Фредерик Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үндэс


Энэ сэдвээр хийсэн курсын ажил

Менежментийн түүх

Сургууль шинжлэх ухааны менежментТейлор

Тейлорын удирдлага хөдөлмөрийг оновчтой болгох

Оршил

2. Ф.Тейлорын үзэл санааг дагалдагчдынхаа бүтээлд хөгжүүлэх

Дүгнэлт

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Оршил

Орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухаан үүссэн нь 20-р зууны эхэн үеэс эхэлсэн. Фредерик Уинслоу Тэйлор, Фрэнк, Лили Гилбрет, Хенри Гант нарын нэртэй холбоотой. Энэ сургуулийн чухал ач холбогдол нь эдийн засаг, техник, нийгмийн туршилт, түүнчлэн шинжлэх ухаанд тулгуурлан "шинжлэх ухаанаар" удирдах боломжтой гэсэн санал байв. шинжлэх ухааны шинжилгээүзэгдэл, баримтууд удирдлагын үйл явцба тэдгээрийн ерөнхий ойлголт.

Энэхүү судалгааны аргыг анх нэг аж ахуйн нэгжид Америкийн инженер Ф.В. Тейлор (1856-1915), үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны менежментийг үндэслэгч гэж үзэх ёстой.

Шударга байхын тулд Ф.Тейлорт өмнөх хүмүүс байсан гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Эдгээр нь юуны түрүүнд К.Бэббиж, түүнчлэн 1885 онд "Улсын болон хувийн цехүүдийн үйлдвэрлэл, менежментийн зардал" гэсэн үндсэн бүтээлээ хэвлүүлсэн Т.Метколф юм. Түүгээр ч барахгүй Тейлорыг орчин үеийн менежментийг үндэслэгч, хэрэв Файол, Эмерсон эсвэл өөр хэн нэгэн ийм үүсгэн байгуулагч болох байсангүй, учир нь "шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" гарч ирэх үед энэ санаа шинжлэх ухааны байгууллагахөдөлмөр шууд утгаараа агаарт байсан. Техникийн дэвшилболон машин үйлдвэрлэл нь гар урлал, гар урлал, "хуучин үеийн" аргаар удирдаж байсан үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилах, нэгтгэхийг шаарддаг. Цаашид үйлдвэрлэлийн үр ашгийн өсөлтийг иж бүрэн оновчтой болгох, цаг хугацаа, нөөцийг хэмнэхгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй болсон. Үзнэ үү: Менежментийн түүх / Ред. Д.В. Бүдүүн. - М.: Инфра-М, 1997. - S. 171.

Үндсэн онолын байр суурь F.U-ийн үзэл баримтлал. Тейлорын бүтээлүүд нь: "Хэсэгт ажлын систем" (1895), "Үйлдвэрийн менежмент" (1903), "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" (1911), "Конгрессын тусгай хорооны өмнөх гэрчлэл" (1912). Тейлорын зохиолууд нь түүний өөрийнх нь практик туршлагын ерөнхий дүгнэлт юм. 1885 онд Тейлор Америкийн механик инженерүүдийн нийгэмлэгийн гишүүн болсон. том үүрэгАНУ-д үйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухааны аргуудын хөдөлгөөнийг зохион байгуулахад.

Тейлор өөрийн бүтээсэн системийг өөрөөр нэрлэжээ: "Хэсэг ажлын систем", "даалгаварт суурилсан ажилчдын удирдлагын систем". "Шинжлэх ухааны менежмент" гэсэн нэр томъёог анх 1910 онд Л.Брайдэйс санал болгосон. Тейлорыг нас барснаас хойш энэ нэр нь түүний үзэл баримтлалтай холбоотой нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

Манай улсад пролетариатын дарангуйллын ноёрхлын үед Тейлорын тогтолцоонд туйлын сөрөг хандлагатай байсан. Тухайн үеийн шинжлэх ухааны бүтээлүүдээс "хөлсний дэлгүүр", "ажилчдыг хүнлэг бус мөлжлөг" гэх мэт тааламжгүй үгсийг олонтаа сонсож байсан. Үүний тулд жишээлбэл, номноос үзнэ үү: Кравченко А.И. Менежментийн социологийн сонгодог бүтээлүүд: Ф.Тейлор. А.Гастев. - Санкт-Петербург: RHGI, 1999. - S. 37-38. Өөрчлөн байгуулалтын жилүүдэд барууны ихэнх туршлагад хандах хандлага "хасах" -аас "нэмэх" болж өөрчлөгдөж эхэлсэн бөгөөд "социализм байгуулах туршлага" -тай зөрчилдөж буй бүх зүйлийг шүүмжлэлтэй хандах, өргөмжлөх өөр нэг туйлын аюул гарч ирэв.

Үүнийг зохиогч курсын ажил"Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" сэдвээр Тейлорын систем үнэхээр юу байсан, "Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль"-ийн заалтууд манай улсад хэрэг болох эсэхийг бие даан ойлгохыг зорьж байна. одоогийн үе шатхөгжил. Энэхүү зорилгодоо хүрэхийн тулд зохиогч менежментийн түүхийн талаархи хэд хэдэн эх сурвалжийг боловсруулаад зогсохгүй, хамгийн чухал нь - анхдагч эх сурвалж, тухайлбал Ф.У. Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд. Энэ нь Тэйлорын намтар, шинжлэх ухааны менежментийн тогтолцоотой шууд танилцах төдийгүй сүүлийн үеийн талаархи өөрийн гэсэн үзэл бодлыг бий болгох боломжийг олгосон юм.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, үндсэн хэсгийн хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалтаас бүрдэнэ.

Эхний бүлэгт Ф.У-ийн тухай намтар түүхийн зарим мэдээллийг өгдөг. Тейлор, мөн түүнчлэн түүний үед ноёрхож байсан үйлдвэрлэл, менежментийн үндсэн шинж чанаруудыг илчилсэн. Тэйлорын туршилт, түүний хийсэн дүгнэлтийн талаархи материалыг энд толилуулж байна. Тиймээс, эхний бүлэгт Ф.У. Тейлор судлаач-практикчийн хувьд түүний удирдлагын шинжлэх ухааны хандлагын тогтолцооны талаар. Энэ бүлгийн нэлээд хэсэг нь зөвхөн анхдагч эх сурвалж болох Ф.У. Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд.

Хоёрдахь бүлэгт "шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" хэрхэн олж авсан тухай материалыг багтаасан болно Цаашдын хөгжил. Энэ нь шууд шавь нар, хамтрагчид, мөн Тейлорын дагалдагчдын тухай өгүүлдэг бөгөөд түүний арга барилын үндсийг менежментэд хэрэглэж, ихээхэн амжилтанд хүрсэн нь Тейлорын сургаалын амьдрах чадварыг баталгаажуулсан юм. Хоёр дахь бүлгийг бичих үндэс нь И.И.Семеновагийн "Удирдлагын түүх" бүтээл байв.

Дүгнэж хэлэхэд зохиолч Ф.У. Тейлор нь "шинжлэх ухааны менежментийн сургууль" -ын механизм, философийн үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлж, өнөөдөр Тейлоризмын үндэс суурийг ашиглах нь ашиг тусын талаар өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлж байна.

Тухайн сэдвээр материал сонгоход ашигласан лавлагааны жагсаалтыг курсын төгсгөлд өгсөн болно.

1. Ф.Тейлорын намтар, түүний "үйлдвэрлэлийн менежментийн шинжлэх ухаан"-ын үндсэн заалтууд

Фредерик Уинслоу Тейлор 1856 онд Пенсильвани (АНУ) мужийн Германтаун хотод төржээ. Тэрээр дунд боловсролоо Европт авсан. Технологийн дээд сургуульд гадуур суралцаж, 1878 онд механик инженерийн диплом авсан. Мөн онд Тейлор Midwell Steel компанийн машин цехэд элсэн орж, загварчин, механикч мэргэжлээр суралцаж төгссөн. Энэ нь 1873 оны үймээн самууны дараа эдийн засгийн хямралын урт хугацааны төгсгөлд байсан бөгөөд нөхцөл байдал маш муу байсан тул олон механик мэргэжилтнүүд мэргэжлээрээ ажил олж чадаагүй юм. Үүний үр дүнд Тейлор механикийн ажилд орохын оронд өдөр тутмын ажилчны ажлыг эхлүүлэх шаардлагатай болжээ. Аз болж үйлдвэрт орж ирээд удаагүй байхад үйлдвэрийн ажилтан хулгай хийж байгаад баригджээ. Түүнийг орлох хэн ч байгаагүй тул бусад үйлдвэрийн ажилчдаас илүү боловсролтой (коллежид орохоор бэлтгэж байсан) Тейлорыг бичиг хэргийн ажилтнаар томилов. Төд удалгүй түүнийг тээрэмдэх машинуудын нэгд механикчаар ажилд оруулж, маш их мөнгө өгсөн нь тогтоогджээ. илүү том хэмжээтэйижил машинуудын бусад механиктай харьцуулахад хөгжиж, хэсэг хугацааны дараа түүнийг бүх тээрэмдэх машинуудын ерөнхий механик болгосон.

Хэдэн жилийн турш энэ үйлдвэрт бараг бүх ажил хувь хэмжээгээр хийгдсэн. Тухайн үеийн жирийн нэгэн адил уг үйлдвэрийг захиргаа биш харин ажилчид өөрсдөө удирддаг байв. Ажилчид нийтлэг тохиролцоогоор тодорхой төрлийн ажил хийх хурдыг нарийн хязгаарласан; Тэд бүхэл бүтэн үйлдвэр дэх машин бүрийн ажлын хурдыг тогтоосон бөгөөд энэ нь өдөр тутмын бодит бүтээгдэхүүний тэн хагастай тэнцэж байв. Үйлдвэрт шинээр орж ирж буй ажилчин бүр өөр ажилчдаас тухайн төрлийн ажил тус бүрээс хэдийг нь хийх ёстой талаар нарийн зааврыг авдаг байсан бөгөөд хэрэв тэр эдгээр зааврыг дагахгүй бол ойрын ирээдүйд ажил хийхээс өөр аргагүй болно гэдэгт итгэлтэй байж болно. ажилчид өөрсдөө байраа орхих..

Тейлор ахлах механикаар томилогдсон даруйд ажилчид нэг нэгээр нь түүн дээр ирж: "За, Фред, таныг ерөнхий механикаар томилсонд бид маш их баяртай байна. Та тоглоомыг сайн мэддэг ... Хэрэв та хэсэгчлэн төлвөл бидэнтэй сайн харилцаатай байх болно, бүх зүйл сайхан болно; гэхдээ хэрэв та бидний нэг хэм хэмжээг өөрчлөхийг оролдвол бид чамайг хөөнө гэдэгт итгэлтэй байж болно. Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М.: Хяналт, 1991. - S. 37.

Тейлор тэдэнд одоо засаг захиргааны талд байгаа бөгөөд машин бүрээс хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах бодолтой байгаагаа тэдэнд энгийн бөгөөд тодорхой хэлэв. Энэ нь тэр даруй дайн эхэлсэн - ихэнх тохиолдолд найрсаг дайн байсан, учир нь зохиолчийн захиргаанд байсан олон ажилчид түүний хувийн найзууд байсан боловч цаг хугацаа өнгөрөх тусам улам хурцадсан дайн байв. Бүтээмжээ нэмэгдүүлэхээс эрс татгалзаж байсан хамгийн зөрүүд ажилчдыг халах эсвэл цалинг нь бууруулах хүртэл Тэйлор тэднийг ажлын өдрийг сайхан өнгөрүүлэхийн тулд бүхий л арга замыг ашигласан. Тэрээр мөн шинэ ажилчдыг ажилд авах, тэднийг үйлдвэрлэлд биечлэн зааж сургах замаар хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг бууруулж, тэд сурсан бол өдөр бүр сайн бүтээгдэхүүн өгнө гэж амласан. Үүний зэрэгцээ ажилчид бүтээмжээ нэмэгдүүлж эхэлсэн бүх хүмүүст (үйлдвэрийн дотор болон гадна) дарамт шахалт үзүүлж, эцэст нь тэд бусадтай адил ажиллах эсвэл ажлаасаа гарахаас өөр аргагүй болсон. Үүнийг биечлэн мэдрээгүй хүн энэ төрлийн тэмцлийн явцад аажмаар үүсдэг гашуун байдлын талаархи ойлголтыг бий болгож чадахгүй. Энэ дайнд ажилчид нэг арга хэрэглэдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн төгсгөлд хүргэдэг. Тэд хамаг овсгоогоо ашиглаж, санамсаргүй эсвэл байнгын ажиллагаатай гэх мэт ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж, ажиллаж байгаа машин механизмын эвдрэл, эвдрэлийг зориудаар зохицуулж, улмаар машиныг ажилд оруулахыг албадсан гэх харгалзагч, мастер руу буруугаа чихдэг. элэгдэлд хүргэсэн ийм хурцадмал байдал. Үнэхээр цөөхөн гар урчууд үйлдвэрийн бүх ажилчдын ийм хамтын шахалтыг эсэргүүцэж чаддаг байв. AT Энэ тохиолдолдҮйлдвэр өдөр шөнөгүй ажилласан нь асуудлыг улам хүндрүүлсэн.

Гэсэн хэдий ч Тэйлор атаархмаар тэсвэр хатуужил, эр зориг гаргаж, амь насаа эрсдэлд оруулж байна гэж удаа дараа сануулсаар байсан ч шаардлагаа тулгасаар байв. Үүний үр дүнд гурван жилийн турш ийм тэмцлийн дараа машинуудын бүтээмж эрс нэмэгдэж, олон тохиолдолд хоёр дахин нэмэгдэж, үүний үр дүнд Тейлорыг ахлах механикаар хэд хэдэн удаа ажилчдын нэг артелээс нөгөөд шилжүүлэв. , ахлах мастераар томилогдох хүртэл. Гэсэн хэдий ч түүний амжилтын "шагнал" нь Тейлорыг эргэн тойрныхоо бүх хүмүүстэй байгуулахаас өөр аргагүй болсон маш муу харилцаа байв. Ажилчин найзууд нь байнга ирж, түүнээс хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ажлын бүтээмжийг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар заавар зөвлөгөө өгөх эсэхийг асууж байв. Мөн үнэнч хүний ​​хувьд тэрээр хэрэв тэдний оронд байсан бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн эсрэг тэдэнтэй яг адилхан тэмцэнэ гэдгээ хэлэх ёстой байсан, учир нь цалин хөлсний тогтолцооны дагуу тэд үүнийг зөвшөөрөхгүй хэвээр байна. үүнээс ч илүүг олох. одоог хүртэл олсон орлогоосоо илүү ихийг олж, илүү их ажиллах хэрэгтэй болно.

Үүнийг харгалзан Тейлор ахлах мастераар томилогдсоныхоо дараа удалгүй тэрээр удирдлагын тогтолцоог эрс өөрчлөхийн тулд эцсийн хүчин чармайлт гаргахаар шийдсэн бөгөөд ингэснээр ажилчид болон удирдлагын ашиг сонирхлыг эсэргүүцэхийн оронд ижил төстэй болгодог. Энэ нь гурван жилийн дараа Тейлор Америкийн Механик Инженерүүдийн Нийгэмлэгт танилцуулсан "Хэсэгчилсэн цалингийн систем", "Үйлдвэрийн менежмент" гэсэн гарчигтай нийтлэлдээ тодорхойлсон удирдлагын зохион байгуулалтын хэлбэрийг практикт бий болгоход хүргэсэн.

Энэхүү системийг хөгжүүлэх бэлтгэл ажлын явцад Тейлор ажилчид болон удирдлагын хоорондын эв найртай хамтын ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй гол бэрхшээл нь хувь хүн бүрийн өдөр тутмын зохистой хувь хэмжээг юу бүрдүүлдэг менежментийг бүрэн мэдэхгүй байна гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. ажилчин. Тэрээр хэдийгээр ахлах мастер байсан ч өөрийнх нь харьяа ажилчдын мэдлэг, ур чадвар нийлсэн нь өөрийнхээс арав дахин давж гарсан гэдгийг тэр сайн мэдэж байв. Тиймээс тэрээр Мидвэйл ган компанийн ерөнхийлөгчөөс зөвшөөрөл авч, үйлдвэрлэлд шаардагдах хэвийн хугацааг шинжлэх ухааны нарийн судалгаанд тодорхой хэмжээний мөнгө зарцуулжээ. төрөл бүрийнажилладаг.

Тухайн үед Тейлорын хийсэн цуврал судалгаануудын нэг нь тухайн үйлдвэрлэлд сайн дасан зохицсон хүн энэ болон бусад төрлийн шаргуу хөдөлмөрийг хэр зэрэг гүйцэтгэж чадахыг мастерт урьдчилан тодорхойлох боломжийг олгох ямар нэгэн дүрэм, хуулийг олох явдал байв. ажлын өдрийн цагаар гүйцэтгэх. Өөрөөр хэлбэл, нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчинд шаргуу хөдөлмөрлөсөн ядрах нөлөөг судлах зорилготой байв. Тейлорын анхны алхам бол тухайн үед байсан дэлхийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг судлах явдал байв. Эдгээр мөрдөн байцаалтын үр дүн маш өчүүхэн байсан тул ямар ч үнэ цэнэтэй хууль гаргах боломжгүй болсон. Энэ шалтгааны улмаас Тейлор хэд хэдэн үүрэг гүйцэтгэсэн өөрийн туршилтууд. Тэрээр нэгдүгээр зэрэглэлийн хоёр ажилчдыг сонгон авч, агуу хүмүүсийг нээсэн биеийн хүчнэгэн зэрэг сайн, хатуу ажилчид байсан. Туршилтын туршид эдгээр эрчүүдэд давхар цалин авдаг байсан бөгөөд тэд үргэлж чадах чинээгээрээ сайн ажиллах ёстой, мөн бид тэднийг үе үе "сэрүүн" ажиллаж байгаа эсэхийг шалгах болно гэж хэлсэн. Тэдний нэг нь ажиглагчийг хууран мэхлэхийг оролдоход тэр даруй халагдах болно. Тэднийг харж байсан бүх хугацаанд тэд чадах чинээгээрээ сайн ажилласан.

Эдгээр туршилтууддаа Тейлор хэдэн өдрийн турш богино хугацааны онцгой стресст орсон хүний ​​хийж чадах хамгийн их ажлын хэмжээг олж мэдэхийг эрэлхийлэв. Түүний хүчин чармайлт нь нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны өдөр тутмын ажлын норм нь юу болохыг олж мэдэхэд чиглэгдэж байсан: ажилчин нэг жилээс дараагийн жил хүртэл тогтмол өгч, түүндээ сэтгэл хангалуун байж чадах өдөр тутмын хамгийн их бүтээмж юм.

Энэ хоёр хичээлд хоёуланд нь коллеж төгссөн залуугийн шууд удирдлаган дор өдөр бүр хийдэг янз бүрийн ажил өгдөг байв. Тэрээр туршилтыг удирдан чиглүүлж, гартаа секундомер барьж, хоёр ажилчдын хөдөлгөөн бүрийн үргэлжлэх хугацааг тэмдэглэв. Тейлорын үзэж байгаагаар үр дүнд нөлөөлж болох ажилтай холбоотой аливаа элемент бүрийг сайтар судалж, тоон бүртгэлд хамруулсан. Туршилтын эцсийн зорилго нь пропорцийг тодорхойлох явдал байв морины хүч, нэг хүн өгч болох, өөрөөр хэлбэл, нэг хүн өдөрт хэдэн фунт-фут ажил хийж болно.

Энэхүү цуврал туршилтын төгсгөлд ажилчин бүрийн өдөр бүр хийсэн ажил нь фунт-фут механик энерги болж хувирсан бөгөөд Тэйлор түүний гайхшралыг төрүүлэв. хүний ​​өдрийн цагаар зарцуулж буй энерги, түүний ажлын үр нөлөө нь ядрах мэдрэмж юм. Зарим төрлийн ажлын явцад хүн ядрах хүртлээ ядарч сульдаж, морины хүчийг 1/8-аас илүүгүй зарцуулдаг бол бусад төрлийн ажилд илүү их ядрахгүй, талыг нь зарцуулдаг. эрчим хүчний морины хүч. Тиймээс Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны өдөр тутмын хамгийн их бүтээмжийг тодорхойлох тодорхой шалгуурыг өгч чадах ямар ч хуулийг олж чадаагүй юм.

Гэсэн хэдий ч туршилтыг бүтэлгүйтсэн гэж үзэх боломжгүй: тэдгээрийн явцад маш их үнэ цэнэтэй мэдээлэл олдсон нь Тейлорт хөдөлмөрийн хэд хэдэн салбарт өдөр тутмын зохистой хэмжээг тогтоох боломжийг олгосон юм. Гэсэн хэдий ч яг тэр мөчид түүний зорьж байсан хуулиа тогтоохын тулд илүү их мөнгө зарцуулах нь ухаалаг хэрэг биш юм шиг санагдсан. Хэдэн жилийн дараа, энэ зорилгоор илүү их мөнгө олж болох үед өмнө дурдсантай төстэй, гэхдээ арай илүү нарийвчлалтай хэд хэдэн туршилт хийсэн. Эдгээр туршилтуудын үр дүнд шинэ үнэ цэнэтэй мэдээлэл гарсан боловч Тэйлорт дахин ямар ч хууль өгсөнгүй. Хэдэн жилийн дараа гурав дахь цуврал туршилтыг хийсэн бөгөөд энэ удаад судлаачид ажлаа сайтар хийх хүсэлдээ ямар ч хүчин чармайлт гаргасангүй. Асуудлыг шийдвэрлэхэд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлж болох хамгийн жижиг элемент бүрийг маш нарийн судалж, судалж үзсэн бөгөөд хоёр залуу эрдэмтэн гурван сар орчим туршилт хийхэд зориулжээ. Энэ өгөгдлийг нэг хүний ​​нэг өдөрт зарцуулсан эрчим хүчний тоонд дахин хөрвүүлсний дараа тухайн хүний ​​өдөрт зарцуулж буй морины хүчний харьцаа (жишээ нь: фунт-фут), мөн энэ ажил нь түүнд бий болсон ядрах нөлөө.

Гэсэн хэдий ч Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны бүтэн өдрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн хэм хэмжээг тогтоосон тодорхой, туйлын нарийн хууль байдаг гэдэгт бат итгэлтэй хэвээр байв. Бүх өгөгдлийг маш болгоомжтой цуглуулж, харгалзан үзсэн тул түүний үзэж байгаагаар хайж буй хууль нь эдгээр баримтуудын хаа нэгтээ нуугдаж байсан нь эргэлзээгүй. Тиймээс энэ хуулийг цуглуулсан баримтаас гаргаж авах асуудлыг Тейлор нэгэн танил математикч С.Ж. Барт тэр өөрөө асуудлыг шинэ аргаар судлахаар шийджээ: тус бүрийг график дүрслэлээр бие даасан элементажил, муруй тусламжтайгаар, энэ нь бидэнд бие даасан элемент тус бүрийг шувууны нүдээр харах нэг төрлийн өгсөн. Харьцангуй богино хугацаанд Бартес нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчинд шаргуу хөдөлмөрлөсөн ядаргааны нөлөөг зохицуулах хуулийг олж нээсэн. Энэ хууль нь маш энгийн болж хувирсан нь олон жилийн өмнө нээгдэж, тодорхой тогтоогдоогүй байсан нь гайхшрал төрүүлэв. Энэ хууль нь зөвхөн хүний ​​биеийн ядаргааны улмаас хөдөлмөрийн чадварын хязгаарт хүрсэн ийм төрлийн ажилд хамаарна. Энэ бол уяаны морины ажилтай илүү нийцэх хөдөлмөрийн хууль юм. Бараг бүх ийм ажил нь эцсийн дүндээ хүний ​​гараар ямар нэг зүйлийг хөдөлгөх, түлхэх хүчин чармайлтаас үүдэлтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл хүний ​​хүч нь гартаа барьж буй жингээ өргөх, түлхэхэд зарцуулагддаг. Мөн энэ хууль нь тодорхой хүндийн хүчийг шилжүүлэх эсвэл түлхэхэд гараараа ийм хүчин чармайлт гаргаснаар тухайн хүн ажлын өдрийн нийт хугацааны тодорхой хувийг л бодит ажил хийж чаддагт оршино. Жишээлбэл, гахайнд гахайн төмрийг зөөхдөө (гахай бүр 92 фунт жинтэй гэж үзвэл) нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтан ажлын өдрийн ердөө 43% нь ачаалалтай байж болно. Өдрийн үлдсэн 57% нь түүнийг бүрэн буулгах ёстой. Ачаалал бага байх тусам тухайн ажилчин ачаалалтай байх ажлын өдрийн хэдэн хувь нь уртасна. Жишээлбэл, хэрэв ажилчин тус бүр нь 46 фунт жинтэй хагас хөнжил авч явдаг бол өдрийн 58% нь ачаалалтай байж, үлдсэн 42% нь л амардаг. Хэрхэн бага жинтэйАчаалал ихсэх тусам ажилчин өдрийн турш ядрахгүйгээр гартаа барьж чадах тийм ачаалалтай байх хүртэл ачаалал ихсэх тусам ажлын өдрийн хувь хэмжээ ихсэх болно. Энэ хязгаарт хүрсэн тохиолдолд тухайн хууль нь ажилчдын тэсвэр тэвчээрийн шалгуур байхаа больж, хүний ​​хөдөлмөрийн чадварын хязгаарыг тодорхойлсон өөр хууль тогтоомжийг эндээс хайх хэрэгтэй.

Хөдөлмөрчин гартаа 92 фунт жинтэй ширмэн чулуу авч явахдаа гарны булчингууд нь хайхрамжгүй, ачаалалтай байдаг тул түүнтэй хамт алхаж байх үеийнхтэй адил ачаалал дор зогсож ядрах болно. тэр газраас нөгөө рүү нүүж байгаа эсэх. Нөгөөтэйгүүр, ачааны дор зогсож байгаа хүн эрчим хүчний морины ямар ч хэсгийг орхихгүй бөгөөд энэ нь боломжгүй гэдгийг тайлбарлаж байна: фунт стерлингийн хооронд хүнд хөдөлмөрийн янз бүрийн салбаруудад байнгын харилцаа тогтоогдоогүй байна. -хүнд ногдох ажлын үр дүнд зарцуулсан эрчим хүчний хөл, ядрах нөлөө. Энэ төрлийн бүх төрлийн ажилд ажилтны гар нь тодорхой давтамжтайгаар ачаалалгүй байх ёстой (өөрөөр хэлбэл ажилчин амрах ёстой). Ажилчин хүнд ачаалалтай байх үед түүний гарын булчингийн эд эсүүд устах процесст ордог бөгөөд цус нь эдгээр эдийг хэвийн байдалд оруулахын тулд байнга амрах шаардлагатай байдаг. хэвийн байдал. Харна уу: Taylor F.W. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М.: Хяналт, 1991. - S. 37-43.

Тиймээс Тейлор ажилчдыг ажлын арга барил, ажлын хуваарилалтыг өдрийн цагаар сургах шаардлагатай гэж дүгнэж, хийсэн ажил нь түүний эрүүл мэндэд нөхөж баршгүй хохирол учруулахгүй байх ёстой.

Нэмж дурдахад тэрээр хөдөлмөрийн хамгийн энгийн сортуудын хувьд ч гэсэн үүнийг удирддаг тусгай шинжлэх ухаан байдаг нь ойлгомжтой гэж тэрээр үзжээ. Хэрэв энэ төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд хамгийн тохиромжтой эрчүүдийг нарийн сонгон шалгаруулсан бол энэ ажлын үндэс болсон шинжлэх ухааныг тусгайлан боловсруулж, нарийн сонгосон ажилчдыг энэ шинжлэх ухааны хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн ур чадварт сургасан бол. , дараа нь олж авсан үр дүн нь үйлдвэрлэлийн процессын хугацаанд уламжлалт системд хүрч болох үр дүнтэй харьцуулахад зайлшгүй шаардлагатай хэмжээлшгүй том байх ёстой.

Тейлорын туршилтын явцад нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчин өдөрт 47.5 тонн ачааг хэт их ачаалалгүйгээр ачаалах чадвартай болох нь тогтоогджээ. Ердийн төрлийн аж ахуйн нэгжийн менежментээр ижил үр дүнд хүрэх боломжтой юу? Тейлор энэ асуудлыг олон нэр хүндтэй захирлуудад тавьж, тэд урамшуулал, ажлын хэсэг эсвэл бусад ердийн төлбөрийн системд үндэслэн нэг хүнд ногдох өдөрт 47.5 тонн хүрэх боломжтой юу гэж асуув. Гэсэн хэдий ч тэд ердийн аргаар нэг хүнд ногдох өдөрт хамгийн ихдээ 25 тонн бүтээмж авах боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүйд хүрсэн бөгөөд ихэвчлэн энэ үзүүлэлт ердөө 12-18 тонн байдаг.

Гэвч Тейлор 75 ачигчтай туршилтын артелд “дунджаар найман хүн тутмын нэг нь л өдөрт 47.5 тонн ширэм зөөх чадвартай байсан. Сайн санааны үүднээс эдгээр найман хүний ​​бусад долоо нь ийм хурдтай ажиллах боломжгүй байсан." Тейлор Ф.В. Менежмент / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М .: Контроллинг, 1992. - S. 55. Найман хүнээс ийм ажил хийх чадвартай цорын ганц хүн бусдаас илүү бие бялдрын хувьд илүү хүчтэй, уян хатан байв. Тиймээс Тейлор үүнийг даван туулах чадвартай хүмүүсийг энэ эсвэл өөр ажилд урьдчилан сонгох шаардлагатай гэж дүгнэжээ.

Судалгааны үр дүнг нийтэлсний дараа бараг тэр даруй Тэйлорыг "хүмүүст хийсэн туршилт"-ын улмаас найман төмөр ачигч тутмын долоо нь ажилгүй болсон гэж буруутгав. Гэсэн хэдий ч тэрээр няцаалтдаа “... эдгээр хүмүүс бараг бүгдээрээ нэг компанид өөр ажилд орсон тул энэ өрөвдөх сэтгэл нь дэмий хоосон юм. Үнэхээр тохиромжгүй байсан эдгээр хүмүүсийг төмөр зөөх ажлаас нь чөлөөлсөн нь тэдэнд зориулсан сайн үйлс гэж үзэх ёстой, учир нь энэ нь тэдэнд тусгайлан дасан зохицох ажил олох эхний алхам байсан юм. , зохих сургалтанд хамрагдсаны дараа тогтвортой бөгөөд хууль ёсны дагуу илүү өндөр цалин авах боломжтой." Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - S. 47. .

Тейлор зөвхөн хөдөлмөрийн тодорхой төрлүүдэд хийсэн туршилтын үндсэн дээр дүгнэлт хийсэн ч аливаа ажилтны хувь хүний ​​үйлдэл бүрт ижил төстэй байдаг гэдэгт итгэлтэй байв. шинжлэх ухааны үндэслэл. Харна уу: Taylor F.W. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М.: Хяналт, 1991. - S. 38-47. Тейлор өөрийн системийг бие махбодийн хүнд хөдөлмөртэй үйлдвэрүүдтэй холбоотой хөгжүүлсэн. Үүний зэрэгцээ, Тейлор ажилчин бүр дараахь зүйлийг хийх ёстой гэж үздэг.

* өндөр чанартай хийж чадах ажлынхаа хэмжээг даалгавар (хичээл) болгон хүлээн авах;

* хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг ялангуяа ачаалалгүйгээр хөгжүүлэх;

* хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй ажиллаж байгаа ажилтан ажлынхаа онцлогоос хамааран 30-100 хувиар нэмэгдүүлсэн цалин авах ёстой;

* хичээлээ дуусгаж чадаагүй тохиолдолд цалингаа алдах болно гэдэгт итгэлтэй байгаарай.

Тейлор өөрийн туршлага дээр үндэслэн ажилчдын хүчин чармайлтыг нэмэгдүүлэх замаар хөдөлмөрийн үйл явцын бүтээмж үргэлж өсдөггүй гэдгийг мэддэг байв. Тэр ажилчин нь "өдөр тутмын шударга хөдөлмөр"-ийг өгөхөд бэлэн байгаа гэдэгт итгэлтэй байв. Тейлор захиргаа ба ажилчдын хооронд үйлдвэрлэлийн хэмжээ, цалин хөлс гэх мэт маргааныг шийдвэрлэх оролдлого хийсэн. Үүний тулд тэрээр багц боловсруулсан. янз бүрийн заавар, удирдамж, стандарт, карт гэх мэт ажилчдын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхдээ цалингийн тогтолцоог шинэчлэн найруулсан.

Өөрийн удирдлагын тогтолцоог бий болгосноор Тейлор зөвхөн ажилчдын ажлыг оновчтой болгох асуудалд хязгаарлагдахгүй байв. Тейлор аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн хөрөнгийг хамгийн сайн ашиглахад ихээхэн анхаарал хандуулсан. Түүний бодлоор тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд зориулсан тоног төхөөрөмжийг зөв сонгох, энэ тоног төхөөрөмжийг засварлах, засварлах, багаж хэрэгслийг ажиллуулахад бэлтгэх, тэдгээрийг цаг тухайд нь ажлын байраар хангах, түүнчлэн хурцалж өгөх нь маш чухал юм. , багаж хэрэгслийг засварлах, солих гэх мэт.

Оновчлолын шаардлага нь аж ахуйн нэгж, цехүүдийн зохион байгуулалтад ч хамаатай. Энэ нь ялангуяа тоног төхөөрөмж, ажлын байрыг оновчтой байрлуулах, аж ахуйн нэгж, цехийн дотор материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнийг зөөвөрлөх хамгийн оновчтой аргыг сонгох, жишээлбэл. хамгийн богино зам дээр, хамгийн бага цаг хугацаа, мөнгөөр.

Тейлорын систем нь үйлдвэрлэлийн элемент бүрийг тусад нь оновчтой болгох арга замыг өгсөн төдийгүй тэдгээрийн хамгийн тохиромжтой харилцан үйлчлэлийг тодорхойлсон.

Үйлдвэрлэлийн элементүүдийн харилцан үйлчлэлийг гүйцэтгэх чиг үүргийг Тейлорын системд гол байр эзэлсэн аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт эсвэл түгээлтийн товчоонд өгсөн. Товчоо нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх арга, тоног төхөөрөмжийн найрлага, багаж хэрэгсэл, бэхэлгээ, хяналтын аргуудыг тогтоосон. Үүнээс гадна ажилчнаас эхлээд захиргааны ажилтан хүртэл гүйцэтгэгч бүрийн ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулсан. Ажлын байрны тодорхойлолтод ажлын цар хүрээ, түүнийг хэрэгжүүлэх арга, дуусгах хугацааг тодорхойлсон. Ажилчин бүр өдөр бүр зааварчилгааны карт авах ёстой бөгөөд үүнд гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны жагсаалт, ашигласан тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, бэхэлгээ, бүтээгдэхүүнийг машинд суурилуулах арга, түүнийг засах арга, боловсруулах горим (тэжээлийн хурд, зүсэх хурд, гэх мэт).

Тейлорын системд аж ахуйн нэгжид нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналын зохион байгуулалтад ихээхэн анхаарал хандуулсан. Энэ ажлыг ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн бүх хэсэг, захиргааны ажилтнуудын өдөр тутмын бүртгэл хөтөлдөг түгээлтийн товчооны нэг хэсэг болгон тусгай гүйцэтгэгчид даатгасан. Нягтлан бодох бүртгэлийн үр дүнгээс үзэхэд үндсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу үйлдвэрлэлийн явцыг хянах, тогтоосон даалгаврыг зөрчсөн тохиолдолд шаардлагатай арга хэмжээг авах боломжтой янз бүрийн хуваарь гаргах шаардлагатай байв. Захидал хүлээн авах, боловсруулах (захидал, цахилгаан, захиалга гэх мэт) нь мөн зохицуулалттай байв.

Тейлор металлыг огтлох оновчтой нөхцлийг тодорхойлохын тулд "тоолох захирагч" зохион бүтээжээ. Харна уу: Чудновская С.Н. Менежментийн түүх. - Санкт-Петербург: Петр, 2004. - S. 418-419.

Тейлорын системийн дагуу бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийг удирдах гар урчуудын орон тоогоор хангагдсан. Энэхүү гар урчуудын нэг хэсгийг хуваарилах товчоонд хуваарилж, ажилчидтай холбоо тогтоож, үнэ, ханшийг тогтоож, хяналт тавьж байв. ерөнхий дараалалсеминарт. Мастеруудын өөр нэг хэсэг нь хуваарилах товчооны зааврыг яг таг биелүүлэхэд хяналт тавьдаг дөрвөн ангиллын мастерууд багтсан: байцаагч; цэргийн алба хаагч; ажлын хурдыг тохируулах мастер; мастер.

Ийнхүү ажилчид хэд хэдэн мастераас зааварчилгаа авчээ. Хариуд нь мастерууд нь тэдний чиг үүрэг, эрх мэдэл (эрх), хариуцлагыг нарийн тодорхойлсон зааварчилгааны үндсэн дээр ажилладаг байв. Бүх мастерууд эдгээр зааврыг чанд дагаж мөрдөх ёстой байсан бөгөөд нэг мастерийг нөгөөгөөр сольсон тохиолдолд ажилчдад өгсөн зааварчилгааг нь дагаж мөрддөг байв. Харна уу: .: Семенова I.I. Менежментийн түүх. - М.: ЮНИТИ, 1999. - S. 35-36.

Тейлорын үзэл баримтлал нь хөдөлмөрийг гүйцэтгэх, удирдах ажил гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваахад үндэслэсэн байв. "Мэдээжийн хэрэг" гэж Тейлор бичжээ, "нэг төрлийн хүмүүс эхлээд ажлын төлөвлөгөө гаргах ёстой бөгөөд огт өөр төрлийн хүмүүс үүнийг дуусгах ёстой." Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М.: Хяналт, 1991. - S. 29.

Тейлорын оруулсан чухал хувь нэмэр бол менежментийн ажил бол мэргэжил гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн явдал юм. Энэхүү хандлага нь ажилчдыг шууд ажлынхаа хажуугаар засаг захиргаа-эдийн засаг, засаг захиргаа-үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны чиглэлтэй холбоотой олон асуудлыг шийдвэрлэхийг албаддаг байсан удирдлагын практикаас эрс ялгаатай байв.

Тиймээс "Тэйлорын үзэл баримтлалын дараах үндсэн заалтуудыг (зарчмуудыг) ялгаж салгаж болно.

* эмпирик аргуудыг солих Шинжлэх ухааны судалгааажлын элементүүд;

* цаг хугацаа, хүчин чармайлт, хөдөлгөөн гэх мэт зардлын шинжлэх ухааны үндэслэлтэй ажил гүйцэтгэх оновчтой аргыг боловсруулах. "Цагийн нэгж" ашиглан ажлын цагийг хэмжих;

* үйлдвэрлэл, удирдлагын аль алинд нь чиг үүргийн мэргэшсэн байдал. Ажилтан, удирдах ажилтан бүр ямар үүрэг хариуцлага хүлээхээ мэддэг байх ёстой;

* Ажилчдыг авчрах боломжтой ажлын байранд сонгох, сургах, ажиллуулах хамгийн том ашиг;

* ажлыг төлөвлөх, бэлтгэх;

* ажилтан бүрт зориулсан нарийн зааврыг боловсруулах, үүнд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хамгийн сайн аргуудын тодорхойлолтыг ажил тус бүрээр өгсөн болно;

* гүйцэтгэлд тулгуурлан цалин өгнө. Нормыг хэтрүүлсэн нэмэлт төлбөр (хичээл). Хувийн ашиг сонирхол бол ихэнх хүмүүсийн хөдөлгөгч хүч юм;

* захиргааны ажлыг үйлдвэрлэлээс тусгаарлах. Менежерүүд төлөвлөлтийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бол ажилчид нь гүйцэтгэх үүргийг гүйцэтгэдэг. Ажилчдыг удирддаг шугаман функциональ мастеруудын оронд ашиглах;

* хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинжлэх ухааны үндэслэлтэй боловсруулсан тогтолцоо, аргыг практикт хэрэгжүүлэхэд захиргаа ба ажилчдын хамтын ажиллагаа. Менежмент / Ред. М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева. - М.: ЮНИТИ, 1998. - S. 234-235.

Тейлор шугаман удирдлагын зарчмын дутагдалтай талуудыг олж илрүүлсэн бөгөөд тэрээр илүү дэвшилтэт функциональ зарчимд шилжихэд үүнийг даван туулсан гэж үзсэн. Ялангуяа их ач холбогдолтэр төлсөн функциональ тусгаарлалтхөдөлмөр. Тиймээс тэрээр нэг биш найман мастерийг нэвтрүүлэх шаардлагатай гэж үзсэн бөгөөд тус бүр нь тодорхой ажил (удирдлагын чиг үүрэг), тухайлбал, үйлдвэрлэлийг бэлтгэх, тоног төхөөрөмжийг засварлах, засвар үйлчилгээ хийх гэх мэтийг хариуцах ёстой байв. практик хэрэгжилтийг хүлээн авах .. Дараа нь "тушаалын нэгдлийн зарчим" -ыг өргөнөөр сурталчилж эхэлсэн бөгөөд үүний дагуу ажилтан бүр нэг удирдагчаас (удирдагч) зааварчилгаа авах ёстой.

Тейлор аж ахуйн нэгжийн бүх боловсон хүчний ашиг сонирхлыг нэгтгэх нь түүний санал болгож буй системийн гол ажил гэж үзсэн. Түүний бодлоор зөвхөн захиргаа гэлтгүй ажилчид ч бие биетэйгээ нягт хамтран ажиллах замаар аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэх сонирхолтой байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлснээр ажилчид бүтээгдэхүүнийхээ гарцыг нэмэгдүүлж, улмаар цалин хөлсийг нэмэгдүүлнэ. Ажилчдын амьдрах орчин сайжирч байна. Энэ нь эцсийн дүндээ бүх улсын сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэнэ. Тэрээр: "Хэрэв хоёр тал сэтгэл хангалуун байвал шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд хүчинтэй хэвээр байгаа бөгөөд хоёр тал сэтгэл хангалуун бус байдаг шинжлэх ухааны менежмент гэж байдаггүй." Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М.: Хяналт, 1991. - S. 28-29.

Тейлор 1912 оны 1-р сарын 25-нд АНУ-ын Конгрессын Төлөөлөгчдийн танхимын сонгон шалгаруулах хорооны өмнө үг хэлэхдээ шинжлэх ухааны менежментийг зөвхөн ажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах шинжлэх ухаанч хандлагатай холбоотой "оюуны хувьсгал" гэж нэрлэжээ. хамтарсан үйл ажиллагаазахиргаа, ажилчид хамтын ашиг сонирхлын үндсэн дээр. Тэрээр шинжлэх ухааны менежментийг үйлдвэрлэлийн үр ашиг, аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд үйлдвэрлэл, технологи, хүний ​​нөөцийн материаллаг нөөцийг нэгтгэх үйл явц гэж үзсэн.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн дотроос Тейлор үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, удирдах аргыг боловсронгуй болгох замаар ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд гол байр эзэлдэг. Энэ үйл явцад засаг захиргаа хоёрдогч үүрэг гүйцэтгэсэн. Үүний зэрэгцээ, Тейлор захиргаа нь ажилчдын даалгаврыг төлөвлөх, бүртгэх, хянахад шууд оролцдог тул ажилчдын бүтээмж нь захиргааны өөрийн ажлыг сайжруулахаас тодорхой хэмжээгээр хамаардаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Тиймээс шинжлэх ухааны менежмент нь аливаа салбарын ажилчид төдийгүй аж ахуйн нэгжийн удирдлагатай холбоотой "оюуны хувьсгал" гэж Тейлор үзэж байв. Ажилчид болон ажил олгогчид “Илүүдэл бүтээгдэхүүний хэмжээг хэрхэн хуваах талаар маргаан гарах шаардлагагүй болтол нь ихэстэл нь нэмэгдүүлэхэд анхаарлаа хандуулдаг” гэж тэр тэмдэглэв. Cit. номын дагуу: Семенова I.I. Менежментийн түүх. - М.: ЮНИТИ, 1999. - S. 38-39.

Тейлор менежментийн хоёр үндсэн даалгаврыг тодорхойлсон.

* Бизнес эрхлэгчийн хамгийн их хөгжил цэцэглэлтийг хангах;

* ажилтан бүрийн сайн сайхан байдлыг сайжруулах.

Тейлор эдгээр даалгавар бүрийг нэлээд өргөн хүрээнд ойлгосон.

Бизнесийн хөгжил цэцэглэлт нь оруулсан хөрөнгөөс өндөр ногдол ашиг авч байгаа төдийгүй бизнесийн цаашдын хөгжил юм.

Ажилчдын сайн сайхан байдлыг сайжруулах нь зөвхөн зарцуулсан хүчин чармайлтын дагуу өндөр цалин төдийгүй, мөн ажилчин бүрт байгалиас заяасан боломжуудыг хөгжүүлэх явдал юм.

Тейлор ажилчид болон ажил олгогчдын үндсэн ашиг сонирхол давхцдаг гэдэгт гүнээ итгэлтэй байв. Түүгээр ч барахгүй тэрээр ажилчдын сайн сайхан байдлыг нэмэгдүүлэхгүйгээр бизнес эрхлэгчдийн хөгжил цэцэглэлт боломжгүй гэж тэр үзэж байв. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхэд ихээхэн ач холбогдол өгч, Тейлор байгаль орчны аж ахуйн нэгжид үзүүлэх нөлөөллийн ач холбогдлыг сайн ойлгосон. гадаад хүчин зүйлүүд, "ямар ч бүлэг хүмүүс эсвэл бүхэл бүтэн улс орон, муж улсын зүгээс ямар ч хяналтаас гадуур байдаг." Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим / Пер. англи хэлнээс. А.И.Зак. - М.: Хяналт, 1991. - S. 23.

Тейлорын системийн философийн үндэс нь гэж нэрлэгддэг үзэл баримтлал байв эдийн засгийн хүнтухайн үед өргөн хэрэглэгдэж байсан. Энэ үзэл баримтлал нь хүмүүсийн цорын ганц хөдөлгөгч түлхэц бол тэдний хэрэгцээ юм гэсэн нотолгоонд үндэслэсэн байв. Тохиромжтой цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар хамгийн их бүтээмжид хүрч чадна гэж Тейлор үзэж байв. Тейлорын тогтолцооны өөр нэг үндэслэлгүй зарчим бол ажилчид, менежерүүдийн эдийн засгийн ашиг сонирхлын нэгдмэл байдлыг тунхаглах явдал байв. Эдгээр зорилтууд биелээгүй. Тэйлор өөрөө ажилчны үзэн ядалтыг харахгүйгээр хэзээ ч нүүр рүү нь харж чадахгүй гэж бичсэн байдаг, тэгвэл тэд бүгд чиний дайсан гэдгийг мэдэрдэг. Энэ дүгнэлт нь эхний өдрөөс эхлэн Тейлорын систем ажилчдын ширүүн эсэргүүцлийг төрүүлж, тэдний бодлоор хүнлэг бус "шинжлэх ухааны" хөлсний цехийн эсрэг жагсаж байсантай холбоотой юм. Харамсалтай нь хэвшмэл ойлголт аажмаар өөрчлөгддөг тул шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгох систем нь ажилчид болон капиталистуудын харилцан итгэлцлийн уур амьсгалд автоматаар хүргэсэнгүй, үүнд Тейлор оновчтой болгох нөхцлүүдийн нэг гэж үзсэн. Тэйлор капиталистуудын ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн оновчтой байдлыг ажилчид орлого нь нэмэгдэх үед хүлээн зөвшөөрнө гэж андуурчээ.

"Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн үзэл баримтлалыг ажилчид төдийгүй олон менежерүүд дайсагналтайгаар хүлээн зөвшөөрсөн" Уткин Е.А. Менежментийн түүх. - М .: Тандем, 1997. - С. 314. санал болгож буй тогтолцоо нь хүндрэлээс айж байсан, ялангуяа удахгүй бүх менежерүүдийг гайхамшигт "шинжлэх ухааны технологи" -оор солих боломжийг олно гэсэн цуу яриа нийгэмд тархсанаас хойш тэд тэд ажилгүй болно. Гэсэн хэдий ч энэ бүх айдас үндэслэлгүй болж хувирав. Практикт Тейлорын систем нь үйлдвэрлэлийн шаталсан бүтцийг бэхжүүлэх, ажилчдын үйл ажиллагаанд тавих хяналтыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан бөгөөд тэдний ажлыг "шинжлэх ухааны хууль" -ийн дагуу хатуу зохицуулдаг байв.

Тейлорын нэр нь энэ зууны эхээр гарсан менежментийн сэтгэлгээний анхны нээлттэй холбоотой бөгөөд менежмент нь "шинжлэх ухааны" байж болно гэсэн үг юм.

Тейлорын "шинжлэх ухааны менежментийн" зарчмууд нь зөвхөн үйлдвэрлэлд төдийгүй хүний ​​үйл ажиллагааны бүхий л салбарт өргөн хэрэглэгдэх болсон. Тейлорын үед ажилчид тийм ч сайн боловсролгүй байсан тул түүний бүтээн байгуулалтууд ажилчдыг сургаж, ур чадвараа дээшлүүлэхэд тусалсан. Нэмж дурдахад Тейлорын хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын зарчмууд нь массын урсгалын үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, конвейер бий болгох үндэс суурь болсон. Харна уу: Кравченко А.И. Менежментийн түүх. - М.: Эрдмийн төсөл, 2003. - S. 286.

2. Ф.Тейлорын үзэл санааг дагалдагчдынхаа бүтээлд хөгжүүлсэн байдал

Ф.Тэйлорын санааг дагалдагчид нь хөгжүүлсэн бөгөөд тэдний дунд юуны өмнө түүний хамгийн ойрын шавь Генри Гант (1861-1919)-ийг дурдах хэрэгтэй.

Гант судалгаандаа хөдөлмөрийг урамшуулах, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн асуудалд онцгой анхаарал хандуулсан. Тэрээр манлайллын онолыг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр урамшууллын системийн арга зүйг боловсруулж, төлөвлөлтөд хялбар болгох үүднээс gantt-схем гэж нэрлэгддэг графикуудыг эмхэтгэсэн.

Хамгийн алдартай дараах бүтээлүүдГант: "Хөдөлмөр, цалин, орлого" (1910), "Үйлдвэрлэлийн удирдлага" (1916), "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт" (1919).

Тейлорыг дагаж Гант ажилчин бүрт тодорхой үйлдвэрлэлийн даалгавар өгөх шаардлагатай гэж үзсэн. Нэмж дурдахад ажилтан цаг тухайд нь, өндөр чанартай гүйцэтгэлийн хувьд урамшуулал авах болно гэдгийг мэдэж байх ёстой. Түүнчлэн үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлэн биелүүлсэн ажилтанд урамшуулал олгодог. Анхны урамшууллын системийг 1901 онд түүний боловсруулсан. Өдөр тутмын даалгавраа биелүүлсэн ажилчин 50 центийн урамшуулал авдаг байжээ. Бүх ажлын даалгаврыг биелүүлсний дараа мастер нэмэлт урамшуулал авсан. Энэ системийг хэд хэдэн аж ахуйн нэгжид нэвтрүүлснээр ажилчдын бүтээмжийг хоёр дахин нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.

Цалин хөлсний урамшууллын тогтолцооны онцлог нь нормыг дутуу биелүүлсэн зэргээс үл хамааран хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хэвээр хадгалах явдал байв.

Гант хуваарь (Гантын график) санал болгосны дагуу ажилтан бүр ажлын үр дүн, цаг, өдөр, долоо хоногт орлогын хэмжээг хянах боломжтой байв. Гантын диаграм нь өмнөх хувилбар юм сүлжээний график, одоогоор ямар компьютер өргөн хэрэглэгдэж байгааг тооцоолоход зориулагдсан. Ажилчдыг шинэ техникт сургахын тулд үйл ажиллагаа явуулах тусгай схемийг боловсруулсан.

Гант хүний ​​хүчин зүйлийг үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол хөдөлгүүр гэж үзсэн. Гэхдээ тэр үед үйлдвэрлэлийг зөвхөн ажилчдын оршин тогтнох эх үүсвэр гэж үзэх ёсгүй гэж тэр үзэж байв. Ажилчин хийж байгаа ажилдаа сэтгэл хангалуун байх ёстой. Тэрээр: “Бидний хийж буй бүх зүйл хүний ​​мөн чанарт нийцэх ёстой. Бид хүмүүсийг урвуулж чадахгүй; Бид тэдний хөгжлийг удирдан чиглүүлэх үүрэгтэй.” Cit. номын дагуу: Семенова I.I. Менежментийн түүх. - М.: ЮНИТИ, 1999. - S. 42.

Гант ажилчдыг албадан ажил хийлгэх цаг бол өнгөрсөн гэж үздэг. Бүтээмжгүй цагийг багасгахын тулд ажилчдыг шинэ ур чадварт сургахад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Мэргэшлээ дээшлүүлснээр ажилчид тэдэнд даалгасан даалгаврыг ухамсартайгаар, илүү сайн гүйцэтгэдэг. Тэд хийж буй ажлынхаа хариуцлагаа ухамсарлаж эхэлдэг. Энэ бүхэн нь тэдний бие бялдрын хэлбэр, гадаад төрх байдал сайжирч дагалддаг. Шинжлэх ухааны удирдлагын дэвшилтэт аргуудыг эзэмшсэн менежерүүд хуучин арга барилдаа буцаж орохыг хүсдэггүй гэж Гант тэмдэглэсэн "Ажилчдыг үйлдвэрлэлийн хөдөлмөр, хамтын ажиллагааны ур чадварт сургах нь" (1908) өгүүлэлд эдгээр бодлыг тусгасан болно. Үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн ур чадварыг ашиглах нь ажилчид, бичиг хэргийн ажилтнуудын хамтын ажиллагаа, (хамтын ажиллагаа) бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Гант "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт" хэмээх бүтээлдээ бизнесийн нийгмийн хариуцлагын талаарх өөрийн бодлыг тодорхойлсон. Асуудлын гол агуулга нь: нийгэмд янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдийн бараа, үйлчилгээ шаардлагатай байна. Бизнес эрхлэгчдийн хувьд нийгэмд бараа бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үзүүлэх бус ашиг олох нь нэн чухал юм. Үүний зэрэгцээ, хэрэв аж ахуйн нэгж шаардлагатай бараа, үйлчилгээгээр хангаагүй бол ийм аж ахуйн нэгж оршин байх эрхгүй гэж нийгэм үздэг. Эдгээр бодолд тулгуурлан Гант “бизнесийн систем нь нийгмийн хариуцлага хүлээх ёстой бөгөөд юуны түрүүнд нийгэмд үйлчлэхэд өөрийгөө зориулах ёстой; эс бөгөөс нийгэм эцэстээ өөрийн эрх ашигт нийцүүлэн чөлөөтэй ажиллахын тулд түүнийг дарах оролдлого болно. Cit. номын дагуу: Семенова I.I. Менежментийн түүх. - М.: ЮНИТИ, 1999. - S. 43. Гант "үйлдвэрлэлийн ардчилал"-ыг мөрөөдөж, "удирдлагын бүх асуудлаас хамгийн чухал нь хүний ​​хүчин зүйлийн асуудал" гэж үзжээ.

Фрэнк Гилбрет (1868-1924) болон түүний эхнэр Лилиан Гилбрет (1878-1958) Тэйлорыг дагагчдаас ялгардаг. Тэд ажилчдын хөдөлмөрийг оновчтой болгох, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь биеийн хөдөлгөөнийг судлах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар гарцыг нэмэгдүүлэх боломжийг судлах асуудлыг авч үзсэн.

Фрэнк, Лилиан Гилбрет нарын бүх хүчин чармайлт нь дараа нь "хөдөлгөөний судалгаа" гэж нэрлэгддэг чиглэлд төвлөрсөн байв.

Тоосгочин шавь болох амьдралаа эхлүүлсэн Ф.Гилбрет хүмүүсийн тоосго өрөх бүх хөдөлгөөнийг гурван боодол болгон нэгтгэж болдгийг анзаарчээ. Тэрээр эдгээр бүх хөдөлгөөнийг сайтар судалж, хамгийн үр дүнтэйг нь тодруулав. Хөдөлгөөн, ашигласан багаж хэрэгслийг судалсны үр дүнд нэг тоосго өрөхөд шаардагдах хөдөлгөөний тоог 18-аас 4.5 болгон бууруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг цагт 120-оос 350 тоосго болгон нэмэгдүүлэх санал гаргав.

Ф.Гилбрет Тэйлорын судалгааг үргэлжлүүлсэн бөгөөд энэ нь Тэйлор хүний ​​янз бүрийн хэмжээтэй хүрзээр өргөх төмрийн хүдэр, нүүрсний хэмжээг нарийн хэмжиж байсан явдал юм. Гилбрет мөн шилжүүлгийн талаар ижил төстэй судалгаа хийсэн задгай материалхүрз. Гилбрет шилжүүлэх нь боломжгүй гэж үзсэн янз бүрийн материалижил хүрзээр. Хөнгөн материалыг шилжүүлэх тохиолдолд хүрз нь хэтэрхий бага тармуур хийж, хүчин чармайлт гаргасан ч ажилчдын хөдөлмөр үр ашиггүй болно. Хүнд материалыг шилжүүлэх үед хүрз нь түүнийг хэт их хэмжээгээр барьж, ажил нь ажилчинд хэт ядардаг. Гилбрет нэлээд судалгаа хийсний дараа төрөл бүрийн материалыг шилжүүлэхэд тохиромжтой төрөл бүрийн хүрзний хэлбэр, хэмжээг тодорхойлжээ. Шидэх материалын жин, эзэлхүүнийг харгалзан хүрзийг сонгосноор ажилчин төлөвлөсөн ажлаа бага хүчин чармайлт гаргаж, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй гүйцэтгэх боломжтой байв.

Фрэнк, Лилиан Гилбрет нарын ажил хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, техникийн зохицуулалтыг хөгжүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлсэн. Манай улсад тэдний хамгийн алдартай ном бол "Хөдөлмөр, аж ахуйн нэгжийн шинжлэх ухааны байгууллагын АВС", "Хөдөлгөөний судалгаа" (1911), "Удирдлагын сэтгэл зүй" (1916) бөгөөд 1924-1931 онд орос хэл дээр орчуулагдаж, хэд хэдэн удаа хэвлэгджээ.

Ф.Гилбрет судалгаандаа ажлын үеийн хөдөлгөөнийг судлахад ихээхэн анхаарал хандуулсан нь дараах гурван үе шат байгааг харуулж байна.

* шилдэг туршлагыг тодорхойлох;

* дүрмийн хэлбэрээр ерөнхий ойлголт өгөх;

* бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн нөхцлийг хэвийн болгохын тулд эдгээр дүрмийг хэрэглэх.

Хөдөлгөөнийг судлах аналитик ажил дараах байдалтай байна.

* энэ мэргэжлээр одоогийн практикийг тайлбарлах;

* ашигласан хөдөлгөөнүүдийг жагсаасан (тэдгээрийн нэршил);

* хөдөлгөөн бүрт нөлөөлж буй хувьсах хүчин зүйлсийг жагсаасан;

* тайлбарласан шилдэг туршлагаэнэ мэргэжлээр;

* ашигласан хөдөлгөөнүүдийг жагсаасан;

* Хөдөлгөөн бүрт нөлөөлдөг хувьсах хүчин зүйлсийг жагсаав.

Ажилчдын бүтээмжид нөлөөлдөг бүх хүчин зүйлийг гурван бүлэгт хуваадаг.

* ажилтны хувьсах хүчин зүйлүүд (бие бялдар, эрүүл мэнд, амьдралын хэв маяг, мэргэшил, соёл, боловсрол гэх мэт);

* хүрээлэн буй орчны хувьсах хүчин зүйлүүд, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл (халаалт, гэрэлтүүлэг, хувцас, ашигласан материалын чанар, ажлын нэг хэвийн байдал, хүндрэл, ядрах зэрэг гэх мэт);

* Хөдөлгөөний хувьсах хүчин зүйлүүд (хурд, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, автомат байдал, хөдөлгөөний чиглэл ба тэдгээрийн зохистой байдал, ажлын өртөг гэх мэт).

Хүчин зүйл бүрийг тусад нь судалж, хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх нөлөөллийг илрүүлдэг. Эдгээрээс хамгийн чухал нь Гилбрет хөдөлгөөний хүчин зүйлсийг авч үзсэн. Тэрээр хөдөлмөрийн хөдөлгөөний үргэлжлэх хугацаа, эрч хүч, чиглэлд янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөллийг нарийвчлан судалжээ.

Ф.Гилбрет барилгын фирмдээ хатуу бичмэл дүрмийг нэвтрүүлсэн тоосгоны ажилболон бетоны ажил, түүнчлэн ажилчдын компанийн оффистой харилцах харилцаа. "Бүх ажилчид тодорхой дүрмээс татгалзах бичгээр зөвшөөрөл авах хүртэл эдгээр дүрмийг сүүлчийн үсэг хүртэл дагаж мөрдөх ёстой."

1900-аад оны эхээр Фрэнк болон түүний эхнэр Лилиан нар ажлын үйл ажиллагааг судлахын тулд киноны камерыг микрохронометртэй хослуулан ашиглаж эхэлсэн. Микрохронометр бол Фрэнкийн зохион бүтээсэн цаг бөгөөд секундын 1/2000 хүртэлх интервалыг бүртгэж чаддаг. Хөлдөөсөн фрэймийн тусламжтайгаар Гилбретийнхэн гарын 17 үндсэн хөдөлгөөнийг тодорхойлж, дүрсэлж чадсан. Тэд эдгээр хөдөлгөөнийг терблиг гэж нэрлэдэг. Энэ нэр нь араас нь уншвал Гилбрет овог нэрнээс гаралтай. Гилбретийнхэн зураг авалтаас гадна масштабын график болон бусад төхөөрөмжийг ашигласан. Ф.Гилбрет бол технологийн процессын зураг, схем, циклографийн зохион бүтээгч юм. Харна уу: Менежмент / Ред. М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева. - М.: ЮНИТИ, 1998. - S. 416-418.

Хамгийн энгийн үйлдлүүдийг судалсны үндсэн дээр Гилбретсийн санал болгосон шинэ аргыг одоо барууны орнуудад үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны нормыг үндэслэн өргөнөөр хэрэглэж байна. Ф.Гилбретийн фирмд энэ аргыг хэрэглэснээр хөдөлмөрийн бүтээмж мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад микро хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх нь шаардлагагүй, үндэслэлгүй хөдөлгөөнийг арилгах боломжийг олгодог. Тиймээс хөдөлмөрийн нормыг тогтоох ажлыг хийхээс өмнө шинжилгээ хийдэг.

Гилбрет хөдөлгөөнийг судлахаас гадна бүх үйл явцыг бүхэлд нь судалж, дүн шинжилгээ хийхэд онцгой анхаарал хандуулсан. Шинжилгээний үр дүнд хэд хэдэн хөдөлгөөн илүүдэлтэй байсан тул хэлэлцэж буй процессоос хасагдах боломжтой болсон. Хөдөлгөөнийг хурдасгах замаар гүйцэтгэлийг цаашид нэмэгдүүлэх боломжтой.

Ухаалаг болгох, хэвийн болгох нь зөвхөн хөдөлгөөнд төдийгүй гэрэлтүүлэг, халаалт, хувцас, амралт, хооллолт, зугаа цэнгэл, тавилга, хэрэглэсэн хэрэгсэлд хамаатай гэж Гилбрет үзэж байна. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хөдөлгөөнийг хэвийн болгох, тэдгээрийн оновчтой хослолд чухал нөлөө үзүүлдэг.

Гилбретийнхэн ажилчдыг сургахад ихээхэн анхаарч байв. Хамгийн их хэрэглээажилчдын мэдлэг, ур чадвар нь улс орны сайн сайхан байдлыг дээшлүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. Мөн аж ахуйн нэгжийн менежерүүд хангалттай чадвар, туршлага, мэдлэгтэй байх ёстой. Аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, удирдах ёстой. Эдгээр нөхцлийг дагаж мөрдөхгүйгээр үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжгүй юм. Үзнэ үү: Менежментийн түүх / Ред. Д.В.Валовой. - М.: Инфра-М, 1997. - S. 362.

Г.Эмерсон (1853-1931) Тейлорын тогтолцоог хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. "Бүтээмжийн арван хоёр зарчим" хэмээх бүтээл нь үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох талаар өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлсэн бүтээл байв. Эмерсон үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран аливаа үйлдвэрлэлтэй холбоотой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зарчмуудыг судалж үзсэн. Нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хөдөлмөрийг зохион байгуулах арга барилыг хувь хүний ​​мэргэжилтэй холбон судалсан Гилбрет, Гант, Барт, Томпсон нарын хэрэглэж байсан аргуудаас гол ялгаа нь энэ юм.

Эмерсон ажлын зохион байгуулалтын асуудлыг судлах онолын асуудалд гол анхаарлаа хандуулав. Үүний тулд тэрээр хөдөлмөрийг зохион байгуулах үйл явцыг түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хувааж, тус бүрийг сайтар судалжээ. Хийсэн дүн шинжилгээ нь түүнд хөдөлмөрийн бүтээмжийн арван хоёр зарчмыг боловсруулах боломжийг олгосон бөгөөд энэ нь аливаа үйл ажиллагааны салбарт хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог: үйлдвэрлэл, тээвэр, барилга, өрх гэх мэт.

Бүтээмжийг дээшлүүлэх арван хоёр зарчим нь дараах байдалтай байна.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

    Шинжлэх ухааны менежментийн онол үүсэх ерөнхий урьдчилсан нөхцөл Ф.У. Тейлор, түүний мөн чанар, үндсэн зарчим. Аж ахуйн нэгж, боловсон хүчний менежментийн үндсэн загварууд. F.U-ийн хөгжил. Тейлор дагалдагчдынхаа бүтээлүүд ба орчин үеийн менежментэд үзүүлэх нөлөө.

    2013 оны 07-р сарын 30-ны өдөр нэмэгдсэн курсын ажил

    Хөдөлмөрийн бүтээмжийн ялгаатай төлбөрийн системийг ашиглах. Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын судалгаа. Ф.Тейлорын "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" ном хэвлэгдсэн. Тейлорын удирдлагын үндсэн зарчим. Удирдлагын хоёр үндсэн ажил.

    танилцуулга, 2016 оны 06-р сарын 11-нд нэмэгдсэн

    Шинжлэх ухааны менежмент үүсэх урьдчилсан нөхцөл. Ф.Тэйлор бол шинжлэх ухааны менежментийг үндэслэгч юм. Филадельфийн инженерүүдийн "машин загвар", "хөдөлмөрийн шинэчлэгчдийн" санаа. Тейлорын үзэл баримтлалыг түүний дагалдагчдын хөгжүүлэлт. Орчин үеийн шинжлэх ухааны менежментийн тусгал.

    2011 оны 03-р сарын 12-нд нэмэгдсэн курсын ажил

    Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын онол дахь сэтгэл зүйн тал Ф.Тейлор. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн заалтууд, тэдгээрийн зохион байгуулалтын онолд оруулсан хувь нэмэр. Эрх мэдэл, захиргааны үйл ажиллагааг шилжүүлэх, үйл явц дахь хяналтыг ажилтны үүрэг хариуцлагт шилжүүлэх.

    туршилт, 2010 оны 01-р сарын 29-нд нэмэгдсэн

    Шинжлэх ухааны менежментийн үзэл баримтлал үүсэх урьдчилсан нөхцөл. Тейлорын менежментийн үзэл баримтлалыг дагалдагчдын хөгжүүлэлт ба түүний орчин үеийн ач холбогдол. Менежмент дэх зохион байгуулалт, технологийн хандлага. Орчин үеийн системМэргэжлийн сургалт.

    курсын ажил, 2013 оны 09-р сарын 19-нд нэмэгдсэн

    Шинжлэх ухааны менежмент үүсэх урьдчилсан нөхцөл, Ф.У.-ийн бүтээлүүдэд дурдсан үндсэн санаа, онолууд Тейлор. Тейлорын хэлснээр хөдөлмөрийн бүтээмж хангалтгүй байгаа шалтгаанууд. Энерго-Сервис ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

    2013 оны 07-р сарын 08-нд нэмэгдсэн курсын ажил

    Шинжлэх ухааны менежментийн арга зүйн үндэс. Фредерик Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагчийн хувьд менежментийн хөгжилд оруулсан хувь нэмэр. Удирдлагын үйл ажиллагаа ба менежментийн хувьсал. Фредерик Тейлорын шинжлэх ухааны менежмент. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн шүүмжлэл.

    хураангуй, 2010/07/28 нэмэгдсэн

    20-р зууны эхэн үед бий болж, өргөн тархсан шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үндсэн зарчмууд. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагч бүрийн менежментийг хөгжүүлэхэд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх: Ф.У. Тейлор, Г.Эмерсон, Г.Л. Гант, Г.Форд.

    танилцуулга, 2016/01/25 нэмэгдсэн

    Ф.Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн онол, хөдөлмөрийн үйл явцыг оновчтой зохион байгуулах, эрчимжүүлэх замаар үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн онол. Захиргааны онол А.Файол. Удирдлагын үндсэн чиг үүрэг, зарчим.

    танилцуулга, 03/11/2014 нэмэгдсэн

    Менежментийн шинжлэх ухааны сургуулийн SD хөгжүүлэх чиглэл. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үүсгэн байгуулагчид ба түүх. Тейлорын хяналтын систем. Гадаад орчны шинжилгээний үндсэн ойлголт, заалтууд, түүний сонголт, хувилбаруудыг хэрэгжүүлэхэд үзүүлэх нөлөө. Стратегийн сонголтын хүчин зүйлүүд.

Үндэс нь тавигдсан менежментийн онолын орчин үеийн үзэл бодол шинжлэх ухааны сургуулиудудирдлага нь маш олон янз байдаг. Энэхүү нийтлэлд гадаадын тэргүүлэх менежментийн сургуулиуд, менежментийг үндэслэгчдийн талаар ярих болно.

Шинжлэх ухааны төрөлт

Менежмент бий эртний түүх, гэхдээ менежментийн онол 20-р зууны эхэн үеэс л хөгжиж эхэлсэн. Менежментийн шинжлэх ухаан үүссэнийг Фредерик Тейлор (1856-1915) гэж үздэг. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгч Тейлор бусад судлаачдын хамт манлайллын арга хэрэгсэл, аргыг судлах ажлыг эхлүүлсэн.

Удирдлага, сэдэлийн талаархи хувьсгалт бодол эрт дээр үеэс үүссэн боловч эрэлт хэрэгцээтэй байсангүй. Жишээлбэл, Роберт Оуэн (19-р зууны эхэн) төсөл маш амжилттай болсон. Түүний Шотланд дахь үйлдвэр нь хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад түлхэц болохуйц ажиллах нөхцлийг бүрдүүлснээр өндөр ашигтай ажилласан. Ажилчид болон тэдний гэр бүлийг орон сууцаар хангаж, ажиллаж байсан хамгийн сайн нөхцөлшагналаар шагнаж урамшуулав. Гэвч тухайн үеийн бизнесменүүд Оуэныг дагахад бэлэн биш байв.

1885 онд Тейлорын сургуультай зэрэгцэн эмпирик сургууль үүсч, түүний төлөөлөгчид (Друкер, Форд, Саймонс) менежмент бол урлаг гэж үздэг байв. ГЭХДЭЭ амжилттай манлайлалЭнэ нь зөвхөн практик туршлага, зөн совин дээр суурилсан байж болох ч шинжлэх ухаан биш юм.

20-р зууны эхэн үед АНУ-д шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудын хувьсал эхэлсэн таатай нөхцөл бий болсон. Ардчилсан улсад хөдөлмөрийн асар том зах зээл бий болсон. Боловсролын хүртээмж нь олон хүнд тусалсан ухаалаг хүмүүсчанараа харуул. Тээвэр, эдийн засгийн хөгжил нь олон түвшний удирдлагын бүтэц бүхий монополь байдлыг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан. Удирдлагын шинэ арга замууд хэрэгтэй байсан. 1911 онд Фредерик Тейлорын "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" ном хэвлэгдсэн нь шинэ шинжлэх ухаан - манлайллын чиглэлээр судалгааны эхлэлийг тавьсан юм.

Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1885-1920)

Орчин үеийн менежментийн эцэг Фредерик Тейлор ажлын оновчтой зохион байгуулалтын хуулиудыг санал болгож, системчилсэн. Судалгааны тусламжтайгаар тэрээр хөдөлмөрийг судлах ёстой гэсэн санааг дамжуулсан

  • Тейлорын шинэлэг зүйл бол урам зориг, хэсэгчилсэн ажил, ажил дээрээ амралт, завсарлага, цаг хугацаа, норм, боловсон хүчнийг мэргэжлийн сонголт, сургах, ажил гүйцэтгэх дүрэм журам бүхий картуудыг нэвтрүүлэх арга юм.
  • Тэйлор дагалдагчдынхаа хамтаар ажиглалт, хэмжилт, дүн шинжилгээ хийх нь гар хөдөлмөрийг хөнгөвчлөх, илүү төгс болгоход тусална гэдгийг нотолсон. Боломжит хэм хэмжээ, стандартыг нэвтрүүлснээр илүү үр ашигтай ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
  • Тус сургуулийг дэмжигчид хүний ​​хүчин зүйлийг үл тоомсорлосонгүй. Урамшууллын аргуудыг нэвтрүүлснээр ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
  • Тейлор хөдөлмөрийн практикийг салгаж, удирдлагын чиг үүргийг (зохион байгуулалт, төлөвлөлт) бодит ажлаас тусгаарлав. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчид энэ мэргэжилтэй хүмүүс удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой гэж үздэг. Тэд өөр өөр бүлгүүдийн ажилчдыг юунд илүү чадвартай болгоход анхаарлаа төвлөрүүлэх нь байгууллагыг илүү амжилттай болгодог гэж үздэг.

Тейлорын бүтээсэн систем нь үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, өргөжүүлэх чиглэлээр удирдлагын доод түвшинд илүү тохиромжтой гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль нь хуучирсан практикийг орлох шинжлэх ухааны үндэслэлийг бий болгосон. Сургуулийн дэмжигчид нь Ф., Л.Гилберт, Г.Гант, Вебер, Г.Эмерсон, Г.Форд, Г.Грант, О.А. Ерманский.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн хөгжил

Фрэнк, Лилиан Гилбрет нар бүтээмжид нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг судалсан. Үйл ажиллагааны явцад хөдөлгөөнийг засахын тулд тэд кино камер, өөрсдийн зохион бүтээсэн төхөөрөмж (микрохронометр) ашигласан. Судалгаа нь ажлын явцыг өөрчлөх, шаардлагагүй хөдөлгөөнийг арилгах боломжийг олгосон.

Гилбретс стандарт, тоног төхөөрөмжийг үйлдвэрлэлд ашигласан нь хожим нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудад нэвтрүүлсэн ажлын стандартууд бий болоход хүргэсэн. Ф.Гилбрет хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлөх хүчин зүйлсийг судалсан. Тэр тэднийг гурван бүлэгт хуваасан:

  1. Эрүүл мэнд, амьдралын хэв маяг, бие бялдар, соёлын түвшин, боловсролтой холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд.
  2. Ажлын нөхцөл, орчин, материал, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэлтэй холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд.
  3. Хөдөлгөөний хурдтай холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд: хурд, үр ашиг, автомат байдал болон бусад.

Судалгааны үр дүнд Гилберт хөдөлгөөний хүчин зүйлүүд хамгийн чухал гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үндсэн заалтуудыг Макс Вебер эцэслэн боловсруулсан. Эрдэмтэн аж ахуйн нэгжийн зохистой үйл ажиллагааны зургаан зарчмыг томъёолсон бөгөөд үүнд оновчтой байдал, зааварчилгаа, зохицуулалт, удирдлагын хуваагдал, чиг үүргийн зохицуулалт, нийтлэг зорилгод захирагдах зэрэг орно.

Ф.Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, түүний ажлыг Хенри Фордын оруулсан хувь нэмэр, үйлдвэрлэл дэх бүх үйл явцыг стандартчилан, үйл ажиллагааг үе шат болгон хуваах замаар Тейлорын зарчмуудыг нэмж оруулсан. Форд механикжсан, синхрончлогдсон үйлдвэрлэлийг конвейерийн зарчмаар зохион байгуулснаар өртөг нь 9 дахин буурсан байна.

Удирдлагын шинжлэх ухааны анхны сургуулиуд менежментийн шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх найдвартай үндэс суурь болсон. Тейлорын сургууль нь олон давуу тал төдийгүй сул талуудаар ялгагдана: менежментийг механик хандлагын өнцгөөс судлах, ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх.

Захиргааны (сонгодог) шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1920-1950)

Захиргааны сургууль нь удирдлагын зарчим, чиг үүргийг хөгжүүлэх, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийг удирдах үр ашгийг дээшлүүлэх системчилсэн хандлагыг эрэлхийлэх үндэс суурийг тавьсан. Түүний хөгжилд А.Файол, Д.Мүүни, Л.Урвик, А.Гинсбург, А.Слоан, А.Гастев нар ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Захиргааны сургууль үүссэн нь Францын компанид нүүрс, төмрийн хүдэр боловсруулах чиглэлээр 50 гаруй жил ажилласан Анри Файолын нэртэй холбоотой юм. Диндалл Урвик Англид менежментийн зөвлөхөөр ажиллаж байсан. Жеймс Муни Женерал Моторс компанид Альфред Слоаны удирдлаган дор ажиллаж байсан.

Удирдлагын шинжлэх ухаан, удирдлагын сургуулиуд өөр өөр чиглэлд хөгжсөн боловч бие биенээ нөхөж байв. Захиргааны сургуулийг дэмжигчид бүх нийтийн зарчмуудыг ашиглан бүхэл бүтэн байгууллагыг үр дүнтэй болгохыг гол зорилго гэж үздэг. Судлаачид тухайн аж ахуйн нэгжийг өнцгөөс нь харж чадсан хэтийн төлөв хөгжилмөн бүх пүүсүүдэд нийтлэг байдаг шинж чанар, хэв маягийг тодорхойлсон.

Файолын "Ерөнхий ба аж үйлдвэрийн удирдлага" номонд менежментийг анх удаа хэд хэдэн функц (төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, зохицуулалт, хяналт) багтаасан үйл явц гэж тодорхойлсон байдаг.

Файол томъёолсон 14 бүх нийтийн зарчимкомпанид амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог:

  • хөдөлмөрийн хэлтэс;
  • эрх мэдэл, хариуцлагын хослол;
  • сахилга батыг сахих;
  • тушаалын нэгдмэл байдал;
  • нийтлэг чиглэл;
  • өөрийн ашиг сонирхлыг хамтын ашиг сонирхолд захируулах;
  • ажилтны цалин хөлс;
  • төвлөрөл;
  • харилцан үйлчлэлийн хэлхээ;
  • захиалга;
  • шударга ёс;
  • ажлын тогтвортой байдал;
  • санаачлагыг дэмжих;
  • корпорацийн сүнс.

Хүний харилцааны сургууль (1930-1950)

Менежментийн сонгодог шинжлэх ухааны сургуулиуд байгууллагын амжилтын гол элементүүдийн нэг болох хүний ​​хүчин зүйлийг анхаарч үзээгүй. Өмнөх арга барилын дутагдлыг неоклассик сургуулиас шийдвэрлэсэн. Түүний менежментийг хөгжүүлэхэд оруулсан томоохон хувь нэмэр бол хүмүүс хоорондын харилцааны талаархи мэдлэгийг ашиглах явдал байв. Хүний харилцаа ба зан үйлийн шинжлэх ухааны хөдөлгөөнүүд нь сэтгэл судлал, социологийн дэвшлийг ашигласан менежментийн анхны шинжлэх ухааны сургууль юм. Хүний харилцааны сургуулийн хөгжил нь хоёр эрдэмтний ачаар эхэлсэн: ба

Хатагтай Фоллетт удирдлага бол бусад хүмүүсийн туслалцаатайгаар ажил амжуулдаг гэж анх бодож байсан. Менежер нь доод албан тушаалтнуудад албан ёсоор хандахаас гадна тэдний хувьд удирдагч байх ёстой гэж тэр үзэж байв.

Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгчийн үзэж байгаагаар тодорхой стандарт, зааварчилгаа, зохистой цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй гэдгийг Мэйо туршилтаар нотолсон. Багийн харилцаа нь ихэвчлэн удирдлагын хүчин чармайлтаас давж гардаг. Жишээлбэл, хамт ажиллагсдынхаа санал бодол нь менежерийн заавар эсвэл материаллаг урамшууллаас илүү ажилтны хувьд илүү чухал урамшуулал болж магадгүй юм. Майогийн ачаар менежментийн нийгмийн философи үүссэн.

Майо Хортон дахь үйлдвэрт 13 жилийн турш туршилт хийжээ. Бүлгийн нөлөөгөөр хүмүүсийн ажилд хандах хандлагыг өөрчлөх боломжтой гэдгийг нотолсон. Майо удирдлагад сүнслэг урамшууллыг ашиглах, жишээлбэл, ажилтнаа хамт ажиллагсадтайгаа холбохыг зөвлөж байна. Тэрээр удирдагчдыг багийн харилцаанд анхаарлаа хандуулахыг уриалав.

Хортоны туршилтууд нь дараахь зүйлийн эхлэл байв.

  • олон аж ахуйн нэгжийн хамтын харилцааг судлах;
  • бүлгийн сэтгэлзүйн үзэгдлүүдийг бүртгэх;
  • хөдөлмөрийн сэдлийг тодорхойлох;
  • хүмүүсийн хоорондын харилцааны судалгаа;
  • ажилтан бүрийн үүрэг, ажлын баг дахь жижиг бүлгийг тодорхойлох.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль (1930-1950)

1950-иад оны төгсгөл бол хүний ​​харилцааны сургуулийг зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль болгон хувиргах үе юм. Энэ нь хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох аргууд биш, харин ажилтан, аж ахуйн нэгжийн үр нөлөөг харуулсан. Зан үйлийн шинжлэх ухаан, менежментийн сургуулиуд бий болсон шинэ шинж тэмдэгменежмент - боловсон хүчний менежмент.

Энэ чиглэлийн чухал тоонд дурдвал: Дуглас МакГрегор, Фредерик Херцберг, Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт. Эрдэмтдийн судалгааны объектууд нь нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл, манлайлал ба эрх мэдэл, зохион байгуулалтын бүтэц, харилцаа холбоо, ажлын амьдрал, ажлын чанар байв. Шинэ хандлага нь багуудын харилцааг бий болгох аргаас татгалзаж, ажилтанд өөрийн чадвараа ухамсарлахад нь туслахад чиглэв. Байгууллага, менежментийг бий болгоход зан үйлийн шинжлэх ухааны ойлголтуудыг ашиглаж эхэлсэн. Дэмжигчид сургуулийн зорилгыг томъёолсон: учир нь аж ахуйн нэгжийн өндөр үр ашиг өндөр үр ашигтайтүүний хүний ​​нөөц.

Сургууль үүссэн нь кибернетик, үйл ажиллагааны судалгааг хөгжүүлсэнтэй холбоотой юм. Сургуулийн хүрээнд бие даасан сахилга бат бий болсон - удирдлагын шийдвэрийн онол. Энэ чиглэлийн судалгаа нь дараахь зүйлийг хөгжүүлэхтэй холбоотой юм.

  • аргууд математик загварчлалбайгууллагын шийдвэрийг боловсруулахад;
  • сонгох алгоритмууд оновчтой шийдлүүдстатистик, тоглоомын онол болон бусад шинжлэх ухааны аргыг ашиглах;
  • хэрэглээний болон хийсвэр шинж чанартай эдийн засаг дахь үзэгдлийн математик загварууд;
  • Нийгэм эсвэл хувь хүн пүүсийг дуурайсан загварууд, зардал, гарцын тэнцвэрийн загварууд, шинжлэх ухаан, технологи, эдийн засгийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглал гаргах загварууд.

эмпирик сургууль

Орчин үеийн шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудыг эмпирик сургуулийн ололт амжилтгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Удирдлагын салбарын судалгааны гол ажил бол практик материал цуглуулах, менежерүүдэд зориулсан зөвлөмж гаргах явдал байх ёстой гэж түүний төлөөлөгчид үзэж байв. Питер Дракер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюман, Дон Миллер нар тус сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчид болжээ.

Тус сургууль нь менежментийг тусдаа мэргэжил болгон салгахад хувь нэмэр оруулсан бөгөөд хоёр чиглэлтэй. Эхнийх нь аж ахуйн нэгжийн менежментийн асуудлыг судлах, орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулах явдал юм. Хоёр дахь нь менежерүүдийн ажлын хариуцлага, чиг үүргийн судалгаа юм. "Эмпиристууд" удирдагч нь тодорхой нөөцөөс нэгдмэл зүйлийг бий болгодог гэж үздэг. Шийдвэр гаргахдаа тэрээр аж ахуйн нэгжийн ирээдүй эсвэл түүний хэтийн төлөвт анхаарлаа хандуулдаг.

Аливаа удирдагч тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхийг шаарддаг.

  • аж ахуйн нэгжийн зорилгыг тодорхойлох, хөгжлийн арга замыг сонгох;
  • ангилах, ажлын хуваарилалт, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох, боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах гэх мэт;
  • боловсон хүчнийг өдөөх, зохицуулах, менежерүүд ба багийн хоорондын харилцаанд суурилсан хяналт;
  • аж ахуйн нэгж болон түүнд ажиллаж буй бүх хүмүүсийн ажлын норм, дүн шинжилгээ;
  • гүйцэтгэл дээр суурилсан урам зориг.

Тиймээс орчин үеийн менежерийн үйл ажиллагаа нарийн төвөгтэй болдог. Менежер нь янз бүрийн чиглэлээр мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд практик дээр батлагдсан аргуудыг ашиглах ёстой. Тус сургууль нь томоохон аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлд хаа сайгүй гарч ирдэг менежментийн хэд хэдэн чухал асуудлыг шийдэж чадсан.

Нийгмийн тогтолцооны сургууль

Нийгмийн сургууль нь "хүний ​​харилцааны" сургуулийн ололт амжилтыг хэрэгжүүлж, ажилчдыг байгууллагын орчинд тусгагдсан нийгмийн чиг баримжаа, хэрэгцээтэй хүн гэж үздэг. Байгууллагын хүрээлэн буй орчин нь ажилтны хэрэгцээг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг.

Сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчдөөс Жэйн Марч, Амитай Этциони нар багтжээ. Байгууллага дахь хүний ​​байр суурь, байр суурийг судлах энэхүү урсгал нь бусад шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас илүү гарсан. "Постулатыг товч илэрхийлнэ үү" нийгмийн тогтолцоо» нь дараах байдлаар байж болно: хувь хүний ​​болон багийн хэрэгцээ нь ихэвчлэн бие биенээсээ хол байдаг.

Хөдөлмөрлөсний ачаар хүн хэрэгцээгээ шат шатандаа хангаж, хэрэгцээний шатлалд улам бүр дээшлэх боломжийг олж авдаг. Гэхдээ байгууллагын мөн чанар нь дараагийн түвшинд шилжихтэй зөрчилддөг. Ажилчдын зорилгодоо хүрэх замд гарч буй саад бэрхшээл нь аж ахуйн нэгжтэй зөрчилддөг. Сургуулийн үүрэг бол нийгэм-техникийн нарийн төвөгтэй тогтолцоо болох байгууллагуудын судалгааны тусламжтайгаар тэдний хүчийг бууруулах явдал юм.

Хүний нөөцийн менежмент

"Хүний нөөцийн менежмент" үүссэн түүх нь XX зууны 60-аад оноос эхтэй. Социологич Р.Миллесийн загвар нь боловсон хүчнийг нөөцийн эх үүсвэр гэж үздэг. Онолоор бол менежментийн шинжлэх ухааны сургуулиудын номлодог шиг сайн менежмент гол зорилго болж болохгүй. Товчхондоо "хүний ​​менежмент" гэсэн утгыг дараах байдлаар илэрхийлж болно: хэрэгцээг хангах нь ажилтан бүрийн хувийн ашиг сонирхлын үр дүн байх ёстой.

Гайхалтай компани үргэлж шилдэг ажилчдыг авч үлдэж чаддаг. Тиймээс хүний ​​хүчин зүйл бол байгууллагын стратегийн чухал хүчин зүйл юм. Энэ бол зах зээлийн хүнд нөхцөлд оршин тогтнох амин чухал нөхцөл юм. Энэ төрлийн менежментийн зорилго нь зөвхөн ажилд авах бус, харин байгууллагын зорилгыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх мэргэжлийн ажилчдыг урамшуулах, хөгжүүлэх, сургах явдал юм. Энэхүү философийн мөн чанар нь ажилчид нь байгууллагын хөрөнгө, хөрөнгө нь тийм ч их хяналт шаарддаггүй, харин урам зориг, өдөөлтөөс хамаардагт оршино.

Фредерик Тейлор (1856-1915) нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгч, түүний нэрэмжит "Тейлоризм" гэж нэрлэгддэг менежментийн анхны цогц үзэл баримтлалыг боловсруулсан гэдгээрээ алдартай Америкийн инженер гэж тооцогддог. Тэйлор Таун тайлангаа уншсан уулзалтад оролцов. Тауны санаа нь Тейлорт өөрийн удирдлагын үзэл баримтлалыг бий болгоход нөлөөлсөн. Тэрээр "Дэлхийн цехийн менежмент" (1903), "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим ба арга" (1911) номондоо өөрийн санаагаа томъёолсон.

Тейлор механик инженер мэргэжлээр боловсрол эзэмшсэн бөгөөд Тейлоризмын үндсэн санааг агуулсан гангийн компанид ажиллаж байжээ. Тейлорын үед монополь капитализм оргил үеээ туулсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Аж ахуйн нэгжүүд маш хурдан хөгжиж, энэ нь үйлдвэрлэлийг нэгтгэх, стандартчилах шаардлагатай байв үр дүнтэй ашиглахматериаллаг нөөц, цаг хугацаа, хөдөлмөр. Тиймээс Тейлор удирдлагын гол зорилгыг хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх гэж үзсэн. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд Тейлорын үзэж байгаагаар, зөвхөн ажилчдын дүгнэлтийг орлох үйл ажиллагаа явуулдаг олон тооны дүрмийг боловсруулснаар л боломжтой байв. Үнэн хэрэгтээ энэ нь Тейлор үйлдвэрлэлийг удирдах үндсэн үүргийг ажилчид дагаж мөрдөх зааварчилгааг өгсөн гэсэн үг юм. Ажилчдын хийх ёстой үйлдлүүдийг судлах явцад зааварчилгааг боловсруулсан. Энэ бол Тейлорын үзэл баримтлалын дутагдал байсан: энэ нь ажилтны хувийн шинж чанарыг бүрэн харгалздаггүй байв.

Тейлорын дагалдагчдын дунд Хенри Гант, түүнчлэн эхнэр Фрэнк, Лилиан Гилберт нар байдаг. Яг л Тейлорын нэгэн адил тэд логик шинжилгээнд үндэслэсэн тодорхой зааварчилгааг боловсруулж, ажлын явцыг сайжруулахыг эрэлхийлсэн. Жишээлбэл, Гант аргачлалыг боловсруулсан хуваарьаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн үйл ажиллагааны удирдлагын үндсийг томъёолсон. Дашрамд дурдахад, шинжлэх ухааны менежментийг дэмжигчид судалгаандаа камер, кино камерыг анхлан ашигласан хүмүүс юм.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль нь хүмүүс хэрхэн ажилладаг талаар үнэн зөв мэдлэг дээр үндэслэн үйлдвэрлэлийн оновчтой зохион байгуулалтыг бий болгож чадна гэсэн таамаглалаас үндэслэсэн. Энэ чиглэлийг дэмжигчид логик, ажиглалт, дүн шинжилгээ, тооцооллын тусламжтайгаар үйлдвэрлэлийг аль болох үр ашигтайгаар зохион байгуулах боломжтой гэж үздэг байв. Нэмж дурдахад, шинжлэх ухааны менежментийн сургуультай холбоотой ойлголт бол менежмент нь ажлын бодит гүйцэтгэлээс тусдаа онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг гэсэн ойлголт юм.

Тейлорын хэлснээр хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын дөрвөн үндсэн зарчим байдаг.


Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь уламжлалт болон цэвэр ололтыг орлуулж, шинжлэх ухаан, технологийн ололтыг үйлдвэрлэлийн процесст нэвтрүүлэхийг хичээх ёстой. практик аргууд;

Захиргаа нь ажилчдыг сонгон шалгаруулж, мэргэжлээр нь сургах үүргийг гүйцэтгэх ёстой (Тэйлор өмнө нь ийм зүйл хийгдээгүй, ажилчин бие даан мэргэжлээ сонгож, өөрийгөө бэлтгэдэг байсан);

Захиргаа нь үйлдвэрлэлийн шинжлэх ухааны зарчмуудыг үйлдвэрлэлийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй хүмүүстэй эхнээс нь уялдуулах;

Хөдөлмөрийн үр дүнгийн хариуцлагыг ажилчид болон захиргааны хооронд жигд хуваарилдаг.

Америкийн автомашины салбарыг үндэслэгч гэдгээрээ алдартай Хенри Форд мөн л шинжлэх ухааны менежментийн түүхэнд томоохон байр суурь эзэлдэг гэдгийг хүн бүр мэддэггүй. Түүний бизнесийн амжилт нь "Фордизм" хэмээх онолоос ихээхэн хамаардаг байв. Түүний бодлоор аж үйлдвэрийн зорилтыг зөвхөн зах зээлийн хэрэгцээг хангахаас л харж болохгүй (гэхдээ үүнгүйгээр ямар ч салбар оршин тогтнох боломжгүй): үйлдвэрлэлийн үйл явцыг нэгдүгээрт, багасгах боломжтой байхаар зохион байгуулах шаардлагатай байна. бүтээгдэхүүний үнэ, хоёрдугаарт цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх.ажилчдын хөдөлмөр.

Форд үүнд итгэсэн зөв зохион байгуулалтҮйлдвэрлэл нь: 1) гар хөдөлмөрийг машины хөдөлмөрөөр солих, 2) ажилчдад анхаарал халамж тавих, энэ нь ажлын таатай нөхцлийг бүрдүүлэх (цехний цэвэр байдал, тав тухтай байдал), түүнчлэн 3) бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, 4) үйлчилгээний сүлжээг хөгжүүлэх. Форд өөрийн практикт үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хамгийн жижиг үйлдлүүд болгон хуваахыг эрэлхийлсэн бөгөөд үүний үр дүнд бүтээгдэхүүний нэг ажилчнаас нөгөөд шилжих хөдөлгөөн нь зөвхөн үйл ажиллагааны хурдаас хамаарна. Энэ нь түүнд үйлдвэрлэлийн өртгийг бууруулах боломжийг олгосон юм.

Шинжлэх ухааны менежментийн сул тал нь аливаа асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой гэж үздэг техникийн хэрэгслийг тэргүүн эгнээнд тавьдаг явдал юм. Техникийн хэрэгсэлменежментийн асуудлыг шийдвэрлэхэд үнэхээр тусалдаг, гэхдээ бүгдийг нь биш, зөвхөн заримыг нь. Хүний харилцааны сургууль, хүний ​​зан үйлийн сургуулийн төлөөлөгчид шинжлэх ухааны менежментийн заалтуудын энэ өрөөсгөл байдлыг даван туулахыг хичээсэн.

Үүний зэрэгцээ практик судалгаанд тулгуурласан нь ажлын үйл ажиллагааны үргэлжлэх хугацаанд бодит шаардлагыг бий болгох боломжийг олгосон. Өөрөөр хэлбэл, шинжлэх ухааны менежментийг дэмжигчдийг чиглүүлж байсан стандарт, хэм хэмжээ нь хүний ​​чадамжид илүү нийцэж байсан. Энэ нь мөн ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмрийг бодитойгоор үнэлэх, тэдний хөдөлмөрийг үнэлэх боломжийг олгосон.

Ф.Тэйлорыг шинжлэх ухааны менежментийн эцэг, үйлдвэрлэлийг шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын бүхий л системийн өвөг гэж нэрлэдэг бөгөөд зуу гаруй жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын салбарын орчин үеийн бүх онол, практикт "Тэйлор "өв. Хяналтын онолыг технологийн талаар сайн мэддэг инженер үндэслэсэн нь тохиолдлын хэрэг биш юм. аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааны бүх шинж чанарыг мэддэг өөрийн туршлагаар.

Тейлор АНУ-ын Конгресст болсон дэлгүүрийн менежментийг судлах сонсгол дээр хэлсэн үгнийхээ дараа өргөн алдар нэрд хүрчээ. Удирдлагад анх удаа семантик тодорхой байдлыг өгсөн - үүнийг Тейлор "үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт" гэж тодорхойлсон.

Тейлорын систем нь ийм үндэслэл дээр суурилдаг үр дүнтэй зохион байгуулалтаж ахуйн нэгжийн ажилд хамгийн бага зардлаар хөдөлмөрийн бүтээмжийн хамгийн их өсөлтийг хангах удирдлагын тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.

Тейлор энэ санааг дараах байдлаар томъёолсон: "Гүйцэтгэгч нь бүх хүчээ хамгийн ашигтайгаар ашигласнаар түүнд өгсөн тоног төхөөрөмжийн хамгийн өндөр бүтээмжид тохирсон ажлыг төгс гүйцэтгэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн менежментийг хийх шаардлагатай байна. ." Тейлор Ф.В. Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд / Ф.В.Тейлор. Пер. англи хэлнээс. - М.: Хяналт, 1991. - P.14.

Тейлор энэ асуудал юуны түрүүнд удирдлагын арга барил дутмаг байгаатай холбоотой гэж үзжээ. Түүний судалгааны сэдэв нь машин үйлдвэрлэлийн систем дэх ажилчдын байр суурь байв. Тейлор бие махбодийн аливаа хөдөлмөр, хөдөлгөөнөөс "үр ашгийг" нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог зарчмуудыг тодорхойлох зорилго тавьсан. Статистикийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тэрээр тухайн үед давамгайлж байсан ерөнхий удирдлагын тогтолцоог нарийн мэргэжилтнүүдийн өргөн хэрэглээнд суурилсан системээр солих шаардлагатай байгааг нотолсон.

Тейлорын хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хамгийн чухал зарчмуудын нэг бол ажлын мэргэшсэн байдал, ажилчид, менежерүүдийн хоорондох хариуцлагын хуваарилалт юм. Эдгээр зарчмууд нь Тейлорын номлосон байгууллагын үйл ажиллагааны бүтцийн үндэс суурь болсон бөгөөд энэ нь тухайн үеийн давамгайлсан шугаман бүтцийг орлох ёстой байв.

Ажлыг энгийн ажил болгон хувааж, тус бүрийг ур чадвар багатай мэргэжилтэнд хуваарилах тухай Адам Смитийн санааны нөлөөгөөр Тейлор нэг баг бүрдүүлэхийг эрмэлзэж, ингэснээрээ зардлыг бууруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээд зэргээр нэмэгдүүлсэн.

Тэрээр хөдөлмөрийн хөлсний системд (зөн совингийн оронд) нарийн тооцоолол ашигласан анхны хүмүүсийн нэг бөгөөд ялгавартай цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлсэн. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын үндэс нь ажилчдын санаачлагыг сэрээх явдал бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийг эрс нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын сэтгэл зүйг судлах шаардлагатай бөгөөд захиргаа нь сөргөлдөөнөөс гарах ёстой гэж тэр үзэж байна. тэдэнтэй хамтран ажиллах.

Капитализмын эхэн үед ихэнх хүмүүс бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын язгуур ашиг сонирхолыг эсэргүүцдэг гэж үздэг байв. Тейлор, эсрэгээр, түүний гол үндэслэл болгон, "хэрэв бизнес эрхлэгчдийн сайн сайхан байдал нь сайн сайхан байдал дагалдаагүй бол олон жилийн туршид бий болохгүй" тул хоёулангийнх нь жинхэнэ ашиг сонирхол давхцдаг гэсэн хатуу итгэл үнэмшилд тулгуурласан. өөрийн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүсийн. ажилчид". Тэнд!

Тейлороос нэлээд өмнө нэвтрүүлсэн хэсэгчилсэн ажлын систем нь бүтээгдэхүүнийхээ төлбөрийг төлөх замаар урамшуулал, санаачлагыг дэмжсэн. Стандартуудыг тааруухан тогтоож, ажил олгогчид ажилчдыг илүү их цалин авч эхэлмэгц цалинг нь хасдаг байсан тул ийм систем Тейлороос өмнө бүрэн бүтэлгүйтсэн. Ажилчид өөрсдийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд шинэ, илүү дэвшилтэт арга, арга барилыг нуун дарагдуулж, сайжруулж байв.

Цалингаа тодорхой хэмжээнээс дээш бууруулж байсан өнгөрсөн туршлагыг санаж, ажилчид бүтээмж, орлогын талаар тохиролцоонд хүрсэн. Тэйлор эдгээр хүмүүсийг буруутгаагүй, тэр ч байтугай тэднийг өрөвдөж байсан, учир нь энэ нь системийн алдаа гэж тэр мэдэрсэн.

Системийг өөрчлөх анхны оролдлогууд ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарсан. Тэр тэднийг илүү ихийг хийж чадна гэж итгүүлэхийг оролдсон. Тейлор ажлынхаа шинэ аргуудыг ашигласнаар хэрхэн хямд үнээр илүү их бүтээгдэхүүн авах боломжтойг токарьчдад тайлбарлаж эхлэв. Гэвч тэд түүний зааврыг дагахаас татгалзсан тул тэр бүтэлгүйтэв. Тэрээр хөдөлмөрийн стандарт, цалин хөлсөнд томоохон өөрчлөлт оруулахаар шийдсэн: одоо тэд ижил үнээр илүү сайн ажиллах ёстой байв. Хүмүүс машиныг эвдэж, зогсоолоо. Үүнд Тейлор торгуулийн системээр хариулсан (торгуулийн орлого ажилчдын ашиг тусын тулд байсан). Тейлор машинистуудтай хийсэн тулалдаанд ялаагүй ч тулаанаас сургамж авсан хэрэгтэй хичээл. Тэр хэзээ ч торгуулийн системийг дахин ашиглахгүй бөгөөд дараа нь цалинг бууруулахын эсрэг хатуу дүрмийг бий болгоно. Ажилчид, менежерүүдийн хооронд ийм таагүй мөргөлдөөн гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн шинэ схемийг бий болгох ёстой гэж Тейлор дүгнэв.

Тэрээр үйлдвэрлэлийн хэмжээг үнэн зөв тогтоохын тулд ажлыг сайтар судалж, ухралтыг даван туулж чадна гэдэгт итгэж байв. Асуудал нь даалгавар бүрийн хувьд бүрэн бөгөөд шударга хэм хэмжээг олох явдал байв. Тейлор хүмүүс тоног төхөөрөмж, материалаар юу хийх ёстойг шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр тогтоохоор шийджээ. Үүний тулд тэрээр шинжлэх ухааны өгөгдөл олборлох аргыг ашиглаж эхэлсэн эмпирик судалгаа. Тэйлор заримыг бүтээх талаар бодоогүй байх ерөнхий онолбусад мэргэжил, үйлдвэрлэлд хамаарах тэрээр ажилчдын дайсагнал, антагонизмыг даван туулах хэрэгцээ шаардлагаас л гарсан.

Үйл ажиллагааны цагийг судлах нь Тейлорын бүх системийн үндэс суурь болсон. Энэ нь ажилд шинжлэх ухааны хандлагын үндсийг тодорхойлсон бөгөөд "аналитик" ба "бүтээлч" гэсэн хоёр үе шаттай байв.

Шинжилгээний явцад ажил бүрийг үндсэн үйлдлүүдийн багцад хувааж, заримыг нь хаясан. Дараа нь хамгийн чадварлаг, чадварлаг жүжигчний хийсэн энгийн хөдөлгөөн бүрт зарцуулсан цагийг хэмжиж тэмдэглэв. Бүртгэгдсэн энэ хугацаанд зайлшгүй саатал, завсарлагыг нөхөхийн тулд тодорхой хувийг нэмж, ажлын "шинэлэг байдал" -ыг тус тусад нь тусгах, шаардлагатай амрах завсарлага зэргийг тусгасан болно. Ихэнх шүүмжлэгчид эдгээр тэтгэмжүүдээс Тейлорын аргын шинжлэх ухаанч бус шинж чанарыг олж харсан, учир нь тэдгээр нь судлаачийн туршлага, зөн совингийн үндсэн дээр тогтоогдсон байдаг. Бүтээлч үе шатанд энгийн үйл ажиллагааны картын файл үүсгэх, бие даасан үйл ажиллагаа эсвэл тэдгээрийн бүлгүүдийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан цаг хугацаа багтсан. Түүгээр ч зогсохгүй энэ үе шат нь багаж хэрэгсэл, машин, материал, аргыг сайжруулах, ажлын эргэн тойрон дахь болон дагалдах бүх элементүүдийн эцсийн стандартчиллыг эрэлхийлэхэд хүргэсэн.

Фредерик Тейлор "Ялгаатай цалингийн систем" хэмээх өгүүлэлдээ норм, стандарт тогтоох үйл ажиллагааны цаг хугацааг судалж, дүн шинжилгээ хийх, хэсэгчилсэн ажлын "ялгаатай цалин", "хүнд бус харин түүнд төлөх" гэсэн шинэ тогтолцоог анх зарласан. эзэмшсэн албан тушаал." Урамшуулал, ажилчид болон удирдлагын хоорондын зохистой харилцааны тухай энэхүү анхны тайлан нь түүний эдгээр талуудын харилцан сонирхсон философийг урьдчилан таамаглаж байв. Тейлор ажилчдыг илүү цалин авахыг эсэргүүцсэнээр ажил олгогч өөрөө бага цалин авдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэрээр ажилчид болон удирдлагын хоорондын зөрчилдөөн бус хамтын ажиллагааны харилцан сонирхлыг хардаг байв. Хямдхан ажиллах хүч авч, аль болох бага цалин өгдөг ажил олгогчдын практикийг шүүмжилж, ажилчдаас хөдөлмөрөө дээд зэргээр төлөхийг шаардаж байна. Тейлор нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилчдад өндөр цалин өгөхийг дэмжиж, тэднийг стандартын ачаар илүү ихийг үйлдвэрлэхийн тулд ажиллахыг урамшуулсан. үр дүнтэй нөхцөлмөн бага хүчин чармайлтаар. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн хувьд нэгжийн өртөг багасч, ажилчдын цалин өндөр болсон. Тэйлор цалингийн тогтолцоогоо нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд аж ахуйн нэгж бүрийн хэрэгжүүлэх ёстой зорилтуудыг тодорхойлсон.

Ажилчин бүр түүнд хамгийн хэцүү ажлыг хүлээж авах ёстой;

Ажилчин бүр нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтны хийж чадах хамгийн их ажлыг хийхийг уриалах ёстой;

Ажилчин бүр нэгдүгээр хувиар ажиллаж байхдаа дунджаас дээгүүр хийсэн ажлынхаа төлөө 30-100 хувийн урамшуулал авдаг гэж мэдээлдэг.

Удирдлагын үүрэг бол тухайн ажилчинд хамгийн тохиромжтой ажлыг олох, түүнийг нэгдүгээр зэрэглэлийн ажилтан болоход нь туслах, дээд зэргийн гүйцэтгэлийг урамшуулах явдал байв. Тэр ийм дүгнэлтэд хүрсэн гол ялгааХүмүүсийн хооронд тэдний оюун ухаан биш, харин хүсэл эрмэлзэл, хүрэх хүсэл байв.

Тэйлор мөн ажлын удирдлагын тогтолцоог бий болгосон. Өнөөдөр Дракер зорилгын дагуу менежментийг бий болгосны дараа Тейлорын энэхүү шинэлэг зүйлийг даалгаврын менежмент гэж нэрлэж болно. Тейлор менежментийг "хүнээс яг юу хүсч байгаагаа мэдэж, түүнийг хэрхэн хийж байгааг нь хамгийн сайн, хямд аргаар харах" гэж тодорхойлсон. Василевский A.I. Менежментийн түүх: Лекцийн курс / А.И.Василевский. - М.: RUDN, 2005. - P.64. Тэр нэмж хэлэв товч тодорхойлолтменежментийн урлагийг бүрэн тусгаж чадахгүй ч "ажил олгогч, ажилчдын хоорондын харилцаа бол эргэлзээгүй энэ урлагийн хамгийн чухал хэсэг" гэдгийг онцолсон. Удирдлага нь түүний бодлоор өндөр бүтээмжийг хангахуйц ийм ажлын тогтолцоог бий болгох ёстой бөгөөд ажилтныг урамшуулах нь илүү их бүтээмжийг бий болгоно.

Түүний ажлын систем нь нарийн төлөвлөлтөөс шалтгаалдаг гэдгийг ухаарсан тэрээр "даалгаврын менежмент" гэсэн ойлголтыг үндэслэж, хожим нь "шинжлэх ухааны менежмент" гэж нэрлэгдэх болсон. Даалгаврын удирдлага нь 2 хэсгээс бүрдсэн:

ажилчин өдөр бүр ажлын үе шат бүрт нарийвчилсан зааварчилгаа, тодорхой цаг хугацаатай тодорхой даалгавар хүлээн авдаг;

тодорхой цагт ажил гүйцэтгэсэн ажилчин илүү өндөр цалин авдаг бол илүү их цаг зарцуулсан хүмүүс тогтмол цалин авдаг байв.

Даалгавар нь цаг хугацаа, арга, хэрэгсэл, материалыг нарийвчлан судлахад үндэслэсэн. Нэгэнт тодорхойлогдож, нэгдүгээр зэрэглэлийн (үлгэр жишээ) ажилчдад хуваарилагдсан тул ирээдүйд эдгээр ажлууд нь байгууллагад анхаарлаа төвлөрүүлж чадах менежерээс цаг хугацаа, эрч хүчийг шаарддаггүй. нийтлэг системажил. Байгууллагын тулгамдсан асуудал бол удирдлагын хүчин чармайлтыг ажлыг төлөвлөх, дуусгахад чиглүүлэх явдал байв.

Энэ хоёр чиг үүргийн хуваагдал нь менежер, ажилчдын хөдөлмөрийн мэргэшсэн байдал дээр суурилдаг оновчтой хандлагабайгууллагын удирдлагын шатлалыг бүрдүүлэх. Байгууллагын түвшин бүрт чиг үүргийн мэргэшсэн байдаг. Ажлын төлөвлөлт, гүйцэтгэлийг салгаж, үйлдвэрлэлийн байгууллагуудТөлөвлөлтийн хэлтсүүдийг бүрдүүлж, тэдний үүрэг бол менежерүүдэд зориулсан өдөр тутмын зөв жорыг боловсруулах явдал юм. Гэсэн хэдий ч Тейлор цаашаа явж, доод түвшний удирдагчид болох жүжигчдийн бүлгүүдийг мэргэшүүлэх шаардлагатай байгааг нотолсон.

Функциональ багийн манлайллын тухай ойлголт нь менежерүүдийн ажлыг хүн бүр (туслах менежерээс эхлээд) гүйцэтгэх чадвартай байхаар хуваах явдал юм. Тейлор анхан шатны бүлгийн удирдагчийн уламжлалт чиг үүрэг нь төлөвлөлт, менежментийн үйл ажиллагаанд хоёуланд нь буурсан гэж үздэг (Зураг 1).

Зураг 1 - Тейлорын дагуу функциональ бүлгийн манлайлал

Төлөвлөлтийн үйл ажиллагааг эдгээр чиглэлээр мэргэшсэн ажилтнууд төлөвлөлтийн хэлтэст хийх ёстой гэж Тейлор тэмдэглэв. Тэрээр тушаал, заавар хариуцсан ажилтан, цаг зардал хариуцсан ажилтан, дэлгүүрийн сахилга хариуцагч гэсэн дөрвөн өөр хүний ​​гүйцэтгэх дөрвөн өөр дэд үүргийг тодорхойлсон. Удирдлагын үйл ажиллагаа нь цехийн түвшинд илэрч, ээлжийн ахлагч, хүлээн авах ажилтан, засварын газрын дарга, норм хариуцсан дарга гэсэн дөрвөн өөр хүнээр гүйцэтгэх ёстой байв.

Удирдлагын өсөн нэмэгдэж буй нарийн төвөгтэй байдлыг даван туулахын тулд Тейлор манлайллын өвөрмөц хэлбэрийг бий болгосон бөгөөд түүнийг "ажиллагааны удирдагч" гэж нэрлэсэн. Ажилтан өөрөө ч, багийн ахлагчдын аль нь ч бүх дэд чиг үүргийн мэргэжилтэн байж чадахгүй тул үйлдвэрлэлийн үйл явц сайжирна гэж таамаглаж байсан. Нөгөөтэйгүүр, бүх мэргэшсэн менежерүүдийн зааврыг дагаж мөрдөхийг хичээдэг ажилчин бүгдийг нь хангаж чадахгүй. Ийм зохион байгуулалтын нарийн төвөгтэй байдал нь түүний үйлдвэрлэлд бага тархалттай байгааг тайлбарлах нь дамжиггүй. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн чиг үүрэг нь орчин үеийн үйлдвэрлэлийн бусад хэлбэрүүд болон чиг үүрэгт аль хэдийн байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. аж үйлдвэрийн дизайнболон боловсон хүчин, та дэлгүүрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх норм, зохицуулалтын даргын чиг үүргийг олж мэдэх боломжтой.

Тейлор доод түвшний сайн менежерийг тодорхойлдог 9 шинж чанарыг тодорхойлсон: оюун ухаан, боловсрол, тусгай болон техникийн мэдлэг, удирдлагын ур чадвар эсвэл хүч чадал, эелдэг байдал, эрч хүч, тэсвэр тэвчээр, үнэнч шударга байдал, өөрийн үзэл бодол, эрүүл саруул ухаан.

Гэсэн хэдий ч мэргэжилтэн, администраторын хувийн болон бизнесийн чанарууд чухал боловч гол нөхцөл нь удирдагчийн бий болгох ёстой байгууллагын "систем" юм. Тейлор мэргэжилтнүүдийн зөв сонголт, зохистой ашиглалтыг хангах хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулж, үүнийг ажилчдын чиг үүргийн мэргэшлийг гүнзгийрүүлэх замаар олж харсан бөгөөд захиргааны чиг үүрэг нь ажилтан бүр ажиллах үед удирдлагын ажлыг ийм хуваарилахаас бүрддэг. , захирлын туслахаас эхлээд доод албан тушаал хүртэл аль болох цөөн үүрэг гүйцэтгэхийг уриалдаг.

Тэр үеийн жирийн менежер хэрхэн төлөвлөхөө мэддэггүй байв. Түүний удирдлагын шинэ хэв маяг нь ажлын төлөвлөлтийг ажлын гүйцэтгэлээс салгаснаар эхэлсэн нь тухайн үеийнхээ онцлох ололт байв. Тэйлор үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэлийн хариуцлага, төлөвлөлтийн үүрэг гэсэн хоёр үндсэн хэсэгт хуваасан.

Гүйцэтгэлийн салбарт мастер бүхэлдээ тэргүүлсэн бэлтгэл ажилматериалыг машинд оруулахаас өмнө . "Мастер - хурдны ажилтан" нь материалаа ачсан цагаас эхлэн ажилдаа орж, машин, багаж хэрэгслийг тохируулах үүрэгтэй байв. Байцаагч нь ажлын чанарыг хариуцаж, засвар үйлчилгээний механик нь тоног төхөөрөмжийн засвар, үйлчилгээг хариуцдаг. Төлөвлөлтийн чиглэлээр технологич нь үйл ажиллагааны дараалал, бүтээгдэхүүнийг нэг гүйцэтгэгч эсвэл машинаас дараагийн гүйцэтгэгч эсвэл машин руу шилжүүлэхийг тодорхойлдог. Нормалжуулагч (бичиг хэргийн ажилтан технологийн газрын зураг) багаж хэрэгсэл, материал, үйлдвэрлэлийн стандарт болон бусад технологийн баримт бичгийн талаархи бичмэл мэдээллийг эмхэтгэсэн. Хөдөлмөр, зардал хэмжигч нь үйл ажиллагаанд зарцуулсан хугацаа, алдагдлын зардлыг бүртгэх картыг илгээж, эдгээр картуудыг буцааж өгөхийг баталгаажуулсан. Сахилга батыг хянадаг боловсон хүчний ажилтан нь ажилтан бүрийн гавьяа, сул талыг тэмдэглэж, "энхийг сахиулагч" байсан тул. үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг зохицуулж, ажилчдыг ажилд авах, халах ажилд оролцож байв.

Тейлорын боловсруулсан менежментийн хамгийн чухал зарчмуудын нэг бол ажилтны албан тушаалд нийцүүлэх зарчим байв. Тейлор ажилтан бүрийг мэргэжлийнхээ үндсийг сургах ёстой гэж үзэн ажилд авах тогтолцоог санал болгосон. Түүний бодлоор менежерүүд ажилчдынхаа хийсэн бүх ажлыг бүрэн хариуцдаг бол тэд тус бүр зөвхөн ажлынхаа хэсгийг биечлэн хариуцдаг.

Тиймээс Тейлор үйлдвэрлэлийн менежментийн дөрвөн үндсэн зарчмыг томъёолсон.

1) ажлын элемент бүрийг хэрэгжүүлэх шинжлэх ухааны хандлага;

2) менежерүүд болон ажилчдын хамтын ажиллагаа;

3) сурахад системтэй хандах;

4) хариуцлагын хуваарилалт.

Эдгээр дөрвөн мэдэгдлийг илэрхийлж байна үндсэн санааШинжлэх ухааны менежмент: хүний ​​үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хувьд онолын үндэслэлийг боловсруулж, дараа нь түүнийг (батлагдсан журмын дагуу) сургаж, шаардлагатай ажлын ур чадварыг эзэмшдэг. Энэ хандлага нь менежер, ажилчдын даалгаврыг тодорхой заагаагүй тохиолдолд сайн дурын шийдвэр гаргах аргыг эсэргүүцдэг. Хөдөлмөрийг илүү үр ашигтай зохион байгуулснаар нийт барааны хэмжээг нэмэгдүүлж, оролцогч бүрийн эзлэх хувийг бусдын эзлэх хувийг бууруулахгүйгээр нэмэгдүүлэх боломжтой гэж Тейлор үзэж байв. Тиймээс менежер, ажилчид хоёулаа үүргээ илүү үр дүнтэй гүйцэтгэдэг бол хоёулангийнх нь орлого нэмэгдэх болно. Шинжлэх ухааны менежментийг өргөнөөр ашиглах боломжтой болохоос өмнө Тейлорын "сэтгэцийн хувьсгал" гэж нэрлэсэн зүйлийг хоёуланг нь мэдрэх ёстой. "Оюуны хувьсгал" нь нийтлэг ашиг сонирхлыг хангах үндсэн дээр удирдагчид болон ажилчдын харилцан ойлголцлын уур амьсгалыг бий болгоход оршино.

Тейлор “Шинжлэх ухааны менежментийн урлаг бол шинэ бүтээл биш хувьсал” гэж үзсэн бөгөөд зах зээлийн харилцаа нь өөрийн гэсэн хууль тогтоомж, хөгжлийн өөрийн гэсэн логиктой бөгөөд үүнийг шийдвэрлэх нэгдсэн шийдэл, арга барил байдаггүй, байж ч болохгүй. Тейлор үйлдвэрлэлийн дотоод харилцаа, юуны түрүүнд захирагдах байдал, өөрөөр хэлбэл. Жирийн ажилчид, удирдах ажилтнуудын зан байдал, харилцаа холбоо нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд шууд нөлөөлдөг.

Фредерик Тейлор болон түүний хамтрагчид шинжлэх ухааны менежментийн синтезийн анхны давалгааг төлөөлдөг. Шинжлэх ухааны менежмент нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд байгууллагын биет нөөц буюу техникийн элементүүдийг хүний ​​нөөцтэй холбох үйл явц гэж тодорхойлогддог. Технологийн тал дээр Тейлорын шинжлэх ухааны арга барил нь нөөцийн ашиглалтыг стандартчилах, оновчтой болгохын тулд одоо байгаа практикт дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг. Хүний нөөцийн талаас тэрээр ядаргаа багасгах, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй сонголт хийх, ажилтны чадварыг түүний хийж буй ажилтай уялдуулах, мөн ажилчдыг урамшуулах замаар хувь хүний ​​​​хөгжил, шагнал урамшууллыг дээд зэргээр эрэлхийлж байв. Тэрээр байнга тэмдэглэдэг шиг хүний ​​элементийг үл тоомсорлосонгүй, харин хүний ​​нийгмийн бүлгийг бус хувь хүнийг онцолсон.

Тейлор нь шинжлэх ухааны менежментийн хөдөлгөөний төв байсан боловч түүний эргэн тойрон дахь хүмүүс болон түүнийг мэддэг хүмүүс шинжлэх ухааны менежментийг бий болгож, түгээхэд хувь нэмэр оруулсан.

Түүний системийг нэвтрүүлснээс хамгийн их үр нөлөөг Хенри Фордын аж ахуйн нэгжүүдэд авсан бөгөөд тэрээр хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын ачаар бүтээмжийг хувьсгалтаар нэмэгдүүлж, 1922 онд дэлхийн хоёр дахь машин бүрийг өөрийн үйлдвэрүүдэд үйлдвэрлэж байжээ.

Авьяаслаг механик инженер, зохион бүтээгчийн хувьд Форд Тейлороос аж ахуйн нэгжийн зохистой үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудыг зээлж авч, анх удаагаа үйлдвэрлэлдээ бүрэн хэрэгжүүлжээ.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн шүүмжлэл

Шүүмжлэгчид хүний ​​хүчин зүйлийг дутуу үнэлдэг нь энэ сургуулийн дутагдалтай холбон тайлбарладаг. Ф.Тэйлор бол үйлдвэрлэлийн инженер байсан тул үйлдвэрлэлийн технологийг судлахад анхаарлаа төвлөрүүлж, хүнийг үйлдвэрлэлийн технологийн элемент (машины адил) гэж үздэг байв. Нэмж дурдахад энэ сургууль хүний ​​зан үйлийн нийгмийн талыг судлаагүй. Хөдөлмөрийг урамшуулах, өдөөх нь менежментийн үр нөлөөний хүчин зүйл гэж тооцогддог байсан ч тэдний санаа нь анхдагч байсан бөгөөд зөвхөн ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг (өөрөөр хэлбэл физиологийн) хангахад чиглэгдсэн байв. Гэсэн хэдий ч энэ хугацаанд шинжлэх ухаан - социологи, сэтгэл судлал хөгжөөгүй хэвээр байсан тул эдгээр асуудлыг 1930-1950-иад онд боловсруулж эхэлсэн гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

AT орчин үедТейлоризмыг эзнийхээ ашгийн төлөө хүнээс хамгийн их хүч чадлыг шахах зорилготой "хөлсний дэлгүүр" гэж тодорхойлдог.

Менежментийн зохион байгуулалтын сонгодог сургууль - Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль бол зохион байгуулалтын онолын хамгийн анхны сургууль юм. Энэ сургуулийн оргил үе нь 90-ээд оны сүүлчээс эхэлдэг. 19-р зуун 20-иод оны эцэс гэхэд. 20-р зуун "Тайлоризм нь "шинжлэх ухаан"-ыг удирдаж чадна гэсэн таамаглал дээр суурилдаг тул энэ сургуулийг нэрлэжээ.

Энэ сургуулийн үүсэн бий болсон газар нутаг, зан чанар нь маш өөр юм.

§ АНУ - Фредерик Уинслоу Тейлор, Харингтон Эмерсон, Гилбертс болон бусад;

§ Франц - Анри Файол;

§ Герман - Макс Вебер;

§ Польш - Котторбинский;

§ Орос - Петр Кержинский, Николай Витке.

Энэ сургуулийн онолчид анх удаа байгууллагын удирдлагын объект нь хүн бөгөөд зөвхөн түүнийг л удирдах боломжтой гэж үзсэн.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) нь орчин үеийн менежментийг бүтээгчдийн нэг, шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн санааг үндэслэгч, гол хөгжүүлэгч юм. Тухайн үед Америкийн хамгийн аж үйлдвэржсэн хотуудын нэг Филадельфид төрж, амьдарч байсан. Олон менежментийн онолчдоос ялгаатай нь Тейлор судлаач эрдэмтэн, бизнесийн сургуулийн профессор ч биш байв. Тэрээр дадлагажигч мэргэжилтэй, инженерийн боловсрол эзэмшиж, ажилчнаас эхлээд хэд хэдэн шат дамжлагыг туулж, гангийн үйлдвэрийн ерөнхий инженер болтлоо өссөн. Тэрээр нийгмийн инженер мэргэжилтэй. Түүнд бизнес эрхлэх авьяас дутсан. Тэр амьд, дуулиан шуугиантай хүн байсан.

Сургуулийн үүсгэн байгуулах байрШинжлэх ухааны менежмент гэдэг нь ажил (ялангуяа жүжигчдийн ажлыг) шинжлэх ухааны аргыг ашиглан судлах боломжтой бөгөөд судлах ёстой. Тейлорын хэлснээр, ажлын байран дээр цуглуулсан баримт, өгөгдөлд бодитой дүн шинжилгээ хийх нь ажлыг зохион байгуулах хамгийн сайн арга замыг тодорхойлох үндэс суурь болно. Түүгээр ч барахгүй энэ хамгийн сайн арга замыг тодорхойлох нь менежерийн үүрэг юм.

Шинжлэх ухааны менежментийн мөн чанарыг Тейлор дараах дөрвөн зарчмаар илэрхийлжээ.

1) цаг хугацаа, хөдөлгөөн, хүчин чармайлт гэх мэт зардлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судалсны үндсэн дээр ажлыг хэрэгжүүлэх оновчтой аргыг боловсруулж, эдгээр боловсруулсан стандартыг үнэмлэхүй баримтлах;

2) ашиглах тодорхой шалгууражиллах хүчийг сонгон авч, сургах, сургах, хөгжүүлэх, ажилчдыг хамгийн их үр өгөөж өгөх боломжтой ажилд байршуулах;

3) менежер, ажилчдын хооронд хөдөлмөрийн зохистой хуваарилалт, хариуцлагыг хангах. Менежерүүд (функциональ менежерүүд) ажилчдаас илүү бэлтгэгдсэн ажлыг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл тэд тусгай чиглэлээр хяналт тавьдаг ( менежерүүд боддог, ажилчид ажилладаг). Гүйцэтгэлд тулгуурлан төлнө.



4) шинжлэх ухааны менежментийн боломжийг хангах үүднээс ажилчид, менежерүүдийн найрсаг харилцааг хадгалах.

Эдгээр дөрвөн мэдэгдлийг илэрхийлж байна шинжлэх ухааны менежментийн гол санаа: хүний ​​үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хувьд онолын үндэслэлийг боловсруулж, дараа нь түүнийг сургаж, ажлын явцад шаардлагатай ур чадварыг эзэмшдэг. Энэ хандлага нь менежер, ажилчдын даалгаврыг тодорхой заагаагүй тохиолдолд сайн дурын шийдвэр гаргах аргыг эсэргүүцдэг. Хөдөлмөрийг илүү үр ашигтай зохион байгуулснаар нийт барааны хэмжээг нэмэгдүүлж, оролцогч бүрийн эзлэх хувийг бусдын эзлэх хувийг бууруулахгүйгээр нэмэгдүүлэх боломжтой гэж Тейлор үзэж байв. Тиймээс менежер, ажилчид хоёулаа үүргээ илүү үр дүнтэй гүйцэтгэдэг бол хоёулангийнх нь орлого нэмэгдэх болно. Шинжлэх ухааны менежментийг өргөнөөр ашиглах боломжтой болохоос өмнө Тейлорын "сэтгэцийн хувьсгал" гэж нэрлэсэн зүйлийг хоёуланг нь мэдрэх ёстой. "Оюуны хувьсгал" нь нийтлэг ашиг сонирхлыг хангах үндсэн дээр менежерүүд болон ажилчдын харилцан ойлголцлын уур амьсгалыг бий болгоход оршино.

Ажлын хуваалт, төлөвлөлт, гүйцэтгэл

Энэ хоёр чиг үүргийн хуваагдал нь менежер, ажилчдын аль алиных нь хөдөлмөрийн мэргэшсэн байдал, байгууллагын удирдлагын шатлалыг бүрдүүлэх оновчтой хандлагад суурилдаг. Байгууллагын түвшин бүрт чиг үүргийн мэргэшсэн байдаг. Ажлын төлөвлөлт, түүний гүйцэтгэлийг салгаснаар үйлдвэрлэлийн байгууллагууд менежерүүдэд өдөр тутмын үнэн зөв зааварчилгааг боловсруулах үүрэг бүхий төлөвлөлтийн хэлтэсүүдийг байгуулдаг. Гэсэн хэдий ч Тейлор улам бүр ахиж, доод түвшний удирдагчид болох жүжигчдийн бүлгүүдийг мэргэшүүлэх шаардлагатай байгааг нотолсон.



Функциональ бүлгийн удирдлага

Энэ үзэл баримтлал нь менежерүүдийн ажлыг ийм байдлаар хуваах явдал юм хүн бүр (менежерийн туслахаас эхлээд түүнээс доош) өөрийн чадах чинээгээрээ олон үүрэг гүйцэтгэдэг байв. Тейлор анхан шатны бүлгийн удирдагчийн уламжлалт чиг үүргийг төлөвлөлт, удирдлагын үйл ажиллагаа болгон бууруулсан гэж үзэж байв. Түүнчлэн төлөвлөлтийн үйл ажиллагааг эдгээр чиглэлээр мэргэшсэн ажилтнууд төлөвлөлтийн хэлтэст хийх ёстой. Тэрээр 4 өөр хүний ​​гүйцэтгэх 4 өөр дэд функцийг тодорхойлсон:

§ ажлын дараалал, чиглэлийн ажилтан,

§ зааврын дагуу бичиг хэргийн ажилтан,

§ ажилтныг цаг хугацаа, зардлаар хангах,

§ дэлгүүрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх ажилтан.

Дэлгүүрийн түвшний удирдлагын үйл ажиллагаанд мөн адил хамаарна:

§ Ээлжийн ахлагч,

§ хүлээн авагч,

§ засварын газрын дарга,

§ Ын дарга норм.

Бүлгийн чиг үүргийн удирдлага нь бий болсон менежерүүдийн мэргэшил. Ажилтан өөрөө ч, багийн ахлагчдын аль нь ч бүх дэд чиг үүргийн мэргэжилтэн байж чадахгүй тул үйлдвэрлэлийн үйл явц сайжирна гэж таамаглаж байсан. Нөгөөтэйгүүр, бүх мэргэшсэн менежерүүдийн зааврыг дагаж мөрдөхийг хичээдэг ажилчин бүгдийг нь хангаж чадахгүй. Ийм бүтцийн том байдал нь түүний үйлдвэрлэлд бага тархалттай байгааг тайлбарлаж байна.

Үйлдэл, цаг хугацааны судалгаа

Шинжлэх ухааны менежментийн хамгийн чухал шинж чанар нь системийн шинжилгээажил. Тейлор болон түүний дагалдагчид ажлыг сайжруулах, тухайлбал, илүү үр дүнтэй болгох арга зам бол дараахь зүйлийг тодорхойлохыг санал болгосон.

1) даалгавраа дуусгах хамгийн сайн арга;

2) стандарт гүйцэтгэлийн хугацаа.

Судалгаа ба цаг хугацааны хоорондын хамаарал маш хүчтэй тул нэгийг нь нөгөөгөөс нь салгах боломжгүй юм.

Ажлыг сайжруулахад гадаад орчин, ажил гүйцэтгэх нөхцөлийн дүн шинжилгээ орно. Судалгааны зорилго нь ашигласан түүхий эд, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөө, ажлын журам, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, ажлын байршил, шаардлагатай гар хөдөлмөр зэргийг харгалзан ажлын хамгийн тохиромжтой аргыг тодорхойлоход оршино.

Хөдөлгөөний судалгааажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай машин, багаж хэрэгсэлтэй холбоотой үндсэн элементүүдийн хөдөлгөөнийг шалгах үйл явц юм.

Түр зуурын тухай e судалгааШийдвэрлэх хамгийн тохиромжтой аргыг сонгосны дараа даалгаврыг дуусгахад шаардагдах хугацааг тогтоох явдал юм. Удирдагчийн дур зоргоороо тооцоолсон тооцоог орлох цаг хугацааны судалгааны хоёр арга байдаг: цаг хугацаа, норм.

Урамшууллын цалингийн систем

Стандарт арга, цаг хугацааны тодорхойлолтын салшгүй хэсэг бол цалингийн систем юм. Тейлор хамтын цалингийн бүх хэлбэрээс татгалзаж, зөвхөн хувь хүний ​​цалингийн хэлбэрийг (хөдөлмөрийн хөлс), өөрөөр хэлбэл шимтгэлд хувь тэнцүүлэн төлдөг байв. Үүний зэрэгцээ өдөр тутмын нормоос илүү бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн ажилчдад квотоо биелүүлээгүй ажилчдаас илүү цалин авах ёстой гэж тэрээр үзсэн. Тэр шилдэг ажилчдын дундах дундаж бүтээмжийг хэм хэмжээ болгон авчээ. Даалгавраа биелүүлээгүй бол 50 хувийн торгууль, хэтрүүлсэн бол 15 хувийн нэмэгдэл олгодог байсан.

Тэйлор ажилчдыг урамшуулах гол хүчин зүйл бол мөнгө олох боломж гэдгийг үндэслэн ялгавартай цалин хөлсийг санал болгов. Ялгаатай ажлын хөлс нь ажилчдыг өргөдөл гаргахыг дэмждэг тухайилүү их хөдөлмөрийн хүчин чармайлт.

Сонголт ба сургалт

Шинжлэх ухааны менежментийн онолыг дэмжигчид итгэдэг хамгийн чухал ажилМенежер нь тухайн ажлын шаардлагад нийцэх чадвартай хүмүүсийг сонгон шалгаруулж, зааварчилгааны дагуу ажлыг гүйцэтгэхэд сургадаг. Өмнө нь ажилчид туршлагатай ажилчдаас шинэ мэргэжлийг эзэмшдэг байсан бөгөөд уламжлалт ажлын дадал зуршлууд нэг нэгээс нөгөөд шилждэг байв. Бизнесийн удирдагчид сургалтыг өөрсдийн үүрэг гэж үздэггүй байв. Боловсон хүчний сонголтын системчилсэн, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй арга байхгүй байсан. Зууны эхэн үеэс (1910-1915) аж үйлдвэрийг ашиглаж эхэлсэн сэтгэл зүйн аргуудСэтгэцийн болон бие бялдрын чадавхи нь практик ажлын шаардлагад нийцсэн ажилчдыг сонгоход зориулагдсан.

Урьдчилан тодорхойлсон арга замаар ажил мэргэжлээр сургах нь шинжлэх ухааны менежментийн нэг хэсэг юм. Сургалтгүй бол гүйцэтгэлийг сайжруулах хүчин чармайлт үр дүнгүй болно.

Сургууль үүссэн түүхШинжлэх ухааны менежмент нь Тейлорын нэр, түүний практик ажлын үр дүнтэй шууд холбоотой. Тейлор 90-ээд онд тэмдэглэв. 19-р зуун Америкийн бараа бүтээгдэхүүн Европын бараа бүтээгдэхүүнүүдтэй өрсөлдөх чадваргүй, үнэ, чанараараа алдаж байв. Асуудал нь хүмүүсийн менежментэд оршдог гэж тэр үзэж байв. Үүнтэй холбогдуулан тэрээр дараахь зорилтуудыг өөртөө тавьсан. Үүний шийдэл нь хүмүүсийн удирдлагыг бий болгох явдал байв.

§ хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;

§ нийгмийн зөрчлийг арилгах.

Эдгээр ажлууд нь тухайн үед 30-аад оны дунд үе хүртэл хамааралтай байсан. 20-р зуун АНУ-ын эдийн засаг хямралд орж, тус улсад нийгмийн зөрчилдөөн нэмэгдэж байв.

Тейлор үүнээс үндэслэсэн ажилчин нь угаасаа тэнэг, залхуу, шуналтай. Тейлор ажилчин бол хязгаарлагдмал, амбицгүй, өөрийн хөдөлмөрийг оновчтой зохион байгуулах чадваргүй, захиргаатай хамтран ажилладаггүй, залхуу, захиргааны хяналтаас гарахыг оролдохдоо зальтай, ихэнх тохиолдолд хариу үйлдэл үзүүлдэг гэж үздэг. лууван ба саваа". Үүний зэрэгцээ тэрээр: "Бурхан бидэнд өөр төрлийн нөөцийг өгөөгүй, бид тэдэнтэй ажиллах хэрэгтэй болно." Эндээс түүний удирдлагын 4 үндсэн зарчим үүссэн (дээрээс харна уу).

XIX зууны эцэс хүртэл. байгууллагуудын удирдлагын бүтэц шугаман байсан. Энэ нь хэд хэдэн давуу талтай байсан: төвлөрөл, бүх холбоосын нэг холболт, сул тал: үүнд функциональ мэргэжилтнүүдийг бий болгох боломжгүй байв. Тейлор энэ бүтцийг хэрэглэхээс татгалздаг. Мөн шинэ санал болгож байна функциональ бүтэцжүжигчидтэй ажиллахад чиглэгдсэн. Энэ нь удирдлагын чиг үүргийг хувааж, стандартчилдаг. Энэ нь бүх менежерүүдийг администратор, функциональ мэргэжилтэн гэж хуваадаг. Энэ бүтцэд захиргааны ажилчид нь фу хариуцсан мастерууд байдаг төлөвлөлтийн функцажилладаг (дээрх 4 функцийг үзнэ үү).

Функциональ мэргэжилтнүүд хэлтэст (хүний ​​нөөц, нягтлан бодох бүртгэл) ажилладаг бөгөөд тэдний хийдэг гол зүйл бол биелүүлэх явдал юм хяналтын функцууд: ажлын шинэ хэлбэрийг хөгжүүлэх, ажилчдын хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчдыг сургах, хэдийгээр тэд заавар өгөх эрхтэй.

Үүний үр дүнд бид доод албан тушаалтан бүр хэд хэдэн даргатай болохыг олж авдаг. Функциональ бүтцийн эргэлзээгүй давуу тал нь анх удаа функциональ мэргэжилтнүүдийн байрыг олох боломжийг олгосон боловч сул тал нь доод албан тушаалтнууд өөр өөр менежерүүдээс зөрчилдөөнтэй даалгавар хүлээн авдаг албан тушаалын зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бий болгосон явдал юм.

Функциональ зохион байгуулалтын бүтцийг нэвтрүүлэхэд Тэйлор юу өгсөн бэ?

1) тэр аж ахуйн нэгж дэх нийгмийн зөрчлийг арилгасан;

2) тэр үйлдвэрчний эвлэлүүдийг аж ахуйн нэгжүүдэд татан буулгасан (Тэйлорын хэлснээр хөдөлмөрлөх гол хөшүүрэг нь мөнгө, ажилчид нь бүтээмжийг 6 дахин, цалин 2.5-3 дахин нэмэгдсэн)

3) тэрээр нормоо 600-800% биелүүлсэн удирдагчдыг ("Стахановчид") онцлон тэмдэглэж, эдгээр ололт амжилтыг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр ариусгаж, удирдагчид ажиллах бүх нөхцөлийг бүрдүүлж, асар их цалин өгдөг;

4) тэрээр өөрийн бүтцийг нийгмийн эв найрамдлын биелэл болгон танилцуулж, түүнд хүрсэн гэж үздэг.

Зөвлөлтийн таван жилийн төлөвлөгөөний жилүүдэд тэд Зөвлөлтийн аж ахуйн нэгжүүдэд шинжлэх ухааны менежментийн аргуудыг нэвтрүүлэхийг оролдсон. Гэхдээ Тейлоризм хэзээ ч цэвэр хэлбэрээр хэрэгжиж байгаагүй. Технологийг өөрчлөхгүйгээр бүтээмж өндөрссөн хүн байхгүй.

Тейлорын систем өгсөн том ялалтбүтээмжийн хувьд, гэхдээ хэтэрхий нүсэр удирдлагын аппаратыг салгасан. Үүний зэрэгцээ, Тейлор бие даасан чиг үүрэг, үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг оновчтой болгохын зэрэгцээ байгууллагын удирдлагыг бүхэлд нь сайжруулаагүй.

1920-1950 оны удирдлага

Удирдлагын сэтгэлгээнд олон шинжлэх ухааны ололт, 20-р зууны менежментийн хувьсал нөлөөлсөн. шийдвэрлэхийн тулд эдгээр ололт амжилтыг ашиглахаас бүрддэг гол асуудал- бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэдэг, олон төрлийн нөөцийг ашигладаг олон хүмүүсийн нэгдсэн үйл ажиллагааны үндсэн дээр хүссэн үр дүндээ хэрхэн хүрэх вэ.

Удирдлагын сэтгэлгээний анхны нээлт ХХ зууны эхээр болсон. мөн Тейлоризмтай холбоотой, шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр удирдах боломжтой гэсэн үндэслэлд тулгуурласан. Энэ нь ухаарал, хуурмаг зүйл байсан боловч үнэн хэрэгтээ энэ нь инженерийн шинжлэх ухааны санааг үйлдвэрлэлийн доод түвшинд менежментэд шилжүүлэх явдал байв. Удалгүй менежментийн ертөнц Тейлоризмын үндсэн хязгаарлалтыг ойлгосон нь үнэн.

Барууны менежментийн сэтгэлгээний хөгжлийн дараагийн томоохон алхам нь өмнөхтэй нягт холбоотой байсан нь А.Файолын томъёолсон удирдлагын зарчмуудыг түгээн дэлгэрүүлэх явдал байсан бөгөөд энэ нь удирдлагын шинжлэх ухааны анхны бие даасан үр дүн гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц өнөөгийн сонгодог хувилбар юм. , голлон анхаарч байна барилгын албан ёсны зохион байгуулалтын бүтэцболон системүүд.

Удирдлагын сэтгэлгээний ач холбогдлын хувьд эхний хоёртой харьцуулж болох гурав дахь нээлт бол 1930-аад оны зааг дээр Э.Майогийн "хүний ​​харилцааны" сургууль бий болсон явдал юм. Өнгөрсөн зууны 40-60-аад оны үед энэ чиглэлийг бүтээн байгуулалтаар үргэлжлүүлэв Байгууллагын онолууд нь нийгмийн тогтолцоо, гэхдээ энэ нь мөн чанараараа хүний ​​зан үйлийн шинжлэх ухаан болох сэтгэл судлал, социологийн ололтыг менежментэд ашиглахаас өөр зүйл биш байв.

Үүнтэй төстэй нийтлэлүүд
Хэлэлцэх:
Харилцагчид Төсөл, хэвлэлтийн тухай Вэбсайт дээрх сурталчилгаа сайтын газрын зураг

2022 parki48.ru. Бид хүрээ байшин барьж байна. Тохижилт. Барилга. Суурь.