ෆෙඩ්රික් ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ මූලික කරුණු
විෂය පිළිබඳ පාඨමාලා
කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය
පාසලේ විද්යාත්මක කළමනාකරණයටේලර්
ටේලර් කළමනාකරණය ශ්රමය විධිමත් කිරීම
හැදින්වීම
2. ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ කෘතිවල F. ටේලර්ගේ අදහස් වර්ධනය කිරීම
නිගමනය
භාවිතා කළ සාහිත්‍ය ලැයිස්තුව
හැදින්වීම
නවීන කළමනාකරණ විද්‍යාවේ මතුවීම 20 වැනි සියවසේ ආරම්භය දක්වා දිව යයි. සහ Frederick Winslow Taylor, Frank and Lily Gilbreth සහ Henry Gantt යන අයගේ නම් සමඟ සම්බන්ධ වේ. මෙම පාසලේ වැදගත් කුසලතාවයක් වූයේ ආර්ථික, තාක්ෂණික හා සමාජීය අත්හදා බැලීම් මත මෙන්ම "විද්‍යාත්මකව" කළමනාකරණය කළ හැකි බවට වූ යෝජනාවයි. විද්යාත්මක විශ්ලේෂණයසංසිද්ධි සහ කරුණු කළමනාකරණ ක්රියාවලියසහ ඔවුන්ගේ සාමාන්යකරණය.
මෙම පර්යේෂණ ක්රමය ප්රථම වරට තනි ව්‍යවසායයකට යොදා ගනු ලැබුවේ ඇමරිකානු ඉංජිනේරු F.W. ටේලර් (1856-1915), නිෂ්පාදනයේ විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ආරම්භකයා ලෙස සැලකිය යුතුය.
සාධාරණ ලෙස, F. ටේලර්ට පූර්වගාමීන් සිටි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මේවා, ප්‍රථමයෙන්ම, C. Babbage, මෙන්ම T. Metkolf, ඔහුගේ ප්රධාන කෘතිය "රාජ්‍ය සහ පුද්ගලික වැඩමුළු නිෂ්පාදන සහ කළමනාකරණ පිරිවැය" 1885 දී ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදී. එපමණක් නොව, ටේලර් ලෙස සලකනු ලැබුවද, නවීන කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘ, එය නොවේ නම්, ෆායෝල්, එමර්සන් හෝ වෙනත් අයෙකු එවැනි ආරම්භකයෙකු වීමට ඉඩ තිබුණි, මන්ද “විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල” දර්ශනය වූ කාලය වන විට, අදහස විද්යාත්මක සංවිධානයශ්රමය වචනාර්ථයෙන් වාතයේ විය. තාක්ෂණික ප්රගතියසහ යන්ත්ර නිෂ්පාදනය, හස්ත කර්මාන්ත, හස්ත කර්මාන්ත, "පැරණි තාලයේ" ක්රම මගින් තවමත් කළමනාකරණය කරනු ලබන සමස්ත නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ ප්රමිතිකරණය සහ ඒකාබද්ධ කිරීම ඉල්ලා සිටියේය. නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයේ තවදුරටත් වර්ධනය, එහි විස්තීරණ තාර්කිකකරණය, කාලය හා සම්පත් ඉතිරි කිරීමකින් තොරව සිතාගත නොහැකි දෙයක් බවට පත්ව ඇත. බලන්න: කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය / එඩ්. ඩී.වී. දළ. - M.: Infra-M, 1997. - S. 171.
ප්රධාන න්යායික විධිවිධාන F.U හි සංකල්ප ටේලර් ඔහුගේ කෘතිවල දක්වා ඇත: The Piecework System (1895), Factory Management (1903), Sciples of Scientific Management (1911), Testimony Before a Special Committee of Congress (1912). ටේලර්ගේ ලේඛන ඔහුගේම ප්රායෝගික අත්දැකීම්වල සාමාන්‍යකරණයකි. 1885 දී ටේලර් ක්රීඩා කළ ඇමරිකානු යාන්ත්රික ඉංජිනේරු සංගමයේ සාමාජිකයෙකු විය විශාල කාර්යභාරයක්එක්සත් ජනපදයේ නිෂ්පාදන කළමනාකරණ විද්යාත්මක ක්රම සඳහා ව්‍යාපාරය සංවිධානය කිරීමේදී.
ටේලර් ඔහු විසින් නිර්මාණය කරන ලද පද්ධතිය වෙනස් ලෙස හැඳින්වීය: "කෑලි වැඩ පද්ධතිය", "කාර්යයන් මත පදනම් වූ සේවක කළමනාකරණ පද්ධතිය." "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" යන යෙදුම මුලින්ම යෝජනා කරන ලද්දේ 1910 දී L. Bridays විසිනි. ටේලර්ගේ මරණයෙන් පසු, ඔහුගේ සංකල්පයට අදාළව නම පොදු පිළිගැනීමක් ලබා ඇත.
අපේ රටේ නිර්ධන පංතියේ ආඥාදායකත්වයේ ආධිපත්‍යය පැවති සමයේ ටේලර් ක්රමය කෙරෙහි අතිශයින් සෘණාත්මක ආකල්පයක් තිබුණි. එකල විද්යාත්මක කෘති වලදී, කෙනෙකුට “දහඩිය සාප්පු”, “කම්කරුවන් අමානුෂික ලෙස සූරාකෑම” යනාදිය වැනි නොගැලපෙන නාම පද බොහෝ විට ඇසෙනු ඇත. මේ සඳහා, උදාහරණයක් ලෙස, පොතේ බලන්න: Kravchenko A.I. කළමනාකරණයේ සමාජ විද්‍යාවේ සම්භාව්‍ය: එෆ්. ටේලර්. A. ගස්ටෙව්. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: RKHGI, 1999. - S. 37-38. පෙරස්ත්‍රොයිකාගේ කාලය තුළ, බටහිර අත්දැකීම් බොහෝමයක් කෙරෙහි ආකල්පය “අඩු” සිට “ප්ලස්” දක්වා වෙනස් වීමට පටන් ගත් අතර, “සමාජවාදය ගොඩනැගීමේ අත්දැකීම්” වලට පටහැනි සෑම දෙයක් ගැනම තවත් අන්ත - විවේචනාත්මක නොවන සංජානනය සහ උත්කර්ෂයට නැංවීමේ අනතුරක් විය.
මේකේ කර්තෘ වාර පත්රය"ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල" යන මාතෘකාව මත, එබැවින්, ටේලර් ක්රමය ඇත්ත වශයෙන්ම කුමක්ද යන්න සහ "විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ" විධිවිධාන අපේ රටේ ප්රයෝජනවත් විය හැකිද යන්න ස්වාධීනව අවබෝධ කර ගැනීම අරමුණු කරයි. වත්මන් අදියරසංවර්ධනයක්. මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, කතුවරයා කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය පිළිබඳ මූලාශ්ර ගණනාවක් පමණක් නොව, - වඩාත්ම වැදගත් - ප්රාථමික මූලාශ්රය, එනම් F.U. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම. මෙය චරිතාපදානයේ අංග සමඟ සහ ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණ පද්ධතිය සමඟ කෙලින්ම හුරුපුරුදු වීමට පමණක් නොව, දෙවැන්න පිළිබඳව තමාගේම මතයක් සැකසීමට ද හැකි විය.
කෘතිය හැඳින්වීමකින්, ප්රධාන කොටසේ පරිච්ඡේද දෙකකින්, නිගමනයකින් සහ යොමු ලැයිස්තුවකින් සමන්විත වේ.
පළමු පරිච්ඡේදය F.U පිළිබඳ සමහර චරිතාපදාන තොරතුරු සපයයි. ටේලර්, ඔහුගේ කාලයේ පැවති නිෂ්පාදන හා කළමනාකරණ මාදිලියේ ප්රධාන ලක්ෂණ ද හෙළි කරයි. ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම් සහ ඔහු විසින් ලබාගත් නිගමන පිළිබඳ තොරතුරු ද මෙහි ඉදිරිපත් කෙරේ. මේ අනුව, පළමු පරිච්ඡේදයේ, F.U පිළිබඳ අදහසක්. ටේලර් පර්යේෂකයෙකු-වෛද්‍යවරයෙකු ලෙස සහ කළමනාකරණය සඳහා ඔහුගේ විද්යාත්මක ප්‍රවේශ ක්රමය ගැන. මෙම පරිච්ඡේදයේ සැලකිය යුතු කොටසක් මූලික මූලාශ්රය මත පමණක් ගොඩනගා ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය - F.U. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම.
දෙවන පරිච්ඡේදයේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල" එය ලබා ගත් ආකාරය පිළිබඳ තොරතුරු අඩංගු වේ තවදුරටත් සංවර්ධනය. එය සෘජු සිසුන් සහ ආශ්‍රිතයන් යන දෙඅංශයෙන්ම පවසන අතර, ටේලර්ගේ ඉගැන්වීම්වල ශක්‍යතාව තහවුරු කළ කළමනාකරණයට ඔහුගේ ප්‍රවේශයේ මූලික කරුණු යෙදූ සහ සැලකිය යුතු සාර්ථකත්වයක් අත්කර ගත් ටේලර්ගේ අනුගාමිකයින් ගැන පමණි. දෙවන පරිච්ඡේදය ලිවීමේ පදනම වූයේ I.I. Semenova "කළමනාකරණ ඉතිහාසය" ගේ කෘතියයි.
අවසාන වශයෙන්, කතුවරයා, F.U හි වචන භාවිතා කරයි. ටේලර්, "විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ" යාන්ත්‍රණයේ සහ දර්ශනයේ ප්රධාන ලක්ෂණ සංලක්ෂිත කරන අතර අද ටේලර්වාදයේ පදනම් භාවිතා කිරීමේ ප්රයෝජනය පිළිබඳ ඔහුගේම මතය ප්‍රකාශ කරයි.
මාතෘකාව පිළිබඳ ද්රව්ය තෝරා ගැනීම සඳහා සේවය කළ එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් යොමු ලැයිස්තුවක් වාර පත්‍රිකාව අවසානයේ ලබා දී ඇත.
1. එෆ්. ටේලර්ගේ චරිතාපදානය සහ ඔහුගේ "නිෂ්පාදන කළමනාකරණය පිළිබඳ විද්‍යාවේ" ප්රධාන විධිවිධාන
ෆෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර් 1856 දී පෙන්සිල්වේනියාවේ (ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ) ජර්මන්ටවුන් හි උපත ලැබීය. ඔහු සිය ද්විතීයික අධ්‍යාපනය ලැබුවේ යුරෝපයේ ය. තාක්ෂණ ආයතනයේ අධ්‍යාපනය නොලබමින් 1878 දී ඔහු යාන්ත්රික ඉංජිනේරු විද්‍යාව පිළිබඳ ඩිප්ලෝමාවක් ලබා ගත්තේය. එම වසරේම, ටේලර් මිඩ්වෙල් ස්ටීල් සමාගමේ යන්ත්ර අලෙවිසැලට ඇතුළු වූයේ නිරූපිකාවක් සහ කාර්මිකයෙකු ලෙස ආධුනිකත්ව පුහුණුවක් සම්පූර්ණ කරමිනි. එය 1873 භීතිකාවෙන් පසුව ඇති වූ දිගුකාලීන ආර්ථික අවපාතයේ අවසානය වන අතර බොහෝ යාන්ත්රික විශේෂඥයින්ට ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්රයේ රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වන තරමට දේවල් නරක විය. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ටේලර්ට කාර්මික ශිල්පියෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා ගැනීම වෙනුවට දෛනික කුලීකරුවෙකු ලෙස තම රැකියාව ආරම්භ කිරීමට සිදු විය. ඔහුගේ වාසනාවට කර්මාන්ත ශාලාවට ඇතුළු වී ටික වේලාවකින් කම්හලේ ලිපිකරු සොරකමකට හසු විය. ඔහු වෙනුවට ආදේශ කළ හැකි කිසිවෙක් නොසිටි අතර, අනෙක් සියලුම කර්මාන්තශාලා සේවකයින්ට වඩා උගත් නිසා (ඔහු විද්‍යාලයට සූදානම් වෙමින් සිටියදී), ටේලර් ලිපිකරුවෙකු ලෙස පත් කරන ලදී. ඉන් ටික කලකට පසු, ඔහුට එක් ඇඹරුම් යන්ත්‍රයක කාර්මිකයෙකු ලෙස රැකියාවක් ලබා දුන් අතර, ඔහු බොහෝ දේ ලබා දුන් බව පෙනී ගියේය. විශාල ප්රමාණයඑම යන්ත්‍රවල අනෙකුත් කාර්මිකයන් හා සසඳන විට සංවර්ධනය, ටික කලකට පසු ඔහු සියලුම ඇඹරුම් යන්ත්‍රවල ප්රධාන කාර්මිකයා බවට පත් කරන ලදී.
වසර ගණනාවක් තිස්සේ මෙම බලාගාරයේ සියලුම කටයුතු පාහේ සිදු කර ඇත්තේ කෑලි මිල පදනම මත ය. එකල සාමාන්ය දෙයක් වූ පරිදි, කම්හල ඇත්ත වශයෙන්ම පවත්වාගෙන යනු ලැබුවේ පරිපාලනය විසින් නොව කම්කරුවන් විසිනි. කම්කරුවන්, පොදු එකඟතාවයකින්, එක් එක් විශේෂිත වැඩ කටයුතු සිදු කළ යුතු වේගය ප්රවේශමෙන් සීමා කළහ; ඔවුන් මුළු කම්හලේ සෑම යන්ත්‍රයක් සඳහාම වැඩ අනුපාතයක් නියම කළ අතර, එය සැබෑ දෛනික නිෂ්පාදනයෙන් අඩක් පමණ සාමාන්ය විය. කම්හලට ඇතුළු වන සෑම නව සේවකයෙකුටම ඔහු ලබා දී ඇති එක් එක් වර්ගයේ වැඩවලින් කොපමණ ප්‍රමාණයක් කළ යුතුද යන්න අනෙකුත් සේවකයින්ගෙන් නිශ්චිත උපදෙස් ලබා ගත් අතර, ඔහු මෙම උපදෙස්වලට අවනත නොවන්නේ නම්, නුදුරු අනාගතයේ දී ඔහුට බල කෙරෙනු ඇති බවට ඔහුට සහතික විය හැකිය. කම්කරුවන් විසින්ම එම ස්ථානයෙන් ඉවත් වන්න.
ටේලර් ප්රධාන කාර්මිකයා ලෙස උසස් කළ විගස, එක් එක් සේවකයෝ ඔහු වෙතට එකින් එක පැමිණ ඔහුට පැවසුවේ මෙවැනි දෙයක්: “හොඳයි, ෆ්‍රෙඩ්, ඔබ ප්රධාන කාර්මිකයා ලෙස පත් කිරීම ගැන අපි ඉතා සතුටු වෙමු. ඔබ හොඳින් ක්රීඩාව දන්නවා ... ඔබ කෑල්ලෙන් ගෙවන්නේ නම්, ඔබ හොඳ කොන්දේසි මත අප සමඟ සිටිනු ඇත, සහ සියල්ල හොඳින් වනු ඇත; නමුත් ඔබ අපගේ එක් සම්මතයක් හෝ වෙනස් කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, අපි ඔබව ඉවත් කරන බවට ඔබට සහතික විය හැක. ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම්.: පාලනය, 1991. - එස්. 37.
ටේලර් සරලව හා පැහැදිලිව ඔවුන්ට පැවසුවේ තමා දැන් පරිපාලනයේ පැත්තේ සිටින බවත් සෑම යන්ත්‍රයකින්ම හැකි උපරිම ප්‍රතිදානය ලබා ගැනීමට සෑම උත්සාහයක්ම ගැනීමට අදහස් කරන බවත්ය. මෙය වහාම යුද්ධයක් ආරම්භ විය - බොහෝ අවස්ථාවලදී මිත්රශීලී යුද්ධයක්, කතුවරයාට යටත්ව සිටින බොහෝ කම්කරුවන් ඔහුගේ පෞද්ගලික මිතුරන් වූ බැවින් - නමුත් තවමත් යුද්ධයක්, කාලය ගත වන විට, වඩාත් උග්ර විය. තම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම දැඩි ලෙස ප්රතික්ෂේප කළ මුරණ්ඩු කම්කරුවන්ගේ වැටුප් අඩු කිරීමට හෝ දොට්ට දැමීමේ ප්‍රමාණයට පවා, ඔවුන්ට හොඳ දවසක් ලබා දීමට ටේලර් සෑම උපක්‍රමයක්ම යොදා ගත්තේය. ඔහු ක්‍රියා කළේ අලුත් කම්කරුවන් බඳවා ගැනීමෙන් සහ ඔවුන්ට පුද්ගලිකව නිෂ්පාදනය ඉගැන්වීමෙන් කෑලි වැටුප් අනුපාත පහත හෙලීමෙන්, ඉගෙනීමෙන් පසු සෑම විටම හොඳ දෛනික නිෂ්පාදනයක් ලබා දෙන බවට ඔවුන්ගේ පැත්තෙන් පොරොන්දුව ඇතිවය. ඒ අතරම, කම්කරුවන් තම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට පටන් ගත් සියලු දෙනාට (කම්හල ඇතුළත හා පිටත) එවන් පීඩනයක් එල්ල කළ අතර, අවසානයේ දී අනෙක් අයට මෙන් වැඩ කිරීමට හෝ රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට බල කෙරුනි. මේ ආකාරයේ අරගලයකදී ක්‍රමක්‍රමයෙන් වර්ධනය වන කටුක බව ගැන මෙය පෞද්ගලිකව අත්විඳ නැති කිසිවකුට සිතිය නොහැක. මෙම යුද්ධයේදී කම්කරුවන් සාමාන්යයෙන් අවසානය කරා ගෙන යන එක් මාධ්‍යයක් භාවිතා කරයි. ඔවුන් තම සියලු දක්ෂතාවයන් භාවිතා කරමින්, හිතාමතාම අහම්බෙන් යැයි කියනු ලබන හෝ සාමාන්ය වැඩ පිළිවෙල, බිඳවැටීම සහ තමන් ක්රියාත්මක කරන යන්ත්‍රවලට හානි කිරීම, යන්ත්රය ක්රියාත්මක කිරීමට බල කළ බව කියන ඕවර්සියර් හෝ ෆෝමන් වෙත දෝෂාරෝපණය කරයි. එවැනි ආතතියක් ඇඳීමට හා ඉරා දැමීමට හේතු විය. ඇත්ත වශයෙන්ම, කර්මාන්තශාලාවේ සියලුම සේවකයින්ගෙන් එවැනි සාමූහික පීඩනයකට එරෙහි විය හැක්කේ ඉතා සුළු ශිල්පීන්ට පමණි. හිදී මෙම නඩුවකම්හල දිවා රෑ වැඩ කිරීම නිසා ගැටළුව තවත් සංකීර්ණ විය.
කෙසේ වෙතත්, ටේලර් තම ජීවිතය පරදුවට තබන බවට පුන පුනා අනතුරු අඟවා තිබියදීත්, ටේලර් නොඉවසිය හැකි ධෛර්යය සහ ධෛර්යය පෙන්වූ අතර ඔහුගේ ඉල්ලීම් දිගටම කරගෙන ගියේය. එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස වසර තුනක එවැනි අරගලයකින් පසු යන්ත්‍රවල ඵලදායිතාව නාටකාකාර ලෙස ඉහළ ගියේය, බොහෝ අවස්ථාවලදී දෙගුණයක් විය, මෙහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ටේලර් ප්රධාන කාර්මිකයා ලෙස කිහිප වතාවක්ම කම්කරුවන්ගේ එක් ආටෙල් එකකින් තවත් ස්ථානයකට මාරු කරන ලදී. , ඔහු ප්රධාන මුරකරු ලෙස පත් කරන තුරු. කෙසේ වෙතත්, ඔහුට සාර්ථකත්වය සඳහා වූ "ත්‍යාගය" වූයේ ටේලර්ට ඔහු වටා සිටින සියල්ලන් සමඟ ඇති කර ගැනීමට බල කළ ඉතා නරක සම්බන්ධතාවයයි. ඔහුගේ සේවක මිතුරන් නිරතුරුව පැමිණ පෞද්ගලික, මිත්රශීලී විමසීම් වලදී ඔහුගෙන් විමසමින් සිටියේ, ඔවුන්ගේම අවශ්‍යතාවයට, ඔවුන්ගේ ඵලදායිතාවය වැඩිකර ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව උපදෙස් ලබා දෙන්නේද යන්නයි. තවද, සත්‍යවාදී මිනිසෙකු ලෙස, ඔහුට ඔවුන්ට පැවසීමට සිදු වූයේ, ඔහු ඔවුන්ගේ ස්ථානයේ සිටියේ නම්, කෑලි වැටුප් ක්රමය යටතේ ඔවුන්ට තවමත් ඉඩ නොදෙන බැවින්, ඔවුන් කරන ආකාරයටම ඵලදායිතාවයේ ඕනෑම වැඩිවීමකට එරෙහිව සටන් කරන බවයි. ඔවුන් මෙතෙක් උපයා ඇති ප්‍රමාණයට වඩා වැඩි මුදලක් උපයන්න, ඔවුන්ට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත.
මේ අනුව, ටේලර් ප්රධාන මුරකරු ලෙස පත් වූ විගස, ඔහු විරුද්ධ වීම වෙනුවට කම්කරුවන්ගේ සහ කළමනාකාරිත්වයේ අවශ්යතා සමාන වන පරිදි කළමනාකරණ ක්‍රමයම රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කිරීමට අවසන් උත්සාහයක් ගැනීමට තීරණය කළේය. මෙය වසර තුනකට පසුව, ටේලර් විසින් ඇමරිකානු යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවන්ගේ සංගමය වෙත ඉදිරිපත් කරන ලද සහ "කෑලි-වැටුප් පද්ධතිය" සහ "කර්මාන්තශාලා කළමනාකරණය" යන මැයෙන් ඔහුගේ ලිපි ලේඛනවල විස්තර කළ කළමනාකරණ සංවිධානයේ ප්රායෝගික මූලාරම්භයට හේතු විය.
මෙම ක්‍රමයේ සංවර්ධනය සඳහා සූදානම් වීමේ කටයුතු අතරතුර, ටේලර් නිගමනය කළේ කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර සුහද සහයෝගීතාව ක්රියාත්මක කිරීමට ඇති ප්රධාන බාධාව වන්නේ එක් එක් පුද්ගලයාට නියමිත දෛනික අනුපාතය කුමක් දැයි කළමනාකරණය පිළිබඳ සම්පූර්ණ නොදැනුවත්කම බවයි. සේවකයා. තමා ප්රධාන මුරකරු වුවද, තමාට යටත් සේවකයන්ගේ ඒකාබද්ධ දැනුම හා කුසලතා ඔහුගේ දැනුම ඉක්මවා යන බව නොඅනුමානවම ඔහු හොඳින් දැන සිටියේය. එබැවින් නිෂ්පාදනය සඳහා අවශ්ය සාමාන්ය කාලය පිළිබඳ සියුම් විද්යාත්මක අධ්යයනයක් සඳහා යම් මුදලක් වැය කිරීමට ඔහු මිඩ්වේල් වානේ සමාගමේ සභාපතිවරයාගෙන් අවසර ලබා ගත්තේය. විවිධ වර්ගවලකටයුතු.
එකල ටේලර් විසින් සිදු කරන ලද අධ්යයන මාලාවක් අතර, එහි නිෂ්පාදනයට හොඳින් අනුවර්තනය වූ පුද්ගලයෙකුට මේ හෝ ඒ ආකාරයේ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට කොපමණ ප්‍රමාණයක් කළ හැකිද යන්න කලින් තීරණය කිරීමට ස්වාමියාට ඉඩ සලසන යම් රීතියක් හෝ නීතියක් සොයා ගැනීම එකක් විය. වැඩ කරන දිනය තුළ ඉටු කරන්න. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමෙන් ඇති වන තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම අධ්යයනය කිරීම අරමුණ විය. ටේලර්ගේ පළමු පියවර වූයේ ඒ වන විට පැවති මෙම ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් ලෝකයේ විද්යාත්මක ජයග්‍රහණ අධ්යයනය කිරීමයි. මෙම පරීක්‍ෂණවල ප්රතිඵල ඉතා අල්ප බැවින් කිසිදු වටිනාකමක්‌ ඇති නීතියක් ඉන් අඩු කළ නොහැකි බව පෙනී ගියේය. මේ හේතුව නිසා ටේලර් විසින් සිදු කරන ලදී තමන්ගේම අත්හදා බැලීම්. ඔහු පළමු පන්තියේ සේවකයින් දෙදෙනෙකු තෝරා ගත්තේය, ඔවුන් විශිෂ්ට දෙයක් සොයා ගත් මිනිසුන් ශාරීරික ශක්තියඒ අතරම හොඳ සහ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළ අය. මෙම මිනිසුන්ට අත්හදා බැලීම් කාලය පුරාවටම දෙගුණයක වැටුප් ගෙවන ලද අතර, ඔවුන් සෑම විටම ඔවුන්ට හැකි පරිදි හොඳින් වැඩ කළ යුතු බවත්, ඔවුන් "සිසිල්ව" වැඩ කරනවාද නැද්ද යන්න බැලීමට අපි ඔවුන්ව වරින් වර පරීක්ෂා කරන ලෙසත් පැවසූහ. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙක් නිරීක්ෂකයා රැවටීමට උත්සාහ කළ වහාම ඔහුව සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. ඔවුන් නරඹමින් සිටි මුළු කාලය තුළම ඔවුන්ට හැකි තරම් හොඳින් වැඩ කළහ.
මෙම අත්හදා බැලීම් වලදී, ටේලර් උත්සාහ කළේ දින කිහිපයක් සඳහා කෙටි කාලීන ව්‍යතිරේක ආතතිය යටතේ පුද්ගලයෙකුට කළ හැකි උපරිම වැඩ ප්‍රමාණය සොයා ගැනීමට නොවේ. ඔහුගේ ප්‍රයත්නයන් යොමු වූයේ පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු සඳහා නියම දෛනික වැඩ අනුපාතය කුමක්ද යන්න සොයා බැලීම සඳහා ය: සේවකයෙකුට වසරක සිට ඊළඟ වසර දක්වා අඛණ්ඩව ලබා දිය හැකි උපරිම දෛනික ඵලදායිතාව සහ ඒ ගැන හොඳ හැඟීමක් ඇති වේ.
විෂයයන් දෙකටම විවිධ ආකාරයේ වැඩ ලබා දී ඇති අතර, ඔවුන් විද්‍යාලයෙන් උපාධිය ලබා ඇති තරුණයෙකුගේ සෘජු අධීක්ෂණය යටතේ දිනපතා ඒවා ඉටු කළහ. ඔහු අත්හදා බැලීම් මෙහෙයවූ අතර ඒ සමඟම, නැවතුම් ඔරලෝසුවක් අතැතිව, කම්කරුවන් දෙදෙනාගේම එක් එක් චලනයේ නියම කාලසීමාව සටහන් කළේය. ටේලර්ගේ මතය අනුව, ප්‍රතිඵලයට බලපෑම් කළ හැකි කාර්යයට සම්බන්ධ ඕනෑම ආකාරයකින් සෑම අංගයක්ම, ප්රවේශමෙන් අධ්යයනයට සහ ප්‍රමාණාත්මක ගිණුම්කරණයට ලක් කරන ලදී. අත්හදා බැලීමේ අවසාන ඉලක්කය වූයේ සමානුපාතිකය තීරණය කිරීමයි අශ්වබල, එක් පුද්ගලයෙකුට දිය හැකි, එනම්, දිනකට එක් පුද්ගලයෙකුට රාත්තල්-අඩි කීයක් වැඩ කළ හැකිද.
මෙම අත්හදා බැලීම් මාලාව අවසානයේ දී, එක් එක් සේවකයාගේ සෑම දිනකම වැඩ, යාන්ත්රික ශක්තිය රාත්තල්-අඩි බවට පරිවර්තනය කරන ලද අතර, ඔහු පුදුමයට පත් කරමින්, ටේලර් පවුම් අඩි ගණන අතර ස්ථාවර හෝ ඒකාකාරී සම්බන්ධතාවයක් නොමැති බව සොයා ගත්තේය. දිවා කාලයේදී පුද්ගලයෙකු විසින් වැය කරන ලද ශක්තිය, සහ තෙහෙට්ටුවේ අර්ථයෙන් ඔහුගේ කාර්යයේ බලපෑම. සමහර වැඩ වර්ගවල දී, පුද්ගලයෙකු වෙහෙසට පත්වන තරමට වෙහෙසට පත් විය, සමහර විට අශ්ව බලයෙන් 1/8 කට වඩා වැය නොකළ අතර, වෙනත් ආකාරයේ වැඩ නිෂ්පාදනයේ දී, ඔහු අඩක් වැය කරමින් වෙහෙසට පත් නොවීය. ශක්තියේ අශ්ව බලයක්. මේ අනුව පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුගේ උපරිම දෛනික ඵලදායිතාව තීරණය කිරීම සඳහා නිශ්චිත නිර්ණායකයක් ලබා දිය හැකි කිසිදු නීතියක් සොයා ගැනීමට ටේලර්ට නොහැකි විය.
එසේ වුවද, අත්හදා බැලීම් අසාර්ථක යැයි සැලකිය නොහැකිය: ඒවා අතරතුර, ඉතා වටිනා දත්ත සැලකිය යුතු ප්‍රමාණයක් සොයා ගන්නා ලද අතර, එමඟින් ශ්රම ශාඛා ගණනාවක් සඳහා සුදුසු දෛනික අනුපාතයක් ස්ථාපිත කිරීමට ටේලර්ට හැකි විය. කෙසේ වෙතත්, ඔහු උත්සාහ කරන නිවැරදි නීතිය ස්ථාපිත කිරීමට උත්සාහ කිරීම සඳහා වැඩි මුදලක් වියදම් කිරීම ඒ මොහොතේ ඥානාන්විත බවක් පෙනෙන්නට නොතිබුණි. වසර කිහිපයකට පසු, මේ සඳහා වැඩි මුදලක් ලබා ගත හැකි වූ විට, කලින් විස්තර කර ඇති ආකාරයටම, නමුත් තරමක් ගැඹුරින් අත්හදා බැලීම් ගණනාවක් සිදු කරන ලදී. මෙම අත්හදා බැලීම් මගින් නව වටිනා දත්ත ද ඇති වූ නමුත් නැවතත් ටේලර්ට කිසිදු නීතියක් ලබා දුන්නේ නැත. වසර කිහිපයකට පසු, තුන්වන අත්හදා බැලීම් මාලාවක් සිදු කරන ලද අතර, මෙවර පර්යේෂකයන් එම කාර්යය හොඳින් කිරීමට ඔවුන්ගේ අභිලාෂය තුළ කිසිදු උත්සාහයක් නොගෙන සිටියේය. ගැටලුව විසඳීමට ඕනෑම ආකාරයකින් බලපෑ හැකි සෑම කුඩාම අංගයක්ම වඩාත් ප්රවේශමෙන් සලකා බැලීමට සහ අධ්යයනයට ලක් වූ අතර තරුණ විද්යාඥයන් දෙදෙනෙක් අත්හදා බැලීම් නිෂ්පාදනය සඳහා මාස තුනක් පමණ කැප කළහ. එක් පුද්ගලයෙකු විසින් එක් දිනක් තුළ වැය කරන ලද බලශක්ති රාත්තල් ගණනට මෙම දත්ත නැවත පරිවර්තනය කළ පසු, පුද්ගලයෙකු දිනකට වැය කරන අශ්වබල අනුපාතය (එනම් බලශක්තිය) අතර සෘජු සම්බන්ධයක් නොමැති බව පැහැදිලි විය. රාත්තල්-අඩි), සහ මෙම කාර්යය මගින් ඔහු මත ඇති කරන ලද තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම.
කෙසේ වෙතත්, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු සඳහා සම්පූර්ණ දිනක ඵලදායිතාව පිළිබඳ සම්මතය ස්ථාපිත කරමින් යම් නිශ්චිත, නිරපේක්ෂ නිරවද්‍ය නීතියක් පවතින බව ටේලර්ට තවමත් දැඩි ලෙස ඒත්තු ගියේය. සියලුම දත්ත කෙතරම් පරිස්සමින් එකතු කර සැලකිල්ලට ගෙන තිබේද යත්, ඔහුගේ මතය අනුව, සොයන නීතිය මෙම කරුණු තුළ කොතැනක හෝ සැඟවී ඇති බවට සැකයක් නැත. එබැවින් එකතු කරන ලද කරුණු වලින් මෙම නීතිය ව්‍යුත්පන්න කිරීමේ ගැටලුව ටේලර් විසින් හඳුනන අයෙකු වෙත යොමු කරන ලදී, ගණිතඥ සී. බාර්ට් සහ ඔහුම නව ක්රමයක් සමඟ ගැටලුව විමර්ශනය කිරීමට තීරණය කළේය: එක් එක් චිත්රක නිරූපණය මගින් තනි මූලද්රව්යයවැඩ, වක්‍ර ආධාරයෙන්, අපට එක් එක් මූලද්‍රව්‍ය පිළිබඳ කුරුල්ලෙකුගේ බැල්මක් ලබා දුන්නේය. සාපේක්ෂ වශයෙන් කෙටි කාලයකදී, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමෙන් ඇති වන තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම පාලනය කරන නීතිය බාර්තේස් සොයා ගත්තේය. මෙම නීතිය කෙතරම් සරලද යත් එය වසර ගණනාවකට පෙර සොයා ගෙන පැහැදිලිව තහවුරු කර නොතිබීම පුදුමයට කරුණක් විය. මෙම නීතිය අදාළ වන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ ශාරීරික වෙහෙස නිසා ඔහුගේ වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවේ සීමාවට ළඟා වන මෙවැනි වැඩ සඳහා පමණි. මෙය වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමේ නීතිය වන අතර එය කෙටුම්පත් අශ්වයෙකුගේ කාර්යයට අනුරූප වේ. එවැනි සෑම කාර්යයක්ම පාහේ පහත වැටෙන්නේ, අවසානයේදී, යමක් චලනය කිරීමට හෝ තල්ලු කිරීමට පුද්ගලයෙකුගේ දෑත් දරන උත්සාහයට, එනම්, පුද්ගලයෙකුගේ ශක්තිය වැය වන්නේ ඔහු අතේ ඇති යම් බරක් එසවීමට හෝ තල්ලු කිරීමට ය. මෙම නීතිය සමන්විත වන්නේ, යම් ගුරුත්වාකර්ෂණයක මාරුවක් හෝ තල්ලුවක් සඳහා අත්වල එවැනි උත්සාහයක් වැය කිරීමත් සමඟ, පුද්ගලයෙකුට සැබෑ වැඩ කළ හැක්කේ වැඩ කරන දින මුළු කාලයෙන් නිශ්චිත ප්රතිශතයක් තුළ පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, ඌරන් තුළ ඌරු යකඩ රැගෙන යන විට (එක් එක් ඌරෙකුගේ බර රාත්තල් 92 ක් යැයි උපකල්පනය කළහොත්), පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වැඩ කරන දිනයෙන් 43% ක් පමණක් බර පැටවිය හැකිය. දවසේ ඉතිරි 57% සඳහා ඔහු සම්පූර්ණයෙන්ම ගොඩබෑම කළ යුතුය. බරෙහි බරපතලකම සැහැල්ලු වන තරමට, සේවකයාට බර පැටවිය හැකි වැඩ කරන දිනයේ ප්‍රතිශතය වැඩි වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු රාත්තල් 46 ක් බරින් යුත් අර්ධ හිස් වස්තු රැගෙන යන්නේ නම්, ඔහු දිනකට 58% ක් බරින් සිටිය හැකි අතර ඉතිරි 42% සඳහා පමණක් විවේක ගත හැකිය. කෙසේද අඩු බරබර පැටවීම, වැඩ කරන දින ප්‍රතිශතය වැඩි වන තරමට, සේවකයාට බරට යටවිය හැකි ප්‍රතිශතය බවට පත්වේ, අවසාන වශයෙන්, එවැනි බරක් ලබා ගන්නා තෙක් ඔහුට වෙහෙසකින් තොරව දවස පුරා එය අතේ ගෙන යා හැකිය. මෙම සීමාවට ළඟා වූ විට, අදාළ නීතිය සේවකයාගේ විඳදරාගැනීම සඳහා නිර්ණායකයක් ලෙස සේවය කිරීම නවත්වන අතර, පුද්ගලයෙකුගේ වැඩ කිරීමේ ධාරිතාවේ සීමාවන් තීරණය කරන වෙනත් නීතියක් සොයා බැලිය යුතුය.
කම්කරුවෙකු රාත්තල් 92ක් බරැති වාත්තු යකඩ කුට්ටියක් තම අතේ රැගෙන යන විට, ඔහු ඔහු සමඟ ඇවිදින විට බරට යටින් නිශ්චලව සිටගෙන වෙහෙසට පත්ව සිටී, මන්ද ඔහුගේ දෑත්වල මාංශ පේශි ද එතරම් ආතතියකින්, උදාසීන ලෙස පවතින බැවිනි. ඔහු තැනින් තැනට යනවාද නැද්ද යන්න. අනෙක් අතට, බරක් යට නිශ්චලව සිටින පුද්ගලයෙකු ශක්තියේ අශ්වබලයෙන් කිසිදු කොටසක් අත් නොහරින අතර, එය කළ නොහැකි බව පැහැදිලි කරයි: පවුම් ප්‍රමාණය අතර වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමේ විවිධ අංශවල නිරන්තර සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත වී නොමැත. - වැය කරන ලද ශක්තියේ අඩි සහ තෙහෙට්ටුවේ බලපෑම, එක් පුද්ගලයෙකුට වැඩ කිරීමෙන් නිපදවයි. මේ ආකාරයේ සියලු ආකාරයේ වැඩ වලදී, සේවකයාගේ දෑත්, අවශ්‍යයෙන්ම, නිශ්චිත කාල පරාසයන්හිදී, බරින් සම්පූර්ණයෙන්ම නිදහස් විය යුතු බව (එනම්, සේවකයා විවේක ගත යුතුය) බව ද පැහැදිලිය. සේවකයා අධික බරක් යටතේ සිටින තාක් කල්, ඔහුගේ අත්වල මාංශ පේශිවල පටක විනාශ වීමේ ක්‍රියාවලියකට භාජනය වන අතර, රුධිරයට මෙම පටක නැවත යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට හැකි වන පරිදි නිතර විවේක ගැනීම අවශ්ය වේ. සාමාන්ය තත්වය. බලන්න: Taylor F.W. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම්.: පාලනය, 1991. - S. 37-43.
එබැවින්, ටේලර් නිගමනය කළේ වැඩ කරන ක්රම සහ දිවා කාලයේ වැඩ බෙදා හැරීම පිළිබඳව කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම අවශ්ය වන අතර එමඟින් සිදු කරන ලද කාර්යය ඔහුගේ සෞඛ්‍යයට ආපසු හැරවිය නොහැකි හානියක් සිදු නොවන බවයි.
ඊට අමතරව, දන්නා ශ්රම ප්‍රභේදවලින් පවා ප්රාථමික ශ්රමය සම්බන්ධයෙන් පවා එය පාලනය කරන විශේෂ විද්‍යාවක් ඇති බව ඔහු පැහැදිලි ලෙස සැලකීය. මේ ආකාරයේ කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා වඩාත් සුදුසු පිරිමින් ප්රවේශමෙන් තෝරා ගැනීමේ විෂය වී ඇත්නම්, මෙම කාර්යයට යටින් පවතින විද්‍යාව විශේෂයෙන් සංවර්ධනය කර ඇත්නම් සහ ප්රවේශමෙන් තෝරාගත් කම්කරුවන් මෙම විද්‍යාවේ නීතිවලට අනුකූලව ශ්රම කුසලතා පුහුණු කර තිබේ නම්. , එවිට නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ කාලය සඳහා සාම්ප්‍රදායික පද්ධති සමඟ සාක්ෂාත් කර ගත හැකි ප්රතිඵල හා සසඳන විට, අවශ්‍යතාවය අනුව, ලබා ගත් ප්රතිඵල, මැනිය නොහැකි තරම් විශාල විය යුතුය.
ටේලර්ගේ අත්හදා බැලීම් අතරතුර, පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට වැඩිපුර වැඩ කිරීමකින් තොරව දිනකට භාණ්ඩ ටොන් 47.5 ක් අධික ලෙස පැටවීමට හැකි බව පෙනී ගියේය. සාමාන්ය ආකාරයේ ව්යවසාය කළමනාකරණයකින් එකම ප්රතිඵල ලබා ගත හැකිද? ටේලර් මෙම ගැටලුව බොහෝ ප්‍රවීණ අධ්‍යක්ෂවරුන් වෙත ඉදිරිපත් කර ඔවුන්ගෙන් ප්‍රශ්නය ඇසුවේය, ඔවුන්ට ප්රසාද දීමනා, කෑලි වැඩ හෝ වෙනත් සාම්ප්‍රදායික ගෙවීම් ක්රමයක් මත, එක් පුද්ගලයෙකුට දිනකට ටොන් 47.5 කට ආසන්න යමක් ලබා ගත හැකිද? කෙසේ වෙතත්, ඕනෑම සාමාන්ය ක්‍රමයකින් පුද්ගලයෙකුට දිනකට උපරිම වශයෙන් ටොන් 25 ක ඵලදායිතාවයක් ලබා ගත හැකි බව පිළිගැනීමට ඔවුන් සියල්ලන්ටම බල කෙරුනි, සාමාන්යයෙන් මෙම අගය ටොන් 12-18 ක් පමණක් විය.
කෙසේ වෙතත්, ටේලර් සඳහන් කළේ, පෝටර්වරුන් 75 දෙනෙකුගෙන් සමන්විත වූ පර්යේෂණාත්මක ආටෙල්හි, “සාමාන්යයෙන්, දිනකට ඌරු යකඩ ටොන් 47.5 ක් රැගෙන යාමට ශාරීරිකව හැකි වූයේ අට දෙනෙකුගෙන් එක් අයෙකුට පමණි. හොඳම චේතනාවෙන්, එම අට දෙනාගෙන් අනෙක් හත් දෙනාට එම වේගයෙන් වැඩ කිරීමට ශාරීරිකව නොහැකි විය. ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. කළමනාකරණය / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම් .: පාලනය කිරීම, 1992. - S. 55. එවැනි වැඩ කිරීමට හැකියාව ඇති අට දෙනාගෙන් මෙම එකම පුද්ගලයා අනෙක් අයට වඩා සරලව ශාරීරිකව ශක්තිමත් සහ ඔරොත්තු දීමේ හැකියාවක් ඇත. මේ අනුව, ටේලර් නිගමනය කළේ, පැහැදිලිවම එය සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ හැකි පුද්ගලයින් මෙම හෝ එම රැකියාව සඳහා පූර්ව තෝරා ගැනීම අවශ්ය බවයි.
පර්යේෂණයේ ප්රතිඵල ප්‍රකාශයට පත් වූ වහාම වාගේ, ටේලර්ට චෝදනා එල්ල වූයේ ඔහුගේ “මිනිසුන් පිළිබඳ අත්හදා බැලීම්” නිසා සෑම යකඩ පෝටර් අට දෙනෙකුගෙන් හත් දෙනෙකුටම රැකියා අහිමි වූ බවයි. කෙසේ වෙතත්, ඔහුගේ ප්රතික්ෂේප කිරීමේදී ඔහු මෙසේ ලිවීය: “... මෙම අනුකම්පාව සම්පූර්ණයෙන්ම නිෂ්ඵලයි, මන්ද මේ සියලු දෙනාම පාහේ එකම සමාගමක වෙනත් රැකියාවක් ලබා ගත් බැවිනි. ඇත්ත වශයෙන්ම ඔවුන් යකඩ රැගෙන යාමේ කාර්යයෙන් ඔවුන් ඉවත් කර ඇති අතර එය ඔවුන් කෙරෙහි කරුණාවන්ත ක්‍රියාවක් ලෙස සැලකිය යුතුය, ඒ සඳහා ඔවුන් සම්පූර්ණයෙන්ම නොගැලපේ, මන්ද මෙය ඔවුන්ට විශේෂයෙන් අනුවර්තනය වන රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ පළමු පියවර වන බැවිනි. , සුදුසු පුහුණුවකින් පසු, අඛණ්ඩව සහ නීත්‍යානුකූලව ඉහළ වැටුප් ලැබිය හැකිය.” ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම්.: පාලනය, 1991. - S. 47. .
ටේලර් සිය නිගමනවලට එළඹුණේ ඇතැම් වර්ගවල ශ්රමයේ පමණක් අත්හදා බැලීම් පදනම් කරගෙන වුවද, ඕනෑම කම්කරුවෙකුගේ එක් එක් ක්‍රියාව සඳහා සමාන බව ඔහුට ඒත්තු ගියේය. විද්යාත්මක පදනම. බලන්න: Taylor F.W. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම්.: පාලනය, 1991. - S. 38-47. ටේලර් බර කායික ශ්රමය සහිත කර්මාන්ත සම්බන්ධව තම පද්ධතිය වර්ධනය කළේය. ඒ අතරම, ටේලර් විශ්වාස කළේ සෑම සේවකයෙකුම කළ යුත්තේ:
* ඔහුට උසස් තත්ත්වයෙන් කළ හැකි කාර්යය ප්‍රමාණය (පාඩම) ලෙස ලබා ගන්න;
* විශේෂයෙන් වෙහෙසකින් තොරව ඉහළම ශ්රම ඵලදායිතාව වර්ධනය කිරීම;
* ඉහළම ශ්රම ඵලදායිතාව සමඟ වැඩ කරන විට, සේවකයාට ඔහුගේ කාර්යයේ ස්වභාවය අනුව 30-100% කින් වැඩි කළ ගෙවීමක් ලැබිය යුතුය;
* තම පාඩම සම්පූර්ණ කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත් ඔහුට වැටුප් අහිමි වන බවට වග බලා ගන්න.
ඔහුගේම අත්දැකීම් මත පදනම්ව, ටේලර් දැන සිටියේ සෑම විටම ශ්රම ක්‍රියාවලියේ වැඩි ඵලදායිතාවයක් කම්කරුවන්ගේ උත්සාහයන් වැඩි කිරීමෙන් නොවන බව ය. සේවකයා ඔහුට "අවංක දෛනික වැටුප්" ලබා දෙන තරමටම "අවංක දෛනික වැඩ" දීමට සූදානම් බව ඔහුට ඒත්තු ගියේය. නිෂ්පාදන අනුපාතවල ප්‍රමාණය, වැටුප් යනාදිය පිළිබඳව පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් අතර නිරන්තරයෙන් පැන නගින ආරවුල් විසඳීමට ටේලර් උත්සාහ කළේය. මේ සඳහා ඔහු කට්ටලයක් නිර්මාණය කළේය. විවිධ උපදෙස්, මාර්ගෝපදේශ, ප්රමිති, කාඩ්පත්, ආදිය. කම්කරුවන්ගේ ක්රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීම වැටුප් පද්ධති සංශෝධනයක් සමඟ සිදු විය.
ඔහුගේම කළමනාකරණ පද්ධතියක් නිර්මාණය කරමින් ටේලර් කම්කරුවන්ගේ වැඩ තාර්කික කිරීමේ ගැටළු වලට පමණක් සීමා නොවීය. ව්යවසායයේ නිෂ්පාදන වත්කම් උපරිම ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා ටේලර් සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කළේය. ඔහුගේ මතය අනුව, යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා උපකරණ නිවැරදිව තෝරා ගැනීම, මෙම උපකරණ නඩත්තු කිරීම සහ එය අලුත්වැඩියා කිරීම, මෙවලම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සූදානම් වීම සහ ඔවුන් සඳහා කාලෝචිත රැකියා සැපයීම මෙන්ම තියුණු කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. , මෙවලම් අලුත්වැඩියා කිරීම සහ හුවමාරු කිරීම ආදිය.
තාර්කිකකරණය සඳහා වූ අවශ්‍යතාවය ව්යවසාය සහ වැඩමුළු පිරිසැලසුම දක්වා ද ව්‍යාප්ත විය. මෙය, විශේෂයෙන්ම, උපකරණ සහ රැකියා තාර්කික ස්ථානගත කිරීම, ව්යවසාය සහ වැඩමුළු තුළ ද්රව්ය සහ අර්ධ නිමි භාණ්ඩ චලනය කිරීමේ වඩාත් ප්රශස්ත ක්රම තෝරා ගැනීම, i.e. කෙටිම මාර්ගවල සහ අවම කාලය හා මුදල් වියදම් සමඟ.
ටේලර්ගේ පද්ධතිය නිෂ්පාදනයේ එක් එක් මූලද්‍රව්‍ය වෙන වෙනම තාර්කික කිරීමට ක්රම සපයනවා පමණක් නොව, ඒවායේ වඩාත් උචිත අන්තර්ක්රියා තීරණය කළේය.
නිෂ්පාදන මූලද්රව්යවල අන්තර්ක්රියා සිදු කිරීමේ කාර්යයන් ව්යවසායයේ සැලසුම් හෝ බෙදා හැරීමේ කාර්යාංශයට පවරා ඇති අතර එය ටේලර් පද්ධතියේ කේන්ද්‍රීය ස්ථානයක් ලබා දී ඇත. කාර්යාංශය විසින් නිෂ්පාදන නිෂ්පාදන, උපකරණවල සංයුතිය, මෙවලම්, සවිකිරීම් සහ පාලන ක්රම සඳහා ක්රම ස්ථාපිත කරන ලදී. ඊට අමතරව, එය සේවකයාගේ සිට පරිපාලන කාර්ය මණ්ඩලය දක්වා එක් එක් කාර්ය සාධනය සඳහා රැකියා විස්තර සකස් කළේය. රැකියා විස්තරය කාර්යයේ විෂය පථය, එය ක්රියාත්මක කිරීමේ ක්රම සහ එය අවසන් කිරීමේ කාලය නියම කර ඇත. සෑම දිනකම, සෑම සේවකයෙකුටම උපදෙස් කාඩ්පතක් ලැබිය යුතු අතර, එය සිදු කරන ලද මෙහෙයුම් ලැයිස්තුව, භාවිතා කරන උපකරණ, මෙවලම් සහ සවිකිරීම්, යන්ත්‍රයේ නිෂ්පාදිතය ස්ථාපනය කිරීමේ ක්රම සහ එය සවි කිරීමේ ක්රම, සැකසුම් ක්රම (පෝෂණ අනුපාතය, කැපුම් වේගය, ආදිය).
ටේලර් පද්ධතිය තුළ, ව්යවසායයේ ගිණුම්කරණය සහ වාර්තා කිරීම සංවිධානය කිරීම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරන ලදී. මෙම කාර්යය බෙදාහැරීමේ කාර්යාංශයේ කොටසක් ලෙස විශේෂ විධායකයෙකුට පවරා ඇති අතර, ඔහු කම්කරුවන් සහ ව්යවසායයේ සියලුම කොටස් සඳහා සහ පරිපාලන නිලධාරීන් සඳහා දෛනික වාර්තා තබා ඇත. ගිණුම්කරණයේ ප්‍රති results ල අනුව, ප්රධාන දර්ශක අනුව නිෂ්පාදනයේ ප්‍රගතිය නිරීක්ෂණය කිරීමට සහ ස්ථාපිත කාර්යයන් උල්ලංඝනය කිරීමේදී අවශ්ය පියවර ගැනීමට හැකි වන පරිදි විවිධ කාලසටහන් සකස් කිරීම අවශ්ය විය. ලිපි හුවමාරුව (ලිපි, විදුලි පණිවුඩ, ඇණවුම්, ආදිය) ලැබීම සහ සැකසීම ද නියාමනයට යටත් විය.
ටේලර් ලෝහ සඳහා ප්රශස්ත කැපුම් තත්වයන් තීරණය කිරීම සඳහා "ගණන් කිරීමේ පාලකය" නිර්මාණය කළේය. බලන්න: Chudnovskaya S.N. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය. - ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්: පීටර්, 2004. - S. 418-419.
ටේලර් ක්‍රමයට අනුව, සමස්ත ව්යවසාය කළමනාකරණය සඳහා ශිල්පීන්ගෙන් යුත් කාර්ය මණ්ඩලයක් ලබා දී ඇත. මෙම ශිල්පීන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලයෙන් කොටසක් බෙදාහැරීමේ කාර්යාංශයට අනුයුක්ත කර ඇති අතර කම්කරුවන් සමඟ සන්නිවේදනයන් සිදු කරන ලදී, මිල සහ මිල නියම කිරීම, අධීක්ෂණය කිරීම සාමාන්ය නියෝගයවැඩමුළුවක. බෙදාහැරීමේ කාර්යාංශයේ උපදෙස් නිවැරදිව ක්රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කළ ෆෝමන් කාර්ය මණ්ඩලයේ තවත් කොටසකට ෆෝමන්වරුන් කාණ්ඩ හතරක් ඇතුළත් විය: පරීක්ෂක; සේවකයා; මාස්ටර් වැඩ කිරීමේ වේගය සැකසීම; ප්රධානියා.
මේ අනුව, කම්කරුවන්ට ස්වාමිවරුන් කිහිප දෙනෙකුගෙන් උපදෙස් ලැබුණි. අනෙක් අතට, ස්වාමිවරුන් ද ඔවුන් සඳහා සංවර්ධනය කරන ලද උපදෙස් මත ක්‍රියා කළ අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ කාර්යයන්, බලතල (අයිතිවාසිකම්) සහ වගකීම් නිශ්චිතව අර්ථ දක්වා ඇත. සියලුම ස්වාමිවරුන්ට මෙම උපදෙස් දැඩි ලෙස පිළිපැදිය යුතු අතර, එක් ස්වාමියෙකු වෙනුවට තවත් ස්වාමියා ආදේශ කිරීමේදී, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ උපදෙස් අනුප්‍රාප්තිකය නිරීක්ෂණය කරන ලදී. බලන්න: .: Semenova I.I. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය. - එම්.: UNITI, 1999. - S. 35-36.
ටේලර්ගේ සංකල්පය පදනම් වූයේ ශ්රමය කොටස් දෙකකට බෙදීම මත ය: ශ්රමය ඉටු කිරීම සහ කළමනාකරණ ශ්රමය. "පැහැදිලිවම," ටේලර් ලිවීය, "එක් වර්ගයක පුද්ගලයෙකු පළමුව වැඩ සැලැස්මක් සෑදිය යුතු අතර සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් ආකාරයේ පුද්ගලයෙකු එය සම්පූර්ණ කළ යුතුය." ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම්.: පාලනය, 1991. - S. 29.
ටේලර්ගේ වැදගත් දායකත්වය වූයේ කළමනාකරණ කටයුතු විශේෂත්වයක් බව පිළිගැනීමයි. පරිපාලන-ආර්ථික සහ පරිපාලන-නිෂ්පාදන ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධ බොහෝ ගැටළු විසඳීමට සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සෘජු වැඩ සමඟ බල කළ විට මෙම ප්රවේශය කලින් පැවති කළමනාකරණ භාවිතයට වඩා තියුණු ලෙස වෙනස් විය.
මේ අනුව, “ටේලර්ගේ සංකල්පයේ පහත සඳහන් ප්රධාන විධිවිධාන (මූලධර්ම) වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
* ආනුභවික ක්රම ආදේශ කිරීම විද්යාත්මක පර්යේෂණකාර්යයේ අංග;
* කාලය, ශ්රමය, චලනයන් යනාදිය පිළිබඳ විද්යාත්මක අධ්‍යයනයක පදනම මත වැඩ කටයුතු කරගෙන යාම සඳහා ප්රශස්ත ක්රම සංවර්ධනය කිරීම. "කාල ඒකක" භාවිතයෙන් වැඩ කරන කාලය මැනීම;
* නිෂ්පාදනයේ සහ කළමනාකරණයේ කාර්යයන් විශේෂීකරණය කිරීම. සෑම සේවකයෙකුම සහ සෑම කළමනාකරණ සේවකයෙකුම තමා වගකිව යුතු කාර්යය කුමක්දැයි දැන සිටිය යුතුය;
* ඔවුන් රැගෙන යා හැකි රැකියා සඳහා සේවකයන් තෝරා ගැනීම, පුහුණු කිරීම සහ ස්ථානගත කිරීම විශාලතම ප්රතිලාභය;
* වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ සකස් කිරීම;
* එක් එක් සේවකයා සඳහා නිශ්චිත උපදෙස් සංවර්ධනය කිරීම, එක් එක් රැකියාව සඳහා ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා හොඳම ක්රම පිළිබඳ විස්තරයක් ලබා දී ඇත;
* කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව ගෙවීම. සම්මතයන් ඉක්මවා යාම සඳහා අමතර ගෙවීමක් (පාඩම). බොහෝ මිනිසුන්ගේ ගාමක බලවේගය ආත්මාර්ථකාමීත්වයයි;
* පරිපාලන කටයුතු නිෂ්පාදනයෙන් වෙන් කිරීම. කළමනාකරුවන් සැලසුම් කිරීමේ කාර්යය ඉටු කරයි, සහ සේවකයින් ක්රියාත්මක කිරීමේ කාර්යය ඉටු කරයි. කම්කරුවන් කළමනාකරණය කරන රේඛීය ක්රියාකාරී ස්වාමිවරුන් වෙනුවට භාවිතා කරන්න;
* විද්‍යාත්මකව සංවර්ධිත පද්ධතිය සහ කම්කරු සංවිධානයේ ක්රම ප්‍රායෝගිකව ක්රියාත්මක කිරීමේදී පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් අතර සහයෝගීතාවය. කළමනාකරණය / එඩ්. M.M. Maksimtsov, A.V. Ignatyeva. - එම්.: UNITI, 1998. - S. 234-235.
ටේලර් රේඛීය පාලන මූලධර්මයේ අඩුපාඩු සොයා ගත් අතර, එය වඩාත් ප්‍රගතිශීලී ක්රියාකාරී මූලධර්මයකට මාරුවීමේදී ජය ගන්නා බව ඔහු දුටුවේය. විශේෂයෙන්ම විශාල වැදගත්කමක්ඔහු ගෙව්වේය ක්රියාකාරී වෙන්වීමකම්කරු. එබැවින්, එක් අයෙකු වෙනුවට ස්වාමිවරුන් අට දෙනෙකු හඳුන්වා දීම අවශ්ය යැයි ඔහු සැලකූ අතර, ඒ සෑම එකක්ම යම් කාර්යයක් (කළමනාකරණ කාර්යය) සඳහා වගකිව යුතු විය, උදාහරණයක් ලෙස, නිෂ්පාදනය, උපකරණ අලුත්වැඩියා කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම යනාදිය සඳහා වගකිව යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ප්රවේශය එසේ නොවීය. ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාවට නංවන්න.. පසුව, “විධානයේ එකමුතුකමේ මූලධර්මය” පුළුල් ලෙස ප්‍රවර්ධනය කිරීමට පටන් ගත් අතර, ඒ අනුව සෑම සේවකයෙකුටම එක් නායකයෙකුගෙන් (ෆෝමන්) උපදෙස් ලැබිය යුතුය.
ටේලර් විසින් යෝජනා කරන ලද පද්ධතියේ ප්රධාන කාර්යය ලෙස ව්යවසායයේ සියලුම පුද්ගලයින්ගේ අවශ්යතා අභිසාරී කිරීම සැලකේ. ඔහුගේ මතය අනුව, පරිපාලනය පමණක් නොව, කම්කරුවන් ද එකිනෙකා සමඟ සමීප සහයෝගීතාවයෙන් ව්යවසායයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට උනන්දු වෙති. ඔවුන්ගේ ශ්රමයේ ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම, කම්කරුවන් ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදනවල නිමැවුම සහ, ඒ අනුව, වැටුප් වැඩි කරයි. කම්කරුවන්ගේ ජීවන තත්ත්වය වැඩිදියුණු වෙමින් පවතී. මෙය අවසානයේ මුළු රටේම සුභසාධනය වැඩි කිරීමට හේතු වනු ඇත. ඔහු සඳහන් කළේ: "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම වලංගු වන්නේ දෙපාර්ශවයම තෘප්තිමත් නම් - සහ දෙපාර්ශවයම තෘප්තිමත් නොවන විද්යාත්මක කළමනාකරණයක් නොමැත." ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම්.: පාලනය, 1991. - S. 28-29.
1912 ජනවාරි 25 වන දින එක්සත් ජනපද නියෝජිත මන්ත්‍රී මණ්ඩලයේ තේරීම් කාරක සභාවක් ඉදිරියේ කතා කරමින්, ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණය "බුද්ධිමය විප්ලවයක්" ලෙස හැඳින්වූයේ කම්කරුවන්ගේ ශ්රමය භාවිතය පිළිබඳ විද්යාත්මක ප්රවේශය සම්බන්ධයෙන් පමණක් නොව, ඊට අදාළව ද ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම්පරිපාලනය සහ කම්කරුවන් ඔවුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය අවශ්යතා ප්‍රජාවේ පදනම මත. ඔහු විද්යාත්මක කළමනාකරණය සැලකුවේ නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව සහ ව්යවසාය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා නිෂ්පාදනය, තාක්ෂණය සහ මානව සම්පත් යන ද්‍රව්‍යමය සම්පත් ඒකාබද්ධ කිරීමේ ක්‍රියාවලියක් ලෙසය.
නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීමට දායක වන සාධක අතර, නිෂ්පාදන සංවිධානය කිරීමේ සහ කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රම වැඩිදියුණු කිරීම මගින් කම්කරුවන්ගේ ශ්රම ඵලදායිතාව වර්ධනය කිරීම සඳහා ප්රධාන ස්ථානය ටේලර් විසින් පවරා ඇත. මෙම ක්‍රියාවලියේදී පරිපාලනය ද්විතීයික කාර්යභාරයක් ඉටු කළේය. ඒ අතරම, කම්කරුවන්ගේ කාර්යයන් සැලසුම් කිරීම, පටිගත කිරීම සහ අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා පරිපාලනය සෘජුවම සම්බන්ධ වන බව ටේලර් පිළිගත්තේය, එබැවින් කම්කරුවන්ගේ ඵලදායිතාවය යම් ආකාරයකින් පරිපාලනයේම කාර්යය වැඩිදියුණු කිරීම මත රඳා පවතී. එබැවින්, විද්යාත්මක කළමනාකරණය, ටේලර් විශ්වාස කළේ, ඕනෑම කර්මාන්තයක සේවකයින්ට පමණක් නොව, ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන් ද "බුද්ධිමය විප්ලවයක්" ය. කම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයින් "අතිරික්ත නිෂ්පාදනයේ ප්‍රමාණය වැඩි වන තෙක් එය බෙදිය යුතු ආකාරය පිළිබඳ ආරවුල් අවශ්ය නොවන පරිදි වැඩි වන තෙක් ඒකාබද්ධව ඔවුන්ගේ අවධානය යොමු කරන" බව ඔහු සඳහන් කළේය. Cit. පොතට අනුව: Semenova I.I. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය. - එම්.: UNITI, 1999. - S. 38-39.
ටේලර් කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යයන් දෙකක් සකස් කළේය:
* ව්යවසායකයාගේ විශාලතම සමෘද්ධිය සහතික කිරීම;
* එක් එක් සේවකයාගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීම.
ටේලර් මෙම සෑම කාර්යයක්ම තරමක් පුළුල් ලෙස තේරුම් ගත්තේය.
ව්යවසායකත්වයේ සමෘද්ධිය යනු ආයෝජනය කරන ලද ප්රාග්ධනය මත ඉහළ ලාභාංශ ලබා ගැනීම පමණක් නොව, ව්යාපාරයේ තවදුරටත් සංවර්ධනය ද වේ.
කම්කරුවන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීම යනු වියදම් කරන ලද උත්සාහයට අනුකූලව ඉහළ වැටුප් පමණක් නොව, සෑම සේවකයෙකු තුළම ස්වභාවයෙන්ම ඔහුට ආවේණික වූ විභවයන් වර්ධනය කිරීමයි.
කම්කරුවන්ගේ සහ සේවා යෝජකයන්ගේ මූලික අවශ්යතා සමපාත වන බව ටේලර්ට ගැඹුරින් ඒත්තු ගියේය. එපමණක් නොව, කම්කරුවන්ගේ යහපැවැත්ම වර්ධනය නොවී ව්යවසායකයින්ගේ සමෘද්ධිය කළ නොහැකි බව ඔහු විශ්වාස කළේය. නිෂ්පාදනයේ සහ ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ ගැටළු විසඳීමට විශාල වැදගත්කමක් ලබා දෙමින්, ටේලර් ව්‍යවසායයට පරිසරයේ බලපෑමේ වැදගත්කම හොඳින් වටහා ගත්තේය, එනම්. බාහිර සාධක, "ඕනෑම පුද්ගල කණ්ඩායමක් හෝ සමස්ත රටක් සහ රාජ්‍යයක් විසින් පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය ඒවා." ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / පර්. ඉංග්‍රීසියෙන්. A.I.Zak. - එම්.: පාලනය, 1991. - S. 23.
ටේලර් ක්‍රමයේ දාර්ශනික පදනම වූයේ ඊනියා සංකල්පයයි ආර්ථික මිනිසාඑම කාලය තුළ බහුලව භාවිතා වූ. මෙම සංකල්පය පදනම් වූයේ මිනිසුන්ගේ එකම ධාවන උත්තේජකය ඔවුන්ගේ අවශ්යතා බව ප්‍රකාශ කිරීම මත ය. සුදුසු වැටුප් පද්ධතියක ආධාරයෙන් උපරිම ඵලදායිතාවයක් ලබා ගත හැකි බව ටේලර් විශ්වාස කළේය. ටේලර් ක්‍රමයේ තවත් අසාධාරණයක් වූ මූලධර්මයක් වූයේ කම්කරුවන්ගේ සහ කළමනාකරුවන්ගේ ආර්ථික අවශ්‍යතාවල එකමුතුව ප්‍රකාශ කිරීමයි. මෙම අරමුණු ඉටු නොවීය. ටේලර් විසින්ම ලියා ඇත්තේ ඔබට කිසි විටෙකත් සේවකයෙකුගේ මුහුණ දෙස බැලීමට ඔහු තුළ වෛරයක් නොපෙනෙන බවත්, එවිට ඔවුන් සෑම කෙනෙකුම ඔබේ සතුරා බවත් ඔබට හැඟෙන බවයි. මෙම නිගමනයට හේතු වූයේ පළමු දින සිටම ටේලර් ක්රමය කම්කරුවන්ගේ දැඩි ප්‍රතිරෝධය අවදි කළ අතර, ඔවුන්ගේ මතය අනුව, අමානුෂික "විද්යාත්මක" දහඩිය කඩයට එරෙහිව පෙළ ගැසුණි. අවාසනාවකට මෙන්, ඒකාකෘති සෙමින් වෙනස් වන අතර, එබැවින් තාර්කිකකරණයේ විද්යාත්මක ක්රමය ස්වයංක්‍රීයව කම්කරුවන් සහ ධනපතියන් අතර අන්‍යෝන්‍ය විශ්වාසයේ වාතාවරණයට තුඩු දුන්නේ නැත, එහිදී ටේලර් තාර්කිකකරණය සඳහා එක් කොන්දේසියක් දුටුවේය. ධනපතියන්ගේ ලාභය වැඩි කිරීමට තුඩු දෙන තාර්කිකකරණය, ඔවුන්ගේ ආදායම ද වැඩි වූ විට කම්කරුවන් විසින් පිළිගනු ඇතැයි විශ්වාස කිරීම ටේලර් වැරදියි.
"ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය කම්කරුවන් පමණක් නොව බොහෝ කළමනාකරුවන් විසින් ද පිළිගනු ලැබීය" Utkin E.A. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය. - එම් .: ටැන්ඩම්, 1997. - එස්. 314. යෝජිත ක්‍රමයේ ඇති දුෂ්කරතා ගැන බිය වූ අය, විශේෂයෙන් සමාජයේ පැතිර ගිය කටකතා නිසා ඔවුන් ඉක්මනින් සියලුම කළමනාකරුවන් ආශ්චර්යමත් "විද්යාත්මක තාක්ෂණය" සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට අවස්ථාව සොයා ගනු ඇත. ඔවුන් රැකියා විරහිත වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, මෙම සියලු බිය පදනම් විරහිත විය. ප්‍රායෝගිකව, ටේලර් ක්රමය නිෂ්පාදනයේ ධුරාවලියේ ව්යුහය ශක්තිමත් කිරීමට සහ "විද්‍යාවේ නීති" වලට අනුකූලව දැඩි ලෙස නියාමනය කරන ලද කම්කරුවන්ගේ ක්රියාකාරකම් පාලනය කිරීමට දායක විය.
ටේලර්ගේ නම කළමනාකරණ චින්තනයේ පළමු ජයග්‍රහණය සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර එය සියවසේ ආරම්භයේ සිදු වූ අතර කළමනාකරණය "විද්‍යාත්මකව" විය හැකි බව සමන්විත විය.
ටේලර්ගේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" පිළිබඳ මූලධර්ම කර්මාන්තයේ පමණක් නොව, මානව ක්‍රියාකාරකම්වල සෑම අංශයකම පුළුල් යෙදුමක් සොයාගෙන ඇත. ටේලර්ගේ කාලයේ කම්කරුවන් හොඳින් අධ්‍යාපනය ලබා නොතිබූ අතර, ඔහුගේ වර්ධනයන් කම්කරුවන් දැනුවත් කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීමට උපකාරී විය. ඊට අමතරව, ටේලර්ගේ කම්කරු සංවිධානයේ මූලධර්ම මහා ප්‍රවාහ නිෂ්පාදනය සංවිධානය කිරීම, වාහක නිර්මාණය කිරීම සඳහා පදනම විය. බලන්න: Kravchenko A.I. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය. - එම්.: අධ්යයන ව්යාපෘතිය, 2003. - S. 286.
2. ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ කෘතිවල F.Taylor ගේ අදහස් වර්ධනය කිරීම
එෆ්. ටේලර්ගේ අදහස් ඔහුගේ අනුගාමිකයින් විසින් වර්ධනය කරන ලද අතර, ඔවුන් අතර, ඔහුගේ සමීපතම ශිෂ්‍යයා වූ හෙන්රි ගැන්ට් (1861-1919) සඳහන් කළ යුතුය.
ඔහුගේ පර්යේෂණයේදී Gantt ශ්රම උත්තේජනය සහ නිෂ්පාදන සැලසුම් පිළිබඳ ගැටළු කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කළේය. නායකත්ව න්යාය වර්ධනය කිරීම සඳහා ඔහු සැලකිය යුතු දායකත්වයක් ලබා දුන්නේය. ඔහු ප්රසාද ක්‍රමයේ ක්රමවේදය සකස් කර, සැලසුම් කිරීමේ පහසුව සඳහා ප්‍රස්ථාර සම්පාදනය කරන ලද අතර, එය gantt-schemes ලෙස හැඳින්වේ.
වඩාත්ම ප්රසිද්ධ පහත වැඩ Gantt: "ශ්රමය, වැටුප් සහ ආදායම" (1910), "කාර්මික නායකත්වය" (1916), "කම්කරු සංවිධානය" (1919).
ටේලර් අනුගමනය කරමින්, Gantt විශ්වාස කළේ එක් එක් සේවකයාට නිශ්චිත නිෂ්පාදන කාර්යයක් ගෙන ඒම අවශ්ය බවයි. ඊට අමතරව, කාලෝචිත හා උසස් තත්ත්වයේ කාර්ය සාධනයකදී ඔහුට ප්රසාද දීමනාවක් ලැබෙනු ඇති බව සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. මීට අමතරව, නිෂ්පාදන ප්රමිතීන් අධික ලෙස පිරවීම සඳහා සේවකයාට ත්යාග පිරිනමනු ලැබේ. පළමු ප්රසාද ක්රමය 1901 දී ඔහු විසින් සකස් කරන ලදී. දෛනික කාර්යයක් සම්පූර්ණ කරන සේවකයෙකුට ශත 50 ක ප්රසාද දීමනාවක් ගෙවන ලදී. සියලුම වැඩ කටයුතු අවසන් කිරීමට යටත්ව, ස්වාමියාට අමතර ප්රසාද දීමනාවක් ද ලැබුණි. ව්යවසායන් ගණනාවක මෙම ක්රමවේදය හඳුන්වාදීම නිසා කම්කරුවන්ගේ ඵලදායීතාවය දෙගුණ කිරීමට හැකි විය.
ප්රසාද දීමනා ක්‍රමයේ විශේෂත්වය වූයේ සම්මතය අඩුවෙන් සපුරාලීම නොසලකා අවම වැටුප පවත්වා ගැනීමයි.
Gantt විසින් කාලසටහනක් (Gantt chart) යෝජනා කරන ලදී, ඒ අනුව සෑම සේවකයෙකුටම තම කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ පැයකට, දිනකට, සතියකට ඉපැයීම් ප්‍රමාණය නිරීක්ෂණය කළ හැකිය. Gantt ප්‍රස්ථාරය පූර්වගාමියා වේ ජාල චිත්රක, දැනට බහුලව භාවිතා වන පරිගණක ගණනය කිරීම සඳහා. නව ශිල්පීය ක්රම පිළිබඳව කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම සඳහා, මෙහෙයුම් සිදු කිරීම සඳහා විශේෂ යෝජනා ක්රම සකස් කරන ලදී.
Gantt නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා ප්රධාන එන්ජිම ලෙස මානව සාධකය සැලකේ. එහෙත් ඒ සමගම නිෂ්පාදනය කම්කරුවාගේ පැවැත්මේ මූලාශ්රයක් ලෙස පමණක් නොසැලකිය යුතු බව ඔහු විශ්වාස කළේය. සේවකයා ඔහු කරන කාර්යය ගැන සෑහීමකට පත්විය යුතුය. ඔහු මෙසේ ලිවීය: “අප කරන සෑම දෙයක්ම මිනිස් ස්වභාවයට අනුකූල විය යුතුය. අපිට මිනිස්සුන්ව රවට්ටන්න බෑ. ඔවුන්ගේ දියුණුවට මඟ පෙන්වීමේ වගකීම අපට තිබෙනවා.” Cit. පොතට අනුව: Semenova I.I. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය. - එම්.: UNITI, 1999. - S. 42.
ගැන්ට් විශ්වාස කළේ කම්කරුවන්ට වැඩ කිරීමට බල කරන කාලය අතීතයට අයත් දෙයක් බවයි. ඵලදායී නොවන කාලය අඩු කිරීම සඳහා නව නිපුණතා පිළිබඳව සේවකයින් පුහුණු කිරීම කෙරෙහි දැන් අවධානය යොමු කළ යුතුය. ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් ඉහළ නැංවීම, සේවකයින් දැනුවත්ව හා වඩා හොඳින් ඔවුන් වෙත පැවරී ඇති කාර්යයන් ඉටු කරයි. ඔවුන් කරන කාර්යය සඳහා ඔවුන්ගේ වගකීම තේරුම් ගැනීමට පටන් ගනී. මේ සියල්ල ඔවුන්ගේ භෞතික ස්වරූපය සහ පෙනුම වැඩිදියුණු කිරීම සමඟ ඇත. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ප්‍රගතිශීලී ක්රම ප්‍රගුණ කළ කළමනාකරුවන්ට පැරණි ක්රම වෙත ආපසු යාමට දැනෙන්නේ නැති බව Gantt සඳහන් කළ "කාර්මික ශ්රමයේ සහ සහයෝගීතාවයේ කුසලතා පිළිබඳ ගුරු සේවකයින්" (1908) ලිපියෙන් මෙම සිතුවිලි පිළිබිඹු විය. කාර්මික ශ්රම කුසලතා භාවිතය කම්කරුවන් සහ ලිපිකරුවන් අතර සහයෝගීතාව, (සහයෝගීතාවය) පිහිටුවීමට දායක වේ.
ගන්ට් "කම්කරු සංවිධානය" කෘතියේ ව්යාපාරයේ සමාජ වගකීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස් ගෙනහැර දැක්වීය. ගැටලුවේ ප්රධාන අන්තර්ගතය පහත පරිදි වේ: සමාජය විවිධ ව්යවසායන් විසින් සපයනු ලබන භාණ්ඩ හා සේවා සඳහා අවශ්ය වේ. ව්‍යාපාරිකයන් සඳහා ලාභය මූලික වැදගත්කම මිස සමාජයට භාණ්ඩ හා සේවා සැපයීම නොවේ. ඒ අතරම, සමාජය විශ්වාස කරන්නේ කිසියම් ව්‍යවසායයක් එයට අවශ්ය භාණ්ඩ හා සේවා ලබා නොදෙන්නේ නම්, එවැනි ව්‍යවසායයකට පැවැත්මට අයිතියක් නොමැති බවයි. මෙම සලකා බැලීම් මත පදනම්ව, Gantt නිගමනය කළේ “ව්‍යාපාර පද්ධතිය සමාජ වගකීම භාර ගත යුතු අතර ප්රධාන වශයෙන් සමාජයට සේවය කිරීමට කැපවිය යුතුය; එසේ නොවුවහොත්, සමාජය අවසානයේ තම අවශ්යතා අනුව නිදහසේ කටයුතු කිරීම සඳහා එය තලා දැමීමට උත්සාහ කරනු ඇත. Cit. පොතට අනුව: Semenova I.I. කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය. - M.: UNITI, 1999. - S. 43. Gantt "නිෂ්පාදනයේ ප්රජාතන්ත්රවාදය" ගැන සිහින මැව්වේ, "කළමනාකාරිත්වයේ සියලු ගැටලු අතරින් වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ මානව සාධකයේ ගැටලුව" බව විශ්වාස කිරීමෙනි.
ෆ්‍රෑන්ක් ගිල්බ්‍රත් (1868-1924) සහ ඔහුගේ බිරිඳ ලිලියන් ගිල්බ්‍රත් (1878-1958) ටේලර්ගේ අනුගාමිකයින් අතර කැපී පෙනේ. ඔවුන් කම්කරුවන්ගේ කාර්යය තාර්කික කිරීම, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ භෞතික චලනයන් අධ්යයනය කිරීම සහ ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම තුළින් නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීමේ හැකියාව ගවේෂණය කිරීම යන ගැටළු සමඟ කටයුතු කළහ.
ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලියන් ගිල්බ්‍රත්ගේ සියලු ප්‍රයත්නයන් යොමු වූයේ දිශාවට වන අතර එය පසුව "චලන අධ්යයනය" ලෙස හැඳින්වේ.
ගඩොල් කපන්නෙකුගේ ආධුනිකයෙකු ලෙස තම ජීවිතය ආරම්භ කළ එෆ්. ගිල්බ්‍රත්, මිනිසුන් ගඩොල් තබන සියලුම චලනයන් මිටි තුනකට ඒකාබද්ධ කළ හැකි බව දුටුවේය. ඔහු මෙම සියලු චලනයන් හොඳින් අධ්යයනය කළ අතර වඩාත් effective ලදායී ඒවා තෝරා ගත්තේය. චලනයන් සහ භාවිතා කරන ලද මෙවලම් අධ්යයනය කිරීමේ ප්රතිඵලය වූයේ පැයකට ගඩොල් 120 සිට 350 දක්වා ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමත් සමඟ එක් ගඩොල් 18 සිට 4.5 දක්වා අඩු කිරීම සඳහා වූ යෝජනාවකි.
F. ගිල්බ්‍රත් ටේලර්ගේ පර්යේෂණය දිගටම කරගෙන ගිය අතර, ටේලර් විසින් පුද්ගලයෙකුට විවිධ ප්‍රමාණයේ සවලකින් එසවිය හැකි යකඩ හා ගල් අඟුරු ප්‍රමාණය ප්රවේශමෙන් මැන බැලීම ඇතුළත් විය. ගිල්බ්‍රත් මාරු කිරීමත් සමඟ සමාන අධ්‍යයනයන් සිදු කළේය තොග ද්රව්යසවල්. මාරු කිරීම ප්රායෝගික නොවන බව ගිල්බ්‍රත් තීරණය කළේය විවිධ ද්රව්යඑකම සවලක් සමඟ. සැහැල්ලු ද්රව්ය මාරු කිරීමේදී, සවල ඉතා කුඩා වන අතර වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළද සේවකයාගේ ශ්රමය ඵලදායි නොවේ. බර ද්රව්ය මාරු කරන විට, සවල එය ඕනෑවට වඩා ග්‍රහණය කර ගන්නා අතර කාර්යය සේවකයාට ඉතා වෙහෙසකර වනු ඇත. සැලකිය යුතු පර්යේෂණයකින් පසුව, ගිල්බ්‍රත් විවිධ ද්රව්ය මාරු කිරීම සඳහා සුදුසු විවිධ සවලවල හැඩයන් සහ ප්‍රමාණයන් තීරණය කළේය. විසි කළ යුතු ද්‍රව්‍යවල බර සහ පරිමාව අනුව සවලක් තෝරා ගැනීමෙන්, සේවකයාට අඩු උත්සාහයකින් සහ ඉහළම ශ්රම ඵලදායිතාවයකින් සැලසුම් කළ කාර්යය සම්පූර්ණ කළ හැකිය.
ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලියන් ගිල්බ්‍රත්ගේ කාර්යය සංවිධානයේ සංවර්ධනයට සහ ශ්රමයේ තාක්ෂණික නියාමනය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කළේය. අපේ රටේ, ඔවුන්ගේ වඩාත් ප්රසිද්ධ පොත් වන්නේ කම්කරු හා ව්යවසාය පිළිබඳ විද්යාත්මක සංවිධානයේ ABC සහ චලනයන් පිළිබඳ අධ්යයනය (1911), කළමනාකරණය පිළිබඳ මනෝ විද්‍යාව (1916), ඒවා රුසියානු භාෂාවට පරිවර්තනය කර 1924-1931 දී කිහිප වතාවක් නැවත මුද්‍රණය කරන ලදී.
ඔහුගේ පර්යේෂණයේ දී, F. ගිල්බ්‍රත් වැඩ අතරතුර චලනයන් අධ්යයනය කිරීම කෙරෙහි සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කළ අතර, එය අදියර තුනක් පවතින බව යෝජනා කරයි:
* හොඳම භාවිතයන් හඳුනා ගැනීම;
* රීති ස්වරූපයෙන් සාමාන්යකරණය;
* එහි ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා සේවා කොන්දේසි සාමාන්යකරණය කිරීම සඳහා මෙම නීති රීති යෙදීම.
චලනයන් අධ්යයනය කිරීම පිළිබඳ විශ්ලේෂණ කටයුතු පහත පරිදි වේ:
* මෙම වෘත්තියේ වත්මන් පරිචය විස්තර කරයි;
* ව්යවහාරික චලනයන් ලැයිස්තුගත කර ඇත (ඒවායේ නාමකරණය);
* එක් එක් චලනය කෙරෙහි බලපාන විචල්ය සාධක ලැයිස්තුගත කරයි;
* විස්තර කර ඇත හොඳම භාවිතයමෙම වෘත්තියේ;
* ව්යවහාරික චලනයන් ලැයිස්තුගත කර ඇත;
* එක් එක් චලනයට බලපාන විචල්ය සාධක ලැයිස්තුගත කරයි.
සේවකයාගේ ඵලදායිතාවයට බලපාන සියලුම සාධක කාණ්ඩ තුනකට බෙදා ඇත:
* සේවකයාගේ විචල්ය සාධක (ශරීරය, සෞඛ්‍යය, ජීවන රටාව, සුදුසුකම්, සංස්කෘතිය, අධ්‍යාපනය, ආදිය);
* පරිසරයේ විචල්ය සාධක, උපකරණ සහ මෙවලම් (උණුසුම, ආලෝකකරණය, ඇඳුම් පැළඳුම්, භාවිතා කරන ද්‍රව්‍යවල ගුණාත්මකභාවය, ඒකාකාරී බව සහ කාර්යයේ දුෂ්කරතා, තෙහෙට්ටුවේ මට්ටම ආදිය);
* චලනය වීමේ විචල්ය සාධක (වේගය, සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්‍රමාණය, ස්වයංක්‍රීය බව, චලනයන්හි දිශාව සහ ඒවායේ කඩිනම් බව, වැඩ කිරීමේ පිරිවැය ආදිය).
සෑම සාධකයක්ම වෙන වෙනම අධ්යයනය කරනු ලැබේ, ශ්රම ඵලදායිතාවයට එහි බලපෑම අනාවරණය වේ. මෙයින් වඩාත් වැදගත් වන්නේ ගිල්බ්‍රත් චලනය වන සාධක සලකා බලන ලදී. ශ්රම ව්යාපාරවල කාලසීමාව, තීව්රතාවය සහ දිශාව මත විවිධ සාධකවල බලපෑම ඔහු සවිස්තරාත්මකව අධ්යයනය කළේය.
ඔහුගේ ඉදිකිරීම් සමාගම තුළ F. ගිල්බ්‍රත් විසින් ලිඛිත නීති මාලාවක් හඳුන්වා දුන්නේය ගඩොල් වැඩසහ කොන්ක්රීට් වැඩ, මෙන්ම සමාගමේ කාර්යාලය සමඟ සේවකයින්ගේ සම්බන්ධතාවය. "ඇතැම් නීති රීති අත්හැරීමට ලිඛිත අවසරයක් ලැබෙන තෙක් සියලුම සේවකයින් අවසාන ලිපිය දක්වා මෙම නීති අනුගමනය කළ යුතුය."
1900 ගණන්වල මුල් භාගයේදී, ෆ්‍රෑන්ක් සහ ඔහුගේ බිරිඳ ලිලියන් වැඩ මෙහෙයුම් අධ්යයනය කිරීම සඳහා කාල නිරීක්ෂණ සිදු කිරීම සඳහා මයික්‍රොක්‍රොනෝමීටරයක් සමඟ ඒකාබද්ධව චිත්රපට කැමරාවක් භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්හ. මයික්‍රොක්‍රොනෝමීටරය යනු ෆ්‍රෑන්ක් විසින් නිර්මාණය කරන ලද ඔරලෝසුවකි, එය තත්පරයෙන් 1/2000 දක්වා කාල පරතරයන් වාර්තා කළ හැකිය. අධිශීත රාමු ආධාරයෙන් මූලික අත් චලනයන් 17ක් හඳුනාගෙන විස්තර කිරීමට ගිල්බ්‍රෙත්වරුන්ට හැකි විය. ඔවුන් මෙම චලනයන් හැඳින්වූයේ ටර්බ්ලිග් ලෙසිනි. මෙම නම පැමිණෙන්නේ ගිල්බ්‍රත් යන වාසගමෙන්, පසුපසට කියවා ඇත්නම්. රූගත කිරීම්වලට අමතරව, ගිල්බ්‍රෙත්වරු පරිමාණ ප්‍රස්ථාර සහ වෙනත් උපාංග භාවිතා කළහ. F. ගිල්බ්‍රත් යනු සයික්ලොග්‍රැෆ් නම් තාක්ෂණික ක්‍රියාවලීන්ගේ සිතියම් සහ යෝජනා ක්‍රමවල නිර්මාතෘ වේ. බලන්න: කළමනාකරණය / එඩ්. M.M. Maksimtsov, A.V. Ignatyeva. - එම්.: UNITI, 1998. - S. 416-418.
Gilbreths විසින් යෝජනා කරන ලද නව ක්රමය, සරලම මෙහෙයුම් අධ්යයනය කිරීම මත පදනම්ව, නිෂ්පාදන මෙහෙයුම් සලාකනය කිරීමේ පදනම මත බටහිර රටවල දැන් බහුලව භාවිතා වේ. F. Gilbreth හි සමාගමෙහි මෙම ක්රමය භාවිතා කිරීම ශ්රම ඵලදායිතාවයේ සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් ලබා දුන්නේය. නිෂ්පාදන මෙහෙයුම් ක්රියාත්මක කිරීමේදී ක්ෂුද්ර චලන විශ්ලේෂණය අනවශ්ය, අතාර්කික චලනයන් ඉවත් කිරීමට ඉඩ සලසයි. එබැවින්, විශ්ලේෂණය ශ්රම සලාකනය පිළිබඳ කාර්යයට පෙරාතුවයි.
චලනයන් අධ්යයනයට අමතරව, ගිල්බ්‍රත් සමස්ත ක්‍රියාවලියම අධ්යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කළේය. විශ්ලේෂණයේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස, චලනයන් ගණනාවක් අතිරික්ත වන අතර සලකා බලනු ලබන ක්‍රියාවලියෙන් බැහැර කළ හැකි බව පෙනී යා හැකිය. චලනයන් වේගවත් කිරීමෙන් කාර්ය සාධනයේ තවත් වැඩි වීමක් ලබා ගත හැකිය.
තාර්කිකකරණය සහ සාමාන්යකරණය, ගිල්බ්‍රත් විශ්වාස කළේ චලනයන් පමණක් නොව ආලෝකය, උණුසුම, ඇඳුම් පැළඳුම්, විනෝදාස්වාදය, ආහාර ගැනීම, විනෝදාස්වාදය, ගෘහ භාණ්ඩ, භාවිතා කරන මෙවලම ගැන සැලකිලිමත් වන බවයි. මෙම සාධක ද චලනයන් සාමාන්යකරණය කිරීම සහ ඒවායේ ප්රශස්ත සංයෝජනය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි.
ගිල්බ්‍රෙත්වරු කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම කෙරෙහි විශාල අවධානයක් යොමු කළහ. උපරිම භාවිතයකම්කරුවන්ගේ දැනුම හා කුසලතා රටේ සුබසාධනය වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කර ගත යුතුය. ව්යවසාය කළමනාකරුවන්ට ප්රමාණවත් හැකියාවක්, පළපුරුද්දක් සහ දැනුමක් ද තිබිය යුතුය. ව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම් නොවරදවාම සැලසුම් කර කළමනාකරණය කළ යුතුය. මෙම කොන්දේසි වලට අනුකූල නොවී, නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයේ වැඩි වීමක් ලබා ගත නොහැක. බලන්න: කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය / එඩ්. D.V.Valovoy. - M.: Infra-M, 1997. - S. 362.
ජී එමර්සන් (1853-1931) ටේලර් ක්‍රමයේ දියුණුව සඳහා සැලකිය යුතු දායකත්වයක් ලබා දුන්නේය. නිෂ්පාදනයේ තාර්කිකකරණය පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස් ගෙනහැර දැක්වූ "ඵලදායිතාවයේ මූලධර්ම දොළහ" ඔහුගේ කෘතිය පුළුල් ලෙස ප්රසිද්ධ විය. එමර්සන් එහි ක්රියාකාරිත්වයේ වර්ගය කුමක් වුවත්, ඕනෑම නිෂ්පාදනයක් සම්බන්ධයෙන් කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයේ මූලධර්ම ගවේෂණය කළේය. පුද්ගල වෘත්තීන් සම්බන්ධයෙන් එක් ව්‍යවසායයක් තුළ ශ්රමය සංවිධානය කිරීමේ ක්රම අධ්යයනය කළ ගිල්බ්‍රත්, ගැන්ට්, බාර්ට්, තොම්සන් විසින් භාවිතා කරන ලද ක්රම සහ ඔහු භාවිතා කළ ක්රම අතර ප්රධාන වෙනස මෙයයි.
එමර්සන් වැඩ සංවිධානය කිරීමේ ගැටලුවක් පිළිබඳ පර්යේෂණ පිළිබඳ න්‍යායාත්මක ප්‍රශ්න කෙරෙහි ප්රධාන අවධානය යොමු කළේය. මේ සඳහා ඔහු ශ්රමය සංවිධානය කිරීමේ ක්රියාවලිය එහි සංඝටක කොටස්වලට බෙදා ඒ සෑම එකක්ම හොඳින් අධ්යයනය කළේය. සිදු කරන ලද විශ්ලේෂණය මඟින් ඵලදායිතාවයේ මූලධර්ම දොළහක් සැකසීමට ඔහුට ඉඩ ලබා දුන් අතර, එමඟින් ඕනෑම ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක ශ්රම ඵලදායිතාව උපරිම කිරීමට හැකි වේ: නිෂ්පාදනය, ප්‍රවාහනය, ඉදිකිරීම්, ගෘහස්ථ යනාදිය.
ඵලදායිතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා වන මූලධර්ම දොළහ පහත පරිදි වේ:
සමාන ලේඛන
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්යාය මතුවීම සඳහා පොදු පූර්වාවශ්යතාවයන් F.U. ටේලර්, එහි සාරය සහ මූලික මූලධර්ම. ව්යවසාය සහ පිරිස් කළමනාකරණයේ මූලික ආකෘති. F.U හි සංවර්ධනය ටේලර් ඔහුගේ අනුගාමිකයින්ගේ ලේඛනවල සහ නූතන කළමනාකරණයට ඔවුන්ගේ බලපෑම.
වාර පත්රය, 07/30/2013 එකතු කරන ලදී
ශ්රම ඵලදායිතාව සඳහා අවකල ගෙවීම් පද්ධතිය භාවිතා කිරීම. ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානය පිළිබඳ පර්යේෂණ. F. Taylor විසින් "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" විසින් පොත ප්‍රකාශනය කිරීම. ටේලර්ගේ කළමනාකරණයේ මූලික මූලධර්ම. කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යයන් දෙකක්.
ඉදිරිපත් කිරීම, 06/11/2016 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්. F. Taylor යනු විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘවරයාය. ෆිලඩෙල්ෆියා ඉංජිනේරුවන්ගේ "යන්ත්ර ආකෘතිය", "කම්කරු ප්‍රතිසංස්කරණවාදීන්ගේ" අදහස්. ඔහුගේ අනුගාමිකයින් විසින් ටේලර්ගේ සංකල්ප වර්ධනය කිරීම. නූතන යුගයේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබිඹු කිරීම.
වාර පත්රය, 03/12/2011 එකතු කරන ලදී
ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ න්‍යායේ මනෝවිද්යාත්මක අංශය F. ටේලර්. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ විධිවිධාන සහ සංවිධානයේ න්‍යායට ඔවුන්ගේ දායකත්වය. අධිකාරිය සහ පරිපාලන කටයුතු පැවරීම, සේවකයාගේ වගකීමට ක්රියාවලිය පාලනය කිරීම.
පරීක්ෂණය, 01/29/2010 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ සංකල්පය මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්. ඔහුගේ අනුගාමිකයින් විසින් ටේලර්ගේ කළමනාකරණ සංකල්පය වර්ධනය කිරීම සහ එහි නූතන වැදගත්කම. කළමනාකරණයේ ආයතනික හා තාක්ෂණික ප්රවේශය. නවීන පද්ධතියවෘත්තීය පුහුණු.
වාර පත්රය, 09/19/2013 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා, F.U හි කෘතිවල දක්වා ඇති ප්රධාන අදහස් සහ න්යායන්. ටේලර්. ටේලර්ට අනුව ප්රමාණවත් ශ්රම ඵලදායිතාවයක් ඇති වීමට හේතු. Energo-Service LLC හි පුද්ගල කළමනාකරණය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා පියවරයන් සංවර්ධනය කිරීම.
වාර පත්රය, 07/08/2013 එකතු කරන ලදී
විද්යාත්මක කළමනාකරණ ක්‍රමවේදයේ මූලික කරුණු. කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ දායකත්වය. කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් සහ කළමනාකරණයේ පරිණාමය. ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ විවේචනය.
වියුක්ත, 07/28/2010 එකතු කරන ලදී
20 වන ශතවර්ෂයේ ආරම්භයේ දී පිහිටුවන ලද සහ පුළුල් ලෙස ප්රසිද්ධියට පත් වූ විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ මූලික මූලධර්ම. කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ එක් එක් ආරම්භකයින්ගේ දායකත්වය ඇගයීම: F.U. ටේලර්, ජී. එමර්සන්, ජී.එල්. Gantt, G. Ford.
ඉදිරිපත් කිරීම, 01/25/2016 එකතු කරන ලදී
F. Taylor විසින් විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්යාය, ශ්රමය සංවිධානය කිරීම, තාර්කිකකරණය සහ ශ්රම ක්රියාවලිය තීව්‍ර කිරීම හරහා නිෂ්පාදනයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම කෙරෙහි එහි අවධානය යොමු කරයි. පරිපාලන න්යාය A. Fayol. කළමනාකරණයේ මූලික කාර්යයන් සහ මූලධර්ම.
ඉදිරිපත් කිරීම, 03/11/2014 එකතු කරන ලදී
කළමනාකරණ විද්‍යා පාසල විසින් SD සංවර්ධනය සඳහා උපදෙස්. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ ආරම්භකයින් සහ ඉතිහාසය. ටේලර් පාලන පද්ධතිය. බාහිර පරිසරය විශ්ලේෂණය කිරීමේ මූලික සංකල්ප සහ විධිවිධාන, තේරීම මත එහි බලපෑම, විකල්ප ක්රියාත්මක කිරීම. උපාය මාර්ග තෝරා ගැනීමේ සාධක.
කළමනාකරණ න්යාය පිළිබඳ නවීන අදහස්, එහි පදනම සකස් කරන ලදී විද්යාත්මක පාසල්කළමනාකරණය ඉතා විවිධ වේ. ලිපිය ප්‍රමුඛ විදේශීය කළමනාකරණ පාසල් සහ කළමනාකරණයේ ආරම්භකයින් ගැන කියනු ඇත.
විද්‍යාවේ උපත
කළමනාකරණය සතුව ඇත පැරණි ඉතිහාසය, නමුත් කළමනාකරණ න්යාය වර්ධනය වීමට පටන් ගත්තේ 20 වන සියවස ආරම්භයේදී පමණි. කළමනාකරණ විද්‍යාවේ මතුවීම ෆෙඩ්රික් ටේලර්ට (1856-1915) බැර වේ. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘ ටේලර් අනෙකුත් පර්යේෂකයන් සමඟ නායකත්වයේ මාධ්‍යයන් සහ ක්රම පිළිබඳව අධ්යයනය ආරම්භ කළේය.
කළමනාකරණය සහ අභිප්රේරණය පිළිබඳ විප්ලවීය සිතුවිලි මීට පෙර මතු වූ නමුත් ඉල්ලුමේ නොතිබුණි. නිදසුනක් වශයෙන්, රොබට් ඕවන්ගේ ව්යාපෘතිය (19 වන සියවසේ ආරම්භය) ඉතා සාර්ථක විය. ස්කොට්ලන්තයේ ඔහුගේ කම්හල කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීමට මිනිසුන් පෙළඹවූ සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමෙන් ඉතා ලාභදායී විය. කම්කරුවන්ට සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට නිවාස ලබාදී, වැඩ කළා හොඳම කොන්දේසිත්‍යාග පිරිනමන ලදී. නමුත් ඔයින් පස්සේ යන්න ඒ කාලේ ව්‍යාපාරිකයෝ සූදානම් වුණේ නැහැ.
1885 දී, ටේලර් පාසලට සමාන්තරව, ආනුභවික පාසලක් ඇති වූ අතර, එහි නියෝජිතයින් (ඩ්‍රූකර්, ෆෝඩ්, සයිමන්ස්) කළමනාකරණය යනු කලාවක් බව විශ්වාස කළහ. නමුත් සාර්ථක නායකත්වයප්‍රායෝගික අත්දැකීම් සහ බුද්ධිය මත පමණක් පදනම් විය හැකි නමුත් එය විද්‍යාවක් නොවේ.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල්වල පරිණාමය ආරම්භ වූ හිතකර තත්වයන් වර්ධනය වූයේ 20 වන සියවසේ උදාවේදී එක්සත් ජනපදයේ ය. ප‍්‍රජාතන්ත‍්‍රවාදී රටක දැවැන්ත ශ්රම වෙළෙඳපොළක් ගොඩනැගී තිබෙනවා. අධ්‍යාපනයට ප්‍රවේශ වීම බොහෝ දෙනෙකුට උපකාර වී ඇත බුද්ධිමත් මිනිසුන්ඔබේ ගුණාංග පෙන්වන්න. ප්‍රවාහනයේ සහ ආර්ථිකයේ සංවර්ධනය බහු මට්ටමේ කළමනාකරණ ව්යුහයක් සහිත ඒකාධිකාරය ශක්තිමත් කිරීමට දායක විය. නායකත්වයේ නව ක්රම අවශ්ය විය. 1911 දී ෆෙඩ්රික් ටේලර්ගේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම" යන පොත ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අතර එය නව විද්‍යාව - නායකත්වය පිළිබඳ ක්ෂේත්රයේ පර්යේෂණවල ආරම්භය සනිටුහන් කළේය.
ටේලර් විද්‍යා කළමනාකරණ පාසල (1885-1920)
නූතන කළමනාකරණයේ පියා, ෆ්‍රෙඩ්රික් ටේලර්, වැඩ තාර්කික සංවිධානයේ නීති යෝජනා කර ක්‍රමවත් කළේය. පර්යේෂණ ආධාරයෙන් ඔහු ශ්රමය අධ්යයනය කළ යුතුය යන අදහස ඉදිරිපත් කළේය
- ටේලර්ගේ නවෝත්පාදනයන් යනු අභිප්රේරණය, කෑලි වැඩ, විවේකය සහ රැකියාවේ විවේකය, වේලාව, සලාකනය, වෘත්තීය තේරීම සහ පුද්ගලයින් පුහුණු කිරීම, වැඩ කිරීම සඳහා නීතිරීති සහිත කාඩ්පත් හඳුන්වාදීම ය.
- ටේලර් ඔහුගේ අනුගාමිකයින් සමඟ එක්ව නිරීක්ෂණ, මිනුම් සහ විශ්ලේෂණ භාවිතා කිරීම අතින් ශ්රමය පහසු කිරීමටත් එය වඩාත් පරිපූර්ණ කිරීමටත් උපකාරී වන බව ඔප්පු කළේය. සාක්ෂාත් කරගත හැකි සම්මතයන් සහ ප්රමිතීන් හඳුන්වා දීමෙන් වඩාත් කාර්යක්ෂම කම්කරුවන්ගේ වැටුප් වැඩි කිරීමට හැකි විය.
- පාසලේ ආධාරකරුවන් මානව සාධකය නොසලකා හැරියේ නැත. දිරිගැන්වීමේ ක්රම හඳුන්වා දීමෙන් කම්කරුවන්ගේ අභිප්රේරණය ඉහළ නැංවීමට සහ ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට හැකි විය.
- ටේලර් ශ්රම පරිචයන් විසුරුවා හැර, කළමනාකරණ කාර්යයන් (සංවිධානය සහ සැලසුම්) සැබෑ වැඩ වලින් වෙන් කළේය. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කළේ මෙම විශේෂත්වය ඇති පුද්ගලයින් කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කළ යුතු බවයි. විවිධ සේවක කණ්ඩායම් තමන්ට වැඩි හැකියාවක් ඇති දේ කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම ආයතනය වඩාත් සාර්ථක වන බව ඔවුන්ගේ අදහස විය.
ටේලර් විසින් නිර්මාණය කරන ලද පද්ධතිය විවිධාංගීකරණය, නිෂ්පාදනය පුළුල් කිරීමේදී පහළ කළමනාකරණ මට්ටමට වඩාත් අදාළ වන බව පිළිගැනේ. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ පාසල යල් පැන ගිය භාවිතයන් ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා විද්යාත්මක පදනමක් නිර්මාණය කර ඇත. පාසලේ ආධාරකරුවන්ට එෆ්. සහ එල්. ගිල්බට්, ජී. ගැන්ට්, වෙබර්, ජී. එමර්සන්, ජී. ෆෝඩ්, ජී. ග්‍රාන්ට්, ඕ.ඒ. යෙර්මන්ස්කි.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ සංවර්ධනය
ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලියන් ගිල්බ්‍රත් ඵලදායිතාවයට බලපාන සාධක අධ්යයනය කළහ. මෙහෙයුම් වලදී චලනයන් නිවැරදි කිරීම සඳහා, ඔවුන් චිත්රපට කැමරාවක් සහ ඔවුන්ගේම සොයාගැනීමේ උපකරණයක් (ක්ෂුද්ර කාලානුරූපී) භාවිතා කළහ. අනවශ්ය චලනයන් ඉවත් කිරීම, වැඩ කිරීමේ පාඨමාලාව වෙනස් කිරීමට පර්යේෂණ ඉඩ ලබා දී ඇත.
Gilbreths නිෂ්පාදනයේදී ප්රමිතීන් සහ උපකරණ යෙදූ අතර, පසුව එය විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල් විසින් හඳුන්වා දෙන ලද වැඩ ප්රමිතීන් මතුවීමට හේතු විය. F. ගිල්බ්‍රත් ශ්රම ඵලදායිතාවයට බලපාන සාධක අධ්යයනය කළේය. ඔහු ඔවුන්ව කණ්ඩායම් තුනකට බෙදා ඇත:
- සෞඛ්‍යය, ජීවන රටාව, ශාරීරික, සංස්කෘතික මට්ටම, අධ්‍යාපනය සම්බන්ධ විචල්ය සාධක.
- සේවා කොන්දේසි, පරිසරය, ද්රව්ය, උපකරණ සහ මෙවලම් සම්බන්ධ විචල්ය සාධක.
- චලනයන්හි වේගය හා සම්බන්ධ විචල්ය සාධක: වේගය, කාර්යක්ෂමතාව, ස්වයංක්රීයතාව සහ අනෙකුත් අය.
පර්යේෂණයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ගිල්බට් නිගමනය කළේ චලනය වන සාධක වඩාත් වැදගත් බවයි.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ ප්රධාන විධිවිධාන මැක්ස් වෙබර් විසින් අවසන් කරන ලදී. විද්‍යාඥයා ව්‍යවසායක තාර්කික ක්රියාකාරිත්වය සඳහා මූලධර්ම හයක් සකස් කර ඇති අතර එය තාර්කිකත්වය, උපදෙස්, නියාමනය, කළමනාකරණය බෙදීම, කාර්යයන් නියාමනය කිරීම සහ පොදු අරමුණකට යටත් කිරීම ඇතුළත් විය.
එෆ්. ටේලර් විද්යාත්මක කළමණාකරන පාසල සහ ඔහුගේ වැඩ කටයුතු හෙන්රි ෆෝර්ඩ්ගේ දායකත්වයෙන් ඉදිරියට ගෙන යන ලදී. ෆෝඩ් යාන්ත්රික හා සමමුහුර්ත නිෂ්පාදනය, වාහක මූලධර්මය මත එය සංවිධානය කරයි, එම නිසා පිරිවැය 9 ගුණයකින් අඩු විය.
කළමනාකරණයේ පළමු විද්යාත්මක පාසල් කළමනාකරණ විද්‍යාවේ දියුණුව සඳහා විශ්වාසදායක පදනමක් බවට පත්විය. ටේලර්ගේ පාසල බොහෝ ශක්තීන්ගෙන් පමණක් නොව අවාසි වලින් ද කැපී පෙනේ: යාන්ත්රික ප්‍රවේශයක කෝණයෙන් කළමනාකරණය අධ්යයනය කිරීම, කම්කරුවන්ගේ උපයෝගීතා අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම හරහා පෙළඹවීම.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පරිපාලන (සම්භාව්‍ය) පාසල (1920-1950)
පරිපාලන පාසල කළමනාකරණයේ මූලධර්ම සහ කාර්යයන් සංවර්ධනය කිරීම, සමස්ත ව්යවසාය කළමනාකරණය කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ක්රමානුකූල ප්රවේශයන් සෙවීම සඳහා අඩිතාලම දැමීය. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev එහි සංවර්ධනය සඳහා සැලකිය යුතු දායකත්වයක් ලබා දුන්නේය. පරිපාලන පාසලේ උපත ගල් අඟුරු සහ යපස් සැකසුම් ක්ෂේත්රයේ ප්රංශ සමාගමක ප්රයෝජනය සඳහා වසර 50 කට වැඩි කාලයක් සේවය කළ හෙන්රි ෆායොල්ගේ නම සමඟ සම්බන්ධ වේ. ඩින්ඩල් උර්වික් එංගලන්තයේ කළමනාකරණ උපදේශකයෙකු ලෙස සේවය කළේය. ජේම්ස් මූනි ජෙනරල් මෝටර්ස් හි ඇල්ෆ්‍රඩ් ස්ලෝන් යටතේ සේවය කළේය.
කළමනාකරණයේ විද්යාත්මක හා පරිපාලන පාසල් විවිධ දිශාවලට වර්ධනය වූ නමුත් එකිනෙකට අනුපූරක විය. පරිපාලන පාසලේ ආධාරකරුවන් විශ්වීය මූලධර්ම භාවිතා කරමින් සමස්තයක් ලෙස සමස්ත සංවිධානයේ ඵලදායීතාවය සාක්ෂාත් කර ගැනීම ඔවුන්ගේ ප්රධාන ඉලක්කය ලෙස සැලකේ. පර්යේෂකයන්ට දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ව්යවසාය දෙස බැලීමට හැකි විය ඉදිරිදර්ශන සංවර්ධනයසහ සියලු සමාගම් සඳහා පොදු ලක්ෂණ සහ රටා හඳුනාගෙන ඇත.
Fayol ගේ පොතේ General and Industrial Administration, කළමනාකරණය මුලින්ම විස්තර කර ඇත්තේ කාර්යයන් කිහිපයක් (සැලසුම් කිරීම, සංවිධානය, අභිප්රේරණය, නියාමනය සහ පාලනය) ඇතුළත් ක්‍රියාවලියක් ලෙසයි.
Fayol 14 සකස් කරන ලදී විශ්වීය මූලධර්මසාර්ථකත්වය ළඟා කර ගැනීමට සමාගමට හැකියාව ලබා දීම:
- ශ්රම බෙදීම;
- බලතල සහ වගකීම් ඒකාබද්ධ කිරීම;
- විනය පවත්වා ගැනීම;
- විධානයේ එකමුතුකම;
- පොදු දිශාව;
- සාමූහික අවශ්යතා සඳහා ස්වකීය අවශ්යතා යටත් කිරීම;
- සේවක වේතනය;
- මධ්යගතකරණය;
- අන්තර්ක්රියා දාමය;
- නියෝග;
- යුක්තිය;
- රැකියා ස්ථාවරත්වය;
- දිරිගැන්වීමේ මුලපිරීම;
- ආයතනික ආත්මය.
මානව සබඳතා පාසල (1930-1950)
කළමනාකරණයේ සම්භාව්‍ය විද්යාත්මක පාසල් සංවිධානයේ සාර්ථකත්වයේ එක් ප්රධාන අංගයක් - මානව සාධකය සැලකිල්ලට නොගත්තේය. පෙර ප්‍රවේශයන්ගේ අඩුපාඩු නව සම්භාව්‍ය පාසල විසින් විසඳා ඇත. කළමනාකාරිත්වය වර්ධනය කිරීම සඳහා ඇයගේ සැලකිය යුතු දායකත්වය වූයේ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා පිළිබඳ දැනුම යෙදීමයි. මානව සම්බන්ධතා සහ චර්යා විද්‍යා ව්‍යාපාර මනෝවිද්යාව සහ සමාජ විද්‍යාවේ දියුණුව භාවිතා කරන පළමු විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල් වේ. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ දියුණුව ආරම්භ වූයේ විද්‍යාඥයින් දෙදෙනෙකුට ස්තූතිවන්ත වෙමින්: සහ
ෆොලට් මහත්මිය මුලින්ම සිතුවේ කළමනාකරණය වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ උදව්වෙන් වැඩ කරන බවයි. කළමනාකරු තම යටත් නිලධාරීන්ට විධිමත් ලෙස සැලකීම පමණක් නොව, ඔවුන් සඳහා නායකයෙකු විය යුතු බව ඇය විශ්වාස කළාය.
ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘවරයා විශ්වාස කළ පරිදි පැහැදිලි ප්රමිතීන්, උපදෙස් සහ යහපත් වැටුප් සෑම විටම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට හේතු නොවන බව මායෝ අත්හදා බැලීම් හරහා ඔප්පු කළේය. කණ්ඩායම් සබඳතා බොහෝ විට කළමනාකරණ උත්සාහයන් පරාජය කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, කළමනාකරුවෙකුගේ උපදෙස් හෝ ද්‍රව්‍යමය ත්‍යාගවලට වඩා සේවකයෙකු සඳහා සගයන්ගේ මතය වඩාත් වැදගත් දිරිගැන්වීමක් විය හැකිය. මායෝට ස්තූතිවන්ත වන්නට, කළමනාකරණයේ සමාජ දර්ශනය උපත ලැබීය.
මායෝ වසර 13ක් පුරාවට තම අත්හදා බැලීම් කළේ හෝර්ටන් හි පිහිටි බලාගාරයේදීය. කණ්ඩායම් බලපෑමෙන් වැඩ කිරීමට මිනිසුන්ගේ ආකල්පය වෙනස් කළ හැකි බව ඔහු ඔප්පු කළේය. කළමනාකරණයේ අධ්‍යාත්මික දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීමට මායෝ උපදෙස් දුන්නේය, උදාහරණයක් ලෙස, සගයන් සමඟ සේවකයෙකු සම්බන්ධ කිරීම. කණ්ඩායමේ සබඳතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන ලෙස ඔහු නායකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටියේය.
හෝර්ටන් අත්හදා බැලීම් ආරම්භ වූයේ:
- බොහෝ ව්යවසායන්හි සාමූහික සබඳතා අධ්යයනය කිරීම;
- කණ්ඩායම් මනෝවිද්යාත්මක සංසිද්ධි සඳහා ගිණුම්කරණය;
- ශ්රම අභිප්රේරණය හඳුනා ගැනීම;
- මිනිසුන් අතර සබඳතා පිළිබඳ අධ්යයනය;
- වැඩ කරන කණ්ඩායමේ එක් එක් සේවකයාගේ සහ කුඩා කණ්ඩායමක භූමිකාව හඳුනා ගැනීම.
චර්යා විද්‍යා පාසල (1930-1950)
1950 ගණන්වල අවසානය යනු මානව සම්බන්ධතා පාසල චර්යාත්මක විද්‍යා පාසල බවට පරිවර්තනය වීමේ කාල පරිච්ඡේදයයි. පෙරට ආවේ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ගොඩනැගීමේ ක්රම නොව, සේවකයාගේ සහ සමස්ත ව්යවසායයේ ඵලදායිතාවයි. චර්යා විද්‍යාව සහ කළමනාකරණ පාසල් මතු වී ඇත නව විශේෂාංගයකළමනාකරණය - පිරිස් කළමනාකරණය.
මෙම දිශාවට සැලකිය යුතු සංඛ්යා ඇතුළත් වේ: ඩග්ලස් මැක්ග්රෙගර්, ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්, ක්රිස් ආර්ගිරිස්, රෙන්සිස් ලිකර්ට්. විද්යාඥයින්ගේ පර්යේෂණයේ අරමුණු වූයේ සමාජ අන්තර්ක්රියා, අභිප්රේරණය, බලය, නායකත්වය සහ බලධාරීන්, ආයතනික ව්යුහයන්, සන්නිවේදනය, වැඩ කරන ජීවිතයේ ගුණාත්මකභාවය සහ වැඩ කිරීමයි. නව ප්රවේශය කණ්ඩායම් තුළ සබඳතා ගොඩනගා ගැනීමේ ක්‍රමවලින් ඉවත් වූ අතර සේවකයාට තම හැකියාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට උපකාර කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය. සංවිධාන සහ කළමනාකරණය නිර්මාණය කිරීමේදී චර්යාත්මක විද්‍යාවේ සංකල්ප භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය. ආධාරකරුවන් පාසලේ ඉලක්කය සකස් කර ඇත: ව්යවසායයේ ඉහළ කාර්යක්ෂමතාව හේතුවෙන් ඉහළ කාර්යක්ෂමතාවඑහි මානව සම්පත්.
පාසැලේ මතුවීම සයිබර්නෙටික්ස් සහ මෙහෙයුම් පර්යේෂණ සංවර්ධනය කිරීම නිසා විය. පාසලේ රාමුව තුළ ස්වාධීන විනයක් ඇති විය - කළමනාකරණ තීරණ පිළිබඳ න්යාය. මෙම ප්‍රදේශයේ පර්යේෂණ සංවර්ධනයට සම්බන්ධ වේ:
- ක්රම ගණිතමය ආකෘති නිර්මාණයආයතනික තීරණ සංවර්ධනය කිරීමේදී;
- තේරීම් ඇල්ගොරිතම ප්රශස්ත විසඳුම්සංඛ්යා ලේඛන, ක්රීඩා න්යාය සහ අනෙකුත් විද්යාත්මක ප්රවේශයන් භාවිතා කිරීම;
- ව්යවහාරික සහ වියුක්ත ස්වභාවයේ ආර්ථිකයේ සංසිද්ධි සඳහා ගණිතමය ආකෘති;
- සමාජයක් හෝ පුද්ගල සමාගමක් අනුකරණය කරන පරිමාණ ආකෘති, පිරිවැය හෝ නිමැවුම් සඳහා සමතුලිත ආකෘති, විද්යාත්මක, තාක්ෂණික සහ ආර්ථික සංවර්ධනය පිළිබඳ පුරෝකථනය කිරීම සඳහා ආකෘති.
ආනුභවික පාසල
ආනුභවික පාසලේ ජයග්‍රහණ නොමැතිව නවීන විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල් ගැන සිතාගත නොහැකිය. එහි නියෝජිතයින් විශ්වාස කළේ කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ පර්යේෂණයේ ප්රධාන කාර්යය විය යුත්තේ ප්රායෝගික ද්රව්ය එකතු කිරීම සහ කළමනාකරුවන් සඳහා නිර්දේශ නිර්මාණය කිරීමයි. පීටර් ඩ්‍රකර්, රේ ඩේවිස්, ලෝරන්ස් නිව්මන්, දොන් මිලර් පාසලේ ප්‍රමුඛ නියෝජිතයන් බවට පත්විය.
කළමනාකරණය වෙනම වෘත්තියකට වෙන් කිරීමට පාසල දායක වූ අතර දිශාවන් දෙකක් ඇත. පළමුවැන්න නම් ව්යවසාය කළමනාකරණ ගැටළු අධ්යයනය කිරීම සහ නවීන කළමනාකරණ සංකල්ප සංවර්ධනය කිරීම ක්රියාත්මක කිරීමයි. දෙවැන්න කළමනාකරුවන්ගේ රැකියා වගකීම් සහ කාර්යයන් පිළිබඳ අධ්‍යයනයකි. "Empirists" තර්ක කළේ නායකයා යම් යම් සම්පත් වලින් ඒකාබද්ධ දෙයක් නිර්මාණය කරන බවයි. තීරණ ගැනීමේදී, ඔහු ව්යවසායයේ අනාගතය හෝ එහි අපේක්ෂාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.
යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කිරීමට ඕනෑම නායකයෙකු කැඳවනු ලැබේ:
- ව්යවසායයේ ඉලක්ක සැකසීම සහ සංවර්ධන මාර්ග තෝරා ගැනීම;
- වර්ගීකරණය, වැඩ බෙදා හැරීම, ආයතනික ව්යුහයක් නිර්මාණය කිරීම, පුද්ගලයන් තෝරා ගැනීම සහ ස්ථානගත කිරීම සහ වෙනත් අය;
- පිරිස් උත්තේජනය සහ සම්බන්ධීකරණය, කළමනාකරුවන් සහ කණ්ඩායම අතර සබඳතා මත පාලනය කිරීම;
- සලාකනය, ව්යවසායයේ වැඩ විශ්ලේෂණය සහ එහි සේවය කරන සියලු දෙනා;
- කාර්ය සාධනය මත පදනම් වූ අභිප්රේරණය.
මේ අනුව, නවීන කළමනාකරුවෙකුගේ ක්රියාකාරිත්වය සංකීර්ණ වේ. කළමනාකරුට විවිධ ක්ෂේත්‍රවල දැනුම තිබිය යුතු අතර ප්‍රායෝගිකව ඔප්පු කර ඇති ක්රම යෙදිය යුතුය. මහා පරිමාණ කාර්මික නිෂ්පාදනයේ සෑම තැනකම පැන නගින සැලකිය යුතු කළමනාකරණ ගැටළු රාශියක් පාසල විසින් විසඳා ඇත.
සමාජ පද්ධති පාසල
සමාජ පාසල "මානව සම්බන්ධතා" පාසලේ ජයග්‍රහණ අදාළ කරන අතර ආයතනික පරිසරය තුළ පිළිබිඹු වන සමාජ දිශානතියක් සහ අවශ්යතා ඇති පුද්ගලයෙකු ලෙස සේවකයා සලකයි. ව්යවසායයේ පරිසරය සේවකයාගේ අවශ්යතා ගොඩනැගීමට ද බලපායි.
පාසලේ ප්‍රමුඛ නියෝජිතයන් අතර ජේන් මාර්තු, අමිතායි එට්සියෝනි ඇතුළත් වේ. සංවිධානයක පුද්ගලයෙකුගේ පිහිටීම සහ ස්ථානය අධ්යයනය කිරීමේදී මෙම ධාරාව අනෙකුත් විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල්වලට වඩා ඉදිරියට ගොස් ඇත. උපකල්පනය කෙටියෙන් ප්‍රකාශ කරන්න" සමාජ පද්ධති» පහත පරිදි විය හැක: පුද්ගලයාගේ අවශ්යතා සහ කණ්ඩායමේ අවශ්යතා සාමාන්යයෙන් එකිනෙකාගෙන් දුරස් වේ.
කාර්යයට ස්තූතිවන්ත වන්නට, පුද්ගලයෙකුට තම අවශ්යතා මට්ටමින් මට්ටමින් තෘප්තිමත් කිරීමට අවස්ථාව ලැබේ, අවශ්යතා ධූරාවලිය තුළ ඉහළට හා ඉහළට ගමන් කරයි. එහෙත් සංවිධානයේ සාරය එය බොහෝ විට ඊළඟ මට්ටමට සංක්රමණයට පටහැනි වේ. සේවකයාගේ ඉලක්ක කරා යන ගමනේදී පැන නගින බාධාවන් ව්යවසාය සමඟ ගැටුම් ඇති කරයි. පාසලේ කර්තව්යය වන්නේ සංකීර්ණ සමාජ-තාක්ෂණික පද්ධති ලෙස සංවිධානවල අධ්යයන උපකාරයෙන් ඔවුන්ගේ ශක්තිය අඩු කිරීමයි.
මානව සම්පත් කළමනාකරණය
"මානව සම්පත් කළමනාකරණය" බිහිවීමේ ඉතිහාසය XX සියවසේ 60 ගණන්වල සිට දිව යයි. සමාජ විද්යාඥ ආර්. මිල්ස්ගේ ආකෘතිය කාර්ය මණ්ඩලය සංචිත මූලාශ්රයක් ලෙස සැලකේ. න්‍යායට අනුව කළමනාකාරිත්වයේ විද්යාත්මක ගුරුකුලයන් දේශනා කළ පරිදි යහපත් කළමනාකරණය ප්රධාන ඉලක්කය බවට පත් නොවිය යුතුය. කෙටියෙන් කිවහොත්, "මානව කළමනාකරණය" යන්නෙහි අර්ථය පහත පරිදි ප්‍රකාශ කළ හැකිය: අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම එක් එක් සේවකයාගේ පුද්ගලික උනන්දුවෙහි ප්‍රතිඵලයක් විය යුතුය.
විශිෂ්ට සමාගමක් සෑම විටම විශිෂ්ට සේවකයින් රඳවා තබා ගැනීමට සමත් වේ. එබැවින් මානව සාධකය සංවිධානය සඳහා වැදගත් උපායමාර්ගික සාධකයකි. දුෂ්කර වෙළඳපල පරිසරයක පැවැත්ම සඳහා මෙය ඉතා වැදගත් කොන්දේසියකි. මෙම වර්ගයේ කළමනාකාරිත්වයේ අරමුණු ඇතුළත් වන්නේ බඳවා ගැනීම පමණක් නොව, ආයතනික ඉලක්ක ඵලදායී ලෙස ක්රියාත්මක කරන වෘත්තීය සේවකයින් උත්තේජනය කිරීම, සංවර්ධනය කිරීම සහ පුහුණු කිරීමයි. මෙම දර්ශනයේ සාරය නම් සේවකයින් යනු සංවිධානයේ වත්කම්, විශාල පාලනයක් අවශ්ය නොවන ප්රාග්ධනය, නමුත් අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනය මත රඳා පවතී.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් (1856-1915) විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස සැලකේ, ඇමරිකානු ඉංජිනේරුවෙකි, කළමනාකරණය පිළිබඳ පළමු පරිපූර්ණ සංකල්පය වර්ධනය කිරීම සඳහා ප්‍රසිද්ධියක් උසුලන අතර එය ඔහුට ගෞරවයක් ලෙස "ටේලර්වාදය" ලෙස හැඳින්වේ. ටවුන් ඔහුගේ වාර්තාව කියවූ රැස්වීමට ටේලර් සහභාගී විය. ටවුන්ගේ අදහස ටේලර්ට කළමනාකරණය පිළිබඳ ඔහුගේම සංකල්පයක් නිර්මාණය කිරීමට පෙලඹුණි. ඔහු තම අදහස් වැඩමුළු කළමනාකරණය (1903) සහ විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම සහ ක්රම (1911) යන පොත්වල සකස් කළේය.
ටේලර් යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවෙකු ලෙස අධ්‍යාපනය ලැබූ අතර ටේලර්වාදයේ මූලික අදහස් මූර්තිමත් කරන වානේ සමාගමක සේවය කළේය. ටේලර්ගේ කාලයේ ඒකාධිකාරී ධනවාදය එහි උච්චතම අවස්ථාව අත්විඳි බව සඳහන් කළ යුතුය. ව්යවසායන් ඉතා ඉක්මනින් වර්ධනය වූ අතර, මේ සඳහා නිෂ්පාදනය ඒකාබද්ධ කිරීම හා ප්රමිතිකරණය කිරීම අවශ්ය විය ඵලදායී භාවිතයද්රව්යමය සම්පත්, කාලය සහ ශ්රමය. එබැවින්, ටේලර් ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමේ කළමනාකරණයේ ප්රධාන ඉලක්කය දුටුවේය. මෙම ඉලක්කය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, ටේලර්ගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, මෙහෙයුම් සිදු කරනු ලබන සහ සේවකයාගේ විනිශ්චය වෙනුවට ආදේශ කළ යුතු බොහෝ නීති රීති වර්ධනය කිරීමෙන් පමණි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙයින් අදහස් කරන්නේ කම්කරුවන් ක්‍රියා කළ යුතු උපදෙස් වලට අනුකූලව නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ ප්රධාන කාර්යභාරය ටේලර් විසින් පවරා ඇති බවයි. සේවකයින් විසින් සිදු කළ යුතු මෙහෙයුම් අධ්යයනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී උපදෙස් සකස් කරන ලදී. ටේලර්ගේ සංකල්පයේ අඩුපාඩුව මෙය විය: එය සේවකයාගේ පෞරුෂය සම්පූර්ණයෙන්ම සැලකිල්ලට නොගත්තේය.
ටේලර්ගේ අනුගාමිකයින් අතර හෙන්රි ගැන්ට් මෙන්ම කලත්‍රයන් වන ෆ්‍රෑන්ක් සහ ලිලියන් ගිල්බට් ද වේ. ටේලර් මෙන්, ඔවුන් තාර්කික විශ්ලේෂණය මත පදනම් වූ පැහැදිලි උපදෙස් සංවර්ධනය කිරීමෙන් වැඩ ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු කිරීමට උත්සාහ කළහ. උදාහරණයක් ලෙස ගැන්ට් ක්රම දියුණු කළේය උපලේඛනගත කිරීමව්යවසායයේ ක්රියාකාරකම්, සහ මෙහෙයුම් කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු ද සකස් කර ඇත. මාර්ගය වන විට, ඔවුන්ගේ පර්යේෂණ සඳහා කැමරා සහ චිත්රපට කැමරා භාවිතා කිරීමට ප්රථම වරට විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ ආධාරකරුවන් විය.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල ඉදිරියට ගියේ මිනිසුන් ක්‍රියා කරන ආකාරය පිළිබඳ නිවැරදි දැනුමක් මත නිෂ්පාදනයේ ප්රශස්ත සංවිධානයක් නිර්මාණය කළ හැකි බවට උපකල්පනය කරමිනි. මෙම දිශාවේ ආධාරකරුවන් විශ්වාස කළේ තර්කනය, නිරීක්ෂණ, විශ්ලේෂණය සහ ගණනය කිරීම් ආධාරයෙන්, හැකි තරම් කාර්යක්ෂම වන පරිදි නිෂ්පාදනය සංවිධානය කළ හැකි බවයි. මීට අමතරව, විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල හා සම්බන්ධ වන්නේ කළමනාකරණය යනු කාර්යයේ සැබෑ කාර්ය සාධනයෙන් වෙන් වූ විශේෂ කාර්යයක් යන මතයයි.
ටේලර්ට අනුව, වැඩ කිරීමේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ ප්රධාන මූලධර්ම හතරක් ඇත:
සාම්ප්‍රදායික හා තනිකරම ප්‍රතිස්ථාපනය කරමින් නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියට විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික ජයග්‍රහණ හඳුන්වා දීමට ව්යවසායයේ පරිපාලනය උත්සාහ කළ යුතුය. ප්රායෝගික ක්රම;
පරිපාලනය සේවකයින් තෝරා ඔවුන්ගේ විශේෂත්වය පුහුණු කිරීමේ කාර්යභාරය භාර ගත යුතුය (ටේලර්ට පෙර මෙය සිදු නොකළ අතර සේවකයා ස්වාධීනව වෘත්තියක් තෝරාගෙන තමාම පුහුණු විය);
පරිපාලනය ආරම්භයේ සිටම නිෂ්පාදන ක්ෂේත්රයේ ක්රියාත්මක වන අය සමඟ නිෂ්පාදනයේ විද්යාත්මක මූලධර්ම සමපාත කළ යුතුය.
ශ්රමයේ ප්රතිඵල සඳහා වගකීම කම්කරුවන් සහ පරිපාලනය අතර ඒකාකාරව බෙදා හරිනු ලැබේ.
ඇමරිකානු මෝටර් රථ කර්මාන්තයේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස වඩාත් ප්‍රකට හෙන්රි ෆෝඩ් විද්යාත්මක කළමනාකරණ ඉතිහාසයේ ප්රධාන චරිතයක් බව කවුරුත් නොදනිති. ඔහු ව්යාපාරයේ අත්කරගත් සාර්ථකත්වය බොහෝ දුරට රඳාපවතින්නේ ඔහුගේ න්යාය මත වන අතර එය "Fordism" ලෙස හැඳින්වේ. ඔහුගේ මතය අනුව, කර්මාන්තයේ කර්තව්යය දැකිය හැක්කේ වෙළඳපල අවශ්යතා සපුරාලීමේදී පමණි (මෙය නොමැතිව කිසිදු කර්මාන්තයක් පැවතිය නොහැකි වුවද): නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය සංවිධානය කිරීම අවශ්ය වන පරිදි, පළමුව, එය අඩු කළ හැකිය. නිෂ්පාදන මිල, සහ දෙවනුව, වැටුප් වැඩි කිරීම, කම්කරු ශ්රමය.
ෆෝඩ් එය විශ්වාස කළේය නිසි සංවිධානයනිෂ්පාදනයට ඇතුළත් වන්නේ: 1) යන්ත්ර ශ්රමය සමඟ ශ්‍රමික ශ්රමය ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම, 2) සේවකයින් රැකබලා ගැනීම, හිතකර සේවා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම (වැඩමුළුවල පිරිසිදුකම, සුවපහසුව), මෙන්ම 3) නිෂ්පාදනයේ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම සහ 4) සේවා ජාලයක් සංවර්ධනය කිරීම. ඔහුගේ භාවිතයේදී, ෆෝඩ් නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය කුඩාම මෙහෙයුම් වලට බෙදීමට උත්සාහ කළේය, එහි ප්‍රති result ලයක් ලෙස නිෂ්පාදන එක් සේවකයෙකුගෙන් තවත් සේවකයෙකුට ගෙනයාම රඳා පවතින්නේ මෙහෙයුම සිදු කරන වේගය මත පමණි. නිෂ්පාදන පිරිවැය අඩු කිරීමට ඔහුට ඉඩ දුන්නේ මෙයයි.
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ අවාසිය නම් එය ඕනෑම ගැටලුවක් විසඳීමට හැකි යැයි කියන තාක්ෂණික මාධ්‍යයන් ප්‍රමුඛස්ථානයට ගෙන ඒමයි. තාක්ෂණික ක්රමකළමනාකරණ ගැටළු විසඳීමට සැබවින්ම උපකාරී වේ, නමුත් සියල්ලම නොවේ, නමුත් ඒවායින් සමහරක් පමණි. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ සහ මානව හැසිරීම් පාසලේ නියෝජිතයින් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ විධිවිධානවල මෙම ඒකපාර්ශ්විකත්වය ජය ගැනීමට උත්සාහ කළහ.
ඒ සමගම, ප්රායෝගික පර්යේෂණ මත රඳා පැවතීම, වැඩ මෙහෙයුම් කාලසීමාව සඳහා යථාර්ථවාදී අවශ්යතා ස්ථාපිත කිරීමට හැකි වී තිබේ. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ යෝජකයන්ට මඟ පෙන්වූ ප්රමිති සහ සම්මතයන් මානව හැකියාවන්ට වඩා ගැළපේ. නිෂ්පාදනය සඳහා එක් එක් සේවකයාගේ දායකත්වය වෛෂයිකව තක්සේරු කිරීමට සහ ඔවුන්ගෙන් එක් එක් කාර්යය අගය කිරීමට ද මෙමගින් හැකි විය.
එෆ්. ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පියා ලෙසත් නිෂ්පාදන විද්යාත්මක සංවිධානයේ සමස්ත පද්ධතියේ මුතුන් මිත්තන් ලෙසත් හඳුන්වනු ලබන අතර, වසර සියයකට වැඩි කාලයක් ශ්රම විද්යාත්මක සංවිධානය කිරීමේ ක්ෂේත්රයේ සියලුම නවීන න්යායන් සහ භාවිතයන් භාවිතා කර ඇත්තේ "ටේලර් ය. " උරුමය. පාලන න්යාය තාක්ෂණය හොඳින් දන්නා ඉංජිනේරුවෙකු විසින් ආරම්භ කිරීම අහම්බයක් නොවේ. කාර්මික ව්යවසායසහ කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර සම්බන්ධතාවයේ සියලු ලක්ෂණ දැන සිටි ඔහුගේම අත්දැකීම් මත.
සාප්පු කළමනාකරණය පිළිබඳ අධ්යයනය පිළිබඳ එක්සත් ජනපද කොන්ග්‍රසයේ නඩු විභාගයේදී ඔහුගේ කතාවෙන් පසු ටේලර්ට පුළුල් කීර්තියක් ලැබුණි. පළමු වතාවට, කළමනාකරණයට අර්ථකථන නිශ්චිතභාවයක් ලබා දී ඇත - එය ටේලර් විසින් "නිෂ්පාදන සංවිධානය" ලෙස අර්ථ දැක්වීය.
ටේලර් ක්රමය පදනම් වී ඇත්තේ එම පදනම මතය ඵලදායී සංවිධානයව්යවසායයේ කාර්යය, අවම පිරිවැය යටතේ ශ්රම ඵලදායිතාවයේ උපරිම වර්ධනය සහතික කරන කළමනාකරණ පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේ.
ටේලර් මෙම අදහස පහත පරිදි සකස් කළේය: "කොන්ත්‍රාත්කරුට ඔහුගේ සියලු බලවේග වඩාත් වාසිදායක ලෙස භාවිතා කරමින්, ඔහුට ලබා දී ඇති උපකරණවල ඉහළම ඵලදායිතාවයට අනුරූප වන කාර්යය මනාව ඉටු කළ හැකි වන පරිදි ව්යවසායයේ එවැනි කළමනාකරණයක් සිදු කිරීම අවශ්ය වේ. ." ටේලර් එෆ්.ඩබ්ලිව්. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ මූලධර්ම / F.W.Taylor. එක්. ඉංග්‍රීසියෙන්. - එම්.: පාලනය, 1991. - පී.14.
ටේලර් යෝජනා කළේ මෙම ගැටලුව මූලික වශයෙන් කළමනාකරණ භාවිතයන් නොමැතිකම නිසා බවයි. ඔහුගේ පර්යේෂණයේ විෂය වූයේ යන්ත්ර නිෂ්පාදන ක්‍රමයේ කම්කරුවන්ගේ පිහිටීමයි. ඕනෑම ශාරීරික ශ්‍රමයකින්, චලනයකින් "ප්‍රතිලාභ" උපරිම කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන මූලධර්ම හඳුනා ගැනීමේ ඉලක්කය ටේලර් විසින්ම සකසා ගත්තේය. සහ සංඛ්‍යාන දත්ත විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, පටු විශේෂඥයින්ගේ පුළුල් භාවිතය මත පදනම් වූ එකක් සමඟ එවකට ප්‍රමුඛ වූ සාමාන්ය කළමනාකරණ කළමනාකරණ පද්ධතිය ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ඔහු සනාථ කළේය.
ටේලර්ගේ ශ්රමය පිළිබඳ විද්යාත්මක සංවිධානයේ වැදගත්ම මූලධර්ම අතර වැඩ විශේෂීකරණය සහ කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර වගකීම බෙදා හැරීම වැනි වේ. මෙම මූලධර්ම ටේලර් විසින් දේශනා කරන ලද සංවිධානයේ ක්රියාකාරී ව්‍යුහයේ පදනම සකස් කරන ලද අතර එය එවකට පැවති ප්‍රමුඛ රේඛීය ව්යුහය ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට නියමිතව තිබුණි.
ඇඩම් ස්මිත්ගේ අදහස් වලින් බලපෑමට ලක් වූ ඇඩම් ස්මිත්ගේ අදහස් වලින් වැඩ කිරීම සරල කාර්යයන් බවට පත් කිරීම සහ ඒ සෑම එකක්ම අඩු කුසලතා ඇති විශේෂඥයෙකුට පැවරීම, ටේලර් තනි කණ්ඩායමක් එක්රැස් කිරීමට උත්සාහ කළ අතර, එසේ කිරීමෙන් ඔහු පිරිවැය අඩු කර ශ්රම ඵලදායිතාව උපරිම ලෙස වැඩි කළේය.
ඔහු වැටුප් ක්‍රමයේ (ඉන්ටියුෂන් වෙනුවට) නිවැරදි ගණනය කිරීම් භාවිතා කළ පළමු අයගෙන් කෙනෙකි සහ වෙනස් වැටුප් ක්රමයක් හඳුන්වා දුන්නේය. ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වයේ විද්යාත්මක සංවිධානයේ පදනම කම්කරුවන්ගේ මුලපිරීම පිබිදීම බවත්, ශ්රම ඵලදායිතාවයේ තියුණු වැඩිවීමක් සඳහා, සේවකයින්ගේ මනෝවිද්යාව අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වන අතර පරිපාලනය ගැටුමෙන් ගමන් කළ යුතු බව ඔහු විශ්වාස කළේය. ඔවුන් සමඟ සහයෝගයෙන්.
ධනවාදයේ මුල් කාලයේ බොහෝ දෙනා විශ්වාස කළේ ව්‍යවසායකයන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ මූලික අවශ්‍යතාවලට විරුද්ධ බවයි. ටේලර්, ඊට පටහැනිව, ඔහුගේ ප්රධාන උපකල්පනය ලෙස, දෙදෙනාගේම සැබෑ අවශ්යතා සමපාත වන බවට ස්ථිර විශ්වාසයකින් ඉදිරියට ගියේය, මන්ද "ව්යවසායකයාගේ යහපැවැත්ම ළිඳ සමඟ නොවේ නම් දිගු වසර ගණනාවක් පුරා පැවතිය නොහැක. ඔහුගේ ව්යවසායයේ සේවය කරන අයගේ වීම. කම්කරුවන්". එතන.
ටේලර්ට බොහෝ කලකට පෙර හඳුන්වා දුන් කෑලි වැඩ පද්ධතිය, නිමැවුම් සඳහා ගෙවීමෙන් දිරිගැන්වීම් සහ මුලපිරීම දිරිමත් කළේය. එවැනි පද්ධති ටේලර්ට පෙර සම්පූර්ණයෙන්ම අසාර්ථක විය, ප්රමිතීන් දුර්වල ලෙස සකසා ඇති අතර හාම්පුතුන් වැඩි වැඩියෙන් උපයා ගැනීමට පටන් ගත් වහාම සේවකයින්ගේ වැටුප් කපා හැරියේය. ඔවුන්ගේ අවශ්යතා ආරක්ෂා කර ගැනීම සඳහා, කම්කරුවන් නව, වඩා ප්‍රගතිශීලී ක්රම සහ වැඩ කිරීමේ සහ වැඩිදියුණු කිරීමේ ක්රම සඟවා තැබූහ.
යම් මට්ටමකට වඩා වැටුප් කපා හැරීමේ අතීත අත්දැකීම් මතකයේ තබා ගනිමින්, ඵලදායිතාව සහ ඉපැයීම් සම්බන්ධයෙන් කම්කරුවන් එකඟතාවයකට පැමිණියහ. ටේලර් මේ අයට දොස් නොකියා ඔවුන්ට අනුකම්පා කළේවත් මේවා ක්‍රමයේ වැරදි බව ඔහුට හැඟුණු බැවිනි.
ක්රමය වෙනස් කිරීමේ පළමු උත්සාහය කම්කරුවන්ගේ විරෝධයට ලක් විය. ඔවුන්ට තවත් යමක් කළ හැකි බව ඒත්තු ගැන්වීමට ඔහු උත්සාහ කළේය. ටේලර් තම නව වැඩ කිරීමේ ක්රම සමඟ අඩු මුදලකට වැඩි ප්‍රතිදානයක් ලබා ගත හැකි ආකාරය හැරවුම්කරුවන්ට පැහැදිලි කිරීම ආරම්භ කළේය. නමුත් ඔහුගේ උපදෙස් පිළිපැදීම ඔවුන් ප්රතික්ෂේප කළ නිසා ඔහු අසාර්ථක විය. ඔහු ශ්රම ප්රමිතීන් හා වැටුප් විශාල වෙනස්කම් තීරණය කළේය: දැන් ඔවුන් එම මිල සඳහා වඩා හොඳින් වැඩ කිරීමට සිදු විය. මිනිසුන් හානි හා වාහන නැවැත්වීමෙන් ප්රතිචාර දැක්වූහ. එයට ටේලර් ප්රතිචාර දැක්වූයේ දඩ මුදල් ක්රමයක් (දඩ වලින් ලැබෙන ආදායම කම්කරුවන්ගේ ප්රයෝජනය සඳහා ය). ටේලර් යන්ත්‍රෝපකරණ ශිල්පීන් සමඟ කළ සටනින් ජයග්‍රහණය කළේ නැත, නමුත් සටනෙන් ඉගෙන ගත්තේය ප්රයෝජනවත් පාඩම. ඔහු නැවත කිසි දිනෙක දඩුවම් ක්රමය භාවිතා නොකරන අතර පසුව වැටුප් කප්පාදුවට එරෙහිව දැඩි නීති රීති නිර්මාණය කරනු ඇත. ටේලර් නිගමනය කළේ කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර එවැනි අප්රසන්න ගැටුම් වළක්වා ගැනීම සඳහා නව කාර්මික යෝජනා ක්රමයක් නිර්මාණය කළ යුතු බවයි.
නිවැරදි නිෂ්පාදන අනුපාත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා කාර්යය හොඳින් පර්යේෂණ කිරීමෙන් ෂිර්කින් ජයගත හැකි බව ඔහු විශ්වාස කළේය. ගැටලුව වූයේ එක් එක් කාර්යය සඳහා සම්පූර්ණ සහ සාධාරණ සම්මතයන් සොයා ගැනීමයි. උපකරණ සහ ද්රව්ය සමඟ මිනිසුන් කළ යුතු දේ විද්‍යාත්මකව තහවුරු කිරීමට ටේලර් තීරණය කළේය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු විසින් විද්යාත්මක දත්ත කැණීමේ ක්රම භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය ආනුභවික පර්යේෂණ. සමහරක් නිර්මාණය කිරීම ගැන ටේලර් සිතුවේ නැත සාමාන්ය න්යායවෙනත් වෘත්තීන් හා කර්මාන්ත සඳහා අදාළ වන අතර, ඔහු හුදෙක් කම්කරුවන්ගේ සතුරුකම සහ එදිරිවාදිකම් ජය ගැනීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් ඉදිරියට ගියේය.
මෙහෙයුම් කාලය පිළිබඳ අධ්යයනය සමස්ත ටේලර් පද්ධතියේ පදනම බවට පත් විය. එය වැඩ කිරීමට විද්යාත්මක ප්‍රවේශයේ පදනම සකස් කළ අතර අදියර දෙකකින් සමන්විත විය: "විශ්ලේෂණාත්මක" සහ "නිර්මාණාත්මක".
විශ්ලේෂණය අතරතුර, සෑම කාර්යයක්ම මූලික මෙහෙයුම් සමූහයකට බෙදා ඇති අතර, ඒවායින් සමහරක් ඉවත දමන ලදී. ඉන්පසුව වඩාත් දක්ෂ හා සුදුසුකම් ලත් රංගන ශිල්පියා විසින් සිදු කරන ලද එක් එක් මූලික චලනය සඳහා ගත කරන කාලය මැනීම සහ වාර්තා කිරීම සිදු කරන ලදී. මෙම වාර්තාගත වේලාවට නොවැළැක්විය හැකි ප්‍රමාදයන් සහ විරාමයන් ආවරණය කිරීම සඳහා ප්රතිශතයක් ද, පුද්ගලයාට කාර්යයේ "අලුත් බව" සහ අවශ්ය විවේක විරාමයන් පිළිබිඹු කිරීම සඳහා වෙනත් ප්‍රතිශත ද එකතු කරන ලදී. බොහෝ විචාරකයින් මෙම දීමනා තුළ ටේලර්ගේ ක්‍රමයේ විද්යාත්මක නොවන ස්වභාවය දුටුවේ ඒවා පර්යේෂකයාගේ අත්දැකීම් සහ බුද්ධිය මත පදනම්ව තීරණය කළ බැවිනි. ප්රාථමික ක්‍රියාකාරකම්වල කාඩ්පත් ගොනුවක් නිර්මාණය කිරීම සහ තනි මෙහෙයුම් හෝ ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම්වල ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ගත කරන කාලය නිර්මාණාත්මක අවධියට ඇතුළත් විය. එපමණක් නොව, මෙම අදියර මඟින් උපකරණ, යන්ත්ර, ද්රව්ය, ක්‍රමවල වැඩිදියුණු කිරීම් සෙවීමට සහ කාර්යය වටා ඇති සහ ඒ සමඟ ඇති සියලුම අංගවල අවසාන ප්‍රමිතිකරණයට හේතු විය.
ඔහුගේ ලිපියේ "අවකල්‍ය වැටුප් ක්රමය", ෆ්‍රෙඩ්රික් ටේලර් ප්‍රථමයෙන් නව ක්රමයක් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද අතර එය සම්මතයන් හෝ ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා මෙහෙයුම් කාලය අධ්යයනය කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම, කෑලි වැඩ සඳහා "අවකල්‍ය වැටුප්", "පුද්ගලයාට ගෙවීම, නොවේ. දරන තනතුර." කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර දිරිගැන්වීම් සහ නිසි සබඳතා පිළිබඳ මෙම මුල් වාර්තාව මෙම පක්ෂ අතර අන්‍යෝන්‍ය උනන්දුව පිළිබඳ ඔහුගේ දර්ශනය අපේක්ෂා කළේය. ටේලර් ඉදිරියට ගියේ කම්කරුවන්ට වැඩි වැටුප් ලැබීමට විරුද්ධ වීමෙන් සේවා යෝජකයාටම අඩුවෙන් ලැබෙන බව පිළිගැනීමෙනි. ඔහු කම්කරුවන් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර ගැටුමට වඩා සහයෝගීතාවය සඳහා අන්‍යෝන්‍ය උනන්දුව දුටුවේය. හාම්පුතුන් ලාභ ශ්‍රමිකයන් කුලියට ගෙන අඩුම වැටුප් ගෙවීමේ ක්රියාවලිය මෙන්ම කම්කරුවන්ට තම ශ්රමය උපරිම ලෙස ගෙවන ලෙස ඉල්ලා සිටීම ඔහු විවේචනය කළේය. ටේලර් පළමු පන්තියේ සේවකයින් සඳහා ඉහළ වැටුප් වෙනුවෙන් පෙනී සිටි අතර, ප්‍රමිතියෙන් වැඩි ප්‍රමාණයක් නිෂ්පාදනය කිරීමට වැඩ කිරීමට ඔවුන් දිරිමත් කළේය. ඵලදායී කොන්දේසිසහ අඩු උත්සාහයකින්. එහි ප්රතිඵලය වූයේ ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාවක් වූ අතර, එය සේවායෝජකයා සඳහා අඩු ඒකක පිරිවැයක් සහ කම්කරුවා සඳහා ඉහළ වැටුප් බවට පරිවර්තනය විය. ඔහුගේ වැටුප් ක්රමය සාරාංශ කරමින් ටේලර් සෑම ව්‍යවසායයක්ම අනුගමනය කළ යුතු ඉලක්ක ගෙනහැර දැක්වීය.
සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුට වඩාත්ම දුෂ්කර රැකියාව ලැබිය යුතුය;
පළමු පන්තියේ සේවකයෙකුට කළ හැකි උපරිම කාර්යය කිරීමට සෑම සේවකයෙකුටම ආරාධනා කළ යුතුය;
සෑම සේවකයෙකුම, ඔහු පළමු අනුපාත යටතේ වැඩ කරන විට, ඔහු සාමාන්‍යයට වඩා වැඩි කාර්යයක් සඳහා 30% සිට 100% දක්වා ප්රසාද දීමනාවක් ලබා ගන්නා බව වාර්තා වේ.
කළමනාකාරිත්වයේ කර්තව්යය වූයේ සේවකයා වඩාත් සුදුසු රැකියාව සොයා ගැනීම, ඔහුට පළමු පන්තියේ සේවකයෙකු වීමට උපකාර කිරීම සහ ඉහළ කාර්ය සාධනය සඳහා දිරිගැන්වීම් ලබා දීමයි. යන නිගමනයට එළඹියේය ප්රධාන වෙනසමිනිසුන් අතර වූයේ ඔවුන්ගේ බුද්ධිය නොව කැමැත්ත, සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඇති ආශාවයි.
ටේලර් රැකියා කළමනාකරණ පද්ධතියක් ද නිර්මාණය කළේය. අද, Drucker අරමුණු මගින් කළමනාකරණය නිර්මාණය කිරීමෙන් පසුව, ටේලර්ගේ මෙම නවෝත්පාදනය කාර්යයන් මගින් කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්විය හැක. ටේලර් කළමනාකරණය නිර්වචනය කළේ "පුද්ගලයෙකුගෙන් ඔබට අවශ්ය දේ හරියටම දැන ගැනීම සහ ඔහු එය හොඳම සහ ලාභම ආකාරයෙන් කරන ආකාරය දැකීම" ලෙසිනි. Vasilevsky A.I. කළමනාකරණ ඉතිහාසය: දේශන පාඨමාලාවක් / AI Vasilevsky. - එම්.: RUDN, 2005. - P.64. යැයිද ඔහු වැඩිදුරටත් පැවසීය කෙටි අර්ථ දැක්වීමකළමනාකරණ කලාව සම්පූර්ණයෙන් පිළිබිඹු කළ නොහැකි නමුත්, "සේවා යෝජකයන් සහ කම්කරුවන් අතර සම්බන්ධය නිසැකවම මෙම කලාවේ වැදගත්ම කොටස" බව අවධාරණය කළේය. කළමනාකාරිත්වය, ඔහුගේ මතය අනුව, ඉහළ ඵලදායිතාවයක් සහතික කරන එවැනි වැඩ පද්ධතියක් නිර්මාණය කළ යුතු අතර, සේවකයා උත්තේජනය කිරීම ඊටත් වඩා විශාල ඵලදායිතාවයක් ඇති කරයි.
ඔහුගේ වැඩ ක්රමය රඳා පවතින්නේ ප්රවේශමෙන් සැලසුම් කිරීම මත බව වටහා ගත් ඔහු "කාර්ය කළමනාකරණය" සංකල්පය ආරම්භ කළ අතර එය පසුව "විද්යාත්මක කළමනාකරණය" ලෙස හැඳින්වේ. කාර්ය කළමනාකරණය කොටස් 2 කින් සමන්විත වේ:
සෑම දිනකම සේවකයාට නිශ්චිත කාර්යයක් ලැබුණි, සවිස්තරාත්මක උපදෙස් සහ කාර්යයේ එක් එක් අදියර සඳහා නිශ්චිත වේලාවන්;
නිශ්චිත වේලාවක කාර්යයක් සම්පූර්ණ කළ සේවකයෙකුට ඉහළ වැටුපක් ලැබුණු අතර වැඩි කාලයක් යොදවන අයට සාමාන්ය වැටුපක් ලැබුණි.
කාර්යය කාලය, ක්රම, උපකරණ සහ ද්රව්ය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක අධ්යයනයක් මත පදනම් විය. පළමු පන්තියේ (ආදර්ශමත්) සේවකයින්ට නිර්වචනය කර පැවරූ පසු, අනාගතයේ දී මෙම කාර්යයන් සංවිධානය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ හැකි කළමනාකරුවෙකුගේ කාලය හා ශක්තිය අවශ්ය නොවේ. පොදු පද්ධතියකාර්යය. සංවිධානයේ ක්ෂනික ගැටළුව වූයේ වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ එහි සම්පූර්ණ කිරීම මෙහෙයවීම සඳහා කළමනාකාරිත්වයේ උත්සාහයන් මෙහෙයවීමයි.
මෙම කාර්යයන් දෙකේ බෙදීම පදනම් වන්නේ කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් යන දෙඅංශයේම ශ්රමයේ විශේෂීකරණය සහ මත ය තාර්කික ප්රවේශයආයතනවල කළමනාකරණ ධුරාවලියක් ගොඩනැගීමට. සංවිධානයේ සෑම මට්ටමකම කාර්යයන් පිළිබඳ විශේෂීකරණයක් ඇත. වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම වෙන් කිරීම, නිෂ්පාදන සංවිධානසැලසුම් කිරීමේ දෙපාර්තමේන්තු සාදයි, එහි කාර්යය වන්නේ කළමනාකරුවන් සඳහා නිවැරදි දෛනික වට්ටෝරු සංවර්ධනය කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, ටේලර් තවදුරටත් ඉදිරියට ගොස් පහළ මට්ටමේ නායකයින් - රංගන ශිල්පීන්ගේ කණ්ඩායම් විශේෂීකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සනාථ කළේය.
ක්රියාකාරී කණ්ඩායම් නායකත්වයේ සංකල්පය නම් එක් එක් පුද්ගලයාට (සහකාර කළමණාකරුගෙන් පටන් ගෙන සහ පහළින්) ඔහුට කළ හැකි කාර්යයන් ප්‍රමාණයක් ඇති ආකාරයට කළමනාකරුවන්ගේ වැඩ බෙදීමයි. ටේලර් විශ්වාස කළේ බිම් මට්ටමේ කණ්ඩායමේ නායකයාගේ සාම්ප්‍රදායික කාර්යයන් සැලසුම් සහ කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් යන දෙකටම අඩු වී ඇති බවයි (රූපය 1).
රූපය 1 - ටේලර්ට අනුව ක්රියාකාරී කණ්ඩායම් නායකත්වය
ටේලර් සඳහන් කළේ මෙම කාරණා සම්බන්ධයෙන් විශේෂඥ සේවකයින් විසින් සැලසුම් කිරීමේ කටයුතු සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තු තුළ සිදු කළ යුතු බවයි. විවිධ පුද්ගලයින් හතර දෙනෙකු විසින් ඉටු කළ යුතු විවිධ උප කාර්යයන් හතරක් ඔහු හඳුනා ගත්තේය: ඇණවුම් සහ දිශා නිලධාරියා, උපදෙස් නිලධාරියා, වේලාව සහ පිරිවැය නිලධාරියා සහ සාප්පු විනය නිලධාරියා. කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් වැඩමුළු මට්ටමින් ප්‍රකාශ කළ යුතු අතර විවිධ පුද්ගලයින් හතර දෙනෙකු විසින් සිදු කළ යුතුය: මුර අධීක්ෂක, පිළිගැනීමේ ලිපිකරු, අලුත්වැඩියා සාප්පුවේ ප්රධානියා සහ සලාක ප්රධානියා.
කළමනාකරණයේ වැඩිවන සංකීර්ණතාවයට මුහුණ දීම සඳහා ටේලර් අද්විතීය නායකත්වයක් නිර්මාණය කළ අතර එය ඔහු "ක්රියාකාරී නායකයා" ලෙස හැඳින්වීය. සේවකයාට හෝ කණ්ඩායම් නායකයින් කිසිවකුට සියලු උප ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රවීණයෙකු විය නොහැකි බැවින් නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු වනු ඇතැයි උපකල්පනය කරන ලදී. අනෙක් අතට, සියලුම විශේෂඥ කළමනාකරුවන්ගේ උපදෙස් අනුගමනය කිරීමට උත්සාහ කරන සේවකයාට ඔවුන් සියල්ලන්ම තෘප්තිමත් කළ නොහැක. එවැනි සංවිධානාත්මක විධිවිධානයක ඇති අවුල් සහගත බව නිසැකවම කර්මාන්තය තුළ එහි කුඩා ව්යාප්තිය පැහැදිලි කරයි. කෙසේ වෙතත්, නිෂ්පාදන සැලසුම්කරණයේ කර්තව්‍යයන් නවීන කර්මාන්තයේ වෙනත් ආකාරවලින් සහ කාර්යයන්හි දැනටමත් පවතින බව පිළිගත යුතුය. කාර්මික නිර්මාණයසහ පිරිස්, සලාක ප්‍රධානියාගේ කාර්යයන් සහ සාප්පු විනයට අනුකූල වීම ඔබට සොයාගත හැකිය.
ටේලර් හොඳ පහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවෙකු නිර්වචනය කරන ලක්ෂණ 9 ක් හඳුනාගෙන ඇත - ප්රධානියා: බුද්ධිය, අධ්‍යාපනය, විශේෂ හෝ තාක්ෂණික දැනුම, කළමනාකරණ දක්ෂතාවය හෝ ශක්තිය, උපාය, ශක්තිය, විඳදරාගැනීම, අවංකකම, තමන්ගේ මතය සහ සාමාන්ය බුද්ධිය, යහපත් සෞඛ්‍යය.
එහෙත්, විශේෂඥයෙකු, පරිපාලකයෙකුගේ පෞද්ගලික සහ ව්යාපාරික ගුණාංගවල වැදගත්කම තිබියදීත්, ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ නායකයා විසින් ස්ථාපිත කළ යුතු සංවිධානයේ "පද්ධතිය" ය. ටේලර් සේවකයින්ගේ කාර්යයන් පිළිබඳ විශේෂීකරණය ගැඹුරු කිරීමේදී දුටු විශේෂඥයින්ගේ සාධාරණ භාවිතය, නිවැරදි තේරීම සහතික කිරීමේ අවශ්‍යතාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි, සහ පරිපාලනයේ කාර්යයන් සෑම සේවකයෙකුම එවැනි කළමනාකරණ වැඩ බෙදා හැරීමකින් සමන්විත වේ. , සහකාර අධ්‍යක්ෂවරයාගේ සිට පහළ තනතුරු දක්වා, හැකිතාක් කාර්යයන් කිහිපයක් ඉටු කිරීමට කැඳවනු ලැබේ.
ඒ දවස්වල සාමාන්ය කළමනාකරුවෙකු සැලසුම් කරන්නේ කෙසේදැයි දැන සිටියේ නැත. ඔහුගේ නව කළමනාකරණ විලාසය ආරම්භ වූයේ වැඩ සැලසුම් කිරීම වැඩ ක්රියාත්මක කිරීමෙන් වෙන් කිරීමත් සමඟ වන අතර එය ඔහුගේ කාලයේ කැපී පෙනෙන ජයග්‍රහණයක් විය. ටේලර් වගකීම් ප්රධාන අංශ දෙකකට බෙදා ඇත: කාර්ය සාධන වගකීම් සහ සැලසුම් වගකීම්.
රංගන ක්ෂේත්‍රය තුළ, ස්වාමියා සමස්තය මෙහෙයවීය සූදානම් කිරීමේ කටයුතුයන්ත්රය තුළට ද්රව්ය පෝෂණය කිරීමට පෙර. "මාස්ටර් - වේග සේවකයා" ද්රව්ය පටවා ඇති මොහොතේ සිට ඔහුගේ වැඩ ආරම්භ කළ අතර යන්ත්රය සහ මෙවලම් සැකසීම සඳහා වගකිව යුතු විය. කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සඳහා පරීක්ෂකවරයා වගකිව යුතු අතර, උපකරණ අලුත්වැඩියා කිරීම සහ නඩත්තු කිරීම සඳහා නඩත්තු කාර්මිකයා වගකිව යුතුය. සැලසුම් ක්ෂේත්රයේ දී, තාක්‍ෂණවේදියා විසින් මෙහෙයුම් අනුපිළිවෙල සහ නිෂ්පාදනය එක් කාර්ය සාධනයක් හෝ යන්ත්‍රයකින් ඊළඟ කාර්ය සාධනය හෝ යන්ත්රය වෙත මාරු කිරීම තීරණය කළේය. සාමාන්යකරණය (ලිපිකරු සඳහා තාක්ෂණික සිතියම) මෙවලම්, ද්රව්ය, නිෂ්පාදන ප්රමිති සහ අනෙකුත් තාක්ෂණික ලේඛන පිළිබඳ ලිඛිත තොරතුරු සම්පාදනය කර ඇත. ශ්රමය සහ පිරිවැය තක්සේරුකරු විසින් මෙහෙයුම සඳහා ගත කළ කාලය සහ පාඩුවල පිරිවැය වාර්තා කිරීම සඳහා කාඩ්පත් යවා මෙම කාඩ්පත් ආපසු ලබා දීම සහතික කළේය. විනය නිරීක්ෂණය කරන පුද්ගල ලිපිකරු, එක් එක් සේවකයාගේ කුසලතා සහ අඩුපාඩු පිළිබඳ වාර්තා තබා, "සාමය ඇති කරන්නෙකු" ලෙස සේවය කළේය. කාර්මික ගැටුම් නිරාකරණය කර සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ ඉවත් කිරීමෙහි නිරත විය.
ටේලර් විසින් වර්ධනය කරන ලද කළමනාකරණයේ වැදගත්ම මූලධර්මවලින් එකක් වූයේ සේවක තනතුරට අනුකූල වීමේ මූලධර්මයයි. ටේලර් බඳවා ගැනීමේ ක්රමයක් යෝජනා කළේ සෑම සේවකයෙකුටම තම වෘත්තියේ මූලික කරුණු ඉගැන්විය යුතු බව විශ්වාස කරමිනි. ඔහුගේ මතය අනුව, ඔවුන්ගේ සේවකයින් කර ඇති සියලුම කාර්යයන් සඳහා පූර්ණ වගකීම දරන්නේ කළමනාකරුවන් වන අතර, ඔවුන් සෑම කෙනෙකුම පුද්ගලිකව වගකිව යුත්තේ ඔහුගේ කාර්යයේ කොටස සඳහා පමණි.
මේ අනුව, ටේලර් නිෂ්පාදන කළමනාකරණයේ මූලික මූලධර්ම හතරක් සකස් කළේය:
1) කාර්යයේ එක් එක් අංගයන් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා විද්යාත්මක ප්රවේශයක්;
2) කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් අතර සහයෝගීතාව;
3) ඉගෙනීම සඳහා ක්රමානුකූල ප්රවේශයක්;
4) වගකීම් බෙදා හැරීම.
මෙම ප්‍රකාශ හතර ප්‍රකාශ කරයි ප්රධාන අදහසවිද්‍යාත්මක කළමනාකරණය: එක් එක් වර්ගයේ මානව ක්රියාකාරකම් සඳහා, න්යායික සාධාරණීකරණයක් වර්ධනය වන අතර, පසුව ඔහු පුහුණු කරනු ලැබේ (අනුමත කරන ලද රෙගුලාසි වලට අනුකූලව), එම කාලය තුළ ඔහු අවශ්ය වැඩ කුසලතා ලබා ගනී. කළමනාකරුවන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ කාර්යයන් පැහැදිලිව වෙන් කර නොමැති විට මෙම ප්රවේශය ස්වේච්ඡා තීරණ ගැනීමේ ක්‍රමයට විරුද්ධ වේ. ටේලර් විශ්වාස කළේ ශ්රමයේ වඩාත් කාර්යක්ෂම සංවිධානයක් හරහා මුළු භාණ්ඩ ප්‍රමාණය වැඩි කළ හැකි බවත්, අනෙක් අයගේ කොටස අඩු නොකර එක් එක් සහභාගිවන්නාගේ කොටස වැඩි කළ හැකි බවත්ය. එබැවින්, කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් ඔවුන්ගේ කාර්යයන් වඩාත් කාර්යක්ෂමව ඉටු කරන්නේ නම්, දෙදෙනාගේම ආදායම වැඩි වනු ඇත. විද්යාත්මක කළමනාකාරිත්වයේ පුලුල් ව්‍යවහාරය හැකි වීමට පෙර කණ්ඩායම් දෙකම ටේලර් විසින් "මානසික විප්ලවයක්" ලෙස හැඳින්වූ දෙය අත්විඳිය යුතුය. "බුද්ධිමය විප්ලවය" සමන්විත වන්නේ පොදු අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ පදනම මත නායකයින් සහ කම්කරුවන් අතර අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමෙනි.
ටේලර් තර්ක කළේ "විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ කලාව පරිණාමයක් මිස නව නිපැයුමක් නොවේ" සහ වෙළඳපල සබඳතාවලට ඔවුන්ගේම නීති සහ සංවර්ධනය පිළිබඳ ඔවුන්ගේම තර්කයක් ඇති බවත්, ඒ සඳහා ඒකාබද්ධ විසඳුම් සහ ප්රවේශයන් නොමැති සහ කළ නොහැකි බවත්ය. ටේලර් පෙන්නුම් කළේ අභ්‍යන්තර නිෂ්පාදන සම්බන්ධතා, සහ පළමුවෙන්ම, යටත්වීම, i.e. සාමාන්ය සේවකයින්ගේ සහ කළමනාකරණ සේවකයින්ගේ හැසිරීම සහ සන්නිවේදනය ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධන වේගය කෙරෙහි සෘජු බලපෑමක් ඇති කරයි.
ෆෙඩ්රික් ටේලර් සහ ඔහුගේ සහචරයින් විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පළමු සංශ්ලේෂණ රැල්ල නියෝජනය කරයි. සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා මානව සම්පත් සමඟ සංවිධානයක භෞතික සම්පත් හෝ තාක්ෂණික අංග සම්බන්ධ කිරීමේ ක්රියාවලිය විද්යාත්මක කළමනාකරණය ලෙස සංලක්ෂිත වේ. තාක්ෂණික පැත්තෙන්, ටේලර්ගේ විද්යාත්මක ප්රවේශය අරමුණු කළේ සම්පත් භාවිතය ප්රමිතිකරණය සහ තාර්කික කිරීම සඳහා පවතින භාවිතයන් විශ්ලේෂණය කිරීමයි. මානව සම්පත් පැත්තෙන්, ඔහු තෙහෙට්ටුව අඩු කිරීම, විද්යාත්මක තේරීම, සේවකයාගේ හැකියාවන් ඔහු විසින් කරන ලද කාර්යයට ගැලපීම සහ සේවකයා උත්තේජනය කිරීම මගින් පුද්ගල සංවර්ධනයේ සහ විපාකයේ ඉහළම මට්ටම සෙවීය. ඔහු බොහෝ විට සටහන් කර ඇති පරිදි මානව මූලද්‍රව්‍යය නොසලකා හැරියේ නැත, නමුත් අවධාරණය කළේ පුද්ගලයා මිස මිනිසාගේ සමාජ, කණ්ඩායම් පැත්ත නොවේ.
ටේලර් විද්යාත්මක කළමනාකරණ ව්යාපාරයේ කේන්ද්‍රස්ථානය වූ නමුත් ඔහු වටා සිටි අය සහ ඔහුව හඳුනන අය ද විද්යාත්මක කළමනාකරණය ස්ථාපිත කිරීමට සහ ව්‍යාප්ත කිරීමට දායක වූහ.
ඔහුගේ ක්රමය හඳුන්වාදීමෙන් විශාලතම බලපෑම ලැබුණේ හෙන්රි ෆෝඩ්ගේ ව්යවසායන් වෙත වන අතර, ශ්රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානයට ස්තූතිවන්ත වෙමින්, ඵලදායිතාවයේ විප්ලවීය වැඩිවීමක් අත්කර ගත් අතර දැනටමත් 1922 දී ලෝකයේ සෑම දෙවන මෝටර් රථයක්ම ඔහුගේ කර්මාන්තශාලාවල නිෂ්පාදනය කළේය.
දක්ෂ යාන්ත්රික ඉංජිනේරුවෙකු සහ නව නිපැයුම්කරුවෙකු ලෙස, ෆෝඩ් ව්යවසායයේ තාර්කික ක්රියාකාරිත්වයේ මූලික මූලධර්ම ටේලර්ගෙන් ණයට ගත් අතර ප්‍රායෝගිකව ප්රථම වරට ඒවා ඔහුගේ නිෂ්පාදනයේදී සම්පූර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක කළේය.
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ විවේචන
මානව සාධකය අවතක්සේරු කිරීම මෙම පාසලේ අඩුපාඩු ලෙස විචාරකයෝ පවසති. F. ටේලර් කාර්මික ඉංජිනේරුවෙකු වූ අතර, එබැවින් ඔහු නිෂ්පාදන තාක්ෂණය පිළිබඳ අධ්යයනය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය, නිෂ්පාදන තාක්‍ෂණයේ අංගයක් ලෙස (යන්ත්‍රයක් වැනි) පුද්ගලයෙකු සැලකේ. මීට අමතරව, මෙම පාසල මිනිස් හැසිරීම් වල සමාජ පැතිකඩ ගවේෂණය කළේ නැත. ශ්රමයේ අභිප්රේරණය සහ උත්තේජනය, ඒවා කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවයේ සාධකයක් ලෙස සලකනු ලැබුවද, කෙසේ වෙතත්, ඒවා පිළිබඳ අදහස ප්රාථමික වූ අතර කම්කරුවන්ගේ උපයෝගීතා අවශ්යතා (එනම්, භෞතික විද්යාත්මක) තෘප්තිමත් කිරීම සඳහා පමණක් අඩු විය. කෙසේ වෙතත්, මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ විද්‍යාවන් - සමාජ විද්‍යාව සහ මනෝවිද්යාව තවමත් නොදියුණු වූ බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මෙම ගැටළු වර්ධනය කිරීම 1930-1950 ගණන්වල සිදු කිරීමට පටන් ගත්තේය).
හිදී නූතන කාලය Taylorism යනු අයිතිකරුගේ ලාභයේ අවශ්යතා සඳහා පුද්ගලයෙකුගෙන් උපරිම ශක්තිය මිරිකා හැරීම අරමුණු කරගත් "sweatshop" ලෙස අර්ථ දැක්වේ.
කළමනාකරණ සංවිධානයේ සම්භාව්‍ය පාසල - විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල - සංවිධානයේ න්‍යායේ පළමු පාසලයි. මෙම පාසලේ උච්චතම අවස්ථාව 90 දශකයේ අග භාගය දක්වා දිව යයි. 19 වැනි සියවස 20 දශකයේ අවසානය වන විට. 20 වැනි සියවස “ටේලර්වාදය පදනම් වී ඇත්තේ ඔබට “විද්‍යාත්මකව” කළමනාකරණය කළ හැකිය යන උපකල්පනය මත ය, එබැවින් මෙම පාසලේ නම.
මෙම පාසල පිහිටුවීම සංලක්ෂිත ස්ථාන සහ පෞරුෂය බෙහෙවින් වෙනස් ය:
§ ඇමරිකා එක්සත් ජනපදය - ෆෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර්, හැරින්ටන් එමර්සන්, ගිල්බර්ට්ස් සහ වෙනත් අය;
§ ප්රංශය - හෙන්රි ෆායොල්;
§ ජර්මනිය - මැක්ස් වෙබර්;
§ පෝලන්තය - Kottorbinsky;
§ රුසියාව - පීටර් Kerzhinsky, Nikolai Vitke.
මෙම පාසලේ න්‍යායවාදීන් ප්රථම වරට ප්‍රකාශ කළේ සංවිධානයක කළමනාකරණයේ පරමාර්ථය පුද්ගලයෙකු බවත්, කළමනාකරණය කළ හැක්කේ ඔහුට පමණක් බවත්ය.
ෆෙඩ්රික් වින්ස්ලෝ ටේලර් (1856-1915) යනු නවීන කළමනාකරණයේ නිර්මාතෘවරුන්ගෙන් කෙනෙකි, විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ අදහස්වල නිර්මාතෘ සහ ප්රධාන සංවර්ධකයා වේ. ඉපදී ජීවත් වූයේ එවකට ඇමරිකාවේ වඩාත්ම කාර්මික නගරයක් වූ ෆිලඩෙල්ෆියා හි ය. බොහෝ කළමනාකරණ න්‍යායවාදීන් මෙන් නොව, ටේලර් පර්යේෂණ විද්‍යාඥයකු හෝ ව්යාපාරික පාසල් මහාචාර්යවරයකු නොවීය. ඔහු වෘත්තිකයෙක්, ඉංජිනේරු අධ්‍යාපනයක් ලබා, කම්කරුවෙකු ලෙස ආරම්භ කර, ධුරාවලියේ මට්ටම් කිහිපයක් හරහා ගොස් වානේ සමාගමක ප්රධාන ඉංජිනේරු මට්ටම දක්වා ඉහළ ගියේය. ඔහු සමාජ ඉංජිනේරුවෙකි. ඔහුට ව්‍යවසායක කුසලතා අඩු විය. ඔහු සජීවී හා අපකීර්තිමත් පුද්ගලයෙක් විය.
පාසලේ ආරම්භක පරිශ්‍රයවිද්‍යාත්මක කළමනාකරණය යනු විද්යාත්මක ක්රම භාවිතයෙන් වැඩ (විශේෂයෙන්, රංගන ශිල්පීන්ගේ වැඩ) අධ්යයනය කළ හැකි සහ අධ්යයනය කළ යුතු බවයි. ටේලර්ට අනුව, රැකියා ස්ථානයේ එකතු කරන ලද කරුණු සහ දත්ත පිළිබඳ වෛෂයික විශ්ලේෂණයක් වැඩ සංවිධානය කිරීම සඳහා හොඳම ක්රමය තීරණය කිරීම සඳහා පදනම විය හැකිය. එපමණක් නොව, මෙම හොඳම මාර්ගය තීරණය කිරීම කළමනාකරුගේ වගකීම වේ.
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ සාරය ටේලර් විසින් පහත සඳහන් මූලධර්ම හතරෙන් ප්‍රකාශ කරයි:
1) කාලය, චලනයන්, උත්සාහයන් යනාදිය පිළිබඳ විද්යාත්මක අධ්‍යයනයක පදනම මත වැඩ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා ප්රශස්ත ක්රම සංවර්ධනය කිරීම සහ මෙම සංවර්ධිත ප්රමිතීන් නිරපේක්ෂ වශයෙන් අනුගමනය කිරීම;
2) භාවිතා කිරීම නිශ්චිත නිර්ණායකශ්‍රම බලකාය තෝරා ගැනීම සහ පුහුණු කිරීම, දැනුවත් කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම, සහ ශ්‍රමිකයින් ස්ථානගත කිරීම සිදු වන්නේ ඔවුන්ට උපරිම ප්‍රතිලාභ ලබා දිය හැකි රැකියා සඳහා ය;
3) කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් අතර සාධාරණ ශ්රම බෙදීමක් සහ වගකීමක් සහතික කිරීම. කළමනාකරුවන් (ක්රියාකාරී කළමනාකරුවන්) කම්කරුවන්ට වඩා හොඳින් සූදානම් වන කාර්යය ඉටු කරයි, එනම් ඔවුන් විශේෂිත ප්‍රදේශවල පාලනය කරයි ( කළමනාකරුවන් සිතන්නේ, කම්කරුවන් වැඩ කරන). කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව ගෙවන්න.
4) විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ හැකියාව සහතික කිරීම සඳහා කම්කරුවන් සහ කළමනාකරුවන් අතර මිත්‍ර සබඳතා පවත්වාගෙන යාම.
මෙම ප්‍රකාශ හතර ප්‍රකාශ කරයි විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ ප්රධාන අදහස: එක් එක් වර්ගයේ මානව ක්රියාකාරකම් සඳහා, න්‍යායාත්මක සාධාරණීකරණයක් වර්ධනය වන අතර, පසුව ඔහු පුහුණු කරනු ලැබේ, එම කාලය තුළ ඔහු අවශ්ය වැඩ කුසලතා ලබා ගනී. කළමනාකරුවන්ගේ සහ කම්කරුවන්ගේ කාර්යයන් පැහැදිලිව වෙන් කර නොමැති විට මෙම ප්රවේශය ස්වේච්ඡා තීරණ ගැනීමේ ක්‍රමයට විරුද්ධ වේ. ටේලර් විශ්වාස කළේ ශ්රමයේ වඩාත් කාර්යක්ෂම සංවිධානයක් හරහා මුළු භාණ්ඩ ප්‍රමාණය වැඩි කළ හැකි බවත්, අනෙක් අයගේ කොටස අඩු නොකර එක් එක් සහභාගිවන්නාගේ කොටස වැඩි කළ හැකි බවත්ය. එබැවින්, කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් ඔවුන්ගේ කාර්යයන් වඩාත් කාර්යක්ෂමව ඉටු කරන්නේ නම්, දෙදෙනාගේම ආදායම වැඩි වනු ඇත. විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ පුලුල්ව යෙදිය හැකි වීමට පෙර කණ්ඩායම් දෙකටම ටේලර් "මානසික විප්ලවයක්" ලෙස හැඳින්වූ අත්දැකීම අත්විඳිය යුතුය. "බුද්ධිමත් විප්ලවය" සමන්විත වන්නේ පොදු අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ පදනම මත කළමනාකරුවන් සහ කම්කරුවන් අතර අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධයේ වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමෙනි.
වැඩ බෙදීම, සැලසුම් කිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම
මෙම කාර්යයන් දෙකෙහි බෙදීම පදනම් වන්නේ ශ්රමය, කළමනාකරුවන් සහ කම්කරුවන් යන දෙඅංශයෙන්ම විශේෂීකරණය කිරීම සහ සංවිධානයේ කළමනාකරණ ධූරාවලිය ගොඩනැගීම සඳහා තාර්කික ප්රවේශයක් මත ය. සංවිධානයේ සෑම මට්ටමකම කාර්යයන් පිළිබඳ විශේෂීකරණයක් ඇත. වැඩ සැලසුම් කිරීම සහ එය ක්රියාත්මක කිරීම වෙන් කිරීමෙන්, නිෂ්පාදන සංවිධාන සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තු සාදයි, එහි කාර්යය කළමනාකරුවන් සඳහා නිවැරදි දෛනික උපදෙස් සංවර්ධනය කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, ටේලර් ඊටත් වඩා ඉදිරියට ගොස් පහළ මට්ටමේ නායකයින් - රංගන ශිල්පීන්ගේ කණ්ඩායම් විශේෂීකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සනාථ කළේය.
ක්රියාකාරී කණ්ඩායම් කළමනාකරණය
මෙම සංකල්පය සමන්විත වන්නේ කළමනාකරුවන් විසින් කාර්යය බෙදීමේදීය එක් එක් පුද්ගලයාට (සහකාර කළමණාකරුගෙන් පටන් ගෙන සහ පහළින්) ඔහුට කළ හැකි තරම් කාර්යයන් තිබුණි. ටේලර් විශ්වාස කළේ බිම් මට්ටමේ කණ්ඩායමේ නායකයාගේ සම්ප්‍රදායික කාර්යයන් සැලසුම් කිරීම සහ කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් දක්වා අඩු කර ඇති බවයි. එපමනක් නොව, මෙම කාරණා සම්බන්ධයෙන් විශේෂඥ සේවකයින් විසින් සැලසුම් කිරීමේ කටයුතු සැලසුම් දෙපාර්තමේන්තු තුළ සිදු කළ යුතුය. ඔහු විවිධ පුද්ගලයන් 4 දෙනෙකු විසින් සිදු කළ යුතු විවිධ උප කාර්යයන් 4ක් හඳුනාගෙන ඇත.
§ කාර්යයේ අනුපිළිවෙල සහ දිශාවෙහි සේවකයෙකු,
§ උපදෙස් මත ලිපිකරු,
§ සේවකයා නියමිත වේලාවට සහ පිරිවැයට,
§ සාප්පු විනය පිළිපැදීම සඳහා සේවකයෙක්.
සාප්පු මට්ටමේ කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් සඳහාද මෙය අදාළ වේ:
§ මාරුව සුපරීක්ෂක,
§ ග්රාහකයා,
§ අලුත්වැඩියා සාප්පුවේ ප්රධානියා,
§ ප්රධානියා සලාකනය.
කණ්ඩායමේ ක්රියාකාරී නායකත්වය හේතු වී ඇත කළමනාකරුවන්ගේ විශේෂීකරණය. සේවකයාට හෝ කණ්ඩායම් නායකයින් කිසිවකුට සියලු උප ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රවීණයෙකු විය නොහැකි බැවින් නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු වනු ඇතැයි උපකල්පනය කරන ලදී. අනෙක් අතට, සියලුම විශේෂඥ කළමනාකරුවන්ගේ උපදෙස් අනුගමනය කිරීමට උත්සාහ කරන සේවකයාට ඔවුන් සියල්ලන්ම තෘප්තිමත් කළ නොහැක. එවැනි ව්යුහයක විශාලත්වය කර්මාන්තය තුළ එහි අඩු ව්යාප්තිය පැහැදිලි කරයි.
ක්‍රියාව සහ කාලය පිළිබඳ පර්යේෂණ
විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ වැදගත්ම ලක්ෂණය වන්නේ පද්ධති විශ්ලේෂණයකාර්යය. ටේලර් සහ ඔහුගේ අනුගාමිකයින් යෝජනා කළේ කාර්යය වැඩිදියුණු කිරීමේ මාර්ගය, එනම් එය වඩාත් කාර්යක්ෂම කිරීම, නිර්වචනය කිරීමයි:
1) කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට හොඳම ක්රමය;
2) සම්මත ක්රියාත්මක කිරීමේ කාලය.
පර්යේෂණය සහ කාලය අතර සම්බන්ධය කොතරම් ශක්තිමත්ද යත් එකක් අනෙකෙන් වෙන් කළ නොහැක.
වැඩ වැඩි දියුණු කිරීම බාහිර පරිසරය පිළිබඳ විශ්ලේෂණයක් සහ කාර්යය ඉටු කරන කොන්දේසි ඇතුළත් වේ. අධ්‍යයනයේ පරමාර්ථය වන්නේ භාවිතා කරන අමුද්‍රව්‍ය, නිෂ්පාදන සැලැස්ම, වැඩ ක්‍රියා පටිපාටිය, මෙවලම්, උපකරණ, වැඩ ස්ථානය සහ අවශ්ය ශ්රම ශ්රමය සැලකිල්ලට ගනිමින් වඩාත් කැමති වැඩ ක්රමය තීරණය කිරීමයි.
චලන අධ්යයනයකාර්යය ඉටු කිරීමට අවශ්ය යන්ත්ර සහ මෙවලම් සම්බන්ධ ප්රධාන මූලද්රව්යවල චලනය පරීක්ෂා කරන ක්රියාවලියකි.
තාවකාලික පිළිබඳඊ අධ්යයනයඑය විසඳීමේ ප්‍රියතම ක්රමය තෝරා ගැනීමෙන් පසු කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට අවශ්ය කාලය නියම කිරීමකි. නායකයාගේ අත්තනෝමතික ඇස්තමේන්තු වෙනුවට කාලය තුළ පර්යේෂණ ක්රම දෙකක් තිබේ: කාලය සහ සලාකනය.
බෝනස් වැටුප් ක්රමය
සම්මත ක්රම සහ කාල නිර්වචනයේ අනිවාර්ය අංගයක් වන්නේ වැටුප් ක්‍රමයයි. ටේලර් සියලු ආකාරයේ සාමූහික වැටුප් අත්හැරියේ තනි පුද්ගල වැටුප් (කෑලි වැඩ වැටුප්), එනම් දායකත්වයට සමානුපාතිකව ගෙවීම පමණි. ඒ අතරම, දෛනික කෝටාවට වඩා වැඩියෙන් නිෂ්පාදනය කරන කම්කරුවන්ට කෝටාව සපුරාලීමට අසමත් වූවන්ට වඩා වැඩි මුදලක් ගෙවිය යුතු බව ඔහු විශ්වාස කළේය. ඔහු හොඳම කම්කරුවන් අතර සාමාන්ය ඵලදායිතාව සම්මතය ලෙස ගත්තේය. කාර්යය සම්පූර්ණ නොකළේ නම්, 50% ක දඩයක් නියම කරන ලද අතර, එය වැඩිපුර ඉටු කළහොත්, 15% ක ප්රසාද දීමනාවක් ලබා දෙන ලදී.
විවිධ කෑලි වැඩ වැටුප් ලබා දීම, ටේලර් සේවකයෙකු සඳහා ප්රධාන පෙළඹවීමේ සාධකය මුදල් ඉපයීමේ අවස්ථාව බව යන කාරනය සිට ඉදිරියට. වෙනස් කළ කෑලි වැඩ වැටුප් කම්කරුවන් අයදුම් කිරීමට දිරිමත් කරයි පිළිබඳවැඩි ශ්රම උත්සාහයක්.
තෝරා ගැනීම සහ පුහුණුව
විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්‍යායේ යෝජකයින් විශ්වාස කළහ වඩාත්ම වැදගත් කාර්යයකළමනාකරු විසින් රැකියාවේ අවශ්යතා සපුරාලීමට හැකියාව ඇති පුද්ගලයින් තෝරාගෙන පසුව ඔවුන්ට නියමිත පරිදි කාර්යය ඉටු කිරීමට හැකි වන පරිදි පුහුණු කරයි. මීට පෙර, කම්කරුවන් පළපුරුදු සේවකයින්ගෙන් නව වෙළඳාමක් ඉගෙන ගත් අතර සාම්ප්‍රදායික වැඩ පුරුදු එකිනෙකාගෙන් එකිනෙකාට සම්ප්‍රේෂණය විය. ව්යාපාරික නායකයින් පුහුණුව ඔවුන්ගේ කාර්යය ලෙස සැලකුවේ නැත. පිරිස් තෝරා ගැනීමේ ක්‍රමවත්, විද්‍යාත්මකව තහවුරු කළ ක්රම නොතිබුණි. ශතවර්ෂයේ ආරම්භයේ සිට (1910-1915), කර්මාන්තය භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය මනෝවිද්යාත්මක ක්රමප්‍රායෝගික වැඩවල අවශ්යතා සපුරාලීමට මානසික හා ශාරීරික හැකියාවන් ඇති කම්කරුවන් තෝරා ගැනීම සඳහා.
වැඩ කරන වෘත්තීන්හි පුහුණුව, කලින් තීරණය කළ ආකාරවලින්, විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ කොටසකි. පුහුණුවකින් තොරව, කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීමට දරන උත්සාහයන් නිෂ්ඵල වනු ඇත.
පාසල පිහිටුවීමේ ඉතිහාසයවිද්‍යාත්මක කළමනාකරණය ටේලර්ගේ නමට සහ ඔහුගේ ප්රායෝගික කාර්යයේ ප්‍රතිඵලවලට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. ටේලර් 90 ගණන්වල සඳහන් කළේය. 19 වැනි සියවස ඇමරිකානු භාණ්ඩ යුරෝපීය සගයන් සමඟ තරඟ කිරීමට නොහැකි වූ අතර, මිල හා ගුණාත්මකභාවය අහිමි විය. ප්‍රශ්නය ඇත්තේ මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේදී බව ඔහු විශ්වාස කළේය. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඔහු පහත සඳහන් කාර්යයන් සකස් කළේය. එහි විසඳුම වූයේ මිනිසුන්ගේ කළමනාකරණය ස්ථාපිත කිරීමයි.
§ ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම;
§ සමාජ ගැටුම් ඉවත් කිරීම.
30 දශකයේ මැද භාගය දක්වා මෙම කාර්යයන් එකල අදාළ විය. 20 වැනි සියවස එක්සත් ජනපද ආර්ථිකය අර්බුදයක පැවතුනි, රට තුළ සමාජ ගැටුම් වර්ධනය විය.
ටේලර් යන කාරණයෙන් ඉදිරියට ගියේය සේවකයා ස්වභාවයෙන්ම මෝඩ, කම්මැලි සහ කෑදර ය. ටේලර් විශ්වාස කළේ සේවකයා සීමිත, අභිලාෂකාමී ජීවියෙකු බවත්, තමාගේම ශ්රමය තාර්කිකව සංවිධානය කිරීමට නොහැකි බවත්, පරිපාලනය සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු නොකරන බවත්, පරිපාලනයේ පාලනයෙන් මිදීමට උත්සාහ කිරීමේදී අතිශයින්ම කම්මැලි, කපටි බවත්ය, බොහෝ දුරට ප්රතිචාර දක්වයි " කැරට් සහ පොල්ල". ඒ අතරම, ඔහු මෙසේ පැවසීය: "දෙවියන් වහන්සේ අපට වෙනත් ආකාරයක සම්පතක් ලබා දුන්නේ නැත, අපට ඔවුන් සමඟ වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත." මෙතැන් සිට ඔහුගේ කළමනාකරණ මූලධර්ම 4 උපත ලැබීය (ඉහත බලන්න).
XIX සියවසේ අවසානය දක්වා. ආයතනවල කළමනාකරණ ව්යුහය රේඛීය විය. එයට වාසි ගණනාවක් තිබුණි: මධ්‍යගත කිරීම, සියලු සබැඳිවල තනි සම්බන්ධතාවයක් සහ අවාසිය: එය තුළ ක්රියාකාරී විශේෂඥයින් ගොඩනඟා ගැනීමට නොහැකි විය. ටේලර් මෙම ව්යුහය යෙදීම ප්රතික්ෂේප කරයි. සහ අලුත් එකක් ඉදිරිපත් කරයි ක්රියාකාරී ව්යුහයරංගන ශිල්පීන් සමඟ වැඩ කිරීම අරමුණු කර ඇත. එය කළමනාකරණ කාර්යයන් බෙදා ප්රමිතිකරණය කරයි. එය සියළුම කළමනාකරුවන් පරිපාලකයින් සහ ක්රියාකාරී විශේෂඥයින් ලෙස බෙදා ඇත. මෙම ව්යුහය තුළ, පරිපාලන සේවකයින් ෆු භාරව සිටින ප්‍රධානීන් වේ සැලසුම් කාර්යයවැඩ (ඉහත කාර්යයන් 4 බලන්න).
ක්රියාකාරී විශේෂඥයින් දෙපාර්තමේන්තු (මානව සම්පත්, ගිණුම්කරණය) වැඩ කරන අතර ඔවුන් ඉටු කරන ප්රධානතම දෙය වන්නේ ඉටු කිරීමයි පාලන කාර්යයන්: නව ආකාරයේ වැඩ වර්ග සංවර්ධනය කිරීම, කම්කරුවන්ගේ ශ්රමය සංවිධානය කිරීම, කළමනාකරණය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම, කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම, උපදෙස් ලබා දීමට ඔවුන්ට අයිතියක් ඇතත්.
එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, සෑම යටත් නිලධාරියෙකුටම ලොක්කන් කිහිප දෙනෙකු සිටින බව අපට වැටහේ. ක්රියාකාරී ව්‍යුහයේ අවිවාදිත වාසිය නම්, පළමු වරට ක්රියාකාරී විශේෂඥයින් සඳහා ස්ථානයක් සොයා ගැනීමට හැකි වූ නමුත්, එහි අවාසිය නම්, එය විවිධ කළමනාකරුවන්ගෙන් පරස්පර කාර්යයන් ලබා ගන්නා ස්ථානීය ගැටුමක තත්වයක් නිර්මාණය කිරීමයි.
ටේලර්ට ක්රියාකාරී සංවිධානාත්මක ව්යුහයක් හඳුන්වා දුන්නේ කුමක් ද?
1) ඔහු ව්යවසායයේ සමාජ ගැටුම ඉවත් කළේය;
2) ඔහු වෘත්තීය සමිති ව්යවසායන් වෙත ඉවත් කළේය (ටේලර්ට අනුව, වැඩ කිරීමට ප්රධාන දිරිගැන්වීම මුදල් වන බැවින්, ඔහුගේ සේවකයින් 6 ගුණයකින් ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට සමත් වූ අතර වැටුප් 2.5-3 ගුණයකින් වැඩි විය)
3) ඔහු 600-800% කින් සම්මතය සපුරාලන නායකයින් (“ස්ටකානොවිස්ට්”) වෙන්කර හඳුනා ගත් අතර, මෙම ජයග්‍රහණ මාධ්‍ය තුළ විශුද්ධ කරන ලද අතර, නායකයින්ට වැඩ සඳහා සියලු කොන්දේසි නිර්මානය කර විශාල වැටුප් ගෙවන ලදී;
4) ඔහු තම ව්යුහය සමාජ සහජීවනයේ ප්‍රතිමූර්තිය ලෙස ඉදිරිපත් කළ අතර ඔහු එය සාක්ෂාත් කර ගත් බව විශ්වාස කළේය.
සෝවියට් පස් අවුරුදු සැලසුම්වල වසරවලදී, ඔවුන් සෝවියට් ව්යවසායන් තුළ විද්යාත්මක කළමනාකරණ ක්රම හඳුන්වා දීමට උත්සාහ කළහ. නමුත් Taylorism කිසි විටෙක එහි පිරිසිදු ස්වරූපයෙන් යෙදී නොමැත. තාක්ෂණය වෙනස් නොකර කිසිවකු ඵලදායිතාව වැඩි කර නැත.
ටේලර්ගේ ක්රමය දුන්නා විශාල ජයග්රහණයක්ඵලදායිතාවයෙන්, නමුත් දික්කසාද වූ ඉතා අපහසු පරිපාලන උපකරණ. ඒ අතරම, ටේලර්, තනි කාර්යයන් සහ මෙහෙයුම් වල කාර්ය සාධනය ප්රශස්ත කරන අතරම, සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ කළමනාකරණය වැඩිදියුණු නොකළේය.
1920-1950 දී කළමනාකරණය
කළමනාකරණ චින්තනයට බොහෝ විද්‍යාවන්හි ජයග්‍රහණ සහ විසිවන සියවසේ කළමනාකාරිත්වයේ පරිණාමය බලපෑම් කරයි. නිශ්චිතවම මෙම ජයග්‍රහණ විසඳීම සඳහා භාවිතා කිරීම සමන්විත වේ ප්රධාන ගැටළුව- භාණ්ඩ හා සේවා නිෂ්පාදනය කරන සහ විවිධ සම්පත් භාවිතා කරන බොහෝ පුද්ගලයින්ගේ සාමූහික ක්‍රියා මත පදනම්ව අපේක්ෂිත ප්රතිඵල ලබා ගන්නේ කෙසේද.
විසිවන සියවස ආරම්භයේදී සිදු වූ කළමනාකරණ චින්තනයේ පළමු ඉදිරි ගමන. සහ Taylorism හා සම්බන්ධ, එය විද්‍යාත්මකව පාලනය කළ හැකි බව යන පදනම මත පදනම් විය. මෙය තීක්ෂ්ණ බුද්ධියක් සහ මායාවක් වූ නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම එය සමන්විත වූයේ ඉංජිනේරු විද්‍යාවේ අදහස් පහළ නිෂ්පාදන මට්ටමේ කළමනාකාරිත්වයට මාරු කිරීමෙනි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉතා ඉක්මනින් කළමනාකරණ ලෝකය Taylorism හි මූලික සීමාවන් අවබෝධ කර ගත්හ.
බටහිර කළමනාකරණ චින්තනයේ වර්ධනයේ මීළඟ ප්රධාන පියවර වූයේ පෙර එකට සමීපව සම්බන්ධ වූ A. Fayol විසින් සකස් කරන ලද කළමනාකරණ මූලධර්ම ව්‍යාප්ත කිරීමයි, එය දැන් සම්භාව්‍ය අනුවාදයේ පරිපාලන විද්‍යාවේ පළමු ස්වාධීන ප්රතිඵලය ලෙස හඳුනාගත හැකිය. , මූලික වශයෙන් අවධානය යොමු කර ඇත ගොඩනැගීම විධිමත් ආයතනික ව්යුහයන්සහ පද්ධති.
පළමු දෙක හා සැසඳිය හැකි වැදගත්කමෙන් කළමණාකරණ චින්තනයේ තුන්වන ප්‍රගමනය වූයේ 1930 ගණන්වල ආරම්භයේදී E. Mayo ගේ "මානව සම්බන්ධතා" පාසල බිහිවීමයි. පසුගිය ශතවර්ෂයේ 40-60 ගණන්වලදී, මෙම දිශාව සංවර්ධනය මගින් අඛණ්ඩව පැවතුනි සමාජ පද්ධති ලෙස සංවිධාන පිළිබඳ න්යායන්, නමුත් එහි ස්වභාවය තුළ එය මනෝවිද්යාව සහ සමාජ විද්‍යාවේ ජයග්‍රහණ - මානව හැසිරීම් පිළිබඳ විද්‍යාවන් - කළමනාකරණයේ භාවිතයට වඩා වැඩි දෙයක් නොවීය.
