Школа наукового управління Ф. Тейлора
Засновником школи наукового управліннявважається Фредерік Тейлор.Спочатку сам Тейлор називав свою систему "управлінням за допомогою завдань". Поняття «наукове управління» вперше у 1910 р. застосував Луїс Брандвайс.
Фредерік Тейлор вважав, що управління як особлива функція складається з низки принципів, які можуть застосовуватися до всіх видів соціальної діяльності.
Основні засади Фредеріка Тейлора.
1. Наукове вивчення кожного окремого видутрудової діяльності
2. Відбір, тренування та навчання робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв.
3. Співпраця адміністрації з робітниками.
4. Рівномірний та справедливий розподіл обов'язків.
Тейлор стверджує, що в обов'язки керівництвавходить вибір людей, здатних задовольнити робочі вимоги, а потім підготувати та навчити цих людей для роботи у конкретному напрямку. Підготовка є визначальним моментом підвищення ефективності роботи.
Тейлор вважає, що спеціалізація праці однаково важлива як у управлінському рівні, і на виконавчому. Він вважає, що планування необхідно здійснювати у плановому відділі чиновниками, які всебічно підготовлені та можуть виконувати всі функції планування.
Фредерік Тейлор створив систему диференціальної оплати,згідно з якою робітники отримували заробітну плату відповідно до їх вироблення, тобто він основне значення надавав системі відрядних ставок заробітної плати. Це означає, що робітники, які виробляють продукції більше за денну стандартну норму, повинні отримувати більш високу відрядну ставку, ніж ті, хто не виробляє норму. Основним спонукальним фактором працюючих людей є можливість заробляти гроші, збільшуючи продуктивність праці.
Роль диференціальної оплати.
1. Система диференційованих відрядних ставок має стимулювати більшу продуктивність робочих, тому що від цього підвищується відрядна ставка заробітної плати.
2. Використання ідей Тейлора забезпечує значне зростання продуктивність праці.
Тейлор та його послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичною сутністюроботи та психологічної сутністю працюючих для встановлення робочих дефініцій. І, отже, це могло вирішити проблему поділу організації на відділи, діапазонів контролю та доручень повноважень.
Головна ідея Тейлораполягала в тому, що управління має стати системою, яка базується на певних наукових принципах; має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами. Слід нормувати і стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління. У своїй концепції Тейлор приділяє значну увагу «людському фактору».
Наукове управління, за Тейлором, зосереджувалося на роботі, що виконується на нижньому рівні організації.
Тейлоризм інтерпретує людину як чинник виробництва та представляє робітника механічним виконавцем наказаних йому «науково обґрунтованих інструкцій» для досягнення цілей організації.
Школа наукового менеджменту – це теорія менеджменту, яка аналізує та систематизує робочі потоки. Основна мета якої – поліпшення економічної ефективності, особливо робочої продуктивності. Це була одна з перших спроб застосувати науку до розробки процесів виробництва та управління. Одним із перших основоположників школи наукового менеджменту був Фредерік Тейлор, тому цей підхід теорії вивчення менеджменту відомий ще як тейлоризм. Серед основоположників школи наукового менеджменту були Френк та Лілія Гілберт, Генрі Гантт. Ф. Тейлор називав свою систему "управлінням за допомогою завдань". Термін «наукове управління» застосував Луїс Брандвайс у 1910 р.
Теорія наукового управління Фредеріка Тейлора розробила методи підвищення ефективності робочого процесу. Грунтуючись на систематичному вивченні людей, завдань та робочої поведінки, теорія Тейлора розбила робочий процес на найменші одиниці або підзавдання, щоб визначити найбільше ефективний метод, який можна було б застосувати до виконання конкретної роботи.
Метод Ф. Тейлора
Метод Тейлора перебував у перевірці виконання різних завдань визначення оптимального обсягу роботи, який може бути виконаний за певний період. Теорія менеджменту Ф. Тейлора стверджує, що організації мають визначити кращий спосібвиконання роботи, навчити працівників основним методам виконання роботи заздалегідь (замість того, щоб працівник самостійно шукав шляхи виконання поставлених перед ним завдань) та створити справедливу систему заохочень за покращення продуктивності. Маючи досвід роботи в галузі машинобудування, Тейлор був дуже зацікавлений у ефективності. Будуючи кар'єру в компаніях-виробниках стали у США, він проводив експерименти на робочих місцях для визначення оптимальних рівнівпродуктивність. В одному з експериментів він проводив досліди з використанням лопати, доки не отримав конструкцію, яка дозволила б робітникам копати протягом кількох годин безперервно. З мулярами він вивчав різні рухи, які здійснюють робітники, та розробив ефективний спосіб класти цеглу. А також він застосовував науковий метод для вивчення оптимального способу виконання будь-якого завдання на робочому місці. Таким чином, Ф. Тейлор виявив, що, обчислюючи час, необхідний виконання різних елементів завдання, можна розробити «кращий» спосіб виконання цього завдання.
Ці дослідження «часу та руху» також привели Тейлора до висновку, що деякі люди можуть працювати більш ефективно, ніж інші. Це люди, яких керівники мають прагнути наймати. Вибір правильних людейдо роботи був ще однією важливою частиною ефективності роботи.
Значення теорії Ф. Тейлора
Принципи теорії наукового управління Тейлора набули широкого поширення, і в результаті співробітництво між робітниками та менеджерами зрештою перетворилося на колективну роботу. У той час як тейлоризм у чистому сенсі сьогодні практично не застосовується, школа наукового менеджменту зробила значний внесок у розвиток практики управління. Ф. Тейлор ввів систематичні процедури відбору та навчання, спосіб вивчення ефективності роботи, а також заохочував ідею систематичного організаційного проектування.
Теорія Тейлора принесла численні покращення в організаційному управлінніу той історичний період. Застосування теорії наукового управління дозволило:
- Значно покращити продуктивність;
- Підвищити мотивацію працівників;
- Поліпшити систему контролю за якістю;
- Удосконалити кадрову політику;
- Розширити співробітництво між керівництвом та працівниками з послідовним застосуванням теорії менеджменту Тейлора.
Школа наукового менеджменту Ф. Тейлора підкреслює раціоналізацію та стандартизацію роботи шляхом поділу праці, вивчення часу та руху, вимірювання роботи та відрядної заробітної плати.
Теорія наукового управління є важливою, тому що її підхід до управління можна застосувати практично у всіх галузях промислового бізнесу в усьому світі. Вплив теорії наукового управління також відчувається у загальних ділових практиках, таких як планування, проектування процесів, контроль якості, облік витрат та ергономіка.
Найвідомішим творцем наукових методів управління був Фредерік Вінслоу Тейлор (1856-1915рр.). Саме на його могилі написано: «Батько наукового менеджменту».
У 35 років Тейлор був відомим консультантом з менеджменту. Він залишив компанію "Мідвел Стіл", і один з його шанувальників запропонував йому нову роботу як головний керуючий. Тейлор не впорався з нею та почав переходити з одного місця на інше. У деяких випадках його ідеї знаходили вдале втілення, в інших вони провалювалися. Через свій характер він не міг спокійно переносити злети та падіння і тому пережив два нервові потрясіння.
Саме коли все здавалося безнадійним, один із його колишніх босів у компанії "Мідвел Стіл", який став на той час віце-президентом компанії "Бітлехім Стіл", запропонував йому нову роботу. Тут справи пішли краще. Тейлор оточив себе компанією захоплених послідовників, таких, як Генрі Гантт, і отримав достатню свободу дій для реалізації своїх ідей. Тейлор ставав догматиком щоразу, коли торкався будь-який аспект його системи. Коли він узяв короткострокову відпустку, його вороги скористалися нагодою і "змінили замок на його дверях". В результаті він виявився небажаним у "Бітлехім Стіл", і його вірних колег також було звільнено. Навіть віце-президент, котрий найняв його на роботу, змушений був піти.
Після цього випадку Тейлор уже не міг "дозволити собі працювати за гроші". Він консультував, писав серйозні статті про виробничий менеджмент та механіку та насолоджувався життям.
Початком дослідів Тейлора (1888 р.) був аналіз роботи двох вантажників сипучих матеріалів, що погодилися на експеримент в очікуванні обіцяного вищого заробітку. Вивчалися рухи рук, ніг, всього тіла; Змінювалися навантаження на лопату, сама форма лопати і т. д. З цих дослідів виникла «наука роботи лопатою», яка давала опис методів навантаження кожного матеріалу в різних умовах та норми виробітку для фізично сильного «першокласного працівника».
Паралельно з розробкою на науковій основі денних завдань Тейлор удосконалював систему заробітної плати. У перший період своєї діяльності він ввів систему подвійних розцінок - підвищених при виконанні та перевиконанні норм, та знижених за їх невиконання. Згодом Тейлор під впливом розробок його сучасника та послідовника Г. Гантта перейшов на відрядно-преміальну систему, при якій невиконання норм виробітку зберігало за робітником мінімум зарплати, а перевиконання забезпечувало добавку до відрядної розцінки. Тейлор заявляв, що у оплаті він прагне принципу - першокласна робота тягне у себе високий заробіток.
Регламентувався режим роботи та відпочинку. Передбачалося також нормальне забезпечення робочих інструментом та всім необхідним для виконання завдань. На керівний персонал покладалася відповідальність за своєчасне обслуговування робочих місць, включаючи видачу завдань протягом дня наперед, навчання робочих тощо.
Тейлор планував закінчити свій експеримент за шість місяців. Фактично його робота в цьому напрямку охоплювала все нові і нові сфери виробництва і тривала близько 30 років. Вважається, що Тейлор перший побачив недоліки суто лінійного, «воєнного» принципу управління та запропонував більш прогресивний функціональний принцип. Його досягнення вражали уяву підприємців.
Першу свою доповідь в Американському товаристві механіків30 Тейлор робить у 1895 р. "Відрядна оплата праці" (Відрядна система). У ньому в якості альтернативи системам заохочувальних платежів він запропонував запровадити диференційовану відрядну оплату праці на основі вивчення трудових рухів та витрат часу. На основі результатів дослідження встановлювалася норма добового виробітку. За невиконання норми працівник отримував певну оплату, при перевиконанні - вищу плату за кожен виготовлений виріб.
Висновки доповідача були такі:
Заробітна плата сплачується людині, а не місцю.
Встановлення цін має бути засноване на точному знанні, а не на здогадах.
Розцінки, засновані на точному знанні, однакові та справедливі.
Завдяки встановленим таким чином розцінкам продукти виробляються дешевшими і в той же час робітники отримують вищу заробітну плату, ніж їм зазвичай платять.
Заробітна плата, заснована на точному знанні, створює кращих робітників, дає їм можливість заробити більше, знищує причини навмисної повільності в роботі, створює дружні відносиниміж робітниками та підприємцями та пробуджує спільний інтерес і підприємців та робітників до співпраці у всьому.
13 членів товариства докладно обговорювали умови оплати, і лише 2 особи зробили зауваження щодо вивчення розцінок. У заключному слові доповідач висловив жаль, що його ідея «розцінок, що базуються на точному знанні», не зустріла достатньої уваги.
Отже, в 1898 р. Тейлор вступає у фірму "Бетлехім Стіл" і проводить там експеримент із навантаження чавуну. У ньому брало участь 75 осіб; кожен працівник вантажив 12,5 т, чавуну на день. Тейлор довів, що можна вантажити 42 т. чавуну на день, працюючи 42% часу і 58% бути сво-
бодним. Було обрано робітника, умовно названого Шмідта. Отже, що було зроблено: були складені робочі інструкції, опис завдань на день письмово, описані завдання і до вечора Шмідт завантажив 47,5 т. При другому експерименті із завантаження руди та коксу були надані засоби виконання роботи. Тейлор визначив, що максимальна продуктивність праці досягається за ємності ковша 10 кг. В результаті експерименту було знижено кількість працівників з 600 до 140 осіб, збільшено вироблення з 16 до 59 т. на добу та знижено вартість навантаження 1 т. з 7,2 до 3,3 цента, збільшено заробітну плату з 1,15 до 1, 88 д. на день.
У 1903 р. Тейлор накопичив ґрунтовний досвід на низці підприємств. Свої методи Тейлор почав послідовно застосовувати на заводі Мідвейлської сталевої компанії, на паперовій фабриці в Мене, в Бетльхемській сталевій компанії, на Массачусетському заводі велосипедних деталей та інших підприємствах. До цих років належать спільні дослідження. будівельних робітФ. Тейлора та С. Томпсона.
Спільна робота С. Томпсона та Ф. Тейлора щодо впровадження елементів наукового управління в будівництві припадає на 1895-1896 рр. Методи Тейлора, будучи добре теоретично обґрунтованими, мали міжгалузевий характер і впроваджувалися в різні галузі. На будівництві було вивчено земляні, кам'яні, бетонні, теслярські та інші роботи. Кожна робота розкладалася на елементи, а потім визначався час, необхідний виконання кожного елемента. Одночасно було розроблено і раціональні конструкції низки будівельних інструментів. Були визначені, наприклад, стандарти цвяхів, причому значно скоротилося число застосовуваних різновидів. Було введено практику залучення чорноробів до деяких грубих робіт, які раніше виконували кваліфіковані робітники.
Дуже показовою є також робота Ф. Тейлора в компанії «Тейбор». Компанія мала у Філадельфії невеликий машинобудівний завод, який працював збитково. Президент компанії звернувся за допомогою до Тейлора. Почалася реорганізація заводу, до проведення якої були залучені найближчі однодумці Тейлора – К. Барт та X. Хатауей.
Хатауей та Барт були одними з головних представників школи Тейлора. На заводі «Тейбор» вони насамперед привели у зразковий стан обладнання (частину його було прибрано із заводу), пристосування, інструмент, інструментальне та складське господарство. Далі були введені щоденні «уроки» робітникам, функціональна система управління, організовано розподільне бюро, для роботи в якому були відібрані найбільш кваліфіковані робітники. Про роботи, проведені на заводі «Тейбор», у свідченнях Хатауея у справі про підвищення
залізничних тарифів (ми ще повернемося до цієї справи) йдеться: «Перш, коли робітник приймався за роботу, він мав заздалегідь упіймати старшого робітника, щоб дізнатися, що йому треба робити. Потім він мав отримати матеріали та доставити їх до верстата. Після цього він був вирішити, як слід виконувати роботу, і підшукувати при цьому інструмент. Йому доводилося точити свої інструменти, і він мав робити сам усі ті речі, які ми тепер робимо за нього. Верстат весь цей час стояв пустим. Нині ж, коли верстат зайнятий будь-якою роботою, ми вже заздалегідь готуємо йому іншу» .
Завод «Тейбор» став полігоном для методів Тейлора, він був на той час зразком застосування наукового управління. Сюди їздили знайомитись із новими методами, і результати, досягнуті заводом, стали важливими аргументами на користь впровадження наукового управління.
Тейлор, досліджуючи виробничий колектив та відносини всередині цього колективу, що складаються між людьми у виробничому процесі, водночас дуже уважно досліджував роботу виробничої одиниці – металорізального верстата. Іншими словами, Тейлор підходив до розгляду системи «людина та машина». Спочатку Ф. Тейлор передбачав провести невелику роботу та закінчити її за кілька місяців. Фактично він витратив на це близько 26 років. Він провів понад 50 000 дослідів, у яких було знято кілька сотень тонн стружки, досліджено всі практично здійсненні тоді режими швидкостей різання та подач, всілякі види різців, параметри стружки.
Звичайно, ця величезна робота, на проведення якої було витрачено до 200 тис. доларів, могла бути виконана лише за підтримки фірм. Директором заводу Мідвейлської сталевої компанії, де Ф. Тейлор починав свої досліди з різання металів, був У. Селлерс - великий фахівець у галузі машинобудування, відомий своїми роботами із взаємозамінності («різьблення Селлерса»). Селлерс дотримувався кілька перебільшеного принципу: «рентабельність підприємства перебуває в вістрі його різців», сам починав дослідження різців і підтримав починання Ф. Тейлора. Робота продовжувалась потім і на інших підприємствах. У процесі її проведення Ф. Тейлор (разом з М. Уайтом) запропонував у 1900 р. нову інструментальну сталь. Ця сталь, названа «швидкорізальної», була здатна зберігати свої ріжучі властивості при температурі, що в два-три рази перевищує ту, яку витримували інструментальні сталі, що застосовувалися раніше. Було запропоновано і найбільш раціональні форми різців.
Для обробки величезного статистичного матеріалу Ф. Тейлор залучив Барта, який вивів емпіричні формули найвигідніших режимів різання. Творча співдружність інженера і математика також була нововведенням, причому дуже прогресивним. Тейлор та Барт зайнялися і «оргтехнікою». Вони розробили лічильну лінійку для швидкого визначення цеху режимів різання.
У 1903 р. Тейлор робить другу доповідь "Управління підприємством" (Цеховий менеджмент). Тейлор показав необхідність досягнення високої заробітної плати та низької собівартості виробу. Він вважав, що це забезпечить науковий добір та професійне навчання працівників у поєднанні зі співпрацею між керівниками та працівниками. Тобто. він закликав до спільної діяльності керівників та робітників на основі спільності взаємних інтересів за допомогою наукових методів. До речі, поділ, кооперація та організація праці на підприємствах та їх відповідність до рівня концентрації виробництва стали предметом уваги англійського математика Ч.Беббіджа, автора першої у світі схеми обчислювальної машини. Ф. Тейлор у книзі "Управління підприємством" використовував окремі положення з його робіт.
Однак аудиторія, перед якою виступав Тейлор, не зрозуміла та не прийняла цих доповідей, вважаючи, що гроші мають більше значення, ніж систематична робота із застосуванням наукових методів управління.
У 1911 р. виходить його книга "Принципи наукового управління", в якій він сформулював 4 принципи, що виходять за рамки вивчення трудових рухів та витрат часу. Ці принципи (він їх називав законами управління) є комбінацією механічних, концептуальних і філософських ідей. Стрижнем усієї концепції Тейлора стала теза про те, що день-
нє завдання робітнику та методи виконання функцій, що йому доручаються, повинні бути науково обґрунтовані.
1. Розробити науковий підхід кожного елемента робочих завдань із єдиною метою заміни емпіричного методу.
Проводити науковий добір, навчання, професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівника, тоді як у минулому він самостійно вибирав собі роботу та готувався до неї як міг.
Дружня співпраця з людьми з метою забезпечення роботи відповідно до розроблених наукових принципів.
Майже рівномірний розподіл праці та обов'язків між персоналом та керівниками. Керівники беруть він ту частину роботи, якої вони краще підготовлені, ніж їх персонал, а минулому майже вся робота і більшість відповідальності покладалася на персонал.
:
Характерно, що проти тейлоризму спочатку виступили великі підприємці, і Уолл-стріт. Однією з причин стала так звана справа «Істерн Рейте», яка викликала велику полеміку у пресі про значення принципів «наукового менеджменту». У 1912 р. палата представників конгресу США створила спеціальну комісію вивчення системи Тейлора. У 1915 р. було прийнято поправку до закону про виділення асигнувань на армію, що забороняла хронометраж та виплату премій чи нагородних у військових арсеналах. Цей закон залишався чинним аж до Другої світової війни.
Тейлорівська система стала також предметом спеціального розслідування, проведеного професором Робертом Хоксі для Комісії з індустріальних відносин США. У доповіді Хокси підкреслювалося, що ця система зосереджує увагу лише на механічних, а не на людських аспектах трудового процесу, а хронометраж, система завдань тощо схильні до всякого роду помилок, неминучих у всіх випадках, коли рішення приймається конкретним індивідом - хронометражистом, майстром тощо.
Спочатку сам Тейлор не називав своєї системи «науковим управлінням», характеризуючи створений ним набір адміністративних прийомів як «систему завдань» чи «управління у вигляді завдань».
Тейлор перший ввів до організації праці аналітичний метод нормування операцій, здійснив поділ підготовчих, виконавських та управлінських функцій. Відповідно до концепції Тейлора функція робітника полягає у точному виконанні те, що йому наказано робити.
Створюючи ідеальні прямі рухів робітників, що відсікають всякі вигини та відхилення, Тейлор зрештою прагнув знайти ідеал ефективної праці, самий правильний метод. Принцип економії сил – рушійний механізм його геометрії праці – вимагав, щоб максимальний результат досягався за найменших витрат. У експериментальних умовах усунення зайвих рухів давало приріст продуктивність праці 2-3 разу. Щоправда, і витрати фізичних силлюдину збільшувалися майже пропорційно. Водночас зарплата зростала лише на 60%.
Суть тейлорівської системи в тому, що в її механізмі, як у годиннику, всі вузли та деталі настільки точно підібрані, що їхня узгоджена взаємодія, на думку автора, у принципі виключає будь-яке свавілля та беззаконня. Він припускав, що недоліки в організації праці не впадають у вічі, оскільки норми продуктивності занижені. А це породжує безвідповідальне ставлення до виконання своїх обов'язків як у робітників (свідоме уповільнення темпу роботи), так і в адміністрації (перекладання своїх функцій на плечі підлеглих). При цьому «робота з прохолодкою» – не причина, а наслідок несправностей у системі управління. Тейлор знайшов досить розумне та ефективне рішення, яке можна вважати аксіомою праці. Він вважав: якщо праця у всіх ланках та ділянках виробництва організована на науковій основі (на робочому місці є все необхідне, застосовуються раціональні методиі прийоми праці, встановлені досить високі норми), то підвищити ефективність виробництва можна, лише вирішуючи двоєдине завдання розробки техніко-організаційних та соціально- психологічних методівуправління.
Сьогодні прийнято дивитися на Тейлора дещо згори, писав у середині 70-х років відомий американський соціолог П. Друкер, і хулити його старомодну психологію. Однак він був першим у доступному для нас періоді історії людиною, робить висновок американський соціолог, який не вважав роботу само собою зрозумілою справою.
Чи можна дозвільне проведення часу назвати працею? На відміну від фізичного поняття «робота», що вимірюється в джоулях, економічна категорія «праця» та професійно-кваліфікаційний термін «робота» – означають будь-яку корисну діяльність робітника, інженера, менеджера. Ну а якщо людина витрачає половину трудового дня на дозвільне проведення часу, чи можна його працю оцінювати як суспільно-корисний?
А як бути з тим, хто вміє, але з тих чи інших причин не хоче працювати краще? Більше того, він сам не працює з повною віддачею та інших підмовляє чинити так само.
Назва такої хвороби - рестрикціонізм (від англійського слова«рестрикт» – обмежувати). Явище «рестрикціонізм», або, за фразеологією сучасних соціологів, «роботу з
прохолодою» (для стислості будемо позначати цей вислів як РСП), Тейлор позначав словом «soldiering» що у прямому перекладі означає «солдатчина». Докладно проаналізувавши причини та механізм появи РСП, він одним із перших торкнувся «святої святих» індустріальної соціології XX століття.
Причини РСП, за Тейлором, кореняться не тільки в управлінських, а й у виробничих умовах: подовженому робочому дні, бруді та тісноті приміщень, характері праці - роботі, що вимагає великого нервової напругита надмірної концентрації уваги, організації праці, невчасному забезпеченні матеріалами.
Тейлор запропонував розрізняти природну та систематичну РСП. Перша заснована на природному інстинкті людей полегшувати собі роботу, прагненні витрачати менше фізичних зусиль, економити їх. Вона властива кожній людині і проявляється не тільки на роботі, а й у всіх сферах її життєдіяльності. Крім того, вона виражається у різних людей різною мірою: у енергійних меншою, а у флегматичних і лінивих більшою. Таким чином, природна РСП характеризує людину як природну істоту і поширюється не тільки на спільну, але і на індивідуальну працю.
Тейлор обґрунтував роль групового чинника. Узагальнивши спостереження за поведінкою робітника - поза роботою він поспішав, рухався швидко, а в робочий час, навпаки, не поспішав, - Тейлор виявив у ньому суперечність. Користуючись хронометражем, він проаналізував поведінку тільки в робочий час і встановив, що з навантаженою тачкою робітник прагнув перебувати якнайменше часу і, навпаки, перебуваючи без вантажу, він різко сповільнював темп. Бажаючи бути впевненим у тому, що йому не доведеться працювати більше, ніж його лінивому сусідові, пише Тейлор, він прямо втомлювався у своєму прагненні ходити повільно.
Характерно тут те, що Тейлор хронометрував роботу не якогось ледаря, для якого «поспішати повільно» властиво за самою природою, а навмисно вибирав енергійну від природи людину, яка, йдучи на роботу і повертаючись з неї, ходила зі швидкістю 4,5- 6 км на годину, а іноді після цілого дня роботи – бігом. Прийшовши на роботу, він відразу зменшував швидкість своєї ходьби приблизно до 1,5 км на годину. Та ж картина спостерігалася і за його руху з навантаженою тачкою.
Перша здогад, що промайнула у Тейлора, пояснювала повільність недостатньою інтенсивністю праці, наявністю безлічі пауз, зупинок та зайвих рухів. Він звернув на це увагу десятника, під керівництвом якого працювали обстежуваний робітник та ще група таких же вантажників. Супервайзер відповів, що він може позбавити робітників непотрібних пауз та перерв. Але жодні заходи не змусять їх рухатися швидше у процесі праці. Після багатьох спостережень і ретельного аналізу Тейлор приходить до висновку: природна лінь людини - серйозне зло, але ще більше серйозна хвороба- систематична РСП, навмисна повільність. Вона стала загальним явищем за старої системи управління.
Тейлор прагнув зацікавити більш інтенсивному праці і робітників, і адміністрацію. Перші, витрачаючи додаткову енергію, отримували пропорційну надбавку до зарплати (від 30 до 100%). Для підприємців це оберталося збільшенням обсягу продукції та підвищенням її якості і, природно, високим прибутком.
У своїх теоретичних міркуваннях Тейлор принцип функціонального поділу роботи доводив до крайнощів. Він вважав, що замість одного майстра робітникам мають «служити» вісім майстрів, відповідальних за підготовку виробництва, стан обладнання, дисципліну.
41
і т.д.
Уважний аналіз соціальних та ідеологічних сторін робіт Тейлора дозволяє побачити в них перші намітки загальнопсихологічного підходу до стимулювання робітника.
кручені пізніше теорією «людських відносин» . Ідея психологічного стимулювання, що виступає у Тейлора ще в нерозвиненому вигляді, виходила з економічних інтересів робітника та економічних мотивів підвищення ним своєї трудової віддачі.
Ідея спеціалізації стала однією з наріжних у вченні Тейлора.
Він наполягав на функціональному поділіскладної праці майстра, що вимагає рідкісного поєднання здібностей, між декількома спеціалізованими майстрами в цеху (начальники бригад, майстри, які відповідають за швидкість, за ремонт, за якість, за дотримання стандартів та виробничу дисципліну, нормувальники, обліковці тощо). З цієї ідеї - зросла згодом функціональна спеціалізація відділів в управлінні підприємством, у тому числі - виділення функції нагляду та керівництва людьми у відділи «трудових» та «людських відно-
шений».
Дотримання цих умов мало привести, за Тейлором, до того, що робітники «працюватимуть веселіше, менше озлоблятимуться на критику господарів», а діяльність профспілок поступово втратить свій сенс. Ці ідеї сприйняли і детально розвинені пізніше школою «людських відносин».
Введення функціональної адміністрації, що замінила старий апарат(Майстер на всі руки) новим керівним персоналом (компетентний фахівець), мало психологічне значення. Над усіма десятниками, які виконують одну функцію, має стояти спеціальний начальник. Він мав дуже незвичайну роль, він відповідав за навчання кожного десятника «точній природі його обов'язків». Крім того, він навчав їх правильного застосування різних санкцій та дисциплінарних заходів. Зауважте, йшлося не про виробничі функції, а скоріше про соціально-психологічні. Перед нами свого роду «виконроб» міжособистісних відносин. У свою чергу і на десятників покладалися нові обов'язки, що виходять за коло вузькоспеціальних: навчання робітників стилю міжособистісної поведінки, зміна звичок, що укорінилися працювати «по-старому». Десятник ставав (як і його начальник) арбітром у міжособистісних конфліктах.
У функціональній адміністрації особливе місце приділялося «відділу особового складу». Інакше висловлюючись, відділу кадрів. Його завдання - підбір людей для «заповнення вакансій і посад, що знову засновуються». Настільки непрості, функції треба доручити «компетентній людині», яка має «цікавитися досвідом, спеціальними здібностями характерами кандидатів, а також вести списки людей, які придатні для різних посад на заводі постійно переглядаються», Нове відділення - частина планового відділу, де знаходився особливий «чиновник » чи «дисциплінарний інспектор». Він повинен був визначати, чи відповідають якості кандидата специфіці роботи чи ні. Ніякої спеціальної освіти він не мав, тому поповнював свої знання про людей під час щоденних наглядів за трудовою дисципліною, а також експертного опитування. Інспектор повинен «невпинно опитувати різних начальників і десятників як дисциплінарних функцій, так призначень» .
Сьогодні входять у моду слова «соціальна інформація». Це узагальнені (найчастіше анкетні) відомості про демографічному та професійному складі працюючих. Саме Тейлор уперше запровадив збір соціальної інформації. У «відділі особового складу»- секції планового відділу - збираються дані про кожного службовця, що показують його акуратність, невиправдану відсутність, порушення заводських правил, псування роботи, машин чи інструментів, так само як і його вміливість різного родуроботах, крім того, його середній заробіток, а також усі його добрі якості» . Звичайно, Тейлор не ставив за мету створити всебічну систему соціальної інформації, як вона існує зараз. Проте цікаво, що він виділяв у ній виробничі, соціально-економічні та психологічні показники. Перебільшувати роль Тейлора у створенні соціальної психології персоналу годі було. Однак і повз очевидні - фактів пройти не можна. Наприклад, він свідомо включав у кадрову політику проблеми службового просування, підбір, професійне навчання, вивчення якостей і здатності
кандидатів, оцінку діяльності керівника та відповідності його посади. Такий у загальних рисахпсихологічний (не плутати з організаційним) механізм "наукового менеджменту".
Один із основоположних принципів сучасної кадрової політики полягає в тому, що керівник повинен переходити на наступний посадовий щабель лише після того, як підготував собі заміну. А ось що писав у зв'язку з цим Тейлор: «Ніхто не повинен очікувати на підвищення, поки не підготує собі заступника» .
Інший принцип перспективності здібностей вимагає від керівника досить широких можливостей та бажання розвивати свої нинішні здібності до максимального рівня. У Тейлора цей принцип виглядає як більш широка вимога вивчати всі «найкращі якості» з метою їх розвитку. Вони звучать по-різному, але суть одна: перспективний менеджер - це людина, яка постійно працює над собою.
Звертаючись до випускників технічних вузів перед розподілом у промисловість, Тейлор говорив, що всім їм доведеться головним чином керувати людьми і потім займатися самим виробництвом. Майбутні керівники мають справу з «одним – єдиним матеріалом – робітниками»». Замість управління та психології студентів тим не менш навчають хімії, фізики, механіки. і підлеглими, клієнтами та вищим начальством.
Необхідність звернення до вивчення людської поведінки продиктована була обставиною, що мотиви у Тейлора є важливими чинниками виробництва, як і методи праці, інструменти, машини. У цьому вся ми бачимо певну вказівку на спробу глибшого і. ретельного вивчення внутрішнього світу людини та різних аспектів її виробничої поведінки. Справді, аналізуючи роботу Тейлора "Наукова організація праці" і збірник "Тейлор про тейлоризм", постійно наштовхуєшся на згадки про те, що він широко користувався методами інтерв'ювання, включеного спостереження, нарешті, анкетування та експерименту. Видається цікавим розглянути в основних рисах застосування одного з них, скажімо інтерв'ю.
Користувався він їм для з'ясування прихованих від стороннього спостерігача установок, зокрема ставлення до праці. Свідомо повільна робота відповідала інтересам робітників, була частиною їхньої поведінки і навіть світогляду, певною ціннісною позицією. У присутності адміністрації робітники вдавали, що працюють щосили, не виявляючи справжнього ставлення до справи. Перед вченим постало досить складне завдання. Адже на відміну від прихованих для самого суб'єкта та їм неусвідомлюваних мотивів, навмисне обмеження продуктивності являло собою цілком усвідомлену, приховану від сторонніх, у тому числі й від учених, установку. Якщо робітник відчує, що його інформація може завдати шкоди іншим, то відвертої розмови не вдасться. І це неодноразово траплялося з його менш досвідченими помічниками. Тейлор вважав, що для цього необхідно стати близьким робітникові, вникнути в його турботи та проблеми, добре знати виробництво та тонкощі оплати праці, щоб з першого десятка слів заслужити довіру. Лише в такому випадку досягається надійна інформація та з'являється впевненість, що інтерв'юер вивчає дійсні переконання та погляди. У роботах Тейлора можна знайти безліч прикладів інтерв'ю, в яких наводиться або повний запис розмови, або окремі та найважливіші місця, або, нарешті, просто вказується його тема.
Таким чином, вивчення соціально-психологічних проблем взаємини людей Тейлор ставив як самостійне завдання. На її вирішення, тобто. вивчення "мотивів, що впливають на поведінку робітників", потрібно створити спеціальну область наукової діяльності, Яка спиралася б не на довільні спостереження і повсякденну думку, а на проведення регулярних і точних наукових експериментів. Мабуть, тому, нехай у плані постановки проблеми, йому потрібно було визначити предмет, характер закономірностей та методи дослідження даної сфери.
Тейлор не обмежується загальнокритичними зауваженнями та дає практичні поради. Основні правила успішного керівництва вимагають знання: 1) способу думок робітників, способу міркування та манери висловлюватися, навіть їх забобонів; 2) відношення до запропонованих завдань. Сюди можна включити й таке правило: «розмови начальників із робітниками повинні вестись у тоні, відповідно до їхнього рівня». Для того, щоб це стало можливим, особливий чиновник попередньо збирав потрібну інформацію. Зокрема, він з'ясовував «особисту історію» кожного робітника та шляхом розпитувань встановлював основні риси, звички та прагнення кожного окремо. З ним пов'язаний «непохитний» принцип: говорити та мати справу одночасно лише з одним робітником. При цьому розмова має бути чіткою, по можливості короткою та спрямованою на конкретну темунаприклад з'ясування ставлення робітника до того чи іншого організаційного нововведення.
Чому ж Тейлор вважав за краще з робітниками мати справу віч-на-віч, рекомендуючи молодим керівникам чинити так само. Розмова віч-на-віч продуктивніша. По-перше, не позначається груповий тиск. На очах у інших людина поводиться зовсім інакше, ніж наодинці. Він менш щирий і довірливий, зате сильніше схильний до радикальних дій. Кожен із нас спостерігав, що в компанії підлітки найчастіше поводяться агресивніше. Негативні емоції в натовпі хіба що акумулюються і, не піддаючись цензурі розуму, відразу виходять поверхню, Серед собі подібних ми схильні діяти за законами цього середовища, ніж слухатися своєї совісті.
Крім того (і це другий бік справи), в індивідуальній розмові набагато глибше пізнаєш людину. З ним довше розмовляєш, краще впізнаєш його сильні та слабкі якості. У груповий розмові кожного окремо може вистачити часу. Тут варто обмежитись загальними фразами, домогтися згоди, але не з'ясовувати позицію кожного.
Спілкування між керівником та підлеглими, за Тейлором, має виливатися в обговорення найбільш гострих проблем: кожного робітника слід заохочувати до обговорення з начальником усіх труднощів, які він зазнає на заводі. Можливість «для кожного робітника вільно висловлювати свою думку та обговорити її з господарями» - це не теза абстрактного гуманізму, що поділяє концепцію людських цінностей та демократичних прав, а постулат утилітарної філософії. Його можна знайти у будь-якому сучасному підручнику з керівництва персоналом у США. «Жодну благодійність робітник не цінує так, - каже Тейлор, - як дрібні прояви особистого доброзичливості та симпатії, що встановлюють доброзичливе почуття між ним і начальником». Можливість висловитися розглядається ним як «найкращий запобіжний клапан; якщо до того ж начальники - розсудливі люди і з увагою вислуховують те, що робітник хоче їм сказати, то немає жодного приводу для страйку,..»
Якщо стиль керівництва розглядати як доданок конкретних методів, що використовуються у взаєминах з підлеглими, то у Тейлора до них належать: 1) прийом, за допомогою якого досягається мотивація поведінки, та 2) певні соціальні санкції та дисциплінарні заходи. Для стилю супервайзера (десятник, майстер) характерна установка навчання за допомогою " наочних уроківСтарий метод керівництва полягав у тому, що робітнику самому представлялася можливість виконати завдання і, якщо він з ним не справлявся, його звільняли. Тейлор, навпаки, пропонував спочатку розібратися в допущених робочим помилках, а потім показати раціональний і швидкий спосібїх усунення. Такий підхід він називав "доброзичливістю та допомогою замість підхльостування".
Стиль поведінки керівника у відносинах з підлеглими, безсумнівно,- найважливіша умовауспішного керування. Від особистих якостей людини, що займає верхню сходинку ієрархії, залежить загальний клімат для підприємства. Але основний акцент Тейлор робив не так на особистість, але в систему. На перший план він висував організаційні заходи, які, звичайно ж, переломлюються через ту чи іншу особистість, набувають, так би мовити, особистісної інтерпретації.
«Дисциплінарні прийоми» - це сукупність методів керівництва, які представляли Тейлора певну систему. У справі застосування різних заходів впливу на людину він
вимагав дотримуватися «ретельно перевіреного плану». Адже метод спроб і помилок веде до стихії та некерованості. Людську поведінку важко передбачити, але на неї можна вплинути, якщо у вас є цілеспрямована програма. Вихідним її побудови служив принцип, стверджував, що різноманітність дисциплінарних заходів має відповідати розмаїттю характерів (чи типів) людей. Іншими словами, різним людямтреба застосовувати різні заходи впливу. Натомість цей принцип виростає з іншого принципу - відповідності типів людей видам роботи. Наприклад, Тейлор вважав за потрібне на рутинні роботи підбирати фізично здорових, а на кваліфіковані - творчо та інтелектуально розвинених людей.
Перший тип за ступенем дисциплінарного впливу становлять «люди настільки свідомі, сумлінні і готові все зробити, як слід», що вони «фактично не потребують жодної дисципліни». Це досить багаточисельна категорія працівників. Методи впливу тут – «слабкий натяк, кілька пояснювальних слів». Звідси випливає правило міжособистісних відносин, якого слід дотримуватись при адаптації молодих робітників: «з кожною новою людиною треба завжди починати з розмови у найдружнішому тоні». Вже тут видно контури нового принципу, який потім отримає повний розвиток; вживати сильних заходів тільки з того моменту, коли слабші вже не діють.
Другий тип. «Деякі люди, – пише Тейлор, – дуже товстошкірі та неуживливі; такі особи схильні приймати м'яке звернення за боязкість чи слабкість». Відповідно змінюються та заходи впливу. «По відношенню до таких людей суворість у розмові та зверненні має поступово збільшуватися доти, доки буде досягнутий бажаний результат, або вичерпаються кошти англійської мови» .
Порівняємо між собою дисциплінарні заходи, скажімо, зниження заробітку, усунення на якийсь час від роботи і ряд «поганих балів». Тейлор вважав найефективнішою систему штрафів. Подібно до інших елементів управління, вона впроваджується поступово і планомірно. «Для початку слід штрафувати лише за найбільш кричущі вчинки, особливо за такі, які загрожують інтересам самих робітників... Штрафування найкраще здійснювати у формі вимоги... з поясненням, що у разі невиконання вимоги його буде звільнено» .
Розкриваючи суть своєї системи, Тейлор писав: Наука замість традиційних навичок; гармонія замість протиріччя; співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого робітника до максимально доступної йому продуктивності та максимального добробуту»
Ф.Тейлор запропонував замінити індивідуальну оцінку кожного робітника науковим підходом до управління. Менеджери мали відокремити планування роботи від її безпосереднього виконання та залишити за собою право вибору методів виконання конкретного завдання. Аналізуючи всі етапи робочого процесу та створюючи стандарти для кожного з них, вони могли визначити найкращий метод виконання завдання, що гарантує максимальну ефективність.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
РЕФЕРАТ
на тему: "Школа наукового управління Ф. Тейлора"
Управління має давню історію, але теорія менеджменту почала розвиватися лише на початку ХХ століття. Виникнення управлінської науки вважається заслугою Фредеріка Тейлора (1856-1915). Засновник школи наукового менеджменту, Тейлор разом з іншими дослідниками започаткував вивчення засобів та способів керівництва.
Революційні думки про управління, мотивації виникали і раніше, але не були потрібні. Наприклад, дуже успішним виявився проект Роберта Оуена (початок ХІХ століття). Його фабрика в Шотландії приносила великий прибуток завдяки створенню умов праці, які спонукають людей до ефективної роботи. Працівники та їхні сім'ї забезпечувалися житлом, працювали в кращих умовах, заохочувалися преміями Але на той час бізнесмени не були готові піти за Оуеном.
У 1885 р. паралельно зі школою Тейлора виникла емпірична школа, представники якої (Друкер, Форд, Саймонс) дотримувалися думки, що управління є мистецтвом. А успішне керівництвоможе бути засноване лише на практичному досвіді та інтуїції, але не є наукою.
Саме США на зорі XX століття склалися сприятливі умови, у яких почалася еволюція наукових шкіл менеджменту. У демократичній країнісформувався величезний ринок робочої сили в. Доступність освіти допомогла багатьом розумним людям виявити свої риси. Розвиток транспорту, економіки сприяло зміцненню монополій із багаторівневою структурою управління. Потрібні були нові способи керівництва. У 1911 році була опублікована книга Фредеріка Тейлора «Принципи наукового управління», яка започаткувала дослідження в області нової науки- Посібники.
Школа наукового менеджменту Тейлора (1885-1920 рр.)
Батько сучасного менеджменту Фредерік Тейлор запропонував та систематизував закони раціональної організації роботи. За допомогою досліджень він доносив думку про те, що працю необхідно вивчати науковими методами.
· Нововведеннями Тейлора є методи мотивації, відрядна оплата праці, відпочинок та перерви на виробництві, хронометраж, нормування, професійний відбір та навчання персоналу, запровадження карток з правилами виконання робіт.
· Разом із послідовниками Тейлор довів, що застосування спостережень, вимірів та аналізів допоможе полегшити ручну працю, зробити її більш досконалою. Введення здійснених нормативів та стандартів дозволяло підвищити зарплату ефективнішим працівникам.
· Прибічники школи не залишили без уваги і людський фактор. Введення способів стимулювання дозволило підвищити мотивацію робітників, збільшити продуктивність.
· Тейлор розчленував трудові прийоми, відокремив керівні функції (організацію та планування) від фактичної праці. Представники школи наукового менеджменту вважали, що виконувати управлінські функції мають люди, які мають цю спеціальність. Вони дотримувалися думки, що зосередження різних груп співробітників у тому, чого вони більш здатні, робить організацію успішніше.
Система, створена Тейлором, визнається більш застосовною до низової управлінської ланки під час диверсифікації, розширення виробництва. Школа наукового менеджменту Тейлора створила науковий фундамент замість застарілих практичних методів роботи. До прихильників школи належали такі дослідники, як Ф. та Л. Гілберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Емерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Єрманська.
Спочатку сам Тейлор називав свою систему "управлінням за допомогою завдань". Поняття «наукове управління» вперше у 1910 р. застосував Луїс Брандвайс.
Фредерік Тейлор вважав, що управління як особлива функція складається з низки принципів, які можуть застосовуватися до всіх видів соціальної діяльності. тейлор праця керівництво монополія
Основні засади Фредерика Тейлора
1. Наукове вивчення кожного окремого виду праці.
2. Відбір, тренування та навчання робітників та менеджерів на основі наукових критеріїв.
3. Співпраця адміністрації з робітниками.
4. Рівномірний та справедливий розподіл обов'язків.
Тейлор стверджує, що в обов'язки керівництвавходить вибір людей, здатних задовольнити робочі вимоги, а потім підготувати та навчити цих людей для роботи у конкретному напрямку. Підготовка є визначальним моментом підвищення ефективності роботи.
Тейлор вважає, що спеціалізація праці однаково важлива як у управлінському рівні, і на виконавчому. Він вважає, що планування необхідно здійснювати у плановому відділі чиновниками, які всебічно підготовлені та можуть виконувати всі функції планування.
Фредерік Тейлор створив систему диференціальної оплати,згідно з якою робітники отримували заробітну плату відповідно до їх вироблення, тобто він основне значення надавав системі відрядних ставок заробітної плати. Це означає, що робітники, які виробляють продукції більше за денну стандартну норму, повинні отримувати більш високу відрядну ставку, ніж ті, хто не виробляє норму. Основним спонукальним фактором працюючих людей є можливість заробляти гроші, збільшуючи продуктивність праці.
Роль диференціальної оплати
1. Система диференційованих відрядних ставок має стимулювати більшу продуктивність робочих, тому що від цього підвищується відрядна ставка заробітної плати.
2. Використання ідей Тейлора забезпечує значне зростання продуктивність праці.
Тейлор та її послідовники проаналізували взаємозв'язок між фізичної сутністю роботи та психологічної сутністю працюючих встановлення робочих дефиниций. І, отже, це могло вирішити проблему поділу організації на відділи, діапазонів контролю та доручень повноважень.
Головна ідея Тейлораполягала в тому, що управління має стати системою, яка базується на певних наукових принципах; має здійснюватися спеціально розробленими методами та заходами. Слід нормувати і стандартизувати як техніку виробництва, а й працю, його організацію і управління. У своїй концепції Тейлор приділяє значну увагу «людському фактору».
Наукове управління, за Тейлором, зосереджувалося на роботі, що виконується на нижньому рівні організації.
Тейлоризм інтерпретує людину як чинник виробництва та представляє робітника механічним виконавцем наказаних йому «науково обґрунтованих інструкцій» для досягнення цілей організації.
Творці школи наукового управліннявиходили з того, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити більшість операцій ручної праці, досягти більш ефективного їх виконання.
Основні принципи школи наукового управління:
1. Раціональна організація праці - передбачає заміну традиційних методів роботи рядом правил, сформованих на основі аналізу роботи, і наступну правильне розміщенняробітників та їх навчання оптимальним прийомам роботи.
2. Розробка формальної структури організації.
3. Визначення заходів щодо співробітництва керуючого та робітника, тобто розмежування виконавчих та управлінських функцій.
Ф. У. Тейлор- інженер-практик і менеджер, який на базі аналізу змісту роботи та визначення її основних елементів розробив методологічні засади нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходипідбору, розстановки та стимулювання праці робітників.
Тейлор розробив та впровадив складну систему організаційних заходів:
· Хронометраж;
· Інструктивні картки;
· Методи перенавчання робітників;
· Планове бюро;
· Збір соціальної інформації.
Чимале значення він надавав стилю керівництва, правильної системи дисциплінарних санкцій та стимулювання праці. Праця у його системі є основним джерелом ефективності. Ключовим елементом цього підходу було те, що люди, які виробляли більше, винагороджувалися більше.
Погляд на відрядну та преміальну системи заробітної плати:
· Ф.Тейлор: робітники повинні отримувати зарплату пропорційно до свого вкладу, тобто. відрядну. Робітники, які роблять більше встановленої денної норми, мають отримувати велику оплату, тобто. диференційовану відрядну оплату праці;
· Г.Гантт: робітнику гарантована тижнева зарплата, але при перевиконанні норми він заробляє премію плюс вищу оплату одиниці продукції.
Наукове управління найбільш тісно пов'язане з роботами Френка та Лілії Гілберт, які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах та досліджували можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, Витрачених на їх виробництво.
Гілберти вивчали робочі операції, використовуючи кінокамери у поєднанні з мікрохронометром. Потім за допомогою стоп-кадрів аналізували елементи операцій, змінювали структуру робочих операцій з метою усунення зайвих непродуктивних рухів, прагнули підвищити ефективність роботи.
Дослідження питань раціоналізації праці робітників, які проводять Ф. Гілберт, забезпечували триразове підвищення продуктивності праці.
Л. Гілберт започаткувала область управління, яка тепер називається "управління кадрами". Вона досліджувала такі питання, як підбір, розстановка та підготовка кадрів. Наукове управління не нехтувало людським чинником.
Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулюванняз метою зацікавити працівників збільшення продуктивності обсягу виробництва.
Найбільш близьким учнем Тейлора був Г. Гантт, який займався розробками в галузі методики преміальної оплати, склав карти-схеми для виробничого планування (стрічкові графіки Гантта), а також зробив внесок у розробку теорії лідерства. Роботи Гантта характеризують свідомість провідної ролі людського чинника.
Представники школи наукового управління переважно присвячували свої роботи тому, що називається управлінням виробництва. Вона займалася підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського, так званому позаменеджерському рівні.
Критика школи наукового управління: механістичний підхід до управління: викладання менеджменту зводилося до викладання промислового інжинірингу; зведення мотивації праці для задоволення утилітарних потреб працівників.
Концепція наукового управління стала переломним етапом. Воно майже миттєво стало предметом загального інтересу. Багато галузей ділової діяльності стали застосовувати наукове управління у США, а й у Англії, Франції та інших країнах.
Г.Форд, механік і підприємець, організатор масового виробництва автомобілів США, став продовжувачем вчення Тейлора і впроваджував його теоретичні становища практично.
Принципи організації виробництва Г.Форда: заміна ручної роботимашинної; максимум поділу праці; спеціалізація; розстановка обладнання по ходу технологічного процесу; механізація транспортних робіт; регламентований ритм виробництва.
Ідеї, закладені школою наукового управління, були розвинені та застосовані до управління організаціями загалом насамперед представниками адміністративної школи управління.
Отже, було закладено основу у розвиток школи НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ 1885-1920 рр. (за іншими джерелами – 1880-1924). Вклад Тейлора:Він відокремив функції планування від управління. Він вказав на необхідність повної, майже революційної зміни ставлення керівників та працівників до своїх обов'язків». Кожен має працювати в гармонії один з одним. Сувору наукову систему знання закони раціональної організації праці, складовими елементами якої є математичний спосіб обчислення собівартості, диференційна системаоплати праці, метод вивчення часу та рухів (хронометраж), спосіб розчленування та раціоналізація трудових прийомів, інструкційні картки та багато іншого, що пізніше увійшло до так званого механізму наукового менеджменту. Нагороду Тейлор представляв не лише як грошову винагороду. Він завжди радив підприємцям йти на поступки робітникам, бо ці поступки теж нагорода так само, як і різні напівфілантропічні нововведення: організація лазень, їдалень, читалень, вечірніх курсів, дитячих садків. Все це Тейлор вважав цінним «засобом для створення більш вмілих та інтелектуальних робітників», який «викликає у них добрі почуття до господарів». Тейлор довів, що якщо запровадити відповідні удосконалення у трудовий процес і зацікавити робітника, то за відведений час той зробить у 3-4 рази більше, ніж у звичайних умовах. Психологічна дія на робітників, яку рекомендував Тейлор, іноді приймала оригінальні форми. Так, на одній фабриці, де працювали переважно молоді жінки, було придбано величезний породистий кіт, який став улюбленцем робітниць. Гра з цією твариною під час перерви покращувала їхній настрій, у зв'язку з чим вони з більшою енергією бралися до роботи. Як бачимо, багато з того, що пропонував використовувати у трудовому процесі Тейлор, мало психологічну основу. І поняття «людський фактор» у психологічному плані вперше ввів у науковий обіг Тейлор – потім воно було розвинене класиками менеджменту. Таким чином, Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як багато хто вважає, але ставив акцент швидше на індивідуальних, ніж колективних, якостях людей. У Останніми рокамибагато дослідників стали сумніватися у внеску Тейлора: Ворогу і Перроні - Тейлор не проводив експериментів. Ворог і Стотка писали, що Тейлор запозичив більшість своїх принципів з рукопису свого колеги Морріса Кука. Проте Локк писав, що критика на адресу Тейлора є необґрунтованою. Наукові методи управління та Тейлор стали синонімами. Проф. Ральф Дейвіс, декан факультету менеджменту в Огайському університеті, лауреат Тейлорівської премії (1959), автор численних праць з питань управління, зазначав, що вся сучасна американська філософія наукового управління закладена працями Тейлора. Аналогічну Р. Дейвісу оцінку спадщини Ф. Тейлора дає і Харлоу Персон, видний американський діяч у галузі теорії управління виробництвом, який був одним із директорів-розпорядників «Тейлорівського товариства». У період, що ми розглядаємо, він став ініціатором і редактором збірки «Наукове управління в американській промисловості», випущеної «Тейлорівським товариством». У розділах збірки, написаних Персоном, викладається сутність системи Тейлора, та був -- принципи наукового управління, якими вони представлялися Персону в 1929 р. і які стосовно підприємству мало відрізнялися від викладених Тейлором початку століття. Персон також намагався розглядати проблеми управління виробництвом на галузевому і навіть національному рівні. Послідовні представники «класичної» школи всіляко прагнуть взяти Тейлора під захист. Так, в одній зі своїх доповідей, виданій у 1955 р., «Менеджмент як система мислення» Урвік рішуче виступає проти уявлення про те, що «науковий менеджмент» Тейлора був «нелюдським», і з обуренням відкидає спроби зобразити Тейлора як «холодного, розважливого, неупередженого вченого, однаково байдужого до людських надій та людських страхів...». Урвік підкреслює, що не можна повністю ототожнювати праці та світогляд самого Тейлора і всієї «класичної» школи, І з метою «реабілітації» Тейлора у його роботах перебувають місця, де визнається значення людського чинника. За даними таблиці неважко переконатися, що ці принципи містять низку положень, сформульованих ще представниками «класичної» школи.
Ф. Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближення інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників та налагодженню більш тісної їхньої співпраці з господарями та адміністрацією у досягненні виробничих і економічних завданьорганізації. Ф. Тейлор вважав, що для тих, хто сприйматиме систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком було усунення всіх суперечок між сторонами, оскільки формування "чесного денного вироблення" робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства. Істотним внеском Ф. Тейлора у теорію менеджменту було відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання. Ф. Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелектуальну революцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності управлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття матеріальних ресурсів та технології з власне людським потенціалом для досягнення цілей організації. Науковий менеджмент, зазначав Ф. Тейлор, сприяє розвитку почуття товариства, оскільки відносини людей у виробництві - це вже не відносини господарів та підлеглих, як у старих системах управління, а відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен їх краще підготовлений. З іншого боку, Ф. Тейлор наголошував, що рушійна силапродуктивність праці - особиста зацікавленість працівника.
Основними завданнями адміністрації, на думку Ф. Тейлора, є:
* розробити науковими, методами кожен елемент роботи замість використання примітивних емпіричних методів;
* на науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток працівників, тоді як у минулому вони самостійно обирали собі роботу та готувалися до неї, як могли;
* поєднувати робітників і науку воєдино, забезпечити дружню співпрацю між працівниками для виконання роботи відповідно до розроблених наукових засад;
* Забезпечити суворіший поділ праці між робітниками та менеджерами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська робота, а на стороні других - розпорядництво та нагляд.
Розміщено на Allbest.ru
...Подібні документи
Основні принципи школи наукового управління, яка сформувалася та здобула широку популярність на початку XX ст. Оцінка вкладу кожного із засновників школи наукового управління у розвиток менеджменту: Ф.У. Тейлора, Г. Емерсона, Г.Л. Ганта, Р. Форда.
презентація , доданий 25.01.2016
Причини виникнення наукового управління. Ф. Тейлор – засновник наукового менеджменту. "Машинна модель" інженерів Філадельфії, ідеї "реформаторів праці". Розвиток концепцій Тейлора є його послідовниками. Відображення наукового управління у сучасності.
курсова робота , доданий 12.03.2011
Біографія Ф. Тейлора та основні положення його "науки управління виробництвом". Експерименти Тейлора щодо вивчення продуктивності праці, розробка основних положень системи раціоналізації праці. Розвиток ідей Ф. Тейлора у працях його послідовників.
курсова робота , доданий 31.01.2012
Загальні причини виникнення теорії наукового управління Ф.У. Тейлора, її сутність та основні принципи. Базові моделі управління підприємством та персоналом. Розвиток ідей Ф.У. Тейлора у працях його послідовників та його впливом геть сучасний менеджмент.
курсова робота , доданий 30.07.2013
Основи методології наукового управління. Внесок Фредеріка Тейлора як засновника школи наукового управління у розвиток менеджменту. Еволюція управлінської діяльності та менеджменту. Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора. Критика школи наукового управління.
реферат, доданий 28.07.2010
Використання системи диференціальної оплати продуктивність праці. Дослідження з наукової організації праці. Вихід книги Ф. Тейлора „Принципи наукового управління”. Основні засади управління Тейлора. Дві основні завдання управління.
презентація , доданий 11.06.2016
Причини виникнення концепції наукового управління. Розвиток концепції управління Тейлора його послідовниками та її сучасне значення. Організаційно-технологічний підхід у менеджменті. Сучасна система професійно-технічного навчання.
курсова робота , доданий 19.09.2013
Передумови зародження наукового менеджменту, основні ідеї та теорії, викладені у працях Ф.У. Тейлора. Причини недостатньої продуктивності праці за Тейлором. Розробка заходів щодо вдосконалення управління персоналом у ТОВ "Енерго-Сервіс".
курсова робота , доданий 08.07.2013
Виникнення, формування та зміст різних шкіл управління. Наукова школа, метод дослідження Тейлора. Класична (адміністративна) школа. Застосування психологічного аналізу до практичних завдань виробництва. Зародження менеджменту у Росії.
курсова робота , доданий 13.04.2012
Історичні сили та їх впливом геть менеджмент. Школа наукового менеджменту, започаткованого Ф. Тейлором, його принципи управління працею. Створення принципів раціональної бюрократії (М. Вебер). Сучасні підходидо менеджменту. Методологія ситуаційного підходу.
Курсова робота
на уроках: Теорія управління
на тему: Наукова школа управління Ф. Тейлора
Управління як історичний процес розвивалося з того моменту, коли виникла потреба регулювати спільну діяльність колективів людей. Історія знає чимало прикладів раціонального управління як окремими колективами, а й цілими державами та імперіями. При цьому рівень управління, його якість були визначальним початком у благополучному розвитку цілих народів, проте до нас не дійшли якісь достовірні дані про розвиток теорії управління, а бум теоретичної думки почався на поч. XX ст. Він пов'язаний з тим, що в 1911 інженер Тейлор опублікував свої дослідження в книзі "Принципи наукового управління". Цей рік традиційно вважається початком визнання управління наукою та самостійною областю дослідження. Склалися в основному 5 напрямків: школа наукового управління, школа адміністративного управління, школа з позиції людських відносин та психології людини, школа з позиції поведінки людини у виробництві, кількісний підхід Щоправда, у деяких джерелах літератури взаємозв'язок між школами дуже згладжений, класичну школу називають адміністративною, а адміністративну – науковою.
Метою цієї роботи є розгляд наукової школиуправління Ф. Тейлора як основоположника наукової системи управління. Думаю, для цього необхідно розкрити біографію вченого. 20.3.1856, Германтаун, Пенсільванія – 21.3.1915, Філадельфія – американський інженер, винахідник, засновник наукової організації праці. Народився сім'ї адвоката з глибокими культурними традиціями; подорожуючи Європою, здобув освіту у Франції та Німеччині, потім - в академії Ф.Екстера, Нью-Хемпшир, в 1874 р. закінчив Гарвардський юридичний коледж, але через погіршення зору не зміг продовжити освіту і влаштувався працювати робітником преса в промислові майстерні гідравлічного заводуу Філадельфії, в 1878 р. завдяки своїй наполегливості (у цей час був пік економічної депресії) отримав місце різноробочого на Мідвельському сталеливарному заводі, був лекальником та механіком. А з 1882 по 1883 - начальником механічних майстерень. Паралельно, навчаючись вечорами, здобув технічну освіту (ступінь інженера-механіка, Технологічний інститут Стівенса, 1883). У 1884 р. Тейлор став головним інженером, цього року він уперше використав систему диференціальної оплати за продуктивність праці. Оформив патентами близько 100 своїх винаходів та раціоналізацій. З 1890 р. по 1893 р. Тейлор - головний керуючий Мануфактурної інвестиційної компанії, Філадельфія, власник паперових пресів у Мені та Вісконсіні, організував власну справу з управлінського консультування, першу в історії менеджменту. З 1898 по 1901 р. він - консультант Вифлеємської сталеливарної компанії, шт. Пенсільванія. У 1906 р. Тейлор стає президентом Американського товариства інженерів-механіків, а в 1911 р. засновує Товариство сприяння науковому менеджменту (пізніше воно отримало назву Товариства Тейлора).
Дослідження. З 1895 Тейлор почав свої всесвітньо відомі дослідження з організації праці. Перші його експерименти, поставлені на знаменитому робітничому Шмідті, були спрямовані на вирішення питання про те, скільки залізної руди або вугілля людина може піднімати на лопатах. різного розміру, щоб протягом тривалого часу не втрачати працездатності (в результаті скрупульозних вимірів було визначено оптимальну вагу = 21 фунт), при цьому він прийшов до дуже важливого висновку, що треба встановлювати як час виконання робіт, а й час відпочинку. Його система наукової організації праці включала ряд основних положень: наукові основи виробництва, науковий підбір кадрів, навчання і тренування, організація взаємодії між керуючими і робітниками. Ввів конкретні вимоги щодо наукового вивчення елементів виробничого процесу: поділ цілісного процесу на мінімальні частини, спостереження та запис всіх цих елементів та умов, в яких вони здійснюються, точний вимір цих елементів за часом та витратами сил. Для цього одним із перших став використовувати хронометраж виконавчих робочих дій. Його ідея про поділ роботи на найпростіші операції призвела до створення конвеєра, що відіграв таку значну роль у зростанні економічної могутності США в першій половині ХХ століття.
1.1 Передумови виникнення наукового управління
Управління, управлінський працю, перетворення їх у особливий вид діяльності, відмінної від безпосереднього виробництва, пов'язані з кооперацією праці. Кооперація праці примітивної формі існувала вже у первіснообщинному ладі: як просте поєднання зусиль численних працівників. Але дослідники історії менеджменту підкреслюють, що окремі ознаки управління виникають вже у найдавніших суспільствах – Шумері, Єгипті, Аккаді - відбувається трансформація вищої касти священиків у релігійних функціонерів, а, по суті, менеджерів. Цьому сприяла зміна релігійних принципів – замість людських жертв стали подавати символічні жертви у вигляді підношення грошей, худоби, олії, ремісничих виробів. В результаті серед жерців з'являється новий типділових людей, які, крім дотримання ритуальних почестей, завідували збором податків, керували державною скарбницею, відали майновими справами. Вони вели ділову документацію, бухгалтерські розрахунки, здійснювали постачальні, контрольні, планові та інші функції, які сьогодні визначають зміст управлінського процесу. Побічними результатами такої управлінської діяльності з'явилися появу писемності, тому що запам'ятати весь обсяг ділової інформації було неможливо, та потреби у розрахунках. Таким чином, на самому початку менеджмент формувався як інструмент комерційної та релігійної діяльності, перетворюючись з часом на соціальний інститутта професійне заняття.
Черговий стрибок у розвитку менеджменту пов'язують з ім'ям вавилонського імператора Хаммурапі (1792-1750 рр. до зв. е.). Для ефективного управлінняВеличезними володіннями їм вперше було вироблено так зване склепіння Хаммурапі, яке містило 285 законів управління державою, регулювало все різноманіття суспільних відносин і служило керівництвом для адміністраторів всієї імперії. Нововведенням було і те, що Хаммурапі виробив оригінальний лідерський стиль, постійно підтримуючи образ самого себе як опікуна та захисника людей. Отже, вперше під час правління Хаммурапі з'являється суто світська манера управління, виникає формальна система організації та регулювання відносин людей і, нарешті, зароджуються перші паростки лідерського стилю.
Значно пізніше цар Навуходоносор 11 (605-562 рр. до н. е.), автор проектів Вавилонської вежі та висячих садів, запроваджує систему виробничого контролю на текстильних фабриках та зерносховищах, застосовуючи зокрема кольорові ярлики для визначення термінів надходження та зберігання пряжі.
Значна кількість управлінських нововведень мала місце у Стародавньому Римі. Найвідоміші серед них – система територіального управління Діоклетіана (243-316 рр. до н. е.) та адміністративна організація Римської католицької церкви, яка збереглася без змін до сьогоднішніх днів.
Велика індустріальна революція XVII століть справила значно більший вплив на теорію і практику управління, ніж усі попередні революції. У міру того, як індустрія переростала межі мануфактури і дозрівала сучасна система акціонерного капіталу, власники капіталу все більше віддалялися від заняття бізнесом. Керівник-власник був замінений сотнями та тисячами акціонерів. З'явилася нова, диверсифікована (розпорошена) форма власності. Замість єдиного власника стала величезна кількість акціонерів, тобто. спільних (та пайових) власників одного капіталу. Замість єдиного керівника-власника з'явилися кілька найманих менеджерів, які рекрутувалися з усіх, а не лише привілейованих класів. При цьому під адмініструванням розумілося формулювання спільних цілей та політики компанії, а менеджмент у первісному та вузькотехнічному розумівся як контроль за їх реалізацією.
Зростання обсягу виробництва, прискорення обороту капіталу, розширення банківських операцій, вплив сучасної НТР надзвичайно ускладнює управління. Воно вже не могло бути сферою застосування одного лише здорового глузду, а зажадало спеціальних знань, навичок та умінь експертів. Мова здогадів та інтуїції набуває чіткої калькуляційної основи-все переводиться у формули та гроші.
Кожен виробничий процес виділяється у самостійну функцію та сферу діяльності менеджменту. Число функцій зростає, загострюється проблема їхньої координації та з'єднання на новій основі. Щоб об'єднати, за кожною функцією закріплюється штат фахівців (відділ, підрозділ), а загальні координаційні функції віддаються менеджменту.
Тут важливо наголосити на наступній закономірності. Спочатку власник та менеджер представлені в одній особі. Потім управління відокремлюється від капіталу та виробництва. Замість одного капіталіста-менеджера виникають дві спільноти: акціонерів та найманих керівників. Наступний етапрозвитку: менеджерів багато, і кожен стежить за конкретною функцією. Після цього єдиний менеджер-фахівець знову дробиться, і натомість з'являється співтовариство фахівців. Тепер менеджер координує роботу фахівців, використовуючи при цьому спеціальні інструменти координування, зокрема, систему прийняття рішень, цілі політики компанії та ін.
Менеджмент зародився у приватному секторі як бізнес-менеджмент, але став на ноги як наукова та соціальна сила не в середніх та малих фірмах, хоча там вільне підприємництво дуже розвинене, а у великих корпораціях. Річні прибутки деяких корпорацій нерідко перевищують бюджети багатьох держав. Добробут і держави, і приватного сектору дедалі більше залежало від якості управління. Менеджмент приваблює найкращі сили нації. Навіть середні по можливості люди, пройшовши складний шлях управлінця, стають видатними особистостями. Якщо в середині XIX століття головні бої йшли між працею та капіталом, то у ХХ столітті протиборство стало управлінським. Не капіталіст зараз протистоїть робітнику, а керівник підлеглому. Якщо в докапіталістичний період розвитку суспільства функція управління ще була відокремлена від безпосередньої продуктивної діяльності і зводилася в основному до функції нагляду та примусу до праці, то зараз розвиток капіталізму веде до зростання ролі функцій управління виробництвом, яке все більше ускладнюється, диференціюється, стає самостійною, специфічною сферою діяльності. З'являється численний штат фахівців, які пройшли спеціальну підготовку у школах бізнесу та системах професійного навчання. З'являється інститут професійних менеджерів-керівників, які стають основною фігурою на приватних та державних підприємствах.
