F. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ මූලික කරුණු
XIX-XX සියවස් ආරම්භයේදී ඇමරිකානු පර්යේෂක F. ටේලර් සහ ඔහුගේ සහචරයින් වන G. Emerson, G. Gantt, G. Ford සහ වෙනත් අයගේ උත්සාහයන් හරහා. සම්භාව්‍ය කළමනාකරණ න්යාය නිර්මාණය කරන ලද අතර, සියලු මිනිසුන්ට (කම්කරුවන්ට) එකවර හා ඉහළ ඵලදායි ලෙස තම ශ්රම රාජකාරි ඉටු කළ නොහැකි බව විද්‍යාත්මකව තහවුරු කරන ලදී. සේවකයින්ගෙන් 20% කට වඩා ස්වභාවිකව එවැනි හැකියාවන් නොමැති බව සොයා ගන්නා ලද අතර, ඉතිරි අයට විශේෂ වෘත්තීය පුහුණුවක් සහ අභිප්රේරණයක් අවශ්ය වේ.
"විද්යාත්මක කළමනාකරණය" ලෙස හැඳින්වෙන දිශාවේ නිර්මාතෘ වූයේ එෆ්. ටේලර් ය. තක්සේරු කිරීම විවිධ න්යායන්පසුව 20 වන සහ 21 වන සියවසේ මුල් භාගයේ පෙනී සිටි කළමනාකරණය, අවාසනාවකට මෙන්, ඔවුන්ට "විද්යාත්මක" යැයි පැවසිය නොහැකි බව අපට පිළිගැනීමට සිදුවනු ඇත. එෆ්. ටේලර්ගේ විද්යාව ගොඩනැගී ඇත්තේ නිෂ්පාදන ගැටලුවක් වඩාත් හොඳින් ඉටු කළ හැකි ආකාරය පිළිබඳ සියුම් නිරීක්ෂණයක් වටා ය. හොඳම ක්රමය හඳුනා ගැනීමෙන් පසු, කෙනෙකුට ආසන්නතම තත්පරය දක්වා එය අනුගමනය කිරීමට අනෙක් පුද්ගලයින්ට අවශ්ය විය හැකිය. F. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘවරයා බවට පත් විය, නැතහොත් කළමනාකරණයේ වඩාත්ම වැදගත් මූලික සම්භාව්‍ය දිශාව වන අතර, කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියට විද්‍යාත්මකව පදනම් වූ වෙනස්කම් හඳුන්වා දීමෙන් ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමේ ගැටළු කෙරෙහි ප්රධාන අවධානය යොමු කරන ලදී. ටේලර් තර්ක කළේ පරිචය සහ සම්ප්‍රදාය මත පදනම් වූ තීරණ ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීමෙන් පසු සකස් කරන ලද නිශ්චිත ක්‍රියා පටිපාටි මගින් ප්රතිස්ථාපනය කළ යුතු බවයි. විශේෂිත තත්වයන්. විද්යාත්මක කළමනාකරණය පදනම් වී ඇත්තේ යම් කාර්යයක් කිරීමට "හොඳම ක්රමයක්" ඇති බවට වන උපකල්පනය මතය; එබැවින් ගැටලුව වන්නේ කම්කරුවන්ට සහ ඔවුන් අධීක්ෂණය කරන අයට, ලබාගත් ප්‍රතිඵලවලට අනුරූප ත්යාග සහ දඬුවම් සමඟ සුදුසු කාර්යයන් ලබා දීම පමණි. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ යෙදුමෙන් පෙනී යන්නේ කළමනාකරුවන්ගේ ප්රධාන කාර්යයන් වන්නේ වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීමයි. එෆ්. ටේලර් මෙසේ සටහන් කරයි: “තම කාර්යය සෙමින් කරන්නේ කෙසේද යන්න අධ්යයනය කිරීමට සැලකිය යුතු කාලයක් කැප නොකරන දක්ෂ සේවකයෙකු සොයා ගැනීමට අපහසුය, පසුව ඔහුගේ කාර්යයේ වේගය වේගවත් බව සේවායෝජකයාට ඒත්තු ගන්වයි. අපගේ පද්ධතිය සමඟ, සේවකයාට කුමක් කළ යුතුද සහ එය කරන්නේ කෙසේද යන්න සරලව පවසා ඇත. ඔහු සඳහා නියම කර ඇති අනුපිළිවෙලට ඔහු විසින්ම කරන ඕනෑම දියුණුවක්, මෙම සේවකයා සැලසුම් කළ ප්‍රති result ලය ලබා නොගන්නා බවට හේතු වේ.
F. ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම
මානව හැසිරීම් අධ්යයනය කරමින් F. Taylor විසින් සමීක්ෂණයක් සිදු කර විවිධ සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීය. මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීම ප්රධාන ගැටලුව බව ඔහු විශ්වාස කළේය ඵලදායී සංවිධානයව්යවසායන්හි ක්රියාකාරකම්. ටේලර් කළමනාකරණය පිළිබඳ විද්යාත්මක මූලධර්ම හතරක් ඉදිරිපත් කළේය:
- වැඩ කිරීමේ ආර්ථික ක්රම හඳුන්වා දීම;
- වෘත්තීය තේරීම සහ පිරිස් පුහුණු කිරීම;
- පිරිස් තාර්කිකව ස්ථානගත කිරීම;
- කළමනාකරණය සහ සේවකයින් අතර සහයෝගීතාවය.
මෙම මූලධර්ම හඳුන්වා දීමෙන් ශ්රම ඵලදායිතාව දෙතුන් ගුණයකින් වැඩි කිරීමට හැකි වන බව ඔහු පර්යේෂණාත්මකව පෙන්වා දුන්නේය.
එෆ්. ටේලර් වඩාත් සංකීර්ණ කලාව සහ නිවැරදි විද්යාව ලෙස නිවැරදි නායකත්වය අවබෝධ කර ගත්තේය. මෙම නඩුවේ සාර්ථකත්වය සඳහා යතුර ගණනය කිරීම සහ බුද්ධියයි. ටේලර් ප්රධාන දෙය දුටුවේය: සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයන් අතර සම්බන්ධතාවය ඕනෑම ව්යවසායක ආර්ථික "උෂ්ණත්වය" තීරණය කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු සනාථ කළ විද්යාත්මක කළමනාකරණය යනු නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනයේ සංවිධායකයින් මෙම කාණ්ඩ දෙක අතර සබඳතාවන්හි වඩාත් ඵලදායී ක්රම සෙවීමයි. "සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ සේවකයෙකු" යන සංකල්පයට අනුකූලව, පුද්ගලයෙකුට උපරිම උත්සාහයක් අවශ්ය වන නමුත් ඔහුගේ සෞඛ්‍යයට හානියක් නොවන එවැනි කාර්යයන් භාර දිය යුතුය. සරල පාඩමක් ප්‍රගුණ කිරීමෙන් පසු ඔහුට වඩාත් සංකීර්ණ කාර්යයන් පැවරිය යුතුය. මේ අනුව, පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ ශාරීරික හා බුද්ධිමය හැකියාවන්හි සීමාව කරා ළඟා වීමට හැකි වනු ඇත. වඩාත්ම කඩිසර සහ ව්‍යවසායකයින් තවත් කෙනෙකුට මාරු කරනු ලැබේ රසවත් වැඩ. F. Taylor ට අනුව, පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීමට සහ දුෂ්කර කාර්යයක් ලබා දීමට පෙර, එය හොඳින් පරීක්ෂා කිරීම, හැකි නම්, ශාරීරික, මානසික සහ බුද්ධිමය හැකියාවන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ. වෘත්තීමය වශයෙන් කම්කරුවන් තෝරා ගැනීමේ අදහස පැමිණියේ මෙතැන් සිටය. මෙම අදහස පසුකාලීනව අධ්‍යාපනික ශිල්පීය ක්රම පද්ධතියකින් සමන්විත "වෘත්තීය පුහුණුව පිළිබඳ සංකල්පය" මගින් පරිපූරණය කරන ලදී: ඉගෙනීමේ කුසලතා, දැනුම පුළුල් කිරීම, පුහුණුව සහ කෙනෙකුගේ වැඩ පිළිබඳ ස්වයං අධ්යයනය. "නායකත්වය සාක්ෂාත් කර ගැනීම" යන සංකල්පයට සාප්පුවේ සෑම දෙයකටම වගකිව යුතු එක් ෆෝමන්වරයෙකු වෙනුවට, එක් කාර්යයක් ඉටු කරන ඉහළ විශේෂිත උපදේශකයින් අට දෙනෙකුගෙන් සමන්විත "ක්රියාකාරී පරිපාලනයක්" ඇතුළත් වේ. කලින් සේවකයා සෑම දෙයක්ම තමා විසින්ම රැකබලා ගත්තේ නම්, දැන් පරිපාලනය ඔහුට ලියකියවිලි, අමුද්‍රව්‍ය, මෙවලම් සහ ක්‍රමවේද සහාය ලබා දීමට කල්තියා බැඳී සිටියේය. සේවකයාට (ඔහුගේ ශිල්පයේ ස්වාමියා) වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළ හැකි විය.
ටේලර් විශ්වාස කළේ යටත් නිලධාරීන්ගෙන් විශිෂ්ට කාර්යයක් ඉල්ලා සිටීමට පෙර, පරිපාලනය විසින්ම එහි වැඩ කටයුතු වඩා හොඳින් සංවිධානය කළ යුතු බවයි. F. ටේලර්ගේ අදහස් හඳුන්වාදීම කළමනාකරණයේ සමස්ත විද්‍යාවට විප්ලවීය බලපෑමක් ඇති කළේය, ඔහුගේ අදහස් හඳුන්වාදීම ඇමරිකානු කර්මාන්තයේ පමණක් නොව ලොව පුරා වැඩ කිරීමේ සමස්ත සංස්කෘතියම වෙනස් කළේය.
F. Taylor ට අනුව විද්යාත්මක කළමනාකරණයට පියවර පහක්
1. විශ්ලේෂණ අවශ්ය වන විශේෂිත කාර්යයක් කිරීමට විශේෂයෙන් හොඳ සහ ප්‍රවීණතා ඇති විවිධ පුද්ගලයන් 10 සිට 15 දක්වා (වඩාත් සුදුසු වන්නේ රටේ විවිධ ප්‍රදේශවලින් විවිධ සංවිධානවල) සොයා ගන්න.
2. තවද මෙම එක් එක් පුද්ගලයා විශ්ලේෂණය කරන ලද කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සඳහා භාවිතා කරන මූලික මෙහෙයුම් හෝ චලනයන් මාලාව මෙන්ම ඔවුන් විසින් භාවිතා කරන මෙවලම්ද අධ්යයනය කරන්න.
3. ඔබේ අතේ නැවතුම් ඔරලෝසුවක් සමඟ, උද්දීපනය කරන ලද එක් එක් මූලික චලනයන් සම්පූර්ණ කිරීමට අවශ්ය කාලය අධ්යයනය කරන්න, ඉන්පසු කාර්යයේ එක් එක් අංග සම්පූර්ණ කිරීමට වේගවත්ම ක්රමය තෝරන්න.
4. සියලුම අනවශ්ය, මන්දගාමී සහ නිෂ්ඵල චලනයන් රැකියාවෙන් ඉවත් කරන්න.
5. සියලුම අනවශ්ය චලනයන් ඉවත් කිරීමෙන් පසු, සිදු කළ හැකි වේගවත්ම සහ වඩාත් සුදුසු චලනයන් එක් මාලාවක් තුළ එකතු කරන්න. හොඳම මාර්ගය.
නිෂ්පාදන අංශයේ ශාරීරික ශ්රමයේ සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කාල පරිච්ඡේදයක් තුළ ටේලර් කළමනාකරණයේ විද්යාත්මක පදනම් නිර්මාණය කළේය. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඔහු සවලක් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා සිය පර්යේෂණයේ දී සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කළේය. මෙම අධ්‍යයනයන්හි ප්රතිඵලයක් ලෙස, පවුම් 21 (කිලෝග්‍රෑම් 9.5) පමණ සවලක් මත බර පැටවීම සමඟ සේවකයා උපරිම කාර්යක්ෂමතාවයක් ලබා දෙන බව තීරණය විය. මේ සඳහා, පුළුල් ගබඩා අවකාශයස්පේඩ් සහ අනෙකුත් මෙවලම් සඳහා, සෑම සේවකයෙකුටම ඕනෑම ද්‍රව්‍යයක් සඳහා රාත්තල් 21 ක බරක් තබා ගත හැකි සවලක් ලබා දීමට හැකි විය (උදාහරණයක් ලෙස, යකඩ යපස් සඳහා කුඩා එකක් සහ අළු සඳහා විශාල එකක්). මේ සම්බන්ධයෙන්, කම්කරුවන්ගේ වැඩ සංවිධානය කිරීමේ නව පද්ධතියක් පිහිටුවන ලදී1. සවලක් සමඟ වැඩ ප්රශස්ත කිරීමේ මූලධර්මය පසුව ශ්රමය පිළිබඳ ටේලර් සංකල්පයේ විශ්වීය මූලධර්මය බවට පත්විය. එය පදනම් වූයේ එක් එක් ශ්රම මෙහෙයුම සරලම ක්‍රියාවන් බවට වියෝජනය කිරීම සහ අධිෂ්ඨානය - අතේ නැවතුම් ඔරලෝසුවක් සමඟ - සම්පූර්ණ මෙහෙයුම සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා වඩාත්ම ලාභදායී ක්‍රමයයි.
විශේෂඥයන් විශ්වාස කරන්නේ F. Taylor ඉතිහාසයේ පළමු වතාවට ශ්රමය නිවැරදිව ගණනය කළ හැකි ක්රියාවලියක් බවට පත් කළ බවයි. දැඩි පසු පර්යේෂණාත්මක අධ්යයනටේලර් කම්හල වටා උපදේශකයන් යවා සවල හසුරුවන ආකාරය කම්කරුවන්ට ඉගැන්වීමට කටයුතු කළේය. ඔහුගේ උත්සාහයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස වසර තුනහමාරක පර්යේෂණයකින් පසු සේවකයන් 140 දෙනෙකු විසින් කලින් 600 දෙනෙකුට අවශ්ය වූ කාර්යය ඉටු කිරීමට පටන් ගත්හ. තම රැකියාව රඳවා ගත් කම්කරුවන්ට පෙර වැටුපට වඩා 60% වැඩි වැටුප් ලැබුණි. මේ අනුව, "සවල විද්යාව" විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පොරොන්දු වූ අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ සම්භාව්‍ය උදාහරණයක් බවට පත්ව ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, XIX සහ XX සියවස් ආරම්භයේදී. සවලක් සහිත ශාරීරික ශ්රමය සෑම තැනකම භාවිතා කරන ලදී, විශේෂයෙන් පතල් හා උණු කිරීමේ කර්මාන්තයේ.
එෆ්.ටේලර්ගේ කාලයේ කම්කරුවන් දස දෙනෙකුගෙන් නවයක්ම ශ්‍රමික ශ්රමයේ නිරත විය. වර්තමානයේ, තත්වය සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ ප්රතිවිරුද්ධය, දැන් එය වැදගත් වන්නේ බුද්ධිමය වැඩවල නියැලී සිටින පුද්ගලයින්ගේ ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම පමණි. ශ්රම ඵලදායිතාවයේ නූතන වැඩිවීම දැනුම සඳහා දැනුම යෙදීමෙහි ඵලදායීතාවය මත රඳා පවතී. දැනුම නිෂ්පාදනයේ ප්රධාන සාධකය වී ඇත. නමුත් ටේලර්ගේ අදහස්වල වැදගත්කම ඥානවිද්‍යාත්මක ය, i.e. කළමනාකරණ විද්යාව සංවර්ධනය සඳහා න්යායික-සංජානනීය. ශ්රමයේ සංවිධානය ප්‍රතිභාන ක්ෂේත්රයේ සිට නිශ්චිත විද්යාවේ ක්ෂේත්‍රයට මාරු කළ පළමු පුද්ගලයා ටේලර් ය. එක් එක් විශේෂඥයාගේ කාර්යයේදී - අගුල් කරුවෙකු, ටර්නර්, ලෝඩර් - ඔබට අනවශ්ය චලනයන් ගොඩක් සොයාගත හැකිය. ඒවා ඉවත් කිරීම සඳහා, ශ්රම ක්රියාවලිය කුඩා මෙහෙයුම් වලට බෙදිය යුතු අතර, එහි "පරමාණුක ව්යුහය" හෝ ශ්රම ආකෘතිය ගොඩනැගීම, එෆ්. ටේලර් සඳහන් කළේය. ඉන්පසු ප්රධාන දෙය ඉස්මතු කර ද්විතියික ඉවත් කරන්න, මිනිත්තුවකින් සෑම දෙයක්ම පින්තාරු කරන්න. අධ්යයනයන් පෙන්වා දී ඇත්තේ පුද්ගලයෙකු වෘත්තීමය වශයෙන් සහ අලංකාර ලෙස වැඩ කරන විට, ඔහුගේ අභිප්රේරණය සහ ඵලදායිතාවය වැඩි වන අතර එමඟින් ඔහු අන් අයට ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරන බවයි. ටේලර් හොඳම කම්කරුවන්ගේ මෙහෙයුම් කාලය නියම කළේය, නිවැරදි හා ඵලදායි චලනයන් තෝරාගෙන, අතිරික්ත සියල්ල අනුකම්පා විරහිතව කපා හැර, නිෂ්ඵල ක්‍රියාවන් ආර්ථික වශයෙන් ලාභ නොලබන බව පර්යේෂණාත්මකව ඔප්පු කළ අතර, ඔවුන් සඳහා ශක්තිය වැය වන්නේ ප්‍රයෝජනවත් ඒවාට වඩා අඩු නොවේ. කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමෙන් නායකයින් මධ්‍යම ගොවීන් මට්ටමට ද මධ්‍යම ගොවීන් පසුගාමී මට්ටමට ද ගිල්වීමට බල කරන බව ඔහු දුටුවේය (මෙය මතයකි)
ටේලර් සමාජවාදයේ න්‍යායවාදීන් අතර ලොකුම කෝපය ඇති කළේය). ඵලදායිතාව වැඩිවීම රැකියා අහිමි වීමට හේතු වනු ඇතැයි මිනිසුන් බිය වන අතර, ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් වැරදි පද්ධතිය ඔවුන් සෙමින් වැඩ කරයි. සේවා ස්ථානයේ "ප්‍රතිමූර්තියක්" තිබීම, ඔබට මෙම ස්ථානයේ පුද්ගලයෙකුගේ "ආලේඛ්‍ය චිත්‍රයක්" සෑදිය හැකිය: කුමන ආකාරයේ විඳදරාගැනීම, සුදුසුකම්, චලනයන්හි වේගය, සේවකයා සහ සේවා ස්ථානය අතර තාක්ෂණික සම්බන්ධතාවය සහ පුද්ගලයාගේ චරිතය පවා අවශ්යයි. මෙම සංසන්දනය මත පදනම්ව, F. Taylor යෝජනා කළේ රැකියා විරහිත පෝලිමේ සිටින සියලු දෙනා වෙත ළඟා වී ඔවුන්ගෙන් මෙම ලක්ෂණ වඩාත් ගැලපෙන්නේ කවුරුන්දැයි බැලීමටය. මෙයින් පෙනී ගියේ මෙම ක්රමය යටතේ පිළිගත් කම්කරුවන් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ පෝලිමේ සිටි අයට වඩා වටිනා බවයි: ප්රාග්ධනය දැනටමත් ඔවුන් තුළ ආයෝජනය කර ඇත, එයින් අදහස් වන්නේ ඔවුන් සමාගමේ වටිනා සම්පතක් විය යුතු බවයි. ප්රවේශමෙන් හා ආර්ථික වශයෙන් කළමනාකරණය කර ඇත. කාරණය නම් සේවකයා සේවා ස්ථානය (මෙවලම්) සහ මෙවලම් සමඟ යාන්ත්‍රිකව සම්බන්ධ කිරීම පමණක් නොවේ, මෙම මෙවලම් සහ මෙවලම් 1 භාවිතා කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබ ඔහුට ඉගැන්විය යුතුය. මිනිසුන් උපරිමයෙන් සන්නද්ධ විය යුතුය ඵලදායී තාක්ෂණික ක්රමශ්‍රමය, ඉංජිනේරු සහ තාක්ෂණික සේවකයින් ශ්රම චලනයන් අධීක්ෂණය කිරීම, මෙවලම් වෙනස් කිරීම - සවලක සිට සංකීර්ණ යන්ත්‍රයක් දක්වා, එනම් ආයෝජනය කිරීම අවශ්ය වේ.
F. Taylor ගේ ගණනය කිරීම් වලට අනුව, තාර්කික කම්කරු සංවිධානයේ පද්ධතිය ඵලදායිතාව දෙගුණයක් හෝ තුන් ගුණයක් කිරීමට හැකි විය. මෙම ක්‍රමයේ යාන්ත්‍රණය කෙතරම් නිරවද්‍ය යෝග්‍යතාවයක් උපකල්පනය කර ඇත්ද යත්, ටේලර් විශ්වාස කළ පරිදි, ඔවුන්ගේ අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වය, සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් යන දෙඅංශයේම අත්තනෝමතිකත්වය සහ අවනීතිය බැහැර කරයි. ඔහු විශ්වාස කළේ නීතිය ඉදිරියේ සෑම කෙනෙකුම සමාන බවත්, එසේ නොමැතිනම් කළමනාකරණයට නෛතික පදනමක් නොමැති බවත් (මෙහි අපි කතා කරන්නේ නෛතික නීති ගැන නොව, සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් විසින් එකඟ විය යුතු සහ පිළිගත යුතු කම්කරු ප්රමිතීන් සහ සම්මතයන් ගැන). ඒ අතරම, දෙපාර්ශවයටම ඒකාබද්ධ අභිප්රේරණයක් ඇත: ඉහළ නිමැවුම් අනුපාතයක් සේවකයින්ට ඉහළ වැටුප් ලබා දෙයි, සහ සේවායෝජකයා - ඉහළ ලාභය.
එෆ්. ටේලර් බෙත්ලෙහෙම් වානේ සමාගමෙහි (1898) එක් කර්මාන්ත ශාලාවකදී යෝජිත අදහස් පරීක්ෂා කළේය. ඔහු කර්තව්‍යය නියම කළේය - යකඩ සහිත දුම්රිය වැගන් බෑම සහ නිමි භාණ්ඩ පැටවීමේදී ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම. ටේලර්ගේ මූලික විශ්ලේෂණය පෙන්නුම් කළේ ශ්රම ක්රියාවලියේ අනවශ්ය චලනයන් ඉවත් කිරීම, වඩා දියුණු උපකරණ භාවිතය සහ ක්‍රියා පටිපාටිය වෙනස් කිරීම සෑම සේවකයෙකුගේම ඵලදායිතාව සාමාන්ය වානේ ටොන් 12.5 සිට 47.5 දක්වා වැඩි කරන බවයි. ඊට අමතරව, සම්මතය සපුරාලන සේවකයෙකුට මාරුවකට ඩොලර් 1.85 ක් ලැබුණු විට දිරිගැන්වීමේ වැටුප් ක්රමයක් හඳුන්වා දීමට ඔහු යෝජනා කළේය. ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය (සාමාන්‍යයෙන් - ඩොලර් 1.15). Bethlehem Steel හි ඵලදායිතාව වහාම වැඩි විය.
ටේලර් ද දියුණු විය න්යායික ප්රවේශයන්, නිෂ්පාදන හා තාක්ෂණික අන්තර්ක්රියා සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එකිනෙකා දෙසට ගමන් කිරීම තීරණය කරයි (ඔවුන් "සේවායෝජකයා සාක්ෂාත් කර ගැනීම" සහ "සේවකයා සාක්ෂාත් කර ගැනීම" යන සංකල්පය යෝජනා කළහ, ඒ අනුව පළමුව අවශ්ය සියල්ල නිර්මාණය කළ යුතුය. සාර්ථක නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් සඳහා කොන්දේසි, සහ දෙවැන්න - ඔවුන්ගේ වෘත්තීය සුදුසුකම් නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම සහ ඔවුන්ගේ කාර්යය සම්පූර්ණ වගකීමෙන් සලකන්න). විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ආරම්භකයින් විසින් කරන ලද වැදගත්ම ක්‍රමවේද නිගමනය මෙයයි. XX - XXI සියවස් මුල් කාලය තුළ විවිධ රටවල ඔවුන්ගේ යෝජිත ප්රවේශයන් ප්රායෝගිකව භාවිතා කිරීම. න්‍යායේ වලංගුභාවය පෙන්නුම් කළේය.
නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම, එෆ්. ටේලර්ගේ වචනවලින්, ඔහුගේ න්‍යායේ හරය මෙසේය: “අතීතයේ මිනිසා පළමු ස්ථානයේ සිටියේය. අනාගතයේදී - පද්ධතිය. මේ අනුව, ඔහු මහා පරිමාණ නිෂ්පාදන ක්රම සඳහා අඩිතාලම දැමුවේය, එය 1915 දී ඔහුගේ මරණයෙන් ටික කලකට පසු ඉතා ඉක්මනින් දර්ශනය විය. විශේෂයෙන්, ඔහුගේ අනුගාමිකයෙකු වූ ජී. ෆෝඩ් ඔහුගේ මෝටර් රථ ව්යවසායන් තුළ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ අදහස් භාවිතා කිරීමට පටන් ගත් අතර ඒවා අතිරේකව සහ සංවර්ධනය කළේය. . එෆ්. ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණ පද්ධතියේ බරපතල අඩුපාඩුවක් වූයේ දේවල් නිෂ්පාදනය කිරීමේදී සහ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේදී ඒවායේ චලනය වන "කුසලතා සහ හැකියාවන්" වැනි දෙයක් නොපවතින බවට ඔහුගේ විශ්වාසයයි. ඔහුගේ මතය අනුව, එවැනි සියලු කෘති සමාන විය, ඒවා සියල්ලම පියවරෙන් පියවර විශ්ලේෂණය කර වෙනම නුපුහුණු මෙහෙයුම් මාලාවක් ලෙස ඉදිරිපත් කළ හැකි අතර, ඒවා ඕනෑම ආකාරයක කාර්යයකට ඒකාබද්ධ කළ හැකිය. ටේලර් "ආර්ථික ලිබරල්වාදයේ" ප්රධාන මූලධර්මය මත සම්පුර්ණයෙන්ම විශ්වාසය තැබුවේය - A. ස්මිත් විසින් ඔහුගේ සම්භාව්‍ය කෘතිය වන "ජාතීන්ගේ ධනයේ ස්වභාවය සහ හේතු පිළිබඳ විමර්ශනයක්" (1776) විසින් හඳුනා ගන්නා ලද ශ්රම බෙදීම. මෙම මෙහෙයුම් ඉගෙන ගැනීමට උත්සාහ කරන සෑම පුද්ගලයෙකුම "පළමු පන්තියේ වැටුප්" ලැබීමට සුදුසු "පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු" බවට පත්වේ. ඔහුට වඩාත්ම කළ හැකිය සංකීර්ණ වැඩටේලර්ගේ අදහසේ හරය නිවැරදිව සටහන් කරමින් P. Drucker මෙම අවස්ථාවේදී සඳහන් කළේය.
දැඩි ශ්රමය සහ ඉහළ ක්‍රියාකාරීත්වය අවශ්ය වන මහා පරිමාණ නිෂ්පාදනය සක්‍රිය වීම සහ පසුව අඩුවීම නිසා එෆ්. ටේලර්ගේ අදහස් හාස්‍යයට ලක්ව ඇති බව සඳහන් කළ යුතුය, විශේෂයෙන් සිතන්නේ නැති සහ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට පමණක් හැකි රොබෝවරුන් ලෙස කම්කරුවන් කෙරෙහි ඔහු දක්වන ආකල්පය. ඔවුන්ට ප්රවේශමෙන් පවරන ලද, දැන්වීම් අනන්ත (අසීමිත කුඩා බව) මට්ටමට බෙදා ඇත. ඒ හා සමානව ටේලර්ගේ දර්ශනයේ කළමනාකරුවන්ගේ සහ ෆෝමන්වරුන්ගේ භූමිකාව වන අතර, එය බොහෝ දුරට යටත් නිලධාරීන්ගේ ක්‍රියා කාල නියම කිරීම සහ අඛණ්ඩව දුර්වල ලෙස ක්‍රියා කරන විකෘති කරන්නන් හෝ සේවකයින් දිරිගැන්වීම හෝ වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම බව පෙනේ. ටේලර්, ඇත්ත වශයෙන්ම, ගුණාත්මක පරාමිතීන්ට වඩා ප්‍රමාණාත්මක භූමිකාව අවධාරණය කළ අතර, එය ඇත්ත වශයෙන්ම, "මානව සාධකයේ" භූමිකාව වැඩි වී ඇති නවීන කළමනාකරණ භාවිතයට අනුරූප නොවේ. මාර්ගය වන විට, ප්රවේශයන් "අමානුෂිකකරණය" සම්බන්ධයෙන්, ටේලර් "මානව සාධකය" යන යෙදුමේ කතුවරයා වන ඔහුගේ සගයා වන G. Gannt සමඟ බරපතල ගැටුමක් ඇති විය. සේවකයින්ගේ මානව ගුණාංග සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයින්ට සේවා යෝජකයින්ගේ සමාජ වගකීම පිළිබඳ අදහස Gantt හැකි සෑම ආකාරයකින්ම ආරක්ෂා කළේය.
F. ටේලර්ගේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ මූලික කරුණු
මේ ක්රමයෙන්, සංඝටක මූලද්රව්ය F. ටේලර්ගේ පද්ධති වන්නේ:
- දාර්ශනික කාණ්ඩයක් ලෙස ශ්රම විද්යාව සංවර්ධනය කිරීම;
- ශ්රම ක්රියාවලියේ වඩාත්ම තාර්කික සංවිධානය සැලසුම් කිරීම;
- සාමාන්ය මෙහෙයුම් ප්‍රගුණ කර ඇති ප්රධාන වශයෙන් තරුණ, සෞඛ්ය සම්පන්න සහ හෘද සාක්ෂියට එකඟව පුද්ගලයින්ගේ කාලය හා චලනයන් පිළිබඳ කාලසටහන් මගින් අධ්යයනය කිරීම; විමර්ශන ශ්රම තීව්රතාවය සහ ඔවුන්ගේ ඉහළ ඉපැයීම් උත්තේජනය කිරීම මත ඔවුන් සඳහා නිෂ්පාදන අනුපාත ගණනය කිරීම;
- පිරිවැය ගණනය කිරීමේ ගණිතමය ක්රමය;
- වෙනස් වැටුප් පද්ධතිය;
- කණ්ඩායමේ ක්රියාකාරී නායකත්වය පිළිබඳ සංකල්පය තහවුරු කිරීම;
- සේවකයෙකු තෝරා ගැනීම සහ ප්රගතිශීලී සංවර්ධනය (පුහුණුව);
- කළමනාකරුවන් සහ කාර්ය සාධනය අතර සමීප සහ නිරන්තර සහයෝගීතාව.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘ ෆෙඩ්රික් ටේලර් ය. ටේලර් මුලින්ම ඔහුගේ පද්ධතිය හැඳින්වූයේ "කාර්ය කළමනාකරණය" ලෙසිනි. "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" යන සංකල්පය මුලින්ම භාවිතා කරන ලද්දේ 1910 දී ලුවී බ්‍රෑන්ඩ්වයිස් විසිනි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් විශ්වාස කළේ කළමනාකරණය විශේෂ කාර්යයක් ලෙස සමාජ ක්රියාකාරකම් සඳහා යෙදිය හැකි මූලධර්ම වලින් සමන්විත වන බවයි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ මූලික මූලධර්ම:
1. එක් එක් විශේෂයන් පිළිබඳ විද්යාත්මක අධ්යයනය කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය.
2. විද්යාත්මක නිර්ණායක මත පදනම්ව කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් තෝරා ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ අධ්යාපනය.
3. ඒකාකාරී හා සාධාරණ වගකීම් බෙදා හැරීම.
4. සේවකයින් සමඟ පරිපාලනයේ අන්තර්ක්රියා. ටේලර් විශ්වාස කළේ රැකියා අවශ්යතා සපුරාලිය හැකි පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම කළමනාකරුවෙකුගේ වගකීමක් බවත්, පසුව එම පුද්ගලයින් යම් දිශාවකට වැඩ කිරීමට පුහුණු කිරීම සහ පුහුණු කිරීම බවත්ය.
ඔහු දියුණු විය අවකල ගෙවීම් පද්ධතිය,ඒ අනුව කම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේ නිමැවුමට අනුව වැටුප් ලැබුණි. වෙනස් වූ කෑලි අනුපාත පද්ධතිය කම්කරුවන්ගේ වැඩි ඵලදායිතාව උත්තේජනය කළ යුතුය, මන්ද මෙය කෑලි වැටුප් අනුපාතය ඉහළ නංවයි.
ටේලර්ගේ ප්රධාන අදහස වූයේ කළමනාකරණය යම් යම් විද්යාත්මක මූලධර්ම මත පදනම් වූ පද්ධතියක් බවට පත් විය යුතු බවත්, විශේෂයෙන් දියුණු කරන ලද ක්රම සහ ක්රියාකාරකම් මගින් සිදු කළ යුතු බවත් ය.
කළමනාකරණ පුහුණුවවසර දහස් ගණනක් තිස්සේ සිදුවෙමින් පවතී. ඕනෑම පැරණි රාජ්‍යයක් සාමකාමී පාලන ක්රමයක් උපකල්පනය කළේය. සංවර්ධනය කළමනාකරණ න්යායක්රමයෙන් සම්මත විය. මෙම සිද්ධාන්තයේ වෙනම කොටස් බයිබලයේ, කුරානයේ, කෘතිවල සොයාගත හැකිය ප්රසිද්ධ දාර්ශනිකයන්, මෙන්ම නූතන යුගයේ මිලිටරි විද්යාවේ න්යායවාදීන්ගේ කෘතිවල.
නවීන සාකල්‍ය කළමනාකරණ න්යාය- සාපේක්ෂව තරුණ විද්‍යාවක් සහ වසර සියයක් පමණ පවතී. 20 වන ශතවර්ෂයේ කළමනාකරණ භාවිතයේ වෙනස සමඟ එහි සංවර්ධනය සිදු විය.
අවසානයේ දී XIX– 20 වන සියවසේ මුල් භාගයවඩාත්ම පොදු කළමනාකරණ ආකෘතිය විය ඒකාධිපතිආකෘතිය: කළමනාකරණය පදනම් වූයේ හිමිකරුගේ හෝ කළමනාකරුගේ බලය, නායකයාගේ අධිකාරිය මතය. සෑම සේවකයෙකුම ඔහුගේ ආසන්නතම උසස් නිලධාරියා මත දැඩි පෞද්ගලික රඳා පැවැත්මක් පැවති අතර, කඩිසරකම වඩාත්ම අගය කරන ලද අතර, සමස්තයක් ලෙස මෙම සමස්ත පද්ධතියම ටේලර්වාදය මත පදනම් විය.
XX සියවසේ මැද භාගයේදී.ආධිපත්‍යය දැරීමට පටන් ගත්තේය ආර්ථික පද්ධතිය,ආර්ථික බලහත්කාරය මත පදනම්ව, ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් මත, අභිප්රේරණය මත. ආර්ථික ක්රමය වඩාත් ක්රියාකාරී කම්කරුවන්ගේ මුලපිරීම මගින් සංලක්ෂිත වේ. අත්තනෝමතික ආකෘතියේ සිට ආර්ථිකය දක්වා පරිණාමය සිදු වූයේ මූලික වශයෙන් ඉහළ කාර්ය සාධනයකින් සංලක්ෂිත සමාගම් තුළ ය.
60 දශකයේ මැද භාගය වන විටසංවර්ධිත රටවල කළමනාකාරිත්වයේ භාවිතයේදී, අත්තනෝමතික හෝ ආර්ථික කළමනාකරණ ආකෘතිවලින් සංවිධානය සාර්ථකත්වයට ගෙන යා නොහැකි තත්වයක් වර්ධනය වී ඇත. මෙම කළමනාකරණ ආකෘති දෙකෙන් ඕනෑම එකක් භාවිතා කිරීම තරඟකාරී අරගලයේදී සංවිධානය පරාජයට පත් කළ හැකිය.
90 ගණන්වලමෙම කළමනාකරණ ආකෘති බොහෝ දුරට අතීතයට අයත් දෙයකි. සැකසුම තුළ තරඟපිහිටුවා ඇත නව කළමනාකරණ ආකෘතිය.මෙම ආකෘතියේ ප්රධාන ලක්ෂණ වන්නේ ආර්ථික හා සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම්, සාමූහිකත්වය සහ කෙනෙකුගේ වැඩ සඳහා කැපවීම, තමන්ගේම කණ්ඩායම සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය කිරීමයි. සෑම සේවකයෙකුම සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම් වලට සහභාගී වන අතර, ඔහුගේ රාජකාරි පරාසය සපුරාලීම පමණක් නොව, නව ආකාරයේ සේවාවන් සෙවීම සහ සංවර්ධනය කිරීම, නව වැඩ කිරීමේ ක්රම, නව සමාජ තාක්ෂණයන් සඳහා සහභාගී වේ. සෑම කෙනෙකුම සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම් වලට සහභාගී වන අතර, වැඩ කිරීමේ ක්රම වැඩිදියුණු කිරීම, සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම සහ සංවිධානය සංවර්ධනය කිරීම සඳහා යෝජනා ඉදිරිපත් කරයි. මෙම ආකෘතිය 20 වන සියවස අවසානයේ දී පිහිටුවන ලදී. බටහිර හා නැගෙනහිර රටවල සාර්ථක සංවිධානවල.
විශේෂත්වය:ඕනෑම සංවිධානයක කළමනාකරණය, රීතියක් ලෙස, ආකෘති තුනේම අංග දරයි. නමුත් මෙම සංවිධානය වැඩි වශයෙන් ගුරුත්වාකර්ෂණය කරන ආකෘතිය හුදකලා කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ක්රමයෙන් නව මාදිලිය කළමනාකරණ භාවිතයේ ප්‍රමුඛ වේ.
නව මාදිලියකළමනාකරණය- තත්වයන් තුළ හැසිරීමේ අවශ්ය අංගයකි නවීන වෙළෙඳපොළ. නව කළමනාකරණ ආකෘතිය අවට ලෝකයේ වේගවත් හා අනපේක්ෂිත වෙනස්කම් සමඟ වඩාත් අනුකූල වී ඇත. නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන තත්වයන්ට ඉක්මනින් අනුවර්තනය වීමට එය ඔබට ඉඩ සලසයි.
59. ව්යාපාර සංස්කෘතිය: සංවිධානයේ ක්රියාත්මක කිරීමේ වර්ග
ව්යාපාරික සංස්කෘතිය සැලසුම් කර ඇත්තේ නීත්‍යානුකූලභාවය, පෞරුෂය, නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය, මූල්‍ය සහ නිෂ්පාදන වගකීම්, ව්යාපාරික තොරතුරුවල විවෘතභාවය සහ විශ්වසනීයත්වය පිළිබඳ සමාගමේ ආකල්පය පිළිබිඹු කිරීමට ය. මෙය නිරන්තරයෙන් පරිපූරක සහ වැඩිදියුණු කරන ලද නීති, සම්ප්‍රදායන්, චාරිත්‍ර වාරිත්‍ර සහ සංකේත සමූහයක් තුළ අන්තර්ගත විය යුතුය. වෙළඳපල තත්වයන් තුළ ව්‍යවසායයක සාර්ථකත්වය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ ව්යාපාරික හවුල්කරුවෙකු ලෙස එහි කීර්තිය මත ය. කීර්තිය, සමාගමේ "හොඳ නම" ඉතා නිශ්චිත ද්රව්යමය ප්රකාශනයක් ඇත. ව්යවසායක කීර්තිය තීරණය වන්නේ හවුල්කරුවෙකු ලෙස එහි විශ්වසනීයත්වය, එහි නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය සහ ආයතනික සංස්කෘතිය යන සංකල්පය මගින් ආවරණය වන වෙනත් සාධක ගණනාවක් මගිනි. හවුල්කරුවන්ගේ, සේවකයින්ගේ සහ ජනගහනයේ විශ්වාසය ව්‍යවසායන්හි සාර්ථක ක්‍රියාකාරිත්වයට හිතකර සාමාන්ය වෙළඳපල පරිසරයක් නිර්මාණය කරයි.
ආයතන ඔවුන්ගේ අරමුණු, අර්ථය සහ ස්ථානය, වටිනාකම් සහ හැසිරීම් පිළිබඳ පොදු අවබෝධයක් ඇති ප්‍රජාවන් ලෙස සැලකීම ව්යාපාරික සංස්කෘතිය යන සංකල්පයට හේතු විය. සපයනු ලබන නිෂ්පාදන සහ සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය, සේවකයින්ගේ හැසිරීමේ නීති සහ සදාචාරාත්මක මූලධර්ම, ව්යාපාරික ලෝකයේ කීර්තිය යනාදිය සඳහා වන උපාය මාර්ගය මත පදනම්ව සංවිධානය තමන්ගේම ප්‍රතිරූපයක් සාදයි. මෙය සාමාන්‍යයෙන් පිළිගත් අදහස් සහ ප්‍රවේශ පද්ධතියකි. සංවිධානයේ සිට ව්යාපාර දක්වා, සම්බන්ධතා ආකාර සහ මෙම සංවිධානය අන් අයගෙන් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා ක්‍රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල.
ඇත්ත වශයෙන්ම, ව්යාපාරික සංස්කෘතිය ජාතික සංස්කෘතියට බලපාන බව මතක තබා ගත යුතුය. බොහෝ විට, සමහර සමාගම්වල ක්රියාකාරකම් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා ව්යාපාරික සංස්කෘතියේ ඇතැම් අංගවල ලක්ෂණ තේරුම් ගැනීමට යතුර සපයන ජාතික සංස්කෘතියේ ලක්ෂණ සහ ලක්ෂණ වේ. ව්යාපාර සංස්කෘතියේ අංග සලකා බලන්න.
වඩාත්ම අධ්යයනය කරන ලද සංසිද්ධිය වන සංස්කෘතියේ බහුකාර්යතාව හේතුවෙන් සමාගමක ව්යාපාරික සංස්කෘතියේ භූමිකාව බහුකාර්ය වේ. ව්යාපාරික සංස්කෘතියේ වැදගත්කමේ ප්රධාන අංශවලට ඇතුළත් වන්නේ:
1) ව්යාපාරික සංස්කෘතියේ අන්තර් රඳා පැවැත්ම සහ අපෝහක සම්බන්ධතාව සහ තාක්ෂණයේ මට්ටම;
2) ශක්තිමත් ව්යාපාරික සංස්කෘතියක් සංවිධානයේ උපායමාර්ගික සම්පතක් ලෙස සැලකිය යුතු අතර එය වෙළඳපොලේ එහි තරඟකාරී තත්ත්වය තීරණය කරන අතර සංවිධානය අර්බුදයෙන් පිටවීමේ පදනම ලෙසද සැලකිය යුතුය;
3) ව්යාපාරික සංස්කෘතිය බොහෝ අභ්‍යන්තර ආයතනික වෙනස්කම් පමණක් නොව, සමාජ මට්ටමේ වෙළඳපල පරිවර්තනයන්හි සන්නායකයක් වීමට සමත් වේ.
අදාළ වන තාක්ෂණය සඳහා සංවිධානයේ සංස්කෘතිය සුදුසු නම් ආයතන ස්ථාවරත්වය සහ කාර්ය සාධනය අත්කර ගනු ඇත. නිත්‍ය විධිමත් (සාමාන්ය) තාක්ෂණික ක්රියාවලීන් සංවිධානයේ ස්ථාවරත්වය සහ කාර්යක්ෂමතාව සහතික කරයි, සංවිධානයේ සංස්කෘතිය තීරණ ගැනීමේදී මධ්‍යගත කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන විට සහ පුද්ගල මුලපිරීම (සීමාවන්) සීමා කරයි. අවිධිමත් (සාමාන්ය නොවන) තාක්ෂණයන් ඵලදායි වන්නේ ඒවා පුද්ගල මුලපිරීම දිරිමත් කරන සහ පාලනය ලිහිල් කරන ආයතනික සංස්කෘතියක් සමඟ "ආශ්‍රිත" වූ විටය. ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් කම්කරුවන්ගේ හැසිරීම් අනුපිළිවෙල තීරණය කරයි. සේවකයින් ඔවුන් අනුගමනය කළ යුතු හැසිරීම පැහැදිලිව දනී. සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල පුරෝකථනය, පිළිවෙල සහ අනුපිළිවෙල ඉහළ විධිමත් කිරීමේ ආධාරයෙන් පිහිටුවා ඇත. ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් කිසිදු ලියකියවිලි නොමැතිව එකම ප්රතිඵලය ලබා ගනී. එපමණක් නොව, ඕනෑම විධිමත් ව්යුහාත්මක පාලනයකට වඩා ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් වඩාත් ඵලදායී විය හැකිය. සංවිධානයක සංස්කෘතිය ශක්තිමත් වන තරමට සේවක චර්යාව පාලනය කිරීම සඳහා විධිමත් නීති රීති සකස් කිරීම කෙරෙහි අඩු අවධානයක් යොමු කළ යුතුය. සංවිධානයේ සංස්කෘතිය පිළිගන්නා සේවකයාගේ උපවිඥාන මට්ටමින් මෙම කාර්යය විසඳනු ඇත.
60. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මතුවීම පිළිබඳ වෛෂයික පූර්වාවශ්‍යතා සහ රටා.
19 වන සහ 20 වන සියවස් ආරම්භයේදී නිෂ්පාදනයේ ස්වභාවයේ විශාල වෙනස්කම් සිදු විය. පළමුවෙන්ම, එහි පරිමාණය සහ සාන්ද්රණය තියුනු ලෙස වැඩි වී ඇත. දහස් ගණනක් සහ සමහර විට දස දහස් ගණනක් කම්කරුවන් සහ ඉංජිනේරුවන් සේවයේ යොදවා යෝධ ව්යවසායන් බිහි විය. මිල අධික උපකරණ භාවිතා කරන ලදී; විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික චින්තනයේ නවතම ජයග්රහණ මත පදනම් වූ වඩාත් සංකීර්ණ තාක්ෂණික ක්රියාවලීන්. ඔවුන්ගේ සේවය සඳහා, දැනටමත් උගත් සහ සාක්ෂරතාවයෙන් යුත් පුද්ගලයන් අවශ්ය විය, ඔවුන්ගේ වැඩ සහ එහි ප්රතිඵල පිළිබඳව දැනුවත්ව හා උනන්දු විය.
මෙම තත්වයන් යටතේ, නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ ආකෘතිය, වෙනත් භාවිතය රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කිරීම අවශ්ය විය ආයතනික ව්යුහයන්, යටත් කිරීමේ යෝජනා ක්රම, තාක්ෂණය දැඩි ලෙස පිළිපැදීම, කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමේ නිරවද්යතාව, යුක්ති සහගත කිරීම්, දිරිගැන්වීම් ආදිය.
ප්රධාන වශයෙන් ආනුභවික දත්ත මත පදනම් වූ පෙර කළමනාකරණ පද්ධතියට තවදුරටත් මේ සියල්ල සැපයිය නොහැකි විය: සංවිධානයේ රටා පිළිබඳව අවශ්ය දැනුමක් නොතිබුණි. නිෂ්පාදන ක්රියාවලීන්, ප්රශස්ත අනුපිළිවෙලඋපකරණවල මෙහෙයුම් සහ මෙහෙයුම් ක්රම, තාක්ෂණික සහ වෙනත් ප්රමිතීන්, පුද්ගලයින්ගේ පුද්ගලික හැකියාවන් සහ සේවකයින් ප්රමාණවත් ලෙස පුහුණු කර සකස් කර නොමැත. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කිසිදු නවෝත්පාදනයක් හඳුන්වාදීම අපේක්ෂිත බලපෑම ගෙන නොගිය අතර, ව්යවසායන්ගේ දැවැන්ත තාක්ෂණික හා ආර්ථික විභවයන් සම්පූර්ණයෙන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට නොහැකි විය.
ඒ වන විට නිෂ්පාදන සංවිධානය යාවත්කාලීන කිරීම සඳහා අවශ්ය පූර්වාවශ්යතාවයන් 19 වන සියවසේ සමුච්චිත කාර්මික කළමනාකරණයේ අත්දැකීම් සහ ආර්ථික විද්යාව, සමාජ විද්යාව සහ මනෝවිද්යාව වැනි දැනුමේ ශාඛා වල ජයග්රහණ ලෙස දැනටමත් පැවතුනි. කළමනාකාරිත්වය සිදු කළ යුතු අනුකලිත අදහස්, මූලධර්ම, විධිවිධාන සමූහයක් වන විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය නිර්මාණය කිරීමට ඔවුන් සමත් විය. එය ගොඩනැගීමට පෙලඹීම කාර්මික ව්‍යවසායන්හි මහා පරිමාණ අත්හදා බැලීම් විය.
ඔවුන්ගේ රාමුව තුළ, ශ්රම ඵලදායිතා මට්ටමට බලපාන සාධක හඳුනාගෙන ඇති අතර, එහි ගෙවීම සඳහා දිරිගැන්වීමේ පද්ධති පරීක්ෂා කරන ලද අතර, උපකරණවල ප්රශස්ත මෙහෙයුම් ආකාරයන් හඳුනා ගන්නා ලදී. මේ සියල්ල මිල අධික උපකරණ, අමුද්‍රව්‍ය සහ ද්රව්ය අතාර්කික ලෙස භාවිතා කිරීම, වසරින් වසර වර්ධනය වන පිරිවැයේ කොටස හා සම්බන්ධ පාඩු වැළැක්වීමේ කාර්යයට යටත් විය.
උදාහරණයක් ලෙස ගල් අඟුරු පැටවීමේ අත්දැකීම වේ. සවලකින් ගත් ඔහුගේ බර සාමාන්‍යයෙන් රාත්තල් 16 සිට 38 දක්වා විය; රාත්තල් 21 සිට 22 දක්වා සවලක් භාවිතයෙන් දිනකට උපරිම නිමැවුම ලබා ගත හැකි බව අත්හදා බැලීම්වලින් පෙන්වා දී ඇති අතර සවල වර්ග 15ක් යෝජනා කර ඇත. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, වසර 3.5කට පසු, කලින් කම්කරුවන් 400-600ක් සේවය කළ තැන, 140ක් ඉතිරි විය.
එවැනි අත්හදා බැලීම්වල පුරෝගාමියා ඇමරිකානු ඉංජිනේරුවෙකු විය ෆෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර්(1856-1915), නීතිඥ පවුලක උපත. ඔහු ආධුනික ආකෘති නිර්මාණකරුවෙකු ලෙස සිය වෘත්තීය ජීවිතය ආරම්භ කළ අතර පසුව යන්ත්‍රෝපකරණ ශිල්පියෙකු ලෙස සේවය කළේය. ලිපි හුවමාරුවෙන් උසස් අධ්යාපනය ලබා ඇති ටේලර් වයස අවුරුදු 35 දී ප්රසිද්ධ කළමනාකරණ උපදේශකයෙකු බවට පත්විය. බෙත්ලෙහෙමේ වානේ සමාගමක ප්රධාන ඉංජිනේරු තනතුර දක්වා වසර 8ක් උසස් වූ ඔහු 1898 - 1901 දී ඔහුගේ පළමු අත්හදා බැලීම් මාලාව සිදු කළේය.
අත්හදා බැලීම්වල සාරය වූයේ වඩාත් දක්ෂ කම්කරුවන් විසින් සිදු කරන ලද වාත්තු-යකඩ කෝප්ප කැපීමේ ක්රියාවලිය අධ්යයනය කිරීමයි. මෙහෙයුම් වෙනම මූලද්‍රව්‍යවලට බෙදමින්, ටේලර් නැවතුම් ඔරලෝසුවක් භාවිතයෙන් ඒ සෑම එකකම කාලසීමාව තීරණය කළ අතර, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස, සාමාන්ය සම්මතයන් අඩු කරන ලද අතර, එය පසුව සියලුම කම්කරුවන්ට අදාළ විය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ශ්රම ඵලදායිතාව 3.5-4 ගුණයකින් වැඩි වූ අතර වැටුප් 60% කින් වැඩි විය. එපමණක් නොව, මෙය සාක්ෂාත් කරගනු ලැබුවේ බොහෝ විට විශ්වාස කරන පරිදි ශ්රමය තීව්‍ර කිරීම නිසා නොව, මූලික වශයෙන් එහි තාර්කිකකරණය හේතුවෙනි.
එම සමාගමෙහිම සිදු කරන ලද ටේලර්ගේ දෙවන අත්හදා බැලීම, යන්ත්‍ර මත වැඩ කොටස් තැබීමේ ප්රශස්ත ක්රම සහ ලෝහ කැපුම් වේගය තීරණය කිරීම සමඟ සම්බන්ධ විය.
ටේලර් විසින් අත්හදා බැලීම් දස දහස් ගණනක් සිදු කළ අතර අවසාන ප්‍රතිඵලයට බලපාන ස්වාධීන විචල්ය 12ක් හඳුනාගෙන ඇත. මෙම කාර්යය පහසු කිරීම සඳහා ඔහුට විශේෂ ගණන් කිරීමේ පාලකයෙකු පවා නිර්මාණය කිරීමට සිදු විය.
ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම් අවසානයේ ශ්රමයේ අවශ්‍යතාවය අඩු කිරීමට හේතු වූ බැවින්, ඔවුන් තේරුම් ගත හැකි පරිදි කම්කරුවන් කෝපයට පත් කළ අතර, ඔවුන් ඔහුව මරා දැමීමට පවා කල්පනා කළහ. මුලින් ලොකු ව්‍යාපාරිකයන්ද ටේලර්වාදයට විරුද්ධව කතා කළා. එබැවින්, 1912 දී එක්සත් ජනපද කොන්ග්‍රසයේ නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලය ටේලර් ක්රමය අධ්යයනය කිරීම සඳහා විශේෂ කොමිසමක් නිර්මාණය කළේය.
මේ සියල්ලෙන් ඔහු ඉක්මනින්ම ඔහුගේ අධික තාක්ෂණික අදහස් නැවත සලකා බැලීමට සහ කම්කරුවන්ගේ යහපැවැත්ම නොමැතිව ව්යවසායකයින්ගේ යහපැවැත්ම කළ නොහැකි බවට නිගමනයකට එළඹීමට හේතු විය.
ටේලර් ඔහුගේ අදහස් "ව්යවසාය කළමනාකරණය" (1903) සහ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" (1911) යන පොත්වල සඳහන් කළේය. මෙම අදහස් ප්රධාන ගැටළු හතරකට සම්බන්ධ විය: ශ්රම සලාකනය; කළමනාකරුවන්ගේ භූමිකාවන්; ත්යාග සහ දිරි දීමනා; පිරිස් තෝරා ගැනීම සහ පුහුණු කිරීම.
කාලය, චලනයන්, උත්සාහයන් පිළිබඳ ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීම මත පදනම්ව, ටේලර් නිෂ්පාදන හා ශ්රම මෙහෙයුම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්රශස්ත ක්රම සංවර්ධනය කිරීමේ හැකියාව, කාල ප්රමිතීන් මෙන්ම ප්රමිතීන් දැඩි ලෙස පිළිපැදීමේ අවශ්යතාව ඔප්පු කළේය.
මීට පෙර, නිෂ්පාදන ප්රතිඵල සඳහා කම්කරුවන් සම්පූර්ණයෙන්ම වගකිව යුතු විය. කෙසේ වෙතත්, ටේලර් ඔවුන් කම්මැලි ලෙස සැලකුවේ, නිෂ්පාදනයේ සංකීර්ණ සංවිධානය ස්වාධීනව අවබෝධ කර ගැනීමට නොහැකි වීම, ඔවුන්ගේ වැඩ තාර්කිකව සංවිධානය කිරීම, අරමුණු සහගතව ක්‍රියා කිරීම මූලික දිරිගැන්වීම්, මූලික වශයෙන් මුදල් මත පමණි.
එෆ්. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පියා ලෙසත් නිෂ්පාදන විද්යාත්මක සංවිධානයේ සමස්ත පද්ධතියේ මුතුන් මිත්තන් ලෙසත් හඳුන්වනු ලබන අතර, වසර සියයකට වැඩි කාලයක් ශ්රම විද්යාත්මක සංවිධානය කිරීමේ ක්ෂේත්රයේ සියලුම නවීන න්‍යායන් සහ භාවිතයන් භාවිතා කර ඇත්තේ "ටේලර් ය. " උරුමය. කාර්මික ව්යවසායක තාක්ෂණය හොඳින් දන්නා සහ ඔහුගේම අත්දැකීම් වලින් කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර සම්බන්ධතාවයේ සියලු ලක්ෂණ දැන සිටි ඉංජිනේරුවෙකු විසින් කළමනාකරණ න්යාය ආරම්භ කරන ලද්දේ අහම්බයක් නොවේ.
සාප්පු කළමනාකරණය පිළිබඳ අධ්යයනය පිළිබඳ එක්සත් ජනපද කොන්ග්‍රසයේ නඩු විභාගයේදී ඔහුගේ කතාවෙන් පසු ටේලර්ට පුළුල් කීර්තියක් ලැබුණි. පළමු වතාවට, කළමනාකරණයට අර්ථකථන නිශ්චිතභාවයක් ලබා දී ඇත - එය ටේලර් විසින් "නිෂ්පාදන සංවිධානය" ලෙස අර්ථ දැක්වීය.
ටේලර් ක්රමය පදනම් වී ඇත්තේ ව්යවසායක කාර්ය සාධනය සංවිධානය කිරීම සඳහා අවම පිරිවැය යටතේ ශ්රම ඵලදායිතාවයේ උපරිම වර්ධනය සහතික කරන කළමනාකරණ පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වන ස්ථාවරය මත ය.
ටේලර් මෙම අදහස පහත පරිදි සකස් කළේය: "කොන්ත්‍රාත්කරුට ඔහුගේ සියලු බලවේග වඩාත් වාසිදායක ලෙස භාවිතා කරමින්, ඔහුට ලබා දී ඇති උපකරණවල ඉහළම ඵලදායිතාවයට අනුරූප වන කාර්යය මනාව ඉටු කළ හැකි වන පරිදි ව්යවසායයේ එවැනි කළමනාකරණයක් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. ." ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / F.W.Taylor. එක්. ඉංග්‍රීසියෙන්. - එම්.: පාලනය, 1991. - පී.14.
ටේලර් යෝජනා කළේ මෙම ගැටලුව මූලික වශයෙන් කළමනාකරණ භාවිතයන් නොමැතිකම නිසා බවයි. ඔහුගේ පර්යේෂණයේ විෂය වූයේ යන්ත්‍ර නිෂ්පාදන ක්‍රමයේ කම්කරුවන්ගේ පිහිටීමයි. ඕනෑම ශාරීරික ශ්‍රමයකින්, චලනයකින් "ප්‍රතිලාභ" උපරිම කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන මූලධර්ම හඳුනා ගැනීමේ ඉලක්කය ටේලර් විසින්ම සකසා ගත්තේය. සහ සංඛ්‍යාන දත්ත විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, පටු විශේෂඥයින්ගේ පුළුල් භාවිතය මත පදනම් වූ එකක් සමඟ එවකට ප්‍රමුඛ වූ සාමාන්ය කළමනාකරණ කළමනාකරණ පද්ධතිය ප්රතිස්ථාපනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ඔහු සනාථ කළේය.
ටේලර්ගේ ශ්රමය පිළිබඳ විද්යාත්මක සංවිධානයේ වැදගත්ම මූලධර්ම අතර වැඩ විශේෂීකරණය සහ කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර වගකීම බෙදා හැරීම වැනි වේ. මෙම මූලධර්ම ටේලර් විසින් දේශනා කරන ලද සංවිධානයේ ක්රියාකාරී ව්‍යුහයේ පදනම සකස් කරන ලද අතර එය එවකට පැවති ප්‍රමුඛ රේඛීය ව්යුහය ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට නියමිතව තිබුණි.
ඇඩම් ස්මිත්ගේ අදහස් වලින් බලපෑමට ලක් වූ ඇඩම් ස්මිත්ගේ අදහස් වලින් වැඩ කිරීම සරල කාර්යයන් බවට පත් කිරීම සහ ඒ සෑම එකක්ම අඩු කුසලතා ඇති විශේෂඥයෙකුට පැවරීම, ටේලර් තනි කණ්ඩායමක් එක්රැස් කිරීමට උත්සාහ කළ අතර, එසේ කිරීමෙන් ඔහු පිරිවැය අඩු කර ශ්රම ඵලදායිතාව උපරිම ලෙස වැඩි කළේය.
ඔහු වැටුප් ක්‍රමයේ (ඉන්ටියුෂන් වෙනුවට) නිවැරදි ගණනය කිරීම් භාවිතා කළ පළමු අයගෙන් කෙනෙකි සහ වෙනස් වැටුප් ක්රමයක් හඳුන්වා දුන්නේය. ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ පදනම කම්කරුවන්ගේ මුලපිරීම පිබිදීම බවත්, ශ්රම ඵලදායිතාවයේ තියුණු වැඩිවීමක් සඳහා, සේවකයින්ගේ මනෝවිද්යාව අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වන අතර පරිපාලනය ගැටුමෙන් ගමන් කළ යුතු බව ඔහු විශ්වාස කළේය. ඔවුන් සමඟ සහයෝගයෙන්.
ධනවාදයේ මුල් කාලයේ බොහෝ දෙනා විශ්වාස කළේ ව්‍යවසායකයන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ මූලික අවශ්‍යතාවලට විරුද්ධ බවයි. ටේලර්, ඊට පටහැනිව, ඔහුගේ ප්රධාන උපකල්පනය ලෙස, දෙදෙනාගේම සැබෑ අවශ්යතා සමපාත වන බවට ස්ථිර විශ්වාසයකින් ඉදිරියට ගියේය, මන්ද "ව්යවසායකයාගේ යහපැවැත්ම ළිඳ සමඟ නොවේ නම් දිගු වසර ගණනාවක් පුරා පැවතිය නොහැක. ඔහුගේ ව්යවසායයේ සේවය කරන අයගේ වීම. කම්කරුවන්". එතන.
ටේලර්ට බොහෝ කලකට පෙර හඳුන්වා දුන් කෑලි වැඩ පද්ධතිය, නිමැවුම් සඳහා ගෙවීමෙන් දිරිගැන්වීම් සහ මුලපිරීම දිරිමත් කළේය. එවැනි පද්ධති ටේලර්ට පෙර සම්පූර්ණයෙන්ම අසාර්ථක විය, ප්රමිතීන් දුර්වල ලෙස සකසා ඇති අතර හාම්පුතුන් වැඩි වැඩියෙන් උපයා ගැනීමට පටන් ගත් වහාම සේවකයින්ගේ වැටුප් කපා හැරියේය. ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා, කම්කරුවන් නව, වඩා ප්රගතිශීලී ක්රම සහ වැඩ කිරීමේ සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රම සඟවා තැබූහ.
යම් මට්ටමකට වඩා වැටුප් කපා හැරීමේ අතීත අත්දැකීම් මතකයේ තබා ගනිමින්, ඵලදායිතාව සහ ඉපැයීම් සම්බන්ධයෙන් කම්කරුවන් එකඟතාවයකට පැමිණියහ. ටේලර් මේ අයට දොස් නොකියා ඔවුන්ට අනුකම්පා කළේවත් මේවා ක්‍රමයේ වැරදි බව ඔහුට හැඟුණු බැවිනි.
ක්රමය වෙනස් කිරීමේ පළමු උත්සාහය කම්කරුවන්ගේ විරෝධයට ලක් විය. ඔවුන්ට තවත් යමක් කළ හැකි බව ඒත්තු ගැන්වීමට ඔහු උත්සාහ කළේය. ටේලර් තම නව වැඩ කිරීමේ ක්රම සමඟ අඩු මුදලකට වැඩි ප්‍රතිදානයක් ලබා ගත හැකි ආකාරය හැරවුම්කරුවන්ට පැහැදිලි කිරීම ආරම්භ කළේය. නමුත් ඔහුගේ උපදෙස් පිළිපැදීම ඔවුන් ප්‍රතික්ෂේප කළ නිසා ඔහු අසාර්ථක විය. ඔහු ශ්රම ප්රමිතීන් හා වැටුප් විශාල වෙනස්කම් තීරණය කළේය: දැන් ඔවුන් එම මිල සඳහා වඩා හොඳින් වැඩ කිරීමට සිදු විය. මිනිසුන් හානි හා වාහන නැවැත්වීමෙන් ප්රතිචාර දැක්වූහ. එයට ටේලර් ප්රතිචාර දැක්වූයේ දඩ මුදල් ක්රමයක් (දඩ වලින් ලැබෙන ආදායම කම්කරුවන්ගේ ප්‍රයෝජනය සඳහා ය). ටේලර් යන්ත්‍රෝපකරණ ශිල්පීන් සමඟ කළ සටනින් දිනුවේ නැත, නමුත් ඔහු අරගලයෙන් ප්‍රයෝජනවත් පාඩමක් ඉගෙන ගත්තේය. ඔහු නැවත කිසි දිනෙක දඩුවම් ක්රමය භාවිතා නොකරන අතර පසුව වැටුප් කප්පාදුවට එරෙහිව දැඩි නීති රීති නිර්මාණය කරනු ඇත. ටේලර් නිගමනය කළේ කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර එවැනි අප්රසන්න ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා නව කාර්මික යෝජනා ක්රමයක් නිර්මාණය කළ යුතු බවයි.
නිවැරදි නිෂ්පාදන අනුපාත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා කාර්යය හොඳින් පර්යේෂණ කිරීමෙන් ෂිර්කින් ජයගත හැකි බව ඔහු විශ්වාස කළේය. ගැටලුව වූයේ එක් එක් කාර්යය සඳහා සම්පූර්ණ සහ සාධාරණ සම්මතයන් සොයා ගැනීමයි. උපකරණ සහ ද්රව්ය සමඟ මිනිසුන් කළ යුතු දේ විද්‍යාත්මකව තහවුරු කිරීමට ටේලර් තීරණය කළේය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු විසින් විද්යාත්මක දත්ත කැණීමේ ක්රම භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය ආනුභවික පර්යේෂණ. වෙනත් වෘත්තීන් සහ කර්මාන්ත සඳහා අදාළ වන යම් ආකාරයක පොදු න්‍යායක් නිර්මාණය කිරීම ගැන ටේලර් නොසිතන්නට ඇත, ඔහු හුදෙක් කම්කරුවන්ගේ සතුරුකම සහ විරුද්ධත්වය ජය ගැනීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් ඉදිරියට ගියේය.
මෙහෙයුම් කාලය පිළිබඳ අධ්යයනය සමස්ත ටේලර් පද්ධතියේ පදනම බවට පත් විය. එය වැඩ කිරීමට විද්යාත්මක ප්‍රවේශයේ පදනම සකස් කළ අතර අදියර දෙකකින් සමන්විත විය: "විශ්ලේෂණාත්මක" සහ "නිර්මාණාත්මක".
විශ්ලේෂණය අතරතුර, සෑම කාර්යයක්ම මූලික මෙහෙයුම් සමූහයකට බෙදා ඇති අතර, ඒවායින් සමහරක් ඉවත දමන ලදී. ඉන්පසුව වඩාත් දක්ෂ හා සුදුසුකම් ලත් රංගන ශිල්පියා විසින් සිදු කරන ලද එක් එක් මූලික චලනය සඳහා ගත කරන කාලය මැනීම සහ වාර්තා කිරීම සිදු කරන ලදී. මෙම වාර්තාගත වේලාවට නොවැළැක්විය හැකි ප්‍රමාදයන් සහ විරාමයන් ආවරණය කිරීම සඳහා ප්රතිශතයක් ද, පුද්ගලයාට කාර්යයේ "අලුත් බව" සහ අවශ්ය විවේක විරාමයන් පිළිබිඹු කිරීම සඳහා වෙනත් ප්‍රතිශත ද එකතු කරන ලදී. බොහෝ විචාරකයින් මෙම දීමනා තුළ ටේලර්ගේ ක්‍රමයේ විද්යාත්මක නොවන ස්වභාවය දුටුවේ ඒවා පර්යේෂකයාගේ අත්දැකීම් සහ බුද්ධිය මත පදනම්ව තීරණය කළ බැවිනි. ප්රාථමික ක්‍රියාකාරකම්වල කාඩ්පත් ගොනුවක් නිර්මාණය කිරීම සහ තනි මෙහෙයුම් හෝ ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම්වල ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ගත කරන කාලය නිර්මාණාත්මක අවධියට ඇතුළත් විය. එපමණක් නොව, මෙම අදියර මඟින් උපකරණ, යන්ත්‍ර, ද්රව්ය, ක්‍රමවල වැඩිදියුණු කිරීම් සෙවීමට සහ කාර්යය වටා ඇති සහ ඒ සමඟ ඇති සියලුම අංගවල අවසාන ප්‍රමිතිකරණයට හේතු විය.
ඔහුගේ ලිපියේ "අවකල්‍ය වැටුප් ක්රමය", ෆ්‍රෙඩ්රික් ටේලර් ප්‍රථමයෙන් නව ක්රමයක් ප්රකාශයට පත් කරන ලද අතර එය සම්මතයන් හෝ ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා මෙහෙයුම් කාලය අධ්යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම, කෑලි වැඩ සඳහා "අවකල්‍ය වැටුප්", "පුද්ගලයාට ගෙවීම, නොවේ. දරන තනතුර." කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර දිරිගැන්වීම් සහ නිසි සබඳතා පිළිබඳ මෙම මුල් වාර්තාව මෙම පක්ෂ අතර අන්‍යෝන්‍ය උනන්දුව පිළිබඳ ඔහුගේ දර්ශනය අපේක්ෂා කළේය. ටේලර් ඉදිරියට ගියේ කම්කරුවන්ට වැඩි වැටුප් ලැබීමට විරුද්ධ වීමෙන් සේවා යෝජකයාටම අඩුවෙන් ලැබෙන බව පිළිගැනීමෙනි. ඔහු කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර ගැටුමට වඩා සහයෝගීතාවය සඳහා අන්‍යෝන්‍ය උනන්දුව දුටුවේය. හාම්පුතුන් ලාභ ශ්‍රමිකයන් කුලියට ගෙන අඩුම වැටුප් ගෙවීමේ ක්රියාවලිය මෙන්ම කම්කරුවන්ට තම ශ්රමය උපරිම ලෙස ගෙවන ලෙස ඉල්ලා සිටීම ඔහු විවේචනය කළේය. ටේලර් පළමු පන්තියේ සේවකයින් සඳහා ඉහළ වැටුප් වෙනුවෙන් පෙනී සිටි අතර, ප්‍රමිතියෙන් වැඩි ප්‍රමාණයක් නිෂ්පාදනය කිරීමට වැඩ කිරීමට ඔවුන් දිරිමත් කළේය. ඵලදායී කොන්දේසිසහ අඩු උත්සාහයකින්. එහි ප්රතිඵලය වූයේ ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාවක් වූ අතර, එය සේවායෝජකයා සඳහා අඩු ඒකක පිරිවැයක් සහ කම්කරුවා සඳහා ඉහළ වැටුප් බවට පරිවර්තනය විය. ඔහුගේ වැටුප් ක්රමය සාරාංශ කරමින් ටේලර් සෑම ව්‍යවසායයක්ම අනුගමනය කළ යුතු ඉලක්ක ගෙනහැර දැක්වීය.
සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුට වඩාත්ම දුෂ්කර රැකියාව ලැබිය යුතුය;
පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට කළ හැකි උපරිම කාර්යය කිරීමට සෑම සේවකයෙකුටම ආරාධනා කළ යුතුය;
සෑම සේවකයෙකුම, ඔහු පළමු අනුපාත යටතේ වැඩ කරන විට, ඔහු සාමාන්‍යයට වඩා වැඩි කාර්යයක් සඳහා 30% සිට 100% දක්වා ප්රසාද දීමනාවක් ලබා ගන්නා බව වාර්තා වේ.
කළමනාකාරිත්වයේ කර්තව්‍යය වූයේ සේවකයා වඩාත් සුදුසු රැකියාව සොයා ගැනීම, ඔහුට පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු වීමට උපකාර කිරීම සහ ඉහළ කාර්ය සාධනය සඳහා දිරිගැන්වීම් ලබා දීමයි. යන නිගමනයට එළඹියේය ප්රධාන වෙනසමිනිසුන් අතර වූයේ ඔවුන්ගේ බුද්ධිය නොව කැමැත්ත, සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාවයි.
ටේලර් රැකියා කළමනාකරණ පද්ධතියක් ද නිර්මාණය කළේය. අද, Drucker අරමුණු මගින් කළමනාකරණය නිර්මාණය කිරීමෙන් පසුව, ටේලර්ගේ මෙම නවෝත්පාදනය කාර්යයන් මගින් කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්විය හැක. ටේලර් කළමනාකරණය නිර්වචනය කළේ "පුද්ගලයෙකුගෙන් ඔබට අවශ්ය දේ හරියටම දැන ගැනීම සහ ඔහු එය හොඳම සහ ලාභම ආකාරයෙන් කරන ආකාරය දැකීම" ලෙසිනි. Vasilevsky A.I. කළමනාකරණ ඉතිහාසය: දේශන පාඨමාලාවක් / AI Vasilevsky. - එම්.: RUDN, 2005. - P.64. යැයිද ඔහු වැඩිදුරටත් පැවසීය කෙටි අර්ථ දැක්වීමකළමනාකරණ කලාව සම්පූර්ණයෙන් පිළිබිඹු කළ නොහැකි නමුත්, "සේවා යෝජකයන් සහ කම්කරුවන් අතර සම්බන්ධය නිසැකවම මෙම කලාවේ වැදගත්ම කොටස" බව අවධාරණය කළේය. කළමනාකාරිත්වය, ඔහුගේ මතය අනුව, ඉහළ ඵලදායිතාවයක් සහතික කරන එවැනි වැඩ පද්ධතියක් නිර්මාණය කළ යුතු අතර, සේවකයා උත්තේජනය කිරීම ඊටත් වඩා විශාල ඵලදායිතාවයක් ඇති කරයි.
ඔහුගේ වැඩ ක්රමය රඳා පවතින්නේ ප්රවේශමෙන් සැලසුම් කිරීම මත බව වටහා ගත් ඔහු "කාර්ය කළමනාකරණය" සංකල්පය ආරම්භ කළ අතර එය පසුව "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" ලෙස හැඳින්වේ. කාර්ය කළමනාකරණය කොටස් 2 කින් සමන්විත වේ:
සෑම දිනකම සේවකයාට නිශ්චිත කාර්යයක් ලැබුණි, සවිස්තරාත්මක උපදෙස් සහ කාර්යයේ එක් එක් අදියර සඳහා නිශ්චිත වේලාවන්;
නිශ්චිත වේලාවක කාර්යයක් සම්පූර්ණ කළ සේවකයෙකුට ඉහළ වැටුපක් ලැබුණු අතර වැඩි කාලයක් යොදවන අයට සාමාන්ය වැටුපක් ලැබුණි.
කාර්යය කාලය, ක්රම, උපකරණ සහ ද්රව්ය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක අධ්යයනයක් මත පදනම් විය. පළමු පන්තියේ (ආදර්ශමත්) සේවකයින්ට නිර්වචනය කර භාර දුන් පසු, අනාගතයේ දී මෙම කාර්යයන් සඳහා සමස්ත වැඩ පද්ධතිය සංවිධානය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ හැකි කළමනාකරුවෙකුගේ කාලය හා ශක්තිය අවශ්ය නොවේ. සංවිධානයේ ක්ෂනික ගැටළුව වූයේ වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ එහි සම්පූර්ණ කිරීම මෙහෙයවීම සඳහා කළමනාකාරිත්වයේ උත්සාහයන් මෙහෙයවීමයි.
මෙම කාර්යයන් දෙකේ බෙදීම පදනම් වන්නේ කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් යන දෙඅංශයේම කාර්යයේ විශේෂීකරණය සහ සංවිධානවල කළමනාකරණ ධූරාවලියක් ගොඩනැගීම සඳහා තාර්කික ප්රවේශයක් මත ය. සංවිධානයේ සෑම මට්ටමකම කාර්යයන් පිළිබඳ විශේෂීකරණයක් ඇත. වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම බෙදීමෙන්, නිෂ්පාදන සංවිධාන සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තු සාදයි, එහි කාර්යය වන්නේ කළමනාකරුවන් සඳහා නිවැරදි දෛනික උපදෙස් සංවර්ධනය කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, ටේලර් තවදුරටත් ඉදිරියට ගොස් පහළ මට්ටමේ නායකයින් - රංගන ශිල්පීන්ගේ කණ්ඩායම් විශේෂීකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සනාථ කළේය.
ක්රියාකාරී කණ්ඩායම් නායකත්වයේ සංකල්පය නම් එක් එක් පුද්ගලයාට (සහකාර කළමණාකරුගෙන් පටන් ගෙන සහ පහළින්) ඔහුට කළ හැකි කාර්යයන් ප්‍රමාණයක් ඇති ආකාරයට කළමනාකරුවන්ගේ වැඩ බෙදීමයි. ටේලර් විශ්වාස කළේ බිම් මට්ටමේ කණ්ඩායමේ නායකයාගේ සාම්ප්‍රදායික කාර්යයන් සැලසුම් සහ කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් යන දෙකටම අඩු වී ඇති බවයි (රූපය 1).
රූපය 1 - ටේලර්ට අනුව ක්රියාකාරී කණ්ඩායම් නායකත්වය
ටේලර් සඳහන් කළේ මෙම කාරණා සම්බන්ධයෙන් විශේෂඥ සේවකයින් විසින් සැලසුම් කිරීමේ කටයුතු සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තු තුළ සිදු කළ යුතු බවයි. විවිධ පුද්ගලයින් හතර දෙනෙකු විසින් ඉටු කළ යුතු විවිධ උප කාර්යයන් හතරක් ඔහු හඳුනා ගත්තේය: ඇණවුම් සහ දිශා නිලධාරියා, උපදෙස් නිලධාරියා, වේලාව සහ පිරිවැය නිලධාරියා සහ සාප්පු විනය නිලධාරියා. කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් වැඩමුළු මට්ටමින් ප්‍රකාශ කළ යුතු අතර විවිධ පුද්ගලයින් හතර දෙනෙකු විසින් සිදු කළ යුතුය: මුර අධීක්ෂක, පිළිගැනීමේ ලිපිකරු, අලුත්වැඩියා සාප්පුවේ ප්‍රධානියා සහ සලාක ප්‍රධානියා.
කළමනාකරණයේ වැඩිවන සංකීර්ණතාවයට මුහුණ දීම සඳහා ටේලර් අද්විතීය නායකත්වයක් නිර්මාණය කළ අතර එය ඔහු "ක්රියාකාරී නායකයා" ලෙස හැඳින්වීය. සේවකයාට හෝ කණ්ඩායම් නායකයින් කිසිවකුට සියලු උප ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රවීණයෙකු විය නොහැකි බැවින් නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු වනු ඇතැයි උපකල්පනය කරන ලදී. අනෙක් අතට, සියලුම විශේෂඥ කළමනාකරුවන්ගේ උපදෙස් අනුගමනය කිරීමට උත්සාහ කරන සේවකයාට ඔවුන් සියල්ලන්ම තෘප්තිමත් කළ නොහැක. එවැනි සංවිධානාත්මක විධිවිධානයක ඇති අවුල් සහගත බව නිසැකවම කර්මාන්තය තුළ එහි කුඩා ව්‍යාප්තිය පැහැදිලි කරයි. කෙසේ වෙතත්, නිෂ්පාදන සැලසුම් කිරීමේ කාර්යයන් නවීන කර්මාන්තයේ වෙනත් ආකාරවලින් දැනටමත් පවතින බව හඳුනාගත යුතු අතර, කාර්මික සැලසුම් සහ පිරිස්වල කාර්යයන් තුළ, සලාකනය සහ සාප්පු විනය පවත්වාගෙන යාම සඳහා කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යයන් සොයාගත හැකිය.
ටේලර් හොඳ පහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවෙකු නිර්වචනය කරන ලක්ෂණ 9 ක් හඳුනාගෙන ඇත - ප්‍රධානියා: බුද්ධිය, අධ්යාපනය, විශේෂ හෝ තාක්ෂණික දැනුම, කළමනාකරණ දක්ෂතාවය හෝ ශක්තිය, උපාය, ශක්තිය, විඳදරාගැනීම, අවංකකම, තමන්ගේ මතය සහ සාමාන්ය බුද්ධිය, යහපත් සෞඛ්‍යය.
එහෙත්, විශේෂඥයෙකු, පරිපාලකයෙකුගේ පෞද්ගලික සහ ව්යාපාරික ගුණාංගවල වැදගත්කම තිබියදීත්, ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ නායකයා විසින් ස්ථාපිත කළ යුතු සංවිධානයේ "පද්ධතිය" ය. ටේලර් සහතික කිරීමේ අවශ්යතාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි නිවැරදි තේරීම, සේවකයින්ගේ කාර්යයන් පිළිබඳ විශේෂීකරණය ගැඹුරු කිරීමේදී ඔහු දුටු විශේෂඥයින්ගේ සාධාරණ භාවිතය සහ පරිපාලනයේ කාර්යයන් එවැනි කළමනාකරණ වැඩ බෙදා හැරීමකින් සමන්විත වන අතර, එක් එක් සේවකයා සහකාර අධ්‍යක්ෂ සිට පහළ තනතුරු දක්වා කැඳවනු ලැබේ. හැකි තරම් කාර්යයන් කිහිපයක් ඉටු කිරීමට.
ඒ දවස්වල සාමාන්ය කළමනාකරුවෙකු සැලසුම් කරන්නේ කෙසේදැයි දැන සිටියේ නැත. ඔහුගේ නව කළමනාකරණ විලාසය ආරම්භ වූයේ වැඩ සැලසුම් කිරීම වැඩ ක්රියාත්මක කිරීමෙන් වෙන් කිරීමත් සමඟ වන අතර එය ඔහුගේ කාලයේ කැපී පෙනෙන ජයග්‍රහණයක් විය. ටේලර් වගකීම් ප්රධාන අංශ දෙකකට බෙදා ඇත: කාර්ය සාධන වගකීම් සහ සැලසුම් වගකීම්.
කාර්ය සාධන ප්රදේශය තුළ, යන්ත්රය තුළට ද්රව්ය පෝෂණය කිරීමට පෙර සියලු සූදානම් කිරීමේ කටයුතු ස්වාමියා විසින් අධීක්ෂණය කරන ලදී. "මාස්ටර් - වේග සේවකයා" ද්රව්ය පටවා ඇති මොහොතේ සිට ඔහුගේ වැඩ ආරම්භ කළ අතර යන්ත්රය සහ මෙවලම් සැකසීම සඳහා වගකිව යුතු විය. කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සඳහා පරීක්ෂකවරයා වගකිව යුතු අතර, උපකරණ අලුත්වැඩියා කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම සඳහා නඩත්තු කාර්මිකයා වගකිව යුතුය. සැලසුම් ක්ෂේත්රයේ දී, තාක්‍ෂණවේදියා විසින් මෙහෙයුම් අනුපිළිවෙල සහ නිෂ්පාදනය එක් කාර්ය සාධනයක් හෝ යන්ත්‍රයකින් ඊළඟ කාර්ය සාධනය හෝ යන්ත්රය වෙත මාරු කිරීම තීරණය කළේය. සාමාන්යකරණය (ලිපිකරු සඳහා තාක්ෂණික සිතියම) මෙවලම්, ද්රව්ය, නිෂ්පාදන ප්රමිති සහ අනෙකුත් තාක්ෂණික ලේඛන පිළිබඳ ලිඛිත තොරතුරු සම්පාදනය කර ඇත. ශ්රමය සහ පිරිවැය තක්සේරුකරු විසින් මෙහෙයුම සඳහා ගත කළ කාලය සහ පාඩුවල පිරිවැය වාර්තා කිරීම සඳහා කාඩ්පත් යවා මෙම කාඩ්පත් ආපසු ලබා දීම සහතික කළේය. විනය නිරීක්ෂණය කරන පුද්ගල ලිපිකරු, එක් එක් සේවකයාගේ කුසලතා සහ අඩුපාඩු පිළිබඳ වාර්තා තබා, "සාමය ඇති කරන්නෙකු" ලෙස සේවය කළේය. කාර්මික ගැටුම් නිරාකරණය කර සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ ඉවත් කිරීමෙහි නිරත විය.
ටේලර් විසින් වර්ධනය කරන ලද කළමනාකරණයේ වැදගත්ම මූලධර්මවලින් එකක් වූයේ සේවක තනතුරට අනුකූල වීමේ මූලධර්මයයි. ටේලර් බඳවා ගැනීමේ ක්රමයක් යෝජනා කළේ සෑම සේවකයෙකුටම තම වෘත්තියේ මූලික කරුණු ඉගැන්විය යුතු බව විශ්වාස කරමිනි. ඔහුගේ මතය අනුව, ඔවුන්ගේ සේවකයින් කර ඇති සියලුම කාර්යයන් සඳහා පූර්ණ වගකීම දරන්නේ කළමනාකරුවන් වන අතර, ඔවුන් සෑම කෙනෙකුම පුද්ගලිකව වගකිව යුත්තේ ඔහුගේ කාර්යයේ කොටස සඳහා පමණි.
මේ අනුව, ටේලර් නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ මූලික මූලධර්ම හතරක් සකස් කළේය:
1) කාර්යයේ එක් එක් අංගයන් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා විද්යාත්මක ප්රවේශයක්;
2) කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් අතර සහයෝගීතාව;
3) ඉගෙනීම සඳහා ක්රමානුකූල ප්රවේශයක්;
4) වගකීම් බෙදා හැරීම.
මෙම විධිවිධාන හතර විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ප්රධාන අදහස ප්‍රකාශ කරයි: එක් එක් වර්ගයේ මානව ක්රියාකාරකම් සඳහා න්යායික සාධාරණීකරණයක් වර්ධනය වන අතර පසුව එය පුහුණු කරනු ලැබේ (අනුමත කරන ලද රෙගුලාසි වලට අනුකූලව), එම කාලය තුළ එය අවශ්ය වැඩ කුසලතා ලබා ගනී. කළමනාකරුවන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ කාර්යයන් පැහැදිලිව වෙන් කර නොමැති විට මෙම ප්රවේශය ස්වේච්ඡා තීරණ ගැනීමේ ක්‍රමයට විරුද්ධ වේ. ටේලර් විශ්වාස කළේ ශ්රමයේ වඩාත් කාර්යක්ෂම සංවිධානයක් හරහා මුළු භාණ්ඩ ප්රමාණය වැඩි කළ හැකි බවත්, අනෙක් අයගේ කොටස අඩු නොකර එක් එක් සහභාගිවන්නාගේ කොටස වැඩි කළ හැකි බවත්ය. එබැවින්, කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් ඔවුන්ගේ කාර්යයන් වඩාත් කාර්යක්ෂමව ඉටු කරන්නේ නම්, දෙදෙනාගේම ආදායම වැඩි වනු ඇත. විද්යාත්මක කළමනාකාරිත්වයේ පුලුල් ව්‍යවහාරය හැකි වීමට පෙර කණ්ඩායම් දෙකම ටේලර් විසින් "මානසික විප්ලවයක්" ලෙස හැඳින්වූ දෙය අත්විඳිය යුතුය. "බුද්ධිමය විප්ලවය" සමන්විත වන්නේ පොදු අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ පදනම මත නායකයින් සහ කම්කරුවන් අතර අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමෙනි.
ටේලර් තර්ක කළේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ කලාව පරිණාමයක් මිස සොයාගැනීමක් නොවේ" සහ වෙළඳපල සබඳතාඔවුන්ගේම නීති සහ සංවර්ධනය පිළිබඳ ඔවුන්ගේම තර්කයක් ඇත, ඒ සඳහා ඒකාබද්ධ විසඳුම් සහ ප්රවේශයන් නොමැති අතර ඒවා කළ නොහැක. ටේලර් පෙන්නුම් කළේ අභ්‍යන්තර නිෂ්පාදන සම්බන්ධතා, සහ පළමුවෙන්ම, යටත්වීම, i.e. සාමාන්ය සේවකයින්ගේ සහ කළමනාකරණ සේවකයින්ගේ හැසිරීම සහ සන්නිවේදනය ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධන වේගය කෙරෙහි සෘජු බලපෑමක් ඇති කරයි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් සහ ඔහුගේ සහචරයින් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පළමු සංශ්ලේෂණ රැල්ල නියෝජනය කරයි. සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් සමඟ සංවිධානයක භෞතික සම්පත් හෝ තාක්ෂණික අංග සම්බන්ධ කිරීමේ ක්රියාවලිය විද්යාත්මක කළමනාකරණය ලෙස සංලක්ෂිත වේ. තාක්ෂණික පැත්තෙන්, ටේලර්ගේ විද්යාත්මක ප්රවේශය අරමුණු කළේ සම්පත් භාවිතය ප්රමිතිකරණය සහ තාර්කික කිරීම සඳහා පවතින භාවිතයන් විශ්ලේෂණය කිරීමයි. මානව සම්පත් පැත්තෙන්, ඔහු තෙහෙට්ටුව අඩු කිරීම, විද්යාත්මක තේරීම, සේවකයාගේ හැකියාවන් ඔහු විසින් කරන ලද කාර්යයට ගැලපීම සහ සේවකයා උත්තේජනය කිරීම මගින් පුද්ගල සංවර්ධනයේ සහ විපාකයේ ඉහළම මට්ටම සෙවීය. ඔහු බොහෝ විට සටහන් කර ඇති පරිදි මානව මූලද්‍රව්‍යය නොසලකා හැරියේ නැත, නමුත් අවධාරණය කළේ පුද්ගලයා මිස මිනිසාගේ සමාජ, කණ්ඩායම් පැත්ත නොවේ.
ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ ව්යාපාරයේ කේන්ද්‍රස්ථානය වූ නමුත් ඔහු වටා සිටි අය සහ ඔහුව හඳුනන අය ද විද්යාත්මක කළමනාකරණය ස්ථාපිත කිරීමට සහ ව්‍යාප්ත කිරීමට දායක වූහ.
ඔහුගේ ක්රමය හඳුන්වාදීමෙන් විශාලතම බලපෑම ලැබුණේ හෙන්රි ෆෝඩ්ගේ ව්යවසායන් වෙත වන අතර, ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයට ස්තූතිවන්ත වෙමින්, ඵලදායිතාවයේ විප්ලවීය වැඩිවීමක් අත්කර ගත් අතර දැනටමත් 1922 දී ලෝකයේ සෑම දෙවන මෝටර් රථයක්ම ඔහුගේ කර්මාන්තශාලාවල නිෂ්පාදනය කළේය.
දක්ෂ යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවෙකු සහ නව නිපැයුම්කරුවෙකු ලෙස, ෆෝඩ් ව්යවසායයේ තාර්කික ක්රියාකාරිත්වයේ මූලික මූලධර්ම ටේලර්ගෙන් ණයට ගත් අතර ප්රායෝගිකව ප්‍රථම වරට ඒවා ඔහුගේ නිෂ්පාදනයේදී සම්පූර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක කළේය.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ විවේචන
මානව සාධකය අවතක්සේරු කිරීම මෙම පාසලේ අඩුපාඩු ලෙස විචාරකයෝ පවසති. F. ටේලර් කාර්මික ඉංජිනේරුවෙකු වූ අතර, එබැවින් ඔහු නිෂ්පාදන තාක්ෂණය පිළිබඳ අධ්යයනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය, නිෂ්පාදන තාක්ෂණයේ අංගයක් ලෙස (යන්ත්‍රයක් වැනි) පුද්ගලයෙකු සැලකේ. මීට අමතරව, මෙම පාසල මිනිස් හැසිරීම් වල සමාජ පැතිකඩ ගවේෂණය කළේ නැත. ශ්රමයේ අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනය, ඒවා කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවයේ සාධකයක් ලෙස සලකනු ලැබුවද, කෙසේ වෙතත්, ඒවා පිළිබඳ අදහස ප්රාථමික වූ අතර කම්කරුවන්ගේ උපයෝගීතා අවශ්යතා (එනම්, භෞතික විද්යාත්මක) තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා පමණක් අඩු විය. කෙසේ වෙතත්, මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ විද්‍යාවන් - සමාජ විද්යාව සහ මනෝවිද්යාව තවමත් නොදියුණු වූ බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මෙම ගැටළු වර්ධනය කිරීම 1930-1950 ගණන්වල සිදු කිරීමට පටන් ගත්තේය).
හිදී නූතන කාලය Taylorism යනු අයිතිකරුගේ ලාභයේ අවශ්යතා සඳහා පුද්ගලයෙකුගෙන් උපරිම ශක්තිය මිරිකා හැරීම අරමුණු කරගත් "sweatshop" ලෙස අර්ථ දැක්වේ.
දැනුම පදනම සරලයි ඔබේ හොඳ වැඩ යවන්න. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න
සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්‍යයන හා වැඩ කටයුතුවලදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.
පළ කර ඇත http://www.allbest.ru/
හැදින්වීම
1. කෙටි චරිතාපදානය
නිගමනය
කළමනාකරණ කළමනාකරණ ටේලර් විද්යාත්මක
හැදින්වීම
අදාළත්වය. මානව වර්ගයාගේ සංවර්ධනයේ ඉතිහාසය පෙන්නුම් කරන්නේ, පළමුවෙන්ම, ඉහළ මට්ටමේසංස්කෘතිය පොදුවේ, සවිඥානක මට්ටමක් ලෙස, සහ විශේෂයෙන්ම, සංවර්ධන කළමනාකරණ සංස්කෘතියේ මට්ටම, සහයෝගීතාව, පොදු රාජ්ය මණ්ඩලය, ඒකාබද්ධ කිරීම සහ වඩාත් ඵලදායී සංවර්ධනය සඳහා පුද්ගලයාගේ හැකියාව තීරණය කරයි.
කළමනාකරණයේ විද්යාත්මක පාසල් මතුවීම සහ ඒවායේ අන්තර් ක්රියාකාරිත්වය තුළින් කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය පරිණාමීය ලෙස සිදු කරන ලදී. විද්‍යාවක් ලෙස කළමනාකරණය සංවර්ධනය කිරීමේ සියවසකට ආසන්න ඉතිහාසයක් කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල ස්වභාවය පිළිබඳ සංකල්පීය හා න්‍යායාත්මක වර්ධනයන්, වෘත්තීය කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමේ ක්රම මෙන්ම කළමනාකරුවන්ගේ ප්රායෝගික ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ උදාහරණ විස්තර කිරීම පිළිබඳ පොහොසත් තොරතුරු ඇත. .
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ යුගය සනිටුහන් කළේ 1911 දී ටේලර් විසින් "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" යන පොත ප්රකාශයට පත් කිරීමෙනි, කළමනාකරණය සඳහා එහි වැදගත්කම ක්‍රිස්තියානි ධර්මයට සමාන වේ - බයිබලය. කළමනාකරණය තමන්ගේම අධ්‍යයන ක්ෂේත්‍රයක් ලෙස සලකනු ලැබේ.
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ක්රමවේදය පදනම් වූයේ කාර්යයේ අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය කිරීම සහ එහි ප්රධාන සංරචක නිර්වචනය කිරීම මතය. F. ටේලර් විශ්වාස කළේ "බලහත්කාරයෙන් භාවිතා කරන ක්‍රමවේදවල බලහත්කාරයෙන් ප්රමිතිකරණය හරහා පමණි හොඳම කොන්දේසිසහ ශ්රමයේ මෙවලම් සහ බලහත්කාර සහයෝගීතාවය, කාර්යයේ වේගයේ සාමාන්ය ත්වරණය සහතික කළ හැකිය."
සංවර්ධිත පාලන පද්ධතිය වඩාත් ඵලදායි වන්නේ එය විවිධ ප්‍රවණතා මගින් රැස්කරගත් සහ විද්‍යාත්මකව සනාථ කරන ලද සියලුම පෙර අත්දැකීම් අවශෝෂණය කර ඇති විටය. නව කළමනාකරණ පද්ධතිය, කළමනාකරණ පද්ධතියට ගැඹුරුම මූලයන් ඇත, එය 20 වන සියවස ආරම්භයේදී ආරම්භ විය. එහි ප්‍රති, ලයක් වශයෙන්, කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල වර්තමාන සංවර්ධන අවධියේදී, අවට ලෝකයේ පරිණාමය පාලනය කරන නීති, අරමුණු, මානව වර්ගයාගේ සංවර්ධනය සඳහා වන චේතනාවන් සහ, වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, මෙම අරමුණු ක්රියාත්මක කිරීමේ යාන්ත්‍රණය පිළිබඳ ගැඹුරු දැනුමක් අවශ්ය වේ.
කාර්යයේ අරමුණ: විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘ ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ කළමනාකරණයේ ප්රධාන විධිවිධාන අධ්යයනය කිරීම.
1. කෙටි චරිතාපදානය
ෆෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර් (1856-1915) නීතිඥයෙකුට දාව පෙන්සිල්වේනියාවේ උපත ලැබීය.
ඔහු ප්‍රංශයේ සහ ජර්මනියේ අධ්යාපනය ලැබූ අතර පසුව නිව් හැම්ප්ෂයර් හි F. Exter Academy හි අධ්යාපනය ලැබීය.
1874 දී ඔහු හාවඩ් නීති විද්‍යාලයෙන් උපාධිය ලබා ගත් නමුත් පෙනීමේ ගැටළු හේතුවෙන් ඔහුට අධ්යාපනය කරගෙන යාමට නොහැකි වූ අතර කාර්මික වැඩමුළුවල මුද්‍රණ සේවකයෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා ගත්තේය. හයිඩ්රොලික් බලාගාරයෆිලඩෙල්ෆියා හි.
1878 දී, ආර්ථික අවපාතයේ උච්චතම අවස්ථාවෙහිදී, ඔහු මිඩ්වේල් වානේ කම්හලේ කම්කරුවෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා ගත්තේය. එහිදී ටේලර් වසර 6 කින් සේවකයෙකුගෙන් ප්රධාන ඉංජිනේරුවරයා බවට පත් විය. 1882 සිට 1883 දක්වා යාන්ත්රික වැඩමුළු ප්‍රධානියා ලෙස කටයුතු කළා.
කාර්මික අධ්‍යාපනයේ අවශ්‍යතාවය අවබෝධ කරගෙන ඔහු ඇතුළු විය බාහිරතාක්ෂණ ආයතනය සහ 1883 දී යාන්ත්රික ඉංජිනේරු උපාධිය ලබා ගත්තේය.
1884 දී, ටේලර් ප්රධාන ඉංජිනේරුවරයා බවට පත් වූ අතර, එම වසරේම ඔහු ප්‍රථම වරට ශ්රම ඵලදායිතාව සඳහා අවකල වැටුප් ක්රමය භාවිතා කළේය.
1890 සිට 1893 දක්වා ටේලර් ෆිලඩෙල්ෆියා හි නිෂ්පාදන ආයෝජන සමාගමේ ප්රධාන විධායක නිලධාරී, මේන් සහ විස්කොන්සින් හි කඩදාසි මුද්‍රණ යන්ත්‍රවල හිමිකරු වන අතර එහිදී ඔහු කළමනාකරණ ඉතිහාසයේ ප්‍රථම ව්‍යාපාරය වන ඔහුගේම කළමනාකරණ උපදේශන ව්‍යාපාරයක් ආරම්භ කළේය.
1885 සිට, ටේලර් එක්සත් ජනපදයේ නිෂ්පාදන කළමනාකරණ විද්යාත්මක ක්රම සඳහා ව්‍යාපාරය සංවිධානය කිරීමේදී විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කළ යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවන්ගේ ඇමරිකානු සංගමයේ සාමාජිකයෙකි. 1906 දී ටේලර් එහි සභාපති බවට පත් වූ අතර 1911 දී ඔහු විද්යාත්මක කළමනාකරණය ප්‍රවර්ධනය සඳහා වූ සංගමය පිහිටුවන ලදී.
1895 සිට ටේලර් ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානය පිළිබඳ ලෝක ප්රසිද්ධ පර්යේෂණ ආරම්භ කළේය. F. ටේලර්ගේ ප්රධාන න්යායික සංකල්ප ඔහුගේ "කර්මාන්තශාලා කළමනාකරණය" (1903), "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" (1911), "කොංග්‍රසයේ විශේෂ කමිටුවක් ඉදිරියේ තැන්පත් කිරීම" (1912) හි දක්වා ඇත.
2. ෆෙඩ්රික් ටේලර් සහ කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා ඔහුගේ දායකත්වය
2.1 කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් සහ කළමනාකරණයේ පරිණාමය
XIX අග භාගයේ - XX සියවසේ මුල් භාගයේ කළමනාකරණ විද්යාවේ මතුවීම සහ කළමනාකරණයේ මතුවීම ආරම්භය. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල දැම්මා.
පාසලේ මතුවීම මූලික වශයෙන් ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ කාර්යය සමඟ සම්බන්ධ වේ. 1911 දී, F. Taylor, කාර්මික ව්යවසායන් කළමනාකරණය කිරීමේ පරිචය සාරාංශ කරමින්, "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" පොත ප්රකාශයට පත් කළේය. එතැන් සිට, කළමනාකරණයේ න්යාය සහ භාවිතය වර්ධනය වී ඇත්තේ ලෝක ආර්ථික පද්ධතියේ අඛණ්ඩ වෙනස්කම්, නිෂ්පාදනයේ තාර්කිකත්වය නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම සහ වෙනස් වන සමාජ-ආර්ථික සාධක සැලකිල්ලට ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය යටතේ ය.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල ප්රධාන සන්ධිස්ථානයක් වූ අතර, කළමනාකරණය ස්වාධීන ක්රියාකාරකම් සහ විද්යාත්මක පර්යේෂණ ක්ෂේත්‍රයක් ලෙස පිළිගැනීමට පටන් ගත් ස්තුතිය. සංවිධානයක කාර්යක්ෂමතාවය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩිදියුණු කිරීමට කළමනාකරණයට හැකි බව පළමු වතාවට ඔප්පු වී ඇත.
මෙම පාසලේ නියෝජිතයන්:
- කාර්යයේ අන්තර්ගතය සහ එහි ප්රධාන අංග පිළිබඳ අධ්යයනයන් සිදු කරන ලදී;
- ශ්රම ක්රම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වැය කරන ලද කාලය මැනීම (කාල සටහන් කිරීම) සිදු කරන ලදී;
- ශ්රම චලනයන් අධ්යයනය කරන ලදී, ඵලදායී නොවන ඒවා හඳුනා ගන්නා ලදී;
- වැඩ කිරීමේ තාර්කික ක්රම සංවර්ධනය කරන ලදී; නිෂ්පාදන සංවිධානය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා යෝජනා;
- ශ්රම ඵලදායිතාව සහ නිෂ්පාදන පරිමාව වැඩි කිරීම සඳහා කම්කරුවන් උනන්දු කිරීම සඳහා ශ්රම දිරිගැන්වීමේ ක්රමයක් යෝජනා කරන ලදී;
- කම්කරුවන්ට විවේකයක් සහ රැකියාවේ නොවැළැක්විය හැකි විවේකයක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය යුක්ති සහගත ය;
- නිෂ්පාදන ප්රමිතීන් සකසා ඇති අතර, අතිරික්තය සඳහා අමතර ගෙවීමක් ලබා දී ඇත;
- රැකියාව කිරීමට පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමේ වැදගත්කම සහ පුහුණුවේ අවශ්‍යතාවය හඳුනාගෙන ඇත;
- කළමනාකරණ කාර්යයන් වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල වෙනම අංශයකට වෙන් කරන ලදී.
2.2 ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය
එෆ්. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පියා ලෙසත් නිෂ්පාදන විද්යාත්මක සංවිධානයේ සමස්ත පද්ධතියේ මුතුන් මිත්තන් ලෙසත් හඳුන්වනු ලබන අතර, වසර සියයකට වැඩි කාලයක් ශ්රම විද්යාත්මක සංවිධානය කිරීමේ ක්ෂේත්රයේ සියලුම නවීන න්‍යායන් සහ භාවිතයන් භාවිතා කර ඇත්තේ "ටේලර් ය. " උරුමය. කාර්මික ව්යවසායක තාක්ෂණය හොඳින් දන්නා සහ ඔහුගේම අත්දැකීම් වලින් කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර සම්බන්ධතාවයේ සියලු ලක්ෂණ දැන සිටි ඉංජිනේරුවෙකු විසින් කළමනාකරණ න්යාය ආරම්භ කරන ලද්දේ අහම්බයක් නොවේ.
සාප්පු කළමනාකරණය පිළිබඳ අධ්යයනය පිළිබඳ එක්සත් ජනපද කොන්ග්‍රසයේ නඩු විභාගයේදී ඔහුගේ කතාවෙන් පසු ටේලර්ට පුළුල් කීර්තියක් ලැබුණි. පළමු වතාවට, කළමනාකරණයට අර්ථකථන නිශ්චිතභාවයක් ලබා දී ඇත - එය ටේලර් විසින් "නිෂ්පාදන සංවිධානය" ලෙස අර්ථ දැක්වීය.
ටේලර් ක්රමය පදනම් වී ඇත්තේ ව්යවසායක කාර්ය සාධනය සංවිධානය කිරීම සඳහා අවම පිරිවැය යටතේ ශ්රම ඵලදායිතාවයේ උපරිම වර්ධනය සහතික කරන කළමනාකරණ පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වන ස්ථාවරය මත ය.
ටේලර් මෙම අදහස පහත පරිදි සකස් කළේය: "කොන්ත්‍රාත්කරුට ඔහුගේ සියලු බලවේග වඩාත් වාසිදායක ලෙස භාවිතා කරමින්, ඔහුට ලබා දී ඇති උපකරණවල ඉහළම ඵලදායිතාවයට අනුරූප වන කාර්යය මනාව ඉටු කළ හැකි වන පරිදි ව්යවසායයේ එවැනි කළමනාකරණයක් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. ."
ටේලර් යෝජනා කළේ මෙම ගැටලුව මූලික වශයෙන් කළමනාකරණ භාවිතයන් නොමැතිකම නිසා බවයි. ඔහුගේ පර්යේෂණයේ විෂය වූයේ යන්ත්‍ර නිෂ්පාදන ක්‍රමයේ කම්කරුවන්ගේ පිහිටීමයි. ඕනෑම ශාරීරික ශ්‍රමයකින්, චලනයකින් "ප්‍රතිලාභ" උපරිම කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන මූලධර්ම හඳුනා ගැනීමේ ඉලක්කය ටේලර් විසින්ම සකසා ගත්තේය. සහ සංඛ්‍යාන දත්ත විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, පටු විශේෂඥයින්ගේ පුළුල් භාවිතය මත පදනම් වූ එකක් සමඟ එවකට ප්‍රමුඛ වූ සාමාන්ය කළමනාකරණ කළමනාකරණ පද්ධතිය ප්රතිස්ථාපනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ඔහු සනාථ කළේය.
ටේලර්ගේ ශ්රමය පිළිබඳ විද්යාත්මක සංවිධානයේ වැදගත්ම මූලධර්ම අතර වැඩ විශේෂීකරණය සහ කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර වගකීම බෙදා හැරීම වැනි වේ. මෙම මූලධර්ම ටේලර් විසින් දේශනා කරන ලද සංවිධානයේ ක්රියාකාරී ව්‍යුහයේ පදනම සකස් කරන ලද අතර එය එවකට පැවති ප්‍රමුඛ රේඛීය ව්යුහය ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට නියමිතව තිබුණි.
ඇඩම් ස්මිත්ගේ අදහස් වලින් බලපෑමට ලක් වූ ඇඩම් ස්මිත්ගේ අදහස් වලින් වැඩ කිරීම සරල කාර්යයන් බවට පත් කිරීම සහ ඒ සෑම එකක්ම අඩු කුසලතා ඇති විශේෂඥයෙකුට පැවරීම, ටේලර් තනි කණ්ඩායමක් එක්රැස් කිරීමට උත්සාහ කළ අතර, එසේ කිරීමෙන් ඔහු පිරිවැය අඩු කර ශ්රම ඵලදායිතාව උපරිම ලෙස වැඩි කළේය.
ඔහු වැටුප් ක්‍රමයේ (ඉන්ටියුෂන් වෙනුවට) නිවැරදි ගණනය කිරීම් භාවිතා කළ පළමු අයගෙන් කෙනෙකි සහ වෙනස් වැටුප් ක්රමයක් හඳුන්වා දුන්නේය. ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ පදනම කම්කරුවන්ගේ මුලපිරීම පිබිදීම බවත්, ශ්රම ඵලදායිතාවයේ තියුණු වැඩිවීමක් සඳහා, සේවකයින්ගේ මනෝවිද්යාව අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වන අතර පරිපාලනය ගැටුමෙන් ගමන් කළ යුතු බව ඔහු විශ්වාස කළේය. ඔවුන් සමඟ සහයෝගයෙන්.
ධනවාදයේ මුල් කාලයේ බොහෝ දෙනා විශ්වාස කළේ ව්‍යවසායකයන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ මූලික අවශ්‍යතාවලට විරුද්ධ බවයි. ටේලර්, ඊට පටහැනිව, ඔහුගේ ප්රධාන උපකල්පනය ලෙස, දෙදෙනාගේම සැබෑ අවශ්යතා සමපාත වන බවට ස්ථිර විශ්වාසයකින් ඉදිරියට ගියේය, මන්ද "ව්යවසායකයාගේ යහපැවැත්ම ළිඳ සමඟ නොවේ නම් දිගු වසර ගණනාවක් පුරා පැවතිය නොහැක. ඔහුගේ ව්යවසායයේ සේවය කරන අයගේ වීම. කම්කරුවන්".
ටේලර්ට බොහෝ කලකට පෙර හඳුන්වා දුන් කෑලි වැඩ පද්ධතිය, නිමැවුම් සඳහා ගෙවීමෙන් දිරිගැන්වීම් සහ මුලපිරීම දිරිමත් කළේය. එවැනි පද්ධති ටේලර්ට පෙර සම්පූර්ණයෙන්ම අසාර්ථක විය, ප්රමිතීන් දුර්වල ලෙස සකසා ඇති අතර හාම්පුතුන් වැඩි වැඩියෙන් උපයා ගැනීමට පටන් ගත් වහාම සේවකයින්ගේ වැටුප් කපා හැරියේය. ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා, කම්කරුවන් නව, වඩා ප්රගතිශීලී ක්රම සහ වැඩ කිරීමේ සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රම සඟවා තැබූහ.
යම් මට්ටමකට වඩා වැටුප් කපා හැරීමේ අතීත අත්දැකීම් මතකයේ තබා ගනිමින්, ඵලදායිතාව සහ ඉපැයීම් සම්බන්ධයෙන් කම්කරුවන් එකඟතාවයකට පැමිණියහ. ටේලර් මේ අයට දොස් නොකියා ඔවුන්ට අනුකම්පා කළේවත් මේවා ක්‍රමයේ වැරදි බව ඔහුට හැඟුණු බැවිනි.
ක්රමය වෙනස් කිරීමේ පළමු උත්සාහය කම්කරුවන්ගේ විරෝධයට ලක් විය. ඔවුන්ට තවත් යමක් කළ හැකි බව ඒත්තු ගැන්වීමට ඔහු උත්සාහ කළේය. ටේලර් තම නව වැඩ කිරීමේ ක්රම සමඟ අඩු මුදලකට වැඩි ප්‍රතිදානයක් ලබා ගත හැකි ආකාරය හැරවුම්කරුවන්ට පැහැදිලි කිරීම ආරම්භ කළේය. නමුත් ඔහුගේ උපදෙස් පිළිපැදීම ඔවුන් ප්‍රතික්ෂේප කළ නිසා ඔහු අසාර්ථක විය. ඔහු ශ්රම ප්රමිතීන් හා වැටුප් විශාල වෙනස්කම් තීරණය කළේය: දැන් ඔවුන් එම මිල සඳහා වඩා හොඳින් වැඩ කිරීමට සිදු විය. මිනිසුන් හානි හා වාහන නැවැත්වීමෙන් ප්රතිචාර දැක්වූහ. එයට ටේලර් ප්රතිචාර දැක්වූයේ දඩ මුදල් ක්රමයක් (දඩ වලින් ලැබෙන ආදායම කම්කරුවන්ගේ ප්‍රයෝජනය සඳහා ය). ටේලර් යන්ත්‍රෝපකරණ ශිල්පීන් සමඟ කළ සටනින් දිනුවේ නැත, නමුත් ඔහු අරගලයෙන් ප්‍රයෝජනවත් පාඩමක් ඉගෙන ගත්තේය. ඔහු නැවත කිසි දිනෙක දඩුවම් ක්රමය භාවිතා නොකරන අතර පසුව වැටුප් කප්පාදුවට එරෙහිව දැඩි නීති රීති නිර්මාණය කරනු ඇත. ටේලර් නිගමනය කළේ කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර එවැනි අප්රසන්න ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා නව කාර්මික යෝජනා ක්රමයක් නිර්මාණය කළ යුතු බවයි.
නිවැරදි නිෂ්පාදන අනුපාත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා කාර්යය හොඳින් පර්යේෂණ කිරීමෙන් ෂිර්කින් ජයගත හැකි බව ඔහු විශ්වාස කළේය. ගැටලුව වූයේ එක් එක් කාර්යය සඳහා සම්පූර්ණ සහ සාධාරණ සම්මතයන් සොයා ගැනීමයි. උපකරණ සහ ද්රව්ය සමඟ මිනිසුන් කළ යුතු දේ විද්‍යාත්මකව තහවුරු කිරීමට ටේලර් තීරණය කළේය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා ඔහු ආනුභවික පර්යේෂණ හරහා විද්යාත්මක දත්ත කැණීමේ ක්රම භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය. වෙනත් වෘත්තීන් සහ කර්මාන්ත සඳහා අදාළ වන යම් ආකාරයක පොදු න්‍යායක් නිර්මාණය කිරීම ගැන ටේලර් නොසිතන්නට ඇත, ඔහු හුදෙක් කම්කරුවන්ගේ සතුරුකම සහ විරුද්ධත්වය ජය ගැනීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් ඉදිරියට ගියේය.
මෙහෙයුම් කාලය පිළිබඳ අධ්යයනය සමස්ත ටේලර් පද්ධතියේ පදනම බවට පත් විය. එය වැඩ කිරීමට විද්යාත්මක ප්‍රවේශයේ පදනම සකස් කළ අතර අදියර දෙකකින් සමන්විත විය: "විශ්ලේෂණාත්මක" සහ "නිර්මාණාත්මක".
විශ්ලේෂණය අතරතුර, සෑම කාර්යයක්ම මූලික මෙහෙයුම් සමූහයකට බෙදා ඇති අතර, ඒවායින් සමහරක් ඉවත දමන ලදී. ඉන්පසුව වඩාත් දක්ෂ හා සුදුසුකම් ලත් රංගන ශිල්පියා විසින් සිදු කරන ලද එක් එක් මූලික චලනය සඳහා ගත කරන කාලය මැනීම සහ වාර්තා කිරීම සිදු කරන ලදී. මෙම වාර්තාගත වේලාවට නොවැළැක්විය හැකි ප්‍රමාදයන් සහ විරාමයන් ආවරණය කිරීම සඳහා ප්රතිශතයක් ද, පුද්ගලයාට කාර්යයේ "අලුත් බව" සහ අවශ්ය විවේක විරාමයන් පිළිබිඹු කිරීම සඳහා වෙනත් ප්‍රතිශත ද එකතු කරන ලදී. බොහෝ විචාරකයින් මෙම දීමනා තුළ පමණක් සහ ටේලර් ක්‍රමයේ විද්යාත්මක නොවන ස්වභාවය දුටුවේ ඔවුන් පර්යේෂකයාගේ අත්දැකීම් සහ බුද්ධිය මත පදනම්ව තීරණය කළ බැවිනි. ප්රාථමික ක්‍රියාකාරකම්වල කාඩ්පත් ගොනුවක් නිර්මාණය කිරීම සහ තනි මෙහෙයුම් හෝ ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම්වල ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ගත කරන කාලය නිර්මාණාත්මක අවධියට ඇතුළත් විය. එපමණක් නොව, මෙම අදියර මඟින් උපකරණ, යන්ත්‍ර, ද්රව්ය, ක්‍රමවල වැඩිදියුණු කිරීම් සෙවීමට සහ කාර්යය වටා ඇති සහ ඒ සමඟ ඇති සියලුම අංගවල අවසාන ප්‍රමිතිකරණයට හේතු විය.
ඔහුගේ ලිපියේ "අවකල්‍ය වැටුප් ක්රමය", ෆ්‍රෙඩ්රික් ටේලර් ප්‍රථමයෙන් නව ක්රමයක් ප්රකාශයට පත් කරන ලද අතර එය සම්මතයන් හෝ ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා මෙහෙයුම් කාලය අධ්යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම, කෑලි වැඩ සඳහා "අවකල්‍ය වැටුප්", "පුද්ගලයාට ගෙවීම, නොවේ. දරන තනතුර." කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර දිරිගැන්වීම් සහ නිසි සබඳතා පිළිබඳ මෙම මුල් වාර්තාව මෙම පක්ෂ අතර අන්‍යෝන්‍ය උනන්දුව පිළිබඳ ඔහුගේ දර්ශනය අපේක්ෂා කළේය. ටේලර් ඉදිරියට ගියේ කම්කරුවන්ට වැඩි වැටුප් ලැබීමට විරුද්ධ වීමෙන් සේවා යෝජකයාටම අඩුවෙන් ලැබෙන බව පිළිගැනීමෙනි. ඔහු කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර ගැටුමට වඩා සහයෝගීතාවය සඳහා අන්‍යෝන්‍ය උනන්දුව දුටුවේය. හාම්පුතුන් ලාභ ශ්‍රමිකයන් කුලියට ගෙන අඩුම වැටුප් ගෙවීමේ ක්රියාවලිය මෙන්ම කම්කරුවන්ට තම ශ්රමය උපරිම ලෙස ගෙවන ලෙස ඉල්ලා සිටීම ඔහු විවේචනය කළේය. ටේලර් පළමු පන්තියේ සේවකයින් සඳහා ඉහළ වැටුප් ඉල්ලා සිටි අතර, කාර්යක්ෂම කොන්දේසි හරහා සහ අඩු උත්සාහයකින් ප්‍රමිතියෙන් වැඩි ප්‍රමාණයක් නිෂ්පාදනය කිරීමට වැඩ කිරීමට ඔවුන් දිරිමත් කළේය. එහි ප්රතිඵලය වූයේ ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාවක් වූ අතර, එය සේවායෝජකයා සඳහා අඩු ඒකක පිරිවැයක් සහ කම්කරුවා සඳහා ඉහළ වැටුප් බවට පරිවර්තනය විය. ඔහුගේ වැටුප් ක්රමය සාරාංශ කරමින් ටේලර් සෑම ව්‍යවසායයක්ම අනුගමනය කළ යුතු ඉලක්ක ගෙනහැර දැක්වීය.
- සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුට වඩාත්ම දුෂ්කර රැකියාව ලැබිය යුතුය;
- පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට කළ හැකි උපරිම කාර්යය කිරීමට සෑම සේවකයෙකුම කැඳවිය යුතුය;
- සෑම සේවකයෙකුම, ඔහු පළමු පන්තියේ වේගයෙන් වැඩ කරන විට, ඔහු සාමාන්‍යයට වඩා වැඩි කාර්යයක් සඳහා 30% සිට 100% දක්වා ප්රසාද දීමනාවක් ලබා ගන්නා බව වාර්තා වේ.
කළමනාකාරිත්වයේ කර්තව්‍යය වූයේ සේවකයා වඩාත් සුදුසු රැකියාව සොයා ගැනීම, ඔහුට පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු වීමට උපකාර කිරීම සහ ඉහළ කාර්ය සාධනය සඳහා දිරිගැන්වීම් ලබා දීමයි. මිනිසුන් අතර ඇති ප්රධාන වෙනස ඔවුන්ගේ බුද්ධිය නොව ඔවුන්ගේ කැමැත්ත, සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාව බව ඔහු නිගමනය කළේය.
ටේලර් රැකියා කළමනාකරණ පද්ධතියක් ද නිර්මාණය කළේය. අද, Drucker අරමුණු මගින් කළමනාකරණය නිර්මාණය කිරීමෙන් පසුව, ටේලර්ගේ මෙම නවෝත්පාදනය කාර්යයන් මගින් කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්විය හැක. ටේලර් කළමනාකරණය නිර්වචනය කළේ "පුද්ගලයෙකුගෙන් ඔබට අවශ්ය දේ හරියටම දැන ගැනීම සහ ඔහු එය හොඳම සහ ලාභම ආකාරයෙන් කරන ආකාරය දැකීම" ලෙසිනි. කෙටි නිර්වචනයකට කළමනාකාරිත්වයේ කලාව සම්පූර්ණයෙන් ග්‍රහණය කර ගත නොහැකි බව ඔහු වැඩිදුරටත් සඳහන් කළ නමුත්, "සේවායෝජකයන් සහ කම්කරුවන් අතර සම්බන්ධය නිසැකවම මෙම කලාවේ වැදගත්ම කොටස" බව අවධාරණය කළේය. කළමනාකාරිත්වය, ඔහුගේ මතය අනුව, ඉහළ ඵලදායිතාවයක් සහතික කරන එවැනි වැඩ පද්ධතියක් නිර්මාණය කළ යුතු අතර, සේවකයා උත්තේජනය කිරීම ඊටත් වඩා විශාල ඵලදායිතාවයක් ඇති කරයි.
ඔහුගේ වැඩ ක්රමය රඳා පවතින්නේ ප්රවේශමෙන් සැලසුම් කිරීම මත බව වටහා ගත් ඔහු "කාර්ය කළමනාකරණය" සංකල්පය ආරම්භ කළ අතර එය පසුව "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" ලෙස හැඳින්වේ. කාර්ය කළමනාකරණය කොටස් 2 කින් සමන්විත වේ:
- සෑම දිනකම සේවකයාට නිශ්චිත කාර්යයක් ලැබුණි සවිස්තරාත්මක උපදෙස් සහ කාර්යයේ එක් එක් අදියර සඳහා නිශ්චිත වේලාව;
- නිශ්චිත වේලාවක කාර්යයක් සම්පූර්ණ කළ සේවකයෙකුට වැඩි වැටුපක් ලැබුණු අතර, වැඩි කාලයක් ගත කළ අයට නිතිපතා වැටුපක් ලැබුණි.
කාර්යය කාලය, ක්රම, උපකරණ සහ ද්රව්ය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක අධ්යයනයක් මත පදනම් විය. පළමු පන්තියේ (ආදර්ශමත්) සේවකයින්ට නිර්වචනය කර භාර දුන් පසු, අනාගතයේ දී මෙම කාර්යයන් සඳහා සමස්ත වැඩ පද්ධතිය සංවිධානය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ හැකි කළමනාකරුවෙකුගේ කාලය හා ශක්තිය අවශ්ය නොවේ. සංවිධානයේ ක්ෂනික ගැටළුව වූයේ වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ එහි සම්පූර්ණ කිරීම මෙහෙයවීම සඳහා කළමනාකාරිත්වයේ උත්සාහයන් මෙහෙයවීමයි.
මෙම කාර්යයන් දෙකේ බෙදීම පදනම් වන්නේ ශ්රමයේ විශේෂීකරණය, කළමනාකරුවන් සහ කම්කරුවන් යන දෙඅංශයෙන්ම සහ සංවිධානවල කළමනාකරණ ධූරාවලියක් ගොඩනැගීම සඳහා තාර්කික ප්රවේශයක් මත ය. සංවිධානයේ සෑම මට්ටමකම කාර්යයන් පිළිබඳ විශේෂීකරණයක් ඇත. වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම බෙදීමෙන්, නිෂ්පාදන සංවිධාන සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තු සාදයි, එහි කාර්යය වන්නේ කළමනාකරුවන් සඳහා නිවැරදි දෛනික උපදෙස් සංවර්ධනය කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, ටේලර් තවදුරටත් ඉදිරියට ගොස් පහළ මට්ටමේ නායකයින් - රංගන ශිල්පීන්ගේ කණ්ඩායම් විශේෂීකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සනාථ කළේය.
ක්රියාකාරී කණ්ඩායම් නායකත්වයේ සංකල්පය නම් එක් එක් පුද්ගලයාට (සහකාර කළමණාකරුගෙන් පටන් ගෙන සහ පහළින්) ඔහුට කළ හැකි කාර්යයන් ප්‍රමාණයක් ඇති ආකාරයට කළමනාකරුවන්ගේ වැඩ බෙදීමයි. ටේලර් විශ්වාස කළේ බිම් මට්ටමේ කණ්ඩායමේ ප්‍රධානියාගේ සම්ප්‍රදායික කාර්යයන් සැලසුම් කිරීම සහ කළමනාකරණය යන දෙකෙහිම ක්රියාකාරකම් දක්වා අඩු වී ඇති බවයි.
ටේලර් සඳහන් කළේ මෙම කාරණා සම්බන්ධයෙන් විශේෂඥ සේවකයින් විසින් සැලසුම් කිරීමේ කටයුතු සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තු තුළ සිදු කළ යුතු බවයි. විවිධ පුද්ගලයින් හතර දෙනෙකු විසින් ඉටු කළ යුතු විවිධ උප කාර්යයන් හතරක් ඔහු හඳුනා ගත්තේය: ඇණවුම් සහ දිශා නිලධාරියා, උපදෙස් නිලධාරියා, වේලාව සහ පිරිවැය නිලධාරියා සහ සාප්පු විනය නිලධාරියා. කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් වැඩමුළු මට්ටමින් ප්‍රකාශ කළ යුතු අතර විවිධ පුද්ගලයින් හතර දෙනෙකු විසින් සිදු කළ යුතුය: මුර අධීක්ෂක, පිළිගැනීමේ ලිපිකරු, අලුත්වැඩියා සාප්පුවේ ප්‍රධානියා සහ සලාක ප්‍රධානියා.
කළමනාකරණයේ වැඩිවන සංකීර්ණතාවයට මුහුණ දීම සඳහා ටේලර් අද්විතීය නායකත්වයක් නිර්මාණය කළ අතර එය ඔහු "ක්රියාකාරී නායකයා" ලෙස හැඳින්වීය. සේවකයාට හෝ කණ්ඩායම් නායකයින් කිසිවකුට සියලු උප ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රවීණයෙකු විය නොහැකි බැවින් නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු වනු ඇතැයි උපකල්පනය කරන ලදී. අනෙක් අතට, සියලුම විශේෂඥ කළමනාකරුවන්ගේ උපදෙස් අනුගමනය කිරීමට උත්සාහ කරන සේවකයාට ඔවුන් සියල්ලන්ම තෘප්තිමත් කළ නොහැක. එවැනි සංවිධානාත්මක විධිවිධානයක ඇති අවුල් සහගත බව නිසැකවම කර්මාන්තය තුළ එහි කුඩා ව්‍යාප්තිය පැහැදිලි කරයි. කෙසේ වෙතත්, නිෂ්පාදන සැලසුම් කිරීමේ කාර්යයන් නවීන කර්මාන්තයේ වෙනත් ආකාරවලින් දැනටමත් පවතින බව හඳුනාගත යුතු අතර, කාර්මික සැලසුම් සහ පිරිස්වල කාර්යයන් තුළ, සලාකනය සහ සාප්පු විනය පවත්වාගෙන යාම සඳහා කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යයන් සොයාගත හැකිය.
ටේලර් හොඳ පහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවෙකු නිර්වචනය කරන ලක්ෂණ 9 ක් හඳුනාගෙන ඇත - ප්‍රධානියා: බුද්ධිය, අධ්යාපනය, විශේෂ හෝ තාක්ෂණික දැනුම, කළමනාකරණ දක්ෂතාවය හෝ ශක්තිය, උපාය, ශක්තිය, විඳදරාගැනීම, අවංකකම, තමන්ගේ මතය සහ සාමාන්ය බුද්ධිය, යහපත් සෞඛ්‍යය.
එහෙත්, විශේෂඥයෙකු, පරිපාලකයෙකුගේ පෞද්ගලික සහ ව්යාපාරික ගුණාංගවල වැදගත්කම තිබියදීත්, ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ නායකයා විසින් ස්ථාපිත කළ යුතු සංවිධානයේ "පද්ධතිය" ය. ටේලර් සේවකයින්ගේ කාර්යයන් පිළිබඳ විශේෂීකරණය ගැඹුරු කිරීමේදී දුටු විශේෂඥයින්ගේ සාධාරණ භාවිතය, නිවැරදි තේරීම සහතික කිරීමේ අවශ්‍යතාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි, සහ පරිපාලනයේ කාර්යයන් සෑම සේවකයෙකුම එවැනි කළමනාකරණ වැඩ බෙදා හැරීමකින් සමන්විත වේ. , සහකාර අධ්‍යක්ෂකගේ සිට පහළ තනතුරු දක්වා, සමහරවිට කුඩා කාර්යයන් සංඛ්‍යාවක් ඉටු කිරීමට කැඳවනු ලැබේ.
ඒ දවස්වල සාමාන්ය කළමනාකරුවෙකු සැලසුම් කරන්නේ කෙසේදැයි දැන සිටියේ නැත. ඔහුගේ නව කළමනාකරණ විලාසය ආරම්භ වූයේ වැඩ සැලසුම් කිරීම වැඩ ක්රියාත්මක කිරීමෙන් වෙන් කිරීමත් සමඟ වන අතර එය ඔහුගේ කාලයේ කැපී පෙනෙන ජයග්‍රහණයක් විය. ටේලර් වගකීම් ප්රධාන අංශ දෙකකට බෙදා ඇත: කාර්ය සාධන වගකීම් සහ සැලසුම් වගකීම්.
කාර්ය සාධන ප්රදේශය තුළ, යන්ත්රය තුළට ද්රව්ය පෝෂණය කිරීමට පෙර සියලු සූදානම් කිරීමේ කටයුතු ස්වාමියා විසින් අධීක්ෂණය කරන ලදී. "මාස්ටර් - වේග සේවකයා" ද්රව්ය පටවා ඇති මොහොතේ සිට ඔහුගේ වැඩ ආරම්භ කළ අතර යන්ත්රය සහ මෙවලම් සැකසීම සඳහා වගකිව යුතු විය. කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සඳහා පරීක්ෂකවරයා වගකිව යුතු අතර, උපකරණ අලුත්වැඩියා කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම සඳහා නඩත්තු කාර්මිකයා වගකිව යුතුය. සැලසුම් ක්ෂේත්රයේ දී, තාක්‍ෂණවේදියා විසින් මෙහෙයුම් අනුපිළිවෙල සහ නිෂ්පාදනය එක් කාර්ය සාධනයක් හෝ යන්ත්‍රයකින් ඊළඟ කාර්ය සාධනය හෝ යන්ත්රය වෙත මාරු කිරීම තීරණය කළේය. සලාක නිලධාරියා (තාක්ෂණික සිතියම සඳහා ලිපිකරු) මෙවලම්, ද්රව්ය, නිෂ්පාදන අනුපාත සහ අනෙකුත් තාක්ෂණික ලේඛන පිළිබඳ ලිඛිත තොරතුරු සම්පාදනය කළේය. ශ්රමය සහ පිරිවැය තක්සේරුකරු විසින් මෙහෙයුම සඳහා ගත කළ කාලය සහ පාඩුවල පිරිවැය වාර්තා කිරීම සඳහා කාඩ්පත් යවා මෙම කාඩ්පත් ආපසු ලබා දීම සහතික කළේය. විනය නිරීක්ෂණය කරන පුද්ගල ලිපිකරු, එක් එක් සේවකයාගේ කුසලතා සහ අඩුපාඩු පිළිබඳ වාර්තා තබා, "සාමය ඇති කරන්නෙකු" ලෙස සේවය කළේය. කාර්මික ගැටුම් නිරාකරණය කර සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ ඉවත් කිරීමෙහි නිරත විය.
ටේලර් විසින් වර්ධනය කරන ලද කළමනාකරණයේ වැදගත්ම මූලධර්මවලින් එකක් වූයේ සේවක තනතුරට අනුකූල වීමේ මූලධර්මයයි. ටේලර් බඳවා ගැනීමේ ක්රමයක් යෝජනා කළේ සෑම සේවකයෙකුටම තම වෘත්තියේ මූලික කරුණු ඉගැන්විය යුතු බව විශ්වාස කරමිනි. ඔහුගේ මතය අනුව, ඔවුන්ගේ සේවකයින් කර ඇති සියලුම කාර්යයන් සඳහා පූර්ණ වගකීම දරන්නේ කළමනාකරුවන් වන අතර, ඔවුන් සෑම කෙනෙකුම පුද්ගලිකව වගකිව යුත්තේ ඔහුගේ කාර්යයේ කොටස සඳහා පමණි.
මේ අනුව, ටේලර් නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ මූලික මූලධර්ම හතරක් සකස් කළේය:
1) කාර්යයේ එක් එක් අංගයන් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා විද්යාත්මක ප්රවේශයක්;
2) කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් අතර සහයෝගීතාව;
3) ඉගෙනීම සඳහා ක්රමානුකූල ප්රවේශයක්;
4) වගකීම් බෙදා හැරීම.
මෙම විධිවිධාන හතර විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ප්රධාන අදහස ප්‍රකාශ කරයි: එක් එක් වර්ගයේ මානව ක්රියාකාරකම් සඳහා න්යායික සාධාරණීකරණයක් වර්ධනය වන අතර පසුව එය පුහුණු කරනු ලැබේ (අනුමත කරන ලද රෙගුලාසි වලට අනුකූලව), එම කාලය තුළ එය අවශ්ය වැඩ කුසලතා ලබා ගනී. කළමනාකරුවන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ කාර්යයන් පැහැදිලිව වෙන් කර නොමැති විට මෙම ප්රවේශය ස්වේච්ඡා තීරණ ගැනීමේ ක්‍රමයට විරුද්ධ වේ. ටේලර් විශ්වාස කළේ ශ්රමයේ වඩාත් කාර්යක්ෂම සංවිධානයක් හරහා මුළු භාණ්ඩ ප්රමාණය වැඩි කළ හැකි බවත්, අනෙක් අයගේ කොටස අඩු නොකර එක් එක් සහභාගිවන්නාගේ කොටස වැඩි කළ හැකි බවත්ය. එබැවින්, කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් ඔවුන්ගේ කාර්යයන් වඩාත් කාර්යක්ෂමව ඉටු කරන්නේ නම්, දෙදෙනාගේම ආදායම වැඩි වනු ඇත. විද්යාත්මක කළමනාකාරිත්වයේ පුලුල් ව්‍යවහාරය හැකි වීමට පෙර කණ්ඩායම් දෙකම ටේලර් විසින් "මානසික විප්ලවයක්" ලෙස හැඳින්වූ දෙය අත්විඳිය යුතුය. "බුද්ධිමය විප්ලවය" සමන්විත වන්නේ පොදු අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ පදනම මත නායකයින් සහ කම්කරුවන් අතර අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමෙනි.
ටේලර් තර්ක කළේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ කලාව පරිණාමයක් මිස නව නිපැයුමක් නොවේ" සහ වෙළඳපල සබඳතාවලට ඔවුන්ගේම නීති සහ සංවර්ධනය පිළිබඳ ඔවුන්ගේම තර්කයක් ඇති බවත්, ඒ සඳහා ඒකාබද්ධ විසඳුම් සහ ප්රවේශයන් නොමැති සහ විය නොහැකි බවත්ය. ටේලර් පෙන්නුම් කළේ අභ්‍යන්තර නිෂ්පාදන සම්බන්ධතා, සහ පළමුවෙන්ම, යටත්වීම, i.e. සාමාන්ය සේවකයින්ගේ සහ කළමනාකරණ සේවකයින්ගේ හැසිරීම සහ සන්නිවේදනය ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධන වේගය කෙරෙහි සෘජු බලපෑමක් ඇති කරයි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් සහ ඔහුගේ සහචරයින් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පළමු සංශ්ලේෂණ රැල්ල නියෝජනය කරයි. සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් සමඟ සංවිධානයක භෞතික සම්පත් හෝ තාක්ෂණික අංග සම්බන්ධ කිරීමේ ක්රියාවලිය විද්යාත්මක කළමනාකරණය ලෙස සංලක්ෂිත වේ. තාක්ෂණික පැත්තෙන්, ටේලර්ගේ විද්යාත්මක ප්රවේශය අරමුණු කළේ සම්පත් භාවිතය ප්රමිතිකරණය සහ තාර්කික කිරීම සඳහා පවතින භාවිතයන් විශ්ලේෂණය කිරීමයි. මානව සම්පත් පැත්තෙන්, ඔහු තෙහෙට්ටුව අඩු කිරීම, විද්යාත්මක තේරීම, සේවකයාගේ හැකියාවන් ඔහු විසින් කරන ලද කාර්යයට ගැලපීම සහ සේවකයා උත්තේජනය කිරීම මගින් පුද්ගල සංවර්ධනයේ සහ විපාකයේ ඉහළම මට්ටම සෙවීය. ඔහු බොහෝ විට සටහන් කර ඇති පරිදි මානව මූලද්‍රව්‍යය නොසලකා හැරියේ නැත, නමුත් අවධාරණය කළේ පුද්ගලයා මිස මිනිසාගේ සමාජ, කණ්ඩායම් පැත්ත නොවේ.
ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ ව්යාපාරයේ කේන්ද්‍රස්ථානය වූ නමුත් ඔහු වටා සිටි අය සහ ඔහුව හඳුනන අය ද විද්යාත්මක කළමනාකරණය ස්ථාපිත කිරීමට සහ ව්‍යාප්ත කිරීමට දායක වූහ.
ඔහුගේ ක්රමය හඳුන්වාදීමෙන් විශාලතම බලපෑම ලැබුණේ හෙන්රි ෆෝඩ්ගේ ව්යවසායන් වෙත වන අතර, ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයට ස්තූතිවන්ත වෙමින්, ඵලදායිතාවයේ විප්ලවීය වැඩිවීමක් අත්කර ගත් අතර දැනටමත් 1922 දී ලෝකයේ සෑම දෙවන මෝටර් රථයක්ම ඔහුගේ කර්මාන්තශාලාවල නිෂ්පාදනය කළේය.
දක්ෂ යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවෙකු සහ නව නිපැයුම්කරුවෙකු ලෙස, ෆෝඩ් ව්යවසායයේ තාර්කික ක්රියාකාරිත්වයේ මූලික මූලධර්ම ටේලර්ගෙන් ණයට ගත් අතර ප්රායෝගිකව ප්‍රථම වරට ඒවා ඔහුගේ නිෂ්පාදනයේදී සම්පූර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක කළේය.
2.3 විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල පිළිබඳ විවේචන
මානව සාධකය අවතක්සේරු කිරීම මෙම පාසලේ අඩුපාඩු ලෙස විචාරකයෝ පවසති. F. ටේලර් කාර්මික ඉංජිනේරුවෙකු වූ අතර, එබැවින් ඔහු නිෂ්පාදන තාක්ෂණය පිළිබඳ අධ්යයනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය, නිෂ්පාදන තාක්ෂණයේ අංගයක් ලෙස (යන්ත්‍රයක් වැනි) පුද්ගලයෙකු සැලකේ. මීට අමතරව, මෙම පාසල මිනිස් හැසිරීම් වල සමාජ පැතිකඩ ගවේෂණය කළේ නැත. ශ්රමයේ අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනය, ඒවා කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවයේ සාධකයක් ලෙස සලකනු ලැබුවද, කෙසේ වෙතත්, ඒවා පිළිබඳ අදහස ප්රාථමික වූ අතර කම්කරුවන්ගේ උපයෝගීතා අවශ්යතා (එනම්, භෞතික විද්යාත්මක) තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා පමණක් අඩු විය. කෙසේ වෙතත්, මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ විද්‍යාවන් - සමාජ විද්යාව සහ මනෝවිද්යාව තවමත් නොදියුණු වූ බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මෙම ගැටළු වර්ධනය කිරීම 1930-1950 ගණන්වල සිදු කිරීමට පටන් ගත්තේය).
නූතන කාලවලදී, Taylorism යනු අයිතිකරුගේ ලාභය සඳහා පුද්ගලයෙකුගෙන් උපරිම ශක්තිය මිරිකා ගැනීම අරමුණු කරගත් "ස්වේට් සාප්පුවක්" ලෙස අර්ථ දැක්වේ.
නිගමනය
මේ අනුව, කළමනාකරණයේ ක්රමයක් සහ විද්යාව ලෙස කළමනාකරණය යම් යම් ඓතිහාසික තත්ත්වයන් තුළ මතු වූ අතර එහි සංවර්ධනයේ යම් මාවතක් ඔස්සේ ගමන් කළේය.
හැකියාවන් සෙවීම සහ කළමනාකරණය පිළිබඳ දැනුම ක්රමානුකූල කිරීම ලෙස සංලක්ෂිත කළ හැකි යුගයක ආරම්භය තැබුවේ ෆෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර් විසිනි. ඔහු විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස සැලකේ.
F. ටේලර්ගේ කළමනාකාරිත්වය පදනම් වූයේ කළමනාකරණ තීරණ ගනු ලබන්නේ විද්යාත්මක විශ්ලේෂණ සහ කරුණු පදනම් කරගෙන මිස අනුමාන කිරීම මත නොවේ. ඔහු විසින් යෝජනා කරන ලද කම්කරු සංවිධානය සහ කළමනාකරණ සබඳතා පද්ධතිය නිෂ්පාදන හා කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ "සංවිධාන විප්ලවයක්" ඇති කළේය.
කම්කරු සංවිධානයේ ක්ෂේත්රයේ ටේලර්ගේ ප්රධාන අදහස්:
- කාර්යයේ සියලුම අංග අධ්යයනය කිරීම මත වැඩ කිරීමේ කාර්යය තීරණය කිරීම;
- මිනුම් අනුව හෝ සම්මතයන් අනුව කාලය පිළිබඳ සම්මතය තීරණය කිරීම;
- ප්රවේශමෙන් අත්හදා බැලීම් සහ උපදෙස් කාඩ්පත් වල ඒවා සවි කිරීම මත වැඩ කිරීමේ ක්රම නිර්වචනය කිරීම.
ටේලර් පද්ධතියේ මූලික කරුණු:
- කාර්යය විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව, එය ක්රියාත්මක කිරීමේ අනුපිළිවෙල අධ්යයනය කිරීම;
- මෙම වර්ගයේ ඉටු කිරීම සඳහා කම්කරුවන් (කම්කරුවන්) තෝරා ගැනීම;
- සේවකයින්ගේ අධ්යාපනය සහ පුහුණුව;
- කළමනාකරණය සහ සේවකයින් අතර සහයෝගීතාව.
පද්ධතියක වැදගත් ලක්ෂණයක් වන්නේ එය යම් යම් ක්රම මගින් හෝ "පද්ධති තාක්ෂණය" මගින් ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක කිරීමයි. එෆ්. ටේලර්ගේ වර්ධනයන් සම්බන්ධයෙන්, එයට ඇතුළත් වූයේ:
- වැඩ කරන කාලය තීරණය කිරීම සහ නිවැරදි ගිණුම්කරණය, සහ මේ සම්බන්ධයෙන්, ශ්රම සලාකයේ ගැටලුව විසඳීම;
- ක්රියාකාරී ස්වාමිවරුන් තෝරා ගැනීම - වැඩ සැලසුම් කිරීම, චලනයන්, සලාකනය සහ වැටුප්, උපකරණ අලුත්වැඩියා කිරීම, සැලසුම් කිරීම සහ බෙදා හැරීමේ කටයුතු, ගැටුම් නිරාකරණය සහ විනය;
- උපදෙස් කාඩ්පත් හඳුන්වාදීම;
- අවකල වැටුප් (ප්රගතිශීලී වැටුප්);
- නිෂ්පාදන පිරිවැය ගණනය කිරීම.
සාරාංශගත කිරීම, ටේලර්ගේ ප්රධාන අදහස වූයේ කළමනාකරණය යම් විද්යාත්මක මූලධර්ම මත පදනම් වූ පද්ධතියක් බවට පත් විය යුතු බවත්, විශේෂයෙන් සංවර්ධනය කරන ලද ක්රම සහ ක්රියාකාරකම් මගින් සිදු කළ යුතු බවත් අපට පැවසිය හැකිය, එනම්. නිෂ්පාදනයේ තාක්ෂණය පමණක් නොව, ශ්රමය, එහි සංවිධානය සහ කළමනාකරණය සැලසුම් කිරීම, සාමාන්යකරණය කිරීම, ප්රමිතිකරණය කිරීම අවශ්ය බව.
ටේලර්ගේ අදහස්වල ප්රායෝගික භාවිතය ශ්රම ඵලදායිතාවයේ සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් ලබා දෙමින් එහි වැදගත්කම ඔප්පු කර ඇත.
F. Taylor ගේ අදහස් 1920-1930 ගණන්වල කාර්මික ආර්ථිකයන් තුළ පුළුල් ලෙස පැතිර ගියේය.
මෙම පාසලේ අදහස්වලට හෙන්රි ෆෝර්ඩ් විසින් සහාය දක්වන ලදී, ඔහු "ව්යාපාරික කටයුතු තීරණය කළ යුත්තේ පද්ධතිය විසින් මිස සංවිධානයේ දක්ෂයින් විසින් නොවේ" යනුවෙනි.
නූතන තත්වයන් තුළ, පෙර පැවති සියලුම පාසල්වල අදහස් සාමාන්යකරණය සහ ඒකාබද්ධ කිරීම මත පදනම්ව කළමනාකරණයේ සාරය අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා නව ප්රවේශයන් පැන නැගී ඇත.
භාවිතා කළ සාහිත්‍ය ලැයිස්තුව
1. Vasilevsky A.I. කළමනාකරණ ඉතිහාසය: දේශන පාඨමාලාවක් / A.I. Vasilevsky. එම්.: RUDN, 2005. 264 පි.
2. ගෝල්ඩ්ස්ටයින් ජී.යා. කළමනාකරණ මූලික කරුණු: නිබන්ධනය/ G.Ya. ගෝල්ඩ්ස්ටයින්. Taganrog: Izd-vo TRTU, 2003. 94 පි.
3. Kravchenko A.I. කළමනාකරණ ඉතිහාසය / A.I. ක්රව්චෙන්කෝ. 5 වන සංස්කරණය. එම්.: ඇකඩම්. ව්යාපෘතිය: ට්රික්ස්ටා, 2005. 560 පි.
4. කුස්නෙට්සෝවා එන්.වී. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය / එන්.වී. කුස්නෙට්සෝවා. ව්ලැඩිවොස්ටොක්: ඈත පෙරදිග විශ්ව විද්‍යාලයේ ප්‍රකාශන ආයතනය, 2004. 216 පි.
5. මෙස්කොන් එම්. කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු / එම්. මෙස්කොන්, එම්. ඇල්බට්, එෆ්. හෙඩෝරි. මොස්කව්: විලියම්ස්, 2007. 672 පි.
6. Orchakov O.A. සංවිධාන න්යාය: පුහුණු පාඨමාලාව / O.A. ඔර්චකොව්. එම්.: මුල්‍ය සහ සංඛ්‍යාලේඛන, 2007. 266 පි.
7. සෙමෙනෝවා අයි.අයි. කළමනාකරණ ඉතිහාසය: උසස් පාසල් සඳහා පෙළපොත් / I.I. සෙමෙනොව්. එම්.: UNITI-DANA, 2000. 222 පි.
8. ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / F.U. ටේලර්. එක්. ඉංග්‍රීසියෙන්. එම්.: පාලනය, 1991. 104 පි.
9. ආර්ථික න්යාය පිළිබඳ පාඨකයා. / Comp. ඊ.එෆ්. බොරිසොව්. මොස්කව්: යූරිස්ට්, 2000. 536 පි.
Allbest.ru හි සත්කාරකත්වය දරනු ලැබේ
...සමාන ලේඛන
විද්යාත්මක කළමනාකරණ ක්‍රමවේදයේ මූලික කරුණු. කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ දායකත්වය. කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් සහ කළමනාකරණයේ පරිණාමය. ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ විවේචනය.
වියුක්ත, 07/28/2010 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්. F. Taylor යනු විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘවරයාය. ෆිලඩෙල්ෆියා ඉංජිනේරුවන්ගේ "යන්ත්‍ර ආකෘතිය", "කම්කරු ප්‍රතිසංස්කරණවාදීන්ගේ" අදහස්. ඔහුගේ අනුගාමිකයින් විසින් ටේලර්ගේ සංකල්ප වර්ධනය කිරීම. නූතන යුගයේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබිඹු කිරීම.
වාර පත්‍රය, 03/12/2011 එකතු කරන ලදී
20 වන ශතවර්ෂයේ ආරම්භයේ දී පිහිටුවන ලද සහ පුළුල් ලෙස ප්රසිද්ධියට පත් වූ විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ මූලික මූලධර්ම. කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ එක් එක් ආරම්භකයින්ගේ දායකත්වය ඇගයීම: F.U. ටේලර්, ජී. එමර්සන්, ජී.එල්. Gantt, G. Ford.
ඉදිරිපත් කිරීම, 01/25/2016 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්යාය මතුවීම සඳහා පොදු පූර්වාවශ්යතාවයන් F.U. ටේලර්, එහි සාරය සහ මූලික මූලධර්ම. ව්යවසාය සහ පිරිස් කළමනාකරණයේ මූලික ආකෘති. F.U හි සංවර්ධනය ටේලර් ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ ලේඛනවල සහ නූතන කළමනාකරණයට ඔවුන්ගේ බලපෑම.
වාර පත්‍රය, 07/30/2013 එකතු කරන ලදී
F. ටේලර්ගේ චරිතාපදානය සහ ඔහුගේ "නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ විද්යාව" හි ප්රධාන විධිවිධාන. ශ්රම ඵලදායිතාව අධ්යයනය කිරීම පිළිබඳ ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම්, ශ්රමය තාර්කික කිරීමේ පද්ධතියේ ප්රධාන විධිවිධාන සංවර්ධනය කිරීම. ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ කෘතිවල F. ටේලර්ගේ අදහස් වර්ධනය කිරීම.
වාර පත්‍රය, 01/31/2012 එකතු කරන ලදී
ශ්රම ඵලදායිතාව සඳහා අවකල ගෙවීම් පද්ධතිය භාවිතා කිරීම. ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානය පිළිබඳ පර්යේෂණ. F. Taylor විසින් "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" විසින් පොත ප්‍රකාශනය කිරීම. ටේලර්ගේ කළමනාකරණයේ මූලික මූලධර්ම. කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යයන් දෙකක්.
ඉදිරිපත් කිරීම, 06/11/2016 එකතු කරන ලදී
විවිධ පාසල්වල තනතුරු විශ්ලේෂණය සහ කළමනාකරණ සංකල්ප. LLC "Country club "Aut" හි ක්‍රියාකාරකම්වල ලක්ෂණ, කළමනාකරණ කාර්යක්ෂමතාව වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රම, F.Taylor විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පාසලේ විශේෂාංග සහ සංවිධානාත්මක හැසිරීම් පිළිබඳ සංකල්පය.
වාර පත්‍රය, 11/16/2012 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්. ඔහුගේ අනුගාමිකයින් සහ ඇය විසින් ටේලර්ගේ පාලන සංකල්පය වර්ධනය කිරීම සමකාලීන අර්ථය. කළමනාකරණයේ ආයතනික හා තාක්ෂණික ප්රවේශය. නවීන වෘත්තීය පුහුණු පද්ධතිය.
වාර පත්‍රය, 09/19/2013 එකතු කරන ලදී
සම්භාව්‍ය කළමනාකරණ පාසලේ ප්රධාන විධිවිධාන. A. Fayol, F. Taylor සහ G. Ford විසින් කළමනාකරණයේ මූලධර්ම සහ කාර්යයන්. ශ්රම ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ සාක්ෂි පදනම් කරගත් දැනුම වර්ධනය කිරීම. කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ පෙරළියක ආරම්භය. "පරිපාලන විද්යාව" නිර්මාණය කිරීම.
ඉදිරිපත් කිරීම, 09/15/2015 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා, F.U හි කෘතිවල දක්වා ඇති ප්රධාන අදහස් සහ න්‍යායන්. ටේලර්. ටේලර්ට අනුව ප්රමාණවත් ශ්රම ඵලදායිතාවයක් ඇති වීමට හේතු. Energo-Service LLC හි පුද්ගල කළමනාකරණය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා පියවරයන් සංවර්ධනය කිරීම.
විෂය පිළිබඳ පාඨමාලා
කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය
ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල
ටේලර් කළමනාකරණය ශ්රමය විධිමත් කිරීම
හැදින්වීම
F. ටේලර්ගේ චරිතාපදානය සහ ඔහුගේ "නිෂ්පාදන කළමනාකරණය පිළිබඳ විද්යාවේ" ප්රධාන විධිවිධාන
ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ කෘතිවල F. ටේලර්ගේ අදහස් වර්ධනය කිරීම
නිගමනය
භාවිතා කළ සාහිත්‍ය ලැයිස්තුව
හැදින්වීම
මතුවීම නවීන විද්යාවපරිපාලනය 20 වන සියවසේ ආරම්භය දක්වා දිව යයි. සහ Frederick Winslow Taylor, Frank and Lily Gilbreth සහ Henry Gantt යන අයගේ නම් සමඟ සම්බන්ධ වේ. මෙම පාසලේ වැදගත් කුසලතාවයක් වූයේ ආර්ථික, තාක්ෂණික හා සමාජීය අත්හදා බැලීම් මත මෙන්ම සංසිද්ධි සහ කරුණු පිළිබඳ විද්යාත්මක විශ්ලේෂණය මත "විද්‍යාත්මකව" කළමනාකරණය කළ හැකි බවයි. කළමනාකරණ ක්රියාවලියසහ ඔවුන්ගේ සාමාන්යකරණය.
මෙම පර්යේෂණ ක්රමය ප්‍රථම වරට තනි ව්‍යවසායයකට යොදා ගනු ලැබුවේ ඇමරිකානු ඉංජිනේරු F.W. ටේලර් (1856-1915), නිෂ්පාදනයේ විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ආරම්භකයා ලෙස සැලකිය යුතුය.
සාධාරණ ලෙස, F. ටේලර්ට පූර්වගාමීන් සිටි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මේවා, ප්‍රථමයෙන්ම, C. Babbage, මෙන්ම T. Metkolf, ඔහුගේ ප්රධාන කෘතිය "රාජ්ය සහ පෞද්ගලික වැඩමුළු නිෂ්පාදන සහ කළමනාකරණය කිරීමේ පිරිවැය" 1885 දී ප්රකාශයට පත් කරන ලදී. එපමණක් නොව, ටේලර් ලෙස සලකනු ලැබුවද, නවීන කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘ, එය නොවේ නම්, ෆායොල්, එමර්සන් හෝ වෙනත් අයෙකු එවැනි ආරම්භකයෙකු බවට පත් වනු ඇත, මන්ද "විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල" ඇති වන විට, ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයක් පිළිබඳ අදහස විය. වචනාර්ථයෙන් වාතයේ. තාක්ෂණික ප්රගතියසහ යන්ත්‍ර නිෂ්පාදනය, හස්ත කර්මාන්ත, හස්ත කර්මාන්ත, "පැරණි තාලයේ" ක්රම මගින් තවමත් කළමනාකරණය කරනු ලබන සමස්ත නිෂ්පාදන ක්රියාවලියේ ප්රමිතිකරණය සහ ඒකාබද්ධ කිරීම ඉල්ලා සිටියේය. නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයේ තවදුරටත් වර්ධනය, එහි විස්තීරණ තාර්කිකකරණය, කාලය හා සම්පත් ඉතිරි කිරීමකින් තොරව සිතාගත නොහැකි දෙයක් බවට පත්ව ඇත.
ප්රධාන න්යායික විධිවිධාන F.U හි සංකල්ප ටේලර් ඔහුගේ කෘතිවල දක්වා ඇත: The Piecework System (1895), Factory Management (1903), Sciples of Scientific Management (1911), Testimony Before a Special Committee of Congress (1912). ටේලර්ගේ ලේඛන ඔහුගේම ප්රායෝගික අත්දැකීම්වල සාමාන්‍යකරණයකි. 1885 දී, ටේලර් එක්සත් ජනපදයේ නිෂ්පාදන කළමනාකරණ විද්යාත්මක ක්රම සඳහා ව්‍යාපාරය සංවිධානය කිරීමේදී විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කළ යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවන්ගේ ඇමරිකානු සංගමයේ සාමාජිකයෙකු විය.
ටේලර් ඔහු විසින් නිර්මාණය කරන ලද පද්ධතිය වෙනස් ලෙස හැඳින්වීය: "කෑලි වැඩ පද්ධතිය", "කාර්යයන් මත පදනම් වූ සේවක කළමනාකරණ පද්ධතිය." "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" යන යෙදුම මුලින්ම යෝජනා කරන ලද්දේ 1910 දී L. Bridays විසිනි. ටේලර්ගේ මරණයෙන් පසු, ඔහුගේ සංකල්පයට අදාළව නම පොදු පිළිගැනීමක් ලබා ඇත.
අපේ රටේ නිර්ධන පංතියේ ආඥාදායකත්වයේ ආධිපත්‍යය පැවති සමයේ ටේලර් ක්රමය කෙරෙහි අතිශයින් සෘණාත්මක ආකල්පයක් තිබුණි. එකල විද්යාත්මක කෘති වලදී, කෙනෙකුට “දහඩිය සාප්පු”, “කම්කරුවන් අමානුෂික ලෙස සූරාකෑම” යනාදිය වැනි නොගැලපෙන නාම පද බොහෝ විට ඇසෙනු ඇත. පෙරස්ත්‍රොයිකාගේ කාලය තුළ, බටහිර අත්දැකීම් බොහෝමයක් කෙරෙහි ආකල්පය “අඩු” සිට “ප්ලස්” දක්වා වෙනස් වීමට පටන් ගත් අතර, “සමාජවාදය ගොඩනැගීමේ අත්දැකීම්” වලට පටහැනි සෑම දෙයක් ගැනම තවත් අන්ත - විවේචනාත්මක නොවන සංජානනය සහ උත්කර්ෂයට නැංවීමේ අනතුරක් විය.
“ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල” යන මාතෘකාව පිළිබඳ මෙම වාර ප්‍රශ්න පත්‍රයේ කතුවරයා එබැවින් ටේලර් ක්රමය ඇත්ත වශයෙන්ම වූයේ කුමක්ද සහ “විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ” ප්‍රතිපාදන වර්තමාන අවධියේදී අපේ රටේ ප්‍රයෝජනවත් විය හැකිද යන්න ස්වාධීනව අවබෝධ කර ගැනීම අරමුණු කරයි. සංවර්ධනය. මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, කතුවරයා කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය පිළිබඳ මූලාශ්ර ගණනාවක් පමණක් නොව, - වඩාත්ම වැදගත් - ප්රාථමික මූලාශ්රය, එනම් F.U. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම. මෙය චරිතාපදානයේ අංග සමඟ සහ ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණ පද්ධතිය සමඟ කෙලින්ම හුරුපුරුදු වීමට පමණක් නොව, දෙවැන්න පිළිබඳව තමාගේම මතයක් සැකසීමට ද හැකි විය.
කෘතිය හැඳින්වීමකින්, ප්රධාන කොටසේ පරිච්ඡේද දෙකකින්, නිගමනයකින් සහ යොමු ලැයිස්තුවකින් සමන්විත වේ.
පළමු පරිච්ඡේදය F.U පිළිබඳ සමහර චරිතාපදාන තොරතුරු සපයයි. ටේලර්, ඔහුගේ කාලයේ පැවති නිෂ්පාදන හා කළමනාකරණ මාදිලියේ ප්රධාන ලක්ෂණ ද හෙළි කරයි. ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම් සහ ඔහු විසින් ලබාගත් නිගමන පිළිබඳ තොරතුරු ද මෙහි ඉදිරිපත් කෙරේ. මේ අනුව, පළමු පරිච්ඡේදයේ, F.U පිළිබඳ අදහසක්. ටේලර් පර්යේෂකයෙකු-වෛද්‍යවරයෙකු ලෙස සහ කළමනාකරණය සඳහා ඔහුගේ විද්යාත්මක ප්‍රවේශ ක්රමය ගැන. මෙම පරිච්ඡේදයේ සැලකිය යුතු කොටසක් මූලික මූලාශ්රය මත පමණක් ගොඩනගා ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය - F.U. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම.
දෙවන පරිච්ඡේදයේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල" තවදුරටත් වර්ධනය වූ ආකාරය පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ. එය සෘජු සිසුන් සහ ආශ්‍රිතයන් යන දෙඅංශයෙන්ම පවසන අතර, ටේලර්ගේ ඉගැන්වීම්වල ශක්‍යතාව තහවුරු කළ කළමනාකරණයට ඔහුගේ ප්‍රවේශයේ මූලික කරුණු යෙදූ සහ සැලකිය යුතු සාර්ථකත්වයක් අත්කර ගත් ටේලර්ගේ අනුගාමිකයින් ගැන පමණි. දෙවන පරිච්ඡේදය ලිවීමේ පදනම වූයේ I.I. Semenova "කළමනාකරණ ඉතිහාසය" ගේ කෘතියයි.
අවසාන වශයෙන්, කතුවරයා, F.U හි වචන භාවිතා කරයි. ටේලර්, "විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ" යාන්ත්‍රණයේ සහ දර්ශනයේ ප්රධාන ලක්ෂණ සංලක්ෂිත කරන අතර අද ටේලර්වාදයේ පදනම් භාවිතා කිරීමේ ප්‍රයෝජනය පිළිබඳ ඔහුගේම මතය ප්‍රකාශ කරයි.
මාතෘකාව පිළිබඳ ද්රව්ය තෝරා ගැනීම සඳහා සේවය කළ එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් යොමු ලැයිස්තුවක් වාර පත්‍රිකාව අවසානයේ ලබා දී ඇත.
1. එෆ්. ටේලර්ගේ චරිතාපදානය සහ ඔහුගේ "නිෂ්පාදන කළමනාකරණය පිළිබඳ විද්යාවේ" ප්රධාන විධිවිධාන
ෆෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර් 1856 දී පෙන්සිල්වේනියාවේ (ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ) ජර්මන්ටවුන් හි උපත ලැබීය. ඔහු සිය ද්විතීයික අධ්යාපනය ලැබුවේ යුරෝපයේ ය. තාක්ෂණ ආයතනයේ අධ්යාපනය නොලබමින් 1878 දී ඔහු යාන්ත්රික ඉංජිනේරු විද්යාව පිළිබඳ ඩිප්ලෝමාවක් ලබා ගත්තේය. එම වසරේම, ටේලර් මිඩ්වෙල් ස්ටීල් සමාගමේ යන්ත්‍ර අලෙවිසැලට ඇතුළු වූයේ නිරූපිකාවක් සහ කාර්මිකයෙකු ලෙස ආධුනිකත්ව පුහුණුවක් සම්පූර්ණ කරමිනි. එය 1873 භීතිකාවෙන් පසුව ඇති වූ දිගුකාලීන ආර්ථික අවපාතයේ අවසානය වන අතර බොහෝ යාන්ත්රික විශේෂඥයින්ට ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්රයේ රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වන තරමට දේවල් නරක විය. එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස ටේලර්ට කාර්මික ශිල්පියෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා ගැනීම වෙනුවට දෛනික කුලීකරුවෙකු ලෙස තම රැකියාව ආරම්භ කිරීමට සිදු විය. ඔහුගේ වාසනාවට කර්මාන්ත ශාලාවට ඇතුළු වී ටික වේලාවකින් කම්හලේ ලිපිකරු සොරකමකට හසු විය. ඔහු වෙනුවට ආදේශ කළ හැකි කිසිවෙක් නොසිටි අතර, අනෙක් සියලුම කර්මාන්තශාලා සේවකයින්ට වඩා උගත් නිසා (ඔහු විද්‍යාලයට සූදානම් වෙමින් සිටියදී), ටේලර් ලිපිකරුවෙකු ලෙස පත් කරන ලදී. ඉන් ටික කලකට පසු, ඔහුට එක් ඇඹරුම් යන්ත්‍රයක කාර්මිකයෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා දුන් අතර, ඔහු බොහෝ දේ ලබා දුන් බව පෙනී ගියේය. විශාල ප්රමාණයඑම යන්ත්‍රවල අනෙකුත් කාර්මිකයන් හා සසඳන විට සංවර්ධනය, ටික කලකට පසු ඔහු සියලුම ඇඹරුම් යන්ත්‍රවල ප්රධාන කාර්මිකයා බවට පත් කරන ලදී.
වසර ගණනාවක් තිස්සේ මෙම බලාගාරයේ සියලුම කටයුතු පාහේ සිදු කර ඇත්තේ කෑලි මිල පදනම මත ය. එකල සාමාන්ය දෙයක් වූ පරිදි, කම්හල ඇත්ත වශයෙන්ම පවත්වාගෙන යනු ලැබුවේ පරිපාලනය විසින් නොව කම්කරුවන් විසිනි. කම්කරුවන්, පොදු එකඟතාවයකින්, එක් එක් විශේෂිත වැඩ කටයුතු සිදු කළ යුතු වේගය ප්රවේශමෙන් සීමා කළහ; ඔවුන් මුළු කම්හලේ සෑම යන්ත්‍රයක් සඳහාම වැඩ අනුපාතයක් නියම කළ අතර, එය සැබෑ දෛනික නිෂ්පාදනයෙන් අඩක් පමණ සාමාන්ය විය. කම්හලට ඇතුළු වන සෑම නව සේවකයෙකුටම ඔහු ලබා දී ඇති එක් එක් වර්ගයේ වැඩවලින් කොපමණ ප්‍රමාණයක් කළ යුතුද යන්න අනෙකුත් සේවකයින්ගෙන් නිශ්චිත උපදෙස් ලබා ගත් අතර, ඔහු මෙම උපදෙස්වලට අවනත නොවන්නේ නම්, නුදුරු අනාගතයේ දී ඔහුට බල කෙරෙනු ඇති බවට ඔහුට සහතික විය හැකිය. කම්කරුවන් විසින්ම එම ස්ථානයෙන් ඉවත් වන්න.
ටේලර් ප්රධාන කාර්මිකයා ලෙස උසස් කළ විගස, එක් එක් සේවකයෝ ඔහු වෙතට එකින් එක පැමිණ ඔහුට පැවසුවේ මෙවැනි දෙයක්: “හොඳයි, ෆ්‍රෙඩ්, ඔබ ප්රධාන කාර්මිකයා ලෙස පත් කිරීම ගැන අපි ඉතා සතුටු වෙමු. ඔබ හොඳින් ක්රීඩාව දන්නවා ... ඔබ කෑල්ලෙන් ගෙවන්නේ නම්, ඔබ හොඳ කොන්දේසි මත අප සමඟ සිටිනු ඇත, සහ සියල්ල හොඳින් වනු ඇත; නමුත් ඔබ අපගේ එක් සම්මතයක් හෝ වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, අපි ඔබව ඉවත් කරන බවට ඔබට සහතික විය හැක.
ටේලර් සරලව හා පැහැදිලිව ඔවුන්ට පැවසුවේ තමා දැන් පරිපාලනයේ පැත්තේ සිටින බවත් සෑම යන්ත්‍රයකින්ම හැකි උපරිම ප්රතිදානය ලබා ගැනීමට සෑම උත්සාහයක්ම ගැනීමට අදහස් කරන බවත්ය. මෙය වහාම යුද්ධයක් ආරම්භ කළේය - බොහෝ අවස්ථාවලදී මිත්රශීලී යුද්ධයක්, කතුවරයාට යටත්ව සිටින බොහෝ කම්කරුවන් ඔහුගේ පෞද්ගලික මිතුරන් වූ බැවින් - නමුත් තවමත් යුද්ධයක් වඩ වඩාත් උත්සන්න විය. තම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම දැඩි ලෙස ප්‍රතික්ෂේප කළ මුරණ්ඩු කම්කරුවන්ගේ වැටුප් අඩු කිරීමට හෝ දොට්ට දැමීමේ ප්‍රමාණයට පවා, ඔවුන්ට හොඳ දවසක් ලබා දීමට ටේලර් සෑම උපක්‍රමයක්ම යොදා ගත්තේය. නවක සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ නිෂ්පාදනයේ දී ඔවුන්ට පෞද්ගලිකව ඉගැන්වීම මගින් කෑලි වැටුප් අනුපාත පහත හෙලීමෙන් ද ඔහු ක්‍රියා කළේ, ඉගෙන ගත් පසු, ඔවුන් සෑම විටම හොඳ දෛනික නිෂ්පාදනයක් ලබා දෙන බවට ඔවුන්ගේ පැත්තෙන් පොරොන්දුවෙනි. ඒ අතරම, කම්කරුවන් තම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට පටන් ගත් සියලු දෙනාට (කම්හල ඇතුළත හා පිටත) එවන් පීඩනයක් එල්ල කළ අතර, අවසානයේ දී අනෙක් අයට මෙන් වැඩ කිරීමට හෝ රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට බල කෙරුනි. මේ ආකාරයේ අරගලයකදී ක්‍රමක්‍රමයෙන් වර්ධනය වන කටුක බව ගැන මෙය පෞද්ගලිකව අත්විඳ නැති කිසිවකුට සිතිය නොහැක. මෙම යුද්ධයේදී කම්කරුවන් සාමාන්‍යයෙන් අවසානය කරා ගෙන යන එක් මාධ්‍යයක් භාවිතා කරයි. ඔවුන් තම සියලු දක්ෂතාවයන් භාවිතා කරමින්, හිතාමතාම අහම්බෙන් යැයි කියනු ලබන හෝ සාමාන්ය වැඩ පිළිවෙල, බිඳවැටීම සහ තමන් ක්රියාත්මක කරන යන්ත්‍රවලට හානි කිරීම, යන්ත්රය ක්රියාත්මක කිරීමට බල කළ බව කියන ඕවර්සියර් හෝ ෆෝමන් වෙත දෝෂාරෝපණය කරයි. එවැනි ආතතියක් ඇඳීමට හා ඉරා දැමීමට හේතු විය. ඇත්ත වශයෙන්ම, කර්මාන්තශාලාවේ සියලුම සේවකයින්ගෙන් එවැනි සාමූහික පීඩනයකට එරෙහි විය හැක්කේ ඉතා සුළු ශිල්පීන්ට පමණි. හිදී මෙම නඩුවකම්හල දිවා රෑ වැඩ කිරීම නිසා ගැටළුව තවත් සංකීර්ණ විය.
කෙසේ වෙතත්, ටේලර් තම ජීවිතය පරදුවට තබන බවට පුන පුනා අනතුරු අඟවා තිබියදීත්, ටේලර් නොඉවසිය හැකි ධෛර්යය සහ ධෛර්යය පෙන්වූ අතර ඔහුගේ ඉල්ලීම් දිගටම කරගෙන ගියේය. එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස වසර තුනක එවැනි අරගලයකින් පසු යන්ත්‍රවල ඵලදායිතාව නාටකාකාර ලෙස ඉහළ ගියේය, බොහෝ අවස්ථාවලදී දෙගුණයක් විය, මෙහි ප්රතිඵලයක් ලෙස ටේලර් ප්රධාන කාර්මිකයා ලෙස කිහිප වතාවක්ම කම්කරුවන්ගේ එක් ආටෙල් එකකින් තවත් ස්ථානයකට මාරු කරන ලදී. , ඔහු ප්රධාන මුරකරු ලෙස පත් කරන තුරු. කෙසේ වෙතත්, ඔහුට සාර්ථකත්වය සඳහා වූ "ත්‍යාගය" වූයේ ටේලර්ට ඔහු වටා සිටින සියල්ලන් සමඟ ඇති කර ගැනීමට බල කළ ඉතා නරක සම්බන්ධතාවයයි. ඔහුගේ සේවක මිතුරන් නිරතුරුව පැමිණ පෞද්ගලික, මිත්රශීලී විමසීම් වලදී ඔහුගෙන් විමසමින් සිටියේ, ඔවුන්ගේම අවශ්‍යතාවයට, ඔවුන්ගේ ඵලදායිතාවය වැඩිකර ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව උපදෙස් ලබා දෙන්නේද යන්නයි. තවද, සත්‍යවාදී මිනිසෙකු ලෙස, ඔහුට ඔවුන්ට පැවසීමට සිදු වූයේ, ඔහු ඔවුන්ගේ ස්ථානයේ සිටියේ නම්, කෑලි වැටුප් ක්රමය යටතේ ඔවුන්ට තවමත් ඉඩ නොදෙන බැවින්, ඔවුන් කරන ආකාරයටම ඵලදායිතාවයේ ඕනෑම වැඩිවීමකට එරෙහිව සටන් කරන බවයි. ඔවුන් මෙතෙක් උපයා ඇති ප්‍රමාණයට වඩා වැඩි මුදලක් උපයන්න, ඔවුන්ට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත.
මේ අනුව, ටේලර් ප්රධාන මුරකරු ලෙස පත් වූ විගස, ඔහු විරුද්ධ වීම වෙනුවට කම්කරුවන්ගේ සහ කළමනාකාරිත්වයේ අවශ්යතා සමාන වන පරිදි කළමනාකරණ ක්‍රමයම රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කිරීමට අවසන් උත්සාහයක් ගැනීමට තීරණය කළේය. මෙය වසර තුනකට පසුව, ටේලර් විසින් ඇමරිකානු යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවන්ගේ සංගමය වෙත ඉදිරිපත් කරන ලද සහ "කෑලි-වැටුප් පද්ධතිය" සහ "කර්මාන්තශාලා කළමනාකරණය" යන මැයෙන් ඔහුගේ ලිපි ලේඛනවල විස්තර කළ කළමනාකරණ සංවිධානයේ ප්රායෝගික මූලාරම්භයට හේතු විය.
ක්රියාවලිය තුළ සූදානම් කිරීමේ කටයුතුමෙම ක්රමය වර්ධනය කිරීම සඳහා, ටේලර් නිගමනය කළේ කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර සුසංයෝගී සහයෝගීතාව ක්‍රියාවට නැංවීමට ඇති ප්රධාන බාධාව වූයේ එක් එක් සේවකයාට නියමිත දෛනික අනුපාතය කුමක් දැයි කළමනාකරණය පිළිබඳ සම්පූර්ණ නොදැනුවත්කම බවයි. තමා ප්රධාන මුරකරු වුවද, තමාට යටත් සේවකයන්ගේ ඒකාබද්ධ දැනුම හා කුසලතා ඔහුගේ දැනුම ඉක්මවා යන බව නොඅනුමානවම ඔහු හොඳින් දැන සිටියේය. එබැවින්, විවිධ ආකාරයේ වැඩවල කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්ය සාමාන්ය කාලය පිළිබඳ සියුම් විද්යාත්මක අධ්යයනයක් සඳහා යම් මුදලක් වැය කිරීමට ඔහු මිඩ්වේල් වානේ සමාගමේ සභාපතිවරයාගෙන් අවසර ලබා ගත්තේය.
එකල ටේලර් විසින් සිදු කරන ලද අධ්‍යයන මාලාවක් අතර, එහි නිෂ්පාදනයට හොඳින් අනුවර්තනය වූ පුද්ගලයෙකුට මේ හෝ ඒ ආකාරයේ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට කොපමණ ප්‍රමාණයක් කළ හැකිද යන්න කලින් තීරණය කිරීමට ස්වාමියාට ඉඩ සලසන යම් රීතියක් හෝ නීතියක් සොයා ගැනීම එකක් විය. වැඩ කරන දිනය තුළ ඉටු කරන්න. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමෙන් ඇති වන තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම අධ්යයනය කිරීම අරමුණ විය. ටේලර්ගේ පළමු පියවර වූයේ ලෝකය අධ්යයනය කිරීමයි විද්යාත්මක ජයග්රහණමෙම ප්රශ්නය මත. මෙම පරීක්‍ෂණවල ප්රතිඵල ඉතා අල්ප බැවින් කිසිදු වටිනාකමක්‌ ඇති නීතියක් ඉන් අඩු කළ නොහැකි බව පෙනී ගියේය. මේ හේතුව නිසා ටේලර් තමාගේම අත්හදා බැලීම් ගණනාවක් සිදු කළේය. ඔහු පළමු පන්තියේ සේවකයින් දෙදෙනෙකු තෝරා ගත්තේය - විශිෂ්ටයෙකු සොයාගත් පුද්ගලයින් ශාරීරික ශක්තියඒ අතරම හොඳ සහ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළ අය. මෙම මිනිසුන්ට අත්හදා බැලීම් කාලය පුරාවටම දෙගුණයක වැටුප් ගෙවන ලද අතර, ඔවුන් සෑම විටම ඔවුන්ට හැකි පරිදි හොඳින් වැඩ කළ යුතු බවත්, ඔවුන් "සිසිල්ව" වැඩ කරනවාද නැද්ද යන්න බැලීමට අපි ඔවුන්ව වරින් වර පරීක්ෂා කරන ලෙසත් පැවසූහ. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙක් නිරීක්ෂකයා රැවටීමට උත්සාහ කළ වහාම ඔහුව සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. ඔවුන් නරඹමින් සිටි මුළු කාලය තුළම ඔවුන්ට හැකි තරම් හොඳින් වැඩ කළහ.
මෙම අත්හදා බැලීම් වලදී, ටේලර් උත්සාහ කළේ දින කිහිපයක් සඳහා කෙටි කාලීන ව්‍යතිරේක ආතතිය යටතේ පුද්ගලයෙකුට කළ හැකි උපරිම වැඩ ප්රමාණය සොයා ගැනීමට නොවේ. ඔහුගේ ප්‍රයත්නයන් යොමු වූයේ පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු සඳහා නියම දෛනික වැඩ අනුපාතය කුමක්ද යන්න සොයා බැලීම සඳහා ය: සේවකයෙකුට වසරක සිට ඊළඟ වසර දක්වා අඛණ්ඩව ලබා දිය හැකි උපරිම දෛනික ඵලදායිතාව සහ ඒ ගැන හොඳ හැඟීමක් ඇති වේ.
විෂයයන් දෙකටම විවිධ ආකාරයේ වැඩ පවරන ලද අතර, ඔවුන් සෘජු අධීක්ෂණය යටතේ දිනපතා සිදු කරන ලදී. තරුණයාවිද්යාලයෙන් උපාධිය ලබාගත්. ඔහු අත්හදා බැලීම් මෙහෙයවූ අතර ඒ සමඟම, නැවතුම් ඔරලෝසුවක් අතැතිව, කම්කරුවන් දෙදෙනාගේම එක් එක් චලනයේ නියම කාලසීමාව සටහන් කළේය. ටේලර්ගේ මතය අනුව, ප්‍රතිඵලයට බලපෑම් කළ හැකි කාර්යයට සම්බන්ධ ඕනෑම ආකාරයකින් සෑම අංගයක්ම, ප්රවේශමෙන් අධ්යයනයට සහ ප්‍රමාණාත්මක ගිණුම්කරණයට ලක් කරන ලදී. අත්හදා බැලීමේ අවසාන ඉලක්කය වූයේ සමානුපාතිකය තීරණය කිරීමයි අශ්වබල, එක් පුද්ගලයෙකුට දිය හැකි, එනම්, දිනකට එක් පුද්ගලයෙකුට රාත්තල්-අඩි කීයක් වැඩ කළ හැකිද.
මෙම අත්හදා බැලීම් මාලාව අවසානයේ දී, එක් එක් සේවකයාගේ සෑම දිනකම වැඩ, යාන්ත්රික ශක්තිය රාත්තල්-අඩි බවට පරිවර්තනය කරන ලද අතර, ඔහු පුදුමයට පත් කරමින්, ටේලර් පවුම් අඩි ගණන අතර ස්ථාවර හෝ ඒකාකාරී සම්බන්ධතාවයක් නොමැති බව සොයා ගත්තේය. දිවා කාලයේදී පුද්ගලයෙකු විසින් වැය කරන ලද ශක්තිය, සහ තෙහෙට්ටුවේ අර්ථයෙන් ඔහුගේ කාර්යයේ බලපෑම. සමහර වැඩ වර්ගවල දී, පුද්ගලයෙකු වෙහෙසට පත්වන තරමට වෙහෙසට පත් විය, සමහර විට අශ්ව බලයෙන් 1/8 කට වඩා වැය නොකළ අතර, වෙනත් ආකාරයේ වැඩ නිෂ්පාදනයේ දී, ඔහු අඩක් වැය කරමින් වෙහෙසට පත් නොවීය. ශක්තියේ අශ්ව බලයක්. මේ අනුව පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුගේ උපරිම දෛනික ඵලදායිතාව තීරණය කිරීම සඳහා නිශ්චිත නිර්ණායකයක් ලබා දිය හැකි කිසිදු නීතියක් සොයා ගැනීමට ටේලර්ට නොහැකි විය.
එසේ වුවද, අත්හදා බැලීම් අසාර්ථක යැයි සැලකිය නොහැකිය: ඒවා අතරතුර, ඉතා වටිනා දත්ත සැලකිය යුතු ප්‍රමාණයක් සොයා ගන්නා ලද අතර, එමඟින් ශ්රම ශාඛා ගණනාවක් සඳහා සුදුසු දෛනික අනුපාතයක් ස්ථාපිත කිරීමට ටේලර්ට හැකි විය. කෙසේ වෙතත්, ඔහු උත්සාහ කරන නිවැරදි නීතිය ස්ථාපිත කිරීමට උත්සාහ කිරීම සඳහා වැඩි මුදලක් වියදම් කිරීම ඒ මොහොතේ ඥානාන්විත බවක් පෙනෙන්නට නොතිබුණි. වසර කිහිපයකට පසු, මේ සඳහා වැඩි මුදලක් ලබා ගත හැකි වූ විට, කලින් විස්තර කර ඇති ආකාරයටම, නමුත් තරමක් ගැඹුරින් අත්හදා බැලීම් ගණනාවක් සිදු කරන ලදී. මෙම අත්හදා බැලීම් මගින් නව වටිනා දත්ත ද ඇති වූ නමුත් නැවතත් ටේලර්ට කිසිදු නීතියක් ලබා දුන්නේ නැත. වසර කිහිපයකට පසු, තුන්වන අත්හදා බැලීම් මාලාවක් සිදු කරන ලද අතර, මෙවර පර්යේෂකයන් එම කාර්යය හොඳින් කිරීමට ඔවුන්ගේ අභිලාෂය තුළ කිසිදු උත්සාහයක් නොගෙන සිටියේය. ගැටලුව විසඳීමට ඕනෑම ආකාරයකින් බලපෑ හැකි සෑම කුඩාම අංගයක්ම වඩාත් ප්රවේශමෙන් සලකා බැලීමට සහ අධ්යයනයට ලක් වූ අතර තරුණ විද්යාඥයන් දෙදෙනෙක් අත්හදා බැලීම් නිෂ්පාදනය සඳහා මාස තුනක් පමණ කැප කළහ. එක් පුද්ගලයෙකු විසින් එක් දිනක් තුළ වැය කරන ලද බලශක්ති රාත්තල් ගණනට මෙම දත්ත නැවත පරිවර්තනය කළ පසු, පුද්ගලයෙකු දිනකට වැය කරන අශ්වබල අනුපාතය (එනම් බලශක්තිය) අතර සෘජු සම්බන්ධයක් නොමැති බව පැහැදිලි විය. රාත්තල්-අඩි), සහ මෙම කාර්යය මගින් ඔහු මත ඇති කරන ලද තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම.
කෙසේ වෙතත්, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු සඳහා සම්පූර්ණ දිනක ඵලදායිතාව පිළිබඳ සම්මතය ස්ථාපිත කරමින් යම් නිශ්චිත, නිරපේක්ෂ නිරවද්‍ය නීතියක් පවතින බව ටේලර්ට තවමත් දැඩි ලෙස ඒත්තු ගියේය. සියලුම දත්ත කෙතරම් පරිස්සමින් එකතු කර සැලකිල්ලට ගෙන තිබේද යත්, ඔහුගේ මතය අනුව, සොයන නීතිය මෙම කරුණු තුළ කොතැනක හෝ සැඟවී ඇති බවට සැකයක් නැත. එබැවින් එකතු කරන ලද කරුණු වලින් මෙම නීතිය ව්‍යුත්පන්න කිරීමේ ගැටලුව ටේලර් විසින් හඳුනන අයෙකු වෙත යොමු කරන ලදී, ගණිතඥ සී. බාර්ට් සහ ඔහුම නව ක්රමයක් සමඟ ගැටලුව විමර්ශනය කිරීමට තීරණය කළේය: එක් එක් චිත්‍රක නිරූපණය මගින් තනි මූලද්රව්යයවැඩ, වක්‍ර ආධාරයෙන්, අපට එක් එක් මූලද්රව්ය පිළිබඳ කුරුල්ලෙකුගේ බැල්මක් ලබා දුන්නේය. සාපේක්ෂ වශයෙන් කෙටි කාලයකදී, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමෙන් ඇති වන තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම පාලනය කරන නීතිය බාර්තේස් සොයා ගත්තේය. මෙම නීතිය කෙතරම් සරලද යත් එය වසර ගණනාවකට පෙර සොයා ගෙන පැහැදිලිව තහවුරු කර නොතිබීම පුදුමයට කරුණක් විය. මෙම නීතිය අදාළ වන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ ශාරීරික වෙහෙස නිසා ඔහුගේ වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවේ සීමාවට ළඟා වන මෙවැනි වැඩ සඳහා පමණි. මෙය වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමේ නීතිය වන අතර එය කෙටුම්පත් අශ්වයෙකුගේ කාර්යයට අනුරූප වේ. එවැනි සෑම කාර්යයක්ම පාහේ පහත වැටෙන්නේ, අවසානයේදී, යමක් චලනය කිරීමට හෝ තල්ලු කිරීමට පුද්ගලයෙකුගේ දෑත් දරන උත්සාහයට, එනම්, පුද්ගලයෙකුගේ ශක්තිය වැය වන්නේ ඔහු අතේ ඇති යම් බරක් එසවීමට හෝ තල්ලු කිරීමට ය. මෙම නීතිය සමන්විත වන්නේ, යම් ගුරුත්වාකර්ෂණයක මාරුවක් හෝ තල්ලුවක් සඳහා අත්වල එවැනි උත්සාහයක් වැය කිරීමත් සමඟ, පුද්ගලයෙකුට සැබෑ වැඩ කළ හැක්කේ වැඩ කරන දින මුළු කාලයෙන් නිශ්චිත ප්රතිශතයක් තුළ පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, ඌරන් තුළ ඌරු යකඩ රැගෙන යන විට (එක් එක් ඌරෙකුගේ බර රාත්තල් 92 ක් යැයි උපකල්පනය කළහොත්), පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වැඩ කරන දිනයෙන් 43% ක් පමණක් බර පැටවිය හැකිය. දවසේ ඉතිරි 57% සඳහා ඔහු සම්පූර්ණයෙන්ම ගොඩබෑම කළ යුතුය. බරෙහි බරපතලකම සැහැල්ලු වන තරමට, සේවකයාට බර පැටවිය හැකි වැඩ කරන දිනයේ ප්‍රතිශතය වැඩි වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු රාත්තල් 46 ක් බරින් යුත් අර්ධ හිස් වස්තු රැගෙන යන්නේ නම්, ඔහු දිනකට 58% ක් බරින් සිටිය හැකි අතර ඉතිරි 42% සඳහා පමණක් විවේක ගත හැකිය. කෙසේද අඩු බරබර පැටවීම, වැඩ කරන දින ප්‍රතිශතය වැඩි වන තරමට, සේවකයාට බරට යටවිය හැකි ප්‍රතිශතය බවට පත්වේ, අවසාන වශයෙන්, එවැනි බරක් ලබා ගන්නා තෙක් ඔහුට වෙහෙසකින් තොරව දවස පුරා එය අතේ ගෙන යා හැකිය. මෙම සීමාවට ළඟා වූ විට, අදාළ නීතිය සේවකයාගේ විඳදරාගැනීම සඳහා නිර්ණායකයක් ලෙස සේවය කිරීම නවත්වන අතර, පුද්ගලයෙකුගේ වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවේ සීමාවන් තීරණය කරන වෙනත් නීතියක් සොයා බැලිය යුතුය.
කම්කරුවෙකු රාත්තල් 92ක් බරැති වාත්තු යකඩ කුට්ටියක් තම අතේ රැගෙන යන විට, ඔහු ඔහු සමඟ ඇවිදින විට බරට යටින් නිශ්චලව සිටගෙන වෙහෙසට පත්ව සිටී, මන්ද ඔහුගේ දෑත්වල මාංශ පේශි ද එතරම් ආතතියකින්, උදාසීන ලෙස පවතින බැවිනි. ඔහු තැනින් තැනට යනවාද නැද්ද යන්න. අනෙක් අතට, බරක් යට නිශ්චලව සිටින පුද්ගලයෙකු ශක්තියේ අශ්වබලයෙන් කිසිදු කොටසක් අත් නොහරින අතර, එය කළ නොහැකි බව පැහැදිලි කරයි: පවුම් ප්රමාණය අතර වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමේ විවිධ අංශවල නිරන්තර සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත වී නොමැත. - වැය කරන ලද ශක්තියේ අඩි සහ තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම, එක් පුද්ගලයෙකුට වැඩ කිරීමෙන් නිපදවයි. මේ ආකාරයේ සියලු ආකාරයේ වැඩ වලදී, සේවකයාගේ දෑත්, අවශ්‍යයෙන්ම, නිශ්චිත කාල පරාසයන්හිදී, බරින් සම්පූර්ණයෙන්ම නිදහස් විය යුතු බව (එනම්, සේවකයා විවේක ගත යුතුය) බව ද පැහැදිලිය. සේවකයා අධික බරක් යටතේ සිටින තාක් කල්, ඔහුගේ අත්වල මාංශ පේශිවල පටක විනාශ වීමේ ක්‍රියාවලියකට භාජනය වන අතර, රුධිරයට මෙම පටක නැවත යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට හැකි වන පරිදි නිතර විවේකයක් අවශ්ය වේ.
එබැවින්, ටේලර් නිගමනය කළේ වැඩ කරන ක්රම සහ දිවා කාලයේ වැඩ බෙදා හැරීම පිළිබඳව කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම අවශ්ය වන අතර එමඟින් සිදු කරන ලද කාර්යය ඔහුගේ සෞඛ්‍යයට ආපසු හැරවිය නොහැකි හානියක් සිදු නොවන බවයි.
ඊට අමතරව, දන්නා ශ්රම ප්‍රභේදවලින් පවා ප්රාථමික ශ්රමය සම්බන්ධයෙන් පවා එය පාලනය කරන විශේෂ විද්‍යාවක් ඇති බව ඔහු පැහැදිලි ලෙස සැලකීය. මේ ආකාරයේ කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා වඩාත් සුදුසු පිරිමින් ප්රවේශමෙන් තෝරා ගැනීමේ විෂය වී ඇත්නම්, මෙම කාර්යයට යටින් පවතින විද්යාව විශේෂයෙන් සංවර්ධනය කර ඇත්නම් සහ ප්රවේශමෙන් තෝරාගත් කම්කරුවන් මෙම විද්යාවේ නීතිවලට අනුකූලව ශ්රම කුසලතා පුහුණු කර තිබේ නම්. , එවිට නිෂ්පාදන ක්රියාවලියේ කාලය සඳහා සාම්ප්‍රදායික පද්ධති සමඟ සාක්ෂාත් කර ගත හැකි ප්රතිඵල හා සසඳන විට, අවශ්‍යතාවය අනුව, ලබා ගත් ප්රතිඵල, මැනිය නොහැකි තරම් විශාල විය යුතුය.
ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම් අතරතුර, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වැඩිපුර වැඩ කිරීමකින් තොරව දිනකට භාණ්ඩ ටොන් 47.5 ක් අධික ලෙස පැටවීමට හැකි බව පෙනී ගියේය. සාමාන්ය ආකාරයේ ව්යවසාය කළමනාකරණයකින් එකම ප්රතිඵල ලබා ගත හැකිද? ටේලර් මෙම ගැටලුව බොහෝ ප්‍රවීණ අධ්‍යක්ෂවරුන් වෙත ඉදිරිපත් කර ඔවුන්ගෙන් ප්රශ්නය ඇසුවේය, ඔවුන්ට ප්රසාද දීමනා, කෑලි වැඩ හෝ වෙනත් සාම්ප්‍රදායික ගෙවීම් ක්රමයක් මත, එක් පුද්ගලයෙකුට දිනකට ටොන් 47.5 කට ආසන්න යමක් ලබා ගත හැකිද? කෙසේ වෙතත්, ඕනෑම සාමාන්ය ක්‍රමයකින් පුද්ගලයෙකුට දිනකට උපරිම වශයෙන් ටොන් 25 ක ඵලදායිතාවයක් ලබා ගත හැකි බව පිළිගැනීමට ඔවුන් සියල්ලන්ටම බල කෙරුනි, සාමාන්‍යයෙන් මෙම අගය ටොන් 12-18 ක් පමණක් විය.
කෙසේ වෙතත්, ටේලර් සඳහන් කළේ, පෝටර්වරුන් 75 දෙනෙකුගෙන් සමන්විත වූ පර්යේෂණාත්මක ආටෙල්හි, “සාමාන්‍යයෙන්, දිනකට ඌරු යකඩ ටොන් 47.5 ක් රැගෙන යාමට ශාරීරිකව හැකි වූයේ අට දෙනෙකුගෙන් එක් අයෙකුට පමණි. හොඳම චේතනාවෙන්, එම අට දෙනාගෙන් අනෙක් හත් දෙනාට එම වේගයෙන් වැඩ කිරීමට ශාරීරිකව නොහැකි විය. එවැනි වැඩ කිරීමේ හැකියාව ඇති අට දෙනෙකුගෙන් මෙම එක් පුද්ගලයෙක් අනෙක් අයට වඩා හුදෙක් ශාරීරිකව ශක්තිමත් සහ ඔරොත්තු දීමේ හැකියාවෙන් යුක්ත විය. මේ අනුව, ටේලර් නිගමනය කළේ, පැහැදිලිවම එය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ හැකි පුද්ගලයින් මෙම හෝ එම රැකියාව සඳහා පූර්ව තෝරා ගැනීම අවශ්ය බවයි.
පර්යේෂණයේ ප්රතිඵල ප්රකාශයට පත් වූ වහාම වාගේ, ටේලර්ට චෝදනා එල්ල වූයේ ඔහුගේ “මිනිසුන් පිළිබඳ අත්හදා බැලීම්” නිසා සෑම යකඩ පෝටර් අට දෙනෙකුගෙන් හත් දෙනෙකුටම රැකියා අහිමි වූ බවයි. කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේදී ඔහු මෙසේ ලිවීය: “... මෙම අනුකම්පාව සම්පූර්ණයෙන්ම නිෂ්ඵලයි, මන්ද මේ සියලු දෙනාම පාහේ එකම සමාගමක වෙනත් රැකියාවක් ලබා ගත් බැවිනි. ඇත්ත වශයෙන්ම ඔවුන් යකඩ රැගෙන යාමේ කාර්යයෙන් ඔවුන් ඉවත් කර ඇති අතර එය ඔවුන් කෙරෙහි කරුණාවන්ත ක්‍රියාවක් ලෙස සැලකිය යුතුය, ඔවුන් සම්පූර්ණයෙන්ම නුසුදුසු ය, මන්ද මෙය ඔවුන්ට විශේෂයෙන් අනුවර්තනය වන රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ පළමු පියවර වූ බැවිනි. , සුදුසු පුහුණුවකින් පසු, නිරන්තරයෙන් සහ නීත්‍යානුකූලව ඉහළ වැටුප් ලබා ගැනීමට හැකි වනු ඇත.
ටේලර් සිය නිගමනවලට එළඹියේ සමහර වර්ගවල ශ්රමය පිළිබඳ අත්හදා බැලීම් පදනම් කරගෙන වුවද, කෙසේ වෙතත්, ඕනෑම කම්කරුවෙකුගේ එක් එක් ක්‍රියාව සඳහා සමාන විද්යාත්මක පදනමක් පැහැදිලි කළ හැකි බව ඔහුට ඒත්තු ගියේය. ටේලර් බර කායික ශ්රමය සහිත කර්මාන්ත සම්බන්ධව තම පද්ධතිය වර්ධනය කළේය. ඒ අතරම, ටේලර් විශ්වාස කළේ සෑම සේවකයෙකුම කළ යුත්තේ:
කාර්යයක් ලෙස ලබා ගැනීම (පාඩම්) ඔහුට උසස් තත්ත්වයේ ඉටු කළ හැකි වැඩ ප්රමාණය;
විශේෂයෙන් වෙහෙසකින් තොරව, ඉහළම ශ්රම ඵලදායිතාව වර්ධනය කිරීම;
ඉහළම ශ්රම ඵලදායිතාවයෙන් වැඩ කරන විට, සේවකයාට ඔහුගේ කාර්යයේ ස්වභාවය අනුව 30-100% කින් වැටුප් වැඩි කළ යුතුය;
ඔහු පාඩම සම්පූර්ණ නොකළහොත් ඔහුට වැටුප් අහිමි වන බවට වග බලා ගන්න.
ඔබේ මත පදනම්ව තමන්ගේම අත්දැකීමක්, කම්කරුවන්ගේ උත්සාහයේ වර්ධනය හේතුවෙන් සෑම විටම ශ්රම ක්රියාවලියේ වැඩි ඵලදායිතාවයක් ලබා ගත හැකි බව ටේලර් දැන සිටියේය. සේවකයා ඔහුට "අවංක දෛනික වැටුප්" ලබා දෙන තරමටම "අවංක දෛනික වැඩ" දීමට සූදානම් බව ඔහුට ඒත්තු ගියේය. නිමැවුම් ප්‍රමිතිවල ප්රමාණය, වැටුප් ප්රමාණය යනාදිය පිළිබඳව පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් අතර නිරන්තරයෙන් පැන නගින ආරවුල් විසඳීමට ටේලර් උත්සාහ කළේය. මේ සඳහා ඔහු විවිධ උපදෙස් රාශියක් සකස් කළේය. මාර්ගෝපදේශ, ප්රමිති, කාඩ්පත්, ආදිය. කම්කරුවන්ගේ ක්රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීම වැටුප් පද්ධති සංශෝධනයක් සමඟ සිදු විය.
ඔහුගේම කළමනාකරණ පද්ධතියක් නිර්මාණය කරමින් ටේලර් කම්කරුවන්ගේ වැඩ තාර්කික කිරීමේ ගැටළු වලට පමණක් සීමා නොවීය. ව්යවසායයේ නිෂ්පාදන වත්කම් උපරිම ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා ටේලර් සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කළේය. ඔහුගේ මතය අනුව, යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා උපකරණ නිවැරදිව තෝරා ගැනීම, මෙම උපකරණ නඩත්තු කිරීම සහ එය අලුත්වැඩියා කිරීම, මෙවලම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සූදානම් වීම සහ ඔවුන් සඳහා කාලෝචිත රැකියා සැපයීම මෙන්ම තියුණු කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. , මෙවලම් අලුත්වැඩියා කිරීම සහ හුවමාරු කිරීම ආදිය.
තාර්කිකකරණය සඳහා වූ අවශ්‍යතාවය ව්යවසාය සහ වැඩමුළු පිරිසැලසුම දක්වා ද ව්‍යාප්ත විය. මෙය, විශේෂයෙන්ම, උපකරණ සහ රැකියා තාර්කික ස්ථානගත කිරීම, ව්යවසාය සහ වැඩමුළු තුළ ද්රව්ය සහ අර්ධ නිමි භාණ්ඩ චලනය කිරීමේ වඩාත් ප්රශස්ත ක්රම තෝරා ගැනීම, i.e. කෙටිම මාර්ගවල සහ අවම කාලය හා මුදල් වියදම් සමඟ.
ටේලර්ගේ පද්ධතිය නිෂ්පාදනයේ එක් එක් මූලද්රව්ය වෙන වෙනම තාර්කික කිරීමට ක්රම සපයනවා පමණක් නොව, ඒවායේ වඩාත් උචිත අන්තර්ක්රියා තීරණය කළේය.
නිෂ්පාදන මූලද්රව්යවල අන්තර්ක්රියා සිදු කිරීමේ කාර්යයන් ව්යවසායයේ සැලසුම් හෝ බෙදා හැරීමේ කාර්යාංශයට පවරා ඇති අතර එය ටේලර් පද්ධතියේ කේන්ද්‍රීය ස්ථානයක් ලබා දී ඇත. කාර්යාංශය විසින් නිෂ්පාදන නිෂ්පාදන, උපකරණවල සංයුතිය, මෙවලම්, සවිකිරීම් සහ පාලන ක්රම සඳහා ක්රම ස්ථාපිත කරන ලදී. ඊට අමතරව, එය සේවකයාගේ සිට පරිපාලන කාර්ය මණ්ඩලය දක්වා එක් එක් කාර්ය සාධනය සඳහා රැකියා විස්තර සකස් කළේය. රැකියා විස්තරය කාර්යයේ විෂය පථය, එය ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රම සහ එය අවසන් කිරීමේ කාලය නියම කර ඇත. සෑම දිනකම, සෑම සේවකයෙකුටම උපදෙස් කාඩ්පතක් ලැබිය යුතු අතර, එය සිදු කරන ලද මෙහෙයුම් ලැයිස්තුව, භාවිතා කරන උපකරණ, මෙවලම් සහ සවිකිරීම්, යන්ත්‍රයේ නිෂ්පාදිතය ස්ථාපනය කිරීමේ ක්රම සහ එය සවි කිරීමේ ක්රම, සැකසුම් ක්රම (පෝෂණ අනුපාතය, කැපුම් වේගය, ආදිය).
ටේලර් පද්ධතිය තුළ, ව්යවසායයේ ගිණුම්කරණය සහ වාර්තා කිරීම සංවිධානය කිරීම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරන ලදී. මෙම කාර්යය බෙදාහැරීමේ කාර්යාංශයේ කොටසක් ලෙස විශේෂ විධායකයෙකුට පවරා ඇති අතර, ඔහු කම්කරුවන් සහ ව්යවසායයේ සියලුම කොටස් සඳහා සහ පරිපාලන නිලධාරීන් සඳහා දෛනික වාර්තා තබා ඇත. ගිණුම්කරණයේ ප්‍රති results ල අනුව, ප්රධාන දර්ශක අනුව නිෂ්පාදනයේ ප්‍රගතිය නිරීක්ෂණය කිරීමට සහ ස්ථාපිත කාර්යයන් උල්ලංඝනය කිරීමේදී අවශ්ය පියවර ගැනීමට හැකි වන පරිදි විවිධ කාලසටහන් සකස් කිරීම අවශ්ය විය. ලිපි හුවමාරුව (ලිපි, විදුලි පණිවුඩ, ඇණවුම්, ආදිය) ලැබීම සහ සැකසීම ද නියාමනයට යටත් විය.
ටේලර් ලෝහ සඳහා ප්රශස්ත කැපුම් තත්වයන් තීරණය කිරීම සඳහා "ගණන් කිරීමේ පාලකය" නිර්මාණය කළේය.
ටේලර් ක්‍රමයට අනුව, සමස්ත ව්යවසාය කළමනාකරණය සඳහා ශිල්පීන්ගෙන් යුත් කාර්ය මණ්ඩලයක් ලබා දී ඇත. ස්වාමිවරුන්ගේ මෙම කාර්ය මණ්ඩලයේ කොටසක් බෙදා හැරීමේ කාර්යාංශයට පවරා ඇති අතර කම්කරුවන් සමඟ සන්නිවේදනයන් සිදු කරන ලදී, මිල ගණන් සහ ගාස්තු නියම කරන ලද අතර වැඩමුළුවේ සාමාන්ය අනුපිළිවෙල අධීක්ෂණය කරන ලදී. බෙදාහැරීමේ කාර්යාංශයේ උපදෙස් නිවැරදිව ක්රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කළ ෆෝමන් කාර්ය මණ්ඩලයේ තවත් කොටසකට ෆෝමන්වරුන් කාණ්ඩ හතරක් ඇතුළත් විය: පරීක්ෂක; සේවකයා; මාස්ටර් වැඩ කිරීමේ වේගය සැකසීම; ප්‍රධානියා.
මේ අනුව, කම්කරුවන්ට ස්වාමිවරුන් කිහිප දෙනෙකුගෙන් උපදෙස් ලැබුණි. අනෙක් අතට, ස්වාමිවරුන් ද ඔවුන් සඳහා සංවර්ධනය කරන ලද උපදෙස් මත ක්‍රියා කළ අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ කාර්යයන්, බලතල (අයිතිවාසිකම්) සහ වගකීම් නිශ්චිතව අර්ථ දක්වා ඇත. සියලුම ස්වාමිවරුන්ට මෙම උපදෙස් දැඩි ලෙස පිළිපැදිය යුතු අතර, එක් ස්වාමියෙකු වෙනුවට තවත් ස්වාමියා ආදේශ කිරීමේදී, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ උපදෙස් අනුප්‍රාප්තිකය නිරීක්ෂණය කරන ලදී.
ටේලර්ගේ සංකල්පය පදනම් වූයේ ශ්රමය කොටස් දෙකකට බෙදීම මත ය: ශ්රමය ඉටු කිරීම සහ කළමනාකරණ ශ්රමය. "පැහැදිලිවම," ටේලර් ලිවීය, "එක් වර්ගයක පුද්ගලයෙකු මුලින්ම වැඩ සැලැස්මක් සකස් කළ යුතු අතර සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් ආකාරයේ පුද්ගලයෙකු එය සම්පූර්ණ කළ යුතුය."
ටේලර්ගේ වැදගත් දායකත්වය වූයේ කළමනාකරණ කටයුතු විශේෂත්වයක් බව පිළිගැනීමයි. පරිපාලන-ආර්ථික සහ පරිපාලන-නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධ බොහෝ ගැටළු විසඳීමට සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සෘජු වැඩ සමඟ බල කළ විට මෙම ප්රවේශය කලින් පැවති කළමනාකරණ භාවිතයට වඩා තියුණු ලෙස වෙනස් විය.
මේ අනුව, “ටේලර්ගේ සංකල්පයේ පහත සඳහන් ප්රධාන විධිවිධාන (මූලධර්ම) වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
කාර්යයේ මූලද්රව්යවල විද්යාත්මක පර්යේෂණ මගින් ආනුභවික ක්රම ප්රතිස්ථාපනය කිරීම;
කාලය, උත්සාහය, චලනයන් ආදියෙහි පිරිවැය පිළිබඳ විද්යාත්මක අධ්‍යයනයක පදනම මත වැඩ කටයුතු කරගෙන යාම සඳහා ප්රශස්ත ක්රම සංවර්ධනය කිරීම "කාල ඒකක" භාවිතා කරමින් වැඩ කරන කාලය මැනීම;
නිෂ්පාදනයේ සහ කළමනාකරණයේ කාර්යයන් විශේෂීකරණය කිරීම. සෑම සේවකයෙකුම සහ සෑම කළමනාකරණ සේවකයෙකුම තමා වගකිව යුතු කාර්යය කුමක්දැයි දැන සිටිය යුතුය;
ශ්‍රමිකයින් තෝරා ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ එම රැකියා සඳහා ඔවුන්ට විශාලතම ප්‍රතිලාභ ගෙන දිය හැකි ස්ථානගත කිරීම;
වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ සකස් කිරීම;
එක් එක් සේවකයා සඳහා නිශ්චිත උපදෙස් සංවර්ධනය කිරීම, එක් එක් රැකියාව සඳහා, ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා හොඳම ක්රම පිළිබඳ විස්තරයක් ලබා දී ඇත;
කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව ගෙවන්න. සම්මතයන් ඉක්මවා යාම සඳහා අමතර ගෙවීමක් (පාඩම). බොහෝ මිනිසුන්ගේ ගාමක බලවේගය ආත්මාර්ථකාමීත්වයයි;
නිෂ්පාදනයෙන් පරිපාලන කටයුතු වෙන් කිරීම. කළමනාකරුවන් සැලසුම් කිරීමේ කාර්යය ඉටු කරයි, සහ සේවකයින් ක්රියාත්මක කිරීමේ කාර්යය ඉටු කරයි. කම්කරුවන් කළමනාකරණය කරන රේඛීය ක්රියාකාරී ස්වාමිවරුන් වෙනුවට භාවිතා කරන්න;
විද්‍යාත්මකව සංවර්ධිත පද්ධතිය සහ කම්කරු සංවිධානයේ ක්රම ප්රායෝගිකව ක්රියාත්මක කිරීමේදී පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් අතර සහයෝගීතාවය.
ටේලර් රේඛීය පාලන මූලධර්මයේ අඩුපාඩු සොයා ගත් අතර, එය වඩාත් ප්රගතිශීලී ක්රියාකාරී මූලධර්මයකට මාරුවීමේදී ජය ගන්නා බව ඔහු දුටුවේය. විශේෂයෙන්ම විශාල වැදගත්කමක්ඔහු ශ්රමයේ ක්රියාකාරී බෙදීම සඳහා කැප විය. එබැවින්, එක් අයෙකු වෙනුවට ස්වාමිවරුන් අට දෙනෙකු හඳුන්වා දීම අවශ්ය යැයි ඔහු සැලකූ අතර, ඒ සෑම එකක්ම යම් කාර්යයක් (කළමනාකරණ කාර්යය) සඳහා වගකිව යුතු විය, උදාහරණයක් ලෙස, නිෂ්පාදනය, උපකරණ අලුත්වැඩියා කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම යනාදිය සඳහා වගකිව යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ප්රවේශය එසේ නොවීය. ලැබෙනවා ප්රායෝගික ක්රියාත්මක කිරීම. පසුව, “විධානයේ එකමුතුකමේ මූලධර්මය” පුළුල් ලෙස ප්‍රවර්ධනය කිරීමට පටන් ගත් අතර, ඒ අනුව සෑම සේවකයෙකුටම එක් නායකයෙකුගෙන් (ෆෝමන්) උපදෙස් ලැබිය යුතුය.
ටේලර් විසින් යෝජනා කරන ලද පද්ධතියේ ප්රධාන කාර්යය ලෙස ව්යවසායයේ සියලුම පුද්ගලයින්ගේ අවශ්යතා අභිසාරී කිරීම සැලකේ. ඔහුගේ මතය අනුව, පරිපාලනය පමණක් නොව, කම්කරුවන් ද එකිනෙකා සමඟ සමීප සහයෝගීතාවයෙන් ව්යවසායයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට උනන්දු වෙති. ඔවුන්ගේ ශ්රමයේ ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම, කම්කරුවන් ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදනවල නිමැවුම සහ, ඒ අනුව, වැටුප් වැඩි කරයි. කම්කරුවන්ගේ ජීවන තත්ත්වය වැඩිදියුණු වෙමින් පවතී. මෙය අවසානයේ මුළු රටේම සුභසාධනය වැඩි කිරීමට හේතු වනු ඇත. ඔහු සඳහන් කළේ: "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම වලංගු වන්නේ දෙපාර්ශවයම තෘප්තිමත් නම් - සහ දෙපාර්ශවයම තෘප්තිමත් නොවන විද්යාත්මක කළමනාකරණයක් නොමැත."
1912 ජනවාරි 25 වන දින එක්සත් ජනපද නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලයේ තේරීම් කාරක සභාවක් ඉදිරියේ කතා කරමින්, ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණය "බුද්ධිමය විප්ලවයක්" ලෙස හැඳින්වූයේ කම්කරුවන්ගේ ශ්රමය භාවිතය පිළිබඳ විද්යාත්මක ප්රවේශය සම්බන්ධයෙන් පමණක් නොව, ඊට අදාළව ද ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම්පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් ඔවුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය අවශ්යතා ප්‍රජාවේ පදනම මත. ඔහු විද්යාත්මක කළමනාකරණය සැලකුවේ නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව සහ ව්යවසාය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා නිෂ්පාදනය, තාක්ෂණය සහ මානව සම්පත් යන ද්රව්යමය සම්පත් ඒකාබද්ධ කිරීමේ ක්රියාවලියක් ලෙසය.
නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීමට දායක වන සාධක අතර, නිෂ්පාදන සංවිධානය කිරීමේ සහ කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රම වැඩිදියුණු කිරීම මගින් කම්කරුවන්ගේ ශ්රම ඵලදායිතාව වර්ධනය කිරීම සඳහා ප්රධාන ස්ථානය ටේලර් විසින් පවරා ඇත. මෙම ක්‍රියාවලියේදී පරිපාලනය ද්විතීයික කාර්යභාරයක් ඉටු කළේය. ඒ අතරම, කම්කරුවන්ගේ කාර්යයන් සැලසුම් කිරීම, පටිගත කිරීම සහ අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා පරිපාලනය සෘජුවම සම්බන්ධ වන බව ටේලර් පිළිගත්තේය, එබැවින් කම්කරුවන්ගේ ඵලදායිතාවය යම් ආකාරයකින් පරිපාලනයේම කාර්යය වැඩිදියුණු කිරීම මත රඳා පවතී. එබැවින්, විද්යාත්මක කළමනාකරණය, ටේලර් විශ්වාස කළේ, ඕනෑම කර්මාන්තයක සේවකයින්ට පමණක් නොව, ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන් ද "බුද්ධිමය විප්ලවයක්" ය. කම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයින් "අතිරික්ත නිෂ්පාදනයේ ප්රමාණය වැඩි වන තෙක් එය බෙදිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ ආරවුල් අවශ්ය නොවන පරිදි වැඩි වන තෙක් ඒකාබද්ධව ඔවුන්ගේ අවධානය යොමු කරන" බව ඔහු සඳහන් කළේය.
ටේලර් කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යයන් දෙකක් සකස් කළේය:
ව්යවසායකයාගේ විශාලතම සමෘද්ධිය සහතික කිරීම;
සෑම සේවකයෙකුගේම යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීම.
ටේලර් මෙම සෑම කාර්යයක්ම තරමක් පුළුල් ලෙස තේරුම් ගත්තේය.
ව්යවසායකත්වයේ සමෘද්ධිය යනු ආයෝජනය කරන ලද ප්රාග්ධනය මත ඉහළ ලාභාංශ ලබා ගැනීම පමණක් නොව, ව්යාපාරයේ තවදුරටත් සංවර්ධනය ද වේ.
සේවකයින්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීම යනු වියදම් කරන ලද උත්සාහයට අනුකූලව ඉහළ වැටුප් පමණක් නොව, සෑම සේවකයෙකු තුළම ස්වභාවයෙන්ම ඔහුට ආවේණික වූ විභවයන් වර්ධනය කිරීමයි.
කම්කරුවන්ගේ සහ සේවා යෝජකයන්ගේ මූලික අවශ්යතා සමපාත වන බව ටේලර්ට ගැඹුරින් ඒත්තු ගියේය. එපමණක් නොව, කම්කරුවන්ගේ යහපැවැත්ම වර්ධනය නොවී ව්යවසායකයින්ගේ සමෘද්ධිය කළ නොහැකි බව ඔහු විශ්වාස කළේය. නිෂ්පාදනයේ සහ ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ ගැටළු විසඳීමට විශාල වැදගත්කමක් ලබා දුන් ටේලර් බලපෑමේ වැදගත්කම හොඳින් වටහා ගත්තේය. පරිසරයව්යවසාය වෙත, i.e. බාහිර සාධක, "ඕනෑම පුද්ගල කණ්ඩායමක් හෝ සමස්ත රටක් සහ රාජ්‍යයක් විසින් පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය ඒවා."
ටේලර් ක්‍රමයේ දාර්ශනික පදනම වූයේ ඊනියා සංකල්පයයි ආර්ථික මිනිසාඑම කාලය තුළ බහුලව භාවිතා වූ. මෙම සංකල්පය පදනම් වූයේ මිනිසුන්ගේ එකම ධාවන උත්තේජකය ඔවුන්ගේ අවශ්යතා බව ප්‍රකාශ කිරීම මත ය. සුදුසු වැටුප් පද්ධතියක ආධාරයෙන් උපරිම ඵලදායිතාවයක් ලබා ගත හැකි බව ටේලර් විශ්වාස කළේය. ටේලර් ක්‍රමයේ තවත් අසාධාරණයක් වූ මූලධර්මයක් වූයේ කම්කරුවන්ගේ සහ කළමනාකරුවන්ගේ ආර්ථික අවශ්‍යතාවල එකමුතුව ප්‍රකාශ කිරීමයි. මෙම අරමුණු ඉටු නොවීය. ටේලර් විසින්ම ලියා ඇත්තේ ඔබට කිසි විටෙකත් සේවකයෙකුගේ මුහුණ දෙස බැලීමට ඔහු තුළ වෛරයක් නොපෙනෙන බවත්, එවිට ඔවුන් සෑම කෙනෙකුම ඔබේ සතුරා බවත් ඔබට හැඟෙන බවයි. මෙම නිගමනයට හේතු වූයේ පළමු දින සිටම ටේලර් ක්රමය කම්කරුවන්ගේ දැඩි ප්‍රතිරෝධය අවදි කළ අතර, ඔවුන්ගේ මතය අනුව, අමානුෂික "විද්යාත්මක" දහඩිය කඩයට එරෙහිව පෙළ ගැසුණි. අවාසනාවකට මෙන්, ඒකාකෘති සෙමින් වෙනස් වන අතර, එබැවින් තාර්කිකකරණයේ විද්යාත්මක ක්රමය ස්වයංක්‍රීයව කම්කරුවන් සහ ධනපතියන් අතර අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසයේ වාතාවරණයට තුඩු දුන්නේ නැත, එහිදී ටේලර් තාර්කිකකරණය සඳහා එක් කොන්දේසියක් දුටුවේය. ධනපතියන්ගේ ලාභය වැඩි කිරීමට තුඩු දෙන තාර්කිකකරණය, ඔවුන්ගේ ආදායම ද වැඩි වූ විට කම්කරුවන් විසින් පිළිගනු ඇතැයි විශ්වාස කිරීම ටේලර් වැරදියි.
"ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය කම්කරුවන් පමණක් නොව බොහෝ කළමනාකරුවන් විසින් ද පිළිගනු ලැබුවේ සතුරුකමෙනි", යෝජිත ක්‍රමයේ ඇති දුෂ්කරතා ගැන බිය වූ ඔවුන්, විශේෂයෙන් ඉක්මනින් සියලුම කළමනාකරුවන් වෙනුවට ආදේශ කරනු ඇති බවට කටකතා සමාජයේ පැතිර ගිය හෙයින්. ආශ්චර්යමත් "විද්යාත්මක තාක්ෂණය", සහ ඔවුන් රැකියා විරහිත වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, මෙම සියලු බිය පදනම් විරහිත විය. ප්රායෝගිකව, ටේලර් ක්රමය නිෂ්පාදනයේ ධුරාවලියේ ව්යුහය ශක්තිමත් කිරීමට සහ "විද්යාවේ නීති" වලට අනුකූලව දැඩි ලෙස නියාමනය කරන ලද කම්කරුවන්ගේ ක්රියාකාරකම් පාලනය කිරීමට දායක විය.
ටේලර්ගේ නම කළමනාකරණ චින්තනයේ පළමු ජයග්‍රහණය සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර එය සියවසේ ආරම්භයේ සිදු වූ අතර කළමනාකරණය "විද්‍යාත්මකව" විය හැකි බව සමන්විත විය.
ටේලර්ගේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" පිළිබඳ මූලධර්ම කර්මාන්තයේ පමණක් නොව, මානව ක්‍රියාකාරකම්වල සෑම අංශයකම පුළුල් යෙදුමක් සොයාගෙන ඇත. ටේලර්ගේ කාලයේ කම්කරුවන් හොඳින් අධ්යාපනය ලබා නොතිබූ අතර, ඔහුගේ වර්ධනයන් කම්කරුවන් දැනුවත් කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීමට උපකාරී විය. ඊට අමතරව, ටේලර්ගේ කම්කරු සංවිධානයේ මූලධර්ම මහා ප්‍රවාහ නිෂ්පාදනය සංවිධානය කිරීම, වාහක නිර්මාණය කිරීම සඳහා පදනම විය.
ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ කෘතිවල F.Taylor ගේ අදහස් වර්ධනය කිරීම
එෆ්. ටේලර්ගේ අදහස් ඔහුගේ අනුගාමිකයින් විසින් වර්ධනය කරන ලද අතර, ඔවුන් අතර, ඔහුගේ සමීපතම ශිෂ්‍යයා වූ හෙන්රි ගැන්ට් (1861-1919) සඳහන් කළ යුතුය.
ඔහුගේ පර්යේෂණයේදී Gantt ශ්රම උත්තේජනය සහ නිෂ්පාදන සැලසුම් පිළිබඳ ගැටළු කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කළේය. නායකත්ව න්යාය වර්ධනය කිරීම සඳහා ඔහු සැලකිය යුතු දායකත්වයක් ලබා දුන්නේය. ඔහු ප්රසාද ක්‍රමයේ ක්රමවේදය සකස් කර, සැලසුම් කිරීමේ පහසුව සඳහා ප්‍රස්ථාර සම්පාදනය කරන ලද අතර, එය gantt-schemes ලෙස හැඳින්වේ.
වඩාත්ම ප්රසිද්ධ පහත වැඩ Gantt: "ශ්රමය, වැටුප් සහ ආදායම" (1910), "කාර්මික නායකත්වය" (1916), "කම්කරු සංවිධානය" (1919).
ටේලර් අනුගමනය කරමින්, Gantt විශ්වාස කළේ එක් එක් සේවකයාට නිශ්චිත නිෂ්පාදන කාර්යයක් ගෙන ඒම අවශ්ය බවයි. ඊට අමතරව, කාලෝචිත හා උසස් තත්ත්වයේ කාර්ය සාධනයකදී ඔහුට ප්රසාද දීමනාවක් ලැබෙනු ඇති බව සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. මීට අමතරව, නිෂ්පාදන ප්රමිතීන් අධික ලෙස පිරවීම සඳහා සේවකයාට ත්යාග පිරිනමනු ලැබේ. පළමු ප්රසාද ක්රමය 1901 දී ඔහු විසින් සකස් කරන ලදී. දෛනික කාර්යයක් සම්පූර්ණ කරන සේවකයෙකුට ශත 50 ක ප්රසාද දීමනාවක් ගෙවන ලදී. සියලුම වැඩ කටයුතු අවසන් කිරීමට යටත්ව, ස්වාමියාට අමතර ප්රසාද දීමනාවක් ද ලැබුණි. ව්යවසායන් ගණනාවක මෙම ක්රමවේදය හඳුන්වාදීම නිසා කම්කරුවන්ගේ ඵලදායීතාවය දෙගුණ කිරීමට හැකි විය.
ප්රසාද දීමනා ක්‍රමයේ විශේෂත්වය වූයේ සම්මතය අඩුවෙන් සපුරාලීම නොසලකා අවම වැටුප පවත්වා ගැනීමයි.
Gantt විසින් කාලසටහනක් (Gantt chart) යෝජනා කරන ලදී, ඒ අනුව සෑම සේවකයෙකුටම තම කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ පැයකට, දිනකට, සතියකට ඉපැයීම් ප්රමාණය නිරීක්ෂණය කළ හැකිය. Gantt ප්‍රස්ථාරය යනු පරිගණක දැන් බහුලව භාවිතා වන ජාල ප්‍රස්ථාරයේ පූර්වගාමියා වේ. නව ශිල්පීය ක්රම පිළිබඳව කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම සඳහා, මෙහෙයුම් සිදු කිරීම සඳහා විශේෂ යෝජනා ක්රම සකස් කරන ලදී.
Gantt නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා ප්රධාන එන්ජිම ලෙස මානව සාධකය සැලකේ. එහෙත් ඒ සමගම නිෂ්පාදනය කම්කරුවාගේ පැවැත්මේ මූලාශ්‍රයක් ලෙස පමණක් නොසැලකිය යුතු බව ඔහු විශ්වාස කළේය. සේවකයා ඔහු කරන කාර්යය ගැන සෑහීමකට පත්විය යුතුය. ඔහු මෙසේ ලිවීය: “අප කරන සෑම දෙයක්ම මිනිස් ස්වභාවයට අනුකූල විය යුතුය. අපිට මිනිස්සුන්ව රවට්ටන්න බෑ. ඔවුන්ගේ දියුණුවට මඟ පෙන්වීමේ වගකීම අපට තිබෙනවා.”
ගැන්ට් විශ්වාස කළේ කම්කරුවන්ට වැඩ කිරීමට බල කරන කාලය අතීතයට අයත් දෙයක් බවයි. ඵලදායී නොවන කාලය අඩු කිරීම සඳහා නව නිපුණතා පිළිබඳව සේවකයින් පුහුණු කිරීම කෙරෙහි දැන් අවධානය යොමු කළ යුතුය. ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් ඉහළ නැංවීම, සේවකයින් දැනුවත්ව හා වඩා හොඳින් ඔවුන් වෙත පැවරී ඇති කාර්යයන් ඉටු කරයි. ඔවුන් කරන කාර්යය සඳහා ඔවුන්ගේ වගකීම තේරුම් ගැනීමට පටන් ගනී. මේ සියල්ල ඔවුන්ගේ භෞතික ස්වරූපය වැඩිදියුණු කිරීමත් සමඟ ඇත පෙනුම. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ප්රගතිශීලී ක්රම ප්‍රගුණ කළ කළමනාකරුවන්ට පැරණි ක්රම වෙත ආපසු යාමට දැනෙන්නේ නැති බව Gantt සඳහන් කළ "කාර්මික ශ්රමයේ සහ සහයෝගීතාවයේ කුසලතා පිළිබඳ ගුරු සේවකයින්" (1908) ලිපියෙන් මෙම සිතුවිලි පිළිබිඹු විය. කාර්මික ශ්රම කුසලතා භාවිතය කම්කරුවන් සහ ලිපිකරුවන් අතර සහයෝගීතාව, (සහයෝගීතාවය) පිහිටුවීමට දායක වේ.
ගන්ට් "කම්කරු සංවිධානය" කෘතියේ ව්යාපාරයේ සමාජ වගකීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස් ගෙනහැර දැක්වීය. ගැටලුවේ ප්රධාන අන්තර්ගතය පහත පරිදි වේ: සමාජය විවිධ ව්යවසායන් විසින් සපයනු ලබන භාණ්ඩ හා සේවා සඳහා අවශ්ය වේ. ව්‍යාපාරිකයන් සඳහා ලාභය මූලික වැදගත්කම මිස සමාජයට භාණ්ඩ හා සේවා සැපයීම නොවේ. ඒ අතරම, සමාජය විශ්වාස කරන්නේ කිසියම් ව්යවසායයක් එයට අවශ්ය භාණ්ඩ හා සේවා ලබා නොදෙන්නේ නම්, එවැනි ව්‍යවසායයකට පැවැත්මට අයිතියක් නොමැති බවයි. මෙම සලකා බැලීම් මත පදනම්ව, Gantt නිගමනය කළේ “ව්යාපාර පද්ධතිය සමාජ වගකීම භාර ගත යුතු අතර ප්රධාන වශයෙන් සමාජයට සේවය කිරීමට කැපවිය යුතුය; එසේ නොවුවහොත්, සමාජය අවසානයේ තම අවශ්යතා අනුව නිදහසේ කටයුතු කිරීම සඳහා එය තලා දැමීමට උත්සාහ කරනු ඇත. Gantt "සේවා ස්ථානයේ ප්රජාතන්ත්රවාදය" ගැන සිහින මැව්වේ, "කළමනාකාරිත්වයේ සියලු ගැටලු අතරින් වඩාත් වැදගත් වන්නේ මානව සාධකයේ ගැටලුව" බව විශ්වාස කිරීමෙනි.
ටේලර්ගේ අනුගාමිකයින් අතර Frank Gilbreth (1868-1924) සහ ඔහුගේ බිරිඳ Lillian Gilbreth (1878-1958) කැපී පෙනේ. ඔවුන් කම්කරුවන්ගේ කාර්යය තාර්කික කිරීම, නිෂ්පාදන ක්රියාවලියේ භෞතික චලනයන් අධ්යයනය කිරීම සහ ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම තුළින් නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීමේ හැකියාව ගවේෂණය කිරීම යන ගැටළු සමඟ කටයුතු කළහ.
ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලියන් ගිල්බ්‍රත්ගේ සියලු ප්‍රයත්නයන් යොමු වූයේ දිශාවට වන අතර එය පසුව "චලන අධ්යයනය" ලෙස හැඳින්වේ.
ඔබේ ආරම්භය ජීවන මාර්ගයපෙදරේරු ආධුනිකයෙකු ලෙස, F. ගිල්බ්‍රත් දුටුවේ මිනිසුන් ගඩොල් තබන සියලුම චලනයන් මිටි තුනකට ඒකාබද්ධ කළ හැකි බවයි. ඔහු මෙම සියලු චලනයන් හොඳින් අධ්යයනය කළ අතර වඩාත් effective ලදායී ඒවා තෝරා ගත්තේය. චලනයන් සහ භාවිතා කරන ලද මෙවලම් අධ්යයනය කිරීමේ ප්රතිඵලය වූයේ පැයකට ගඩොල් 120 සිට 350 දක්වා ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමත් සමඟ එක් ගඩොල් 18 සිට 4.5 දක්වා අඩු කිරීම සඳහා වූ යෝජනාවකි.
F. ගිල්බ්‍රත් ටේලර් විසින් කරන ලද පර්යේෂණය දිගටම කරගෙන ගිය අතර, එහි අඩංගු වූයේ ටේලර් විසින් පුද්ගලයෙකුට සවලකින් එසවිය හැකි යකඩ හා ගල් අඟුරු ප්රමාණය ප්රවේශමෙන් මැන බැලීමයි. වෙනස් ප්රමාණය. ගිල්බ්‍රත් මාරු කිරීමත් සමඟ සමාන අධ්යයනයන් සිදු කළේය තොග ද්රව්යසවල්. එකම සවලකින් විවිධ ද්රව්ය චලනය කිරීම නුසුදුසු බව ගිල්බ්‍රත් සොයා ගත්තේය. සැහැල්ලු ද්රව්ය මාරු කිරීමේදී, සවල ඉතා කුඩා වන අතර වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළද සේවකයාගේ ශ්රමය ඵලදායි නොවේ. බර ද්රව්ය මාරු කරන විට, සවල එය ඕනෑවට වඩා ග්‍රහණය කර ගන්නා අතර කාර්යය සේවකයාට ඉතා වෙහෙසකර වනු ඇත. සැලකිය යුතු පර්යේෂණයකින් පසුව, ගිල්බ්‍රත් විවිධ ද්රව්ය මාරු කිරීම සඳහා සුදුසු විවිධ සවලවල හැඩයන් සහ ප්‍රමාණයන් තීරණය කළේය. විසි කළ යුතු ද්‍රව්‍යවල බර සහ පරිමාව අනුව සවලක් තෝරා ගැනීමෙන්, සේවකයාට අඩු උත්සාහයකින් සහ ඉහළම ශ්රම ඵලදායිතාවයකින් සැලසුම් කළ කාර්යය සම්පූර්ණ කළ හැකිය.
ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලියන් ගිල්බ්‍රත්ගේ කාර්යය සංවිධානයේ සංවර්ධනයට සහ ශ්රමයේ තාක්ෂණික නියාමනය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කළේය. අපේ රටේ, ඔවුන්ගේ වඩාත් ප්රසිද්ධ පොත් වන්නේ කම්කරු හා ව්යවසාය පිළිබඳ විද්යාත්මක සංවිධානයේ ABC සහ චලනයන් පිළිබඳ අධ්යයනය (1911), කළමනාකරණය පිළිබඳ මනෝ විද්යාව (1916), ඒවා රුසියානු භාෂාවට පරිවර්තනය කර 1924-1931 දී කිහිප වතාවක් නැවත මුද්‍රණය කරන ලදී.
ඔහුගේ පර්යේෂණයේ දී, F. ගිල්බ්‍රත් වැඩ අතරතුර චලනයන් අධ්යයනය කිරීම කෙරෙහි සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කළ අතර, එය අදියර තුනක් පවතින බව යෝජනා කරයි:
හොඳම භාවිතයන් හඳුනා ගැනීම;
රීති ස්වරූපයෙන් සාමාන්යකරණය;
එහි ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා සේවා කොන්දේසි සාමාන්යකරණය කිරීම සඳහා මෙම නීති රීති යෙදීම.
විශ්ලේෂණ කටයුතුචලනය පිළිබඳ අධ්යයනය පහත පරිදි වේ:
මෙම වෘත්තියේ වත්මන් පරිචය විස්තර කරයි;
අදාළ චලනයන් ලැයිස්තුගත කර ඇත (ඒවායේ නාමකරණය);
එක් එක් චලනය කෙරෙහි බලපාන විචල්ය සාධක ලැයිස්තුගත කරයි;
වෘත්තියේ හොඳම භාවිතය විස්තර කරයි;
ව්යවහාරික චලනයන් ලැයිස්තුගත කර ඇත;
එක් එක් චලනය කෙරෙහි බලපාන විචල්ය සාධක ලැයිස්තුගත කරයි.
සේවකයාගේ ඵලදායිතාවයට බලපාන සියලුම සාධක කාණ්ඩ තුනකට බෙදා ඇත:
සේවකයාගේ විචල්ය සාධක (ශාරීරික, සෞඛ්ය, ජීවන රටාව, සුදුසුකම්, සංස්කෘතිය, අධ්යාපනය, ආදිය);
පරිසරයේ විචල්ය සාධක, උපකරණ සහ මෙවලම් (උණුසුම, ආලෝකය, ඇඳුම් පැළඳුම්, භාවිතා කරන ද්‍රව්‍යවල ගුණාත්මකභාවය, ඒකාකාරී බව සහ කාර්යයේ දුෂ්කරතා, තෙහෙට්ටුවේ මට්ටම ආදිය);
චලනය වීමේ විචල්ය සාධක (වේගය, සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්රමාණය, ස්වයංක්‍රීය බව, චලනයන්හි දිශාව සහ ඒවායේ වේගවත් බව, වැඩ කිරීමේ පිරිවැය ආදිය).
සෑම සාධකයක්ම වෙන වෙනම අධ්යයනය කරනු ලැබේ, ශ්රම ඵලදායිතාවයට එහි බලපෑම අනාවරණය වේ. මෙයින් වඩාත් වැදගත් වන්නේ ගිල්බ්‍රත් චලනය වන සාධක සලකා බලන ලදී. ශ්රම ව්යාපාරවල කාලසීමාව, තීව්රතාවය සහ දිශාව මත විවිධ සාධකවල බලපෑම ඔහු සවිස්තරාත්මකව අධ්යයනය කළේය.
ඔහුගේ ඉදිකිරීම් සමාගම තුළ F. ගිල්බ්‍රත් ගඩොල් වැඩ සඳහා දැඩි ලිඛිත නීති මාලාවක් හඳුන්වා දුන්නේය කොන්ක්රීට් වැඩ, මෙන්ම සමාගමේ කාර්යාලය සමඟ සේවකයින්ගේ සම්බන්ධතාවය මත. “සියලු සේවකයින් අවලංගු කිරීමට ලිඛිත අවසරයක් ලැබෙන තෙක් අවසාන ලිපිය දක්වා මෙම නීති අනුගමනය කළ යුතුය ඇතැම් නීති».
1900 ගණන්වල මුල් භාගයේදී, ෆ්‍රෑන්ක් සහ ඔහුගේ බිරිඳ ලිලියන් වැඩ මෙහෙයුම් අධ්යයනය කිරීම සඳහා කාල නිරීක්ෂණ සිදු කිරීම සඳහා මයික්‍රොක්‍රොනෝමීටරයක් සමඟ ඒකාබද්ධව චිත්‍රපට කැමරාවක් භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්හ. මයික්‍රොක්‍රොනෝමීටරය යනු ෆ්‍රෑන්ක් විසින් නිර්මාණය කරන ලද ඔරලෝසුවකි, එය තත්පරයෙන් 1/2000 දක්වා කාල පරතරයන් වාර්තා කළ හැකිය. අධිශීත රාමු ආධාරයෙන් මූලික අත් චලනයන් 17ක් හඳුනාගෙන විස්තර කිරීමට ගිල්බ්‍රෙත්වරුන්ට හැකි විය. ඔවුන් මෙම චලනයන් හැඳින්වූයේ ටර්බ්ලිග් ලෙසිනි. මෙම නම පැමිණෙන්නේ ගිල්බ්‍රත් යන වාසගමෙන්, පසුපසට කියවා ඇත්නම්. රූගත කිරීම්වලට අමතරව, ගිල්බ්‍රෙත්වරු පරිමාණ ප්‍රස්ථාර සහ වෙනත් උපාංග භාවිතා කළහ. F. ගිල්බ්‍රත් යනු සයික්ලොග්‍රැෆ් නම් තාක්ෂණික ක්‍රියාවලීන්ගේ සිතියම් සහ යෝජනා ක්‍රමවල නිර්මාතෘ වේ.
Gilbreths විසින් යෝජනා කරන ලද නව ක්රමය, සරලම මෙහෙයුම් අධ්යයනය කිරීම මත පදනම්ව, නිෂ්පාදන මෙහෙයුම් සලාකනය කිරීමේ පදනම මත බටහිර රටවල දැන් බහුලව භාවිතා වේ. F. Gilbreth හි සමාගමෙහි මෙම ක්රමය භාවිතා කිරීම ශ්රම ඵලදායිතාවයේ සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් ලබා දුන්නේය. නිෂ්පාදන මෙහෙයුම් ක්රියාත්මක කිරීමේදී ක්ෂුද්‍ර චලන විශ්ලේෂණය අනවශ්ය, අතාර්කික චලනයන් ඉවත් කිරීමට ඉඩ සලසයි. එබැවින්, විශ්ලේෂණය ශ්රම සලාකනය පිළිබඳ කාර්යයට පෙරාතුවයි.
චලනයන් අධ්යයනයට අමතරව, ගිල්බ්‍රත් සමස්ත ක්‍රියාවලියම අධ්යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කළේය. විශ්ලේෂණයේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස, චලනයන් ගණනාවක් අතිරික්ත වන අතර සලකා බලනු ලබන ක්‍රියාවලියෙන් බැහැර කළ හැකි බව පෙනී යා හැකිය. චලනයන් වේගවත් කිරීමෙන් කාර්ය සාධනයේ තවත් වැඩි වීමක් ලබා ගත හැකිය.
තාර්කිකකරණය සහ සාමාන්යකරණය, ගිල්බ්‍රත් විශ්වාස කළේ චලනයන් පමණක් නොව ආලෝකය, උණුසුම, ඇඳුම් පැළඳුම්, විනෝදාස්වාදය, ආහාර ගැනීම, විනෝදාස්වාදය, ගෘහ භාණ්ඩ, භාවිතා කරන මෙවලම ගැන සැලකිලිමත් වන බවයි. මෙම සාධක ද චලනයන් සාමාන්යකරණය කිරීම සහ ඒවායේ ප්රශස්ත සංයෝජනය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි.
ගිල්බ්‍රෙත්වරු කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම කෙරෙහි විශාල අවධානයක් යොමු කළහ. උපරිම භාවිතයකම්කරුවන්ගේ දැනුම හා කුසලතා රටේ සුබසාධනය වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කර ගත යුතුය. ව්යවසාය කළමනාකරුවන්ට ප්රමාණවත් හැකියාවක්, පළපුරුද්දක් සහ දැනුමක් ද තිබිය යුතුය. ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් නොවරදවාම සැලසුම් කර කළමනාකරණය කළ යුතුය. මෙම කොන්දේසි වලට අනුකූල නොවී, නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයේ වැඩි වීමක් ලබා ගත නොහැක.
ජී එමර්සන් (1853-1931) ටේලර් ක්‍රමයේ දියුණුව සඳහා සැලකිය යුතු දායකත්වයක් ලබා දුන්නේය. නිෂ්පාදනයේ තාර්කිකකරණය පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස් ගෙනහැර දැක්වූ "ඵලදායිතාවයේ මූලධර්ම දොළහ" ඔහුගේ කෘතිය පුළුල් ලෙස ප්රසිද්ධ විය. එමර්සන් එහි ක්රියාකාරිත්වයේ වර්ගය කුමක් වුවත්, ඕනෑම නිෂ්පාදනයක් සම්බන්ධයෙන් කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ මූලධර්ම ගවේෂණය කළේය. පුද්ගල වෘත්තීන් සම්බන්ධයෙන් එක් ව්යවසායයක් තුළ ශ්රමය සංවිධානය කිරීමේ ක්රම අධ්යයනය කළ ගිල්බ්‍රත්, ගැන්ට්, බාර්ට්, තොම්සන් විසින් භාවිතා කරන ලද ක්රම සහ ඔහු භාවිතා කළ ක්රම අතර ප්රධාන වෙනස මෙයයි.
එමර්සන් වැඩ සංවිධානය කිරීමේ ගැටලුවක් පිළිබඳ පර්යේෂණ පිළිබඳ න්‍යායාත්මක ප්‍රශ්න කෙරෙහි ප්රධාන අවධානය යොමු කළේය. මේ සඳහා ඔහු ශ්රමය සංවිධානය කිරීමේ ක්රියාවලිය එහි සංඝටක කොටස්වලට බෙදා ඒ සෑම එකක්ම හොඳින් අධ්යයනය කළේය. සිදු කරන ලද විශ්ලේෂණය මඟින් ඵලදායිතාවයේ මූලධර්ම දොළහක් සැකසීමට ඔහුට ඉඩ ලබා දුන් අතර, එමඟින් ඕනෑම ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක ශ්රම ඵලදායිතාව උපරිම කිරීමට හැකි වේ: නිෂ්පාදනය, ප්‍රවාහනය, ඉදිකිරීම්, ගෘහස්ථ යනාදිය.
ඵලදායිතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා වන මූලධර්ම දොළහ පහත පරිදි වේ:
ප්රධාන පූර්ව අවශ්‍යතාවය ලෙස පැහැදිලිව අර්ථ දක්වා ඇති ඉලක්ක හෝ පරමාදර්ශ තිබීම ඵලදායී වැඩ.
ඕනෑම කාර්යයක සාමාන්ය බුද්ධිය පැවතීම. මෙය නොමැතිව එය ක්රියාත්මක කිරීමට නොහැකි ය නිර්මාණාත්මක වැඩසංවිධානය තුළ, ඉලක්ක සංවර්ධනය කිරීම සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීම.
සුදුසුකම් ලත් උපදෙස්, නිසි උපදෙස් ලබා ගැනීමේ හැකියාව. සෑම ආයතනයකටම තාර්කිකකරණ දෙපාර්තමේන්තුවක් නිර්මාණය කිරීමට අවශ්ය වන අතර, එමඟින් සියලුම දෙපාර්තමේන්තු වල කළමනාකරණය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා නිර්දේශයන් වර්ධනය වේ.
සම්මතය මත පදනම් වූ දැඩි විනය සමග අනුකූල වීම ලිඛිත උපදෙස්, සම්පූර්ණ සහ නිවැරදි ගිණුම්කරණය, විපාක පද්ධතිය භාවිතා කිරීම. අවශ්ය විනය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, විවිධ ක්රම යෙදිය හැකිය: "ජීවිත පාඩම්" සිට දඬුවම් දක්වා.
කාර්ය මණ්ඩලයට සාධාරණ සැලකීම ("සාධාරණ" වැටුප් හරහා). මෙම මූලධර්මය පදනම් වන්නේ සේවකයින් ප්රවේශමෙන් තෝරා ගැනීම මතය. ඒ අතරම, එමර්සන් ප්රධාන අවධානයට උපදෙස් දුන්නේ "අභ්‍යන්තර නැඹුරුවාවන් සහ හැකියාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට, චරිතයට - අවසානයේ පුද්ගලයෙකු නිර්වචනය කරන දෙයට" ය.
පිරිස් කෙරෙහි සාධාරණ ආකල්පයක් ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම, සේවා සහ ජීවන තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම අදහස් කරයි.
කාලෝචිත, සම්පූර්ණ, විශ්වසනීය සහ නිරන්තර, නිවැරදි ගිණුම්කරණය ලබා ගැනීම.
එමර්සන් ගිණුම්කරණ ගැටළු කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කළේය. "සියලු ප්‍රමාණයන් සහ සියලු මිල ගණන් සැලකිල්ලට ගන්නා, දෙකෙහිම සඵලතාවය සැලකිල්ලට ගන්නා තැනැත්තාට පමණක් අනෙක් සියලුම මූලධර්ම සැබවින්ම ක්රියාත්මක කර ඉහළ ඵලදායිතාවයක් ලබා ගත හැක්කේ ඔහුට පමණි."
එමර්සන් සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල අනිවාර්ය අංගයක් ලෙස සැලකූ නිෂ්පාදන නියාමනය (කාලසටහන්ගත කිරීම).
යැවීම සහ සැලසුම් කිරීම ඔහු විසින් සෘජු සම්බන්ධතාවයකින් සහ එකමුතුකමකින් සලකනු ලැබීය.
වැඩ සැලසුම් කිරීම (කාලසටහන).
ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ තාර්කික ක්‍රමවල පදනම මත මෙහෙයුම් සලාකනය කිරීම.
එමර්සන් සඳහන් කළේ කෑලි වැඩ වැටුප් කම්කරුවාට අධික වෙහෙසක් ගෙන දෙන බවයි. ශ්රම ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා, සියලු මෙහෙයුම්වල කාලය භාවිතා කිරීම අවශ්ය වේ. ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා භාවිතයට නොගත් සංචිත හඳුනා ගැනීම සැලකිල්ලට ගනිමින් කාල ප්රමිති සහ මිල නියම කිරීමට සලාකනය ඔබට ඉඩ සලසයි. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලීන්හි යාන්ත්‍රිකකරණය සහ ස්වයංක්‍රීයකරණය මට්ටම ප්‍රමිතිවල වටිනාකමට සෘජුවම බලපායි. කම්කරු සංවිධානයේ කොන්දේසි වෙනස් නොකර සම්මතයන් සහ මිල ගණන් සංශෝධනය නොකළ යුතුය. ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය සඳහා මනෝවිද්යාඥයින් සහ කායික විද්යාඥයින් සම්බන්ධ විය යුතුය.
සේවා කොන්දේසි සාමාන්යකරණය කිරීම.
සේවා කොන්දේසි සාමාන්යකරණය කිරීමකින් තොරව, නිවැරදිව සැලසුම් කිරීම හෝ සම්පූර්ණ හා කාලෝචිත ගිණුම්කරණය කළ නොහැකිය. ශ්රම ඵලදායිතාව වර්ධනය කිරීම සඳහා අවශ්ය පූර්වාවශ්යතාවයක් ලෙස එමර්සන් විසින් සේවා කොන්දේසි සාමාන්යකරණය කිරීම සැලකේ.
සංවර්ධිත උපදෙස් සහ ප්රමිතීන් ලිඛිතව තිබීම.
එමර්සන් "සම්මත උපදෙස් මගින් සේවකයා තුළ ඇති මුලපිරීම විනාශ කරන්නාක් මෙන්, ඔහු ස්වයංක්‍රීය යන්ත්‍රයක් බවට පත් කරන්න" යන පවතින මතය සම්පූර්ණයෙන්ම පදනම් විරහිත බව සැලකේ. ඊට පටහැනිව, ඔහු ලිවීය, "සම්මත ලිඛිත උපදෙස් වලින් තොර ව්යවසායයක් ස්ථාවර ප්රගතියක් ලබා ගත නොහැක."
ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා තාර්කික වැටුප් ක්රමයක් පැවතීම. ඒ අතරම, එමර්සන් සඳහන් කළේ "දෛනික වැටුප් වැටුප් හා යුක්තිය පිළිබඳ මූලික මූලධර්මයට පටහැනි" බවයි. වැටුප් කම්කරුවන්ගේ ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධනය බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ ඔවුන්ගේ "පරමාදර්ශී" බව එමර්සන් සඳහන් කළේය. එමනිසා, ඔබ වැටුප් වැඩිවීමකට පමණක් වැටුප් අඩු නොකළ යුතුය.
"ඵලදායිතාවයේ මූලධර්ම 12 හි පරමාදර්ශය නාස්තිය ඉවත් කිරීම වන අතර ඒවා සකස් කර ඇත්තේ මෙම අරමුණ සඳහා ය" යනුවෙන් එමර්සන් ලිවීය. පාඩු ඉවත් කිරීමට කුමන විශේෂිත අවස්ථාවක - මෙය මූලික වැදගත්කමක් දරයි.
එමර්සන් සමස්ත මානව වර්ගයාගේ සහ පොදු යහපත සඳහා පොදුවේ සියලු පාඩු ඉවත් කිරීම සඳහා දෘෂ්ටිවාදියා ලෙස කටයුතු කළේය. ඔහුගේ න්යාය ටේලර් ක්රමය විසින් අපේක්ෂා කරන ලද තරම් වේදනාකාරී නොවන ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට හැකි වන පරිදි ශ්රමය සංවිධානය කිරීමේ ක්රම සහ ක්රම සොයා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.
එමර්සන් සඳහන් කළේ ඔහු වර්ධනය කළ මූලධර්ම අනුගමනය කරමින් කම්කරුවන්ගේ ඵලදායිතාව සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කළ බවයි. එමර්සන්ට ප්රසිද්ධ කියමනක් තිබේ: “වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම යනු කාර්යයට උපරිම උත්සාහයක් දැරීමයි; ඵලදායී ලෙස වැඩ කිරීම යනු කාර්යය සඳහා අවම උත්සාහය යෙදීමයි.
එමර්සන් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම සහ ඵලදායී වැඩ අතර වෙනසක් ඇති කළේය. කෑලි වැටුප් ආතතියේ මූලධර්මය මත පදනම් වන අතර, ඵලදායිතාවයේ මූලධර්මය මත - ප්රතිදානය සලාකනය කිරීම සහ වැටුප් ප්රසාද ක්රමය.
එමර්සන් කළමනාකරණයේ කාර්ය මණ්ඩල මූලධර්මය අධ්යයනය කිරීම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කළේය. සංවිධානයක් ගොඩනැගීමේ රේඛීය මූලධර්මය කාර්ය මණ්ඩල මූලධර්මයකින් පරිපූරණය කළ යුතුය යන ටේලර්ගේ අදහසට ඔහු සහාය දැක්වීය, එය විශාල සමාගම්වල විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. කළමනාකරණ තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේදී රේඛීය සේවකයින්ට අවශ්ය විශේෂිත දැනුම විශාල ප්‍රමාණයක් කාර්ය මණ්ඩලය සතුව ඇත. එමර්සන් සංවිධානයේ මූලස්ථාන ඒකකවල ප්රධාන අරමුණ දුටුවේ "රේඛීය අංශයේ සෑම සාමාජිකයෙකුටම කාර්ය මණ්ඩල දැනුමෙන් සහ කාර්ය මණ්ඩල සහායෙන් ඕනෑම වේලාවක ප්‍රතිලාභ ලැබිය හැකි බවයි."
G. Emerson අධ්යාපනය ලැබුවේ යුරෝපයේ. සාමාන්ය කාර්ය මණ්ඩලය පිළිබඳ සංකල්පය වර්ධනය කළ ප්‍රසියානු ජෙනරාල් වොන් මෝල්ට්කේගේ අදහස් ඔහුගේ අදහස්වලට බෙහෙවින් බලපෑවේය, එහි පදනම මත ප්‍රසියානු හමුදාව දෙවන බිහිසුණු හමුදා යන්ත්‍රයක් බවට පත් විය. XIX හි අඩක්තුල.
ජෙනරල් ස්ටාෆ් සංකල්පයට අනුව, සංකීර්ණ මිලිටරි ගැටලුවක් ඇති වූ විට, එය කීපයකට බෙදා ඇත තනි ගැටළු, එක් එක් මාණ්ඩලික නිලධාරියෙකු විසින් අධ්යයනය කරනු ලැබේ. ඉන්පසුව, මෙම ගැටලුව පිළිබඳ සම්පූර්ණ තොරතුරු සමුදාය මූලස්ථානයේදී එකතු කර සාරාංශ කර, පසුව පිළිගැනීමේ අයිතිය ඇති හමුදාපති (රේඛා කළමනාකරු) වෙත වාර්තා කරනු ලැබේ. අවසන් තීරණයමෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් සහ මෙම තීරණයේ ප්රතිවිපාක සඳහා පුද්ගලිකව වගකිව යුතුය.
එමර්සන් විශ්වාස කළේ කාර්ය මණ්ඩල මූලධර්මය හමුදාවට පමණක් නොව සියලු වර්ගවල සංවිධානවලට අදාළ වන බවයි. එමර්සන් එක් පුද්ගලයෙකුට අසීමිත බලතල ලබා දුන්නේය. පසුව, මෙම කාර්යයන් කළමනාකරණ සේවකයින්ගේ මූලස්ථානයට පවරන ලද අතර, කළමනාකරණ තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලියේදී සාමූහිකත්වය (තොරතුරු එකතු කිරීම සහ සැකසීම) සමඟ විධානයේ එකමුතුවේ මූලධර්මයේ සංයෝජනයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට හැකි විය.
නවීන ව්‍යවසායකයන්ගේ අරමුණු අතීතයේ ව්යවසායන්ගේ අරමුණුවලට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් බැවින්, සංවිධාන ගොඩනැගීමේ රේඛීය (මිලිටරි) මූලධර්මය ව්යවසායන් තුළ භාවිතා කළ නොහැකි බව එමර්සන් සඳහන් කළේය. එක් එක් ධූරාවලි මට්ටමේ කළමනාකාරිත්වය නිර්මාණය වන්නේ පහළ මට්ටමේ සේවය වැඩිදියුණු කිරීමට මිස ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ තනතුරු සඳහා පහසුකම් සැලසීමට නොවන බවට ඔහු ස්ථාවරය සකස් කළේය.
කළමනාකරණයේ බොහෝ ගැටළු සම්බන්ධයෙන්, එමර්සන් ටේලර්ට වඩා ඉදිරියට ගියේය. පෙනෙන විදිහට, මෙය පැහැදිලි කරන්නේ ඔහුගේ බොහෝ සිතුවිලි සහ ඵලදායිතාවයේ මූලධර්ම 12 වර්තමානයේදී ඒවායේ අදාළත්වය නැති වී නැති බවයි.
හෙන්රි ෆෝඩ් (1863-1947) කාර්මික සංවිධාන ක්ෂේත්රයේ ටේලර්ගේ අදහස් දිගටම කරගෙන ගියේය. ෆෝඩ් පොත් දෙකක කතුවරයා වේ: මගේ ජීවිතය, මගේ ජයග්රහණ සහ අද සහ හෙට. පළමු පොත 1924 දී රුසියානු භාෂාවට පරිවර්තනය කරන ලදී, දෙවන - 1928 දී.
ෆෝඩ් උපත ලැබුවේ අයර්ලන්තයෙන් සංක්‍රමණිකයෙකු වූ මිචිගන් ගොවියෙකුට දාව ය. ඔහුගේ ළමා කාලයේ වැදගත්ම සිදුවීම් දෙකක් ඔහු කෙරෙහි ගැඹුරු හැඟීමක් ඇති කළේය. වයස අවුරුදු 12 දී, ඔහු මුලින්ම පාරේ චලනය වන දුම්රිය එන්ජිමක් දුටු අතර එම වසරේම ඔහුට ඔරලෝසුවක් පිරිනමන ලදී. කුඩා කල සිටම ඔහු "උපන් කාර්මිකයෙක්" විය. ඔහු දුටු ලොකොමොබයිල් ඔහුගේ අනාගත ඉරණම තීරණය කළේය.
1891 දී ඔහු පෙට්‍රල් කරත්තයක් නිර්මාණය කළ අතර වසර කිහිපයක් එහි එන්ජිම වැඩිදියුණු කිරීමට කටයුතු කළේය. පළමු වතාවට ෆෝඩ් එය ධාවනය කිරීමට සමත් වූයේ 1893 දී ය. ලීටර් 12 ක ධාරිතාවකින් යුත් ටැංකියක් සහිත පෙට්‍රල් කරත්තයක් පැයට සැතපුම් 20 ක වේගයෙන් සැතපුම් හැටක් දිව ගියේය. මෙම පෙට්‍රල් කරත්තය මත පදනම්ව, ෆෝඩ් මෝටර් රථයක් පසුව නිර්මාණය කරන ලදී - දැනටමත් සිලින්ඩර හතරක් තිබූ “ආකෘතිය ටී”, ස්වයංක්‍රීය ආරම්භක උපාංගයසහ භාවිතයේ පහසුව සහ ප්රායෝගිකත්වය වැඩි වීමත් සමඟ එහි පූර්වගාමියාට වඩා සරල විය.
1893 සිට, ෆෝඩ් ඩෙට්‍රොයිට් හි එඩිසන් සමාගමේ ප්රධාන ඉංජිනේරුවරයා ලෙස සේවය කරමින්, නගරය ආලෝකමත් කිරීමට විශේෂීකරණය කළේය. 1899 දී ඔහු ඩෙට්‍රොයිට් ඔටෝමොබයිල් සමාගමේ ප්රධාන ඉංජිනේරුවරයා බවට පත් වූ අතර 1902 දක්වා ඒ සඳහා වැඩ කළේය. මෙම සමාගමේ ක්රියාකාරකම් ඔහුට අධිවේගී මෝටර් රථ මාදිලියේ නව නිපැයුම්කරුවෙකු ලෙස කීර්තියක් ගෙන දුන්නේය.
1903 දී, Ford විසින් Ford Signer සමාගම නිර්මාණය කරන ලද අතර, එහි පාලන කොටස් (51%) ඔහු 1916 දී අත්පත් කර ගනී. 1919 දී, ඔහුගේ පුතා ඉතිරි කොටස් - 41% ලබා ගනී. සම්පූර්ණ කොටස් ෆෝඩ් පවුල අතේ විය. "ටී" මෝටර් රථය නිර්මාණය කිරීමත් සමඟ ෆෝර්ඩ් මෝටර් රථ කර්මාන්තයේ පැවති සියලුම පෙර සංකල්ප බිඳ දැමීය. මෙම ආකෘතිය ගැනුම්කරුවන් අතර අසීමිත ජනප්රියත්වයක් භුක්ති විඳි අතර 1908-1927 කාලය තුළ මෙම මාදිලියේ මෝටර් රථ මිලියන 15 කට වඩා අලෙවි විය.
මෝටර් රථ නිෂ්පාදනය නිර්මාණය කරන විට, ෆෝඩ් ලියා ඇත්තේ ඔහුගේ ඉලක්කය "ද්රව්ය හා මිනිස් බලය අවම වියදමකින් නිෂ්පාදනය කිරීම සහ අවම ලාභයක් සමඟ විකිණීම" බවයි. කෙසේ වෙතත්, ඔහු විකුණුම් වැඩි කිරීමෙන් විශාල ලාභයක් ලබා ගත්තේය. ඔහු විසින් සංවිධානය කරන ලද නිෂ්පාදනයේ පදනමට පහත සඳහන් මූලධර්ම ඇතුළත් විය:
"අසමත්වීම් නැවත ආරම්භ කිරීමට සහ වඩා දක්ෂ වීමට හේතුවක් පමණක් ලබා දෙයි", සිදුවිය හැකි අසාර්ථකත්වයන්ට බිය නොවිය යුතුය;
ඔබ තරඟයට බිය නොවිය යුතු අතර ඒ සමඟම ඔබේ තරඟකරු වන වෙනත් පුද්ගලයෙකුගේ ව්‍යාපාරයට හා ජීවිතයට හානි කිරීමට උත්සාහ නොකළ යුතුය;
පාරිභෝගික සේවයට වඩා ලාභයට ප්‍රමුඛත්වය නොදිය යුතුය. “සාරයෙන්, ලාභයේ වරදක් නැත. විශාල ප්‍රතිලාභ ගෙන දෙන හොඳින් ස්ථාපිත ව්යවසායයක් විශාල ආදායමක් ගෙන දිය යුතුය”;
"නිෂ්පාදනය යනු ලාභ මිලට ගැනීම සහ මිල අධික ලෙස විකිණීම නොවේ." අමුද්‍රව්‍ය සහ ද්රව්ය "සාධාරණ මිල ගණන් යටතේ" මිලදී ගත යුතු අතර, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේදී නොසැලකිය යුතු අමතර පිරිවැයක් එකතු කිරීම, නමුත් ඒ සමඟම උසස් තත්ත්වයේ නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනය සාක්ෂාත් කර ගැනීම. "සූදුවේ නියැලීම, අනුමාන කිරීම සහ වංක ලෙස ක්‍රියා කිරීම යනු ඉහත කී ක්‍රියාවලියට පමණක් බාධා කිරීමකි."
ඔහු සකස් කළ මූලධර්ම අනුගමනය කරමින්. 1909 දී 18,664 ක් වූ මෝටර් රථ වාර්ෂික නිෂ්පාදනය 1920 දී 1,250,000 දක්වා නාටකාකාර ලෙස ඉහළ නැංවීමට ෆෝඩ් සමත් විය.
ටේලර් ක්රමය තුළ කේන්ද්‍රීය ස්ථානය හිමිකර ගත්තේ ය අතින් ශ්රමය. ෆෝඩ් විසින් ශ්‍රමික ශ්රමය වෙනුවට යන්ත්‍ර ආදේශ කළේය, එනම් ඔහු ටේලර් ක්‍රමයේ සංවර්ධනයේ තවත් පියවරක් තැබීය. ඔහු නිෂ්පාදන සංවිධානයේ මූලික මූලධර්ම සකස් කළේය:
ශ්රම උපරිම බෙදීම, විශේෂීකරණය.
පුළුල් යෙදුමඉහළ කාර්යසාධනයක් සහිත විශේෂ උපකරණ, මෙවලම් සහ සවිකෘත.
ඉගැන්වීම
මාතෘකාවක් ඉගෙන ගැනීමට උදවු අවශ්‍යද?
අපගේ ප්‍රවීණයන් ඔබට උනන්දුවක් දක්වන මාතෘකා පිළිබඳව උපදෙස් හෝ උපකාරක සේවා සපයනු ඇත.
අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කරන්නඋපදේශනයක් ලබා ගැනීමේ හැකියාව පිළිබඳව සොයා බැලීම සඳහා දැන් මාතෘකාව සඳහන් කිරීම.
