ඔබේම වියදමින් පිටව යන්න. බදු සහ ගිණුම්කරණය
බොහෝ විට "ඉතුරු නොකර සේවයෙන් පහ කිරීම වැටුප්” සේවකයාගේ වැරදි හැසිරීම සම්බන්ධයෙන් වැළැක්වීමේ පියවරක් ලෙස සේවායෝජකයාගේ තොල්වලින් ශබ්ද. නමුත් විෂමාචාරය සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව නීති සම්පාදකයා විසින් සපයනු ලැබුවද, ඔහුගේ වැටුප ඔහුට අහිමි කළ හැකිද? අපි මේ ගැන වඩාත් විස්තරාත්මකව ලිපියෙන් කතා කරමු.
"වැටුප් නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම" යන වචනයේ තේරුම කුමක්ද?
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය සේවකයෙකුගේ විෂමාචාරය සඳහා විනය වගකීම් සඳහා සපයයි. එය තරවටු කිරීමක් නිවේදනය කිරීමේදී සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේදී ප්රකාශ කළ හැකිය. එපමනක් නොව, අවසාන නඩුවේදී, අවසන් කිරීම සඳහා වරදකාරී හේතු තිබියදීත් කම්කරු ගිවිසුම, සේවකයෙකු සමඟ සාමාන්ය නියෝගයසියලු ගණනය කිරීම් සිදු කළ යුතුය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, වැටුප් සහ වන්දි සඳහා භාවිතයට නොගත් නිවාඩුඔහු එය කෙසේ හෝ ලබා ගත යුතුය. මෙම රීතියට ව්යතිරේක නොමැත.
කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව, "වැටුප් නොමැතිව වෙඩි තැබීම" යන වචනය හමු වේ. මෙමගින් කුමක් වෙයිද?
කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 පැහැදිලි කරන්නේ සේවකයෙකුට, පවුල සහ වෙනත් වලංගු තත්වයන් හේතුවෙන්, වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා ගැනීමට ඔහුගේ ආශාව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට අයිතියක් ඇති බවයි. එය ලබා දීම හෝ නොකිරීම හිසෙහි කැමැත්ත මත රඳා පවතී. කෙසේ වෙතත්, එම ලිපියේම, නීති සම්පාදකයා එවැනි නිවාඩුවක් නොවරදවාම ලබා දෙන අවස්ථා ලැයිස්තුගත කරයි:
- දෙවන ලෝක යුද්ධයේ සහභාගිවන්නන් - දින 35;
- විශ්රාමික වැඩ කරන පුරවැසියන් - දින 14;
- නතර නොකළ ආබාධිත පුද්ගලයින් කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය- දින 60, ආදිය.
එහෙත්, වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීමෙන්, එය අවසන් වූ පසු සේවකයා ඉවත් වීමට ආශාවක් ප්රකාශ කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, ඔහු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියයි තමන්ගේ කැමැත්තසහ එය සේවායෝජකයාට භාර දෙන්න.
ඉහත වචනවල විකේතනය කිරීමේ දෙවන අනුවාදය පහත පරිදි විය හැකිය: කෑලි අනුපාත පදනම මත වැඩ කරන සියලුම කම්කරුවන්ට වැඩ කරන කාලය මත පදනම්ව වැටුපක් ලැබේ. යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා පුරවැසියෙකු කිසිසේත් වැඩ නොකළ විට (අසනීප, වැඩ නොමැතිකම, ආදිය) තත්වයක් පිළිගත හැකිය; එබැවින් ඔහු ඉවත් වීමට තීරණය කළහොත් ඔහුට කිසිවක් ගෙවනු නොලැබේ.
"වැටුප් නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම" යන වාක්‍ය ඛණ්ඩය වැඩ පොතේ සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ ඇතුළත් නොවන බව කරුණාවෙන් සලකන්න; තත්වය සහ අවසන් කිරීමේ ප්‍රතිවිපාක තීරණය කිරීම සඳහා එය වාචික කථාවේදී භාවිතා වේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.
වැටුප් නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීති සම්පාදකයා සපයන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද?
සේවයෙන් පහකිරීමේ පළමු විකල්පය සමඟ ආරම්භ කරමු, වැටුප් ඉතිරි නොකළ විට - මෙය වැටුප් රහිත නිවාඩු අවසන් වීමෙන් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමකි. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා, සාකච්ඡා මාර්ගයෙන්, ප්රමාණය තීරණය කරයි අන්තිම දවස්වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු. ව්යතිරේකය යනු යම් පුරවැසියන් වර්ගයක් සඳහා දින ගණන සඳහා නීති සම්පාදකයා විසින් අවශ්යතා ස්ථාපිත කරන අවස්ථාවන්ය. එනම්, සේවකයා ප්රකාශයක් ලියයි, එය හිසට යවයි; එවැනි නිවාඩු සඳහා ඉල්ලීමට හේතුව ලේඛනයේ සඳහන් කළ යුතුය. අවශ්ය නම්, ඔබට මෙම තත්වය තහවුරු කරන කඩදාසි ඇමිණිය හැකිය. තවද, සේවායෝජකයා සේවකයාගේ ඉල්ලීම සලකා බලා ඔහුට නිවාඩු ලබා දෙනවාද නැද්ද යන්න තීරණය කරයි. නිවාඩු සඳහා වන අයදුම්පතට සමගාමීව, පුරවැසියා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියයි.
සති 2 කට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථා හැර) සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සේවායෝජකයාට අනිවාර්ය දැනුම් දීමක් නීති සම්පාදකයා විසින් සපයන බැවින්, නොපැමිණෙන සේවකයා ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට නොහැකි නම්, ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු සහ අවශ්ය සති 2 සඳහා වැඩ කිරීමට සේවකයාට බල කරන්න. නැවතත්, සේවා යෝජකයාට එවැනි නිවාඩු ලබා දීමට අවශ්ය නම් නිදහස් කිරීමක් කළ නොහැක. නමුත් දී ධනාත්මක තීරණයප්රධානියා, ඔහු ප්රකාශ දෙකටම අත්සන් කර සේවකයා නිවාඩුවට යැවීම, ඔහුගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සූදානම් කරයි.
ඊට අමතරව, සේවකයෙකුට දැනටමත් නිවාඩුවක් ගත කරන විට ඉවත්ව යාමට හෝ එය අවසන් වීමට ටික වේලාවකට පෙර ප්රකාශයක් ලිවිය හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, මාතෘ නිවාඩු මත සිටින පුරවැසියෙකුට). නිදසුනක් වශයෙන්, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ ව්‍යවසායක ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට ඔහුගේම මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
යොමුව සඳහා! රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය සේවකයෙකු නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර ප්රධානියාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව ලබා නොදේ. සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය, එය සංවිධානයේ ඈවර කිරීමක් වුවද, සේවකයාගේ විවේක කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව සිදු කළ යුතුය. නමුත් ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඉක්මනින් අවසන් කරන බවට ඔහුට දැනුම් දීමක් යැවීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.
වැටුප් ඉතිරි කිරීමකින් තොරව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා දෙවන විකල්පය වන්නේ කෑලි වැඩ වැටුප් පද්ධතියක සේවය කළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමයි. රීතියක් ලෙස, මෙම නඩුවේදී, පුරවැසියාට වැඩ කරන පැය ගණන / මාරුවීම් අනුව ගෙවීම් ලැබේ. සියලුම නිමැවුම් වගුගත කර ඇති අතර මාසයේ ප්රතිඵල අනුව ඔහුට වැටුපක් ගෙවනු ලැබේ. ප්රායෝගිකව, සේවකයෙකු, නිදසුනක් වශයෙන්, අසනීප හෝ වැඩ නොමැතිකම හේතුවෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර මාසයකට වැඩ නොකළ විට තත්වයක් මතු විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයාට භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කර ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කළ හැකිය. නමුත් අපි මිශ්‍ර ගෙවීම් ක්රමයක් ගැන කතා කරන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකුට අත්තිකාරම් ගෙවීමක් සහ පිටවීම් ප්‍රතිශතයක් ආදිය සඳහා හිමිකම් ඇත, එවිට වැඩ මුර ගණන කුමක් වුවත් අත්තිකාරම් ගෙවීම ඔහුට ගෙවිය යුතුය.
සේවකයෙකු ශ්‍රම විනය කඩ කරන විට සහ, උදාහරණයක් ලෙස, ක්‍රමානුකූලව රැකියාවට ප්රමාද වන විට හෝ රැකියාව මඟ හැරිය විට, ඔහුට එරෙහිව පියවර ගැනීමට සේවායෝජකයාට සෑම හේතුවක්ම තිබේ. විනය ක්රියාමාර්ගය, ප්රකාශ කළ හැකි, උදාහරණයක් ලෙස, තරවටු කිරීමක් නිවේදනය කිරීමේදී. අවසාන විසඳුම වන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමයි. එහෙත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ සේවකයෙකුට අදාළ වන ද්රව්යමය දඬුවමක් කිසිදු ලිපියක අඩංගු නොවේ. කාරණය වන්නේ වැරදිකරු ලිපියක් යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළහොත් ඔහුට ලැබිය යුතු දඬුවම මෙයයි. ඔහුගෙන් වැටුප් රඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත (නීතියේ පැහැදිලිව දක්වා ඇති අවස්ථා හැර).
වැටුප් රහිතව නිවාඩු මත සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?
වැටුප් නොමැතිව නිවාඩුවෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම යනු සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකළ යුතු අතර ඔහු සේවයෙන් පහ කළ යුතු ක්රියා පටිපාටියකි. සාමාන්ය නීතිකිසිදු ව්යතිරේකයක් නොමැතිව.
සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර වැටුප් නොමැතිව නිවාඩුවක් ගත කිරීමට තීරණය කළ සේවකයෙකු සුදුසු අයදුම්පතක් ලිවීමෙන් මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටින බව අපි පටන් ගනිමු. හිදී මෙම නඩුවලේඛන 2 ක් සකස් කර ඇත - එකක් නිවාඩුව සඳහා, දෙවැන්න සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා. කෙසේ වෙතත්, පුරවැසියෙකු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා ඇති අතර, වැඩ කරන කාලය තුළ ඔහුට වැටුප් නොමැතිව හදිසි නිවාඩු අවශ්ය විය. මෙය ද හැකි ය; නමුත් සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි. එනම්, පුරවැසියෙකු නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවිය යුතු අතර ප්රධානියාගේ තීරණය බලා සිටිය යුතුය.
නොගෙවූ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම යනු සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කළ යුතු අතර වැඩ කරන අවසාන දිනයේ ගෙවිය යුතු බවයි. ව්යතිරේක නොමැත. කෙසේ වෙතත්, ප්රශ්නය පැනනගින්නේ, අවසාන දින ලෙස සැලකිය යුත්තේ කුමන දිනවලද? රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය නිශ්චිත පිළිතුරක් ලබා නොදෙන කාරණය තිබියදීත්, අපි එය සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරමු.
සේවකයෙකු වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලියන්නේ නම් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම, එවිට ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය නිවාඩුවට පෙර අවසන් දිනය ලෙස සලකනු ලැබේ. ඔහු සති 2 ක් වැඩ කර නිවාඩුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ලියන්නේ නම්, අවසාන දිනය ද නිවාඩුවට පෙර අවසාන දිනය වේ. කෙසේ වෙතත්, ගණනය කිරීමේ දිනය කුමක් වුවත්, නිවාඩු කාලය අවසන් වීමෙන් පසු ඔහු සේවයෙන් පහ කළ යුතුය.
සේවකයෙකුට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිද? නැත, වෙනත් සේවකයෙකුට ඔහුගේ ස්ථානය ගැනීමට ලිඛිතව ආරාධනා කළහොත්. ඔව්, තනතුර තවමත් හිස් නම්. නමුත් ඔබට මෙය කළ හැක්කේ නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර පමණි.
සේවකයා වැඩ පොතක් සහ ගණනය කිරීම සඳහා නොපැමිණෙන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද? නීති සම්පාදකයා විසින් පිහිටුවන ලදී පැහැදිලි අවශ්යතාවය- සංවිධානයේ ප්රධානියා අවසාන වැඩ කරන දිනයේ සේවකයාට ලේඛන සහ මුදල් නිකුත් නොකරන්නේ නම්, ඔහුට පරිපාලනමය වගකීමක් දැරිය හැකිය. නමුත් සේවකයා ඔවුන්ගේ නිකුත් කිරීම සඳහා වෙනත් වේලාවක අයදුම් කළේ නම්, එය අයදුම් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ සිදු කරනු ලැබේ. අනවශ්‍ය දඩ මුදල් වළක්වා ගැනීම සඳහා, සේවකයාට ලැබීමේ අවශ්යතාවය පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමක් කරන ලෙස අපි නිර්දේශ කරමු වැඩ පොතසහ සම්පූර්ණ කරන ලද ලියවිල්ලක් සහිත පුරවැසියෙකු සඳහා රැඳී සිටින්න. පොත තැපෑලෙන් යැවිය නොහැක!
අයදුම්පත ලියා ඇත, සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කර ඇත. සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර, ඔහු නිවාඩුවට යාමට පෙර සේවකයාට දැනුම් දෙයි. ඇණවුමේ දක්වා ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ පදනම, වැඩ පොතේ ලියා ඇති දේට අනුරූප විය යුතුය. කිසියම් හේතුවක් නිසා පුරවැසියෙකු නියෝගයට අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂ ist යෙකු සහ අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් 2 දෙනෙකු ඉදිරියේ පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.
එසේ නම් සේවකයා දැන සිටිය යුතුය නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීමහෝ නොගෙවීම නියමිත වන්දි, උසාවියේදී ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී මෙය සිදු කළ හැකි බව අපි ඔබට මතක් කරමු. සේවයෙන් පහ කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම නීති විරෝධී නම්, පුරවැසියා සේවා ස්ථානයේ නැවත ස්ථාපිත කිරීම පමණක් නොව, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය සඳහා වන්දි ගෙවනු ලැබේ.
සේවකයා තමන්ගේ කැමැත්තෙන් පඩි නැතුව නිවාඩු, අද අන්තිම දවස, වැඩට ඇවිත් අස්වීමේ ලිපියක් ලියා දීලා ගියා. අද ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
ඔව් ඔබට පුළුවන්.
වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියා ඇත්නම්, ඔහු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම විෂය සම්බන්ධයෙන් සීමාවන් නොමැත.
තමාගේම කැමැත්තෙන් පිටව යාමට තීරණය කරන සේවකයෙකු සාමාන්ය නීතියක් ලෙස සති දෙකකට පෙර මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය කාලසටහනට පෙරසේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස). එනම්, සේවායෝජකයා මෙයට එකඟ වන්නේ නම්, සේවකයෙකු වැඩ නොකර සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
තාර්කිකත්වය
තත්වයෙන් බැහැරයි
නීනා කොවියාසිනා, වෛද්ය අධ්යාපන දෙපාර්තමේන්තුවේ නියෝජ්ය අධ්යක්ෂ සහ රුසියාවේ සෞඛ්ය අමාත්යාංශයේ සෞඛ්ය සේවා පිළිබඳ පුද්ගල ප්රතිපත්ති
වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර රඳා පවතින්නේ සේවකයා පිටත් වන්නේ කාගේ මුලපිරීම මතය.
ඔහුම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිව්වා නම්, ඔහුව ඉවත් කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ මෙම විෂය සම්බන්ධයෙන් සීමාවන් නොමැත. පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන ද එයම කිව හැකිය: සේවකයා සහ සංවිධානයේ පරිපාලනය. මෙම අවස්ථාවේදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකිය ()*
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ () පාර්ශ්වයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සිදු වූයේ නම්, නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ද හැකිය.
සංවිධානයේ පරිපාලනයට තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන් නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් නැත (). මෙය කළ හැක්කේ නිවාඩුව අවසන් වී සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණි විට පමණි.
අයිවන් ෂ්ක්ලොවෙට්ස්,උප ප්රධාන ෆෙඩරල් සේවයරැකියාව සහ රැකියාව සඳහා
ස්වේච්ඡා ඉල්ලා අස්වීමක් සඳහා අයදුම් කරන්නේ කෙසේද?
සේවකයාට තමාගේම මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු තම නිදහස් කැමැත්තෙන් () ඉවත් වන බවයි.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය
තමාගේම කැමැත්තෙන් පිටව යාමට තීරණය කරන සේවකයෙකු සාමාන්ය නීතියක් ලෙස සති දෙකකට පෙර මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු ප්රධානියාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවිය යුතුය. සේවකයාගෙන් එවැනි ප්රකාශයක් ලැබුණු දිනට පසු දින සිට, සති දෙකක කාලය ගණනය කරන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි මෙම ක්රියා පටිපාටිය සපයනු ලැබේ.
<…>
ක්රියා විරහිතයි
සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස). එනම්, සේවායෝජකයා මෙයට එකඟ වන්නේ නම්, සේවකයෙකු වැඩ නොකර සේවයෙන් පහ කළ හැකිය කලින් සේවයෙන් පහ කිරීමසේවකයා අනුරූප අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය.
<…>
ලේඛනගත කිරීම
සති දෙකක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු ඔබේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කරන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 5 වන කොටස).
සේවකයාගේ ප්රකාශය මත පදනම්ව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන්න. මේ සඳහා ඔබට භාවිතා කළ හැකිය:*
- ඒකාබද්ධ ආකෘති පත්රය අංක T-8 (2004 ජනවාරි 5 දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය අංක 1);
- අවශ්ය සියලු විස්තර අඩංගු ස්වයං-සංවර්ධිත ආකෘතියක් (දෙසැම්බර් 6, 2011 අංක 402-FZ නීතියේ 9 වැනි වගන්තියේ 2 කොටස).
කළමනාකරු විසින් ඇණවුම අනුව තේරීම අනුමත කළ යුතුය.
ඉන්පසු සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සටහනක් තබන්න: “සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී, කම්කරු නීති සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 3 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව”, සඳහන් කරන්න අන්රක්රමික අංකයවාර්තා සහ දිනය (අප්රේල් 16, 2003 අංක 225 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද රීතිවල 15 වන වගන්තිය, 2003 ඔක්තෝබර් 10 දින රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද උපදෙස්වල 5.2 වගන්තිය. 69)*
අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වී ඇත්නම්, කිසියම් හේතුවක් නිසා ඔබ සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් නොකළේ නම් සහ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අවධාරනය නොකළේ නම්, රැකියා සම්බන්ධතාවය දිගටම පවතී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස).
<…>
සේවකයෙකු සමඟ බේරුම්කරණය සහ ලේඛන නිකුත් කිරීම
සේවකයාගේ අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී ඔහුට දෙන්න: *
- 2013 අප්රේල් 30 දිනැති අංක 182n දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද ආකෘතියේ ඉපැයීම් ප්රමාණය පිළිබඳ සහතිකයක්;
- වෙනත් ලියකියවිලි (සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත).
සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයෙකුට වැඩ පොතක් සහ වෙනත් ලියකියවිලි නිකුත් කළ නොහැකි බව සිදු වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු කඩදාසි ලබා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කරයි හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම නොපැමිණේ. ඉන්පසු විශේෂ දැනුම්දීමක් කර එය සේවකයාට යවන්න. දැනුම්දීමේ ලිපියකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් යැවීමේ කාරණය ඔප්පු කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. දැනුම්දීමේ දී, ඔහු වැඩ පොතක් සඳහා පෙනී සිටිය යුතු බව හෝ එය තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ විය යුතු බව සඳහන් කරන්න. ඔබට දැනුම්දීමේ වෙනත් ලියකියවිලි ද ඇතුළත් කළ හැකිය: 2006 දෙසැම්බර් 29 දින නීතියේ 4.1 අංක 255-FZ හි 2 වන කොටස. දැනුම්දීම යවන ලද දිනයේ සිට, වැඩ පොත ප්රමාද වී නිකුත් කිරීම සඳහා වගකීමෙන් සංවිධානය නිදහස් වේ. මෙය 6 වන කොටසින් ආවරණය කෙරේ.
සේවකයා, දැනුම් දීමක් ලැබුණු පසු, වැඩ පොත තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වන්නේ නම්, එය කරන්න. සේවකයාගේ කැමැත්ත ලිඛිතව ප්රකාශ කළ යුතුය. එවැනි පැහැදිලි කිරීම් 2014 අප්රේල් 10 දිනැති රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශයේ අංක 14-2 / OOG-1347 හි ලිපියෙහි අඩංගු වේ.
සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ලේඛනයක් නිකුත් නොකළ සේවකයෙකුගෙන් ලිඛිත ඉල්ලීමක් ලැබීමෙන් වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත වැඩ පොතක් නිකුත් කළ යුතුය. වැඩ පොතක් තැපෑලෙන් යැවීමේදී මෙම කාල සීමාව ද නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. ඔබගේ දැනුම්දීමකට හෝ වෙනත් දෙයකට ප්‍රතිචාර ලිපියක් ලැබුණු මොහොතේ සිට ගණන් කරන්න ලිඛිත ප්රකාශයසේවකයා. මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 6 වන කොටසෙන් පහත දැක්වේ.
පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟම තමන්ගේම වියදමින් නිවාඩු සේවකයා නොගෙවූ නිවාඩුවෙන් ඉවත්වීමෙන් පසු තවදුරටත් වැඩ නොකරන බව උපකල්පනය කරයි. ඔබට වැටුප් රහිත නිවාඩු ගත හැක්කේ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න සහ එය අවසන් වූ වහාම ඉවත් වන්නේ කෙසේද යන්න සලකා බලන්න.
ඔබට වැටුප් රහිත නිවාඩු ගත හැක්කේ කවදාද?
නොගෙවූ නිවාඩුවකට යාමේ හැකියාව කලාව තුළ සපයා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128. සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි මෙම ආකාරයේ නිවාඩු ලබා දෙන අතර, ඒ සඳහා හේතු තිබේ නම්.
සේවකයෙකුට නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීම සඳහා හේතු ඇතුළත් වේ:
- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් නොවන සේවකයෙකුගේ ජීවිතයේ පවුල් තත්වයන්.
- වෙනත් හොඳ හේතු තිබීම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නිර්වචනය කර නොමැති සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක්. හේතු ඕනෑම එකක් විය හැකි අතර, ඒවා වලංගුද නැද්ද යන්න කළමනාකරණය තීරණය කරයි.
නිවාඩු කාලය පාර්ශවයන් විසින් සාකච්ඡා කරනු ලැබේ. කම්කරු සබඳතාවෙන වෙනම, එහි අවම සහ උපරිම මානයන්වෙනස් විය හැකිය - එක් දින සිට අනන්තය දක්වා (සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකට පැමිණීමෙන් පසු).
සේවකයෙකුට නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:
- සේවකයා නොගෙවූ නිවාඩු සඳහා අයදුම් කරයි;
- සේවායෝජකයා එය සලකයි;
- තීරණයක් ගනු ලබන අතර කළමනාකරු ඔහුගේ තෘප්තිය හෝ අතෘප්තිය පහළ කරයි.
2 කොටස කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 සේවකයෙකුට වැටුප් රහිත නිවාඩුවක් ගත කිරීමට ඇති අයිතිය ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති අවස්ථාවන් සඳහා සපයයි. තත්වය අනුව සේවකයෙකු භාවිතා කළ හැකි අවම දින ගණන නීතියෙන් නිර්වචනය කරයි. පැහැදිලිකම සඳහා, අපි නොගෙවූ නිවාඩු සහ එහි අවම කොන්දේසි වගුවේ අනිවාර්ය විධිවිධාන සඳහා හේතු ඉදිරිපත් කරමු.
| අංක පී.පී. | පදනම | අනිවාර්ය නොගෙවූ නිවාඩු වල උපරිම කාලය (දින වලින්) |
| 1 | කම්කරුවා - මහා දේශප්රේමී යුද්ධයේ සහභාගිවන්නෙක් | සෑම වසරකම 35 |
| 2 | සේවකයෙකු යනු දිගටම වැඩ කරන මහලු වියේ විශ්‍රාමිකයෙකි | සෑම වසරකම 14 |
| 3 | සේවකයෙකු යනු අභ්‍යන්තර කටයුතු, රේගු, හමුදා, UFSIN ආයතනවල සේවකයින් විසින් රාජකාරියේ යෙදී සිටියදී මියගිය අයගේ දෙමාපියෙකු හෝ කලත්‍රයෙකි. | සෑම වසරකම 14 |
| 4 | සේවකයා ආබාධිතයි | සෑම වසරකම 60 |
| 5 | සේවකයෙකුට දරුවෙකු සිටී | 5 වරකට |
| 6 | සේවකයා විවාහ වෙනවා | 5 වරකට |
| 7 | සේවකයෙකුගේ සමීපතම ඥාතියෙකු මියගොස් තිබේ. | 5 වරකට |
පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සේවකයෙකුට නොගෙවූ නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවිය හැකිද?
එවැනි හැකියාවක් නීතියෙන් සෘජුව ස්ථාපිත කර නොමැති අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මෙම ගැටළුව මග හැරේ. කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 127 න් පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ නිවාඩුව ගෙවනු ලබන්නේ නම් පමණි. ඒ අතරම, එය අවසානයේ සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ වැටුප් රහිත නිවාඩු සඳහා යාම තහනම් කිරීමක් නීති සම්පාදනයේ අඩංගු නොවේ.
තහනමක් නැති නිසා, අවසන් තීරණයසේවායෝජකයා විසින් පිළිගනු ලැබේ. වැටුප් රහිත නිවාඩුවෙන් පසු සේවකයාට වහාම ඉවත් වීමට ඔහු ඉඩ දෙන්නේ නම්, කිසිදු ගැටළුවක් ඇති නොවේ.
ඊට අමතරව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සති 2 කට පෙර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස) සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමේ අවශ්යතාව පිළිබඳ සාමාන්ය නීති මගින් මඟ පෙන්වනු ලබන ඔබේම කැමැත්තෙන් ඉවත් විය හැකිය. ) මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබට එකවර අයදුම්පත් දෙකක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය - ඔබේම වියදමින් නිවාඩු ලබා දීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා. නිවාඩු කාලය දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ ගණනය කෙරේ. ඔබේම වියදමින් නිවාඩුව දින 14 කට වඩා වැඩි නම්, එහි කල් ඉකුත්වීමෙන් පසු ඔබට රැකියාවට යා නොහැක. නිවාඩු කාලය කෙටි නම්, ඔබට සති දෙකක "වැඩ කිරීමේ" කාල සීමාවේ ඉතිරි කොටස් අවසන් කිරීමට සිදුවනු ඇත.
මේ අනුව, නොගෙවූ නිවාඩු අවසන් වූ වහාම ඉවත් වීමට පහසුම ක්රමය වන්නේ සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමයි. දෙවන ක්රමය නම් ලබා දී ඇති සාමාන්ය නීතිවලට අනුව ඉවත් වීමයි.
කම්කරු සංග්රහය නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීම සම්බන්ධ බොහෝ ගැටළු නියාමනය නොකරයි. පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සේවකයෙකුට එවැනි නිවාඩුවක් ගත හැකිද? සේවා යෝජකයෙකුට තම වියදමින් සේවකයෙකු නිවාඩුවෙන් ඉවත් කර ගත හැකිද? සේවකයාට හේතු කිහිපයක් නිසා නිවාඩු සමුච්චිතද? මෙම සහ වෙනත් ප්රශ්න වලට පිළිතුරු ලිපියේ ඇත.
සේවකයින්ට නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීම සම්බන්ධ වඩාත් සිත්ගන්නාසුලු තත්වයන් 10 සලකා බැලීමට පෙර, එවැනි කොළ වර්ග සහ ඒවායේ විධිවිධානවල ලක්ෂණ ගැන කතා කරමු.
ඔබේම වියදමින් නිවාඩු වර්ග තුනක්
සේවකයින්ගේ ලිඛිත අයදුම්පත් මත වැටුප් රහිත නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. නිවාඩු දින දළ වශයෙන් වර්ග තුනකට බෙදිය හැකිය. මේවා නිවාඩු වේ, එහි විධිවිධාන:
- සේවායෝජකයාගේ අයිතිය;
- ඔහුගේ රාජකාරිය;
- එය සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ කර්මාන්ත ගිවිසුමක් තුළ ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයාගේ වගකීම.
ඉහත එක් එක් වර්ගවල ඇතුළත් කර ඇති නිවාඩු වර්ග මොනවාද?
පවුලේ හේතූන් සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත තමන්ගේම වියදමින් නිවාඩු
ඔහුගේ ලිඛිත අයදුම්පත්රය මත සේවකයාට එවැනි නිවාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයාට (නමුත් බැඳී නැත) හැකිය. නිවාඩු කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයෙනි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තිය). එනම්, වැටුප් රහිත නිවාඩුව සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයාගෙන් ලිඛිත අයදුම්පතක් සහ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ.
සේවකයින්ගේ වරප්රසාද ලත් කාණ්ඩය සඳහා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 173 සහ 174 වගන්ති, 1993 ජනවාරි 15 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතිය N 4301-I "අනුව" අනුව එවැනි නිවාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වීරයන්ගේ තත්ත්වය සහ මහිමයේ අනුපිළිවෙලෙහි සම්පූර්ණ අශ්වාරෝහකයන්" සහ ෆෙඩරල් නීති:
- දින 09.01.97 N 5-FZ "විරුවන්ට සමාජ ඇපකර ලබා දීම මත සමාජවාදී කම්කරුසහ කම්කරු මහිමයේ නියෝගයේ සම්පූර්ණ අශ්වාරෝහකයන්";
- 27.05.98 N 76-FZ "සේවිකාවකගේ තත්ත්වය මත";
- 2011.05.06 දින N 100-FZ "ස්වේච්ඡා ගිනි ආරක්ෂනය මත";
- 2007.03.02 දින N 25-FZ "ඔන් නාගරික සේවය RF හි";
- 2004 ජූලි 27 දින N 79-FZ "රාජ්යය මත සිවිල් සේවය RF";
- 2003.01.10 දින N 19-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ මැතිවරණය මත";
- 2005.05.18 දින N 51-FZ "නියෝජ්‍යයින් තෝරා පත් කර ගැනීමේදී රාජ්ය ඩූමා ෆෙඩරල් සභාවරුසියානු සමූහාණ්ඩුව";
- 2002.06.12 දින N 67-FZ "මැතිවරණ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ මූලික සහතික සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පුරවැසියන්ගේ ජනමත විචාරණයකට සහභාගී වීමට ඇති අයිතිය මත."
මෙම ආකාරයේ නිවාඩු ලබා දීම සඳහා, සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය නොවේ, සේවකයාගෙන් ලිඛිත අයදුම්පතක් පමණක් අවශ්ය වේ.
රැකබලා ගන්නන් සඳහා තමන්ගේම වියදමින් අමතර නිවාඩු
එවැනි නිවාඩු ලබා දීම දරුවන් සිටින සේවකයින් සඳහා අතිරේක සහතිකයකි. එවැනි නිවාඩු ලබා දිය හැකි පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 263 වගන්තියේ දක්වා ඇත. මෙම නිවාඩු දින සැපයීම සඳහා කොන්දේසිය සාමූහික ගිවිසුම හෝ කර්මාන්ත ගිවිසුම සඳහා සැපයිය යුතුය.
ඔහුට පහසු වේලාවක සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පතක් මත අමතර නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ. මෙම නිවාඩුව වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුවට එකතු කළ හැකිය හෝ සම්පූර්ණයෙන් හෝ කොටස් වශයෙන් වෙන වෙනම භාවිතා කළ හැකිය. කම්කරු සංග්රහය එය ඊළඟ වැඩ කරන වසරට මාරු කිරීමට ඉඩ නොදේ.
වැටුප් රහිතව අමතර නිවාඩු ලබා ගැනීමේ අයිතිය සේවක-දෙමව්පියන්ට දරුවා ඉපදුණු වසරේ සිට දරුවාට වයස අවුරුදු 14 හෝ 18 දක්වා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 263 වැනි වගන්තිය ඇතුළුව) ලබා දෙනු ලැබේ.
සටහන.දෙවන දෙමව්පියන් විසින් භාවිතා කරනු ලබන්නේද නැද්ද යන්න නොසලකා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 263 වගන්තිය) දෙමාපියන් දෙදෙනාටම නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ - එකම සංවිධානයේ සේවකයින්.
වංචා පත්රය
ඔවුන්ගේ ලිඛිත ඉල්ලුම් පත්රය මත ඔවුන්ගේ වියදමින් නිවාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින සේවකයින්ට
| නිවාඩු කාලය | සේවක කාණ්ඩය | පදනම |
| 1 | 2 | 3 |
| අනුව සේවකයාගේ ලිඛිත ඉල්ලීම මත ලබා දෙන නිවාඩු128 වගන්තියරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය | ||
| 5 දක්වා දින දර්ශන දින | දරුවෙකුගේ උපත, විවාහ ලියාපදිංචිය හෝ සමීප ඥාතීන්ගේ මරණය වැනි අවස්ථාවලදී විකල්ප සේවයක් ඉටු කරන අය ඇතුළුව සේවකයින් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදය |
| දින දර්ශන දින 14 දක්වා | වැඩ කරන මහලු විශ්‍රාමිකයින් (වයස අනුව) | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 3 වන ඡේදය |
| රාජකාරියේ යෙදී සිටියදී ලැබුණු තුවාල, කම්පනය හෝ තුවාල හේතුවෙන් මියගිය හෝ මියගිය හමුදා නිලධාරීන්ගේ දෙමාපියන් සහ භාර්යාවන් (සැමියන්) හමුදා සේවයහෝ හමුදා සේවය හා සම්බන්ධ අසනීපයක ප්රතිඵලයක් ලෙස | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 4 වන ඡේදය | |
| දින දර්ශන දින 60 දක්වා | වැඩ කරන ආබාධිත පුද්ගලයින් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වැනි වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ 5 වන ඡේදය |
| ඇස්තමේන්තුගත දින දර්ශන දින ගණන | අර්ධකාලීන සේවකයින්, ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ වාර්ෂික නිවාඩු කාලය අර්ධකාලීනව වඩා දිගු නම් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 286 වගන්තියේ 2 වන කොටස |
| හමුදා නිලධාරීන්ගේ කලත්‍රයන්, ඔවුන්ගේ වාර්ෂික නිවාඩු කාලය කලත්‍රයාගේ නිවාඩු කාලයට වඩා අඩු නම් | 11 වැනි වගන්තිය, 11 ඡේදය ෆෙඩරල් නීතිය 05/27/98 N 76-FZ දිනැති | |
| ගෙවන වාර්ෂික නිවාඩු සමඟ සම්පූර්ණ මාස 6 කට වඩා වැඩි නොවේ | ඈත උතුරේ ප්‍රදේශවල සහ ඔවුන්ට සමාන ප්‍රදේශවල සේවය කරන සේවකයින්, නිවාඩුව භාවිතා කරන ස්ථානයට සහ ආපසු යාමට | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 322 වගන්තියේ 3 වන කොටස |
| අධ්‍යයනය සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන විට ලබා දෙන නිවාඩු අධ්යාපන ආයතනඉහළ වෘත්තීය අධ්යාපනය | ||
| දින දර්ශන දින 15 දක්වා | උසස් වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවලට ප්‍රවේශ විභාග සඳහා ඇතුළත් කර ගන්නා සේවකයින් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 173 වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය |
| අවසාන විභාග සඳහා උසස් වෘත්තීය අධ්යාපන ආයතනවල සූදානම් කිරීමේ දෙපාර්තමේන්තු සිසුන් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 173 වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 3 වන ඡේදය | |
| අතරමැදි සහතිකය සමත්වීම සඳහා සේවකයින් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 173 වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 4 වන ඡේදය | |
| මාස 1 දක්වා | අවසාන රාජ්ය විභාග සමත් වීමට සේවකයින් | |
| මාස 4 දක්වා | ||
| ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවල අධ්‍යයන කටයුතු සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කිරීමේදී ලබා දෙන නිවාඩු | ||
| දින දර්ශන දින 10 දක්වා | ද්විතීයික වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවලට ප්‍රවේශ විභාග සඳහා ඇතුළත් කර ගත් සේවකයින් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 174 වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය |
| ද්විතියික වෘත්තීය අධ්‍යාපනයේ අධ්යාපන ආයතනවල ඉගෙනුම ලබන සේවකයින් පූර්ණ කාලීනඅතරමැදි සහතික කිරීම සඳහා පුහුණුව | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 174 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 3 වන ඡේදය | |
| මාස 1 දක්වා | අවසාන විභාග සඳහා සේවකයින් | |
| මාස 2 දක්වා | උපාධි සූදානම් කිරීම සහ ආරක්ෂා කිරීම සඳහා කම්කරුවන් සුදුසුකම් වැඩසහ අවසාන රාජ්ය විභාග සමත් වීම | |
| සාමූහික ගිවිසුම මගින් සපයනු ලැබුවහොත් වැටුප් රහිත අමතර නිවාඩු | ||
| දින දර්ශන දින 14 දක්වා | වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටින සේවකයින් | රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 263 වගන්තියේ 1 වන කොටස |
| වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු සිටින සේවකයින් | ||
| සේවකයා වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මවකි | ||
| මවක් නොමැතිව වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන පියා-සේවකයෙකු | ||
| ෆෙඩරල් නීතිය යටතේ ලබා දී ඇති නිවාඩු | ||
| දින දර්ශන දින 10 දක්වා | ස්වේච්ඡා ගිනි ආරක්ෂණ භෞමික අංශවල ස්වේච්ඡා ගිනි නිවන භටයින් | 2011 මැයි 6 වැනි දින අංක 100-FZ ෆෙඩරල් නීතියේ 18 වැනි වගන්තියේ 7 වැනි වගන්තිය |
| දින දර්ශන දින 35 දක්වා | "වටලනු ලැබූ ලෙනින්ග්‍රෑඩ්හි වැසියා" යන ලාංඡනය ප්‍රදානය කළ පුද්ගලයන් | ප්‍රවීණයන්ගේ පනතේ 18 වගන්තිය 1 වන උපවගන්තිය 9 |
| සටන් ප්‍රවීණයන් | ප්රවීණ පනතේ 16 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 11 වන උපවගන්තිය | |
| සති 3 දක්වා | සමාජවාදී කම්කරු වීරයන් සහ කම්කරු මහිමයේ අනුපිළිවෙලෙහි පූර්ණ හිමිකරුවන් | 09.01.97 N 5-FZ හි ෆෙඩරල් නීතියේ 6 වැනි වගන්තියේ 2 කොටස |
| සෝවියට් සංගමයේ වීරයන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වීරයන් සහ ඕඩර් ඔෆ් ග්ලෝරි හි සම්පූර්ණ අශ්වාරෝහකයන් | 15.01.93 N 4301-I හි රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 8 වැනි වගන්තියේ 3 වන කොටස | |
| දින දර්ශන දින 60 දක්වා | යුද්ධය අවලංගුයි | ප්‍රවීණයන්ගේ පනතේ 14 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 17 වන උපවගන්තිය |
| දිගු නිවාඩු | ||
| වසර 1 දක්වා | නාගරික සේවකයින් | 2007 මාර්තු 2 වන දින ෆෙඩරල් නීතියේ 21 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස N 25-FZ |
| සිවිල් සේවකයන් | 2004 ජූලි 27 වැනි දින ෆෙඩරල් නීතියේ 46 වැනි වගන්තියේ 15 වැනි වගන්තිය N 79-FZ | |
| මැතිවරණ ප්‍රචාරක කාලය සඳහා නිවාඩු | ||
| රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ CEC විසින් අපේක්ෂකයෙකු ලියාපදිංචි කළ දින සිට (අපේක්ෂක ලැයිස්තුව) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ (රාජ්ය ඩූමා හි නියෝජිතයින්) මැතිවරණයේ ප්රතිඵල නිල වශයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කරන දිනය දක්වා. | උපදේශන ඡන්දයක අයිතිය ඇති මැතිවරණ කොමිසමේ සාමාජිකයින් | 2003 ජනවාරි 10 දිනැති අංක 19-FZ හි ෆෙඩරල් නීතියේ 16 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි වගන්තිය සහ 2005 මැයි 18 දිනැති අංක 51-FZ හි 22 වැනි වගන්තියේ 4 වැනි වගන්තිය. |
| නිල කාලය සඳහා | අපේක්ෂකයින්ගේ ප්‍රොක්සි, මැතිවරණ සංගම් | 2002 ජූනි 12 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 67-FZ හි 43 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි වගන්තිය" |
ඔබේම වියදමින් නිවාඩුව පිළිබඳ ප්රශ්න දහයක්
සේවකයින්ට නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීම සම්බන්ධ වඩාත් සිත්ගන්නාසුලු තත්වයන් 10 දැන් සලකා බලන්න.
ප්රශ්නය N 1. බලහත්කාරයෙන් නිවාඩු ලබා දිය හැකිද?
සේවා යෝජකයෙකුට තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු යැවීමට හැකිද?
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් තමන්ගේම වියදමින් බලහත්කාරයෙන් නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කම්කරු නීති සම්පාදනය නොකෙරේ.
සේවකයාට තමාගේම වරදක් නොමැතිව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි නම්, සේවායෝජකයා ඔහුට මෙම කාලය ගෙවීමට බැඳී සිටී අක්රීය කාලය .
සටහන.සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි බලහත්කාරයෙන් නිවාඩු ලබා දීමෙන් සේවකයාගේ වරදක් නොමැතිව අක්රිය කාලය ප්රතිස්ථාපනය කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය යුතුය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 157 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, සේවකයාගේ සාමාන්ය වැටුපෙන් අවම වශයෙන් 2/3 ක ප්‍රමාණයකින් අක්රීය කාලය ගෙවනු ලැබේ.
ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු වැටුප් රහිතව නිවාඩු මත යැවූ සේවා යෝජකයෙකු, කම්කරු හා කම්කරු ආරක්ෂණ නීති උල්ලංඝනය කරන අතර පරිපාලනමය වශයෙන් වගකිව යුතු ය. මෙම උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, නිලධාරියෙකුට රුබල් 1,000 සිට 5,000 දක්වා ද, සංවිධානයකට රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා ද දඩ නියම කළ හැකිය. (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තියේ 1 කොටස).
දඩයක් වෙනුවට, දින 90 ක් දක්වා ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීමේ ස්වරූපයෙන් සංවිධානයට පරිපාලන දඬුවමක් නියම කළ හැකිය.
සටහන.නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම නිලකම්කරු නීති සම්පාදනය වසර 1 සිට තුන දක්වා කාලයක් සඳහා ඔහුගේ නුසුදුස්සකු බවට පත් කරයි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තියේ 2 කොටස).
ප්රශ්නය අංක 2. හේතු දෙකක් මත ඔබේම වියදමින් නිවාඩු ලබා දිය හැකිද?
හේතූන් දෙකක් සඳහා සේවකයෙකුට එකවර එවැනි නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත්නම්, වැටුප් රහිත නිවාඩු දින කීයක් ගත හැකිද, උදාහරණයක් ලෙස:
- වැඩ කරන විශ්රාමිකයා (දින දර්ශන දින 14);
- සටන් ප්රවීණ (දින දර්ශන දින 35)?
වැටුප් රහිත නිවාඩු සමුච්චිත නොවේ. සේවකයාට ගණන් කළ හැක්කේ හැකි දීර්ඝතම නිවාඩුව පමණි. අපගේ නඩුවේදී, දින දර්ශන දින 35 දක්වා (සටන් ප්රවීණයෙකු ලෙස) (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වැනි වගන්තියේ 2 වන කොටස) (108 පිටුවේ වගුව බලන්න).
සමග සාදෘශ්‍යයෙන්ම අමතර නිවාඩුළමුන් රැකබලා ගන්නා පුද්ගලයින්ට වැටුප් ඉතිරි නොකර (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 263 වැනි වගන්තිය), සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත නිශ්චිත නිවාඩු වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩුවට අනුයුක්ත කළ හැකිය, නැතහොත් සම්පූර්ණයෙන් හෝ කොටස් වශයෙන් වෙන වෙනම භාවිතා කළ හැකිය. මෙම නිවාඩුව ඊළඟ වැඩ කරන වසරට මාරු කිරීමට අවසර නැත.
ප්රශ්නය N 3. මගේම වියදමින් නිවාඩු ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිද?
සේවකයෙකුට වැටුප් රහිත නිවාඩුවක් ලබා දීම සේවා යෝජකයාට ප්රතික්ෂේප කළ හැකිද?
සේවකයෙකු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සහ ෆෙඩරල් නීතිවල 128, 173, 174 වගන්තිවල විධිවිධානවලට අනුකූලව වරප්රසාද ලත් සේවක කාණ්ඩයකට අයත් නම්, සේවා යෝජකයා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී නම්, සේවායෝජකයාට නැත. ඔහුට එවැනි නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කිරීමේ අයිතිය.
එහෙත් අනුව ඔහුගේ වියදමෙන් සේවකයාට නිවාඩු ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත පවුල් තත්වයන්සහ වෙනත් හොඳ හේතු, මෙය සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම් වලට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකි නම්.
එපමනක් නොව, වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු මත සේවකයෙකු අනවසරයෙන් පිටවීම සේවායෝජකයා නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය හැකිය. මේ සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 1 වන ඡේදයේ 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය මත පදනම්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය (2013 ජනවාරි 30 දිනැති මොස්කව් නගර අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දුව. අංක 11-2971).
ප්රශ්නය අංක 4. ඔබේම වියදමින් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර තිබේද?
සේවා යෝජකයෙකුට වැටුප් රහිත නිවාඩුවක් තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ ඇතැම් අවස්ථාවලදී පමණි:
- මුලපිරීම සේවකයාගෙන්ම පැමිණේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය);
- සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයක් ඇති කර ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය);
- සංවිධානය ඈවර කර ඇත (තනි ව්යවසායකයෙකු එහි ක්රියාකාරකම් අවසන් කරයි) (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස).
සටහන.වෙනත් අවස්ථාවල දී, වැටුප් රහිත නිවාඩු ඇතුළුව නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.
ප්රශ්නය N 5. නියමිත කාලයට පෙර ඔබේම වියදමින් නිවාඩුව අත්හැරීමට අවසර තිබේද?
සේවකයෙකුට තම වියදමෙන් කලින් නිවාඩු ගත හැකිද?
කම්කරු නීති සංග්රහය වැටුප් රහිතව නිවාඩුවෙන් සේවකයෙකු ඉක්මනින් පිටවීමේ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය නොකරයි.
ආරම්භකයා සේවකයෙකි. සේවකයෙකු තමාගේම වියදමින් නිවාඩුවෙන් ඉක්මනින් පිටවීමේ ආරම්භකයා නම්, ඔහු සංවිධානයේ ප්රධානියා වෙත අයදුම්පතක් ලිවිය යුතුය.
සටහන.කලින් විශ්රාම ගැනීම පිළිබඳ ප්රශ්නය තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර එකඟතාවයෙනි.
කැමැත්ත ඇති අවස්ථාවක, සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය. ඇණවුමේ වචන පහත පරිදි විය හැකිය: "2013 ජූනි 17 වැටුප් නොමැතිව නිවාඩුව අවසන් වන දිනය ලෙස සලකන්න. E. E. Skauzov 2013 ජුනි 18 වන දින වැඩ ආරම්භ කිරීමට නියමිතය. හේතුව: E. E. Skauzov ගේ 2013 ජූනි 11 දිනැති ප්රකාශය. අත්සනට එරෙහි නියෝගය සේවකයා දැන සිටිය යුතුය.
සේවායෝජකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවකයාගේ ප්රකාශය මත එකඟ නොවීම මත ඔහු තම යෝජනාව ඉදිරිපත් කරයි.
ආරම්භකයා සේවායෝජකයා වේ. සේවායෝජකයා ආරම්භකයා නම්, ඔහු තම වියදමින් නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීම සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. දැනුම්දීම මත, සේවකයා ඔහුගේ එකඟතාවය හෝ එකඟ නොවීම ප්රකාශ කරනු ඇත.
සේවකයාගේ කැමැත්ත ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩුවෙන් සේවකයා ආපසු කැඳවීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි. ඇණවුමේ වචන පහත පරිදි විය හැකිය: "නිෂ්පාදනය සම්බන්ධයෙන් පර්යේෂක ඊ.ඊ. ස්කවුසොව් 2013 ජුනි 18 දින සිට වැටුප් රහිත නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවීමට අවශ්ය වේ." අත්සනට එරෙහි නියෝගය සේවකයා දැන සිටිය යුතුය.
අවස්ථා දෙකේදීම, සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පතේ VIII කොටසෙහි, නිවාඩුවේ සැබෑ කාලසීමාව පිළිබඳව පැහැදිලි කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ.
ප්රශ්නය N 6. වැඩ නොකරන නිවාඩු සඳහා නිවාඩුව දීර්ඝ කර තිබේද?
වැඩ නොකරන නිවාඩු කාලය සඳහා වැටුප් රහිත නිවාඩු දීර්ඝ කිරීම අවශ්යද?
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 120 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, වැඩ නොකරන නිවාඩුවාර්ෂික මූලික හෝ වාර්ෂික අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු දින දර්ශන දින ගණනට ඇතුළත් නොවේ.
නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 120 වැනි වගන්තියේ බලපෑම වැටුප් රහිත නිවාඩු සඳහා අදාළ නොවේ. එබැවින්, වැඩ නොකරන නිවාඩු දින නොගෙවූ නිවාඩු මත වැටේ නම්, එය දීර්ඝ නොකර, එවැනි නිවාඩු දින දර්ශන දින ගණනට ඇතුළත් වේ.
උදාහරණ 1. සේවකයෙකු 2013 ජූනි 1 සිට ජූනි 19 දක්වා (දින දර්ශන දින 19) වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීය. මෙම කාල සීමාවට ජුනි 12 වැනි දින වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක් ඇතුළත් වේ. සේවකයා රැකියාවට යා යුත්තේ කුමන දිනයේද - ජුනි 20 හෝ 21?
විසඳුමක්. වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලය මත වැටුණු ජූනි 12 වන දින වැඩ නොකරන නිවාඩුවක්, එය දීර්ඝ කිරීමකින් තොරව එවැනි නිවාඩු කාලය තුළ ඇතුළත් වේ. සේවකයා ජුනි 20 වන දින නැවත සේවයට පැමිණිය යුතුය.
ප්රශ්නය අංක 7. පැය කිහිපයක් සඳහා තමන්ගේම වියදමින් නිවාඩුවක් ලබා දෙනවාද?
කම්කරු නීතිය මගින් වැටුප් රහිත නිවාඩු අවම හෝ උපරිම කාල සීමාවක් ස්ථාපිත කර නැත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි සඳහන් වන්නේ එවැනි නිවාඩු කාලය තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයෙනි. ඒ අතරම, කම්කරු සංග්‍රහයට අනුව සියලුම ආකාරයේ නිවාඩු දින දර්ශනයේ හෝ වැඩ කරන දිනවල ලබා දෙනු ලැබේ, විශේෂයෙන්:
- වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු - දින දර්ශන දින 28 (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 115 වන වගන්තියේ 1 කොටස);
- අක්‍රමවත් වැඩ කරන පැය ගණනක් සහිත සේවකයින් සඳහා වාර්ෂික අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු - අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 119 වගන්තියේ 1 වන කොටස);
- සෘතුමය වැඩවල නියැලී සිටින සේවකයින් සඳහා වැටුප් සහිත නිවාඩු - සෑම මාසයකම වැඩ කරන දින දෙකක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 295 වැනි වගන්තිය).
සේවකයාට පැය ගණනකින් නොව දින කිහිපයකින් ඔහුගේ වියදමින් නිවාඩු ලබා දීම වඩාත් සුදුසු ය.
අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලදී, සේවා යෝජකයාට පහත විධිවිධාන නියම කළ හැකිය: “පවුලේ හේතු සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත, සේවකයාට සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වූ වැඩ කරන දින ගණන සඳහා වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දිය හැකිය, මෙය උල්ලංඝනය කිරීමට හේතු නොවේ නම්. සේවකයා සෘජුවම සම්බන්ධ වන වත්මන් කාර්යයේ කාලසීමාවන් සහ බාධා කිරීම්. යටත් කිරීමේ නියෝගයට අනුකූලව එවැනි නිවාඩු ලබා දීම පිළිබඳව සේවකයා විසින් ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්රධානියාට වහාම දැනුම් දිය යුතුය. සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පතක් මත වැටුප් රහිත නිවාඩු ලබා දෙන අතර නියෝගය (උපදෙස්) මගින් නිකුත් කරනු ලැබේ. විධායක නිලධාරී. ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්රධානියා සමඟ එකඟ වීමෙන්, වැඩ නොකළ වැඩ කරන වෙලාවගිණුම්කරණ කාලය තුළ සේවකයාට ගෙවිය හැකිය.
එනම්, එක් දිනක් සේවා යෝජකයා විසින් වාර්තා කාඩ්පතෙහි සේවකයා පහත හෙලනු ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කරන පැය 6 ක්, සහ අනෙක් දින, ඔහු මෙම වැඩ නොකළ පැය සඳහා පැය 10 ක් ගෙවන විට.
ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා වැඩ කරන කාලසටහනේ සියලුම වෙනස්කම් ලිඛිතව එකඟ විය යුතුය.
වැටුප් රහිත නිවාඩු සඳහා වන අයදුම්පතෙහි, සේවකයා රැකියාවේ රැඳී සිටීමට සූදානම් වන දිනය සඳහන් කළ හැකිය.
ප්රශ්නය N 8. වාර්තා කාඩ්පතෙහි "ඔබේ වියදමෙන් නිවාඩු" කාලය පිළිබිඹු කරන්නේ කෙසේද?
වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු කාලය කාලසටහනේ පිළිබිඹු කරන්නේ කෙසේද?
කාල පත්‍රිකාවේ, එවැනි නිවාඩු වර්ගය අනුව නිවාඩු කාලය දක්වා ඇත. එබැවින්, වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලය:
- සේවා යෝජකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පවුලේ හේතු සහ වෙනත් වලංගු හේතූන් මත සේවකයාට ලබා දී ඇති අතර, DO හෝ ඩිජිටල් 16 යන අකුරු කේතය සමඟ වාර්තා කාඩ්පතෙහි දක්වා ඇත;
- සේවා යෝජකයාගේ වගකීම වන විධිවිධාන OZ හෝ ඩිජිටල් 17 අකුරු කේතය සමඟ වාර්තා කාඩ්පතෙහි සලකුණු කර ඇත;
- සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ කර්මාන්ත ගිවිසුමක් අනුව සපයනු ලැබේ, වාර්තා කාඩ්පතෙහි අකුරු කේතය DB හෝ ඩිජිටල් 18 සමඟ සලකුණු කර ඇත.
වැටුප් රහිත නිවාඩු කාලය වැදගත් වන්නේ වාර්තා කාඩ්පතේ රැකියාවට පැමිණීම වාර්තා කිරීම සඳහා පමණක් නොවේ. වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීම සඳහා ගණනය කරන ලද සේවා කාලය එය මත රඳා පවතී.
ප්රශ්නය N 9. තමන්ගේම වියදමින් නිවාඩුවක් ගත කිරීම නිවාඩු කාලයට බලපාන්නේ කෙසේද?
වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා සේවා කාලය සඳහා නොගෙවූ නිවාඩු කාලය බලපාන්නේ කෙසේද?
සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සපයනු ලබන ඔවුන්ගේම වියදමින් නිවාඩු, සේවා කාලය තුළ ඇතුළත් කර ඇති අතර, වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අයිතිය ලබා දෙයි, නමුත් වැඩ කරන වර්ෂය තුළ දින දර්ශන දින 14 නොඉක්මවන ප්‍රමාණයට පමණි (6 ඡේදය, 1 කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 121 වගන්තිය) .
සේවකයෙකු දින දර්ශන දින 14 කට වඩා වැඩි කාලයක් තම වියදමින් නිවාඩුවක් භාවිතා කළේ නම්, ඔහුගේ වැඩ කරන වර්ෂය වැඩිපුර දින ගණනින් මාරු කරනු ලැබේ.
උදාහරණය 2. E. E. Skauzov Liverpool OJSC හි සේවය කරයි පර්යේෂකයා 2012 මාර්තු 12 සිට. සෑම වසරකම, සටන් ප්රවීණයෙකු ලෙස, ඔහු දින දර්ශන දින 35 ක වැටුප් රහිත නිවාඩුවක් ලබා ගනී. 2012 දී ඔහු ඔක්තෝබර් 1 සිට නොවැම්බර් 4 දක්වා නිශ්චිත නිවාඩුවක් ගත කළේය. වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අයිතිය ලබා දෙන සේවා කාලය ගණනය කිරීමට මෙය බලපාන්නේ කෙසේද?
විසඳුමක්. සේවකයෙකුගේ පළමු වැඩ කරන වර්ෂයේදී (2012 මාර්තු 12 සිට 2013 මාර්තු 11 දක්වා), නොගෙවූ නිවාඩු දින 35 න්, නිවාඩු සඳහා සේවා පළපුරුද්දට ඇතුළත් වන්නේ දින දර්ශන දින 14 ක් පමණි (5 ඡේදය, 1 කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 121 වගන්තිය).
සේවකයාගේ දෙවන වැඩ වර්ෂයේ ආරම්භය දින දර්ශන දින 21 කින් (දින දර්ශන දින 35 - දින දර්ශන දින 14) මාරු කරනු ලැබේ. එබැවින් ඔහුගේ දෙවන වැඩ වසර 2013 අප්රේල් 2 සිට 2014 අප්රේල් 1 දක්වා වේ.
සාමාන්ය ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේදී එහි කාලසීමාව නොසලකා නොගෙවූ නිවාඩු දින ගණනය කිරීමේ කාල සීමාවෙන් බැහැර කර ඇති බව සලකන්න (උප ඡේදය “ඊ”, සාමාන්ය ඉපැයීම් පිළිබඳ රෙගුලාසියේ 5 වන ඡේදය, දෙසැම්බර් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත. 24, 2007 N 922).
මීට අමතරව, විශ්රාම වැටුපක් පැවරීමේදී සැලකිල්ලට ගන්නා ලද සේවා කාලය තුළ එවැනි නිවාඩුවක් ගත කිරීමේ කාලය ඇතුළත් නොවේ (දෙසැම්බර් 17, 2001 N 173-FZ ෆෙඩරල් නීතියේ 10 වැනි වගන්තියේ 1 කොටස).
ප්රශ්නය අංක 10. සේවකයෙකුට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමග ඔහුගේ වියදමෙන් නිවාඩුවක් ගත හැකිද?
පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ වැටුප් රහිත නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කම්කරු සංග්රහය සපයන්නේ නැත. එවැනි සම්මතයක් ඇත්තේ භාවිතයට නොගත් වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා පමණි - මූලික සහ අතිරේක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තියේ 2 කොටස).
ප්රායෝගිකව, සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට මෙම රීතිය නිවාඩු සඳහා ඔවුන්ගේම වියදමින් සාදෘශ්‍ය ලෙස අදාළ කරයි (මොස්කව් සිටි උසාවිය පෙබරවාරි 15, 2013 N 4g / 7-788 / 13 සහ 2011 දෙසැම්බර් 6 වන දින N 33-40058 නඩුවේදී).
රොස්ට්‍රඩ්ට අනුව, සේවායෝජකයාට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ සේවක නිවාඩු ලබා දිය හැකිය, නමුත් මෙය ඔහුගේ අයිතිය මිස ඔහුගේ වගකීම නොවේ (2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති ලිපිය එන් 5277-6-1).
සටහන. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසුව නිවාඩු
පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීමේදී, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය නිවාඩුවේ අවසාන දිනය ලෙස සැලකේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 127 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස). සේවකයාගේ වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව දින නියම කළ යුතු නිවාඩුවේ අවසාන දිනයයි. එපමණක් නොව, වැඩ කරන අවසාන දිනය සේවකයා රැකියාවට යන අවසාන දිනය වනු ඇත. එනම්, ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා ඔහුගේ නිවාඩුවේ ආරම්භයත් සමඟ අවසන් වේ (2007 ජනවාරි 25 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණය තීරණය කිරීම එන් 131-ඕ-ඕ සහ 2007 දෙසැම්බර් 24 දින රොස්ට්‍රඩ්ගේ ලිපිය එන් 5277- 6-1).
ඔබට පෙනෙන පරිදි, මෙම නඩුවේදී, "ඉවත් කිරීමේ දිනය" සහ "වැඩ කිරීමේ අවසාන දිනය" යන සංකල්ප සමපාත නොවේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා නිවාඩුවට යාමට පෙර වැඩ පොත ලබා දී සම්පූර්ණ විසඳුමක් ලබා දිය යුතු බවයි - වැඩ කරන අවසාන දිනයේ (80 වැනි වගන්තියේ 5 වන කොටස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ 84.1 සහ 127 වගන්ති).
පසුකාලීනව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීමේදී, මාරු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේදී වෙනත් සේවකයෙකුට තම ස්ථානයට ආරාධනා නොකළේ නම්, නිවාඩුව ආරම්භ වීමට පෙර සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 127 වැනි වගන්තියේ 4 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).
නොගෙවූ නිවාඩු අවසානයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්පයක් වන්නේ ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී පමණක්, ඔහු මේ පිළිබඳව සති දෙකකට පෙර ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස).
සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා විරුද්ධ නොවන්නේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස) නිශ්චිත කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ද අවසන් කළ හැකිය.
සටහන.සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ අයදුම්පත සේවායෝජකයාට ලැබීමෙන් පසු නිශ්චිත කාල සීමාව ඊළඟ දිනයේ ආරම්භ වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 1 කොටස).
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ දිනයේ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වැනි වගන්තිය (කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 4 වන කොටස) අනුව සේවකයාට වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමට හා ඔහු සමඟ බේරුම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව). සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයා වැඩ නොකරන බැවින්, සේවායෝජකයා ඔහුට වැඩ පොතක් සඳහා පෙනී සිටීමේ හෝ තැපෑලෙන් යැවීමට එකඟ වීමේ අවශ්යතාවය පිළිබඳව ඔහුට දැනුම් දීමක් කිරීමට බැඳී සිටී (රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 6 වන කොටස. සම්මේලනය).
සේවකයාගේ පියවීම් ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු ඊළඟ දිනට පසුව සේවකයා සමඟ බේරුම් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 වන වගන්තියේ 1 කොටස).
නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සාමාන්ය නිෂ්පාදන තත්වයන් තුළ සමාන ක්රියාවන්ට වඩා බෙහෙවින් වෙනස් නොවේ. එබැවින්, මුලපිරීම සේවායෝජකයාගෙන් (එවැනි අවස්ථාවලදී - තවදුරටත්), සේවකයාගෙන් පැමිණිය හැකිය, නැතහොත් එය අන්යෝන්ය තීරණයක් විය හැකිය. අපි එක් එක් තනතුරු පිළිබඳව වඩාත් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු.
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම බොහෝ දුරට මිථ්‍යාවකි.. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය මත පදනම්ව, සේවායෝජකයාට කළ නොහැක.
අවධානය!සංවිධානය ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්‍යවසායකයාගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් නම්, සේවායෝජකයාට එවැනි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඔහු නිවාඩුවක් ගත කළත්.
එබැවින් ව්යවසාය අවසන් කිරීම පමණක් බව පෙනී යයි තනි ව්යවසායකයාසේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු විය හැක.
තවත් දෙයක් නම්, සම්මුතියකට පැමිණීමට හෝ වෙනත් ආකාරයකින් - එකඟතාවයකට පැමිණීමට හැකි වීමයි.
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම () සහ සම්මුතියක් ලෙස ක්රියා කරයි.
සේවායෝජකයාට පුළුවන් පැහැදිලි හෘදසාක්ෂියසේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කළ යුතු අතර, ඔහුට වෙන් කිරීමේ වැටුප සමඟ ගණන් කළ හැකිය (මෙම මොහොත සංවිධානාත්මක ලේඛන මගින් නියාමනය කරන්නේ නම්).
පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයේ පහසුව වන්නේ, පදනමක් ලෙස, එය ඕනෑම කොන්දේසි සහ තත්වයන් සැලකිල්ලට නොගෙන ඕනෑම අවස්ථාවක අවසන් කළ හැකි බවයි. ඔබට අවශ්ය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත ප්රකාශ කරන ගිවිසුමක් පමණි.
නිවාඩුවක් ගත කරන විට මට ඉවත් විය හැකිද? () යනු ද සාමාන්යයෙන් බැහැර දෙයක් නොවේ. එය නිවාඩු කාලය තුළ නිකුත් කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන දිනවල සේවයෙන් පහ කිරීම හා සමාන ආකාරයට ය. සහ මෙයින් අදහස් කරන්නේ:
- සේවකයා තම අභිප්රාය සේවායෝජකයාට දැනුම් දිය යුතුය සති දෙකකට.
- සේවායෝජකයා ගෙවිය යුතුයඅවසන් වැඩ කරන දිනයේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු නිවාඩු දින, සහ මේ සඳහා අවශ්ය සියලුම ලියකියවිලි නිකුත් කිරීම (රැකියා පොත, කම්කරු ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධ අනෙකුත් ඉල්ලා සිටින ලියවිලිවල සහතික කළ පිටපත්).
යොමුව!නිවාඩුවක් ගත කරන අතරතුර පිටත් වේ සේවකයා සේවායෝජකයාට අයදුම්පත යැවීම ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේදී, සාමාන්ය තැපැල් භාණ්ඩයක් සිදු කරනු ඇත.
සේවායෝජකයා, සේවකයා ඔහු සමඟ හුරුපුරුදු කිරීම (හෝ මෙම ක්‍රියාවෙහි නොහැකියාව ගැන) අනුපිළිවෙලෙහි සටහන් කළ යුතුය.
මෙය නැවත වරක් පෙන්නුම් කරන්නේ ආරක්ෂාවයි කම්කරු කේතයකම්කරු සබඳතාවල වඩාත් අවදානමට ලක්විය හැකි විෂයයන් ලෙස කම්කරුවන් විසින් භාවිතා කරනු ලැබේ.
වැටුප් නොමැතිව
කවදා ද රැකියා ස්ථානයසේවකයා සඳහා වෙන් කර ඇත, සහ සාමාන්ය ඉපැයීම්- නැත, එවිට සෑම දෙයකින්ම එය - (තමන්ගේම වියදමින්) බව පෙනේ.
වැටුප් නොමැතිව සේවකයෙකු නිවාඩු යැවීම වැනි එවැනි තත්වයක් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය හැකිද?
නීතියේ ලිපිය අනුගමනය කිරීමෙන්, අපි මෙම ප්රශ්නයට සෘණාත්මකව පිළිතුරු දිය යුතුය.
යොමුව!හිදී 81 වන වගන්තියසේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන්නේ නම් (ඉහත සඳහන් කර ඇති අවස්ථා හැර) සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට බලපෑ නොහැකි බව සඳහන් කරයි. තවද එය කුමක් දැයි නිශ්චිතව දක්වා නැත. අදහස් වේ සහ වැටුප් රහිත නිවාඩු නීතියෙන් ආවරණය වේ.
අපි නිගමනය කරන්නේ නිවාඩුවක් ගෙවනු ලැබුවද නොගෙවූවද, ඒ අතරතුර සේවායෝජකයාට සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බවයි.
එහෙත්, සේවකයෙකුට ඉවත් විය හැකි අතර, පොදු පදනමක් මත: ප්රකාශයක් ලිවීමෙන් හා එමගින් සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමෙන්, ඔහුගේ තීරණයේ තෘප්තිය මත ඔහු ගණන් ගත හැකිය. සේවායෝජකයා, ceteris paribus, අයදුම්පත භාර නොගැනීමට අයිතියක් නැත.
වැදගත්!ප්රායෝගිකව, සේවායෝජකයාට සමහර විට, උත්තෝලනය භාවිතා කරමින්, අයදුම්පත කිසි විටෙකත් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට නොපැමිණෙන බවටත් ලියාපදිංචි වී නොමැති බවටත් සහතික විය හැකිය.
තවද ඔහුගෙන් අයදුම්පත භාර නොගත් බව ඔප්පු කිරීමට සේවකයාට අපහසු වනු ඇත. මෙහි ප්‍රතිදානය වන්නේ ප්රකාශය, හරහා යොමු කර ඇත කුරියර් සේවාව . ලේඛනයේ රිසිට්පත තහවුරු කරන එක් පහරක් සේවා යෝජකයාගේ වරද ඔප්පු කිරීමට ප්රමාණවත් වේ.
වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු
වාර්ෂික නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහත සඳහන් අදියර මාලාවකි:
සේවකයෙකුගේ ප්රකාශය, සංවිධානයක් ඈවර කිරීම / තනි තනි ව්යවසායකයෙකු වසා දැමීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස ගිවිසුමක්.
බොහෝ ආකාරවලින්, මෙම අදියර තීරනාත්මක වේ, එය තවදුරටත් සංවර්ධනයේ දෛශිකය තීරණය කරයි.
මතක තබා ගත යුතු ප්රධානතම දෙය නම්, සංවිධානයක් ඈවර කරන විට (IP වසා දැමීම), මෙය සිදුවීමට මාස 2 කට පෙර සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීම අවශ්ය වේ.
ඉහත සඳහන් ඕනෑම තත්වයක් මත නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
මෙම අදියරේදී, පවතී T-8 ආකෘතියේ නියෝගයක් ක්රියාත්මක කිරීම.
අවසාන වැඩ කරන දිනයේ (එහි වෙන් කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම නාමික වුවද) - අවසාන බේරුම්කරණය, වැඩ පොතක් සහ අනෙකුත් අදාළ ලියකියවිලි නිකුත් කිරීම (අවශ්ය නම්).
අවධානය!සති දෙකක කාලය මූලික වශයෙන් සේවායෝජකයාගේ කාලය මිස සේවකයාගේ කාලය නොවේ. එය අතරතුර, ඔහු පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා සුදුසු සේවකයෙකු සොයමින් සිටී.
සහ මෙයින් අදහස් කරන්නේ එයයි කිසිම සංවර්ධනයක් ගැන කතා කරන්න බැහැ. ඔව්, සහ නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා, අවශ්ය වුවද, එය ක්රියා නොකරනු ඇත.
එසේම, සේවකයෙකුට මේ ගැන පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩුවක් සංවිධානය කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය.
අඩු කිරීම
නිවාඩුවක් ගත කරන සේවකයෙකු පාහේ "අවිනිශ්චිත" වේ.: ප්රමාණවත් හේතුවක් නොමැතිව ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීම අපහසුය. සේවකයාගේ මුලපිරීම සහ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය සමඟ සෑම දෙයක්ම අඩු හෝ වැඩි වශයෙන් පැහැදිලි නම්, සේවායෝජකයාගේ කැමැත්ත සමඟ සෑම දෙයක්ම එතරම් සරල නැත.
සාමාන්යයෙන්, එවැනි පදනමක් සේවක සංඛ්‍යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම නිවාඩුවට සිටින සේවකයාට කිසිදු ආකාරයකින් බලපාන්නේ නැත. ඔහුට නොමැති වුවද "අඩු කිරීම යටතේ" ලබා ගත නොහැක ප්රමුඛතා අයිතියඔබේ රැකියාව තබා ගැනීමට. නමුත් නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණීමෙන් පසු - එය බෙහෙවින් හැකි ය.
සේවායෝජකයාගේ වගකීම
ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ බොහෝ විට ඉතා අප්රසන්න තත්වයක් මතු වන බවයි.
සේවකයෙකු නිවාඩුවකින් පසු ආපසු පැමිණ ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන දැන ගැනීම සිදු වේ.
එපමණක් නොව, කම්කරු සංග්රහයේ සම්මතයන්ට අනුකූල නොවන නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන.
සේවායෝජකයා සඳහා, ඒ සියල්ල සමඟ, සම්පූර්ණ ගැටළු සමූහයක් වැටිය හැකිය:
- නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ නැවත පිහිටුවනු ලැබේ.
- සේවයෙන් පහ කළ අය වෙනුවට දැනටමත් කුලියට ගෙන ඇති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබට සිදුවනු ඇත.
- සමහර විට, "කාලය නාස්ති කිරීම" සඳහා වන්දි ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.
- දඬුවම් අනුගමනය කළ හැකියනීතිය උල්ලංඝනය කළ සේවායෝජකයා සම්බන්ධයෙන්.
තවද මෙය සේවා යෝජකයෙකු මුහුණ දිය හැකි ගැටළු වලින් කොටසක් පමණි.
නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම, ලිපියේ පැහැදිලි කර ඇති පරිදි, තමන්ගේම සූක්ෂ්මතා ඇති නමුත් සාමාන්ය වෙනස් කළ නොහැකි රීතියකට අනුව සකස් කර ඇති ක්රියා පටිපාටියකි. දැඩි ලෙස පිළිපැදිය යුතු රීතියක්.
