Яким має бути ефективний керівник. якостей лідера у кризовій ситуації. Як керувати своїм начальником

Що означає бути найефективнішим керівником?

Хто такий ефективний керівник? Як досягти успіху в організації? Ефективними керівниками народжуються чи стають?

Все-таки ефективним керівником можна стати! Так, деякі якості закладаються самою природою, але головне – працювати над собою. Так скаже будь-яка цілеспрямована Людина. Досягши певного успіху, злетівши по кар'єрних сходахдо бажаної мети, важливо не забувати у чому полягає ефективне керівництво. "Керівництво - це вплив на людей, мета якого в тому, щоб вони виконували роботу якісно, ​​відповідно до стандарту та понад норму. І робили це охоче» – нагадують нам багато підручників економіки.

Вас відзначило начальство, Вам довірили керувати людьми, а може й цілими відділами. Тепер ваше завдання – закріпити надану довіру, і завжди пам'ятати, що ефективний керівник – це, перш за все людина, яка розуміє, що вона має служити прикладом, створюючи відповідний мікроклімат у колективі. Такий керівник завжди цікавить прикладом, його слова не розходяться зі справою. Ця людина має бути ще й хорошим психологом– знайти спільну мовуз підлеглими, пояснити і обґрунтувати свої ідеї та думки так, щоб не виникло конфліктів та розбіжностей у колективі, утримати власну репутацію. Дати завдання одному співробітнику, не образивши іншого, побачити, хто є компетентнішим у тих чи інших питаннях – усе це вимагає знань не лише в галузі економіки та юриспруденції. Ефективне керівництво також полягає і в умінні чітко організувати роботу всіх підлеглих, без тиску не на них, а навпаки, заохочуючи і показуючи, що вони не просто співробітники, а дуже цінні кадри, без яких організація навряд чи змогла б гідно представлятися на ринку. Звичайно ж, завжди приємніше усвідомлювати, що керівництво бачить у тобі не тільки «технічного виконавця» наказів і доручень. Тут важливу роль відіграє людський фактор– адже якщо до співробітників ставляться з повагою, значить, і працюватимуть вони охоче та ефективніше, вони зроблять усе можливе для процвітання своєї компанії. Пам'ятаю себе, секретарем одразу двох начальників. Як було приємно і втішно, що зі мною радяться з дуже важливих фінансових питань, запитують думку про співробітників, пропонують взяти участь в обговоренні інших важливих справ. Можливо, саме тому через п'ять років мені вдалося піднятися службовими сходами до заступника одного з начальників! Тобто, стимулюючи працівника насправді початковому етапі, ефективний керівник як забезпечує ефективну і якісну роботу відділу, а й надихає своїх підлеглих подальші кар'єрні подвиги. У голові ефективний начальник завжди має свіжі ідеї, але він вислухає своїх підлеглих з інтересом. І завжди треба пам'ятати, що ефективний керівник спілкується щиро і прямо зі своїми підлеглими, практично на рівних, уникає суворого нагляду – тобто не «грає в начальника», а справді є ефективним керівником. Саме такого спілкування не вистачає у багатьох фірмах та організаціях у наш час.

Розумний начальникобов'язково матиме багато прихильників, які постійно підтримують його ідеї та стиль керівництва. Керівник зможе грамотно розподілити обов'язки, розпланує роботу так, що ніхто не зрозуміє, що ними керують! Іншими словами, ефективний керівник у наші дні стає наставником своїх підлеглих, їхнім «учителем». Він готовий вибачити помилку, якщо вона була з бажання принести користь фірмі. Такий керівник намагається бути "разом" зі своїми підлеглими, а не "над ними". Як каже Мераб Елашвілі, президент «ГМР. Планета гостинності»: «Стиль стилем, але керівник повинен завжди залишатися самим собою, не перетворюватися на театрального актора, який приміряє маски. Скажімо, якщо я по життю людина вимоглива, але справедлива, я такою залишуся за будь-яких обставин - причому не тільки на роботі, а й удома, скрізь. Я завжди максимально викладатимуся сам і закликатиму до активності та дисципліни інших. Якщо ви залишаєтеся вірним собі, люди вам вірять. У них не виникає зайвих сумнівів та роздумів. У них горять очі і з'являється додатковий стимул для того, щоб робити свою роботу добре, - повага до вас. Їм просто хочеться виконати роботу добре. Будьте відкритим та щирим – і у вас буде більше кадрових та ділових удач, ніж неуспіхів». І з цим не можна не погодитись.

Майстерність ефективного керівника потребує особливих зусиль та тренувань – для цього створюються спеціальні бізнес-тренінги. Усі тренінги виконують одну задачу та ставлять перед собою аналогічні цілі. Це – визначити стилі керівництва, що сприяють ефективній взаємодії зі співробітниками; навчитись координувати діяльність співробітників, підвищувати ефективність взаємодії між ними; навчитися знаходити підхід до кожного співробітника та бути лідером для нього; навчитися аналізувати та розумно використовувати власний часта час своїх співробітників; навчитися розподіляти ролі у команді, з урахуванням можливостей кожного учасника. У ході тренінгів торкаються такі важливі теми, як лідерство, формування команди, розвиток персоналу, планування, а також функції та якості керівника.

Ефективний керівник це сильна підтримка з боку підлеглих.

Щоб бути хорошим шефом, необхідно насамперед налагодити добрі стосунки з підлеглими. Вони мають об'єктивну оцінку стилю керівництва шефа. Те, як він виглядає в очах підлеглих, як вони ставляться до нього і пояснює його успіхи та невдачі.

Підлеглі дуже добре розуміють, яка різниця між поганим та добрим керівником. За хорошого керівника робота стає цікавою, а досягнуті результатипідкріплюють почуття професіоналізму. І навпаки, за поганого керівника підлеглі відбувають оплачувану трудову повинность.

У відносинах з підлеглими можна виділити такий суттєвий момент - розумно визначений ступінь свободи дій підлеглого - головна передумова підвищення ефективності його праці.

Поганий (неефективний) керівник придушує здібності своїх підлеглих до ініціативи.

Хороший, ефективний керівник уважний до людей. Він завжди аналізує ситуації, у яких із ними взаємодіє.Він знає, коли колектив чекає від нього тієї чи іншоїлінії поведінки, рішучості чи поступливості.

Секрет ефективності керівника в тому, щоб не обмежувати себе жорсткимирамками одного стилю, а також дотримуватись основних принципів керівництва людини.

Зворотні зв'язки. Керівник повинен знати думку підлеглих щодо того чи іншого ухваленого рішення.
Підлеглі прагнуть завжди дізнаватись про оцінку виконаної роботи безпосередньо від керівника. Керівник зобов'язаний вміти точно та своєчасно оцінити виконану роботу.

Певна частка свободи. Підлеглі повинні мати свободу дій у межах розумного і дозволеного.
Одним необхідно менше свободи в роботі, іншим більше. Це індивідуально визначає шеф, спираючись на знання характеру та особливостей кожного підлеглого.

Відношення до роботи. Ефективний керівник об'єктивно оцінює роль праці в житті людей, не перебільшуючи та не зменшуючи її, допомагає своїм підопічним виробити правильну психологічну орієнтацію, встановити необхідну шкалу життєвих цінностей, знає як визначити місце роботи у їхньому житті.

Орієнтація результати роботи.Ефективний керівник знає, як слід правильно відзначити трудові досягнення підлеглих.
Найбільш цінним є кінцевий результат, хоч і не можна ігнорувати самим процесом трудової діяльності.

Підвищення. Багато мудрості приховано у відомому вислові, що найкращий шлях зробити кар'єру — бездоганно виконувати свої щоденні обов'язки.
Якщо доповнити його натяками на можливість підвищення тим, хто маєна це шанси, це буде додатковим трудовим стимулом.

Особиста поведінка. З підлеглими ефективний керівник повинен поводитися лише офіційно (Формально), постійно утримуючи соціальну дистанцію, або встановити напівофіційні, навіть дружні відносини. Однак дотримуватись однієї з крайнощів не варто. У хорошого керівника відносини з підлеглими і не суворо офіційні, але й не суто приятельські (дружні). Це залежить від ставлення людей взагалі, від конкретної ситуації, поведінки підлеглих. Як сказав один директор, не можна звертатися з ведмедем, як з кошеням, і з кошеням, як зведмедем.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти Республіки Білорусь

Заклад освіти

“Гомельський Державний Технічний Університет ім. П.О. Сухого»

на тему: «Ефективний керівник»

Гомель 2013

Вступ

Робота керівника та його ефективність одна із ключових моментів, які впливають ефективність діяльності всього підприємства.

Ефективність керівника обумовлена ​​не «талантом» і точно не «геніальними здібностями» людини. Ефективний керівник використовує практичні методики, яким можна і потрібно навчитися. Те, що люди взагалі здатні керувати іншими людьми, поки що ніким не доведено. Але завжди можна керувати самим собою. Керівники, які не вміють керувати собою для підвищення ефективності своєї діяльності, не зможуть ефективно керувати своїми колегами та підлеглими. Управління значною мірою здійснюється на власний приклад. Ефективність роботи індивіда дедалі більше залежить з його вміння ефективно працювати у створенні, на керівному посту. Керівник у колективі – це ключова фігура. Сутність роботи керівника полягає у її ефективності. Чим би не займався керівник, від нього потрібно, перш за все, правильне і якісне виконаннязавдань, які залежить від його здібностей. Але щоб стати ефективним керівником, необхідно освоїти нові правила гри. Обстановка у бізнесі сьогодні змінюється, причому з воістину безпрецедентною швидкістю. Змінилася робота керівника. Часи, коли він виконував роль диктатора, і коли існувала чітка межа між керівником та підлеглими, давно минули. Командно-контрольний метод управління не вписується в сучасну структуру бізнесу. Сучасна схемавзаємовідносин побудована на партнерстві між керівником та персоналом. Основне завдання управління полягає сьогодні в тому, щоб брати на себе відповідальність і приймати рішення. Для цього керівнику необхідно прислухатися до своєї інтуїції та правильно визначити пріоритети та, а потім активно діяти.

Успішний керівник повинен мати у своєму розпорядженні повну інформацію про своє підприємство, про продукцію та послуги; людях, зайнятих для підприємства; про конкурентів. Він має володіти управлінськими процесамиі вміло розпоряджатися людськими ресурсами. Бути майстром на всі руки. Так само добре розбиратися і в кадрах, і в бухгалтерії, і в маркетингу, і у виробничих процесах. Він повинен все бачити і чути і постійно вдосконалюватися.

Керівництво стає ефективним лише тоді, коли у керівника склалося переконання, що головне у виробництві – це люди. Всі дії керівника повинні бути пронизані вірою, що люди є найвищою цінністю і здатністю мотивувати і націлювати їх на роботу - найважливіша складова ефективного керівника.

менеджмент ефективний керівник

1. Якості ефективного керівника

Хорошого керівника відрізняє високий рівень психічної діяльності, оскільки керівник впливає людей, їх розум, і почуття. Сильна, домінуюча, креативна, впевнена у собі особистість неодмінна умова професійного успіху керівника. Формування у собі якостей сильної особистостіє одним з обов'язкових умовроботи керівника з себе.

Керівник з усвідомленням своїх сильних і слабких сторін, з подоланням стереотипів мислення, які заважають будувати ефективні відносини з персоналом, блокують можливості для творчого, професійного та власного розвитку, мають розпочати роботу над собою. Основні якості, якими повинен мати ефективний керівник:

Наявність волі, тверда воля в м'яких формах, що виключають придушення, примус

Здатність переконувати, впливати на розум людей, вселяти, володіти прийомами сугестії

Толерантність до недоліків, вміння бачити головне у людині.

Об'єктивне ставлення без упередженості та суб'єктивних оцінок.

Спостережливість

Стійкість поглядів

Вміння запам'ятовувати та утримувати в пам'яті необхідні події, факти, особи

Оптимізм

Вміння керувати емоціями, стриманість.

Психологічна вибірковість як здатність найбільш повно і глибоко відображати психологію людей, швидко реагувати на них психологічні особливості, інтерес до спілкування з людьми, до їхніх справ та вчинків, схильність до психологічного аналізу поведінки, вчинків підлеглих та своїх власних, здатністю подумки поставити себе у психологічну ситуацію іншої людини, співпереживання, емпатія.

Наявність практичного розуму, вміння розподіляти обов'язки з урахуванням індивідуальних здібностей, швидке орієнтування ситуації, серед людей, постійний облік настрою колективу, здатність враховувати особливості взаємовідносин у колективі, виступати їх регулятором.

Психологічний такт- вміння швидко визначити потрібний тон, форму спілкування, чуйність, простота спілкування, природність поведінки.

Вміння слухати, зрозуміло говорити.

Порядність, незалежність, товариськість.

Необхідність контролю з боку керівника за своїми емоційними проявами та пошук засобів емоційної розрядки. Керівника постійно оточують люди, і незалежно від статусу, настрою, особистого розташування, з усіма мають бути рівні, ділові відносини. Емоційна неврівноваженість може знизити впевненість людини у своїх силах із усіма негативними наслідками.

Креативність є одним із провідних параметрів у структурі організаційної спрямованості керівника та характеризує зв'язок організаторської спрямованості зі здібностями.

2. Типові помилки керівників

Будь-який керівник робить безліч управлінських та елементарних помилок:

2.1. ПЕРЕНОС РІШЕННЯ НА ЗАВТРА ЧИ НА НЕВИЗНАЧЕНИЙ ТЕРМІН. Для усунення цієї помилки керівництва необхідно:

письмове формулювання найближчих завдань;

Обговорення проблеми із найближчими співробітниками;

встановлення жорстких термінів вирішення проблеми;

Поділ завдання на частини та їх поетапне розв'язання;

Виділення компонента, що викликає напругу і подолання його.

2.2 ВИКОНАННЯ РОБОТИ НАПОЛОВИНУ. З точки зору організації та з метою збереження власної нервової системинабагато корисніше обмежуватися остаточним рішеннямлише кількох проблем, ніж починати безліч справ одночасно. Для усунення цієї помилки необхідно займатися лише тими справами, які може вирішувати сьогодні. Якщо завдання занадто об'ємна і складна, її слід розділити на частини, щоб щодня можна було б вирішувати цілком одну з них.

2.3 Прагнення ВСЕ РОБИТИ ВІДРАЗУ. Переходити до розв'язання нового завдання можна лише тоді, коли попереднє завдання вже вирішено або отримано ясне уявлення про характер його вирішення, і хто його вирішуватиме. Завдання керівника полягає в тому, щоб створити умови для ефективного функціонування системи, а не брати участь у всіх деталях або у ліквідації кожного збою у роботі.

2.4. Прагнення ВСЕ ЗРОБИТИ САМОМУ. Справа керівника – керувати, а не виробляти. Для ефективної діяльності, керівник, повинен займатися тільки тими завданнями, які ніхто, крім нього, вирішити не може.

2.5 ПЕРЕКОНАННЯ, ЩО КЕРІВНИК ЗНАЄ ВСЕ КРАЩЕ ВСІХ

2.6 НЕВІДМІННІСТЬ РОЗМЕЖУВАТИ ПОВНОВАЖЕННЯ. Відсутність чіткого розмежування функцій підлеглих - це проблема будь-якої організації. Щоб уникнути неприємностей, необхідно чітко визначити коло обов'язків кожного співробітника, створити зрозумілі посадові обов'язки.

2.7. ЗВАЛЕННЯ ВИНИ НА ІНШИХ.

3. Функції керівника

1 Планування.

Керівник відповідає за планування. Він приймає рішення щодо послідовності та термінів дій у майбутньому. Для цього необхідно зібрати інформацію та на її основі розробити перелік можливих альтернативних варіантіврозвитку. Потім потрібно вибрати одну з цих альтернатив, яка буде шуканим рішенням. Після цього необхідно визначити засоби, за допомогою яких вона може бути реалізована.

У міру просування вгору ієрархічними сходами горизонти планування будуть розширюватися. Менеджери нижньої ланки планують не більше ніж на рік вперед, займаючись при цьому забезпеченням повсякденних операцій та процесів. Менеджери середньої ланки планують зазвичай на період від одного до п'яти років, а керівники вищої ланки на п'ять - двадцять років уперед.

У наш час планування набуває особливої ​​важливості. З метою набуття конкурентності всі організаційні моменти стискуються за часом. Кожному доводиться рухатися та працювати швидше.

Щоб вміло планувати сьогодні, необхідно розуміти, що це невпинний процес. Він здійснюється не один раз на рік під час планово-звітної компанії. Плани створюються регулярно і переглядаються кожному управлінському рівні, що потребує напруженої розумової діяльності.

Якщо на початковому етапі допускається неформальне планування, то на більш пізніх етапах усі зусилля щодо планування мають бути формалізовані. У міру надходження нової інформації місячні плани повинні адаптуватися до мінливої ​​обстановки. Гнучке планування- це те, що необхідно сьогодні

2. Організація.

Організаційні питання - одне з найважливіших функцій керівника. Вона включає прийняття рішень щодо розподілу обов'язків.

На вищих керівних посадах організаційні функції значно ширші, і доводиться приймати більше рішень про загальну структуру підприємства. На нижчих рівнях організаційні функції зводяться, переважно, до розподілу конкретних завдань і об'єднання співробітників у групи їхнього виконання. Швидкі технологічні зміни дуже впливають на організацію. У міру появи нових технологічних рішень змінюються функціональні обов'язкина окремих робочих місцях, тому працівників доводиться регулярно перегрупувати. Ці новації змінюють всю структуру організації. Виникають рухливі структури, що формуються разом із стратегічними партнерами. За рахунок цього досягається велика гнучкість та пристосованість до вимог ринку. Усі успіхи керівника залежить від умінь використовувати наявні ресурси. Набираючи та навчаючи нових співробітників, виконуються організаційні функції.

3 Контроль.

Цю функцію часто розуміють неправильно, особливо новопризначені керівники. Контроль відноситься до виробничим процесамі не має нічого спільного з дріб'язковим наглядом за підлеглими. Контроль будується на порівнянні - це порівняння процесів, що відбуваються насправді, із запланованими процесами.

Контроль має починатися з розуміння всіма працівниками суті запланованих процесів. Важливо, щоб усі працівники чітко усвідомлювали, який вклад вони роблять досягнення наміченої мети.

Відповідальність за контроль несуть керівники всіх рівнів, але обсяг контрольованих операцій збільшується в міру просування вгору ієрархічними сходами. Керівники вищої ланки, зосереджені процесах, які у масштабах всієї компанії - досягнення корпоративних стратегічних цілей чи переорієнтація компанії на нові ринкові ніші. На нижчих управлінських рівнях відстежуються повсякденні завдання.

Ефективний контроль має на увазі, що за всім простежити неможливо. Тут особливе значеннянабуває правило 80/20, де 80% успіху залежить від 20% усієї діяльності. Саме ці 20% потрібно контролювати.

У процесі контролю керівник встановлює прийнятний допуск відхилень.

4. Лідерство.

Лідерство – це суть керівництва. Лідерство здійснюється керівниками всіх рівнів. Керівники вищої ланки несуть вищу відповідальність, задаючи тон роботі компанії. Менеджер будь-якої ланки зобов'язаний подавати підлеглим гарний прикладАле керівники вищої ланки відіграють ключову роль. Лідерство передбачає також великий обсяг виховної роботи. Оскільки в Останнім часомпревалюють методи роботи у команді, це неминуче зачіпає керівників будь-якого рівня.

Основу лідерських функцій становить мотивація підлеглих. Керівник повинен мотивувати своїх співробітників робити внесок у спільну справу компанії.

Керівники, яким роль лідера складна, керують організаціями, що відстають, а їхні співробітники виконують лише мінімум необхідної від них роботи. Керівники, які успішно справляються з роллю лідера, керують провідними підрозділами, укомплектованими блискучими фахівцями, які усвідомлюють свою роль спільної організаціїпроцесу і домагаються поставлених завдань.

Роль лідера у колективі передбачає вміння чітко пояснити співробітникам, що від них очікується. Для цього необхідно вибрати оптимальний канал комунікації та переконатися в тому, що підлеглі все правильно зрозуміли.

Всі ці чотири функції притаманні кожному рівню менеджменту. Однак залежно від обставин або під час переходу на іншу посаду основний акцент робиться на якусь одну з них. Щоб стати ефективним керівником, потрібно вміти добре виконувати кожну з цих функцій.

4. Три види ефективної діяльності керівника

ЕКОНОМІЧНА - це співвідношення результатів діяльності організації або підприємства та витрат на їх досягнення.

СОЦІАЛЬНА - співвідношення соціальних результатів діяльності організації або підприємства та витрат на їх досягнення.

СОЦІАЛЬНО - ЕКОНОМІЧНА - співвідношення економічних та соціальних результатів та витрат на їх досягнення.

Основним показником ефективності праці керівника як організатора та вихователя є результати праці колективу загалом та кожного члена окремо. Вони вимірюються різними виробничо- економічними показниками, на які впливають технічні, економічні та організаційні рішення. При характеристиці ефективності роботи керівника не можна обмежуватись лише виробничо-економічними показниками праці. Необхідно враховувати також соціально-психологічні чинники, такі як комплекс показників життєдіяльності колективу. До соціально-психологічнимпоказниками, що характеризують діяльність керівника відносяться: збіг формального та неформального лідера, психологічна сумісністьколективу та психологічний клімат.

Ефективна діяльність керівника залежить з його здібностей(властивості індивіда, сукупність яких зумовлює успішність виконання деякої діяльності) .

Вміння забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи. Керівнику надано право вирішувати питання підбору та розміщення кадрів у своєму підрозділі. Сильний керівник підбирає сильних підлеглих, слабких слабких. Шкода від слабкого керівника велика: по-перше це малоефективна діяльність, по-друге, це негативна самоорганізація.

Кожного керівника можна оцінювати за його діловими, професійними якостями.

Хороший керівник вміє правильно оцінити ефективність діяльності своїх підлеглих, намагаючись не залучати до вирішення складних, важливих питань та завдань слабких підлеглих.

Оскільки люди є найважливішим організаційним ресурсом, то керівник зобов'язаний основну частину свого часу приділяти саме управлінню людьми. Керівники є найважливішими інструментами втілення в житті методів управління, то недостатня увага з їхнього боку до цього трансформуються в низьку якість управління персоналом.

У процесі зміни старого механізму управління та формування нового відбувається якісний переворот у силі управління. Народжуються нові, незвичні ситуації, які потребують неординарних та результативних методів впливу. У керівництві організації потрібні добре підготовлені керівники.

5. Процес керівництва

Діяльність керівника як елемент системи управління будується на основі вимог, що випливають із об'єктивних законів суспільного розвитку, та участі у створенні морально-психологічного клімату в колективі, як діяльність з визначення основних цілей будь-яких соціальних система також шляхів їх досягнення, стратегії розвитку. У організації, для підприємства керівництво виявляється у діяльності, спрямованої забезпечення цілеспрямованого, упорядкованого функціонування громадян, у групах.

Процес керівництва складається з сукупності взаємодій керівника з підлеглими, де керівник здійснює постановку цілей, контроль та коригування діяльності щодо її досягнення, а підлеглі забезпечують виконання самої діяльності. Диференціювання немає умовний характер, оскільки практично всі функції нерозривно пов'язані друг з одним і взаємно переплетены:

АДМІНІСТРАТИВНА – припис роботи, координація індивідуальних дій, нагляд за виконанням.

СТРАТЕГІЧНА - визначення цілей та вибір методів їх досягнення, планування та прогнозування.

ЕКСПОРТНО-КОНСУЛЬТАТИВНА,

КОМУНІКАТИВНО-РЕГУЛЯТИВНА,

ФУНКЦІЯ ПРЕДСТАВНИЦТВА ГРУПИ У ЗОВНІШНІМ СЕРЕДОВИЩІ,

ДИСЦИПЛІНАРНА,

ВИХОВНА,

ТЕРАПЕВТИЧНА.

Фахівець може зробити роботу кращою за інших, тому його і вважають фахівцем. Часто ставши керівником, фахівець продовжує виконувати роботу сам, замість організувати роботу співробітників. Основне завдання керівника організувати співробітників так, щоб робота якісно та по можливості швидко була виконана. Найважливіший моментроботи ефективності роботи керівника- це те, що робота має бути виконана не керівником, а саме співробітниками. Якщо якась людина може домогтися від когось виконання роботи, то її можна вважати керівником, і якщо робота виконана повністю мінімальними витратамичасу та інших ресурсів, це відмінний керівник. А якщо ті, хто виконував роботу, навіть не підозрювали, що ними хтось керує і не відчували жодного дискомфорту від контролю, то в цій галузі працював геній керівництва.

Керівник сам повинен брати участь у виконанні роботи, а контролює її виконання з боку. Так він бачить всю картину дій цілком, і може вчасно усунути перешкоди і затори, що виникли, або поліпшити технологію виконання роботи. Коли компанія стає великою, один керівник не може з колишньою ефективністю приділяти свою увагу всім процесам. Тоді у керівника з'являються заступники, які є такими ж керівниками, але охоплюють вужчу, часто спеціалізовану сферу діяльності: заступники з виробництва, заступники з організаційних питань.

Хороші керівники, на жаль, трапляються рідко. Ефективність будь-якого керівника може зникнути, якщо завалити його рутинною роботою. Вирішуючи велику кількість поточних проблем, керівник перестає приділяти увагу питанням компанії, і в цей час компанія залишається без управління. Один із способів розвантажити керівника – це надати йому персонального помічника. До обов'язків помічника входять: Знання структури всієї компанії та всіх співробітників та керівників. Вміння знайти в компанії правильну людину для виконання необхідної роботи. Вміння швидко обробляти, розподіляти та передавати інформацію. Вміння підтримувати порядок на своєму робочому місці та на робочому місці керівника, у тому числі порядок у інформації та документації. Здатність визначати важливість інформації, що надходить, і захищати керівника від неважливої ​​та непотрібної інформації. Здатність представляти інтереси керівника за його відсутності на зустрічах із клієнтами чи співробітниками. Здатність контролювати виконання наказів та розпоряджень керівника, домагатися їх виконання.

6. Стиль керівництва

Стиль керівництва є приналежністю будь-якого апарату управління. Тому розрізняють індивідуальний і загальний стилікерівництва. Індивідуальний стиль сприймається як особлива форма поєднання виробничої функції керівника з його функцією регулювання особистісних взаємин між членами підлеглого йому колективу. Особливості особистості керівника включають суб'єктивний початок, суб'єктивний елемент стилю:

Принципи та установки, що зумовлюють уміння користуватися владою;

Специфіку психічного складу керівника - його темперамент та характер;

Вибір форм та методів впливу на підлеглих у кожній конкретній ситуації; унікальні особисті якості, що визначають управлінський почерк;

індивідуальні особливості виконання соціальних ролей;

Рівень професійних знань, інтелекту, культури, що визначають характер поведінки.

Суб'єктивні чинники залежить від особистості керівника, а об'єктивні чинники формуються під впливом довкілля. Об'єктивний стиль керівника диктується свідомою метою, що визначає спосіб та характер його дій:

специфікою систем, цілей, завдань, структури;

Закономірності управління;

функціональним призначенням сфери конкретної діяльності;

Особливостями керованого колективу-структурою, рівнем підготовки, характером взаємовідносин, соціально-психологічними характеристиками виконавців;

рівнем практики управління;

способами та прийомами управління, що використовуються керівництвом;

Пошук правильного шляху керівництва є сферою докладання зусиль безлічі людей. Зміни, що відбуваються в сучасному, технічно-інтенсивному, прогресивному, інформаційному світі, змушують переглядати норми та цінності керівництва людьми в організаціях і підприємствах. Проблема стилю керівництва - це тема потенціалу взаємодії людей, включених до спільну діяльність. Стиль виступає як психологічна система та узгодженість із сукупністю діяльності керівника із зовнішнім середовищем.

Стиль керівництва - це стійкий комплекс характеристик керівника, які у його відношенні з підлеглими. Це спосіб, яким керівник управляє підлеглими, і в якому виражається незалежний від конкретних ситуаційзразок його поведінки (стійка та інваріантна).

Стиль керівництва, найбільш відповідний ситуації і відданий підлеглими залежить від особистих якостей підлеглих і з боку зовнішнього середовища. Якщо у підлеглих спостерігається велика потребау самоповазі та приналежності, то стиль підтримки (орієнтований на людські відносини) буде найпридатнішим. Якщо ж у підлеглого існує потреба в автономії та самовираженні, він віддає перевагу інструментальному (орієнтованому на завдання) стилю.

7. Основні стилі управління

Існує безліч підходів до визначення ефективного стилюкерівництва. Найбільш повний та адекватний аналіз стилю керівництва може бути побудований на основі трифакторної моделі (М. Біркенбіль, Ф.Є. Фідлер):

C ПОЗИЦІЇ ОСОБИСТІХ ЯКОСТІ.

Згідно особистісної теоріїлідерства, кращі керівники мають певний набір загальних всім особистих якостей, і якщо ці якості виявлено, люди можуть навчитися виховати в собі і цим стають ефективними керівниками. До таких особистісних якостей відносяться: освіченість, чесність, рівень інтелекту, ініціативність, високий ступінь впевненості у собі, вражаюча зовнішність тощо.

ПОВЕДЕНЧИЙ ПІДХІД.

Ефективність визначається не особистими якостями, а манерою поведінки стосовно підлеглих.

1. Мінімальним ступенем, до якого керівник делегує своїм підлеглим свої повноваження, прагненням досягти цілей за будь-яку ціну не надаючи жодної чи мінімум довіри співробітникам.

2. Визначається прагненням досягти мети шляхом створення ділової, довірчої обстановки в колективі.

СИТУАЦІЙНИЙ.

Ефективність визначається за типом організації: цінності, традиції організації, розмір робочого підрозділу, географічне розташування, наявність філій, ступінь внутрішньої та зовнішньої стабільності організації, секретність діяльності та ін.

Груповий ефективністю: досвід спільного функціонування групи, спільність і єдине розуміння цілей, сумісність членів групи, впевненість членів групи у цьому, що вони здатні вирішувати проблеми.

Ефективність визначається характером вирішення проблем: труднощі, нестандартність, терміновість, вимог.

ПІДХІД З ТОЧКИ ЗОРУ СОЦІАЛЬНОГО ОБМІНУ.

Якщо керівник щодня надає велику увагу на поведінку підлеглих, то підлеглі так само впливають на те, як поводяться керівники. Ефективність даного походу у цьому, кожна зі сторін отримує вигоду. Керівник допомагає підлеглим отримати бажану винагороду, спрямовуючи їх до мети організації. Підлеглі, добре виконуючи роботу та виставляючи керівника у вигідному світлі, допомагають йому набути статусу привілеїв, який пов'язаний з владою, впливом, престижем.

СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА К.ЛЕВІНА.

Індивідуальний набір ролей конкретного керівника з особливостями їх виконання характеризує певний стилькерівництва.

К. Левін запропонував розділити системи впливу однієї людини на групу людей на:

Це жорсткі, централізовані прийоми управління, перетину ініціативи, одноосібні вирішення основних та дрібних питань у житті колективу. Керівники авторитарного стилю зосереджують всю владу у своїх руках та не заохочують формування відносин між підлеглими. Свідомо обмежують контакти з підлеглими та між підлеглими.

Такий керівник догматичний, прагне підпорядкування своєї волі, не терпить заперечень, не прислухається до чужої думки, часто втручається у роботу підлеглих і жорстко контролює їхні дії. Критику не виносить, не визнає своїх помилок, але любить покритикувати інших.

Основним механізмом адміністративного впливу при авторитарному стилі є навіювання, а формою впливу-наказ, розпорядження.

Автократ працює багато, змушує працювати інших, зокрема позаробочий час.

Найбільш ефективний в екстремальних умовах, за ліміту часу та на великих підприємствах. За цих обставин управління має бути найбільш централізованим та односпрямованим.

Орієнтація на формальні засоби впливу призводить до того, що серед підлеглих наростає напруга, конфліктність.

Головним недоліком є ​​відсутність поваги до своїх підлеглих.

Автократ може надавати і психологічний тискна своїх підлеглих, що проявляється у вигляді погроз.

Відсутність структурованих відносин призводить до того, що часто підлеглі не знають мети, яка відома лише керівнику, і діяльність таких керівників має неосмислений, імітаційний характер.

ДЕМОКРАТИЧНИЙ СТИЛЬ.

Це розподіл функцій та відповідальності, самостійності між членами групи. Основними принципами демократичного стилю є колегіальність та заохочення ініціативи. Керівник, практикуючий демократичний стиль, спрямований на переконання як основний механізм впливу, а як основну форму впливу використовуються групові процедури (збори, наради).

Керівник-демократ у всій своїй діяльності особисто займається лише найбільш складними та важливими питаннями, надаючи підлеглим вирішувати все інше. Він намагається часто радитись і прислухатися до думки своїх підлеглих. Ніколи не підкреслює своєї переваги, розумно реагує на критику, не уникає відповідальності.

У психологічної літературі цей стиль є ідеальною формою управління.

Найбільш ефективний у тих ситуаціях, коли діяльність здійснюється у стандартних умовах, тому можливо приймати алгоритми обговорення та групового прийняття рішення.

НЕДОЛІКИ ДЕМОКРАТИЧНОГО СТИЛЮ

Незважаючи на колегіальність, основні рішення приймаються на вищому рівніуправління, а співробітники виступають у ролі дорадчого органу.

Орієнтація на демократичні процедури приводить керівника до переконання, що самі ці процедури забезпечують правильність прийнятих рішень та їх ефективність. При цьому стилі управління порядок прийняття рішення завжди панує над завданням і змістом проблеми, що обговорюється.

У нестандартних умовах через відсутність часу цей стиль є неефективним.

АРХАЇЧНИЙ, ЛІБЕРАЛЬНИЙ, ПОПУСТІВСЬКИЙ, НОМІНАЛЬНИЙ СТИЛЬ.

Це стиль, що не змішується, надання працівникам працювати без видимого управління, уникнення керівника від виконання управлінських ролей. Основним механізмом впливу є виживання. Такий керівник не бере на себе жодної відповідальності, ніяк не впливає на процес розподілу функцій серед підлеглих, надаючи їм повну самостійність у прийнятті рішень та у визначенні форм їх виконання.

Відрізняється відсутністю розмаху у діяльності, безініціативності та постійним очікуванням вказівок зверху. Керівник-ліберал не любить брати на себе відповідальність за рішення, і за наслідки, коли вони несприятливі. Вони обережні у справах, рішеннях. Відрізняються невпевненістю у своїй компетентності, у своєму становищі, непослідовністю у діях. Вони легко піддаються впливу оточуючих, схильні поступатися обставинам. У взаєминах з підлеглими виступають у ролі посередника, ввічливі, доброзичливі, допомагають у вирішенні проблем.

Їх підлеглі мають великою свободоюдій, і користуються цим на власний розсуд, самі ставлять завдання, самі обирають способи їх вирішення. В результаті перспективи виконання роботи опиняються у великій залежності від інтересів та настрою самих працівників.

Є найбільш згубним із усіх стилів.

Цей стиль незважаючи на всі недоліки, може виявитися досить ефективним, особливо при висококваліфікованому персоналі.

Всі ці три стилі практикуються, незважаючи на негативні ефекти, незважаючи на недоліки стилів управління, кожен з них найбільш ефективний у певних умовах.

СУЧАСНИЙ ПІДХІД. (Т. Коневі).

Сучасні дослідження прагнуть якнайточніше у своїх моделях особливості поведінки керівника у процесі вирішення організаційних завдань.

Японський теоретик Т. Коню побудував чотири стильові моделі поведінки керівника вищої ланки, де кожен стиль містить відповідні менеджерські якості.

НОВАТОРСЬКО - АНАЛІТИЧНИЙ

Це енергійний новатор і водночас добрий організатор. Він відображає такі елементи менеджерської поведінки: відданість фірмі, енергійність, новаторство, чуйність до нової інформації та ідей, здатність приймати швидке рішення, забезпечувати хорошу інтеграцію. Цей стиль відрізняється чіткістю у формуванні цілей та установок, готовністю враховувати думку інших, терпимість до невдач. Рішення приймаються у процесі взаємодії різних рівнів управління, багато цілей, ідеї генеруються внаслідок простого накопичення інформації та проекти об'єднуються у всеосяжному плані - планомірне прийняття рішень.

НОВАТОРСЬКО – ІНТУЇТИВНИЙ.

Здібний до нововведень, енергійний та авторитарний керівник. Він відбиває такі елементи менеджерського поведінки: егоїстичність, енергійність, новаторство, чуйність до нових можливостей завдяки інтуїції, ідеї з урахуванням інтуїції. Цей керівник тяжіє до швидких рішень без достатнього обліку ресурсів. Рішення приймаються у процесі узагальнення приватних пропозицій, підприємницьким шляхом прийняття рішень.

КОНСЕРВАТИВНО – АНАЛІТИЧНИЙ.

Це теоретик, який прагне до досконалості, але без ризику. Цей тип є: теоретично послідовним, ідеалістичним, принциповим, субоптимизуючим, поступовим. Без достатньо необхідної інформації ніколи не приймає рішення.

КЕРІВНИЦТВО, Зосереджене на роботі та людині.

Система оцінки стилю керівника, заснована на теоріях „Х” та „У” Мак Грегора передбачає, що керівника неминуче буде орієнтовано або на роботу, або на людину.

Головним завданням керівника зосередженого на людині є люди. Він зосереджує увагу на підвищенні продуктивності праці, шляхом вдосконалення людських відносин через взаємодопомогу працівникам. Орієнтація даного стилю викликає добре ставлення персоналу до керівника, задоволення від роботи та бажання виконувати роботу з найвищою ефективністю. Високий рівень задоволеності знижує плинність кадрів, але не завжди збільшує продуктивність праці. Стилі поведінки керівників впливає на задоволеність підлеглих, якщо вища продуктивність винагороджується. Стиль керівництва, найбільш відповідний ситуації і відданий підлеглими залежить від особистих якостей підлеглих і з боку зовнішнього середовища. Якщо у підлеглих спостерігається велика потреба у самоповазі та приналежності, то стиль підтримки (орієнтований на людські відносини) буде найпридатнішим.

При кризовій ситуації низький рівень потреб працівників не призводить до зростання задоволеності, оскільки викликає розгубленість та інші негативні емоціїу колективу.

Керівник зосереджений роботі, орієнтований завдання. Він дбає про проектування завдання та розроблення системи винагороди для підвищення продуктивності праці. Перевага даної системи в тому, що в ній дії та прийняття рішень відбуваються швидко. У цьому стилі використовуються: суворий контрольза роботою підлеглих та єдність цілей. Також цей стиль застосовується у випадках, які не вимагають творчої роботи. Якщо ж у підлеглого існує потреба в автономії та самовираженні, він віддає перевагу інструментальному (орієнтованому на завдання) стилю.

1. Ефективні управляючі повинні знати, що вони витрачають свій час. Вміння контролювати свій час є найважливішим елементомпродуктивної роботи.

2. Ефективні керуючі повинні концентруватися на досягнення, що виходять за межі своїх організацій. Їм слід бути націленими не виконання роботи як такої, але в кінцевий результат. Хороший керуючий, перш ніж приступити до виконання того чи іншого завдання, ставить собі запитання: «Яких результатів я маю досягти?» Сам процес роботи та її методи відходять йому на другий план.

3. Ефективні керівники повинні будувати свою діяльність на сильних якостях, як своїх, і керівників, колег і підлеглих, і навіть повинні шукати позитивні моменти у конкретних ситуациях.

4. Ефективні управляючі концентрують свою увагу кількох найважливіших ділянках, у яких виконання поставлених завдань принесе найвідчутніші результати. Вони повинні навчитися встановлювати пріоритетні напрямкиробіт і не відхилятися від них.

5. Зрештою, ефективні керуючі повинні приймати ефективні рішення. І це, передусім, питання системності, тобто процес виконання завдання має відбуватися у потрібній послідовності. Слід пам'ятати, що ефективне рішення- це завжди судження, засноване, скоріш, на «незбігу думок», ніж на «узгодженості за фактами». Надмірна поспішність веде до ухвалення невірних рішень. Рішень має бути небагато, але всі вони мають бути фундаментальними. У ухваленні рішень слід керуватися вірною стратегією, а чи не миттєвими тактичними міркуваннями.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Модель " ідеального керівникаМенеджер і лідер: два типи особистості. Взаємозв'язок психологічних якостей та акцентуацій особистості керівника зі стилем керівництва. Значення комунікативної компетентності керівника. Типові управлінські помилки.

курсова робота , доданий 14.01.2015


Теоретичні основи ефективного керівництвапідприємством. Роль та функції керівника. Необхідні особисті якості та формування стратегії керівництва колективом. Огляд стилів керівництва. Склад кадрів управління та функції керівника ЗАТ "Лювена".

курсова робота , доданий 12.05.2013


Суть поняття "керівник". Особисті якості керівника, що впливають на його успішність. Психологічний портрет ефективного керівника. Психологічні закономірності економічної поведінки різних керівників. Основні стилі керівництва.

курсова робота , доданий 27.09.2014


Теорії ставлення керівника до персоналу. Управлінські ролі (за Г. Мінтцбергом). Стилі керівництва. Авторитарний, демократичний, ліберальний, технократичний та бюрократичний, ситуативний стиль керівництва. Влада та авторитет керівника.

контрольна робота , доданий 06.11.2008


Підходи до вивчення особистості керівника, основні засади складання його психологічного портрета згідно з теоріями менеджменту. Характеристика ряду якостей, які потрібні для його професійного успіху. Класифікація стилів посібника.

презентація , доданий 26.07.2015


Класифікація стилів керівництва підлеглими. Характеристика керівника із ефективним індивідуальним стилем керівництва, його формування. Психологічна підготовленість керівника та його вплив на підлеглих. Тести для керівника

курсова робота , доданий 26.04.2009


Робота керівника. Формальне та неформальне лідерство. Ситуаційна теорія. Позитивна спрямованість лідера. Усунення негативного лідера. Управлінські ролі. Ґрати менеджменту. Стилі управління та їх характеристика. Ділові якості персоналу.

контрольна робота , доданий 06.11.2008


Критерії класифікації якостей сучасного керівника (особисті, професійні, організаторські або ділові якості). Організаторські та управлінські здібності керівника, структура його основних здібностей на прикладі МОУ ЗОШ № 2 п. Добринка.

курсова робота , доданий 25.03.2015


Планування ділової кар'єри. Діяльність менеджера як керівника колективу. Стиль керівництва та ефективність управління. Особисті якості керівника в системі управління в ТОВ "Плюс Гарантія Курськ". Вдосконалення особистості керівника.

курсова робота , доданий 19.05.2012


Основні умови успішної діяльності організації, роль керівника як лідера у системі формальних відносин. Функції та характеристики ефективного управління: принципи системного керівництва; специфіка вимог та коштів залежно від рівня.

Особиста ефективність кожного працівника – головний інструментпідприємства, орієнтованої на динамічний розвиток. Визначається вона простою формулою: ресурси/результати. І кожен власник - засновник - акціонер має на меті мінімізувати витрати при досягненні очікуваних результатів.

Подібно до принципу електричного струмуу металах керівник покликаний упорядкувати «трудові» вектори кожного окремо взятого співробітника: мінімізувати їх витрати, при цьому покращивши загальні результати діяльності.

Ефективний керівник- Це інтернал, з яскравою потребою в самоактуалізації, крім іншого, націлений на накопичення конструктивного досвіду, що має високу освіту та відмінні навички самоменеджменту.

Керівник задіяний у всіх ланках ланцюга будь-якого бізнес-процесу. Цілепокладання, прогнозування, планування, організація, прийняття рішень, мотивація, контроль та облік - ті функції, які необхідно оптимізувати керівнику.

Можна виділити кілька інструментів, які допомагають керівнику стати «ефективним».

Команда

Вкрай важливо реалізовувати стратегію оптимізації в рамках згуртованої та професійної команди. Тому перша фундаментальна основа – люди. Якщо на плечах керівника лежить виробництво, продаж, будь-яка значуща ділянка, не варто соромитися в заходах. Команді потрібні професіонали своєї справи. І їх треба знайти, правильно мотивувати, ставити амбітні цілі. Якщо на етапі відбору не вдалося виявити «баласт», потрібно позбавлятися його під час роботи. Співробітники, діяльність яких приносить основний дохід, мають бути винагороджені. А для того, щоб не виникало «зіркової хвороби», «зірками» мають бути всі. Це створить дух правильної конкуренції. А ефективний керівник – «наднова зірка» – поведе їх за собою.

Тайм менеджмент

Другий неоціненно корисний інструмент – тайм менеджмент.Потрібно систематизувати свою роботу. Практичний та результативний інструмент для аналізу «слабких місць» – фотографія робочого часу. Адже саме з себе керівнику треба розпочати. Тут важливо оцінити своїх «викрадачів часу», зрозуміти, які процеси, навіть рішення можна делегувати, оптимізувати процес контролю, виділити додатковий інструментарій для полегшення та прискорення ходу бізнес-процесів.

Енергетика

Енергетика- Ось поле для гіперможливостей. І це ще одна зона розвитку для найефективнішого лідера. Емоційний настрій команди – чи не 50% гарантії загального успіху. І це одна з найважчих ділянок в управлінні – мотивація, адекватне реагування, стимулювання.

Ефективному керівнику важливо створити свою унікальну атмосферу у колективі. Через особисту індивідуальність дійти індивідуальності загальної. У рамках конфліктів і стресів, які є неминучими, через позицію спостерігача дійти позиції комунікатора. Важливо не забувати, що співробітники повинні почуватися комфортно не тільки в горизонтальній площині (у взаємодії один з одним), але і спілкуванні з керівником.

Три принципи

Резюмуючи, хочу відзначити ще кілька важливих принципіву роботі ефективного керівника.

По-перше, ефективний лідер завжди проводить аналіз ситуації, суб'єктів, що впливають, впливають факторів, і тільки потім приймає рішення. Можливості та альтернативи – ось, що керівник має бачити у разі невдачі. Адже будь-яка помилка – це ще один крок на шляху успіху.

По-друге, ефективному керівнику не слід приймати рішення, не отримавши повну інформаціюпро те, що він має зробити. Найчастіше керівники в рамках загальної глобальної стратегії «розпорошуються» та витрачають зусилля на непотрібні «тактичні стрибки». Це призводить до збільшення процесів реалізації плану та досягнення очікуваного результату.

Перш ніж розпочинати війну, треба знати, проти кого воюєш.

І ще ефективний керівник – це завжди «МИ», а не «Я»!

Тетяна Акімкіна, керівник відділу з пошуку та підбору персоналу (Напрямок FMCG), холдинг «Імперія Кадрів».

Ефективність, як і керівництво, вимагає виконання певних і простих речей. Вона складається із невеликої кількості практик. Ці навички поведінки не «вроджені». IX

Я не зустрів жодного «природного» керівника, який народився ефективним. Усі ефективні керівники мають навчитися бути ефективними. Всі вони практикували ефективність, поки вона не стала їхньою звичкою. IX

Ефективність може бути освоєна, і вона має бути освоєна. IX

Без ефективності немає жодної «продуктивності»: не важливо скільки інтелекту та знань включено в роботу, не важливо скільки годин це займає. X

8 принципів ефективних керівників

Ефективний керівник ні бути лідером, тому, як і прийнято розуміти. XI

Те, що зробило всіх [ефективних керівників] ефективними – це дотримання тих самих принципів:

• Вони запитували: «Що має бути зроблено?»
• Вони запитували себе: Що добре для компанії?
• Вони розробляли плани.
• Вони брали відповідальність за рішення.
• Вони брали відповідальність за комунікації.
• Вони фокусувалися на можливостях, а чи не проблемах.
• Вони проводили продуктивні засідання/зустрічі.
• Вони думали та говорили «ми» замість «Я».

Перші дві практики давали їм необхідні знання. Наступні чотири допомагали їм перетворювати знання на ефективні дії. Останні дві забезпечували те, що вся організація відчувала відповідальність та підзвітність. XI

Знання

Перший принцип – питати, що має бути зроблено. Зауважте, питання не «Що хочу зробити?». Запитуючи себе, що потрібно зробити, і серйозно розглядаючи це питання – це важливо для успішного менеджменту. Без цього питання навіть найталановитіший керівник стане неефективним. XII

Я ніколи не бачив керівника, який залишався б ефективним та працював над двома завданнями одночасно. ЕР [Ефективні керівники] концентруються лише на одному завданні. XII

Після питання «Що має бути зроблено?», ЕР встановлюють пріоритети та дотримуються їх. Для гендира пріоритетним завданням може бути перевизначення місії компанії. XII

Після завершення початкової топ-завдання, ЕР переглядає пріоритети, а чи не рухається до завдання №2 з початкового списку. XIII

Щоразу ЕР запитує себе «Що має бути зроблено зараз?». І щоразу він встановлює нові пріоритети. XIII

ЕР прагне фокусуватися на завданнях, які може особливо добре виконати. Він концентрується у ньому, інше делегує. XIII

Другий принцип ЕР – такий самий важливий, як і перший – запитувати: «Це корисно для компанії?». Вони не запитують, чи корисно це для власників, акціонерів, співробітників чи керівників. Вони це враховують, але так само розуміють, що рішення, не корисне для компанії, не буде корисним і для акціонерів. XIII

План

Керівники – люди; вони діють. Для керівників знання марні, поки вони не перетворені на виконання. XIV

По-перше, керівники визначають бажані результати, питаючи: «Який внесок компанія має очікувати від мене у наступні 2 роки? До яких результатів я прикладу зусилля? Які дедлайн?». Потім він розглядає всі варіанти: чи етичні вони, легальні; чи співвідносяться з місією, цінностями та політикою компанії. Ствердні відповіді не гарантують ефективності, але [задати їх потрібно]. XIV

План дій – це виклад намірів, а чи не зобов'язання. Це не повинно стати смирительной сорочкою. Він повинен постійно переглядатись, тому що кожен успіх створює нові можливості. Як і кожен провал. XV

До того ж план дій має створити систему перевірки результатів, а не очікувань. XV

XVI Рішення не прийнято, поки люди не знають:

• Ім'я людини, відповідальної за виконання рішення.
• Кінцевий термін.
• Імена людей, яких стосується рішення, і про що вони повинні знати, щоб підтвердити рішення.
• Імена людей, яких потрібно повідомити про рішення, навіть якщо їх воно не стосується.

Можливості

Хороші керівники фокусуються на можливостях, а не на проблемах. Потрібно дбати про вирішення проблем, не слід їх уникати. Але вирішення проблем, як би це не було необхідно, не робить результатів. Це запобігає втратам. Дослідження можливостей – приносить результати. XVIII

Керівники шукають можливості у таких ситуаціях: XIX

• Несподівана удача чи провал у їхній компанії, конкурента чи на їхньому ринку.
• Розрив тим, що є, і тим, що може бути на ринку, у процесі, послузі, продукті.
• Інновація у процесі, продукті чи послузі всередині компанії, або на ринку.
• Зміни у структурі промисловості чи ринку.
• Демографія.
• Зміни у способі мислення клієнтів, їх цінностях, сприйнятті, настрої.
• Нові знання чи технологія.

ЕР стежать за тим, щоб вирішення проблем не затьмарювало дослідження можливостей. У більшості компаній перша сторінка адміністративного звіту містить список ключових проблем. XIX

Кожні 6 місяців топ-менеджмент повинен складати список кращих можливостей, та список кращих співробітників. ЕР ставлять найкращих на позиції дослідження можливостей, а не вирішення проблем. У Японії – це головне завдання відділу кадрів. XIX

Поставити найкращих людейна правильні посади – критично важливо. XVII

Освоєння ефективності

Ефективність може бути вивчена, але її не можна навчити. Ефективність – це предмет, а самодисципліна. 166

Перший крок до ефективності – проведення хронометражу. Аналіз та видалення поглиначів часу потребує дій: зміни своїх звичок, стосунків та кола турбот. 167

Другий крок – концентруватись на отриманні результату. Не на продуктивності та годинах роботи, а на досягненні результату. 167

Потрібно вчитися концентруватися і ставити пріоритети замість того, щоб намагатися зробити все потроху. 171

Ефективність має бути освоєна. 174