Підстави припинення трудового договору за власним бажанням. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником за своєю ініціативою. Але для цього мають бути вагомі причини.
У цій статті йдеться, що підставами для припинення трудової діяльності працівника з ініціативи роботодавця є:

ліквідація підприємства;
припинення діяльності ІП;
скорочення;
невідповідність даного працівника тієї посади, що він обіймає;
зміна власника майна роботодавця;
численні порушення дисципліни праці, і навіть правил внутрішнього розпорядку;
неодноразова зневага та ігнорування своїх трудових обов'язків;
прогул;
алкогольне чи наркотичне сп'яніння співробітника;
розголошення державної (чи іншої) таємниці;
вчинення за місцем роботи розкрадання чи іншого правопорушення, пов'язаного із розтратою грошових коштівабо псуванням чужого майна;
порушення працівником правил охорони праці, що спричинило нещасний випадок на виробництві;
втрата довіри з боку роботодавця;
вчинення аморального вчинку;

Щоб звільнити працівника з ініціативи роботодавця, всі вищезазначені порушення мають бути зафіксовані роботодавцем та свідками. Працівник має бути ознайомлений із усіма документами. При здійсненні провини, яка є підставою для звільнення, роботодавець повинен отримати від співробітника письмове пояснення. Якщо працівник відмовляється його писати, роботодавець повинен скласти відповідний акт, у якому, крім його підпису, будуть підписи ще двох свідків. Тільки після цього можна видавати наказ про звільнення.

Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Роботодавець може звільнити свого працівника лише з вищевказаних підстав. Потрібно розглянути їх докладніше:

ліквідація підприємства чи припинення діяльності ІП. Роботодавцем може бути як юридична особа, так і індивідуальний підприємець. Коли підприємство закривається, всі працівники підлягають звільненню;
скорочення посад чи загальної чисельності працівників підприємства;
працівник обіймає посаду, якої він відповідає за кваліфікацією. Невідповідність визначається шляхом проведення атестації працівників;
зміна власника майна роботодавця. На такій підставі можна звільнити лише керівника підприємства, його заступників та головного бухгалтера. Для решти співробітників це не є причиною звільнення;
працівник систематично порушує дисципліну, і навіть норми правил внутрішнього розпорядку. При вступі працювати співробітник має бути ознайомлений з цими правилами, поставивши у відповідному журналі свій підпис. Якщо це не зроблено, то застосувати цю основу для звільнення досить складно;
працівник систематично не виконує своїх трудових обов'язків, прописаних у його посадової інструкції. При вступі на роботу роботодавець повинен ознайомити нового співробітника з посадовою інструкцією, у якій вказуються всі трудові обов'язки співробітника. Звільнити з цієї підстави роботодавець має право лише в тому випадку, якщо працівник уже має дисциплінарне стягнення з такої самої підстави;
прогул. Прогулом називається відсутність на роботі співробітника без поважних причин понад 4 години поспіль;
працівник з'явився працювати у наркотичному, алкогольному чи токсичному сп'яніння. Цей факт має бути підтверджено висновком медиків. Присутність характерного запаху не є підставою для звільнення;
розголошення державної (чи іншої) таємниці. З такої підстави можна звільнити лише того працівника, чия трудова діяльністьбезпосередньо пов'язана з державною (або іншою) таємницею;
вчинення за місцем роботи розкрадання чи іншого правопорушення, пов'язаного із розтратою коштів чи псуванням чужого майна. Факт скоєння такого проступку має бути доведено вироком суду у справі про адміністративне правопорушення;
порушення працівником правил охорони праці, що спричинило нещасний випадок на виробництві. Факт порушення має бути встановлено комісій з розслідування нещасних випадків на провадженні;
втрата довіри із боку роботодавця. Звільнити з цієї підстави можна у тому випадку, якщо робота співробітника пов'язана з обслуговуванням грошових та матеріальних цінностей;
вчинення аморального вчинку, який ганьбить моральний вигляд педагогічного працівника;
прийняття керівником підприємства рішення, що призвело до фінансових втрат;
неодноразове ігнорування керівником, його заступниками та головним бухгалтером своїх трудових обов'язків, що призвели до фінансових втрат на підприємстві;
подання працівником, під час укладання трудового договору, підроблених документів або відомостей, що не відповідають дійсності;
порушення пунктів трудового договору.

Порядок розірвання трудового договору

Якщо працівник вирішив звільнити одного зі своїх співробітників, і для цього є одна з вищезгаданих підстав, він повинен дотриматися порядку звільнення. Інакше працівник може подати до суду на роботодавця, оскаржити звільнення і бути відновлений на робочому місці.

Перш ніж звільняти, роботодавець має:

узгодити всі умови майбутнього звільнення;
дізнатися, чи не належить цей працівник до категорій, які не полягають у звільненні;
виплатити вихідна допомогата компенсацію за звільнення. Це потрібно робити не завжди!

У деяких випадках роботодавець має врахувати думку профспілкової організації. Це необхідно у таких випадках:

при скороченні штатів;
якщо працівник обіймає посаду, якій він відповідає;
якщо вона систематично порушує дисципліну.

Крім того, не можна звільнити:

якщо співробітник хворіє;
перебуває у відпустці;
вагітну співробітницю, навіть якщо вона прогулює роботу;
жінок, які виховують дітей віком до 3 років;
мати - одинаку, якщо дитині ще не виповнилося 14 років. А якщо він є інвалідом, то доти, доки йому не виповниться 18 років;
працівника, на утриманні якого знаходяться діти до 14 років.

Винятком із цих правил є ліквідація підприємства. Вищезазначені норми не поширюються, якщо юридична особа чи підприємець повністю припиняють свою діяльність.

У ст. 178 ТК РФ зазначені випадки, коли роботодавець повинен виплатити звільненому співробітнику вихідну допомогу.

У яких випадках можливе розірвання

Розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця можливе лише у випадках, коли виявлене порушення чи провина працівника зафіксовано належним чином. Тобто на роботодавця лягає великий тягар адміністративної роботи.
Якщо підставою є скорочення штату чи ліквідація підприємства (припинення діяльності), то співробітників необхідно повідомити за 2 місяці до передбачуваних заходів. Крім того, їм потрібно виплатити вихідну допомогу.

У всіх інших випадках, коли наявна вина працівника, вона повинна бути зафіксована та оформлена. Наприклад, працівник з'явився працювати у стані алкогольного сп'яніння. Від нього відповідно пахне. Але запах не є підставою для звільнення. Необхідно відвідати працівника медична установа, що має ліцензію для проведення огляду. Лікар після здачі необхідних аналізів видасть відповідний висновок, який буде засвідчений печаткою цієї установи. Цей висновок стане підставою для накладення на цього працівника дисциплінарного стягненняяк звільнення. Відповідно, потрібно буде видати наказ на підставі цього паперу. Але потрібно обов'язково вимагати від працівника письмових пояснень. Будь-яка відмова працівника має супроводжуватися оформленням відповідного акта, який має бути підписаний двома свідками.

Тому правильне оформленнявсіх паперів потрібно. Важливо! Якщо роботодавець не бажає «возитися» з кадровою документацією, він може запропонувати винному співробітнику звільнитися за згодою сторін. Багато працівників йдуть на такий компроміс, оскільки він дозволяє уникнути неприємного запису у трудовій книжці.

Якщо співробітник винний у будь-яких діях, і вина ця доведена, то роботодавець пропонує йому звільнитися «потихому», не оформляючи потрібних паперів, без відповідного запису трудової книжці, а й без вихідної допомоги. Як правило, співробітник пише заяву на звільнення власним бажанням», та при звільненні отримує свою заробітну плату та компенсацію за відпустку. Такий варіант, як правило, влаштовує обидві сторони.

Виплати та компенсації при розірванні з ініціативи роботодавця

У деяких випадках, таких як скорочення штатів або повне припинення діяльності підприємства, роботодавець повинен виплатити своїм працівникам вихідну допомогу. Воно є компенсацією за те, що ліквідуючись, роботодавець позбавляє їхнього законного права на працю.
Насамперед, усіх працівників необхідно попередити. Зробити це потрібно щонайменше за 2 місяці до початку передбачуваних заходів. Повідомлення відбувається лише письмово, під розпис кожного співробітника. Потім робота продовжується у звичайному режимі, для працівників нічого не змінюється. Співробітник може звільнитися до закінчення цього 2-місячного терміну. Він має повідомити про це роботодавця, і тоді останній має виплатити йому додаткову компенсацію.

Коли закінчаться вищезазначені 2 місяці, працівники підлягають звільненню. В останній робочий день роботодавець має їм виплатити:

заробітну плату за фактично відпрацьований час;
компенсацію за невикористану відпустку;
вихідна допомога.

До складу вихідної допомоги включається компенсація у вигляді середнього заробітку даного співробітника. Роботодавець виплачує своїм співробітникам по 2 такі заробітки, тобто за 2 наступні після звільнення місяця. Крім того, якщо працівник погоджується на звільнення до закінчення 2-місячного строку до передбачуваного скорочення, роботодавець повинен виплатити йому вихідну допомогу ще за 1 місяць.

Для виплати вихідної допомоги необхідно розрахувати середній заробітокконкретного співробітника за останній рік. Наприклад, співробітник звільняється у березні 2018 року. Тоді розрахунковим періодом буде період із 01.03.2017 по 28.02.2018. Якщо ж не відпрацював і року, то для розрахунку береться фактично відпрацьований час.

Крім того, у колективному або трудовому договорі може бути передбачена інша сума вихідної допомоги. Вона виплачуватиметься не замість тієї, що передбачена законом, а разом із нею. Без виплати компенсації роботодавець не може скоротити чи звільнити своїх працівників. Це порушення норм трудового законодавства. Компенсація має бути виплачена в останній робочий день разом із заробітною платоюта компенсацією за відпустку. Співробітник, що звільняється, може укласти з роботодавцем угоду, і звільнитися за згодою сторін. У цій угоді працівник може вказати бажану суму вихідної допомоги, яка ніяк не залежатиме від її середнього заробітку. Як правило, роботодавці йдуть на таке звільнення, оскільки це звільняє їх від дотримання кадрової процедури скорочення та «паперової» роботи.

Працівник має право за власною ініціативоюу будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за два тижні.

Роботодавець без згоди працівника не має права звільнити його за поданою ним заявою до закінчення строку попередження. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У тих випадках, коли заява працівника про звільнення зумовлена неможливістю продовження роботи (прийом її на очне навчання до вузу або іншої освітньої установи, вихід на пенсію, переведення чоловіка в іншу місцевість та інші поважні причини), а також за порушення роботодавцем трудових прав працівника, умов трудового чи колективного договору, угоди роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Тут можливе негайне звільнення.

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право у будь-який часвідкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок.

Якщо трудовий договір після закінчення терміну попередження не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Однак якщо працівник відмовляється продовжити трудові відносини, то роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку та зробити з нею розрахунок. В іншому випадку працівникові виплачується не отриманий ним заробіток за час незаконного позбавлення його можливості працювати, оскільки він не може надійти без трудової книжки на іншу роботу

Термін попередження обчислюєтьсяз наступного дня після подання працівником заяви у календарних днях. Однак якщо останній день строку попередження припадає на неробочий день, то днем закінчення строку попередження вважається найближчий робочий день, який за ним слідує.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний оформити звільнення та розрахунок, видати працівнику з оформленим записом про заснування звільнення трудової книжки

13 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Підстави звільнення з ініціативи роботодавця, які застосовуються всім працівникам, ким і де вони працювали, називаються загальними, а що застосовуються до окремих категорій – додатковими. при звільненні має бути посилання не лише на ст. 81, а й на відповідний її пункт, і причини звільнення.

Кожна з підстав звільнення за ст. 81 ТК має свої правила застосування та порядок звільнення. Тому звільнення з ініціативи роботодавця буде правомірним не лише тоді, коли є підстава, зазначена у цій статті, але й за умови одночасного дотримання правил застосування цієї підстави та порядку звільнення.

загальні гарантії при звільненні: заборона звільнення під час тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у щорічному відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, тобто. не допускається звільнення у період відсутності працівника на роботі з поважних причин. Не допускається звільнення з ініціативи адміністрації як із загальних, і з додаткових підстав вагітних жінок, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли можна звільнити, але з обов'язковим працевлаштуванням. У разі закінчення терміну строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити строк трудового договору до настання у неї права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

Роботодавець має право за письмовою згодою працівника розірвати при ліквідаціїорганізації трудового договору з працівником без попередження про звільнення, але із виплатою додаткової компенсації у вигляді двомісячного середнього заробітку (ст. 180 ТК).

Звільнення при скороченні штату, чисельностібуде правомірно, якщо дотримані одночасно такі умови: - дійсно є скорочення штату, чисельності; - роботодавцем була зроблена спроба внутрішнього працевлаштування, але звільнений відмовився від запропонованої йому наявної роботи; - було зроблено попередження працівника про звільнення під розписку за 2 місяці; - було отримано попередньо згоду профкому на дане звільнення

За згодою працівника роботодавець може замінити попередження відповідною компенсацією – двомісячним заробітком. Сезонного працівника при ліквідації робочого місця та скороченні штату роботодавець попереджає за 7 календарних днів.

невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок а) стану здоров'я, відповідно до медичного висновку, або б) недостатньої кваліфікації, що підтверджено результатами атестації.

у разі зміни власника майна організації(щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). застосовуватися може новим власником майна організації пізніше 3-х місяців із дня його набуття прав власника.

наступні обставини: - дисциплінарний проступок, за який звільняється працівник; - за останній робочий рік у нього є дисциплінарне вишукування; - дотримані правила накладення стягнень за строками та порядком, передбаченими Кодексом; був скоєний, і навіть попереднє поведінка працівника та її ставлення до праці.

звільнення за одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків:а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин поспіль протягом робочого дня);б) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; інший), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; уповноваженого на застосування адміністративних стягнень; д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

звільнення у зв'язку зі втратою довіри адміністрації до працівника, безпосередньо обслуговуючому грошові і товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, продаж і т.д.), що вчинив винні дії, які дають адміністрації основу втрати довіри щодо нього.

звільнення вихователя молоді за аморальна провина, несумісний із продовженням цієї роботи. Він може бути застосований лише до тих працівників, які займаються виховною діяльністю

одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.

за подання роботодавцю підроблених документів, свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору.

додаткові підстави звільнення педагогічного працівника освітньої установи всіх рівнів:

1) повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи 2) застосування, у тому числі одноразового, методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня;3) досягнення віку 65 років ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державної чи муніципальної освітньої установи вищої професійної освіти.

державний службовець може бути звільнений з ініціативи адміністрації з таких додаткових підстав: - досягнення ним граничного віку, встановленого для заміщення державної посади державної служби; - припинення громадянства Російської Федерації;- недотримання обов'язків та обмежень, встановлених для державного службовця цим Федеральним законом; - розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю; - виникнення інших обставин, тобто. випадків, коли громадянина не може бути прийнято або перебувати на державній службі, зазначених у п. 3 ст. 21 цього Федерального закону.

підстави припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службуабо направлення його на замінюючу її альтернативну службу. 2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, – за рішенням держтрудінспекції чи суду. 3) необрання посаду. 4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили; 5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку. 6) смерть працівника чи роботодавця – фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця – фізичної особи померлим чи безвісно отсутствующим;7) настання надзвичайних обставин, які перешкоджають продовженню трудових відносин.

Нова редакція Ст. 80 ТК РФ

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений цим Кодексом чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.

За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітню організацію, вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не провадиться, якщо на його місце не запрошено у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до цього Кодексу та інших федеральними законамине може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Коментар до статті 80 ТК РФ

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначено статтею 80 Трудового кодексуРФ. Ця стаття надає працівникові право на дострокове розірвання трудового договору за власним бажанням, не ставлячи це бажання у залежність від мотивів, якими даному випадкукерується працівник - вони можуть бути в принципі будь-якими.

Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи працівника передує, як зазначалося, письмове попередження звідси роботодавця, що має бути направлено останньому пізніше як 2 тижня до гаданої дати звільнення працівника. Примітно, що така заява має бути подана працівником незалежно від того, чи він "при виконанні" чи, припустимо, на лікарняному.

Відповідно, при поданні заяви з виходом на роботу (наприклад, після відпустки) працівник повинен виходити з того, що загальному випадкутрудовий договір із ним буде припинено на 15-й день після подання заяви. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу.

Однак – і на це шановним читачам слід звернути особливу увагу- за згодою між працівником і роботодавцем трудового договору то, можливо розірвано і до закінчення терміну попередження про звільнення, тобто. раніше ніж за 14 днів. Для цього працівнику слід зазначити у письмовій заяві бажану дату звільнення.

Зі свого боку, роботодавець може задовольнити це прохання працівника, а може відмовити йому в цьому. Проте у випадках, коли подача письмової заявипро дострокове розірваннятрудового договору з ініціативи працівника обумовлена неможливістю продовження ним роботи, наприклад у зв'язку із зарахуванням до освітня установа, виходом на пенсію та іншими аналогічними причинами, а також у випадках встановленого порушення роботодавцем законів та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений працівником у заяві .

З іншого боку, стаття 80 Трудового кодексу РФ надає працівникові право до закінчення терміну попередження про звільнення у час відкликати подане раніше письмову заяву. Виникнення подібної ситуації, яка на практиці, до речі, є аж ніяк не рідкісною, передбачає два варіанти її вирішення:

1. На момент відкликання працівником письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору на посаду, що звільняється ним ( робоче місце) не був у письмовій формі запрошений інший працівник.

У цьому випадку роботодавець не вправі відмовити працівникові, який "одумався", у продовженні роботи на умовах, передбачених "трохи було" нерозірваним трудовим договором. Таким чином, якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає більше на звільненні, продовжуючи виконувати доручену йому відповідно до трудового договору роботу (трудову функцію), то дія трудового договору триває до виникнення обставин, які роблять його можливим розірвання на законних підставах.

2. На момент відкликання працівником письмової заяви про дострокове розірвання трудового договору на звільнювану ним посаду (робоче місце) роботодавцем був запрошений у письмовій формі інший працівник, якому - підкреслимо це - відповідно до Трудового кодексу РФ та іншими федеральними законами не може бути відмовлено у укладання трудового договору. Пояснимо це на наступному прикладі:

На посаду працівника Лукіна Л.Л., який подав письмову заяву з проханням про звільнення за власним бажанням, за кілька днів після цього було письмово запрошено працівника Новікова М.М. У цьому Лукина Л.Л. виконувана їм робота була основною, а Новіков Н.М. запрошений на роботу як сумісник.

За три дні до закінчення строку попередження Лукін Л.Л. подав на ім'я роботодавця письмову заяву з проханням про продовження роботи у колишній якості. У цій ситуації роботодавець має право:

б) запропонувати Новікову Н.М. виконання роботи як основний та у разі згоди останньої, вираженої у формі письмової заяви, повідомити Лукіна Л.Л. про те, що на його місце в письмовій формі запрошено працівника, для якого дана роботатакож буде основною. Однак у разі відмови Новікова Н.М. від виконання роботи як основна йому, у свою чергу, може бути відмовлено у наданні цієї роботи, оскільки Лукін Л.Л. як і готовий виконувати її саме як основний (як це і було передбачено раніше укладеним з ним трудовим договором);

в) у разі згоди Новікова Н.М. на виконання роботи, яка раніше виконувалася Лукіним Л.Л., як основний роботодавець може (але не зобов'язаний) запропонувати Лукіну Л.Л. іншу наявну на підприємстві роботу і, за згодою Лукіна Л.Л., прийняти його на підприємство в новій якості, попередньо розірвавши з ним трудовий договір на підставі, передбаченій статтею 80 Трудового кодексу РФ, а потім уклавши з працівником новий трудовий договір.

Про звільнення працівника на підставі, передбаченому статтею 80 Трудового кодексу РФ, роботодавцем видається відповідний наказ. З наказу про звільнення працівника проводиться оформлення інших документів.

Інший коментар до Ст. 80 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 80 ТК РФ регламентує порядок припинення з ініціативи працівника як термінового трудового договору до закінчення терміну його дії, і договору, укладеного на невизначений термін. Раніше діюче законодавство встановлювало обмеження можливості працівника достроково припинити терміновий трудовий договір (ст. 32 КзпПр), обґрунтовано виходячи з того, що умова про строк є однією з численних умов, що становлять зміст трудового договору, внаслідок чого невмотивоване одностороннє порушення цієї умови суперечить універсальному принципудоговірного права - "договори мають виконуватися".

2. У силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волевиявлення працівника про припинення трудового договору має бути виражене у письмовій формі. Усі інші форми такого волевиявлення немає правового значення. Ініціатива працівника, спрямовану одностороннє припинення трудового договору, зазвичай виявляється у формі відповідної письмової заяви.

Насправді нерідкі випадки, коли роботодавець затримує виробництво розрахунку з працівником і видачу йому трудової книжки, мотивуючи це тим, що працівник не заповнив так званий обхідний листок, не здав прийняті він матеріальні цінності тощо. Така практика не передбачається чинним законодавством про працю, а тому є незаконною. Більше того, після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому у день звільнення (останній день роботи) трудову книжку та за письмовою заявою працівника копії документів, пов'язаних з роботою, а також здійснити виплату всіх сум, належних йому від роботодавця (див. ст. ст. 62, 140 ТК РФ та коментар до них).

3. Припинення трудового договору з ініціативи працівника можливе у час і без зазначення підстав звільнення. Водночас, не обмежуючи право працівника безперешкодно звільнитися за власним бажанням, законодавець пов'язує наступ різного родуправових наслідків з наявністю певних причин такого звільнення. Так, відповідно до п. 1 ст. 29 та ст. 30 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" причини звільнення, перелік яких дано в цьому Законі, впливає на розмір стипендії, що виплачується громадянам у період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням органів служби зайнятості, а також на розмір допомоги по безробіттю. Причини звільнення за власним бажанням, перелічені у п. 1 ст. 29, підтверджуються записами у трудовій книжці. Отже, причина звільнення має бути зазначена у заяві працівника, наказі про припинення трудового договору, а й у трудовий книжці.

4. Рішення про звільнення за власним бажанням має бути актом вільного волевиявлення працівника, інакше не можна говорити про припинення трудового договору з його ініціативи. У зв'язку з цим Верховний Суд РФ звертає увагу судів на необхідність виходити з того, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подання заяви про звільнення було добровільним його волевиявленням. Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ця обставина підлягає перевірці та обов'язок довести її покладається на працівника (підп. "а" п. 22 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. N 2). Однак не може розглядатися як примус працівника до звільнення за власним бажанням загроза роботодавця розірвати з ним договір за своєю ініціативою за умови, якщо у роботодавця були для цього підстави, передбачені законом (див. ст. 81 ТК РФ та коментар до неї).

5. Якщо до закінчення строку попередження про припинення трудового договору працівник відмовився від звільнення за власним бажанням, він вважається таким, що не подавав заяви і не може бути звільнений за підставою, що розглядається. Виняток становить випадок, коли на місце працівника, що звільняється, запрошений у письмовій формі інший працівник, якому в силу закону не може бути відмовлено у укладенні трудового договору. Формулювання ст. 80 ТК РФ цілком однозначна: маються на увазі лише ті випадки, коли місце звільняється за власним бажанням працівника запрошений, причому у письмовій формах, інший працівник, тобто. особа, зайнята в іншого роботодавця, що звільняється в порядку переведення до цього роботодавця (див. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ та коментар до них). Відповідно, всі інші встановлені законом гарантії укладання трудового договору (див. ст. 64 ТК РФ і коментар до неї) на ситуацію, передбачену статтею, що коментується, не поширюються. Наприклад, не може бути відмовлено в анулюванні заяви про звільнення за власним бажанням працівнику на тій підставі, що його посаду передбачається замістити жінкою, яка перебуває у стані вагітності, якій обіцяна дана робота.

При наданні відпустки з наступним звільненняму разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошено у порядку переведення іншого працівника (див. ст. 127 ТК РФ та коментар до неї). Якщо в період перебування у відпустці настала тимчасова непрацездатність працівника, а також за наявності інших поважних причин, відпустка підлягає продовженню на відповідну кількість днів (див. ст. 124 ТК РФ і коментар до неї), при цьому днем звільнення вважається останній день відпустки . Разом про те, якщо працівник наполягає на припинення трудового договору з спочатку певної дати, його вимога підлягає задоволенню.

Оскільки закон передбачає обов'язкову письмову форму подання заяви про звільнення за власним бажанням, слід припустити, що у такій формі має бути виражене волевиявлення працівника про анулювання цієї заяви.

6. Відповідно до ч. 6 ст. 80 ТК, якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія договору продовжується. Таким чином, факт закінчення терміну відпрацювання працівником виключає можливість для роботодавця розірвати трудовий договір на підставі, якщо "працівник не наполягає на звільненні". Остання формулювання широка і невизначена. Слід припустити, що під неї підпадає випадок, коли після закінчення терміну попередження про звільнення працівник вийшов працювати і був до неї допущений (тобто. продовжив виконання обов'язків за трудовим договором). Водночас ч. 6 ст. 80 має діяти і тоді, коли працівник виявив бажання продовжити роботу, не був до неї допущений, проте роботодавець затримав видачу трудової книжки, інших необхідних працівником документів, пов'язаних із роботою, а також провадження розрахунку з ним.

Форми, у яких працівник може " наполягати на звільненні " , законом визначено. Найбільш очевидною є припинення роботи після закінчення терміну попередження про звільнення; однак не виключається волевиявлення працівника в інших формах під час роботи. В останньому випадку звільнення має бути здійснене в інші узгоджені сторонами строки.

Слід пам'ятати, що аналізоване вимога працівника має правове значення лише з моменту закінчення терміну отработки. Якщо трудовий договір не було розірвано після закінчення терміну відпрацювання, працівник продовжив роботу, а згодом вимагав припинення з ним трудового договору з посиланням на ч. 6 ст. 80, така вимога не може бути визнана правомірною: трудовий договір має бути припинено за правилами, встановленими ст. 80, у тому числі з відпрацюванням встановленого строку попередження про звільнення.

7. Строк попередження працівником роботодавця про звільнення визначається законодавством про працю. Відповідно до ст. 80 ТК РФ працівник, розриваючи трудовий договір, зобов'язаний попередити про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні. Отже, попередження про звільнення за власним бажанням може бути зроблене і раніше, ніж за два тижні. Тимчасовий чи сезонний працівник повинен попередити звідси роботодавця протягом трьох днів (див. ст. ст. 292, 296 ТК РФ і коментар до них). Такий же термін передбачено і при звільненні працівника за власним бажанням у період проходження випробування (див. ст. 71 ТК РФ та коментар до неї). Керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника) майна організації не пізніше ніж за один місяць (див. ст. 280 ТК РФ та коментар до неї). Закінчення терміну починається наступного дня після календарної дати, якої визначено подання заяви (див. ст. 14 ТК РФ та коментар до неї).

Відсутність працівника на роботі з поважних причин (наприклад, у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю) не є підставою для продовження терміну відпрацювання при звільненні за власним бажанням. Водночас відмова працівника від звільнення може бути заявлена працівником та в період його відсутності на роботі з зазначених причин.

за загальному правилускорочення терміну відпрацювання в односторонньому порядкуне допускається. Так, якщо працівник залишив роботу, не відпрацювавши встановлений законом термін, цей факт розцінюється як прогул, що дає підставу звільнити працівника з ініціативи роботодавця (підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В той же час судова практикавиходить із того, що довільне, без погодження з працівником, скорочення терміну відпрацювання або звільнення без відпрацювання дає працівникові підставу вимагати відновлення на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу.

З цього правила передбачено один виняток, коли скорочення терміну обумовлено поважними причинами, перелік яких наведено у ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Серед таких випадків можна зазначити надходження працівника на військову службу за контрактом (див. п. 2 коментарі до ст. 83 ТК РФ).

Факт порушення роботодавцем законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору, як обставина, яка зобов'язує роботодавця розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника, може бути встановлений, зокрема, органами, які здійснюють державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства, професійними спілками, комісіями з трудових спорів, судом (ч. 2 підп. "б" п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

У разі роботодавець зобов'язаний розірвати трудового договору вчасно, про яку просить працівник.

В інших випадках щодо припинення трудового договору з ініціативи працівника без відпрацювання встановленого законом терміну чи зі скороченням цього терміну має бути досягнуто згоду сторін (подп. "б" п. 22 зазначеного Постанови Пленуму Верховного Судна РФ). Воно може бути виражене у формі письмової заяви працівника про звільнення за власним бажанням із зазначенням у ньому умови про звільнення без відпрацювання або зі скороченим терміном відпрацювання або відповідного наказу роботодавця, що містить підпис працівника, що звільняється. Строго кажучи, оскільки закон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) не передбачає форми угоди працівника та роботодавця щодо терміну відпрацювання при звільненні за власним бажанням, така угода може бути досягнута і в усній формі. Однак при цьому слід враховувати складність доказу наявності зазначеної угоди.

8. Слід виходити з того, що за загальним правилом за наявності іншої підстави для припинення трудового договору - наприклад, зміна власника організації (див. ст. 75 ТК РФ і коментар до неї), перехід на роботу до іншого роботодавця або на виборну посаду ( див. п. 5 ст.77 ТК РФ і коментар до нього), відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умовтрудового договору (див. ст. 74 ТК РФ та коментар до неї), відмова від перекладу на іншу роботу відповідно до медичного висновку, відмова від перекладу у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (див. ст. 72.1 ТК РФ та коментар до ней) - пріоритет повинен віддаватися вираженому працівником волевиявленню про звільнення за власним бажанням.

Крім того, за заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення за власним бажанням (див. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ і коментар до них). Подання працівником письмової заяви про звільнення за власним бажанням не може вважатися обставиною, яка виключає можливість припинення трудового договору з ним з ініціативи роботодавця - за наявності до того встановлених законом підстав.

Вгору

Трудовий договір є юридичним документом, який визначає відносини між сторонами, які уклали угоду – працівником та роботодавцем. Цей документ встановлює певні гарантії для працівника та повноваження роботодавця. У договорі зазначаються всі умови роботи, розміри заробітної плати, Права та обов'язки сторін.

Укладання та припинення трудового договору здійснюється у письмовій чи усній формі, відповідно до вимог з боку законодавства. Припинення трудового договору може статися за низкою різних причин. Порядок припинення трудового договору передбачається законодавством, а поняття його розірвання включає припинення дії договору з ініціативи сторін.

Підстави для припинення трудового договору

У законодавство чітко зазначені всі причини, через які може статися припинення та зміна трудового договору. До них відносяться:

угоду обох сторін;
закінчення терміну договору;
надходження чи заклик працівника на військову (або альтернативну) службу;
розірвання договору з ініціативи сторін – працівника чи роботодавця;
розірвання договору з ініціативи третіх осіб (профспілок, батьків чи опікунів у разі роботи з неповнолітніми);
переведення працівника на інше підприємство чи установу, на виборну посаду;
відмова працівника на переведення його в іншу місцевість або на роботу з іншими умовами праці;
набрання чинності рішенням суду, винесення вироку, засудження до позбавлення волі;
підстави, зазначені та передбачені у контракті.

Зупинімося докладно на основних, найбільш поширених причинах припинення трудового договору.

Припинення термінового трудового договору

Припинення трудового договору з встановленим терміном його дії вважається закінчення цього терміну. Повідомлення про припинення такого трудового договору має надаватися працівникові не менше ніж за три дні до звільнення. Винятком може бути закінчення терміну дії договору, укладеного тимчасово виконання обов'язків іншого працівника. У цьому випадку договір втрачає чинність з моменту виходу на робоче місце цього працівника. Договір, укладений на сезон, тобто із сезонними працівниками, стає недійсним після закінчення сезону. Договір виконання певної роботи припиняється тоді, коли роботу завершено. Дострокове припинення термінового трудового договору може статися за згодою сторін або ініціативою однієї з них.

Угода про припинення трудового договору

Трудовий договір може бути розірвано і за згодою сторін, які його укладали. Дата наказу про припинення трудового договору обговорюється та погоджується заздалегідь. У такому разі працівник не зобов'язаний попереджати роботодавця про звільнення за 2 тижні. Однак, щоб вказати таку причину розірвання договору, необхідна згода роботодавця, а також причина має бути зазначена у заяві працівника про припинення трудового договору.

Припинення трудового договору із сумісником відбувається з тих же причин, що й для основного працівника, а також має одну додаткову підставу – прийом на його місце працівника, для якого ця робота буде основною.

Припинення трудового договору з ініціативи однієї із сторін

Розірвати трудовий договір можна і з ініціативи однієї із сторін, наприклад, працівника. Він має на це право за власним бажанням, і при цьому зобов'язаний написати заяву про звільнення пізніше двох тижнів до запланованої дати звільнення.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця може статися у разі повної ліквідації організації або підприємства, скорочення штату працівників, невідповідності працівника посаді або неодноразового грубого порушення своїх обов'язків без поважних причин.

Порушуючи порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника у 2018 році, компанія дуже ризикує. Розкажемо, як уникнути конфлікту та вчасно оформити усі необхідні документи.

Зі статті ви дізнаєтесь:

На перший погляд, звільнення за власним бажанням — найпростіший і найбезпроблемніший спосіб розпрощатися зі співробітником. Не потрібно виплачувати вихідну допомогу чи шукати «залізобетонні» причини для припинення трудових відносин. Але не все так гладко: щонайменше порушення процедурного порядку може зробити роботодавця відповідачем у суді. Роз'яснення експертів, випадки з практики та корисні порадина тему — у спеціальній добірці « : як запобігти судовим позовам».

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника у 2018 році

Письмова заява – єдина законна підстава, що дозволяє оформити розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 Трудового кодексу РФ). Текст заяви має чітко та однозначно свідчити про бажання звільнитися. Інакше кажучи, у ньому має бути свідома добровільна позиція заявника. Якщо формулювання розпливчасті й неоднозначні, немає чіткого прохання звільнити, не зазначена дата — компанія надалі може мати проблеми, але ще небезпечніше звільняти на підставі усного прохання. Працівник може поновитися на посаді за рішенням суду. У статті «Як на роботі» описаний правильний алгоритмдій роботодавця у разі такого результату.

Завантажте документи на тему:

Важливо: заява вважається чинною лише за наявності дати та підпису заявника.

Вказувати причину відходу працівник не зобов'язаний. Але він може це зробити, щоб підтвердити право на звільнення без відпрацювання (наприклад, написати, що з такого дня виходить на пенсію). Уніфікованого бланку заяви про звільнення за власним бажаннямне існує. Роботодавець може самостійно розробити заготівлю-зразок або приймати заяви, написані у вільній формі. Такий типовий приклад документа:

Загальний порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника регламентовано ст.80 ТК РФ. Спочатку співробітник подає заяву про звільнення до відділу кадрів — особисто, через представника, поштою чи факсом. Якщо до закінчення терміну попередження він не передумав та не скористався правом на відкликання, роботодавець видає наказ про припинення трудового договору. Розпорядчий документ складається із застосуванням уніфікованої форми Т-8 або локально розробленого бланку.

Перевірте себе

1. У разі ТД розривається з обставин, незалежним від волі сторін:

a. працівник подав заяву на звільнення у зв'язку із виходом на пенсію;
b. роботодавець скорочує чисельність штату;
c. ліцензія, що дає право на виконання певного типу необхідних робіт, вийшов строк.

2. Який документ видається працівникові в день звільнення лише на його вимогу:

a. копія наказу про нагородження;
b. трудова книжка;
c. довідка про суму заробітної плати.

3. Які наслідки тягне за собою висновки ТД з порушенням ключових вимог закону (наприклад, якщо працівник не має достатньої кваліфікації для роботи на цій посаді):

a. інспекція праці зобов'яже переукласти ТД без порушень;
b. відносини сторін припиняються виходячи з статті 84 ТК РФ;
c. необхідно змінити умови угоди додатковою угодоюдо нього.

4. Кого не можна звільнити у зв'язку зі втратою довіри:

a. педагога додаткової освіти;
b. інкасатора;
c. касира.

5. За який термін необхідно попередити про звільнення на випробувальному терміні:

a. за 5 днів;
b. за 7 днів;
c. за 3 дні.

Схожі статті