Що таке семінари та лекції. Чим різняться лекція від семінару, а семінар від тренінгу? Додаткові нюанси, на які слід звернути увагу під час організації семінарів

Семінари у вузі, поруч із лекціями, є найважливішою формою проведення занять. Історично семінар як форма навчання виникла і широко застосовувалася ще у давньогрецьких та римських школах. Суть цих семінарських занять зводилася до того, що учні робили повідомлення, які обговорювалися та коментувалися іншими учнями, а потім узагальнюючий висновок робив викладач. Слово семінар (seminarium) латинського походження означає в перекладі російською мовою-теплиця, розсадник. Такий переклад означає, що древні греки та римляни розглядали навчальний семінаряк умова для вирощування грамотних та творчих людей, а викладач виступав у ролі сіяча знань у свідомість своїх учнів.
У сучасному розуміннінавчальний семінар - це форма навчально-практичних занять, за якої студенти під керівництвом викладача закріплюють та розвивають отримані теоретичні знання, набувають практичних навичок у процесі обговорення питань, передбачених планом проведення семінарського заняття. Сьогодні семінари у вузіпід час підготовки фахівця становлять 30-40 відсотків аудиторних годин. Проте стандарти бакалаврату різко змінюють стан справ, і згідно з цими стандартами до 60 відсотків навчального часу буде відводитися на семінарські заняття. Причому значна частина з них повинна проводитись з використанням інтерактивних методів. Це вказує на те, що акцент у навчанні робиться на самостійну роботу студентів та семінарські заняття.
Тривалість кожного семінарського заняття визначається навчальною програмою. Зазвичай вона становить одну пару (80-90 хв.) або дві пари (160-180 хв.).
Тема семінару визначається навчальною програмою чи викладачем заздалегідь. Вона часто прив'язана до лекційної тематики. Семінар може проводитись за однією або декількома пройденими лекційними темами. Хоча навчальний семінарможе бути не прив'язаний до лекційної тематики, і розрахований на самостійне опрацювання студентами матеріалів. Питання семінарського заняття утримуватись у навчальній програмі або їх дає викладач. На них будується підготовка до семінару

Мета цієї форми проведення занять – закріплення пройденого матеріалу, здобуття практичних навичок, розвиток умінь ведення професійної дискусії. На семінарі студенти обговорюють підготовлені ними доповіді, реферати, виступи, а також опрацьовують зазначені у плані семінару питання. При цьому вітається використання ілюстративного матеріалу, слайдів, фільмів. У ході семінару можуть вирішуватись практичні завдання, розглядатись життєві ситуації, проводитися ділові ігри і т.д.
Для студента семінари у вузіє особливим інструментом підготовки професіонала. У ході цих занять реалізуються пізнавальна, виховна та контрольно-оцінна функції. Якщо на лекціях розвиваються вміння сприймати інформацію на слух, оперативно її аналізувати, відбирати найголовніше та суттєве, то семінарські заняття привчають до самостійної роботи, самовдосконалення, роботи з науковою літературою, вмінню в усній формі доводити свої думки до інших, відстоювати свою позицію. На семінарах розвиваються навички усного виступу, логічного мислення, вільного оперування науковою та професійною термінологією

Підготовка до семінару

Не забувайте, що семінар - це найчастіше шлях до отримання автомата на заліку чи іспиті. А це вже сам по собі добрий стимул до того, щоб серйозно поставитися для підготовки до семінару.
У чому полягає підготовка до семінару? З чого почати? Насамперед, сплануйте у своєму графіку час, який Ви збираєтеся використовувати для вивчення наукових джерел. Зазвичай на це потрібно дві-три години. Але якщо Ви плануєте зробити виступ на семінарі, то часу знадобиться значно більше. Визначте місце, де здійснюватимете підготовку: вдома, в інститутській бібліотеці тощо. Для серйозної підготовки до семінарського заняття зовсім недостатньо скористатися лише своїм чи чужим конспектом лекцій . Необхідно звернутися до науковій літературі, яка зазначена у плані семінарського заняття. Зрозуміло, похвальним буде, якщо ви охопите ширше коло джерел. А ось як самостійно працювати знауковою літературою - це вже тема окремої розмови. Тому зробіть добірку літерАтури, по можливості, можна для підготовки використовувати матеріали з Інтернету.
Уважно вчитайтеся та вдумайтеся у тему семінарського заняття, усвідомте її. Після цього знову зверніться до плану семінару. Вдумайтесь у логіку побудови семінарського заняття та суть основних питань плану. І лише після цього приступайте до опрацювання питань семінару. Розібратися потрібно не з окремими цікавими для Вас питаннями, а з усіма питаннями, зазначеними у плані семінарського заняття.
Працюючи над кожним питанням складіть, хоча б подумки, свій план відповіді нього. Тоді буде найзрозуміліше, на чому зосередити основну увагу. В першу чергу зверніться до ключових понять та визначень. Розібравшись із ними, набагато легше просуватиметься далі. Особливу увагузверніть на дискусійні проблеми, тобто проблеми, за якими в науці немає однозначної відповіді. Спробуйте дати відповідь на таке питання, але при цьому ретельно продумайте свою аргументацію.
Звичайно ж, у ходіпідготовки до семінаруВи можете зіткнутися і з такими питаннями, з якими розібратися самостійно Вам не під силу. Не впадайте у відчай, у цьому немає нічого страшного. Головне, щоб Ви самі хотіли отримати відповіді на ці запитання. Обов'язково випишіть їх. З цих питань Ви можете проконсультуватися з викладачем до початку семінару або задати їх під час семінарського заняття.

Як підготувати виступ на семінарі?

Підготовка до семінаруможе включати і Ваше бажання підготувати виступ на семінарі. Якщо Ви плануєте виступити на семінарі з доповіддю, рефератом чи просто виступом, то готуватися доведеться ґрунтовніше. Правильно чинять і ті студенти, які заздалегідь обговорюють з викладачем тему та зміст свого виступу, реферату чи доповіді на семінарському занятті. Викладачі цінують такі виступи на семінарі, у яких розглядаються будь-які дискусійні питання. Причому від студента потрібно не просто назвати ці проблеми, а проаналізувати їх, висловити свою думку.
На доповідь відводиться 15-18 хвилин, але в інші повідомлення у межах 5-10 хвилин. Тому, готуючись до повідомлення, враховуйте часові настройки. Надто довге повідомлення стомлюватиме слухачів. Підбираючи питання, які Ви збираєтеся розглянути у своєму повідомленні, уявіть собі, що було б цікаво дізнатися на тему Вашого виступу однокурсникам. Виступ на семінарі має бути пізнавальним та цікавим для інших, так, щоб він спонукав до його осмислення та обговорення.
Зміст виступу має суворо відповідати темі. Воно має бути спрямоване на розкриття сутності питання, що розглядається, бути логічним. Кожне положення, яке ви доводите, потрібно добре обґрунтувати відповідними аргументами, так, щоб воно виглядало переконливо і для викладача, і для студентів.
Намагайтеся наситити своє виступ на семінаріне трафаретними, давно всім відомими матеріалами. Не переказуйте те, що вже є у конспекті лекцій. Пошукайте в літературі цікаві, але маловідомі факти. Вони завжди викликають інтерес. Добре, якщо Ваш виступ спиратиметься на реальні життєві приклади. Якщо їх вміло обіграти і висловити свою точку зору, це буде виглядати дуже ефектно і викликати підвищений інтерес.
Зараз стало модним використовувати при виступах і доповідях мультимедійні засоби, які підвищують інформативність та наочність матеріалу, що викладається. Тому, за наявності такої можливості (дозволяє клас, є такі засоби), можете активно користуватися цими засобами, заздалегідь ретельно продумавши та підготувавши необхідні ілюстраційні матеріали.

Що робити на семінарі?

Поспати, мовчазно відсидітися, поговорити з друзями чи проявити свою активність? А може, не ходити на нього взагалі? Думаю, відповідь на ці запитаннязрозумілий кожному. Навчальний семінар - це не просто засіб перевірки засвоєння знань, але ще й потужний засібформування навичок публічного виступу, вміння вголос висловлювати свої думки та відстоювати свою позицію. Життя показує, що тому, хто не розвиває цих навичок та вмінь, важко розраховувати на кар'єрний успіх чи успіх у бізнесі. Починайте їх розвивати ще у виші. Для цього:
намагайтеся на кожному семінарі робити невеликі, але за раніше підготовлені виступи;
доповнюйте виступи своїх товаришів;
висловлюйте та обґрунтовуйте свою точку зору щодо розглянутих проблем;
сміливо звертайтеся до викладача з незрозумілих питань
Деякі студенти, ґрунтовно підготувавшись до семінару, соромляться та бояться публічних виступів. Як перемогти цю хворобу? Дуже просто. Переборіть себе кілька разів і виступіть. Пройде не лише страх, а й з'явиться смак та інтерес до публічних виступів.
Навчальний семінарвиступає і засобом об'єктивної оцінки того, як Ви засвоїли пройдений матеріал. Деякі студенти ображаються на викладача, вважаючи, що їхню активність на семінарі недооцінили. Не потрібно ображатись на строгість оцінки Ваших знань викладачем. Якщо Ви не задоволені своєю оцінкою на семінарі, краще ще раз подивіться на себе та постарайтеся самі, поставивши себе на місце викладача, оцінити самого себе. Думаю, що в більшості випадків, Ви дійдете висновку про те, що оцінка була об'єктивною. А ось Вам потрібно врахувати зауваження викладача для успішнішої участі у семінарських заняттях.

Лекція (від латів. «lectio» – читання) – форма навчання, коли викладач усно викладає (читає) значний за обсягом навчальний матеріал. Лекція – це монолог викладача, який може супроводжуватись слайдами або візуальним відображенням на дошці. При цьому основним завданням слухачів є отримання та запам'ятовування нової інформації.

Семінар (від лат. Seminarium - школа) - це продуманий і підготовлений діалог на задану тему. Семінари проводяться для повторення та закріплення вже знайомого матеріалу. На семінарі викладач обговорює зі слухачами найбільш актуальні питання теми, що зачіпається, акцентує увагу на тонкощах і нюансах, роз'яснює проблемні моменти. Слухачі закріплюють отриману раніше (під час лекції чи практичної діяльності) інформацію, отримують уявлення у тому, як застосувати знання практично.

Тренінг (від англ. train – виховувати, навчати) – форма активного навчання, спрямовану розвиток конкретних навичок і умінь. Тренінг використовується тоді, коли бажаний результат – це отримання нової інформації, а й застосування отриманих знань практично. Викладач коротко окреслює ту сферу знань, яку необхідно освоїти «на ділі», показує слухачам «як це зробити, щоб вона працювала». Слухачі активно обговорюють проблему, тренуються, повторюють за викладачем необхідні дії.

Плутанина між поняттями «семінар» та «тренінг» викликана бажанням продати семінар як тренінг. Тренінг – і модніше, і вище оплачується. Але зробити якісний тренінг набагато складніше, ніж семінар.

СЕМІНАР

(Від лат. seminarium- Розсадник). Це вид групових занять, у якому учасники обговорюють заздалегідь підготовлені повідомлення, доповіді. Він має досить велику схожість з лекцією, але на семінарі обов'язково йде обговорення. Семінар потрібен для того, щоб отримати нові знання або впорядкувати їх. Семінар дозволяє розкласти знання учасників з поличок.

Ведучий семінару знаходиться як би над колективом учнів. Він говорить істину в останній інстанції.

Кількість учасників семінару нічим не обмежено, окрім розмірів приміщення.

За часом семінари можуть тривати кілька днів.

Ефективність семінар вимірюється розміром того, що запам'ятали його учасники.

Мінус: учасники семінару отримує певну кількість знань, але вони, як і раніше, не вміють робити те, про що дізналися. Щоб успішно продавати чи керувати людьми, одних теоретичних знань мало. Недостатньо знати, як продавати ту чи іншу послугу, як правильно ставити завдання підлеглому або як підвищити його мотивацію. Потрібно ВМІТИ це робити.

Головне: семінар – це теорія.

ТРЕНІНГ

У перекладі з англійської означає «тренування». Під тренінгом розуміються систематичні вправи придбання чи вдосконалення будь-якого навички, вміння. Заснована мета будь-якого тренування - відточити на практиці отримані знання та навички, тобто будь-який тренінг націлений на відпрацювання навичок. Бажано під час тренінгу довести потрібні навички до автоматизму. Справжній тренінг складається на 10% з теорії та на 90% із практичних занять.

Високоякісний тренінг – це активний спосіб навчання. До нього входить самостійна робота, робота у групах, рішення
кейсів, дискусії тощо. п. На практичних заняттях відпрацьовуються прийоми на вирішення складних ситуацій. Кожен учасник тренується у різноманітних іграх, вправах, програючи багаторазово свою поведінку у складній ситуації. Він отримує зворотний зв'язок: інші учасники та тренер кажуть, наскільки успішно було виконано вправу. Аналізуються всі плюси та мінуси, виявлені учасником. Він може підкоригувати свої дії на основі такого погляду з боку, і знову тренувати навичку. Дуже часто під час проведення тренінгу ведеться відеозйомка для демонстрації нагляду учасникам рівня виконання вправ.

Ведучий тренінгу намагається, щоб працювали самі учасники тренінгу. Після хороших тренінгів у людей виникає навіть обурення: чому ми платимо такі гроші і при цьому оремо на тренінгу самі?!

Кількість учасників

Якщо ви питаєте у тренера: «Яка кількість учасників групи допустима для проведення тренінгу?» А вам відповідають: «Кількість учасників може бути будь-якою». Це вірний знак- Це не тренінг. Для проведення якісного тренінгу потрібна група у складі не менш як шість, але не більше дванадцяти — п'ятнадцяти осіб. Відпрацювати навичку кілька разів, отримати зворотний зв'язок можна лише у групі, що не перевищує 15 осіб. Нижній кордон — 6 осіб, пояснюється тим, що вправи на відпрацювання проходять як робота в парах чи групі.

Ефективність тренінгу вимірюється реальними змінами поведінки. З'являються відпрацьовані навички, яких не було до тренінгу, і відчуття «так тепер я вмію».

Мінус: тренінг не підходить для роботи із непідготовленим персоналом.

Головне: тренінг – це практика.

ТРЕНІНГ-СЕМІНАР

Більш ніж половина навчальних програм, що продаються зараз на ринку і називаються тренінгами, насправді є тренінгами-семінарами. Найбільше вони нагадують лекційне заняття, яке поєднується з практикумом. Учасникам розповідають про різні теоретичні схеми та алгоритми вирішення проблеми. Потім, вони запропоновані схеми застосовують у коротких практичні вправи. Співвідношення теорії та практики на тренінгу-семінарі приблизно 90% до 10%.

Ведучий тренінгу-семінару досить часто намагається якомога детальніше та яскравіше розповісти учасникам про головну тему тренінгу. Для цього він використовують безліч методів, прикладів із практики, відео замальовок, корисних статей у роздатковому матеріалі. Але для якісного навчання вкрай важливо, щоб учасники діяли. Якщо за весь тренінг учасники тільки й робили, що слухали, то про результати говорити не доводиться. Можна говорити лише про вміння тренера цікаво розповідати і про приємне враження, яке він справляє. Але це не можна назвати тренінгом. Це лекція.

Ця форма навчання непогана як перший ступінь у великій цільовій програмі або проміжна ланка, що готує для проходження якісного тренінгу. Оптимальний варіант— першого дня проводиться тренінг-семінар, а другого — сам тренінг.

Ефективність: тренінг-семінар дає учасникам поінформованість, відчуття «так, я знаю як», осяяння «тепер я знаю, як це відбувається насправді» або «все, виявляється, не так вже й складно (так просто)!».

Мінус: не варто розраховувати на те, що тренінг-семінар вирішить усі проблеми.

Головне: тренінг-семінар гарний лише як початковий щабель. Чим більше практики, тим ефективніше навчання.

Олена Удовенко, тренер із 1997 року.

Рекомендуємо унікальні тренерські методички найкращих вправ для тренінгів:

• Супер-розминка "Кинь м'яч швидше!"

  Прекрасна вправа, яка суттєво підвищує енергетику, активність та залучення учасників тренінгу, допомагає швидкому виникненню довіри у групі. Це водночас і яскрава розминка, і вправа- виклик, що підвищує мотивацію учасників на навчання і красивим і незабутнім чином підводить групу до теми наступної міні-лекції.

  Особлива краса вправи в тому, що вона універсально, його можна з успіхом використовувати для більшості популярних тем тренінгів: командоутворення, продаж, переговори, управлінські тренінги, тренінги лідерства, впливу, цілепокладання...

  Вправа зазвичай проходить бадьоро, енергійно, активно, потужно залучає всіх учасників тренінгу. Воно добре запам'ятовується групою, і до його результатів тренер може не раз повертатися в наступні дні тренінгу.

• Успіх

  
  Яскраве та живе вправа-розігрів,спрямоване на зростання енергетики, активності та залучення учасників тренінгу. За рахунок близького контакту та фізичної взаємодіїсприяє швидкому виникненню довіри та позитивної атмосфери у групі.

  Що важливо, вправа вже на стадії підготовки запускає активний розподіл ролейу групі, виділення лідерів. Навмисне обмеження у часі посилює зовнішню та внутрішню динаміку. Творче завданнясприяє запуску креативності та образного мислення.

  Вправа ідеально підходить майже для всіх типів тренінгів. Змінюючи лише тему завдання, тренер може використовувати його як розігрів та підведення до основної теми тренінгу, міні-лекції або основної вправи. Однак найчастіше цю вправу використовують на тренінгах лідерства, впевненості, тренінгах. особистісного зростання, успішність, тренінги відносин.

  Вправа несе і невелике смислове навантаження. В результаті його виконання учасники наочно бачать різницю сприйняття тих самих понять різними людьми, Що дає їм велику мотивацію розібратися в тому, що це означає особисто для них, а тренеру можливість підвести групу до потрібної теми.

Семінар як форма навчання у вишах має багату історію. У Статуті Російського університету 1804 р. засновано «вчені бесіди» викладача та студентів. У ньому сказано: «бажано, щоб професори деяких наук, особливо словесних, філософських та юридичних, заснували бесіди зі студентами, в яких, пропонуючи їм напам'ятне пояснення предмета, виправляли б судження їх і образ висловлювання, привчаючи їх грунтовно і вільно висловлювати свої думки. ».

До 1918 р. семінари мали епізодичний характер, не знали єдиних методів проведення. У 1923 р. на IV Всеросійському з'їздізавідувачів губернських відділів народної освітипроголошувалося, що в вищій школіОсновними способами викладання є групові та семінарські заняття. Лише у 30-ті роки поняття «семінар» увійшло лексикон, що означало форму вивчення теоретичних питань.

Сучасна форма семінарського заняття пройшла довгий шлях, якому супроводжувало чимало суперечок вузівському середовищі про його цілі, завдання, функції та методи. Одні викладачі зводили завдання семінарів до того, щоб закріпити знання, отримані на лекціях. Інші звертали увагу на необхідність використання студентами під час підготовки до семінарських занять як матеріалів лекції, так і іншої спеціальної літератури, бачили у семінарі важливу формуконтролю за самостійною роботою студентаперевірки його знань. Саме такий підхід є правильним, що сприяє формуванню студента як особистості і як юриста-практика 1 .

Семінар – важлива, комплексна, багатоцільова форма навчання. Закріплення лекційного матеріалу, контроль за ходом самостійної роботи студента підпорядковані головному – поглибити, конкретизувати отримані знання, навчити творчо мислити, міркувати, вести полеміку, викладати та захищати власну позицію, брати участь у дискусії, спираючись на наукові аргументи. З кожного семінару студент повинен йти з новими знаннями – чи то приклади, що запам'ятовуються, чи логічна форма міркування. І це нове до семінарського заняття вносить не лише викладач, а й самі студенти.

Процес оволодіння знаннями, практичними вміннями та навичками не може проходити без аудиторної та позааудиторної самостійної роботи. Аудиторна роботаполягає в здатності студента брати активну участь на семінарі: виступати, доповнювати, ставити питання, що цікавлять, як викладачеві, так і відповідав студенту. Самостійна робота поза аудиторієюпередбачає як підготовку з урахуванням лекції, а й вивчення спеціальної літератури на тему семінарських занять, де важливо вміння аналізувати, виділяти головне, конспектувати.

Аудиторна робота. На першому семінарському занятті викладач викладає вимоги до студентів: 1) систематичне відвідування семінарських занять; 2) ретельна підготовка до кожного семінару; 3) активна аудиторна робота; 4) освоєння мови науки (доступно та зрозуміло викладати матеріал, уникаючи спрощень); 5) критерії оцінки знань студента; 6) звіт за пропуск заняття чи заборгованість (остання ставиться, якщо студент не має елементарних знань з теми семінару).

Кожне наступне практичне заняття за своєю структурою можна поділити на чотири частини: вступне слово викладача, обговорення студентами питань темисемінарське заняття, заключне слово керівника семінару, завдання студентам на наступне заняття.

I. За допомогою короткого вступного словавикладач: 1) викликає інтерес до теми семінару, показує її наукове та практичне значення; 2) встановлює контакт зі студентами, мотивуючи їхню активну участь в обговоренні теми семінару. Але головне – викладач пояснює студентам мета заняття, тобто. виділяє провідну ідею, яку мають обговорити, розібрати та засвоїти студенти, а також показує, що тема, що досліджується, є логічним продовженням теми останнього семінарського заняття.

ІІ. Основна частина семінару – обговорення студентами питань теми. Як правило, воно відбувається за планом заняття, затвердженим кафедрою, і є у студентів. План має характер загальної орієнтування, рекомендації. У ході обговорення теми можливі відступи від плану, які найчастіше неминучі та можуть бути доцільними. Наведемо кілька варіантів розвитку обговорення теми семінару.

1. Якщо під час заняття студенти захопилися якимось великим науковим питанням цієї теми, інші питання плану можуть залишитися поза обговорення (їх можна розглянути на консультації).

2. Обговорення студентами питань теми, виходячи за межі плану. Так, досліджуючи питання теми семінару №8 «Норми права», викладач може запропонувати студентам додатково проаналізувати їх властивості: істинність, ефективність та ін.

3. Семінар може проходити одночасно як дослідження питань теми, і як практичне рішеннязавдань із них. Це дозволяє закріпити вивчений матеріал, а також прищепити та розвинути вміння та навички студентів користуватися отриманими знаннями.

Суть запропонованого завдання полягає у наступному: правильно відповісти на поставлене запитання, аргументуючи свою думку.

Можна виділити три види обговорення, які поширені у практиці юридичних вузів: вільна бесіда студентів, обговорення заздалегідь підготовленого реферату та змішаний вид обговорення питань на семінарі.

Активному обговоренню реферату з порівняно вузького питання теми заняття передує ретельна підготовка студента – доповідача, що передбачає вивчення спеціальної літератури, законодавства, матеріалів правозастосовчої практики, відвідування консультацій з метою розуміння проблеми та постановки у своєму виступі дійсно спірних питань, що вимагають обговорення на семінарі та визначення основних шляхів їх вирішення.

Переважним є змішаний вид обговорення, бо він використовує сильні сторонибесіди та реферату, що дозволяє виключити їх недоліки: 1) виступи тільки активних студентів; 2) уявної активності (студент із плану семінару обирає одне питання і цим обмежує свою підготовку); 3) розкриття питання теми у межах підручника; 4) поверхового реферату; 5) погана підготовка доповідача до семінару.

Студенти позитивно оцінюють той семінар, на якому вони мають можливість активно застосовувати свої знання (сперечатися, висловити свої міркування, ставити питання та обговорювати їх). Безперечно, навчальний матеріал краще засвоюється під час наукової дискусії. Але важливо відрізняти стихійну, штучну та організовану дискусію 1 .

Стихійна дискусія. Часом у ході семінару спонтанно виникає суперечка по суті, яка заздалегідь не передбачена, але її треба стимулювати, чітко визначити наукові позиції двох сторін та запропонувати студентам аргументовано висловитися з предмету дискусії.

Але якщо дискусія штучна, Не по суті, часом навмисне спровокована студентами доцільно її припинити, роз'яснивши при цьому, що не той предмет суперечки. Крім того, сперечатися треба, ґрунтуючись на доказах, а не емоціях, як це буває у студентів. Висловивши становище, треба його довести, навести приклад із життя, науковий станчи статтю (статті) нормативного акта.

Для глибшого засвоєння студентами навчального матеріалудуже корисна дискусія, організованавикладачем. Предметом дискусії може бути справді наукова проблема, яка висвітлюється у літературі дуже неоднозначно (наприклад, сучасне розуміння права, системи права, юридичної відповідальності). У процесі полеміки студентам пропонується захищати наукові позиції, які їм видаються правильнішими, обґрунтовувати свої погляди.

Виступи студентів на семінарі можна організувати за різним – або студент виступає за своїм бажанням, або викликається викладачем. Поєднання цих двох прийомів дозволяє надавати слово бажаючим та стимулювати активність тих студентів, які до 3-4 занять жодного разу не виступали на семінарі (кожен виступ викладач фіксує у своєму зошиті). Таке загальне опитування студентів, які ухиляються від виступів, практикується зазвичай наприкінці кожного семінару протягом 10-15 хвилин.

Викладач уважно слухає та стежить за виступом студента. Якщо його мова за змістом та аргументованістю задовольняє викладача, вона триває до 5-7 хвилин. Обмеження часу виступу виключає читання конспекту, привчає студента говорити самостійно і сутнісно, ​​не повторюючи дослівно зміст підручника, а під час підготовки краще обмірковувати матеріал, вивчаючи спеціальну літературу та нормативно-правові акти.

Якщо студенту важко відповісти і читає вголос підручник чи конспект лекції, то, очевидно, що до заняття він не готувався. Викладач ставить йому заборгованість, яка має бути ліквідована на консультації.

Далі, конкретизуючи перше питання плану семінару, викладач повторно звертає його до іншого студента або до всієї групи, тощо, допоки не будуть обговорені та засвоєні всі питання, передбачені планом заняття. Після цього викладач запитує групу, чи немає питань, доповнень, уточнень по суті роботи семінару в цілому та за наявності такого питання (або питань) дає коротке роз'яснення (слід зауважити, що іноді цікаве, проблемне питання студента може бути прирівняне до виступу).

За підсумками роботи студентів на семінарі викладач оцінює їхні знання. При цьому слід звернути увагу на специфіку оцінки знань на семінарі та на іспиті. Якщо першому випадку оцінюється рівень засвоєння знань, то другому – їх якість і глибина.

ІІІ. У короткому заключному словівикладач: а) відзначає найкращі виступи, їх сильні сторони, вказує на недоліки слабких; б) якщо під час заняття було допущено помилки принципового порядку, то викладач зазначає їх і дає правильну відповідь; в) у разі потреби роз'яснює студентам питання, що викликали труднощі під час розгляду теми. В результаті у студентів після закінчення заняття не повинно залишатися прогалин у з'ясуванні теми семінару.

IV. На закінчення викладач формує завдання на наступнесемінарське заняття: акцентує увагу на основних питаннях плану, рекомендує нову літературу, яка не встигла отримати відображення у навчально-методичному посібнику

Юлія Ходорковська

Одним із найактуальніших питань у кадровій політиці - проведення тренінгів з персоналом, різних за своєю суттю, тематикою та спрямованістю. Розглянемо всі нюанси та підводні камені цієї дуже важливої ​​складової частини кадрової політики.

Основні питання, які ми порушимо, це:

• що таке тренінг та чим він відрізняється від інших форм навчання?
• які саме тренінги проводити (за спрямованістю) та чим вони відрізняються один від одного?
• коли саме варто проводити тренінги
• яких результатів очікується після проведення тренінгів?
• як мотивувати персонал на тренування?

Але спочатку визначимося в термінах.

Що таке тренінг? Тренінг – це модель реального ділового життя. У цій моделі у концентрованому вигляді проявляється те, що у менш явних формах присутній у житті взагалі. Найбільш поширені форми навчання – це тренінг-семінар та сам тренінг. У чому відмінність?

Тренінг-семінар.

Більш ніж 90% навчальних програм, що продаються зараз на ринку і називаються «тренінгами», по суті є тренінгами-семінарами.

Форма.Тренінг-семінар - найбільше нагадує лекційне заняття, що поєднується з практикумом та/або семінаром. Учасникам викладають різні теоретичні схеми та алгоритми вирішення проблеми. Потім – іноді – пропонується випробувати запропоновані схеми у коротких практичних вправах. Причому співвідношення теорії та практики виглядає приблизно як 90% до 10%.

Результат.Нерідко саме на тренінгу-семінарі в учасників виникає, так би мовити, осяяння на кшталт «тепер я знаю, як це відбувається насправді» або «а все, виявляється, не так уже й складно (так просто)!» Справді, результатом тренінгу-семінару є зростання поінформованості, відчуття «так, знаю – як».

Сфера використання.Тренінг-семінар адекватний задачі тоді, коли потрібно, щоб учасники після тренінгу знали якийсь теоретичний обсяг інформації (введення на посаду, первинний етаппідготовки).

Однак тренінг-семінар - не панацея, і в багатьох випадках як форма навчання є першим ступенем у цільовій програмі або проміжним (що готує) для проходження 100%-го тренінгу. Щоб успішно продавати чи керувати людьми, теоретичних знань, як свідчить практика, недостатньо. Недостатньо знатиЯк продавати ту чи іншу послугу (товар), як правильно поставити завдання підлеглому або як підвищити його мотивацію, потрібно ще вмітице робити.

Стовідсотковий тренінг.

Тренінг – це активний спосіб навчання, який максимально залучає учасників до групової роботи: виконання вправ, аналіз конкретних ситуацій, рольові ігриі т.д.

Форма.Стовідсотковий тренінг - певною мірою протилежність тренінгу-семінару. Стовідсотковий тренінг - це тренінг у сенсі слова, тобто тренування. Складається на 10% з теорії та на 90% із практичних занять.

На практичних заняттях відпрацьовуються типові складні моменти, помилки, що призводять до складних ситуацій (конфліктів, втраченої вигоди), відпрацьовуються прийоми на вирішення складних ситуацій.

Кожен учасник тренінгу застосовує кожен із тренованих навичок кілька разів, у кількох іграх, вправах. Після кожної вправи він отримує зворотний зв'язок: інші учасники та тренер кажуть, наскільки успішно було виконано вправу. Разом аналізують усі плюси та мінуси виявлені учасником ділової гри і потім, коригуючи свої дії на основі такого «погляду збоку», учасник знову і знову тренує навичку. Дуже часто під час проведення тренінгу ведеться відеозйомка для подальшої демонстрації наочної учасникам рівня виконання вправ.

Результат:відпрацьовані навички, вироблення стереотипних прийомів – недоступних і невикористовуваних до тренінгу – і, як наслідок, відчуття «так, я вмію». Тобто, простіше кажучи, люди повертаються на робоче місцеі виконують колишні завдання по-іншому.

Сфера використання.У стовідсоткового тренінгу також свої «кордони застосування». Наприклад, він оптимально підходить для того, щоб перевести отримані на тренінгу-семінарі знання на вміння (навички). І навпаки, стовідсотковий тренінг не підходить у випадках роботи з непідготовленим персоналом.

Проте стовідсотковий тренінг на ринку зараз, швидше, рідкість.

Оптимальна форма підготовки – це послідовне поєднання тренінгу-семінару та стовідсоткового тренінгу. Т. е. в перший день проводиться тренінг-семінар, а в другий сам тренінг.

Яка кількість учасників групи допустима для проведення тренінгу?

Якщо вам дадуть відповідь, що кількість учасників може бути будь-якою, то мова, однозначно, йде про тренінг-семінар. Для проведення стовідсоткового тренінгу можлива група у складі не менш як шість, але не більше дванадцяти – п'ятнадцяти осіб. Справді, відпрацювати навичку кілька разів, отримати зворотний зв'язок можна лише у групі, яка не перевищує 15 осіб. Нижня межа - 6 людина - пояснюється тим, що вправи на відпрацювання проходять як робота в парах чи групі.

Тепер, коли ми розібралися в тому, що таке тренінг і чим він відрізняється від тренінгу-семінару, хотілося б зрозуміти, які ж види тренінгів представлені (в основному) зараз на ринку для салонів краси (якої тематики).

• За технікою продажів
• За стандартами сервісного обслуговуванняклієнтів
• Продукт-тренінги
• Командоутворюючі
• Тренінги особистісного зростання або психологічні тренінги.

Тренінг з техніки продажу– вчить персонал ЯКпродавати товари та послуги. Основне завдання тренінгу – навчити персонал чітко розуміти та застосовувати алгоритм продажу (п'ять етапів продажів), вміти ставити питання для збору інформації про потреби клієнтів, вміти виділяти особливості та переваги товарів та послуг, вміти відпрацьовувати заперечення клієнтів та виявляти приховані резерви продажів.

Тренінг зі стандартів сервісного обслуговування клієнтів– спрямований, переважно, на відпрацювання у персоналу знань та навичок спілкування з клієнтами. Стандарти телефонних переговорів, зустрічі та проводи клієнтів, поведінка персоналу на робочому місці, спілкування з клієнтами під час консультування та обслуговування, вирішення конфліктних ситуацій з клієнтами, постановка протоколів проведення процедур та ритуалів тощо.

«Продукт-тренінг»- спрямований на те, щоб пояснити та навчити персонал розуміти ЩОсаме вони продають, тобто виділити особливості та переваги товарів та послуг, у т. ч. по відношенню до конкурентів. Особливо цей тренінг актуальний з тієї простої причини, що найчастіше персонал не знає характерних відмінностейсвоєї професійної продукції салонів краси від інших професійних марок, і тим більше відмінностей від продукції роздрібних магазинів, аптек та парфумерних магазинів.

Командоутворюючий тренінг- Спрямований на згуртування колективу всередині салону. Моє особисте ставлення до цього тренінгу – категорично негативне. Поясню чому. Тут до речі згадати слідство з принципу Пітера «будь-яке управлінське рішенняплодить нові проблеми». Ви самі собі в майбутньому створюєте величезний біль голови, з приводу управління цією вже професійно навченою командою. Групи зазвичай дружать не «за щось», а «проти когось». Вгадайте з трьох разів, проти кого дружитиме ваш колектив?

Далі, в салонах комплексного типу працюють не тільки перукарі та фахівці нігтьового сервісу, а й медичний персоналіз середньою спеціальною освітою (косметики), а також лікаря (дерматовенерологи, фізіотерапевти і т. д.). У цих фахівців, із соціального погляду, різний менталітеті спроби їх «примусити» дружити, швидше за все, будуть, м'яко кажучи, не успішні. І останнє, моє особисте спостереження з практики – чим дружніший у Вас колектив, тим вища ймовірність перевитрати товарно-матеріальних цінностей та ресурсів (гроші, матеріали та, нарешті, клієнти)!

Основний базовий принципкомандоутворення - це єдина системацінностей, яку Ви декларуєте під час прийому персоналу та надалі підтримуєте, колективне нарахування бонусів та переказний відсоток за проведення клієнта по всьому асортиментному колу салону. Працює краще, ніж усі командоутворюючі тренінги разом узяті!

І останній вид тренінгу – тренінг особистісного зростання, Який проводиться, як правило, професійними психологами. Їх метою є робота з комплексами та важкими станами, що заважають людині відбутися в житті, що гальмують її. Робота групи особистісного зростання передбачає граничну відкритість і відвертість. Проблема в тому, що деякі психологи-практики, спекулюючи на тезі, що особисті проблеми людини є гальмом її професійної успішності, намагаються продавати тренінг особистісного зростання як бізнес-тренінг. У результаті співробітники, мотивовані на навчання бізнес-навичкам, на тренінгу зазнають справжнього шоку, коли психолог провокує їх на «психологічний стриптиз» у колі товаришів по службі.

Моя порада – не мучте ваших фахівців. Чи не потрібні їм психологічні тренінги! Не треба намагатися перетворити вашого перукаря на Юнга. Адже він із цими отриманими знаннями потім йде і «вивалює» все це на голову клієнту, який нічого не підозрює. Буває, що співробітники з побоюванням запитують: "Скажіть, а тренінги у вас не психологи ведуть?" За цим питанням стоїть глибока травма, одержана на психологічному тренінгу.

Участь у тренінгу особистісного зростання, що до речі справжніми професіоналами своєї справи і проводиться тільки в індивідуальній формі, тому що він апріорі не може бути груповим!, може бути лише особистою справою кожної людини, а ніяк не організації. Не плутайте Бабеля з Бебелем! Це все одно, що фірма замовить службу у храмі для своїх співробітників та організує масовий вихід на неї.

Коли зазвичай проводяться тренінги з персоналом?

Причина перша - підготовчий західперед відкриттям салону.

Причина друга - коли проблема очевидна: падіння обороту чи його досягнення відповідно до наміченими планами.

Причина третя - у профілактичних цілях: щоб ситуація не стала гіршою або як профілактична дія після певного періоду.

Не оцінюючи, добре це чи погано, давайте замислимося, чому тренінгом персоналу спантеличуються частіше, ніж іншими, не менше важливими питаннями: структурою асортименту, якістю продукції, викладкою товару, системою заробітних плат, корпоративної культури тощо? Напевно, тому що фахівці - найважливіша, помітна та невіддільна ланка в салоні. Справді, де збираються разом реклама, маркетинг та менеджмент, як не на робочих місцях наших спеціалістів? Тому носієм та виразником комплексної проблематики для споживача – всіх чотирьох P маркетингу. («Product, Price, Place, Promotion -У російському варіанті: Продукт, Ціна, Канали, Реклама та Промоушн. прайс промоушн продукт) і є ніхто інший, як майстер. Він як гонець, якому відрубують голову через те, що він несе погану звістку.
Важливо зрозуміти, бачачи, що фахівець працює недостатньо добре, у чому ж «зашита» реальна проблема, і лише після цього приступати до вирішення. Адже лише у шкільних завданнях зона постановки на 100% збігається із зоною рішення, і якщо хтось вийшов із пункту А, то завжди прибуде саме до пункту В.

Тому, при всій своїй користі, не завжди потрібно починати щось змінювати в житті салону саме за допомогою тренінгів. В одних випадках необхідний не тільки і не стільки сам тренінг, а аудит усіх бізнес-процесів. В інших випадках перед проведенням тренінгу необхідна спочатку «постановка інструментів», необхідних для втілення результатів тренінгу в живі гроші - самої технології продажу та обслуговування в цілому, впровадження фірмових стандартів. У третіх випадках – можна обмежитись безпосереднім проведенням тренінгу.

При правильному підході тренер перед початком роботи обов'язково з'ясує, чи дійсно клієнту потрібен той тренінг, який замовлений (на професійною мовоюце називається попередньою діагностикою) і попросить надати йому таку інформацію:

• про ситуацію, в якій знаходиться салон зараз (його цінова та асортиментна політика, система управління салоном загалом та персоналом зокрема, а також політика роботи з клієнтами);
• які зміни зазнали зазначених показників за найближчі півроку (тренд – тенденція);
• про бажані результати та цілі для проведення тренінгу;
• про систему матеріального та морального стимулювання персоналу (система нарахування зарплат);
• про кадровий склад (про рейтинг фахівців, їх освіту та професійні навички, внутрішні лідери та угруповання);
• які тренінги та з якими результатами проводилися раніше.

Дуже важливий критерій, на підставі якого бізнес-тренером приймається рішення, чи проводитиме він тренінги в конкретному салоні – це погодження з керівником салону після проведеного аудиту бізнес-процесів внесення можливих змін до структури управління продажами (від асортиментного ряду до нарахування зарплати).

Тому що, якщо Ви не готові змінити ситуацію в тих випадках, коли це необхідно, припустимо, нарахування зарплати персоналу (відсотків із продажу послуг та товарів), то і проведення будь-якого тренінгу не принесе того ефекту, який від нього очікують. Причина одна – відсутність адекватної матеріальної зацікавленості та реальних інструментів цікавих персоналу насамперед у фінансовому еквіваленті – як «результат у сухому залишку».

Ось ми плавно і підійшли до питання, а яких саме результатів можна чекати від тренінгів

Насамперед має бути сформована проста і доступна, абсолютно логічна та зрозуміла всім учасникам тренінгу система понять. Розкрито всі проблеми – їхні причини та закономірності їх виникнення. Показані (на бізнес-моделях та у ділових іграх) шляхи їх вирішення. Відпрацьовано практичні прийоми та ділові навички (знову ж таки, у ділових, як рольових, так і ситуаційних іграх) щодо використання показаних та відпрацьованих ефективних схемта методів.

Крім того, для досягнення ефекту необхідна постійна роботаіз закріплення/оновлення знань за стандартами продажу та просування товарів чи послуг. На заході ця всеосяжна концепція управління персоналом, що набула дуже широкого поширення, називається «Тренінг енд Девелопмент» (навчання та розвиток), причому в Європі вона застосовується навіть на невеликих підприємствах сфери послуг – «сімейних» салончиків, ресторанчиків та хімчисток – на постійній основі!

Однак багато керівників зіткнулися з необхідністю навчання співробітників і, здійснивши своє бажання, починають відчувати хвилювання, що кваліфікований персоналпіде до конкурента. Правильно хвилюються. Для того, щоб виключити або знизити кадрову текучку обов'язкові наступні умови:

• Клієнтоорієнтований менеджмент. Говорячи про клієнтоорієнтованість, мається на увазі ставлення як до зовнішніх, так і до внутрішнім клієнтам– нашому персоналу, тому що він також є «своєрідним споживачем» власне того «продукту», яким і є ваш салон. Майстри так само як і клієнти або «купують» (читай, приймають) бізнес – модель салону, «приміряючи» її як на себе особисто, так і на своїх нинішніх і майбутніх клієнтів, чи ні, приймаючи рішення – вони працюватимуть у Вашому салоні чи ні.
• Конкурентоспроможна заробітна плата.
• Корпоративна культура– поєднання двох параметрів - створення соціально-психологічного клімату та увага до індивідуальним особливостямлюдини.

І останнє, як мотивувати персонал на проходження тренінгів?

Класичне для нашої індустрії питання – де взяти хорошого фахівця? Класична відповідь, яку дають – вивчити та виростити!

Але, проста на вигляд рада виявилася досить складною у застосуванні. Не всі співробітники горять бажанням вчитися і підвищувати свою професійну компетентність. Досить часто, відправляючи співробітників на навчання, керівник стикається з опором, а то й саботажем. Що ж робити? Є два шляхи.

Перший – загрожувати, штрафувати та карати. Низька ефективність та можливість конфліктів робить цей варіант малопривабливим.

Другий шлях - зрозуміти причини опору та усунути їх. Ефективність цього рішення значно вища.

Чому вони не бажають? Причини небажання вчитися можна поділити на два блоки.

Перший блокпов'язаний із дуже серйозною проблемою: необхідність навчання очевидна далеко не завжди. Якщо співробітник працює непогано, сам задоволений процесом та результатами, то йому складно зрозуміти, навіщо витрачати робоче чи вільний часна навчання. Коли керівника ситуація влаштовує, можна залишити все як є. Найкраще - ворог хорошого. Нема чого ремонтувати те, що і так працює. А якщо керівник хоче покращень? В цьому випадку потрібно адекватизаціяуявлень співробітника про власну професійну компетентність. Керівник повинен допомогти своєму підлеглому побачити потребу у навчанні. Це, до речі, і одне із стандартних завдань тренінгу – виведення персоналу зі стану «БЕЗСВІДОМОЇ НЕКОМПЕТЕНТНОСТІ»(не розуміння власної некомпетентності) у стан «СВІДОМЛЕНОЇ НЕКОМПЕТЕНТНОСТІ».

Способів тут кілька:

• атестація;
• виділення та вимір ключових показників ефективності;
• порівняння з іншими (найкращими) співробітниками.

Результат: співробітник усвідомлює, що йому є чого вчитися. Уявлення працівника про власну професійну компетентність стають більш адекватними.

Другий блок- Страхи. У компаніях працюють живі люди, і вони вистачає особистих особливостей. Багатьом складно погодитись на додаткове навчання, оскільки для них це рівнозначно визнанню своєї некомпетентності. Дехто бояться, що їх оцінюватимуть, як у школі. Інші побоюються (іноді справедливо), що тренінг спричинить кадрові зміни в компанії, пов'язані зі звільненням співробітників. У когось був негативний досвід короткострокового навчання – постраждала самооцінка, не пощастило з тренером, навчання видалося марним.

Для роботи з другим блоком - страхами співробітників звернімося до розробок відомого російського психолога Д. Хломова. На його думку, майбутню діяльністьлюдина сприймає позитивно, якщо:

а) Вона йому безпечна;
б) хоч трохи знайома;
в) Хоч якось було підготовлено ним.

Розглянемо, що це означає стосовно нашої теми.

Безпека

Співробітнику потрібно мати гарантії, що навчання не несе у собі загрози. Отже, тренінг має бути саме навчанням, а не оцінкою чи перевіркою. Неприпустимо пов'язувати тренінг та наступні кадрові перестановки. Логічна зв'язка "після - значить через" не завжди справедлива, і все одно дуже популярна. Тому підвищення та звільнення потрібно прив'язувати до результатів роботи, а не до тренінгу. Навіть у разі, якщо остаточне рішеннябуло ухвалено саме після навчання.

Почуття «небезпеки» найбільше викликає невідомість. Чим менше ми знаємо про те, що має бути, тим вища наша тривожність. Тому, чим більше співробітник знатиме про майбутній тренінг, тим краще. Чітко і виразно пояснюйте мету навчання – це обов'язково.

Підготовка

Попереджайте співробітників про місце та час проведення тренінгу щонайменше за місяць. Кілька разів нагадуйте їм про навчання, що наближається. Людям необхідно мати можливість скоригувати свої плани. Якщо співробітнику потрібно забирати дитину з дитсадка, а натомість їй доводиться сидіти на тренінгу, то нервозність такого учасника псуватиме роботу всім.

Мотивація

Розібравшись із профілактикою опору, керівник вирішує значну частину проблем, пов'язаних із навчанням. Але залишається ще одна – як мотивувати співробітників на проходження конкретного тренінгу?

Насамперед, твої співробітники повинні розуміти, що навчання – це не черговий прояв волюнтаризму та насильства з боку першої особи, а престижний та потрібний їм захід. Тому розумні керівники не «заганяють» на навчання всіх, хто попадеться їм під гарячу руку, а відбирають гідних, тих, у кого є сенс вкладати гроші. Навчання має бути частиною системи мотивації, заохочення, а не покарання у вигляді позбавлення вихідних днів.

Отже, підіб'ємо підсумки.

Формула тренінгу:

ХОТЕТИ – ЗНАТИ – ВМІТИ

Для ефективності тренінгу необхідно:
1. Визначити потреба у навчанні (навіщо, чого і кого вчити) і точно сформулювати цілі та завдання тренінгу.
2. Правильно підібрати співробітників та сформувати у них мотивацію на активну участь у тренінгу.
3. Продумати систему посттренінгових заходів щодо закріплення результатів, отриманих на тренінгу.

Алгоритм роботи з бізнес-тренером:

ДІАГНОСТИКА – ТРЕНІНГ – АУДИТ

Пам'ятайте:Витрати навчання - це витрати, а стратегічні інвестиції у завтрашній і післязавтрашній день.