпширі.

Усвідомлюючи необхідність технічної освіти він вступив на заочне відділеннятехнологічного інституту та отримав ступінь інженера - механіка в 1883 році.

В 1884 Тейлор стає головним інженером, цього ж року він вперше використовував систему диференціальної оплати за продуктивність праці.

2. Фредерік Тейлор та його внесок у розвиток менеджменту

2.1 Еволюція управлінської діяльності та менеджменту

Початок зародження науки управління та виникнення менеджменту наприкінці XIX – на початку ХХ ст. поклала школа наукового управління.

Представниками цієї школи:

- проводилися дослідження змісту роботи та її основних елементів;

- проводилися виміри витрат часу виконання прийомів праці (хронометраж);

- Досліджувалися робочі рухи, виявлялися непродуктивні;

- Розроблялися раціональні прийоми праці; пропозиції щодо вдосконалення організації виробництва;

- пропонувалась система стимулювання праці з метою зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці та обсягу виробництва;

- обґрунтовувалася необхідність надання робітникам відпочинку та неминучих перерв у роботі;

- встановлювалися норми виробітку, за перевищення яких пропонувалася додаткова оплата;

- визнавалася важливість відбору людей для виконання відповідної роботи та необхідність навчання;

- Управлінські функції виділялися в окрему сферу професійної діяльності.

2.2 Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора

Вивчення часу операцій стало основою системи Тейлора. Воно сформулювало основу наукового підходу до роботи і мало дві фази: "аналітичну" та "конструктивну".

- кожен робітник повинен отримувати найскладнішу для нього роботу;

- кожен робітник повинен закликатись виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робітник;

- кожен робітник, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлено отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище за середній рівень.

- щодня робітник отримував певне завдання з детально описаними інструкціями та точними вказівками часу для кожного етапу роботи;

- робітник, який виконав завдання у певний час отримував вищу зарплату, тоді як ті, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток.

Таким чином, Тейлором було сформульовано чотири основні принципи управління виробництвом:

1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

2) кооперація менеджерів із робітниками;

3) системний підхід до навчання;

4) розподіл відповідальності.

Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

2.3 Критика школи наукового управління

В даний час тейлоризм визначений як "потогонна система", спрямована на вичавлювання з людини максимуму сил на користь прибутку господаря.

Висновок

Таким чином, менеджмент як спосіб та наука управління виник у певних історичних умовах і пройшов певний шлях свого розвитку.

Головні ідеї Тейлора у сфері організації праці:

- Визначення робочого завдання на основі вивчення всіх елементів роботи;

- Визначення норми часу за даними вимірів або за нормативами;

- Визначення методів роботи на основі ретельних експериментів та фіксування їх в інструкційних картах.

Основи системи Тейлора:

- Вміння аналізувати роботу, вивчати послідовність її виконання;

- підбір робочих (працівників) до виконання даного виду;

- навчання та тренування робітників;

- Співпраця адміністрації та робітників.

p align="justify"> Важлива характеристика системи - її практична реалізація за допомогою певних засобів, або "техніка системи". Стосовно розробок Ф. Тейлора вона включала:

- визначення та точний облік робочого часу, та вирішення у зв'язку проблеми нормування праці;

- Введення інструкційних карт;

- диференційна оплата праці (прогресивна оплата);

- Калькуляція витрат на виробництво.

Практичне застосування ідей Тейлора довело всю свою важливість, забезпечивши значне зростання продуктивності праці.

Ідеї ​​Ф. Тейлора набули широкого поширення в індустріальних економіках у 1920-1930-х роках.

Погляди цієї школи підтримував Генрі Форд, який писав, що "ділові питання мають вирішуватись системою, а не геніями організації".

У сучасних умовах виникли нові підходи до розуміння сутності менеджменту, що ґрунтуються на узагальненні, інтегруванні ідей усіх попередніх шкіл.

Список використаної літератури

1. Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій/А.І. Василевський. М: РУДН, 2005. 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник/ Г.Я. Гольдштейн. Таганрог: Вид-во ТРТУ, 2003. 94 с.

3. Кравченко О.І. Історія менеджменту/А.І. Кравченка. 5-те вид. М: Академ. Проект: Трікста, 2005. 560 с.

4. Кузнєцова Н.В. Історія менеджменту/Н.В. Кузнєцова. Владивосток: Вид-во Далекосхідного університету, 2004. 216 с.

5. Мескон М. Основи менеджменту/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. М: Вільямс, 2007. 672 с.

6. Орчаков О.А. Теорія організації: Навчальний курс/О.А. Орчаків. М.: Фінанси та статистика, 2007. 266 с.

7. Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для вузів/І.І. Семенова. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2000. 222 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Ф.У. Тейлор. Пров. з англ. М.: Контролінг, 1991. 104 с.

9. Хрестоматія з економічної теорії. / Упоряд. Є.Ф. Борисів. М.: Юрист, 2000. 536 с.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Репетиторство

Ідеї Ф. Тейлора набули широкого поширення в індустріальних економіках у 1920-1930-х роках.