Школа наукового управління Фредеріка Тейлора. Основні положення школи наукового управління

Курсова робота з предмету

Історія менеджменту

Школа наукового управлінняТейлора

тейлор управління раціоналізація праця

Вступ

2. Розвиток ідей Ф. Тейлора у працях його послідовників

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Виникнення сучасної науки управління належить початку XX в. і пов'язане з іменами Фредеріка Уінслоу Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет та Генрі Гантта. Важливою заслугою цієї школи було положення про те, що управляти можна «науково», спираючись на економічний, технічний та соціальний експеримент, а також на науковий аналізявищ та фактів управлінського процесута їх узагальнення.

Цей метод дослідження вперше було застосовано до окремо взятого підприємства американським інженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), якого слід вважати основоположником наукового управління виробництвом.

Заради справедливості слід зазначити, що у Ф. Тейлора були попередники. Це перш за все Ч. Беббейдж, а також Т. Метколф, основна робота якого «Недоліки виробництва та управління громадськими та приватними майстернями» вийшла у світ у 1885 р. Більше того, незважаючи на те, що саме Тейлора прийнято вважати засновником сучасного менеджменту, не якби його, таким основоположником став би Файоль, Емерсон чи хтось інший, оскільки на момент виникнення «школи наукового менеджменту» ідея наукової організаціїпраці буквально витала у повітрі. Технічний прогресі машинне виробництво вимагали стандартизації та уніфікації всього виробничого процесу, досі керованого кустарними, ремісничими, «дідівськими» методами. Подальше зростання ефективності виробництва стало немислимим без його всебічної раціоналізації, економії часу та ресурсів. Див: Історія менеджменту / За ред. Д.В. Валового. - М: Інфра-М, 1997. - С. 171.

Основні теоретичні положенняконцепції Ф.У. Тейлора викладено у його роботах: «Відрядна система» (1895), «Управління фабрикою» (1903), «Принципи наукового управління» (1911), «Свідчення перед спеціальною комісією Конгресу» (1912). Праці Тейлора є узагальненням його практичного досвіду. У 1885 р. Тейлор стає членом Американського товариства інженерів-механіків, яке зіграло велику рольв організації руху за наукові методи управління виробництвом США.

Створену ним систему Тейлор називав по-різному: "відрядна система", "система управління робітниками на основі завдань". Термін «наукове управління» вперше було запропоновано 1910 р. Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора ця назва отримала загальне визнання стосовно його концепції.

У нашій країні під час панування диктатури пролетаріату спостерігалося вкрай негативне ставлення до тейлорівської системи. У наукових працях на той час нерідко можна було почути про неї такі невтішні епітети, як «потогінна система», «нелюдська експлуатація робітників» тощо. Про це див., напр., у кн. Кравченко А.І. Класики соціології управління: Ф. Тейлор. А. Гастєв. - СПб.: РХГІ, 1999. - З. 37-38. У роки ж перебудови ставлення до багато чого із західного досвіду почало змінюватися з «мінусу» на «плюс», виникла небезпека іншої крайності – некритичне сприйняття та звеличення всього, що суперечило «досвіду будівництва соціалізму».

Автор цієї курсової роботина тему «Школа наукового управління Тейлора» ставить своєю метою самостійно розібратися в тому, що ж насправді являла собою система Тейлора, і чи можуть положення «школи наукового управління» бути корисними в нашій країні на сучасному етапірозвитку. Для досягнення поставленої мети автором опрацьовано не лише низку джерел з історії менеджменту, а й – найголовніше – першоджерело, а саме працю Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту". Це дозволило не лише самостійно ознайомитися з елементами біографії та безпосередньо самою системою наукового управління Тейлора, а й скласти про останню свою власну думку.

Робота складається з вступу, двох розділів основної частини, висновків та списку використаної літератури.

У першому розділі наводяться окремі біографічні відомості про Ф.У. Тейлоре, і навіть розкриваються основні риси панівного у час способу виробництва та управління. Тут же викладено матеріал про тейлорівські експерименти та зроблені ним висновки. Таким чином, у першому розділі формується уявлення про Ф.У. Тейлорі як досліднику-практиці та про його систему наукового підходу до управління. Слід зазначити, що значна частина цього розділу побудована виключно на першоджерелі – роботі Ф.У. Тейлора "Принципи наукового менеджменту".

Другий розділ містить матеріал про те, яким чином «школа наукового управління» отримала своє подальший розвиток. Тут розповідається як про безпосередніх учнів і сподвижників, так і просто про послідовників Тейлора, які застосовували основи його підходу до управління та досягли значних успіхів, що підтвердило життєздатність тейлорівського вчення. Основою написання другого розділу послужила робота І.І.Семенової «Історія менеджменту».

Наприкінці автор, користуючись словами самого Ф.У. Тейлора характеризує основні риси механізму та філософії «школи наукового управління», а також висловлює свою власну думку про корисність використання основ тейлоризму в наші дні.

Список літератури, яка так чи інакше послужила для добірки матеріалу по темі, наведено в кінці курсової роботи.

1. Біографія Ф. Тейлора та основні положення його «науки управління виробництвом»

Фредерік Вінслоу Тейлор народився 1856 року в місті Джерментауні, штат Пенсільванія (США). Середню освіту здобув у Європі. Займаючись заочно у технологічному інституті, 1878 р. отримав диплом інженера-механіка. У цьому ж році Тейлор вступив до механічного цеху заводу Мідвельської сталевої компанії, пройшовши стаж учнівства як лекальщик і механік. Це було до кінця тривалого періоду економічної депресії, що послідував за панікою 1873 р., і справи були такі погані, що багато фахівців-механіків було неможливо знайти собі роботи зі своєї спеціальності. Внаслідок цього, Тейлор повинен був почати свою роботу як подінного робітника, замість того, щоб отримати місце механіка. На щастя для нього, незабаром після його надходження на завод, заводський клерк був викритий у крадіжці. Не було нікого, хто міг замінити його, і тому, будучи більш освіченим, ніж решта робітників заводу (оскільки він готувався до коледжу), Тейлор був призначений клерком. Незабаром після цього йому дали роботу як механік у одного з фрезерних верстатів, і оскільки з'ясувалося, що він давав набагато більший розмірвироблення порівняно з іншими механіками у таких верстатів, його через кілька часу зробили головним механіком над усіма фрезерними верстатами.

Майже вся робота на цьому заводі вже протягом кількох років проводилася у порядку відрядної оплати. Як це було звичайним на той час, завод насправді керувався не адміністрацією, а самими робітниками. Робітники, за загальним угодою, ретельно обмежили швидкість, з якою мав проводитися кожен окремий вид роботи; вони встановили такий темп роботи для кожної машини на всьому заводі, який давав у середньому близько половини справжнього денного вироблення. Кожен новий робітник, який надходив на завод, отримував точні вказівки від інших робітників, скільки кожного даного роду роботи він повинен був виробляти, і якщо він не підкорявся цим інструкціям, він міг бути впевнений, що в недалекому майбутньому його змусять піти з місця самі робітники. .

Як тільки Тейлор був призначений головним механіком, до нього один за одним почали підходити окремі робітники і говорити йому приблизно таке: «Ну ось, Фред, ми дуже раді, що Вас призначили головним механіком. Ви добре знаєте гру… При поштучній оплаті Ви будьте з нами по-доброму, і все буде чудово; але якщо Ви спробуєте змінити хоч одну з наших норм, то Ви можете бути цілком упевнені, що ми Вас виставимо геть». Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Пер. з англ. А.І.Зак. - М: Контролінг, 1991. - С. 37.

Тейлор просто і ясно заявив їм, що він відтепер працює на стороні адміністрації і що він має намір докласти всіх зусиль до того, щоб отримати максимальний можливий виробіток від кожного верстата. Це негайно послужило початком війни - в більшості випадків дружньої війни, оскільки багато підлеглих автору робітників були його особистими друзями, - але все ж таки війна, яка чим далі, тим більше загострювалася. Тейлор користувався всіма засобами для того, щоб змусити їх давати хороший денний виробіток, аж до звільнення або зниження оплати найбільш завзятих робітників, які рішуче відмовлялися підвищити свою продуктивність. Він діяв також шляхом зниження ставок поштучної оплати шляхом найму робітників - новачків та особистого їх навчання виробництву, при обіцянці з їхнього боку, що, навчившись, вони завжди будуть давати хороший денний виробіток. У той же час робітники чинили такий тиск (як на заводі, так і поза ним) на всіх тих, хто починав збільшувати свою продуктивність, що останні примушувалися або працювати, як всі інші, або йти з роботи. Жодна людина, яка сама не випробувала цього на досвіді, не може скласти собі уявлення про ту жорстокість, яка поступово виробляється в ході такого роду боротьби. У цій війні робітники користуються одним засобом, який зазвичай призводить до мети. Вони використовують всю свою винахідливість, навмисне підлаштовуючи різними способами нібито випадкову або обумовлену регулярним ходом роботи поломку і псування машин, якими вони керують, а потім звалюють провину на наглядача або майстра, який нібито змушував їх пускати в дію машину з такою напругою, яка і призвело її до зношування та псування. І справді, лише дуже небагато майстрів могли встояти проти такого колективного тиску всіх робітників заводу. У даному випадкупитання ще ускладнювалося тим, що завод працював вдень та вночі.

Проте Тейлор виявив завидну завзятість і хоробрість і продовжував наполягати на своїх вимогах, незважаючи на те, що його неодноразово попереджали, що ризикує своїм життям. У результаті після трьох років такої боротьби, продуктивність верстатів ґрунтовно збільшилася, у багатьох випадках удвічі, і, в результаті цього, Тейлора кілька разів перекладали, як головний механік, від однієї артілі робітників до іншої, поки він не був призначений головним майстром цеху. Однак «нагородою» за успіх для нього стали дуже погані стосунки, які вимушено встановилися у Тейлора з усіма оточуючими. Його друзі-робітники постійно приходили і зверталися до нього з особистими дружніми розпитуваннями, чи не дасть він їм вказівок, у їхніх насущних інтересах, як підвищити свою продуктивність. І, як людині правдивій, йому доводилося говорити їм, що, якби він був на їхньому місці, він боровся б проти будь-якого підвищення продуктивності так само, як і вони, тому що при системі поштучної оплати їм все одно не дадуть заробляти більше. , Чим вони досі заробляли, а працювати їм доведеться більше.

Зважаючи на це незабаром після того, як Тейлор був призначений головним майстром цеху, він вирішив зробити ще одне останнє зусилля до того, щоб докорінно змінити саму систему управління так, щоб інтереси робітників та адміністрації стали тотожними, замість того, щоб бути протилежними. Це і призвело, ще через три роки, до практичного зародження того типу організації управління, який описаний Тейлором у його доповідях, представлених Американському Товариству інженерів-механіків та під назвою «Система відрядної оплати» та «Управління фабрикою».

У процесі підготовчих робіт для вироблення цієї системи Тейлор дійшов висновку, що найголовніша перешкода до здійснення гармонійної співпраці між робітниками та адміністрацією полягала в повному незнанні адміністрацією того, що складає належну норму денного вироблення для кожного окремого робітника. Він добре усвідомлював, що, хоч він і був головним майстром цеху, комбіновані знання та вміння підлеглих йому робітників безсумнівно вдесятеро перевищували його власні. Він отримав, тому, дозвіл президента Мідвельської Сталевої Компанії витратити деяку кількість грошей на ретельне наукове вивчення питання про нормальну тривалість часу, який потрібний для виробництва різного родуробіт.

Серед ряду пошуків, зроблених Тейлором у той час, одне мало на увазі знайти якесь правило або закон, який дозволив би майстру заздалегідь визначити, яку кількість того чи іншого виду важкої роботи людина, добре пристосована до її виробництва, може зробити протягом робочого дня. Інакше кажучи, ставилося за мету вивчити ефект втоми, який чиниться важкою роботою на першокласного робітника. Першим кроком Тейлора стало вивчення наявних на той час світових наукових досягнень з цієї проблеми. З'ясувалося, що результати цих досліджень були настільки мізерними, що з них не можна було вивести жодного цінного закону. З цієї причини Тейлор зробив ряд власних експериментів. Він вибрав двох першокласних робітників - людей, які виявили велику фізичну силуі які були водночас добрими та витривалими робітниками. Цим людям платили подвійну плату протягом усього виробництва експериментів і їм було сказано, що вони весь час повинні працювати так добре, як тільки можуть, і що ми час від часу робитимемо їм випробування для того, щоб з'ясувати, чи працюють вони «з прохолодою» чи ні, і як тільки один із них спробує обдурити спостерігача, його негайно звільнять. Вони фактично працювали так добре, як тільки могли, протягом того часу, поки за ними спостерігали.

У цих експериментах Тейлор прагнув з'ясувати не максимальний розмір роботи, яка може бути виконана людиною за короткочасної виняткової напруги протягом декількох днів. Його зусилля були спрямовані на те, щоб дізнатися, що насправді становить належну денну норму роботи для першокласного робітника: максимальну денну продуктивність, яку може давати робітник постійно з того року, і почуватися при цьому добре.

Обом випробуваним задавали різного роду роботу, яка виконувалася ними щодня під безпосереднім наглядом молодої людини, яка закінчила коледж. Він керував експериментами і водночас зазначав, із секундоміром у руках, належну тривалість кожного руху обох робітників. Будь-який окремий елемент, яким би там не було чином пов'язаний з роботою, який, на думку Тейлора, міг впливати на результат, зазнавав ретельного вивчення та кількісного обліку. Кінцевою метою експерименту було встановлення тієї частки кінської сили, яку може дати одна людина, тобто скільки фунто-футів роботи може виконати одна людина протягом дня.

Після закінчення всього цього ряду експериментів, робота кожного з робітників за кожен день була переведена в фунто-фути механічної енергії, і, на свій подив, Тейлор виявив, що немає жодного постійного або однорідного співвідношення між кількістю фунто-футів енергії, витраченої людиною протягом дня, та ефектом його роботи у сенсі втоми. У деяких видів роботи людина втомлювався до знемоги, витративши, можливо, трохи більше 1/8 кінської сили, тоді як у виробництві інших видів роботи він втомлювався трохи більше, витративши половину кінської сили енергії. Таким чином, Тейлору не вдалося виявити жодного закону, який міг би дати точний критерій для визначення максимальної денної продуктивності першокласного робітника.

І все ж таки експерименти не можна вважати провалом: у ході їх було знайдено значну кількість дуже цінних даних, які дозволили Тейлору встановити для цілого ряду галузей праці належну норму денного вироблення. Однак, у той момент не було розумним витрачати ще гроші на спроби встановлення точного закону, якого він прагнув. Кілька років по тому, коли для цієї мети можна було роздобути більше грошей, було здійснено низку експериментів, подібних до раніше описаних, але дещо більш ґрунтовних. Ці експерименти також призвели до отримання нових цінних даних, але знову не дали Тейлору жодного закону. Ще через кілька років було здійснено третю низку експериментів, і цього разу дослідники не пошкодували жодних праць у своєму прагненні зробити роботу ґрунтовно. Кожен найдрібніший елемент, який міг будь-яким чином вплинути на вирішення проблеми, був підданий найретельнішому обліку та вивченню, і двоє молодих учених присвятили близько трьох місяців виробництву експериментів. Після того, як ці дані були знову переведені в кількість фунто-фунтів енергії, витраченої однією людиною протягом одного дня, стало цілком зрозумілим, що не існує жодного прямого зв'язку між часткою кінської сили, що витрачається людиною на день (тобто кількістю витраченої). їм енергії а фунто-футах), і ефектом втоми, зробленого нею цією роботою.

Однак, Тейлор все ж таки був твердо переконаний у існуванні якогось певного, абсолютно точного закону, що встановлює норму повної денної продуктивності для першокласного працівника. Всі дані були настільки ретельно зібрані та враховані, що, на його переконання, шуканий закон, безперечно, був прихований десь у цих фактах. Проблема виведення цього закону із зібраних фактів була передана Тейлором знайомому математику К.Дж. Барту, а сам він вирішив дослідити проблему новим методом: шляхом графічного зображення кожного окремого елементароботи, за допомогою кривих, які дали нам вигляд з пташиного польоту кожного окремого елемента. У порівняно короткий термін Барт відкрив закон, керуючий ефектом стомлення, що робить важка робота на першокласного робітника. Цей закон виявився настільки простим, що було дивно, як його не відкрили і з ясністю не встановили ще багато років раніше. Цей закон відноситься тільки до такого роду роботи, в якій межа працездатності людини досягається внаслідок її фізичної втоми. Цей закон важкої роботи, що відповідає швидше роботі ломового коня. Практично будь-яка така робота зводиться, зрештою, до зусилля рук людини у тому, щоб зрушити чи зіштовхнути щось, т. е. сила людини витрачається те що, щоб підняти чи зіштовхнути якусь тяжкість, що він тримає у руках. І закон цей полягає в тому, що при витраті будь-якого такого зусилля рук для зсуву або поштовху відомої тяжкості людина може робити фактичну роботу лише протягом певної процентної частки всієї тривалості робочого дня. Так, наприклад, при перенесенні чавуну в болванках (за умови, що кожна болванка важить 92 фунти) першокласний робітник може перебувати під вантажем лише протягом 43% тривалості робочого дня. Він має бути абсолютно вільний від вантажу протягом решти 57% тривалості дня. Чим легше тяжкість навантаження, тим більше процентна частка робочого дня, протягом якої робітник може бути під вантажем. Так, наприклад, якщо робітник переносить напівболванки, вагою 46 фунтів кожна, він може перебувати під вантажем протягом 58% тривалості дня, а відпочивати тільки протягом решти 42%. Чим менше тяжкістьнавантаження, тим більше стає відсоткова частка робочого дня, протягом якої робітник може перебувати під вантажем, поки, нарешті, не досягається такий ступінь навантаження, яку він може, не втомлюючись, носити в руках протягом усього дня. Коли ця межа досягнута, закон, що розглядається, перестає служити критерієм витривалості робітника, і слід шукати якогось іншого закону, що визначає тут межі працездатності людини.

Коли робітник несе в руках чавунну болванку, вагою 92 фунти, він майже такою ж мірою втомлюється, стоячи на місці під вантажем, як і тоді, коли йде з ним, оскільки м'язи його рук перебувають у стані такої ж сильної напруги, байдуже чи пересувається він з місця на місце, чи ні. З іншого боку, людина, що стоїть на місці під вантажем, не віддає жодної частки кінської сили енергії, чим і пояснюється той факт, що не можна: було встановити жодного постійного відношення в різних галузях важкої роботи між витраченою кількістю фунто-футів енергії та ефектом втоми, зробленим роботою на людину. Зрозуміло також, що, за всіх видів подібного роду роботи, руки робітника повинні, за потреби, бути зовсім вільними від вантажу (тобто робітник повинен відпочивати) через певні часті проміжки часу. Весь час, поки робітник перебуває під важким навантаженням, тканини м'язів його рук піддаються процесу руйнування, і необхідні часті проміжки відпочинку для того, щоб кров могла знову відновити ці тканини до їх нормального стану. Див: Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Пер. з англ. А.І.Зак. - М.: Контролінг, 1991. - С. 37-43.

Отже, Тейлор зробив висновок про необхідність обов'язкового навчання робочих прийомів роботи та розподілу навантаження протягом дня, для того щоб робота, що виробляється, не завдавала непоправної шкоди його здоров'ю.

Крім того, він вважав очевидним, що навіть щодо навіть найелементарнішого з відомих різновидів праці існує спеціальна наука, нею керуюча. І якщо люди, найкраще пристосовані для даного роду роботи, були предметом ретельного відбору, якщо наука, що лежить в основі цієї роботи, була спеціально розвинена і ретельно підібрані робітники були навчені трудовим навичкам відповідно до законів цієї науки, то отримані результати повинні, через необхідність, бути незмірно великими, порівняно з тими, які можуть бути досягнуті за традиційних на той час системах здійснення виробничого процесу.

У ході експериментів Тейлора виявилося, що першокласний робітник здатний без перевтоми перевантажити на день 47,5 тонни вантажу. Чи можливо при звичайному типі управління підприємством досягти таких же результатів? Тейлор ставив цю проблему перед багатьма визначними директорами і ставив їм питання, чи могли б вони на основі преміальної, відрядної, чи якоїсь іншої звичайної системи оплати, досягти хоча б лише наближення продуктивності до 47,5 тонн на людину на день? Однак всі вони були змушені визнати, що будь-яким із звичайних засобів виявлялося можливим досягти продуктивності, найбільше, 25 тонн на день на людину, а зазвичай ця величина становила лише 12-18 тонн.

Втім, Тейлор зазначав, що в експериментальній артілі, що складалася з 75 носіїв, «в середньому лише одна людина з восьми виявилася фізично здатною переносити 47,5 тонни чавуну на день. За найкращих намірів, решта семеро з цих восьми людей були фізично не в змозі працювати таким темпом.» Тейлор Ф.У. Менеджмент/Пер. з англ. А.І.Зак. - М.: Контролінг, 1992. - С. 55. Ця єдина людина з восьми, здатна на таку роботу, просто була фізично сильніша і витриваліша за інших. Таким чином, Тейлор зробив висновок про те, що необхідно заздалегідь підбирати на ту чи іншу роботу людей, які свідомо здатні з нею впоратися.

Практично відразу ж після публікації результатів досліджень на Тейлора посипалися закиди в тому, що через його «досліди над людьми» семеро носіїв чавуну з кожних восьми позбулися роботи. Однак, у своє спростування він писав, що «…це співчуття абсолютно марно, оскільки майже всі ці люди негайно отримали іншу роботу у тій Компанії. І насправді має вважатися актом благодіяння стосовно цих людей те, що вони були зняті з роботи з перенесення чавуну, для якої вони зовсім не підходили, тому що це було першим кроком у напрямку знайти для них роботу, для якої вони були б спеціально пристосовані і після відповідного тренування, могли постійно та законно отримувати вищу платню» Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Пер. з англ. А.І.Зак. - М: Контролінг, 1991. - С. 47. .

Незважаючи на те, що свої висновки Тейлор робив на підставі експериментів лише в деяких видах праці, він був переконаний, що для кожної окремої дії будь-якого робітника може бути з'ясована подібна наукова основа. Див: Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Пер. з англ. А.І.Зак. - М: Контролінг, 1991. - С. 38-47. Свою систему Тейлор розробив стосовно виробництвам з важкою фізичною працею. При цьому Тейлор вважав, що кожен робітник повинен:

отримувати як завдання (уроку) той обсяг роботи, який він зможе якісно виконати;

* розвивати, особливо не напружуючись, найвищу продуктивність праці;

* працюючи з найвищою продуктивністю праці, робітник повинен отримувати оплату, підвищену на 30-100% залежно від характеру його роботи;

* бути впевнений, що у разі невиконання свого уроку він зазнає втрат в оплаті праці.

Виходячи зі свого власного досвіду, Тейлор знав, що далеко не завжди більша результативність трудового процесу досягається за рахунок зростання зусиль робітників. Він був переконаний, що робітник готовий віддати стільки «чесної щоденної роботи», скільки вона забезпечить отримання «чесного щоденного заробітку». Тейлором було зроблено спробу вирішувати суперечки між адміністрацією і робітниками з приводу розмірів норм виробітку, величини заробітної плати тощо. різних інструкцій, методичних вказівок, стандартів, карток тощо. п. Аналіз діяльності робітників супроводжувався переглядом систем оплати праці.

Створюючи свою систему управління, Тейлор не обмежувався лише питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу приділяв Тейлор кращому використанню виробничих фондів підприємства. Велике значення, на його думку, мали правильний вибір обладнання для виконання певної роботи, догляд за цим обладнанням та його ремонт, підготовка до роботи інструменту та своєчасне забезпечення ним робочих місць, а також заточування, ремонт та обмін інструменту тощо.

Вимога раціоналізації поширювалося також і планування підприємства міста і цехів. Це, зокрема, стосувалося раціонального розміщення обладнання та робочих місць, вибору найбільш оптимальних шляхів переміщення матеріалів та напівфабрикатів усередині підприємства та цехів, тобто. за найкоротшими маршрутами та з найменшою витратою часу та коштів.

Система Тейлора передбачала як шляхи раціоналізації кожного елемента виробництва окремо, а й визначала найбільш доцільне їх взаємодія.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва було покладено планове чи розподільне бюро підприємства, якому у системі Тейлора відводилося центральне місце. Бюро встановлювало методи виготовлення продукції, склад устаткування, інструменти, пристрої, методи контролю. Крім того, воно розробляло посадові інструкції на кожного виконавця, починаючи від робітника і закінчуючи адміністративним персоналом. У посадовій інструкції зазначався обсяг роботи, методи її виконання та строки її завершення. Щодня кожен робітник повинен отримувати інструкційну картку, в якій вказувався перелік виконуваних операцій, обладнання, інструмент і пристосування, способи встановлення виробу на верстаті та методи його кріплення, режими обробки (величина подачі, швидкість різання та ін.).

У системі Тейлора велика увага приділялася організації обліку та звітності для підприємства. Ця робота доручалася спеціальному виконавцю у складі розподільчого бюро, який вів повсякденний облік як у робітникам і у всіх частинах підприємства, і по адміністративному персоналу. За результатами обліку необхідно було складати різні графіки, за допомогою яких можна здійснювати контроль за ходом виробництва за основними показниками та вживати необхідних заходів у разі порушення встановлених завдань. Регламентації підлягали також надходження та обробка кореспонденції (листів, телеграм, замовлень тощо).

Тейлором була винайдена «лічильна лінійка» визначення оптимальних режимів різання металів. Див: Чудновська С.М. Історія менеджменту. – СПб.: Пітер, 2004. – С. 418-419.

Відповідно до системи Тейлора для керівництва всім підприємством передбачався штат майстрів. Частина цього штату майстрів закріплювалася за розподільчим бюро та здійснювала зв'язки з робітниками, встановлювала ціни та розцінки, спостерігала за загальним порядкомв майстерні. Інша частина штату майстрів включала чотири категорії майстрів, які спостерігали за точним виконанням вказівок розподільчого бюро: інспектор; майстер з ремонту; майстер, який встановлює темп роботи; бригадир.

Таким чином, робітники отримували інструкції від кількох майстрів. У свою чергу, майстри також діяли на основі розроблених для них інструкцій, у яких точно визначалися їхні функції, повноваження (права) та відповідальність. Усі майстри мали суворо дотримуватися цих інструкцій, й у разі заміни одного майстра іншим дотримувалася наступність їх вказівок робітникам. Див: .: Семенова І.І. Історія менеджменту. - М: ЮНІТІ, 1999. - С. 35-36.

В основі концепції Тейлора лежав поділ праці на дві складові: працю виконавську та працю розпорядницьку. "Очевидно, - писав Тейлор, - що людина одного типу повинна спочатку скласти план роботи, а людина зовсім іншого типу повинна виконати її". Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Пер. з англ. А.І.Зак. - М: Контролінг, 1991. - С. 29.

Важливим внеском Тейлора було визнання, що робота з управлінню - це певна спеціальність. Цей підхід різко відрізнявся від практики управління, що раніше існувала, коли робітники були змушені, поряд зі своєю безпосередньою роботою, вирішувати багато питань, що відносяться до адміністративно-господарської та адміністративно-виробничої сфер діяльності.

Таким чином, «можна виділити такі основні положення (принципи) концепції Тейлора:

* Заміна емпіричних прийомів науковим дослідженнямелементів роботи;

* розробка оптимальних методів здійснення роботи з урахуванням наукового вивчення витрат часу, зусиль, рухів тощо. п. Вимірювання робочого дня з допомогою «одиниць часу»;

* Спеціалізація функцій як у виробництві» так і в управлінні. Кожен робітник і кожен управлінський працівник повинен знати, яку функцію він відповідає;

* Підбір, навчання та розстановка робітників на ті робочі місця, де вони можуть принести найбільшу користь;

* планування та підготовка роботи;

* розробка точних інструкцій кожному працівнику, у яких з кожної роботі дається опис оптимальних методів виконання;

* оплата за результатами праці. Додаткова плата за перевиконання норм (уроку). Особиста зацікавленість є рушійним стимулом більшості людей;

* Відділення адміністративної роботи від виробничої. Менеджери здійснюють функцію планування, а робітники – функцію виконання. використання замість лінійних функціональних майстрів, які здійснюють керівництво робітниками;

* Співпраця між адміністрацією та робітниками у справі практичного впровадження науково розробленої системи та методів організації праці. Менеджмент/За ред. М.М.Максимцова, А.В.Іг-натьевой. - М: ЮНІТІ, 1998. - С. 234-235.

Тейлором були виявлені недоліки лінійного принципу управління, подолання яких він бачив у переході до прогресивнішого функціонального принципу. Особливо велике значеннявін приділяв функціональному поділупраці. Так, він вважав за необхідне введення замість одного майстра - восьми, кожен з яких повинен був нести відповідальність за певну роботу (функцію управління), наприклад, за підготовку виробництва, ремонт та обслуговування обладнання і т. д. Однак цей підхід не отримав практичного втілення . Згодом став широко пропагуватися «принцип єдності розпорядництва», згідно з яким кожен працівник має отримувати вказівки від одного керівника (майстра).

Основним завданням запропонованої ним системи Тейлор вважав зближення інтересів персоналу підприємства. На його думку, не лише адміністрація, а й робітники зацікавлені у досягненні цілей підприємства шляхом тісної співпраці один з одним. Підвищуючи продуктивність своєї праці, робітники збільшують вироблення продукції і, отже, заробітну плату. Поліпшуються умови життя робітників. А це, зрештою, призведе до зростання добробуту всієї країни. Він зазначав: «Принципи наукового менеджменту зберігають чинність, якщо задовольняють кожну зі сторін, - і немає наукового управління там, де обидві сторони не почуваються задоволеними». Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Пер. з англ. А.І.Зак. - М: Контролінг, 1991. - С. 28-29.

Виступаючи у спеціальному комітеті Палати представників Конгресу США 25 січня 1912 р., Тейлор назвав науковий менеджмент «інтелектуальною революцією» не лише щодо наукового підходу до використання праці робітників, а й щодо спільної діяльностіадміністрації та робітників на основі спільності їх взаємних інтересів. Науковий менеджмент він розглядав як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва, технології та людських ресурсів для досягнення ефективності виробництва та цілей підприємства.

Серед факторів, що сприяють підвищенню ефективності виробництва, основне місце Тейлор відводив зростанню продуктивності праці робітників за рахунок вдосконалення методів організації та управління виробництвом. Адміністрації у процесі відводилася другорядна роль. Водночас Тейлор визнавав, що адміністрація бере безпосередню участь у плануванні, обліку та контролі завдань робітникам, і тому продуктивність праці робітників перебуває у певній залежності від удосконалення роботи самої адміністрації. Тому науковий менеджмент, вважав Тейлор, є «інтелектуальною революцією» стосовно не лише робітників будь-якої сфери промисловості, а й адміністрації підприємства. Він зазначав, що робітники та підприємці «спільно звертають свою увагу на зростання величини додаткового продукту, поки він не збільшиться настільки, що відпадає будь-яка необхідність у суперечках щодо того, як його поділити». Цит. за кн.: Семенова І.І. Історія менеджменту. - М: ЮНІТІ, 1999. - С. 38-39.

Тейлором було сформульовано дві основні завдання менеджменту:

* Забезпечення найбільшого процвітання підприємця;

* Підвищення добробуту кожного працівника.

Тейлор досить широко розумів кожне з цих завдань.

Процвітання підприємництва - це отримання високих дивідендів на вкладений капітал, а й розвиток бізнесу.

Підвищення добробуту працівників - це не тільки висока заробітна плата відповідно до витрачених зусиль, а й розвиток у кожному працівнику того потенціалу, який закладений у ньому самою природою.

Тейлор був глибоко переконаний, що корінні інтереси робітників і підприємців збігаються. Більше того, він вважав, що процвітання підприємців неможливе без зростання добробуту робітників. Надаючи великого значення вирішення проблем наукової організації виробництва та праці, Тейлор добре розумів значення впливу довкілля підприємство, тобто. зовнішніх факторів, «що знаходяться поза всяким контролем з боку будь-якої групи людей або цілої країни і держави». Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Пер. з англ. А.І.Зак. - М: Контролінг, 1991. - С. 23.

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так званого економічної людини, що у той період стала вельми поширеною. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна досягти максимальної продуктивності праці. Інший принцип системи Тейлора, який також не виправдав себе, полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Ці мети були досягнуті. Сам Тейлор писав про те, що ніколи не можеш глянути в обличчя жодному робітникові, щоб не побачити в ньому ненависті, і тоді відчуваєш, що кожен із них є фактично твоєм ворогом. Такий висновок було зумовлено тим, що з перших днів система Тейлора викликала запеклий опір робітників, які згуртувалися, на їхню думку, проти нелюдської «наукової» потогінної системи. На жаль, стереотипи змінюються повільно, а тому наукова система раціоналізації не призвела автоматично до того клімату взаємної довіри між робітниками та капіталістами, в якому Тейлор бачив одну з умов раціоналізації. Тейлор помилявся, вважаючи, що раціоналізація, що приводить до зростання прибутку капіталістів, буде прийнята робітниками тоді, коли їх доходи також зростатимуть.

"Концепція наукового управління Тейлора була прийнята в багнети не тільки робітниками, а й багатьма управлінцями" Уткін Е.А. Історія менеджменту. - М.: Тандем, 1997. - С. 314. , які боялися тих складнощів, якими рясніла пропонована система, тим більше, що в суспільстві поширювалися чутки про те, що скоро всіх менеджерів знайдуть можливість замінити чудодійною «науковою технікою», і вони виявляться безробітними. Проте всі ці побоювання виявилися марними. Насправді система Тейлора сприяла зміцненню ієрархічної структури виробництва та посиленню контролю над діяльністю робочих, працю яких було жорстко регламентовано відповідно до «законами науки».

З ім'ям Тейлора пов'язується перший прорив в управлінській думці, що стався на початку століття і полягає в тому, що управляти можна «науково».

Принципи «наукового управління» Тейлора знайшли широке застосування у промисловості, а й у всіх сферах людської діяльності. За часів Тейлора робітники не мали достатньої освіти, тому його розробки сприяли навчанню робітників та підвищенню їхньої кваліфікації. Крім того, принципи організації праці Тейлора було покладено основою організації масово-потокового виробництва, створення конвеєрів. Див: Кравченко А.І. Історія менеджменту. – М.: Академічний проект, 2003. – С. 286.

2. Розвиток ідей Ф.Тейлора у працях його послідовників

Ідеї ​​Ф. Тейлора були розвинені його послідовниками, серед яких насамперед слід назвати Генрі Гантта (1861-1919), найближчого його учня.

Особливу увагу у дослідженнях Гантт приділяв питанням стимулювання праці, виробничого планування. Він зробив значний внесок у розробку теорії лідерства. Їм була розроблена методика преміальної системи, складено карти-схеми для зручності планування, що отримали назву гантт-схеми.

Найбільш відомі наступні роботиГантта: "Праця, заробітна плата і дохід" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919).

Після Тейлором Гантт вважав, що кожного робітника необхідно довести конкретне виробниче завдання. Крім того, робітник повинен знати, що у разі його своєчасного та якісного виконання він отримає преміальну винагороду. Крім цього, робітник преміюється за перевиконання норм виробітку. Перша преміальна система розробили їм у 1901 р. Робітникові, який виконав денне завдання, виплачувалася премія 50 центів. За умови виконання всіма робочими завданнями, майстер теж отримував додаткову премію. Впровадження цієї системи на раді підприємств дозволило підвищити вдвічі продуктивність праці робітників.

Особливість преміальної системи оплати праці полягала у збереженні мінімального заробітку незалежно від рівня недовиконання норми.

Ганттом було запропоновано графік (графік Гантта), яким кожен робітник міг простежити за результатами своєї праці та розміром заробітку за годину, день, тиждень. Графік Гантта є попередником мережевого графікадля розрахунку якого в даний час широко використовуються ЕОМ. Для навчання робочих нових прийомів розроблялися спеціальні схеми виконання операцій.

Гантт розглядав людський фактор як основний двигун підвищення ефективності виробництва. Але водночас він вважав, що виробництво не слід розглядати лише як джерело існування робітника. Робочий повинен отримувати задоволення від виконуваної ним роботи. Він писав: «Все, що ми робимо, має бути у згоді з людською природою. Ми не можемо підганяти людей; ми повинні спрямовувати їх розвиток». Цит. за кн.: Семенова І.І. Історія менеджменту. - М.: ЮНІТІ, 1999. - С. 42.

Гантт вважав, що час примусу робітників до праці пішов у минуле. Тепер основну увагу необхідно приділяти навчанню робітників нових навичок з метою скорочення непродуктивних витрат часу. Підвищуючи свою кваліфікацію, робітники свідомо та краще виконують доручені їм завдання. Вони починають усвідомлювати свою відповідальність за виконувану роботу. Все це супроводжується поліпшенням їхньої фізичної форми та зовнішнього вигляду. Ці думки знайшли свій відбиток у статті «Навчання робочих навичок промислового праці та співробітництва» (1908), у якій Гантт зазначав, що керівники, освоїли прогресивні методи наукового управління, не відчувають бажання повертатися до колишніх методів. Використання навичок індустріальної праці сприяє налагодженню співробітництва, (кооперації) між робітниками та прикажчиками.

Свої думки щодо соціальної відповідальності бізнесу Гантт виклав у роботі «Організація праці». Основний зміст проблеми полягає в наступному: суспільство відчуває потребу в товарах та послугах, що надаються різними підприємствами. Для бізнесменів основне значення має прибуток, а чи не надання суспільству товарів та послуг. Разом з тим, суспільство вважає, що якщо підприємство не надає йому необхідних товарів і послуг, то таке підприємство не має права на своє існування. За підсумками цих міркувань Гантт зробив висновок у тому, що «система бізнесу має сприйняти соціальну відповідальність і присвятити себе передусім служінню суспільству; інакше суспільство зрештою зробить спробу знищити її, щоб вільно діяти відповідно до своїх власних інтересів». Цит. за кн.: Семенова І.І. Історія менеджменту. - М.: ЮНИТИ, 1999. - З. 43. Гантт мріяв про «демократію з виробництва», вважаючи, що «з усіх проблем менеджменту найважливішою є проблема людського чинника».

Серед послідовників Тейлора особливо виділяються Френк Гілбрет (1868-1924) та його дружина Ліліан Гілбрет (1878-1958). Вони займалися питаннями раціоналізації праці робітників, вивченням фізичних рухів у виробничому процесі та дослідженням можливостей збільшення випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Всі зусилля Френка та Ліліан Гілбрет були сконцентровані на напрямі, який пізніше отримав назву «Вивчення рухів».

Починаючи свій життєвий шлях учнем муляра, Ф. Гілбрет зауважив, що всі рухи, за допомогою яких люди кладуть цеглу, можна об'єднати у три зв'язки. Він ретельно вивчив усі ці рухи та виділив ті з них, які є найефективнішими. Результатом вивчення рухів та використовуваних інструментів стала пропозиція про необхідність скорочення кількості рухів, необхідних для кладки однієї цеглини з 18 до 4,5 при зростанні продуктивності праці з 120 до 350 цеглин, укладених за годину.

Ф. Гілбрет продовжив дослідження Тейлора, які полягали в тому, що Тейлор ретельно заміряв кількість залізної руди і вугілля, які людина може підняти на лопатах різного розміру. Гілбрет також провів аналогічні дослідження з перекиданням сипучих матеріалівлопатами. Гілбрет встановив, що недоцільно перекидати різні матеріалиоднією і тією самою лопатою. У разі перекидання легкого матеріалу лопата загребатиме замало і праця робітника виявиться малопродуктивною, незважаючи на витрачені зусилля. При перекиданні ж важкого матеріалу лопата захоплюватиме його занадто багато і робота виявиться надто стомлюючою для робітника. Провівши значну кількість досліджень, Гілбрет визначив форми та розміри різних лопат, придатних для перекидання різноманітних матеріалів. Вибираючи лопату відповідно до ваги та обсягу матеріалів, що перекидаються, робітник міг виконати заплановану роботу з меншими зусиллями при найбільшій продуктивності праці.

Роботи Френка та Ліліан Гілбрет вплинули на розвиток організації та технічного нормування праці. У нашій країні найбільш відомі їх книги «Абетка наукової організації праці та підприємств» та «Вивчення рухів» (1911), «Психологія управління» (1916), які перекладені російською мовою і неодноразово перевидувалися в 1924-1931 рр.

Значну увагу у своїх дослідженнях Ф. Гілбрет приділив вивченню рухів під час роботи, що передбачає наявність трьох фаз:

* Визначення найкращих прийомів роботи;

* узагальнення у вигляді правил;

* Застосування цих правил для нормалізації умов роботи з метою підвищення її продуктивності.

Аналітична робота з вивчення рухів полягає в наступному:

* описується діюча практика у цій професії;

* Перераховуються рухи, що застосовуються (їх номенклатура);

* перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух;

* описується найкраща практикау цій професії;

* Перераховуються застосовувані рухи;

* перераховуються змінні чинники, що впливають кожний рух.

Усі фактори, що впливають на продуктивність робітника, поділяються на три групи:

* Змінні фактори робітника ( статура, здоров'я, спосіб життя, кваліфікація, культура, освіта і т. д.);

* Змінні фактори обстановки, обладнання та інструментів (опалення, освітлення, одяг, якість використовуваних матеріалів, монотонність і труднощі роботи, ступінь стомлюваності тощо);

* Змінні фактори руху (швидкість, кількість виконаної роботи, автоматичність, напрямок рухів та їх доцільність, вартість роботи та ін.).

Кожен фактор вивчається окремо, виявляється його впливом геть продуктивність праці. Найбільш важливими їх Гілбрет вважав чинники руху. Він докладно вивчив вплив різних чинників на тривалість, інтенсивність та спрямованість робочих рухів.

У своїй будівельній фірмі Ф. Гілбрет запровадив жорсткий набір письмових правил щодо цегляну кладкута бетонним роботам, а також щодо взаємин працівників з конторою фірми. «Всі працівники повинні дотримуватися цих правил до останньої літери, доки вони не отримали письмового дозволу про скасування певних правил».

На початку 1900-х років Френк та його дружина Ліліан для вивчення робочих операцій стали застосовувати кінокамеру у поєднанні з мікрохронометром для виконання хронометражних спостережень. Мікрохронометр - це годинник, який винайшов Френк і який міг записувати інтервали, тривалістю до 1/2000 сек. За допомогою стоп-кадрів Гілбрети змогли виявити та описати 17 основних рухів кисті руки. Вони назвали ці рухи терблігами. Ця назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати «задом наперед». Крім кінозйомки, Гілбрети використовували шкалограми та інші пристосування. Ф. Гілбрет є винахідником карт та схем технологічних процесів, циклографа. Див: Менеджмент / За ред. М.М.Максимцова, А.В.Іг-натьевой. - М: ЮНІТІ, 1998. - С. 416-418.

Запропонований Гілбрета новий метод, заснований на вивченні найпростіших операцій, в даний час широко використовується на Заході на основі нормування виробничих операцій. Застосування цього у фірмі Ф. Гілбрета дало значне зростання продуктивність праці. Аналіз мікрорухів під час виконання виробничих операцій дозволяє усунути зайві, нераціональні руху. Тому аналіз передує роботам з нормування праці.

Крім вивчення рухів, Гілбрет приділяв особливо велику увагу вивченню та аналізу всього процесу загалом. В результаті аналізу могло виявитися, що ряд рухів був зайвим і міг бути виключений з процесу, що розглядається. Подальше підвищення продуктивності може бути досягнуто з допомогою прискорення рухів.

Раціоналізація та нормалізація, вважав Гілбрет, стосуються не лише рухів, а й освітлення, опалення, одягу, відпочинку, прийому їжі, розваг, меблів, інструменту, що використовується. Ці фактори також значно впливають на нормалізацію рухів та їх оптимальне поєднання.

Велику увагу Гілбрети приділяли питанням навчання працівників. Максимальне використаннязнань і здібностей робітників має бути спрямоване на підвищення добробуту країни. Керівники підприємств також повинні мати достатні здібності, досвід та знання. Діяльність підприємств має обов'язково плануватися і управлятися. Без дотримання цих умов не можна досягти зростання ефективності виробництва. Див: Історія менеджменту / За ред. Д.В.Валового. - М: Інфра-М, 1997. - С. 362.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора зробив Г. Емерсон (1853-1931). Широку популярність здобула його праця «Дванадцять принципів продуктивності», в якій він виклав свої погляди на раціоналізацію виробництва. Емерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно будь-якого виробництва незалежно від його діяльності. У цьому полягає основна відмінність застосовуваних ним методів від тих, які використовувалися Гілбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, які вивчали методи організації праці в межах одного підприємства стосовно окремих професій.

Емерсон основну увагу приділяв теоретичним питанням дослідження проблеми організації праці. З цією метою він розчленовував процес організації праці на складові та ретельно вивчав кожну з них. Проведений аналіз дозволив йому сформулювати дванадцять принципів продуктивності, які дають можливість максимально збільшувати продуктивність праці у будь-якій сфері діяльності: у виробництві, на транспорті, у будівництві, домашньому господарстві тощо.

Дванадцять принципів підвищення продуктивності праці зводяться до таких:

Подібні документи

Загальні причини виникнення теорії наукового управління Ф.У. Тейлора, її сутність та основні принципи. Базові моделі управління підприємством та персоналом. Розвиток ідей Ф.У. Тейлора у працях його послідовників та його впливом геть сучасний менеджмент.

курсова робота , доданий 30.07.2013


Використання системи диференціальної оплати продуктивність праці. Дослідження з наукової організації праці. Вихід книги Ф. Тейлора „Принципи наукового управління”. Основні засади управління Тейлора. Дві основні завдання управління.

презентація , доданий 11.06.2016


Причини виникнення наукового управління. Ф. Тейлор – засновник наукового менеджменту. "Машинна модель" інженерів Філадельфії, ідеї "реформаторів праці". Розвиток концепцій Тейлора є його послідовниками. Відображення наукового управління у сучасності.

курсова робота , доданий 12.03.2011


Психологічний аспект теорії наукової організації праці Ф. Тейлора. Положення школи наукового управління та їх внесок у теорію організації. Делегування повноважень та розпорядча діяльність, передача контролю над процесом у ведення співробітника.

контрольна робота , доданий 29.01.2010


Причини виникнення концепції наукового управління. Розвиток концепції управління Тейлора його послідовниками та її сучасне значення. Організаційно-технологічний підхід у менеджменті. Сучасна системапрофесійно-технічного навчання

курсова робота , доданий 19.09.2013


Передумови зародження наукового менеджменту, основні ідеї та теорії, викладені у працях Ф.У. Тейлора. Причини недостатньої продуктивності праці з Тейлору. Розробка заходів щодо вдосконалення управління персоналом у ТОВ "Енерго-Сервіс".

курсова робота , доданий 08.07.2013


Основи методології наукового управління. Внесок Фредеріка Тейлора як засновника школи наукового управління у розвиток менеджменту. Еволюція управлінської діяльності та менеджменту. Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора. Критика школи наукового управління.

реферат, доданий 28.07.2010


Основні принципи школи наукового управління, яка сформувалася та здобула широку популярність на початку XX ст. Оцінка вкладу кожного із засновників школи наукового управління у розвиток менеджменту: Ф.У. Тейлора, Г. Емерсона, Г.Л. Ганта, Р. Форда.

презентація , доданий 25.01.2016


Теорія наукового управління Ф. Тейлора, її спрямованість на підвищення ефективності виробництва за допомогою організації праці, раціоналізації та інтенсифікації трудового процесу. Теорія адміністрування А. Файоля. Основні функції та принципи управління.

презентація , додано 11.03.2014


Напрями розробки УР школою науки управління. Засновники та історія школи наукового управління. Система керування Тейлора. Основні поняття та положення аналізу довкілля, її вплив на вибір, реалізацію альтернатив. Чинники вибору стратегії.

Сучасні погляди на теорію управління, фундамент якої заклали наукові школименеджменту, дуже різноманітні. Стаття розповість про провідних закордонних управлінських шкіл та засновників менеджменту.

Зародження науки

Управління має давню історію, але теорія менеджменту почала розвиватися лише на початку ХХ століття. Виникнення управлінської науки вважається заслугою Фредеріка Тейлора (1856-1915). Засновник школи наукового менеджменту, Тейлор разом з іншими дослідниками започаткував вивчення засобів та способів керівництва.

Революційні думки про управління, мотивації виникали і раніше, але не були потрібні. Наприклад, дуже успішним виявився проект Роберта Оуена (початок ХІХ століття). Його фабрика в Шотландії приносила великий прибуток завдяки створенню умов праці, які спонукають людей до ефективної роботи. Працівники та їхні сім'ї забезпечувалися житлом, працювали в кращих умовах, заохочувалися преміями Але на той час бізнесмени не були готові піти за Оуеном.

У 1885 р. паралельно зі школою Тейлора виникла емпірична школа, представники якої (Друкер, Форд, Саймонс) дотримувалися думки, що управління є мистецтвом. А успішне керівництвоможе бути засноване лише на практичному досвіді та інтуїції, але не є наукою.

Саме США на зорі XX століття склалися сприятливі умови, у яких почалася еволюція наукових шкіл менеджменту. У демократичній країні сформувався величезний ринок робочої сили в. Доступність освіти допомогла багатьом розумним людямвиявити свої якості. Розвиток транспорту, економіки сприяло зміцненню монополій із багаторівневою структурою управління. Потрібні були нові способи керівництва. У 1911 році була опублікована книга Фредеріка Тейлора «Принципи наукового управління», яка започаткувала дослідження в галузі нової науки - керівництва.

Школа наукового менеджменту Тейлора (1885-1920 рр.)

Батько сучасного менеджменту Фредерік Тейлор запропонував та систематизував закони раціональної організації роботи. За допомогою досліджень він доносив думку про те, що працю необхідно вивчати

• Нововведеннями Тейлора є методи мотивації, відрядна оплата праці, відпочинок та перерви на виробництві, хронометраж, нормування, професійний відбір та навчання персоналу, запровадження карток з правилами виконання робіт.
• Разом із послідовниками Тейлор довів, що застосування спостережень, вимірів та аналізів допоможе полегшити ручну працю, зробити її більш досконалою. Введення здійснених нормативів та стандартів дозволяло підвищити зарплату ефективнішим працівникам.
• Прибічники школи не залишили без уваги і людський фактор. Введення способів стимулювання дозволило підвищити мотивацію робітників, збільшити продуктивність.
• Тейлор розчленував трудові прийоми, відокремив керівні функції (організацію та планування) від фактичної праці. Представники школи наукового менеджменту вважали, що виконувати управлінські функції мають люди, які мають цю спеціальність. Вони дотримувалися думки, що зосередження різних груп співробітників у тому, чого вони більш здатні, робить організацію успішніше.

Система, створена Тейлором, визнається більш застосовною до низової управлінської ланки під час диверсифікації, розширення виробництва. Школа наукового менеджменту Тейлора створила науковий фундамент замість застарілих практичних методів роботи. До прихильників школи належали такі дослідники, як Ф. та Л. Гілберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Емерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Єрманська.

Розвиток школи наукового управління

Френк та Ліліан Гілбрети вивчали фактори, що впливають на продуктивність праці. Щоб зафіксувати рухи при виконанні операцій, вони використовували кінокамеру і прилад власного винаходу (мікрохронометр). Дослідження дозволили змінити перебіг робіт, усунувши зайві рухи.

Гілбрети застосовували стандарти та обладнання на виробництві, що надалі призвело до появи робітничих нормативів, які впровадили наукові школи менеджменту. Ф. Гілбрет досліджував фактори, що впливають на продуктивність праці. Він розбив їх на три групи:

1. Змінні чинники, пов'язані зі здоров'ям, способом життя, статурою культурним рівнем, освітою.
2. Змінні фактори, пов'язані з умовами праці, обстановкою, матеріалами, обладнанням та інструментами.
3. Змінні фактори, пов'язані зі швидкістю рухів: швидкість, результативність, автоматичність та інші.

В результаті досліджень Гілберт дійшов висновку, що фактори руху є найбільш значущими.

Основні положення школи наукового менеджменту було доопрацьовано Максом Вебером. Вчений сформулював шість принципів для раціонального функціонування підприємства, які полягали у раціональності, інструктуванні, нормуванні, поділі керівного складу, регламентації функцій та підпорядкуванні загальної мети.

Школа наукового менеджменту Ф. Тейлора та його справа були продовжені внеском Генрі Форда, який доповнив принципи Тейлора, здійснивши стандартизацію всіх процесів з виробництва, розділивши операції на етапи. Форд механізував та синхронізував виробництво, організувавши його за принципом конвеєра, за рахунок чого собівартість зменшилась у 9 разів.

Перші наукові школи менеджменту стали надійним фундаментом у розвиток управлінської науки. Школу Тейлора відрізняють як багато сильні боку, а й недоліки: вивчення управління під кутом механічного підходу, мотивація через задоволення утилітарних потреб робочих.

Адміністративна (класична) школа наукового менеджменту (1920-1950 рр.)

Адміністративна школа започаткувала розвиток принципів та функцій керівництва, пошуку систематизованих підходів щодо підвищення ефективності управління всім підприємством. Істотний внесок у її розвиток зробили А. Файоль, Д. Муні, Л. Урвік, А. Гінсбург, А. Слоун, А. Гастєв. Народження адміністративної школи пов'язане з ім'ям Анрі Файоля, який працював понад 50 років на благо французької компанії в галузі переробки вугілля та залізняку. Діндалл Урвік обіймав посаду консультанта з управління в Англії. Джеймс Муні працював під керівництвом Алфреда Слоуна в Дженерал Моторс.

Наукова та адміністративна школи менеджменту розвивалися у різних напрямках, але доповнили одна одну. Прибічники адміністративної школи вважали своєю головною метою домагатися ефективності всієї організації загалом, використовуючи універсальні принципи. Дослідники зуміли подивитися на підприємство з погляду перспективного розвиткута визначили загальні для всіх фірм характеристики та закономірності.

У книзі Файоля «Загальна та промислова адміністрація» управління вперше було описано як процес, що включає кілька функцій (планування, організацію, мотивацію, регулювання і контроль).

Файоль сформулював 14 універсальних принципів, що дозволяють підприємству досягти успіху:

• розподіл праці;
• поєднання повноважень та відповідальності;
• підтримка дисципліни;
• єдиноначальність;
• спільність спрямування;
• підпорядкованість власних інтересів колективним інтересам;
• винагорода працівників;
• централізація;
• ланцюг взаємодії;
• порядок;
• справедливість;
• стабільність робочих місць;
• заохочення ініціативи;
• корпоративний дух.

Школа людських відносин (1930-1950 рр.)

Класичні наукові школи менеджменту не враховували один із основних елементів успішності організації – людський фактор. Недоліки попередніх підходів вирішила неокласична школа. Її вагомим внеском у розвиток менеджменту стало застосування знань про міжособистісні стосунки. Рухи за людські стосунки та поведінкові науки – це перші наукові школи менеджменту, які використовували досягнення психології та соціологи. Розвиток школи людських відносин розпочався завдяки двом вченим: і

Міс Фоллетт першою дійшла думки, що менеджмент є забезпеченням виконання роботи за допомогою інших людей. Вона вважала, що керівник не повинен тільки формально ставитися з підлеглими, а повинен стати для них лідером.

Мейо довів на основі експериментів, що чіткі нормативи, інструкції та гідна оплата праці не завжди ведуть до підвищення продуктивності, як вважав фундатор школи наукового менеджменту Тейлор. Відносини у колективі часто перевершують зусилля керівництва. Наприклад, думка колег може стати важливішим для співробітника стимулом, ніж вказівки менеджера чи матеріальна винагорода. Завдяки Мейо зародилася соціальна філософія менеджменту.

Свої експерименти Мейо здійснював протягом 13 років на заводі у Хортоні. Він довів, що змінити ставлення людей на роботу можна завдяки груповому впливу. Мейо радив використовувати у менеджменті духовні стимули, наприклад, зв'язок працівника з колегами. Він закликав керівників звертати увагу на взаємини у колективі.

"Хортонські експерименти" стали початком:

• вивчення колективних взаємин у багатьох підприємствах;
• урахування групових психологічних явищ;
• виявлення трудової мотивації;
• досліджень відносин для людей;
• виявлення ролі кожного співробітника та невеликої групи в робочому колективі.

Школа поведінкових наук (1930-1950 рр.)

Кінець 50-х років - це період переродження школи людських відносин до школи поведінкових наук. На перше місце вийшли не методи побудови міжособистісних відносин, а ефективність співробітника та підприємства загалом. Поведінкові наукові підходи та школи менеджменту призвели до виникнення нової функціїменеджменту – управління персоналом.

До вагомих фігур даного напряму можна віднести: Дугласа МакГрегора, Фредеріка Герцберга, Кріса Арджіріса, Ренсіса Лайкерта. Об'єктом дослідження вчених стали соціальні взаємодії, мотивація, влада, лідерство та авторитети, організаційні структури, комунікації, якість трудового життя та роботи. Новий підхід відійшов від методів налагодження відносин у колективах, а зосередився на наданні допомоги співробітнику усвідомлення ним своїх можливостей. Концепції поведінкових наук стали застосовуватися у створенні організацій та менеджменті. Прихильники сформулювали мету школи: висока ефективність підприємства за рахунок високої ефективностійого людських ресурсів.

Виникнення школи було зумовлено розвитком кібернетики та досліджень операцій. У межах школи виникла незалежна дисципліна – теорія управлінських рішень. Дослідження цього напряму пов'язані з розробкою:

• методів математичного моделюванняпри виробленні організаційних рішень;
• алгоритмів підбору оптимальних рішеньз використанням статистики, теорії ігор та інших наукових підходів;
• математичних моделей для явищ в економіці прикладного та абстрактного характеру;
• масштабних моделей, що імітують суспільство або окрему фірму, балансових моделей за витратами або випуском продукції, моделей для складання прогнозів науково-технічного та економічного розвитку.

Емпірична школа

Сучасні наукові школи управління неможливо уявити без досягнень емпіричної школи. Її представники вважали, що основним завданням досліджень у галузі менеджменту має стати збір практичних матеріалів та створення рекомендацій для керівників. Яскравими представниками школи стали Пітер Друкер, Рей Девіс, Лоуренс Ньюмен, Дон Міллер.

Школа сприяла виділенню управління в окрему професію та має два напрямки. Перше – дослідження проблем керівництва підприємством та здійснення розробки сучасних управлінських концепцій. Друге – дослідження трудових обов'язків та функцій менеджерів. «Емпіристи» стверджували, що керівник створює із певних ресурсів щось єдине. Ухвалюючи рішення, він орієнтується на майбутнє підприємства або його перспективи.

Будь-який керівник покликаний виконувати певні функції:

• постановку цілей підприємства та вибір шляхів розвитку;
• класифікацію, розподіл робіт, створення організаційної структури, підбір та розстановку кадрів та інші;
• стимулювання та координацію персоналу, контроль на базі зв'язків між управлінцями та колективом;
• нормування, аналіз роботи підприємства та всіх зайнятих на ньому;
• мотивацію залежно від результатів роботи.

Таким чином, діяльність сучасного управлінця стає комплексною. Менеджер повинен володіти знаннями з різних галузей та застосовувати методи, перевірені на практиці. Школа дозволила низку значних управлінських проблем, повсюдно що виникають великому промисловому виробництві.

Школа соціальних систем

Соціальна школа застосовує досягнення школи «людських відносин» і розглядає працівника як особистість, що має соціальну орієнтацію та потреби, що відображаються в організаційному середовищі. Середовище підприємства також впливає освіту потреб у співробітника.

До яскравих представників школи відносять Джейна Марча, Амітай Етціоні. Дана течія у вивченні становища та місця людини в організації пішла далі за інші наукові школи менеджменту. Коротко висловити постулат « соціальних систем» можна так: потреби індивіда і потреби колективу зазвичай далекі друг від друга.

Завдяки роботі людина отримує можливість задовольняти свої потреби за рівнем, рухаючись дедалі вище у ієрархії потреб. Але суть організації така, що часто суперечить переходу наступного рівня. Перешкоди, що виникають на шляху руху співробітника до своїх цілей, викликають конфлікти з підприємством. Завдання школи – знизити їхню силу за допомогою досліджень організацій як складних соціотехнічних систем.

Менеджмент людських ресурсів

Історія виникнення "менеджменту людських ресурсів" відноситься до 60-х років XX століття. Модель соціолога Р. Міллеса розглядала персонал як джерело резервів. Згідно з теорією, налагоджене управління не повинно ставати основною метою, як проповідували наукові школи менеджменту. Коротко зміст «людського менеджменту» можна висловити так: задоволення потреб має стати результатом особистої зацікавленості кожного працівника.

Відмінне підприємство завжди вміє утримати чудових співробітників. Тому людський чинник є важливим стратегічним чинником в організацію. Це життєво важлива умова для виживання у складному ринковому середовищі. До цілей даного виду менеджменту належить не просто найм, а стимулювання, розвиток та підготовка професійних співробітників, які ефективно реалізують організаційні цілі. Суть цієї філософії у цьому, що - це активи організації, капітал, який вимагає великого контролю, а залежний від мотивації і стимулювання.

Засновником школи наукового менеджменту прийнято вважати Фредеріка Тейлора (1856–1915) – американського інженера, який відомий тим, що розробив першу цілісну концепцію управління, яку на його честь називають «тейлоризмом». Тейлор був присутній на зборах, під час яких читав свою доповідь Таун. Ідея Тауна надихнула Тейлора створення власної концепції менеджменту. Свої ідеї він сформулював у книгах «Цеховий менеджмент» (1903) та «Принципи та методи наукового менеджменту» (1911).

Тейлор здобув освіту інженера-механіка та працював у сталеливарній компанії, в якій і були втілені основні ідеї тейлоризму. Слід зазначити, що за часів Тейлора свій розквіт переживав монополістичний капіталізм. Підприємства дуже швидко зростали, а це вимагало уніфікації та стандартизації виробництва, більше ефективного використанняматеріальних ресурсів, часу та робочої сили. А тому основну мету менеджменту Тейлор бачив у підвищенні продуктивності праці. Досягти цієї мети, з погляду Тейлора, можна було лише шляхом вироблення численних правил, за якими відбуваються операції і які мають замінити судження робітника. Фактично це означає, що основну роль в управлінні виробництвом Тейлор відводив інструкціям, відповідно до яких повинні діяти робітники. Інструкції вироблялися у процесі вивчення операцій, які мають виконувати робітники. У цьому полягала вада концепції Тейлора: вона повною мірою не враховувала особистість робітника.

Серед послідовників Тейлора можна назвати Генрі Ганта, а також подружжя Френка та Ліліан Джілбертов. Так само, як і Тейлор, вони прагнули удосконалення трудового процесу шляхом вироблення чітких інструкцій, що ґрунтувалися на логічному аналізі. Гант, наприклад, розробив методи календарного плануваннядіяльності підприємства, і навіть сформулював основи оперативного управління. До речі, саме прихильники наукового менеджменту першими почали використовувати у своїх дослідженнях фотоапарати та кінокамери.

Школа наукового менеджменту виходила з припущення, що оптимальна організація виробництва може бути створена на основі точних знань, як діють люди. Прибічники цього напряму вважали, що з допомогою логіки, спостережень, аналізу та розрахунків можна організувати виробництво в такий спосіб, що буде максимально ефективним. Крім того, зі школою наукового менеджменту пов'язане також уявлення про те, що управління – це особлива функція, яка відокремлена від фактичного виконання роботи.

На думку Тейлора, є чотири основні принципи наукової організації праці:

Адміністрація підприємства має прагнути впровадження науково-технічних досягнень у процес виробництва, замінюючи традиційні та чисто практичні методи;

Адміністрація повинна брати на себе роль відбору робітників та навчання їх спеціальності (до Тейлора цього не робилося, і робітник самостійно вибирав професію та навчався сам);

Адміністрація повинна погоджувати наукові засади провадження з принципами, що діють у сфері виробництва спочатку;

Відповідальність за результати праці розподіляється рівномірно між робітниками та адміністрацією.

Не всі знають, що Генрі Форд, відомий передусім як засновник американської автомобільної промисловості, є також великою постаттю історія наукового менеджменту. Успіх, якого він досяг у бізнесі, багато в чому залежав від його теорії, що отримала назву «фордизм». На його думку, завдання промисловості не можна бачити лише у задоволенні потреб ринку (хоча без цього ніяка промисловість існувати не може): необхідно так організовувати виробничий процес, щоб, по-перше, можна було знизити ціни на продукцію, а по-друге, підвищити оплату праці працівників.

Форд вважав, що правильна організаціявиробництва передбачає: 1) заміну ручної праці машинним; 2) турботу про працівників, що полягає у створенні сприятливих умов праці (чистота в цехах, затишок), а також 3) підвищення якості продукції та 4) розвиток мережі сервісного обслуговування. У практиці Форд прагнув розчленувати процес виробництва на дрібні операції, у результаті рух виробів від одного працівника до іншого залежало лише від швидкості, з якою виконується операція. Саме це дозволило йому знизити собівартість продукції.

Недоліком наукового менеджменту є те, що він на чільне місце ставить технічні засоби, за допомогою яких нібито можна вирішити будь-які проблеми. Технічні засобидійсно допомагають вирішувати проблеми управління, проте далеко не всі, а лише деякі з них. Цю однобічність положень наукового менеджменту спробували подолати представники школи людських відносин та школи людської поведінки.

Водночас, опора на практичні дослідження дала можливість встановити реалістичні вимоги щодо тривалості виконання робочих операцій. Іншими словами, стандарти та норми, якими керувалися прихильники наукового управління, більшою мірою відповідали можливостям людини. Це дозволило також об'єктивно оцінювати внесок кожного робітника у виробництво і належним чином оцінювати працю кожного з них.

Ф. Тейлора називають батьком наукового менеджменту та родоначальником усієї системи наукової організації виробництва і вже понад сто років вся сучасна теорія та практика в галузі наукової організації праці використовує "тейлорівську" спадщину. І це не випадково, що теорія управління була заснована інженером, який досконало знає технологію промислового підприємстваі на власному досвіді пізнав усі особливості взаємин між робітниками та керівниками.

Широка популярність прийшла до Тейлора після його виступу на слуханнях у Конгресі США з вивчення цехового управління. Вперше менеджменту було надано смислову визначеність - він визначений Тейлором як "організація виробництва".

В основі системи Тейлора лежить положення про те, що для ефективної організаціїроботи підприємства необхідно створити таку систему управління, при якій забезпечувалося б максимальне зростання продуктивності праці при найменших витратах.

Цю думку Тейлор сформулював так: "Необхідно здійснювати таке керівництво підприємством, щоб виконавець за найсприятливішого використання всіх своїх сил міг би досконало виконати ту роботу, яка відповідає найвищій продуктивності, що надається йому обладнання". Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту/Ф.У.Тейлор. Пров. з англ. - М: Контролінг, 1991. - С.14.

Тейлор припустив, що проблема насамперед пов'язана з нестачею практики управління. Предмет його досліджень було становище робітників у системі машинного виробництва. Тейлор поставив собі за мету виявити принципи, що дозволяють максимально отримати "користу" від будь-якої фізичної праці, руху. І на основі аналізу статистичних даних їм було обґрунтовано необхідність заміни панівної на той час системи загального керівництва управління тією, яка ґрунтується на повсюдному використанні фахівців вузького профілю.

Серед найважливіших принципів наукової організації праці Тейлора виділяються такі, як спеціалізація роботи та розподіл відповідальності між робітниками та керуючими. Ці принципи лягли в основу проповідуваної Тейлором функціональної структури організації, яка мала змінити лінійну структуру, що панувала тоді.

Перебуваючи під впливом ідей Адама Сміта щодо розбиття роботи на найпростіші завдання та доручення кожній із них низько кваліфікованому фахівцю, Тейлор прагнув зібрати єдину команду і, тим самим, він максимально знижував витрати і підвищував продуктивність праці.

Він, одним із перших, застосував у системі оплати праці точний розрахунок (замість інтуїції) та ввів систему диференційованої заробітної плати. Він вважав, що в основі наукової організації діяльності підприємства лежить пробудження ініціативи працівників, і що для різкого підвищення продуктивності праці необхідно вивчати психологію найманих працівників, і адміністрація має перейти від конфронтації з ними до співпраці.

Більшість людей в епоху зародження капіталізму вважали, що основні інтереси підприємців та робітників протилежні. Тейлор, навпаки, в якості основної своєї передумови, виходив з твердого переконання в тому, що справжні інтереси тих та інших збігаються, оскільки "достаток для підприємця не може мати місця протягом довгого ряду років, якщо воно не супроводжується добробутом зайнятих у його підприємстві робітників". Там же.

Система відрядної роботи, запроваджена ще задовго до Тейлора, заохочувала спонукальні мотиви та ініціативу тим, що оплачувала випускати продукцію. Такі системи повністю провалилися до Тейлора, оскільки стандарти були погано встановлені, а роботодавці урізали зарплату робітникам, як тільки починали заробляти більше. Робітники заради захисту своїх інтересів приховували нові прогресивніші методи та прийоми роботи та вдосконалення.

Пам'ятаючи про минулий досвід урізання зарплати при перевищенні певного рівня, робітники дійшли згоди щодо продуктивності та заробітку. Тейлор не ганьбив цих людей і навіть симпатизував їм, бо відчував, що це були помилки системи.

Перші спроби змінити систему натрапили на протидію робітників. Він намагався переконати, що вони можуть зробити більше. Тейлор почав із пояснення токарям того, як можна отримати більше продукції з меншими витратами завдяки його новим методам роботи. Але він зазнав невдачі, тому що вони відмовлялися дотримуватися його інструкцій. Він зважився на більші зміни норм праці та оплати: тепер вони повинні були працювати краще за ту саму ціну. Люди відповіли псуванням та зупинкою машин. На що Тейлор відповів системою штрафів (доходи від штрафів йшли на користь робітників). Тейлор не виграв у битві зі верстатниками, але витяг із боротьби корисний урок. Він більше ніколи не використовуватиме систему штрафів і пізніше створить суворі правила проти урізання зарплати. Тейлор дійшов висновку про те, що для запобігання таким неприємним сутичкам між робітниками та управлінцями слід було створити нову промислову схему.

Він вважав, що зможе подолати відливання ретельним дослідженням роботи з метою встановлення точних норм виробітку. Проблема полягала у знаходженні повних і справедливих норм кожного завдання. Тейлор вирішив встановити науково, що люди мають робити з обладнанням та матеріалами. Для цього він почав використовувати методи наукового пошуку даних шляхом емпіричних досліджень. Тейлор, мабуть, і не замислювався про створення якоїсь загальної теорії, Що стосується інших професій і галузей, він просто виходив з необхідності подолати ворожнечу і антагонізм робітників.

Вивчення часу операцій стало основою системи Тейлора. Воно сформулювало основу наукового підходу до роботи і мало дві фази: "аналітичну" та "конструктивну".

При аналізі кожна робота розбивалася на безліч елементарних операцій, частина з яких відкидалася. Потім вимірювався і фіксувався час, що витрачається на кожен елементарний рух у виконанні найбільш вмілого та кваліфікованого виконавця. До цього записаного часу додавався відсоток, щоб покрити неминучі затримки та перерви, і так само інші відсотки, що відображають "новизну" роботи для людини та необхідні перерви на відпочинок. Більшість критиків якраз у цих надбавках і бачили ненауковість методу Тейлора, тому що вони визначалися на основі досвіду та інтуїції дослідника. Конструктивна фаза включала створення картотеки елементарних операцій та часу, що витрачається виконання окремих операцій чи його груп. Більш того, ця фаза вела до пошуку покращень у приладах, машинах, матеріалах, методах та кінцевої стандартизації всіх елементів, що оточують та супроводжують роботу.

У своїй статті "Система диференційованої оплати" Фредерік Тейлор вперше заявив про нову систему, яка включала вивчення та аналіз часу виконання операцій для встановлення норм або стандартів, "диференційна оплата" відрядної роботи, "плата людині, а не займаній посаді". Ця рання доповідь про стимули та належні відносини між робітниками та менеджментом передбачила його філософію взаємного інтересу між цими сторонами. Тейлор виходив із визнання, що, опираючись на отримання робітником більшої зарплати, роботодавець сам отримував менше. Він бачив взаємний інтерес у співпраці, а не конфлікті між робітниками та менеджментом. Він критикував практику роботодавців найму дешевої праці та виплати можливо нижчої зарплати, як і вимоги робітників щодо оплати своєї праці по максимуму. Тейлор виступав за високу оплату праці першокласних працівників, стимулюючи їх працювати виробляти більше стандарту завдяки ефективним умовамта з меншими витратами зусиль. Результатом була висока продуктивність праці, яка виливалася у менші витрати на одиницю продукції для роботодавця та більшу зарплату для робітника. Підсумовуючи свою систему оплати праці, Тейлор виділив цілі, які повинні переслідуватися кожним підприємством:

Кожен робітник повинен отримувати найскладнішу йому роботу;

Кожен робітник повинен закликатись виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робітник;

Кожен робітник, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлено отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище за середній рівень.

Завданням менеджменту було знаходження роботи, на яку даний робітник підходив найкраще, сприяння йому у становленні першокласним робітникам та забезпечення його стимулами для найвищої продуктивності. Він дійшов висновку, що найголовнішою відмінністюміж людьми був не їхній інтелект, а воля, прагнення до досягнення.

Тейлор також створив систему управління завданнями. Сьогодні, після того, як Дракер створив управління по цілях, це нововведення Тейлора можна було б назвати менеджментом по завданням. Тейлор визначав менеджмент як "точне знання того, що хочеш від людини та спостереження за тим, як він робить це найкращим і найдешевшим способом". Василевський А.І. Історія менеджменту: Курс лекцій / А.І.Василевський. - М.: РУДН, 2005. - С.64. Він додавав, що коротке визначенняне може повністю відобразити мистецтво управління, але підкреслював, що "відносини між роботодавцями та робітниками є, безсумнівно, найважливішою частиною цього мистецтва". Менеджмент, на його думку, повинен створити таку систему роботи, яка забезпечувала б високу продуктивність, а стимулювання працівника вело б до ще більшої продуктивності.

Розуміючи, що його система роботи залежить від ретельного планування, він започаткував концепцію "управліннями завданнями", яка згодом стала називатися "науковим менеджментом". Менеджмент із завдань складався з 2 частин:

кожен день робітник отримував певне завдання з детально описаними інструкціями та точними вказівками часу для кожного етапу роботи;

робітник, який виконав завдання у час отримував вищу зарплату тоді як ті, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток.

Завдання було засноване на детальному вивченні часу, методів, приладів та матеріалів. Будучи одного разу певними та дорученими першокласним (зразковим) працівникам ці завдання у майбутньому не вимагали витрат часу та енергії менеджера, який міг зосередитися на організації загальної системироботи. Безпосередньою проблемою організації було спрямування зусиль менеджменту на плануванні роботи та керівництві щодо її завершення.

Цей поділ двох функцій базується на спеціалізації праці як керівників, так і робітників і на раціональному підходідо формування ієрархії управління у організаціях. На кожному рівні організації відбувається спеціалізація функцій. Розділяючи планування робіт та їх виконання, виробничі організаціїутворюють відділи планування, завдання яких - вироблення точних щоденних розпоряджень для керівників. Проте Тейлор пішов далі і обґрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок - груп виконавців.

Концепція функціонального керівництва групою полягає у розподілі роботи керуючими таким чином, щоб кожна людина (починаючи з помічника керуючого та нижче) мала стільки функцій, скільки вона може виконати. Тейлор вважав, що традиційні функції керівника низової групи зводяться до діяльності і з планування, і управління (рис.1).

Малюнок 1 - Функціональне керівництво групою Тейлору

Тейлор наголошував, що діяльність із планування має виконуватися в департаментах планування службовцями, які спеціалізуються на цих питаннях. Він виділяв чотири різні підфункції, які повинні виконуватися чотирма різними індивідами: службовець за порядком та напрямом роботи, службовець за інструкціями, службовець за часом та вартістю та службовець за дотриманням цехової дисципліни. Управлінська діяльність мала виявлятися лише на рівні цехів і проводитися чотирма різними особами: начальником зміни, приймачем, керівником ремонтної майстерні, керівником з нормування.

Для того, щоб упоратися зі зростаючою складністю управління, Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу ним "функціональний керівник". Передбачалося, що виробничий процес покращиться, оскільки ні сам робітник, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з усіх підфункцій. Водночас робітник, який намагається дотримуватись інструкцій усіх спеціалізованих керівників, насилу може задовольнити їх усіх. Громіздкість такого організаційного устрою, безсумнівно, пояснює його мале поширення у промисловості. Однак слід визнати, що функції планування виробництва вже в інших формах існують у сучасній промисловості, а у функціях промислового проектуванняі кадрового складу можна знайти функції керівника з нормування та дотримання цехової дисципліни.

Тейлор визначив 9 ознак, що визначають хорошого керівника нижчої ланки - майстра: розум, освіта, спеціальні чи технічні знання, спритність керівника чи сила, такт, енергійність, витримка, чесність, власна думка та здоровий глузд, хороше здоров'я.

Але, незважаючи на значення особистих та ділових якостей спеціаліста, адміністратора, головною умовою є "система" організації, яку і має налагодити керівник. Тейлор звертає увагу на необхідність забезпечення правильного підбору, розумного використання фахівців, яке бачив у поглибленні спеціалізації функцій працівників, а функції адміністрації полягають у такому розподілі роботи з управління, коли кожен службовець від помічника директора до нижчих посад покликаний виконувати якомога менше функцій.

Типовий менеджер тих днів не вмів і займався плануванням. Його новий стиль управління почався з відокремлення планування роботи від її виконання, що стало помітним досягненням його часу. Тейлор розділив відповідальність на дві основні сфери: обов'язки щодо виконання та планування.

У виконавчій сфері майстер керував усією підготовчою роботоюперед подачею матеріалу до машини. "Майстер - швидкісник" розпочинав свою роботу з моменту, коли матеріали завантажені та відповідав за налаштування верстата та знаряддя праці. Інспектор відповідав за якість роботи, а механік з обслуговування відповідав за ремонт та підтримку робочого стану обладнання. У сфері планування технолог визначав послідовність операцій та передачу виробу від одного виконавця чи машини до наступного виконавця чи машини. Нормувальник (клерк по технологічної карті) становив письмову інформацію про інструменти, матеріали, норми виробітку та інші технологічні документи. Нормувальник по праці та вартості розсилав картки для реєстрації витраченого на операцію часу та вартості збитків, та забезпечував повернення цих карток. Клерк з кадрів, який стежить дисципліною, вів картки обліку переваг і недоліків кожного працівника, служив " миротворцем " , т.к. залагоджував виробничі конфлікти і займався наймом та звільненням співробітників.

Одним із найважливіших принципів управління, розроблених Тейлором, став принцип відповідності працівника посади. Тейлор запропонував систему підбору кадрів, вважаючи, що кожного службовця необхідно навчати азам своєї професії. На його думку, саме на керівників покладається повна відповідальність за всю роботу, яку виконали його службовці, тоді як кожен із них несе персональну відповідальність лише за свою частину роботи.

Таким чином, Тейлором було сформульовано чотири основні принципи управління виробництвом:

1) науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;

2) кооперація менеджерів із робітниками;

3) системний підхід до навчання;

4) розподіл відповідальності.

Ці чотири положення висловлюють головну ідеюнаукового управління: для кожного виду діяльності людини виробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється його навчання (відповідно до затвердженого регламенту), в ході якого він набуває необхідних навичок роботи. Такий підхід протистоїть методу вольових рішень, коли завдання керівників та робітників не чітко розділені. Тейлор вважав, що з більш ефективної організації праці загальний обсяг благ то, можливо збільшено, а частка кожного учасника може збільшуватися без скорочення частки інших. Тому якщо і керуючі, і робітники виконують свої завдання ефективніше, то прибутки і тих та інших зростатимуть. Обом групам слід пережити те, що Тейлор називав "розумовою революцією", перш ніж стане можливим широке застосування наукового управління. "Розумова революція" полягатиме у створенні атмосфери взаєморозуміння керівників та робітників на ґрунті задоволення спільних інтересів.

Тейлор стверджував, що "мистецтво наукового управління - це еволюція, а не винахід" і, що ринкові відносини мають свої закони та власну логіку розвитку, для якої немає і не може бути уніфікованих рішень та підходів. Тейлор показав, що внутрішньовиробничі відносини, й у першу чергу, субординація, тобто. поведінка та спілкування рядових працівників та управлінського персоналу, надає безпосередній вплив на темпи зростання продуктивності праці.

Фредерік Тейлор та його соратники є першою хвилею синтезу в науковому менеджменті. Науковий менеджмент характеризується як процес поєднання фізичних ресурсів чи технічних елементів організації з людськими ресурсами задля досягнення цілей організації. З технологічного боку науковий підхід Тейлора було спрямовано аналіз існуючої практики з метою стандартизації та раціоналізації використання ресурсів. З боку людських ресурсів він шукав найвищий ступінь індивідуального розвитку та винагороди шляхом зменшення втоми, наукового відбору, відповідності здібностей працівника виконуваним ним роботам, а також шляхом стимулювання працівника. Він не ігнорував людський елемент, як це нерідко наголошується, але підкреслював індивідуальний, а не соціальний, груповий бік людини.

Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

Найбільшого ефекту від впровадження його система отримала на підприємствах Генрі Форда, який завдяки науковій організації праці досяг революційного зростання продуктивності і вже в 1922 році випускав на своїх заводах кожен другий автомобіль у світі.

Будучи талановитим інженером-механіком та винахідником, Форд запозичив у Тейлора основні принципи раціонального функціонування підприємства та практично вперше впровадив їх у повному обсязі на своєму виробництві.

Критика школи наукового управління

Критики до недоліків цієї школи відносять недооцінку людського чинника. Ф. Тейлор був промисловим інженером, тому основну увагу він приділяв дослідженню технології виробництва, розглядав людину як елемент виробничої технології (як машину). Крім того, ця школа не досліджувала соціальних аспектів людської поведінки. Мотивація і стимулювання праці хоч і розглядалися як чинник ефективності управління, проте уявлення про них було примітивним і зводилося лише до задоволення утилітарних потреб працівників (тобто фізіологічних). Однак слід враховувати те, що в цей період науки – соціологія та психологія, ще були недостатньо розвинені, розробка даних проблем почала здійснюватися у 1930-1950-х роках).

У сучасний часТейлоризм визначений як "потогонна система", спрямована на вичавлювання з людини максимуму сил на користь прибутку господаря.

Класична школа організації управління – Школа наукового менеджменту – найперша за часом виникнення школа теорії організації. Розквіт цієї школи датується періодом з кінця 90-х років. ХІХ ст. до кінця 20-х років. ХХ ст. «Тейлоризм ґрунтується на припущенні, що керувати можна «науково», звідси й назва цієї школи.

Місця та особистості, що характеризують становлення цієї школи найрізноманітніші:

§ США - Фредерік Вінслоу Тейлор, Харінгтон Емерсон, подружжя Гілберт та ін;

§ Франція - Анрі Файоль;

§ Німеччина - Макс Вебер;

§ Польща – Котторбінський;

§ Росія - Петро Кержинський, Микола Вітке.

Теоретики цієї школи вперше постулювали, що об'єкт управління в організації – людина, і лише ним можна керувати.

Фредерік Вінслоу Тейлор (1856-1915) – один із творців сучасного менеджменту, засновник та основний розробник ідей школи наукового менеджменту. Народився і жив у Філадельфії, одному з найпромисловіших міст Америки тих часів. На відміну від багатьох фахівців, які створюють управлінські теорії, Тейлор не був ні вченим-дослідником, ні професором школи бізнесу. Він був практиком, отримав інженерну освіту, почавши з робітника, він пройшов по кількох щаблях ієрархії і доріс до рівня головного інженера в сталеливарній компанії. Це людина, яка займалася соціальною інженерією. Не мав підприємницького таланту. Був живою та скандальною людиною.

Основною посилкою школинаукового менеджменту є те, що робота (зокрема робота виконавців) може і повинна вивчатися за допомогою наукових методів. Відповідно до Тейлору, об'єктивний аналіз фактів і даних, зібраних робочому місці, може бути основою визначення найкращого методу організації роботи. Понад те, визначення цього найкращого методу є обов'язком управляючого.

Сутність наукового управління виражена Тейлором у наступних чотирьох принципах:

1) розробляти оптимальні методи здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат часу, рухів, зусиль тощо, і в абсолюті дотримуватися цих розроблених стандартів;

2) за допомогою певних критеріїввідбирати, а потім навчати, утворювати та розвивати робочу силу, причому розміщення робітників відбувається на ті робочі місця, де вони можуть дати найбільшу користь;

3) забезпечувати обґрунтований поділ праці та відповідальності між керівниками та працівниками. Керівники (функціональні менеджери) виконують ту роботу, на яку вони краще підготовлені, ніж робітники, тобто здійснюють контроль за спеціалізованими напрямками ( менеджери – думають, робітники – працюють). Оплата за наслідками праці.

4) підтримання дружніх відносин між робітниками та менеджерами з метою забезпечення можливості здійснення наукового управління.

Ці чотири положення висловлюють головну ідею наукового управління: для кожного виду діяльності людини розробляється теоретичне обґрунтування, а потім здійснюється його навчання, в ході якого він набуває необхідних навичок роботи. Такий підхід протистоїть методу вольових рішень, коли завдання керівників та робітників не чітко розділені. Тейлор вважав, що з більш ефективної організації праці загальний обсяг благ то, можливо збільшено, а частка кожного учасника може збільшуватися без скорочення частки інших. Тому, якщо і керуючі, і робітники виконують свої завдання ефективніше, то прибутки і тих та інших зростатимуть. Обом групам варто пережити те, що Тейлор називав «розумовою революцією», перш ніж стане можливим широке застосування наукового управління. «Розумова революція» полягатиме у створенні атмосфери взаєморозуміння керівників та робітників на ґрунті задоволення спільних інтересів.

Поділ, планування робіт та їх виконання

Цей поділ двох функцій виходить з спеціалізації праці, як керівників, і робочих, і раціональному підході до формування ієрархії управління організації. На кожному рівні організації відбувається спеціалізація функцій. Поділяючи планування робіт та його виконання, виробничі організації утворюють відділи планування, завдання яких – вироблення точних щоденних розпоряджень для керівників. Проте Тейлор пішов ще далі і обґрунтував необхідність спеціалізації керівників низових ланок – груп виконавців.

Функціональне керівництво групою

Ця концепція полягає в розподілі роботи керуючими таким чином, щоб кожна людина (починаючи з помічника керуючого і нижче) мала стільки функцій, скільки він може виконати. Тейлор вважав, що традиційні функції керівника низової групи зводяться до діяльності з планування та управління. Причому діяльність із планування має виконуватися у департаментах із планування службовцями, що спеціалізуються з цих питань. Він виділяв 4 різні підфункції, які мають виконуватися чотирма різними індивідами:

§ службовець по порядку та напрямку роботи,

§ службовець за інструкціями,

§ службовець за часом та вартістю,

§ службовець з дотримання цехової дисципліни.

Теж стосується і діяльності з управління на рівні цехів:

§ начальник зміни,

§ приймальник,

§ керівник ремонтної майстерні,

§ керівник з нормування.

Функціональне керівництво групою породило спеціалізацію керуючих. Передбачалося, що виробничий процес покращиться, оскільки ні сам робітник, жоден з керівників групи не може бути фахівцем з усіх підфункцій. Водночас робітник, який намагається дотримуватись інструкцій усіх спеціалізованих керівників, насилу може задовольнити їх усіх. Громіздкість такої структури пояснює її мале поширення у промисловості.

Дослідження у дії та у часі

Найважливішою рисою наукового управління є системний аналізроботи. Тейлор та його послідовники припустили, що спосіб покращити роботу, а саме зробити її більш ефективною, полягає у визначенні:

1) найкращого шляху виконання завдання;

2) стандартного часу його виконання.

Взаємозв'язок між дослідженням і часом настільки сильний, що відокремити одне одного неможливо.

Удосконалення роботи включає аналіз довкілля та умов, за яких робота здійснюється. Мета дослідження полягає у визначенні кращого методу роботи з урахуванням використовуваної сировини, плану виробництва, порядку роботи, інструменту, обладнання, місцезнаходження роботи та необхідної ручної праці.

Дослідження руху- Це процес, в ході якого досліджується рух основних елементів, що відносяться до машин та інструментів, необхідним для виконання роботи.

Тимчасово ое дослідження– це фіксація часу, який буде необхідний виконання завдання після того, як обраний кращий спосіб її вирішення. Є два методи дослідження у часі, які замінюють довільні оцінки керівника: хронометрування та нормування.

Преміальна система зарплати

Інтегральним аспектом визначення стандартних методів та часу є система заробітної плати. Тейлор відмовився від усіх форм колективної оплати праці, використовував лише індивідуальну форму оплати праці (відрядну оплату праці), тобто оплату пропорційно до вкладу. Водночас він вважав, що робітники, які виробляють більше встановленої денної норми, мають отримувати більшу оплату, ніж ті, кому не вдалося виконати норму. Він брав за норму середню продуктивність серед кращих працівників. При невиконанні завдання – накладався штраф 50%, а при перевиконанні – давалася премія 15%.

Пропонуючи диференційовану відрядну оплату праці, Тейлор виходив із того, що основним мотиваційним фактором для працівника є можливість заробляти гроші. Диференційована відрядна оплата праці стимулює робітників додавати б олішні трудові зусилля.

Відбір та навчання

Прихильники теорії наукового управління вважали найважливішим завданнямкерівника відбір людей, здатних відповідати вимогам роботи, а потім їх навчання, для того, щоб вони могли виконати роботу, як наказано. Насамперед робітники навчалися нової професії у досвідчених робітників, традиційні робітничі звички передавалися від одного до іншого. Керівники підприємств не розглядали навчання, як свою функцію. Систематизовані, науково обґрунтовані методи відбору кадрів були відсутні. З початку століття (1910-1915 рр.) у промисловості стали застосовуватися психологічні методидля відбору робітників, чиї розумові та фізичні здібності мали задовольняти вимогам практичної роботи.

Навчання робітничим професіям, заздалегідь наміченим методами, є частиною наукового управління. Без навчання зусилля щодо покращення роботи будуть марні.

Історія формування школинаукового менеджменту безпосередньо пов'язана з ім'ям Тейлора та результатами його практичної роботи. Тейлор зазначав, що у 90-ті роки. ХІХ ст. американські товари не витримували конкуренції європейським аналогам, програючи в ціні та якості. Він вважав, що проблема полягала в управлінні людьми. У цьому він ставив собі наступні завдання, рішення яких мало налагодити управління людьми:

§ підвищення продуктивності праці;

§ зняття соціальних конфліктів.

Ці завдання були актуальними на той час, оскільки до середини 30-х гг. ХХ ст. економіка США прибувала у кризовому становищі, країни розросталися соціальні конфлікти.

Тейлор виходив із того, що робітник за своєю природою дурний, лінивий і жадібний. Тейлор, вважав, що робітник – істота обмежена, нечестолюбна, нездатна до раціональної організації власної праці, що не йде на співпрацю з адміністрацією, безмірно лінива, хитра при спробах відходу з-під контролю адміністрації, що в масі своїй реагує на «батіг і пряник». Водночас він говорив, що: «Іншого типу ресурсу нам Бог не дав, доведеться з ними працювати». Звідси і народилися його 4 основні принципи управління (див. вище).

До кінця ХІХ ст. структура управління у організаціях була лінійною. Вона мала низку переваг: централізація, єдиний зв'язок всіх ланок, і недолік: в неї не можна було вбудувати функціональних фахівців. Тейлор цурається застосування цієї структури. І пропонує нову – функціональну структуру, націлену працювати з виконавцями. Він ділить та стандартизує функції управління. Він поділяє всіх менеджерів на адміністраторів та функціональних фахівців. У цій структурі адміністративні працівники – це майстри, які відповідають за фу нкцію плануванняробіт (див. вище 4 функції).

Функціональні фахівці працюють у відділах (кадрів, бухгалтерія) та головне, чим вони займаються – виконання функції управління: розробка нових форм роботи, організація праці робочих, створення умов управління, навчання робочих, хоча вони також мають право віддавати вказівки вниз.

В результаті одержуємо, що у кожного підлеглого кілька начальників. І хоча безумовною перевагою функціональної структури стало те, що вона вперше дозволила знайти місце для функціональних фахівців, її недоліком є ​​те, що вона створила ситуацію позиційного конфлікту, в якій підлеглий отримує суперечливі завдання різних керівників.

Що дало Тейлору використання функціональної організаційної структури?

1) він усунув для підприємства соціальний конфлікт;

2) він видалив на підприємства профспілки (оскільки за Тейлором головний стимул до праці – це гроші, то його робітники зуміли підвищити продуктивність у 6 разів, а зарплата виросту у 2,5-3 рази)

3) він виділяв передовиків («стаханівців»), які у нього виконували норму на 600-800%, ці досягнення освячувалися у ЗМІ, а передовикам створювалися всі умови для роботи та виплачувались величезні зарплати;

4) він представляв свою структуру як втілення соціальної гармонії і вважав, що він її досяг.

Протягом років радянських п'ятирічок намагалися запровадити методи наукового менеджменту на радянських підприємствах. Але в чистому вигляді тейлоризм ніколи не застосовувався. Ніхто не вимагав збільшення продуктивності без зміни технології.

Система Тейлора дала великий виграшу продуктивності, але розвела надто громіздкий управлінський апарат. У той самий час Тейлор, оптимізуючи виконання окремих функцій та операцій, займався вдосконаленням управління організацією загалом.

Управління 1920-1950 гг.

На управлінську думку впливають досягнення багатьох наук, а еволюція управління у ХХ ст. таки полягає у використанні цих досягнень для вирішення головної проблеми– як отримати бажані результати на основі узгоджених дій багатьох людей, які виробляють продукцію та послуги та використовують різноманітні ресурси.

Перший прорив в управлінській думці, що стався на початку ХХ ст. і пов'язаний з тейлоризмом, був заснований на положенні про те, що можна керувати науково. Це було одночасно і осяянням, і ілюзією, але фактично полягало у перенесенні ідей інженерної науки управління у низовому виробничому ланці. Щоправда, незабаром у світі управління усвідомили принципову обмеженість тейлоризму.

Наступний великий крок у розвитку західної управлінської думки, тісно пов'язаний з попереднім, полягав у поширенні принципів управління, сформульованих А. Файолем, що можна визнати першим самостійним результатом науки адміністрування в її тепер уже класичному варіанті, орієнтованому насамперед на побудова формальних організаційних структурта систем.

Третій прорив в управлінській думці, який можна порівняти за своїм значенням з першими двома, полягав у зародженні школи «людських відносин» Е. Мейо на рубежі 30-х років. У 40-60-ті роки минулого століття цей напрямок було продовжено розвитком теорії організацій як соціальних систем, але за своїм характером це було не що інше, як використання досягнень психології та соціології – наук про людську поведінку – в управлінні.