Туршилтын хугацаа хэр удаан байна. Ажилд орох туршилтын хугацааг тогтоох журам

Компанид шинэ ажилтныг сонгох, ажилд авах нь ихэвчлэн урт бөгөөд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц юм. Дүрмээр бол өргөдөл гаргагч нь ярилцлагын хэд хэдэн үе шатыг дамждаг бөгөөд ихэвчлэн мэргэжлийн шалгалт өгдөг. Гэсэн хэдий ч хамгийн шаргуу сонголт ч гэсэн ажил олгогчийн хувьд шинэ ажилтан хангалтгүй мэргэшсэн байх, эсвэл ажилдаа хайхрамжгүй хандах эрсдэлийг үгүйсгэхгүй. Шинэ ажилтан компаний шаардлагыг хэрхэн хангаж байгааг тодорхойлохын тулд шинэ ажилтан авахдаа туршилтын хугацааг тогтоох нь зүйтэй. Шинэ ажилтныг үнэлэх, түүний ажлыг хангалтгүй үнэлсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд туршилтын хугацааг зөвхөн зааж өгөхөөс гадна хууль ёсны дагуу зөв гүйцэтгэх шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон туршилтын хугацааны эрх зүйн үндэслэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70, 71 дүгээр зүйл), тэдгээрийг практикт хэрэглэхэд хамгийн түгээмэл алдаануудыг авч үзье.

Туршилтын хугацааг тохируулна уу

ТуршилтЭнэ нь тухайн ажилтны түүнд томилогдсон ажилд тохирсон эсэхийг шалгах зорилгоор байгуулагдсан бөгөөд дараахь чухал ач холбогдолтой.

Туршилтын хугацааг зөвхөн ажилд авсан, өөрөөр хэлбэл компанид өмнө нь ажиллаж байгаагүй ажилчдад зориулж тогтоож болно. Туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй, жишээлбэл, компанид аль хэдийн ажиллаж байгаа, өндөр албан тушаалд томилогдсон ажилтны хувьд;

Туршилтын хугацааг зөвхөн ажилтан ажил эхлэхээс өмнө тогтоож болно. Хэрэв ажил олгогч ажилд авсан ажилтанд шалгалт өгөх шаардлагатай гэж үзвэл ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхлэхээс өмнө баримт бичгийн аль нэгийг - туршилтын нөхцөлийг агуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл тусдаа гэрээ байгуулах шаардлагатай. туршилтын хугацаа хэрэглэх. Үгүй бол туршилтын хугацааны нөхцөл нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр болохгүй;

Туршилтын хугацаа байх нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн ажилд авах тушаалд тусгасан байх ёстой.

Түүнчлэн ажилтан эдгээр баримт бичгүүдийг уншсан гэдгээ гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Ажлын дэвтэрт туршилтын хугацаа тогтоосон тухай тэмдэг тавих шаардлагагүй.

Туршилтын хугацаа байгаа эсэхийг баталгаажуулсан гол баримт бичиг бол хөдөлмөрийн гэрээ гэдгийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу туршилтын хугацааг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тогтоодог бөгөөд харилцан хүсэл зоригийг илэрхийлсэн баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Хэрэв туршилтын хугацааны нөхцөл нь зөвхөн ажилд орох тушаалд байгаа бол энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн бөгөөд маргаан гарсан тохиолдолд шүүх туршилтын нөхцөлийг хүчингүй гэж үзнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна ажилтны туршилтын хугацааны зөвшөөрлийг, жишээлбэл, ажилд орох өргөдөлд илэрхийлж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын заалт байхгүй, түүнчлэн урьдчилсан туршилтын гэрээгүйгээр ажилд бодитоор элссэн нь тухайн ажилтныг шалгалтгүйгээр ажилд авсан гэсэн үг юм.

Ажил олгогч нь туршилтын нөхцөлийг холбогдох баримт бичигт оруулахаас гадна шинэ ажилтныг хөдөлмөрийн үүрэгтэй нь танилцуулах үүрэгтэй. ажлын байрны тодорхойлолтхөдөлмөрийн дотоод журам. Ажилтан өөрийн гарын үсэгтэй танилцсан баримтыг баталгаажуулна. Туршилтын хугацаатай ажилд ороход энэ нь ялангуяа чухал ач холбогдолтой, учир нь туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд түүний хөдөлмөрийн үүрэгтэй танилцсан баримт нь томилогдсон ажлыг биелүүлээгүй болохыг батлахад чухал ач холбогдолтой юм. .

Байгууллагууд ихэвчлэн оронд нь хөлсөлсөн ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг нээлттэй гэрээтуршилтын хугацаатай. Олон ажил олгогчид тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар, жишээлбэл, гурван сарын хугацаанд ажилтан санал болгож буй ажлыг даван туулахгүй бол нөхцөл байдлыг хялбаршуулдаг гэж үздэг. Тэр бол тодорхой хугацааны гэрээдуусч, ажилтан явахаас өөр аргагүй болно.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л байгуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59 дүгээр зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд зааснаар "хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийхийн тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно." Пленум Дээд шүүхОХУ-ын 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 63-р тогтоолоор шүүхэд хандахыг зөвлөж байна. Онцгой анхааралэдгээр баталгааг дагаж мөрдөх.

Баримт бичгийн фрагмент

Тиймээс, хэрэв ажилтан шүүх эсвэл холбогдох хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад хандвал гэрээг тодорхой бус хугацаагаар, туршилтын нөхцөлгүйгээр байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Туршилтын ажилчид энгийн ажилчидтай адил эрхтэй.

Туршилтын хугацаанд ажилтан нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын заалтыг дагаж мөрдөнө. Практикт энэ дүрмийг дараах байдлаар илэрхийлнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны туршилтын хугацаанд бага цалин хөлс олгох нь хуульд нийцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн, учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацаанд ажилтны цалин хөлс нь ямар нэгэн онцлог шинж чанартай гэж заагаагүй болно. Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд шүүхэд байгаа ажилтан дутуу төлбөрийн хэмжээг авах боломжтой болно.

Тиймээс, "Торговая компани" ХХК-д ажилтан хөдөлмөрийн бүтээмж бага эсвэл туршлага, ур чадвар дутмаг тул туршилтын хугацаанд менежер албан ёсны цалинг бууруулах эрхтэй гэж ажилтнуудын жагсаалтад тэмдэглэл хийсэн. . Хөдөлмөрийн байцаагч шалгалт хийж, энэ нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн гэж заажээ. Үүний зэрэгцээ дараахь зүйлийг тэмдэглэв: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу туршилтын хугацаанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх заалт, хэм хэмжээ нь ажилтанд хамаарна. Иймээс энэ хугацаанд ажилтан нь эрх зүйн байдлын хувьд бусад ажилчдаас ялгаатай биш бөгөөд энэ хугацаанд цалингаа бууруулах үндэслэлгүй болно. Түүнчлэн, ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин хөлс олгох зарчмыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл) зөрчиж болохгүй. Эцсийн эцэст, ажилтан туршилтын хугацаанд болон дууссаны дараа ижил ажил хийх болно. Эдгээр хугацаанд өөр өөр төлбөр төлснөөр ажил олгогч энэ зарчмыг зөрчиж байна.

Ажил олгогчийн байр сууринаас энэ асуудлыг шийдэж болно янз бүрийн арга замууд. Жишээлбэл, ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаанд тохиролцсон төлбөрийн байнгын хэмжээг зааж өгч болно. Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажилтантай гарын үсэг зурна нэмэлт гэрээцалин нэмэгдүүлэхийн тулд. Эсвэл тухайн байгууллагад ажилласан хугацаанаас хамаарч хэмжээг нь тогтоосон урамшууллын тухай заалтыг (нэмэлт төлбөр) хүлээн авах;

Туршилтын хугацаанд ажилтан нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлтэй холбоотой хэм хэмжээ, баталгааг дагаж мөрддөг. Туршилтын хугацаанд ажилтныг захиргааны санаачилгаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр халж болох боловч хуульд заагаагүй туршилтын хугацаанд ажлаас халах нэмэлт үндэслэл. зэрэг "зохистой эсвэл удирдлагын үзэмжээр ажлаас халах боломжтой. Ийм хэллэгийг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан боловч хуульд харшлах;

Туршилтын хугацааг ажилласан хугацаанд багтааж, жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрхийг олгоно. Туршилтын хугацаа дууссаны дараа (эсвэл хугацаа нь дуусахаас өмнө) ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нь компанид зургаан сар ажиллаагүй байсан ч ажилтанд нөхөн олговор олгоно. ашиглагдаагүй амралткомпанид ажилласан цагтай пропорциональ.

Онцгой тохиолдлууд

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь тохиолдолд туршилтын хугацаа тогтоох боломжийг хассан гэдгийг санах нь зүйтэй.

жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

арван найман нас хүрээгүй хүмүүс;

Бага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсролын улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагыг төгссөн, төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор анх удаа мэргэжлээрээ ажиллахаар ирсэн хүмүүс. боловсролын байгууллага;

цалинтай ажилд сонгогдсон хүмүүс;

ажил олгогчдын тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьсан хүмүүс;

хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа хүмүүс, бусад тохиолдолд.

Хэрэв та дээрх ангиллын ажилтнуудад туршилтын хугацааг тогтоосон бол хөдөлмөрийн гэрээний энэ заалт хууль ёсны хүчингүй болно.

Туршилтын хугацаа

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй.

Хэрэв та ажилтантай хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна. Туршилтын хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан бусад хугацааг оруулаагүй болно. Туршилтын хугацааг талуудын үзэмжээр тогтоодог боловч хуульд заасан хугацаанаас илүү байж болохгүй.

Практикт ажил олгогч нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тохиролцсон шалгалтыг давсан хугацаанд туршилтын хугацааг сунгадаг. Энэ бол хууль зөрчсөн үйлдэл. Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах шийдвэр гаргаагүй бол тухайн ажилтан шалгалтанд тэнцсэн гэж үзнэ.

Хууль тогтоомж нь зарим тохиолдолд тогтоосон Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад, ялангуяа төрийн албан хаагчдын туршилтын хугацааг уртасгадаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй (2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "Төрийн тухай" Холбооны хуулийн 27-р зүйл. Төрийн үйлчилгээ Оросын Холбооны Улс»).

Ажилд орох шалгалтын үр дүн

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд: "Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол түүнийг туршилтын хугацаа дууссан гэж тооцож, хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрнө" гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь тухайн ажилтныг ажилд авсан албан тушаалд нь тохирсон гэж үзвэл бүртгүүлэх шаардлагагүй. нэмэлт баримт бичиг- ажилтан ерөнхий үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллана.

Баримт бичгийн фрагмент

Хэрэв ажил олгогч шинэ ажилтнаа халахаар шийдсэн бол тодорхой журмыг чанд мөрдөж, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой.

Туршилтын хангалтгүй үр дүнгийн тухай мэдэгдлийг хоёр хувь бичгээр үйлдэж, нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчид, хувийн гарын үсгээр ажилтанд мэдэгдэх ёстой.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзвал яах вэ? Ийм нөхцөлд ажил олгогч дараахь арга хэмжээг авч болно. Энэ байгууллагын хэд хэдэн ажилчдыг байлцуулан зохих акт гаргах шаардлагатай. Ажилтан-гэрчүүд энэ актад мэдэгдлийг ажилтанд хүргүүлсэн, түүнчлэн энэ баримтыг бичгээр баталгаажуулахаас татгалзсан тухай гарын үсгээр баталгаажуулна. Мэдэгдэлийн хуулбарыг ажилтны гэрийн хаягаар илгээж болно. бүртгүүлсэн шуудангаархүлээн авсан тухай баталгаатай. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасан хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал юм - ажлаас халах тухай мэдэгдэл бүхий захидлыг шалгалтын хугацаа дуусахаас дор хаяж 3 хоногийн өмнө шуудангийн байгууллагад ирүүлэх ёстой. хугацаа, ажилтанд тогтоосон. он сар өдөр шуудангийн барааБаримт дээрх шуудангийн дардас, ажил олгогчид буцаасан захидал хүлээн авсан тухай мэдэгдлийн огноогоор тодорхойлогдоно. Туршилтын хугацаанд гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл нь баримт бичгийн шаардлагатай бүх шинж чанартай байх ёстой, тухайлбал: огноо, гарах дугаар, холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурах эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг, түүнчлэн тамга тэмдгийн дардас. энэ байгууллагын баримт бичгийг боловсруулахад зориулагдсан;

ажилтанд өгсөн мэдэгдэлд ажлаас халагдсан шалтгааныг зөв, хууль ёсны дагуу зөв томъёолох шаардлагатай. Энэ үг нь ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийн хүчинтэй байдлыг баталгаажуулсан баримт бичигт үндэслэсэн байх ёстой;

Шүүхийн практикээс харахад шалгалтын хангалтгүй үр дүнгийн улмаас ажлаас халах тухай маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх ажил олгогчоос тухайн ажилтан тухайн албан тушаалд тохирохгүй гэдгийг батлахыг шаарддаг.

Ажилтны эрхэлж буй албан тушаалтай нийцэхгүй байгааг батлахын тулд ажилтан өөрт нь даалгасан ажлыг даван туулж чадаагүй эсвэл бусад зөрчил гаргасан (жишээлбэл, хөдөлмөрийн журам гэх мэт) мөчүүдийг бүртгэх ёстой. Эдгээр нөхцөл байдлыг боломжтой бол шалтгааныг нь харуулсан баримтжуулсан (бүртгэгдсэн) байх ёстой. Нэмж дурдахад, ажилтнаас түүний гаргасан зөрчлийн шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах шаардлагатай. Олон тооны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа (шинжилгээний хангалтгүй үр дүнгийн улмаас) ажилтны албан тушаалд мэргэжлийн нийцэхгүй байгааг нотлох шаардлагатай. Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (жишээлбэл, ажлаасаа халагдсан, ажилдаа шударга бус хандсан) бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн холбогдох хэсгийг үндэслэн ажлаас халах ёстой. .

Ажлаас халагдсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийн хувьд дараахь зүйлийг хүлээн авч болно: сахилгын зөрчил гаргасан тухай акт, тухайн байгууллагын ажлын чанар, үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандартын хоорондын зөрүүг баталгаажуулсан баримт бичиг. байгууллага, тайлбар тэмдэглэлажилтны ажлын даалгаврыг хангалтгүй биелүүлсэн шалтгааны талаар, үйлчлүүлэгчдээс бичсэн гомдол.

Иргэн И шүүхэд нэхэмжлэл гаргажээ цэцэрлэгсурган хүмүүжүүлэгчийн ажилд эгүүлэн татах, албадан тасалсны төлбөр, нөхөн олговор олгох тухай ёс суртахууны хохирол, 2 сарын туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орж, туршилтын хугацаа хэтрээгүй гэж үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан болохыг дурдсугай. Шүүх нэхэмжлэлийг няцаав. Шүүхийн зөвлөлөөс шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтны өгсөн ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд түүний шалгалтыг зааж өгч болно. Туршилтын нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд зааснаар туршилтын үр дүн хангалтгүй байвал ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд энэ тухай гурван өдрийн дотор бичгээр мэдэгдэнэ. Энэ ажилтныг шалгалтанд тэнцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон шалтгааныг урьдчилан зааж өгсөн. Уг хэрэгт иргэн И-г 2 сарын туршилтын хугацаатай сурган хүмүүжүүлэгчээр ажилд авсан болох нь тогтоогдож, түүнтэй бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Ажлаас халах үндэслэл нь бичгээр сануулга, хүүхдийн эцэг эх, цэцэрлэгийн ажилчдын тайлан, цэцэрлэгийн акт, хамтын мэдэгдэлэцэг эхээс бага бүлэг, цэцэрлэгийн зөвлөлийн хурлын тэмдэглэл. Хэргийн материалаас харахад түүнийг ажлаас халах тухай бичгээр сануулга өгсөн байна. Анхааруулга нь нэхэмжлэгчийг туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон шалтгааныг зааж өгсөн болно. Нэхэмжлэгч анхааруулгыг хүлээн авахаас татгалзаж, акт үйлдсэн.

Бизнесийн чанарыг үнэлэх, ажилтан түүнд даалгасан ажлыг хэрхэн даван туулах нь ажлын хүрээ, гүйцэтгэсэн ажлын онцлогоос шууд хамаардаг. Ажлын онцлогийг үндэслэн туршилтын үр дүнгийн талаархи дүгнэлтийг янз бүрийн өгөгдөл дээр үндэслэн хийж болно. Тиймээс хөдөлмөрийн үр дүн нь тодорхой материаллаг үр дүн болох үйлдвэрлэлийн салбарт ажил хэр сайн хийгдсэнийг тодорхой тодорхойлох боломжтой; Үйлчилгээний салбарт тодорхой үйлчилгээний чанарын талаархи үйлчлүүлэгчдийн гомдлын тоог харгалзан үзэх боломжтой. Ажил нь оюуны хөдөлмөртэй холбоотой бол нөхцөл байдал илүү төвөгтэй байдаг. AT Энэ тохиолдолддаргын өгсөн даалгаврын гүйцэтгэлийн чанар, даалгаврыг биелүүлэх эцсийн хугацаа, санал болгож буй ажлын нийт хэмжээг ажилтны гүйцэтгэл, ажилтны мэргэжлийн болон мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Шинэ ажилтны шууд удирдагч холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлж, компанийн даргад илгээнэ.

Таны харж байгаагаар шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажилтныг ажлаас халах журам нь ажил олгогчоос тодорхой албан ёсны байхыг шаарддаг. Нэмж дурдахад хууль нь ямар ч тохиолдолд ажилтанд ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхийг өгдөг.

Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхийн талаар мөн хэлэх шаардлагатай: "Хэрэв туршилтын хугацаанд ажилтан түүнд санал болгож буй ажил нь түүнд тохирохгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол тэрээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. дагуу хөдөлмөрийн гэрээ өөрийн хүсэл 3 хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх замаар. Өргөдөл гаргагч яагаад өмнөх ажлаа маш хурдан орхисныг мэдэх нь олон боломжит ажил олгогчдод чухал ач холбогдолтой тул энэ хэм хэмжээ нь ажилтны хувьд чухал ач холбогдолтой юм.

* * *

Зохиогч нь туршилтын хугацааны тусламжтайгаар ажил олгогч хүлээн авсан ажилтнаа "үйл ажиллагааны явцад" харж, ажилтан нь санал болгож буй ажил нь түүний сонирхол, хүлээлттэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх боломжтой гэж зохиогч үзэж байна. Туршилтын хугацааг хэрэглэх нөхцөлийг хууль тогтоомжид тодорхой заасан байдаг. Мөн ажилчингаас хойш хөдөлмөрийн харилцаань нийгмийн хамгаалалтгүй тал бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шалгалтын явцад ажилчдад зориулсан хэд хэдэн баталгааг тогтоож, шалгалтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул ажилтныг ажлаас халах журмыг нэлээд албан ёсны болгосон.

Хууль тогтоомж нь ажилтанд шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхийг өгдөг. Энэ тохиолдолд шүүх туршилтын хугацаа тогтоох хууль ёсны эсэх, бүртгэлийн зөв эсэхийг шалгана шаардлагатай бичиг баримтажил олгогчийн зүгээс хууль эрх зүйн бүхий л талаар дагаж мөрдөх. Үүний үндсэн дээр ажилтан, ажил олгогч хоёулаа өргөдөл гаргах нь зөв эсэх, туршилтын хугацааг давах нөхцлийг өөрсдөө шийдэх эрхтэй.

1 А.А.-ийн нийтлэлийг үзнэ үү. Ататева "Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ шинэ аргаар" сэтгүүлийн 2007 оны No2`-ийн 23-р хуудас.

2 ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 63 тоот "ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" тогтоол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд".

3 Хяналтын 11-р хэсэг шүүхийн практик RF-ийн Зэвсэгт хүчин 2005 оны 3-р улирлын иргэний хэргийн талаар. Текстийг албан ёсоор нийтлээгүй байна.

Туршилтын хугацаа гэдэг нь ажил олгогч, ажилтан хоёр бие биенээ харж, хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх эсэхээ шийдэх боломжтой ажлын хугацаа юм. Түүгээр ч барахгүй, шийдвэрлэх үг нь ажил олгогчийн хувьд хэвээр байгаа мэт боловч ажилтан туршилтын хугацаанд бодлоо өөрчилж болно, тиймээс туршилтын хугацааг тогтоох нь хөдөлмөрийн харилцааны аль алинд нь ашигтай гэж дүгнэх нь зүйтэй болов уу.

Хууль тогтоомж

Туршилтын хугацааны хэм хэмжээ, нюансуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан болно.

• 70 "Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа шалгалт өгөх";
• 71 "Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа өгсөн шалгалтын дүн."

Төрийн албан хаагчдад зориулсан тест суурилуулах зарим онцлог шинж чанаруудыг заасан байдаг холбооны хуульОросын Холбооны Улс.

Туршилтын тодорхойлолт

Дээр дурдсанчлан туршилтын хугацаа гэдэг нь ажил олгогч нь тухайн ажилтныг өөрт нь тохирох эсэхийг тодорхойлох, ажилтан өөрөө ийм ажил, ийм баг түүнд тохирох эсэхийг эцэслэн шийдэх хугацаа юм. Туршилтын хугацаа нь ердийн ажлын процессоос ялгаагүй, зөвхөн ажлын харилцааны аль аль тал нь бие биенээ ширүүн хардаг бөгөөд энэ хугацаанд ажлаас халах ажлыг хялбаршуулсан журамтай байдаг. Ердийн хөдөлмөрийн үйл явцтай холбоотой бүх ялгаа энд дуусдаг - туршилтын хугацаатай ажилтан нь албан тушаал, хөдөлмөрийн хууль, аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичгийн дагуу тухайн аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчдын нэгэн адил шаардлага, баталгааг хангадаг.

Туршилтын хугацааны баримт бичиг

Туршилтын хугацаа нь хөдөлмөрийн үйл явцын нэг хэсэг тул хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтныг туршилтын хугацаагаар хүлээн зөвшөөрсөн тухай тэмдэглэл хийх ёстой. Хэрэв ийм бүртгэл хийгээгүй бол ажил олгогч хоёр өдөр эсвэл долоо хоногийн дараа шалгалт өгөхөөр шийдсэн ч гэсэн ажилтныг ямар ч шалгалтгүйгээр хүлээн авсан гэж үзнэ. Үүнийг хийх нь хууль бус үйлдэл юм.

Туршилтын хугацааг ажилтны зөвшөөрлөөр тогтоосон байх ёстой бөгөөд үүнээс гадна ажилтан түүний үргэлжлэх хугацаа, өнгөрөх нюансуудыг мэддэг байх ёстой. Туршилтын хугацааны талаархи мэдээллийг ажилд авах захиалгад давхардсан болно - хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааны огноо, ажилд авах захиалга таарч байх ёстой.

AT ажлын номАжилтныг туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй гэж ажлаас халахаас бусад тохиолдолд туршилтын хугацаа өнгөрсөн тухай мэдээллийг оруулаагүй болно. Ажилтан амжилттай даван туулж, аж ахуйн нэгжийн байдалд үлдсэн бусад тохиолдолд туршилтын хугацаа дуусах нь ямар ч байдлаар баримтжуулагдахгүй, учир нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан ажилд орсон гэж аль хэдийн зааж өгсөн байдаг. туршилтын хугацааны үргэлжлэх хугацаа нь түүнийг дуусгасныг илтгэнэ.

Туршилтын тухай журам

Ажилтан бүр туршилтын хугацаанд ямар үүрэг хүлээдэг болохыг ойлгох, мөн эрх нь хамгаалагдсан гэдэгт итгэлтэй байхын тулд туршилтын хугацаа өнгөрөх журмыг нэмж боловсруулж, батлах боломжтой.

Туршилтын хугацаа нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• ерөнхий заалтууд - туршилтын хугацаа, түүний зорилго, зорилтыг тодорхойлсон хуулийн хэм хэмжээг дурдаж болно;
• шалгалтанд тэнцэх журам - энэ нь туршилтын хугацааг давах нюансуудыг илтгэнэ энэ аж ахуйн нэгж: туршилтын хугацааны ажлын төлөвлөгөө, ажилтны кураторыг томилох, тайлан гаргах журам, шинжилгээний үр дүнг дүгнэх маягт гэх мэт;
• шалгалтанд тэнцсэн үр дүн - энэ нь туршилтын хугацааны үр дүнг шийдвэрлэх журмыг заана.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан энэ дүрмийг мэддэг байх ёстой.

Туршилтын төлөвлөгөө

Мэдээжийн хэрэг, байгаа үед ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх нь илүү тохиромжтой тодорхой шалгууржишээлбэл, ажил олгогч нь ажлын ээлжинд тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстойг тогтоосон бол. Өөрийнхөө хувьд туршилтын хугацаанд тодорхой төлөвлөгөөтэй байх нь ажилтанд илүү ашигтай байдаг, учир нь тухайн ажилтан шалгалтыг давж чадаагүй, нарийн шалгууртай гэж үзвэл давж заалдах нь илүү хялбар байх болно. шүүх.

Мэдээжийн хэрэг, төлөвлөгөөнд заасан туршилтын хугацаанд хийх ажлууд нь үнэн зөв байх ёстой, тэдгээрийн үнэлгээний шалгуур нь хоёрдмол утгатай тайлбарыг зөвшөөрөхгүй байх ёстой, хэрэв туршилтын хугацаанд нэмэлт даалгавар гарч ирвэл тэдгээрийг төлөвлөгөөнд тусгасан байх ёстой.

p> Төлөвлөгөөнд аж ахуйн нэгжийн дарга гарын үсэг зурж, ажилчинтай танилцахаар өгнө.

Ерөнхийдөө алхам бүрийг цаасан дээр бичиж, гарын үсгээр баталгаажуулах нь ажилтан, ажил олгогчийн аль алиных нь ашиг сонирхолд нийцдэг - энэ нь ирээдүйд хөдөлмөрийн комисс болон бусад зохицуулах байгууллагуудтай таагүй яриа өрнүүлэхээс зайлсхийх боломжийг олгоно.

Туршилтын тайлан

Олон аж ахуйн нэгжид туршилтын хугацааны үр дүнгийн дагуу ажилтан тайлан бичихийг шаарддаг. Дүрмээр бол аж ахуйн нэгжүүд ажилтан тайландаа тодруулах шаардлагатай асуудлын жагсаалттай байдаг, жишээлбэл:

• туршилтын хугацаанд түүнд ямар бэрхшээл тулгарсан, түүнийг хэрхэн шийдвэрлэсэн;
• тэр ажилдаа болон нэгжийн ажилд ямар шинэлэг зүйл авчирч чадах;
• туршилтын хугацаанд ажилтан ямар даалгавруудыг даван туулж сурсан;
• ажилтан ямар даалгаврыг даван туулж чадаагүй, яагаад, ирээдүйд хэрхэн даван туулахаар төлөвлөж байна.

Тайланг ихэвчлэн стандартын дагуу ямар ч хэлбэрээр боловсруулдаг бизнесийн хэв маягдээр стандарт хуудасА4.

Туршилтын хугацааг давсан тухай дүгнэлт

Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч, хэрэв туршилтын журмын дагуу энэ тухай заасан бол үр дүнгийн талаар дүгнэлт бичнэ. Энэ нь тусдаа тушаал, аналитик тэмдэглэл, комиссын акт гэх мэт байж болно. Туршилтын хугацаанд ажилтанд куратор олгосон бол ийм дүгнэлтийг өөрөө гаргана. Аж ахуйн нэгж нь тайлангийн тусгайлан боловсруулсан маягттай байж болно, эсвэл дүгнэлтийг ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно.

Туршилтын хугацаа өнгөрөх тухай дүгнэлтэд жишээлбэл, дараахь шалгуур, тэдгээрийн үнэлгээг зааж өгөх шаардлагатай.

• мэргэжлийн ур чадвар;
• үүрэг;
• гүйцэтгэл;
• төлөвлөх чадвар;
• ажлын урсгалыг оновчтой болгох;
• гүйцэтгэсэн ажлын чанар;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх;
• ажилчдын амжилт;
• багаар ажиллах ур чадвар.

Энэ дүгнэлтэд үндэслэн энэ ажилтан тухайн аж ахуйн нэгжид тохирох эсэх талаар дүгнэлт хийж болно. Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг дүгнэлттэй танилцах ёстой, ялангуяа туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй гэж ажлаас халах тухай ярих юм.

Туршилтын хугацаа дуусах тухай мэдэгдэл

Ажилтан туршилтын хугацааг амжилттай давсан тохиолдолд нэмэлт бичиг баримт шаардагддаггүй - ажилтан урьд өмнө ажиллаж байсан шигээ үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бөгөөд анхдагч байдлаар түүнийг даван туулсан гэж үздэг.

Үүнтэй ижил тохиолдолд ажилтан шалгалтыг даван туулж чадаагүй тохиолдолд туршилтын хугацаа дуусахад түүнийг ажлаас халах шаардлагатай болно. Үүнийг хийхийн тулд эхлээд туршилтын хугацааны үр дүнгийн талаар дүгнэлт гаргаж, ажилтныг гарын үсгийн эсрэг танилцуулж, хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал томилогдсон хүмүүсийг байлцуулан зохих акт гаргах нь дээр. комисс.

Үүний дараа тухайн ажилтныг туршилтын хугацааг даваагүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах тушаалыг компаниас гаргадаг. Үүний үндэс болгон тушаалд туршилтын хугацаа өнгөрөх нөхцөлийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээ, туршилтын үр дүнгийн дүгнэлт эсвэл комиссын актыг тусгасан болно.

Туршилтын хугацаа ямар давуу талтай вэ?

Туршилтын хугацаа нь ердийн ажлын өдрүүдтэй адил ажлын явцын нэг хэсэг бөгөөд ажилтан нь хөдөлмөрийн хууль, аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт заасан бүх эрх, үүргийг дагаж мөрддөг хэдий ч ажлын явцад нэг чухал ялгаа бий. ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд сэтгэл татам болгодог туршилтын хугацаа. Туршилтын хугацаанд ажлаас халах тухай ярьж байна.

Хэвийн нөхцөлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь бараг боломжгүй, ялангуяа нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан тохиолдолд. Үнэн хэрэгтээ, эхлээд та ажилтны шударга бус байдлыг нотлох эсвэл аж ахуйн нэгжийг татан буулгах боломжийг хүлээх хэрэгтэй болно - хэрэв бид нэг ажлын нэгжийн тухай ярьж байгаа бол ийм хүчин чармайлт гаргах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш гэдгийг та харж байна.

Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаагаа давсан бөгөөд ажил олгогч түүнийг даван туулахгүй байгааг олж харвал тухайн ажилтныг туршилтын хугацаа дуусахад шалгалтанд тэнцээгүй гэж үзээд зогсохгүй, ямар ч үед ажлаас халах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдрөөс гурав хоногийн өмнө ажилтныг ажлаас халах тухай гарын үсэг зурахаас өмнө бичгээр анхааруулах ёстой. Ийм ажлаас халагдсаныг шүүхэд давж заалдаж болох тул ажилтны тохиромжгүй байдлын талаар дүгнэлт гаргах нь хамгийн сайн арга юм.

Туршилтын хугацаа дуусахад эсвэл дундуур нь ажлаас халах нь үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцоогүй бөгөөд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй байх нь мэдээжийн хэрэг ажил олгогчдод маш тохиромжтой.

Түүний хувьд ажлаас халагдсан тохиолдолд ердийн нөхцөлд ажилтан дор хаяж хоёр долоо хоног ажиллах ёстой бөгөөд туршилтын хугацаанд ажиллах нь ердөө гуравхан хоног байна. Тиймээс зарим нэг шалтгааны улмаас ийм богино хугацааны ажлын тэмдэглэл хөдөлмөрийн дэвтэрт хэрхэн харагдах бол гэж олон хүн санаа зовж байгаа ч ажилтанд туршилтын хугацаатай ажилд орох нь хугацаагүй байснаас илүү ашигтай байдаг. эсвэл үргэлжлүүлэх.

Туршилтын хугацаа хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Хуулиар бол туршилтын дундаж хугацаа гурван сар байна. Ажил олгогчийн хүсэлтээр туршилтын хугацааг зөвхөн нэг сар эсвэл хоёр сараар тогтоож болно. Гэхдээ туршилтыг хугацаанаас нь өмнө дуусгах боломжтой боловч туршилтын хугацааг сунгахыг хуулиар хориглодог тул цагийг дээд зэргээр ашиглах нь дээр.

Зарим тохиолдолд туршилтын хугацаа харилцан адилгүй байдаг.

1. Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны туршилтын хугацааг хоёр долоо хоногоор тогтооно.

2. Төрийн албан хаагчийн туршилтын хугацааг зургаан сараас нэг жил хүртэл, зарим тохиолдолд мөн гурван сараар тогтооно.

3. Аж ахуйн нэгж, салбар, төрөл бүрийн хэлтсийн дарга нарыг туршилтын хугацааг гурван сараас зургаан сар хүртэл тогтоож болно.

Туршилтын хугацаанд зөвхөн ажилтан ажлын байранд байсан өдрүүдийг тооцдог гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс, жишээлбэл, туршилтын хугацаа эсвэл цэргийн бэлтгэлийн үеэр өвчний чөлөө олгох нь ерөнхий хугацаанд ордоггүй. Өөрөөр хэлбэл, тавдугаар сарын 5-наас зургадугаар сарын 5-ны хооронд туршилтын хугацаатай байсан, энэ хугацаанд ажлын дөрвөн өдөр өвчилсөн ажилтан зургадугаар сарын 9-нийг хүртэл туршилтын хугацаатай ажиллах юм байна. Ажилтан нь ажлын байранд байхгүй байсан тул туршилтын хугацааг сунгах тухай тушаалаар гаргасан бөгөөд түүнд ажилтан байхгүй байгааг баталгаажуулсан холбогдох баримт бичгийг хавсаргасан болно. Мөн энэ нь туршилтын хугацааг сунгахыг зөвшөөрдөг цорын ганц тохиолдол юм.

Туршилтыг хориглох

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид туршилтын хугацаа үл хамаарах тодорхой ангиллын иргэдийг заасан байдаг. Үүнд:

• жирэмсэн эмэгтэй;
• насанд хүрээгүй хүүхдүүд;
• аж ахуйн нэгж, хэлтэс хооронд шилжүүлэх замаар хүлээн авсан ажилчид;
• төгсөөд нэг жилийн дотор мэргэжлээр элссэн залуу мэргэжилтнүүд;
• сонгогдсон албан тушаалд ажилчид;
• албан тушаалын төлөөх өрсөлдөөнд ялсан ажилчид;
• хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан түр ажилчид.

Зарим тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүд болон шилжилт хөдөлгөөнд хамрагдсан ажилчдыг төрийн албанд тэнсэн харгалзах боломжтой.

Туршилтын хугацаанд ажилчдад олгох баталгаа

Туршилтын хугацаанд ажилчдыг бусад ажилчидтай адил тэгш эрхийг хууль тогтоомжоор баталгаажуулдаг гэдгийг бид мартаж болохгүй. Энэ нь ажлын урсгалын бүх нарийн ширийн зүйлд хамаарна. Жишээлбэл, туршилтын хугацааны цалин нь энэ албан тушаалд байгаа бусад ажилчдын цалинтай ижил байх ёстой. Хэрэв ажил олгогч энэ хугацаанд ажилтанд бага цалин өгдөг бол тэрээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг зөрчсөн байна. Туршилтын журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд энэ хугацаанд бага цалин олгоно гэж заахыг хатуу хориглоно.

Туршилтын хугацааг шинээр ажилд авсан ажилчдад 3 сар хүртэл хугацаагаар тогтоосон (зарим тохиолдолд 6 сар хүртэл сунгаж болно). дагуу хөдөлмөрийн хуульбуурах цалинтуршилтын хугацаанд ажил олгогч эрхгүй.

 

Ажилчдын урьдчилсан шалгалтын нарийн ширийн зүйлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70. Хуулийн дагуу аливаа ажил олгогч нь тухайн ажилтан өөрийн санал хүсэлтээ харуулах боломжтой тодорхой хугацааг тогтоох эрхтэй. эерэг шинж чанарууд in мэргэжлийн талбартэгээд ажилтай болно байнгын суурь.

Ажилд орох туршилтын хугацаа: онцлог, ялгаа

Туршилтын хугацааны мөн чанар нь ажил олгогч энэ хугацаанд шинэ ажилтны мэргэжлийн эерэг ба сөрөг чанаруудын талаар мэдэж болно. Хэрэв талуудын хооронд мэдлэг, ур чадвараа тодорхой хугацаанд туршиж үзсэн тухай тэмдэглэл агуулаагүй гэрээ байгуулсан бол тухайн ажилтан шалгалтгүйгээр автоматаар хүлээн зөвшөөрөгдөнө.

Ажил олгогч болон түүний доод албан тушаалтны хооронд гэрээ байгуулаагүй боловч сүүлийнх нь аль хэдийн ажилдаа орсон бол туршилтыг зөвхөн эхлэхээс өмнө хийж болно. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагэрээ байгуулсан.

дагуу. Урлагаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т дараахь хүмүүст туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй болно.

• Уралдаанаар ажиллахаар ирсэн хүмүүст зориулав.
• Насанд хүрээгүй, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 2-оос доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд.
• Дээд болон дунд боловсрол эзэмшсэн хүмүүст мэргэжлийн боловсролулсын магадлан итгэмжлэлээр боловсролын хөтөлбөрүүднэг жил хүрэхгүй хугацааны өмнө тэдний ажиллаж байгаа мэргэжлээр.
• Сонгодог цалинтай албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хүмүүсийн хувьд (саналын дүнгээр ялсан).
• Нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилжихдээ хоёр менежер тохиролцсон бол.
• Хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар байгуулсан бол.
• Байгууллагатай оюутны гэрээ байгуулахдаа: хүчинтэй байх хугацаа дуусахад зөвхөн урьдчилсан шалгалтгүйгээр бүртгүүлэх боломжтой.

Урьдчилсан шалгалтаар ажилд авах үйл явц хэрхэн явагддаг вэ?

• Ажилд авах тухай тушаалыг даргын гарын үсэг дээр гаргадаг.
• Шинэ ажилтантушаалтай танилцаж, гарын үсэг зурна.
• Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт тушаалын дугаар, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлд заасан тэмдэглэлийг оруулсан болно.
• Бүх өгөгдлийг дадлагажигчийн карт эсвэл хувийн файлд байрлуулсан болно.

Туршилтын хугацааны цалин

Хүлээн авсан ажилтан нь бүх дотоод журам, актууд, түүнчлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн заалтуудыг дагаж мөрдөнө - i.e. шинэ хүнбаг нь бусадтай адил эрхтэй тул энэ тохиолдолд цалинг бууруулах нь хууль бус юм.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд зөвхөн бага цалингийн хэмжээг зааж өгөх боломжтой бөгөөд хэрэв доод албан тушаалтны мэргэжлийн ур чадвар түүнд тохирсон бол үндсэн тарифыг нэмэгдүүлэх нөхцөлтэй нэмэлт гэрээ байгуулна.

Ажилд орох туршилтын хугацаа

Доод хязгаарыг хуулиар хязгаарлаагүй, харин туршилтын дээд хязгаар нь жирийн ажилтны хувьд гурван сараас, байгууллага, салбар дахь удирдлага, түүний орлогчийн хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй байх; нягтлан бодогчид болон тэдгээрийн орлуулагчид.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг зургаан сараас доош хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна. Дээрх бүх тохиолдолд сунгалт хийхийг хориглодог бөгөөд хугацаа дууссан боловч ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах тохиолдолд түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцдог бөгөөд гэрээг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр цуцалж болно.

Туршилтын хугацаанд өвчний чөлөө, ажлаасаа халагдсан болон бусад нөхцөл байдлын улмаас ажилтан ажиллах боломжгүй болсон эсвэл ажлын байран дээрээ үнэхээр эзгүй байсан бусад нөхцөл байдлыг тооцохгүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

Шалгалтын хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг сахиагүй, багтай холбоотой алдаа гаргасан, алдаа гаргасан бол менежер нь ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө түүнийг ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэх эрхтэй. Хөдөлмөрийн дэвтэрт "ажил олгогчийн санаачилгаар" шалтгааныг заана.

Туршилтын дагуу ажилтныг ажлаас халах онцлог

Хэрэв хүсвэл туршилтын журмаар байгаа аливаа ажилтан ажлаас халах эсвэл хугацаа дуусахаас гурав хоногийн өмнө менежерт огцрох өргөдлөө өгөх ёстой боловч шалтгааныг тайлбарлах шаардлагагүй. Ирээдүйд харгалзах баганад "ажилтны санаачилгаар" гэж зааж өгнө.

Туршилтын хугацаанд ажил олгогч нь ажилтныг халах эрхгүй үед

Менежер нь шалгагдаж байсан доод албан тушаалтнаа халах боломжгүй хэд хэдэн шалтгаан бий.

• Өвчний чөлөө.
• хувийн сэдэл.

Үл хамаарах зүйл бол зохих тушаал гарсан тохиолдолд компанийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх явдал юм.

Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халах үйл явц:

• Ажил олгогч нь ажилтны чадваргүй байдлыг баталгаажуулсан нотлох баримтыг бэлтгэдэг: санамж бичиг, ажил тасалсан тухай мэдээлэл, тайлбар эсвэл өмнө нь гаргасан гомдол.
• Гаргасан бичгээр мэдэгдэлгэрээг цуцлахыг хүсч байна. Энэ нь шалтгааныг зааж өгдөг бөгөөд энэ нь бүртгэлд ч тэмдэглэгдсэн байдаг.
• Ажлаас халагдсан хүн гарын үсэг зурсан зохих тушаалыг гаргаж, дараа нь баримт бичгийг журналд бүртгэнэ.

Хууль бусаар халсан бол

Удирдагч нь тэднийг өөрийн хүслээр ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдлөө бичихийг албадах нь ердийн зүйл биш боловч ажилтан өөрөө үүнийг хийхийг хүсэхгүй байна. Хэрэв ийм нөхцөл байдал үүсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын газарт бичгээр гомдол гаргах шаардлагатай. Ажилтан нь туршилтын журмаар байгаа хэдий ч тэрээр урт хугацааны хамт ажиллагсадтай адил эрхтэй бөгөөд энэ нь үл хамаарах зүйл биш юм.

Туршилтын хугацаанд ажилтны эрсдэл

Мэдээжийн хэрэг туршилтын хугацаагаар бүртгүүлсэн ажилчид тодорхой эрсдэлтэй байдаг бөгөөд тэдгээрийн гол нь гэрээг сунгахгүй байх явдал юм. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг видеоноос олж болно:

Шинэ ажилтан авахдаа ажил олгогч тодорхой хэмжээгээр эрсдэлтэй байдаг: нэр дэвшигчийн хүсэлт гаргаж буй сул орон тоо нь гүйцэтгэлтэй холбоотой байдаг. тодорхой функцуудажилтнаас ур чадвар, мэргэжлийн мэдлэг, туршлага шаарддаг, ажилтны бодит ур чадварын түвшин тэдгээрт тохирохгүй байж болно. ОХУ-ын хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод туршилтын журмаар анх удаа ажилчдыг ажилд авах эрхийг олгосноор компани, байгууллагуудад эрсдэлийг бууруулахад тусалдаг. Энэ хугацаанд ажилтан мэргэжлийн ур чадварын түвшин, тухайн газарт тохирсон байдлыг харуулж, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээний үр дүнд үндэслэн түүнийг байнгын ажилтанд элсүүлэх эсвэл түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шийдвэр гаргадаг.

Тодорхойлолт

Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацааг шинээр ажилд орсон ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, түүний ажилтны хувийн чанар, ур чадвар, эзэмшиж буй албан тушаалын шинж чанарын нийлбэрт нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд ажил олгогчоос тогтоосон хугацаа гэж тодорхойлсон.

Туршилтыг заавал хийх албагүй: хуульд үүнийг тогтоох нь эрх, гэхдээ үүрэг гэж заасан байдаг бөгөөд туршилтын хугацаатай хүнийг хүлээн авахыг хүссэн ажил олгогч нь түүний зөвшөөрлийг авах ёстой. Туршилтын хугацааг мөн хуульд заасан байдаг. Эдгээр хэм хэмжээ нь аливаа байгууллагад заавал дагаж мөрдөх тодорхой дүрмээр зохицуулагддаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг

Тус хуулийн 70-71 дүгээр зүйлд туршилтын хугацаатай холбоотой хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг тусгасан болно. Гэхдээ туршилтын хугацаагаар компанид элссэн ч гэсэн Хөдөлмөрийн хуульд заасан бусад эрхүүд байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хууль, хууль тогтоомж, дүрэм журамтай холбоотой бусад хүмүүсийн заалтууд мөн энэ сэдэвт хамаарна. Иймээс ийм ажилтан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулсан бүх эрх (мөн тэдэнтэй хамт үүрэг) бөгөөд түүний үйлдлийн төлөө хариуцлага хүлээнэ.

Туршилтын хугацаа, хөдөлмөрийн гэрээ

Дээрхээс үзэхэд хоёр тал зөвшөөрсөн тохиолдолд л шүүх хурал болно. Талуудын аль нэг нь зөвшөөрөөгүй, түүнчлэн шүүх хуралдааны хугацаа тогтоох тухай баримтыг талуудын аль нэгээс нуун дарагдуулсан нь хууль тогтоомжийг бүдүүлгээр зөрчсөн үйлдэл юм. Талууд туршилтын хугацааг тохиролцож, түүний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлсон тохиолдолд энэ баримтыг гэрээнд заасан бөгөөд талуудын гарын үсгээр баталгаажуулсан болно. Хэрэв гэрээнд туршилтын хугацаа заагаагүй бол тухайн хүнийг ямар ч шинжилгээгүйгээр тухайн албан тушаалд авсан гэж үзнэ.

Туршилтын хугацааны тухай заалт нь сонголттой, өөрөөр хэлбэл талууд тохиролцсоны дагуу нөхцөлийг өөрчлөх эрхтэй. Гэхдээ эдгээр өөрчлөлтүүд байх ёстой тодорхой дүрэм: ажилтны албан тушаал муудах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг бусад хууль тогтоомжид заасан түүний бүх эрхийг хүндэтгэх ёстой. Хүн мэргэжлийн үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн ч гэрээ хараахан болоогүй байгаа тохиолдол байдаг. Ийм тохиолдолд тогтоосон туршилтын хугацааг ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхлэхээс өмнө нэмэлт гэрээ болгон тусдаа баримт бичиг болгон боловсруулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна туршилтын хугацааг тухайн албан тушаалд шинээр элсүүлэх тухай захиргааны тушаалд тусгасан болно. Туршилтын хугацааны догол мөрийг мартаагүй гэрээнд талууд гарын үсэг зурсны дараа л тушаалыг гаргаж болно. Хэрэв энэ нь баримт бичгийн аль нэгэнд байхгүй бол хугацааг тогтоох нь хүчин төгөлдөр бус бөгөөд мэргэжилтэн нь улсын хэмжээнд нэн даруй байнгын элсэлт авдаг.

Туршилтыг тохируулаагүй үед

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдыг туршилтын хугацаа тогтоохгүйгээр сул орон тоонд ажилд авах нөхцөл байдлыг тодорхойлсон.

Туршилтыг томилоогүй:

• сул орон тоог нөхөхөөр сонгон шалгаруулсан хүмүүс;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн нэг жил хагас хүртэл хүүхэд асрах эхчүүд;
• 18-аас доош насны өсвөр насныхан;
• улсын магадлан итгэмжлэгдсэн их, дээд сургуулийн төгсөгчид, хэрэв тэд мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон бол, дээд сургуулийг төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор;
• албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;
• өөр компаниас ажиллахаар ирсэн, шилжүүлсэн ажилчид;
• түр ажил эрхэлдэг хүмүүс (гэрээгээр 2 сараас илүүгүй хугацаагаар ажилласан);
• хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Хугацаа хэр удаан байна

Туршилтын хамгийн дээд хугацааг хуульд заасан байдаг: энэ нь гурван сараас илүү байж болохгүй. Хуулиар хэд хэдэн албан тушаалд үйлчлэх хугацааг хязгаарласан байдаг тул тодорхой ангиллын хүмүүсийн хувьд өөр өөр нэр томъёог тогтоож болно. Тиймээс туршилтын хугацаа зургаан сараас илүүгүй байна:

• компани, аж ахуйн нэгжийн дарга, орлогч дарга;
• аж ахуйн нэгжийн салбар, хэлтэс, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бүтцийн хэлтсийн дарга нар;
• ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нар.

Улирлын чанартай ажилчдад дээд тал нь 2 долоо хоног, гэрээ байгуулсан хүмүүс 2 сараас 6 сар хүртэл хугацаатай байдаг. Төрийн албанд анх орж байгаа болон төрийн албанд шилжин ирсэн албан хаагчдад 3-6 сарын хугацаа тогтоосон. ОХУ-ын тусдаа хуулиар тогтоосон бусад нэр томъёог бас ашиглах боломжтой.

Туршилтын хугацааг сунгах боломжтой юу?

Дээр дурьдсанчлан, ТС нь хамгийн дээд тал нь 3 сарын хугацааг тодорхойлсон бөгөөд талууд үүнийг зөвшөөрөх ёстой бөгөөд хугацааны тухай заалтыг гэрээнд тусгасан болно. Дарга нь туршилтыг сунгах эрхгүй боловч шаардлагатай бөгөөд үндэслэлтэй бол үүнийг багасгаж болно.

Хугацаа нь дараахь зүйлийг агуулдаггүй.

• түр зуурын тахир дутуу болох (өвчний чөлөө);
• ажилтан төлөвлөгдөөгүй, цалингүй чөлөө авах хугацаа;
• боловсролын шалтгаанаар чөлөө авах;
• хүн төрийн болон олон нийтийн үүрэг гүйцэтгэсэн үе;
• ажлаасаа тасарсан бусад үе.

Шалгалтад тухайн хүний ​​ажилдаа бодитоор оролцоогүй бүх үе хамаарахгүй. Ажилтан буцаж ирээд ажилдаа орох үед тооллого сэргээгддэг.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох

Хэрэв менежер туршилтын хугацааны үр дүнг хангалтгүй гэж үзвэл хуулийн дагуу ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Гэхдээ үүнийг санах нь чухал юм энэ үйлдэлмөн ажил олгогч, ажилтны хооронд тохиролцсоны дагуу хийгдсэн байх ёстой.

Гэрээг эрт цуцлахын тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан туршилтын хугацаатай байх.
2. Ажлаас халагдсан тухай ажилтанд албан ёсоор мэдэгдэх. Хугацаа нь хуулиар тогтоогддог: дуусгавар болохоос гурван өдрийн өмнө.
3. Туршилтын хугацаа дуусгавар болох үед дуусах ёсгүй.

Ажилтныг улсаас хөөх хууль эрх зүйн бүх хэм хэмжээ, үндэслэлийг жагсаан бичгээр анхааруулга өгдөг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд ажилтан өөрөө ажлаас эрт гарах эрхийг тогтоосон. Хэрэв ажилтан ямар нэг шалтгааны улмаас эрхэлж буй албан тушаал нь түүнд тохиромжгүй эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй гэж үзвэл гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа 3 хоногийн өмнө ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Талууд гэрээг цуцлахаар шийдсэн үед ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргадаг боловч туршилтын хугацаа хамаарах хугацаанд гаргасан байна. Захиалга гарахад аж ахуйн нэгж ажлын гурван өдөр зарцуулах ёстой хуучин ажилтанбүрэн тооцоо.

Амжилттай / амжилтгүй туршилтын хугацааг баримтжуулах

Ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй, амжилтгүй болсон эсэх шийдвэрийг ажил олгогч гаргана. Хэрэв тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн амжилтын талаар шийдвэр гарсан бол нэмэлт арга хэмжээ авахгүй. Хүн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийн дагуу үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь нэмэлт албан ёсны биш юм. Ажилтан мужид орох нь автоматаар явагддаг.

Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийг шалгалтанд тэнцээгүй гэж үзвэл нөхцөл байдал арай өөр байх болно. Энэ тохиолдолд удирдлага нь ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны эрхтэй. Гэхдээ энэ шийдвэр нь нотлох баримтаар нотлогдож, зөв ​​үндэслэлтэй байх ёстой.

Нотлох баримтад дараахь зүйлс орно.

1. Байгууллагын дарга бичгээр эмхэтгэсэн ажилтны шинж чанар. Баримт бичиг нь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувьд болон ажилтны хувьд түүний чанарыг тодорхойлж, жагсааж, хөдөлмөрийн зохицуулалтын талаархи түүний мэдлэгийг үнэлдэг. Тайлбар дээр менежер ажилтны гүйцэтгэх чадварын талаар дүгнэлт гаргадаг мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Ажилтан нь шинж чанарыг танилцуулах ёстой бөгөөд тэр гарын үсгээ зурна.
2. Туршилтын шинэ хугацаа өнгөрч байгаа талаарх санал хүсэлт. Баримт бичгийг шууд удирдагч бичдэг (тэдгээр нь мастер эсвэл мастер, нэгжийн дарга болон бусад менежерүүд байж болно). Шалгалтад нэр дэвшигчийн хийсэн ажлын талаархи ажиглалт, түүний ажлын үр дүнгийн талаархи дүгнэлт, санал хүсэлт, боломжит саналыг жагсаасан болно.
3. Ажилтанд ногдуулж, холбогдох тушаалаар баталгаажуулсан сахилгын шийтгэл.
4. Гүйцэтгэлийн түвшин хангалтгүй, эсвэл ажлын үүргээ бүрэн биелүүлээгүй гэсэн тайлан.
5. Үйлдэл эсвэл үйлдсэн гэмт хэргээр батлагдсан сахилгын зөрчил.
6. Ажилтан үүрэг, чиг үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн эсвэл бүрэн бүтэлгүйтсэн шалтгааныг тайлбарласан тайлбар.
7. Бусад протокол, тэмдэглэл, актууд. Тэд ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн, ажлын чанар муутай, хөдөлмөрийн үүргээ бүрэн биелүүлээгүй зэргийг бүртгэдэг.

Туршилтын хугацаанд амжилтгүй болсон ажилтныг тодорхой үе шатуудыг багтаасан тусгай журмын дагуу халдаг.

1. Эхний шатанд Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-д ажилтан ажлаас халагдсан тухайгаа бичгээр мэдэгдэнэ. Мэдэгдэлийн баримт бичгийг онд хийсэн болно цаасан хэлбэр, энэ нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл, шалтгааныг заана. Ажилтны ажил хангалтгүй байгааг нотлох баримтыг мэдэгдэлд хавсаргасан болно. Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан хуулбар бүрт гарын үсэг зурах ёстой бөгөөд тэдгээрийн нэг нь түүнд үлдэж, хоёр дахь нь байгууллагад шилжинэ. Ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд нөхцөл байдал үүсч болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд тавигдах бүх хууль ёсны шаардлагыг биелүүлсэн тухай акт үйлддэг.
2. Хоёр дахь шатанд ажлаас халах тушаал гарна. Ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахад түүний үйлчилгээний зөрчилтэй байдлын баримт бичгийг цуглуулж, компанийн удирдлага хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргадаг. Захиалга нь ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс 3-аас илүүгүй хоногийн өмнө гарах ёстой.
3. Дараагийнх нь ажилтантай хийх тооцоо юм. Хөдөлмөрийн гэрээний сүүлийн өдөр ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх ёстой.
4. Хөдөлмөрийн дэвтэр олгох. Сүүлийн өдөр ажлаас халагдсан хүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгодог бөгөөд энэ баримтыг нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсгээр тэмдэглэнэ.

Туршилтын хугацааны цалин

Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын журмаар ажиллаж, албан ёсоор ажилд орсон ажилчид тухайн байгууллагын байнгын ажилтны нэгэн адил бүх эрх эдэлнэ гэж заасан байдаг.

Шинжилгээнд хамрагдсан хүмүүс тодорхой албан тушаалд байнга ажилладаг хүмүүсийн цалингаас ялгаатай тодорхой хэмжээний төлбөр авах эрхтэй гэдгийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно. Хуримтлал, төлбөрийг хууль тогтоомжийн дагуу, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу хийдэг. Хэрэв гэрээнд хуулийн хэм хэмжээнд нийцээгүй бага цалинтай туршилтын хугацаа заасан бол ажилтан ажил олгогчийн ийм үйлдлийн үр дүнд аваагүй мөнгөө шүүхээр дамжуулан нөхөн төлж болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны явцад компани болон ажилтан цалингийн хэмжээ, журмын талаар янз бүрийн санал зөрөлдөөнтэй байж болно. Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хуульд хэд хэдэн арга замыг тусгасан болно.

• Туршилтын хугацааны цалинг хоёр тал гарын үсэг зурсан гэрээнд тусгасан болно. Гэрээнд тодорхой заасан туршилтын хугацаанд тодорхой хэмжээг зааж өгөх ёстой;
• Туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үүнийг амжилттай давсан тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлэх шийдвэр гаргаж, байгууллага нь аль хэдийн байнгын ажилтантай гэрээ байгуулж, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх тухай нэмэлт гэрээ байгуулдаг;
• аж ахуйн нэгжийн хэмжээнд эсвэл түүний бие даасан бүтцийн хэлтэст журам, нөхцлийг тодорхойлсон журам боловсруулж, гаргадаг. урамшууллын төлбөр, түүнчлэн ажилчдын ололт амжилт, аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацаа зэргээс хамаарах бусад тэтгэмж, урамшуулал.

Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаасаа халагдсан бол тухайн компани түүнтэй хуулийн шаардлагын дагуу ерөнхий үндсэн дээр тооцоо хийдэг. Ажилтан цалин авдаг:

• тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээбүрэн цалин;
• ажилтан чөлөөлөөгүй амралтын мөнгийг төлөх (хэрэв байгаа бол).

Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажлаас халагдсан ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

Түр зуурын тахир дутуу болох, туршилтын амралт

Тогтвортой эсвэл туршилтын хугацаагаар ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран ажилтан бүр чөлөө авах, өвчний чөлөө авах эрхийг хуулиар баталгаажуулдаг. Туршилтын хугацаа дуусаагүй байсан ч ажил олгогч нь ажилчдаа эдгээр эрхээ хэрэгжүүлэхээс татгалзаж чадахгүй.

Хэрэв ажилтан өвчний чөлөө авсан бол энэ баримтыг хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээгээр баталгаажуулах ёстой. Баримт бичгийг гаргасан эмнэлгийн байгууллага, эмчилгээ дууссаны дараа ажилтан тусламж хүссэн өргөдөл гаргасан. Үүний зэрэгцээ, өмнө дурьдсанчлан, өвчний чөлөө авах хугацаа нь туршилтын хугацаанд тооцогдохгүй.

дээр байрладаг эмнэлгийн ажилтаннайдах нөхөн олговрын төлбөрхөгжлийн бэрхшээлтэй. Тэдний хэмжээг тухайн ажилтны ажилласан хугацаа, дундаж цалингаас хамаарч тодорхойлно.

Ажилтан явахдаа ашиглах цаг завгүй байсан амралтынхаа төлбөрийг авах эрхтэй. Энэ эрхийг хуулиар баталгаажуулсан. Туршилтын хугацаанд, эсвэл дууссаны дараа хүн гарах эсэх нь хамаагүй. Туршилтанд хамрагдсан ажилтан бүтэн нэг жилийн хугацаанд ажиллах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Түүний амралтын нөхөн олговрыг тооцоолохдоо ажилласан өдөр / сарын тоог үндэслэнэ.

Ажлын хугацааг тооцоолох дүрэм:

• хагас сараас бага хугацааг тооцооноос хассан;
• хэрэв нөхцөл нь хагас сараас дээш хугацаатай бол ийм хугацааг бүтэн сар хүртэл дугуйруулна. Жишээлбэл, 2 сар 16 хоногийг гурав хүртэл дугуйруулна.

Туршилтын хугацааг хууль ёсоор нэвтрүүлсэн бөгөөд ажил олгогч болон шинэ ажилтны хоорондох ажлын талбар дахь харилцааг оновчтой болгох зорилготой юм. Багасгахын тулд болзошгүй асуудлуудболон санал зөрөлдөөнтэй тохиолдолд шаардлагатай бүх боловсон хүчин, санхүүгийн болон бусад баримт бичгийг цаг тухайд нь, зөв ​​бөглөх нь нэн чухал юм. Дараа нь, хэрэв бүх процедур зөв хийгдсэн бол туршилтын хугацаа нь хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хооронд урт, үр бүтээлтэй харилцаа тогтооход тусална.

Ажил хайх, түүнчлэн ажилд авах нь маш их хөдөлмөр шаарддаг үйл явц юм. Сул орон тоо шаардлага хангасан ч гэсэн мэргэжлийн чанарНэр дэвшигч, санал болгож буй ажил нь энэ мэргэжилтэнд бүрэн тохирсон тул хамтын ажиллагаа амжилттай, урт удаан үргэлжлэх баталгаа байхгүй.

Хэр удаан тохируулах боломжтой вэ?

Туршилтын хугацаанд ажиллах нь цаашдын хамтын ажиллагааны боломжийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Энэ хугацааны дагуу янз бүрийн тохиолдлуудөөр бай. Дараах сонголтууд байна.

2 долоо хоногоос илүүгүй;

Туршилтын хугацаа 3 сар (ба түүнээс бага);

Зургаан сар хүртэл;

Нэг жил хүртэл.

Үүний зэрэгцээ яаралтай гэрээ байгуулах үед (зургаан сар хүртэл) хамгийн богино хугацааг өгдөг. Үүнээс гадна энэ нь улирлын чанартай ажилчдад хамаарна. Тэдний хувьд туршилтын хугацааг 2 долоо хоногоор тогтоож болно, гэхдээ үүнээс илүүгүй.

Гэсэн хэдий ч энэ нь ихэвчлэн илүү урт хугацаа шаарддаг. Ихэнх тохиолдолд туршилтын хугацаа 3 сар хүртэл үргэлжилдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нь талуудын тохиролцоогоор эсвэл түүнээс өмнө дуусгавар болох боловч дараа нь дуусгавар болно гэж заасан байдаг. Жишээлбэл, компанийн дарга, түүний төлөөлөгчийн газар, салбар, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нарт 6 сарын хугацааг тогтоож болно.

Ямар тохиолдолд туршилтын хугацаагаар хамгийн урт хугацаагаар ажиллуулах вэ? Тухайлбал, албан хаагч төрийн албанд ороход. Энэ хэргийн шүүх хурал хэр удаан үргэлжлэх вэ? Нэг жил хүртэл. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилтан нэг газраас шинэ газарт шилжсэн бол Засгийн газрын агентлагнөгөөд нь адилхан илүү цаг хугацаазургаан сар байна.

Туршилтын хугацаа тогтоох боломжгүй ажилчдын ангилал

Дээр дурдсан дүрмүүд нь боломжит бүх ажилчдад хамаарахгүй. Туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй ажилчдын ангилал байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд холбогдох тохиолдлыг заасан байдаг). Эдгээр нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 18-аас доош насны нэр дэвшигчид, 2 сар ба түүнээс доош хугацаагаар гэрээ байгуулсан ажилчид юм. Өөр нэг тохиолдол - хэрэв ажилд нэр дэвшигч өрсөлдөөнд орсон бол. Түүнчлэн, энэ ангилалд дээд, дунд, бага боловсрол эзэмшсэн, мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон оюутнууд хамрагдана. Түүнчлэн, эрүүл мэндийн үзлэгийн үр дүнд энэ албан тушаалд илгээсэн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг туршилтын хугацаагаар ажилд авах боломжгүй юм. Өөр нэг ангилал бол өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх дарааллаар энэ газарт уригдсан мэргэжилтнүүд юм. Сүүлийн хоёр тохиолдол нь нэр дэвшигч нь сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон, мөн албан тушаалаас (өөр, цэргийн) тэтгэвэрт гарсан тохиолдолд хамаарна.

Туршилтын хугацаа яагаад шаардлагатай вэ?

Албан тушаалд орсны дараа туршилтын хугацаагаар ажиллуулах нь зөвхөн ирээдүйн ажилтан төдийгүй ажил олгогчийн хувьд ч бий. Энэ хугацаанд хоёр тал бие биенээ харж, хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх эсэхээ ойлгох боломжтой. Туршилтын үеэр ажил олгогч үнэлдэг бизнесийн чанарууд, ажилтны чадвар, түүний харилцааны ур чадвар, тушаалыг өндөр чанартай гүйцэтгэх чадвар, эрхэлж буй албан тушаалд нийцсэн байдал, компанид тогтоосон дүрэм журмыг дагаж мөрдөх, түүнчлэн сахилга бат. Энэ хугацаанд ажилтан нь компанийхаа талаар, өөрийн албан тушаал, цалин, үүрэг хариуцлага, удирдлага, багийнхаа талаар дүгнэлт гаргадаг.

Туршилтын хугацаанд ажлын хөлсийг хэрхэн олгодог вэ?

Туршилтын шатанд байгаа ажилтны хувьд энэ нь бүрэн хамаарна. Тэгэхээр энэ хугацааг төлөхгүй гэж гэрээнд заасан бол энэ нь илт зөрчил Оросын хууль. Нэмж дурдахад, бидний цаг үеийн олон ажил олгогчид туршилтын субъектэд зориудаар бага цалин тогтоож, дараа нь нэмнэ гэж амлаж байна. Энэ талаар дараахь зүйлийг хэлж болно.

Нэгдүгээрт, туршилтын шатанд байгаа ажилтны цалин хөлсийг хязгаарлаж болохгүй. Түүний цалин энэ албан тушаалд заасан хэмжээнээс бага байж болохгүй боловсон хүчин. Хоёрдугаарт, туршилтын хугацаанд цалингаа бууруулж байгаа компани ялгаварлан гадуурхах гэх мэт зүйл ангид ордог. Компанийн боловсон хүчний хувьд, жишээлбэл, худалдан авалтын менежерийн хоёр хувь хэмжээ байдаг. Эхнийх нь хуучин ажилтантай, хоёр дахь нь туршилтын хугацаа өнгөрсний дараа шинэ хүн уригдсан. Энэ тохиолдолд ажлын эхний өдрөөс эхлэн шинэхэн хүн ажилтны хувьд ижил төстэй албан тушаалд хэдэн жил ажилласан ажилчдаас багагүй цалинтай байх ёстой.

Туршилтын хугацаанд бага цалин тогтоох хууль ёсны арга

Гэсэн хэдий ч бараг бүх компаниуд туршилтын хугацаанд ажилчдынхаа бага цалинг тогтоодог. Жишээлбэл, орон тооны хүснэгтэд шинэхэн албан тушаалын ажилчдын цалинг өөрчлөх замаар үүнийг хууль ёсны дагуу хийж болно. Гэсэн хэдий ч түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байх ёсгүй гэдгийг нэгэн зэрэг санах хэрэгтэй.

Туршилтын мэргэжилтэнд урамшуулал, түүнчлэн цалин хөлс, урамшууллын тухай журамд заасан бусад урамшууллын төлбөрийг төлж болно. Ажил олгогч нь мөн шалгалтанд хамрагдсан хүмүүсийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй цаг хугацаа өнгөрөх тусам, өвчний чөлөө, амралт, амралтын өдрүүдэд ажилдаа явах.

Туршилтын хугацаа хийх

Туршилтын хугацаа шаардлагатай. Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилтан авах тушаал гардаг. Эдгээр баримт бичиг нь туршилтын үргэлжлэх хугацааг заана. Хөдөлмөрийн дэвтэрт "туршилтын хугацаагаар ажилд орсон" гэсэн бичээсийг оруулаагүй бөгөөд зөвхөн ажилтан ажилд орсон болохыг тэмдэглэсэн болно.

Туршилтын хугацааг сунгах

Туршилтын хугацаа нь хуулиар тогтоосон нормоос хэтрээгүй тохиолдолд л үүнийг нэмэгдүүлэхийг хориглодоггүй. Жишээлбэл, хэрэв эхэндээ энэ нь 1 сар байсан бөгөөд энэ хугацааны дараа ажил олгогч энэ албан тушаалд тохирох эсэхэд эргэлзэж байвал туршилтын хугацааг 3 эсвэл 6 сар хүртэл сунгаж болно, хэрэв бид сул орон тооны талаар ярьж байгаа бол салбарын дарга, ерөнхий нягтлан бодогч.

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүний үргэлжлэх хугацааг нэмэгдүүлэх боломжгүй юм. Тиймээс ажил олгогч туршилтын хугацааг сунгах шийдвэрээ зөвтгөх ёстой.

Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг бичгээр баталгаажуулах хэрэгцээ

Ажилтан даалгавраа цаг тухайд нь биелүүлээгүй, алдаа гаргасан, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн зэргийг баримтжуулж, удирдагчид байгаа бол хавсаргах ёстой. Ийм байдлаар гэрчлэгдсэн баримтуудыг байцаагчид өгөх ёстой. Баталгаажуулахын тулд тэрээр гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв ажилтан ажлын дутагдалтай байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, туршилтын хугацааг нэмэгдүүлнэ. Хэрэв ажилтан түүний эсрэг гаргасан нэхэмжлэлийг үндэслэлгүй гэж үзэж, нэмэлт хугацаагаар зөвшөөрөл өгөөгүй бол ажлаас халахыг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь бичгээр няцаашгүй нотлох баримтад үндэслэсэн байх ёстой.

Туршилтын хугацаанд ажилтанд байх эрх, үүрэг

Тэд энэ компанид ажилладаг бусад ажилчдаас ялгаатай биш юм. Туршилтын хугацаагаар бүртгүүлсэн мэргэжилтэн дараахь эрхтэй.

Цалин, урамшуулал, цалингийн нэмэгдэл авах илүү цагаар ажиллах, түүнчлэн бусад урамшууллын төлбөр;

Авах өвчний чөлөөүүний үндсэн дээр тахир дутуу болсон хугацааны даатгалын төлбөрийг авах;

Өөрийн санаачилгаар хүссэн үедээ огцрох (туршилтын хугацаа дуусах хүртэл хүлээх шаардлагагүй);

Амралтын өдрийг өөрийн зардлаар эсвэл ирээдүйн амралтаараа хийх; гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогч нь чөлөө авахаас татгалзаж болно хууль эрх зүйн үндэслэл, хэрэв энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128-р зүйлд харшлаагүй бол: жишээлбэл, хэрэв ажилтан хүүхэдтэй бол түүнд тав хүртэлх хоногийн цалингүй чөлөө олгоно.

Ажилтны үүрэг дараахь байдалтай байна.

Дотоод журам, галын болон хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин биелүүлэх;

Гэрээний нөхцөлийг дагаж мөрдөх;

Ажлын байрны тодорхойлолтод заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэх.

Туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй ажилтныг ажлаас халах

Юуны өмнө ажилтанд цаашид хамтран ажиллах боломжгүй болсон шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай бичгээр мэдэгдэл урьдчилан бэлтгэсэн байх ёстой. Тэдгээрийг баримтжуулсан байх ёстой. Энэ нь үйлдэл байж болно сахилгын арга хэмжээ, ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тухай, мэргэжилтэнтэй харилцсан үйлчлүүлэгчдээс бичсэн гомдол, жишээлбэл, туршилтын хугацааны үр дүнг тодорхойлсон комиссын хурлын тэмдэглэл гэх мэт. Мэдэгдэлд мөн дурдсан болно. төлөвлөсөн ажлаас халах, баримт бичгийг бүрдүүлэх огноо. Энэ нь давхардсан (ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд) хийгдсэн болно.

Дараагийн алхам бол туршилтын хугацаа дуусах эсвэл ажлаас халагдах өдрөөс (хэрэв гэрээг цуцлах шийдвэр дуусахаас хамаагүй эрт гарсан бол) гурван хоногийн өмнө (болвол 4) өмнө ажилтанд энэ мэдэгдлийг өгөх явдал юм. туршилтын хугацаа). Хэрэв энэ нь хугацаандаа хийгдээгүй бол ажилтан автоматаар шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцогдох болно гэдгийг анхаарна уу.

Дараагийн алхам бол ажилчдыг мэдэгдэлтэй танилцуулж, огноотой гарын үсэг зурах явдал юм. Туршилтын хугацааг даваагүй хүмүүс гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил олгогч тусгай акт гаргадаг. Үүнд дор хаяж 2 гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Дараагийн алхам бол ажлаас халагдсан өдөр ажилтан ажилласан өдрийн цалин, хөдөлмөрийн дэвтэр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор авах явдал юм.

Ажилтны шийдвэрээр гэрээг цуцлах

Туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө мэргэжилтэн бие даан гэрээг цуцлахаар шийдсэн бол ажил олгогчид энэ талаар анхааруулах хэрэгтэй. Тэрээр "өөрийн санаачилгаар" шалтгааныг зааж, огцрох тухай захидал бичих ёстой бөгөөд дараа нь энэ зүйлийн дагуу гэрээг цуцална. Туршилтын ажилчид ажлаасаа гарах хүсэлтээ хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх шаардлагатай байдаг бол туршилтанд хамрагдсан ажилтан гуравхан хоногийн өмнө түүнд мэдэгдэх ёстой.

Ажлаас халах боломжгүй тохиолдлууд

Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар яг халагдсантай адилтгаж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс туршилтын журмаар байгаа мэргэжилтэнг ажлаас халахаас өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай танилцах шаардлагатай (81-р зүйл). Жишээлбэл, ажил олгогч нь жирэмсэн болон 3-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй эмэгтэйг ажлаас халах эрхгүй. Хэрэв тэр ажил хийх боломжгүй эсвэл амралтанд байгаа бол түүнийг албан тушаалаас нь чөлөөлөхийг хориглоно.

Туршилтын хугацаа хэнд ашигтай вэ?

Энэ нь ажил олгогч болон ажилтанд аль алинд нь ашигтай. Туршилтын хугацааны ачаар компани нь нэр дэвшигчийг мэргэжлийн ур чадвартай эсэхийг шалгах эсвэл өөр мэргэжилтэн хайж эхлэх боломжтой. Мөн ажилчин нь эргээд шинэ байрандаа сэтгэл хангалуун байх эсвэл өөр газар хайж эхлэх болно. Тиймээс компани ч, мэргэжилтэн ч алдахгүй нэмэлт цагөөр ажил горилогч эсвэл шинэ ажил хайж байна.