Дострокове звільнення за згодою сторін. Звільнення за згодою сторін. Чи припустимо звільнення працівника за згодою сторін при ліквідації організації

Угода сторін про звільнення - у часто єдиний спосіб розлучитися з невідповідним працівником без конфлікту. Такий вид розірвання трудових відносин найчастіше влаштовує і самих працівників, адже в угоді сторони можуть домовитись про виплату грошової компенсації. Трудове законодавство не встановлює суворих вимог до оформлення та змісту угоди, проте при її укладенні слід дотримуватись правил, що склалися на практиці.

За згодою сторін у час можна розірвати як терміновий трудовий договір, і трудовий договір, укладений на невизначений термін. І тому одна із сторін (працівник чи роботодавець) виступає із пропозицією про звільнення за згодою сторін (п. 1 год. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ). Ініціатива може виражатися в усній чи письмовій формі (наприклад, зразок письмової пропозиції роботодавця працівникові про звільнення за згодою сторін представлений у розділі бланки на сайті https://www.moedelo.org/Pro (ст. 78 Трудового кодексу РФ, п. 20 Постанови Пленуму Верховного судуРФ № 2 від 17 березня 2004 р.).

Як оформити угоду?

Трудовий кодекс не показує, як формі має бути укладено угоду про розірвання трудового договору (ст. 78 Трудового кодексу РФ). Оскільки ч. 1 ст. 67 Трудового кодексу РФ вимагає, щоб трудовий договір укладався в письмовій формі, те й форма угоди про його розірвання має бути письмовою.

Угоду необхідно скласти за аналогією з трудовим договором: у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами . Один екземпляр угоди треба передати працівникові, інший зберігатиметься у роботодавця. Працівник повинен розписатися на екземплярі угоди, що зберігається у роботодавця, за отримання свого екземпляра. Наприклад, у такій формі: "Примірник угоди отримав. Підпис, дата" (ч. 1 ст. 67 Трудового кодексу РФ).

Що включати до угоди?

Угода сторін про розірвання трудового договору містить такі основні умови:

• вказівку на взаємне бажання працівника та роботодавця розірвати трудовий договір за згодою сторін. Для цього доцільно включати до угоди окремий пункт про те, що вона підписана сторонами (працівником та роботодавцем) добровільно, на підставі їхнього вільного волевиявлення та без будь-якого примусу;
• реквізити (дату та номер) трудового договору, що розривається;
• дату припинення трудових відносин (останній день роботи працівника).

Крім того, угода може містити умову про повернення працівником матеріальних цінностей, виданих їй у зв'язку з виконанням трудових обов'язків (наприклад, мобільного телефону, сім-карти, диктофона тощо).

Також до угоди можна включити умову про виплату працівникові грошової компенсації за розірвання трудового договору, її розмір та інші умови. Виплата працівникові грошової компенсації при звільненні за згодою сторін не є обов'язковою(Ст. 78 Трудового кодексу РФ).

Якщо оформляється щорічна відпустка з наступним звільненням працівника за згодою сторін (ч. 1 ст. 127 Трудового кодексу РФ), до угоди доцільно включити умову про надання працівникові відпустки з наступним звільненням.

В угоді потрібно вказати ті ж відомості, що вказуються в трудовому договорі:

• дату та місце укладання угоди;
• прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця, які уклали угоду;
• відомості про документи, що засвідчують особу працівника;
• ІПН роботодавця;
• відомості про представника роботодавця, який підписав угоду, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;
• підписи сторін трудового договору (ч. 1 ст. 57 Трудового кодексу РФ).

Зразок угоди про розірвання трудового договору можна знайти в розділі бланки на сайті.

Роботодавець або працівник не можуть в односторонньому порядку скасовувати або змінювати укладену між ними угоду про розірвання трудового договору. Скасування (анулювання) чи зміна угоди можливе лише за взаємній згоді сторін (п. 20 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 від 17 березня 2004 р., ухвалу Конституційного суду РФ № 1091-О-О від 13 жовтня 2009 р.).

Коментар -Найчастіше на практиці виникає питання: скільки часу має пройти з підписання угоди про розірвання трудового договору до звільнення працівника? Питання виникає у зв'язку з тим, що щодо звільнення по власним бажаннямдля працівника встановлено певний строк попередження ("відпрацювання") - за загальному правилу- Два тижні (ст. 80 Трудового кодексу РФ). Однак у ситуації, коли між сторонами укладається угода про звільнення, подібний термін не визначено.

Сторони трудового договору призначають дату припинення трудових відносин (останній день роботи). Якщо дата укладання угоди та останній день роботи не збігаються, то робочі дні між датою укладання угоди та датою розірвання трудового договору та будуть тим часом, який працівник відпрацює до звільнення (наприклад, дата укладання угоди про розірвання трудового договору – 11 січня, а дата припинення трудових відносин – 17 січня) (ст. 78 Трудового кодексу РФ, п. 20 Постанови Пленуму Верховного суду РФ № 2 від 17 березня 2004 р.).

Оформляємо звільнення

Після підписання угоди про розірвання трудового договору видається наказ про звільнення, з яким слід ознайомити працівника під підпис. Як підставу для звільнення у наказі слід зазначити: "Угода сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської ФедераціїЯкщо наказ неможливо довести до відома працівника (відсутня, відмовляється ознайомитися), на ньому робиться відповідний запис (ч. 1-2 ст. 84.1 Трудового кодексу РФ).

Наказ про звільнення є первинним обліковим документом і може бути оформлений або за уніфікованою формою (Т-8 або Т-8а), або за формою, самостійно розробленою роботодавцем і затвердженою в його обліковій політиці. Форма наказу, що використовується, повинна містити всі обов'язкові реквізити, перелічені в ч. 2 ст. 9 Федерального закону№402-ФЗ від 6 грудня 2011 р.

У день звільнення провадиться остаточний розрахунок з працівником, А саме йому виплачується:

• зарплата за відпрацьований час, не одержану до дня звільнення;
• компенсація за невикористані відпустки (за їх наявності);
• компенсація за розірвання трудового договору (якщо така виплата передбачена угодою) у розмірі, визначеному угодою.

Якщо в день розірвання трудового договору працівник відсутній на роботі, слід чекати на його звернення за розрахунком. Розрахунок у даному випадкупровадиться з моменту звернення звільненого працівника (але не пізніше наступного дня після дня звернення) (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодексу РФ).

Також у день звільнення потрібно видати працівникові трудову книжку із записом про звільнення, яка вноситься до графи 3 розділу "Відомості про роботу" наступним чином: "Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації". Запис про причину звільнення (припинення трудового договору) має повністю відповідати формулюванням Трудового кодексу РФ з посиланням на відповідні статті, частину та пункт статті. Усі слова у записи мають бути написані повністю, без скорочень (абз. 2 п. 1.1 Інструкції, затв. Постановою Мінпраці Росії № 69 від 10 жовтня 2003 р.).

Якщо день розірвання трудового договору працівник відсутня на роботі, потрібно надіслати йому поштою повідомлення з проханням з'явитися за трудовою книжкою. З моменту повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку трудової книжки (ч. 4-6 ст. 84.1 Трудового кодексу РФ, п. 12, 36, 41

Багато працівників з побоюванням ставляться до формулювання «звільнений за згодою сторін», віддаючи перевагу старому і «перевіреному часом» формулюванню «звільнений за власним бажанням». Чим насправді вирізняються ці види звільнення? Які плюси та мінуси є у звільнення за згодою сторін?

Останніми роками формулювання «звільнено за згодою сторін» зустрічається все частіше. Але багато працівників побоюються такого запису, бо не розуміють, що стоїть за цим формулюванням. Зі звільненням за власним бажанням все ясно: захотів звільнитися – і звільнився. Принаймні так сприймають це формулювання «на побутовому рівні». А звільнення за згодою сторін видається незрозумілим: чи сам працівник захотів піти, чи його вирішили звільнити? Чи це було нейтральним звільненням, чи за ним стояв якийсь конфлікт? Тому працівники часто відмовляються від звільнення за згодою сторін, намагаються триматися «від гріха подалі»;)

Звільнення за згодою сторін, як і звичне звільнення за власним бажанням, має свої плюси та мінуси.

Якщо чітко уявляти собі різницю між цими двома видами звільнення, то буде зрозуміліше, з яким формулюванням у вашому конкретної ситуаціївам буде вигідніше звільнитися.

Непросте просте формулювання

Звідки взялося таке формулювання? Чому вона викликає стільки запитань? Насамперед тому, що це порівняно нова підстава для звільнення. нової редакціїТрудового кодексу, яка була прийнята у 2001 році і діє на території Росії з січня 2002 року – лише трохи більше десяти років. До того кодекс не передбачав можливості звільнення за згодою сторін. До речі, аналогічні формулювання є й у закордонних трудових кодексах – і дуже активно використовуються практично.

Варто зазначити, що такому «містичному ореолу» навколо формулювання «допомагає» і вкрай лаконічне визначення, дане в Трудовому кодексі – законодавці не почали турбувати себе докладними роз'ясненнями. Стаття 78 Трудового кодексу РФ називається «Розірвання трудового договору за згодою сторін». А текст під цим заголовком виглядає так: «Трудовий договір може бути будь-коли розірваний за згодою сторін трудового договору». І це все. Немає жодних пояснень та тлумачень.

Тому якийсь час над цим формулюванням ламали голову не лише працівники, а й кадровики. Це стало ще однією (мабуть найважливішою) причиною недовіри до такого виду звільнення. Але за десятиліття використання нового Трудового кодексу багато моментів прояснилися, і тепер уже можна впевненіше говорити про те, які плюси та мінуси для працівника (а також – для роботодавця) є у такому формулюванні, і коли має сенс скористатися саме ним.

Давайте з'ясуємо, що стоїть за юридичною формулою «звільнено/звільнено за згодою сторін». Вже з назви статті 78 ТК РФ нам зрозуміло, що для розірвання трудового договору потрібна згода сторін. Сторонами трудового договору, як відомо, є працівник та роботодавець. Отже, потрібно щоб як працівник, так і роботодавець погодилися припинити трудові відносини. До цього рішення вони можуть дійти або обопільно, або ж – з ініціативи однієї із сторін. Виходить, що ініціатива звільнення може виходити як від працівника, і від роботодавця. Але важливо, щоб інша сторона зрештою погодилася з цією пропозицією – інакше жодної «угоди сторін» просто не буде.

Виходить, що таке формулювання можливе і в тому випадку, коли працівник за власним бажанням вирішив залишити компанію (наприклад, отримав більш перспективну пропозицію від іншої організації), і в тому випадку, коли позбавитися працівника хоче роботодавець, але жодних «недружніх» статей Трудового кодексу для звільнення працівника використовувати неспроможна чи хоче. І тут теж може бути багато причин: співробітник не зумів налагодити стосунки з колегами та/або керівництвом, рівень кваліфікації виявився недостатнім, не влаштовує якість роботи співробітника… Це може бути просто результат переосмислення бізнес-цілей, в результаті якого якась посада виявилася непотрібний, або результат складного економічного становищакомпанії. В останньому випадку за бажанням позбутися працівника варто прагнення роботодавця скоротити витрати на виплату зарплати та утримання робочого місця працівника. У цьому випадку роботодавець хоче формулюванням про звільнення за згодою сторін завуалювати скорочення чисельності персоналу чи штату організації (про це ми поговоримо докладніше).

Як працівник і роботодавець приходитимуть до спільної угоди, як вони стимулюватимуть один одного погодитися на таке рішення – Трудовий кодекс не описує. Це вже, як кажуть, «особисті проблеми» працівника та роботодавця. Вони можуть просто домовитися про дату звільнення (про це теж докладніше поговоримо трохи пізніше), або про якісь «відступні» та компенсації, які компанія виплатить працівникові (якщо ініціатором виступив саме роботодавець), або про щось ще – це буде цілком залежати від ситуації та бажання сторін. Простіше кажучи, вони можуть погодитись на будь-які умови розлучення, які не суперечать російським законам– з тим застереженням, що згоду на ці умови обов'язково мають висловити обидві сторони.

Можна сказати, що, передбачаючи можливість звільнення за згодою сторін, Трудовий кодекс наділяє працівника та роботодавця максимальною самостійністю, відмовляючись від втручання у їхні справи та домовленості. Простіше кажучи, дозволяє їм домовлятися про припинення трудових відносин на ринкових умовах.

За підсумками переговорів між сторонами складається Угода про розірвання трудового договору. Якоїсь спеціальної форми для такого випадку немає, тому зазвичай сторони укладають стандартну угоду. При цьому в ньому можуть або згадуватись додаткові умови, куди домовилися працівник і роботодавець, чи ні. У Росії найчастіше компанії беруть за основу перший варіант. А ось у західних компаніях, навпаки, намагаються якомога докладніше описувати все, що в результаті отримують співробітник та компанія (компенсації працівникові та зобов'язання працівника перед компанією). У закордонних угодах можуть фігурувати конкретні суми компенсації, конкретні моделі ноутбуків та автомобілів, що видаються працівнику у вигляді компенсації, суми на погашення житлово-комунальних витрат тощо. Потрібно сказати, що з точки зору закону докладний і точне перерахуванняумов, звичайно, краще.

Як видно з тексту статті 78 ТК РФ, звільнитися за згодою сторін можна будь-коли. Для цього треба підписати «Угоду про розірвання трудового договору» (ми вже згадували її вище). У будь-який момент – це означає, що звільнитися можна і під час відпустки (будь-якого, в тому числі – під час відпустки) навчальної відпустки), та під час хвороби.

З погляду закону формулювання «звільнено/звільнено за згодою сторін» нічим не гірше для працівника, ніж формулювання «звільнено за власним бажанням». Обидва записи лише підтверджують факт відходу співробітника з компанії. Як і у випадку зі звільненням за власним бажанням, в останній день роботи працівник має отримати остаточний розрахунок та трудову книжку. У трудовій книжці звільнення за згодою сторін зазвичай оформлюють одним із двох способів:

Перший варіант: «Звільнено за згодою сторін – пункт 1 частини першої статті 77 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Другий варіант: «Звільнено за згодою сторін – стаття 78 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Обидві формулювання є правильними, тому що як пункт 1 частини першої статті 77, так і стаття 78 Трудового Кодексу регулюють саме звільнення за згодою сторін.

Звільнення за згодою сторін або звільнення за власним бажанням

Частину відмінностей між цими двома формулюваннями ми вже зазначили вище. Тут зупинимося ще на кількох важливих особливостях.

Зазвичай, при звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати від працівника відпрацювати ще два тижні (є і винятки – наприклад, якщо звільнення відбувається під час випробувального термінуспівробітника). Припустимо, що фахівець уже знайшов собі нову роботуі треба терміново вийти на нове місце. Звільнення за згодою сторін якраз дає йому таку можливість: це формулювання не передбачає необхідності відпрацювання, можна домовити про конкретну дату звільнення (нагадаємо, розірвати договір за цією статтею можна будь-якої миті – навіть у день підписання угоди). Звичайно, це можливо, якщо ви зможете домовитися про це з вашим роботодавцем.

(Втім, потрібно зазначити, що при звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати від відпрацювання, що звільняється, але може і погодитися на менш тривале відпрацювання, а також не вимагати відпрацювання взагалі.)

Тепер уявімо зворотну ситуацію: працівник вирішив звільнитися і хоче заздалегідь попередити про це роботодавця, щоб мати можливість вільно відвідувати співбесіди, але не хотів би йти доти, доки не знайде собі нове місце. Припустимо, працівник упевнений, що протягом півтора місяця обов'язково знайде собі нову роботу. Знову ж таки, звільнення за згодою сторін дає йому можливість домовитися про будь-яку дату звільнення — хоча б і за кілька місяців. Як аргумент для переконання роботодавця можна використовувати таке: така «відкладена» дата звільнення дає компанії можливість без поспіху знайти якісну заміну працівникові, а спеціаліст, який звільняється, зможе не поспішаючи завершити всі важливі справи по роботі. Як окрему умову потрібно обговорити з роботодавцем можливість працівника відвідувати співбесіди під час періоду його роботи.

Ще одна важлива особливість, про яку обов'язково потрібно пам'ятати: подавши заяву про звільнення за власним бажанням, працівник має право передумати — до закінчення терміну відпрацювання. Тоді він може просто відкликати свою заяву. Навряд чи після цього його відносини з роботодавцем залишаться колишніми, але з юридичного погляду його робота триватиме так само, як і раніше – до подання заяви про звільнення.

Зі звільненням за згодою сторін такий варіант не пройде. З того моменту, як обидві сторони підписали «Угоду про розірвання трудового договору», працівник уже не може «передумати» і залишитися – навіть якщо його дата звільнення настане лише за кілька місяців. Єдиний варіант – вести переговори з роботодавцем та умовити його взяти вас назад. Тобто успіх цих дій залежатиме від «доброї волі» роботодавця – з погляду закону брати вас назад він не зобов'язаний – це була рівноправна угода обох сторін.

Звільнення за згодою сторін або звільнення зі скорочення

Нерідко роботодавець пропонує працівникам замість звільнення зі скорочення штату чи скорочення чисельності персоналу звільнитися за згодою сторін. З юридичного погляду за цими формулюваннями стоять абсолютно різні причини, і процедура припинення трудових відносин також буде різною.

Але яке це має значення для працівника? І який варіант вибрати? Для відповіді на це питання потрібно порівняти, що він отримує в одному випадку, і що в іншому.

При скороченні працівників (скорочення регулюється статтею 81 ТК РФ) роботодавцю необхідно виконати досить складну процедуру: повідомити працівника щонайменше ніж за два місяці про майбутнє скорочення, проаналізувати дані всіх працівників, що скорочуються, виявити тих, кого за законом не можна скоротити, а також тих, хто має переваги при скороченні, при звільненні повністю виплатити працівникові, що скорочується, заробітну плату за відпрацьований період, компенсацію за невикористані ним дні відпустки, а також вихідна допомогау розмірі середнього заробітку. Після звільнення протягом трьох місяців роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові фінансові компенсації, якщо працівник став на облік в органах зайнятості та не зміг за цей час знайти нову роботу.

Таким чином, скорочення штату – процедура, яка завжди походить від роботодавця, і він змушений брати на себе всю відповідальність за її проведення. Чому роботодавцю вигідно замінити скорочення звільненням за згодою сторін?

Насамперед, через простішу процедуру звільнення – замість багатоетапної процедури тут є, по суті, два кроки:

— переговори з працівником, під час яких сторони домовляються про умови «розставання» (вони фіксуються у «Угоді про розірвання трудового договору»);

- Виконання цих умов обома сторонами.

Тобто звільнення за згодою сторін — «легша» форма розірвання трудових відносин. Крім того, ймовірність судових позовів у цьому випадку мінімальна (на відміну від звільнення зі скорочення штатів). Заперечити в суді звільнення за згодою сторін працівник практично не може – адже він був повноправним учасником цієї угоди і мав чітко розуміти, на що він погоджується.

Але залишається ще питання фінансових компенсацій – мабуть, найважливіше для працівника. Ось тут і починається повноцінний «ринок»: якщо працівник вірно представляє свої права при звільненні зі скорочення, він легко прорахує, який рівень компенсації (від мінімального до максимального) він зможе отримати від роботодавця в цьому випадку. Зрозуміло, що йому немає жодного сенсу відмовлятися від вихідної допомоги та інших виплат заради якихось ефемерних благ. Тому на звільнення за згодою сторін просто так він не піде. А без висловленої ним згоди та її підпису цієї угоди просто не буде.

Тому, якщо роботодавець хоче спростити собі життя і замість скорочення звільнити співробітників за згодою сторін, йому доведеться переконувати працівника «фінансовими аргументами». Ніяких точних правил у законі щодо цього немає, тут все залежить від того, на які суми та умови зможуть домовитися працівник та роботодавець. Тобто, жодних юридичних зобов'язань пропонувати працівникові «відступні» за звільнення за згодою сторону роботодавця немає. Зазвичай роботодавець йде на це заради економічної доцільності – саме тому йдеться про повноправні ринкові переговори між працівником та роботодавцем.

Коли працівникові варто погоджуватися на таку пропозицію – звільнитися за згодою сторін замість звільнення зі скорочення? Тільки в тому випадку, якщо компанія пропонує справді більш привабливі умови порівняно із сумами офіційних компенсацій зі скорочення (як ми вже зазначили, вони повинні становити як мінімум три середні заробітки співробітника, а як максимум – п'ять таких середніх заробітків). Тому, якщо компанія пропонує вам звільнитися за згодою сторін замість звільнення зі скорочення, і при цьому пропонує ті ж три середні заробітки, то особливого сенсуйти на таку угоду немає. Поширена ринкова практика (московський ринок праці) – пропозицію працівникові у разі компенсації приблизно 1,3 – 1,5 разів більше, ніж він отримав у разі звільнення зі скорочення штатів.

Якщо як альтернативу скорочення вам запропонували дійсно привабливу фінансову компенсацію, то є сенс розглянути таку пропозицію. Особливо якщо в угоді є ще й додаткові пункти (наприклад, роботодавець зобов'язується дати працівникові хороші рекомендаціїі т.п.).

Дуже рекомендується не покладатися лише на усні обіцянки та докладно зафіксувати у «Угоди про розірвання трудового договору»всі умови, про які ви врешті-решт домовилися з роботодавцем. Це дійсно важливо – особливо, якщо врахувати, що після того, як обидві сторони підпишуть угоду, розірвати її в односторонньому порядку або відмовитися від неї працівник уже не зможе – хіба що якщо роботодавець буде згоден на його пропозицію, що в такій ситуації досить сумнівно . Угода має повну юридичну силу з моменту її підписання. У цьому угоду сторін, зазвичай, неможливо оскаржити у суді. Судова практикау цьому питанні досить стабільна: угода сторін тому так і називається, що вирішується та підписується разом, і скасування підлягає дуже рідко.

Є ще один важливий аргумент, який робить звільнення за згодою сторін більш привабливим для працівника порівняно зі скороченням (якщо, звичайно, розмір виплат працівникові досить привабливий). Цей момент пов'язаний із подальшими фінансовими та кар'єрними перспективами. Якщо працівник хоче «по максимуму» отримати фінансові компенсації у разі скорочення, то йому потрібно стати на облік в органах зайнятості, і потім як мінімум два місяці нікуди не влаштовуватися на роботу (принаймні офіційно), інакше виплата допомоги припиниться. А у випадку зі звільненням за згодою сторін всю компенсацію, прописану в угоді (зазвичай – кілька середніх заробітків), працівник отримує незалежно від того, чи влаштувався він на нову роботу, чи ні, і наскільки швидко це сталося. Тому можна влаштовуватися на нову роботу відразу після звільнення - ваші фінансові доходи не тільки не впадуть, але навіть будуть деякий час суттєво вищими.

Є й випадки, коли в жодному разі не варто погоджуватися на звільнення за згодою сторін замість звільнення зі скорочення штатів. Насамперед – якщо роботодавець, пропонуючи таке формулювання звільнення, не пропонує вам при цьому жодної фінансової компенсації, просячи «увійти в становище» компанії, або пропонує компенсацію нижчу, ніж ви отримаєте у разі скорочення – наприклад, йдеться про компенсацію сумарно менше трьох середніх місячних заробітків працівника. У цьому випадку роботодавець хоче не просто полегшити собі життя, а фактично намагається перекласти фінансове навантаження на скорочення на плечі співробітників. Тому має сенс вивчити свої права та не піддаватися на провокації;)

Плюси та мінуси звільнення за згодою сторін

Отже, підіб'ємо підсумки. У яких випадках працівникові вигідніше звільнитися за згодою сторін?

- якщо важливо вибрати зручний для себе час звільнення (наприклад, потрібно звільнитися миттєво або, навпаки, через місяць, два тощо);

— якщо є можливість отримати від роботодавця більш привабливі компенсації, ніж ви отримали у разі інших форм звільнення (наприклад, компанія готова виплатити вищі компенсації, ніж працівник отримав би зі скорочення штатів);

— якщо працівник збирається після звільнення стати на облік до служби зайнятості – у цьому випадку йому виплачуватиметься допомога більшого розміруі більш тривалий проміжок часу, ніж за звільнення за власним бажанням без поважних причин.

Тепер перерахуємо мінуси звільнення за згодою сторін (для працівника):

— Стаття 78 ТК РФ дозволяє звільнити працівника навіть тоді, коли він перебуває у відпустці чи лікарняному. У разі розірвання договору з ініціативи роботодавця (за рідкісними винятками) у роботодавця такої можливості немає. Втім, цей момент не можна повністю вважати недоліком, тому що працівник не зобов'язаний погоджуватися на таку ініціативу роботодавця – тому що йдеться саме про угоду сторін. Якщо працівник отримав за свою згоду достатню з його точки зору компенсацію, то таке звільнення йому може бути навіть вигідно.

— Звільнення за згодою сторін не передбачає жодного контролю з боку профспілкових організацій. Роботодавець не зобов'язаний ні з ким узгоджувати своє рішення, навіть якщо йдеться про неповнолітніх працівників. Тому таке рішення з боку працівника має бути максимально зваженим та відповідальним: він має сам подбати про свої інтереси.

— Звільнення за згодою сторін саме по собі не передбачає жодних компенсацій та гарантій працівникові (якщо тільки це не зазначено прямо у трудовому чи колективному договорі). Тобто всі компенсації працівникові регулюються лише його угодою з роботодавцем – не треба сподіватися на «автоматичні» виплати. Все залежить від результатів переговорів між працівником та роботодавцем.

— Працівник не зможе в односторонньому порядку відкликати свою згоду та «скасувати» своє звільнення – угода між працівником та роботодавцем про розірвання трудового договору набирає чинності одразу після його підписання обома сторонами.

— Працівник не зможе оскаржити таке звільнення в суді (переважно). Останні два моменти, знову ж таки, означають, що приймати рішення про звільнення працівник має виважено, зваживши всі «за» та «проти». Втім, доросла людина має відповідально приймати рішення про звільнення, незалежно від її юридичної форми;)

Причин звільнення може бути скільки завгодно - це і переїзд на нове місце проживання, отримання нової високооплачуваної посадита інші. Однак не завжди цей процес відбувається швидко і без складнощів. Звільнення за згодою сторін вважатимуться оптимальним варіантом, якщо працівник укладав трудового договору (ТД) з наймачем, але з тим, мало хто обізнаний, передбачені у разі будь-які виплати і як правильно дотриматися всіх етапів процедури розриву трудових відносин.

Що означає звільнення за згодою сторін

Вже із самого виразу зрозуміло, що розірвання контракту можливе лише при досягненні домовленостей між двома сторонами – наймачем та працівником. Це є головною особливістю та відмінністю процедури від звільнення за власним бажанням. Розрив ТД можливий при укладеному терміновому або безстроковому договорі. Головною особливістюпроцедури слід назвати те, що кожна із сторін зобов'язана повідомити другу про таке рішення.

З ініціативи працівника

Якщо звернутися до практики, можна побачити, що найчастіше розірвання договору відбувається з ініціативи самого працівника. Якщо ви вирішили розірвати трудові відносини із наймачем, необхідно попередити начальство про своє бажання, написавши відповідну заяву. Після цього генеральний директор накладає резолюцію щодо згоди керівництва. Якщо наймач не погоджується, підлеглий може написати іншу заяву, наприклад, за власним бажанням.

З ініціативи роботодавця

Роботодавець також може запропонувати розірвати договір до закінчення терміну закінчення. Такий спосіб є актуальним, коли керівництво хоче звільнити працівника, але вагомих підстав для цього немає. Для цього співробітнику направляється письмове повідомлення, у якому відбивається передбачувана дата припинення співробітництва. Зі свого боку підлеглий за незгоди може відмовитися або вказати свої умови. Їх можна викласти письмово або ж досягти консенсусу шляхом ведення переговорів.

Нормативні документи та закони

Якщо звернутися до законодавства, то жодних точних рекомендацій щодо припинення трудових відносин між працівником та наймачів за взаємною угодою знайти не вдасться. Всі питання, що лежать у цій площині, відносяться до практики, що існує на окремому підприємстві. Лише у Трудовому кодексі є невеликий розділ під номером 78, який говорить, що розірвати співпрацю можна в будь-який час. Крім того, там сказано, що ініціатором звільнення може бути як одна, так і друга сторона контракту.

Розірвання ТД

Розірвання ТД за взаємною домовленістю у останнім часомнабирає популярності. Це пов'язано з тим, що для проведення процедури немає необхідності підготовки великого пакету документів. Згода учасників договору є єдиною умовою процедури. Розірвання контракту дає людині можливість звільнитися в найкоротші термінибез зайвої бюрократичної тяганини.

Простота та зручність оформлення

Якщо з інших причин процедура припинення співробітництва між роботодавцем та найманим працівників не завжди буває простою і може займати тривалий час, то у разі розірвання контракту за домовленістю вирішити це питання легко, але тільки тоді, коли дві сторони згодні на підписання. Крім цього, законодавство не встановлює жодних термінів, тому звільнення можливе навіть у день повідомлення.

Щодо зручності процедури, то тут слід зазначити, що ні працівник, ні наймач не зобов'язані письмово повідомляти один одного про намір припинити співпрацю. Однак юристи радять все ж таки дотримуватися документального оформленнясвого бажання. Це допоможе згодом вирішити питання щодо взаємних претензій та спірних ситуацій у судовому порядку, де складений документ буде надано як доказ.

Узгодження умов процедури

У самому формулюванні закладено головне значення – для розірвання ТД сторони мають прийти до взаємної згоди. Свої вимоги вони можуть висувати як письмово, так і усно. Досягнення оптимальних умовдає гарну можливістьотримати максимум від процедури. Так, для працівника може бути передбачена компенсація, а керівництво, наприклад, може висунути умови обов'язкового відпрацювання певного періоду часу передачі справ новому співробітнику чи ліквідації наявної заборгованості.

Зміна та анулювання лише за взаємною згодою

Припинення відносин за згодою учасників МД має відмінну особливість- У нього немає зворотного ходу. Це означає, що анулювати домовленість не можна. Однак у деяких випадках зміни можливі, але тільки якщо знову ж таки обидві сторони будуть згодні. Ця обставина відрізняє процедуру від залишення роботи за власним бажанням, коли працівник може відкликати свою заяву.

Щодо самого процесу зміни досягнутих раніше домовленостей, то тут бажано дотриматись деяких формальностей. Так, наприклад, якщо співробітник направляє своєму керівництву пропозицію внести зміни в домовленості письмово, то наймачу рекомендується відповісти йому теж письмово, де викласти свою незгоду з висунутими умовами або ж висловити готовність піти на поступки.

Можливість звільнення працівників будь-яких категорій

Якщо звернутися до законодавчій базі, можна побачити, що перервати співпрацю зі співробітником можна у будь-який час, незалежно від того, укладено з ним терміновий чи безстроковий контракт. Ця обставина не заважає звільнити підлеглого в період відпустки або якщо він перебуває на лікарняному, але для цього має бути отримана його згода. В односторонньому порядку наймач звільнити їх не може.

Звільнення з посади за згодою сторін часто застосовується під час розриву ТД із працівником, який допустив дисциплінарне порушення. Це вигідно обом сторонам, оскільки наймач позбавляється неугодного співробітника, який отримує трудову книжку, в якій не вказується, що його було звільнено «за статтею». Крім цього, відновитись на посаді можна лише за рішенням суду, яке отримати буде нереально, бо громадянин сам дав згоду.

Слід зазначити, що роботодавець може звільнити і вагітну жінку, але (!) тільки якщо вона сама висловить таке бажання – інших винятків бути не може. При надходженні такої пропозиції роботодавець має бути уважним, оскільки якщо жінка не була в курсі про своє становище до підписання угоди, а дізналася про це пізніше, вона має право на відкликання заяви про звільнення, причому суд першої інстанції буде на її стороні.

Які виплати покладено

Російським законодавством не передбачено будь-яких компенсаційних виплат під час підписання взаємної домовленості. Однак це не означає, що звільнення з роботи за згодою сторін не дає жодних привілеїв підлеглому, оскільки завжди можна висунути. власні вимогиособливо якщо ініціатива походить від наймача. Крім цього, керівництво організації має повністю розрахуватися зі співробітником, що звільняється, причому крайнім терміном виплат прийнято вважати останній день перед відходом.

Оплата праці за відпрацьований час

Отримати гроші, точніше заробітну плату за фактично відпрацьований час, включаючи останній день перебування на робочому місці, як уже було сказано, працівник має не пізніше останнього дняперед відходом, який зазначено в угоді. Це стосується й інших нарахувань, які належить людині за колективним договором. Це може бути різного родудоплати, щорічна матеріальна допомогата ін.

У разі невиплати з вини наймача належних коштів у строки, встановлені ТК, співробітник першим ділом повинен звернутися до роботодавця та вимагати письмові гарантії перерахування грошей протягом місяця. Крім цього, необхідно подати скаргу до Комісії з трудових спорів на підприємстві. Якщо нічого з перерахованого вище не дало результату, кожен громадянин може звернутися до суду з проханням стягнути заборгованість у установленому порядку.

Компенсація за невикористану відпустку

Відповідно до статті 115 Трудового кодексу мінімальна оплачувана відпустка становить 28 днів. Якщо на той момент звільнення працівник не відгуляв належну відпустку, керівництво підприємства зобов'язане виплатити йому компенсацію за кожен день. Розрахунок виплати нічим не відрізняється від стандартного розрахункудля будь-якого співробітника. За умови, що частину відпустки витрачено або працівник пропрацював менше року, дні вираховуються пропорційно до відпрацьованого часу.

Вихідна допомога

Найбільше питань виникає із виплатою вихідної допомоги. Якщо за скороченні штату чи ліквідації організації працівнику належить певна сума обумовлена ​​законом, то за угоді сторін закон не встановлює жодних вимог до цієї процедурі. Це говорить про те, що наймач може зовсім не платити співробітнику, який нічого звільняється, особливо якщо домовленості досягнуто внаслідок дисциплінарного стягнення.

При досягнутій домовленості або якщо такий пункт є у ТД, роботодавець виплачує певну суму. Винагорода може бути встановлена ​​незалежно від будь-яких обставин і складати будь-яку суму. Для її розрахунку може використовуватись:

• середньомісячна вести;
• певну кількість окладів та ін.

Етапи процедури

Законодавством не прописано звільнення з роботи за взаємною згодою. Роботодавець має право не повідомляти службу зайнятості, профспілкову організацію про припинення ТД та не виплачувати звільненому вихідну допомогу, якщо інше не визначено трудовим/колективним договором чи іншими локальними нормативними правовими актами. Як правило, керуються практикою, що склалася на підприємстві.

Процедура не є тривалою і полягає у виконанні певного порядку дій:

• досягаються домовленості;
• складається наказу по підприємству і дається на ознайомлення звільненому;
• у визначений сторонами термін відбувається повний розрахунок із співробітником і йому видається трудова книжка.

Укладання угоди про припинення трудового договору

Оскільки згода між учасниками договору є підставою для звільнення, вона складається та підписується обома учасниками ТД. Щодо її форми, то тут немає жодних точних вказівок, тому форма може бути будь-якою, але там обов'язково вказується:

• основу припинення трудових відносин (договореність сторін);
• дату звільнення;
• підписи обох сторін.

Сама ж угода може бути у вигляді заяви від спеціаліста (робітника), що звільняється, де обов'язково вказується певна сторонами дата припинення співробітництва. На нього накладається резолюція наймача. Крім цього, може бути складений окремий документ. У ньому прописуються всі умови, а сама угода укладається у двох примірниках – для кожного учасника домовленості. Орієнтовна форма виглядає так:

Наказ на звільнення

Відповідно до постанови Держкомстату Росії за номером 1 від 05.01.2004 наказ на звільнення складається за уніфікованою формою Т-8 або Т-8а. Вона є стандартною для всіх, проте на кожному підприємстві може бути розроблена своя власна форма наказу, яка має містити такі пункти:

• підстава припинення (розірвання) трудового договору – Угода сторін, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації;
• документ, на основі якого ухвалено рішення – Угода про розірвання трудового договору з номером та датою.

Ознайомлення звільненого із наказом під розпис

Після реєстрації наказу, зі змістом повинен ознайомитися той, хто звільняється. В обов'язковому порядку він має поставити підпис, що засвідчуватиме згоду з усіма викладеними пунктами. Крім цього, він може отримати копію документа або витяг з наказу. Якщо людина відмовляється підписувати документ або неспроможна цього зробити у зв'язку з тимчасової непрацездатністю, у наказі ставитися це відмітка, а присутності свідків складається акт про відмову співробітника ознайомитися із змістом наказу.

Запис в особистій картці та трудовій книжці

При прийомі людини на роботу, на нього заводиться особиста картка, в якій фіксуються всі зміни, пов'язані з посадовими обов'язками. І тому використовується затверджена форма Т-2. Сюди необхідно внести запис про звільнення за згодою учасників ТД, реквізити наказу і дата. Інспектор відділу кадрів ставить свій підпис, а після ознайомлення той, хто звільняється, повинен поставити і свій.

У трудовій книжці робиться наступний запис: «Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». Вона засвідчується підписом відповідального співробітника, печаткою наймача та розписом того, хто звільняється. Сама книжка на руки в день звільнення, про що заноситься запис у особисту картку та спеціальний журнал.

Складання записки-розрахунку за формою Т-61

З моменту підписання наказу про звільнення організація має зробити остаточний розрахунок зі своїм співробітником. Для цього потрібно оформити записку за встановленою формою Т-61. Наповненням її займається спочатку відділ кадрів, який вносить усі необхідні відомості, а потім бухгалтерія, становлячи розрахунок. Форма документа розроблена органами статистики, проте кожне підприємство має право мати власний варіант з урахуванням специфіки трудової діяльності.

Повний розрахунок в останній день роботи працівника

Як вже було помічено, розрахунок зі співробітником має бути здійснений до того, як він звільниться зі свого місця роботи. Важливим аспектомі те, що вся належна сума виплачується відразу – ніякі розстрочки керівництво застосовувати неспроможна. Єдина виплата, яка може бути виплачена після догляду за людиною – це преміальні, які розраховуються за підсумками роботи підприємства за попередній період.

Які документи видаються на руки

Звільняючись за згодою учасників ТД, співробітник організації отримує на руки певний набір документів:

• трудова книжка із записом про звільнення;
• довідка за формою 182н, де наводиться інформація про заробітної платипрацівника за останні два роки, які необхідні для розрахунку виплат за лікарняному листу.
• довідка зі змістом інформації щодо внесків до Пенсійного фонду (РСВ-1 або СЗВ-М);
• довідка про середній заробіток, якщо людина стає на облік до Служби зайнятості;
• довідка за формою СЗВ-СТАЖ із зазначенням стажу;
• копії внутрішніх документів, якщо такі були потрібні тим, хто звільняється.

Особливості оподаткування вихідної допомоги

За умови, що сума вихідної допомоги, визначеної угодою, середнього місячного заробітку на період працевлаштування, грошової компенсації керівнику, його заступникам та головному бухгалтеру не перевищує триразового середньомісячного заробітку або шестимісячного для працівника районів Крайньої Півночі та прирівняних до них районів, не оподатковуються ПДФ. За все, що було виплачено вище за цю суму, доведеться сплатити прибутковий податок. Це правило стосується і страхових внесків до Пенсійного фонду та інших організацій.

Відео

Угода при розірванні трудових взаємин – шлях компромісу та врахування інтересів одне одного як із боку роботодавця, і із боку співробітника. Незважаючи на те, що цей спосіб звільнення найпростіший, він має деякі особливості.

З погляду закону

Законодавство РФ у разі небагатослівно. У ньому йдеться лише про те, що припинити дію трудового договору за взаємною згодою можна будь-якої миті. Це означає, що таке звільнення можливе як із роботі за сумісництвом, тощо., тобто. навіть у тих випадках, коли звільнення працівника роботодавцем у звичайному порядку заборонено.

ФАЙЛИ 2 файли

Етапи проведення процедури

Початок процесу звільнення за згодою може покласти як працівник, і його наймач. Перше, що потрібно зробити – це направити другій стороні письмову пропозицію про припинення трудових відносин. Можна це зробити і усно, але в такому разі на руках не залишиться жодних свідчень про те, що така пропозиція мала місце. Якщо все проходить благополучно і роботодавець чи співробітник погоджуються з висловленою опонентом ініціативою, настав час розпочинати безпосередньо угоду, яка має бути в обов'язковому порядку оформлена письмово.

Хто має оформлювати угоду

Зазвичай, складанням документа займається представник роботодавця – юрист організації, чи спеціаліст відділу кадрів, чи, у крайньому разі, секретар керівника. У будь-якому випадку, це має бути співробітник, який має хоча б мінімальні знання Трудового кодексу РФ, оскільки документ є юридично значущим і в разі необхідності може бути використаний як доказ у судових спорах. При цьому незалежно від того, хто саме склав текст угоди, після оформлення вона має бути передана керівнику на підпис.

Кому вигідна угода: роботодавцю чи його підлеглому

Угода про звільнення тому і називається угодою, що вона зазвичай цікава обом сторонам. Наприклад, працівник може виторгувати собі добрі «відступні» — їх розмір законом не обмежений (зазначимо, що якщо вони не будуть особливо обумовлені в документі, розрахункові кошти будуть виплачені в тому розмірі, що передбачений законодавством РФ). Роботодавець через цей документ отримує можливість позбутися «непотрібного» співробітника, при цьому (що особливо важливо!) після підписання угоди працівник вже не зможе в односторонньому порядку відмовитися від звільнення або змінити його умови.

І найголовніша перевага угоди – те, що дата звільнення встановлюється, виходячи з інтересів обох сторін: наприклад, від моменту укладання угоди та до безпосереднього розірвання трудового договору може пройти два дні, а може й два місяці.

Правила укладання угоди

Стандартного загальноприйнятного зразка угоди законодавці не розробили, тому підприємства та організації можуть створювати бланк документа на власний розсуд та керуючись власними потребами. Щоправда, при цьому все ж таки слід дотримуватись деяких норм, зокрема в документі потрібно обов'язково вказувати повне найменування роботодавця, посаду, прізвище, ім'я, по батькові співробітника, фіксувати факт досягнутої угоди та докладно прописувати її умови. Останні повинні укладатися до рамок трудового кодексу РФ.

Зазвичай угода складається щонайменше за кілька днів перед звільненням, але в деяких компаніях діють інакше. Роботодавець не оформлює документ, а замість нього пише відповідну резолюцію з майбутньою датоюрозірвання трудового договору на .

Угода має дві рівнозначні копії, одна з яких залишається у роботодавця, а друга віддається співробітнику, що звільняється. Кожен екземпляр має бути підписаний як тією, так і іншою стороною.

Шапка документа

На початку документа пишеться його назва та номер (за внутрішнім документообігом підприємства), трохи нижче вказуються відомості про трудовий договір, за яким працює співробітник (дата укладання та номер). У наступний рядок вноситься населений пункт, у якому зареєстроване підприємство, а також дата укладання угоди.

Основна частина

Насамперед до неї вписується повне найменування підприємства (відповідно до установчих документів), посада, прізвище, ім'я, по батькові представника роботодавця (зазвичай тут ведеться від імені директора чи генерального директора), а також аналогічним чином вказується вся інформація про співробітника.

Про що домовилися

Тут окремими пунктами вписуються положення досягнутої угоди. Зокрема, у них потрібно зафіксувати факт припинення трудового договору (з посиланням на букву закону) та вказати дату останнього робочого дня звільненого. Після цього необхідно перейти до умов угоди: якщо перед звільненням працівник іде у відпустку – це потрібно прописати, як і те, в якому розмірі та в які терміни йому буде виплачено вихідну допомогу. Умови, які повинен виконати працівник у процесі звільнення, також слід внести в угоду (наприклад, про передачу справ іншому співробітнику).

Потім у угоді потрібно вказати стандартні пункти про те, що сторони не мають один одного претензій і обидва примірники документа мають рівну юридичну силу.

На завершення документ спочатку підписує працівник, а потім керівник компанії.

Після укладання угоди про звільнення

Після того, як документ складено та підписано належним чином, керівник підприємства видає наказ про розірвання трудового договору за згодою сторін, знайомство з яким працівник також має засвідчити своїм підписом. Вся решта процедури відбувається за звичайним сценарієм: коли настане дата розірвання договору, спочатку вноситься запис у трудову книжку працівника та його особисту картку, потім проводиться видача розрахункових коштів тощо.

Кожен 2 громадянин РФ проходив процедуру розірвання трудових відносин. Найчастіше відбувається звільнення за згодою сторін. Роботодавець та підлеглий за взаємною згодою можуть розірвати трудові відносини. Кожній стороні потрібно мати уявлення, як правильно оформляти розірвання трудового договору.

Причинами для анулювання трудового договору за згодою сторін можуть бути наступні фактори:

1. Отримання грошової компенсації від підприємства у вигляді звільнювальних виплат.
2. Порушення зобов'язань щодо трудового договору. Коли громадянин серйозно порушує правила трудової дисципліни, це може загрожувати вимушеним звільненням. Щоб не псувати репутацію, начальник організації може піти на поступки та розірвати відносини за взаємною домовленістю.
3. Можливість для роботодавця звільнити категорії осіб, які він не має права звільняти за інших обставин (жінки у декреті чи вагітні).

Найчастіше першим ініціативу при звільненні виявляє роботодавець, тому що йому вигідно позбутися, наприклад, недобросовісного працівника або взяти на посаду свого знайомого. Якщо щось не влаштовує працівника, він може звільнитися за власним бажанням.

Плюси та мінуси для працівника при припиненні ділових відносин за домовленістю

Анулювання трудового договору за згодою двох сторін буває вигідним як роботодавця, так підлеглого. Як і у всіх ситуаціях, є свої плюси та мінуси.

Позитивні сторони

Звільнення працівника за згодою сторін вигідно йому за наступних причин:

• запропонувати звільнитися може як робітник, і роботодавець;
• співробітник штату має право не вказувати у заяві причину звільнення з роботи;
• заявнику не потрібно відпрацьовувати 14 днів перед тим, як залишити місце роботи;
• якщо першим виявив ініціативу роботодавець, то заявник має право вимагати грошову компенсацію у вигляді звільнювальної допомоги, та обговорювати її розмір та строки виплат;
• запис у книзі працівника не зіпсує працівникові репутацію;
• якщо просять звільнитися через будь-яке порушення, припинити робочі взаємини за згодою сторін – вигідний варіант;
• після такого звільнення в людини буде ще йти стаж протягом місяця;
• відхід з роботи за згодою сторін дасть право громадянину стати на облік на біржі праці та отримувати непогану допомогу по безробіттю.

Мінуси для полагодженого

У цьому випадку є й деякі недоліки для працівника:

• у цій ситуації роботодавець може звільнити навіть у випадках, заборонених законом;
• профспілкові організації що неспроможні контролювати законність процедури;
• директор підприємства може відмовити у виплаті грошової компенсації;
• якщо заяву вже погоджено та підписано керівником, то працівник не зможе передумати та анулювати заяву;
• у цій ситуації керівник практично завжди правий, і судові інстанції за роботодавця.

Чи вигідна така процедура для роботодавця?

Звільнення за згодою сторін може бути зручним для керівника наступних випадках:

1. Роботодавця не влаштовує, як виконує свої обов'язки підлеглий, і хоче звільнити його по-хорошому.
2. Звільнити за взаємною згодою зручно для директора в тому випадку, коли немає бажання та можливості здійснити процедуру скорочення штату.
3. До цієї процедури роботодавець може вдатися, коли хоче позбавитися людини, якого має право звільнити іншим способом.

Найчастіше ініціатором розірвання робочих відносин за взаємною згодою є керівник.

Важливо!Жодна зі сторін у даному питаннінемає права тиснути іншу у своїх інтересах.

Що краще: домовитися між собою чи лише особисте бажання?

Певний тип звільнення з підприємства може бути вигідним або працівника, або керівника. Для першого найчастіше вигідно піти за власним бажанням, а для роботодавця – за згодою. Переваги та недоліки є як у першому, так і у другому випадку.

Головні переваги звільнення за згодою:

1. Працівник має право сам встановити дату звільнення. Це вигідно громадянину, коли він підшукує нове місце роботи, але достеменно ще не знає, коли до неї повинен приступити. У такому разі на старому місці людина сама регулює терміни звільнення, але за погодженням із керівником.
2. Коли таким чином громадянин залишає місце роботи, він може піти на біржу праці, стати на облік безробіття і отримувати за це гідну оплату. Цей варіант діє, коли ініціатором анулювання відносин є керівник підприємства.
3. Якщо звільнення - це, перш за все, бажання керівника, то співробітник завжди має право розраховувати на грошову компенсацію.
4. Трудовий стаж триває протягом 30 днів після припинення трудових відносин.

Серед недоліків цього способу можна відзначити такі:

• Якщо працівник і роботодавець погодили і все обговорили, заява підписана обома сторонами, то громадянин, який звільняється, вже не зможе передумати. Звільнення у цій ситуації відбудеться у будь-якому випадку.
• Звільнення за згодою не передбачає за законом жодної допомоги та виплат, все відбувається за погодженням сторін. Якщо потрапить недобросовісний роботодавець, він може не виплатити громадянинові жодної копійки.
• Анулювати заяву на звільнення за згодою сторін у односторонньому порядку ніхто не має права.
• При влаштуванні на місце роботи директор може попросити роз'яснити причину свого звільнення з попереднього місця.
• Звільнити за цим способом роботодавець може навіть вагітну або жінку, що перебуває в декреті.

Звільнення по власної ініціативимає такі переваги:

1. Цей спосібзвільнення дає громадянинові великі гарантії. Завжди при такому повороті подій, той, хто звільняється, отримує компенсаційні виплати.
2. Звільняючись з особистої ініціативи, у трудовій книжці людина отримує стандартний запис, за яким немає питань у наступних роботодавців.
3. Виявивши особисте бажання покинути підприємство, працівник може передумати і залишитися працювати.

Серед недоліків такого роду звільнення відзначають такі:

1. Після особистого прохання громадянина про звільнення він ще брати участь у робочому процесі 14 днів.
2. Звільнення завжди узгоджується із профспілковими організаціями.
3. Допомога з безробіття буде мінімальною.
4. Стаж переривається одразу.

Директор фірми і працівник має право самостійно вибирати найбільш вигідний собі спосіб звільнення, зваживши всі «за» і «проти».

Скорочення чи за згодою?

Коли на підприємстві передбачається скорочення штату, деякі керівники пропонують своїм підлеглим інший розклад – залишити посаду за згодою сторін. Що ж вигідніше для працівника та роботодавця?

Для керівників це може бути вигідно у таких ситуаціях:

1. Не треба заздалегідь попереджати підлеглого про звільнення, угоду про припинення робочих відносин можна оформити у час, зручне сторонам.
2. Працівник навряд чи може розпочати судовий процесчерез звільнення з роботи і виграти його.

Для працівника у цій ситуації головною залишається фінансова сторона питання. Якщо керівнику вигідніше звільнити громадянина за згодою сторін, він повинен буде запропонувати йому хорошу фінансову винагороду.

Якихось законодавчих актів, що обумовлюють фінансову сторону питання при припиненні взаємовідносин за згодою сторін, немає, тому роботодавець та співробітник можуть дійти спільному знаменникуу питаннях вихідної допомоги. Якщо директор фірми запропонує підлеглому компенсацію у розмірі 3-5 заробітних плат, то оформлення догляду за згодою осіб може бути вигідним для обох.

Ще однією перевагою припинення дії договору за домовленістю сторін є перспектива подальшого працевлаштування. При скороченні штату працівник зможе відразу ж знайти собі нове місце роботи. Він повинен протягом 2 місяців не працювати, якщо хоче стати на облік безробіття, і отримувати за це компенсацію. Після звільнення за домовленістю осіб колишній співробітникОрганізація може оформити нові робочі відносини.

Чи можна зробити процедуру без письмової згоди?

При звільненні працівників шляхом взаємної угоди завжди передбачається її оформлення. Рекомендовано робити це у письмовій формі, проте щодо цього немає жодних застережень у Трудовому Кодексі.

Якщо ініціатором є керівник компанії, він у письмовій формі надсилає лист громадянину із зазначенням у ньому причини і термінів. Коли робітник не погоджується з правилами розірвання ділових відносин, запропонованими роботодавцем, він може висловити свою думку також письмово.

Якщо роботодавцю потрібно звільнити відразу кілька співробітників, він повинен зібрати загальні збори і провести переговори, у яких кожен висловить свою думку. Якщо в ході переговорів усі співробітники згодні з ведучим, для кожного окремо складається лист-угода. Угода про звільнення за взаємною згодою сторін завжди складається у 2 екземплярах.

Як правильно анулювати дії трудового договору за згодою осіб?

Розірвання договору та оформлення всіх необхідних документів відбувається за кілька кроків:

1. Оформлення письмової згоди обох сторін.
2. Упорядкування роботодавцем наказу про звільнення.
3. Ознайомлення із документами робітника.
4. Внесення даних до особистої справи співробітника.
5. Відображення покладеної згідно із законом запису в робочій книжці.
6. Складання розрахункових документів та ознайомлення з ними працівника.
7. Виплата всіх належних компенсацій, допомог, премій працівникові.
8. Видати на руки працівнику документи, які йому належать.
9. Якщо є потреба, вчасно повідомити військових органів про звільнення співробітника.

Кожен пункт має свої нюанси та вимагає докладного розгляду та роз'яснення.

Оформлення письмової згоди

• останній день, який буде відпрацьовано громадянином на даному підприємстві;
• право на оплачувану відпустку перед звільненням;
• належні компенсаційні виплати працівникові;
• правила передачі робочих обов'язків.

Увага!Жодна із сторін не може протестувати проти умов складеної угоди та відмовлятися їх виконувати. Змінити якісь пункти угоди можна лише за взаємною згодою.

Складання наказу

Головний документ, що є основою припинення дії трудового договору – наказ, складений роботодавцем. Цей документ реєструється під індивідуальним номером секретарем підприємства у журналі наказів.

У наказі не вказується конкретна причина звільнення, а ставиться запис «за згодою сторін». Також умови звільнення, прописані в угоді, не зазначаються.

Знайомство працівника з документацією

Звільнений співробітник повинен обов'язково бути ознайомлений зі складеним наказом про звільнення. На підтвердження, що працівник ознайомлений із документом, він ставить на ньому свій підпис.

Співробітник, за бажанням, може попросити видати копії необхідних паперів, і начальник компанії не повинен дати відмову на прохання.

Коли роботодавець немає можливості ознайомити звільненого з документом, щоб той поставив свій підпис, то на наказі робиться відповідний запис про неможливість ознайомлення. Те саме робиться, якщо співробітник відмовляється підписуватися під цим документом.

Запис в особистій справі

Коли працівник приймається посаду до компанії, то заводиться особиста справа співробітника. p align="justify"> При процедурі звільнення з підприємства в особисту справу також ставиться певна позначка, в якій вказується номер наказу і дата припинення роботи співробітника. Працівник має бути ознайомлений із записом в особистій карті та поставити свій підпис. Якщо той, хто звільняється, не бажає підписувати даний документабо не має на те можливості, то співробітник відділу кадрів та роботодавець підписують документ своєю рукою та складають відповідний акт.

Позначка у трудовій книжці

У книжку працівника ставиться відмітка, що працівника звільнено відповідно до наказу (вказується номер наказу та дата його складання). Запис буде наступного змісту: «Звільнено за взаємним рішенням», і зазначається посилання статтю 77, частина 1 ТК РФ. Причина припинення відносин у трудовій книжці не вказується.

Відповідальність за внесення відомостей до трудової книжки повністю лежить на керівнику організації, і він понесе покарання, і поверне працівникові грошову компенсацію у разі неправильного формулювання або незаконного звільнення.

Складання розрахункових документів

Розрахунковий документ складається для обліку всіх належних компенсацій у грошовому еквіваленті працівникові під час звільнення. До таких компенсацій може належати невикористану відпустку, оплата днів хвороби, неоплачені дні, відпрацьовані до звільнення та інші виплати

Упорядкуванням та оформленням розрахункових документів займаються кадрові служби, а розрахунок всіх виплат роблять бухгалтера.

На першій сторінці вказуються загальні відомостіпро підприємство та співробітника, також зазначається, скільки днів працівник не використав як відпустку. На другій сторінці ведеться повний розрахуноквсіх грошових коштів, Вказуються всі нарахування та утримання податків, у результаті стоїть сума для отримання готівкою.

Повний розрахунок виплат

При звільненні роботодавець повинен видати все нараховані кошти, які належать працівнику.

До них належить:

• оплата відпрацьованих працівником днів до дати припинення участі у робочому процесі підприємства;
• оплата невикористаних днів щорічної відпустки;
• виплата звільної допомоги, якщо така була обумовлена ​​в угоді.

Видача всіх коштів, що належать, проводиться в день, який буде останнім для роботи на даному підприємстві. Якщо це зробити неможливо за причини відсутності працівника робочому місці, зробити всі виплати керівник зобов'язаний пізніше одного дня, наступного після дати звернення співробітника з проханням виплати.

Трудовий КодексРФ передбачає виплату допомоги у зв'язку із звільненням працівника за згодою керівника. Відповідно до статті 181, частиною 1 ТК РФ, така допомога не може бути виплачена тому працівникові, якого довелося звільнити через порушення трудового розпорядку. Також Трудовий Кодекс передбачає певний розмір компенсації за звільнення за згодою сторін певним категоріям співробітників. Під такі категорії підпадають керівники, їхні прямі заступники та працівники бухгалтерії.

Видача працівнику документації

В останній день участі співробітника в робочому процесі директор фірми повинен віддати на руки необхідні документи:

1. Трудова книжказ відповідним записом про звільнення працівника відповідно до наказу. Працівник має розписатися про отримання трудового.
2. Довідка про розрахунок зарплати за останні 24 місяці.
3. Довідка про страхові пенсійні відрахування за весь час роботи.
4. Довідка про середню заробітну плату (видається, якщо працівник планує після звільнення стати на облік по безробіттю).
5. Довідка із позначкою про трудовий стаж.
6. Інші документи, які працівник має право на запит.

Усі документи мають бути видані працівникові безпосередньо у день звільнення. Якщо це неможливо, протягом 3 робочих днів.

Повідомлення військових органів про звільнення працівника

Якщо працівник, який звільняється, є військовозобов'язаним громадянином, роботодавець зобов'язаний повідомити про його звільнення відповідним органам протягом 14 днів.

Які можуть бути спірні ситуації?

Нерідко при звільненні думки сторін із будь-якого питання розходяться. Наприклад, роботодавець не бажає займатися процедурою скорочення, оскільки це потребує більшого часу та серйозних витрат. Сповіщати працівника про заплановане скорочення необхідно за 60 днів до передбачуваної дати.

Звільнення за згодою сторін у цьому випадку буде вигідною підмогою для керівника, оскільки не потрібно довго утримувати працівника на посаді, а також директор може відбутися малою вихідною допомогою при звільненні за згодою сторін. Такий підхід застосовують керівники, яким необхідно швидко позбавитися працівника, щоб прийняти на посаду свого друга або родича.

Іноді суперечки може розпочинати працівник. Наприклад, йому знадобилося трохи перенести своє звільнення. У такому разі необхідно розпочинати всю процедуру подання документів заново. Провести бесіду з керівником, і якщо той погоджується на перенесення дати, складається нова угода та пишеться нова заява. Якщо сторони дійшли взаємної думки, то старі документи анулюються і складаються нові.

Висновки

Отже, звільнення за згодою сторін може бути зручним і працівнику, і роботодавцю. Вигода працівника, в основному, тут залежить від надійності та сумлінності керівника. Навіть у разі скорочення штату звільнення за взаємною домовленістю може виявитися вигіднішим, якщо керівник добре винагородить підлеглого за зговірливість.

Працівник та керівник повинні все обговорювати у деталях, щоб згодом не виникало спірних ситуацій. Якщо громадянин і роботодавець зможуть домовитися по-хорошому, директор зі свого боку виплатить хорошу компенсацію, а працівник не пред'являтиме високих вимогдо звільнення, то сторони зможуть закінчити свої трудові відносини на позитивній ноті.