Позитивний імідж організації – конкурентна перевага та стимулятор продажу. Вплив іміджу організації на ефективність її діяльності

Кожне підприємство має свій образ у свідомості інших учасників ринку, незалежно від того, усвідомлює це чи ні. Імідж підприємства - це результат взаємодії великої кількості факторів, частина з яких підприємство може контролювати, більшість же факторів контролю не піддається, але на них можна спробувати якимось чином впливати.

Не всі керівники усвідомлюють необхідність мати гарний імідж підприємства та вважають за корисне витрачати гроші на рекламу підприємства. Ставлення до іміджу та реклами неоднакове в різних країнах. Так, у США 130 із 150 найбільших підприємств замовляють рекламу підприємства, у Великій Британії 50 із 150, у Росії - ще менше підприємств піклується про створення свого іміджу.

Образ підприємства, його імідж – це сприйняття індивідуальності даного підприємства, усвідомлення його специфічних характеристик, особливостей.

Чинники, що впливають імідж компанії досить різноманітні. Вони поділяються на дві великі групи: фактори зовнішнього іміджу компанії та фактори внутрішнього іміджу компанії.

Чинники іміджу виділені Е.А. Блажновим:

• - Корпоративна філософія;
• - історія-легенда компанії;
• - Зовнішній вигляд корпорації;
• - Корпоративна культура;
• - розвиток відносин із суспільством.

Можна сміливо сказати, що Є.А Блажнов виділив загальні чинники іміджу, притаманні великої корпорації.

Чинники, які впливають імідж корпорації, на думку автора, можуть змінюватися: держструктури, регулюючі діяльність галузей, розбірливі споживачі, широка російська чи ділова міжнародна громадськість по-різному впливають організацію та її імідж.

Позитивний імідж підвищує конкурентоспроможність комерційного підприємства на ринку за рахунок залучення споживачів та партнерів та полегшення доступу до ресурсів (фінансових, інформаційних, людських, матеріальних). «Добра слава» підприємства підвищує його «ринкову силу», оскільки опір дії останньої над ринком з боку різних контактних груп у разі зменшується.

Специфічність іміджу як атрибута підприємства виявляється в тому, що він існує незалежно від зусиль самого підприємства (він є, навіть якщо і не розробляється спеціально, питання тільки - яке) і, отже, потребує постійної оцінки та корекції.

Імідж формується по-різному різних груп громадськості, оскільки бажане поведінка цих груп щодо підприємства може різнитися. Інакше кажучи, те саме підприємство може по-різному сприйматися споживачами, інвесторами, держструктурами, місцевою та міжнародною громадськістю. Наприклад, для широкого національного загалу переважна громадянська позиція підприємства. Для партнерів важливі надійність та конструктивність. Крім того, існує уявлення персоналу про своє підприємство та його керівництво. Отже, можна назвати, що це підприємство має кілька іміджів: кожної групи громадськості - свій. Синтез уявлень про підприємство, властивих різним групам громадськості, створює більш загальне та ємне уявлення про підприємство, яке називається його корпоративним іміджем.

Розглянемо докладніше кожну групу чинників.

• 1. Фактори, що впливають на імідж, що формуються в очах споживача це:
  • - Фірмовий стиль організації;
  • - Система стимулювання збуту;
  • - Співвідношення «ціна-якість»;
  • - Обслуговування персоналу;
  • - асортимент продукції;
  • - Інтер'єр торгового залу;
  • - популярність торгової марки;
  • - Післяпродажне обслуговування.

Споживачі відчувають імідж компанії, дуже важливо, щоб людині подобався фірмовий стиль організації, щоб ціна відповідала якості товару, щоб були різні акції та знижки, щоб персонал був доброзичливим та ввічливим.

Також важливий асортимент продукції, у покупця завжди має бути вибір, інтер'єр повинен відповідати фірмовому стилю та бути витриманим у певній гамі. Також на думку споживачів впливає популярність торгової марки - якщо кілька знайомих відгукнулися про дану компанію як про відому, позитивну, з прекрасним обслуговуванням, людина обов'язково сходить подивитися та перевірити на практиці дані твердження. Післяпродажне обслуговування, таке як гарантійний термін також є важливим для споживача, необхідно не тільки обіцяти гарантійне обслуговування, але й виконувати його. Коли компанія обіцяє гарантійне обслуговування, але не хоче виконувати його, думка споживача про компанію погіршується.

• 2. Фактори, що формують образ підприємства в середовищі бізнес-спільноти, це:
  • - лояльності підприємства до партнерів;
  • - рівень надійності підприємства;
  • - Інформаційна відкритість підприємства;
  • - популярність торгової марки.

Бізнес імідж формується у процесі роботи компанії з постачальниками, дилерами та іншими партнерами. Тут необхідно формувати відповідальність перед партнерами, а також повагу до партнерів.

• 3. Фактори, що формують зовнішній імідж підприємства у соціальній сфері це:
  • - проведені підприємством соціальних акції: участь у спонсорстві, підтримка громадських рухів, участь у вирішенні проблем екології, охорони здоров'я;
  • - інформаційної відкритості підприємства;
  • - Дотримання екологічних стандартів.

Соціальні чинники іміджу підприємства свідчать про його користь суспільству, тобто підприємству необхідно формувати свій імідж відповідно до соціальними потребами.

• 4. Фактори, що формують імідж фірми серед державних органів, це:
  • - значимість продукції підприємства регіону;
  • - підприємства у соціальних програмах;
  • - участь законослухняності підприємства;
  • - Відкритість підприємства до неформальних контактів.
• 5. Фактори, що формують внутрішній імідж серед персоналу, це:
  • - Рівень лояльності керівництва до персоналу;
  • - Рівень інформаційної відкритості керівництва;
  • - Надані соціальні гарантії;
  • - Можливість кар'єрного зростання;
  • - система заробітної плати та морального стимулювання;
  • - Рівень престижності підприємства;
  • - Моральна атмосфера підприємства.

Унікальність іміджу фірми може бути досягнута шляхом застосування найрізноманітніших елементів: класний графічний дизайн, підбір візуального ряду, що запам'ятовується, вибір нестандартних матеріалів і застосування рідко зустрічаються технологій виготовлення рекламної продукції на основі фірмового стилю. Іноді у професійно розробленому фірмовому стилі є один, а іноді всі з вищеперелічених пунктів. Але завжди цей стиль повинен найкраще підходити саме для цієї компанії.

Таким чином, фактори, що формують імідж підприємства, досить великі. Чинники, які формують загальний імідж підприємства - це імідж споживачів, бізнес-імідж, соціальний імідж, імідж у державних органів, імідж персоналу.

Оскільки ініціація та ресурсне забезпечення робіт з формування позитивного іміджу підприємства залежать передусім від керівництва, то стратегічним завданнямє зближення «дзеркального» іміджу підприємства з його реальним іміджем, і далі – перетворення останнього на позитивний імідж, що посилює ринкову силу підприємства.

Методика формування корпоративного іміджу підприємства може бути подана наступною послідовністю кроків:

• 1. Аналіз маркетингового середовища підприємства та виділення цільових (найважливіших для його діяльності) груп громадськості.
• 2. Формування набору найбільш суттєвих іміджів утворюючих факторів для кожної з цільових груп громадськості.
• 3. Розробка бажаного образу підприємства (з погляду встановлених стратегічних цілей) кожної цільової групи громадськості.
• 4. Оцінка стану іміджу підприємства у кожній із цільових груп громадськості.
• 5. Розробка та реалізація плану заходів щодо формування позитивного іміджу підприємства у свідомості цільових груп.
• 6. Контроль результатів, що досягаються, і корекція (при необхідності) плану.

Кожна компанія має свій образ у свідомості інших представників ринку, незалежно від того, усвідомлює вона це чи ні.

Імідж компанії - це результат взаємодії великої кількості умов, частина яких компанія в змозі проконтролювати, більшість умов не піддається контролю, але на них можна спробувати якимось чином вплинути.

Не всі керівники усвідомлюють необхідність у хорошому іміджі організації та вважають, що корисніше вкладати гроші в рекламу підприємства. Образ організації, її імідж - це сприйняття унікальності цієї організації, усвідомлення її специфічних характеристик і особливостей. Як люди намагаються проявити свою індивідуальність через одяг, автомобілі, житло та поведінку, так організація виявляє свою неповторність через символіку, послуги, ставлення до персоналу тощо.

На формування іміджу впливають багато факторів:

Історія компанії;

Її соціальна місія;

Особистість керівника;

Ділова репутація;

Стиль керування;

рівень обслуговування відвідувачів;

Якість товарів та послуг, що надаються;

Паблісіті (відомість у широких колах суспільства);

Фірмовий стиль та ін.

Коротко розглянемо перелічені вище фактори. На практиці компанії, чия історія асоціюється з якоюсь популярною особистістю або знаменною подією, користуються більшою популярністю у людей. Але й ті організації, які не мають цієї переваги, можуть скористатися цим фактом у своїх інтересах. Наприклад, можна самим створити «легенду» про свою організацію та поширити її за допомогою ЗМІ.

Місія компанії є її візитну картку. Вона має бути соціально обумовлена ​​та відповідати очікуванням та потребам партнерів та спонсорів, реальних та потенційних клієнтів.

Особистість керівника і стиль управління так само важливі. Так, авторитарне керівництво може вкрай несприятливо зашкодити морально-психологічному кліматі всередині організації, погіршуючи цим і зовнішні зв'язки підприємства.

Ділова репутація передбачає прозорість у роботі з партнерами, стабільне фінансове становищета готовність виконувати свої зобов'язання.

Якість товарів та послуг та рівень обслуговування є, мабуть, головними факторами, які формують образ компанії у поданні людей.

Фірмовий стиль (логотип, фірмовий одяг, товарний знак, корпоративна кольорова гама, слоган та ін.) є одним із основних засобів створення іміджу підприємства.

Сьогодні більшу увагу приділяється корпоративному іміджу, тобто. іміджу компанії загалом, який поєднує її репутацію, успіхи, престиж та стабільність. Він покликаний:

Показати індивідуальність - місію, претензії як основу корпоративної ідентичності при сприйнятті та вимірі у конкурентному середовищі властивостей різних підприємств;

Збільшити впізнаваність та інтерес громадськості до підприємства, тим самим сприяючи його репутації;

Розвивати асоціації з позитивними характеристиками діяльності підприємства, що гарантують надійність, якість та відповідальність;

Об'єднувати зайнятих на підприємстві та в його підрозділах та формувати командний дух.

Поняття «корпоративний імідж» схоже насправді з поняттям «репутація» (англ. repute - загальна думка), яке означає « добре ім'я», думка оточуючих, оцінку. Імідж від репутації відрізняється тим, що він більше піддається штучній побудові, у його сприйнятті велику роль відіграє емоційна складова розумового процесу. Репутація напрацьовується роками, конкретними справами та фактами. Але її також швидко можна зіпсувати та завдати шкоди, як і придбати.

Рис.1.

Подана структура корпоративного іміджу розроблена для комерційних підприємств.

Російські фахівці в галузі політичного та бізнес-PR Е.В. Кондратьєв та Р.М. Абрамов наводять зручну емпіричну модель структури корпоративного іміджу, яка придатна для його аналізу та/або подальшого конструювання. Структуру іміджу підприємства становлять уявлення клієнтів, споживачів, персоналу компанії і т.д. щодо компанії, які можна поділити на сім компонентів:

1. Імідж товару (послуги). Імідж товару складають уявлення тих, хто його споживає, про неповторні властивості, якими має товар.

Характеристики товару:

Функціональна цінність товару – головна вигода чи послуга, яку може забезпечити товар.

Додаткові послуги (атрибути) – те, що дає можливість товару бути унікальним:

Невід'ємні атрибути: дизайн, назва, якість, комплект властивостей, упаковка;

Атрибути, що підкріплюють: гарантія, доставка, післяпродажне обслуговування, умови платежів, установка.

2. Внутрішній імідж організації. Під внутрішнім іміджем організації прийнято розуміти уявлення працюючих своє підприємство. Персонал при цьому може розглядатися не тільки як один із факторів конкурентоспроможності компанії, одна з основних груп громадськості, але і як незамінне джерело інформації про компанію для довкілля. Головними детермінантами внутрішнього іміджу є культура компанії та соціально-психологічні умови.

Культура організації. Управління персоналом для підприємства носить багаторівневий характер. Кожен рівень включає ряд систем:

Перший рівень (рівень соціальної адаптації) включає системи навчання та підбору співробітників, які сприяють засвоєнню культури компанії, а також способів виконання професійних обов'язків. Якщо адаптація пройшла успішно, нові співробітники стають носіями культури компанії і надалі передають її новому поколінню.

Другий рівень структури управління персоналом можна назвати рівнем відносин, тому що його складають система влади або відносин керівника з підлеглими; система внутрішніх комунікацій, які опосередковують відносини між керівником та підлеглими, а також між співробітниками; та система взаємодії із зовнішнім середовищем.

Третій рівень - рівень мотивації, що включає систему атестацій. Оцінки роботи співробітників, зроблені з урахуванням прийнятих у компанії критеріїв: систему ідентифікації; систему винагород; систему соціальних трансферів (трудових та соціальних пільг). Система ідентифікації має велике значення, Тому що ідентифікація працівника зі своєю компанією означає, що особисті цілі та цінності працівника збігаються з цілями та цінностями компанії, працівник відчуває причетність до спільної справи і відданий компанії. Людина, яка поділяє цілі та цінності компанії, при виконанні роботи керується власною мотивацією, яка не потребує додаткового стимулювання. Такий результат досягається багато в чому за допомогою культивування зовнішніх ознакприналежності до компанії (компонентів фірмового стилю, наприклад, є уніформа), а також іншої символіки компанії, такої як корпоративна легенда, гімн, засновник компанії та багато іншого.

Культура, якщо розглядати її як інтегроване уявлення про норми та цінності, прийняті в організації, може наповнювати кожну систему певним змістом, особливості якого визначають ставлення співробітників фірми. Системи, будучи продуктом культури компанії, своєю чергою підтримують і відтворюють її, тому можуть бути названі елементами її культури.

Соціально-психологічний клімат - це соціально-психологічна атмосфера в колективі, результат спільної діяльності людей, їх міжособистісних відносин, детермінованих суб'єктивною потребою людей у ​​спілкуванні та її задоволенням. Інакше кажучи, соціально-психологічну атмосферу в організації можна розглядати як задоволеність або незадоволеність членів організації міжособистісними відносинами, яка проявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття та оцінка умов життя та роботи особистості в колективі.

3. Імідж засновника чи основних керівників організації.

Імідж засновника або основних керівників (мається на увазі індивідуальний імідж керівників окремо) включає уявлення про мотиви, наміри, установки, здібності, ціннісних орієнтаціяхі психологічні характеристикикерівника на основі сприйняття відкритих для спостереження характеристик, таких як соціально-демографічна приналежність, зовнішність, вчинки та параметри не основної діяльності, особливості вербальної та невербальної поведінки, контекст, у якому діє керівник підприємства.

Зовнішність. Зовнішність є найдоступнішою для спостереження характеристикою засновника, яка не вимагає тривалого часу для впізнання і може бути джерелом невербальної інформації про нього.

4. Імідж персоналу. Імідж персоналу - це узагальнений збірний образ персоналу, який розкриває найхарактерніші йому риси. Імідж співробітників формується насамперед на основі прямого контакту з працівниками організації представників контактних аудиторій, споживачів та ін. суб'єктів ринку. При цьому кожен співробітник може розглядатися як особа компанії, за якою судитимуть про персонал загалом.

5. Візуальний імідж організації. Візуальним іміджем організації є уявлення про організацію, субстратом яких бувають зорові відчуття, які фіксують інформацію про торгові та демонстраційні зали, про інтер'єр та екстер'єр офісу, про зовнішній вигляд співробітників та фірмові символи.

На візуальний імідж компанії можуть вплинути індивідуальні (естетичний смак), психологічні та етнічні (значення кольору у різних національних культурах) особливості сприйняття предметів, зокрема одягу, приміщень та їх декорування. Понад те, візуальний імідж компанії перебуває під впливом соціальних чинників, наприклад, моди.

6. Соціальний імідж організації. Соціальний імідж організації - це уявлення широкому загалу про соціальні цілі та роль компанії у всіх сферах життя суспільства.

Соціальний імідж може формуватися за допомогою інформування громадськості про соціальні аспекти діяльності компанії, такі як меценатство, участь у вирішенні проблем екології, спонсорство, зайнятість, підтримка громадських рухів, сприяння конкретним особам тощо.

7. Бізнес-імідж організації. Бізнес-імідж організації - це уявлення про організацію як суб'єкт конкретної діяльності. Основними детермінантами бізнес-іміджу підприємницьких компаній є ділова репутація, або сумлінність/несумлінність у здійсненні підприємницької діяльності, а також ділова активність компанії, індикаторами якої є: патентний захист; обсяг продажу; інноваційність технології та ступінь її освоєння; різноманітність товарів; доступ до збутових мереж; відносна частка ринку; гнучкість цінової політики.

імідж товарний фірмовий логотип

Кожна організація має свій імідж. Якщо над репутацією не працюватиме, то він формуватиметься стихійно, процес буде абсолютно некерованим. Є шанс, що про фірму буде гарне враження. Але є і можливість формування негативного іміджу організації. Тому пускати процес на самоплив неправильно.

Будь-який грамотний керівник, зацікавлений у розвитку свого бізнесу, насамперед подбає про формування позитивного іміджу своєї організації.

Імідж організації: теоретичні засади

Імідж - це образ, що формується у свідомості цільової аудиторії. Чи укладатимуть угоди з Вашою організацією партнери, чи вкладуть гроші інвестори? Чи куплять Ваш продукт клієнти? Все це залежить від того, який імідж Ви маєте - позитивний або негативний.

Розрізняють 3 типи іміджу підприємства- це ідеальний, реальний та дзеркальний (відбитий). Під ідеальним (позитивним) розуміється образ, якого прагне фірма. Реальний відображає ставлення громадськості, що склалося. Дзеркальний - це уявлення керівництва у тому, що думає про компанії цільова аудиторія. Зусилля щодо формування репутації компанії зводяться до того, щоб між реальним та ідеальним іміджем можна було поставити знак рівності.

Також цілісний імідж будь-якої компанії складається з двох складових.

Внутрішній імідж організації

Відображає внутрішньокорпоративну політику. Це образ, що формується у працівників. Багато хто помилково вважає, що репутація роботодавця не грає важливої ​​роліу розвитку компанії. Але саме співробітники часто стають "агентами" бренду. Вони можуть показати життя підприємства зсередини, тим самим зацікавивши потенційного споживача чи відштовхнувши його. Поширення такої інформації відбувається у неформальному спілкуванні, тому вона викличе більше довіри, ніж реклама.

Працюючи над формуванням внутрішнього іміджу організації, необхідно звернути увагу на такі його складові, як:

• образ керівника- його професійні здібності, стиль управління, особистісні характеристики та навіть зовнішні дані;
• образ персоналу - професіоналізм, культура спілкування всередині фірми та з клієнтами, фізичні та соціальні дані;
• корпоративна культура- соціально-психологічний клімат, умови праці, рівень надійності та стабільності, турбота про персонал.

Зовнішній імідж організації

Відображає дії стосовно своєї цільової аудиторії. Причому до ЦА ставляться як споживачі самого продукту чи послуги. Це також засоби масової інформації, партнери, інвестори та спонсори, держустанови, конкуренти та широка громадськість.

Формування позитивного зовнішнього іміджу передбачає роботу над створенням цілої низки умов, зокрема:

• розробка фірмового стилю для ідентифікації фірми серед конкурентів.Сюди входить логотип, корпоративні кольори та символіка. Елементи фірмового стилю необхідно використовувати для оформлення офісів, торгових площта сайту в інтернеті, упаковки товару, в одязі співробітників, при розробці корпоративних сувенірів тощо;
• проведення благодійних акцій, фінансова підтримка заходівз метою створення іміджу соціально відповідальної організації в очах громадськості та ЗМІ;
• проведення робіт з формування ділової репутаціїнадійного партнера для інших компаній, інвесторів та державних підприємств;
• створення гідного продукту/послуги та супровід якісним сервісомна формування позитивного іміджу бренду серед споживачів.

Навіщо та для кого формувати позитивний імідж компанії?

З розвитком Мережі споживачі стали більш вибірковими. Інформація стала доступною широкому загалу. І перш ніж стати чиїмось клієнтом, партнером чи співробітником, більшість користувачів інтернету вивчають думки, порівнюють, формують своє уявлення про фірму і вже на основі цього приймають рішення.

Розвиток іміджу організації – це першорядне завдання власника бізнесу. Адже інакше жодні кошти, вкладені в рекламу та просування, не окупляться.

Якщо Вас не хвилює, як сприймає Вашу організацію цільова аудиторія, Ви не займаєтесь розвитком фірми та не працюєте над іміджем, то Вас:

• не впізнають на ринку;
• не виберуть серед конкурентів;
• не сприймуть серйозно партнери та спонсори;
• не порекомендують друзям та знайомим клієнти;
• не потішать прибутковістю фінансові звіти.

Якщо Ви активно займаєтеся розвитком організації та формуванням іміджу підприємства, то вирішуєте одразу кілька найважливіших завдань:

• привертаєте увагу цільової аудиторії;
• розширюєте межі свого впливу на ринку;
• виділяєтеся і натомість конкурентів;
• залучаєте інвестиції у свій бізнес;
• підвищуєте лояльність державних органів;
• стимулюєте продажі;
• покращуєте віддачу від реклами;
• збільшуєте обсяги продажу.

Сформований позитивний імідж компанії сформує стійке позитивне уявлення про підприємство і довго працюватиме на розвиток бізнесу.

А на кого спрямувати всі зусилля щодо формування іміджу підприємства? До цільової аудиторії компанії належать не лише її потенційні клієнти, а й:

• персонал: від топ-менеджерів до співробітників нижчої ланки.Якщо про Вас склалося уявлення як про надійного роботодавця, якщо співробітників влаштовують умови та атмосфера, то вони транслюватимуть позитивну інформацію в маси;
• партнери. Жодна компанія немає автономно, ізольовано з інших фірм. Щоб отримати партнери надійну компанію, потрібно підтримувати репутацію фінансово стабільної організації;
• офлайн- та онлайн-ЗМІ.Вплив засобів масової інформації на свідомість людей не можна недооцінювати. У газетах, журналах, новинах радіо та ТБ, а також в електронних виданнях має з'являтися позитивно забарвлена ​​інформація про компанію. Для цього потрібно постійно створювати інфоприводи та підтримувати добрі стосунки з журналістами;
• органи влади. Податкові служби, органи правопорядку органи санітарного та екологічного нагляду, місцева влада так чи інакше впливають на діяльність організації. Позитивна репутація фірми сприятиме сприянню з їхнього боку або як мінімум відсутності протидії;
• громадськість. Можливо, зараз деякі верстви населення не належать до Ваших потенційних клієнтів, а Ви не зацікавлені в них, але згодом усе може змінитися.

Етапи формування іміджу

Створення позитивного іміджу- Це безперервний процес. Не можна один раз провести роботи та забути, як і не можна повертатися до цього питання лише іноді, коли виникає загроза втратити авторитет.

Процес формування іміджу можна зобразити у вигляді циклічної діаграми:

1 етап: дослідження/моніторинг

Перш ніж розпочати роботу з формування свого іміджу, необхідно провести попереднє дослідження (промацати ґрунт). Вивченню піддається цільова аудиторія, її потреби та переваги, майданчики, на яких потенційні клієнти збираються та спілкуються. Аналізується сама фірма, сфера діяльності, виділяються її слабкі та сильні сторони, оцінюється популярність на даний момент. Також розглядається іміджева політика підприємств, що конкурують.

Моніторинг проводиться вже після того, як було вжито заходів щодо створення іміджу організації. У даному випадкувже оцінюється ефективність прийнятої стратегії. Як відреагувала цільова аудиторія на вжиті заходи? Як змінилася тональність інформації про компанію? Які канали спрацювали краще за інших? Ці та інші питання необхідно ставити регулярно, щоб розуміти, як відбувається становлення репутації.

2 етап: розробка концепції

Розробка концепції полягає у створенні ідеального образу, якого необхідно прагнути для формування позитивного іміджу у власних очах цільової аудиторії. Це кінцева мета, досягнувши яку, потрібно лише підтримувати репутацію на бажаному рівні.

3 етап: розробка/корегування стратегії

На основі даних, отриманих в результаті дослідження, створюється план дій щодо формування позитивного іміджу компанії. Яку інформацію донести до аудиторії та якими каналами її поширювати? Стратегія містить у собі відповіді всі ці питання. Важливо не концентруватися лише одній групі цільової аудиторії - наприклад, лише з потенційних клієнтів. Хоча велика спокуса працювати тільки з ними, адже фактично саме ця група ЦА приносить прибуток.

Коригування проводиться після того, як було реалізовано початкову стратегію, а також було проведено моніторинг її ефективності. Якщо якихось цілей зі створення іміджу були досягнуто і репутація організації досі відповідає очікуванням, у план вносяться необхідні доопрацювання.

4 етап: реалізація стратегії

Після ретельної підготовки задумане втілюється у життя задля досягнення бажаного іміджу організації. Якщо перші 2 етапи були проведені якісно, ​​то результати не забаряться: поступово зростатиме популярність організації, а також формуватиметься позитивний образ компанії в очах цільової аудиторії.

Підтримка позитивного іміджу

На жаль, позитивний імідж організації – непостійна величина. Одного разу завоювавши довіру цільової аудиторії, в жодному разі не можна розслаблятися: про Вас або забудуть, або змінять ставлення на протилежне. Тому моніторинг актуальної інформації про репутацію компанії має проводитись регулярно. Своєчасна реакція на негатив, дотримання трендів часу та розвиток фірми відповідно до тенденцій - запорука збереження сформованого іміджу.

Інструменти формування позитивного іміджу організації

Ці та багато інших інструментів можна і потрібно використовувати, щоб сформувати імідж організації. І чим більше методівбуде використано, тим краще для репутації компанії. Але найголовніше - це надання якісних послуг, виробництво та продаж гарного продукту, чесність у роботі з партнерами та співробітниками.

ВСТУП

Актуальність дослідження. Імідж організації є фактором, що впливає на її конкурентоспроможність, ціноутворення та імідж її продукції, якість клієнтури та партнерів на всі сфери життєдіяльності організації. Створення правильного іміджу допомагає клієнту приймати діяльність організації, вироблений нею товар як щось від інших аналогічних товарів. В даний час позитивний образ організації – це важлива складова успіху.

Створення сприятливого іміджу - одна з ключових ланок у діяльності організації щодо просування своєї продукції на ринок, досягнення переваг у конкурентної боротьби. Завдяки правильно створеному іміджу компанії значно зростає її вартість. У США, за даними дослідження компанії Interbrand, до 95% керівництва оцінюють позитивну репутацію як украй важливий чинник розвитку свого бізнесу. 75% вважають, що вона сильно впливає на просування фірми. 60% вважають, що саме гарний імідж приваблює до організації кращих професіоналів.

Створення іміджу організації формується з кількох складових: образ керівництва, імідж персоналу, соціальний образ, продуктовий імідж, корпоративна культура, фірмовий стиль, бізнес-складова іміджу організації. Кожен співробітник розглядається як «обличчя» всієї організації, за якою судитимуть про персонал загалом. У суспільній свідомості склалися досить стійкі стереотипи щодо соціально-демографічного профілю працівників певних установ. Важливо зламати існуючі негативні стереотипи та установки та замінити їх позитивними, що благотворно впливають на імідж організації.

Ступінь розробленості теми. Розгляд іміджу з погляду менеджменту здійснено серйозних дослідженнях Р. Даулінга, Ф. Котлера, Роберта П., Ж. Бодуана. Г. Даулінг і Роберт П. розглядають створення та репутацію фірми, управління та оцінку ефективності. Ф. Котлер, Ж. Бодуан та Д. Коулі докладніше розглядають управління іміджем організації та методи його дослідження. Таким чином, автори дають всебічний аналіз різних механізмівформування та управління репутацією, визначають поняття іміджу та репутації.

Теоретико-методологічну основу дослідження становив ряд досліджень, у яких розглядаються процеси, техніка, методики та механізми формування іміджу.

Предмет дослідження: імідж персоналу організації.

Об'єкт дослідження: особливості впливу іміджу персоналу на імідж організації.

Метою даної є вивчення іміджу персоналу як складової іміджу організації.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ІМІДЖУ ПЕРСОНАЛУ ЯК СКЛАДАЄ ІМІДЖУ ОРГАНІЗАЦІЇ

.1 Поняття іміджу організації та її види

Під іміджем розуміють сукупність вражень спілкування з організацією. І.М. Синяєва визначає імідж організації так: «Корпоративний, чи організаційний імідж - це образ організації у поданні груп громадськості. Комерційний успіх будь-якого підприємства протягом тривалого часу визначається стійким отриманням прибутку за допомогою реалізації споживачам виробленої продукції (послуг) і полягає в умінні домогтися того, щоб покупці в умовах конкуренції віддавали перевагу саме цій продукції. Неабиякою мірою стабільному комерційному успіху підприємства сприяє його позитивний імідж». Більше повне визначенняіміджу дає М. Медведєв. Автор пише, що у змісті даного поняття, необхідно бачити дві грані:

імідж як цілеспрямовано сформований інформаційно-подібний конструкт, що цілісно характеризує суб'єкта маркетингової комунікації та адресований аудиторії з метою емоційно-психологічного впливу на неї;

імідж як суб'єктивно сприймається аудиторією образ, що містить сутнісні характеристики суб'єкта маркетингової комунікації (особистості, організації) та виражається в оцінках, судженнях, формах споживчої поведінки.

Структура іміджу організації зображено малюнку 1.

Мал. 1 - Структура корпоративного іміджу організації

Бізнес-імідж підприємства складається з уявлень партнерів про підприємство як суб'єкт певної діяльності. Як основні детермінанти бізнес-іміджу виступають: ділова репутація, або сумлінність (дотримання етичних норм бізнесу) у здійсненні підприємницької діяльності, надійність, лояльність підприємства до партнерів, інформаційна відкритість, а також ділова активність підприємства, індикаторами якої є обсяг продажів, відносна частка ринку, різноманітність товарів, гнучкість цінової політики.

Соціальний імідж підприємства полягає в уявленнях широкому загалу про соціальні цілі та роль підприємства в економічному, соціальному та культурному житті суспільства. Соціальний імідж формується за допомогою інформування громадськості про соціальні аспекти діяльності підприємства, таких як спонсорство, меценатство, підтримка громадських рухів, участь у вирішенні проблем екології, зайнятості, охорони здоров'я тощо, сприяння конкретним особам.

Імідж підприємства для держструктур становлять уявлення про підприємство представників регіональної адміністрації, виконавчої та законодавчої влади. Параметрами іміджу для держструктур є: значимість продукції підприємства для регіону, ступінь участі підприємства в регіональних соціальних програмах, виконання підприємством федеральних і регіональних законів, кількість робочих місць для жителів регіону, що представляють, відкритість підприємства до неформальних контактів.

Внутрішній імідж підприємства формують уявлення персоналу про своє підприємство. Персонал у своїй розглядається як як чинник конкурентоспроможності підприємства, одне з ключових груп громадськості, а й як важливе джерело інформації підприємства для зовнішніх аудиторій. Основними детермінантами внутрішнього іміджу є культура підприємства (система підбору та навчання персоналу, система відносин керівництва та підпорядкування, система оцінки роботи персоналу на підставі прийнятих на підприємстві критеріїв, система винагород, система соціальних пільг, фірмовий стиль підприємства) та соціально-психологічний клімат (настрій та думка колективу, індивідуальне самопочуття та оцінка умов життя та роботи особистості в колективі).

Пріоритети груп громадськості у іміджевій роботі можуть змінюватись. Держструктури, що регулюють діяльність галузей, розбірливі споживачі, широке російське чи ділова міжнародна громадськість можуть займати різні пріоритети в комунікаціях організації. Вітчизняний ринок, Нехай навіть за рахунок імпортних товарів, перетворюється з «ринку продавця» на «ринок покупця». З'являються ознаки просування російського виробництвапослуг та товарів, нехай навіть під тиском іноземних конкурентів. Все це зумовлює для російського товаровиробника зростаючу необхідність розширення спектру цільових груп у роботі з громадськістю, поглиблення цієї роботи на основі сучасних досягнень теорії та практики Public Relations.

Кожна організація сама має право вибрати собі зміст зовнішнього і внутрішнього іміджу. Деякі організації поєднують у собі ознаки різних іміджевих спрямованостей. Що може надати їм перевагу перед конкурентом. Також необхідно зазначити, що немає однозначно правильного іміджу, якому повинні слідувати всі організації, будь-який підхід має свої плюси та мінуси. Найголовніше у плануванні іміджу – дослідити організацію та лояльність клієнтів. Дізнатися який би організацію хотіли бачити її власники, службовці та клієнти.

1.2 Особливості іміджу персоналу організації та методи його формування

Наявність позитивного подання персоналу до своєї компанії веде до згуртування колективу, дає впевненість у завтрашньому днікожному окремому працівнику, стимулюючи його тим самим до більшої міри ідентифікації з фірмою, більш активної роботи та віддачі спільній справі, прагнення до підвищення власної кваліфікації, що, у свою чергу, позитивно відбивається на зовнішньому вигляді компанії як стійкої, професійної організації, хорошого роботодавця та і т.д.

До програм управління персоналом відносяться:

Кадрова політика компанії: рівень заробітної плати, повноваження співробітника на тій чи іншій посаді, можливість просування службовими сходами, премії та внутрішні комунікації.

Орієнтація та тренінги співробітників: ключова ланка створення у співробітників уявлення про компанію та її стандарти. Тренінги дають персоналу знання та мотивацію, необхідні уявлення компанії перед покупцями. Орієнтація та тренінги персоналу визначають, наскільки ефективно співробітники встановлять емоційні зв'язки спочатку з компанією, а потім із покупцями, наскільки компетентно та професійно вони виконуватимуть свої обов'язки.

Програми їх заохочення: найефективніший спосіб створення високої мотивації та морального настрою персоналу. Ці програми торкаються основної емоційної потреби людини - прагнення до відчуття своєї значущості та потреби у схваленні з боку оточуючих.

Імідж персоналу впливає на імідж компанії в цілому. Якщо ми сформуємо імідж, використовуючи певну інформацію, ми залучимо один сегмент споживачів, інший сегмент буде орієнтований іншу інформацію. З цього випливає, що неправильно підібраний щодо нашої продукції фірмовий стиль, хоч і викличе у людей позитивне мислення про імідж компанії та якість продукції, але не підвищить відсоток продажу та прибутку нашої компанії, тому що вплине не на той сегмент.

Існують такі методи формування внутрішнього іміджу організації:

Робота із корпоративною культурою. Корпоративна культура складається з ідей, поглядів, основних цінностей, які поділяються членами організації.

Таблиця 1 - Основні напрямки роботи з формування корпоративної культури

Цінності1. Прийняття місії організації та базових цінностей. Кожна людина має власну системуцінностей (встановлення гармонійних взаємовідносин коїться з іншими людьми, досягнення особистого добробуту, реалізація свого потенціалу тощо. п.). Кожна компанія має свою систему цінностей (отримання максимального прибутку, розвиток взаємин із клієнтами, просування нових технологій та ін.). Співробітник буде лояльний організації, і залишиться задоволений роботою в цій компанії, якщо ці системи цінностей узгоджені та збігаються за ключовими позиціями. Ідентичність2. Формування почуття єдності з компанією Якщо співробітник вважає: «Я і компанія – одне ціле», це означає: у компанії досягнуто найвищого рівня лояльності. Що є позитивним результатом розвитку корпоративної культури. Символіка3. Прийняття символіки для усвідомлення єдності Засіб формування лояльності до компанії на цьому рівні - корпоративний стиль, у тому числі спецодяг, логотип і т.д. Гордість, в ідеалі - впевненість, що вони працюють у кращій організації. Важлива умова цього - опис, формалізація та впровадження стандартів. Розвиток5. Розвиток здібностей На цьому рівні потрібен індивідуальний підхід до кожного працівника. Для підвищення лояльності працівника компанія повинна визнати його як особистість, встановити з ним партнерські відносини, відкрито заявити про те, що потребує його лояльності. Переконання6. Формування лояльності як внутрішнього переконання Лояльність як внутрішнє переконання потрібно виховувати. Зокрема, лояльне ставлення до компанії-роботодавця може виникнути під впливом керівника та/або у процесі тренінгів з командоутворення.

Організація формальних та неформальних внутрішньофірмових заходів: корпоративні свята, корпоративне навчання, адаптаційні тренінги, професійні змагання, збори, наради, брифінги, виступи керівництва тощо.

Внутрішні засобимасової інформації (газети, сайт, стенди, листівки, повідомлення тощо), мета яких полягає в наступному:

підвищувати конкурентоспроможність бізнесу шляхом більшого залучення співробітників до життєдіяльності компанії;

знижувати ротацію кадрів, збільшувати лояльність персоналу до компанії, збільшуючи ефективність нематеріальної мотивації персоналу;

покращувати якість міжгрупової кооперації (співпраця між різними департаментами, філіями компанії), заочне знайомство співробітників, які працюють у різних офісах компанії;

роз'яснювати трудові та соціальні питання;

інформувати працівників про поточні події, пов'язані з діяльністю підприємства.

Фахівці з внутрішнього PR покликані налагоджувати зв'язки між окремими суб'єктами внутрішнього середовища організації та підтримувати процес двосторонніх комунікацій. Для здійснення своїх завдань вони використовують такі засоби та канали поширення іміджестворюючої інформації:

випуск внутрішньої газети, головним завданням якої є "створення в колективі почуття єдиної сім'ї, зміцнення довіри до керівництва, роз'яснення політики організації, залучення працівників до співпраці з адміністрацією, пробудження у них інтересу до справ організації";

використання дошки оголошень, яка покликана служити інструментом оперативності повідомлення, призводить до ступеня персоналізації спілкування;

організація особистих зустрічей керівників фірмою зі своїми співробітниками, які мають велике емоційно-психологічне значення для працівників фірми;

проведення загальних зборів та брифінгів, які мають додаткові можливості для безпосередніх комунікацій менеджерів та інших співробітників фірми, для обміну інформацією, думками та ідеями.

Усі ці кошти будуть ефективні лише тому випадку, якщо працює зворотний зв'язок, тобто. відбувається двосторонній обмін інформацією, думками. Робота з внутрішнього PR має довгостроковий характер. Створений імідж організації необхідно постійно підтримувати.

Грунтуючись на світовій та російській практиці, можна стверджувати, що для створення позитивної внутрішньої оцінки, зовнішності компанії необхідно виконання наступних рекомендацій:

постійно підтримувати хороший психологічний клімат у колективі, що великою мірою залежить від уміння керівника, сприяти як професійному, а й особистісному спілкуванню серед співробітників окремих підрозділів, здійснювати різноманітні акції спільного проведення неробочого часу, створювати середовище здорової, а чи не ворожої конкуренції між співробітниками, взаємоповаги , взаємодопомоги, взаємодовіри тощо; крім того, керівники повинні уникати конфліктних зіткнень із співробітниками;

сприяти підвищенню кваліфікації працівників, демонструвати потреба у висококваліфікованих кадрах, стимулюючи цим працівників на професійні досягнення, пред'являти високі вимоги прийому працювати, що дає співробітникам почуття особливої ​​цінності робочого місця, високі стандарти збільшують привабливість компанії у власних очах кандидатів на вакантні места;

інформувати та залучати працівників, акціонерів, інших суб'єктів внутрішнього середовища до інноваційних проектів, давати можливість творчої та професійної реалізації людей;

давати систематичні відомості про останні досягнення фірми та її успіхи, наголошувати на здібностях та особливостях фірми та її працівників, на специфічних виробничих навичках та «ноу-хау» у технології, на роз'ясненні майбутніх проектів та цілях компанії тощо;

інформувати працівників про історію створення компанії, стандарти, норми поведінки в колективі, етику та етикет, за допомогою роз'яснення даних елементів корпоративної культури у відповідних інструкціях, внутрішньому статуті;

оцінювати результати діяльності, своїх співробітників та заохочувати їхню роботу.

Основним та необхідним механізмом здійснення згаданих принципів є двосторонній зв'язок між окремими суб'єктами внутрішнього середовища та комунікаційна робота в організації, яка потребує серйозних витрат.

Таким чином, імідж персоналу імідж персоналу є сприйняття та психологічне ставлення до компанії її співробітників. Функціонально робота щодо формування іміджу персоналу організації ділиться між двома службами компанії: кадровими працівниками та службою PR. Методи формування іміджу персоналу організації, що використовуються у внутрішньому PR: робота з корпоративною культурою; організація внутрішньофірмових заходів; внутрішні ЗМІ.

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ІМІДЖУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ (НА ПРИКЛАДІ ЗАТ «НИЖНЬОВАРТОВСЬКБУДДЕТАЛЬ»)

.1 Коротка характеристикаорганізації та її персоналу

Закрите акціонерне товариство «Нижньовартівськбуддеталь» зареєстровано 06.04.1998 р. Генеральний директор Олександр Федорович Літус. Підприємство ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» знаходиться за адресою: м. Нижньовартовськ, вул. Індустріальна, буд.36 р.

Основною метою підприємства є отримання прибутку за допомогою здійснення господарської та іншої діяльності, спрямованої на задоволення суспільних потреб у товарах та послугах.

Закрите акціонерне товариство «Нижньовартівськбуддеталь» (скорочено ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь») є одним із провідних підприємств будівельної індустрії Ханти-Мансійського автономного округу – Югра.

Відповідно до статуту, підприємство може здійснювати такі види діяльності:

виробництво промислової продукції: збірного бетону, збірних металоконструкцій, розчину, металоконструкцій;

здійснення будівельних, ремонтних, пусконалагоджувальних, монтажних та інших виробничо-конструкторських робіт;

торгово-закупівельна та збутова діяльність;

автотранспортні послуги та перевезення;

технічне обслуговуваннята ремонт автомобільної та іншої техніки;

експлуатація підйомних споруд;

експлуатація котлів та судин, що працюють під тиском трубопроводів пари та гарячої води;

надання складських послуг;

вантажно-розвантажувальна діяльність на підйомних та залізничних колій;

впровадження науково-дослідних та інших робіт та технологічних процесів;

проектування, будівництво реставрація та ремонт житлових та промислових об'єктів, а також об'єктів культурно-побутового призначення;

перевезення автомобільним транспортомвантажів;

здійснення інших робіт та послуг, що не суперечать чинному закону РФ.

На сьогоднішній день асортимент продукції налічує понад 300 найменувань залізобетонних виробів та конструкцій для будівництва об'єктів житлового, промислового, соціального та культурного значення. У номенклатурі продукції, що випускається заводом основне положення займають бетон, збірний залізобетон, Розчин (рис. 2).

Мал. 2 - Розподіл обсягу реалізації групи товарів-лідерів від обсягу загальної виручки по групі, %

Підтримувати високу якість продукції та оновлювати асортимент, що випускається, допомагає цілеспрямоване впровадження нових технологій, постійний контроль якості, і серйозний підхід до вибору організацій, що здійснюють постачання матеріалів для виробництва продукції ЗАТ «Нижньовартовськбуддеталь».

На підприємстві розробляються плани, маркетингові програми, здійснюються програми підвищення ефективності виробництва, ведеться власна бухгалтерія.

Завод має у структурі цеху, ділянки, очолювані майстром чи начальником цеху, ділянки. До складу заводу входять науково-дослідні лабораторії.

У структурі ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» є такі служби (схема організаційної структури - Додаток):

виробнича – бетонозмішувальний цех, цех станів, цех інженерних конструкцій, арматурний цех;

технічна - ПТО, ВТК, ОГМ та Е;

постачальницько-збутова - відділ постачання, АГВ;

обслуговування виробництва - ремонтно-будівельна ділянка, ремонтно-механічний цех, енергетичний цех, цех відвантаження готової продукції, диспетчерська;

контролююча – ТБ, відділ контролю якості продукції;

обслуговування працівників - їдальня, здравпункт;

бухгалтерська – матеріальний відділ, розрахунковий відділ;

економічна – планово-економічний відділ, фінансовий відділ.

Працівників підприємства прийнято поділяти на персонал основної та не основної діяльності. По господарським функціям, що виконуються, персонал підприємства підрозділяється на робітників і службовців (інженерно-технічних працівників). До робітників належать особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом, наданням матеріальних послуг тощо. З групи службовців виділяють:

керівники;

працівники, які обіймають посади керівників установи та їх структурних підрозділів;

спеціалісти - персонал, зайнятий інженерно-технічними, економічними та іншими роботами;

інші працівники – здійснюють господарське обслуговування.

Джерелом інформації для аналізу складу та структури трудових ресурсів є звіт за середньообліковою чисельністю ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» за 12 місяців 2011, 2012 та 2013 рр. Дані аналізу складу та структури трудових ресурсів наведено у таблиці 2.

Чисельність персоналу у 2012 році збільшилася на 19 (680-661) осіб у порівнянні з 2011, причому 4 з них – службовці, що говорить про збільшення числа технічних виконавців. У 2013 році середньооблікова чисельність збільшилася на 53 особи (733-680) порівняно з 2012 роком і склала 733 особи, з них - 4 інженерно-технічні працівники, решта 49 - робітники. У 2013 році чисельність робітників у загальній чисельності працівників становила 636 осіб.

Таблиця 2 - Аналіз складу та структури трудового персоналу ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» у 2011-2013 роках.

Категорія працівниківСереднеспискова чисельність, чол.Структура середньооблікової чисельності,% 86,286,8+0,2-0,6Служачі90949813,613,813,4-0,2+ 0,4З них: Керівники 3330,50,50,4 не вим.

Мал. 3 - Склад трудового персоналу ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» у 2011-2013 рр., чол.

Мал. 4 - Структура трудового персоналу ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» у 2011-2013 рр., %

Достатня забезпеченість підприємства працівниками, які мають необхідними знаннямита навичками, їх раціональне використання, високий рівеньпродуктивності праці мають значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості установи персоналом та ефективності його використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.

Забезпеченість підприємства персоналом визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями із плановою потребою.

Напруга у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення рівня технічної оснащеності установи, удосконалення технології та організації виробництва У процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих та інших заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то виникає додаткова потреба в персоналі за категоріями та професіями та джерела їхнього залучення. Джерелом залучення персоналу можуть бути оголошення у засобах масової інформації, співпраця з вищими навчальними закладами, служба зайнятості міста.

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Джерелом інформації для аналізу використання робочого часу є звіт щодо середньооблікової чисельності ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» за 2011-2013 рр. та форма №П-4 «Відомості про чисельність, заробітну плату та рух працівників» за 2011-2013 роки.

Дані аналізу наведено у таблиці 3.

Таблиця 3 - Аналіз використання робочого часу ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» за 2011-2013 рр.

Показники201120122013Отклонение (2013/2012)Умовні позначенняСреднесписочная чисельність працівників, чол.661680734+54ЧРв т.ч. робочих571586636+50Уд. вага робітників у заг. числ. раб.0,860,860,86-Отработано всеми рабочими:Дней130358139409143529+4120Д всеЧасов100948910987231143320+44597Ч всеОтработано одним рабочим12 1798-77Ч1рТривалість робочого дня Ч/Д7,77,98,0+0,1ПФонд робочого часу, год.100948910987231143320+44597ФРВ

Мал. 5 - Використання робочого часу ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» за 2011-2013 рр.

Фактичний фонд робочого часу у 2013 році збільшився на 44 597 годин порівняно з 2012 роком. Підприємство використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. В середньому одним робітником відпрацьовано 226 днів замість 238, внаслідок чого цілоденні втрати робочого часу на одного робітника збільшились на 12 днів.

Для досягнення повної відповідності колективних та особистих інтересів у покращенні кінцевих результатів на ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» розроблено положення про оплату праці працівників. Положення про оплату праці працівників ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» запроваджується з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні кінцевих результатів праці, покращення якості продукції з раціональним витрачанням матеріальних ресурсів та для прояву творчої активності кожного працівника.

Значну питому вагу займають виплати стимулюючого характеру, частка яких на 2011-2013 рік становить 35%. Виплати стимулюючого характеру включають різні надбавки, щомісячну матеріальну допомогу, виплати за виконання плану та інші виплати, що включаються до фонду заробітної плати. Склад виплат стимулюючого характеру відображено малюнку 6.

Мал. 6 - Склад виплат стимулюючого характеру ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» за 2011-2013 рр., тис. руб.

З малюнка видно, що серед заохочувальних виплат більшу половину займають виплати за виконання плану - 15%, питома вага яких у порівнянні з аналізованими роками залишилася незмінною. Найменшу питому вагу (1,5%) у фонді заробітної плати займають окремі виплати стимулюючого характеру, тобто щомісячна матеріальна допомога, яка у аналізовані роки не змінилася. Слід зазначити, що навіть незначна зміна виплат стимулюючого характеру є негативним явищем. Отже можна відзначити, що зі збільшенням чисельності працівників підприємства розмір виплат стимулюючого характеру залишився тим самим, з чого випливає, що ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» виконує свої зобов'язання перед працівниками.

Крім виплат стимулюючого характеру передбачених фондом зарплати, для підприємства є виплати стимулюючого характеру з допомогою прибутку. Найбільшим показником виплат є соціальний пакет підприємства. До нього входять дотації на відпочинок, проїзд, безкоштовне харчування, освітні програми, надання машини та мобільного телефону керівникам підприємства та вищим менеджерам, оплата дитячих садків та ясел, медичне обслуговування та страхування життя, надання співробітникам оплачуваної триденної відпустки, виходячи з тарифної ставки (окладу), у разі: смерті чоловіка, дитини, батьків, рідних братів та сестер; народження дитини; власного весілля; весілля дітей; надання щорічної оплачуваної відпустки 1 вересня матерям чи іншим особам, які виховують дітей-школярів (1-4 класи).

З метою посилення матеріальної зацікавленості колективу та окремого працівника у виконанні завдань та договірних зобов'язань з постачання, підвищення технічного рівня та якості продукції, зростання продуктивності праці, дотримання видаткових норм сировини, матеріалів, енергетичних та теплотехнічних ресурсів на ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» розроблено положення про освіту та розподіл преміального фонду. Для досягнення повної відповідності колективних та особистих інтересів у покращенні кінцевих результатів, нарахування премій за основні результати господарської діяльності провадиться колективам бригад цехів, служб, відділів та окремим працівникам.

Для визначення порядку надання матеріальної допомоги та виплати грошових винагород до ювілейних дат, соціальної підтримкипрацівників та пенсіонерів товариства компанією розроблено положення про виплату грошових винагород та надання матеріальної допомоги. Положення визначає порядок надання матеріальної допомоги та виплати грошових винагород до ювілейних дат, соціальної підтримки працівникам та пенсіонерам товариства.

2.2 Дослідження іміджу персоналу організації

Дослідження проводиться у 2 етапи. Завдання першого етапу – виявити стан корпоративної культури та соціально-психологічного клімату, як основних детермінант іміджу персоналу компанії. На цьому етапі було проведено інтерв'ю з директором з персоналу, менеджером з роботи з персоналом, фінансовим директором.

Мета дослідження: дати оцінку іміджу персоналу організації.

Об'єкт дослідження: внутрішнє комунікаційне середовище ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь».

Завдання дослідження:

дати оцінку параметрам внутрішньокорпоративного іміджу;

визначити задоволеність кількістю інформації, необхідної для роботи;

визначити задоволеність співробітників умовами роботи у компанії;

вивчити які зміни, на думку співробітників, необхідно провести у компанії.

визначити соціально-психологічний клімат у компанії.

Гіпотези про стан внутрішньокорпоративного іміджу перевіряються під час другого етапу дослідження.

Для проведення цього дослідження було розроблено анкету, яка включає 15 питань. У дослідженні брало участь 217 співробітників: керівники – 10 осіб, співробітники середньої ланки – 94 особи, робітники – 113 осіб.

Аналізуючи отримані результати дослідження можна зробити такі висновки:

Внутрішній імідж керівники оцінюю як позитивний. У своїй більшості абсолютно пишаються тим, що працюють у компанії «Нижньовартівськбуддеталь», оцінюють її престижною. Відзначають хорошу фінансову стабільність компанії, достатній обсяг інформації, необхідної для роботи, чудові можливостідля підвищення кваліфікації та персонального зростання. Повністю влаштовує режим роботи, робоче приміщення, відповідність рівня оплати праці обсягу та складності виконуваних робіт. Розцінюють відносини з колегами як добрі та зауважують, що вищий керівник виявляє великий інтерес до ініціатив та пропозицій щодо вдосконалення роботи. У цілому нині кваліфікацію персоналу як достатню до виконання роботи. Керівництво

Внутрішній імідж ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» співробітники середньої ланки оцінюють загалом позитивно. Співробітники цінують те, що вони працюють у компанії. Престиж компанії оцінюється як середній, зазначають фінансову стабільність компанії. Співробітники загалом задоволені режимом та умовами роботи. На їхню думку, рівень оплати праці не зовсім відповідає обсягу та складності виконуваних ними завдань. Більшість опитаних співробітників середньої ланки відзначають брак інформації, необхідної для роботи. Оцінка можливості підвищення кваліфікації та зростання не однозначна, але загалом оцінюється задовільно. Загалом, відносини працівників із колегами, з безпосереднім керівником та відношення вищого керівництва можна характеризувати як позитивні. Співробітники відзначають підтримку керівництвом ініціативи та пропозицій співробітників щодо вдосконалення роботи.

Висновки про внутрішньокорпоративний імідж робітниками: Працівники цінують те, що вони працюють в організації ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь» і вважають її престижною, хоч і зазначають, що за останнім часомкомпанія втрачає престиж. Вони наголошують на фінансовій стабільності компанії. Співробітники задоволені режимом та умовами роботи. На думку співробітників, рівень оплати праці не відповідає обсягу та складності виконуваних ними завдань. Виробничі робітники відзначають сильний недолікінформації необхідної їм для роботи та низькі можливості для підвищення кваліфікації та зростання. Загалом, відносини працівників у колективі та з безпосереднім керівником можна характеризувати як позитивні. Ставлення вищого керівництва оцінюється співробітниками неоднозначно, загалом задовільно. Співробітники наголошують на тому, що керівництво не підтримує ініціативу та пропозиції співробітників щодо вдосконалення роботи. Внутрішньокорпоративний імідж, що складається у співробітників, недостатньо близький до позитивного через слабку інформаційну відкритість керівництва, не ясне уявлення персоналу про місію і задачі фірмою.

Таким чином, виявилося, що внутрішній імідж компанії оцінений на добре керівниками компанії, співробітниками середньої ланки на добре-задовільно, а виробничими робітниками на задовільно.

РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ІМІДЖУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ (НА ПРИКЛАДІ ЗАТ «НИЖНЬОВАРТОВСЬКБУДДЕТАЛЬ»)

.1 Розробка проекту щодо вдосконалення іміджу персоналу організації

Під час дослідження внутрішньокорпоративного іміджу з'ясувалося, що в компанії «Нижньовартівськбуддеталь» більшість співробітників середньої ланки та робітники, зайняті на виробництві, відчувають брак інформації про діяльність компанії, про її місію, стратегії, досягнення, про цілі. Хоча в компанії є всі ці елементи корпоративної культури, вони не поширені серед співробітників. За результатами експертного інтерв'ю та якісними спостереженнями з'ясувалося, що в компанії відсутня система адаптації нових співробітників, що включає:

знайомство нового співробітника з історією фірми, основними досягненнями, правилами, особливостями професії тощо;

подання нового співробітника колективу тощо.

Для успіху організації, у новій якості, в нових нових конкурентних умовах, керівництву організації необхідно прагнути максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створити умови для повної віддачі співробітників на робочому місці. Керівництву потрібно дати впевненість своєму персоналу у завтрашньому дні, створити сприятливий робочий клімат, показати свою турботу про них. Опублікувати такі цінності, як повагу, ефективність, відповідальність, результативність, інформаційну відкритість. Методи зміни культури організації це: зміна організаційної символіки та обрядовості, зміна акцентів у кадровій політиці, зміна критеріїв стимулювання, зміна стилю управління кризою чи конфліктом.

Основним елементом зміненої організаційної культури може стати Кодекс корпоративної етики. Кодекс міститиме принципи службової етики, правила професійної поведінки та внутрішніх взаємовідносин між керівництвом та працівниками, тип відносин між усіма членами трудового колективу, які видаються оптимальними щодо виконання професійного обов'язку. Принципи службової етики ґрунтуватимуться на спільних цінностях та відповідатимуть місії ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь», його стратегічним цілям, принципам, усім елементам системи управління, зовнішньому середовищу та специфіці ринку. Дотримання Кодексу стане обов'язковим для кожного працівника.

Проект дозволить змінити акценти у системі організаційної культури. В даний час організаційна культура організації являє собою сукупність домінуючою бюрократичної, кланової та ринкової культур. Завдяки Кодексу корпоративної етики домінуюча організаційна культура зміниться. Спільно розроблений документ стане причиною формування командного духу у колективі співробітників, природним наслідком чого стане збільшення частки кланової організаційної культури у організації.

Кодекс повинен включити опис сильних сторінсформованої організаційної культури, а також дії та процедури формування бажаної організаційної культури, позитивні цінності, які є зараз і які варто зберегти в майбутньому. Кодекс Корпоративної етики буде цінним документом лише за умови його включення до системи заходів, що дозволяють компанії досягати намічених цілей.

Розроблений документ описуватиме не лише бажані внутрішні взаємини співробітників, а й зовнішні відносини. Кодекс призначений зняти всю напругу як усередині, так і поза організацією. Можна робити припущення про те, що рівень ефективності праці дружного та згуртованого колективу постійно покращуватиметься.

Кодекс надасть почуття стабільності співробітникам ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь». У свою чергу даний факторпозначиться на престижі, репутації та успіхи організації загалом. Документ дозволить висловити індивідуальність компанії - міститиме правила професійної поведінки та взаємодію співробітників один з одним, партнерами та місцевою громадськістю, засновані на місії, стратегічних цілях та цінностях.

Кодекс корпоративної етики буде інформаційним приводом позитивного характеру, який збільшить популярність, знання, розуміння та інтерес громадськості до організації, сприяючи кращої роботийого репутація на успіх.

Кодекс корпоративної етики розвиватиме асоціації з позитивними характеристиками діяльності організації, що гарантують якість, надійність та відповідальність керівництва Енергозбуту перед співробітниками та громадськістю міста та краю.

Ухвалення Кодексу дозволить створити комісію з етичних питань, розробити механізм врегулювання конфліктів. Передбачається, що до комісії будуть входити люди відомі своєю чесністю та знаннями в енергетичній галузі. У комісію з етичних питань можуть входити не лише співробітники організації, які працюють безпосередньо на даний момент часу, а й її ветерани.

Завдяки механізму врегулювання конфліктів з'явиться можливість відстоювати права як керівництва організації, а й простих службовців, враховуючи у своїй думки обох сторін. У разі виникнення будь-яких розбіжностей співробітнику слід повідомити комісію з етичних питань. У свою чергу, після розгляду конфліктної ситуації комісією з етичних питань співробітник отримує відповідні роз'яснення, виноситься рішення щодо скарги співробітника.

Розробка Кодексу корпоративної етики міститиме кілька етапів, серед них: затвердження концепції Кодексу у керівництва, розробка Кодексу Корпоративної етики. Після розробки документа доцільно обговорити його із радою ветеранів, а також на профспілкових зборах. Узгодити основні положення документа із громадськими організаціями. Після цього передбачається розміщення Кодексу корпоративної етики на внутрішньому сайті організації. Редакція документа з огляду на питання, пропозиції, побажання співробітників. На цьому етапі передбачається підвищення легітимності документа, оскільки кожен бажаючий зможе взяти участь у розробці документа. До уваги прийматимуться всі зауваження, навіть анонімні. Команда, що розробляє документ, повинна гарантувати співробітникам повну конфіденційність отриманої інформації. А також гарантувати, що звернення не буде використано проти співробітника організації.

Розроблений документ буде позитивним інформаційним приводом, який збільшить популярність, знання, розуміння та інтерес громадськості до організації, тому передбачається широке висвітлення прийняття Кодексу, не лише у спеціальних галузевих виданнях, а й інших ЗМІ.

Ефективність проекту протягом першого року існування Кодексу Корпоративної етики оцінюватиметься за наступними параметрами: кількість співробітників, які взяли участь у розробці та обговоренні Кодексу; кількість публікацій у спеціальних виданнях, а також інших ЗМІ, їх контент-аналіз; моніторинг думки співробітників, контент-аналіз; фокусна думка працівників організації щодо Кодексу; кількість скарг працівників, розглянутих конфліктною комісією.

Кодекс Корпоративної етики спрямований на політику «утримання» кадрів відповідно до можливостей «Нижньовартівськбуддеталь» та виховання вірності їй та лояльності: всі, хто працює в даній компанії, мають ототожнювати себе з нею.

Високі показники ефективності праці можуть ґрунтуватися на високій моралі, рівному ставленню до співробітників, незалежно від посади, яку вони займають.

Принципи Кодексу будуть засновані на спільних цінностях, що відповідають місії організації та її стратегічним цілям, принципам. Він забезпечить «зрощування» працівників з організацією, створить почуття їхньої приналежності до загальної організаційної культури. Кодекс дозволить створити конфліктну комісію, комісію з етичних питань. Відстоювати ініціативу трудящих. Документ підкреслить важливість людського аспекту, що покаже значущість людей, їх досягнень, та призведе до покращення якості роботи організації. Цей факт є найважливішим саме тепер у період реформування всієї галузі.

Можливо, що нововведення зустрінеться опором з боку співробітників. Співробітники можуть побоюватися ризиків, які неминуче з'являться через зміни. Нововведення зможе порушити формальні, психологічні та соціальні відносини, що склалися у працівника з організацією. Опір можна буде уникнути, якщо не створювати інформаційний вакуум навколо нового документа. Поінформувати співробітників про плановані зміни та їх причини. Пояснити співробітникам, що в нинішніх умовахорганізація зможе вижити, залишаючись незміненою.

Необхідно буде підібрати команду співробітників, що складається з менеджерів та фахівців для допомоги у розробці документів, оскільки зазвичай люди не противяться власним ідеям. Слід пояснити співробітникам передбачувані обов'язки кожного з них. Яке визнання, фінансову винагороду чи інше особисте задоволення працівник отримає за дотримання цього документа.

Коли для кожного співробітника незалежно від посади, положення кодексу стануть нормою, природною потребою, можна буде робити висновки про прихильність, лояльність співробітників. Організація зможе досягти своєї головної мети лише тоді, коли всі співробітники будуть розділяти стратегію і робити все можливе для її реалізації. Працювати на загальний результат. Кодекс дозволить кожному співробітнику зрозуміти своє призначення в організації.

ВИСНОВОК

Таким чином, наявність позитивного подання персоналу до своєї компанії веде до згуртування колективу, дає впевненість у завтрашньому дні кожному окремому працівникові, стимулюючи його тим самим до більшого ступеня ідентифікації з фірмою, активнішої роботи та віддачі спільної справи, прагнення до підвищення власної кваліфікації, що , своєю чергою, позитивно відбивається на зовнішньому вигляді компанії як стійкої, професійної організації, хорошому роботодавцю тощо.

Аналіз показав, що відносно великий стаж роботи на підприємстві співробітників багато в чому пов'язаний із соціальними гарантіями, стабільністю, які є у співробітників. Проте водночас, слід зазначити той факт, що спеціалісти зі специфічними електротехнічними знаннями досі не мали альтернативи робочого місця. Співробітники не мають можливості відстоювати свої права. Єдине можливий варіант- Допомога профкому, але він завжди виступає на боці колективу, а не окремо взятого співробітника.

Рівень інформаційної відкритості посібника щодо низький. Більшість співробітників взагалі немає можливості спілкування з керівництвом. При дослідженні каналів поширення інформації було виявлено відсутність зворотного зв'язку.

На підставі проведеного дослідження було виявлено необхідність розробки проекту щодо покращення внутрішнього іміджу організації. Пропонується створення офіційного документаКодексу корпоративної етики, в якому будуть прописані принципи службової етики, правила професійної поведінки та внутрішніх взаємовідносин між керівництвом та працівниками, розроблено механізми захисту прав співробітників з урахуванням інтересів обох сторін.

Проект дозволить змінити акценти у системі організаційної культури. В даний час організаційна культура організації являє собою сукупність домінуючою бюрократичної, а також малою мірою кланової, ринкової культур. Завдяки Кодексу корпоративної етики домінуюча організаційна культура зміниться. Спільно розроблений документ спричинить формування командного духу в колективі співробітників, природним наслідком чого стане збільшення частки кланової організаційної культури.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.Бодуан Жан-П'єр. Управління іміджем компанії. Паблік рілейшнз: предмет та майстерність. / Жан-П'єр Бодуан. М: Інфра-М, 2001. 257 с.

2.Горчакова В. Г. Іміджелогія. Теорія та практика. / В. Г. Горчакова. М: Юніті-Дана, 2011. 336 с.

.Горчакова В. Г. Ефективний персонал. Золота рибка не може бути на посилках. / В. Г. Горчакова. Р/Н/Д: Фенікс, 2010. 256 с.

.Даулінг Р. Репутація фірми. Створення, управління та оцінка ефективності. М: Інфра-М, 2003. 368 с.

.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/Ф. Котлер, К. Л. Келлер. СПб.: Пітер, 2014. 800 с.

.Панасюк А. Ю. Імідж. Енциклопедичний словник. М.: Книга на вимогу, 2012. 769 с.

.Роберт П. Цінність корпоративної репутації фірми. / П. Роберт, Г. Даулінг. М: Інфра-М, 2003. 222с.

.Синяєва І. М. Паблік рілейшнз у комерційній діяльності. Підручник/І. М. Синяєва. М: Юніті-Дана, 2003. 414 с.

.Створення торгової марки: Досвід десяти найуспішніших британських практиків. / За ред. Д. Коулі. М: Інфра-М, 2002. 240 с.

.Шепель В. М. Професія іміджмейкерів. Р/Н/Д: Фенікс, 2008. 528 с.

ДОДАТОК

персонал імідж організація

Схема організаційної структури ЗАТ «Нижньовартівськбуддеталь»

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Лінгвістичні та психологічні аспектипоняття "імідж". Комунікативна політика як складова іміджу організації. Обов'язкові елементи іміджу підприємства розважального типу. Аналіз стратегії формування іміджу центру "Острів скарбів".

дипломна робота , доданий 17.10.2010


Природа іміджу Історія дослідження проблеми іміджу. Об'єкти формування іміджу. Основні елементи корпоративного іміджу Процес керування корпоративним іміджем. Основні етапи формування іміджу організації.

контрольна робота , доданий 06.01.2007


Формування сильного і здатного надавати позитивний фірми впливом геть маркетингове оточення іміджу організації. Процес управління корпоративним іміджем, його структура та особливості психології формування. Основні рівні іміджу організації.

контрольна робота , доданий 20.11.2012


Теоретично-практичні аспекти формування іміджу організації. Маркетинговий підхід формування іміджу організації сфери послуг. Моделювання та оцінка маркетингових можливостей формування іміджу. Реалізація програми побудови іміджу.

дипломна робота , доданий 05.07.2017


Основні елементи іміджу організації: образ товару, споживача, персоналу та керівника, соціально-психологічний клімат колективу. Комплексний аналіз формування іміджу засобів масової інформації в Росії та оцінка іміджу "Волзької правди".

курсова робота , доданий 11.11.2014


Система суспільних зв'язків. Репутація та імідж організації – загальні поняття. Імідж організації над ринком послуг. основні засади формування іміджу та репутації організацій на ринку послуг. психологічні аспекти формування іміджу організації

реферат, доданий 06.11.2008


Визначення та основні характеристики рекламно-інформаційної діяльності. Завдання формування іміджу в залежності від етапу життєвого циклу організації. Розробка комплексу заходів щодо покращення корпоративного іміджу ТОВ "Російський Стандарт Горілка".

дипломна робота , доданий 04.09.2014


Поняття, сутність, значення корпоративного іміджу (іміджу організації, компанії), основні методики оцінки. Основні елементи іміджу та зв'язку між ними. Приклади формування та управління іміджем у відомих російських та зарубіжних компаніях.

курсова робота , доданий 16.06.2009