F. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘගණන් ගනී ෆෙඩ්රික් ටේලර්.මුලදී, ටේලර් විසින්ම ඔහුගේ පද්ධතිය හැඳින්වූයේ "කාර්යයන් මගින් කළමනාකරණය" යනුවෙනි. "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" යන සංකල්පය මුලින්ම භාවිතා කරන ලද්දේ 1910 දී ලුවී බ්‍රෑන්ඩ්වයිස් විසිනි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් විශ්වාස කළේ කළමනාකරණය විශේෂිත කාර්යයක් ලෙස සියලු ආකාරයේ සමාජ ක්රියාකාරකම් සඳහා යෙදිය හැකි මූලධර්ම සමූහයකින් සමන්විත වන බවයි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ මූලික කරුණු.
1. එක් එක් විද්යාත්මක අධ්යයනය වෙනම විශේෂකම්කරු ක්රියාකාරිත්වය.
2. විද්යාත්මක නිර්ණායක මත පදනම්ව කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් තෝරා ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ අධ්යාපනය.
3. පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් අතර සහයෝගිතාව.
4. ඒකාකාරී හා සාධාරණ වගකීම් බෙදා හැරීම.
ටේලර් ඒ බව කියා සිටී කළමනාකරණය භාරවරැකියා අවශ්යතා සපුරාලිය හැකි පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම සහ පසුව මෙම පුද්ගලයින් විශේෂිත දිශාවකට වැඩ කිරීමට සූදානම් කිරීම සහ පුහුණු කිරීම ඇතුළත් වේ. සූදානම් වීම යනු කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා තීරණාත්මක අවස්ථාවයි.
ටේලර් විශ්වාස කරන්නේ ශ්රමයේ විශේෂීකරණය කළමනාකරණ සහ විධායක මට්ටම් දෙකෙහිම එකසේ වැදගත් බවයි. සැළසුම් දෙපාර්තමේන්තුව තුළ සැලසුම් කිරීම සිදු කළ යුත්තේ විස්තීර්ණ පුහුණුව ලත් සහ සියලු සැලසුම් කාර්යයන් ඉටු කළ හැකි නිලධාරීන් විසින් බව ඔහු විශ්වාස කරයි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් නිර්මාණය කළේය අවකල ගෙවීම් පද්ධතිය,කම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේ නිමැවුමට අනුකූලව වැටුප් ලැබුණේ ඒ අනුව, එනම්, ඔහු කෑලි අනුපාත පද්ධතියට ප්රධාන වැදගත්කම අනුයුක්ත කළේය. වැටුප්. මෙයින් අදහස් කරන්නේ දෛනික සම්මත කෝටාවට වඩා වැඩියෙන් නිෂ්පාදනය කරන කම්කරුවන්ට සම්මතය නිෂ්පාදනය නොකරන අයට වඩා ඉහළ කෑලි අනුපාතයක් ලැබිය යුතු බවයි. වැඩ කරන ජනතාවගේ ප්රධාන පෙළඹවීමේ සාධකය වන්නේ ශ්රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමෙන් මුදල් ඉපයීමේ අවස්ථාවයි.
අවකල ගෙවීමේ කාර්යභාරය.
1. විවිධ කෑලි අනුපාත පද්ධතිය කම්කරුවන්ගේ වැඩි ඵලදායිතාව උත්තේජනය කළ යුතුය, මන්ද මෙය කෑලි වැටුප් අනුපාතය ඉහළ නංවයි.
2. ටේලර්ගේ අදහස් භාවිතය ශ්රම ඵලදායිතාවයේ සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් සපයයි.
ටේලර් සහ ඔහුගේ අනුගාමිකයන් අතර සම්බන්ධය විශ්ලේෂණය කළහ භෞතික වස්තුවවැඩ නිර්වචන ස්ථාපිත කිරීම සඳහා වැඩ සහ කම්කරුවන්ගේ මනෝවිද්යාත්මක සාරය. එබැවින්, සංවිධානය දෙපාර්තමේන්තු, පාලන පරාසයන් සහ අධිකාරිය පැවරීමේ ගැටලුව විසඳීමට එයට නොහැකි විය.
ටේලර්ගේ ප්රධාන අදහසකළමනාකරණය යම් විද්යාත්මක මූලධර්ම මත පදනම් වූ පද්ධතියක් බවට පත් විය යුතු බව ය; විශේෂයෙන් සංවර්ධනය කරන ලද ක්රම සහ පියවර මගින් සිදු කළ යුතුය. නිෂ්පාදනයේ තාක්ෂණය පමණක් නොව, ශ්රමය, එහි සංවිධානය සහ කළමනාකරණය සාමාන්යකරණය කිරීම හා ප්රමිතිකරණය කිරීම අවශ්ය වේ. ඔහුගේ සංකල්පය තුළ, ටේලර් "මානව සාධකය" කෙරෙහි සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කරයි.
විද්යාත්මක කළමනාකරණය, ටේලර්ට අනුව, සංවිධානයේ පහළම මට්ටමේ සිදු කරන ලද කාර්යය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය.
Taylorism මිනිසා නිෂ්පාදන සාධකයක් ලෙස අර්ථකථනය කරන අතර සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔහුට නියම කර ඇති "විද්යාත්මකව නිවැරදි උපදෙස්" යාන්ත්රික ක්රියාත්මක කරන්නෙකු ලෙස සේවකයා ඉදිරිපත් කරයි.
Scientific Management පාසල යනු කාර්ය ප්‍රවාහයන් විශ්ලේෂණය කර ක්‍රමවත් කරන කළමනාකරණ න්‍යායකි. එහි ප්රධාන ඉලක්කය වන්නේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව, විශේෂයෙන් ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩිදියුණු කිරීමයි. එය නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලීන් සහ කළමනාකරණය දියුණු කිරීම සඳහා විද්යාව යොදා ගැනීමේ පළමු උත්සාහයන්ගෙන් එකකි. විද්යාත්මක කළමණාකරණ පාසලේ පළමු ආරම්භකයා වූයේ ෆෙඩ්රික් ටේලර් ය, එබැවින් කළමනාකරණ අධ්‍යයන න්‍යායට මෙම ප්රවේශය ටේලර්වාදය ලෙසද හැඳින්වේ. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ ආරම්භකයින් අතර ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලී ගිල්බට්, හෙන්රි ගැන්ට් විය. එෆ්. ටේලර් ඔහුගේ පද්ධතිය හැඳින්වූයේ "කාර්යයන් හරහා කළමනාකරණය" යනුවෙනි. "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" යන යෙදුම 1910 දී Louis Brandweis විසින් නිර්මාණය කරන ලදී.
ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණ න්යාය වැඩ ප්‍රවාහ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ක්රම දියුණු කරන ලදී. පුද්ගලයන්, කාර්යයන් සහ වැඩ හැසිරීම් පිළිබඳ ක්රමානුකූල අධ්‍යයනයක් මත පදනම්ව, ටේලර් න්යාය වැඩ ක්රියාවලිය එහි කුඩාම ඒකක හෝ උප කාර්යයන් බවට බිඳ දැමීය. ඵලදායී ක්රමය, නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා යෙදිය හැකි ය.
F. ටේලර් ක්රමය
ටේලර්ගේ ක්රමය වූයේ යම් කාල සීමාවක් තුළ නිම කළ හැකි ප්රශස්ත වැඩ ප්රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා විවිධ කාර්යයන් වල ක්රියාකාරිත්වය පරීක්ෂා කිරීමයි. F. ටේලර්ගේ කළමනාකරණ න්යාය කියා සිටින්නේ සංවිධාන විසින් තීරණය කළ යුතු බවයි හොඳම මාර්ගයවැඩ කිරීම, මූලික වැඩ ක්රම පිළිබඳව සේවකයන් පුහුණු කිරීම (සේවකයා ස්වාධීනව ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට ක්රම සොයනවා වෙනුවට) සහ කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා සාධාරණ ත්‍යාග පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම. යාන්ත්රික ඉංජිනේරු විද්යාව පිළිබඳ පසුබිමක් ඇති ටේලර් කාර්යක්ෂමතාව ගැන ඉතා උනන්දු විය. එක්සත් ජනපදයේ වානේ සමාගම්වල වෘත්තියක් ගොඩ නැගීම, ඔහු තීරණය කිරීම සඳහා රැකියා ස්ථානයේ අත්හදා බැලීම් සිදු කළේය ප්රශස්ත මට්ටම්කාර්ය සාධනය. එක් අත්හදා බැලීමක දී, ඔහු කම්කරුවන්ට අඛණ්ඩව පැය කිහිපයක් හෑරීමට ඉඩ සලසන මෝස්තරයක් ලබා ගන්නා තෙක් ඔහු සවලක් සමඟ අත්හදා බැලීම් කළේය. පෙදරේරු ශිල්පීන් සමඟ ඔහු කම්කරුවන් කරන විවිධ චලනයන් අධ්යයනය කර ගඩොල් තැබීම සඳහා කාර්යක්ෂම ක්‍රමයක් සකස් කළේය. සේවා ස්ථානයේ ඕනෑම කාර්යයක් ඉටු කිරීමට හොඳම මාර්ගය ඉගෙන ගැනීමට ඔහු විද්යාත්මක ක්රමය ද භාවිතා කළේය. මේ අනුව, F. Taylor විසින් යම් කාර්යයක විවිධ අංග සම්පූර්ණ කිරීමට අවශ්ය කාලය ගණනය කිරීමෙන්, එම කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට "හොඳම" මාර්ගය වර්ධනය කළ හැකි බව සොයා ගන්නා ලදී.
මෙම "කාලය සහ චලිතය" අධ්‍යයනයන් සමහර පුද්ගලයන්ට අනෙක් අයට වඩා කාර්යක්ෂමව වැඩ කළ හැකි බව ටේලර් නිගමනය කළේය. නායකයන් කුලියට ගැනීමට උත්සාහ කළ යුත්තේ මේ අය ය. තේරීම නිවැරදි පුද්ගලයන්මක්නිසාද යත් වැඩ කාර්යක්ෂමතාවයේ තවත් වැදගත් කොටසක් විය.
F. ටේලර්ගේ න්‍යායේ වටිනාකම
ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්‍යායේ මූලධර්ම පුළුල් වූ අතර, එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර සහයෝගීතාව අවසානයේ කණ්ඩායම් ක්රියා බවට පරිණාමය විය. ටේලර්වාදය එහි නිර්මල අර්ථයෙන් අද භාවිතා නොවන අතර, විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල කළමනාකරණ භාවිතයේ වර්ධනයට සැලකිය යුතු දායකත්වයක් ලබා දී ඇත. එෆ්. ටේලර් විසින් ක්රමානුකූල තේරීම් සහ පුහුණු ක්රියා පටිපාටි, කාර්ය සාධනය අධ්යයනය කිරීමේ ක්‍රමයක් හඳුන්වා දුන් අතර ක්රමානුකූල ආයතනික සැලසුම් පිළිබඳ අදහස ද දිරිමත් කළේය.
ටේලර්ගේ න්යාය වැඩිදියුණු කිරීම් රාශියක් ගෙන ආවේය ආයතනික කළමනාකරණයඑම ඓතිහාසික යුගය තුළ. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ න්යාය භාවිතයට ඉඩ දුන්නේ:
- කාර්ය සාධනය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි දියුණු කිරීම;
- සේවක අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම;
- තත්ත්ව පාලන පද්ධතිය වැඩිදියුණු කිරීම;
- පුද්ගල ප්රතිපත්තිය වැඩිදියුණු කිරීම;
- ටේලර්ගේ කළමනාකරණ න්‍යායේ ස්ථාවර යෙදුමක් සමඟ කළමනාකරණය සහ සේවකයින් අතර සහයෝගීතාව වැඩි දියුණු කරන්න.
F. Taylor School of Scientific Management ශ්රමය බෙදීම, කාලය සහ චලනය අධ්යයනය කිරීම, වැඩ සහ කෑලි වැඩ වැටුප් මැනීම හරහා කාර්යය තාර්කික කිරීම සහ ප්රමිතිකරණය කිරීම අවධාරණය කරයි.
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්යාය වැදගත් වන්නේ කළමනාකරණය සඳහා එහි ප්රවේශය ලොව පුරා කාර්මික ව්‍යාපාරවල සෑම අංශයකටම පාහේ යෙදිය හැකි බැවිනි. විද්යාත්මක කළමනාකරණ න්‍යායේ බලපෑම සැලසුම් කිරීම, ක්‍රියාවලි සැලසුම් කිරීම, තත්ත්ව පාලනය, පිරිවැය ගිණුම්කරණය සහ ergonomics වැනි සාමාන්ය ව්යාපාරික භාවිතයන් තුළ ද දැනේ.
කළමනාකරණ විද්යාත්මක ක්‍රමවල වඩාත් ප්රසිද්ධ නිර්මාතෘ වූයේ ෆ්‍රෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර් (1856-1915) ය. ඔහුගේ සොහොන මත එය ලියා ඇත: "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පියා".
වයස අවුරුදු 35 දී, ටේලර් ඒ වන විටත් ප්රසිද්ධ කළමනාකරණ උපදේශකයෙකු විය. ඔහු මිඩ්වෙල් ස්ටීල් හැර ගිය අතර ඔහුගේ රසිකයෙක් ඔහුට සාමාන්‍යාධිකාරී ලෙස නව රැකියාවක් ලබා දුන්නේය. ටේලර්ට එය දරාගත නොහැකි වූ අතර එක් ස්ථානයක සිට තවත් ස්ථානයකට යාමට පටන් ගත්තේය. සමහර අවස්ථාවලදී, ඔහුගේ අදහස් සාර්ථකව ක්රියාත්මක වූ අතර අනෙක් ඒවා අසාර්ථක විය. ඔහුගේ ස්වභාවය නිසා, ඔහුට සන්සුන්ව උඩු යටිකුරු විඳදරාගැනීමට නොහැකි වූ අතර, එබැවින් ස්නායු කම්පන දෙකක් අත්විඳින ලදී.
දේවල් බලාපොරොත්තු රහිත බවක් පෙනෙන විට, Beetlehim Steel හි එවකට උප සභාපති වන Midwell Steel හි ඔහුගේ හිටපු ලොක්කෙකු ඔහුට නව රැකියාවක් ලබා දුන්නේය. මෙහි දේවල් වඩා හොඳ විය. ටේලර් හෙන්රි ගැන්ට් වැනි උද්යෝගිමත් අනුගාමිකයින්ගේ සමාගමක් සමඟ ඔහුව වට කර ගත් අතර ඔහුගේ අදහස් ක්රියාත්මක කිරීමට ප්රමාණවත් ඉඩක් ලබා දෙන ලදී. ටේලර් ඔහුගේ ක්රමයේ ඕනෑම අංශයක් ස්පර්ශ කරන සෑම විටම ප්‍රබල විය. ඔහු කෙටි නිවාඩුවක් ගත කළ විට, ඔහුගේ සතුරන් "ඔහුගේ දොරේ අගුල වෙනස් කිරීමට" අවස්ථාව ලබා ගත්තේය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඔහු Beatlehim Steel හි නුසුදුසු බව පෙනී ගිය අතර ඔහුගේ විශ්වාසවන්ත සගයන් ද සේවයෙන් පහ කරන ලදී. ඔහුව කුලියට ගත් උප සභාපතිවරයාට පවා ඉවත් වීමට සිදු විය.
මෙම සිද්ධියෙන් පසු ටේලර්ට තවදුරටත් "මුදල් සඳහා වැඩ කිරීමට" නොහැකි විය. ඔහු උපදෙස් ලබාගෙන නිෂ්පාදන කළමනාකරණය සහ යාන්ත්රික විද්යාව ගැන බැරෑරුම් ලිපි ලියා ජීවිතය සතුටින් ගත කළේය.
ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම්වල ආරම්භය (1888) ලෝඩර් දෙකක වැඩ විශ්ලේෂණයයි තොග ද්රව්යපොරොන්දු වූ ඉහළ ඉපැයීම් අපේක්ෂාවෙන් අත්හදා බැලීමට එකඟ වූ අය. අත්, කකුල් සහ මුළු සිරුරේ චලනයන් අධ්යයනය කරන ලදී; සවල මත පැටවීම වෙනස් විය, සවලෙහි හැඩය යනාදිය මෙම අත්හදා බැලීම් වලින් "සවලක් සමඟ වැඩ කිරීමේ විද්යාව" මතු විය, එය එක් එක් ද්රව්ය විවිධ තත්වයන් යටතේ පැටවීමේ ක්රම සහ භෞතිකව ශක්තිමත් සඳහා නිෂ්පාදන අනුපාතය විස්තර කළේය. පළමු පන්තියේ සේවකයා".
දෛනික කාර්යයන් පිළිබඳ විද්යාත්මක පදනමක් මත සංවර්ධනයට සමගාමීව, ටේලර් වැටුප් ක්රමය ද වැඩිදියුණු කළේය. ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල පළමු කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, ඔහු ද්විත්ව අනුපාත ක්‍රමයක් හඳුන්වා දුන්නේය - සම්මතයන් සපුරාලන විට සහ අධික ලෙස පුරවන විට වැඩි වූ අතර ඒවා සපුරා නොමැති විට අඩු කළේය. පසුව, ටේලර්, ඔහුගේ සමකාලීන සහ අනුගාමිකයෙකු වූ G. Gantt ගේ වර්ධනයේ බලපෑම යටතේ, කෑලි-ප්රසාද ක්‍රමයකට මාරු විය, එහි ප්‍රතිදාන ප්රමිතීන් ඉටු නොකිරීම සේවකයාගේ අවම වැටුප තබා ගත් අතර, අධික ලෙස පිරවීමෙන් අමතර මුදලක් ලබා දුන්නේය. කෑලි අනුපාතය. ටේලර් ප්‍රකාශ කළේ වේතනයේදී ඔහු මූලධර්මය සඳහා වෙහෙසෙන බවයි - පළමු පන්තියේ වැඩ කිරීමෙන් ඉහළ ඉපැයීම් ලැබේ.
වැඩ සහ විවේක කාලය නියාමනය කරන ලදී. මෙවලම් හා කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා අවශ්ය සියලු දේ සහිත කම්කරුවන්ට සාමාන්ය සැපයීම සඳහා ද එය සපයන ලදී. දිනකට පෙර කාර්යයන් නිකුත් කිරීම, සේවකයින් පුහුණු කිරීම යනාදිය ඇතුළුව සේවා ස්ථාන කාලානුරූපව නඩත්තු කිරීම සඳහා කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩලය වගකිව යුතු විය.
ටේලර් තම අත්හදා බැලීම මාස හයකින් නිම කිරීමට සැලසුම් කළේය. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම දිශාවට ඔහුගේ වැඩ කටයුතු වැඩි වැඩියෙන් නව නිෂ්පාදන ක්ෂේත්ර ආවරණය කර වසර 30 ක් පමණ පැවතුනි. මුලුමනින්ම රේඛීය, "මිලිටරි" පාලන මූලධර්මයක අඩුපාඩු දුටු පළමු පුද්ගලයා ටේලර් බව විශ්වාස කරන අතර වඩාත් ප්රගතිශීලී එකක් යෝජනා කළේය. ක්රියාකාරී මූලධර්මය. ඔහුගේ ජයග්‍රහණ ව්‍යවසායකයන්ගේ පරිකල්පනය මවිතයට පත් කළේය.
ටේලර් 1895 දී ඇමරිකානු යාන්ත්රික සංගමයට සිය පළමු වාර්තාව "කෑල්ලක් වැටුප්" (කෑල්ලක් පද්ධතිය) ඉදිරිපත් කළේය. එහි දී, දිරිගැන්වීමේ ගෙවීම් පද්ධති සඳහා විකල්පයක් ලෙස, ශ්රම ව්‍යාපාර සහ කාල පරිභෝජන අධ්යයනය මත පදනම්ව වෙනස් වූ කෑලි වැඩ වැටුප් හඳුන්වා දීම ඔහු යෝජනා කළේය. අධ්යයනයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, දෛනික නිෂ්පාදන අනුපාතය ස්ථාපිත කරන ලදී. සම්මතය සපුරා නොමැති අවස්ථාවක, සේවකයාට නිශ්චිත ගෙවීමක් ලැබුණි, අධික ලෙස පිරවීමේදී - එක් එක් නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදනය සඳහා ඉහළ ගෙවීමක්.
කථානායකවරයාගේ නිගමන පහත පරිදි විය.
වැටුප් ගෙවනු ලබන්නේ පුද්ගලයාට මිස ස්ථානයට නොවේ.
මිල නියම කළ යුත්තේ නිවැරදි දැනුම මත මිස අනුමාන කිරීම මත නොවේ.
නිවැරදි දැනුම මත පදනම් වූ මිල ගණන් ඒකාකාරී සහ සාධාරණයි.
මෙලෙස නියම කරන ලද ගාස්තුවලට ස්තුතිවන්ත වන අතර, නිෂ්පාදන ලාභදායී ලෙස නිෂ්පාදනය කරනු ලබන අතර, ඒ සමඟම කම්කරුවන්ට සාමාන්යයෙන් ගෙවනු ලබන වැටුපට වඩා වැඩි වැටුප් ලැබේ.
නිවැරදි දැනුම මත පදනම් වූ වැටුප් වඩා හොඳ සේවකයින් නිර්මාණය කරයි, ඔවුන්ට වැඩිපුර උපයා ගැනීමට හැකියාව ලබා දෙයි, වැඩ හිතාමතාම මන්දගාමී වීමට හේතු ඉවත් කරයි, නිර්මාණය කරයි මිත්ර සබඳතාකම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයන් අතර සහ සෑම දෙයකදීම සහයෝගීතාවයෙන් හාම්පුතුන්ගේ සහ සේවකයින්ගේ පොදු උනන්දුව අවදි කරයි.
සමාජයේ සාමාජිකයින් 13 දෙනෙකු ගෙවීමේ නියමයන් විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කළ අතර, ගාස්තු අධ්යයනය සම්බන්ධයෙන් අදහස් දැක්වූයේ පුද්ගලයන් 2 දෙනෙකු පමණි. ඔහුගේ අවසාන ප්‍රකාශයේදී, “නිවැරදි දැනුම මත පදනම් වූ මිලකරණය” පිළිබඳ ඔහුගේ අදහසට ප්රමාණවත් අවධානයක් නොලැබීම ගැන කථිකයා කනගාටුව පළ කළේය.
එබැවින්, 1898 දී, ටේලර් බෙත්ලහිම් වානේ සමාගමට ඇතුළු වී ඌරු යකඩ පැටවීම පිළිබඳ අත්හදා බැලීමක් කළේය. එයට 75 දෙනෙක් සහභාගී වූහ; සෑම සේවකයෙක්ම දිනකට වාත්තු යකඩ ටොන් 12.5 ක් පටවා ඇත. දිනකට ඌරු යකඩ ටොන් 42 ක් පැටවිය හැකි බව ටේලර් ඔප්පු කළේය, කාලයෙන් 42% ක් වැඩ කරන අතර 58% ක් නොමිලේ.
සිරුර. සේවකයෙකු තෝරා ගන්නා ලදී, තාවකාලිකව Schmidt ලෙස නම් කරන ලදී. ඉතින්, කළ දේ: වැඩ උපදෙස් සකස් කරන ලදී, ලිඛිතව දවසේ කාර්යයන් පිළිබඳ විස්තරයක්, කාර්යයන් විස්තර කරන ලදී, සවස් වන විට ෂ්මිට් ටොන් 47.5 ක් පටවා ඇත. ලෝපස් සහ කෝක් පැටවීම පිළිබඳ දෙවන අත්හදා බැලීමේ දී, සිදු කිරීමේ මාධ්‍යයන් වැඩ ලබා දෙන ලදී. ටේලර් තීරණය කළේ ශ්රමයේ උපරිම ඵලදායිතාව කිලෝග්‍රෑම් 10 ක බාල්දි ධාරිතාවකින් ලබා ගත හැකි බවයි. අත්හදා බැලීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, සේවක සංඛ්යාව 600 සිට 140 දක්වා අඩු කරන ලදී, නිෂ්පාදනය දිනකට ටොන් 16 සිට 59 දක්වා වැඩි කරන ලද අතර ටොන් 1 ක් පැටවීමේ පිරිවැය 7.2 සිට ශත 3.3 දක්වා අඩු කරන ලදී, වැටුප් 1.15 සිට 3.3 දක්වා වැඩි කරන ලදී. දිනකට දින 1, 88.
1903 දී, ටේලර් ව්‍යවසායන් ගනනාවක ශක්තිමත් අත්දැකීම් සමුච්චය කර ගත්තේය. ටේලර් ඔහුගේ ක්රම අනුපිළිවෙලින් මිඩ්වේල් වානේ සමාගම, මේන් කඩදාසි කම්හල, බෙත්ලෙහෙම් වානේ සමාගම, මැසචුසෙට්ස් බයිසිකල් කොටස් වැඩ සහ අනෙකුත් ව්‍යාපාර සඳහා යොදා ගැනීමට පටන් ගත්තේය. මෙම වසරවල ඒකාබද්ධ පර්යේෂණ ඇතුළත් වේ ඉදිකිරීම් කටයුතු F. Taylor සහ S. Thompson.
S. Thompson සහ F. Taylor ගේ ඒකාබද්ධ වැඩ කටයුතු 1895-1896 දී ඉදිකිරීම් වලදී විද්යාත්මක කළමණාකරණයේ අංග හඳුන්වා දීම පිළිබඳ වැටේ. ටේලර්ගේ ක්රම, හොඳින් න්‍යායාත්මකව සනාථ කර ඇති අතර, අන්තර් අංශ ස්වභාවයක් ඇති අතර ඒවා විවිධ කර්මාන්තවල ක්රියාත්මක විය. ඉදිකිරීම් භූමියේදී භූමි වැඩ, ගල්, කොන්ක්රීට්, වඩු වැඩ සහ අනෙකුත් වැඩ අධ්යයනය කරන ලදී. සෑම කාර්යයක්ම මූලද්රව්ය බවට වියෝජනය කරන ලද අතර, එක් එක් අංග සම්පූර්ණ කිරීමට ගතවන කාලය තීරණය කරන ලදී. ඒ අතරම, ඉදිකිරීම් මෙවලම් ගණනාවක් සඳහා තාර්කික සැලසුම් ද සංවර්ධනය කරන ලදී. නිදසුනක් ලෙස, නියපොතු සඳහා ප්රමිතීන් නිර්වචනය කර ඇති අතර, භාවිතා කරන ලද ඒවායේ වර්ග සංඛ්යාව සැලකිය යුතු ලෙස අඩු විය. පුහුණු ශ්‍රමිකයන් විසින් කලින් කරන ලද සමහර රළු වැඩ සඳහා නුපුහුණු ශ්‍රමිකයන් යෙදවීමේ ක්රමය හඳුන්වා දෙන ලදී.
Tabor සමාගමේ F. Taylor ගේ කාර්යය ද ඉතා ඇඟවුම් කරයි. සමාගමට ෆිලඩෙල්ෆියා හි කුඩා යන්ත්‍ර තැනීමේ කම්හලක් තිබූ අතර එය පාඩු ලබමින් ක්රියාත්මක විය. සමාගමේ සභාපතිවරයා උපකාරය සඳහා ටේලර් වෙත හැරී ගියේය. බලාගාරයේ ප්‍රතිසංවිධානය ආරම්භ වූ අතර, එයට ටේලර්ගේ සමීපතම සගයන් වන K. Bart සහ X. Hathaway සම්බන්ධ විය.
Hathaway සහ Bart ටේලර් පාසලේ ප්රධාන නියෝජිතයන් අතර විය. ටබෝර් කම්හලේදී, ඔවුන් මුලින්ම උපකරණ (එහි කොටසක් බලාගාරයෙන් ඉවත් කරන ලදී), සවිකෘත, මෙවලම්, මෙවලම් සහ ගබඩා පහසුකම් ආදර්ශමත් තත්ත්වයකට ගෙන එන ලදී. තවද, සේවකයින් සඳහා දිනපතා "පාඩම්" හඳුන්වා දෙන ලදී, ක්රියාකාරී කළමනාකරණ පද්ධතියක් සංවිධානය කරන ලදී, බෙදාහැරීමේ කාර්යාංශයක් සංවිධානය කරන ලදී, වඩාත්ම සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් තෝරා ගන්නා ලද වැඩ සඳහා. තාබෝර් බලාගාරයේ සිදු කරන ලද වැඩ ගැන, ඉහළ නැංවීමේ නඩුවේ හැතවේගේ සාක්ෂිය
railroad rates (අපි මෙම කාරණය වෙත ආපසු යමු) මෙසේ සඳහන් කරයි: "කම්කරුවෙකු වැඩ කිරීමට පෙර, ඔහු කළ යුතු දේ සොයා ගැනීමට වැඩිහිටි සේවකයා කල්තියා අල්ලා ගත යුතුය. ඉන්පසු ඔහුට අවශ්ය ද්රව්ය ලබාගෙන යන්ත්‍රයට භාර දීමට සිදු විය. ඊට පසු, ඔහු රැකියාව කරන්නේ කෙසේද යන්න තීරණය කළ යුතු අතර, මේ සඳහා මෙවලමක් සොයා බලන්න. ඔහුට ඔහුගේ මෙවලම් මුවහත් කිරීමට සිදු වූ අතර, අප දැන් ඔහු වෙනුවෙන් කරන සෑම දෙයක්ම ඔහුට කිරීමට සිදු විය. මේ කාලය පුරාම යන්ත්රය ක්රියා විරහිත විය. වර්තමානයේ, යන්ත්රය යම් ආකාරයක කාර්යයක් සමඟ කාර්යබහුල වන විට, අපි දැනටමත් ඒ සඳහා තවත් එකක් කල්තියා සූදානම් කරමින් සිටිමු.
ටබෝර් බලාගාරය ටේලර්ගේ ක්රම සඳහා පරීක්ෂණ භූමියක් බවට පත් වූ අතර එකල විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ යෙදීම සඳහා ආදර්ශයක් විය. නව ක්රම පිළිබඳව දැන හඳුනා ගැනීමට මිනිසුන් මෙහි පැමිණි අතර, ශාක මගින් ලබා ගත් ප්රතිඵල විද්යාත්මක කළමනාකරණය හඳුන්වා දීම සඳහා වැදගත් තර්කයක් බවට පත් විය.
ටේලර්, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ සිටින පුද්ගලයින් අතර වර්ධනය වන නිෂ්පාදන කණ්ඩායම සහ මෙම කණ්ඩායම තුළ ඇති සබඳතා ගවේෂණය කරමින්, ඒ සමඟම නිෂ්පාදන ඒකකයේ - ලෝහ කැපුම් යන්ත්‍රයේ කාර්යය ඉතා හොඳින් අධ්යයනය කළේය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ටේලර් "මිනිසා සහ යන්ත්රය" පද්ධතිය සලකා බැලීමට ප්‍රවේශ විය. මුලදී, F. Taylor කුඩා කාර්යයක් කර මාස කිහිපයකින් එය අවසන් කිරීමට අදහස් කළේය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු මේ සඳහා වසර 26 ක් පමණ ගත කළේය. ඔහු අත්හදා බැලීම් 50,000 කට වැඩි ප්‍රමාණයක් සිදු කළ අතර, එහි චිප්ස් ටොන් සිය ගණනක් ඉවත් කරන ලදී, එකල ප්‍රායෝගිකව කළ හැකි සියලුම කැපුම් වේගයන් සහ පෝෂණ ක්රම, සියලු වර්ගවල කටර් සහ චිප් පරාමිතීන් විමර්ශනය කරන ලදී.
ඇත්ත වශයෙන්ම, ඩොලර් 200,000 දක්වා වියදම් කළ මෙම දැවැන්ත කාර්යය කළ හැක්කේ සමාගම්වල සහාය ඇතිව පමණි. F. ටේලර් ලෝහ කැපීම පිළිබඳ සිය අත්හදා බැලීම් ආරම්භ කළ Midvale Steel සමාගමේ කම්හලේ අධ්‍යක්ෂවරයා වූයේ අන්තර් හුවමාරු කිරීමේ හැකියාව ("Sellers thread") සම්බන්ධයෙන් ප්රසිද්ධ යාන්ත්රික ඉංජිනේරු ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රමුඛ විශේෂඥයෙකු වන ඩබ්ලිව්. විකුණුම්කරුවන් තරමක් අතිශයෝක්තියට නැංවූ මූලධර්මයකට අනුගත විය: “ව්‍යවසායක ලාභය එහි කෘන්තකවල කෙළවරේ”, ඔහුම කෘන්තක පිළිබඳ පර්යේෂණ ආරම්භ කළ අතර එෆ්. ටේලර්ගේ ව්‍යාපෘති සඳහා පුළුල් ලෙස සහාය දුන්නේය. ඉන්පසුව වෙනත් ව්‍යාපාරවල වැඩ කටයුතු කරගෙන ගියා. එය ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, F. ටේලර් (M. White සමඟ) 1900 දී සම්පූර්ණයෙන්ම නව මෙවලම් වානේ යෝජනා කළේය. "අධිවේගී" වානේ ලෙස හැඳින්වෙන මෙම වානේ, කලින් භාවිතා කරන ලද මෙවලම් වානේවලට වඩා දෙතුන් ගුණයක උෂ්ණත්වයකදී එහි කැපුම් ගුණාංග පවත්වා ගැනීමට සමත් විය. කෘන්තකවල වඩාත් තාර්කික ආකාර ද යෝජනා කරන ලදී.
විශාල සංඛ්‍යානමය ද්‍රව්‍යයක් සැකසීමට, F. Taylor වඩාත් වාසිදායක කැපුම් තත්වයන් සඳහා අනුභූතික සූත්‍ර ව්‍යුත්පන්න කළ K. Bart ආකර්ෂණය කර ගත්තේය. ඉංජිනේරුවෙකු සහ ගණිතඥයෙකු අතර නිර්මාණාත්මක සහයෝගීතාවය ද නවෝත්පාදනයක් වූ අතර එය ඉතා ප්රගතිශීලී එකක් විය. ටේලර් සහ බාර්ට් ද "කාර්යාල උපකරණ" ලබා ගත්හ. සාප්පුවේ දත්ත කැපීම ඉක්මනින් තීරණය කිරීම සඳහා ඔවුන් විනිවිදක රීතියක් නිර්මාණය කළහ.
1903 දී ටේලර් දෙවන වාර්තාව "ව්යවසාය කළමනාකරණය" (සාප්පු කළමනාකරණය) ඉදිරිපත් කරයි. ඉහළ වැටුප් සහ අඩු නිෂ්පාදන පිරිවැයක් ලබා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය ටේලර් පෙන්වා දුන්නේය. කළමනාකරුවන් සහ කම්කරුවන් අතර සහයෝගීතාවය සමඟ ඒකාබද්ධව සේවකයින්ගේ විද්යාත්මක තේරීම සහ වෘත්තීය පුහුණුව සහතික කරනු ඇතැයි ඔහු විශ්වාස කළේය. එම. විද්යාත්මක ක්‍රමවේදවල උපකාරයෙන් අන්‍යෝන්‍ය අවශ්යතා පිළිබඳ පොදු පදනමක් මත කළමනාකරුවන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම් සඳහා ඔහු ඉල්ලා සිටියේය. මාර්ගය වන විට, ව්යවසායන්හි ශ්රමය බෙදීම, සහයෝගීතාවය සහ සංවිධානය කිරීම සහ නිෂ්පාදනයේ සාන්ද්රණය මට්ටමට ඔවුන්ගේ ලිපි හුවමාරුව ලොව ප්රථම පරිගණක යෝජනා ක්රමයේ කතුවරයා වන ඉංග්රීසි ගණිතඥ සී.බැබේජ්ගේ අවධානයට ලක් විය. එෆ්. ටේලර් "ව්යවසාය කළමනාකරණය" පොතේ ඔහුගේ කෘතිවලින් යම් යම් විධිවිධාන භාවිතා කළේය.
කෙසේ වෙතත්, ටේලර් කතා කළ ප්‍රේක්ෂකයින් මෙම වාර්තා තේරුම් නොගත් අතර ඒවා පිළිගත්තේ නැත, විද්යාත්මක කළමනාකරණ ක්රම භාවිතා කරමින් ක්රමානුකූල වැඩවලට වඩා මුදල් වැදගත් යැයි විශ්වාස කළහ.
1911 දී, ඔහුගේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" යන ග්‍රන්ථය ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අතර, එහි ඔහු ශ්රම චලනයන් සහ කාලය පරිභෝජනය පිළිබඳ අධ්‍යයනයෙන් ඔබ්බට ගිය මූලධර්ම 4 ක් සකස් කළේය. මෙම මූලධර්ම (ඔහු ඒවා පාලන නීති ලෙස හැඳින්වීය) යාන්ත්රික, සංකල්පීය සහ දාර්ශනික අදහස්වල එකතුවකි. ටේලර්ගේ සමස්ත සංකල්පයේ හරය වූයේ එදින නිබන්ධනයයි-
සේවකයාට පැවරී ඇති කාර්යය සහ ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ ක්රම විද්යාත්මකව තහවුරු කළ යුතුය.
1. ආනුභවික ක්රමය ප්රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා වැඩ ඇණවුම්වල එක් එක් අංගයන් සඳහා විද්යාත්මක ප්රවේශයක් වර්ධනය කිරීම.
සේවකයකුගේ විද්යාත්මක තේරීම, පුහුණුව, වෘත්තීය පුහුණුව සහ උසස් පුහුණුව සිදු කිරීම සඳහා, අතීතයේදී ඔහු ස්වාධීනව තම රැකියාව තෝරාගෙන ඔහුට හැකි උපරිමයෙන් ඒ සඳහා සූදානම් විය.
සංවර්ධිත විද්යාත්මක මූලධර්මවලට අනුකූලව වැඩ කිරීම සහතික කිරීම සඳහා මිනිසුන් සමඟ මිත්‍රශීලී සහයෝගීතාවය.
කාර්ය මණ්ඩලය සහ කළමනාකරුවන් අතර ශ්රමය සහ වගකීම් පාහේ ඒකාකාරව බෙදා හැරීම. කළමනාකරුවන් තම කාර්ය මණ්ඩලයට වඩා හොඳින් පුහුණු කර ඇති වැඩ කොටස භාර ගන්නා අතර, අතීතයේ දී, සියලුම වැඩ පාහේ සහ වැඩි වගකීමක් කාර්ය මණ්ඩලය වෙත පැවරී ඇත.
:
මහා ව්‍යාපාරිකයන් සහ වෝල් වීදිය මුලින්ම ටේලර්වාදයට එරෙහිව නැගී සිටීම ලක්ෂණයකි. එක් හේතුවක් වූයේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ" මූලධර්මවල අර්ථය පිළිබඳව පුවත්පත්වල විශාල ආන්දෝලනයක් ඇති කළ ඊනියා නැගෙනහිර රීට් නඩුවයි. 1912 දී එක්සත් ජනපද නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලය ටේලර් ක්රමය අධ්යයනය කිරීම සඳහා විශේෂ කොමිසමක් නිර්මාණය කළේය. 1915 දී, හමුදාව සඳහා විසර්ජන වෙන් කිරීම පිළිබඳ නීතියට සංශෝධනයක් සම්මත කරන ලද අතර, හමුදා අවි ගබඩාවල ප්රසාද දීමනා හෝ සම්මාන කාල නියම කිරීම සහ ගෙවීම තහනම් කරන ලදී. මෙම නීතිය දෙවන ලෝක යුද්ධය දක්වාම ක්රියාත්මක විය.
ටේලර් ක්රමය ද මහාචාර්ය රොබට් හොක්සි විසින් එක්සත් ජනපද කාර්මික සබඳතා කොමිසම සඳහා විශේෂ විමර්ශනයකට ලක් විය. Hoxsey වාර්තාව අවධාරණය කළේ මෙම ක්රමය යාන්ත්රික කෙරෙහි පමණක් අවධානය යොමු කරන අතර ශ්රම ක්‍රියාවලියේ මානව අංශ කෙරෙහි නොව කාලය, කාර්ය පද්ධතිය යනාදිය සියලු ආකාරයේ දෝෂ වලට යටත් වන අතර තීරණය ගන්නා විට සෑම අවස්ථාවකම නොවැළැක්විය හැකි බවයි. නිශ්චිත පුද්ගලයෙකු විසින් - වේලා සටහන්කරු, ස්වාමියා, ආදිය.
මුලදී, ටේලර් විසින්ම ඔහුගේ පද්ධතිය "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" ලෙස හැඳින්වූයේ නැත, ඔහු විසින් නිර්මාණය කරන ලද පරිපාලන ශිල්පීය ක්රම මාලාව "කාර්ය පද්ධතියක්" හෝ "කාර්යයන් විසින් කළමනාකරණය කිරීම" ලෙස සංලක්ෂිත කළේය.
සූදානම් කිරීමේ, විධායක සහ කළමනාකරණ කාර්යයන් වෙන් කිරීම සඳහා ශ්රම සංවිධානයට සලාක මෙහෙයුම් විශ්ලේෂණ ක්රමය මුලින්ම හඳුන්වා දුන්නේ ටේලර් ය. ටේලර්ගේ සංකල්පයට අනුව, සේවකයාගේ කාර්යය වන්නේ ඔහුට කළ යුතු දේ හරියටම කිරීමයි.
කම්කරුවන්ගේ පරමාදර්ශී සෘජු චලනයන් නිර්මාණය කිරීම, සියලු වර්ගවල නැමීම් සහ අපගමනයන් කපා හැරීම, ටේලර් අවසානයේ කාර්යක්ෂම ශ්රමයේ පරමාදර්ශය සොයා ගැනීමට උත්සාහ කළේය. නිවැරදි ක්රමය. බලයේ ආර්ථිකයේ මූලධර්මය - ඔහුගේ ශ්රමයේ ජ්යාමිතියෙහි ධාවන යාන්ත්රණය - අවම පිරිවැයකින් උපරිම ප්රතිඵලය ලබා ගත යුතු බව ඉල්ලා සිටියේය. පර්යේෂණාත්මක තත්වයන් යටතේ, අනවශ්ය චලනයන් ඉවත් කිරීම, ශ්රම ඵලදායිතාව 2-3 ගුණයකින් වැඩි විය. සත්යය සහ පිරිවැය ශාරීරික ශක්තියමිනිසුන් සමානුපාතිකව වැඩි විය. ඒ අතරම, වැටුප් වර්ධනය වූයේ 60% කින් පමණි.
ටේලර් පද්ධතියේ සාරය නම්, එහි යාන්ත්රණය තුළ, ඔරලෝසුවක මෙන්, සියලුම නෝඩ් සහ විස්තර කෙතරම් නිවැරදිව ගැලපේද යත්, කතුවරයාට අනුව, ඒවායේ සම්බන්ධීකරණ අන්තර්ක්‍රියා ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් කිසියම් අත්තනෝමතික බවක් සහ අවනීතියක් බැහැර කරයි. ඵලදායිතා ප්රමිතීන් අවතක්සේරු කර ඇති බැවින් ශ්රමය සංවිධානය කිරීමේ අඩුපාඩු කැපී පෙනෙන්නේ නැති බව ඔහු උපකල්පනය කළේය. මෙය කම්කරුවන් අතර (දැනුවත්ව වැඩ කිරීමේ වේගය මන්දගාමී කිරීම) සහ පරිපාලනය (ඔවුන්ගේ කාර්යයන් යටත් නිලධාරීන්ගේ උරහිස් මතට මාරු කිරීම) අතර ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් වගකීම් විරහිත ආකල්පයක් ඇති කරයි. ඒ අතරම, "සිසිලස සමඟ වැඩ කිරීම" හේතුවක් නොවේ, නමුත් පාලන පද්ධතියේ අක්රමිකතාවල ප්රතිවිපාකයකි. ටේලර් තරමක් සාධාරණ හා ඵලදායී විසඳුමක් සොයා ගත් අතර, එය ශ්රමයේ ප්රක්ෂේපණයක් ලෙස සැලකිය හැකිය. ඔහු විශ්වාස කළේ: සියලුම සම්බන්ධතා සහ නිෂ්පාදන අංශවල ශ්රමය විද්යාත්මක පදනමක් මත සංවිධානය කරන්නේ නම් (වැඩබිමේ අවශ්ය සියල්ල තිබේ, තාර්කික ක්රමසහ ශ්රම ක්රම, ඒ වෙනුවට ඉහළ ප්රමිතීන් සකසා ඇත), එවිට නිෂ්පාදනයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කළ හැක්කේ තාක්ෂණික-සංවිධානාත්මක හා සමාජීය සංවර්ධනය කිරීමේ ද්විත්ව කාර්යය විසඳීමෙන් පමණි. මනෝවිද්යාත්මක ක්රමකළමනාකරණය.
70 දශකයේ මැද භාගයේ සුප්‍රසිද්ධ ඇමරිකානු සමාජ විද්‍යාඥ පී. ඩ්‍රකර් ලියූ ටේලර් දෙස තරමක් පහත් කොට බැලීමත් ඔහුගේ පැරණි තාලයේ මනෝවිද්‍යාවට අපහාස කිරීමත් අද සිරිතකි. කෙසේ වෙතත්, අපට ඉතිහාසයේ අපේක්ෂා කළ හැකි කාල පරිච්ඡේදයේ පළමු පුද්ගලයා ඔහු බව ඇමරිකානු සමාජ විද්යාඥයා නිගමනය කරයි, ඔහු රැකියාවක් සුළුවට නොගත්තේය.
නිෂ්ක්‍රීය විනෝදාස්වාදය වැඩ ලෙස හැඳින්විය හැකිද? ජූල් වලින් මනිනු ලබන "වැඩ" යන භෞතික සංකල්පය මෙන් නොව, "ශ්රමය" යන ආර්ථික කාණ්ඩය සහ "වැඩ" යන වෘත්තීය පදය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කම්කරුවෙකුගේ, ඉංජිනේරුවෙකුගේ, කළමනාකරුවෙකුගේ ඕනෑම ප්‍රයෝජනවත් ක්‍රියාකාරකමකි. හොඳයි, පුද්ගලයෙකු තම වැඩ කරන දිනයෙන් අඩක් නිෂ්ක්‍රීය විනෝදාස්වාදය සඳහා ගත කරන්නේ නම්, ඔහුගේ කාර්යය සමාජීය වශයෙන් ප්‍රයෝජනවත් යැයි තක්සේරු කළ හැකිද?
නමුත් හැකි අය ගැන කුමක් කිව හැකිද, නමුත් එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා වඩා හොඳින් වැඩ කිරීමට අවශ්ය නොවේ ද? එපමණක්ද නොව, ඔහුම පූර්ණ කැපවීමෙන් වැඩ නොකරන අතර අන් අයටද එසේ කිරීමට පොළඹවයි.
එවැනි "රෝගයක" නම සීමා කිරීම් (සිට ඉංග්රීසි වචනය"සීමා" - සීමා කිරීමට). "සීමාවාදයේ" සංසිද්ධිය, හෝ, නූතන සමාජ විද්‍යාඥයින්ගේ වාක්‍ය ඛණ්ඩයේ, "සමග වැඩ කරන්න
සිසිල්" (සංක්ෂිප්තභාවය සඳහා, අපි මෙම ප්‍රකාශනය RSP ලෙස දක්වන්නෙමු), ටේලර් සෘජු පරිවර්තනයේ "සොල්දාදුවා" යන අර්ථය ඇති "සොල්දාදුවා" යන වචනය සඳහන් කළේය. CPR මතුවීමේ හේතු සහ යාන්ත්රණය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විශ්ලේෂණයකින් පසුව, ඔහු 20 වන සියවසේ කාර්මික සමාජ විද්‍යාවේ "ශුද්ධ වූ ශුද්ධ" ස්පර්ශ කළ පළමු අයගෙන් කෙනෙකි.
ටේලර්ට අනුව ආර්එස්පී ඇතිවීමට හේතු කළමනාකරණයේ පමණක් නොව නිෂ්පාදන තත්වයන් තුළද මුල් බැස ඇත: දිගු වැඩ කරන දිනයක්, අපිරිසිදු හා අවහිර වූ පරිශ්‍රයන්, වැඩ ස්වභාවය - වැඩ ගොඩක් අවශ්ය වැඩ. ස්නායු ආතතියසහ අධික අවධානය යොමු කිරීම, වැඩ සංවිධානය කිරීම, ද්රව්ය අකාලයේ සැපයීම.
ටේලර් ස්වභාවික සහ ක්රමානුකූල RSP අතර වෙනස හඳුනා ගැනීමට යෝජනා කළේය. පළමුවැන්න ඔවුන්ගේ කාර්යය පහසු කර ගැනීම සඳහා මිනිසුන්ගේ ස්වභාවික සහජ බුද්ධිය මත පදනම්ව, අඩු ශාරීරික වෑයමක් වැය කිරීමට ඇති ආශාව මත, එය සුරැකීමට. එය සෑම පුද්ගලයෙකුටම ආවේනික වන අතර රැකියාවේදී පමණක් නොව ඔහුගේ ජීවිතයේ සෑම අංශයකම විදහා දක්වයි. ඊට අමතරව, එය විවිධ පුද්ගලයින් තුළ විවිධ මට්ටම් දක්වා ප්‍රකාශ වේ: ශක්ති සම්පන්න පුද්ගලයින් තුළ අඩු ප්‍රමාණයකට, සහ ශ්ලේෂ්මල සහ කම්මැලි පුද්ගලයින් තුළ වැඩි වශයෙන්. මේ අනුව, ස්වාභාවික ආර්එස්පී පුද්ගලයෙකු ස්වභාවික ජීවියෙකු ලෙස සංලක්ෂිත වන අතර එය ඒකාබද්ධව පමණක් නොව තනි ශ්රමය දක්වාද විහිදේ.
ටේලර් කණ්ඩායම් සාධකයේ කාර්යභාරය සනාථ කළේය. සේවකයාගේ හැසිරීම පිළිබඳ නිරීක්ෂණ සාරාංශගත කිරීම - රැකියාවෙන් පිටත ඔහු කඩිමුඩියේ සිටියේය, ඔහු ඉක්මනින් ගමන් කළේය, නමුත් වැඩ කරන කාලය තුළ, ඊට පටහැනිව, ඔහු ඉක්මන් නොවීය - ටේලර් ඔහු තුළ පරස්පරතාවයක් සොයා ගත්තේය. කාලය භාවිතා කරමින්, ඔහු වැඩ කරන වේලාවන් තුළ පමණක් හැසිරීම විශ්ලේෂණය කළ අතර, පටවන ලද වීල්බැරෝවක් සමඟ, සේවකයා හැකිතාක් කෙටියෙන් සිටීමට උත්සාහ කළ අතර, අනෙක් අතට, බරක් නොමැතිව, ඔහු තියුනු ලෙස මන්දගාමී විය. තම කම්මැලි අසල්වැසියාට වඩා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට ඔහුට සිදු නොවන බව සහතික කර ගැනීමට අවශ්ය වූ ටේලර් මෙසේ ලියයි, ඔහු සෙමෙන් ඇවිදීමට ඇති ආශාවෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම වෙහෙසට පත් විය.
මෙහි ඇති ලක්ෂණය නම්, ටේලර් කාලය ගත කළේ “සෙමෙන් ඉක්මන්” වීම ස්වාභාවික වන සමහර කම්මැලි පුද්ගලයෙකුගේ නොව, හිතාමතාම වැඩට ගොස් ආපසු එන, 4.5 ක වේගයෙන් ඇවිද ගිය ස්වභාවිකව ජවසම්පන්න පුද්ගලයෙකු තෝරා ගැනීමයි. - පැයට කිලෝමීටර 6 ක්, සහ සමහර විට මුළු දවසම වැඩ කිරීමෙන් පසු - ධාවනය. රැකියාවට පැමිණි ඔහු වහාම ඇවිදීමේ වේගය පැයට කිලෝමීටර 1.5 දක්වා අඩු කළේය. පටවන ලද වීල්බැරෝවක් සමඟ එහි චලනය අතරතුර එම පින්තූරයම නිරීක්ෂණය විය.
ටේලර්ගේ පළමු අනුමානය වූයේ මන්දගාමිත්වයට හේතු වූයේ කාර්යයේ ප්රමාණවත් තීව්‍රතාවයක් නොමැතිකම, බොහෝ විරාමයන්, නැවතුම් සහ අනවශ්ය චලනයන් තිබීමයි. ඔහු මේ පිළිබඳව ෆෝමන්වරයාගේ අවධානය යොමු කළ අතර, ඔහුගේ නායකත්වය යටතේ පරීක්ෂා කරන ලද සේවකයා සහ එම පැටවුම්කරුවන්ගේ තවත් කණ්ඩායමක් වැඩ කළහ. අධීක්ෂකවරයා පිළිතුරු දුන්නේ සේවකයින්ට අනවශ්ය විරාමයන් සහ විවේකයන් අහිමි කළ හැකි බවයි. නමුත් කිසිදු ක්‍රියාමාර්ගයක් ශ්රම ක්රියාවලිය තුළම ඔවුන් වේගයෙන් ගමන් කිරීමට ඉඩ නොදේ. බොහෝ නිරීක්ෂණ සහ ප්‍රවේශමෙන් විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසුව, ටේලර් නිගමනය කරන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ ස්වාභාවික කම්මැලිකම බරපතල නපුරක් වන නමුත් ඊටත් වඩා ය. බරපතල රෝගාබාධ- ක්රමානුකූල RSP, හිතාමතා මන්දගාමී වීම. පැරණි පාලන ක්රමය යටතේ එය සාමාන්ය සංසිද්ධියක් බවට පත් විය.
අනෙක් අතට, ටේලර් කම්කරුවන් සහ පරිපාලනය යන දෙඅංශයෙන්ම වඩාත් තීව්‍ර වැඩ සඳහා උනන්දු කිරීමට උත්සාහ කළේය. පළමුවැන්නාට අමතර ශක්තියක් වැය කරමින් වැටුපෙහි සමානුපාතික වැඩිවීමක් (30 සිට 100% දක්වා) ලැබුණි. ව්යවසායකයින් සඳහා, මෙය නිෂ්පාදන පරිමාවේ වැඩි වීමක් සහ එහි ගුණාත්මක භාවය සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉහළ ලාභයක් බවට පත් විය.
ඔහුගේ න්‍යායික සාකච්ඡාවලදී, ටේලර් කාර්යයේ ක්රියාකාරී බෙදීමේ මූලධර්මය අන්තයට ගෙන ගියේය. ඔහු විශ්වාස කළේ එක් මුරකරුවෙකු වෙනුවට, නිෂ්පාදන සකස් කිරීම, උපකරණවල තත්ත්වය සහ විනය සඳහා වගකිව යුතු ෆෝමන්වරුන් අට දෙනෙකු විසින් කම්කරුවන්ට "සේවය" කළ යුතු බවයි.
41
ආදිය
ටේලර්ගේ කෘතියේ සමාජීය හා දෘෂ්ටිවාදාත්මක පැතිකඩයන් හොඳින් විශ්ලේෂණය කිරීමෙන්, සේවකයා උත්තේජනය කිරීම, සංවර්ධනය කිරීම සඳහා පොදු මනෝවිද්යාත්මක ප්‍රවේශයක පළමු දළ සටහන් ඔවුන් තුළ දැකීමට අපට ඉඩ සලසයි.
පසුව "මානව සම්බන්ධතා" න්යාය මගින් විකෘති විය. ටේලර් තුළ තවමත් නොදියුණු ස්වරූපයෙන් පවතින මනෝවිද්යාත්මක උත්තේජනය පිළිබඳ අදහස, කම්කරුගේ ආර්ථික අවශ්යතා සහ ඔහුගේ ශ්රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමේ ආර්ථික අභිප්‍රායන්ගෙන් ඉදිරියට ගියේය.
විශේෂීකරණය පිළිබඳ අදහස ටේලර්ගේ ඉගැන්වීම්වල මූලික ගලක් බවට පත් විය.
ඔහු අවධාරනය කළේය ක්රියාකාරී වෙන්වීමවැඩමුළුවේ සිටින විශේෂිත ශිල්පීන් කිහිප දෙනෙකු අතර (කණ්ඩායම් නායකයින්, වේගය සඳහා වගකිව යුතු ස්වාමිවරුන්, අළුත්වැඩියා කිරීම සඳහා, ගුණාත්මකභාවය සඳහා, ප්‍රමිතීන්ට සහ නිෂ්පාදන විනයට අනුකූල වීම සඳහා, ශ්‍රේණිගත කරන්නන්, ගණකාධිකාරීවරුන් යනාදිය) අතර දුර්ලභ හැකියාවන් සංයෝජනයක් අවශ්ය වන ස්වාමියාගේ සංකීර්ණ වැඩ. . මෙම අදහස අනුව, "කම්කරු" සහ "මානව සම්බන්ධතා" යන දෙපාර්තමේන්තු වලට මිනිසුන්ගේ අධීක්ෂණය සහ කළමනාකරණයේ කාර්යය වෙන් කිරීම ඇතුළුව ව්යවසාය කළමනාකරණයේ දෙපාර්තමේන්තු වල ක්රියාකාරී විශේෂීකරණය පසුව වර්ධනය විය.
sheny".
මෙම කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම, ටේලර්ට අනුව, කම්කරුවන් "වඩා සතුටු සිතින් වැඩ කිරීම, අයිතිකරුවන් විවේචනය කිරීමේදී අඩු කෝපයක්" ඇති කිරීමට හේතු විය යුතු අතර වෘත්තීය සමිතිවල ක්රියාකාරකම් ක්රමයෙන් ඒවායේ අර්ථය නැති වී යනු ඇත. මෙම අදහස් පසුව "මානව සම්බන්ධතා" පාසල විසින් විස්තරාත්මකව ගෙන වර්ධනය කරන ලදී.
ක්රියාකාරී පරිපාලනය හඳුන්වාදීම ප්රතිස්ථාපනය විය පැරණි උපකරණනව කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩලය (නිපුණ විශේෂඥ) විසින් (සියලු වෙළඳාම්වල ජැක්) මනෝවිද්යාත්මක වැදගත්කමක් තිබුණි. එක් කාර්යයක් ඉටු කරන සියලුම ෆෝර්මන්වරුන්ට වඩා විශේෂ ලොක්කෙකු සිටිය යුතුය. එක් එක් ෆෝර්මන් "ඔහුගේ රාජකාරිවල නිශ්චිත ස්වභාවය" ඉගැන්වීම සඳහා වගකිව යුතු තරමක් අසාමාන්‍ය භූමිකාවක් ඔහුට තිබුණි. ඊට අමතරව, විවිධ සම්බාධක සහ විනය පියවරයන් නිවැරදිව භාවිතා කිරීම ඔහු ඔවුන්ට ඉගැන්වීය. එය නිෂ්පාදන කාර්යයන් ගැන නොව සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක කාර්යයන් ගැන බව සලකන්න. අප ඉදිරියේ සිටින්නේ එක්තරා ආකාරයක "ෆෝමන්" ය. අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා. අනෙක් අතට, ෆෝර්මන්වරුන්ට ඉහළ විශේෂිත අයගේ කවයෙන් ඔබ්බට ගිය නව රාජකාරි පවරන ලදී: අන්තර් පුද්ගල හැසිරීම් විලාසය තුළ සේවකයින් පුහුණු කිරීම, “පැරණි ආකාරයෙන්” වැඩ කිරීමේ මුල් බැසගත් පුරුදු වෙනස් කිරීම. ප්රධානියා (ඔහුගේ ලොක්කා මෙන්) අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් වල බේරුම්කරුවෙකු බවට පත්විය.
ක්රියාකාරී පරිපාලනය තුළ, "පුද්ගලික දෙපාර්තමේන්තුව" සඳහා විශේෂ ස්ථානයක් ලබා දෙන ලදී. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව. එහි කර්තව්‍යය වන්නේ "පුරප්පාඩු සහ අලුතින් පිහිටුවන ලද තනතුරු පිරවීම" සඳහා පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමයි. එතරම් අපහසු, කාර්යයන් පැවරිය යුත්තේ “අත්දැකීම්, විශේෂ හැකියාවන්, අපේක්ෂකයින්ගේ චරිත ගැන උනන්දුවක් දැක්විය යුතු සහ බලාගාරයේ විවිධ තනතුරු සඳහා සුදුසු පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තු නිරන්තරයෙන් සමාලෝචනය කළ යුතු” දක්ෂ පුද්ගලයෙකුට” පැවරිය යුතු බවයි. විශේෂ "නිල හෝ "විනය පරීක්ෂක" සිටි සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ කොටසකි. අපේක්ෂකයාගේ ගුණාංග කාර්යයේ විශේෂතාවලට අනුරූප වන්නේද නැද්ද යන්න තීරණය කිරීමට ඔහු බැඳී සිටියේය. ඔහුට විශේෂ අධ්‍යාපනයක් නොතිබුණි, එබැවින් ඔහු කම්කරු විනය පිළිබඳ දෛනික අධීක්ෂණය මෙන්ම විශේෂ expert සමීක්ෂණයක් අතරතුර මිනිසුන් පිළිබඳ ඔහුගේ දැනුම නැවත පුරවා ගත්තේය. පරීක්ෂකවරයා "විනය කටයුතු සඳහා සහ පත්වීම් සඳහා විවිධ උසස් නිලධාරීන්ගෙන් සහ ප්‍රධානීන්ගෙන් නිරන්තරයෙන් ප්රශ්න කළ යුතුය."
අද "සමාජ තොරතුරු" යන වචන ප්‍රචලිත වී ඇත. මෙය සේවකයින්ගේ ජනවිකාස සහ වෘත්තීය සංයුතිය පිළිබඳ සාමාන්ය (බොහෝ විට පුද්ගලික) තොරතුරු වේ. සමාජ තොරතුරු එකතුව මුලින්ම හඳුන්වා දුන්නේ ටේලර් ය. "පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ" - සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ අංශයක් - එක් එක් සේවකයාගේ නිරවද්‍යතාවය, අසාධාරණ නොපැමිණීම, කර්මාන්තශාලා නීති උල්ලංඝනය කිරීම, වැඩට හානි කිරීම, යන්ත්‍ර හෝ මෙවලම් මෙන්ම ඔහුගේ දක්ෂතාවය පෙන්නුම් කරමින් දත්ත රැස් කරනු ලැබේ. විවිධ ආකාරයේරැකියා, ඊට අමතරව, ඔහුගේ සාමාන්ය වැටුප, මෙන්ම ඔහුගේ සියලු හොඳ ගුණාංග. ඇත්ත වශයෙන්ම, ටේලර් අද පවතින පරිදි සමාජ තොරතුරු පිළිබඳ පුළුල් පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීමට කටයුතු නොකළේය. එසේ වුවද, ඔහු එහි නිෂ්පාදනය, සමාජ-ආර්ථික සහ මනෝවිද්යාත්මක දර්ශක වෙන්කර හඳුනා ගැනීම කුතුහලයට කරුණකි. පුද්ගලයින්ගේ සමාජ මනෝවිද්‍යාව වර්ධනය කිරීමේදී ටේලර්ගේ කාර්යභාරය අතිශයෝක්තියට නැංවිය යුතු නොවේ. කෙසේ වෙතත්, පැහැදිලි - කරුණු පසුකර යා නොහැක. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු හිතාමතාම පුද්ගල ප්‍රතිපත්තියට උසස් කිරීම, තෝරා ගැනීම, වෘත්තීය පුහුණුව, ගුණාංග සහ හැකියාවන් අධ්යයනය කිරීමේ ගැටළු ඇතුළත් කළේය.
අපේක්ෂකයින්, ප්රධානියාගේ ක්රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීම සහ ඔහුගේ තනතුරේ යෝග්යතාවය. ටකොව් තුළ පොදුවේ ගත් කල"විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ" මනෝවිද්යාත්මක (සංවිධානය සමඟ පටලවා නොගත යුතුය) යාන්ත්රණය.
නූතන පුද්ගල ප්රතිපත්තියේ මූලික මූලධර්මවලින් එකක් වන්නේ නායකයෙකු ඊළඟ රැකියා මට්ටමට යා යුත්තේ ඔහු වෙනුවට ආදේශකයක් සකස් කිරීමෙන් පසුව බවයි. මේ සම්බන්ධයෙන් ටේලර් ලියා ඇති දේ මෙන්න: "තමන් වෙනුවෙන් නියෝජ්‍යයෙකු සූදානම් කරන තුරු කිසිවෙකු උසස්වීමක් අපේක්ෂා නොකළ යුතුය."
හැකියාවන් ඉදිරිදර්ශනයේ තවත් මූලධර්මයක් නායකයාට ප්රමාණවත් තරම් පුළුල් අවස්ථාවන් සහ ඔවුන්ගේ වර්තමාන හැකියාවන් උපරිම මට්ටමට වර්ධනය කිරීමට ආශාවක් අවශ්ය වේ. ටේලර් සඳහා, මෙම මූලධර්මය ඒවා වර්ධනය කිරීම සඳහා සියලු "හොඳම ගුණාංග" අධ්යයනය කිරීම සඳහා පුළුල් අවශ්යතාවක් ලෙස පෙනේ. ඒවා වෙනස් ලෙස පෙනේ, නමුත් සාරය එක හා සමානයි: පොරොන්දු වූ කළමනාකරුවෙකු යනු නිරන්තරයෙන් තමා ගැනම වැඩ කරන පුද්ගලයෙකි.
කර්මාන්තයට අනුයුක්ත කිරීමට පෙර තාක්ෂණික විශ්ව විද්‍යාලවල උපාධිධාරීන් අමතමින් ටේලර් පැවසුවේ ඔවුන් සියල්ලන්ටම ප්රධාන වශයෙන් මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමට සිදුවනු ඇති අතර පසුව නිෂ්පාදනය සමඟ පමණක් කටයුතු කරන බවයි. අනාගත නායකයින් කටයුතු කරන්නේ "එකම - එකම ද්රව්ය - කම්කරුවන්" සමඟය. කළමනාකරණය සහ මනෝවිද්‍යාව වෙනුවට සිසුන්ට රසායන විද්යාව, භෞතික විද්යාව, යාන්ත්‍ර විද්යාව උගන්වනු ලැබේ. එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස අඩක් උගත් අය ඇමරිකානු විශ්ව විද්‍යාලවලින් පිටව යයි: 22 වන විට ඔවුන් නොදනී. සගයන් සහ යටත් නිලධාරීන්, ගනුදෙනුකරුවන් සහ ඉහළ බලධාරීන් සමඟ සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේද.
ටේලර්ගේ චේතනා ශ්රම ක්රම, මෙවලම්, යන්ත්‍ර වැනි නිෂ්පාදනයේ වැදගත් සාධක වන බැවින් මිනිස් හැසිරීම් අධ්‍යයනයට හැරීමේ අවශ්‍යතාවය නියම කරන ලදී. ගැඹුරින් හා ගැඹුරට උත්සාහයක් පිළිබඳ නිශ්චිත ඇඟවීමක් මෙයින් අපට පෙනේ පුද්ගලයෙකුගේ අභ්‍යන්තර ලෝකය සහ ඔහුගේ නිෂ්පාදන හැසිරීම් වල විවිධ පැති පිළිබඳව ගැඹුරු අධ්‍යයනයක්. ඇත්ත වශයෙන්ම, ටේලර්ගේ "ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානය" සහ "ටේලර් ඔන් ටේලර්වාදය" එකතුව විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, ඔහු සම්මුඛ පරීක්ෂණ, සහභාගිවන්නන්ගේ නිරීක්ෂණ සහ අවසාන වශයෙන් ප්රශ්න කිරීම සහ අත්හදා බැලීම් යන ක්රම බහුලව භාවිතා කළ බව කෙනෙකුට නිරන්තරයෙන් යොමු වේ. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකුගේ යෙදුම, සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් ලෙස පොදුවේ සලකා බැලීම සිත්ගන්නා කරුණකි.
ඔහු එය බාහිර නිරීක්ෂකයෙකුගෙන් සැඟවී ඇති ආකල්ප, විශේෂයෙන්, වැඩ පිළිබඳ ආකල්ප පැහැදිලි කිරීමට භාවිතා කළේය. දැනුවත්ව මන්දගාමී වැඩ කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතා සපුරාලන අතර, ඔවුන්ගේ හැසිරීමේ කොටසක් වූ අතර ලෝක දෘෂ්ටිය පවා, යම් වටිනාකමක් ඇති ස්ථානයකි. පරිපාලනය ඉදිරියේ, කම්කරුවන් කාරණය සම්බන්ධයෙන් සැබෑ ආකල්පයක් නොපෙන්වා, ඔවුන්ගේ මුළු ශක්තියෙන් වැඩ කරන බව මවා පෑහ. විද්යාඥයන් තරමක් දුෂ්කර කාර්යයකට මුහුණ දුන්නා. ඇත්ත වශයෙන්ම, විෂයය සඳහා ඔහු සහ ඔහු වෙනුවෙන් සැඟවී ඇති අවිඥානික චේතනාවලට ප්‍රතිවිරුද්ධව, ඵලදායිතාවයේ චේතනාන්විත සීමාව විද්‍යාඥයින් ඇතුළු පිටස්තර පුද්ගලයින්ගෙන් සැඟවුණු සම්පූර්ණයෙන්ම සවිඥානක සැකසුමකි. තම තොරතුරු අන් අයට හානි කළ හැකි බව සේවකයෙකුට හැඟේ නම්, අවංක සංවාදයක් සාර්ථක නොවනු ඇත. ඔහුගේ අඩු පළපුරුදු සහායකයින් සමඟ මෙය එක් වරකට වඩා සිදු විය. ටේලර් විශ්වාස කළේ මේ සඳහා පළමු වචන දහයෙන් විශ්වාසය දිනා ගැනීම සඳහා සේවකයාට සමීප වීම, ඔහුගේ කරදර සහ ගැටලු සොයා බැලීම, නිෂ්පාදනය සහ වැටුප් සංකීර්ණතා හොඳින් දැන ගැනීම අවශ්ය බවයි. මෙම අවස්ථාවේ දී පමණක් විශ්වාසදායක තොරතුරු ලබා ගත හැකි අතර සම්මුඛ පරීක්ෂකවරයා සැබෑ විශ්වාසයන් සහ අදහස් අධ්යයනය කරන බවට විශ්වාසයක් ඇත. ටේලර්ගේ ලේඛනවල සම්මුඛ සාකච්ඡා සඳහා බොහෝ උදාහරණ සොයාගත හැකිය, එය සංවාදයේ සම්පූර්ණ වාර්තාවක් ලබා දෙයි, නැතහොත් වෙනම හා වඩාත්ම වැදගත් ස්ථාන ලබා දෙයි, නැතහොත් අවසානයේ එහි මාතෘකාව සරලව දක්වයි.
මේ අනුව, මිනිසුන් අතර සම්බන්ධතාවයේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ගැටළු අධ්යයනය කිරීම ටේලර් ස්වාධීන කාර්යයක් ලෙස සකසා ඇත. එය විසඳීමට, i.e. "කම්කරුවන්ගේ හැසිරීම් වලට බලපාන චේතනාවන්" අධ්යයනය කිරීම, ඔබ විශේෂ ප්රදේශයක් නිර්මාණය කළ යුතුය විද්යාත්මක ක්රියාකාරකම්, අත්තනෝමතික නිරීක්ෂණ සහ සාමාන්ය මතය මත නොව නිත්‍ය හා නිවැරදි විද්යාත්මක අත්හදා බැලීම් මත පදනම් වනු ඇත.පෙනෙන ආකාරයට, එබැවින්, ගැටලුව ඉදිරිපත් කිරීමේදී පවා, මෙම ප්‍රදේශය අධ්යයනය කිරීමේ විෂය, රටා වල ස්වභාවය සහ ක්රම තීරණය කිරීමට ඔහුට අවශ්ය විය. .
ටේලර් සාමාන්ය විවේචනවලින් ඔබ්බට ගොස් ප්‍රායෝගික උපදෙස් ලබා දෙයි. සාර්ථක නායකත්වයේ මූලික නීතිරීතිවලට දැනුම අවශ්ය වේ: 1) කම්කරුවන්ගේ මානසිකත්වය, තර්ක කරන ආකාරය සහ කතා කරන ආකාරය, ඔවුන්ගේ අගතීන් පවා; 2) යෝජිත කාර්යයන් සඳහා ආකල්පය. මෙහිදී ඔබට පහත රීතිය ඇතුළත් කළ හැකිය: "ලොක්කන් සහ කම්කරුවන් අතර සංවාද ඔවුන්ගේ මට්ටමට සුදුසු ස්වරයකින් පැවැත්විය යුතුය." මෙය සිදු කිරීම සඳහා, විශේෂ නිලධාරියෙකු මුලින්ම එකතු කරන ලදී අවශ්ය තොරතුරු. විශේෂයෙන්ම, ඔහු එක් එක් සේවකයාගේ "පුද්ගලික ඉතිහාසය" සොයා ගත් අතර, ප්රශ්න කිරීම හරහා, එක් එක් පුද්ගලයාගේ ප්රධාන ලක්ෂණ, පුරුදු සහ අභිලාෂයන් ස්ථාපිත කළේය. එයට සම්බන්ධ වන්නේ "නොසැලෙන" මූලධර්මයකි: වරකට එක් සේවකයෙකු සමඟ පමණක් කතා කිරීම සහ ගනුදෙනු කිරීම. ඒ අතරම, සංවාදය පැහැදිලි විය යුතුය, හැකි තරම් කෙටි හා ඉලක්කගත විය යුතුය නිශ්චිත මාතෘකාව, උදාහරණයක් ලෙස, යම් ආයතනික නවෝත්පාදනයක් සඳහා සේවකයාගේ ආකල්පය පැහැදිලි කිරීම.
ටේලර් තරුණ කළමනාකරුවන් ද එසේ කරන ලෙස නිර්දේශ කරමින් කම්කරුවන් සමඟ එකින් එක ගනුදෙනු කිරීමට කැමති වූයේ ඇයි? එකින් එක සංවාද වඩාත් ඵලදායී වේ. පළමුව, කණ්ඩායම් පීඩනය බලපාන්නේ නැත. අන් අය ඉදිරියේ පුද්ගලයෙකු හැසිරෙන්නේ පෞද්ගලිකව වඩා බෙහෙවින් වෙනස් ය. ඔහු අඩු අවංක සහ විශ්වාසවන්ත, නමුත් රැඩිකල් ක්රියාවන්ට වැඩි නැඹුරුවක් දක්වයි. යෞවනයන් සමඟ ඇසුරු කිරීමේදී බොහෝ විට වඩාත් ආක්‍රමණශීලී ලෙස හැසිරෙන බව අප සෑම කෙනෙකුම නිරීක්ෂණය කළෙමු. සමූහයා තුළ නිෂේධාත්මක හැඟීම් සමුච්චය වී, මනසින් වාරණයට ලක් නොවී, වහාම මතුපිටට පැමිණේ.අපගේ වර්ගයන් අතර, අපි අපගේම හෘද සාක්ෂියට කීකරු වීමට වඩා මෙම පරිසරයේ නීතිවලට අනුව කටයුතු කිරීමට නැඹුරු වෙමු.
ඊට අමතරව (සහ මෙය කාරණයේ දෙවන පැත්තයි), තනි සංවාදයකදී ඔබ පුද්ගලයෙකු වඩාත් ගැඹුරින් දැන හඳුනා ගනී. ඔබ ඔහු සමඟ වැඩි කාලයක් කතා කරන්න, ඔබ ඔහුගේ ශක්තීන් හොඳින් දැන හඳුනා ගන්න දුර්වල ගුණාංග. කණ්ඩායම් සංවාදයකදී, එක් එක් පුද්ගලයා සඳහා ප්රමාණවත් කාලයක් නොතිබිය හැකිය. මෙන්න එය පොදු වාක්‍ය ඛණ්ඩවලට සීමා වීම වටී, එකඟතාවයකට පැමිණීමට මිස සෑම කෙනෙකුගේම ස්ථාවරය පැහැදිලි කිරීමට නොවේ.
ටේලර්ට අනුව නායකයා සහ යටත් නිලධාරීන් අතර සන්නිවේදනය වඩාත් දැවෙන ගැටළු පිළිබඳ සාකච්ඡාවකට තුඩු දිය යුතුය: සෑම සේවකයෙකුටම බලාගාරයේ ඔහු විඳින සියලු දුෂ්කරතා ලොක්කා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට දිරිමත් කළ යුතුය. "සෑම සේවකයෙකුටම තම මතය නිදහසේ ප්‍රකාශ කිරීමට සහ අයිතිකරුවන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට" ඇති අවස්ථාව මානව වටිනාකම් සහ ප්රජාතන්ත්රවාදී අයිතීන් පිළිබඳ සංකල්පය බෙදා ගන්නා වියුක්ත මානවවාදයේ නිබන්ධනය නොව උපයෝගිතාවාදී දර්ශනයේ උපකල්පනයයි. එය එක්සත් ජනපදයේ ඕනෑම නවීන මානව සම්පත් පෙළපොතකින් සොයාගත හැකිය. ටේලර් පවසන පරිදි, "කම්කරුවා විසින් කිසිදු පුණ්‍ය කටයුත්තක් එතරම් අගය කරන්නේ නැත, ඔහු සහ ලොක්කා අතර මිත්‍රශීලී හැඟීමක් ඇති කරන පුද්ගලික කරුණාව සහ අනුකම්පාවේ කුඩා ක්රියා ලෙස." කතා කිරීමට ඇති අවස්ථාව ඔහු දකින්නේ “හොඳම ආරක්ෂක කපාටය; එපමනක් නොව, ලොක්කන් විචක්ෂණශීලී පුද්ගලයන් නම් සහ සේවකයා ඔවුන්ට පවසන දේට සාවධානව සවන් දෙන්නේ නම්, වැඩ වර්ජනයකට කිසිසේත්ම හේතුවක් නැත.
නායකත්ව විලාසය යටත් නිලධාරීන් සමඟ සම්බන්ධතා වලදී භාවිතා කරන විශේෂිත ක්‍රමවල අංගයක් ලෙස සලකන්නේ නම්, ටේලර් සඳහා ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ: 1) හැසිරීම් පෙළඹවීම සාක්ෂාත් කර ගන්නා තාක්‍ෂණයක් සහ 2) ඇතැම් සමාජ සම්බාධක සහ විනය පියවර. අධීක්ෂකගේ විලාසය (ෆෝමන්, මාස්ටර්) " හරහා ඉගෙනීම කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය මගින් සංලක්ෂිත වේ. වස්තු පාඩම්". පැරණි නායකත්වයේ ක්රමය නම්, එම කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට සේවකයාටම අවස්ථාව ලබා දුන් අතර, ඔහුට එයට මුහුණ දීමට නොහැකි නම්, ඔහුව සේවයෙන් පහ කරන ලදී. ටේලර්, ඊට පටහැනිව, ඔබ මුලින්ම කළ වැරදි තේරුම් ගන්නා ලෙස යෝජනා කළේය. කම්කරුවා, පසුව තාර්කික සහ පෙන්වන්න වේගවත් මාර්ගයඔවුන්ගේ තුරන් කිරීම. ඔහු මෙම ප්රවේශය හැඳින්වූයේ "කස පහර වෙනුවට කරුණාව සහ උපකාරය" යනුවෙනි.
යටත් නිලධාරීන් සමඟ ඇති සබඳතාවලදී නායකයාගේ හැසිරීම් විලාසය, ඇත්ත වශයෙන්ම, - අත්යවශ්ය කොන්දේසියසාර්ථක කළමනාකරණය. ව්යවසායයේ සමස්ත දේශගුණය ධූරාවලියේ ඉහළම මට්ටමේ සිටින පුද්ගලයාගේ පෞද්ගලික ගුණාංග මත රඳා පවතී. නමුත් ටේලර්ගේ ප්රධාන අවධාරනය වූයේ පුද්ගලයා මත නොව පද්ධතිය මතය. ඔහු සංවිධානාත්මක පියවරයන් ඉදිරියට ගෙන ගිය අතර, ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම හෝ එම පෞරුෂය හරහා වර්තනය වන, පුද්ගලික අර්ථකථනයක් ලබා ගැනීම.
"විනය ශිල්පීය ක්රම" යනු ටේලර්හි යම් පද්ධතියක් නියෝජනය කළ නායකත්ව ක්රම සමූහයකි. පුද්ගලයෙකුට බලපෑම් කිරීමේ විවිධ පියවරයන් යෙදීමේදී, ඔහු
"ප්‍රවේශමෙන් පරීක්ෂා කරන ලද සැලැස්මක්" පිළිපැදීම ඉල්ලා සිටියේය. සියල්ලට පසු, අත්හදා බැලීමේ සහ දෝෂයේ ක්රමය මූලද්රව්ය හා පාලනය කළ නොහැකි වීමට හේතු වේ. මිනිස් හැසිරීම අනාවැකි කීම දුෂ්කර නමුත් ඔබට ඉලක්කගත වැඩසටහනක් තිබේ නම් එය බලපෑම් කළ හැකිය. එය පදනම් වූයේ විවිධ විනය පියවර මිනිසුන්ගේ විවිධ චරිත (හෝ වර්ග) වලට අනුරූප විය යුතුය යන මූලධර්මය මත ය. වෙනත් විදිහකින්, විවිධ පුද්ගලයන්විවිධ පියවර ගත යුතුය. අනෙක් අතට, මෙම මූලධර්මය වෙනත් මූලධර්මයකින් වර්ධනය වේ - වැඩ වර්ග සඳහා පුද්ගලයින්ගේ ලිපි හුවමාරුව. නිදසුනක් වශයෙන්, සාමාන්ය වැඩ සඳහා ශාරීරිකව නිරෝගී පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමත්, සුදුසුකම් ලත් අය සඳහා නිර්මාණාත්මක හා බුද්ධිමය වශයෙන් දියුණු පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමත් අවශ්ය බව ටේලර් සැලකුවේය.
විනය බලපෑමේ මට්ටමට අනුව පළමු වර්ගය වන්නේ "සියල්ල සවිඥානික, හෘද සාක්ෂියට එකඟව සහ සියල්ල නිවැරදිව කිරීමට සූදානම්ව සිටින මිනිසුන්" වන අතර ඔවුන්ට "ඇත්ත වශයෙන්ම කිසිදු විනයක් අවශ්ය නොවේ." මෙය තරමක් විශාල කම්කරු කාණ්ඩයකි. මෙහි බලපෑමේ ක්රම "දුර්වල ඉඟියක්, පැහැදිලි කිරීමේ වචන කිහිපයක්" වේ. තරුණ සේවකයින් අනුවර්තනය කිරීමේදී අනුගමනය කළ යුතු අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා රීතිය මෙයින් අනුගමනය කරයි: "ඕනෑම නව පුද්ගලයෙකු සමඟ, ඔබ සැමවිටම වඩාත් මිත්‍රශීලී ස්වරයෙන් සංවාදයක් ආරම්භ කළ යුතුය." දැනටමත් මෙහි නව මූලධර්මයක සමෝච්ඡයන් දෘශ්‍යමාන වේ, එය පසුව ලැබෙනු ඇත පූර්ණ සංවර්ධනය; ශක්තිමත් ක්‍රියාමාර්ග යොදන්න දුර්වල ඒවා තවදුරටත් ක්රියාත්මක නොවන මොහොතේ සිට පමණයි.
දෙවන වර්ගය. ටේලර් මෙසේ ලියයි. එවැනි පුද්ගලයන් ලැජ්ජාව හෝ දුර්වලකම සඳහා මෘදු ලෙස සැලකීමට නැඹුරු වේ. ඊට අනුරූපව, බලපෑමේ මිනුම් ද වෙනස් වේ. “එවැනි පුද්ගලයන් සම්බන්ධයෙන්, අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගන්නා තෙක් හෝ මාර්ගය අවසන් වන තුරු කථාවේ සහ ඇමතීමේ දැඩි බව ක්රමයෙන් වැඩි කළ යුතුය. ඉංග්රීසි භාෂාවෙන්» .
වැටුප් අඩු කිරීම, ටික වේලාවකට රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සහ "නරක කරුණු" ගණනාවක් විනය පියවරයන් සංසන්දනය කරමු. ටේලර් වඩාත් ඵලදායී දඩ ක්රමය ලෙස සැලකේ. අනෙකුත් පාලනයන් මෙන්, එය ක්රමානුකූලව හා ක්රමානුකූලව ක්රියාත්මක වේ. “ආරම්භයට, දඩ නියම කළ යුත්තේ, විශේෂයෙන්ම කම්කරුවන්ගේම අවශ්‍යතාවලට තර්ජනයක් වන, ඉතාම පහත් ක්‍රියාවලට පමණි... දඩ මුදල් වඩාත් සුදුසු වන්නේ ඉල්ලුමක ස්වරූපයෙන්... ඉල්ලුම නොමැති නම් පැහැදිලි කිරීමක් සමඟ ය. ඉටු වූවා නම් ඔහුව නෙරපා හරිනු ලැබේ.”
ඔහුගේ ක්රමයේ සාරය හෙළි කරමින් ටේලර් මෙසේ ලිවීය: “සාම්ප්‍රදායික කුසලතා වෙනුවට විද්යාව; ප්රතිවිරෝධතාව වෙනුවට සමගිය; ඒ වෙනුවට සහයෝගීතාව තනි වැඩ; කාර්ය සාධන සීමාව වෙනුවට උපරිම කාර්ය සාධනය; එක් එක් සේවකයාගේ ඵලදායිතාවය සහ උපරිම යහපැවැත්ම ලබා ගත හැකි උපරිමයට සංවර්ධනය කිරීම"
F. Taylor විසින් එක් එක් සේවකයාගේ පුද්ගල තක්සේරුව කළමනාකරණයට විද්යාත්මක ප්රවේශයක් සමඟ ප්රතිස්ථාපනය කිරීමට යෝජනා කළේය. කළමනාකරුවන්ට වැඩ සැලසුම් කිරීම එහි සැබෑ ක්රියාත්මක කිරීමෙන් වෙන් කර නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා ක්රම තෝරා ගැනීමේ අයිතිය රඳවා ගැනීමට සිදු විය. කාර්ය ප්‍රවාහයේ සියලුම පියවර විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් සහ එක් එක් සඳහා ප්රමිතීන් නිර්මාණය කිරීමෙන්, උපරිම කාර්යක්ෂමතාව සහතික කිරීම සඳහා කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීමට හොඳම ක්රමය තීරණය කළ හැකිය.
දැනුම පදනම සරලයි ඔබේ හොඳ වැඩ යවන්න. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න
සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්‍යයන හා වැඩ කටයුතුවලදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්‍යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.
පළ කර ඇත http://www.allbest.ru/
රචනාව
මාතෘකාව මත: "F. Taylor School of Scientific Management"
කළමනාකරණයට පුරාණ ඉතිහාසයක් ඇත, නමුත් කළමනාකරණ න්යාය වර්ධනය වීමට පටන් ගත්තේ 20 වන සියවස ආරම්භයේදී පමණි. කළමනාකරණ විද්‍යාවේ මතුවීම ෆෙඩ්රික් ටේලර්ට (1856-1915) බැර වේ. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘ ටේලර් අනෙකුත් පර්යේෂකයන් සමඟ නායකත්වයේ මාධ්‍යයන් සහ ක්රම පිළිබඳව අධ්යයනය ආරම්භ කළේය.
කළමනාකරණය සහ අභිප්රේරණය පිළිබඳ විප්ලවීය සිතුවිලි මීට පෙර මතු වූ නමුත් ඉල්ලුමේ නොතිබුණි. නිදසුනක් වශයෙන්, රොබට් ඕවන්ගේ ව්යාපෘතිය (19 වන සියවසේ ආරම්භය) ඉතා සාර්ථක විය. ස්කොට්ලන්තයේ ඔහුගේ කම්හල කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීමට මිනිසුන් පෙළඹවූ සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමෙන් ඉතා ලාභදායී විය. කම්කරුවන්ට සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට නිවාස ලබාදී, වැඩ කළා හොඳම කොන්දේසිත්‍යාග පිරිනමන ලදී. නමුත් ඔයින් පස්සේ යන්න ඒ කාලේ ව්‍යාපාරිකයෝ සූදානම් වුණේ නැහැ.
1885 දී, ටේලර් පාසලට සමාන්තරව, ආනුභවික පාසලක් ඇති වූ අතර, එහි නියෝජිතයින් (ඩ්‍රූකර්, ෆෝඩ්, සයිමන්ස්) කළමනාකරණය කලාවක් බව විශ්වාස කළහ. නමුත් සාර්ථක නායකත්වයප්‍රායෝගික අත්දැකීම් සහ බුද්ධිය මත පමණක් පදනම් විය හැකි නමුත් එය විද්‍යාවක් නොවේ.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල්වල පරිණාමය ආරම්භ වූ හිතකර තත්වයන් වර්ධනය වූයේ 20 වන සියවසේ උදාවේදී එක්සත් ජනපදයේ ය. හිදී ප්රජාතන්ත්රවාදී රටවිශාල ශ්රම වෙළඳපොළක්. අධ්යාපනය ලැබීම බොහෝ බුද්ධිමත් පුද්ගලයන්ට ඔවුන්ගේ ගුණාංග පෙන්වීමට උපකාර වී ඇත. ප්‍රවාහනයේ සහ ආර්ථිකයේ සංවර්ධනය බහු මට්ටමේ කළමනාකරණ ව්‍යුහයක් සහිත ඒකාධිකාරය ශක්තිමත් කිරීමට දායක විය. නායකත්වයේ නව ක්රම අවශ්ය විය. 1911 දී ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" පොත ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අතර එය ක්ෂේත්‍රයේ පර්යේෂණ සඳහා අඩිතාලම දැමීය. නව විද්යාව- මාර්ගෝපදේශ.
ටේලර් විද්‍යා කළමනාකරණ පාසල (1885-1920)
නූතන කළමනාකරණයේ පියා, ෆ්‍රෙඩ්රික් ටේලර්, වැඩ තාර්කික සංවිධානයේ නීති යෝජනා කර ක්‍රමවත් කළේය. පර්යේෂණ ආධාරයෙන් ඔහු ශ්රමය විද්යාත්මක ක්රම මගින් අධ්යයනය කළ යුතු බවට අදහස ඉදිරිපත් කළේය.
· ටේලර්ගේ නවෝත්පාදනයන් යනු අභිප්‍රේරණ ක්රම, කෑලි වැඩ වැටුප්, විවේකය සහ රැකියාවේ විවේකය, වේලාව, සලාකනය, වෘත්තීය තෝරා ගැනීම සහ පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම, වැඩ කිරීම සඳහා නීති රීති සහිත කාඩ්පත් හඳුන්වා දීම.
· ටේලර් ඔහුගේ අනුගාමිකයින් සමඟ එක්ව නිරීක්ෂණ, මිනුම් සහ විශ්ලේෂණ භාවිතා කිරීම අතින් ශ්රමය පහසු කිරීමටත් එය වඩාත් පරිපූර්ණ කිරීමටත් උපකාරී වන බව ඔප්පු කළේය. සාක්ෂාත් කරගත හැකි සම්මතයන් සහ ප්රමිතීන් හඳුන්වා දීමෙන් වඩාත් කාර්යක්ෂම කම්කරුවන්ගේ වැටුප් වැඩි කිරීමට හැකි විය.
· පාසලේ ආධාරකරුවන් මානව සාධකය නොසලකා හැරියේ නැත. දිරිගැන්වීමේ ක්රම හඳුන්වා දීමෙන් කම්කරුවන්ගේ අභිප්රේරණය ඉහළ නැංවීමට සහ ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට හැකි විය.
· ටේලර් ශ්රම ශිල්පීය ක්රම විසුරුවා හැර, කළමනාකරණ කාර්යයන් (සංවිධානය සහ සැලසුම්) සැබෑ කාර්යයෙන් වෙන් කළේය. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කළේ මෙම විශේෂත්වය ඇති පුද්ගලයින් කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කළ යුතු බවයි. විවිධ සේවක කණ්ඩායම් තමන්ට වැඩි හැකියාවක් ඇති දේ කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම ආයතනය වඩාත් සාර්ථක වන බව ඔවුන්ගේ අදහස විය.
ටේලර් විසින් නිර්මාණය කරන ලද පද්ධතිය විවිධාංගීකරණය, නිෂ්පාදනය පුළුල් කිරීමේදී පහළ කළමනාකරණ මට්ටමට වඩාත් අදාළ වන බව පිළිගැනේ. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ පාසල යල් පැන ගිය භාවිතයන් ප්රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා විද්යාත්මක පදනමක් නිර්මාණය කර ඇත. පාසලේ ආධාරකරුවන්ට එෆ්. සහ එල්. ගිල්බට්, ජී. ගැන්ට්, වෙබර්, ජී. එමර්සන්, ජී. ෆෝඩ්, ජී. ග්‍රාන්ට්, ඕ.ඒ. යෙර්මන්ස්කි.
මුලදී, ටේලර් විසින්ම ඔහුගේ පද්ධතිය හැඳින්වූයේ "කාර්යයන් මගින් කළමනාකරණය" යනුවෙනි. "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" යන සංකල්පය මුලින්ම භාවිතා කරන ලද්දේ 1910 දී ලුවී බ්‍රෑන්ඩ්වයිස් විසිනි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් විශ්වාස කළේ කළමනාකරණය විශේෂිත කාර්යයක් ලෙස සියලු ආකාරයේ සමාජ ක්රියාකාරකම් සඳහා යෙදිය හැකි මූලධර්ම සමූහයකින් සමන්විත වන බවයි. ටේලර් කම්කරු අත්පොත ඒකාධිකාරය
පියතුමාගේ මූලික කරුණුඑඩරික් ටේලර්
1. එක් එක් වර්ගයේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ විද්යාත්මක අධ්යයනය.
2. විද්යාත්මක නිර්ණායක මත පදනම්ව කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් තෝරා ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ අධ්යාපනය.
3. පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් අතර සහයෝගිතාව.
4. ඒකාකාරී හා සාධාරණ වගකීම් බෙදා හැරීම.
ටේලර් ඒ බව කියා සිටී කළමනාකරණය භාරවරැකියා අවශ්යතා සපුරාලිය හැකි පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම සහ පසුව මෙම පුද්ගලයින් විශේෂිත දිශාවකට වැඩ කිරීමට සූදානම් කිරීම සහ පුහුණු කිරීම ඇතුළත් වේ. සූදානම් වීම යනු කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා තීරණාත්මක අවස්ථාවයි.
ටේලර් විශ්වාස කරන්නේ ශ්රමයේ විශේෂීකරණය කළමනාකරණ සහ විධායක මට්ටම් දෙකෙහිම එකසේ වැදගත් බවයි. සැළසුම් දෙපාර්තමේන්තුව තුළ සැලසුම් කිරීම සිදු කළ යුත්තේ විස්තීර්ණ පුහුණුව ලත් සහ සියලු සැලසුම් කාර්යයන් ඉටු කළ හැකි නිලධාරීන් විසින් බව ඔහු විශ්වාස කරයි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් නිර්මාණය කළේය අවකල ගෙවීම් පද්ධතිය,කම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදනයට අනුකූලව වැටුප් ලැබුණු පරිදි, එනම්, ඔහු කෑලි වැඩ වැටුප් අනුපාත පද්ධතියට ප්රධාන වැදගත්කම අනුයුක්ත කළේය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ දෛනික සම්මත කෝටාවට වඩා වැඩියෙන් නිෂ්පාදනය කරන කම්කරුවන්ට සම්මතය නිෂ්පාදනය නොකරන අයට වඩා ඉහළ කෑලි අනුපාතයක් ලැබිය යුතු බවයි. වැඩ කරන ජනතාවගේ ප්රධාන පෙළඹවීමේ සාධකය වන්නේ ශ්රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමෙන් මුදල් ඉපයීමේ අවස්ථාවයි.
අවකල වැටුප් වල භූමිකාව
1. විවිධ කෑලි අනුපාත පද්ධතිය කම්කරුවන්ගේ වැඩි ඵලදායිතාව උත්තේජනය කළ යුතුය, මන්ද මෙය කෑලි වැටුප් අනුපාතය ඉහළ නංවයි.
2. ටේලර්ගේ අදහස් භාවිතය ශ්රම ඵලදායිතාවයේ සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් සපයයි.
ටේලර් සහ ඔහුගේ අනුගාමිකයින් රැකියා නිර්වචන ස්ථාපිත කිරීම සඳහා කාර්යයේ භෞතික ස්වභාවය සහ කම්කරුවන්ගේ මනෝවිද්යාත්මක ස්වභාවය අතර සම්බන්ධය විශ්ලේෂණය කළහ. එබැවින්, සංවිධානය දෙපාර්තමේන්තු, පාලන පරාසයන් සහ අධිකාරිය පැවරීමේ ගැටලුව විසඳීමට එයට නොහැකි විය.
ටේලර්ගේ ප්රධාන අදහසකළමනාකරණය යම් විද්යාත්මක මූලධර්ම මත පදනම් වූ පද්ධතියක් බවට පත් විය යුතු බව ය; විශේෂයෙන් සංවර්ධනය කරන ලද ක්රම සහ පියවර මගින් සිදු කළ යුතුය. නිෂ්පාදනයේ තාක්ෂණය පමණක් නොව, ශ්රමය, එහි සංවිධානය සහ කළමනාකරණය සාමාන්යකරණය කිරීම හා ප්රමිතිකරණය කිරීම අවශ්ය වේ. ඔහුගේ සංකල්පය තුළ, ටේලර් "මානව සාධකය" කෙරෙහි සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කරයි.
විද්යාත්මක කළමනාකරණය, ටේලර්ට අනුව, සංවිධානයේ පහළම මට්ටමේ සිදු කරන ලද කාර්යය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය.
Taylorism මිනිසා නිෂ්පාදන සාධකයක් ලෙස අර්ථකථනය කරන අතර සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔහුට නියම කර ඇති "විද්යාත්මකව නිවැරදි උපදෙස්" යාන්ත්රික ක්රියාත්මක කරන්නෙකු ලෙස සේවකයා ඉදිරිපත් කරයි.
නිර්මාණකරුවන් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල්නිරීක්ෂණ, මිනුම්, තර්කනය සහ විශ්ලේෂණය භාවිතා කරමින්, බොහෝ ශ්රම ශ්රම මෙහෙයුම් වැඩිදියුණු කිරීමට, ඒවා වඩාත් කාර්යක්ෂමව ක්රියාත්මක කිරීම සාක්ෂාත් කර ගැනීමට හැකි වේ.
ප්රධාන විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ මූලධර්ම:
1. කාර්යයේ තාර්කික සංවිධානය - වැඩ විශ්ලේෂණයේ පදනම මත සාදන ලද නීති ගණනාවක් සමඟ සාම්ප්‍රදායික වැඩ ක්රම ප්රතිස්ථාපනය කිරීම සහ පසුව නිවැරදි ස්ථානගත කිරීමකම්කරුවන් සහ හොඳම භාවිතයන් තුළ ඔවුන් පුහුණු කිරීම.
2. සංවිධානයේ විධිමත් ව්යුහය සංවර්ධනය කිරීම.
3. කළමනාකරු සහ සේවකයා අතර සහයෝගීතාව සඳහා පියවර තීරණය කිරීම, එනම් විධායක සහ කළමනාකරණ කාර්යයන් අතර වෙනස.
F. W. ටේලර්-- කාර්යයේ අන්තර්ගතය විශ්ලේෂණය සහ එහි ප්රධාන මූලද්රව්ය නිර්වචනය කිරීම මත පදනම් වූ ඉංජිනේරුවෙකු සහ කළමනාකරුවෙකු ශ්රම සලාකනය සඳහා ක්රමවේදය සකස් කරන ලදී, ප්‍රමිතිගත වැඩ මෙහෙයුම්, ප්‍රායෝගිකව විද්යාත්මක ප්රවේශයන්සේවකයින් තෝරා ගැනීම, ස්ථානගත කිරීම සහ උත්තේජනය කිරීම.
ටේලර් විසින් සංකීර්ණ සංවිධානාත්මක පියවර පද්ධතියක් සංවර්ධනය කර ක්රියාත්මක කරන ලදී:
කාල සටහන් කිරීම;
උපදෙස් කාඩ්පත්;
කම්කරුවන් නැවත පුහුණු කිරීමේ ක්රම;
සැලසුම් කාර්යාලය
සමාජ තොරතුරු එකතුව.
ඔහු නායකත්ව විලාසය, නිවැරදි විනය සම්බාධක සහ කම්කරු දිරිගැන්වීම් සඳහා සැලකිය යුතු වැදගත්කමක් ලබා දුන්නේය. ඔහුගේ පද්ධතියේ ශ්රමය කාර්යක්ෂමතාවයේ ප්රධාන මූලාශ්රය වේ. මෙම ප්රවේශයේ ප්රධාන අංගයක් වූයේ මිනිසුන් වැඩිපුර නිෂ්පාදනය කළා, වැඩි විපාක දුන්නා.
කෑලි වැඩ සහ බෝනස් වැටුප් පද්ධති දෙස බැලීම:
· F.Taylor: කම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේ දායකත්වයට සමානුපාතිකව වැටුප් ලැබිය යුතුය, i.е. කෑලි වැඩ. දෛනික කෝටාවට වඩා වැඩියෙන් නිෂ්පාදනය කරන කම්කරුවන්ට වැඩි මුදලක් ගෙවිය යුතුය, i.e. විවිධ කෑලි වැඩ වැටුප්;
G. Gantt: සේවකයාට සතිපතා වැටුපක් සහතික කර ඇත, නමුත් ඔහු සම්මතය ඉක්මවා ගියහොත්, ඔහු ප්රසාද දීමනාවක් සහ නිමැවුම් ඒකකයකට ඉහළ ගෙවීමක් උපයා ගනී.
විද්යාත්මක කළමනාකරණය ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලියා ගිල්බට්ගේ වැඩ සමඟ වඩාත් සමීපව සම්බන්ධ වී ඇති අතර, ඔවුන් මූලික වශයෙන් නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලීන්හි භෞතික වැඩ අධ්‍යයනයට සම්බන්ධ වූ අතර ගවේෂණය කරන ලදී. උත්සාහය අඩු කිරීමෙන් නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීමට ඇති හැකියාවඔවුන්ගේ නිෂ්පාදනය සඳහා වියදම් කළා.
ගිල්බර්ට්ස් වැඩ මෙහෙයුම් අධ්යයනය කළාමයික්‍රොක්‍රොනෝමීටරයක් සමඟ ඒකාබද්ධව චිත්‍රපට කැමරා භාවිතා කිරීම. ඉන්පසුව, අධිශීත රාමු ආධාරයෙන්, ඔවුන් මෙහෙයුම්වල මූලද්රව්ය විශ්ලේෂණය කර, අනවශ්ය, ඵලදායී නොවන චලනයන් ඉවත් කිරීම සඳහා වැඩ මෙහෙයුම් ව්යුහය වෙනස් කර, වැඩ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමට උත්සාහ කළහ.
F. Gilbert විසින් කම්කරුවන්ගේ ශ්රමය තාර්කිකකරණය කිරීම පිළිබඳ අධ්‍යයනයන් ශ්රම ඵලදායිතාවයේ තුන් ගුණයක වැඩිවීමක් ලබා දුන්නේය.
L. Gilbert කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රය සඳහා අඩිතාලම දැමුවේය, එය දැන් "පුද්ගල කළමනාකරණය" ලෙස හැඳින්වේ. ඇය බඳවා ගැනීම්, ස්ථානගත කිරීම් සහ පුහුණුව වැනි ගැටළු ගවේෂණය කළාය. විද්යාත්මක කළමනාකරණය මානව සාධකය නොසලකා හැරියේ නැත.
මෙම පාසලේ වැදගත් දායකත්වයක් විය දිරිගැන්වීම් ක්රමානුකූලව භාවිතා කිරීමනිෂ්පාදන පරිමාවේ ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා කම්කරුවන් උනන්දු කිරීම සඳහා.
ටේලර්ගේ සමීපතම ශිෂ්‍යයා වූයේ ප්රසාද ගෙවීමේ ක්රම ක්ෂේත්‍රයේ වර්ධනයන්හි නියැලී සිටි G. Gantt, නිෂ්පාදන සැලසුම්කරණය සඳහා ප්‍රස්ථාර සම්පාදනය කිරීම (Gantt's tape charts) සහ නායකත්ව න්යාය වර්ධනය කිරීමට ද දායක විය. Gantt ගේ කෘති මානව සාධකයේ ප්‍රමුඛ භූමිකාවේ විඥානය සංලක්ෂිත කරයි.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නියෝජිතයින් ප්රධාන වශයෙන් නිෂ්පාදන කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්වෙන දෙයට තම කාර්යය කැප කළහ. ඇය කළමනාකරණ මට්ටමට වඩා පහළ මට්ටමේ, ඊනියා කළමනාකරණ නොවන මට්ටමින් කාර්යක්‍ෂමතා වැඩිදියුණු කිරීමේ නිරතව සිටියාය.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ විවේචන: කළමනාකරණය සඳහා යාන්ත්රික ප්රවේශයක්: කළමනාකරණය පිළිබඳ ඉගැන්වීම කාර්මික ඉංජිනේරු විද්යාව ඉගැන්වීම දක්වා අඩු කරන ලදී; කම්කරුවන්ගේ උපයෝගීතා අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා ශ්රම අභිප්රේරණය අඩු කිරීම.
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය හැරවුම් ලක්ෂයක් විය. එය ක්ෂණිකව පාහේ පොදු උනන්දුවක් ඇති විෂයක් බවට පත් විය. ව්යාපාරික ක්‍රියාකාරකම්වල බොහෝ ශාඛා ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ පමණක් නොව එංගලන්තය, ප්‍රංශය සහ වෙනත් රටවල ද විද්යාත්මක කළමනාකරණය යෙදීමට පටන් ගත්හ.
G. ෆෝඩ්, කාර්මික සහ ව්‍යවසායකයා, එක්සත් ජනපදයේ මෝටර් රථ මහා පරිමාණ නිෂ්පාදනයේ සංවිධායක, ටේලර්ගේ ඉගැන්වීම්වල අනුප්‍රාප්තිකයා වූ අතර ප්‍රායෝගිකව ඔහුගේ න්‍යායික විධිවිධාන ක්රියාත්මක කළේය.
G. ෆෝඩ්ගේ නිෂ්පාදන සංවිධානයේ මූලධර්ම: ප්රතිස්ථාපනය තමාම නිපද වුයන්ත්රය; උපරිම ශ්රම බෙදීම; විශේෂීකරණය; මාර්ගය ඔස්සේ උපකරණ සැකසීම තාක්ෂණික ක්රියාවලිය; ප්රවාහන කටයුතු යාන්ත්රිකකරණය; නිෂ්පාදනයේ නියාමනය කරන ලද රිද්මය.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල විසින් දක්වා ඇති අදහස් මූලික වශයෙන් පරිපාලන කළමනාකරණ පාසලේ නියෝජිතයින් විසින් පොදුවේ සංවිධාන කළමනාකාරිත්වයට සංවර්ධනය කර භාවිතා කරන ලදී.
ඒ අනුව සංවර්ධනයට අඩිතාලම වැටුණා විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල් 1885-1920 (වෙනත් මූලාශ්රවලට අනුව - 1880-1924). ටේලර්ගේ දායකත්වය:ඔහු සැලසුම් කාර්යය කළමනාකරණ කාර්යයෙන් වෙන් කළේය. කළමනාකරුවන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ රාජකාරිය පිළිබඳ ආකල්පයේ සම්පූර්ණ, පාහේ විප්ලවීය වෙනසක් අවශ්ය බව ඔහු පෙන්වා දුන්නේය. සෑම කෙනෙකුම එකිනෙකා සමඟ සුහදව කටයුතු කළ යුතුය. ශ්රමයේ තාර්කික සංවිධානයේ නීති පිළිබඳ දැඩි විද්යාත්මක දැනුම පද්ධතියක්, පිරිවැය ගණනය කිරීමේ ගණිතමය ක්රමය වන සංඝටක මූලද්රව්ය, අවකල පද්ධතියවැටුප්, කාලය සහ චලනයන් අධ්යයනය කිරීමේ ක්රමය (කාල නියමය), ශ්රම ක්රම බෙදීමේ සහ තාර්කික කිරීමේ ක්රමය, උපදෙස් කාඩ්පත් සහ තවත් බොහෝ දේ, පසුව ඊනියා විද්යාත්මක කළමනාකරණ යාන්ත්‍රණයේ කොටසක් බවට පත්විය. ටේලර් සම්මානය පිරිනැමුවේ මුදල් ත්‍යාගයක් ලෙස පමණක් නොවේ. විවිධ අර්ධ පරිත්‍යාගශීලී නවෝත්පාදනයන් මෙන් මෙම සහන ද විපාකයක් වන බැවින්: නාන, ආපනශාලා, කියවීම් කාමර, සන්ධ්‍යා පාඨමාලා, ළදරු පාසල් සංවිධානය කිරීම නිසා ඔහු සෑම විටම ව්‍යවසායකයින්ට කම්කරුවන්ට සහන ලබා දෙන ලෙස උපදෙස් දුන්නේය. මේ සියල්ල ටේලර් වටිනා "වඩා දක්ෂ හා බුද්ධිමත් කම්කරුවන් නිර්මාණය කිරීමේ මාධ්‍යයක්" ලෙස සැලකූ අතර, එය "හිමිකරුවන් කෙරෙහි හොඳ හැඟීමක් ඇති කරයි." ඔබ ශ්රම ක්‍රියාවලියේ සුදුසු වැඩිදියුණු කිරීම් හඳුන්වා දී සේවකයාට උනන්දුවක් දක්වන්නේ නම්, නියමිත කාලය තුළ ඔහු සාමාන්ය තත්වයන්ට වඩා 3-4 ගුණයකින් වැඩි කරන බව ටේලර් ඔප්පු කළේය. ටේලර් නිර්දේශ කළ කම්කරුවන්ට මානසික බලපෑම සමහර විට සිදු විය මුල් ආකෘති. ඉතින්, වැඩිපුරම තරුණියන් වැඩ කරන එක් කම්හලක, කම්කරුවන්ගේ ප්රියතම එකක් බවට පත් වූ විශාල තොන්ග් බළලෙකු මිලදී ගන්නා ලදී. විවේකයක් අතරතුර මෙම සත්වයා සමඟ සෙල්ලම් කිරීමෙන් ඔවුන්ගේ මනෝභාවය වැඩිදියුණු වූ අතර, ඒ සම්බන්ධයෙන් ඔවුන් වැඩි ශක්තියකින් වැඩ කිරීමට පටන් ගත්හ. ඔබට පෙනෙන පරිදි, ටේලර් ශ්රම ක්රියාවලියේදී භාවිතා කිරීමට යෝජනා කළ බොහෝ දේ මනෝවිද්යාත්මක පදනමක් විය. මනෝවිද්යාත්මක අර්ථයෙන් "මානව සාධකය" යන සංකල්පය මුලින්ම විද්යාත්මක සංසරණයට හඳුන්වා දුන්නේ ටේලර් විසිනි - පසුව එය කළමනාකරණයේ සම්භාව්‍යයන් විසින් වර්ධනය කරන ලදී. මේ අනුව, ටේලර් බොහෝ දෙනා විශ්වාස කරන පරිදි සංවිධානවල මානව සංරචකය නොසලකා හැරියේ නැත, නමුත් මිනිසුන්ගේ සාමූහික ගුණාංගවලට වඩා පුද්ගලයා අවධාරණය කළේය. හිදී පසුගිය වසරබොහෝ පර්යේෂකයන් ටේලර්ගේ දායකත්වය සැක කිරීමට පටන් ගත්හ: සතුරා සහ පෙරෝනි - ටේලර් අත්හදා බැලීම් කළේ නැත. Wragé සහ Stotka ලියා ඇත්තේ ටේලර් ඔහුගේ බොහෝ මූලධර්ම ඔහුගේ සගයා වූ Morris Cooke ගේ අත්පිටපතෙන් ලබාගත් බවයි. කෙසේ වෙතත්, ටේලර්ගේ විවේචන පදනම් විරහිත බව ලොක් ලිවීය. විද්යාත්මක කළමනාකරණය සහ ටේලර් සමාන පද බවට පත්ව ඇත. මහාචාර්ය ඔහියෝ විශ්ව විද්‍යාලයේ කළමනාකරණ අංශයේ පීඨාධිපති, ටේලර් ත්‍යාගලාභී (1959), කළමනාකරණ ගැටළු පිළිබඳ බොහෝ කෘතිවල කතුවරයා වන රැල්ෆ් ඩේවිස් සඳහන් කළේ, විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සමස්ත නවීන ඇමරිකානු දර්ශනයම ටේලර්ගේ කෘති මගින් සකස් කර ඇති බවයි. ටේලර් සංගමයේ කළමනාකාර අධ්‍යක්ෂවරයෙකු වූ නිෂ්පාදන කළමනාකරණ න්යාය ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රමුඛ ඇමරිකානු චරිතයක් වන හාර්ලෝ පියර්සන්, එෆ්. ටේලර්ගේ උරුමය පිළිබඳ ආර්. ඩේවිස්ට සමාන තක්සේරුවක් ලබා දෙයි. අප සලකා බලන කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, "ටේලර් සමිතිය" විසින් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද "ඇමරිකානු කර්මාන්තයේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය" එකතුවේ ආරම්භකයා සහ සංස්කාරකවරයා විය. පුද්ගලයා විසින් ලියන ලද එකතුවේ කොටස් 1929 දී පුද්ගලයාට දර්ශනය වූ පරිදි ටේලර් පද්ධතියේ සාරය සහ පසුව විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම දක්වා ඇති අතර ව්‍යවසායයට අදාළ වන පරිදි, ටේලර් විසින් නියම කරන ලද ඒවාට වඩා සුළු වශයෙන් වෙනස් විය. සියවසේ ආරම්භය. නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ ගැටළු ආංශික හා ජාතික මට්ටමේ පවා සලකා බැලීමට පුද්ගලයා උත්සාහ කළේය. "සම්භාව්ය" පාසලේ අනුප්‍රාප්තික නියෝජිතයන් හැකි සෑම ආකාරයකින්ම ටේලර්ව ආරක්ෂා කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි. මේ අනුව, 1955 දී ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද ඔහුගේ එක් පත්‍රිකාවක, "චින්තන පද්ධතියක් ලෙස කළමනාකරණය", උර්වික් ටේලර්ගේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" "අමානුෂික" යන අදහසට දැඩි ලෙස විරුද්ධ වූ අතර, ටේලර් "සීතල, විචක්ෂණ," ලෙස නිරූපණය කිරීමට ගත් උත්සාහයන් කෝපයෙන් ප්‍රතික්ෂේප කළේය. අපක්ෂපාතී විද්යාඥයා, මිනිස් බලාපොරොත්තු සහ මානව බිය ගැන සමානව උදාසීන ... ". උර්වික් අවධාරනය කරන්නේ ටේලර්ගේ සහ සමස්ත "සම්භාව්ය" පාසලේ කෘති සහ ලෝක දැක්ම සම්පූර්ණයෙන්ම හඳුනාගත නොහැකි බවත්, ටේලර් "පුනරුත්ථාපනය කිරීම" සඳහා, ඔහුගේ කෘතිවල මානව සාධකයේ වැදගත්කම හඳුනාගත් ස්ථාන දක්නට ලැබෙන බවත්ය. වගුවට අනුව, මෙම මූලධර්ම "සම්භාව්ය" පාසලේ නියෝජිතයින් විසින් සකස් කරන ලද විධිවිධාන ගණනාවක් අඩංගු බව දැකීම පහසුය.
එෆ්. ටේලර් කම්කරුවන්ගේ යහපැවැත්මේ වර්ධනය සහ නිෂ්පාදනය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී අයිතිකරුවන් සහ පරිපාලනය සමඟ ඔවුන්ගේ සමීප සහයෝගීතාවය ස්ථාපිත කිරීම හේතුවෙන් සියලුම පුද්ගලයින්ගේ අවශ්යතා එකට ගෙන ඒම සඳහා විද්යාත්මක කළමනාකරණය ඵලදායී ආයුධයක් ලෙස සැලකේ. ආර්ථික කාර්යයන්ආයතන. එෆ්. ටේලර් විශ්වාස කළේ විද්යාත්මක කළමනාකරණ පද්ධතිය සම්පූර්ණයෙන් වටහා ගන්නා අයට, එහි ප්‍රතිවිපාකය පාර්ශවයන් අතර ඇති සියලු ආරවුල් තුරන් කිරීම බවයි, මන්ද යත් සේවකයෙකු සඳහා "අවංක දින වැඩ" ගොඩනැගීම ඒ වෙනුවට විද්යාත්මක පර්යේෂණයේ විෂය වනු ඇති බැවිනි. වංචා උත්සාහයන්. කළමනාකරණ න්යාය සඳහා F. ටේලර්ගේ සැලකිය යුතු දායකත්වය වූයේ කාර්යයේ සැබෑ කාර්ය සාධනයෙන් කළමනාකරණ කාර්යයන් වෙන් කිරීමයි. F. Taylor, ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ට අනුව, කාර්මික කළමනාකරණය පොදු අවශ්යතා මත පදනම්ව කළමනාකරුවන් සහ කම්කරුවන්ගේ ඒකාබද්ධ ක්‍රියාකාරකමක් ලෙස අර්ථකථනය කරමින් "බුද්ධිමය විප්ලවයක්" සිදු කළේය. සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සැබෑ මානව විභවයන් සමඟ ද්රව්යමය සම්පත් හා තාක්ෂණය ඒකාබද්ධ කිරීමේ ක්රියාවලිය ලෙස කළමනාකරණය ඔහු විසින් සංලක්ෂිත විය. විද්යාත්මක කළමනාකරණය, එෆ්. ටේලර්, සුහදත්වය පිළිබඳ හැඟීමක් වර්ධනය කිරීමට දායක වේ, මන්ද නිෂ්පාදනයේ සිටින පුද්ගලයින්ගේ සම්බන්ධතාවය පැරණි කළමනාකරණ පද්ධතිවල මෙන් ස්වාමිවරුන්ගේ සහ යටත් නිලධාරීන්ගේ සම්බන්ධතාවය නොව මිතුරන් අතර අන්‍යෝන්‍ය සහයෝගීතාවයේ සම්බන්ධතාවයයි. ඔවුන් එකිනෙකාට වඩා හොඳින් සූදානම් වන කාර්යය කිරීමට එකිනෙකාට උදව් කරන අය. අනෙක් අතට එෆ් ටේලර් අවධාරණය කළේ ය ගාමක බලයශ්රම ඵලදායිතාව - සේවකයාගේ පෞද්ගලික අවශ්යතාව.
F. Taylor ට අනුව පරිපාලනයේ ප්රධාන කර්තව්‍ය වන්නේ:
* ප්‍රාථමික භාවිතා කිරීම වෙනුවට කාර්යයේ එක් එක් මූලද්‍රව්‍යවල විද්යාත්මක ක්රම සංවර්ධනය කිරීම ආනුභවික ක්රම;
* සේවකයින් තෝරා ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා විද්යාත්මක පදනමක් මත, අතීතයේ දී ඔවුන් ස්වාධීනව තම කාර්යය තෝරාගෙන ඔවුන්ට හැකි උපරිමයෙන් ඒ සඳහා සූදානම් විය;
* කම්කරුවන් සහ විද්යාව එකට ඒකාබද්ධ කිරීම, සංවර්ධිතයන්ට අනුකූලව වැඩ කිරීමට කම්කරුවන් අතර මිත්‍රශීලී සහයෝගීතාව සහතික කිරීම විද්යාත්මක මූලධර්ම;
* කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර දැඩි ශ්රම බෙදීමක් සහතික කිරීම, එවිට විධායක කාර්යය හිටපු අයගේ පැත්තටත්, අණ සහ අධීක්ෂණය දෙවැන්නාගේ පැත්තටත් සංකේන්ද්‍රණය වේ.
Allbest.ru හි සත්කාරකත්වය දරනු ලැබේ
...සමාන ලියකියවිලි
20 වන ශතවර්ෂයේ ආරම්භයේ දී පිහිටුවන ලද සහ පුළුල් ලෙස ප්රසිද්ධියට පත් වූ විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ මූලික මූලධර්ම. කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ එක් එක් ආරම්භකයින්ගේ දායකත්වය ඇගයීම: F.U. ටේලර්, ජී. එමර්සන්, ජී.එල්. Gantt, G. Ford.
ඉදිරිපත් කිරීම, 01/25/2016 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්. F. Taylor යනු විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘවරයාය. ෆිලඩෙල්ෆියා ඉංජිනේරුවන්ගේ "යන්ත්‍ර ආකෘතිය", "කම්කරු ප්‍රතිසංස්කරණවාදීන්ගේ" අදහස්. ඔහුගේ අනුගාමිකයින් විසින් ටේලර්ගේ සංකල්ප වර්ධනය කිරීම. නූතන යුගයේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබිඹු කිරීම.
වාර පත්‍රය, 03/12/2011 එකතු කරන ලදී
F. ටේලර්ගේ චරිතාපදානය සහ ඔහුගේ "නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ විද්යාව" හි ප්රධාන විධිවිධාන. ශ්රම ඵලදායිතාව අධ්යයනය කිරීම පිළිබඳ ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම්, ශ්රමය තාර්කික කිරීමේ පද්ධතියේ ප්රධාන විධිවිධාන සංවර්ධනය කිරීම. ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ කෘතිවල F. ටේලර්ගේ අදහස් වර්ධනය කිරීම.
වාර පත්‍රය, 01/31/2012 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්යාය මතුවීම සඳහා පොදු පූර්වාවශ්යතාවයන් F.U. ටේලර්, එහි සාරය සහ මූලික මූලධර්ම. ව්යවසාය සහ පිරිස් කළමනාකරණයේ මූලික ආකෘති. F.U හි සංවර්ධනය ටේලර් ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ ලේඛනවල සහ නූතන කළමනාකරණයට ඔවුන්ගේ බලපෑම.
වාර පත්‍රය, 07/30/2013 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණ ක්‍රමවේදයේ මූලික කරුණු. කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ දායකත්වය. කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් සහ කළමනාකරණයේ පරිණාමය. ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ විවේචනය.
වියුක්ත, 07/28/2010 එකතු කරන ලදී
ශ්රම ඵලදායිතාව සඳහා අවකල ගෙවීම් පද්ධතිය භාවිතා කිරීම. ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානය පිළිබඳ පර්යේෂණ. F. Taylor විසින් "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" විසින් පොත ප්‍රකාශනය කිරීම. ටේලර්ගේ කළමනාකරණයේ මූලික මූලධර්ම. කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යයන් දෙකක්.
ඉදිරිපත් කිරීම, 06/11/2016 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්. ඔහුගේ අනුගාමිකයින් සහ ඇය විසින් ටේලර්ගේ පාලන සංකල්පය වර්ධනය කිරීම සමකාලීන අර්ථය. කළමනාකරණයේ ආයතනික හා තාක්ෂණික ප්රවේශය. නවීන වෘත්තීය පුහුණු පද්ධතිය.
වාර පත්‍රය, 09/19/2013 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා, F.U හි කෘතිවල දක්වා ඇති ප්රධාන අදහස් සහ න්‍යායන්. ටේලර්. ටේලර්ට අනුව ප්රමාණවත් ශ්රම ඵලදායිතාවයක් ඇති වීමට හේතු. Energo-Service LLC හි පුද්ගල කළමනාකරණය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා පියවරයන් සංවර්ධනය කිරීම.
වාර පත්‍රය, 07/08/2013 එකතු කරන ලදී
විවිධ කළමනාකරණ පාසල්වල මතුවීම, ගොඩනැගීම සහ අන්තර්ගතය. විද්යාත්මක පාසල, ටේලර්ගේ පර්යේෂණ ක්රමය. සම්භාව්ය (පරිපාලන) පාසල. නිෂ්පාදනයේ ප්‍රායෝගික ගැටළු සඳහා මනෝවිද්යාත්මක විශ්ලේෂණය යෙදීම. රුසියාවේ කළමනාකරණයේ ආරම්භය.
වාර පත්‍රය, 04/13/2012 එකතු කරන ලදී
ඓතිහාසික බලවේග සහ කළමනාකරණය කෙරෙහි ඔවුන්ගේ බලපෑම. F. Taylor විසින් ආරම්භ කරන ලද විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල, ඔහුගේ ශ්රම කළමනාකරණය පිළිබඳ මූලධර්ම. තාර්කික නිලධාරිවාදයේ මූලධර්ම නිර්මාණය කිරීම (එම්. වෙබර්). නවීන ප්රවේශයන්කළමනාකරණයට. තත්ව ප්රවේශයේ ක්රමවේදය.
පාඨමාලා වැඩ
විෂය: පාලන න්යාය
මාතෘකාව මත: F. Taylor's Scientific School of Management
පුද්ගල කණ්ඩායම්වල ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම් නියාමනය කිරීමට අවශ්ය වූ මොහොතේ සිට කළමනාකරණය ඓතිහාසික ක්‍රියාවලියක් ලෙස වර්ධනය වී ඇත. තනි පුද්ගල සාමූහික පමණක් නොව සමස්ත රාජ්‍යයන් සහ අධිරාජ්‍යයන් ද තාර්කික කළමනාකරණය පිළිබඳ බොහෝ උදාහරණ ඉතිහාසය දනී. ඒ අතරම, කළමනාකරණ මට්ටම, එහි ගුණාත්මකභාවය සමස්ත ජනතාවගේ සාර්ථක සංවර්ධනයේ නිර්වචන ආරම්භය විය, කෙසේ වෙතත්, කළමනාකරණ න්‍යායේ වර්ධනය පිළිබඳ විශ්වාසදායක දත්ත අප වෙත ළඟා නොවූ අතර න්‍යායික චින්තනයේ උත්පාතය ආරම්භයේ දී ආරම්භ විය. XX සියවස. එය 1911 දී ඉංජිනේරු ටේලර් සිය පර්යේෂණ විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම නම් පොතේ ප්‍රකාශයට පත් කිරීම හා සම්බන්ධ වේ. මෙම වසර සාම්ප්‍රදායිකව කළමනාකරණ විද්යාව සහ ස්වාධීන අධ්‍යයන ක්ෂේත්‍රයක් පිළිගැනීමේ ආරම්භය ලෙස සැලකේ. ප්රධාන වශයෙන් දිශාවන් 5 ක් ඇත: විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල, පාසල පරිපාලනය, මානව සම්බන්ධතා සහ මානව මනෝවිද්‍යාවේ ආස්ථානයෙන් පාසලක්, නිෂ්පාදනයේ මානව හැසිරීම් ආස්ථානයෙන් පාසලක්, ප්‍රමාණාත්මක ප්රවේශයක්. ඇත්ත, සමහර සාහිත්‍ය මූලාශ්‍රවල පාසල් අතර සම්බන්ධය ඉතා සුමට වන අතර, සම්භාව්ය පාසල පරිපාලනමය ලෙස හඳුන්වනු ලබන අතර පරිපාලන පාසල විද්යාත්මක වේ.
මෙම කාර්යයේ අරමුණ සලකා බැලීමයි විද්යාත්මක පාසලවිද්‍යාත්මක කළමනාකරණ පද්ධතියේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස F. ටේලර්ගේ කළමනාකරණය. මම හිතන්නේ මේ සඳහා විද්යාඥයාගේ චරිතාපදානය හෙළිදරව් කිරීම අවශ්ය වේ. උපත 1856 මාර්තු 20, පෙන්සිල්වේනියාවේ ජර්මන්ටවුන් - මාර්තු 21, 1915, ෆිලඩෙල්ෆියා - ඇමරිකානු ඉංජිනේරු, නව නිපැයුම්කරු, ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ නිර්මාතෘ. ගැඹුරු සංස්කෘතික සම්ප්‍රදායන් සහිත නීතිඥ පවුලක උපත; යුරෝපය පුරා සංචාරය කරමින් ඔහු ප්‍රංශයේ සහ ජර්මනියේ අධ්යාපනය ලබා පසුව නිව් හැම්ප්ෂයර් හි එෆ්. එක්ස්ටර් ඇකඩමියේ 1874 දී හාවඩ් නීති විද්‍යාලයෙන් උපාධිය ලබා ගත් නමුත් ඔහුගේ ඇස් පෙනීම පිරිහීම නිසා ඔහුට අධ්යාපනය කරගෙන යාමට නොහැකි වූ අතර රැකියාවක් ලබා ගත්තේය. කාර්මික වැඩමුළු වල පුවත්පත් සේවකයෙකු ලෙස හයිඩ්රොලික් බලාගාරය 1878 දී ෆිලඩෙල්ෆියා හි, ඔහුගේ නොපසුබට උත්සාහයට ස්තූතිවන්ත විය (එවකට ආර්ථික අවපාතයේ උච්චතම අවස්ථාව තිබුණි), ඔහු මිඩ්වේල් වානේ කම්හලේ කම්කරුවෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා ගත්තේය, රටා සාදන්නෙකු සහ කාර්මිකයෙකි. සහ 1882 සිට 1883 දක්වා - යාන්ත්රික වැඩමුළු ප්රධානියා. සමාන්තරව, සවස් වරුවේ ඉගෙනීම, ඔහු තාක්ෂණික අධ්යාපනය ලබා ගත්තේය (යාන්ත්රික ඉංජිනේරු උපාධිය, ස්ටීවන්ස් තාක්ෂණ ආයතනය, 1883). 1884 දී, ටේලර් ප්රධාන ඉංජිනේරුවරයා බවට පත් විය, ඔහු ප්රථම වරට ඵලදායිතාව සඳහා අවකල වැටුප් ක්රමය භාවිතා කළේය. ඔහු සිය නව නිපැයුම් සහ තාර්කිකකරණයන් 100කට පමණ පේටන්ට් බලපත්‍ර නිකුත් කළේය. 1890 සිට 1893 දක්වා, ෆිලඩෙල්ෆියා හි නිෂ්පාදන ආයෝජන සමාගමේ සාමාන්‍යාධිකාරී ටේලර්, මේන් සහ විස්කොන්සින් හි කඩදාසි මුද්‍රණාල හිමිකරු, කළමනාකරණ ඉතිහාසයේ ප්රථම වරට තමාගේම කළමනාකරණ උපදේශන ව්‍යාපාරයක් ආරම්භ කළේය. 1898 සිට 1901 දක්වා ඔහු බෙත්ලෙහෙම් වානේ සමාගමේ උපදේශකයෙකු විය. පෙන්සිල්වේනියාව. 1906 දී ටේලර් ඇමරිකානු යාන්ත්රික ඉංජිනේරු සංගමයේ සභාපති බවට පත් වූ අතර 1911 දී විද්යාත්මක කළමනාකරණය ප්‍රවර්ධනය සඳහා වූ සංගමය (පසුව එය ටේලර් සමිතිය ලෙස හැඳින්විණි) පිහිටුවන ලදී.
පර්යේෂණ. 1895 සිට ටේලර් වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ ලෝක ප්රසිද්ධ පර්යේෂණ ආරම්භ කළේය. ඔහුගේ පළමු අත්හදා බැලීම්, සුප්‍රසිද්ධ කම්කරුවෙක් වන Schmidt මත පදනම් වූ අතර, පුද්ගලයෙකුට සවල සමඟ කොපමණ යකඩ හෝ ගල් අඟුරු ප්‍රමාණයක් ඔසවා තැබිය හැකිද යන ප්‍රශ්නය විසඳීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. වෙනස් ප්රමාණය, දිගු කාලයක් සඳහා කාර්ය සාධනය අහිමි නොවන පරිදි (දැඩි මිනුම් ප්රතිඵලයක් ලෙස, ප්රශස්ත බර = 21 පවුම් තීරණය කරන ලදී), ඔහු ඉතා පැමිණි අතර වැදගත් නිගමනයකාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා කාලය පමණක් නොව, විවේකය සඳහා කාලය ද නියම කිරීම අවශ්ය වේ. ඔහුගේ ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ ක්‍රමයට මූලික විධිවිධාන ගණනාවක් ඇතුළත් විය: නිෂ්පාදනයේ විද්යාත්මක පදනම්, පිරිස් විද්යාත්මක තෝරා ගැනීම, අධ්යාපනය සහ පුහුණුව සහ කළමනාකරුවන් සහ කම්කරුවන් අතර අන්තර්ක්‍රියා සංවිධානය කිරීම. නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ මූලද්රව්ය පිළිබඳ විද්යාත්මක අධ්යයනය සඳහා ඔහු නිශ්චිත අවශ්යතා හඳුන්වා දුන්නේය: සමස්ත ක්‍රියාවලියම අවම කොටස් වලට බෙදීම, මෙම සියලුම මූලද්රව්ය නිරීක්ෂණය කිරීම සහ පටිගත කිරීම සහ ඒවා සිදු කරන කොන්දේසි, මෙම මූලද්‍රව්‍යවල නිශ්චිත මිනුම් කාලය සහ උත්සාහය අනුව. මේ සඳහා, පළමු එක, විධායක වැඩ ක්රියා වල කාලය භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය. සරලම මෙහෙයුම් වලට වැඩ බෙදීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස 20 වන සියවසේ මුල් භාගයේ එක්සත් ජනපද ආර්ථික බලය වර්ධනය කිරීමේදී එතරම් වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කළ එකලස් කිරීමේ රේඛාව නිර්මාණය කිරීමට හේතු විය.
1.1 විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා
කළමනාකරණය, කළමනාකරණ කටයුතු, සෘජු නිෂ්පාදනයෙන් වෙනස් වූ විශේෂ ආකාරයේ ක්රියාකාරිත්වයක් බවට පරිවර්තනය කිරීම, ශ්රමයේ සහයෝගීතාවය සමඟ සම්බන්ධ වේ. ප්‍රාථමික ආකාරයේ කම්කරු සහයෝගීතාව ප්‍රාථමික වාර්ගික ක්රමය තුළ දැනටමත් පැවතුනි: බොහෝ කම්කරුවන්ගේ උත්සාහයේ සරල සංයෝජනයක් ලෙස. නමුත් කළමනාකරණ ඉතිහාසයේ පර්යේෂකයන් අවධාරණය කරන්නේ පැරණි සමාජවල - සුමර්, ඊජිප්තුව, අක්කාඩ් - ඉහළම පූජක කුලය ආගමික ක්‍රියාකාරීන් සහ ඇත්ත වශයෙන්ම කළමනාකරුවන් බවට පරිවර්තනය වෙමින් පවතින බව කළමනාකරණයේ ඇතැම් සලකුණු දැනටමත් දක්නට ලැබෙන බවයි. ආගමික මූලධර්ම වෙනස් කිරීම මගින් මෙය පහසු විය - මිනිස් බිලි පූජා වෙනුවට, මුදල්, පශු සම්පත්, තෙල්, හස්ත කර්මාන්ත පූජා ස්වරූපයෙන් සංකේතාත්මක පූජා ඉදිරිපත් කිරීමට පටන් ගත්හ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, පූජකයන් අතර පෙනී සිටියි නව වර්ගයචාරිත්‍රානුකූල ගෞරවයට අමතරව බදු එකතු කිරීම, රාජ්‍ය භාණ්ඩාගාරය කළමනාකරණය කිරීම සහ දේපල කටයුතු භාරව සිටි ව්‍යාපාරිකයින්. ඔවුන් ව්යාපාරික ලියකියවිලි, ගිණුම්කරණ ගණනය කිරීම්, සැපයුම, පාලනය, සැලසුම් කිරීම සහ අද අන්තර්ගතය තීරණය කරන වෙනත් කාර්යයන් සිදු කළහ කළමනාකරණ ක්රියාවලිය. එවැනි කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල අතුරු ඵලයන් වූයේ ලිඛිතව මතුවීම, ව්යාපාරික තොරතුරුවල සම්පූර්ණ ප්රමාණය මතක තබා ගැනීමට නොහැකි වූ නිසාත්, ගණනය කිරීම් සඳහා අවශ්‍යතාවයත් ඇති විය. මේ අනුව, ආරම්භයේදීම, කළමනාකරණය වාණිජ සහ සඳහා මෙවලමක් ලෙස පිහිටුවන ලදී ආගමික කටයුතු, කාලයත් සමඟ හැරෙමින් සමාජ ආයතනයසහ වෘත්තීය රැකියාව.
කළමනාකරණයේ වර්ධනයේ තවත් පිම්මක් බැබිලෝනියානු පාලක හම්මුරාබිගේ (ක්‍රි.පූ. 1792-1750) නම සමඟ සම්බන්ධ වේ. සදහා ඵලදායී කළමනාකරණයවිස්තීර්ණ දේපළ, රාජ්‍ය පරිපාලනයේ නීති 285 ක් අඩංගු ඊනියා හම්බුරාබි සංග්‍රහය සංවර්ධනය කළ පළමු පුද්ගලයා ඔහු විය, සමස්ත විවිධ සමාජ සම්බන්ධතා නියාමනය කළ අතර සමස්ත අධිරාජ්‍යයේ පරිපාලකයින් සඳහා මාර්ගෝපදේශයක් ලෙස සේවය කළේය. තවත් නවෝත්පාදනයක් වූයේ, හම්මුරාබි මුල් නායකත්ව විලාසයක් වර්ධනය කර ගනිමින්, මිනිසුන්ගේ ආරක්ෂකයෙකු සහ ආරක්ෂකයෙකු ලෙස තමාගේ ප්‍රතිරූපය නිරන්තරයෙන් පවත්වා ගැනීමයි. ඉතින්, හම්මුරාබිගේ පාලන සමයේදී ප්රථම වතාවට, තනිකරම ලෞකික පාලන ක්‍රමයක් දිස්වන අතර, මහජන සම්බන්ධතා සංවිධානය කිරීමේ හා නියාමනය කිරීමේ විධිමත් ක්‍රමයක් පැනනගින අතර, අවසානයේ, නායකත්ව ශෛලියක පළමු අංකුර උපත ලබයි.
බොහෝ කලකට පසුව, බාබෙල් කුළුණ සහ එල්ලෙන උද්‍යාන සැලසුම්කරු නෙබුචඩ්නෙසර් 11 (ක්‍රි.පූ. 605-562), රෙදිපිළි කර්මාන්තශාලා සහ ධාන්‍යාගාරවල නිෂ්පාදන පාලන ක්‍රමයක් හඳුන්වා දුන් අතර, එය ලැබීමේ සහ ගබඩා කිරීමේ වේලාව තීරණය කිරීම සඳහා විශේෂිත වර්ණ ලේබල් භාවිතා කළේය. නූල්.
කළමනාකරණ නවෝත්පාදනයන් සැලකිය යුතු සංඛ්යාවක් සිදුවී ඇත පුරාණ රෝමය. ඒවා අතර වඩාත් ප්රසිද්ධ වන්නේ ඩයොක්ලෙටියන් (ක්‍රි.පූ. 243-316) හි භෞමික පරිපාලන ක්රමය සහ රෝමානු කතෝලික පල්ලියේ පරිපාලන සංවිධානය වන අතර එය අද දක්වාම නොවෙනස්ව පවතී.
17 වන සියවසේ මහා කාර්මික විප්ලවය පෙර පැවති සියලු විප්ලවයන්ට වඩා කළමනාකරණයේ න්යාය සහ භාවිතය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කළේය. කර්මාන්තය නිෂ්පාදනයේ සීමාවන් අභිබවා ගොස් නවීන කොටස් ප්‍රාග්ධන ක්රමය පරිණත වීමත් සමඟ ප්‍රාග්ධනයේ හිමිකරුවන් ව්‍යාපාරයෙන් තව තවත් ඈත් විය. හිමිකරු-කළමනාකරු සිය ගණනක් සහ දහස් ගණනක් කොටස් හිමියන් විසින් ප්රතිස්ථාපනය කරන ලදී. හිමිකාරිත්වයේ නව, විවිධාංගීකරණය වූ (විසුරුවා හරින ලද) ආකාරයක් මතු වී ඇත. තනි හිමිකරුවෙකු වෙනුවට, බොහෝ කොටස් හිමියන් සිටියහ, i.e. එක් ප්රාග්ධනයක හවුල් (සහ කොටස්) හිමිකරුවන්. තනි හිමිකරු-කළමනාකරුවෙකු වෙනුවට, කුලියට ගත් කළමනාකරුවන් කිහිප දෙනෙකු පෙනී සිටි අතර, සියලු දෙනාගෙන් බඳවා ගත් අතර, වරප්‍රසාද ලත් පංතිවලින් පමණක් නොවේ. ඒ අතරම, පරිපාලනය සමාගමේ සාමාන්ය අරමුණු සහ ප්‍රතිපත්ති සම්පාදනය ලෙස වටහා ගත් අතර, මුල් සහ පටු තාක්ෂණික අර්ථයෙන් කළමනාකාරිත්වය ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීම ලෙස වටහා ගන්නා ලදී.
නිෂ්පාදන පරිමාවේ වර්ධනය, ප්‍රාග්ධන පිරිවැටුම වේගවත් කිරීම, බැංකු මෙහෙයුම් ව්‍යාප්තිය, නවීන විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික විප්ලවයේ බලපෑම කළමනාකරණය අතිශයින් සංකීර්ණ කරයි. එය තවදුරටත් සාමාන්ය බුද්ධිය පමණක් භාවිතා කිරීමේ ක්ෂේත්‍රය විය නොහැකි නමුත් විශේෂ දැනුම, කුසලතා සහ ප්‍රවීණයන්ගේ හැකියාවන් අවශ්ය විය. අනුමාන සහ බුද්ධියේ භාෂාව පැහැදිලි ගණනය කිරීමේ පදනමක් ලබා ගනී - සියල්ල සූත්‍ර සහ මුදල් බවට පරිවර්තනය වේ.
සෑම නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියක්ම ස්වාධීන කාර්යයක් සහ කළමනාකරණයේ ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක් ලෙස වෙන් කර ඇත. කාර්යයන් සංඛ්යාව වර්ධනය වෙමින් පවතින අතර, නව පදනමක් මත ඔවුන්ගේ සම්බන්ධීකරණය සහ සම්බන්ධතාවය පිළිබඳ ගැටළුව වඩාත් උග්ර වේ. ඔවුන් එකමුතු කිරීම සඳහා, එක් එක් කාර්යය සඳහා විශේෂඥයින්ගේ කාර්ය මණ්ඩලයක් (දෙපාර්තමේන්තු, උප අංශය) පවරා ඇති අතර, සාමාන්ය සම්බන්ධීකරණ කාර්යයන් කළමනාකරණයට ලබා දෙනු ලැබේ.
මෙහි පහත සඳහන් විධිමත් බව සටහන් කිරීම වැදගත් වේ. මුලදී, අයිතිකරු සහ කළමනාකරු එක් පුද්ගලයෙකු තුළ ඉදිරිපත් කෙරේ. එවිට කළමනාකරණය ප්‍රාග්ධනයෙන් හා නිෂ්පාදනයෙන් වෙන් වේ. එක් ධනේශ්වර කළමනාකරුවෙකු වෙනුවට ප්‍රජාවන් දෙකක් පැන නගී: කොටස් හිමියන් සහ කුලියට ගත් කළමනාකරුවන්. ඊළඟ අදියරසංවර්ධනය: බොහෝ කළමනාකරුවන් සිටින අතර එක් එක් විශේෂිත කාර්යයක් නිරීක්ෂණය කරයි. ඊට පසු, තනි විශේෂඥ කළමණාකරුවෙකු නැවත බෙදී ඇති අතර, ඒ වෙනුවට විශේෂඥයින්ගේ ප්රජාවක් පෙනී සිටියි. දැන් කළමනාකරු විශේෂඥයින්ගේ කටයුතු සම්බන්ධීකරණය කරයි, මේ සඳහා විශේෂ සම්බන්ධීකරණ මෙවලම් භාවිතා කරයි, විශේෂයෙන් තීරණ ගැනීමේ පද්ධතිය, සමාගමේ ප්රතිපත්තියේ අරමුණු ආදිය.
කළමනාකරණය ව්‍යාපාර කළමනාකරණය ලෙස පුද්ගලික අංශයෙන් ආරම්භ වූ නමුත් විද්යාත්මක හා සමාජ බලවේගයක් ලෙස එහි පාදවලට නැඟුණේ මධ්‍යම හා කුඩා සමාගම්වල නොව, නිදහස් ව්යවසාය එහි ඉතා දියුණු වුවද විශාල සමාගම්වල ය. සමහර සංගතවල වාර්ෂික ආදායම බොහෝ ප්‍රාන්තවල අයවැය ඉක්මවා යයි. රාජ්‍ය සහ පෞද්ගලික යන දෙඅංශයේම යහපැවැත්ම පාලනයේ ගුණාත්මක බව මත වඩ වඩාත් රඳා පැවතුනි. කළමනාකරණය ජාතියේ හොඳම බලවේග ආකර්ෂණය කරයි. සාමාන්ය හැකියාවන් ඇති පුද්ගලයින් පවා කළමනාකරුවෙකුගේ දුෂ්කර මාවත පසුකර විශිෂ්ට පෞරුෂයන් බවට පත්වේ. 19 වන ශතවර්ෂයේ මැද භාගයේදී ප්රධාන සටන් ශ්රමය සහ ප්‍රාග්ධනය අතර වූවා නම්, 20 වන සියවසේදී ගැටුම කළමනාකාරීත්වයට පත් විය. දැන් කම්කරුවාට විරුද්ධ ධනපතියා නොව යටත්වැසියාට නායකයාය. සමාජයේ සංවර්ධනයේ පූර්ව ධනේශ්වර අවධියේදී, කළමනාකරණයේ කාර්යය තවමත් සෘජු නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් වලින් හුදකලා වී නොමැති අතර ප්රධාන වශයෙන් අධීක්ෂණය සහ වැඩ කිරීමට බලකිරීමේ කාර්යය දක්වා අඩු වී ඇත්නම්, දැන් ධනවාදයේ වර්ධනය වැඩි වීමට හේතු වේ. නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ කාර්යයන්හි කාර්යභාරය, එය වඩ වඩාත් සංකීර්ණ වෙමින්, වෙනස් වෙමින් සහ ස්වාධීන වෙමින් පවතී. ව්යාපාරික පාසල් සහ පද්ධතිවල විශේෂ පුහුණුවක් ලබා ඇති විශේෂඥයින්ගේ විශාල කාර්ය මණ්ඩලයක් ඇත වෘත්තීය පුහුණු. පුද්ගලික සහ රාජ්‍ය ව්යවසායන්හි ප්රධාන චරිතය බවට පත්වන වෘත්තීය කළමනාකරුවන්-කළමනාකරුවන්ගේ ආයතනයක් ඇත.
